HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DAN KEMATANGAN KARIR DENGAN PRESTASI KERJA PADA KARYAWAN KANTOR IMIGRASI SURAKARTA

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DAN KEMATANGAN KARIR DENGAN PRESTASI KERJA PADA KARYAWAN KANTOR IMIGRASI SURAKARTA

Skripsi Dalam Rangka Penyusunan Skripsi Sebagai Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Pendidikan Strata 1 Psikologi

Oleh: Danang Meifiandri Nugroho G 0105013

Dosen Pembimbing: Drs. Thulus Hidayat, SU., MA. Dra. Salmah Lilik, M.Si.

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA commit to user 2011

i


digilib.uns.ac.id

PERNYATAAN KEASLIAN Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Jika terdapat hal-hal yang tidak sesuai dengan isi pernyataan ini, maka saya bersedia derajat kesarjanaan saya dicabut.

Agustus 2011 Danang Meifiandri Nugroho

commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi dengan judul

:

Hubungan

Antara

Motivasi

Kerja

dan

Kematangan Karir dengan Prestasi Kerja pada Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta Nama Peneliti

: Danang Meifiandri Nugroho

NIM / Semester

: G 0105013

Tahun

: 2011

Telah disetujui untuk dipertahankan dihadapan Pembimbing dan Penguji Skripsi Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret pada : Hari

: Kamis

Tanggal

: 04 Agustus 2011

Pembimbing I

Pembimbing II

Drs, Thulus Hidayat, SU MA

Dra. Salmah Lilik, M.Si

NIP 130250480

NIP 19490415 198101 2 001

Koordinator Skripsi

Rin Widya Agustin, M.Psi NIP 19760817 200501 2 002 commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi dengan judul : Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kematangan Karir dengan Prestasi Kerja pada Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta Danang Meifiandri Nugroho, G 0105013, Tahun 2011

Telah diuji dan disahkan oleh Pembimbing dan Penguji Skripsi Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta Hari

:

Tanggal

:

1. Penguji I Dra. Sri Wiyanti, M.Si

(

)

(

)

(

)

(

)

2. Penguji II Aditya Nanda Priyatama, S.Psi., M.Si 3. Penguji III Drs. Thulus Hidayat, SU MA 4. Penguji IV Dra. Salmah Lilik, M.Si

Surakarta, Ketua Program Studi Psikologi,

Koordinator Skripsi,

Drs. Hardjono, M.Si

Rin Widya Agustin

NIP 19590119 198903 1 002

commit to userNIP 19760817 200501 2 002

iv


digilib.uns.ac.id

MOTTO

Mengucap syukurlah dalam segala hal, sebab itulah yang dikehendaki Allah di dalam Kristus Yesus bagi kamu. (1 Tesalonika 5:18)

Prestasi kerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuan. ( Veithzal Rivai )

Prestasi kerja ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan motivasi. ( Gibson dan James B.)

commit to user

v


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN DAN PENGHARGAAN

Tulisan ini kupersembahkan untuk: •

Keluarga terutama orang tua atas segala doa dan dukungan yang diberikan

•

Segenap dosen serta seluruh staf dan rekan-rekan mahasiswa prodi psikologi UNS

•

Segenap karyawan kantor imigrasi Surakarta atas segala bentuk parisipasi dan bantuan dalam penelitian ini

Penghargaan karena terselesaikannya karya ini kuberikan kepada: •

Semua pihak yang berperan baik dari permulaan pengerjaan, penelitian, hingga penyelesaian skripsi ini sehingga lancar

commit to user

vi


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR Puji syukur penulis naikkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala berkatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Meskipun banyak tantangan namun selalu ada solusi terbaik sejak dari outline menjadi sebuah karya penelitian yang dikemas dalam skripsi. Harapan penulis selain sebagai pemenuhan syarat untuk lulus, semoga skripsi ini berguna secara positif bagi siapapun yang membacanya. Penyusunan skripsi ini tidak akan selesai tanpa bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Zainal Arifin Adnan, dr.,Sp.PD-KR-FINASIM, selaku

Dekan Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memperlancar penyelesaian skripsi ini 2. Bapak Drs. Hardjono, M.Si., selaku Ketua Program Studi Psikologi

Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah membantu penyelesaian skripsi ini 3. Bapak Drs. Thulus Hidayat,SU MA,selaku dosen pembimbing utama, atas segala bimbingan, kepercayaan, dan kesabarannya 4. Ibu Dra.Salmah Lilik, selaku dosen pembimbing pendamping, yang telah membantu memfokuskan arah penelitian 5. Bapak H.Arista Adi Nugroho, S.Psi,MM, selaku pembimbing akademik

atas bimbingannya selama penulis menempuh studi di Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta 6. Ibu Dra. Sri Wiyanti, M.Si, selaku dosen penguji utama, yang telah

memberi masukan positif 7. Bapak Aditya Nanda Priyatama, S.Psi., M.Si, selaku dosen penguji

pendamping, atas nasehat yang membangun 8. Ibu Rin Widya Agustin, M.Psi, selaku koordinator skripsi, atas sarannya commit to user

vii


digilib.uns.ac.id

9. Seluruh staf Tata Usaha dan Perpustakaan (mas Dimas, mas Ryan, dan mbak Anna), yang telah membantu administrasi dan literatur 10. Bapak Abdul Kadir Ibrahim, SH, selaku pimpinan kantor imigrasi Surakarta, yang telah memberikan izin penelitian kepada penulis 11. Bapak Suwarna dan Ibu Dra.Agus Djatty K.,MM, selaku kepala

kepegawaian dan kepala sub bagian tata usaha kantor imigrasi Surakarta, yang telah membantu penulis dalam proses pengumpulan data 12. Seluruh karyawan kantor imigrasi Surakarta, yang telah berpartisipasi

dalam proses pengumpulan data 13. Keluargaku yang tercinta 14. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2005 atas kebersamaan seperjuangan 15. Semua rekan mahasiswa (2004,2006,2007,2008) Program Studi Psikologi

Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta atas masukan, saran, dan semangat 16. Semua rekan bisnis consultant Oriflame Solo atas refreshing stressnya 17. Sobat-sobat terbaik yang memberi semangat dan doa dukungan

Surakarta, Agustus 2011 Penulis

commit to user

viii


digilib.uns.ac.id

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DAN KEMATANGAN KARIR DENGAN PRESTASI KERJA PADA KARYAWAN KANTOR IMIGRASI SURAKARTA Danang Meifiandri Nugroho G 0105013 ABSTRAK Karyawan kantor imigrasi Surakarta sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia mempunyai tugas utama untuk melayani masyarakat Surakarta dalam urusan keimigrasian. Adanya sistem penilaian prestasi kerja yang berdasarkan DP3 menjaga agar setiap karyawan terus termotivasi dan mengembangkan karir dalam mengerjakan tugas sesuai dengan kewajibannya serta mendapat hak sesuai dengan kredibilitasnya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Penelitian ini adalah penelitian populasi dikarenakan terbatasnya jumlah populasi yaitu karyawan kantor imigrasi Surakarta sebanyak 60 orang sehingga semuanya digunakan sebagai sampel penelitian Metode pengumpulan data menggunakan skala motivasi kerja, kematangan karir, dan dokumentasi prestasi kerja. Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Berdasarkan analisis regresi logistik biner pada output Omnibus Tests of Model Coefficients, korelasi bersama X1 dan X2 thd Y didapat nilai signifikansi 0,721 > 0,05 berarti pada taraf signifikansi 5% secara bersama-sama motivasi kerja (X1) dan kematangan karir (X2) tidak berhubungan dengan prestasi kerja (Y) pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Nilai koefisien determinan regresi logistik sebesar 0,019. Nilai korelasi dari akar Nagelkerke R Square yaitu sebesar 0,1378. Kesimpulan dari analisis data tersebut adalah ada hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Kontribusi variabel motivasi kerja dan kematangan karir terhadap prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta adalah sebesar 1,9%. Kata kunci:karyawan, motivasi kerja, kematangan karir, prestasi kerja

commit to user

ix


digilib.uns.ac.id

THE RELATION BETWEEN WORK MOTIVATION AND CAREER MATURITY WITH WORK PERFORMANCE ON EMPLOYEE OF IMIGRATION OFFICE SURAKARTA Danang Meifiandri Nugroho G 0105013 ABSTRACT The employee of imigration office Surakarta as government employee in Indonesia have main job to serve Surakarta citizen with imigration things. Work performance analysis based on DP3 keeps every employee motivated and development their career when doing their job according to the duty and get rights according to their credibility. The aim of this research is to know the relation between work motivation and career maturity with work performance on employee of imigration office Surakarta. This research is population research because of limited number of population which imigration office employee only 60 people so all of them became the research sample. The method of collect data use scale of work motivation and career maturity with work performane document. Hypotetic in this research is there are relation between work motivation and career maturity with work performance on employee of imigration office Surakarta. Based on analysis of regression logistic biner on output Omnibus Tests of Model Coefficients, corelation between X1 and X2 to Y get point of significant 0,721 > 0,05 meaning at signification degree of 5% together work motivation (X1) and career maturity (X2) not connected with work performance (Y) on employee of imigration office Surakarta. Point of logistic regression determinant coeficient is 0,019. Point of correlation from square of Nagelkerke R Square is 0,1378. The conclution from data analysis is there are relation between work motivation and career maturity with work performance on employee of imigration office Surakarta. The contribution of work motivation and career maturity with work performance on employee of imigration office Surakarta is 1,9%. Key word:employee, work motivation, career maturity, work performance

commit to user

x


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL............................................................................................i PERNYATAAN KEASLIAN………………………………………………….ii HALAMAN PERSETUJUAN............................................................................iii HALAMAN PENGESAHAN.............................................................................iv MOTTO................................................................................................................v UCAPAN TERIMA KASIH DAN PENGHARGAAN....................................vi KATA PENGANTAR.........................................................................................vii ABSTRAK...........................................................................................................ix ABSTRACT.........................................................................................................x DAFTAR ISI........................................................................................................xi DAFTAR BAGAN.............................................................................................xiv DAFTAR TABEL...............................................................................................xv DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................xvi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah................................................................................1 B. Perumusan Masalah.......................................................................................9 C. Tujuan Penelitian...........................................................................................9 D. Manfaat Penelitian.......................................................................................10 BAB II LANDASAN TEORI A. Prestasi Kerja 1. Pengertian Prestasi Kerja...........................................................................11 2. Unsur-Unsur Prestasi Kerja.......................................................................12 3. Faktor-Faktor Prestasi Kerja......................................................................15 4. Indikator Prestasi Kerja.............................................................................20 B. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja.........................................................................22 2. Jenis Motivasi Kerja..................................................................................23 commit to user 3. Manfaat Motivasi Kerja............................................................................27

xi


digilib.uns.ac.id

4. Unsur-Unsur Motivasi Kerja.....................................................................29 5. Faktor-Faktor Motivasi Kerja....................................................................30 C. Kematangan Karir 1. Pengertian Kematangan Karir...................................................................33 2. Manfaat Karir............................................................................................37 3. Tahapan Karir............................................................................................38 4. Faktor-Faktor Kematangan Karir..............................................................41 D. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Kematangan Karir dengan Prestasi Kerja.................................................................................................................49 E. Kerangka Berpikir........................................................................................55 F. Hipotesis.......................................................................................................55 BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian....................................................................56 B. Definisi Operasional Variabel Penelitian.....................................................56 C. Populasi dan Sampel………….....................................................................58 D. Metode Pengumpulan Data..........................................................................58 E. Validitas dan Reliabilitas..............................................................................61 F. Metode Analisis Data....................................................................................63 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. PERSIAPAN PENELITIAN 1. Orientasi Kancah Penelitian.......................................................................64 2. Penentuan Responden................................................................................69 3. Persiapan Alat Ukur...................................................................................69 4. Pelaksanaan Uji Coba................................................................................70 5. Uji Validitas dan Reliabilitas.....................................................................72 B. PELAKSANAAN PENELITIAN...........................................................74 C. HASIL ANALISIS DATA 1. Descriptive Statistic...................................................................................75 2. Uji Hipotesis.............................................................................................78 D. PEMBAHASAN commit to user

xii


digilib.uns.ac.id

1. Korelasi antara Motivasi Kerja, Kematangan Karir, dan Prestasi Kerja pada Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta...........................................................83 2. Korelasi antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja pada Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta.............................................................................85 3. Korelasi antara Kematangan Karir dengan Prestasi Kerja pada Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta.............................................................................88 4. Keterbatasan Penelitian.............................................................................89 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN.........................................................................................92 B. SARAN.......................................................................................................93 Daftar Pustaka Lampiran

commit to user

xiii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR BAGAN Gambar 1 Kerangka Berpikir............................................................................55 Gambar 2 Struktur Organisasi Kantor Imigrasi Surakarta………………..…..65

commit to user

xiv


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL Tabel 1 Blue Print Skala Motivasi Kerja...........................................................60 Tabel 2 Blue Print Skala Kematangan Karir......................................................61 Tabel 3 Distribusi Skala Motivasi Kerja yang Valid dan Gugur.......................72 Tabel 4 Distribusi Skala Kematangan Karir yang Valid dan Gugur.................73 Tabel 5 Descriptive Statistic Prestasi Kerja.......................................................75 Tabel 6 Descriptive Statistic Motivasi Kerja.....................................................77 Tabel 7 Descriptive Statistic Kematangan Karir...............................................77 Tabel 8 Hosmer and Lemeshow Test………………………………………….79 Tabel 9 Omnibus Tests of Model Coefficients ..................................................80 Tabel 10 Variables in the Equation...................................................................80 Tabel 11 Model Summary..................................................................................82 Tabel 12 Classification Tabel …..……………………………………….....…83

commit to user

xv


digilib.uns.ac.id

DAFTAR LAMPIRAN 1. Skala Motivasi Kerja…………………………………………………………95 2. Skala Kematangan Karir…………………………………………………….100 3. Skor Sebaran Skala Motivasi Kerja…………………………………………105 4. Skor Sebaran Skala Kematangan Karir……………………………………...107 5. Skor Total Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta…………………………...109 6. Uji Validitas Skala Motivasi Kerja………………………………………….110 7. Uji Reliabilitas Skala Motivasi Kerja……………………………………….112 8. Uji Validitas Kematangan Karir…………………………………………….113 9. Uji Reliabilitas Kematangan Karir………………………………………….115 10. Descriptive Statistics………………………………………………………116 11. Model Regresi Logistik……………………………………………………117 12. Uji Hipotesis Regresi Logistik Biner…………………………………..….117 13. Surat Izin Penelitian……………………………………………………….123 14. Surat Pernyataan Penelitian……………………………………………….124

commit to user

xvi


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap manusia pada dasarnya ingin sukses dan memiliki prestasi dalam hidupnya. Hal tersebut akan terpenuhi melalui berbagai usaha diantaranya dengan bekerja. Pekerjaan menjadi pengisi aktivitas sehari-hari dalam bentuk hal-hal yang harus dikerjakan. Hasil kerja akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup. Kemantapan untuk meningkatkan kemampuan di suatu bidang kerja akan menjadi karir. Menurut Herr dan Cramer (dalam Yunita, 2007) pekerjaan berperan dalam memenuhi kebutuhan ekonomi, sosial, dan psikologi. Kebutuhan ekonomi terpenuhi karena orang bekerja akan memperoleh penghasilan atau uang untuk mencukupi kebutuhan harian. Kebutuhan sosial terpenuhi karena orang bekerja akan lebih dihargai masyarakat dibanding dengan orang yang menganggur. Kebutuhan psikologi terpenuhi karena pekerjaan akan meningkatkan harga diri, kompetensi dan menjadi tempat mengaktualisasikan segala potensi seseorang. Kemajuan zaman turut berperan dalam perkembangan kebutuhan ekonomi, sosial, dan psikologi setiap manusia. Budaya dan pola pikir tertentu menjadi pedoman bagi seseorang yang dianggap telah mencukupi kebutuhan hidup secara layak. Situasi ekonomi juga menuntut setiap orang untuk bekerja lebih keras dalam mengimbangi kebutuhan hidup yang semakin bertambah dan beragam. Ketidakmampuan untuk memenuhi kebutuhan hidup akan memiliki dampak seperti pengangguran, kemiskinan, kriminalitas dan gangguan kesehatan hingga psikologis.

commit to user

1


2 digilib.uns.ac.id

Jumlah lapangan pekerjaan yang terbatas tidak sebanding dengan jumlah angkatan kerja yang terus bertambah setiap tahun. Fakta ini mendorong setiap karyawan untuk mempertahankan pekerjaan yang telah dimiliki. Setiap karyawan dalam bekerja akan berkompetisi dengan rekan kerja untuk memberikan prestasi kerja yang terbaik. Menurut Lilik (2004) prestasi diberikan batasan sebagai hasil dari pola-pola tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, baik kualitas maupun kuantitas. Standar kerja akan menentukan kompensasi yang diperoleh setiap karyawan atas segala pekerjaan yang dilakukan. Setiap organisasi, instansi maupun perusahaan pasti mengharapkan hasil kerja yang optimal dari setiap karyawannya. Hal tersebut berperan dalam menjaga kelangsungan organisasi, instansi maupun perusahaan yang bersangkutan. Prestasi kerja dalam hal ini merupakan salah satu kajian ilmu psikologi mengenai ukuran keberhasilan atau kesuksesan seorang karyawan. Setiap karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan akan memperoleh penilaian apakah hasil kerjanya baik atau buruk dan adakah kemajuan atau kemunduran. Standar kerja inilah yang terkadang menjadi penyebab stress karyawan. Prestasi kerja menjadi tolak ukur dalam menentukan kondisi sebuah jabatan jika memiliki terlalu sedikit atau terlalu banyak tugas dan tanggung jawab. Hal lain yang berhubungan dengan penetapan jabatan antara lain keselarasan dengan visi misi yang ditetapkan, beban kerja yang disesuaikan dengan kemampuan pemegang jabatannya, dan masih banyak lagi. Prestasi kerja menjadi hal yang sangat penting bagi organisasi, instansi maupun perusahaan, bahkan bagi pihak karyawan sendiri. commit to user


3 digilib.uns.ac.id

Sumber daya manusia memegang peranan terbesar dalam pertumbuhan dan kemajuan sebuah organisasi, instansi maupun perusahaan. Perpaduan sumber daya manusia yang efektif akan mengoptimalkan hasil yang didapat. Menurut Sariyathi (2007) untuk mampu bersaing pada era global sebuah organisasi atau perusahaan harus memiliki sumber daya yang baik, khususnya sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang dapat berprestasi secara maksimal. Setiap manusia dilahirkan dengan sejumlah kelebihan dan kekurangan masing-masing. Manusia mengembangkan diri melalui setiap pengalaman dalam interaksi dengan lingkungan yang menyebabkan keragaman aspek kebutuhan fisik, sosial dan psikologis. Perpindahan dari masa menempuh pendidikan dengan memasuki dunia kerja membutuhkan adaptasi. Perilaku kerja akan terbentuk oleh budaya tempat kerja yang dalam hal ini berhubungan dengan kepentingan, sasaran dan tujuan organisasi, instansi maupun perusahaan. Standar sukses bekerja bagi setiap karyawan dalam melaksanakan setiap pekerjaan yang dilakukan juga akan berbeda-beda. Kesuksesan dalam memenuhi kebutuhan hidup memerlukan biaya yang cukup besar dan berkembang sesuai perjalanan waktu. Uang dalam hal ini merupakan faktor utama orang mau bekerja, meskipun terdapat kebutuhan lain yang dapat terpenuhi dengan bekerja. Menurut Munandar (dalam Wono dan Surachman, 2008) setiap individu pekerja pada dasarnya mempunyai kebutuhan dari masingmasing pribadi, seperti kebutuhan untuk memperoleh penghasilan, menghidupi diri dan keluarganya, rasa aman, bersosialisasi dengan orang lain, rasa bangga, commit to user


4 digilib.uns.ac.id

dan aktualisasi diri. Pengembangan potensi diri secara optimal dalam bekerja akan membantu dalam pencapaian prestasi kerja yang baik dan mendapatkan kompensasi yang memuaskan. Setiap orang pada umumnya menganggap kompensasi upah atau gaji merupakan alat yang memungkinkan untuk memuaskan berbagai kebutuhan dengan lebih baik. Pertimbangan demikian bukan merupakan pertimbangan utama bagi yang mempunyai motif keberhasilan yang tinggi. Uang memang tetap penting, tetapi maknanya bukan sekadar alat pemuas kebutuhan, melainkan sebagai umpan balik atas penilaian terhadap prestasi kerja (Sariyathi, 2007). Menurut Davis (dalam Dewi, 2003) para karyawan dalam perusahaan dapat dilibatkan dalam pengambilan keputusan teknis, operasional, dan strategis. Manfaat besar dari partisipasi adalah bahwa partisipasi mengembalikan hak asasi orang-orang di tempat kerja untuk menjadi anggota yang turut memberikan kontribusi bagi kelompok kerjanya. Partisipasi membangun nilai manusiawi dalam organisasi karena menyalurkan kebutuhan pegawai dalam rasa aman, interaksi sosial, penghargaan, dan perwujudan diri. Partisipasi setiap karyawan dalam wujud memberikan pekerjaan yang terbaik berhubungan dengan tingkat kenyamanan karyawan terhadap lingkungan dan budaya kerjanya. Partisipasi secara tepat akan menguntungkan bagi karyawan dan organisasi. Karyawan diuntungkan dari hubungan-hubungan yang lebih luas dengan karyawan lain. Hal ini dapat meningkatkan pengalaman, kepemimpinan, dan pertanggungjawaban melalui proses learning by doing. Loyalitas terhadap organisasi diperkuat dengan cara melibatkan para karyawan dalam membuat commit to user

5 digilib.uns.ac.id


keputusan yang pada akhirnya menyumbangkan peningkatan solidaritas dan kohesi kelompok. Partisipasi juga dapat menciptakan komunikasi dua arah, yaitu informasi mengalir dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas. Partisipasi karyawan menyebabkan terjadinya hubungan timbal balik antara karyawan dengan organisasi yang memperkuat dan menguntungkan organisasi serta karyawannya. Karyawan akan belajar untuk mengembangkan kemampuan karirnya melalui setiap partisipasinya (Davis dalam Dewi, 2003). Setiap karyawan belum tentu bersedia mengerahkan segala kemampuan yang dimilikinya secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar karyawan mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Salah satu faktor yang mendorong hasil optimal tersebut adalah motivasi. Menurut Sobur (2000) motivasi merupakan istilah yang lebih umum yang menunjuk pada seluruh proses gerakan, termasuk situasi yang mendorong, dorongan yang timbul dalam diri individu, tingkah laku yang ditimbulkannya, dan tujuan atau akhir dari gerakan atau perbuatan. Motivasi tidak timbul dengan sendirinya. Sumber motivasi dibagi menjadi dua, yaitu intrinsik dan ekstrinsik. Menurut Amstrong dan Murlis (dalam Sarbini dan Surachman, 2008) tipe motivasi intrinsik berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri seperti kecocokan pada pekerjaan, pekerjaan maupun target sesuai dengan yang diharapkan, rasa tanggung jawab karena merasa dipandang penting, kesempatan berkembang, dan kesempatan karir. Motivasi intrinsik erat berkaitan dengan kepuasan kerja sedang motivasi ekstrinsik berkaitan dengan imbalan yang commit to user

6 digilib.uns.ac.id


disediakan perusahaan seperti gaji, bonus, promosi jabatan dan penghargaan atau reward dalam bentuk selain uang. Pemberian motivasi secara populer dapat dikatakan hanya akan efektif apabila dalam diri para karyawan yang digerakkan itu terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisasi, tujuan pribadipun ikut pula tercapai. Hal terpenting dalam memberikan motivasi kerja kepada karyawan agar tujuan dapat tercapai adalah seorang pemimpin organisasi, instansi maupun perusahaan harus berusaha semaksimal mungkin untuk dapat memenuhi minimal kebutuhan-kebutuhan dasar hidup para karyawannya setiap hari (Hartari, 2007). Hal ini dilakukan agar setiap karyawan tetap komitmen dalam bekerja. Setiap manusia mempunyai kapasitas yang berbeda. Motivasi saja belum cukup

untuk

menghasilkan

pekerjaan

yang

optimal.

Pengetahuan

dan

keterampilan kerja juga diperlukan dalam menyelesaikan setiap tugas secara efektif. Kemampuan bekerja yang baik membutuhkan pengalaman dan penguasaan terhadap bidang kerja tersebut. Vance (dalam Ngadimin dan Wahyudi, 2007) menyimpulkan bahwa pengalaman kerja dapat mengembangkan kompetensi global, yang mengendalikan keefektifan organisasi dan kesuksesan karir individu. Pengalaman bidang kerja didapatkan dari pendidikan baik melalui jalur formal maupun non formal. Sumber pengalaman kerja juga bisa didapat dari berbagai pihak. Menurut David & Newstrom (dalam Ginting, 2004) menyatakan adanya dukungan dari perusahaan, terutama orang-orang sebagai sponsorship yang memberikan arahan akan mendorong karyawan untuk lebih berhasil dalam commit to user


7 digilib.uns.ac.id

pencapaian karir selanjutnya. Sponsor atau yang dikenal dengan mentor memberikan informasi tentang karir, kesempatan yang diperoleh dalam usaha pengembangan pribadi, dan memberikan konseling karir bagi karyawan. Karir menjadi hal yang sangat penting bagi seorang karyawan. Karyawan akan menilai kemungkinan karirnya berkembang ketika memilih sebuah pekerjaan. Menurut Greenhaus (dalam Irianto, 2001) terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna karir. Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan dan atau dari organisasi. Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan okupasi atau organisasi. Berdasarkan kedua pendekatan tersebut, karir didefinisikan sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami seseorang. Topik kematangan karir pada umumnya belum menjadi perhatian serius, baik di lingkungan sekolah, dunia kerja, maupun dalam masyarakat Indonesia. Perhatian ilmuwan psikologi terhadap teori kematangan karir juga masih kurang, sehingga hasil studi kematangan karir sangat terbatas. Hal ini cukup memprihatinkan, karena seperti yang diungkapkan Coertse dan Schepers dalam Partino (2006) bahwa kematangan karir sesungguhnya telah diteliti, diukur dan menjadi bahan diskusi hangat sejak 40 tahun yang lalu. Kontribusi motivasi dan karir dibuktikan dalam jurnal Suherlan (2000) yang menyatakan bahwa pengembangan karir dan motivasi secara bersama-sama memberikan pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pada karyawan di PTBNP Bandung. Suherlan juga menambahkan dalam jurnalnya masih terdapat commit to user

8 digilib.uns.ac.id


faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sumber pengaruh ini dapat berasal dari manapun dan terjadi karena berbagai kondisi karyawan di luar lingkup PTBNP Bandung. Organisasi, instansi maupun perusahaan di Indonesia juga menggunakan standar prestasi kerja meskipun bentuk dan aplikasinya berbeda tergantung kepentingan masing-masing. Kantor imigrasi Surakarta merupakan salah satu instansi pemerintah yang bergerak di bidang jasa pelayanan masyarakat khususnya terkait masalah imigrasi. Kantor imigrasi Surakarta layaknya semua kantor lain juga memiliki elemen karyawan untuk menjalankan setiap pekerjaan. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) juga telah digunakan setiap tahun untuk analisa prestasi kerja setiap karyawan. Data prestasi kerja yang diambil berdasarkan dokumen rahasia kepegawaian juga menjadi tantangan tersendiri dalam mengkaji aspek prestasi kerja dalam penelitian. Kondisi tempat kerja dan karakterisitik prestasi kerja kantor negeri akan berbeda dengan kantor swasta. Motivasi kerja terutama menjadi seorang PNS (Pegawai Negeri Sipil) sangat diminati oleh masyarakat Indonesia. Jenjang karir karyawan mengikuti aturan golongan PNS pada umumnya. Kombinasi adanya aspek motivasi kerja, kematangan karir dan prestasi kerja juga berperan di kantor imigrasi Surakarta. Masyarakat perlu mengetahui informasi yang tepat dibalik sejumlah berita mengenai penyalahgunaan jabatan PNS di berbagai daerah. Kajian faktor-faktor yang berkontribusi terhadap prestasi kerja PNS dalam melaksanakan tugasnya sebagai abdi negara dan juga abdi masyarakat sangat diperlukan. commit to user

9 digilib.uns.ac.id


Setiap organisasi, instansi maupun perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berprestasi. Prestasi kerja karyawan yang optimal dalam sebuah organisasi, instansi maupun perusahaan membutuhkan peran sejumlah aspek. Aspek-aspek yang berperan antara lain motivasi kerja dan kematangan karir. Kontribusi aspek motivasi kerja dan kematangan karir akan berhubungan dengan prestasi kerja seorang karyawan. Berdasarkan latar belakang di atas, muncul sebuah tema yang mendasari penelitian ”Hubungan antara Motivasi Kerja dan Kematangan Karir dengan Prestasi Kerja pada Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta.” B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas maka dirumuskan masalah penelitian ini adalah: 1. Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja

pada karyawan kantor imigrasi Surakarta? 2. Apakah terdapat hubungan antara kematangan karir dengan prestasi kerja

pada karyawan kantor imigrasi Surakarta? 3. Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir

dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta? C. Tujuan Penelitian 1. Mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja pada

karyawan kantor imigrasi Surakarta. 2. Mengetahui hubungan antara kematangan karir dengan prestasi kerja pada

karyawan kantor imigrasi Surakarta. commit to user

10 digilib.uns.ac.id


3. Mengetahui hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan

prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. D. Manfaat Penelitian Manfaat Teoritis: 1. Menambah pengetahuan karyawan kantor imigrasi mengenai pentingnya

motivasi kerja dan kematangan karir. 2. Menambah pengetahuan mengenai dukungan motivasi kerja dalam

keberhasilan pekerjaan karyawan kantor imigrasi. 3. Menambah pengetahuan mengenai pentingnya prospek karir bagi masa

depan tiap karyawan kantor imigrasi. Manfaat Praktis: 1. Sebagai rekomendasi kantor imigrasi dalam mengembangkan cara-cara peningkatan motivasi kerja karyawan. 2. Sebagai rekomendasi kantor imigrasi dalam mengembangkan cara-cara peningkatan kematangan karir karyawan. 3. Sebagai rekomendasi kantor imigrasi dalam mengembangkan cara-cara mencapai prestasi kerja yang optimal setiap karyawan.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB II LANDASAN TEORI A. Prestasi Kerja 1. Pengertian Prestasi Kerja Sebuah organisasi atau perusahaan dipandang baik jika setiap karyawan di dalamnya memberikan prestasi kerja yang optimal. Hal ini akan terlihat dari manajemen pembagian tugas yang sesuai kapasitas masing-masing karyawan dan kualitas mutu pelayanan produk atau jasa yang ditawarkan. Prestasi seorang karyawan menjadi bagian dari prestasi organisasi atau perusahaan yang bersangkutan. Menurut Samsudin (2005) prestasi kerja adalah penampilan hasil kerja sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Prestasi kerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja sumber daya manusia. Penampilan hasil kerja tidak terbatas pada pegawai yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran sumber daya manusia dalam suatu organisasi, instansi atau perusahaan. Setiap orang dalam bekerja membutuhkan suatu standar untuk mengarahkan pekerjaannya agar sesuai dengan apa yang diharapkan dari organisasi, instansi maupun perusahaan. Prestasi kerja dinilai untuk mengetahui sejauh mana pencapaian seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Subawa dan Budiarta (2007) menjelaskan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dapat dicapai oleh seseorang di dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya dan segala hasil tersebut akan dinilai oleh perusahaan ataupun atasannya. Hal ini merupakan umpan balik kepada para karyawan dalam hal pelaksanaan kerja. commit to user 11



Prestasi kerja mempengaruhi kompensasi karyawan sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Standar ini dibuat berdasarkan karakteristik organisasi, instansi atau perusahaan masing-masing. Suprihanto (dalam Dermantio, 2009) menyatakan bahwa pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Prestasi kerja menunjukkan data setiap karyawan terutama menggambarkan kondisi yang terjadi dan perubahan yang harus dilakukan untuk dapat meraih visi dan misi yang telah direncanakan. Panggabean (2002) menyatakan bahwa data prestasi kerja karyawan bermanfaat bagi pelaksanaan fungsi-fungsi operasional sumber daya manusia yang lain, seperti seleksi, pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja. Berdasarkan sejumlah teori di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian dari prestasi kerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang di dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya dan segala hasil tersebut akan dinilai oleh perusahaan ataupun atasannya setelah tenggang waktu tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. 2. Unsur-Unsur Prestasi Kerja Setiap karyawan pada dasarnya menginginkan pencapaian prestasi kerja yang terbaik. Prestasi kerja yang optimal dapat terwujud jika unsur-unsur yang commit to user



berperan di dalamnya dapat diselaraskan. Unsur-unsur prestasi kerja menurut Siswanto (dalam Choyimah, 2005) antara lain: 1. Kerjasama Sebuah organisasi akan kuat dengan bantuan dari setiap anggota di dalamnya. Kerjasama antara anggota yang terarah menuju tujuan yang sama mempermudah jalannya pekerjaan. Kerjasama merupakan sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan

kemampuannya

secara

menyeluruh

(Westra

dalam

Kusumawarni, 2007). Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya dapat secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik (Hasibuan dalam www.guruvalah.20m. com, diakses 6 Agustus 2010). Kerjasama yang efektif akan menciptakan hasil yang maksimal. Menurut B. Siswanto (dalam Wahyuni 2005) kerjasama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya. 2. Tanggung jawab Setiap karyawan memiliki kapasitas untuk menyelesaikan tugas sesuai yang didelegasikan oleh atasan. Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk

melaksanakan

suatu

tugas

dan

commit to user

untuk

apa

seseorang

dapat



dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan tugas yang diserahkan (Moekijat dalam Kusumawarni, 2007). Kesedian karyawan diantaranya dalam mempertanggungjawabkan segala perilaku kerjanya. Hal tersebut menjadi tanggung jawab kerja, yakni sejauhmana pekerja merasakan bahwa pekerja mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka (Sihotang, 2004). 3. Kedisiplinan Sikap disiplin dalam bekerja sangat diperlukan. Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap semua peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Siagian dalam Oktafiyani, 2009). Kedisiplinan sangat penting bagi suatu organisasi sebab dengan adanya disiplin diharapkan sebagian besar peraturan dapat dijalani oleh karyawan dan pekerjaan dilakukan seefektif mungkin (Halili dalam Wahyuni, 2005). Peraturan dalam bekerja menjaga agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan. 4. Kepemimpinan Sebuah instansi, organisasi maupun perusahaan membutuhkan sosok pemimpin yang dapat mengarahkan kinerja para bawahannya agar berjalan sebagaimana mestinya. Penelitian yang dilakukan kelompok peneliti dari Universitas of Michigan dalam Rivai (2004) menyimpulkan bahwa perilaku commit to user



kepemimpinan yang berorientasi job centered dengan mengandalkan kekuatan paksaan, imbalan dan hukuman berpengaruh negatif terhadap sifat-sifat dan prestasi pengikutnya. Sebaliknya, pemimpin yang berpusat pada bawahan dan membantu pengikutnya dalam memuaskan kebutuhannya akan berpengaruh secara positif terhadap kemajuan, pertumbuhan dan prestasi pribadi pengikutnya. 5. Kualitas kerja Menurut Rahayu (2005) kualitas kerja merupakan mutu penyelesaian dari pekerjaan yang dilakukannya. Suatu pekerjaan dinyatakan baik jika dapat diselesaikan sebelum waktu yang ditetapkan, bentuk hasil disajikan secara menarik, memiliki faktor ide segar dan unik serta memiliki dampak manfaat yang berpengaruh terhadap kemajuan tempat kerja secara positif. Unsur-unsur prestasi kerja akan saling berhubungan dan secara bersama-sama berkontribusi dalam menciptakan gambaran prestasi kerja yang optimal. Perbedaan besar unsur yang terkait akan dipengaruhi oleh berbagai faktor baik dari pihak karyawan maupun tempat kerja. Kerjasama dengan karyawan lain secara positif, sikap disiplin dalam perilaku dan penyelesaian tugas serta kepemimpinan khususnya terhadap diri sendiri akan menciptakan kualitas kerja yang dapat dipertanggungjawabkan pada atasan dan organisasi, instansi maupun perusahaan tempat bekerja. 3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan menurut Martoyo (dalam Sariyathi, 2007) antara lain: commit to user



1. Motivasi Menurut Gray dalam Winardi (2001) motivasi merupakan sejumlah proses yang bersifat internal dan eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan prestasi dalam hal melaksanakan kegiatankegiatan tertentu. Hal ini menyatakan bahwa sumber motivasi dapat berasal dari dalam maupun luar individu tergantung pada karakter tiap individu masing-masing. 2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko dalam Prasetyo dan Wahyudin, 2005). Pandangan karyawan mengenai pekerjaan dapat positif maupun negatif tergantung pada persepsi dan kondisi-kondisi lain yang berpengaruh pada keadaan emosional karyawan tersebut. 3. Tingkat Stres

Kehidupan kerja tidak selalu dijalani dengan mulus. Ada kalanya menemui sejumlah tantangan yang menuntut setiap pribadi untuk berkembang lebih dewasa dan profesional dalam menangani persoalan yang timbul. Salah satu persoalan yang muncul berkaitan dengan diri individu di dalam menghadapi tuntutan organisasi yang semakin tinggi dan persaingan yang keras di tempat kerja karyawan itu adalah stres. Stres yang berlebihan akan berakibat buruk terhadap kemampuan individu untuk berhubungan dengan lingkungannya secara normal. Stres yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama commit to user



dengan intensitas yang cukup tinggi akan mengakibatkan individu yang bersangkutan menderita kelelahan, baik fisik ataupun mental (Rosyid dan Farhati dalam Sihotang, 2004). Stres dapat terjadi pada setiap individu setiap waktu. Stres merupakan bagian dari kehidupan manusia yang tidak dapat dihindarkan. Manusia akan cenderung mengalami stres jika tidak mampu menyesuaikan antara keinginan dengan kenyataan yang ada, baik kenyataan yang ada di dalam maupun di luar dirinya. Segala macam bentuk stres pada dasarnya disebabkan oleh kurang pahamnya manusia akan keterbatasannya sendiri. Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah, dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stres (Pandji Anoraga dalam Jimad dan Apriyani, 2009). Indikasi atau gejala-gejala individu yang mengalami stres ditempat kerja antara lain (Margiati dalam Jimad dan Apriyani, 2009): 1. Bekerja melewati batas kemampuan. 2. Keterlambatan masuk kerja yang sering. 3. Ketidakhadiran pekerjaan. 4. Kesulitan membuat keputusan. 5. Kesalahan yang sembrono. 6. Kelalaian menyelesaikan pekerjaan. 7. Lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri. 8. Kesulitan berhubungan dengan orang lain. 9. Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat. commit to user



10. Menunjukkan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi, radang kulit, radang pernafasan. 4. Kondisi Fisik Pekerjaan

The Liang Gie (dalam Wahyuni, 2005) menyatakan lingkungan fisik merupakan segenap faktor fisik yang bersama-sama merupakan suatu suasana fisik yang melingkupi suatu tempat kerja. Kondisi tempat kerja akan berpengaruh terhadap pola kerja karyawan. Kondisi yang positif seperti suhu ruangan yang sejuk, penataan ruang kerja yang rapi, tidak berisik dan fasilitas kerja yang memadai akan membuat pekerjaan semakin mudah dan hasil dapat maksimal. Kondisi tempat kerja yang negatif seperti hawa panas atau terlalu dingin, tata ruang tidak teratur, berisik dan fasilitas kerja tidak lengkap akan membuat pekerjaan semakin susah dan hasil tidak maksimal. Hal ini sesuai dengan pernyataan Nitisemito (dalam Sariyathi, 2007) bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. 5. Sistem Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu tujuan utama orang mau bekerja. Menurut Hasibuan (dalam Tanjung, 2005) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pemberian kompensasi memiliki nilai yang berbeda antara tiap individu. Hal ini dikarenakan perbedaan kebutuhan, pola pikir, dan keinginan yang berbeda.

commit to user



6. Aspek-Aspek Ekonomi

Orang bekerja untuk meningkatkan taraf kehidupan ekonomi keluarganya. Negara juga mengatur agar aspek-aspek ekonomi bangsa dapat meningkat positif seiring perubahan ekonomi dunia. Pembangunan ekonomi bertujuan antara

lain

pencapaian

mengentaskan

kemiskinan,

pertumbuhan menjaga

ekonomi kestabilan

yang

cukup

tinggi,

harga

dengan

selalu

memperhatikan tingkat inflasi, menjaga keseimbangan neraca pembayaran, perhatian yang

cukup terhadap neraca perdagangan, pendistribusian

pendapatan yang lebih adil dan merata, dan mengatasi masalah pengangguran (Arief, 2006). 7. Aspek-Aspek Teknis

Aspek teknis yang paling berperan bagi karyawan dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya adalah kemampuan. Menurut Robbins (dalam Sariyathi 2007) kemampuan (ability) merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakikatnya tersusun dari dua perangkat faktor, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Setiap karyawan baru akan mendapat pelatihan agar dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja yang baru dan beradaptasi dengan budaya kerja yang baru pula. 8. Perilaku Lainnya

Salah satu perilaku penting bagi efektifitas organisasi adalah perilaku keanggotaan organisasi. Hal ini seperti yang dikemukakan oleh Katz (dalam commit to user



Sirumapea dkk, 2008) yang mengidentifikasikan adanya tiga kategori perilaku yang penting bagi efektifitas organisasi. Perilaku tersebut antara lain: a. Individu harus masuk ke dalam dan tinggal dalam suatu organisasi. b. Individu harus menyelesaikan peran khusus dalam suatu pekerjaan tertentu. c. Individu harus terikat pada aktivitas yang inovatif dan spontan melebihi persepsi perannya. Kategori inilah yang sering disebut sebagai perilaku keanggotaan organisasi. Secara garis besar prestasi kerja dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Faktor dari karyawan diantaranya motivasi dan aspek ekonomi yang melatarbelakangi bekerja. Faktor dari tempat kerja diantaranya kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi dan aspek teknis yang menggambarkan pekerjaan harian yang harus dilakukan. Faktor tingkat stress dan kepuasan kerja menyusul muncul setelah beberapa waktu. Perilaku lainnya yang selaras dengan visi pekerjaan baik dari pihak karyawan maupun tempat kerja menjadi pelengkap penentu prestasi kerja. 4. Indikator Prestasi Kerja Prestasi kerja yang optimal ditunjukkan oleh sejumlah indikator. Indikatorindikator ini ditunjukkan dari sikap kerja karyawan. Setiap karyawan memiliki perbedaan potensi dimana terdapat kelebihan dan kekurangan. Hal yang paling penting adalah memaksimalkan kelebihan dan memperbaiki kekurangan yang ada. Susilo Martoyo (dalam Subawa dan Budiarta, 2007) mengungkapkan bahwa indikator-indikator prestasi kerja karyawan antara lain: a. Karyawan diberikan kesempatan menunjukkan potensi dalam upayanya

mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan atau organisasi. commit to user



b. Karyawan yang memiliki disiplin, dedikasi baik berinisiatif positif, sehat jasmani dan rohani, mempunyai semangat bekerja dan mengembangkan diri dalam pelaksanaan tugas, pandai bergaul akan diberikan penilaian prestasi yang tinggi. Hal yang sama diungkapkan oleh Heidjrachman (1990) yang menyatakan bahwa indikator yang dinilai dalam prestasi kerja antara lain kuantitas dan kualitas pekerjaan, kerjasama, kepemimpinan, kehati-hatian, pengetahuan mengenai jabatan, kerajinan, kesetiaan, dapat tidaknya diandalkan dan inisiatif. Potensi yang berbeda dalam diri karyawan disebabkan oleh banyak faktor. Jenjang pendidikan, pengalaman, kepribadian dan lingkungan hanyalah sebagian hal yang menjadi penyebabnya. Tugas karyawan baru untuk beradaptasi dan belajar dari atasan dan rekan kerja di samping pelatihan yang didapatkannya. Indikator yang berpengaruh paling besar tentunya menjadi perhatian khusus baik bagi karyawan dan organisasi, instansi maupun perusahaan. Perbedaan karakterisitik menyebabkan perbedaan penanganan karyawan dalam mencapai target yang diinginkan melalui pelatihan secara berkala. Prestasi kerja sangat penting dalam dunia organisasi, instansi maupun perusahaan. Hal inilah yang dapat mengungkap kemampuan setiap karyawan, mengatur keseimbangan pembagian kerja antara karyawan yang satu dengan yang lain, meleburkan visi dan misi dalam sejumlah detail pekerjaan serta sebagai pedoman manajemen utama dalam menganalisis kesehatan organisasi, instansi maupun perusahaan agar berjalan semakin baik. commit to user



B. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja Setiap manusia membutuhkan suatu dorongan untuk melakukan sesuatu. Dorongan ini menjadi alasan untuk mengerjakan suatu hal. Manusia bekerja demi memenuhi kebutuhan hidupnya terutama untuk bertahan hidup dan mengisi waktu dengan sesuatu yang berguna. Dorongan untuk memenuhi kebutuhan hidup inilah yang dikenal dengan sebutan motivasi. Motivasi menurut Sobur (2000) merupakan istilah yang lebih umum yang menunjuk pada seluruh proses gerakan, termasuk situasi yang mendorong, dorongan yang timbul dalam diri individu, tingkah laku yang ditimbulkannya, dan tujuan atau akhir dari gerakan atau perbuatan. Motivasi seseorang dalam bekerja dipengaruhi oleh keinginan untuk mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari dan mengakses potensi yang dimiliki. John R. Schermerhon Jr. dkk (dalam Winardi 2001) menyatakan motivasi untuk bekerja, merupakan sebuah istilah yang digunakan dalam bidang perilaku keorganisasian guna menerangkan kekuatan-kekuatan yang terdapat pada diri seorang individu, yang menjadi penyebab timbulnya tingkat, arah, dan persistensi upaya yang dilaksanakan dalam hal bekerja. Motivasi menjadi kekuatan untuk mengatasi setiap tantangan dalam bekerja. Hartari (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang menimbulkan semangat pada diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Martoyo (1990) menambahkan motivasi kerja commit to user



adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Motivasi individu bekerja dipengaruhi oleh sistem kebutuhannya. Berdasarkan sejumlah teori di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian dari motivasi kerja adalah dorongan yang terdapat pada diri seorang individu yang menjadi penyebab timbulnya semangat bekerja dalam rangka pencapaian sebuah tujuan. 2. Bentuk Motivasi Kerja Motivasi kerja memiliki bentuk yang berkaitan dengan karyawan dan kondisi tempat kerja. Bentuk motivasi kerja terealisasi melalui model motivasi yang menunjukkan karakteristik sesuai visi dan misi dari organisasi, instansi, maupun perusahaan yang bersangkutan. Ranupandojo (1990) menyatakan 3 bentuk model motivasi yaitu: a. Model Tradisional Model motivasi dengan menggunakan upah intensif dimana semakin banyak karyawan menghasilkan, semakin besar penghasilannya. Alat motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan. b. Model Hubungan Manusiawi Model motivasi berdasarkan pemahaman bahwa kontak sosial yang dialami karyawan dalam bekerja merupakan hal yang sangat penting dan kebosanan serta kerutinan pekerjaan merupakan hal yang mengurangi motivasi dalam bekerja. Karyawan diberi lebih banyak kebebasan untuk mengambil keputusan dalam pekerjaan mereka.

commit to user



c. Model Sumber Daya Manusia Model motivasi dengan pengembangan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dan anggota organisasi dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuan mereka. Model yang paling banyak digunakan adalah model sumber daya manusia dimana setiap karyawan memiliki tugas dan tanggung jawab masing-masing yang telah disesuaikan dengan visi misi organisasi. Pembagian kerja yang seimbang dan pemilihan karyawan yang tepat menjadi dasar permulaan strategi mencapai tujuan yang ditetapkan organisasi. Menurut McGregor (dalam Winardi, 2001) motivasi dibagi menjadi: a. Motivasi positif:motivasi melalui penawaran sesuatu yang bernilai (imbalan berupa uang, pujian, kemungkinan untuk menjadi karyawan tetap) apabila kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan. b. Motivasi negatif:motivasi dengan menggunakan ancaman hukuman (teguran, ancaman dipecat, ancaman diturunkan pangkat) apabila kinerja orang yang bersangkutan di bawah standar yang ditetapkan. Motivasi negatif sama berperannya seperti motivasi positif seperti juga halnya reward dan punishment. Seseorang belajar dari pengalaman sebelumnya agar tidak mengulangi kesalahan yang sama. Pengalaman juga membuat karyawan bertindak dewasa, sabar, dan bijaksana dalam mengambil keputusan yang dianggap berat. Konsekuensi dari setiap keputusan, perkataan, dan tindakan yang diambil menambah ilmu dan kemampuan karyawan dalam menangani tantangan kerja.

commit to user



Amstrong dan Murlis (dalam Sarbini dan Surachman, 2008) berpendapat bahwa motivasi kerja dibagi menjadi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrisik berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri seperti kecocokan pada pekerjaan, target sesuai dengan yang diharapkan, rasa tanggung jawab karena merasa dipandang penting, kesempatan berkembang dan kesempatan karir. Motivasi ekstrinsik berkaitan dengan imbalan yang disediakan perusahaan seperti gaji, bonus, promosi jabatan dan penghargaan dalam bentuk selain uang. Motivasi intrinsik dan ekstrinsik saling mendukung dalam membentuk kekuatan motivasi kerja yang menjadi dasar karyawan dalam mengeluarkan segenap kemampuannya. Ryan (dalam Priyatama, 2008) menambahkan motivasi intrinsik adalah bentuk motivasi yang memiliki kekuatan besar sehingga seseorang merasa nyaman dan senang dalam melakukan tugas yang disesuaikan dengan nilai tugas tersebut. Harter (dalam Priyatama, 2008) juga menambahkan bahwa individu dikatakan termotivasi secara ekstrinsik jika individu tersebut memilih pekerjaan yang mudah, rutin, sederhana dan dapat diramalkan, bekerja tergantung bantuan orang lain, bekerja untuk mendapatkan hadiah, lebih percaya kepada pernyataan orang lain dibanding pendapatnya sendiri, serta menggunakan kriteria eksternal di dalam menentukan kesuksesan dan kegagalan. Sejumlah pendapat di atas dijadikan landasan dalam program pengembangan motivasi kerja karyawan. Program ini diwujudkan melalui sejumlah pelatihan yang dirancang khusus sesuai prioritas kebutuhan. Sastrohadiwiryo (2002) mengemukakan bentuk motivasi yang sering dianut perusahaan meliputi 4 unsur utama antara lain: commit to user



a. Kompensasi Bentuk Uang Pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi kerja para tenaga kerja memiliki dua pengaruh perilaku. Keanggotaan adalah pengaruh yang paling luas yang mempengaruhi tenaga kerja pada semua tingkat pendapatan. Pengaruh yang kedua adalah negatif dari sudut pandang perusahaan dan cenderung terbatas hanya pada tenaga kerja yang pendapatannya tidak lebih dari tingkat standar kehidupan yang layak dan cenderung menganggap kompensasi bentuk uang tidak seimbang. b. Pengarahan dan Pengendalian Metode yang dimaksudkan untuk menyalurkan perilaku tenaga kerja dalam kegiatan-kegiatan tertentu dan menghindari kegiatan lain dengan menetapkan peraturan dan standar dan kemudian memastikan bahwa peraturan tersebut dipatuhi. c. Penetapan Pola Kerja yang Efektif Teknik pengaturan pekerjaan: 1. Memperkaya pekerjaan yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja. 2. Manajemen partisipasif yaitu penggunaan berbagai cara untuk melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan. 3. Mengalihkan

perhatian

para

pekerja

dari

pekerjaan

yang

membosankan kepada instrumen (alat) waktu luang untuk istirahat atau sarana lain yang lebih menarik. commit to user



d. Kebajikan Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para tenaga kerja. Dengan kata lain, kebajikan adalah usaha untuk membuat tenaga kerja bahagia. Penggambaran secara umum dari bentuk motivasi kerja terutama dalam sebuah organisasi, instansi maupun perusahaan mengunakan model sumber daya manusia dimana pihak keseluruhan karyawan secara bersama yang mendukung kesuksesan. Motivasi positif maupun negatif sama bermanfaat jika digunakan dalam porsi yang seimbang untuk menjaga kedisiplinan karyawan. Motivasi juga berkaitan dengan kenyamanan terhadap pekerjaan itu sendiri dan imbalan yang didapat. 3. Manfaat Motivasi Kerja Pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasional. Pandangan ini menyiratkan bahwa dalam tujuan dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi para anggota organisasi yang diberi motivasi tersebut. Pemberian motivasi kepada bawahan membuat seorang pimpinan dapat mengharapkan peningkatan hasil kerja sesuai dengan yang diinginkan. Peningkatan motivasi yang dilakukan oleh seorang pimpinan terhadap bawahannya bertujuan menciptakan komunikasi dan budaya organisasi yang efektif serta dapat melakukan serangkaian tindakan yang mengarah pada pemberian insentif positif yang berupa penghargaan, anugerah, imbalan, dan sejenisnya. Tindakan-tindakan tersebut mempermudah seorang commit to user



pimpinan memberi motivasi kepada bawahannya untuk bekerja lebih baik (Hartari, 2007). Manfaat motivasi yang sesuai dengan keinginan karyawan menambah efektifitas keberhasilan. Peningkatan produktivitas tenaga kerja dapat diusahakan melalui pemberian motivasi dengan melihat kebutuhan yang dominan dari para pekerja, baik kebutuhan fisiologis ataupun kebutuhan-kebutuhan lain, seperti kebutuhan keselamatan dan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, serta kebutuhan aktualitasasi diri. Semakin tepat usaha pemberian motivasi, maka produktivitas tenaga kerja makin tinggi sehingga akan menguntungkan kedua belah pihak, baik pihak perusahaan maupun pekerja (Djati, 1999). Ketepatan manfaat yang diterima karyawan yang termotivasi tidak lepas dari tujuan diberikannya motivasi tersebut. Adapun tujuan motivasi menurut Hasibuan dalam (Tanjung, 2005) antara lain: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. commit to user



Motivasi kerja yang diberikan secara tepat mempunyai manfaat yang efektif dan efisien dalam mendorong semangat setiap karyawan dalam bekerja secara nyaman serta menyelesaikan setiap pekerjaan dengan hasil maksimal. 4. Unsur-Unsur Motivasi Kerja Motivasi kerja terbentuk dari sejumlah unsur yang saling mendukung dalam menentukan pemberian motivasi yang tepat. Sagir (dalam Sastrohadiwiryo, 2002) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi antara lain: a. Kinerja Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran. b. Penghargaan Penghargaan atau pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan merupakan perangsang yang kuat. c. Tantangan Tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya agar tidak cenderung menjadi kegiatan rutin. d. Tanggung Jawab Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab bersama. e. Pengembangan Pengembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah. commit to user



f. Keterlibatan Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan dari tenaga kerja yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan merupakan perangsang yang cukup kuat. g. Kesempatan Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat. Unsur keinginan bekerja melalui kesempatan dan keterlibatan langsung juga mengembangkan diri dalam menyelesaikan tanggung jawab serta tantangan kerja hingga akhirnya mendapat penghargaan menjadi penggerak utama motivasi kerja. 5. Faktor-Faktor Motivasi Kerja Setiap karyawan mau bekerja disebabkan oleh beberapa faktor. Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut J. Ravianto (dalam Martoyo 1990) adalah atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan. Motivasi kerja dapat diukur dengan menggunakan indikator tingkat kompensasi, kondisi kerja yang baik, perasan diikutsertakan, pemberian penghargaan, tugas pekerjaan yang sifatnya menarik dan cara pendisiplinan yang manusiawi (Hartari, 2007). Menurut Gomes (2003) motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional. Golongan faktor-faktor yang sifatnya individual commit to user



antara lain kebutuhan, tujuan, sikap, dan kemampuan, sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi pembayaran atau gaji, keamanan pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri. Teori motivasi pekerja dalam organisasi dibagi menjadi teori content dan process. Teori content meliputi teori kebutuhan dimana perilaku manusia didorong oleh stimuli internal (kebutuhan) tertentu. Sedangkan teori process lebih berfokus pada proses melalui para pekerja yang melakukan pilihan motivasinya dimana perilaku pekerja dapat dikendalikan dengan reward dan punishment. Menurut Siagian (1996) motivasi seorang karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain: a. Faktor internal 1. Persepsi seseorang mengenai dirinya sendiri 2. Harga diri 3. Harapan pribadi 4. Kebutuhan 5. Keinginan 6. Kepuasan kerja 7. Prestasi kerja yang dihasilkan b. Faktor eksternal 1. Jenis dan sifat pekerjaan 2. Kelompok kerja di mana seseorang bergabung 3. Organisasi tempat bekerja 4. Situasi lingkungan pada umumnya commit to user



5. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya Interaksi positif antara kedua kelompok faktor tersebut pada umumnya menghasilkan tingkat motivasi yang tinggi. Menurut

Ravianto (dalam Martoyo, 1990) beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi motivasi kerja antara lain atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan.

Motivasi

individu

untuk

bekerja

dipengaruhi

oleh

sistem

kebutuhannya. Hirarki kebutuhan Maslow (dalam Gomes, 2003) terdiri atas: a. Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan ini merupakan kebutuhan mempertahankan hidup dan manifestasinya yang nyata akan tampak dalam pemenuhan kebutuhan akan sandang, pangan dan papan. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, bukan saja karena setiap orang membutuhkannya terusmenerus sejak lahir hingga ajalnya, akan tetapi juga karena tanpa pemuasan berbagai kebutuhan tersebut seseorang tidak akan dapat dikatakan hidup secara normal. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer untuk memenuhi kebutuhan psikologis dan biologis. b. Kebutuhan akan Keamanan Ketika kebutuhan fisiologis telah terpuaskan, maka tingkat kebutuhan berikutnya yang mendominasi motivasi perilaku manusia adalah kebutuhan akan keamanan. Kebutuhan ini terdiri atas keamanan jiwa, keamanan harta, commit to user



perlakuan yang adil, pensiun, serta jaminan hari tua dari bahaya, ancaman dan perampasan. c. Kebutuhan Sosial Kebutuhan ini timbul setelah kebutuhan fisiologis dan keamanan terpenuhi. Kebutuhan akan kebersamaan, pergaulan, merasa diterima oleh rekan atau teman sebaya, untuk memberi dan menerima persahabatan serta cinta. d. Kebutuhan akan Penghargaan Kebutuhan yang satu ini lebih bersifat egoistik dan berkaitan erat dengan status seseorang. Semakin tinggi status seseorang maka akan semakin tinggi pula kebutuhannya akan pengakuan, penghormatan, wibawa dan sejenisnya. e. Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan jenis ini merupakan yang tertinggi untuk menunjukkan potensi yang maksimal dan mengembangkan diri tanpa terlalu banyak menuntut imbalan dari organisasi. Sumber motivasi kerja dapat berasal dari dalam maupun luar diri karyawan. Motivasi kerja inilah yang menjadi dorongan setiap karyawan untuk bekerja sebaik-baiknya. Pemenuhan kebutuhan menjadi dorongan utama meskipun aspek kebutuhan setiap orang berbeda-beda. C. Kematangan Karir 1. Pengertian Kematangan Karir Karir dalam bekerja menjadi sangat penting ketika menginjak usia dewasa. Mangkuprawira (2002) menggambarkan sebuah karir terdiri atas semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan pekerjaannya. Menurut beberapa commit to user



orang pekerjaan tersebut sebagai bagian dari sebuah perencanaan yang disiapkan secara terarah. Bagi yang lainnya, bisa jadi sebuah karir dikatakan sebagai peristiwa keberuntungan. Keputusan karir memang hendaknya didasarkan pada ukuran-ukuran obyektif. Menurut Greenhaus (dalam Irianto, 2001) terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna karir. Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan dan atau dari organisasi. Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan okupasi atau organisasi. Berdasarkan kedua pendekatan tersebut, karir didefinisikan sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami seseorang. Pengertian karir tersebut meliputi elemen-elemen obyektif dan subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi sedangkan elemen subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir dengan mengubah lingkungan obyektif. Karir juga dapat diartikan sebagai suatu rangkaian kegiatan kerja yang terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang. Karir disadari secara individual dan dibatasi secara sosial. Manusia tidak hanya meniti atau mencetak karir dari pengalaman khusus mereka tapi kesempatan karir yang diberikan dalam masyarakat juga mempengaruhi dan membentuk manusia (Flippo, 1996). Perjalanan karir akan berlangsung selama masa hidup seseorang. Hal ini diperkuat oleh pendapat Kartadinata dkk (2002) bahwa karir adalah keseluruhan commit to user



pekerjaan yang dialami seseorang dalam keseluruhan hidupnya. Secara lebih terbatas karir diartikan sebagai pengalaman kerja di dalam suatu bidang pekerjaan tertentu.

Panggabean (2002) juga menyatakan bahwa karir adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi kehidupan seseorang. Konsep karir mengandung tiga pengertian (Handoko, 1994): a. Karir sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja seseorang. b. Karir sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas (jalur karir). c. Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja. Karir berkembang seiring bertambahnya usia. Hal inilah yang menyebabkan timbulnya teori mengenai kematangan karir. Menurut Super (dalam Partino, 2006) kematangan karir adalah kesiapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas perkembangan karir seiring dengan perkembangan biologis dan sosialnya. Savickas (dalam Ingarianti, 2009) menjelaskan kematangan karir sebagai kesiapan seorang individu untuk membuat keputusan karir dengan informasi yang cukup dan sesuai dengan usianya (age-appropriate), serta menyelesaikan tugas-tugas yang berkaitan dengan perkembangan karirnya. Usia tidak menjadi satu-satunya dasar dalam menggambarkan perkembangan karir seseorang. Keputusan memilih dan kompetensi juga turut berperan. Hal ini commit to user



senada dengan pendapat Crite (dalam Partino, 2006) yang menyatakan bahwa kematangan karir adalah kesiapan sikap dan kompetensi individu untuk melakukan pilihan karir yang tepat. Brown&Brooks (dalam Ingarianti, 2009) juga menyatakan kematangan karir sebagai kesiapan kognitif dan afektif dari individu untuk mengatasi tugas-tugas perkembangan yang dihadapkan padanya, karena perkembangan biologis dan sosialnya serta harapan-harapan dari orang-orang dalam masyarakat yang telah mencapai tahapan perkembangan tersebut. Lundberg dkk (dalam Partino, 2006) turut mendukung teori bahwa kematangan karir adalah kesiapan mengambil keputusan karir yang realistik. Kematangan karir sebagai sebuah konstruk memiliki dua dimensi yakni sikap pilihan karir dan kemampuan pilihan karir. Kematangan karir sendiri meliputi pengetahuan akan diri, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan memilih suatu pekerjaan, dan kemampuan untuk merencanakan langkah-langkah menuju karir yang diharapkan (Crite dalam Zulkaida dkk, 2007). Standar masyarakat dan orang sekitar pada umumnya mengenai tingkat karir yang dianggap layak dan berhasil juga mempengaruhi perkembangan karir seseorang. Hal ini dipertegas Super (dalam Zulkaida dkk, 2007) yang menyatakan bahwa kematangan karir sebagai keberhasilan seseorang menyelesaikan

tugas-tugas perkembangan

karir yang

khas

pada tahap

perkembangan tertentu. Pengertian ini menunjukkan bahwa kematangan karir berkaitan dengan tugas perkembangan karir pada tiap-tiap tahap dalam perkembangan karir. commit to user



Berdasarkan sejumlah teori di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian dari kematangan karir adalah kesiapan kognitif dan afektif seorang individu untuk membuat keputusan karir dengan informasi yang cukup dan sesuai dengan usianya serta menyelesaikan tugas-tugas yang berkaitan dengan perkembangan karirnya. 2. Manfaat Karir Keputusan untuk menetapkan sebuah bidang tertentu menjadi karir dapat menghasilkan manfaat yang positif bagi kehidupan seseorang. Perencanaan yang matang dalam mengembangkan karir sangat dibutuhkan untuk memaksimalkan hasil yang didapat. Menurut Panggabean (2002) pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan. a. Bagi organisasi: 1. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan. 2. Meningkatkan

kemampuan

organisasi

untuk

mendapatkan

dan

mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas. 3. Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai

kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir. 4. Mengurangi frustasi karyawan. 5. Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi. 6. Meningkatkan nama baik organisasi.

b. Bagi karyawan: 1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya. 2. Menambah tantangan dalam bekerja. commit to user



3. Meningkatkan otonomi. 4. Meningkatkan tanggung jawab.

Tiap organisasi, instansi maupun perusahaan memiliki sistem karir yang berbeda agar manfaat yang didapat dari penerapan jenjang karir ini dapat efektif. Manfaat karir terutama ditujukan bagi seseorang dan tempat kerjanya. Seorang karyawan akan meningkatkan kinerjanya agar dapat mendapatkan manfaat dari karir yang lebih tinggi sementara instansi tempatnya bekerja akan mendapat manfaat hasil kerja yang memuaskan. Kondisi saling memberi manfaat ini harus diatur sedemikian rupa sehingga semua sesuai dengan jalurnya. Manfaat karir yang diterima seorang karyawan akan lebih baik lagi jika mencakup keluarga atau kerabat dekat sedangkan manfaat terhadap instansi juga dapat dirasakan berbagai pihak terkait yang turut berkontribusi sesuai ketentuan yang berlaku. Hubungan ini akan menjaga konsistensi kemajuan secara terus-menerus. 3. Tahapan Karir Menurut Super (dalam Ingarianti, 2009) perkembangan karir melalui potensi manusia yang dimulai sejak dini dapat dibagi menjadi 5 fase, antara lain: a. Fase pengembangan (growth) yang meliputi masa kecil sampai usia 14 tahun. Pada awal tahap ini, kebutuhan dan fantasi merupakan hal yang dominan. Konsep diri yang dimiliki seseorang terbentuk melalui identifikasi terhadap figur-figur kunci dalam keluarga dan sekolah. Tahap growth terdiri dari tiga sub tahap yaitu: 1. Sub tahap fantasi, usia 4–10 tahun yang ditandai dengan minat anak yang berangan-angan atau berfantasi menjadi seseorang yang diinginkan. commit to user



2. Sub tahap minat, usia 11–12 tahun, tingkah laku yang berhubungan dengan karir sudah mulai dipengaruhi oleh kesukaan anak. 3. Sub tahap kapasitas, usia 13–14 tahun, anak mulai mempertimbangkan kemampuan pribadi dan persyaratan pekerjaan yang diinginkan. b. Tahap penjajakan, usia 15–24 tahun, individu banyak melakukan penjajakan atau pencarian terhadap karir apa yang cocok buat dirinya. Tahap ini terdiri dari 3 sub tahap, yaitu: 1. Sub tahap sementara, usia 15–17 tahun, tugas perkembangan pada tahap ini adalah mengkristalisasi pilihan pekerjaan. Perkembangan karir bersifat lebih internal. Individu mulai dapat menggunakan self preference-nya dan mulai dapat melihat bidang serta tingkat pekerjaan yang sesuai dengan dirinya. 2. Sub tahap peralihan, usia 18–21 tahun. Perkembangan pada masa ini mengkhususkan pilihan pekerjaan. 3. Sub tahap uji coba, usia 22–24 tahun. Tugas perkembangan pada masa ini adalah mengimplementasikan pilihan pekerjaan. c. Tahap pemantapan atau kemantapan, usia 25–44 tahun. Tahap ini ditandai dengan masuknya individu ke dalam dunia pekerjaan yang sesuai dengannya sehingga ia akan bekerja keras untuk mempertahankan pekerjaannya tersebut. Merupakan masa paling produktif dan kreatif. Tahap ini terdiri dari 2 sub tahap, yaitu: 1. Sub tahap trial with commitment pada usia 25–30 tahun. Individu sudah merasa

nyaman

dengan pekerjaannya commit to user

sehingga

akan

terus



mempertahankannya.

Tugas

perkembangan

pada

tahap

ini

adalah

menstabilisasi pilihan pekerjaannya. 2. Sub tahap advancement, usia 31–44 tahun. Ada dua tugas perkembangan yang harus dipenuhi oleh indvidu pada masa ini. Pertama, individu mengkonsolidasi pilihan pekerjaannya. Pada fase ini, keamanan dan kenyamanan dalam bekerja menjadi tujuan utama. Tugas kedua adalah melakukan peningkatan dalam dunia pekerjaannya. d. Tahap pemeliharaan (maintenance), usia 45–59 tahun. Individu telah menetapkan pilihan pada satu bidang karir sehingga mereka tinggal menjaga atau memelihara pekerjaan. Super menjelaskan bahwa ada tiga tugas perkembangan yang harus dipenuhi oleh individu pada tahap ini yaitu mempertahankan, menjaga, dan menginovasi pekerjaannya. e. Tahap penurunan (decline stage) dimulai pada usia 60 tahun. Tahap ini terdiri dari 2 sub tahap, yaitu: 1. Sub tahap perlambatan, usia 60–64 tahun. Ada tugas perkembangan pada sub tahap ini yaitu mengurangi tingkat pekerjaan secara efektif serta mulai merencanakan pensiun. Hal ini ditandai dengan adanya pendelegasian tugas atau kaderisasi sebagai salah satu langkah mempersiapkan diri menghadapi pensiun. 2. Sub tahap pensiun, usia 70 tahun. Fase ini ditandai dengan masa pensiun ketika individu akhirnya mulai menarik diri dari lingkungan kerjanya. Setiap fase memiliki berbagai tingkat pemahaman dan tugas yang berbeda. Kemampuan setiap individu dalam memenuhi tugas perkembangan di setiap commit to user



fasenya akan dipengaruhi baik oleh individu tersebut maupun lingkungannya. Setiap fase karir yang dialami seseorang tidak akan selalu sama dan terkadang lebih cepat atau lebih lambat dari kebanyakan orang lain. Hal ini menyebabkan setiap organisasi, instansi maupun perusahaan mempersiapkan dua macam sistem tahap karir, yaitu jalur normal sesuai ketentuan umum dan jalur khusus bagi mereka yang berpotensi besar maupun yang kurang memenuhi standar. 4. Faktor-Faktor Kematangan Karir Kematangan karir setiap orang akan memiliki perbedaan karena tingkat kualitas dan kuantitas faktor-faktor yang mendukung di dalamnya juga beragam. Faktor-faktor kematangan karir ini dijelaskan dalam aspek-aspek penentu kematangan karir yang dikemukakan oleh Pietrofesa dan Splete (dalam Ramdhani dan Helmi, 2004) antara lain: a. Independensi (kebebasan menentukan diri) Program karir yang efektif harus mempertimbangkan perbedaan persepsi dan keinginan para karyawan. Harapan karyawan dari program karir dikembangkan oleh departemen Sumber Daya Manusia (SDM) sesuai dengan ragam faktor usia, jenis kelamin, kedudukan, pendidikan, dan faktor lainnya. Adopsi yang dilakukan oleh departemen SDM hendaknya luwes dan proaktif (Mangkuprawira, 2002). Menurut Flippo (1996) suatu program pengembangan karir yang dirancang dengan tepat menyangkut tiga unsur utama: 1. Membantu para karyawan dalam menilai kebutuhan karir internal

masing-masing.

commit to user



2. Mengembangkan dan menyiarkan kesempatan karir yang tersedia dalam

organisasi. 3. Menghubungkan

kebutuhan

dan

kemampuan

karyawan

dengan

kesempatan karir. Kebebasan seorang karyawan dalam menentukan dirinya terutama dalam hal meniti karir sesuai dengan yang dibutuhkan dan dikehendakinya akan membantu karyawan tersebut memenuhi standar yang telah ditetapkan. b. Self appraisal atau penilaian diri Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Mengenali kesempatan, keterampilan, bakat, dan nilai berhubungan pada kesempatan karir. Kesempatan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh pertumbuhan atau kepadatan dari bisnis, kebijakan organisasi tentang pengembangan dan promosi karyawan dari dalam dan kebijakan dari internal kantor (Panggabean, 2002). Pandangan yang sangat penting dipertahankan dalam manajemen sumber daya manusia antara lain bahwa setiap pekerja dapat mencapai tingkat kedewasaan mental, intelektual dan psikologis. Hal ini dikaitkan dengan pengembangan karir pegawai antara lain saat seseorang mampu melakukan penilaian yang obyektif mengenai diri sendiri, termasuk mengenai potensinya yang masih dapat dikembangkan. Pengenalan ciri positif dan negatif dalam diri seseorang akan merupakan dorongan kuat bagi dirinya untuk lebih meningkatkan kemampuan kerja, baik dengan usaha yang sistematik untuk menghilangkan atau paling sedikit mengurangi ciri negatifnya (Siagian, 1996). commit to user



Siagian (1996) juga berpendapat bahwa penilaian terhadap diri meliputi: 1. Tugas pokok 2. Pengetahuan dan ketrampilan yang dituntut oleh tugas 3. Kaitan tugas dengan tugas orang lain 4. Hal yang membuat diri merasa berhasil

5. Kesulitan yang dihadapi 6. Langkah perbaikan yang perlu ditempuh Penilaian diri dapat dilakukan karyawan secara obyektif. Hal ini dimaksudkan agar para karyawan dapat menyepadankan minat dan kemampuannya dengan informasi karir yang tersedia di departemen SDM. Hal ini juga dapat menyelaraskan sikap dan tujuan karir dengan rencana kehidupan karyawan (Mangkuprawira, 2002). Penilaian diri secara tepat akan mencegah karyawan mendapat pekerjaan yang tidak sesuai dengan dirinya. Ketidakcocokan karyawan dengan pekerjaan pada akhirnya akan berdampak pada kebosanan, hasil yang tidak maksimal, bahkan pemutusan hubungan kerja. c. Global awareness (kesadaran mengenai peranan pihak lain di luar dirinya) Karyawan mungkin tidak mampu melakukan sendiri inventarisasi bakat dan kemampuan yang dimilikinya. Bantuan dapat diberikan melalui serangkaian tes oleh bagian pengelola SDM agar pegawai yang bersangkutan dapat menentukan sendiri bentuk dan jalur karirnya. Faktor lingkungan juga turut berperan dalam karir. Kemajuan teknologi menuntut para karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan kegiatan perkantoran (Siagian, 1996). commit to user



Karyawan juga tentunya menyadari adanya kelemahan dalam dirinya. Pengakuan demikian akan mempermudahnya menerima bantuan pihak lain seperti pejabat dari bagian kepegawaian, atasan langsung dan rekan-rekan sekerja untuk mengatasinya (Siagian, 1996). Kesadaran seorang karyawan akan pentingnya bantuan dari pihak di luar dirinya lebih penting daripada bantuan itu sendiri. Karyawan yang merasa dirinya serba bisa akan sulit meminta bantuan bahkan menerima bantuan sekecil apapun dari orang lain. d. Information exploration (melakukan eksplorasi untuk mengumpulkan informasi yang dibutuhkan berkaitan dengan karirnya) Para karyawan umumnya mengharapkan memiliki akses pada informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama jika lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya kompetitif (Siagian, 1996). Departemen personalia seharusnya memberikan kepada karyawan berbagai informasi yang dibutuhkan untuk merencanakan karir. Sebagian besar informasi ini telah tersedia sebagai bagian sistem informasi sumber daya manusia. Informasi mengenai keluarga pekerjaan dimana pekerjaan yang berbeda memerlukan keterampilan yang hampir sama akan membantu karyawan mengevaluasi jalur karir dengan bertanya kepada karyawan lain yang pernah memegang jabatan yang ada di sepanjang jalur (Handoko, 1994). Pemberian informasi karir dapat menggunakan berbagai media yang dapat memberikan daya tarik tinggi bagi setiap karyawan. commit to user



Menurut Martoyo (1990) cara yang dapat dilakukan untuk memberikan informasi antara lain: 1. Ceramah 2. Pidato pengarahan 3. Edaran 4. Lokakarya 5. Seminar 6. Pertemuan sosial Bahan-bahan yang perlu diinformasikan antara lain: 1. Pola karir personil 2. Analisa jabatan 3. Spesifikasi jabatan 4. Deskripsi jabatan 5. Skala gaji dalam jenjang jabatan 6. Jenis kompensasi 7. Persyaratan jabatan Penggunaan informasi tersebut diharapkan dapat digunakan para anggota organisasi atau karyawan secara individual supaya dapat meneliti sendiri jabatan mana yang sekiranya cocok untuk dimantapkan. Penyampaian informasi juga dipengaruhi oleh beberapa hal antara lain pihak pemberi informasi, isi dari informasi tersebut, kondisi penerima informasi serta cara penyampaian informasi yang dikemas dalam suatu media yang mudah diakses oleh semua karyawan.

commit to user



e. Decision making (pengambilan keputusan) Pekerjaan apapun akan selalu dihadapkan pada pengambilan keputusan. Keputusan akan menentukan arah pekerjaan dan berdampak pada aspek-aspek dalam bekerja. Menurut Umar (2000) keputusan merupakan hasil proses pemikiran berupa pemilihan satu dari beberapa alternatif yang dapat dipakai untuk memecahkan masalah yang dihadapi. Siagian (dalam Umar, 2000) berpendapat bahwa pengambilan keputusan merupakan suatu pendekatan sistematis terhadap hakikat suatu masalah, pengumpulan fakta-fakta, dan penentuan yang matang dari alternatif yang dihadapi serta pengambilan tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan tepat. Setiap karyawan akan dihadapkan pada situasi pengambilan keputuan. Menurut Davis (dalam Umar, 2000) jenis keputusan ada dua macam yaitu keputusan terstruktur dan keputusan yang tidak terstruktur. Keputusan terstruktur mempunyai aturan yang jelas dan teliti, dipakai berulang-ulang, dapat diprogramkan sehingga mungkin didelegasikan kepada orang lain dan dapat pula dikomputerisasi. Sedang keputusan tidak terstruktur hanya muncul kadang-kadang, unik sehingga analisisnya baru, tidak dapat didelegasikan, bahkan keputusan lebih didominasi intuisi. Pengambilan keputusan secara efektif ternyata harus melewati beberapa tahapan. Tahapan pengambilan keputusan menurut Umar (2000) antara lain: 1. Definisikan masalah 2. Analisis sebab-sebab potensial commit to user



3. Identifikasi solusi yang memungkinkan 4. Pilih solusi terbaik 5. Susun rencana tindakan 6. Implementasi dan evaluasi Keputusan yang tepat akan memberi dampak positif, sedangkan keputusan yang kurang tepat menyebabkan dampak yang negatif. Ada kalanya keputusan yang pada awalnya berdampak positif menjadi negatif karena kurangnya perhitungan terhadap sejumlah aspek luar yang ternyata sangat berpengaruh atau bahkan sebaliknya. Pertimbangan secara matang perlu dilakukan untuk mencegah hal-hal yang tidak dinginkan. f. Planning terhadap masa depannya Menurut Martoyo (1990) ruang lingkup perencanaan karir meliputi: 1. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat individu karyawan atau anggota organisasi Faktor yang mempengaruhi perencanaan jenjang jabatan atau pangkat yaitu: a. Sifat tugas b. Beban tugas c. Tanggung jawab yang dipikul Ini berarti semakin tinggi jabatan atau pangkat seseorang dalam suatu organisasi, semakin kompleks sifat, beban dan tanggung jawab yang dipikul. Tujuan kenaikan pangkat maupun jabatan untuk mengembangkan kebijakan dan metode kerja lebih lanjut yang akan membawa organisasi yang bersangkutan lebih maju.

commit to user



2. Perencanaan Tujuan Organisasi Tujuan organisasi akan menentukan: a. Besar kecilnya misi organisasi b. Berat ringannya tugas pekerjaan c. Rumusan spesifikasi pekerjaan d. Penyusunan jenis kelompok pekerjaan e. Kuantitas dan kualitas personil dalam struktur organisasi Hal ini menunjukkan bahwa tujuan organisasi akan menentukan jalur karir anggota organisasi di dalamnya. g. Vocational developing yang dilakukan untuk mengembangkan kemampuan vokasional Karyawan semakin banyak yang menyadari bahwa menambah pengetahuan dan keterampilan merupakan salah satu cara penting dalam meniti karir secara lebih berhasil. Hal ini menyebabkan banyak karyawan yang melanjutkan pendidikan formalnya atau mengikuti berbagai kursus ketrampilan di luar jam kerja masing-masing. Kendala yang sering dihadapi oleh para karyawan adalah terbatasnya kemampuan finansial untuk membiayai kegiatan tersebut. Banyak organisasi yang memberikan jasa berupa bantuan keuangan untuk mengikuti program pendidikan dan pelatihan tertentu meskipun dengan syarat program tersebut berkaitan dengan tugas pekerjaan karyawan yang bersangkutan. Nilai yang dicapai harus memuaskan berdasarkan kriteria yang ditetapkan oleh penyelenggara program. Kebijakan ini dapat memantapkan perencanaan karir dan meningkatkan prestasi karyawan (Siagian, 1996). commit to user



Kematangan karir menjadi salah satu aspek yang menentukan keberhasilan seseorang dalam bekerja. Pengalaman yang beragam akan memperkaya kemampuan dan wawasan dalam menangani tantangan kerja. Aspek kematangan karir dimulai dari kebebasan menentukan diri dalam memilih karir yang diinginkan. Selanjutnya menilai sejauh mana kemampuan yang bisa dieksplorasi sesuai bidang karir yang dituju. Orang lain dalam hal ini akan membantu dalam mendapatkan informasi tentang karir yang diperlukan. Perencanaan yang matang perlu dilakukan berikutnya dan harus diakhiri dengan pengambilan keputusan. Keputusan yang diambil dalam memilih jalur karir apapun sebaiknya diimbangi dengan menambah kemampuan diri yang dapat menunjang tercapainya jenjang karir yang dicita-citakan. Bantuan pengembangan ini dapat berasal dari dalam maupun luar organisasi, instansi maupun perusahaan yang bersangkutan. D. Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kematangan Karir dengan Prestasi Kerja Motivasi kerja, kematangan karir, dan prestasi kerja merupakan tiga hal yang sering muncul dalam topik psikologi industri dan organisasi. Ketiga aspek ini terdapat dalam diri setiap karyawan di seluruh organisasi, instansi maupun perusahaan. Peran karyawan dalam melaksanakan delegasi tugas untuk memenuhi tujuan dari setiap pekerjaan menjadi sangat penting. Lilik (2004) menyatakan bahwa karyawan adalah organisme yang memiliki sejumlah kebutuhan yang mendorongnya melakukan aktivitas atau perilaku. Sumber daya manusia yang berkualitas serta memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan mampu menyambut dan melaksanakan tugas sebagai tantangan. Tantangan dalam tugas commit to user



menjadi bagian dari dirinya, bukan sebagai beban. Hal ini memacu keberhasilan dalam bertugas dan memberikan kepuasan lebih bagi individu yang bersangkutan. Pada dasarnya manusia selalu ingin berprestasi dan berusaha menyesuaikan diri dalam berinteraksi dengan lingkungan. Manusia melakukan pertimbangan yang tepat untuk berani mengambil keputusan dalam memenuhi target atau tujuan yang ditetapkan. Salah satu hal mendasar dalam setiap karyawan mau mengerjakan tugasnya dengan sepenuh hati adalah motivasi. Proses motivasi karyawan menurut Hasibuan (dalam Tanjung, 2005) antara lain: 1. Kebutuhan yang tidak terpenuhi 2. Pencarian jalan untuk memnuhi kebutuhan 3. Perilaku yang diarahkan pada tujuan 4. Prestasi (evaluasi atas tenaga yang dicapai) 5. Imbalan atau hukuman 6. Karyawan menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi Pemberian motivasi kepada para karyawan dilakukan dengan berbagai cara untuk mengatasi berbagai hambatan yang mungkin muncul. Hal-hal tersebut diantaranya kebijakan perusahaan mengadakan rekruitmen yang mengakibatkan sebagian karyawan kurang bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan diikuti munculnya anggapan bahwa tidak seharusnya perusahaan merekrut tenaga baru dalam kondisi yang demikian. Sebagian karyawan lain mempunyai asumsi bahwa dengan adanya rekrutmen maka harus bekerja lebih baik, sehingga karirnya tidak akan terlampaui oleh karyawan baru. Hal lain yang terkait termasuk adanya commit to user



pengurangan karyawan, maka sebagian karyawan merasa khawatir dalam bekerja. Sebagian karyawan lain merasa harus bekerja lebih giat dan hati-hati sehingga apabila suatu saat perusahaan mengadakan pengurangan karyawan mereka akan tetap dipertahankan (Ngadimin dan Wahyuddin, 2007). Keadaan ini diharapkan menjadi sarana persaingan kerja yang sehat antara berbagai tipe karyawan yang ada dan mendorong setiap karyawan untuk menyalurkan seluruh potensi yang dimiliki untuk meraih prestasi kerja yang diharapkan. Dessler (dalam Oktafiyani, 2009) menyatakan cara untuk membantu karyawan mengindentifikasi dan mengembangkan potensi promosi adalah melalui penilaian yang berorientasi karir dalam hubungannya dengan pengalaman kerja. Karyawan akan mendapatkan kenaikan pangkat atau jabatan dengan menghubungkan kinerja masa lalu dan kebutuhan pengembanganya dalam sebuah rencana karir yang formal. Pengalaman ini membuat karyawan secara sadar maupun tidak sadar akan memiliki kecakapan teknis serta terampil dalam menghadapi pekerjaanya. Pengalaman dalam kemampuan teknis dan praktek pada suatu bidang pekerjaan akan dapat meningkatkan prestasi karyawan tersebut. Usaha menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir seorang karyawan berangkat dari keinginan memuaskan berbagai jenis kebutuhannya, baik dalam arti kebutuhan primer, sekunder dan tersier. Hal ini berarti tujuan, sasaran, dan kepentingan organisasi bisa saja ditempatkan pada peringkat pemuasan yang lebih rendah. Persepsi seorang karyawan tentang kemungkinan meniti karir dalam suatu organisasi akan sangat dipengaruhi oleh pandangan mengenai kondisi kebutuhan dan pemenuhan kepentingan pribadinya. Persepsi inilah yang menjadi commit to user



dasar keputusan setiap karyawan dalam memutuskan akan terus berkarya dalam sebuah organisasi tertentu atau pindah ke organisasi lain yang membuat kepentingan pribadinya itu diperhitungkan sehingga lebih terjamin (Siagian, 1996). Hal ini menyebabkan setiap organisasi, instansi, maupun perusahaan saling berkompetisi dalam memberikan insentif yang terbaik agar mendapatkan calon karyawan yang terbaik pula. Persaingan antara organisasi, instansi, maupun perusahaan ini menjadi salah satu alasan munculnya strategi pemilihan calon tenaga kerja berdasarkan latar belakang pendidikan maupun komunitas tertentu.. Pengembangan sumber daya manusia khususnya pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) mengacu kepada Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Pembinaan PNS dengan sistem karir dan prestasi kerja ini sebagai salah satu unsur pembinaan yang apabila dilaksanakan dengan baik akan menimbulkan kegairahan kerja dan rasa tanggung jawab yang besar dari seluruh pegawai. Sistem karir yang dimaksud di sini adalah suatu sistem kepegawaian yang untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan. Pengembangan lebih lanjut yang meliputi masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian dan syarat-syarat obyektif lainnya juga turut menentukan pengangkatan seorang pegawai. Sistem karir memungkinkan kenaikan pangkat tanpa ujian jabatan dan pengangkatan dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan jenjang yang telah ditentukan. Sistem prestasi kerja yang dimaksud di sini adalah suatu sistem kepegawaian yang untuk pengangkatan seorang pegawai dalam suatu jabatan didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang telah dicapai oleh orang itu. Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan lulus ujian jabatan dan prestasinya commit to user



itu harus terbukti secara nyata. Pembinaan PNS dengan cara melalui sistem karir dan prestasi kerja diharapkan akan memperoleh hasil seorang pegawai negeri yang berdedikasi tinggi, punya loyalitas besar dalam pelaksanaan tugas, serta mampu menunjukkan prestasi kerja bagi tugas-tugas pelayanan publik yang prima (Hemnro, 2005). PNS memiliki 2 peran besar yaitu melaksanakan tugas-tugas negara termasuk mendahulukan kepentingan negara di atas kepentingan pribadi atau golongan serta berusaha melayani kepentingan masyarakat termasuk memperlancar segala urusan anggota masyarakat sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Penetapan sasaran yang tepat diperlukan agar setiap PNS dapat melaksanakan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Sasaran bagian kepegawaian yang dimaksud antara lain (Siagian, 1996): 1. Membantu para pegawai dalam pengembangan karir masing-masing

yang pada gilirannya menumbuhkan loyalitas karena merasa dibantu oleh organisasi dalam meraih kemajuan dalam karirnya yang biasanya mengurangi keinginan pindah ke tempat pekerjaan yang lain. 2. Tersedianya

sekelompok

pegawai

yang

memiliki

potensi

dan

kemampuan untuk dipromosikan di masa yang akan datang. 3. Membantu para pelatih mengidentifikasikan kebutuhan para pegawai dalam pelatihan dan pengembangan tertentu. 4. Perbaikan dalam prestasi kerja, peningkatan loyalitas, dan penumbuhan motivasi di kalangan para pegawai. 5. Meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryaan para pegawai. commit to user



Pola pikir masyarakat Indonesia yang berasumsi bekerja sebagai PNS merupakan suatu citra diri yang tinggi menjadi salah satu penyebab banyaknya jumlah pelamar PNS setiap tahunnya. Hal ini mungkin menjadi salah satu motivasi bekerja sebagai seorang PNS. Pembagian golongan dan kenaikan jabatan PNS yang berdasarkan tingkat pendidikan juga dapat menjadi penyebab banyaknya pelamar yang berasal dari tingkat pendidikan tertentu. Data statistik dari BKN pada Desember 2010 menyatakan jumlah angkatan kerja PNS di Indonesia yang terbanyak adalah lulusan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) dan sarjana Perguruan Tinggi (PT). Perpaduan motivasi kerja yang selaras dengan kematangan karir di bidang kerja yang digeluti tentunya akan meningkatkan prestasi kerja secara berkala. Salah satu penelitian yang berkaitan dengan penelitian penulis adalah penelitian Sayekti (2008) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian di atas merupakan salah satu bukti yang memperkuat teori adanya hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja. Karyawan yang memiliki motivasi kerja dan kematangan karir yang baik akan memiliki prestasi kerja yang baik pula. Aspek motivasi kerja dan kematangan karir tidak hanya memiliki hubungan, tetapi keduanya juga memiliki sejumlah kontribusi bagi prestasi kerja. Kombinasi dari aspek-aspek motivasi kerja dan kematangan karir secara bersama dapat menciptakan prestasi kerja yang optimal. Semua penjelasan di atas mengindikasikan sejumlah informasi bahwa ada hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja. commit to user



E. KERANGKA BERPIKIR MOTIVASI KERJA PRESTASI KERJA KEMATANGAN KARIR Bagan 1 Kerangka Berpikir Setiap karyawan mempunyai sejumlah kebutuhan dalam hidupnya. Kebutuhan ini akan terpenuhi dan menjadi dorongan atau motivasi dalam bekerja. Bekerja membutuhkan kemampuan dan pengambilan keputusan yang didapat dari kematangan karir. Motivasi kerja dan kematangan karir yang baik akan berhubungan dengan prestasi kerja yang optimal. Selain itu baik motivasi kerja dan kematangan karir masing-masing juga berhubungan dengan prestasi kerja. F. HIPOTESIS Hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Ada hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi

kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. 2. Ada hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja pada karyawan

kantor imigrasi Surakarta. 3. Ada hubungan antara kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian Variabel yang digunakan dalam penelitian ini antara lain: 1. Variabel tergantung : Prestasi Kerja 2. Variabel bebas

: Motivasi Kerja Kematangan Karir

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang di dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya dan segala hasil tersebut akan dinilai oleh perusahaan ataupun atasannya setelah tenggang waktu tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Data rata-rata prestasi kerja karyawan diperoleh dengan metode dokumentasi yaitu memakai data prestasi kerja yang telah dimiliki oleh kantor imigrasi Surakarta, agar sesuai dengan karakteristik dan budaya instansi tersebut. Data rata-rata prestasi kerja setiap karyawan didapatkan dari arsip bagian kepegawaian kantor imigrasi Surakarta yang telah menyertakan surat bermeterai terkait kerahasiaan data prestasi kerja tersebut. Data ini hanya digunakan untuk membantu dalam proses analisis tetapi tidak dicantumkan dalam skripsi maupun dipublikasikan dalam bentuk apapun. Data ini juga telah mendapat persetujuan untuk digunakan dari pihak-pihak yang berkompeten. commit to user 56



2. Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah daya pendorong yang terdapat pada diri seorang individu yang menjadi penyebab timbulnya semangat bekerja dalam rangka pencapaian sebuah tujuan. Skala motivasi kerja yang digunakan menggunakan dasar Hirarki kebutuhan Maslow yang terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Semakin tinggi skor yang diperoleh responden maka motivasi kerja semakin tinggi, begitu juga sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh responden maka motivasi kerja semakin rendah. 3. Kematangan Karir

Kematangan karir adalah kesiapan kognitif dan afektif seorang individu untuk membuat keputusan karir dengan informasi yang cukup dan sesuai dengan usianya serta menyelesaikan tugas-tugas yang berkaitan dengan perkembangan karirnya. Skala kematangan karir dinilai berdasarkan aspek penentu kematangan karir yang dikemukakan oleh Pietrofesa dan Splete yang terdiri atas independensi, self appraisal, global awareness, information exploration, decision making, planning dan vocational developing. Semakin tinggi skor yang diperoleh responden berarti semakin tinggi kematangan karirnya, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh responden berarti semakin rendah kematangan karir yang dimiliki. commit to user



C. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah seluruh penduduk yang dimaksudkan untuk diselidiki yang paling sedikit mempunyai satu sifat yang sama. Sifat dari populasi ini adalah adanya kesamaan masa kerja minimal 1 tahun dan merupakan karyawan tetap dari kantor imigrasi Surakarta. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) digunakan sebagai dasar ukuran penilaian prestasi kerja karyawan pada kantor imigrasi Surakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor imigrasi Surakarta yang berjumlah 60 orang. 2. Sampel Sampel adalah sebagian dari populasi atau sejumlah penduduk yang jumlahnya kurang dari jumlah populasi yang mempunyai paling sedikit satu sifat yang sama juga menjadi cermin atau dapat mewakili populasi. Sampel penelitian ini juga mempunyai satu sifat yang sama yaitu adanya kesamaan masa kerja minimal 1 tahun dan merupakan karyawan tetap dari kantor imigrasi Surakarta. Sehubungan dengan jumlah populasi yang terbatas, maka penelitian ini menggunakan studi populasi sehingga sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor imigrasi Surakarta yang berjumlah 60 orang yang didapatkan dari arsip kepegawaian kantor imigrasi Surakarta yang bersifat rahasia. D. Metode Pengumpulan Data Sumber data untuk penelitian ini menggunakan data primer yaitu data yang diperoleh dikumpulkan dari sumber pertama yaitu karyawan kantor imigrasi Surakarta.

commit to user



Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan skala Likert yang dimodifikasi. Skala Likert tergolong skala untuk orang dan pada rancangan dasarnya disusun untuk mengukur sikap (Suryabrata, 2000). Pada skala model Likert perangsangnya adalah pernyataan. Respons yang diharapkan diberikan oleh subyek adalah taraf kesetujuan atau ketidaksetujuan dalam variasi: a. "sangat tidak setuju" (STS) b. "tidak setuju" (TS) c. "tidak tentu" (TT) d. "setuju" (S) e. "sangat setuju" (SS). Peneliti dalam penelitian ini mengganti keterangan alternatif jawaban menjadi: a. "sangat tidak sesuai" (STS) b. "tidak sesuai " (TS) c. "sesuai" (S) d. "sangat sesuai" (SS) Kategori respons dalam penelitian ini tidak mencantumkan “tidak tentu” untuk mencegah subyek menjawab ragu-ragu. Pernyataan dalam model Likert ada yang mendukung teori yang mendasari program yang dipersoalkan dan ada pula yang tak mendukung teori yang mendasari hal yang dipersoalkan. Pernyataan yang mendukung disebut pernyataan mendukung (favorable statement), dan yang tidak mendukung disebut pernyataan tak mendukung (unfavorable statement). Dalam commit to user



satu perangkat alat ukur jumlah pernyataan mendukung dan pernyataan tak mendukung itu harus seimbang, kalau mungkin dibuat sama (Suryabrata, 2000). Skala yang digunakan memakai skala interval. Skor untuk pernyataanpernyataan tak mendukung adalah SS = 1, S = 2, TS = 3, STS = 4. Skor untuk pernyataan-pernyataan mendukung adalah SS = 4, S = 23, TS = 2, STS = 1. 1. Prestasi Kerja Data nilai rata-rata prestasi kerja yang digunakan diperoleh dari dokumentasi Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) bagian kepegawaian kantor imigrasi Surakarta yang bersifat rahasia. 2. Skala Motivasi Kerja Skala ini bertujuan untuk mengetahui kontribusi motivasi kerja berdasarkan aspek kebutuhannya. Adapun blue print skala motivasi kerja ini adalah: Tabel 1 Blue Print Skala Motivasi Kerja Konsep Dasar Motivasi kerja adalah daya pendorong yang terdapat pada diri seorang individu yang menjadi penyebab timbulnya semangat bekerja dalam rangka pencapaian sebuah tujuan

Aspek

Indikator

Fisiologis Keamanan Sosial Penghargaan Aktualisasi Diri

Pangan Sandang Papan Jiwa Harta Pergaulan Memberi Menerima Pengakuan Kehormatan Wibawa Potensi Peran

Nomor Aitem Favorable Unfavorable 2, 1,6,7,10 3,4,5,8,9

Jumlah 10

11,14,15,1 7,20 21,22,25,2 6,28,30

12,13,16,18,1 9 23,24,27,29

10

31,32,34,3 5,38,40

33,36,37,39

10

41,44,45,4 6,47,48

42,43,49,50

10

29

21

50

Jumlah

commit to user

10



3. Skala Kematangan Karir Skala ini bertujuan untuk mengetahui kontribusi kematangan karir berdasarkan aspek penentu karir. Adapun blue print skala kematangan karir ini adalah: Tabel 2 Blue Print Skala Kematangan Karir Konsep Dasar Kematangan karir adalah kesiapan kognitif dan afektif seorang individu untuk membuat keputusan karir dengan informasi yang cukup dan sesuai dengan usianya serta menyelesaikan tugas-tugas yang berkaitan dengan perkembangan karirnya.

Aspek

Indikator

Independens i

Self appraisal Global awareness

Information exploration Decision making Planning Vocational developing

Kebutuhan Persepsi Harapan Kesempatan Subyektif Obyektif Atasan Rekan Bagian kepegawaian Karir Kompensasi Spesifikasi Penyebab Solusi Risiko Pribadi Organisasi Intern Ekstern

Jumlah

Nomor Aitem

Jumlah

Favorable 2,3,6,7

Unfavorable 1,4,5

7

9,10,11,13,14

8,12,

7

17,18,20

15,16,19,21

7

22,24,25

23,26,27,28

7

29,33,34,35

30,31,32

7

38,40,41,42

36,37,39,43

8

44,45,48,49

46,47,50

7

27

23

50

E. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas Pengujian validitas digunakan untuk mengetahui apakah skala psikologi yang digunakan mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya (Azwar, 1999). Prosedur validitas skala melalui pengujian isi skala dengan commit to user



menganalisis secara rasional atau profesional judgement yang dikenal dengan istilah validitas isi yang dapat dilakukan oleh pembimbing sebagai pihak yang telah berkompeten. Hal yang perlu dilakukan selanjutnya adalah seleksi aitem sebagai pengujian validitas skala agar dicapai konsistensi aitem total. Prosedur pengujian konsistensi aitem total akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total atau indeks daya beda aitem. Pengujian konsistensi aitem secara teknis dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi antara skor subyek pada aitem yang bersangkutan dengan skor total tes menggunakan formula corrected item total correlation. Aitem dinyatakan valid jika nilai validitas di atas 0,291. 2. Reliabilitas Reliabilitas sebenarnya mengacu kepada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran. (Azwar, 1999). Uji dilakukan dengan menggunakan formula Alpha Cronbach yaitu dengan membelah aitem-aitem sebanyak dua atau tiga bagian, sehingga setiap belahan berisi aitem dengan jumlah yang sama banyak. Pendekatan reliabilitas dengan melakukan konsistensi internal yaitu penyajian satu bentuk skala yang dikenakan hanya sekali saja pada sekelompok responden (single trial administration), sehingga masalah yang mungkin timbul pada pendekatan r terulang dapat dihindari. Standar reliabilitas berada pada nilai reliabilitas di atas 0,6. Guna mempermudah penghitungan validitas dan reliabilitas dalam analisis data ini dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 16.0. commit to user



F. Metode Analisis Data Metode analisis data menggunakan statistik non parametrik yaitu analisis regresi logistik biner yang diolah dengan bantuan program komputasi SPSS 16.0. Analisis regresi logistik biner digunakan untuk menguji hubungan antara 1 variabel tergantung (skala nominal) yaitu prestasi kerja dengan 2 variabel bebas (skala interval) yaitu motivasi kerja dan kematangan karir.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Persiapan Penelitian 1. Orientasi Kancah Penelitian Kantor imigrasi kelas 1 Surakarta diresmikan pada tanggal 8 Agustus 1984 dengan wilayah kerja mencakup 7 kabupaten meliputi kota Surakarta, kabupaten Wonogiri, kabupaten Sukoharjo, kabupaten Karanganyar, kabupaten Boyolali, kabupaten Klaten dan kabupaten Sragen. Kantor imigrasi Surakarta memiliki 1 TPI (Tempat Pemeriksaan Imigrasi) yaitu TPI udara Adi Sumarmo. Kegiatan keimigrasian pada kantor imigrasi Surakarta lebih terfokus kepada pelayanan keimigrasian seperti dalam hal pemberian SPRI (Surat Perjalanan Republik Indonesia), pemberian izin tinggal dan perpanjangan izin tinggal. Kantor imigrasi Surakarta juga melakukan pendekatan kepada masyarakat dalam rangka mewujudkan good immigration services. Hal ini diwujudkan dengan membuat website dengan nama [email protected] sehingga masyarakat dapat dengan mudah mengakses informasi pelayanan imigrasi. Perolehan PNBP (Penerimaan Negara Bukan Pajak) rata-rata diatas 1 milyar per tahun menunjukkan bahwa kualitas kinerja kantor imigrasi Surakarta baik dan optimal. Organisasi dan tata kerja kantor imigrasi diatur dalam Keputusan Menteri Kehakiman Republik Indonesia Nomor M.03.PR.07.04 tahun 1991, sedangkan Undang-Undang Nomor 9 tahun 1992 tentang Keimigrasian merupakan unifikasi beberapa ketentuan yang berkaitan dengan keimigrasian. Kantor imigrasi Surakarta memiliki 4 bagian yaitu: commit to user 64


1.

Sub Bagian Tata Usaha

2.

Seksi Pengawasan dan Penindakan Keimigrasian

3.

Seksi Lalu-Lintas dan Status Keimigrasian

4.

Seksi Informasi dan Sarana Komunikasi Keimigrasian


Bagan 2 Struktur Organisasi Kantor Imigrasi Surakarta 1. Sub Bagian Tata Usaha Sub bagian tata usaha terdiri dari urusan kepegawaian, urusan keuangan, dan urusan umum. Bagian ini berhubungan dengan pendistribusian surat (sistem administrasi), seperti surat perintah, surat edaran, penomoran surat, surat pengantar mengenai permohonan KITAS atau KITAP, juga mengurus inventarisasi barang (seperti pembagian meja dan kursi), pemasukan data ke dalam database komputer, melakukan pengetikan surat permohonan atau commit to user



dokumen termasuk menyimpan surat-surat dan dokumen penting, serta membuat laporan bulanan. 2. Seksi Pengawasan dan Penindakan Keimigrasian Seksi Pengawasan dan Penindakan Keimigrasian memiliki 2 kegiatan pokok keimigrasian yaitu: 1. Pengawasan Keimigrasian Pengawasan keimigrasian dikakukan terhadap WNI dan orang asing dalam hal: a.

Pemberian perizinan, terhadap WNI dan orang asing

b.

Masuk dan keluar wilayah Indonesia baik WNI maupun orang asing

c.

Keberadaan orang asing

d.

Kegiatan orang asing

Pengawasan keimigrasian mencakup dua aspek kegiatan, yaitu: a. Pengawasan

administrasi

adalah

melakukan

pemeriksaan

dan

penelitian terhadap surat atau dokumen berupa surat perjalanan RI atau surat perjalanan negara asing, surat rekomendasi instansi terkait, surat sponsor, surat pernyataan, E/D Card, register, kartu pengawasan, formulir, daftar penumpang, dan surat lain serta melakukan pengelolaan data keimigrasian. b. Pengawasan operasional, adalah melakukan kegiatan penyelidikan, pengamanan, dan penggalangan. Penyelidikan dan pemantauan adalah melakukan serangkaian kegiatan wawancara, interogasi, pengamatan, pembuntutan,

penyusupan, commit todan user penggunaan

informan

dalam



mendeteksi atau mengawasi sasaran, baik orang, benda maupun bangunan. 2. Penindakan Keimigrasian Tindakan berupa keharusan untuk berdiam pada suatu tempat tertentu, larangan untuk berada di beberapa tempat tertentu, pengusiran, penolakan masuk ke wilayah Indonesia dan pencegahan penangkalan (cekal). Segala bentuk tindakan keimigrasian di luar tindakan hukum pidana atau penyidikan adalah

termasuk

kategori

tindakan

keimigrasian.

Menurut

hukum

internasional bahwa tindakan keimigrasian antara lain deportasi, adalah bukan tindakan hukum pidana dan hal ini berlaku universal di negara lain di dunia. Setiap kegiatan atau tahapan tindakan keimigrasian memerlukan landasan yuridis dan administrasi tindakan keimigrasian, antara lain berupa format laporan kejadian, surat perintah dan keputusan tindakan berupa pemanggilan, pemeriksaan, pengkarantinaan, pengusiran, surat perintah tugas, laporan pelaksanaan tugas, berita acara, register, kode penomoran surat untuk masing-masing tindakan. Sehingga pelaksanaan kegiatan tersebut, selain dapat dipertanggungjawabkan secara hukum sekaligus mencerminkan adanya kelengkapan atau tertib administrasi untuk setiap tindakan yang telah dilaksanakan. 3. Seksi Lalu Lintas dan Status Keimigrasian Lalu lintas keimigrasian adalah suatu kegiatan yang meliputi pemeriksaan keimigrasian di TPI dan pengelolaan SPRI maupun visa. TPI merupakan tempat lalu lintas orang keluar masuk dari dan ke wilayah suatu negara dan SPRI adalah commit to user



dokumen negara yang salah satu fungsinya sebagai dokumen perjalanan untuk melewati batas wilayah suatu negara sedangkan visa merupakan izin tertulis berupa cap dinas atau lembaran yang diterakan, dilekatkan, atau dilampirkan pada surat perjalanan, memuat persetujuan bagi orang asing untuk masuk dan melakukan perjalanan ke wilayah Indonesia. Pengertian visa juga diperluas selain berupa izin tertulis berbentuk cap dinas atau lembaran, adalah juga berupa kartu biasa atau kartu elektronik. 4. Seksi Informasi dan Sarana Komunikasi Keimigrasian Seksi Fosarkim menerima map yang berisi formulir permohonan paspor yang telah diteliti dan diperiksa kelengkapannya di seksi Lalintuskim. Seksi Fosarkim memberikan nomor file pada surat permohonan tersebut. Seksi ini sebagai tempat penyimpanan file-file dan berkas-berkas serta data-data dari orang-orang yang pernah membuat paspor. Setelah diberi nomor file pada surat permohonan paspor tersebut, maka dilakukan pencatatan pada buku ekspedisi, yang akan diberikan pada seksi Wasdakim. Tugas dan Fungsi Imigrasi 1. Tugas imigrasi adalah melaksanakan tugas pokok Departemen Kehakiman

dan HAM RI di bidang keimigrasian sesuai ketentuan yang berlaku. 2. Keimigrasian adalah hal ihwal lalu lintas orang yang masuk atau keluar wilayah RI dan pengawasan orang asing di wilayah RI. 3. Tugas keimigrasian mencakup: a.

Pemeriksaan lalu lintas orang (WNI dan WNA) di Tempat Pemeriksaan Imigrasi (TPI) commit to user



b.

Pemberian Surat Perjalanan RI (paspor)

c.

Pemberian/Perpanjangan izin Tinggal dan Mutasi WNA

d.

Pengawasan Orang Asing

4. Dalam pelaksanaan tugasnya, Imigrasi mempunyai fungsi: a.

Pelayanan Masyarakat

b.

Penegakan Hukum

c. Sekuriti Negara 2. Penentuan Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan kantor imigrasi Surakarta. Cara penentuan responden penelitian adalah dengan mencari data pada arsip kepegawaian kantor imigrasi Surakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor imigrasi Surakarta. Berhubung jumlah karyawan kantor imigrasi Surakarta yang terbatas hanya 60 orang, maka sampling tidak diperlukan dan semuanya digunakan sebagai sampel penelitian. Hal tersebut menyebabkan penelitian ini menjadi penelitian populasi. 3. Persiapan Alat Ukur Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologi yang terdiri atas motivasi kerja dan kematangan karir serta prestasi kerja menggunakan dokumentasi nilai rata-rata dari bagian kepegawaian kantor imigrasi Surakarta. Kriteria validitas ditentukan dengan melihat nilai corrected item total correlation. Kriteria reliabilitas diperoleh dengan melihat nilai reliabilitas alpha cronbach. Perhitungan dan perincian selengkapnya mengenai uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada lampiran.

commit to user



4. Pelaksanaan Uji Coba a. Prestasi Kerja Sistem prestasi kerja di kantor imigrasi Surakarta ditetapkan berdasarkan Pedoman dan Ketentuan Administrasi Kepegawaian yang ditetapkan oleh negara bagi semua pegawai negeri sipil (PNS) di Indonesia yaitu Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Data rata-rata ukuran penilaian prestasi kerja tiap karyawan yang digunakan diperoleh dari dokumentasi DP3 bagian kepegawaian kantor imigrasi Surakarta yang bersifat rahasia. Data ini didapatkan setelah penyerahan surat permohonan dengan meterai pada tanggal 30 September 2010. Jumlah karyawan tetap sebanyak 60 orang. Data ini tidak dapat dicantumkan dalam penelitian namun telah disahkan oleh pihak-pihak yang berkompeten yaitu pihak kepegawaian kantor imigrasi Surakarta dan dosen pembimbing. b. Skala Motivasi Kerja Skala yang digunakan menggunakan dasar hirarki kebutuhan Maslow yang

terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Skala ini tediri atas 50 aitem dengan menggunakan model likert. Skala bergerak dari nilai 1 hingga 4 dan terdiri atas pernyataan favorable dan unfavorabel. Uji coba dilaksanakan pada hari Kamis 23 September 2010. Skala dibagikan kepada seluruh karyawan dengan bantuan bagian kepegawaian kantor imigrasi. Pengambilan hasil data skala psikologi memakan waktu sekitar dua bulan dikarenakan aktivitas padat masing-masing karyawan saat penelitian. Skala yang kembali berjumlah 46 dari 60 yang dibagikan. Setelah uji coba aitem dilakukan commit to user



skoring. Nilai skala motivasi kerja bergerak dari 1 hingga 4 dengan memperhatikan sifat favorabel dan unfavorabel. Data hasil skoring ditabulasikan untuk dianalisis validitas dan reliabilitas. Pengujian validitas dan reliabilitas aitem skala motivasi kerja menggunakan perhitungan statistika dengan bantuan program komputer SPSS versi 16.0. c. Skala Kematangan Karir Skala kematangan karir dinilai berdasarkan aspek penentu kematangan karir yang dikemukakan oleh Pietrofesa dan Splete yang terdiri atas independensi, self appraisal, global awareness, information exploration, decision making, planning dan vocational developing. Skala ini tediri atas 50 aitem dengan menggunakan model likert. Skala bergerak dari nilai 1 hingga 4 dan terdiri atas pernyataan favorable dan unfavorabel. Uji coba dilaksanakan pada hari Kamis 23 September 2010. Skala dibagikan kepada seluruh karyawan dengan bantuan bagian kepegawaian kantor imigrasi. Pengambilan hasil data skala psikologi memakan waktu sekitar dua bulan dikarenakan aktivitas padat masing-masing karyawan saat penelitian. Skala yang kembali berjumlah 46 dari 60 yang dibagikan. Setelah uji coba aitem dilakukan skoring. Nilai skala kematangan karir bergerak dari 1 hingga 4 dengan memperhatikan sifat favorabel dan unfavorabel. Data hasil skoring ditabulasikan untuk dianalisis validitas dan reliabilitas. Pengujian validitas dan reliabilitas aitem skala kematangan karir menggunakan perhitungan statistika dengan bantuan program komputer SPSS versi 16.0. commit to user



5. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Motivasi kerja Berdasarkan uji validitas aitem skala motivasi kerja diperoleh 16 aitem yang valid dengan koefisien validitas > 0,291 yaitu aitem nomor 2, 4, 9, 13, 22, 26, 27, 32, 33, 34, 38, 39, 44, 46, 48 dan 49 dan 34 aitem yang gugur dengan koefisien validitas < 0,291 yaitu aitem nomor 1, 3, 5, 6, 7, 8, 10, 11, 12, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 28, 29, 30, 31, 35, 36, 37, 40, 41, 42, 43, 45, 47, dan 50 dari 50 aitem yang diujicobakan. Koefisien validitas skala motivasi kerja bergerak dari 0,292-0,690 dengan p < 0,05. No

Tabel 3 Distribusi Skala Motivasi Kerja yang Valid dan Gugur Komponen Nomor Aitem Total

1

Fisiologis

Valid 2,4,9

Gugur 1,3,5,6,7,8,10

10

2

Keamanan

13

11,12,14,15,16,17,18,19,20

10

3

Sosial

22,26,27

21,23,24,25,28,29,30

10

4

Penghargaan

32,33,34,38,39

31,35,36,37,40

10

5

Aktualisasi Diri

44,46,48,49

41,42,43,45,47,50

10

Jumlah

16

34

50

Dari 16 aitem yang valid mewakili setiap aspek motivasi kerja. Aspek kebutuhan fisiologis terwakili oleh 3 aitem, aspek kebutuhan keamanan terwakili oleh 1 aitem, aspek kebutuhan sosial terwakili oleh 3 aitem, aspek kebutuhan penghargaan terwakili oleh 5 aitem dan aspek kebutuhan aktualisasi diri terwakili oleh 4 aitem. Berdasarkan analisis terhadap hasil uji coba skala motivasi kerja diperoleh koefisien realibilitas sebesar 0,635 > 0,60. Perhitungan dan perincian to user selengkapnya dapat dilihat padacommit lampiran. Hasil tersebut menunjukkan bahwa



skala motivasi kerja dinyatakan valid dan reliabel yang selanjutnya dapat dipergunakan sebagai alat ukur penelitian. b. Kematangan Karir Berdasarkan uji validitas aitem skala kematangan karir diperoleh 15 aitem yang valid dengan koefisien validitas > 0,291 yaitu aitem nomor 5, 10, 14, 16, 20, 22, 24, 25, 34, 35, 36, 38, 39, 44, 48 dan 35 aitem yang gugur dengan koefisien validitas < 0,291 yaitu aitem nomor 1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 13, 15, 17, 18, 19, 21, 23, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 37, 40, 41, 42, 43, 45, 46, 47, 49, 50 dari 50 aitem yang diujicobakan. Koefisien validitas skala kematangan karir bergerak dari 0,293-0,588 dengan p < 0,05. No 1 2 3 4 5 6 7

Tabel 4 Distribusi Skala Kematangan Karir yang Valid dan Gugur Komponen Nomor Aitem Jumlah Valid Gugur Independensi 5 1,2,3,4,6,7 7 Self appraisal 10,14 8,9,11,12,13 7 Global awareness 16,20 14,15,17,18,19 7 Information 22,24,25 23,26,27,28 7 exploration Decision making 34,35 29,30,31,32,33 7 Planning 36,38 37,39,40,41,42,43 8 Vocational 44,48 45,46,47,49,50 7 developing Jumlah 14 36 50 Dari 15 aitem yang valid mewakili setiap aspek kematangan karir. Aspek

independensi terwakili oleh 1 aitem, aspek self appraisal terwakili oleh 2 aitem, aspek global awareness terwakili oleh 2 aitem, aspek information exploration terwakili oleh 3 aitem, aspek decision making terwakili oleh 2 aitem, aspek planning terwakili oleh 2 aitem dan aspek vocational developing terwakili oleh 2 aitem. commit to user



Berdasarkan analisis terhadap hasil uji coba skala kematangan karir diperoleh koefisien realibilitas sebesar 0,625 > 0,60. Hasil tersebut menunjukkan bahwa skala kematangan karir dinyatakan valid dan reliabel yang selanjutnya dapat dipergunakan sebagai alat ukur penelitian. Jumlah aitem gugur yang banyak serta nilai reliabilitas yang mendekati nilai ambang batas disebabkan oleh beberapa hal antara lain instrumen pengumpulan data dan proses pengisian data oleh responden yang kurang efektif. B. Pelaksanaan Penelitian Penelitian dilakukan dengan membagikan skala psikologi melalui bantuan bagian kepegawaian kantor imigrasi Surakarta. Pengisian skala dilakukan langsung oleh setiap karyawan. Pengambilan data memerlukan waktu sekitar dua bulan dikarenakan aktivitas padat masing-masing karyawan saat penelitian. Skala yang kembali berjumlah 46 dari 60 skala yang dibagikan. Peneliti selanjutnya memberi nilai pada setiap aitem untuk diuji validitas dan reliabilitasnya. Data penelitian yang telah terkumpul diskoring untuk keperluan analisis data. Nilai skala motivasi kerja dan kematangan karir bergerak dari 1 hingga 4 dengan memperhatikan sifat aitem antara favorabel dan unfavorabel. Pada setiap aitem disediakan 4 alternatif jawaban dimana jika pernyataan favorabel maka SS (sangat sesuai) bernilai 4, S (sesuai) bernilai 3, TS (tidak sesuai) bernilai 2 dan STS (sangat tidak sesuai) bernilai 1, sedangkan jika pernyataan unfavorabel maka SS (sangat sesuai) bernilai 1, S (sesuai) bernilai 2, TS (tidak sesuai) bernilai 3 dan STS (sangat tidak sesuai) bernilai 4. Nilai total yang diperoleh subyek ditabulasikan dan digunakan untuk analisis data. Berdasarkan data penelitian commit to user



diperoleh skor total masing-masing skala yang diperoleh subyek dapat dilihat pada lampiran. Berhubung jumlah karyawan yang terbatas, maka pelaksanaan penelitian dengan mengunakan tryout terpakai yaitu pengambilan data dilakukan hanya sekali untuk dipergunakan dalam dua kepentingan yaitu untuk uji validitas dan reliabilitas serta uji hipotesis. C. Hasil Analisis Data Berhubung analisis data menggunakan statistik non parametrik maka tidak diperlukan uji asumsi. 1. Descriptive Statistic Pada tabel descriptive statistic dapat dilihat besarnya rata-rata empirik dan standar deviasi masing-masing variabel. Hasil descriptive statistic dari data prestasi kerja, motivasi kerja, dan kematangan karir dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Khusus untuk descriptive statistic dari data prestasi kerja, nilai tertinggi dan terendah tidak dapat ditampilkan karena merupakan dokumen rahasia dari bagian kepegawaian kantor imigrasi Surakarta. Data prestasi kerja ini dapat dianalisis dengan izin tertulis bermeterai dan sudah disetujui oleh pihak kepegawaian kantor imigrasi Surakarta dan juga pihak dosen pembimbing. Tabel 5 Descriptive Statistic Prestasi Kerja Descriptive Statistics N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

prestasi kerja

46

xx.00

xx.00

83.0000

1.78885

Valid N (listwise)

46

a. Prestasi Kerja

commit to user



Data untuk mengungkapkan prestasi kerja karyawan kantor imigrasi Surakarta diambil dari dokumen bagian kepegawaian. Setelah data terkumpul diperoleh skor terendah dan skor tertinggi. Berdasarkan tabel di atas, nilai rata-rata prestasi kerja adalah 83 dengan standar deviasi 1,78. Semua karyawan kantor imigrasi Surakarta masuk dalam kategori nilai prestasi kerja ”baik” menurut pedoman prestasi kerja yang telah ada. Salah satu syarat utama analisis data regresi logistik biner adalah variabel tergantung dibuat dummy yang dalam penelitian ini adalah prestasi kerja. Prestasi kerja akan dibuat dummy dalam kode 0 dan 1 dimana keduanya merupakan alternatif. Alternatif yang digunakan adalah tingkat pendidikan dimana 0 adalah prestasi kerja karyawan yang memiliki tingkat pendidikan maksimal sekolah menengah atas dan 1 adalah kategori karyawan yang tingkat pendidikan melewati perguruan tinggi. Dasar teori dari pembagian ini adalah setiap pegawai baru yang dilantik atau diputuskan sebagai Pegawai Negeri Sipil atau PNS baik di pemerintah pusat maupun daerah akan diberikan golongan dan pangkat sesuai dengan tingkat pendidikan yang diakui melalui ijazah yang diperoleh dari sekolah atau perguruan tinggi negeri dan/atau swasta yang telah diakreditasi dan/atau telah mendapat izin penyelenggaraan dari Menteri yang bertanggung jawab dibidang pendidikan nasional atau pejabat lain yang berdasarkan peraturan perundangundangan yang berlaku berwenang menyelenggarakan pendidikan. Penggolongan ini juga didukung oleh Rizal (2006) yang juga melakukan dummy tingkat pendidikan dalam penelitiannya dalam dua kelompok yaitu: 1. Tingkat dasar dan atas:SD, SLTP, dan SMU sederajat diberi kode 0. commit to user



2. Tingkat perguruan tinggi:sarjana, sarjana muda dan ahli madya diberi kode 1. Hariandja dalam Subawa dan Budiarta (2007) menyatakan bahwa tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas perusahaan. Tabel 6 Descriptive Statistic Motivasi Kerja Descriptive Statistics N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

motivasi kerja

46

112.00

154.00

1.3278E2

8.69205

Valid N (listwise)

46

b. Motivasi Kerja Jumlah butir skala untuk mengungkapkan motivasi kerja karyawan kantor imigrasi Surakarta sebanyak 50 aitem. Tiap butir memiliki skor terendah=1 dan skor tertinggi=4. jadi skor akan bergerak dari 50 hingga 200. Skor rerata hipotetik (50+200)/2=125. Setelah data terkumpul diperoleh skor terendah=112 dan skor tertinggi=154. Nilai rata-rata motivasi kerja adalah 133 dengan standar deviasi 8,69. Disimpulkan bahwa skor rerata empirik lebih besar daripada skor rerata hipotetik (133>125). Karyawan kantor imigrasi Surakarta yang mempunyai motivasi kerja rata-rata ke atas lebih banyak dibandingkan dengan yang motivasi kerjanya di bawah rata-rata. Tabel 7 Descriptive Statistic Kematangan Karir Descriptive Statistics N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

kematangan karir

46

120.00

157.00

1.3415E2

7.99157

Valid N (listwise)

46

c. Kematangan Karir

commit to user



Jumlah butir skala untuk mengungkapkan kematangan karir karyawan kantor imigrasi Surakarta sebanyak 50 aitem. Tiap butir memiliki skor terendah=1 dan skor tertinggi=4. jadi skor akan bergerak dari 50 hingga 200. Skor rerata hipotetik (50+200)/2=125. Setelah data terkumpul diperoleh skor terendah=120 dan skor tertinggi=157. Nilai rata-rata kematangan karir adalah 134,5 dengan standar deviasi 7,99. Disimpulkan bahwa skor rerata empirik lebih besar daripada skor rerata hipotetik (134,5>125). Karyawan kantor imigrasi Surakarta yang mempunyai kematangan karir rata-rata ke atas lebih banyak dibandingkan dengan yang kematangan karirnya di bawah rata-rata. 2. Uji Hipotesis Penelitian ini terdiri atas variabel bebas yang menggunakan skala interval dan variabel tergantung menggunakan skala nominal sehingga digunakan metode regresi logistik biner. Ghozali (2006) menyatakan regresi logistik biner sebenarnya sama dengan analisis regresi berganda, hanya variabel terikatnya merupakan variabel dummy (0 dan 1). Teknik statistik ini mempunyai syarat: 11. Variabel dependent harus merupakan variable dummy yang hanya punya dua alternatif. 22. Variabel independent mempunyai skala data interval atau rasio. Model persamaan regresi logistik biner dijelaskan sebagai berikut: Y = βo + β1X1 + β2X2 + e Keterangan: Y

: Prestasi Kerja

X1

: Motivasi Kerja

commit to user



X2

: Kematangan Karir

e

: Error Uji hipotesis dengan data berskala interval-nominal pada penelitian ini

menggunakan regresi logistik biner untuk memprediksi hubungan antara motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Pengujian dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 16.0. Hasil output analisis data dengan regresi logistik biner dari interpretasi dalam Ghozali (2006) akan dijabarkan di bawah ini. Tabel 8 Hosmer and Lemeshow Test Hosmer and Lemeshow Test Step

Chi-square

1

df

6.728

Sig. 7

.458

Uji ketepatan model regresi dilakukan dengan melihat nilai goodness of fit test. Hipotesis yang diuji adalah: Ho= model yang di hipotesakan fit dengan data Ha= model yang di hipotesakan tidak fit dengan data Model akan dinyatakan layak jika signifikansi di atas 0,05. Pengujian menggunakan model Hosmer and Lemeshow’s Goodness of Fit Test. Jika nilai Hosmer and Lemeshow’s Goodness of Fit Test statistik sama dengan atau kurang dari 0,05 maka hipotesis nol ditolak yang berarti ada perbedaan signifikan antara model dengan nilai observasinya. Model dinyatakan tidak baik karena tidak dapat memprediksi nilai observasinya. Jika nilai statistik Hosmer and Lemeshow’s Goodness of Fit lebih besar dari 0,05, maka hipotesis nol tidak dapat ditolak dan commit nilai to user berarti model mampu memprediksikan observasinya atau dapat dikatakan



model dapat ditemui karena cocok dengan observasinya. Hasil pada output Hosmer and Lemeshow Goodness-of-Fit Test mengindikasikan bahwa Ho diterima karena signifikansi lebih dari 0,05 (0,458 < 0,05). Berarti model dinyatakan layak dan boleh diinterpretasikan. Tabel 9 Omnibus Tests of Model Coefficients Omnibus Tests of Model Coefficients Chi-square Step 1

df

Sig.

Step

.654

2

.721

Block

.654

2

.721

Model

.654

2

.721

Uji signifikansi untuk mengetahui hubungan variabel bebas (X1 dan X2) secara bersama terhadap variabel tergantung (Y) dapat dilihat pada tabel Omnibus Tests of Model Coefficients. Hasil dapat diinterpretasikan memiliki hubungan jika nilai signifikasi di bawah 0,05. Berdasarkan output di atas, korelasi bersama X1 dan X2 thd Y didapat nilai signifikansi 0,721 > 0.05 berarti pada taraf signifikansi 5% secara bersama-sama motivasi kerja (X1) dan kematangan karir (X2) tidak berhubungan dengan prestasi kerja (Y) pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Tabel 10 Variables in the Equation

commit to user



Variables in the Equation 95.0% C.I.for EXP(B) B Step 1a

S.E.

Wald

df

Sig.

Exp(B) Lower

Upper

mtvskrj

.037

.050

.549

1

.459

1.038

.941

1.145

kmtgnkr r

-.015

.066

.051

1

.822

.985

.866

1.121

Constan -1.444 t

2.298

.395

1

.530

.236

a. Variable(s) entered on step 1: mtvskrj, kmtgnkrr. Hasil data pengujian model regresi logistik biner dengan variabel tergantung prestasi kerja (Y) diperoleh persamaan sebagai berikut: Y = -1,444 + 0,037 X1 + -0,015 X2 + e (0,395)

(0,549)

(0,051)

Keterangan: ( ) = nilai Wald Persamaan di atas dapat ditafsirkan bahwa nilai konstanta 1,444 dengan X1 hubungan positif ke Y dan X2 hubungan negatif ke Y dengan pengaruh X1 lebih besar dari X2. Hal ini berarti motivasi kerja berhubungan secara positif dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta sedang kematangan karir berhubungan secara negatif dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Pengaruh motivasi kerja lebih besar daripada kematangan karir terhadap prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Uji koefisien regresi logistik biner digunakan untuk mengetahui signifikansi commit to user pengaruh tiap variabel bebas terhadap variabel tergantung. Nilai Wald di bawah



0,05 menunjukkan adanya pengaruh variabel bebas terhadap variabel tergantung. Berdasarkan tabel di atas nilai Wald motivasi kerja adalah 0,549 > 0.05 berarti pada taraf signifikansi 5% motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Nilai Wald kematangan karir adalah 0,051 > 0.05 berarti pada taraf signifikansi 5% kematangan karir tidak berpengaruh dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Kolom signifikansi juga menyatakan bahwa hasilnya tidak signifikan pada taraf signifikansi 5%. Uji Exp (B) digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi tiap variabel bebas terhadap variabel tergantung. Berdasarkan nilai Exp (B) pada tabel di atas maka besarnya kontribusi motivasi kerja lebih besar dari kematangan karir (1,038 > 0,985) pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Tabel 11 Model Summary Model Summary Step 1

-2 Log likelihood 61.717a

Cox & Snell R Nagelkerke R Square Square .014

.019

a. Estimation terminated at iteration number 4 because parameter estimates changed by less than .001. Uji koefisien determinan regresi logistik digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel bebas terhadap variabel tergantung. Tabel di atas menunjukkan koefisien determinan regresi logistik sebesar 0,019 sehingga dapat dikatakan kontribusi variabel motivasi kerja dan kematangan karir terhadap prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta adalah sebesar 1,9%. commit to user Sisanya (100%-1,9%%=98,1%) dijelaskan oleh faktor lain. Nilai Nagelkerke R



Square dapat diinterpretasikan seperti R Squared pada analisis regresi ganda. Berdasarkan tabel di atas nilai R Squared sebesar 0,019 sehingga nilai R= 0,019 yaitu 0,1378. Jadi nilai korelasi motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan imigrasi Surakarta sebesar 0,1378. Tabel 12 Classification Tabel Classification Tablea Predicted prestasi kerja Observed Step 1

prestasi kerja

0

Percentage Correct

1

0

25

2

92.6

1

19

0

.0

Overall Percentage

54.3

a. The cut value is .500 Tabel di atas memperlihatkan bahwa ketepatan prediksi dalam penelitian ini adalah sebesar 54,3%. D. Pembahasan 1. Korelasi antara Motivasi Kerja, Kematangan Karir, dan Prestasi Kerja pada Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta Penelitian ini menguji hipotesis yang menyatakan ada hubungan antara motivasi kerja, kematangan karir, dan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Pengujian hipotesis ini menggunakan analisis regresi logistik biner dengan bantuan SPSS versi 16.0. Hasil pada output Hosmer and Lemeshow Goodness-of-Fit Test mengindikasikan bahwa Ho diterima karena signifikansi commit to user



lebih dari 0,05 (0,458 < 0,05). Berarti model dinyatakan layak dan boleh diinterpretasikan. Berdasarkan output Omnibus Tests of Model Coefficients, korelasi bersama X1 dan X2 thd Y didapat nilai signifikansi 0,721 > 0,05 berarti pada taraf signifikansi 5% secara bersama-sama motivasi kerja (X1) dan kematangan karir (X2) tidak berhubungan dengan prestasi kerja (Y) pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Nilai korelasi motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta dari akar Nagelkerke R Square yaitu sebesar 0,1378 dimana berarti hubungan bersifat positif dan lemah. Hasil di atas dapat diartikan dalam 2 interpretasi. Jika skor motivasi kerja naik diikuti oleh kenaikan skor kematangan karir, maka prestasi kerja cenderung naik atau positif. Sebaliknya jika skor motivasi kerja turun diikuti oleh penurunan skor kematangan karir, maka prestasi kerja cenderung turun atau negatif. Hasil ini didukung oleh sejumlah teori diantaranya dari Utomo dan Hermawan (2000) yang mengutip SE. BAKN No. 02/SE/1980 bagian III poin 1 tertulis unsur-unsur dari penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa dan kepemimpinan. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang secara nyata dapat dicapai oleh seorang PNS dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja tersebut akan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan PNS yang bersangkutan. Teori tersebut menunjukan bahwa motivasi kerja dan kematangan karir berhubungan secara tidak langsung dalam penilaian commit to user



prestasi kerja PNS dimana kantor imigrasi Surakarta memiliki pedoman dasar penilaian yang sama yaitu DP3. Nilai koefisien determinan regresi logistik sebesar 0.019 sehingga dapat dikatakan kontribusi variabel motivasi kerja dan kematangan karir terhadap prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta adalah sebesar 1,9%. Sisanya (100%-1,9%%=98,1%) dijelaskan oleh faktor lain. Menurut Tulus dalam Ariyani (2009), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja (produktivitas) adalah tingkat pendidikan dan keterampilan (diklat), teknologi, pengalaman, etika, semangat kerja, tingkat penghasilan, motivasi gizi dan tingkat kesehatan, manajemen, sarana produksi, kesempatan berprestasi, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja. Sejumlah teori di atas menyatakan terdapat banyak faktor yang mempengaruhi hubungan motivasi kerja, kematangan karir, dan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. 2. Korelasi antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja pada Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta Pengujian hubungan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta menunjukkan nilai Wald motivasi kerja adalah 0,549 > 0.05. Hal ini berarti pada taraf signifikansi 5% motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta Berdasarkan nilai Exp(B) maka besarnya kontribusi motivasi kerja lebih besar dari kematangan karir pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Hasil positif menyatakan jika skor motivasi kerja naik maka prestasi kerja cenderung naik atau positif. Sebaliknya jika skor motivasi kerja turun maka commit to user



prestasi kerja cenderung turun atau negatif. Selain itu motivasi kerja lebih banyak berperan daripada kematangan karir. Hal ini dapat terjadi karena kenaikan pangkat sebagai PNS ditentukan oleh masa kerja sehingga menjadi motivasi karyawan untuk terus bekerja sebagai PNS. Pernyataan ini sesuai dengan salah satu syarat untuk kenaikan pangkat sebagaimana yang disebutkan dalam PP No.3/1980, dan SE BAKN No. 05/SE/1980 pasal 8 hurup (a) dalam Utomo dan Hermawan (2000) bahwa: Kenaikan pangkat reguler kedalam pangkat yang setingkat lebih tinggi dapat diberikan kepada PNS apabila telah empat tahun dalam pangkat yang dimilikinya dan setiap unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan sekurang-kurangnya bernilai baik dalam tahun terakhir. Hal ini menggambarkan karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi hingga mencapai masa kerja yang ditentukan akan mendapat kenaikan pangkat. Menurut jurnal Margono (2005) masa kerja memiliki pengaruh yang paling dominan dan signifikan terhadap produktivitas yang secara langsung berdampak pada prestasi kerja hingga pada akhirnya memenuhi syarat kedua dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan. Motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak hal. Banyak permasalahan yang timbul akibat motivasi kerja dalam dunia kerja. Menurut Hartari (2007) permasalahan yang menyebabkan motivasi kerja kurang berperan antara lain adanya perbedaan bagian basah dan kering sehingga pada bagian yang dianggap kering kurang memiliki motivasi kerja, adanya perbedaan beban pekerjaan antara pegawai satu dengan pegawai lainnya, pemberian insentif yang dinilai tidak merata oleh sebagian pegawai, dan lain sebagainya. commit to user



Secara garis besar perbedaan yang diberlakukan antar karyawan yang tidak pada tempatnya membuat motivasi karyawan menurun. Menurut Simamora dalam Kusuma dan Wahyuddin (2004) karyawan termotivasi untuk bekerja manakala mereka merasa bahwa imbalan didistribusikan secara adil. Keadilan dapat diartikan sebagai keseimbangan antara masukan-masukan yang dibawa masuk oleh karyawan ke dalam sebuah pekerjaan dengan hasil-hasil yang diperolehnya dari pekerjaan tersebut. Masukan-masukan karyawan meliputi:pengalaman, pendidikan, keahlian-keahlian khusus, upaya dan waktu kerja. Keluarankeluarannya adalah gaji, tunjangan pencapaian, pengakuan, dan imbalan-imbalan lainnya. Persepsi keadilan karyawan saat mereka menerima kompensasi dari perusahaan dipengaruhi oleh dua faktor yaitu rasio kompensasi terhadap masukan upaya, pendidikan, pelatihan, ketahanan akankondisi kerja yang merugikan dan perbandingan rasio ini dengan rasio-rasio yang dirasakan oleh karyawan lain. Upaya untuk dapat mengefektifkan peran motivasi kerja dapat dilakukan dalam berbagai cara sesuai dengan karakter dan kondisi tempat kerja masingmasing. Menurut Armstrong dalam Djati (1999) menyatakan motivasi dapat efektif bila: 1. Memahami proses motivasi, model kebutuhan, sasaran tindakan dan pengaruh pengalaman dan harapan 2. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi, pola kebutuhan yang mendorong kearah sasaran dan keadaan dimana kebutuhan tersebut ke arah sasaran dan keadaan dimana kebutuhan tersebut terpenuhi atau tidak terpenuhi commit to user



3. Mengetahui bahwa motivasi tidak dapat dicapai hanya dengan menciptakan perasaanpuas, karena banyak perasaan puas dapat menimbulkan perasaan puas diri dan kelambanan. 4. Memahami bahwa disamping semua faktor diatas ada hubungan yang kompleks antaramotivasi dan prestasi kerja. 3. Korelasi antara Kematangan Karir dengan Prestasi Kerja pada Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta Pengujian hubungan kematangan karir terhadap prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta menunjukkan nilai Wald kematangan karir adalah 0,051 > 0.05. Hal ini berarti pada taraf signifikansi 5% kematangan karir tidak berpengaruh dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Berdasarkan nilai Exp (B) maka besarnya kontribusi kematangan karir lebih kecil dari motivasi kerja (0,985 < 1,038). Hasil negatif menyatakan jika skor kematangan karir naik maka prestasi kerja cenderung turun atau negatif. Sebaliknya jika skor kematangan karir turun maka prestasi kerja cenderung naik atau positif. Selain itu kematangan karir lebih sedikit berperan daripada kematangan karir. Kematangan karir setiap karyawan ditentukan oleh banyaknya pembelajaran dan pengalaman yang secara tidak langsung dipengaruhi tingkat pendidikan. Tingkat pendidikan karyawan hanya digunakan sebagai pedoman golongan pertama ketika PNS diangkat pertama kali dan sejauh mana golongan yang dapat diraih. Hal ini menjelaskan kontribusi kematangan karir lebih kecil daripada motivasi kerja.

commit to user



Perencanaan karir ditingkat organisasi harus bisa diselaraskan dengan perencanaan karir ditingkat individu pegawai. Hal ini bertujuan agar setiap karyawan merasa bahwa jalur karirnya untuk masa depan dapat terealisasi di tempat kerja tersebut. Pengetahuan mengenai sistem karir dan persyaratan yang jelas ditunjang penilaian yang adil akan meningkatkan prestasi kerja. Salah satu cara yang dilakukan untuk meningkatkan kematangan karir karyawan adalah dengan mutasi. Menurut Hasibuan dalam Mahmoda (2003), mutasi adalah satu perubahan posisi atau jabatan atau tempat atau pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi atau demosi) dalam suatu organisasi. Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitasnya kerjanya meningkat, yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja. Sukardi dalam Jamilah (2005) menambahkan karir seseorang bukanlah hanya sekedar pekerjaan apa yang telah dijabatnya, melainkan suatu pekerjaan atau jabatan yang benar-benar sesuai dan cocok dengan potensi-potensi diri dari orangorang yang menjabatnya sehingga setiap orang yang memegang pekerjaan yang dijabatnya itu akan merasa senang untuk menjabatnya dan kemudian mereka akan berusaha semaksimal mungkin untuk meningkatkan prestasinya, mengembangkan potensi dirinya, lingkungannya serta sarana dan prasarana yang diperlukan dalam menunjang pekerjaan yang sedang dijabatnya. 4. Keterbatasan Penelitian commit to user



Penelitian ini telah dikerjakan semaksimal mungkin, meskipun demikian terdapat sejumlah keterbatasan antara lain: a.

Keterampilan pengerjaan sebatas kemampuan dan pengetahuan peneliti. Kerahasiaan beberapa data sehingga tidak bisa ditampilkan dalam

b.

laporan. c.

Kualitas instrumen pengambilan data yang kurang sempurna.

d.

Pengisian skala oleh responden kurang efektif karena banyak kesibukan. Menurut Widhiarso (2011) hasil uji statistik tidak signifikan dikarenakan

sejumlah faktor antara lain: 1. Adanya Outliers Outliers adalah data yang aneh karena salah dalam mengentri data, individu yang memang unik atau berbeda dengan kebanyakan. Akibat dari outlier ini error standar akan meningkat. Signifikansi berbanding terbalik dengan error standar, jadi semakin besar error standar semakin kecil peluang untuk mendapatkan hasil yang signifikan. 2. Model yang tidak Sesuai Model yang tidak sesuai dengan data akan mengakibatkan hubungan antar dua variabel tidak signifikan. Misalnya data yang bersifat kuadratik menggunakan model linier maka hasilnya tidak akan signifikan. Untuk mengatasi ini ada dua cara yaitu menggunakan model non-linier atau memotong data berdasarkan skor tertentu. 3. Ukuran Sampel Kecil commit to user



Ukuran sampel sedikit, maka hasil uji statistik tidak menemukan hubungan yang signifikan. Ukuran sampel banyak, maka hasil analisis menemukan hubungan yang signifikan. Hal ini dikarenakan semakin besar ukuran sampel yang dipakai semakin kecil nilai kritis yang dipakai acuan. 4. Pengaruh Variabel Intervening Hubungan antar variabel dapat dipengaruhi berbagai faktor dan tiap individu akan memiliki perbedaan yang kompleks. Variabel di luar yang diteliti menjadi penyebab hasil yang tidak signifikan. 5. Prasyarat Analisis yang Tidak Dipatuhi Setiap metode analisis data selalu mensyaratkan berbagai ketentuan sebelum dapat digunakan. Pemilihan metode analisis data yang tidak sesuai prasyarat dapat menyebabkan hasil tidak signifikan. 6. Perbedaan Konteks Banyak konteks yang bisa mempengaruhi signifikan tidaknya hasil uji statistik. Karakteristik sampel, variabel yang diteliiti, level atau kategori skor, atau desain penelitian sangat mempengaruhi hasil uji statistik yang dilakukan. 7. Alat Ukur yang Kurang Valid dan Reliabel Kualitas alat ukur melalui pengujian validitas dan reliabilitas sangat penting agar hasil yang didapat signifikan. 8. Penyebab Lain Ada banyak faktor yang menyebabkan uji statistik tidak signifikan. Selain kurang tepatnya penggunaaan uji statistik, masalah data, sampel, desain penelitian juga masih menyisahkan banyak hal jika dieksplorasi lebih lanjut. commit to user



commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan 1. Hasil analisis data dengan regresi logistik biner pada output Omnibus

Tests of Model Coefficients menunjukkan korelasi bersama X1 dan X2 thd Y didapat nilai signifikansi 0,721 > 0,05 berarti pada taraf signifikansi 5% secara bersama-sama motivasi kerja (X1) dan kematangan karir (X2) tidak berhubungan dengan prestasi kerja (Y) pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Nilai koefisien determinan regresi logistik sebesar 0,019 berarti kontribusi variabel motivasi kerja dan kematangan karir terhadap prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta adalah sebesar 1,9%. Sisanya (100%-1,9%%=98,1%) dijelaskan oleh faktor lain. Nilai korelasi motivasi kerja dan kematangan karir dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta dari akar Nagelkerke R Square yaitu sebesar 0,1378. Hasil positif berarti semakin tinggi motivasi kerja dan kematangan karir maka prestasi kerja ikut tinggi. Sebaliknya semakin rendah motivasi kerja dan kematangan karir maka prestasi kerja ikut rendah. 2. Pengujian hubungan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pada karyawan

kantor imigrasi Surakarta menunjukkan nilai Wald motivasi kerja adalah 0,549 > 0.05. Hal ini berarti pada taraf signifikansi 5% motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta Berdasarkan nilai Exp(B) maka besarnya kontribusi motivasi kerja lebih besar dari kematangan karir pada karyawan kantor imigrasi commit to user

92


digilib.uns.ac.id

Surakarta. Hasil positif menyatakan jika skor motivasi kerja naik maka prestasi kerja cenderung naik atau positif, sebaliknya

commit to user

93



jika skor motivasi kerja turun maka prestasi kerja cenderung turun atau negatif. Selain itu motivasi kerja lebih banyak berperan daripada kematangan karir. 3. Pengujian hubungan kematangan karir terhadap prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta menunjukkan nilai Wald kematangan karir adalah 0,051 > 0.05. Hal ini berarti pada taraf signifikansi 5% kematangan karir tidak berpengaruh dengan prestasi kerja pada karyawan kantor imigrasi Surakarta. Berdasarkan nilai Exp (B) maka besarnya kontribusi kematangan karir lebih kecil dari motivasi kerja. Hasil negatif menyatakan jika skor kematangan karir naik maka prestasi kerja cenderung turun atau negatif. Sebaliknya jika skor kematangan karir turun maka prestasi kerja cenderung naik atau positif. Selain itu kematangan karir lebih sedikit berperan daripada kematangan karir. B. Saran Berdasarkan hasil penelitian, saran dari penulis diantaranya: 1. Pihak Karyawan Kantor Imigrasi Surakarta a. Nilai rata-rata motivasi kerja berkisar pada angka 133 sehingga dapat

dikatakan motivasi kerja karyawan kantor imigrasi Surakarta rata-rata cukup tinggi sehingga perlu ditingkatkan lagi agar mampu bertahan menghadapi tantangan kerja. b. Nilai rata-rata kematangan karir berkisar pada angka 134,5 sehingga dapat

dikatakan kematangan karir karyawan kantor imigrasi Surakarta rata-rata cukup tinggi sehingga perlu didukung pelatihan yang efektif agar membantu dalam perkembangan karir setiap karyawan kantor imigrasi Surakarta.

commit to user



2. Pihak Kepegawaian Kantor Imigrasi Surakarta a. Nilai rata-rata prestasi kerja berkisar pada angka 83 sehingga dapat

dikatakan prestasi kerja karyawan kantor imigrasi Surakarta rata-rata cukup tinggi sehingga perlu diselaraskan profesionalitas kerja antar karyawan kantor imigrasi Surakarta. b. Perkembangan kota Solo yang pesat akan memerlukan pelayanan prima

senantiasa dalam wujud tingginya motivasi kerja dan kematangan karir agar meraih visi misi kantor imigrasi Surakarta. 3. Pihak Calon Pegawai Negeri Sipil a. Motivasi kerja dan kematangan karir yang tinggi diperlukan bagi calon

karyawan karena selaras dengan standar yang diterapkan kantor imigrasi Surakarta dalam memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat Surakarta. b. Pembelajaran karyawan melalui pengalaman bekerja menjadi salah satu

faktor untuk

meraih prestasi kerja yang optimal di kantor imigrasi

Surakarta. 4. Pihak Calon Peneliti a. Pemilihan waktu pelaksanaan penelitian ditentukan dengan melihat

kondisi dan lingkungan kerja kantor imigrasi Surakarta. b. Pengambilan data penelitian tergantung pada izin data yang dapat diambil

dan diinterpretasikan dari arsip kepegawaian kantor imigrasi Surakarta.

commit to user


digilib.uns.ac.id

DAFTAR PUSTAKA Arief, M.Idris.2006. Pengembangan Ekonomi Rakyat.www.Ekofeum Online.com Azwar, Saifuddin.1999.Penyusunan Skala Psikologi.Yogyakarta:Pustaka Pelajar BKN.2010. Distribusi PNS/CPNS Berdasarkan Tingkat Pendidikan dan Jenis Kelamin Mei 2010. http://www.bkn.go.id/in/profil/unit-kerja/inka/ direktorat -pengolahan-data/profil-statistik-pns/distribusi-pengadaan-pnscpns-formasiberdasarkan-tingkat-pendidikan-dan-jenis-kelamin.html.Diakses 26 Juli2011 Choyimah, 2005.Pengaruh Pengembangan Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Semarang. http://digilib.unnes.ac.id/gsdl/ collect/skripsi/archives/HASH01b0/ce300efd.dir/doc.pdf Dermantio, Edu dan Furqon, Nur Ahmad Azizul.2009. Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan di Jurnal Bogor.http://kolokiumkpmipb.wordpress.com/2009/04/03/hubungan-antara motivasi-kerja-dengan-prestasi-kerja-karyawan-di-jurnal-bogor Dewi, Anak Agung Sagung Kartika.2006. Analisis Beberapa Faktor Yang Mempengaruhi Partisipasi Karyawan (Suatu Kajian Teori). Buletin Studi Ekonomi Volume 11 Nomor 1 Tahun 2006.Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Udayana, Denpasar Djati, Sundring Pantja.1999. Pengaruh Variabel-Variabel Motivasi Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Karyawan pada Industri Rumah Tangga di Kabupaten Sidoarjo. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 1, No. 1, September 1999 : 22 – 35 Jurusan Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra.http://puslit.petra.ac.id/journals/management Flippo.Edwin B.1996.Manajemen Personalia Jilid I. Jakarta:Erlangga Ghozali, Imam.2006.Statistik Non Parametrik Teori dan Aplikasi dengan Program SPSS.Semarang:Badan Penerbit UNDIP Ginting, Eka Danta Jaya.2004.Peranan Organisasi Pembelajaran dalam Meningkatkan Kompetisi Kerja. http://library.usu.ac.id/download/fk/ psikologi-eka2.pdf.©2004 Digitized by USU digital library Gomes, Faustino Cardoso.2003.Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta:Andi Offset Hadi, Sutrisno.2004.Statistik Jilid 2.Yogyakarta:Andi Offset Handoko, Hani.1994.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2.Yogyakarta:BPFE commit to user


digilib.uns.ac.id

Hartari, Esti.2007. Pengaruh Komunikasi Internal, Budaya Organisasi dan Reward Terhadap Motivasi Kerja di Kantor Pelayanan Pajak Surakarta. http://eprints.ums.ac.id/805/1/Jurnal_Daya_Saing_2_5.pdf hal. 1-7 Hemnro.2005.Analisis Pengaruh Pelatihan, Pendidikan dan Pembinaan Karyawan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat Kabupaten Sorong.Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas A1 Amin Sorong Papua.Jurnal Aplikasi Manajemen Volume 3 Nomor 2 Agustus 2005. http://www.scribd.com/doc/20494308/ faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja Ingarianti, Tri Muji.2009. Hubungan Antara Adversity Quotient dengan Kematangan Karir pada Remaja.Lembaga Penelitian Universitas Muhammadiyah Malang. http://publikasi.umm.ac.id/files/disk1/6/jiptumm dppm-gdl-trimujiing-264-1-adversit-t.pdf Irianto, Jusuf.2001.Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia.Jawa Timur:Insan Cendekia Jimad, Habibullah dan Apriyani, Iin.2009. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Pelayanan pada Dinas Kependudukan Kota Bandar Lampung.Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No.3 Hal. 235-348 Mei 2009 Bandarlampung.http://lemlit.unila.ac.id/file/arsip%202010./JBM/JBM % 20 Mei%202009.pdf Kartadinata, dkk.2002.Bimbingan di Sekolah Dasar.Bandung:CV Maulana Kusuma, Dewi P.A. dan Wahyuddin M.2004.Pengaruh Motivasi Karyawan, PPKP, dan Persepsi Keadilan atas Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Surakarta. http://eprints.ums.ac.id/826/1/Artikel_1_Dewi_P,_2.pdf.Diakses 7 Oktober 2008 Kusumawarni, Dwi.2007. Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus.Jurusan:Manajemen Ekonomi.Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang.http://digilib.unnes.ac.id/gsdl/collect/skripsi/ archives/HASH3fbd/2c5dd1a4.dir/doc.pdf Lilik,

Salmah.2004.Hubungan Motivasi berprestasi, kemandirian, dan Penyesuaian Diri Terhadap Prestasi Kerja karyawan Universitas Sebelas Maret Surakarta.Dwija Wacana Jilid 5 Nomor 2 November 2004 hal. 93-105

Mangkuprawira, Sjafri.2002.Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta:Ghalia Indonesia

commit to user


Martoyo, Susilo.1990.Manajemen Yogyakarta:BPFE

digilib.uns.ac.id

Sumber

Daya

Manusia

Edisi

2.

Ngadimin dan Wahyuddin M.2007. Rekruitmen, Dekruitmen, Pengembangan Karir dan Kompensasi Perannya Terhadap Motivasi Kerja di PT Delta Merlin Dunia Textil Karanganyar. http://eprints.ums.ac.id/793/1/Jurnal_ Daya_Saing_3_1.pdf hal. 1-9 Oktafiyani, Yuyun.2009. Pengaruh Pendidikan dan Masa Kerja terhadap Kedisiplinan Karyawan di SMK Muhamadiyah Surakarta. Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Muhammadiyah Surakarta Panggabean, Mutiara S.2002.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Ghalia Indonesia Partino,HR.2006.Kematangan Karir Siswa SMA.Psikologika Nomor 21 Tahun XI Januari 2006 Prasetyo, Edhi dan Wahyuddin, M.2005.Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta.Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta Priyatama, Aditya Nanda.2008.Efektivitas Pelatihan Motivasi Intrinsik Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan.Indigenous Volume 10 No. 1 Mei 2008 Rahayu, Wening Patmi.2005. Pengaruh Kuantitas & Kualitas Kerja terhadap Kompensasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Sasana Artha Finance (SAF) Cabang Malang.Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 3, Nomor 3, Desember 2005. http://jurnal.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/3305222227.pdf Ramdhani, Neila dan Helmi Avin Fadilla.2004.Pelatihan Pengembangan Karir Pribadi untuk Meningkatkan Daya Saing Lulusan Perguruan Tinggi.Psikologi UGM. http://neila.staff.ugm.ac.id/wordpress/wpcontent/ uploads/2009/08/pengembangan-karir.pdf.Diakses 11 Januari 2006 Ranupandojo, Heidjrachman dan Husnan, Suad.1990.Manajemen Personalia Edisi Keempat.Yogyakarta:BPFE Rizal, Muhammad.2006.Keputusan Migrasi Sirkuler Pekerja Sektor Formal di Kota Medan. JSB Vol. 11 No. 3, DESEMBER 2006: 249 – 258.Universitas NegeriMedan.http://journal.uii.ac.id/index.php/JSB/article/viewFile/237/233 .Diakses 21 Juli 2011 Samsudin, Sadili.2005.Manajemen Sumber Daya Manusia.Pustaka Setia:Bandung Sarbini, Wono dan Surachman, Fuad Achmadi.2008. Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja dan Keterbukaan Nilai Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Kasus Pekerja Bottom Line di Perusahaan Rokok PT. ”G”). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, vol.10, no. 1, Maret 2008 hal. 18-29.Jurusan Ekonomi commit to user


digilib.uns.ac.id

Manajemen, Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra.http://www. petra.ac.id/~puslit/journals/dir.php?DepartmentID=MAN Sariyathi, Ni Ketut.Prestasi Kerja Karyawan (Suatu Kajian Teori). Buletin Studi Ekonomi Volume 12 Nomor 1 Tahun 2007 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Udayana, Denpasar Sastrohadiwiryo, Siswanto.2002.Manajemen Tenaga Kerja Indonesia.Jakarta:PT Bumi Aksara Siagian, Sondang P.1996.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Bumi Aksara Sihotang, Imelda Novelina.2004. Burnout Pada Karyawan Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Lingkungan Kerja Psikologis Dan Jenis Kelamin (Employees’ Burnout in Relation to Perception toward Psychological Work Environment and Sex). Jurnal PSYCHE 11 Vol. 1 No. 1, Juli 2004.Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma Palembang. http://psikologi.binadarma.ac.id/ jurnal/jurnal_imelda.pdf Sirumapea, Lely Piatric, Nurtjahjanti, Harlina, A. P., Nofiar.2008. Hubungan Antara Persepsi Karyawan Terhadap Konflik Peran Dengan Perilaku Keanggotaan Organisasi Pada Karyawan PT. BRI Palangkaraya Kalimantan Tengah.Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro.http:// eprints.undip.ac.id/11148/1/Jurnal_Lely. pdf Sobur,Alex.2000.Psikologi Umum.Bandung:Pustaka Setia Statistik 4 Life.2009.Regresi Logistik Biner.http://ariyoso.wordpress.com/2009/11 /11/regresi-logistik.Diakses 20 Mei 2011 Subawa, Nyoman Sri dan Budiarta, Ida Bagus Agung.2007. Analisis Perbedaan Prestasi Kerja Terhadap Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja di The Losari Hotel dan Rama Garden Hotel Kuta Badung. http://www.undiknas.ac.id/wpcontent/uploads/jurnal/analisis-perbedaan-prestasi-kerja-nym.srisubawa-iba. budiarta.pdf Suherlan, Herlan. 2000. Pengaruh Program Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.Jurnal Pariwisata STP Bandung.www.Jurnal Manajemen, Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Bahan Kuliah Manajemen.com.Diakses 4 Januari 2010 Suryabrata,Sumadi.1993.Metode Penelitian Edisi II.Jakarta:PT Raja Grafindo Persada .2000.Pengembangan Alat Ukur Psikologis.Yogyakarta:Andi

commit to user


digilib.uns.ac.id

Tanjung, Andri.2005.Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bagian Personalia PT. Agronesia Divisi Industri Makanan dan Minuman Bandung.Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama Umar, Husein.2000.Bussiness an Introduction.Jakarta:PT Gramedia Pustaka Utama Wahyuni.2005. Pengaruh Lingkungan Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Kantor Perpustakaan, Kearsipan dan Pengelolaan Data Elektronik Kabupaten Rembang.Skripsi.Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Semarang.http://digilib.unnes.ac.id/gsdl/collect/skripsi/archives/HASH9fce. dir/doc.pdf Winardi J.2001.Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen.Jakarta:PT Raja Grafindo Persada Yunita,Anastasia.2007.Pendidikan Karir Sejak Dini.Psikologi Plus Vol II No.2 hal 10-13 Yunus, Falah.2008.SPSS untuk penelitian:pengujian instrumen uji validitas dan reliabilitas .www.guruvalah.20m.com vtc Samarinda-Kaltim 21..Diakses 24 Juni 2011 Zulkaida, Kurniati, Retraningsih, Muluk, Rifameutia.2007.Pengaruh Locus of Control dan Efikasi Diri Terhadap Kematangan Karir Siswa Sekolah Menengah Atas (SMA).Proceeding PESAT Volume 2 B1-B4 Agustus 2007

commit to user

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DAN KEMATANGAN KARIR DENGAN PRESTASI KERJA PADA KARYAWAN KANTOR IMIGRASI SURAKARTA

Recommend Documents