HRM Visie Alliantie Voortgezet Onderwijs
‘Van professie naar professionaliteit met de toekomst in het vizier’
Deze notitie is integraal overgenomen in het strategisch beleidsplan van Alliantie Voortgezet Onderwijs 2008-2012
Inhoudsopgave
1.
Van professie naar professionaliteit
2.
We hebben de toekomst in het vizier
3.
Personeelsbeleid maakt deel uit van het strategische beleid
4.
Medewerkers vormen het belangrijkste kapitaal van de organisatie
5.
We bundelen onze krachten en investeren in permanent leren & ontwikkelen
6.
Moderne arbeidsvoorwaarden en personeelsinstrumentarium is aanwezig en wordt ontwikkeld
7.
Speerpunten HRM-agenda
HRM visie februari 2008
2
1. Van professie naar professionaliteit Op 1 januari 2002 bundelden vijf besturen van zeven verschillende scholen in Nijmegen en het Land van Maas en Waal hun krachten om één stichtingsbestuur te vormen. De Alliantie Voortgezet Onderwijs gaat van start. De Alliantie VO kent een kleurrijk palet van scholen met een duidelijk eigen profilering en een eigen karakter. De gemeenschappelijke ambitie bestaat uit het realiseren van een zo breed mogelijk en kwalitatief hoogwaardig onderwijsaanbod, van leerwegondersteunend onderwijs tot en met gymnasium. Circa 1100 medewerkers zijn dagelijks aan de slag om de leerlingen goed onderwijs te bieden. De Alliantie Voortgezet Onderwijs ziet haar belangrijkste doelstelling dan ook in het verwezenlijken van een onderwijsaanbod met: • • • •
een zo hoog mogelijke kwaliteit; een zo breed mogelijk aanbod, van leerwegondersteunend onderwijs tot en met gymnasium; een goede spreiding van het aanbod; extra aandacht voor de zorgleerlingen.
Om deze doelstelling te verwezenlijken is het van groot belang om competente, vitale en betrokken medewerkers te werven, op te leiden en te behouden. Dit vraagt om zorgvuldig werkgeverschap èn een warme en betrokken werkgever. De tijd dat professie (lees: vakexpertise) alleen voldoende was ligt achter ons. De onderwijsontwikkelingen in combinatie met hoge verwachtingen vanuit de maatschappij verwacht van onderwijsondersteunend en onderwijsgevend personeel (verder te noemen medewerkers) dat zij zich naast vakexpert ook als professional opstellen. Dit gaat niet zonder slag of stoot. Het loslaten van oude gewoontes, experimenteren met nieuwe methoden en het aanwenden van nieuwe competenties is nodig. Om haar medewerkers hierin te bekwamen voert de Alliantie VO een eigentijds personeelsbeleid dat is gestoeld op de volgende uitgangspunten: 1. 2. 3. 4.
Personeelsbeleid maakt deel uit van het strategische beleid. Medewerkers vormen het belangrijkste kapitaal van de organisatie. Investeren in permanent leren & ontwikkelen is een noodzaak. Moderne arbeidsvoorwaarden en personeelsinstrumentarium zijn aanwezig en worden ontwikkeld.
Deze HRM visie biedt een schooloverstijgend kader, een richtsnoer voor het personeelsbeleid van de Alliantie VO. In deze visie formuleren de zeven scholen hun gezamenlijke ambitie op personeelsbeleid. De concretisering van deze visie vindt plaats op de scholen zelf.
2. We hebben de toekomst in het vizier Zijn wij klaar voor de nabije toekomst? De arbeidsmarktvoorspellingen in Nederland in het algemeen en het onderwijs in het bijzonder zijn niet gunstig. De Nederlandse bevolking vergrijst in snel tempo. Hierdoor zullen de komende jaren veel oudere werknemers de arbeidsmarkt verlaten. Ook het onderwijs krijgt de komende jaren te maken met een grote uitstroom van personeel, terwijl het aanbod van nieuwe werknemers door ontgroening en krapte op de arbeidsmarkt af zal nemen. De vergrijzing en de ontgroening confronteren ons met specifieke personeelsproblemen: - personeelstekorten nemen toe; - ons personeelsbestand veroudert in snel tempo; - het interesseren van jonge getalenteerde medewerkers voor het onderwijs en het behouden van deze groep wordt lastiger; - vervangingsproblematiek op (spil)functies neemt toe; - kwalitatieve discrepanties nemen toe, met andere woorden er is een hiaat aan het ontstaan tussen het opleidingsniveau van medewerkers en de eisen die de functie aan hen stelt; - functies zullen meer vervuld gaan worden door medewerkers die vragen om individuele oplossingen voor hun wens om arbeid en zorg te combineren. Deze knelpunten maken het van groot belang dat we ervoor zorgen dat medewerkers zo lang mogelijk met plezier aan het werk blijven. Het is evident dat op het vlak van de arbeidsmarktproblematiek een belangrijke uitdaging ligt. Het is noodzakelijk bij de ontwikkeling van het strategische personeelsbeleid te anticiperen op deze arbeidsmarktontwikkelingen. Maar niet alleen de arbeidsmarktontwikkelingen vragen onze aandacht, ook het inspireren en behouden van onze huidige medewerkers staat
HRM visie februari 2008
3
permanent op de agenda. De aandachtspunten van ons personeelsbeleid zullen dan ook komen te liggen bij een eigentijds wervingsbeleid, opleidingsbeleid, begeleidingsbeleid en een aantrekkelijk pakket arbeidsvoorwaarden. Daarnaast investeren we in goede samenwerkingsverbanden met besturen in de regio en opleidingingsinstituten om de toekomst het hoofd te bieden.
3.
Personeelsbeleid maakt deel uit van het strategisch beleid
Het personeelsbeleid kent een belangrijke plaats in het strategische beleid en de beleidscyclus op zowel schoolniveau als Alliantieniveau. Het personeelsbeleid is een integraal onderdeel van het schoolbeleid en het Alliantiebeleid. Op basis van interne en externe analyses bepaalt de school haar kwalitatieve en kwantitatieve personeelsplanning. Kwantitatief ten aanzien van voldoende volume om het werk te verrichten, kwalitatief ten aanzien van voldoende competente medewerkers om het onderwijs te verzorgen. Ook voor de positionering in de markt als eigentijds en betrokken werkgever is binnen deze strategie een prominente rol weggelegd. We laten de markt zien wat we doen en gebruiken daarvoor een diversiteit aan middelen. De media, open dagen, beurzen en wervingscampagnes worden ingezet.
4. Medewerkers vormen het belangrijkste kapitaal van de organisatie Onder het motto ‘Het zijn de mensen die ertoe doen’, erkent de Alliantie VO het belang van haar medewerkers. Het werken op een van onze Alliantiescholen is niet vrijblijvend. We verwachten veel van onze medewerkers. Medewerkers zijn regisseur van hun eigen loopbaan en verantwoordelijk voor hun professionele ontwikkeling. Zij hebben hart voor leerlingen en leveren een bijdrage aan het realiseren van de schooldoelstellingen. Zij zijn betrokken bij het bepalen van deze doelen. Schoolleiders zijn regisseur van een cultuur van afstemming en communicatie binnen de school. Zij zijn verantwoordelijk voor deze afstemming, die zo kenmerkend is voor IPB, in de beleidscyclus. Zij coachen, stimuleren en sturen. Schoolleiders investeren in faciliteiten en condities voor medewerkers om te leren en te ontwikkelen. Middels gesprekken en modern personeelsinstrumentarium stemmen we deze verwachtingen ten aanzien van inzet, competenties en betrokkenheid op elkaar af. Gestaag groeien we als Alliantie VO naar een professionele cultuur. In deze cultuur verwachten wij het volgende van elkaar: -
Medewerkers zijn er trots op in het onderwijs te werken Onderwijs is onze kernactiviteit. Het onderwijs staat dagelijks in de schijnwerpers van de aandacht. Positieve en kritische geluiden wisselen elkaar af. Medewerkers van de Alliantie realiseren zich dat het onderwijs ertoe doet. Van conciërge tot docent dragen zij uit hart te hebben voor leerlingen en trots te zijn op school te werken.
-
Medewerkers werken in teams: we doen het samen Medewerkers vinden hun basis in hun team en/of sectie. Dit is de plek voor ontwikkeling, onderzoek, klankbord en ondersteuning. We kunnen het niet alleen, samen vormen we de school. Het teamgevoel is van belang, want gezamenlijk zetten we de schouders eronder.
-
Leiderschap is motiverend en stimulerend Leidinggevenden vervullen een voorbeeldfunctie bij de uitvoering van het schoolbeleid. Zij dragen de gewenste cultuur uit, zetten de lijnen uit, geven betekenis en stimuleren samenwerking binnen de teams.
-
Medewerkers zijn regievoerder van hun eigen loopbaan In de gesprekkencyclus wordt periodiek de loopbaanoriëntatie van medewerkers besproken. De Alliantie verwacht van medewerkers dat zij de regie voeren over hun eigen loopbaan. De Alliantiescholen stellen middelen en mogelijkheden beschikbaar om aan de eigen loopbaan te
HRM visie februari 2008
4
werken, zoals coaching, begeleiding en opleiding. Hiermee stimuleren we de mobiliteit van onze medewerkers zowel intern als extern. -
Medewerkers dragen bij aan kwaliteit Het werken aan de kwaliteit van het leerproces van de leerling ligt primair bij de docent. Dat maakt de combinatie van werken, leren èn onderzoeken noodzakelijk. Medewerkers toetsen structureel of ze de juiste dingen doen en of ze die dingen vervolgens goed doen. Medewerkers die bijdragen aan een lerende organisatie nemen deel in samenwerkingsverbanden met universiteiten, hogescholen, partnerscholen en andere netwerken. Het buiten de deur kijken wordt gestimuleerd en komt ten goede aan individuele ontwikkeling enerzijds en kwaliteitszorg anderzijds.
-
Medewerkers geven elkaar feedback De belangrijkste feedback is positieve feedback. We spreken elkaar aan als zaken goed gaan en we spreken elkaar ook aan als zaken minder goed gaan. Er is een kanteling gaande van een cultuur waarin docenten zich op een ‘eilandje’ terug konden trekken, naar een zakelijkere cultuur waarin het geven van feedback en het stellen van grenzen vanzelfsprekend is.
-
Medewerkers worden actief begeleid Medewerkers die nieuw in dienst komen krijgen een warm welkom. We hebben coaching en begeleiding van medewerkers hoog in het vaandel staan. Zo krijgen nieuwkomers een mentor, worden zij permanent begeleid door een coach en periodiek beoordeeld. Ook voor zittende medewerkers staan coaching en begeleiding tot hun beschikking. Want in een periode dat het even wat minder gaat, zijn we er ook. Hierbij leveren we maatwerk.
-
Medewerker participeren in medezeggenschap Medezeggenschap is belangrijk en nodig. Medewerkers van de Alliantie denken op cruciale momenten mee over de toekomst. Zo krijgen zij een breder inzicht in de verschillende belangen en leveren zij een actieve bijdrage aan organisatieontwikkeling.
-
Individuele prestaties worden beloond ‘Er is niks zo ongelijk als ongelijken gelijk behandelen’. Individuele prestaties worden middels het beleid bijzondere beloningen, gratificatiebeleid en beloningsdifferentiatie beloond.
-
Werken aan een schone, veilige en gezonde werkomgeving Het is van groot belang dat medewerkers en leerlingen zich veilig en gezond voelen en de werkomgeving schoon is. Veiligheid begint bij het eigen gedrag, wij staan voor elkaars veiligheid. We voeren een actief arbo-, ziekteverzuim- en reïntegratiebeleid en periodiek worden risico inventarisatie- en evaluaties (RI&E) op de scholen uitgevoerd.
5. We bundelen onze krachten en investeren in permanent leren & ontwikkelen We hebben onze krachten gebundeld door samenwerkingsverbanden aan te gaan met schoolbesturen in de regio. Tevens is er een partnership met de opleidingsinstituten, waardoor nauwe samenwerking gegarandeerd is. Immers, de hogescholen en de universiteit vervullen een cruciale rol in het opleiden van onze docenten en de bewerking van de arbeidsmarkt. Deze samenwerking krijgt onder andere vorm in de projecten rondom de opleidingsscholen. De Alliantiescholen zijn opleidingsscholen voor leraren in opleiding en stagiaires. Leren en ontwikkelen krijgt hierdoor een permanente impuls. Als opleidingsschool is de school naast het coachen van de op te leiden leraar, mede verantwoordelijk voor het curriculum van de opleiding. Hiertoe zijn opleiders binnen school actief die opleidingsonderdelen verzorgen, supervisie geven en interne coaches trainen in begeleidingsvaardigheden. Op deze wijze voorziet de Alliantie tevens in de aanlevering van eigen opgeleide, nieuwe docenten. Van zittende docenten wordt een actieve bijdrage verwacht in de rol van pedagoog, didacticus, begeleider, opleider, ontwikkelaar of onderzoeker. Het onderhouden van de eigen competenties is daarvoor noodzakelijk. Hiertoe worden zij in staat gesteld door zich te professionaliseren. Zowel
HRM visie februari 2008
5
horizontaal middels o.a. intervisie, coaching en vakgerichte opleidingen als ook verticaal middels LC-, LD- en Masteropleidingen. Want ook carrière binnen het vak is mogelijk. Daarnaast voorziet de Alliantie in haar eigen managementpotentieel door te investeren in management development. Zo kunnen docenten hun managementkwaliteiten ontwikkelen middels een kweekvijver. Van het onderwijsondersteunend personeel wordt een klantgerichte houding verwacht, zij maken immers deel uit van het primaire proces. Tevens wordt een beroep gedaan op hun pedagogische competenties om te kunnen omgaan met de leerlingen. Hiertoe worden zij zonodig opgeleid. Het management voelt de druk van een toenemende verantwoordingsplicht, de hoge verwachtingen vanuit de maatschappij en werkt aan het aansturen van veranderingsprocessen. Zij bekwamen zich middels de opleiding Hoger Management, netwerkbijeenkomsten, conferenties en individuele scholingsactiviteiten
6. Moderne arbeidsvoorwaarden en personeelsinstrumentarium zijn aanwezig en worden ontwikkeld Om onze medewerkers zo lang mogelijk met plezier aan het werk te houden, om goed gekwalificeerd personeel te hebben en om te concurreren op de arbeidsmarkt, zijn eigentijdse arbeidsvoorwaarden, sterke profilering op de arbeidsmarkt en modern personeelsinstrumentarium nodig. Dit instrumentarium vormt tevens het handvat voor het afstemmen van verwachtingen tussen leiding en medewerkers. Zo kent de Alliantie VO een aantrekkelijk pakket ‘personal benefits’, is een heldere werving & selectieprocedure aanwezig, staat het functiebouwwerk, heeft de gesprekkencyclus en beoordelingsbeleid de aandacht en kent opleiding & ontwikkeling een prominente plek middels opleiding en begeleiding van LIO-ers en stagiaires, de opleiding voor LC en LD docenten die in ontwikkeling is, de kweekvijver middenmanagement en de opleiding hoger management.
7. Speerpunten HRM-agenda De komende jaren staan onderstaande speerpunten op de HRM-agenda. Op deze gebieden worden beleidskaders ontwikkeld op Alliantieniveau. Deze kader worden zoals eerder aangegeven op schoolniveau geconcretiseerd, zodat de school haar eigen karakter hierin kan aanbrengen. Speerpunten a. Arbeidsmarktbeleid (wervingsbeleid, arbeidsmarktcommunicatie, verbetering imago docent); b. Verder uitbouwen van het opleidingsbeleid, (stagebeleid, management development, Masteropleidingen); c. Levensfasebewust personeelsbeleid en generatiemanagement; d. Competentiemanagement om te zorgen dat de ontwikkeling van medewerkers is afgestemd op de schoolontwikkeling (kaderregeling functioneringsgesprekken, beoordelen, beloningsbeleid). e. Doorontwikkeling van het pakket arbeidsvoorwaarden, employee benefits en individuele keuzemogelijkheden. Met deze HRMvisie verwachten we een goede richtsnoer te hebben om de grote uitdagingen waarvoor we staan het hoofd te bieden.
HRM visie februari 2008
6
