Houten

Arbeidsrecht

Antwoorden open vragen

Editie 2012

H.W.P. van Pelt

Noordhoff Uitgevers Groningen/Houten

Eventuele open aanmerkingen over deze of andere uitgaven kunt u richten aan: Noordhoff Uitgevers bv, Afdeling Hoger Onderwijs, Antwoordnummer 13, 9700 VB Groningen, e-mail: [email protected] 0 / 12 © 2012 Noordhoff Uitgevers bv Groningen/Houten, The Netherlands. Behoudens de in of krachtens de Auteurswet van 1912 gestelde uitzonderingen mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Voor zover het maken van reprografische verveelvoudigingen uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikel 16h Auteurswet 1912 dient men de daarvoor verschuldigde vergoedingen te voldoen aan Stichting Reprorecht (postbus 3060, 2130 KB Hoofddorp, www.reprorecht.nl). Voor het overnemen van gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere compilatiewerken (artikel 16 Auteurswet 1912) kan men zich wenden tot Stichting PRO (Stichting Publicatie- en Reproductierechten Organisatie, postbus 3060, 2130 KB Hoofddorp, www.stichting-pro.nl). All rights reserved. No part of this publication may be reproduced, stored in a retrieval system, or transmitted, in any form or by any means, electronic, mechanical, photocopying, recording or otherwise, without the prior written permission of the publisher.

Behorend bij ISBN 978-90-01-81433-5

Woord vooraf bij de achtste druk

In dit document worden de open vragen beantwoord die aan het einde van de hoofdstukken in Arbeidsrecht staan. Het is niet de bedoeling dat u de antwoorden van buiten leert.

Hoofdstuk 1 De rechtbank 1.1 1.2

1.3 1.4

1.5

1.6

1.7

1.8

1.9

1.10 1.11

1.12

1.13

Bij de rechtbank vinden rechtszaken plaats op het gebied van het strafrecht, het bestuursrecht en het civiel recht. Iedere rechtbank bestaat uit sectoren. De civiele rechter is werkzaam in de civiele sector. De strafrechter in de sector strafrecht en de bestuursrechter in de sector bestuursrecht en de kantonrechter in de sector kanton. Een oneerbiedige benaming voor sector is afdeling. Een sector kan weer in kleinere eenheden zijn opgedeeld; deze worden ‘kamers’ genoemd. Bij een procedure bij de rechtbank kan een procespartij/de burger te maken krijgen met drie rechters die samen een uitspraak doen over de zaak die aan hen is voorgelegd. Dit dus in tegenstelling tot de procedure bij de kantonrechter waar partijen bij de zitting en de uitspraak slechts te maken hebben met één rechter. De rechtspraak bij de kantonrechter noemt men daarom enkelvoudige rechtspraak. De rechtspraak bij de rechtbanken vindt, als het een moeilijke zaak is, meervoudig plaats. Een relatief eenvoudige zaak kan echter ook door de rechtbank enkelvoudig worden behandeld. Bij de sector kanton (de kantonrechter) worden onder andere huurzaken, arbeidszaken en geldvorderingen tot €25.000 behandeld. Daarnaast kunnen ook alle geschillen over consumentenkrediet (leningen tot €40.000) en consumentenkoop bij de kantonrechter worden voorgelegd. Een gerechtshof behandelt het hoger beroep in strafzaken en civiele zaken van de rechtbank, inclusief de sector kanton. Daarnaast behandelt het gerechtshof ook het beroep in belastingzaken. De kantonrechter, de rechtbank en het Hof zijn ‘feitenrechters’ wil zeggen dat deze instanties de aan hen voorgelegde zaak volledig onderzoeken. Dat betekent in elk geval dat de rechters zullen vaststellen wat de feiten van het geschil zijn, bijvoorbeeld door het oproepen van getuigen. De Centrale Raad van Beroep is een bijzondere hogerberoepsinstantie, waar onder meer ambtenarenzaken en zaken op het terrein van de sociale zekerheid worden behandeld. De Hoge Raad houdt zich bezig met rechtspraak in cassatie: de feitelijke inhoud wordt niet behandeld, maar er wordt bekeken of het recht goed is toegepast. Competentie is de bevoegdheid van de rechter. Onder absolute competentie wordt de vraag verstaan met betrekking tot de soort rechter die bevoegd is, waarbij als hoofdregel luidt: de rechtbank is bevoegd. Onder relatieve competentie wordt de vraag verstaan in welke plaats een zaak aan de rechter moet worden voorgelegd. De hoofdregel daarbij luidt: een zaak dient in het rechtsgebied van de woonplaats van de gedaagde. In Arbeidszaken is de kantonrechter de bevoegde rechter, ongeacht de hoogte van de vordering

Hoofdstuk 2 Overeenkomsten tot het verrichten van arbeid 2.1

4

De voorwaarden zijn de volgende: – Er moet sprake zijn van persoonlijke arbeidsverrichting. – Er moet sprake zijn van loonbetaling. – Er moet sprake zijn van een gezagsverhouding. – De arbeid moet gedurende zekere tijd worden verricht.

© Noordhoff Uitgevers 2012 – A n t w o o r d e n A r b e i d s r e c h t

2.2

2.3

2.4

2.5

2.6

Ambtenaren hebben geen arbeidsovereenkomst met hun werkgever (de overheid), maar een publiekrechtelijke aanstelling: de regels omtrent hun arbeidsverhouding worden beheerst door het publiekrecht en niet door het privaatrecht. Een ambtenaar wordt dan ook eenzijdig door de overheid aangesteld en in principe wordt ook zijn rechtspositie eenzijdig vastgesteld. Ambtenaren hebben een eigen rechtspositieregeling die in veel opzichten verschilt van die van de werknemer. Van bepalingen van (volledig) dwingend recht is afwijking in het geheel niet mogelijk. Afwijking van de wettelijke bepalingen van driekwart dwingend recht is slechts mogelijk bij een collectieve arbeidsovereenkomst of een regeling van een publiekrechtelijk orgaan. Afwijking van de wettelijke bepalingen van semidwingend recht is slechts mogelijk als dit schriftelijk geschiedt of bij reglement of bij cao. De wettelijke bepaling geeft aan wanneer dit mag. Afwijking van wettelijke bepalingen van vijf-achtste dwingend recht is slechts mogelijk bij cao, dan wel, wanneer een cao ontbreekt, schriftelijke overeenstemming met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Een werkgever kan een leerovereenkomst afsluiten. Zo’n leerovereenkomst heeft het opleiden voor een bepaald beroep als doel. Deze opleiding vindt deels plaats op school en deels op de werkplek. Onder aanneming van werk wordt de overeenkomst verstaan waarbij de ene partij (de aannemer) zich verbindt om voor de andere partij (de aanbesteder) tegen een bepaalde prijs een bepaald werk (stoffelijk product) tot stand te brengen. De overeenkomst van opdracht is de overeenkomst waarbij de ene partij, de opdrachtnemer, zich ten opzichte van de andere partij, de opdrachtgever, verbindt buiten dienstbetrekking werkzaamheden te verrichten die iets anders inhouden dan het tot stand brengen van een werk van stoffelijke aard, het bewaren van zaken, het uitgeven van werken of het vervoeren of doen vervoeren van personen of zaken.

Hoofdstuk 3 Arbeidsovereenkomst nader beschouwd 3.1 3.2

3.3

3.4

De arbeidsovereenkomst is vormvrij wil zeggen dat een arbeidsovereenkomst zowel mondeling als schriftelijk kan worden aangegaan. In elk geval moet schriftelijk worden geregeld: – het vaststellen van boeten; – het concurrentiebeding; – de proeftijd. De vrijheid om een arbeidsovereenkomst zowel mondeling als schriftelijk aan te kunnen gaan, wordt gerelativeerd door artikel 7:655 BW. Dit artikel verplicht de werkgever schriftelijke informatie te verstrekken omtrent een groot aantal gegevens met betrekking tot het dienstverband. Deze gegevens zijn onder andere: – aanvang en duur van het dienstverband; – functie van de werknemer; – plaats waar de arbeid dient te worden verricht; – het loon en de loonbetalingstermijn; – vakantieaanspraken; – geldende opzegtermijn; – de eventueel van toepassing zijnde cao. Er zijn enkele categorieën personen met wie geen arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan, of slechts onder bepaalde voorwaarden, namelijk:


5

–

3.5

3.6

3.7

3.8

3.9

3.10

Minderjarigen. Handelingsbekwame minderjarigen mogen zelfstandig een arbeidsovereenkomst aangaan. Handelingsonbekwame minderjarigen mogen dat niet. – Buitenlandse werknemers. Met buitenlandse werknemers die niet uit de EU komen of uit landen waarmee een verdrag is gesloten, mag pas een arbeidsovereenkomst worden gesloten als zij beschikken over een geldige verblijfs- en tewerkstellingsvergunning. Zodra een minderjarige de leeftijd van 16 jaar heeft bereikt, is deze bekwaam tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst, alleen kan met hem geen concurrentiebeding worden overeengekomen. Een minderjarige die de leeftijd van 16 jaar nog niet bereikt heeft is handelingsonbekwaam en heeft voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst de toestemming van de wettelijke vertegenwoordiger (ouder of voogd) nodig. Met kinderen jonger dan 13 jaar mag in beginsel geen arbeidsovereenkomst worden gesloten, met uitzondering van reclamespotjes of toneel. De werkgever is daarnaast verplicht zich aan een aantal regels ten aanzien van arbeid- en rusttijden te houden. Bovendien mogen kinderen tot 16 jaar alleen lichte werkzaamheden verrichten: – Kinderen van 13 jaar en ouder alleen lichte niet-industriële arbeid; – Kinderen van 15 jaar en ouder daarnaast ook het bezorgen van kranten – Kinderen van 16 jaar mogen alle soorten werk verrichten, maar geen overwerk of nachtarbeid. Een minderjarige die handelingsonbekwaam is, heeft voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst de toestemming van de wettelijke vertegenwoordiger nodig. Gaat de handelingsonbekwame minderjarige toch een arbeidsovereenkomst aan zonder dat de wettelijke vertegenwoordiger zich daartegen verzet heeft en wordt er gedurende vier weken gewerkt krachtens die overeenkomst, dan wordt toestemming geacht te zijn verleend. Onder rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst wordt verstaan dat een arbeidsrelatie wordt vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn als er gedurende drie opeenvolgende maanden tegen beloning wekelijks arbeid wordt verricht, dan wel gedurende minimaal 20 uur per maand arbeid wordt verricht. Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt vermoed dat de omvang van de werkzaamheden in een bepaalde maand gelijk is aan de gemiddelde omvang van de werkzaamheden per maand in de drie voorafgaande maanden. Dit wordt het rechtsvermoeden van gemiddelde omvang van de arbeidsovereenkomst genoemd. Indien minder dan vijftien arbeidsuren per week zijn overeengekomen, en de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht niet zijn vastgelegd, of indien de omvang van de werkzaamheden niet of niet eenduidig is vastgelegd, heeft de werknemer voor iedere oproep van minder dan drie uur waarin hij gewerkt heeft, recht op het loon over drie uur. Dit wordt de drie-uur-loongarantie genoemd. In het arbeidscontract kan een uitsluiting worden opgenomen van de loondoorbetalingsverplichting gedurende maximaal zes maanden. Een langere beperking moet bij cao geregeld worden.

Hoofdstuk 4 Bedingen 4.1

4.2

6

Een andere benaming voor beding is voorwaarde. Omdat deze bedingen voornamelijk de rechten van de werknemer beperken geeft het Burgerlijk Wetboek daarom voor een aantal van deze bedingen speciale regels. Voorwaarde voor de rechtsgeldigheid is dat het beding schriftelijk moet worden overeengekomen.


4.3

4.4

4.5

4.6 4.7 4.8 4.9

4.10

4.11

In een eenzijdig wijzigingsbeding houdt de werkgever zich het recht voor om de arbeidsvoorwaarden binnen de arbeidsovereenkomst op enig moment in de toekomst te wijzigen. Dat zal dan vaak gaan ten nadele van de werknemer. Zo’n beding mag alleen worden opgenomen als de werkgever een zodanig zwaarwegend belang heeft, dat het belang van de werknemer (dat door die wijziging wordt geschaad) daarvoor in redelijkheid en billijkheid moet wijken. De werkgever heeft de mogelijkheid om in de arbeidsovereenkomst voorschriften op te nemen, waaraan de werknemers zich moeten houden, waarbij op overtreding daarvan per overtreding een boete kan worden opgelegd. De proeftijd is afhankelijk van het soort dienstverband. Bij een dienstverband voor onbepaalde tijd blijft de proeftijd maximaal twee maanden. Bij een dienstverband voor bepaalde tijd is de proeftijd afhankelijk van de duur van het dienstverband. Bij een arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar bedraagt de proeftijd ten hoogste één maand. Bij een arbeidsovereenkomst langer dan twee jaar bedraagt de proeftijd maximaal twee maanden. In de cao kan een kortere proeftijd worden afgesproken in het geval dat de duur van de arbeidsovereenkomst nog niet vaststaat. Een langere proeftijd dan de voornoemde één of twee maanden is niet toegestaan en wordt als niet bestaand (nietig) beschouwd. Dit wordt de ‘ijzeren proeftijd’ genoemd. Een concurrentiebeding beperkt de werknemer in zijn bevoegdheid om na afloop van de arbeidsovereenkomst op een bepaalde wijze werkzaam te zijn. De werkgever tracht hiermee te voorkomen dat hij na afloop van het dienstverband concurrentie ondervindt van zijn ex-werknemer (die bijvoorbeeld in dienst is getreden van een concurrent of die zelfstandig dezelfde werkzaamheden is gaan uitvoeren). Een concurrentiebeding kan alleen schriftelijk met een meerderjarige werknemer worden aangegaan (een dergelijke afspraak bij arbeidsreglement of cao is niet rechtsgeldig).

Hoofdstuk 5 Verplichtingen van de werkgever 5.1

5.2

5.3

Over de hoogte van het loon zijn geen bepalingen opgenomen. Wel is er een minimumloonbetalingsverplichting van toepassing conform de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Daarnaast komen uitgebreide loonbepalingen voor in collectieve arbeidsovereenkomsten en publiekrechtelijke regelingen. Bovendien dient rekening gehouden te worden met de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen. De Algemene wet gelijke behandeling schrijft gelijke behandeling voor als het gaat om bijvoorbeeld het aanbieden van werk, huisvesting, goederen en diensten (denkt u daarbij aan koop en verkoop, welzijnszorg, onderwijs, maatschappelijke dienstverlening, gezondheidszorg en recreatie). De Wet Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen verbiedt de werkgever om bij gelijke werkzaamheden een onderscheid in beloning voor mannen en vrouwen te maken. Daarnaast geldt er een verbod voor leeftijdsdiscriminatie bij werving en selectie, bij scholing en vorming en bij bevordering. Bij het aannemen van personeel mag de werkgever dus onder andere geen onderscheid maken naar leeftijd. Betaalt een werkgever een loon dat lager is dan hetgeen in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag wordt voorgeschreven, dan dient dat lagere loon vervangen te worden door het minimumloon. De werkgever kan dan ook achteraf verplicht worden het loon alsnog aan te vullen. De werknemer


7

5.4

5.5

5.6 5.7

5.8

5.9

5.10

5.11

5.12

8

dient hiervoor naar de kantonrechter te gaan en loonvordering in te stellen. Het te weinig ontvangen bedrag kan worden verhoogd met de wettelijke rente en een wettelijke verhoging vanwege vertraging. Loon mag niet anders worden verstrekt dan: – in geld; – in zaken, geschikt voor het persoonlijk of huishoudelijk gebruik van de werknemer en zijn huisgenoten. Dit indien die vorm van loon gewoonte is of wenselijk is gezien de aard van de onderneming; – in de vorm van een dienstwoning, alsmede de verlichting en verwarming daarvan; – in de vorm van diensten, voorzieningen en werkzaamheden die door en voor rekening van de werkgever worden verricht; – in effecten, vorderingen, (vakantie)bonnen en dergelijke. De werknemer is vrij in de besteding van zijn loon. Een uitzondering geldt voor bijdragen van de werknemer voor: – pensioenfondsen; – spaarfondsen; – vakantiefondsen; – premie voor levensverzekering en dergelijke. Als hoofdregel geldt: geen arbeid, geen loon. De werknemer heeft recht op doorbetaling van 70% van het loon gedurende 104 weken. Slechts gedurende de eerste 52 weken dient die 70% van het loon ten minste het voor de werknemer geldende minimumloon te zijn. De werkgever is slechts verplicht om maximaal 70% van het maximumdagloon door te betalen. Indien een geldende cao echter afwijkt van deze bepalingen in het BW, dan moet tijdens ziekte toch het cao-loon worden doorbetaald. De werknemer die op minder dan drie dagen of dagdelen per week werkzaam is voor een natuurlijke persoon in diens huishouding, heeft recht op voornoemde doorbetaling gedurende zes weken. Perioden van ziekte die elkaar met een onderbreking van vier weken opvolgen, moeten bij elkaar geteld worden. Deze samentellingsregeling geldt voor de bepaling van de loondoorbetalingsperiode van 104 weken en het al dan niet in kunnen houden van loonwachtdagen. De werknemer behoudt aanspraak op loonbetaling, indien hij bereid is de bedongen werkzaamheden te verrichten, terwijl de werkgever daarvan door eigen schuld of hem moverende redenen geen gebruikmaakt. De uitvoering van een loonbeslag is slechts mogelijk voor zover het loon van de werknemer meer bedraagt dan 90% van de voor hem geldende bijstandsnorm (WWB). Ook tijdens vakantie genoten inkomen en verzilverde vakantiebonnen vallen daaronder. Hetgeen op het loon wordt ingehouden, wordt afgedragen aan degene die beslag heeft laten leggen. Afdrachten door de werkgever van ingehouden loonheffing, premies sociale verzekeringen en pensioenpremie lopen gewoon door. Buiten het beslag valt de eventuele premie (particuliere) ziektekostenverzekering. Loon dat is vastgesteld: – per week of korter, moet voldaan worden per week; – langer dan een week maar korter dan een maand, moet voldaan worden na afloop van die periode; – per maand, moet worden voldaan per maand; – langer dan een maand, moet voldaan worden per kwartaal. Wordt het loon te laat uitbetaald en is dit aan de werkgever te wijten, dan heeft de werknemer recht op een wettelijke verhoging van 5% voor de vierde t/m de achtste werkdag, na de dag waarop het loon had moeten worden betaald en 1% voor elke volgende werkdag. De wettelijke verhoging kan echter nooit meer zijn dan 50% van het verschuldigde brutoloon. De rechter kan deze verhoging matigen, waarbij het echter aan de werkgever is om te bewijzen dat de


5.13

5.14

5.15

5.16

5.17

5.18

vertraging niet bij hem ligt, omdat de oorzaak hiervan buiten het normale bedrijfsrisico ligt. Als de werkgever het loon niet of niet tijdig betaalt, kan hij naast de verhoging eveneens verplicht zijn om wettelijke rente te betalen over het verschuldigde brutoloon. Zowel de verhoging als de rente moeten door de kantonrechter worden toegewezen. Bij schuldvergelijking verrekent de werkgever wat hij te vorderen heeft met het loon van de werknemer. Hij mag niet zonder meer alles met het loon verrekenen, wat hij denkt van de werknemer te vorderen te hebben. Verrekend mag worden compensatiemogelijkheden van boeten, huurprijs van dienstwoning, de geldswaarde van door het bedrijf geleverde goederen, voorschotten, te veel betaald loon. Compensatie van boeten en verrekening van de geldswaarde van door het bedrijf geleverde goederen mogen samen niet meer worden gecompenseerd dan 1/10 van het loonbedrag. Totaal mag men niet verder compenseren dan overeenkomstig de regeling die gold voor loonbeslag. Bij beëindiging van de dienstbetrekking mag schuldvergelijking ook met andere vorderingen plaatsvinden. De verjaringstermijn voor loonvorderingen is vijf jaar. De werkgever is verplicht bij de uitbetaling van het in geld vastgestelde loon (of minimaal bij wijziging van de loonsom) schriftelijk (of elektronische) opgave te doen van het loonbedrag en de wijze waarop dit is samengesteld en van de inhoudingen daarop. Bij het beëindigen van de dienstbetrekking dient de werkgever aan de werknemer een getuigschrift te verstrekken. Alleen op verzoek van de werknemer dient ook te worden opgenomen op welke wijze hij aan zijn arbeidsverplichtingen heeft voldaan en de wijze waarop de dienstbetrekking geëindigd is. In een getuigschrift moet worden opgenomen: – de duur van de dienstbetrekking; – de aard van de verrichte werkzaamheden. Alleen op uitdrukkelijk verzoek van de werknemer kan worden vermeld: – de wijze waarop de werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan; – de wijze waarop de dienstbetrekking is geëindigd. Een werknemer heeft per jaar minimaal recht op viermaal het bedongen aantal arbeidsdagen per week. Al wat hij meer krijgt zijn ‘bovenwettelijke’ vakantiedagen. Tot 1 januari 2012 verjaarden opgebouwde vakantiedagen pas na afloop van 5 jaar na de laatste dag van het kalenderjaar, waarin de aanspraak was ontstaan. Vanaf deze datum is deze termijn bekort. Wettelijke vakantiedagen vervallen na 6 maanden na afloop van het vakantiejaar waarin de dagen zijn opgebouwd. De verjaringstermijn van 5 jaar blijft gelden als de werknemer zijn vakantiedagen redelijkerwijs niet heeft kunnen opnemen. Bijvoorbeeld doordat de werknemer door toedoen van zijn werkgever, of ten gevolge van ernstige ziekte, zijn wettelijke vakantiedagen niet heeft kunnen opnemen. Opgebouwde bovenwettelijke vakantiedagen verjaren pas na afloop van 5 jaar na de laatste dag van het kalenderjaar, waarin de aanspraak was ontstaan (gelijk aan de situatie voor 1 januari 2012).

Hoofdstuk 6 Verplichtingen van de werknemer 6.1

Enkele verplichtingen zijn: – arbeid naar beste vermogen verrichten; – persoonlijke arbeidsverrichting; – aanwijzingen en opdrachten opvolgen;


9

6.2 6.3

6.4

– goed werknemerschap. De werknemer behoeft slechts zijn best te doen. Hij behoeft niet een bepaald resultaat te bereiken. Indien de werknemer bij de uitvoering van zijn werkzaamheden schade toebrengt aan de werkgever of een derde, dan komt hij een verbintenis uit de arbeidsovereenkomst niet na en pleegt hij, tenminste wanneer hem dit kan worden aangerekend, wanprestatie. Bij wanprestatie worden twee situaties onderscheiden. De werknemer heeft schade veroorzaakt aan de goederen van de werkgever, of de werknemer heeft in het kader van zijn werkzaamheden schade aan een derde veroorzaakt. De werknemer behoeft de door hem veroorzaakte schade aan goederen van de werkgever of de derde alleen te vergoeden, wanneer hij met opzet of bewuste roekeloosheid heeft gehandeld. In de andere gevallen is de werkgever aansprakelijk.

Hoofdstuk 7 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst 7.1 7.2

7.3

7.4

7.5

7.6

10

Opzegverboden beperken de werkgever bij voorgenomen beëindiging van een dienstbetrekking. Opzegging in strijd met een opzegverbod is vernietigbaar. Enkele voorbeelden van opzegverboden zijn: – gedurende de ziekte van de werknemer, tenzij de ziekte van de werknemer twee jaar heeft voortgeduurd of is aangevangen nadat het UWV WERKBEDRIJF van de werkgever een aanvraag voor een ontslagvergunning heeft ontvangen; – gedurende de zwangerschap van de werkneemster en na hervatting van het werk, gedurende zes weken na het verstrijken van het zwangerschapsverlof; – wegens het opnemen van ouderschapsverlof; – wegens huwelijk/geregistreerd partnerschap; – wegens discriminatie. De werkgever heeft voorafgaande toestemming nodig van de kantonrechter bij: – werknemers die geplaatst zijn op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad; – werknemers die korter dan twee jaar lid geweest zijn van een (centrale of groeps)ondernemingsraad of van een commissie daarvan; – werknemers die als mentor voor jeugdigen of als deskundige werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet werkzaam zijn. Na toestemming van de kantonrechter moet alsnog worden opgezegd door middel van een ontslagvergunning van het UWV WERKBEDRIJF. Dit is een nogal omslachtige procedure. Daarom wordt in de praktijk (hoewel steeds minder) vaak de weg van ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter gekozen. In dat geval is geen toestemming van het UWV WERKBEDRIJF noodzakelijk. Sinds 2006 kan een en ander ook gerealiseerd worden door middel van een vaststellingsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst eindigt automatisch (van rechtswege) door de dood van de werknemer. De overeenkomst eindigt daarnaast automatisch door het verstrijken van tijd bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd kan geschieden met wederzijds goedvinden. In feite wordt het dienstverband dan beëindigd op dezelfde wijze als het wordt aangegaan: bij overeenkomstige wens. Wil er sprake zijn van beëindiging met wederzijds goedvinden, dan moet er een uitdrukkelijke wilsuiting van de werknemer aanwezig zijn. Het kan voorkomen dat de werknemer in eerste instantie instemt met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar dat hij er bij nader inzien toch op terug wil komen. De werkgever kan voor alle zekerheid bij het UWV


7.7

7.8 7.9

7.10

7.11

7.12

7.13

WERKBEDRIJF een ontslagvergunning voor zover vereist aanvragen. Als dan achteraf na tussenkomst van de kantonrechter blijkt dat er geen sprake was van wederzijds goedvinden, dan eindigt in elk geval de arbeidsovereenkomst op de datum waartegen werd opgezegd. Ontslag met wederzijds goedvinden heeft veelal gevolgen voor de (WW)uitkering, daarom wordt veelal gebruikgemaakt van de pro-formaprocedure. Deze wordt ook wel verkorte procedure genoemd. De werkgever dient een ontslagaanvraag in bij het UWV WERKBEDRIJF, of vraagt de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst en sluit een verweerschrift van de werknemer bij, waarin deze verklaart dat hij geen bezwaar heeft tegen het voorgenomen ontslag. De werknemer verweert zich slechts formeel en gaat niet inhoudelijk in op de aangevoerde ontslagreden, waardoor de vergunning snel verleend wordt of de kantonrechter snel tot ontbinding overgaat. De gehele procedure wordt daardoor ook bekort. Momenteel hoeven werknemers geen pro-formaprocedures tegen (dreigend) ontslag meer te voeren om recht op een WW-uitkering te krijgen. In de nieuwe Werkloosheidswet is werkloosheid verwijtbaar als de werknemer zich zo ernstig misdraagt, dat het voor de werkgever redelijkerwijs niet mogelijk is het dienstverband voort te zetten. Werknemers die zich niet of te weinig verweren tegen (dreigend) ontslag, zijn in de nieuwe wet niet meer verwijtbaar werkloos. De werknemer bepaalt samen met zijn werkgever welke afspraken er worden gemaakt rondom de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze afspraken worden in het algemeen in een overeenkomst vastgelegd, de zogenoemde vaststellingsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst kan eenzijdig worden beëindigd door opzegging, in proeftijd en op staande voet. Een gefixeerde vergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon voor de tijd dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Bij volledige schadevergoeding is de partij wiens tekortkoming een grond voor ontbinding heeft opgeleverd, verplicht haar wederpartij de volledige schade te vergoeden die deze lijdt doordat ontbinding van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt. De werknemer die onterecht is ontslagen, heeft twee mogelijkheden om dat ontslag aan te vechten: 1 De BW-weg. Hij accepteert de opzegging, maar vraagt schadevergoeding aan de werkgever. 2 De BBA-weg. Hij accepteert het ontslag niet. Hij roept de vernietiging van het ontslag in en stelt dat de arbeidsovereenkomst om deze reden niet beëindigd kan worden. Hij geeft aan dat hij bereid is de bedongen arbeid te verrichten en vordert doorbetaling van het loon (eventueel vermeerderd met een boete wegens niet tijdige betaling) en wettelijke rente. De werkgever dient nu een voorwaardelijke ontbindingsprocedure in gang te zetten of alsnog een ontslagvergunning aan te vragen. De opzegtermijn kan pas na ontvangst daarvan gaan lopen. Gedurende al die tijd blijft de arbeidsovereenkomst gewoon bestaan. Gewichtige redenen kunnen zijn: – Elke dringende reden die kan leiden tot ontslag op staande voet. Gezien de risico’s die kleven aan het ontslag op staande voet, zal in bepaalde gevallen eerder voor de hiervoor beschreven mogelijkheid worden gekozen. – Een verandering van omstandigheden welke van dien aard is dat de dienstbetrekking billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Met name de laatste mogelijkheid omvat een veelheid aan mogelijke redenen. Bij opzegging met toestemming van het UWV WERKBEDRIJF gelden twee afzonderlijke regelingen:


11

–

7.14

7.15

7.16

7.17

Enerzijds legt het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) aan de opzeggende partij de verplichting op om aan het UWV WERKBEDRIJF toestemming voor ontslag aan te vragen. – Anderzijds regelt het Burgerlijk Wetboek (BW) de (termijnen van) opzegging. Een buitengewone regel is er getroffen voor het geval de werkgever opzegt met een ontslagvergunning of dit via de kantonrechter doet. In zo’n geval mag de geldende opzegtermijn met één maand bekort worden. Maar ook hier geldt dat deze uiteindelijk nooit korter mag zijn dan één maand (tenzij dit uitdrukkelijk is geregeld bij cao). Het niet in acht nemen van een opzegtermijn doet schadeplichtigheid ontstaan. In dat geval dient aan de werknemer na veroordeling door de kantonrechter een schadeloosstelling te worden betaald, die even hoog is als het loon dat deze bij een wel in acht genomen opzegtermijn zou hebben verdiend. Voorafgaande toestemming van de kantonrechter is o.a. vereist bij de werknemer die: – geplaatst is op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging; – korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een ondernemingsraad (or), personeelsvertegenwoordiging (pvt), centrale ondernemingsraad (cor), groepsondernemingsraad (gor) een Europese ondernemingsraad of een commissie daarvan; – lid is van een voorbereidingscommissie van een or, cor of gor; – als deskundige op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbo-wet) werkzaam is; – met een aantal andere werknemers georganiseerd in een arbocommissie werkzaam is; – als functionaris voor de gegevensbescherming als bedoeld in de Wet Bescherming Persoonsgegevens werkzaam is. Nadat de werkgever ontslagvergunning gevraagd en verkregen heeft bij het UWV WERKBEDRIJF, kan het zijn dat de werknemer van mening is dat dit ten onrechte is gebeurd. In dat geval kan de werknemer bij de kantonrechter een procedure voeren wegens kennelijk onredelijk ontslag. Het ontslag kan zowel door werknemer als werkgever op onredelijke wijze worden beëindigd. Van kennelijk onredelijke beëindiging door de werknemer is onder andere sprake: – als de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigt zonder opgave van reden of onder valse opgave van reden; – als de gevolgen van de beëindiging voor de werkgever veel ernstiger zijn dan het belang dat de werknemer bij de beëindiging heeft. Van kennelijk onredelijke beëindiging door de werkgever is onder andere sprake: – als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt zonder opgave van reden of onder valse opgave van reden; – als de gevolgen van de beëindiging voor de werknemer veel ernstiger zijn dan het belang dat de werkgever bij de beëindiging heeft; – als de beëindiging in strijd is met ontslagverboden tijdens ziekte/zwangerschap en dergelijke. Dat ontslag is vernietigbaar. De werknemer moet hiertegen in actie komen.

Hoofdstuk 8 Einde van de arbeidsovereenkomst nader beschouwd 8.1

12

De arbeidsovereenkomst eindigt pas zodra één of beide partijen die overeenkomst rechtsgeldig beëindigen. Theoretisch loopt de


8.2

8.3

8.4

arbeidsovereenkomst dus door nadat de werknemer 65 jaar is geworden. Veel cao’s of arbeidsovereenkomsten bevatten echter het (niet onomstreden) beding dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Het aanbieden van een arbeidsovereenkomst ná de 65-jarige leeftijd is rechtsgeldig mogelijk: – in proeftijd; – met wederzijds goedvinden; – in verband met dringende redenen; – in verband met gewichtige redenen; – door eenzijdige opzegging. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege door het verstrijken van die bepaalde tijd. Bovendien bestaat de mogelijkheid een werknemer aan te nemen voor een bepaald werk of ter vervanging van een zieke. Die overeenkomst eindigt dan ook bij afloop van de werkzaamheden ten behoeve van dat werk, c.q. op het moment dat de zieke weer arbeidsgeschikt is. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tussentijds niet worden verbroken, tenzij sprake is van de volgende situaties: – Er is sprake van een overeengekomen proeftijd. – Er is sprake van ontslag met wederzijds goedvinden. De ontslagverboden ingevolge artikel 7:670 BW (ziekte, zwangerschap en bevalling) gelden in dit geval niet. – De partijen hebben schriftelijke afspraken gemaakt omtrent tussentijdse opzegging. In dat geval gelden echter wel de normale regels ten aanzien van opzegging, dus ook UWV WERKBEDRIJF of kantonrechter. De ontslagverboden ingevolge artikel 7:670 BW (ziekte, zwangerschap en bevalling) gelden in dit geval wel. De Faillissementswet geeft afwijkende bepalingen voor opzegging: – De opzegverboden zijn niet van toepassing. – De berekening van de opzegtermijn moet conform artikel 7:672 BW gebeuren. De maximale opzegtermijn varieert tussen vier weken en zes weken. De ‘dag waartegen’ behoeft, voor zover van toepassing, niet in acht genomen te worden. – De curator behoeft bij faillissement geen ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV WERKBEDRIJF. Dat geldt echter wel bij surseance van betaling. De verkrijger is op dezelfde wijze gebonden aan de oude arbeidsovereenkomst als de oude werkgever. Daarbij komt dat de oude werkgever nog gedurende één jaar na de overdracht hoofdelijk aansprakelijk blijft voor de verplichtingen uit arbeidsovereenkomst van zijn vroegere werknemers. Van de (hoofd)regel, dat alle rechten en plichten die voortvloeien uit een door de werkgever met een werknemer gesloten arbeidsovereenkomst, van rechtswege overgaan op de verkrijger (nieuwe werkgever) zijn uitgezonderd: a Pensioen- en spaarregelingen: Deze gaan niet automatisch mee naar de verkrijger. Dat geldt ook voor caobepalingen met betrekking tot pensioenaanspraken of spaarregelingen. Dit kan voor de werknemer bij overgang van een onderneming tot pensioenbreuk leiden. b Afwijkingen van het anciënniteitsprincipe: Bij overname tellen voor de overgenomen werknemers de dienstjaren mee voor hun anciënniteit. Als er na de overname van een (zwak) bedrijf onverhoopt toch ontslagen moeten vallen, zou toepassing van het anciënniteitsbeginsel ertoe kunnen leiden dat de werknemer van het gezonde overnemende bedrijf eerder voor ontslag in aanmerking komen dan werknemers van het overgenomen bedrijf. In dat geval kan door UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning worden afgegeven die strijdig is met het anciënniteitsbeginsel. c Concurrentiebeding:


13

8.5

8.6

Het concurrentiebeding in bestaande arbeidsovereenkomsten gaat bij overname over op de verkrijger van de onderneming. Zulks geldt ook voor de werknemer die voor overname uit dienst was ten opzichte van de verkrijger. d Faillissement Indien een failliete onderneming overgenomen wordt gelden de regels voor overgang van de onderneming niet. Dit is echter wel het geval indien de overgenomen onderneming in surseance van betaling verkeert. Verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan zowel nadrukkelijk als stilzwijgend gebeuren. In dat laatste geval wordt de overeenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde periode en onder dezelfde voorwaarden als de eerste overeenkomst, maar steeds voor ten hoogste één jaar. Het kan ook zijn dat in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is vastgelegd dat tijdige opzegging dient plaats te vinden. Vindt die opzegging niet tijdig plaats, dan wordt de arbeidsovereenkomst eveneens met eenzelfde periode verlengd met hetzelfde maximum van één jaar. Als er meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn gesloten en er tussen deze arbeidsovereenkomsten steeds niet meer dan drie maanden zit, ontstaat er met ingang van de vierde overeenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er mogen maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in maximaal drie jaren worden overeengekomen zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Hoofdstuk 9 Collectieve arbeidsovereenkomst 9.1

9.2 9.3 9.4 9.5 9.6

9.7

9.8

9.9

9.10

14

Een collectieve arbeidsovereenkomst is een schriftelijke (privaatrechtelijke) overeenkomst, die voor hooguit vijf jaar wordt aangegaan door enerzijds een of meer werkgevers/werkgeversverenigingen en anderzijds bevoegde werknemersverenigingen, waarbij voornamelijk arbeidsvoorwaarden geregeld worden. Binnen de reguliere cao worden meerdere arbeidsvoorwaarden geregeld. De onderwerp-cao is een cao waarin alleen één specifiek onderwerp wordt geregeld (bijvoorbeeld een prepensioen-cao). Een ondernemings-cao is een cao, waarbij één werkgever met één of meer werknemersverenigingen een cao afsluit. Bij een bedrijfstak-cao gaan één of meer werknemersverenigingen een cao aan met een gehele bedrijfstak. Bij de cafetaria-cao is er een keuzemogelijkheid. Binnen deze cao wordt de werkgevers en werknemers de mogelijkheid geboden om in onderling overleg te kiezen uit een aantal arbeidsvoorwaarden. De werknemer kan feitelijk een pakket op maat, passend bij zijn persoonlijke omstandigheden vaststellen. De obligatoire of horizontale bepalingen zijn de bepalingen die gelden tussen de contracterende partijen (de werkgever/werkgeversvereniging en de werknemersorganisaties). De diagonale bepalingen zijn de bepalingen die het mogelijk maken dat een lid van een werkgeversvereniging door een vakbond kan worden verplicht tot naleving van de cao-bepalingen, die onderdeel uitmaken van de cao die door die vakbond en de werkgeversvereniging is afgesloten. De normatieve bepalingen zijn de belangrijkste bepalingen. Zij vormen het eigenlijke motief voor het cao-overleg. Het zijn de arbeidsvoorwaarden die in de cao moeten worden vastgelegd. Deze arbeidsvoorwaarden zullen gaan gelden binnen iedere arbeidsovereenkomst van de aangesloten leden. Zodra de werkgevers en werknemers in een bedrijfstak een cao hebben afgesloten, kunnen zij deze voorleggen aan de minister van Sociale Zaken en


Werkgelegenheid met het verzoek tot algemeenverbindendverklaring over te gaan. Indien de minister aan dit verzoek gevolg geeft, geldt de cao voor alle bedrijven in de bedrijfstak.

Hoofdstuk 10 Wet melding collectief ontslag 10.1

10.2

10.3 10.4

10.5

De Wet melding collectief ontslag verplicht de werkgever in geval van een voorgenomen ontslag van twintig of meer werknemers binnen drie maanden zowel het UWV WERKBEDRIJF als de werknemersorganisaties tijdig op de hoogte te stellen. Daarbij tellen niet mee werknemers die in deze periode bijvorbeeld op staande voet ontslagen worden, of werknemers van wie het contract voor bepaalde tijd in deze periode afloopt. Vanaf 1 maart 2012 is de aangescherpte Wet melding collectief ontslag van kracht geworden. Hierin tellen ook individuele ontslagovereenkomsten mee voor het getal van 20. Als de werkgever zich niet aan de nieuwe regels houdt, kunnen de ontslagen teruggedraaid worden en blijft de werknemer formeel in dienst totdat de procedure wel goed is doorlopen. Als een werkgever het voornemen heeft binnen drie maanden de arbeidsovereenkomst met ten minste twintig werknemers te verbreken, dan is hij verplicht daarvan met redenen omkleed mededeling te doen aan het UWV WERKBEDRIJF. Het UWV WERKBEDRIJF neemt één maand na de melding de ontslagverzoeken in behandeling. De wachttermijn gebruikt het UWV WERKBEDRIJF om na te gaan of de ontslagen niet voorkomen kunnen worden. De werkgever licht in voorkomende gevallen ook de vakbonden in. Alle betrokkenen hebben dan de gelegenheid overleg te plegen over het voorgenomen collectief ontslag. Mogelijkheden voor de werkgever om het materiële leed van ontslag te verzachten, zijn: – gehele of gedeeltelijke suppletie op de WW-uitkering gedurende een overeengekomen periode; – een bedrag ineens, ook wel ‘lumpsum’ genoemd, is aantrekkelijker voor de werknemer die na zijn ontslag weer snel aan werk komt; – de oudere werknemer een flexibele pensioenachtige regeling aan te bieden. Daarbij wordt de uitkering tot de pensioengerechtigde leeftijd tot een bepaald percentage aangevuld.

Hoofdstuk 11 Flexibele arbeidsverhoudingen 11.1

11.2

11.3

De uitzendovereenkomst is een flexibele arbeidsvorm, waarop net als bij de arbeidsovereenkomst de bepalingen betreffende de voortgezette arbeidsovereenkomst van toepassing zijn. De wet biedt eveneens bij de arbeidsovereenkomst de mogelijkheid om bij cao afwijkende regels te stellen. Bij detachering is sprake van een situatie die vergelijkbaar is met uitzendwerk. Detacheringskrachten sluiten een arbeidsovereenkomst met het detacheringsbureau. Detachering wordt veel gebruikt bij hoger opgeleiden. Ook als een werkgever (één van) zijn werknemers op tijdelijke basis uitleent aan een andere werkgever is er sprake van detachering (men noemt dit ook wel collegiale doorlening). Deze doorlening kan zowel met als zonder tussenkomst van een bemiddelingsbureau plaatsvinden. De doorgeleende werknemer behoudt zijn oorspronkelijke rechtspositie. Hij krijgt zijn salaris doorbetaald van zijn oorspronkelijke werkgever en hij kan daar na afloop van


15

11.4

11.5

11.6

11.7

11.8

11.9

11.10

11.11

11.12 11.13

16

de doorleenperiode weer terugkeren. De inlener betaalt aan de doorlener (uitlener) de integrale salariskosten. Bij de oproepovereenkomst als voorovereenkomst wordt bepaald dat de werkgever iemand kan oproepen; de werknemer beslist op het moment van oproepen of hij hieraan gehoor geeft. Een voorovereenkomst is dus geen arbeidsovereenkomst, maar een raamovereenkomst waarbinnen afspraken gemaakt worden. De arbeidsovereenkomst gaat in op het moment dat er aan de oproep gehoor gegeven wordt en eindigt ook weer op het moment dat de werkzaamheden zijn afgelopen. Voorwaarde is ook nog dat de werknemer geen vrijheid heeft om de werkzaamheden te beëindigen wanneer hij dit wil. Kan hij dit wel, dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Bij de overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup) is wel sprake van een arbeidsovereenkomst. Alle elementen van een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst zijn aanwezig, slechts het moment van werken is nog niet bekend. De werknemer is verplicht aan een oproep gehoor te geven en de werkgever is verplicht de overeengekomen uren uit te betalen. Na het aanvaarden van deze overeenkomst door de oproepkracht, ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze eindigt van rechtswege op het overeengekomen tijdstip. Dat tijdstip kan van tevoren expliciet overeengekomen zijn. Het kan ook zijn dat er is afgesproken dat de overeenkomst eindigt bij terugkeer van de zieke werknemer die door de oproepkracht moest worden vervangen. Een mup-overeenkomst kan zowel voor bepaalde als onbepaalde tijd worden overeengekomen. In beide gevallen gelden de normale regels voor beëindiging, zoals deze er zijn voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd. Bij deeltijdwerk is sprake van een arbeidsovereenkomst, waarbij wordt afgesproken dat de arbeid niet voor het volledig aantal uren zal worden verricht. De werkgever garandeert de werknemer een minimumaantal uren. Wordt de werknemer niet opgeroepen, dan heeft hij wel recht op betaling van loon over deze uren. Het arbeidscontract geeft tevens het minimumaantal uren aan dat de werknemer kan worden opgeroepen. Naast de minimumovereenkomst is er ook de maximumovereenkomst, waarbij het maximumaantal uren dat de werknemer kan worden opgeroepen, wordt aangegeven. Maar ook een combinatie daarvan, de (meest gehanteerde) minimummaximumovereenkomst. Is het aantal vermelde uren tevens het maximumaantal arbeidsuren dat de werknemer zal moeten accepteren (behalve in bijzondere omstandigheden), dan is sprake van een parttime dienstverband. Indien de werknemer het recht heeft om (behalve bij bijzondere omstandigheden) te weigeren aan de oproep gehoor te geven, dan is de relatie tussen werkgever en werknemer tweeledig. Voor het minimumaantal uren (dat de werknemer indien noodzakelijk moet werken) heeft de werknemer een parttime arbeidscontract. Voor de overige uren (die hij kan weigeren), is er sprake van een op- of afroepverband. Bij de thuiswerkovereenkomst wordt overeengekomen dat een thuiswerker thuis werkzaamheden zal verrichten ten behoeve van een bedrijf. Als de thuiswerkovereenkomst leidt tot verzekeringsplicht voor de werknemersverzekeringen, dan is er sprake van een gewone arbeidsovereenkomst. De regels van het ontslagrecht uit BBA en BW zijn hierop onverkort van toepassing. Indien de overeenkomst gebaseerd is op een overeenkomst van opdracht of een overeenkomst van aanneming van werk kan de overeenkomst eindigen op het tijdstip waarop het overeengekomen werk is beëindigd. Biedt de opdrachtgever nadien geen ander werk meer aan, dan heeft de thuiswerker geen mogelijkheden om daartegen te ageren.


Hoofdstuk 12 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag 12.1

12.2

12.3

12.4

12.5

De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag garandeert aan iedere werknemer van 23 t/m 64 jaar een minimumloon en een minimumvakantiebijslag. Het minimumloon is niet van toepassing op onder andere: – verdiensten uit overwerk; – winstuitkeringen; – uitkeringen bij bijzondere gelegenheden; – vergoedingen voor zover zij geacht kunnen worden te strekken tot noodzakelijke kosten die de werknemer in verband met zijn dienstbetrekking moet maken; – eindejaarsuitkeringen. De minister kan op verzoek van een werkgever of van een rechtspersoonlijkheid bezittende organisatie van werkgevers of werknemers het minimumloon van een door hem aangewezen categorie werknemers in een onderneming of bedrijfstak gedurende een door hem te bepalen termijn ook lager vaststellen dan het wettelijk minimumloon als naar zijn mening het voortbestaan of de omvang van de bedrijvigheid in die onderneming of bedrijfstak ernstig wordt bedreigd. De minimumvakantiebijslag bedraagt nooit meer dan driemaal het minimumloon, afhankelijk van de geldende loonperiode (week, vier weken, maand). De werknemer die minder dan het minimumloon of de minimumvakantiebijslag ontvangt, kan dit van de werkgever in een civiele procedure vorderen binnen twee jaar na het tijdstip waarop de uitbetaling had moeten plaatsvinden.

Hoofdstuk 13 Pensioenen 13.1

13.2

13.3

13.4

13.5

In essentie komen de voorwaarden erop neer dat de pensioengelden aan de vrije beschikking van de werkgever onttrokken dienen te worden. Bovendien mag de werknemer niet de mogelijkheid hebben om de rechten eenzijdig af te kopen. Er wordt gesproken van backservice (eigenlijk is de benaming backserviceaanspraak) als het een eindloonpensioen betreft dat wordt toegekend op eerder verstreken dienstjaren. Bij waardeoverdracht wordt een oud pensioenrecht (voortkomend uit een vroegere dienstbetrekking) afgekocht en ingebracht binnen de pensioenregeling van de nieuwe werkgever. Het veranderen van baan brengt voor de verzekerde meestal een andere pensioenregeling met zich mee. Bij het nieuwe fonds wordt dan opnieuw begonnen met de opbouw van een pensioen. Het totale pensioen is in dat geval verdeeld over twee of meer fondsen, waardoor het niet meer zo snel meegroeit met het loon- en prijspeil . Dat betekent uiteindelijk minder pensioen. Een pensioenbreuk kan ook ontstaan door een periode van werkloosheid, arbeidsongeschiktheid, of door tijdelijk te stoppen met werken. Een pensioengat of pensioentekort ontstaat als geen volledig pensioen wordt opbouwd. Een pensioengat kan bijvoorbeeld ontstaan door: – werkzaamheden bij een werkgever zonder pensioenregeling; – onvolledige AOW (korting ouderdomspensioen in verband met vertrek buitenland); – tekort aan dienstjaren; – pensioenbreuk (door baanwisseling); – vervroegd pensioen; – verlofperiode;


17

13.6

– echtscheiding. Zowel voor tweeverdieners als alleenstaanden kan er een pensioengat ontstaan. Als tweeverdieners onderling in leeftijd verschillen, krijgen ze vanaf 1 januari 2015 te maken met een ‘tweeverdienersgat’. Na de pensionering ontvangt elke partner een AOW-pensioen van slechts 50% van het minimumloon. Om wel een volledig pensioen van 70% van het loon op te bouwen, moet men zich in dit geval bijverzekeren bij het pensioenfonds of de pensioenverzekeraar. Er zijn drie soorten pensioensystemen: 1 de opbouwregeling; 2 de eindloonregeling; 3 de beschikbare premieregeling.

Hoofdstuk 14 Wet arbeid en zorg 14.1

De WAZO is een verzamelwet voor bestaande en nieuwe verlofregelingen, zoals zwangerschaps- en bevallingsverlof, adoptieverlof en verlof bij loopbaanonderbreking. Ook wordt in deze wet de uitkering tijdens een aantal andere verlofvormen geregeld. 14.2 De werkneemster heeft recht op ten minste zestien weken verlof. 14.3 Bij ziekte ten gevolge van de zwangerschap of bevalling volgt een Ziektewetuitkering van het UWV van 100% van het salaris. Deze uitkering kan in totaal 104 weken duren. 14.4 De werknemer heeft recht op maximaal vier weken aaneengesloten verlof. Het verlof kan over een periode van achttien weken rond adoptie of plaatsing worden opgenomen. 14.5 Het recht op verlof gaat in vanaf twee weken voor de eerste dag van de feitelijke (of verwachte) opneming van het kind. 14.6 Per kind mag eenmaal ouderschapsverlof worden aangevraagd. Indien van werkgever wordt gewisseld, kan niet opnieuw voor hetzelfde kind ouderschapsverlof worden opgenomen. Beide ouders hebben afzonderlijk recht op ouderschapsverlof voor hetzelfde kind. Gedurende een bepaalde tijd kan minder worden gewerkt, zonder dat dit gevolgen heeft voor het dienstverband. Na afloop van het ouderschapsverlof wordt het oude arbeidspatroon hervat. Tijdens het verlof worden de uren die iemand tijdelijk niet werkt, niet uitbetaald (tenzij in de cao een afwijkende regeling staat). 14.7 Soms is verzorging, of extra verzorging nodig voor een zieke partner of een ziek kind. De WAZO geeft recht op (deels) betaald kortdurend zorgverlof om deze personen, zonder daar vrije dagen voor op te moeten offeren, te verzorgen. Dit op voorwaarde dat de zorg echt nodig is en dat de aanvrager de aangewezen persoon is om de zieke te verzorgen (en bijvoorbeeld niet de partner). 14.8 De werknemer heeft het wettelijk recht om verlof te nemen voor de verzorging van een directe naaste, die een levensbedreigende of terminale ziekte heeft. 14.9 Werknemers hebben het recht om in onvoorziene situaties korte tijd betaald verlof op te nemen om de eerste noodzakelijke voorzieningen te treffen. 14.10 Als er geen cao is, mag de werkgever afwijkende afspraken maken met de ondernemingsraad (or) of personeelsvertegenwoordiging.

18


Hoofdstuk 15 Wet op de ondernemingsraden 15.1

15.2

15.3

15.4 15.5

15.6 15.7

De Wet op de ondernemingsraden (WOR) onderscheidt al naar gelang de grootte van het bedrijf, in bevoegdheden oplopend, de volgende medezeggenschapsvormen: – de personeelsvergadering; – de personeelsvertegenwoordiging; – de ondernemingsraad. Indien binnen de onderneming minimaal tien, maar minder dan vijftig personen werkzaam zijn, is de werkgever verplicht om zijn personeel (mits geen personeelsvertegenwoordiging of ondernemingsraad is ingesteld) ten minste twee maal per jaar bijeen te roepen om aangelegenheden te bespreken die voor de onderneming van belang zijn. Verzoekt ten minste een kwart van de werknemers daarom gemotiveerd, dan moet de personeelsvergadering meer dan twee maal per jaar worden gehouden. Indien binnen de onderneming minimaal tien en maximaal vijftig personen werkzaam zijn, kan de werkgever op verzoek van een meerderheid van de werknemers verplicht worden een personeelsvertegenwoordiging in te stellen. Indien binnen de onderneming minimaal vijftig personen werkzaam zijn, is de instelling van een ondernemingsraad verplicht. Bij Moers werken minimaal tien, maar minder dan vijftig personen. De werkgever dient dus minimaal twee maal per jaar een personeelsvergadering bijeen te roepen (mits geen personeelsvertegenwoordiging is ingesteld). Indien de meerderheid van de werknemers daarom verzoekt dient Moers een personeelsvertegenwoordiging in te stellen. Slechts bij vijftig personeelsleden of meer is instelling van een ondernemingsraad verplicht. Dat is hier niet het geval. In beide gevallen heeft de ondernemingsraad adviesrecht. In overleg met de ondernemer wordt binnen de werktijd een aantal scholingsdagen vastgesteld (art. 18 WOR). Deze dagen mogen or-leden en leden van or-commissies besteden aan de voor hun or-werkzaamheden noodzakelijke scholing en vorming. Er geldt geen maximum, maar wel een minimum aantal dagen, namelijk: – drie dagen per jaar voor leden van or-commissies die geen lid zijn van de or; – vijf dagen per jaar voor leden van de or die daarnaast geen lid zijn van een or-commissie; – acht dagen per jaar voor leden van de or die ook lid zijn van een orcommissie. Voor scholing van or-leden zijn speciale opleidingsinstituten in het leven geroepen.

Hoofdstuk 16 Arbeidsomstandighedenwet 16.1

16.2

16.3

Het doel van de wet is het bevorderen van menswaardige arbeid door middel van bepalingen omtrent de arbeidsomstandigheden in het algemeen en de veiligheid, de gezondheid en het welzijn in verband met het werken in het bijzonder. De wet is van toepassing op alle arbeidsorganisaties én de overheid. De werkgever heeft in dit kader de volgende verplichtingen: – hanteren effectief verzuimbeleid; – inventarisatie arbeidsrisico’s; – periodieke medische keuring; – bedrijfshulpverlening. De volgende rechten van de werknemer zijn in de Arbo-wet vastgelegd:


19

–

16.4

16.5

16.6

16.7

De werknemer heeft het recht het door de werkgever opgestelde jaarplan en jaarverslag in te zien. – Als er ernstig gevaar voor leven of gezondheid ontstaat, hebben de werknemers het recht de werkzaamheden te onderbreken. Het recht op loon over de daardoor niet gewerkte uren blijft behouden. De werknemer heeft ook een aantal verplichtingen: – Hij dient bij het verrichten van zijn werk voorzichtigheid en zorgvuldigheid in acht te nemen. – De machines en apparatuur dient hij op de juiste wijze te bedienen, daarbij gebruikmakend van beveiligingen en persoonlijke beschermingsmiddelen. – Hij dient mee te werken aan het onderricht omtrent de veiligheidsaspecten. – Gevaren moeten aan de bedrijfsleiding worden gemeld. De volgende samenwerkings- en overlegvormen kunnen worden onderscheiden: – werkoverleg; – ondernemingsraad; – Sociaal Economische Raad. De werkgever is zelf verantwoordelijk voor het verzuim en arbobeleid binnen zijn bedrijf. Daarnaast behoort de werkgever toezicht uit te oefenen op het naar behoren uitvoeren van de contractueel vastgelegde taken van de arbodienst. De Arbeidsinspectie is belast met het toezicht op de naleving van de wet en geeft adviezen. Als veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemers bedreigd worden, dan geeft de inspectie aanwijzingen, die door zowel werkgever als werknemer strikt dienen te worden opgevolgd. De aan de Arbeidsinspectie gemelde bedrijfsongevallen/beroepsziekten worden onderzocht en de ongevalsituatie wordt getoetst aan de veiligheidsvoorschriften.

Hoofdstuk 17 Arbeidstijdenwet 17.1

17.2

17.3

17.4

20

De Arbeidstijdenwet biedt de werknemers de garantie voor hun veiligheid, gezondheid en welzijn. Daarnaast verruimt de wet de mogelijkheden voor de werknemers om hun werkzaamheden te combineren met taken buiten hun werkzaamheden. In de Arbeidstijdenwet zijn normen vastgelegd voor onder andere maximale werktijden, minimale rusttijden en bereikbaarheid bij onvoorziene omstandigheden. De collectieve regeling wil zeggen dat in collectief (gemeenschappelijk) overleg overeenstemming is bereikt. Een collectieve regeling kan een cao zijn, of de rechtspositieregeling voor ambtenaren, maar ook een schriftelijke overeenstemming tussen de werkgever en het medezeggenschapsorgaan. De regels voor vrouwen hebben betrekking op onder andere zwangerschap, bevalling en de daarop volgende periode. Bij de inrichting van de werkzaamheden van zwangere en pas bevallen vrouwen moet rekening worden gehouden met hun specifieke omstandigheden, zoals: – recht op extra pauze; – geen nachtdienst. Daarnaast geldt voor vrouwen een verbod om werkzaamheden te verrichten vanaf vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum tot zes weken na de bevalling. Bovendien moet gedurende de eerste negen maanden na de geboorte de gelegenheid te worden geboden om borstvoeding te geven. Voor jongeren tot 16 jaar geldt met enkele uitzonderingen een verbod op arbeid en voor jongeren van 16 of 17 jaar gelden speciale regels. De jeugdige werknemer moet in elk geval in de gelegenheid worden gesteld om naar school te gaan. De regels voor rusttijden en pauzes zijn strenger en werken in nachtdienst is verboden.


17.5

17.6

De werknemer moet er in eerste instantie zelf op letten dat de regels voor arbeidstijd, rusttijd, pauze en nachtarbeid niet worden overschreden. Als de werknemer denkt dat zijn werkgever zich niet aan de regels houdt, dan dient hij dit bij de werkgever aan te kaarten. De werknemer kan ook de ondernemingsraad informeren, wanneer hij van mening is dat zijn werkgever de regels niet naleeft. De Arbeidsinspectie (en de Inspectie Verkeer en Waterstaat voor de vervoerssectoren) voert regelmatig steekproefsgewijs controles uit. Als de werknemer van mening is dat er normen worden overschreden, dan kan dit (anoniem) worden gemeld bij de Arbeidsinspectie. Daarnaast voert de Arbeidsinspectie ook op eigen initiatief regelmatig steekproefsgewijs controles uit. Eventueel kan bij overtreding een boete worden opgelegd. Als de werkgever bij herhaling een norm overtreedt, of als de overtreding van dien aard is dat daarmee de gezondheid van kinderen of de verkeersveiligheid in het geding komt, kan een proces-verbaal worden opgemaakt voor strafrechtelijke vervolging.

Hoofdstuk 18 Wet aanpassing arbeidsduur 18.1

18.2 18.3

De Wet aanpassing arbeidsduur geeft iedere werknemer het recht op aanpassing van zijn arbeidsduur bij zijn werkgever. Deze aanpassing van de arbeidsduur kan zowel op een vermeerdering als een vermindering van het aantal arbeidsuren betrekking hebben. Deze wet geldt niet voor de werknemer die werkzaam is bij een bedrijf met minder dan 10 werknemers. Voorwaarde is dat de werknemer ten minste een jaar bij die werkgever in dienst is. Het recht om de arbeidsduur aan te passen is gebonden aan een aantal voorwaarden: – de werknemer dient tenminste vier maanden voor de gewenste ingangsdatum van de aanpassing een schriftelijk verzoek indienen bij zijn werkgever; – in dat verzoek moet hij aangeven of hij meer of juist minder uren wil gaan werken; en – hoe hij zijn nieuwe werktijden over de werkweek zou willen verdelen. De werknemer hoeft zijn verzoek niet te motiveren.


21

Houten

Recommend Documents