Het geheim van GGZ Holland Noord inzetbaarheid
Noord over
Wat is het geheim van het hoge inzetbaarheidscijfer bij GGZ Noord Holland? Vernet heeft de best practices binnen de GGZ in kaart gebracht en ging in gesprek met één van de winnaars van de Vernet Health Ranking. Dit artikel gaat over de belemmerende term “verzuim”, de rol van de leidinggevende en meer…
Hoge inzetbaarheid Zowel in 2013 als in 2014 is GGZ Noord Holland Noord erin geslaagd zich bij de best practices van Vernet te voegen. Twee jaar achter elkaar laten ze een zeer hoge inzetbaarheid zien.
Dat maakt ons nieuwsgierig naar hun geheim. Vernet maakt sinds 1997 de verzuimbenchmark voor de zorgsector. Elk kwartaal bieden we de zorgorganisaties betrouwbare cijfers over de verzuimontwikkeling van de organisaties afgezet tegen de ontwikkeling van de totale branche. Daardoor krijgt de organisatie een scherp inzicht waar hun reële verbeterpunten liggen. Met het verhaal van Ingrid Vermeulen – manager P&O – en Jacqueline Kleine – P&O-adviseur van GGZ Noord Holland Noord – hopen we andere zorginstellingen te kunnen inspireren.
Hoezo verzuimpercentage? Beiden dames zijn blij met hun prestatie en confronteren mij tijdens het gesprek met het feit dat wij bij Vernet nog spreken van “verzuimcijfers”! Ze geven aan dat ze consequent zouden willen praten over het “arbeidsdeelnamecijfer”. Dat geeft een veel positiever beeld en draagt bij aan een cultuur waarin we denken in mogelijkheden, verantwoordelijkheden en inzetbaarheid. De komende jaren streven ze naar een arbeidsdeelnamepercentage (ADP) van 97,5 procent. Zover zijn ze nog niet, maar ze hebben de juiste koers te pakken. Afgelopen jaar heeft GGZ Noord Holland Noord goed gepresteerd op het gebied van verzuim en inzetbaarheid. Ze zijn op de tweede plaats geëindigd in de Vernet Health Ranking binnen de GGZ. Twee en een half jaar geleden was hun ADP nog ruim onder het gemiddelde van de branche. Inmiddels scoren ze ruim boven het branchegemiddelde (let wel: kijkend vanuit het verzuim ligt het onder het branchegemiddelde).
Van verzuimgezondheidsmanagement
naar
Twee en een half jaar geleden was de urgentie om te werken aan de inzetbaarheid hoog. Maar de weerstand ook. Ze wilden te veel en te snel en het was nodig om de ambitie bij te stellen en opnieuw te starten. Ingrid Vermeulen: “Samen met de medezeggenschapsraad zijn we in dialoog gegaan. Delen met elkaar wat je belangrijk vindt en dan pas benoemen wat je gaat doen. Als je niet in die volgorde de zaken bespreekt, word je het niet met elkaar eens.” Deze
aanpak
heeft
geleid
tot
een
succesvolle
cultuurverandering binnen de organisatie. Ingrid: “Het doel is dat mensen het werk met plezier doen, gezond blijven en productief zijn. Als het arbeidsdeelnamepercentage richting 97,5 procent gaat, dan houd je alleen het onvermijdelijke verzuim over. Wij praten niet meer over “verzuimmanagement” maar over “gezondheidsmanagement. Twee pijlers staan centraal: reintegratie en preventie. We praten over wat we wel willen en niet over wat we niet kunnen.”
De rol van de leidinggevende Binnen GGZ NHN ligt de verantwoordelijkheid over verzuim en inzetbaarheid bij de medewerker én de leidinggevende. De leidinggevende is de persoon die dagelijks contact heeft met de medewerker, die kent zijn medewerker het best en weet ook welk werk er blijft liggen bij afwezigheid. Alle leidinggevenden hebben een management development traject gevolgd, waarin onder meer een tweedaagse training werd gegeven over gezondheidsmanagement.
Het doel van de training was om met kennis over wetgeving, financiële consequenties en de invloed van gedrag, een denkomslag te creëren in relatie tot verzuim; van verzuimmanagement naar gezondheidsmanagement. En natuurlijk is er sprake van kwaliteitsverschil tussen leidinggevenden. Bij hoog verzuim is het volgens Ingrid Vermeulen verleidelijk voor de leidinggevende om te zeggen dat hij veel ernstige ziektegevallen heeft op zijn afdeling waar hij weinig invloed op heeft. Dat verklaart echter niet het volledige verzuim. In het gezondheidsmanagementbeleid van GGZ NHN staat de dialoog tussen de leidinggevende en de werknemer centraal. Het gesprek gaat over wat je wel en niet kan en in welke mate er een verband is tussen het verzuim en het werk. Naarmate de dialoog beter is, is er meer zicht op mogelijke uitval en dus meer grip op het voorkómen van het verzuim. Ook is gebleken dat het een gunstige invloed heeft op de kwaliteit en snelheid van de re-integratie.
Op de stoel van de behandelaar Leidinggevenden hebben moeten zich realiseren dat ze verantwoordelijkheid hebben als leidinggevende en niet medisch behandelaar. De leidinggevende heeft verantwoordelijkheid op het gebied van integratiebegeleiding.
een als een re-
Door op de stoel van de behandelaar te gaan zitten, komen ze in de verkeerde rol terecht; leidinggeven is niet hetzelfde als zorgen en behandelen. Ter verduidelijking herhaalt Jacqueline Kleine de woorden van hun trainer Herman Evers: “De werkgever die het meeste moeite heeft om mensen met borstkanker aan het werk te krijgen is het Antoni van Leeuwenhoek ziekenhuis. Daar is ontzettend veel
kennis in huis over borstkanker. Leidinggevenden maken daar gebruik van en stellen zich daardoor teveel op als behandelaar van de patiënt in plaats van leidinggevende. Medewerker en organisatie zijn daar niet bij gebaat.” Leidinggevenden moeten alert blijven en de verantwoordelijkheid nemen die past bij hun rol. In de praktijk betekent dat nog oefenen met training en intervisie. Vermeulen: “Wij hebben veel leidinggevenden die zelf ook GGZbehandelaar zijn geweest. Bij een aanzienlijk aantal van onze zieke medewerkers spelen psychische oorzaken een rol. Mijn inschatting is dat het ermee te maken heeft dat je in de gezondheidszorg zelf het belangrijkste middel bent dat je inzet.” Inmiddels is GGZ NHN bezig met aan analyse van ziekteoorzaken. Daarbij is 25 procent werkgerelateerd, waarvan een deel psychisch. Sociale factoren en coping-gedrag spelen ook een rol.
Ziekteverlof Binnen GGZ NHN is de taal de basis van de nieuwe cultuur. Ze spreken binnen de organisatie over het aanvragen van “ziekteverlof” en niet over “ziekmelden”. Als de medewerker ziekteverlof aanvraagt, vraagt de leidinggevende welke mogelijkheden de medewerker heeft om (een deel van) zijn werk of vervangend werk te doen. Ook wordt besproken of er een verband is tussen de ziekteverlofaanvraag en het werk. Men spreekt niet meer over “verzuim” maar over “arbeidsdeelname”. Voorwaarde is dat alle lagen in de organisatie deze visie adopteren, men vasthoudt aan de koers, iedereen zijn verantwoordelijkheid neemt en dat er een dialoog is tussen de mensen in de organisatie.
Ook de dialoog over de inhoud ontbreekt niet. Er zijn regelmatig gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers, soms ondersteund door P&O-adviseurs. “Als leidinggevenden een goed gesprek kunnen voeren over inzetbaarheid, dan kunnen ze dat ook over het gehele functioneren,” aldus Vermeulen.
Herstelgedachte GGZ
NHN
werkt
met
haar
eigen
cliënten
vanuit
de
herstelgedachte: elke cliënt heeft zoveel mogelijk regie en verantwoordelijkheid voor zijn eigen behandeling en de keuzes die hij daarin maakt. Dit principe is ook toepasbaar op de re-integratie van medewerkers. Het nemen van de eigen verantwoordelijkheid is een belangrijk thema, ook binnen het gezondheidsmanagement. Dat betekent dat de medewerker ook aan zijn eigen reintegratieplan werkt, samen met zijn leidinggevende. Het is opmerkelijk te constateren dat, daar waar GGZ-cliënten wordt geleerd hoe ze om kunnen gaan met eigen regie en het nemen van verantwoordelijkheid, de GGZ-medewerkers zelf hier nog stappen in moeten maken als het gaat om hun eigen reintegratie. Ze weten het heel goed voor je cliënten maar niet zo voor zichzelf. Vermeulen: “Als ik er met medewerkers over spreek, vinden zij het ook bijzonder dat dat nog niet gebruikelijk is, terwijl we dat wel met onze cliënten doen. Inmiddels maken we stappen daarin en merken we dat het goed werkt. Medewerkers zijn prima in staat hun eigen re-integratieplan te maken, de gesprekken over de re-integratie verlopen constructiever en er is meer commitment.”
Financiële risico’s Verder heeft de training tot het inzicht geleid dat het toekennen van ziekteverlof kan leiden tot hoge kosten. De werkgever draait immers op voor de loonkosten gedurende de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid. Als een medewerker na die twee jaar een WGA-uitkering krijgt, betaalt de werkgever daar linksom of rechtsom ook de rekening voor. Ook de medewerker loopt een financieel risico; bij langdurige arbeidsongeschiktheid kan het inkomen drastisch dalen. Genoeg aanleiding dus om dit samen te voorkómen. Daarom beschouwt GGZ NHN nu de eerste dag van de ziekte van de medewerker als de eerste dag van zijn re-integratie. Tijdens het re-integratieproces zijn momenten ingepland waarop de leidinggevenden financiële verantwoording afleggen over de re-integratiebegeleiding van langdurig zieke medewerkers. Daardoor is men bewust bezig met de re-integratie-inspanningen en de financiële risico’s.
Arbeidsproductiviteit De verhoging van de inzetbaarheid leidt tot een hogere arbeidsproductiviteit. Alle inspanningen samen hebben geleid tot een situatie waarin hetzelfde werk nu gedaan kan worden met 16 FTE minder. Een verdere stijging van het arbeidsdeelnamepercentage van 1 procent in de organisatie (1.750 medewerkers) betekent dat hetzelfde werk met 8 FTE minder kan worden gedaan. Dat is een forse besparing op de directe loonkosten. De arbeidsparticipatie bij GGZ-NHN blijft stijgen. Het gaat goed in vergelijking tot de branche en zelfs ten opzichte van andere sectoren. GGZ NHN gelooft in haar beleid en zoekt
continu naar mogelijkheden om de uitvoering te verbeteren. Het uiteindelijke doel is nog niet bereikt. Er heerst een ambitieuze sfeer die is neergezet door bevlogen professionals. Binnenkort gaat men ook invulling geven aan de pijler preventie. Ingrid: “Onze bedrijfsarts analyseert de oorzaken van ziekteverlof zodat we gericht werk kunnen maken van preventie. Daarnaast vinden we het erg belangrijk dat je je als medewerker blijft ontwikkelen zodat je je werk gezond, goed en met plezier kunt blijven doen.”
Uitdaging voor Vernet De gesprekken met mijn klanten zijn altijd, zonder uitzondering, inspirerend. Daar in de praktijk gebeurt het en daar ben ik nieuwsgierig naar en leer ik van. Ingrid heeft me uitgedaagd om iets aan de term “verzuim” te doen. Dat die term in haar omgeving een belemmerende factor is, is me helder. Overgaan naar de term “inzetbaarheidspercentage” is voor Vernet lastig; er zijn veel klanten die de term “verzuim” nog heel actief gebruiken. Vanuit mijn persoonlijke visie en behoefte om inzetbaarheid meer op de voorgrond te positioneren binnen Vernet, ben ik in gesprek gegaan met Herman Evers. Dat heeft geresulteerd in de ‘Active’. Een managementrapport waarmee de organisatie en de leidinggevende beter kunnen sturen op inzetbaarheid. Marieke Schurink is directeur van Vernet Verzuimnetwerk. Vernet is verantwoordelijk voor het maken van de verzuimbenchmark in de zorg. © BG magazine
Loon stopzetten werknemer?
bij
zieke
Een werkgever heeft meerdere mogelijkheden om een zieke werknemer te dwingen mee te werken aan zijn re-integratie. Zo kan de werkgever op bepaalde gronden het loon opschorten, maar kan hij er ook voor kiezen het loon helemaal stop te zetten. Het cruciale verschil tussen beide sancties is, dat bij het opschorten van het loon de werknemer het loon volledig ontvangt als hij weer voldoet aan de voorschriften. Bij het stopzetten daarentegen is de werkgever in het geheel
geen loon verschuldigd, ook al voldoet de werknemer weer aan de voorschriften. De beoordeling of een werkgever het loon mag stopzetten dan wel mag opschorten, hangt af van de concrete feiten en omstandigheden van de zaak. In deze redactionele bijdrage bespreek ik een recente uitspraak van het Hof Den Bosch van 17 februari 2015, waarin de werkgever het loon mocht stopzetten.
De casus Een werknemer van Ericsson meldt zich op 2 april 2012 ziek. Ruim anderhalf jaar later – 17 januari 2014 – laat de werknemer weten dat zij verwacht in maart 2014 haar werkzaamheden weer te kunnen hervatten. Werkgever Ericsson laat weten dat zij in het kader van de reintegratie eerst het oordeel van de bedrijfsarts wil afwachten. Op 26 februari 2014 heeft de bedrijfsarts de situatie van de werknemer weer beoordeeld. De werknemer informeert diezelfde dag haar leidinggevende nog dat zij weer stapsgewijs haar uren mag opbouwen. De bedrijfsarts heeft de werknemer op 28 februari 2014- zoals gebruikelijk – per brief laten weten dat hij nog aanvullende informatie nodig heeft over de medische situatie van de werknemer. Deze informatie is door de behandelend arts van de werknemer in een brief van 12 maart 2014 aan de bedrijfsarts verstrekt. Ericsson bericht de werknemer op 14 maart 2014 dat zij haar werkzaamheden nog niet kan hervatten, omdat de bedrijfsarts de situatie nog niet volledig kan beoordelen.
Ook informeert Ericsson de werknemer, dat zij bekend is met het feit dat de werknemer geen toestemming heeft gegeven aan de bedrijfsarts om ook nog mondelinge informatie op te vragen bij de behandelend arts. Indien zij dat niet uiterlijk 17 maart 2014 alsnog doet, dan zet Ericsson het loon stop. De werknemer is het hier niet mee eens, zij geeft immers haar behandelend arts toestemming om schriftelijk te reageren.
Het oordeel Het Hof stelt eerst de grondslag vast en kijkt daarbij naar artikel 7:629 lid 3 BW. Dit artikel bepaalt kort gezegd dat een werknemer geen recht op loon heeft tijdens ziekte, indien en zolang de werknemer zonder goede reden weigert mee te werken aan redelijke voorschriften van de werkgever of een deskundige om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te laten verrichten. De eerste vraag die het Hof in dit geval moet beantwoorden is of de toestemming die de werknemer aan de bedrijfsarts had moeten geven om tevens mondeling informatie op te mogen vragen bij de behandelend arts onder een “redelijk voorschrift” valt. Volgens het Hof is dit het geval. Het Hof licht verder toe dat een werkgever zich moet laten bijstaan door een deskundige, in dit geval een arbodienst. De bedrijfsarts van de arbodienst wil in dit geval oordelen of de werknemer passende arbeid kan verrichten. Dit kan zij namelijk al bijna twee jaar niet. Volgens het Hof moet de werknemer dus mondeling een machtiging geven, zodat de bedrijfsarts over voldoende informatie kan beschikken om een oordeel te geven over de passende arbeid.
De volgende vraag die het Hof moet beantwoorden is of de werknemer een “deugdelijke grond” heeft om de machtiging niet te geven. Deze vraag beantwoordt het Hof negatief. De werknemer heeft aangevoerd dat mondelinge informatie achteraf verkeerd kan worden uitgelegd, dan wel anders worden opgeschreven, zeker nu de bedrijfsarts zijn oordeel omtrent de opbouw van het aantal uren achteraf heeft aangepast. Volgens het Hof betekent dit niet dat de bedrijfsarts niet adequaat om zal gaan met de (mondelinge) informatie. Kortom, werkgever Ericsson had het recht om het loon van de werknemer stop te zetten. Het stopzetten of opschorten van het loon is een vergaande sanctie; het gaan met name om een beoordeling van de feitelijke situatie en mag zeker niet te lichtvaardig worden gebruikt in de praktijk. Heeft u vragen of opmerkingen over de zieke werknemer? Neemt u dan vrijblijvend contact op met Dijkstra Voermans Advocatuur & Notariaat, Thijs van Liempd, 030-285 03 04. Bron: Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 17 februari 2015, JAR 2015/72
© BG magazine
Regresrecht van de werkgever Sommige werkgevers hebben nog steeds te maken met de gevolgen van de jaarwisseling. Uit onderzoek blijkt dat er rond de jaarwisseling ongeveer 700 vuurwerkslachtoffers op de spoedeisende hulp zijn behandeld. De vuurwerkongelukken leiden vaak tot arbeidsongeschiktheid. Dit betekent dat ook u als werkgever geconfronteerd kan worden met (soms aanzienlijke) schade als gevolg van ongelukken met vuurwerk rond de jaarwisseling. U moet namelijk bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte gedurende maximaal twee jaar (een gedeelte van) het loon doorbetalen. Daarnaast zult u de nodige re-integratie-inspanningen moeten verrichten en mogelijk vervangend personeel inzetten. Dit alles met alle kosten van dien.
Regresrecht: schade verhalen U
kunt
de
schade
die
u
lijdt
als
uw
werknemer
arbeidsongeschikt raakt bij een vuurwerkongeluk in sommige gevallen verhalen op een derde op grond van het zogenaamde “regresrecht”. Het regresrecht van de werkgever is geregeld in artikel 6:107a van het Burgerlijk Wetboek (BW). Dit artikel stelt twee hoofdvoorwaarden voor het ontstaan van een regresrecht voor de werkgever: 1. de
arbeidsongeschiktheid
van
zijn
werknemer
is
veroorzaakt door een gebeurtenis waarvoor een derde aansprakelijk is; 2. d e w e r k g e v e r i s v e r p l i c h t h e t l o o n v a n z i j n arbeidsongeschikte werknemer door te betalen. Nog een aantal bepalingen: Het is voor het regresrecht van de werkgever niet vereist dat de werknemer (het slachtoffer) zelf een schadevergoedingsactie instelt tegen de schadeveroorzaker. Ook heeft u voor het gebruik van regresrecht geen toestemming van de werknemer nodig. Een regresrecht kunt u ook inroepen tegenover de werkgever van een schadeveroorzaker. Voor deze werkgever geldt onder bepaalde voorwaarden namelijk een risicoaansprakelijkheid voor het handelen van zijn ondergeschikten. De werkgever van de schadeveroorzaker moet in ieder geval zeggenschap hebben gehad over de gedragingen die hebben geleid tot de schade. Denk hierbij bijvoorbeeld aan veelvoorkomende situaties op een bouwplaats. Als een werknemer van de hoofdaannemer bij het uitvoeren van zijn werk een fout maakt waardoor een werknemer van een onderaannemer arbeidsongeschikt raakt, dan kan de onderaannemer een regresvordering
instellen tegen de hoofdaannemer. De hoofdaannemer heeft immers zeggenschap over de manier waarop zijn werknemer het werk uitvoert en draagt hiervoor dus een risicoaansprakelijkheid.
Welke schade? Niet alle schade komt voor regres in aanmerking. Een werkgever blijft in het kader van regres dus altijd met (een deel van de) schade zitten. De posten die u in het kader van regres wél kunt vorderen: het nettoloon (in principe over de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid); re-integratiekosten; buitengerechtelijke kosten ter vaststelling van de aansprakelijkheid en schade. In het kader van de regresvordering is sprake van een “civiel plafond”. Dat betekent dat u maximaal het bedrag kunt vorderen, dat de werknemer zelf bij de aansprakelijke persoon als schade had kunnen vorderen als u het loon niet zou hoeven doorbetalen.
Niet alleen vuurwerk Het regresrecht heeft natuurlijk niet alleen maar betrekking op de gevolgen van vuurwerkongelukken. In alle gevallen waarin u aan een arbeidsongeschikte werknemer loon moet doorbetalen en de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door een derde, kunt u gebruik maken van het regresrecht. Denk bijvoorbeeld aan het geval waarin uw werknemer door toedoen van een ander arbeidsongeschikt raakt bij een autoongeluk, skiongeluk of een vechtpartij. In al deze situaties kunt u met een beroep op uw regresrecht
proberen om de schade op de schadeveroorzaker te verhalen. Wat moet u doen om uw regresvordering te incasseren? Als u op de hoogte raakt van het feit dat u een regresvordering heeft, dient u de schadeveroorzaker (binnen vijf jaar) formeel aansprakelijk te stellen voor de schade. De praktijk leert dat de wijze waarop de aansprakelijkstelling wordt vormgegeven erg belangrijk is. De kans dat u de schade krijgt vergoed, vergroot als u serieus werk maakt van de aansprakelijkstelling met een goede onderbouwing waarom u een regresvordering heeft en hoe hoog uw schade is. Lex Takkenberg, WVO Advocaten © BG magazine
Re-integreren na kanker is topsport! Re-integratie na kanker is te vergelijken met topsport! Werknemer, werkgever, bedrijfsarts en casemanager spelen een spel conform de regels van de Wet verbetering Poortwachter. Vooral de werknemer wordt uitgedaagd om op meerdere fronten een topprestatie te leveren. Winnen lijkt alleen mogelijk te zijn als alles meezit… Taxichauffeur Tom is al langer futloos en in oktober 2011 krijgt hij de diagnose ziekte van Kahler. Genezing van deze vorm van kanker is niet mogelijk. Zijn levensverwachting is beperkt tot enkele jaren. Als behandeling krijgt hij een intensieve chemotherapie met een stamceltransplantatie. Die moet ervoor moet zorgen, dat zijn gezondheid zo lang mogelijk stabiel blijft. Gerelateerd aan deze ziekte is dat Toms nieren slechts voor 30 procent functioneren. Na de behandelingen en de revalidatie worden in december 2012 afspraken gemaakt voor de re-integratie.
De wet van de sterkste? De wereld van Tom staat aardig op zijn kop. Ondanks grote onzekerheid over wat hij aankan, hoopt hij wel weer te kunnen terugkeren naar zijn werk. De bedrijfsarts geeft aan om voorzichtig op te bouwen door eerst wat uurtjes op de telefooncentrale te draaien. Maar dit werk is te hectisch voor Tom, hij kan zich onvoldoende concentreren.
Men besluit toch om taxiritten te gaan rijden, maar alleen korte ritten en vaste routes in de ochtend. Het taxiziekenvervoer leent zich hier uitstekend voor. In tegenstelling tot wat de bedrijfsarts voorschrijft, laat de werkgever Tom meer dan het dubbel aantal uren draaien en hij moet ook ’s nachts werken. De werkgever vindt namelijk dat Tom ook een steentje bij moet dragen aan de kosten. Tom mag niks hier over vertellen aan de bedrijfsarts. Omdat hij zijn baan niet op het spel wil zetten, gaat hij hierin mee. Maar na enkele weken spreekt hij zijn twijfels uit in een gesprek met zijn werkgever. Die dreigt om hem niet te betalen en Tom tegen te werken als hij slechts gedeeltelijk arbeidsgeschikt is na de WIA-keuring. Tom hoeft er dan niet op te rekenen dat hij dan nog werk voor hem heeft. Wie bepaalt nu hoe je de re-integratie concreet invult? In hoeverre wordt de werknemer daarbij voldoende gehoord? Een werknemer na kanker is vaak in eerste instantie volgend. Ook voor Tom was dit spel nieuw en ging een groot deel van zijn beperkte energie op aan het vechten voor een rustige reintegratie.
De casemanager en bedrijfsarts: medespelers of officials? Tom is behoorlijk geschrokken en hij durft zijn situatie niet meer ter sprake te brengen bij zijn werkgever. Na lang tobben, besluit hij toch de bedrijfsarts in vertrouwen te nemen. Deze geeft aan dat Tom en zijn werkgever er zelf uit moeten komen. Voor hem is daarmee de kous af. De casemanager kan hem ook niet helpen. Tom zit in een tweestrijd: kiezen uit wat is goed voor behoud van zijn baan of kiezen voor zijn gezondheid. Hij overweegt om een deskundigenoordeel bij UWV aan te vragen.
Het is voor iedere betrokken verzuimprofessional duidelijk dat de gezondheid van Tom erg fragiel is en dat hij psychisch lijdt onder de ziekte en de situatie op het werk. Maar niemand onderneemt actie om iets aan dat psychische deel te doen. Dat gebeurt pas als de casemanager met een verpleegkundige achtergrond een te hoge bloeddruk en een gezwollen gezicht constateert en Tom dringend doorverwijst naar de oncoloog. Pas dán wordt de re-integratie onderbroken. Om te komen tot een succesvolle re-integratie dient u goed te kijken wat de werknemer nodig heeft. Pas daarna kijkt u naar de procedures. Dit vraagt om een flinke inspanning om te komen tot een goede onderbouwing om – ogenschijnlijk – af te mogen wijken van de procedures of spelregels.
UWV als scheidsrechter Tom merkt dat betrokken professionals hem niet echt helpen en vraagt uiteindelijk een deskundigenoordeel aan bij UWV. Zo gauw de werkgever en zijn professionals dit vernemen, schakelen ze snel een arbeidsdeskundige in. Die concludeert, mede op basis van de bevindingen van de bedrijfsarts, dat terugkeer naar eigen functie niet passend c.q. passend te maken is. Een tweedespoortraject is het advies. Nu Tom voor zichzelf is opgekomen, merkt hij dat de onderlinge contacten steeds zakelijker en voorzichtiger worden. Toms gedrag wordt als “dwars” gezien en hij komt nog meer alleen te staan. Twee maanden later komt de uitslag van UWV. Die adviseert niet zoals Tom had gehoopt. Het advies gaat alleen over zijn belastbaarheid, niet over hoe lastig het hem wordt gemaakt. UWV adviseert om het werk te hervatten met 3 x 2 uur per week en een eventuele urenuitbreiding na verloop van tijd. Deze uitspraak zet de casemanager en bedrijfsarts opnieuw op scherp en zij volgen dit advies. Maar zij vertalen dit zodanig
dat Tom na drie weken al op 5 x 2 uur per week aan rijuren zit. Tom wordt hier schriftelijk over geïnformeerd, gaat er vanuit dat hij geen keus heeft en volgt het schema. Door deze uren te draaien, gaat hij behoorlijk over zijn grenzenm krijgt lichamelijke klachten en schrapt zelfs zijn revalidatieactiviteiten. Op het moment dat er twijfel ontstaat of men juist gehandeld heeft in het kader van de Wet verbetering Poortwachter, gaat het snel alleen maar over het voorkomen van een sanctie. De kwetsbaarheid van de werknemer heeft dan nog weinig prioriteit.
Vanaf het begin al verloren Inmiddels zijn wij gevraagd Tom te begeleiden voor een tweedespoortraject. Om te ervaren wat hij nu kan en wat zijn potentie zou kunnen zijn, hebben wij ons eerst gericht op zijn belastbaarheid en alles wat daarop van invloed was en is. We hebben geconstateerd dat door dit moeizame reintegratietraject Tom in feite een aantal stappen heeft teruggezet in plaats van vooruit. De onzekerheid en onrust zijn flink toegenomen en hebben remmend gewerkt op zijn belastbaarheid. Het schema van 5 x 2 uur was te zwaar, maar ook een reductie naar 3 x 2 uur was in de betreffende context ook te zwaar. Twee maanden hebben we Tom nauwgezet kunnen volgen en hebben daardoor voldoende input gekregen over zijn belastbaarheid ten behoeve van de WIA-keuring. We zijn ook meegegaan naar de keuring. Na een half uur was het voor UWV overduidelijk dat Tom gedurende het komende jaar überhaupt niet kan werken, dat hij waarschijnlijk nooit meer kan werken… Enkele weken later bleek dat de gezondheid van Tom nog meer verslechterd was.
Verschillende spelers met verschillende meningen. Men is in deze casus vooral bezig met de interpretatie van de Wet verbetering Poortwachter. Re-integratie na kanker is lastig. Een fors deel van de re-integratietijd gaat bijvoorbeeld op aan behandelingen en herstel. De tijdsdruk die ontstaat, zorgt ervoor dat het minder gaat over de mens, maar meer en meer over de oplossing van een financieel probleem. Hugo Lemmens is directeur en coach bij Stichting Do Some Good, specialist bij kanker en werk © BG magazine
Loonsanctie bij gedeeltelijke
loonstop? Als een werknemer weigert passende arbeid te verrichten, verliest hij dan zijn recht op zijn volledige loon, of alleen het recht op loon over de uren die hij volgens de bedrijfsarts zou moeten kunnen werken? Recent hebben twee Gerechtshoven hierover meer duidelijkheid gegeven. Tijd voor een update.
Wet niet duidelijk, hakt knoop door
rechtspraak
De wet (artikel 7:629 lid 3 sub c BW) bepaalt niet expliciet of de werknemer zijn recht op loon volledig of gedeeltelijk verliest als hij weigert passende arbeid te verrichten. Ook de wetgever heeft bij de invoering van deze bepaling geen duidelijkheid geschept. In de literatuur en in de rechtspraak waren de meningen verdeeld. Uiteindelijk heeft het Gerechtshof Amsterdam in 2005 de knoop doorgehakt en beslist dat de werknemer die weigert passende arbeid te verrichten slechts zijn loon verliest over de uren dat hij volgens de bedrijfsarts zou moeten kunnen werken. Een gedeeltelijke loonstop dus.
Onduidelijkheid weer terug De uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam is in eerste instantie door de meeste kantonrechters gevolgd. Maar, in 2012 besliste de kantonrechter in Amsterdam – opvallend genoeg – weer anders. Hij oordeelde in afwijking van zijn “eigen” Gerechtshof, dat het systeem van de wet meebrengt dat het alles is of niets.
Werkt de werknemer niet mee aan zijn re-integratie, dan heeft hij helemaal geen recht op loon. Een algehele loonstop dus.
Onzekerheid en potentieel risico voor werkgevers Met de uitspraak van deze kantonrechter was de discussie weer terug. Hoewel wij als kantoor het juridisch het meest overtuigend vinden als een werknemer, die weigert passende arbeid te verrichten, zijn recht op het volledige loon verliest, werden wij hier tot voor kort maar ten dele in bevestigd. Het vervelende van deze situatie is dat werkgevers niet weten waar ze aan toe zijn. Extra vervelend is dat werkgevers een potentieel risico lopen op een loonsanctie van UWV. Tot de re-integratieverplichting van de werkgever behoort namelijk ook de verplichting om de werknemer te dwingen – indien nodig middels een loonstop – mee te werken aan zijn re-integratie. Laat de werkgever dat na, dan kan UWV de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever met één jaar verlengen (de loonsanctie).
Pleit nu definitief beslecht? Gelukkig hebben het Gerechtshof Den Bosch en het Gerechtshof Leeuwarden in juli jl. de nodige duidelijkheid gegeven. Beide gerechtshoven concluderen dat de hoofdregel is dat een werknemer zijn recht op het volledige loon verliest als hij weigert passende arbeid te verrichten. Dit kan slechts anders zijn als een volledige loonstop naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Dat zal echter niet snel het geval zijn, zeker niet als de werkgever de werknemer duidelijk en herhaaldelijk heeft opgeroepen om de passende arbeid te verrichten en ook
duidelijk heeft gewaarschuwd voor de gevolgen als de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt. Hoewel de uitspraken van de gerechtshoven duidelijk zijn, is het pleit natuurlijk pas definitief beslecht als de Hoge Raad zich hierover heeft uitgelaten. Tot die tijd moeten we dus nog een kleine slag om de arm houden, maar zal als hoofdlijn gelden dat de werknemer die niet meewerkt aan zijn re-integratie zijn recht op het volledige loon verliest. Een volledige loonstop dus.
Tips Bied een zieke werknemer met arbeidsmogelijkheden passende vervangende arbeid aan. Laat altijd door een bedrijfsarts vaststellen of de aangeboden arbeid passend is. Bij twijfel kan een deskundigenoordeel van UWV worden aangevraagd. Roep de werknemer schriftelijk op om de aangeboden passende arbeid te verrichten. Weigert de werknemer de passende arbeid, leg dit dan schriftelijk vast en vermeld daarbij ook dat de werknemer zijn volledige recht op loon verlies als hij de passende arbeid blijft weigeren. Zet, in lijn met de meest recente rechtspraak, de loondoorbetaling aan de werknemer volledig stop als de werknemer blijft weigeren de aangeboden passende arbeid te verrichten. Let op: UWV kan de werkgever een loonsanctie opleggen als hij nalaat om de werknemer middels een loonstop te dwingen mee te werken aan zijn re-integratie. Pascal Willems, Willems & Van Ommeren Advocaten en Mediators © BG magazine
Verzuimpolitie betrapt medewerkers op schending van hun privacy In de vierde en laatste uitzending van Zembla, zal de verzuimpolitie in de persoon van Manon Blaas en Ton van der Ham vast en zeker eindelijk bij de bron van het probleem aankomen en deze op hun eigen wijze blootleggen. Ik acht ze daartoe in staat… Men komt er eindelijk achter dat er nogal veel werknemers zijn die hun privacy te grabbel hebben gegooid. Ook blijken deze werknemers hun werkgever en de casemanagers
onder druk te hebben gezet tot het overtreden van de Wet bescherming persoonsgegevens.
Medische informatie wordt zomaar rondgestrooid Van de Ham en Blaas hoorden van diverse betrokkenen dat deze werknemers honderduit praatten over hun ziektes. Sommigen vertelden in geuren en kleuren over de medicijnen en therapiegesprekken, ze wisten niet van ophouden. “Ik moet me toch ziekmelden? Dan moet ik toch ook alles over mijn ziekte vertellen?” Sommige leidinggevenden werden zo erg onder druk gezet om het hele verhaal aan te horen, dat ze er melding van hebben gemaakt bij de vertrouwenspersoon. “Mijn medewerkster oefende een ongelooflijke emotionele druk op mij uit en eiste dat ik deze gegevens zou noteren, want ze wilde het niet steeds opnieuw moeten vertellen”, aldus een leidinggevende van een autodealer. Een casemanager van een grootwinkelbedrijf legt uit dat er veel kostbare tijd verloren ging omdat de medewerkers hun eigen medische doopceel lichten. Dat gaat ten koste van ons gesprek over de gevolgen van de ziekte voor het werk, over de noodzakelijke interventies, etc. “Sommige medewerkers verweten ons dat we veel te zakelijk zijn. Maar we tonen altijd wel onze empathie en zeggen dat we het vervelend vinden voor de medewerker. Als we dan belangstellend vragen naar de mogelijkheden, doet de zieke werknemer de deur dicht. Zo komt de werkgever niet meer toe aan zijn verplichtingen tot reintegratie.”
Het is de werknemer niet toegestaan Van der Ham en Blaas spreken met een werkgever die ten einde raad heeft besloten om maatregelen te nemen. Met hulp van de
sociaal accountant® heeft hij het verzuimreglement aangepast. Er staat daar nu met vette letters in geschreven: “De werknemer moet zeer zorgvuldig omgaan met zijn medische informatie. Deze informatie mag nooit worden gedeeld met nietdeskundigen zoals de leidinggevende en onder werktijd ook niet met collega’s. Als de werknemer zijn leidinggevende of de casemanager onder druk zet om de gegevens te registreren, loopt de werknemer kans op een fikse waarschuwing! Wij hebben met u een arbeidsovereenkomst gesloten en geen behandelovereenkomst!” De medewerkers van deze organisatie hebben nu ook een kaartje gekregen, waarop ongewenste woorden, begrippen en uitdrukkingen staan die alle betrekking hebben op ziektes, aandoeningen, behandelingen, medicijnen en aanverwante zaken. De werkgever heeft daar geen verstand van want is er niet voor opgeleid. Daarnaast ziet iedereen de gewenste woorden die allemaal normaal zijn vanuit de arbeidsovereenkomst; de werk-woorden. Ook heeft de organisatie er een lijst met voorbeelden van passend werk bijgedaan.
Zaken zijn zaken Manon Blaas staat ook nog even stil bij de plicht van iedere zieke werknemer om actief mee te werken om de kosten voor zijn werkgever te beperken. Daarom moet hij ook op sommige vragen antwoord geven. De werknemer die langer dan twee maanden in dienst is, moet antwoorden op de vraag of er sprake is van structurele functionele beperkingen of een arbeidshandicap. Daarmee kan de casemanager onderzoeken of de werknemer onder de vangnet bepalingen van de Ziektewet valt (bekend als de noriskpolis). Deze vraag in verband met de no-riskpolis is ook van toepassing bij ziekte ten gevolge van zwangerschap/bevalling
of ziekte ten gevolge van orgaandonatie. En als er sprake is van een verkeersongeval met een aansprakelijke dader, dan wil de werkgever ook graag dat hij die informatie verstrekt. Misschien kan de werkgever zijn schade verhalen op de dader en tegelijkertijd ook de schade die de werknemer heeft geleden. Vanzelfsprekend vertelt de werknemer ook of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval. Tenslotte geeft de werknemer ook zijn telefoonnummer en (verpleeg) adres waarop hij bereikbaar is, zodat er altijd contact mogelijk is. Kortom, er zijn meer dan genoeg onderwerpen waarover de werknemer met de leidinggevenden en de casemanager kan praten! Deze onderwerpen hebben dan wel betrekking op de relatie die ze hebben; hun arbeidsrelatie. Na de montage van de laatste aflevering, waarin de verzuimpolitie de werkelijke oorzaak en daders had gevonden, zijn de rechercheurs Ton van der Ham en Manon Blaas van Zembla op zoek naar ander passend werk. Heeft u misschien wat te doen voor hen? Herman Evers, directeur Evident bv, bedenker van de Sociaal Accountant® © BG magazine
Arbodienst in de fout Als werkgever heeft u een inspanningsverplichting ten aanzien van de re-integratie van uw (deels) arbeidsongeschikte medewerker. U riskeert een loonsanctie als u niet tijdig de juiste stappen zet volgens de Wet verbetering Poortwachter. Soms loont het om uw sanctie te verhalen op uw arbodienstverlener. Een technisch directeur bij een bedrijf voor de reparatie en het onderhoud van vrachtwagens, is op 27 januari 2009 arbeidsongeschikt geworden. Omdat de werkgever het tweede spoortraject te laat heeft ingezet, heeft UWV hem op 24 november 2010 een loonsanctie opgelegd.
De arbodienstverlening Van 1 januari 2007 tot 1 januari 2010 is Achmea Vitale arbodienst geweest van de werkgever. Per 1 januari 2010 is de werkgever overgestapt naar 365/ArboNed. De werkgever heeft beide arbodienstverleners aansprakelijk gesteld voor de schade als gevolg van de loonsanctie.
Nader onderzoek De werkgever verwijt Achmea Vitale, dat zij hebben nagelaten om al in het eerste ziektejaar de re-integratie tweede spoor op te starten. Toen was volgens hem namelijk al duidelijk dat zijn medewerker niet meer zou kunnen terugkeren in zijn eigen of een passende functie. Maar in oktober/november 2009 was volgens Achmea nog helemaal niet duidelijk dat re-integratie eerste spoor niet meer mogelijk was. Misschien vond de werkgever dat wel, maar de medewerker was toen nog voor een aanzienlijk aantal uren per week werkzaam bij hem en had bovendien de hoop uitgesproken zijn werk volledig te kunnen hervatten. Het is daarom begrijpelijk dat Achmea Vitale nader onderzoek door een psychologisch onderzoeksbureau wilde laten doen naar de mogelijkheden van de werknemer. Omdat de werkgever de overeenkomst met Achmea Vitale beëindigde, is hier verder geen gevolg aan gegeven.
De uitspraak De rechter heeft gesteld dat het Achmea niet aangerekend kan worden het dossier niet tijdig genoeg aan de nieuwe arbodienst – 365/ArboNed – te hebben doorgestuurd. Dit is een verplichting van de werkgever zelf. 365/ArboNed is wél tekortgeschoten in zijn verplichtingen.
Diens arbeidsdeskundige heeft op 25 juni 2010 geadviseerd om re-integratie tweede spoor in te zetten. Dit was vijf maanden na de eerstejaarsevaluatie en daarmee dus veel te laat. De eerstejaarsevaluatie was het moment geweest om te starten met re-integratie tweede spoor, of op zijn minst de werkgever te adviseren dit te gaan doen. De rechter verwijt 365/ArboNed een te passieve en afwachtende houding en stelt deze arbodienstverlener daarom aansprakelijk voor de loonsanctie. Bron: Rechtbank Midden-Nederland, 24 april 2013, LJN: CA0043 © BG magazine
Fors overgewicht loonsanctie
en
Machineoperator Tobias meldt zich op 13 februari 2006 ziek in verband met hart- en knieklachten. Hij heeft tevens te kampen met een fors overgewicht. Op 29 mei 2006 wordt Tobias opgenomen met acute hartklachten waarvan hij spoedig herstelt. Op 1 november 2007 dient Tobias een WIA-aanvraag in. Op 3 januari 2008 heeft UWV de werkgever van Tobias een loonsanctie opgelegd; hij heeft niet aan zijn re-integratieinspanningen voldaan.
Onvoldoende inspanningen
re-integratie-
De rechtbank verklaart het beroep van de werkgever tegen de loonsanctie gegrond en herroept het primaire besluit van 3 januari 2008. UWV gaat hiertegen in hoger beroep en betwist dat de werkgever een deugdelijke grond heeft om onvoldoende re-integratie-inspanningen te verrichten. De Centrale Raad stelt vast dat de stukken voldoende steun bieden voor de conclusie van UWV dat gedurende de wachttijd sprake is geweest van onvoldoende re-integratie-inspanningen. De Raad wijst op het rapport van de bezwaarverzekeringsarts van 17 maart 2008. Hierin staat vermeld dat bij Tobias artrose aan één knie is vastgesteld én ernstig overgewicht. Er is een indicatie voor een knieprothese, maar Tobias moet dan eerst tien kilo afvallen voordat hij kan worden geopereerd aan een maagverkleining.
Inadequaat herstelgedrag Vervolgens moet Tobias zijn gewicht zien te reduceren tot minder dan honderd kilo voor een knieprothese-operatie. De verzekeringsarts heeft al vastgesteld dat Tobias zich niet voldoende heeft ingezet om af te vallen en dat de bedrijfsarts hem ten onrechte niet heeft aangesproken op zijn inadequate herstelgedrag. In de wachttijd heeft Tobias voldoende gelegenheid gehad om af te vallen, bijvoorbeeld door overleg met de behandelend artsen en door behandeling in een obesitaskliniek, ook al stond het resultaat daarvan niet bij voorbaat vast. Door zijn eigen inactiviteit is zijn gewicht in 2007 duidelijk toe- en niet afgenomen.
De bedrijfsarts Niets is gebleken van een nader medisch advies door de bedrijfsarts. Het plan van aanpak is in 2007 niet bijgesteld. Naar het oordeel van de Raad heeft UWV terecht de conclusie getrokken dat werkgever gedurende de wachttijd té afwachtend was en zijn geweest.
re-integratie-inspanningen
onvoldoende
zijn
De Raad wijst er op dat bedrijfsarts zich meer had mogen inspannen voor wat betreft het overgewicht en onderschrijft de visie van de rechtbank ten aanzien van de re-integratieinspanningen. Het feit dat de werkgever tijdens de wachttijd verschillende functies in zijn bedrijf heeft aangeboden en Tobias korte tijd heeft geprobeerd te hervatten, brengt de Raad niet tot een ander oordeel.
Verantwoordelijkheid werkgever De Raad neemt ook de conclusie van UWV over, dat de werkgever voor zijn tekortkomingen op het vlak van de re-integratieinspanningen geen deugdelijke grond heeft gehad. Het standpunt van de werkgever, dat zij steeds de adviezen van haar bedrijfsarts heeft gevolgd en dat zij niet aansprakelijk is voor de mogelijke tekortkomingen, wijst de Raad af. UWV heeft terecht geoordeeld dat de verantwoordelijkheid voor reintegratie bij de werkgever ligt. Het hoger beroep van UWV slaagt derhalve en de aangevallen uitspraak komt voor vernietiging in aanmerking: de loonsanctie blijft alsnog in stand. LJN: BP0859, Centrale Raad van Beroep, 09/4860 WIA Ad van Lieshout, L&M advies © BG magazine
Kan ik een voorkomen?
loonsanctie
UWV wil met een loonsanctie de werknemer van werk naar werk helpen. Maar ondanks die goede intentie, beweegt UWV in crisistijd soms nog te weinig mee met werkgevers. Juist nú zou UWV werkgevers een helpende hand kunnen bieden en met hen meedenken. Volgens UWV zijn er twee soorten loonsancties: de inhoudelijke en de administratieve sanctie. Als er een inhoudelijke sanctie opgelegd is, dan blijkt volgens UWV uit het reintegratieverslag en het dossier dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen. De administratieve sanctie wordt opgelegd wanneer UWV onvoldoende informatie van de werkgever ontvangt over de
inspanningen die door de werkgever zijn geleverd om de werknemer aan het werk te krijgen. Deze inspanningen moeten uit het re-integratieverslag blijken en het onderliggende dossier dat de werkgever inlevert als zijn werknemer één jaar en negen maanden ziek thuis is.
Aanvragen deskundigenoordeel Als een werkgever twijfelt of hij wel voldoende inspanningen levert om zijn zieke medewerker weer aan het werk te krijgen, dan kan er door de werkgever een deskundigenoordeel bij UWV worden aangevraagd. Per 1 januari 2013 zijn de kosten hiervan gewijzigd door UWV. Was dit eerder nog € 50,– voor een aanvraag van werkgever of werknemer, nu kost een deskundigenoordeel op verzoek van de werkgever maar liefst € 400,–. Vraag een deskundigenoordeel op tijd aan, zo is er nog tijd om de juiste stappen te ondernemen of de eerdere koers bij te stellen.
Van werk naar werk UWV zegt dat de intentie van een loonsanctie is om de werknemer van werk naar werk te helpen. Het resultaat van de re-integratie-inspanningen die door de werkgever zijn geleverd, is niet doorslaggevend voor het wel of niet opleggen van een loonsanctie. In veel gevallen lukt het écht niet om een arbeidsongeschikte medewerker weer aan het werk te krijgen. De medewerker heeft teveel fysieke en/of psychische klachten om bij een andere werkgever wel aan het werk te kunnen. Ook een hogere leeftijd in combinatie met medische beperkingen en een laag opleidingsniveau, draagt er niet toe bij om vlot terug te keren op de arbeidsmarkt.
Daarnaast speelt op dit moment de economische crisis een grote rol in het aannemen van personeel. Bedrijven moeten zelf personeel ontslaan en durven op dit moment geen werknemers met een beperking aan te nemen.
UWV versus crisis Ondanks alle intenties beweegt UWV in crisistijd soms nog te weinig mee met werkgevers. Juist nú zou UWV werkgevers een helpende hand kunnen bieden en met hen meedenken. Ik kom in de praktijk werkgevers tegen die alle personeel moesten ontslaan in verband met hun economische situatie, maar nog steeds de zieke medewerker door moeten betalen met daarbovenop een loonsanctie van een jaar. Deze werkgevers staat het water tot de lippen! Meedenken is naar mijn mening dus niet de kosten van het deskundigenoordeel fors verhogen of een strenger sanctiebeleid hanteren, maar wél in gesprek gaan met werkgevers om samen tot een oplossing te komen. Op die manier kan de werkgever preventief een loonsanctie vermijden en zullen de re-integratie-inspanningen van betere kwaliteit zijn, waardoor het eindresultaat bevredigend is voor alle partijen. Mijn ervaring is dat als een werkgever alle noodzakelijke dossierstukken getekend heeft verstuurd, tijdig een arbeidsdeskundig onderzoek heeft geïnitieerd en een eventueel daaruit voortvloeiend Tweede Spoortraject heeft opgestart, het risico op een loonsanctie klein is.
Praktische tips om een loonsanctie te voorkomen! Start snel een Tweede Spoortraject als duidelijk is dat
er geen terugkeer mogelijk is in de eigen of een andere functie bij de werkgever. Te laat opstarten van het Tweede Spoortraject geeft risico op een loonsanctie. Ongeveer de helft van de loonsancties wordt opgelegd omdat de dossierstukken niet in orde zijn. Houd daarom zorgvuldig een dossier bij en zorg dat alle relevante stukken hierin aanwezig zijn. Op de website van UWV staan welke stukken de werkgever moet meesturen. Bijvoorbeeld het Plan van Aanpak en eventuele bijstellingen, de verslagen van de voortgangsgesprekken, Eerstejaarsevaluatie en eindevaluatie van het Plan van Aanpak. Daarnaast is het belangrijk een rapport van de arbeidsdeskundige mee te sturen. Zeker als hierin wordt geadviseerd om een Tweede Spoortraject te starten. Ik adviseer de werkgever dan ook altijd om dan de rapportage van het Tweede Spoortraject mee te sturen. Dan is voor UWV in ieder geval duidelijk dat er al gestart is met een Tweede Spoortraject en dat de werkgever aan zijn verplichtingen voldoet. De verantwoordelijkheid van de re-integratie van de medewerker ligt bij de werkgever. De werkgever is altijd eindverantwoordelijk, niet de bedrijfsarts. Het advies van de bedrijfsarts is niet bindend. Blijf als werkgever kritisch! U zult de eerste niet zijn die een sanctie krijgt door falend handelen van een arbodienst c.q. bedrijfsarts. Er is niet snel sprake van onbenutbare mogelijkheden bij de arbeidsongeschikte medewerker, ook als de bedrijfsarts dit aangeeft blijft de werkgever eindverantwoordelijk met betrekking tot de consequenties van dit advies. Als de kosten van een Tweede Spoortraject voor een werkgever te hoog zijn, is dit nooit een reden om niet tijdig een Tweede Spoortraject te starten. Vraag uw verzuimverzekeraar (of WIA-verzekeraar) naar de mogelijkheden om mee te betalen aan het Tweede
Spoortraject. In bepaalde gevallen betaalt UWV mee aan de reintegratie van een zieke medewerker, bijvoorbeeld als de re-integratie langer duurt dan het dienstverband. U kunt dan een participatieverzoek indienen bij UWV. Vraag tijdig een deskundigenoordeel UWV aan als u twijfelt of u wel de juiste/voldoende re-integratieinspanningen verricht. Let op, het deskundigenoordeel is niet bindend. Hillie Haarsma, Mirror HRM, www.mirrorhrm.nl © BG magazine
Eigenrisicodrager de dupe van inconsistent UWV-beleid Een eigenrisicodrager voor de Ziektewet krijgt een sanctie opgelegd van UWV. Hij zou zich onvoldoende hebben ingespannen om zijn werknemer te laten re-integreren en moet een jaar lang het ziekengeld doorbetalen. Een werknemer van een uitzendorganisatie met rugklachten wordt door de bedrijfsarts arbeidsgeschikt verklaard per 30 juli 2010 voor zijn eigen werk als lasser/ijzerbewerker. Ook nadat hij bezwaar heeft aangetekend, verklaart de UWVverzekeringsarts hem arbeidsgeschikt.
Arbeidsongeschikt, arbeidsgeschikt, arbeidsongeschikt… Hiertegen gaat de werknemer in bezwaar. UWV stelt hem na een onderzoek in het gelijk en verklaart hem alsnog per 30 juli 2010 arbeidsongeschikt. De verzekeringsarts vindt namelijk toch meer beperkingen dan de bedrijfsarts. Wel meent deze verzekeringsarts dat de werknemer per 17 november 2010 toch weer arbeidsgeschikt is! Volgens hem zijn per die datum de rugklachten van de werknemer niet ernstig genoeg om zijn eigen werk niet meer te kunnen doen. De werknemer gaat tegen dit besluit in beroep. Alsof dit allemaal al niet verwarrend genoeg is, verklaart de bezwaarverzekeringsarts van UWV – naar aanleiding van deze beroepsprocedure van de werknemer – de werknemer per 17 november 2010 met terugwerkende klacht alsnog volledig arbeidsongeschikt. Op 3 februari 2011 maakt UWV dit middels een beslissing op bezwaar pas aan werknemer en werkgever
bekend.
Inconsistent beleid De eigenrisicodrager neemt kort daarna contact op met UWV om deze inconsistente gang van zaken te bespreken. Hij heeft namelijk aanzienlijk financiële schade geleden doordat de reintegratie van deze werknemer al die tijd – tot 3 februari 2012 – stil heeft gelegen en hij het terugwerkende kracht moest doorbetalen.
ziekengeld
met
Voorafgaand aan de claimbeoordeling WIA beoordelen verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen de re-integratieinspanningen van werkgever en werknemer zoals vastgelegd in het Re-integratieverslag. Dit wordt ook wel de RIV-toets genoemd. De medewerker (claimbehandelaar) van het UWV geeft aan dat er op basis van de uitkomst van de RIV-toets geen sanctie aan de werkgever zou worden opgelegd, omdat dit toen nog geen beleid was. (Sinds maart 2011 heeft het UWV overigens een duidelijk beschreven RIV-beleid dat integraal op alle kantoren wordt uitgevoerd.) De medewerker van de eigenrisicodrager vindt het allemaal maar vreemd, maar de UWV-medewerker blijft bij zijn standpunt. Niet lang daarna krijgt deze werkgever toch een sanctie opgelegd, ondanks de eerdere toezegging van de claimbehandelaar: een jaar lang doorbetalen van het ziekengeld omdat niet voldaan is aan de re-integratieverplichtingen. De arbeidsdeskundige van het UWV vindt dat de werkgever toch in zijn re-integratieplicht heeft verzaakt… De eigenrisicodrager gaat hiertegen in bezwaar, maar dit bezwaar wordt door het UWV ongegrond verklaard.
Schadeclaim De werkgever schakelt Adviesgroep Sociale Zekerheid in om beroep aan te uitdrukkelijk
tekenen. Er is sprake geweest van een “ondubbelzinnige en onvoorwaardelijke
toezegging” van het UWV inzake het niet opleggen van een sanctie. De eigenrisicodrager, die dat bewuste gesprek van februari 2011 op band heeft opgenomen, wordt uiteindelijk door de rechter in het gelijk gesteld en de beslissing van UWV is nietig. UWV heeft inmiddels berust, geen hoger beroep ingesteld en de sanctie is van tafel. De werkgever kan nu een schadeclaim in gaan dienen bij het UWV! Leon de Groot Heupner, Adviesgroep Sociale Zekerheid Zie hiervoor: http://www.rechtspraak.nl/> LJN: BX9127 © BG magazine
