HUBUNGAN ANTARA KEHIDUPAN KERJA DAN NON-KERJA DENGAN QUALITY OF WORK LIFE PUSTAKAWAN DI UPT PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

1

HUBUNGAN ANTARA KEHIDUPAN KERJA DAN NON-KERJA DENGAN QUALITY OF WORK LIFE PUSTAKAWAN DI UPT PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG Skripsi Diajukan Untuk Melengkapi Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana Ilmu Perpustakaan

Disusun oleh: ENY FADLILAH A2D009080

PROGRAM STUDI S1 ILMU PERPUSTAKAAN FAKULTAS ILMU BUDAYA UNIVERSITAS DIPONEGORO SEMARANG 2013

2

PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama

: Eny Fadlilah

NIM

: A2D009080

Jurusan

: S1 Ilmu Perpustakaan

Dengan sungguh menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Kehidupan Kerja dan Non-kerja dengan Quality of Work Life Pustakawan UPT Perpustakaan Negeri Semarang” adalah benar-benar karya ilmiah saya sendiri, bukanlah hasil plagiat karya ilmiah orang lain, baik sebagian maupun keseluruhan, dan semua kutipan yang ada di skripsi ini telah saya sebutkan sumber aslinya berdasarkan tata cara penulisan kutipan yang lazim pada karya ilmiah.

Semarang, 20 November 2013 Yang menyatakan

Eny Fadlilah NIM A2D009080

3

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto Manusia adalah mahluk Allah SWT yang sempurna dan tidaklah Allah ciptakan jin dan manusia untuk beribadah kepada-Ku (Ad-zariyat 56).

Persembahan 1. Ibu dan ayah serta keluarga tersayang yang selalu mendukung dan memotivasi saya dalam menuntut ilmu. 2. Dosen

pembimbing

dan

seluruh

dosen

S1

ilmu

perpustakaan Undip. 3. Teman-teman

di

perjuangan

dakwah

yang

selalu

mengingatkan saya untuk menjadi orang yang lebih baik. 4. Teman-teman di kelas reguler II. 5. Lembaga informasi terkhusus perpustakaan.

4

5

6

PRAKATA Puji syukur atas rahmat dan hidayah Allah SWT oleh peneliti sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Kehidupan Kerja dan Non Kerja dengan Quality Of Work Life Pustakawan di UPT Perpustakaan Universitas Negeri Semarang”. Skripsi ini terselesaikan atas bantuan berbagai pihak, baik bantuan materi maupun motivasi dalam penyusunannya. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada beberapa pihak seperti : 1. Bapak Dr. Agus Maladi Irianto, M.A. Selaku Dekan Fakultas Ilmu Budaya Universitas Diponegoro; 2. Ibu Dra. Rukiyah, M. Hum, selaku Ketua Program Studi S1 Ilmu Perpustakaan Fakultas Ilmu Budaya Universitas Diponegoro; 3. Ibu Dra. Sri Ati, M.Si, selaku Dosen wali 4. Ibu Drs. Dedeh Mulyati selaku devisi kerjasama dan humas dan seluruh Pustakawan di UPT Perpustakaan UNNES yang telah membantu perolehan data penelitian; 5. Seluruh Pustakawan di UPT Perpustakaan UNNES yang telah membantu perolehan data penelitian dan bersedia menjadi responden; 6. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Kritik dan saran selalu penulis nantikan untuk perbaikan karya pada generasi berikutnya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis, praktis dan pemerhati perpustakaan khususnya dan bagi pembaca. Semarang, 20 November 2013

Penulis

7

ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kehidupan kerja dan non kerja dengan quality of work life pustakawan di UPT Perpustakaan Universitas Negeri Semarang dari aspek keteribatan kerja, peran konflik kerja, waktu kerja, jadual kaku atau padat, keterlibatan keluarga, konflik keluarga, quality of work life. Metode penelitian menggunakan desain kuantitatif dengan jenis penelitian survei. Populasi dan sampel dipilih dengan saturation sampling (sample jenuh) adalah seluruh pustakawan sejumlah 40 orang. Teknik pengumpulan data menggunakan teknik observasi, studi dokumentasi dan kuesioner tertutup. Sedangkan, analisis data dilakukan dengan Analysis Regression Linier Bivariat. Penelitian menghasilkan temuan bahwa ada hubungan signifikan antara kehidupan kerja dan non kerja dengan quality of work life. Hal ini dibuktikan dari hasil analysis menunjukkan setiap variabel ada hubungan antara kehidupan kerja dan quality of work life berdasarkan uji t di peroleh t-hitung (3,200) > t-tabel (0,3210). Hubungan antara kehidupan non-kerja dengan quality of work life berdasarkan uji t di peroleh t-hitung (3,170) > t-tabel (0,3210). Sedangkan, uji f diperoleh f-hitung (8.987) > f-tabel (2,84). Uji R (Koefisien determinasi) menunjukkan bahwa ada pengaruh antara variasi kehidupan kerja dan non-kerja with quality of work life sebesar 29,1%, adapun 70,9% dipengaruhi oleh faktor lain diluar kajian ini.

Kata kunci : Kehidupan kerja, keluarga, quality of work life, Universitas Negeri Semarang, UNNES.

8

DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL............................................................................................. i PERNYATAAN.................................................................................................... ii MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................ iii HALAMAN PERSETUJUAN .............................................................................. iv HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... v PRAKATA ............................................................................................................ vi ABSTRAK ...........................................................................................................vii DAFTAR ISI .......................................................................................................viii DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xi

BAB I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ................................................................................................ 1 1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................... 7 1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................................ 7 1.4 Manfaat Penelitian .......................................................................................... 7 1.5 Tempat dan Waktu Penelitian ......................................................................... 7 1.6 Hipotesis.......................................................................................................... 8 1.7 Kerangka Pemikiran ........................................................................................ 8 1.8 Batasan Istilah ................................................................................................. 9 1.9 Penelitian Sebelumnya .................................................................................... 11 BAB II. TINJAUAN LITERATUR 2.1 Kehidupan Kerja ............................................................................................. 12 2.2 Keterlibatan Kerja ........................................................................................... 13 2.3 Peran Konflik Kerja ........................................................................................ 14 2.4 Waktu Kerja .................................................................................................... 15 2.5 Jadual Kaku atau Padat ................................................................................... 15 2.6 Kehidupan Keluarga........................................................................................ 16

9

2.7 Keterlibatan Keluarga ..................................................................................... 17 2.8 Konflik Keluarga ............................................................................................. 18 2.9 Quality Of Work Life ....................................................................................... 20 2.10 Hubungan Antara Kehidupan Kerja, Non Kerja dan Quality Of Work Life ................................................................................... 26

BAB III. METODE PENELITIAN 3.1 Desain dan Jenis Penelitian ............................................................................. 28 3.2 Populasi dan Sampel ....................................................................................... 28 3.3 Tempat dan Waktu Penelitian ......................................................................... 29 3.4 Jenis dan Sumber Data .................................................................................... 29 3.5 Skala Data ....................................................................................................... 30 3.6 Variabel dan Indikator..................................................................................... 32 3.6.1 Kehidupan Kerja (X1) .................................................................................. 32 3.6.2 Kehidupan Non Kerja (X2) .......................................................................... 32 3.6.3 Quality Of Work Life (Y) ............................................................................. 33 3.7 Hipotesis.......................................................................................................... 34 3.8 Teknik Pengumpulan Data .............................................................................. 34 3.8.1 Teknik Observasi ......................................................................................... 35 3.8.2 Studi Dokumentasi ....................................................................................... 35 3.8.3 Kuesioner Tertutup....................................................................................... 35 3.9 Pengolahan Data.............................................................................................. 36 3.10 Teknik Analisis Data ..................................................................................... 36

BAB IV. GAMBARAN UMUM UPT PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 4.1 Sejarah UPT Perpustakaan UNNES ............................................................... 37 4.2 Visi, Misi, Tujuan dan Motto UPT Perpustakaan UNNES ............................. 38 4.3 Struktur Organisasi UPT Perpustakaan UNNES ............................................ 39

10

4.4 Koleksi ............................................................................................................ 41 4.5 Pengguna ......................................................................................................... 41 4.6 Jenis Layanan .................................................................................................. 41 4.7 Waktu Layanan ............................................................................................... 42 4.8 Sanksi .............................................................................................................. 42 4.9 Lepas Keanggotaan ......................................................................................... 42 4.10 Layanan Kerjasama Antar Perpustakaan ...................................................... 43 4.11 Kegiatan Tugas Jabatan Pustakawan di UPT Perpustakaan UNNES ........... 44

BAB V. ANALISIS HASIL PENELITIAN 5.1 Analisis Instrumen Penelitian ........................................................................ 45 5.1.1 Profil Responden ......................................................................................... 45 5.1.2 Analisis Variabel-variabel Penelitian .......................................................... 56 5.1.2.1 Kehidupan Kerja ....................................................................................... 56 5.1.2.2 Kehidupan Non Kerja................................................................................ 74 5.1.2.3 Quality Of Work Life ................................................................................ 91 5.2 Analisis Realibilitas ....................................................................................... 98 5.3 Analyze Regression Linaer Bivariat ............................................................103 5.4 Hubungan Antara Kehidupan Kerja dan Non Kerja dengan Quality Of Work Life Pustakawan di UPT Perpustakaan Universitas Negeri Semarang.......................................................................107

BAB VI. PENUTUP 6.1 Simpulan ......................................................................................................113 6.2 Saran ............................................................................................................114

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................115 LAMPIRAN .......................................................................................................118

11

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 Kuosioner ................................................................................ 118 LAMPIRAN 2 Analisis Relibillitas ................................................................. 127 LAMPIRAN 3 Analysis Regression Linear Bivariat ....................................... 129 LAMPIRAN 4 Dokumen Kegiatan dan Kondisi UPT Perpustakaan UNNES ...................................................... 130 LAMPIRAN 5 Matriks Bimbingan dan Konsultasi Penulisan Skripsi ............ 131 LAMPIRAN 6 Biodata Penulis........................................................................ 134 LAMPIRAN 7 Surat Keterangan Dosen Pembimbing Skripsi ........................ 135 LAMPIRAN 8 Surat Tugas Penelitian ............................................................. 136

12

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Organisasi pasti memiliki tujuan atau visi dan misi yang ingin dicapai dan berhasil dalam tujuannya. Keberhasilan suatu organisasi biasanya diukur dengan SDM (sumber daya manusia) sebagai karyawannya. Dari sebab itu, dibutuhkan SDM atau karyawan kompeten dibidangnya dengan kinerja terbaik, untuk itu organisasi harus mampu menciptakan kualitas kehidupan kerja bagi karyawannya. Quality of work life (kualitas kehidupan kerja) merupakan salah satu bentuk filsafat yang diterapkan oleh manajemen dalam mengelola organisasi pada khususnya dan sumber daya manusia (SDM) (Husnawati, 2006:3). Ungkapan “kualitas kehidupan kerja” telah digunakan untuk menggambarkan kondisi kerja dan harapan dari sebagian besar pekerja dalam kehidupan kerja mereka. Unsurunsur yang relevan dengan kualitas kehidupan kerja seperti tugas, pekerjaan fisik, lingkungan, dan lingkungan sosial dalam organisasi, sistem administrasi, dan hubungan dengan rekan kerja/kolega (Rafidah dkk, 2011:149-150). Kualitas kehidupan kerja merupakan aktifitas kerja individu secara keseluruhan. Hal-hal yang relevan dengan aktivitas kerja seperti datang dan pulang kerja sesuai dengan jadual kerja. Mengerjakan tugas-tugas sesuai dengan deadline, melakukan aktifitas sosial organisasi, seperti meeting, berkomunikasi,

13

bercanda, tertawa bersama rekan kerja/kolega, pemberian imbalan yang inovatif atau sistem administrasi, sebagai penghargaan atas karya yang telah diciptakan untuk organisasi dan harapan sebagian pekerja, dan karir mereka merupakan hal yang sangat penting untuk kelangsungan hidup. “Kualitas Kehidupan Kerja” merupakan masalah utama yang harus diperhatian dalam organisasi (Lewis dalam Husnawati, 2006:3). Urgensi dari masalah

ini

bahwa

kualitas

kehidupan

kerja

dapat

digunakan

untuk

mengembangkan dan membantu keberhasilan tujuan organisasi. Dengan menciptakan kehidupan kerja yang berkualitas maka akan tercipta keharmonisan di dalam lingkungan kerja. Kehidupan kerja tentulah tidak jauh dari stres kerja bagi karyawan.Work related stress heavily influences various aspects of one’s career and in this regard most important work related stress is work life conflict (Bedeian, Burke & Moffet dalam Aleena, 2012:74). Sehingga bekerja pasti berhubungan dengan stres, mempengaruhi kesehatan dan aspek serius bagi karir seseorang dan dari ini pendapat terpenting hubungan stres kerja yaitu konflik kehidupan kerja. Stress plays an important role in how successful or unsuccessful we are our work activity and in general enjoying our lives (Begum, 2012:143). Berdasarkan pendapat ini, stress memainkan peran yang penting di dalam sukses dan tidak suksesnya karyawan dalam aktivitas kerja dan kehidupan umum. Sehingga stres haruslah di manajemen sehingga stres tidak akan mengganggu aktivitas kerja. Untuk kesuksesan karyawan dan organisasi tersebut.

14

Hilton (2006:18) memberikan catatan stres dalam kerja dan tingkatannya. Untuk seseorang yang kehilangan pekerjaan memiliki tingkat stres 47%, peralihan pekerjaan memiliki 39%, berkarya di tempat kerja 29%, perubahan jam kerja 20%. Kondisi dan tingkat stres tersebut dapat dijadikan sebagai acuhan akan tingginya tingkat stres seseorang di dalam pekerjaan sangatlah tinggi. Stres adalah kondisi tubuh manusia terhadap tekanan. Tekanan tersebut seperti perubahan lingkungan, perubahan di dalam tempat kerja dan kondisi pribadi. Hal-hal yang sering menyebabkan stres adalah tempat kerja atau lingkungan kerja itu sendiri, sehingga terjadi stres kerja bagi karyawan bahkan konflik di dalam ranah non-kerja/ keluarga. Stres kerja adalah suatu perasaan menekan atau tertekan, yang dialami oleh karyawan dalam menghadapi pekerjaannya sehingga mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi tenaga kerja (Azizah, 2013:2). Hal-hal tersebut timbul, biasanya disebabkan, ada tugas kerja yang tidak sesuai dengan profesi atau keahlian dalam bidangnya, peralihan kerja, perubahan jam kerja. Sehingga seseorang saat melaksanakan tugas-tugas kerja mengalami kebingungan, takut salah, tidak tahu harus menjalankan tugas bagaimana, bahkan takut untuk bertanya dengan rekan kerja lainnya atau pimpinan. Namun demikian, individu tidak hanya memiliki kehidupan kerja saja, mereka juga memiliki kehidupan non kerja (keluarga) sebagai tanggung jawab. Kehidupan non-kerja inilah yang mendorong individu untuk kerja berkarir agar sukses untuk kelangsungan hidup keluarga. Di dalam ranah kerja individu pasti memiliki stres kerja dan non-kerja memiliki konflik.

15

Konflik adalah hubungan dua pihak atau lebih baik individu atau kelompok, yang beranggapan memiliki tujuan yang tidak sejalan atau bertentangan (Mukhsin, 2007:6). Konflik sering terjadi pada individu dan individu lain atau dengan kelompok,

yang memiliki tujuan yang tidak sejalan dengan harapan

individu tersebut sehingga menimbulkan kata-kata atau sikap yang merusak fisik, psikis bahkan lingkungan sampai pada kekerasan. Konflik merupakan suatu kenyataan hidup, yang tidak dapat dipungkiri keberadaannya dan pasti ada di dalam setiap individu dalam menjalani kehidupannya. Konflik akan terjadi ketika individu ingin mendapatkan sesuatu yang bertentangan. Menurut Mukhsin (2007:6) konflik akan muncul dari ketidak seimbangan pada hubungan-hubungan seperti status sosial, kekayaan, dan akses terhadap sumber daya serta kekuasaan yang tidak adil mengakibatkan diskriminasi, tekanan, dan kejahatan. Konflik merupakan bagian dari kehidupan manusia, dalam ranah non kerja dapat disebabkan sebagai akibat dari keuangan, kelalaian emosional, fisiologis, kematangan keuangan tuntutan keluarga sebelum meningkah, masalah psikologis (Edinyang, 2012:40-43). Dan 25% dari masalah kerja seperti absensi, tugas-tugas, padatnya jam kerja dan omset yang lebih rendah menyebabkan kekerasan di dalam rumah tangga (ALA dalam Rafidah dkk, 2011:150). Ranah non-kerja (keluarga), individu perlu bekerja untuk memenuhi kebutuhan finansial keluarga demi kelangsungan hidup keluarga. Ketika kerja sebagai penopang faktor ekonomi keluarga, mengalami hambatan sehingga tidak

16

cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarga hal ini dapat menimbukan konflik di dalam keluarga itu sendiri. UPT Perpustakaan Universitas Negeri Semarang (UNNES) adalah organisasi aktif literature sebagai Science Information center bagi para civitas akademik. Keberadaanya sangat menentukan keberhasilan belajar-mengajar bagi civitas akademik. Oleh sebab itu, perpustakaan perlu menciptakan kehidupan kerja berkualitas bagi karyawannya serta memiliki pustakawan kompeten dan profesional di bidang kepustakawanan. Demi terciptanya suasana belajar-mengajar yang efektif dan output yang handal dibidangnya. Pustakawan adalah individu yang bekerja di dalam perpustakaan dan melakukan kerja sesuai dengan job description pustakawan. Dalam kehidupan kerja mereka berinteraksi dengan tugas-tugas seperti melayani pemustaka, mengelola koleksi, melakukan clasification dan shelfing koleksi melakukan layanan. Saat bekerja mereka juga berinteraksi dengan lingkungan kerja, bersosialisasi bersama kolega melakukan meeting, bercakap-cakap. Mereka juga harus datang dan pulang tepat waktu sesuai dengan jadual kerja dan sistem administrasi/absensi kantor yang padat dari pagi sampai dengan sore setiap harinya. Pustakawan seperti karyawan lain pasti tidak tahan dengan stres kerja dan konflik dalam kehidupan non-kerja.Adib Suharto (1998:66-67) sebagaimana dikutip dalam jurnal College & Researsch Libraries (CRL) (1993), mengatakan bahwa pustakawan memiliki sejarah sebagai profesi yang low profile, di antara profesi pendidikan karena masyarakat tidak mengetahui kedalaman dan luasnya keahlian atau luasnya persoalan yang dilakukan. Catatan ini dibuat oleh Anne

17

Beaubien. Akan tetapi, pustakawan di Newcastel-Inggris pada saat itu walaupun mendapat label low profile mereka tetap Doing more with less. Ada perbedaan yang sangat jelas, antara pustakawan negara maju dan negara berkembang yaitu indonesia. Dalam penampilan mereka yang low profile di negara maju mereka tetap mempertahankan qulified. Tetapi di negara berkembang yang ditampilkan adalah “Low Quality” tidak tahu apa yang harus dilakukan dan akhirnya menjadi “Low Performance”. Masalah kehidupan kerja dan non-kerja dalam hubungannya dengan kualitas kehidupan kerja, telah dibahas dan berpendapat secara ekstensif selama tiga puluh tahun terakhir. Sampai saat ini upaya untuk menyelidiki pekerjaan dan keluarga masih dilakukan. Dan penelitian terakhir dilakukan oleh Rafidah Abdul Aziz A, dkk pada tahun 2011 di Perpustakaan Akademik Lembah Klang, Malaysia. Hasil dari penelitiannya mengungkap pertama, ada nilai Koefisien Alpha Cronbach semua variabel dalam penelitian bernilai 0.837-0.889, dan variabel independent kehidupan kerja memiliki koefisien reliabilitas tinggi 0.884 dan variabel non kerja memiliki koefisien reliabilitas 0.889. Sedangkan, variabel dependent kualitas kehidupan kerja senilai 0.837. Kedua, penelitian ini menunjukkan bahwa kedua variabel kehidupan kerja dan non-kerja memang penting dalam menentukan quality of work life. Berdasarkan uraian diatas, akan dilakukan penelitian untuk mengukur prosentase hubungan antara variabel kerja, variabel non-kerja dan kualitas kehidupan kerja dengan judul “Hubungan Antara Kehidupan Kerja dan Non-kerja

18

dengan Quality Of Work Life Pustakawan di UPT Perpustakaan Universitas Negeri Semarang”. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalahnya adalah “Seberapa prosentase hubungan antara kehidupan kerja dan non-kerja dengan kualitas kehidupan kerja di UPT Perpustakaan Universitas Negeri Semarang?.” 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui prosentase hubungan antara variabel kehidupan kerja dan variabel non-kerja dengan kualitas kehidupan kerja di UPT Perpustakaan Universitas Negeri Semarang, Jawa Tengah, Indonesia. 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi lembaga, dunia perpustakaan dan penelitian. 1. Bagi lembaga sebagai acuan untuk memberikan motivasi kepada pekerja dalam arti pustakawan agar kehidupan kerja mereka lebih berkualitas. 2. Dunia perpustakaan sebagai wawasan dalam memberikan dan menciptakan kehidupan kerja yang lebih berkualitas. 3. Peneliti sebagai pengetahuan kualitas kehidupan kerja di dalam dunia perpustakaan. 1.5 Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini akan dilaksanakan di perpustakaan Universitas Negeri Semarang (UNNES). Kampus I: gedung H kampus Sekaran, Gunungpati.

19

Beralamatkan di jln. Sekaran, Kec. Gunungpati, Kab. Semarang. Dan penelitian akan dilakukan pada bulan Juni-Agustus. 1.6 Hipotesis Hipotesis merupakan suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terakumulasi (Arikunto dalam Endah, 28:2010). Berdasarkan permasalahan tersebut, maka penulis mermuskan hipotesis penelitian yaitu: H1: Ada hubungan antara variabel kehidupan kerja dan quality of work life sebesar (0,3210) H2: Ada hubungan antara variabel non-kerja dan quality of work life sebesar (0,3210) H0: Tidak ada hubungan antara variabel kehidupan kerja dan non-kerja dengan quality of work life. 1.7 Kerangka Pemikiran Diagram di bawah ini mengindikasikan, kerangka kerja konseptual sebagai rencana untuk menunjukkan hubungan, antara variabel independen dan variabel dependen yaitu kerja dan non-kerja dan kualitas kehidupan kerja. Variabel merupakan titik perhatian awal pada penelitian apakah variabel ini dapat diefektifkan oleh variabel independen.

20

Kehidupan Kerja 1. Keterlibatan Kerja 2. Peran Konflik Kerja 3. Waktu Kerja 4. Jadwal Kaku atau padat

Quality of Work Life (Kualitas Kehidupan Kerja)

Kehidupan Non-Kerja (Keluarga) 1. Keterlibatan Keluarga 2. Konflik Keluarga 3. Dukungan dari Pasangan (Suami/Istri)

1.8 Batasan Istilah Agar dalam penelitian ini tidak terjadi salah pengertian dan untuk membatasi ruang lingkup penelitian, maka perlu ada penjelasan istilah yang digunakan dalam penelitian ini. Adapun istilah yang perlu dijelaskan adalah sebagai berikut a. Kehidupan Kerja adalah adalah aktivitas dari seluruh pekerjaan, dimulai dari individu datang ke kantor dan pulang kembali setiap harinya, mengisi administrasi (absen), mengerjakan tugas-tugas, bersosialisasi dengan kolega,

21

melakukan meeting, dan harapan akan kompensasi yang layak atas hasil kerjanya. b. Stres kerja adalah adalah keadaan psikologis seseorang dimana seseorang meras cemas, gelisah saat ada tugas-tugas yang terkadang tidak sesuai dengan keahliannya, sumber daya, atau harapan pekerja sehingga hal ini dapat menyebabkan penurunan produktivitas tenaga kerja. c. Kehidupan non kerja (keluarga/ tanggung jawab) adalah sekumpulan masyarakat kecil akibat dari jalinan sebagai suami-istri, anak-anak sebagai tanggung jawab memberikan nafkah. d. Konflik adalah pertentangan antar tujuan-tujuan, harapan atau keinginan individu dengan individu lain atau kelompok. Hal ini terkadang menimbulkan violance antar individu bahkan kelompok tersebut. e. Quality Of work life adalah manajemen sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi, biasanya digambarkan dengan kondisi lingkungan pekerjaan tersebut secara total dan harapan pekerja (karyawan) atas hasil kerja mereka. f. Pustakawan adalah a person who work in library, have education on the library science or have been followed the training of librarian. 1.9 Penelitian Sebelumnya Halaman ini menjelaskan perbandingan antara penelitian sebelumnya dengan penelitian ini sehingga jelas persamaan dan perbedaannya. Hal ini bertujuan untuk menunjukan bahwa penelitian sebelumnya menjadi sumber referensi utama bagi peneliti.

22

Judul

Quality of work life of Librarians in

Hubungan atara

Penelitian

goverment academic libraries in the

kehidupan kerja dan

Klang Valley, Malaysia

non kerja dengan quality of work life pustakawan di UPT perpustakaan Universitas Negeri Semarang

Peneliti

Rafidah A.A, Fuziah Moh Nadzar, Haslinda Husaini, Asmah Maarof, Salleh Mohd Radzi, Izhairi Ismail

Tempat

Academic Libraries in the Klang

UPT Perpustakaan

Valley, Malaysia.

Universitas Negeri Semarang, Indonesia

Responden

Libraries in the Klang Valley,

Pustakawan di UPT

Malaysia

Perpustakaan UNNES, Jawa Tengah

Metodelogi

Kuantitatif- deskriptif

Kuantitatif-survei

Kuesioner

Observasi, Studi

Penelitian Teknik pengumpulan

dokumentasi, dan

data

Kuesioner tertutup

Analisis Data Persone Product Moment

Analyze Regression Linear Bivariat

23

BAB II TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kehidupan Kerja Kanter dalam Rafidah (151:2011) mendefinisikan “work as activities for which one is paid” yaitu bekerja sebagai aktivitas bayaran. Di dalam hal ini, bekerja salah satu tujuannya adalah mencari materi yaitu untuk kebutuhan hidup seperti keamanan, kesehatan, pendidikan. Sebuah paradigma mempelajari makna bekerja mengindikasikan langkahlangkah berikut: sentralitas kerja, norma-norma sosial, hasil dihargai dan tujuan dan pentingnya tujuan dan hasil dari masing-masing bidang (MOW Internasional Research Team dalam Rafidah, 2011:150). Kemudian, Ballout (2008) dalam Rafidah (2011:150) mendefinisikan domain kerja sebagai variabel hubungan dengan pekerjaan yang mungkin penting untuk karyawan antara reaksi konflik kerja-keluarga dan suskes berkarir. Termasuk keterlibatan kerja, stres kerja dan pekerjaan sosial. Parasuraman, purohit, Godshalk, dan Beutell (1996) dalam Rafidah (2011:150) telah mengevaluasi berbagi kombinasi variabel kerja dalam studi mereka. Dalam konteks ini, variabel yang relevan teridentifikasi adalah 1). Keterlibatan kerja, 2) Peran Konflik Kerja, 3) Waktu Kerja, dan 4) Jadual Kaku “Jadual padat”.

24

2.2 Keterlibatan Kerja Job Involvement as a cognitive belief state reflecting the degree of psychological identification with one’s job (Kanungo dalam Rafidah, 2011:150). Kanungo mengatakan keterlibatan kerja sebagai keyakinan kognitif suatu hal yang mencerminkan taraf identifikasi psikologi dengan pekerjaan seseorang. Lawler dan Hall (1970) dalam Rafidah (2011:150) menjelaskan keadaaan kognitif identifikasi psikologi dengan pekerjaan adalah sejauhmana pekerja dirasakan dapat memenuhi kebutuhan penting seseorang baik hal intrinsik mau pun ekstrinsik. Dengan kata lain, keadaan kognitif identifikasi psikologi pekerjaan adalah sejauhmana seorang karyawan mampu memenuhi kebutuhan intrinsik dirinya (mendapat kompensasi kerja yang layak) dan faktor ekstrinsik

yaitu mampu

memberikan produk dan layanan dengan rasa aman dan nyaman serta puas akan kebutuhan konsumennya. Ballout (2008) dalam Rafidah (2011:150) noted that job involvment is one potential work-related variabel that may cause work-family conflict. Ballout memberikan catatan bahwa keterlibatan kerja adalah salah satu variabel yang berhubungan dengan pekerjaan potensial yang mungkin menyebabkan konflik kerja-keluarga. Selain itu, katerlibatan kerja merupakan aspek terpenting dalam menentukan seseorang bekerja, ketika seseorang bekerja biasanya terbawa masalah di dalam keluarga, tanda-tandanya adalah tidak semangat dalam bekerja dan bosan di tempat kerjanya.

25

2.3 Peran Konflik Kerja Kerja konflik peran didefinisikan “as the extent to which a person experiences incompatible role pressure within the work domain.” Yaitu, sebagai sejauh mana seseorang mengalami tekanan ketidak cocok peran dalam ranah kerja (Kopelman, Greenhaus, dan Connoly dalam Rafidah, 2011:150). Peran kerja atau pekerjaan yang tidak sesuai dengan bidang atau keahlian karyawan dapat menyebabkan konflik yaitu rasa kecemasan, rasa bingung dan tertekan. Selanjutnya, Khan, Wolfe, Quinn, Snoek, dan Rosenthal (1964) dalam Rafidah (2011:150) pertama kali mengenalkan definisi dan arti kerja konflik peran, “Their classic research study views role conflict in general as a simultaneous occurrence of two (or more) sets of pressure”.Menurut pendapat ini, dari penelitian klasik yang telah mereka lakukan, memandang bahwa konflik kerja memiliki peran yang umum secara simultan mengakibatkan terjadinya dua atau lebih tekanan. Unsur-unsur yang relevan dengan konflik Kerja yaitu 1. Organisasi, 2. Pribadi, 3. Interpersonal (Khan dalam Rafidah dkk, 2011:150). Pendapat-pendapat tersebut menjelaskan bahwa peran kerja dapat mengakibatkan konflik, di dalam diri individu saat bekerja karena perannya tidak cocok atau tugas kerja tersebut tidak sesuai dengan bidang pendidikan yang telah ditempuh atau ketrampilan yang pernah dimiliki. Sehingga hal ini membuat tekanan psikis dalam diri individu.

26

2.4 Waktu Kerja Waktu kerja merupakan faktor penting, untuk menentukan individu bekerja sesuai dengan job description mereka, maka keterlibatan dalam ranah kerja akan merampok atau menghabiskan waktu yang tersedia untuk kegiatan non-kerja. Waktu adalah seluruh rangkaian saat terjadi proses dan kerja merupakan kegiatan melakukan sesuatu (KBBI, 2005:1267), sehingga waktu kerja adalah saat dimana karyawan melakukan aktifitas kerjanya. Sering kali waktu kerja yang padat tiap hari membuat individu, kehilangan waktu bersama keluarga. Balancing work, house work and child care responsibilities can became strenuous which can result in work-family conflict. This can be very costly to both organisations and employees within them (Posig and Kickul in Jawahar Rani dkk, 2012:11). Keseimbangan kerja, tanggung jawab keluarga dan merawat anak akan menjadi kesetresan yang dapat menimbulkan konflik keluarga-kerja. Ini menjadi sangat penting dan tidak remeh untuk kedua organisasi dan karyawan mereka. 2.5 Jadwal Kaku atau Padat Sebagaimana ditunjukan dalam sejumlah studi (Frone et al, 1997: Gutek, Searle, & Klepa, 1991; O’Driscoll et al. 1992; Parasuraman et al, 1996;. Dan Wallace, 1997 dalam Rafidah (2011:151), “the number of hours worked has been almost universally cited as the key source of inter-role conflict. This notion holds true in an objecive sense; nonetheless many studies denoted that time do not automatcally lead to inter-role conflict”.

27

Menurut studi diatas, sejumlah jam kerja hampir secara universal disebut sebagai kunci dan sumber konflik antar-peran. Gagasan ini berlaku secara umum, akan tetapi hampir penelitian mengindikasikan bahwa waktu kerja tidak secara otomatis menyebabkan antar-peran konflik. Di bawah kondisi bahwa pekerja dapat mengontrol jadual kerja mereka, potensi antar-peran konflik dapat diminimalkan (Seron dan Ferris dan Wallace dalam Rafidah dkk, 2011:151). Dalam konteks ini, jadual kerja yang dirasakan kaku mengacu pada penilaian subyektif individu bahwa jadual kerja mereka tidak fleksibel, dibutuhkan waktu untuk bersama keluarga, terlepas dari jadual kerja (Hammer dalam Rafidah dkk, 2011:151) Pendapat-pendapat tersebut menjelaskan bahwa jadual kerja kaku/padat dapat menyebabkan konflik karena menghabiskan waktu non-kerja. Namun, hal tersebut dapat diminimalkan dengan memanajemennya, karena tergantung pada persepsi individu, bahwa jadual kerja mereka tidak fleksibel. 2.6 Kehidupan Non Kerja (Keluarga) Kata non kerja sudah sering digunakan bergantian dengan kata “keluarga”. Efek dari kehidupan non kerja di dalam lingkungan kerja sangat penting meskipun hal ini sering terabaikan oleh organisasi manapun (Crouter dalam Rafidah, 2011:150). Berdasarkan pendapat diatas dapat dikatakan bahwa non-kerja dapat memberikan efek bagi lingkungan kerja. Dan efek tersebut seringkali diabaikan oleh organisasi, padahal jika hal ini dibiarkan dapat mempengaruhi kehidupan kerja bagi individu tersebut.

28

Kanter dalam Rafidah (2011:151) mengatakan ada empat cara di mana ranah keluarga dapat mempengaruhi ranah kerja. Pertama, keluarga membuat individu merasa hadir di tempat kerja lewat budaya tradisional. Kedua, pengaruh yang lebih khusus karena memiliki-keluarga atau masalah-keluarga, kedudukan di dalam sebuah keluarga dapat secara langsung menentukan pelaksanaan pada tempat kerja. Ketiga, hal tersebut berhubungan dengan aktifitas sebagai anggota keluarga lain yang terlibat di dalam kehidupan kerja karyawan. Akhirnya, iklim emosional di tempat kerja dapat mempengaruhi keluarga dan sebaiknya. Parasuraman dalam Rafidah (2011:151) Postulated that non-work variabel are evident throught family involvement and family conflict. Parasuraman mengatakan bahwa variabel non-kerja, secara jelas melalui keterlibatan keluarga dan konflik keluarga. Maka dari hal ini kehidupan non-kerja secara jelas mempengaruhi kehidupan kerja melalui keterlibatan dan konflik keluarga. 2.7 Keterlibatan Keluarga Ballout dalam Rafidah (2011:151) mengatakan “family involvment has been associated with gender, parental demands, and a working spouse. Gender is perhaps the socio-demographic characteristic most often included in studies of work-family conflic and career success”. Pendapat tersebut menjelaskan, keterlibatan keluarga berasosiasi dengan gender, tuntutan pengasuhan, dan pasangan kerja. Gender adalah karateristik sosial-demografi sebagian besar sering mencangkup kajian yang berkaitan dengan konflik kerja-keluarga dan kesuksesan dalam berkarir.

29

Bukti menunjukan bahwa ada perbedaan gender, dalam konflik kerjakeluarga karena perbedaan peran sosial antara laki-laki dan perempuan saat bekerja. Secara tradisional peran sosial gender diasumsikan bahwa laki-laki terutama bertanggung jawab untuk mendukung keuangan keluarga dengan cara bekerja, sementara perempuan terutama tugasnya adalah mengasuh anak dan mengatur rumah tangga (Loscocco dalam Rafidah dkk, 2011:151). Dalam penelitiannya, Ballout menunjukkan bahwa permintaan orangtua untuk sukses berkarir dapat menimbulkan konflik kerja-keluarga. Karena tuntutan merawat anak-anak, sementara investasi waktu yang dibutuhkan dan tenaga saat bekerja mendukung kemajuan dan keberhasilan karir mereka, sehingga memperkerjakan orangtua cenderung mengalami lebih banyak konflik kerjakeluarga, daripada memperkerjakan non-orangtua atau seseorang yang belum berkeluarga. Di sisi lain, non-orangtua memiliki lebih banyak fleksibelitas dalam mengelola waktu dan kehidupan pribadi mereka dan tanggung jawab keluarga lebih sedikit, dan cenderung mengalami konflik keluarga ke dalam bekerja (Rafidah dkk, 2011:151). 2.8 Konflik Keluarga Conflict is defined as a disagreement throught which the parties involved perceive a threat to their needs, interests, or concerns (Charity, A. Ezigbo, 2013:35). Konflik didefinisikan sebagai ketidaksetujuan pemikiran yang melibatkan perhelatan merasa terancam akan kebutuhan, kepentingan dan kepedulian. Berdasarkan definisi tersebut maka konfilk adalah pemikiranpemikiran yang saling bertentangan hingga terkadang melibatkan perhelatan atau

30

perkelahian dan menimbulkan rasa terancam dan khawatir akan kebutuhankebutuhan dan kepentingan. Schaeffer (2004)dalam Edinyang (2012:40) said that a family is a set of people who are related by blood, marriage, (or some other agreed-upon relationship), or adoption who share the primary responsibility for reproduction and caring for members of society. Keluarga adalah sebuah perkumpulan individu dengan hubungan darah, pernikahan (atau yang lain jalinan sebagai janji setia), atau adopsi dan berbagi tanggung jawab sebagai reproduksi dan perawatan anggota sosial (masyarakat). Di dalam keluarga tidak tahan dengan konflik, dan konflik di dalam keluarga biasanya disebabkan karena faktor kesibukan diluar rumah yaitu workplace. Higgins, Duxbury & Lyon (2007) dalam Jawahari Rani (2012:12) said that work-family conflict is defined as “...... a form of inter-role conflict in which work and family demands are mutually incompatible, meeting demands of both the domains is difficult. Konflik kerja-keluarga di definisikan sebagai sebuah bentukan konflik antar peran di dalam kerja dan tuntutan keluarga yang saling tidak sesuai, tuntutan rapat yang keduanya tuntutan yang sulit. Empirical evidence confirms that work-family conflict is often a severe factor at work leading to various negative out comes including impaired well-being (Karatepe & Tekinkus in Jawari Rani, 2012:12). Pengalaman membuktikan bahwa konflik kerja-keluarga faktor kejam pertama yang sering ada di tempat kerja beragam faktor negatif pergi dan datang terkadang melemah dan membaik.

31

Work-family conflict arises from factors within the work domain and family domain. Work-family conflict can effect the well-being of a person, influencing a person’s satisfication with his/her job, marriage and life (Kim & Ling dalam Rafidah, 2011:151). Dalam hal ini, Kim dan Ling menjelaskan bahwa Konflik kerja-keluarga timbul dari faktor dalam ranah pekerjaan dan ranah keluarga. Konflik-keluarga dapat mempengaruhi kesejahteraan, mempengaruhi pekerjaan, pernikahan dan kehidupan seseorang. Benar, banyak penelitian sebelumnya tentang konflik pekerjaan-keluarga telah gagal untuk dapat mempertimbangkan kompleksifitas masalah kerja-keluarga (Rotondo, Carlson, & Kincaid dalam Rafidah, 2011:151). Sepulang dari kerja, jika emosional dan fisik lelah, maka seseorang tidak bisa efektif beraktifitas untuk menjalankan peran di rumah, hal ini akan menjadi konflik tegang. Dalam bentuk apapun, konflik dapat berasal dari satu ranah dan menjalar ke yang lain, menyebabkann individu mengalami stres dan berikut ini kami perjelaskan bagaimana mengatasi masalah ini dalam level konflik kerjakeluarga (Rotondo dalam Rafidah dkk, 2011:151). Hal-hal tersebut dapat membuktikan bahwa konflik di dalam keluarga dapat dipengaruhi oleh ranah kerja, ranah kerja memiliki peran penting dalam keharmonisan keluarga. Keluarga akan menjadi harominis jika individu bekerja tanpa stres. 2.9 Quality of Work Life (Kualitas Kehidupan Kerja) Kualitas yaitu 1. tingkat baik buruk atau mutu dari suatu kadar, 2. Derajat atau taraf (kepandaian, kecakapan), (KBBI, 2009:127). Kualitas bukanlah masalah

32

angka-angka, statistik, inspeksi-kualitas lebih merupakan masalah sikap, keyakinan, nilai, dan gaya (CEO dalam Shelton, 1997:1). Kualitas adalah hal-hal yang berhubungan dengan sikap atau prilaku dan keyakinan individu. Serta nilainilai yang ada sebagai acuan prilaku dalam kelompok. Dan gaya hidup dan taraf kehidupan individu. W. Edward Deming dalam Zulian dan dikutip oleh Munawaroh (2008:3745) mendefinisikan kualitas merupakan apapun yang menjadi kebutuhan dan keinginan konsumen. Selanjutnya, Xerox mengatakan kualitas berarti memberikan pada para pelanggan baik eksteren maupun intern dengan produk-produk dan servis-servis

inovatif

yang

sepenuhnya

memuaskan

kebutuhan

mereka

(Shelton,1997:7). Definisi selanjutnya, menurut Kotler (1997) dalam Munjiati (2003) dan dikutip

oleh

Munawaroh

(2008:37-45)

mendefinisikan

kualitas

sebagai

keseluruhan ciri dan karakteristik produk atau jasa yang mendukung kemampuan untuk memuaskan kebutuhan. Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, kualitas dapat diartikan sebagai kemampuan individu maupun organisasi dalam memberikan produk dan service berinovatif tinggi, sesuai dengan kebutuhan kepada konsumen sehingga konsumen merasa puas dengan produk dan service tersebut. Kehidupan yaitu masih terus ada, bergerak sebagaimana mestinya: manusia, binatang dan tumbuhan; berkediaman; berlangsung ada; tidak hilang; masih menyala tidak padam api lampu, radio, televisi dan sebagainya dan arlojinya; ramai, tidak sunyi, tidak mati, menghidupi, memberi hidup, teman hidup, dan istri

33

(KBBI, 2009:168). Kehidupan adalah segala aktivitas manusia, hewan dan tumbuhan yang selalu bergerak, bernafas, tumbuh dan berkembang. Sesuai dengan waktu yang terus berganti dari siang-malam dan pagi-sore, selalu berputar seperti itu setiap hari, bulan dan tahun berganti. Kerja merupakan kegiatan/aktifitas melakukan sesuatu (KBBI, 2009:242). Dan definisi lain, work is a set of prescribed tasks that an individual performs while occupying a position in an organization (Kabanoff dalam Rafidah, 2011:150). Kerja merupakan aktifitas mengerjakan tugas-tugas, ketika seseorang telah masuk di dalam suatu organisasi, maka dia harus siap dengan kekayaan tugas menjalankan tugas sesuai dengan deadline dari pimpinan. Sehingga aktifitas mengerjakan tugastugas tersebut adalah aktifitas yang sudah menjadi kewajiban bagi individu di dalam bekerja. Individu bekerja pasti memiliki tujuan yaitu untuk memenuhi kebutuhannya. Kebutuhan akan materi demi mencukupi kebutuhan primer, sekunder maupun tersier sehingga tercipta kelangsungan dan kesejahteraan hidup. Kulitas kehidupan kerja mencangkup kebutuhan individu sebagai karyawan dalam organisasi. Pernyataan di atas sesuai dengan pendapat Gery Dessler yang mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan suatu keadaan dimana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang terpenting dengan bekerja dalam organisasi. Selanjutnya menurut Karl Albere kualitas kehidupan kerja adalah kualitas yang dirasa (dalam hati para karyawan) dari semua aspek keanggotaannya dalam organisasi” (Watini dalam Endah, 2010:10).

34

Wayne (2010:24) said thatthere are two ways of looking at what Quality of Work Life (QWL) means. One way equates QWL with a set of objective organizational conditions and practices ( e.g. promotion-form-within policies, democratic supervition, employee involvement, safe working conditions). On the other way equates QWL, with employee’s perseptions that they are safe and relatively well satisfied. They have rasionable work-life balance, and they are able to grow and develop as human beings. In many cases, these two views merge: workers who like their organizations and the ways their jobs are structured will feel that their work fulfills them. QWL will define in terms of employee’s perseptions of their physical and mental well-being at work. Selanjutnya, diperjelas oleh Wayne dalam Endah (2010:10) mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi pegawai bahwa mereka merasa aman, secara relatif merasa puas dan dapat berkembang sebagai manusia seutuhnya. Shamir dan Solomon dalam Rafidah (2011:151) telah mendefinisikan “quality of work life (QWL) as a comprehensive construct that includes an individual’s job-related well-being and the extent to which work experiences are rewarding, fulfilling, and devoid of stress and other negative personal consequences.” Berdasarkan pendapat ini dikatakan bahwa kualitas kehidupan kerja sebagai pembangunan secara menyeluruh mencangkup hubungan kerja individu yang lebih sejahtera dan sejauh mana pengalaman kerja adalah keberhasilan, pemenuhan tugas dan tanpa stres dan konsekuensi pribadi negatif lainnya.

35

Quality of work life (kualitas kehidupan kerja) mengarah pada kondisi lingkungan kerja sebagai tempat yang bisa memenuhi kebutuhan individu dalam organisasi. Lingkungan kerja adalah tempat individu terlibat aktifitas pekerjaan di dalamnya setiap hari. Sehingga kualitas kehidupan kerja berawal dari persepsi individu terhadap lingkungan kerjanya. Dari hal ini munculah pertanyaan “Apakah dengan lingkungan kerja individu dapat memenuhi kebutuhan pribadinya atau tidak?”. Oleh sebab itu, jika individu merasa lingkungan kerjanya tidak dapat memenuhi kebutuhan yang diharapkan dan tidak senang dengannya, maka dapat dikatakan bahwa kualitas kehidupan kerja individu tersebut tidak berkualitas. Telah dikatakan oleh Umstot (1988) dalam Muhammad (2006:98) ada lima kriteria yang dapat digunakan untuk mentegarai baik tidaknya kualitas kehidupan kerja, yaitu 1. Kepuasan dan keadilan kompensasi, 2. Peluang untuk menggunakan dan mengembangkan potensi seseorang, 3. Integrasi sosial di tempat kerja, 4. Konstitusionalisme di organisasi kerja, 5. Hubungan antara pekerjaan dengan kehidupan. Menurut Bernandin dan Russel (1998) dalam Endah (2010:14) bahwa kualitas kehidupan kerja menunjuk pada level kepuasan, motivasi, keterlibatan, komitmen pengalaman individu terhadap kehidupan kerja mereka. Umunya organisasi dalam melakukan kualitas kehidupan kerja, mereka memotivasi karyawannya, memberikan rasa aman dalam lingkungan kerja, keseimbangan antara kerja dan kompensasinya, keobjektifitasan lingkungan organisasi. Menurut Sonny Sumarsono dalam Endah (2010:14) mengatakan faktor kualitas kehidupan kerja meliputi; a) Partisipasi dalam pengambilan keputusan, b)

36

Advancement (kesempatan untuk berkembang), c) Rasa bangga (pendapatan yang layak), d) Pendidikan yang memiliki kayawan. a. Partisipasi dalam pengambilan keputusan Partisipasi dalam pengambilan keputusan merupakan keterlibatan karyawan dalam kegiatan-kegiatan yang dilakukan organisasi, terutama dalam hal pengambilan kebijakan yang akan dipilih. Kegiatan dalam pengambilan kebijakan biasanya dilakukan melalui meeting dalam rangka membahas seputar permasalahan-permasalahan organisasi. Di dalam kegitana ini nantinya karyawan dapat memberikan ide, saran dan kritikan bagi organisasi sehingga dalam mencapai tujuan organisasi tersebut. b. Advancement (kesempatan untuk berkembang) Hasibuhan dalam Endah (2010:15) mengatakan bahwa pengembangan merupakan usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan melalui pendidikan dan training (latihan). Dari pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa, pengembangan dapat meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral bagi karyawan hal ini dilakukan melaui pendidikan. Selanjutnya, training dilaksanakan guna meningkatkan ketrampilan teknis pekerjaan. c. Pendapatan yang layak atau sesuai harapan Undang-undang Republik Indonesia No. 8 tahun 1974 Tentang Pokokpokok Kepegawaian menjelaskan bahwa gaji merupakan balasan dari jasa atau wujud penghargaan atas hasil kerja seseorang. oleh sebab itu, gaji yang

37

diberikan kepada karyawan haruslah layak sesuai dengan hasil kerja yang telah dilakukan. Sehingga karyawan mampu memiliki kepuasan dan kenyamana dalam tempat kerjanya. d. Latar belakang pendidikan karyawan Undang-undang No. 20 tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan nasional adalah tahap pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik tujuan yang akan dipakai, dan kemapuan yang dikembangkan. Oleh sebab itu, tingkat pendidikan karyawan hal yang penting dalam menentukan kualitas kehidupan kerjanya, untuk mencapai perkembangan terhadap kemampuan diri sebagai karyawan dan organisasi serta tujuan organisasi. 2.10 Hubungan Antara Kehidupan Kerja, Non Kerja dan Quality Of Work life. Md-Sidin, Sambasivan, dan Ismail dalam Rafidah (2011:151) mengatakan bahwa, masalah terpenting dalam domain kehidupan dewasa ini dicontohkan oleh pekerjaan dan keluarga (non-kerja). Bagi sebagian besar individu karena individu masing-masing dianggap sebagai tulang punggung bagi eksistensi dirinya dan keluarga. Berjuta-juta orang di dunia memahami kerja sebagai: 1. Untuk keseimbangan hidup mereka, 2. Untuk meminimalkan potensi konflik yang muncul dari “ketidak keseimbangan”, 3. Untuk meningkatkan kualitas hidup. Tantangan yang dapat menimbulkan konflik kerja-keluarga saat menghadapi ketidak cocokan tuntutan kerja dan keluarga (Eby, Casper, Lockwoord, Burdeaux, & Benley dalam Rafidah dkk, 2011:151). Selanjutnya ditegaskan lagi oleh Ballout dalam Rafidah (2011:151), bahwa variabel non-kerja mempengaruhi persepsikan para individu akan harapan berkarir dan kesuksesan.

38

Secara khusus, individu berharap bahwa varian demografis (beragam penduduk), mempengaruhi cara individu melakukan alokasi tanggung jawab keluarga dan aspirasi karir. Ashforth, kreiner, dan Fugate dalam Rafidah (2011:151), mengatakan bahwa teori identitas sosial berfokus pada pilihan yang dilakukan oleh individu, dalam transisi peran melibatkan rumah, kerja dan tempat lain dan menganggap peran dapat tersusun pada continuitas, mulai dari segmentasi dan integrasi tinggi. Sementara Ruderman, Ohlott, Panter, dan Raja dalam Rafidah (2011:151) mengeksplorasi manfaat peran ganda, bagi manajer perempuan. Dan menemukan bahwa manager perempuan mengintegrasikan karir dengan peran keluarga. Berdasarkan pendapat-pendapat diatas, dapat dikatakan hubungan antara kehidupan kerja dan non kerja (keluarga) dengan quality of work life. Kehidupan kerja bagi individu adalah tempat mencari nafkah untuk keluarga. Disamping itu, keluarga merupakan kehidupan tanggung jawab yang menuntut aspirasi karir dan kesusksesan demi kesejahteraan hidup. Selanjutnya, kualitas kehidupan kerja adalah cara dimana individu meningkatkan karir dan kesejahteraan kerja bagi organisasi.

39

BAB III METODELOGI PENELITIAN

3.1 Desain dan Jenis Penelitian Metode penelitian ini menggunakan desain kuantitatif dengan jenis penelitian survei. Penelitian survei bertujuan untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Menurut Masri Singarimbun (2003:21) dalam Ridwan (2009:93) penelitian survei dapat digunakan untuk penjajagan, deskriptif, penjelasan, yakni menjelaskan hubungan-hubungan kausal dan pengujian hipotesis, evaluasi, prediksi atau meramalkan kejadian tertentu di masa yang akan datang, penelitian operasional, dan pengembangan indikator sosial. Penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang memusatkan pada hal-hal nyata, dapat diukur dengan angka atau quantifiable, berupaya memahami hal-hal penelitian dengan melakukan penelitian dalam bentuk frekuensi dan intensitas (Sulistiyo-Basuki, 2006:72). Pendekatan yang digunakan untuk mengumpulkan data dengan melakukan distribusi kuesioner kepada sampel dan pengembangan studi dilakukan dengan cara studi pustaka dan studi lapangan. 3.2 Populasi dan Sampel Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin baik, hasil dari menghitung atau pengukuran kuantitatif dari karakteristik tertentu mengenai sekumpulan objek yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifatnya (Sudjana

40

dalam Ridwan, 1992:6). Populasi di dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan, di perpustakaan Universitas Negeri Semarang (UNNES) dengan jumlah 40 orang. Sedangkan, sampel adalah sebagian dari jumlah atau karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2004:57). Jenis sampel yang dipilih adalah saturation sampling (sampel jenuh). Menurut Soeratno (1999:120) sampel jenuh merupakan keseluruhan populasi yang dijadikan sampel. 3.3 Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini akan dilaksanakan di perpustakaan Universitas Negeri Semarang (UNNES). Kampus I: gedung H kampus Sekaran, Gunungpati. Beralamatkan di jln. Sekaran, Kec. Gunungpati, Kab. Semarang. Dan penelitian akan dilakukan pada bulan September. 3.4 Jenis dan Sumber Data Jenis data di dalam penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder. Menurut Soeratno (1999:76) data primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh organisasi yang menerbitkan atau menggunakannya. Sedangkan, data sekunder adalah data yang diterbitkan atau digunakan oleh organisasi yang bukan pengolahnya. Berdasarkan jenis data di atas maka sumber data primer berasal dari organisasi atau tempat sebagai obyek penelitian. Data-data tersebut seperti opini dari individu untuk menggambarkan kondisi organisasi, dokumen mengenai visi dan misi organisasi, dokumen daftar karyawan, dokemun absensi karyawan, dokumen digunakan untuk memberikan deskripsi organisasi secara umum.

41

Sumber data sekunder yang digunakan berasalah dari literacure seperti jurnal-jurnal nasional dan internasional, buku-buku, skripsi, tesis. literature ini digunakan untuk memberikan landasan ilmiah untuk memperkuat penelitian. 3.5 Skala Data Skala data adalah alat untuk mengukur item kuesioner yang telah didefinisikan. Terdapat empat macam tipe dasar skala menurut Jogiyanto (2008:128) dalam bukunya yang berjudul metodologi pinelitian sistem informasi yaitu a.

Nominal, yaitu bernilai klasifikasi, misalnya : laki-laki, perempuan.

b.

Ordinal, yaitu bernilai klasifikasi dan order (berdasarkan urutan). Misal: penelitian (kurang baik, baik, sangat baik).

c.

Interval, yaitu bernilai klasifikasi, order (berurutan), dan berjarak (perbedaan dua nilai berarti). Misal skala likert 1 sampai dengan 5, dengan jarak 1 sampai dengan 2 mempunyai jarak yang sama dengan 2 sampai dengan 3 dan selanjutnya.

d.

Rasio, yaitu bernilai klasifikasi, order, berjarak dan mempunyai nilai awal (origin). Misal: unit waktu sebesar 20 menit yang mempunyai nilai awal 0. Rasio dalam hal ini tidak harus dalam pembagian. Berdasarkan tipe dasar skala data tersebut, maka tipe dasar skala yang

dipilih untuk penelitian ini adalah tipe dasar skala “ordinal”. Hal ini dilakukan untuk memberikan gambaran nilai klasifikasi dan order (berdasarkan urutan). Menurut Hair (1992) dalam Jogiyanto (2008:130) ada dua macam nilai data yaitu data metric dan data non-metric. Pertama, Data metric berisi nilai

42

kuantitatif, termasuk data ini adalah tipe data interval. Berdasarkan pengertian tersebut, maka nilai data yang digunakan dalam penelitian ini adalah “data metric” yang berisi nilai kuantitatif. Selanjutnya, Skala yang digunakan adalah Skala likert (Likert scale). Menurut Erwan dan Dyah (2011:63) skala likert untuk mengukur opini atau respon dari

responden

berdasarkan

tingkat

persetujuan

atau

ketidaksetujuan.

Dikembangkan oleh Rensis Likert ini biasanya memiliki 5 atau 7 kategori peringkat dari sangat setuju hinggas sangat tidak setuju. Sebagai contoh kuosioner tipe ordinal, data metric dan berskala likert adalah sebagai berikut Apakah anda setuju dengan pendapat dibawah ini! Tabel III.2 Skala Pengukuran Pertanyaan

Sangat

Tidak

tidak

setuju

Biasa

Setuju

Sangat setuju

setuju Saya merasa puas dengan kondisi 1

2

3

4

5

2

3

4

5

2

3

4

5

pekerjaan ini Saya tidak memiliki masalah 1 pekerjaan

dengan

superior,

kolega dan konsumen Saya merasa nyaman dengan 1 kondisi pekerjaan ini

43

3.6 Variabel dan Indikator Variabel adalah suatu simbol yang berisi suatu nilai, variabel dikelompokkan menjadi variabel dependen (X) dan variabel independen (Y) (Jogiyanto, 2008:193). Berdasarkan hal tersebut maka variabel-variabel di dalam penelitian ini adalah 3.6.1

Kehidupan Kerja (X1) Sebagai indikator dari variabel kerja adalah unsur-unsur yang relevan

dengan kondis kerja dan harapan dari sebagian besar pekerja dalam kehidupan kerja mereka. Unsur-un3sur tersebut menurut Rafidah (2011:149-150) yaitu tugas, pekerjaan fisik (teknis), lingkungan, lingkungan sosial dalam organisasi, sistem administrasi organisasi dan hubungan dengan kolega. Berdasarkan definis tersebut, maka indikator kehidupan kerja mengarah pada situasi kerja keseluruhan dan harapan dari pekerja dalam kehidupan kerja. Sehingga bekerja pastilah terikat dengan tugas, pekerjaan fisik, lingkungan kerja dan sistem organisasi serta berhubungan dengan rekan. 3.6.2

Kehidupan Non Kerja (keluarga) (X2) Indikator dari variabel non kerja (keluarga) adalah Shaeffer (2004) dalam

Edinyang (2012) said that A family is a set of people who are related by blood, marriage (or some other greed-upon relationship), or adoption who share the primary responsibility for reproduction and caring for members of society. Edinyang (2012:40) there are several causes of family conflict, the following have been identified as the causes of family conflict : 1) Financial Constraint

44

2) Children-causes conflict 3) Sexual problem 4) Negligence of emotional 5) Psychological problems 6) Sosial problem Indikator suatu keluarga adalah sebuah kelompok sosial kecil yang memiliki hubungan darah, terdapat pernikahan atau jalinan setia, untuk hidup bersama selamanya sampai akhir hayat. Namun, kehidupan keluarga seperti bahtera yang berlayar, dalam perjalanannya pasti terdapat konflik, dan konflik tersebut seperti kendala keuangan, problem anak-anak, seksual, kekhilafan, masalah kejiwaan, masalah sosial. 3.6.3

Quality Of Work Life (Y) Indikator dari variabel kualitas kehidupan kerja dapat dijelaskan dari

faktor yang membentuknya. Faktor-faktor kualitas kehidupan kerja menurut Bernandin dan Russel (1998) dalam Endah (2010:14) yaitu a) Kondisi pekerjaan (keamanan, kesehatan, lingkungan fisik) b) Jumlah bayaran, keuntungan, dan bonus atau hadiah. c) Perlindungan terhadap pekerjaan d) Interaksi sosial e) Kepercayaan diri f) Demokrasi (partisipasi dalam pembuata keputusan) g) Kepuasan kerja h) Pendapat yang memadai

45

i) Kesediaan secara sukarela dari karyawan j) Training untuk karyawan, manajer staff mendukung dalam peran dan tanggung jawab mereka k) Ketersediaan dari training kemampuan yang berkelanjutan l) Pengenalan kepada pengembangan multiskills dan rotasi pekerjaan m) Partisipasi dari serikat buruh n) Team building Indikaor kualitas kehidupan kerja adalah kondisi kerja keseluruhan, kompensasi bagi karyawan, perlindungan terhadap karyawan, interaksi sosial dalam organisasi, self-confidence, paartisipasi, satisfication, team builing, training bagi karyawan sebagai self-upgrade. 3.7 Hipotesis Hipotesis merupakan suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terakumulasi (Arikunto dalam Endah,2010:28). Berdasarkan permasalahan tersebut, maka penulis merumuskan hipotesis penelitian yaitu: H1: Ada hubungan antara variabel kehidupan kerja dan kualitas kehidupan kerja. H2: Ada hubungan antara variabel non-kerja dan kualitas kehidupan kerja. H0: Tidak ada hubungan antara variabel kehidupan kerja dan non-kerja dengan quality of work life. 3.8 Teknik Pengumpulan Data Teknik Pengumpulan data menurut Nasir (2003:328) adalah alat-alat ukur yang diperlukan di dalam melaksanakan penelitian. Data yang akandikumpulkan

46

berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan dan beragam fakta yang berhubungan dengan fokus penelitian yang diteliti. Berdasarkan teori tersebut, maka dalam penelitian ini akan digunakan empat teknik utama pengumpulan data, yaitu observasi, studi dokumentasi dan teknik angket tertutup (kuesioner). 3.8.1

Teknik Observasi Teknik observasi dilakukan untuk mengamati langsung objek penelitian

atau lapangan penelitian, agar mendapatkan gambaran umum tentang organisasi, data-data organisasi, dan pandangan untuk menunjang penelitian. 3.8.2

Studi Dokumentasi Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan,

sebagai teknik mengumpulkan data dengan mengkaji dan mencatat bagian-bagian penting yang terdapat di organisasi sebagai tempat penelitian atau organisasi yang berhubungan dengan penelitian. Teknik ini bertujuan untuk mendapatkan data secara langsung dari oganisasi tersebut, seperti arsip-arsip, laporan kegiatan di organisasi yang relevan dengan fokus penelitian. 3.8.3

Kuesioner Tertutup Sulistyo-Basuki (2006:155) mengatakan bahwa kuesioner adalah

pertanyaan yang terstruktur, diisi sendiri oleh responden atau diisi oleh pewawancara yang membacakan pertanyaan dan kemudian mencatat jawaban yang telah diberikan. Berhubungan dengan pengertian tersebut, kuesioner di dalam penelitian ini akan disebarkan pada responden sejumlah populasi sebagai sampel.

47

3.9 Pengolahan Data Erwan dan Dyah (2011:96-97) mengatakan bahwa di dalam penelitian sosial, pengolahan dan analisa data meliputi langkah-langkah sebagai berikut: a.

Membersihkan, menyusun dan mengedit data

b.

Melakukan koding dan membuat buku kode

c.

Memasukan data ke dalam program komputer

d.

Melakukan cek terhadap accuracy

e.

Melakukan transformasi data

f.

Mengolah data dengan program statistik SPSS. Selanjutnya, menjelaskan tahap-tahap dalam pengolahan data akan

dilakukan dengan cara editing, koding, data entry, cek data, melakukan transformasi dan recorde. 3.10

Teknik Analisis Data Teknik analisis data menggunakan Analyze Regression Linaer Bivariat.

Analisis ini akan digunakan dalam menguji besarnya hubungan yang ditunjukan oleh koefisien korelasi dari hubungan kausal antar variabel kehidupan kerja (X1) dan Kehidupan non-kerja (X2) dengan quality of work life (Y).

48

BAB IV GAMBARAN UMUM UPT PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

4.1 Sejarah UPT Perpustakaan UNNES Perpustakaan Universitas Negeri Semarang telah menempati Gedung G kampus Sekaran, berdiri dari lembaga yang menaungi yaitu sejak awal berdiri IKIP Semarang. IKIP Semarang dulu adalah lembaga Kursus B-I dan Kursus B-II yaitu lembaga pendidikan model Belanda bernama Middelbaar Onderwijzer A-Cursus (MO-A) pada tahun 1951. Dahulu perpustakaan berada di Jl. Bojong lalu pindah ke Jl. Mugas pada saat integrasi ke Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP) Undip. Dan menempati salah satu ruang kecil, dengan koleksi yang masih terbatas untuk menunjang FKIP. Pada tahun 1970 pindah ke Jl. Kelud Raya bersamaan dengan lepasnya FKIP UNDIP menjadi IKIP Semarang. Perpustakaan IKIP Semarang lalu menempati salah satu ruang di FKT dan pada saat itu koleksi perpustakaan mulai meningkat. Demi menunjang semua program studi yang ada, pada tahun 1977 menempati gedung perpustakaan lantai 3 berada di tengah-tengah kampus, kemudian pada tahun 1985 bertambah lagi satu gedung perpustakaan yang berada di kampus Bendan Ngisor ( pada saat ini menjadi perpustakaan Pascasarjanah).

49

Seiring perkembangan IKIP Semarang di kelurahan Sekaran Kecamatan Gunungpati, perpustakaan mengikuti dan melayani penggunanya. Perpindahan ini dilakukan secara bertahap, pada tahun 1992 perpustakaan menempati salah satu ruang di gedung D2 untuk melayani kebutuhan informasi pengguna dari FMIPA, dengan koleksi buku-buku yang terbatas pada golongan 500. Tahun 1993, perpustakaan membuka layanan baru yaitu sirkulasi pada salah satu ruang di FPOK yang diperuntukkan bagi pengguna dari FPOK, FPIPS, FIP, FT. Koleksi yang tersedia hampir mencangkup seluruh golongan kecuali golongan 500. Tahun 1995 perpustakaan berada di kampus Kelud pindah di dua lokasi yaitu gedung C2 (FPIPS) dan gedung B4 (FPBS) dan tahun 1997 barulah perpustakaan yang menyebarkan di lima tempat tersebut dijadikan satu dan menempati gedung baru berlantai 3. Sejak tanggal itulah sampai sekarang bernama UPT Perpustakaan Universitas Negeri Semarang. 4.2 Visi, Misi dan Tujuan dan Motto UPT Perpustakaan UNNES 4.2.1 Visi Perpustakaan sebagai sumber informasi yang mampu memberikan layanan informasi bagi pengembangan ilmu pengetahuan, Teknologi dan Seni bagi civitas akademika untuk mendukung UNNES sebagai Perguruan Tinggi berbasis Konservasi bertaraf internasional yang sehat, unggul dan sejahtera tahun 2020. 4.2.2 Misi a. Perpustakaan merupakan pusat akses informasi pustaka

50

b. Memberikan/ pengajaran, penelitin dan pengabdian kepada masyarakat (Tri Dharma Perguruan Tinggi). 4.2.3 Tujuan dan Motto UPT Perpustakaan memiliki tujuan dapat memberikan kemudahan akses informasi seluas-luasnya kepada pemustaka (mahasiswa, dosen, dan karyawan) dan memberikan pelayanan secara cepat dan akurat setiap bahan yang dibutuhkan oleh pemustaka dengan Motto: melayani dengan 3S, Senyum, Sapa, Sabar. 4.3 Struktur Organisasi UPT Perpustakaan UNNES Susunan organisasi yang ada di UPT Perpustakaan UNNES terdiri dari organisasi makro dan organisasi mikro berdasarkan Keputusan Mendiknas No. 225/0/2000 tentang status UNNES pada pasal 146 disebutkan bahwa UPT Perpustakaan terdiri atas Kepala, Kelompok Pustakawan, dan Sub Bagian Tata Usaha. Organisasi mikro UPT Perpustakaan UNNES, disusun dalam bagan sebagai berikut:

51

Ka. UPT Perpustakaan Dr. Sutikno, S.T, M.T

Sekretaris Sardi D Kasubag Tata Usaha Dr. M. Faraz Suparto, M.Si

Administrasi Danang Prasetyo

Bendahara Suparmi

Divisi Perencanaan & Pengembangan M. Z. Eko handoyo, S.S

Kerjasama & Humas Drs. Dedeh Mulyati Penjamin Mutu Dwi Darwanto Teknologi Informasi Heru Setyanto, S. Kom

Divisi Layanan Teknis Drs. Eddy Prawoto, M.SI

Sirkulasi - Sugiyanto - P. Srining Wismi, B.Sc - Sri Yuniati, A.Ma - Khomirah, Ama - Indah Tri Pujiati, S.S. - Retna Inayati Fachris, S.S

Buku Lawas - Drs. Murgono, S.I.P Referensi - Drs. Sutrisno S.Sos Terbitan Berkala - Mariana, SH - Hendarto Suparto, A.Ma Karya Tulis Dosen - Nur Ella Listiyani - Sunarti, A. Ma Skripsi, Thesis, Disertasi - Drs. Radiya - Dwi Setyo H., S.S

Sumber: Arsip UPT Perpustakaan UNNES (2012)

Perlengkapan Suparjo

Pengawasan dan Rumah Tangga Sulistyo Suparman

Divisi Layanan Pengguna Drs. Edy Pranoto, S.Sos

Multimedia - Budi Santoso, A. Ma - Mahargjo, H. A, S.Sos

Tandon Mursidi, A. Ma.

52

4.4 Koleksi Koleksi perpustakaan UNNES terdiri dari: buku, teks, buku referensi, majalah/jurnal, surat kabar, skripsi/thesis/disertasi, karya tulis dosen, peta dan sebagainya, baik dalam bentuk tercetak maupun digital. 4.5 Pengguna Adalah seluruh civitas akademika (mahasiswa dan dosen), karyawan UNNES serta pelajar dan masyaraat umum. 4.6 Keanggotaan Perpustakaan UNNES Semua mahasiswa, dosen dan karyawan UNNES secara otomatis telah tercatat sebagai anggota Perpustakaan. Bagi mahasiswa, keanggotaan dibuktikan dengan Kartu Tanda Mahasiswa (KTM), sedangkan bagi Dosen atau Karyawan berupa Kartu Tanda Pegawai (Emblem). Khusus bagi mahasiswa baru diwajibkan mengikuti orientasi perpustakaan. 4.7 Jenis Layanan a. Layanan Sirkulasi (lantai 2) b. Layanan Buku Tandon (Reserve Book di lantai 2) c. Layanan Referensi (lantai 3) d. Layanan Multimedia (lantai 2) e. Layanan Fotokopi (lantai 3) f. Layanan Penitipan Tas (lantai 2)

53

4.8 Waktu Layanan Jam layanan perpustakaan mengikuti ketentuan jam kerja di UNNES yaitu 5 hari kerja, namun untuk memberikan pelayanan yang ptimal, perputakaan tetap memberikan layanan 6 hari kerja/minggu dengan jadwal sebagai berikut: Senin s.d Kamis

pukul 08.00-15.45

Jumat

pukul 08.00-10.45, dan 13.00-14.15

Sabtu

pukul 08.00-13.45

4.9 Sanksi Bagi anggota yang melanggar tata tertib dan peraturan perpustakaan akan dikenali sanksi diantaranya: > Pelepasan sebagai anggota perpustakaan > Penundaan Yudisium > Sanksi lain sesuai dengan berat ringannya pelanggaran (Peraturan Rektor UNNES No. 32 tahun 2012 tentang Layanan perpustakaan UNNES) 4.8 Lepas Keanggotaan Setiap anggota perpustakaan yang telah menyelesaikan studi, pindah ke Perguruan Tinggi lain, keluar atau DO (Drop Out), wajib mengurus Surat Keterangan Lepas Keanggotaan. Surat tersebut menerangkan bahwa yang bersangkutan sudah tidak memiliki pinjaman danseagala tanggungan di

54

perpustakaan. Permohonan lepas keanggotaan dikenakan biaya sebesar 10.000,(sepuluhribu rupiah). Bagi yang telah lulus akan mengikuti wisuda harus menyerahkan 1 (satu) softcopy skripsi/thesis/desertasi dalam bentuk CD berformat PDF dan Word ke UPT Perpustakaan. 4.9 Layanan Kerjasama Antar Perpustakaan Kerjasama ini memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada para pemustaka Perguruan Tinggi untuk dapat memanfaatkan jasa layanan perpustakaan lain di luar perpustakaan Perguruann Tinggi masing-masing. Layanan tersebut yaitu: (1) Forum kerjasama Perpustakaan Perguruan Tinggi Negeri (FKP2TN) kerjasama ini meliputi Perpustakaan perguruan Tinggi Negeri di wilayah Jawa, diantaranya : UNNES, UNDIP, IAIN, UNS, UGM, UNSOED, UNY, ITS, UNESA, UNAIR, UNIBRAW, UNEJ, UNJ, STAIN. (2) Forum Kerjasama Perpustakaan Perguruan Tinggi (JASAPUSPERTI) anggota jasa pusperti meliputi Perpustakaan Perguruan Tinggi Negeri dan Swasta se Jawa Tengah dan Perpustakaan Daerah Jawa Tengah, diantaranya: UNNES, UNDIP, IAIN, UNIKA Soegijapranata, STAIN Salatiga, UKSW, UNIKAL, UNISSULA, UNISBANK, dll. Anggota FPPTI meliputi Perpustakaan PTN/PTS di Jawa Tengah, Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY), dan Jawa Timur. Kedua Kartu tersebut dapat diperoleh di Bagian Tata Usaha (TU) Perpustakaan UNNES.

55

4.10 Kegiatan Tugas Jabatan Pustakawan di UPT Perpustakaan UNNES a. Membuat makalah di bidang perpusdokinfo b. Memberikan konsultasi kepustakawanan yang bersifat konsep c. Melatih siswa dibidang pusdokinfo d. Memberikan konsultasi teknis sarana dan prasarana perpusdokinfo e. Menyususn risalah pertemuan ilmiah dibidang perpustakaan f. Menganalisa dan menyusun rencana operasional g. Pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi BP/ sumber informasi h. Pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi i. Pengolahan dan pelestarian BP j. Pengembangan Koleksi k. Pengolaha Bahan Pustaka l. Penyuluhan m. Mengumpulkan, mengolah, klasifikasi, mengidentifikasi bahan pustaka n. Mengikuti seminar o. Mengolah dan menyususn data statistik

56

BAB V ANALISIS HASIL PENELITIAN

5.1 Analisis Instrumen Penelitian 5.1.1 Profil Responden Bab ini menjelaskan hasil penelitian dan pembahasannya. Hasil penelitian disajikan dari data primer penelitian beserta interpsrestasinya. Data primer merupakan data yang bersumber dari penulis langsung, di kumpulkan dari lapangan dengan metode kuosioner yang telah di sebarkan kepada responden. Data akan disajikan dalam bentuk tabel, dengan tujuan agar memberikan deskripsi dari data primer sebagai hasil penelitia dan pembahasan penelitian. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pustakawan Perpustakaan UNNES dengan jumlah 40 orang. Berdasarkan jumlah populasi yang kecil maka peneliti menggunakan teknik penarikan sample jenuh untuk mengambil responden sebagai sampling. Teknik sample jenuh adalah teknik yang mengambil seluruh populasi sebagai sample. 1) Jenis Kelamin Tabel V.3 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Laki-laki

19

47.5

47.5

47.5

Wanita

21

52.5

52.5

100.0

Total

40

100.0

100.0

Sumber: Data primer yang telah diolah, September 2013

57

Tabel di atas menunjukan bahwa profil responden berdasarkan, jenis kelamin laki-laki berjumlah 47.5 dan responden wanita berjumlah 52.5. Dengan total responden sejumlah 40 orang sehingga selisih antara responden laki-laki dan perempuan adalah 0,5. Seorang laki-laki memiliki tugas mencari nafkah untuk keluarga, sehingga kesejahteraan keluarga dapat terjamin. Akan tetapi, ketika kesejahteraan keluarga dirasa tidak sesuai, hal ini dapat menyebabkan konflik dalam ranah non kerja. Contoh adalah pertengkaran antar suami dan istri karena hak istri dan anak kurang mencukupi untuk kebutuhan rumah tangga. Wanita adalah seorang ibu pendidik anak-anak dan mengatur rumah tangga, akan tetapi ketika seorang wanita harus bekerja maka ia memiliki peran tambahan dan ia harus membantu di dalam kesejahteraan keluarga. Hal tersebut dapat menimbulkan stress di dalam ranah kerja dan keluarga. karena ia harus memanajemen tiga peran yang sangat berat. 2) Usia Responden Tabel V.4 Usia Responden Usia

Frequency Percent

Valid Percent Cumulative Percent

21-30 Tahun

10

25.0

25.0

25.0

31-40 Tahun

8

20.0

20.0

45.0

41-50 Tahun

10

25.0

25.0

70.0

51-60 Tahun

11

27.5

27.5

97.5

1

2.5

2.5

100.0

40

100.0

100.0

60 tahun ke atas Total

Sumber: Data primer telah diolah, Sepetember 2013

58

Berdasarkan tabel di atas responden berusia 21-30 tahun sebesar 25%, usia 31-40 tahun sebesar 20%, usia 41-50 tahun sebesar 25%, usia 51-60 tahun sebesar 27.5% dan usia 60 tahun ke atas sebesar 2,5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa usia responden mayoritas adalah usia produktif untuk bekerja. Usia produktif seseorang di dalam ranah kerja, maka akan membuat seseorang dapat melaksanakan tugas-tugas kerja dengan maksimal, efisien dan kreatif. Jika hal ini dilakukan oleh usia tidak produktif maka yang akan terjadi adalah tugas kerja akan menjadi lama. Misal adalah tugas yang dikerjakan oleh orang-orang yang berada dalam usia tidak produktif atau usia diatas 60 tahun cenderung lama karena usia di atas 60 tahun seseorang sudah mengalami penuruna di dalam proses berfikir dibandingkan dengan usia produktif, pada usia ini proses berfikir seseorang masih baik. 3) Pendidikan Terakhir Responden Tabel V.5 Pendidikan Terakhir Responden Pendidikan Terakhir Frequency Percent

Valid

Cumulative

Percent

Percent

Diploma Ilmu perpustakaan

11

27.5

27.5

27.5

S1 Ilmu Perpustakaan

10

25.0

25.0

52.5

4

10.0

10.0

62.5

S1 Lain

14

35.0

35.0

97.5

S2 lain

1

2.5

2.5

100.0

40

100.0

100.0

Diploma lain

Total

Sumber: data primer telah diolah, September 2013

59

Tabel di atas menunjukkan pendidikan terakhir responden, dengan pendidikan D3 ilmu perpustakaan sebesar 27.5%, pendidikan S1 ilmu perpustakaan sebesar 10%, pendidikan D3 lain sebesar 4%, pendidikan S1 lain sebesar 14 %, dan S2 lain 2,55%. Sehingga sebesar 52,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki pendidikan terakhir D3 dan S1 Ilmu Perpustakaan. Hal ini bermakna bahwa individu bekerja sesuai dengan keahliannya maka akan meminimalisir stres dalam kerja. Stres dalam kerja dapat disebabkan karena peran kerja yang tidak sesuai dengan bidang atau keahlian yang dimiliki. Misal individu berkeahlian sarjanah ekonomi akan tetapi di bekerja di perpustakaan hal ini akan menjadi kecemasan, kegalauan dan tekanan bagi individu tersebut karena tidak ada keahlian di bidang kepustakawanan dan kepustakaan, berbeda dengan individu yang memiliki keahlian di bidang kepustakawanan pasti dapat menjalankan tugas kerja sesuai dengan bidang tersebut. 4) Training Kepustakawanan Responden Tabel V.6 Training Kepustakawanan Responden Training Kepustakawanan

Frequency Percent


Pernah

27

67.5

67.5

67.5

Belum Pernah

13

32.5

32.5

100.0

Total

40

100.0

100.0

Sumber : data primer telah diolah, Sepetember 2013 Tabel di atas menunjukkan bahwa responden, pernah mengikuti training kepustakawanan sebesar 67,5% dan responden yang belum pernah mengikuti

60

training kepustakawanan sebesar 32,5%. Sehingga mayoritas responden sudah pernah mengikuti training kepustakwanan. Training kepustakawan diadakan guna untuk membekali pustakawan skill dalam bidang kepustakawanan. Skill tersebut seperti cara pengolahan buku sampai dengan preservasi dan koservasi bahan pustaka atau hal-hal yang berhubungan dengan tugas-tugas pustakawan. Individu yang pernah mengikuti training kepustakawanan akan dapat mengerjakan tugas kerja dengan baik karena telah terbekali oleh skill kepustakawanan. Hal ini berbeda dengan individu belum pernah mengikuti training kepustakawanan. Individu akan mengalami stres kerja karena belum memiliki bekal skill kepustakwanan, sehingga individu akan cemas, tertekan, gunda, tidak siap bekerja sehingga individu akan mencari informasi baru untuk mengerjakan tugas. 5) Jabatan Responden Tabel V.7 Jabatan Responden Jabatan

Frequency Percent


Pustakawan Utama

2

5.0

5.0

5.0

Pustakawan Madya

8

20.0

20.0

25.0

Pustakawan Muda

4

10.0

10.0

35.0

Pustakawan Pertama

2

5.0

5.0

40.0

Pustakawan Penyelia

6

15.0

15.0

55.0

Pustakawan Lanjutan

4

10.0

10.0

65.0

Staff Perpustakaan

14

35.0

35.0

100.0

Total

40

100.0

100.0

Sumber: data primer diolah, September 2013.

61

Berdasarkan tabel di atas bahwa perpustakaan UNNES memiliki pustakawan utama sebesar 5,0%, Pustakawan Madya sebesar 20,0%, pustakawan Muda sebesar 10,0%, pustakawan pertama 5,0%, pustakawan penyelia sebesar 15,0%, pustakawan lanjutam sebesar 10% dan Staff Perpustakaan sebesar 35,0%. Sehingga sejumlah 65,0% staff perpustakaan sudah berprofesi sebagai pustakawan. Hal ini berarti bahwa, pustakawan memiliki jabatan yang berbeda-beda dan memiliki spesifikasi kerja yang berbeda sehingga pustakawan dapat bekerja sesuai dengan job description masing-masing. Jika individu bekerja sesuai dengan job description maka hal ini dapat meminimalisir stres kerja. Misal adalah pustakawan dengan jabatan sebagai pustakawan utama, maka individu akan dapat melaksanakan tugas sesuai dengan job decescriptionnya yaitu putakawan teknis, dan dia akan melakukan hal-hal teknis seperti pengklasifikasian buku. Ia merasa tidak ada masalah dalam bekerja karena ia dapat melakukan kerja sesuai dengan job. 6) Lama Bekerja Sebagai Pustakawan Tabel V.8 Lama Bekerja Sebagai Pustakawan Lama Kerja

Frequency

Percent


1-5 tahun

11

27.5

27.5

27.5

6-10 tahun

12

30.0

30.0

57.5

11-15 tahun

1

2.5

2.5

60.0

16-20 tahun

6

15.0

15.0

75.0

21-25 tahun

2

5.0

5.0

80.0

26 tahun

8

20.0

20.0

100.0

40

100.0

100.0

Total

62

Sumber: data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas responden yang sudah bekerja sebagai pustakawan selama 1-5 tahun sebesar 27,5%, 6-10 tahun sebesar 30,0%, 11-15 tahun sebesar 2,5%, 16-20 tahun sebesar 15,0%, 21-25 tahun sebesar 55,0% dan 26 tahun sebesar 20,0%, sehingga pustakawan di Perpustakaan UNNES rata-rata sudah bekerja menjadi pustakawan selama 6 tahun ke atas. Lama dan tidak individu bekerja dapat menjadi ukuran seseorang dapat bekerja dengan profesional dalam bidang tersebut atau tidak. Hal ini dikarenakan individu yang bekerja lebih lama, maka dia memiliki pengalaman kerja yang sangat baik sehingga dia dapat mengup grade diri lebih dahulu dibandingkan dengan individu yang fresh graduate. Misal adalah individu yang sudah profesional pasti bisa menyelesaikan tugas kerja dengan deadline akan tetapi individu yang baru saja bekerja dia belum dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan deadline, hal ini di karenakan individu tersebut masih dapat tahap penyesuaian dengan lingkungan kerja dan rekan kerja serta peran kerja yang baru membuat dia harus beradaptasi kembali dari awal.

63

7) Lama Bekerja di UNNES Tabel V.9 Lama Bekerja di UNNES Lama kerja di UNNES Frequency Percent

Valid

Cumulative

Percent

Percent

1-5 tahun

8

20.0

20.0

20.0

6-10 tahun

16

40.0

40.0

60.0

11-15 tahun

3

7.5

7.5

67.5

16-20 tahun

6

15.0

15.0

82.5

21-25 tahun

7

17.5

17.5

100.0

40

100.0

100.0

Total

Sumber: data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa responden telah bekerja di UNNES selama 1-5 tahun sebesar 20,0%, 6-10 tahun sebesar 40,0%, 11-15 tahun sebesar 7,5%, 16-20 tahun sebesar 15,0% dan 0-25 tahun sebesar 17,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa rata-rata responden sudah bekerja di UNNES selama 6 tahun ke atas. Hal ini dapat diartikan bahwa individu yang sudah lama bekerja memiliki kecocokan tempat kerja, sehingga tempat kerja dirasa save and comfort dapat memotivasi seseorang untuk bekerja lebih baik. Dan tempat kerja yang aman, nyaman dan memotivasi berarti tempat kerja tersebut berkualitas.

64

8) Status Perkawinan Responden Tabel V.10 Status Perkawinan Responden Status

Frequency

Belum Menikah

Percent


7

17.5

17.5

17.5

Menikah

33

82.5

82.5

100.0

Total

40

100.0

100.0

Sumber: data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas, status perkawinan responden, yang belum menikah sebesar 17,5%, dan yang telah menikah sebesar 82,5%, sehingga responden mayoritas sudah menikah. Hal ini berarti bahwa individu yang sudah menikah kecendurangan memiliki konflik dalam kehidupan keluarga. karena seseorang telah memiliki kehidupan tanggung jawab sebagai nafkah. 9) Anak Tabel V.11 Anak Frequency Tidak

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

7

17.5

17.5

17.5

Ya

33

82.5

82.5

100.0

Total

40

100.0

100.0

Sumber: data primer diolah, September 2013. Tabel di atas menunjukan bahwa responden yang tidak memiliki anak sebesar 17,5% dan yang telah memiliki buah hati sebesar 82,5%, sehingga responden sebagian besar telah berumah-tangga dan memiliki anak/buah hati. Hal ini dapat diartikan bahwa memiliki bauh hati menjadi tanggung jawab dari individu yang bersangkutan, sehingga individu yang memiliki buah hati

65

terkadang memiliki peran kerja yang terbengkalai dan susah memanajemen waktu kerja serta waktu di dalam keluarga. Sebagai contoh adalah individu yang sudah memiliki keluarga terkadang datang dan pulang tidak tepat jadual kantor yang ditetapkan, atau saat jam kantor individu pergi untuk menjemput buah hatinya, sehingga hal ini membuat tugastugas kerja mereka menjadi terbengkalai. 10) Pekerjaan Pasangan Hidup Responden Tabel V.12 Pekerjaan Pasangan Hidup Responden Valid n

Frequency

Percent


Ya

23

57.5

57.5

69.0

Tidak

17

42.5

42.5

100.0

Total

40

100.0

100.0

Sumber: data primer diolah, September 2013 Berdasarkan tabel di atas responden yang memiliki pasangan hidup dan bekerja sebesar 57,5% dan responden yang belum memiliki pasangan sebesar 42,5%, maka responden yang telah menikah dan pasangan hidupnya bekerja lebih mendominasi. Hal ini berarti bahwa individu yang sudah memiliki pasangan hidup dan sama-sama bekerja maka kesejahteraan rumah tangga mereka lebih baik dan dapat meminimalkan konflik dalam keluarga. Berbeda dengan individu yang hanya bekerja sendiri untuk keluarga dan harus memberikan nafkah kepada keluarga sedangkan buah hati mereka banyak, hal ini dapat memicu stres kerja dan konflik dalam rumah tangga, sehingga membuat keluarga menjadi kurang harmonis.

66

Contoh hal ini adalah seorang suami bekerja dan gaji sesuai dengan UMR saja dan istrinya dirumah dengan dua buah hatinya atau istri tidak bekerja dan kebutuhan ekonomi, anak-anak akan pendidikan dan kesehatan semakin meningkat. Maka hal ini akan menjadikan kesejahteraan keluarga semakin minim.

5.1.2 Analisis Variabel-variabel Penelitian Di bawah ini adalah hasil data penelitian yang diperoleh kuesioner dari 40 responden. Kuesioner terdiri dari tiga variabel yaitu variabel kehidupan kerja dan non kerja, sebagai variabel independen dan quality of work life sebagai variabel dependen. 5.1.2.1 Variabel Kehidupan Kerja (X1) Dalam variabel independen dikelompokkan menjadi tiga aspek keterlibatan kerja, peran konflik kerja dan fleksibelitas adalah sebagai berikut : 1) Keterlibatan Kerja Keterlibatan kerja merupakan pertanyaan aspek pertama yang penulis berikan kepada responden. Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar usaha-usaha atau aktifitas kerja yang telah dilakukan oleh pustakawan bagi lingkungan kerja mereka. Pada aspek ini terbagi menjadi lima pertanyaan yaitu : a. Usaha Ekstra untuk menciptakan lingkungan kerja positif Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar usaha atau aktifitas-aktifitas kerja yang telah dilakukan.

67

Jawaban untuk pertanyaan : karir saya melibatkan usaha ekstra dan ikhtiar untuk menghasilkan lingkungan kualitas kerja positif. Tabel V.13 Usaha Ekstra Valid

Cumulative

Frequency Percent Percent Tidak Setuju

Percent

2

5.0

5.0

5.0

Setuju

25

62.5

62.5

67.5

Sangat Setuju

13

32.5

32.5

100.0

Total

40

100.0

100.0

Sumber: data primer diolah, September 2013 Berdasarkan tabel di atas responden menjawab tidak setuju sebesar 5.0%, setuju sebesar 62.5% dan sangat setuju sebesar 32.5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 85,0% pustakawan di Perpustakaan UNNES melibatkan usaha ekstra dan ikhtiar untuk menghasilkan lingkungan kualitas kerja positif. Hal ini dapat diartikan bahwa sebagai pustakawan sudah seharusnya dapat memberikan segala usaha ekstra di lingkungan kerja, mengerahkan segala kemampuan secara maksimal agar lingkungan kerja menjadi lebih baik. Memberikan kemampuan semaksimal mungkin misal adalah pustakawan melakukan tugas sesuai dengan job description mereka dan selalu melakukan perbaikan di dalam melakukan kerja, menambah informasi-informasi baru untuk hasil kerja berkualitas, sehingga tercipta lingkungan kerja positif yaitu kondisi lingkungan kerja yang aman. b. Kritik dan saran

68

Inti dari peratanyaan ini adalah melihat seberapa besar usaha untuk melakukan perbaikan di dalam menciptakan lingkungan kerja positif. Jawaban untuk pertanyaan: karyawan-karyawan selalu didorong untuk memberikan kritik dan saran. Tabel V.14 Kritik dan Saran Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sangat Tidak Setuju

1

2.5

2.5

2.5

Tidak Setuju

2

5.0

5.0

7.5

Netral

2

5.0

5.0

12.5

Setuju

27

67.5

67.5

80.0

8

20.0

20.0

100.0

40

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber : data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas responden menjawab sangat tidak setuju sebesar 2,5%, tidak setuju sebesar 5,0%, netral sebesar 5,0%, setuju sebesar 67,5% dan sangat setuju 20,0%, Sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 87,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES karyawan selalu didorong untuk memberikan kritik dan saran. Berdasarkan hal ini dapat diartikan bahwa, ada koreksi bersama antar rekan kerja untuk menciptakan jalinan hubungan lingkungan kerja yang sehat, adanya kritik dan saran akan membangun diri bagi lingkungan kerja yang semakin baik.

69

Contoh di dalam memberikan kritik dan saran telah tersedia kotak kritik dan saran yang berada di perpustakaan, hal ini dilakukan agar pustakawan dapat memberikan kritik dan saran yang membangun bagi kepala perpustakaan untuk meningkatkan pelayanan yang optimal. c. Kerjasama antar rekan kerja Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar usaha-usaha di dalam ranah kerja di dalam meningkatkan kondisi kerja positif. Jawaban untuk pertanyaan: perlu kerjasama yang baik di dalam peningkatan kerja dan kecocokan hubungan antar karyawan. Tabel V.15 Kerjasama antar rekan kerja Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Setuju

13

32.5

32.5

32.5

Sangat Setuju

27

67.5

67.5

100.0

Total

40

100.0

100.0

Sumber: data primer diolah, September 2013 Berdasarkan tabel di atas responden menjawab setuju sebesar 32.5% dan sangat setuju sebesar 67.5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 100,0% pustakawan membutuhkan kerjasama yang baik di dalam peningkatan kerja dan kecocokan hubungan antar karyawan. Hal ini dapat diartikan bahwa di Perpustakaan UNNES dirasa kurang kerjasama yang baik di dalam peningkatan kerja dan kecocokan hubungan antar karyawan untuk menciptakan lingkungan kerja positif dan kondusif. Dan sudah seharusnya lingkungan kerja menjadi tempat yang positif bagi para karyawannya.

70

Misal membantu memberikan informasi-informasi dan berkomunikasi kepada rekan kerja berkaitan dengan informasi kerja sehingga menjadi sahabat dan sehingga tempat kerja menjadi harmonis. d. Belajar lebih keras Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar usaha yang telah dilakukan di dalam mengerjakan tugas-tugas. Jawaban untuk pertanyaan : pekerjaan saya mengharuskan bahwa saya perlu mencoba untuk belajar lebih keras. Tabel V. 16 Belajar Lebih Keras Frequency

Percent


Netral

1

2.5

2.5

2.5

Setuju

21

52.5

52.5

55.0

Sangat Setuju

18

45.0

45.0

100.0

Total

40

100.0

100.0

Sumber : data primer diolah, September 2013 Berdasarkan tabel di atas responden menjawab netral sebesar 2,5%, setuju sebesar 52,5% dan sangat setuju 45,0%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 97,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES di dalam keterlibatan kerja masih membutuhkan belajar lebih keras. Hal ini dapat diartikan bahwa pustakawan masih membutuhkan belajar lebih keras untuk mengerjakan tugas-tugas di dalam lingkungan kerja dan membutuhkan informasi tentang kepustakawanan, lingkungan kerja selalu menuntut tugas yang baru sehingga pustakawan membutuhkan informasi-informasi baru tentang dunia kepustakaan.

71

Contoh dari hal ini adalah masalah IT, di dalam dunia perpustakaan IT semakin berkembang misal sistem informasi yaitu software terbaru yang perlu di pelajari oleh pustakawan sehingga membutuhkan pebelajaran ulang akan media kerja sebagai sistem kerja. e. Bantuan dan dukungan dari rekan kerja Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar bantuan dan dukungan dari rekan kerja dapat menciptakan lingkungan kerja positif. Jawaban untuk pertanyaan: saya menerima cukup bantuan dan dukungan dalam pekerjaan dari rekan kerja (kolega). Tabel V.17 Bantuan dan Dukungan dari Rekan Kerja Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sangat Tidak setuju

2

5.0

5.0

5.0

Tidak setuju

2

5.0

5.0

10.0

Netral

5

12.5

12.5

22.5

Setuju

29

72.5

72.5

95.0

2

5.0

5.0

100.0

40

100.0

100.0

Sangat setuju Total

Sumber: data primer diolah, September 2013 Berdasarkan tabel di atas dapat responden menjawab sangat tidak setuju sebesar 5,0%, tidak setuju sebesar 5,0%, netral sebesar 12,5%, setuju sebesar 72,5% dan sangat setuju sebesar 5,0%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 77,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES menerima cukup bantuan dan dukungan dalam pekerjaan dari rekan kerja.

72

Hal ini dapat diartikan bahwa hubungan antara rekan kerja cukup baik dan mereka saling membantu memberikan bantuan dan dukungan di dalam tugas-tugas pekerjaan. Contoh adalah pustakawan dapat saling bertukar informasi dan berkomunikasi masalah karir dan keluarga dengan rekan kerja setiap harinya memberikan motivasi jika rekan kerja memiliki masalah karir maupun yang lain. 2) Peran Konflik Kerja Peran konflik kerja merupakan aspek ke dua yang dijadikan pertanyaan.didalam instrumen penelitian ini. Peran konflik kerja merupakan aspek yang menjelaskan bahwa ada dan tidak konflik di dalam peran kerja. Di dalam aspek ini terbagi menjadi delapan pertanyaan yaitu: a. Mengatur beban kerja Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase konflik di dalam peran kerja pada saat mengatur beban kerja. Jawaban untuk pertanyaan: saya dapat mengatur beban kerja secara efektif dan efisien. Tabel V.18 Mengatur Beban Kerja Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sangat tidak setuju

1

2.5

2.5

2.5

Tidak setuju

2

5.0

5.0

7.5

Netral

6

15.0

15.0

22.5

Setuju

25

62.5

62.5

85.0

6

15.0

15.0

100.0

40

100.0

100.0

Sangat setuju Total

Sumber : data primer diolah, September 2013.

73

Berdasarkan tabel di atas responden menjawab sangat tidak setuju sebesar 2,5%, tidak setuju sebesar 5,0%, netral sebesar 15,0%, setuju sebesar 62,5% dan sangat setuju sebesar 15,0%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 77,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES dapat mengatur beban kerja mereka secara efektif dan efisien. Hal ini dapat diartikan bahwa sebagai pustakawan yang telah memiliki tugas-tugas padat haruslah dapat memanajemen beban kerja sebaik mungkin secara efektif dan efisien. Misal

pustakawan

melakukan

tugas

untuk

mengklasifikasi,

mengkatalogisasi, mengindeksi dan melakukan pencatatan peminjaman dan pengembalian (sirkulasi) pekerjaan ini jika dilakukan sendiri tanpa dibantu teman yang lain maka akan susah untuk memanajemen beban kerja secara efektif dan efisien. b. Partisipasi sebagai tanggung jawab kerja Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase konflik di dalam peran kerja, pada partisipasi sebagai tanggung jawab kerja. Jawaban untuk pertanyaan : saya tidak memiliki masalah partisipasi di dalam perbedaan tanggung jawab kerja setiap saat. Tabel V.19 Partisipasi Kerja Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sangat Tidak Setuju

3

7.5

7.5

7.5

Netral

7

17.5

17.5

25.0

Setuju

24

60.0

60.0

85.0

6

15.0

15.0

100.0

40

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

74

Sumber: data primer diolah, September 2013 Berdasarkan tabel di atas responden menjawab sangat tidak setuju sebesar 7,5%, netral sebesar 17,5%, setuju sebesar 60,0% dan sangat setuju sebesar 15,0%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 75,0%, pustakawan di perpustakaan UNNES tidak memiliki masalah partisipasi di dalam perbedaan tanggung jawab kerja setiap saat. Hal ini dapat diartikan bahwa memiliki masalah partisipasi pada tanggung jawab kerja sangatlah menambah konflik dalam bekerja. Misal individu memiliki masalah partisipasi kerja, ketika ada pergantian posisi, awalnya diseseorang bekerja pada bagian layanan referensi kemudian ia dipindah ke bagian layanan media. Hal ini akan membuat seseorang mengalami stress kerja sebab perbedaan peran tanggung jawab yang semula dengan yang baru berbeda. Dibutuhkan adaptasi dan belajar kembali akanjob description yang baru. c. Kemampuan khusus Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase konflik di dalam peran kerja, apakah peran kerja membutuhkan kemampuan khusus. Jawaban untuk pertanyaan: saya telah memberikan semua kesempatan untuk mengembangkan kemampuan khusus yang saya miliki.

75

Tabel V.20 Mengambangkan Kemampuan Khusus Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Tidak Setuju

5

12.5

12.5

12.5

Netral

7

17.5

17.5

30.0

Setuju

22

55.0

55.0

85.0

6

15.0

15.0

100.0

40

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber: data primer diolah, September 2013 Berdasarkan tabel di atas responden yang menjawab tidak setuju sebesar 12,5%, netral sebesar 17,5%, setuju sebesar 55,0% dan sangat setuju sebesar 15,0%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 70,0% pustakawan di Perpustakaan UNNES

telah

memberikan

semua

kesempatam

untuk

mengembangkan

kemampuan khusus yang telah mereka miliki. Hal ini dapat diartikan bahwa mengerahkan semua kesempatan, untuk mengembangkan kemampuan khusus yang telah di miliki. Untuk mengerjakan tugas-tugas mengindikasikan bahwa dalam bekerja memerlukan kemampuan khusus dan kerja ekstra untuk mengerjakan tugas sesuai denga deadline dan pesanan hal ini membuat individu mengalami peran konflik kerja. Misal untuk mengerjakan klasifikasi hal ini perlukan pengetahuan dan kemampuan khusus dan disipin ilmu tertentu. Sedangkan, buku-buku memiliki disiplin ilmu tertentu yang harus kita pahami agar mendapatkan nilai klasifikasi yang sesuai dengan disiplin ilmu tersebut. Sehingga harus mengembangkan kemampuan khusus yang dimiliki dan informasi yang mendukung. d. Informasi kerja

76

Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase konflik di dalam peran kerja, apakah akses informasi mudah di dapat untuk mengerjakan tugas. Jawaban untuk pertanyaan: saya memiliki banyak informasi untuk mengerjakan tugas-tugas. Tabel V.21 Peran Konflik Kerja Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Tidak Setuju

5

12.5

12.5

12.5

Netral

5

12.5

12.5

25.0

Setuju

26

65.0

65.0

90.0

4

10.0

10.0

100.0

40

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber : data primer diolah, September 2013 Berdasarkan tabel di atas responden yang menjawab tidak setuju sebesar 12,5%, netral sebesar 12,5%, setuju sebesar 65,0% dan sangat setuju sebesar 10,0%, sehingga dapat dinyatakan sebesar 75,0% pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki banyak informasi untuk mengerjakan tugas-tugas perpustakaan. Hal ini dapat diartikan bahwa akses informasi sangat penting untuk mendukung dalam mengerjakan tugas-tugas agar tugas dapat diselesaikan dengan maksimal. Misal di dalam mengerjakan tugas yang sulit seperti preservasi dan konservasi bahan pustaka pustakawan dapat mengakses informasi dari luar dengan menggunakan wifi untuk membuka internet dengan mencari proses preservasi dan konservasi yang lebih baik. e. Dukungan dan motivasi dari rekan kerja

77

Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengatahui seberapa besar prosentase konflik di dalam peran kerja, apakah para pustakawan saling memberikan dukungan dan motivasi di ranah kerja. Jawaban untuk pertanyaan: saya selalu mendapat dukungan penuh dan motivasi dari kolega. Tabel V.22 Dukungan dan Motivasidari Rekan Kerja

Frequency Percent Tidak Setuju

Valid

Cumulative

Percent

Percent

6

15.0

15.0

15.0

Netral

12

30.0

30.0

45.0

Setuju

17

42.5

42.5

87.5

5

12.5

12.5

100.0

40

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber: data primer diolah, September 2013 Berdasarkan tabel di atas responden yang menjawab tidak setuju 15,0%, netral sebesar 30,0%, setuju sebesar 42,5%, dan sangat setuju sebesar 12,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 55,5% pustakawan mendapatkan dukungan penuh dari dan motivasi dari kepala perpustakaan. Hal ini dapat diartikan bahwa ada hubungan baik antara kepala perpustakaan dengan pustakawan, suasana ini haruslah tercipta dengan baik dan akan terjalin hubungan serasi antar rekan kerja. Misal kepala perpustakaan senantiasa mengontrol pustakawan di dalam proses kerja dan menberikan dukungan kepada pustakawan jika pustakawan memiliki masalah dengan kerja. f. Dukungan dan motivasi dari kepala perpustakaan

78

Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengatahui seberapa besar prosentase konflik di dalam peran kerja, apakah para pustakawan mendapatkan dukungan dan motivasi dari kepala perpuatakaan di ranah kerja. Jawaban untuk pertanyaan: saya selalu mendapat dukungan penuh dan motivasi dari kepala perpustakaan. Tabel V.23 Dukungan dan Motivasi dari Kepala Perpustakaan Frequency

Percent Valid Percent Cumulative Percent

Sangat tidak Setuju

2

5.0

5.0

5.0

Tidak Setuju

4

10.0

10.0

15.0

Netral

12

30.0

30.0

45.0

Setuju

19

47.5

47.5

92.5

3

7.5

7.5

100.0

40

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber : data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas responden yang menjawab sangat tidak setuju sebesar 5,0%, tidak setuju sebesar 10,0%, netral sebesar 30,0%, setuju sebesar 47,5%, dan sangat setuju sebesar 7,5 %, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 55,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES mendapat dukungan penuh

dan

motivasi dari rekan kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa hubungan antar kolega terjalin cukup baik dan terjalin dengan harmonis. Hal ini dapat dilihat bahwa pustakawan dapat melakukan komunikasi dan saling bertukar memberikan informasi, bercanda dan tawa, makan dan minum bersama di kantin, saling membantu di dalam tugas, melakukan meeting bersama.

79

3) Kesejahteraan Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentasi konflik di dalam peran kerja, apakah kepala perpustakaan memperhatikan kesejahteraan untuk para pustakawan. Jawab untuk pertanyaan : superfisor saya memperhatikan kesejahteraan untuk para karyawan. Tabel V.23 Kesejahteraan Frequency Percent


Sangat Tidak Setuju

1

2.5

2.5

2.5

Tidak Setuju

8

20.0

20.0

22.5

Netral

11

27.5

27.5

50.0

Setuju

15

37.5

37.5

87.5

5

12.5

12.5

100.0

40

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber : data primer diolah, September 2013 Berdasarkan tabel di atas responden menyatakan sangat tidak setuju sebesar 2,5%, tidak setuju sebesar 20,0%, netral sebesar 27,5%, setuju sebesar 37,5%, dan sangat setuju sebesar 12,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 50,0% kesejahteraan pustakawan di perpustakaan UNNES cukup diperhatikan. Hal ini dapat diartikan bahwa kesejahteraan bagi karyawan cukup diperhatikah karena kesejahteraan akan memberikan motivasi saat bekerja melakukan tugas-tugas. Hal ini dapat dilihat bahwa reward yang diberikan cukup. Pustakawan mendapat penghasilan tiap hari seperti snack dan makan siang dan gaji per bulan yang dirasa pas untuk mencukupi kebutuhan hidup perhari dan perbulan.

80

4) Waktu kerja Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase konflik di dalam peran kerja, apakah waktu yang di miliki cukup untuk mengerjakan tugas. Jawaban untuk pertanyaan: saya memiliki waktu yang cukup untuk mengerjakan tugas-tugas. Tabel V.24 Waktu Kerja Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sangat Tidak

1

2.5

2.5

2.5

5

12.5

12.5

15.0

Netral

10

25.0

25.0

40.0

Setuju

23

57.5

57.5

97.5

1

2.5

2.5

100.0

40

100.0

100.0

Setuju Tidak Setuju

Sangat Setuju Total

Sumber : data primer diolah, September 2013 Berdasarkan tabel di atas responden menyatakan sangat tidak setuju sebesar 2,5%, tidak setuju setuju sebesar 12,5%, netral sebesar 25,5%, setuju sebesar 57,0%, dan sangat setuju sebesar 2,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 60,0% pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki waktu yang cukup untuk mengerjakan tugas-tugas. Hal ini dapat diartikan bahwa sebagai pustakawan dengan tugas-tugas kerja mampu memanajemen waktu untuk mengerjakan tugas dengan efektif dan

81

maksimal. Misal pustakawan dapat mengerjakan tugas dengan deadline dan hasil kerja memuaskan. 3) Fleksibelitas Kerja Fleksibelitas kerja merupakan aspek ketiga yang menjadi pertanyaan di dalam instrumen penelitian. Fleksibelitas kerja merupakan aspek yang menjelaskan dan mengukur jadual kerja kaku atau fleksibel sesuai dengan administrasi atau sistem dari instansi. Di dalam instumen penelitian ini terbagi menjadi lima pertanyaan yaitu: a. Bekerja Dalam Waktu Ekstra Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase fleksibelitas kerja pustakawan, apakah mereka bekerja dalam waktu ekstra. Jawaban untuk pertanyaan: saya sanggup bekerja dalam waktu ekstra untuk melengkapi tugas. Tabel V.25 Bekerja Dalam Waktu Ekstra Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Tidak Setuju

8

20.0

20.0

20.0

Netral

11

27.5

27.5

47.5

Setuju

18

45.0

45.0

92.5

3

7.5

7.5

100.0

40

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber: data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas, responden menyatakan tidak setuju sebesar 20,0%, netral sebesar 27,5%, setuju sebesar 45,0%, dan sangat setuju sebesar 7,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 52,5% pustakawan di perpustakaan

82

UNNES sanggup bekerja dalam waktu yang ekstra untuk melengkapi tugas. Hal ini dapat diartikan bahwa waktu yang padat digunakan untuk melengkapi tugas-tugas dengan seefektif mungkin. b. Masalah kerja Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengukur seberapa besar prosentase fleksibelitas kerja sehingga tidak ada masalah dalam ranah kerja. Jawaban untuk pertanyaan : saya tidak memiliki masalah kerja selama akhir pekan. Tabel V.26 Masalah Kerja Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sangat tidak Setuju

1

2.5

2.5

2.5

Tidak Setuju

5

12.5

12.5

15.0

Netral

10

25.0

25.0

40.0

Setuju

19

47.5

47.5

87.5

5

12.5

12.5

100.0

40

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber : data primer diolah, September 2013 Berdasarkan tabel di atas, responden menyatakan sangat tidak setuju sebesar 2,5%, tidak setuju sebesar 12,5%, netral sebesar 25,0%, setuju sebesar 47,5%, dan sangat setuju sebesar 12,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 60,0% pustakawan di Perpustakaan UNNES tidak memiliki masalah kerja selama akhir pekan. Hal ini diartikan bahwa pustakawan dapat memanajemen tugas dan waktu kerja dengan efektif sehingga tidak ada masalah di akhir pekan terpenuhi dengan tugas.

83

c. Jadwal harian Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase fleksibelitas kerja dengan mengukur jadual harian yang telah ditentukan. Jawaban untuk pertanyaan: saya merasa puas dengan jadual harian yang ditentukan. Tabel V.27 Jadwal Harian Frequency

Percent


Sangat tidak setuju

3

7.5

7.5

7.5

Tidak setuju

5

12.5

12.5

20.0

Netral

9

22.5

22.5

42.5

Setuju

21

52.5

52.5

95.0

2

5.0

5.0

100.0

40

100.0

100.0

Sangat setuju Total

Sumber : data primer diolah, September 2013 Berdasarkan tabel di atas responden yang menjawab sangat tidak setuju sebesar 7,5%, tidak setuju sebesar 12,5%, netral sebesar 22,5%, setuju sebesar 52,5%, dan sangat setuju sebesar 5,0%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 57,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES merasa puas dengan jadual harian yang ditentukan. Hal ini dapat diartikan bahwa jadual harian yang ditentukan dirasa fleksibel untuk mengerjakan tugas-tugas. Jadual kerja yang fleksibel akan dapat membantu karyawan dalam saat mengerjakan tugas dan memanajemen urusan pribadi mereka. d. Jadwal kerja dan aktifitas pribadi

84

Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengukur seberapa besar prosentase fleksibelitas kerja dengan mengukur jadual kerja dan aktifitas pribadi Jawaban untuk pertanyaan : saya dapat menghadapi kesibukan jadual kerja dan aktifitas pribadi saya yang lain. Tabel V.28 Jadwal Kerja dan Aktifitas Pribadi Frequency

Percent


Sangat Tidak Setuju

2

5.0

5.0

5.0

Tidak Setuju

3

7.5

7.5

12.5

Netral

6

15.0

15.0

27.5

Setuju

28

70.0

70.0

97.5

1

2.5

2.5

100.0

40

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber : data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas responden menyatakan sangat tidak setuju sebesar 5,0%, tidak setuju sebesar 7,5%, netral sebesar 15,0%, setuju sebesar 70,0%, dan sangat setuju sebesar 2,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 72,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES dapat menghadapi kesibukan jadual kerja dan aktifitas pribadi yang lain. Hal ini dapat diartikan bahwa sebagai seorang pustakawan cukup fleksibel dalam memanajemen aktifitas kerja dan kebutuhan pribadi. Contoh dari hal ini adalah saat setelah pulang dari kerja individu masih dapat memanajemen kebutuhan pribadi untuk belanja harian atau bulanan. e. Jadual fleksibel

85

Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengukur seberapa besar prosentase fleksibelitas jadual kerja keseluruhan. Jawaban untuk pertanyaan : saya lebih suka jadual fleksibel. Tabel V.29 Fleksibelitas Kerja Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Tidak setuju

5

12.5

12.5

12.5

Netral

3

7.5

7.5

20.0

Setuju

23

57.5

57.5

77.5

9

22.5

22.5

100.0

40

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber : data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas, responden menyatakan tidak setuju sebesar 12,5%, netral sebesar 7,5%, setuju sebesar 57,5%, dan sangat setuju sebesar 22,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 80% pustakawan di Perpustakaan UNNES sangat menyukai jadual yang fleksibel. Hal ini dapat diartikan bahwa mereka merasa dengan jadual harian yang telah ditentukan tidak cukup fleksibel. Jadual fleksibel dapat menambah kreatifitas seseorang dalam bekerja untuk melaksanakan tugas-tugas. Sehingga jadual fleksibel sangat diperlukan untuk membuat individu dapat mengembangkan kemampuan khusus yang mereka miliki. 5.1.2.2 Variabel Kehidupan Non-Kerja (Keluarga) (X2) Variabel kehidupan non-kerja sering digunakan untuk menggantikan kata keluarga. variabel ini adalah variabel bebas yang telah dikelompokkan menjadi tiga aspek yaitu

86

1) Keterlibatan Keluarga Keterlibatan kerja merupakan aspek pertama yang penulis berikan kepada responden. Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui kehidupan keluarga sebagai kehidupan lain selain kehidupan kerja yang terkadang memiliki hubungan sebagai akibat dari kehidupan kerja, seseorang bekerja pastilah karena untuk mencari nafkah bagi keluarga. Pada bagian kehidupan non-kerja terbagi menjadi tujuh pertanyaan yaitu : a. Pustakawan sebagai profesi Inti dari pertanyaan ini adalah untuk megetahui seberapa besar prosentase keterlibatan keluarga atau masyarakat dalam menghargai profesi pustakawan. Jawaban dari pertanyaan : anggota keluarga saya percaya dan menghargai bahwa profesi saya sebagai pustakawan. Tabel V. 30 Pustakawan Sebagai Profesi Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Tidak Setuju

3

7.5

7.5

7.5

Netral

4

10.0

10.0

17.5

Setuju

18

45.0

45.0

62.5

Sangat Setuju

15

37.5

37.5

100.0

Total

40

100.0

100.0

Sumber: data primer diolah, September 2013 Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab tidak setuju sebesar 7,5%, netral sebesar 10,0%, setuju sebesar 45,5%, dan sengat setuju sebesar 37,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 88,5% pustakawan di Perpustakaan

87

UNNES memiliki keluarga yang percaya dan menghargai profesi mereka sebagai pustakawan. Dari hal ini dapat diartikan bahwa profesi seorang pustakawan adalah profesi yang terpercaya dan baik. sehingga ada kepercayaan keluarga akan jabatan kerja bagi pasangan hidup mereka. lain hal jika profesi seseorang tidak dihargai oleh keluarga mereka hal ini menjadi konflik keluarga. Misal dari hal ini adalah individu bekerja sebagai seorang pustakawan akan tetapi keluarga tidak mendukung dirinya, namun si istri meminta dirinya untuk bekerja menjadi manajer di sebuah perusahaan besar, si suami menyedari bahwa ia tidak sanggup untuk bekerja di sebuah perusahaan besar karena ia tidk memiliki keahlian di bidang ekonomi. Hal ini akan menjadi konflik pertengkaran di dalam rumah tangga karena ada pemikiran yang tidak sejalan. b.

Pustakawan sebagai kualifikasi Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase

keterlibatan keluarga atau masyarakat tentang kualifikasi pustakawan. Jawaban dari pertanyaan: saya percaya bahwa keluarga saya mengetahui kualifikasi sebagai pustakawan. Tabel V.31 Pustakawan Sebagai Kualifikasi Frequency

Percent Valid Percent Cumulative Percent

Tidak setuju

5

12.5

12.5

12.5

Netral

2

5.0

5.0

17.5

Setuju

25

62.5

62.5

80.0

8

20.0

20.0

100.0

40

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

88

Sumber : data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab tidak setuju sebesar 12,5%, netral sebesar 5,0%, setuju sebesar 62,5%, dan sangat setuju sebesar 20,0%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 82,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki keluarga yang percaya dan mengetahui kualifikasi mereka sebagai pustakawan. Hal ini dapat diartikan bahwa kualifikasi sebagai seorang pustakawan mendapat citra yang baik di dalam keluarga mereka masing-masing. c. Komunikasi dengan keluarga Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengukur seberapa besar prosentase keterlibatan keluarga, melihat sisi kehidupan keluarga apakah keluarga tersebut harmonis atau tidak. Jawaban untuk pertanyaan: saya dapat bercakap tentang pekerjaan saya dengan keluarga Tabel V.32 Komunikasi Dengan Keluarga Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Tidak setuju

4

10.0

10.0

10.0

Netral

7

17.5

17.5

27.5

Setuju

26

65.0

65.0

92.5

3

7.5

7.5

100.0

40

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber : data primer diolah, September 2013 Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab tidak setuju sebesar 10,0%, netral sebesar 17,5%, setuju sebesar 65,0%, dan sangat setuju sebesar 7,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa 72,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES

89

dapat berkomunikasi dan berbincang-bincang tentang pekerjaan mereka dengan keluarga. Hal ini dapat diartikan bahwa ada hubungan harmonis antar pasangan suami istri, keduanya saling memberikan cerita dari aktifitas harian di tempat kerja. d. Tanggung jawab sebagai kehidupan keluarga Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase keterlibatan keluarga dapat mengganggu seseorang saat bekerja. Jawaban untuk pertanyaan: tuntutan keluarga tidak pernah mengganggu pekerjaan saya. Tabel V.33 Tanggung Jawab sebagai Kehidupan Kerja Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Tidak Setuju

4

10.0

10.0

10.0

Netral

2

5.0

5.0

15.0

Setuju

29

72.5

72.5

87.5

5

12.5

12.5

100.0

40

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber: data primer diolah, September 2013 Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab tidak setuju sebesar 10,0%, netral sebesar 5,0%, setuju sebesar 72,5%, dan sangat setuju sebesar 12,5%, sehingga dapat dikatakan bahwa sebesar 85,0%, pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki keluarga yang tidak pernah menuntut dan mengganggu pekerjaan mereka. Hal ini dapat diartikan bahwa pustakawan dapat memanajemen antara tugas keluarga dan tugas kerja secara bersamaan. Sehingga tidak ada tuntutan kerja yang terganggu oleh aktifitas non-kerja.

90

e. Tugas kerja tidak mengganggu kehidupan keluarga Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase keterlibatan kerja dapat mempengaruhi ranah kerja. Jawaban untuk pertanyaan : tugas-tugas kerja tidak pernah mengganggu kehidupan keluarga. Tabel V.34 Keterlibatan Non Kerja Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Tidak Setuju

3

7.5

7.5

7.5

Netral

3

7.5

7.5

15.0

Setuju

29

72.5

72.5

87.5

5

12.5

12.5

100.0

40

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber: data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab tidak setuju sebesar 7,5%, netral sebesar 7,5%, setuju sebesar 72,5%, dan sangat setuju sebesar 12,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 85,0% pustakawan di Perpustakaan UNNES menganggap tugas-tugas kerja tidak pernah mengganggu kehidupan keluarga. Hal ini dapat diartikan bahwa pustakawan mampu mengatur tugas kerja dengan efisien dan tidak menggangu aktifitas di dalam ranah non-kerja. f. Mengatur waktu kerja dan keluarga Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase keterlibatan kerja dapat mempengaruhi waktu kerja. Jawaban untuk pertanyaaan : Saya dapat dengan mudah mengatur waktu selama kerja, merawat diri sendiri dan urusan keluarga.

91

Tabel V.35 Mengatur Waktu Kerja dan Keluarga Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Tidak setuju

2

5.0

5.0

5.0

Netral

2

5.0

5.0

10.0

Setuju

31

77.5

77.5

87.5

5

12.5

12.5

100.0

40

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber : data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab tidak setuju 5,0%, netral sebesar 5,0%, setuju sebesar 77,5%, dan sangat setuju sebesar 12,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 90,0% pustakawan di Perpustakaan UNNES dapat dengan mudah mengatur waktu selama kerja, merawat diri sendiri dan urusan keluarga. Hal ini dapat diartikan bahwa seorang pustakawan mampu memanajemen waktu di dalam tiga dimensi kehidupan antara diri sendiri, kehidupan kerja dan keluarga. g. Waktu untuk memanajemen diri Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentasi keterlibatan keluarga dapat mempengaruhi individu dalam memanajemen dirinya dan ranah kerja. Jawaban untuk pertanyaan: saya memiliki waktu untuk merawat diri sendiri dan urusan-urusan pribadi setelah pulang dari kerja.

92

Tabel V.36 Waktu Untuk Memanajemen Diri Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sangat Tidak Setuju

1

2.5

2.5

2.5

Tidak Setuju

3

7.5

7.5

10.0

Netral

3

7.5

7.5

17.5

Setuju

32

80.0

80.0

97.5

1

2.5

2.5

100.0

40

100.0

100.0

Sangat Setuju Total

Sumber: data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab sangat tidak setuju sebesar 2,5%, tidak setuju sebesar 7,5%, netral sebesar 7,5%, setuju sebesar 80,0%, dan sangat setuju sebesar 2,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 82,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki waktu untuk merawat diri sendiri dan urusan-urusan pribadi setelah pulang dari kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa pustakawan memiliki waktu yang masih fleksibel di dalam kehidupan kerja, keluarga dan saat memanajemen urusan pribadi. 2) Konflik Keluarga Konflik kerja merupakan aspek ke dua yang menjadi pertanyaan dalam variabel kehidupan non-kerja. Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar konfik keluarga yang terjadi di dalam kehidupan non-kerja. Aspek ini terbagi menjadi enam pertanyaan yaitu a. Keluarga dapat memahami kehidupan kerja

93

Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase konflik keluarga dengan menilai apakah keluarga selalu memahami dan menghormati pekerjaan yang dilakukan pasangan hidupnya. Jawaban dari pertanyaan : keluarga saya selalu memahami dan menghormati pekerjaan saya. Tabel V.37 Keluarga Dapat Memahami Kehidupan Kerja

Frequency Percent

Valid

Cumulative

Percent

Percent

Nihil

7

17.5

17.5

17.5

Sangat tidak setuju

1

2.5

2.5

20.0

Tidak setuju

1

2.5

2.5

22.5

Netral

2

5.0

5.0

27.5

Setuju

21

52.5

52.5

80.0

8

20.0

20.0

100.0

40

100.0

100.0

Sangat setuju Total

Sumber: data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab sangat tidak setuju sebesar 2,5%, tidak setuju sebesar 2,5%, netral sebesar 5,0%, setuju sebesar 52,5%, dan sangat setuju sebesar 20,0%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 72,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki keluarga yang selalu memahami dan menghormati pekerjaan mereka. Hal ini dapat diartikan bahwa profesi sebagai seorang pustakawan dapat dipahami dan di hormati oleh masyarakat. Misal individu tersebut seudah dikenal

94

oleh masyarakat sekitar jika dia adalah pustakawan yang bekerja di Perpustakaan UNNES. b. Dukungan dari keluarga Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase konflik keluarga dapat mempengaruhi karir dalam ranah kerja. Jawaban untuk pertanyaan: keluarga saya memberikan dukungan penuh untuk karir saya. Tabel V.38 Dukungan dari Keluarga Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Nihil

7

17.5

17.5

17.5

Sangat tidak setuju

1

2.5

2.s5

20.0

Tidak setuju

1

2.5

2.5

22.5

Netral

2

5.0

5.0

27.5

Setuju

18

45.0

45.0

72.5

Sangat setuju

11

27.5

27.5

100.0

Total

40

100.0

100.0

Sumber: data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab sangat tidak setuju sebesar 2,5%, tidak setuju sebesar 2,5%, netral sebesar 5,0%, setuju sebesar 45,0%, dan sangat setuju sebesar 27,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 72,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki keluarga yang memberikan dukungan penuh untuk karir mereka. Hal ini dapat diartikan bahwa, dukungan penuh atau kepercayaan penuh yang diberikan oleh pasangan hidup, di dalam ranah non-kerja dapat membuat

95

seseorang dalam menjalankan pekerjaannya menjadi semakin efektif. Misal suami yang memiliki dukungan untuk bekerja dari seorang istri dan buah hatinya maka dia akan semangat dalam mengerjakan tugas-tugas kerja. c. Manajemen konflik keluarga Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase kehidupan keluarga dapat memanajemen diri secara mandiri. Jawaban untuk pertanyaan: keluarga saya dapat mengatur diri mereka sendiri ketika saya bekerja. Tabel V.39 Manajemen Konflik Keluarga Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Nihil

7

17.5

17.5

17.5

Sangat Tidak setuju

1

2.5

2.5

20.0

Netral

6

15.0

15.0

35.0

Setuju

22

55.0

55.0

90.0

4

10.0

10.0

100.0

40

100.0

100.0

Sangat setuju Total

Sumber : data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab sangat tidak setuju sebesar 2,5%, netral sebesar 15,0%, setuju sebesar 55,0%, dan sangat setuju sebesar 10,0%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 65% pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki keluarga yang dapat mengatur diri sendiri ketika mereka bekerja. Hal ini dapat diartikan bahwa, saat berada di dalam ranah kerja seseorang tidak merasa terbebani oleh beban dan tanggung jawab non-kerja, sehingga dapat melakukan aktifitas kerja dengan maksimal.

96

d. Memiliki pekerja rumah tangga untuk mengawasi anak Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase konflik keluarga dapat diminimalisir dengan ada pembantu dalam memanajemen rumah tangga. Jawaban dari pertanyaan: saya memiliki pembantu untuk mengawasi anakanak ketika saya bekerja. Tabel V.40 Memiliki Pekerja Rumah Tangga untuk Mengawasi anak Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Nihil

7

17.5

17.5

17.5

Sangat Tidak Setuju

7

17.5

17.5

35.0

11

27.5

27.5

62.5

Netral

6

15.0

15.0

77.5

Setuju

8

20.0

20.0

97.5

Sangat setuju

1

2.5

2.5

100.0

40

100.0

100.0

Tidak Setuju

Total

Sumber : data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab sangat tidak setuju sebesar 17,5%, tidak setuju sebesar 27,5%, netral sebesar 15,0%, setuju sebesar 20,0%, dan sangat setuju sebesar 2,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 22,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki pembantu untuk mengawasi anakanak ketika mereka bekerja.

97

Hal ini dapat diartikan bahwa beban tanggung jawab dalam ranah nonkerja semakin ringan dengan adanya pembantu rumah tangga (PRT) yang membantu untuk mengerjakan tugas-tugas di dalam rumah. e. Kepercayaan di dalam keluarga Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase konflik keluarga dengan menilai kepercayaan. Jawaban untuk pertanyaan : keluarga saya tidak pernah bertanya mengapa saya pulang telat selama bekerja seharian. Tabel V.41 Kepercayaan Di Dalam Keluarga Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Nihil

7

17.5

17.5

17.5

Sangat tidak setuju

2

5.0

5.0

22.5

16

40.0

40.0

62.5

Netral

4

10.0

10.0

72.5

Setuju

10

25.0

25.0

97.5

1

2.5

2.5

100.0

40

100.0

100.0

Tidak setuju

Sangat setuju Total

Sumber : data primer diolah, September 2013. Berdasarkan pertanyaan di atas, responden menjawab sangat tidak setuju sebesar 5,0%, tidak setuju sebesar 40,0%, netral sebesar 10,0%, setuju sebesar 25,0%, dan sangat setuju 2,5%, sehingga dapat dikatakan bahwa sebesar 45,0% pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki keluarga yang tidak pernah bertanya jika mereka pulang terlambat selama bekerja seharian.

98

Hal ini dapat diartikan bahwa ada kepercayaan penuh dari keluarga yang mampu memahami tanggung jawab kerja. Mereka telah yakin sepenuhnya bahwa kehidupan kerja akan menyita waktu banyak dalam ranah kerja. f. Dukungan dari keluarga Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase konflik keluarga dengan menilai dukungan yang diberikan keluarga saat melakukan tugas kerja. Jawaban dari pertanyaan : keluarga saya selalu mendukung saya ketika pekerjaan saya menuntut untuk melakukan dinas keluar kota. Tabel V.42 Dukungan dari Keluarga Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Nihil

7

17.5

17.5

17.5

Tidak setuju

5

12.5

12.5

30.0

Netral

6

15.0

15.0

45.0

Setuju

14

35.0

35.0

80.0

8

20.0

20.0

100.0

40

100.0

100.0

Sangat setuju Total

Sumber: data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab tidak setuju sebesar 12,5%, netral sebesar 15,0%, setuju sebesar 35,0%, dan sangat setuju sebesar 20,0%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 55,0% pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki keluarga yang mendukung, ketika mereka harus dinas ke luar kota.

99

Hal ini dapat diartikan bahwa, terdapat motivasi dan kepercayaan penuh dari ranah non-kerja untuk melakukan tugas-tugas kehidupan kerja. Sehingga keharmonisan keluarga cukup terjaga. 3) Dukungan dari Pasangan (suami/istri) Dukungan dari pasangan merupakan aspek ke tiga dari variabel non-kerja sebagai pertanyaan di dalam instrumen penelitian. Tujuan dari aspek ini adalah untuk mengetahui seberapa besar dukungan dan motivasi yang diberikan oleh pasangan suami-istri dalam kehidupan non-kerja. Aspek ini terdiri dari tiga pertanyaan yaitu a. Dukungan dan motivasi dari pasangan Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase dukungan dari pasangan yang telah diberikan untuk pekerjaan. Jawaban untuk pertanyaan: pasangan hidup saya mendukung dan memotivasi pekerjaan ini Tabel V.43 Dukungan dan Motivasi dari Pasangan Frequency

Percent


Nihil

7

17.5

17.5

17.5

Tidak setuju

2

5.0

5.0

22.5

Netral

4

10.0

10.0

32.5

Setuju

15

37.5

37.5

70.0

Sangat setuju

12

30.0

30.0

100.0

Total

40

100.0

100.0

Sumber : data primer diolah, September 2013.

100

Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab tidak setuju sebesar 5,0%, netral sebesar 10,0%, setuju sebesar 37,5%, dan sangat setuju 30,0%, sehingga dapat dikatakan bahwa sebesar 67,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki pasangan hidup yang mendukung dan memotivasi pekerjaan mereka. Hal ini dapat diartikan bahwa, dukungan dan motivasi dari pasangan hidup adalah hal yang penting untuk membangun kehidupan keluarga yang harmonis dan penuh dengan cinta. b. Memahami tanggung jawab pekerjaan Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase pasangan hidup dengan menilai apakah mereka dapat memahami tanggung jawab pekerjaan. Jawaban untuk pertanyaan: pasangan hidup saya memahami tanggung jawab pekerjaan dengan baik. Tabel V.44 Pasangan Memahami Tanggung Jawab Pekerjaan Frequency

Percent


Nihil

7

17.5

17.5

17.5

Tidak setuju

2

5.0

5.0

22.5

Netral

3

7.5

7.5

30.0

Setuju

17

42.5

42.5

72.5

Sangat setuju

11

27.5

27.5

100.0

Total

40

100.0

100.0

Sumber : data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab tidak setuju sebesar 5,0%, netral sebesar 7,5%, setuju sebesar 42,5%, dan sangat setuju sebesar 27,5%,

101

sehingga dapat dinyatakan bahwa 70,0% pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki pasangan hidup yang dapat memahami tanggung jawab pekerjaan dengan baik. Hal ini dapat diartikan bahwa ada toleransi dan pemahaman dari masingmasing akan tanggung jawab di dalam ranah kehidupan kerja. c. Optimis mampu bekerja profesional Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase pasangan hidup mereka dapat yakin bahwa mereka dapat bekerja profesional. Jawaban untuk pertanyaan: pasangan hidup saya yakin bahwa saya mampu bekerja dengan profesional. Tabel V.45 Optimis Mampu Bekerja Profesional Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Nihil

7

17.5

17.5

17.5

Tidak setuju

2

5.0

5.0

22.5

Netral

4

10.0

10.0

32.5

Setuju

19

47.5

47.5

80.0

8

20.0

20.0

100.0

40

100.0

100.0

Sangat setuju Total

Sumber: data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab tidak setuju sebesar 5,0%, netral sebesar 10,0%, setuju sebesar 47,5%, dan sangat setuju 20,0%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 67,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki pasangan hidup yang mempercayai bahwa mereka mampu bekerja secara profesional.

102

Hal ini dapat diartikan bahwa kepercayaan dari pasangan hidup mampu menciptakan suasana save and comfort in home. Hal ini berbeda dengan seorang istri yang tidak dapat percaya kepada suaminya, jika ia dapat bekerja dengan profesional. Maka keluarga yang dibangun tanpa adanya kepercayaan akan terjadi konflik bahkan pertengakaran. 5.1.2.3 Variabel Quality Of Work Life Variabel quality of work life (kualitas kehidupan kerja) merupakan aktifitas dari seluruh pekerjaan, dimulai dari individu datang ke dan pulang kerja setiap harinya, mengisi admisnistrasi, mengerjakan tugas, bersosialisasi dengan rekan kerja, melakukan meeting, dan harapan akan kompensasi yang layan dan ukuran kepuasan dan dengan reward yang telah diberikan. Di dalam variabel ini terdapat tujuh pertanyaan sebagai aspek pengukuran, berikut ini adalah jawaban responden terhadap instrumen penelitian tersebut : a. Puas dengan kondisi pekerjaan Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase kualitas kehidupan kerja dengan menilai aspek kepuasan kondisi pekerjaan. Jawaban untuk pertanyaan : saya merasa puas dengan kondisi pekerjaan ini.

103

Tabel V.46 Puasa Dengan Kondisi Pekerjaan Frequency Percent Sangat tidak setuju

Valid Percent

Cumulative Percent

4

10.0

10.0

10.0

11

27.5

27.5

37.5

Netral

8

20.0

20.0

57.5

Setuju

14

35.0

35.0

92.5

3

7.5

7.5

100.0

40

100.0

100.0

Tidak setuju

Sangat setuju Total

Sumber : data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab sangat setuju sebesar 10,0%, tidak setuju sebesar 27,5%, netral sebesar 20,0%, setuju sebesar 35,0%, dan sangat setuju sebesar 7,5%, sehingga dapat dikatakan bahwa sebesar 52,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES merasa puas dengan kondisi kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa kepuasa dengan lingkungan kerja membuktikan bahwa kehidupan kerja menyenangkan, save and comfort. Kerja menjadi salah satu kehidupan yang penting untuk mencukupi kubutuhan dan mempertahankan hidup. Contoh bahwa individu selalu bersemangat ketika datang dan pulang kerja sesuai dengan jadual harian bahkan ketika ada waktu senggang untuk pualng lebih awal ia ingin tetap berada di kantor. b. Partisipasi kerja Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase kualitas kehidupan kerja dengan menilai aspek apakah ada masalah dengan kepala perpuatakaan, rekan kerja dan pengguna.

104

Jawaban untuk pertanyaan : saya tidak memiliki masalah pekerjaan dengan superfisor, kolega dan konsumen. Tabel V.47 Partisipasi Kerja Frequency Percent Tidak setuju


10

25.0

25.0

25.0

Netral

5

12.5

12.5

37.5

Setuju

24

60.0

60.0

97.5

1

2.5

2.5

100.0

40

100.0

100.0

Sangat setuju Total

Sumber : data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab tidak setuju sebesar 25,0%, netral sebesar 12,5%, setuju sebesar 60,%, dan sangat setuju sebesar 2,5%, sehingga dapat dinyatakan bawah sebesar 62,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES tidak memiliki masalah pekerjaan dengan kepala Perpustakaan, rekan kerja dan pengguna. Hal ini dapat diartiakan bahwa ada hubungan yang baik antar rekan kerja dan pengguna di dalam keteribatan kerja, dan peran kerja. Misal bahwa individu dapat dengan mudah berkomunikasi yaitu bertanya-tanya dengan kepala perpustakaan dan rekan kerja jika memiliki kesulitan di saat mengerjakan tugas dan dapat melayani pangguna dengan baik, memberikan kebutuhan informasi mereka dengan tepat. c. Keharmonisan hubungan antar rekan kerja Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase kualitas kehidupan kerja dengan menilai keharmonisan hubungan antar rekan kerja.

105

Jawaban untuk pertanyaan : ada keharmonisan hubungan antar kolega. Tabel V.48 Keharmonisan Hubungan Antar Rekan Kerja Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sangat tidak setuju

2

5.0

5.0

5.0

10

25.0

25.0

30.0

Netral

4

10.0

10.0

40.0

Setuju

21

52.5

52.5

92.5

3

7.5

7.5

100.0

40

100.0

100.0

Tidak setuju

Sangat setuju Total

Sumber : data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab sangat tidak setuju sebesar 5,0%, tidak setuju sebesar 25,0%, netral sebesar 10,0%, setuju sebesar 52,5%, dan sangat setuju sebesar 7,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 60,0% pustakawan di Perpustakaan UNNES memiliki keharmonisan antar kolega. Hal ini dapat diartikan bahwa, keharmonisan di dalam lingkungan kerja sangat di perlukan hal ini menunjukan jika kualitas kerja sangat baik. sebagai contoh

adalah

pustakawan

dapat

berbincang-bincang,

bercanda

tawa

mengerjakanmeeting dikantor dengan rekan kerja tanpa ada permusuhan saling memberikan motivasi. d. Lingkungan kerja memotivasi Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase kualitas kehidupan kerja dengan menilai aspek apakah lingkungan kerja dirasa memotivasi. Jawaban untuk pertanyaan : lingkungan kerja saya sangat memotivasi

106

Tabel V.49 Lingkungan Kerja Memotivasi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sangat tidak setuju

2

5.0

5.0

5.0

Tidak setuju

8

20.0

20.0

25.0

Netral

6

15.0

15.0

40.0

Setuju

23

57.5

57.5

97.5

1

2.5

2.5

100.0

40

100.0

100.0

Sangat setuju Total

Sumber : data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab sangat tidak setuju sebesar 5,0%, tidak setuju sebesar 20,0%, netral sebesar 15,0%, setuju sebesar 57,5%, dan sangat setuju sebesar 2,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 60,0% pustakawan di Perpustakaan UNNES merasa lingkungan kerja sangat memotivasi. Hal ini dapat diartikan bahwa lingkungan kerja yang sangat memotivasi adalah lingkungan kerja yang memiliki kondisi aman, nyaman dan sejahtera. e. Nyaman dan semangat saat bekerja Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengukur seberapa besar prosentase kualitas kehidupan kerja dengan menilai aspek apakah lingkungan kerja dirasa aman dan nyaman. Jawaban untuk pertanyaan : saya merasa nyaman dan semangat saat bekerja.

107

Tabel V.50 Nyaman dan Semangat Saat Bekerja Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sangat tidak setuju

1

2.5

2.5

2.5

Tidak setuju

8

20.0

20.0

22.5

Netral

6

15.0

15.0

37.5

Setuju

22

55.0

55.0

92.5

3

7.5

7.5

100.0

40

100.0

100.0

Sangat setuju Total

Sumber : data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab sangat tidak setuju sebesar 2,5%, tidak setuju sebesar 20,0%, netral sebesar 15,0%, setuju sebesar 55,0%, dan sangat setuju sebesar 7,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 62,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES merasa nyaman dan semangat saat bekerja. Hal ini dapat diartikan bahwa, merasa nyaman dan semangat saat bekerja berarti ada hubungan yang harmonis antar kolega dan semangat saat bekerja. f. Puas dengan reward perbulan Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase kualitas kehidupan kerja, dengan menilai dari aspek apakah reward perbulan yang telah diberikan dirasa mensejahterakan. Jawaban untuk pertanyaan : saya merasa puas dengan reward yang diberikan instansi tiap bulan.

108

Tabel V.51 Puas Dengan Reward Perbulan Frequency Percent


Sangat tidak setuju

2

5.0

5.0

5.0

Tidak setuju

5

12.5

12.5

17.5

Netral

7

17.5

17.5

35.0

Setuju

23

57.5

57.5

92.5

3

7.5

7.5

100.0

40

100.0

100.0

Sangat setuju Total

Sumber : data primer diolah, September 2013. Berdasarakan tabel di atas, responden menjawab sangat tidak setuju sebesar 5,0%, tidak setuju sebesar 12,5%, netral sebesar 17,5%, setuju sebesar 57,5%, dan sangat setuju sebesar 7,5%, sehingga dapat dinyatakan bahwa 81,5% pustakawan di Perpustakaan UNNES merasa puas dengan reward yang diberikan instansi setiap bulan. Hal ini dapat diartikan bahwa puas dengan reward atau gaji perbulan yang telah diberikan berarti reward yang diberikan sudah dapat mensejahterakan kebutuhan setiap harinya. g. Datang dan pulang kerja tepat waktu Inti dari pertanyaan ini adalah untuk mengetahui seberapa besar prosentase kualitas kehidupan kerja, dengan menilai aspek ketepatan individu untuk bekerja. Jawaban untuk pertanyaan : saya selalu datang dan pulang sesuai dengan jadual kantor.

109

Tabel V.52 Datang dan Pulang Kerja Tepat Waktu Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Sangat tidak setuju

1

2.5

2.5

2.5

Tidak setuju

6

15.0

15.0

17.5

Netral

3

7.5

7.5

25.0

Setuju

24

60.0

60.0

85.0

6

15.0

15.0

100.0

40

100.0

100.0

Sangat setuju Total

Sumber: Data primer diolah, September 2013. Berdasarkan tabel di atas, responden menjawab sangat tidak setuju sebesar 2,5%, tidak setuju sebesar 15,0%, netral sebesar 7,5%, setuju sebesar 60,0%, dan sangat setuju sebesar 15,0%, sehingga dapat dinyatakan bahwa sebesar 75,0% pustakawan di Perpustakaan UNNES selalu datang dan pulang sesuai dengan jadual kantor. Hal ini dapat diartikan bahwa, datang dan pulang tepat waktu berati memiliki kesadaran dan motivasi yang kuat dalam diri untuk bekerja mengerjakan tugas-tugas.

5.2 Analisis Realibilitas Analisis reliabilitas merupakan lata yang digunakan untuk mengukur instrumen penelitian terkhusus kuesioner yang menjadi indikaor dari variabel. Sehingga suatu kuosioner dapat dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji relibilitas ini bertujuan untuk menganalisis pertanyaan-pertanyaan yang handal, konsisten dan tidak acak pada kuesioner.

110

5.2.1

Statistic Reability Variabel Independen Kehidupan Kerja (X1) Tabel V.53 Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.824

12

Sumber: data primer diolah, September 2013. Tabel diatas menunjukan bahwa, relibilitas variabel Kehidupan Kerja dengan jumlah 12 items dinyatakan Reliabel, hal ini telah teruji berdasarkan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,824 > 0,6. 5.2.2 Item- Total Statistics Variabel Independen Kehidupan Kerja (X1) Tabel V. 54 Instrumen Penelitian Variabel Kehidupan Kerja Valid

Corrected ItemScale Mean if Scale Variance

Total

Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted

Correlation

if Item Deleted

KK2

39.0250

34.794

.444

.814

KK6

39.1750

33.892

.534

.807

KK7

39.1750

33.943

.582

.804

KK9

39.2750

33.589

.591

.803

KK10

39.4750

32.974

.582

.802

KK11

39.5750

33.738

.467

.812

KK12

39.6250

33.676

.427

.816

KK13

39.5500

34.305

.487

.811

KK14

39.6000

35.067

.372

.820

KK15

39.4500

33.023

.535

.806

KK16

39.6500

33.977

.402

.819

KK17

39.4250

35.225

.372

.820

111

Sumber : data primer diolah, September 2013. Tabel diatas menunjukkan bahwa, variabel Kehidupan Kerja dengan jumlah pertanyaan sebanyak 12items. Dalam instrumen penelitian ini menunjukan bahwa pertanyaan diatas dinyatakan Valid. Hal tersebut ditunjukkan dari hasil diatas yang menjelaskan bahwa r hitung > r tabel (0, 3120). 5.2.3 Reliability Statistics Variabel Independen Kehidupan Non Kerja (X2) Tabel V.55 Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.963

10

Sumber: data primer diolah, September 2013. Tabel di atas menunjukan bahwa reliabilitas variabel kehidupan non kerja dengan 10 items di nyatakan Reliabel, hal ini telah teruji berdasarkan nilai corbach’s alpha sebesar 0,963 > 0,6. 5.2.4 Item-total Statistics Kehidupan Non-kerja (X2)

112

Tabel V.56 Instrumen Penelitian Variabel Kehidupan Non-kerja Valid

Scale

Corrected Item-

Scale Mean if Variance if

Total

Cronbach's Alpha if

Item Deleted Item Deleted

Correlation

Item Deleted

KNK6

27.4750

183.487

.353

.972

KNK8

28.1250

147.138

.945

.954

KNK9

28.0500

145.946

.946

.954

KNK10

28.2750

151.333

.892

.956

KNK11

29.3500

162.079

.696

.964

KNK12

29.1750

163.379

.666

.965

KNK13

28.3500

149.823

.887

.957

KNK14

28.0500

146.151

.949

.954

KNK15

28.0500

146.664

.945

.954

KNK16

28.1500

147.669

.951

.954

Sumber : data primer diolah, September 2013. Tabel di atas menunjukkan bahwa, reliabilitas variabel Kehidupan Nonkerja dengan jumlah pertanyaan 10 items, dalam instrumen penelitian tersebut dinyatakan Valid. Hal tersebut ditunjukkan dari hasil diatas yang menjelaskan bahwa r hitung > r tabel (0, 3120).

113

5.2.5 Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) (QWL) Tabel V.57 Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.909

7

Sumber: data primer diolah, September 2013. Tabel diatas menunjukan bahwa,pertanyaan dalam variabel quality of work Life (QWL) dinyatakan Reliabel dengan 7 items pertanyaan. Dan hal ini ditunjukan oleh hasil perhitungan dengan Cronbach’s Alpha sebesar 0.908 > 0,6. 5.3.3

Item Total Statistics Variabel Quality Of Work Life (Y) Tabel V.58

Valid Scale Mean if Scale Variance

Corrected

Cronbach's

Item-Total

Alpha if Item

Item Deleted if Item Deleted Correlation

Deleted

QWL1

20.7000

24.882

.579

.914

QWL2

20.3250

26.225

.644

.903

QWL3

20.4000

23.221

.810

.885

QWL4

20.4000

23.887

.830

.884

QWL5

20.2750

24.153

.810

.886

QWL6

20.2250

24.487

.769

.890

QWL7

20.0250

25.307

.669

.901

Sumber: data primer diolah, September 2013.

114

Tabel diatas adalah kuosioner dari variabel Kualitas Kehidupan Kerja dengan jumlah pertanyaan sebanyak 7. Tabel tersebut menunjukan bahwa variabel quality of work life dinyatakan Valid. Hal ini telah teruji dengan tabel r hitung > r tabel (0,3120).

5.3.

Analisis Regression Linear Bivariat

5.3.1

Uji T Uji terhadap nilai statistik t merupakan uji signifikasi parameter

individual. Nilai statistik t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara individual. Hasil uji t dapat dilihat pada tabel V.59 sebagai berikut : Tabel V.59 Analisis Uji T Coefficientsa Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

Std. Model 1

B (Constant)

Error

Beta

T

Sig.

-7.387

7.612

-.970

.338

Kehidupan kerja

.330

.103

.425 3.200

.003

Kehidupan non-kerja

.161

.051

.421 3.170

.003

a. Dependent Variable: Quality of work life

115

Berdasarkan tabel diatas maka : Hubungan antara kehidupan kerja dan non-kerja dengan quality of work life a. Variabel independen kehidupan kerja (X1) H1 : ada hubungan antara kehidupan kerja dan quality of work life. H0 : tidak ada hubungan antara kehidupan kerja dengan quality of work life. Variabel kehidupan kerja (X1) memiliki nilai t hitung sebesar 3,200 dengan signifikansi 0,003 menunjukkan H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini bermakna bahwa ada hubungan antara kehidupan kerja dengan quality of work life sebesar 3,200. Dan telah teruji dengan hasil t hitung > t tabel (0,3210). b. Variabel independen kehidupan non kerja (Keluarga) (X2) H1 : ada hubungan antara kehidupan non kerja dan quality of work life H0 : tidak ada hubungan antara kehidupan non kerja dan quality of work life Variabel kehidupan non-kerja (X2) memiliki nilai t hitung sebesar 3,170 dengan signifikansi 0,003 menunjukkan H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini bermakna bahwa ada hubungan antara kehidupan non-kerja dengan quality of work life sebesar 3,170. Hal ini teruji dengan hasil t hitung > t tabel (0,3120). 5.3.2

Uji F Uji f digunakan untuk menguji dan membuktikan, apakah variabel

independen yang diuji ke dalam model secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Sehingga dilakukan uji signifikansi parameter secara simultan (uji f). Hasil pengujian disajikanpada tabel berikut :

116

Tabel V.60 Analisis Uji F ANOVAb Sum of Model 1

Squares Regression

416.795

Residual

857.980

Total

1274.775

Mean Df

Square

F

Sig.

2 208.397 8.987 .001a 37 23.189 39

a. Predictors: (Constant), Kehidupan kerja dan non kerja b. Dependent Variable: Quality of work life Pengujian ini mengkomparasikan nilai f-tabel dengan ketentuan sebagai berikut : Hubungan antara kehidupan kerja dan non-kerja dengan quality of work life H1: ada hubungan antara variabel kehidupan kerja dan non kerja dengan quality of work life. H0 : tidak ada hubungan antara variabel kehidupan kerja dan non kerja dengan quality of work life. Tabel diatas menunjukkan nilai f hitung sebesar 8,987 > f-tabel (2,84) dengan signifikansi 0,00. Nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 menunjukkan H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini bermakna bahwa variabel kehidupan kerja dan

117

kehidupan non-kerja secara bersama – sama berpengaruh signifikan terhadap quality of work life. 5.3.3 Koefisien Determinasi Untuk mengetahui sampai seberapa besar prosentase variasi variabel independen pada model dapat dideskripsikan oleh variabel dependen maka dilakukan uji R2 (Koefisien determinasi). Hasil penghitungannnya dengan menggunakan SPSS versi 16.0 adalah sebagai berikut : Tabel V.61 Koefisien Determinasi Model Summaryb Adjusted Model 1

R

R Square

.572a

Std. Error of Durbin-

R Square the Estimate Watson .327

.291

4.81546

1.362

a. Predictors: (Constant), kehidupan kerja dan nonkerja b. Dependent Variable: quality of work life Berdasarkan tabel diatas terlihat nilai adjusted r square sebesar 0,291. Hal ini menunjukkan bahwa koefisien determinasi sebesar 29,1. Dapat diartikan bahwa variasi quality of work life dipengaruhi oleh variasi kehidupan kerja dan kehidupan non kerja secara bersama-sama sebesar 29,1%. Adapun 70,9% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian.

118

5.4

Hubungan Antara Kehidupan Kerja dan Non Kerja

Dengan Quality Of Work Life Pustakawan di UPT Perpustakaan Universitas Negeri Semarang. Berdasarkan hasil jawaban kuesioner dari 40 responden dan hasil uji t dan hasil uji f menunjukkan bahwa, ada hubungan antara kehidupan kerja dan non kerja dengan quality of work life di Perpustakaan Universitas Negeri Semarang (UNNES). Hal ini dibuktikan adanya uji t yang secara masing-masing variabel menunjukkan bahwa secara kehidupan kerja memiliki hubungan dengan quality of work life sebesar 3,200 dan kehidupan non-kerja memiliki hubungan dengan quality of work life sebesar 3,170. Hubungan antara kehidupan kerja dan quality of work life bahwa kehidupan kerja adalah tempat individu bekerja untuk mencari nafkah bagi keluarga sebagai tanggung jawab hidup untuk kesejahteraan hidup keluarga. Sedangkan, hubungan kehidupan non-kerja (keluarga) dengan quality of work life bahwa keluarga adalah kehidupan tanggung jawab yang menuntut aspirasi karir dan kesuksesan demi kesejahteraan keluarga, Sehingga quality of work life merupakan cara dimana individu meningkatkan karir dan kesejahteraan kerja bagi organisasi. Selanjutnya, uji f menunjukkan bahwa secara bersamaan variasi kehidupan kerja dan variasi non-kerja memiliki keduanya mempengaruhi variasi quality of work life sebesar 8.987. variasi kehidupan kerja dan keluarga positif memiliki hubungan secara signifikan dengan quality of work life. Uji R (koefisien determinasi) menunjukkan quality of work life di pengaruhi oleh kehidupan kerja dan keluarga secara bersama-sama sebesar 29,1%

119

dan 70,9% di pengaruhi dari luar kajian ini. Hubungan yang signifikan ini menunjukan bahwa quality of work life dibutuhkan untuk manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam organisasi untuk menciptakan lingkungan kerja berkualitas. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia yang berkualitas dapat menciptakan lingkungan kerja yang berkualitas sehingga mendukung tercapainya tujuan organisasi. Sebagai contoh, individu yang memiliki semangat tinggi saat bekerja pasti akan produktif dan kreatif, efektif dalam bekerja, menyelesaikan tugas dengan hasil memuaskan dan sesuai dengan deadline. Individu seperti ini akan menciptakan suasana kehidupan kerja yang nyaman, aman, harmonis dan memotivasi bagi tempat kerja, sehingga tujuan organisasi akan mudah tercapai jika didukung dengan individu berkualitas dan lingkungan kerja yang berkualitas. Kehidupan kerja pustakawan di Perpustakaan UNNES secara keseluruhan cukup baik. Kehidupan kerja merupakan aktifitas kerja seluruhnya dan tujuan dari kerja itu sendiri. Aktifitas kerja dimulai dari individu berangkat kerja melakukan absensi, mengerjakan tugas-tugas, berinteraksi dengan sesama rekan kerja melakukan bincang-bincang, bercanda, makan dan minum bersama, melakukann meeting, dinas ke luar kota, mendapatkan reward sebagai hasil kerja. Keterlibatan kerja merupakan keadaan psikologi seseorang, diukur sejauhmana pekerja dapat memenuhi kebutuhan dirinya secara intrinsik (dapat mengatur kebutuhan pribadinya) dan secara ekstrinsik (dapat menciptakan produk dan layanan) yang memuaskan di dalam kerja. Pustakawan di Perpustakaan UNNES dapat melaksanakan tugas dengan profesional sesuai dengan job

120

descreption masing-masing. Mereka bekerja pada bagian kerjasama dan humas; penjamin mutu; teknologi informasi; sirkulasi; buku lawas; referensi; terbitan berkala; karya tulis dosen; skripsi, thesis dan disertasi; multimedia; dan tandon. Meskipun karir memerlukan usaha ekstra dan selalu dibutuhkan belajar lebih keras. Di dalam aktifitas kerja, pustakawan saling berkomunikasi untuk bertukar informasi tentang tugas-tugas. Para pustakawan selalu memberikan kritik dan saran yang membangun untuk perpustakaan. Pustakawan saling bekerjasama dan membantu serta mendukung dengan baik sehingga tercipta hubungan yang harmonis antar kepala perpustakaan dan rekan kerja. Hal ini dimaksutkan untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif. Sebagai contoh, pustakawan dalam mengerjakan tugas jika mereka mendapat kesulitan, mereka mencoba untuk sharing dengan rekan kerja yang lain kemudian rekan kerja membantu mencarikan informasi, memberikan dukungan, motivasi sehingga hal ini tercipta lingkungan kerja yang positif. Peran konflik kerja merupakan ketidak cocokan peran dalam ranah kerja, dan peran kerja tersebut tidak sesuai dengan bidang atau keahlian karyawan hal ini dapat menyebabkan konflik tertekan. Pustakawan di Perpustakaan UNNES dirasa secara keseluruhan memiliki konflik dalam peran kerja. Hal ini dibuktikan adanya keahlian yang dimiliki sesuai dengan job description, dapat diartikan bahwa mampu mengatur beban kerja secara efektif dan efisien, sesuai dengan deadline yang ditentukan kepala perpustakaan. Secara keseluruhan mereka tidak memiliki masalah dalam partisipasi kerja. Mereka berusaha dengan semaksimal mungkin memberikan kemampuan khusus yang

121

mereka miliki. Dengan mencari informasi-informasi untuk mengerjakan tugas dan selalu mendapat motivasi dari kepala perpustakaan dan rekan kerja. Fleksibelitas kerja merupakan ruang lingkup kerja atau waktu kerja atau jadual kerja, yang dapat digunakan untuk bergerak dan beraktifitas mengerjakan tugas. Waktu kerja yang padat akan mengakibatkan stres kerja dan jadual kerja yang kaku dapat menyebabkan tekanan saat bekerja. Berdasarkan kajian ini waktu kerja atau jadual kerja yang di tetapkan oleh Perpustakaan UNNES dirasa cukup fleksibel. Hal ini di buktikan adanya instrumen penelitian (kuesioner), dalam variabel kehidupan kerja pada aspek fleksibelitas pertanyaan ke tiga didapatkan jawaban responden sebesar 57% pustakawan merasa puas dengan jadual harian yang ditentukan. Hal ini dapat diartikan bahwa jadual harian yang ditentukan cukup fleksibel untuk mengerjakan tugas-tugas dan memanajemen urusan pribadi. Pustakawan tidak merasa jadual kerja tidak begitu terlalu kaku dan mengekang. Meskipun mereka harus bekerja ekstra dengan jadual kerja dari pagi hingga sore. Sedangkan disela kesibukan kerja mereka dapat memanajemen aktifitas pribadi. Kehidupan non-kerja merupakan aktifitas yang terjadi di dalam keluarga. setiap individu pasti memiliki keluarga dimana keluarga adalah ikatan setia sebagai suami istri dan buah hati. Di dalam keluarga pasti terjadi konflik ringan dan berat. Konflik ringan seperti anak sakit, anak tidak mau sekolah, istri marah karena suami pulang kerja terlambat Konflik berat seperti masalah nafkah, suami memiliki peran pencari nafkah di dalam keluarga untuk kesejahteraan keluarga. Akan tetapi ketika reward

122

yang di berikan kepada instansi tempat suami ini bekerja tidak dapat mensejahterakan keluarganya maka istri akan menuntut haknya, namun ketika hak tersebut tidak sesuai dengan harapan istri menjadi marah dan terjadi pertengkaran bahkan sampai perceraian. Sehingga konflik dalam keluarga menyebabkan seseorang tidak semangat dalam bekerja, sering melamun, gunda, tidak semangat, dan tidak dapat fokus dalam mengerjakan tugas. Berdasarkan kajian ini maka dihasilkan bahwa pustakawan di Perpustakaan UNNES dirasa tidak memiliki konflik yang berat dengan keluarga. Hal ini dibuktikan di dalam instrumen penelitian (kuesioner) pada variabel kehidupan non-kerja aspek keterlibatan non-kerja pada pertanyaan keempatsebesar 72,5% pustakawan dapat berbincang-bincang dengan keluarga mereka tentang pekerjaan sehingga ada hubungan harmonis di dalam keluarga. Anggota keluarga mempercayai kualifikasi sebagai pustakawan selalu berkomunikasi dengan keluarga, dapat memanajemen waktu dalam keluarga dan kerja dengan mudah. Hubungan antara kehidupan kerja tidak terlalu mempengaruhi kehidupan non-kerja, akan tetapi ada hubungan antara kehidupan kerja dan non-kerja. Kehidupan kerja adalah tempat untuk mencari nafkah bagi seseorang untuk keluarga di rumah, oleh sebab itu, maka peran tempat kerja sangat penting karena harapan setiap orang untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kelangsungan hidup keluarga mereka. Kebutuhan hidup keluarga seperti kebutuhan primer (sandang, pangan, papan) dan sekunder (pendidikan, kesehatan, keamanan) jika hal ini telah tercukupi maka keluarga dapat dikatakan sejahtera, apalagi jika kebutuhan tersier

123

yaitu memiliki barang mewah seperti mobil dapat terpenuhi maka keluarga sangat sejahtera. Akan tetapi, jika tempat kerja sebagai sandaran hidup dirasa tidak dapat memberikan kesejahteraan untuk kebutuhan primer dan sekunder maka individu akan memilih tempat kerja yang sesuai dengan reward yang diinginkannya. Sehingga hal ini menjadi penting untuk diperhatikah oleh instansi agar dapat memberikan reward yang dapat mensejahterakan kebutuhan primer dan sekunder untuk karyawan mereka. Demi terciptanya kualitas kehidupan kerja yang maksimal. Quality of work life merupakan harapan sebagian besar pekerja atas hasil kerja mereka dan gambaran situasi dan kondisi lingkungan kerja tersebut. Kualitas kehidupan kerja pustakawan di Perpustakaan UNNES dapat dinyatakan memiliki kualitas kehidupan yang tinggi hal tersebut dapat dilihat dari hasil uji validitas dan reliabilitas dengan nilai kualitas kehidupan kerja sebesar r hitung (0,579 ke atas) > t tabel (0,3120) dan nilai reliabel hasil perhitungan dengan Cronbach’s Alpha sebesar 0.908 > 0,6. Hal ini bermakna bahwa seluruh pustakawan di Perpustakaan di UNNES merasa puas dengan kondisi pekerjaan. Mereka selalu datang dan pulang kerja sesuai jadwal. Pustakawan tidak memiliki masalah dengan kepala perpustakaan, rekan kerja dan pengguna dan terdapat keharmonisan. Pustakawan merasa lingkungan kerja memotivasi, mendukung, nyaman. Mereka merasa puas dengan reward perbulan atau gaji dapat mensejahterakan.

124

BAB VI PENUTUP 6.1

Simpulan Berdasarkan uraian hasil penelitian dan pembahasan yang telah disampaikan tentang hubungan antara kehidupan kerja dan non-kerja dengan quality of work life di perpustakaan Universitas Negeri Semarang, dapat disimpulkan bahwa ada hubungan signifikan antara kehidupan kerja dan nonkerja dengan quality of work life di UPT Perpustakaan UNNES. Hasil analisis dan kuesioner serta observasi peneliti menunjukkan bahwa aspek-aspek kehidupan kerja, berhubungan secara signifikan dengan aspek-aspek non kerja. Sedangkan, keduanya secara bersama-sama memiliki hubungan dengan quality of work life. Simpulan ini dapat dilihat dari hasil analysis regresi linier bivariat. Analisis menunjukan setiap variabel ada hubungan antara kehidupan kerja dan quality of work life berdasarkan uji t di peroleh t-hitung (3,200) > t-tabel (0,3210), dan hubungan antara kehidupan non-kerja dengan quality of work life berdasarkan uji t di peroleh t-hitung (3,170)>t-tabel (0,3210). Sedangkan, uji f diperoleh f-hitung (8.987) > f-tabel (2,84). Sedangkan, koefisien determinasi menujukan bahwa ada pengaruh antara variasi kehidupan kerja dan kehidupan non-kerja secara bersama-sama sebesar 29,1%, adapun 70,9% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini.

125

6.2

Saran Berdasarkan simpulan diatas, saran yang dapat disajikan adalah

a. Sebagai bahan pertimbangan untuk mempertahankan dan meningkatkan, hubungan antara kehidupan kerja dan non kerja dengan quality of work life pustakawan di UPT Perpustakaan Universitas Negeri Semarang. b. Sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja di dalam memanajemen sumber daya manusia (MSDM) untuk mencapai tujuan organisasi terkhusus di dalam perpustakaan. c. Sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan kesejahteraan kehidupan keluarga karena keluarga adalah tanggung jawab.

126

DAFTAR PUSTAKA Adetayo, Erlinda Doinco. 2011. Work-Life Balance Perception and ICT Usage by Staff of Private University in Sourt-Western Nigeria. The Journal Homepage : http://www.iiste.org/ (diunduh pada tgl 21 April 2013). American Library Association (ALA). 1999. Age of Librarians. Retrived August 20, 2008, The Journal Homepage http://www.ala.org/ Arthur & Emily S. Reber. 2010. Kamus Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Aziz, Rafidah Abdul, dkk. 2011. Quality of Work Life Librarian in Goverment Academic Libraries in the Klang Valley, Malaysia. The Journal Homepage : www.elsevier.com/locate/iilr (diunduh pada tgl 12 April 2013). Begum, Sumayya. 2012. The Effect of Work Related Dimension on Work Stress of the Sales People: An Empirical Study. Vol 4, No. 7. The Journal Homepage : www.iiste.org diunduh pada tgl 25 Mei 2013) Cascio, Wayne F. 1992. Managing Human ResourceProducitivity, Quality of Work Life Profit. New York: McGraw-Hill/Irwin. Charity, A. Ezigbo. 2013. Justification For Managing Organisation Conflicts. The Journal Homepage : www.iiste.org (diunduh pada tgl 21 Mei 2013). Edinyang, Sunday David. 2012. Conflict anagement In The Family. Vol. 12, No. 8. The Journal Homepage: www.iiste.org (diunduh pada tgl 21 Mei 2013). Erlinda Dionco, Adetayo. dkk. 2011. Work – Life Balance Perception and ICT Usage by Staff Of Private Universities in South-Western Nigeria. 21 April 2013, Journal Homepage: www.iiste.org Fitri, Musliha Azizah. 2013. Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan Dengan Kejadian Stres Kerja Pada Karyawan Bank (Studi pada karyawan Bank BMT). Jurnal Homepage: http://ejournals1.undip.ac.id/index.php/jkm Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19. Semarang: UNDIP. (diunduh pada tgl 25 Mei 2013). Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R., dan Black, W. C. Multivariate Data Analysis With Readings, (5th Ed.), Macmillan, New York, 1998. Hilton, Jonathan. 2006. Mengatasi Stres. Batam: Karisma Publishing Group. Husnawati, Ari. 2006. Analisis Pengaruh Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Variabel (Studi Pada PERUM Pegadaian Kanwil VI Semarang). (Thesis) Semarang: UNDIP Idrus, Muhammad. 2006. Implikasi Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kualitas Kehidupan Kerja Karyawan. Semarang: UNDIP, Jurnal Psikolog UNDIP Vol. 3 No 1. (diunduh pada tgl 11 Mei 2013).

127

Jamil, Mukhsin.2007. Mengelola Konflik Membangun Damai. Teori, Strategi, dan Implementasi Resolusi Konflik. Semarang: Walisongo Mediation Center (WMC). Jogiyanto.2008. Metodologi Penelitian Sistem Informasi. Yogyakarta: ANDI Mahardiani, Yoanisa, dkk. 2013. Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Bank jateng Cabang Koordinator dan Cabang Pembantu Wilayah Kota Semarang. Journal Homepage : http://ejournalsl.undip.ac.id/index.php/ (diunduh pada tgl 25 Mei 2013) Mukarram, Aleena. 2012. Work Life Conflict Impact on Female’s Job Performence. A Study of Primary Level Female School Teachers in Pakistan. The JournalHomepage: www.iiste.org (diunuh pada tgl 21 Mei 2013). Munawaroh, Munjiati dan Rizqi Fadhilah. Analisis Perbedaan Kulitas Mahasiswa Lulusan Universitas Muhamadiyah Yogyakarta. Vol XVI, 2008. ISSN: 0854-7610. Nasir, Moh. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Prabu, Anwar. 2005. Prilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: PT. Refika Aditama Purwanto, Erwan Agus dan Dyah R. S. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif untuk Admisnistrasi Publik dan Masalah-masalah Sosial. Yogyakarta: Gava Media. Rani, Jawahari dkk. 2012. Examining The Relationship Between Work-Family Conflict and Organisational Role Stress on Life Satisfaction Among Women Professional in Chennai City. Journal Homepage : www.iiste.org (diunduh pada tgl 21 April 2013). Ridwan. 2009. Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung: Alfabeta. Shelton, Ken. 1997. In Search of Quality. Jakarta: PT Gramedia Pustaka utama Singarimbun, Masri dan Effendi. 2003. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES Smith. 1995. Career Development as a Remedy For Plateauing. Library Administration and Management. 9 (1), (23-26). Soeratno dan Lincolin A. 1999. Metodelogi Penelitian untuk Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: Unit Penerbitan dan Percetakan (UPP) AMP YKPN Sudjana. 2005. Metode Statistika. Bandung: Tarsito Suharso dan Ana Retnoningsih. 2009.Kamus Besar Bahasa Indonesia, Semarang: CV. Widya Karya.

128

Suharto, Adib. 1998. Kepustakawanan Indonesia dan Sumbangannya Kepada Masyarakat. Semarang: UPT Penerbitan Unika Soegijapranata. Sulistyo-basuki. 2006. Metode Penelitian. Jakarta: Wedatama Widya Sastra FIBUI. Supriyanto. 2006. Aksentuasi Perpustakaan dan Pustakawan. Jakarta: Ikatan Pustakawan Indonesia (IPI) Pengurus Daerah DKI Jakarta. Wahjono, Sentot Imam. 2010. Prilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. Yuliati, Endah. 2010. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi. (Skripsi) Surakarta : FKIP-UNS. http://dglib.uns.ac.id/pengguna.php?mn=showview&id=12987

129

LAMPIRAN 1 KUESIONER HUBUNGAN ANTARA KEHIDUPAN KERJA DAN NON KERJA DENGAN Quality of Work Life PUSTAKAWAN DI UPT PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG Petunjuk pengisian : 1.

Isilah data pribadi bapak/ibu/saudara/i sesuai dengan keadaan sebenarnya pada profil responden, dengan memberikan checkmark (√) di dalam kotak.

2.

Berikan tanda checkmark (√) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia sesuai dengan pendapat bapak/ibu/saudara/i alami sebagai tenaga kerja pada komponen variabel. Masing-masing jawaban memiliki arti sebagai berikut :

3.

STS

: Sangat tidak setuju

TS

: Tidak Setuju

N

: Netral

S

: Setuju

SS

: Sangat Setuju

Mohon tidak menjawab lebih dari satu jawaban.

130

A.

Profil Responden

1. Jenis Kelamin Laki-laki

Wanita

21-30 Tahun

31-40Tahun

51-60Tahun

60 Tahun ke atas

2. Usia 41-50 Tahun

3. Pendidikan Terakhir Diploma Ilmu Perpustakaan Diploma Lain-lain

S1 Ilmu Perpustakaan

S1 Lain-lain S

S2

S3

Jika pendidikan saudara/i ‘bukan ilmu u perpustakaan’ jawab pertanyaan berikut!

d

4. Apakah Saudara/i pernah mengikuti Training Kepustakawanan? a Pernah

h Pernah Belum b

5. Jabatan e Kepala Perpustakaan r Pustakawan Utama S u

Pustakawan Muda S

u d

Pustakawan Penyelia S

a Pustakawan Pertama S

p a

u

Pustakawan Lanjutan S

S Perpustakaan d Staff u la jawablah pertanyaan nomer 6 dan u ahJika saudara/i seorang ‘pustakawan’ a du d m jika anda ‘staff non-pustakawan’ lanjutkan ke nomer 7 dst! d h ad ah b a ah b haeb a h eb beh r n b re erb a d ud a

Pustakawan Pelaksana S

Pustakawan Madya

131

6. Sudah berapa lama anda bekerja menjadi seorang pustakawan? 1-5 tahun

6-10 tahun

S

11-15 tahun

S

16-20 tahun

S

21-25 tahun

S

26 tahun ke atas S

S

7. Sudah berapa lama saudara/i bekerja di perpustakaan UNNES? 1-5 tahun

6-10 S tahun

S

16-20 tahun S

8. Status Perkawinan Belum Menikah

u

21-25 tahun S

d a

11-15 tahun S u

26 tahun ke atas S

d Menikah

a

Berpisah

Jika Anda memilih ‘Menikah’ jawab pertanyaan pertanyaan berikut. h h Mohon jawab pertanyaan b berikut. 9. Apakah saudara/i memilikie anak? Ya

Tidak r

b e r

10. Apakah pasangan hidup (suami/istri) anda bekerja? a a Ya

Tidak p

p

a

a

la

la

m

m

a

a

a

a

n

n

d

d

a

a

b

b

e

e

k

k

e

e

132

B.

Kehidupan Kerja (X1) 1. Keterlibatan Kerja PERTANYAAN

JAWABAN STS

1. Karir saya melibatkan usaha ekstra dan ikhtiar untuk menghasilkan lingkungan kualitas kerja positif 2. Karyawan-karyawan

selalu

didorong untuk memberikan kritik dan saran. 3. Perlu kerjasama yang baik di dalam

peningkatan

kecocokan

kerja

hubungan

dan antar

karyawan 4. Pekerjaan

saya

mengharuskan

bahwa saya perlu mencoba untuk belajar lebih keras 5. Saya menerima cukup bantuan dan dukungan dalam pekerjaan dari rekan kerja (kolega)

TS

N

S

SS

133

2. Peran Konflik Kerja PERTANYAAN

JAWABAN STS

1. Saya dapat mengatur beban kerja secara efektif dan efisien 2. Saya

tidak

partisipasi

memiliki

di

dalam

masalah perbedaan

tanggung jawab kerja setiap saat 3. Saya

telah

memberikan

semua

kesempatan untuk mengembangkan kemampuan

khusus

yang

saya

miliki 4. Saya memiliki banyak informasi untuk mengerjakan tugas-tugas 5. Saya selalu mendapat dukungan penuh dan motivasi dari superfisor 6. Saya selalu mendapat dukungan penuh dan motivasi dari kolega 7. Superfisor

saya

kesejahteraan

memperhatikan untuk

para

karyawannya 8. Saya memiliki waktu yang cukup untuk mengerjakan tugas-tugas

TS

N

S

SS

134

3. Fleksibelitas Kerja PERTANYAAN

JAWABAN STS

1. Saya sanggupbekerja dalam waktu yang ekstra untuk melengkapi tugas 2. Saya tidak memiliki masalah kerja selama akhir pekan 3. Saya merasa puas dengan jadual harian yang ditentukan 4. saya dapat menghadapi kesibukan jadual kerja dan aktifitas pribadi saya yang lain 5. Saya lebih suka jadual fleksibel

TS

N

S

SS

135

C.

Kehidupan Non-Kerja (Keluarga) (X2) 4. Keterlibatan Non-kerja PERTANYAAN

JAWABAN STS

TS

N

S

SS

1. Anggota keluarga saya percaya dan menghargai bahwa profesi saya sebagai pustakawan 2. Saya percaya bahwa keluarga saya mengetahui

kualifikasi

sebagai

bercakap

tentang

pustakawan 3. Saya

dapat

pekerjaan saya dengan keluarga 4. Tuntutan keluarga tidak pernah mengganggu pekerjaan saya 5. Tugas-tugas kerja tidak pernah mengganggu kehidupan keluarga 6. Saya dapat dengan mudah mengatur waktu selama kerja, merawat diri sendiri dan urusan keluarga 7. Saya memiliki waktu untuk merawat diri

sendiri

dan

urusan-urusan

pribadi setelah pulang dari kerja.

Jika Saudara/i“ Menikah ‘ Jawablah Pertanyaan Poin 5 dan 6 berikut ini !

136

5. Konflik Keluarga PERTANYAAN

JAWABAN STS

TS

N

S

SS

1. Keluarga saya selalu memahami dan menghormati pekerjaan saya 2. Keluarga

saya

memberikan

dukungan penuh untuk karir saya 3. Keluarga saya dapat mengatur diri mereka sendiri ketika saya bekerja 4. Saya memiliki pembantu untuk mengawasi anak-anak ketika saya bekerja 5. Keluarga saya tidak pernah bertanya mengapa saya pulang telat selama bekerja seharian 6. Keluarga saya selalu mendukung saya ketika pekerjaan saya menuntut untuk melakukan dinas keluar kota

6. Dukungan dari Pasangan (suami/istri) PERTANYAAN

JAWABAN STS

1. Pasangan hidup saya mendukung dan memotivasi pekerjaan ini 2. Pasangan hidup saya memahami tanggung jawab pekerjaan dengan baik

TS

N

S

SS

137

3. Pasangan hidup saya yakin bahwa saya

mampu

bekerja

dengan

profesional

D. Quality Of Work Life (Y) PETANYAAN

JAWABAN STS

TS

N

S

SS

1. Saya merasa puas dengan kondisi pekerjaan ini 2. Saya

tidak

memiliki

masalah

pekerjaan dengan superfisor, kolega dan konsumen 3. Ada keharmonisan hubungan antar kolega 4. Lingkungan

kerja

saya

sangat

memotivasi 5. Saya merasa nyaman dan semangat saat bekerja 6. Saya merasa puas dengan reward yang diberikan instansi tiap bulan. 7. Saya selalu datang dan pulang sesuai dengan jadual kantor

Terima Kasih Atas Partisipasi Saudara/i Dalam Menjawab Pertanyaan Diatas Your Kind Cooperation Is Greatly Appreciated.

138

LAMPIRAN 2 Analisis Relibilitas

a.

Relibilitas Kehidupan Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .824

12

Item-Total Statistics Corrected ItemScale Mean if

Scale Variance if

Total

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Item Deleted

Correlation

if Item Deleted

KK2

39.0250

34.794

.444

.814

KK6

39.1750

33.892

.534

.807

KK7

39.1750

33.943

.582

.804

KK9

39.2750

33.589

.591

.803

KK10

39.4750

32.974

.582

.802

KK11

39.5750

33.738

.467

.812

KK12

39.6250

33.676

.427

.816

KK13

39.5500

34.305

.487

.811

KK14

39.6000

35.067

.372

.820

KK15

39.4500

33.023

.535

.806

KK16

39.6500

33.977

.402

.819

KK17

39.4250

35.225

.372

.820

b. Relibilitas Kehidupan Non Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .963

10

139

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if

Scale Variance if Corrected Item-

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Alpha if Item Deleted

KNK6

27.4750

183.487

.353

.972

KNK8

28.1250

147.138

.945

.954

KNK9

28.0500

145.946

.946

.954

KNK10

28.2750

151.333

.892

.956

KNK11

29.3500

162.079

.696

.964

KNK12

29.1750

163.379

.666

.965

KNK13

28.3500

149.823

.887

.957

KNK14

28.0500

146.151

.949

.954

KNK15

28.0500

146.664

.945

.954

KNK16

28.1500

147.669

.951

.954

c.

Relibilitas Quality Of Work Life (QWL) Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .909

7

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted

Total Correlation

Alpha if Item Deleted

QWL1

20.7000

24.882

.579

.914

QWL2

20.3250

26.225

.644

.903

QWL3

20.4000

23.221

.810

.885

QWL4

20.4000

23.887

.830

.884

QWL5

20.2750

24.153

.810

.886

QWL6

20.2250

24.487

.769

.890

QWL7

20.0250

25.307

.669

.901

140

LAMPIRAN 3 Analisis Regresi Linier Bivariat Model Summaryb

Model

R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square

.572a

1

Adjusted R

.327

.291

Durbin-Watson

4.81546

1.362

a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y ANOVAb Model 1

Sum of Squares

Df

Mean Square

Regression

416.795

2

208.397

Residual

857.980

37

23.189

1274.775

39

Total

F

Sig.

8.987

.001a

a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error -.443

6.241

X1

.391

.120

X2

.175

.056

a. Dependent Variable: Y

Coefficients Beta

T

Sig. -.071

.944

.443

3.256

.002

.421

3.098

.004

141

LAMPIRAN 4 Dokumen Kegiatan dan Kondisi UPT Perpustakaan UNNES

142

LAMPIRAN 5

143

144

145

LAMPIRAN 6 BIODATA PENULIS Nama

: Eny Fadlilah

Tempat, tgl lahir : Kendal, 24 Desember 1990 Alamat

: Dusun Kaliputih RT 1 RW 2 Kec. Singorojo Kab. Kendal Jawa Tengah

Pendidikan Formal : JENJANG NAMA SEKOLAH

NAMA

THN

THN

KOTA

MASUK

LULUS

SD

SD 2 Kaliputih Singorojo

Kendal

1997

2003

SMP

SMP 3 Singorojo

Kendal

2003

2006

SMA

SMA 1 Singorojo

Kendal

2006

2009

Pengalaman Berorganisasi : NAMA ORGANISASI

KEDUDUKAN

NAMA

DALAM

KOTA

TAHUN

ORGANISASI Muslimah Hizbut Tahrir

Pelajar

Semarang

Indonesia

2008Sekarang

An-nisa IMMARO

Ketua Nisa

Semarang

2010

Kharisma FIB Undip

Anggota

Semarang

2011

146

LAMPIRAN 7 Surat Keterangan Dosen Pembimbing Skripsi

147

LAMPIRAN 8 Surat Tugas Penelitian

148

HUBUNGAN ANTARA KEHIDUPAN KERJA DAN NON-KERJA DENGAN QUALITY OF WORK LIFE PUSTAKAWAN DI UPT PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

Recommend Documents