HIER FOTO INVOEGEN BREEDTE 210mm x HOOGTE 99mm
Arbeidssituatie, arbeidskwaliteit en loyaliteit 2012
©2013 Guidea - Kenniscentrum voor Toerisme en Horeca vzw Deze informatie werd met de grootste zorg samengesteld. Guidea, het Kenniscentrum voor Toerisme en Horeca vzw stelt zich echter niet aansprakelijk voor de juistheid van de aangeboden informatie. In geen geval is Guidea, het Kenniscentrum voor Toerisme en Horeca aansprakelijk voor enige directe of indirecte schade als gevolg van of in verband met de aangeboden informatie uit deze publicatie.
Inleiding _________________________________________________5 Onderzoeksopzet __________________________________________6 Algemene doelstellingen _________________________________ 6 Methode en beschrijving steekproef ________________________ 8 Conceptueel kader ______________________________________ 16 Arbeidskwaliteit ____________________________________________ 16 Verloop- en uitstroommotieven ________________________________ 18 a. Vrijwillige en gedwongen mobiliteit ________________________ 18 b. Een continuüm tussen gedwongen en vrijwillige mobiliteit ______ 18 c. Aard van de uitstroom __________________________________ 19 d. Intentie tot verloop als erkende voorspeller __________________ 19 e. Balans tussen verloopintentie en loyaliteit ___________________ 19
Resultaten ______________________________________________20 1 Loopbaan______________________________________________21 Besluit loopbaan _______________________________________ 28
2 Kwaliteit van de arbeid ___________________________________29 2.1 Arbeidsvoorwaarden _________________________________ 30 2.1.1 Contracttype __________________________________________ 30 2.1.2Arbeidstijd ____________________________________________ 31 2.1.2.1 Voltijds / deeltijds ___________________________________ 31 2.1.2.2 Aantal werkuren per week ____________________________ 32 2.1.2.3 Aantal dagen per week ______________________________ 34 2.1.2.4
Avondwerk, nachtwerk, vroegwerk, werken op zon- en feestdagen _______________________________________ 35 1
2.1.2.5 Uurrooster ________________________________________ 37 2.1.3 Inkomen _____________________________________________ 39 2.1.3.1 Maandelijks netto-inkomen ___________________________ 39 2.1.3.2 Werkkledij ________________________________________ 40 2.1.3.4 Vergoedingen en toeslagen ___________________________ 42 2.1.3.5 Uitbetaling loon ____________________________________ 44 2.1.3.6 Frequentie van uitbetaling ____________________________ 45 2.1.3.7 Loonfiche _________________________________________ 46 2.1.3.8 Voordelen ________________________________________ 47 2.1.4 Verplaatsing woon – werk ________________________________ 50 2.1.5 Verlofregeling _________________________________________ 53
Besluit arbeidsvoorwaarden______________________________ 54 2.2 Arbeidsinhoud en werkbeleving arbeidsinhoud __________ 55 2.2.1 Voorziene tijd _________________________________________ 55 2.2.2 Emotionele belasting ____________________________________ 56 2.2.3 Taakcomplexiteit _______________________________________ 57 2.2.4 Routine ______________________________________________ 58 2.2.5 Autonomie ____________________________________________ 59 2.2.6 Informatievoorziening, duidelijkheid ________________________ 60 2.2.7 Leermogelijkheden _____________________________________ 61
Besluit arbeidsinhoud ___________________________________ 67 2.3 Arbeidsomstandigheden ______________________________ 68 Besluit arbeidsomstandigheden __________________________ 71 2.4 Arbeidsverhoudingen ________________________________ 72 2.4.1 Relatie verantwoordelijke ________________________________ 72 2.4.2 Relatie collega’s _______________________________________ 73 2.4.3 Inspraak _____________________________________________ 74 2.4.4 Vertegenwoordiging personeel ____________________________ 75
2
2.4.5 Pesten op het werk _____________________________________ 75 2.4.6 Overleg ______________________________________________ 76
Besluit arbeidsverhoudingen _____________________________ 78
3 Het welzijn van horecawerknemers ________________________79 3.1 Jobtevredenheid ____________________________________ 80 3.2 Enthousiasme ______________________________________ 87 3.3 Gevoelens van burnout en fysieke belasting _____________ 89 3.4 Verloopintentie en loyaliteit ___________________________ 91 3.5 Gevoelens van jobonzekerheid, carrièremogelijkheden en economische context. _________________________________ 95 Besluit welzijn _________________________________________ 97
4 Kwaliteit van de arbeid, bevlogenheid en loyaliteit ____________98 Besluit kwaliteit van de arbeid, bevlogenheid en loyaliteit ___ 102
3
4
Inleiding In 2005 voerde Guidea een uitgebreid kwantitatief face-to-face onderzoek bij werknemers en werkgevers in de sector. Dit onderzoek kaderde in de “foto van de horecasector”. In deze foto van de sector werd naast een desk research, gebaseerd op officiële bronnen, een bevraging bij werknemers georganiseerd. Voor voorliggende studie baseren we ons op de bevraging van 2005 bij werknemers, maar vullen die verder aan met inzichten op basis van andere projecten en literatuurstudie. De onderzoeksvragen zijn ruimer gedefinieerd dan in 2005. Naast het in kaart brengen van profiel, motieven om in de sector te werken, loopbaan, arbeidssituatie en jobkwaliteit willen we ook redenen van verloop en uitstroom in kaart brengen. In de hoofdstukken één tot drie beperken we ons hoofdzakelijk tot een beschrijvende analyse van de jobkwaliteit. In hoofdstuk vier gaan we een stap verder dan louter beschrijven en kijken we naar de gevolgen van jobkwaliteit op jobtevredenheid, werkenthousiasme en loyaliteit. Meer specifiek gaan we op zoek naar verklaringen voor deze gevolgen in de kwaliteit van het werk.
5
Onderzoeksopzet Algemene doelstellingen In voorliggende studie willen we zicht krijgen op de arbeidssituatie, de jobkwaliteit van werknemers in de Vlaamse horeca. De onderzoeksvragen die in dit rapport centraal staan, zijn:
Welke kenmerken, welk profiel hebben werknemers in horeca? o
Leeftijd
o o
Geslacht Behaald diploma
o o
Horecaopleiding Aantal thuiswonende kinderen
o o
Woonplaats Kennis Nederlands
Wat zijn motieven om in de horeca te werken?
Hoe ziet de loopbaan van werknemers in horeca er uit?
o
Hoeveel jaar is men werkzaam in horeca?
o o
Hoeveel jaar is men werkzaam in de onderneming? Heeft men naast de job in horeca nog een andere job?
Hoe ziet de arbeidssituatie, de kwaliteit van de arbeid er uit? o
Arbeidsinhoud: Hoe zit het met de werkdruk, de emotionele belasting, de afwisseling, de autonomie, de informatievoorziening, de leermogelijkheden, de complexiteit van de job?
o
Arbeidsvoorwaarden: Hoe zit het met het arbeidscontract, het statuut, het regime,
o
de werkuren, het uurrooster, de gevolgde opleiding en de behoefte aan opleiding? Arbeidsomstandigheden: Hoe zit het met de lichamelijke belasting van het werk
o
en andere belastende situaties? Arbeidsverhoudingen: Hoe zit het met de relatie met collega’s en directe verantwoordelijke?
Hoe zit het met het welzijn en welbevinden van werknemers in horeca? o o
Hoe zit het met de arbeidstevredenheid? Hoe zit het met het werkenthousiasme?
o o
Hoe zit het met gevoelens van burn-out en fysieke belasting? Hoe zit het met de verloopintentie en loyaliteit?
o
Hoe zit het met gevoelens van jobonzekerheid? Hoe schat carrièremogelijkheden bij de werkgever en de arbeidsmarktcontext in?
men
Welke factoren van de kwaliteit van de arbeid zorgen voor bevlogenheid?
Welke factoren hebben een invloed op de loyaliteit aan de werkgever en aan de sector?
6
Bovenstaande onderzoeksvragen kunnen we herleiden tot drie algemene vragen: 1. Wat is de kwaliteit van de arbeid van werknemers in horeca en in hoeverre leidt die tot welzijn en welbevinden? 2. Wat zijn de motieven om te kiezen voor een job in de horeca, er te blijven werken of te veranderen? 3. In welke mate spelen elementen van arbeidskwaliteit, welzijn en tevredenheid een rol in de beslissing om al dan niet in horeca te (blijven) werken?
7
Methode en beschrijving steekproef Om een antwoord te krijgen op bovenstaande onderzoeksvragen voerden we een face-to-face bevraging uit bij werknemers die werkzaam zijn in een horecaonderneming in Vlaanderen. De interviews gebeurden in de periode half mei tot en met half juli 2012. Elk interview duurde gemiddeld 30 minuten. In totaal werden 601 werknemers geïnterviewd in hotels en overige accommodaties, restaurants, drinkgelegenheden en catering. We kozen voor een quotasteekproef. Er werden quota geplaatst op subsector en dimensiegrootte. We kiezen voor een quotasteekproef om te kunnen beschikken over voldoende observaties voor analyse van bepaalde subgroepen. Bij een toevalssteekproef is de kans groot dat bepaalde subgroepen in zeer beperkte mate voorkomen omdat hun aandeel in de populatie te klein is, wat verdere analyse niet toelaat. Hieronder geven we een overzicht van het aantal vooropgestelde en effectief gerealiseerde interviews. Tabel: Vooropgestelde en gerealiseerde steekproef naar subsector Doelstellingen
Gerealiseerd
Hotels + overige accommodaties
100
107
Resto volledige bediening Resto beperkte bediening
200 100
252 72
Drinkgelegenheden Catering
100 100
79 91
Totaal
600
601
Tabel: Vooropgestelde en gerealiseerde steekproef naar dimensiegrootte Doelstellingen
Gerealiseerd
1 tot 4 wn 5 tot 9 wn
137 130
167 153
10 tot 19 wn 20 tot 49 wn
127 101
113 89
50 of meer
106
79
Totaal
600
601
Voor de analyse is een herweging uitgevoerd op de resultaten zodat de verhoudingen die we in de steekproef aantreffen overeenkomen met de verhoudingen in realiteit of in de officiële cijfers. De steekproef is herwogen op basis van subsector waarin met werkt, dimensiegrootte van de onderneming waarin men werkt, het geslacht van de werknemer, de leeftijd van de werknemer,
8
de provincie van de vestigingsplaats van de onderneming en het statuut van de werknemer (arbeider of bediende).
9
Na herweging hebben we volgende verdeling in de steekproef: Geslacht
%
Man Vrouw
47 53
Totaal
100
Leeftijd
%
18-29 jaar
37
30-39 jaar
23
40-49 jaar 50 jaar en ouder
22 18
Totaal
100
Dimensiegrootte (excl extra’s en interims)
%
1-4 wn 5-9 wn
23 22
10-19 wn 20-49 wn
21 17
Meer dan 50 wn
18
Totaal
100
Subsector
%
Hotel en overige acc. Resto volledige bediening
17 40
Resto beperkte bediening
18
Drinkgelegenheid Catering
14 12
Totaal
100
Provincie vestigingsplaats
%
Antwerpen
33
West-Vlaanderen Oost-Vlaanderen
24 17
Limburg Vlaams-Brabant
11 16
Totaal
100
Statuut
%
Arbeider
90
Bediende
10
Totaal
100
10
Hierna beschrijven we een aantal kenmerken van de werknemers: scholing, taal, gezinssamenstelling en woonplaats. Op het einde geven we ook een schatting van de tijdelijke arbeid in de onderneming, namelijk hoeveel interims en extra’s werkzaam zijn in de onderneming.
Scholing Tabel: Wat is het hoogste diploma dat je hebt behaald? (n=601, n=800) %
2012
2005
Lager onderwijs Lager secundair onderwijs
3 11
13 17
Hoger secundair onderwijs-ASO
18
17
Hoger secundair onderwijs-TSO Hoger secundair onderwijs-BSO
29 22
17 19
DBSO BUSO
2 1
2
Hoger niet-universitair onderwijs Universitair onderwijs
10 2
12 3
Andere
1
Totaal
100
100
14% van de werknemers heeft hoogstens een diploma lager secundair onderwijs. In 2005 was dit nog 30%. Het aantal laaggeschoolden is afgenomen sinds 2005. Ook het aantal met een diploma hoger of universitair onderwijs vertoont een kleine afname ten opzichte van 2005. 12% heeft een diploma hoger of universitair onderwijs. Het aantal werknemers met een hoger secundair diploma daarentegen is toegenomen.
Tabel: Heb je tijdens het secundair onderwijs horecaonderwijs gevolgd? (n=588, n=696) %
2012
2005
Ja Nee
29 71
38 62
Totaal
100
100
29% van de werknemers volgde horecaonderwijs tijdens het secundair onderwijs. In 2005 was dit significant hoger, namelijk 38%.
11
Tabel: Significante verschillen: Heb je tijdens het secundair onderwijs horecaonderwijs gevolgd? Ja: gemiddeld 29% - drinkgelegenheden: 9% - zaalfunctie: 20% - deeltijds: 16% - vrouwen: 21% - 50-plussers: 18% + catering: 46% + keuken: 48% + voltijds: 36% + mannen: 37% Werknemers die in een café werken, een zaalfunctie uitvoeren, deeltijds werken, vrouwen en 50-plussers, hebben minder vaak horecaonderwijs gevolgd. Daarentegen hebben werknemers die in catering werken, een keukenfunctie uitvoeren of voltijds werken en mannen vaker horecaonderwijs tijdens het secundair onderwijs gevolgd.
Tabel: Heb je in het hoger onderwijs de studierichting hotelmanagement gevolgd? (n=88,n=120) %
2012
2005
Ja Nee
19 81
4 96
Totaal
100
100
19%
van
de
werknemers
die
hoger
onderwijs
volgde,
volgde
de
studierichting
hotelmanagement.
Tabel: Heb je een horecaopleiding in het avondonderwijs voor volwassenen gevolgd? (n=601) %
2012
Ja
12
Nee
88
Totaal
100
12% volgde een horecaopleiding in het avondonderwijs voor volwassenen.
12
Taal Tabel: Spreek je Nederlands als moedertaal? (n= 601) %
2012
Ja
92
Nee
8
Totaal
100
8% van de werknemers spreekt geen Nederlands als moedertaal.
Thuiswonende kinderen Tabel: Heb je thuiswonende kinderen? (n=601, n=800) %
2012
2005 (jonger dan 18j)
Ja
34
23
Nee
66
77
Totaal
100
100
34% van de werknemers heeft kinderen die thuis wonen.
Woonplaats Tabel: Provincie woonplaats obv postcode? (n=601) %
2012
Antwerpen
34
West-Vlaanderen
23
Oost-Vlaanderen Limburg
17 11
Vlaams Brabant Brussel
14 1
Wallonië
1
Totaal
100
34% van de werknemers in Vlaanderen woont in Antwerpen. 23% in West-Vlaanderen. 17% in Oost-Vlaanderen en 14% in Vlaams Brabant.
13
Tijdelijke arbeid: aantal interims en extra’s Om een idee te krijgen van de grootte van de onderneming vroegen we de werknemers hoeveel personen er werken in de onderneming. We stelden de vraag twee keer: één keer inclusief interims en extra’s en één keer exclusief deze tijdelijke arbeidskrachten. Als we deze twee vragen combineren krijgen we een schatting van het aantal tijdelijke arbeidskrachten dat werkzaam is in de horeca in Vlaanderen volgens de werknemer. Tabel: Aantal interims en extra’s (n= 601) % Geen 1-4
67 13
5-9
6
10-19 20-49
7 6
50 en meer
2
Totaal
100
Tabel: Aantal interims en extra’s % Geen interims en extra’s
67
Wel interims en extra’s
33
Totaal
100
Significante verschillen: Aantal interims en extra’s Geen interims en extra’s: 67% - 5-9 werknemers: 55% Wel interims en extra’s: 33% + 5-9 werknemers: 45% Uit de resultaten blijkt dat in 67% van de ondernemingen in Vlaanderen geen tijdelijke arbeidskrachten zoals interim en extra’s werkzaam zijn. In 33% wel. Wanneer we op zoek gaan naar verschillen naargelang de grootte van de ondernemingen, stellen we vast dat werknemers die werken in ondernemingen met 5 tot 9 werknemers vaker interims of extra’s als collega hebben. Als we nu enkel de ondernemingen nemen waar tijdelijke arbeidskrachten werkzaam zijn (zie tabel hieronder), stellen we vast dat deze ondernemingen gemiddeld 15 tijdelijke arbeidskrachten in dienst hebben. In een onderneming (die tijdelijke arbeidskrachten heeft) met één tot vier werknemers is dit gemiddeld zes en in een onderneming met vijf tot negen medewerkers gemiddeld zeven.
14
Tabel: Gemiddeld aantal interims en extra’s naar grootte van de onderneming Gemiddelde: 15 - onderneming met 1 tot 4 werknemers: 6 - onderneming met 5 tot 9 werknemers: 7 - onderneming met 10 tot 19 werknemers: 12 - onderneming met 20 tot 49 werknemers: 42 - onderneming met 50 of meer werknemers: 29
15
Conceptueel kader Om de arbeidssituatie, het verloop en de relatie tussen arbeidsituatie en verloop in kaart te brengen, gebeurde er een literatuurstudie in samenwerking met de onderzoeksgroep “arbeid en organisatie” van het HIVA. In het onderstaande schetsen we kort het conceptueel kader waarop we ons baseren voor de analyse. De volledige conceptuele verkenning die gebeurde door het HIVA is te vinden in bijlage. We hebben het over arbeidskwaliteit, verloop en uitstroommotieven en de relatie arbeidskwaliteit en verloop. Sterk vereenvoudigd veronderstellen we dat werk van goede kwaliteit resulteert in tevreden en geëngageerde werknemers. Deze werknemers zullen meer gevoelens van loyaliteit ontwikkelen dan dat ze de intentie hebben om naar een andere baan uit te kijken. We verwachten daarom dat de kans dat werknemers zullen beslissen van werk te veranderen, lager zal zijn.
Persoonlijke kenmerken Human capital Attitudes Economische context Arbeidskwaliteit: - arbeidsinhoud - arbeidsvoorwaarden - arbeidsomstandigheden - arbeidsverhoudingen
Burnout, jobonzekerheid Bevlogenheid, jobtevredenheid
Verloopintentie Versus Loyaliteit tegenover de huidige werkgever
Gedwongen uitstroom Vrijwillige uitstroom
Push factoren / werkstressoren Bindingsfactoren / energiebronnen
Conceptueel kader van de relatie tussen arbeidskwaliteit en verloop
Arbeidskwaliteit Om de arbeidssituatie in kaart te brengen, baseren we ons op het theoretisch kader over kwaliteit van de arbeid. Dit theoretisch kader gebruikten we ook al om de arbeidssituatie van kamerpersoneel in Vlaanderen in kaart te brengen (Kwaliteit van de arbeid van kamermeisjes, Guidea 2011). Arbeidskwaliteit verwijst zowel naar een oordeel over het werk als naar de gevolgen daarvan voor de werknemer. Hiervoor is kennis nodig omtrent de kenmerken van het werk en de gevolgen hiervan voor de werknemer. 16
Traditioneel wordt een onderscheid gemaakt tussen vier kenmerken van de arbeidssituatie, namelijk de arbeidsinhoud, de arbeidsomstandigheden, de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsverhoudingen:
De arbeidsinhoud verwijst naar de aard en het niveau van het werk en de manier waarop taken verricht worden. De arbeidsinhoud wordt in vele benaderingen als het belangrijkste kenmerk van de arbeidssituatie gezien. Een uitdagende baan kenmerkt zich meestal door een aantrekkelijke, boeiende, gevarieerde arbeidsinhoud met voortdurende
leermogelijkheden.
Belangrijke
aandachtspunten
arbeidsinhoud zijn onder andere de taakstructuur, samenwerkingsmogelijkheden en de kwalificatievereisten.
de
binnen
de
autonomie,
de
De arbeidsomstandigheden zijn de fysieke omstandigheden waaronder gewerkt wordt. Centraal staat hier de vraag in hoeverre arbeidsomstandigheden, zoals lawaai, veiligheid, aanwezigheid van gevaarlijke stoffen, de werknemer lichamelijk en/of geestelijk belasten.
De arbeidsvoorwaarden zijn alle afspraken tussen de werknemer en de werkgever over de voorwaarden waaronder gewerkt wordt. Voorbeelden zijn loonafspraken, verlofregeling, opleidingsmogelijkheden, werktijdregeling. Arbeidsvoorwaarden zijn belangrijk omdat ze beschouwd worden als motiverende factoren voor werknemers.
De
arbeidsverhoudingen
zijn
de
aard
van
de
verhoudingen
tussen
de
belangenpartijen in de organisatie. Het gaat dus over de wijze waarop werkgever en werknemer met elkaar omgaan en de wijze waarop de onderlinge samenwerking georganiseerd worden en conflicten opgelost worden. De stijl van leidinggeven en het al dan niet beschikken over inspraak en wederzijds overleg zijn hierbij belangrijk. Een combinatie van deze vier A’s is van belang bij het beoordelen van de arbeidssituatie en kwaliteit van de arbeid. Om aan de kwaliteit van de arbeid te werken is een inspanning nodig op de verschillende vlakken. Dit noemen we een integrale benadering. Deze integrale benadering kunnen we verder aanvullen met het “Werkstressoren, Energiebronnen, Burn-out (WEB)”- model (Bakker en Demerouti, 2007). Het WEB-model is een recent ontwikkeld model waarmee aspecten van arbeidskwaliteit kunnen worden gerelateerd met welzijnsaspecten van het werk. Het schetst de relatie tussen elementen van arbeidskwaliteit, maar dan iets complexer dan hierboven. Het gaat uit van volgende relaties:
Werkstressoren putten energiereserves uit en leiden uiteindelijk tot chronische vermoeidheid.
Een gebrek aan energiebronnen staat het realiseren van doelen in de weg met als gevolg frustratie en op de langere termijn een afstandelijke houding van het werk.
Energiebronnen leiden tot enthousiasme.
Energiebronnen compenseren het negatieve effect van werkstressoren.
Werkstressoren kunnen zijn: werkdruk, taakinterrupties, rolproblemen en emotionele belasting. Mogelijke energiebronnen zijn: salaris en loopbaanmogelijkheden, steun van collega’s en inspirerend leiderschap, inspraak en autonomie, zelfstandigheid en feedback in het werk.
17
Verloop- en uitstroommotieven a. Vrijwillige en gedwongen mobiliteit Om voldoende en geschikt personeel in dienst te krijgen en vervolgens te houden is het van zeer groot belang te weten wat werknemers bindt en wat werknemers doet vertrekken. Is bekend waarom werknemers vertrekken, dan kan iets gedaan worden aan het behoud van werknemers in de toekomst. In de eerste plaats moet een onderscheid gemaakt worden tussen vrijwillige en onvrijwillige of gedwongen mobiliteit. Vrijwillige mobiliteit gaat uit van de keuze van een medewerker om te vertrekken, terwijl onvrijwillige mobiliteit uitgaat van de keuze van de werkgever om de arbeidsrelatie te verbreken.
b. Een continuüm tussen gedwongen en vrijwillige mobiliteit Naast geïsoleerde beslissingen van werkgever en werknemer zijn er ook culturele en institutionele factoren zoals opleidingsmogelijkheden en de positie van de sociale partners. Er zijn dus heel wat elementen die een rol spelen in de beslissingen om van job te wisselen. De beslissing om naar een andere job over te stappen is ook niet altijd zo éénduidig. In realiteit zal de beslissing elementen van beide extremen bevatten, en kunnen de beslissingen geplaatst worden in een continuüm dat varieert van verplichte tot vrijwillige mobiliteit. Een aantal elementen uit de huidige arbeidssituatie zullen de werknemer aansporen om op zoek te gaan naar een andere job (pushfactoren) terwijl andere elementen hem eerder binden aan zijn huidige job (pullfactoren). Pushfactoren zullen verloop in de hand werken en leiden tot negatieve sentimenten zoals burnout en/of jobonzekerheid. Anderzijds zorgen pullfactoren ervoor dat werknemers tevreden zijn over hun baan en met engagement hun huidige job uitoefenen. De uiteindelijke balans tussen verloopintentie en loyaliteit zal bepalen of een werknemer al dan niet een andere job zal zoeken of opnemen. Uit voorgaande volgt dat een analyse die arbeidsmobiliteit kan verklaren uiteenlopende aspecten van de arbeidsrelatie moet bevatten:
persoonlijke gegevens zoals geslacht, leeftijd, structuur van het huishouden;
human capital van de werknemer zoals het opleidingsniveau, levenslang leren; individuele attitudes en verwachtingen over de resultaten van het veranderingsgedrag;
kenmerken van de baan: beroep, sector, type contract of het aantal gewerkte uren per week en de leermogelijkheden op het werk.
kenmerken van de match tussen werknemer en baan, zoals de tevredenheid met verschillende aspecten van het huidige takenpakket;
kenmerken
van
de
macro-economische
omgeving
zoals
werkgelegenheid,
werkloosheid, wetgeving en bbp-groei.
18
c. Aard van de uitstroom Naast het onderscheid tussen vrijwillig of gedwongen verloop, kunnen we ook een onderscheid maken tussen vertrek naar een andere werkgever in de horeca (jobturnover) en vertrek uit de sector of het beroep (occupational turnover). Een vertrek naar een werkgever binnen de sector houdt de opgebouwde competenties in de sector, terwijl deze competenties verloren gaan als een werknemer de overstap maakt naar een andere sector.
d. Intentie tot verloop als erkende voorspeller Uit onderzoeksliteratuur naar vrijwillig verloop blijkt dat uiteindelijk verloop sterk samenhangt met verloopintentie. Verloopintentie (zijn job willen opzeggen) is in de meeste gevallen een noodzakelijke voorwaarde, maar daarom nog niet een voldoende voorwaarde om zijn job op te zeggen. Op basis van een analyse op administratieve gegevens kunnen we een inschatting maken van het effectief verloop binnen en buiten de sector. Met zelf verzamelde enquêteresultaten zullen we beter kunnen inschatten wat de verklarende factoren zijn voor de verloopintentie van werknemers in de horeca.
e. Balans tussen verloopintentie en loyaliteit Verloopintentie en loyaliteit staan ten opzichte van elkaar als de twee zijden van een zandloper. Wanneer verloopintentie toeneemt, neemt de loyaliteit af en omgekeerd. Door beide elementen mee te nemen in de analyse krijgen we een vollediger beeld. Het laat toe een gradatie aan te brengen in de waarschijnlijkheid dat een werknemer zal kiezen voor een andere job. We veronderstellen dat de kans op een effectieve jobhop onder werknemers groter zal zijn bij die werknemers die een beperkte organisatiebinding (of loyaliteit) voelen. Verder veronderstelt het model dat elementen van de kwaliteit van het werk een belangrijke rol spelen bij het binden van werknemers in een bedrijf. Doordat de kwaliteit van de arbeid een werknemer kan motiveren dan wel demotiveren, zullen deze aspecten ook indirect een invloed hebben op het gevoel van een werknemer zich “thuis” te voelen in een bedrijf dan wel de organisatie eerder te willen verlaten.
Analytisch bekijken we volgende relaties: 1. kwaliteit van de arbeid -> enthousiasme, jobtevredenheid en burn-out 2. kwaliteit van de arbeid -> loyaliteit 3. Kwaliteit van de arbeid + enthousiasme -> loyaliteit.
19
Resultaten In een eerste hoofdstuk geven we een beschrijving van de steekproef en schetsen we het profiel van werknemers in horeca. In een eerste hoofdstuk beschrijven we de loopbaan van werknemers in horeca, wat de motieven zijn om in de horeca te werken en hoe lang men werkt in de onderneming en de sector. Voor elk van deze motieven kijken we ook of er verschillen zijn naar werknemers met verschillende achtergrondkenmerken. In het twee hoofdstuk bekijken we de verschillende dimensies van de kwaliteit van de arbeid. We bekijken hoe werknemers de arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en arbeidsverhoudingen ervaren. Ook hier kijken we of er verschillen zijn naar werknemers met verschillende achtergrondkenmerken. In het derde hoofdstuk nemen we de werkbeleving van werknemers onder de loep. Hier hebben we aandacht voor de arbeidstevredenheid, het enthousiasme in het werk, gevoelens van burnout en fysieke belasting, loyaliteit en eventuele verloopintenties. Ook kijken we naar eventuele gevoelens van jobonzekerheid, ingeschatte carrièremogelijkheden en de situatie op de arbeidsmarkt. Terug bekijken we verschillen naar achtergrondkenmerken van de werknemers. In het vierde hoofdstuk bekijken we de impact van de jobkenmerken of aspecten van de kwaliteit van de arbeid op verloopintentie en bevlogenheid. We testen met andere woorden het conceptueel model dat we hiervoor beschreven.
20
1 Loopbaan In dit luik beschrijven we de loopbaan van horecawerknemers. Hoeveel jaar werken ze reeds in de sector en in de huidige onderneming, zien werknemers zich de rest van hun loopbaan in de sector en/ of bij de huidige werkgever én wat zijn de motieven om te kiezen voor een job in de horeca? We bespreken eerst de resultaten voor de totale groep werknemers en kijken daarna (waar mogelijk) of er een evolutie merkbaar is sinds 2005 en of er verschillen zijn naar subgroepen. We controleren voor significante verschillen naar:
Subsector van de horecaonderneming (hotel en overige accommodatie, restaurant volledige bediening, restaurant beperkte bediening, café en andere drinkgelegenheden, catering)
Dimensiegrootte van de horecaonderneming (1-4, 5-9, 10-19, 20-49, 50 en meer)
Arbeidscontract van de werknemer (bepaalde duur versus onbepaalde duur)
Functie van de werknemer (logies, zaal, keuken). De functies groeperen we als volgt: o
Logiesfunctie: receptionist/ nachtreceptionist, verantwoordelijke receptie, conciërge/medewerker infobalie, portier, kamermeisje, gouvernante, hoofd
o
huishouden, schoonmaakster Zaalfunctie: (hulp)barman, (hulp)kelner, sommelier, maître d’hôtel, medewerker
o
sneldienstrestauratie onthaal/zaal Keukenfunctie: medewerker spoelkeuken/bordenwasser,
medewerker
keuken/keukenhulp, demi-chef de partie, sous-chef, kok alleenwerkend, hulpkok alleenwerkend, medewerker sneldienstrestauratie keuken/grill crew
Arbeidsregime van de werknemer (voltijds versus deeltijds)
Combinatie met andere job (ja ook in horeca, ja niet in horeca, nee geen andere job)
Geslacht (man versus vrouw)
Leeftijd (16-29 jaar, 30-39 jaar, 40-49 jaar, 50 jaar en ouder)
Statuut van de werknemer (arbeider versus bediende)
21
Tabel: Hoeveel jaar werk je tot nu toe in totaal in de horecasector? (n= 601, n=800) %
2012
2005
Minder dan 1 jaar
5
9
1-3 jaar 4-5 jaar
14 11
16 10
6-10 jaar
23
24
11-15 jaar 16-20 jaar
13 12
13 10
21 jaar en langer
22
16
Gemiddelde
13,1 jaar
10 jaar
Totaal
100
100
Significante verschillen: Gemiddeld aantal jaren werkzaam in de horecasector Gemiddelde: 13,11 + 50 jaar en ouder: 21,92 + catering: 19,49 + 40-49 jaar: 19,02 + 50 en meer werknemers: 17,54 + keukenfunctie: 15,55 + voltijds: 13,68 + heeft geen andere job: 13,54 + onbepaalde duur: 13,40 - 16-29 jaar: 5,42 - heeft nog een andere job, niet in de horeca: 9,82 - bepaalde duur: 9,57 - zaalfunctie: 11,34 - 1-4 werknemers: 10,97 - restaurant met volledige bediening: 12,04 - café: 10,77 - deeltijds: 12,05
Gemiddeld werken werknemers langer in de sector dan in 2005. Van alle werknemers werkt 19% minder dan drie jaar in de sector. In 2005 was dit 25%. Ook werken relatief meer werknemers meer dan vijftien jaar in de sector: 34% in 2012 versus 26% in 2005. We merken verschillen naar subgroepen. Werknemers uit catering (19,49 jaar), in ondernemingen met meer dan 50 werknemers (17,54 jaar), met een contract van onbepaalde duur (13,40 jaar), een voltijdse functie (13,68 jaar), ouder dan 40 jaar en enkel werkend in horeca (13,52 jaar) werken gemiddeld langer in de sector.
22
Tabel: Hoeveel jaar werk je in de horecaonderneming waar je momenteel werkt? %
2012
2005
Minder dan 1 jaar
18
25
1-3 jaar 4-5 jaar
31 13
22 11
6-10 jaar
19
18
11-15 jaar 16-20 jaar
7 6
9 5
21 jaar en langer
7
10
Gemiddelde
7,6 jaar
7 jaar
Totaal
100
100
Significante verschillen aantal jaren werken in de horecaonderneming waar je momenteel werkt Gemiddeld: 7,6 + hotel en overige accommodatie: 10,55 + catering: 13,99 + 20-49 werknemers: 9,30 + 50 werknemers en meer: 10,37 + logiesfunctie: 10,56 + keukenfunctie: 10,46 + heeft geen andere job: 7,94 + vrouw: 8,90 + 40-49 jaar: 11,05 + 50 jaar en ouder: 13,28 - 30-39 jaar: 5,38 - 16-29 jaar: 3,54 - restaurant met volledige bediening: 5,34 - café: 5,44 -1-4 werknemers: 5,19 - 5-9 werknemers: 6,15 - zaalfunctie: 5,73 - heeft een andere job, ook in de horeca: 4,45 - man: 6,11
We vroegen ook hoe lang men in de horecaonderneming waar men nu is, werkt. Ook hier zien we dat het aantal jaren dat men blijft werken in deze onderneming iets langer wordt. Waar in 2005 nog 25% minder dan een jaar werkzaam was in de onderneming, is dit nu slechts 18%. Gemiddeld werken werknemers 7,6 jaar in de onderneming. Voor werknemers uit hotel, catering, een onderneming met meer dan 20 werknemers, vrouwen, werknemers met een logies- of keukenfunctie is dit langer.
23
Tabel: Hoe belangrijk vind je volgende redenen om te kiezen voor een job in de horeca? (n=601)
Ik ben via f amilie in de horeca terechtgekomen
40
Ik heb ervoor gestudeerd
29
33
23
Ik kon er meer verdienen dan in een andere job
7
De f lexibele werkuren
7
14
14
De werkuren zijn goed te combineren met het privéen gezinsleven
7
15
11
21
De mogelijkheid om snel en gemakkelijk een job te 4 11 vinden
De mogelijkheid om zelf standig te kunnen werken 2 8
De af wisseling qua werk 2 6
9
13
17 32
14
19
47
21
48
25
49
32
42
40 55
28
Ik hou van de ambiance/sf eer in de horeca 13 5
53
37
Ik ben er goed in 12 7
53
38
De goede sf eer en collegialiteit onder collega's 114 0%
9 18
47
9
9
9
26
13
De mogelijkheid tot sociaal contact met de klanten 1 7
9
42
52 50%
100%
helemaal niet belangrijk niet belangrijk noch belangrijk, noch niet belangrijk belangrijk heel belangrijk
24
Tabel: Gemiddelde score motieven Gemiddelde De goede sfeer en collegialiteit onder collega’s
4,4
Ik ben er goed in
4,3
Ik hou van de ambiance/ sfeer in de horeca
4,2
De mogelijkheid tot sociaal contact met de klanten
4,1
De mogelijkheid om zelfstandig te kunnen werken
4,0
De afwisseling qua werk
4,0
De mogelijkheid om snel en gemakkelijk een job te vinden
3,8
De werkuren zijn goed te combineren met het privé- en gezinsleven
3,6
De flexibele werkuren
3,6
Ik kon er meer verdienen dan in een andere job
3,3
Ik heb ervoor gestudeerd
2,6
Ik ben via familie in de horeca terechtgekomen
2,2
Significante verschillen: motieven De goede sfeer en collegialiteit onder collega’s: gemiddeld 4,4 + contract onbepaalde duur: 4,46 + 16 tot 29 jaar: 4,53 - contract bepaalde duur: 4,23 - 30 tot 39 jaar: 4,33 Ik ben er goed in: gemiddeld 4,3 + 30 tot 39 jaar: 4,40 + 40 tot 49 jaar: 4,39 - contract bepaalde duur: 3,96 - 16 tot 29 jaar: 4,14 Ik hou van de ambiance/ sfeer in de horeca: gemiddeld 4,2 + resto volledige bediening: 4,32 + 10 tot 19 medewerker: 4,39 + contract onbepaalde duur: 4,25 + zaalfunctie: 4,33 + voltijdsen: 4,29 - catering: 4,02 - 20 tot 49 werknemers: 4,06 - 50-plussers: 4,01 - contract bepaalde duur: 3,95 - logiesfunctie: 4,06 - keukenfunctie: 4,07 - deeltijds: 4,11
25
De mogelijkheid tot sociaal contact met de klanten: 4,1 + resto beperkte bediening: 4,42 + drinkgelegenheden: 4,30 + 30 tot 39 jaar: 4,39 + bediende: 4,42 + zaalfunctie: 4,41 - catering: 3,54 - 40 tot 49 jaar: 3,99 - keukenfunctie: 3,56 De mogelijkheid om zelfstandig te kunnen werken: gemiddeld 4,0 + onbepaalde duur: 4,06 + voltijds: 4,10 - 16 tot 29 jaar: 3,91 - bepaalde duur: 3,58 - deeltijds: 3,87 De afwisseling qua werk: gemiddeld 4,0 + 40 tot 49 jaar: 4,17 + contract onbepaalde duur: 4,05 - 1 tot 4 werknemers: 3,80 - 16 tot 29 jaar: 3,90 - contract bepaalde duur: 3,69 De mogelijkheid om snel en gemakkelijk een job te vinden: gemiddeld 3,8 + vrouwen: 3,93 + 16 tot 29 jaar: 3,90 - mannen: 3,62 - 30 tot 39 jaar: 3,54 De werkuren zijn goed te combineren met het privé en gezinsleven: gemiddeld 3,6 + catering: 4,19 + 20 tot 49 werknemers: 3,87 + meer dan 50 werknemers: 3,79 + contract onbepaalde duur: 3,69 + logiesfunctie: 3,96 + vrouwen: 3,80 - resto volledige bediening: 3,39 - 1 tot 4 werknemers: 3,39 - contract bepaalde duur: 2,83 - zaalfunctie: 3,45 - mannen: 3,39 - 16 tot 29 jaar: 3,45
26
De flexibele werkuren: gemiddeld 3,6 + resto beperkte bediening: 3,92 + catering: 3,96 + contract onbepaalde duur:3,63 - resto volledige bediening: 3,41 - 5 tot 9 werknemers: 3,38 - contract bepaalde duur: 3,16 - zaalfunctie: 3,45 Ik kon er meer verdienen dan in een andere job: gemiddeld 3,3 + resto volledige bediening: 3,41 + drinkgelegenheden: 3,49 - resto beperkte bediening: 3 - 50-plussers: 2,81 - bediende: 2,93 Ik heb ervoor gestudeerd: gemiddeld 2,6 + catering: 3,21 + 20 tot 49 werknemers: 2,99 + mannen: 2,90 + keukenfunctie: 3,28 + voltijds: 2,84 - drinkgelegenheden: 2,27 - 1 tot 4 werknemers: 2,23 - vrouwen: 2,41 - 50-plussers: 2,38 - zaalfunctie: 2,33 - deeltijds: 2,28 Ik ben via familie in de horeca terechtgekomen: gemiddeld 2,2 - 20 tot 49 werknemers: 2,01 We vroegen werknemers waarom ze voor deze baan in horeca kozen. Uit de analyse blijkt dat er heel wat redenen zijn die bepalend zijn in de keuze voor een baan in de horeca. De redenen die als het meest belangrijk naar voor kwamen zijn: de goede sfeer en collegialiteit, de overtuiging er goed in te zijn, de ambiance en sfeer, de afwisseling, het sociale contact, de mogelijkheid om zelfstandig te kunnen werken en het gemakkelijk en snel kunnen vinden van een job. Relatief minder belangrijk (minder dan 50% geeft aan deze redenen belangrijk te vinden in hun keuze) zijn: de financiële vergoeding of er voor gestudeerd te hebben. In een vorig hoofdstuk zagen we al dat een minderheid een horecaopleiding volgde in het secundair onderwijs, hoger onderwijs of avondonderwijs. Opmerkelijk is ook dat slechts een minderheid via familie in de horeca is terechtgekomen. Wanneer we de resultaten naar de verschillende subgroepen bekijken, merken we dat de goede sfeer en collegialiteit onder collega’s een belangrijkere motivator is voor jongeren (16 tot 29 jarigen). De ambiance en sfeer in horeca is dan weer een belangrijkere motivator voor werknemers in een restaurant met volledige bediening, voor voltijdsen en werknemers met een zaalfunctie. In een restaurant met beperkte bediening en drinkgelegenheden is de mogelijkheid
27
tot sociaal contact met de klanten belangrijker. Het kunnen combineren van de werkuren met het privéleven is heel wat belangrijker voor werknemers in catering, vrouwen, werknemers met een logiesfunctie en werknemers in een onderneming met meer dan 20 werknemers.
Besluit loopbaan Een gemiddelde werknemer werkt ongeveer acht jaar in de horecaonderneming en dertien jaar in de sector. Dit is langer dan in 2005. Toen werkte een gemiddelde werknemer zeven jaar in de onderneming en tien jaar in de sector. Naargelang de subgroep zijn er grote verschillen. Werknemers in catering werken het langst in de onderneming en de sector. Werknemers in drinkgelegenheden werken het kortst in de sector en werknemers in een restaurant met volledige bediening het kortst in de onderneming. Er zijn heel wat motieven die belangrijk zijn bij de beroepskeuze. Redenen die als het meest belangrijk naar voor komen zijn: de goede sfeer en collegialiteit, de overtuiging goed te zijn in de horecajob, de ambiance en sfeer, de mogelijkheid tot sociaal contact met klanten, de mogelijkheid om zelfstandig te kunnen werken, de afwisseling qua werk, het makkelijk en snel kunnen vinden van een job. Daarentegen is men er minder van overtuigd dat men er meer kan verdienen dan in een andere job. En ook het hebben van een horecaopleiding is bij weinigen een motief om te kiezen voor een job in de sector. We merken ook dat slechts een minderheid (19% volgde secundair horecaonderwijs) effectief horecaonderwijs volgde.
28
2 Kwaliteit van de arbeid In dit luik beschrijven we de kwaliteit van de arbeid zoals werknemers in horeca die ervaren. Onder de kwaliteit van de arbeid verstaan we de zogenaamde “objectieve” arbeidssituatie. We beschrijven de vier deelcomponenten van kwaliteit van de arbeid: arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden en arbeidsverhoudingen. We bekijken hoe de volledige groep van werknemers de verschillende dimensies en kenmerken ervaren en toetsen daarna of er verschillen zijn voor deelgroepen van werknemers. We controleren voor significante verschillen naar dezelfde subgroepen zoals in het vorig hoofdstuk. Ook hier geven we waar mogelijk resultaten van het onderzoek in 2005.
29
2.1 Arbeidsvoorwaarden 2.1.1 Contracttype Tabel: Welk soort arbeidscontract heb je momenteel? (n=601, n= 800) %
2012
2005
Contract van onbepaalde duur
91
93
Contract van bepaalde duur
9
7
Totaal
100
100
Significante verschillen: Welk soort arbeidscontract heb je momenteel? Contract van onbepaalde duur: gemiddeld 91% + logiesfunctie: 99% + voltijds: 95% + 40 tot 49 jaar: 98% - deeltijds: 82% - heeft nog een andere job, niet in de horeca: 73% Contract van bepaalde duur: gemiddeld 9% + heeft nog een andere job, niet in de horeca: 27% + drinkgelegenheden: 17% + deeltijds: 18% - 10 tot 19 werknemers: 3% - logiesfunctie: 1% - voltijds: 5% - 40 tot 49 jaar: 3% 91% van de werknemers heeft een contract van onbepaalde duur. Bij werknemers met een logiesfunctie (99%), voltijdse werknemers (95%) en 40 tot 49 jarige werknemers (98%) ligt dit percentage hoger.
30
2.1.2Arbeidstijd 2.1.2.1 Voltijds / deeltijds Tabel: Werk je voltijds of deeltijds? (n=601, n=800) %
2012
2005
Voltijds Deeltijds
64 36
61 37
Andere
0
2
Totaal
100
100
Significante verschillen: Werk je voltijds of deeltijds? Voltijds: gemiddeld 64% + mannen: 80% + bedienden: 76% - drinkgelegenheden: 46% - bepaalde duur: 32% - vrouwen: 50% - 50-plussers: 48% - heeft nog een andere job, niet in de horeca: 27% Deeltijds: gemiddeld 36% + heeft nog een andere job, niet in de horeca: 73% + vrouwen: 50% + 50-plussers: 52% + bepaalde duur: 68% + drinkgelegenheden: 54% - bedienden: 24% - mannen: 20%
64% van de werknemers zegt voltijds te werken. Ten opzichte van 2005 is er een kleine toename merkbaar. Als we de officiële cijfers van de RSZ hiernaast leggen, krijgen we een ander plaatje. In 2011 waren er volgens officiële cijfers 60% deeltijdse arbeidsplaatsen en 40% voltijdse arbeidsplaatsen. Mannen en bedienden werken vaker voltijds. Vrouwen, 50-plussers, contracten met bepaalde duur,
werknemers tewerkgesteld in een drinkgelegenheid en werknemers die naast hun
horecajob nog een andere job (niet in de horeca) hebben, werken vaker deeltijds.
31
2.1.2.2 Aantal werkuren per week Tabel: Hoeveel uren werk je – volgens je contract – tijdens een normale werkweek? (n=601) %
2012
Minder dan 10 uren
4
10-12 uren 13-19 uren
4
20-29 uren
17
30-39 uren 40-49 uren
62 5
50-59 uren 60-69 uren
1 0
70 uren en meer
1
Totaal
100
Gemiddelde
31 uren
Tabel: Hoeveel uren presteer je werkelijk tijdens een normale werkweek? (n=601) %
2012
Minder dan 10 uren
3
10-12 uren 13-19 uren
3 6
20-29 30-39
16 37
40-49
15
50-59 60-69
12 5
70 uren en meer
4
Totaal
100
Gemiddelde
37 uren
Tabel: Verschil tussen uren vastgelegd in contract en uren in realiteit (n=591) %
2012
In realiteit minder uren dan volgens contract
3
Geen verschil In realiteit meer uren dan volgens contract
56 41
Totaal
100
We vroegen werknemers twee vragen in verband met het aantal werkuren per week: het aantal uren volgens het contract en het aantal uren dat ze in realiteit presteren. Werknemers vertellen volgens hun contract gemiddeld 31 uren te werken tijdens een normale werkweek. Wanneer we hen vragen naar het aantal uren dat ze werkelijk presteren, ligt dit gemiddeld zes uur hoger, namelijk 37 uren.
32
Uiteraard zijn er ook hier verschillen naar subgroepen. Uit de tabel hieronder leren we dat voltijdse werknemers in werkelijkheid gemiddeld 43 uren werken, deeltijdse werknemers 24 uren.
Ook wanneer we meer in detail kijken, merken we verschillen. 62% zegt volgens het contract tussen 30 en 39 uren te werken per week. In werkelijkheid presteert maar 37% tussen 30 en 39 uren per week. 36% van de werknemers zegt in werkelijkheid meer dan 40 uren per week te presteren. Hoewel het werkelijk gemiddeld aantal gepresteerde uren hoger ligt, zegt iets meer dan de helft van de werknemers (56%) dat er geen verschil is tussen het aantal uren in het contract en de realiteit. 41% zegt meer uren te presteren dan het aantal uren aangegeven in het contract. Tabel: Significante verschillen: Verschil tussen uren vastgelegd in contract en uren in realiteit Minder uren: gemiddeld 3% + drinkgelegenheid: 10% + 50 werknemers en meer: 8% + heeft nog een andere job, niet in de horeca: 9% - 1 tot 4 werknemers: 0% Geen verschil: gemiddeld 56% + catering: 79% + 20 tot 49 werknemers: 68% + deeltijds: 65% + vrouw: 67% + 50 jaar en ouder: 67% - man: 45% - eetgelegenheid met volledige bediening: 48% - 5 tot 9 werknemers: 43% - heeft nog een andere job, niet in de horeca: 45% Meer uren/overuren: gemiddeld 41% + eetgelegenheid met volledige bediening: 51% + man: 54% + 5 tot 9 werknemers: 56% - 50 jaar en ouder: 30% - vrouw: 30% - deeltijds: 31% - catering: 17% - 20 tot 49 werknemers: 30% - 50 werknemers en meer: 25%
33
2.1.2.3 Aantal dagen per week Tabel: Hoeveel dagen werk je tijdens een normale werkweek? (n=601) %
2012
2005
1 dag
2
1
2 dagen 3 dagen
5 6
1 3
4 dagen
14
12
5 dagen 6 dagen
59 13
63 20
7 dagen
2
1
Totaal
100
100
Gemiddelde
4,7 dagen
5 dagen
Significante verschillen: Hoeveel dagen werk je tijdens een normale werkweek? Gemiddelde: 4,7 dagen - heeft nog een andere job, niet in de horeca: 3,8 dagen - café: 4,2 dagen - contract van bepaalde duur: 3,4 dagen - deeltijds: 4,0 dagen
Ten opzichte van 2005 werken werknemers minder dagen tijdens een normale werkweek. 59% van de werknemers werkt vijf dagen op zeven. In 2005 was dit nog 63. 13% werkt zes op zeven dagen. In 2005 was dit nog 20%.
34
2.1.2.4 Avondwerk, nachtwerk, vroegwerk, werken op zon- en feestdagen Grafiek: Hoe vaak werk je op? (n=601)
's Ochtends vroeg (vanaf 5u)
81
's Nachts (tussen 0 en 5u)
6 5 43
65
's Avonds (tot middernacht)
Op een f eestdag
14
Op zondag
33
8
7
27
19
Op zaterdag
9 0%
nooit
13
10
6
18
19
16 20%
zelden
24
soms
vaak
5 6 18
29
23
27
25
33 40%
11
36 60%
80%
100%
altijd
Significante verschillen: Hoe dikwijls werk je altijd of vaak? Op zaterdag: gemiddeld 69% + heeft nog een andere job, ook in de horeca: 86% + resto volledige bediening: 76% + 5 tot 9 werknemers: 77% - catering: 39% Op zondag: gemiddeld 52% + hotels: 64% Op een feestdag: gemiddeld 52% + 10 tot 19 werknemers: 63% ’s Avonds (tot middernacht): gemiddeld 42% + heeft nog een andere job, niet in de horeca: 62% + resto volledige bediening: 50% + 5 tot 9 werknemers: 51% + zaalfunctie: 54% + mannen: 53% + 18 tot 29 jaar: 51% - catering: 9% - vrouwen: 32%
35
’s Nachts (tussen 0 en 5 uur): gemiddeld 11% + heeft nog een andere job, niet in de horeca: 27% + drinkgelegenheden: 35% + 1 tot 4 werknemers: 18% + zaalfunctie: 18% + 18 tot 29 jaar: 19% ‘s Ochtends: gemiddeld 7% + heeft nog een andere job, niet in de horeca: 15% + hotels: 18% + logiesfunctie: 26% 15% van de werknemers werkt zelden tot nooit op zaterdag. Op een feestdag is dit 21% en op een zondag is dit 29%. Werknemers in een restaurant met volledige bediening werken vaker op zaterdag en ‘s avonds. Werknemers in catering werken minder vaak op zaterdag en ‘s avonds. Werknemers in hotels werken vaker op zondag en ‘s ochtends. Werknemers in drinkgelegenheden werken vaker ’s nachts. Werknemers met een zaalfunctie werken vaker ’s avonds en ‘s nachts. Mannen werken vaker ’s avonds. Jongeren (18 tot 29-jarigen) werken vaker ’s avonds en ‘s nachts. Werknemers die een andere job hebben (ook in de horeca) werken vaker op zaterdag. Werknemers die een andere job hebben (niet in de horeca) werken vaker ’s avonds en ’s nachts en ‘s ochtends vroeg.
36
2.1.2.5 Uurrooster Tabel: Welk type uurrooster heb je? (n=601) %
2012
Vast uurrooster
40
Veranderlijk uurrooster Flexibel uurrooster
32 26
Ander uurrooster
2
Totaal
100
Significante verschillen: Welk type uurrooster heb je? Vast uurrooster: gemiddeld 40% + 1 tot 4 werknemers: 53% - 50-plussers: 23% - bepaalde duur: 24% - bediende: 28% Veranderlijk uurrooster: gemiddeld 32% + catering: 48% + 40 tot 49 jaar: 43% - 1 tot 4 werknemers: 24% Flexibel uurrooster: gemiddeld 26% + resto beperkte bediening: 38% + 50-plussers: 38% + bepaalde duur: 47% + 18 tot 29 jaar: 34% + bediende: 39% + heeft nog een andere job, niet in de horeca: 40% - catering: 16% - 40 tot 49 jaar: 17%
40% van de werknemers heeft een vast uurrooster (elke week hetzelfde aantal uren en dit steeds op dezelfde tijdstippen), 32% een veranderlijk uurrooster (wekelijks hetzelfde aantal uren, maar waarbij de tijdstippen verschillen van week tot week) en 26% een flexibel uurrooster (aantal werkuren verschilt van week tot week).
37
Uit de tabel hieronder lezen we af dat significant meer werknemers in een kleine onderneming een vast uurrooster hebben. In catering daarentegen hebben significant meer werknemers een veranderlijk uurrooster en significant meer werknemers in een restaurant met beperkte bediening, ouder dan 50 of jonger dan 29 jaar of met een contract van bepaalde duur of met een tweede job (niet in de horeca) of bedienden hebben een flexibel uurrooster.
Tabel: Wat betreft je uurregeling op dagbasis. Zijn dit opeenvolgende uren of niet (service coupé)? (n=601, n=800) %
2012
2005
Opeenvolgende uren Geen opeenvolgende uren (service coupé)
85 15
69 28 - 3
Weet niet / geen antwoord Totaal
100
100
Significante verschillen: Wat betreft je uurregeling op dagbasis. Zijn dit opeenvolgende uren of niet (service coupé)? Opeenvolgende uren: gemiddeld 85% + hotels: 93% + catering: 99% + 50-plussers: 96% + deeltijdsen: 92% + vrouwen: 91% Service coupé: gemiddeld 15% + resto volledige bediening: 23% + 5 tot 9 werknemers: 26% + mannen: 22% 85% van de werknemers werkt opeenvolgende uren. In 2005 was dit minder, namelijk 69%. Werknemers uit hotels, catering, 50-plussers, deeltijdsen en vrouwen werken vaker opeenvolgende uren dan een gemiddelde werknemer in horeca. Logischerwijs werken werknemers in restaurants met volledige bediening en mannen vaker service coupé dan een gemiddelde werknemer in horeca.
38
2.1.3 Inkomen 2.1.3.1 Maandelijks netto-inkomen Tabel: Wat is bij benadering je maandelijks netto-inkomen? (n=601, n=800) %
2012
2012
2005
Minder dan 500 euro 501-1000 euro
3 8
6 14
9 31
1001-1250 euro 1251-1500 euro
8 23
13 40
30 15
1501-2000 euro
11
18
3
Meer dan 2000 euro Ik ken mijn maandelijkse netto-inkomen niet
5 19
8
1 11
Ik wens dit niet door te geven
24
Totaal
100
100
100
Gemiddelde
1.406 euro
1.406 euro
1022 euro
Significante verschillen: Wat is bij benadering je maandelijks netto-inkomen? Gemiddelde: 1.406 euro + contract onbepaalde duur: 1.425 euro + keukenfunctie: 1.517 euro + andere functie: 1.769 euro + voltijds: 1.601 euro + heeft geen andere job: 1.451 euro + man: 1.603 euro - 16 tot 29 jaar: 1.335 euro - vrouw: 1.220 euro - café: 1.031 euro - 1 tot 4 werknemers: 1.278 euro - contract bepaalde duur: 1.194 euro - zaalfunctie: 1.297 euro - deeltijds: 1.019 euro - heeft nog een andere job, niet in de horeca: 1.046 Gemiddeld zegt een werknemer 1.406 euro netto per maand te verdienen. Ten opzichte van 2005 is dit 384 euro meer. Een groot aantal werknemers is niet bereid zijn inkomen door te geven (24%) of zegt zijn netto-inkomen niet te kennen (19%). Het maandelijks netto-inkomen is verschillend naargelang contracttype, functie, geslacht, leeftijd, het al dan niet hebben van een andere job en een voltijds of deeltijds contract. In de tabel hierboven geven we de gemiddelde netto-inkomens voor deze groepen.
39
2.1.3.2 Werkkledij Tabel: Voorziet de werkgever werkkledij? (n=601) %
2012
Ja
79
Nee
21
Totaal
100
Significante verschillen: Voorziet de werkgever werkkledij? Ja: gemiddeld 79% + catering: 95% + 50-plussers: 95% + keukenfunctie: 88% + heeft geen andere job: 81% Bij 79% van de werknemers voorziet de werkgever werkkledij. Werknemers die werken in catering, die een keukenfunctie uitvoeren, die geen andere job hebben en 50-plussers geven significant vaker aan dat hun werkgever werkkledij voorziet.
Tabel: Staat de werkgever in voor het onderhoud en het wassen van de werkkledij? (n=601) %
2012
Ja Nee
56 44
Totaal
100
Significante verschillen: Staat de werkgever in voor het onderhoud en het wassen van de werkkledij? Ja: gemiddeld 56% + catering: 93% - heeft nog een andere job, niet in de horeca: 41% 56% van de werknemers geeft aan dat zijn werkgever zorgt voor het onderhoud en het wassen van de werkkledij. Bij werknemers die in de catering werken staat de werkgever significant meer in voor het onderhoud en het wassen van de werkkledij. Bij werknemers die naast hun horecajob nog een andere job (niet in de horeca) uitoefenen, zien we het omgekeerde.
40
Tabel: Kruising tussen ‘voorziet de werkgever werkkledij’ en ‘staat de werkgever in voor het onderhoud van de werkkledij’ (n=601) Onderhoud werkkledij Ja
Nee
Voorziet
Ja
54% (n=324)
25% (n=152)
werkkledij
Nee
2% (n=10)
19% (n=115)
Tabel: Krijg je een vergoeding voor werkkledij (n=115) % ja
2012
Werkkledij
8%
Als we het krijgen van werkkledij of het instaan van onderhoud en wassen combineren, merken we dat 19% (of 115 werknemers) geen werkkledij krijgt van de werkgever en geen onderhoud van de kledij door de werkgever. Van deze 19% krijgt slechts de minderheid een vergoeding voor werkkledij, namelijk 8%. In 2005 stelden we enkel de vraag in hoeverre de werknemer een vergoeding of toeslag krijgt voor werkkledij. Toen was dit bij 37% van de werknemers het geval.
41
2.1.3.4 Vergoedingen en toeslagen Grafiek en tabel: Voor welk van volgende zaken krijg je een vergoeding of toeslag? (n=601, behalve bij zondagwerk: n=486)
Gepresteerde overuren (zowel in de vorm van een vergoeding als recuperatie)
56
Verplaatsingen
53
Zondagwerk
53
Geen voor overuren, verplaatsingen, zondagwerk of werkkledij
20 0
% ja
20
2012
40
60
80
100
2005
Geen vergoeding of toeslag voor overuren, 20 verplaatsingen, zondagwerk of werkkledij Zondagwerk Verplaatsingen Gepresteerde overuren (zowel in de vorm van een vergoeding als recuperatie)
53 53
67 41
56
58
Significante verschillen: Voor welk van de volgende zaken krijg je een vergoeding Verplaatsingen: gemiddeld 53% + hotels: 73% + catering: 80% + 20 tot 49 werknemers: 69% + meer dan 50 werknemers: 78% + 50-plussers: 67% + bediende: 72% - resto volledige bediening: 45% - bepaalde duur: 37% - zaalfunctie: 43% - heeft nog een andere job, niet in de horeca: 31% - heeft nog een andere job, ook in de horeca: 29% Gepresteerde overuren: gemiddeld 56% + 10 tot 19 werknemers: 71% - heeft nog een andere job, niet in de horeca: 39% Geen van deze: gemiddeld 20% + heeft nog een andere job, niet in de horeca: 51%
42
Zondagwerk: gemiddeld 53% + hotels: 72% + catering: 80% + 20 tot 49 werknemers: 67% + 50-plussers: 73% + resto beperkte bediening: 70% + keukenfunctie: 63% + 50 werknemers en meer: 67% - resto volledige bediening: 38% - drinkgelegenheid: 27% - 1 tot 4 werknemers: 33% - 5 tot 9 werknemers: 42% - zaalfunctie: 44% - 30 tot 39 jaar: 38% 56% van de werknemers geeft aan dat zijn werkgever in staat voor een vergoeding van de overuren. Ten opzichte van 2005 is hier weinig verandering in. Iets meer werknemers geeft nu (53%) aan dat hun werkgever zorgt voor een vergoeding voor verplaatsingen in vergelijking met 2005 (41%). Voor zondagwerk merken we het tegenovergestelde. In vergelijking met 2005 geven minder werknemers aan dat hun werkgever zorgt voor een vergoeding zondagwerk (43%). In de tabel hierboven lezen we dat werknemers die werken in hotels en catering vaker een vergoeding voor verplaatsingen en zondagwerk krijgen. Werknemers die een keukenfunctie uitoefenen en die in een restaurant met beperkte bediening werken krijgen op hun beurt vaker een vergoeding voor zondagwerk. En 50-plussers en werknemers in grotere bedrijven krijgen vaker een vergoeding voor verplaatsingen en zondagwerk.
43
2.1.3.5 Uitbetaling loon Tabel: Hoe krijg je jouw loon uitbetaald? (n=601) %
2012
2005
Volledig op mijn rekening gestort
68
48
Volledig cash uitbetaald Gedeeltelijk op mijn rekening
25
46
8
6
100
100
gestort
en
gedeeltelijk cash uitbetaald Totaal
Significante verschillen: Hoe krijg je jouw loon uitbetaald? Volledig op mijn rekening gestort: gemiddeld 68% + hotels: 88% + resto beperkte bediening: 85% + catering: 98% + 20 tot 49 werknemers: 89% + meer dan 50 werknemers: 84% + logiesfunctie: 85% + keukenfunctie: 78% + 50-plussers: 82% + bediende: 91% Volledig cash uitbetaald: gemiddeld 25% + resto volledige bediening: 33% + drinkgelegenheden: 51% + 1 tot 4 werknemers: 39% + bepaalde duur: 40% + zaalfunctie: 35% + heeft nog een andere job, ook in de horeca: 43% + heeft nog een andere job, niet in de horeca: 48% Gedeeltelijk rekening en gedeeltelijk cash: gemiddeld 8% + heeft nog een andere job, ook in de horeca: 21% 68% van de werknemers in horeca krijgt zijn loon uitbetaald op zijn rekening. Dit is een aanzienlijke toename in vergelijking met 2005 (48%). Uit de tabel hierboven blijken heel wat verschillen in de manier waarop het loon wordt uitbetaald. Vooral werknemers uit hotels, restaurants met beperkte bediening en catering krijgen hun loon op de rekening gestort. Ook ouderen, werknemers uit grotere zaken en bedienden krijgen hun loon in belangrijker mate op de rekening gestort.
44
2.1.3.6 Frequentie van uitbetaling Tabel: Hoe vaak krijg je jouw loon uitbetaald? (n=601) %
2012
2005
Dagelijks
7
9
Wekelijks Tweewekelijks
15 22
23 13
Maandelijks
54
55
Andere frequentie (2 delen: voorschot en saldo) 2
1
Totaal
100
100
Significante verschillen: Hoe vaak krijg je jouw loon uitbetaald? Dagelijks: gemiddeld 7% + drinkgelegenheden: 19% + 1 tot 4 werknemers: 15% + bepaalde duur: 19% + zaalfunctie: 11% + heeft nog een andere job, niet in de horeca: 23% Wekelijks: gemiddeld 15% + resto volledige bediening: 24% + heeft nog een andere job, ook in de horeca: 36% Tweewekelijks: gemiddeld 22% + hotels: 32% + resto beperkte bediening: 38% Maandelijks: gemiddeld 54% + catering: 89% + 20 tot 49 werknemers: 72% + logies: 72% + bediende: 98% Iets meer dan de helft van de werknemers (54%) krijgt zijn loon maandelijks uitbetaald. Bij 22% is dat tweewekelijks en bij 15% wekelijks. Ten opzichte van 2005 worden minder werknemers wekelijks uitbetaald (15% versus 23%) en meer werknemers tweewekelijks (22% versus 13%) uitbetaald. Het aantal werknemers waarvan het loon dagelijks wordt uitbetaald is groter bij drinkgelegenheden, in kleine zaken, bij werknemers met een contract van bepaalde duur, werknemers met een zaalfunctie en werknemers die een andere job (niet in de horeca) hebben. Werknemers uit catering, met een logiesfunctie en bedienden worden vaker maandelijks uitbetaald.
45
2.1.3.7 Loonfiche Tabel: Krijg je een maandelijkse loonfiche van je werkgever? (n=601) %
2012
2005
Ja, altijd
95
84
Ja, maar niet altijd Nee
2 3
3 12 1
Weet niet Totaal
100
100
Significante verschillen: Krijg je een maandelijkse loonfiche van je werkgever? Ja, altijd: gemiddeld 95% + hotels: 99% + 50-plussers: 99% - 1 tot 4 werknemers:88% - bepaalde duur: 85% - 18 tot 29 jaar: 91% Nee: gemiddeld 3% + heeft nog een andere job, niet in de horeca: 12% + 1 tot 4 werknemers: 7% + 18 tot 29 jaar: 6% 95% van de werknemers krijgt een maandelijkse loonfiche van zijn werkgever. Dit is iets hoger dan in 2005. Toen kreeg 84% elke maand een loonfiche. Werknemers die werken in hotels en ouder dan 50 jaar krijgen meer dan gemiddeld een loonfiche elke maand. Minder werknemers in kleine ondernemingen en jongeren krijgen een loonfiche van hun werkgever elke maand.
Tabel: Controleer je meestal jouw loonfiche? (n=601) %
2012
2005
In detail Vluchtig
43 43
85 (ja)
Helemaal niet
14
15 (nee)
Totaal
100
100
Bijna negen op tien werknemers controleert zijn loonfiche. De helft daarvan controleert die vluchtig, de andere helft meer in detail.
46
2.1.3.8 Voordelen Grafiek: Welke van de volgende voordelen ontvang je? (n=601)
Ecocheques
48
Hospitalisatieverzekering
21
Maaltijdcheques
17
Groepsverzekering
17
GSM van het werk of betaling …
9
Bedrijfswagen
5
Andere
5
Geen van deze
33 0
20
40
60
80
100
Significante verschillen: Welke van de volgende voordelen ontvang je? Ecocheques: gemiddeld 48% + hotels: 64% + 10 tot 19 werknemers: 67% + bediende: 58% - drinkgelegenheden: 26% - catering: 17% - 1 tot 4 werknemers: 35% - 5 tot 9 werknemers: 35% - bepaalde duur: 28% - keukenfunctie: 32% - deeltijds: 37% - heeft nog een andere job, niet in de horeca: 31% Maaltijdcheques: gemiddeld 17% + hotels: 39% + catering: 54% + 20 tot 49 werknemers: 28% + meer dan 50 werknemers: 41% + keukenfunctie: 25% + 50-plussers: 32% - restaurant met volledige bediening: 5% - drinkgelegenheden: 6% - 1 tot 4 werknemers: 4% - 5 tot 9 werknemers: 4% - zaalfunctie: 12%
47
Hospitalisatieverzekering: gemiddeld 21% + hotels: 46% + catering:51% + 20 tot 49 werknemers: 37% + meer dan 50 werknemers: 51% + logiesfunctie: 33% + vrouwen: 28% + 50-plussers: 43% + bediende: 38% - restaurant volledige bediening: 7% - drinkgelegenheden: 10% - 1 tot 4 werknemers: 5% - 5 tot 9 werknemers: 10% - bepaalde duur: 7% - zaalfunctie: 13% - mannen: 14% - 30 tot 49 jaar: 13% - heeft nog een andere job, ook in de horeca: 5% Groepsverzekering: gemiddeld 17% + hotels :39% + catering: 30% + meer dan 50 werknemers: 47% + 50-plussers: 32% + bediende: 29% - restaurant volledige bediening: 5% - drinkgelegenheden: 7% - 1 tot 4 werknemers: 3% - 10 tot 19 werknemers: 9% - zaalfunctie: 11% - 18 tot 29 jaar: 10% - 30 tot 39 jaar: 8% Bedrijfswagen: gemiddeld 5% + bediende: 13 % GSM van het werk: gemiddeld 9% + restaurant beperkte bediening: 17% + 20 tot 49 werknemers: 17% + mannen: 15% + bediende: 20% + heeft nog een andere job, niet in de horeca: 18% - 5 tot 9 werknemers: 3% - bepaalde duur: 1% - keukenfunctie: 4% - deeltijds: 5% - vrouwen: 4%
48
Geen van deze: gemiddeld 33% + Drinkgelegenheden: 57% + 1 tot 4 werknemers: 56% + 5 tot 9 werknemers: 50% + bepaalde duur: 57% + deeltijds: 48% + 10 tot 29 jaar: 43% - hotels: 17% - catering: 8% - 10 tot 19 werknemers: 22% - 20 tot 49 werknemers: 15% - meer dan 50 werknemers: 15% - logiesfunctie: 19% - voltijds: 25% - 40 tot 49 jaar: 21% - 50-plussers: 21% - bediende: 25% 48% van de werknemers zegt ecocheques te ontvangen, 21% een hospitalisatieverzekering; 17% maaltijdcheques en 17% een groepsverzekering. 1
52% krijgt dus geen ecocheques . Wanneer we de verschillende voordelen kruisen, leren we dat 43% van de werknemers zowel geen ecocheques als maaltijdcheques ontvangt. 33% zegt geen enkel van de opgesomde voordelen te ontvangen.
Onder de werknemers die geen voordelen ontvangen treffen we vaker werknemers uit kleinere ondernemingen, drinkgelegenheden, met een contract van bepaalde duur en werknemers met een deeltijds contract. Verdere detail naar subgroepen is terug te vinden in de tabel hierboven.
1
In 2011 en 2012 werd een eenmalige premie toegekend onder de vorm van ecocheques ter waarde van
maximum 250 EUR per jaar. Alle werknemers hadden recht op ecocheques, inclusief de gelegenheidswerknemers. Werknemers die in de referteperiode onvoldoende prestaties leverden en zo recht zouden hebben op een premie van minder dan 25 euro kregen geen ecocheques. Op ondernemingsvlak kon afgeweken worden van de toekenning van ecocheques door dit voordeel te vervangen door het invoeren of verhogen van de werkgeversbijdrage in de maaltijdcheques of een gelijkwaardig voordeel voor werknemers op ondernemingsniveau.
49
2.1.4 Verplaatsing woon – werk Grafiek: Op welke manier ga je meestal naar je werk? (n=601) Met de wagen
53
Te voet
22
Met de f iets
20
Met het openbaar vervoer (bv. trein, tram, bus)
12
Met de brommer / moto
3
Met de taxi
1 0
10
20
30
40
50
60
%
2012
2005
Met de taxi
1
1
Met de brommer / moto Met het openbaar vervoer (bv. trein, tram, bus)
3 12
3 2
Met de fiets Te voet
20 22
16 21
Met de wagen
53
57
70
80
90 100
50
Significante verschillen: Op welke manier ga je meestal naar je werk? Met het openbaar vervoer: gemiddeld 12% + bepaalde duur: 21% Met de fiets: gemiddeld 20% + catering: 31% + bepaalde duur: 33% Te voet: gemiddeld 22% + 1 tot 4 werknemers: 38% + 5 tot 9 werknemers: 30% - catering: 4% - meer dan 50 werknemers: 8% - bedienden: 13% Met de wagen: gemiddeld 53% + catering: 67% + meer dan 50 werknemers: 65% + 30 tot 39 jaar: 63% + bedienden: 66% - 1 tot 4 werknemers: 36% - bepaalde duur: 37% - 18 tot 29 jaar: 40% - heeft nog een andere job, ook in de horeca: 34%
53% van de werknemers komt met de wagen naar het werk, 22% te voet, 20% met de fiets en 12% met het openbaar vervoer. Ten opzichte van 2005 komen meer werknemers met het openbaar vervoer en met de fiets. In de tabel hierboven kunnen we aflezen dat werknemers met een contract van bepaalde duur zowel vaker met het openbaar vervoer komen als met de fiets. Onder werknemers die met de wagen naar het werk komen vinden we vaker werknemers in catering, grotere zaken (meer dan 50 werknemers), bedienden en 30 tot 39-jarigen.
51
Tabel: Hoelang doe je er gewoonlijk over om van je huis naar je werk te gaan? (n=601) %
2012
<15 minuten
48
15-30 minuten 31-45 minuten
42 6
46-60 minuten
0
>60 minuten
4
Totaal
100
Gemiddelde
19
Significante verschillen: Hoelang doe je er gewoonlijk over om van je huis naar je werk te gaan? Gemiddelde: 19 minuten + catering: 22 minuten + 20 tot 49 werknemers: 22 minuten + 50 en meer werknemers: 25 minuten + andere functie: 27 minuten + 50 jaar en ouder: 21 minuten + bediende: 22 minuten - restaurant met volledige bediening: 14 minuten - 1 tot 4 werknemers: 15 minuten - 5 tot 9 werknemers: 13 minuten - zaalfunctie: 15 minuten - deeltijds: 15 minuten - arbeider: 17 minuten De gemiddelde woon-werk afstand bedraagt 19 minuten. Iets minder dan de helft doet er maximaal een kwartier over om van huis naar het werk te gaan. Werknemers uit catering, grotere ondernemingen (meer dan 20 werknemers), 50-plussers en bedienden doen er gemiddeld meer dan 19 minuten over om van huis naar werk te gaan.
52
2.1.5 Verlofregeling Tabel: Hoeveel verlofdagen krijg je per jaar volgens je contract? (n=579) %
2012
<20 dagen 20 dagen
17 47
>20 dagen
36
Totaal
100
Gemiddelde
21
Significante verschillen: Gemiddeld aantal verlofdagen per jaar Gemiddelde: 21 dagen + voltijds: 23 dagen - deeltijds: 18 dagen Als we de grens op 20 verlofdagen vastleggen, merken we dat 36% meer dan 20 verlofdagen heeft en 17% minder dan 20 dagen heeft. Gemiddeld hebben horecawerknemers 21 verlofdagen per jaar. Tussen de verschillende subgroepen (zie tabel hierboven) merken we niet veel verschillen. Enkel naar voltijdse of deeltijdse tewerkstelling is er een verschil.
Grafiek: Kon je jouw vakantiedagen in 2011 opnemen wanneer je dat zelf wilde? (n=601) 8 0%
4
16
28
20%
40% Nooit
Zelden
44 60% Soms
Vaak
80%
100%
Altijd
Significante verschillen: Kon je jouw vakantiedagen in 2011 opnemen wanneer je dat zelf wilde? Vaak + altijd: gemiddeld 72% + resto beperkte bediening: 85% + deeltijds: 79% - heeft nog een andere job, ook in de horeca: 54% Nooit + zelden: gemiddeld 12% + resto volledige bediening: 17% + bepaalde duur: 24% Werknemers kunnen vaak tot altijd zelf kiezen wanneer ze hun vakantiedagen opnemen. Slechts 12% van de werknemers geeft aan zijn verlofdagen zelden of nooit te kunnen opnemen wanneer hij dat zelf wenst. Onder werknemers uit een restaurant met volledige bediening (17%) en werknemers met een contract van bepaalde duur (24%) is dit vaker het geval.
53
Besluit arbeidsvoorwaarden Negen op tien werknemers heeft een contract van onbepaalde duur. Zes op tien vertelt ons tijdens de bevraging voltijds te werken. Dit is meer dan wat we halen uit officiële cijfers. Volgens officiële cijfers werkt slechts vier op tien voltijds. Er is een verschil tussen het aantal werkuren volgens het contract en de werkuren die gepresteerd worden tijdens een werkweek. 41% van de werknemers presteert overuren. Gemiddeld presteert een werknemer die overuren doet, 13 uren meer dan in zijn contract opgegeven. 56% krijgt hiervoor een vergoeding van zijn werkgever. 59% van de werknemers werkt vijf dagen op zeven. 13% werkt zes dagen op zeven. Ten opzichte van 2005 is er een daling merkbaar van het aantal dagen dat er gewerkt wordt per week. Wat betreft het uurrooster is er een grote verscheidenheid: 40% heeft een vast uurrooster, 32% een veranderlijk uurrooster en 26% een flexibel uurrooster. 15% werkt service coupé. In 2005 was dit nog 28%. Iets meer dan de helft (55%) krijgt zijn loon maandelijks uitbetaald. 68% krijgt zijn loon uitbetaald op rekening, een aanzienlijke toename sinds 2005 (48%). Horecawerknemers ontvangen minder andere voordelen zoals ecocheques, hospitalisatieverzekering, maaltijdcheques, een groepsverzekering, enz. 48% van de werknemers krijgt ecocheques. 43% krijgt noch ecocheques, noch maaltijdcheques en 33% krijgt geen enkel van de opgesomde voordelen. Bij 79% van de werknemers voorziet de werkgever werkkledij. Bij iets meer dan de helft (56%) staat de werkgever in voor het wassen en onderhoud. Ten opzichte van 2005 komen meer werknemers met de fiets (20%) en het openbaar vervoer (12%) naar het werk. De wagen blijft nog altijd het populairste vervoermiddel (53%). De gemiddelde woon-werkafstand bedraagt 19 minuten. Net iets minder dan de helft (48%) doet er minder dan een kwartier over. Werknemers kunnen vaak tot altijd zelf kiezen wanneer ze hun verlofdagen opnemen. Slechts 12% kan zelden tot nooit kiezen wanneer hij ze opneemt.
54
2.2 Arbeidsinhoud en werkbeleving arbeidsinhoud In dit deel bekijken we de arbeidsinhoud en meer specifiek de beleving van de arbeidsinhoud. Achtereenvolgens gaan we in op de tijd voorzien voor het werk, de emotionele belasting, de complexiteit van de job, de routine, de autonomie, de informatievoorziening, de leer- en vormingsmogelijkheden.
2.2.1 Voorziene tijd Grafiek: Heb je het gevoel dat je tijd te kort hebt om je werk goed te doen? (n=601)
Tijd te kort om je werk goed te doen
28
0%
21
10%
20%
Nooit
Zelden
30% Soms
39
40% Vaak
50%
60%
70%
8
80%
5
90%
100%
Altijd
Significante verschillen: Heb je het gevoel dat je tijd te kort hebt om je werk goed te doen? Gemiddelde score : 2,4 (op een schaal van 5) + logiesfunctie: 2,75 + keukenfunctie: 2,60 + hotel: 2,81 + catering: 2,66 + meer dan 50 werknemers: 2,69 + 50-plussers: 2,64 - zaalfunctie: 2,18 - nog een andere job in horeca: 1,96 - drinkgelegenheden: 2 - 1 tot 4 werknemers: 2,23 - 16 tot 29 jaar: 2,23 Gemiddeld geven werknemers een score van 2,4 op 5. Hieruit leiden we af dat het aantal werknemers dat het gevoel heeft tijd te kort hebben om het werk goed te doen gemiddeld tot eerder laag is. 49% van de werknemers geeft aan zelden of nooit het gevoel te hebben dat er tijd tekort is om het werk goed te doen. 39% heeft soms dit gevoel, 8% vaak en 5% altijd. Werknemers in een typische logies- en keukenfunctie, in hotels, in catering en 50-plussers ervaren een hogere druk om het werk goed te doen binnen de beschikbare tijd.
55
2.2.2 Emotionele belasting Grafiek: Raak je bij je werk emotioneel betrokken? (n=601)
Emotioneel betrokken bij werk
21
0%
26
10%
20% Nooit
30%
Zelden
35
40% Soms
50% Vaak
60%
70%
80%
13
5
90%
100%
Altijd
. Significante verschillen: Raak je bij je werk emotioneel betrokken? Gemiddelde score: 2,5 (op een schaal van 5) + resto volledige bediening: 2,66 + bedienden: 2,85 + contract onbepaalde duur: 2,60 - resto beperkte bediening: 2,24 - 16 tot 29 jaar: 2,41 - contract bepaalde duur: 2,07 - keukenfunctie: 2,38 - andere functie buiten horeca: 2,16 Het aandeel werknemers dat bij hun werk emotioneel betrokken geraakt, is gemiddeld tot eerder laag. (gemiddelde score van 2,5 op 5). 47% voelt zich zelden of nooit emotioneel betrokken bij zijn werk. 35% voelt zich soms emotioneel betrokken. Werknemers uit restaurants met volledige bediening, een contract van onbepaalde duur en bedienden ervaren een iets hogere emotionele belasting, hoewel de gemiddelde score ook bij hen onder de 3 blijft.
56
2.2.3 Taakcomplexiteit Grafiek: Moet je zelf oplossingen aanbrengen voor problemen op je werk? (n=601)
Zelf oplossingen aanbrengen voor problemen
6
0% Nooit
10
10% Zelden
37
20%
30%
Soms
31
40%
Vaak
50%
60%
70%
16
80%
90%
Altijd
Significante verschillen: Moet je zelf oplossingen aanbrengen voor problemen op je werk? Gemiddelde score: 3,4 (op een schaal van 5) + contract onbepaalde duur: 3,44 + voltijds: 3,58 + resto volledige bediening: 3,53 + 10 tot 19 werknemers: 3,57 + enkel job in horeca: 3,45 + mannen: 3,65 + 30 tot 39 jaar: 3,61 + bediende: 3,92 - contract bepaalde duur: 3,10 - keukenfunctie: 3,19 - deeltijds: 3,10 - catering: 3,10 - vrouwen: 3,18 - arbeider: 3,35 Werknemers ervaren de taakcomplexiteit gemiddeld tot eerder hoog (gemiddelde score 3,4 op 5). 47% moet vaak of altijd oplossingen aanbrengen voor problemen op het werk. 16% zelden of nooit. Werknemers in restaurants met volledige bediening, mannen, bedienden en werknemers met een voltijds contract ervaren een nog hogere taakcomplexiteit. Bij bedienden loopt de gemiddelde score bijna op tot 4. Werknemers uit catering, met een keukenfunctie, die deeltijds werken, arbeiders en vrouwen hebben minder vaak dit gevoel.
57
100%
2.2.4 Routine Grafiek: Kan je werk op routine gedaan worden? (n=601)
Werk op routine doen
10
0%
10
10%
28
20% Nooit
30% Zelden
33
40% Soms
50%
60%
Vaak
19
70%
80%
90%
100%
Altijd
Significante verschillen: Kan je werk op routine gedaan worden? Gemiddelde score: 3,4 (op eens schaal van 5) + drinkgelegenheden: 3,76 + 10 tot 19 werknemers: 3,64 + vrouwen: 3,54 + arbeider: 3,47 + zaalfunctie: 3,52 - catering: 2,98 - 20 tot 49 werknemers: 3,17 - mannen: 3,29 - bediende: 3,04 Werknemers ervaren het werk op het vlak van routine gemiddeld tot eerder hoog (gemiddelde score van 3,4 op 5). 20% van de werknemers heeft het gevoel zijn werk zelden of nooit op routine te kunnen uitvoeren, 52% altijd of vaak. Werknemers uit catering geven de laagste score op routine (2,98), werknemers uit drinkgelegenheden de hoogste score (3,76). Ook vrouwen en arbeiders ervaren een hogere routine in hun job. Mannen en bedienden ervaren een lagere routine. Werknemers ervaren dus zowel de routine als taakcomplexiteit als eerder hoog. Werknemers geven hiermee wellicht aan dat hoewel het werk veelal op routine kan worden uitgevoerd er toch heel wat gevraagd wordt op het vlak van het aanbrengen van oplossingen voor problemen 2
op het werk. In de studie naar de beleving van werknemers krijgen we hier wat meer uitleg. Werknemers vertellen ons dat werken in horeca een actief-dynamische houding vraagt van het personeel. Werknemers moeten kunnen omgaan met een grote verscheidenheid en afwisseling in situatie, sociale contacten en taken. Er wordt dus heel wat flexibiliteit verwacht van werknemers om alles vlot te laten verlopen zodat de gast een maximale tevredenheid kan ervaren.
2
De horecasector als werkgever, Guidea 2012 58
2.2.5 Autonomie Grafiek: Kan je zelf bepalen hoe je jouw werk uitvoert? (n=601)
Zelf bepalen hoe werk uitvoeren
6
0%
5
18
10% Nooit
20%
41
30%
Zelden
40%
Soms
50% Vaak
31
60%
70%
80%
90%
100%
Altijd
Significante verschillen: Kan je zelf bepalen hoe je jouw werk uitvoert? Gemiddelde score: 3,9 (op een schaal van 5) + mannen: 4,03 + 30 tot 39 jaar: 4,09 + 40 tot 49 jaar: 4,04 + contract onbepaalde duur: 3,93 + logiesfunctie: 4,18 + voltijds: 4,03 - catering: 3,40 - meer dan 50 werknemers: 3,61 - vrouwen: 3,72 - 16 tot 29 jaar: 3,69 - contract bepaalde duur: 3,18 - keukenfunctie: 3,62 - deeltijds: 3,57 Werknemers ervaren in het algemeen een hoge autonomie in de uitvoering van de job (gemiddelde score 3,9 op 5). Slechts 11% kan zelden of nooit zelf bepalen hoe het werk wordt uitgevoerd. 72% vaak of altijd. Hoogste score voor autonomie vinden we bij werknemers met een logiesfunctie (4,18), laagste score bij werknemers met een contract van bepaalde duur (3,18) Mannen, werknemers tussen 30 en 49 jaar ervaren een hogere autonomie in de uitvoering van hun job. Werknemers in catering, in grote ondernemingen, met een contract van bepaalde duur, met een keukenfunctie, met een deeltijds contract en vrouwen hebben minder het gevoel vaak of altijd te kunnen bepalen hoe het werk uit te voeren.
59
2.2.6 Informatievoorziening, duidelijkheid Grafiek: Weet je wat je directe verantwoordelijke verwacht van je werk? (n=601)
Weten wat directe verantwoordelijke verwacht 11 4
0% Nooit
29
10% Zelden
20%
65
30%
Soms
40%
Vaak
50%
60%
70%
80%
90%
Altijd
Significante verschillen: Weet je wat je directe verantwoordelijke verwacht van je werk? Gemiddelde score: 4,6 (op een schaal van 5) + resto beperkte bediening: 4,67 + zaalfunctie: 4,62 - catering: 4,29 - keukenfunctie: 4,37 Werknemers weten in het algemeen duidelijk wat er verwacht wordt van het werk (gemiddelde score 4,6). 94% weet vaak of altijd wat de directe verantwoordelijke van het werk verwacht. Tussen subgroepen merken we geen grote verschillen (scores variëren tussen 4,29 en 4,67).
60
100%
2.2.7 Leermogelijkheden Grafiek: Heb je het gevoel dat je nieuwe dingen kan bijleren in je job? (n=601)
Nieuwe dingen bijleren in de job
8
0%
15
10% Nooit
30
20%
30%
Zelden
40%
Soms
25
50% Vaak
60%
22
70%
80%
90%
100%
Altijd
Significante verschillen: Heb je het gevoel dat je nieuwe dingen kan bijleren in je job? Gemiddelde score: 3,4 (op een schaal van 5) + resto volledige bediening: 3,54 + 20 tot 49 werknemers: 3,64 + mannen: 3,61 + 16 tot 29 jaar: 3,76 + bediende: 3,77 - drinkgelegenheden: 3,13 - catering: 3,10 - 1 tot 4 werknemers: 3,22 - vrouwen: 3,20 - 40 tot 49 jaar: 3,08 - 50-plussers: 2,93 - arbeiders: 3,35 Werknemers ervaren de leermogelijkheden in de job als gemiddeld tot eerder hoog (gemiddelde score van 3,4 op 5). 47% heeft het gevoel vaak of altijd nieuwe dingen bij te leren in de job. Werknemers jonger dan 30 jaar, bedienden, mannen en werknemers in een restaurant met volledige bediening ervaren hogere leermogelijkheden. Werknemers in drinkgelegenheden, in catering, vrouwen en ouderen ervaren lagere leermogelijkheden. Deze resultaten sluiten aan bij wat we hoorden in het kwalitatief onderzoek naar de manier waarop werknemers hun job 3
beleven : vele werknemers zien horeca als een uitdagende sector die mogelijkheden biedt tot zelfontplooiing, het verrijken van de eigen persoonlijkheid en het uitdiepen en ontwikkelen van vaardigheden.
3
De horecasector als werkgever, Guidea 2012 61
Een ander element is in hoeverre mensen de mogelijkheid hebben/ krijgen om zichzelf te ontplooien, bijvoorbeeld in de vorm van het volgen van een opleiding. We vroegen werknemers in hoeverre ze het volgen van een opleiding in het kader van de job nuttig vinden. 28% van de werknemers vindt het volgen van een opleiding in het kader van de job heel nuttig en nog eens 39% vindt dit nuttig. Werknemers in catering, ondernemingen met 20 tot 49 werknemers, met een keukenfunctie, met een voltijds contract, mannen en bedienden vinden het volgen van een opleiding nuttiger dan een gemiddelde horecawerknemer.
Grafiek: Hoe nuttig vind je het volgen van een opleiding in het kader van je job? (n=601) 8
12
0%
14
39
20%
Helemaal niet nuttig
40%
Niet nuttig
27 60%
Noch nuttig, noch niet nuttig
80%
Nuttig
100%
Heel nuttig
Significante verschillen: Hoe nuttig vind je het volgen van een opleiding in het kader van je job? Nuttig + heel nuttig: gemiddeld 66% + catering: 81% + 20 tot 49 werknemers: 77% + keukenfunctie: 75% + voltijds: 73% + mannen: 73% + bedienden: 83% - drinkgelegenheden: 39% - 1 tot 4 werknemers: 48% - bepaalde duur: 51% - zaalfunctie: 57% - deeltijds: 54% - heeft nog een andere job, niet in de horeca: 53%
62
29% volgde in het afgelopen jaar effectief een opleiding in het kader van de job. Dat is iets minder dan het gemiddelde over alle sectoren heen. 35,6% van de Belgische werknemers volgde in het afgelopen jaar een training betaald door de werkgever en 10% een training die ze zelf betaalden. (Bron: Belgische module van de European Working conditions survey, resultaten 2010) Ten opzichte van 2005 merken we een toename. In 2005 had slechts 17% een opleiding gevolgd in de afgelopen 2 jaar. Werknemers uit hotels, catering, grotere ondernemingen, met een logiesfunctie en bedienden hebben significant vaker een opleiding gevolgd in het afgelopen jaar.
Tabel: Heb je in het afgelopen jaar een opleiding in het kader van je job gevolgd? (n= 601, n=800) 2012 (het afgelopen jaar)
2005 (de afgelopen 2 jaar)
Ja
29
17
Neen
71
83
Totaal
100
100
Significante verschillen: Heb je in het afgelopen jaar een opleiding in het kader van je job gevolgd? (n=601) ja: gemiddeld 29% + hotels: 39% + catering: 47% + 20 tot 49 werknemers: 46% + meer dan 50 werknemers: 57% + logiesfunctie: 40% + bediende: 55%
63
De populairste thema’s onder de opleidingen die werden gevolgd waren opleidingen over vakkennis en veiligheid en hygiëne.
Grafiek: Tot welk thema behoorde(n) de opleiding(en) die je in het afgelopen jaar volgde? (n=187) Vakkennis: hotel, gerechten en dranken
40
Veiligheid en hygiëne
40
Werken aan je vaardigheden
25
Omgaan met gasten
19
Rendement verbeteren
13
Administratie
10
Inf ormatica
6
Een ander thema
20 0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
64
Ook vroegen we in hoeverre er nu een behoefte aan opleiding is. Eén op vier werknemers geeft aan nu behoefte aan opleiding te hebben. Werknemers uit grote ondernemingen, met een logiesfunctie en bedienden hebben meer behoefte aan opleiding. Eerder zagen we dat deze profielen ook vaker een opleiding volgden in het afgelopen jaar. Ook werknemers die meer dan één horecajob uitoefenen, hebben significant meer behoefte aan opleiding.
Tabel: Heb je NU behoefte aan opleiding voor zaken die je kunnen helpen bij het (beter) uitvoeren van je job? (n=601) % Ja
25
Neen
75
Totaal
100
Significante verschillen: Heb je NU behoefte aan opleiding voor zaken die je kunnen helpen bij het (beter) uitvoeren van je job? ja: gemiddeld 25% + meer dan 50 werknemers: 35% + logiesfunctie: 35% + bediende: 43% + heeft nog een andere job, ook in de horeca: 41% - catering: 7% - 1 tot 4 werknemers: 15%
25% van de werknemers geeft aan behoefte aan opleiding te hebben. 53% hiervan wenst opleiding op het vlak van vakkennis, 39% op het vlak van werken aan de vaardigheden/ persoonlijke ontwikkeling/ samenwerken.
Tabel: Op welk vlak heb je nu behoefte aan opleiding? (n=161) % ja Vakkennis: hotel, gerechten en dranken Werken aan je vaardigheden\ persoonlijke ontwikkeling\ samenwerken
53 39
Veiligheid en hygiëne
33
Administratie Omgaan met gasten\ gastvriendelijkheid
21 18
Informatica Rendement verbeteren
18 16
Andere
2
65
4
Uit kwalitatief onderzoek weten we dat werknemers verschillende hinderpalen zijn die werknemers ervaren voor het volgen van een extern georganiseerde opleiding. Hinderpalen die werknemers in gesprekken aangeven voor het volgen van een opleiding zijn: Het niet mogen volgen van een opleiding tijdens de werkuren. Onregelmatige en wisselende werkuren die niet overeenkomen met de vaste lesuren. Het, volgens de geïnterviewden, vaak ’s avonds plaats vinden van cursussen. De beperkte vrije tijd die men niet wil opnemen voor opleiding.
Ook uit deze bevraging blijkt dat slechts één op twee opleidingen mag volgen tijdens de werkuren. Dat is iets hoger dan in 2005 (42%). Tabel: Mag je van jouw werkgever opleidingen volgen tijdens de werkuren? (n=601) %
2012
2005
Ja
50
42
Nee Dit is afhankelijk van de soort opleiding
44 6
26 - 32
Weet niet Totaal
4
100
100
De horecasector als werkgever, Guidea 2012
66
Besluit arbeidsinhoud In het algemeen ervaren werknemers een normale tijdsdruk, een normale emotionele belasting, een hoge autonomie en een grote duidelijkheid over wat er van hen verwacht wordt. Ook de routine wordt eerder hoog ingeschat. Langs de andere kant vraagt het werk een zekere taakcomplexiteit: 47% moet vaak of altijd oplossingen aanbrengen voor problemen op het werk. Zowel de routine als de taakcomplexiteit worden als eerder hoog ingeschat. Werknemers geven hiermee wellicht aan dat hoewel het werk veelal op routine kan worden uitgevoerd, er toch heel wat gevraagd wordt op het vlak van het aanbrengen van oplossingen voor problemen op het 5 werk. In de studie naar de beleving van werknemers krijgen we wat meer uitleg: werken in horeca vraagt een actief-dynamische houding van het personeel. Werknemers moeten kunnen omgaan met een grote verscheidenheid en afwisseling in situaties, sociale contacten en taken. Er wordt dus heel wat flexibiliteit verwacht van werknemers om alles vlot te laten verlopen zodat de gast een maximale tevredenheid kan ervaren. Ook ervaart men zekere leermogelijkheden: 47% heeft het gevoel vaak tot altijd nieuwe dingen bij te leren. Dit sluit ook aan bij wat we hoorden in het kwalitatief onderzoek naar de manier waarop werknemers hun job beleven: vele werknemers zien horeca als een uitdagende sector die mogelijkheden biedt tot zelfontplooiing, het verrijken van de eigen persoonlijkheid en het uitdiepen en ontwikkelen van vaardigheden. 29% volgde in het afgelopen jaar een opleiding in het kader van de job. Nochtans vindt 66% het volgen van een opleiding nuttig tot heel nuttig. Het niet mogen volgen van een opleiding tijdens de werkuren speelt hier wellicht een rol. Op de vraag wie opleiding mag volgen tijdens de werkuren, geeft slechts de helft een positief antwoord. Andere redenen halen we ook uit het kwalitatief onderzoek: onregelmatige en wisselende werkuren die niet compatibel zijn met de vaste lesuren, het volgens werknemers vaak ’s avonds plaats vinden van cursussen en de beperkte vrije tijd die men niet wil opnemen voor opleiding.
5
De horecasector als werkgever, Guidea 2012 67
2.3 Arbeidsomstandigheden In dit deel geven we aan in welke omstandigheden een werknemer werkt, wat de werkomgeving is en hoe belastend deze ervaren wordt.
Grafiek: Hoe dikwijls heb je het gevoel dat je te maken hebt met volgende situaties? (n=601) Lichamelijke inspannend
5
12
Werken op onregelmatige uren
26
26
Lasten optillen of verplaatsen
21
17
Werken in moeilijke werkomgeving (te luid, te warm, te koud)
38
20
22
23
17
30
31
21
24
Werken bij een werkgever die je taken wil laten uitvoeren die niet tot je takenpakket behoren
29
50
Dampen, rook of chemische producten inademen
30
24
Moeilijke contacten met collega's
12 17
38 38
Werken in onveilige omstandigheden
8
11
72
Moeilijke contacten met gasten of klanten
15
4 5 2
7 32
32
51
39
21
67
24
21 6 21
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Nooit
Zelden
Soms
Vaak
Altijd
Tabel: Gemiddelde score arbeidsomstandigheden Gemiddelde Lichamelijk inspannend
3,6
Lasten optillen of verplaatsen Werken op onregelmatige uren
2,8 2,7
Werken in moeilijke werkomgeving (te luid, te warm, te koud)
2,3
Moeilijke contacten met gasten of klanten Moeilijke contacten met collega’s
2,2 1,9
Werken bij een werkgever die je taken wil laten uitvoeren die niet tot je 1,8 takenpakket behoren Dampen, rook of chemische producten inademen Werken in onveilige omstandigheden
We
vroegen
werknemers
in
hoeverre
ze
1,5 1,5
geconfronteerd
worden
met
moeilijke
arbeidsomstandigheden. Het hoogst scoort de lichamelijke inspannendheid van de job. 58% van de werknemers geeft aan dat de job vaak of altijd lichamelijk erg inspannend is. 26% vindt de job soms lichamelijk inspannend.
68
Op de tweede en derde plaats vinden we het optillen en verplaatsen van lasten en het werken op onregelmatige uren. Drie op tien zegt hier vaak tot altijd mee geconfronteerd te worden. Tellen we hier de werknemers bij die soms antwoorden, geeft ons dit iets meer dan de helft. Op de vierde plaats vinden we werken in een moeilijke werkomgeving (te luid, te warm, te koud). 45% zegt hier soms, vaak tot altijd mee geconfronteerd te worden. De overige 55% wordt hier zelden tot nooit mee geconfronteerd. Onderaan vinden we: werken bij een werkgever die taken wil laten uitvoeren die niet tot het takenpakket behoren, het inademen van dampen, rook of chemische producten en werken in onveilige omstandigheden. Slechts een kleine minderheid vindt dat ze hier vaak of altijd mee geconfronteerd worden. Ook hier vinden we terug verschillen naar de verschillende subgroepen (zie tabellen hieronder). Tabel: Significante verschillen arbeidsomstandigheden Lichamelijk inspannend: gemiddeld: 3,6 + resto volledige bediening: 3,69 + 10 tot 19 werknemers: 3,76 + vrouwen: 3,68 + arbeiders: 3,63 + deeltijds: 3,71 - mannen: 3,46 - bedienden: 3,10 - logiesfunctie: 3,26 - voltijds: 3,50 Lasten optillen of verplaatsen: gemiddeld: 2,8 + catering: 3,24 + 10 tot 19 werknemers: 3,05 + keukenfunctie: 3,14 - resto beperkte bediening: 2,56 - bedienden: 2,47 Werken op onregelmatige uren: gemiddeld: 2,7 + hotel: 3,12 + resto volledige bediening: 2,88 + mannen: 2,96 + contract bepaalde duur: 3,18 - catering: 1,79 - 20 tot 49 werknemers: 2,47 - vrouwen: 2,54
69
Werken in moeilijke omstandigheden: gemiddeld: 2,3 + keukenfunctie: 2,55 + arbeider: 2,36 - catering: 2,07 - logiesfunctie: 2,07 - bediende: 2,02 Moeilijke contacten met gasten of klanten: gemiddeld 2,2 + resto beperkte bediening: 2,61 + drinkgelegenheden: 2,46 + 10 tot 19 werknemers: 2,44 + zaalfunctie: 2,36 + 30 tot 39 jaar: 2,35 - catering: 1,62 - keukenfunctie: 1,83 - 50-plussers: 2,02 Moeilijke contacten met collega’s: gemiddeld: 1,9 + meer dan 50 werknemers: 2,11 - 1 tot 4 werknemers: 1,61 Werken bij een werkgever die je taken wil laten uitvoeren die niet tot je takenpakket behoren: gemiddeld: 1,8 + resto volledige bediening: 1,96 + 5 tot 9 werknemers: 1,96 + logiesfunctie: 2,08 - resto beperkte bediening: 1,55 - catering: 1,58 - 20 tot 49 werknemers: 1,54 Dampen, rook of chemische producten inademen: gemiddeld: 1,5 + resto beperkte bediening: 1,68 + 1 tot 4 werknemers: 1,69 + keukenfunctie: 1,67 - hotel: 1,30 - 10 tot 19 werknemers: 1,27 - meer dan 50 werknemers: 1,28 - zaalfunctie: 1,35 Werken in onveilige omstandigheden: gemiddeld: 1,5 + 5 tot 9 werknemers: 1,62 - resto volledige bediening: 1,39 - catering: 1,26 - 10 tot 19 werknemers: 1,31
70
Besluit arbeidsomstandigheden In het algemeen worden werknemers minder vaak geconfronteerd met onveilige werkomstandigheden en het inademen van dampen, rook en chemische producten. Daarnaast hebben slechts weinig werknemers het gevoel taken te moeten uitvoeren die niet tot hun takenpakket behoren. Ook de relatie met gasten, klanten en collega’s is vrij goed en ze hebben slechts weinig last van moeilijke gasten of collega’s. Zoals eerder aangegeven in het kwalitatief onderzoek bij werknemers vraagt het werken in horeca een aanzienlijke lichamelijke inspanning. 58% van de werknemers geeft aan dat de job vaak of altijd lichamelijk erg inspannend is. 26% vindt de job soms lichamelijk inspannend. Ook betekent werken in de horecasector vaak werken op onregelmatige uren. 32% wordt vaak tot altijd geconfronteerd met werken op onregelmatige uren en nog eens 22% wordt hier soms mee geconfronteerd. In het kwalitatief onderzoek leerden we dat deze onregelmatige uren en vooral het geen grip of controle hebben op de werkuren als een probleem ervaren wordt. Een onvoorspelbaar werkschema en gebrek aan inspraak in werkuren maakt dat werknemers het gevoel hebben dat ze geleefd worden door horeca. Het onvoorspelbare maakt bovendien de combinatie met het privéleven moeilijk, leidt tot opofferingen, maakt het werk fysiek en mentaal zwaar en leidt op lange termijn tot stress en ontevredenheid.
71
2.4 Arbeidsverhoudingen 2.4.1 Relatie verantwoordelijke Grafiek: Heb je een goede verstandhouding met je directe verantwoordelijke? (n=601)
Goede verstandhouding met directe verantwoordelijke 12 10 0%
34
54
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Nooit
Zelden
Soms
Vaak
Altijd
Tabel: Significante verschillen: Heb je een goede verstandhouding met je directe verantwoordelijke? Gemiddelde score: 4,4 (op schaal van 5) + resto beperkte bediening: 4,53 + andere niet horeca functie: 4,63 + 30 tot 39 jaar: 4,51 - catering: 4,13 - meer dan 50 werknemers: 4,13 - logiesfunctie: 4,12 - enkel job in horeca: 4,33
Werknemers
geven
aan
een
goede
verstandhouding
te
hebben
met
hun
directe
verantwoordelijke. 88% geeft aan vaak of altijd een goede verstandhouding te hebben met de directe verantwoordelijke. We merken geen grote verschillen tussen subgroepen: scores variëren tussen 4,12 en 4,63.
72
2.4.2 Relatie collega’s Grafiek: Kan je op je collega’s rekenen wanneer je het in je werk wat moeilijk krijgt? (n=601)
Rekenen op collega's wanneer het werk moeilijk wordt 13 0%
16
40
41
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Nooit
Zelden
Soms
Vaak
Altijd
Tabel: Significante verschillen: Kan je op je collega’s rekenen wanneer je het in je werk wat moeilijk krijgt? Gemiddelde score: 4,2 (op schaal van 5) + resto volledige bediening: 4,31 + voltijds: 4,22 + mannen: 4,27 - resto beperkte bediening: 4 - 20 tot 49 werknemers: 3,95 - keukenfunctie: 4,03 - deeltijds: 4,07 - vrouwen: 4,07
De meerderheid van de werknemers heeft het gevoel te kunnen rekenen op collega’s wanneer ze het in het werk wat moeilijker krijgen. 41% geeft aan altijd te kunnen rekenen op collega’s en nog eens 40% geeft aan vaak te kunnen rekenen op collega’s. Tussen de verschillende subgroepen merken we kleine verschillen, maar de gemiddelde score blijft rond 4 hangen wat bij allen wijst op een groot gevoel te kunnen rekenen op collega’s.
73
2.4.3 Inspraak Grafiek: Word je betrokken bij het verbeteren van de werkorganisatie? (n=601)
Betrokken bij verbeteren werkorganisatie
6 0%
9 10%
25 20%
32
30%
40%
Nooit
50% Zelden
29
60% Soms
70%
80%
Vaak
90%
100%
Altijd
Significante verschillen: Word je betrokken bij het verbeteren van de werkorganisatie? Gemiddelde score: 3,7 (op schaal van 5) + onbepaalde duur: 3,76 + voltijds: 3,82 + mannen: 3,89 + 30 tot 39 jaar: 3,93 + resto volledige bediening: 3,89 - hotel: 3,42 - bepaalde duur: 3,15 - logiesfunctie: 3,41 - deeltijds: 3,51 - vrouwen: 3,54 - 50-plussers: 3,34
Zes op tien van de werknemers heeft het gevoel vaak of altijd betrokken te zijn bij het verbeteren van de werkorganisatie. 15% heeft het gevoel hier nooit bij betrokken te worden en 25% zegt hier soms bij betrokken te worden. Ook hier zijn er terug verschillen naar subgroepen. Werknemers in een restaurant met volledige bediening, met een voltijds contract, mannen en 30 tot 39 jarigen voelen zich meer betrokken. Werknemers uit hotels, met een deeltijds contract, vrouwen en 50-plussers voelen zich minder betrokken.
74
2.4.4 Vertegenwoordiging personeel Tabel: Is er op je werk een medewerker die optreedt als werknemersvertegenwoordiger? (n=601) % Ja
40
Nee
60
Totaal
100
Significante verschillen: Is er op je werk een medewerker die optreedt als werknemersvertegenwoordiger? ja: gemiddeld 40% + hotels: 57% + catering: 69% + 20 tot 49 werknemers: 61% + meer dan 50 werknemers: 84% + logiesfunctie: 54% + bediende: 58% - resto volledige bediening: 30% - 1 tot 4 werknemers: 11% - 5 tot 9 werknemers: 24% - zaalfunctie: 32% - 30 tot 39 jaar: 30% Vier op tien werknemers geeft aan dat er op het werk een collega is die optreedt als werknemersvertegenwoordiger. Werknemers uit hotels, catering, grotere ondernemingen (meer dan 20 werknemers) en bedienden geven vaker aan dat er op het werk werknemersvertegenwoordiging is.
2.4.5 Pesten op het werk Tabel: Ben je in het afgelopen jaar – tijdens het uitoefenen van je werk – onderworpen geweest aan intimidaties, pesterijen of ongewenste intimiteiten? (n=601) % Ja
4
Nee
96
Totaal
100
4% geeft aan tijdens het afgelopen jaar slachtoffer geweest te zijn van pesten op het werk.
75
2.4.6 Overleg Tabel: Hoe vaak is er bij je huidige werkgever formeel overleg met de volledige personeelsgroep of een deel ervan waarbij de concrete organisatie van het werk wordt besproken? (n=601) 2012
2005
Nooit Minder dan 1 keer per jaar
15 11
30 5
1 keer per jaar
10
9
Om de 4 à 6 maanden Om de 2 à 3 maanden
16 13
10 12
1 keer per maand Om de 2 à 3 weken
16 4
10 4
Wekelijks Weet niet
16 -
18 3
Totaal
100
100
Significante verschillen: Hoe vaak is er bij je huidige werkgever formeel overleg met de volledige personeelsgroep of een deel ervan waarbij de concrete organisatie van het werk wordt besproken? Nooit: gemiddeld 15% + 1 tot 4 werknemers: 21% - bediende: 6% - 50 werknemers en meer: 6% - hotel en overige accommodatie: 8% Minder dan 1 keer per jaar: gemiddeld 11% - 1 tot 4 werknemers: 5% - catering: 1% Om de 4 à 6 maanden: gemiddeld 16% - heeft nog een andere job, ook in de horeca: 0% Om de 2 à 3 maanden: gemiddeld 13% + 10 tot 19 werknemers: 21% - 1 tot 4 werknemers: 6% 1 keer per maand: gemiddeld 16% + catering: 31% + 50 werknemers en meer: 26% + bediende: 24% - 16 tot 29 jaar: 9% - bepaalde duur: 6% - 1-4 werknemers: 7% Wekelijks: gemiddeld 16% + man: 21% - 10 tot 19 werknemers:8%
76
In vergelijking met 2005 is er frequenter overleg met het personeel. 36% heeft minstens maandelijks overleg. In 2005 was dit 32%. 15% zegt nooit overleg te hebben. In 2005 was dit nog 30%. Verschillen zijn er voornamelijk te vinden naar grootte van de onderneming. In het algemeen zien we dat hoe kleiner de onderneming, hoe minder frequent het overleg wordt georganiseerd. Tabel: Is het mogelijk om met je werkgever op een informele manier over de arbeidsorganisatie te spreken? (n=601) % Ja
92
Nee
8
Totaal
100
Significante verschillen: Is het mogelijk om met je werkgever op een informele manier over de arbeidsorganisatie te spreken? Ja: gemiddeld 92% - logiesfunctie: 81% - catering: 83% Nee: gemiddeld 8% + catering: 17% + logiesfunctie: 19%
92% van de werknemers geeft aan dat het mogelijk is om op een informele manier over de arbeidsorganisatie te spreken.
77
Besluit arbeidsverhoudingen Werknemers hebben globaal genomen goede relaties met zowel collega’s als de directe verantwoordelijke. 88% heeft vaak tot altijd een goede verstandhouding met de directe verantwoordelijke, 81% kan vaak tot altijd op collega’s rekenen wanneer ze het moeilijk krijgen in het werk. Ook voelen werknemers zich in het algemeen betrokken bij het verbeteren van de werkorganisatie. 61% voelt zich betrokken bij het verbeteren van de werkorganisatie. In vergelijking met 2005 is er frequenter overleg met het personeel over de concrete organisatie van het werk, maar toch is er nog een aanzienlijk aandeel dat zelden tot nooit formeel overleg heeft. 36% heeft één keer per jaar tot nooit overleg met de werkgever over de concrete organisatie. Informeel overleg is er daarentegen wel. 92% van de werknemers geeft aan dat het mogelijk is om op een informele manier over de arbeidsorganisatie te spreken.
78
3 Het welzijn van horecawerknemers In dit hoofdstuk bekijken we het welzijn van werknemers. We bekijken hoe werknemers zelf de verschillende aspecten van de kwaliteit van hun job evalueren. We gaan m.a.w. na hoe tevreden ze zijn over de verschillende aspecten van hun job. Tevredenheid is een subjectieve evaluatie van de arbeidskwaliteit. Een andere manier om de kwaliteit van de job te evalueren is te kijken naar het enthousiasm en de mate waarin gevoelens van burn-out en fysieke uitputting aanwezig zijn, de verloopintentie en de mate waarin jobonzekerheid leeft bij werknemers. Hiervoor baseren we ons op het theoretisch model zoals besproken in het hoofdstuk “conceptueel kader”. Volgens dit model zorgt kwaliteitsvol werk voor gezonde, enthousiaste werknemers. Werkstressoren zijn push- of verloopfactoren, energiebronnen de pull- of bindingsfactoren. Dit model laat toe aspecten van de arbeidskwaliteit te relateren aan welzijnaspecten van het werk en gaat uit van volgende relaties: 1. Werkstressoren putten energiereserves uit en leiden uiteindelijk tot chronische vermoeidheid; 2. Een gebrek aan energiebronnen staat het realiseren van doelen in de weg met als gevolg frustratie en op de langere termijn een afstandelijke houding van het werk; 3. Energiebronnen leiden tot enthousiasme; 4. Energiebronnen compenseren het negatieve effect van werkstressoren.
79
3.1 Jobtevredenheid Grafiek: In welke mate ben je tevreden met de volgende elementen van je job? (n=601) Job in het algemeen Samenwerking met collega's Werkomgeving Aantal uren werk per week Inhoud van de job Werkzekerheid Directe verantwoordelijke Afstand woonplaats en werk Aantal uren werk per dag Uurrooster Vakantieregeling Loon Lichamelijke inspanning
0102 13
56
013
14
50
31
0123 13
51
30
122 4 012 5
19
55
122 4 12
52
27
112 7
11
54
25
012 7
9
022 7
12 4 10
14
13 4 8
23 4
04 6
48
15 17
12 7
24
33
02 4 7
Mogelijkheden om bij te leren tijdens de 24 4 werkuren Mogelijkheid om bij te leren door vorming
55
13
Mate waarin job te combineren met sociaal 14 8 leven Werkdruk
18
28
57
18
51
19
49
21
21 50
14
26
11
42
18
16
39
23
23 28
12
17 16
8 19
42
10
39
11
35
10
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% Zeer ontevreden
Ontevreden
Eerder ontevreden
Noch tevreden, noch ontevreden
Eerder tevreden
Tevreden
Zeer tevreden
80
Tabel: Gemiddelde score tevredenheid: minimum 1 – maximum 7 Gemiddelde Samenwerking collega’s
6,1
Job in het algemeen Afstand woonplaats- werk
6,1 6,1
Werkomgeving
6,0
Werkzekerheid Jobinhoud
5,9 5,9
Directe verantwoordelijke Aantal uren per week
5,9 5,8
Aantal uren werk per dag Vakantieregeling
5,8 5,7
Uurrooster
5,7
Loon Mate waarin job te combineren met sociaal leven
5,5 5,3
Lichamelijke inspanning Werkdruk
5,2 5,2
Mogelijkheid om bij te leren tijdens de werkuren Mogelijkheid bij te leren door vorming
5,1 5,0
Uit voorgaande grafiek en tabel leiden we af dat werknemers in het algemeen tevreden tot zeer tevreden zijn over de verschillende aspecten. 84% van de werknemers stelt tevreden tot zeer tevreden te zijn over hun job in het algemeen. De hoogste scores (ongeveer 80% is hier tevreden tot zeer tevreden over, gemiddelde score op 7 is groter dan 5,9) vinden we terug met betrekking tot de samenwerking met collega’s, de afstand woon- werkplaats, de omgeving waarin men werkt, de werkzekerheid, de inhoud van de job en de directe verantwoordelijke. Ook eerder zagen we dat werknemers aangeven dat ze een goede verstandhouding hebben met hun directe verantwoordelijke (88%) en dat ze kunnen rekenen op collega’s wanneer ze het in het werk wat moeilijker krijgen (81%). Zaken waarover men relatief minder tevreden is, zijn de mate waarin de job te combineren valt met het persoonlijk en familiaal leven, de lichamelijke belasting van de job, de werkdruk, de mogelijkheid om bij te leren door vorming en de mogelijkheid om bij te leren tijdens de werkuren. Eerder gaven we reeds aan dat slechts één op twee de kans krijgt om een opleiding te volgen tijdens de werkuren. Wat betreft de fysieke belasting van de job, stelden we eerder dat een meerderheid (58%) van de werknemers vindt dat de job vaak tot altijd lichamelijk inspannend is. Wat betreft de werkdruk stelden we eerder dat werknemers eerder aangeven dat men voldoende tijd heeft om het werk goed te doen. We kunnen dan ook veronderstellen dat de relatieve lagere tevredenheid met de werkdruk eerder het gevolg is van de lichamelijke belasting en de moeilijke combinatie met het persoonlijk en familiaal leven dan de tijd die er is om het werk goed te doen.
81
In de tabellen hierna zetten we de significante verschillen in deze algemene evaluatie van de kwaliteit op een rijtje. We bekijken significanties voor de groep tevredenen (eerder tevreden, tevreden en zeer tevreden) en ontevredenen (eerder ontevreden, ontevreden, zeer ontevreden)samengenomen. Zoals eerder gezegd zijn werknemers het meest tevreden over de samenwerking met collega’s, de omgeving waarin men werkt, de werkzekerheid, de directe verantwoordelijke, de inhoud van de job en de afstand tussen woonplaats en werk. 94% is tevreden over de omgeving waarin hij werkt. Bij werknemers in drinkgelegenheden is dit 100%. 91% is tevreden over de werkzekerheid. Werknemers in catering (98%), in ondernemingen met 20 tot 49 werknemers (99%) en bedienden (96%) zijn hier nog meer tevreden over. 90% is tevreden over de directe verantwoordelijke. Werknemers tussen 30 en 39 jaar zijn dit nog iets meer (95%). De ontevredenheidsscores zijn het hoogst over de mate waarin de job te combineren valt met het persoonlijk en familiaal leven, de lichamelijke belasting van de job, de werkdruk, de mogelijkheid om bij te leren door vorming en de mogelijkheid om bij te leren tijdens de werkuren. 14% is ontevreden over de mate waarin de job kan gecombineerd wordt met privéleven. Deze ontevredenheid is nog hoger bij werknemers die werken in een restaurant met volledige bediening (20%). 10% is ontevreden over de lichamelijke belasting van de job. Nog meer 50-plussers zijn hier ontevreden over (17%). 10% is ontevreden over de mogelijkheden om bij te leren tijdens de werkuren. Bij werknemers met een logiesfunctie loopt dit op tot 21%. 9% is ontevreden over de werkdruk. Ook hier zijn 50-plussers nog meer ontevreden over de werkdruk (19%). Significante verschillen: De inhoud van de job Tevreden (eerder tevreden, tevreden + zeer tevreden): gemiddeld 92% - contract van bepaalde duur: 79% Ontevreden (eerder ontevreden, ontevreden + zeer ontevreden): gemiddeld 3% + contract van bepaalde duur: 9%
82
Significante verschillen: De werkzekerheid Tevreden (eerder tevreden, tevreden + zeer tevreden): gemiddeld 91% + catering: 98% + 20 tot 49 werknemers: 99% + bediende: 96% - 50 jaar of ouder: 84% - contract bepaalde duur: 82% - hotels en overige accommodatie: 81% Ontevreden (eerder ontevreden, ontevreden + zeer ontevreden): gemiddeld 6% + hotels en overige accommodatie: 13% + 50 werknemers en meer: 12% + 50 jaar of ouder: 13% + contract bepaalde duur: 15% - bediende: 1% - 20 tot 49 werknemers: 0% Significante verschillen: De vakantieregeling Tevreden (eerder tevreden, tevreden + zeer tevreden): gemiddeld 84% + catering: 93% + 40 tot 49 jaar: 95% - 18 tot 29 jaar: 77% Ontevreden (eerder ontevreden, ontevreden + zeer ontevreden): gemiddeld 6% + hotels en overige accommodatie: 12% + bepaalde duur: 16% Significante verschillen: Het uurrooster Tevreden (eerder tevreden, tevreden + zeer tevreden): gemiddeld 87% + catering: 95% - heeft nog een andere job, ook in de horeca: 69% Ontevreden (eerder ontevreden, ontevreden + zeer ontevreden): gemiddeld 6% - catering: 1% Significante verschillen: Het aantal uren dat je per week werkt Tevreden (eerder tevreden, tevreden + zeer tevreden): gemiddeld 92% + hotels en overige accommodatie: 99% + 20 tot 49 werknemers: 98% + vrouw: 96% - man: 88% Significante verschillen: Het aantal uren dat je per dag werkt Tevreden (eerder tevreden, tevreden + zeer tevreden): gemiddeld 89% - contract bepaalde duur: 80% - 50 werknemers en meer: 81% - heeft nog een andere job, niet in de horeca: 78%
83
Significante verschillen: De mogelijkheden om bij te leren tijdens de werkuren Tevreden (eerder tevreden, tevreden + zeer tevreden): gemiddeld 67% + 20 tot 49 werknemers: 78% + bediende: 75% - 1 tot 4 werknemers: 58% - café: 53% Ontevreden (eerder ontevreden, ontevreden + zeer ontevreden): gemiddeld 10% + logiesfunctie: 21% - restaurant met beperkte bediening: 3% Significante verschillen: De samenwerking met collega’s Ontevreden (eerder ontevreden, ontevreden + zeer ontevreden): gemiddeld 1% + 50 werknemers en meer: 5% + heeft nog een andere job, niet in de horeca: 5% Significante verschillen: De mate waarin je je job kan combineren met je persoonlijk en familiaal leven Tevreden (eerder tevreden, tevreden + zeer tevreden): gemiddeld 76% + restaurant met beperkte bediening: 91% + catering: 96% + 20 tot 49 werknemers: 85% + deeltijds: 83% + bediende: 83% - zaalfunctie: 69% - contract van bepaalde duur: 62% - restaurant met volledige bediening: 65% Ontevreden (eerder ontevreden, ontevreden + zeer ontevreden): gemiddeld 14% + restaurant met volledige bediening: 20% - 20 tot 49 werknemers: 4% - catering: 2% - restaurant met beperkte bediening: 4% Significante verschillen: Je loon Tevreden (eerder tevreden, tevreden + zeer tevreden): gemiddeld: 84% - 50 jaar en ouder: 76% - hotel en overige accommodatie: 73% Ontevreden (eerder ontevreden, ontevreden + zeer ontevreden): gemiddeld 8% + contract van bepaalde duur: 15% Significante verschillen: Je directe verantwoordelijke Tevreden (eerder tevreden, tevreden + zeer tevreden): gemiddeld 90% + 30 tot 39 jaar: 95% - logiesfunctie: 83% Ontevreden (eerder ontevreden, ontevreden + zeer ontevreden): gemiddeld 3% + logiesfunctie: 7% + bediende: 8%
84
Significante verschillen: De job in het algemeen Ontevreden (eerder ontevreden, ontevreden + zeer ontevreden): gemiddeld 1% + logiesfunctie: 4% Significante verschillen: De lichamelijke inspanning Tevreden (eerder tevreden, tevreden + zeer tevreden): gemiddeld 76% + 1 tot 4 werknemers: 83% + man: 83% + bediende: 84% - vrouw: 70% Ontevreden (eerder ontevreden, ontevreden + zeer ontevreden): gemiddeld 10% + 50 jaar of ouder: 17% Significante verschillen: De werkdruk Ontevreden (eerder ontevreden, ontevreden + zeer ontevreden): gemiddeld 9% + 50 jaar of ouder: 19% - heeft nog een andere job, niet in de horeca: 2% Significante verschillen: De mogelijkheid om bij te leren door vorming Tevreden (eerder tevreden, tevreden + zeer tevreden): gemiddeld 62% + catering: 82% + keukenfunctie: 71% + bediende: 71% - 20 tot 49 werknemers: 75% - zaalfunctie: 54% - 1 tot 4 werknemers: 51% - cafés: 49% Ontevreden (eerder ontevreden, ontevreden + zeer ontevreden): gemiddeld 10% - heeft nog een andere job, niet in de horeca: 0% - 1 tot 4 werknemers: 5% Significante verschillen: De omgeving waarin je werkt Tevreden (eerder tevreden, tevreden + zeer tevreden): gemiddeld 94% + heeft nog een andere job, niet in de horeca: 100% + cafés: 100% Ontevreden (eerder ontevreden, ontevreden + zeer ontevreden): gemiddeld: 3% + logiesfunctie: 9% + contract van bepaalde duur: 9%
85
Significante verschillen: De afstand tussen je woonplaats en je werk Tevreden (eerder tevreden, tevreden + zeer tevreden): gemiddeld 90% - 20 tot 49 werknemers: 82% - hotels: 83% Ontevreden (eerder ontevreden, ontevreden + zeer ontevreden): gemiddeld 4% + 20 tot 49 werknemers: 10% + bediende: 9% - deeltijds: 1%
86
3.2 Enthousiasme Grafiek: Hoe vaak is de volgende uitspraak van toepassing op jou? (n=601)
Ik ben trots op het werk dat ik doe 1 5
9
Ik ga helemaal op in mijn werk
3 3
Als ik opsta heb ik zin om aan het werk te gaan
2 4
0%
10
10
25
16
15
26
18
10% Nooit
25
20%
30%
Sporadisch
25
20
26
40% Af en toe
50%
23
20
60%
Regelmatig
70% Dikwijls
16
80%
90% 100%
Zeer dikwijls
Altijd
Tabel: Gemiddelde score enthousiasme (minimum 1 – maximum 7) Gemiddelde Ik ben trots op het werk dat ik doe
5,3
Ik ga helemaal op in mijn werk Als ik opsta heb ik zin om aan het werk te gaan
5,1 4,9
We peilden eerst naar het enthousiasme. Enthousiaste werknemers zijn werknemers die een gevoel van energie en goede verbondenheid hebben met hun job. Ze zien zichzelf in staat om op een goede manier om te gaan met eisen die de job aan hun stelt. In die zin kan enthousiasme worden beschouwd als een positieve uitdrukking van “burn-out”. De gemiddelde score op de drie items van enthousiasme is vijf op een schaal van zeven. Het enthousiasme is dus eerder hoog. Meer in detail kunnen we drie elementen onderscheiden: de beroepstrots (ik ben trots op het werk dat ik doe), de absorptie of toewijding (ik ga helemaal op in mijn werk) en beroepsvitaliteit (als ik opsta heb ik zin om aan het werk te gaan). De beroepstrots haalt de hoogste score. 75% van de werknemers is dikwijls tot altijd trots op het werk dat hij doet. Erna komt het opgaan in zijn werk: 69% van de werknemers gaat dikwijls tot altijd op in zijn werk. Tenslotte heeft 62% dikwijls tot altijd zin op te staan om aan het werk te gaan. Werknemers met een contract van onbepaalde duur en werknemers tussen 40 en 49 jaar hebben een hogere score op de drie items van enthousiasme. Werknemers met een voltijds contract en mannen scoren hoger op beroepstrots en vitaliteit.
87
Tabel: Significante verschillen enthousiasme Ik ben trots op het werk dat ik doe: gemiddeld 5,3 + onbepaalde duur: 5,38 + voltijds: 5,43 + mannen: 5,45 + 40 tot 49 jaar: 5,59 - bepaalde duur: 4,46 - deeltijds: 5,04 - vrouwen: 5,15 - 16 tot 29 jaar: 5,13 Ik ga helemaal op in mijn werk: gemiddeld 5,1 + contract onbepaalde duur: 5,17 + 40 tot 49 jaar: 5,57 - resto beperkte bediening: 4,71 - contract bepaalde duur: 4,46 - 50-plussers: 4,75 Als ik opsta heb ik zin om aan het werk te gaan: gemiddeld 4,9 + hotel: 5,14 + contract onbepaalde duur: 4,93 + voltijds: 4,99 + andere functie niet horeca: 5,23 + mannen: 5,01 + 40 tot 49 jaar: 5,35 - drinkgelegenheden: 4,44 - contract bepaalde duur: 4,23 - zaalfunctie: 4,64 - deeltijds: 4,63 - vrouwen: 4,73 - 16 tot 29 jaar: 4,39
88
3.3 Gevoelens van burnout en fysieke belasting Grafiek:
Hoe
vaak
is
de
volgende
uitspraak
Ik heb in deze baan veel waardevolle dingen bereikt
4
Ik hecht veel belang aan wat andere collega's van me denken
Aan het einde van een werkdag voel ik me f ysiek moe
9
10
6
Aan het einde van een werkdag voel ik me mentaal uitgeput 0% Nooit
van
toepassing
15
10
op
21
19
jou?
(n=601)
22
17
19
20
10
30
22
22
20
30
10
14
15
11
10
9
8
9
6 3
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Sporadisch
Af en toe
Regelmatig
Dikwijls
Zeer dikwijls
Tabel: Gemiddelde score burnout en fysieke belasting (minimum 1 – maximum 7) Gemiddelde Ik heb in deze baan veel waardevolle dingen bereikt.
4,4
Ik hecht veel belang aan wat andere collega’s van me denken. Aan het einde van een werkdag voel ik me mentaal uitgeput.
4,1 2,9
Aan het einde van een werkdag voel ik me fysiek moe.
3,9
Naast enthousiasme vroegen we ook naar de mate van fysiek belasting en de mate van burnout. Aangezien het werk van werknemers in horeca voor een groot stuk uit fysieke arbeid bestaat, keken we in hoeverre werknemers zich op het einde van een werkdag fysiek moe voelen. Gemiddeld geven werknemers een score van 3,9 op 7. De fysieke belasting is dus eerder hoog. Ook uit de analyse van de tevredenheid over de lichamelijke belasting bleek dat werknemers relatief minder tevreden zijn over de fysieke belasting van de job. Bij het bekijken van verschillen naar subgroepen, merken we dat de fysieke belasting het hoogst is bij werknemers in een restaurant met volledige bediening, bij vrouwen en bij werknemers met een contract van bepaalde duur. Burnout is een werkgerelateerde psychische vermoeidheidtoestand, een gevoel van opgebrand te zijn en geen energie of motivatie meer te kunnen opbrengen voor het werk. Het betreft een syndroom van emotionele uitputting, depersonalisatie en persoonlijke bekwaamheid. Emotionele uitputting (aan het einde van een werkdag voel ik me mentaal uitgeput) verwijst naar het gevoel helemaal op te zijn. Gemiddeld geven werknemers hier een score van 2,9 op 7. De emotionele uitputting is dus eerder laag. De gemiddelde score ligt significant hoger voor werknemers in een hotel (3,24) en vrouwen (3,08). Ook gevoelens van depersonalisatie komen minder vaak voor. Bij depersonalisatie gaat het om vervreemding ten opzichte van anderen, onverschilligheid ten opzichte van collega’s.
89
Altijd
Gemiddeld geven werknemers hier een score van 4,1 op 7. Hoe hoger de score, hoe lager de onverschilligheid of depersonalisatie. We merken een hogere vervreemding bij 50-plussers (4,05) en arbeiders (3,71) Een derde indicator van burnout is verminderde persoonlijke bekwaamheid, het gevoel minder te presteren op het werk wat gepaard gaat met twijfel aan het eigen kunnen. Hier geven werknemers een gemiddelde score van 4,4 op 7. Hoe hoger de score, hoe lager de verminderde persoonlijke bekwaamheid. We kunnen dus opnieuw zeggen dat ook hier relatief minder werknemers problemen ervaren. Vrouwen, 50-plussers, deeltijdsen en werknemers met een contract van bepaalde duur hebben een iets lagere score, maar ook hier blijft de score boven 3,75 wat nog altijd een hoog gevoel van persoonlijke bekwaamheid betekent.
Tabel: Significante verschillen enthousiasme Ik heb in deze baan veel waardevolle dingen bereikt: gemiddeld 4,4 + mannen: 4,73 + 30 tot 39 jaar: 4,67 + contract onbepaalde duur: 4,52 + voltijds: 4,65 - vrouwen: 4,20 - 50-plussers: 4,07 - contract bepaalde duur: 3,75 - deeltijds: 4,09 Ik hecht veel belang aan wat andere collega’s van me denken: gemiddeld 4,1 + bediende: 4,45 - 50-plussers: 3,71 - arbeider: 4,05 Aan het einde van een werkdag voel ik me mentaal uitgeput: gemiddeld 2,9 + hotel: 3,24 + 10 tot 19 werknemers: 3,26 + vrouwen: 3,08 - resto beperkte bediening: 2,46 - mannen: 2,78 Aan het einde van een werkdag voel ik me fysiek moe: gemiddeld 3,9 + resto volledige bediening 4,05 + 10 tot 19 werknemers: 4,20 + vrouwen: 4,03 + bepaalde duur: 4,33 - resto beperkte bediening: 3,54 - mannen: 3,69 - onbepaalde duur: 3,82
90
3.4 Verloopintentie en loyaliteit Tabel: Wens je van baan te veranderen? (n=601) %
2012
Ja, ik kijk actief uit naar een andere job Ja, als er zich toevallig een kans aanbiedt
6 27
Neen, ik wens niet van job te veranderen
67
Totaal
100
Tabel: Significante verschillen: Wens je van baan te veranderen? Ja, ik kijk actief uit naar een andere job: gemiddeld 6% + bepaalde duur: 23% - bediende: 2% Ja, als er zich toevallig een kans aanbiedt: gemiddeld 27% + 30 tot 39 jaar: 36% + bediende: 36% - catering: 10% Nee, ik wens niet van job te veranderen: gemiddeld 67% + catering: 86% + 20 tot 49 werknemers: 79% + 40 tot 49 jaar: 77% + 50-plussers: 83% - 18 tot 29 jaar: 59% - 30 tot 39 jaar: 58% Om voldoende en geschikt personeel te vinden en te houden in de sector is het van belang om zicht te krijgen op de mobiliteit van de werknemers. Een zicht krijgen op de verloopintentie is dan ook interessant. Reeds eerder stelden we dat het willen van job veranderen geen voldoende, maar wel een zeer belangrijke voorwaarde is om verloopintentie te voorspellen. De resultaten tonen een hoge verloopintentie. 33% van de werknemers geeft aan dat ze van baan wil veranderen. Deze cijfers sluiten dicht aan bij cijfers over effectieve jobmobiliteit die worden verzameld door het Departement Werk en Sociale Economie. Zowel instroom- als uitstroomgraad schommelt rond de 30%.
6
Niet verwonderlijk is de verloopintentie groter bij werknemers met een contract van bepaalde duur. Minder sterk uitgesproken is ze bij werknemers in catering, 40-plussers en werknemers in een middelgrote onderneming (20 tot 49 werknemers).
6
Sectoranalyse horeca 2012: arbeidsmarkt en tewerkstelling, Guidea 2012 91
Tabel: Zou je opnieuw een job in de horeca overwegen? (n=207) %
2012
Ja
60
Nee
41
Totaal
100
Tabel: Significante verschillen: Zou je opnieuw een job in de horeca overwegen? Ja: gemiddeld 60% + bediende: 77%
Tabel: In welke sector in de horeca zou je dan willen werken? (n=132) %
2012
Hotel Overige accommodatie
23 4
Resto volledige bediening Resto beperkte bediening
50 4
Drinkgelegenheid
14
Catering Andere
4 2
Totaal
100
Van de 33% die wenst van baan te veranderen, zou 60% opnieuw een job in de horeca overwegen waarvan 50% in een restaurant met volledige bediening en 23% in een hotel.
92
Grafiek: In welke mate ga je akkoord met de volgende uitspraken? (n=601)
Ik ben van plan lange tijd bij mijn huidige werkgever te 4 8 blijven.
Ik zou graag de rest van mijn loopbaan in de horecasector werken.
9
0%
10
17
20%
45
15
34
33
40%
60%
Helemaal niet akkoord
Niet akkoord
Noch akkoord, noch niet akkoord
Akkoord
26
80%
100%
Helemaal akkoord
Tabel: Significante verschillen: Ik zou graag de rest van mijn loopbaan in de horecasector werken. Akkoord + Helemaal akkoord: gemiddeld 59% + catering: 84% + logiesfunctie: 72% + keukenfunctie: 71% + 40 tot 49 jaar: 74% + 50-plussers: 83% - drinkgelegenheden: 45% - zaalfunctie: 49% - deeltijds: 51% - bepaalde duur: 33% - 18 tot 29 jaar: 38% Niet akkoord + Helemaal niet akkoord: gemiddeld 26% + drinkgelegenheden: 41% + bepaalde duur: 44% + zaalfunctie: 35% + deeltijds: 34% + 18 tot 29 jaar: 44% - catering: 6% - keukenfunctie: 14% - 40 tot 49 jaar: 12% - 50-plussers: 12%
93
Tabel: Significante verschillen: Ik ben van plan lange tijd bij mijn huidige werkgever te blijven. Akkoord + Helemaal akkoord: gemiddeld 79% + catering: 89% + 20 tot 49 werknemers: 91% + 40 tot 49 jaar: 88% + 50-plussers: 89% - heeft nog een andere job, ook in de horeca: 62% Niet akkoord + Helemaal niet akkoord: gemiddeld 11% + heeft nog een andere job, ook in de horeca: 28% - 20 tot 49 werknemers: 5%
Aan de andere kant van de zandloper staat de loyaliteit ten opzichte van de job. Hoe hoger de verloopintentie, hoe lager de loyaliteit. Om hiervan een idee te krijgen, vroegen we hoe werknemers hun toekomst in de job zien en al dan niet een loopbaan in horeca en bij de huidige werkgever wensen uit te bouwen. Uit de resultaten blijkt dat de loyaliteit ten opzichte van de huidige werkgever groter is, dan die ten opzichte van de sector. 79% hoopt lange tijd bij zijn huidige werkgever te blijven. Lange tijd betekent niet automatisch dat men hoopt de rest van zijn loopbaan in de sector te blijven. Een kleiner aandeel, namelijk 59% zou graag de rest van zijn loopbaan in de horecasector werken. 26% wil dit niet. Werknemers uit catering, die werken in een logies- of keukenfunctie en 40 plussers wensen gemiddeld meer dan de rest van hun loopbaan in horeca te werken. Daarentegen zijn werknemers in drinkgelegenheden, die een zaalfunctie uitoefenen en jongeren hier minder vragende partij naar. Ook werknemers die nu deeltijds werken of een contract van bepaalde duur hebben, zijn minder vragende partij om de rest van hun loopbaan in de sector te werken. Ook in de overtuiging om bij de huidige werkgever te blijven zien we verschillen. Ook hier zijn werknemers uit catering en 40 plussers hier meer van overtuigd. Daarnaast zijn ook werknemers uit een middelgrote zaak (20 tot 49 werknemers) er meer van overtuigd om lange tijd bij hun huidige werknemer te blijven. Werknemers die naast hun horecajob nog een ander job in de horeca uitoefenen, zijn minder overtuigd om lange tijd bij hun huidige werkgever te blijven.
94
3.5 Gevoelens van jobonzekerheid, carrièremogelijkheden en economische context. Grafiek: In welke mate ga je akkoord met de volgende uitspraken over sommige aspecten van je werk? (n=601) Als ik mijn werk zou verliezen of ontslag zou nemen, zou het voor mij gemakkelijk zijn een job te vinden met een vergelijkbaar loon of vergelijkbare inkomsten (arbeidsmarkt)
7
16
Mijn huidige werkgever biedt goede vooruitzichten voor carrièremogelijkheden (doorgroeimogelijkheden)
9
14
Ik zou mijn werk kunnen verliezen in de volgende zes maanden (jobonzekerheid)
Niet akkoord
20%
39
28
39
0% Helemaal niet akkoord
20
18
35
37
40%
Noch akkoord, noch niet akkoord
14
12
60% Akkoord
9 4
80%
100%
Helemaal akkoord
Tabel: Gemiddelde score jobonzekerheid, carrièremogelijkheden, economische context (min.1 max. 5) Gemiddelde Ik zou mijn werk kunnen verliezen in de volgende zes maanden. Mijn huidige werkgever biedt goede vooruitzichten
2,0 voor
carrièremogelijkheden. Als ik mijn werk zou verliezen of ontslag zou nemen, zou het voor mij gemakkelijk zijn een job te vinden met een vergelijkbaar loon of
3,3
3,4
vergelijkbare inkomsten. Om een genuanceerd beeld te krijgen, informeerden we ook naar gevoelens van jobonzekerheid, doorgroeimogelijkheden en de economische context. Opvallend is dat gevoelens van jobonzekerheid klein zijn. Het aandeel werknemers dat wenst van baan te veranderen ligt met 33% een stuk hoger dan de 13% die vermoedt zijn baan te verliezen in de volgende zes maanden. De situatie op de arbeidsmarkt schat men ook redelijk positief in. 57% vermoedt dat het gemakkelijk is een nieuwe job te vinden bij ontslag of verlies van de job. De carrièremogelijkheden worden eerder neutraal tot positief ingeschat. Gemiddeld geeft men een score van 3,3 op 5. Meer in detail vermoedt 49% goede vooruitzichten voor carrièremogelijkheden bij zijn huidige werkgever, terwijl 23% hier niet mee akkoord gaat.
95
Tabel: Significante verschillen jobonzekerheid, carrièremogelijkheden, economische context Ik zou mijn werk kunnen verliezen in de volgende zes maanden: gemiddeld 2 + meer dan 50 werknemers: 2,29 + bepaalde duur: 2,49 + zaalfunctie: 2,13 + 50-plussers: 2,29 - catering: 1,76 - 20 tot 49 werknemers: 1,71 - onbepaalde duur: 1,96 - keukenfunctie: 1,84 - 40 tot 49 jaar: 1,85 Mijn huidige werkgever biedt goede vooruitzichten voor carrièremogelijkheden: gemiddeld 3,3 + resto beperkte bediening: 3,51 + contract onbepaalde duur: 3,34 + voltijds: 3,39 - 1 tot 4 werknemers: 3,03 - contract bepaalde duur: 2,89 - zaalfunctie: 3,16 - deeltijds: 3,13 - 50-plussers: 3,07 Als ik mijn werk zou verliezen of ontslag zou nemen, zou het voor mij gemakkelijk zijn een job te vinden met een vergelijkbaar loon of vergelijkbare inkomsten: gemiddeld 3,4 + resto volledige bediening: 3,64 + drinkgelegenheden: 3,74 + 5 tot 9 werknemers: 3,63 + contract bepaalde duur: 3,76 + andere functie, ook in horeca: 3,94 + mannen: 3,65 + 40 tot 49 jaar:3,64 - hotel: 3,20 - resto beperkte bediening: 3,09 - 20 tot 49 werknemers: 3,20 - meer dan 50 werknemers: 3,19 - vrouwen: 3,26 - 50-plussers: 2,97
96
Besluit welzijn Werknemers zijn in het algemeen tevreden tot zeer tevreden over de job in het algemeen en de verschillende aspecten van de job. 84% is tevreden tot zeer tevreden over de job in het algemeen. Het meest tevreden is men over de samenwerking met collega’s, de afstand woon–werkplaats, de omgeving waarin men werkt, de werkzekerheid, de jobinhoud, de directe verantwoordelijke. Ongeveer 80% is hier tevreden tot zeer tevreden over. Relatief minder tevreden is men over de mogelijkheid om bij te leren door vorming, de mogelijkheid om bij te leren tijdens de werkuren, de werkdruk, de lichamelijke inspanning en de mate waarin de job te combineren valt met het sociaal leven. Hoewel werknemers relatief minder tevreden zijn over de werkdruk, vinden ze wel dat ze relatief voldoende tijd hebben om het werk goed uit te voren (zie eerder). Wellicht is de relatief lagere tevredenheid met de werkdruk eerder het gevolg van de lichamelijke belasting en de moeilijke combinatie met het persoonlijk en familiaal leven dan van de tijd die er is om het werk goed te doen. Ook het enthousiasme is eerder hoog. Enthousiaste werknemers zijn werknemers die een gevoel van energie en goede verbondenheid hebben met hun job. Werknemers scoren eerder hoog op de drie elementen van enthousiasme: beroepstrots, beroepstoewijding en beroepsvitaliteit. 75% is dikwijls tot altijd trots op het werk dat hij doet, 69% van de werknemers gaat dikwijls tot altijd op in zijn werk en 62% heeft dikwijls tot altijd zin op te staan om aan het werk te gaan. Aan de andere kant van de zandloper is er burnout, het gevoel opgebrand te zijn en geen energie of motivatie meer te kunnen opbrengen voor het werk. Een minderheid voelt zich emotioneel uitgeput, voelt zich onbekwaam en voelt zich onverschillig ten opzichte van wat collega’s denken. De fysieke belasting daarentegen scoort wel eerder hoog. 54% voelt zich regelmatig tot altijd fysiek moe aan het einde van een werkdag. De verloopintentie is eerder hoog. 33% van de werknemers geeft aan dat ze van baan wil veranderen. Deze cijfers sluiten aan bij cijfers over effectieve jobmobiliteit die worden 7 verzameld door het departement Werk en Sociale economie . Zowel instroom- als uitstroomgraad schommelt rond de 30%. In dit kader is het ook interessant een idee te krijgen van eventuele jobonzekerheid, carrièremogelijkheden en situatie op de arbeidsmarkt. Opvallend is dat gevoelens van jobonzekerheid kleiner zijn dan de verloopintentie. 13% vermoedt in de komende zes maanden zijn baan te verliezen, terwijl 33% wenst van baan te veranderen. Ook de situatie op de arbeidsmarkt wordt eerder positief ingeschat. 57% schat in dat het gemakkelijk is een nieuwe job te vinden bij ontslag of verlies van de job. Carrièremogelijkheden worden eerder neutraal ingeschat. 49% vermoedt goede carrièremogelijkheden, 23% heeft hier geen goede hoop op.
7
Sectoranalyse horeca 2012: arbeidsmarkt en tewerkstelling, Guidea 2012 97
4 Kwaliteit van de arbeid, bevlogenheid en loyaliteit In hoofdstuk twee beschrijven we het conceptueel kader waarop we ons baseren bij het uitvoeren van de studie. We haalden aan dat elementen van de kwaliteit van het werk een belangrijke rol spelen bij het binden van werknemers in een bedrijf. Sterk vereenvoudigd stellen we dat werk van goede kwaliteit zorgt voor tevreden en geëngageerde werknemers. Op hun beurt ontwikkelen geëngageerde en tevreden werknemers meer gevoelens van loyaliteit dan dat ze de intentie hebben om naar een andere baan uit te kijken. We verwachten daarom dat de kans dat werknemers in een baan van goede kwaliteit zullen beslissen om van baan te veranderen, lager zal zijn.
Persoonlijke kenmerken Human capital Attitudes Economische context Arbeidskwaliteit: - arbeidsinhoud - arbeidsvoorwaarden - arbeidsomstandigheden - arbeidsverhoudingen
Burnout, jobonzekerheid Bevlogenheid, jobtevredenheid
Verloopintentie Versus
Gedwongen uitstroom Vrijwillige uitstroom
Loyaliteit tegenover de huidige werkgever
Om deze veronderstellingen te testen gebeurde een multivariate analyse in samenwerking met het HIVA. Meer specifiek werd gekeken: 1. wat de bevlogenheid of het enthousiasme van werknemers beïnvloedt; 2. wat de loyaliteit van werknemers beïnvloedt, gecontroleerd voor hun mate van werkenthousiasme of bevlogenheid. Hierna geven we de belangrijkste resultaten weer. Meer detail kan opgevraagd worden bij Guidea.
98
In de figuur hierboven vatten we de bevindingen samen.
Alle relaties zijn te interpreteren als ‘positief’.
We spreken van directe effecten op loyaliteit in de sector/werkgever als er een rechtstreekse pijl staat. Bijvoorbeeld: ‘niet veel moeilijke klanten’ en ‘loyaliteit ad sector’ zijn rechtstreeks positief gerelateerd aan elkaar.
We spreken van indirecte effecten op loyaliteit als de pijl naar bevlogenheid gaat en niet naar loyaliteit in de sector. Bijvoorbeeld: een goede relatie met de baas is indirect positief verbonden aan een hogere loyaliteit ad werkgever, via een positieve impact op de bevlogenheid van de werknemer.
Variabelen waaruit twee pijlen vertrekken (autonomie, veel uren werken en carrierekansen) hebben dus zowel een direct als een indirect effect 99 op de loyaliteit aan de sector/de werkgever. Deze variabelen staan dus centraal.
100
Conclusies:
Loyaliteit van werknemers aan de sector en aan de werkgever zijn niet enkel afhankelijk van het type werknemer of het type onderneming, maar ook (en vooral) van de kwaliteit van de arbeid van de job van de werknemer.
Het grootste deel van die relatie loopt via bevlogenheid. Bevlogen, enthousiaste werknemers zijn loyaler aan hun werkgever en aan hun sector.
Deze bevlogenheid hangt in grote mate af van : o De arbeidsvoorwaarden: Werknemers die meer uren werken (dus dichter aanleunen bij een voltijdse job), zijn gemiddeld gezien meer bevlogen over hun werk. Daarnaast is een belangrijke rol weggelegd voor hun jobzekerheid en de carrièrekansen die ze o
ervaren in hun job. De arbeidsinhoud: Werknemers die meer zelf mogen beslissen hoe ze het werk aanpakken (autonomie), en die kunnen bijleren op hun werk voelen zich enthousiaster over hun baan. Ook de mate waarin werknemers gevraagd worden om ‘extra-rol’ taken (taken die niet bij hun normale takenpakket behoren) op te nemen speelt een
o
belangrijke rol. De arbeidsverhoudingen: Vaak overleg en een goede relatie met de baas zijn cruciaal voor een hoge bevlogenheid.
Daarnaast hangt de loyaliteit van de werknemer aan de sector ook vast aan: o De arbeidsomstandigheden: frequent contact met moeilijke klanten is negatief. o De arbeidvoorwaarden: het aantal werkuren volgens het contract speelt een o
belangrijke rol, net als het niet vaak moeten doen van ochtendwerk. De arbeidsinhoud: werknemers die zelf mogen beslissen over hoe ze het werk aanpakken zijn loyaler aan de sector.
Loyaliteit van de werknemer aan de werkgever hangt af van: o De arbeidsomstandigheden: frequent contact met moeilijke klanten is negatief o De arbeidvoorwaarden: het aantal werkuren volgens het contract speelt een belangrijke rol, net als het niet vaak moeten doen van ochtendwerk. Carrièrekansen o
spelen ook hier een belangrijke rol De arbeidsinhoud: werknemers die zelf mogen beslissen over hoe ze het werk aanpakken zijn loyaler aan de sector. Ook de tijdsdruk speelt hier een rol, net als de mate waarin het werk op routine kan gedaan worden. Meer variabiliteit in het werk gaat dus samen met een hogere mate van loyaliteit.
Samengevat: wil men de loyaliteit van werknemers verhogen voor zowel de sector als de werkgever verhogen, zijn volgende aspecten van cruciaal belang:
Voldoende werkuren
Voldoende carrièrekansen
Voldoende werkzekerheid
Voldoende autonomie: zelf beslissen hoe het werk aan te pakken
Voldoende leermogelijkheden op het werk
Niet veel ‘extra-rol’ taken (taken die niet bij het normale takenpakket behoren)
Voldoende vaak overleg
Uitbouwen van een goede relatie met de werknemer
Voldoende tijd om het werk goed te doen (vooral van invloed op de loyaliteit aan de werkgever)
© 2012 Guidea – Arbeidssituatie van werknemers in de Vlaamse horeca en verloop
101
Niet te veel routine in de job (vooral van invloed op de loyaliteit aan de werkgever).
Daarnaast spelen ook de contacten met de klanten een grote rol op de loyaliteit. Werknemers die frequent contact hebben met moeilijke klanten zijn minder loyaal aan werkgever als sector.
© 2012 Guidea – Arbeidssituatie van werknemers in de Vlaamse horeca en verloop
102
Besluit kwaliteit van de arbeid, bevlogenheid en loyaliteit Loyaliteit van werknemers aan de sector en aan de werkgever is niet enkel afhankelijk van het type werknemer of het type onderneming, maar ook én vooral van de kwaliteit van de arbeid van de job van de werknemer. Het grootste deel van die relatie loopt via bevlogenheid of de mate van enthousiasme van de werknemer. Bevlogen, enthousiaste werknemers zijn loyaler aan hun werkgever en aan hun sector.
Als we de resultaten van voorgaande analyse aanvullen met de resultaten van de kwalitatieve bevraging bij werknemers kunnen we een aantal aspecten oplijsten die van primair belang zijn willen we de loyaliteit van werknemers verhogen:
Grotere voorspelbaarheid en controleerbaarheid van het werkritme door meer inspraak in werkritme, werkschema’s en uurrooster. Dit maakt niet alleen de job fysiek en mentaal draaglijker maar maakt bovendien de combinatie met het privéleven makkelijker. Voldoende loopbaankansen en doorgroeimogelijkheden zowel binnen het bedrijf als de sector. Eerder haalden we reeds aan dat dit beter kan voor heel wat werknemers: 49% van de werknemers vermoedt goede vooruitzichten voor carrièremogelijkheden, de overige 51% denkt hier neutraal tot negatief over. Werkzekerheid, een stabiele werksituatie met een goed basisloon. Extra’s zoals een teambuilding, het aanbieden van een maaltijd of het eenvoudigweg tonen van appreciatie door de werkgever voor het geleverde werk motiveert en zorgt voor meer loyaliteit. Voldoende autonomie in de job: beslissen hoe het werk aan te pakken. Eerder zagen we dat twee derde van de werknemers vaak tot altijd kan bepalen hoe het werk wordt uitgevoerd; Voldoende tijd om het werk goed te doen. Voldoende variatie in de job. Hoge routine in de job gaat samen met een lagere mate van loyaliteit. Mogelijkheid om bij te leren op het werk. Hoger vermelden we reeds dat er nog heel wat remmen zijn die werknemers belemmeren opleiding te volgen. Niet veel taken die niet tot het takenpakket behoren. Voldoende overleg. Een goede relatie en ondersteuning door de directe verantwoordelijke.
© 2012 Guidea – Arbeidssituatie van werknemers in de Vlaamse horeca en verloop
