HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN PRESTASI KERJA

HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN PRESTASI KERJA (PENELITIAN PADA KARYAWAN PT. INDOGRAVURE)

Oleh : SRI RAHMAWANI NIM : 103070029163

Skripsi diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1429 H / 2008 M


Oleh : SRI RAHMAWANI NIM : 103070029163

Skripsi diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1429 H / 2008 M PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN PRESTASI KERJA (PENELITIAN PADA KARYAWAN PT. INDOGRAVURE) telah diajukan pada sidang munaqosyah Fakultas Psikologi Universitas Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 30 Oktober 2008, Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.

Jakarta, 30 Oktober 2008

Sidang Munaqosyah

Ketua Merangkap Anggota

Dra. Netty Hartati, M.Si


SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Oleh

SRI RAHMAWANI NIM: 103070029163

Di bawah bimbingan Pembimbing I

Pembimbing II

Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi. T

Solicha, M. Si NIP. 150 293 234

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIFHIDAYATULLAH

JAKARTA 1429 H / 2008 M PENGESAHAN PANITIA UJIAN Skripsi yang berjudul HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN PRESTASI KERJA (PENELITIAN PADA KARYAWAN PT. INDOGRAVURE) telah diajukan pada sidang munaqosyah Fakultas Psikologi Universitas Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 30 Oktober 2008. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi. Jakarta, 30 Oktober 2008 Sidang Munaqosyah Ketua Merangkap Anggota

Sekretaris Merangkap Anggota

Dra. Netty Hartati, M. Si NIP.150 215 938

Dra. Zahrotun Nihayah, M. Si NIP. 150 238 773 Anggota:

Penguji I

Abdul Rahman Shaleh, M. Si NIP.150 293224 Pembimbing I


Penguji II


Pembimbing II

Solicha, M. Si

NIP. 150 293 234

MOTTO “tiada waktu tanpa kerja, tiada waktu tanpa amal.”

“Berikan timbal balik (reward) pada kinerja jika Anda ingin memberikan motivasi.” Anda ingin berprestasi? Tingkatkan motivasi kerja anda

“Rencanakanlah hidup anda dengan akurat, seperti apa yang anda inginkan, awali dengan niat dan doa, lakoni dengan penuh keikhlasan, tutup dengan bersyukur, sekiranya terjadi penyimpangan, anda hanya kurang beruntung saja.” “Kerja keras…! disertai kecerdasan berfikir dan kejernihan hati menghantarkan anda menjadi tokoh.” M. Jafar Hafsah Percikan Kehidupan Sang Birokrat Pustaka sinar harapan, Jakarta, 2004

“Tidak mungkin seorang pria hidup bahagia tanpa didampingi oleh istri yang mulia dan setia.” (Ulama) “Bila wanita yang cantik adalah perhiasan,

maka wanita yang mulia adalah perhiasan yang sangat mahal.”

DEDIKASI

Karya ini ku persembahkan untuk: ayah (alm) Nisan, mama Iyas, baba (alm) Wahyu, nyak Isah, abang-abangkoe Rudi – Roni – Lani - Ade, kakakkoe Ninie dan suami (a’ Enten), adik-adikkoe Yoeni – Indah – fajar - Melan & Rafli, dan seluruh saudara-saudarakoe, ustadz koe Mulyadi, Aakoe A’ Yudhi serta teman-temankoe kelas D angkatan 2003 Tersayang ……………….

ABSTRAK

(A) Fakultas Psikologi (B) Oktober 2008 (C) Sri Rahmawani (D) Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Prestasi Kerja (E) xvii + 96 halaman dan lampiran (F) Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang akan diukur dalam prestasi kerja didasarkan pada karakteristik prestasi kerja menurut Ranupandojo (2000), terdiri dari empat dimensi yaitu: 1. kualitas kerja 2. kuantitas kerja 3. dapat tidaknya diandalkan dan 4. sikap. Sedangkan motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang akan mengarahkan individu untuk bertingkah laku tertentu dengan tujuan agar dapat mencapai tingkat prestasi tertentu. Faktor yang diukur dalam motivasi berprestasi menurut McClelland (1953) yang dikembangkan oleh Mangkunegara (2005) berdasarkan pada aspek dalam motivasi berprestasi, antara lain: 1). tanggung jawab 2). mempertimbangkan resiko 3). kreatif – inovatif 4). memperhatikan umpan balik 5). waktu penyelesaian tugas 6). tujuan yang realistik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan khususnya pada karyawan PT. Indogravure. Penelitian ini menggunakan metode ex post facto dengan pendekatan kuantitatif dan bersifat korelasional. Sampel penelitian ini adalah karyawan PT. Indogravure pada bagian kantor. bekerja di bagian, diantaranya administrasi, HRD, IT, accounting, marketing, purchasing dan umum. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 218 orang. Dari jumlah tersebut yang diambil sebagai sampel penelitian sebanyak 55 orang, 34 orang pada try out pada bagian produksi dan 21 orang pada bagian kantor dan merupakan penelitian sebenarnya. Sampel diambil dengan menggunakan metode non probability sampling dengan teknik purposive sampling. Pengumpulan data disusun dengan menggunakan alat ukur berupa skala model Likert, dengan lima pilihan jawaban. Sedangkan skala yang digunakan adalah skala motivasi berprestasi berdasarkan skala McClelland (1953) yang dikembangkan oleh Mangkunegara (2005) dengan skala prestasi kerja berdasarkan skala Ranupandojo (2000).

Setelah dilakukan uji instrumen, kemudian data diolah dengan uji validitas korelasi Pearson dan uji reliabilitas dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach. Dan didapatkan hasil koefisien reliabilitas skala motivasi berprestasi sebesar 0.835 dengan nilai standar alpha sebesar 0.887 dari 36 item, 27 item valid dan 9 item tidak valid. Sedangkan koefisien reliabilitas prestasi kerja sebesar 0.924 dengan nilai standar alpha sebesar 0.940 dari 32 item, 27 item valid dan 5 item tidak valid. Berdasarkan analisis korelasi Pearson terhadap hipotesis yang diajukan, diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan. Karena diketahui nilai korelasi (r hitung) antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja menunjukkan angka 0.964 dengan signifikansi 0.000 (sig< 0.05), dimana jika r hitung lebih besar dari r tabel (0.964 > 0.413 ) maka Ha pada penelitian ini diterima. Dari penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan khususnya pada karyawan PT. Indogravure dengan arah yang positif, berarti semakin tinggi motivasi berprestasi seseorang maka semakin tinggi pula prestasi kerjanya. Pada penelitian ini peneliti menyarankan kepada peneliti yang akan melakukan penelitian yang sama sebaiknya mengambil jumlah sampel yang lebih besar dan lebih heterogen agar hasil penelitian yang didapat lebih representatif. (G) Bahan Bacaan: 38 buku (1953 – 2008) dan 1 website internet

ABSTRACT (A) Faculty of Psychology (B) Oktober 2008 (C) Sri Rahmawani (D) The Correlation of Achievement Motivation with Working Performance. (E) xvii + 96 page with enclosure (F) Working performance is meaned as working output according to quality and quantity achieved by a person in a period time executing assignment based on responsibility gave to him. Element measured in working performance based on it characteristic according to Ranupandojo (2000) consisting of; 1. work quality, 2. work quantity, 3. could rely on or not, 4. attitude. While, measured factor within achievement motivation according to McClelland (1953) and developed by Mangkunegara (2005) are : 1). responsibility 2). risk consideration 3). creative-innovative 4). observing feed back 5). assignment finishing time 6). realistic goal. The research was aimed to find out whether any correlation among achievement motivation and working performance specially to PT Indogravure employees. This research was used ex post facto method with correlative quantity approach. Sample has taken from employee in administration, HRD, IT, accounting, marketing, purchasing, and general division, with population amounting 218 person. From it population, only 55 person were taken for sample, 34 person at try out phase in production division, and 21 person in the office division at the real research phase. Sample was taken by using non probability sampling method with purposive sampling technique. While, collection data was arranged by using Likert model scale as measuring instrument, with five answer choices. In other hand, scale was used in the research is achievement motivation scale based on McClelland scale (1953) developed by Mangkunegara (2005) and working performance scale based on Ranupandojo scale (2000). After tested by instrument test, then data was proccessed by Pearson Correlation validity test and reliability test by using Alpha Cronbach formula. Data was resulted achievement motivation scale reliability coefficient amounting 0.835 with alpha standard value on 0.887 from 36 items, consisting of 27 valid items and 5 invalid items. According to Pearson Correlation analysis toward hypothesis submitted, it resulted that there was significant correlation among achievement motivation and

working performance on employees. It caused correlation value (r count) among achievement motivation and working performance show in 0.964 figure, within 0.000 signification (sig<0.05) which is counted r (r count) bigger than table r (r table) (0.964 > 0.413), so Ha in this research was accepted. Thus, it can concluded that there was correlation among achievement motivation and working performance to employees specially in PT Indogravure employee on the positive direction, as high as achievement motivation by a person in line with the working performance. In this condition, researcher suggest to anyone that will make the same type of research to take sample in bigger amount and more heterogeneous in order to get more representative result. (G) Materials reading: 38 book (1953 – 2008) and 1 website internet

KATA PENGANTAR Bismillaahirrahmaanirrahiim… Assalamu’alaikum Wr. Wb. Alhamdulillaahirabbil’aalamiin, segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Yang Maha Penyayang, Penyabar, Yang Maha Lembut dan Bijaksana Allah SWT, karena dengan Kasih Sayang-Nya lah skripsi ini dapat terselesaikan. Shalawat dan salam kepada Kekasih Allah, Nabi Muhammad SAW yang selalu menjadi tauladan dan motivator untuk seluruh ummatnya hingga akhir zaman. Skripsi Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Prestasi Kerja ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan pada program studi Psikologi dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi. Skripsi ini ditulis berdasarkan pengetahuan yang berasal dari berbagai literatur, buku-buku bacaan, dan website. Oleh karena itu, jika dalam skripsi ini terdapat tulisan tentang suatu ide atau pikiran yang telah dikemukakan oleh peneliti lain tanpa menyebutkan sumbernya, maka hal itu bukan bermaksud untuk melakukan plagiat, tetapi karena penulis sudah tidak ingat lagi siapa pencetus ide atau pikiran penulis. Jika terjadi hal yang semacam itu, maka penulis memohon maaf yang sebesar-besarnya karena tidak ada maksud sedikitpun untuk tidak menghargai orang lain. Seluruh proses dalam upaya untuk menuntut ilmu dan menyelesaikan skripsi ini tidak terlepas dari do’a dan bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, perkenankanlah penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada: Ibu Maswanih, Ayah (alm) M. Nisan, kakek (alm) Wayhu dan nenek Aisyah, abang-abangku Rudi dan Teh Juha, Roni dan Teh Erni, Ade Lani dan Mba Yanti, Ade Sandri dan Mba Sri, Kakakku Nini Cahyani dan A’ Enten, adikadikku Sri Wahyuni, Indah Apriyani, Fajaruddin, Ria Meilani dan Muhammad Rafli Senja Farishwan yang telah memberikan dukungan melalui do’a, kesabaran, nasihat, motivasi, pengalaman hidup, dan semangat yang selalu ada dalam setiap perjalanan hidup penulis. Semoga Allah SWT membalas segala kebaikan dan kesabaran yang telah beliau dan mareka berikan. Ibu Dra. Hj. Netty Hartati, M. Si., Dekan Fakultas Psikologi. Ibu Dra. Zahrotun Nihayah, M. Si., Pudek I dan Prof. Drs. Hamdan Yasun, M. Si., selaku dosen pembimbing akademik.

Bapak Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi. T., selaku dosen pembimbing I dan Ibu Solicha, M. Si., selaku dosen pembimbing II yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran serta memberikan sebagian ilmunya dan memotivasi penulis dari awal penyusunan skripsi hingga penyelesaian skripsi ini. Keluarga besar PT. Indogravure, khususnya untuk Ibu Arifah dan Bapak Cahya serta Mba resepsionis yang baik hati. Terima kasih banyak atas kesempatan dan kerjasamanya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan proses penelitian skripsi ini. Keluarga Ust. Drs. H. A. Mulyadi dan istri, serta keluarga bapak H. Rizal dan istri yang selalu mendo’akan penulis agar ilmu yang telah dipelajari dapat bermanfaat bagi diri sendiri, masyarakat, agama, nusa dan bangsa. Aaku, Yudhi. Terima kasih ya… atas do’a, kesabaran, kasih sayang, semangat, perhatian, kelembutan, kesetiaan dan motivasi yang diberikan hingga hari ini (walaupun aga’ cerewet dikit, hehe…) dan semoga akan tetap begitu. Amin. Kepada sahabat-sahabatku: Heny, Iin, Ulfa, Iim, Ima, Yasir, Muhajir, Imam, Mhil-dha, Ipoel, Yuris, Yogi, Dwi, Onest, Tika, Itoh, Irma, Wiji, Yudi, Dhobit, dan teman-teman seperjuangan kelas D, serta teman-teman angkatan 2003 . Terima kasih atas do’a, semangat, dan dukungan kalian. Ucapan terima kasih juga disampaikan kepada semua pihak yang tidak mungkin disebut satu per satu, yang telah banyak jasanya dalam memberikan bantuan terhadap penyelesaian penulisan skripsi ini. Terima kasih juga penulis sampaikan kepada semua saudara, sahabat, teman, guru dan yang lainnya, yang telah memberikan inspirasi dan kearifan dalam memandang motivasi berprestasi dengan prestasi kerja bagi karyawan. Dari mereka itulah penulis belajar memahami dan mempertemukan kebutuhankebutuhan karyawan dalam memotivasi diri mereka dan orang lain serta pencapaian prestasi kerjanya. Semoga skripsi yang masih perlu banyak penyempurnaan ini memiliki nilai ibadah kepada Tuhan Yang Maha Kuasa bagi penulisnya dan bermanfaat bagi pembacanya. Dan semoga ALLAH SWT membalas segala kebaikan yang telah dilakukan. Amin… Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Jakarta, Oktober 2008 M Syawwal 1429 H Sri Rahmawani

DAFTAR ISI

Halaman Judul .........................................................................................

i

Halaman Persetujuan ..............................................................................

ii

Halaman Pengesahan .............................................................................

iii

Motto…….................................................................................................

iv

Dedikasi…. ..............................................................................................

v

Abstrak….. ...............................................................................................

vi

Kata Pengantar ........................................................................................

x

Daftar Isi…. ..............................................................................................

xii

Daftar Tabel.. ...........................................................................................

xv

Daftar Gambar .........................................................................................

xvi

Daftar Lampiran ......................................................................................

xvii

BAB 1

BAB 2

PENDAHULUAN ................................................................... 1-11 1.1. Latar Belakang Masalah ................................................

1

1.2. Identifikasi Masalah .......................................................

7

1.3. Pembatasan dan Perumusan Masalah ..........................

8

1.3.1. Pembatasan masalah .........................................

8

1.3.2. Perumusan masalah ...........................................

8

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian ......................................

9

1.4.1. Tujuan penelitian ................................................

9

1.4.2 Manfaat penelitian ..............................................

9

1.5.Sistematika Penulisan ......................................................

10

KAJIAN TEORI ..................................................................... 12-51 2.1. Prestasi Kerja ................................................................

12

2.1.1. Pengertian Prestasi Kerja ..................................

12

2.1.2. Aspek-aspek prestasi kerja .................................

14

2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja ..

18

2.1.4. Prestasi kerja dalam pandangan Islam ...............

20

2.2. Motivasi Berprestasi .......................................................

23

2.2.1. Pengertian motivasi berprestasi ..........................

23

2.2.2. Macam-macam motivasi .....................................

28

2.2.3. Fungsi motivasi ...................................................

34

2.2.4. Karakteristik individu yang mempunyai motivasi berprestasi ..........................................................

35

2.2.5. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

BAB 3

berprestasi ..........................................................

41

2.2.6. Motivasi berprestasi dalam pandangan Islam .....

44

2.3. Kerangka Berpikir ..........................................................

47

2.4. Hipotesis ........................................................................

51

METODE PENELITIAN ......................................................... 52-72 3.1. Jenis Penelitian ..............................................................

52

3.1.1. Pendekatan penelitian ........................................

52

3.1.2. Metode penelitian ...............................................

52

3.2. Definisi Variabel dan Definisi Operasional .....................

53

3.2.1. Definisi variabel bebas dan variabel terikat ........

53

3.2.2. Definisi operasional variabel ...............................

54

3.3. Populasi dan Sampel .....................................................

56

3.3.1. Populasi penelitian ..............................................

56

3.3.2. Sampel penelitian ...............................................

57

3.3.3. Teknik pengambilan sampel ...............................

57

3.4. Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data .....................

58

3.4.1. Metode dan instrumen pengumpulan data .........

58

3.4.2. Teknik uji instrumen ............................................

67

BAB 4

BAB 5

3.5. Teknik Analisa Data .......................................................

70

3.6. Prosedur Penelitan ........................................................

71

PRESENTASI DAN ANALISIS DATA .................................. 73-90 4.1. Gambaran Umum Responden .......................................

73

4.1.1. Subjek berdasarkan usia ....................................

73

4.1.2. Subjek berdasarkan jenis kelamin ......................

74

4.1.3. Subjek berdasarkan pendidikan ..........................

75

4.1.4. Subjek berdasarkan jabatan ...............................

76

4.1.5. Subjek berdasarkan bagian/bidang ....................

77

4.1.6. Subjek berdasarkan lama bekerja ......................

78

4.2. Presentasi Data .............................................................

79

4.2.1. Deskripsi statistik ................................................

79

4.2.2. Deskripsi skor responden ...................................

79

4.2.3. Uji Persyaratan ...................................................

84

4.2.4. Uji Hipotesis ........................................................

88

4.3. Hasil Hipotesis ...............................................................

90

PENUTUP ............................................................................. 91-96 5.1. Kesimpulan .....................................................................

91

5.2. Diskusi ...........................................................................

93

5.3. Saran .............................................................................

95

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL Tabel 3.1

Blue Print Skala Motivasi Berprestasi Pra Uji Instrumen ......

62

Tabel 3.2

Blue Print Skala Motivasi Berprestasi Pasca Uji Instrumen..

63

Tabel 3.3

Blue Print Skala Prestasi Kerja Pra Uji Instrumen ................

65

Tabel 3.4

Blue Print Skala Prestasi Kerja Pasca Uji Instrumen............

66

Tabel 4.1

Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia ................

73

Tabel 4.2

Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .

74

Tabel 4.3

Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan......

75

Tabel 4.4

Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jabatan...........

76

Tabel 4.5

Gambaran Umum Responden Berdasarkan Bagian/Bidang

77

Tabel 4.6

Gambaran Umum Responden Berdasarkan Lama Bekerja .

78

Tabel 4.7

Deskripsi Statistik Skor Skala Motivasi Berprestasi dan Skala Prestasi Kerja .............................................................

79

Tabel 4.8

Kategorisasi Skor Responden ..............................................

80

Tabel 4.9

Kategori Skor Skala Motivasi Berprestasi.............................

81

Tabel 4.10 Jumlah Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor Pada Skala Motivasi Berprestasi..........................................

82

Tabel 4.11 Kategori Skor Skala Prestasi Kerja ......................................

83

Tabel 4.12 Jumlah Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor Pada Skala Prestasi Kerja....................................................

84

Tabel 4.13 Uji Normalitas Motivasi Berprestasi ......................................

86

Tabel 4.14 Uji Normalitas Prestasi Kerja................................................

87

Tabel 4.15 Uji Korelasi ...........................................................................

89

DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Skema Kerangka Berpikir ..................................................

50

Gambar 4.1 Scatterplot Skala Motivasi Berprestasi ..............................

86

Gambar 4.2 Scatterplot Skala Prestasi Kerja ........................................

88

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1

Surat Izin Penelitian

Lampiran 2

Surat Keterangan Telah Penelitian

Lampiran 3

Skala Motivasi Berprestasi dan Skala Prestasi Kerja

Lampiran 4 Try Out Uji Reliabilitas Skala Motivasi Berprestasi Lampiran 5 Try Out Uji Reliability Skala Prestasi Kerja Lampiran 6

Data Kontrol

Lampiran 7 Penelitian Uji Reliability Skala Motivasi Berprestasi Lampiran 8 Penelitian Uji Reliability Skala Prestasi Kerja Lampiran 9 Uji Normalitas Skala Motivasi Berprestasi Lampiran 10 Skala Prestasi Kerja Lampiran 11 Uji Korelasi Skala Motivasi Berprestasi dengan Skala Prestasi Kerja Lampiran 12 Data Hasil Try Out Skala Motivasi Berprestasi Lampiran 13 Data Hasil Try Out Skala Prestasi Kerja Lampiran 14 Data Hasil Penelitian Skala Motivasi Berprestasi Lampiran 15 Data Hasil Penelitian Skala Prestasi Kerja

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah

Prestasi kerja perusahaan pada dasarnya merupakan hasil kerjasama/teamwork dari semua karyawan. Tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan turut menentukan tinggi rendahnya prestasi kerja perusahaan. Suatu perusahaan yang memiliki prestasi kerja tinggi perlu mempertahankan bahkan meningkatkan prestasi kerja karyawannya agar dapat memenuhi tuntutan dunia kerja yang ada. Motivasi berprestasi dari setiap karyawan diperlukan agar selaras dengan tujuan perusahaan.

Prestasi kerja sendiri dipengaruhi oleh karakteristik individu dan faktor lingkungan perusahaan, baik suasana kerja, lingkungan fisik maupun leadership dari pimpinan perusahaan.

Berkaitan dengan itu, prestasi kerja seorang karyawan itu sendiri akan mengalami perubahan. Dalam kurun waktu tertentu karyawan bisa menunjukkan prestasi kerja yang baik atau sebaliknya. Atau ada juga karyawan yang bisa menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik dari

karyawan lainnya. Hal tersebut bisa terjadi pada setiap karakteristik pekerjaan baik pada tingkat operasional maupun manajerial (Mangkunegara, 2006).

Satu hal yang cukup jelas memberikan informasi adanya perbedaan prestasi kerja antar individu adalah perbedaan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh setiap individu. Kemampuan dan keterampilan individu juga sangat tergantung pada kemampuan intelektual, bakat dan pengalaman yang berbeda-beda. Untuk mengatasi kekurangan pada faktor ini maka banyak organisasi yang mengadakan sistem seleksi, training dan sosialisasi informasi yang sesuai.

Hal lain yang perlu dipertimbangkan adalah unsur motivasi atau dorongan yang ada pada diri individu untuk berperilaku termasuk bagaimana meningkatkan prestasi kerjanya. Motivasi yang ada pada seseorang ini akan mempengaruhi apakah dia akan mengerjakan setiap tugasnya dengan baik atau sebaliknya. Individu dengan motivasi berprestasi tinggi diharapkan mampu memperlihatkan prestasi kerja yang relatif lebih tinggi dibandingkan dengan individu yang memiliki motivasi berprestasi rendah. Paling tidak individu tersebut dapat melihat apakah masalah tertentu dianggap sebagai penghambat atau tantangan untuk menghadapinya.

Berkaitan dengan motivasi berprestasi ini, berdasarkan hasil survey awal yang dilakukan oleh peneliti pada PT. Indogravure (perusahaan yang menjadi lokasi penelitian) terbukti dengan apa yang mereka kerjakan bisa sesuai target atau bahkan melebihi target khususnya pada tahun ini. Kondisi ini disebabkan oleh para karyawan yang memiliki kesadaran untuk memotivasi diri mereka sendiri untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik, ada kerja sama/teamwork serta ada kejelasan informasi. Yang pasti hal ini akan mempengaruhi tingkat prestasi kerja pada masing-masing individu. Sedangkan para atasan sebagai motivator bagi para karyawannya berusaha agar prestasi kerja karyawannya terus meningkat, perusahaan juga memberikan reward yang sesuai dengan prestasi kerja yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Tetapi yang menarik adalah bagaimana mempertahankan bahkan meningkatkatkan apa yang sudah dicapai, yaitu target tersebut bisa tercapai lebih maksimal lagi.

Fenomena di atas, membutuhkan karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tinggi agar dapat bekerja sesuai dengan pekerjaannya dan ahli di bidangnya. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

Perusahaan sebagai lembaga yang mempekerjakan karyawan-karyawannya yang mencetak karyawan-karyawan yang berprestasi kerja tinggi di bidangnya, maka tugas pimpinan sebagai posisi terpenting di perusahaan harus mampu memotivasi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung dan mengembangkan berbagai upaya agar para karyawan bisa diintegrasikan secara efektif ke dalam perusahaan yang dipimpinnya. Selain itu juga pimpinan harus berusaha untuk menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan yang selalu terjadi, dengan cara mengadakan breefing atau evaluasi kerja setiap satu minggu sekali atau paling tidak satu bulan sekali. Hal ini ditujukan untuk memotivasi tingkat mengembangkan kreativitas, meningkatkan prestasi kerja dan profesionalisme para karyawan dalam bekerja.

Di samping itu, penilaian prestasi kerja yang dilakukan pimpinan bagi para karyawan akan menimbulkan dampak yang positif bagi karyawan khususnya dan perusahaan pada umumnya. Hal ini terjadi apabila proses penilaian tersebut objektif dan mengesampingkan kepentingan pribadi di atas golongan, pimpinan berupaya untuk memotivasi para karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja mereka dengan cara, adanya tunjangan fungsional, kenaikan posisi/pangkat di perusahaan, atau dengan cara memberikan reward (penghargaan) kepada para karyawan yang pantas untuk menerimanya.

Banyak hal yang dapat menyebabkan peningkatan prestasi kerja seorang karyawan dalam perusahaan, antara lain: promosi jabatan, pendapatan tiap bulan, motivasi, minat, sikap, pengetahuan, perhatian pimpinan, tanggung jawab, kesempatan memperoleh jabatan yang lebih tinggi, kepuasan kerja, baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama.

Teori-teori motivasi yang needs-based bertumpu pada asumsi bahwa motivasi akan tumbuh jika ada need (kebutuhan) yang dirasakan. Beberapa teori, seperti Maslow’s needs hierarchy theory atau hierarki kebutuhan menurut Maslow tersusun dari bawah ke atas yaitu kebutuhan psichological, safety, social, self-esteem dan self-actualization. Kaitannya adalah bahwa karyawan tidak termotivasi jika perusahaan tidak memperhatikan apa yang dibutuhkannya. Salah satu hierarki yang berkaitan dengan penelitian ini adalah kebutuhan akan self-actualization (aktualisasi diri), yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik dan berprestasi. Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini, pimpinan perlu memberikan kesempatan kepada karyawan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan. Karena jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, pimpinan akan mengalami kesulitan dalam memotivasi karyawan.

Jadi, prestasi kerja seorang karyawan akan lebih baik lagi apabila ditunjang dengan motivasi berprestasi. Karena motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat tertentu. Hal ini dikuatkan dengan pendapat McClelland bahwa motivasi berprestasi (need for achievement) merupakan salah satu kebutuhan individu. Jadi, motivasi berprestasi pada penelitian ini terkait kepada kebutuhan dan tujuan pada setiap karyawan di perusahaan.

Karyawan akan mampu mencapai prestasi kerja maksimal jika ia memiliki motivasi berprestasi tinggi. Motivasi berprestasi yang perlu dimiliki oleh karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motivasi berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri sehingga pencapaian prestasi kerja akan lebih mudah. Disamping itu lingkungan kerja juga ikut berperan.

Berdasarkan fenomena dan teori serta begitu kompleksnya masalah yang ada, maka penelitian ini layak untuk diteliti lebih jauh lagi dengan mengajukan sebuah judul penelitian: “Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Pencapaian Prestasi Kerja.”

1.2

Identifikasi Masalah

Dari uraian di atas, maka penulis dapat mengidentifikasi masalah penelitian sebagai berikut: 1. Apakah ada hubungan antara tingkat motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi kerja? 2. Apakah motivasi berprestasi yang tinggi diikuti oleh prestasi kerja yang tinggi? 3. Apakah motivasi berprestasi yang rendah diikuti oleh prestasi kerja yang rendah? 4. Apakah dengan adanya prestasi kerja karyawan dapat meningkatkan kualitas kerja perusahaan tersebut untuk menjadi perusahaan yang unggul? 5. Apakah dengan adanya prestasi kerja, karyawan dapat menciptakan output yang sesuai dengan harapan atasan yaitu menciptakan karyawankaryawan yang bertanggung jawab dan dapat diandalkan sesuai dengan keahliannya?

1.3

Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.3.1 Pembatasan masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah di atas, maka peneliti ingin membatasi permasalahan pada hubungan motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi kerja.

Masing-masing variabel dibatasi sebagai berikut: 1. Motivasi berprestasi, yang di maksud motivasi berprestasi dalam penelitian ini adalah suatu dorongan yang akan mengarahkan individu untuk bertingkah laku tertentu dengan tujuan agar dapat mencapai tingkat prestasi tertentu. 2. Prestasi Kerja, yang di maksud di sini adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1.3.2 Perumusan masalah Perumusan masalah pada penelitian ini adalah: Apakah ada hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi kerja?

1.4

Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.1 Tujuan penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk: 1. Mengetahui gambaran tingkat pencapaian prestasi kerja pada karyawan PT. Indogravure. 2. Mengetahui gambaran tingkat motivasi berprestasi pada karyawan PT. Indogravure. 3. Mengetahui hubungan motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi kerja pada karyawan PT. Indogravure.

1.4.2 Manfaat penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis Dapat dijadikan salah satu referensi penelitian di bidang Psikologi terutama yang berhubungan dengan dunia pendidikan dan industri organisasi khususnya motivasi berprestasi dan prestasi kerja. 2. Manfaat Praktis Bagi para pengambil keputusan terutama manajer, hasil penelitian ini dapat digunakan untuk mengembangkan karyawan dan mengintegrasikan secara efektif ke dalam perusahaan yang dipimpinnya. Sedangkan bagi para calon karyawan dan karyawan dapat dijadikan pedoman dalam bekerja di perusahaan dan memberikan masukan dalam upaya mengembangkan motivasi berprestasi dengan

prestasi kerja terutama dalam mengambil keputusan atau mengatur dirinya.

1.5 Sistematika Penulisan Untuk mempermudah dalam membahas tema yang diteliti, peneliti membagi dalam lima bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut: BAB 1

: Pendahuluan

Pada BAB ini terdiri dari: latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. BAB 2

: Kajian pustaka

Pada BAB ini dibahas tentang teori-teori yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti yaitu prestasi kerja dan motivasi berprestasi serta kerangka berfikir dan hipotesis. BAB 3

: Metode penelitian

Pada BAB ini penulis membaginya ke dalam beberapa bagian, yaitu: jenis penelitian, definisi variabel dan definisi operasional, populasi dan sampel, instrumen dan teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data serta prosedur penelitian. BAB 4

: Hasil penelitian

Pada BAB ini diuraikan hasil penelitian yang meliputi: gambaran umum responden penelitian, presentasi data dan hasil hipotesis. BAB 5

: Penutup

Pada BAB ini berisi: kesimpulan, diskusi, dan saran.

BAB 2 KAJIAN TEORI

2.1

Prestasi Kerja

2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Menurut Mangkunegara (2006), pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. Berdasarkan pengertian di atas, maka istilah prestasi kerja disamakan dengan kinerja. Menurut Najati (2000), prestasi kerja juga berasal dari bahasa Belanda (Prestatie) yang memiliki pengertian “apa yang telah diciptakan; hasil belajar; hasil yang menyenangkan hati yang diperoleh dengan jalan keuletan kerja.” Sedangkan menurut Siagian (1995), istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Tidak jauh berbeda dengan

Mangkunegara (2005), pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Nindyati (2003) pemahaman tentang prestasi kerja tidak bisa dilepaskan dari pemahaman yang bersifat multidimensional. Kemauan dan kemampuan yang dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan dapat terlihat dari prestasi kerjanya, dalam usaha penerapan konsep, gagasan, ide dengan efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Tetapi kemampuan ini bukan hanya pada kemampuan mengelola, tetapi memimpin dan mengaplikasikan semua kemampuan yang ada dalam dirinya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama dalam suatu unit perusahaan.

Dengan demikian, prestasi kerja karyawan berarti prestasi atau kontribusi yang diberikan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab serta fungsinya sebagai karyawan di perusahaan. Selain itu, prestasi kerja dibatasi sebagai hasil dari perilaku kerja karyawan yang menunjang tercapainya output atau prestasi dan berkaitan dengan usaha untuk menyelesaikan tugasnya pada periode waktu tertentu. Hasil yang tercermin

pada perilaku tersebut dipengaruhi antara lain oleh motivasi. (Mangkunegara, 2005)

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.1.2 Aspek-aspek prestasi kerja Menurut Hasibuan (2000), bahwa aspek-aspek yang dinilai dari prestasi kerja mencakup sebagai berikut: 1. Kesetiaan Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. 2. Prestasi kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaan. 3. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.

4. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5. Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6. Kerja sama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 7. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8. Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.

9. Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 10. Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dn di dalam situasi manajemen. 11. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya. Unsur prestasi karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai mencakup seperti hal-hal di atas.

Sedangkan menurut Ranupandojo (2000), pemilihan aspek-aspek yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja merupakan hal yang paling sulit dan memerlukan pertimbangan yang mendalam dari pihak manajemen perusahaan. Aspek yang dipilih biasanya berkisar antara 4 sampai dengan 12 aspek. Sebenarnya semakin banyak aspek yang

dipertimbangkan semakin teliti penilaian. Tetapi yang penting adalah, apakah aspek-aspek tersebut cukup mewakili persyaratan prestasi kerja yang dinilai.

Berdasarkan kedua pendapat di atas, penulis mengambil kesimpulan dari Ranupandojo (2000), yaitu ada empat aspek yang biasa dipakai untuk menilai prestasi kerja yaitu: 1. Kualitas kerja, indikatornya ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. 2. Kuantitas kerja, indikatornya output, perlu diperhatikan juga bukan hanya output rutin, tetapi juga seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja “ekstra”. 3. Dapat tidaknya diandalkan, indikatornya mengikuti instruksi, inisiatif, hatihati, kerajinan. 4. Sikap, indikatornya sikap terhadap perusahaan karyawan lain dan pekerjaan serta kerja sama.

Jadi, berdasarkan aspek-aspek prestasi kerja di atas sangat penting bagi seorang karyawan agar dapat memiliki prestasi kerja yang baik yaitu kerjasama seperti mampu berinteraksi dan berkomunikasi yang baik dengan para karyawan lainnya, agar dapat menguasai pekerjaan yang diberikan kepadanya, menyusun program apa yang akan dikerjakannya, melaksanakan pekerjaannya dan pada akhirnya akan mampu mencapai prestasi kerja yang

baik pula. Dengan demikian kualitas perusahaan yang baik atau sukses akan dapat diraih.

Dari keempat aspek tersebut, maka ini dijadikan dasar dalam membuat kuesioner prestasi kerja dalam penelitian ini.

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja Menurut Timpe (1999), faktor-faktor prestasi kerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, prestasi kerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai prestasi kerja buruk disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

Sedangkan menurut Anoraga (2001) pada umumnya orang menganggap bahwa gaji yang tinggi, pendapat yang tinggi akan mendorong seseorang karyawan untuk berprestasi serta mendorong karyawan untuk puas dengan

pekerjaan serta lingkungan kerjanya. Selain itu status sosial di masyarakat, sering kali juga tergantung pada besarnya penghasilan yang diperoleh seseorang, dan dengan memperoleh penghasilan yang baik akan memberikan perasaan puas terhadap prestasinya.

Salah satu kebutuhan manusia yang terkuat adalah kebutuhan untuk merasa berprestasi (sense of achievement), untuk merasa bahwa ia melakukan sesuatu, bahwa pekerjaannya itu penting. Seseorang yang merasa, bahwa pekerjaannya itu tidak penting, sering tidak bersemangat dalam menjalankannya dan sering mengeluh tentang pekerjaannya. Demikian juga pekerjaan yang menuntut keterampilan yang tinggi, sering lebih memuaskan karyawan daripada pekerjaan yang hampir tidak membutuhkan keterampilan apa-apa. Mereka memperoleh kepuasan setelah berhasil menyelesaikan pekerjaan yang mungkin dapat merenggut nyawa mereka. Kepuasan yang mereka peroleh adalah kepuasan yang lebih bersifat egoistik. (Anoraga, 2001)

Dapatlah disimpulkan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh motivasi dan faktor personal lainnya. Dalam penelitian ini hanya akan dikaji peran motivasi sebagai faktor personal berkaitan dengan prestasi kerja individu.

2.1.4. Prestasi kerja dalam pandangan Islam Menurut Shihab (2003) kaitannya antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja. Keduanya saling berkaitan dan saling mendukung satu sama lain. Dalam pandangan Islam, seseorang yang ingin memperoleh hasil prestasi kerja yang baik tidak boleh terlepas dari peran tuhannya, Alllah SWT. Seperti telah ditekankan di atas bahwa prestasi kerja yang baik dihasilkan dari motivasi berprestasi yang baik pula.

Prestasi kerja seseorang, menurut pandangan Islam tidak hanya seputar pada masalah pekerjaan, belajar, berkreativitas. Tetapi juga ada nilai ibadahnya, kemana manusia akan kembali sebenarnya dengan bekal hasil kerja ibadahnya di dunia. Di dalam surah Al-Jumu’ah ayat 10, Allah SWT memerintahkan hambanya untuk mencari, berusaha, dan berbuat sekuat tenaga untuk kepentingan diri khususnya dan kepentingan golongan pada umumnya. Keseimbangan ini akan menghasilkan prestasi kerja yang baik untuk dunia dan akhirat.

Dalam pelaksanaannya, manusia sering lupa dan mengabaikan peran penting tuhannya yang setiap saat mengontrol setiap tingkah laku dirinya. Manusia juga sering lupa tentang bagaimana prestasi kerja bisa dihasilkan dengan baik dan sempurna tanpa adanya motivasi yang baik, kesungguhan dalam berusaha. Di dalam surah Al-Jumu’ah ini pula, Allah SWT

memerintahkan kepada hambanya agar mengutamakan pendekatan diri kepada tuhannya dengan mengharap hasil yang maksimal.

Sedangkan menurut Al-Maragi (1974) prestasi kerja yang digambarkan oleh Allah SWT di dalam al-Qur’an surat Hud ayat 61 merupakan hasil dari motivasi berprestasi. Allah menggambarkannya dengan kemakmuran alam ini. Kalau saja kita sedikit mengacakan diri kita, kita akan melihat apa yang telah kita hasilkan dengan motivasi berprestasi dengan prestasi kerja yang maksimal. Tentu saja jawabannya ada di dalam al-Quran, yakni kemakmuran. Kemakmuran bisa saja dikatakan sebagai kesuksesan yang ada pada diri kita. Penempatan diri yang baik, tingkah laku yang baik, bersosialisasi yang baik merupakan keberhasilan dari usaha kita dalam perubahan diri.

Termasuk alam ini, jika saja kita tidak merusaknya dan mau mengolahnya dengan motivasi berprestasi dan prestasi kerja yang baik, maka kehidupan di alam ini akan baik juga. Baik untuk manusia dan baik untuk makhluk yang menempatkan jagat raya ini. Ketelatenan dalam bekerja, ditambahnya kedekatannya pada Allah SWT akan membawa kemakmuran.

Pendekatan diri ini kepada tuhannya harus disertai dengan ilmu agama agar tidak keluar dari jalur yang digariskan. Setelah itu manusia tinggal mensyukuri apa yang dihasilkan dari prestasi kerjanya. Apapun dan dimanapun yang

dikerjakan, bumi Allah SWT sangat luas. Manusianyalah yang tinggal berpikir dengan ilmu dunia dan akhirat dengan apa yang harus dikerjakannya (QS. AlMulk: 15). (Shihab, 2003)

Manusia yang mempunyai motivasi berprestasi yang baik tentu akan menghasilkan prestasi kerja yang baik pula. Manusia seperti inilah yang diharapkan Allah SWT dan umat manusia untuk memimpin bumi beserta isinya. Alhasil, dengan prestasi kerja yang baik ini mereka dapat memperbaiki, membangun dan mempertahankan kelestarian bumi ini. Potensi kerja yang bagus sekarang ini banyak sekali dimiliki pada hampir semua

manusia. Tetapi mereka tidak dapat menggunakannya karena

kurangnya ilmu pengetahuan.

Begitu juga pada manusia yang mempunyai prestasi kerja yang baik, banyak sekali, tetapi mereka hanya bisa saling merusak, menjatuhkan kekuasaan, berebut kekuasaan karena jauhnya keimanan mereka pada Allah SWT. Seperti yang difirmankan Allah SWT dalam al-Qur’an surah al-Baqarah ayat 30, “…sesungguhnya Aku hendak menjadikan khalifah di muka bumi……”. Disinilah Allah sangat menginginkan seorang pemimpin dunia yang mempunyai motivasi berprestasi yang menghasilkan prestasi kerja yang sempurna. Yang tidak membuat kerusakan di kantor, di rumah tangga, di kelompok atau dimanapun mereka berada. Prestasi kerja yang baik juga

diharapkan dapat berguna untuk kepentingan pribadi, golongan ataupun umum.

Orang – orang yang mempunyai motivasi berprestasi yang baik dan prestasi kerja yang baik pula harus mempunyai rasa tanggung jawab dan solidaritas yang tinggi, baik itu pada bawahan ataupun pada atasan. Keseimbangan antara motivasi berprestasi yang baik dengan ibadah kepada Allah ini akan menghasilkan prestasi kerja yang baik dan terkontrol yang akan membawa mereka pada kebahagiaan hidup di dunia dan akhirat. (Shihab, 2002)

2.2

Motivasi Berprestasi

2.2.1 Pengertian motivasi berprestasi Untuk mempermudah pemahaman motivasi berprestasi, di bawah ini dikemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi berprestasi. Menurut Shaleh dan Nisa (2006), dalam mendefinisikan konsep motivasi ini terdapat kesulitan, karena seperti telah diungkapkan Atkinson (dalam Shaleh dan Nisa, 2006), motivasi masih merupakan suatu konsep yang masih kontroversial. Konsep motivasi semakin sulit didefinisikan, ketika dalam pembahasan psikologi terdapat istilah motif yang dalam penggunaannya terkadang berbeda dalam istilah motivasi. Kadang-kadang motif dan motivasi

itu digunakan secara bersamaan dan dalam makna yang sama, hal ini disebabkan karena pengertian motif dan motivasi keduanya sukar dibedakan secara tegas. Tetapi walaupun masih terdapat kesulitan dalam mendefinisikan konsep motivasi tersebut, penulis tetap memberikan batasan pengertian dari motif dan motivasi. Apabila suatu kebutuhan dirasakan mendesak untuk dipenuhi, maka motif dan daya penggerak menjadi aktif. Motif yang telah menjadi aktif inilah yang disebut motivasi. Sedangkan menurut McClelland (1953), berpendapat bahwa: A motive is the learned result of pairing cues with affect or the conditions which produced affect, yang berarti motif merupakan implikasi dari hasil pertimbangan yang telah dipelajari dengan ditandai suatu perubahan pada situasi afektif. Menurut Anoraga (2001), motif adalah yang melatarbelakangi individu untuk berbuat mencapai tujuan tertentu. Tidak jauh berbeda, menurut Mujib dan Mudzakir (2002), bahwa yang dimaksud dengan motif adalah daya penggerak dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu demi mencapai suatu tujuan tertentu. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa suatu motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan dan motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku seseorang yang terarah pada pencapaian tujuannya.

Selanjutnya pengertian motivasi menurut McClelland (1953) essentially, motivation (from the Latin word for “movement”) refers to the inner state that

moves or causes us to behave the way we do. Menurutnya motivasi berarti pernyataan yang berasal dari dalam diri yang menggerakkan atau menyebabkan kita bersikap terhadap yang kita lakukan. Sedangkan menurut Shaleh dan Nisa (2006), istilah motivasi baru digunakan sejak awal abad kedua puluh. Selama beratus-ratus tahun, manusia dipandang sebagai makhluk rasional dan intelek yang memilih tujuan dan menentukan sederet perbuatan secara bebas. Nalarlah yang menentukan apa yang dilakukan manusia. Manusia bebas untuk memilih, dan pilihan yang ada baik dan buruk, tergantung pada inteligensi dan pendidikan individu, oleh karenanya manusia bertanggung jawab terhadap setiap perilakunya. Tetapi motivasi masih dapat didefinisikan dengan segala sesuatu yang menjadi pendorong tingkah laku yang menuntut atau mendorong seseorang untuk memenuhi kebutuhan. Berbeda dengan Mujib dan Mudzakir (2002), banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation), antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi, yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Tidak jauh berbeda dengan beberapa pendapat di atas, menurut Handoko (1998), motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Begitupun dengan Uno (2007), menurutnya motivasi merupakan suatu dorongan yang timbul oleh

adanya rangsangan dari dalam maupun dari luar sehingga seseorang berkeinginan untuk mengadakan perubahan tingkah laku/aktivitas tertentu lebih baik dari keadaan sebelumnya. Menurut Gadjah Mada University Press (2005), definisi motivasi mencakup tiga kunci pengertian penting, yaitu usaha, tujuan organisasi, dan kebutuhan-kebutuhan pribadi.

Jadi dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri seseorang yang perlu dipenuhi agar seseorang tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan seseorang agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). McClelland (1953)

Dalam hubungannya dengan prestasi, Menurut McClelland (1953), motivasi berprestasi adalah “… the desire to do well not so much for the sake of social recognition or prestige, but to attain an inner feeling of personal accomplishment…. Success in competition with some standard of excellence…is our generic definition of n-achievement.” Motivasi berprestasi merupakan hasil belajar yang di peroleh dari pengalaman emosional, terutama berkaitan dengan usaha untuk menghasilkan sesuatu secara sempurna. Timbulnya motivasi berprestasi adalah dari lingkungan keluarga, di mana pola asuh, gaya hidup, cara orang tua mendidik, serta latar belakang

pendidikan orang tua mempengaruhi pembentukan motivasi berprestasi anak. Sedangkan menurut Mangkunegara (2005), mengemukakan bahwa motivasi berprestasi didefinisikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi tertentu. Teori ini bermakna suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu aktivitas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Dari penelitiannya dapat disimpulkan terdapatnya hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi. Artinya, karyawan yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasinya juga rendah. Dan ternyata, motivasi berprestasi seseorang sangat berhubungan dengan dua faktor, yaitu tingkat kecerdasan (IQ) dan kepribadian. Artinya, orang akan mempunyai motivasi berprestasi tinggi bila memiliki kecerdasan yang memadai dan kepribadian yang dewasa. Ia akan mampu mencapai prestasi maksimal jika didukung oleh kedua faktor tersebut. IQ merupakan kemampuan potensi dan kepribadian merupakan kemampuan seseorang untuk mengintegrasikan fungsi psiko-fisiknya yang sangat menentukan dirinya dalam menyesuaikan diri terhadap lingkungan.

Ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Munandar (2001), bahwa orang yang memiliki motivasi berprestasi lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang akan mengarahkan individu untuk bertingkah laku tertentu dengan tujuan agar dapat mencapai tingkat prestasi tertentu. Mangkunegara (2005)

2.2.2 Macam-macam motivasi Menurut Shaleh dan Wahab (2004), motivasi di bagi ke dalam dua macam, yaitu: 1. Motivasi Intrinsik Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Itulah sebabnya motivasi intrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya terdapat aktivitas kerja yang dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak terkait dengan aktivitas kerjanya. Karyawan termotivasi untuk bekerja semata-mata agar mencapai prestasi kerja yang baik, bukan karena

keinginan lain seperti ingin mendapat pujian, jabatan yang tinggi atau hadiah dan sebagainya. Jadi memang motivasi intrinsik itu muncul dari kesadaran diri sendiri dengan tujuan secara esensial, bukan sekedar simbol/atribut dan seremonial. 2. Motivasi Ekstrinsik Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya perangsang dari luar. Perlu ditegaskan, bukan berarti bahwa motivasi ekstrinsik ini tidak baik dan tidak penting. Sebab kemungkinan besar keadaan karyawan itu dinamis, berubah-ubah, dan juga mungkin komponen-komponen lain dalam proses bekerja ada yang kurang menarik bagi karyawan, sehingga diperlukan motivasi ekstrinsik. Motivasi berprestasi dikatakan ekstrinsik bila karyawan menempatkan tujuan pekerjaannya di luar faktor-faktor situasi bekerja. Karyawan bekerja karena hendak mencapai tujuan yang terletak di luar hal yang dikerjakannya. Misalnya untuk mencapai prestasi kerja tinggi, jabatan, kehormatan dan sebagainya.

Berbeda dengan Shaleh dan Wahab (2004), menurutnya jika melihat kajian tentang manusia, yang terdiri dari dua unsur, yaitu: fisik dan psikis, maka pembagian motivasi cukup ada dua yaitu motivasi Fisiologis dan motivasi psikis yang mencakup motivasi spiritual. Memang, motivasi spirituallah yang cenderung dilupakan oleh para psikologi modern. Padahal dalam keseharian

motivasi spiritual dapat dirasakan. Seperti diungkapkan Lindzy (dalam Shaleh dan Wahab, 2004), dorongan yang berhubungan dengan aspek spiritul dalam diri manusia selalu ada, seperti dorongan untuk beragama, kebenaran dan keadilan, benci terhadap kejahatan, kebatilan dan kezaliman. Menurut Maslow kebutuhan spiritual manusia merupakan kebutuhan alami yang integritas perkembangan dan kematangan kepribadian individu sangat tergantung pada pemenuhan kebutuhan tersebut.

Sedangkan menurut McClelland (1953), dalam studi motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan, yaitu: 1. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang karyawan yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.

2. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. 3. Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.

Menurut Yukl (2005), seorang karyawan yang memiliki kebutuhan akan berprestasi akan memperoleh kepuasan dari pengalamannya menyelesaikan tugas yang sukar, memperoleh standar keunggulan, atau mengembangkan cara yang lebih baik untuk melakukan sesuatu. Karyawan yang demikian lebih menyukai tugas yang keberhasilan nya tergantung pada usaha serta kemampuan mereka sendiri daripada atas dasar faktor kebetulan yang berada di luar kendali mereka, atau pada usaha kelompok. Mereka lebih menyukai suatu pekerjaan yang di dalamnya mereka dapat melakukan inisiatif individual untuk memecahkan masalah. Mereka menginginkan umpan balik yang sering dan konkret atas prestasi kerja mereka. Seorang karyawan yang memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi khususnya memperhatikan masalah yang disukai dan diterimanya dan amat peka akan isyarat yang memberi petunjuk tentang penolakan atau sikap bermusuhan kepada orang lain. Jenis karyawan ini ingin mencari interaksi sosial dengan kawannya, dan senang bekerja dengan orang lain sebagai bagian dari sebuah tim selama

kawan sekerjanya bersahabat dan bekerja sama. Sebaliknya, karyawan yang memiliki kebutuhan untuk afiliasi yang rendah cenderung akan menjadi seorang penyendiri, menghindari kegiatan sosial dan merasa tidak nyaman bila diminta untuk mengunjungi pesta atau resepsi. Karyawan yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan menemukan kepuasan besar dalam melaksanakan pengaruh atas sikap, emosi, dan perilaku orang lain. Jenis karyawan seperti ini akan senang bila menang dalam suatu argumentasi, mengalahkan seorang lawan, menghilangkan saingan atau musuh, dan mengatur kegiatan sebuah kelompok. Mereka biasanya mencari posisi kewenangan (misalnya seorang manajer, administrator, pejabat publik, perwira polisi, pengacara, perwira militer) yang di dalamnya mereka dapat menjalankan pengaruh dan mengatur kegiatan orang lain. Sebaliknya karyawan yang mempunyai kebutuhan yang lemah akan kekuasaan tidak besar kemungkinannya akan tegas, dan mereka bisa secara jujur percaya bahwa tidaklah pantas untuk memberitahukan kepada orang lain mengenai apa yang harus mereka lakukan.

McClelland dan para koleganya menemukan bahwa seorang karyawan yang memiliki “orientasi kekuasaan sosial” memiliki pengendalian diri yang kuat dan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan akan kekuasaan dalam cara yang dapat diterima secara sosial, seperti mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang berharga, atau membantu orang lain untuk

mengembangkan keterampilan dan kepercayaan diri mereka. Sebaliknya, orang yang memiliki “orientasi kekuasaan pribadi” termotivasi untuk memenuhi kebutuhan akan kekuasaan dalam cara yang egois dengan mendominasi orang lain dan menggunakan kekuasaan untuk memenuhi keinginan hedonistisnya. Secara umum, hasilnya mendukung dalil bahwa pola kebutuhan optimal bagi efektivitas manajerial dalam organisasi besar termasuk suatu orientasi kekuasaan sosial yang kuat, suatu kebutuhan akan berprestasi yang cukup tinggi serta kebutuhan akan afiliasi yang relatif lebih rendah. Kebutuhan akan berprestasi terlihat menjadi motif yang paling penting untuk memprediksikan prestasi bagi para karyawan-pemimpin/pemilik dari binis kecil. Tentu saja, prestasi dalam menumbuhkan sebuah bisnis baru bergantung pada kemampuan serta motivasi. Ketiga kebutuhan (n-ach, n-aff, n-pow) bersifat saling tergantung dan berpengaruh dalam diri individu untuk mencapai tujuan, baik tujuan-tujuan pribadi maupun organisasinya.

Menurut Anoraga (2001), pada umumnya karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan adalah karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Ada perbedaan antara karyawan yang bermotif (motivated) untuk bekerja dengan karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Karyawan yang bermotif untuk bekerja, ia bekerja hanya karena harus memenuhi kebutuhankebutuhannya yang vital bagi diri dan keluarganya seperti untuk mendapatkan jaminan kesehatan dan hari tua, status, ataupun untuk

memperoleh pergaulan yang menyenangkan. Baginya pekerjaan yang menyenangkan dan menarik, belum tentu memberikan kepuasan baginya dalam menjalankan tugas-tugasnya. Sedangkan karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah karyawan yang merasa senang dan mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya. Ia akan lebih berusaha untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi, serta selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya. Dalam berbagai literatur manajemen mutakhir, telah diungkapkan secara pasti, bahwa tugas memotivasi karyawan pada dasarnya adalah mengefektifkan sumber daya manusia untuk mencapai hasil.

2.2.3 Fungsi motivasi Menurut Shaleh dan Nisa (2006), fungsi motivasi memiliki tiga komponen pokok, yaitu: 1. Menggerakkan; dalam hal ini motivasi menimbulkan kekuatan pada individu, membawa seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu. Misalnya kekuatan dalam hal ingatan, respon-respon efektif, dan kecenderungan mendapat kesenangan. 2. Mengarahkan; berarti motivasi mengarahkan tingkah laku. Dengan demikian ia menyediakan suatu orientasi tujuan. Tingkah laku individu diarahkan terhadap sesuatu.

3. Menopang; artinya motivasi digunakan untuk menjaga dan menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harus menguatkan intensitas dan arah dorongan-dorongan dan kekuatan-kekuatan individu.

Sedangkan karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah karyawan yang merasa senang dan mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya. Ia akan lebih berusaha untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi, serta selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya. Salah satu fungsi motivasi adalah untuk meraih prestasi, maka McClelland (1953) merumuskan tiga motivasi berdasarkan kebutuhan, salah satunya ialah motivasi berprestasi, seperti yang sudah penulis jelaskan di atas.

2.2.4 Karakteristik individu yang mempunyai motivasi berprestasi McClelland (1953), mengemukakan enam karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu sebagai berikut: 1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2. Berani mengambil dan memikul resiko. 3. Memiliki tujuan yang realistik. 4. memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.

5. Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam semua kegiatan yang dilakukan. 6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

McClelland (www.david mccleland achievement motivation needs theory), juga mengusulkan karakteristik dan perilaku lain dalam motivasi berprestasi, yaitu: 1. Menganggap prestasi lebih penting dibandingkan balasan keuangan 2. Pencapaian tujuan memberi kepuasan lebih besar dibandingkan balasan atau pengakuan 3. Balasan materi merupakan ukuran sukses, bukan akhir dari sukses 4. Keamanan dan status bukanlah motivasi utama 5. Balasan jasa itu penting, karena bisa menjadi ukuran sukses, bukan sebagai alasan pengakuan (balasan harus setimpal, mencukupi dan pantas) 6. Orang yang memiliki motivasi prestasi terus mencari peningkatan dan cara untuk terus lebih baik 7. Orang yang memiliki motivasi prestasi akan memilih pekerjaan dan tanggung jawab yang sesuai kebutuhan mereka, dengan fleksibilitas dan kesempatan untuk menetapkan dan mencapai tujuannya, misalkan manajemen bisnis dan penjualan, peran dalam perdagangan.

Sedangkan menurut Edward Murray (dalam Mangkunegara, 2005), berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut: 1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya. 2. Melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan. 3. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan. 4. Berkeinginan menjadi orang yang terkenal atau menguasai bidang tertentu. 5. Melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan. 6. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti. 7. Melakukan sesuatu yang lebih baik daripada orang lain. 8. Menulis novel atau cerita yang bermutu.

Berdasarkan pendapat McClelland dan Edward Murray, dapat dikemukakan bahwa karakteristik individu yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, antara lain: 1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2.

Memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistik serta berjuang untuk merealisasikannya.

3. Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil resiko yang dihadapinya.

4. Melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan. 5. Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu. Sedangkan karakteristik karyawan yang motivasi berprestasinya rendah dapat dikemukakan, antara lain: 1. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan. 2. Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang realistik, serta lemah melaksanakannya. 3. Bersikap apatis dan tidak percaya diri. 4. Ragu-ragu dalam mengambil keputusan. 5. Tindakannya kurang terarah pada tujuan. (Mangkunegara, 2005)

Dari penjabaran mengenai karakteristik individu di atas, menurut McClelland (1987) menyimpulkan adanya enam aspek utama yang membedakan tingkat motivasi berprestasi individu. Keenam aspek itu adalah sebagai berikut: 1. Tanggung jawab Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi merasa dirinya bertanggung jawab atas tugas yang dikerjakannya. Ia akan berusaha untuk menyelesaikan setiap tugas yang dilakukan dan tidak akan meninggalkan tugas itu sebelum ia berhasil menyelesaikannya. Hal ini

dikarenakan individu akan merasa berhasil bila telah menyelesaikan tugas dan gagal bila ia tidak dapat menyelesaikannya. Sedangkan pada individu yang memiliki motivasi berprestasi rendah, tampak hal yang berbeda. Mereka kurang bertanggung jawab terhadap tugas yang dikerjakannya. Bila mengalami kesukaran dalam mengerjakan, mereka akan menyalahkan hal-hal di luar dirinya, seperti tugas yang terlalu banyak, tugas terlalu sukar, sebagai penyebab ketidak berhasilan mereka dalam menyelesaikan tugas itu. 2. Mempertimbangkan resiko Individu dengan motivasi berprestasi tinggi mempertimbangkan resiko yang akan dihadapinya sebelum memulai suatu pekerjaan. Ia akan memilih tugas dengan derajat kesukaran sedang, yang menantang kemampuannya untuk mengerjakan namun masih memungkinkannya untuk berhasil menyelesaikan dengan baik. Sedangkan individu dengan motivasi berprestasi rendah, akan memilih tugas yang sangat mudah ataupun yang sangat sukar. Pemilihan ini dilakukan dengan alasan tugas yang sangat mudah akan pasti mendatangkan keberhasilan. Sedangkan tugas yang sangat sukar, akan menyebabkan kegagalan, dimana dirinya tidak dapat disalahkan karena kegagalan itu. 3. Kreatif – inovatif Individu dengan motivasi berprestasi tinggi cenderung bertindak kreatif, dengan mencari cara baru untuk menyelesaikan tugas seefisien dan

seefektif mungkin. Ia tidak menyukai pekerjaan rutin dengan pekerjaan yang sama dari waktu ke waktu. Bila dihadapkan pada tugas yang bersifat rutin, ia akan berusaha mencari cara lain untuk menghindari rutinitas tersebut namun tetap dapat menyelesaikan tugasnya itu. sedangkan individu dengan motivasi berprestasi yang rendah, menyukai pekerjaan yang berstruktur dimana ia tidak harus menentukan sendiri apa yang harus dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Mereka kurang dapat menemukan cara sendiri untuk menyelesaikan tugas. Pekerjaan yang rutin sangat disukai karena mereka tinggal mengerjakan tugas yang telah secara jelas menunjukkan apa yang harus dikerjakan. 4. Memperhatikan umpan balik Pada individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi, pemberian umpan balik atas hasil kerja yang telah dilakukan sangat disukai. Umpan balik yang diberikan ini selanjutnya akan diperhatikan dan dilaksanakan untuk perbaikan hasil kerja yang akan datang. Sebaliknya, individu dengan motivasi berprestasi rendah, tidak menyukai pemberian umpan balik ini, karena akan memperlihatkan kesalahan-kesalahan yang dilakukannya. Ia tidak mau memperhatikan umpan balik yang diberikan sehingga akan mengulangi kesalahan yang sama dalam tugas mendatang. 5. Waktu penyelesaian tugas Individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi akan berusaha menyelesaikan setiap tugas dalam waktu secepat mungkin dan seefisien

mungkin. Sedangkan individu dengan motivasi berprestasi yang rendah kurang tertantang untuk menyelesaikan tugas secepat mungkin, sehingga cenderung memakan waktu yang lama, menunda-nunda dan tidak efisien. 6. Memiliki tujuan yang realistik Individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi akan berusaha menyesuaikan waktu pada setiap tugas agar hasil tugas dapat diperoleh secara maksimal. Sedangkan individu dengan motivasi berprestasi yang rendah kurang dapat menyesuaikan waktu pada setiap tugas yang dikerjakannya, sehingga cenderung menghasilkan tugas yang kurang maksimal pula.

Keenam aspek yang membedakan tingkat motivasi berprestasi ini dijadikan dasar dalam membuat kuesioner motivasi berprestasi dalam penelitian ini.

2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi Menurut Munandar (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi karyawan terdiri dari: hubungan kerja antara atasan dengan bawahan menyangkut kegiatan timbal balik antar sesama karyawan dalam hal pemberian motivasi dan semangat kerja, saling membantu dalam hubungan erat di luar pekerjaan, kebijaksanaan dan peraturan perusahaan menyangkut segala ketentuan dan norma yang berlaku di dalam lingkungan perusahaan, kondisi kerja yang menyangkut pendapatan dan fasilitas atau

tunjangan yang diberikan oleh perusahaan. Selain itu, salah satu aktivitas pimpinan adalah memberikan motivasi yakni proses pemberian kegairahan kerja pada setiap anggota perusahaan sehingga ada kerelaan dan semangat dalam melaksanakan tugasnya demi tercapainya tujuan suatu perusahaan. Untuk memotivasi karyawan-karyawan tidaklah cukup dengan menawarkan mereka sesuatu yang dapat memenuhi kebutuhan yang penting, tetapi mereka memiliki kemampuan untuk memperoleh reward. Setiap pekerjaan yang berbeda membutuhkan persyaratan keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, ekonomi dan tipe-tipe penilaian yang berbeda-beda pula. Perbedaan karakteristik yang melekat pada pekerjaan itu membutuhkan pengorganisasian dan penempatan orang secara tepat sesuai dengan kesiapan masing-masing karyawan. Setiap perusahaan juga mempunyai peraturan kebijakan, sistem pemberian hadiah dan misi yang berbeda-beda yang akan berpengaruh pada setiap karyawannya. Dalam rangka mendorong prestasi kerja yang tinggi, pimpinan perusahaan harus mempertimbangkan hubungan faktor-faktor di atas dan pengaruhnya terhadap perilaku individu.

Berdasarkan uraian di atas, motivasi berprestasi individu dipengaruhi oleh beberapa faktor yang mencakup faktor intern dan ekstern. Faktor intern dapat ditingkatkan dengan mengusahakan pemerkayaan pekerjaan sehingga karyawan merasa bangga dengan pekerjaannya. Sedangkan faktor ekstern

dapat ditingkatkan dengan cara menangani faktor lingkungan yang mempunyai hubungan dengan motivasi berprestasi.

Sedangkan menurut Nindyati (2003) giat atau tidaknya seorang karyawan bekerja ditentukan oleh motivasi berprestasi yang dimilikinya dan lingkungan di mana karyawan tersebut bekerja. Penilaian karyawan terhadap faktorfaktor tersebut di atas memiliki hubungan erat sekaligus dapat mempengaruhi motivasi berprestasi karyawan. Penilaian tersebut merupakan pandangan pemahaman seseorang terhadap suatu obyek berdasarkan pengalaman, keadaan diri sendiri dan lingkungan.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh McClelland, dkk (dalam Mangkunegara, 2006) yaitu (McClelland (1961), Murray (1957), Miller dan Gordon (1970) dan Anwar Prabu Mangkunegara (1998), menyimpulkan bahwa “ada hubungan yang positif antara motivasi dengan pencapaian prestasi.” Artinya individu yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja tinggi dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah disebabkan karena motivasi berprestasinya rendah. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan harus berusaha keras memberikan motivasi seluruh individu di perusahaan agar mereka memiliki motivasi berprestasi tinggi. Dengan demikian, pencapaian prestasi kerja perusahaan dapat di capai secara maksimal.

2.2.6 Motivasi berprestasi dalam pandangan Islam Menurut Ancok dan Suroso (2004), dalam motivasi berprestasi menurut pandangan Islam, manusia diharapkan untuk bersungguh-sungguh dalam usaha perbaikan diri yang nantinya akan timbul pada nilai kualitas suatu pekerjaan. Allah SWT memerintahkan kepada hambanya untuk mencari halhal yang menunjang dalam proses pencarian tujuan hidup yang sebenarnya, dengan tidak mengenyampingkan kehidupan dunia. Dorongan yang diikuti dengan hawa nafsu dan emosional jiwa yang buruk tidak akan menghasilkan motivasi berprestasi yang baik. Emosi dan hawa nafsu hanyalah dorongan yang akan memberatkan kita ke arah prestasi kerja yang baik. Kesungguhan dan rasa percaya diri yang tinggi dapat mengantarkan kita pada hasil motivasi berprestasi. Inilah yang digambarkan oleh Allah SWT dalam alQur’an. (QS. Al-Insyirah: 1-8)

Sedangkan menurut Shihab (2002) manusia boleh saja memperkaya diri, dalam hal ini ekonomi, tetapi dalam pencariannya, manusia tidak boleh melupakan Allah SWT. Dalam prosesnya, manusia memerlukan motivasi yang disatukan dengan keinginannya agar prestasi yang dihasilkan dapat memuaskan, tentunya sesuai dengan aturan-aturan Islam. Hal ini agar timbul motivasi berprestasi terbaik yang sesuai dengan perintah Allah SWT, “…dan janganlah engkau berbuat kerusakan di bumi…”. (QS. Al-Qashash: 77)

Pada umumnya, dalam mencapai sesuatu manusia tidak memikirkan cara yang baik dalam mencapai tujuan hidupnya. Keegoan diri manusia dapat mengantarkannya pada kerusakan suatu motivasi berprestasi yang baik. Kurangnya kepercayaan diri pada orang lain, kurang bersosialisasi merupakan penghambat dari keberhasilan motivasi berprestasi yang sempurna. Mereka hanya memikirkan untuk kepentingan pribadinya saja, tidak memikirkan kepentingan umum yang pada akhirnya segala cara dipakai walaupun cara tersebut keluar dari aturan Islam. Yang pada akhirnya akan menghasilkan motivasi yang buruk bukan motivasi yang berprestasi. (Shihab, 2002)

Menurut Shaleh (2008) dalam konsep Islam, pengembangan diri merupakan sikap dan perilaku yang sangat diistimewakan. Manusia yang mampu mengoptimalkan potensi dirinya, sehingga menjadi pakar dalam disiplin ilmu pengetahuan dijadikan kedudukan yang mulia di sisi Allah, seperti diungkapkan dalam (QS. Al-Mujadilah: 11).

Sedangkan menurut Shihab (2003) motivasi berprestasi harus ditunjang dengan kekuatan iman pada Allah SWT dan kejujuran yang murni (QS. AlMujadalah: 11) agar tidak timbul dorongan-dorongan yang menyesatkan bagi siapa saja yang ingin mencapai tujuan hakikatnya. Dari keimanan inilah kita mendapatkan

motivasi

yang

selalu

dibimbing-Nya.

Motivasi

yang

mengarahkan langkah pada tujuan kebenaran pada akhlak manusianya. Inilah hasil yang kita harapkan dari motivasi berprestasi, apapun yang kita inginkan dan disertai dengan kesungguhan hati akan menghasilkan pola pikir yang baik. Yang pada akhirnya semua motivasi yang ada di dalam diri kita menjadi motivasi berprestasi.

Berikut ini adalah menurut hadits Nabi, menurut Aly (1999) motivasi berangkat dari hati manusia, hati juga memegang peranan yang penting. Hati juga dapat mengarahkan bagaimana bisa terbentuknya motivasi berprestasi dan prestasi kerja. Niat merupakan salah satu bentuk motivasi yang ada di dalam

hati.

Tinggal

manusianya

itu

saja

yang

harus

mengontrol/mengendalikan arah tujuan dari niat itu yang akan tercermin menjadi motivasi baik atau buruk. Sesuai dengan hadits nabi Muhammmad Saw: “…….innamaa a’malu binniat….”. Tanpa niat yang yang ikhlas segala bentuk perbuatan atau pekerjaan tidak akan mempunyai nilai yang kurang memuaskan. Hal ini terjadi karena terlalu banyak cabang pemikiran yang timbul dari dalam hati, tidak fokus pada satu pekerjaan. Jika niatnya baik maka akan baik pula motivasi yang timbul untuk mengerjakan sesuatu, begitu juga sebaliknya. Oleh karena itu niat yang baik dan ikhlas sangat membantu dalam terbentuknya motivasi yang baik untuk menghasilkan motivasi berprestasi. Pada dasarnya niat ini bisa membentuk manusia pada perubahan dirinya sendiri. Manusia harus mengendalikan niatnya ke arah

yang positif agar ada perubahan dalam diri dan tingkah laku. Dari yang buruk ke arah yang baik, dari yang baik ke arah yang lebih baik. (Al-Mustadroq, 34H).

Tidak perlu dipungkiri yang pada dasarnya manusia ingin sekali menuju ke arah yang lebih baik, baik itu dalam perubahan diri, bidang pekerjaan ataupun dalam bidang belajar. Sabda nabi Muhammad Saw: “…….hari ini harus lebih baik dari hari kemarin…”. Tidak mungkin manusia menginginkan perubahan kearah yang buruk walaupun dia mempunyai motivasi berprestasi yang jelek. Dari sinilah manusia juga berangkat dan memulai perubahan diri. Begitulah yang difirmankan Allah Swt di dalam surat al-Isra’ ayat 7, agar manusia selalu memperbaiki diri setiap saat. (Depag, 2006)

2.3 Kerangka Berpikir Adanya penilaian prestasi kerja merupakan kesempatan yang baik bagi karyawan PT. Indogravure dalam mengembangkan dan meningkatkan prestasi kerjanya tanpa harus merasa takut gagal. Karena seperti yang telah diungkapkan sebelumnya bahwa siapa yang mampu bekerja secara profesional dan memiliki kualitas dan kemampuan yang baik dialah yang akan memiliki kedudukan yang lebih tinggi.

Oleh karena itu, pimpinan perusahaan harus berusaha keras memberikan motivasi seluruh individu di perusahaan agar mereka memiliki motivasi berprestasi tinggi. Dengan demikian, pencapaian prestasi kerja perusahaan dapat dicapai secara maksimal. seperti kemampuan mengambil inisiatif, tidak pemalu, lebih terbuka, dan mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan merupakan kemampuan yang patut dimiliki oleh seorang karyawan PT. Indogravure sebab kemampuan ini sesuai dengan jenis perusahaan yang memang bergerak di bidang produk kemasan fleksibel (Flexible Packaging). Di mana kemampuan dalam berproduksi dan berkomunikasi sangat dibutuhkan terutama pada bagian produksi dan kantor.

Setiap individu yang bekerja secara profesional, biasanya mereka harus memiliki rasa tanggung jawab dan dedikasi yang tinggi, serta memiliki integritas etika dalam pekerjaannya. Karyawan yang memiliki tanggung jawab tinggi terhadap pekerjaannya, biasanya akan berusaha sebaik mungkin dalam melakukan pekerjaannya termasuk juga dalam berkomunikasi ketika bekerja. Mengutamakan prestasi kerja yang baik dari segi produksi, komunikasi dengan karyawan lainnya, dan bersikap ramah serta selalu berusaha menunjukkan perilaku yang baik dalam lingkungan kerja merupakan salah satu indikator bahwa karyawan tersebut profesional dalam

bekerja dan hal tersebut menggambarkan bahwa ia memiliki motivasi berprestasi yang tinggi dalam bekerja.

Oleh karena itu, perusahaan ini membutuhkan tenaga kerja yang benar-benar berkompeten di bidangnya dan mampu bekerja secara profesional juga memiliki dedikasi yang tinggi terhadap perusahaannya. Salah satu upaya perusahaan dalam mencapai hal tersebut adalah dengan menjalankan sistem penilaian prestasi kerja yang didasarkan pada kompetensi, yaitu sistem yang memberikan kesempatan kepada setiap karyawannya untuk dapat mengembangkan atau meningkatkan motivasi berprestasinya di perusahaan dengan tujuan agar karyawan yang memiliki kompetensi yang baik dalam bidang pekerjaannya dapat naik ke jenjang/jabatan yang lebih tinggi sehingga dapat mempercepat tercapainya tujuan perusahaan.

Dari penjelasan tersebut, dapat dilihat bahwa individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki motivasi berprestasi tinggi. Karena memiliki motivasi berprestasi tinggi berarti menitikberatkan pada apa yang layak secara sosial dan menaruh perhatian pada bagaimana individu berperilaku dalam setting sosial, hal ini menunjukkan bahwa individu akan mengatur tingkah lakunya dalam lingkungan kerja. Hal ini merupakan salah satu usahanya dalam mempertahankan jabatan yang sudah ia duduki,

sedangkan harapan lain dari karyawan yang memiliki motivasi berprestasi tinggi biasanya agar mereka dapat terus meningkatkan prestasi kerjanya sampai mempunyai jabatan yang ia harapkan. Adanya kesamaan kemampuan pada orang yang memiliki motivasi berprestasi tinggi dengan kemampuan yang dibutuhkan di PT. Indogravure menunjukkan bahwa kemampuan motivasi berprestasi yang tinggi terutama pada karyawan dapat mengarahkan mereka untuk memiliki keinginan untuk bekerja lebih giat.

Penelitian ini dimaksud untuk menguji apakah ada hubungan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan PT. Indogravure. Asumsi dasar dari penelitian bahwa jika seorang karyawan bekerja yang memiliki motivasi berprestasi tinggi, maka ia akan memiliki prestasi kerja yang tinggi dan sebaliknya, jika seorang karyawan bekerja yang memiliki motivasi berprestasi rendah, maka ia akan memiliki prestasi kerja yang rendah pula.

Gambar 2.1 Skema Kerangka Berpikir


Prestasi Kerja

2.4 Hipotesis Proses pembuktian hipotesis ini dilakukan yaitu dengan cara pengujian hipotesis yang menyatakan: Ha

:

ada hubungan antara motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi kerja

H0

:

tidak ada hubungan antara motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi kerja

BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1

Jenis Penelitian

3.1.1 Pendekatan penelitian Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut Hasan (2002), di mana data yang dihasilkan dari hasil penelitian adalah berwujud data kuantitatif, yakni data yang berbentuk bilangan. Dengan pendekatan kuantitatif akan diperoleh signifikansi perbedaan kelompok atau signifikansi hubungan antar variabel yang diteliti.

3.1.2 Metode penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode ex post facto dengan jenis penelitian korelasional, sesuai dengan tujuan penelitian yang meneliti apakah ada hubungan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja, dengan menggunakan rumus statistik atau data yang diperoleh dari penelitian ini berupa angka-angka kemudian dianalisis dengan menggunakan rumus statistik. Menurut Sevilla (1993), metode ex post facto atau penelitian kasual komparatif – 15 subjek per kelompok. Alasan penulis menggunakan metode ini karena dalam penelitian ini, data yang diperoleh sudah dibatasi

dari pihak perusahaan. Sedangkan penelitian korelasional adalah penelitian yang bertujuan menyelidiki sejauhmana variasi pada satu variabel berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain berdasarkan koefisien korelasi. Dengan penelitian korelasional, pengukuran terhadap beberapa variabel dan ada atau tidak ada hubungan diantara variabel-variabel tersebut dapat dilakukan serentak dalam kondisi yang realistik. Penelitian korelasional adalah penelitian yang dirancang untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi. Pengukuran korelasional digunakan untuk menentukan besarnya arah hubungan. Alasan penulis menggunakan penelitian korelasional karena sesuai dengan tujuan penelitian ini yaitu untuk melihat hubungan antara dua variabel, yaitu antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja.

3.2

Variabel Penelitian

3.2.1 Variabel bebas dan Variabel terikat Variabel merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2004) Jadi secara singkat variabel adalah objek penelitian yang menjadi perhatian suatu penelitian.

Dalam penelitian ini terdapat 2 (dua) variabel yaitu variabel bebas (independent variabel) dan variabel terikat (dependent variabel). Sevilla (1993) mendefinisikan variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau mengakibatkan hasil, sedangkan variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau hasil dari penelitian. Dalam penelitian ini variabelvariabelnya adalah : Independent Variabel : Motivasi Berprestasi Dependent Variabel : Prestasi Kerja

3.2.2 Definisi variabel operasional Adapun definisi operasional dari kedua variabel tersebut, yaitu: 1. Motivasi Berprestasi Yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu dorongan yang akan mengarahkan individu untuk bertingkah laku tertentu dengan tujuan agar dapat mencapai tingkat prestasi tertentu. Aspek dari variabel ini sebagai berikut: (1)

tanggung jawab,

(2)

mempertimbangkan resiko,

(3)

kreatif – inovatif,

(4)

memperhatikan umpan balik,

(5)

waktu penyelesaian tugas,

(6)

tujuan yang realistik.

Keenam aspek yang membedakan tingkat motivasi berprestasi ini, dijadikan dasar dalam membuat kuesioner motivasi berprestasi yang digunakan dalam penelitian ini. 2. Prestasi Kerja Yang dimaksud dalam penelitian ini adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja yang dapat diukur melalui dimensi sebagai berikut: (1)

kualitas kerja, indikatornya: ketepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan.

(2)

kuantitas kerja, indikatornya: out put rutin dan seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja “ekstra”.

(3)

dapat tidaknya diandalkan, indikatornya: instruksi, inisiatif, hati-hati dan kerajinan.

(4)

sikap, indikatornya: terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan dan kerja sama.

Keempat dimensi yang membedakan tingkat prestasi kerja ini, yang dijadikan dasar dalam membuat kuesioner prestasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini.

3.3

Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi penelitian Populasi didefinisikan sebagai kelompok di mana peneliti akan mengeneralisasikan hasil penelitiannya Sevilla (1993). Sedangkan menurut Hasan (2002), populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti. Adapun yang dijadikan populasi pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Indogravure sebanyak 218 orang.

Pemilihan ini didasarkan pada alasan permintaan perusahaan. Ada beberapa bagian/bidang di perusahaan, diantaranya bagian/bidang administrasi, HRD, IT, accounting, marketing, purchasing dan umum merupakan bagian/bidang yang berada di kantor dan memegang kontrol terhadap jalannya suatu perusahaan serta usaha-usaha pengembangannya agar tetap dapat bersaing dengan perusahaan lain terutama yang memiliki hasil produksi yang sama. Alasan lainnya karena perusahaan tersebut menjalankan sistem penilaian prestasi kerja yang didasarkan pada kompetensi. Ini berdasarkan hasil wawancara dengan ibu Arifah (selaku staff HRD).

3.3.2 Sampel penelitian Menurut Sevilla (1993), sampel adalah beberapa bagian kecil atau cuplikan yang didapat dari populasi. Jumlah sampel yang digunakan berjumlah 30 menjadi 21, itu terjadi karena angket yang dikembalikan 26 dan yang terisi lengkap hanya 21 dari 30 responden, sisanya tidak kembali atau hilang. Walaupun jumlah sampel yang digunakan belum memenuhi syarat untuk digunakan sebagai data penelitian, tetapi hal ini terjadi di luar perkiraan peneliti. Penetapan jumlah sampel tersebut disesuaikan dengan kemampuan peneliti berdasarkan pertimbangan waktu, tenaga dan dana serta permintaan dari perusahaan, karena dari pihak kantor hanya meminta 30 angket saja tidak boleh lebih, sehingga menyebabkan tidak ada kelebihan dari angket yang disebarkan.

3.3.3 Teknik pengambilan sampel

Teknik pengambilan sampel, dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik non probability sampling. Di mana setiap individu dalam populasi tidak mendapat kesempatan yang sama untuk terpilih menjadi sampel penelitian (Sugiyono, 2004).

Bentuk non probability sampling yang digunakan adalah teknik purposive sampling atau sampling bertujuan. Yaitu teknik pengambilan sampel berdasarkan pertimbangan atau tujuan tertentu (Arikunto, 2002). Adapun karakteristik karyawan yang dijadikan sampel penelitian ini sebagai berikut :

1. Berada pada usia dewasa awal yaitu dari usia 20 - 40 tahun. (Hurlock, 1980). Karena pada periode ini seseorang dituntut untuk mandiri dan mampu bertanggung jawab pada diri sendiri. 2. Memiliki pendidikan terakhir minimal SMU, dengan alasan bahwa individu

yang

telah

menyelesaikan

pendidikan

minimal

SMU

diharapkan mampu memahami instruksi dan pernyataan-pernyataan yang terdapat dalam angket penelitian. Dalam penelitian ini pengambilan sampel bersifat purposive dengan pertimbangan keterbatasan waktu , tenaga dan dana yang ada maka digunakan sampel yang tersedia, yaitu sampel yang dapat diperoleh berdasarkan karakteristik sampel yang telah ditentukan.

3.4

Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Metode dan instrumen pengumpulan data Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode non tes, menurut Arikunto (2002), instrumen yang digunakan dalam penelitian berupa angket atau kuesioner. Yaitu sejumlah pernyataan tertulis untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan mengenai pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui. Kuesioner yang digunakan berupa skala model Likert untuk masingmasing variabel. Penggunaan angket atau kuesioner dapat memberikan keuntungan kepada peneliti, yaitu: 1. tidak memerlukan hadirnya peneliti.

2. dapat dibagikan secara serentak kepada banyak responden. 3. dapat dijawab oleh responden menurut kecepatannya masing-masing dan menurut waktu senggang responden. 4. dapat dibuat anonym sehingga responden bebas jujur dan tidak malumalu menjawab. 5. dapat dibuat terstandar sehingga bagi semua responden dapat diberi pertanyaan yang benar-benar sama.

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah skala model Likert yang berupa skala motivasi berprestasi dan skala prestasi kerja. Skala model Likert adalah suatu himpunan butir pernyataan sikap yang kesemuanya dipandang kira-kira sama dengan “nilai sikap”, subjek menanggapi setiap butir dengan menggunakan taraf setuju (Favorable) atau tidak setuju (Unfavorable) terhadapnya. Skor untuk butir-butir yang terdapat dalam skala dijumlahkan atau dijumlah rata-rata untuk mendapatkan skor sikap individu. Pernyataan (item) dalam skala model Likert ini terdiri dari pernyataan positif dan negatif. Seluruh item dalam kuesioner ini terdiri dari 36 item motivasi berprestasi dari teori McClelland (1953) yang dikembangkan oleh Mangkunegara (2005) dan 32 item untuk mengukur prestasi kerja dari teori Ranupandojo (2000). Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam skala model Likert antara lain adalah bentuk jawaban menggunakan lima kemungkinan jawaban yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), ragu-ragu (R), tidak setuju (TS) dan sangat

tidak setuju (STS). Adapun cara subjek memberikan jawaban terhadap tipe skala model Likert adalah dengan memberikan tanda check list (√) pada salah satu alternatif jawaban berkisar antara 1 – 5, untuk item positif (Favorable) skor untuk jawaban SS = 5, S = 4, R = 3, TS = 2 dan STS = 1 dan untuk item negatif (Unfavorable) sebaliknya, untuk jawaban SS = 1, S = 2, R = 3, TS = 4 dan STS = 5 (Sevilla, 1993).

1. Skala motivasi berprestasi Skala ini bertujuan untuk mengungkapkan kemampuan individu dalam hal tanggung jawab, mempertimbangkan resiko, kreatif-inovatif, memperhatikan umpan balik, waktu penyelesaian tugas dan tujuan yang realistik guna mencapai prestasi kerja.

Skala ini disusun berdasarkan teori yang dipaparkan oleh McClelland (1953) yang dikembangkan oleh Mangkunegara (2005). Skala awal berisi 36 item yang terbagi dalam enam aspek yaitu tanggung jawab (6 item), mempertimbangkan resiko (6 item), kreatif-inovatif (6 item), memperhatikan umpan balik (6 item), waktu penyelesaian tugas (6 item), dan tujuan yang realistik (6 item). Diberi skor dikotomi, reliabilitas skala awal ini dilaporkan rxx, = 0.820 (tes ulang berjangka 29 hari). Pada perkembangan berikutnya, responden tetap diberikan dalam skala model Likert lima pilihan Azwar (2003). Namun dalam penelitian ini, dari 9 item yang tidak valid, maka peneliti

tidak membuangnya melainkan mengganti item tersebut dengan merubah kalimat yang lebih mendekati kepada aspek yang dimaksud.

Sebelum penelitian dilaksanakan, peneliti melakukan uji coba (try out) skala. Responden uji coba adalah karyawan PT. Indogravure di bagian produksi. Adapun tujuannya agar skala-skala yang digunakan dalam penelitian ini akurat dan dapat dipercaya atau mengukur apa yang seharusnya diukur.

Try out dilakukan bertempat di PT. Indogravure di bagian produksi dengan menyebar angket kepada 40 orang karyawan. Angket yang dikembalikan sebanyak 36 dan yang terisi lengkap hanya 34 dari 40 responden, sisanya tidak kembali atau hilang. Dari hasil analisa skala motivasi berprestasi, didapatkan hasil 27 item yang valid dan 9 item tidak valid/gugur dari 36 item yang ada, dengan nilai alpha sebesar 0.881 yang menunjukkan alat tes ini reliabel.

Sedangkan uji instrumen diberikan kepada 30 orang karyawan PT. Indogravure di bagian kantor pada tanggal 8 Juli – 13 Agustus 2008, adapun penyebarannya peneliti dibantu oleh dua orang dari pihak perusahaan. Berdasarkan uji instrumen validitas dengan teknik korelasi Pearson pada skala motivasi berprestasi terhadap 30 orang karyawan PT. indogravure di bagian kantor. Angket yang dikembalikan 26 dan yang terisi lengkap hanya

21 dari 30 responden, sisanya tidak kembali atau hilang. Dari analisa yang ada, maka 36 item yang diujikan diperoleh 27 item yang valid dan 9 item yang tidak valid/gugur. Di bawah ini adalah hasil analisa item skala motivasi berprestasi yang digunakan dalam penelitian:

Tabel 3.1 Blue Print Skala Motivasi Berprestasi Pra Uji Instrumen No Item Aspek

Jumlah Favorable

Unfavorable

Tanggung jawab

1, 13, 25

7, 19, 31

6

Mempertimbangkan

8, 20, 32

2, 14, 26

6

Kreatif - inovatif

3, 15, 27

9, 21, 33

6

Memperhatikan umpan

10, 22, 34

4, 16, 28

6

Waktu penyelesaian tugas

5, 17, 29

11, 23, 35

6

Tujuan yang realistik

12, 24, 36

6, 18, 30

6

resiko

balik

Jumlah

18

18

36

Keterangan: Angka yang dibold yang tidak valid

Tabel 3.2 Blue Print Skala Motivasi Berprestasi Pasca Uji Instrumen

No Item Aspek

Jumlah Favorable

Unfavorable

Tanggung jawab

1, 13, 25

7, 19, 31

6

Mempertimbangkan resiko

8, 20, 32

14

4

Kreatif - inovatif

3, 15

9, 21, 33

5

Memperhatikan umpan

22

4, 16

3

Waktu penyelesaian tugas

5, 17

35

3

Tujuan yang realistik

12, 24, 36

6, 18, 30

6

balik

Jumlah

14

13

27

2. Skala prestasi kerja Skala ini digunakan untuk mengetahui sejauhmana prestasi kerja yang dimiliki responden untuk terus berkembang dan lebih maju dalam pekerjaan sehingga ia bisa meningkatkan kualitas kerja, kuantitas kerja, dapat tidaknya diandalkan, dan sikap.

Skala ini disusun berdasarkan teori yang dipaparkan oleh Ranupandojo (2000). Skala awal berisi 32 item yang terbagi dalam empat dimensi yaitu

kualitas kerja (8 item), kuantitas kerja (8 item), dapat tidaknya diandalkan (8 item), dan sikap (8 item). Diberi skor dikotomi, reliabilitas skala awal ini dilaporkan rxx, = 0.855 (tes ulang berjangka 29 hari). Pada perkembangan berikutnya, responden tetap diberikan dalam skala model Likert lima pilihan (Azwar, 2003). Namun dalam penelitian ini, dari 9 item yang tidak valid, maka peneliti tidak membuangnya melainkan mengganti item tersebut dengan merubah kalimat yang lebih mendekati kepada aspek yang dimaksud.

Prestasi kerja yang dapat diukur melalui empat dimensi yaitu kualitas kerja, terdiri dari empat indikator yaitu ketepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan. Kuantitas kerja, terdiri dari dua indikator yaitu out put rutin dan seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja “ekstra”. Dapat tidaknya diandalkan, terdiri dari empat indikator yaitu instruksi, inisiatif, hati-hati dan kerajinan. Sikap, terdiri dari empat indikator yaitu terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan dan kerja sama.

Try out dilakukan bertempat di PT. Indogravure di bagian produksi dengan menyebar angket kepada 40 orang karyawan. Angket yang dikembalikan sebanyak 36 dan yang terisi lengkap hanya 34 dari 40 responden, sisanya tidak kembali atau hilang. Dari hasil analisa skala prestasi kerja, didapatkan

hasil 23 item valid dan 9 item yang tidak valid/gugur dengan nilai alpha sebesar 0.892 maka alat ukur ini reliabel.

Sedangkan uji instrumen validitas dengan teknik korelasi Pearson pada skala prestasi kerja terhadap 21 orang karyawan PT. Indogravure di bagian kantor dari 32 item yang diujikan diperoleh 27 item yang valid dan 5 item yang tidak valid/gugur. Di bawah ini adalah hasil analisa item skala prestasi kerja yang digunakan dalam penelitian. Table 3.3 Blue Print Skala Prestasi Kerja Pra Uji Instrumen No Item Dimensi

Indikator

Jumlah Favorable

kualitas kerja

kuantitas kerja

Unfavorable

a. ketepatan

1

5

2

b. ketelitian

9

13

2

c. keterampilan

17

21

2

d. kebersihan

25

29

2

a. out put rutin

6, 14

2, 10

4

b. seberapa cepat

22, 30

18, 26

4

3

7

2

bisa menyelesaikan kerja “ekstra dapat tidaknya

a. instruksi

diandalkan

sikap

b. inisiatif

11

15

2

c. hati-hati

19

23

2

d. kerajinan

27

31

2

a. terhadap

8

4

2

b. karyawan lain

16

12

2

c. pekerjaan

24

20

2

d. kerja sama

32

28

2

perusahaan

Jumlah

16

16

32

Keterangan: Angka yang dibold yang tidak valid

Table 3.4 Blue Print Skala Prestasi Kerja Pasca Uji Instrumen No Item Dimensi

Indikator

Jumlah Favorable

kualitas kerja

Unfavorable

a. ketepatan

1

5

2

b. ketelitian

9

13

2

c. keterampilan

17

21

2

d. kebersihan

25

-

1

kuantitas

a. out put rutin

6, 14

10

3

b. seberapa cepat

22, 30

18, 26

4

a. instruksi

3

-

1

b. inisiatif

11

15

2

c. hati-hati

19

23

2

d. kerajinan

27

31

2

a. terhadap

8

4

2

b. karyawan lain

16

12

2

c. pekerjaan

-

20

1

d. kerja sama

-

28

1

kerja bisa menyelesaikan kerja “ekstra dapat tidaknya diandalkan

sikap

perusahaan

Jumlah

14

13

27

3.4.2 Teknik uji instrumen a. Uji validitas Untuk memperoleh pengukuran yang valid dilakukan pengkorelasian skor item dengan skor total. Bila korelasi antara skor item dengan skor total menghasilkan korelasi yang rendah, maka item dinyatakan gugur atau dimodifikasi, sedangkan bila korelasi yang didapat menghasilkan skor yang

tinggi maka item tersebut dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat ukur.

Untuk menguji tingkat validitas, peneliti menggunakan uji korelasi Pearson. Validitas suatu butir pernyataan dapat dilihat pada hasil output SPSS 15.0. Menilai kevalidan masing-masing butir pernyataan dapat dilihat dari nilai Corrected Item-Total Correlation masing-masing butir pernyataan. Berikut ini rumus korelasi Product Moment dari Pearson adalah:

rxy =

N ∑ XY − (∑ X )(∑Y )

(N∑ X

2

− (∑ X ) N ∑Y 2 − (∑Y ) 2

2

)

Keterangan : rxy

= Angka indeks korelasi product moment

N

= Jumlah sampel

ΣXY

= Jumlah asli perkalian antara X dan Y

ΣX

= Jumlah seluruh skor X

ΣY

= Jumlah seluruh skor Y

b. uji reliabilitas Reliabilitas adalah ketepatan yang dicapai pada pengukuran dengan menggunakan instrumen sehingga hasil yang diperoleh bersifat konsisten.

Menurut Azwar (2004), uji reliabilitas adalah konsisten atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran. Tes dikatakan reliabilitas tinggi apabila skor tampak tes itu berkorelasi tinggi dengan skor murninya sendiri. Dalam penelitian ini menggunakan ukuran reliabilitas dengan Alpha Cronbach sebagai berikut:

⎛

α = 2 ⎜⎜ 1 − ⎝

s 12 + s 2 2 ⎞ ⎟ ⎟ s x2 ⎠

Keterangan: s12 dan s22 = Varians skor belahan 1 dan varians skor belahan 2 sx2

= Varians skor skala

Uji reliabilitas kedua skala ini menggunakan uji statistik Alpha Croncbach dengan menggunakan program SPSS versi 15.0 hasil uji reliabilitas skala motivasi berprestasi dan prestasi kerja, maka diperoleh hasil: 1. Reliabilitas skala motivasi berprestasi dengan 36 item adalah 0.835 dengan nilai standar alpha sebesar 0.887 jadi skala motivasi berprestasi ini memiliki kriteria reliabel. 2. Reliabilitas skala prestasi kerja dengan 32 item adalah 0.924 dengan nilai standar alpha sebesar 0.940 jadi skala prestasi kerja ini memiliki kriteria sangat reliabel.

3.5. Teknik Analisa Data Data yang diperoleh dianalisis untuk mendapatkan suatu kesimpulan dari penelitian ini, dengan metode statistik untuk mengetahui signifikansi korelasi antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja dan bagaimana arah hubungan antara variabel tersebut, yang ditentukan sebesar 0.05 pada two tailed test.

Dalam penelitian deskriptif korelasional besar atau tingginya hubungan antara variabel dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi. Menurut Arikunto (2002), di dalam penelitian deskriptif koefisien korelasi menerangkan sejauhmana dua atau lebih variabel berkorelasi. Untuk menganalisis data yang diperoleh dan mengetahui ada tidaknya korelasi antara dua variabel penelitian menggunakan teknik statistik korelasi Pearson.

Penghitungan statistik dilakukan dengan menggunakan sistem komputerisasi program SPSS versi 15.0 yang diinterpretasikan dengan mengacu pada tabel koefisien korelasi Pearson. Jika hasil perhitungannya lebih besar dari r tabel, maka korelasi dianggap signifikan dengan kata lain Ha diterima dan H0 ditolak. Tetapi jika hasil perhitungannya lebih kecil dari r tabel maka korelasi tidak signifikan atau Ha ditolak dan H0 diterima.

3.6. Prosedur Penelitan Secara garis besar penelitian ini dilakukan dalam tiga tahapan, yaitu:

1. Tahapan persiapan Tahap persiapan dimulai dengan perumusan masalah, menentukan variabel penelitian, melakukan studi kepustakaan untuk mendapatkan gambaran dan landasan teoritis yang tepat, menentukan, menyusun, dan menyiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu skala motivasi berprestasi dan skala prestasi kerja yang kemudian dilakukan uji panelis terlebih dahulu. Setelah skala dikatakan baik maka peneliti menentukan lokasi penelitian. Peneliti melakukan uji coba (try out) instrumen yang berupa skala pada tanggal 10 Juni 2008 – 1 Juli 2008.

2. Tahap pengambilan data Pengambilan data penelitian dilakukan pada tanggal 8 Juli 2008 – 13 Agustus 2008, dengan menggunakan instrumen berupa motivasi berprestasi dan skala prestasi kerja. Ketika menyebarkan angket peneliti dibantu oleh dua orang dari pihak perusahaan.

3. Tahap pengolahan data Melakukan skoring terhadap hasil skala yang telah diisi oleh responden penelitian, menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh, kemudian membuat tabel data, melakukan analisis data dengan menggunakan metode statistik untuk menguji hipotesa penelitian, menginterpretasikan dan membahas hasil analisa statistik berdasarkan teori, merumuskan kesimpulan hasil penelitian.

BAB 4 PRESENTASI DAN ANALISIS DATA

4.1. Gambaran Umum Responden Gambaran umum responden penelitian ini diuraikan secara rinci di bawah ini, yaitu berupa gambaran umum berdasarkan frekuensi dari usia, jenis kelamin, pendidikan, jabatan, bagian/bidang dan lama bekerja. Sampel penelitian ini adalah karyawan PT. Indogravure sebanyak 21 orang.

4.1.1 Subjek berdasarkan usia Gambaran umum responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.1 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia No.

Usia

Frekuensi

Persentase

1.

26 – 30 tahun

4

25%

2.

31 – 35 tahun

5

31.25%

3.

36 – 40 tahun

4

25%

4.

41 – 45 tahun

2

12.5%

5.

46 – 50 tahun

1

6.25%

Total

16

100 %

Berdasarkan usia, diperoleh gambaran bahwa penelitian ini adalah karyawan yang berada pada rentang usia 5 tahun, yang berjumlah 16 karyawan, mayoritas karyawan yang memiliki motivasi berprestasi dan prestasi kerja terdapat 31.25% (5 karyawan) yang berusia 31 – 35 tahun, hasil ini sesuai karena karyawannya memang lebih banyak pada usia tersebut, 25% berusia 26 – 30 tahun, 25% berusia 36 – 40 tahun, 12.5% berusia 41 – 45 tahun, dan 6.25% berusia 46 – 50 tahun. Sisanya tidak mengisi data kontrol.

4.1.2 Subjek berdasarkan jenis kelamin Gambaran umum responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.2 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No.

Jenis Kelamin

Frekuensi

Persentase

1.

Perempuan

7

38.89%

2.

Laki-laki

11

61.11%

Total

18

100%

Berdasarkan jenis kelamin, diperoleh gambaran bahwa mayoritas karyawan yang memiliki motivasi berprestasi dan prestasi kerja terdapat 61.11% (11

karyawan) yang berjenis kelamin laki-laki,

hasil ini sesuai karena

karyawannya memang lebih banyak laki-laki dan 38.89% berjenis kelamin perempuan. Sisanya tidak mengisi data kontrol.

4.1.3. Subjek berdasarkan pendidikan Gambaran umum responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.3 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan No.

Pendidikan

Frekuensi

Persentase

1.

SMU

5

29.41%

2.

D3

4

23.53%

3.

S1

8

47.06%

Total

17

100%

Berdasarkan pendidikan, diperoleh gambaran bahwa mayoritas karyawan yang memiliki motivasi berprestasi dan prestasi kerja terdapat 47.06% (8 karyawan) yang pendidikan terakhir S1, hasil ini sesuai karena karyawannya memang lebih banyak yang memiliki pendidikan S1 (khususnya pada bagian kantor), 29.41% yang pendidikan terakhir D3, dan 23.53% yang pendidikan terakhir SMU. Sisanya tidak mengisi data kontrol.

4.1.4. Subjek berdasarkan jabatan Gambaran umum responden berdasarkan jabatan dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.4 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jabatan No.

Jabatan

Frekuensi

Persentase

1.

Supervisor

6

33.33%

2.

Sales Representatif

3

16.67%

3.

Kepala Regu (karu)

3

16.67%

4.

STAFF

6

33.33%

Total

18

100%

Berdasarkan jabatan, diperoleh gambaran bahwa mayoritas karyawan yang memiliki motivasi berprestasi dan prestasi kerja terdapat 33.33% (6 karyawan) yang memiliki jabatan supervisor (spv) dan 33.33% (6 karyawan) yang memiliki jabatan staff, hasil ini tidak sesuai dengan jumlah karyawan yang memiliki jabatan tersebut, 16.67% yang masing-masing memiliki jabatan sales representatif dan kepala regu (karu). Sisanya tidak mengisi data kontrol.

4.1.5 Subjek berdasarkan bagian/bidang

Gambaran umum responden berdasarkan bagian/bidang dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.5 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Bagian/Bidang No. Bagian/Bidang

Frekuensi

Persentase

1.

Administrasi

1

8.33%

2.

HRD

1

8.33%

3.

IT

2

16.67%

4.

Accounting

3

25%

5.

Marketing

3

25%

6.

Purchasing

1

8.33%

7.

Umum

1

8.33%

Total

12

100%

Berdasarkan bagian/bidang, diperoleh gambaran bahwa mayoritas karyawan yang memiliki motivasi berprestasi dan prestasi kerja terdapat 25% (3 karyawan) yang masing-masing memiliki bagian/bidang accounting dan marketing, hasil ini tidak sesuai dengan jumlah karyawan yang memiliki bagian/bidang tersebut, 16.67% yang memiliki bagian/bidang IT, dan 8.33% yang masing-masing memiliki bagian/bidang administrasi, HRD, purchasing, dan umum. Sisanya tidak mengisi data kontrol.

4.1.6 Subjek berdasarkan lama bekerja Gambaran umum responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.6 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Lama Bekerja No.

Lama Bekerja

Frekuensi

Persentase

1.

1 thn – 5 thn

3

18.75%

2.

6 thn – 10 thn

9

56.25%

3.

11 thn – 15 thn

0

0

4.

16 thn – 20 thn

3

18.75%

5.

21 thn – 30 thn

1

6.25%

Total

16

100%

Berdasarkan lama bekerja, diperoleh gambaran bahwa mayoritas karyawan yang memiliki motivasi berprestasi dan prestasi kerja terdapat 56.25% (9 karyawan) yang memiliki lama bekerja antara 6 tahun – 10 tahun, hasil ini sesuai, karena memang karyawannya lebih banyak memiliki lama bekerja pada tahun-tahun tersebut, 18.75% yang memiliki lama bekerja antara 1 tahun – 5 tahun dan 16 tahun – 20 tahun, dan 6.25% yang memiliki lama bekerja antara 21 tahun – 30 tahun. Sisanya tidak mengisi data kontrol.

4.2. Presentasi Data

4.2.1. Deskripsi statistik Tabel 4.7 Deskripsi Statistik Skor Skala Motivasi Berprestasi dan Skala Prestasi Kerja N Motivasi Berpresta Prestasi Kerja Valid N (listwise)

21 21 21

Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance 44.00 124.00 168.00 141.3810 10.80961 116.848 47.00 108.00 155.00 128.5238 13.25375 175.662

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa jumlah subjek penelitian adalah 21 responden. Pada skala motivasi berprestasi skor terendah 124 dan skor tertinggi adalah 168 dengan nilai rata-rata 141.3810. Kemudian pada skala prestasi kerja skor terendah 108 dan skor tertinggi adalah 155 dengan nilai rata-rata 128.5238.

4.2.2 Deskripsi skor responden Sebelum melakukan uji hipotesis, terlebih dahulu peneliti menentukan tingkat motivasi berprestasi dan prestasi kerja. Penentuan tingkat tersebut dilakukan dengan membuat kategori skor responden, dengan menggunakan kategorisasi jenjang ordinal yang bertujuan menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasar atribut yang diukur (Azwar, 2004).

Peneliti menggolongkan skor responden ke dalam tiga kategori tingkatan, yaitu rendah, sedang, dan tinggi baik pada skala motivasi berprestasi maupun skala prestasi kerja. Norma kategori yang digunakan adalah: Tabel 4.8 Kategorisasi Skor Responden Kategori

Nilai

Rendah

X < (M-1SD)

Sedang

(M-1SD)<X<(M+1SD)

Tinggi

X > (M+1SD)

Keterangan: X = Skor responden, M = Mean teoritis, SD = Standar Deviasi

Skala motivasi berprestasi terdiri dari 36 item dengan lima alternatif jawaban, yang diberi skor 1 sampai dengan 5. Dengan demikian, skor yang mungkin diperoleh oleh tiap subjek berkisar 36 sampai 180. Skor terendah adalah 36 (hasil dari 1 x 36) dan skor tertinggi 180 (hasil dari 5 x 36). Skor tertinggi menunjukkan tingkat motivasi berprestasi yang tinggi dan skor terendah menunjukkan tingkat motivasi berprestasi yang rendah. Dengan luas jarak sebarannya adalah 180 – 36 =144 dengan demikian setiap satuan deviasi standarnya bernilai SD = 144/5= 28.8 dan mean teoritisnya adalah M = (36 x 2) + (36 x 3) / 2 = 126. Maka kategori skor responden pada skala motivasi berprestasi adalah:

Tabel 4.9 Kategori Skor Skala Motivasi Berprestasi Kategori

Nilai

Angka

Rendah

X < (M-1SD)

X < 97.2

Sedang

(M-1SD)<X<(M+1SD)

97.2 <= X <= 144

Tinggi

X > (M+1SD)

X > 144

Berdasarkan tabel tersebut, apabila responden mendapatkan total skor di bawah 97.2 maka tingkat motivasi berprestasi karyawan PT. Indogravure rendah. Apabila skor responden berada pada 97.2 – 144, maka responden memiliki tingkat motivasi berprestasi yang sedang. Dan jika skor responden berada di atas 144 maka responden memiliki tingkat motivasi berprestasi yang tinggi. Sesuai dengan keterangan di atas, maka data yang diperoleh berdasarkan sampel yang diambil adalah sebagai berikut: Tabel 4.10 Jumlah Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor Pada Skala Motivasi Berprestasi Kategori

Frekuensi

Persentase

Rendah

0

0

Sedang

13

61.905%

Tinggi

8

38.095%

Total

21

100%

Tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Indogravure memiliki tingkat motivasi berprestasi pada kategori tingkat sedang yaitu sebanyak 13 orang dengan persentase 61.905%.

Pada skala prestasi kerja terdiri dari 32 item dengan lima alternatif jawaban, yang diberi skor 1 sampai dengan 5. Dengan demikian, skor yang mungkin diperoleh oleh tiap subjek berkisar 32 sampai 160. Skor terendah adalah 32 (hasil dari 1 x 32) dan skor tertinggi 160 (hasil dari 5 x 32). Skor tertinggi menunjukkan tingkat prestasi kerja yang tinggi

dan skor terendah

menunjukkan tingkat prestasi kerja yang rendah.

Dengan luas jarak sebarannya adalah 160 – 32 = 128 dengan demikian setiap satuan deviasi standarnya bernilai SD = 128/5 = 25.6 dan Mean teoritisnya adalah M = (32 x 2) + (32 x 3) / 2 = 112. Maka kategori skor responden pada skala prestasi kerja adalah:

Tabel 4.11 Kategori Skor Skala Prestasi Kerja Kategori

Nilai

Angka

Rendah

X < (M-1SD)

X < 86.4

Sedang

(M-SD)<X<(M+1SD)

86.4 <= X <= 128

Tinggi

X > (M+SD)

X > 128

Berdasarkan tabel di atas, apabila responden mendapatkan total skor di bawah 86.4 maka tingkat prestasi kerja karyawan PT. Indogravure rendah. Apabila skor responden berada pada 86.4 – 128, maka responden memiliki tingkat prestasi kerja yang sedang. Dan jika skor responden berada di atas 128 maka responden memiliki tingkat prestasi kerja yang tinggi.

Sesuai dengan keterangan di atas, maka data yang diperoleh berdasarkan sampel yang diambil adalah sebagai berikut:

Tabel 4.12 Jumlah Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor Pada Skala Prestasi Kerja Kategori

Frekuensi

Persentase

Rendah

0

0

Sedang

13

61.905%

Tinggi

8

38.095%

Total

21

100%

Tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Indogravure memiliki tingkat prestasi kerja pada kategori tingkat sedang yaitu sebanyak 13 orang dengan persentase 61.905%.

4.2.3 Uji persyaratan Uji persyaratan ini merupakan syarat untuk melakukan analisis lebih lanjut dalam mengolah data. Uji persyaratan yang digunakan adalah uji normalitas.

Menurut Santoso (2004), tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng (bell shaped). Data yang berdistribusi secara normal maka perhitungan datanya menggunakan metode statistik parametrik. Sebaliknya, data yang tidak

terdistribusi normal perhitungan datanya menggunakan metode statistik non parametrik.

Adapun uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov untuk menguji kebaikan sesuai (Goodness of fit). Dalam hal ini yang diperhatikan adalah tingkat kesesuaian antara distribusi nilai sampel (skor yang diobservasi) dengan distribusi teoritis tertentu (normal, uniform atau poison). Jadi hipotesis statistiknya adalah distribusi frekuensi hasil pengamatan bersesuaian dengan disribusi frekuensi harapan (teoritis).

Dengan demikian berdasarkan uji Kolmogorov-Smirnov diperoleh nilai uji normalitas data pada skala motivasi berprestasi sebesar 0.926 dengan menggunakan taraf signifikansi alpha 5%, maka diketahui bahwa nilai probabilitas skala motivasi berprestasi 0.926 > 0.05 (sig > 0.05) sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

Tabel 4.13 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N Normal Parameters a,b

Motivasi Berprestasi 21 141.3810 10.80961 .119 .119 -.078 .547 .926

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Berikut ini adalah gambar diagram scatterplot keluaran SPSS 15.0: Gambar 4.1 Scatterplot Motivasi Berprestasi Normal Q-Q Plot of Motivasi Berprestasi

170

Expected Normal Value

160

150

140

130

120 120

130

140

150

Observed Value

160

170

Dari diagram di atas, dapat terlihat bahwa sebaran data variabel motivasi berprestasi berada di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas. Dengan demikian, data tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal.

Sementara itu, hasil uji normalitas data pada skala prestasi kerja diperoleh angka probabilitas sebesar 0.353 dengan menggunakan taraf signifikansi alpha 5%, maka diketahui bahwa nilai probabilitas 0.840 > 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Tabel 4.14 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test N Normal Parameters a,b Most Extreme Differences


Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Prestasi Kerja 21 128.5238 13.25375 .135 .135 -.077 .618 .840

Berikut ini adalah gambar diagram scatterplot keluaran SPSS versi 15.0 : Gambar 4.2 Scatterplot Prestasi Kerja Normal Q-Q Plot of Prestasi Kerja

150


140

130

120

110

100 100

110

120

130

140

150

160

Observed Value

Dari diagram di atas, dapat terlihat bahwa sebaran data variabel prestasi kerja berada di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas. Dengan demikian, data tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal.

4.2.4 Uji Hipotesis Rumusan statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis pada penelitian ini, peneliti menganalisis skor motivasi berprestasi dan skor prestasi kerja dengan menggunakan rumus korelasi Pearson dengan Two Tailed Technical.

Hal ini karena data penelitian ini berupa data interval dengan menggunakan uji statistik non parametrik serta teknik penelitian korelasional. Dalam penghitungannya, peneliti menggunakan program SPSS versi 15.0. Dari hasil hipotesis diperoleh nilai koefisien korelasi antara motivasi berprestasi dan skor prestasi kerja adalah 0.964 korelasi tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.15 Uji Korelasi

Spearman's rho


Prestasi Kerja

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Motivasi Prestasi Kerja Berprestasi 1.000 .964** . .000 21 21 .964** 1.000 .000 . 21 21

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui nilai korelasi (r hitung) antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja menunjukkan angka 0.964 dengan signifikansi 0.000 (sig< 0.05), maka terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan.

4.3. Hasil Hipotesis Oleh karena r hitung lebih besar daripada r tabel pada taraf signifikansi 5% yaitu 0.964 > 0.413 (sig>0.05) maka Ha diterima yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan. Sedangkan H0 ditolak yaitu tidak ada hubungan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan. Dari hasil korelasi tersebut dapat dilihat bahwa korelasi dari kedua variabel bersifat positif, yaitu semakin tinggi motivasi berprestasi karyawan pada PT. Indogravure maka semakin tinggi pula prestasi kerjanya.

BAB 5 PENUTUP

5.1

Kesimpulan

Berdasarkan hasil kategorisasi skor responden, diketahui bahwa gambaran tingkat pencapaian motivasi berprestasi pada karyawan PT. Indogravure pada kategori tingkat sedang yaitu sebanyak 13 orang dengan persentase 61.905%.

Sedangkan gambaran tingkat pencapaian prestasi kerja pada karyawan PT. Indogravure juga pada kategori tingkat sedang yaitu sebanyak 13 orang dengan persentase 61.905%.

Berdasarkan hasil analisa data serta pengujian hipotesis, Nilai r hitung yang dihasilkan sebesar 0. 964. Sementara nilai r tabel pada taraf signifikansi 5% dengan N 21 adalah sebesar 0.413. H0 diterima jika r hitung < r tabel.

Karena r hitung yang dihasilkan (0. 964) > r tabel, yaitu pada taraf signifikansi 5% (0.413 ) maka hipotesis nihil (H0) yang menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja

ditolak. Dengan demikian hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan diterima.

Hasil perhitungan menunjukkan korelasi yang positif, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa semakin tinggi motivasi berprestasi maka semakin tinggi prestasi kerjanya.

Penelitian ini memiliki keterbatasan, salah satunya jumlah sampel yang sangat sedikit (yaitu 21 sampel), peneliti menggunakan uji statistik parametrik. Hal ini disebabkan selama proses observasi sampai penelitian, ruang gerak peneliti dibatasi oleh perusahaan, misalnya dari jumlah responden untuk try out 40 responden dan untuk penelitian ditetapkan 30 responden. Selain itu, lamanya persetujuan/acc angket yang mulai peneliti kirim lewat email pada awal Mei 2008 baru diacc tanggal 5 Juni 2008. Selang waktu antara penyebaran angket untuk try out dengan penelitian juga cukup lama, yaitu tanggal10 Juni 2008 sampai 8 Juli 2008, ini tidak sesuai dengan harapan awal peneliti dan perusahaan, yaitu satu minggu. Hal lainnya adalah pengembalian angket yang tidak semuanya kembali, dan pengisian data kontrol yang sebagian besar tidak diisi oleh pihak karyawan tersebut, baik itu angket untuk try out maupun angket untuk penelitian.

5.2

Diskusi

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tingkat pencapaian motivasi berprestasi pada karyawan PT. Indogravure, mengetahui gambaran tingkat prestasi kerja pada karyawan PT. Indogravure, dan mengetahui hubungan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan. Adapun hasil yang diperoleh adalah bahwa gambaran tingkat pencapaian motivasi berprestasi pada karyawan PT. Indogravure pada kategori tingkat sedang, yaitu sebanyak 13 orang dengan persentase 61.905%. Begitu juga gambaran tingkat pencapaian prestasi kerja pada karyawan PT. Indogravure juga pada kategori tingkat sedang, yaitu sebanyak 13 orang dengan persentase 61.905%. Sedangkan pada hubungan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan diketahui bahwa terdapat korelasi yang positif antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja, yang berarti semakin tinggi tingkat motivasi berprestasi seseorang maka semakin tinggi pula prestasi kerjanya. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian (McClelland (1961), Murray (1957), Miller dan Gordon (1970) dan Anwar Prabu Mangkunegara (1998), dalam Mangkunegara, 2003) menyimpulkan bahwa “ada hubungan yang positif antara motivasi dengan pencapaian prestasi.” Artinya individu yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja tinggi dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah disebabkan karena motivasi berprestasinya rendah.

Berkaitan dengan motivasi berprestasi ini, berdasarkan hasil survey awal yang dilakukan oleh peneliti pada PT. Indogravure (perusahaan yang menjadi lokasi penelitian) terbukti dengan apa yang mereka kerjakan bisa sesuai target atau bahkan melebihi target khususnya pada tahun ini. Kondisi ini disebabkan karena para karyawan memiliki kesadaran untuk memotivasi diri mereka sendiri untuk dapat berprestasi dengan baik, ada kerja sama/teamwork serta ada kejelasan informasi. Yang pasti hal ini akan mempengaruhi tingkat prestasi kerja pada masing-masing individu. Sedangkan para atasan sebagai motivator bagi para karyawannya berusaha agar prestasi kerja karyawannya terus meningkat, perusahaan juga memberikan reward yang sesuai dengan prestasi kerja yang diberikan karyawan kepada perusahaan.

Pada penelitian ini perusahaan yang dijadikan sebagai tempat penelitian adalah PT. Indogravure, merupakan perusahaan yang memproduksi produk kemasan fleksibel (flexible packaging) yang memberikan produk kemasan kepada perusahaan-perusahaan yang kemudian dilihat dan dinikmati oleh masyarakat dan hasil kerjanyapun dinilai oleh masyarakat yang menjadi pelanggannya. Ketika penilaian yang diberikan tersebut positif, maka hal tersebut menjadi suatu yang berharga yang kemudian dapat mendorong dirinya untuk terus mengembangkan kemampuan dan kualitas kerjanya yang

pada akhirnya dapat memunculkan keinginan untuk dapat mengembangkan prestasi kerjanya.

Dalam penelitian ini, prestasi kerja diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan hasil penelitian prestasi kerja karyawan pada PT. Indogravure yang menjadi sampel penelitian menunjukkan hasil yang sedang. Hal ini didukung oleh beberapa faktor yang diantaranya berasal dari lingkungan kerja yang nyaman, adanya dukungan dari rekan kerja, adanya minat terhadap pekerjaan yang diduduki dan sebagainya.

5.3

Saran

Sebagai penutup bab ini peneliti mengajukan beberapa saran yang terkait dengan adanya kekurangan dalam penelitian ini:

1. Untuk mencapai prestasi kerja yang diharapkan, karyawan diharapkan dapat bekerja dengan sebaik-baiknya dan sesuai dengan tuntutan perusahaan, maka perusahaan harus lebih memperhatikan motivasi berprestasi dari karyawan.

2. Pimpinan perusahaan harus berusaha keras memberikan motivasi seluruh individu di perusahaan agar mereka memiliki motivasi berprestasi tinggi. Dengan demikian, pencapaian prestasi kerja perusahaan dapat dicapai secara maksimal. seperti kemampuan mengambil inisiatif, tidak pemalu, lebih terbuka, dan mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan. 3. Setiap karyawan di perusahaan perlu memiliki motivasi berprestasi tinggi, kreatif, inovatif, kecerdasan emosi baik dengan kepribadian dewasa berdasarkan pada ajaran agamanya dan secara organisasi harus diterapkan dalam kehidupan kerja di Perusahaan. 4. Bagi karyawan juga harus ada kerjasama/teamwork yang baik antara atasan dan bawahan atau antara bawahan dengan bawahan, selain itu agar terus potensi dan kualitas dirinya meningkadan pada akhirnya prestasi kerja juga akan meningkatkan.

DAFTAR PUSTAKA

BUKU Al-Maragi, Ahmad Mustafa. (1394H/1974M). Tafsir al-Maragi. Juzz XII. Mesir. Semarang: Toha Putra. Aly, Hery Noer. (1999). Ilmu Pendidikan Islam. (cet ke-2). Jakarta: Logos. Al-Mustadroq. (Abad ke 3-4H). Shahih al-Hakim. Ancok, Djamaludin dan Suroso, Fuad Nashori. (2004). Psikologi Islami. (cet. ke-5). Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Anoraga, Pandji. (2001). Psikologi Kerja. (cet. ke-3). Jakarta: PT RINEKA CIPTA. Arikunto, Suharsimi.(2002) Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek; (edisi revisi V). Jakarta: PT Rineka Cipta. Azwar, Saifuddin. (2004). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

(cet. ke-6).

Depag. (2006). Al-Qur’an dan Terjemah. Bandung: Diponegoro. Gadjah Mada University Press. (2005). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Anggota IKAPI. Hasan, Iqbal. (2002). Pokok-Pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta: Ghalia Indonesia. Handoko, T. Hani. (1998). Manajemen edisi 2. (cet. ke-13). Yogyakarta: BPFE. Hurlock, Elizabeth B. (1980). Psikologi Perkembangan. Jakarta: Erlangga

I’sawi, Abdul Rahman Muhammad. (1420H/2001M). Ilmun Nafs Al Hadits: Psychology Series. Mesir: Beirut. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2003). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung: PT. Refika Aditama. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2006). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama. McClelland, D.C. (1987). University Press.

Human

Motivation.

Melbourne:

Cambrigde

McClelland, D.C., Atkinson, J.W., Russella & Lowell, E.L. (1953). The Achievement Motive. New York: Appleton Century Crolts, Inc. Mujib, Abdul & Mudzakir, Jusuf. (2002). Nuansa-nuansa Psikologi Islam. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press. Najati, M. Utsman. (2000). Alqur’an dan Ilmu Jiwa. Bandung: Pustaka. Nindyati, Ayu Dwi. (2003). Sex Role Identity dan Self Efficacy sebagai Mediator pada Hubungan antara Tiga Kebutuhan dari McClelland dengan Kinerja Karyawan. Jakarta: UI. Ranupandojo, Heidjrachman. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia I. Jakarta: Universitas Terbuka. Santoso, Singgih. (2005). Menggunakan SPSS untuk Statistik Non Parametrik. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Sevilla, Consuelo G., et. al. (1984, 1988). An Introduction to Research Methods. Philippines: Rex Printing Company, Inc. Terj. Tuwu, Alimuddin. (1993). Pengantar Metode Penelitian. Jakarta: UI Press. Shaleh, Abdul Rahman. (2008). Psikologi: Suatu Pengantar dalam Perspektif Islam. (cet. ke-3). Jakarta: Kencana.

Shaleh, Abdul Rahman dan Nisa, Yunita Faela. (2006). Psikologi dan Industri. (cet. ke-1). Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta dengan UIN Jakarta Press. Shaleh, Abdul Rahman dan Wahab Muhbib Abdul. (2004). Psikologi Suatu Pengantar (dalam Perspektif Islam). (cet. Ke-1). Jakarta: Kencana. Shihab, Quraish. (2002). Tafsir Al – Misbah: Pesan, Kesan, dan Keserasian Al – Qur’an. Volume 10. (cet. ke-1). Jakarta: Lentera Hati. Shihab, Quraish. (2003). Tafsir Al – Misbah: Pesan, Kesan, dan Keserasian Al – Qur’an. Volume 14. (cet. ke-1). Jakarta: Lentera Hati. Siagian, Sondang P. (1995). Eksekutif yang Efektif . Jakarta: Gunung Agung. Sudijono, Anas. (2005). Pengantar Statistik Pendidikan edisi 1. (cet ke-15). Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Sugiyono. (2007). Statistika untuk Penelitian. (cet. ke-12). Bandung: CV Alfabeta. Timpe, A. Dale. (1987). The Art And Science Of Business Management Leadership. New York: KEND Publishing, Inc. Terj. Susanto Boedidharmo. (1999). Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. (cet. ke4). Jakarta: PT Gramedia. Tim Penyusun. (2004). Pedoman Penyusunan Dan Penulisan Skripsi,Jakarta: Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah. Uno, Hamzah B. (2007). Teori Motivasi dan Pengukurannya. (cet. Ke-1). Jakarta: Bumi Aksara. Yukl, Gary. (2001). Leadership in Organization. New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Terj. Budi Supriyanto. Kepemimpinan dalam Organisasi. (2005). Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia. _______, (2005). Pedoman Umum Ejaan Bahasa Indonesia Disempurnakan. (cet. ke-7). Bandung: Pustaka Setia.

INTERNET

yang

(November, 20, 2007). Diakses dari www.david mccleland achievement motivation needs theory.

Lampiran 3

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh. Saya adalah mahasiswi tingkat V semester X yang sedang mengadakan penelitian dalam rangka menyelesaikan tugas akhir (skripsi) di Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. A. Pengantar Angket ini diedarkan kepada anda dengan maksud untuk mendapatkan informasi sehubungan dengan penelitian tentang “Hubungan motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi kerja karyawan PT Indogravure.” Informasi yang diperoleh dari anda sangat berguna bagi peneliti untuk menganalisis tentang motivasi berprestasi dan pencapaian prestasi kerja karyawan PT Indogravure. Data yang peneliti dapatkan semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian. Untuk itu, anda tidak perlu ragu untuk mengisi angket ini. Partisipasi anda memberikan informasi sangat kami harapkan. B. Petunjuk Pengisian 1. Sebelum mengisi pernyataan-pernyataan berikut, peneliti mohon kesediaan anda untuk membacanya terlebih dahulu petunjuk pengisian. 2. Bacalah dengan seksama petunjuk pengisian yang ada, agar tidak terjadi kesalahan sewaktu mengisi. Setelah selesai, mohon diteliti jawabannya, agar tidak ada pernyataan yang tidak terjawab atau terlewati. 3. Angket ini hanya bertujuan ilmiah, setiap jawaban yang anda berikan akan terjamin kerahasiaannya. 4. Setiap pernyataan pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai dengan keadaan anda, lalu bubuhkanlah tanda “Cek List” (√) pada kotak yang tersedia. 5. Saya sangat mengharapkan jawaban anda yang sejujur-jujurnya, sesuai dengan keadaan yang anda alami dan anda rasakan. Semua jawaban adalah benar, sejauh jawaban tersebut benar-benar mencerminkan pribadi anda sendiri. 6. Saya sangat mengharapkan kesungguhan anda dalam mengisi angket ini, karena data yang anda berikan sangat penting artinya bagi penelitian ini. Sebelumnya peneliti ucapkan terima kasih atas kerjasama dan waktu yang anda berikan untuk membantu dalam penelitian ini.

Wassalam Peneliti Bila anda bersedia menjadi responden penelitian ini, mohon isi: Nama (inisial) Usia Jenis kelamin Pendidikan Jabatan Bagian/bidang Sudah bekerja selama

: : : : : : :

Bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. Bila suatu waktu saya merasa bahwa hasil penelitian ini akan merugikan saya, saya meminta penulis untuk mengeluarkan data saya.

Contoh pengisian SS S R TS STS No. 1.

: sangat setuju : setuju : ragu-ragu : tidak setuju : sangat tidak setuju Pernyataan

SS S

Tugas-tugas yang saya hadapi, membuat saya tidak bersemangat lagi untuk bekerja

R

TS STS √

Mohon diingat, dalam setiap pernyataan anda hanya boleh memberikan satu pilihan jawaban yang sesuai dengan yang anda alami dan rasakan.

TERIMA KASIH ATAS KERJA SAMA ANDA & SELAMAT MENGERJAKAN SKALA MOTIVASI BERPRESTASI

No.

Pernyataan

1.

Saya adalah orang yang bertanggung jawab pada pekerjaan saya.

2.

Saya selalu ragu–ragu dalam mengambil keputusan.

3.

Saya suka pada tugas–tugas yang menuntut ide–ide atau gagasan yang baru.

4.

Setiap kali pimpinan memberi masukan kepada saya, saya tidak menghiraukannya, hingga saya selalu mengulangi kesalahan yang sama setiap saya bekerja.

5.

Tugas–tugas saya selesaikan dengan tepat waktu.

6.

Saya memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada tujuan yang realistik.

7.

Bagi saya meningalkan tugas untuk keperluan keluarga merupakan hal yang biasa.

8.

Tugas–tugas berat yang saya hadapi, membuat saya lebih termotivasi lagi untuk bekerja lebih giat.

9.

Saya keberatan jika diberikan tugas baru di luar tugas rutin saya.

10.

Jika pimpinan mengkritik hasil pekerjaan saya, saya secepatnya akan mengadakan perbaikan.

11.

Setiap menyelesaikan pekerjaan, saya cenderung memakan waktu yang lama.

No.

Pernyataan

SS

S

R

TS STS

SS

S

R

TS STS

12.

Saya berusaha menyesuaikan waktu pada setiap tugas, agar hasil tugas dapat diperoleh secara maksimal.

13.

Saya berusaha untuk menyelesaikan setiap tugas yang saya kerjakan.

14.

Saya lebih suka memilih tugas yang sangat mudah.

15.

Saya cenderung bertindak kreatif untuk menyelesaikan tugas.

16.

Saya adalah orang yang tidak bisa menerima pendapat/masukan dari orang lain.

17.

Dorongan untuk sukses membuat saya ingin selalu segera menyelesaikan tugas.

18.

Saya cenderung menghasilkan tugas yang kurang maksimal.

19.

Saya kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan.

20.

Mengerjakan tugas yang menantang, bagi saya merupakan kesempatan untuk maju.

21.

Jika melakukan sesuatu yang sulit saya menyerah.

22.

Hasil kerja yang telah saya lakukan sangat disukai oleh pimpinan.

23.

Untuk bersantai biasanya saya mempunyai cukup waktu.

24.

Bagi saya keberhasilan dalam pekerjaan merupakan hal yang utama. No. Pernyataan SS

S

R

TS STS

25.

Saya tidak akan meninggalkan tugas, sebelum saya berhasil menyelesaikannya.

26.

Saya lebih suka memilih tugas yang sangat sukar.

27.

Saya berusaha mencari cara lain untuk menghindari rutinitas kerja, namun tetap dapat menyelesaikan tugas dengan baik.

28.

Saya suka memperlihatkan kesalahan– kesalahan saya dalam bekerja kepada pimpinan.

29.

Saya berusaha menyelesaikan setiap tugas seefisien mungkin.

30.

Saya kurang dapat menyesuaikan waktu pada setiap tugas yang saya kerjakan.

31.

Bila mengalami kegagalan dalam mengerjakan tugas, saya akan menyalahkan orang lain.

32.

Saya berani menanggung resiko pekerjaan yang akan saya hadapi.

33.

Menurut saya dalam bekerja menciptakan hal–hal yang baru tidak penting.

34.

Jika saya melakukan tugas dengan baik, saya akan mendapatkan reward/penghargaan dari perusahaan.

35.

Saya akan mengerjakan tugas jika sudah diminta oleh pimpinan.

36.

Biasanya saya berorientasi pada masa depan. SKALA PRESTASI KERJA

No.

Pernyataan

1.

Perencanaan pekerjaan yang tepat membuat saya bisa memprioritaskan pekerjaan yang akan saya lakukan.

2.

Saya bekerja hanya untuk mendapatkan penghasilan.

3.

Setiap mendapatkan instruksi dari pimpinan, saya dengan cepat memahaminya.

4.

Saya bersikap acuh tak acuh terhadap siapapun.

5.

Perencanaan pekerjaan yang saya tetapkan selalu gagal.

6.

Pencapaian hasil yang maksimal selalu saya dapatkan setiap saya selesai mengerjakan pekerjaan.

7.

Saya kurang tanggap ketika pimpinan memberi penjelasan mengenai pekerjaan yang akan saya kerjakan.

8.

Saya selalu bersikap baik dengan siapapun.

9.

Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan membuat saya mencapai hasil yang maksimal.

10.

Saya selalu pekerjaan.

11.

Setiap saya melakukan pekerjaan, saya lakukan dengan hati-hati.

No.

Pernyataan

santai

dalam

SS

S

R

TS STS

SS

S

R

TS STS

mengerjakan

12.

Saya tidak peduli perusahaan.

dengan

nama

baik

13.

Saya adalah orang yang lalai.

14.

Saya selalu menunjukkan tingkat prestasi kerja yang tinggi secara konsisten.

15.

Saya adalah orang yang pasif.

16.

Saya selalu menunjukkan kemampuan kerja sama yang kuat.

17.

Setiap mengerjakan tugas, saya mempunyai cara yang lebih kreatif lagi.

18.

Pekerjaan lembur membuat saya malas bekerja.

19.

Setiap datang ke kantor saya selalu tepat waktu.

20.

Saya tidak bisa bekerja sama dengan orang lain dalam bekerja.

21.

Kemampuan kreativitas saya di bawah ratarata dibandingkan dengan karyawan yang lainnya.

22.

Saya bisa menyelesaikan pekerjaan saya lebih cepat dari karyawan lainnya.

23.

Saya adalah orang yang diandalkan dalam hal apapun.

tidak

bisa

Saya selalu menerima dengan kebijakan-kebijakan yang dibuat pimpinan. No. Pernyataan

baik oleh

24.

SS

S

R

TS STS

25.

Saya adalah orang yang memperhatikan kebersihan dalam hal apapun.

26.

Kebiasaan saya suka menyelesaikan pekerjaan.

27.

Biasanya saya dapat diandalkan sesuai dengan jadwal yang ditentukan.

28.

Saya selalu pasrah dengan hasil pekerjaan apapun.

29.

Keterampilan yang saya miliki amat terbatas.

30.

Setiap saya lembur/kerja ekstra, saya pun bisa menyelesaikan pekerjaan lebih cepat.

31.

Saya tidak pernah berinisiatif dalam memulai suatu pekerjaan.

32.

Saya selalu bersikap patuh terhadap perintah pimpinan sepanjang baik untuk kepentingan bersama.

menunda-nunda

Lampiran 4 Try Out Uji Reliabilitas Skala Motivasi Berprestasi

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

.892

.906

N of Items 36

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001

134.8529

119.887

.570

.888

VAR00002

136.0000

126.364

-.082

.901

VAR00003

134.5294

113.893

.693

.884

VAR00004

134.9118

121.477

.466

.889

VAR00005

135.0000

122.545

.370

.890

VAR00006

135.1765

115.362

.671

.885

VAR00007

135.4412

113.890

.593

.885

VAR00008

135.0000

115.879

.788

.884

VAR00009

135.7353

115.898

.528

.887

VAR00010

134.9706

119.484

.693

.887

VAR00011

135.1471

122.129

.186

.893

VAR00012

134.9412

122.966

.320

.891

VAR00013

135.0000

120.000

.707

.887

VAR00014

135.4412

111.224

.637

.884

VAR00015

135.1176

117.925

.478

.888

VAR00016

135.0000

114.970

.725

.884

VAR00017

134.9412

119.693

.461

.888

VAR00018

135.1765

114.150

.759

.883

VAR00019

135.1471

112.735

.731

.883

VAR00020

134.9412

117.027

.692

.885

VAR00021

135.2059

112.956

.828

.882

VAR00022

135.2647

127.473

-.178

.897

VAR00023

135.7059

112.578

.562

.886

VAR00024

134.8529

124.372

.126

.892

VAR00025

134.8529

124.857

.066

.893

VAR00026

136.0294

122.090

.170

.894

VAR00027

135.3235

129.195

-.236

.902

VAR00028

135.5000

122.803

.130

.894

VAR00029

134.9118

124.810

.066

.893

VAR00030

135.1765

113.362

.817

.882

VAR00031

134.9412

116.178

.592

.886

VAR00032

134.9706

118.575

.442

.888

VAR00033

135.1471

111.766

.793

.881

VAR00034

134.9412

125.451

-.044

.901

VAR00035

135.2059

113.805

.677

.884

VAR00036

134.5000

126.439

-.090

.898

Lampiran 5 Try Out Uji Reliability Skala Prestasi Kerja



.881

.867

N of Items 32





VAR00001

126.0882

112.568

-.211

.884

VAR00002

126.6176

103.092

.454

.877

VAR00003

126.2059

107.562

.326

.879

VAR00004

126.0882

104.204

.492

.876

VAR00005

126.2647

105.655

.383

.878

VAR00006

126.4706

106.196

.338

.879

VAR00007

126.2353

107.640

.208

.882

VAR00008

126.0588

107.390

.296

.880

VAR00009

126.0882

107.113

.332

.879

VAR00010

126.2059

106.956

.530

.877

VAR00011

125.6471

102.660

.735

.872

VAR00012

125.5882

100.492

.793

.870

VAR00013

126.0882

106.628

.311

.880

VAR00014

125.9118

99.840

.655

.872

VAR00015

125.7647

102.125

.516

.875

VAR00016

125.7059

103.729

.464

.877

VAR00017

125.8235

106.513

.266

.881

VAR00018

126.5882

106.310

.220

.883

VAR00019

126.2647

109.473

.151

.882

VAR00020

126.1765

102.453

.559

.874

VAR00021

126.4118

103.462

.412

.878

VAR00022

126.6176

104.061

.394

.878

VAR00023

125.9412

99.390

.539

.875

VAR00024

126.5882

118.068

-.535

.894

VAR00025

125.7647

104.913

.487

.876

VAR00026

125.7941

99.623

.759

.870

VAR00027

126.2059

112.956

-.168

.887

VAR00028

126.0000

94.242

.804

.866

VAR00029

125.9118

96.507

.764

.868

VAR00030

126.4118

107.583

.271

.880

VAR00031

125.9118

98.083

.768

.869

VAR00032

126.0294

109.666

.165

.882

Lampiran 6 Data Kontrol

No.

NAMA

Usia

JK

Pendidikan

Jabatan

Bagian/ Bidang ADM

Lama Bekerja 9 th

1.

Ft

30

P

S1

SPV

2.

I Ketut

33

LK

D3

Sales Rep.

-

7 th

3.

Tjhang Jung Sin

39

LK

D3

Sales Rep.

MKT

8 th

4.

T

45

P

SMU

Staff

-

25 th

5.

V

27

P

D3

Staff

MKT

5 th

6.

Ar

34

LK

S1

SPV

-

8 th

7.

B

46

LK

S1

Sales Rep.

MKT

20 th

8.

Mg

40

LK

S1

KARU

ACCT

6 th

9.

Ad

27

P

S1

SPV

HRD

3 th

10.

L

40

LK

SLTA

Staff

ACCT

17 th

11.

Nn

39

P

SMA

Staff

Purchasing

18 th

12.

Uh

-

LK

SMA

Staff

IT

-

13.

-

41

LK

S1

SPV

-

6 th

14.

-

34

LK

D3

MKT

-

8 th

15.

H

-

-

-

-

-

-

16.

Budi

29

LK

SMK

Staff

Umum

8 th

17.

Ada

33

P

S1

SPV

IT

3 bln

18.

-

32

P

S1

-

Purchasing

6 th

19.

Tdk Diisi

-

-

-

-

-

-

20.

Tdk Diisi

-

-

-

-

-

-

21.

-

-

LK

-

SPV

ACCT

-

Lampiran 7 Penelitian Uji Reliability Skala Motivasi Berprestasi

Reliability statistics

Cronbach's Alpha .835

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .887

N of Items 36





VAR00001

136.9524

110.748

.547

.827

VAR00002

138.1905

111.962

.143

.840

VAR00003

137.2857

109.314

.643

.825

VAR00004

137.3333

108.033

.488

.826

VAR00005

137.6190

109.248

.486

.827

VAR00006

137.4762

106.662

.553

.824

VAR00007

137.2857

111.314

.390

.830

VAR00008

137.3333

109.433

.573

.826

VAR00009

137.8571

102.029

.571

.821

VAR00010

137.2857

116.714

.436

.837

VAR00011

138.2857

111.414

.197

.836

VAR00012

137.1429

110.329

.690

.826

VAR00013

136.8095

112.162

.412

.830

VAR00014

137.6667

103.033

.665

.819

VAR00015

137.4286

108.057

.600

.824

VAR00016

136.9524

108.448

.646

.824

VAR00017

137.2381

109.090

.620

.825

VAR00018

137.0952

109.490

.737

.825

VAR00019

137.0952

108.690

.511

.826

VAR00020

137.0000

111.500

.485

.829

VAR00021

137.2381

108.090

.391

.829

VAR00022

137.8095

107.262

.584

.824

VAR00023

138.0476

114.648

.054

.841

VAR00024

137.1429

110.129

.568

.826

VAR00025

137.4286

108.457

.509

.826

VAR00026

138.2381

131.490

.705

.864

VAR00027

138.0476

120.648

.436

.852

VAR00028

138.4762

121.562

.395

.849

VAR00029

137.1429

117.129

.451

.840

VAR00030

137.3333

107.533

.733

.822

VAR00031

136.9524

106.648

.698

.821

VAR00032

137.5238

111.162

.418

.835

VAR00033

137.2381

107.790

.512

.825

VAR00034

137.9524

117.248

.472

.850

VAR00035

137.1905

108.662

.624

.824

VAR00036

137.2381

108.690

.655

.824

Lampiran 8 Penelitian Uji Reliability Skala Prestasi Kerja

Skala Prestasi Kerja




N of Items 32





VAR00001

124.2381

166.490

.612

.921

VAR00002

124.8571

167.329

.247

.927

VAR00003

124.6190

163.948

.626

.920

VAR00004

124.0952

166.590

.673

.920

VAR00005

124.4762

165.662

.555

.921

VAR00006

124.8571

160.229

.678

.919

VAR00007

124.9048

173.690

.073

.927

VAR00008

124.1429

166.829

.668

.920

VAR00009

124.2857

166.514

.543

.921

VAR00010

124.4762

167.962

.418

.922

VAR00011

124.2381

166.290

.767

.920

VAR00012

124.0000

166.400

.682

.920

VAR00013

124.0952

164.290

.719

.919

VAR00014

124.9524

158.948

.786

.917

VAR00015

124.2857

161.114

.791

.918

VAR00016

124.4762

164.662

.704

.920

VAR00017

124.6667

163.833

.607

.920

VAR00018

124.7143

157.114

.715

.918

VAR00019

124.3810

171.448

.318

.923

VAR00020

124.1905

164.762

.503

.921

VAR00021

124.4762

163.762

.599

.920

VAR00022

124.9048

160.790

.697

.919

VAR00023

124.1905

164.862

.706

.920

VAR00024

124.8095

169.062

.229

.926

VAR00025

124.3810

163.448

.572

.920

VAR00026

124.7143

160.114

.588

.920

VAR00027

124.7619

161.190

.606

.920

VAR00028

124.3810

167.148

.552

.921

VAR00029

124.6667

169.133

.223

.926

VAR00030

124.6190

162.248

.724

.919

VAR00031

124.3333

162.233

.674

.919

VAR00032

125.0476

180.248

-.183

.936

Lampiran 9 Uji Normalitas Skala Motivasi Berprestasi

One-sample Kolmogorov-Smirnov Test

N Normal Parameters

a,b





Scatterplot Skala Motivasi Berprestasi Normal Q-Q Plot of Motivasi Berprestasi

170


160

150

140

130

120 120

130

140

150

Observed Value

160

170

Lampiran 10

Skala Prestasi Kerja One-sample Kolmogorov-Smirnov Test N Normal Parameters a,b Most Extreme Differences

Prestasi Kerja 21 128.5238 13.25375 .135 .135 -.077 .618 .840



Scatterplot Skala Prestasi Kerja Normal Q-Q Plot of Prestasi Kerja

150


140

130

120

110

100 100

110

120

130

140

Observed Value

150

160

Lampiran 11 Uji Korelasi Skala Motivasi Berprestasi dengan Skala Prestasi Kerja

Correlations

Spearman's rho


Prestasi Kerja


Motivasi Berprestasi Prestasi Kerja 1.000 .964** . .000 21 21 .964** 1.000 .000 . 21 21


Deskripsi Statistik N Motivasi Berprestasi Prestasi Kerja Valid N (listwise)

21 21 21

Range 44.00 47.00

Minimum 124.00 108.00

Maximum 168.00 155.00

Mean 141.3810 128.5238

Std. Deviation 10.80961 13.25375

Variance 116.848 175.662

Lampiran 3

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh. Saya adalah mahasiswi tingkat V semester X yang sedang mengadakan penelitian dalam rangka menyelesaikan tugas akhir (skripsi) di Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. A. Pengantar Angket ini diedarkan kepada anda dengan maksud untuk mendapatkan informasi sehubungan dengan penelitian tentang “Hubungan motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi kerja karyawan PT Indogravure.” Informasi yang diperoleh dari anda sangat berguna bagi peneliti untuk menganalisis tentang motivasi berprestasi dan pencapaian prestasi kerja karyawan PT Indogravure. Data yang peneliti dapatkan semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian. Untuk itu, anda tidak perlu ragu untuk mengisi angket ini. Partisipasi anda memberikan informasi sangat kami harapkan. B. Petunjuk Pengisian 1. Sebelum mengisi pernyataan-pernyataan berikut, peneliti mohon kesediaan anda untuk membacanya terlebih dahulu petunjuk pengisian. 2. Bacalah dengan seksama petunjuk pengisian yang ada, agar tidak terjadi kesalahan sewaktu mengisi. Setelah selesai, mohon diteliti jawabannya, agar tidak ada pernyataan yang tidak terjawab atau terlewati. 3. Angket ini hanya bertujuan ilmiah, setiap jawaban yang anda berikan akan terjamin kerahasiaannya. 4. Setiap pernyataan pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai dengan keadaan anda, lalu bubuhkanlah tanda “Cek List” (√) pada kotak yang tersedia. 5. Saya sangat mengharapkan jawaban anda yang sejujur-jujurnya, sesuai dengan keadaan yang anda alami dan anda rasakan. Semua jawaban adalah benar, sejauh jawaban tersebut benar-benar mencerminkan pribadi anda sendiri.

6.

Saya sangat mengharapkan kesungguhan anda dalam mengisi angket ini, karena data yang anda berikan sangat penting artinya bagi penelitian ini. Sebelumnya peneliti ucapkan terima kasih atas kerjasama dan waktu yang anda berikan untuk membantu dalam penelitian ini. Wassalam Peneliti

Bila anda bersedia menjadi responden penelitian ini, mohon isi: Nama (inisial) Usia Jenis kelamin Pendidikan Jabatan Bagian/bidang Sudah bekerja selama

: : : : : : :

Bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. Bila suatu waktu saya merasa bahwa hasil penelitian ini akan merugikan saya, saya meminta penulis untuk mengeluarkan data saya.

Contoh pengisian SS S R TS STS No. 1.

: sangat setuju : setuju : ragu-ragu : tidak setuju : sangat tidak setuju Pernyataan Tugas-tugas yang saya hadapi, membuat saya tidak bersemangat lagi untuk bekerja

SS S

R

TS STS √

Mohon diingat, dalam setiap pernyataan anda hanya boleh memberikan satu pilihan jawaban yang sesuai dengan yang anda alami dan rasakan.

TERIMA KASIH ATAS KERJA SAMA ANDA & SELAMAT MENGERJAKAN SKALA MOTIVASI BERPRESTASI No.

Pernyataan

1.

Saya adalah orang yang bertanggung jawab pada pekerjaan saya.

2.

Saya selalu ragu–ragu dalam mengambil keputusan.

3.

Saya suka pada tugas–tugas yang menuntut ide–ide atau gagasan yang baru.

4.

Setiap kali pimpinan memberi masukan kepada saya, saya tidak menghiraukannya, hingga saya selalu mengulangi kesalahan yang sama setiap saya bekerja.

5.

Tugas–tugas saya selesaikan dengan tepat waktu.

6.

Saya memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada tujuan yang realistik.

7.

Bagi saya meningalkan tugas untuk keperluan keluarga merupakan hal yang biasa.

8.

Tugas–tugas berat yang saya hadapi, membuat saya lebih termotivasi lagi untuk bekerja lebih giat.

9.

Saya keberatan jika diberikan tugas baru di luar tugas rutin saya.

10.

Jika pimpinan mengkritik hasil pekerjaan saya, saya secepatnya akan mengadakan perbaikan.

SS

S

R

TS STS

11.

Setiap menyelesaikan pekerjaan, saya cenderung memakan waktu yang lama.

No.

Pernyataan

12.

Saya berusaha menyesuaikan waktu pada setiap tugas, agar hasil tugas dapat diperoleh secara maksimal.

13.

Saya berusaha untuk menyelesaikan setiap tugas yang saya kerjakan.

14.

Saya lebih suka memilih tugas yang sangat mudah.

15.

Saya cenderung bertindak kreatif untuk menyelesaikan tugas.

16.

Saya adalah orang yang tidak bisa menerima pendapat/masukan dari orang lain.

17.

Dorongan untuk sukses membuat saya ingin selalu segera menyelesaikan tugas.

18.

Saya cenderung menghasilkan tugas yang kurang maksimal.

19.

Saya kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan.

20.

Mengerjakan tugas yang menantang, bagi saya merupakan kesempatan untuk maju.

21.

Jika melakukan sesuatu yang sulit saya menyerah.

22.

Hasil kerja yang telah saya lakukan sangat disukai oleh pimpinan.

23.

Untuk bersantai biasanya saya mempunyai

SS

S

R

TS STS

cukup waktu. 24.

Bagi saya keberhasilan dalam pekerjaan merupakan hal yang utama. No. Pernyataan SS 25.

Saya tidak akan meninggalkan tugas, sebelum saya berhasil menyelesaikannya.

26.

Saya lebih suka memilih tugas yang sangat sukar.

27.

Saya berusaha mencari cara lain untuk menghindari rutinitas kerja, namun tetap dapat menyelesaikan tugas dengan baik.

28.

Saya suka memperlihatkan kesalahan– kesalahan saya dalam bekerja kepada pimpinan.

29.

Saya berusaha menyelesaikan setiap tugas seefisien mungkin.

30.

Saya kurang dapat menyesuaikan waktu pada setiap tugas yang saya kerjakan.

31.

Bila mengalami kegagalan dalam mengerjakan tugas, saya akan menyalahkan orang lain.

32.

Saya berani menanggung resiko pekerjaan yang akan saya hadapi.

33.

Menurut saya dalam bekerja menciptakan hal–hal yang baru tidak penting.

34.

Jika saya melakukan tugas dengan baik, saya akan mendapatkan reward/penghargaan dari perusahaan.

35.

Saya akan mengerjakan tugas jika sudah diminta oleh pimpinan.

S

R

TS STS

36.

Biasanya saya berorientasi pada masa depan. SKALA PRESTASI KERJA

No.

Pernyataan

1.

Perencanaan pekerjaan yang tepat membuat saya bisa memprioritaskan pekerjaan yang akan saya lakukan.

2.

Saya bekerja hanya untuk mendapatkan penghasilan.

3.

Setiap mendapatkan instruksi dari pimpinan, saya dengan cepat memahaminya.

4.

Saya bersikap acuh tak acuh terhadap siapapun.

5.

Perencanaan pekerjaan yang saya tetapkan selalu gagal.

6.

Pencapaian hasil yang maksimal selalu saya dapatkan setiap saya selesai mengerjakan pekerjaan.

7.

Saya kurang tanggap ketika pimpinan memberi penjelasan mengenai pekerjaan yang akan saya kerjakan.

8.

Saya selalu bersikap baik dengan siapapun.

9.

Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan membuat saya mencapai hasil yang maksimal.

10.

Saya selalu pekerjaan.

santai

dalam

SS

mengerjakan

S

R

TS STS

11.

Setiap saya melakukan pekerjaan, saya lakukan dengan hati-hati.

No.

Pernyataan

12.

Saya tidak peduli perusahaan.

13.

Saya adalah orang yang lalai.

14.

Saya selalu menunjukkan tingkat prestasi kerja yang tinggi secara konsisten.

15.

Saya adalah orang yang pasif.

16.

Saya selalu menunjukkan kemampuan kerja sama yang kuat.

17.

Setiap mengerjakan tugas, saya mempunyai cara yang lebih kreatif lagi.

18.

Pekerjaan lembur membuat saya malas bekerja.

19.

Setiap datang ke kantor saya selalu tepat waktu.

20.

Saya tidak bisa bekerja sama dengan orang lain dalam bekerja.

21.

Kemampuan kreativitas saya di bawah ratarata dibandingkan dengan karyawan yang lainnya.

22.

Saya bisa menyelesaikan pekerjaan saya lebih cepat dari karyawan lainnya.

23.

Saya

adalah

dengan

SS

orang

yang

nama

tidak

baik

bisa

S

R

TS STS

diandalkan dalam hal apapun. 24.

Saya selalu menerima dengan kebijakan-kebijakan yang dibuat pimpinan. No. Pernyataan

baik oleh

25.

Saya adalah orang yang memperhatikan kebersihan dalam hal apapun.

26.

Kebiasaan saya suka menyelesaikan pekerjaan.

27.

Biasanya saya dapat diandalkan sesuai dengan jadwal yang ditentukan.

28.

Saya selalu pasrah dengan hasil pekerjaan apapun.

29.

Keterampilan yang saya miliki amat terbatas.

30.

Setiap saya lembur/kerja ekstra, saya pun bisa menyelesaikan pekerjaan lebih cepat.

31.

Saya tidak pernah berinisiatif dalam memulai suatu pekerjaan.

32.

Saya selalu bersikap patuh terhadap perintah pimpinan sepanjang baik untuk kepentingan bersama.

menunda-nunda

SS

S

R

TS STS

Lampiran 4 Try Out Uji Reliabilitas Skala Motivasi Berprestasi



.892

.906

N of Items 36





VAR00001

134.8529

119.887

.570

.888

VAR00002

136.0000

126.364

-.082

.901

VAR00003

134.5294

113.893

.693

.884

VAR00004

134.9118

121.477

.466

.889

VAR00005

135.0000

122.545

.370

.890

VAR00006

135.1765

115.362

.671

.885

VAR00007

135.4412

113.890

.593

.885

VAR00008

135.0000

115.879

.788

.884

VAR00009

135.7353

115.898

.528

.887

VAR00010

134.9706

119.484

.693

.887

VAR00011

135.1471

122.129

.186

.893

VAR00012

134.9412

122.966

.320

.891

VAR00013

135.0000

120.000

.707

.887

VAR00014

135.4412

111.224

.637

.884

VAR00015

135.1176

117.925

.478

.888

VAR00016

135.0000

114.970

.725

.884

VAR00017

134.9412

119.693

.461

.888

VAR00018

135.1765

114.150

.759

.883

VAR00019

135.1471

112.735

.731

.883

VAR00020

134.9412

117.027

.692

.885

VAR00021

135.2059

112.956

.828

.882

VAR00022

135.2647

127.473

-.178

.897

VAR00023

135.7059

112.578

.562

.886

VAR00024

134.8529

124.372

.126

.892

VAR00025

134.8529

124.857

.066

.893

VAR00026

136.0294

122.090

.170

.894

VAR00027

135.3235

129.195

-.236

.902

VAR00028

135.5000

122.803

.130

.894

VAR00029

134.9118

124.810

.066

.893

VAR00030

135.1765

113.362

.817

.882

VAR00031

134.9412

116.178

.592

.886

VAR00032

134.9706

118.575

.442

.888

VAR00033

135.1471

111.766

.793

.881

VAR00034

134.9412

125.451

-.044

.901

VAR00035

135.2059

113.805

.677

.884

VAR00036

134.5000

126.439

-.090

.898

Lampiran 5 Try Out Uji Reliability Skala Prestasi Kerja



.881

.867

N of Items 32





VAR00001

126.0882

112.568

-.211

.884

VAR00002

126.6176

103.092

.454

.877

VAR00003

126.2059

107.562

.326

.879

VAR00004

126.0882

104.204

.492

.876

VAR00005

126.2647

105.655

.383

.878

VAR00006

126.4706

106.196

.338

.879

VAR00007

126.2353

107.640

.208

.882

VAR00008

126.0588

107.390

.296

.880

VAR00009

126.0882

107.113

.332

.879

VAR00010

126.2059

106.956

.530

.877

VAR00011

125.6471

102.660

.735

.872

VAR00012

125.5882

100.492

.793

.870

VAR00013

126.0882

106.628

.311

.880

VAR00014

125.9118

99.840

.655

.872

VAR00015

125.7647

102.125

.516

.875

VAR00016

125.7059

103.729

.464

.877

VAR00017

125.8235

106.513

.266

.881

VAR00018

126.5882

106.310

.220

.883

VAR00019

126.2647

109.473

.151

.882

VAR00020

126.1765

102.453

.559

.874

VAR00021

126.4118

103.462

.412

.878

VAR00022

126.6176

104.061

.394

.878

VAR00023

125.9412

99.390

.539

.875

VAR00024

126.5882

118.068

-.535

.894

VAR00025

125.7647

104.913

.487

.876

VAR00026

125.7941

99.623

.759

.870

VAR00027

126.2059

112.956

-.168

.887

VAR00028

126.0000

94.242

.804

.866

VAR00029

125.9118

96.507

.764

.868

VAR00030

126.4118

107.583

.271

.880

VAR00031

125.9118

98.083

.768

.869

VAR00032

126.0294

109.666

.165

.882

Lampiran 6 Data Kontrol

No.

NAMA

Usia

JK

Pendidikan

Jabatan

Bagian/ Bidang ADM

Lama Bekerja 9 th

1.

Ft

30

P

S1

SPV

2.

I Ketut

33

LK

D3

Sales Rep.

-

7 th

3.

Tjhang Jung Sin

39

LK

D3

Sales Rep.

MKT

8 th

4.

T

45

P

SMU

Staff

-

25 th

5.

V

27

P

D3

Staff

MKT

5 th

6.

Ar

34

LK

S1

SPV

-

8 th

7.

B

46

LK

S1

Sales Rep.

MKT

20 th

8.

Mg

40

LK

S1

KARU

ACCT

6 th

9.

Ad

27

P

S1

SPV

HRD

3 th

10.

L

40

LK

SLTA

Staff

ACCT

17 th

11.

Nn

39

P

SMA

Staff

Purchasing

18 th

12.

Uh

-

LK

SMA

Staff

IT

-

13.

-

41

LK

S1

SPV

-

6 th

14.

-

34

LK

D3

MKT

-

8 th

15.

H

-

-

-

-

-

-

16.

Budi

29

LK

SMK

Staff

Umum

8 th

17.

Ada

33

P

S1

SPV

IT

3 bln

18.

-

32

P

S1

-

Purchasing

6 th

19.

Tdk Diisi

-

-

-

-

-

-

20.

Tdk Diisi

-

-

-

-

-

-

21.

-

-

LK

-

SPV

ACCT

-

Lampiran 7 Penelitian Uji Reliability Skala Motivasi Berprestasi




N of Items 36





VAR00001

136.9524

110.748

.547

.827

VAR00002

138.1905

111.962

.143

.840

VAR00003

137.2857

109.314

.643

.825

VAR00004

137.3333

108.033

.488

.826

VAR00005

137.6190

109.248

.486

.827

VAR00006

137.4762

106.662

.553

.824

VAR00007

137.2857

111.314

.390

.830

VAR00008

137.3333

109.433

.573

.826

VAR00009

137.8571

102.029

.571

.821

VAR00010

137.2857

116.714

.436

.837

VAR00011

138.2857

111.414

.197

.836

VAR00012

137.1429

110.329

.690

.826

VAR00013

136.8095

112.162

.412

.830

VAR00014

137.6667

103.033

.665

.819

VAR00015

137.4286

108.057

.600

.824

VAR00016

136.9524

108.448

.646

.824

VAR00017

137.2381

109.090

.620

.825

VAR00018

137.0952

109.490

.737

.825

VAR00019

137.0952

108.690

.511

.826

VAR00020

137.0000

111.500

.485

.829

VAR00021

137.2381

108.090

.391

.829

VAR00022

137.8095

107.262

.584

.824

VAR00023

138.0476

114.648

.054

.841

VAR00024

137.1429

110.129

.568

.826

VAR00025

137.4286

108.457

.509

.826

VAR00026

138.2381

131.490

.705

.864

VAR00027

138.0476

120.648

.436

.852

VAR00028

138.4762

121.562

.395

.849

VAR00029

137.1429

117.129

.451

.840

VAR00030

137.3333

107.533

.733

.822

VAR00031

136.9524

106.648

.698

.821

VAR00032

137.5238

111.162

.418

.835

VAR00033

137.2381

107.790

.512

.825

VAR00034

137.9524

117.248

.472

.850

VAR00035

137.1905

108.662

.624

.824

VAR00036

137.2381

108.690

.655

.824

Lampiran 8 Penelitian Uji Reliability Skala Prestasi Kerja

Skala Prestasi Kerja




N of Items 32





VAR00001

124.2381

166.490

.612

.921

VAR00002

124.8571

167.329

.247

.927

VAR00003

124.6190

163.948

.626

.920

VAR00004

124.0952

166.590

.673

.920

VAR00005

124.4762

165.662

.555

.921

VAR00006

124.8571

160.229

.678

.919

VAR00007

124.9048

173.690

.073

.927

VAR00008

124.1429

166.829

.668

.920

VAR00009

124.2857

166.514

.543

.921

VAR00010

124.4762

167.962

.418

.922

VAR00011

124.2381

166.290

.767

.920

VAR00012

124.0000

166.400

.682

.920

VAR00013

124.0952

164.290

.719

.919

VAR00014

124.9524

158.948

.786

.917

VAR00015

124.2857

161.114

.791

.918

VAR00016

124.4762

164.662

.704

.920

VAR00017

124.6667

163.833

.607

.920

VAR00018

124.7143

157.114

.715

.918

VAR00019

124.3810

171.448

.318

.923

VAR00020

124.1905

164.762

.503

.921

VAR00021

124.4762

163.762

.599

.920

VAR00022

124.9048

160.790

.697

.919

VAR00023

124.1905

164.862

.706

.920

VAR00024

124.8095

169.062

.229

.926

VAR00025

124.3810

163.448

.572

.920

VAR00026

124.7143

160.114

.588

.920

VAR00027

124.7619

161.190

.606

.920

VAR00028

124.3810

167.148

.552

.921

VAR00029

124.6667

169.133

.223

.926

VAR00030

124.6190

162.248

.724

.919

VAR00031

124.3333

162.233

.674

.919

VAR00032

125.0476

180.248

-.183

.936

Lampiran 9 Uji Normalitas Skala Motivasi Berprestasi

One-sample Kolmogorov-Smirnov Test

N Normal Parameters

a,b





Scatterplot Skala Motivasi Berprestasi Normal Q-Q Plot of Motivasi Berprestasi

170


160

150

140

130

120 120

130

140

150

Observed Value

160

170

Lampiran 10

Skala Prestasi Kerja One-sample Kolmogorov-Smirnov Test N Normal Parameters a,b Most Extreme Differences

Prestasi Kerja 21 128.5238 13.25375 .135 .135 -.077 .618 .840



Scatterplot Skala Prestasi Kerja Normal Q-Q Plot of Prestasi Kerja

150


140

130

120

110

100 100

110

120

130

140

Observed Value

150

160

Lampiran 11 Uji Korelasi Skala Motivasi Berprestasi dengan Skala Prestasi Kerja

Correlations

Spearman's rho


Prestasi Kerja


Motivasi Prestasi Kerja Berprestasi 1.000 .964** . .000 21 21 .964** 1.000 .000 . 21 21


Deskripsi Statistik N Motivasi Berprestasi Prestasi Kerja Valid N (listwise)

21 21 21

Range 44.00 47.00

Minimum 124.00 108.00

Maximum 168.00 155.00

Mean 141.3810 128.5238

Std. Deviation 10.80961 13.25375

Variance 116.848 175.662

HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN PRESTASI KERJA

Recommend Documents