Hoofdstuk 3 - Opgaven

© Noordhoff Uitgevers bv

Hoofdstuk 3 - Opgaven

• • • • • • • •

Algemeen Praktijkprobleem: flexibilisering arbeidsrelaties: opgave 3.2 Plan van aanpak: opgaven 3.3-3.5 Juridisch kader bij arbeidscontracten: opgaven 3.6-3.19 Beperken van risico’s bij beëindiging: opgaven 3.20-3.26 Oplossing praktijkprobleem: opgave 3.27 Hulp van specialisten: opgave 3.28 Bijzondere situaties bij ontslag: opgaven 3.29-/3.30

Algemeen 3.1

Lees eerst het krantenartikel ‘Duizenden flexwerkers op straat’ en beantwoord daarna de vragen. Duizenden flexwerkers op straat Van onze verslaggever Gijs Herderscheê AMSTERDAM – Bedrijven ontslaan op grote schaal uitzendkrachten en werknemers met een tijdelijk contract. Zo willen ze voorkomen dat zij of het uitzendbureau deze flexkrachten in vaste dienst moeten nemen. Volgens FNV Bondgenoten dreigen duizenden uitzendkrachten te worden ontslagen door de invoering van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid per 1 januari. Bij zoutjesfabrikant Smiths dreigen acties door de ontslagen. De nieuwe wet verplicht werkgevers om flexwerkers sneller een vaste baan te geven dan nu het geval is. Flexwerkers die drie jaar aaneengesloten hebben gewerkt, moeten door het uitzendbureau in vaste dienst worden genomen. Volgens FNV Bondgenoten laten uitzendbureaus nu op grote schaal de contracten met uitzendkrachten aflopen. ‘Als contracten in het nieuwe jaar worden verlengd, tellen eerdere contracten mee bij het vaststellen van de aanspraken op een vaste baan. Dat willen uitzendbureaus voorkomen’, zegt H. Westerhof, bestuurder van FNV Bondgenoten. Volgens hem gebeurt hetzelfde met werknemers die zelf een tijdelijk contract of een oproepcontract hebben gesloten met een bedrijf. Werknemers bij Smiths hebben gedreigd met acties als de aangekondigde ontslagen doorgaan. Bij de vestiging in Broek op Langedijk dreigt ontslag voor 68 uitzendkrachten. Zij hebben een contract met uitzendbureau Werknet. Zij werken al zo lang via het uitzendbureau bij Smiths, dat Werknet hun in januari een vaste baan moet aanbieden. (...) De driehonderd werknemers in vaste dienst van Smiths in Broek op Langedijk willen het opnemen voor de flexwerkers. Volgens Westerhof willen zij ‘uit solidariteit’ actievoeren. ‘Stakingen zijn niet uitgesloten.’ Volgens een woordvoerster van Smiths gaat het om een probleem van Werknet. ‘Wij roepen via dit bureau uitzendkrachten op. Wij hebben met Werknet een contract, niet met de uitzendkrachten.’ Uitzendbureau Vedior, dat dagelijks twintigduizend uitzendkrachten werk verschaft, wil het contract van ‘enkele honderden uitzendkrachten’ niet verlengen. Daarmee wil Vedior voorkomen dat zij een tijdelijke of vaste baan bij het uitzendbureau krijgen.

Recht doen

1


Het grootste uitzendconcern, Randstad, heeft nog niet vastgesteld hoeveel uitzendkrachten een tijdelijke of vaste baan krijgen. ‘Dat gebeurt de komende weken in individuele gesprekken, als contractverlenging aan de orde is’, zegt een woordvoerder van het concern. Manpower, dat dagelijks achttienduizend uitzendkrachten aan het werk heeft, verwacht dat de komende maanden bijna drieduizend uitzendkrachten in aanmerking komen voor een tijdelijk contract of vaste baan. Ook dit concern wil ‘van geval tot geval bekijken of dat wenselijk is’. Bron: de Volkskrant, 30 december 1998 a Volgens het artikel ontslaan (met name) uitzendbureaus flexwerkers onder invloed van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid. Hoe zouden deze bureaus kennis hebben genomen van de inhoud van deze wet? b Naast wetten zijn er ook andere bronnen die regels bevatten voor arbeidsrelaties. Noem er twee. Praktijkprobleem: flexibilisering arbeidsrelaties 3.2

Noem een ander rechtsgebied naast het arbeidsrecht waar regelmatig nieuwe wettelijke regels worden ingevoerd en waarbij het voor het bedrijf essentieel is om op de hoogte te zijn van deze ontwikkelingen. Plan van aanpak

3.3

Bij het in werking treden van nieuwe wettelijke regelgeving is het vaak zinvol om de memorie van toelichting van de wet te bestuderen. a Van wie is de memorie van toelichting afkomstig? b Waarom kan de memorie van toelichting u extra informatie geven?

3.4

Waarom bevat een nieuwe wettelijke regeling vaak ook een aantal bepalingen die overgangsrecht bevatten?

3.5

Zoek een krantenartikel over een onderwerp uit het arbeidsrecht wat interessant kan zijn voor uw werkgever. Maak een kopie van het artikel en zet in eigen bewoordingen een duidelijke samenvatting voor uw werkgever op papier en geef aan waarom het knipsel relevant is voor de werkgever. Juridisch kader bij arbeidscontracten

3.6 a b c d e f

2

Stel vast of van de volgende bepalingen mag worden afgeweken en zo ja op welke wijze. Art. 7: 627 BW. Art. 7: 628 lid 1 BW. Art. 7: 631 lid 1 BW. Art. 7: 634 lid 1 BW. Art. 7: 652 lid 1 BW. Art. 7: 670 lid 3 BW.

Opgaven hoofdstuk 3


3.7

Postma Schaatsen bv sluit met de 16-jarige Hielke een arbeidsovereenkomst voor één jaar. Twee weken na het aangaan van de overeenkomst horen de ouders van de actie van Hielke. Ze zijn zeer teleurgesteld in hun zoon. Ze hadden gehoopt dat hij na het afronden van het vwo rechten was gaan studeren. Aan een bevriend jurist vragen ze of ze het contract dat Hielke met het bedrijf heeft gesloten weer ongedaan kunnen maken. Hielke is tenslotte nog minderjarig en had toestemming aan zijn ouders moeten vragen voordat hij de overeenkomst met Postma bv had kunnen sluiten. a U bent die bevriende jurist. Wat is uw antwoord op de vraag van de ouders? b Zou uw antwoord anders luiden indien Hielke 15 jaar was?

3.8

Lies Hout werkt als receptioniste bij bouwbedrijf Mulder bv. Het bouwbedrijf is aangesloten bij de vereniging VNO-NCW. Deze werkgeversvereniging heeft met een aantal vakbonden een cao afgesloten. Hierin is bepaald dat de werknemers naast hun wettelijke recht op een aantal vakantiedagen nog vijf extra vakantiedagen krijgen. a Lies is geen lid van een vakbond. Zou zij nu ook recht op vijf extra vakantiedagen hebben? b Stel dat Mulder bv niet was aangesloten bij een werkgeversvereniging, maar Lies wel bij een vakbond die partij was bij de genoemde cao. Heeft Lies nu recht op de extra vakantiedagen? c Op 1 april 2009 wordt de cao algemeen verbindend verklaard. Door wie wordt dit gedaan en heeft dit ook gevolgen voor de rechten van Lies?

3.9

In het verleden hebben werkgever A en werknemer B verschillende arbeidsovereenkomsten gesloten, te weten: • van 1 januari 2008 tot 1 mei; • van 1 juni tot 1 juli; • van 1 oktober tot 1 januari 2009.

a b c d 3.10

Op 1 januari 2009 heeft B weer een arbeidsovereenkomst gesloten, ditmaal voor de duur van twee maanden. B vraagt zich eind februari af wat zijn rechtspositie is. Hij staat op het punt nog eens een contract te tekenen voor de duur van een half jaar. Welk antwoord is juist? B is vanaf 1 januari 2008 reeds in vaste dienst. B is vanaf 1 januari 2009 reeds in vaste dienst. B zal pas bij het komende contract in vaste dienst zijn. B is eventueel pas na 1 januari 2011 in vaste dienst. Peter werkt al enige tijd als invalkracht bij Super De Boer. Zijn werk komt neer op het bijvullen van de schappen. Omdat ontslag dreigt, vraagt hij zich af wat zijn juridische positie tegenover de werkgever is. De volgende gegevens zijn bekend: • Het schriftelijke contract bevat de titel ‘Oproepcontract’. • Peter werkt al vier maanden gemiddeld tien uren in de week. • Er is niets afgesproken over de duur van het contract. Welk antwoord is juist? Het contract moet juridisch worden beschouwd als: a een overeenkomst van opdracht. b een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. c een freelancecontract. d aanneming van werk.

3.11

Bepaal in de volgende gevallen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, een overeenkomst van opdracht of een overeenkomst van aanneming van werk. a Postma Schaatsen bv geeft aannemer Kampstra opdracht de fabriekshal te verbouwen, zodat er ruimte komt voor een extra productielijn.

Recht doen

3


b Aan het eind van ieder kalenderjaar komt accountant Jansma controleren of Postma Schaatsen bv heeft voldaan aan alle financiële en administratieve verplichtingen. c Bij Postma Schaatsen bv wordt Sieuwke Veenstra voor twee dagen per week aangetrokken om te helpen bij het verzendklaar maken van geproduceerde klapschaatsen. d Directeur Sietse Postma schakelt een incassobureau in om enkele achterstallige betalingen binnen te halen. e Sietses vrouw Sietske spreekt met een drankenleverancier af dat deze een aantal flessen Berenburg bezorgt bij de fabriek. f Kunstenaar Wiebe Boerema krijgt de opdracht een bronzen beeld te maken van de oprichter van de schaatsenfabriek. 3.12

Geef aan of er in de volgende situaties van een arbeidsovereenkomst gesproken kan worden. a Haike Boonstra is werkzaam als chauffeur bij Postma bv. Zij moet bestelde partijen schaatsen bezorgen bij de winkeliers. Ze kiest zelf een optimale bezorgroute. b De beroemde schaatster Feikje Zandstra is ingehuurd om Postma-schaatsen te demonstreren op sportbeurzen. Deze beurzen vinden drie keer per jaar plaats. Zandstra moet zich tijdens de demonstraties kleden in een schaatspak met het logo van Postma Schaatsen bv. c Ontwerper Lieuwe Bergsma heeft de opdracht om per jaar twee nieuwe schaatsmodellen te ontwerpen. Lieuwe werkt meestal thuis omdat hij een computer bezit die geavanceerde ontwerpsoftware aankan. Hij is verplicht twee keer per maand de directie op de hoogte te stellen van zijn vorderingen. Verder moet hij in de zomer verplicht één maand vakantie opnemen.

3.13

Lees het krantenartikel ‘Timmer moet haar ex-coach De Vegt een ton betalen’ door en beantwoord vervolgens de vragen. Timmer moet haar ex-coach De Vegt een ton betalen Van onze verslaggever Heerenveen – Marianne Timmer moet haar vroegere coach Wopke de Vegt op last van de rechtbank in Groningen 100 duizend gulden (ruim €45.000) aan achterstallig salaris en gemaakte kosten betalen. De rechtbank acht het niet aannemelijk dat De Vegt deze zomer voor eigen risico deel heeft genomen aan het opzetten van het commercieel schaatsteam, zoals Timmer beweert. Volgens de rechtbank heeft De Vegt recht op een vergoeding omdat vaststaat dat hij arbeid heeft verricht voor het team dat na enige maanden werd opgeheven wegens het ontbreken van een sponsor. Of er een arbeidsovereenkomst was, liet de rechtbank in het midden. De Vegt eiste afgelopen dinsdag in kort geding ruim drie ton van Timmer. Hij zal via een bodemprocedure bij de kantonrechter proberen het resterende bedrag te verkrijgen. Timmer gaat in hoger beroep tegen de uitspraak. Bron: de Volkskrant, 21 december 2001 a De rechtbank kent De Vegt een ton toe wegens verrichte arbeid en gemaakte onkosten. Daarbij laat de rechtbank de vraag in het midden of er sprake was van een arbeidsovereenkomst. Waarom zou de rechtbank die vraag niet hebben beantwoord? b Als u zou moeten bepalen op basis van welke overeenkomst De Vegt arbeid heeft verricht, welke overeenkomst zou dat dan zijn? Motiveer uw antwoord. c Waarom zou De Vegt hebben gekozen voor een kortgedingprocedure? d In het knipsel wordt gesproken van een bodemprocedure. Wat is dat? Raadpleeg zonodig subpar. 1.3.4.

4

Opgaven hoofdstuk 3


3.14 a Heeft u een bijbaantje? Wat voor werk doet u en op welke juridische basis? b Indien u een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft, op welk moment zou u recht hebben op een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur? 3.15

Om het extra werk in de herfst- en wintermaanden op te kunnen vangen, heeft Sietse Postma onder andere Douwe Haringa aangetrokken op basis van een nulurencontract. Er wordt vaak een beroep op Douwe gedaan. Op een gegeven moment, als de verkopen wat terugvallen, wordt Douwe niet meer opgeroepen. Hij vraagt zich af of hij ondertussen werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst, met alle rechten van dien. a Douwe is een oproepcontractant. Noem een aantal voordelen van deze arbeidsrelatie voor Postma bv. b Welke informatie moet u nog hebben om Douwes vraag te kunnen beantwoorden? Motiveer uw antwoord. c Vul de casusgegevens zodanig aan dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst.

3.16 a Mensen die freelancewerk doen, hebben vaak bewust gekozen voor deze vorm van werken. Geef aan wat de aantrekkelijke kanten van freelancewerk zijn. b Detachering lijkt op uitzendwerk. Geef aan wat de overeenkomst tussen beide is en wat het verschil. c Het gebruikmaken van uitzendkrachten is duurder dan het in dienst nemen van een werknemer. Kunt u dat verklaren? 3.17

In voorgaande opgaven gaat het veelal om de vraag hoe de arbeidsrelatie juridisch genoemd moet worden. Waarom is het antwoord op die vraag eigenlijk van belang?

3.18

Welk soort contract zou u direct na uw studie het liefste willen en waarom?

3.19

Lees het volgende krantenknipsel: Orthodoxe moslim terecht afgewezen Rechter: Sollicitant had een hand moeten geven ANP ROTTERDAM De gemeente Rotterdam heeft in 2005 terecht een sollicitant afgewezen die uit religieuze overwegingen weigerde vrouwen een hand te geven. Dat blijkt uit een uitspraak van de rechtbank in Rotterdam. De man had in september 2005 gesolliciteerd naar de functie van klantmanager bij de dienst Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Tijdens het sollicitatiegesprek droeg hij traditionele kleding en gaf hij een vrouwelijke functionaris geen hand. Na zijn afwijzing stapte de Rotterdammer naar de Commissie gelijke behandeling (CGB), die de gemeente in het ongelijk stelde. Ze had de sollicitant nooit op basis van zijn kledingstijl mogen afwijzen. Volgens de gemeente speelde de kleding een rol, maar had hij de baan gekregen als hij de medewerkster een hand had gegeven. Volgens de rechtbank is het schudden van handen in Nederland een gebruikelijke begroetingsvorm. ‘Het weigeren een hand te geven, kan dan ook als onbeleefd of kwetsend worden ervaren.’ De orthodoxe moslim gaat in beroep. Bron: de Volkskrant, 22 augustus 2008 a Zoek de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) op. Op welk(e) artikel(en) zal de moslim zich hebben beroepen bij de rechtbank? b Zou de moslim hebben aangevoerd dat er sprake is van direct of van indirect onderscheid? c De Commissie gelijke behandeling (CGB) en de rechtbank verschillen van oordeel over deze kwestie. Waarin verschilt hun oordeel precies?

Recht doen

5


Beperken van risico’s bij beëindiging 3.20

Waarom heeft een werknemer die werkt op basis van een arbeidsovereenkomst in ons rechtsstelsel een grote ontslagbescherming?

3.21

Bij Postma Schaatsen bv werkt Gerben Feenstra. Gerben is al dertig jaren in dienst van het bedrijf. De laatste jaren gaat het niet meer zo goed met Gerben en het werk. Hij heeft moeite om de nieuwe ontwikkelingen, zoals de ontwikkeling van de klapschaats en het steeds maar groter worden van het bedrijf, bij te houden. De laatste twee jaren heeft Gerben zich steeds vaker en langer ziek gemeld. De directie van Postma Schaatsen bv wil het dienstverband met Gerben Feenstra beëindigen om daarna een nieuwe, frisse en jonge kracht aan te kunnen stellen. Men wil in goed overleg met Gerben het dienstverband beëindigen en is bereid hem een financiële vergoeding te geven. Voor de koppige Fries Gerben is zo’n regeling echter onbespreekbaar. Op welke wijzen kan de werkgever van Gerben nu proberen om het dienstverband te beëindigen?

3.22

3.23

Het CWI (sinds 1 januari 2009 UWV WERKbedrijf geheten) verstrekt aan Postma Schaatsen bv op 1 oktober een ontslagvergunning om Abe Stellingwerf te ontslaan. Postma bv had de vergunning op 15 september aangevraagd. Abe is 35 jaar en heeft negen jaar bij Postma bv gewerkt. De arbeidsovereenkomst met Abe wordt op 2 oktober met ingang van 1 november opgezegd. a Heeft het feit dat bij opzegging een te korte opzegtermijn in acht wordt genomen tot gevolg dat een ontslag niet geldig is? b Volgens Abe heeft hij recht op een opzegtermijn van twee maanden. Opzegging per 1 november kan dus niet. Heeft Abe gelijk? Op hoeveel van de volgende genoemde categorieën is het BBA toepasselijk? Thuiswerkers die vier dagen per week werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. • Leraren. • Huishoudelijke hulpen die gemiddeld twee dagen per week werkzaam zijn krachtens een arbeidsovereenkomst. •

0 1 2 3 3.24

Lees het krantenartikel ‘Wet kost voetbalclubs miljoenen’ en beantwoord daarna de vragen. ‘Wet kost voetbalclubs miljoenen’ Van onze verslaggevers Harry van Gelder Gijs Herderschêe AMSTERDAM – De clubs in het betaalde voetbal wacht opnieuw een zware slag. Na de afschaffing van de transfergelden, dreigen ze nu ook de afkoopsommen kwijt te raken. De clubs verliezen hierdoor miljoenen guldens aan inkomsten. Dit is het gevolg van het wetsvoorstel Flexibiliteit en Zekerheid.

6

Opgaven hoofdstuk 3


Door het verdwijnen van het transfersysteem ontvangen de clubs al sinds enige tijd geen vergoeding meer voor een speler die van club verandert, nadat zijn contract is afgelopen. De voetbalclubs dachten deze verliezen goed te maken door langdurige contracten met spelers af te sluiten. Als een speler tussentijds vertrekt en daarmee zijn contract openbreekt, kan de club alsnog geld vragen voor de afkoop van het contract. Deze afkoopsommen zijn de laatste tijd enorm gestegen. Zo kreeg PSV onlangs 35 miljoen gulden (een kleine €16.000.000) van Manchester United voor verdediger Jaap Stam. Straks bestaat die mogelijkheid niet meer, is de mening van prof. H. van Staveren, hoogleraar sport en recht aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. Van Staveren schrijft over de zaak in het juristenblad Ars Aequi dat in juli verschijnt. Volgens hem zal het wetsvoorstel Flexibiliteit en Zekerheid, dat de positie van uitzendkrachten wil verbeteren, desastreus kunnen uitwerken voor voetbalclubs. Het wetsontwerp is al aangenomen door de Tweede Kamer. Het wordt dinsdag in de senaat behandeld. ‘Het effect van de wet zal groter kunnen zijn dan dat van het Bosman-arrest’, zegt Van Staveren. Het Bosman-arrest van het Europees Hof maakte in 1996 een einde aan het transfersysteem. De nieuwe wet regelt dat iedere werknemer in Nederland een vast dienstverband krijgt als hij één of meer contracten van bij elkaar minstens drie jaar heeft volgemaakt. Wie een vast dienstverband heeft, kent volgens de wet nog slechts een opzegtermijn van een maand. Een voetballer kan na zijn eerste driejarige contract wel een nieuw, langdurig contract aangaan, maar in de praktijk bindt dit hem niet aan de club. Hij kan er gewoon na een maand vanaf, zonder kosten of afkoopsom. (...) Bron: de Volkskrant, 9 mei 1998 a Hoe eindigt in beginsel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? b Kan een voetballer die een contract van twee jaar heeft gesloten ook tussentijds deze overeenkomst opzeggen? c Waar is in de wet geregeld dat een voetballer met een of meer contracten van (samen) drie jaar of meer, slechts een opzegtermijn heeft van één maand? 3.25

3.26

Op 1 april 2009 is Femke aangesteld als receptioniste bij Postma Schaatsen bv. Ze is aangesteld voor de duur van één jaar. Met haar is een proeftijd afgesproken van één maand. Na een week wordt Femke al ontslagen. Gebleken is namelijk dat, ook al doet haar naam anders vermoeden, ze niet in staat is de klanten in de Friese taal te woord te staan. De werkgever vindt haar om die reden niet geschikt voor de functie en ontslaat haar met onmiddellijke ingang. Is dit ontslag rechtsgeldig? In een arbeidsovereenkomst komt de volgende clausule voor: ‘Het is verboden tijdens de dienstbetrekking en gedurende vijf jaren na het eindigen van de dienstbetrekking op enigerlei wijze direct of indirect hetzelfde of gelijksoortig werk te verrichten voor een andere werkgever, dan wel voor eigen rekening, als het werk dat voor de werkgever krachtens deze overeenkomst verricht wordt. Bij overtreding van dit verbod verbeurt de werknemer ten gunste van de werkgever een boete van €500 voor elke dag dat de overtreding voortduurt, onverminderd het recht van de werkgever tot het vorderen van volledige schadevergoeding.’ a Is het toegestaan om bovenstaande clausule op te nemen in een arbeidsovereenkomst? b Stel dat een werknemer twee jaren in dienst is geweest bij een werkgever. Mag de werkgever de werknemer houden aan bovengenoemde clausule?

Recht doen

7


Oplossing praktijkprobleem 3.27

In stap 3 wordt een aantal arbeidsrelaties genoemd die afvallen voor Postma Schaatsen bv, terwijl in stap 4 een aantal wordt aanbevolen. Bent u het met de gemaakte keuzes eens? Motiveer uw antwoord. Hulp van specialisten

3.28

a b c d

Omdat Tjeerd Diekstra, een werknemer bij de schaatsenfabriek, een aantal schaatsen achterover had gedrukt, is hij door directeur Postma op staande voet ontslagen. Tjeerd, die van mening is dat hij eerst gewaarschuwd had behoren te worden, vecht dit ontslag aan door €4.000 loon te vorderen. Postma weigert echter te betalen. Bij welke rechter moet Tjeerd de vordering instellen? Verandert uw antwoord indien Tjeerd €12.000 loon zou hebben gevorderd? Gesteld dat deze rechter Tjeerd in het gelijk stelt, kan Postma dan in hoger beroep? Bij welke rechter? Gesteld dat Tjeerd van mening is dat zijn vordering spoedeisend is, van welke procedure kan hij dan gebruikmaken? Wat zijn de voordelen van deze procedure? Bijzondere situaties bij ontslag

3.29

3.30

Een werknemer wordt op staande voet ontslagen wegens mishandeling van de echtgenote en de dochter van de werkgever. De werkgever doet tevens een verzoek aan de rechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. a Waarom stapt de werkgever na het ontslag op staande voet nog naar de rechter toe? b Is er in dit geval volgens u terecht gebruikgemaakt van de mogelijkheid van ontslag op staande voet? Motiveer uw antwoord met behulp van de wet. Lees nogmaals opgave 3.22. Stel dat Abe zich op 2 oktober ziek had gemeld. Had hij nu wel ontslagen kunnen worden?

Kijk op de volgende pagina voor de antwoorden.

8

Opgaven hoofdstuk 3


Antwoorden opgaven hoofdstuk 3 3.1 a Verschillende informatiebronnen kunnen genoemd worden: de brancheorganisatie voor uitzendbureaus (ABU: Algemene Bond Uitzendondernemingen), afdeling Voorlichting van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid enzovoort. b Hier kunnen de rechtsbronnen genoemd worden (zie hoofdstuk 1), maar ook bijvoorbeeld collectieve arbeidsovereenkomsten. 3.2

Hier zijn veel mogelijkheden te noemen. Voorbeelden zijn het vermogensrecht: invoering consumentenkoop in boek 7 BW (zie par. 2.8), invoering regeling productenaansprakelijkheid in boek 6 (zie hoofdstuk 5) en het ondernemingsrecht: invoering aansprakelijkheid bestuurders van een rechtspersoon (zie hoofdstuk 6).

3.3 a De MvT is afkomstig van de minister van het betreffende departement. b De MvT bevat naast de nieuwe regels een toelichting. Daarin worden de artikelen verklaard. 3.4

Een nieuwe regeling is hoofdzakelijk bedoeld voor nieuwe (toekomstige) gevallen, maar kan ook verandering brengen in bestaande situaties. Een overgangsregeling heeft ten doel een soepele overgang te scheppen van bestaande situaties naar gewenste situaties, zonder afbreuk te doen op verworven rechten bijvoorbeeld.

3.5

–

3.6

Deze vraag heeft ten doel te zoeken naar de bijpassende vrijheidsgraad. Als er geen beperking (afwijking mag alleen bij cao of schriftelijke overeenkomst) wordt gevonden, is de kans groot dat de betreffende bepaling regelendrechtelijk is (zie hoofdstuk 1). Maar let op: het kan zijn dat u niet goed genoeg heeft gezocht! Ja, want regelend of aanvullend recht (geen beperking te vinden). Ja, maar bij schriftelijke overeenkomst (semi-dwingend, zie lid 5). Nee, afwijking is nietig (dwingend recht). Dat lijkt op regelend recht, maar (pas) uit art. 7:645 BW blijkt dat het dwingendrechtelijk is: nee dus, afwijking ten nadele van de werknemer is nietig. Nee, afwijking is nietig, zie lid 7 (dwingend recht). Taalkundige interpretatie wijst op dwingend recht. Echter, uit lid 13 blijkt dat het hier om driekwartdwingend recht gaat (afwijking slechts bij cao).

a b c d e f

3.7 a Een opzoekvraag; het antwoord vindt u in art. 7:612 BW. Hielke is ‘bekwaam’ om de arbeidsovereenkomst te sluiten. Deze regel is een uitzondering op de hoofdregel van art. 1:234 BW. b In dat geval is lid 1 van art. 7:612 BW niet van toepassing en lijkt de hoofdregel op te gaan. In art. 7:612 lid 2 BW echter heeft de wetgever wederom een uitzondering gemaakt: als de ouders niet binnen vier weken protesteren, heeft Hielke een onaantastbare arbeidsovereenkomst gesloten. De tekst geeft aan dat twee weken verstreken zijn, dus in dit geval kunnen zij nog protesteren. 3.8

Dit is een moeilijke vraag omdat de betreffende theorie niet geheel in Recht doen aan de orde komt. Het komt dus aan op het zoeken in de wetteksteneditie. a Het gaat er hier om of een ongeorganiseerde (niet-aangesloten) werknemer rechten kan ontlenen aan een cao waaraan de georganiseerde werkgever is gebonden. Het antwoord vindt u in de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO) in art. 14: de werkgever mag geen onderscheid maken tussen georganiseerde en ongeorganiseerde werknemers. Maar het gekke is dat de ongeorganiseerde werknemer (Lies dus) zich niet op deze bepaling mag beroepen! Alleen cao-partijen mogen dit (werkgeversorganisaties en vakbonden). Als Lies verstandig is, wordt zij lid van de vakbond, zodat de cao-bepaling sowieso op haar situatie van toepassing is (art. 9 Wet CAO).

Recht doen

9


b Nu is er sprake van een ongeorganiseerde werkgever en een georganiseerde werknemer; dit is het spiegelbeeld van situatie a. De werkgever is niet gebonden, dus kan Lies de extra dagen niet claimen. c In dat geval geldt art. 3 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV): afwijking is nietig. Zij heeft dus recht op de extra vakantiedagen. 3.9

Het contract van 1 januari tot en met februari is het vierde contract op rij. De tussenpozen zijn alle maximaal drie maanden. Daarmee is voldaan aan het criterium van art. 7:668a lid 1 sub b BW. Het lopende contract is dus een contract van onbepaalde duur. Alternatief b is dus juist. (Alternatief d verwijst naar het andere criterium, namelijk langer dan drie jaren; in dit geval gaat het criterium van meer dan drie contracten voor.)

3.10

Alternatief b is juist. De naam die partijen zelf aan hun overeenkomst geven (‘oproepcontract’) is niet beslissend. Art. 7:610a BW geeft aan dat we in dit geval mogen vermoeden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Peter heeft immers gedurende drie maanden wekelijks bij Super De Boer gewerkt. Los van dit vermoeden is het zo dat er, gelet op de taken van Peter, wel sprake zal zijn van het criterium gezagsverhouding. Aangezien er geen duur is afgesproken, betreft het dus een contract van onbepaalde duur.

3.11

U vindt in subpar. 3.3.3 (onder ad 2) summiere informatie over aanneming van werk en de overeenkomst van opdracht. Kenmerken van aanneming van werk (art. 7:750 e.v. BW): tot stand brengen van een stoffelijk product tegen een bepaalde prijs. Er is geen gezagsverhouding tussen aanbesteder en aannemer (hoewel aannemer natuurlijk wel instructies zal krijgen). Vooropstaat het resultaat, niet de wijze waarop het product tot stand komt. Kenmerken van overeenkomst van opdracht (art. 7:400 e.v. BW): verrichten van enkele diensten tegen bepaalde prijs. Er is geen gezagsverhouding en er wordt geen stoffelijk product tot stand gebracht. Vooropstaat meestal (dus niet altijd!) de inspanning en niet het resultaat. Bijvoorbeeld: een advocaat moet zijn kennis en vaardigheden inzetten om iemand te verdedigen. Het resultaat kan niet gegarandeerd worden. In veel gevallen zijn het freelancers die werk aannemen of diensten verlenen. Typisch een geval van aanneming van werk. Kampstra is niet in dienst, maar moet wel volgens bestek werken. Hij brengt een stoffelijke zaak tot stand (of verandert er iets aan). Een accountant is te vergelijken met andere dienstverleners als notarissen, advocaten, doktoren en dergelijke. Vanwege speciale deskundigheden worden zij ‘ingehuurd’ om een bepaalde klus te doen. Er is sprake van een overeenkomst van opdracht. De informatie is eigenlijk te summier om een antwoord te kunnen geven. Liggen haar werktijden vast? Wat is de duur van het contract? Een veilig antwoord is: Sieuwke werkt op basis van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur en in deeltijd. Zij zal instructies van haar chef moeten opvolgen (gezagsverhouding). Ook weer een geval van een overeenkomst van opdracht. Bijzonder in dit geval is dat het resultaat weliswaar niet gegarandeerd kan worden, maar de beloning hangt wel af van het resultaat (zie subpar. 2.7.2). Eveneens een overeenkomst van opdracht. Aanneming van werk, met als bijzonderheid dat de kunstenaar artistieke vrijheden heeft.

a

b

c

d

e f

10

Opgaven hoofdstuk 3


3.12

In deze vraag gaat het erom aan de hand van criteria te bepalen of de overeenkomst een arbeidsovereenkomst is. a Arbeidsovereenkomst, ondanks de vrijheid van handelen. In elke dienstbetrekking heeft de werknemer bepaalde vrijheden. Het gaat erom of de werkgever instructies kan geven, niet of hij dat ook feitelijk doet. b Weliswaar krijgt Feikje instructies (tijden liggen vast, werkkleding ook), maar er is toch geen arbeidsovereenkomst: de relatie is te incidenteel (geen continuïteit). c Hoewel de meeste gegevens duiden op een freelancecontract, kan van een arbeidsovereenkomst gesproken worden: het feit dat bepaald is dat Lieuwe vakantie op moet nemen tijdens de zomer, duidt sterk op een arbeidsovereenkomst.

3.13 a Dat was kennelijk niet de inzet van De Vegt. Als de eiser dit probleem niet relevant vindt, kan de rechter deze vraag niet zonder meer in de rechtsstrijd betrekken. De rechter is in dit opzicht lijdelijk, dat wil zeggen: hij gaat af op hetgeen partijen te berde brengen. Hij kan geen interessante rechtsvragen stellen die partijen niet aan hem voorleggen. Voor het vaststellen van de hoogte van het salaris en onkosten is het ook niet per se noodzakelijk de vraag te beantwoorden. b Onduidelijk is welke werkzaamheden precies door De Vegt zijn verricht en in welke mate Timmer bevoegd was eenzijdige instructies te geven aan De Vegt. Deze informatie is van belang voor het beantwoorden van de vraag. c Het kort geding is aantrekkelijk vanwege het verkrijgen van een snelle uitspraak. Daarnaast is de uitspraak bij voorraad uitvoerbaar. Verder kost de procedure veel minder. Zie eventueel verder subpar. 1.3.4. d Een bodemprocedure is een procedure die volgens de normale regels van procesrecht wordt gevoerd (inclusief alle conclusies). De uitspraak is dan geen voorlopige uitspraak meer, maar geeft een definitief oordeel (even los van de mogelijkheden om rechtsmiddelen in te stellen). 3.14

–

3.15 a Tijdelijke fluctuaties in het productieproces opvangen (zonder langdurige verplichtingen aan te hoeven gaan); geen ontslagperikelen. Het verplicht Postma tot niets. b Op basis van art. 7:610a BW (een Flexwetbepaling) moeten we weten hoeveel uren Douwe feitelijk heeft gewerkt in de afgelopen drie maanden. c Douwe heeft in de afgelopen drie maanden wekelijks of ten minste twintig uren per maand arbeid verricht. 3.16 a Een freelancer is eigen baas. Hij bepaalt zelf met wie hij in zee gaat en met wie niet. Hij kan ervoor kiezen in bepaalde periodes minder werk te doen en in andere periodes meer. b In beide gevallen is de werknemer werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst (bij de uitlener) en wordt feitelijk werk verricht bij een ander (de inlener). Voor invoering van de Flexwet was de uitzendkracht meestal niet in dienst bij het uitzendbureau. De twee constructies verschillen weinig meer van elkaar. Bij detachering gaat het vaak om hoogopgeleide werknemers, terwijl uitzendwerk zich richt op de volle breedte van de arbeidsmarkt (zowel specialisten als minder geschoolden). c Het uitzendbureau heeft de werving en selectie verricht; het heeft alle juridische verplichtingen die een andere werkgever ook heeft; de risico’s die een bureau loopt (ziekte, arbeidsongeschiktheid enzovoort) worden verdisconteerd in de prijs die de inlener moet betalen; de meeste uitzendbureaus zijn commerciële instellingen (winstoogmerk). 3.17

Kern is dat er allerlei rechten en plichten vastzitten aan arbeidsrelaties. De meeste regels zijn toepasselijk op de arbeidsovereenkomst. Vaak zijn dat regels waarvan niet of onder voorwaarden mag worden afgeweken.

3.18

–

Recht doen

11


3.19 a Art. 5 lid 1 sub a AWGB b Zie art. 1; de moslim zal hebben aangevoerd dat de gemeente direct onderscheid maakt, namelijk op grond van godsdienst. c De CGB oordeelt dat er sprake is van ongeoorloofd onderscheid maken in kleding; de rechtbank oordeelt dat er in dit geval onderscheid mag worden gemaakt indien dat onderscheid te maken heeft met het niet willen schudden van handen. 3.20

Een werkgever en werknemer hebben niet een gelijke positie, ook al gaat het privaatrecht (waar het arbeidsrecht deel van uitmaakt) daar wel van uit. Met name als de banen schaars zijn en het aanbod van werknemers groot is, zou de werkgever misbruik kunnen maken van zijn machtspositie. Voor de werknemer is het hebben van werk, dus van inkomen, van enorm belang. De wetgever beschermt de werknemer daarom door middel van veel dwingend recht tegenover de werkgever.

3.21

De directie kan kiezen uit de twee ontslagprocedures die er zijn voor het eenzijdig opzeggen van een arbeidsovereenkomst. 1 Aanvragen van een ontslagvergunning bij het CWI, thans UWV WERKbedrijf geheten, (art. 6 en 9 BBA) en het in acht nemen van de opzegtermijnen die gelden volgens de regels van het BW. De werkgever zal als grond aanvoeren dat de werknemer niet meer geschikt is voor zijn taak en dat daarom het dienstverband niet in stand kan blijven. 2 Het indienen van een verzoekschrift bij de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst (art. 7:685 BW). De werkgever zal aanvoeren dat er sprake is van veranderde omstandigheden waardoor niet van de werkgever kan worden gevergd het dienstverband in stand te houden. De rechter zal in dit geval hoogstwaarschijnlijk gebruikmaken van het recht om aan de werkgever de plicht op te leggen een schadevergoeding te betalen.

3.22 a Het ontslag is dan wel geldig maar onregelmatig. De werkgever is schadeplichtig (art. 7:677 lid 4 en art. 7:680 lid 1 BW). De werkgever moet de werknemer een vergoeding betalen die gelijk is aan het bedrag dat hij aan loon had moeten betalen bij gebruik van de juiste opzegtermijnen. b Abe is negen jaar in dienst en heeft volgens art. 7:672 lid 2 sub b recht op twee maanden opzegtermijn. De werkgever mag echter één maand van de opzegtermijn aftrekken, art. 7:672 lid 4 BW. Opzegging moet echter wel plaatsvinden tegen het einde van de maand. Met andere woorden: het ontslag is per 1 december een feit. In dit geval houdt de werkgever zich dus niet aan de wettelijke regels. 3.23

Het juiste antwoord is 1: alleen op de thuiswerkers is het BBA toepasselijk. De overige categorieën worden door art. 2 lid 1 sub b en d BBA uitgesloten.

3.24 a Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege wanneer de termijn is verstreken, art. 7:667 lid 1 BW. b Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan met wederzijds goedvinden tussentijds worden beëindigd. Daarnaast is een eenzijdige opzegging alleen mogelijk indien dit recht voor ieder van de partijen schriftelijk is overeengekomen, art. 7:667 lid 3 BW. c Volgens art. 7:668a BW heeft de voetballer na een periode van drie jaar (of bij meer dan drie elkaar opvolgende contracten) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze overeenkomst kan worden opgezegd. Van toepassing zijn dan de opzegtermijnen van art. 7:672 BW. Voor de werknemer geldt een termijn van één maand, zie lid 3.

12

Opgaven hoofdstuk 3


3.25

Dit is een redeneervraag. Het doel van de proeftijd is voor de werkgever te beoordelen of de werknemer geschikt is voor de functie. De vraag is of het niet- beheersen van de Friese taal de werknemer minder geschikt maakt voor de functie. Dit zou wel eens zo kunnen zijn. Het gaat hier om een typisch Fries bedrijf met veel Friese klanten die het op prijs stellen en gewend zijn om in het Fries te communiceren met het bedrijf.

3.26 a Dit is een concurrentiebeding; dit beding is rechtsgeldig mits schriftelijk overeengekomen met een meerderjarige werknemer, art. 7:653 lid 1 BW. b Het is mogelijk dat de rechter de werking van het beding zal inperken op verzoek van de werknemer. De termijn van vijf jaren is lang in verhouding tot de twee jaren dat de werknemer in dienst is geweest, art. 7:653 lid 4 BW. 3.27

–

3.28 a Sector kanton van de rechtbank: het betreft een geschil uit arbeidsovereenkomst. b Nee; de hoogte van de vordering speelt geen rol (anders dan de hoofdregel bij de vraag wie absoluut competent is; zie ook par. 2.7). c Ja, bij het Hof. Hier speelt de hoogte van de vordering wel een rol: aangezien het gevorderde bedrag hoger is dan €1.750 kan hoger beroep aangetekend worden. d In dat geval kan hij gebruikmaken van het kort geding (bij de president van de rechtbank). Voordelen: snelle rechtspraak, goedkope procedure. (Zie hoofdstuk 2.) 3.29 a De werkgever loopt bij ontslag op staande voet grote financiële risico’s. Als na een rechterlijke procedure zou blijken dat het ontslag niet terecht is gegeven, wordt de werkgever geconfronteerd met een (vaak hoge) vordering tot betaling van loon: de werknemer is immers nooit ontslagen geweest. b Er zal hier zeker sprake zijn van een dringende reden die ontslag op staande voet mogelijk maakt. Voorwaarde is wel dat de werkgever de werknemer onmiddellijk heeft ontslagen na de mishandeling, art. 7:678 lid 2 sub e BW. Zo heeft ook de rechtbank (in hoger beroep) beslist in een uitspraak van 7 mei 1997. 3.30

Abe heeft zich ziek gemeld nadat de ontslagvergunning is aangevraagd. In dat geval kan de werkgever wel opzeggen, art. 7:670 lid 1 BW.

Recht doen

13

Hoofdstuk 3 - Opgaven

Recommend Documents