Herstructurering. Ford en toeleveranciers VEELGESTELDE VRAGEN

Herstructurering Ford en toeleveranciers VEELGESTELDE VRAGEN

www.aclvb.be

Het online document bevat ook een zoekfunctie

Inhoudstafel

Herstructurering aangekondigd: Wat nu?

� ��

6

A.

Collectief ontslag

��

7

a. Wanneer is er sprake van een collectief ontslag?

��

b. Wat zijn de verplichtingen van de werkgever bij collectief ontslag?

��

1.1 Informatieprocedure ten aanzien van de werknemersvertegenwoordiger

��

7 8 8

1.1.1 Waarom een informatieprocedure?�� 8

B

1.1.2 Wat zijn de gevolgen wanneer de WG de informatieprocedure niet naleeft?�� 9

1.2 Informatieprocedure t.a.v. de VDAB, FOREM, ACTIRIS, A.D.G. 2.1 Oprichting van een tewerkstellingscel

��

10

� ��

10

LV

2.1.1.Wat wordt in deze context, dus voor de verplichting een tewerkstellingscel op te richten, verstaan

onder collectief ontslag? � �� 11 2.1.2 Welke procedure dient in dit kader gevolgd te worden door de werkgever? ....... �� 11 2.1.3 Zijn de werknemers verplicht zich in te schrijven bij de tewerkstellingscel?�� 12 2.1.4.Wanneer wordt een werknemer beschouwd als zijnde ‘ontslagen in het kader van de herstructurering’ voor wat betreft de oprichting en de deelname aan de tewerkstellingscel? � �� 12 2.1.5.Geldt die verplichting voor alle werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering?�� 13 2.1.6 Wat als een werknemer zich ondanks zijn verplichting toch niet inschrijft?�� 13 2.1.7 Hoe is een tewerkstellingscel samengesteld? �� 13 2.1.8 Wat is de taak van een tewerkstellingscel?� �� 13 2.1.9 Wat houdt zo een outplacementaanbod concreet in? � �� 14

C

2.2 Betaling van een inschakelingsvergoeding

��

14

2.2.1.Wat als de periode gedekt door de inschakelingsvergoeding samenvalt met de periode gedekt door de verbrekingsvergoeding?�� 15

A

3.1 Wanneer dient de vergoeding te worden uitbetaald? 3.2 Hoeveel bedraagt de vergoeding?

��

15

��

16

3.3 Over welke periode loopt deze vergoeding?

B.

1.

��

17

��

18

Sluiting van onderneming

Wanneer spreekt men van de sluiting van een onderneming?

Wat zijn de verplichtingen die de werkgever dient na te leven in geval van sluiting?

� ��

18

��

18

��

19

De informatieprocedure

1.1 Binnen welke ondernemingen dient de informatieprocedure nageleefd te worden?

� ��

2 | Herstructurering Ford en toeleveranciers

19

1.2 Wat omvat de informatieprocedure? 2.

Betaling van de sluitingspremie

��

19

��

20

2.1 Welke ondernemingen worden beoogd?

� ��

2.2 Welke werknemers hebben recht op de sluitingspremie?

��

20

2.3 Hoeveel bedraagt de sluitingsvergoeding?

��

21

2.4 Kan de sluitingsvergoeding gecumuleerd worden met andere vergoedingen? 2.5 Wanneer wordt de sluitingsvergoeding uitbetaald? Betaling van de contractuele vergoedingen

B

� ��

3.

22

��

22

��

22

3.1 Aan welke voorwaarden moeten de werknemers voldoen om recht te hebben op betaling?

22

3.2 Hoe dienen deze vergoedingen bij het FSO te worden aangevraagd?

� ��

23

3.3 Hoeveel betaalt het FSO?

��

23

LV

��

4.

Betaling van de overbruggingsvergoeding

5.

Betaling in geval van werkloosheid met bedrijfstoeslag (het vroegere brugpensioen)

��

��

5.1 Aan welke voorwaarden moet de werknemer voldoen om recht te hebben op die tussenkomst?

C

23 24

��

24

��

24

��

24

5.2 Hoeveel betaalt het Fonds en wanneer vindt de betaling plaats? 5.3 Hoe dienen deze vergoedingen te worden aangevraagd?

Wat met beschermde werknemers in geval van sluiting / faillissement?

...... ��

25

A

6.

20

Herstructurering Ford en toeleveranciers | 3

Herstructurering Ford en toeleveranciers

��

27

Hoofdstuk 1: Tewerkstellingscel

��

28

1.

Wie moet zich verplicht inschrijven in de tewerkstellingscel?�� 28

2.

Hoe vraag ik mijn vrijstelling om me in te schrijven in de tewerkstellingscel aan en wat is het gevolg hiervan?�� 29

3.

Wat indien ik niet tijdig (dus vóór inschrijving in de tewerkstellingscel) kan bewijzen dat ik aan de voorwaarden voldoe om vrijgesteld te worden van inschrijving in de tewerkstellingscel? � �� 29

4.

Indien je ziek of invalide bent, moet je je dan ook inschrijven in de tewerkstellingscel? � �� 29

5.

Wat gebeurt er als je ziek wordt tijdens de periode dat je al in de tewerkstellingscel ingeschreven bent?�� 30

6.

Moet je ook naar de tewerkstellingscel als je al nieuw werk hebt gevonden op voorhand of als je nieuw werk vindt tijdens je periode in de tewerkstellingscel?�� 30 Kan je ook verlof nemen tijdens de periode dat je in de tewerkstellingscel zit?.... �� 30

8.

Moet je je uren outplacementbegeleiding bijwerken als je ziek bent geweest of gewerkt hebt?�� 30

9.

Wat gaat er vooraf aan de inschrijving in de tewerkstellingscel?� �� 31

B

7.

10. Wat doe ik na dit onderhoud?�� 31 11. Wat indien de werkgever me niet uitnodigt tot een onderhoud of geen brief stuurt?�� 31 12. Wat gebeurt er nadat ik heb meegedeeld dat ik ingeschreven wil worden in de tewerkstellingscel of niet?�� 31 13. Hoelang moet ik ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel?�� 32

LV

14. Waarop heb je recht indien je je inschrijft bij de tewerkstellingscel?�� 32 15. Wat zijn de gevolgen indien je je niet inschrijft in de tewerkstellingscel terwijl je wel verplicht bent?�� 33 16. Krijg ik zowel een inschakelingsvergoeding als een opzegvergoeding/verbrekingsvergoeding?�� 33 17. Hoe wordt de inschakelingsvergoeding (opzeg) berekend als ik deeltijds werk? � �� 33 18. Wie heeft recht op een ‘ontslaguitkering arbeiders’? � �� 34 19. Wat wordt er mij aangeboden in de tewerkstellingscel? � �� 34 20. Wat houdt dit outplacementaanbod in?�� 34 21. Wanneer ik ander werk vind tijdens mijn periode in de tewerkstellingscel, wat gebeurt er dan met mijn vergoedingen en mijn aantal uren begeleiding?� �� 35 22. Wat gebeurt er indien je verplicht bent om je in te schrijven in de tewerkstellingscel en dit ook doet, maar nadien vrijwillig uitstapt?� �� 35 23. Wat gebeurt er indien je niet verplicht bent om je in te schrijven in de tewerkstellingscel, maar dit toch doet

C

en nadien vrijwillig uitstapt?�� 35

24. Moet ik een werkaanbod of een opleidingsaanbod dat ik krijg in de tewerkstellingscel verplicht aannemen?� �� 36 25. Moet ik ook elk outplacementaanbod dat ik krijg verplicht aannemen? � �� 36 26. Hoe wordt de kwaliteit van de outplacementbegeleiding gewaarborgd?�� 36 27. Zijn er financiële voordelen voor mezelf als ik opnieuw aan de slag ga?� �� 36 28. Zijn er financiële voordelen voor mijn nieuwe werkgever?� �� 37

A

29. Wat gebeurt er na mijn outplacement?�� 37

Hoofdstuk 2: Vergoedingen

��

38

30. Krijgen tijdelijke werknemers waarvan het contract niet verlengd wordt door de sluiting van een bedrijf ook vergoedingen?�� 38

31. Hebben de werknemers van Ford Genk en toeleveranciers nog altijd recht op een bijbetaling van het Fonds van Bestaanszekerheid van de Metaalwerkende Nijverheid FBZMN? ........ �� 38 32. Wie heeft recht op een sluitingsvergoeding bij herstructurering?�� 38 33. Hoeveel bedraagt de sluitingsvergoeding?� �� 39 34. Wanneer wordt de sluitingsvergoeding uitbetaald?�� 39 35. Hoeveel opzegvergoeding krijg ik als ik niet naar de tewerkstellingscel ga?�� 39 36. Heeft het akkoord over de gelijkschakeling van de opzegtermijn arbeiders en bedienen gevolgen voor de grootte van de uitbetaalde opzegvergoedingen? �� 40


37. Indien de werknemer overlijdt vóór hij ontslagen wordt omwille van de sluiting van het bedrijf, hebben dan de erfgenamen recht op de vergoedingen?�� 43 38. Indien een SWT’er overlijdt, hebben de wettelijke erfgenamen dan recht op het resterende deel van de aanvullende vergoeding?� �� 43

Hoofdstuk 3: Werkloosheid

��

A. Stelsel van Werkloosheid met bedrijfsToeslag: SWT

� ��

44 44

39. Wie mag op SWT gaan?�� 44 40. Ben je verplicht om op SWT te gaan indien je de mogelijkheid hebt?� �� 44 41. Hoeveel bedraagt mijn SWT?�� 44 42. Moet je je werkloosheidsuitkering bij SWT zelf aanvragen?�� 45

B

43. Verandert bij SWT het bedrag van de werkloosheidsuitkering als mijn gezinstoestand wijzigt?� �� 45 44. Verandert bij SWT het bedrag van de aanvullende vergoeding als mijn gezinstoestand wijzigt?�� 45 45. Vervalt de aanvullende vergoeding indien ik het werk hervat? �� 45 46. Moet je je als SWT’er ook inschrijven bij de VDAB?�� 45 47. Mijn partner en ik werken allebei bij Ford en gaan beiden op SWT. Krijgen we afzonderlijk onze vergoedingen? � �� 46 48. Hoe zit het met deeltijdse tewerkstelling en werkloosheidsuitkeringen bij SWT?.�� 46

B. Niet-SWT

LV

49. Wat indien je op SWT bent en nieuw werk vindt, maar dit terug verliest na een tijd? � �� 46

��

46

50. Vanaf wanneer ga ik werkloosheidsuitkeringen ontvangen?�� 46 51. Hoeveel bedraagt mijn werkloosheidsuitkering als niet–SWT’ er?�� 46 52. Wat gebeurt er met mijn werkloosheidsuitkeringen als ik tijdens mijn periode in de tewerkstellingscel nieuw werk gevonden heb dat ik nog een aantal maanden hierna verder zet, maar dan werkloos word?� �� 50

Hoofdstuk 4: Pensioen

��

51

53. Welke periodes tellen mee voor de berekening van het pensioen?�� 51

C

54. Wat indien ik na mijn SWT bij Ford nog ander werk vind voor mijn pensioen?...... �� 51 55. Hoe wordt mijn pensioen berekend?�� 51 56. Welke periodes worden voor het pensioen gelijkgesteld met gewerkte periodes?� �� 52 57. Heb ik recht op een gewaarborgd minimumloon (minimumrecht per loopbaanjaar)? � �� 53 58. Wat is algemeen het minimum- en het maximumbedrag van een pensioen?......... �� 53

A

59. Vanaf wanneer kan je met pensioen?�� 54

Hoofdstuk 5: Belastingen

��

55

60. Hoeveel blijft over van de sluitingsvergoeding?� �� 55 61. Is er een fiscale vrijstelling bij uitbetaling van de vergoedingen (uitgezonderd sluitingsvergoeding)?�� 55 62. Welk belastingstarief wordt toegepast om mijn ontslagvergoedingen?�� 56

Hoofdstuk 6: Andere

� ��

59

63. Wat gebeurt er met het aanvullend pensioen van de metaalsector?�� 59 64. Mag je bijverdienen als je uitkeringen krijgt als SWT’er of als gewone werkloze? �� 60 65. Mag je vrijwilligerswerk doen als je werkloosheidsuitkeringen krijgt?�� 62

Bijlagen

� ��

63


Herstructurering aangekondigd: Wat nu? Wanneer een onderneming beslist te herstructureren, dienen een aantal nationale en internationale regels in acht te worden genomen. De werknemer geniet bijgevolg een aantal beschermingsmaatregelen.

A

C

LV

B

Herstructureren is een begrip dat vele ladingen dekt. In wat volgt zullen wij dat ruime begrip verder toelichten aan de hand van een aantal deelbegrippen zoals daar zijn: collectief ontslag, sluiting, faling, inschakelingsvergoeding, tewerkstellingscel, outplacement, enzovoort. Na telkens een korte inleiding te hebben gegeven, zullen wij zoveel mogelijk aan de hand van concrete vragen en antwoorden, een beeld trachten te schetsen van de verschillende wettelijke verplichtingen in hoofde van de onderneming in herstructurering en van de rechten van de getroffen werknemers. Ook zal worden stilgestaan bij de activerende begeleidingsmaatregelen met het oog op het bevorderen van de re-integratie van de door de herstructurering getroffen werknemers op de arbeidsmarkt.


A. Collectief

ontslag

Inleiding De werkgever die wil overgaan tot collectief ontslag moet zowel de werknemersvertegenwoordigers als de RVA van dit voornemen op de hoogte brengen.

B

Mits voldaan is aan de hieronder vermelde wettelijke voorwaarden voorzien in de reglementering is hij ook verplicht om aan de werknemers een bijzondere vergoeding te betalen als aanvulling bovenop hun werkloosheidsuitkeringen. Ook dient (in bepaalde gevallen) een tewerkstellingscel te worden opgericht teneinde de reclassering van de getroffen werknemers te bevorderen. Tot op heden kiest de werkgever in vrijheid welke werknemers hij ontslaat. Hierin zal verandering komen aangezien de regering een maatregel in het leven heeft geroepen ingevolge dewelke de groep van de ontslagen werknemers een weerspiegeling dient te zijn van de totale werknemerspopulatie. Deze regeling is evenwel nog niet in werking getreden zodat voorlopig alles bij het oude blijft.

LV

a. Wanneer is er sprake van een collectief ontslag?

Een ontslag wordt beschouwd als een ‘collectief ontslag’ wanneer: – het gaat om een ontslag om economische of technische redenen en; – in de loop van een periode van 60 dagen een bepaald aantal werknemers worden getroffen. Dit aantal verschilt volgens de grootte van de onderneming. De ontslagen waarvan de redenen betrekking hebben op de persoon van de werknemer bv. ontslag om dringende reden, worden niet in aanmerking genomen. Er wordt enkel rekening gehouden met ontslagen om economische of technische redenen. Vereist minimum aantal werknemers die worden ontslagen over een periode van 60 dagen

Minder dan 12 werknemers

–

12 – 19 werknemers

–


10 werknemers

A

C

gemiddeld aantal werknemers werkzaam in de onderneming in het kalenderjaar voorafgaand aan het ontslag


10 werknemers


10 %

300 werknemers en meer

30 werknemers

De reglementering inzake collectief ontslag is dus slechts van toepassing op die ondernemingen die meer dan 20 werknemers in dienst hebben. Voor die berekening komen werknemers die tewerkgesteld zijn in de onderneming als interim of gedetacheerde werknemer niet in aanmerking. Andere categorieën van werknemers kunnen niet worden uitgesloten voor de berekening van het aantal tewerkgestelde werknemers.


b. Wat zijn de verplichtingen van de werkgever bij collectief ontslag?

1. Informatie- en consultatieprocedure Indien een werkgever tot collectief ontslag wenst over te gaan, dient hij vooreerst een welbepaalde procedure te volgen, waarbij hij: – vooraf de werknemersvertegenwoordigers moet inlichten; – de werknemersvertegenwoordigers in dit verband moet raadplegen; – de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst op de hoogte moet brengen van het voornemen tot collectief ontslag (VDAB, FOREM, Actiris of ADG) Kopie van deze informatie moet hij overmaken aan de FOD WASO.

B

De niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedures kan tot gevolg hebben dat de werkgever gehouden blijft om de arbeidsovereenkomst verder uit te voeren en alleszins het loon verder uit te betalen.

LV

1.1 Informatieprocedure ten aanzien van de werknemersvertegenwoordiger

Zoals hierboven reeds gezegd, is de werkgever die het voornemen heeft tot collectief ontslag over te gaan ertoe gehouden vooraf de werknemersvertegenwoordigers van de ondernemingsraad of bij ontstentenis daarvan de syndicale delegatie hierover in te lichten en te raadplegen. Bij gebrek aan voormelde organen heeft de inlichting en de raadpleging plaats met het personeel of de vertegenwoordigers ervan. Vakbondssecretarissen kunnen als vertegenwoordigers van het personeel worden aanzien. 1.1.1 Waarom een informatieprocedure?

C

De raadpleging moet betrekking hebben op de mogelijkheid het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen of de gevolgen ervan te verzachten.

A

De werkgever brengt de werknemersvertegenwoordigers schriftelijk op de hoogte van: – de redenen van de voorgenomen ontslagen; – de ontslagcriteria; – het aantal en de categorieën werknemers die voor ontslag in aanmerking komen; – het aantal en de categorieën werknemers die hij gewoonlijk tewerkstelt; – de periode tijdens dewelke tot ontslag zal worden overgegaan; – de berekeningswijze van eventuele afvloeiingsuitkeringen die niet krachtens de wet of een CAO verschuldigd zijn.

Tevens moet de werkgever een kopie van de kennisgeving via aangetekend schrijven, fax of elektronische post overmaken aan de Voorzitter van het directiecomité van de FOD Waso. De werknemersvertegenwoordigers kunnen hun eventuele opmerkingen richten aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst. Teneinde aan de informatieverplichtingen te voldoen moet de werkgever: – aan de ondernemingsraad of bij ontstentenis aan de syndicale delegatie een schriftelijk verslag voorleggen waarin hij zijn voornemen te kennen geeft over te gaan tot collectief ontslag;


– het bewijs leveren dat hij met voormelde overlegorganen vergaderd heeft omtrent zijn voornemen over te gaan tot collectief ontslag; – de werknemersvertegenwoordigers of bij ontstentenis de werknemers de mogelijkheid bieden vragen te stellen, argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen; – de vragen, argumenten en tegenvoorstellen onderzoeken en beantwoorden. 1.1.2 Wat zijn de gevolgen wanneer de WG de informatieprocedure niet naleeft? a. De werknemers of werknemersvertegenwoordigers kunnen de niet-naleving betwisten

B

Een ontslagen werknemer kan de niet-naleving van de informatieprocedure door de werkgever betwisten. Betwisting is echter niet meer mogelijk indien de werknemersvertegenwoordigers in de overlegorganen geen bezwaren hebben geuit inzake de niet-naleving en dit binnen de periode van 30 dagen volgend op de aanplakking. De betwisting moet door de werknemer bij aangetekend schrijven ingediend worden binnen de 30 dagen vanaf: – de dag van zijn ontslag; – de dag waarop de ontslagen het karakter van collectief ontslag gekregen hebben.

LV

Indien de werknemer zijn overeenkomst reeds beëindigd is moet de werknemer in het aangetekend schrijven de reïntegratie in de onderneming vragen. b. De werkgever kan worden gesanctioneerd

De sanctie voor niet-naleving is verschillend naargelang de arbeidsovereenkomst al dan niet reeds beëindigd is.

C

Wanneer de opzeggingstermijn nog loopt of nog moet beginnen lopen: – wordt de opzeggingstermijn geschorst vanaf de derde werkdag na verzending van het aangetekend schrijven tot 60 dagen na de kennisgeving aan de tewerkstellingsdirecteur; – heeft de werknemer het recht tijdens de schorsing van de opzeggingstermijn, vanaf het ogenblik dat deze opzegging zou afgelopen zijn, de overeenkomst te beëindigen zonder opzegging noch vergoeding.

A

Wanneer de overeenkomst reeds beëindigd is: – moet de werkgever de werknemer herplaatsen binnen de 30 dagen volgend op de derde werkdag na verzending van het aangetekend schrijven; – moet de werkgever het door de werknemer gederfde loon uitbetalen vanaf de dag van de beëindiging van de overeenkomst; – moet hij eveneens het lopende loon betalen gedurende een periode vanaf de datum van beëindiging van de overeenkomst tot 60 dagen na kennisgeving aan de tewerkstellingsdirecteur indien de werkgever de herplaatsing weigerde. Indien het gaat om een contract van bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk eindigt deze periode uiterlijk op de dag van de beëindiging van die overeenkomst. Deze regels zijn eveneens van toepassing wanneer de werkgever onmiddellijk een einde heeft gemaakt aan de overeenkomst tijdens de schorsing van de opzegtermijn.


1.2 Informatieprocedure t.a.v. de VDAB, FOREM, ACTIRIS, A.D.G. De werkgever moet, bij aangetekend schrijven, eveneens zijn voornemen tot collectief ontslag ter kennis brengen van de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst. De werkgever moet hierbij het bewijs leveren dat hij de informatieprocedure t.o.v. de overlegorganen nageleefd heeft. In de reglementering is evenwel geen sanctie voorzien voor de werkgever die nalaat de subregionale tewerkstellingsdienst te informeren en de rechtspraak is verdeeld over de vraag tot toekenning van schadevergoeding.

B

De werkgever moet een kopie van zijn schrijven aan de directeur overmaken aan de werknemersvertegenwoordigers zodat deze de gelegenheid hebben hun opmerkingen te formuleren aan de directeur en tevens moet hij zorgen voor aanplakking van dit schrijven in de onderneming en een kopij sturen aan de werknemers die reeds ontslagen zijn.

LV

De werkgever mag de werknemers die voor ontslag in aanmerking komen in principe niet eerder opzeggen dan na het verstrijken van een termijn van 30 dagen die ingaat op de datum van de kennisgeving van dat voornemen aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst van de plaats waar de onderneming gevestigd is De directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst kan de termijn van 30 dagen in bepaalde gevallen inkorten (bv. collectief ontslag in ondernemingen die havenarbeiders tewerkstellen, ondernemingen uit het bouwbedrijf). Behoudens collectief ontslag volgend op een sluiting van de onderneming die niet voortvloeit uit een rechterlijke beslissing kan hij deze termijn met ten hoogste 60 dagen na de kennisgeving verlengen. Tegen een verlenging kan de werkgever beroep aantekenen bij het beheerscomité van de RVA; dit beroep heeft geen schorsend effect t.a.v. de beslissing.

C

2. Activerend beleid bij herstructureringen 2.1 Oprichting van een tewerkstellingscel

A

De werkgever in herstructurering die een collectief ontslag heeft aangekondigd moet in principe, voor de werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering, overgaan tot de oprichting van een tewerkstellingscel. Opzet is de ontslagen werknemers maximale kansen op wedertewerkstelling te geven door hen te begeleiden in hun zoektocht naar ander werk. Sommige werkgevers in herstructurering zijn evenwel vrijgesteld van de verplichting een tewerkstellingscel op te richten 1. Aldus werd voorzien dat de werkgever in herstructurering die maximum 20 werknemers tewerkstelt de mogelijkheid heeft doch geenszins verplicht is een tewerkstellingscel op te richten. Werkgevers in herstructurering die ressorteren onder het paritair comité of een subcomité voor de beschutte en sociale werkplaatsen zijn ook niet verplicht een tewerkstellingscel op te richten.

1 Indien een dergelijke werkgever evenwel de erkenning vraagt bij de Minister van Werk teneinde te kunnen overgaan tot ontslag in het kader van brugpensioen op een leeftijd die lager is dan de normale brugpensioenleeftijd is hij wel verplicht een tewerkstellingcel op te richten.


Tevens is vastgelegd aan welke voorwaarden de tewerkstellingscel moet voldoen opdat de ont slagen werknemers in aanmerking zouden komen voor de inschakelingsvergoeding (zie verder). Deze tewerkstellingscel moet ten laatste opgericht zijn op het ogenblik van het eerste ontslag van een werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en er moet een beroep kunnen worden op gedaan minstens tot het einde van de zesde maand of de derde maand (ontslag laatste werknemer jonger dan 45 jaar) volgend op het ogenblik waarop de laatste arbeidsovereenkomst werd verbroken in het kader van het aangekondigde collectief ontslag.

B

Voor ondernemingen met minder dan 100 werknemers of die overgaan tot collectief ontslag van minder dan 20 werknemers kan de oprichting van een tewerkstellingscel vervangen worden door de medewerking aan een overkoepelende tewerkstellingscel voor meerdere ondernemingen in herstructurering.

LV

Met de oprichting van een tewerkstellingscel wordt ook gelijkgesteld de medewerking vanwege de werkgever in herstructurering aan de reconversie- en wedertewerkstellingsmaatregelen die op het niveau van de Gewesten zijn ingesteld voor zover deze minstens dezelfde doelstellingen nastreven en voor zover een samenwerkingsakkoord tussen de Federale Overheid en het bevoegde Gewest de werkingsmodaliteiten ervan vastlegt. 2.1.1 Wat wordt in deze context, dus voor de verplichting een tewerkstellingscel op te richten,

verstaan onder collectief ontslag? Opgepast: de berekening van het minimum aantal ontslagen verschilt van deze zoals hierboven omschreven, voorzien bij de informatieprocedure en voor de berekening van de vergoeding collectief ontslag (zie hieronder).

C

Onder collectief ontslag moet, wat dit aspect betreft, worden verstaan elk ontslag om economische of technische redenen dat in de loop van een periode van 60 dagen een aantal werknemers treft dat: – tenminste de helft van de werknemers betreft indien de werkgever minder dan 12 werknemers tewerkstelt; – betrekking heeft op minstens 6 werknemers indien de onderneming meer dan 11 en minder dan 21 werknemers tewerkstelt; – ten minste 10 bedraagt in de onderneming, waar tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat gemiddeld meer dan 20 doch minder dan 100 werknemers tewerkgesteld waren; – ten minste 10% van het aantal werknemers bedraagt in de onderneming waar tijdens het jaar dat het ontslag voorafgaat gemiddeld ten minste 100 werknemers tewerkgesteld waren.

A

Voor het bereiken van het percentage of aantal ontslagen worden enkel in rekening gebracht de ontslagen van werknemers die op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minstens 2 jaar ononderbroken verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst met de werkgever in herstructurering.

2.1.2 Welke procedure dient in dit kader gevolgd te worden door de werkgever?

Vooraleer tot ontslag over te gaan moet de werkgever in herstructurering de werknemer bij aangetekend schrijven uitnodigen tot een onderhoud tijdens de werkuren op de zetel van de onderneming. Deze uitnodiging moet de werknemer minstens zeven werkdagen vóór de voorziene datum van het onderhoud bereiken.


De werknemer kan zich tijdens het onderhoud laten bijstaan door zijn syndicale afgevaardigde. Dit onderhoud heeft tot doel: – de werknemer in te lichten over de diensten die door de tewerkstellingscel kunnen worden aangeboden; – de werknemer in te lichten over de gevolgen van de inschrijving bij de tewerkstellingscel, inzonderheid voor wat betreft het recht op inschakelingsvergoeding en het eventueel recht op brugpensioen. Indien het voor de werknemer onmogelijk is zich op de voorziene dag naar het onderhoud te begeven kan het onderhoud vervangen worden door een schriftelijke procedure.

B

De werknemer deelt, uiterlijk de zevende werkdag volgend op de dag waarop het onderhoud heeft plaatsgehad of was voorzien, schriftelijk aan de werkgever in herstructurering zijn beslissing mee betreffende het feit of hij al dan niet wenst ingeschreven te worden bij de tewerkstellingscel. Indien de werknemer zijn beslissing om niet ingeschreven te willen zijn bij de tewerkstellingscel niet binnen de voorziene termijn heeft meegedeeld wordt hij geacht ingeschreven te zijn bij de tewerkstellingscel.

LV

Indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van 6 maanden of minder kan de arbeidsovereenkomst slechts verbroken worden na ontvangst van de beslissing van de werknemer m.b.t. zijn deelname aan de tewerkstellingscel of, bij gebrek aan mededeling van de beslissing binnen de voorziene termijn, ten vroegste de eerste dag volgend op het einde van die termijn. Beëindiging met een opzeggingstermijn is dus niet mogelijk in dergelijk geval. Indien de werknemer recht heeft op een opzegtermijn van meer dan 6 maanden kan de overeenkomst steeds opgezegd worden maar kan deze slechts verbroken worden na ontvangst van de beslissing van de werknemer m.b.t. zijn deelname aan de tewerkstellingscel of, bij gebrek aan mededeling van de beslissing binnen de voorziene termijn, ten vroegste de eerste dag volgend op het einde van die termijn.

C

2.1.3 Zijn de werknemers verplicht zich in te schrijven bij de tewerkstellingscel?

De werknemers die ontslagen worden in het kader van de herstructurering moeten zich verplicht inschrijven bij de tewerkstellingscel.

A

Deze werknemers moeten tijdens de periode van inschrijving bij de tewerkstellingscel eveneens ingeschreven zijn als werkzoekende bij de bevoegde gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling.

2.1.4 Wanneer wordt een werknemer beschouwd als zijnde ‘ontslagen in het kader van de

herstructurering’ voor wat betreft de oprichting en de deelname aan de tewerkstellingscel? Een werknemer wordt beschouwd als zijnde ontslagen in het kader van de herstructurering wanneer gelijktijdig de volgende voorwaarden vervuld zijn: – hij is op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag tewerkgesteld bij de werkgever in herstructurering in de onderneming waarvoor een collectief ontslag werd aangekondigd; – hij wordt ontslagen gedurende de periode van de herstructurering 2. Met ontslag wordt gelijkgesteld: – het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd ingevolge de herstructurering;

2 De periode van de herstructurering wordt vastgesteld door de Minister van Werk volgens de modaliteiten bepaald bij KB. Deze periode vangt aan op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag en eindigt maximaal twee jaar na de betekening van het collectief ontslag.


– het feit dat een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid ingevolge de herstructurering niet wordt verlengd. Voormelde bepalingen zijn slechts van toepassing indien de werknemer op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag ten minste één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever in herstructurering heeft. 2.1.5 Geldt die verplichting voor alle werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering?

Bij KB van 09.03.06 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen werd bepaald welke werknemers niet moeten maar kunnen ingeschreven zijn bij de tewerkstellingscel en als werkzoekende, rekening houdende met hun leeftijd, beroepsverleden of de aard van hun arbeidsovereenkomst.

B

Aldus moeten werknemers die op het einde van de periode gedekt door een verbrekingsvergoeding ofwel de leeftijd van 58 jaar bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden kunnen bewijzen zich niet inschrijven.

LV

Werknemers met een contract voor bepaalde duur of een uitzendovereenkomst die niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering kunnen doch zijn eveneens niet verplicht zich in te schrijven. 2.1.6 Wat als een werknemer zich ondanks zijn verplichting toch niet inschrijft?

Werknemers die voldoen aan de verplichting en zich niet inschrijven in de tewerkstellingscel kunnen gesanctioneerd worden door de RVA. Dit vertaalt zich in een schorsing van het recht op werkloosheidsuitkeringen voor een periode van 4 tot 52 weken of in bepaalde gevallen zelfs een verlies van het recht op uitkeringen. Werknemers ontslagen in het kader van een collectief ontslag verliezen het recht op brugpensioen, op een leeftijd die lager is dan de normale brugpensioenleeftijd in de onderneming, wanneer zij zich niet gedurende 6 maanden inschrijven in de opgerichte tewerkstellingscel.

C

Ook werknemers die weigeren mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementbegeleiding dat hen gedaan wordt door de tewerkstellingscel, kunnen een sanctie oplopen van de RVA.

2.1.7 Hoe is een tewerkstellingscel samengesteld?

A

De opgerichte tewerkstellingscel kan de vorm aannemen van een feitelijke vereniging of een autonome rechtspersoon en bestaat minstens uit: – de werkgever in herstructurering; – 1 van de representatieve werknemersorganisaties; – voor zover dit bestaat in de sector waartoe de werkgever behoort, het sectoraal opleidingsfonds; – de voor de vestigingsplaats van de werkgever in herstructurering bevoegde dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding tenzij deze dienst uitdrukkelijk weigert er deel van uit te maken.

2.1.8 Wat is de taak van een tewerkstellingscel?

De tewerkstellingscel heeft als taak te waken over de concrete uitvoering van de begeleidingsmaatregelen afgesproken in het kader van de herstructurering en opgenomen in het herstructureringsplan.


Een van de taken van de tewerkstellingscel bestaat in het begeleiden van de werknemers bij het zoeken naar een nieuwe betrekking. De tewerkstellingscel heeft eveneens als taak de procedure van inschrijving uit te werken voor de werknemer die ontslagen is in het kader van herstructurering. Bovendien moet de tewerkstellingscel aan elke werknemer ontslagen in het kader van herstructurering die zich bij de tewerkstellingscel inschrijft, minstens een aanbod van outplacementbegeleiding doen. 2.1.9 Wat houdt zo een outplacementaanbod concreet in?

B

Met aanbod van outplacement wordt bedoeld het geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van de werkgever door een derde, individueel of in groep worden verleend om de werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of zich als zelfstandige te vestigen.

LV

Voor werknemers die nog geen 45 jaar zijn op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag moet het outplacement tijdens de eerste 3 maanden na de inschrijving in de tewerkstellingscel minimaal voldoen aan bepaalde bij CAO vastgelegde kwaliteiteitsvereisten. De tewerkstellingscel moet aan dergelijke werknemers minstens 30 uren outplacement aanbieden tijdens de periode van 3 maanden gedurende dewelke deze werknemers ingeschreven moeten zijn bij de tewerkstellingscel. Aan werknemers die minstens 45 jaar zijn op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag moet de tewerkstellingscel minstens 60 uren outplacement aanbieden tijdens de periode van 6 maanden gedurende dewelke deze werknemers ingeschreven moeten zijn bij de tewerkstellingscel.

C

Het aantal uren outplacement kan vervangen worden door een gelijkwaardige begeleiding aangeboden door een bevoegde gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling.

2.2 Betaling van een inschakelingsvergoeding

A

De werkgever in herstructurering is gehouden een inschakelingsvergoeding te betalen aan elke werknemer die voldoet aan de 3 volgende voorwaarden: – ontslagen worden in het kader van de herstructurering; – op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minstens 1 jaar anciënniteit hebben bij de werkgever in herstructurering; – zich ingeschreven hebben in de tewerkstellingscel. Deze inschakelingsvergoeding die gelijk is aan het lopende loon en de voordelen krachtens overeenkomst is verschuldigd gedurende 6 maanden indien de ontslagen werknemer op het ogenblik van de afkondiging van het collectief ontslag minstens 45 jaar is. Deze inschakelingsvergoeding wordt betaald gedurende een periode van 3 maanden indien de ontslagen werknemer op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minder dan 45 jaar is. Uitgesloten zijn de werknemers wiens arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor uitzendarbeid niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering – zij zijn niet gerechtigd op een inschakelingsvergoeding.


2.2.1 Wat als de periode gedekt door de inschakelingsvergoeding samenvalt met de periode

gedekt door de verbrekingsvergoeding? De inschakelingsvergoeding wordt gelijkgesteld met een verbrekingsvergoeding die toegekend wordt wanneer de werkgever de overeenkomst beëindigt zonder dringende reden of zonder inachtname van een opzegtermijn. Deze inschakelingsvergoeding zal voor deze categorie werknemers dus de verbrekingsvergoeding geheel of gedeeltelijk vervangen. Wanneer bijvoorbeeld een bediende van 40 jaar met 3 jaar anciën niteit wordt ontslagen met betaling van een verbrekingsvergoeding van 3 maanden loon, zal die bediende geen recht meer hebben op een inschakelingsvergoeding aangezien hij voor die periode reeds een verbrekingsvergoeding heeft ontvangen.

B

Doordat de uitbetaling van een inschakelingsvergoeding wordt opgelegd en de inschakelingsvergoeding gelijkgesteld wordt met een opzeggingsvergoeding wordt in die gevallen de verbreking van de arbeidscontracten met betaling van een vergoeding de regel in plaats van de opzegging met een te presteren opzeggingstermijn.

C

LV

Drie hypothesen kunnen onderscheiden worden: – De werknemer heeft recht op een opzeggingstermijn kleiner of gelijk aan de periode gedekt door de inschakelingsvergoeding (6 of 3 maanden naargelang de leeftijd): In dat geval moet de werkgever de arbeidsovereenkomst onmiddellijk verbreken met betaling van een inschakelingsvergoeding. Opzegging kan niet. Er is geen opzeggingsvergoeding verschuldigd. – De werknemer heeft recht op een opzeggingstermijn die langer is dan de periode gedekt door de inschakelingsvergoeding (6 of 3 maanden naargelang de leeftijd): Opzegging van de arbeidsovereenkomst kan in dat geval wel maar de overeenkomst moet tijdens de opzeggingstermijn tijdig verbroken worden zodat de resterende maanden kunnen uitbetaald worden met een inschakelingsvergoeding. – De werknemer heeft een anciënniteit minder dan 1 jaar: de arbeidsovereenkomst moet beëindigd worden met een opzeggingsvergoeding want de werknemer heeft geen recht op een inschakelingsvergoeding. De werknemer die zich niet of niet tijdig inschrijft in de tewerkstellingscel behoudt evenwel het recht op de verbrekingsvergoeding, doch verliest zijn recht op de inschakelingsvergoeding.

A

3. Vergoeding collectief ontslag 3.1 Wanneer dient de vergoeding te worden uitbetaald? De werkgever is bij collectief ontslag tenslotte ook verplicht een bijzondere vergoeding uit te betalen aan de werknemers. Deze regeling inzake vergoeding is evenwel alleen van toepassing op ondernemingen die gemiddeld ten minste 20 werknemers tewerkstellen tijdens het kalenderjaar dat voorafgaat aan het collectief ontslag. Een collectief ontslag wordt voor wat dit aspect betreft, als volgt berekend: (Opgepast: de berekening van het minimum aantal ontslagen verschilt ook hier van deze zoals voorzien bij de informatieprocedure.)


Gemiddeld aantal werknemers werkzaam in de onderneming in het kalenderjaar voorafgaand aan het ontslag

Vereist minimum aantal werknemers die worden ontslagen over een periode van 60 dagen

Minder dan 12 werknemers

–


–


6 werknemers


10%


10%

300 werknemers en meer

10%

B

Is dus collectief, elk ontslag om economische of technische reden dat tijdens een ononderbroken periode van 60 dagen een aantal werknemers treft dat minstens 10% bedraagt van het aantal personeelsleden dat gemiddeld tewerkgesteld werd in het kalenderjaar dat voorafgaat aan het ontslag. Voor ondernemingen die 20 tot 59 werknemers tewerkstellen is er collectief ontslag indien tenminste 6 werknemers worden getroffen.

LV

Vallen niet onder de regeling inzake vergoeding: – de werknemers aangeworven met een contract voor bepaalde duur of een bepaald werk; – arbeiders tewerkgesteld in een bouwbedrijf; – de werknemers die recht hebben op een sluitingspremie (zie verder); – de werknemers die uitgesloten worden op grond van een sectorale CAO. Zo kunnen arbeiders tewerkgesteld in een havenbedrijf, het varend personeel van de zeevisserij en uitzendkrachten geen aanspraak maken op de vergoeding wegens collectief ontslag. Normaal gezien is de vergoeding slechts verschuldigd aan werklozen die gerechtigd zijn op uitkeringen.

C

Worden hiermee gelijkgesteld en zijn dus eveneens gerechtigd: – werknemers die onafhankelijk van hun wil uitgesloten zijn van het genot van werkloosheidsuitkeringen; – de werknemers die een nieuwe betrekking of een beroepsopleiding bekleden waarvoor zij een loon of een vergoeding ontvangen die lager ligt dan het loon dat zij voordien verdienden.

A

3.2 Hoeveel bedraagt de vergoeding? De vergoeding is gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en de werkloosheidsuitkeringen waarop de betrokken werknemer recht heeft of had kunnen hebben. Voor diegenen die een lager loon hebben is de vergoeding gelijk aan het verschil tussen het nettoreferteloon en het ingevolge de nieuwe betrekking verdiende nettoloon. Het maandelijks brutoloon dat als basis dient voor de vaststelling van het netto-referteloon is begrensd tot 3 144,66 euro (vanaf 01.02.12). Het brutoloon omvat de contractuele premies alsmede de voordelen in natura die onderworpen zijn aan RSZ-afhoudingen.


3.3 Over welke periode loopt deze vergoeding? De vergoeding is verschuldigd gedurende 4 maanden ingaande de dag na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst of na het verstrijken van de termijn die door de opzeggingsvergoeding gedekt is. Indien de opzeggingstermijn of de -vergoeding meer dan 3 maanden bedraagt wordt de periode van 4 maanden verminderd met de duur waarmee de opzeggingstermijn de derde maand overtreft. Voorbeeld Een bediende die recht heeft op een opzegtermijn van 6 maanden is slechts gerechtigd op 1 maand vergoeding namelijk: 4 - (6 - 3) maanden = 1 maand.

B

Zoals reeds hoger gesteld kan deze vergoeding niet gecumuleerd worden met de sluitingspremie (zie verder); bovendien is cumul eveneens onmogelijk met de beschermingsvergoeding leden OR of comité en de beschermingsvergoeding voor syndicaal afgevaardigden.

A

C

LV

De vergoeding is niet verschuldigd wanneer een gelijkwaardige of hogere vergoeding is voorzien in een CAO.


B. Sluiting

van onderneming

Een herstructurering/collectief ontslag kan soms ook resulteren in een sluiting van een onderneming. Er bestaan verschillende types van sluitingen. In de meeste gevallen zullen de werknemers het slachtoffer zijn van een faillissement/vereffening van hun onderneming. Een sluiting hoeft evenwel niet automatisch te leiden tot een faling wanneer het bedrijf over voldoende financiële mogelijkheden beschikt om het personeel uit te betalen.

B

Voor alle informatie met betrekking tot de faillissementswetgeving en welke gevolgen die voor de werknemer met zich meebrengt, verwijs ik u naar de brochure ‘Sluiting? Faillissement?’, terug te vinden op onze website.

LV

Hieronder zullen wij het begrip sluiting toelichten en stilstaan bij de verplichtingen van de werkgever in geval van sluiting. Daarnaast zal ook een overzicht worden gegeven van de vergoedingen waarop de werknemers die door een sluiting worden getroffen, recht hebben. Hierbij zal ook de rol van het Fonds voor sluiting van Ondernemingen aan bod komen.

Wanneer spreekt men van de sluiting van een onderneming? Er is volgens de Sluitingswet 3 sprake van een sluiting van onderneming wanneer twee voorwaarden cumulatief vervuld zijn: 1. de definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de onderneming of van een afdeling ervan; 2. het personeelsbestand van de onderneming vermindert tot minder dan een vierde van de werknemers dat er gemiddeld was tewerkgesteld in de loop van de vier trimesters die het trimester voorafgaan gedurende hetwelk de definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de onder neming heeft plaatsgehad.

C

Naast deze eigenlijke sluitingen kan het Beheerscomité van het Sluitingsfonds bepaalde situaties gelijkstellen met een sluiting, ook al maken ze op zich, strikt genomen, geen sluiting van de onderneming uit.

A

De wetgever heeft deze mogelijkheid voorzien in de gevallen van een verplaatsing van de exploitatiezetel,de fusie of de herstructurering van de onderneming.

Wat zijn de verplichtingen die de werkgever dient na te leven in geval van sluiting? In geval van sluiting van onderneming moet de werkgever: – voorafgaandelijk bepaalde inlichtingen verstrekken aan de betrokken werknemers en hun vertegenwoordigers, en aan de betrokken overheden en organismen, – en een bijzondere ontslagvergoeding (‘sluitingsvergoeding’ genaamd) uitbetalen aan de werknemers die bij deze sluiting betrokken zijn.

Merk op dat een sluiting van onderneming veelal gepaard gaat met een collectief ontslag. In dat geval zal de werkgever gehouden zijn ook de hierboven omschreven verplichtingen in het kader van een collectief ontslag na te leven (zie hoger). 3 Wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen.


1.

De informatieprocedure

1.1 Binnen welke ondernemingen dient de informatieprocedure nageleefd te worden? In geval van sluiting moet enkel de onderneming gekenmerkt door een winstgevend doel voldoen aan de voorafgaande informatieplicht. De bepalingen van de sluitingswet inzake informatieplicht en de betaling van de sluitingsvergoeding zijn niet van toepassing op de Social-Profitsector en de vrije beroepen. De informatieplicht is bovendien niet vereist voor de sluiting van kleine ondernemingen.

LV

1.2 Wat omvat de informatieprocedure?

B

Dit zijn de ondernemingen die niet gemiddeld ten minste twintig werknemers tewerkstelden tijdens de vier trimesters voorafgaand aan het trimester gedurende hetwelk de definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de onderneming heeft plaatsgevonden.

Hierbij is een belangrijke rol weggelegd voor het paritair comité waaronder de werkgever die het voorwerp uitmaakt van een sluiting valt. Volgens de sluitingswet behoort het aan de paritaire comités om de aan de sluiting van de onderneming voorafgaande informatie alsmede de wijze waarop deze aan de betrokken overheden, instellingen en werknemers wordt meegedeeld, vast te stellen. De paritaire comités kunnen hieromtrent een algemeen bindend verklaarde CAO afsluiten. De inhoud van de informatieprocedure kan dus verschillen van sector tot sector.

C

De ondernemingen die ressorteren onder een paritair comité waarbinnen geen bij KB algemeen verbindend verklaarde CAO werd gesloten waarin de methoden van de aan de sluiting van een onderneming voorafgaande informatie werden vastgesteld hebben de hiernavolgende informatieplicht.

A

De werkgever die beslist tot de sluiting van een onderneming of een afdeling van een onderneming over te gaan, dient daarvan onverwijld kennis te geven aan: – de werknemers, door aanplakking van een gedateerd en ondertekend bericht op een goed zichtbare plaats in de lokalen van de onderneming; – de ondernemingsraad, of bij ontstentenis, de vakbondsafvaardiging van het personeel; – de Voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO, met vermelding van het of de paritaire comité(s) of subcomité(s) waaronder de betrokken onderneming ressorteert evenals de gewestelijke Ministers die de werkgelegenheid en de economie onder hun bevoegdheden hebben.

Deze kennisgeving moet gebeuren bij een ter post aangetekende brief, fax of elektronische post, die de dag van de aanplakking in de onderneming verzonden wordt. Deze informatie moet bevatten: – de naam en het adres van de onderneming; – de aard van de activiteit van de onderneming of van de afdeling van de onderneming; – de vermoedelijke datum van de stopzetting van de hoofdactiviteit;


– de volledige lijst van het personeel dat op de datum van de informatie in de onderneming of de afdeling van de onderneming wordt tewerkgesteld.

2.

Betaling van de sluitingspremie Een bedrijf die tot sluiting overgaat, moet aan zijn werknemers een forfaitaire sluitingspremie betalen. Deze wordt berekend in functie van de leeftijd en de anciënniteit van de werknemer. Deze sluitingsvergoeding komt bovenop de klassieke verbrekingsvergoeding.

B

Wanneer de werkgever in gebreke blijft om deze sluitingspremie te betalen, dan zal het Fonds Sluiting van Ondernemingen (verder afgekort als FSO) deze vergoeding betalen en het bedrag trachten te recupereren bij de werkgever.

2.1 Welke ondernemingen worden beoogd?

LV

Om als personeelslid recht te hebben op de sluitingspremie, moeten er in principe gemiddeld ten miste 20 werknemers tewerkgesteld zijn geweest tijdens de referteperiode (zie hierboven). Wanneer het bedrijf evenwel in faling wordt verklaard en de wettelijke sluitingsdatum zich bovendien bevindt na de datum van faillietverklaring, zal deze sluitingspremie toch verschuldigd zijn aan de werknemers van de ondernemingen die gemiddeld tussen 5 en 19 werknemers tewerkstelden. Wanneer de onderneming evenwel gemiddeld minder dan 5 werknemers tewerkstelde, kunnen de werknemers in geen geval recht hebben op de sluitingspremie.

C

Naast dit kwantitatief aspect is het eveneens vereist dat de onderneming een handels-of industriële finaliteit bezit. Dit betekent concreet dat werknemers die werkzaam waren bij een VZW (non-profit) die overgaat tot sluiting, geen aanspraak kunnen maken op een sluitingsvergoeding.

2.2 Welke werknemers hebben recht op de sluitingspremie?

A

De werknemer die wordt ontslagen ten gevolge van de sluiting van zijn onderneming, heeft recht op een sluitingsvergoeding voor zover hij aan de volgende voorwaarden voldoet: – verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur; – 1 jaar anciënniteit hebben in de onderneming op het tijdstip dat aan de arbeidsovereenkomst een einde wordt gemaakt (de periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst komen mee in aanmerking); – de beëindiging van de arbeidsovereenkomst gebeurt door de werkgever zonder dringende reden of door de werknemer omwille van een dringende reden in hoofde van de werkgever; – de beëindiging van de overeenkomst moet gebeuren binnen de periode van 12 maanden (voor arbeiders) of binnen de periode van 18 maanden (voor bedienden) die aan de sluiting, datum van verplaatsing van de exploitatiezetel of de fusie van de onderneming voorafgaat tot 12 maanden na de sluiting, verplaatsing of fusie. 4

4 Voor werknemers die aan vereffeningswerkzaamheden van hun onderneming deelnemen wordt die termijn uitgebreid tot 3 jaar na de sluiting.


– In geval van herstructurering moeten de werknemers om recht te hebben op de sluitingvergoeding: – ontslagen zijn tijdens de herstructureringsperiode; – minstens 1 jaar anciënniteit hebben in de onderneming en – aangeworven zijn met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Vermits de werknemer moet ontslagen worden (met uitzondering van ontslag om dringende reden) zal hij geen recht hebben op de sluitingsvergoeding indien hij zelf een einde maakt aan de overeenkomst, bij beëindiging in onderling akkoord, bij einde contract bepaalde duur of een welomschreven werk of bij beëindiging wegens overmacht.

LV

B

De hiernavolgende werknemers zijn niet gerechtigd op de sluitingsvergoedingen zelfs niet wanneer zij voldoen aan alle hierboven vermelde voorwaarden: – de werknemer die ingevolge overname van de onderneming gerechtigd is op een overbruggingsvergoeding 5 lastens het FSO; – de werknemer die de leeftijd van 65 jaar bereikt heeft; – de werknemer die vóór of naar aanleiding van de sluiting geniet van de aanvullende vergoeding brugpensioen.

2.3 Hoeveel bedraagt de sluitingsvergoeding?

De sluitingsvergoeding is samengesteld uit een basisbedrag (berekend op basis van de anciënniteit van de werknemer) en desgevallend een toeslag (berekend op basis van de leeftijd van de werknemer). De sluitingsvergoeding bedraagt: – 150,79 euro per jaar anciënniteit in de onderneming met een maximum van 3 015,80 euro; – 150,79 euro per jaar anciënniteit en per leeftijdsjaar boven 45 jaar met een maximum van 2 865,01 euro.

C

Deze bedragen zijn van toepassing sinds 01.02.2012 en evolueren mee met het indexcijfer der consumptieprijzen. Het bijkomend supplement inzake leeftijd wordt niet verleend voor elk leeftijdsjaar boven de 45 jaar, maar enkel voor elk van de activiteitsjaren doorgebracht in dienst van de onderneming vanaf de leeftijd van 45 jaar.

A

Aangezien werknemers die de leeftijd van 65 jaar bereikt hebben niet meer gerechtigd zijn op een sluitingsvergoeding kan er maximum 19 x 150,79 euro toegekend worden als leeftijdssupplement. De anciënniteits- en leeftijdsvoorwaarden (die van belang zijn voor het bedrag van de sluitingsvergoeding) moeten vervuld zijn op de dag waarop de opzeggingstermijn ingaat of, bij verbreking zonder opzegging, op de dag dat de arbeidsovereenkomst wordt verbroken. De periode van tewerkstelling bij een andere werkgever wordt gelijkgesteld met arbeidsperioden bij zijn eerste werkgever voor zover de werknemer dit werk heeft aanvaard om aan de werkloosheid te ontsnappen en achteraf bij zijn eerste werkgever is teruggekeerd.

5 Een overbruggingsvergoeding wordt uitgekeerd aan bepaalde werknemers die worden overgenomen na een overname van de activa van een failliete onderneming. De bedragen worden ten laste genomen van het FSO.


Op het bedrag van de sluitingspremie worden geen RSZ-bijdragen in mindering gebracht doch wel een bedrijfsvoorheffing van 11%.

2.4 Kan de sluitingsvergoeding gecumuleerd worden met andere vergoedingen? De sluitingsvergoeding mag gecumuleerd worden met: – een verbrekingsvergoeding; – de uitkeringen voor sociale zekerheid; – de ontslagvergoedingen van werknemers beschermd ingevolge de sociale verkiezingen

B

2.5 Wanneer wordt de sluitingsvergoeding uitbetaald? De werkgever betaalt de sluitingsvergoeding uit binnen een periode van vijftien dagen die volgt op de sluitingsdatum of, in geval van ontslag na deze datum, binnen een periode van vijftien dagen die volgt op de kennisgeving van het ontslag.

LV

Voor werknemers van wie het contract geschorst is op het ogenblik van de sluiting moet de betaling gebeuren binnen 15 dagen volgend op de kennisgeving van de beslissing van het Beheerscomité tot toekenning van de sluitingspremie. Bij niet-betaling door de werkgever binnen de wettelijk voorgeschreven termijn kan de sluitingsvergoeding opgeëist worden bij het FSO.

C

Voorbeeld Ingevolge stopzetting van de activiteiten van een onderneming op 10.02.12 daalt het aantal werknemers beneden 1/4. De sluitingsdatum wordt vastgesteld op de eerste dag van de daaropvolgende maand dus 01.03.12 zodat het Fonds de sluitingspremie moet betalen voor zover de werkgever niet is overgegaan tot betaling vóór 16.03.12. Het Fonds moet tot uitbetaling zijn overgegaan binnen 3 maanden vanaf de dag waarop het beheerscomité deze wet toepasselijk heeft verklaard en waarop het volledige individuele dossier van de werknemer en het volledige dossier van de onderneming bij het Fonds zijn.

Betaling van de contractuele vergoedingen

A

3.

Wanneer bij sluiting van een onderneming de werkgever zijn geldelijke verplichtingen niet nakomt (hetgeen meestal gebeurt bij faling of vereffening) zal het FSO als waarborgfonds ook overgaan tot betaling van de lonen en vergoedingen die de werkgever op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst verschuldigd is.

3.1 Aan welke voorwaarden moeten de werknemers voldoen om recht te hebben op betaling? Om gerechtigd te zijn op de betaling van lonen, vergoedingen en voordelen moet de werknemer niet noodzakelijk verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur en geldt er evenmin een anciënniteitsvoorwaarde van 1 jaar.


Bovendien volstaat het dat de overeenkomst een einde nam op gelijk welke manier (dus ook bij ontslag om dringende reden, overmacht, onderling akkoord, aflopen van een contract voor bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk). Werknemers kunnen evenwel slechts aanspraak maken op de betaling van de vergoedingen via het FSO wanneer: – hun contract een einde heeft genomen in de loop van de periode van 13 maanden voorafgaand aan de sluiting van de onderneming tot 12 maanden volgend op die sluiting 6; – zij een schuldvordering hebben ingediend bij de Rechtbank van Koophandel die het faillissement of de vereffening heeft uitgesproken. Deze schuldvordering moet aanvaard zijn door de curator of de vereffenaar.

B

3.2 Hoe dienen deze vergoedingen bij het FSO te worden aangevraagd?

De werknemer die een tussenkomst van het FSO wenst te verkrijgen dient hiervoor een aanvraag in te dienen aan de hand van een formulier F1.

LV

Dit formulier, dat een afspiegeling betreft van de schuldvordering die door de curator werd aanvaard, dient zowel door de werknemer als door de curator te worden vervolledigd en ondertekend.

3.3 Hoeveel betaalt het FSO?

De tussenkomst van het FSO is wel beperkt tot maximum 25 000 euro bruto per werknemer en per sluiting voor de sluitingen van ondernemingen waarvan de sluiting plaatsvond vanaf 1 januari 2009.

C

Tevens is er ook een maximum bepaald afhankelijk van het type vergoeding waarop de werknemer recht heeft: – voor de lonen, de vergoedingen en de voordelen die verschuldigd zijn op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, met uitzondering van de opzeggingsvergoeding: 6 750 euro bruto; – voor het vakantiegeld bij uitdiensttreding verschuldigd aan de bedienden: 4 500 euro bruto; – voor de opzeggingsvergoeding: het saldo van het maximumbedrag van 25 000 euro verminderd met de reeds genoten betalingen voor de overige 2 soorten vergoedingen

Betaling van de overbruggingsvergoeding

A

4.

In geval de onderneming wordt overgenomen binnen de 6 maanden na het faillissement en de werknemer bij de overnemer in dienst treedt eveneens binnen de 6 maanden na de overnamedatum, dan zal het FSO geen verbrekingsvergoeding uitbetalen, zelfs niet wanneer de werknemer als gevolg van de faling werd ontslagen. In de plaats daarvan zal het FSO een overbruggingsvergoeding uitbetalen. De bedoeling van deze vergoeding is de periode van inactiviteit tussen de ontslagdatum bij de gefailleerde en de datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever financieel te overbruggen.

6 Wanneer de werknemer ontslagen werd voorafgaand aan deze periode dan zal het FSO enkel tussenkomen op voorwaarde dat de werknemer voorafgaand aan het faillissement, een procedure tegen zijn ex-werkgever had opgestart bij de arbeidsrechtbank.


5.

Betaling in geval van werkloosheid met bedrijfstoeslag (het vroegere brugpensioen) Het FSO is verplicht tot betaling van de aanvullende vergoeding over te gaan wanneer de werkgever daartoe in gebreke blijft. Dit geldt zelfs als er geen sprake is van een sluiting van onderneming.

5.1 Aan welke voorwaarden moet de werknemer voldoen om recht te hebben op die tussenkomst?

LV

B

– Er moet een CAO zijn die voorziet in de toekenning van een aanvullende vergoeding in het stelsel van de werkloosheid met bedrijfstoeslag – De betrokken werknemer moet 55 jaar of ouder zijn tenzij de onderneming door de minister erkend werd als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering. In dat geval is de minimumleeftijd bepaald op 50 jaar. – De betrokken werknemer dient voorts te voldoen aan de algemene voorwaarden om recht te kunnen hebben op werkloosheid met bedrijfstoeslag, nl. ontslagen zijn zonder dringende reden en voldoen aan de in de CAO opgenomen leeftijdsvoorwaarde.

5.2 Hoeveel betaalt het Fonds en wanneer vindt de betaling plaats? Het maximumbedrag van de tussenkomst van het Fonds voor de aanvullende vergoeding in het kader van het stelsel van de werkloosheid met bedrijfstoeslag, is gelijk aan het bedrag verschuldigd krachtens de CAO 17, nl. de helft van het verschil tussen het nettoreferteloon en de werkloosheidsuitkeringen.

C

Het fonds moet tot uitbetaling zijn overgegaan binnen zestig dagen vanaf de dag waarop het individueel volledig dossier (formulier F1 + alle daarbij gevraagde bewijsstukken) door de werknemer werd ingediend. De aanvullende vergoeding wordt maandelijks uitbetaald tot de laatste dag van de maand waarin de werknemer de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt.

5.3 Hoe dienen deze vergoedingen te worden aangevraagd?

A

De werknemer die een tussenkomst van het FSO wenst te verkrijgen dient hiervoor een aanvraag in te dienen aan de hand van een formulier F1. Dit formulier dat een afspiegeling betreft van de schuldvordering die door de curator werd aanvaard, dient zowel door de werknemer als door de curator te worden vervolledigd en ondertekend.


6.

Wat met beschermde werknemers in geval van sluiting / faillissement? Zelfs wanneer er economische redenen zijn die het ontslag van de beschermde werknemers rechtvaardigen, kan de werkgever niet zomaar overgaan tot ontslag doch zal hij voorafgaandelijk een bepaalde procedure moeten naleven.

B

De personeelsafgevaardigden en de kandidaat-afgevaardigden kunnen namelijk slechts ontslagen worden om economische of technische redenen die voorafgaandelijk erkend werden door het bevoegde paritair comité. Indien het paritair comité geen beslissing neemt – dit wil zeggen wanneer het PC niet bijeenkomt of niet tot een unanieme beslissing komt – kan de werkgever de personeelsafgevaardigde of de kandidaat-personeelsafgevaardigde slechts ontslaan in geval van sluiting van de onderneming of van een afdeling van de onderneming of in geval van ontslag van een welbepaalde personeelsgroep.

LV

In geval van faillissement moet de curator de erkenning van de economische redenen niet aanvragen. Het faillissementsvonnis sluit namelijk elke discriminatie tussen beschermde en niet-beschermde werknemers uit. In de faillissementswet wordt nu trouwens uitdrukkelijk voorzien dat de curatoren niet verplicht zijn bijzondere formaliteiten en procedures na te leven indien zij, bij stopzetting van de activiteiten naar aanleiding van het faillissementsvonnis, uitdrukkelijk of stilzwijgend de wil te kennen geven de bestaande arbeidsovereenkomsten van de beschermde werknemers te beëindigen.

A

C

Marleen Vanderstraeten en Andy Vidts ACLVB Rechtskundige dienst


B LV C

A 26 | Herstructurering Ford en toeleveranciers

Herstructurering Ford en toeleveranciers Deze brochure bevat veelgestelde vragen van werknemers die het slachtoffer zijn van een herstructurering/sluiting van een bedrijf. Ze is gebaseerd op de situatie bij Ford Genk en toeleveranciers. Elke situatie van een sluiting of herstructurering is specifiek op zich en daarom moet geval per geval bekeken worden en nagegaan worden welke regels er gelden in een bepaalde situatie. Een opmerking die hierbij dient gemaakt te worden is dat de vragen in deze brochure niet van toepassing zijn op werknemers die ontslagen zijn in het kader van een faillissement. In dat geval zijn er iets andere regels van toepassing. Achteraan in deze brochure zijn bijlagen toegevoegd waarin je nuttige gegevens kan terugvinden. In sommige vragen zal hiernaar verwezen worden.

Bijlage 1: Datums aankondiging collectief ontslag betrokken bedrijven

Bijlage 2: Lijst ACLVB-kantoren Limburg

Bijlage 3: Contactgegevens VDAB en RVA

Bijlage 4: Contactgegevens sociaal interventieadviseurs en RVP

Bijlage 5: C17 Beroepsverleden - 38 jaar

Bijlage 6: Weigering outplacement wegens medische reden

Bijlage 7: Inschrijvingsformulier tewerkstellingscel

A

C

LV

B


Hoofdstuk 1: Tewerkstellingscel 1.

Wie moet zich verplicht inschrijven in de tewerkstellingscel?

B

De wet zegt dat werknemers die ontslagen worden in het kader van herstructurering zich verplicht moeten inschrijven in de tewerkstellingscel. Dus iedereen die (door de sluiting van Ford Genk) omwille van de herstructurering ontslagen wordt en een contract van onbepaalde duur heeft of een contract van bepaalde duur dat vroegtijdig beëindigd wordt (ongeacht de anciënniteit) heeft in principe deze verplichting. Hierop zijn enkele uitzonderingen. Volgende personen zijn niet verplicht: • de uitzendkrachten en de werknemers die een contract van bepaalde duur hebben of voor bepaald werk dat niet verlengd wordt en minstens 1 jaar ononderbroken anciënniteit hebben op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag; ( zie bijlage 1 ‘Datums aankondiging collectief ontslag betrokken bedrijven’) • de werknemers die minstens 58 jaar zijn of 38 jaar beroepsverleden hebben op het einde van de periode gedekt door de opzegvergoeding.

LV

De werknemers die in principe niet verplicht zijn, maar toch wensen om deel te nemen aan de begeleiding, mogen zich vrijwillig inschrijven in de tewerkstellingscel. Dit laatste geldt niet indien je een interimcontract of een contract van bepaalde duur hebt dat niet verlengd wordt en minder dan 1 jaar in dienst bent (op moment van ontslag). Dan heb je geen mogelijkheid om je in te schrijven in de tewerkstellingscel. Let hierbij op dat indien je vrijwillig instapt in de tewerkstellingscel, je niet zomaar kan uitstappen. Eens je ingeschreven bent, dien je dus de begeleiding in de tewerkstellingscel te blijven volgen, zie vraag 23. Voor de rechten die je hebt als je je inschrijft bij de tewerkstellingscel, zie vraag 15.

C

Zoals hierboven reeds vermeld, kan je als je minstens 58 jaar bent of 38 jaar beroepsverleden kan bewijzen op het einde van de periode gedekt door de opzegvergoeding, je vrijwillig inschrijven in de tewerkstellingscel. Hierbij kunnen zich dus twee situaties voordoen:

A

– Indien je kiest om je vrijwillig (bij 58 jaar of 38 jaar beroepsverleden) in te schrijven in de tewerkstellingscel, dan heb je recht op de inschakelingvergoeding van 6 maanden, maar hieraan hangen ook verplichtingen vast vanaf het moment dat je SWT of werkloosheidsuitkeringen aanvraagt. Je moet je inschrijven als werkzoekende bij de VDAB, beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt en elke passende dienstbetrekking aanvaarden. Om niet meer aan deze verplichtingen te moeten voldoen, kan je een vrijstelling aanvragen: – vanaf de leeftijd van 60 jaar; – vanaf de leeftijd van 50 jaar na één jaar werkloosheid met bedrijfstoeslag (312 werkloosheidsuitkeringen), indien u 38 jaar beroepsverleden bewijst. – Indien je niet kiest om je vrijwillig (bij 58 jaar of 38 jaar beroepsverleden) in te schrijven in de tewerkstellingscel en je meteen je SWT of werkloosheidsuitkeringen aanvraagt, heb je geen recht op de inschakelingsvergoeding, maar ben je wel vrijgesteld van de verplichtingen die hierboven staan beschreven.


2.

Hoe vraag ik mijn vrijstelling om me in te schrijven in de tewerkstellingscel aan en wat is het gevolg hiervan? Indien je op het einde van je verbrekingsvergoeding of de periode gedekt door je opzegvergoeding de leeftijd van 58 jaar hebt bereikt of 38 jaar beroepsloopbaan kan bewijzen, dan geniet je een vrijstelling van inschrijving in de tewerkstellingscel. Hierbij moet vermeld worden dat het bij de werknemers van Ford Genk en toeleveranciers gaat om een verbreking van hun contract en geen opzegging. Zie vraag 35 om na te gaan hoelang je normale opzegtermijn zou duren. Dit aantal dagen tel je bij vanaf de datum van je ontslag en indien je in deze periode aan de voorwaarde van 58 jaar of 38 beroepsverleden voldoet, ben je niet verplicht om je in te schrijven in de tewerkstellingscel.

Wat indien ik niet tijdig (dus vóór inschrijving in de tewerkstellingscel) kan bewijzen dat ik aan de voorwaarden voldoe om vrijgesteld te worden van inschrijving in de tewerkstellingscel?

LV

3.

B

De vrijstelling van 38 jaar beroepsverleden moet je vóór je ontslag aanvragen met het formulier in bijlage 5 ‘C17 Beroepsverleden 38 jaar’ dat je bij de RVA/ACLVB-kantoor kan verkrijgen. Je dient het ingevulde formulier C17 tijdig in te dienen bij je ACLVB-kantoor. Zij doen dan de aanvraag aan de RVA die de berekening maakt. Als blijkt dat je 38 jaar beroepsverleden hebt, hoef je dus niet ingeschreven te zijn in de tewerkstellingscel en bijgevolg zal je geen inschakelingsvergoeding uitbetaald krijgen. Je hebt wel recht op je normale opzegvergoeding.

C

Indien je niet tijdig de goedkeuring van je aanvraag ‘C17 Beroepsverleden 38 jaar’ ontvangt, dan stap je gewoon in in de tewerkstellingscel. Wanneer je dan na een tijdje je goedkeuring ontvangt, kan je ervoor kiezen om vanaf dat moment uit de tewerkstellingscel te stappen. In het geval dat je uitstapt na goedkeuring van je aanvraag, zal er een verrekening gebeuren van je inschakelingsvergoeding en je opzegvergoeding. Er zal nagegaan worden hoeveel inschakelingsvergoeding je reeds ontvangen hebt en dan vergeleken worden met je normale opzegvergoeding. Het verschil zal je ontvangen of terug moeten betalen. Let dus in deze situatie op dat je je aanvraag tijdig indient nog vóór je naar de tewerkstellingscel gaat (zie vraag 3).

Indien je ziek of invalide bent, moet je je dan ook inschrijven in de tewerkstellingscel? Indien je aan de voorwaarden voldoet (zie vraag 2), dan ben je ook verplicht om je in te schrijven in de tewerkstellingscel. Hierdoor zal je een inschakelingsvergoeding uitbetaald krijgen. Maar als je de outplacementbegeleiding niet kan volgen omdat je medisch ongeschikt bent, dan meldt het outplacementbureau dit aan de sociaal interventieadviseur van de VDAB. Deze laatste nodigt je uit, laat je het document in bijlage 6 ‘Weigering outplacement wegens medische reden’ invullen en bezorgt dit document aan de RVA. De RVA kan dan een controlearts aanstellen die je medische situatie onderzoekt. Je blijft dan wel ingeschreven in de tewerkstellingscel, maar volgt dan gewoon de outplacementbegeleiding niet. Let hierbij op dat, indien je ziek bent en je je inschrijft in de tewerkstellingscel, je dan je mutualiteit op de hoogte brengt. Je kan namelijk een inschakelingsvergoeding (wordt gezien als loon) niet cumuleren met ziekte-uitkeringen. Zorg dus dat je in orde bent, want indien je later toch nog werkloosheidsuitkeringen zou aanvragen, de RVA zich dan kan beroepen op het advies van de medisch adviseur.

A

4.


5.

Wat gebeurt er als je ziek wordt tijdens de periode dat je al in de tewerkstellingscel ingeschreven bent? Indien je ziek bent, moet je een medisch attest opsturen naar de consultant van het outplacementbureau. Dan ben je gewettigd afwezig. Indien je langdurig ziek wordt, verwittigt het outplacementbureau de VDAB. Je moet vervolgens het document in bijlage 6 ‘Weigering outplacement wegens medische reden’ invullen. Dit document wordt door de sociaal interventieadviseur van de VDAB aan de RVA bezorgd. De RVA kan dadelijk of later na je ziekte, wanneer je werkloosheidsuitkeringen of SWT aanvraagt, een controlearts aanstellen om je medische situatie te onderzoeken.

Moet je ook naar de tewerkstellingscel als je al nieuw werk hebt gevonden op voorhand of als je nieuw werk vindt tijdens je periode in de tewerkstellingscel?

B

6.

7.

LV

Indien je nieuw werk hebt gevonden vóór je naar de tewerkstellingscel moet, dan krijg je geen vrijstelling van inschrijving in de tewerkstellingscel, maar je kan dan gewoon de outplacementbegeleiding niet volgen. Je moet je dus sowieso inschrijven. Wanneer je ander werk hebt, dan meld je dit aan je werkgever en aan het outplacementbureau. Indien je nieuwe job vroeger afloopt dan de periode die je normaal in de tewerkstellingscel moest zitten, dan moet je voor de resterende tijd wel nog terug naar de tewerkstellingscel.

Kan je ook verlof nemen tijdens de periode dat je in de tewerkstellingscel zit?

C

Nee, je kan geen wettelijke verlofdagen opnemen. Er kan, in samenspraak met de VDAB en het outplacementbureau, wel maximum 3 weken verlof ‘gedoogd’ worden, wat neerkomt op een toegestane afwezigheid. Tijdens deze ‘gedoogde weken’ blijft de inschakelingsvergoeding verder betaald. Uiteraard moet je wel opletten dat je nog voldoende uren outplacement volgt (zie vraag 19). Na je periode in de tewerkstellingscel kan je je wettelijke verlofdagen opnemen. Dit is trouwens ook voordeliger omdat verlof nemen tijdens je periode van inschrijving in de tewerkstellingscel financieel nadelig kan zijn. Het bedrag van je inschakelingsvergoeding is immers hoger dan dat van je latere werkloosheidsuitkering.

Moet je je uren outplacementbegeleiding bijwerken als je ziek bent geweest of gewerkt hebt? Nee, er is geen verplichting om je uren bij te werken. Het is wel mogelijk om verder outplacementbegeleiding te krijgen indien je dit wenst. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat, als je 5 weken ziek wordt, om dan je resterende uren outplacement te volgen in de laatste maand. Spreek erover met het outplacementkantoor en maak met hen de nodige afspraken.

A

8.


9.

Wat gaat er vooraf aan de inschrijving in de tewerkstellingscel? Indien je een werknemer bent die verplicht is zich in te schrijven, dan zal de werkgever je uitnodigen voor een onderhoud. In dit gesprek zal uitgelegd worden welke diensten de tewerkstellingscel aanbiedt, wat de gevolgen zijn van inschrijving en welke rechten en plichten je hebt. Vanaf dit ogenblik kan het contract verbroken worden. Je C4 krijg je waarschijnlijk achteraf pas, maar alleszins voordat je werkloosheidsuitkeringen aanvraagt. Dit zal ofwel na 3 ofwel na 6 maanden in de tewerkstellingscel zijn.

10.

Wat doe ik na dit onderhoud?

B

Indien je een werknemer bent die niet verplicht is om zich in te schrijven, dan zal je binnen 7 dagen na je ontslag een brief krijgen van de werkgever om je te informeren over de diensten die de tewerkstellingscel aanbiedt, welke de gevolgen van inschrijving en welke rechten en plichten je hebt.

LV

Indien je een werknemer bent die verplicht is zich in te schrijven, dan moet je uiterlijk de 7de werkdag na dit gesprek, schriftelijk meedelen aan de werkgever of je ingeschreven wil worden in de tewerkstellingscel. Dit doe je met het document in bijlage 7 ‘Inschrijvingsformulier tewerkstellingscel’. Deel je niets mee binnen deze termijn, dan word je verondersteld ingeschreven te willen zijn. Indien je een werknemer bent die niet verplicht is om zich in te schrijven, dan moet je uiterlijk de 7de werkdag na ontvangst van de brief aan de werkgever schriftelijk meedelen of je ingeschreven wil worden via het document in bijlage 7 ‘Inschrijvingsformulier tewerkstellingscel’. Deel je niets mee binnen deze termijn, dan word je verondersteld niet ingeschreven te willen zijn.

11.

Wat indien de werkgever me niet uitnodigt tot een onderhoud of geen brief stuurt?

C

Dan zal de directeur van de tewerkstellingscel zelf contact met je opnemen waarna je nog een termijn van 7 dagen krijgt om te beslissen of je ingeschreven wil worden. Als je denkt dat je wel ingeschreven had moeten zijn of je hebt vragen, dan kan je contact opnemen met de sociaal interventieadviseurs (SIA) of met je ACLVB-kantoor.

Wat gebeurt er nadat ik heb meegedeeld dat ik ingeschreven wil worden in de tewerkstellingscel of niet?

A

12.

• Indien je hebt besloten om niet ingeschreven te worden, dan gebeurt er verder niets. Hoewel dit een aantal gevolgen met zich zal meebrengen indien je wel verplicht was. (ga naar vraag 16) • Indien je hebt besloten om wel ingeschreven te willen worden, dan zal de directeur van de tewerkstellingscel je inschrijven op de dag die volgt op de datum van je ontslag. De werkgever moet de mededeling dat je ontslagen bent (of je C4) en je beslissing bezorgen aan de tewerkstellingscel, dus hiervoor hoef je zelf niets te doen.


13.

Hoelang moet ik ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel? Dit hangt af van je leeftijd op het moment van de aankondiging van het collectief ontslag (zie bijlage 1). Als je op deze datum jonger dan 45 jaar was, dan zal je 3 maanden naar de tewerkstellingscel moeten; was je toen ouder dan 45 jaar, dan is dit 6 maanden.

14.

Waarop heb je recht indien je je inschrijft bij de tewerkstellingscel?

B

• Je zal een inschakelingsvergoeding uitbetaald krijgen door de werkgever gedurende 3 maanden als je jonger dan 45 jaar bent of 6 maanden indien je ouder dan 45 jaar bent. Deze inschakelingsvergoeding wordt gezien als loon en komt eigenlijk in de plaats van je normale opzegvergoeding (zie vraag 17). Opmerking: Werknemers die een contract voor bepaalde tijd/bepaald werk of een interimcontract hebben en minstens 1 jaar anciënniteit hebben en die zich vrijwillig inschrijven in de tewerkstellingscel, krijgen toch geen inschakelingsvergoeding, maar behouden hun normale opzegvergoeding. Zij worden beschouwd als een volledig werkloze en zullen gedurende een bepaalde periode wel verhoogde werkloosheidsuitkeringen ontvangen. Zie hiervoor naar het kader op de volgende pagina. U bent werknemer met gezinslast of alleenwonende werknemer

U bent samenwonende werknemer

minder dan 45 jaar

75% van uw brutoloon (maximale uitkering: 63,65 euro/dag) (1) gedurende maximaal 3 maanden (2)


minstens 45 jaar



LV

U bent op de datum van aankondiging van het collectief ontslag

C

(1) in een regime van 6 dagen per week. Bedragen geldig vanaf 07.04.2009 (2) in ieder geval beperkt tot de periode van inschrijving bij de tewerkstellingscel indien deze minder dan 3, respectievelijk 6 maanden duurt. Nadien val je terug op de normale werkloosheidsuitkering voor je gezinscategorie.

A

• Je zal een ‘verminderingskaart herstructureringen’ krijgen. Deze is geldig vanaf de aankondiging van het collectief ontslag tot 1 jaar na de datum dat je je inschrijft in de tewerkstellingscel. Dit is het geval voor de werknemers van Ford Genk en toeleveranciers. Iedereen die dus ontslagen wordt door een herstructurering én die zich inschrijft in de tewerkstellingscel krijgt een verminderingskaart. Indien het gaat om een plotse sluiting (dus zonder aankondiging collectief ontslag) of faillissement, dan is deze kaart maar 6 maanden geldig vanaf het moment van de sluiting/faillissement. Met de ‘verminderingskaart herstructureringen’ kan je bij een nieuwe werkgever gaan werken aan een voordeligere regeling inzake persoonlijke sociale zekerheidsbijdragen. Doordat je minder RSZ zal moeten betalen, heb je een hoger nettoloon (zie vraag 27 en 28 voor meer uitleg).


15.

Wat zijn de gevolgen indien je je niet inschrijft in de tewerkstellingscel terwijl je wel verplicht bent? • Je hebt geen recht op de inschakelingsvergoeding, maar zal wel je wettelijke opzegvergoeding krijgen. • Je zal geen ‘verminderingskaart herstructureringen’ krijgen. Hierdoor verlies je een aantal voordelen indien je opnieuw aan het werk gaat. (zie vraag 27 en 28) • Je creëert zelf een situatie van ‘werkloosheid ten gevolge van omstandigheden afhankelijk van de wil van de werknemer’. Hierdoor zal je mogelijk een sanctie van de RVA krijgen op het moment dat je werkloosheidsuitkeringen aanvraagt. Deze sanctie houdt in dat je ten minste 4 weken en ten hoogste 52 weken kan uitgesloten worden van het recht op werkloosheidsuitkeringen.

Krijg ik zowel een inschakelingsvergoeding als een opzegvergoeding/ verbrekingsvergoeding?

LV

16.

B

Als SWT’er heeft dit nog een bijkomend gevolg. Je zal niet enkel uitgesloten worden van werkloosheidsuitkeringen gedurende 4 tot 52 weken, maar je verliest ook je aanvullende vergoeding tijdens de periode van schorsing. Zie voor de samenstelling van je SWT bij vraag 40.

In principe krijgt iedereen een opzegvergoeding of verbekingsvergoeding, maar tijdens de periode dat je in de tewerkstellingscel zit, neemt deze de vorm aan van een inschakelingsvergoeding. Hierbij kunnen zich twee situaties voordoen:

C

a) Indien je normale opzegtermijn minder lang duurt dan de periode van je inschakelingsvergoeding, dan zal je toch de inschakelingsvergoeding helemaal krijgen en heb je dus voordeel. Je wordt gewoon doorbetaald door je werkgever. Voorbeeld: < 45 jaar => 3 maanden inschakelingsvergoeding en minder dan 10 jaar dienst => 35 kalenderdagen opzegtermijn De periode van inschakelingsvergoeding is hier langer dan de opzegtermijn en dus zullen 3 maanden uitbetaald worden.

A

b) Indien je opzegtermijn langer duurt dan de periode van je inschakelingsvergoeding, dan zal je je inschakelingsvergoeding (gedurende 3 of 6 maanden) krijgen en achteraf het restsaldo van je opzegvergoeding. Dit zal het geval zijn indien je jonger dan 45 jaar bent én al minstens 20 jaar anciënniteit hebt. Ben je in deze situatie, lees dan zeker vraag 18. Voorbeeld: < 45 jaar => 3 maanden inschakelingsvergoeding én meer dan 20 jaar dienst => 133 kalenderdagen opzegvergoeding (± 5 maanden) De opzegtermijn is hier langer dan de periode van inschakelingsvergoeding, dus zullen in totaal 133 kalenderdagen uitbetaald worden.

17.

Hoe wordt de inschakelingsvergoeding (opzeg) berekend als ik deeltijds werk? Je werkgever is slechts verplicht je inschakelingsvergoeding / opzeg te berekenen en te betalen in verhouding van je contractueel overeengekomen uren. Tijdens de periode van inschrijving in een tewerkstellingscel (KB 9.3.2006) wordt een inschakelingsvergoeding betaald, gelijk aan het lopende loon. Bij deeltijds tijdskrediet betreft dit het deeltijds loon. Aangezien de inschrijving in de cel verplicht een periode van 3 of 6 maanden betreft kan de periode niet geproportionaliseerd worden en kunnen slechts werkloosheidsuitkeringen toegekend worden na 3 of 6 maanden. Teneinde een financieel verlies en een ongelijke behandeling te vermijden wordt


de periode van begeleiding in de cel daarom gelijkgesteld met een periode tijdens dewelke de werknemer nog verbonden is door een arbeidsovereenkomst, en kan de onderbrekingsuitkering verder worden uitbetaald voor zover het krediet toereikend is (zelfs na de initieel voorziene einddatum van het tijdskrediet). Deze regeling geldt echter niet indien de werknemer geniet van een ½ of 1/5e ouderschapsverlof (in dat geval is er geen loonverlies aangezien het verschuldigd loon datgene is dat de werknemer zou hebben verdiend indien hij zijn arbeidsprestaties niet had verminderd). Om verder de onderbrekingsuitkeringen uitbetaald te krijgen, zelfs als je verblijf in de tewerksstellingscel de duurtijd van je initiële goedkeuring voor tijdskrediet overschrijdt, dien je dit schriftelijk aan te vragen bij RVA, ACLVB helpt je hierbij.

B

Als je deeltijds werkt en je hebt geen tijdskrdiet zal er in principe dus ook maar een deeltijdse inschakelingsvergoeding / verbrekingsvergoeding betaald worden.

18.

LV

De werkgever kan echter vrijwillig beslissen je toch, met het oog op de optimalisatie van de diverse vergoedingen terug voltijds te laten werken. Hiervoor hebben Ford en toeleveranciers zich geëngageerd dit voor individuele gevallen te onderzoeken. Als je hierover vragen hebt kan je best even contact nemen met je afgevaardigde in het bedrijf of met je ACLVB kantoor. Indien je werkgever je voltijds betaald vervalt uiteraard ook het voordeel van de bijbetaling van de onderbrekingsuitkeringen door RVA. Wie heeft recht op een ‘ontslaguitkering arbeiders’?

C

Je hebt enkel recht hierop indien je opzegtermijn langer duurt dan je periode van inschakelingsvergoeding. Dit zal het geval zijn indien je jonger bent dan 45 jaar en meer dan 20 jaar anciënniteit hebt, zoals het geval is in vraag 17 b. Dan krijg je een eenmalige premie van 3750 euro netto betaald door de RVA. Om dit te bekomen, moet je bij je ACLVB-kantoor een aanvraag indienen na de periode die gedekt is door je opzeg- of verbrekingsvergoeding. Deze aanvraag moet de RVA bereiken binnen de 2 maanden na het einde van deze periode indien je ook werkloosheidsuitkeringen wilt aanvragen, anders binnen 6 maanden. De aanvraag moet gebeuren met het formulier C4, dat je ontvangt van je werkgever bij het einde van je tewerkstelling of na je periode in de tewerkstellingscel. Opmerking: indien je een contract van bepaalde duur/bepaald werk of een interimcontract hebt, dan heb je nooit recht op de ‘ontslaguitkering arbeiders’.

Wat wordt er mij aangeboden in de tewerkstellingscel?

A

19.

Je zal een outplacementaanbod krijgen dat je verplicht bent om te volgen. Dit bedraagt minstens 30 uur begeleiding indien je 3 maanden in de tewerkstellingscel bent ingeschreven en minstens 60 uur indien je periode van inschrijving 6 maanden is. Ook indien dit aanbod langer zou zijn dan 3 of respectievelijk 6 maanden (bijvoorbeeld na onderhandeling vastgelegd in een CAO), dan moet je dit blijven volgen tot het einde. Eenmaal ingeschreven, moet je ook de begeleiding blijven volgen.

20.

Wat houdt dit outplacementaanbod in? Een professionele begeleider van een gespecialiseerd bedrijf (het outplacementkantoor) zal je individueel en/of in groep begeleiden bij het zoeken naar een nieuwe job. Het kantoor zal niet in jouw plaats naar werk zoeken, maar zal je zodanig ondersteunen dat je kansen op de arbeidsmarkt verhoogd worden.


Volgende activiteiten kunnen aan bod komen in de begeleiding:

B

• psychologische begeleiding en professionele opvang bij het verwerken van je ontslag; • ondersteuning en opvolging bij het zoeken van een nieuwe job, zoals: o sollicitatietraining, opstellen van een CV en sollicitatiebrief; o analyse van je persoonlijke en professionele situatie: onder andere sterktes en zwaktes van jezelf in kaart brengen; o opstellen van je persoonlijk loopbaan- en opleidingsplan; o individuele begeleiding en opvolging tijdens het zoeken naar een nieuwe job; o logistieke en administratieve steun (gebruik telefoon, e-mail, PC, brieven, postzegels, enzovoort); o indien gewenst, kan je begeleiding krijgen als je een zelfstandige activiteit zou willen starten; • advies over het onderhandelen met de nieuwe werkgever; • begeleiding met het oog op een vlotte integratie in het nieuwe bedrijf. Het outplacementkantoor zal je bij de opstart van de begeleiding hierover uitgebreid informeren.

Wanneer ik ander werk vind tijdens mijn periode in de tewerkstellingscel, wat gebeurt er dan met mijn vergoedingen en mijn aantal uren begeleiding?

LV

21.

Indien je ingeschreven blijft, behoud je je verminderingskaart herstructureringen. Ook je inschakelingsvergoeding zal gewoon doorbetaald blijven door de werkgever gedurende de 3 of 6 maanden waarop je recht had. De periodes die je werkt terwijl je ingeschreven bent in de tewerkstellingscel, worden gelijkgesteld met periodes van inschrijving. Je mag dus gerust al werken tijdens je periode in de tewerkstellingscel, zolang je dit maar meldt aan je werkgever en aan het outplacementbureau.

22.

Wat gebeurt er indien je verplicht bent om je in te schrijven in de tewerkstellingscel en dit ook doet, maar nadien vrijwillig uitstapt?

A

C

Je inschakelingsvergoeding zal doorbetaald blijven gedurende de 3 of 6 maanden waarop je recht had. Maar als je na je periode in de tewerkstellingscel (3 of 6 maanden) werkloosheidsuitkeringen aanvraagt, dan zal je eventueel geschorst worden door de RVA omdat je uitgestapt bent zonder geldige reden en dus niet lang genoeg outplacementbegeleiding hebt gevolgd. Hierdoor kan je 4 tot 52 weken uitgesloten worden van werkloosheidsuitkeringen. Voor een SWT’er heeft dit ook het bijkomende gevolg dat indien hij of zij uitgesloten wordt van werkloosheidsuitkeringen, ook de aanvullende vergoeding niet meer betaald hoeft te worden door de werkgever gedurende de schorsing.

23.

Wat gebeurt er indien je niet verplicht bent om je in te schrijven in de tewerkstellingscel, maar dit toch doet en nadien vrijwillig uitstapt? Indien je je hebt ingeschreven, dan moet je de begeleiding ook blijven volgen tot het einde. Je verbindt je dus bij de inschrijving om gedurende 3 of 6 maanden ingeschreven te blijven. De gevolgen bij vroegtijdige uitstap zijn hetzelfde als bij de vorige vraag 22.


24.

Moet ik een werkaanbod of een opleidingsaanbod dat ik krijg in de tewerkstellingscel verplicht aannemen? In principe moet je een passend aanbod dat je krijgt in de tewerkstellingscel aannemen. Indien je dit weigert, dan kan je, als je later werkloosheidsuitkeringen aanvraagt, je recht op deze uitkeringen verliezen. Het werk dat men je aanbiedt, moet dus passend zijn, anders heb je wel het recht te weigeren. Er bestaan criteria om na te gaan of een werkaanbod passend is voor een bepaalde werknemer, maar daarvoor kan je langsgaan in je ACLVB-kantoor.

25.

Moet ik ook elk outplacementaanbod dat ik krijg verplicht aannemen?

Hoe wordt de kwaliteit van de outplacementbegeleiding gewaarborgd?

LV

26.

B

Omdat de kwaliteit van het outplacement dat aangeboden wordt in de tewerkstellingscel gewaarborgd is (zie volgende vraag) moet je dit aannemen en eraan meewerken, anders loop je het risico om later uitgesloten te worden van werkloosheidsuitkeringen. Enkel werknemers met een medische beperking kunnen eventueel vrijgesteld worden van het volgen van outplacement, maar niet van inschrijving in de tewerkstellingscel.

De werkgever kiest het ouplacementbureau en na oprichting van de tewerkstellingscel wordt er een stuurgroep opgericht waarin de vakbond, de VDAB, de werkgever en het outplacementkantoor zetelen. De stuurgroep waakt over de kwaliteit van de begeleiding die het outplacementkantoor aanbiedt. De stuurgroep komt regelmatig samen om te evalueren hoe de begeleiding van de werknemers verloopt en bespreekt dan de mogelijke knelpunten.

Zijn er financiële voordelen voor mezelf als ik opnieuw aan de slag ga? • Als je aan de slag gaat voordat je verplichte periode van inschrijving in de tewerkstellingscel voorbij is, dan blijf je naast je loon voor je nieuwe werk ook je inschakelingsvergoedingen ontvangen.

C

27.

A

• Ben je ingeschreven in de tewerkstellingscel, dan krijg je een ‘verminderingskaart herstructureringen’. Deze kaart is geldig vanaf de datum van de aankondiging van het collectief ontslag tot 12 maanden na de datum van je inschrijving in de tewerkstellingscel. Ga je opnieuw aan de slag bij een nieuwe werkgever, dan krijg je hierdoor gedurende maximaal 9 maanden een korting op je persoonlijke RSZ-bijdragen van € 133,33 per maand voor bedienden en € 144 voor arbeiders. Deze kaart is geldig bij elke nieuwe werkgever (ook al zijn dit er meerdere) tijdens de geldigheidsduur. Let op! Je nieuwe loon mag per maand niet meer bedragen dan € 4080 euro bruto (als je jonger bent dan 30 jaar slechts € 1956,90); verdien je meer, dan levert de kaart geen persoonlijke voordelen op. • Ben je minstens 55 jaar oud op de laatste dag van de maand van de werkhervatting, dan kan je van de RVA een maandelijkse werkhervattingstoeslag van € 197,93 krijgen als aanvulling op het loon voor de ganse duur van de hertewerkstelling. De voorwaarde is dat je 20 jaar beroepsverleden hebt en niet geniet van een SWT- regeling. Kan je geen 20 jaar beroepsverleden bewijzen, dan krijg je nog wel een premie, maar deze is beperkt in tijd en vermindert jaarlijks: € 197,93 in het 1ste jaar; € 131,95 in het 2de jaar en € 65,98 in het 3de jaar. De aanvraag gebeurt via je ACLVB-kantoor en moet jaarlijks vernieuwd worden. Ook tijdens je verblijf in de tewerkstellings-


cel geldt deze regel. Zo heb je al recht op een werkhervattingstoeslag als je tijdens je inschrijving in de tewerkstellingscel één dag werkt voor een interimbureau. Hou er wel rekening mee dat de uitbetaling niet automatisch gaat. Je moet zelf langskomen in een ACLVB kantoor om een aanvraag te doen voor de uitbetaling van je werkhervattingstoeslag.

28.

Zijn er financiële voordelen voor mijn nieuwe werkgever?

B

• Indien je als werknemer een ‘verminderingskaart herstructureringen’ hebt gekregen, dan houdt dat ook voordelen in voor je nieuwe werkgever. Gedurende 5 kwartalen krijgt je nieuwe werkgever een korting op de werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid van € 1000 per kwartaal. Indien je op het moment van indiensttreding bij je nieuwe werkgever minstens 45 jaar bent, dan komen daar nog 16 kwartalen aan € 400 bij. Let op! Je nieuwe loon mag per kwartaal niet meer bedragen dan € 12240 bruto (als je jonger bent dan 30 jaar slechts € 5870,71); verdien je meer, dan levert de kaart geen voordelen voor de werkgever op.

Wat gebeurt er na mijn outplacement?

Indien je geen nieuwe job hebt gevonden, dan wordt je dossier doorgegeven aan de VDAB. Zij zullen je dan verder begeleiden in de zoektocht naar een job. Indien je dus nog werkloos bent na de periode van de tewerkstellingscel, dan kan je werkloosheidsuitkeringen aanvragen. Als je uitkeringen aanvraagt als werkloze, moet je je verplicht binnen de 8 dagen inschrijven als werkzoekende bij de VDAB. Dit kan na je periode in de tewerkstellingscel, dus nadat je inschakelingsvergoeding of opzegvergoeding afgelopen is.

C

29.

LV

• Ben je 50 jaar of ouder wanneer je opnieuw aan de slag gaat, dan kan je nieuwe werkgever via de Vlaamse tewerkstellingspremie 50+ een belangrijke vermindering van de loonkost krijgen gedurende 1 of 2 jaar. De hoogte van de premie is afhankelijk van jouw leeftijd, de werkloosheidsduur en het loon. Je moet minstens 1 dag ingeschreven zijn bij VDAB en worden aangeworven met een contract voor onbepaalde duur. De aanvraag van de premie doet de werkgever via de VDAB.

A

Hiervoor moet je een aanvraag indienen bij je ACLVB-kantoor met volgende documenten: C4 (krijg je van je werkgever), bewijs van inschrijving bij de VDAB en bewijs van deelname aan de tewerkstellingscel (krijg je van de sociaal interventieadviseur).


Hoofdstuk 2: Vergoedingen 30.

Krijgen tijdelijke werknemers waarvan het contract niet verlengd wordt door de sluiting van een bedrijf ook vergoedingen? Er bestaat geen wettelijk verplichte vergoeding in deze situatie. In het geval van Ford Genk en toeleveranciers is er wel een regeling voorzien voor hen in het sociaal plan.

31.

Hebben de werknemers van Ford Genk en toeleveranciers nog altijd recht op een bijbetaling van het Fonds van Bestaanszekerheid van de Metaalwerkende Nijverheid FBZMN?

B

– Werknemers die kiezen voor SWT én omwille van de sluiting ontslagen worden, hebben in principe geen recht meer op de bijbetaling vanaf 57 jaar. Dit is het geval voor Ford Genk. Het is wel mogelijk dat het Beheerscomité van de Bestaanszekerheid toch goedkeuring geeft om die bijbetaling wel te betalen, maar dat kan niet met zekerheid gezegd worden.

LV

– De gewone werklozen krijgen wel nog een bijbetaling. De voorwaarde is dat je 15 dagen in dienst was, werkloosheidsuitkeringen ontvangt en op de dag van de betekening van je ontslag jonger dan 50 jaar was. De werkgever doet bij het FBZMN een aanvraag en hij bezorgt je dan een kaart voor volledige werkloosheid: FM11 (voltijds) of FM61 (deeltijds). Het bedrag van de bijbetaling is gelijk aan 5,80 euro per dag voor een voltijdse tewerkstelling en 2,90 euro per dag voor een deeltijdse tewerkstelling. Deze bijbetaling geldt voor volgende periode:

– 120 dagen indien de werknemer jonger is dan 35 jaar; – 210 dagen indien de werknemer 35 jaar tem 44 jaar is; – 300 dagen indien de werknemer 45 jaar of ouder is op de eerste werkloosheidsdag.

C

Ben je ouder dan 50 jaar op het moment van de betekening van het ontslag, dan word je beschouwd als ‘oudere werkloze’ en dan is er een bijkomend voordeel. Als je nog werkloos bent, zal je vanaf de leeftijd van 57 jaar tot maximum aan je pensioenleeftijd een bijbetaling ontvangen van 77 euro per maand als voltijdse en 38,5 euro als deeltijdse. De voorwaarden zijn: minimum 15 kalenderdagen in de onderneming gewerkt hebben op het moment van je ontslag én werkloosheidsuitkeringen ontvangen én je krediet (300 dagen) uitgeput hebben.

A

De werkgever doet een aanvraag bij het FBZMN bij je ontslag. Er zal je automatisch een kaart toegestuurd worden die je dan moet afgeven in een ACLVB-kantoor. De bijbetaling krijg je dan bovenop je werkloosheidsuitkering van de RVA. De bijbetaling van het FBZMN gebeurt na de betaling van je inschakelingsvergoeding of vanaf de eerste effectieve werkloosheidsdag.

32.

Wie heeft recht op een sluitingsvergoeding bij herstructurering? Werknemers die ontslagen zijn tijdens de herstructureringsperiode en minstens 1 jaar anciënniteit hebben bij de beëindiging van het contract en aangeworven zijn met een contract van onbepaalde duur. In volgende gevallen is er echter geen recht op een sluitingsvergoeding: ontslag om dringende reden, werknemer die zelf zijn contract stopzet, beëindiging in onderling akkoord, einde contract


van bepaalde duur of beëindiging wegens overmacht. Een belangrijke opmerking hierbij is dat een SWT’er geen sluitingsvergoeding krijgt, ook al voldoet hij aan de voorwaarden.

33.

Hoeveel bedraagt de sluitingsvergoeding? De sluitingsvergoeding bedraagt: – 153,80 euro per jaar anciënniteit in de onderneming met een maximum van 3076 euro; – 153,80 euro per jaar anciënniteit en per leeftijdsjaar boven 45 jaar met een maximum van 2922,20 euro.

34.

B

Dit laatste extra bedrag dat per leeftijdsjaar boven 45 jaar wordt toegekend, heeft betrekking op hoeveel jaar een werknemer vanaf zijn 45ste in de onderneming heeft gewerkt. Normaal wordt er geteld met volle jaren maar in het geval van Ford Genk en toeleveranciers wordt de volledige anciënniteit pro rata meegeteld.

Wanneer wordt de sluitingsvergoeding uitbetaald?

C

LV

Onder sluiting van een onderneming wordt verstaan: de definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de onderneming, wanneer het aantal tewerkgestelde werknemers is verminderd tot onder de 25% van het aantal werknemers dat gemiddeld was tewerkgesteld in de onderneming tijdens de vier trimesters voorafgaand aan het trimester gedurende hetwelk de definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de onderneming heeft plaatsgevonden. De sluiting wordt geacht in te gaan op de eerste dag van de maand die volgt op die maand waarin het aantal tewerkgestelde werknemers gedaald is onder de 25% van het gemiddelde. De sluitingsvergoeding wordt vanaf dan betaald met de eerstvolgende loonafrekening. Volgens de wet moet de werkgever binnen een periode van 15 dagen die volgt op de sluiting overgaan tot betaling van de sluitingsvergoeding. In het geval van Ford Genk heeft dit als gevolg dat, indien je in juni 2013 al vertrekt, je vermoedelijk pas je sluitingsvergoeding zal ontvangen in januari 2015. Maar de werkgever kan een voordeligere regeling uitwerken. Zie hiervoor naar wat er in het sociaal plan overeengekomen is.

Hoeveel opzegvergoeding krijg ik als ik niet naar de tewerkstellingscel ga? Als je je niet inschrijft in de tewerkstellingscel, krijg je dus geen inschakelingsvergoeding maar wel je je normale opzegvergoeding. Om je opzegvergoeding te berekenen wordt er een opsplitsing gemaakt of je in het SWT–stelsel zit of niet. Dit hangt ook af van je anciënniteit. • SWT: < 20 jaar dienst => 35 kalenderdagen > 20 jaar dienst => 70 kalenderdagen

A

35.

• Niet – SWT: < 10 jaar dienst => 35 kalenderdagen 10 tot < 20 jaar dienst => 70 kalenderdagen > 20 jaar dienst => 133 kalenderdagen


36.

Heeft het akkoord over de gelijkschakeling van de opzegtermijn arbeiders en bedienen gevolgen voor de grootte van de uitbetaalde opzegvergoedingen? Er werd een tekst verspreid naar aanleiding van het akkoord dat op vrijdag 04.07.2013 gesloten werd. Vele elementen blijven echter onduidelijk. Gezien de complexiteit van de materie zullen er nog vele vragen die zich stellen moeten opgelost worden. Zo is er bijvoorbeeld nog geen antwoord of de regel van de verkorte opzeg voor de mensen die kiezen voor SWT van toepassing blijft. Alle antwoorden op openstaande vragen moeten ook nog vertaald worden in verschillende wet- of reglementaire teksten, hetgeen een zekere tijd zal vergen. Om deze redenen wordt de datum van inwerkingtreding van heel wat van deze bepalingen vastgelegd op 1 januari 2014.

1. Nieuw systeem

B

Onderstaand vinden jullie een schematische weergave van hetgeen beslist werd:

a. Het nieuwe systeem zal in werking treden op 1 januari 2014.

b. Dit nieuw systeem zal toegepast worden in volgende situaties:

LV

i. Voor alle arbeidsoverkomsten waarvan de uitvoering zal beginnen vanaf deze datum ii. Voor alle andere lopende contracten, voor het deel van het contract ná 1 januari 2014. Voor het gedeelte vóór deze datum zal een ‘foto’ gemaakt worden van de verworven rechten (zie punt 2 hieronder). Deze 2 elementen worden gecumuleerd. c. Het nieuwe systeem zal als volgt worden samengesteld:

C

i. In de eerste drie maanden anciënniteit is de opzeg 14 kalenderdagen (twee weken) ; dit evolueert vervolgens per trimester van anciënniteit tot het einde van het tweede jaar anciënniteit, vervolgens een progressieve toename per anciënniteitsjaar in de 3 daarop volgende jaren. ii. Nadien, na de eerste 5 jaar, zal de opzegtermijn per anciënniteitsjaar met 3 weken verhogen tot aan 20 jaar anciënniteit iii. Van zodra 20 jaar anciënniteit is bereikt, wordt de termijn 62 weken, met telkens nog een week daarbovenop per anciënniteitsjaar (zie tabel op het einde van het document).

A

d. Er is in dit systeem geen plafond voorzien. Al deze elementen zullen gezamenlijk een interprofessioneel maximum uitmaken.

2. Regeling van het verleden

Alle werknemers behouden hun verworven rechten volgens de actuele regels. Die worden vastgeklikt (fotoafdruk) op het ogenblik van de uitvoering van het nieuw systeem: a. Voor de bedienden waarvan het jaarlijks salaris lager is dan 32.254 EUR: 3 maanden per schijf van 5 jaar van aangevatte anciënniteit b. Voor de bedienden waarvan het jaarlijks salaris gelijk of hoger is dan 32.254 EUR: 30 dagen per begonnen dienstjaar c. Voor de arbeiders zal er een regularisatie van het verleden zijn:


i. Vanaf de datum van publicatie in het Belgisch Staatsblad van het nieuwe systeem: voor diegenen die meer dan 30 jaar anciënniteit hebben op dat ogenblik en ontslagen worden ii. Vanaf 1.1.2014: diegenen die meer dan 20 jaar anciënniteit hebben op dat ogenblik en ontslagen worden iii. Vanaf 1.1.2015: diegenen die meer dan 15 jaar anciënniteit hebben op dat ogenblik en ontslagen worden iv. Vanaf 1.1.2016: diegenen die meer dan 10 jaar anciënniteit hebben op dat ogenblik en ontslagen worden v. Vanaf 1.1.2017: voor diegenen die niet geviseerd werden door de hogervermelde categorieën en ontslagen worden

B

d. De regularisatie van het verleden voor deze werknemers gebeurt via een compensatiesysteem (in netto) en wordt berekend op de meerkost. Met andere woorden, het nettoverschil tussen de CAO of de regel die van toepassing is voor deze werknemer, en het resultaat van de toepassing van het nieuwe systeem. Deze regularisatie zal mogelijk gemaakt worden via middelen vrijgemaakt door wijziging van de actuele fiscale vrijstelling van een klein gedeelte van de opzegtermijn.

LV

e. De ontslaguitkering van de RVA De bedragen zijn de volgende: · De arbeidsovereenkomsten die in werking getreden zijn vanaf 1.1.2012: 1.250 EUR · De arbeidsovereenkomsten in werking vóór 1.1.2012: o Minder dan 5 jaar anciënniteit: 1.250 EUR o 5 jaar tot 10 jaar anciënniteit: 2.500 EUR o 10 jaar anciënniteit en meer: 3.750 EUR zal enkel nog betaald worden aan de arbeiders die niet het mechanisme van regularisatie van het verleden genieten.

C

f. Vanaf de datum van inwerkingtreding van het nieuw systeem, bouwen de werknemers (zowel de arbeiders als de bedienden), naast de verworven rechten, extra rechten op, op basis van het nieuw systeem, vertrekkende van een nieuwe anciënniteit die gelijk is aan nul. De twee elementen worden dus gecumuleerd. Tabel nieuw systeem

Voorstel van de Minister (in weken)

0

2

A

Anciëniteit

3 maanden

5

6 maanden

6

9 maanden

7

1 jaar

8

1 jaar en 3 maanden

9

1 jaar en 6 maanden

10

1 jaar en 9 maanden

11

2 jaren

12

3

13



4

15

5

18

6

21

7

24

8

27

9

30

10

33

11

36

12

39

13

42

14

45

15

48

16

51

18 19 20 21 22

C

23

LV

17

B

Anciëniteit

54 57 60 62 63 64 65 66

25

67

26

68

27

69

A

24

28

70

29

71

30

72

31

73

32

74

33

75

34

76

35

77


Anciëniteit


36

78

37

79

38

80

39

81

40

82

…

+ 1 week/jaar

Indien de werknemer overlijdt vóór hij ontslagen wordt omwille van de sluiting van het bedrijf, hebben dan de erfgenamen recht op de vergoedingen? Juridisch kan de sluitingspremie niet uitbetaald worden vermits de werknemer niet meer in dienst is op het moment van de beëindiging van het contract. De werkgever kan echter een gunstigere regeling toepassen. Ditzelfde geldt voor de andere vergoedingen. Er moet nagegaan worden wat er in het sociaal plan is afgesproken.

38.

Indien een SWT’er overlijdt, hebben de wettelijke erfgenamen dan recht op het resterende deel van de aanvullende vergoeding? Nee, hierop is geen recht. Dit omdat het recht op aanvullende vergoeding gekoppeld is aan het recht op werkloosheidsuitkeringen. Indien een werknemer overlijdt, vervalt het recht op werkloosheidsuitkeringen en daarom ook het recht op aanvullende vergoeding. Tenzij er in de CAO van het sociaal plan afgesloten bij de sluiting andere voorwaarden gesteld worden.

A

C

LV

B

37.


Hoofdstuk 3: Werkloosheid A. Stelsel van Werkloosheid met bedrijfsToeslag: SWT 39.

Wie mag op SWT gaan?

40.

B

In het geval van Ford Genk, heeft een werknemer, die op het moment van de aankondiging (24 oktober 2012, zie bijlage 1) de leeftijd van 50 jaar bereikt had, de mogelijkheid om op SWT (vroeger brugpensioen) te gaan. Deze werknemer moet wel een contract van onbepaalde duur hebben. De leeftijd van 50 jaar is volgens de wet de absolute minimumleeftijd dat iemand op SWT mag gaan. De federale minister van Werk (Monica De Coninck) moet haar goedkeuring geven in verband met de leeftijd dat werknemers op SWT mogen gaan.

Ben je verplicht om op SWT te gaan indien je de mogelijkheid hebt?

Hoeveel bedraagt mijn SWT?

Het SWT bestaat uit enerzijds een werkloosheidsuitkering van de RVA en een aanvullende vergoeding die je werkgever betaalt. • Werkloosheidsuitkering: 60 % van je laatst verdiende brutoloon, begrensd tot 2080,15 euro bruto per maand. Dit percentage van 60 % blijft ongewijzigd gedurende je ganse periode van SWT en geldt ongeacht je gezinstoestand. De werkloosheidsuitkering wordt uitbetaald in de 6-dagenweek. Voorbeeld: brutoloon = 2928,58 euro ➭ 2928,58 euro is meer dan de begrenzing van 2080,15 euro dus wordt 2080,15 euro opgenomen in de berekening. ➭ 60 % van 2080,15 euro = 1248 euro werkloosheidsuitkering (dit is het gemiddelde berekend aan de hand van een dagbedrag van 48 euro x 26 dagen)

C

41.

LV

Nee, je kan je ook laten uitbetalen. Het bedrag dat je dan krijgt is gelijk aan de kost voor de werkgever indien je wel op SWT zou gaan. Je zal in beide gevallen (op SWT gaan of uitbetaling SWT) niet je normale opzegvergoeding krijgen, maar wel de verkorte opzegvergoeding (10 weken) die van toepassing is bij SWT.

A

• Aanvullende vergoeding: deze bedraagt de helft van het verschil tussen je werkloosheidsuitkering en je laatst verdiende nettoloon. Het brutoloon waarop je nettoloon wordt berekend, is begrensd tot 3780,69 euro.

Voorbeeld: brutoloon = 2928,58 euro (< 3780, 69 dus werkelijk brutoloon nemen) - 382,77 euro (13,07 % RSZ) = 2545,82 euro (belastbaar loon) - 753,71 euro (BV: bedrijfsvoorheffing 10,09%) + 91, euro ( 2 kinderen ten laste) = 1883,11 (netto maandloon) => nettoloon = 1883,11 euro en werkloosheidsuitkering = 1248 euro. => aanvullende vergoeding: 50 % van (1883,11 – 1248) = 50 % van 635,11 euro = 317,55 euro


Totaalbedrag bruto SWT = werkloosheidsuitkering + aanvullende vergoeding = 1248 + 317,55 = 1565,55 euro bruto per maand Totaalbedrag netto SWT: dit is gelijk aan het bruto bedrag van SWT verminderd met 6,5 % RSZ. Deze 6,5 % wordt niet afgetrokken indien je belastbaar bedrag van SWT minder is dan 1601,08 euro (gezinshoofd) of 1329,23 euro (alleenwonende of samenwonende). = 1565,55 euro (bruto SWT) - 54,79 euro (3,5 % RVP: Rijksdienst voor pensioenen) - 46,97 euro (3 % RVA) = 1463,79 euro (belastbaar bedrag SWT) - 59,70 euro (BV: bedrijfsvoorheffing 10,09%) = 1404,09 euro netto SWT

Moet je je werkloosheidsuitkering bij SWT zelf aanvragen?

B

42.

43.

LV

Ja, je staat hiervoor zelf in. Je dient je aan te melden bij je ACLVB-kantoor met de volgende documenten: C4 SWT (krijg je van je werkgever), bewijs van inschrijving bij de VDAB (zie vraag 45 voor vrijstelling) en het bewijs van je inschrijving in de tewerkstellingscel (krijg je van de directeur van de tewerkstellingscel). De rest van de documenten die je moet invullen, zijn beschikbaar bij je ACLVBkantoor. Het is belangrijk dat je op tijd je aanvraag indient, ook al heb je nog niet alle nodige documenten. Dit omdat je vergoed wordt vanaf de datum van aanvraag.

Verandert bij SWT het bedrag van de werkloosheidsuitkering als mijn gezinstoestand wijzigt? Nee, indien je een SWT’ er bent, dan blijft je werkloosheidsuitkering hetzelfde tot aan je pensioen, maar ze wordt wel aangepast aan het indexcijfer. Ze verandert dus niet als je gezinstoestand wijzigt.

Verandert bij SWT het bedrag van de aanvullende vergoeding als mijn gezinstoestand wijzigt?

C

44.

A

Nee, ook dit blijft hetzelfde gedurende je hele periode van SWT, maar wel aangepast aan het indexcijfer. Het is de gezinstoestand bij aanvang van het SWT die bepaalt hoeveel de aanvullende vergoeding die de werkgever betaalt, zal bedragen. Dit komt omdat de aanvullende vergoeding afhankelijk is van je loon en je loon beïnvloed wordt door je gezinssituatie.

45.

Vervalt de aanvullende vergoeding indien ik het werk hervat? Nee, je mag deze behouden bovenop het loon van je nieuwe werkgever. Je werkloosheidsuitkering vervalt wel omdat je werk hebt. De aanvullende vergoeding blijf je dus behouden tot de leeftijd van 65 jaar.

46.

Moet je je als SWT’er ook inschrijven bij de VDAB? In principe moet een SWT’er beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. In het geval van een herstructurering of sluiting van de onderneming, dan hoeven volgende personen zich niet in te schrijven bij de VDAB: de werknemers die minstens 58 jaar zijn of 38 jaar beroepsverleden hebben bereikt op het einde van de periode gedekt door de normale opzegvergoeding. De andere werknemers die niet in dit geval zijn, moeten zich wel inschrijven.


47.

Mijn partner en ik werken allebei bij Ford en gaan beiden op SWT. Krijgen we afzonderlijk onze vergoedingen? Ja, jullie krijgen beiden een werkloosheidsuitkering van de RVA (1248 euro is het maximumbedrag) en de aanvullende vergoeding hier bovenop.

48.

Hoe zit het met deeltijdse tewerkstelling en werkloosheidsuitkeringen bij SWT?

49.

B

Wanneer je het werk deeltijds hervat, is het mogelijk dat je op je loon een bijbetaling van de werkloosheid krijgt. Dit wordt inkomensgarantie-uitkering genoemd. Voor de voorwaarden, wend je je best tot de RVA of je ACLVB-kantoor.

Wat indien je op SWT bent en nieuw werk vindt, maar dit terug verliest na een tijd?

B. Niet-SWT 50.

LV

Dan kan je terug instappen in het SWT-stelsel. Je zal terug werkloosheidsuitkeringen ontvangen en de aanvullende vergoeding die je al ontving, blijft doorlopen.

Vanaf wanneer ga ik werkloosheidsuitkeringen ontvangen?

Indien je na de periode van 3 of 6 maanden in de tewerkstellingscel geen nieuw werk hebt gevonden, dan start hierna je periode van werkloosheid. Om werkloosheidsuitkeringen te kunnen ontvangen, moet je hiervoor een aanvraag doen bij je ACLVB-kantoor.

Hoeveel bedraagt mijn werkloosheidsuitkering als niet–SWT’ er?

C

51.

A

Als niet-SWT’er ben je dus een gewone werkloze. Je werkloosheidsuitkering wordt berekend op basis van je gezinstoestand, je beroepsverleden en je laatst verdiende loon. Je zal uitkeringen krijgen volgens het 6-dagenstelstel, die onderworpen zijn aan bedrijfsvoorheffing. De verdere uitleg die wordt gegeven is algemeen. Elk individu heeft een individuele situatie en voor verdere vragen kan je je best wenden tot de RVA. • Gezinstoestand Er zijn 3 soorten gezinssituaties: de werkloze is ofwel gezinshoofd, ofwel alleenstaande ofwel samenwonende. • Beroepsverleden Als je voltijds hebt gewerkt als loontrekkende, dan telt 1 jaar werken voor 1 jaar beroepsverleden. Indien je deeltijds werkte of korte periodes gewerkt hebt, dan wordt dit in proportie berekend. • Loon Bij een eerste uitkeringsaanvraag wordt je laatst verdiende loon in aanmerking genomen voor de berekening. Hiermee wordt het loon bedoeld dat je hebt ontvangen gedurende je laatste tewerkstelling van ten minste 4 weken aaneensluitend bij éénzelfde werkgever. Op dit loon moeten bijdragen voor de sociale zekerheid zijn gestort én dit loon is begrensd. Indien je bovenstaande criteria niet kan vervullen, dan wordt er een referteloon van 1501,82 euro bruto opgenomen in de berekening.


Opmerking: bij een latere aanvraag, wanneer je dus nieuw werk hebt gevonden en na een bepaalde tijd terug werkloos wordt, dan wordt het loon van je laatste werk vóór de tewerkstellingscel in aanmerking genomen voor de berekening. Hierop is een uitzondering. Indien je ten minste 2 jaar geen uitkeringen hebt ontvangen en in die periode ten minste 4 aaneensluitende weken bij éénzelfde werkgever hebt gewerkt, dan wordt het loon van die tewerkstelling in aanmerking genomen voor het berekenen van je werkloosheidsuitkeringen en niet meer dat loon van bij je eerste uitkeringsaanvraag. Ben je meer dan 45 jaar op het ogenblik van je werkhervatting, dan zal de meest voordelige regeling toegepast worden.

Toepassing werknemers Ford Genk:

B

LV

De werknemers van de sluiting van Ford Genk doen een aanvraag voor werkloosheidsuitkeringen na hun periode in de tewerkstellingscel. Dit wordt bedoeld met de eerste uitkeringsaanvraag. Het loon dat in aanmerking genomen wordt voor de berekening van hun uitkeringen, is het loon dat ze hebben verdiend bij Ford Genk. Indien ze later nieuw werk vinden en dit terug verliezen, dan wordt hun werkloosheidsuitkering terug berekend op het loon dat ze bij Ford Genk verdienden. Maar hierop is een uitzondering. Indien je ten minste 2 jaar geen uitkeringen hebt ontvangen en in die periode ten minste 4 aaneensluitende weken bij éénzelfde werkgever hebt gewerkt, dan wordt het loon van die tewerkstelling in aanmerking genomen voor het berekenen van je werkloosheidsuitkeringen en niet meer dat loon dat je verdiende bij Ford Genk. Ben je meer dan 45 jaar op het ogenblik van je werkhervatting, dan zal men nagaan wat je hoogste loon is dat je hebt verdiend en op basis hiervan zal je werkloosheiduitkering berekend worden.

Berekening werkloosheidsuitkering

A

C

Werkloosheid wordt opgedeeld in 3 periodes. De eerste periode duurt 1 jaar voor elke werkloze, ongeacht zijn gezinstoestand. In het tweede jaar werkloosheid is er eerst een vast gedeelte van 2 maanden dat verlengd wordt met 1 maand per jaar beroepsverleden dat je hebt; begrensd tot 12 maanden in totaal. Na deze 12 maanden zal de uitkering om de 6 maanden afnemen. De volledige tweede periode kan dus maximum 36 maanden duren. Na maximum 4 jaar (eerste en tweede periode) werkloosheid, kom je als werkloze in de derde periode. Afhankelijk van het beroepsverleden kom je na maximum 4 jaar of vroeger in de derde periode waarin je een forfaitaire uitkering krijgt. Zie onderstaande schema’s ter verduidelijking. Indien je vragen hebt over je individuele situatie, kan je je wenden tot je ACLVB-kantoor.


Eerste periode

Tweede periode

3 fases

maximum 6 fases

fase 11

fase 12 fase 13

fase 2A

fase 2B

Derde periode Forfait

deelfases 21 tot 24

Er zijn: • vaste fases • variabele fases in functie van het beroepsverleden Eerste periode fase 11

Tweede periode

fase 12 fase 13

fase 2A

fase 2B

Vaste fases

3m

6m

Variabele fases “de toegevoegde periodes” genoemd

2 m max. 10 m max. 6 m max. 6 m max. 6 m max. 6m

LV

3m

deelfases 21 tot 24

B

Derde periode Forfait

maximum 36 maanden

situatie vanaf april 2013: 3m 3m 6m 3m 6m

2 m

C

max. 12 maanden

1e periode

SAMENWONENDE

ALLEENSTAANDE

A

GEZINSHOOFD

max. 24 maanden

onbeperkt

2e periode

3e periode

Max.

€ 1603,16

€ 1479,92

€ 1379,30

€ 1289,08

€ 1253,72 € 1218,36 € 1183,26 € 1147,90

Min.

€ 1112,54

€ 1112,54

€ 1112,54

€ 1112,54

€ 1112,54 € 1112,54 € 1112,54 € 1112,54

Max.

€ 1603,16

€ 1479,92

€ 1379,30

€ 1155,96

€ 1111,76 € 1067,30 € 1023,10

€ 978,64

Min.

€ 934,44

€ 934,44

€ 934,44

€ 934,44

€ 934,44

€ 934,44

€ 934,44

€ 934,44

Max.

€ 1603,16

€ 1479,92

€ 1379,30

€ 859,30

€ 786,24

€ 713,18

€ 639,86

€ 566,80

Min.

€ 700,44

€ 700,44

€ 700,44

€ 700,44

€ 659,10

€ 617,76

€ 576,42

€ 535,08


€ 1112,54

€ 934,44

€ 493,74

Verschillende gezinscategorieën – Gezinshoofd: de werknemer met gezinslast woont samen met zijn echtgeno(o)t(e) of met zijn partner die over geen inkomen beschikt of woont uitsluitend samen met zijn kinderen waarvoor hij recht heeft op kinderbijslag of met andere verwanten die niet beschikken over een inkomen of hij woont alleen en dient alimentatiegeld te betalen. – Alleenwonend: je woont effectief alleen – Samenwonend: in dien je geen gezinshoofd bent en geen alleenwonende, dan val je onder de categorie van samenwonenden.

Er zijn 3 uitzonderingen waardoor het verloop van je werkloosheidsuitkeringen stopt en het bedrag ervan dus niet meer kan verlagen.

B

Vanaf de tweede vergoedingsperiode kan het bedrag van je uitkering vastgezet (gefixeerd) worden en zal het niet meer verder dalen. Een fixering kan nooit plaatsvinden tijdens het eerste jaar van werkloosheid.

C

LV

Deze fixering in de tweede vergoedingsperiode is blijvend vanaf het tijdstip waarop je: – De leeftijd van 55 jaar bereikt; – Volgens de geneesheer, aangesteld door de RVA, minstens 33 % blijvende verminderde arbeidsongeschiktheid hebt; – Een voldoende lang beroepsverleden kan aantonen: • 20 jaar beroepsverleden indien de aanvang van de 2de werkloosheidsperiode zich situeert vóór 01.11.2013; • 21 jaar beroepsverleden indien de aanvang van de 2de werkloosheidsperiode zich situeert tussen november 2013 tot oktober 2014; • 22 jaar beroepsverleden indien de aanvang van de 2de werkloosheidsperiode zich situeert tussen november 2014 tot oktober 2015; • 23 jaar beroepsverleden indien de aanvang van de 2de werkloosheidsperiode zich situeert tussen november 2015 tot oktober 2016; • 24 jaar beroepsverleden indien de aanvang van de 2de werkloosheidsperiode zich situeert tussen november 2016 tot oktober 2017; • 25 jaar beroepsverleden indien de aanvang van de 2de werkloosheidsperiode zich situeert vanaf november 2017.

Het verloop van je werkloosheidsuitkeringen kan ook tijdelijk worden verschoven.

A

Als je voltijds of deeltijds (zonder inkomensgarantie-uitkering) werkt of een beroepsopleiding volgt gedurende minstens 3 maanden, dan worden de einddata van de lopende en van de toekomstige fases opgeschoven. Hierdoor krijg je een tijdelijke fixering (vastzetting) van je uitkeringsbedrag. Dat gebeurt ondermeer ook als je werkt als zelfstandige gedurende minstens 6 maanden. Werk je lang genoeg, dan kan je zelfs recht hebben op een terugkeer naar de eerste vergoedingsperiode. Indien je het werk terug hervat gedurende een voldoende aantal dagen en je wordt opnieuw werkloos, dan kan je opnieuw hogere uitkeringen ontvangen. Dit wordt een terugkeer naar de eerst vergoedingsperiode genoemd.


Hiervoor moet je in een referteperiode die voorafgaat aan je aanvraag voldoende arbeidsdagen of gelijkgestelde dagen kunnen aantonen. Zie onderstaande tabel voor de terugkeervereisten. hoe lang duurt de referteperiode?

hoeveel arbeid?

voltijds (of deeltijds met een loon dat minstens gelijk is aan het referteloon (1 472,4 € bruto/maand) of met een wekelijkse arbeidsduur minstens gelijk aan vier vijfden)

18 maanden

12 maanden arbeid

minstens halftijds ‘met behoud van rechten’ met of zonder aanvullende uitkering (IGU)

33 maanden

24 maanden arbeid

minstens één derde ‘met behoud van rechten’ zonder aanvullende uitkering (IGU)

45 maanden

36 maanden arbeid

Wat gebeurt er met mijn werkloosheidsuitkeringen als ik tijdens mijn periode in de tewerkstellingscel nieuw werk gevonden heb dat ik nog een aantal maanden hierna verder zet, maar dan werkloos word?

LV

52.

B

voltijdse of deeltijdse arbeid?

Dan zal je werkloosheiduitkering berekend worden op het loon van die nieuwe tewerkstelling. Dit kan misschien nadelig zijn indien je minder verdiende bij de nieuwe tewerkstelling dan bij je vorige werkgever in herstructurering waarvoor je naar de tewerkstellingscel bent geweest.

A

C

Dit is niet het geval indien je minstens 1 dag na de periode van de tewerkstellingscel werkloos bent. Voor deze dag doe je je eerste uitkeringsaanvraag. Als je dan na die ene dag een nieuwe job vindt en terug werkloos wordt binnen de 2 jaar, dan zal nog altijd je werkloosheidsuitkering berekend worden op het loon dat je verdiende bij je vorige werkgever in herstructurering. Dit omdat bij een latere uitkeringsaanvraag het bedrag van je uitkering berekend wordt op je loon dat in aanmerking werd genomen bij je eerste aanvraag. Zie voor meer uitleg bij vraag 50, bij de opmerking over loon.


Hoofdstuk 4: Pensioen Onderstaande vragen in verband met pensioen zijn algemeen. Voor verdere vragen over je individuele situatie, kan je contact opnemen met de RVP (Rijksdienst voor Pensioenen). De contactgegevens kan je achteraan in de brochure terugvinden als bijlage 4.

53.

Welke periodes tellen mee voor de berekening van het pensioen?

54.

B

De periode van inschakelingsvergoeding of opzegvergoeding telt mee als gewerkte dagen. Voor het pensioen later zal 2014 als laatste gewerkte jaar genomen worden. De jaren van SWT tellen helemaal mee voor de pensioenberekening.

Wat indien ik na mijn SWT bij Ford nog ander werk vind voor mijn pensioen?

Hoe wordt mijn pensioen berekend? Het bedrag van het pensioen wordt berekend op basis van drie kenmerken: de duur van je beroepsloopbaan, de ontvangen bezoldiging (loon) tijdens je beroepsloopbaan en je gezinstoestand. Je loon wordt bekeken per jaar en op basis daarvan bouw je pensioenrechten op. – Beroepsloopbaan: Hieronder vallen periodes dat je werkelijk hebt gewerkt en gelijkgestelde periodes (vb. jaarlijkse vakantie, ziekte, staking, militaire dienstplicht…). De gelijkstelling is maar voor een bepaalde periode en afhankelijk van de soort (zie hiervoor bij vraag 55). Bij een deeltijdse loopbaanonderbreking kan de kosteloze gelijkstelling van 12 maanden (36 maanden bij kinderlast) gespreid worden over meerdere kalenderjaren, volgens het percentage van de vermindering van je prestaties. Voor de andere perioden moet je wel bijdragen betalen. In principe duurt een loopbaan 45 jaar. Elk jaar dat je gewerkt hebt wordt meegeteld als 1/45ste. – Loon: je brutoloon dat in de berekening word opgenomen, is begrensd tot 51.092,44 euro per jaar. Gaat je loon boven deze grens, dan wordt er geen rekening meer gehouden met het bedrag dat hierboven gaat en zal je pensioen berekend worden op de grens. – Gezinstoestand: een alleenstaande krijgt 60 % van zijn loon en een gezinshoofd 75%.

A

C

55.

LV

Voor wie aan de voorwaarden voldoet heeft het vinden van een nieuwe job geen negatieve gevolgen voor het pensioen. De voorwaarden zijn: je moet op het moment van het ontslag bij Ford Genk minstens 20 jaar beroepsverleden kunnen aantonen én minstens 50 jaar oud zijn én ontslagen worden (dus niet ontslag wegens dringende reden of zelf ontslag genomen hebben). Het vinden van een nieuwe job met een lager loon dan bij Ford heeft geen negatieve gevolgen voor het pensioen. Er wordt rekening gehouden met het loon dat je bij Ford verdiende. Ook wie enkel een deeltijdse nieuwe job vindt zal geen nadeel ondervinden. Het pensioen zal worden berekend alsof je voltijds werkte aan het hoogste loon. Voldoe je niet aan de voorwaarden dan zal in de pensioenberekening voor de jaren van tewerkstelling na Ford rekening worden gehouden met het loon dat je verdient in je nieuwe job.

Voorbeeld Voor het jaar 2000 heb je 12 000 euro (werkelijk loon) en 1000 euro (fictief loon voor gelijkgestelde periodes) verdiend. Samen is dit 13 000 euro. Dit totaal loon wordt aangepast aan de kosten voor het levensonderhoud en daarom vermenigvuldigd met een herwaarderingscoëfficiënt (1,290075 voor het jaar 2000). 13 000 x 1,290075 = 16 770,975 euro (geherwaardeerde loon) 16 770,975 x 60 % = 10 062,585 euro (60% alleenstaande, 75% gezinshoofd)


10 062,585 x 1/45 = 223,613 euro (1/45 omdat het jaar 2012 wordt geteld als 1 jaar van je beroepsloopbaan)

56.

Welke periodes worden voor het pensioen gelijkgesteld met gewerkte periodes? – Werkloosheid wordt volledig gelijkgesteld tot en met de 2de periode. Hoelang dit duurt is afhankelijk van je individuele situatie, maar maximum kan dit 4 jaar duren. Voor meer info in verband met de periodes van werkloosheid, zie tabel ‘vergoedingsperiodes’ bij vraag 49. Bij werkloosheid in de 3de periode is er een gelijkstelling op basis van het minimumrecht (€ 22.189,36).

B

Deze begrenzing geldt niet voor zij die zich op 1 november 2012 al in de derde werkloosheidsperiode bevonden en toen al de leeftijd van 55 jaar bereikt hadden. Ook diegenen die ten vroegste vanaf de leeftijd van 50 jaar werkloos zijn geworden, zullen voor dat deel van de derde vergoedingsperiode dat gelegen is na hun 55ste verjaardag een volledige gelijkstelling krijgen. Voor deze 2 uitzonderingen zal de loontoewijzing gebeuren op het laatst verdiende loon.

LV

– SWT dat in ging na 2011 wordt pas volledig gelijkgesteld de maand na de 59e verjaardag. Er zijn echter heel wat uitzonderingen. Onderstaand een overzicht van de situaties die volledig zijn gelijkgesteld: o het gaat om SWT in geval van een bedrijf in moeilijkheden of in herstructurering zoals bij Ford Genk het geval is. o wie vóór 28.11.2011 ontslaan is of in opzegging werd geplaatst met het oog op SWT o wie zich op 28.11.2011 reeds in het vroegere stelsel van brugpensioen bevond o Werknemers met 33 jaar beroepsverleden en min. 20 jaar gewerkt in een stelsel met nacht arbeid o Werknemers met 35 jaar beroepsverleden die een zwaar beroep uitoefenen o werknemers in de bouwsector die 56 jaar zijn, arbeidsongeschiktheid zijn en 33 jaar loopbaan hebben o Medisch brugpensioen o Werknemers met lange loopbaan (min. 40 jaar beroepsverleden)

C

– Regeling SWT voor het stad- en streekvervoer

– Bij tijdskrediet met motief (vb. palliatief verlof), wordt de periode volledig gelijkgesteld. Tijdskrediet zonder motief wordt voor maximaal 12 maanden (voltijdse equivalenten) volledig gelijkgesteld.

A

– Tijdskrediet op het einde van de loopbaan (landingsbaan): de periodes voor de leeftijd van 60 jaar worden volledig gelijkgesteld voor de duurtijd van 1 jaar (2 jaar halftijds of 5 jaar 1/5). De periode van 1 jaar wordt verminderd met de dagen niet gemotiveerd tijdskrediet die werden opgenomen na 2011. De rest van de periode voor de leeftijd van 60 jaar wordt beperkt gelijkgesteld. Na de leeftijd van 60 jaar wordt er opnieuw een periode van 1 jaar (312 dagen) volledig gelijkgesteld. Nadien is er opnieuw een beperkte gelijkstelling. – Er zijn echter heel wat periodes van tijdskrediet waarvoor toch een volledige gelijkstelling geldt. Het gaat om: o Voor de periodes vóór 01.01.2012 (max. 3 jaar voltijdse equivalenten) o Wie op 28.11.2011 reeds in tijdskrediet was o Een aanvraag voor tijdskrediet heeft ingediend en voldoet aan volgende voorwaarden: • De werkgever werd schriftelijk op de hoogte gebracht vóór 28.11.2011 • De RVA ontving het aanvraagformulier vóór 2 maart 2012 • Het tijdskrediet ging in vóór 3 april 2012


o Landingsbanen bij bedrijven in herstructurering of moeilijkheden waarbij de arbeidsprestaties met 1/5 of ½ worden verminderd o Landingsbanen waarbij de arbeidsprestaties met 1/5 of 1/2 worden verminderd voor zware beroepen o 312 gelijkgestelde dagen die verminderd worden met de opgenomen dagen tijdskrediet zonder motief – Thematisch verloven worden volledig gelijkgesteld, ook de 4e maand ouderschapsverlof indien men geen uitkering ontvangt

57.

Heb ik recht op een gewaarborgd minimumloon (minimumrecht per loopbaanjaar)?

58.

LV

B

Onder bepaalde voorwaarden mag het werkelijk loon vervangen worden door een aangepast gewaarborgd minimum jaarloon. Dit bedraagt voor een volledig kalenderjaar (312 dagen) 22.189,36 euro (indexcijfer 136,09 op 01.12.2012). Om deze regeling te kunnen toepassen, moet je eerst een minimum loopbaan als werknemer kunnen bewijzen van tenminste 15 kalenderjaren waarbij elk jaar moet voldoen aan een minimum van één derde van een voltijdse betrekking. Het werkelijke loon wordt enkel vervangen als je in het betreffende kalenderjaar minimum 1/3 van een volledige betrekking hebt gewerkt.

Wat is algemeen het minimum- en het maximumbedrag van een pensioen?

A

C

Voor een werknemer als gezinshoofd: min. 1.386,33 euro per maand max. 2.633,13 euro per maand Voor een werknemer als alleenstaande: min. 1.109,41 euro per maand max. 2.106,50 euro per maand


59.

Vanaf wanneer kan je met pensioen? De pensioenhervorming wijzigde de voorwaarden voor het vervroegd pensioen. De leeftijd- en loopbaanvoorwaarden worden geleidelijk opgetrokken. Het vervroegd pensioen is ten vroegste uitbetaalbaar vanaf 60 jaar, zie onderstaand kader. De minimumleeftijd en de loopbaanvoorwaarde moeten gelijktijdig vervuld zijn. Minimumleeftijd

Loopbaanvoorwaarde (*)

Uitzonderingen lange loopbanen

2012

60 jaar

35 jaar

/

2013

60,5 jaar

38 jaar

60 jaar, bij loopbaan van 40 jaar

2014

61 jaar

39 jaar

2015

61,5 jaar

40 jaar

vanaf 2016

62 jaar

40 jaar

B

Datum

60 jaar, bij loopbaan van 40 jaar 60 jaar, bij loopbaan van 41 jaar

LV

60 jaar, bij loopbaan van 42 jaar 61 jaar, bij loopbaan van 41 jaar

A

C

(*) Tijdsvakken van binnen- en buitenlandse pensioenverzekering (periodes gewerkt als werknemer, zelfstandige of ambtenaar met inbegrip van gelijkgestelde periodes zoals ziekte, SWT, werkloosheid enzovoort) tellen mee om aan de loopbaanvoorwaarde te voldoen.


Hoofdstuk 5: Belastingen 60.

Hoeveel blijft over van de sluitingsvergoeding? Hiervan gaat 11 % bedrijfsvoorheffing af, maar geen RSZ.

61.

Is er een fiscale vrijstelling bij uitbetaling van de vergoedingen (uitgezonderd sluitingsvergoeding)?

B

Vanaf 1 januari 2012 zijn de bezoldigingen voor prestaties tijdens de opzegtermijn en de opzegvergoedingen, die een werknemer van zijn werkgever ontvangt, gedeeltelijk vrij van belastingen. Ze zijn vrijgesteld tot maximum 425 euro (niet-geïndexeerd basisbedrag, geïndexeerd 620 euro) voor de bezoldigingen en vergoedingen die worden verkregen vanaf 1 januari 2012, voor zover de opzegging door de werkgever ten vroegste op 1 januari 2012 ter kennis is gebracht; en tot 850 euro (niet-geïndexeerd basisbedrag) voor de bezoldigingen en vergoedingen die worden verkregen vanaf 1 januari 2014, voor zover de opzegging door de werkgever ten vroegste op 1 januari 2014 ter kennis is gebracht.

LV

Deze fiscale vrijstelling is wel onderworpen aan bepaalde voorwaarden en beperkingen. Dit zijn de voorwaarden om een vrijstelling te krijgen:

1) De werkgever moet de arbeidsovereenkomst beëindigen door opzegging of verbreking. Volgende vormen van beëindiging komen niet in aanmerking: beëindiging door de werknemer of in onderling akkoord, beëindiging met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) of pensionering of beëindiging wegens dringende reden. Werknemers die met SWT gaan, kunnen dus geen fiscale vrijstelling krijgen.

C

2) Arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur Enkel werknemers die een contract van onbepaalde duur hadden, kunnen vrijstelling genieten. Dit geldt ook voor bedrijfsleiders die verbonden zijn met de vennootschap.

A

– De fiscale vrijstelling is begrensd per beëindiging van een arbeidsovereenkomst en per belastbaar tijdperk. Wanneer een opzeggingstermijn loopt over twee belastbare tijdperken, zal de vrijstelling slechts éénmaal kunnen genoten worden. Het maximumbedrag per vrijstelling wordt bepaald in functie van de datum van kennisgeving van het ontslag (vanaf januari 2012 of januari 2014 is er een verschil in bedrag, zie hoger). Als dit maximumbedrag tijdens het eerste belastbare tijdperk niet volledig werd toegekend, kan het resterende sado in het daaropvolgende belastbare tijdperk mogelijks worden verrekend.

Voorbeeld De arbeidsovereenkomst van een arbeider wordt door werkgever A beëindigd met een opzeggingstermijn. De datum van de kennisgeving van het ontslag is dinsdag 18 december 2012 en de opzeggingstermijn begint te lopen op maandag 24 december 2012. Als de fiscale vrijstelling nog niet volledig is opgesoupeerd door het loon van de periode 24-31 december 2012, dan kan het resterende saldo worden overgedragen naar 2013. Het eigenlijke maximumbedrag wordt wel bepaald door het bedrag van 2012 (moment van kennisgeving) in aanmerking te nemen. – Per belastbaar tijdperk mag de fiscale vrijstelling niet groter zijn dan hetzelfde maximumbedrag dat van toepassing is op de opzeggingen die in het belastbare tijdperk zelf ter kennis zijn ge-


bracht. Deze situatie zal zich enkel voordoen wanneer in één belastbaar tijdperk door meerdere werkgevers opzeggingsvergoedingen of bezoldigingen voor een gepresteerde opzeggingstermijn worden toegekend. Voorbeeld De arbeidsovereenkomst van een arbeider wordt door werkgever A beëindigd met naleving van een opzeggingstermijn, maar de arbeidsovereenkomst van de arbeider wordt bij zijn nieuwe werkgever B in 2013 ook beëindigd. De arbeider geniet eveneens een volledige vrijstelling. Er zal een beperking toegepast worden. De arbeider heeft in hetzelfde belastbare tijdperk 2013 een resterende vrijstelling verkregen bij werkgever A en een volledige vrijstelling bij werkgever B. Het in aanmerking te nemen maximumbedrag is het geïndexeerde bedrag van 2013.

B

– De beperking per belastbaar tijdperk zal plaatsgrijpen op het moment van de definitieve afrekening van de personenbelasting. – Per belastbaar tijdperk wordt de fiscale vrijstelling bij voorrang toegepast op bezoldigingen die zijn verkregen tijdens een opzeggingstermijn. Pas daarna komt een verbrekingsvergoeding in aanmerking.

LV

Voorbeeld Een werknemer wordt ontslagen met naleving van een opzeggingstermijn van 6 maanden. Na 3 maanden verbreekt de werkgever de arbeidsovereenkomst en betaalt de resterende compenserende opzeggingsvergoeding. De fiscale vrijstelling zal bij voorrang toegepast worden op de bezoldiging die de werknemer ontving tijdens de drie maanden opzeggingstermijn, en niet op de verbrekingsvergoeding. Dit is in principe in het voordeel van de werknemer. Een bezoldiging die men ontvangt tijdens de opzeggingstermijn wordt altijd progressief belast in de personenbelasting. Een opzeggingsvergoeding wordt aan het gemiddelde tarief belast, tenzij het progressief tarief voordeliger is. Voor het bepalen van het maximum geïndexeerde bedrag zal ook hier de eerste datum van beëindiging doorslaggevend zijn.

C

– De fiscale vrijstelling wordt reeds toegepast bij de berekening in de bedrijfsvoorheffing.

A

– Bij het opstellen van de fiche 281.10 (werknemer) en 281.20 (bedrijfsleider) zullen de bezoldigingen voor een gepresteerde opzeggingstermijn en de opzeggingsvergoeding die principieel in aanmerking komen voor een vrijstelling, in afzonderlijke rubrieken moeten worden vermeld. De fiche zal bovendien de datum van kennisgeving van de beëindiging of de verbreking moeten vermelden.

62.

Welk belastingstarief wordt toegepast om mijn ontslagvergoedingen? Door de fiscus wordt als opzegvergoeding het volgende beschouwd: • De wettelijke vergoedingen: – naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst; – in geval van willekeurig ontslag; – in geval van niet-naleving van het ontslagverbod (beschermingsvergoeding tegen ontslag); – in geval van niet-naleving van de ontslagbeperking (uitwinningsvergoeding bij handelsvertegenwoordigers, vergoeding wegens collectief ontslag).


• De andere vergoedingen: – de bezoldigingen betaald door een werkgever tijdens een opzeg zonder arbeidsprestaties; – de sluitingsvergoeding; – de vergoeding betaald ingevolge de schending van een werkzekerheidsclausule. • De vergoedingen in kapitaal: – die als aanvullende SWT-vergoedingen gelden; – bedoeld als aanvulling op een werkloosheidsuitkering; – vrijwillig of contractueel toegekend naar aanleiding van het SWT.

Percent als bedrijfsvoorheffing verschuldigd op achterstallen

LV

Referentiebezoldiging

B

Eerst zal van deze vergoedingen zoals wettelijk bepaald een percentage bedrijfsvoorheffing worden afgehouden door de werkgever. Zie hiervoor naar de schalen op de volgende pagina. In de eindbelasting (= aanslagbiljet fiscus) komt er dan een verrekening omdat op al deze vergoedingen een vast tarief aan belastingen moet betaald worden. Deze bedragen worden belast aan de gemiddelde aanslagvoet (deze vind je op je laatste aanslagbiljet) van het vorig inkomstenjaar. Indien het gemiddelde percentage dat afgehouden werd van je vergoedingen hoger is dan dat van je gemiddelde aanslagvoet, dan zal je een deel terugkrijgen. In het omgekeerde geval is het mogelijk dat je moet bijbetalen.

0,00

van 8.675,01 EUR tot 10.415,00 EUR

2,68

van 10.415,01 EUR tot 11.565,00 EUR

6,57

van 11.565,01 EUR tot 13.885,00 EUR

10,77

van 13.885,01 EUR tot 15.040,00 EUR

13,55

van 15.040,01 EUR tot 16.775,00 EUR

16,55

Van 16.775,01 EUR tot 19.665,00 EUR

19,17

Van 19.665,01 EUR tot 25.445,00 EUR

24,92

Van 25.445,01 EUR tot 31.225,00 EUR

29,93

van 31.225,01 EUR tot 40.485,00 EUR

31,30

van 40.485,01 EUR tot 45.685,00 EUR

36,90

van 45.685,01 EUR tot 52.050,00 EUR

38,96

van 52.050,01 EUR tot 60.720,00 EUR

40,93

van 60.720,01 EUR tot 72.870,00 EUR

42,92

van 72.870,01 EUR tot 91.370,00 EUR

44,99

van 91.370,01 EUR tot 105.250,00 EUR

46,47

van 105.250,01 EUR tot 123.755,00 EUR

47,48

Boven 123.755,00 EUR

48,00

A

C

tot 8.675,00 EUR


Grensbedrag

1

9.441,00 EUR

2

11.987,00 EUR

3

16.987,00 EUR

4

22.476,00 EUR

5

27.929,00 EUR

6

33.383,00 EUR

7

38.837,00 EUR

8

44.290,00 EUR

9

49.744,00 EUR

10

55.197,00 EUR

11

60.651,00 EUR

12

66.030,00 EUR

LV

Aantal kinderen ten laste (1)

B

Vrijstelling wegens kinderlast

A

C

(1) het gehandicapte kind ten laste wordt voor twee gerekend


Hoofdstuk 6: Andere 63.

Wat gebeurt er met het aanvullend pensioen van de metaalsector? • Aanvraag Je kan zelf je aanvullend pensioen aanvragen vanaf de eerste dag van de maand volgend op: – de dag dat je met wettelijk pensioen (65 jaar) gaat; – de dag dat je met vervroegd pensioen (tussen 60 en 65 jaar, zie vraag 57)

Opmerking:

B

– de dag dat je met SWT gaat indien je minstens 60 jaar bent.

Je kan nooit uitbetaling ontvangen wanneer je nog in dienst bent.

LV

• Belasting

Als je je aanvullend pensioen als kapitaal uitgekeerd krijgt, dan betaal je volgens de huidige stand van de wetgeving: – een RIZIV-bijdrage (ziekte- en invaliditeitsbijdrage) van 3,55% op het bruto bedrag; – een solidariteitsbijdrage van maximum 2% op het bruto bedrag; de hoogte van deze bijdrage varieert tussen 0% en 2% afhankelijk van de grootte van je bruto bedrag; – een bedrijfsvoorheffing van 16,66% (of 10,09%); de bedrijfsvoorheffing wordt berekend op de belastbare basis (dit is je bruto bedrag verminderd met de RIZIV- en solidariteitsbijdrage).

A

C

Het Generatiepact verlaagde het tarief van de bedrijfsvoorheffing van 16,66% naar 10,09% voor bepaalde uitbetalingen. Deze verlaging is van toepassing op voorwaarde dat het kapitaal wordt uitgekeerd vanaf de wettelijke pensioenleeftijd én je als begunstigde ‘effectief actief’ gebleven bent tot aan die leeftijd. De bovenstaande inhoudingen op je bruto kapitaal hebben tot gevolg dat je netto kapitaal niet meer belast zal worden (deze inhoudingen hebben immers een bevrijdend karakter). Hierdoor zal je ongeveer 80% (of meer indien je binnen de bepalingen van het Generatiepact valt) van je bruto kapitaal uitbetaald zal krijgen. Je zal echter wel nog gemeentebelasting moeten betalen op de aan de bron ingehouden bedrijfsvoorheffing. Het bedrag van je verschuldigde gemeentebelasting is afhankelijk van de gemeente waarin je woont, maar dit is gemiddeld 7%. Het jaar volgend op het jaar waarin je van het pensioenfonds een betaling ontvangen hebt, zal je een fiscale fiche 281.10 ontvangen. Aan de hand van deze fiche kan je je belastingaangifte correct invullen: het volstaat dat je de bedragen die ingevuld staan naast bepaalde nummers op deze fiche overneemt bij dezelfde nummers op je belastingaangifte.


• Rente Indien je het aanvullend pensioen van de metaalsector niet als kapitaal wil laten uitkeren, dan kan dit ook door een jaarlijkse rente. Dit zou misschien meer risico met zich kunnen meebrengen, maar nadien kan je er meer voordeel bij hebben. De eerste stap bij het berekenen van de netto rente, is het belasten van het opgebouwde kapitaal zoals hierboven beschreven (dus met parafiscale inhoudingen (bijdragen voor de sociale zekerheid) van 3,55% RIZIV en maximum 2% solidariteitsbijdrage en met een fiscale heffing van 16,66% of 10,09%). Het zo verkregen netto kapitaal wordt dan omgezet in een lijfrente (jaarlijks en levenslang betaalbaar).

64.

B

Achteraf wordt op de rente zelf elk jaar een roerende voorheffing van 15% van 3% van het netto kapitaal geheven. Om te vermijden dat achteraf de rente zou worden belast tegen het marginaal tarief, dient een afzonderlijke akte van afstand van kapitaal te worden opgesteld.

Mag je bijverdienen als je uitkeringen krijgt als SWT’er of als gewone werkloze?

LV

Ja, dit mag onder bepaalde voorwaarden. Er wordt een onderscheid gemaakt of je een nevenactiviteit (bijberoep) uitvoert of terug een hoofdactiviteit (voltijds, deeltijds of zelfstandig) aanvat.

A

C

• Volledige werkloze (niet SWT) Indien je volledige werkloosheidsuitkeringen krijgt, dan is het enkel toegestaan om een nevenactiviteit uit te voeren. Wil je een hoofdactiviteit uitvoeren, dan verlies je je werkloosheidsuitkeringen omdat je dan natuurlijk loon krijgt. Er zijn 4 voorwaarden die tegelijkertijd vervuld moeten zijn als je een bijberoep wilt verder zetten gedurende je periode van werkloosheid. 1) Je moet dit bijberoep al uitgeoefend hebben ten minste 3 maanden voordat je werkloosheidsuitkeringen aanvraagt. 2) Je moet dit bijberoep aangeven aan de RVA via je ACLVB-kantoor op het ogenblik van je uitkeringsaanvraag. 3) Dit bijberoep mag je niet uitoefenen tussen 7 uur en 18 uur tijdens de week, anders verlies je je uitkering voor die dag. Op zaterdag of zondag een activiteit uitvoeren, doet je ook je uitkering verliezen voor zaterdag en dan nog een extra dag tijdens de week erop ter compensatie van dat je op zondag een activiteit hebt uitgevoerd. 4) Volgende activiteiten zijn verboden: een beroep dat enkel na 18 uur wordt uitgeoefend (vb. nachtwaker), werken in de horecasector of in de bouw, als leurder, reiziger, verzekeringsagent of – makelaar. Het mag wel als de activiteit van gering belang is, maar hiervoor ga je best langs bij je ACLVB kantoor om dit na te gaan. De inkomsten die je uit de activiteit haalt, mogen gecumuleerd worden met je werkloosheidsuitkering in beperkte mate. Het dagbedrag van je werkloosheiduitkering wordt verminderd met het gedeelte boven 13,43 euro per dag dat je verdient met je bijberoep. Dit wordt berekend op jaarbasis: Netto inkomen per jaar 312 Voorbeeld: per dag krijg je gemiddeld (op jaarbasis) 17 euro inkomen uit je bijberoep. Dan zal je werkloosheidsuitkering voor elke dag verminderd worden met (17 euro – 13,43 euro) 3,57 euro. Opmerking: ook een artistieke activiteit moet je aangeven. • SWT


B

Als SWT’ er mag je een nevenactiviteit of een hoofdactiviteit uitoefenen onder bepaalde voorwaarden. – Nevenactiviteit (niet artistiek) Voorwaarden: 1) Je moet dit aangeven aan de RVA via je ACLVB- kantoor. Dit moet gebeuren vóór je de activiteit aanvat tijdens je SWT of indien je de activiteit al uitoefende voordat je op SWT ging, vanaf het ogenblik dat je SWT aanvraagt. 2) De activiteit moet verricht worden vóór 7 uur en na 18 uur tijdens de week. Werk je toch tussen 7 uur en 18 uur, dan verlies je voor die dag je werkloosheidsuitkering. Op zaterdag of zondag een activiteit uitvoeren, doet je ook je uitkering verliezen voor zaterdag en dan nog een extra dag tijdens de week erop ter compensatie omdat je op zondag een activiteit hebt uitgevoerd. 3) Je mag geen activiteit uitoefenen die enkel na 18 uur wordt uitgeoefend (bv. nachtwaker). Ook volgende activiteiten zijn niet toegestaan: werken in de horeca, als verzekeringsagent of – makelaar, als leurder of reiziger. Het mag wel indien deze activiteiten van gering belang zijn, maar daarvoor neem je best eerst contact op met je ACLVB-kantoor of RVA om dit na te gaan.

LV

De inkomsten die je uit de activiteit haalt, kunnen in beperkte mate gecumuleerd worden met je werkloosheidsuitkering. Het dagbedrag van je werkloosheiduitkering wordt verminderd met het gedeelte boven 13,43 euro per dag dat je verdient met je bijberoep. Dit wordt berekend op jaarbasis: Netto inkomen per jaar 312

Voorbeeld: per dag krijg je gemiddeld 17 euro inkomen uit je bijberoep. Dan zal je werkloosheidsuitkering voor elke dag verminderd worden met (17 euro – 13,43 euro) 3,57 euro. Opmerking: ook een artistieke activiteit moet je aangeven.

A

C

– Voltijds werken in loondienst: Indien je voltijds gaat werken, dan ontvang je geen werkloosheidsuitkeringen meer. Als je dit werk zou verliezen, dan kan je terug instappen in de SWT – regeling. Hiervoor moet je een nieuwe aanvraag doen bij je ACLVB-kantoor als je SWT met minstens 4 opeenvolgende weken verbroken was. Indien je jonger bent dan 58 jaar, dan moet je je ook nog terug inschrijven bij de VDAB binnen de 8 dagen volgend op je aanvraag. – Deeltijds werken in loondienst: Je zal geen recht meer hebben op volledige werkloosheidsuitkeringen, maar in functie van je inkomen heb je misschien wel nog recht op een bijkomende inkomensgarantie–uitkering (IGU). – Werken als zelfstandige Ook in dit geval heb je geen recht meer op werkloosheiduitkeringen en dien je dit te melden. Opmerking: Als SWT’ er blijf je je aanvullende vergoeding ontvangen terwijl je het werk hebt hervat als loontrekkende of als zelfstandige. Maar je moet wel melden aan de werkgever die je deze vergoeding uitbetaalt, dat je het werk hervat hebt en ook als je weer stopt met dit werk. Een nevenactiviteit hoef je niet te melden aan deze werkgever. – Activiteit in verband met je eigen goederen


Als SWT’er mag je onderhoudswerken, herstellingswerken of inrichtingswerken verrichten in je eigen woning zelfs als deze werken de waarde van je woning verhogen. Je hoeft dit niet aan te geven bij de RVA. Hierop is een uitzondering: als de werken die je uitvoert dienen om je gebouw te verhuren of verkopen, dan is de activiteit niet toegelaten. • Algemene opmerking: telkens als je een activiteit aanvat of stopzet, meld dit dan aan je ACLVBkantoor, zij geven het dan door aan RVA.

65.

Mag je vrijwilligerswerk doen als je werkloosheidsuitkeringen krijgt? Ja, je mag volgend vrijwilligerswerk uitvoeren:

LV

B

– Voor een privé-persoon (een vriendendienst); – Voor een bloed- of aanverwant tot de tweede graad (bv. kinderen, kleinkinderen, broers en zussen); – Voor een organisatie: een vzw, een openbare dienst; een instelling van openbaar nut; een door een Gemeenschap georganiseerde, erkende of gesubsidieerde onderwijsinstelling; een cultureel centrum; een jeugdtehuis en een kerkfabriek; – Een sportactiviteit als amateur-sportbeoefenaar. Volgende activiteit is niet toegelaten: het zelfs vrijwillig en gratis verlenen van hulp in de beroepsactiviteit van een privé-persoon, bijvoorbeeld werken in een handelszaak van een vriend of familielid. Ook al word je dus niet betaald voor deze activiteit, toch zal de RVA dit niet aanvaarden. Voor het beoefenen van een artistieke activiteit zijn er specifieke regels. Hiervoor kan je terecht bij de RVA. Zie voor de contactgegevens achteraan in de brochure als bijlage 3.

A

C

Aanvraag Indien je vrijwilligerswerk wil uitoefenen, moet je hiervan aangifte doen bij je ACLVB-kantoor vóór je het begint uit te voeren. De directeur van de RVA zal binnen een termijn van 12 werkdagen beslissen of je vrijwilligerswerk toegestaan is of geweigerd wordt. Indien het toegelaten wordt, dan is dit in principe voor onbeperkte duur, maar de toelating kan in bepaalde gevallen ook maar voor 12 maanden gegeven worden. Ben je niet akkoord met de beslissing, dan kan je binnen een periode van 3 maanden beroep aantekenen bij de Arbeidsrechtbank. Combinatie met werkloosheidsuitkeringen Indien je voor je vrijwilligerswerk vergoedingen zou krijgen, dan mag je deze cumuleren met je werkloosheidsuitkeringen op voorwaarde dat het gaat om een terugbetaling van je werkelijke onkosten of een forfaitaire vergoeding die maximum 32,71 euro per dag (1308,38 euro per jaar) bedraagt. Controlekaart Je bewaart je gewone controlekaart. Indien de directeur van de RVA toestaat dat je vrijwilligerswerk cumuleert met je werkloosheidsuitkeringen, dan moet je dit niet vermelden op je controlekaart. Indien je wel een activiteit uitvoert die niet toegestaan is of je ontvangt een forfaitaire vergoeding die boven de grens gaat van 32,71 euro per dag, dan maak je het vakje zwart van die dag vóór je de activiteit begint. Als je deze regels niet naleeft, dan zal je gedurende een periode uitgesloten worden van werkloosheidsuitkeringen.


Bijlagen Datums aankondiging collectief ontslag betrokken bedrijven

Bijlage 2

Lijst ACLVB-kantoren Limburg

Bijlage 3

Contactgegevens VDAB en RVA

Bijlage 4

Contactgegevens sociaal interventieadviseurs en RVP

Bijlage 5

C17 Beroepsverleden - 38 jaar

Bijlage 6

Weigering outplacement wegens medische reden

Bijlage 7

Inschrijvingsformulier tewerkstellingscel

LV

B

Bijlage 1

Bijlage 1

Datums aankondiging collectief ontslag betrokken bedrijven

24.10.2012

Service Magazijn Limburg (SML)

17.12.2012

C

Ford Genk

17.12.2012

IAC Group

17.12.2012

Lear Corporation Belgium

17.12.2012

A

Syncreon Genk

Zender Industrie België

17.12.2012

Facil

17.12.2012

Transport Service Klingels-Willems

24.01.2013

Henkel Industrieservice

16.04.2013

Basf Coating Services

03.06.2013

Belplas Industries

06.06.2013


Bijlage 2

Lijst ACLVB-kantoren Limburg Secretariaten Beringen Hasseltsesteenweg 8 3580 BERINGEN tel. 011/43 65 09 – fax 089/30 63 28

Openingsuren maandag

9.00u. – 12.30u.

13.30u. – 16.00u.

donderdag

9.00u. – 12.30u.

13.30u. – 17.00u.

dinsdag

9.00u. –12.00u.

Borgloon Graaf Lodewijkplein 6/1 3840 BORGLOON tel. 012/74 62 58 – fax 011/69 21 50

dinsdag

9.00u. – 12.00u.

Bree Nieuwstadpoort 66 3960 BREE tel. 089/48 12 15 – fax 089/30 63 28

donderdag

LV

B

Bilzen Hospitaalstraat 16 3740 BILZEN tel. 089/79 36 51 – fax 089/30 63 28

C

Dilsen-Stokkem Europalaan 36 3650 DILSEN-STOKKEM tel. 089/75 54 57 – fax 089/30 63 28

Genk Europalaan 53 3600 GENK tel. 089/32 29 00 – fax 089/30 63 28

A

Hasselt Koningin Astridlaan 34/1 3500 HASSELT tel. 011/23 25 45 – fax 089/30 63 28

maandag

13.30u. – 17.00u.

9.00u. – 12.00u.

dinsdag

13.30u. – 18.00u.

donderdag

9.00u. – 12.00u.

maandag

9.00u. – 12.00u.

13.30u. – 16.00u.

dinsdag

9.00u. – 12.00u.

13.30u. – 18.00u.

donderdag

9.00u. – 12.00u.

13.30u. – 16.00u.

vrijdag

9.00u. – 12.00u.

maandag

9.00u. – 12.00u.

dinsdag donderdag

14.00u. - 18.00u. 9.00u. – 12.00u.

Herk-De-Stad Grote Baan 65 3540 HERK-DE-STAD tel. 013/66 70 21 – fax 011/69 21 50

donderdag

13.30u. – 16.30u.

Heusden Kleuterweg 40 3550 HEUSDEN-ZOLDER tel. 011/80 32 26 – fax 089/30 63 28

dinsdag

13.30u. – 18.00u.


Openingsuren

Secretariaten

Landen Stationsstraat 92 3400 LANDEN tel. 011/68 23 17 – fax 011/69 21 50 Leopoldsburg Hospitaalstraat 9 3970 LEOPOLDSBURG tel. 011/39 34 54 – fax 089/30 63 28

maandag

9.00u. – 12.00u.

donderdag

13.30u. – 17.00u.

B

Lanaken Winkelstraat 26 3620 LANAKEN tel. 089/72 36 51 – fax 089/30 63 28

donderdag

9.00u. – 12.00u.

maandag

13.30u. – 17.00u.

9.00u. – 12.00u.

Lommel Hertog Janplein 14 3920 LOMMEL tel. 011/55 24 38 – fax 011/55 24 45

maandag

9.00u. – 12.00u.

dinsdag

9.00u. – 12.00u.

13.30u. – 18.00u.

donderdag

9.00u. – 12.00u.

13.30u. – 17.00u.

Maaseik Bleumerstraat 64 A 3680 MAASEIK tel. 089/56 86 80 – fax 089/30 63 28

dinsdag

9.00u. – 12.00u.

maandag

9.00u. – 12.00u.

dinsdag

9.00u. – 12.00u.

donderdag

9.00u. – 12.00u.

C

LV

vrijdag

Maasmechelen Rijksweg 359 A 3630 MAASMECHELEN tel. 089/77 38 91 – fax 089/76 16 18

A

Riemst Maastrichtersteenweg 9/2 3770 RIEMST tel. 012/44 14 10 – fax 089/30 63 28 Sint-Truiden Naamsevest 83 3800 SINT-TRUIDEN tel. 011/88 89 60 – fax 011/69 21 50

Tessenderlo Vismarkt 6 3980 TESSENDERLO tel. 013/66 47 05 – fax 089/30 63 28

vrijdag dinsdag

13.30u. – 18.00u. 9.00u. – 12.00u.

donderdag maandag

13.30u. – 17.00u.

13.30u. – 17.00u. 8u30 - 12.00u.

13.30u. – 16.30u.

dinsdag

13.30u. – 18.00u.

donderdag

13.30u. – 16.30u.

vrijdag

8u30 - 12.00u.

maandag donderdag

13.30u. –17.00u. 9.00u. – 12.00u.


Openingsuren

Secretariaten

Wellen Bloemenstraat 18/2 3830 WELLEN tel. 012/45 86 08 – fax 011/69 21 50

9.00u. – 12.00u.

dinsdag

14.00u. –18.00u.

donderdag

9.00u. – 12.00u.

vrijdag

9.00u. – 12.00u.

dinsdag

9.00u. – 12.00u.

donderdag

9.00u. – 12.00u.

maandag

A

C

LV

Zonhoven Genkerbaan 34 3520 ZONHOVEN tel. 011/82 48 76 – fax 089/30 63 28

maandag

B

Tongeren Eeuwfeestwal 24 3700 TONGEREN tel. 012/45 90 30 – fax 089/30 63 28


13.30u. – 17.00u.

A

C

LV

B

Bijlage 3


A

C

LV

B

Bijlage 4


Bijlage 5

RIJKSDIENST VOOR ARBEIDSVOORZIENING

ATTEST BETREFFENDE HET BEDRAG VAN DE BEDRIJFSTOESLAG IN GEVAL VAN WERKLOOSHEID MET

BEDRIJFSTOESLAG (voorheen brugpensioen)(1) (KB 29.03.2010)

RUBRIEK I – IN TE VULLEN DOOR DE DEBITEUR VAN DE BEDRIJFSTOESLAG WERKNEMER:          INSZ (zie SIS-kaart)

  ........................................................................................................................................................................................ NAAM voornaam

................................................................................................................................................................................................................................................................... Adres

B

RUBRIEK II – IN TE VULLEN DOOR DE « WERKGEVER-DEBITEUR » VAN DE BEDRIJFSTOESLAG WERKGEVER:

.....................................................................................................................................................    Naam werkgeverscategorie ..................................................................................................................................................... Adres

          ondernemingsnummer (2)

     paritair comité

         inschrijvingsnummer RSZ (2)

LV

Ik betaal :  de volledige bedrijfstoeslag (vermeld dan het bedrag ervan en de refertemaand)  het grootste deel van de bedrijfstoeslag (vermeld dan het bedrag ervan, de refertemaand en de identiteit van de andere debiteur)  het kleinste deel van de bedrijfstoeslag (vermeld dan het bedrag ervan, de refertemaand en de identiteit van de andere debiteur)

Het brutomaandbedrag van de bedrijfstoeslag (vóór inhouding van 6,5 % en vóór aftrek van enig bedrag o.a. de bedrijfsvoorheffing) bij de aanvang van de werkloosheid met bedrijfstoeslag bedraagt (3): ..................................... EUR

__ __ / __ __ __ __

Refertemaand (4)

Naam en adres van de debiteur van de bedrijfstoeslag indien de werkgever niet zelf of slechts voor een gedeelte als debiteur optreedt: .................................................................................................................................................................................................................................................................. Ik verklaar op eer dat deze aangifte echt en volledig is.

datum

handtekening

stempel

C

RUBRIEK III – IN TE VULLEN DOOR DE DEBITEUR VAN DE BEDRIJFSTOESLAG ANDERE DAN DE WERKGEVER (5)

Naam en adres van de debiteur (voor zover dit nog niet door de werkgever werd ingevuld in rubriek II):

..............................................................................

...................................................................................................................................................................................................................................................................

Het brutomaandbedrag van de bedrijfstoeslag (d.w.z. vóór de inhouding van 6,5 % en vóór aftrek van enig bedrag o.a. inzake de bedrijfsvoorheffing) bij de aanvang van de werkloosheid met bedrijfstoeslag bedraagt

A

..................................... EUR

__ __ / __ __ __ __

Refertemaand (4)

Ik verklaar op eer dat deze aangifte echt en volledig is. datum

handtekening

stempel

(1) Dit attest moet behoorlijk ingevuld worden bezorgd aan de uitbetalingsinstelling (Hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen (HVW) of vakbond). (2) U vult ofwel het ondernemingsnummer, ofwel het RSZ-nummer in. (3) Het bedrag en de refertemaand moeten ingevuld worden door de werkgever wanneer hij zelf de bedrijfstoeslag geheel of gedeeltelijk betaalt, zelfs wanneer deze nadien door een fonds geheel of gedeeltelijk wordt terugbetaald. Indien de werkgever de bedrijfstoeslag slechts gedeeltelijk betaalt, vermeldt hij het gedeelte dat hij zelf betaalt. (4) De refertemaand is de maand op grond waarvan de bedrijfstoeslag berekend werd, d.i. in geval van werkloosheid met bedrijfstoeslag de kalendermaand die de einddatum van de arbeidsovereenkomst voorafgaat tenzij in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer een andere refertemaand werd bepaald. (5) Deze rubriek dient ingevuld te worden, ofwel door het fonds of elke debiteur andere dan de werkgever dat/die de bedrijfstoeslag geheel of gedeeltelijk betaalt, ofwel door het Fonds voor sluiting van ondernemingen. In geval van gedeeltelijke betaling zal de debiteur slechts het gedeelte vermelden dat hij zelf betaalt.

BELANGRIJKE INLICHTINGEN OP DE KEERZIJDE 01.01.2012 /830.20.047

1/2

FORMULIER C17


MEDEDELING AAN DE WERKGEVER OF AAN DE DEBITEUR VAN DE BEDRIJFSTOESLAG

INLICHTINGEN Krachtens hoofdstuk VI van Titel XI van de wet van 27 december 2006 en het uitvoerings-KB van 29.03.2010 (die in werking zijn getreden op 1 april 2010), moet de debiteur van de bedrijfstoeslag in het kader van een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag op deze bedrijfstoeslag een inhouding verrichten van 6,5 %.

Overhandig dit formulier aan de werknemer op het ogenblik van de afgifte van het formulier C4-SWT. Indien u het formulier C17 op dat moment nog niet kan afleveren, doe dit dan zo snel mogelijk. Bij gebrek aan fomulier C17 zal de werkgever beschouwd worden als de enige debiteur van de bedrijfstoeslag.

De inhouding wordt berekend op het totaalbedrag van de werkloosheid met bedrijfstoeslag. De inhouding moet verricht worden door de debiteur van de bedrijfstoeslag. Wordt de bedrijfstoeslag betaald door meerdere debiteurs, dan moet de inhouding verricht worden door de debiteur die het grootste deel van de bedrijfstoeslag betaalt.

MEDEDELING AAN DE WERKLOZE

B

Overhandig dit formulier aan uw uitbetalingsinstelling (de vakbond of, wanneer u niet gesyndiceerd bent, de Hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen (HVW)) ter gelegenheid van uw uitkeringsaanvraag als werkloze met bedrijfstoeslag.

De debiteur moet het ingehouden bedrag driemaandelijks storten aan de RSZ. De werkgever is verplicht de gegevens over de debiteur(s) te verzamelen en de identiteit van de debiteur(s) mee te delen aan de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening met aanduiding van de debiteur die de hoogste bedrijfstoeslag betaalt.

LV

Bent u op dat tijdstip nog niet in het bezit van dit formulier, dien het dan zo snel mogelijk in bij uw uitbetalingsinstelling.

A

C

In afwachting van de invoering van een nieuwe aangifteprocedure door de RSZ, moet de werkgever en de eventuele andere debiteur van de bedrijfstoeslag deze aangifteverplichting vervullen via het formulier C17. Dit formulier wordt ingevuld op het ogenblik van de aanvang van de werkloosheid met bedrijfstoeslag.

Uw verklaringen worden verwerkt en bewaard in geïnformatiseerde bestanden. Meer uitleg over de bescherming van deze gegevens vindt u in de RVA-brochure omtrent de bescherming van de persoonlijke levenssfeer. Voor info "werkloosheidsverzekering", zie ook www.rva.be 2/2


C17

A

C

LV

B

Bijlage 6


A

C

LV

B

Bijlage 7


Herstructurering. Ford en toeleveranciers VEELGESTELDE VRAGEN

Recommend Documents