Heti sajtófigyelő

Heti sajtófigyelő – 2015. 01. 30.

Kismértékben módosult a Munka Törvénykönyve is Így változik idén a társadalombiztosítás Alig találnak szakképzett dolgozókat a cégek Adminisztrátorból business partner - a HR-szakma története Amikor nem működik a csapatmunka - Íme a 7 legfőbb buktató Egyenes beszéd a munkahelyen: 8 jó tanács a kényes helyzetekre Karriergyilkos viselkedések: megfelelési kényszer, örökös aggódás, törtetés, behódolás Ismerje meg a feszültségoldás leghatékonyabb módszerét! Az első benyomás tudománya Ön tud koncentrálni a munkájára?

HRC Group Sajtófigyelő – 2015. 01. 30.

Kismértékben módosult a Munka Törvénykönyve is

Január 1-jétől - az adótörvények mellett – néhány pontban módosult a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. (Mt.) törvény is. A következőkben e módosításokat tekintjük át. Az Mt. 61. § (3) bekezdésének új előírása szerint munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek ötéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. (A tavalyi év végéig függetlenül a gyermekszámtól csak a gyermek 3 éves koráig állt fenn a munkaadónak ez a kötelezettsége.) Ezzel párhuzamosan az Mt. 294. § (1) k) pontja meghatározza, hogy a törvény alkalmazásában mikor kell a munkavállalót három vagy több gyermeket nevelőnek tekinteni. Ebbe a körbe tartozik az a dolgozó, aki a családok támogatásáról szóló törvény szerint szülőként legalább három gyermekre tekintettel  családi pótlékra jogosult és gyermekgondozási díjban vagy gyermekgondozási segélyben részesült vagy részesül, vagy  gyermeknevelési támogatásban részesült vagy részesül. Az Mt. 115. § (2) bekezdése e) pontja szerint a szabadság megállapítása szempontjából munkában töltött időnek a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség minősült. Ez évtől megszűnik ez (az egyébként többféleképpen értelmezett) szabály és a keresőképtelenség teljes tartamát figyelembe kell venni e tekintetben Az Mt. 204. szakaszának (1) bekezdésében némileg módosításra kerül, a köztulajdonban álló munkáltató fogalma. Az új szöveg szerint köztulajdonban álló munkáltatónak a közalapítvány, valamint az a gazdasági társaság minősül, amelyben az állam, helyi önkormányzat, nemzetiségi önkormányzat, önkormányzati társulás, térségi fejlesztési tanács, költségvetési szerv vagy közalapítvány külön-külön vagy együttesen számítva többségi befolyással rendelkezik. És végül módosult az Mt. 209. § (2) bekezdés b) pontja. Az említett bekezdés azokat a jogszabályi helyeket nevezi meg, melyektől a vezető munkaszerződése sem térhet el. E bekezdés b) pontja szerint a munkáltató felmondással nem szüntethette meg a vezető munkaviszonyát a várandósság, és a szülési szabadság ideje alatt. Ez egészült ki január 1jétől a női vezetők esetében azzal, hogy az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés időtartama, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónapig ugyancsak fennáll a felmondási tilalom. (ugyvezeto.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Így változik idén a társadalombiztosítás

Nagyobb mérvű változások várhatóak a 2015. évben a társadalombiztosítás szabályaiban. A cél, hogy növeljék a foglalkoztatói felelősséget és csak a benyújtott adatokból számítsák ki a társadalombiztosítási ellátásokat. Főbb változások • A pénzbeli ellátások számítása, a jövőben nem a cégek által nyilvántartott bérkartonok alapján történik, hanem a NAV felé benyújtott bevallások alapján (08/ M-es lap alapján). Így az ellátásra való jogosultság kezdő napján fennálló biztosítási jogviszonyban személyi jövedelemadó előleg megállapításához bevallott jövedelmet kell figyelembe venni. • Megváltozik a pénzbeli ellátások összegének kiszámításánál figyelembe vehető időszakok számítása. • Megszűnik a rendszeres és a nem rendszeres jövedelem közötti különbségtétel. • A baleseti táppénz számítási módja is változik. 2014.12.31.-ig a balesetet megelőző hónap keresete volt a számítás alapja. 2015.január 1.től a táppénzhez hasonló módon 180 jövedelemmel ellátott napok száma és keresete lesz a számítás alapja. A cél, hogy növeljék a foglalkoztatói felelősséget és csak a benyújtott adatokból kerüljenek számításra az ellátások. Ugyanis a NAV felé benyújtásra kerülő adatok kerülnek az OEP számára is továbbításra, ezzel elkerülhetővé válik, hogy más adat szerepeljen a foglalkoztatónál és más az OEP-nél. Több, a pénzbeli ellátások kiszámításának alapjául szolgáló fogalom kerül pontosításra, illetve megváltoztatásra. Ezek közé tartozik például az irányadó időszak és a számítási időszak fogalmának pontosabb meghatározása. Irányadó időszak: a folyamatos biztosítás esetén az ellátásra való jogosultság kezdő napján fennálló biztosítási jogviszony első napjától az ellátásra való jogosultságot megelőző harmadik hónap utolsó napjáig terjedő időszak, mely nem lehet korábbi a jogosultságot megelőző év első napjánál. Számítási időszak: az irányadó időszakon belül a 48.§ (1)-(4) meghatározott időszak naptári napjainak a száma, amelyre pénzbeli egészségbiztosítási járulék alapot képező jövedelmet vallottak be. A táppénz kiszámítására vonatkozó szabályok A táppénz kiszámítása 1997. évi LXXXIII. törvény 48.§ • Ha a biztosítási idő a táppénzre való jogosultság kezdő napját megelőzően a 48.§ A 1. bekezdése szerint folyamatos, azaz nincs 30 napnál hosszabb megszakítás, akkor a táppénz alapját a táppénzre jogosultság kezdőnapját közvetlenül megelőző naptári év első napjától a jogosultság


kezdő napját közvetlenül megelőző harmadik hónap utolsó napjáig terjedő időszakban, az időszak utolsó napjához időben legközelebb eső 180 naptári napra jutó jövedelem alapján kell megállapítani. • A folyamatos biztosítási idő megszakítása esetén a táppénz alapjaként a megszakítást megelőző jövedelmet nem lehet figyelembe venni. • Ha nincs az irányadó időszakban 180 napi jövedelem, de van a jogosultság kezdő napjától 180 napi TBJ 5.§ szerinti folyamatos biztosításban töltött ideje és rendelkezik 120 naptári napi jövedelemmel, akkor a táppénz naptári napi alapját a 120 napi tényleges jövedelem alapján kell megállapítani. • Ha nincs az irányadó időszakban 180 napi jövedelem, de van a jogosultság kezdő napjától 180 napi TBJ 5.§ szerinti folyamatos biztosításban töltött ideje és nem rendelkezik 120 naptári napi jövedelemmel, a táppénz naptári napi alapját a tényleges, ennek hiányában a szerződés szerinti jövedelme alapján kell megállapítani. • Ha a jogosultság kezdő napjától nincs 180 napi TBJ 5.§ szerinti folyamatos biztosításban töltött ideje, akkor a naptári napi alapját a jogosultság kezdőnapján érvényes minimálbér alapulvételével (2015. évben 105 000 Ft) kell megállapítani, kivéve ha a tényleges vagy szerződés szerinti jövedelme a minimálbért nem éri el. Ebben az esetben a táppénz naptári napi alapja a tényleges, ennek hiányában a szerződés szerinti jövedelme. • Új a kedvezményszabály is, miszerint ha a biztosított a táppénzre jogosultság kezdő napját közvetlenül megelőző harmadik hónap utolsó napjától a táppénzre jogosultságot közvetlenül megelőző év első napjáig terjedő időszakban azért nem rendelkezik legalább 180 naptári napi jövedelemmel, mert legalább 180 napig táppénzben, baleseti táppénzben, csed-ben,(tgyás) vagy gyed – kivéve a méltányosságból megállapított ellátásokat – részesült, a táppénz naptári napi összegét az utolsóként megállapított ellátás alapjának figyelembevételével kell megállapítani, ha az a szerződése szerinti jövedeleménél kedvezőbb. Az ellátások idejének összeszámításánál csak azt az időszakot lehet figyelembe venni, ameddig a biztosítás folyamatos. • Ezt a szabályt is csak abban az esetben lehet alkalmazni, ha az utolsóként megállapított ellátás alapja kizárólag a jogosultság kezdőnapján fennálló foglalkoztatónál elért jövedelem figyelembevételével került megállapításra. • A táppénz számításánál a százalékok nem változnak, mint ahogy a Csed (tgyás) esetében sem. /70 %/ A GYED alapjának kiszámítására ugyanazon szabályokat kell alkalmazni, mint a táppénz számításánál. A 2015. január 1-je előtt született gyermekek esetében a csed-et (thgyas) és a gyed-et továbbra is kétféleképpen kell kiszámolni. Ez azt jelenti, hogy a cseds-et a 2014-es és 2013. július 14-én hatályos szabályok


szerint, míg a gyed-et a 2015-ös és a 2013. július 14-én hatályos szabályok szerint. A kedvezőbbet kell folyósítani. Fontos még megemlíteni az önrevíziós hatásokat, mivel az ellátások kiszámítása a NAV felé benyújtott adatok alapján kerül számításra. Így ha azokba az ellátásra való jogosultságot megelőző egy éven belül utólag jövedelemadatok módosításra kerülnek, akkor a módosított jövedelemadatok alapján az ellátás összegét újra el kell bírálni, a beadást követő 30 napon belül. (ado.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Alig találnak szakképzett dolgozókat a cégek

Komoly hiány van munkatapasztalattal rendelkező, mérnök, lakatos, hegesztő, fényező, műszerész munkatársakból. Jelentős, 10-15 százalékos forgalomnövekedést várnak a munkaerőkölcsönzők 2015-re Magyarországon, a kereskedelemben 20 százalékkal is nőhet az atipikus foglalkoztatás aránya - derül ki a Magyar Munkaerőkölcsönzők Országos Szövetsége (MMOSZ) közleményéből. Dénes Rajmund Roland - aki az MMOSZ elnöke és a Humán Centrum Kft. ügyvezetője - elmondta: tavaly elsősorban a termelő, gyártó szektorban nőtt meg a munkaerőigény. A fehérgalléros irodai alkalmazottak foglalkoztatásának volumene országosan stagnált, ugyanakkor a kékgalléros - szakképzett és szakképzetlen - munkavállalóké bizonyos régiókban akár 25-35 százalékos növekedést is mutatott. Amíg a szakképzetlen munkaerő bővítését 40-60 kilométeres körzetből szállítással biztosítani tudják, addig a szakképzett munkaerőt, a fiatal szakembereket egyre nehezebben lehet megtalálni, megfizetni és megtartani - jegyezte meg az MMOSZ elnöke. Komoly hiány van munkatapasztalattal rendelkező, mérnök, lakatos, hegesztő, fényező, műszerész munkatársakból - tette hozzá. Dénes Rajmund Roland a szakképzési rendszer átalakításával kapcsolatban megjegyezte: bízik abban, hogy így gyorsabban tud majd a képzési rendszer a piaci igényekre reagálni. Simon Balázs, az MMOSZ kommunikációs alelnöke, a Humánia HRS Group Zrt. jogi és kommunikációs igazgatója hozzátette: esetenként már munkaerőhiányt tapasztalnak, mivel az elmúlt év utolsó negyedévében megközelítették, a nyugati országrészben pedig el is érték a nem statisztikai, hanem tényleges értelemben vett teljes foglalkoztatást. A kereskedelemből - az új szabályozások által okozott leépítések hatására - kilépő, a munkaerőpiacon megjelenő munkavállalók részleges megoldást nyújthatnak az ipari termelésben és a szolgáltató szektorban jelentkező munkaerőhiányra, átképzés útján - emelte ki a tájékoztatásban Csizmadia Gábor, az MMOSZ operatív alelnöke, a Dologidő Kft. cégvezetője. A szakértő a változások hatására a kereskedelemben az atipikus foglakoztatási formák megközelítőleg 20 százalékos növekedésével számol idén. Csizmadia Gábor úgy vélekedett: jelentős piactisztulást generál majd a januártól életbe lépett fordított áfa szabályozás a munkaerő-kölcsönzés területén, ami a szakértő kölcsönző cégek megerősödéséhez, ezen keresztül kölcsönzési szakma elismertségéhez vezet. Idén várhatóan tovább növeli külföldi munkaerő volumenét az ipari termelésben kialakult szakképzett munkaerőhiány - jegyezte meg a szakértő a tájékoztatás szerint. (profession.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Adminisztrátorból business partner - a HR-szakma története

Humánerőforrás hosszú évek óta van és lesz is, csak a társadalmi, gazdasági elvárások miatt a trendek változnak. Nem hasonlítható össze a mai és az ötven évvel ezelőtti elvárás: az a HR tevékenység, ami korábban megfelelő eredményességet hozott egy vállalatnak, mára elképzelhetetlen. A világháborúk között még csak személyzeti adminisztráció volt, ami munkaerő-felvételt, nyilvántartást és alapfokú képzést takart. 1950-től már kiépült a személyügyi szolgáltatás, bérszámfejtés és szakmai képzéseket szerveztek. Megfogalmazták azokat a célokat, melyeknél előtérbe került a szervezet hatékonyságának növelése, a személyes fejlődési lehetőségek biztosítása. Az 1970-es évektől megjelentek a munkaerő – tervezés, teljesítményértékelés és a stratégiai tervezés egyes elemei. Célokat fogalmaztak meg, ahol egy kiválasztott munkához megválogatták a legjobb technológiát és azokat a munkatársakat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkát. Felismerték a partneri viszony fontosságát a felső és középvezetők között, az egyén és csoport teljesítmény fokozásának stratégiáját, valamint az eredmények elérése érdekében a munkavégzés hatékony és gazdaságos módjainak tervezését. Más eszközökkel, hasonló célok Elmondható, hogy a célok ma is hasonlóak, azonban a technológiai, társadalmi környezet változásával másak az eszközök. A jövő trendjét illetően Sipos Sándor HR tanácsadó és tréner szerint a HR-nek meg kell értenie az üzleti oldal igényeit, és olyan eszközöket felmutatni, amivel támogathatja a megrendelői oldalt. Nem kizárólag az informatikai eszközök, adatelemző szoftverek elégítik ki az igényeket, hanem a tehetséges HR munkatársak, akik tehetségükkel támogatják a vezetők és munkatársak közötti kapcsolatot, információáramlást növelve ezzel a vállalat eredményességét. Tímár Krisztina, a Gameloft HR menedzserének elmondása szerint a versenyszférában egyre nagyobb az igény arra, hogy a HR szervezetek az adminisztráció mellett aktívan hozzájáruljanak a cég versenyképességéhez. Ez még nem mindenhol elvárás, de egyre több helyen, főleg ott, ahol a vezetés haladó szellemű, képes hosszú távban is gondolkodni, készen áll arra, hogy maga is példát mutasson, és nem utolsó sorban hisz a munkavállalói motiválhatóságában. Mások olyan informatikai eszközök, szoftverek kifejlesztésén fáradoznak, ami majdhogy nem automatizálja a kiválasztási folyamatokat, ellenben ők is kihangsúlyozzák a vezetők és HR közötti megfelelő kommunikációt. Az internet elterjedésével újra kell gondolni az oktatást, toborzást és a kiválasztást, mivel a megfelelő működés, egy cég eredményessége nem valósulhat meg a jól képzett munkaerő nélkül. A vállalatok anyagi helyzetüktől függően tréningeken oktatják dolgozóikat a mélyebb szakmai,


kommunikációs készségek elsajátítására, azonban olyan cég is van, aki elvárja a dolgozóktól, hogy saját költségükön járjanak képzésekre, ha az adott pozícióban meg akarnak maradni. Munkaidő plusz képzések Állandó küzdelem folyik az időhiánnyal, mikor járjanak a dolgozók képzésekre, ha napi 8-10 órát dolgoznak. Erre lehet orvosság a pénz és időtakarékos e-learning tanfolyam. Sipos Sándor szerint a trénerek, coachok, mentorok közreműködésével folytatott csoportos és egyéni készségfejlesztés módszertanát a jövőben jól kiegészíthetik az egyre fejlettebbé váló e-learninges megoldások. A foglalkoztatási formák is változnak. 20-30 évvel ezelőtt el sem tudtuk képzelni a rugalmas vagy részmunkaidőt. Ma már törvény szabályozza például a kismamák részmunkaidőben történő foglalkoztatását. A rugalmas munkaidő hozzájárulhat több munkavállaló foglalkoztatásához is. Sipos Sándornak az a véleménye, hogy a részmunkaidős foglalkoztatás rugalmasságot eredményezhet a csapat felépítésében, például két munkatárs 6 órában történő foglalkoztatása lehetővé teheti egy harmadik 4 órában foglalkoztatott dolgozó alkalmazását. A részmunkaidő segítheti a családok időbeosztását, növelheti a dolgozói elégedettséget, valamint lehetőséget ad egy munkakör megosztására az azt alkotó feladatok jellemzői mentén. A home office – az ezt lehetővé tévő munkakörök esetén-ugyancsak jól működő lehetőség a munkaidő és a munkavégzés helyének rugalmas kezelésére. Ma már nem 8 óra számít Susan M. Heathfield HR szakértő szerint manapság a korábbi időszakkal ellentétben, nem a szigorúan vett 8 órás munkavégzés a lényeg, hanem az elvégzett munka. A rugalmas munkaidővel a dolgozók motiváltabbak, kevésbé stresszesek, kiegyensúlyozottabbak, jut idő a családjukra. A család előtérbe helyezése további dolgozói elégedettséget eredményez. Némely vállalat már óvodákat létesít, megengedi a gyermekek munkahelyen tartózkodását. Ellenben a rugalmas munkaidőnek és online elérhetőségnek is megvannak a hátrányai. Az online kapcsolat lehetővé teszi, hogy az alkalmazottak otthon, este is dolgozzanak, ez viszont a családi és a privát életük rovására megy. Ezzel egyetemben lehetőségük nyílik, hogy a munkaidő alatt online bevásárlásokat, valamelyik szociális hálón kapcsolatokat, eszmecseréket folytassanak, banki ügyintézéseket végezzenek, aminek az elvégzendő munka látja a kárát. Az intranet, webinar és blogok 10 évvel ezelőtt ismeretlenek voltak. Manapság a dolgozók ezeken az oldalakon beszélik meg projekt terveiket, információt cserélnek. Virtuálisan dolgozhatnak, megbeszéléseket szervezhetnek, akár a világ több pontján egyidejűleg. A Social media megjelenése merőben átváltoztatta a toborzási szokásokat. Susan M. Heathfield szerint, jelenleg hálózatépítés történik. A


korábbi években az egyik legjobb kiválasztási oldalnak a Monstert tartotta, azonban ez rövid életű volt. A hálózatok megjelenésével az emberek rájöttek, hogyan találhatják meg ismerőseiket, rákereshetnek egy adott pozícióra és állást kereshetnek. Az Indeed, Linkedln, Facebook, Twitter és Ecademy hálózat megjelenésével a kiválasztás soha nem lesz már olyan, mint korábban. A HR szakemberek vagy megtalálják és követik ezt a kommunikációt, vagy háttérbe szorulnak. A Social média segítségével lehetőség nyílt új alkalmazottak, állások megtalálására, kollégákkal és barátokkal történő kapcsolatépítésre. Az online recruiting új kihívások elé állítja a munkáltatókat és a dolgozókat egyaránt. Lehetőség nyílik a személyek szakmai hátterének, iskolázottságának az ellenőrzésére is. Elégedett dolgozók - ez is fontos lett További területeken is változás figyelhető meg az elmúlt évekhez képest. A munkáltatók, felismerve azt, hogy munkahelyi egészséggondozással csökkenthető a beteg napok száma, rendszeres szűrővizsgálatokat, egészségprogramokat szerveznek a cégek dolgozóiknak és családjuknak, növelve ezzel a dolgozói elégedettséget. A globalizáció megjelenése szintén újabb kihívás elé állítja a HR szakembereket. A call centerek megjelenésével, a tevékenységek egy-egy országra történő központosításával kibővül a HR szakemberek feladatköre is. Susan M. Heatfield azt tapasztalta, hogy ha egy cégtől 3-4-en dolgoznak külföldön, nem szükséges, hogy a cég lokális irodát létesítsen az adott országban. Iroda létrehozása csak nagyobb létszámú átcsoportosításnál éri meg. Azonban a HR-nek, ha csak pár dolgozóra is, alkalmaznia kell a megfelelő jogszabályokat, ami újabb megoldandó feladat a menedzserek és HR szakemberek részére. A HR trendeket figyelve kimondhatjuk, hogy a HR tevékenység jelentősen kibővült, nem lehet pusztán - a korábbi időknek megfelelően adminisztratív tevékenységnek nevezni. A HR szakembereknek többoldalú tudásra van szükségük, hogy teljesítsék a vezetők elvárását és részesei legyenek a vállalati döntéshozatali folyamatnak. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Amikor nem működik a csapatmunka - Íme a 7 legfőbb buktató

Körbenéztünk, ki mennyire kedveli a csapatmunkát, és hol csúszhat el leggyakrabban az eredményesség. A csapatmunka mellett nincs még egy olyan fogalom - talán csak a foci és a marketing -, amelyről mindenki azt gondolja, ért hozzá. Állásinterjúkon szinte minden esetben meg is vizsgálják ezt a készségünket, hiszen az esetek nagy százalékában elvárás, hogy kiválóan tudjunk csapatban dolgozni. Aztán az éles helyzetek során kiderül: mégsem mindenki csapatjátékos. Még az sem, aki addig szilárdan hitte, hogy igen. Éppen ezért körbenéztünk a projektek világában, ki milyen szépséghibás csapatmunka jellemzőt tapasztalt eddig. Nézzük! Károly egy közepes méretű ingatlanfejlesztő cégnél projektvezető, egy asszisztens és négy alvállalkozó tartozott a legutóbbi projektcsapatába. "A legfontosabb szempont mind közül szerintem a megbízható tudás. A legnagyobb cserbenhagyás az, ha valaki bevállal egy feladatot, de nincs a szükséges szaktudás birtokában. Pályakezdő koromban a saját bőrömön tanultam meg, hogy totálisan biztosra kell ebben menni. Az építőiparban nem babra megy a játék, itt milliókat kockáztatunk azzal, ha nem tökéletes alapokon nyugszik például egy irodaház." Azt is megtudtuk a szakembertől, hogy a határidők be nem tartása a másik legnagyobb vétség a tökéletes csapatmunka ellen - amire sajnos gyakrabban sor kerül, mint az tolerálható lenne. Nézzünk meg egy másik szakterületet is! Anita marketingmenedzserként dolgozik több mint tíz éve, ennek kapcsán számtalan kampányt és rendezvényt fogott össze. "Amikor még nem voltam elég rutinos abban, milyen buktatói lehetnek a csapatmunkának, belesétáltam én is jó pár csapdába. A legélesebb helyzet az volt, amikor durva rivalizálás alakult ki a teamben, ez a tipikus két dudás esete... Egy kiégett, frusztrált, és korábban az én pozíciómra pályázó kolléganőm ellenkampányt indított ellenem, és szinte minden lehetőséget megragadott, hogy megpróbáljon lejáratni szakmailag. A mai fejemmel már tudom, hogy milyen hibákat követtem el én is: nem vettem tudomást a piszkálódásairól, a fő feladatra koncentráltam, és néha elég élesen lekevertem őt a megbeszéléseken - ezzel is csak tovább szítva a benne tomboló ellenszenvet." A menedzser hölgy azt is megosztotta velünk, hogy mi lett volna ebben a helyzetben a megoldás: "Sajnos az önmegvalósítás hiányától szenvedő munkatársak nem alkalmasak a csapatmunkára akkor, ha nem olyan feladatot várunk tőlük, amiben dobbantani szeretnének. Az említett kolléganőm azt szerette volna csinálni, ami az én feladatkörömbe tartozott, és ez a rivalizálás teljesen elvette az energiáit és a figyelmét attól, ami igazából az ő felelőssége lett volna. Ha ezt hamarabb felismerem, akkor helyette egy másik munkatársat kértem volna fel, aki szívvel-lélekkel


dolgozik a közös célunkért. Utólagosan átalakítani egy teamet már bonyolultabb, de ha szükséges, akkor azt is meg kell lépni." Egy mindenkiért - vagy mindenki egyért? Valóban csapatban dolgozni annak érdemes, aki a szakmai és személyes egóját is alá tudja rendelni egy közös feladatért, annak minden előnyével és hátrányával együtt. És mit mond egy olyan szakértő, aki kifejezetten a hatékony csapatmunkával foglalkozik? Horváth Győző, időgazdálkodási tanácsadó szerint ezek a csapatmunka buktatói: 1. A projekt céljait, az elérendő eredményeket és a prioritásokat pontosan, tisztán és egyértelműen meg kell fogalmazni. Az is nagyon fontos, hogy ezzel minden egyes csapattag tökéletesen tisztában legyen, illetve a csapatvezető következetesen újra és újra emlékeztesse őket ezekre. 2. A projekt fő feladatát pontosan specifikálni kell. 3. Ezután a projektet fel kell osztani kisebb részekre, és minden részhez rendeljük hozzá a felelősét. 4. Ügyeljünk a folyamatos kommunikációra, és erre ösztönözzük a többieket is. 5. Az ideális csapatmunka alapja a megfelelő ütemezéshez rendelt folyamatos ellenőrzés is. Ha nincs rendszeres nyomonkövetés, porszem kerülhet a gépezetbe. 6. Előfordulhat, hogy menet közben felmerülnek problémák. Ezeket gondosan vizsgáljuk meg, és ha szükséges, módosítsunk a tervezett részfeladatokon, határidőkön - de csak is akkor, ha valóban indokolt! 7. Minden elvégzett munkát és menet közben összegyűlt információkat, tapasztalatokat érdemes kielemezni közösen, így motiváltabbá válnak egy egyes csapattagok is, és átláthatják felülnézetből is a projekt egészét. A szakember kiemeli, hogy a résztvevők közötti kommunikáció gördülékeny legyen és időben gyors, így a menetközben felmerült kérdésekre is gyorsan lehet reagálni. Tehát aki jól kommunikál, megfelelő szakmai tudással és tapasztalattal, ám kellő alázattal is rendelkezik, sikerrel pályázhat a csapatmunkát is elvárásként említő állásokra. (profession.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Egyenes beszéd a munkahelyen: 8 jó tanács a kényes helyzetekre

Az őszinte kommunikáció a munka világában kicsit több árnyalatban is pompázhat, mint kívülállóként hinnénk. Íme, 8 tanács kifejezetten a konfliktusgyanús helyzetekre! Minden bizonnyal egyetértünk az egyenes beszéd előtérbe helyezése mellett a munka világában is, ám a mindennapos gyakorlat azt mutatja, hogy valamiért mégis meglehetősen akadozva működtetjük. Először is ott van a férfiak és nők közötti eltérő kommunikációs szemlélet és kódolási szint, vagy gondoljunk csak a konfliktuskerülő, önbizalomhiánnyal és szorongással küzdő egyéni jellemzőkre - és az ebből fakadó homályos megfogalmazásokra is. Arról már nem is beszélve, hogy azok a munkatársak, akik fennen hangoztatják, hogy "én őszinte ember vagyok, kerek perec megmondom, amit gondolok" talán a legkevésbé érzik át ennek a párbeszédnek a lényegét, és az esetek többségében csupán felpaprikázott utcai harcosként kapva kapnak egy-egy "jól-megmondhatom-végre-a-magamét" helyzet után. Állásinterjún jártunk cikksorozatunk közben az is kirajzolódott, hogy a munkaadók egyértelmű elvárása az ideális jelölttel szemben a kommunikációs képességeket is érinti. Nézzünk egy gyors összegzést az eddig vizsgált munkakörökhöz párosítva! - PR account: Ennél a munkakörnél a kiemelkedő kommunikációs készség a legfontosabb. Ez vonatkozik a szóbeli és írásbeli kifejezőkészségre, ami angol és magyar nyelven egyaránt nélkülözhetetlen. Előnyt jelent, ha a jelölt külföldön mélyítette nyelvtudását, így naprakész szókinccsel és eszköztárral bír. A kiváló prezentációs képesség és önmaga, illetve a cége jó hírnevének menedzselése is ide értendő. - Sales asszisztens: Elengedhetetlen a pozitív kisugárzás, aminek legfőbb jellemzői: kedvesség, pozitív hozzáállás, barátságos kommunikáció. Sőt, a kellemes orgánum kifejezetten fontos, mivel a sales asszisztens általában telefonon keresztül tartja a kapcsolatot a partnereivel. - Ügyfélszolgálati munkatárs: A kiemelkedő kommunikációs készség gyakorlatilag munkaeszköz. Ahogy az is, hogy az illető képes legyen megtalálni a hangot a különböző személyiségű és stílusú vevőkkel is. - Cukrász, vendéglátós: Elvárás a nyitott, őszinte kommunikációra való képesség - és ezek alkalmazása is. A pincéreknél a kiváló kommunikációs képesség még hangsúlyosabb, ami vonatkozik a vendégekkel és a kollégákkal való párbeszédre is. Alapvető a tiszta, érthető beszéd, és az is, hogy közben nézzen az illető egyenesen a másik szemébe. - Csoportvezető: Az állásinterjúztató vezetők szerint mindig van mit fejleszteni egy cég és a vezetők kommunikációján, ugyanakkor már magas szintű kommunikációs készséggel kell érkezni a pozícióba. Ezért is nagyon fontos, hogy a jelölt már eleve egy biztos alappal rendelkezzen, és ha


szükség van rá, akkor azonnal álljon a helyzet magaslatán. Tudjon irányítani, hasson az emberekre, kezelje a krízishelyzetet, legyen vezéregyéniség a mondatain keresztül is. Ennek egy fontos tényezője az is, hogy stabil idegennyelv-tudással rendelkezzen, és legyen arra is felkészülve, hogy az interjú egésze vagy egy része is ezen zajlik majd. Íme, csupán néhány kiemelt munkakör és a hozzá tartozó nagyon konkrét elvárás a munkaadók részéről. Azonban nem csak az álláskeresés fázisában érdemes törekedni a minél egyenesebb kommunikációs stílusra, hanem a napi munkamenet sikeressége illetve a szakmai megbecsülésünk és elismerésünk érdekében is. 8 tanács az őszinte kommunikáció alkalmazásához kifejezetten konfliktusgyanús helyzetekre: 1. Az egyenes beszédhez szorosan hozzátartoznak a tények és a konkrétumok. Ne kerteljünk, ne ködösítsünk, és ha valamivel nem vagyunk tisztában, akkor ezt se rejtsük véka alá. Kérjünk időt, amíg utánanézünk a konkrétumoknak, és soha ne csapjunk a hasunkra, és ne saccolgassunk. Már csak azért is, mert ha számonkérésre kerül sor, kizárólag ezek alapján lehet egyértelműen eldönteni: kinek van igaza. 2. Beszél a testünk is! Az egyenes beszéd egyik legjellemzőbb külső jegye az, hogy a másik fél szemébe nézünk, emellett egyenes a testtartásunk és határozott a hanglejtésünk, és az sem árt, ha előrehajolunk a széktámlának való hátradőlés helyett. 3. Maximális felelősségvállalás. Az is nagyon fontos, hogyha hibáztunk, elismerjük és vállaljuk érte a felelősséget. A főnök-beosztott viszonyában talán ez a legkényesebb pont, hiszen egy munkatárs sem szereti, ha a vezetője rajtakapja, amikor elront valamit. Ám a másik fél nézőpontjából: ha valaki megpróbálja kihúzni magát a felelősség alól, jóval nagyobb bajba keveri magát, mintha őszintén vállalná a helyzetet, és minél előbb tenne a megoldásért. 4. Maradjunk tárgyilagosak.Vagy másként: ne vegyük magunkra a személyeskedő megjegyzéseket. Nagyon nehéz ettől elvonatkoztatni, de az is lehet, hogy egyáltalán nem sértésnek szánta a másik fél. A visszavágás helyett sokkal fontosabb, hogy tudassuk a másikkal: nem értjük a reakcióját, de kíváncsiak vagyunk, mi van mögötte. 5. Mutassunk empátiát! Ha türelmetlen, feszült a másik, kérdezősködjünk a viselkedése felől. Engedjük, hogy megmagyarázza a tetteit. Ne sértődjünk meg, és megint csak ne vegyük magunkra az esetleges piszkálódást. 6. Tartsuk tiszteletben a másik véleményét. Kérjük ki a másik véleményét, és hallgassuk végig. Ne szakítsuk félbe akkor sem, ha nem tetszik, amit mond. Engedjük, hogy végigmondja mindazt, amit gondol. Csak akkor lesz egyenes a párbeszédünk, és akkor várhatjuk el az ő figyelmét is, ha ez kölcsönös. Az is lehet, hogy felfigyelünk olyan momentumokra, amellyel még többet hozhatunk ki az együttműködésből. 7. A kritikát árnyaltabban is közölhetjük.Ha egy súlyos hibát vagy elmarasztalást kell közölnünk az illetővel, ne rejtsük véka alá, ám nem


mindegy, hogyan fogalmazzuk meg. Itt már árnyalatokat kell alkalmaznunk. Például ne csak annyit mondjunk, hogy "Ilyen többet nem fordulhat elő.", hanem kínáljunk rögtön egy alternatívát is: "Szeretném, ha változtatnál a dolgaidon. Úgy gondolom, akkor eredményesebb lehetne a közös munkánk is. Azt javaslom, hogy .... és kíváncsi vagyok, te mit gondolsz erről." 8. Nyitottan a kompromisszumra. Kényes tárgyalási szituációkban el kell döntenünk, hogy meddig vagyunk hajlandóak elmenni a kommunikációban is. Ha eldurvulna a helyzet, mindenképp kérjük meg a másikat, hogy üljünk le külön megbeszélni a lehetőségeket. Adjuk a tudtára, hogy célunk a probléma megoldása, és biztosak vagyunk benne, hogy ő is erre törekszik. Végül ne feledjük: a munkakörnyezetünkben mi is irányítjuk a kommunikáció egészét, így felelősek vagyunk azért is, ha negatív irányba fordul az egész. Ezért az olyan kijelentések, mint az "Öntsünk tiszta vizet a pohárba!", vagy éppen "Felejtsük el a vitánkat, és kezdjünk tiszta lappal!" nem sokat segítenek, ha utána minden ugyanabban a mederben zajlik tovább. Ha azt szeretnénk, hogy a dolgok változzanak körülöttünk, saját magunknak is változni kell. Az a viselkedés és stílus a mérvadó ebben, amit nap, mint nap képviselünk - akár fáradtak, stresszesek, vagy akár kiegyensúlyozottak, illetve jókedvűek vagyunk. (profession.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Karriergyilkos viselkedések: megfelelési kényszer, örökös aggódás, törtetés, behódolás

Jack Welch tíz karriergyilkos magatartást azonosított be: nem viszi előre karrierünket többi között a teljesítményzavar, a változással szembeni ellenállás, a problémák azonosítása, a főnökre való fókuszálás, az örökös aggódás és engedelmeskedés. Bár Tóth Éva Mária és Patai Krisztina nem mindenben értenek egyet az amerikai szakemberrel, különösen aktuálisnak tartják az indokolatlannak tűnő lemaradásban az egyéni felelősségét felvető felsorolást, amely elsősorban a multinacionális világra, a már tapasztalattal rendelkező, felsőfokú végzettségű, vezetőkre vonatkozik. Ugyanakkor megjegyzik: soha nem volt még annyira jogos érzés a karrier miatti aggódás, mint most. A felkészült karrierista kívülről fújja a karriertanácsadók tippjeit, amelyek így szólnak: érdeklődésünknek megfelelően válasszunk szakmát, kerüljük az öncélú diplomahalmozást, adjunk hangot elért eredményeinknek, de kerüljük az őszinte, karakán véleménynyilvánítást, merjünk nemet mondani és képviselni saját érdekeinket, válasszunk magunknak mentort, készüljünk fel tudatosan a féléves-éves értékelésekre konkrét, az előrelépést előmozdító érvekkel – szól a jó tanács Joó Zsuzsanna karrier-tanácsadótól. Mégis fontos gondolatokat ébreszt Jack Welch, a Strayer Egyetemen működő Jack Welch Menedzsment Intézet ügyvezető elnöke karriergyilkos viselkedéseket felvonultató listája. Mint írja, a szakmai pályafutások ritkán járnak be egyenes irányú ívet. Azt javasolja, alaposan nézzük meg magunkat a tükörben, ha úgy tapasztaljuk, hogy elakadt vagy fel-le bukdácsol karrierünk – és legtöbben már átéltünk ilyet egy bizonyos ponton. „Ha az alábbi viselkedések között a sajátunkra ismerünk, tegyük küldetésünkké, hogy változtatunk ezeken a hibákon, mielőtt késő lesz.” – figyelmeztet. A szakember szerint, ha időben lépünk, akkor valószínűleg szárnyalni fog a karrierünk. Ellenkező esetben emelkedő vagy éppen leszálló pályára áll a karrierünk Tóth Éva Mária, humánmenedzsment szakértő, a Karrieriskola könyv szerzője, HR & GM Mérnöki és Tanácsadó Kft. ügyvezetője jogosnak érzi az itt leírt karrierbuktatókat. Ugyanakkor a lista - jellegéből kifolyólag - túl általános és elsősorban már tapasztalattal rendelkező, felsőfokú végzettségű, vezetőkre vagy szakértői pozíció felé hajlókra vonatkozik. Lényeges tényező az is – teszi hozzá a tanácsadó-, hogy karrierünk melyik fázisában vagyunk éppen, milyen szakmai szinten mozgunk. Hozzátette: a karrierút íve is más értelmezést nyer a horizontális, vízszintes irányú karriermozgás előretörésével, szakértői munka felértékelődésével. Patai Krisztina, Randstad toborzási vezetője különösen aktuálisnak érzi az indokolatlannak tűnő lemaradásban az egyéni felelősségét felvető felsorolást. Az egy helyben toporgók ugyanis hajlamosak a környezetben, körülményekben, a körülötte levő emberekben keresni a hibát is. A


karrierbuktatók ezen objektív, józan értelmezése sok éves nemzetközi környezetben szerzett vezetői tapasztalatot sejtet. Ugyanakkor az elsősorban multinacionális cégekre vonatkozó listát bizonyára ki lehetne egészíteni egyéb intelmekkel, és Patai Krisztina abban is kételkedik, hogy mindegyik pont megállja a helyét kisebb vagy startup cégeknél, vagy épp állami környezetben. 1. Teljesítmény- és értékzavar – túlvállalod magad és aztán nem tudod azt teljesíteni. Önmaga képességéről, teljesítményéről többet képzel, mint amennyi valójában. A „túl nagyokat ígérni, keveset teljesíteni” a pályakezdőknél, illetve nagyobb kihagyás után visszatérőknél tipikus hiba – magyarázza Tóth Éva Mária. Előbbiek esetében a sok év elméleti képzés képezi az akadályt, amely után nehéz megfelelő önértékeléssel felmérni képességeit. Sokat segíthet a diákmunka, gyakornokság. A munka piacára hosszabb kihagyás (pl. GYES, külföldi munkavállalás) után visszatérőket pedig a megváltozott struktúra, kultúra, vezetés, technológia, folyamatok késztetnek megtorpanásra. Ezen buktatót folyamatos kapcsolattartással, és ha van lehetőség, részmunkaidővel, projektmunkával lehet kivédeni. A humán menedzsment szakértő a legelőnyösebb megoldást abban látja, ha a dolgozó helyből új munkahelyet keres vagy más munkakörben tér vissza. Patai Krisztina a sales területre vonatkoztatva kijelentette: a cégek sokszor azokat díjazzák jobban, akik nagyobbakat merne mondani. - Nem biztos, hogy az ígéretét betartó, becsületes, őszinte dolgozó jut előrébb a multinacionális világban – száll vitába Jack Welch-szel a Randstad toborzási vezetője. Hozzátette: általában véve igaz, hogy be kell tartani a határidőket és minden megoldott feladatot ki kell pipálni. 2. Változásokkal szembeni ellenállás – új ötletek elutasítása Tóth Éva Mária szerint ez főként az évekig egy munkahelyen dolgozókra jellemző. Jobb esetben alkalmazkodtak a cég változásaihoz, rosszabb esetben nem voltak a változás motorjai, inkább csak elszenvedői. A HR szakember nagyvállalatok leépítéseit hozta fel példának, ahol a hagyományos outplacement programok se hoznak hosszú ideig eredményt ezen okokból kifolyólag. Az évekig, akár évtizedekig egy munkahelyen dolgozók hosszú ideig nem találják a helyüket, az új feladatot. A régit, az idealizált, megszokott jó megoldásaikat, berögzött dolgaikat keresik. Ez az állásinterjún is nyilvánvalóvá válik a múlt felidézéséből, régi vállalat, munka emlegetéséből. Patai Krisztina is egyetért ezzel a ponttal. Talán a tudományos világban az előre nem vivő kísérleteknél tudja azt elképzelni, hogy valaki dacoljon a változásokkal szemben, máshol nem érdemes ellenállni a toborzási vezető szerint sem.


3. Problémaazonosítóként tündökölsz, ahelyett, hogy megoldanád a problémát Tóth Éva Mária szerint a magyar dolgozóra különösen jellemző a problémák keresésére és azonosítására való hajlam. Ennek gyökere a szocializációnkban, az oktatásban keresendő. - Nem igazán értékeli nagyra a társadalom a gyakorlatias, produktív, életvezetését, döntéseit bevált megoldásokat követő, józan paraszti ész alapján meghozó embert. Pedig fontos lenne megtanulni mérlegelni, becsülni, kalkulálni – vélekedik a humán menedzsment szakértő. - A világ gyorsan változik, a hibákat ma már megkeresik helyettünk a gépek. A problémaazonosítás leegyszerűsödött az automatizálás, robottechnika, a virtualizáció révén. Ezek mind munkahelyek sokaságát váltják ki, már ma is, de holnap biztosan. Érdemes a problémák megoldására fókuszálni – emeli ki Tóth Éva Mária, megjegyezve: a magyarok tradicionálisan is inkább pesszimisták, óvatoskodók. Iskolában / s ha karrierelakadás van, akkor a karriertanácsadásban, a karriercoachingban nagyobb teret kell adni a gyakorlatnak, a kipróbálásnak, a becslésnek, a modellezésnek, a szimulációnak, a játéknak, az esettanulmányoknak –véli. Patai Krisztina meglátása szerint is inkább a problémamegoldó emberek keresettek a multik világában. Ezzel meg is szokott gyűlni a magyarok baja, akikre ez nem jellemző attitűd. 4. A főnök meggyőzése, de nem a kollégáké Furcsa, hogy a főnök meggyőzése a karrierépítés buktatójaként van azonosítva, holott ez jelentheti a túlélést hazai munkaerőpiacon. Tóth Éva Mária a szerző nemzetiségére hívta fel a figyelmet. - Mi magyarok ebben sokkal hátrébb tartunk, mint az amerikaiak. A megfelelni „hivatalból”, tekintélyből mélyen gyökerezik a magyar emberben és a tekintélyelvű iskolai rendszerben szocializálódó világunkban könnyű eligazodási, és mértéktartási pontot jelent. Vallom, hogy a generációk közti súrlódások jó része is ebből fakad – vallja. Ez lehet az oka, hogy az önhatalmúnak kikiáltott X-generáció, majd az Y-generáció is beállt a sorba, miközben sokan azt várták tőlük, nem állnak be a sorba. S most közülük sokaknál azt látjuk pl. vezetővé, szülővé válva, hogy szigorúbb tekintélyelvűséget várnak el, mint elődjeik – sorolja az okokat Tóth Éva Mária. A HR & GM Mérnöki és Tanácsadó Kft. ügyvezetője HR szakember szerint nem véletlen, hogy pl. a HR-értékelések rendszerében még alig nyert teret a 360 fokos értékelés. Sokan nem akarják elfogadni, hogy őket a vezetőkön kívül beosztottjaik, kollégáik és üzletfeleik is értékelhetik. A munkatársak, ügyfelek, partnerek meggyőzése, elfogadása nagyon fontos. Ha ugyanis csak a főnököt győzi meg, akkor a csapattagok egymást gyengíteni fogják, nem erősíteni – mutat rá egy lényeges pontra a HR szakember.


5. Karriered következő állomásán való örökös aggódás helyett a jelenre fókuszálj! Patai Krisztina „feleslegesen” dolgokon aggódó Y generációt emelte ki. (A Kapunyitási pánikról itt írtunk.) Ezek a fiatalok nem képesek azonosulni a helyzettel és előfordul, hogy a kiugrási lehetőséget hiányolva mondanak nemet egy állásajánlatra. Holott minden esetnek száz kimenetele lehet – hoz példát a fiatalok gondolkodásmódjára a Randstad toborzási vezetője. Krisztina egy korábbi gyakornokuk esetével is alátámasztotta véleményét. A fiatal gyakornok saját feladatait sem tudta maximálisan ellátni, de már azon gondolkozott, mikor válhat tanácsadóvá, mikor interjúztathat vezetőket. - Nem koncentrált a rá bízott feladatok megoldására, nem abba vitte bele az energiáit. Ezzel azonban éppen az alkalmatlansága vált nyilvánvalóvá – mondja Patai Krisztina. A humánmenedzsment szakértő a társadalmi jelenségekre hívta fel a figyelmet. - Tudniillik talán soha nem volt még annyira jogos érzés a karrier miatti aggódás, mint manapság – nyomatékosítja Tóth Éva Mária. Ha csak az elmúlt néhány (4-6) évet nézzük, érthető: gazdasági válság, szektorok, vállalkozások alapjaiban történő átrendeződése, nagy megszűnések és start-up felemelkedések, közben előbb munkában, majd tanulásban is sok ezren hagyták el az országot. A munkahelyeket kiváltó automatizálás, a robottehcnika, a virtulizáció előretörése pedig a szemünk előtt zajlik. - Ráadásul korosztályonként még árnyalható, hogy ki miért aggódik. A pályakezdő az elindulásért (Z és Y generáció tagjai), hol és mit tanuljon, hol tud majd elhelyezkedni, mi az, ami legalább azt az életszínvonalat nyújtja stb. – sorolja. Tóth Éva Mária megítélése szerint a legnagyobb terhet az X generáció tagjai viselik. Aggódnak a jelenért (napi megélhetés), a jövőért (lesz-e nyugdíjuk / lesz-e a gyerekeiknek munkája), de a „múltért” is (szüleiket ki ápolja, ha már nem boldogulnak egyedül). Ráadásul közülük mind többször, többek belekerülnek a csoportos leépítésekbe, vagy legalábbis annak árnyékába – magyarázza a szakember. A felettük lévő, nagy generáció tagjai pedig vagy már nyugdíjasok, vagy ott vannak annak küszöbén: van, aki menne, de még nem mehet, van aki még dolgozok, de nincs hol, vagy csak nehezen állja a versenyt, megbántott, „leértékelt” - magyarázza a társadalmi jelenséget a szakember. - Az aggódás azonban sokat árthat. Egyik következménye lehet az elvtelen kompromisszumok kötése akár önmagunk megtagadása révén is, pusztán a megfelelési kényszertől hajtva – mutat rá a szakember. A HR & GM ügyvezetője tehát egyetért amerikai kollégájával abban, a jelenben kell élni, bizonyítani, de a napi munka melletti tanulás, fejlődés, kapcsolatok és jövő tervezése, tudatos építkezése legalább ennyire fontos. - Legyen „B” és még „C” tervünk is – húzza alá a humánmenedzsment szakember. 6. Pedálozni az előléptetésért – ez mindenkinek átlátszó Bár a mai világban önmagunkat is menedzselni kell, a túlzott pedálozás, a túlzott önbizalom nem kedvelt a multinacionális környezetben.


- Ha megüresedik egy pozíció, úgy is értesítik, vagy adnak erre utaló jeleket, nem kell folyamatosan a főnök nyakára járni – szól a toborzási vezető intelme. Sőt, Patai Krisztina szerint inkább a gyengébb képességűek szoktak előléptetési terveket dédelgetni, hangoztatni és „pedálozni”. A harsány önmenedzselők, törtetők között az okosan politizáló, helyezkedő, csendben kiválóan teljesítő lehet a nevető harmadik. Tehát az érdekérvényesítő képesség, önreklámozás szükséges, de a mértékére oda kell figyelni – mondja Patai Krisztina. Az okos munkavállaló nem veri nagydobra előléptetési terveit, csak a főnökkel beszéli meg. Tóth Éva Mária azonban nem feltétlenül ért ezzel egyet. - Átlátszó vagy sem, „pedálozás nélkül” csak a lejtőn lefelé megy a bicikli – mutat rá. Úgy látja, a szándék, az akarat, a motiváció mind jobban befolyásolja a teljesítményt. Laposodnak a szervezetek, a munkavégzési rendszerek rugalmasabbá válnak, a karrierutak során több lesz az oldalirányú, horizontális mozgás, mint a vertikális, feljebb, vagy lefelé mozgás. Ezért a humán menedzsment szakértő azt javasolja a pályakezdőknek, tapasztalt munkavállalóknak, a szakma, a pálya, az iskola, majd munkahely kiválasztása mellett fontos, hogy kihez csatlakozol. - Amilyen „járműhöz” kötöd az „utánfutódat”, olyan gyorsan és oda mész, ahova ő tart. Ha pedig eljön az idő, a te időd, nincs mese, váltani kell, méghozzá neked, saját erőből, felelősséggel kell váltanod! – húzza alá Tóth Éva Mária. 7. Fontoskodás - humortalan, merev viselkedés Ebben szintén van különbség az amerikai és a magyar, közép-keleteurópai mentalitás között. Mert bár a fontoskodást valóban elveti a munkáltatók zöme, a humortalan, sótlan merev viselkedés hidegen hagyja a döntéshozókat, amennyiben ahhoz megfelelő szintű teljesítmény társul. Tóth Éva Mária sincs meggyőződve arról, hogy ez a viselkedés Magyarországon karrierbuktató. Sőt, éppen ellenkezőleg. Sok döntéshozót, vezetőt, tulajdonost is riaszt a kreativitás, a humor, az egyéniség, az ész, az intelligencia. A karriertanácsadó javaslata: csak alapértékeinkkel, stílusunkkal összhangban levő munkahelyre pályázzunk, dolgozzunk. Erről korábbi cikkünket itt olvashatják. Patai Krisztina úgy látja, a laza, jó légkör mindig előrevisz, még a feszültebb kultúrájú cégeknél is. A fontoskodó, okvetetlenkedő dolgozó pedig különösen irritálja az amúgy is leterhelt munkáltatókat. Főként, ha a főnök tudatában van az általa közöltekkel. De az is befolyásolhatja a fontoskodó ember megítélését, hogy azonnal várja az általa felvetettekre a megoldást, a frászt hozva a vezetőre. Ez a számonkérés sem szerencsés. 8. Nincs elég bátorságod és meggyőződésed, hogy időnként szembemenjél a rendszerrel Szervezete, munkaköre, embere válogatja, hogy milyen viselkedés viszi előrébb a karriert. Mindenkinek tudnia kell magáról, hogy mik azok a határok, amik a komfortzónáját, a kockázatvállalási készségét, szakmai és személyes ambícióit, kompetenciáit, a döntési szabadságát és értékrendjét,


aktuális alku-arénáját meghatározzák. Néha a legnagyobb bátorság ahhoz kell, hogy betartsuk a szabályokat, máskor meg ahhoz, hogy megszegjük azokat – véli Tóth Éva Mária. Patai Kirsztina azonban teljesen egyet ért Jack Welch-szel. Ha valaki mindig engedelmeskedik, akkor nem fog kiderülni, hogy másként gondolkodik bizonyos dolgokról. - Nem mindig az a helyes út, amibe épp bele akarnak minket kényszeríteni. Bár tudni kell időzíteni a véleményformálását – teszi hozzá. A Randstad toborzási vezetője szerint a „Bólogató Jánosok” előnyben részesítése nem jellemző a multinacionális világra, de az állami szférával kapcsolatban kétségeinek adott hangot. 9. Nem készíteni tervet arra, hogyan, mikor léptessenek elő A HR szakemberek szerint túldimenzionáljuk az egyéni tervezést és szerinte függ az élethelyzetünktől, hogy éppen mi motivál minket. A tervezésnél fontosabbnak érzi a reális és lelkesítő célok kitűzését a karrierépítésben, a motiváció (belső erőnk), az értékrend (sorvezetőnk), a stratégia (céljaink eléréséhez vezető alternatívák rugalmas rendszere) meglétét. Sok álláskereső beleragad egy korábbi munkahely sikeres periódusának motivációs rendszerébe. 10. Önelégültség – nem fejlődsz tovább Azon is elúszhat egy karrier, ha teljesen belenyugszol az aktuális pozíciódba, hiszen manapság kikerülhetetlen a folyamatos fejlődés. Ezzel Patai Krisztina is egyetért. Az önelégült ember nem hallgat meg másokat, azt hiszi, mindig neki van igaza, nem nyitott a változásokra, e miatt új ötletek is elszaladhatnak mellette – sorolja a kockázatokat a toborzási vezető. Tóth Éva Mária szerint azonban nem feltétlenül kell mindig intenzíven és formálisan fejlesztenünk magunkat. Vannak olyan életperiódusaink, amikor fontos, hogy a munkánkkal elégedettek legyünk. De nem elszürkülni, ellustulni, hagyni, hogy tíz-húsz évig ne történjen velünk semmi előremutató. Pályakezdőknek 8-10 hónaponként, 30 és 40 év közöttieknek 2-3 évente, 50-60 közöttieknek pedig 5-6 évenként valami újat kell felmutatniuk. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Ismerje meg a feszültségoldás leghatékonyabb módszerét!

A relaxáció szót mindenki ismeri, a közhasználatban a testi-szellemi felfrissüléshez és pihenéshez, ellazuláshoz, lenyugváshoz és feltöltődéshez hozzásegítő tárgy, helyzet vagy cselekvésmód megjelöléseként terjedt el. Mint pl. a természettel való közvetlen érintkezés, túrázás, wellness és rekreáció, masszázs. Ezek csodálatos dolgok, de a nem relaxáció! Szakértőnk segít eloszlatni a tévhiteket. A természettel való közvetlen érintkezés, túrázás, wellness és rekreáció, masszázs, stb. közérzetileg valóban pozitív relaxációs hatásokat váltanak ki, azonban tudnunk kell, hogy ezek ideiglenes és rövid távú hatások. Nem beszélve arról, hogy a pénztárcánkat, a céges házi pénztárat is alaposan megterhelik az ezekre fordítandó kiadások (ráadásul még adózni is tetemesen kell utána). A relaxáció nem az ideiglenes és rövid távú érzeteket keltő módszerek összességét jelenti, hanem ennél sokkal többet! (Ha azonnali stresszoldásra lenne szükség, ahhoz szakértőnk itt mutat néhány azonnal használható trükköt!) Mi is a relaxáció valójában? A relaxáció középkori, francia eredetű, jogi szakszó, azt jelenti: „elengedni a rabot”. Szemléletes nem igaz? Átvitt értelemben fel kell tenni a kérdést: mit is engedek el? Milyen „rabot”? Nos azt, amelyik gúzsba köti lelkemet, szétfeszíti testemet, és ködösíti az elmémet. A relaxáció tehát azoknak a módszereknek a gyűjtőfogalma, amelyek segítik a feszültségek testi-lelki és szellemi elengedését és rávesznek arra, hogy szabaduljak meg a rossz kötöttségeimtől. Kitartás! Az egyes relaxációs módszerek technikáit, mint pl. autogén tréning, jól begyakorolhatóak és szervezeti programmá alakíthatóak. Azonban a bevésődéshez rendszeres gyakorlásra van szükség. A rendszeresség legalább 28 napon keresztül, napi ugyan azon időközben (fél órás idő intervallumban) történő gyakorlást tesz szükségessé. Ha begyakorolta, azt követően egy örökké tartó eszköz lesz a kezében a relaxáció, mint a stresszoldás leghatékonyabb eszköze. Ott és akkor végzi el, amikor és ahol csak akarja. Nem kell hozzá semmiféle eszköz, felszerelés, speciális öltözet, sem segítő-irányító-edző és ráadásul nem kerül semmibe. A relaxáció tágabb értelemben a „lelki utak” tudományosan megfogalmazott specifikus gyűjtőneve. A relaxáció során figyelmemet befelé fordítom, és gondolataimat a kívánt változások elérésére fordítom. Még szűkebb értelemben a relaxáció a pszichoszomatikus (az elme által a lélekre és a testre, azaz „szoma”-ra gyakorolt megnyugvás, feloldás) működési egyensúly elérését célzó módszerek. Az izomzat ellazítása,


ellazulása az indító szakasza, melynek következménye az egész testre kiterjedő szervezeti „béke” és nyugalom. Nagyon leegyszerűsítve a relaxáció ellazulást jelent, a túlfeszített, ideges, szorongó, zaklatott, feszült állapotok természetes orvossága. Két nagyobb csoportja létezik: 1.aktív 2.és passzív Az aktív pihenésként is előnyben részesített élmények, mint kocogásfutás futópadon, vagy gyalogtúrák, vagy a nagy röppályájú aktivitások (kézilabda, foci, tenisz, squash, boksz), mozgásformák élettanilag teremtik meg az aktív mozgás/akció utáni természetes megnyugvás, ellazulás, testilelki harmónia állapotát. Aktív relaxációkor tulajdonképpen „a test segít a léleknek” ellazulni. A XX. század elején egy amerikai neurofiziológus (Edmund Jacobson) bizonyította, hogy bármely, ingerelt harántcsíkolt izomzat (pl. rágóizmok, karizmok, nyakizmok, stb.) az ingerlést vagy innervációt követően alacsonyabb tónusú lesz, mint az aktivizáció előtt. Ezért elmondható, hogy a testünk harántcsíkolt izmainak, megfelelő sorrendben való végigfeszítése (természetesen a megfelelő technika mellett), majd az azt követő spontán tudatos izomellazítás hatására amellett, hogy teljességgel megéljük a feszített és ellazított izomzat különbségének teljes érzetét, átéljük a testlélek együttes ellazulásának élményét. Ezt hívjuk progresszív relaxációnak, amelyet a nyugati kultúrában jellemzően a tengerentúlon, Amerikában favorizálnak. A technika gyakorlása révén a műveletsor programozódik, bevésődik az idegrendszerbe, annak is az automatizmusokat programozó (un. szubkortikális) szintjére. A módszer megtanulása és használata révén olyan testi-lelki-szellemi (pszichofiziológiai) egyensúlyt érünk el, amely megegyezik a harmónia élményének. Hozadéka ezen felül, hogy fokozott testtudatosságot, izomérzetet, mozgáskoordinációt, és fizikai állóképességet emeli magasabb szintre. A passzív relaxáció során, „az elme segít a testnek” az ellazulásban (ellentétben az aktív relaxációval, amikor a test segít a léleknek). Ezek során, fejben vezetett (mentális) ellazító műveletek zajlanak. Ezeket kétféle módszertani csoportba sorolhatjuk: • passzív koncentrációs módszerek, • vagy szellemi koncentráló, figyelem összpontosító műveletekkel zajló módszerek. Passzív koncentrációs relaxációk során várakozó, megengedő és a belső történéseket (érzetek, érzések, gondolatok) megfigyelő és elfogadó állapotban vagyunk. Ennek „klasszikus” technikája a főként európai relaxációs kultúrában használatos autogén tréning. Fő hatása, hogy újra normalizálja a szervezetünk vegetatív működésprogramját és emellett pozitív élettani jelentőségekkel bír. mint pl. fokozza az immunitást,


csökkenti a vérnyomást, stabilizálja a szívritmust, csökkenti a „rossz” zsírsavak szintjét a véráramban, növeli az oxigén ellátást. A figyelem összpontosító relaxációkban, a tudatban tartalmakat képezünk, amelyek lehetnek szavak, mondatok, képek, instrukciók, elvárások, szándékok. Fokozott figyelem és éber jelenlét jellemzi. Leginkább ismert módszere a meditatív relaxációk (meditációk). Ennek legismertebb és a tudományos stressz kezelésben is használt „Mindfullness” vagy Tudatos jelenlét módszere (Jon Kabat-Zinn nevéhez fűződik). A meditáció kétféle típusát különböztetjük meg: • irányított meditáció: valamire irányítjuk a figyelmünket, ami lehet tárgy (pl. gyertyafény); lehetnek szavak, mondatok (mantrák), amik általában a légzésünk ritmusával vannak összhangban (pl. hosszas belégzésre „belégzés” szó, lassú és elnyújtott kilégzésre „kilégzés” szó ismételgetése); és lehetnek képi szimbólumok (pl. szív és fény), amiket addig használunk, amíg eggyé nem válnak, össze nem kapcsolódnak. • nem irányított meditáció: a meditáló hagyja magát a saját belső elmélyülési folyamatára hagyatkozva vezéreltetni, anélkül, hogy bármilyen szimbólumot használna ehhez. Mondhatjuk úgy, hogy a spontán belső képekre bízza a meditáló a meditatív állapot létrejöttét. Közös kívánalom mindkét típusban a szétszórt és sokfelé irányuló figyelem fókuszba helyezése, mint a nagyítón a napfény sugarainak összegyűjtése és egy pontba/fókuszba irányítása. Végül még két technika, amelyeket minden relaxációban használhatunk: • imagináció: „imágó”-val, azaz képekkel, képmásokkal dolgozunk az elménkben. Ilyenkor már ismert valóságképeket hívunk lelki szemünk elé, anélkül, hogy annak valóság megfelelője éppen ott lenne. • vizualizáció: képpé alakítást jelent. Szavakban elhangzott dolgot, fogalmat, helyzetet képzelünk el képszerűen, szemléletesen, mintha látnánk. A tudatunknak kell teremtő munkát végeznie, kreatívan alkotnia. Miből ismerheti fel relaxációs állapotot? A tartósan fennálló relaxált állapot eltér az éber, kifelé a külvilágra figyelő (bal agyfélteke által vezérelve) szellemi állapottól. Közös jellemzőjük a módosult tudatállapot, a testi történések vagy lelki folyamatok megfigyelésére vagy kísérő követésére való belső irányulás. Módosult tudatállapotban az agyi tevékenység lecsökken. A mindennapos béta agyhullám szintről (30-35 Hz) alfa-téta agyhullám tevékenység (4-13 Hz) felé változik az agyi elektromos feszültség szint. Ennek hatására szubjektív megnyugvás és szorongás csökkenés áll elő. A relaxáció ereje az üzleti oldalról Egy cégvezető legértékesebb, legdrágább értéke: az idő! Amire időt szánunk, az lesz a miénk! Ez örök igazság. Üzleti szempontból a legjobb befektetés, amit eddig tehetett az életében! Olyan pszichológiai tőke,


amellyel az egyensúly, a harmónia és magabiztosság hármasát állandósíthatja életében. Adjon tehát időt Önmagára. Ezt egész lénye, teste, lelke, érzelemvilága meg fogja hálálni és örök szövetségesévé válik és befektetésként sokkal többet hoz, mint amennyit beletesz. (piacesprofit.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Az első benyomás tudománya

Tudományos tények is alátámasztják, hogy az első benyomás különleges jelentőséggel bír. Megváltoztatni nem, vagy csak nagyon nehezen lehet, és akkor is közlünk valamit vele magunkról, ha ezzel nem foglalkozunk tudatosan. Érdemesebb tehát kézben tartani. A személyes imázs, az énmárka építése ma már az üzleti kultúra része. Egy üzletember hitelességét megerősíti, a vásárlók elköteleződését az általa vezetett cég iránt nagymértékben meghatározhatja, ha imázsa magával ragadó, ahogyan ezt Steve Jobs példája tökéletesen mutatja. Ritkán gondolunk bele azonban, hogy akkor is van „énmárkánk”, ha nem foglalkozunk vele. Akkor is, ha nem tudatosan alakítjuk. Hiszen a szobában maradottaknak akkor is lesz véleménye. Ugyanakkor, gyakran azt sem látjuk igazán tisztán, ebben a véleményben, mekkora szerepe van a velünk való találkozáskor szerzett, első benyomásnak. „Énmárkánk egyenlő azzal, amit mondanak rólunk, amikor kilépünk a szobából” Jeff Bezos, az Amazon alapítója Azt mindannyian tudjuk, hogy az első benyomás különleges jelentőséggel bír. A szociálpszichológia évtizedek óta vizsgálja ezt a témát. Hogyan alakul ki? Mennyire tartós? Milyen körülmények vannak rá hatással? Ha a különböző publikációkat olvassuk, akkor azzal is szembesülhetünk, pár másodperc, esetleg néhány perc kell mindössze ahhoz, hogy az első benyomás alapján rólunk egy kép kialakuljon. Ez a kép pedig olyanná válik, mint egy napszemüveg, azaz kiszűr mindent, ami zavarja a „tisztánlátást”. Ezen a szemüvegen keresztül nézünk aztán mindenkire és a kutatások szerint az az olykor megnyugtató, olykor fájdalmas igazság, hogy ha egyszer kialakult képünk lett valakiről, „akkor nehezen fogjuk az ennek ellentmondó tényeket nem hogy elfogadni, de észlelni is”. Forgách József, az University of New South Wales professzora pedig arra hívja fel a figyelmet, hogy „a negatív információknak aránytalanul nagyobb szerepe van a benyomások meghatározásában, és a negatív benyomások sokkal ellenállóbbak a változtatásokkal szemben, mint a pozitívak”. Vagyis, nem elég, hogy esetleg rossz első benyomást tetszünk, mert éppen rossz passzban voltunk, de ezt nagyon nehéz lesz megváltoztatni, sőt komoly esély van arra, hogy az ezzel ellentétes pozitív viselkedésünket még csak nem is észlelik! Tanuljon meg énmárkát építeni! A Piac & Profit KKV-Akadémiájának szakértői, az üzleti életben gyakorlatot szerzett szakemberek január 29-én bevezetnek az énmárka-, cégmárkaépítés trendjeibe, gyakorlatába, és megmutatják a sikeres mintákat. Részletes program és regisztráció itt!


Ne csak sodródjunk! Érdemes hát nemcsak sodródnunk az árral, hanem tudatosan is odafigyelni a jelenlétünkre, megjelenésünkre (mit és hogyan teszünk, vagy nem teszünk, mit viselünk). (Az énmárka építés folyamatához itt talál hasznos tanácsokat.) Fontos megismerni, azonosítani a szokásainkat (sok szokásunk nem is tudatosul pl. szájharapdálás, nőknél a nyaklánccal, férfiaknál az órával való babrálás). Jó kialakítani azt a szokást, hogy öntudatosan legyünk jelen az egyes helyzetekben (odafigyelve a saját és a másik fél viselkedésére, gesztusaira), és közben önazonosan is képviseljük magunkat (például az öltözködésben), és mindezt úgy, hogy a másik félben pozitív legyen a rólunk kialakuló kép. Ez a „feladat” eleinte tőlünk vitathatatlanul több koncentrációt követel, majd ha szokásunkká válik, már kevesebb odafigyelést igényel. A Princeton Egyetem múlt évi kutatása szerint, még a személyes találkozásnál is rövidebb idő (40 ezredmásodperc) alatt alkotunk véleményt valakiről, egy-egy fotó alapján. Sőt, a véleményünk ugyanarról a személyről merőben eltérő lehet a szerint, milyen fényképével (feketefehér, komoly…) találkozunk. Ezért az internetes jelenlétünket, az oda feltöltött képeket, legyen az Facebook, céges oldal vagy Instagram, ebből a szempontból is okos döntés végiggondolni. Nem elég ugyanis, ha egy fotó jól sikerült, lehet, hogy a témája okán nem tartozik üzleti partnereinkre (céges partik emelkedett hangulatú fotója, vagy éppen buja gondolatokat sugalló képek…). Ezeknek a képeknek ugyanis az a nem kívánt hatásuk, hogy az üzleti életben, személyes márkaként építgetett képünk, megrepedezik. Fontos-e tehát a jó első benyomás? A tudományos tények ismeretében, nem kérdés. A viselkedés- és öltözködéskultúránk önazonosságának és ön-tudatosságának, ezért is van különleges jelentősége. (piacesprofit.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Ön tud koncentrálni a munkájára?

Sokaknak már a hagyományos, kis létszámú szobákban is nehéz volt a munkájukra koncentrálni. Az egy légterű irodákban pedig még lassabb lehet a haladás és gyorsabb a kifáradás. Kérdés, hogy a külső körülmények megváltoztatásán kívül mit lehet tenni. Kiváló koncentrálás - egy zajszigetelő szoba A remekül koncentráló ember az adott feladatra, cselekvésre összpontosítja a figyelmét, miközben nagyon ébernek érzi magát. Megszűnik a külvilág, csak ő és figyelme tárgya van jelen. Szinte pillanatok alatt bezárkózik egy külső és belső zajt is kizáró szobába. Ha szólnak hozzá, meg sem hallja, csak valami távoli és érdektelen hangként érzékeli. Szinte nem lát mást, mint akire/amire figyel. Nem gondolkozik semmi máson, ami elterelheti, kizökkentheti. Átmenetileg kilép ebből az állapotból, ha szükséges, és ugyanolyan könnyen vissza is megy, becsukva az ajtót maga mögött. Nagy kincs ez a munkában is. Tempósan lehet haladni, így sokkal gyorsabban - és sokszor pontosabban - elvégezhető egy adott feladat. Miért lehetünk dekoncentráltak a munkahelyen? Számos okból. Majd leesünk a székről az álmosságtól, mert egész éjjel sírt a gyerek. Mindegy, hol vagyunk, az éberségünk veszélyesen közelít a nullához. Az egy légterű iroda akár még segíthet is, hogy ébren maradjunk, még ha koncentráltan dolgozni nem is tudunk. De ha ingerültek vagyunk, akkor bosszantó minden és mindenki. Végtelenül unjuk az adott feladatot, témát, munkát vagy embert. Nem is törekszünk igazán a figyelmünk ráirányítására. Keressük a menekülés útját. Valamit, amire jó érzés odafigyelni. Ez lehet egy érdekes ember felbukkanása, egy jó csevegés lehetősége, álmodozás vagy akár egy új post a facebookon. Az egyterű iroda még jól is jön, mert mindig történik valami szórakoztató, vagy tökéletes kifogás ahhoz, miért nem haladunk. Érzelmileg máshol vagyunk. Nyomasztó, örömteli vagy akár haragot okozó események körül járnak a gondolataink. Bár éberek vagyunk, de akár igyekszünk, akár nem - a figyelmünket más köti le. A velünk egy légtérben zajló eseményeket is ennek fényében észleljük bosszantónak, viccesnek vagy akár lényegtelennek. Fáradtak vagyunk, ami miatt nehéz az összpontosítás, és éberségünk is ingadozik. Vonszolódva haladunk a munkánkkal, miközben szeretnénk mielőbb végezni, hogy inkább pihenhessünk. A lassúság egyre távolabbra tolja a befejezést. A külső zaj csak még jobban lassít. Van valami, ami vonzóbb vagy fontosabb, mint amire szükséges lenne figyelnünk. Talán egy izgalmas történés vagy beszélgetés, amiből nem tudunk kimaradni. De lehet egy jelentőségteljes összenézés igénye is


az egyik kollégánkkal, hogy tessék, már megint milyen hangosan telefonál valaki. Ilyenkor nem is a hangerő, hanem gyakran a vonzó összetartozás vagy ítélkezés élménye mozdít ki a figyelemből. És van, akinél mindezek nem állnak fenn, csak nehezen összpontosítja a figyelmét, könnyen elkalandoznak a gondolatai. Mindegy, hogy egyedül tanult-e egy szobában, vagy sokakkal ül egy irodában. Mit érdemes fejleszteni a koncentráció erősítése érdekében? Mindenkinek volt már olyan élménye, amikor kiválóan koncentrált. A kedvenc focicsapat meccse, izgalmas könyvbe feledkezés, féltékenység, régóta várt randevú vagy felcsigázó kérdés. Sokféle helyzet lehet ilyen, amikor se látunk, se hallunk, csak éberen figyelünk. Tehát a képesség bennünk van, de meg kell tanulni irányítani. Ugyanakkor fontos tudni, hogy a legjobban összpontosító embernek sem megy mindig a koncentrálás. Nemcsak erős negatív vagy pozitív érzelmek zökkenthetnek ki, hanem az észrevétlenül kialakuló elfáradás vagy kiégés is. Három fontos iránya van a fejlesztésnek. • Az első az érzelmi önkontroll, az érzelmek szabályozásának az erősítése. Legyen ez egy vonzó lehetőség - facebook, érdekes téma, mások jóízű leszólása - elengedése, félelmek és indulatok átalakítása vagy saját kedv létrehozása egy kevéssé izgalmas feladathoz. • A második a figyelemösszpontosítás erősítése, a zajszigetelt szoba akaratlagos létrehozása, ami például az autogén tréning megtanulásának vonzó "mellékhatása". • A harmadik, hogy minél tudatosabbak legyünk a saját kipihentségünk biztosításában. Ebben a stressz-szint csökkentése és a feltöltődés játssza a legnagyobb szerepet. Mindezek fejlesztése ellenére is maradhatnak olyan dolgok, amik zavarhatnak minket a koncentrálásban. Túl hangos beszéd, állandó kérdezés vagy pont a szemünkbe tűző napfény. Fontos, hogy meg tudjuk mondani a változtatási igényeinket kollégainknak, és megteremtsük azokat a külső feltételeket, amelyek szükségesek. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez

Heti sajtófigyelő

Recommend Documents