Heti sajtófigyelő

Heti sajtófigyelő – 2015. 11. 13.

Lehet-e az eddiginél nagyobb béremeléssel számolni? Így szabálytalankodik a munkáltatók többsége Újdonság a cafetériánál: ez akár külföldön is használható Hogyan lehet előnnyé fordítani a generációk közötti különbségeket? A főszabálytól eltérő munkaidő szabályozása Így terjesztenék a rugalmas foglalkoztatást Coach bakancslistával - Chérie Carter Scott, a "coaching édesanyja" Táppénz és munkabér egyszerre? Így lehetséges A flow nem adottság, de tenni lehet érte 4 egyszerű lépés, hogy minden jobban menjen

HRC Group Sajtófigyelő – 2015. 11. 13.

Lehet-e az eddiginél nagyobb béremeléssel számolni?

Egyre több elemzésben és véleményben olvasható, hogy elkerülhetetlen lesz a béremelés, ha a munkáltatók kezdeni akarnak valamit a munkaerőhiánnyal egyes területeken, ahol a pályaelhagyás és az elvándorlás jellemző. Az OTP elemzői szerint számolhatunk ilyen változással, írja a hvg.hu. A bank elemzői szerint a nominális béremelkedés jelenleg 3,5-4,5 százalék között van, ami 2012 eleje óta jellemzi a bérdinamikát. A versenyszférában ez várhatóan 4 százalék körül marad 2017 végéig, de egyes jelek szerint ennél nagyobb emelésre is szükség lehet. A munkaerőhiány főleg a nyugati és közép-magyarországi megyéket sújtja, és a munkaerő-kínálat szűkülése sokszor a határmenti területeken élők külföldi munkavállalásának következménye (főleg az osztrák határ mentén). A szektor, amelyet elsősorban érint az ipar, kevésbé jellemző a szolgáltató szektorban. Az északi és a keleti megyékben inkább a közmunka szűkíti a szabad munkaerőt. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Így szabálytalankodik a munkáltatók többsége

A munkáltatók 81,4 százalékánál találtak valamilyen munkavédelmi szabálytalanságot az ellenőrök az év első kilenc hónapjában, a felügyelők 363 esetben 85,66 millió forint értékben szabtak ki munkavédelmi bírságot – olvasható a Nemzetgazdasági Minisztérium munkafelügyeleti főosztályának hétfőn, a tárca honlapján közzétett jelentésében. Január-szeptemberben csaknem 11 ezer munkáltatónál végeztek munkavédelmi vizsgálatot. Az egészséget nem veszélyeztető és a biztonságos munkavégzésre vonatkozó szabályok betartásának ellenőrzése során 210 988 munkavállaló munkavégzési körülményeit vizsgálták, és az ellenőrzött dolgozók 66,4 százalékánál tapasztaltak rendellenességet, ami 3,5 százalékponttal magasabb, mint az előző év azonos időszakában mért adat – derül ki a jelentésből. A munkavédelmi hatóság megállapította, hogy a szabálytalan körülmények között foglalkoztatott munkavállalók 32,8 százalékának, több mint 45 ezer embernek súlyos szabálytalanságok mellett kellett dolgoznia. Kiemelték: az ellenőrzéseket elsősorban a mezőgazdaság, a feldolgozóipar, a gépipar, az építőipar, a bányászat és az egészségügyi szociális ellátás területén végezték, ahol a munkavállalók egészségének, biztonságának veszélyeztetése gyakoribb és súlyosabb is. Az összes intézkedés 58,8 százaléka munkavédelmi, 27 százaléka munkabiztonsági, 14,2 százaléka pedig munkaegészségügyi intézkedés volt – közölték. A munkáltatói mulasztások közül kiemelkedő volt a nem megfelelő munkaeszközök biztosítása, az intézkedések 7,4 százaléka erre a területre vonatkozott, szinte ugyanilyen arányban kellett eljárni a villamosbiztonsági hiányosságok ügyében is. A harmadik legtöbb intézkedést a munkavédelmi ismeretek hiánya miatt hozták a felügyelők, az összes eljárás 6,2 százaléka volt ilyen – írták. (adozona.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Újdonság a cafetériánál: ez akár külföldön is használható

A cafetéria is halad a korral, és igazodik a felhasználói igényekhez. A papír alapú cafetéria termékek helyét egyre inkább átveszi az elektronikus forma, ami jelentősen kényelmesebb használatot jelent mind a munkavállalónak, mind a munkáltatónak. A mai naptól egy új elektronikus cafetéria eszköz érhető el, a prepaid MasterCard alapú cafeteria kártya, amit a Sponsorem és a Peak Financial Services sajtótájékoztatóján mutattak be. A cafetéria-szolgáltatások adóterheinek idei módosítása főként a SZÉP kártya, illetve az adómentesen nyújtható lakáscélú támogatás népszerűségét növelte. A 2014-ben igénybe vett béren kívüli juttatások megoszlásánál pedig az Erzsébet utalvány állt az első helyen, ami ebben az évben is éllovas. A papír alapú termékek használata azonban kevésbé kényelmes, és biztonságos, így valószínűleg egyre többen fognak áttérni a könnyebben kezelhető elektronikus forma felé. Ilyen például az új Erzsébet-utalvány Plusz elektronikus kártya, ami egyesíti a hatféle utalványt (Étkezési, Ajándék, Iskolai, Kultúra, Sport, Gyermekvédelmi Erzsébet-utalvány), és szinte bármely termék vagy szolgáltatás megvásárlására felhasználható. A mai naptól egy újabb elektronikus cafeteria eszköz is elérhető, a prepaid MasterCard alapú cafeteria kártya, amely világszerte közel 35 millió MasterCard elfogadóhelyen használható, de az országhatáron belül is eléri a 120 ezer felhasználási pontot. Mi az a prepaid kártya? A prepaid kártyák készpénzhelyettesítő eszközként biztosítják használójuknak, hogy egyszerűen, biztonsággal, és költséghatékonyan használjanak MasterCardot anélkül, hogy ehhez bankszámlát kellene fenntartaniuk. Valamennyi kártya Paypass funckióval, hologrammal, mikrochippel és mágnescsíkkal ellátott MasterCard termék. Mindezen funkciók alkalmassá teszik a klasszikus bankkártyák helyettesítésére. Internetes vásárlások alkalmával is biztonsággal használható SAFE kód igényléssel, ami egyetlen tranzakcióra érvényes. A béren kívüli juttatásokat szabályozó törvényi kereteken belül a munkavállaló a PayPass technológiával rendelkező kártyával bárhol fizethet, ahol a rendszer szabályozása lehetővé teszi, és ahol ezt a típusú kártyát elfogadják. A fogyasztásra kész étel kivételével tetszőleges termék- és szolgáltatáskörben felhasználhatóak az utalványok, például üzemanyag vásárlására, postai csekk befizetésére, lakberendezésre, háztartási eszközökre, játékokra, iskolai felszerelésekre, ruházatra, műszaki cikkek beszerzésére, vagy utazásra. A kártya egyes meghatározott cafetéria juttatásként adható, 51, 17 százalékkal adózó utalvány, ami a magasabb adózásért cserébe nagyon sok helyen felhasználható, akár rezsire, vagy benzinköltségekre is.


Magyarországon 120 ezer helyen fogadják el - mondta a sajtótájékoztatón Polacsek László, a Sponsorem Kft. ügyvezető igazgatója. Az online felhasználható Sponsorem e-utalványkártya idén ősztől több zsebes rendszerben, immár hatféle juttatásként adható utalvánnyal áll majd a munkáltatók rendelkezésére:  kultúra e-utalvány,  sportesemény e-utalvány,  számítógép-használati e-utalvány,  ajándék e-utalvány,  iskolakezdési e-utalvány (Új),  oktatási e-utalvány (Új). Az utalványkártyát kibocsátó Sponsorem cég béren kívüli juttatásként adható elektronikus utalványok kibocsátásával és forgalmazásával foglalkozik, a kártya technikai hátterét pedig a Peak Financial Services biztosítja, ami Kelet-Közép Európában szolgáltat prepaid fizetési technológiákat és eszközöket, többek között a Prepaid MasterCardokat is. (penzcentrum.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Hogyan lehet előnnyé fordítani a generációk közötti különbségeket?

A generációk együttműködésből számos üzleti előny származik, ám csak akkor képesek a közös munkára, ha megfelelően fel vannak készítve a kihívásokra. „Amióta világ a világ, az idősebbek tanítják a fiatalabbakat, az internet világában azonban a folyamat megfordult, ami az Y generáció fordított szocializációját eredményezte. Gyerekkoruk óta azt tapasztalják, hogy mindennek utána tudnak nézni, ők mutatják meg szüleiknek az elektronikus kommunikáció módjait, azt, hogy hogyan használják az internetet, emiatt sokszor csak saját magukban bíznak” – emelte ki a különbségek egyik gyökerét Zsiga Judit a Trainer Award 2015 díjazott trénere a WIFI Hungária Oktató és Továbbképző Intézet menedzserfórumán. Hogyan motiváljuk a munkatársakat és hogyan tartsuk meg őket? A szakemberek szerint az Y és a Z generáció számára az alábbiak tesznek igazán vonzóvá egy munkahelyet: - Barátságos kollégák, jó közösség - Modern, vonzó munkahelyi környezet - Jó juttatási rendszer - Könnyű, gyors bejárás a munkahelyre - Kihívást jelentő feladatok - Támogató felettes, egyértelmű visszajelzések - Rugalmas munkaidő A tapasztalatok is azt mutatják, hogy a pénz a fiatalabb generációt valóban kevésbé motiválja, esetükben más tényezők állnak a lista élén. Tóth Gábor a Siemens Zrt. HR-igazgatója úgy véli, számukra érdemes tanulási lehetőséget biztosítani, mellyel markánsan csökkenthető a fluktuáció is. A vállalatcsoportnál az IT-szakemberek és szoftverfejlesztők esetében például a szakmai fejlesztést a motiváció részévé tették, ez azonban nem jelenti azt, hogy más területen ne lenne szükségük oktatásra. „Ezért képzés keretében személyes coachingot biztosítunk nekik” – osztotta meg tapasztalatait Tóth Gábor. Csoknyainé Horváth Gertrud a dm Kft. cégvezetője szerint az ilyen tanfolyamok akkor érnek el igazán sikert, ha a dolgozó a szakterületétől teljesen eltérő, ám mégis olyan oktatásban részesül, amely bizonyíthatóan a fejlődését szolgálja. „Ilyen volt a dm-nél például a testbeszédről szóló képzés” – adott konkrét ötletet a dm Kft. cégvezetője. Abban minden szakember egyetértett, hogy mindegyik generációt és szakterületet más-más eszközökkel lehet motiválni. Az üzleti reggelin számtalan ötlet elhangzott, van olyan cég, ahol bónusz helyett parkolóhelyet is lehet választani, vagy extra szabadnapot, másutt lehetőség


van heti egy alkalommal otthonról munkát végezni. A tapasztalatok pedig azt mutatják, hogy ezeken a napon sokkal hatékonyabban dolgoznak a kollégák, mintha ekkor is bent ülnének. Tény, nincs egyöntetű bevált recept, minden egyes generációt másként lehet ösztönözni, ehhez azonban érdemes pontosan ismerni a nemzedékek közötti eltéréseket. Motivációs eszközök a gyakorlatban Joggal merül fel az a kérdés, hogyan lehet motiválni azokat, akik nem számítógép mellett vagy irodában dolgoznak? A dm-nél például raktári nyílt napokat tartanak a dolgozók gyermekeik számára, mely során a kicsik megnézhetik, hogy mit csinálnak szüleik a munkaidőben. Az egyik ilyen alkalommal közösen kifestettek egy falat, amely vidámabb munkakörnyezetet biztosít. A miskolci Boschnál sokan járnak biciklivel dolgozni, ezért a munkaerő számára díjmentes kerékpár javítási programot szervezett a vállalat, illetve az úgynevezett Bosch-kártyával 5-10%-os kedvezményhez juthatnak a dolgozók bizonyos áruházakban. A fiatalok motivációjához a tanulmányutakat és külföldi kiküldetéseket is bevetik, ezek ráadásul a cég iránti elkötelezettséget is fokozzák. Sándor Csaba a Robert Bosch Energy and Body Systems Kft. oktatási csapatvezetője szerint a fiatal generációknál alapelvárás az ingyenes WI-FI-szolgáltatás, amire szintén jó odafigyelni. A lapos szervezeti struktúrájú cégeknek javasolt az Y generációsok rotálása, így kiküszöbölhető, hogy a hierarchiában felfelé törekvő korosztály elhagyja a szervezetet, hiszen az is kihívást jelent számukra, ha új területen próbálhatják ki magukat. Z generációsok a duális képzésben „A Z generációsok egész nap online társalognak, rövidített szavakkal, ezért gyakran előfordul, hogy a szemtől szembeni kommunikációban bizonytalanok – hívta fel a figyelmet Zsiga Judit, utalva az egyik legáltalánosabb problémára, amivel a munkáltatók találkozhatnak. A dm-nél például speciális képzési program igénybevételével tudták sikeresen megvalósítani a Z generáció bevezetését a munka világába. Sándor Csaba, a Bosch oktatási csapatvezetője a duális képzésnek köszönhetően most szembesül a Z-generáció kihívásaival: „Ez a nemzedék másra éhes és másra kíváncsi mint a korábbi generációk, nem csak az a feladatunk, hogy kellően érdekessé tegyük számukra a képzéseket, hanem az is, hogy a műszaki oktatásuk mellett a hiányzó kompetenciáikat is fejlesszük, ilyen például a kommunikáció.” Ismerd meg az “ellenséget” Érdemes megismerni a másikat, időt és energiát fordítani arra, hogy megértsük a különbözőségeket, akár a generációk mentén is. Versenyelőnyt jelenthet, ha tisztában van egy cég azzal, hogy a különböző korosztályhoz tartozó munkatársait hogyan kezelje hatékonyan, mi az, ami


korosztályi eltérés, mit tud előnyére fordítani, és mi az, amire figyelni kell, mert potenciális veszélyforrás lehet a napi munkavégzésben” – hívja fel a figyelmet a vizsgálattal kapcsolatban Lerf Andrea a Coaching Team tudásmenedzsment igazgatója. A nyitottság, elfogadás, rugalmasság hármasa határozza meg a sikeres együttműködést. Mindhárom fogalom azonban kétirányú, egyrészt fontos a saját magunkból eredő, a bennünk lévő, illetve a másik fél hozzáállását jellemző vetülete is. A kerekasztal-beszélgetésben résztvevő cégek munkatársai szerint nélkülözhetetlen, hogy alaposan megismerjük a Z generáció erősségeit, illetve azokat a módszereket, amelyekkel fejleszteni, jó munkaerővé lehet tenni őket. Hogyan lehet a Baby boom generáció tudásátadását ösztönözni? „Érdemes az idősebb munkavállalókat motiválni, illetve olyan képzésben részesíteni, ami segít nekik abban, hogy az általuk megszerzett nélkülözhetetlen tudást át tudják és át akarják adni a fiataloknak, az újonnan belépőknek vagy a kevesebb tapasztalattal rendelkezőknek” – mondta Földváry Beáta ügyvezető igazgató. A Siemensnél például úgy küszöbölik ki a nyugdíjkorral történő tudásvesztést, hogy a műszaki szakembereket átirányítják a duális képzés területére, így a nyugdíjazása előtt álló kolléga részmunkaidőben betanítja az új munkaerőt. (A duális képzés fontosságában mindenki egyetért, a munkaadói oldal, az oktatási intézmények és a nemzetgazdasági tárca is.) Ezzel lépcsőzetesen építik fel a dolgozók számára az aktív kor utáni életét, egyben a vállalati tudást is megőrzik. A dm-nél kiemelt mentorok segítenek abban, hogy generációtól függetlenül érzelmi kötődés alakuljon ki a dolgozókban. A Boschnál a dolgozók átlagéletkora alacsony, ezért kevesen állnak nyugdíj előtt. Általában a gyártás és a logisztika területén vannak ilyen kollégáik, illetve az oktatói generáció idősebb. Ezek a szakemberek a duális képzés utolsó évében együtt dolgoznak a diákokkal, mentorként állnak mellettük, amiért pluszjuttatást, valamint további képzéseket kapnak, de az ő sikerük is nagyban függ attól, hogy mennyire ismerik azt a generációt, akikkel együtt kell dolgozniuk. (Az elöregedő európai társadalmakban kiemelkedően fontos, hogy jobban kihasználják az idősebb munkavállalókban rejlő kiaknázatlan lehetőségeket.) (piacesprofit.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


A főszabálytól eltérő munkaidő szabályozása

A munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó szabályoktól való eltérés tilalmát, illetve lehetőségét tartalmazó rendelkezések közül a szabályozási technika mellett kiemelendő, hogy egyes bekezdések maguk is előírhatják a szabály feltétel nélküli betartását. Például a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be. A 113. § (2) bekezdés c) pontja tilalmat megfogalmazó rendelkezés, a 135. § az eltérés tilalmát nem ismétli meg. Vannak azonban olyan szabályok, ahol az előírás kijelentő módban, vagy a kötelezést kifejező mondatszerkezetben áll: „A munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig kell beosztani” [Mt. 97. § (2) bek.]. A „kell” megfogalmazás arra utalhat, hogy az általános munkarend egy olyan – a munka díjazásánál, az elszámolásnál is használt – fogalom és egyben általános beosztási minta, amelytől az eltérés nem megengedett, bár ezt az Mt. 135. § (1) bekezdése a felsorolásban kifejezetten nem tartalmazza. Ez az értelmezés természetesen nem eredményezheti azt, hogy a munkáltató ne dönthessen olyan munkarend kialakításáról, amely a munkaidő és a pihenőidő beosztását a fentiektől eltérő, de a működése szempontjából általánosnak minősülő formában írja le. Ilyen eset lehet, ha pl. a munkavégzésre előírt idő hétfőtől csütörtökig napi 10 óra, vagy hétfőtől csütörtökig a munkaidő 8 órától 16.30-ig, pénteken 14 óráig tart. (munkajog.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Így terjesztenék a rugalmas foglalkoztatást

Uniós támogatás segíti a rugalmas foglalkoztatás elterjesztését. Kétmilliárd forintos európai uniós támogatás segíti a rugalmas foglalkoztatás elterjesztését; a Gazdaságfejlesztési és Innovációs Operatív Program (GINOP) keretében kiírt pályázat célja, hogy a kis- és közepes vállalkozások (kkv-k) magas szintű, 100 százalékosan finanszírozott átvilágítási, tanácsadói és fejlesztői szolgáltatást vehessenek igénybe munkaszervezésük rugalmasabbá tételéhez. Az IFKA Iparfejlesztési Közhasznú Nonprofit Kft. a közleményében ismerteti: a rugalmas foglalkoztatási formák elterjedése Magyarországon nemcsak a munkaszervezést, ezáltal a piaci rugalmasságot, alkalmazkodóképességet segíti elő, hanem lehetőséget ad olyan hátrányos helyzetű csoportok foglalkoztatására is, amelyek ezek hiányában távol maradnának a munkaerőpiactól. A kisgyermekesek, az idősödő munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek vagy az idős, beteg hozzátartozójukat ápolók is szívesen vállalnának munkát a hagyományos munkavégzéstől eltérő feltételekkel, ha lenne rá lehetőségük - írta a z IFKA. A pályázat "A" komponensében 11, a rugalmas foglalkoztatás bevezetésében komoly tapasztalattal rendelkező szervezetfejlesztő konzorcium, illetve szervezet nyert összességében kétmilliárd forintos európai uniós támogatást. Az első feladatok közé tartozik magas színvonalú közös, egységes szakmai módszertan megalkotása, valamint egy olyan végrehajtási terv kidolgozása, amely a közép-magyarországi régió kivételével országosan biztosítja a szolgáltatásokhoz való egyenlő esélyű hozzáférést az érintett kkv-szektor számára - közölték. A nyertes szervezetek, amelyek várhatóan csaknem 27 ezer kkvmunkavállalóhoz jutnak el elemző, értékelő és fejlesztő tevékenységük során, idén július és október között kezdték meg munkájukat. Szoros együttműködésben, az IFKA konzorciumának koordinálásával készült el a közös, egységes szakmai módszertan, amelynek jelenleg folyik a jóváhagyási folyamata. A végrehajtási tervet várhatóan december elején fogadják el. Jövő januártól az érintett kkv-szektor a 11 nyertestől tudja majd igénybe venni az átvilágítási szolgáltatásokat. A munkaszervezés átvilágítása és értékelése előfeltétel a pályázat "B" komponenséhez, amikor az érintett kkv-k már közvetlenül pályázhatnak - áll a közleményben. (profession.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Coach bakancslistával - Chérie Carter Scott, a "coaching édesanyja"

Világszerte több mint négyszáz televízió műsor meghívott vendége volt. Szerepelt az Oprah Winfrey Showban. Ha ráguglizunk a nevére, akkor azt találjuk, hogy Chérie life és executive coach, tréner, és motivációs előadó. Ha őt kérdezzük, azt mondja ő csak egy kíváncsi ember, aki szeretné megérteni az emberi érzelmek mozgatórugóit. Dr Chérie CarterScott-tal MCC, a „coaching édesanyjával” beszélgettünk. Tavaly, amikor úgy döntöttem, hogy kitanulom a coach szakma csínját-bínját hosszú időt töltöttem coaching kurzusokat kínáló honlapok böngészésével. Célom az volt, hogy naprakész tudást sajátítsak el hiteles szakemberektől. Mikor a Coaching Határok Nélkül (CHN) oldalon belebotlottam Chérie profiljába, tudtam, hogy megtaláltam, amit kerestem. Beiratkoztam és több napon át Chérietől, az ICF MCC mestercoachtól tanultam Budapesten. Coaching a moziban Chérie negyvenegy éve foglalkozik a coachinggal. Több ezer ember életét segítette a coaching eszközeivel. Előadásokon, televíziós show műsorokban, motivációs tréningeken beszélt a coaching szerepéről, ám most egy új dimenzióba lépett a coaching népszerűsítése terén. Producere lett egy egészestés dokumentumfilmnek, ami a coachingban rejlő potenciált hívatott bemutatni. „Patrick Wezowsky és a felesége állt elő az ötlettel, hogy készítsünk filmet, ami bemutatja a coaching erejét, és hatását az embereknek. A The Coaching Movie filmben öt hétköznapi ember problémáját kísérjük végig kamerával. Különböző coachok segítik őket, van life coach, executive coach, business coach, sport coach, és kapcsolati problémákkal foglalkozó coach. A világ különböző pontjairól érkező coachok között van izlandi, szingapúri, és brunai. A nézők különböző stílusokat, és módszereket látnak majd, de mindenekelőtt a coaching elsöprő erejét. Ebben a dokumentumfilmben azzal szembesülhet a közönség, hogy a hétköznapi embereknek hogyan lehet segítségére a coaching a kihívásaikra, az igazi problémák megoldására. A film premierje 2016-ban lesz, remélem, Magyarországon is minél több ember látja majd. Egyébként volt már coaching témájú sikeres film. Az Oscar-díjjal jutalmazott Király beszéde nem csak egy történelmi témájú játékfilm, hanem valójában a coachingról szól. A királyt támogató beszédtanár egy igazi coach, aki segít az uralkodónak szembenézni a saját félelmeivel.” A titok a hitelesség és az őszinteség Chérie az egyik legsikeresebb a szakmában. A világ számos pontján oktat, többek között Thaiföldön, Hollandiában, Vietnamban, és most már Magyarországon is. Úgy vélem, hogy sikerének két titka van. Az egyik a


hitelessége, a másik az őszintesége. Előadásain mindig nyíltan beszél saját életének fordulópontjairól, kedves mosollyal osztja meg élete nehéz pillanatait. „1974 óta foglalkozom coachinggal. A családomban senki nem hitt abban, hogy ebből a szakmából meg lehet élni. Így az első nagy lépés az volt, hogy el mertem hinni magamnak, hogy tényleg ez az én küldetésem, és meg tudtam győzni a szüleimet, hogy higgyenek bennem. Azt gondolom, hogy saját kríziseim: anyám halála, apám újranősülése, illetve a saját megbukott első házasságom világítottak rá a coaching igazi hatalmára. Tudtam, ha nálam működik, akkor másnál is fog. Kihívások mindig is voltak, és lesznek az életemben, de mindig ott van a coaching eszköztáram, amit segítségül tudok hívni a megoldásokhoz. A második férjemmel huszonöt éve vagyunk együtt. Akármilyen jól is vagyunk ’működünk’ közösen, negyedévente tartunk egy kapcsolati beszélgetést, amikor mindketten elmondjuk, hogy is állunk egymással. Elégedettek, őszinték vagyunk-e, vagy úgy érezzük, hogy a másik titkol előlünk valamit? Hiszek abban, hogy a saját életünkben, a saját magunkon megtapasztalt feladatok eszköztárával még hitelesebb szakemberek lehetünk. A világon én vagyok a legrégebb ideje praktizáló coach. Megkaptam a nagyon megtisztelő „coaching édesanyja” címet, és szeretnék ehhez méltóan praktizálni.” Coaching trendek a világon Az elmúlt negyven évben a coaching hihetetlen léptékkel terjedt a világon. Rengeteg új irányzata lett, eredményeit a rokon segítő szakmák is elismerik. De merre tart ma a coaching, mik az aktuális trendek? „Ma már rengeteg coach létezik, de azt kell látnunk, hogy akármilyen területet vagy szakmát nézzük, a probléma mögött egy ember áll, aki érez, aki gondolkodik, akinek kétségei vannak. Nekik kell segíteni rájönni, kik is valójában, mi adja lényük esszenciáját. Új trendek akkor születnek, amikor a szükség napvilágra hozza ezeket. Hadd említsek egy példát Amerikából! Az amerikai társadalom rohamosan öregszik. Jelenleg hetvenhatmillió 65 év feletti ember él az USA-ban. Ezeknek az embereknek egy jó része még dolgozik, de egyre többen lesznek nyugdíjasok. Egyik napról a másikra megváltozik az életük. Eddig volt titulusuk, névjegykártyájuk, szakmai identitásuk. Mi lesz velük ezután? A kor előrehaladtával és a megváltozott élethelyzetben sokaknak kell orvoshoz fordulniuk, de a dokiknak nincs idejük lelkizni velük. A medical coaching pont ezeknek az embereknek tud segíteni. Ha felbukkan egy betegség, ha a kor rányomja a bélyegét az életünkre, a medical coach segít utat mutatni, hogyan tovább. Ha a fiatalokat nézzük, akkor azt kell mondanom, soha nem volt még ekkor szükség coachokra, mint most. Az Y generáció tagjai közül sokan töltik a munka- és szabadidejük nagy részét számítógép monitorok előtt ülve. Munkába kocsival járnak, vagy a tömegközlekedési eszközökön az okostelefonjaikat böngészik. Képzettek, okosak, de az emberi kapcsolatok kezeléséről, a felmerülő konfliktusok közbeni viselkedésről fogalmuk sincs. Kell nekik egy fogódzkodó, amibe kapaszkodhatnak. De minden generációra


igaz, hogy soha nem volt ennyi kétely az emberekben, mint most. A felgyorsult világ, a média befolyása a mindennapjainkra, mind-mind a kételyek felé löknek minket. Ha az emberek tudnának dönteni, ha nem lennének kételyeik, akkor a coaching sem létezne. Ezért van most mindennél nagyobb szükség rá.” Musical a bakancslistán Úgy tűnik, Chérie elégedett az életével, én mégis arra vagyok kíváncsi, mi az, amit még nem ért el, mi az, ami szerepel a bakancslistáján? Nem meglepő módon szakmai vágyakkal kezdi a listáját: „Szeretnék végre kilépni az anonimitásból. Sok coach kolléga - főleg férfiak-, szereti magának tulajdonítani egy-egy gondolatomat vagy módszeremet. Korábban sosem tartottam lényegesnek, hogy a nevemmel fémjelezzek dolgokat, de ahogy telik az idő rájövök, hogy ez igenis fontos. Mi nők tartjuk össze a világot, a mi szerepünk, hogy a földünk egy harmonikus hely legyen. És fontos, hogy ezt a férfiak is észrevegyék. A bakancslistámon szerepel még, hogy megírjam a memoáromat. Szeretném befejezni a regényemet, illetve nagyközönség előtt bemutatni a musicalt, amit írtam. Persze a bőrömből én sem tudok kibújni, a leghőbb vágyam, hogy minél több embert tudjak még megtanítani erre a csodálatos szakmára ezért is örömmel dolgozom együtt Ábri Judittal Magyarországon. Az év eleje óta a CHN Coach Iskolát közösen vezetjük - most már a 2. évfolyamot indítottuk -, hogy magyar coachokkal is meg tudjam osztani a több mint négy évtizedes coach tudásom és tapasztalatom és mindezt a nemzetközi elvárásoknak megfelelően, az International Coach Federation (ICF) sztenderdje szerint.” A listázás az egyik legfontosabb eszközünk Amikor kedvenc coaching eszközéről faggatom Chérie-t, elmosolyodik. „Sokan kíváncsiak arra, hogy mi az én titkos módszerem? Mivel negyvenegy éve űzöm ezt a szakmát, mindenki azt gondolja, hogy valami elképesztően rafinált, vagy nagyon bonyolult eszközzel állok elő. Viszont én meg azt gondolom, hogy a leghatásosabb dolgok sokszor a legegyszerűbb módszerek. A listázás az egyik olyan technika, amit bármikor használhatunk a coaching üléseinken. Megkérjük a coachee-t, hogy húzzon egy függőleges vonalat a papírjára, mintegy megfelezve a lapot. Feladatként adjuk neki, hogy a bal oldalon sorolja fel mindazt, amivel elégedett az életében, a jobb oldalon pedig mindent, amin javítani szeretne. Ha ezt megtette, máris kaptunk egy remek pillanatképet az aktuális állapotáról. Ez a lista jó kiindulópontja lehet a beszélgetésnek, illetve visszatérő feladat lehet az üléseken. Ez azért remek eszköz, mert segít fókuszálni a coachee-nak, megmutatja, hol kell egy pici javítástváltozást behozni az életébe, és ezzel megadja a kezdő lépést.”

Vissza a tartalomjegyzékhez

(hrportal.hu)


Táppénz és munkabér egyszerre? Így lehetséges

Kettő munkahelyen részmunkaidőben dolgozó munkavállaló dolgozhat-e aktívan az egyik helyen, miközben a másik jogviszonyában táppénzen van? – kérdezte olvasónk. Széles Imre társadalombiztosítási szakértőnk válaszolt. „Egy munkavállaló két helyen dolgozik alkalmazottként, 4-4 órában. Egyik munkahelyén fizikai, másikon adminisztratív jellegű munkát végez. Terhesség miatt az orvos betegállományba küldte, arról a munkahelyről, ahol fizikai munkát végez, de az adminisztratív jellegű munkát jelen állapotában is végezheti. Viszont kaphat egyidejűleg táppénzt és munkabért?” – kérdezte olvasónk. Jogszabály nem zárja ki – fogalmazta meg a tömör választ szakértőnk. A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény 45. szakaszának (1) bekezdése kimondja, hogy a betegség okozta keresőképtelenség elbírálásánál azt a munkakört kell figyelembe venni, melyben a munkavállaló dolgozik. Ez többes jogviszony esetén értelemszerűen azt jelenti, hogy előfordulhat, hogy míg a dolgozó az egyik jogviszonyában keresőképtelen, addig a másik jogviszonyában keresőképes. Ugyanakkor, mind az említett jogszabály, mind pedig a keresőképtelenség és keresőképesség orvosi elbírálásáról és annak ellenőrzéséről szóló 102/1995. kormányrendelet meghatároz bizonyos „viselkedési normákat” a keresőképtelenség tartamára, melyek a mielőbbi gyógyulást szolgálják. Például a keresőképtelen biztosított köteles betartani az orvos utasításait, így különösen a gyógyulását elősegítő, meghatározott idejű ágynyugalomra, valamint a tartózkodási helyről való kijárás korlátozására vonatkozó intelmeket. Visszatérve a konkrét kérdésre: mindezeket figyelembe véve nincs akadálya annak, hogy az említett munkavállaló az adminisztratív munkakörében munkát végezzen, miközben a másik jogviszonyában keresőképtelen állományban van. (adozona.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


A flow nem adottság, de tenni lehet érte

Az, hogy a munka ne nyűg legyen, hanem valódi élmény, mindenki számára vonzó lehetőség. Hogy ez minél többek számára így legyen, azért a vezető sokat tehet a szervezeten belül. A flow fogalom megalkotója Csíkszentmihályi Mihály professzor a BDO Akadémián beszélt erről. A flow-élményről negyven éve írt elsőként Csíkszentmihályi professzor, aki ezt olyan állapotként határozta meg, amikor az ember teljesen elmélyül abban, amit csinál. Az elmúlt évtizedekben világsikert elérő és számtalan területen alkalmazott elmélet szerint a koncentrálás és a kontroll érzése ilyenkor nagyon magas, az ember úgy érzi, energiái megtöbbszöröződnek, eltölti az önmegerősítés, a kiteljesedés és az elégedettség érzése. Ezt az érzést bármilyen tevékenység kiválthatja, sportolás, művészeti tevékenység éppúgy, mint futószalag melletti munka, a lényeg, hogy a tevékenységnek konkrét célja legyen, és a kihívást optimális szintre helyezzük. A flow élmény legfontosabb elemei • a tiszta cél, amelyet nem csak távlatokban látunk, hanem pillanatról pillanatra is, a következő lépés irányát meghatározva • a visszajelzés, ami azt jelenti, hogy tudjuk, hogy jól végezzük a munkákat. Ez optimális esetben nem is kell, hogy kívülről jöjjön, interiorizálódik • egyensúly a kihívások (lehetőségek) és készségek (képességek) között. Ha a kihívások túlságosan kicsik, unatkozni kezdünk, ami végül fásultsághoz vezet. Ez pedig a professzor szerint a legrosszabb állapot egy ember számára. Ha viszont a lehetőségek túlságosan nagyon a képességekhez képest, szorongó állapotba kerülünk. A kiegyenlített viszony e kettő között teszi lehetővé a flow állpotát. Csíkszentmihályi Mihály a BDO Akadémia és a MAPI Konzult konferenciáján tartott előadása a flow üzleti alkalmazásának lehetőségével foglalkozott, bemutatva annak a „Good Business” néven futó, valódi döntéshozókkal készült interjúkból kiindult projektnek az eredményeit, amely immár nyolcadik éve zajlik. Szupermenként repülő üzletember Ennek során számos interjút készítettek meghatározó üzleti döntéshozókkal, akikkel szemben – mint a professzor elmondta – voltak előítéletei. A beszélgetések alatt azonban kiderült, hamis az a kép, ami az üzleti szereplőket egyértelműen arrogáns és önző személyiségekként mutatja be, a sikeres üzletemberek sokkal inkább vízionáriusok, akik érdeklődnek az őket körülvevő világ problémái iránt is.


A jó vezető majdnem Superman? 29 pontban foglalták össze a kutatók azon vezetői képességeket, amelyek révén elérhető, hogy alkalmazottak flow állapotban dolgozzanak. Ezek: aktív hallgatás, elemzőképesség, asszertivitás, a kiegyensúlyozás képessége, elkötelezettség és bizalom, üzletközpontú gondolkodás, kommunikáció, konfliktusmenedzsment, delegálás, diplomácia, érzelmi intelligencia, „empowerment”, vállalkozói gondolkodás, végrehajtás képessége, visszajelzés, jövőorientáltság, intuitív gondolkodás, bevonás, motiváció, szervezőkészség, priorizálás képessége, az időben lévő döntéshozás képessége, a személyes erősségek kihasználása, közösség központú gondolkodás, felelősségvállalás a közösségért, stratégai gondolkodás, csapatmunka, időgazdálkodás. A professzor hangsúlyozta, a kezdeti, művészekkel és sportolókkal végzett kutatások után hamar egyértelmű lett, hogy a flow nem csak a kreatív tevékenységekben van jelen. Sőt, legtöbbször munka közben történik meg. A Good Business projekt pedig megmutatta, hogy a flow nem csupán személyre, hanem szervezetre is kiterjeszthető: az adott szervezeti egység annál jobb teljesítményre képes, minél több meghatározó munkavállalója éli át a flow-t. Alacsonyabb lesz a fluktuáció, kevesebb a betegség és nagyobb az alkalmazottak motivációja. Mindezek eredménye pedig nem egyszerűen boldogabb munkavállalók, hanem az, hogy ha egy vállalat dolgozói minél többször érik el ezt az állapotot, akkor a cég több profitot termel. „A munka az egyik leginkább örömteli és feltöltő eleme lehet az életnek. Hogy valóban az lesz-e vagy nem, az a közös cselekvésünkön múlik” – véli Csíkszentmihályi. A vizionárius vezető •optimista •erősen hisz bizonyos dolgokban, ezekhez ragaszkodik, fontosnak tartja az integritása megtartását •ambiciózus és kitartó •kíváncsi és tanulni vágyik •empatikus A vizsgálatok azokat a kulcspontokat is azonosították, ahol a leggyakrabban van gond a cégeknél. Az első helyen a célok hiánya áll. Vagyis a munkavállalók nem tudják pontosan, hogy amit tesznek, az hogyan segíti a szervezetet. Szintén nagyon fontos probléma a visszajelzés hiánya, ami sok cégre jellemző. Bár, mint fent írtuk, ideális esetben a dolgozó ezt már belső megelégedettséggel, önmegerősítéssel „megoldja”, egy kezdeti szakaszban mindenképpen szükség van rá, hogy kialakulhassanak a megfelelő igazodási pontok. Gyakori probléma az is, hogy az egyes dolgozók képességei nem passzolnak ahhoz a munkához, amit el kéne végezniük. Ebben az esetben két megoldás kínálkozik: vagy képzést nyújt a cég a munkavállalónak


azokon a területeken, ahol erre szükséges van (például valaki kiváló mérnök, de rosszul kommunikál az ügyfelekkel), vagy a munkaköröket változtatjuk meg úgy, hogy az egyébként tehetséges dolgozó több feladatot kapjon olyan területen, ami passzol a készségeihez és kevesebbszer szembesüljön a képességeihez nem illő, ezért frusztrációt okozó feladatokkal. Mindennek viszont az az alapja, hogy fel kell tárni az alkalmazottak képességeit, hogy aztán azokra építhessünk. Az eredmény: élvezetesebb és eredményesebb munka. (Még néhány praktikus tanácsot, ami segíthet elérni a flow élményét több alkalmazott számára, itt talál.) „A munka amit végzünk, kihat az életünkre – mondta Csíkszentmihályi. Hinnünk kell benne, hogy jó célt szolgál, hasznos, különben megmérgez bennünket, ezt a mérget pedig a környezetünknek is továbbadjuk.” (piacesprofit.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


4 egyszerű lépés, hogy minden jobban menjen

Rengeteget fektetünk a sikeres működésbe, fejlesztünk és dolgozunk mint a gép, mégsem jönnek a megfelelő eredmények? Valami gubanc lesz itt… De hogyan gobozzuk ki? Amikor észrevettem, hogy egy pár növény kornyadozik az udvarunkban, úgy döntöttem, hogy több figyelmet szentelek az élettelen palántáknak. Egyértelmű volt, hogy valamit nem csinálunk jól – kezdi írását Jason Forrest coach, tanácsadó. Átkutatta a garázst, hogy megtalálja a kerti locsolótömlőt, felszerelte, és elindította a vizet. A vízzel teli tömlő vonaglott, de alig csordogált. Hogy miért? A közepén lévő megcsavarodás miatt. Így a víz éppen csak csordogált rajta keresztül. Ez a hasonlat egy cég értékesítési működésére is kivetíthető, ha valamiféle probléma adódik – véli a szakember. Tanácsait követve négy lépésben „csomózzuk ki a csövet”, vagyis szüntessük meg az akadályokat, dübörögjön az üzlet! 1. Derítsük ki, hogy hol a gubanc A mindennapi taposómalomban szinte lehetetlen átfogó képet alkotni arról, hogy valójában hogyan is működünk. (Bár a hatékony időgazdálkodás azért sokat segíthet.) Ha úgy tűnik, hiába gebedünk meg, valami nem stimmel, próbáljunk egyet hátralépni, és új szemszögből megvizsgálni az adott terület működését. Így könnyebben kiderül, hol a probléma, melyik munkafolyamat közben keletkezik a „csomó”. 2. 10 százalékot javítsunk a problémás területen Ha sikerült azonosítanunk a gócpontot, készítsünk tervet, arról, hogy hogyan javíthatnánk 10 százalékot a hatékonyabb munkafolyamat érdekében. A cél legyen konkrét és kézzelfogható, amit reális határidőn belül tudunk teljesíteni. Legyen egyszerű és egyértelmű a feladat. Például úgy látjuk, hogy azért nincs elegendő eladás, mert az értékesítők egyszerűen túl kevés hívást bonyolítanak el egy nap? Tegyük fel, hogy tíz embert hívnak fel. Legyen mostantól 11. Ha megvan a mérsékelt javulás, már könnyebb lendületet venni. 3. Ellenőrizzük a haladást Ha kitűztük a célt, belátható időn belül nézzük meg, hogy valójában történt-e javulás. Ha igen, akkor elégedettek lehetünk, a valódi probléma gócot találtuk meg, tehát lépésről lépésre folytathatjuk a fejlesztést. Ha nem, akkor térjünk vissza az első és a második lépéshez. Persze az is lehet, hogy nem a tervvel volt a gond, hanem a tervezett javítás végrehajtásával. Tehát azt is meg kell vizsgálnunk, hogy megfelelő tervet és eszközöket adtunk-e az elvárt 10 százalékos fejlődés eléréséhez. Lehet, hogy van jobb módja is annak, hogy javulni kezdjenek a mutatók.


4. Na és most hol van a gubanc? Látszik a javulás? Nagyon jó. Ne álljunk meg! Lelkesedés és energia, és a hatékonyság még fokozható. A siker felett érzett öröm ne feledtesse, hogy mindig van még további javítani való! Ha egy helyen elindultak a dolgok, lássuk a következő terület gubancait! Így egyre többet profitálhatunk abból, hogy a problémákat gyorsan, kis lépésenként, de tartósan ki tudjuk küszöbölni. Haladjunk végig a folyamaton újból és újból, újabb és újabb területeken! Soha ne felejtsük el, hogy a karbantartás is fontos, ha valami működik, ne dőljünk hátra. A folyamatos felülvizsgálatból profitálhatunk, hiszen nem kell adhoc beavatkozni, mert a problémák már akkor kiderülnek, amikor még csak a csírájuk kezd kialakulni. Nem mondjuk, hogy könnyű lesz. Ahogy Forrest mondja, azt hitte, két perc alatt megöntözi a kiszáradt növényeket, ehelyett fél órát töltött a slag kibogozásával. De megérte. (piacesprofit.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez

Heti sajtófigyelő

Recommend Documents