Heti sajtófigyelő

Heti sajtófigyelő – 2014. 10. 31.

Lesz egységes munkanélküli segély az EU-ban? Merkel nem enged az unión belüli mozgás elvéből Így alakul a cafeteria 2015-ben Munkajogviszony és munkaszerződés: nem ugyanaz Felmondás vagy közös megegyezés? Munkaszerződés módosítása: mikor kell írásba foglalni? Mit csináljon egy vezető, ha elmarad az éves tervtől? Egy szervezet értékei a társadalom értékei, amiben létezik Az álláskeresési folyamatok 80 százaléka a neten zajlik 10 fura állás, mely tényleg létezni fog a jövőben

HRC Group Sajtófigyelő – 2014. 10. 31.

Lesz egységes munkanélküli segély az EU-ban?

Az unióban jelenleg formálódó közös munkanélküli-biztosítási rendszerrel egyértelműen a magyarok járnának a legjobban Európában. Az eurózóna tagjaira vonatkozó rendszert hazánkban is bevezethetik, ám annak megvalósulása is kétséges. Szociálisabbá válik-e Európa?Portálunk Cseres-Gergely Zsombort és Szikra Dorottyát kérdezte az egységes biztosítás megvalósulási esélyeiről. Kevesebben keresnek állást ma Magyarországon, mint a korábbi években. Ugyanakkor göröngyös és lassú a munkaerőpiacra visszavezető út (Lásd a KSH és az NFSZ adatait keretes írásunkban). A munkanélküliek átlagosan 19, 2 hónapig ülnek otthon. Ez idő alatt nemcsak az állás megtalálásába vetett hitük fogy el, hanem az államtól kapott pénz is. Már, aki kap. A 380 ezer álláskereső mindössze 14, 20 százaléka (50 400) részesült álláskeresési járadékban az NFSZ szeptember végi adatai szerint. A három hónapos álláskeresési járadék után 16 hónapig semmilyen legális bevételük nincsen, leszámítva a szociális jellegű támogatást. A fentiek alapján egyértelműen pozitív lenne az unióban jelenleg formálódó közös munkanélküli-biztosítási rendszer magyar fogadtatása. Azzal ugyanis a magyarok járnának a legjobban Európában. Már ha nálunk is bevezetik. Nézzük a részleteket. 2008 óta, sőt előtte se nagyon volt olyan sok foglalkoztatott Magyarországon (2 millió 855 ezer), mint idén augusztusban a Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai szerint. Ebben a szezonalitás, a 195 ezer közmunkás is szerepet játszott, ugyanakkor tagadhatatlan a versenyszféra fellendülése, ahol 1,8 millió embert foglalkoztattak. A munkanélküliek száma is apadt a nyáron: június és augusztus között egy évvel korábbihoz képest 99 ezer fővel, 341 ezerre csökkent, a munkanélküliségi ráta 2,3 százalékponttal, 7,6 százalékra mérséklődött. A munkanélküliség átlagos időtartama azonban 19,2 hónapra nőtt. A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat szeptember végi adatai is bizakodásra adnak okot első ránézésre. Ugyanakkor a 380 ezer álláskeresőből 102 ezer ember több mint egy éve nem talál állást. A tárgyhónapban 168,5 ezer munkanélküli volt jogosult pénzbeli ellátásra, akiknek közel harminc százaléka álláskeresési ellátásban, a többiek pedig szociális jellegű támogatásban részesültek. Az álláskeresők több mint fele azonban semmit nem kapott.[b9] Egységes munkanélküli segély alakul az EU-ban Az Európai Bizottság által kidolgozott tervezet szerint az euróövezeti országok adóbevételük egy részét elhelyeznék egy közös alapban, és ebből a forrásból fedeznék a munkanélküliek ellátását, egységes szabályok alapján. A közös rendszer a legutóbbi bér 40 százalékának megfelelő juttatást biztosítana az ellátottaknak hat hónapig. Az adott ország kiegészíthetné ezt az összeget a biztosítási rendszerből, illetve a


jogosultság teljes idejét is úgy szabhatná meg, ahogy akarja, de a közös minimum fölött. Fél év után teljes egészében a tagállami rendszer venné át a munkanélküliek ellátását. A végső konstrukciót az ország dönthetné el. A juttatást csökkenthetné fél vagy egy év után, vagy fixálhatja egy összegben az elveszített jövedelem nagyságától függetlenül. Az elképzelések szerint, amelyről Andor László foglalkoztatásért, szociális ügyekért, és társadalmi összetartozásért felelős európai uniós biztos a HR Portálnak adott interjújában beszélt, a közösen finanszírozott magnak stabilizáló hatása lenne, mert mindig az az ország kapna növekvő támogatást, ahol éppen nő a munkanélküliség. A magyar munkanélküliek járnának a legjobban A közös rendszer az eurózóna tagjainak kötelező lenne, de természetesen az azon kívüli országoknak is lenne lehetőségük a részvételre – mondta Andor László. Ez különösen azért örvendetes Szikra Dorottya, az ELTE Társadalomtudományi Kar adjunktusa, a Magyar Tudományos Akadémia Társadalomtudományi Kutató Központjának (MTATK) főmunkatársa szerint, mert úgy tűnik, hogy egy jó ideig még nem fogunk a fenti táborhoz tartozni. Ha azonban Magyarország is részt venne a rendszerben, tekintettel a munkanélküli járadék folyósításának hosszára és a minimálbérben maximalizált álláskeresési járadékra (2014-ben 101 500 forint), a magyarok járnának a legjobban egész Európában - emeli ki a szociálpolitikus. Pontosabban az állás elvesztése előtt magas fizetésért dolgozók. Az első hónapban a havi bruttó 250 ezer forint felett keresők többletjövedelemhez jutnának, ami az ellátás végéig meg is maradna. Az ennél kevesebbet keresők ez első három hónapban a korábbi összeget, a második háromban annál kevesebbet kapnának kézhez. - Az új rendszer így némiképp paradox módon a jobban keresőket részesítené előnyben (a javaslatban határozott elem, hogy az ellátásnak nincs plafonja). A változások egyúttal belezavarnának a jelenleg felépített, a közfoglalkoztatás felé terelő rendszerbe, ezért hosszabb távon intézményi alkalmazkodásra lehet számítani – fogalmazott portálunknak CseresGergely Zsombor, az Magyar Tudományos Akadémia Közgazdaságtudományi Intézete (MTA-KTI) tudományos munkatársa. Egységesebb, szociálisabb Európa: van rá igény? A közös munkanélküli biztosítás, illetve a nemzeti biztosítási rendszerek részleges összevonásától a munkanélküliek számának csökkenését és gazdasági növekedést várják. - A fiskális, illetve társadalmi stabilizáció a rendszer célja, amelyre főként a monetáris önállóság lehetőségének valutaunión belül elvesztése ad okot. Nem véletlen, hogy Magyarország kormányai nem sietnek csatlakozni az eurozónához – magyarázza a Közgazdaságtudományi Intézet tudományos munkatársa. Az ellátás bevezetése fontos lépés lenne az EU további integrációja felé,


ami sajátos politikai színezetet ad a javaslatnak – mondta a HR Portálnak Cseres-Gergely Zsombor. Szikra Dorottya úgy látja, logikus, és egy „szociálisabb Európa” irányába mutató lépés volna, ha nem csupán az ún. maastrichti kritériumoknak, az állami költekezés kordában-tartásának kellene az uniós országoknak megfelelniük, hanem egy minimális jóléti biztonság követelményének is. - A valóságban azonban nem jelentene túl nagy változást az egységes biztosítás, hiszen az euró-övezetben szinte kivétel nélkül működik a fél éves munkanélküli biztosítási rendszer – tette hozzá a kutató. Tömeges munkanélküliség esetén kevésbé romolnának az emberek fizikai, szellemi, lelki állapota, és viszonylagos biztonságban kereshetnének új munkahelyet, illetve képezhetnék át magukat keresettebb szakmák irányába. - Ez az, amit a magyar rendszer jelenleg a legkevésbé sem nyújt - húzta alá Szikra Dorottya. Min múlik a rendszer létrejötte? A szociálpolitikus úgy véli, nem a rendszer technikai megvalósítása (ennél jóval bonyolultabb elosztási mechanizmusok működnek a Strukturális alapokon keresztül), hanem EU-n belüli politikai és gazdasági érdekharcok döntik majd el, történik-e ebbe az irányba elmozdulás. A szakember nem túl optimista a bevezetés lehetőségét illetően, hiszen mint mondta, az országok többsége eddig ellenállt a szociálpolitikai egységesítés gondolatának. Cseres-Gergely Zsombor is a politikai alkuk szerepét emelte ki . Úgy látja, a javaslat megvalósulását veszélyezteti az a tény, hogy az euróövezet országai eltérő mértékben vennék igénybe a kialakított rendszert. Hiszen az több éven keresztüli egyoldalú pénzáramlást indítana el bizonyos országok és a rendszer között – vélekedett portálunknak az MTA tudományos munkatársa. Az egyes tagállamok foglalkoztatási szolgálatainak működését, minimális szolgáltatási szintjét kellene összehangolni a pénzbeli ellátással. Erről azonban – egyelőre – nincs szó, pedig legalább annyira fontos kérdés a szakember szerint, mint a pénzbeli ellátás. - Szintén erős, ezzel ellentétes szakmai érv azonban, hogy a pénzbeli ellátás paramétereinek célszerű összhangban lenni az intézményi környezet egyéb elemeivel, ami nem biztos, hogy könnyen megoldható – tette hozzá a tudományos munkatárs. Vajon lesz-e a segély-folyósítás átalakításának munkaerőpiacra visszaterelő hatása? Hogy a rendszer eléri-e célját, csökken-e a munkanélküliek száma, növekszik-e a gazdaság, egységesebb és szociálisabb lesz-e Európa, nehéz megjósolni, ahogy azt is, vajon lesz-e munkaerőpiacra visszaterelő hatása. Utóbbi Cseres-Gergely Zsombor szavai szerint nagyon függ más, kapcsolódó intézmények (mindenek előtt a foglalkoztatási szolgálat) működésétől. Szikra Dorottya a foglalkoztatás növekedését az országok intézkedéseihez köti. Vagyis akkor lehetséges, ha a tagállamok minden


lehetséges módon (képességeik, szaktudásuk erősítése révén) támogatják a munkanélküliek minél hatékonyabb és gyorsabb visszatérését a munkaerőpiacra. A szociálpolitikus a helyben található erőforrásokra építő, infrastruktúrát fejlesztő gazdaságpolitika szükségességét is kiemelte a legrosszabb helyzetű régiók felzárkózása érdekében. - Általánosságban elmondható, hogy a nagyvonalúbb munkanélküli ellátások inkább hosszabbítják, mint rövidítik a munkanélküliségben töltött időt. Ugyanakkor esélyt adnak jobb minőségű és jobban fizető állások megtalálására. Ez sem egy utolsó szempont, főként, ha a szakszervezetek háttéranyagára gondolunk, amelyből kiderül: egyre nő a dolgozói szegénység. Mintegy egymillió munkavállaló a KSH által számított létminimum alatti összeget visz haza 8 órás, teljes állású munkával. A rendszer néhány éven belül megvalósulhat. Csak bízunk benne, hogy hazánk is részese lesz. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Merkel nem enged az unión belüli mozgás elvéből

Sem Angela Merkel német kancellár, sem Andor László illetékes EUbiztos nem támogatja az Európai Unión belüli szabad munkaerőmozgás korlátozását célzó brit követeléseket - írta a The Sunday Times. A tekintélyes konzervatív vasárnapi brit lap a brüsszeli EU-csúcson szólaltatta meg Angela Merkelt, aki kijelentette: Németország "nem fogja piszkálni" az EU-n belüli szabad mozgást szabályozó alapelveket. Merkel szerint Németország abban egyetért Nagy-Britanniával, hogy elejét kell venni a visszaéléseknek a fogadó országok szociális ellátórendszerével. Éppen most folyik egy eljárás német kezdeményezésre az Európai Unió bíróságán egy román bevándorlóval szemben, aki azt követeli, hogy a német állam fizessen neki munkanélküliségi ellátást, jóllehet Németországban nem volt állása - mondta a német kancellár. Hozzátette: megállapodott David Cameron brit miniszterelnökkel abban, hogy majd együtt értékelik az adott ügyben születő bírósági végzést. Merkel szerint azonban az unión belüli szabad mozgás alapvető elvéhez "nem szabad hozzányúlni". Andor László, a hamarosan távozó Európai Bizottság foglalkoztatási és szociális ügyekért felelős biztosa a brit lapnak nyilatkozva kijelentette: német kormányilletékesek neki is többször egyértelművé tették, hogy Berlin nem fog hozzájárulni az Európai Unión belüli migráció semmiféle korlátozásához, mivel a német gazdaság óriási mértékben függ a munkaerőimporttól. Andor László hozzátette: nem hiszi, hogy bármely más EU-tagállam támogatná az unión belüli szabad mozgás "önkényes korlátozását". A mozgásszabadság alapvető uniós jog volt már akkor is, amikor NagyBritannia csatlakozott a közösséghez, és az nem megy, hogy ez a szabadságjog csak addig érvényes, amíg az emberek ténylegesen el nem kezdenek mozogni - fogalmazott a magyar EU-biztos. A Konzervatív Párt, a brit kormánykoalíció vezető ereje - gyakran a liberális koalíciós partner ellenkezésével dacolva - az elmúlt hónapokban egymás után jelentett be intézkedéseket és terveket az uniós állampolgárok nagy-britanniai munkavállalási feltételeinek szigorítására, és az unión belüli szabad munkavállalás egész rendszerének átalakítását is követeli. London emiatt többször is komoly konfliktusba keveredett Andor Lászlóval, akinek ismételt bíráló nyilatkozatait rendre éles ellenkritikákkal fogadták brit politikusok. A brit kormányzati álláspont az, hogy Nagy-Britanniának újra kell tárgyalnia az Európai Unióhoz fűződő viszonyrendszerét, a tárgyalási folyamat középpontjában a bevándorlásnak kell állnia, utána pedig népszavazást kell tartani arról, hogy e tárgyalások eredményei alapján a brit választók az EU-ban akarnak-e maradni, vagy távozni kívánnak az unióból.


Az elmúlt napokban megjelent brit sajtóértesülések szerint a brit kormány kész egyoldalú lépésekkel is korlátozni az uniós bevándorlást. A Downing Street által fontolgatott tervek egyike, amelyet kormánykörökben állítólag csak "vészfékként" emlegetnek, lehetővé tenné az EUtársállamokból érkezők betelepülésének leállítását bizonyos előre meghatározott szint elérése után. Felmerült emellett az a lehetőség is, hogy London a többi uniós ország munkavállalóinak évente kiadható brit társadalombiztosítási kártyák számát, illetve érvényességi idejét korlátozná kvóták megállapításával. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Így alakul a cafeteria 2015-ben

A parlamentnek benyújtott adótörvény módosítások alapján a juttatások 2015. évi közterhe az alábbiak szerint alakul. A béren kívül adható juttatásokat 2015-ben is három csoportra oszthatjuk a közterhek szempontjából: Adómentes juttatások és azok értékhatára 1. Munkába járás költség kiegészítés: a bérlet árának 14 százaléka 2. Sporteseményre szóló belépő: nincs korlát 3. Kulturális szolgáltatás: 50 000 Ft/év 4. Kockázati biztosítások: minimálbér 30 százaléka/hó 5. Teljes életre szóló életbiztosítás (visszavásárlási értékkel): nincs korlát (2018. január 1-től adóköteles) 6. Számítógép használat: nincs korlát 7. Bölcsődei szolgáltatás: nincs korlát 8. Lakáscélú támogatás (hiteltörlesztésre is): 5 millió Ft / 5 év Egyes meghatározott juttatások (közteher 51,17 százalék) 1. Béren kívüli juttatások összesen legfeljebb 450 ezer forintig  •Üdültetés: minimálbér/év/fő  •Étkezési Erzsébet-utalvány: 8 000 Ft/hó  •Munkahelyi étkeztetés: 12 500 Ft/hó  •Széchenyi Pihenő Kártya: 450 000 Ft/év  (szálláshely 225 000 Ft + vendéglátás 150 000 Ft + szabadidő 75 000 Ft)  •Iskolakezdési támogatás: minimálbér 30 százaléka/év/gyerek  •Helyi bérlet: a bérlet áráig  •Iskolarendszerű képzés : minimálbér 2,5 szerese/év  •Önkéntes nyugdíjpénztári tagdíj hozzájárulás: minimálbér 50 százalék/hó  •Önkéntes egészség-/  •önsegélyező-pénztári tagdíj hozzájárulás: minimálbér 30 százaléka/hó  •Foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató: minimálbér 50 százaléka/hó 2. Adóköteles biztosítási díj: nincs korlát 3. Ajándék utalvány: minimálbér 10 százaléka 3 alkalom/év Emelt adóalappal adózó juttatások (közteher 65,79 százalék) 1. A béren kívüli juttatások tételes értékhatár feletti része 2. A béren kívüli juttatások tételes értékhatárt meg nem haladó, de összértékben 450 ezer forint feletti része


3. Szabályzat alapján adott áru vagy szolgáltatás, vagy arra szóló utalvány A juttatásokat érintő közteherváltozásokat az alábbi táblázatban foglaltuk össze. A szabályok csak a parlamenti szavazást követően lesznek véglegesek, addig még módosulhatnak! A tervezett változás a legnépszerűbb elemek esetén 15,47 százlékos költségnövekedést jelent, ha a teljes közterhet a munkáltató viseli. Amennyiben áthárítja a munkavállalókra, akkor a nettó jövedelem csökken 10 százalékkal változatlan keretösszeg esetén. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Munkajogviszony és munkaszerződés: nem ugyanaz

Az új Ptk. hatása a munkajog szabályozására címmel tartotta meg előadását dr. Kiss György professzor, a Pécsi Tudományegyetem egyetemi tanára, a Wolters Kluwer Kft. által szervezett XI. Magyar Munkajogi Konferencián, amelyből kiderült, hogy a munkaszerződés és a munkaviszony tartalma nem ugyanaz. Az új Ptk. nem minden elemét lehet alkalmazni a munka törvénykönyvében, ez utóbbi nem nyitott a Ptk-ra, mivel tulajdonképpen egy zárt intézményrendszernek tekinthető – mondta előadásában dr. Kiss György professzor, a Pécsi Tudományegyetem egyetemi tanára. Az előadó a munkajogviszony és a munkaszerződés kapcsolatát, illetve különbségeit vizsgálta előadásában a jogviszony létesítésétől a megszüntetésig. Munkajogviszony létesítése A munkajogviszony létesítésével kapcsolatban az Mt. 42., a munkaszerződésről szóló szakasza nem mondja meg a munkaszerződés tartalmát, csupán a joghatás keletkezését határozza meg, azaz a munkavállalónak bizonyos feladatokat kell ellátnia, amelyért bért kap. A feleknek a munkaszerződésben kell megállapodniuk a munkavállaló munkakörében és a munkavállaló alapbérében is az Mt. 45. szakasza szerint, ez ugyanakkor Kiss György álláspontja szerint bizonyos mértékben megköti a felek kezét. A Ptk. 6.60. szakasza úgy fogalmaz, hogy ha jogszabály a szerződés valamely tartalmi elemét kötelezően meghatározza, a szerződés a jogszabály által előírt tartalommal jön létre. A munkaszerződésnek tehát kötött tartalma van, így felmerülhet a kérdés, hogy, csak a munkaszerződésben lehet-e megállapodni a munkavállalóval, vagy alkalmas lehet-e erre az általános szerződési feltételek használata, illetve, hogy kollektív szerződés lehet-e az általános szerződési feltétel? dr. Kiss György szerint az általános szerződési feltétel akkor lesz a munkaszerződés része, ha azt a munkavállaló előzőleg megismerheti. Az Mt. írásbeli tájékoztatási kötelezettséget ír elő a munkáltató számára a munkaviszony megkezdésétől számított tizenöt napon belül többek közt a napi munkaidőről, a munkakörbe tartozó feladatokról, a szabadság mértékéről és arról is, hogy a munkavállaló kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. A professzor felhívta a figyelmet, hogy az egyes szerződésekben nagy lehet az eltérés, ezért a munkáltatónak mindig tájékoztatnia kell ezekről a munkavállalót. A jogviszony módosítása A munkajogviszony módosítására akkor nyílik lehetőség, ha a felek ezt előzőleg a szerződésben kikötötték, vagy ha van erre jogszabály – tette hozzá dr. Kiss György. Fontos kontrollként említette meg a konstruktív felmondás lehetőségét – ennek intézménye hiányzik a törvényből -, ami azt


jelenti, hogy amennyiben a munkavállaló munkakörülménye jelentősen megváltozik, akkor felmondhat. A munkaszerződés módosítása ugyanakkor a munkajogviszony tartalmának nagy részét nem érinti. dr. Kiss György kiemelte, hogy a munkaszerződés és a munkajogviszony tartalma nem ugyanaz, utóbbit ugyanis nem csak a munkaszerződés határozza meg. A munkajogviszony tartalma Az előadó szerint e jogviszony jogi alá-fölé rendeltséget jelenít meg és alapja a szolgáltatás – munkavégzés – absztrakt meghatározása. A jogviszony tulajdonképpen egy nem befejezett szerződés, amelyben lehetnek nem leírt, de ott lévő feltételek. A jogviszony tartalma egy adott állapotra vonatkozik, amelyben előfordulhatnak bizonyos előre nem látható kockázatok – tette hozzá dr. Kiss György. A jogviszony tartalma megváltoztatható, átalakítható, de ez az átalakítás nem egyenlő a munkaszerződés átalakításával. A professzor szerint ez kétféle módon valósítható meg, egyrészt a szerződés módosításával – ami dr. Kiss György megítélése szerint nem a legjobb megoldás -, vagy pedig a munkáltató részére adott felhatalmazással arra vonatkozóan, hogy alakítsa át a munkaviszony taralmát. A felhatalmazás lehetőségét a kollektív szerződésnek, vagy a munkaszerződés tartalmaznia. A munkajogviszony megszüntetése dr. Kiss György előadásában rámutatott, hogy a munkajogviszony megszűnésének tényállásai kötöttek, hiányzik ugyanakkor a módosítási felmondási intézmény a szabályozásból, csakúgy, mint a már említett konstruktív felmondás intézménye, azaz nincs egyensúly a munkaviszony tartalmának alakítása és a felmondás korlátozása között. (ado.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Felmondás vagy közös megegyezés?

A munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezésről szóló iratban a felek erre vonatkozó közös szándékát egyértelműen kifejezésre kell juttatni. Ha a megállapodás nem tartalmazza a felperes ilyen nyilatkozatát és az erre irányuló szándéka a „megállapodás” körülményeiből sem vezethető le, a megszüntetés jogellenes, mert közös megegyezés létrejötte nem állapítható meg – így szól a Kúria egyedi döntése. Ami a tényállást illeti, a felperessel 2012. február 14-én szóbeli megbeszélést folytatott az alperes ügyvezetője munkaviszonya megszüntetéséről, aki másnap e-mailben érdeklődött felettesétől, hogy a szóban jelzett rendes felmondásról mikor kapja meg a hivatalos értesítést. Az ügyvezető 2012. február 17-én közös megegyezés megnevezésű iratot nyújtott át a felperesnek. Az okirat szerint a felek rögzítették, hogy mivel a munkáltató a gazdasági változások következtében az üzemeltetési tevékenységet leépíti, a munkavállalóval meglévő munkaviszonyt 2012. február 17-ikével megszünteti. Nyilatkoztak továbbá arról is, hogy egymással szemben igényük vagy követelésük nincs, a munkaviszonnyal, illetve annak megszüntetésével kapcsolatban bírósághoz nem fordulnak. A nagyjából 30 perc hosszúságú tárgyalás nyugodt hangvételben zajlott, az aláírás után az ügyvezető utalta a felperes járandóságait és átadta az igazolásait. A felperes még aznap délután a jogi képviselője útján felszólította az alperest a 30 nap felmentési időre járó átlagkereset és 9 havi átlagbér megfizetésére, ezt azonban az alperes nem teljesítette. Az első- és másodfokú eljárás A felperes szerint a megállapodás elnevezésű okirat valójában nem közös megegyezés, hanem munkáltatói felmondás volt. Annak indoka nem volt valós, sem okszerű, a joglemondó kikötés pedig semmis, mivel a jogorvoslati jogáról érvényesen nem lehet lemondani. Sérelmezte, hogy az alperes nem tett eleget a tájékoztatási kötelezettségének, valamint – álláspontja szerint – az alperes kényszert, illetve jogellenes fenyegetést alkalmazott, mivel a munkáltatói igazolások átadását ugyanis a megállapodás aláírásától tette függővé. Mindezek alapján a megállapodás tartalmát és joghatását tekintve a felek kölcsönösen tévedésben voltak. Az elsőfokú bíróság szerint a megállapodás a joglemondó kikötés kivételével érvényes volt, az érvénytelen résztől azonban nem válik a teljes okiratot semmissé. A bíróság úgy értékelte, hogy nem meríti ki a kényszer, illetve a jogellenes fenyegetés fogalmát a munkáltatói igazolások kiadásának a munkaviszony megszüntetésétől való függővé tétele, hiszen az igazolások kiadására a munkaviszony megszüntetése előtt nincs is törvényes lehetőség. Arra pedig nem utalt semmi, hogy az ügyvezető a munkaviszony-megszüntetési formától tette volna függővé az igazolások kiadását. Felhívta továbbá a figyelmet a megbeszélés körülményeinek


nyugodtságára, illetve arra, hogy a szöveget a felek átolvasták és a felperes kérésének megfelelően átjavították. Az okirat tartalmát a bíróság közös megegyezésnek minősítette. A másodfokon eljáró törvényszék szerint viszont az alperes jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát. Az alperes ügyvezető igazgatójának szóbeli közlése a felmondást vetítette előre (azt, hogy az alperes ezt várta, felettesének küldött e-mailben is kifejezésre juttatta). A felettes viszont arról tájékoztatta a felperest, hogy az alperesnél a közös megegyezés a gyakorlat. Az ügyvezető igazgató a találkozóra a közös megegyezés szándékával és tudatában is készült, ennek megfelelően az összes iratot ezzel a tartalommal készítették elő. A felperes hiába közölte vele, hogy rendes felmondást szeretne, ő erre úgy reagált, hogy nem így készült, a rendelkezésre álló tervezet közös megegyezésre irányul. A felperes az okiratot azért írta alá, mert e nélkül az ügyvezető nem adta volna át a munkáltatói igazolásokat, és csak azok átolvasása után észlelte, hogy felmondási időre járó munkabért az alperes nem fizeteti meg, ezért fordult jogi képviselőhöz és támadta meg a megállapodást. Elbocsátás után. A közös megegyezésnek valóban közösnek kell lennie A törvényszék hangsúlyozta, hogy a közös megegyezés fogalma szerint az a felek írásba foglalt, egybehangzó, befolyásmentes akaratnyilvánítása. Az erre vonatkozó megállapodásban a Legfelsőbb Bíróság által kialakított következetes ítélkezési gyakorlat szerint egyértelműen kifejezésre kell juttatni a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot. A vonatkozó ügyben azonban az okirat nem tartalmaz a felperes részéről a munkaviszonya megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozatot, csak a munkáltató egyoldalú akarata tűnik ki. Mindezek alapján pedig arra a következtetésre jutott, hogy mivel a felperes a megállapodás tartalmával kapcsolatban tévedésben volt (tévesen feltételezte, hogy az irat rendes felmondásnak minősül, és hitte, hogy megilleti a felmondási bér, hiszen a munkáltató az aláírást megelőzően nem adott módot az igazolásokban szereplő járandóságok áttekintésére, és nem került sor a kifizetendő összegekről való megállapodásra), a megállapodás érvénytelennek tekinthető. Érvényes megállapodás hiányában pedig a munkaviszony megszüntetése jogellenes. A felülvizsgálati kérelem tartalma Az alperes felülvizsgálati kérelmében hangsúlyozta, hogy a megállapodás aláírásának előzményei, a felek magatartása és nyilatkozataik alapján egyértelműen megállapítható, hogy szándékuk a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányult, így a másodfokú bíróság téves jogi álláspontra helyezkedett a közös megegyezés létrejöttét illetően.


A Kúria megállapításai A másodfokú bírósághoz hasonlóan a Kúria is kiemelte, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel a felek írásba foglalt egybehangzó, befolyásmentes akaratnyilvánításával szüntethető csak meg, abban a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot egyértelműen kifejezésre kell juttatni. A megállapodás megszövegezéséből azonban nem a felek közös szándéka, hanem a munkáltató egyoldalú akarata tűnt ki, mivel az okirat nem tartalmazott a felperes részéről a munkaviszonya megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot. A felperes már a megbeszélést megelőzően is a rendes felmondást kérte, ezt felettese vallomása és a neki küldött e-mail is igazolta. Mivel a megállapodás nem foglalt magában a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésére irányuló felperesi jognyilatkozatot, az elsőfokú bíróság álláspontjával ellentétben a munkáltatót terhelte annak bizonyítása, hogy a felperes a közös megegyezés szándékával ennek megfelelő nyilatkozatot tett. Erre nem került sor, így megállapítható, hogy a felperes szándéka nem irányult a munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetésére. Mindezek alapján a Kúria megállapította, hogy a felek között nem jött létre közös megegyezés, az alperes jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát, így a jogerős közbenső ítéletet hatályában fenntartotta. Az ismertetett döntés (Kúria Mfv. I. 10.594/2013.) a Kúriai Döntések 2014/9. számában 263. szám alatt jelent meg. (ugyvedvilag.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Munkaszerződés módosítása: mikor kell írásba foglalni?

Munkáltatóként, a munkavállalóval közösen megegyezve, természetesen írásban, bármikor módosíthatjuk a munkaszerződést, de vannak olyan esetek, amikor a szóbeli módosítás is érvényes, illetve léteznek kivételek, amikor módosítás nélkül is változtathatunk a szerződésben foglaltakon. Sorra vesszük, mikor kell és mikor nem kötelező módosítani a munkaszerződést ahhoz, hogy eltérjünk attól a gyakorlatban. Trendek 2015 címmel idén már 25. alkalommal 2014. november 6-án kerül megrendezésre az Országos Marketing Konferencia, a szakma konferenciája. Hiába szép dolog, van, amikor jog szerint nem elég a kézfogás 1. A szóbeli módosítás érintheti a munkavállaló új munkakörét is, ha munkáltatóként bizonyítani tudjuk, hogy az közös megegyezéssel történt. Ez utóbbi meglétét, vita esetén, a bíróság szigorúan ellenőrzi. Kötelező írásba foglalni viszont azt, ha tartós és lényeges változásról van szó, mint mondjuk határozott idejű szerződés határozatlanná alakításáról vagy részmunkaidő helyett teljes munkaidőben történő foglalkoztatásról. Amennyiben a konkrét munkakör nem, csak az elnevezés változik, nem szükséges a módosítás. 2. Kizárólag írásban módosíthatjuk a munkavállaló alapbérét, akkor is, ha ez a dolgozó béremelésével jár, vagy további juttatásokat jelent a munkavállaló számára. Nemcsak a módosítás tényét, hanem annak mértékét is rögzítenünk kell. Szerződések: mikor, milyet kössünk? Számos cég életében merül fel a kérdés, hogy az új munkaerővel munkaviszonyt vagy egyéb jogviszonyt, például megbízási szerződést létesítsen.Ez sok mindentől függhet. Lássuk az alapokat! •Munkavégzésre irányuló jogviszony esetén –munkaszerződést, munkaköri leírással kiegészítve (Munka törvénykönyve alapján), azaz fontos, hogy minden kötelező elemet tartalmazzon a szerződés. Cikkünkből kiderül, mit kell pontosan egy munkaszerződésnek tartalmaznia. •Munkával elérhető eredmény ellátásához – vállalkozási szerződést (Ptk. alapján). •Olyan feladat ellátására, amelynél a megbízott a feladatot legjobb tudása szerint köteles ellátni (nincs eredménykötelem) – megbízási szerződést (Ptk. alapján). 3. A munkarendet egyoldalúan megállapíthatjuk, de ha a munkaszerződésben már megállapodtunk a munkarendről és a munkaidőbeosztásról, akkor ezt csak úgy tudja módosítani, ha a munkavállaló ehhez hozzájárul.


4. Amennyiben írásba foglaljuk a munkaszerződés módosítását, érdemes belefoglalni, hogy az a felek közös beleegyezésével történt, és tüntessük fel benne a korábban megkötött munkaszerződés, illetve a módosítás hatálybalépésének dátumát is. A szerződésmódosításban célszerű hivatkozni a munkaszerződés módosítani kívánt elemeire. 5. Nem szükséges írásban, de még közös megegyezéssel sem módosítanunk a munkaszerződést ahhoz, hogy megváltoztassuk a munkavállalónk munkavégzésének helyét, ha ez nem kifejezetten sérti az alkalmazottunk érdekeit. Ilyen eset lehet, ha a munkáltató például Budapesten belül egyik kerületből a másikba teszi át a székhelyét. 6. A munkaszerződés módosítása nélkül is átirányíthatjuk a munkavállalót, ami a gyakorlatban azt jelenti, hogy évente egyenként 44 munkanapot – de maximum csak 110 munkanapot – kötelezhető a munkavállaló más munkakörbe tartozó feladatok ellátására, vagy saját munkaköre mellett, vagy az helyett elvégezni. Továbbá dönthetünk alkalmazottunk kiküldetéséről anélkül, hogy módosítanánk a szerződést. 5 végzetes munkajogi kiskapu Az ember azt hinné, mindig a munkavállalók kerülnek kényszerhelyzetbe – de munkaadóként sem mindig egyszerű a jogszabályok betartása mellett a cég érdekeit képviselni. Ezt leginkább azok tudják, akik mindkét oldalon álltak már egyszer. Öt gyakori és végzetes munkajogi kiskaput szedtünk össze a közös megegyezés kérdéseitől a munka közbeni pihenésig, amelyekről munkaadóként nem szabad megfeledkeznünk. (piacesprofit.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Mit csináljon egy vezető, ha elmarad az éves tervtől?

Egy vezető vagy értékesítési vezető akkor sikeres, ha eléri a terveket. Száguldanak az emberei, és hozzák a számokat. A főnökeink vagy a tulajdonosaink ez alapján ítélnek meg minket. Lehet, hogy a PR máz egy ideig fent tud tartani másokat: az hogy jóban vannak a vezetéssel, vagy semmitmondó jó híreket tolnak ki magukról, vagy jó vicceket mesélnek, valóban sokszor hosszú ideig tudja leplezni az eredménytelenséget. De az a tapasztalat, hogy előbb vagy utóbb az igazság kiderül, és bármilyen „jópofa” is valaki, ha nem hozza a számokat, akkor nem lesz sokáig keresnivalója a cégnél. Így hát nekünk, akik a bevételekért felelősek, nem marad más, mint tekerni, és felülmúlni a terveket. Ez nagyon szép, és biztonságot is ad – ha sikerül. De mit tegyünk, ha le vagyunk maradva? Mi a helyes lépés, ha azt látjuk, hogy ez az elmaradás már nem a „könnyen behozható” kategória. Mi a teendő, ha már felsejlik, hogy „…hát, ha ez a tempó marad, akkor nem fogjuk hozni a terveket”. Nem tudjuk, hogy mit kellene tennünk igazán, mert nem tudjuk, hogy amit változtatunk, az tényleg javít, vagy éppen ront a helyzeten. Lehet, hogy előfordul, hogy buzgó igyekezetünkben még ráteszünk egy lapáttal a háttérben meghúzódó rossz folyamatokra. De hát valamit csinálnunk kell, mert az a legrosszabb, hogy tétlenül várunk, és bízunk a szerencsében. Pedig a szerencsére várás csupán annak a leplezése, hogy nem merünk dolgokat megtenni, azért, mert balul is elsülhet. Tehát, ha van egy biztos megoldásunk, ami garantáltan nem sül el balul, akkor nem félünk, és hirtelen felébred a hitünk, és a tettvágyunk, és újra átmegyünk a falon is? Akkor ezek szerint a dolgok kulcsa, hogy hogyan lesz biztos a megoldásunk? Igen, itt van a problémánk veleje. De hát hogyan juthatunk biztos megoldásokhoz? Hiszen ami másnál működik, az nem biztos, hogy nálunk is jó lesz? Hiszen a mi piacunk elég speciális. Egy hirtelen bedobott ötlet, ami másnál működik, az lehet, hogy nálunk csak idő és pénz kidobás. És általában e kettőből van a legkevesebb! A megoldás az, ha egy olyan szakértő csapatot választ, aki egyrészt kívülről képes ránézni a problémára. Van egy mondás: „ A szekrényt nem lehet eltolni, ha benne ülsz!”. Másrészt nagyon fontos, hogy legalább három területen jártas legyen: analízis, marketing, sales. Mindhárom terület nélkülözhetetlen a jó megoldáshoz. Ez nem is újszerű megközelítés, inkább hívhatnánk teljes megközelítésnek. Az analízis felméri a céget és a vevőket. Adatokat gyűjt, erősségeket és hiányosságokat keres, azokat csoportosítja. Egyszerűen tiszta képet szerez ahhoz, hogy a megfelelő ponton tudjon közbelépni. Például nem ugyanaz a szituáció, amikor egy termék magasabb árát nem tudják „megvédeni” a viszonteladók, azaz nincs elég érvrendszerük, vagy mondjuk az értékesítők


motiválatlanok a minőségi reklamációk miatt, stb. 100 oka lehet egy visszaesésnek ugyanis legalább 100 összetevője van a sikeres értékesítési láncolatnak a jó terméktől a jó promóción, vagy a motivált személyzeten keresztül a jó disztribúcióig. Tehát az első lépés az, hogy kerüljünk képbe. Mint ahogy az orvos is előbb röntgent csinál, mielőtt a szikéhez nyúl. Ugyanez vonatkozik a vevőinkre is: nemcsak a cégünkben kell tisztán látnunk, hanem azt is tökéletesen tudnunk kell, hogy mi jár a vevőink fejében. Mit miért vesznek, és miért nem? Termékünk mely tulajdonságai okoznak náluk igazi értéket, és melyek nem? Mit kell mondanunk magunkról vagy a termékünkről, hogy megvegyék, és mit nem? Ha ezekre nem tudjuk a választ, akkor a marketingünk sikere a véletlenen múlik, vagy a hatalmas budget-en. Ugyanis egy rossz marketinggel is lehet forgalomnövekedést elérni, ha öntjük bele a pénzt. De ez össze sem hasonlítható azzal, amikor a helyes marketinget végezzük. És a folyamat vége és értelme a sales: nem azért marketingelünk, hogy reklámdíjakat nyerjünk, vagy hogy elmondhassuk, hogy a miénk volt a legviccesebb kampány. A marketingnek egy célja van: terelje a sales csapat elé a vevőjelölteket, vagy terelje a boltba a vásárlókat. Ha valamely marketing tanácsadó nem ért a sales-hez, akkor csak korlátozott eredményeket tud elérni. Manapság előtérbe kerültek a sales nézőpontok. Például a válság óta nehezebben nyílik a vevők pénztárcája. A kulcs a tudat alatti vételi ellenállásban rejlik, ami a sales területe, mégis már a marketing során is kell kezelni. (A tudat alatti vételi ellenállás ahhoz az érzéshez hasonlítható, mint ami akkor tör ránk, amikor felhív egy régi osztálytársunk, hogy „De régen találkoztunk. Képzeld van egy nagyszerű üzleti lehetőség, amiről mindenképp hallanod kell!”) A hirdetéseink sokszor a fentihez hasonló csak nem tudatos érzéseket generálnak, aminek a következtében azt látjuk, hogy „nehezen aktivizálható a célcsoportunk”. Tehát már a marketing során is a sales szemlélet kell, hogy uralkodjon. Nekünk a Nexusnál az a tapasztalatunk, hogy amióta ezt a 3 területet (analízis, marketing, sales) egyben kezeljük, kiemelkedő eredményeket tudunk elérni. Legyen az multi vagy kisebb cég, illetve üzleti vagy fogyasztói vevőkkel rendelkező. Teljesen mindegy, egy a lényeg: ha az igazi okokat kezeljük a tünetek helyett, akkor az eredményt KELL, hogy hozzon! Ahogy eddig mindig is hozott ügyfeleinknél. (ugyvezeto.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Egy szervezet értékei a társadalom értékei, amiben létezik

Nemcsak a szervezeti kultúra mérését lehetővé tevő „HS Circumplex” kialakításáról, annak statisztikai módszerekkel alátámasztott működéséről beszélt Robert A. Cooke, a HumanSynergistics (HS) alapítója, elnöke, és egyben kutatási igazgatója egy előadás keretében, hanem a több, egymásra ható értékek kapcsolatáról is. Az egyén, a szervezet, és a társadalom értékrendszeréről, ezek egymásra gyakorolt hatásairól is megosztotta a szakember a kutatási tapasztalatait. A sokak által már ismert, három színből, és 12 körcikkelyből komponált úgynevezett „HS Circumplex” egy olyan diagnosztikai leltár, amely „a gondolati hatásokat a normák és a viselkedések tekintetében osztályoz”- kezdte az előadását Robert A. Cooke a Human Synergistics International rendezvényén. A színek és az általuk szimbolizált hatások Az eszköz kialakítása eredetileg az 1970-es,-80-as évekre nyúlik vissza. Akkor kezdett számos szervezeti működéssel foglalkozó pszichológus stílusokat definiálni és mérni. Jó néhány elméleti munkát beépítve ebben az időben konstruálták meg a HS Circumplex első variációját is. A modell alapja a jellegzetes kördiagram, amelyet nemcsak 12 cikkelyre, hanem horizontálisan és vertikálisan is fel lehet osztani. Ha vízszintesen osztjuk meg a kört, akkor felülre a magasabb rendű, a maslowi meghatározás alapján úgynevezett „elégedettségi szükségletek”, alul pedig az alacsonyabb rendű, úgynevezett „biztonság szükségletek” kerülnek. Ha hosszában kerül megosztásra a kör, akkor baloldalra a feladat-orientáltság, jobb oldalra pedig az ember-orientáltság stílusai kerülnek. A 12 cikkely 12 viselkedési stílust vonultat fel, amelyeket négyesével osztottak be aszerint, hogy milyen hatást váltanak ki. A megfelelés, az alkalmazkodás, a függés, és az elkerülés passzívvédekező stílusok, amelyek zölddel vannak jelölve. Az ebbe a cikkelybe sorolt viselkedésű emberek önvédő módon működnek, biztonságra törekednek, fő céljuk a beilleszkedés, és az, hogy ne hibáztassák őket semmiért. Azt teszik, amit várnak tőlük. A zöld cikkelybe eső viselkedési stílusú emberek szervezeti viszonyrendszerére az alárendelt szerep jellemző, amivel együtt jár az is, hogy nem mutatják meg az igazi tudásukat, szakértelmüket a munkahelyükön, és ezzel visszatartják a szervezettől ezt a tudást. Az egyén és a szervezet kapcsolata ebben az esetben diffúz, nincs igazi konfliktuskezelés, -megoldás. Az ellenállás, a hatalom, a versengés és a perfekcionizmus az agresszív-védekező stílusok közé tartozó viselkedések, amelyeket pirossal jelölt a rendszer létrehozója. Az ebbe a csoportba tartozó egyének legfőbb jellemvonása, Cooke szerint, az önmaguk promótálása. Ők azok, akik a siker érdekében igyekeznek a státuszukat fenntartani, de éppen ezért nem


hatékonyak a szervezeti működésük terén. A „pirosak” szervezeten belüli viselkedésére az jellemző, hogy míg látszólag úgy tesznek mindent, ahogy azt tőlük várják, de implicit módon a szervezetet eszköznek használják arra, hogy a biztonsági szükségleteik teljesüljenek. Cooke szerint ez sem hatékony működés, hiszen a szervezethez képest fölérendelt módon működik az egyén, így nem feltétlenül a szervezet céljaiért dolgoznak. A konfliktuskezelés ebben az esetben kérdéses kimenetelű, ritkán eredményes. A bevonás-támogatás, az együttműködés, az önmegvalósítás, a teljesítmény a konstruktív stílusok közé tartoznak, amelyeket kék színnel jelöltek. Ez a körcikkely azoké, akik önfejlesztő módon működnek, a készségeiket fejlesztik, és a több/jobb kompetenciáikkal a szervezeti célok elérését segítik. Ezen emberek számára éppoly fontos a szervezeti cél, mint a sajátjuk, éppen ezért segítik annak elérését. Pozitív kimenetelű, konstruktív konfliktuskezelésről csak ebben az egy körcikkely tekintetében beszélhetünk. Társadalmanként meghatározott az ideális szervezeti kultúra Az úgynevezett Szervezeti Kultúra Leltár összeállítása során azt szerették volna Robert A. Cooke és munkatársai megvizsgálni, vajon a különböző szervezetek munkatársai miben hisznek, és mit gondolnak arról, hogy tőlük mit is várnak. Ennek a végiggondolása kapcsán, ezt továbbgörgetve, az a kérdés is felmerült bennük, hogy ha létezik egyáltalán ideális szervezeti kultúra, akkor milyen tényezők határozzák meg? Arra a következtetésre jutottak, hogy az adott társadalom a maga értékeivel az a tényező, amely a leginkább meghatározza a kialakítani kívánt ideális kultúrát. Az Észak-Amerikában például ideálisnak tekintett szervezeti kultúra nem biztos, hogy más társadalmakban is éppolyan ideális. A vizsgálatuk során Cooke és munkatársai 120 viselkedés mentén kérdezték meg a különböző országokban élő embereket, és arra kérték őket, válasszák ki a számukra ideális elvárásokat tartalmazókat. Azt tapasztalták, hogy a nemzeti értékek nagyonis jelen vannak vállalati szinten is. Az USA-ban, közel 1000 szervezetet vizsgálva, azt tapasztalták, hogy a konstruktív stílusok a legerősebbek a vágyott kultúra esetében. A passzív-elkerülő stílusok egyáltalán nem jelent értéket, ezeket általánosan elutasították a válaszadók. Az agresszív-elkerülő stílusok pedig csak kis mértékben kívánatosak. Mivel más-más értékek jelentek meg a kutatás során az egyes országokban, ezért lassan kirajzolódtak az egyes országok profiljai. Ezek csoportosításához Cooke és munkatársai a Geert Hofstede által használt klasztereket vették alapul. Ők egy koordináta rendszeren helyezték el az országokat oly módon, hogy az Y-tengelyen felül a kollektivizmus, alul az individualizmus, illetve az X-tengelyen balra az alacsony hatalmi távolságot, jobbra pedig a magas hatalmi távolságot ábrázolták. Erre a koordináta rendszerre kerültek fel az országok. A Hofstede kutatás alapján készült


profilok szerint például Észak-Amerikában alacsyony a hatalmi távolság, és individualisták az emberek. Németország, és a Skandináv országok is ugyanebbe a tartományba kerültek, csak ezeknél az országoknál már alacsonyabb az individualizmus szintje. A „Latin-Európának” nevezett klaszter, amely Olaszországot, Spanyolországot, Görögországot, Franciaországot és Belgiumot jelenti, szintén individualista, de a hatalmi távolság itt már erős. A kollektivista, magas hatalmi távolsággal rendelkező országok közé Latin-Amerika, a Közel-, és a Távol- Kelet országai tartoznak. Magyarország a Hofstede kutatás alapján individualista, és azon országok közé tartozik, ahol erős a hatalmi távolság. Elvárt stílusok és országok, régiók kapcsolata A Human Synergistics kutatásból látható, hogy az ideális szervezeti kultúra e dimenziók mentén változik. Míg az angol-anyanyelvű és a Skandináv országokban egyaránt magas a konstruktív stílus elvárása, addig a német klaszterben- a hasonlóan magas konstruktív stílus mellett- a közepesen erős agresszív-védekezést elváró stílusjegyek is gyakran megjelennek, mint az ideális kultúra jellemzői. Latin-Európában ugyanúgy elvárt a konstruktív stílus, de erősödik a passzív-elkerülő viselkedés preferálása. Hasonló a kép Latin-Amerikában is. A Távol-, és a Közel- Keleten pedig szinte teljes körré válik a Cirkumplex abban a tekintetben, mit is tekintenek az emberek ideális viselkedési stílusnak. Összefoglalásképpen a kultúra-kutatásról Robert A. Cooke elmondta, hogy szerinte mindenképp érdemes diskurzust folytatni arról, hogy mi a közös ezekben az országokban. A közös nevező mentén lehet a sok-sok különbséget közelíteni egymáshoz. A konstruktív viselkedési stílus minden társadalomban értéket jelent, az ideális szervezeti kultúra ennek mentén működik. A legnagyobb különbségek pedig a passzív-elkerülő és az agresszív-elkerülő viselkedési minták értékelése miatt alakulhatnak ki. Ezen kutatás eredményeképp elmondható, hogy erős negatív viszony van a másodikként megjelölt passzív-, illetve agresszív elkerülő viselkedések, és az adott ország versenyképessége közt. Ahol elvárt a konstruktív stílus, ott magas szintűek az emberi, és az állampolgári jogok Mikor az előbb említett kutatást végezte, akkor Robert A. Cooke felfigyelt egy különös kölcsönhatásra. Azokban az országokban, ahol magas szinten tiszteletben tartják az emberi, és az állampolgári, politikai jogokat, ott ennek a jelenléte a szervezeti kultúrára hatással van. Ezek az országok azok, ahol az elvárt szervezeti kultúra főleg a konstruktív viselkedés jegyeit tükrözik. Ugyanezt a hatást fordítva is kimutatták: a szervezeti kultúra is hat az emberi jogok elvárt szintjére. Éppen ezért a szakember arra is felhívta a résztvevők figyelmét, hogy az, amilyen módon a szervezetünket működtetjük, az hatást gyakorol a társadalmunkra is.


Mindezek mellett azt is fontosnak tartotta Cooke megjegyezni, hogy a kultúramérés eredményeképp megjelenő passzív, vagy agresszív védekezési stílus akkor is hatást gyakorol, ha az adott társadalom ezt nem tartja ideálisnak. Végezetül a kutató még megosztott pár praktikus információt azzal kapcsolatosan, hogyan érdemes egy globális szervezetnek meglépnie az integrációs elképzeléseit. Első lépésként Cooke azt javasolja, ne a különbségekre koncentráljon a menedzsment, hanem inkább a hasonlóságokra. Könnyebb a hasonló profilú klaszterben új szervezeti egységet nyitni, mint az egészen különböző helyen. „A konstruktív viselkedési stílust kell növelni, hiszen ez a közös érdek, amely mintegy „átfolyik” az egész társadalmon”- zárta a szakember az előadását. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Az álláskeresési folyamatok 80 százaléka a neten zajlik

A hatékony és professzionális HR-es munkához engedhetetlen lépést tartani a technika fejlődésével, és kihasználni a social média által nyújtott széleskörű lehetőségeket. Ez a forradalmi újítás már jó néhány éve elkezdődött, és nem is vitatott, hogy ha nem követjük a trendeket és aknázunk ki minden lehetőséget, a cégünk és a toborzási- kiválasztási folyamataink hatékonyságát csökkentjük. Az új keletű toborzási formák miatt a HR és a marketing- kommunikációs osztályok munkafolyamatai elválaszthatatlanná válnak. Social média a munka világában A közösségi oldalak térhódításának egyértelmű hozadéka, hogy már nem csak a magánéletben, hanem a munkában is fontos szerep jut ezeknek az oldalaknak. Munkáltatói és munkavállalói részről is érdekes dologról van szó. A munkavállalóknak alaposan oda kell figyelni, milyen digitális lábnyomokat hagynak maguk után, milyen képet kommunikálnak magukról az interneten, hisz ha nem tartanak tudatos kontrollt, néhány kattintással a HR-esek pontosan láthatják, milyen buliban jártak a hétvégén, mik a politikai nézeteik, vagy milyen, amikor a negyedik sörtől felbátorodva barátaik ölelésében vigyorognak a kamerába. Most azonban fókuszáljunk a HR-esek megsokszorozódott lehetőségeire, a toborzási folyamatokban. Magyarországon, már 2013-ban elmondható volt, hogy az álláskeresési folyamatok 80 százaléka az interneten zajlott. Jó néhány éve a HR-esek és toborzó irodák is felfedezték a közösségi oldalakban rejlő lehetőségeket, hiszen nem csak az aktív, hanem a passzív munkavállalók is elérhetőek, lényegesen gyorsabban, mint 10 évvel ezelőtt. Bár a közösségi oldalak kezelése általában a marketing és kommunikációs osztály feladata, a HR osztálynak szinte lehetetlen, és nem is tanácsos kivonni magát ezekből a folyamatokból. A facebook és a LinkedIn Célcsoportunktól és a profilunktól függőn rengeteg lehetőségünk van az online világban megjelenni. Vállalati célokra használhatjuk a Foresquaret, a Google+-t, a Twittert, a Pinterestet stb. Ám a két legismertebb és leginkább használt közösségi oldal a Facebook és a LinkedIn. Jól elkülöníthető célcsoportokat tudunk elérni velük. Míg a Facebookon az entry level állásokra, a középfokú végzettséget igénylő (vagy még azt sem) pozíciókra találunk könnyen jelölteket, a LinkedIn az álláskeresők egy sokkal hivatalosabb, magasabban pozicionált platformja lett, ahol a felsőfokú végzettséggel rendelkező, közép- vagy felsővezető beosztásban lévő jelölteket tudjuk felkutatni. Tanulmányok szerint a HResek 93%-a használta már a LinkedIn-t jelöltek megkeresésére, és minden negyedik szakember talált már megfelelő jelöltet a Fecbookon. A keresési


lehetőségek tárháza a LinkedIn-en sokkal szélesebbek, pláne, mióta lehetőség van üzleti Recruiter csomagot vásárolni évi 4.500 euróért. A LinkedIn 2014 augusztusában érte el az 500.000 magyar tagot és 4.100 magyar cég van jelen. A HR-esek szűrni tudnak korra, nemre, végzettségre, pozícióra, skillekre, a lehetőségek és a kulcsszavak száma végtelen. Ezzel a módszerrel a passzív álláskeresők célzottan elérhetőek, a fejvadász maga dönti el, hogy a személyes profilja alapján kihez kopogtat be virtuálisan és invitálja meg egy állásinterjúra. Arra vonatkozólag, hogy a fejvadászat ilyen módja milyen hatásfokkal működik, és milyen arányban váltanak munkahelyet a szakemberek, nincsenek hivatalos adatok. A facebook a toborzási folyamatok ilyen mértékű támogatására és szakemberek felkutatására kevésbé alkalmas. Sokkal inkább a céges image, személyes márka építése érdekében elengedhetetlen. Egyetlen cég sem engedheti meg magának, hogy ne legyen aktívan jelen a Facebokon a céges profiljával. A hírnév növelésére, bizalom építésére és cégünk üzeneteinek, célkitűzéseinek, politikájának kommunikálására tökéletes felület. Megfelelő, arculathű vállalati Facebook oldalt üzemeltetni nem kis feladat, és általában nem egy emberes mutatvány. A legtöbb cég a Facebookon való jelenléte tökéletességének érdekében külsős céget bíz meg, akik miután pontosan megismerik a vállalati filozófiát, értékeket és az elérendő célokat, hatékony kampányokat építenek fel. A Facebook profil érdekes a kollégák szemszögéből is, hisz saját profiljukon kommunikálnak a munkahelyükről, élményeikről. Hogy erre menyire gyakorol kontrollt a cég, és van-e valamilyen szabályzat, nagyon változó, de mindenképp érdemes erre is odafigyelni. Ahogy változó az is, hogy egy-egy HR-es szakember csekkolja-e a jelöltek profiljait. Adatlapról ítélni? Az erre vonatkozó vélemények megoszlanak. Vannak, akiknek az első lépések között szerepel a Facebook adatlap felkeresése, hisz egy-egy nem megfelelő biztonsági beállításokkal ellátott Facebook idővonal nagyon beszédes lehet, és elképzelhető, hogy azonnal döntő jelentőséggel bír egy olyan kép vagy megmozdulás, ami nem fér bele cégfilozófiánkba. A másik álláspont szerint épp ez a hirtelen, gyakran felületes benyomás a jelöltről az, ami miatt nem néz utána közösségi oldalakon a kutató, hiszen, ha a személyes interjú során szakmailag és emberileg is meggyőző a jelölt, teljesen mindegy - hogy bizonyos határok között- éli a mindennapjait, mit csinál szabadidejében. Új technológiák a gyorsaság érdekében Amikor technikai fejlődésről értekezünk, nem csak a social média felületek kiaknázásról kell beszélnünk. Szó szerint új távaltokat nyitott meg a videó- állásinterjú, ami megosztja a HR-esek véleményét, de az vitathatatlan, hogy ez az eszköz is a piaci igényekhez igazodó felgyorsult


toborzási folyamatokat hivatott támogatni, és hatékonyan meg is teszi azt. A gyorsaság kulcsszóvá vált HR-es körökben, vannak munkahelyek, ahol a HR-terület munkatársai éves teljesítmény bónuszába beépítették azt is, milyen gyorsan találnak kollégát egy területre. Sok nagy cégnél és multinál működik remekül a belső munkatársajánló rendszer, aminek segítségével a már náluk dolgozó kollégák ajánlhatják ismerőseiket egy-egy meg nem hirdetett munkakör betöltésére, mely után "fejpénzt" oszt a cég a munkatársnak. A piacon fellehető toborzási rendszerek közül a HR Felhő reagált is erre a piaci igényre, egyik modulja épp ezt a belső ajánlást hivatott kezelni. HR-esek kommunikációs szerepkörben Összességében tehát elmondható, hogy a HR nem létezhet technológia nélkül, és komoly összeolvadást és csapatmunkát igényel a marketinggel. A HR-eseknek kommunikációs szerepkört is fel kell vállalniuk, a kommunikációs és marketing szakembereknek, pedig behatóan kell ismerni a HR-folyamatokat, hogy azokat megfelelő eszközökkel támogatni tudják. A közösségi médiában való aktív részvétel alapkritérium a brandépítésnél, és nyitottnak kell lenni az újdonságokra, ha nem akarunk kiaknázatlanul hagyni egyetlen lehetőséget sem a tökéletes jelöltek elérésére. Személyesen az igazi? Persze az összes technológiai forradalom, határokat és célcsoportokat áthidaló eszközök tárházának ellenére, vannak dolgok, amiket nem lehet helyettesíteni. A személyes találkozás benyomása pontosan ilyen. Hiába a videoönéletrajz, a számtalan felületen csekkolható személyes profil és referenciák, a személyes interjú során sok olyan apróságra is fény derülhet, amikre a profi fejvadászoknak igenis szükségük van a megfelelő döntéshozatalhoz. Hogy milyen újdonságok várhatóak a közeljövőben, és ezek hogyan tudják kiszolgálni a toborzási- kiválasztási folyamatokat, még a jövő zenéje. De annyi biztos, hogy a lehetőség tárháza végtelen, élni kell velük, és a szakemberek egymás részfeladatinak alapos ismeretével és közös munkával hatékonyabb, gyorsabb kiválasztási folyamatokat érhetnek el. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


10 fura állás, mely tényleg létezni fog a jövőben

Távsebész, hulladék-dizájner, robot tanácsadó. Ezek mind olyan állások, melyek minden bizonnyal létezni fognak majd a jövőben. A Mashable összeszedett [http://mashable.com/2014/04/28/jobs-ofthe-future/?utm_cid=mash-com-fb-stup-link] 10 olyan furcsa állást, melyek minden bizonnyal létezni fognak a jövőben, ugyanis a technológiai fejlődés jelentősen megváltoztatja majd a munkaerőpiacokat is. 1. Lesznek például olyan állások, ahol belsőépítészek azzal foglalkoznak majd, hogy az időseknek a korábbi évtizedekben tapasztalt emlékeiket, stílusukat építik be a lakásokba. 2. A távsebészek, sok esetben robotok, úgy fognak operálni, hogy az adott orvos nincs is a helyszínen. 3. Vadvilág-újraépítő: minden bizonnyal lesznek olyan állások, amelyeknél ezek az illetők az emberiség rombolását fogják eltüntetni a vidéki világról. 4. Hulladék-dizájnerek. Ezek a munkavállalók tökélyre fogják fejleszteni a hulladék minél szélesebb körű újrahasznosítását. 5. Egyszerűség-szakértő. Az egyre bonyolultabb folyamatokban, munkavégzésben szükség lesz olyan emberekre, akik egyszerűsítenek. 6. Az egyre bonyolultabbá váló egészségügyi rendszerekben lesznek olyanok, akik segítik a pácienseket eligazodni, a papírmunkát elintézni, illetve támaszt nyújtanak a beteg családjának is. 7. A várható élettartam kitolódásával az várható, hogy az emberek életük utolsó részét egyre jobban megtervezik majd, és ebben terapeuták lesznek a segítségükre. 8. Olyan játékfejlesztők is megjelenhetnek majd, akik segítenek abban, hogy a hétköznapi problémákra, a stresszre a telefonos, számítógépes játékok egyfajta enyhítést nyújtsanak. 9. Robot tanácsadó. Ahogy egyre inkább benyomulnak a robotok a mindennapokba, úgy minden bizonnyal lesznek olyan munkavállalók, akik segítenek majd a többi embernek kiválasztani azt, hogy milyen robotra lesz szükségük. 10. Média-remixer. Ezek olyan munkavállalók lesznek, akik mindenfajta képet, hangot, videót, kibővített valóságot egybegyúrnak, és így fogják szórakoztatni az embereket. (hvg.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez

Heti sajtófigyelő

Recommend Documents