HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal.
Dominica Diensten ©
Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: • Opleidingsbehoefte • Performancemanagement, talent (resource) management, capaciteitsmanagement en successieplanning • Een consistent in-, door- en uitstroombeleid • Afgestemde HR instrumenten • Sturen op resultaten, in lijn met het nieuwe werken Stappen: 1. Vorming van de organisatie 2. In kaart brengen medewerker potentieel 3. Vertaling van HR in de afstemming 4. Invloed van verandering op de personeelsplanning 5. Invloed van de medewerkers op de organisatie 6. Consistente HR instrumenten 7. Een afgestemde HR organisatie Doel voor de organisatie: Optimaal gerealiseerde organisatiedoelstellingen Doel voor HR: Optimaal ingezet Human Capital
25 maart 2012
Dominica Diensten ©
HR in control
2
1. Weet hoe de organisatie wordt gevormd Ad *) Resultaten = Het behalen van ondernemingsdoelstellingen als winst, omzet, naamsbekendheid, aandeelhouderswaarde, duurzaamheid, innovatie, maatschappelijk verantwoordelijkheid, etc.
Missie Waarom we bestaan
Interne factoren
Visie
sterktes en zwaktes
Wat we willen zijn
Kernwaarden Waar we in geloven
Strategie Wat we moeten doen, aanpak KSF's en Doelstellingen. Scenario's, maatregelen
Ad **) Structuur SWOT
Externe factoren kansen en bedreigingen
Resultaten*
Mensen
Middelen
Structuur**
Cultuur
Ketens
1. Processtructuur:
Klanten
Omgeving
Maatschappij
Leveranciers
Bedrijfskolom
Groepering naar proces = Inzicht in formatie (arbeidscapaciteit)
2. Functiestructuur: Groepering naar soort en niveau = Inzicht in functie-eisen (opleiding, ervaring, competenties) 25 maart 2012
Dominica Diensten ©
HR in control
3
2. Breng medewerker potentieel in kaart 1. Het binden en boeien van medewerkers • • • •
• • • • •
Door concreet gestelde gezamenlijke en persoonlijke doelen Door goed management en leiderschap Door marktconforme beloning en arbeidsvoorwaarden Door uitdaging en zinvolle invullingen in passende • Functies • Competenties • Talenten Door cultuur en kernwaarden in de organisatie Door heldere communicatie Door transparantie over bijdragen en resultaten Door juist belegd rollen, taken, verantwoordelijkheden en vrijheden Door directe feedback
2. Wat zijn de mogelijkheden, wat is de potentie? • • • • • • • • •
Door assessment Door talentmanagement, talent development Door gerichte werving door arbeidsmarktcommunicatie Door opleiding Door training Door begeleiding Door coaching Door POP, beoordeling Door performance management
25 maart 2012
Dominica Diensten ©
HR in control
4
3. Stem organisatiebehoefte en medewerker potentieel af
De organisatiebenodigdheden
De vertaling door Human Resources
De medewerker potentieel
Benodigd menselijk kapitaal in kaart brengen.
De vertaling van organisatiebenodigdheden naar medewerker potentieel en vice versa
Wensen, behoefte, mogelijkheden en potentie van alle medewerkers in kaart brengen.
Vertaling van de structuur in: 1. Kwaliteit (functies) 2. Kwantiteit (arbeidscapaciteit)
25 maart 2012
Dominica Diensten ©
Dit is de som van alle inspanningen op gebied van in-, door- en uitstroom.
HR in control
5
4. Pas personeelsplanning aan aan veranderende organisatie 3. Afstemming in personeelsplanning, capaciteitsmanagement
1. Afstemming bij veranderingen door externe factoren.
a. Afstemming instroom (opleiding, begeleiding, coaching), assessment, talentmanagement
b. Afstemming bij doorstroom (opleiding), beoordeling, performancemanagement, MTO, competentiemanagement
c. Afstemming bij uitstroom (vacatures), evaluatie, MTO, successieplanning
25 maart 2012
Dominica Diensten ©
HR in control
2. Afstemming bij verandering door interne factoren in: • • • • • •
Missie Visie Strategie Targetstelling Bonusstructuur etc.
6
Externe veranderingen
Aanpassing door organisatie
Veranderende organisatie
Vereiste afstemming organisatie & Human Resources
Aangepast Human Capital in kwaliteit & kwantiteit
25 maart 2012
Dominica Diensten ©
HR in control
7
5. Beïnvloed resultaten met een afgestemd personeelsbestand
Een kwalitatief en kwantitatief afgestemd personeelsbestand = Som van alle beoordelingen en inspanningen bij in-, door- en uitstroom
25 maart 2012
Dominica Diensten ©
“de mens maakt de organisatie” = Resultaten van de organisatie: Realisatie van ondernemingsdoelstellingen
HR in control
8
Optimaal ingezet Human Capital
Invloed op het behalen van resultaten
Optimaal gerealiseerde ondernemingsdoelstellingen
Invloed op externe factoren
Positionering in de markt, bij concurrenten, klanten, stakeholders etc.
25 maart 2012
Dominica Diensten ©
HR in control
9
6. Vertaal strategie naar consistente HR beleid en instrumenten Personeelsinstrumenten
Instrument
Organisatie-instrumenten
Instroom
Proces
Inrichting
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
8. 9.
Recruiter Personeelsplanning Werven & selecteren Databank, vacaturebank Aanstelling Wervingsprofiel Selectiecriteria: 1. opleiding, werkervaring 2. organisatie-/kernwaarden 3. Persoonlijkheidskenmerken Bezetting (vacature) Talenten, behoeften en mogelijkheden
8. 9.
Doorstroom
Proces
1. 2. 3. 4. 5.
1. 2. 3. 4. 5.
Personeelsadviseur Successieplanning Talentdevelopment: binden, boeien, behoud Doorgroei Talenten, behoeften en mogelijkheden
Uitstroom
Proces
1. 2. 3. 4.
1. 2. 3. 4.
Personeelsadviseur Successieplanning, opvolgingsplanning Uitstroom Evaluatie
25 maart 2012
Dominica Diensten ©
Specialist Planning Taak Systeem HR cyclus Profiel Criteria 1. Kennis 2. Waarden 3. kenmerken Inzicht/ overzicht In kaart brengen
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
8. 9.
Organisatieadviseur Formatie Structureren & waarderen Personeel systeem, functiehuis, salarishuis, avw Beoordeling & beloning Functieprofiel Functiecriteria: 1. opleiding, werkervaring 2. Cultuurwaarden 3. competenties Inschaling & structurering (functie-, salarishuis, avw) Organisatiebehoeften en mogelijkheden
Ontwikkeling Specialist Planning Instrument HR cyclus In kaart brengen
1. 2. 3. 4. 5.
Organisatieadviseur Capaciteitsplanning Strategie & ontwikkeling Beoordeling & beloning Organisatiebehoeften en mogelijkheden
Ontwikkeling Specialist Planning HR cyclus In kaart brengen
HR in control
1. 2. 3. 4.
Organisatieadviseur Capaciteitsplanning Strategie & ontwikkeling Organisatiebehoeften en mogelijkheden 10
7. Maak de afgestemde HR organisatie inzichtelijk
Human Resources
De organisatie
Strategische Personeelsplanning
Strategische planning
Human Capital in kwaliteit en kwantiteit: In personeelsplanning: in- door- uitstroom Door veranderingen in: • Organisatieomstandigheden (capaciteit, functies, markt, economie) • Functioneren (wensen, behoefte, talenten, mogelijkheden, capaciteiten)
Afstemming met externe factoren: Wat vraagt de markt? Afstemming met interne factoren: Missie, visie en strategie: Benodigd menselijk kapitaal in kwaliteit en kwantiteit
Hoe in te spelen op relevante wetgeving (Arbo, poortwachter, flexwet etc.) of subsidies, bijvoorbeeld in het kader van MVO
Een voorbeeld: Wat vraagt de wet?
Wat is de impact op de budgeten voor bijvoorbeeld opleidingen? Hoe is de flexibiliteit van het human capital optimaal?
Een voorbeeld: Hoe af te stemmen op de recessie?
Direct resultaat: Optimaal ingezet Human Capital (doordat organisatieprocessen en organisatiestructuren goed functioneren)
Direct resultaat: Optimaal gerealiseerde doelstellingen
Indirect resultaat: Medewerkerstevredenheid, ziekteverzuim, verloop
Indirect resultaat: Business compliance: stabiliteit, continuïteit, imago
25 maart 2012
Dominica Diensten ©
HR in control
11
Conclusie HR is in control is mogelijk HR is control is nodig HR is uitvoerbaar en invoerbaar in slechts 7 stappen als:
1. De organisatie duidelijk maakt wat zij nodig heeft 2. HR weet wat zij in huis heeft 3. HR de mogelijkheden en behoefte op elkaar afstemt 4. De personeelsplanning optimaliseert 5. En hiermee de bedrijfsresultaten optimaliseert 6. Een integraal consistent personeelsbeleid uitvoert 7. Laat zien dat zij in control is
25 maart 2012
Dominica Diensten ©
HR in control
12
