Heti sajtófigyelő

Heti sajtófigyelő – 2014. 09. 05.

Ránk is vonatkozhatna az egységes európai munkanélküli segély Így számolható el a munkába járás Nem rajonganak a munkáltatók a távmunkáért - egy napra sem Kirúgás bejelentése - jó és rossz stratégiák Milyen pótlékok járnak a munkavállalónak? Patthelyzetek kollektív szerződés kötésénél Cégvezetés = krónikus stressz? Mérhető-e egy tréning haszna? 5 fontos tipp tárgyalási helyzetekhez Így szereljük le a provokáló kollégát!

HRC Group Sajtófigyelő – 2014. 09. 05.

Ránk is vonatkozhatna az egységes európai munkanélküli segély

Korábban már beszámoltunk arról, hogy közös munkanélkülibiztosítási rendszer bevezetését javasolja az euróövezeti országoknak az Európai Bizottság. Ez azt jelentené, hogy az érintett országok az adóbevételük egy részét helyeznék el egy közös alapban, és ebből a forrásból fedeznék a munkanélküliek ellátását egységes szabályok alapján. A közös rendszer a legutóbbi bér 40 százalékának megfelelő juttatást biztosítana az ellátottaknak hat hónapig. Andor László, foglalkoztatásért, szociális ügyekért, és társadalmi befogadásért felelős európai uniós biztossal beszélgettünk arról, hogy miért lenne fontos az egységes szabályozás a munkanélküli segély terén is. Magyarország (amellett, hogy nem tagja az eurózónának) már a mindössze három hónapig tartó segélyezéssel is kilóg az európai államok sorából. Miért merült fel az egységes munkanélküli segély gondolata? 2012-ben az EU vezetői elindították a valutaunió reformját, amelynek hosszú távú tervezete új fiskális eszközök kidolgozását is előirányozza. Látni kell, hogy az eurózóna belső egyensúlytalansága, és a fellendülést elősegítő eszközök hiánya miatt alakult ki a hét éve tartó, hosszú válságban a második európai recesszió (2011-13). Ez az eurózónán belül meglevő aszimmetriákat csak tovább fokozta, egymással szembeállítva a pénzügyileg erősebb, többlettel rendelkező centrumot és a kiszolgáltatottabb, segítségre szoruló perifériát. Egyik a másik közvetlen hitelezőjévé vált. Azok az országok azonban, amelyek korábban a nemzeti valuta leértékelését is használták válságok idején, most magukra maradtak. A visszaesést fékezni tudó transzferek hiányában a periféria az úgynevezett belső leértékelésre kénytelen támaszkodni. Ebből következik, hogy a fejlettebbek és kevésbé fejlettek közötti polarizáció (például a munkanélküliségi szint vagy a szegénység növekedése tekintetében) az eurózónán belül sokkal erőteljesebb, mint az eurózónán kívüli országok között. A válság előtti években, évtizedekben nemcsak a nemzetgazdaságok jövedelmében (GDP), de a foglalkoztatási és szociális mutatókban is érvényesült a konvergencia az EU centruma és perifériája között. A válság nyomán kialakult divergencia példátlan mértékű polarizációt eredményezett. Ha a valutaunióban közösek a szabályok, amelyek korlátozzák a résztvevő országok mozgásterét, akkor lennie kell kölcsönös segítségnyújtásnak is, mert különben a rendszer egyensúlyát veszti és felbomolhat. A munkanélküliség ellen sokat tehetnek maguk a tagországok, de egy valutaunióban - a közös fiskális szabályok és az egységes monetáris politika következtében - a rövid távú munkanélküliség alakulása szoros összefüggésben áll azokkal a makrogazdasági paraméterekkel, amelyek felett a tagországok önállóan már nem rendelkeznek. Ezért a rövid távú


(vagy ciklikus) munkanélküliség közös kezelése indokolttá válik. Egy időben és mértékét tekintve korlátozott alapszintű európai munkanélküli járulékrendszer bevezetésének segítségével az eurózóna önálló monetáris mozgástértől megfosztott tagjai képesek lennének mérsékelni az aszimmetrikus (a zóna tagállamait nem egyforma mértékben sújtó) külső sokkhatásokat, anélkül, hogy az egész rendszert és magát az eurót is veszélybe sodornák. Milyen eltérések vannak az egyes uniós államok munkanélküli segélyezésében? Az egyes tagállamok között a munkanélküli segélyezés terén jelentős különbségek vannak, mind a folyósítás hossza, mind annak mértéke tekintetében. Az azonban megállapítható, hogy a legalább fél éves hossz az európai norma (mivel hogy az átlagos álláskeresés 3-4 hónapot mindenképpen igénybe vesz, különösen válság idején). Magyarország a három hónapos folyósítással egyértelműen kilóg a sorból. Mivel egy minimális mértékű harmonizáció egy ilyen modellel együtt jár, Magyarország - bár nem tagja az eurózónának - nem lenne kizárva egy közös mechanizmusból, de esetében felmerülne problémaként a munkanélküli segélyezés túl rövid időtartama. Mit profitálna az EU egy ilyen intézkedésből? Minden számítás alátámasztja, hogy a közös munkanélküli biztosítás, illetve a nemzeti biztosítási rendszerek részleges összevonása kevesebb munkanélkülit és több gazdasági növekedést eredményez. Enyhülnének az eurózónát jellemző egyensúlytalanságok; a gazdasági visszaesések rövidebbek és kevésbé mélyek lennének. Továbbá: egy fiskális stabilizátorral ellátott valutaunióban azok a tagállamok, amelyek az elmúlt években kiszolgáltatottnak érezték magukat, autonómiájukban megerősödnének. Azok az országok, amelyek másoknak pénzügyi segítséget nyújtottak, az ad hoc, nem európai szereplőkkel végrehajtott beavatkozás helyett egy szabályalapú rendszerben, jobban áttekinthető módon tarthatnának biztonsági hálót. Az állampolgárok pedig éreznék, hogy az EU nem egyszerűen szabályokat és feladatokat ad számukra, hanem konkrét anyagi segítséget is - amikor arra a legnagyobb szükség van. A legutóbbi bér 40 százaléka lenne - ez több vagy kevesebb mint az unió államaiban jelenleg juttatott segély? Egy közös alapösszegről van szó, nem pedig egységesítésről vagy maximálásról. Az új koncepció alapján sem szűnnének meg a tagállamok közötti különbségek, és az egyes országokon múlna, hogy a végső konstrukció - így többek között a munkanélküli biztosítás összege - miként nézne ki. A közös alapösszeget a tagország megfejelhetné, illetve a jogosultság teljes idejét is úgy szabhatná meg, ahogy akarja, de a közös minimum fölött. Ahol van, természetesen maradhat a degresszió is (tehát


hogy fél vagy egy év után a juttatás csökken, vagy fix összegűvé válik az elveszített jövedelem nagyságától függetlenül). A közösen finanszírozott magnak azonban így is stabilizáló hatása lenne, mert mindig az az ország kapna növekvő támogatást, ahol éppen nő a munkanélküliség, és meg kell valahogy előzni a tovagyűrűző hatásokat (a kereslet és a gazdasági tevékenység jelentős visszaesését). Érkeztek-e már reakciók az egyes államok részéről, hogyan fogadnák az egységes segélyt? Két és fél év elemző munka áll mögöttünk, a politikai vita pedig épp, hogy csak megkezdődött júliusban, amikor a munkaügyi és szociális miniszterek véleményt cseréltek erről a kérdésről. Várhatóan szerepel majd ez a téma a pénzügyminiszterek informális tanácsülésén is szeptemberben. Semmilyen vita nem kezdődik konszenzussal, de fontos, hogy politikai szinten is elinduljon egy közös gondolkodás, amely rávilágít az euró-válság tényleges megoldási lehetőségeire. A viszonylag stabil országokban sokan nem értik még, hogy másokkal (görögökkel, spanyolokkal) egy hajóban eveznek, és ezért közös megoldások kellenek, egymás hathatósabb támogatásával, mert akkor a végén mindenki jobban jár. Az ingatag valutaunió szülte bizonytalanság miatt ma Európa (és főleg az eurózóna) leszakadóban van az Egyesült Államoktól, és ennek megállítása mindenkinek az érdeke. Jean-Claude Juncker, aki az év végén átveszi az Európai Bizottság vezetését, a kampánya során, és azóta is nyíltan beszélt az eurózóna stabilizálását célzó új fiskális eszközökről, és nem zárta ki a szorosabb koordinációval járó kockázatok megosztását a monetáris unión belül. Ez nyitva hagyja a lehetőséget olyan automatikus stabilizátorok kidolgozása előtt is, amely megosztja a tagországok között a ciklikus munkanélküliség költségeit. Ön szerint mikor valósulhat meg az egységesítés? Ha a politikai akarat megvan hozzá, akkor ez néhány éven belül megoldható. Az 1930-as években az Egyesült Államokban két év alatt bevezették az összes államra kiterjedő biztosítást. Az eurózóna megerősítéséhez mindenképpen szükséges lesz jelentős lépéseket tenni a következő években, különben újabb súlyos válságot kockáztat Európa; nemcsak gazdasági, de politikai értelemben is. A populista pártok megerősödése az Európai Parlamentben egy ilyen válságnak az előszele, s azt érdemben csak akkor lehet lecsendesíteni, ha a rekonstrukció előrehalad. Euróövezeten kívül is ajánlatos lenne ennek bevezetése? Az elképzelések szerint ez az eurózóna tagjainak kötelező lenne, de természetesen az azon kívüli országoknak is lenne lehetőségük a részvételre. Jogi értelemben ugyanis minden EU-tagország része a valutauniónak, de két ország mentesül az egységes valuta bevezetése alól


(Egyesült Királyság és Dánia), és vannak, akik még nem teljesítették a bevezetés összes feltételét. Ha az eurózóna nem muzsikál jól, az a környezetére is kihat. Mivel tehát a monetáris unió megerősítése alapvető közös érdek és célkitűzés, így azon országok számára is releváns lenne ez a rendszer, amelyek még nem vezették be az eurót, de a jövőben várhatóan megteszik, és dolgozniuk kell a makrogazdasági konvergencia ügyén. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Így számolható el a munkába járás

A munkába járással kapcsolatos költségek megtérítésével szinte minden munkáltató találkozik. Írásunk célja a legfontosabb szabályok bemutatása, így többek között a munkába járás és a hivatali üzleti utak elhatárolása. A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben (a továbbiakban: Mt.) foglalt előírás szerint a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak azt a költségét, amely a munkaviszony teljesítésével összefüggésben indokoltan merült fel [Mt. 51. § (2) bekezdés]. A nem önálló tevékenységből származó jövedelem kiszámításakor nem kell figyelembe venni azt a bevételt, amelyet a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (a továbbiakban: Szja-tv.) 25. §-ában foglaltakra figyelemmel a magánszemély a munkáltatótól a munkába járásról szóló 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet (a továbbiakban: kormányrendelet) szerinti munkába járás esetén kap. A kormányrendelet hatálya kiterjed: – az Mt. és – a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény; hatálya alá tartozó munkáltatókra és munkavállalókra. Jogszabály eltérő rendelkezésének hiányában e rendeletet megfelelően alkalmazni kell – a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény; – a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 2011. évi CLXII. törvény; – a legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi alkalmazottak jogállásáról és az ügyészi életpályáról szóló 2011. évi CLXIV. törvény; – az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyáról szóló 1997. évi LXVIII. törvény; valamint – a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény hatálya alá tartozó munkáltatóra és munkavállalóra. Az Szja-tv. 25. § (2) bekezdése szerint a nem önálló tevékenységből származó jövedelem kiszámításakor nem kell figyelembe venni azt a bevételt, amelyet – figyelemmel e paragrafus (3)–(4) bekezdésének rendelkezéseire is – a munkáltatótól a kormányrendelet szerinti munkába járás esetén: a) az utazási bérlettel, az utazási jeggyel történő, az említett kormányrendelet által előírt elszámolás ellenében, legfeljebb a bérlet, a jegy árát meg nem haladó értékben (ideértve azt az esetet is, ha a juttatás


a munkáltató nevére szóló számla ellenében történő térítés formájában valósul meg); vagy b) költségtérítés címén (ideértve különösen a saját gépjárművel történő munkába járás költségtérítését is) ba) a munkában töltött napokra a munkahely és a lakó- vagy tartózkodási hely között és/vagy bb) hazautazásra a munkahely és a lakóhely között közforgalmi úton mért oda-vissza távolság figyelembevételével kilométerenként 9 forint értékben kap a magánszemély. 1. A munkavállaló fogalma A kormányrendelet alkalmazásában munkavállalónak minősülnek az EGT-államok Magyarországon munkát végző polgárai is, azaz a feltételek fennállása esetén az ő napi munkába járásuk vagy esetenkénti hazautazásuk költségeinek meghatározott részét is térítenie kell a munkáltatónak. Az Szja-tv. 3. § 78. pontja határozza meg, hogy mely államokat kell EGT-államnak tekinteni. (Az EGT államai az Európai Unió tagországai, valamint Norvégia, Izland és Liechtenstein.) Ez azt jelenti, hogy a munkáltató kormányrendelet szerinti térítési kötelezettsége csak e magánszemélyeknél áll fenn. Mivel azonban az Mt. előírásaiból következően az Mt. hatálya minden olyan munkaviszonyra kiterjed, amelynek alapján a munkavégzés Magyarország területén történik, a kormányrendelet pedig az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatóra és munkavállalóra vonatkozóan fogalmaz meg előírásokat, nem zárható ki, hogy a munkáltató más állampolgárságú munkavállalókkal létesített munkaviszony alapján is megtérítse a munkába járás költségeit. Például így fordulhat elő az, hogy ha a munkavállaló a határon túlról (például Szlovákiából) naponta jár át dolgozni Magyarországra, ekkor esetében a munkáltató a munkába járás költségét megtérítheti a kormányrendeletben foglaltak szerint. Amennyiben egy Magyarországon belföldi illetőséggel rendelkező magánszemély olyan államban illetőséggel bíró munkáltatóval kötött munkaszerződést, amellyel Magyarországnak nincs a kettős adóztatás elkerülését szolgáló egyezménye, és a munkáltató időszakonként biztosítja a munkavállaló Magyarországra történő haza- és visszautazásának költségét, akkor e költség megtérítése nem tekinthető a példabeli esetben bevételnek nem minősülő összegnek az éves bevallás kitöltésekor. A példabeli esetben a munkaszerződésre valószínűsíthetően a külföldi jog rendelkezései az irányadók, ezáltal pedig a külföldi jogviszonyra, illetve a külföldi foglalkoztató által a munkavállaló haza- és visszautazására kifizetett összeg utáni adókötelezettségekre nem lehet alkalmazni sem az Mt., sem a kormányrendelet rendelkezéseit. (Az Mt. rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni azzal, hogy a munkaviszonyra irányadó nemzetközi magánjogi szabályokat az Európai Parlament és a Tanács 593/2008/EK rendelete (2008. július 17.) a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról (Róma I.) határozza


meg. E rendeletet akkor is alkalmazni kell, ha nem uniós tagállamok jogalanyai közötti jogviszonyról van szó. A Róma I. egyezmény 8. cikkében foglaltak szerint munkaszerződések esetén a felek által választott jog az irányadó, jogválasztás hiányában pedig elsődlegesen azon ország jogát kell alkalmazni, ahol vagy ahonnan a munkavállaló a szerződés teljesítéseként rendszerint a munkáját végzi. Végső soron pedig a szerződésre azon telephely szerinti ország joga az irányadó, ahol a munkavállalót alkalmazták. Az Szja-tv. 2. § (4) bekezdésében foglaltak értelmében a belföldi illetőségű magánszemélyt teljes körű adókötelezettség terheli, ezért amennyiben egy magyar illetőségű magánszemély olyan államból részesül jövedelemben, amellyel Magyarországnak nincs a kettős adóztatás elkerüléséről szóló egyezménye, akkor a jövedelem adóztatására mindkét állam jogosult. Az Szja-tv. 2. § (6) bekezdésében foglaltakra is figyelemmel, a nem egyezményes államban illetőséggel rendelkező külföldi foglalkoztató által a magyar illetőségű munkavállaló számára kifizetett összeg a felek között fennálló munkaviszonyra tekintettel nem önálló tevékenységből származó jövedelemnek minősül. Az Szja-tv. 46. § (2) bekezdés e) pontja alapján azonban nem terheli adóelőleg a jövedelemszerzés helye szerint olyan államból származó jövedelmet, amellyel nincs Magyarországnak a kettős adóztatás elkerüléséről szóló egyezménye, ezért e jövedelem adóját a magánszemélynek kell az adóhatóság közreműködése nélkül elkészített adóbevallásában megállapítania, és az adóbevallás benyújtására nyitva álló határidőig megfizetnie [Szja-tv. 13. § (1) bekezdés]. A kétszeres adóztatás elkerülése érdekében pedig az Szja-tv. 32. §-a úgy rendelkezik, hogy amennyiben a nem egyezményes államban található forrásból származó, összevont adóalapba tartozó jövedelemből a külföldi államban is vonnak személyi jövedelemadót (és ez a magánszemély részére nem jár vissza), akkor a Magyarországon fizetendő személyi jövedelemadó összegét csökkenti a külföldön megfizetett adó 90 százaléka, de legfeljebb e jövedelem adóalapjára az adó mértékével (16 százalék) megállapított adó. 2. A munkába járás fogalma A kormányrendelet alkalmazásában munkába járásnak minősül – a közigazgatási határon kívülről a lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő helyközi (távolsági) utazással, illetve átutazás céljából helyi közösségi közlekedéssel megvalósuló napi munkába járás és hazautazás; továbbá – közigazgatási határon belül, a lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő napi munkába járás és hazautazás is, amennyiben a munkavállaló a munkavégzés helyét – annak földrajzi


elhelyezkedése miatt – sem helyi, sem helyközi közösségi közlekedéssel nem tudja elérni. Napi munkába járásnak a lakóhely vagy a tartózkodási hely és a munkavégzés helye közötti napi, valamint a munkarendtől függő gyakoriságú rendszeres vagy esetenkénti oda- és visszautazást kell tekinteni. Hazautazásnak a munkahelyről legfeljebb hetente egyszer – az általános munkarendtől eltérő munkaidő-beosztás esetén legfeljebb havonta négyszer – a lakóhelyre történő oda- és visszautazás minősül. A költségtérítésre való jogosultság független attól, hogy a munkavállaló tartózkodási helyéről vagy lakóhelyéről utazik a munkahelyére. A költségtérítés szempontjából annak sincs jelentősége, hogy a munkavállalónak milyen típusú munkaszerződése van, például határozott vagy határozatlan idejű munkaviszonyban áll-e. Annak sincs jelentősége, hogy az ideiglenes lakóhelyet a munkáltató finanszírozza vagy maga a munkavállaló, illetve esetleg egy harmadik személy. A munkába járással kapcsolatos költségek elszámolása megvalósulhat közösségi közlekedés igénybevételére tekintettel vagy személygépkocsi-használat címén. 2.1. Munkába járás változó munkarend esetén A személyi jövedelemadó szempontjából nem kifogásolható, ha a munkáltató a változó munkarendben foglalkoztatott munkavállalók esetében az utazási jegy ellenértékét téríti meg azokra a napokra, amikor a munkavállaló közösségi közlekedéssel jár munkába, a többi munkában töltött napra pedig a 9 Ft/km-es mértékkel meghatározott összeget fizeti ki. A törvény vagylagos rendelkezéséből az is következik, hogy ugyanazokra a napokra nem adható adómentesen a kétféle térítés még akkor sem, ha a körülmények egyébként ezt indokolttá tennék. Példa Ha a délutáni műszak végén már elment az utolsó busz vagy vonat, és emiatt a munkavállaló személygépkocsival oldja meg a munkába járást, akkor nincs akadálya annak, hogy például a délutános hétre a személygépkocsi-használatra tekintettel kilométerenként 9 forintot fizessen a munkáltató, míg más napokra a jegy ellenértékét is kifizetheti. Az a lényeg, hogy egy napra csak egyféle módon lehet adni munkába járás címén költségtérítést. Az Szja-tv. nem tartalmaz előírást arról, hogy melyik térítési mód élvez elsőbbséget a másikkal szemben. Így, ha a munkáltató ugyanarra a munkanapra vonatkozóan kétféle térítést fizet (például, ha a munkahelyre történő utazást jegy ellenében, a hazautazást pedig a 9 Ft/km-es szabállyal téríti meg), akkor célszerű megállapodnia a munkavállalóval arról, hogy melyik térítést tekinti adókötelesnek.


2.2. Munkába járás változó munkavégzési helyre Az Mt. előírja a feleknek, hogy a munkaszerződésben kössék ki (határozzák meg) a munkavállaló munkahelyét, ami nem a munkavégzési hely meghatározására vonatkozik. A munkahely elsősorban jogi kategória, a gyakorlatban többnyire egybeesik azzal, ahol a munkavállalónak a munkáját is végeznie kell, de a kettő el is térhet egymástól. Nincs tehát akadálya annak, ha a felek – földrajzilag vagy más, de mindenképp egyértelmű beazonosításra alkalmas módon – rögzítik a munkaszerződésben a munkavállaló munkahelyét, de megállapodhatnak abban is, hogy a munkáltató a munkavállalót jogosult ettől eltérő, hasonlóképpen földrajzilag vagy más módon körülírt helyen munkavégzésre utasítani. Ezzel lényegében a munkavállaló azt vállalja, hogy nem kizárólag a szerződésben kikötött munkahelyen, hanem ettől eltérő munkavégzési helyeken, akár hosszabb, akár rövidebb ideig is foglalkoztathatja őt a munkáltató. Vannak olyan munkakörök is, amelyekben a munkavállaló az adott munkakör jellegénél fogva nem a szerződésben kikötött munkahelyen dolgozik. Tipikusan ilyenek például a gépkocsivezetők, utazó ügynökök, az ügyfelekhez kijáró szervizmunkatársak stb. Ezekben az esetekben annak körülírása lehetséges, hogy a munkavégzés az egész ország (Európa, világ) területén lehetséges-e vagy ennél korlátozottabb körben, például csak Pest megyében. Előfordulhat, hogy a magánszemély munkahelye Budapesten van, Budapestről kapja az utasítást, de Békéscsabán él, és a munkavégzésének a helye Békés megye. Budapestre egyáltalán nem kell feljárnia. Kérdésként merül fel, hogy ha kilép a kapun, és egy nap több ügyfelet keres fel napközben, miként kell a munkába járásra vonatkozó rendelkezéseket alkalmazni. A megye területén megtett utakat hivatali üzleti útnak kell tekinteni, mivel a munkáltató üzleti partnereit keresi fel a dolgozó a példabeli esetben. Amennyiben van egy országos központ, és annak vannak megyei igazgatóságai, ahová csak esetenként járnak be a munkavállalók, de innen kapják az utasítást, és a megyei igazgatóság munkavállalói a kirendeltségeken vagy a falvakban tartanak ügyfélfogadást, továbbá egyéb helyszínelést is végeznek a határban (például falugazdászok), akkor munkába járásnak az minősül, amikor a munkahelyükre, vagyis a megyei igazgatóságra utaznak be, a többi út hivatali, üzleti útnak minősül. (ado.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Nem rajonganak a munkáltatók a távmunkáért - egy napra sem

A távmunka motiváltabbá teheti a dolgozókat és csökkentheti a munkahelyi stresszt. Ugyanakkor egy friss felmérésből kiderül, hogy csak a munkáltatók ötöde tartaná jó ötletnek, ha a dolgozók hetente egy napot az irodán kívül töltenének. Egy friss kutatás azt vizsgálta, mi lenne, ha a munkavállalók számára heti egy nap irodán kívüli munka engedélyezett lenne. Mind a dolgozók, mind pedig a munkáltatók egyharmada egyetért abban, hogy ez jó lehetőség lenne, miközben a munkáltatók közel egynegyede gondolja úgy, hogy ehhez további adatbiztonsági és infrastrukturális fejlesztésekre van szükség.

Változatos környezet az elmélyüléshez A Profession.hu 3238 munkavállaló és 416 munkáltató megkérdezésével készült, távmunkával foglalkozó felméréséből látszik, hogy a munkaadók 26 százaléka gondolja jó ötletnek a heti egy nap irodán kívüli munkát. Vannak olyan kreatív gondolkodást, átszellemülést és csendet igénylő feladatok, amit a munkahelyi környezet és a többi munkatárs jelenléte kifejezetten hátráltat. Az otthon, egy kávézó vagy egy könyvtár nyújtotta változatos környezet és a rugalmas időbeosztás inspiráló, ami jobb teljesítményre sarkalja a dolgozókat. A munkavállalók közel egyharmada szintén nagyra értékelne egy napot az irodán kívül. Szerintük így csökkenne a monotonitás és sokkal motiváltabbak lennének az unalmasabb feladatok elvégzésében is. A dolgozók 29 százaléka úgy véli, hogy a közlekedéssel megspórolt idő elegendő lenne a lemaradások behozására és így jutna idő az adminisztrációra is. Amennyiben a távmunka intézményi keretei biztosítottak, nem kell szabadnapot kivenni, ha a villanyszerelő vagy a gázóra leolvasó miatt valakinek otthon kell lennie délelőtt, ez a megoldás mindkét félnek előnyös.

Régi beidegződés: jobb, ha mindenki kéznél van Amellett, hogy a heti egy nap távmunkának számos előnyét látják a munkaáltatók, majd egynegyedük gondolja úgy, hogy a megvalósítás előtt még vannak megoldásra váró feladatok, ilyen például az adatbiztonság, vagy a helyettesítés. „Bár a cégek 46 százaléka állítja, hogy az informatikai biztonság mellett fontos szempont az is, hogy a dolgozók egy helyen legyenek elérhetők, ez csupán szemléletmód-váltás és szervezés kérdése, pláne, ha


heti egy munkanapról van szó. Az intenzív kapcsolattartáshoz rendelkezésre áll számos technikai lehetőség, amellyel költséghatékonyan áthidalható a távolság” – mondta Martis István, a Profession.hu állásportál vezetője. „Összességében pozitív eredmény, hogy a vállalatok 24 százaléka véli úgy, hogy megfelelő informatikai háttérrel, és a munkakörök újragondolásával kivitelezhető lenne az irodán kívüli munka.” (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Kirúgás bejelentése - jó és rossz stratégiák

Emailben, személyesen vagy sehogyan se? Egy kolléga elküldése sokféle eszközt hoz ki a vezetőkből és dilemma elé állítja őket. Vezetési tanácsadó segítségével néhány útravaló. Tamás munkahelyén hetek óta megfagyott a levegő. A napról napra növekvő feszültséget szinte tapintani lehetett az iroda folyosóin - mígnem az egyik munkanap kezdetén egyik kollégájuk munkaállomását gyakorlatilag teljesen kiürítve találták. "XY kolléga mától nem a csapat tagja"-jelentette be szűkszavúan a vezető. Mindezt minden további kommentár nélkül, az eset előtt leginkább értetlenül álló kollégák nagy megdöbbenésére. Néhányan azért megpróbáltak utánajárni az elbocsátás hátterének - ám a vezetőtől mindössze egy indulatos, "Ugyan már, mit változtatna ez a helyzeten?" válaszra futotta. A vitatható körülmények között történt elbocsátást a cég azóta sem indokolta meg a kollégáknak. A szervezetfejlesztéssel foglalkozó pszichológus szakember mindenesetre a szervezeti kultúrához nem illő viselkedést vagy teljesítménybeni hiányosságokat sejt a háttérben. Ezzel együtt úgy gondolja, hogy az elhallgatás nem használ: így az elbocsátás tényét feltétlenül közölni kell a csapattal. "A kollégák tisztelettel teli kezeléséhez hozzátartozik hogy közöljük, ha valami megváltozik a társas közegben. Ez az elbocsátásokra éppúgy igaz, mint egy-egy munkakör tartalmának változására vagy például az új munkatárs érkezésére. Egyrészt a kollégák meggyászolják a távozót, hiszen társas "hiány" keletkezik a csapatban. Másrészt változhat a távozás kapcsán a munkaszervezés, a feladatok elosztása - esetleg még az is, milyen ügyben kihez kell majd fordulniuk. Emellett az is természetes, hogy a maradók kíváncsiak lesznek az okokra. Egy körültekintő vezetőnek ezért a távozó féllel is tanácsos jó előre leegyeztetni a távozás kommunikációs tartalmát"-mondja Szatmáriné Dr. Balogh Mária munka és szervezet szakpszichológus. Ne emailben közölje a vezető Az sem közömbös, hogy méltányolhatónak vagy méltánytalannak érzik-e az elbocsátást a maradó kollégák. Nem kezelheti közömbösen a vezető, ha az utóbbi a helyzet. (Itt a kulcs a lentebb említett, őszinte kommunikáció.) Rendkívül fontos az is, hogy a vezető mindig személyesen adja a maradók tudtára a történteket és ne bízza mindezt egy-egy kör email-re vagy akár egyéneknek címzett, privát e-mail-re! Az egyértelmű és személyes kommunikációval ugyanis elejét veheti az információhiánynak és az ennek következtében szárnyrakelő félinformációknak, zavart okozó pletykáknak. "Amit a kollégák nem tudnak, azt saját logikájuk és érzelmeik


szerint "rakják majd össze" a tények, a részelemek és feltételezések keverékéből"-int körültekintő kommunikációra a szakember. Közös megegyezés, közös bejelentés Mindemellett a távozó elbocsátásának körülményeitől is függ, mikor, hogyan tanácsos a tényeket a csapattal közölni. Amennyiben például közös megegyezéssel távozik a kolléga másik munkahelyre a csapatból, akkor közölhetik a tényt akár a vezetővel együtt is, például rendkívüli meeting keretében. Más a helyzet, ha valaki szakmai hibák vagy megfeleléshiány miatt kényszerül elhagyni a munkahelyét. Ebben a helyzetben már aligha szeretne kiállni a többiek elé, hiszen ez érthető módon rendkívül megalázó lenne számára. Szintén más megoldást igényel a csoportos leépítés kommunikálása a csapat felé. Ilyenkor bőven elegendő a mindenkire együttesen érvényes döntési szempontokat - például átszervezés, tulajdonosváltás, válság, bevételcsökkenés, stb. - és a folyamatot ismertetni. Ne magyarázzuk a részleteket Ami viszont mindegyik helyzetre igaz: nem érdemes részletekbe menően magyarázkodni, mert az menekülésnek vagy a rossz vezetői lelkiismeret bizonyítékának tűnhet. Ha pedig sértetten, arrogánsan véleményezi a távozót, az a maradók számára megfélemlítőnek tűnhet. A közölt tények mindig tárgyilagosak és a valóságnak megfelelőek legyenek, amelyet lényegre törően mondanak el! A tényközlés viszont jó alkalom lehet a munkahelyi normák formálására. Jelezhetjük például, ha a távozó fél normabontó volt vagy nem sikerült eleget tennie bizonyos teljesítményelvárásoknak. Ám fontos, hogy mindezt építő szándékkal, az elvárt, másfajta viselkedés alternatívájának bemutatásával tegyük! "A lényeg soha nem a távozó megalázása, kipellengérezése, hanem az, hogy mindenki tanuljon az esetből." Egy lelkiismeretes vezető épp ezért a távozó személyére irányuló diszkréciót is kérhet a kollégáktól, ellenkező esetben éppen ő maga lehet a személyeskedés és a nem kívánatos szóbeszédek elindítója. (jobpilot.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Milyen pótlékok járnak a munkavállalónak?

A Munka díjazása című könyvből ez alkalommal a rendkívüli munkáért járó pótlékra, valamint a készenléti és ügyeleti pótlékra vonatkozó részt ismertetjük. 2.2.7. Rendkívüli munkavégzésért járó pótlék (Mt. 143. §) A rendkívüli munkavégzésért járó pótlék (túlórapótlék) a munkavállalót rendkívüli munkavégzés esetén a rendes munkabérén felül megillető további ellenérték. A túlórapótléknak több sajátossága is van, ami megkülönbözteti a többi bérpótléktól: •kétféle kulcsa is van (50% és 100%), az alkalmazandó mérték attól függ, hogy milyen formában végzett rendkívüli munkát a munkavállaló. •ez az egyetlen törvényi bérpótlék, amely szabadidővel (részben) megváltható. •átalány formában is fizethető, de az alapbérbe nem építhető be. A pótlék mértéke 50%: Vasárnapi pótlék fizetése Letiltás a munkabérből •a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, vagy •a munkaidőkereten illetve az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén. A pótlék mértéke 100%: •a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre), vagy •munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén. Például, a munkavállaló munkaidő-beosztása szerint szerdán 8.30-tól 17.00-ig teljesíti a munkaidejét. Főnöke szerda délben tájékoztatja, hogy egy váratlan, sürgős feladat miatt 19.00-ig kell bent maradnia. A 17.00-19.00 között két órára, mint a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladó munkaidőre – az alapbéren felül – jár az 50%os pótlék, vagy – a munkavállaló beleegyezésével – legalább két óra alapbérrel fizetett szabadidő. Ha a rendkívüli munkavégzés idejére a munkavállalót más bérpótlék is megilleti, az a túlórapótlékkal együtt jár. Például, ha az előbbi szerda munkaszüneti nap, a két óra rendkívüli munkavégzésre az alapbéren felül jár a 100% túlórapótlék és a 100% munkaszüneti napi pótlék is. Az 50%-os túlórapótlék munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján szabadidővel is kiváltható. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár. A 100%-os pótlék esetén csak a heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) eső túlóra váltható meg másik pihenőnap (pihenőidő) biztosításával, de


50% pótlék ekkor is jár. Szemben az előző esettel, itt a munkáltató önállóan választhat, hogy csak 100%-os pótlékkal, vagy 50%-os pótlékkal és szabadidővel kompenzálja a túlórát. Munkaszüneti napra eső rendkívüli munkavégzés esetén azonban mindenképpen pótlék jár, szabadidő nem alkalmazható kompenzációként. A szabadidőt vagy heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) az alábbi határidőkön belül kell kiadni: •legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, •egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig. •ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig. •a felek azonban úgy is megállapodhatnak, hogy a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni. Például, a felek 2014. március 1-jén megállapodnak, hogy a február hónapban teljesített 18 óra túlóráért járó szabadidőt a munkavállaló legkésőbb 2015. december 31-ig kapja meg. 2.2.8. Készenléti és ügyeleti pótlék (Mt. 144. §) A készenlét és az ügyelet olyan időtartam, amely alatt a munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül köteles a munkáltató rendelkezésére állni. Készenlét esetén ezt az időszakot a munkavállaló a maga által választott, de olyan helyen töltheti el, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon. Ügyeletnél azonban a rendelkezésre állás helyét is a munkáltató határozza meg (Mt. 110. §). A készenlét időtartamára a munkavállalót bérpótlékként alapbére 20%-a illeti meg, ez a mérték ügyelet esetén 40%. Ha az ügyelet alatti munkavégzés tartama nem mérhető, a munkavállalónak összesen 50% bérpótlék jár a teljes ügyeleti időre, függetlenül a tényleges munkavégzés idejétől. Ha a készenlétet, vagy ügyeletet teljesítő munkavállalót munkára veszik igénybe, erre az időre a teljes alapbére és a bérpótlékok is megilletik. Például, a munkavállaló napi munkaideje végeztével, 17 órától másnap reggel 9 óráig 16 óra készenlétet teljesít. A készenlét alatt éjszaka 1 és 3 óra között be kell mennie a munkahelyére. Díjazása a következők szerint alakul: •a 14 készenléti órára: az alapbére 20%-a, •a 2 ledolgozott órára: az alapbére 100%-a, továbbá 50% túlórapótlék, hiszen a napi munkaidő-beosztás szerinti munkaidőt meghaladóan dolgozott, és 15% éjszakai pótlék, mivel a munkavégzés az éjszakai időszakra esett.

Vissza a tartalomjegyzékhez

(munkajog.hu)


Patthelyzetek kollektív szerződés kötésénél

A hatályos munka törvénykönyve a korábbiakhoz képest jóval nagyobb szerepet szán a kollektív szerződéseknek a munkaviszony szabályozásában. A szakszervezetek kollektív szerződés kötési jogosultságára vonatkozó néhány szabály azonban megrekesztheti a tárgyalásokat. Nézzük meg, milyen patthelyzetek adódhatnak! A munkáltató és a szakszervezet közösen saját szájíze szerint írhatja át a munka törvénykönyvkönyvét. A kollektív szerződés főszabály szerint ugyanis a munkavállaló előnyére és hátrányára egyaránt eltérhet a törvény második és harmadik részétől. Ez óriási lehetőséget jelent minden munkahelyen, hiszen a helyi igényekhez szabhatóak a munkaügyi működés jogi keretei. A munkáltató és a munkavállalók érdekeit összehangolni és megegyezésre jutni persze nem egyszerű. Az alkut a szakszervezetek kollektív szerződés kötési jogosultságával kapcsolatos néhány szabály is megnehezítheti. A korábbi törvény szerint a szakszervezet kollektív szerződés kötési joga attól függött, hogy jelöltjei hogyan szerepeltek az üzemi tanácsi választásokon. Ezt a megoldást számos kritika érte. Például, azoknál a kisés középvállalkozásoknál, ahol nem működött (vagy a munkavállalói létszám miatt nem is működhetett) üzemi tanács, nem is kerülhetett sor kollektív szerződés kötésére. Másrészt, önmagában a választásokon elért szavazati arány nem adott pontos képet a szakszervezetek alkuerejéről, szervezettségéről. Az új törvény megváltoztatta ezeket a szabályokat és új feltételt határozott meg. Eszerint az a szakszervezet jogosult kollektív szerződést kötni, amelynek a munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállalók legalább 10%-a tagja. Például, egy 80 főt foglalkoztató munkáltatónál a legalább nyolc taggal bíró szakszervezet már jogosult megkötni a megállapodást. Láthatóan, többé nincs kapcsolat a szakszervezet kollektív szerződés kötési képessége és az üzemi tanácsi választások között. Az alacsonyan meghatározott küszöb pedig lehetővé teszi, hogy a kis munkáltatóknál is lehessen kollektív szerződést kötni. Problémát okozhat viszont, hogy amennyiben több szakszervezet is jogosult a munkáltatóval kollektív szerződést kötni, úgy a törvény szerint arra csak közösen jogosultak. Ez a „koalíció kényszer” azt jelenti, hogy a megállapodásból egyetlen, a 10%-os szervezettségi küszöb feletti szakszervezet sem hagyható ki. Márpedig könnyen előfordulhat, hogy a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek közül a többséget képviselők rábólintanának a megállapodás tervezetére, ám annak útjában áll egy 11%-os szakszervezet. Ilyen esetekben sem köthet különalkut a munkáltató a nagyobb szakszervezetekkel, kihagyva a blokkoló kisebbséget. Egy munkáltatónál ugyanis csak egy kollektív szerződés köthető, amelynek hatálya minden munkavállalóra kiterjed. Érdekes módon olyan helyzet is adódhat, amikor a megállapodás akadálya nem a


munkáltató és a szakszervezetek közötti vita, hanem a szerződés megkötésére jogosult szakszervezetek nem tudnak megállapodni, és egyikük ellenállása miatt esik kútba a megegyezés. (munkajog.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Cégvezetés = krónikus stressz?

A cégvezetéssel járó terhek, a felelősség, a bizonyítási kényszer vagy az esetleges hibák súlyos következményei folyamatos, elhúzódó feszültségben tartanak. A kérdés az, vajon képesek vagyunk-e ezt kontrollálni. Hogy egy cégvezető fokozott stresszhelyzetben éli mindennapjait, azt senki nem vitatja. A kérdés nem az, hogy van-e, és mennyi a stresszhelyzet egy cég vezetése közben, hanem az, hogy a keletkező feszültséggel, érzelmi konfliktusokkal hogyan küzd meg valaki. Vagyis hogyan képes képes testileg-szellemileg és pszichésen karbantartani magát. A stresszről sokat beszélünk, általában negatív értelemben. De mint Selye János mondta (a huszadik század egyik legnagyobb hatású magyar származású orvos-kutató professzora, a stresszelmélet világszerte ismert és elismert klasszikusa): „a stressz az élet sója”, vagy mozgatórugója. Másképp mondva, megfűszerezi életünket. És amennyiben irányításunk alá tudjuk vonni, feltétlen a hasznunkra válik. Hasznos stressz? A stressz inspirál, kreatív ötletekkel lát el, fejlődésre késztet, kihozza belőlünk a legtöbbet, amit tudásunk-tapasztalatunk és gyakorlati ismereteink hármasa által képesek vagyunk megtenni az adott pillanatban vagy üzleti helyzetben. Amennyiben képesek vagyunk időben észlelni, majd hatékonyan kezelni a bennünk kialakuló stresszt, akkor azt alkotókészségünk javára fordíthatjuk. Mi történik, amikor stressz ér? Amikor a szervezetet speciális inger éri, akkor arra egy meghatározott módon reagál. Ha például megégetem az ujjamat, akkor rögtön elkapom, de csak azt a kezemet, amelyiket a forróság éri. Ez egy úgynevezett specifikus reakció, ami nem érinti a szervezet egészét. Ha viszont a zebrán átkelve megpillantok egy felém száguldó és nem fékező autót, akkor menekülni próbálok, amihez az egész szervezetem aktiválódására van szükség. Beindul egy vészreakció, melyet a vegetatív idegrendszer szimpatikus része szervez meg. Ekkor felgyorsul a szívműködés és a légzés, emelkedik a vérnyomás, élénkül az agy tevékenysége, több vérhez és több energiához jutnak az izmok (mert kitágulnak az erek és emelkedik a vércukorszint). Egyes – a válaszreakcióban nem szükséges – testtájakon viszont összehúzódnak az erek, kitágul a pupilla, elernyed a húgyhólyag, csökken a gyomor és bélműködés, gátlás alá kerül az erekció (sajnos már sok 40 év körüli felelős cégvezetőt érint ez utóbbi következmény). Selye professzor kutatásai során azt figyelte meg, hogy akármi is “támadja meg” a szervezetet, az általános, egységes választ vált ki, tehát a szervezetben ugyanazt a mechanizmust indítja be. Ez a reakció vagy le tudja küzdeni a veszélyeztető hatást, vagy nem, de semmiképpen sem


tartható fenn sokáig. Ha az inger továbbra is fennáll, akkor a szervezet igyekszik alkalmazkodni a megváltozott körülményekhez és kibillen az egyensúlyi állapotából. Ha a külső hatás nagyon tartós, akkor a védekezési mechanizmus kimerül és legvégső soron akár bele is halhatunk. A vállalkozókra, cégeket irányító vezetőkre különösen jellemző az un. krónikus, más néven elhúzódó stressz állapota. Azonnal használható stresszkezelő trükkök Amilyen sokat beszélünk a stresszről, annyira keveset tudunk tenni ellene – gondolnánk. Nos, ha a kiváltó okokat nem is tudjuk megszüntetni, a Piac&Profit szakértője segít, hogy el tudjunk lazulni ha felgyűlt a feszültség. A mozgás az egyik legegyszerűbb és egyben leghatékonyabb módszere a stressz oldásának. De mit és hogyan mozogjunk? Érzi magán a krónikus fáradtság jeleit? Van néhány tippünk, hogy hogyan lehet változtatni! Mit okoz a krónikus stressz? Amikor stressz ér minket, a mellékvese azonnal megemeli a kortizol hormonom szintjét a vérben. Ez az anti-stressz hormon védi ki a stresszt. A krónikus, elhúzódó stressz állapot a sok kortizol termelődés hatására mármár sokkol, mivel fokozottan veszi igénybe a mellékvesénket. Amikor a mellékvese hosszan tartó stressz következtében már nem képes elegendő kortizol hormont termelni, kezd kifáradni, és a kortizol szintünk túl alacsony lesz. Az első és legfontosabb tünet, hogy reggel nem akaródzik felkelni (és nincs reggel étvágy). A második tünet, hogy este – bármennyire fáradt is az ember – nem tud elaludni. Előfordul, hogy már a harmincas éveiben altatót kell bevennie időnként, mert máshogy nem megy az alvás. Ezekből aztán következik, hogy kialakul egy krónikus fáradtság. Kávé és tea kell, hogy a napot túléljük, valamint erős lehet az édesség utáni vágy is. A fáradtság tovább erősödik attól, hogy a glikogén (egyfajta szénhidrát) tárolási képesség romlik. Ezért felhagyunk a hosszabb fizikai megterheléssel (kirándulás, hosszabb séta, sportolás), mert idő előtt nagyon kimerülnek az izmaink. A vérnyomás gyakran alacsony, gyakori a szívdobogásérzés. A végtagok sokszor hidegek, akár nyáron is. Az álmatlanság és a feszültség mindennapos lesz, és lassan a mellékvesevelő működése is felborul: adrenalin löketek árasztják el a szervezetet időnként, tovább romlanak a szorongásos-kimerüléses tünetek. Ne feledje, mert életbevágó lehet A stressz kezelés (legyen az fizikai vagy érzelmi) életben maradásunk alapvető feltétele. Testünk rendelkezik egy sor stresszmodulációs rendszerrel és ezeknek az irányító központja a mellékvese. Amikor a mellékvese nem funkcionál optimálisan, testünk stresszkezelő képessége lecsökken. Megbetegszünk, életminőségünk leromlik, nem leszünk képesek igazi tetteket véghezvinni, vagy ha igen akkor az óriási


megerőltetést jelent (amit persze nem vallanánk be semmi kincsért sem), rosszkedvűek, lehangoltak leszünk, és még sorolhatnám. Mi a megoldás? Megoldást tehát az jelent már rövidtávon is, ha cégvezetőként megtanuljuk kezelni olyan módon és mértékben a stresszt, hogy az se a mi, se a környezetünkben lévők életét ne betegítse, keserítse meg (idegeskedésünk, ingerült reakcióink, türelmetlenségünk, figyelmetlenségünk, stb. következményeként). Miért ne lehetne, hogy a stressz vagy feszültségkezelés egyértelműsége a cégvezetők körében olyan evidencia legyen, mint például az, hogy „kockázat nélkül nincs nyereség”? Mondjuk ki: stressz vagy feszültségkezelés nélkül nincs sikeres vállalkozó és vállalkozás. A következő cikkemben arról fogok írni, hogy a stresszkezelés szokásához és annak kialakításához mire van szükség? A stresszkezelés kialakítása egyfajta változtatást igényel, ezért legközelebb számba veszem a sikeres és tartós változtatáshoz szükséges legfontosabb elemeket. (piacesprofit.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Mérhető-e egy tréning haszna?

Honnan lehet tudni, hogy jól sikerült-e egy képzés? Hogyan lehet mérni a hasznosságát, a hatékonyságát? Fontos, de nehéz kérdések. Amikor trénerként HR-esekkel beszélgetek a témáról, mindig ugyanazt a választ kapom: szinte lehetetlen eldönteni, hogy egy adott tréninget végül hasznosítottak-e a résztvevők. Ez persze nem igaz. A képzések hatékonyságát igenis lehet (és kell is) mérni. Természetesen ez nem egyszerű és minden egyes típusnál (csapatépítés, kommunikáció, vezetőképzés, számítógépes-ismeretek) más-más mérési-módszert kell elővennünk. De az elv minden esetben ugyanaz. Ahogy általában csinálják A legtöbbször az egyetlen módszer a mérésre egy elégedettségi kérdőív kitöltése. Ez fontos, de önmagában nagyon kevés. Négy főprobléma van vele: 1. A résztvevők töltik ki, és gyakran saját magukról nem tudnak reálisan véleményt alkotni, hogy mennyit fejlődtek. 2. A tréning után (maximum 2-3 nappal) szokták kitöltetni és ekkor még nem lehet eldönteni, hogy a megszerzett tudás hosszútávon is beépüle. 3. Az elégedettségi kérdőív elsődleges célja visszajelzés a trénernek. A tananyagról, az oktatási stílusról, stb... Viszont ez nem biztos, hogy jó visszajelzés a cégnek a hosszútávú hasznokról. 4. Mivel ez egy direkt kutatási-módszer a válaszok torzíthatják a valóságot (például a résztvevők nem akarják megbántani a trénert, vagy a HR-t azzal, hogy felesleges képzést szerveztek) A titkos módszer... ...amit Magyarországon nem sokan használnak. A hivatalos nemzetközi neve cél- és fejlődés-orientált hatékonyság mérés. (Elég közel áll a híres Kirk Patrick féle modellhez, de némiképp átalakítja, leegyszerűsíti azt.) Ez a fajta mérés az összes fenti problémát megoldja: 1. Nem a résztvevők értékelik magukat, hanem külső értékelést kapnak. 2. Hosszútávú fejlődést mér. 3. A valós - a cég fejlődését segítő - célokról ad visszajelzést. 4. Nem torzítja a valóságot, tiszta képet ad. Kettő (plusz egy extra) titka van. Az egyik, hogy cél-központú. Azaz a tréner és a megrendelő már a képzés előtt kitűz egy kézzelfogható, konkrét célt, amit a tréningnek el kell érnie. Például egy sales tréning esetén, a kitűzött cél lehet, hogy a résztvevők eladási rátája a tréninget követő két hónapban megnőjön legalább 10 százalékkal. (Itt fontos, hogy ne abszolút értéket nézzünk, tehát ne például azt, hogy 10 millió forintról


megugrott 12 millió forintra, hanem százalékos arányt, tehát, például az értékesítések sikeressége 50 százalékról megnőtt 55 százalékra - ezáltal kizárhatjuk a szezonalitás problémáját.) Mégegyszer: konkrét, mérhető cél kell. A képlet: X százalékos változás Y időn belül. Ez nem csak a mérhetőség miatt jó, de ezáltal sokkal fókuszáltabb lesz maga a tréning is. Ha tudjuk mi a cél, tudjuk mit kell fejleszteni. A másik "titok", az előtte-utána összehasonlítás. Ha még egyszer megnézzük a képletet: X százalékos változás Y időn belül. A kulcsszó ezúttal a változás. Tudnunk kell, hogy mi az alapszint, amiről elindulunk amihez képest változtatunk. Ehhez nem csak a tréning utáni mérésre, de a tréning előtti állapot-felmérésre is szükség van. Megint a Sales tréning példája. Ha tudom, hogy a sales-nek eddig 50 százalékos sikerrátája volt és a tréning után ez a szám felment 56 százalékra, az egy 12 százalékos relatív növekedés. Ha viszont nem tudom, hogy honnan ugrottunk 56 százalékra, akkor nincs mivel összehasonlítani az eredményt. Ez talán kézenfekvő lehet, de a hazai képzési kultúrában nem vetette meg a lábát. Tehát: Konkrét, mérhető célt kell választanunk. És ezt a célt a tréning előtti és a tréning után Y hónap eltelte közötti állapotok összehasonlításával kell értékelni. A Kirk Patrick módszer egyik legnagyobb hátránya, hogy túl részletes mérést ad az eredményekről. Ez egy klasszikus mérés-módszertani hibához vezet: túl drágává (és időigényessé) válik a mérés és emellett nem fókuszált, nincs egy szám, amivel eldönthetjük első ránézésre, hogy igen vagy nem, sikeres vagy sikertelen volt a tréning. Tehát a "+1 titok": ha valóban meg akarjuk csinálni a képzés hatékonyságának mérését, akkor egyszerű, könnyen és olcsón mérhető célt kell választanunk. Ha megfoghatatlannak tűnik a cél Persze a sales-es példa a legegyszerűbb - nyilván mindenkinek az jut az eszébe, hogy néhány képzés típus sokkal kevésbé megfogható. Íme néhány példa ezekre is (ezek csak általános példák - konkrét cégek, konrét igényekkel más célokat is belőhetnek): Prezentációs tréning Mi a cél? Természetesen "a prezentációs készségek fejlesztése". De ez nem elég speciális. A specifikus cél: azoknak a készségeknek a fejlesztése, amivel a résztvevő rövidebb idő alatt, koncentráltabban, átütőbben tud üzeneteket átadni. Az egyik legjobb mérési módszer erre, hogy az adott prezentáló megkéri a hallgatóságát az előadás után, hogy egy cetlire írják le egy mondatban, hogy számukra mi volt az előadás üzenete. Ez alapján az előadó lemérheti, hogy a közönség hány százalék fogta az üzenetét. Ha a tréning előtt ez 30 százalék volt, de utána felmegy 80 százalékra, akkor egy nagyon sikeres tréningről beszélhetünk.


b) Menedzsment tréning A cél: a managment tréning típusától függ. Legyen pl. a célok hatékony és érthető kommunikálása. Ezt kétféle képpen érdemes mérni, egyrészt a menedzser féléves értékeléséből (például 360) a beosztottjai válaszaiból látja, hogy saját véleményük szerint mennyire vannak tisztában azzal, hogy mi a csapatban betöltött szerepük. Másrészről a manager ténylegesen megkérdezheti a beosztottaktól, hogy mi a szerepük a csapatban. Ismét, ha a beosztottak 70 százaléka tudja pontosan leírni a szerepét a tréning előtt és 90 százaléka a tréning után 2 hónappal, akkor az egy látványos fejlődés. (Habár nem árt, ha ez a szám 100 százalék - a tapasztalatom szerint a valóságban ez meglepően távol áll ettől az értéktől.) c) Hard-skill tréningek (például számítógépes ismeretek) Nyilvánvalóan itt a legegyszerűbb belőni a célt, hiszen itt konkrét ismeretekről van szó. Egy szintfelmérő-teszt előtte és egy szintfelmérőteszt utána segít eldönteni a tréning hatékonyságát. Ezt akár lehet közvetlenül a tréning előtt és után is csinálni, de általában egy-két héttel később érdemes, amikor - rossz esetben - már van idő "elfelejteni" a tanultakat. Összességében ahány tréning-típus és ahány élethelyzet, annyi mérési stratégia létezhet. A lényeg, hogy konkrét, mérhető és fókuszált céljaink legyenek és az eredményt ne csak a tréning után, de a tréning előtt is mérjük, hogy a változás láthatóvá válljon. Emellett törekedjünk egyszerű mérési célokra, hogy a költség és időigényesség ne szabja korlátját a mérésnek. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


5 fontos tipp tárgyalási helyzetekhez

Induló vállalkozások tulajdonosai gyakran olyan kommunikációs bakikat követnek el, mint a legtöbb iskolás, amikor vizsgázik. Elkerülésük teljesen magától értetődő volna, de adott pillanatban – teljesítményorientáció, megfelelési kényszer hatására – mégis megtörténik. Néhány hasznos tipp, hogyan kerülhetjük el a leggyakoribb kommunikációs bakikat. 1. Lássuk a célt! Fontos, hogy egy tárgyaláson egyértelműen fogalmazzunk azzal kapcsolatban, hogy mit szeretnénk mi, mit tudunk nyújtani az ügyfélnek, és azt is célszerű pontosan leírnunk, mit várunk el cserébe ezért. Mielőtt a tárgyalóasztalhoz ülnénk, fontos, hogy a magunk számára is tisztázzuk, tulajdonképpen mi is a beszélgetés célja számunkra. Ez az első lépés ahhoz, hogy bárki mást meg tudjunk győzni róla. (A jó prezentáció készítéséhez is ez az első lépés!) A cél nem önmagában egy kinyilatkoztatás az elvárt eredményekről, hanem olyan pozíció, amely a tárgyalóasztal Ön által képviselt oldalán minden érintett számára elfogadható. 2. Legyünk diplomaták! Adjuk meg a tiszteletet az ügyfeleknek, partnereknek a személyes és írásos kommunikációban egyaránt. Kényes kérdésekben fogalmazzunk diplomatikusan, engedjük át az utolsó szót. Ez sokat segíthet abban, hogy ne alakuljanak ki viták, konfliktusok, vagy hogy gyorsan és mindenki számára megnyugtatóan lehet tisztázni a problémákat. Cégtulajdonosként könnyen és gyakran esünk abba a hibába, hogy ügyfelünket megpróbáljuk térdre kényszeríteni, és az „eszi, nem eszi, ez van…” helyzet elé állítani Pedig köztudott, hogy ezzel a magatartással épp az ellenkező hatást érjük el, mint amit szeretnénk. (De ez csak az egyik a három leggyakoribb baki közül, amit értékesítési kommunikációban elkövethetünk.) 3. Röviden és tömören kommunikáljunk! Elengedhetetlen, hogy közérthetően fogalmazzunk, kerüljük a hatszoros körmondatokat, csak indokolt esetben használjunk idegen kifejezéseket, szakzsargont. Igaz ez a cég szórólapjaira, kiadványaira, a weboldalunk szövegezésére csakúgy, mint a napi szinten bonyolítandó tárgyalásokra. Hasznos, ha a felkészülés során minden esetben összefoglaljuk maximum 1 percben a mondanivalónk lényegét. Így élesben is menni fog. Kontrolláljuk azt is, hogy mikor mennyi információt adunk át. Ne essünk abba a hibába, hogy végeláthatatlan monológba kezdünk, és közben „kiteregetjük a lapjainkat”. Négy tipp, hogyan harcolja ki az „igent”!


Egyes vállalkozói képességeket nem lehet az iskolában elsajátítani. Az egyik ilyen, hogy hogyan tárgyaljunk úgy, hogy megszerezzük a hőn áhított „igent” a partner részéről. 4. A humornak van helye! Tartsuk szem előtt, hogy a humornak van helye, de nem mindenhol. Amennyiben a cég profilja megengedi, vagy a tulajdonosok stílusához ez illik, használjuk a humort. A közös nevetés, a jó riposztok segítenek a kapcsolatok építésében. Ha jól csináljuk, megkedvelnek minket. Ha pedig kedvelnek, könnyebben elérjük a célunkat. Ráadásul a hallgatóság jobban emlékszik a mondandónkra, ha emlékezetes poénokkal tűzdeljük meg, így könnyebben átadhatók az üzenetek. Bár csodaszernek tűnik, nagyon óvatosan kell bánni vele. 5. Ne flancoljunk! Ahhoz, hogy ránk találjanak és megjegyezzenek minket, fontos, hogy cégünk üzenetét, szlogenjét kristálytisztán és frappánsan öntsük formába. Persze, igyekezzünk jó színben feltűnni, de nem kell semmit túlzásba vinni. Nem túl hasznos a flancos betűtípus vagy a cirádás megfogalmazás, viszont egyértelmű üzenet nélkül aligha lesz megrendelésünk. Segítsük a vásárlóinkat, megrendelőinket, hogy ha ránk találnak, rövid idő alatt kiderüljön számukra, miért is érdemes velünk dolgozni – ehhez pedig mindkét fél jobban jár, ha tudja, valójában mire számíthat. Ne keltsünk hamis elvárásokat magunkkal szemben, legyünk egyszerűek, érthetőek. Ettől tűnünk a leginkább megbízhatónak. (piacesprofit.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Így szereljük le a provokáló kollégát!

Egyetlen szóval hatástalanítani a rosszindulatú megjegyzéseket? Igen, pontosan ezt tudja ez a módszer! Akár a csípőből tüzelők, akár a heves visszavágót hirdetők vagy megkukultak táborába tartozunk, mutatunk egy jobb módszert a kellemetlen megjegyzések, támadások és vádaskodások azonnali megszüntetésére. Biztos már rácsodálkoztunk, hogy a filmekben milyen könnyen megy ez a talpraesett szereplőknek. Akkor nekünk miért olyan nehéz a mindennapokban? Ne felejtsük el, hogy ezeken a szövegeken és csattanókon akár több forgatókönyvíró dolgozott hosszasan. Ha valami nem jól sül el felvételkor, azt a jelenetet finomítják és újraveszik. Mi azonban teljesen spontán módon és felkészületlenül kerülünk szembe az élet nehéz szituációival. Azonban létezik egy nagyon egyszerű módszer, amivel garantáltan kizökkenthetjük a provokáló felet támadó fellépéséből. Mindehhez elegendő két szótag. Több nem is kell egy ilyen frappáns válaszhoz. Azt a célt szolgálja, hogy oldalra lépjünk, amikor az ellenünk fellépő illető nekifut. Nézzük, melyek ezek a két szótagú szavak! - Nahát! - Aha - Ühüm! - Tényleg! - Úgy ám! Ne becsüljük le ennek a két szótagnak az erejét. Mit érünk el vele? Vegyünk egy példát egy munkahelyi epés megjegyzésre: "Van, aki azért kap itt fizetést, mert formás feneke van!" A jó válasz: "Nahát!" A reakciónk lényege, hogy szinte figyelemre (és szóra) sem méltatjuk a provokáló felet. Az egyszerű "nahát" szóval azonnali megsemmisítést mérünk az illetőre. Azt üzenjük vele, hogy teljesen mellékesnek tartjuk, amit mondott. A másik azért mart belénk szavakkal, mert valami hasonló szóbeli vitát akar kirobbantani. Ezek után a válaszunkat rendkívül szemtelennek fogja tartani. Olyan, mintha azt közölnénk vele, hogy le van sajnálva. Lehet, hogy tovább fogja csűrni-csavarni a mondanivalóját, akkor alkalmazzunk egy másik két szótagú szót a fentiek közül. Hamarosan belátja, kár velünk kikezdeni, és a saját érdekében abbahagyja. Ugyan sokan azt vallják, ha nem vágnak vissza hasonló stílusban egy éles megjegyzésre, akkor ezzel elismerik: a másik nyert. Ez azonban nem így van. Mindenkinek van egy verbális intelligencia szintje. Kár lenne olyan szintre süllyednünk, amely nem a miénk. Éppen akkor nyer a másik fél.


A két szótagú megjegyzés egy energiatakarékos miniválasz is ilyen esetekre. Különösen azok számára hasznos, akik lefagynak az udvariatlan hangvételtől, és olyankor semmi nem jut az eszükbe. A két szótaggal pontot tehetünk a helyzet végére. És nagyon fontos szabály: soha, semmilyen körülmények között és késztetés ellenére se mondjuk semmi többet! Akkor ugyanis veszíteni fogunk! (profession.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez

Heti sajtófigyelő

Recommend Documents