PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE ( QWL) TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI PRAMU BAKTI UNIVERSITAS PENDIDIKAN GANESHA I Kadek Oka Wirawan Jurusan Pendidikan Ekonomi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia e-mail:
[email protected] Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh quality of work life terhadap motivasi kerja di Universitas Pendidikan Ganesha. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 115 pegawai pramu bakti di Universitas Pendidikan Ganesha. Uji yang digunakan untuk menguji instrumen penelitian berupa uji validitas dan uji reliabilitas. Untuk menganalisis data, digunakan analisis regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh dari quality of work life terhadap motivasi kerja baik secara parsial maupun simultan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan quality of work life berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja dengan F hitung sebesar (12,300). Secara parsial variabel dari quality of work life ditinjau dari variabel imbalan yang memadai dan adil diperoleh thitung sebesar (3,134), kondisi lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat diperoleh thitung sebesar (1,579), kesempatan untuk segera menggunakan dan mengembangkan kemampuan diperoleh thitung sebesar (1,810), kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan diperoleh thitung sebesar (1,556), integrasi sosial dalam lingkungan kerja diperoleh thitung sebesar (-1,683), ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normative diperoleh thitung sebesar (-0,878), keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi diperoleh thitung sebesar (3,192), dan relevansi sosial kehidupan kekaryaan diperoleh thitung sebesar (2,087). Secara parsial dapat diketahui ada tiga variabel yang berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja yaitu, imbalan yang memadai dan adil, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, dan relevansi sosial kehidupan kekaryaan. Kata Kunci : Quality of Work Life, Motivasi Kerja Abstract This research was aimed to know the effect of quality of work life towards work motivation in Ganesha University of Education. This research used 115 pramu bakti employees as respondent in Ganesha University of Education. The tests used to test research instruments were validity test and reliability test. To analyze the data, it is used double linear regression analysis to know the effect of quality of work life towards work motivation partially as well as simultaneously. The result of the research showed that quality of work life significantly affected the work life simultaneously with F calculated level on (12,300). Partially, the variable from quality of work life can be obtained on form of tcalculated, namely adequate and fair wages obtained at (3,134), safe and healthy work environment obtained at (1,579), chances for using and developing ability obtained at (1,810), chances for developing and working safely in the future obtained at (1,556), social integration into work environment obtained at (−1,683), obedience toward formal and normative regulation obtained at (−0,878), balance between work life and private life obtained at (3,192) and social relevance of work life obtained at (2,087). Partially, it can be known that there were three variables which affect the work motivation significantly, namely adequate and fair wages, balance between work life and private life, and social relevance of work life. Keywords: Quality of Work Life, Work Motivation
PENDAHULUAN Menyadari pentingnya peranan manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi, sudah sewajarnya pihak pimpinan menaruh perhatian dan memahami hal-hal yang memotivasi manusia memasuki dunia kerja, dimana banyak tujuan-tujuan lain yang ingin dicapai selain mengharapkan imbalan/upah. Tujuan lain tersebut misalnya memperoleh penghargaan, maupun aktualisasi diri. Dengan memandang sumber daya manusia sebagai aset, akan memberikan kontribusi yang maksimal bagi pencapaian visi dan misi dari perusahaan. Hal ini menjadi sangat penting, ketika perusahaan dihadapkan pada pesatnya perubahan lingkungan bisnis (turbulance) dan ketatnya persaingan yang ada pada era proses gobalisasi ekonomi saat ini. Dalam kondisi yang demikian, perusahaan dituntut untuk selalu memiliki kemampuan yang khas (distinctive ability) agar selalu memiliki keunggulan dalam persaingan (competitive advantage). Untuk dapat menciptakan keunikan dari suatu perusahaan, sentral poinnya ada pada kemampuan dari sumber daya manusia yang ada. Oleh karenanya kualitas dari sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan harus begitu sangat diperhatikan. Penerapan konsep QWL menjadi unsur yang dapat memberikan nilai tambah bagi efektifitas penerapan fungsi-fungsi manajemen dalam pengelolaan sumber daya manusia oleh pihak pimpinan organisasi. Penyediaan sarana dan prasarana belumlah cukup untuk mendorong karyawan yang ada untuk selalu berinovasi dan berkreasi tanpa dibarengi dengan usaha-usaha yang mewujudkan lingkungan kerja dan iklim kerja yang kondusif. Maka tidak sedikit kalangan yang mengatakan bahwa QWL sangat bermanfaat dan perlu diterapkan dalam rangka pengembangan operasional dari suatu perusahaan. Organisasi dari berbagai tipe menemukan QWL bermanfaat untuk investasi dalam kepuasan pekerja; khususnya dalam perekonomian yang terus menerus mengalami peningkatan kompleksitas. Seperti halnya investasi, membolehkan organisasi untuk menarik
dan menggunakan pekerja yang berkualitas, pengembangan intelektual, memotivasi pekerja untuk menjadi lebih produktif dan mengumpulkan nilai lebih tinggi (Brian dan Norman, 2007). Oleh karena itu penerapan konsep QWL akan membawa implikasi bagi para pekerja/karyawan, dimana mereka akan merasa aman, relatif merasa puas, dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia. Jadi dapat dikatakan bahwa QWL berperan sangat penting dalam memberikan dorongan motivasi bekerja bagi para pegawai untuk dapat meningkatkan prestasi kerja yang unggul. Dimana Menurut As’ad (2000), motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja, sehingga kuat atau lemahnya motivasi kerja pegawai ikut menentukan besar kecilnya prestasi kerja, disadari bahwa prestasi kerja seseorang tergantung pada kekuatan motifnya. Motif yang dimaksud disini adalah keinginan dan dorongan atau gerak yang ada dalam diri setiap individu untuk mencapai suatu sasaran, atau dapat dikatakan adanya motivasi dalam diri seseorang, sehingga seseorang yang mempunyai motivasi tinggi, ia akan (a) bekerja keras, (b) mempertahankan langkah kerja keras, dan (c) memiliki perilaku yang dapat dikendalikan sendiri ke arah sasaran-sasaran penting. Dengan demikian motivasi tinggi yang dimiliki seorang pegawai dalam bekerja diharapkan akan mampu menghasilkan prestasi kerja yang tinggi pula. Berkaitan dengan motivasi kerja, UNDIKSHA sebagai salah satu organisasi pemerintah yang bergerak dalam bidang pendidikan, berupaya mencetak tenagatenaga terampil dan professional pada bidangnya serta siap berperan aktif dalam pembangunan nasional. Jenjang pendidikan yang diselenggarakan adalah dalam bentuk program S1 dan Diploma sehingga lulusannya menyandang gelar sarjana dan keahlian profesional yang siap dan mampu bekerja sesuai dengan kebutuhan dunia kerja. sehingga di dalam mewujudkan tujuan tersebut, UNDIKSHA memiliki sumber daya manusia, disamping sumberdaya lainnya. Sumber daya manusia
yang dimiliki terdiri atas tenaga edukatif (dosen), teknisi, pegawai administrasi, dan satpam. Pegawai yang termasuk pegawai administrasi adalah pegawai yang bertugas di administrasi umum dan keuangan, unitunit yang ada, kepegawaian, dan kemahasiswaan. Tujuan lembaga pendidikan ini akan tercapai bila sumber daya manusia yang ada memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja memegang peranan yang penting dalam optimalisasi efektivitas kerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Namun dalam mengemban tugas dan melaksanakan fungsi organisasi, UNDIKSHA menghadapi masalah yaitu ada indikasi rendahnya motivasi kerja dari beberapa pegawai. Berdasarkan hasil observasi dapat diketahui : 1) adanya beberapa indikasi bahwa dalam penyelesaian pekerjaan, waktu penyelesaiannya tidak tepat waktu, misalnya dalam hal pengurusan administrasi perkuliahan seperti KDN ; dan 2) disiplin pegawai di lingkungan UNDIKSHA masih perlu ditingkatkan, dimana banyak pegawai yang tidak mentaati jam kerja. Hal tersebut mencerminkan kurangnya motivasi kerja pegawai yang terlihat dari sikap dan tindakan seperti : (1) sikap pegawai yang masih kurang ramah dalam melayani mahasiswa, (2) pegawai pulang lebih awal dari waktu yang ditentukan (3) adanya keluhan dari mahasiswa terhadap penanganan yang lambat atas keluhan/laporan kerusakan fasilitas belajar mengajar ataupun yang lainnya. Berdasarkan pada uraian di atas maka pengembangan dari konsep QWL dalam hubungannya dengan upaya meningkatkan motivasi pegawai menjadi sangat penting. Adapun pertimbangannya adalah didasarkan pada produk yang dihasilkan yaitu jasa pendidikan tinggi dimana pelayanan kepada konsumen intern dalam hal ini dosen dan mahasiswa, dan konsumen ekstern yaitu para stakeholder menjadi yang harus diutamakan. Pelayanan yang prima kepada konsumen akan dapat dicapai apabila setiap pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi. Semuanya ini akan tercapai bila organisasi mampu
memberikan jaminan kehidupan kerja yang baik dan nyaman. Pengertian Quality of Work Life menurut Nawawi (2001:53) adalah "program yang mencakup cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan dengan menciptakan karyawanan yang lebih baik". Berbagai faktor perlu dipenuhi dalam menciptakan program QWL, antara lain lingkungan kerja, sistem imbalan, partisipasi kerja, dan lain sebagainya. Program kualitas kehidupan kerja dimaksudkan agar dilakukan perbaikan terus menerus untuk membangkitkan kinerja karyawan, misalnya dengan memberi kesempatan yang lebih baik dalam berpartisipasi, tantangan, harapan, dan kesejahteraan yang lebih menjanjikan. Kemudian Sumarsono (2004) mendefinisikan Quality Of Work Life sebagai salah satu pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan menghubungkan potensi SDM dalam organisasi, sebagai suatu upaya pimpinan untuk memenuhi kebutuhan anggota maupun organisasi secara simultan dan terus menerus. Kualitas kehidupan kerja atau QWL merupakan salah satu bentuk filsafat yang diterapkan manajemen dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumberdaya manusia pada khususnya. Sebagai filsafat, kualitas kehidupan kerja merupakan cara pandang manajemen tentang manusia, pekerja dan organisasi. Unsur-unsur pokok dalam filsafat tersebut ialah: kepedulian manajemen tentang dampak pekerjaan pada manusia, efektifitas organisasi serta pentingnya para karyawan dalam pemecahan keputusan teutama yang menyangkut pekerjaan, karier, penghasilan dan nasib mereka dalam pekerjaan. Quality of work life karyawan merupakan salah satu tujuan penting dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan pegawai. Cascio (2003) mengatakan bahwa quality of work life dapat didefinisikan sebagai persepsi karyawan tentang kesejahteraan mental dan fisiknya ketika bekerja. Ada dua pandangan mengenai maksud dari quality of work life. Pertama, quality of work life adalah sejumlah keadaan dan praktek dari organisasi (contoh: pengayaan penyelia yang demokratis, keterlibatan pekerja, dan
kondisi kerja yang aman). Sementara yang kedua, quality of work life adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin rasa aman, mereka merasa puas, dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia. Selanjutnya Flippo (2005) mendefinisikan Quality Of Work Life sebagai setiap kegiatan (perbaikan) yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia. Dari konsep tersebut dapat dilihat bahwa QWL merupakan upaya untuk memberikan dorongan bagi pekerja dalam melakukan ativitas keseharian mereka. Upaya yang sering dilakukan dengan program QWL ini adalah dengan memberdayakan pekerja yang ada dengan mengaplikasikan konsep-konsep yang ada pada dimensi dari QWL itu sendiri. Dengan aplikasi ini QWL menjadi pemegang peran yang sangat penting dalam mengelola sumber daya manusia organisasi/perusahaan. Dengan penerapan dari dimensi-dimensi dari QWL diyakini mampu memberikan dorongan (motivasi) bagi setiap karyawan yang ada dan pada gilirannya akan mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam hal ini perbaikan lingkungan kerja melalui QWL yang penekananya pada lingkungan kerja fisik dan kondisi-kondisi nyata sekeliling karyawan termasuk juga dengan pola-pola kepemimpinan merupakan kekuatan untuk mendorong individu berbuat sesuai dengan tujuan (Rivai, 2004). Jadi jelas, bahwa QWL adalah merupakan suatu konsep pengelolaan sumber daya manusia yang menghubungkan mereka dengan kondisi kerja yang nyaman serta memperlakukan karyawan sesuai dengan harkat dan martabatnya. Sebagaimana halnya dengan konsep atau teori dalam pengembangan organisasi tidak sedikit kalangan yang mengatakan bahwa QWL sangat bermanfaat dan perlu diterapkan. Siagian (2004) menyatakan para ahli mengemukakan delapan kategori sebagai kerangka untuk melakukan analisis tentang QWL yaitu; 1) imbalan yang memadai dan adil, 2) kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan
sehat, 3) adanya kesempatan untuk segera menggunakan dan mengembangkan kemampuan, 4) kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, 5) integrasi sosial dalam lingkungan kerja, 6) ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, 7) keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, dan 8) relevansi sosial kehidupan kekaryaan. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat kerja (Martoyo,2007). Selanjutnya, Handoko (2001), berpendapat motivasi adalah sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Pada hakekatnya motivasi sangat mempengaruhi prestasi kerja seseorang, menurut Porter and Miles (Winardi, 2000), ada 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu sebagai berikut 1) karakteristik individu, 2) karakteristik pekerjaan, dan 3) karakteristik lingkungan kerja. METODE Penelitian ini dilaksanakan di UNDIKSHA. Subjek penelitian ini adalah seluruh Tenaga Pramu Bakti di Undiksha dimana sesuai dengan Surat Keputusan Rektor Universitas Pendidikan Ganesha Nomor:02/UN48/KP/2015 dijelaskan jumlah tenaga pramu bakti di Universitas Pendidikan Ganesha sebanyak 161 orang. Objek dalam penelitian ini adalah QWL yang terdiri dari delapan dimensi yaitu; (1) imbalan yang memadai dan adil, (2) kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, (3) kesempatan untuk segera menggunakan dan mengembangkan kemampuan, (4) kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, (5) integrasi sosial dalamlingkungan kerja, (6) ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, (7) keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan
pribadi, dan (8) relevansi sosial kehidupan kekaryaan. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pramu bakti sebanyak 161 pegawai,karena populasi yang ada jumlahnya besar maka peneliti menggunakan sampel.Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah proportional random sampling sehingga diperoleh 115 pegawai. Untuk memperoleh data yang diinginkan dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode (1) angket (kuesioner); dan (2) observasi. Instrumen
utama dalam kuesioner.
penelitian
ini
adalah
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Berdasarkan data hasil penelitian yang dilakukan kepada 115 responden mengenai pengaruh QWL terhadap motivasi kerja, maka diperoleh hasil baik secara parsial maupun simultan. Hasil penelitian mengenai QWL terhadap motivasi kerja pegawai pramu bakti Undiksha dapat dilihat pada tabel 1 dan 2 di bawah ini.
Tabel 1. Pengaruh parsial dimensi quality of work life terhadap motivasi kerja Unstandardized Coefficients Model
Standardized Coefficients
B
Std. Error
t
Sig.
18.207
3.860
4.717
.000
Imbalan yang memadai dan adil
1.206
.385
.247
3.134
.002
Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat
.733
.464
.130
1.579
.117
Kesempatan untuk segera menggunakan dan mengembangkan kemampuan
.466
.258
.168
1.810
.073
Kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan
.601
.386
.137
1.556
.123
Integrasi sosial dalam lingkungan kerja
-.452
.268
-.157
-1.683
.095
Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif
-.516
.588
-.092
-.878
.382
Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi
1.581
.495
.306
3.192
.002
.188
2.087
.039
1 (Constant)
Relevansi sosial kehidupan 1.521 .729 kekaryaan Sumber : Hasil pengolahan data SPSS 16.0 for windows
Berdasarkan hasil analisis pada tabel 1 dapat diketahui bahwa variabel imbalan yang memadai dan adil memiliki nilai thitung sebesar 3,134 sedangkan nilai ttabel sebesar 1,98 yang berarti bahwa thitung > ttabel atau pvalue = 0,002, < α = 0,05, maka H0 ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa imbalan yang memadai dan adil memiliki
Beta
pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Berdasarkan hasil analisis pada tabel 1 dapat diketahui bahwa variabel kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman memiliki nilai thitung sebesar 1,579 sedangkan nilai ttabel sebesar 1,98 yang berarti bahwa thitung < ttabel atau p-value = 0,117, > α = 0,05, maka H0 diterima.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Berdasarkan hasil analisis pada tabel 1 dapat diketahui bahwa variabel kesempatan untuk segera menggunakan dan mengembangkan kemampuan memiliki nilai thitung sebesar 1,810 sedangkan nilai ttabel sebesar 1,98 yang berarti bahwa thitung < ttabel atau p-value = 0,073, > α = 0,05, maka H0 diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kesempatan untuk segera menggunakan dan mengembangkan kemampuan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai
disimpulkan bahwa integrasi sosial dalam lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Berdasarkan hasil analisis pada tabel 1 dapat diketahui bahwa variabel ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif memiliki nilai thitung sebesar -0,878 sedangkan nilai ttabel sebesar 1,98 yang berarti bahwa thitung < ttabel atau p-value = 0,382, > α = 0,05, maka H0 diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Berdasarkan hasil analisis pada tabel 1 dapat diketahui bahwa variabel keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi memiliki nilai thitung sebesar 3,192 sedangkan nilai ttabel sebesar 1,98 yang berarti bahwa thitung > ttabel atau pvalue = 0,002, < α = 0,05, maka H0 ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Berdasarkan hasil analisis pada tabel 1 dapat diketahui bahwa variabel relevansi sosial kehidupan kekaryaan memiliki nilai thitung sebesar 2,087 sedangkan nilai ttabel sebesar 1,98 yang berarti bahwa thitung > ttabel atau p-value = 0,039, < α = 0,05, maka H0 ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa relevansi sosial kehidupan kekaryaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.
Berdasarkan hasil analisis pada tabel 1 dapat diketahui bahwa variabel kesempatan berkembang dan keamanan berkarya dimasa depan memiliki nilai thitung sebesar 1,556 sedangkan nilai ttabel sebesar 1,98 yang berarti bahwa thitung < ttabel atau pvalue = 0,123, > α = 0,05, maka H0 diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kesempatan untuk segera menggunakan dan mengembangkan kemampuan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Berdasarkan hasil analisis pada tabel 1 dapat diketahui bahwa variabel integrasi sosial dalam lingkungan kerja memiliki nilai thitung sebesar -1,683 sedangkan nilai ttabel sebesar 1,98 yang berarti bahwa thitung < ttabel atau p-value = 0,095, > α = 0,05, maka H0 diterima. Dengan demikian dapat
Tabel 2. Pengaruh simultan quality of work life terhadap motivasi kerja Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Regression
2884.834
8
360.604
12.300
.000
Residual
3107.738
106
29.318
Total
5992.572
114
a
Sumber : Hasil pengolahan data SPSS 16.0 for windows Dari Tabel 2 di dapatkan bahwa nilai dari signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 dan juga nilai dari Fhitung > Ftabel yaitu sebesar 12,300 > 3,08 sehingga berarti bahwa imbalan yang memadai dan adil, kondisi lingkungan pekerjaan yang aman dan
sehat, kesempatan untuk segera menggunakan dan mengembangkan kemampuan, kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal
dan normatif, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, dan relevansi sosial kehidupan
kekaryaan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pramu bakti Undiksha.
Tabel 3. Hasil uji determinasi Model 1
R a
.694
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
.481
.442
5.414636
2.124
Sumber : Hasil pengolahan data SPSS 16.0 for windows Untuk nilai dari R2 bisa dilihat dari Adjusted R Square adalah 0,442. Ini menunjukkan bahwa presentase besarnya pengaruh imbalan yang memadai dan adil, kondisi lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, kesempatan untuk segera menggunakan dan mengembangkan kemampuan, kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, dan relevansi sosial kehidupan kekaryaan sebesar 44,2% dan sisanya dapat dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diikutkan di dalam penelitian. Pembahasan Dari hasil analisis regresi linear berganda yang telah dilakukan, baik itu secara simultan dan parsial quality of work life yang meliputi variabel: imbalan yang memadai dan adil, kondisi lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, kesempatan untuk segera menggunakan dan mengembangkan kemampuan, kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, dan relevansi sosial kehidupan kekaryaan. Jika dilihat dari hasil t-test, keseluruhan sub variabel quality of work life terdapat tiga variabel berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja yaitu; (1) imbalan yang memadai dan adil, 2) keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi 3) relevansi sosial kehidupan kekaryaan
Secara simultan variabel quality of work life berpengaruh secara signifikan (0,000 < α 0,05) terhadap motivasi kerja. Hal ini berarti bahwa di UNDIKSHA penerapan quality of work life memberikan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja para pegawai pramu bakti, sehingga mampu mendorong para pegawai untuk melakukan pekerjaannya dengan penuh semangat dan tanggung jawab. Sesuai dengan Dharma (1992) kualitas kehidupan kerja merupakan program yang bertujuan memotivasi pegawai melalui upaya pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi mereka untuk berprestasi, harga diri dan perwujudan diri. Wyatt dan Wah (2001) menyebutkan bahwa sub variabel (dimensi) dari quality of work life sebagai titik awal yang positif dan signifikan untuk memotivasi pekerja dalam jenis pekerjaannya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa salah satu cara untuk dapat memotivasi pegawai yang dimiliki oleh UNDIKSHA adalah dengan meningkatkan kualitas dari kehidupan kerja dari para pegawainya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa penerapan QWL yang baik akan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai. Dalam hal ini pimpinan UNDIKSHA harus berupaya agar kualitas kehidupan kerja (QWL) para pegawai semakin meningkat. Keseluruhan upaya yang dapat dan harus dilakukan oleh pimpinan UNDIKSHA, berkisar pada keterlibatan para pegawai dalam peningkatan kualitas kehidupan kerja. Dengan demikian bukan hanya rasa tanggung jawab pegawai yang ditingkatkan, akan tetapi yang sesungguhnya diharapkan terjadi ialah timbulnya motivasi kerja dan rasa memiliki organisasi. Adanya rasa memiliki akan berakibat pada keberhasilan organisasi karena para anggota organisasi akan berusaha menghindari perilaku yang
disfungsional dan dengan demikian bekerja secara lebih produktif. Simpulan dan Saran Simpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bab sebelumnya maka dapat ditarik simpulan sebaga berikut. 1) Imbalan yang memadai dan adil berpengaruh secara parsial terhadap motivasi kerja pegawai pramu bakti Undiksha. Hal tersebut ditunjukkan dari hasil analisis t-test yang menunjukkan bahwa nilai thitung sebesar 3,134 sedangkan nilai ttabel sebesar 1,98 yang berarti bahwa thitung > ttabel atau p-value = 0,002, < α = 0,05, maka H0 ditolak. 2) Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman secara parsial tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai pramu bakti Undiksha. Hal tersebut ditunjukkan dari nilai thitung sebesar 1,579 sedangkan nilai ttabel sebesar 1,98 yang berarti bahwa thitung < ttabel atau p-value = 0,117, > α = 0,05, maka H0 diterima. 3) Kesempatan untuk segera menggunakan dan mengembangkan kemampuan secara parsial tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai pramu bakti Undiksha. Hal tersebut ditunjukkan dari nilai thitung sebesar 1,810 sedangkan nilai ttabel sebesar 1,98 yang berarti bahwa thitung < ttabel atau p-value = 0,073, > α = 0,05, maka H0 diterima. 4) Kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan secara parsial tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai pramu bakti Undiksha. Hal tersebut ditunjukkan dari nilai thitung sebesar 1,556 sedangkan nilai ttabel sebesar 1,98 yang berarti bahwa thitung < ttabel atau p-value = 0,123, > α = 0,05, maka H0 diterima. 5) Integrasi sosial dalam lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai pramu bakti Undiksha. Hal tersebut ditunjukkan dari nilai thitung sebesar -1,683 sedangkan nilai ttabel sebesar 1,98 yang berarti bahwa thitung < ttabel atau p-value = 0,095, > α = 0,05, maka H0 diterima.
6) Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif secara parsial tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai pramu bakti Undiksha. Hal tersebut ditunjukkan dari nilai nilai thitung sebesar -0,878 sedangkan nilai ttabel sebesar 1,98 yang berarti bahwa thitung < ttabel atau p-value = 0,382, > α = 0,05, maka H0 diterima. 7) Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai pramu bakti Undiksha. Hal tersebut ditunjukkan dari nilai thitung sebesar 3,192 sedangkan nilai ttabel sebesar 1,98 yang berarti bahwa thitung > ttabel atau p-value = 0,002, < α = 0,05, maka H0 ditolak. 8) Relevansi sosial kehidupan kekaryaan secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai pramu bakti Undiksha. Hal tersebut ditunjukkan dari nilai thitung sebesar 2,087 sedangkan nilai ttabel sebesar 1,98 yang berarti bahwa thitung > ttabel atau p-value = 0,039, < α = 0,05, maka H0 ditolak. 9) Imbalan yang memadai dan adil, kondisi lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, kesempatan untuk segera menggunakan dan mengembangkan kemampuan, kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, dan relevansi sosial kehidupan kekaryaan secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai pramu bakti Undiksha. Hal tersebut dapat ditunjukkan dari nilai dari signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 dan juga nilai dari Fhitung > Ftabel yaitu sebesar 12,300 > 3,08. Saran Dari hasil penelitian yang ada dan berdasarkan pada simpulan yang telah diperoleh, maka dapat disarankan hal-hal sebagai berikut. 1) Mengingat hasil yang diperoleh bahwa QWL berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja, hendaknya
pimpinan Undiksha dapat lebih memberikan perhatian pada penerapan QWL agar dapat menambah motivasi kerja pegawai pramu bakti di lingkungan UNDIKSHA. 2) Konstribusi imbalan yang memadai dan adil, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, dan relevansi sosial kehidupan kekaryaan cukup dominan bagi peningkatan motivasi kerja pegawai, maka hendaknya pimpinan selalu menjaga dan mempertimbangkan ketiga hal tersebut sebagai suatu cara untuk memotivasi pegawai. 3) Walaupun faktor kondisi lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, kesempatan untuk segera menggunakan dan mengembangkan kemampuan, kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, tidak berpengaruh secara signifikan namun di dalam menerapkan Quality of Work Life pimpinan juga harus memperhatikan beberapa faktor di atas. 4) Bagi peneliti lain; disarankan untuk melakukan penelitian lanjutan berkenaan dengan menambah variasi lokasi penelitian, menambah variabel penelitian dan alternatif penggunaan alat analisis lain yang dapat memberikan spesifikasi bagi pemecahan masalah yang terkait dengan masalah peningkatan motivasi kerja pegawai. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2005. Prosedur Penelitian Edisi Kedua Belas. Jakarta: Rineka Cipta. Arifin, Noor. Aplikasi Konsep Quality of Work Life (QWL) dalam upaya Menumbuhkan Motivasi Karyawan Berkinerja Unggul. Usahawan No. 10/TH. XXVIII, Oktober 1998. Asad, M. 2000. Psikologi Industri Edisi ke lima. Yogyakarta: Liberty Cascio, Wayne F. 2003. Managing Human Resources : Productivity, quality of
work life, profits. Boston : Mc Graw – Hill. Dharma, A.. 2000. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali. Flippo, E.B. (2005). Manajemen Personalia. Jilid 2. Edisi ke-6. Terjemahan. Jakarta: Erlangga. Ghozali, Imam. 2009. Ekonometrika : Teori, Konsep dan Aplikasi dengan SPSS 17. Semarang: Universitas Diponegoro. Gorda, I Gusti Ngurah. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi revisi), Denpasar: Asta Brata Bali Denpasar bekerjasama dengan STIE Satya Dharma Singaraja Hamzah,A B. 2002. “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT Kertas Leces (Persero) Probolinggo” (tesis). Dept. of Management Dibuat : 2002-0809, dengan 13 file Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Organisasi & Motivasi : Dasar Peningkatan Produktivitas . Jakarta : Bumi Aksara Martoyo, Susilo, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Nawawi, Hadari, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada Univercity Press. Nitisemito,AS. 1985. Manajemen Suatu Dasar dan Pengantar. Jakarta Timur : Ghalia Indonesia Romdhanto, A. 2003. ”Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Sinar Sosro Cabang Gresik”(tesis). Dept.of Management, Dibuat : 2003-03-27, dengan 5 file
Rivai. 2004. Manajemen sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari teori ke praktek. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Siagian P. Sondang. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sumarsono, S. (2004). Metode Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Swasto, B. 1996. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Pengaruh Terhadap Kinerja dan Imbalan. FIA dan FAPET UNIV Brawijaya. Winardi, J. 2000. Azas-Azas Manajemen. Bandung: Mandar Maju Yogyakarta : BPFE. Wyatt, Thomas A dan Wah, Chay Yue. 2001. Perceptions of QWL: A study of Singaporean Employees Development; Research and Practice in Human Resources Management International Edition. New York : McGraw-Hill.
