15
HUBUNGAN ANTARA WORK-FAMILY CONFLICT DENGAN PRESTASI KERJA PADA PERAWAT WANITA
Eka Mulyani Asra
Abstract: Nurse's work performance is quality reflection of hospital services. One of the conditions that affect job performance is the ability to resolve workfamily conflict. The purposes of this research is determining shown how workfamily conflict and work performance of nurse and investigating the relationship between work-family conflict with job performance of female nurses at Dr. Achmad Mochtar Hospital on Bukittinggi. The design of this research is quantitative correlation. The research subjects were 50 married female nurses and have children. The data analysis technique by product moment correlation technique, using SPSS 17.0 for windows. The results of these two variables correlation test showed a negative significant correlation between work-family conflict with job performance.
Keyword : work-family conflict, job performance, product moment correlation
Abstrak: Kinerja perawat adalah refleksi pelayanan rumah sakit. Salah satu kondisi yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kemampuan untuk menyelesaikan konflik kerja-keluarga. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menetapkan menunjukkan bagaimana besar konflik kerja-keluarga dan prestasi kerja perawat dan untuk menyelidiki hubungan antara konflik kerja-keluarga dengan prestasi kerja perawat wanita di Rumah Sakit Dr Achmad Mochtar di Bukittinggi.desain dari penelitian ini adalah korelasi kuantitatif. Subyek penelitian adalah 50 perawat wanita yang memiliki karakteristik memiliki anak dan sudah menikah. Teknik analisis data dengan teknik korelasi Product Moment, dengan menggunakan SPSS 17.0 for windows. Hasil dari uji korelasi dua variabel menunjukkan korelasi negatif yang signifikan antara konflik kerja-keluarga dengan prestasi kerja.
Kata kunci : konflik kerja-keluarga, kinerja, korelasi produk momen 15
16
PENDAHULUAN
Dalam sistem pelayanan kesehatan
hal ini terjadi karena minat masyarakat
dirumah sakit, perawat mendapat banyak
untuk
memilih
rumah
sakit
tersebut
perhatian karena besarnya peran dan
sebagai tempat mereka berobat menjadi
fungsi mereka terhadap upaya pelayanan
menurun.
kesehatan dan pelayanan sosial. Peranan
Pada umumnya perawat di rumah
tenaga perawat didalam melaksanakan
sakit dominasi oleh tenaga kerja wanita.
tugasnya
Wanita dalam hal perannya pada dua
atau
dalam
memberikan
pelayanan perawatan pada pasien harus
dasawarsa
mengerti
pendekatan
perubahan. Berbeda dengan zaman dahulu
proses keperawatan yang meliputi empat
dimana kaum wanita hanya berperan
hal
perencanaan,
sebagai pengurus rumah tangga, saat ini
pelaksanaan dan evaluasi yang masing-
seiring dengan berkembangnya zaman
masing berkesinambungan dan berkaitan
yang semakin modern telah memberikan
satu sama lainnya.
kesempatan pada kaum wanita untuk juga
dan
yaitu:
memahami
pengkajian,
Faktanya, sekarang masih bisa kita
terakhir
telah
mengalami
memiliki peran di dunia kerja sehingga
temui perawat yang kurang memuaskan
memicu
dalam
bertambahnya jumlah wanita yang bekerja
memberikan
keperawatan, keramahan
terutama dan
pelayanan dalam
pemberian
timbulnya
fenomena
hal
bahkan sudah mulai banyak wanita yang
pelayanan
berhasil memasuki jenis-jenis pekerjaan
prima.
yang selama ini jarang bahkan sama sekali Untuk
menilai
sejauh
mana
perawat telah menjalankan tanggung jawab
belum
pernah
dimasuki
kaum
hawa
(Anoraga, 1992).
dan untuk memberikan umpan balik bagi
Bila ditinjau dari segi kebudayaan
perawat, rumah sakit perlu melakukan
Indonesia, wanita masih dianggap sebagai
pengukuran
kerja
peran utama dalam mengurus segala
perawat. Keadaan prestasi kerja perawat
pekerjaan rumah tangga (Noor, 2004).
yang
rendah
menurunkan
terhadap
prestasi
secara
otomatis
dapat
wanita Indonesia dituntut dalam perannya
tingkat
kualitas
dan
sebagai ibu rumah tangga yang senantiasa
produktivitas kerja rumah sakit secara
melayani
suami
dan
mengurus anak
keseluruhan sehingga akan berdampak
dengan baik. Pembagian peran antara
pada penurunan pendapatan rumah sakit,
sebagai ibu rumah tangga dan pekerja
17
menimbulkan problematika pada para ibu
Timbulnya sebuah konflik biasanya
yang bekerja di Indonesia, banyak diantara
terjadi pada saat seseorang berusaha
mereka yang merasa bersalah ketika harus
memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan
bekerja.
dan usaha tersebut
Perasaan
bersalah
ditambah
dipengaruhi oleh
dengan tuntutan dari dua sisi, yaitu
kemampuan orang yang bersangkutan
pekerjaan dan ekonomi rumah tangga
untuk memenuhi tuntutan keluarganya,
sangat berpotensi menimbulkan konflik
atau sebaliknya, di mana pemenuhan
peran dan akhirnya memicu stress (Rini,
tuntutan peran dalam keluarga dipengaruhi
2002).
oleh kemampuan orang tersebut dalam Pada kenyataannya banyak wanita
yang tidak cukup mampu mengatasi hambatan
memenuhi tuntutan pekerjaannya (Frone dan Copper, 1992).
itu, sekalipun dia punya
kemampuan
teknis
tinggi.
tidak hanya dirasakan oleh kaum wanita
Karenanya, jika wanita tidak pandai-
bekerja, tetapi juga dirasakan oleh pria
pandai menyeimbangkan peran ganda
bekerja. Namun, biasanya tekanan lebih
tersebut akirnya mereka akan keteter
dirasakan oleh wanita, terutama yang telah
(Anoraga,
potensial
menjadi istri dan ibu, hal ini terjadi karena
menimbulkan konflik antara dua peranan
adanya kecendrungan di masyarakat yang
atau disebut dengan Konflik Peran Ganda
menganggap wanita lebih mempunyai
atau konflik pekerjaan-keluarga (Work
tanggungjawab untuk hal-hal yang bersifat
Family Conflict).
domestik sedangkan pria bertanggung
1992).
cukup
Work-family conflict sebenarnya
Hal
ini
Peningkatan jumlah tenaga kerja
jawab memenuhi peran publik dengan
wanita dimana mereka menjadi lebih
menjadi
berpengaruh dan memiliki kontribusi yang
(Abbott et al, 1998).
yang
cukup
besar
terhadap
kinerja
pekerja
Beban
dalam
yang
sukses
pekerjaan
dapat
perusahaan menyebabkan keseimbangan
menstimulasi tegangan dan mungkin juga
antara kehidupan pekerjaan dan keluarga
menyebabkan
permasalahan
antara
menjadi sesuatu tuntutan. Tuntutan mulai
tuntutan
dan
jawab
ditujukan kepada rumah sakit agar mereka
terhadap keluarga, diantaranya; penurunan
mengadopsi kebijakan yang berhubungan
kemampuan,
dengan
dan
kehidupan kerja yang ditandai dengan
menjadikan work-family conflict sebagai
berbagai tantangan, besar kesempatan
salah satu keputusan yang penting.
dalam
work-
family
conflict
kerja
strategi
menjalankan
pendesainan
tanggung
ulang
partisipasi,
tugas,
perlu
jadwal
kerja,
18
ketidakamanan pekerjaan, dan pergantian
lebih dikuasai oleh pekerjaannya yang
tempat kerja (Kopelman et al, 1983).
mengakibatkan
Penelitian
terhadap
memenuhi tanggung jawab keluarganya,
perawat di di Turki menyimpulkan bahwa
karena mengurangi kualitas kehidupan
bekerja berlebihan dan jam kerja yang
keluarganya (Cristine , Oktarina dan
tidak
dengan
Indah, 2010).
rendahnya kepuasan kerja dan kepuasan
Usaha
yang
teratur
dilakukan
berhubungan
hidup (Yildirim dan Aycan, 2008). Work-family
Conflict
karyawan
tidak
penanganan
bisa
konflik
ini
menuntut adaptasi perusahaan terhadap sering
family friendly policy, yaitu kebijakan
dikaitkan dengan berbagai konsekuensi
perusahaan
negatif, antara lain memiliki pengaruh
karyawannya khususnya wanita daalam
yang besar terhadap kesehatan fisik dan
menangani
mental serta memiliki kaitan dengan stress
dihadapinya, seperti; waktu kerja yang
yang
(Takeuchi
lebih flexible , jadwal kerja alternatif
danYamazaki, 2010), kinerja yang buruk
tempat penitipan anak dan taman kanak-
oleh penyedia layanan kesehatan (Firth-
kanak, ruangan menyusui, dan kebijakan
Cozens & Greenhalgh, 1997, Smith et al,
ijin keluarga. Keberhasilan perusahaan
2001) dan terlibat dalam kesalahan medis
dalam mengadaptasi kebijakan ini akan
(Pani & Chariker, 2004). Oleh karena itu,
berdampak
pekerjaan-keluarga
memiliki
karyawan yang selanjutnya merupakan
melemahkan
dasar dari peningkatan produktifitas dan
'perawat kemampuan untuk memberikan
kinerja karyawan di masa yang akan
layanan berkualitas tinggi (Killien, 2004).
datang.
potensi
dialami
perawat
signifikan
Boles,
konflik untuk
Howard
dan
Donofrio
yang
dapat
work-family
positif
membantu
conflict
terhadap
yang
kepuasan
Selain itu untuk perawat sendiri
(2001) menyatakan bahwa konflik peran
memerlukan pengaturan waktu
ganda ini bisa menurunkan prestasi kerja
menyeimbangkan
karyawan, sementara menurunnya prestasi
Wirawan dan Utami (2009) menyatakan
kerja karyawan bisa memberi dampak
adanya manajemen waktu akan membantu
pada
menurunkan
keluar,
meningkatnya
keinginan
meningkatnya
terjadinya
Narulita,
work-family
dan
conflict pada perawat. Dukungan pasangan
organisasi.
juga menentukan dalam menangani Work-
Karyawan yang mengalami tingkat konflik
family Conflict pada perawat (Patel et all,
pekerjaan-keluarga
2008).
menurunya
absensi,
untuk
perannya.
dalam
komitmen
tinggi
melaporkan
menurunnya Prestasi Kerja karena merasa
19
Subjek
penelitian
yang
akan
dengan
Konflik
Pekerjaan-Keluarga
peneliti ambil di fokuskan pada perawat
(Work-family conflict)
wanita di instalasi rawat jalan karena
konflik peran di mana tuntutan peran
memiliki sistem kerja shift, yaitu sistem
pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak
kerja yang membagi kelompok perawat
dapat disejajarkan dalam beberapa hal.
berdasarkan waktu kerjanya yang terdiri
Greenhaus
dan
adalah bentuk
Beutell
(1985)
dari tiga waktu yaitu pagi, sore dan malam.
mengidentifikasikan tiga jenis konflik
Peneliti memilih perawat rawat jalan yang
pekerjaan-keluarga, yaitu yang pertama
memiliki sistem kerja shif mengacu pada
adalah Time-based conflict merupakan
penelitian Robert dan Michael (2012) yang
waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan
menyatakan bahwa sistem kerja shif
salah
memiliki hubungan dengan peningkatan
pekerjaan) yang dapat mengurangi waktu
terjadinya work-family conflict.
untuk menjalankan tuntutan yang lainnya
satu
tuntutan
(keluarga
atau
(pekerjaan atau keluarga). Kedua adalah Strain-based conflict, terjadi pada saat
Prestasi Kerja Prestasi
kerja sendiri
diartikan
tekanan salah satu peran mempengaruhi
sebagai hasil kerja secara kualitas dan
kinerja peran yang lainnya. Ketiga adalah
kuantitas
Behavior-based
yang dicapai
oleh
seorang
conflict,
pegawai dalam melaksanakan tugasnya
dengan
sesuai dengan tanggung jawab
perilaku dengan yang diinginkan oleh
yang
diberikan padanya (Mangkunegara, 2011).
ketidaksesuaian
berhubungan antara
pola
kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).
adapun aspek-aspek prestasi kerja yang dipakai
berdasarkan
teori
yang
dikemukakan Umar (2001) diantaranya : mutu
pekerjaan,
kehadiran,
METODE PENELITIAN Metode penelitian yang digunakan
sikap,
dalam penelitian ini adalah jenis kuantitatif
kerjasama, inisiatif pengetahuan tentang
korelasional. Populasi dalam penelitian ini
pekerjaan, tanggunf jawab dan kejujuran.
adalah seluruh perawat Rumah Sakit Dr.
Aspek-aspek ini telah di disetujui dan di
Ahmad Mochtar Bukittinggi yang secara
judgement oleh pihak RSUD Dr. Achmad
keselurahan berjumlah 298 orang.
Mochtar Bukittinggi.
Adapun
metode
pengambilan
sampel yang dipakai pada penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling.
Work-Family Conflict Konflik
Peran
Ganda
menurut
Sampel yang dipilih berdasarkan kriteria
Greenhaus dan Beutell (1985) disebut juga
perawat wanita, pendidikan minimal DIII,
20
bekerja di instalasi rawat inap yang
terbukti, yakni semakin rendah work-
memiliki sistem jam kerja shift, telah
family conflict semakin tinggi prestasi
menikah, suami juga bekerja, dan telah
kerja
memiliki anak. PEMBAHASAN HASIL Hasil
uji
normalitas
sebaran
Prestasi kerja
variabel prestasi kerja diperoleh nilai K-
Prestasi kerja yang dimiliki oleh
SZ = 0,719 dan p> 0,05 (p=0,679), dan
perawat RSUD Dr, Achmad Mochtar
variabel work-family conflict diperoleh
Bukittinggi tergolong tinggi. Hal ini
nilai K-SZ = 0,882 dan p> 0,05 (p =
terlihat
0,417). Hasil uji normalitas dari dua
berdasarkan penilaian yang di berikan
variabel ini menunjukkan bahwa kedua
kepala ruangan maupun yang diisi sendiri
variabel terdistribusi normal.
oleh perawat wanita bahwa keseluruhan
dari
hasil
analisis
skala
Hasil uji linieritas variabel tersebut
subjek penelitian yang berjumlah 50 orang
pada F-linearity, memperlihatkan bahwa
memperoleh skor tinggi. sementara tidak
linearity pada prestasi kerja dan work-
ada perawat wanita yang memperoleh skor
family conflict adalah sebesar 38,701 yang
sedang maupun rendah.
memiliki
p=0,000
dengan
Pada aspek kehadiran didapatkan
demikian berarti asumsi linier dalam
data dimana 45 orang (90%) perawat
penelitian ini telah terpenuhi.
wanita memiliki tingkat kehadiran yang
Berdasarkan
(p<0,05),
perhitungan
tinggi, hal ini dipengaruhi oleh motivasi
korelasi diperoleh nilai rxy = -0,657
dari variabel organisasi berupa peraturan
dengan nilai p = 0,000 Dimana nilai
kerja dimana apabila seorang pegawai
p<0,01 sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak
tidak dapat memenuhi ketentuan, maka
dan hipotesa alternatif (Ha) diterima.
akan diberlakukan pengurangan tunjangan
Menurut Suharsimi (2010) nilai rxy = -
daerah sesuai dengan Peraturan Gubernur
0,657 termasuk dalam kategori korelasi
nomor 11 tahun 2009 pasal 15 dan Surat
rendah. Hal ini menunjukkan bahwa ada
edaran Direktur RSUD Dr. Achmad
hubungan
Mochtar
negatif
hasil
antara
work-family
Bukittinggi
conflict dengan prestasi kerja pada perawat
873.9260A.RSAM.
wanita RSUD Dr. Achmad Mochtar
ketentuan antara lain apabila terlambat
Bukittinggi. Dengan demikian hipotesa
datang dan atau cepat pulang akan
yang
dikenakan pemotongan setiap hari sebesar
diajukan
dalam
penelitian
ini
2011
nomor dengan
21
2,5%, apabila tidak masuk kantor tanpa
Bukittinggi tergolong rendah. Hal ini
keterangan
dikenakan
terlihat dari 82 % atau 41 perawat wanita
pemotongan setiap hari sebesar 5%,
memperoleh skor rendah, dan 18 % atau 9
apabila meninggalkan kantor dalam jam
perawaat
dinas tanpa izin atasan akan dikenakan
sementara tidak ada perawat wanita yang
pemotongan setiap hari sebesar 2,5%,
memperoleh skor tinggi.
(TK)
akan
memperoleh
skor
sedang,
apabila tidak mengikuti apel dan atau
Hasil distribusi data work-family
upacara bendera tanpa keterangan (TK)
conflict perawat wanita tidak ada yang
akan dikenakan pemotongan gaji setiap
mengalami work-family conflict kategori
kali sebesar 2,5 %, dan apabila tidak
tinggi, untuk perawat yang mengalami
memakai pakaian dinas dan atribut yang
work-family conflict yang berada dalam
telah
kategori sedang sebanyak 9 orang (18%)
ditentukan
akan
dikenakan
pemotongan sebesar 1%.
dan kategori terbanyak terdapat pada
Selain itu terdapat faktor lain yang
kategori rendah dengan jumlah 41 orang
menyebabkan tingginya prestasi kerja
(82%) . Hal ini berarti bahwa perawat
perawat
wanita RSUD Dr. Achmad Mochtar bisa
wanita
RSUD
Dr.
Achmad
Mochtar Bukittinggi yaitu dari masa kerja,
menyeimbangkan
dimana sebanyak 52% bekerja lebih dari
pekerjaan dan tanggung jawab terhadap
10 tahun, menurut penelitian faizin (2008)
keluarga, dan mereka bisa menemukan
dan
dapatkan
cara untuk meminimalisir konflik yang
kesimpulan bahwa ada pengaruh antara
terjadi antara tuntutan pekerjaan dan
masa kerja dengan prestasi kerja, sejalan
tanggung jawab terhadap keluarga.
Bukhori
(2009)
di
antara
tuntutan
dengan itu, Widjaya (2002) mengatakan
Berdasarkan 3 aspek work-family
masa kerja dapat memberi pengalaman
conflict, hasil skor perawat wanita RSUD
sehingga makin lama orang bekerja dapat
Dr. Achmad Mochtar Bukittinggi pada
makin cakap dan terampil di bidang
masing-masing aspek menunjukkan bahwa
pekerjaan itu, jadi pengalaman yang
work-family conflict yang dialami perawat
diperoleh selama masa bekerja besar
wanita paling besar pada aspek konflik
artinya dalam peningkatan kemampuan
terhadap waktu, yakni berkaitan dengan
kerja pegawai.
jumlah jam kerja, waktu bersama dengan keluarga, waktu bersama anak-anak dan
Work-Family Conflict Konflik peran ganda yang dimiliki oleh perawat RSUD Dr, Achmad Mochtar
shift malam. Hal
tersebut
didukung
oleh
Huffman (2004) yang menyatakan bahwa
22
dari ketiga penyebab konflik, konflik
pimpinan,
berdasarkan waktu memberikan porsi yang
pekerjaan seperti adanya prosedur kerja
besar terhadap konflik peran ganda, hal ini
yang jelas membuat karyawan merasa
dikarenakan jam kerja yang panjang
kepuasan
menyulitkan karyawan untuk bersama
memberikan
dengan keluarga dan dalam melaksanakan
memuaskan.
aktifitas dirumah.
maupun
aspek
kerja
ektrinsik
sehingga
prestasi
dapat
kerja
yang
Selain itu terdapat faktor lain yang
Berdasarkan
penelitian
menyebabkan rendahnya tingkat work-
mampu
family conflict yang dialami perawat
meminimalisir work-family conflict dengan
wanita RSDUD Dr. Achmad Mochtar
adanya
Bukittinggi,
diketahui
bahwa
skala karyawan
keterlibatan
Keluarga, anggota
peran
baik
pasangan,
keluarga
lain,
keluarga. anak
dimana
data
identitas
dan
responden menunjukkan bahwa sebanyak
menunjukkan
34 responden (68%) ada yang membantu
pengertian terhadap kondisi kerja yang
mengasuh
digeluti oleh karyawan wanita. Pengertian
mengurangi kekhawatiran perawat wanita
ini ditunjukan dengan adanya dukungan
yang
dari suami, kesepakatan peran dalam
meningggalkan anaknya selama bekerja,
memenuhi
terhadap
hal ini sejalan dengan pernyataan Hewlet
keluarga, dan adanya keterlibatan anggota
(2003) yang menyatakan bahwa konflik
keluarga lain pada waktu tertentu. Ini
batin berkaitan dengan peran sebagai ibu,
sesuai dengan pernyataan Wiese (1998)
agar terbebas dari rasa bersalah tentang
yang menemukan bahwa karyawan lebih
keadaan
bisa mengatasi konflik terhadap tuntutan
mempunyai anak balita maka dibutuhkan
keluarga dibanding tuntutan pekerjaan
pengganti peran ibu. Pengganti peran ibu
mereka.
seperti baby sitter, nenek, atau pembantu
tanggung
jawab
Dalam penelitian ini terlihat bahwa perawat
wanita
RSUD
juga
anak
sehingga
sebagai
ini
ibu
terutama
ibu
dapat
untuk
yang
rumah tangga yang merawat anak sangat
Achmad
dibutuhkan anak sebagai objek lekat
Mochtar dapat meminimalisir work-family
pengganti selama ibu sebagai objek lekat
conflict dengan adanya peran dari keluarga
terutama tidak ada di rumah atau ada di
dalam membantu karyawan memenuhi
rumah tetapi sedang mengerjakan tugas
tanggung jawab terhadap keluarga. Serta
kantor. Berdasarkan
kondisi kerja yang mendukung baik dari
disimpulkan bahwa perawat wanita RSUD
aspek
Dr,
instrinsik
lingkungan
kerja,
Dr.
anak
pekerjaan rekan
seperti,
kerja,
dan
Achmad
penjelasan diatas
Mochtar
mampu
menyesuaikan sejumlah tanggung jawab
23
terhadap
keluarga
dengan
tuntutan
pekerjaan.
Berdasarkan hasil analisis korelasi data telah diketahui terdapat hubungan
Faktor lain yang kemungkinan
yang signifikan antara konflik peran ganda
mempengaruhi rendahnya tingkat work-
dengan prestasi kerja pada perawat wanita
family conflict perawat wanita RSUD Dr.
RSUD Dr. Achmad Mochtar Bukittinggi.
Achmad Mochtar Bukittinggi adalah dari
Penelitian ini menunjukkan bahwa antara
variabel organisasi berupa dukungan pihak
prestasi kerja dan konflik peran ganda
rumah sakit terhadap pekerja wanita. Dari
perawat wanita memiliki korelasi negatif
wawancara dengan salah seorang staf
yang signifikan dengan hasil sebesar -
kepegawaian pada tanggal 21 Mei 2012
0,657 (p<0,01). Ini berarti semakin tinggi
didapatkan informasi bahwa pihak RSUD
prestasi
Dr. Achmad Mochtar Bukittinggi memiliki
pengaruh work-family conflict terhadap
beberapa
perawat wanita.
kebijakan
yang
cukup
memperhatikan mengenai masalah konflik peran ganda yang dialami wanita.
disediakannya
maka
semakin
rendah
Hubungan yang signifikan antara prestasi kerja dengan work-family conflict
Hal ini tampak dari kebijakan mengenai
kerja
di
family conflict menjadi sesuatu hal yang
lingkungan rumah sakit agar para perawat
penting dalam mempengaruhi prestasi
yang juga seorang ibu dari anak-anak yang
kerja perawat wanita. Semakin kecil
masih balita tidak perlu khawatir ketika
kecenderungan terjadi work-family conflict
meninggalkaan
bekerja.
pada perawat wanita akan menunjukkan
Adapun RSUD Dr. Achmad Mochtar
semakin tinggi prestasi kerja. Penelitian ini
Bukittinggi juga menyediakan toleransi
mendukung penelitian Maherani (2008),
bagi ibu-ibu perawat yang masih menyusui
Indriyani (2009), Cristine, Oktarina dan
anaknya hingga umur anak tersebut 6
Indah (2010) serta Wirakristama (2011)
bulan, lalu menyediakan cuti selama 3
yang menemukan bahwa ada hubungan
bulan
negatif antara work-family conflict dengan
saat
anaknya
TPA
perawat wanita memperlihatkan work-
saat
melahirkan.
Serta
memperbolehkan ibu-ibu perawat yang
prestasi kerja.
baru melahirkan untuk tidak masuk shift
Dari penjelasan di atas dapat
malam sampai usia anak 9 bulan (6 bulan
disimpulkan bahwa prestasi kerja dengan
masuk kerja setelah melahirkan).
work-family conflict memiliki hubungan yang negatif. Dimana perawat wanita
Hubungan antara Prestasi dengan Work-Family Conflict
Kerja
cenderung memiliki prestsi kerja yang tinggi
selana
tidak
mengalami
24
permasalahan dalam memenuhi tanggung
signifikan, dengan r = -0.657, p = 0.000
jawab terhadap keluarga dan memenuhi
(p< 0,01). Ini berarti bahwa semakin
tuntutan pekerjaan yang sedang mereka.
rendah work-family conflict pada perawat wanita
RSUD
Dr.
Achmad
Moctar
Bukittinggi, maka semakin tinggi prestasi
SIMPULAN DAN SARAN
kerja. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan
Saran
pengujian hipotesis mengenai hubungan
Berdasarkan hasil temuan dalam
antara work-family conflict dengan prestasi
penelitian ini, maka dapat dikemukakan
kerja pada perawat RSUD Dr. Achmad
beberapa saran sebagai berikut: 1) Bagi
Moctar Bukittinggi maka dapat diambil
pihak rumah sakit, hasil penelitian menjadi
kesimpulan
informasi
sebagai
berikut:
1)Secara
bagi
pimpinan
untuk
aspek-aspek
prestasi
umum dapat disimpulkan bahwa tingkat
mempertahankan
prestasi kerja pada perawat wanita RSUD
kerja yang paling tinggi yaitu tanggung
Dr. Achmad Moctar Bukittinggi berada
jawab dan meningkatkan aspek prestasi
pada
dengan
kerja terendah yaitu kehadiran, diharapkan
aspek yang tertinggi
pula dapat menjadi pertimbangan dalam
adalah aspek tanggung jawab dengan mean
membuat program pemberdayaan perawat,
4,83 dan aspek paling
adalah aspek
terutama perawat yang telah berkeluarga
kehadiran dengan mean 4,035. 2)Secara
dan memiliki anak,misalnya saja dengan
umum dapat disimpulkan bahwa tingkat
merancang program pelatihan karyawan
work-family conflict pada perawat wanita
pada divisi Human Resourches. 2)Bagi
RSUD Dr. Achmad Moctar Bukittinggi
perawat,
berada pada kategori
rendah dengan
diharapkan terus menjalankan karirnya dan
persentase 82%. aspek tertinggi pada aspek
bisa mempertahankan aspek prestasi kerja
konflik berdasarkan waktu dengan nilai
yang baik dengan tidak mengabaikan
mean 2,014 dan aspek terendah pada aspek
peran sebagai ibu rumah tangga. 3)Bagi
konflik berdasarkan prilaku dengan nilai
keluarga
(suami
mean 1,823. 3)Ada hubungan antara
wanita,
untuk
prestasi kerja dan konflik peran ganda
berdasarkan waktu dapat dilakukan dengan
pada perawat wanita RSUD Dr. Achmad
bekerjasama membagi tugas dan membuat
Moctar Bukittinggi, dimana hubungan
jadwal tugas di pekerjaan dan rumah pada
tersebut adalah hubungan negatif yang
masing anggota keluarga sehingga perawat
kategori
persentase 100%,
tinggi
yaitu
sebagai
ibu
atau
yang
anak)
mengatasi
bekerja
perawat konflik
25
wanita
dapat
bekerja
tanpa
merasa
memperhatikan faktor-faktor lain yang
khawatir mengenai keadaan di rumah. 4)
perlu
Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini
mempengaruh prestasi kerja pada perawat,
masih terbatas pada prestasi kerja perawat
diantaranya faktor budaya, sosial, pribadi
wanita.
dan
Diharapkan
pada
peneliti
dikontrol
psikologi
yang
dari
perawat.
mungkin
Peneliti
selanjutnya dapat lebih memperdalam dan
selanjutnya perlu juga mempertimbangkan
memperluas batasan masalah dan subjek
variabel-variabel
yang akan diteliti sehingga diperoleh hasil
memperluas variasi subjek.
independen lain dan
yang lebih komprehensif, serta lebih DAFTAR RUJUKAN Abbot, J., H, De Cieri and R. D. Iverson. (1998). Costing Turnover: Implication of Work/Family Conflict at Management Level. Asia Pasific Journal Of Human Resources 36 (1) : 25-43. Anoraga, Panji. (1992). Psikologi Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Boles, J. S., Howard, W. G., & Donofrio, H. H. (2001). An investigation into the inter-relationships of work-family conflict, familywork conflict and work satisfaction. Journal of Managerial Issues, 13(3), 376390. Bukhori, Imam. (2009). Hubungan Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. PLN Area Pelayanan dan Jaringan Malang. Jurnal Manajemen Gajayana. Vol. 6 No.2, November, 163172. Faizin, Achmad Dan Winarsih. (2008). Hubungan Tingkat Pendidikan dan Lama Kerja Perawat dengan Kinerja Perawat di RSU Pandan arang Kabupaten Boyolali. Berita Ilmu Keperawatan ISSN 1979-2697, Vol . 1 No.3, September 138 2008 : 137-142. Firth-Cozens, J., & Greenhalgh, J. (1997). Doctors’ perceptions of the links
between stress and lowered clinical care. Social Science and Medicine, 44, 1017–1022. Frone, M.R., Russell, M. and Cooper, M.L. (1992). Antecedents and outcomes of work-family conflict: testing a model of the work-family interface. Journal of Applied Psychology, Vol. 77, No. 1, pp. 65-78. Greenhaus, Jeffrey H., and Beutell, Nicholas J. (1985). Sources of Conflict between Work and Family Roles. Journal of The Academy of Management Review, 10: 76-88. Hewlett, S.A. (2003). Wanita, karir dan keluarga. Yogyakarta: Dolphin Books. Huffman, Ann Hergatt. (2004). “An Examination Of The Perceived Direction Of Work-Family Conflict”. Doctoral Desertation of Psychology. Texas A & M University. 2004. C-PSYCHuffman. Indriyani, Azazah. (2009). Pengaruh Konflik Peran Ganda Dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Perawat Wanita Rumah Sakit (Studi Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang. Tesis tidak dipublikasikan . Magister Managemen.
26
Semarang: Universitas Dipenogoro. Killien, M.G. (2004). Nurses’ health: Work and family influences. Nursing Clinics of North America, 39, 19–35. Kopelman, R.E., Greenhaus, J.H dan Connoly, T.F. (1983). “A Model of Work, Family dan Interrole conflict: A Contruct Validation Study”. Organization behavior and Human Performance. Maherani, Astrani. (2008). Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Fear of Success terhadap Kinerja Wanita Berperan Ganda. Thesis Tidak Dipublikasi.Univeritas Gunadharma. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Narulita, Elsa, Wirawan, Yapsir G. dan Utami, Dian Sari. (2009). Hubungan antara Manajemen Waktu dengan WorkFamilyConflict pada Wanita yang Bekerja. Skripsi tidak ditebitkan. Yogyakarta: Universitas Islam Indonesia. Noor, N, M. (2004). Work-Family Conflict, Work- and Family- Role Saliance and Women’s WellBeing. The Journal of Social Psychology. Vol 144, No 4, 389405. Pani, J.R., & Chariker, J.H. (2004). The psychology of error in relation to medical practice. Journal of Surgical Oncology, 88, 130–142. Rini, Jacinta F. 2002. Stres Kerja. Jakarta: Team e-psikologi.com. diakses pada tanggal 28 Mei 2012, dari http://www.e-psikologi.com.
Robert, Tuttle dan Michael, Garr. (2012). Shift Work and Work to Family Fit: Does Schedule Control Matter?. Journal of Family & Economic Issues; Sep2012, Vol. 33 Issue 3, p261. S.Christine. W, Oktarina, Megawati., Mula, Indah. (2010). Pengaruh Konflik Pekerjaan dan Keluarga terhadap Kinerja dengan Konflik Pekerjaan-Keluarga sebagai Intervening Variabel (Studi pada Dual Career Couple di Jabotabek). Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya, vol.12, n o. 2, september 2010: 121-132. Umar, Husein. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Edisi Revisi dan Perluasan, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Takeuchi, Tomoko & Yamazaki, Yoshihiko. (2010). Relationship between work–family conflict and a sense of coherence among Japanese registered nurses. Japan Journal of Nursing Science. 7, 158–168. Widjaya, A.W. (2002). Administrasi Kepegawaian: Suatu Pengantar. Jakarta: CV Rajawali. Wirakristama, Richardus, C. (2011). Analisis Konflik Peran Ganda (Work – Family Conflict) terhadap Kinerja Karyawan Wanita pada PT Nyonya Meneer Semarang dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening. Yildirim, D & Aycan, Z. (2008). Nurses’ Work Demands and Work– Family Conflict: A questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies . 45 1366–1378.
