Heti sajtófigyelő

Heti sajtófigyelő – 2015. 04. 24.

Lehet kevesebbet fizetni a minimálbérnél? Visszacsábítaná a kormány a fiatalokat Nemcsak zacskóragasztásra alkalmasak a megváltozott munkaképességűek Így számoljuk el a kiküldetés költségeit Ellenállás helyett együttműködés – paradigmaváltás a segítő beszélgetésben Így teremts harmóniát a munkád és az életed közt! Munkahelyek, ahol öröm dolgozni! Szorongásban élni Állásinterjú: a Google elárulta a legjobb kérdéseket A nagy hiba, amit egy HR-es elkövethet

HRC Group Sajtófigyelő – 2015. 04. 24.

Lehet kevesebbet fizetni a minimálbérnél?

Előfordulhat, hogy a munkáltató úgy kívánja a bérköltségeket csökkenteni, hogy olyan államból alkalmaz dolgozókat, ahol alacsonyabb minimálbér érvényes, vagy pedig a munkaszerződésben a számára kedvezőbb külföldi jogot rendeli alkalmazni. Jogszerű lehet-e ily módon a munkavállaló minimálbér alatti foglalkoztatása? A Munka Törvénykönyve lehetővé teszi, hogy a munkaszerződést kötő felek megállapodjanak arról, hogy melyik állam jogszabályai szerint kívánnak munkaviszonyt létesíteni. Így lehetséges, hogy a felek a magyar jog szabályai helyett egy másik jog szabályait válasszák, akár olyat is, ahol például a minimálbérre, munkaidőre vonatkozó szabályok eltérnek a magyartól. (A 2015-re vonatkozó minimálbér szabályokat itt találja.) A magyartól eltérő jog választása azonban nem jár azzal, hogy a másik állam alacsonyabb minimálbér szabályai alkalmazhatók, mivel ez a munkavállalókat védő Európai Uniós garanciális szabályokba ütközne. Így nem jogszerű az, hogy egy Magyarországon dolgozó munkavállaló szerződésében a felek például a bolgár jogot kötik ki, és ezért az illető a bolgár minimálbérnek megfelelő díjazásba részesül. Külföldről haza, otthonról külföldre Előfordulhat az is, hogy egy külföldi székhelyű cég külföldi dolgozókat úgy alkalmaz állandó magyarországi munkára, hogy e munkaviszonyra a külföldi állam jogát kell alkalmazni. Ehhez hasonló az a helyzet is, ahol egy magyar munkáltató alkalmaz magyar munkavállalókat, akik a munkát külföldi államban végzik. Egyik esetben sem beszélhetünk kiküldetésről, ha a dolgozó a munkát az első esetben rendszerint Magyarországon, a második esetben rendszerint külföldön végzi, mert ilyenkor a munkavégzés helye eleve az adott államban van. Amikor a törvény tényleg kötelez Az új Ptk. egyik legnagyobb újítása, hogy a társasági jogszabályok eltérést engedővé, azaz diszpozitívvá váltak. De nem minden esetben lehet azért eltérni a szabályoktól. Íme a kivételek. Garanciális védelem Mind a jogválasztás esetén, mind a Magyarországról külföldre, illetve külföldről itthonra történő alkalmazás esetén kizárt az, hogy a munkáltató a tényleges munkavégzés helyén irányadónál hátrányosabb szabályokat alkalmazzon a munkavállalóra, a minimálbér vagy például a munkaidő és bérpótlékok tekintetében. Ennek oka, hogy a vonatkozó nemzetközi jogszabályok korlátozzák a jogválasztás lehetőségét ebben a tekintetben. Az irányadó Európai Uniós rendelet úgy rendelkezik, hogy a jogválasztás nem eredményezheti azt, hogy a munkavállalót megfosztják az olyan védelemtől, amelyet annak az országnak a joga biztosít, ahol a


munkavállaló a munkát rendszeresen végzi. Ilyen védelmet jelentő szabályok természetesen az egyes államok minimálbérre, munkaidőre, a munkabér védelmére vonatkozó kötelező erejű szabályai is. Ezért a fenti példánál maradva, hiába kötik ki a felek a bolgár jogot a munkaszerződésben, ez nem fog kiterjedni a minimálbér szabályokra, így itthon végzett munka esetén továbbra is a magyar minimálbér szabályok irányadók. Természetesen a nem garanciális jellegű szabályok tekintetében ez esetben a bolgár jogot kell majd alkalmazni. Hasonló a helyzet az olyan magyar munkáltató által foglalkoztatott hazai munkavállaló esetén, akinek viszont rendszerinti munkavégzési helye Angliában van, azaz tevékenységét nem kiküldetés keretében végzi. Rá a munkavégzés helyének megfelelő, angliai minimálbér szabályok érvényesek. (piacesprofit.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Visszacsábítaná a kormány a fiatalokat

A "Gyere haza fiatal" elnevezésű programmal a kormány a külföldön dolgozó magyar fiatalok hazatérését akarja elősegíteni lakhatási és letelepedési támogatással. A Nemzetgazdasági Minisztérium működtetésében elindult a Gyere haza fiatal elnevezésű program, amelynek célja, hogy a külföldön dolgozó magyar fiatalok hazatérését segítse lakhatási és letelepedési támogatással, illetve megfelelő munkahely biztosításával – jelentette be a munkaerőpiacért és képzésért felelős államtitkár szerdán Székesfehérváron. Czomba Sándor közölte, hogy elsőként a Londonban élő és dolgozó magyarokat célozták meg, és első körben a 100 millió forintos program segítségével 50 fiatal problémáját és hazatérését fogják segíteni. Mint mondta, a problémához mérten kicsi a program pénzügyi kerete, de sikeressége esetén rövid időn belül szélesíteni fogják a kört és már nemcsak az Egyesült Királyságra fognak koncentrálni. Reményét fejezte ki, hogy a következő hetekben, hónapokban elfogy a rendelkezésre álló keretösszeg, és a következő években több ezer fiatalt lesznek képesek „hazahozni”, mert országhatáron belül is óriási szükség van „ügyes kezű, magas tudású szakemberekre”. Az államtitkár szerint Magyarországon még mindig sok a regisztrált álláskereső, miközben a hazai vállalkozások nem találnak megfelelő minőségű és számú munkaerőt. Sok esetben a skandináv országoknak orvost, Németországnak és Ausztriának henteseket és forgácsolókat, míg az Egyesült Királyságnak mérnököket képez hazánk – mondta. Czomba Sándor rámutatott, a kormány nagyon szeretné, ha a fiatalok itthon találnának megfelelő munkalehetőséget, azonban szinte lehetetlennek nevezte felvenni a versenyt a nyugat-európai bérekkel. Úgy vélte, a külföldön munkát vállaló magyarok hazatérését a honvágy okozza, a lakhatás- és munkahelyhiány, illetve családi problémák kezelése pedig motiválhatja. (munkajog.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Nemcsak zacskóragasztásra alkalmasak a megváltozott munkaképességűek

Czibere Károly, a szociális ügyekért és társadalmi felzárkózásért felelős államtitkár abban bízik, hogy több tízezer megváltozott munkaképességű, köztük fogyatékos ember kaphat munkát a következő években. Czibere Károly az M1 aktuális csatornának adott csütörtök reggeli interjújában arról is beszélt, a megváltozott munkaképességű emberek, köztük a fogyatékossággal élők nemcsak zacskóragasztásra vagy dobozhajtogatásra alkalmasak, ahogy azt sokan gondolják, hanem sokféle munkára képesek, és gyakorlatilag a nemzetgazdaság szinte valamennyi ágazatában jelen vannak. Emlékeztetett arra, hogy az elmúlt négy-öt évben 43 ezerről 77 ezerre nőtt a valamilyen formában foglalkoztatott megváltozott munkaképességű emberek száma. Az államtitkárt azzal kapcsolatban nyilatkozott az M1-nek, hogy szerdán Budapesten "munkapróbaközpontot" nyitottak. A Palota Munkapróba Központ legfőbb célja azoknak az álláskereső, megváltozott munkaképességű embereknek a betanítása, munkaszocializálása, felzárkózásának elősegítése és munkába állítása. Az intézményben feltérképezik az álláskeresők képességeit, készségeit, jártasságait, belső motivációit és azt, hogy miként lehet felkészíteni őket a munka világára. Az államtitkár utalt arra is, hogy a cégeknek ma érdemes minél több megváltozott munkaképességű embernek munkát adniuk, foglalkoztatásukhoz újabb eszközöket vásárolni, mert a kormány hosszú távon kiszámítható, fenntartható fejlesztési, szabályozási és finanszírozási környezetet biztosít a számukra. Közölte, a múlt év végén 2,67 milliárd forintos egyszeri fejlesztési forrást juttattak az akkreditált rehabilitációs foglalkoztatók részére, s a közelmúltban döntöttek 2 milliárd forint többletforrásról, amelyet további ezer, megváltozott munkaképességű ember foglalkoztatására lehet fordítani a projektben eddig létrejött több mint 6600 munkahelyen felül. Czibere Károly arra hívta fel a figyelmet, hogy a munkaadó cégeknek már nemcsak a különböző kedvezmények, támogatások miatt fontos a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatása, hanem azért is, mert - a visszajelzések szerint - megjelenésükkel pozitív hatással vannak a munkahelyi közösségekre. Utalt arra is, a cégek nyitottságát jelzi az is, hogy évről évre egyre többen jelentkeznek a fogyatékosságbarát munkahely programra.


Az államtitkár szerint a cél az, hogy a fogyatékossággal élő vagy egészségkárosodott emberek szociális támogatások helyett munkából tudjanak megélni lehetőleg a nyílt munkaerőpiacról vagy ha ott nem kapnak állást, akkor az úgynevezett - államilag támogatott - védett munkahelyeken. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Így számoljuk el a kiküldetés költségeit

A saját tulajdonú személygépkocsival megtett hivatalos utak költségeinek elszámolásakor több módszer közül is választhatunk, érdemes tisztában lenni a szállás és étkezés elszámolásának szabályaival is. Leszögezhetjük, hogy a dolgozó a vállalkozás engedélye alapján, a saját tulajdonú személygépkocsiját is használhatja a kiküldetés során a hivatalos utakhoz. Ennek két formáját ismerjük: - a kiküldetési rendelvénnyel, vagy - az útnyilvántartás alapján történő elszámolás. A személygépkocsi tulajdonlását a személyi jövedelemadó elszámolásának (éves bevallás) elévülési idejéig igazolni kell tudni a kötelező felelősségbiztosítás csekkjeivel. Saját tulajdonúnak tekintendő a házastárs tulajdonában lévő gépkocsi is, valamint a valamelyikük által zárt végű pénzügyi lízing keretében használt személygépjármű. Bármilyen más rokonsági fokú hozzátartozó (például: szülő, gyerek, stb.) tulajdonában lévő személygépkocsi nem számít saját tulajdonúnak. Ez utóbbi esetben kiküldetési rendelvény sem alkalmazható. Kiküldetési rendelvény A saját tulajdonú személygépkocsival megtett hivatalos utak költségeit – a vállalkozás döntésétől függően – elszámolhatjuk kiküldetési rendelvény alkalmazásával. Kiküldetési rendelvény: a kifizető által két példányban kiállított bizonylat, amely tartalmazza a magánszemély nevét, adóazonosító jelét, a gépjármű gyártmányának, típusának megnevezését, forgalmi rendszámát, a hivatali, üzleti utazás(ok) célját, időtartamát, útvonalát, a futásteljesítményt, az utazás költségtérítését, valamint ezen költségtérítés kiszámításához szükséges adatokat (üzemanyag-fogyasztási norma, üzemanyagár stb.). Kiküldetési rendelvénynek minősül az említett adatokat tartalmazó, a digitális archiválás szabályairól szóló jogszabály rendelkezéseit is figyelembe véve zárt rendszerben kezelt és tárolt, elektronikus úton előállított bizonylat is. A papír alapon kiállított kiküldetési rendelvény eredeti példányát a kifizető, másolatát a magánszemély a bizonylatmegőrzésre vonatkozó rendelkezések betartásával köteles megőrizni. Abban az esetben, ha a kiküldetési rendelvény alapján fizetik ki a dolgozó számára a költségtérítést, akkor azt szigorú számadás alá kell vonni, és ezt a pénzkezelési szabályzatban rögzíteni. Amennyiben kiküldetési rendelvénnyel történik az utazással kapcsolatos költségek bizonylatolása, akkor a személyi jövedelemadóról szóló törvény 7.§ (1) bekezdésének r) pontja alapján nem minősül bevételnek a kiküldetési rendelvény alapján hivatali, üzleti utazás


költségtérítése címén az utazásra kapott összeg, de csak akkor, ha nem haladja meg a jogszabályban meghatározott, igazolás nélkül elszámolható költséget. Az Szja törvény 3. sz. mellékletének II/6. pontja szerint igazolás nélkül elszámolható költség, a kifizető által a magánszemélynek a saját személygépkocsi használata miatt fizetett költségtérítés összegéből a kiküldetési rendelvényben feltüntetett km-távolság szerint az üzemanyagfogyasztási norma és legfeljebb az állami adóhatóság által közzétett üzemanyagár, valamint 9 Ft/km általános személygépkocsi normaköltség alapulvételével kifizetett összeg. Ha a magánszemély csak kiküldetési rendelvény alapján kap az igazolás nélkül elszámolható mértéket meg nem haladó költségtérítést, akkor cégautó-adót nem kell fizetnie. Abban az esetben, ha a kifizető a kiküldetési rendelvény alapján a jogszabályban meghatározott mértéket meghaladó térítést fizet, akkor a teljes összeg adóköteles bevételnek minősül. Ezzel szemben számolhatja el a tényleges költségeket, vagy az igazolás nélkül elszámolható költséget a magánszemély. A kiküldetési rendelvénnyel kapcsolatban fontos még hangsúlyozni, hogy az nem csak a munkaviszonyra tekintettel állítható ki, hanem más jogviszonyok (pl. megbízás, tagi, vezető tisztségviselői, választott tisztségviselői jogviszony stb.) alapján is alkalmazható. A magánszemély a saját tulajdonú személygépkocsijának hivatalos célú használata esetén nem csak kiküldetési rendelvény alapján, hanem útnyilvántartás alapján is részesülhet költségtérítésben. Az utazási költségtérítés címén kapott összeg adóköteles bevételnek számít, amellyel szemben a felmerült költségek az üzleti (hivatali) utakra (futásteljesítmény) elszámolhatók. A bevétellel szemben a költségek elszámolása – a magánszemély választásától függően – kétféle módszerrel történhet: 1) Üzemanyagköltség címén a 60/1992. (IV. 1.) Korm. rendeletben meghatározott fogyasztási norma szerinti üzemanyag-mennyiség és a NAV által közzétett üzemanyagár szorzataként meghatározott összeg számolható el. A felhasznált üzemanyag mennyiségének meghatározására alapvetően két lehetőség van: - a gépjármű típusához rendelt fogyasztási norma, (alapnorma,) melyet korrigálhatunk különböző tényezőkkel az átlagostól eltérő üzemeltetési körülmények alapján, vagy pedig - a gépjárművek hengerűrtartalmához rendelt alapnorma-átalány alkalmazásával. Mindkét esetben az útnyilvántartásban szereplő megtett kilométerek alapján számolunk. Az üzemanyagköltség megállapítására vonatkozó másik eljárás szerint a számlával igazolt üzemanyag-vásárlás vehető figyelembe


költségként, de az így vásárolt üzemanyag mennyisége nem haladhatja meg a hivatalos utak futásteljesítménye (útnyilvántartás) alapján az üzemanyag-fogyasztási normával számított mennyiséget. (Megjegyzem, hogy a legcélszerűbb az alapnorma-átalányt alkalmazni, de ilyenkor nem alkalmazhatók a kormányrendelet 2. számú mellékletében szereplő korrekciós tételek.) Az üzemanyagköltségen kívül a számlával igazolt fenntartási, javítási és felújítási költségek is elszámolhatók az üzleti célú használat arányában. Ehhez a számításhoz dokumentálni kell a saját tulajdonú személygépkocsi által megtett összes kilométert is, hiszen csak így arányosíthatunk (hivatali cél, magáncél). 2) A költségelszámolás másik módszere, amikor az üzemanyagköltséget az 1) pontban leírtak szerint számoljuk el, viszont a fenntartási, javítási- és felújítási költségek fedezésére kilométerenként 9 forint általános személygépkocsi-normaköltséget vehetünk figyelembe a kapott költségtérítéssel szemben. Ezek a költségelszámolás módszerei. A magánszemélynek mindkét módszer esetén a költségelszámolás miatt számolnia kell azzal, hogy cégautó-adó fizetésére kötelezett. Előfordul, hogy a kiküldő vállalkozás csak a felmerült költségeket téríti. De az is előfordulhat, hogy a kifizetett költségtérítés egy átalányjellegű magasabb összeg. Erre általában akkor kerül sor, amikor a magánszemély a saját személygépkocsiját rendszeresen használja hivatalos célra. A költségtérítés címén kapott összeg ekkor adóköteles bevételnek számít, amellyel szemben a felmerült költségek az üzleti (hivatali) utakra (futásteljesítmény) az előzőek szerint elszámolhatók. Szállásköltség A kiküldetéssel összefüggő tipikus költség még a szállásköltség. A szállásköltséget általában a kiküldő kifizető viseli, így annak bizonylata is a kiküldő nevére szóló számla. Külföldi kiküldetés esetén a szállás lefoglalása általában már itthonról megtörténik, sőt gyakran előre kifizeti a cég az ellenértékét. Nem keletkeztet adókötelezettséget a magánszemélynek adott olyan összeg, amely a hivatali, üzleti utazás esetén az utazásra, vagy a szállás díjára vonatkozik, és amellyel szemben a magánszemély a juttató részére közvetlenül köteles bizonylattal (számlával) elszámolni. Akkor sem kell jövedelmet számolni, ha a kiadást a magánszemély előlegezi meg, és azt a juttató utólag, bizonylattal történő elszámolás alapján a magánszemélynek megtéríti azzal, hogy ez a rendelkezés egyébként nem alkalmazható olyan kiadások esetén, amelyeket az Szja-törvény nem ismer el a magánszemélynél költségnek. A személyi jövedelemadóról szóló törvény 7.§-a értelmében a magánszemélynél nem keletkeztet jövedelmet a menetjegy illetve a szállás


árában felszámított étkezés ellenértéke. (Gondoljanak a repülőjegyre, vagy a szállodai reggelire!) A személyi jövedelemadóról szóló törvény 70. § (1) bekezdés a) pontja értelmében egyes meghatározott juttatásnak minősül a hivatali, üzleti utazáshoz kapcsolódó étkezés révén a magánszemélynek juttatott adóköteles jövedelem. Ilyenkor a kiküldött számlát hoz, melynek ellenértéke után a kifizetőnek 51,17% közterhet kell befizetnie. A belföldi hivatalos kiküldetést teljesítő munkavállaló élelmezési költségtérítéséről szóló 278/2005. (XII. 20.) kormányrendelet szerint a kiküldetésben lévő munkavállalónak az élelmezéssel kapcsolatos többletköltségei fedezetére a kiküldetés tartamára élelmezési költségtérítés (napidíj) jár. Figyeljünk fel a „többletköltségei fedezetére” kifejezésre! Hiszen maga az étkezés magánszükséglet. A napidíj számlával (egyszerűsített számlával) igazolt összegként, vagy költségátalányként számolható el. Az első esetben a kiküldő adózik, a második esetben a kiküldött. Költségátalányként a munkavállalót legalább napi ötszáz forint napidíj illeti meg. Szálloda igénybevétele esetén, amennyiben a szállodaköltség a kötelező reggeli árát tartalmazza, a napidíj összegét 20%-kal csökkenteni kell. (Marad 400 Ft/nap). (ado.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Jó munkáltatói márkával bevonzható a tehetség

A HR -esek folyamatosan új kihívásokkal szembesülnek, amik közül az egyik legfontosabb a Employer branding, azaz a munkáltatói arculat építése. Mára világossá vált, hogy nem csak újdonsült divathullámról van szó, hanem vállalati szempontból valóban kiemelkedő jelentőséggel bír. Egy profi HR menedzsmenttel időt és komoly költségeket is meg tudunk takarítani a toborzási- kiválasztási folyamatokban, és hosszú távon megalapozhatjuk a vállalat eredményességét. Bár azt már a legtöbb vállalat felismerte, hogy egy a jól pozicionált munkaadói márka döntő fontosságú a cég életében, kevesen vannak, akik külön összegeket fordítanak erre. Pedig az employer branding egyértelműen értelmezhető hosszú távú befektetésként, hisz eredménye a cégnél dolgozók elköteleződése, és a munkavállalók cégünkhöz vonzása. És hogy e két szempont miért vállt kiemelkedően fontossá napjainkban? Az álláspiacon harc folyik a jól képzett, specifikus skillekkel rendelkező munkaerőért, kifejezetten azokon a területeken, ahol a piac felvevőképessége jóval meghaladja a jelöltek számát, azaz például a mérnöki és IT terülteken. Ezért hatalmas versenyelőnyt jelenthet, ha képesek vagyunk különbözni a konkurenciától, és olyan pozitív színben tudunk feltűnni az emberek előtt, hogy önszánt, belső motivációtól vezérelve akarjanak nálunk dolgozni, ne nekünk kelljen körmünk szakadtáig küzdeni értük. Másfelől az álláskeresők személyisége, a munkahelyi elkötetezettség nagyot változott az elmúlt években. Könnyebben, gyakrabban, és gyorsabban váltunk munkát, folyamatosan keressük az új kihívásokat, fejlődési lehetőségeket, akár országhatárokon túl. Ezért sosem volt még ilyen fontos, hogy a vállalat képes legyen olyan légkört és szakmai hátteret biztosítani munkavállalóinak, amelyben képesek hosszú távon elköteleződni. A toborzási folyamatoknál így ideális esetben nem pályázókkal, hanem jelöltekkel találkozunk. A különbség az, hogy az utóbbiaknak belső motivációjuk van a pozícióval kapcsolatban, és nem csak EGY állást pályáznak meg, hanem AZ állást a MI CÉGÜNKNÉL. Emiatt érdemes komolyan megvizsgálni és erőfeszítéseket tenni az employer branding építésére. A vállalati imázs építésére számtalan eszköz áll a HR -es rendelkezésére, és szoros együttműködést követel a marketinggel, PR-rel, és személyzetfejlesztéssel is, de vállalatvezetési felelősségkörbe tartozik. Az, hogy ki, hogyan csinálja, és vesz-e igénybe külső támogatást,függ a cég méretétől, szakterületétől, dolgozói számától, és még nagyon sok tényezőtől. A cél viszont azonos.


A mondás, ami szerint az emberek nem fognak emlékezni arra mit tettél, csak arra, hogy milyen érzelmeket váltottál ki belőlük, nagyon igaz vállalati szinten is. Fontos, hogy mindenki, aki kapcsolatban áll a cégünkkel: befektetők, alvállalkozók, partnerek, újságírók, civil szervezetek, munkatársak stb. ugyanúgy pozitív gondolatokat társítanak a céghez. Ez csak nagyon jól megtervezett, tudatos, és következetes munka eredményeként valósulhat meg, hisz ha a cég "vizet prédikál de bort iszik", éppen az ellenkező hatást éri el. Hiába kommunikáljuk fennhangon a CSRünkről, ha közben a vállalatunk tevékenységével szennyezi a környezetet. Hiába teszünk törekvéseket a jó munkahelyi légkör megteremtésére, és figyelünk a belső PR-re, ha egy munkatárs ismerőseinek nem nyilatkozik pozitívan a munkahelyi légkörről. Ezért érdemes pontosan meghatározni a cég munkaadói márkáját, arculatát, elveit, céljait, és hogy ezeket hogy tudjuk átültetni a gyakorlatba, hogyan emelhetők át munkáltatói elköteleződéssé. Jó, ha minden új kolléga motivációjával, céljaival, elveivel pontosan tisztába vagyunk. Akkor maradnak a cégnél, és akkor viszik annak jó hírét, ha jól érzik magukat, motiváltak és megbecsültek. A vállalatok legnagyobb értéke a munkaereje szellemi tőkéje, szaktudása. Ezt azonban nem lehet megvásárolni, sem birtokolni, maximum hosszabb-rövidebb időre kölcsönözni. A vállalatok számára fontos, hogy ez az idő inkább hosszú távú legyen, meg tudja tartani értékes tagjait, az újakat pedig mindenféle nagyobb erőfeszítés nélkül képes legyen bevonzani a jó hírneve révén. A HR-esek szerepe tehát kiemelkedő ennek ez ideális állapotnak az elérésében, és eredményességének kulcsa a PR-ral és marketinggel való szoros együttműködés. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Így teremts harmóniát a munkád és az életed közt!

Sokszor úgy érezhetjük, lehetetlen megtalálni az egyensúlyt a munka és a magánélet között. Hogyan lehet helytállni a munkahelyünkön, és közben elég időt fordítani a barátokra, a családra és a kikapcsolódásra? Dr. Ivan Misner, a Business Network International (BNI) alapítója és számos bestseller szerzője 5 praktikus tanácsot ad, hogyan találhatjuk meg a harmóniát az életünkben! A CNN által a „modern networking atyjának” nevezett üzletember, Dr. Ivan Misner 30 évvel ezelőtt hozta létre a BNI-t, a világ legnagyobb, tudatos üzleti kapcsolatépítéssel foglalkozó szervezetét. Életének jelentős idejét veszi igénybe az üzleti közösség irányítása, miközben háromgyermekes apa, amatőr bűvész és feketeöves karatés is egyben. Hogyan valósítja meg az egyensúlyt az életében? Szerinte el kell érni a harmóniát. Ehhez próbáld megfogadni ezeket az egyszerű tanácsokat! • Bárhol vagy – legyél ott! Itt van három egyszerű szó, ami segítségedre lehet a harmónia kialakításánál: „legyél itt most”. Ha munkában vagy, ne gondolj arra az időre, amit nem töltöttél előző este a családoddal vagy a pároddal. Ha pedig otthon vagy, ne töprengj a munkán, ami másnap vár rád az irodában. • Gazdálkodj kreatívan az időddel! Ha van egy határidős munkád, de te mégis szeretnél egy estét a családoddal tölteni – legyél kreatív! Misner első könyvét akkor írta, amikor esténként a családja már nyugovóra tért, ő pedig ezután látott munkához. Legyél te is leleményes: találj olyan módot, amivel megoldható, hogy elérd a kitűzött célt, miközben képes vagy időt szánni olyan dolgokra, amelyek harmóniát hoznak számodra. • Engedd el és tarts ki! Az élet döntések meghozatalából áll. Gyakorold, hogyan kell nemet mondani és elengedni! Eközben gondolj azokra a dolgokra, amelyek tényleg fontosak az életedben, és tarts ki azok mellett minden erőddel. • Válogasd meg, hogy kit engedsz be az életedbe! Képzeld el, hogy az egész életedet egy szobában éled, és hogy ennek csak egy ajtaja van, melyen a „Csak bejárat” felirat szerepel. Aki bemegy, az örökre ott marad. Bár ez csak egy metafora, de amikor tényleg beengedünk olyan embereket az életünkbe, akik problémásak, akkor elég nehéz megszabadulni tőlük. Ha harmóniát szeretnél az életedben, válogasd meg jobban, kit engedsz be!


• Integrálj! Amikor lehetséges, integráld az életed bizonyos tényezőit! Misner sok éven keresztül néhány hetet mindig a világtól elzártan, egy kis tóparti házban töltött egyedül. Később már magával vitte a menedzsmentcsapatát, hogy ott némi kikapcsolódással kössék egybe a munkát. Így lehet remekül kombinálni a munkahelyi és a szabadidős környezetet, és ezáltal is egyfajta harmóniát létrehozni. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Munkahelyek, ahol öröm dolgozni!

A munkanap telhet másképp is, nem csak a négy fehér fal között, az íróasztalhoz láncolva dolgozhatunk! A munka élvezete és a munkatársak hatékonysága nemcsak azon múlik, hogy milyen munkát végzünk, hanem, hogy azt milyen környezetben végezzük. Az ideális irodaterek a funkcionalitás mellett motiváló erővel bírnak. Az, hogy pontosan milyen iroda a legideálisabb, az nagyban függ az adott munka jellegétől. Bizonyos nagy visszavonultságot igénylő feladatok esetén jó lehet a hagyományos "kocka" is, mi azonban annak jártunk utána, milyen kreatív megoldások vannak az irodakialakítás terén. Íme 4 dolog, amit a kreatív iroda "tud": 1. Közösséget épít Magyarország első közösségi irodája, a Loffice társalapítóját, Klementz Katát kérdeztük arról, mit is jelent a "coworking" és miben más a hagyományos irodáknál. "A coworking közösségben végzett munkát jelent. A Loffice-szal célunk a közösségi munkamodell hazai meghonosítása és továbbfejlesztése volt. Az általunk alkalmazott tér- és tudásmegosztáson alapuló modell a vállalkozói kedvet ösztönzi, hatékony, támogató és érték alapú. Egy olyan kreatív szellemi légkörről van szó, ahol a dolgozók megoszthatják egymással tapasztalataikat, információikat, kapcsolati hálójukat. Közösségek alakulnak, barátságok köttetnek nap mint nap." A legkreatívabb irodák közül nemzetközi szinten talán a legismertebb a Google irodája, mely csúszdáival, zegzugos kuckóival és megannyi szórakoztató elemmel inkább hasonlít egy vidámparkhoz, mint munkahelyhez. A cégnek nincs két egyforma irodája, minden országban más és más design elemmel dobják fel a közösségi teret. A budapesti irodában miden helyiség más tematikát kapott: akad köztük medence, gőzfürdő és szauna, sőt még vízilabda-aréna is a sportágban szerzett hírnevünk miatt. 2. Inspirál "Általános trend, hogy lényegesen nagyobb teret nyer az inspiráció jelentősége, mint a korábbiakban, hiszen a cégek egy része már felismerte, hogy ha a munkavégzés kreatív, a munka monotonitását ellensúlyozó környezetben történik, akkor a munka hatékonyabbá válik és új ötletek felmerülésére serkenti a dolgozókat. Ezen kívül, a szociális terek kialakítása kapott domináns szerepet a belsőépítészetben, ugyanis olyan kapcsolatok alakulhatnak ki a kávézóban, folyosón együtt töltött percek alatt, ami szintén pozitív eredményeket szülhet a cég működésében, mivel ez a belső kommunikáció egyik legfontosabb színtere. Mindazonáltal, a munkatársak kedvét is serkenti, ha közösségben, egymást segítő, egymásra nyitott emberek között tudhatják magukat munkahelyükön" - véli a Loffice társalapítója.


Jó példa a szakértő által elmondottakra a LEGO dániai irodája, ahol akár az Eiffel-tornyot is megépíthetik a dolgozók a LEGO-kockák formájára kialakított színes közösségi és szociális terekben. A LEGO Manufactruing Kft. által kínált legfrissebb állásokhoz kattintson ide! 3. Egyenrangúvá tesz Az új szemlélettel rendelkező cégek egyre inkább arra törekednek, hogy a közösségi iroda alapelvein működő irodatereket alakítsanak ki. "A falak fizikai lebontása az egyének egyenrangúsága irányába tett első lépésként értelmezhető. A hierarchikus viszonyok helyébe kollegiális lép, mely nyitottabb szemléletet eredményez. A vezetők céljai között szerepel a költségek csökkentése, közösségépítés, információáramlás megkönnyítése. Ezáltal motiváltabbá válnak a dolgozók, javul a teljesítőképesség, a munkavállaló is jobban elkötelezi magát a cég irányába" - árulta el az új trendekről Klementz Kata. A demokratikus, környezettudatos irodaépületek kiváló hazai példája a Telenor törökbálinti irodaháza, melyet 2012-ben Fiabci-díjjal is jutalmaztak. Az impozáns 1600 négyzetméteres átrium körül lépcsősor "lebeg" a térben, ez a fő közlekedési csatorna, az egyterű irodák, az üvegfallal határolt csendes szobák pedig mind a demokratikus szemléletet erősítik. A Telenor által a Profession.hu-n kínált állásokhoz kattintson ide! 4. Pihenést biztosít A hagyományos felfogás szerint a munkahelyre nem pihenni járunk, ez a szemlélet azonban kezd megváltozni. "A munka közbeni pihenés nem időpocsékolás, hiszen erővel tölti fel az embert és felszabadítja a kreativitását. Ahogyan az már számtalan ergonómiailag tudatos nemzetközi vállalkozás irodakultúráján látszik, a munkatársak akkor tudnak a leghatékonyabban kreatív munkát végezni, ha azt a munkahelyi környezet is segíti" - véli a Loffice társalapítója. Ilyen kreatív munkahely például a Dropbox is, melyet a Mashable karrier oldal szakértői cikkében a legkreatívabb irodák közé sorolt. A design bútorokkal és plüss berendezéssel felszerelt zeneteremről inkább egy elegáns szórakozóhely jutna eszünkbe. A munkatársak bármikor használhatják a zongorát vagy zenét hallgatva pihenhetnek. (profession.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Szorongásban élni

Szorongás,pánik, stressz. Ez korunknak jellemző „betegségei”. Félünk a munkahelyen, az utcán és már a családi otthonban is. Az életünk tele van negatív hírekkel, csalódásokkal és fájdalmakkal. Nem csoda, hogy előbb-utóbb a tudatalattit ért információk áradata testi tüneteket is képes okozni bennünk. De hogyan is alakul ki? Az emberi elme stresszhelyzetben a két legalapvetőbb információt adja ki : harcolj vagy menekülj (fight or fly). Ezekekel a parancsszavakkal tudott az ember évezredek óta dönteni az őt veszélyeztető ellenséggel szemben és választott, azaz menekült vagy harcolt. De ez mára megváltozott… Ma már megtanultunk félni a meg nem történt dolgoktól, szorongani az ismeretlentől. Az agyunk a szokott parancsokat adja, de nincs valós veszélyhelyzet és a testi tünetek között megjelenik a szapora vérnyomás, légszomj, ájulástól és a szívrohamtól való félelem, a halálfélelem vagyis a pánikroham. Abban a helyzetben vagyok, hogy hiteles képet tudok adni róla. 9 éve volt először pánikrohamom, bár gyermekkoromban is rosszul éreztem magamat a metrón, de akkor még az csak szorongás volt. Elkövettem az összes hibát, amit el lehetett. Egész nap bújtam az internetet és minden betegséget diagnosztizáltam magamon, orvosokhoz jártam hetente, hogy bebizonyítsam, hogy én tényleg beteg vagyok és lassan vitaképessé képeztem ki magamat a kardiológusokkal és mindenkivel meg szerettem osztani a „betegségemet”. Teljesen tönkretettem magamat bezárkóztam és nem jártam társaságba sem. Féltem autót vezetni, a repülőgépen, a sífelvonón, a vizsgákon, a dugóban állva. Mindenhol,ami a szabad mozgásomban részben vagy egészében korlátozott. És a testi tünetek folyamatosan változtak. Először magas vérnyomásom lett, majd idővel légszomj alakult ki a rohamok során. És hogyan gyógyultam meg? Sehogy. De mára tudom kezelni a tüneteket. Ami régen napi szinten volt az mára inkább 3-6 havonta fordul elő és másodpercekig tart. Megtanultam „nem félni” a pánikrohamtól. Mert ilyesztő tünetei ellenére ártalmatlan a dolog. Tudom, hogy én sem fogadtam el, amikor benne voltam, de idővel kénytelen voltam. Mi a megoldás? Ne menekülj a pánik elől és fogadd el, hogy ilyen helyzetben vagy. Itt is át kell lépni a saját határainkat (komfortzónánkat) és nem menekülni kell, hanem szembeszállni. Keresni kell a helyzeteket, ahol eddig pánik történt és idővel a szervezet megtanulja, hogy nincs veszély. Én tudatosan


mentem olyan helyekre, ahol szorongtam addig. Olyan sportokat űztem, ahol a vérnyomás elég magasra van felpörgetve, így rá kellett jönnöm, hogy nem fogok infarktust kapni olyan könnyen. Tudatosan elkezdtem megfigyelni a gondolataimat,amikor pánikrohamot akartam előidézni. És vártam, hogy jöjjön illetve bíztattam is. De ilyenkor már nem jött. (hrblog.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Állásinterjú: a Google elárulta a legjobb kérdéseket

Az állásinterjún nem a meglepetésszerű, kreatív, hanem a strukturált, előre eltervezett kérdések vezetnek eredményre. A menedzserek lehet, hogy szeretnék az interjúkat beszélgetésszerűvé vagy egyedivé tenni, de az olyan kérdések feltevésével, mint a "milyen jelmezt hordott utoljára?" sem önmaguknak, sem a jelölteknek nem tesznek jót - fejtette ki László Bock, a Google magyar származású HR-vezetője a Business Insidernek nyilatkozva. A szakember szerint a különlegesnek szánt vagy meglepetésszerű ötletelés helyett előre kitalált, az adott pozícióhoz kapcsolódó, készségekre koncentráló kérdéseket kell feltenni függetlenül a cég méretétől. Bock László azt is elárulta, hogy a Google-nél egy qDoid nevű belső eszközt használnak, amely egy sor interjúkérdést készít elő attól függően, hogy éppen milyen pozíció betöltéséről van szó. A kérdések kétféle típusba sorolhatók: "viselkedési", vagyis múltbéli viselkedésre rákérdező, illetve "szituációs", azaz elképzelt helyzetekre vonatkozóak. Bock szerint sok vállalat azért nem használja ezeket a fajta interjúkat, mert rengeteg időbe telik a kérdések kidolgozása és tesztelése, hogy mennyire hatékonyak. A szakember szerint azonban megéri a ráfordított idő, ugyanis nagyságrendekkel jobb jelölteket választhat ki segítségével a cég. A szakértő szerint érdemes az Egyesül Államok Veterán Ügyek weboldalának karrier aloldalán található szisztematikusan összeállított kérdésgyűjteményből meríteni. Az oldalon a készségek és a pozíció alapján adnak interjúkérdés ötleteket. 1. szint: nem menedzseri munkatársak 2. szint csoportvezetők 3. szint: közép-vezető menedzserek 4. szint: igazgatók Kreatív gondolkodás 1. Említsen két javaslatot, amelyeket az elmúlt évben a felettesének tett. Hogyan jött az ötlet? Mennyire sikerült a megvalósítás? 2. Említsen egy esetet, amikor egy munkatársnak jó ötlete támadt, ön támogatta, de senki más nem hallgatott rá. Hogyan kezelte a szituációt? Mi lett az ügy végkimenetele? 3. Milyen projekteket kezdeményezett saját maga? Miért? Mit tanult belőle és milyen eredménnyel zárultak? 4. Említsen egy kreatív kezdeményezést, amely öntől származott, és amely pozitívan befolyásolta a cég eredményességét és hatékonyságát!


Ügyfélszolgálat 1. Említsen egy esetet, amikor segített egy munkatársnak. Mi volt az ön szerepe és milyen eredménnyel zárult? 2. Határozza meg pontosan, hogy a szervezeten belül kik az ön "vásárlói" és mit tett annak érdekében, hogy javítsa azt a szolgáltatást, amelyet ezeknek a belső "vásárlóknak" nyújt? 3. Mondja el, hogyan kommunikálta a személyzettel, hogy engedélyt kapnak arra, hogy kikerüljék a "parancsnoki vonalat" annak érdekében, hogy felgyorsítsák a döntéshozatalt egy fontos ügyben? Mi volt ennek a kommunikációs stratégiának az eredménye? Milyen hasonló sikertörténetekről tud beszámolni? 4. Milyen konkrét példákat tud felhozni arra, amikor a múltban vásárlói visszajelzést kért, majd a kapott észrevételeket beépítette a szervezet tervezési és szolgáltatási sztenderdjeibe? Rugalmasság, alkalmazkodó képesség 1. Meséljen a legutóbbi új folyamatról, melybe bele kellett tanulnia a munkája során. Mi volt a legnehezebb az új eljárás elsajátításában? Mit szeretett benne a legjobban? 2. Idézzen fel egy helyzetet, amikor az volt a feladata, hogy rávegyen másokat arra, hogy változást vigyenek végbe. Milyen szerepet játszott ebben és milyen lépéseket tett? Ha újrakezdené, mit tenne másként? 3. Idézzen fel egy helyzetet, amikor elbocsátások miatt a munka átstrukturálására került sor. Hogyan vitte végbe ezt az átszervezést? Kiket vont be és miért pont őket választotta? 4. Idézzen fel egy esetet, amikor hirtelen ki kellett magát vágnia egy nehéz helyzetből. Mi okozta a helyzetet? Hogyan működött a megoldás, amit kitalált? Szervezeti gondolkodás 1. Vázolja fel, hogy jelenlegi munkája hogyan járul hozzá a vállalat céljaihoz és missziójához? Fontosnak látja saját munkáját? Miért? 2. Jelenlegi munkájában milyen szervezeti változásokat kezdeményezett vagy járult hozzá, amelyekre büszke? 3. Mondjon egy változást, mely önnek köszönhetően ment végbe a szervezetben és amely növelte az önhöz tartozó munkaterület hatékonyságát! Hogyan hozta fel és kommunikálta a változtatás igényét? Hogyan vitte véghez és hogyan mérte az eredményt? 4. Említsen egy olyan szervezeten belüli döntést, melynek aztán váratlan következményei lettek a szervezeten kívül. Hogyan kezelte ezeket a következményeket? (profession.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


A nagy hiba, amit egy HR-es elkövethet

A tökéletes jelöltet keresve nagyot lehet hibázni, ha a nagykönyv szerint járunk el. Erre példa egy amerikai cégvezető őszinte vallomása. Érdekes cikksorozatot indított a LinkedIn: cégvezetők, HR-esek mesélik el, mi volt pályafutások legnagyobb szakmai melléfogása. Marc Lore, a Jet.com alapító vezérigazgatója például az eszére hallgatott az ösztönei helyett. A jelölt elméletileg ideálisnak tűnt - írja Lore. Az egyik legjobb egyetemre járt, kimagasló szakmai tapasztalatokat és nagyszerű referenciákat tudott felmutatni. A józan ész azt tanácsolta, hogy föl kell venni. Ugyanakkor Lore-nak az a furcsa érzése volt, hogy valami nem stimmel. S ekkor követte el a hibát. Az eszére hallgatott az ösztönei helyett, és fölvette az illetőt. Nem sokkal azután, hogy a jelölt csatlakozott a csapathoz, a tökéletesnek tűnő munkatárs elkezdett panaszkodni. Sosem volt elégedett, lett légyen szó a közlekedés kényelmetlenségeiről, a kollégákkal folytatott vitákról vagy arról, hogy frusztálta a csúcsvezetés stratégiája. Folyton megbeszéléseket kezdeményezett a vezetőjével és a negatív attitűdjével lelombozta a szervezet tagjait. Lore számára nyilvánvalóvá vált, hogy egyetlen elégedetlenkedő munkatárs az egész céget szétzilálhatja. Bár szakmailag tökéletesen megfelelt, a boldogtalan hozzáállása úgy terjedt, mint a rák. Mivel vezetői pozícióban volt, a negativitása lecsorgott a szervezet alsóbb szintjei, és komolyan ártott a hatékony működésnek. Lore utólag visszagondolva úgy érzi, az ösztönei megpróbálták apró jelekkel figyelmeztetni az interjúztatási folyamat során. Az első: a jelölt csak rövid ideig dolgozott két csúcsvállalatnál. A munkahelyváltás önmagában nem jelentett problémát. Az viszont már aggodalomra adott okot, hogy amikor Lore rákérdezett a távozások okaira, a jelölt azonnal a főnökeit és a cégeket hibáztatta. Egy rossz munkahelyi tapasztalat még nem számít, de ha már kettő, meg kell szólalnia a riasztócsengőnek. A másik probléma: Lore helytelenül nem figyelt fel arra a tényre, hogy a jelölt kérdései elsősorban a saját karriercéljaival voltak kapcsolatosak, és nemigen volt kíváncsi arra, hogyan tudna hozzájárulni a cég küldetésének beteljesítéséhez. Ha valaki azt kérdezi: "várhatóan mikor léptetnek elő, miután megfeleltem az elvárásoknak?", az nem észzerűtlen, de arra utalhat, hogy a jelölt a személyes céljait mindenek fölé helyezi. Ez nem azt jelenti, írja Lore, hogy nem szereti az ambiciózus kollégákat, akiknek személyes céljaik vannak; de olyan jelölteket keres, akiknek legalább annyira fontos a cég és a csapat boldogulása. Azon munkatársak, akik keményen dolgoznak és segítenek másoknak, hogy fejlődhessenek, természetes módon lépnek előre és kapnak fizetésemelést. Lore tapasztalatai szerint a legjobb munkatársak pozitív beállítottságúak, szerények és önzetlenek. A korábbiakból okulva Lore ma már e tulajdonságok alapján szűri a jelölteket. Megkérdezi, miért hagyták ott a korábbi munkahelyeiket és hová mentek azután. Meg akarja érteni, miként hozzák döntéseiket a jelöltek. Hogy mélyebbre ásson, megkéri a jelentkezőket, tízes skálán rangsorolják korábbi főnökeiket, illetve hogy


mennyire érezték jól magukat az adott munkahelyen. Ha valaki folyamatosan alacsony értékeket ad meg, feltételezhető róla, hogy állandó elégedetlenkedőről van szó. Végül Lore megkérdezi, mi volt a jelölt legnagyobb szakmai sikere. Arra kíváncsi, hogy a jelentkező valamilyen személyes teljesítményt említ-e, vagy inkább arról mesél, hogyan tette sikeresebbé a szervezetet. Ezek a finom jelek mutatják meg a különbséget a nagyszerű és a békételen munkatárs között. Mindegy, hogy valaki gyakornok vagy alelnök, az attitűdnél nincs fontosabb. A tapasztalat és a képzettség csak ezután jön. Amikor Lore kiértékeli a jelölteket, átgondolja, milyen hatással lesz a jelölt a szervezet egészére. A legjobb emberek inspirálják és motiválják a többieket a célok elérése érdekében, önzetlenül a cég és az ott dolgozó munkatársak érdekeit helyezve előtérbe. Lore elismeri, az is hiba, hogy megerősítésként vette figyelembe a jelölt referenciáit. Az impozáns beszámolók segítettek elnyomni azt a furcsa érzést, hogy valami nincs rendben. A szerző ma már tudja, akkor van meg a megfelelő jelölt, ha referenciák nélkül is bátran föl lehet venni. Az az elve, hogy ha a furcsa érzés miatt be akarja kérni a jelölt referenciáit, inkább nem veszi föl. (jobline.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez

Heti sajtófigyelő

Recommend Documents