HIER FOTO INVOEGEN BREEDTE 210mm x HOOGTE 99mm. De horecasector als werkgever 2012

HIER FOTO INVOEGEN BREEDTE 210mm x HOOGTE 99mm

De horecasector als werkgever 2012

©2012 Guidea - Kenniscentrum voor Toerisme en Horeca vzw Deze informatie werd met de grootste zorg samengesteld. Guidea, het Kenniscentrum voor Toerisme en Horeca vzw stelt zich echter niet aansprakelijk voor de juistheid van de aangeboden informatie. In geen geval is Guidea, het Kenniscentrum voor Toerisme en Horeca aansprakelijk voor enige directe of indirecte schade als gevolg van of in verband met de aangeboden informatie uit deze publicatie.

1

Algemene doelstelling _____________________________________ 3 Methode en steekproef _____________________________________ 5 Resultaten _______________________________________________ 7 1 Beleving kerntaak __________________________________________ 7 2 Determinerende elementen beleving horeca als werkgever ________ 8 2.1 Sectorgebonden factoren ______________________________________ 10 2.1.1 Actief –dynamisch bezig zijn ________________________________ 10 2.1.2 Erkenning en waardering voor de job __________________________ 10 2.1.3 Opofferingen maken in het privéleven _________________________ 11 2.1.4 Stress __________________________________________________ 11 2.1.5 Fysieke en mentale belasting ________________________________ 11 2.1.6 Vat op de werksituatie _____________________________________ 12 2.1.7 Statuut _________________________________________________ 12 2.2 Persoonsgebonden factoren ____________________________________ 13 2.2.1 Passie, werken met hart en ziel ______________________________ 13 2.2.2 Een zekere ingesteldheid hebben: discipline, engagement, dynamisme _____________________________________________________ 13 2.2.3 Zelfontplooiing, persoonlijke ontwikkeling ______________________ 13 2.2.4 Beroepseer, trots _________________________________________ 14 2.3 Context ____________________________________________________ 15 2.3.1 Zaak ___________________________________________________ 15 2.3.2 Werkgever ______________________________________________ 15

3 Beleving deelgroepen ______________________________________ 17 3.1 Beleving jongeren versus anciens ________________________________ 17 3.2 Beleving subsectoren _________________________________________ 17 3.3 Beleving uitvoerend versus verantwoordelijk________________________ 18 3.4 Beleving kleine versus middelgrote en grote zaken __________________ 18 3.5 Horecaopleiding versus geen horecaopleiding ______________________ 19

4 Website “Fan van Horeca” __________________________________ 20

Conclusies ______________________________________________ 21

© 2012 Guidea – De horecasector als werkgever

2


3

Algemene doelstelling In dit onderzoeksproject willen we inzicht krijgen in de manier waarop werknemers de horecasector als werkgever en als omgeving om in te werken ervaren. De onderzoeksvragen die in dit rapport centraal staan zijn: • Hoe wordt horeca als omgeving om in te werken ervaren? • Hoe aantrekkelijk is de horeca als werkgever? • Welke elementen stimuleren of remmen de motivatie om in de sector te werken? Wat bepaalt de tevredenheid om al dan niet in de sector te werken? • Zijn er verschillen in beleving naar subsector, fase in de loopbaan, grootte van de zaak en het al dan niet gevolgd hebben van een horecaopleiding? • Wat zijn loopbaanverwachtingen en perspectieven? Met welke ambities is men in de sector begonnen? Wat zijn de risicofactoren om de sector te verlaten of te veranderen van job binnen de sector? Wat zijn de hindernissen voor oudere werknemers?


4


5

Methode en steekproef Om een antwoord te krijgen op bovenstaande onderzoeksvragen voerden we een kwalitatief onderzoek bij werknemers in horeca. In totaal waren er 18 duo-interviews, dus 36 respondenten. Elk duo-interview duurde twee uren. Bij selectie van de respondenten zorgden we voor voldoende variatie naar: - grootte van de onderneming - subsector: restaurant / café / hotel / catering - geslacht - privé-situatie: gezin, alleenwonend - stedelijk gebied versus periferie - uitvoerend (sturen niemand aan) versus verantwoordelijke (sturen anderen aan, zijn verantwoordelijk voor aankoop, opmaak kassa,…) functie - functie in de keuken versus functie in de zaal - leeftijd: -25 jarigen / 25-45 jarigen / +45 jarigen - opleiding: al dan niet een specifieke horeca opleiding genoten in dagonderwijs - ervaring: starters / tussen 2 en 7 jaar ervaring / meer dan 7 jaar ervaring / laatste jaar uit het beroep gestart. Allen werk(t)en in dienstverband. Werknemers uit hotels werken in kleine hotels (maximum 20 werknemers). Het onderzoek voerden we uit in samenwerking met het onderzoeksbureau Why5.

Detail steekproef: Grootte onderneming

Antwerpen - 9 duo’s N = 4 stedelijk gebied/ N = 5 periferie Vrouwen

Gent - 9 duo’s N = 5 stedelijk gebied/ N = 4 periferie

Mannen

Vrouwen

Mannen

Van 1 tot 4 werknemers in dienst

N = 1 duo Café Vrouwen Uitvoerend

N = 1 duo Restaurant Mannen Zaal Verantwoordelijk

N = 1 duo Restaurant Vrouwen Keuken Uitvoerend

N = 1 duo Café Mannen Verantwoordelijk

Van 5 tot 9 werknemers in dienst

N= 1 duo Café Vrouwen Verantwoordelijk

N= 1 duo Restaurant Mannen Keuken Uitvoerend

N= 1 duo Restaurant Vrouwen Zaal Verantwoordelijk

N= 1 duo Café Mannen Uitvoerend

+ 10 werknemers in dienst

N = 1 duo Restaurant Vrouwen Zaal Uitvoerend

N = 1 duo Café Mannen Verantwoordelijk

N = 1 duo Café Vrouwen Uitvoerend

N = 1 duo Restaurant Mannen Keuken Verantwoordelijk

Hotels - 20 kamers

N = 1 duo Vrouwen Verantwoordelijk

N = 1 duo Mannen Uitvoerend

N = 1 duo Vrouwen Uitvoerend

N = 1 duo Mannen Verantwoordelijk


6

Catering

N = 1 duo werkzaam in grootkeukens (type Sodexo) Vrouwen Uitvoerend

N = 1 duo werkzaam als traiteur / uitzend kok + 10 werknemers Mannen Verantwoordelijk

N = 1 duo werkzaam als traiteur / uitzend kok - 10 werknemers Vrouwen Uitvoerend


N = 1 duo werkzaam in grootkeukens (type Sodexo) Mannen Verantwoordelijk

7

Resultaten 1 Beleving kerntaak Gasten gaan naar horeca om zich te amuseren, te ontspannen en te genieten. Werken in horeca betekent bijdragen tot het plezier, de ontspanning en het genot van gasten. De kerntaak van horeca as such, namelijk gasten een aangename tijd bezorgen, bepaalt sterk de wijze waarop werknemers horeca ervaren. Werknemers zijn spilfiguren in het waarmaken van de gastentevredenheid, in de eindbeleving van de gast. Om die tevredenheid waar te maken moet een werknemer zorgen voor een soepel en vlot verloop: niet de aandacht trekken maar helpen een context creëren zodat de gast een maximale tevredenheid kan ervaren. Heel wat werknemers halen voldoening uit het kunnen creëren van tevredenheid bij anderen. Daar komt bij dat gasten maximaal willen genieten en een optimale service krijgen. Ze stellen hoge verwachtingen aan de “ervaring”. Ook de invloed van kookprogramma’s op tv speelt hier een rol en brengt met zich mee dat gasten kritisch en veeleisend zijn. Positieve ervaringen worden als norm gesteld, (kleine) afwijkingen lokken negatieve ervaring uit. Anderzijds zijn gasten ook dankbaar indien men de verwachting waar maakt.


8

2 Dettermine erende element e ten bele eving ho oreca als werkgever Uit de ge esprekken met m werkneme ers leren we dat er heel wat w factoren zijn die bepa alend zijn vo oor de manier waarop w het werken w in horreca ervaren wordt. Ze vlloeien vaak rechtstreeks r of onrechtsttreeks voort uit de kerntaakk van horeca,, namelijk he et bezorgen van v een aang gename tijd a aan gasten.

We kunn nen een onde erscheid maken tussen sectorgebond s den factoren, persoonsge ebonden factoren en contextg gebonden facctoren. Sectorg gebonden factoren typiscch voor de ho oreca als sec ctor, zijn: - het actief-dyynamische ka arakter, - de d stress, - de d mate van n respect, - het statuut en e de verlonin ng, - de d combinattie met het prrivéleven, - de d grip op de e werksituatie, - de d fysieke en n mentale be elasting. Persoon nsgebonden n factoren, diie als belang grijk worden gezien g in de individuele ingesteldheid d van de werknem mer, zijn: - de d passie, he et werken met bezieling, - de d mogelijkh heid tot zelfon ntplooiing en n persoonlijke e ontwikkelin ng, - het hebben van v de juiste e ingesteldhe eid: discipline e, engageme ent en dynam misme, - de d beroepse eer, de trots. Deze ele ementen kun nnen zowel zorgen z voor een e positief beeld b van de e horeca als b bijdragen aan een negatief beeld. Elem menten die bijjdragen tot een e positief beeld b stimuleren en kunne en bijdragen tot tevreden nheid over de e horeca als werkgever. Het komt er op aan deze e te versterke en. Echter in andere situaties wanneer ze e niet passen nd ingevuld zijn, z kunnen ze z bijdragen tot een nega atief beeld va an de horeca als a werkgeve er en leiden tot ontevrede enheid en zelfs het verlaten van de se ector. Bepalend in de mate e waarin bove enstaande elementen zic ch positief off negatief waarmaken is de d context waarin gewe erkt wordt: de attitude va an de werkge ever en de ke enmerken va an de zaak.

© 2012 Guidea – De horecasec ctor als werkgevver

9

In bovenstaand schema kregen de sectorgebonden factoren een rode kleur, de persoonsgebonden een grijze. Elementen die direct gelinkt zijn aan de kerntaak kregen een donkere kleur. Ze hebben een invloed op de kerntaak en kunnen zowel positief stimuleren als een afbreuk eraan doen indien niet passend ingevuld. In een lichter kleur zijn er de elementen die indirect gelinkt zijn aan de kerntaak. Het zijn vaak afgeleide elementen, die echter wel een belangrijke rol vervullen in de algemene beleving en deze positief en negatief kunnen sturen. Hierna gaan we dieper in op al deze elementen.


10

2.1 Sectorgebonden factoren 2.1.1 Actief –dynamisch bezig zijn De kerntaak van horeca, namelijk een context creëren waarin gasten kunnen genieten van een optimale ervaring, vraagt een actief-dynamische houding van het personeel. Werken in horeca betekent flexibel en dynamisch samenwerken en voortdurend actief en alert zijn, zowel fysiek als mentaal. Actief-dynamisch bezig zijn, veronderstelt: • een levendige sfeer creëren en actief ondersteunen (vnl. in cafés) en sociaal contact met gasten hebben. Vooral voor starters die hierin een verlengstuk van hun studentenleven zien, is dit een belangrijke drijfveer. • over alles kunnen meepraten, van alles op de hoogte zijn; o “Ik lees zelfs de Flair om met de vrouwelijke gasten te kunnen meepraten” • een teamspeler zijn: samen streven naar eenzelfde doel, alles vlot laten verlopen en bijdragen tot een aangename ervaring voor de gast; • flexibel zijn in situaties, sociale contacten en taken. Actief-dynamisch bezig zijn is voor vele werknemers een belangrijke motivator, maar voldoende afwisseling en flexibiliteit van de werkgever is nodig om dit zo te houden. Afwisseling in zowel situaties, sociale contacten als taken voorkomt sleur en zorgt er voor dat de job niet voorspelbaar en saai wordt. Anderzijds vraagt de werknemer ook naar voldoende flexibiliteit van de werkgever. “Flexibiliteit moet van twee kanten komen”. Hij verlangt van de werkgever dat hij rekening houdt met het privé- en sociale leven van de werknemer. Indien de werknemer het gevoel krijgt dat hij opofferingen moet maken in het privé- en sociale leven kan dit leiden tot stress en ontevredenheid bij de werknemer.

2.1.2 Erkenning en waardering voor de job Sommige werknemers hebben het gevoel dat ze niet altijd ten volle gewaardeerd worden. Ze hebben het gevoel dat ze neerbuigend en onrespectvol behandeld worden door werkgever, collega’s of gasten. De toenemende mondigheid en kritische houding van klanten stimuleert dit gevoel. “Gasten die met hun vingers knippen alsof ik een hond ben.” “Mijn baas heeft camera’s gehangen op ons werk en controleert ons van bij hem thuis.” “Mensen zeggen dat ik maar een simpele garçon ben.” Doordat heel wat taken niet zichtbaar zijn wordt de jobinhoud vaak verkeerd ingeschat. Dit is volgens werknemers vaak de oorzaak van het gebrek aan erkenning en waardering voor de job. Ook de ongenuanceerde berichtgeving in media als “flamboyante sector vol met cowboys” en “veel geld maken door het omzeilen van de wetgeving” doet hier weinig goed aan en toont weinig kennis van wat er effectief reilt en zeilt in de sector. Het toont weinig begrip en respect voor de werknemers die er in tewerkgesteld zijn. Bij sommige werknemers werkt dit heel demotiverend, stresserend en leidt in enkele gevallen tot een minderwaardigheidsgevoel. Toch zien we dat heel wat werknemers geleerd hebben hier creatief mee om te gaan. Dit doen ze door de reacties te relativeren, op hun strepen te staan, de kalmte te bewaren en beleefd te blijven of zelf appreciatie te laten merken. Wat de waardering door de werkgever betreft, is men vragende partij naar een aanwezige baas die zelf de kneepjes van het vak kent. “Een baas die ook zelf aan de afwas heeft gestaan, kan de inspanning zelf meer naar waarde schatten.”


11

2.1.3 Opofferingen maken in het privéleven In heel wat gesprekken wordt verteld over de moeilijke combinatie met het privé- en sociale leven. Het vaak onregelmatige en oncontroleerbare werkschema leidt er toe dat werknemers moeten inboeten op andere vlakken: • Men heeft weinig tot geen sociaal contact buiten de contacten in horeca. Er is weinig contact met vrienden en familie; “Ik ben al gewoon dat ik op geen enkele familiefoto sta.” • Ook een vaste hobby uitoefenen is niet gemakkelijk; • En tenslotte is er de moeilijke combinatie met partner, kinderen. Door velen wordt het maken van opofferingen gezien als een noodzakelijk kwaad. “Dat hoort nu eenmaal bij onze job.” Jongeren hebben het er minder moeilijk mee. Maar naarmate werknemers zich meer en meer “settelen”, tillen ze zwaarder aan het maken van opofferingen. Het leidt bij velen tot ontevredenheid en demotivatie. Met het ouder worden gaan ze dan ook op zoek naar een “9 to 5” job en een betere werkprivé balans buiten de horeca. Om de combinatie met het privéleven mogelijk te maken, verwachten werknemers dat opofferingen draagbaar gemaakt worden door de werkgever. Dit kan door o.a. het meer systematisch inplannen van uren en extra arbeidskrachten in te schakelen in drukke periodes. Hierdoor krijgt men als het ware meer grip en controle op het werkschema en valt het werkritme gemakkelijker te combineren met het privéleven.

2.1.4 Stress Werknemers ervaren zowel acute stress als meer algemene stress. Acute stress is vaak het gevolg van de typisch drukke momenten in horeca. Daarnaast ervaren werknemers ook een meer algemene stress die het gevolg is van opofferingen maken, onrespectvol behandeld worden en het altijd actiefdynamisch bezig zijn. Hier komt bij dat deze stress geen weerklank mag hebben op de genotservaring van de gasten. Omgaan met deze druk moet achter de schermen blijven wat het nog moeilijker maakt. In het algemeen wordt stress zowel negatief als positief ervaren. Enerzijds zorgen de drukke momenten voor een adrenalinestoot, een zekere drive die stimuleert en energie geeft. Anderzijds werkt stress bij sommigen ook als een rem op de te leveren inspanningen. Ook hier zien we dat werknemers creatief omgaan met stress. Grip krijgen op stressmomenten doen ze door: • een praktische en gestructureerde aanpak op het moment zelf; • een goede teamwerking; • zoveel mogelijk voorbereidend werk; • relativeren en dingen in perspectief plaatsen.

2.1.5 Fysieke en mentale belasting Het hard, veel werken en de onregelmatige uren zorgen ervoor dat werken in horeca lichamelijke en mentale gevolgen heeft voor werknemers. Fysieke problemen worden groter naarmate de leeftijd van werknemers vordert en is bij sommigen een sterke reden om uit de sector te stappen. Klachten zijn rugproblemen, artrose, pijnlijke voeten en knieën,... Vooral oudere werknemers ervaren een grotere fysieke druk wat het werktempo afremt. Voor hen is het ook een sterke reden om uit de sector te stappen. Ook hier zijn werknemers vragende partij naar een regelmatig, controleerbaar werkritme en meer inspraak in de werkuren. Hierdoor krijgt men meer grip en controle over zijn werkritme en werkuren wat toelaat de fysieke druk te verkleinen en het werk langer vol te houden.


12

Mentale problemen zijn vaak het gevolg van het gebrek aan stabiliteit en regelmaat: zich verliezen en laten meeslepen in het levendige van de sector, vluchten uit de dagelijkse problemen door veel te werken. “Toen ik in een danscafé werkte, begon ik zelf te veel te drinken en veranderde gans mijn levensstijl.” Hiermee omgaan vraagt zelfdiscipline en strikt de scheiding maken tussen werk en privé.

2.1.6 Vat op de werksituatie Het gevoel vat of controle te hebben op de werksituatie is heel belangrijk. Het gevoel de touwtjes (gedeeltelijk) zelf in handen houden en controle te houden over werkritme en werkuren zorgt voor jobtevredenheid en werklust bij de werknemer. Het vaak onregelmatig werkritme, beperkte inspraak in de uren en het gebrekkig statuut als gevolg van zwartwerk zorgt voor onzekerheid en instabiliteit. Het zorgt ervoor dat werknemers opofferingen moeten maken in het privéleven en mentale en fysieke druk ervaren. Controle hebben over het werkritme maakt de job beter combineerbaar met het privéleven. Het maakt de combinatie met de thuissituatie en het onderhouden van sociale contacten beter mogelijk. Bovendien biedt het tegengewicht aan de fysieke en mentale druk die inherent is aan het werken in de sector. Controle houden over de werksituatie zorgt voor tevredenheid én is hierdoor cruciaal om een verdere loopbaan in de sector uit te bouwen. Het gevoel geen grip te hebben op het eigen leven en geleefd te worden door horeca is een belangrijke risicofactor en reden om te kiezen voor een job buiten horeca. Het gevoel meer controle en beheersing te hebben over het eigen werkritme kan onderbouwd worden door: • meer systematiek en structuur in de uurregeling • meer inspraak in de uren: meer vaste vrije dagen, minder dagen nachtwerk; • inperking van permanente beschikbaarheid: extra personeel inschakelen bij drukke momenten of zieke collega’s in plaats van beroep doen op vaste werknemers.

2.1.7 Statuut Als werknemers het hebben over een gebrekkig statuut heeft men het over: • het zwartwerk in de sector. Hoewel sommigen dit op korte termijn interessant vinden (veel geld verdienen), zijn ze zich bewust van de nefaste gevolgen die dit heeft naar de toekomst toe: pensioen, ziekte,… . Ook zijn werknemers zich bewust van de beperkte zekerheid en stabiliteit die het biedt: “men kan elk moment ontslagen worden als men geen contract heeft.” • beperkte verloning per uur. Fooien en zwartwerk maken het eindbedrag wel goed maar geleverde inspanningen zijn vaak niet in evenwicht met het verdiende geld. Bovendien geeft de lagere verloning (in vergelijking met andere sectoren) het gevoel onvoldoende gewaardeerd te worden. Het hebben van geen of een onvolledig contract en/of een beperkte verloning leidt tot onzekerheid over de toekomst en kan hierdoor aanleiding geven tot veranderen van job. Om de tevredenheid hoog te houden, zijn werknemers vragende partij naar een stabiele werksituatie met een regelmatig werkritme en een goed basisloon. Extra’s zoals een teambuilding, een maaltijd aanbieden of het eenvoudigweg tonen van appreciatie door de werkgever voor het geleverde werk motiveert en zorgt voor meer loyaliteit bij werknemers.


13

2.2 Persoonsgebonden factoren 2.2.1 Passie, werken met hart en ziel Veel werknemers vertellen over de passie voor hun job, het uiterste van zichzelf geven in de job, het kwijt kunnen van creativiteit in zijn job. “Mijn beroep is mijn hobby.” ”Het is een microbe die in je moet zitten.” De liefde voor het vak is bij velen de drijfveer die - ondanks de ontevredenheid over onregelmatige uren en de vele opofferingen – doet volhouden. Je creativiteit kwijt kunnen biedt een sterke persoonlijke voldoening, vooral voor koks, en zorgt bij velen voor beroepstrots en eer. Volgens werknemers is de uitdaging op dit vlak het behouden van motivatie door o.a. zich blijvend te verdiepen in het vak en zorgen dat werk en privé emotioneel gescheiden blijven. “Het is belangrijk je werk niet mee te nemen naar huis. Een risico wanneer je te gepassioneerd bent door je job.”

2.2.2 Een zekere ingesteldheid hebben: discipline, engagement, dynamisme Een goede dosis discipline, engagement en dynamische is volgens heel wat werknemers nodig om het werk vol te houden en goed uit te voeren. Werknemers zijn ervan overtuigd dat de juiste spirit hebben verschillende voordelen heeft. Het draagt bij tot een positieve beleving voor de gast, een goede samenwerking tussen collega’s en kan ook leiden tot zelfontplooiing en persoonlijke ontwikkeling (zie later). Voorbeelden hiervan zijn: constant willen bijleren, vriendelijk zijn, zelfdiscipline, de nodige professionaliteit uitstralen, open-minded zijn en gasten onbevooroordeeld benaderen, eerlijk en vertrouwensvol zijn tegenover collega’s en werkgever. Deze ingesteldheid is veelal aangeboren en het gevolg van de passie voor het beroep. Toch kan een werkgever die zelf de juiste spirit uitstraalt aanmoedigen en motiveren.

2.2.3 Zelfontplooiing, persoonlijke ontwikkeling Velen beschouwen werken in de horeca als een goede leerschool in het leren omgaan met zowel anderen als zichzelf. Werken in horeca leidt tot zelfontplooiing op voorwaarde dat werknemers de nodige leergierigheid en openheid aan de dag leggen. Vooral volhouders in de sector zien horeca als uitdagend en een sector die mogelijkheden biedt tot het uitdiepen van (sociale) vaardigheden en het verrijken van de eigen persoonlijkheid. Het vele sociale contact biedt de mogelijkheid te groeien en zichzelf te ontwikkelen. “Horeca is de universiteit van het leven.” “Het werken met mensen houdt je een spiegel voor en leert hoe kleine kantjes om te turnen tot positieve eigenschappen”. Anderzijds kunnen vaardigheden ontwikkeld worden. Uit de interactie en opmerkingen van collega’s, werkgever en gasten leren ze heel wat. “Als je bereid bent te leren uit eigen fouten, kan je heel wat leren. Opmerkingen moet je opvatten als een uitdaging. Zo leer je voortdurend bij.”


14

Ook vlot verantwoordelijkheid krijgen zien werknemers als een ondersteuning van de persoonlijke ontwikkeling. Het is een ideale manier om te bewijzen wat ze waard zijn en het is ook een uiting van vertrouwen en appreciatie. Het kan echter ook een grote druk leggen indien ze er niet klaar voor zijn. Om zich verder te kunnen ontwikkelen verwachten werknemers dat werkgevers positieve en opbouwende feedback geven en dat ze de kans krijgen zich op te werken. “Het stimuleert om het beste van je zelf te geven. Bovendien geeft het ook de nodige geloofwaardigheid als je later zelf een zaak wil beginnen. Je wordt iemand die het werk tot in de kleinste details kent en respecteert.”

2.2.4 Beroepseer, trots Werknemers halen hun trots en fierheid uit de waardering en erkenning van anderen (gasten, collega’s en werkgever), het reeds afgelegde parcours en de opgedane ervaring (persoonlijke ontwikkeling). Werknemers halen hun beroepseer uit de ambities die ze hebben en vaak kunnen waarmaken. In dit kader vragen werknemers dat hun ambities ondersteund worden. Werkgevers kunnen hen verder uitdagen door nieuwe uitdagingen te creëren (nieuwe taken en verantwoordelijkheden) en appreciatie te tonen.


15

2.3 Context 2.3.1 Zaak Werknemers zoeken vaak een zaak waarmee het “klikt”: waar ze zich thuis voelen, die een bepaalde status uitstraalt en/ of die voor hun voordelen biedt op het vlak van werken privéleven. Het zijn factoren waarop werknemers weinig vat hebben, maar toch heel belangrijk voor ze zijn. De zaak heeft immers een invloed op de manier waarop persoonsgebonden factoren kunnen ingevuld worden. Belangrijke elementen die meespelen in de keuze voor een zaak zijn: het cliënteel dat in de zaak komt, de status van de zaak en de ligging van de zaak. “Ik zou nooit in een hippiecafé kunnen werken.” “Ik zou nooit willen werken in een zaak waar ik zelf niet 100% achter sta.” “Ik wil zeker in een hotel met naam werken, zoals het Hilton. Dat staat goed op mijn cv.” “Ik zoek altijd een zaak niet ver van mijn woonplaats.”

2.3.2 Werkgever Daarnaast is ook de klik met de werkgever heel belangrijk. Een werkgever is meer dan een bezorger van werk. Hij moet zorgen voor een stimulerende werkomgeving en zorgen dat alle werknemers goed samenwerken. Een werknemer heeft verwachtingen op het vlak van het optimaliseren van het werkcomfort en op het vlak van werkrelaties en sfeer. Op het vlak van het verbeteren van werkomstandigheden en het optimaliseren van het werkcomfort verwacht een werknemer: • de nodige praktische omkadering: een goede uitrusting, materialen, ergonomische inrichting; • minder werkdruk door extra personeel in te schakelen; • een betere compensatie voor werk op zon- en feestdagen; • een vast en respectabel basisloon en correcte betaling van het loon; • meer respect voor het privéleven van de werknemer door: • respecteren uurroosters, • werknemers niet te pas en te onpas bellen buiten de werkuren, • een regelmatig en duidelijk werkschema; • financiële zekerheid: zwartwerk vermijden en extralegale voordelen als uiting van waardering; • een duidelijke taakomschrijving; • een duidelijk arbeidsreglement dat in onderlinge samenspraak met het personeel wordt opgesteld.

Wat betreft de relatie met de werkgever verwacht de werknemer een aantal vaardigheden: • een positieve, coachende houding: motiveren, vertrouwen en inspraak geven; • openheid voor nieuwe ideeën; • voldoende groeikansen en verantwoordelijkheid krijgen; • voldoende flexibiliteit van de werkgever: “flexibiliteit moet van twee kanten komen”; • respect en kennis van de job: “hij heeft er best ook met zijn twee voeten ingestaan”; • iemand die opkomt voor zijn personeel (bv. bij seksuele intimidatie door gasten); • een degelijke “on the job training”. Vaak heeft men het gevoel dat men “in het water gegooid wordt”. Een externe opleiding vindt men vaak onpraktisch. Men heeft het over: de onregelmatige en wisselende werkuren die niet compatibel zijn met de vaste lesuren, het vaak ’s avonds plaatsvinden van cursussen, de beperkte vrije tijd die men niet wil opnemen voor opleiding; • zorgen voor een aangename sfeer tussen collega’s. De werkgever moet de spilfiguur zijn die het team doet samenwerken. Werknemers verwachten een aangename sfeer waar men zijn ding kan doen, een goede teamspirit en een goede afstemming tussen werknemers onderling: “een goed geolied machientje”.


16

In dit kader vinden werknemers opleiding rond stressbeheersing, leiding geven en organisatie voor werkgevers nuttig. Een werkgever moet per definitie beschikken over de juiste attitudes en vaardigheden maar kan die optimaliseren door goede training. Wel maken werknemers hierbij de bedenking dat deze opleiding best niet gebeurt op drukke momenten als de zaak in volle actie is.

Daartegenover engageert de werknemer zich tot een vertrouwensvol, gemotiveerd iemand op wie men kan rekenen én die bereid is tot de nodige flexibiliteit (weekend, avond en nachtwerk).


17

3 Beleving deelgroepen Naargelang de subsector, de fase in de loopbaan, de grootte van de zaak, de mate van verantwoordelijkheid van de werknemer en de manier waarop een werknemer in de sector gerold is en al dan niet een horecaopleiding heeft gevolgd, zijn er verschillen in de manier waarop het werken in de sector ervaren wordt. Hierna gaan we dieper in op deze verschillen.

3.1 Beleving jongeren versus anciens De beleving van de job is verschillend voor jongeren en anciens in de sector. Starters beginnen vol enthousiasme en met veel verwachtingen aan de job. Jongeren zijn vaak gecharmeerd door de levendige sfeer en ambiance eigen aan de sector. Voor hen is het onregelmatige leven nog eerder een signaal van vrij en ongebonden zijn. “Het voelt als uitgaan terwijl men aan het werken is.” Ook zien jongeren horeca als een goede leerschool om zichzelf en anderen te leren kennen. “Je wordt geconfronteerd met stresssituaties waarvoor een oplossing moet gezocht worden.” “Je krijgt al vlug heel wat verantwoordelijkheden.” Dit neemt niet weg dat ook jongeren graag inspraak hebben in hun uren. Risicofactoren of redenen die jongeren aanhalen om werk te kiezen buiten de horeca zijn: • Ze willen meer tijd voor andere interesses, hobby’s; • Ze hebben de indruk dat ze alles moeten geven, maar er weinig voor in de plaats krijgen. “Weinig loon naar werk.” Anciens of volhouders staan vaak met veel engagement en passie in het beroep. Hun motivatie halen ze vaak uit het dienstverlenende karakter van de job, het creatief kunnen bezig zijn, de variatie van de job, de positieve teamspirit tussen het personeel,de goede omkadering en de inspraak die er is in de eigen werkuren. Een sleutelmoment in de loopbaan is een verandering in de privésituatie. Het moment dat een werknemer zijn single leven inruilt voor een relatie of van zodra er kinderen zijn, verandert vaak zijn ingesteldheid ten aanzien van het werk. Ze willen geen “afwezige ouder” zijn. Bovendien is ook de druk van de partner niet te onderschatten: onregelmatig werk heeft ook gevolgen voor het sociale leven van de partner. Meer grip op zijn werksituatie door inspraak en overleg in werkuren en regelmaat in werkuren is bepalend voor het al dan niet verder uitbouwen van de loopbaan in de sector. Andere redenen die ouderen aanhalen zijn het zich niet meer thuis voelen in de drukte van het uitgaansleven en de fysieke belasting als gevolg van het onregelmatig leven.

3.2 Beleving subsectoren Daarnaast zijn er ook verschillen in de beleving naargelang de subsector. Werken in een café wordt ervaren als: • het meest bruisende, dynamische onderdeel: o Men draagt zelf bij tot sfeer in het café, centrale spilfunctie. o Er is de meest intense interactie met de gast. “De drank is in elk café hetzelfde. Het verschil ligt vooral in de sfeer die het personeel er brengt door de manier van omgaan met de klanten.” • maar is ook de minst gewaardeerde subsector: o De job wordt gezien als een typische studentenjob of voor mensen die in die fase zijn blijven steken. “niet geslaagd in het leven” © 2012 Guidea – De horecasector als werkgever

18

o

De jobinhoud wordt heel beperkt gezien door de omgeving. “Er komen meer vaardigheden bij kijken dan het rondlopen met een plateau”

Werken in een restaurant • is een context creëren voor een aangename en gezellige ervaring. Het personeel blijft meer op de achtergrond, het participeert niet actief; • wordt hoger gewaardeerd: • Er zijn meer vaardigheden en kennis nodig. • Er is een groot verschil tussen keuken en zaal: keuken: vakkennis nodig, creativiteit, passie maar ook omgeving met de grootste druk. zaal: verzorgt de gast in het genieten, is eerder observeren en anticiperen.

Werken in een hotel • heeft meer status en aanzien, vooral bij het front desk personeel; “Ik weet wel dat de ‘ho’ in ’horeca’ staat voor ‘hotel’ maar ik vind dat wij toch wel anders zijn dan de rest van horeca.” • betekent werken in een gedempte en meer formele sfeer dan restaurant of café.

Werken in een grootkeuken: • is het koken van een goede dagelijkse keuken waarbij er een strikte budgetcontrole is. Werken als uitzendkok: • vraagt heel wat praktische organisatie: hoeveelheden, personeel, materiaal; • kosten en workload zijn op voorhand goed in te schatten.

3.3 Beleving uitvoerend versus verantwoordelijk Ook naargelang het werken in een uitvoerende versus verantwoordelijke functie zijn er verschillen in de beleving van de job. Het hebben van een – zij het beperkte verantwoordelijkheid – geeft het gevoel meer grip te hebben op de eigen werksituatie en dus grotere tevredenheid. (Deels) een eigen planning opmaken geeft een groter gevoel van grip houden op de situatie. Vooral uitvoerende functies voelen zich het meest geleefd en het minst gewaardeerd. Er is minder voeling met de kerntaak: het gaat vaak om ondersteunend personeel dat geen contact heeft met de gast of het eindresultaat ziet.

3.4 Beleving kleine versus middelgrote en grote zaken Tenslotte zijn er ook verschillen naargelang de grootte van de horecazaak. Kleine zaken (één tot vier werknemers) zorgen voor meer betrokkenheid. In een kleine zaak “kent iedereen elkaar”. Bovendien voelen werknemers zich ook meer opgenomen. Er is vaak een informele, familiale sfeer en bazen draaien vaak volop mee in de zaak. De korte beslissingslijnen kunnen echter ook zorgen voor meer stress: er is meer flexibiliteit nodig in geval van ziekte of het onverwacht uitvallen van iemand, er is minder flexibiliteit mogelijk naar het opnemen van vrije dagen en uren en de stress van de uitbater wordt vaker overgedragen op het personeel.


19

In middelgrote tot grotere zaken voelt men zich meer werknemer en minder deelgenoot. Door de langere beslissingslijnen en grotere afstand met de baas is er minder betrokkenheid en geeft men minder het gevoel dat men gehoord wordt. Anderzijds zorgt meer structuur ervoor dat men minder de speelbal is van de drukte van het moment. “ Als mijn tijd erop zit, kan ik meestal wel stoppen.”

3.5 Horecaopleiding versus geen horecaopleiding Naargelang een werknemer al dan niet een horecaopleiding gevolgd heeft, is de beleving van de job anders en ziet ook de loopbaan er veelal anders uit. Werknemers met een horecaopleiding hebben bewust voor de sector gekozen. Koks vertellen dat er een passie in het spel is en werknemers met een verantwoordelijke job in catering en hotels vertellen over een goed organisatorisch talent te beschikken. Van bij de start is er de ambitie om het echt te maken in de sector. Ze willen zich beter bekwamen in het vak of meer verantwoordelijkheid krijgen. In het algemeen zijn ze redelijk tevreden over de job. Vooral het dynamische, levendige, energieke van de sector is aantrekkelijk. Anderzijds zijn ze zich bewust van de veeleisendheid in vergelijking met andere sectoren. Naargelang de grootte van het bedrijf zijn hier grote verschillen. Grotere bedrijven bieden een betere omkadering: organisatie van werkuren, witte uren, groepsverzekering, evenwicht privé -werk. Kleine zaken geven meer mogelijkheden tot inspraak, verantwoordelijkheid nemen en zelfrealisatie. De gezinssituatie en begrip van de partner zijn bepalend voor een verdere loopbaan in horeca. Mensen met kinderen stellen meer vragen. Ook een partner hebben met een regelmatige job maakt het gemakkelijker. Cruciaal in het uitbouwen van een verdere loopbaan is een goede omkadering en/ of het werkschema onder controle krijgen of regelmatig werkritme, werkmateriaal, werkcomfort,… . Vooral ouderen zijn zich hier bewust van.

Daarnaast zijn er ook heel wat werknemers die zonder horecaopleiding in de sector komen. Het zijn veelal werknemers die – vaak vanuit een probleemsituatie - als het ware in de sector rollen. Voor hen is horeca “een gemakkelijke sector” om binnen te raken mits bereidheid tot de nodige flexibiliteit. Bovendien is werken in horeca vaak een manier om op korte termijn veel geld te verdienen. De job zien ze vaak als een tijdelijke job, een overgangsituatie. Velen blijven echter in de sector hangen. Het dynamische en levendige van de sector is hier veelal doorslaggevend. Ook deze groep ziet een verdere loopbaan enkel mogelijk indien ze er in slagen hun werkschema onder controle te krijgen.


20

4 Website “Fan van Horeca” Aan de werknemers werd een testversie van de website “Fan van Horeca” voorgelegd. De website “Fan van horeca” is een goed initiatief en kan bijdragen tot een beter begrip van de eigenheid van de horeca als sector. Werknemers zien de site als een referentiesite die alle jobaanbiedingen en opleidingsmogelijkheden centraliseert. Ook moet er volgens hen plaats zijn voor praktische filmpjes. Belangrijk is dat er een realistisch beeld wordt geschetst van het werken in de sector door ook aandacht te geven aan minder aangename kanten. Hiervoor kunnen “testimonials” ingezet worden, als het ware levenswijsheden op het vlak van “het leefbaar maken en houden van de job” en de “goede afstemming tussen werk - privé”.


21

Conclusies Werknemers in de verschillende subsectoren beleven het werken in de sector op een verschillende manier. Een café ervaren werknemers als het meest dynamische onderdeel van horeca maar ook het minst gewaardeerde. Werken in een restaurant is eerder werken op de achtergrond, zorgen voor een aangename en gezellige ervaring. Werken in een hotel tenslotte heeft het hoogste aanzien en ervaren werknemers als werken in een meer gedempte en formele sfeer.

Elementen die bijdragen tot de tevredenheid in de sector zijn: • in een actief-dynamische omgeving werken waarin plezier leveren en genieten centraal staat. Vooral op jongeren heeft dit een grote aantrekkingskracht; • de variatie en uitdagingen in de job wat niet alleen zorgt voor dynamiek maar ook zorgt voor tevredenheid in het gesmeerd doen lopen van hun werk / in het managen van het teamwerk; • het sociale contact met veel verschillende mensen wat mogelijkheden biedt tot zelfrealisatie en sociale vaardigheden opbouwen; • bezig zijn met een passie, zichzelf kunnen uitleven in de job; • in een team werken waar samengewerkt wordt naar eenzelfde doel.

Grootste knelpunten voor werknemers zijn het gebrek aan controle over de werksituatie enerzijds en het gebrek aan waardering voor de job anderzijds. Jobtevredenheid is voor een groot deel afhankelijk van de voorspelbaarheid en controleerbaarheid en aldus greep houden op het eigen leven. Bij de start van een loopbaan zijn de onregelmatige uren en schema’s een signaal van vrijheid en ongebondenheid. Later zien werknemers deze uren als onvrijheid en een plicht om te werken wanneer anderen plezier maken. Werknemers voelen zich als het ware geleefd door de horeca. Oorzaak hiervan is het vaak onregelmatig en onvoorspelbaar werkschema en het gebrek aan inspraak in de uren. De onvoorspelbaarheid maakt de combinatie met het privéleven moeilijk, leidt tot opofferingen, maakt het werk fysiek en mentaal zwaar en leidt op lange termijn tot stress en ontevredenheid. Het is dan ook een belangrijke reden om te kiezen voor een job buiten de horeca. Daarbij komt de aanwezigheid van zwartwerk wat ook bijdraagt tot onzekerheid en gebrek aan controle. Om dit initieel gevoel van vrijheid niet te laten evolueren tot een plicht is het houden van een gevoel van controle op de eigen (werk)situatie een belangrijke factor. Controle over zijn eigen situatie maakt een goede combinatie werk-privé mogelijk wat bepalend is voor het al dan niet actief blijven in de sector. Mogelijke oplossingen zijn: - meer structuur en systematiek in de uurregeling, werkschema’s zodat werknemers op voorhand weten waaraan of waaraf; - deze werkplanning in onderling overleg opstellen; - deze werkplanning regelmatig herzien (zodat niet eenzelfde persoon steeds de lastige uren heeft); - de structuur van de zaak aanpassen: ochtendcafé, avondcafé, lunch restaurant, dinerrestaurant.

Anderzijds is de waardering voor de job laag. Het imago van de job krijgt grotendeels inhoud vanuit de kerntaak van horeca, namelijk gasten een aangename tijd bezorgen en zorgen voor een soepel en vlot verloop. Werken in horeca is niet de aandacht trekken maar (vaak in de schaduw) bijdragen tot een context waarin de gast optimale tevredenheid kan ervaren. Bovendien zijn gasten vaak zeer kritisch en veeleisend. Ze stellen hoge verwachtingen en zijn zeer gevoelig voor negatieve aspecten. Op die manier ontstaat een gevoel van gebrek aan respect eigen voor de sector.


22

Een campagne naar klanten toe met als doel meer respect te bouwen rond het beroep, waardoor de werknemer meer trots en eigenwaarde kan ervaren, is een mogelijk werkpunt. De website “Fan van Horeca” zien werknemers als een goed initiatief. Het kan bijdragen tot een beter begrijpen van de eigenheid van de horeca als sector. Voorwaarde is dat er een realistisch beeld wordt geschetst door ook aandacht te geven aan de minder aangename kanten van het beroep. In dit kader is ook de website “Horecaleven.nl”, ontwikkeld door het Bedrijfschap Horeca, zeker het bekijken waard.


HIER FOTO INVOEGEN BREEDTE 210mm x HOOGTE 99mm. De horecasector als werkgever 2012

Recommend Documents