ANALISIS PENGARUH PENERAPAN QUALITY OF WORK LIFE (QWL) TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Kasus PT Antam (Persero), Tbk UBPN Maluku Utara)
Oleh MUHAMMAD NURBI H24097077
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013
ANALISIS PENGARUH PENERAPAN QUALITY OF WORK LIFE (QWL) TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi Kasus PT Antam (Persero), Tbk UBPN Maluku Utara)
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Depertemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh MUHAMMAD NURBI H24097077
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013
Judul Skripsi
Nama NIM
: Analisis Pengaruh Penerapan Quality of Work Life (QWL) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus PT Antam (Persero), Tbk UBPN Maluku Utara) : Muhammad Nurbi : H24097077
Menyetujui,
Dosen Pembimbing
Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM
NIP. 196710201994032001
Mengetahui,
Ketua Departemen
Tanggal Lulus
: 1 8 Dt.G 201 3
Judul Skripsi Nama NIM
: Analisis Pengaruh Penerapan Quality of Work Life (QWL) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus PT Antam (Persero), Tbk UBPN Maluku Utara) : Muhammad Nurbi : H24097077
Menyetujui, Dosen Pembimbing
Dr. Ir. Anggraini Sukmawati. MM NIP. 196710201994032001
Mengetahui, Ketua Departemen
Dr. Mukhamad Najib, STP, MM NIP. 197606232006041001
Tanggal Lulus :
RINGKASAN MUHAMMAD NURBI. H2411333. Analisis Pengaruh Penerapan Quality of Work Life (QWL) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus PT Antam (Persero), Tbk UBPN Maluku Utara). Dibimbing oleh ANGGRAINI SUKMAWATI Sumber daya manusia merupakan penggerak utama suatu perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan akan terwujud bila ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Karyawan sebagai sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan dalam usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia suatu perusahaan, apabila kepuasan kerja karyawan terpenuhi, mereka akan cenderung memiliki motivasi untuk bekerja. Quality of Work Life (QWL) merupakan salah satu faktor yang berparan dalam meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Penelitian ini bertujuan : (1) Menganalisis QWL di PT Antam, Tbk UBPN Maluku Utara, (2) Menganalisis pengaruh faktor-faktor QWL terhadap kepuasan kerja karyawan dan (3) Menganalisis faktor-faktor QWL mana saja yang harus ditingkatkan untuk mencapai kepuasan kerja karyawan. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Alat analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan regresi linier. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT Antam, Tbk UBPN Maluku Utara, dengan menggunakan teknik pengambilan sampel nonprobabilitas, yaitu dengan metode Quota Sampling. Hasil analisis regresi menyatakan bahwa QWL berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja karyawan. Model regresi yang terbentuk adalah Y = 6,335 + 0,564 X1 + 0,517 X7 + 0,790 X8 + 0,721 X9 dengan R2 sebesar 0,710. Hal ini diinterpretasikan bahwa variabel kepuasan kerja karyawan dapat dijelaskan oleh QWL sebesar 72,1%, sedangkan sisinya 27,9% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
KATA PENGAN
DAFTAR ISI DAFTAR TABEL ..........................................................................................
vi
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................
vi
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
vi
I PENDAHULUAN .......................................................................................
1
1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5.
Latar Belakang ......................................................................................... Perumusan Masalah ................................................................................. Tujuan Penelitian ..................................................................................... Manfaat Penelitian ................................................................................... Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................
1 4 5 5 5
II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................
7
2.1. 2.2. 2.3. 2.4.
Pengertian Quality of Work Life (QWL)................................................... 7 Kepuasan Kerja ........................................................................................ 12 Hubungan QWL dengan Kepuasan .......................................................... 18 Penelitian Terdahulu ................................................................................ 21
III METODE PENELITIAN ....................................................................... 24 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6.
Kerangka Pemikiran ................................................................................. Metode Penelitian .................................................................................... Metode Pengambilan Sampel................................................................... Metode Pengumpulan Data ...................................................................... Pengujian Kuesioner ................................................................................ Metode Analisa Data ................................................................................
24 25 28 30 31 33
IV HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................ 37 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5. 4.6. 4.7.
Sejarah Perusahaan .................................................................................. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas .......................................................... Karakteristik Responden .......................................................................... Gambaran Umum Kepuasan Kerja Karyawan ......................................... Gambaran Umum QWL ........................................................................... Pengaruh faktor-faktor QWL terhadap kepuasan kerja karyawan............ Implikasi Manejerial ................................................................................
37 48 48 50 51 58 61
KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................................... 66 1. Kesimpulan ................................................................................................. 66 2. Saran............................................................................................................ 66 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 68 LAMPIRAN .................................................................................................... 71
DAFTAR TABEL
No Halaman 1 Jumlah sampel berdasarkan karakteristik departemen .............................. 30 2 Klasifikasi nilai alpha................................................................................ 33 3 Data turnover karyawan PT ANTAM (Persero) Tbk UBP Nikel Maluku Utara 2011-2013 .......................................................................... 47 4 Persepsi responden terhadap variabel kepuasan kerja karyawan .............. 50 5 Persepsi responden terhadap variabel kompensasi ................................... 52 6 Persepsi responden terhadap variabel pengembangan karier .................... 53 7 Persepsi responden terhadap variabel komunikasi.................................... 53 8 Persepsi responden terhadap variabel keamanan kerja ............................. 54 9 Persepsi responden terhadap variabel kesehatan kerja ............................. 55 10 Persepsi responden terhadap variabel penyelesaian konflik ..................... 55 11 Persepsi responden terhadap variabel kebanggaan ................................... 56 12 Persepsi responden terhadap variabel partisipasi karyawan ..................... 57
DAFTAR GAMBAR No Halaman 1 Quality of Work Life (QWL)...................................................................... 8 2 Respons – respons terhadap ketidakpuasan .............................................. 18 3 Skema kerangka pemikiran analisis pengaruh penerapan faktorfaktor Quality of Work Life (QWL) terhadap kepuasan kerja karyawan ................................................................................................... 26 4 Struktur organisasi PT ANTAM (Persero) UBPN Maluku Utara ............ 42 5 Sebaran usia responden ............................................................................. 49 6 Sebaran tingkat pendidikan responden ..................................................... 49 7 Sebaran masa bekerja responden .............................................................. 49
DAFTAR LAMPIRAN No 1 2 3 4
Halaman Kuesioner penelitian ................................................................................. 71 Uji validitas dan reliabilitas instrument penelitian ................................... 77 Data penelitian .......................................................................................... 80 Output analisis regresi softaware SPSS 16 for windows ........................... 89
KATA PENGANTAR Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan Karunia-Nya yang telah memberikan kesempatan kepada penulis dalam menyelesaikan penelitian dan penyusunan skripsi untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh ujian sidang Sarjana Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut pertanian Bogor dengan judul “Analisis Pengaruh Penerapan Quality Of Work Life (QWL) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan” (Studi kasus PT Antam (Persero) Tbk UBPN Maluku Utara). Dalam penulisan skripsi ini penulis menyadari masih banyak kekurangan dan skripsi ini jauh dari kesempurnaan, karena keterbatasan pengetahuan dan wawasan penulis. Oleh karena itu, kritik dan saran akan sangat berarti bagi penulis pribadi guna pengembangan diri kearah yang lebih baik lagi.Atas segala perhatian dan waktunya, penulis ucapkan terima kasih.
Bogor, Oktober 2013
Penulis
UCAPAN TERIMA KASIH Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materiil, oleh karena itu, penulis sangat berterima kasih kepada: 1.
Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM. selaku dosen pembimbing atas kesediaanya untuk meluangkan waktu dan membimbing penulis untuk menghasilkan tulisan yang optimal dengan segala keterbatasan penulis.
2.
Seluruh karyawan PT Antam (Persero) Tbk UBPN Maluku Utara atas kesediaanya untuk menjadi objek penelitian
3.
Seluruh jajaran staf dosen di Fakultas Ekonomi Manajemen Program Sarjana Alih Jenis, yang telah mendidik dan membantu penulis untuk lebih berkembang menjadi lebih baik, se;ama proses pembelajaraan.
4.
Dr. Mukhamad Najib, STP, MM dan Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen penguji atas kesediaanya untuk meluangkan waktu dan menguji penulis untuk memberikan masukan yang berguna bagi skripsi penulis.
5.
Seluruh karyawan Sekretariat Fakultas Ekonomi Manajemen Program Sarjana Alih Jenis Mba Fitri, Mba Zakia dan Mas Azhar yang telah membantu penulis dalam urusan administrasi.
6.
Kedua orang tua Mamah dan Apak yang luar biasa yang selalu memberikan dukungan serta doa dan kasih sayang yang tulus dan bimbingannya yang begitu besar untuk dapat menyelesaikan skripsi ini.
7.
Kakak dan adik kandungku teteh Dewi dan Agi dan kakak iparku mas Koko yang telah memberikan semangat, serta doa kepada penulis untuk dapat menyelesaikan skripsi ini.
8.
Ponakan Kakak Lintang dan dede Nayaka yang selalu menghibur penulis dan memberikan semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.
9.
Novi resturiyani beserta keluarga, yang selalu menjadi motivator dalam menyelesaikan skripsi ini dan terimakasih juga atas kebersamaan yang sangat berharga.
10. Mas Prapto dan Mba ipeh yang selalu memberikan semangat dan dukungannya serta mendoakan dalam menyelesaikan skripsi ini.
11. Krisna, Lutfhi, Putra, Bramantio,Reza, Adlan, bang Fajar, bang Yunijar, alm.Didik, Indri, Anty,Ve, Devi, Dewi, Nola serta teman-teman yang lain yang selalu memberikan semangat dan dukungannya serta mendoakan dalam menyelesaikan skripsi ini. 12. Teman – teman seperjuangan di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Angkatan 7 (tujuh), yang selalu bersama-sama mengikuti kuliah di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB. 13. Pihak lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis menyelesaikan skripsi ini. Akhir kata semoga Allah SWT membalas segala amal kebaikan dan ketulusan dari semua pihak yang telah membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihakpihak yang membutuhkannya, atas segala kekurangannya penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya.
1
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Dewasa ini perkembangan yang terjadi di dunia sangat cepat dan persainganpun semakin ketat, oleh karena itu untuk bertahan ditengah perkembangan dan persaingan yang ketat setiap perusahaan harus memiliki keunggulan bersaing. Untuk mencapai keunggulan bersaing diharapkan semua aspek pekerjaan dapat meningkatkan dan memperbaiki kualitasnya. Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki agar dapat bertahan dalam persaingan jangka panjang. Sumber daya manusia merupakan penggerak utama suatu perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan akan terwujud bila ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Karyawan sebagai sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun nonfisik, kebutuhan tersebut harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak dan manusiawi. Hal ini menyebabkan timbulnya suatu pendekatan yang berdasarkan pada kesejahteraan karyawan dalam manajemen sumber daya manusia. Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan dalam usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia suatu perusahaan, apabila kepuasan kerja karyawan terpenuhi, mereka akan cenderung memiliki motivasi untuk bekerja, sebaliknya ketidakpuasan akan mengakibatkan tingginya tingkat keluar masuk karyawan, ketidakhadiran, pemogokan, dan tindakan-tindakan negatif lainnya yang dapat merugikan perusahaan. Penelitian terhadap kepuasan karyawan dapat mengetahui hal-hal yang perlu diperhatikan untuk memperoleh kondisi kerja yang mendukung kepuasan karyawan sehingga dapat tercipta karyawan yang berkualitas, selain itu dengan mengetahui tingkat kepuasan karyawan, perusahaan dapat meningkatkan produktivitas serta efisiensi yaitu melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya (As’ad, 2005).
2
PT Antam (Persero) Tbk adalah perusahaan yang bergerak di bidang pertambangan yang merupakan Badan Usaha Milik Negara. Usaha PT Antam (Persero) Tbk meliputi bidang pencarian bahan galian yang bernilai ekonomis, penambangan
(terbuka dan bawah tanah), pengolahan bahan tambang serta
pemurnian. Dalam rangka pengembangan perusahaan, PT Antam (Persero) Tbk berupaya untuk memaksimalkan seluruh sumberdaya yang dimiliki agar menjadi produk yang memiliki nilai lebih serta dapat bersaing di pasaran global. Salah satu komoditas yang dikembangkan oleh PT Antam (Persero) Tbk adalah bijih Nikel yang berada di pulau Halmahera. Sejak tahun 1990 PT Antam (Persero) Tbk melakukan kegiatan penyelidikan dan eksplorasi secara sistematik dengan pemboran eksplorasi untuk lebih memastikan jumlah cadangannya di daerah tersebut. Walaupun sudah mendapatkan Kuasa Pertambangan (KP) eksploitasi dengan nomor KW 97PP0443, PT Antam (Persero) masih terus melaksanakan kegiatan eksplorasi sampai saat ini dengan memperapat spasi pemboran menjadi 25 meter. KP tersebut diterbitkan pada 20 September 2000 dan berakhir hingga 8 Januari 2019. Pada tahun 1996, PT Antam (Persero) Tbk menyelesaikan studi AMDAL pada tahun 2006 dan memperoleh persetujuan dari pemerintah. KP tersebut selanjutnya disebut KP Buli. Kegiatan penambangan bijih nikel di Kuasa Pertambangan (KP) KW 97PP0443 Buli sudah berlangsung sejak 1997 di blok penambangan pulau Gee, kemudian Tanjung Buli, Mornopo, Pakal. Blok penambangan berikutnya adalah Sangaji. Kuasa Pertambangan KW 97PP0443 terletak dalam wilayah administrasi Kecamatan Maba, kabupaten Halmahera Timur, Propinsi Maluku Utara. Dengan total luas 39.040 Ha. Sebagian wilayahnya masuk dalam kawasan Hutan Lindung (HL), Hutan Produksi terbatas (HPT), Hutan Produksi Tetap (HP), Hutan Produksi Dapat Dikonversi (HPK). Berdasarkan data dari Asosiasi Nikel Indonesia terdapat 600 perusahaan tambang nikel yang ada di Indonesia termasuk PT Antam (Persero), dari 600 perusahaan yang ada di Indonesia yang mempunyai pabrik pengolahan nikel hanya PT Antam (Persero) dan PT Inco, kapasitas produksi pabrik pengolahan nikel PT Inco sebesar 75,000 ton per tahun sedangkan PT Antam (Persero)
3
kapasitas produksinya hanya 23,000 ton per tahun untuk itu PT Antam (Persero) Tbk berencana membangun pabrik ferronickel (FeNi) di Halmahera dengan kapasitas produksi 27,000 ton per tahun dan diharapkan dapat beroperasi mulai kuartal ke – 4
2013. Dengan adanya pembangunan pabrik ini diharapkan
nantinya akan meningkatkan kualitas produknya. Produk yang berkualitas hanya dapat diperoleh dari sumber daya manusia yang memiliki kualitas tinggi. Seperti halnya Perusahaan lainnya. PT Antam (Persero) Tbk berupaya untuk meningkatkan kepuasan karyawan sehingga dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Salah satu tujuan Quality of Work Life (QWL) adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu dengan mengetahui QWL diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai tingkat kepuasan karyawan, adapun faktor-faktor QWL yang dapat digunakan dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan menurut Cascio (2006) yaitu melalui tingkat partisipasi karyawan, pengembangan karir, penyelsaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, lingkungan yang aman, kompensasi yang layak, serta faktor kebanggan terhadap organisasi. Kepuasan merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sehingga pengukurannya pun sangat bervariasi. Selain itu tolak ukur yang mutlak dalam mengukur tingkat kepuasan tidak ada (Hasibuan, 2003), oleh karena itu diperlukan suatu cara dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan suatu perusahaan. Salah satu cara dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan adalah dengan mengetahui perasaan karyawan terhadap aspek-aspek pekerjaannya, karena QWL merupakan upaya untuk mencapai kinerja yang unggul, produktivitas yang tinggi dan upaya untuk mencapai kepuasan diri dan lingkungan kerja yang optimal (Arifin, 1999). Kepuasan kerja merupakan kondisi emosional seorang karyawan baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan yang berpengaruh positif atau negative terhadap pekerjaannya. Kepuasan dalam bekerja dapat ditemukan apabila ada keseimbangan antara apa yang diharapkan karyawan dan apa yang diterimanya dalam bekerja. Dari pengalaman dan hasil survei, ternyata karyawan
4
yang menyenangi pekerjaannya lebih produktif dari pada mereka yang kurang menyenangi pekerjaannya. Seringkali pihak manajemen berupaya meningkatkan kepuasan karyawan melalui perbaikan gaji dan upah, hal tersebut mungkin masih bisa diterima pada taraf tertentu karena dengan gaji tersebut karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu membuat seorang karyawan memperoleh kepuasan terhadap pekerjaannya (As’ad, 2005). Oleh karena itu pihak manajemen perlu mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Dengan mengetahui faktor-faktor QWL diharapkan pihak manajemen memperoleh jawaban mengenai faktor-faktor apa saja yang sekiranya mempengaruhi kepuasan kerja karyawan sehingga perusahaan dapat meningkatkan kepuasan para karyawannya yang pada akhirnya dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuannya. 1.2. Perumusan Masalah Menghadapi persaingan global PT ANTAM (Persero) Tbk sebagai salah satu perusahaan pertambangan yang merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) harus mengelola karyawan sebagai sumber daya manusia dengan baik, karena sumber daya manusia merupakan motor penggerak suatu organisasi. Oleh karena itu, pimpinan PT ANTAM (Persero) harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik vertikal maupun horizontal di antara semua karyawan. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan, suasana dan kondisi yang nyaman, hal ini dapat dilakukan dengan menerapkan QWL. Tujuan pokok QWL adalah mengembangkan lingkungan kerja yang lebih baik bagi setiap orang. Lingkungan kerja ini dapat berhubungan dengan kinerja karyawan sebagai output yang di hasilkan oleh karyawan sebagai hasil dari kepuasan karyawan terhadap perusahaan. Permasalahan yang dihadapi seperti karyawan yang belum bekerja secara optimal, karena penugasan yang tidak sesuai dengan job description, kurangnya fasilitas tempat tinggal yang nyaman, belum tersedianya rumah sakit, kondisi lingkungan kerja yang kurang nyaman, keamanan dan kesalamatan kerja, tidak adanya kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kemampuan.
5
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : 1.
Bagaimana penerapan QWL di PT. Antam (Persero), Tbk UBPN Maluku Utara ?
2.
Bagaimana pengaruh faktor-faktor QWL terhadap kepuasan kerja karyawan ?
3.
Faktor-faktor QWL mana saja yang harus ditingkatkan untuk mencapai kepuasan kerja karyawan?
1.3. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk : 1.
Menganalisis QWL di PT Antam (Persero), Tbk UBPN Maluku Utara.
2.
Menganalisis pengaruh faktor-faktor QWL terhadap kepuasan kerja karyawan.
3.
Menganalisis faktor-faktor QWL mana saja yang harus ditingkatkan untuk mencapai kepuasan kerja karyawan.
1.4. Manfaat Penelitian 1.
Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi PT Antam (Persero), Tbk UBPN Maluku Utara dalam menyususn strategi perusahaan dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawan melalui peningkatan QWL.
2.
Hasil penelitian diharapkan dapat menambah pengetahuan, serta dapat menjadi bahan literatur untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang ingin mengembangkan penelitian mengenai QWL dan kepuasan.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian Penulis membatasi ruang lingkup penelitiannya yang mencakup beberapa hal yaitu : 1.
Penelitian ini berfokus pada analisis peningkatan kepuasan kerja karyawan melalui faktor-faktor QWL pada PT Antam (Persero), Tbk UBPN Maluku Utara.
6
2.
Penelitian dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada karyawan PT Antam (Persero), Tbk UBPN Maluku Utara, serta didukung dengan teknik wawancara dan studi literatur.
7
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Quality of Work Life (QWL) Menurut Wayne (1989), ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja. Pertama, kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari organisasi (contoh: pengkayaan penyelia yang demokratis, keterlibatan pekerja, dan kondisi kerja yang aman). Sementara yang kedua, kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin rasa aman, secara rela mereka puas, dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia. Bernardin dan Joice (1993) Quality of Work Life (QWL) adalah tingkat individu-individu yang merasa puas atas kebutuhan-kebutuhan penting mereka, seperti kebutuhan untuk bebas. Dimana mereka bekerja dalam suatu perusahaan. Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kualitas kehidupan kerja ditentukan oleh bagaimana karyawan merasakan perannya dalam setiap organisasi. Peran di sini memiliki arti sebagai bagian atau berpartisipasi dalam setiap pengambilan keputusan yang menyangkut masalah sikap dan terkait dalam pekerjaan yang muncul dari kesepakatan dan keputusan bersama. Dessler (1997) mengemukakan bahwa QWL merupakan keadaan dimana para karyawan dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi, dan kemudian untuk melakukan hali itu bergantung pada apakah terdapat adanya : 1.
Perlakuan yang fair, adil dan suportif terhadap karyawan.
2.
Kompensasi yang cukup dan fair
3.
Lingkungan yang aman dan sehat
4.
Kesempatan bagi tiap karyawan untuk menggunakan kemampuan secara penuh dan kesempatan untuk mewujudkan diri, yaitu untuk menjadi orang yang mereka rasa mampu mewujudkannya.
5.
Komunikasi terbuka dan saling mempercayai di antara semua karyawan
8
6.
Kesempatan bagi semua karyawan untuk berperan secara aktif dalam pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan karyawankaryawan mereka. Nawawi (2006) mengungkapkan manajemen sumber daya manusia sebagai
disiplin ilmu manajemen bertujuan untuk memberdayakan pekerja atau karyawan agar tercapai kinerja yang tinggi. Kemampuan tersebut secara komprehensif tidak dapat terwujud apabila hanya dilaksanakan oleh manajer dan pekerja dari departeman SDM semata, tetapi harus didukung oleh dan dilaksanakan oleh semua manajer departemen, terutama manajer puncak. Keikutsertaan para manajer dalam rangka meningkatkan kinerja dalam kegiatan manajemen SDM antara lain dengan kesediaan menciptakan, mewujudkan dan mengembangkan kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL) yang positif dalam bekerja di masing-masing unit kerja. Nawawi juga mengemukakan terdapat dua versi mengenai QWL, yaitu: QWL versi pertama terdiri dari 9 faktor mengacu pada Cascio (2006) sebagai berikut
Gambar 1 Quality of Work Life (QWL) (Cascio, 2006)
9
a. Partisipasi Pekerja Partisipasi ini dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan untuk menyampaikan gagasan, saran, keritik, pendapat, kreativitas, inisiatif,dll, dalam rangka mengembangkan dan memajukan organisasi, sehingga nantinya dapat
disampaikan
di
dalam
dan
di
luar
lingkungan
organisasi,
pengikutsertaan itu akan menimbulkan perasaan diterima dan dihargai yang berdampak pada munculnya perasaan memiliki dan perasaan ikut bertanggung jawab pada keberhasilan atau kegagalan tujuan perusahaan, sebagai manifestasi dari kesediaan bekerja dengan kinerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas,wewenang dan tanggung jawab masing-masing. b. Pengembangan Karir Manajemen pada semua bidang dan jenjang harus menaruh perhatian pada pengembangan karir para pekerja yang potensial dengan cara pemberian kesempatan
yang
sama
untuk
mengikuti
program
pelatihan
dan
pengembangan SDM, melaksanakan penilaian kinerja secara jujur dan obyektif sebagai dasar dalam memberikan bonus, insentif melaksanakan konsultasi karir, mempromosikan karyawan untuk suatu jabatan yang lebih tinggi berdasarkan prestasi kerja, dll. Karyawan yang mendapat perhatian dalam pembinaan karirnya cenderung akan bekerja dengan kinerja yang tinggi. c. Penyelesaian Konflik Konflik terbagi menjadi dua, pertama konflik yang tidak fungsiaonal dapat berdampak kinerja menjadi rendah, contohnya konflik antar pekerja, pekerja dengan manajer, antar manajer setingkat, dll. Kedua konflik fungsional yang perlu dikelola (manajemen konflik) dengan mendorong untuk meningkatkan prestasi agar berlangsung persaingan secara sportif dan jujur sehingga berpengaruh terhadap peningkatan kinerja para pekerja. Untuk pencegahan terjadinya konflik perlu ditetapkan prosedur penyelesaian konflik dengan menunjuk kepada siapa dan bagaimana cara penyampaian masalah sebelum menjadi konflik. Dan perlu ditetapkan pula siapa yang berkewajiban dan berwenang menyelesaikan setiap terjadi konflik sesuai jenjang jabatan
10
manajerial yang ada di organisasi, agar tidak berpengaruh negative pada kinerja karyawan. d. Komunikasi Penciptaan dan pengembangan komunikasi yang efektif berfungsi dalam proses pertukaran informasi, agar setiap pekerja memperoleh informasi untuk meningkatkan kinerjanya. e. Kesehatan kerja Penyelenggaraan poliklinik atau rumah sakit atau sekedar menyediakan dana kesehatan untuk mengganti biaya pengobatan pekerja maupun keluarganya, merupakan bentuk perhatian dan perlindungan organisasi dalam mewujudkan kesehatan kerja. f. Kesehatan Lingkungan dan Keselamatan Kerja Kondisi lingkungan kerja merupakan faktor eksternal yang sulit diprediksi apa yang akan terjadi. Oleh sebab itu manajer perlu memberikan perlindungan terhadap kemungkinan terjadinya kecelakaan dengan mengikutsertakan pekerja dalam asuransi cacat tubuh atau asuransi jiwa. Perhatian dan pelaksanaan kesehatan lingkungan kerja yang memuaskan akan meningkatkan kinerja karena pekerja mengetahui bahwa diri dan keluarganya mendapat perlindungan yang layak dalam bekerja. g. Keamanan kerja Program keamanan kerja antara lain dilakukan dengan menghindarkan rasa takut akan mengalami pemutusan hubungan kerja (PHK) secara sepihak dan penyelenggaraan program dana pension. h. Kompensasi yang layak Penciptaan
kinerja
tinggi
dapat
diwujudkan
dengan
memperhatikan
kompensasi langsung, berupa insentif, bonus, dll yang layak manusiawi dan layak produksi untuk memberikan ketenangan dan kesediaan untuk bekerja dengan kinerja terbaik sebagai kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi. i. Kebanggaan Kebanggan terhadap organisasi dapat ditumbuhkan pada para pekerja dengan cara keikutsertaan organisasi dalam kegiatan social kemasyarakatan untuk kepentingan masyarakat, seperti program CSR.
11
QWL versi kedua menurut Nawawi (2006) terdiri dari enam faktor, sebagai berikut : a. Supervisi yang baik Manajer dan supervisor harus melaksanakan penilaian secara jujur dan obyektif sehingga tidak ada seorang pekerja yang merasa dirugikan. Dengan kepercayaan bahwa supervisi termasuk penilaian kinerja dilakukan secara jujur dan obyektif, diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang disupervisi menjadi lebih baik. b. Upah dan insentif yang baik Skala upah dan pemberian insentif, bonus dll, harus berdasarkan prestasi dan kontribusi dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain upah dan insentif harus layak manusiawi dan layak produksi. Layak manusiawi maksudnya jumlahnya cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup minimal dan kebutuhan hidup sesuai status sosial ekonomi berdasarkan jabatan masing-masing. Layak produksi berarti jumlahnya sesuai dengan prestasi kerja atau kontribusi dalam mewujudkan tujuan organisasi. c. Pekerjaan yang Dirasakan sebagai Hadiah Manajer berusaha menempatkan pekerja pada bidang kerja yang disukainya, sehingga dirasakannya sebagai hadiah yang akan memberikan gairah dan motivasi dalam bekerja. Kondisi itu secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kinerja karyawan yang bersangkutan dalam bekerja. d. Pekerjaan yang Menantang Manajer memberikan kesempatan pada pekerja untuk melaksanakan pekerjaan atau menempati jabatan yang tugas-tugasnya bersifat menantang. Karena banyak
pekerja
yang
menginginkan
untuk
memperoleh
kesempatan
berprestasi dengan bekerja pada bidang yang memerlukan keinisiatifan, kreativitas, kemampuan memecahkan masalah, dll. Karyawan atau pekerja tersebut akan bekerja dengan kinerja yang tinggi untuk membuktikan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan yang menantang, karena keberhasilannya akan dirasakan sebagai sukses yang tidak dapat dicapai oleh semua orang.
12
e. Pekerjaan yang Menarik Menempatkan pada posisi yang dirasa menarik bagi pekerja, dalam artian sesuai bakat, minat dan kemampuan yang dimiliki, diharapkan para pekerja akan melaksanakan pekerjaannya dengan kinerja yang tinggi. f. Kondisi Lingkungan Kerja yang Baik Lingkungan kerja yang kondusif baik secara fidik (penerangan cukup, tempat bersih, nyaman, fasilitas memadai,dll) maupun nonfisik (hubungan yang harmonis,dan saling menghargai baik antar pekerja, pekerja dan manajer, maupu antar manajer) dapat mempengaruhi motivasi dan menciptakan kinerja yang lebih tinggi. 2.2. Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2007), Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu. Seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan permah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan dapat menimbulkan frustasi, sebaliknuya karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Menurut Hasibuan (2003) Kepuasan kerja bisa diartikan sebagai sikap emosional karyawan yang mencintai dan menyenangi pekerjaannya. Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Davis dan Newstrom (1994) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu
13
pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan kemampuan, pendidikan. Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti kesehatan fisik-mental, kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas. 2.2.1 Variabel Kepuasan Kerja Mangkunegara (2001) menyatakan bahwa terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. a. Turnover Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi. b. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Pegawai yang tidak puas tidak harus merencanakan untuk mangkir, tetapi mereka lebih mudah bereaksi terhadap kesempatan untuk melakukan itu. c. Umur Ada kecenderungan pegawai yang lebih tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai pengharapan yang lebih tinggi, kurang penyesuaian, dan sebab lainnya, sehingga apabila antara
harapannya
dengan
realita
kerja
terdapat
kesenjangan
atau
ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. d. Tingkat Pekerjaan. Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pada umumnya pegawai yang mempunyai tingkat
14
pekerjaan yang lebih tinggi cenderung memperoleh gaji dan kondisi kerja yang lebih baik, dan pekerjaan yang dilakukan memberikan peluang untuk menggunakan kemampuan mereka sepenuhnya ; oleh karena itu mereka memilliki alasan yang baik untuk merasa lebih puas. e. Ukuran Organisasi Perusahaan Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, daya tanggap, komunikasi dan partisipasi pegawai. Menurut Kuswadi (2004) kebutuhan-kebutuhan karyawan, berdasarkan hasil dari banyak penelitian selama ini, dapat dikategorikan menjadi banyak kelompok atau atribut, antara lain : gaji dan pendapatan, variasi pekerjaan, keamanan kerja, merasa dihargai, merasa dipercaya, pengakuan prestasi kerja (terima kasih), fleksibilitas atau keluwesan jam kerja, hak libur, kesempatan promosi, penghargaan dari manajemen, pelatihan, skema pensiun, kerjasama dengan sesama karyawan, komunikasi dengan pimpinan puncak, fleksibilitas dari atasan, jumlah jam kerja, bantuan perusahaan atau pembayaran pada waktu sakit, tantangan kerja, mendapat kesempatan yang sama, Perusahaan sebaiknya mengetahui minimal sepuluh urutan terpenting dari semua atribut tersebut bagi masing-masing karyawannya, juga perbagian, per departemen, per tingkatan level pekerjaan dan sebagainya. Perusahaan, termasuk para atasan juga perlu mengetahui ukuran-ukuran kepuasan karyawan.
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Mangkunegara (2001) mengemukakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. a. Faktor pegawai, yaitu kondisi kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), Kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
15
Umar (2010) menyebutkan faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja diantaranya adalah: 1. Gaji/imbalan Gaji merupakan simbol dari pencapaian (achievement), keberhasilan dan pengakuan/penghargaan. Gaji /imbalan memiliki dampak pada kepuasan dan motivasi kerja karyawan. 2. Kondisi kerja Ruang kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya menyilaukan mata, akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Karyawan akan mencari alasan untuk sering-sering keluar ruangan. Oleh sebab itu perusahaan harus menyediakan kondisi kerja yang baik. Kebutuhan-kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga kerja. 3. Hubungan kerja a.
Hubungan kerja dengan rekan kerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada karyawan timbul karena dalam jumlah tertentu, berbeda dalam satu ruangan kerja, sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan social terpenuhi)
b.
Hubungan kerja dengan atasan mencerminkan sejauh mana atasan membantu karyawan untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi mereka. Robbins (2008), menyebutkan ada empat faktor yang menyebabkan
tingginya tingkat kepuasan kerja karyawan yaitu: 1. Kerja yang menantang secara mental. Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa baik kerja mereka. Karakteristik-karakteristik ini membuat kerja lebih menantang secara mental. 2. Penghargaan yang sesuai. Karyawan menginginkan sistem bayaran yang mereka rasa adil, tidak ambigu, dan selaras dengan harapan- harapan mereka. Ketika bayaran dianggap adil, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat
16
keterampilan individual, dan standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan. 3. Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja mereka untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. Berbagai penelitian menunjukan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang nyaman atau tidak berbahaya. Selain itu, sebagian besar karyawan lebih menyukai bekerja relatif dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang relatif modern dan bersih, sama dengan peralatan yang memadai. 4. Rekan kerja yang suportif. Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan. Untuk sebagian besar karyawan, kerja juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa memiliki rekan–rekan kerja yang ramah dan suportif mampu meningkatkan kepuasan kerja. Prilaku atasan seseorang juga merupakan faktor penentu kepuasan yang utama. Penelitian mengungkap bahwa kepuasan karyawan meningkat ketika pengawas langsung adalah orang yang pengertian dan ramah, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan opini – opini karyawan, dan menunjukan minat pribadi dalam diri mereka. Dari beberapa definisi faktor – faktor diatas yang dianggap paling sesuai dengan penelitian ini adalah pendapat dari Robbins (2008) karena faktor – faktor tersebut sangat mempengaruhi kepuasan kerja yang memiliki peran yang penting bagi perusahaan dalam memilih dan menempatkan karyawan dalam pekerjaannya dan sebagai partner usahanya agar tidak terjadi hal – hal yang tidak diinginkan atau sepantasnya dilakukan. 2.2.3 Pengaruh Karyawan yang puas dan tidak puas di tempat kerja Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis. Kerangka keluar – pengaruh – kesetiaan – pengabaian – sangat bermanfaat dalam memahami konsekuesi dari ketidakpuasan. Gambar 2 menunjukan empat respons kerangka tersebut, yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi : konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respon – respon tersebut didefinisikan sebagai berikut :
17
1. Keluar (exit) : Perilaku yang ditunjukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri. 2. Aspirasi (voice) : Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja. 3. Kesetiaan (loyality) : Secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika behadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya “melakukan hal yang benar”. 4. Pengabaian (neglect) : Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan. Perilaku keluar dan pengabaian mencakup variabel–variabel kinerja, produktivitas, ketidakhadiran, dan perputaran karyawan. Tetapi, model ini mengembangkan respons karyawan untuk mencakup pengaruh dan kesetiaan, perilaku konstuktif yang memungkinkan individu untuk menoleransi situasi yang tidak menyenangkan atau membangkitkan kondisi kerja yang memuaskan. Hal ini membantu kita memahami berbagai situasi, seperti yang terkadang dijumpai di antara para pekerja yang membentuk serikat kerja, untuk siapa kepuasan kerja yang rendah diiringi dengan perputaran karyawan yang rendah. Anggota serikat kerja sering mengungkapkan ketidakpuasan melalui prosedur, keluhan atau negosiasi kontrak formal. Mekanisme suara ini memungkinkan anggota serikat kerja untuk meneruskan pekerjaan mereka sambil meyakinkan diri mereka sendiri bahwa mereka berupaya memperbaiki situasi.
18
Aktif
Keluar
Aspirasi
Destruktif
konstruktif Pengabaian
Kesetiaan
Pasif Gambar 2 Respons – respons terhadap ketidakpuasan (Robbins, 2008) 2.3. Hubungan QWL dengan Kepuasan Menurut Zin (2004) pendekatan dominan pada penerapan QWL adalah menekankan
kepuasan sebagai pengukuran keberhasilan penerapan QWL
walaupun sebenarnya kepuasan hanyalah salah satu faktor QWL. Selanjutnya Siagian (2004) menjelaskan bahwa QWL merupakan filsafat yang penting dikuasai oleh manajemen sekaligus memiliki kemampuan untuk menerapkannya sebagai salah satu teknik meningkatkan kepuasan karyawan. Kemudian menurut Arifin (1999), QWL sangat bermanfaat dan perlu ditingkatkan, karena QWL merupakan upaya untuk mencapai kinerja yang unggul, produktivitas yang tinggi dan upaya untuk mencapai kepuasan diri dan lingkungan kerja yang optimal. Menurut Yunus (1999) merujuk pada Bruce dan Blackburn menyebutkan bahwa jalan untuk meningkatkan kepuasan karyawan adalah dengan menyediakan peningkatan kualitas kehidupan kerja karyawan. Mengacu pada Harvey dan Brown (1992), menyebutkan bahwa terdapat delapan faktor utama untuk menganalisis QWL, selanjutnya
Siagian (2004)
menyebutkan bahwa kedelapan faktor persepsi karyawan tersebut dapat menentukan keberhasilan QWL, kedelapan faktor tersebut diantaranya yaitu:
19
1. Imbalan yang memadai dan adil (Adequate and fair compensation) Imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan memungkinkan karyawan memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai pula dengan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku. Artinya, imbalan yang diterima oleh karyawan harus sepadan dengan imbalan yang diterima oleh orang lain yang melakukan pekerjaan sejenis. Untuk menilai adil
tidaknya imbalan yang diperoleh
oleh karyawan biasanya menggunakan empat pembanding, yaitu : a.
Diri sendiri didalam, artinya apakah sesuai dengan harapannya atau tidak.
b.
Diri sendiri diluar, yaitu imbalan yang pernah diterima seseorang ketika bekerja diperusahaan lain.
c.
Orang lain didalam, yaitu rekan-rekan sekerja dalam perusahaan yang melakukan
pekerjaan sejenis dengan tanggung jawab dan
persyaratan kekaryaan lainnya yang relatif sama. d.
Orang lain diluar, yaitu karyawan yang bekerja diperusahaan lain dalam kawasan yang sama dan dengan jenis pekerjaan yang serupa.
2. Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat (Save and healthy environment) Pekerjaan
dan
lingkungan
kerja
yang
menjamin
bahwa
karyawan
terlindung dari bahaya kecelakaan pada saat melakukan pekerjaan. Segi penting dari kondisi tersebut ialah jam kerja yang memperhitungkan daya tahan manusia yang terbatas dalam melakukan pekerjaan. Karena itulah ada ketentuan tentang jumlah jam kerja setiap hari, ketentuan istirahat, dan ketentuan cuti. 3. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan (Development of human capacities) Dalam
kehidupan
kekaryaan,
pekerjaan
yang
harus
diselesaikan
memungkinkan penggunaan aneka ragam keterampilan, terdapat otonomi, pengendalian atau pengawasan yang tidak ketat, tersedianya informasi yang relevan dan kesempatan menetapkan rencana kerja sendiri, termasuk jadwal, mutu dan cara pemecahan masalah.
20
4. Kesempatan berkembang dan keamanan berkarya dimasa depan (Growth and security) Quality of Work Life (QWL) mengandung pengertian bahwa dalam kekaryaan kemampuan
seseorang, kerja
dan
terdapat
kemungkinan
kesempatan
menggunakan
berkembang keterampilan
dalam atau
pengetahuan baru yang dimiliki. Dengan menyadari bahwa perubahan pasti terjadi dimasa depan, ada jaminan bahwa pekerjaan dan penghasilan seseorang tidak akan hilang. 5. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja (Social integration) Melalui penerapan QWL dalam perusahaan tidak ada tindakan atau kebijaksaan yang bersifat diskriminatif. Status dengan berbagi simbolnya tidak ditonjolkan. Hierarki jabatan, kekuasaan dan wewenang tidak digunakan sebagai dasar
untuk berperilaku, terutama yang sifatnya manipulatif.
Tersedia kesempatan untuk
berkarir secara teratur. Suasana keterbukaan
ditumbuhkan dan dipelihara dan adanya iklim saling mendukung diantara karyawan. 6. Ketaaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif (Constitutionalism) Quality of Work Life (QWL) menjamin bahwa didalam perusahaan tidak ada pihak yang campur tangan dalam urusan pribadi seseorang. Para karyawan diberi kebebasan untuk berbicara dan menyatakan pendapat. Semua orang dalam perusahaan mendapat perlakuan yang
sama. Perbedaan pendapat,
perselisihan dan pertikaian perburuhan diselesaikan berdasarkan ketentuanketentuan hukum yang berlaku. 7. Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi (The total life space) Dengan bekerja pada suatu perusahaan maka seseorang
menyerahkan
sebagian tenaga dan waktunya untuk melakukan pekerjaannya. Hal ini tidak menjadi halangan seseorang untuk tidak melakukan kegiatan lain. Sebagai manusia, seseorang dituntut untuk memainkan berbagai peranan lain seperti : a. Kepala rumah tangga b. Anggota masyarakat
21
c. Anggota klub olah raga d. Anggota organisasi sosial e. Anggota organisasi politik f. Anggota organisasi keagamaan g. Anggota organisasi profesi. Dari peranannya tersebut berakibat pada adanya hak dan kewajiban yang harus dipenuhi. Oleh karena itu harus tercipta keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi setiap orang dalam organisasi. 8. Relevansi sosial kehidupan kekaryaan (Social relevancy) Melalui program QWL setiap karyawan dibina untuk memiliki persepsi yang tepat tentang berbagai aspek sosial organisasional, seperti : a. Tanggung jawab sosial perusahaan b. Kewajiban menghasilkan produk yang bermutu tinggi dan berguna bagi masyarakat c. Pelestarian lingkungan d. Pembuangan limbah industri dan limbah domestik e. Pemasaran yang jujur f. Cara dan teknik menjual yang tidak menimbulkan harapan yang berlebihan g. Praktek-praktek dalam mengelola sumber daya manusia h. Partisipasi dalam peningkatan kesejahteraan seluruh masyarakat dengan ayoman, arahan, bimbingan dan bantuan pemerintah. Dari penjelasan tersebut diatas, terlihat bahwa dari delapan faktor QWL tersebut terdapat lima faktor kepuasan kerja berdasarkan Job Description Index (JDI) meliputi
pembayaran, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan,
kepenyeliaan dan rekan sekerja. 2.4. Penelitian Terdahulu Dewi (2006) melakukan penelitian mengenai analisis pengaruh quality of work life terhadap motivasi berprestasi karyawan (studi kasus kantor pusat PT Pos Indonesia). Anggraeni menggunakan metode regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa; 1) Motivasi berprestasi karyawan PT Pos Indonesia cenderung baik yang ditunjukan dengan nilai rataan skor sebesar 4.22 (dalam skala 5) yang berarti bahwa karyawan berada dalam kondisi termotivasi,
22
2) Kualitas kehidupan kerja karyawan PT Pos Indonesia cenderung baik, pada urutan pertama adalah partisipasi dalam pemecahan masalah, diikuti oleh sistem imbalan yang inovatis, perbaikan lingkungan kerja, dan terakhir restrukturisasi kerja, 3) Dari hasil analisis regresi linier berganda, diperoleh faktor yang paling berpengaruh terhadap motivasi berprestasi adalah faktor perbaikan lingkungan kerja yang memiliki nilai koefisiensi korelasi sebesar 2.816. Parameter yang digunakan untuk mengukur motivasi berprestasi berdasarkan tanggung jawab adalah kesediaan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik, kesediaan untuk menjadi panutan dan kesediaan untuk memperbaiki kesalahan. Selanjutnya Dhamayanti (2007) melakukan penelitian mengenai kepuasan karyawan melalui faktor-faktor QWL di PT Inti Abadi Kemasindo. Melalui pengujian yang menunjukan bahwa kedelapan faktor QWL terbukti memiliki hubungan yang signifikan terhadap kepuasan karyawan. Sementara hasil dari analisis regresi logistik biner menunjukan bahwa hanya dua faktor yang menunjukan adanya pengaruh yang signifikan yaitu faktor kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat. Kesimpulan yang diperoleh menyatakan bahwa meskipun diketahui kedelapan faktor QWL memiliki hubungan terhadap kepuasan karyawan, ternyata dari delapan faktor QWL yang dianalisis hanya dua faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan, yaitu faktor kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat dan faktor ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif. Hamdani (2004) mengenai hubungan desain pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan (studi kasus pada departemen penerbitan PT Yudhistira Ghalia Indonesia), dengan metode Rank Spearman dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang sedang dan nyata antara desain pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan, khususnya faktor keanekaragaman keterampilan, otonomi dan umpan balik. Sedangkan faktor lainnya hanya memiliki hubungan yang rendah dan tidak nyata. Selain itu penelitian tersebut juga menyimpulkan bahwa faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah faktor ekstrinsiknya yaitu kondisi kerja, hubungan antar pribadi dan pengawasan. Ginting (2004) melakukan penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan di Novotel Colaria Bogor, menunjukan bahwa terdapat
23
hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, artinya makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan makin tinggi dan kuat pula pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Dari penelitiannya ini diketahui bahwa kinerja karyawan 80,6 persen dipengaruhi kepuasan kerja karyawan sisanya baru oleh faktor-faktor lain. Anditasari (2011) melakukan penelitian mengenai analisis faktor-faktor quality of work life (QWL) sebagai pendukung peningkatan kinerja karyawan (studi kasus PT Dafa Teknoagro Mandiri, Ciampea Bogor) menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif kuat dan sangat kuat antara QWL terhadap peningkatan kinerja karyawan PT Dafa Teknoagro Mndiri. Artinya semakin baik tingkat QWL yang diterapkan maka semakin baik pula peningkatan kinerja karyawan. Namun pada persepsi karyawan terhadap QWL yang mereka rasakan, keselamatan kerja merupakan salah satu faktor yang memiliki nilai skor kedua terendah, hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan karyawan terhadap keselamatan kerja tergolong rendah. Padahal faktor keselamatan kerja merupakan faktor yang memiliki nilai koefisien korelasi tertinggi dengan tingkat keeratan hubungan sangat kuat terhadap kinerja, bahkan sangat dibutuhkan selama pekerjaan dilakukan.
24
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Setiap perusahaan memiliki visi dan misi. Visi dari PT Antam (Persero) Tbk adalah "Menjadi korporasi global berbasis pertambagan dengan pertumbuhan sehat dan standar kelas dunia". Arti dari Visi PT Antam (Persero) Tbk, yaitu : •
Global Menerapkan praktik manajemen bisnis bertaraf internasional serta meningkatkan skala usaha dan/atau memperluas wilayah operasi ke luar negeri untuk menjadi pelaku bisnis kelas dunia.
•
Berbasis Pertambangan Berbasis sumber daya mineral dan batubara dengan diversifikasi dan integrasi terkait dalam bisnis pertambangan.
•
Pertumbuhan Sehat Pertumbuhan berkesinambungan diatas rata-rata industri pertambangan.
•
Standar Kelas Dunia Kemampuan dan budaya organisasi berkinerja tinggi dan penerapan praktikpraktik terbaik kelas dunia. Untuk itu PT Antam (Persero) menyusun berbagai macam strategi untuk
dapat mencapainya. Strategi tersebut diimplementasikan pada tujuan-tujuan perusahaan baik tujuan jangka pendek maupun tujuan jangka panjang. Dalam rangka
mencapai
tujuannya
itu
manajemen
berupaya
untuk mengelola
sumber daya yang dimilikinya dengan baik, sehingga semua tujuan perusahaan dapat tercapai. Untuk itu diharapkan setiap bagian perusahaan dapat berfungsi sesuai dengan fungsi dan tujuannya masing-masing. Salah satu bentuk pengelolaan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki adalah dengan berupaya untuk menciptakan suatu lingkungan kerja yang berkualitas melalui sembilan faktor Quality of Work Life (QWL) yaitu dengan faktor partisipasi karyawan, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak serta faktor kebanggaan terhadap organisasi (Cascio, 2006). Seperti
25
telah disebutkan sebelumnya bahwa ada empat faktor yang menyebabkan tingginya tingkat
kepuasan kerja setiap individu
karyawan yaitu kerja yang
menantang secara mental, penghargaan yang sesuai, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang suportif (Robbins, 2008).
karena melalui
penciptaan suatu lingkungan kerja yang berkualitas dapat mencapai tingkat kepuasan serta produktivitas karyawan yang optimal. Namun, penelitian dibatasi ruang lingkupnya hanya pada bagaimana Quality of Work Life (QWL) mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan berdasarkan sembilan faktor QWL tersebut. 3.2. Metode Penelitian 1.
Jenis Penelitian Penelitian mengenai analisis penerapan quality of work life (QWL) terhadap
kepuasan karyawan termasuk kedalam riset deskriptif- kausal karena penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan informasi yang menggambarkan seberapa besar tingkat kepuasan karyawan secara keseluruhan dan mengetahui bagaimana penerapan QWL di perusahaan, serta untuk membuktikan bagaimana tingkat kepuasan karyawan tersebut dipengaruhi oleh faktor-faktor QWL. 2.
Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di perusahaan PT ANTAM (Persero) Tbk UBPN
Maluku Utara yang berlokasi di Jl.Pantai Indah desa Geltoli kec. Maba,kab. Halmahera Timur Prov. Maluku Utara . PT Antam (Persero) Tbk UBPN Maluku Utara dipilih sebagai tempat pelaksanaan penelitian karena sejak tahun 2010 PT Antam (Persero) Tbk membuka unit bisnis pertambangan nikel Maluku Utara yang awalnya unit pertambangan nikel Pomala Sulawesi Tenggara dan saat ini perusahaan akan memperluas kegiatannya dengan membangun pabrik pengolahan nikel di Maluku Utara. Hal ini menjadi peluang bagi peneliti untuk melihat bagaimana pengelolaan karyawan yang telah dilakukan oleh pihak manajemen dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya tersebut, serta memberikan masukan kepada pihak manajemen perusahaan dalam membuat kebijakan khususnya kebijakan yang menyangkut karyawan dalam rangka meningkatkan kepuasan karyawan melalui peningkatan Quality of Work Life (QWL).
26
Penelitian dilaksanakan pada bulan Januari 2012 sampai dengan bulan Maret 2012. Visi dan Misi PT ANTAM (Persero) Tbk Tujuan
Faktor-faktor QWL : 1. Kompensasi yang layak 2. Pengembangan Karir 3. Komunikasi 4. Lingkungan yang aman 5. Kesehatan Kerja 6. Keselamatan Kerja 7. Penyelesaian Konflik 8. Kebanggaan 9. Partisipasi Karyawan
Kepuasan Kerja 1. Kerja yang menantang secara mental 2. Penghargaan yang sesuai 3. Kondisi kerja yang mendukung 4. Rekan kerja yang suportif
Peningkatan Kinerja Keterangan :
ruang lingkup penelitian
Gambar 3 Skema kerangka pemikiran analisis pengaruh penerapan faktor-faktor Quality of Work Life (QWL) terhadap kepuasan kerja karyawan
27
3.
Perumusan Hipotesis Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan, maka dirumuskan hipotesis
sebagai berikut: 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara Partisipasi karyawan yang baik terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara. H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara Partisipasi karyawan yang baik terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara. H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara faktor Pengembangan karir yang terencana dan profesional terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara. H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara faktor Pengembangan karir yang terencana dan profesional terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara. H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara faktor kemampuan dalam penyelesaian konflik yang baik terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara. H0 : Tidak Terdapat pengaruh signifikan antara faktor kemampuan dalam penyelesaian konflik yang baik terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara. H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara faktor komunikasi yang baik antara pihak- pihak yang terkait atau kelompok terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara. H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara faktor komunikasi yang baik antara pihak- pihak yang terkait atau kelompok terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara. H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara faktor Kesehatan kerja yang memadai terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara. H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara faktor Kesehatan kerja yang memadai terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara. H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara faktor Keselamatan kerja yang relevan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara. H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara faktor Keselamatan kerja yang relevan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara. H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara faktor lingkungan yang aman terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara. H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara faktor lingkungan yang aman terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara.
28
8.
9.
4.
H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara faktor kompensasi yang layak terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara. H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara faktor kompensasi yang layak terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara. H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara kebanggaan pada organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara kebanggaan pada organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara Identifikasi Variabel Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari
variabel independent (bebas) dan variabel dependent (terikat). Kepuasan karyawan
ditetapkan
sebagai
variabel
dependent,
sedangkan
variabel
independentnya adalah penerapan faktor-faktor QWL yang terdiri dari 9 faktor yang uraiannya telah dijelaskan pada bagian sebelumnya. Kesembilan faktor tersebut diantaranya menurut Cascio (2006) adalah: 1. Kompensasi yang layak 2. Pengembangan Karir 3. Komunikasi 4. Lingkungan yang aman 5. Kesehatan Kerja 6. Keselamatan Kerja 7. Penyelesaian Konflik 8. Kebanggaan 9. Partisipasi Karyawan 3.3. Metode Pengambilan Sampel 1.
Penetapan Populasi Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 316 karyawan. Dalam penetapan populasi, karyawan outsourching tidak dimasukan ke dalam populasi, hal tersebut dikarenakan ketidakpuasan karyawan outsourching tidak mempengaruhi jalannya perusahaan. Kepuasan karyawan outsourching sepenuhnya menjadi tanggung jawab
29
perusahaan pemilik, karena PT ANTAM (Persero) Tbk UBPN Maluku Utara dalam hal ini hanya sebagai pemakai jasa dari karyawan outsourching tersebut. 2.
Penetapan Sampel Jumlah anggota sampel sering dinyatakan dengan ukuran sampel. Jumlah sampel yang mewakili 100% populasi adalah sama dengan jumlah populasi. Makin besar jumlah sampel mendekati jumlah populasi maka peluang kesalahan dalam melakukan generalisasi akan semakin kecil, dan sebaliknya makin kecil jumlah sampel penelitian maka diduga akan semakin besar kemungkinan kesalahan dalam melakukan generalisasi. Jumlah anggota sampel yang paling tepat digunakan dalam penelitian tergantung pada tingkat ketelitian/kesalahan yang dikehendaki. Tingkat ketelitian/kepercayaan yang dikehendaki sering tergantung pada sumber dana, waktu dan tenaga yang tersedia. Makin besar tingkat kesalahan maka akan semakin kecil jumlah sampel yang diperlukan, dan sebaliknya makin kecil tingkat kesalahan, maka akan semakin besar jumlah anggota sampel yang diperlukan sebagai sumber data. Untuk menghitung ukuran sampel dari populasi yang diketahui jumlahnya dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin (Riduan dan Akdon, 2006), yaitu: ………………………………………… n
= Besaran Sampel
N
= Besaran Populasi (N=316)
E
= Nilai kritis (batas ketelitian) yang diinginkan (persen kelonggaran Ketidaktelitian karena kesalahan penarikan sampel) Dengan menggunakan nilai kritis sebesar 8.25% jumlah sampel
yang dibutuhkan adalah 100,3 atau dibulatkan menjadi 100 responden. Setelah ditentukan jumlah sampel yang digunakan, selanjutnya sampel akan diambil dari populasi. Agar sampel yang diperoleh dapat mewakili populasi, maka pengambilan sampel dilakukan berdasarkan teknik Quota Sampling yaitu peneliti menentukan kuota atau jumlah tertentu terhadap sampel yang memiliki karakteristik yang diinginkan peneliti (Istijanto,2006). Sampel
30
diambil dari masing-masing departemen (sebagai karakteristik yang peneliti tentukan) dengan jumlah yang sesuai dengan jumlah karyawan di setiap departemennya (Tabel 1). Hal tersebut dilakukan agar sampel yang diambil lebih beragam serta dapat mewakili karyawan yang memiliki karakteristik yang berbeda-beda. Tabel 1 Jumlah sampel berdasarkan karakteristik departemen Departemen Finance HR CSR & GA Ternate&Manado Representative Procurement HSE Quality Control Buli Mine Operation Pakal, Mornopo & Buli mine Operation Utility Grade Control Jumlah
Jumlah populasi(orang) 18 6 11 8
Jumlah sampel (orang) 18/316X100 = 6 6/316X100 = 2 11/316X100 = 3 8/316X100 = 3
10 13 42 129 48
10/316X100 = 3 13/316X100 = 4 42/316X100 = 13 129/316X100= 41 48/316X100 = 15
7 24 316
7/316X100 = 2 24/316X100 = 8 100
3.4. Metode Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan pengamatan langsung di lapangan, baik dalam bentuk arsip data perusahaan yang mendukung terkait penelitian, wawancara maupun melalui pengisian kuesioner. Wawancara dilakukan kepada pihak manajemen dan seluruh karyawan dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang dibutuhkan untuk penelitian. Sedangkan kuesioner berisikan daftar pernyataan yang terkait dengan hubungan faktor-faktor QWL terhadap kinerja karyawan. Pernyataan yang diajukan bersifat tertutup, hal ini dikarenakan untuk mempermudah responden pada saat menjawab serta pada proses pengolahan data. Setiap jawaban ditentukan skornya menggunakan skala Likert. Skala Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang, dan lainnya (Umar,2005). Bobot yang digunakan dalam setiap pertanyaan adalah :
31
5 = Sangat setuju 4 = Setuju 3 = Ragu-ragu 2 = Tidak setuju 1 = Sangat tidak setuju Data sekunder diperoleh dari berbagai literatur melalui internet, buku, jurnal yang memuat teori-teori, dan hasil penelitian terdahulu. 3.5. Pengujian Kuesioner Sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas. Hal ini dilakukan agar kuesioner yang digunakan memang akurat dan layak untuk disebar kepada responden. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 jawaban responden awal yang telah mengisi kuesioner dengan metode sebagai berikut: 1.
Uji Validitas Instrumen Instrument yang valid menunjukan bahwa alat ukur yang digunakan untuk memperoleh atau mengukur data itu valid/layak, artinya instrumen tersebut dapat mengukur objek yang hendak diukur (Sugiyono,2006). Untuk menguji validitas instrumen digunakan rumus pearson product moment, yaitu : =
………………………..…. (2)
Dimana : r = Nilai koefisien korelasi N = Jumlah responden. X = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden. Y = Skor total semua pertanyaan dari tiap responden.
Dengan Hipotesis : H0 : Instrumen dinyatakan tidak valid ( ρ = 0 ) H1 : Instrumen dinyatakan valid ( ρ ≠ 0 )
Setelah dihitung, nilai koelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritik table korelasi nilai r, dengan n = 30 dan taraf signifikan sebesar 5 % diperoleh nilai r table sebesar 0,361. Jika nilai korelasi yang diperoleh
32
lebih besar dari 0,361 maka H0 ditolak dan H1 diterima. 2. Uji Reliabilitas Instrumen Jika kuesioner telah terbukti valid, maka keabsahan kuesioner tersebut diuji reliabilitasnya. Reliabilitas merupakan derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan oleh instrument pengukuran (Umar, 2005). Umumnya instrument yang valid pasti reliabel, namun instrument yang reliabel belum tentu valid, oleh karena itu pengujian reliabilitas instrument perlu dilakukan. Teknik yang digunakan untuk mengukur reliabilitas instrument adalah Teknik Alfa Cronbach ( Sugiyono, 2006) dengan rumus berikut :
ri =
………………………………………………….. (3)
Dimana : ri k
= Keandalan instrument = Mean kuadrat antara subyek. = Mean kuadrat kesalahan = Varians total.
Untuk menghitung varians total dan varians item digunakan rumus sebagai berikut : ……………………………………..………... (4) ……………………............................................... (5) Dimana: JKi = jumlah kuadrat seluruh item JKs = Jumlah kuadrat subyek.
Nilai alpha yang dihasilkan dari pengujian reliabilitas kemudian ditarik kesimpulan dengan mengklasifikasikan nilai alpha yang diperoleh berdasarkan klasifikasi nilai alpha berikut :
33
Table 2 Klasifikasi nilai alpha Klasifikasi Nilai Alpha
kesimpulan
α > 0,9
Sempurna (excellent)
α > 0,8
Baik (good)
α > 0,7
Dapat diterima (acceptable)
α > 0,6
Diragukan (questionable)
α > 0,5
Lemah (poor)
α > 0,4
Tidak dapat diterima (unacceptable)
Sumber : George dan Mallery (2003) Untuk mempermudah perhitungan uji validitas dan reliabilitas kuesioner, pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan software Microsoft Excel dan SPSS. 3.6. Metode Analisis Data Data yang telah terkumpul kemudian diedit, diolah, ditabulasi dan dianalisis dengan menggunakan bantuan software Microsoft Excel dan SPSS. Alat analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi berganda. 3.6.1 Analisis Deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran kepuasan karyawan serta Quality of Work Life di PT Antam (Persero) UBPN Maluku Utara. Analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah modus. Modus adalah nilai yang sering muncul. Jika kita tertarik pada data frekuensi, jumlah dari suatu nilai dari kumpulan data, maka kita menggunakan modus. Modus sangat baik bila digunakan untuk data yang memiliki skala kategori yaitu nominal atau ordinal. Sedangkan data ordinal adalah data kategorik yang bisa diurutkan, misalnya kita menanyakan kepada 100 orang tentang kebiasaan untuk mencuci kaki sebelum tidur, dengan pilihan jawaban: sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), ragu-ragu (3), setuju (4), sangat setuju (5). Apabila kita ingin melihat ukuran pemusatannya lebih baik menggunakan modus yaitu yaitu jawaban yang paling banyak dipilih. Cara menghitung modus yaitu:
34
1. Data yang belum dikelompokkan Modus dari data yang belum dikelompokkan adalah ukuran yang memiliki frekuensi tertinggi. Modus dilambangkan mo. 2. Data yang telah dikelompokkan Rumus Modus (Hasan, 2002) dari data yang telah dikelompokkan dihitung dengan rumus: ………………………….…………………… (6) Dengan : Mo L i b1 b2
= Modus = Tepi bawah kelas yang memiliki frekuensi tertinggi (kelas modus) = Interval kelas = Frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi kelas interval terdekat sebelumnya = frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi kelas interval terdekat sesudahnya
3.6.2
Analisis Regresi Linear Berganda Regresi adalah suatu proses memperkirakan secara sistematis tentang apa
yang paling mungkin terjadi di masa yang akan datangberdasarkan informasi masa lalu dan sekarang yang dimiliki agar kesalahan dapat diperkecil. Regresi dapat juga diartikan sebagai usaha memprediksi perubahan (Riduwan dan Kuncoro, 2008). Regresi linear berganda adalah regresi dimana variabel terikatnya (Y) dihubungkan/dijelaskan lebih dari satu variabel bebas(X1, X2, X3,…, Xn) namun masih menunjukan diagram hubungan yang linear. Rumus linear berganda adalah sebagai berikut (Algifari, 2000): Y = α + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ….. + bnXn …………………………………. (7) Keterangan : Y X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 Xn=9 b1,b2,…,bn α
= Kepuasan kerja = Kompensasi yang layak = Pengembangan karir = Komunikasi = Lingkungan yang aman = Kesehatan kerja = Keselamatan kerja = Penyelesaian Konflik = Kebanggaan = Partisipasi karyawan = Koefisien regresi = Konstanta regresi
35
Pada analisis regresi linear berganda dilakukan serangkaian uji awal untuk memenuhi asumsi yang berlaku. Asumsi tersebut adalah asumsi dasar dan asumsi klasik. Asumsi dasar diuji dengan uji normalitas, sedangkan asumsi klasik diuji dengan uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas. Uji normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak (Priyatno, 2008). Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi normal. Nilai residual berdistribusi normal merupakan suatu kurva yang berbentuk lonceng yang kedua sisinya melebar sampai tak terhingga (Suliyanto, 2005) Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan mendeteksi gejala heteroskedastisitas. Adanya heteroskedastisitas menunjukan adanya varian variabel dalam model yang tidak sama (Suliyanto, 2005). Uji heteroskedastisitas ini memiliki hipotesis, yaitu: tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < α dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > α. H0 adalah ragam sisaan homogen sedangkan H1 adalah ragam sisaaan tidak homogen. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas menunjukan korelasi (mendekati sempurna) antar variabel
bebas
(Suliyanto,
2005).
Multikolinearitas
dapat
diketahui
keberadaannya dengan mendeteksi suatu model, diliat dari nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10. Selain itu nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1 pada kotak kerja hasil pengolahan data SPSS. Setelah asumsi dasar dan klasik terpenuhi, maka dapat dilakukan analisis regresi linear berganda. Pada penelitian ini dilakukan dua uji F dan uji t. 1. Uji Koefisien Regresi secara Bersama-sama (Uji F) Uji Fisher (uji F) digunakan untuk menguji secara bersama-sama apakah masing-masing variabel independen (Priyatno, 2008). Hipotesis pada penelitian ini, yaitu: H0 H1
: Gaya kepemimpinan Kepala Cabang tidak berpengaruh secara signifikan terhadap partisipasi kerja karyawan : Gaya kepemimpinan Kepala Cabang berpengaruh secara signifikan terhadap partisipasi kerja karyawan
36
Jika Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak, namun jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima. Fhitung dapat dicari dengan rumus sebagai berikut (Priyatno, 2008): Fhitung =
……………………………… (8)
Keterangan : R = koefisien korelasi berganda K = jumlah variabel independen n = jumlah anggota contoh.
2. Uji Koefisien Regresi secara Parsial Uji t digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel dependen secara parsial berpengaruh secara parsial berpengaruh signifikan terhapad variabel independen (Priyatno, 2008). Rumus Thitung adalah sebagai berikut (Priyatno, 2008): thitung =
…………………………………………………………… (9)
keterangan : b1 = Koefisien regresi variabel i Sb1 = Standar error variabel i
37
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Sejarah Perusahaan PT ANTAM (Persero) Tbk adalah perusahaan yang bergerak dibidang pertambangan yang merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Usaha PT ANTAM (Persero) Tbk meliputi bidang pencarian bahan galian yang bernilai ekonomis, penambangan (terbuka dan bawah tanah), pengolahan bahan tambang, serta pemurnian. Dalam rangka pengembangan perusahaan, PT ANTAM (Persero) Tbk
berupaya
untuk memaksimalkan seluruh sumberdaya yang
dimiliki agar menjadi produk yang memiliki nilai lebih serta dapat bersaing di pasar global. Salah satu komoditas yang dikembangkan oleh PT ANTAM (Persero) Tbk adalah bijih nikel yang berada di pulau Halmahera. Sejak tahun 1990 PT ANTAM (Persero) Tbk melakukan kegiatan penyelidikan dan eksplorasi secara sistematik dengan pemboran eksplorasi untuk lebih memastikan jumlah cadangannya di daerah tersebut. Berdasarkan hasil eksplorasi Unit Geomin, potensi sumberdaya bijih nikel yang terdapat di wilayah IUP Operasi Produksi Cukup Besar. Hasil studi terhadap cadangan tersebut dari aspek teknis, keuangan, permintaan pasar, dan sebagainya menunjukkan bahwa cadangan tersebut berpotensi untuk dikembangkan dan ditambah dengan telah ditetapkannya Undang-undang Minerba yang akan diberlakukan pada tahun 2014. Dengan dasar tersebut maka PT ANTAM (Persero) Tbk berencana akan membangun pabrik Ferronikel (FeNi) di Halmahera dengan kapasitas produksi 27,000 ton per tahun dan diharapkan dapat memproduksi secara komersil pada tahun 2014. Dengan adanya pembangunan pabrik ini diharapkan PT ANTAM (Persero) Tbk akan berperan lebih besar sebagai penggerak pertumbuhan ekonomi di wilayah kabupaten Halmahera Timur. PT ANTAM (Persero) Tbk UBP Nikel Maluku Utara secara resmi berdiri menjadi Unit sendiri sejak tanggal 1 Januari 2010 sesuai surat keputusan (SK) Direksi PT ANTAM (Persero) Tbk No. 248.K/0251/ DAT/2009 mengingat semakin besarnya tantangan dan semakin kompleksnya aktivitas pengelolaan
38
bisnis di UBP Nikel, maka dianggap perlu memisahkan pengelolaan operasi di wilayah Sulawesi Tenggara dengan wilayah Maluku Utara agar masing-masing wilayah dapat beroperasi secara efektif dan efisien dalam mencapai sasaran kinerja yang telah ditetapkan secara optimal. Selain itu, dalam rangka pengembangan bisnis dan peningkatan intensitas pengelolaan penambangan nikel di Tanjung Buli, Mornopo, dan Pulau Gee serta pembukaan tambang nikel baru di Pulau Pakal, maka dibutuhkan organisasi yang efektif untuk mengelola fungsifungsi operasional di wilayah Maluku Utara. Ruang Lingkup usaha PT ANTAM (Persero) Tbk UBP Nikel Maluku Utara berada dalam wilayah Izin Usaha Pertambangan (IUP) Operasi Produksi sesuai dengan Surat Keputusan Bupati Halmahera Timur No. 188.45/540-04/2010 wilayah KW 970PPO443 dengan luas 39.040 Ha. IUP Operasi Produksi yang tercetak dalam wilayah administrasi kecamatan Maba dan Kota Maba, Kabupaten Halmahera Timur, Provinsi Maluku Utara ini diterbitkan pada tanggal 11 Januari 2010 dan berakhir hingga 11 Januari 2020. 4.1.1 Visi, Misi dan Nilai Inti Perusahaan Visi Antam 2020 “Menjadi korporasi global berbasis pertambangan dengan pertumbuhan sehat dan standar kelas dunia (to be a global mining based corporation, with healty growth and world-class standars)” Misi Antam 2020 1. Membangun dan menerapkan praktek-praktek terbaik kelas dunia untuk menjadi Antam sebagai pemain global. 2. Menciptakan keunggulan operasional berbasis biaya rendah dan teknologi tepat guna dengan mengutamakan kesehatan dan keselamatan kerja serta lingkungan hidup. 3. Mengolah cadangan yang ada dan yang baru untuk meningkatkan keunggulan kompetitif. 4. Mendorong pertumbuhan yang sehat dengan mengembangkan bisnis berbasis
pertambangan,
diversifikasi
memaksimalkan nilai pemegang saham.
dan
integrasi
selektif
untuk
39
5. Meningkatkan
kompetensi
dan
kesejahteraan
pegawai
serta
mengembangkan budaya organisasi berkinerja tinggi. 6. Berpartisipasi meningkatkan kesejahteraan masyarakat, terutama di sekitar wilayah operasi, khusnya pendidikan dan pemberdayaan ekonomi. Nilai Inti Untuk mewujudkan sasaran strategis perusahaan maka seluruh insan Atam harus memahami dan menerapkan nilai inti perusahaan tertuang dalam PIONEER sebagai berikut: •
Professionalism: komitmen tinggi dalam bekerja dan mensinergikan praktek-praktek terbaik dengan wawasan bisnis dan budaya pudaya perusahaan untuk mencapai standar yang lebih tinggi dan terbuka pada ide-ide baru.
•
Integrity: bersikap jujur, transparan dan secara konsisten menerapkan perbuatan berdasarkan prinsip GCG, standar etika, dan peraturan perundang-undangan.
•
Global Mentality: memiliki cara berpikir dan bertindak sesuai dengan prinsip manajemen kelas dunia untuk meresponse perubahan lingkungan usaha dan memenangkan persaingan di era globalisasi.
•
Harmony: pembentukan hubungan yang rukun, selaras, serasi, saling menghargai dan menghormati dengan semua stakeholder.
•
Excellence: berusaha memberikan kontribusi yang terbaik dan melakukan perbaikan secara terus menerus untuk mencapai kinerja terbaik perusahaan.
•
Reputation: pembentukan, peningkatan dan pemeliharaan citra positif pribadi dan perusahaan secara jangka panjang.
4.1.2 Struktur Organisasi Struktur organisasi merupakan suatu kerangka yang menggambarkan hubungan kerjasama orang-orang dalam seluruh kegiatan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Struktur organisasi yang baik menggambarkan pembagian tugas, rentang kekuasaan dan jenjang pengawasan, pendelegasian wewenang dan tanggung jawab PT.Antam (Persero) UBPN Maluku Utara dipimpin oleh seorang North Maluku Nickel Mining Business Unit Head.
40
•
North Maluku Nickel Mining Business Unit berperan menyusun strategi, kebijakan dan mengimplementasikan Rencana Kerja dan Anggaran Biaya sesuai rencana korporat melalui koordinasi, mengevaluasi kinerja organisasi, serta meningkatkan produktifitas di lingkungan organisasi UBPN Maluku Utara secara berkelanjutan dalam rangka meningkatkan keuntungan perusahaan.
•
Operation Division berperan mengkoordinasikan kegiatan penambangan di wilayah Tanjung Buli, Pulau Pakal, pengawasan kegiatan penambangan di wilayah Mornopo dan Gee, optimalisasi pengawasan kadar bijih, pengelolaan kegiatan utilitas dan pengapalan, serta berperan mengelola dan mengevaluasi sistem dan prosedur untuk seluruh kegiatan operasional di UBPN Maluku Utara sehingga kegiatan-kegiatan tersebut dapat berjalan sesuai dengan standar dan prosedur yang berlaku.
•
Finance, Human Resources and Corporate Social Responsibility, Division berperan mengkoordinasikan kegiatan pengembangan masyarakat dan hubungan eksternal, sumber daya manusia, serta keuangan.
•
Quality Management Assurance Bureau berperan melakukan pemantauan dan evaluasi terhadap implementasi kepatuhan regulasi, aturan, sistem dan prosedur perusahaan yang menyangkut kesehatan, keselamatan kerja dan lingkungan serta pengelolaan keuangan pada semua fungsi di UBPN Maluku Utara sehingga dapat mengurangi risiko operasional.
•
Quality Control Bureau berperan mengelola proses persiapan sample, laboratorium dan pemenuhan kualitas bijih di UBPN Maluku Utara guna mencapai standar kualitas dan kuantitas yang diharapkan.
•
Buli Mine Operation Bureau berperan mengelola proses perencanaan dan produksi penambangan di Tanjung mencapai standar kualitas dan kuantitas yang diharapkan.
•
Pakal, Momopo, and Gee Mine Operation Bureau berperan mengelola proses pengukuran, perencanaan, produksi, dan pengawasan penambangan di Pulau Pakal, Mornopo dan Gee guna mencapai standar kualitas dan kuantitas yang diharapkan.
41
•
Utility Bureau berperan mengelola kegiatan utilitas baik dari aspek sipil dan konstruksi, maupun aspek elektrikal dan mekanikalnya untuk mendukung kegiatan operasional yang efektif dan efisien.
•
Finance Bureau berperan mengelola kegiatan penganggaran, akuntansi, perbendaharaan, verifikasi dan manajemen system informasi di UBPN Maluku Utara guna mendukung kegiatan operasional yang efektif dan efisien serta memenuhi semua peraturan yang ada.
•
Human Resources Bureau berperan mengelola kegiatan perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia, proses pembelajaran yang efektif, kompensasi dan maslahat, serta hubungan industrial guna meningkatkan kompetensi dan produktifitas pegawai di lingkungan UBPN Maluku Utara.
•
Corporate Social Responsibility and General Affairs Bureau berperan mengelola
pelayanan
umum,
keamanan,
hubungan
eksternal,
dan
pengembangan masyarakat di lingkungan UBPN Maluku Utara. •
Temate and Manado Representatives Bureau berperan mengelola kegiatan pelayanan umum, administrasi pengadaan barang serta kesehatan di wilayah Ternate dan Manado kepada stakeholders guna mendukung kegiatan operasional yang efektif dan efisien.
•
Procurement and Material Management Bureau berperan mengelola kegiatan yang terkait dengan rantai pasokan barang dan jasa, pengendalian persediaan, pergudangan dan pengelolaan kontrak di UBPN Maluku Utara guna mendukung kegiatan operasional yang efektif dan efisien.
•
Health, Safety, and Environment Bureau berperan mengelola operasional di UBPN Maluku Utara dapat berjalan sesuai dengan standar dan prosedur yang berlaku.
Gambar 4 Struktur organisasi PT.ANTAM UBPN Maluku Utara
42
43
4.1.3 Jenjang Karir Jenjang karir di PT.Antam (Persero) UBPN Maluku Utara di atur dalam pasal-pasal peraturan perusahaan, yaitu: Pasal 22 Sistem Manajemen Unjuk Kerja (1)Sistem Manajemen unjuk kerja merupakan metode yang dipergunakan untuk mengelola unjuk kerja pegawai melalui proses perencanaan, peninjauan, dan penilaian unjuk kerja pegawai dalam satu periode tertentu pada tahun berjalan. (2)Sistem manajemen unjuk kerja dipergunakan untuk pembinaan pegawai, pembelajaran, promosi, rotasi dan demosi, serta sebagai dasar pemberian remunerasi yang berkaitan dengan kinerja individu atau unjuk kerja. (3)Pengaturan lebih lanjut yang terkait pasal ini ditetapkan dalam ketetapan khusus. Pasal 23 Sistem Pembelajaran (1)Proses pembelajaran bertujuan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan terkait dengan peningkatan kompetensi, pencapaian sasaran unjuk kerja yang optimal dan pengembangan karir pegawai. (2)Pelaksanaan proses pembelajaran berdasarkan atas 5 (lima) aspek, yang terdiri dari : a.
Kebutuhan organisasi;
b.
Kebutuhan jabatan;
c.
Kebutuhan personal;
d.
Kebutuhan performance;
e.
Perundang-undangan yang berlaku.
(3)Setiap atasan bertanggungjawab dan berperan aktif dalam hal kebutuhan pembelajaran bagi pegawai di lingkungannya. (4)Pengembangan kompetensi pegawai dilakukan berdasarkan hasil asesmen kompetensi sesuai dengan kebutuhan dan kriteria yang ditetapkan perusahaan serta dapat dilaksanakan melalui jalur pendidikan formal dan non formal. (5)Pengaturan lebih lanjut yang terkait pasal ini ditetapkan dalam ketetapan khusus.
44
Pasal 24 Manajemen Karir Pegawai (1)Manajemen karir adalah sistem
yang mengakomodir pegawai untuk
memahami dan mengembangkan minat karir dan kompetensinya yang diselaraskan dengan kebutuhan perusahaan: a.
Manajemen karir merupakan tanggung jawab bersama antara Perusahaan dan Pegawai;
b.
perusahaan menyusun jenjang karir dan perencanaan suksesi organisasi dengan baik, yang dalam hal ini dikelola oleh satuan kerja Human Resources dan dilaksanakan oleh setiap pegawai.
(2)Manajemen karir pegawai dilakukan dengan mempertimbangkan : a.
potensi pegawai, yang diketahui berdasarkan hasil penelaahan kompetensi, pemetaan bakat dan minat pegawai;
b.
prestasi pegawai, yang diketahui dari penilaian prestasi melalui hasil evaluasi unjuk kerja (performance);
c.
Persyaratan jabatan dalam struktur organisasi yang ditetapkan perusahaan.
(3)Manajemen karir pegawai dilaksanakan menurut suatu jalur karir tertentu yang diarahkan baik kepada jalur struktural/manajerial maupun fungsional/spesialis. (4)Manajemen karir pegawai dilakukan dalam bentuk promosi, rotasi dan demosi. (5)Pegawai yang ditugaskan & ditempatkan di anak perusahaan, Dana Pensiun, Yayasan, perusahaan joint venture dan perusahaan lain yang berafiliasi dengan PT ANTAM (Persero) Tbk, dicatat dalam administrasi kepegawaian yang bersangkutan sebagai pengayaan tugas (job enrichment) dan pengembangan tugas (job enlargement) serta ditetapkan berdasarkan keputusan Direksi. (6)Pegawai yang akan mendapat tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (5) harus memenuhi persyaratan yang ditetapkan dan lulus seleksi. (7)Pengaturan lebih lanjut yang terkait pasal ini ditetapkan dalam ketentuan khusus. Pasal 25 Personal Grade (1)Pegawai yang telah memenuhi persyaratan sesuai hasil personal evaluation dan telah di review prosesnya oleh Talent Committee diberikan kenaikan personal grade.
45
(2)Pegawai yang mengalami penurunan kinerja atau karena hukuman disiplin dapat dikenakan penurunan Personal Grade. (3)Pengaturan lebih lanjut yang terkait pasal ini ditetapkan dalam ketetapan khusus. Pasal 26 Promosi Jabatan (1)Pejabat berwenang wajib menetapkan formasi jabatan (jumlah dan kualifikasi) berdasarkan analisa kebutuhan organisasi perusahaan dan mempersiapkan pegawai sesuai jabatan yang tersedia. (2)Persyaratan promosi jabatan mempertimbangkan tersedianya formasi jabatan; tidak sedang menjalani hukuman disiplin; memenuhi poin minimal penilaian unjuk kerja; memenuhi spesifikasi jabatan dan kualifikasi asesmen potensi; serta rekomendasi Dewan Pertimbangan Jabatan. (3)Promosi pegawai untuk kondisi tertentu perlu mempertimbangkan faktor kesehatan pegawai yang bersangkutan. (4)Pemenuhan kualifikasi asesmen potensi sebagaimana dimaksud ayat (2), apabila belum bisa dilaksanakan maka penilaian potensi dapat dilaksanakan oleh atasan langsung yang dapat dipertanggungjawabkan dan dapat dipergunakan pula hasil asesmen dari pihak independen. (5)Untuk
memenuhi
kebutuhan
organisasi
perusahaan,
pegawai
dapat
dipromosikan dengan selisih grade lebih dari 2 dengan ketentuan melalui proses evaluasi dan mendapat persetujuan Direksi. (6)Pengaturan lebih lanjut yang terkait pasal ini ditetapkan dalam ketetapan khusus. Pasal 27 Rotasi (1)Untuk kepentingan kegiatan perusahaan dan atau pengembangan karir pegawai, pengusaha berhak mengatur dan menetapkan tugas serta pemindahan pegawai dari satuan kerja ke satuan kerja yang lain atau antar unit kerja dalam satu level jabatan yang sama. (2)Dalam hal rotasi pegawai sesuai ayat (1), pengusaha senantiasa memperhatikan ketersediaan formasi jabatan dan potensi pegawai (kompetensi, minat dan bakat).
46
(3)Rotasi pegawai tidak boleh didasarkan pada suku, agama, ras, keyakinan politik dan urusan-urusan yang bukan dinas, atau karena keanggotaan pegawai dalam Perpantam. (4)Sebelum dilakukan rotasi pegawai, pengusaha melalui atasan langsung wajib memberitahukan dan menjelaskan maksud dan alasan rotasi tersebut kepada pegawai yang bersangkutan. (5)Rotasi pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat dilaksanakan dengan alasan : a.
Meningkatkan potensi dan kompetensi pegawai;
b.
berkurangnya beban pekerjaan pada suatu unit/satuan kerja atau bertambahnya beban pekerjaan pada unit/satuan kerja lain;
c.
kondisi
mental/fisik
pegawai
yang
membahayakan
untuk
tetap
melaksanakan pekerjaan di tempat semula atas rekomendasi dokter perusahaan atau; d.
pegawai dinilai oleh pengusaha tidak tepat untuk tetap dipekerjakan di tempat semula.
(6)Pegawai yang dipindahkan ke unit kerja dan/atau wilayah kerja yang lain, perusahaan akan menanggung biaya transportasi pegawai dan keluarga, pengepakan serta pengangkutan barang-barang. (7)Pengaturan lebih lanjut yang terkait pasal ini ditetapkan dalam ketetapan khusus. Pasal 28 Demosi (1)Demosi adalah bentuk pembinaan kepada pegawai yang tidak berprestasi dalam jangka waktu tertentu atau karena pelanggaran disiplin pegawai tersebut, sehingga pegawai tersebut mengalami penurunan upah dan/atau penurunan personal grade dan/atau penurunan job grade. (2)Jenis Demosi adalah : a.
Demosi karena pegawai tidak berprestasi dalam jangka waktu 3 (tiga) periode berturut-turut dengan nilai SMUK “D”, sehingga mengalami penurunan upah dan/atau penurunan personal grade atau job grade;
47
b.
Demosi karena pegawai melakukan pelanggaran disiplin mengalami penurunan upah dan/atau penurunan job grade dan/atau penurunan personal grade dimana besaran sesuai tingkat pelanggaran disiplin.
4.1.4 Turnover Turnover didefinisikan sebagai tingkat pekerja yang meninggalkan pekerjaan atau perusahaan. Turnover dapat terjadi secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya. PT ANTAM (Persero) Tbk UBPN Maluku Utara adalah unit bisnis baru yang berdiri pada tahun 2010, dari data yang diapat tingkat turnover karyawan PT. ANTAM (Persero) Tbk UBPN Maluku Utara tidak begitu tinggi. Tingkat turnover pada tahun 2011 sebesar 1,8%, sementara untuk tahun 2013 menglami peningkatan turnover menjadi 3,6 %. Data turnover karyawan PT ANTAM (Persero) Tbk UBP Nikel Maluku Utara selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 3 berikut ini: Tabel 3 Data turnover karyawan PT ANTAM (Persero) Tbk UBP Nikel Maluku Utara 2011-2013 ket Tahun Masuk Keluar % pensiun 2011 56 1 1.8 pensiun 2012 118 4 3.4 3 pensiun, 2 PHK 2013 137 5 3.6
48
4.2.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
4.2.1 Hasil Uji Validitas Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas menggunakan alat bantu software Microsoft Excel dengan taraf signifikansi 5%, untuk instrument Quality of Work Life (QWL) di dapat tiga butir pernyataan yang tidak valid yaitu Q10, Q12 dan Q13, sehingga ketiga butir ini tidak diikutsertakan dalam kuesioner penelitian. Sementara untuk instrument Kepuasan kerja di dapat dua butir pernyataan yang tidak valid yaitu Y1 dan Y7. diikutsertakan dalam kuesioner penelitian.
Kedua butir ini juga tidak
Hasil perhitungan uji validitas dapat
dilihat pada Lampiran 2. 4.2.2
Hasil Uji Reliabilitas Setelah
diuji
validitas,
instrument-instrumen
yang
valid
diuji
kereliabiltasan. Hasil uji reliabilitas dengan alat bantu software SPSS 16 untuk instrument QWL di dapat nilai alpha cronbach sebesar 0.964, sementara untuk instrument kepuasan kerja di dapat nilai alpha cronbach sebesar 0.920, ini berarti instrument-instrumen yang diuji reliabel. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 2. 4.3.
Karakteristik Responden Jumlah responden dalam penelitian sebanyak 100 orang, responden
termuda dalam penelitian ini berumur 20 tahun dan tertua berusia 54 tahun. Gambar 5 menunjukkan persentase sebaran responden berdasarkan usia. Lebih dari separuh usia responden berada pada selang 20-30 tahun (65%). Pada selang usia tersebut umunya seseorang memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja, tapi masih kurang dalam pengalaman menghadapi beban kerja yang tinggi. Responden pada rentang usia 31-40 tahun mencapai 33%, umumnya merupakan responden yang telah terbiasa menghadapi beban kerja yang tinggi, serta mampu menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dengan baik. Responden berusia lebih dari 40 tahun mencapai 2%, merupakan usia yang sudah matang dalam bekerja, mampu menghadapi beban kerja yang tinggi dan mempunyai keahlian dalam mengatur bawahannya.
49
Gambar 5 Sebaran usia responden Berdasarkan tingkat pendidikan, responden yang lulus SMA mencapai 73%, sedangkan yang lulus sarjana hanya mencapai 26%.
Secara umum
responden yang terpilih berpendidikan menengah kebawah (Gambar 6).
Gambar 6 Sebaran tingkat pendidikan responden
Berdasarkan lama bekerjanya di perusahaan, responden didominasi oleh mereka yang masih kecil pengalamannya dalam bekerja yaitu kurang dari 6 tahun dalam bekerja, yaitu sebesar 91%. Kemudian diikuti responden dengan pengalaman yang cukup yaitu dengan masa kerja 6-10 tahun, dengan persentase sebesar 7%. (Gambar 7).
Gambar 7 Sebaran masa bekerja responden
50
4.4.
Gambaran Umum Kepuasan Kerja Karyawan Atribut kepuasan kerja karyawan dijelaskan melalui empat indikator yaitu
tantangan kerja, penghargaan, kondisi kerja dan rekan kerja dengan sebelas penyataan yang diajukan kepada karyawan, ditunjukkan pada Tabel 4 berikut ini. Tabel 4 Persepsi karyawan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan Persentase (%) No Pernyataan Kesimpulan STS TS R S SS Kerja yang menantang secara mental 1 Saya merasa puas karena telah 2 1 9 64 24 setuju berhasil menyelesaikan tugas yang sulit atau memecahkan masalah yang sulit. 2 Pekerjaan saya cukup menantang 3 5 5 61 26 setuju dan menarik Penghargaan yang sesuai 3 Saya mendapatkan perhatian dan 4 7 7 72 10 setuju penghargaan yang sesuai dari perusahaan 4 Saya memperoleh pujian untuk 3 7 19 55 16 setuju pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik. 5 Saya memperoleh penghargaan 3 8 8 63 18 setuju dan pengakuan atas hasil kerja saya. Kondisi kerja yang mendukung 6 Sirkulasi udara di ruang kerja 6 11 14 57 12 setuju cukup baik untuk kenyamanan bekerja. 7 Fasilitas kerja sudah tersedia 8 17 14 52 9 setuju cukup lengkap 7 10 7 55 21 setuju 8 Sarana dan prasarana perusahaan sangat menunjang karyawan untuk menjalankan tugasnya Rekan kerja yang suportif 9 Rekan–rekan sekerja dapat bekerja 5 0 5 60 30 setuju sama dengan baik. 10 Saya merasa nyaman dengan rekan 5 1 1 71 22 setuju – rekan sekerja saya 11 Saya merasa rekan kerja saya 5 1 3 56 35 setuju sangat menyenangkan. Berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan, sebanyak 62,5% karyawan setuju dengan adanya kerja yang menantang secara mental, dimana ini mencakup kepuasan telah berhasil menyelesaikan tugas/masalah yang sulit yang di jawab
51
setuju oleh 64% karyawan dan pekerjaan yang menantang dan menarik yang di jawab setuju oleh 61% karyawan. Untuk penghargaan yang sesuai kryawan yang menjawab setuju sebanyak 63,3%, ini meliputi adanya perhatian dan penghargaan yang sesuai dari perusahaan sebanyak 72% karyawan, adanya pujian untuk pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik sebanyak 55% dan adanya penghargaan dan pengakuan
atas hasil kerja sebanyak 63% yang menjawab
setuju. Untuk dukungan kondisi kerja, 54,6% karyawan menjawab setuju, ini ditandakan dengan indikator adanya sirkulasi udara di ruang kerja yang baik yang di jawab setuju oleh 57% karyawan, adanya kelengkapan fasilitas kerja yang di jawab setuju oleh 52% karyawan, adanya sarana dan prasarana perusahaan yang di jawab setuju oleh 55% karyawan.
Untuk adanya rekan-rekan kerja yang
suportif, 62,3% karyawan menjawab setuju, ini meliputi adanya kerjasama yang baik diantara rekan-rekan kerja yang dijawab setuju oleh 60% karyawan, adanya kenyamanan dengan rekan-rekan sekerja yang dijawab setuju oleh 71% respondenn dan adanya rekan kerja yang menyenangkan yang dijawab setuju oleh 56% karyawan. Secara umum penilaian responden terhadap variabel kepuasan kerja berada pada jawaban setuju (60,55%), situasi tersebut mengindikasikan bahwa gambaran berkaitan dengan tantangan kerja secara mental, penghargaan yang seuai, kondisi kerja yang kondusif dan rekan kerja yang saling mendukung secara umum sudah baik penerapannya. 4.5.
Gambaran Umum Quality of Work Life Gambaran hasil responden penelitian dapat dilihat pada hasil analisis
deskriptif berupa tabel frekuensi. Hasil analisis deskriptif untuk Quality of Work Life (QWL) dari masing-masing variabel penelitian diuraikan sebagai berikut : 4.5.1
Kompensasi Atribut kompensasi dalam teori QWL (Cascio, 2006) dijelaskan melalui
enam penyataan yang diajukan kepada karyawan, ditunjukkan pada Tabel 5 berikut ini.
52
Tabel 5 Persepsi karyawan terhadap variabel kompensasi No
Pernyataan
1.
Program kompensasi yang ada ditetapkan berdasarkan asas keadilan Tunjangan yang diberikan perusahaan telah mencapai batas kewajaran Fasilitas-fasilitas sarana umum yang diberikan perusahaan dapat dirasakan secara adil dan layak Gaji yang diterima dapat memenuhi kebutuhan dasar
2. 3. 4 5 6
Kompensasi yang diberikan dapat mempertahankan karyawan yang qualified Gaji/upah yang diterima saat ini memotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja
Persentase (%) Kesimpulan STS TS R S SS 4 10 3 73 10 setuju 3
15 12 54 16
setuju
9
23 21 40
7
setuju
2
10 7 57 24
setuju
2
10 9 67 12
setuju
3
10 6 56 25
setuju
Berkenaan dengan variabel kompensasi, sebanyak 73% menjawab setuju dengan adanya program kompensasi yang ditetapkan berdasarkan asas keadilan, 54% setuju dengan adanya tunjangan yang diberikan perusahaan yang telah mencapai batas kewajaran, 40% setuju dengan adanya fasilitas- sarana umum yang diberikan perusahaan yang dapat dirasakan secara adil dan layak, 57% setuju dengan adanya gaji yang memenuhi kebutuhan dasar, 67% setuju bahwa dengan adanya kompensasi yang diberikan dapat mempertahankan karyawan yang qualified dan 56% setuju dengan adanya gaji/upah saat ini yang dapat memotivasi peningkatan produktivitas kerja. Sebagian besar penilaian karyawan terhadap variabel kompensasi berada pada jawaban setuju (57,83%), situasi tersebut mengindikasikan bahwa gambaran kompensasi yang layak secara umum sudah cukup baik penerapannya di perusahaan. 4.5.2
Pengembangan karir Variabel pengembangan karir dalam teori QWL (Cascio, 2006) dijelaskan
melalui tiga penyataan yang diajukan kepada karyawan, ditunjukkan pada Tabel 6 berikut ini.
53
Tabel 6 Persepsi karyawan terhadap variabel pengembangan karier No
Pernyataan
1.
Perusahaan memiliki kebijakan atau program rotasi pekerjaan bagi karyawan Perusahaan mempunyai program jenjang karir yang jelas bagi karyawan Pelatihan diberikan kepada karyawan sesuai dengan kebutuhan
2. 3.
Persentase (%) STS TS R S 0 5 7 69
Kesimpulan SS 19
setuju
2
4
15
51
28
setuju
6
4
15
46
29
setuju
Berhubungan dengan persepsi karyawan variabel pengembangan karir, 69% menjawab setuju dengan adanya kebijakan atau program rotasi pekerjaan bagi karyawan, 51% setuju dengan adanya program jenjang karir yang jelas bagi karyawan dan 46% setuju dengan adanya pelatihan yang sesuai kebutuhan karyawan. Sebagian besar penilaian karyawan terhadap variabel penembangan karir berada pada jawaban setuju (55,33%), situasi tersebut mengindikasikan bahwa program pengembangan karir di perusahaan sudah baik, dilihat dari program rotasi pekerjaan bagi karyawan, program jenjang karir yang jelas bagi karyawan dan pelatihan/pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan. 4.5.3 Komunikasi Atribut komunikasi dalam teori QWL (Cascio, 2006) memiliki dua penyataan yang diajukan kepada karyawan, ditunjukkan pada Tabel 7 berikut ini. Tabel 7 Persepsi karyawan terhadap variabel komunikasi No 1.
2.
Pernyataan Saya merasa puas dengan sarana komunikasi dan informasi yang disediakan oleh perusahaan Saya tidak merasa segan dalam berbagi informasi kepada rekan kerja
Persentase (%) Kesimpulan STS TS R S SS 4 13 15 61 7 setuju
5
3
3 59 30
setuju
Berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap variabel komunikasi, 61% menjawab setuju dengan adanya sarana komunikasi dan informasi yang disediakan perusahaan dan 59% setuju dengan adanya berbagi informasi kepada
54
rekan kerja. Sebagian besar penilaian karyawan terhadap variabel komunikasi berada pada jawaban setuju (60%), situasi tersebut mengindikasikan bahwa proses komunikasi di perusahaan sudah baik, dilihat dari pertemuan tatap muka, pertemuan kelompok dan komunikasi. 4.5.4 Keamanan kerja Variabel keamanan kerja dalam teori QWL (Cascio, 2006) dijelaskan melalui dua penyataan yang diajukan kepada Karyawan, dimana ditunjukkan pada Tabel 8 berikut ini. Tabel 8 Persepsi karyawan terhadap variabel keamanan kerja No 1.
2.
Pernyataan karyawan tidak mudah diberhentikan dari pekerjaan oleh perusahaan karena memiliki kontrak kerja yang jelas Suasana di tempat kerja membuat saya merasa nyaman
Persentase (%) STS TS R S SS 3 2 1 57 37
2
9
12
58
19
Kesimpulan setuju
setuju
Berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap variabel keamanan kerja, 57% menjawab setuju dengan adanya kontrak kerja yang jelas dan 58% setuju dengan adanya kenyamanan di tempat kerja. Sebagian besar penilaian karyawan terhadap variabel kemananan kerja berada pada jawaban setuju (57,5%), situasi tersebut mengindikasikan bahwa gambaran keamanan kerja sudah terwujud secara maksimal, dilihat dari indikator suasana di tempat kerja yang membuat karyawan merasa nyaman dan karyawan tidak mudah diberhentikan dari pekerjaan oleh perusahaan karena memiliki kontrak kerja yang jelas. 4.5.5
Kesehatan kerja
Variabel kesehatan kerja dalam teori QWL (Cascio, 2006) dijelaskan melalui tiga penyataan yang diajukan kepada karyawan, ditunjukkan pada Tabel 9 berikut ini.
55
Tabel 9 Persepsi karyawan terhadap variabel kesehatan kerja No 1. 2.
3.
Pernyataan Karyawan mendapat tunjangan kesehatan dari perusahaan Kondisi ventilasi di ruang kerja cukup baik,sehingga tidak mengganggu pernafasan saya selama bekerja Kondisi peenerangan di ruang kerja cukup baik dan tidak mengganggu peglihatan dalam bekerja
Persentase (%) Kesimpulan STS TS R S SS 3
1
2 45
49
sangatsetuju
4
8
17 57
14
setuju
4
7
7 65
17
setuju
Berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap variabel kesehatan kerja, 49% menjawab sangat setuju dengan adanya tunjangan kesehatan dari perusahaan, 57% setuju dengan adanya ventilasi yang baik di ruang kerja dan 65% setuju dengan adanya penerangan yang cukup baik di tempat kerja. Sebagian besar penilaian karyawan terhadap variabel kesehatan kerja berada pada jawaban setuju (55,67%), situasi tersebut mengindikasikan bahwa program kesehatan kerja yang diterima pegawai dari perusahaan sudah baik, dilihat dari indikator tunjangan kesehatan dari perusahaan, kondisi ventilasi dan penerangan di ruang kerja. 4.5.6 Keselamatan kerja Variabel keselamatan kerja dalam teori QWL (Cascio, 2006) dijelaskan melalui lima penyataan yang diajukan kepada karyawan, ditunjukkan pada Tabel 10 berikut ini. Tabel 10 Persepsi karyawan terhadap variabel keselamatan kerja No 1. 2. 3. 4. 5.
Pernyataan Perusahaan memberikan pelatihan penggunaan peralatan kerja dengan baik Perusahaan memberikan pelatihan pencegahan dan penanggulangan bahaya Perusahaan mensosialisasikan/menempel tanda peringatan di tempat yang berpotensi bahaya Perusahaan menyediakan alat pelindung diri untuk bekerja. Dalam bekerja saya merasa tidak khawatir terjadi kecelakan karena alat atau sarana pengamanannya lengkap
Persentase (%) Kesimpulan STS TS R S SS 6
10
3
63
18
setuju
4
10
9
52
25
setuju
2
4
5
62
27
setuju
5
2
8
60
25
setuju
6
7
14
49
24
setuju
56
Berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap variabel keselamatan kerja, 63% menjawab setuju dengan adanya pelatihan penggunaan peralatan kerja yang baik, 52% setuju dengan adanya pelatihan pencegahan dan penangulangan bencana, 62% setuju dengan adanya sosialisasi tanda peringatan di tempat yang berpotensi bahaya, 60% setuju dengan adanya penyediaan alat pelindung diri untuk bekerja dan 49% setuju dengan adanya alat dan sarana pengamanan yang lengkap. Sebagian besar penilaian karyawan terhadap variabel keselamatan kerja berada pada jawaban setuju (57,2%), situasi tersebut mengindikasikan bahwa keselamatan kerja umumnya di perusahaan sudah baik, dilihat dari indikator pemberian pelatihan penggunaan peralatan kerja, pelatihan pencegahan dan penanggulangan bahaya, sosialisai tanda peringatan di tempat yang berpotensi bahaya, penyediaan alat pelindung diri untuk bekerja dan sarana pengamanannya yang lengkap. 4.5.7
Penyelesaian Konflik Atribut penyelesaian konflik dalam teori QWL (Cascio, 2006) dijelaskan
melalui empat penyataan yang diajukan kepada karyawan, ditunjukkan pada Tabel 11 berikut ini. Tabel 11 Persepsi karyawan terhadap variabel penyelesaian konflik No 1.
2. 3.
4.
Pernyataan Karyawan diberikan kebebasan dalam mengemukakan keluhan kepada pemimpin Perusahaan menciptakan lingkungan yang harmonis di tempat kerja Komunikasi antara atasan dan karyawan berjalan dua arah (saling menghargai dan menghormati) sehingga masalah pekerjaan dapat diseleaikan dengan baik dan terbuka Karyawan diberikan kebebasan untuk membentuk serikat pekerja
Persentase (%) Kesimpulan STS TS R S SS 0 7 7 64 22 setuju
1
5
13
61
20
setuju
6
1
4
56
33
setuju
4
6
16
51
23
setuju
57
Berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap variabel penyelesaian konflik, 64% menjawab setuju dengan adanya kebebasan dalam mengemukakan keluhan kepada pimpinan, 61% setuju dengan adanya penciptaan lingkungan kerja yang harmonis di tempat kerja, 56% setuju dengan adanya komunikasi yang baik dan terbuka antara atasan dan karyawan, dan 51% setuju dengan adanya kebebasan bagi karyawan untuk membentuk serikat pekerja.
Sebagian besar
penilaian karyawan terhadap variabel penyelesaian konflik berada pada jawaban setuju (58%), situasi tersebut mengindikasikan bahwa gambaran penyelesaian konflik secara umum sudah baik penerapannya di perusahaan, dilihat dari indikator kebebasan dalam mengemukakan keluhan kepada pemimpin, penciptaan lingkungan yang harmonis di tempat kerja, komunikasi antara atasan dan karyawan berjalan dua arah (saling menghargai dan menghormati) sehingga masalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan terbuka, kebebasan untuk membentuk serikat pekerja. 4.5.8
Kebanggaan
Atribut kebanggan dalam teori QWL (Cascio, 2006) dijelaskan melalui dua penyataan yang diajukan kepada karyawan, ditunjukkan pada Tabel 12 berikut ini. Tabel 12 Persepsi karyawan terhadap variabel kebanggaan No 1.
2.
Pernyataan Saya merasa senang dan bangga bekerja di PT Antam (Persero)Tbk UBPN Maluku Utara. Bersedia menjaga nama baik perusahaan.
Persentase (%) Kesimpulan STS TS R S SS 3 0 5 46 46 Setuju dan sangat setuju 3
0
2
39
56
Sangat setuju
Berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap variabel kebanggaan, 46% menjawab setuju dan sangat setuju dengan adanya kesenangan dan kebanggan bekerja di perusahaan dan 56% sangat setuju dengan adanya kesediaan menjaga nama baik perusahaan. Sebagian besar penilaian karyawan terhadap variabel kebanggaan berada pada jawaban sangat setuju (51%), situasi tersebut mengindikasikan bahwa kebanggaan pegawai terhadap perusahaan sudah sangat baik, dilihat dari indikator karyawan merasa senang dan bangga bekerja di PT Antam Tbk UBPN Maluku Utara dan bersedia menjaga nama baik perusahaan.
58
4.5.9
Partisipasi Karyawan
Atribut partisipasi karyawan dalam teori QWL (Cascio, 2006) dijelaskan melalui tiga penyataan yang diajukan kepada karyawan, ditunjukkan pada Tabel 13 berikut ini. Tabel 13 Persepsi karyawan terhadap variabel partisipasi karyawan No 1. 2. 3.
Pernyataan Saya memperoleh wewenang yang memadai atas pekerjaan Karyawan memiliki peranan dalam pengambilan keputusan terkait kebijakan perusahaan Karyawan memiliki peluang memperoleh pengakuan atas pekerjaannya
Persentase (%) Kesimpulan STS TS R S SS 4 3 6 65 22 setuju 4
10
10
53
23
setuju
1
6
6
67
20
setuju
Berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap variabel partisipasi karyawan, 65% menjawab setuju dengan adanya kewenangan yang memadai atas pekerjaan, 53% setuju dengan adanya peranan karyawan dalam pengambilan keputusan terkait kebijakan perusahaan dan 67% setuju dengan adanya pengakuan atas pekerjaan. Sebagian besar penilaian karyawan terhadap variabel partisipasi karyawan berada pada jawaban setuju (61,67%), situasi tersebut mengindikasikan bahwa partisipasi karyawan di perusahaan sudah baik, terlihat dari indikator kewenangan yang memadai atas pekerjaan, peranan dalam pengambilan keputusan terkait kebijakan perusahaan dan peluang memperoleh pengakuan atas pekerjaannya. Apabila partisipasi dilakukan dengan baik, hasil yang terbaik adalah perubahan dan keikatan terhadap tujuan yang mendorong timbulnya prestasi lebih baik. Keterlibatan mental dan emosional orang-orang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok dan berbagi tanggung jawab untuk pencapaian itu. 4.6. Pengaruh faktor-faktor QWL terhadap kepuasan kerja karyawan Alat bantu yang digunakan dalam analisis regresi ini menggunakan software SPSS. Hasil analisis regresi ditunjukkan pada Lampiran 4. Masalah yang sering muncul dalam regresi berganda biasanya adalah kurang optimalnya model regresi yang dihasilkan, sehingga belum bisa didapat
59
hasil regresi yang terbaik. Untuk pemilihan model regresi terbaik ada beberapa metode yang biasa digunakan, salah satunya metode Stepwise. Metode Stepwise memulai pemilihan dengan model paling sederhana yaitu model dengan satu peubah. Selanjutnya disusupkan peubah lain satu per satu sampai didapat model yang memenuhi kriteria terbaik. Kriteria didasarkan pada penambahan R2 dan R2 adj. Metode Stepwise memilih peubah berdasarkan korelasi parsial terbesar dengan peubah yang sudah ada dalam model. Dalam metode ini peubah yang sudah masuk dalam model dapat saja dikeluarkan lagi, sehingga langkah yang diperlukan menjadi banyak. Hasil analisis regresi menggunakan metode biasa didapat adanya multikolinier diantara peubah-peubah bebas, sehingga harus dilakukan regresi menggunakan metode stepwise, hasilnya ditunjukkan pada Lampiran 4. Hasil ananlisis regresi stepwise dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% di dapat empat peubah bebas yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, yaitu kompensasi (X1), penyelesaian konflik (X7), kebanggaan (X8) dan partisipasi karyawan (X9). Model regresi yang terbentuk adalah: Y = 6,335 + 0,564 X1 + 0,517 X7 + 0,790 X8 + 0,721 X9 Setiap peningkatan satu unit variabel kompensasi (X1) maka berpengaruh pada kenaikkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,564 satuan, dengan variabel penyelesaian konflik (X7),
kebanggaan (X8) dan partisipasi karyawan (X9)
dianggap tetap. Begitu juga untuk variabel penyelesaian konflik, Setiap peningkatan satu unit variabel penyelesaian konflik (X7) maka berpengaruh pada kenaikkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,517 satuan, dengan variabel kompensasi (X1),
kebanggaan (X8) dan partisipasi karyawan (X9) dianggap
tetap. Ini berlaku juga untuk variabel kebanggan, setiap kenaikkan satu unit variabel kebanggaan (X8) maka berpengaruh pada kenaikkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,790 satuan, dengan variabel kompensasi (X1), penyelesaian konflik (X7) dan partisipasi karyawan (X9) dianggap tetap. Untuk variabel partisipasi karyawan (X9), Setiap peningkatan satu unit variabel partisipasi karyawan (X1) maka berpengaruh pada kenaikkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,721 satuan, dengan variabel kompensasi (X1), penyelesaian konflik (X7) dan kebanggaan (X8) dianggap tetap.
60
Koefisien determinasi regresi didapat nilai sebesar 0,710, ini artinya bahwa 71% keragaman variabel kepuasan kerja karyawan dapat dijelaskan oleh varibel kebanggaan (X8), partisipasi karyawan (X9), kompensasi (X1) dan penyelesaian konflik (X7).
Sedangkan sisanya sebesar 29% dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak masuk dalam model. Kebanggaan merupakan variabel tertinggi yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, dengan koefisien sebesar 0,79. Semakin meningkat kebanggan terhadap perusahaan maka akan berdampak pada kepuasan kerja yang semakin tinggi. Kebanggan terhadap perusahaan adalah untuk membangun komitmen seorang karyawan. Ketika kebanggaan itu ada maka apapun yang terjadi atas perusahaan
itu
perusahaannya.
maka
seorang
Karyawan
yang
karyawan
akan
bangga
terhadap
tetap
memperjuangkan
perusahaannya,
akan
memberikan kontribusi maksimal sesuai yang diharapkan perusahaan yang menggajinya. Dia akan mencari ide-ide progresif untuk kemajuan perusahaan dan tentu saja pada akhirnya untuk kemajuan karirnya. Variabel kedua tertinggi yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah partisipasi karyawan, dengan koefisien sebesar 0,721. Semakin tinggi tingkat partisipasi karyawan maka akan berdampak pada semakin tingginya kepuasan kerja karyawan. Partisipasi adalah berbagai bentuk peran serta anggota organisasi dalam
menggunakan tenaga dan pikiran serta waktunya dalam
mewujudkan tujuan organisasi. Dalam kehidupan sehari-hari baik disadari maupun tidak disadari, partisipasi adalah bagian dari kehidupan manusia itu sendiri. Partisipasi adalah tanggungjawab pekerja yang didasari pada kesadaran penuh dalam mentaati dan mematuhi serta mengerjakan semua tugas pekerjaannya dengan baik. Variabel ketiga yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi, dengan koefisien sebesar 0,564. Semakin tinggi kompensasi yang diberikan perusahaan maka akan berdampak pada semakin tingginya kepuasan kerja karyawan. Kompensasi dianggap sebagai faktor yang menentukan kepuasan kerja karyawan, indikator program kompensasi berdasarkan asas keadilan, tunjangan batas kewajaran, Fasilitas-fasilitas sarana umum diberikan secara adil dan layak, gaji yang dapat memenuhi kebutuhan dasar, kompensasi
61
yang diberikan dapat mempertahankan karyawan yang qualified, gaji/upah yang diterima saat ini memotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja dianggap sebagai hal yang paling menentukan kinerja mereka. Variabel keempat yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah penyelesaian konflik, dengan koefisien sebesar 0,517.
Semakin cepat waktu
penyelesaian konflik maka akan berdampak pada semakin tingginya kepuasan kerja karyawan. Penyelesaian konflik merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Adanya kebebasan dalam mengemukakan keluhan, penciptaan lingkungan yang harmonis di tempat kerja, komunikasi yang baik antara atasan dan karyawan serta kebebasan untuk membentuk serikat pekerja maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Konflik antar pribadi dan antar kelompok, dalam batas-batas tertentu, terjadi dalam setiap organisasi dan merupakan suatu bagian yang alami dalam pergaulan sosial.
Konflik
dapat terjadi antara individu dalam satu kelompok, antara orang dengan pemimpinnya, diantara dua departemen atau lebih dalam satu organisasi, antara personalia staff dan lini dan antara serikat buruh dengan pimpinan. 4.7. Implikasi Manajerial Manajemen sumber daya manusia sebagai disiplin ilmu manajemen bertujuan untuk memberdayakan pekerja atau karyawan agar tercapai kinerja yang tinggi. Kemampuan tersebut secara komprehensif tidak dapat terwujud apabila hanya dilaksanakan oleh manajer dan pekerja dari departeman SDM semata, tetapi harus didukung oleh dan dilaksanakan oleh semua manajer departemen, terutama manajer puncak. Keikutsertaan para manajer dalam rangka meningkatkan kinerja dalam kegiatan manajemen SDM antara lain dengan kesediaan menciptakan, mewujudkan dan mengembangkan kualitas kehidupan kerja atau QWL yang positif dalam bekerja di masing-masing unit kerja. Beberapa faktor-faktor QWL ini perlu diterapkan sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 1. Meningkatkan rasa bangga karyawan pada perusahaan Rasa bangga adalah suatu hal membuat setiap orang termotivasi untuk meraih sesuatu. Membangun kebanggaan (pride-building) sangat penting, karena rasa bangga bisa menumbuhkan dan menunjukkan adanya komitment emosional, yang menggambarkan respek dari individu terhadap perusahaan atau tempat kerja.
62
Tumbuhnya kebanggaan serta rasa hormat akan memperkuat komitmen individu terhadap organisasi, di mana komitmen tersebut akan menentukan niat dan loyalitas individu dalam organisasi . Rasa bangga berkaitan erat dengan konsep identitas diri, ada keselarasan antara jati dirinya sendiri dengan nilai-nilai dan identitas organisasi. Hal ini berkaitan dengan proses identifikasi suatu proses yang dibutuhkan untuk beradaptasi diri. Setiap individu selalu menginginkan dikenal dan diakui dengan ciri-ciri yang ada pada dirinya dan sesuai pada kelompok dimana individu tersebut berada, tinggal masalahnya lingkungan individu tersebut berada memberikan faktor-faktor atau aspek-aspek yang mendukung tidak untuk membuat anggotanya mempunyai rasa bangga. Rasa bangga memainkan peran penting dalam memelihara persistensi aktivitas perusahaan, dan akan meningkatkan keterikatan kerja dan keterlekatan psikologis terhadap perusahaannya. Rasa bangga terhadap perusahaan, membuat diri individu merasakan perannya memberikan suatu makna bagi dirinya, merasa dihargai, dan merasa diakui sehingga akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan tersebut. Untuk meningkatkan rasa bangga karyawan pada perusahaan maka yang perlu dilakukan adalah : •
Mengadakan kegiatan corporate social responsibility, seperti pemberian sumbangan kepada masyarakat sekitar. Ini semua dilakukan untuk membuat karyawan dan calon karyawan merasa bangga bekerja pada perusahaan.
•
Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk terlibat dalam kegiatan pengumpulan dana dan menjadi sukarelawan.
•
Hindari praktek bisnis negatif, contohnya: suap menyuap. Karyawan akan kurang termotivasi untuk bekerja dalam organisasi yang dipandang negatif oleh masyarakat.
•
Mengingatkan karyawan bahwa layanan yang mereka berikan memberikan manfaat bagi masyarakat; bagaimana pekerjaan yang mereka lakukan setiap hari turut membawa perubahan positif dalam masyarakat.
2. Meningkatkan partisipasi karyawan Partisipasi ini dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyampaikan gagasan, saran, keritik, pendapat, kreativitas dan
63
inisiatif. Memberikan apa yang menjadi keinginan dan harapan-harapan karyawan. Contohnya membuat suatu workshop atau kegiatan sosial yang melibatkan karyawan. Pengikutsertaan itu akan menimbulkan perasaan diterima dan dihargai yang berdampak pada munculnya perasaan memiliki dan perasaan ikut bertanggung jawab pada keberhasilan atau kegagalan tujuan perusahaan, sebagai manifestasi dari kesediaan bekerja dengan kinerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas,wewenang dan tanggung jawab masing-masing. 3. Pemberian kompensasi yang adil Kompensasi juga mengandung adanya hubungan yang sifatnya profesional dimana salah satu tujuan utama karyawan bekerja adalah mendapatkan imbalan untuk mencukupi berbagai kebutuhan, sementara disisi perusahaan mereka membayar karyawan agar para karyawan bisa menjalankan pekerjaan sesuai dengan keinginan dan harapan perusahaan dengan tujuan utama mampu memajukan jalannya usaha perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah untuk kepuasan kerja karyawan yang nantinya akan menjaga stabilitas karyawan itu sendiri sehingga bisa menekan angka turn-over. Selain itu, karyawan juga akan terhindar dari pengaruh serikat buruh dan akhirnya hanya berkonsentrasi pada pekerjaannya saja (Anditasari, 2011). Contohnya memberikan kompensasi sesuai dengan bobot bidang kerjaannya. Disini dapat dilihat bahwa dengan pemberian kompensasi yang lebih layak dan diterima oleh karyawan karena sesuai dengan tenaga dan kemampuan yang dikeluarkan serta menghargai kerja keras karyawan, maka karyawan akan lebih bersikap profesional dengan bekerja secara bersungguh-sungguh dan melakukan berbagai upaya agar bisa mencapai hasil kerja yang lebih baik sehingga kinerjanya bisa lebih meningkat. 4. Penyelesaian konflik secara cepat Penyelesaian konflik memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, apabila dalam suatu perusahaan penyelesaian konfliknya baik, maka pegawai akan merasa lebih dapat bekerja lebih baik, karena adanya keterbukaan proses, penyampaian keluhan secara formal, serta proses banding ataupun pertukaran pendapat yang keseluruhannya dikelola dengan baik akan menghasilkan kenyamanan dalam bekerja sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
64
Agar konflik ini tidak terjadi, yang harus dilakukan perusahaan adalah: •
Memberitahukan kepada karyawan agar tidak saling meremehkan kemampuan rekan kerjanya
•
Memberikan tugas kerja yang sesuai dengan bidangnya karyawan, sehingga karyawan tidak mengambil alih pekerjaan yang bukan bagiannya tanpa ijin
•
Memberikan penjelasan kepada karyawan agar tidak mencampur adukkan masalah pribadi dengan urusan pekerjaan
•
Memberikan penjelasan kepada karyawan agar tidak membebankan semua pekerjaan pada rekan kerja yang masih baru
5. Pengembangan karir Pengembangan karir tidak memiliki
pengaruh
signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Kebijakan atau program rotasi pekerjaan bagi karyawan, program jenjang karir yang jelas bagi karyawan dan pelatihan kepada karyawan sesuai dengan kebutuhan tidak memberikan dampak yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 6. Komunikasi Komunikasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Sarana komunikasi dan informasi yang disediakan oleh perusahaan tidak memberikan dampak yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 7. Lingkungan yang aman
Lingkungan yang aman tidak memiliki
pengaruh
signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Kontrak kerja yang jelas dan suasana di tempat kerja yang nyaman tidak memberikan dampak yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 8.Kesehatan Kerja Kesehatan kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Tunjangan kesehatan dari perusahaan, kondisi ruang kerja yang baik dan penerangan di ruang kerja yang baik tidak memberikan dampak yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
65
9. Keselamatan Kerja Keselamatan kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Pemberian pelatihan penggunaan peralatan kerja, pelatihan pencegahan dan penanggulangan bahaya tidak memberikan dampak yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
66
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan Kesimpulan dari penelitian mengenai analisis pengaruh penerapan QWL terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Antam (Persero), Tbk UBPN Maluku Utara adalah sebagai berikut : a. Hasil analisis QWL di PT. Antam (Persero), Tbk UBPN Maluku Utara secara umum penerapannya sudah berjalan dengan baik. Ini dilihat dari pemberian kompensasi
yang
sudah
memenuhi
keinginan
karyawan,
sistem
pengembangan karir yang baik, komunikasi yang harmonis, keamanan kerja yang tinggi, kesehatan kerja dan keselamatan kerja yang terjamin, penyelesaian konflik yang cepat, rasa kebanggan yang tinggi menjadi karyawan dan partisipasi karyawan yang berjalan baik. b. Hasil analisis pengaruh faktor-faktor QWL terhadap kepuasan kerja yaitu Faktor kebanggan, partsispasi karyawan, kompensasi dan penyelesaian konflik berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja karyawan. c. Hasil analisis faktor-faktor QWL mana saja yang harus ditingkatkan untuk mencapai kepuasan kerja karyawan yaitu rasa kebangaan karyawan terhadap perusahaan, partisipasi karyawan terhadap perusahaan, konpensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dan penyelesaian konflik yang cepat. 2. Saran Beberapa saran yang dapat diberikan kepada perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya adalah sebagai berikut: a. Meningkatkan rasa bangga karyawan pada perusahaan dengan jalan adakan kegiatan untuk memperlihatkan corporate social responsibility, seperti donasi, pengumpulan dana, atau sekedar menjalankan praktek bisnis dengan lebih mengedepankan rasa welas asih. b. Meningkatkan partisipasi karyawan. Partisipasi ini dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan untuk menyampaikan gagasan, saran, keritik, pendapat, kreativitas dan inisiatif dalam rangka mengembangkan dan
67
memajukan organisasi, sehingga nantinya dapat disampaikan di dalam dan di luar lingkungan organisasi. c. Pemberian kompensasi yang adil. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah untuk kepuasan kerja karyawan yang nantinya akan menjaga stabilitas karyawan itu sendiri sehingga bisa menekan angka turn-over. d. Penyelesaian konflik secara cepat. Penyelesaian konflik yang baik, dengan adanya keterbukaan proses, penyampaian keluhan secara
formal, serta
proses banding ataupun pertukaran pendapat yang keseluruhannya dikelola dengan baik akan menghasilkan kenyamanan dalam bekerja sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
68
DAFTAR PUSTAKA
Algifari. 2000. Analisis Regresi, Teori, Kasus dan Solusi. Yogyakarta (ID): BPFE UGM. Anditasari D. 2011. Analisis Faktor-Faktor Quality of Work Life Sebagai Pendukung Penigkatan Kinerja Kryawan ( Studi Kasus PT. Dafa Teknologi Mandiri, Ciampe Bogor) [Skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Arifin N. 1999. Aplikasi Konsep Quality of Work Life (QWL) dalam Upaya Menumbuhkan Motivasi Karyawan Berkinerja Unggul. Usahawan , 10 : pp. 25-26. As’ad M. 2005. Psikologi Industri. Yogyakarta (ID): Liberty. Bernardin R dan Joice EA. 1993. Human Resources Management, An Experiantal Approach. Newyork (US): By McGraw-Hill, Inc. Cascio WF. 2006. Managing human Resources : Productivity, Quality of work Life, Profits. Edisi ke-7. Newyor (US): McGraw-Hill Companies, Inc. Davis K. 1994. Human Behavior at Work Organizational Behavior. Edisi ke-6. New Delhi (IN): Tata McGraw-Hill. Dhamayanti A. 2007. Analisis kepuasan Karyawan Melalui Faktor- Faktor Quality of Work Life di PT. Inti Abadi Kamasindo [Skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Davis K dan JW Newstrom. 1994. Perilaku Organisasi. Jilid 2, Edisi 7. Terjemahan. Jakarta (ID): Erlangga. Dessler G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. Jakarta (ID): PT.Prenhallindo. Dewi AT. 2006. Analisis Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan (Studi kasus Kantor Pusat PT POS Indonesia Persero) [Skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Engel et al. 1994. Perilaku Konsumen : Pengaruh Pribadi. Jilid 1. Edisi ke-6. Jakarta (ID): Binarupa Aksara. Gitosudarmono I dan IN Sudita. 2000. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta (ID): BPFE. George D dan Mallery. 2003. SPSS for Windows step by step : A simple Guide and reference 11.0 Update. Boston (US): Allyn and Bacon. Gomes FC. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): Penerbit Andi. Ginting AH. 2004. Analisis Persepsi Karyawan Atas Hubungan Kepuasan dengan Kinerja Karyawan (Studi Kasus : Novotel Coralia, Bogor) [Skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
69
Harvey DF dan DR Brown. 1992. An Experiental Approach to Organization Development. New Jersey (US): Prentice Hall International. Hasan MI. 2002. Pokok-pokok Materi Statistik 2 (Statistik Inferensif). Jakarta (ID): Bumi Aksara. Hasibuan MSP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta (ID): Bumi Aksara. Hamdani D. 2006. Analisis Hubungan Desain Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Departemen Penerbitan PT. Yudhistira ghalia Indonesia [Skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Hosmer DW dan S. Lemeshow. 2000. Applied Logistic Regression. Edisi Ke-2. New York (US): Jhon Wiley and Son, Inc. Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Jakarta (ID): PT Gramdeia Pustaka. Kuswadi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Jakrta (ID): Gramedia. Luthans F. 2002. Organizational Behavior. Edisi ke-9. Singapore (SG): McGrawHill Inc. Mangkunegara AA. AP. 2001. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. B a n d u n g ( I D ) : PT Remaja Rosdakarya.
Manusia
Nawawi H. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Yogyakarta (ID): Gajah Mada University Press. Priyatno D. 2008. Paham Analisis Statistik Data dengan SPSS. Yogyakarta (ID): Mediakom. Riduwan dan Akdon. 2006. Rumus dan Data Dalam Aplikasi Statistika. Bandung (ID): Alfabeta. Riduan dan Kuncoro EA.2008. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Anlysis). Bandung (ID): CV Alfabeta. Robbins SP. 2007. Perilaku Organisasi. Edisi Lengkap. Jakarta (ID): PT.Indeks. Robbins SP dan Judge TA. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi ke-12. Buku satu. Jakarta (ID): Salemba Empat. Siagian SP. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta (ID): Bumi Aksara. __________ 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Bumi Aksara. Simamora H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): STIE. Sugiyono, 2006. Statistika Untuk Penelitian. Bandung (ID): CV Alfabeta. Suliyanto. 2005. Analisis Data dalam Aplikasi Pemasaran. Bogor (ID): Ghalia. Stoner JAF dan RE Freeman. 1994. Manajemen. Jilid 2. Edisi ke-5. Terjemahan.
70
Jakarta (ID): Intermedia. Umar H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta (ID): PT Gramedia Pustaka Utama. Umar H. 2010. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta (ID): PT. Raja Grafindo Persada. Wayne. 1989. Ada dua Pandangan mengenai Kualitas Kehidupan Kerja. Jakarta (ID). Yunus DH. 1999. A Study of Satisfaction Based on QWL at PT. SBS [Tesis]. Depok (ID): Universitas Indonesia. Zin MR. 2004. Perception of Professional Engineers Toward Quality of Work Life and Organizational Commitment. Yogyakarta (ID): Gajah Mada International Journal of Bussiness, 06 : pp. 323-324.
71
Lampiran 1 Kuesioner penelitian Nomor kuesioner :……… Tanggal :………
KUESIONER ANALISIS PENGARUH PENERAPAN “QUALITY OF WORK LIFE (QWL)”TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi kasus PT. Antam, Tbk UPBN Maluku utara) Kepada Responden yang tehormat Dalam rangka menyelesaikan studi akhir dari Fakultas dan Manajemen Departemen Manajemen, Institut Pertanian Bogor, diperlukan dukungan dari Bapak/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini diedarkan untuk mengetahui hubungan faktor-faktor QWL dengan kepuasan karyawan PT. Antam Tbk UBPN Maluku Utara. Oleh karena itu, saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini, masukan dan informasi yang jujur, benar dan akurat sangat diharapkan,
agar
informasi
ilmiah
yang
disajikan
benar-benar
dapat
dipertanggungjawabkan. Jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri berikan tidak akan berpengaruh terhadap hubungan Anda dengan PT. Antam Tbk UBPN Maluku Utara karena kuesioner ini semata-mata untuk keperluan penelitian. Terima kasih atas bantuan dan kesediannya dalam meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini. Nama
: Muhammad Nurbi
NPM
:H24097077
72
Lanjutan Lampiran 1 Tujuan Penelitian : Penelitian ini bertujuan untuk : 1. Menganalisis Quality of Work Life (QWL) di PT. Antam, Tbk UBPN Maluku Utara. 2. Menganalisis pengaruh faktor-faktor QWL terhadap kepuasan karyawan. 3. Menganalisis faktor-faktor QWL mana saja yang harus ditingkatkan untuk mencapai kepuasan karyawan.
Kuesioner 1.Identitas Responden Jenis kelamin*
: a. Laki – laki
Usia*
: …….. Tahun
Pendidikan Terakhir* : a. SMP
b. Perempuan b. SMA c. Diploma d. Sarjana S1
e. S2 Unit kerja/Bagian
: ……………………………………………………
Jabatan sekarang
: ……………………………………………………
Lama bekerja
: ............. Tahun
2.Pertanyaan pilihan • • • • •
Mohon semua jawaban dijawab sesuai dengan pendapat Anda Sebelum menjawab tanyakan dulu pada pada diri Anda bagaimana perasaan Anda mengenai aspek pekerjaan yang dinyatakan Jawaban yang anda berikan di jamin kerahasiaannya. Berilah tanda (x) pada setiap jawaban yang dianggap paling sesuai. Huruf – huruf dalam tabel mengandung arti : 1. STS = Sangat Tidak Setuju 2. TS = Tidak Setuju 3. R = Ragu – ragu 4. S = Setuju 5. SS = Sangat Setuju
73
Lanjutan Lampiran 1 QUALITY OF WORK LIFE
No 1. 2. 3. 4 5 6
No 7. 8. 9.
Kompensasi Pernyataan Program kompensasi yang ada ditetapkan berdasarkan asas keadilan Tunjangan yang diberikan perusahaan telah mencapai batas kewajaran Fasilitas-fasilitas sarana umum yang diberikan perusahaan dapat dirasakan secara adil dan layak Gaji yang diterima dapat memenuhi kebutuhan dasar
STS
TS
R
S
SS
TS
R
S
SS
Kompensasi yang diberikan dapat mempertahankan karyawan yang qualified Gaji/upah yang diterima saat ini memotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja Pemgembangan Karir Pernyataan STS Perusahaan memiliki kebijakan atau program rotasi pekerjaan bagi karyawan Perusahaan mempunyai program jenjang karir yang jelas bagi karyawan Pelatihan diberikan kepada karyawan sesuai dengan kebutuhan
74
Lanjutan Lampiran 1 komunikasi No 11. 13.
No 14. 15.
No 16. 18. 19.
No 20. 21. 22. 23. 24.
Pernyataan Saya merasa puas dengan sarana komunikasi dan informasi yang disediakan oleh perusahaan Saya tidak merasa segan dalam berbagi informasi kepada rekan kerja
STS
Lingkungan Yang Aman Pernyataan STS karyawan tidak mudah diberhentikan dari pekerjaan oleh perusahaan karena memiliki kontrak kerja yang jelas Suasana di tempat kerja membuat saya merasa nyaman Kesehatan Kerja Pernyataan STS Karyawan mendapat tunjangan kesehatan dari perusahaan Kondisi ventilasi di ruang kerja cukup baik,sehingga tidak mengganggu pernafasan saya selama bekerja Kondisi peenerangan di ruang kerja cukup baik dan tidak mengganggu peglihatan dalam bekerja Keselamatan Kerja Pernyataan STS Perusahaan memberikan pelatihan penggunaan peralatan kerja dengan baik Perusahaan memberikan pelatihan pencegahan dan penanggulangan bahaya Perusahaan mensosialisasikan/menempel tanda peringatan di tempat yang berpotensi bahaya Perusahaan menyediakan alat pelindung diri untuk bekerja. Dalam bekerja saya merasa tidak khawatir terjadi kecelakan karena alat atau sarana pengamanannya lengkap
TS
R
S
SS
TS
R
S
SS
TS
R
S
TS
R
S
SS
SS
75
Lanjutan Lampiran 1 No 25. 26.
27.
28
Penyelesaian Konflik Pernyataan STS Karyawan diberikan kebebasan dalam mengemukakan keluhan kepada pemimpin Perusahaan menciptakan lingkungan yang harmonis di tempat kerja
TS
R
S
SS
TS
R
S
SS
TS
R
S
SS
Komunikasi antara atasan dan karyawan berjalan dua arah (saling menghargai dan menghormati) sehingga masalah pekerjaan dapat diseleaikan dengan baik dan terbuka Karyawan diberikan kebebasan untuk membentuk serikat pekerja Kebanggaan
No 29 30.
No 31. 32. 33
Pernyataan Saya merasa senang dan bangga bekerja di PT Antam Tbk UBPN Maluku Utara. Bersedia menjaga nama baik perusahaan.
STS
Partisipasi Karyawan Pernyataan STS Saya memperoleh wewenang yang memadai atas pekerjaan Karyawan memiliki peranan dalam pengambilan keputusan terkait kebijakan perusahaan Karyawan memiliki peluang memperoleh pengakuan atas pekerjaannya
76
Lanjutan Lampiran 1
KEPUASAN KERJA No 2.
3.
No 4 5 6
No 8 9 10
No 11.
Kerja yang menantang secara mental Pernyataan STS TS Saya merasa puas karena telah berhasil menyelesaikan tugas yang sulit atau memecahkan masalah yang sulit. Pekerjaan saya cukup menantang dan menarik Penghargaan yang sesuai Pernyataan STS Saya mendapatkan perhatian dan penghargaan yang sesuai dari perusahaan Saya memperoleh pujian untuk pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik. Saya memperoleh penghargaan dan pengakuan atas hasil kerja saya.
TS
Kondisi kerja yang mendukung Pernyataan STS TS Sirkulasi udara di ruang kerja cukup baik untuk kenyamanan bekerja. Fasilitas kerja sudah tersedia cukup lengkap Sarana dan prasarana perusahaan sangat menunjang karyawan untuk menjalankan tugasnya Rekan kerja yang suportif Pernyataan STS Rekan–rekan sekerja dapat bekerja sama dengan baik.
12.
Saya merasa nyaman dengan rekan – rekan sekerja saya
13
Saya merasa rekan kerja saya sangat menyenangkan.
TS
R
S
SS
R
S
SS
R
S
SS
R
S
SS
77
Lampiran 2 Uji validitas dan reliabilitas instrument penelitian Uji Validitas Instrumen Variabel Quality of Work Life (X)
Validitas Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 30
100.0
0
.0
30
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Item Statistics Mean Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 Q24 Q25 Q26 Q27 Q28 Q29 Q30 Q31 Q32 Q33
3.5667 3.7333 2.9333 4.0333 3.7333 3.9000 3.9667 4.1000 4.1333 4.1333 3.6667 4.0333 3.9333 4.3333 4.0000 4.4333 4.3667 3.5333 3.8000 3.8000 3.7667 4.1333 3.7333 3.7000 4.0000 3.9000 4.0333 3.8667 4.3000 4.4333 3.9000 3.9667 3.9000
Std. Deviation 1.04000 1.20153 1.14269 1.24522 1.04826 1.09387 .55605 .88474 .89955 .50742 .99424 .61495 .90719 .47946 .64327 .67891 .55605 1.04166 1.12648 .99655 1.04000 .73030 .86834 1.14921 .52523 .75886 .92786 1.04166 .65126 .85836 .75886 .99943 .66176
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
78
Lanjutan Lampiran 2 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 Q24 Q25 Q26 Q27 Q28 Q29 Q30 Q31 Q32 Q33
Scale Variance if Item Deleted
126.2000 126.0333 126.8333 125.7333 126.0333 125.8667 125.8000 125.6667 125.6333 125.6333 126.1000 125.7333 125.8333 125.4333 125.7667 125.3333 125.4000 126.2333 125.9667 125.9667 126.0000 125.6333 126.0333 126.0667 125.7667 125.8667 125.7333 125.9000 125.4667 125.3333 125.8667 125.8000 125.8667
340.028 336.033 344.282 329.926 337.206 336.257 361.752 357.126 352.723 371.757 338.162 371.857 342.695 363.564 356.737 358.575 370.248 337.702 332.378 342.585 336.897 356.309 346.240 332.823 357.495 348.602 341.720 343.886 360.051 350.713 348.533 338.579 352.326
R = .300
Reliability Reliability Statistics Cronbach's Alpha .964
N of Items 30
Corrected ItemTotal Correlation .753 .738 .575 .851 .823 .811 .374 .361 .487 -.104 .843 -.095 .788 .338 .528 .426 -.027 .815 .885 .716 .838 .476 .711 .855 .615 .734 .799 .647 .385 .576 .737 .827 .693
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
79
Lanjutan Lampiran 2 Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Validitas Item Statistics Mean Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13
Std. Deviation
4.2667 4.0667 4.1000 3.7333 3.8000 3.8000 3.8667 3.4667 3.4000 3.7667 4.2000 4.0667 4.0667
N
.63968 .44978 .84486 .86834 .88668 .99655 .57135 .93710 1.27577 1.13512 .76112 .69149 .98027
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13
Scale Variance if Item Deleted
46.3333 46.5333 46.5000 46.8667 46.8000 46.8000 46.7333 47.1333 47.2000 46.8333 46.4000 46.5333 46.5333
54.644 53.223 45.707 45.292 46.303 44.028 57.168 44.671 41.407 44.420 49.766 51.706 44.326
R = .300
Reliability Reliability Statistics Cronbach's Alpha .920
N of Items 11
Corrected ItemTotal Correlation .068 .346 .812 .826 .713 .807 -.208 .810 .771 .660 .498 .353 .797
Keterangan Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
80
Lampiran 3 Data penelitian Jenis Kelamin
Usia (tahun)
Pendidikan
Unit Kerja
1
Perempuan
25
SMA
finance
2
Laki-laki
32
Diploma
finance
3
Laki-laki
30
Diploma
finance
4
Laki-laki
26
S1
Acount Dept
5
Laki-laki
31
S1
finance
6
Laki-laki
28
SMA
finance
7
Laki-laki
26
SMA
8
Laki-laki
32
SMA
9
Laki-laki
29
10
Laki-laki
11
No
Jabatan admin verification treasure verification finance area Acounting Section
Lama bekerja (Tahun) 2 7 2 2
4
utility
finance area administrator treasury teknisi listrik dan jaringan
1
grade control
grade control
3
SMA
grade control
grade control
2
30
SMA
grade control
grade control
2
Laki-laki
31
SMA
grade control
grade control
3
12
Laki-laki
33
SMA
grade control
grade control
2
13
Laki-laki
28
SMA
grade control
grade control
2
14
Laki-laki
33
SMA
grade control
3
15
Laki-laki
29
Diploma
16
Laki-laki
28
Diploma
2
17
Laki-laki
30
Diploma
18
Laki-laki
28
SMA
utility ternate manado presentativ ternate manado presentativ ternate manado presentativ
grade control equipment operation administrator precurement adm general affairs administrator casier
19
Laki-laki
30
Diploma
HR Dept
Dept Head
6
20
Laki-laki
27
Diploma
HR Dept
section head
2
21
Laki-laki
28
SMA
Perparasi dan Lab
Junior Office
2
22
Perempuan
24
S1
Quality Assurance
section head
0.5
23
Perempuan
28
SMA
Quality Assurance
2
24
Laki-laki
30
SMA
QC/QA
One QC Area Sempler Pengapalan
25
Laki-laki
33
SMA
Laki-laki
30
SMA
QA Area grade control section area
2
26
qualiti control UBPH Malut/Quality control
27
Perempuan
29
SMA
Perparasi dan Lab
Junior Office
2
28
Laki-laki
30
SMA
cualiti control
3
29
Laki-laki
28
SMA
cualiti control
QA Area grade control section area
30
Laki-laki
27
SMA
Perparasi dan Lab
31
Laki-laki
29
SMA
32
Laki-laki
29
SMA
3
2
5 3
2
2
2
Quality Assurance
Junior Office Sempler Pengapalan
2 3
Perparasi dan Lab
Junior Office
3
81
Lanjutan Lampiran 3 Lama bekerja (Tahun)
No
Jenis Kelamin
Usia (tahun)
Pendidikan
Unit Kerja
Jabatan
33
Laki-laki
27
SMA
Perparasi dan Lab
Junior Office
1
34
Laki-laki
29
SMA
BMP
operator
3
35
Laki-laki
28
SMA
BMP
operator
2
36
Laki-laki
28
SMA
BMP
operator
2
37
Laki-laki
30
SMA
BMP
operator
3
38
Laki-laki
29
SMA
BMP
operator
2
39
Laki-laki
30
SMA
BMP
operator
2
40
Laki-laki
31
SMA
BMP
operator
1
41
Laki-laki
29
Diploma
man playning
leader
2
42
Laki-laki
30
SMA
BMP
operator
1
43
Laki-laki
28
SMA
BMP
operator
2
44
Laki-laki
34
SMA
BMP
operator
2
45
Laki-laki
25
SMA
buli mine production
operator
1
46
Laki-laki
27
SMA
BMP
operator
1
47
Laki-laki
27
SMA
BMP
operator
2
48
Laki-laki
29
SMA
BMP
operator
2
49
Laki-laki
28
SMA
BMP
operator
1
50
Laki-laki
29
SMA
BMP
operator
3
51
Laki-laki
29
SMA
BMP
operator
2
52
Laki-laki
24
SMA
BMP
operator
1
53
Laki-laki
29
SMA
BMP
operator
2
54
Laki-laki
35
SMA
BMP
operator
1
55
Laki-laki
26
S1
BMP
officer database
1
56
Laki-laki
33
SMA
BMP
operator
2
57
Laki-laki
30
S1
BMP
BMP area
1
58
Laki-laki
35
Diploma
BMP
operator
2
59
Laki-laki
30
SMA
BMP
3
60
Laki-laki
24
SMP
BMP
operator junior operator heavy equipment
2
61
Laki-laki
36
SMA
BMP
operator
1
62
Laki-laki
29
SMA
BMP
operator
1.5
63
Laki-laki
37
SMA
BMP
operator
1
64
Laki-laki
34
SMA
BMP
1 2
65
Laki-laki
32
Diploma
BMP
PP buli heavy equipment area
66
Laki-laki
37
SMA
BMP
operator
1
67
Laki-laki
24
SMA
BMP
operator
1
68
Laki-laki
36
SMA
BMP
operator
1
69
Laki-laki
27
SMA
BMP
operator
1
82
Lanjutan Lampiran 3 No
Jenis Kelamin
Usia (tahun)
Pendidikan
Unit Kerja
Jabatan
Lama bekerja (Tahun)
70
Laki-laki
31
SMA
BMP
operator
1
71
Laki-laki
38
SMA
BMP
operator
1
72
Laki-laki
34
SMA
BMP
operator
0.5
73
Laki-laki
22
SMA
BMP
junior operator
1.5
74
Laki-laki
35
SMA
Perempuan
30
Diploma
operator Reclakationand nuursery section
1
75
BMP Enuroment departement
2.5
76
Laki-laki
54
S1
Oh Dept Head
28
77
Perempuan
33
Diploma
Laki-laki
28
S1
Section Enuronment Dept Head
2
78
Occupational Health health safety enuiromentd Enuroment/UBPN malutantam
79
Perempuan
28
Diploma
Hiperlas
80
Laki-laki
28
S2
CSR
81
Laki-laki
30
SMA
CSR/Comdev
82
Laki-laki
34
S1
CSR/Comdev
83
Perempuan
33
S1
84
Perempuan
34
S1
Procument & M mgt Procument & Material mgt
85
Perempuan
29
S1
Procument
86
Laki-laki
37
SMA
Pulau pakal/Produksi
87
Laki-laki
35
SMA
88
Laki-laki
30
89
Laki-laki
90
HSE departement Comdev Dent Hend Comdev Administrasi Area Comdev Section Contrak & Vendermgt adm Area Section Good & Servis Procurement Area
4.5 25 2.5 2 2 2 4 9
Produksi Pakal
Foreman Produksi Pakal Mine Prod, Area
3 2
SMA
Pakal Mining
OPR exc
1
37
SMA
Produksi Pakal
Operator ADT
10
Laki-laki
20
SMA
Pakal
Operator
1
91
Laki-laki
42
SMA
Bagian Produksi
Griek Kontrol
1
92
Laki-laki
32
SMA
operator alat Berat
1
93
Laki-laki
28
SMA
Produksi Pakal Pakal Mining Operator
OPR excavator
10
94
Laki-laki
37
SMA
Produksi Pakal
Operator
2
95
Laki-laki
26
SMA
Pakal Operator
Operator ADT
10
96
Laki-laki
29
SMA
Produksi Pakal
1.5
97
Laki-laki
27
SMA
98
Laki-laki
29
SMA
Pakal Produksi Pakal Mining Operation
Operator Mine Production Area Operator Buldozer
10
99
Laki-laki
36
SMA
Pakal Produksi
1
100
Laki-laki
31
Diploma
Safety Pakal
Opr ADT Safety Section Head
2
2
83
Lanjutan Lampiran 3 Konpensasi (X1) No 1 2 3 4 5 6 1 4 5 4 5 4 5 2 4 5 4 5 4 5 3 4 4 2 4 4 4 4 3 4 2 2 2 3 5 4 5 4 5 5 4 6 4 5 4 5 4 5 7 4 4 2 4 4 4 8 4 4 5 4 5 4 9 4 4 4 3 4 4 10 4 4 3 4 4 4 11 4 3 2 5 4 5 12 4 3 4 4 4 4 13 4 5 4 5 4 5 14 4 5 4 5 4 5 15 4 3 2 5 5 4 16 4 5 2 5 4 4 17 4 4 4 5 4 4 18 4 4 3 4 4 4 19 4 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 21 1 1 1 1 1 1 22 4 3 1 5 5 4 23 4 2 3 4 4 5 24 1 2 2 2 2 2 25 1 2 2 2 2 2 26 4 4 3 4 4 4 27 1 1 1 1 1 1 28 4 5 4 5 4 4 29 4 5 2 5 4 4 30 4 3 2 5 4 5 31 5 4 3 5 4 5 32 4 4 4 3 4 4 33 5 4 4 4 4 4 34 4 3 2 5 4 5 35 5 4 3 5 4 5 36 4 3 2 5 4 5 37 5 4 3 4 5 4 38 5 4 4 5 4 3
Pengembangan Komunikasi Lingkungan Kesehatan Keselamatan Kerja Karir (X2) (X3) (X4) Kerja (X5) (X6) 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 2 4 2 4 5 4 5 2 4 4 4 5 4 2 2 3 2 2 4 4 3 5 2 1 2 3 4 4 2 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 2 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 3 4 4 5 3 4 3 4 5 4 4 5 4 5 3 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 1 1 4 2 2 1 1 1 1 2 1 1 4 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 2 2 5 2 4 4 2 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 1 1 4 5 5 1 1 1 1 5 1 1 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 3 5 4 4 3 5 4 3 5 4 5 5 3 4 4 5 4 5 4 3 4 4 5 4 5 4
84
Lanjutan Lampiran 3 Konpensasi (X1) No 1 2 3 4 5 6 39 4 4 5 4 4 4 40 4 4 4 4 3 5 41 2 2 1 2 2 2 42 4 4 4 4 5 4 43 4 4 3 4 4 4 44 4 4 4 4 4 4 45 4 4 1 4 4 4 46 4 4 5 5 4 5 47 2 2 3 4 3 3 48 4 3 4 4 4 4 49 2 3 3 2 2 2 50 4 4 4 5 5 5 51 2 2 3 4 5 5 52 5 4 4 4 4 5 53 4 4 5 4 4 4 54 4 4 4 4 4 4 55 4 4 4 4 4 4 56 4 4 4 4 4 4 57 4 4 3 4 4 5 58 4 4 4 4 4 4 59 4 4 4 4 4 4 60 4 4 1 4 5 4 61 4 3 3 4 3 4 62 5 5 4 5 4 5 63 4 5 4 5 5 5 64 4 4 2 4 4 4 65 4 4 2 4 4 4 66 2 2 2 2 2 2 67 4 4 4 4 3 4 68 4 4 3 3 3 4 69 4 4 5 5 4 5 70 5 5 4 4 4 4 71 4 2 3 4 4 4 72 5 2 2 2 2 2 73 4 4 5 4 4 4 74 4 4 4 4 4 4 75 2 3 3 2 2 2 76 4 4 2 4 4 4
Pengembangan Komunikasi Lingkungan Kesehatan Keselamatan Kerja Karir (X2) (X3) (X4) Kerja (X5) (X6) 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 2 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 2 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 2 2 4 4 4 2 2 3 3 4 1 1 1 2 2 1 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 3 5 4 1 2 4 4 2 4 3 2 2 4 4 4 3 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 1 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 3 3 3 3 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 2 2 2 2 5 5 4 5 2 2 2 4 5 5 4 4 4 4 2 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 3 5 5 4 5 4 4 4 3 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 1 1 2 2 5 5 5 1 1 1 1 1 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 5 3 5 3 4 4 3 4 4 4 2 1 1 3 1 1 1 1 2 2 1 2 2 2 2 4 3 4 3 5 5 3 5 5 4 4 4 5 5 4
85
Lanjutan Lampiran 3 Pengembangan Karir (X2)
Konpensasi (X1) No 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99
Komunikasi (X3)
Lingkungan (X4)
Kesehatan Kerja (X5)
Keselamatan Kerja (X6)
1 4 4 4 2 2 4 4 4 4 2 3 4 4 3 4 5 4 2 4 4 4 4 4
2 5 4 4 2 2 3 4 4 5 2 4 4 4 2 4 5 5 1 2 2 4 4 4
3 5 2 3 3 3 4 4 4 3 1 1 4 4 2 4 4 4 1 2 2 4 2 2
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 2 4 4 3 4 2 4 3 4
5 4 4 4 2 3 4 4 4 4 2 4 5 4 4 4 4 5 3 4 3 4 3 4
6 5 4 4 2 3 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 5 2 4 1 4 4 2
7 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
8 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 3 4 3 4 4 4
9 5 4 3 1 3 4 3 4 4 3 1 4 5 1 3 3 4 2 4 4 4 5 4
10 4 3 3 2 3 4 4 4 5 4 2 4 5 3 4 3 4 2 4 2 4 3 4
11 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 2 2 5 4 3 4 5 4 2 4
12 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 2 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4
13 5 4 4 2 4 3 4 4 5 2 5 4 4 3 4 2 5 3 4 3 4 3 5
14 15 16 17 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 2 2 4 3 3 3 5 4 4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 5 3 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 3 2 3 2 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 2 4 4 4 4 5 3 2 2 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4
18 19 20 21 5 5 5 5 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 5 2 5 4 5 4 5 5 5 5 2 2 1 1 3 5 3 2 5 5 5 5 5 5 5 5 2 4 3 3 4 4 4 4 2 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3
100 4
4
3
4
4 3
5
5
5
4
5
5
2
5
4
5
5
4
4
4
4
86
Lanjutan Lampiran 3 Partisipasi Penyelesaian Kebanggaan Karyawan Konflik (X7) (X8) (X9) No 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 4 4 5 4 5 4 5 4 4 2 4 4 5 4 4 3 4 5 3 3 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 3 3 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 6 4 5 4 4 4 5 4 4 5 7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8 4 4 5 5 4 5 4 5 4 9 4 4 4 4 3 4 4 4 4 10 4 4 4 4 4 3 4 4 4 11 4 3 5 5 4 5 4 5 4 12 4 4 4 5 4 4 4 4 4 13 4 5 4 4 4 5 5 5 5 14 4 5 4 4 4 5 4 5 4 15 4 4 4 3 5 5 4 4 4 16 4 4 4 4 5 5 4 4 4 17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 19 4 4 4 4 5 5 4 4 4 20 4 4 4 4 5 5 4 4 4 21 2 2 1 1 3 1 1 1 2 22 4 4 4 3 5 5 4 4 4 23 4 4 4 3 4 4 4 4 4 24 5 5 5 5 5 5 4 4 4 25 4 2 4 4 5 4 2 2 2 26 4 4 4 2 4 4 4 4 4 27 4 3 1 1 3 5 3 1 3 28 4 4 4 4 5 5 4 4 4 29 4 4 4 4 5 5 4 4 4 30 4 3 5 5 4 5 4 5 4 31 4 3 5 5 4 5 4 5 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 33 4 4 5 4 5 4 4 4 4 34 4 3 5 5 4 5 4 5 4 35 4 3 5 5 4 5 4 5 4 36 4 3 5 5 4 5 4 5 4 37 4 4 4 5 4 5 5 3 5 38 4 3 5 4 4 5 4 5 4
1 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3
2 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 1 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 1 4 4 4 2 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Kepuasan Kerja (Y) 4 5 6 7 8 9 4 5 4 5 5 5 3 2 4 4 5 4 4 4 4 1 1 4 4 4 3 2 3 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 2 2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1 1 1 5 4 4 2 2 5 4 4 4 3 2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 1 2 5 4 4 4 4 4 4 1 1 1 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 5 4 4 2 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 5 3 5 4 4 4 5 3 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4
10 11 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 1 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 1 1 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4
87
Lanjutan Lampiran 3 Partisipasi Penyelesaian Kebanggaan Karyawan Konflik (X7) (X8) (X9) No 22 23 24 25 26 27 28 29 30 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 3 4 41 2 1 1 2 1 5 1 1 1 42 3 4 4 3 4 4 3 3 4 43 4 4 4 5 5 5 5 3 4 44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5 5 5 4 5 5 4 2 5 46 5 5 5 3 5 5 5 4 4 47 4 4 4 4 4 4 4 3 4 48 4 4 4 5 4 4 4 4 4 49 2 2 1 1 1 1 1 2 2 50 4 4 4 4 5 5 4 4 4 51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 5 5 5 4 5 5 4 4 5 53 5 4 4 3 5 4 5 4 5 54 4 4 4 2 4 4 4 4 4 55 4 4 4 4 4 4 5 5 5 56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57 4 4 5 4 5 5 5 5 5 58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 5 5 5 4 5 5 4 1 5 61 4 4 5 3 4 4 3 4 4 62 4 4 5 3 5 5 4 4 3 63 4 4 4 3 5 5 4 4 4 64 4 4 4 2 5 5 4 2 4 65 4 4 4 5 5 4 4 5 4 66 5 4 5 5 5 5 5 5 5 67 5 5 5 4 5 5 4 4 4 68 5 4 4 4 5 5 5 4 4 69 5 5 5 3 5 5 5 4 4 70 4 4 4 4 5 5 4 4 4 71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72 5 5 5 5 5 5 5 5 5 73 4 4 4 5 5 5 4 4 5 74 4 4 4 3 5 5 4 4 4 75 2 2 1 1 1 1 1 2 2 76 5 4 4 4 5 5 5 5 5
1 3 4 5 3 4 4 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 1 5 4 1 4
2 3 4 5 3 4 4 5 2 4 4 2 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 2 4 4 1 5 4 1 5
3 4 4 1 4 4 5 2 4 4 4 2 4 3 5 5 4 5 4 4 4 4 1 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 2 4
Kepuasan Kerja (Y) 4 5 6 7 8 9 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 1 1 5 2 5 1 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5 5 1 1 1 1 5 4 5 1 1 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 2 2 2 2 1 4 4 2 2 5 4 3 3 3 3 3 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 3 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 1 1 4 2 3 3 3 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 2 5 4 4 4 2 4 4 5 4 2 2 5 5 2 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 4 4 4 5 4 3 4 5 2 2 2 2 2 1 4 4 4 3 2 4
10 11 5 4 4 4 1 1 4 4 4 4 1 4 4 4 5 5 4 4 4 4 1 1 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 1 1 4 4
88
Lanjutan Lampiran 3 Penyelesaian Konflik (X7) No 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100
22 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 5 3 5 3 3 5 5 2 4 2 5 2 4 5
23 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 2 3 5 5 3 4 3 4 3 4 5
24 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 2 3 5 5 3 4 1 5 3 3 5
25 4 4 5 4 4 5 3 4 4 4 2 3 5 3 4 3 4 2 3 4 4 4 5 4
Kebanggaan (X8) 26 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 3 5 3 5 5 5 5
27 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5
Partisipasi Karyawan (X9) 28 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 3 5 2 5 5 5 3 4 2 4 4 5 4
29 5 4 3 4 2 4 2 4 4 2 3 3 5 2 4 2 5 3 5 4 4 4 3 4
30 5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 4 5 2 3 4 5 3 4 3 4 5 4 4
Kepuasan Kerja (Y) 1 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4 5 5 4 4 3 4 5 4 5
2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 2 5 5 4 3 5 4 4 4 5
3 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 5 2 4 4 4 2 4 2 4 3 4 4
4 5 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 5 3 2 4 4 2 3 2 4 3 4 3
5 5 4 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 5 2 4 4 5 2 5 2 4 3 4 3
6 4 4 4 2 3 3 4 4 4 1 5 4 3 2 1 4 5 4 5 2 4 1 3 4
7 3 3 3 2 3 4 4 4 4 1 2 4 4 2 2 4 4 3 5 2 5 2 4 4
8 4 4 4 2 4 4 4 4 5 1 2 4 3 2 2 4 5 3 5 2 5 3 4 4
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 3 4 4 4 5 3 5 4 4 3 4 4
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 5 4 4
11 4 5 4 4 4 4 4 4 5 2 5 4 5 5 4 5 5 3 5 4 4 3 4 4
89
Lampiran 4 Output analisis regresi softaware SPSS 16 for windows Uji Normalitas residu
Dari kurva P-P plot terlihat sebaran data residu berada disekitar garis normal ini berarti sebaran data residu berdistribusi normal One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parametersa Most Extreme Differences
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
100 .0000000 3.71448285 .086 .052 -.086 .861 .449
a. Test distribution is Normal.
Dari hasil uji kolmogorov-smirnov didapat nilai peluang pengujian sebesar 0.449, karena nilai tersebut lebih besar dari 0.05 maka kesimpulannya sebaran data residu berdistribusi normal
90
Lanjutan Lampiran 4 Uji Multikolinier Model X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9
B 0.535 -0.248 0.336 0.347 0.265 -0.139 0.429 0.789 0.702
VIF 3.139 1.930 2.859 2.303 3.439 4.388 4.275 2.512 3.018
Dari hasil di atas dapat diketahui nilai variance inflation factor (VIF) semua variabel lebih kecil dari 10, sehingga bisa diduga bahwa antar variabel independen tidak terjadi persoalan multikolinearitas. Uji Heteroskedastisitas Metode uji heteroskedastisitas dengan korelasi Spearman’s rho yaitu mengkorelasikan variabel independen dengan nilai unstandardized residual. Pengujian menggunakan tingkat signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi. Jika korelasi antara variabel independen dengan residual di dapat signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi. Correlations Unstandardized Residual Spearman's rho
X1
X7
X8
X9
Correlation Coefficient
-.023
Sig. (2-tailed)
.820
N
100
Correlation Coefficient
-.099
Sig. (2-tailed)
.327
N
100
Correlation Coefficient
-.081
Sig. (2-tailed)
.424
N
100
Correlation Coefficient
-.005
Sig. (2-tailed)
.959
N
100
Dari output di atas dapat diketahui bahwa nilai korelasi keempat variabel independen dengan Unstandardized Residual memiliki nilai signifikansi lebih dari 0,05. Karena signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi.
91
Lanjutan Lampiran 4 Hasil analisis regresi menggunakan metode biasa Model (Constant) X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9
B 5.746 0.535 -0.248 0.336 0.347 0.265 -0.139 0.429 0.789 0.702
Std Error 2.808 0.147 0.242 0.418 0.416 0.317 0.195 0.282 0.419 0.294
t 2.046 3.628 -1.026 0.803 0.834 0.835 -0.709 1.520 1.885 2.385
Sig 0.044 0.000 0.308 0.424 0.406 0.406 0.480 0.132 0.063 0.019
VIF 3.139 1.930 2.859 2.303 3.439 4.388 4.275 2.512 3.018
Hasil analisis regresi menggunakan metode stepwise Model Summarye Model 1 2 3 4
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
a
.554
.549
4.694
b
.660
.653
4.117
c
.697
.688
3.906
d
.710
.698
3.841
.744 .812
.835 .843
a. Predictors: (Constant), X9 b. Predictors: (Constant), X9, X1 c. Predictors: (Constant), X9, X1, X8 d. Predictors: (Constant), X9, X1, X8, X7 e. Dependent Variable: Y
Durbin-Watson
1.695
92
Lanjutan Lampiran 4 ANOVAe Model 1
2
3
4
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Regression
2677.208
1
2677.208
Residual
2159.152
98
22.032
Total
4836.360
99
Regression
3192.085
2
1596.043
Residual
1644.275
97
16.951
Total
4836.360
99
Regression
3371.966
3
1123.989
Residual
1464.394
96
15.254
Total
4836.360
99
Regression
3434.539
4
858.635
Residual
1401.821
95
14.756
Total
4836.360
99
Sig.
121.514
.000a
94.155
.000b
73.684
.000c
58.189
.000d
a. Predictors: (Constant), X9 b. Predictors: (Constant), X9, X1 c. Predictors: (Constant), X9, X1, X8 d. Predictors: (Constant), X9, X1, X8, X7 e. Dependent Variable: Y
Model (Constant) X9 (Constant) X9 X1 (Constant) X9 X1 X8 (Constant) X9 X1 X8 X7
B 15.923 2.249 11.422 1.474 0.617 6.810 1.026 0.602 1.165 6.335 0.721 0.564 0.790 0.517
Std. Error 2.449 0.204 2.298 0.228 0.112 2.561 0.252 0.106 0.339 2.529 0.289 0.106 0.380 0.251
t 6.502 11.023 4.970 6.472 5.511 2.659 4.064 5.667 3.434 2.505 2.496 5.312 2.078 2.059
Keterangan : * berpengaruh nyata dengan tingkat kepercayaan 95%
Sig. 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.009 0.000 0.000 0.001 0.014 0.014* 0.000* 0.040* 0.042*
VIF
Keterangan
1.000 1.618 1.618 2.209 1.621 1.642 2.993 1.672 2.131 3.476
Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan
