PENGARUH FAKTO-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN PT. PERTAMINA EP SANGATTA FIELD

eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2015, 3 (2): 443-457 ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id © Copyright 2015

PENGARUH FAKTO-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN PT. PERTAMINA EP SANGATTA FIELD Cherly Omega1 Abstrak PT Pertamina Sangatta Field adalah suatu entitas bisnis yang dikelola secara profesional dan menerapkan tata kelola perusahaan yang baik atau Good Corporate Goverment (GCG). Menerapkan GCG merupakan komitmen dari jajaran manajemen dan seluruh pekerja perusahaan. Penerapan GCG yang baik merupakan suatu tindakan nyata untuk mengubah budaya perusahaan menjadi budaya yang menekankan prinsip transparansi, akuntabilitas, pertanggung jawaban, kemandirian dan kewajaran, suatu proses yang tidak dapat dilaksanakan tanpa adanya perubahan budaya dari para pekerja perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk : (1) Mengetahui faktor-faktor Quality of work Life karyawan PT Pertamina Sangatta Field, (2) Mengetahui kepuasan karyawan PT Pertamina Sangatta Field, (3) Mengetahui signifikansi faktor-faktor Quality of work Life terhadap kepuasan karyawan PT Pertamina Sangatta Field. Metode dan pengolahan data dilakukan dengan cara data primer yang telah diperoleh akan ditabulasi dan diolah dengan rumus statistika menggunakan program Microsoft Excel 2007 dan SPSS for Windows. Selanjutnya dilakukan pengukuran dengan menggunakan analisis linier berganda. Hasil penelitian ini menyebutkan : Kepuasan merupakan hal yang sangat penting dan harus mendapat perhatian khusus bagi para perusahaan. Seperti yang dijelaskan, tidak terpenuhinya kepuasan karyawan dapat mengakibatkan turnover yang sangat tinggi dan akan berakibat pada bertambahnya biaya perekrutan karena adanya pelatihanpelatihan yang harus dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawan baru. PT Pertamina EP Sangatta Field harus tetap mempertahankan dan meningkatkan restrukturisasi kerja, partisipasi, sistem imbalan, dan lingkungan kerja, karena berdasarkan penelitian yang telah dilakukan keempat variabel tersebut berpengaruh dan dapat meningkatkan kepuasan karyawannya, terlebih pada lingkungan kerja. Kata Kunci : Quality of work life, kepuasan, PT Pertamina, Sangatta, Kalimantan Timur.

1

Mahasiswa Program S1 Ilmu Admistrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman. Email: [email protected]

eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 2, 2015: 443-457

Pendahuluan Karyawan sebagai sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam.Kebutuhan ini bersifat fisik maupun non fisik.Kebutuhan tersebut harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak dan manusiawi Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan karyawan. Kepuasan karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan ( Hasibuan, 2003 : 136 ). Apabila kepuasan karyawan terpenuhi mereka cenderung memiliki motivasi untuk bekerja, sebaliknya ketidakpuasan akan mengakibatkan tingginya tingkat keluar masuk karyawan, ketidak hadiran, pemogokan, dan tindakan-tindakan negatif lainnya yang dapat merugikan perusahaan. oleh karena itu diperlukan suatu cara dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan suatu perusahaan. Salah satu cara dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan adalah dengan mengetahui perasaan karyawan terhadap aspek–aspek pekerjaannya (Quality of Work Life/QWL). Quality of Work Life merupakan upaya untuk mencapai kinerja yang unggul, produktivitas yang tinggi dan upaya untuk mencapai kepuasan diri dan lingkungan kerja yang optimal (Arifin, 2001 : 106 ). Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negative. Beberapa korelasi kepuasan kerja antara lain :Motivation(motivasi), Job involvement (pelibatan kerja), Organizational citizenship behavior, Organizational commitment (komitmen organisasional), Absenteeism (kemangkiran), Turnover (perputaran), Perceived stress (perasaan stres), Job performance (prestasi kerja) Salah satu tujuan Quality of Work Life adalah untuk meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu dengan mengetahui Quality of Work Life diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai tingkat kepuasan karyawan yaitu imbalan yang memadai dan adil, kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan, kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan, intergrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan (Siagian, 2004:117). PT Pertamina (Persero) mengimplementasikan sistem yang terintegrasi dari hulu sampai hilir. Kegiatan hulu meliputi eksplorasi dan produksi minyak, gas dan panas bumi. Kegiatan hilir menangani proses pengolahan migas (minyak dan gas), distribusi dan pemasaran dari produk–produknya. Tujuan utama kegiatan tersebut untuk memenuhi kebutuhan produk Bahan Bakar Minyak (BBM) dalam negeri serta produk non–BBM dan petrokimia untuk kebutuhan dalam negeri dan ekspor.

444

Pengaruh Faktor-Faktor Quality Of Work Life Terhadap Kepuasan Karyawan(Cherly)

Kerangka Dasar Teori Quality of Work Life Flippo (2005 : 221) mendefinisikan Quality of Work Life sebagai setiap kegiatan (perbaikan) yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia Faktor-faktor dalam Quality of Work Life yaitu : a. Partisipasi karyawan Menurut Davis (2002:231) gaya partisipatif merupakan hal yang penting bagi kepemimpinan yang efektif. Partisipasi mengandung potensi luar biasa untuk membina kerja tim, tetapi sukar dipraktekkan dan dapat gagal apabila tidak diterapkan dengan baik. Apabila partisipasi dilakukan dengan baik, dua hasilnya yang terbaik adalah perubahan terhadap tujuan yang mendorong timbulnya prestasi lebih baik.Partisipasi adalah keterlibatan mental dan emosional orangorang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok dan berbagi tanggung jawab untuk pencapaian itu. Nawawi (2001:56) mengemukakan 4 aspek kualitas kehidupan kerja, sebagai berikut : 1. Restrukturisasi kerja 2. Partisipasi 3. Sistem imbalan 4. Lingkungan kerja Pengertian Kepuasan Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2003:78). Menurut Gibson (2000:106) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka.Hal tersebut merupakan hasil persepsi mereka tentang pekerjaan.Kepuasan kerja merupakan respon affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang (Kreitner dan Kinicki, 2001:224).Definisi ini menunjukkan bahwa job satisfaction bukan merupakan konsep tunggal.Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal dan semacamnya.Kepuasan kerja mencerminkan sikap dan bukan perilaku. Kepuasan kerja merupakan variabel tergantung karena dua alasan, yaitu : (1) menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja; dan (2) merupakan preferensi nilai yang banyak dipegang peneliti perilaku organisasi. 445


Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif daripada yang tidak puas menjadi pendirian banyak manajer bertahun-tahun.Namun, banyak kenyataannya mempertanyakan asumsi hubungan kausal tersebut. Peneliti yang memiliki nilai humanitas kuat menolak bahwa kepuasan merupakan tujuan yang legitimate suatu organisasi. Mereka juga menolak bahwa organisasi bertanggung jawab menyediakan pekerjaan yang menantang dan secara intrinsik menghargai. Teori Kepuasan Kerja a. Teori Diskrepansi Teori ini di pelopori oleh Porter (1961). Poerter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya ada dengan kenyataan yang dirasakan. Ia menghitung kepuasan kerja sebagai perbedaan (discrepancy) antara “how much should there be” dengan “how much is there now”. kemudian Locke menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada “discrepancy” antara apa yang diinginkan ( pengharapan “need” , nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah dicapai melalui pekerjaan. b. Teori Ekuiti Prinsip dari teori ini adalah individu akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity )atau tidak di dalam situasi. perasaanequity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain, baik yang sekantor maupun tempat lain. Teori ini mengemukakan bahwa individu akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam situasi, khususnya situasi kerja. menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. c. Teori Dua Faktor Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivatorsdan hygiene factor. d. Teori Proses - Bertentangan (Opponenent – Process Theory ) Teori proses bertentangan dikemukakan oleh Landy (1978) dalam Daniel (33: 2011) yang menjelaskan kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional. Teori proses – bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan.

Aspek – Aspek Kepuasan Kerja Robbin (2003) dalam Daniel (33: 2011) menjelaskan lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu : 446


1.

Pekerjaan itu sendiri (work it self) Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. 2. Atasan (Supervisior) Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. 3. Teman sekerja (Workers) Merupakan faktor yang berhubungan dengan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. 4. Promosi (Promotion) Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.. 5. Gaji/Upah Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. Menurut Spector 1997 dalam Daniel (34: 2011) terdapat sembilan aspek yang sangat berpengaruh terhadap kepuasan seseorang. Kesembilan aspek tersebut adalah : 1. Gaji ( pay ) yaitu kepuasan terhadap gaji dan kenaikan gaji. 2. Promosi (promotion) yaitu kepuasan akan mendapatkan kesempatan promosi. 3. Kepemimpinan (supervisior) yaitu kepuasan terhadap perilaku pemimpin. 4. Tunjangan (fringe benefits) yaitu kepuasan akan keuntungan atau tunjangan yang didapatkan. 5. Penghargaan dari perusahaan (contingent rewards) yaitu kepuasan terhadap reward yang diberikan terhadap performa yang baik. 6. Prosedur kerja (operating conditions) yaitu kepuasan terhadap peraturan-peraturan dan prosedur perusahaan. 7. Rekan kerja (cowokers) yaitu kepuasan terhadap rekan kerja. 8. Sifat pekerjaan (nature of work) yaitu kepuasan terhadap tipe kepuasan terhadap tipe kepuasan yang dilakukan. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Davis dan Newstroom (2002) merinci faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu: 1. Usia.Ketika para guru makin bertambah lanjut usianya.Mereka cenderung sedikit lebih puas dengan pekerjaannya. Guru yang lebih muda cenderung kurang puas karena berpengharapan tinggi, kurang 447


penyesuaian dan berbagai sebab lain, 2. Tingkat pekerjaan. Orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat lebih tinggi cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka.. Mereka biasanya memperoleh gaji dan kondisi kerja lebih baik, dan pekerjaan yang dilakukan memberi peluang untuk merasa lebih puas, 3. Ukuran organisasi. Pada saat organisasi semakin besar, ada beberapa bukti yang bahwa kepuasan kerja cenderung agak menurun apabila tidak diambil tindakan perbaikan untuk mengimbangi kecenderungan itu. Pengukuran Kepuasan Kerja Wanous dan Lawller dalam Daniel (39: 2010) berpendapat bahwa cara yang paling tepat untuk mengukur ataupun menerangkan kepuasan kerja bergantung kepada tujuan pengukuran itu. peneliti memperoleh beberapa instrument untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya yaitu: 1. A questionnaire comprising yang dibuat oleh Neuberger and Allerbeck (1978) 2. Teacher Job Satisfaction Questionnaire (TJSQ) yang dibuat oleh (Lester, 1985 dalam Riley, 2001) 3. Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) yang dibuat oleh (Bolton, 1986 and Guion, 1978 dalam Riley, 2001) 4. Job Descriptive Index (JDI) yang digunakan oleh (Smith & Kendall, 1969 dalam Levi, 2002) 5. Job Diagnostic Survey yang digunakan oleh (Hackman & Oldman, 1980 dalam Levi, 2002). 6. Job Satisfaction Survey yang digunakan oleh (Spector 1997) Hubungan Quality of Work Life dengan Kepuasan Delapan faktor quality of work life tersebut terdapat lima faktor kepuasan kerja berdasarkan job description index (JDI) meliputi pembayaran, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, kepenyeliaan dan rekan sekerja. Hipotesis Hipotesis pada penelitian ini adalah : Terdapat pengaruh signifikan antara faktor-faktor Quality of Work Life terhadap kepuasan karyawan PT Pertamina Sangatta Field. Metode Penelitian Jenis Penelitian Penelitian mengenai pengaruh faktor-faktor quality of work life terhadap kepuasan karyawan PT Pertamina EP Sangatta Field termasuk dalam analisis regresi linier berganda. 448


Definisi Operasional Dalam Penelitian ini yang menjadi variabel independen (X) adalah restrukturisasi kerja, partisipasi, sistem imbalan, dan lingkungan kerja. Kemudian yang menjadi variabel dependen (Y) adalah kepuasan karyawan. Populasi Populasi merupakan keseluruhan objek yang diteliti dan terdiri atas sejumlah individu, baik yang terbatas maupun yang tidak terbatas. Sebuah perusahaan yang akan diteliti adalah sebuah populasi. (Murti Sumarni, 2006:69).Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan dan pekerja PT. Pertamina EP Sangatta Field yang berjumlah 80 orang. Sampel Dengan menggunakansimple random sampling karena pengambilan sampel anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut.(Murti Sumarni, 2006:72). n = Dimana: n N e

= Besaran sampel = Beasarn populasi = Nilai kritis/kesalahan (batas ketelitian) yang diinginkan (persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan penarikan sampel, misalnya 10%). Jadi besarnya sampel yang diteliti adalah : n= n = 44,44 n = 44 Teknik Pengumpulan Data Data sekunder diperoleh dengan mengumpulkan data-data dari literaturliteratur yang berhubungan dengan topik penelitian.Sedangkan data primer diperoleh melalui wawancara terhadap manajer SDM (karena dianggap paling mengetahui masalah-masalah sumber daya manusia) sebagai studi pendahuluan dalam memperoleh informasi mengenai deskripsi perusahaan terutama yang terkait dengan kepuasan karyawan dan Quality of Work Life (QWL). Alat Pengukur Data Uji validitas Validitas merupakan derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Menurut Umar (2003), pengujian validitas dilakukan dengan uji coba alat ukur dengan sampel minimal 30 orang. Analisis 449


tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut : r=

n  XY 

 XY ( n  X  (  X ) )( n  XY 2

2

.

2

 ( Y

)

2

............. (1) )

di mana : r = nilai koefisien korelasi n = jumlah responden X = skor masing-masing pernyataan Y = skor total Uji Reliabilitas Instrumen Jika kuesioner telah terbukti valid, maka kebenaran kuesioner tersebut dapat diuji reliabilitasnya.Reliabilitas merupakan derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2005). Nilai koefisien reliabilitas yang baik adalah diatas 0,6. Pengukuran validitas dan reliabilitas mutlak dilakukan, karena jika instrument yang digunakan sudah tidak valid dan reliabel maka dipastikan hasil penelitiannya pun tidak akan valid dan reliabel. Untuk mempermudah perhitungan uji validitas dan reliabilitas kuesioner, pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan software Microsoft Excel dan SPSS for windows. Uji Asumsi Klasik a. Homogenitas Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah beberapa varian populasi adalah sama atau tidak. Uji ini dilakukan sebagai prasyarat dalam analisis independent sample t test dan ANOVA. Asumsi yang mendasari dalam analisis varian (ANOVA) adalah bahwa varian dari populasi adalah sama. Sebagai kriteria pengujian, jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa varian dari dua atau lebih kelompok data adalah sama. b. Normalitas Uji normalitas dapat dilihat dengan melihat nilai statistik KolmogorovSmirnov (KS) pada uji normalitas residual. Jika nilai statistik KS lebih kecil dibanding nilai tabel KS dan nilai p-value lebih besar dari α, maka asumsi kenormalan terpenuhi sehingga model regresi yang telah dibuat dapat digunakan. c. Multikolinearitas Multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel Independen dengan variabel Dependen. Untuk melihat apakah ada multikolinieritas pada model regresi dilihat dari nilai variance inflation factor (VIF). Jika nilai VIF masing-masing peubah bebas memiliki nilai lebih besar dari 5 maka model regresi memiliki multikolinieritas sehingga menjadi tidak valid. d. Autokorelasi

450


Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya korelasi yang terjadi antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi. Salah satu metode pengujian yang dapat digunakan adalah dengan uji Durbin-Watson (uji DW) dengan ketentuan sebagai berikut: a. Jika d < dL atau d > (4-dL), berarti terdapat autokorelasi. b. Jika d terletak antara dU dan (4-dU), berarti tidak ada autokorelasi. c. Jika d terletak antara dL dan dU atau diantara (4-dU) dan (4-dL), tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti. Pengolahan dan Analisis Data Regresi Linier Berganda Regresi linier berganda digunakan karena data pengamatan tidak hanya disebabkan oleh satu variabel independen melainkan oleh beberapa variabel.Analisis regresi linier berganda merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen Y=a+b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 X 3 +b 4 X 4 +e Dimana: Y = Kepuasan Karyawan a = Bilangan konstanta X1 = Restrukturisasi Kerja X2 = Partisipasi X3 = Sistem Imbalan X4 = Lingkungan Kerja b 1 ,b 2 ,b 3 ,b 4 = Koefisien Regresi e = Error Pengujian Hipotesis Pengujian Secara Simultan (Uji F) Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secarabersama-sama terhadap variabel terikat. kaidah pengambilan keputusan dalam Uji-F dengan menggunakan SPSS adalah: Jika Probabilitas > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak Jika Probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima Uji Parsial ( Uji T) Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel-variabel terhadap produktivitas kerja karyawan secara parsial maka digunakan uji t dengan rumus sebagai berikut: t = Keterangan: : Koefisien regresi variabel ke i : Standart error atau kesalahan

451


Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui sumbangan atau pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dalam bentuk persentase. HASIL PENELITIAN Sejarah Umum PT Pertamina EP Sangatta Field PT Pertamina Sangatta Field terletak ± 300 KM dari arah barat laut kota Balikpapan. PT Pertamina EP Sangatta berdampingan dengan Taman Nasional Kutai (TNK) dan secara administratif termasuk pada Kabupaten Kutai Timur dengan luas 35.747,50 KM2 atau 17% dari luas Provinsi Kalimantan Timur. Hingga kini PT Pertamina EP Sangatta Field mengelola 79 sumur produksi, 5 sumur injeksi, dan 6 stasiun pengumpul yang pada tahun 2010 hingga 2013 dapat memproduksi antara 1400 – 2500 BOPD serta mampu mengapalkan hingga 97.687 Barel Sangatta crud oil secara continue satu bulan sekali untuk diolah di refiner unit Pertamina Balikpapan. Pada awal tahun 2012 telah ditemukan cadangan minyak diarea Sangatta dari sumur eksplorasi tapak 1 yang menghasilkan laju alir minyak sebesar 1,017 BOPD dan laju alir gas 1,0 MMSCFD. Kegiatan eksplorasi yang dilakukan pada tahun 2012 tidak hanya pengeboran tapi juga survey seismatik 2D West Sangatta 41 KM dan 2D north Sangatta 52 KM, yang nantinya diharapkan dapat menyalurkan prospek-prospek yang siap bor yang dapat di eksklusi kedepannya. Tahun 2012 PT Pertamina EP Sangatta Field mampu memproduksi minyak sebesar 682.882 barel atau rata-rata 1866 barel/ hari dari target produksi yang telah ditetapkan yaitu 601.970 barel atau 1645 barel/ hari. Dengan kata lain produksi perusahaan mencapai 113, 4 dari target produksi. Uji Validitas Kriteria pengujiannya adalah jika r hitung>rtabel maka instrumenatau item-item pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid). Dari hasi analisis menunjukkan bahwa r hitung > r tabel (0.254) sehingga semua item pertanyaan adalah valid. Uji Reliabilitas Variabel dikatakan reliabel jika memiliki nilai alpha di atas 0,6 atau lebih. Hasil uji reliabilitas menghasilkan nilai Cronbach Alpha sebesar 0,944 > 0,60 maka dapat disimpulkan bahwa 46 pertanyaan tersebut adalah reliable dan dapat digunakan dalam tahap analisis selanjutnya. Uji Asumsi Klasik Hasil uji normalitas, uji multikolinieritas, uji homogenitas dan uji autokorelasi menunjukkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi klasik, sehingga dapat dilakukan analisis regresi linier berganda.

452


Persamaan Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini menggunakan program SPSS versi 17 yang dapat dilihat pada Tabel berikut ini : Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B

Standardized Coefficients

Std. Error

Beta

(Constant)

.596

.515

X1

.111

.113

X2

.066

X3

.157

t

Sig.

1.157

.254

.106

.987

.329

.124

.073

.532

.598

.088

.244

1.792

.081

X4 .509 .094 .585 5.411 .000 a. Dependent Variable: Y Sumber : Data diolah, 2015 Berdasarkan table 4.26 diatas dibuat persamaan regresi linear berganda sebagai berikut : Y = 0.596+ 0.111X1 + 0,066X2+ 0.157X3+0.509X4+e Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R2) Koefisien korelasi (R) bertujuan untuk mengetahui hubungan yang erat antara variabel independen yang terdiri dari variabel keselamatan kerja dan kesehatan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.Pertamina EP Sangatta Field. Dalam output SPSS.17 koefisien determinasi terletak pada table Model Summaryb dan tertulis R sebagai berikut : Model Summaryb Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

DurbinWatson

1 .786a .617 .578 .293 1.526 a. Predictors: (Constant), X4, X1, X3, X2 b. Dependent Variable: Y Sumber : data olahan SPSS, 2015 Dari pengolahan data pada tabel diatas dapat diperoleh nilai koefisien korelasi ganda ( R ) sebesar 0,786 atau 78,6 %, yang artinya hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sedang antara variabel restrukturisasi kerja , partisipasi, Sistem Imbalan, lingkungan kerja dan kepuasan karyawan. Berdasarkan tabel menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi R Square (R2) diperoleh nilai sebesar 0.617 atau 61,7 % yang berarti restrukturisasi kerja , partisipasi, Sistem Imbalan, lingkungan kerja mampu menjelaskan variabel 453


kepuasan karyawan sebesar 61,7 %, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Uji Simultan (F) Uji F digunakan untuk menguji apakah perubahan variabel independen (restrukturisasi kerja, partisipasi, Sistem Imbalan, lingkungan kerja) berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen ( kepuasan karyawan PT.Pertamina EP Sangatta Field ) yakni dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel dengan tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05 ANOVAb Sum of Squares

Model 1

df

Mean Square

Regression

5.388

4

1.347

Residual

3.340

39

.086

F 15.730

Sig. .000a

Total 8.727 43 a. Predictors: (Constant), X4, X1, X3, X2 b. Dependent Variable: Y Sumber : data olahan SPSS, 2015 Berdasarkan analisis yang telah dilakukan bahwa nilai F table sebesar 2,46 F hitung diperoleh,15.730 berarti Fhitung > Ftabel dan diperoleh hasil signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian variabel restrukturisasi kerja, partisipasi, Sistem Imbalan, dan lingkungan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan karyawan PT.Pertamina EP Sangatta Field. Uji Parsial (t) Berdasarkan analisis yang dijabarkan dalam skripsi nilai thitung untuk variable restrukturisasi kerja (X1) adalah sebesar 0,987 dan nilai ttable sebesar 2,023 (df=44-2-1 ) nilai standart koefisien beta 0,106 bila dibandingkan dengan nilai ttabel maka thitung 0,987 < 2,023 artinya variable restrukturisasi kerja tidak berpengaruh signifikan secara terhadap kepuasan karyawan PT Pertamina EP Sangatta Field (Y) dibuktikan dengan α sebesar 0,329 > 0,05. Nilai thitung untuk variabel partisipasi (X2) adalah sebesar 0,532 dan nilai ttabel 2,023 nilai standart koefisien beta 0,073 bila dibandingkan dengan nilai ttabel maka thitung 0,532<2,023, artinya variabel partisipasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan PT.Pertamina EP Sangatta Field (Y) yang dibuktikan dengan α sebesar 0,598 > 0,05. Nilai thitung untuk variabel sistem imbalan (X3) adalah sebesar 1,792 dan nilai ttabel 2,023 nilai standart koefisien beta 0,244 bila dibandingkan dengan nilai ttabel maka thitung 1,792 < 2,023, artinya variabel partisipasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan PT.Pertamina EP Sangatta Field (Y) yang dibuktikan dengan α sebesar 0,081> 0,05. 454


Nilai thitung untuk variabel lingkungan kerja (X4) adalah sebesar 5,411 dan nilai ttabel 2,023 nilai standart koefisien beta 0,585 bila dibandingkan dengan nilai ttabel maka thitung 5,411>2,023, artinya variabel lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan PT.Pertamina EP Sangatta Field (Y) yang dibuktikan dengan α sebesar 0,00< 0,05. Variabel Yang Paling Berpengaruh Berdasarkan hasil analisis nilai koefisien regresi baku ( Standardized coefficients beta) yang terbesar adalah variabel X4 lingkungan kerja sebesar 0,585 sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel lingkungan kerja merupakan variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap kepuasan karyawanPTPertamina EP Sangatta Field. Pembahasan Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS.17 ditemukan bahwa ada pengaruh antara restrukturisasi kerja, partisipasi, sistem imbalan , dan lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan. Hal ini didukung oleh hasil perhitungan Uji F di mana dapat dilihat dari nilai Fhitung 15,730 lebih besar dari Ftabel 2,46 dengan nilai signifikansi (sig) sebesar 0,000 dan dapat dilihat bahwa nilai signifikansi (sig) jauh lebih kecil dari 0,05 sehingga hal ini menjelaskan adanya pengaruh signifikan secara bersama–sama antara restrukturisasi kerja (X1), partisipasi (X2), Sistem Imbalan (X3), dan lingkungan kerja (X4) terhadap kepuasan karyawan PT Pertamina EP Sangatta Field. Artinya restrukturisasi kerja, partisipasi, sistem imbalan, dan lingkungan kerja secara bersama-sama berjalan dengan baik maka dapat meningkatkan kepuasan karyawan. Apabila restrukturisasi kerja, partisipasi, sistem imbalan , dan lingkungan kerja yang diterima karyawan baik, maka kepuasan karyawan akan semakin tinggi. Hasil perhitungan yang telah dilakukan bahwa nilai Thitung untuk restrukturisasi kerja (X1) 0,987< Ttabel 2,023 dengan nilai signifikansi (sig) sebesar 0,329 dan dapat dilihat bahwa nilai signifikansi (sig) lebih besar dari 0,05 berarti restrukturisasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan. Nilai Thitung untuk partisipasi (X2) 0,523 < Ttabel 2,023 dengan nilai signifikansi (sig) sebesar 0,598 dan dapat dilihat bahwa nilai signifikansi (sig) jauh lebih besar dari 0,05 berarti partisipasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan kepuasan karyawan. Hasil data bisa berdistribusi tidak normal menurut Widhiarso ( 46 : 2011) karena beberapa alasan diantaranya yaitu :Adanya Outliers, Model yang tidak sesuai, Ukuran sampel kecil, pengaruh variable intervening, prasyarat analisis yang tidak dipatuhi, perbedaan konteks, alat ukur yang kurang valid dan reliable. Nilai Thitung untuk sistem imbalan (X3) 1,792 > Ttabel 2,023 dengan nilai signifikansi (sig) sebesar 0,081 dan dapat dilihat bahwa nilai signifikansi (sig) jauh lebih besar dari 0,05 berarti sistem imbalan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan kepuasan karyawan. Nilai Thitung untuk 455


lingkungan kerja (X4) 5,411 > Ttabel 2,023 dengan nilai signifikansi (sig) sebesar 0,000 dan dapat dilihat bahwa nilai signifikansi (sig) lebih kecil dari 0,05 berarti lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan. Hasil perhitungan yang telah dilakukan diketahui bahwa faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan karyawan adalah lingkungan kerja. Penutup Secara umum karyawan PT Pertamina EP Sangatta Field berada pada kategori puas. Hal tersebut didasarkan pada hasil penghitungan kuesioner dari jawaban karyawan mengenai kepuasan mereka baik secara langsung maupun tidak langsung (yaitu melalui persepsi karyawan terhadap empat faktor Quality of Work Life/QWL). Dengan melihat hasil penghitungan kuesioner yang diperoleh dari persepsi karyawan terhadap kepuasan baik secara langsung maupun tidak langsung, diperoleh kesimpulan bahwa saat ini karyawan berada pada kategori puas. Berdasarkan hasil penghitungan dengan aplikasi SPSS.17, Restrukturisasi kerja, partisipasi, sistem imbalan secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan. Berdasarkan hasil penghitungan dengan aplikasi SPSS.17 Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan. Hendaknya perusahaan lebih memperhatikan atau meningkatkan kualitas lingkungan kerja agar karyawan lebih nyaman dalam bekerja, sehingga dapat menimbulkan semangat atau motivasi positif kepada karyawan yang nantinya juga diharapkan dapat meningkatkan produktifitas karyawan. Tetap berusaha menciptakan kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, yaitu dengan selalu memperhatikan keamanan,kenyamanan dan ketersediaan sarana pengamanan serta fasilitas yang menunjang bagi kesejahteraan karyawan. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai QWL dengan melihat variabel lain diluar keempat variabel tersebut. Daftar Pustaka Akbar, Deniel Septian. 2011. Pengaruh Persepsi Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Skripsi pada Fakultas Psikologi. Universitas Negri Islam Syarif Hidayatullah. Jakarta. Andriana, S. 2003. Analisis Keputusan Penerapan Quality of Work Life (Studi Kasus : PT. Lembu Jantan Perkasa. Skripsi pada Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Arifin, N. 1999. Aplikasi Konsep Quality of Work Life (QWL) dalam Upaya Menumbuhkan Motivasi Karyawan berkinerja unggul. Usahawan, 10 : pp. 25-29. As’ad, M. 2005. Psikologi Industri. Liberty. Yogyakarta.

456


Ashari & Santosa, Purbaya Budi. (2005). Analisis Statistik dengan Microsoft Exel & SPSS, Yogyakarta. Andi Dewi, A.T. 2006. Analisis Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan (Studi Kasus Kantor Pusat PT Pos Indonesia Persero). Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor. Dhamayanti, Andini. 2007. Analisis Kepuasan Karyawan Melalui Faktorfaktor Quality of Work life (QWL) di PT Inti Abadi Kemasindo. Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor. Gaol, Margaret Teacher Lumban. 2008. Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Di PTP Nusantara Sei Semayang. Skripsi pada Departemen Tehnik Industri. Fakultas Tehnik. Universitas Sumatra Utara. Medan. Pratama, Edwin Al. 2011. Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Motivasi Kerja Pada Pegawai Kelurahan di Kota Batu. Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang. Malang. Sari, Noviana Kurnia. 2009. Analisa Faktor-Faktor yang Memperngaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Bank BPR Jatim Se-Eks Karesidenan Kediri. Kediri. Siagian, Dergibson dan Sugiarto. 2002. Metode Statistika Untuk Bisnis dan Ekonomi. Siagian, P.S. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. PT Bumi Aksara. Jakarta. Sumarsono, S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta. Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Zin, M.R. 2004. Perception of Professional Engineers Toward Quality of Work Life and Organizational Commitment. Gajah Mada International Journal of Bussiness, 06 : pp. 323-324. Wijaya,T.2009. Analisis Data Penelitian menggunakan SPSS, Universitas Atma Jaya, Yogyakarta) Yusuf, Tamzil. 2010. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Kerja, Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja ( Studi Kasus Karyawan PDAM Makassar). Jurnal Ekonomi

457

PENGARUH FAKTO-FAKTOR QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN PT. PERTAMINA EP SANGATTA FIELD

Recommend Documents