Hoe...?'' Praktische inzichten om succesvol leiding te geven aan verandering

The Core of the Matter Haalbaarheid en effectiviteit van gedragsgerichte dual system-interventies bij verandering in organisaties

|5_p{4#' a{5#' 9 u} {3 {wC |61#' ,E 9

f'{3 iÆ+ 1'sB 9 |wA' 9E )1_jdA' ad@ Ê( f_ `B

9#' - FtA' b_dA'

Ben Tiggelaar

‘‘Hoe...?'' Praktische inzichten om succesvol leiding te geven aan verandering Dr. Ben Tiggelaar 31 oktober 2012

Amazon.com vandaag 153.482 (!) boeken met "Change" in de titel

Veranderpsychologie VEEL METHODES... Lewin: unfreeze - change - refreeze; Episodic change vs continuous change; Nadler: 5 steps for overcoming resistance; TQM; Six Sigma; Lean; Reengineering; Kotter: 8 step approach to change; De Caluwé & Vermaak: 5 kleuren; Prochaska: Stages of Change Model; Green & Kreuter: Precede-Proceed; Luthans: OBmod; Cooperrider: Appreciative Inquiry; etcetera.

...SLECHTS ENKELE PSYCHOLOGISCHE WETTEN

‘‘Hoe...?'' Vier blokken... 1. HOE trek ik mensen uit hun comfort zone? 2. HOE krijg ik mijn plan tussen de oren? 3. HOE zorg ik dat mensen zich aan de (nieuwe) afspraken houden? 4. HOE versla ik de waan van de dag?

‘‘Hoe...?'' DOEL: antwoord op de belangrijkste verandervragen waar je in de praktijk tegenaan loopt (stiekem: eerlijk beeld van wat wel en niet kan, bescheidenheid én compassie, realisme en verwondering)

‘‘Hoe...?'' in plaats van

‘‘Wat...?''

John Kotter "The central issue is never strategy, structure, culture or systems. The core of the matter is always about changing the behavior of people."

1. 1. 2. 3. 4. 5. 6.

HOE trek ik mensen uit hun comfort zone? Het probleem Fundamentele kennis over gedrag en verandering Essentiële inzichten De grote verrassing De negen vragen Eigen keuze en gedrag

1. 1. 2. 3. 4. 5. 6.


Oefening Het M&M-spel

1. 1. 2. 3. 4. 5. 6.


Succes draait om de verbinding tussen richting en actie

Oorzaak: 1 Automatisch vs Gecontroleerd gedrag

Bewust, gecontroleerd gedrag

5% 95% Onbewust, automatisch gedrag

Dual system-theorie A: onbewust, automatisch Gericht op het hier en nu Snel Rigide Intuïtief Pragmatisch

B: bewust, gecontroleerd Gericht op de toekomst Langzaam Flexibel Reflectief Logisch

Leerfase

A

B

C

B

C

Gewoontefase

A

A BC Antecedent

Ieder gedrag heeft een of meer directe aanleidingen in de omgeving die het gedrag uitlokken

Gedrag

Consequentie Ieder gedrag heeft een of meer directe gedragsresultaten. Deze resultaten bepalen of gedrag wordt herhaald.

A BC

A BC

A BC

Ann Graybiel "We all live mostly by habit. Habits - and automatic learned responses such as those used in driving - may serve to free up the "thinking" parts of the brain for more creative purposes."

Oorzaak: 2 Pijn vs Plezier

Roy Baumeister "The lack of exceptions suggests how basic and powerful is the greater power of bad. In our view, this difference may be one of the most basic and far-reaching psychological principles."

Woede

Plezier

Angst Verdriet

Verrassing

Afschuw

Pijn

Vreugde

Danny Kahneman "The threat of loss is on average 2 to 2,5 times more motivating than the possibility of gain"

Marcial Losada "Individuals, couples and teams should strive for a P/N-ratio that's between a minimum of 2.9 and a maximum of 11.6."

Basics in gedrag

Plezier nastreven

Pijn vermijden (Tiggelaar, 2012)

Gecontroleerd

Automatisch

Heel weinig

Veel

Weinig

Héél veel

1. 1. 2. 3. 4. 5. 6.


Richting + Actie Model Waar geloof nut ik in? Wat controle zijn mijn sterke Formuleer doel actiedoelen

RICHTING

Wat waarderen waardering mijn

Gebruik techniek

resultaat Evalueer

ACTIE

Leerpsychologie 1.

Eigen ervaring

2.

Ervaring van derden

3.

Voorgestelde ervaring

1. 1. 2. 3. 4. 5. 6.


Drie benaderingen...

‣ ‣ ‣

Top-down leadership: leidinggevende beslist over richting en actie. Interactive leadership: leidinggevende beslist over richting en de medewerker over actie. Self-leadership support: medewerker beslist over richting en actie, ondersteund door de leidinggevende.

Richard Koestner "It is predominantly (and perhaps exclusively) autonomous motivation that influences goal progress (..). This finding implies that interventions to help people change their behavior might usefully choose to focus on strengthening autonomous motivation rather than on reducing controlled motivation."

1. 1. 2. 3. 4. 5. 6.


‘‘Hoe...?'' Inzichten Kloof intentie-gedrag Onbewust wint van bewust Pijn wint van plezier Ervaren, sociaal leren, cognitief leren Top-down; gedeeld leiderschap; SL+SLS

Vragen 1. Hoe zorg je dat collega's eindelijk eens gaan doen wat ze zeggen (en andersom)? (14,7% van de stemmen) 2. Hoe houd je de relatie goed, terwijl ze toch begrijpen dat het deze keer menens is? (12,0% van de stemmen) 3. Hoe dring je door tot collega's die ongevoelig lijken voor presentaties, business cases en andere informatie van buitenaf ? (6,7% van de stemmen)

Toepassing ..... ..... ..... ..... ..... ..... .....

1. 1. 2. 3. 4. 5. 6.


'gedrags-bibliotheek'

Richard LaPiere

Wie stuurt er eigenlijk?

2. 1. 2. 3. 4. 5. 6.

HOE krijg ik mijn plan tussen de oren? Het probleem Nut: waar geloof ik in? Controle: wat zijn mijn sterke punten? Waardering: wat waarderen mijn dierbaren De negen vragen Eigen keuze en gedrag

2. 1. 2. 3. 4. 5. 6.


Wilskracht..? Motivatie...? Doorzettingsvermogen...?

Drie bouwstenen Waar geloof nut ik in? Wat controle zijn mijn sterke Formuleer doel actiedoelen

RICHTING


Gebruik techniek

resulaat

ACTIE

2. 1. 2. 3. 4. 5. 6.


Waar geloof nut ik in? Wat controle zijn mijn sterke Formuleer doel actiedoelen

RICHTING


Gebruik techniek

resulaat

ACTIE

Onderzoek Amy Wrzesniewski 1. Werk 2. Loopbaan 3. Roeping

Wat willen Nederlanders (uiteindelijk)? Top 5 eindwaarden: - Geluk - Zekerheid voor je gezin - Wereldvrede - Zelfrespect - Vrijheid

Top 5 instrumentele waarden: - Eerlijkheid - Verantwoordelijkheid - Behulpzaamheid - Opgewektheid - Liefde

Dave Ulrich "Employees who find meaning at work are more competent, committed, and contributing"

Prioriteiten?

Disney Traditions Prioriteiten 1. 2. 3. 4.

Veiligheid Hoffelijkheid Show Efficiëntie

Waar 1;2;9;13; 14;19;21;25;27; geloof 28;30;31;32;35 ik in?

Wat controle zijn mijn sterke Formuleer doel actiedoelen

RICHTING


Gebruik techniek

resultaat Evalueer

ACTIE

Enkele BCT's 21. Prompt identification as role model / position advocate / De persoon die wil veranderen, zich laten realiseren dat men hem als voorbeeld ziet en dat zijn gedrag invloed heeft op het gedrag van anderen 25. Motivational interviewing / Een specifieke aanpak waarbij door het stellen van vragen de motivatie om te veranderen wordt vergroot. 31. Prompt anticipated regret / Aanzetten tot het anticiperen op de spijt die iemand zal ervaren wanneer hij bepaald gedrag wel of niet zal uitvoeren.

2. 1. 2. 3. 4. 5. 6.



RICHTING


Gebruik techniek

resulaat

ACTIE

Het belangrijkste cijfer?

"Tijdens een doorsnee werkdag gebruik ik het grootste deel van de tijd mijn sterke punten"

17% (Gallup, 2006)

Strengthbased Leadership Strength Focus

Repair Focus

73% 9% Average % of people that feel motivated (Gallup, 2008)

Waar geloof nut ik in? Wat 9;12;13;14; zijn mijn 17;19;25;32;35 sterke Formuleer doel actiedoelen

RICHTING


Gebruik techniek

resultaat Evalueer

ACTIE

Enkele BCT's 17. Prompt practice / Aanzetten tot het oefenen van nieuw gedrag. 25. Motivational interviewing / Een specifieke aanpak waarbij door het stellen van vragen de motivatie om te veranderen wordt vergroot. 32. Prompting focus on past success / De persoon aanmoedigen om na te denken over eerdere successen, op het gebied van het uitvoeren van het nieuwe gedrag of delen daarvan, of om dit te analyseren. 35. Use of imagery / Het aanmoedigen van de persoon om zich visueel voor te stellen dat hij het nieuwe gedrag succesvol uitvoert.

2. 1. 2. 3. 4. 5. 6.



RICHTING


Gebruik techniek

resulaat

ACTIE

Newcastle koffie-experiment

Leid de leider...

Leid de leider...

Leid de leider...


RICHTING

Wat 3;8;9;13; 14;19;20;21;25; waarderen 29;32;35

Gebruik techniek

mijn

resultaat

ACTIE

Enkele BCT's 19. Provide opportunities for social comparison / Bied mensen de gelegenheid om zich qua gedrag met anderen te vergelijken. 25. Motivational interviewing / Een specifieke aanpak waarbij door het stellen van vragen de motivatie om te veranderen wordt vergroot. 29. Provide normative information about others’ behavior / Aangeven dat bepaald gedrag gewoon of ongewoon is, goed of slecht is, binnen een specifieke groep.

Oefening: motivational interviewing 1. Stel open vragen... Rond voor- en nadelen van de verandering en van de status quo. Focus op: nut, controle en waardering. 2. Reflectief luisteren... Raadt wat de ander bedoelt, check of dat klopt. Lok reactie uit. 3. Bevestig de ander... Complimenten, waardering en begrip. 4. Vat samen... Laat merken dat je luistert. 5. Stimuleer verandertaal... a) nadelen status quo; b) voordelen van verandering; c) optimisme over verandering; d) voornemen om te veranderen.

Organisatie - Groepen van 3 - 1 interviewer, 1 respondent, 1 ob servator - 2 min. spreken, 1 min. feedback , 2 min. spreken - Rouleren Onderwerpen 1. Alleen nog gezond voedsel in kantine; 2. Papierloos werken; 3. Meer thuiswerken; 4. Iedereen belt dagelijks bestaan de én nieuwe klant

2. 1. 2. 3. 4. 5. 6.


‘‘Hoe...?'' Inzichten Kloof intentie-gedrag Onbewust wint van bewust Pijn wint van plezier Ervaren, sociaal leren, cognitief leren Top-down; gedeeld leiderschap; SL+SLS Nut, controle, waardering

Vragen

Toepassing

4. Hoe zorg je dat medewerkers het nut van een verandering zien, begrijpen en accepteren? (16% van stemmen) NUMMER 1

.....

5. Hoe maak je positief gebruik van de onderlinge invloed die (sommige) collega's op elkaar hebben? (12% van de stemmen)

.....

6. Hoe zorg je dat mensen oprecht gaan geloven dat het deze keer wél gaat lukken? (10,7% van de stemmen)

.....

..... .....

..... .....

2. 1. 2. 3. 4. 5. 6.


Richting kiezen... Leiding geven aan verandering - BCB - Ben Tiggelaar - 30-01-2012 - Naam: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ideeën

Waarden

Sterke punten

Waardering

Score

Beste idee(ën) voor mij: ........................................................................................ Mijn experiment / overige actiepunten / verandertips: ........................................................................................ ........................................................................................ ........................................................................................

3. 1. 2. 3. 4. 5. 6.

HOE zorg ik dat mensen zich aan de (nieuwe) afspraken houden? Het probleem Doelen: formuleer actiedoelen Techniek: gebruik actietechnieken Resultaat: evalueer actieresultaten De negen vragen Eigen keuze en gedrag

3. 1. 2. 3. 4. 5. 6.


Andrew Mitchell

Drie gedragspsychologische bouwstenen Waar geloof nut ik in? Wat controle zijn mijn sterke Formuleer doel actiedoelen

RICHTING


Gebruik techniek

resultaat Evalueer

ACTIE

3. 1. 2. 3. 4. 5. 6.


Formuleer actiedoelen Waar geloof nut ik in? Wat controle zijn mijn sterke Formuleer doel actiedoelen

RICHTING


Gebruik techniek

resultaat Evalueer

ACTIE

Staying Alive

HOE?

Formuleer actiedoelen Waar geloof nut ik in? Wat controle zijn mijn sterke 4;5;7;8; Formuleer 9;10;11;13;14; actiedoelen 19;25;32

RICHTING


Gebruik techniek

resultaat Evalueer

ACTIE

Enkele BCT's 4. Prompt intention formation / Aanzetten tot het formuleren van een gedragsintentie. 5. Prompt barrier identification / Aanzetten tot het identificeren van belemmeringen voor gedragsverandering en het bedenken van plannen om deze belemmeringen te doorbreken. 8. Provide Instruction / Instructie rond het te vertonen gedrag. 9. Model/ demonstrate the behavior / Voordoen van het nieuwe gedrag. 10. Prompt specific goal setting / Aanzetten tot het formuleren van specifieke gedragsdoelen.

DAGELIJKS GEDRAG 'CORNERSTONE' GEDRAG MOMENTS-OF-TRUTH GEDRAG

Raphael Levey "80% van de kosten in de gezondheidszorg, gaat op aan vijf gedragsproblemen"

Sonja Lyubomirsky "Geluk wordt niet in de eerste plaats bepaald door de omstandigheden, maar door wat we iedere dag doen."


Paul O'neill - Alcoa One condition: That worker safety and health will become the company’s number one priority

Aubrey Daniels "Effectief teamwerk in bedrijven -en in sport- begint ermee dat elke speler gestimuleerd wordt om een teamgenoot te helpen om succesvol te zijn."


ATLS

KLM

Starbucks

HOE FORMULEREN? ‣

Meetbaar, Actief, Persoonlijk: M.A.P.

‣

If-Then: Als 'situatie X'... Dan 'gedrag Y'...

Vaag voornemen ? 4% verandering (na ½ jaar)

Nauwkeurig voornemen ?

46% verandering (na ½ jaar)

Surgical Safety Checklist Before induction of anaesthesia

Before skin incision

Before patient leaves operating room

(with at least nurse and anaesthetist)

(with nurse, anaesthetist and surgeon)

(with nurse, anaesthetist and surgeon)

Has the patient confirmed his/her identity, site, procedure, and consent? Yes Is the site marked? Yes Not applicable Is the anaesthesia machine and medication check complete? Yes Is the pulse oximeter on the patient and functioning? Yes Does the patient have a: Known allergy? No Yes Difficult airway or aspiration risk? No Yes, and equipment/assistance available Risk of >500ml blood loss (7ml/kg in children)? No Yes, and two IVs/central access and fluids planned

Confirm all team members have introduced themselves by name and role. Confirm the patient’s name, procedure, and where the incision will be made. Has antibiotic prophylaxis been given within the last 60 minutes? Yes Not applicable Anticipated Critical Events To Surgeon: What are the critical or non-routine steps? How long will the case take? What is the anticipated blood loss?

Nurse Verbally Confirms: The name of the procedure Completion of instrument, sponge and needle counts Specimen labelling (read specimen labels aloud, including patient name) Whether there are any equipment problems to be addressed To Surgeon, Anaesthetist and Nurse: What are the key concerns for recovery and management of this patient?

To Anaesthetist: Are there any patient-specific concerns? To Nursing Team: Has sterility (including indicator results) been confirmed? Are there equipment issues or any concerns? Is essential imaging displayed? Yes Not applicable

This checklist is not intended to be comprehensive. Additions and modifications to fit local practice are encouraged.

Revised 1 / 2009

© WHO, 2009

A CHECKLIST FOR CHECKLISTS Development ! Do you have clear, concise objectives for your checklist? Is each item: ! A critical safety step and in great danger of being missed? ! Not adequately checked by other mechanisms? ! Actionable, with a specific response required for each item? ! Designed to be read aloud as a verbal check? ! One that can be affected by the use of a checklist? Have you considered: ! Adding items that will improve communication among team members? ! Involving all members of the team in the checklist creation process?

Drafting

Validation

Does the Checklist:

Have you:

! Utilize natural breaks in workflow (pause points)? ! Use simple sentence structure and basic language? ! Have a title that reflects its objectives? ! Have a simple, uncluttered, and logical format? ! Fit on one page? ! Minimize the use of color?

! Trialed the checklist with front line users (either in a real or simulated situation)? ! Modified the checklist in response to repeated trials?

Is the font: ! ! ! !

Sans serif? Upper and lower case text? Large enough to be read easily? Dark on a light background?

Does the checklist: ! Fit the flow of work? ! Detect errors at a time when they can still be corrected? ! Can the checklist be completed in a reasonably brief period of time? ! Have you made plans for future review and revision of the checklist?

! Are there fewer than 10 items per pause point? ! Is the date of creation (or revision) clearly marked?

Please note: A checklist is NOT a teaching tool or an algorithm Last updated 1/14/10

3. 1. 2. 3. 4. 5. 6.


Gebruik actietechnieken Waar geloof nut ik in? Wat controle zijn mijn sterke Formuleer doel actiedoelen

RICHTING


Gebruik techniek

resultaat Evalueer

ACTIE

Laat de omgeving het werk doen

Gebruik actietechnieken Waar geloof nut ik in? Wat controle zijn mijn sterke Formuleer doel actiedoelen

RICHTING


2;3;6;9; 12;13;14;15;16; 17;19;20;21;22; Gebruik 24;25;26;29;30; 31;32;33;34;35; 36;37;38

resultaat Evalueer

ACTIE

Enkele BCT's 12. Prompt self-monitoring of behavior / Aanzetten tot het bijhouden van specifiek gedrag. 14. Provide contingent rewards / Beloningen -bijvoorbeeld in de vorm van complimenten- die expliciet verbonden zijn met geformuleerde gedragsdoelen. 36. Environmental re-structuring / De persoon leren om zijn omgeving zo aan te passen dat het nieuwe gedrag wordt gestimuleerd. 37. Shaping / Het gebruiken van beloningen die direct aan gedrag gekoppeld zijn, om het nieuwe gedrag stap-voorstap op te bouwen.

Nieuw gedrag stimuleren 1. Mobiliseer de sociale omgeving 2. Verander de sociale omgeving 3. Verander de fysieke omgeving 4. Houd gewenst gedrag bij 5. Beloon gewenst gedrag

Hoe lang kost het vormen van een eenvoudige nieuwe gewoonte?

Gemiddeld 66 dagen (Maar spreiding is 18-254 dagen) Complexer gedrag? Meer tijd nodig. Dagje overslaan kan...

Lally, P., van Jaarsveld, C., Potts, H., and Wardle, J. (2010). How are habits formed: Modelling habit formation in the real world. European Journal of Social Psychology

3. 1. 2. 3. 4. 5. 6.


Evalueer actieresultaten Waar geloof nut ik in? Wat controle zijn mijn sterke Formuleer doel actiedoelen

RICHTING


Gebruik techniek

resultaat Evalueer

ACTIE

Bijsturen...

Evalueer actieresultaten Waar geloof nut ik in? Wat controle zijn mijn sterke Formuleer doel actiedoelen

RICHTING


Gebruik techniek

11;18;23;25;32 Evalueer

ACTIE

Enkele BCT's 11. Prompt review of behavioral goals / Aanzetten tot het heroverwegen van eerder gestelde gedragsdoelen. 23. Relapse prevention / Na een eerste verandering, de persoon helpen bij het identificeren van situaties waarin het risico op terugval groot is. 25. Motivational interviewing / Een specifieke aanpak waarbij door het stellen van vragen de motivatie om te veranderen wordt vergroot. 32. Prompting focus on past success / De persoon aanmoedigen om na te denken over eerdere successen, op het gebied van het uitvoeren van het nieuwe gedrag of delen daarvan, of om dit te analyseren.

Experimenteer! 1. Minder tijd, minder geld 2. 'Weerstandswinst' 3. Geen kramp 4. Leerdoelen verslaan prestatiedoelen 5. In één keer goed bestaat (bijna) niet

93%

GOED EVALUEREN 1. Prik samen met de betrokkenen een datum 2. Formuleer heldere criteria vooraf, ook samen met medewerkers 3. Stel je normen vooraf vast 4. Houd je hoofd koel 5. Evalueer zo feitelijk mogelijk 6. Check oorzaak en gevolg 7. Evalueren is leren

3. 1. 2. 3. 4. 5. 6.


‘‘Hoe...?'' Inzichten Kloof intentie-gedrag Onbewust wint van bewust Pijn wint van plezier Ervaren, sociaal leren, cognitief leren Top-down; gedeeld leiderschap; SL+SLS Nut, controle, waardering Doel, techniek, resultaat

Vragen

Toepassing

7. Hoe formuleer je actiedoelen die minimaal tien keer meer impact hebben op gedrag? (Score in onderzoek: 10,7%)

.....

8. Hoe destilleer je uit 38 bewezen actietechnieken een eenvoudige, effectieve interventie voor je team? (Score in onderzoek: 6,7%)

.....

9. Hoe kun je de resultaten die je boekt, slim inzetten voor een volgende stap? (Score in onderzoek: 2,7%)

.....

..... .....

..... .....

3. 1. 2. 3. 4. 5. 6.


En verder... 1. Je bent nooit 'klaar' 2. 'Leren' in plaats van 'presteren' 3. Anderen helpen om leiding te geven aan zichzelf...

'Leren' in plaats van 'presteren'

Douglas McGregor "Management cannot provide a man with self-respect, or with the respect of his fellows, or with the satisfaction of needs for self-fulfillment. We can create the conditions such that he is encouraged and enabled to seek such satisfactions for himself."

4. 1. 2. 3. 4.

HOE versla ik de waan van de dag? Het probleem Praktische HOE-tips voor de zaak Praktische HOE-tips voor jezelf Eigen keuze en gedrag

4. 1. 2. 3. 4.


Automatisch denken 1. Een knuppel en een bal kosten samen EUR 1,10. 2. De knuppel kost 1 euro méér dan de bal. 3. Hoeveel kost de bal? (Vertel het antwoord aan je buurman / buurvrouw)...

4. 1. 2. 3. 4. 5.

HOE versla ik de waan van de dag? Het probleem Praktische HOE-tips voor de zaak Praktische HOE-tips voor jezelf Je eigen casus Eigen keuze en gedrag

Drie aanpakken 1. Simple Evidence Based Management 2. Grassroots Innovations 3. Self-Leadership & Self-Leadership Support


Pas op voor 'panklare' WAT-oplossingen... Kies voor HOE-maatwerk

Werkboek (pagina 32)

“Hoe...?”

CASE 1. HOE-vragen invullen in het schema 2. De belangrijkste inzichten invullen in het schema 3. Toepassing van de inzichten op de vragen

INZICHTEN

VRAGEN

TOEPASSING

Werkboek (pagina 32) ENKELE INZICHTEN... Kloof intentie-gedrag Onbewust wint van bewust Pijn wint van plezier Ervaren, sociaal leren, cognitief leren Top-down; gedeeld leiderschap; SL+SLS Nut, controle, waardering Doel, techniek, resultaat Meer...??


“Hoe...?”

CASE 1. HOE-vragen invullen in het schema 2. De belangrijkste inzichten invullen in het schema 3. Toepassing van de inzichten op de vragen

INZICHTEN

VRAGEN

TOEPASSING

En daarna... Waar geloof nut ik in? Wat controle zijn mijn sterke Formuleer doel actiedoelen

RICHTING


Gebruik techniek

resultaat Evalueer

ACTIE


Grassroots Innovations Kies voor verbeter-experimenten waarbij (groepjes) individuen (a) zelf doelgedrag kunnen selecteren waarmee ze (b) positieve ervaringen hebben, dat (c) op korte termijn tot resultaten leidt, dat (d) niet concurreert met andere belangrijke taken. Zorg dat deze experimenten (e) eenvoudig zijn en (f) krachtig genoeg om uit te stijgen boven de 'ruis' van alledag...

En daarna...

Formuleer doel actiedoelen

Gebruik techniek

resultaat Evalueer

ACTIE


Douglas McGregor "Management cannot provide a man with self-respect, or with the respect of his fellows, or with the satisfaction of needs for self-fulfillment. We can create the conditions such that he is encouraged and enabled to seek such satisfactions for himself."

SL & SLS 1. Maak een lijst van de mensen die je wilt ondersteunen. 2. Bepaal wat nodig is (top-down, interactive, selfleadership) 3. Biedt minimaal wekelijks richting- en actiebegeleiding op maat

Op welk gebied? Waar geloof nut ik in? Wat controle zijn mijn sterke Formuleer doel actiedoelen

RICHTING


Gebruik techniek

resultaat Evalueer

ACTIE

'Leren' in plaats van 'presteren'

4. 1. 2. 3. 4.


Voor jezelf Waar geloof nut ik in? Wat controle zijn mijn sterke Formuleer doel actiedoelen

RICHTING


Gebruik techniek

resultaat Evalueer

ACTIE


RICHTING


Gebruik techniek

resultaat Evalueer

ACTIE

High Impact BCT's Waar 9;13;14;19; geloof 21;25;32;35 ik in? Wat 9;13;14;19; zijn mijn 25;32;35 sterke Formuleer 9;13;14;19; 25;32 actiedoelen

RICHTING

Wat 9;13;14;19; waarderen 21;25;32;35 mijn

9;13;14;19; Gebruik 21;25;32;35

25;32

ACTIE

De acht technieken met de meeste impact 9. Model/ demonstrate the behavior / Voordoen van het nieuwe gedrag. (5x) 13. Provide feedback on performance / Feedback geven op vertoond gedrag. (5x) 14. Provide contingent rewards / Beloningen -bijvoorbeeld in de vorm van complimenten- die expliciet verbonden zijn met geformuleerde gedragsdoelen. (5x) 19. Provide opportunities for social comparison / Bied mensen de gelegenheid om zich qua gedrag met anderen te vergelijken. (5x)

De acht technieken met de meeste impact 21. Prompt identification as role model / position advocate / De persoon die wil veranderen, zich laten realiseren dat men hem als voorbeeld ziet en dat zijn gedrag invloed heeft op het gedrag van anderen. (3x) 25. Motivational interviewing / Een specifieke aanpak waarbij door het stellen van vragen de motivatie om te veranderen wordt vergroot. (6x) 32. Prompting focus on past success / De persoon aanmoedigen om na te denken over eerdere successen, op het gebied van het uitvoeren van het nieuwe gedrag of delen daarvan, of om dit te analyseren. (6x) 35. Use of imagery / Het aanmoedigen van de persoon om zich visueel voor te stellen dat hij het nieuwe gedrag succesvol uitvoert. (4x)

In gewoon Nederlands... 9. Geef met je gedrag het goede voorbeeld 13. Geef feedback op vertoond gedrag 14. Beloon gewenst gedrag (bijv. met complimenten) 19. Laat mensen samenwerken met rolmodellen 21. Wijs personen op hun voorbeeldrol 25. Train je in motiverende gespreksvoering 32. Focus op bewezen succesvol gedrag 35. Visualiseer succesvolle gedragsuitvoering


RICHTING


Gebruik techniek

resultaat Evalueer

ACTIE

Laat de omgeving het werk doen


“Hoe...?”

MIJN EIGEN KEUZE EN GEDRAG KEUZE Met welke inzichten uit dit blok zou je iets willen doen?

GEDRAG Welke concrete actie zou je willen ondernememen?

GEDRAG Welke concrete actie zou je willen ondernememen?

UITWERKING a) In welke situatie (wanneer, met wie, waar) ga je dat doen?

b) Wat kun je doen om jezelf aan dit voornemen te houden?

35


Ten slotte -

"Hier moet je mee oppassen, dit werkt!" "Managers can be either a curse or a blessing for the people around them" "In the everyday trenches...."

David Foster Wallace THIS IS WATER "In the day-to-day trenches of adult life, there is no such thing as atheism. There is no such thing as not worshipping. Everybody worships. The only choice we get is what to worship. And an outstanding reason for choosing some sort of god or spiritual-type thing to worship (..) is that pretty much anything else you worship will eat you alive. If you worship money and things - if they are where you tap real meaning in life - then you will never have enough. Never feel you have enough. It's the truth. Worship your own body and beauty and sexual allure and you will always feel ugly, and when time and age start showing, you will die a million deaths before they finally plant you. (..) Worship power - you will feel weak and afraid, and you will need ever more power over others to keep the fear at bay. Worship your intellect, being seen as smart - you will end up feeling stupid, a fraud, always on the verge of being found out. The insidious thing about these forms of worship is not that they're evil or sinful; it is that they are unconscious. They are default settings. They're the kind of worship you just gradually slip into, day after day (..). The really important kind of freedom involves attention, and awareness, and discipline, and effort, and being able truly to care about other people and to sacrifice for them, over and over, in myriad petty little unsexy ways, every day. That is real freedom. The alternative is unconsciousness, the default setting, the "rat race" - the constant gnawing sense of having had and lost some infinite thing."

Hoe...?'' Praktische inzichten om succesvol leiding te geven aan verandering

Recommend Documents