OP ESF Vlaanderen 2014 - 2020 Handleiding oproep strategisch loopbaanbeleid
Geïntegreerd
Prioriteit uit OP: 4 – Mensgericht ondernemen
Handleiding
bij
projectvoorstel
Geïntegreerd
strategisch
loopbaanbeleid Analyse De bedoeling is dat u bij het beantwoorden van de vragen een duidelijk en helder beeld biedt van de situatie van uw onderneming en van het project. Als richtinggevend principe geven we hierbij mee dat het antwoord op iedere vraag ongeveer twee pagina’s kan bedragen.
1 1.1
Context en voorwaarden Situatieschets
Vraag: Geef een korte situatieschets van uw organisatie zowel naar werking als naar context.
Bespreek ook kort het personeelsbestand. Deze vraag zal niet gescoord worden, maar wordt gesteld om een duidelijk zicht te krijgen op uw organisatie.
1.2
Stand van zaken HR-beleid
Vraag: Geef aan welke stappen uw organisatie al heeft gezet inzake onthaal, werving en
selectie, opleidingen, functieprofielen, competentieprofielen en functioneringsgesprekken en toon deze aan de hand van voorbeelden aan. Indien u reeds een loopbaan- en diversiteitsplan (gehad) heeft, geef dan aan in hoeverre dit project hierop verder bouwt. Beoordeling: Heeft de organisatie al voldoende stappen gezet inzake onthaal, werving en
selectie, opleidingen, functieprofielen, competentieprofielen en functioneringsgesprekken om dit /////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// Pagina 1 van 5
Handleiding bij projectvoorstel
19/01/2015
project te kunnen starten? Geeft de organisatie duidelijk aan in hoeverre het project additioneel is aan het loopbaan- en diversiteitsplan? De opzet van deze oproep is een geïntegreerd en strategisch loopbaanbeleid op te zetten. Dit betekent dat we van organisaties die hierop intekenen, verwachten dat zij reeds een basis rond HR hebben uitgewerkt. Beschrijf hier hoe ver u reeds staat inzake onthaal, werving en selectie, opleidingen, functieprofielen, competentieprofielen en functioneringsgesprekken. Dit zijn allemaal zaken die enerzijds kunnen uitgewerkt worden binnen de Loopbaan en diversiteitsplannen en die anderzijds een voorwaarde vormen om verder te sleutelen aan een geïntegreerd loopbaanbeleid. Daar in het verleden misschien losse acties werden ondernomen onder de naam van HR is het nu de bedoeling hier een coherent systeem van te maken zodat zowel dit werknemers toelaat zich te kunnen ontwikkelen op een manier die voor de onderneming en voor henzelf zinvol is. Indien u reeds een loopbaan- en diversiteitsplan heeft uitgewerkt, gelieve dan te beschrijven wat de focus en het resultaat hiervan waren en op welke manier dit project hieraan complementair zal zijn.
1.3
Situatie eerstelijnsleidinggevenden
Vraag:
Geef een korte schets van de huidige situatie van uw eerstelijnsleidinggevenden. Wat is hun profiel, hoe zijn zij geselecteerd, welke begeleiding/opleiding wordt er geboden aan leidinggevenden, hoe worden zij opgevolgd? Hoe zal u op deze pijler inzetten in het project? Beoordeling:
In hoeverre wordt duidelijk beschreven wat het profiel is van de eerstelijnsleidinggevenden en hoe zij geselecteerd worden? Wordt er begeleiding/opleiding aangeboden aan de leidinggevenden? Zo ja, hoe wordt dit opgevat? Blijkt voldoende hoe de promotor de omslag naar coachend leiderschap zal opzetten bij de eerstelijnsleidinggevenden? Indien de promotor niet rond leiderschap gaat werken, beargumenteert hij/zij dan voldoende dat men hier reeds voldoende ver in staat? Uit de werkbaarheidsmonitor blijkt dat een van de cruciale factoren voor een goede werkbaarheid de ondersteuning door de directe leidinggevende is. Zij vormen immers de brug tussen het
HR-beleid in de
organisatie en de werknemer. Het
zijn zij die de
competentieprofielen moeten gaan gebruiken en die eventueel de loopbaangesprekken zullen voeren. Werken aan leiderschap is één van de drie pijlers waarrond binnen deze oproep kan gewerkt worden. Gelieve een beschrijving te geven van het profiel van de huidige eerstelijnsleidinggevenden. Hoe werden zij geselecteerd, hoe worden zij opgevolgd? Bestaat er /////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// Pagina 2 van 5
Handleiding bij projectvoorstel
19/01/2015
een soort van intervisie tussen de eerstelijnsleidinggevenden onderling? Is er in het verleden reeds ingezet op coachend leiderschap? Hoe zal nu de omslag gemaakt worden naar coachend leiderschap en wat maakt dat dit duurzaam zal zijn?
1.4
Situatie competentie- en loopbaanbeleid
Vraag: Beschrijf de huidige situatie van uw competentie- en loopbaanbeleid. Geef aan in
hoeverre hier al acties rond bestaan en waar u aan wil werken binnen dit project. Beoordeling: In hoeverre wordt de huidige situaties voor beide pijlers duidelijk beschreven.
Wordt goed beargumenteerd waarom op een bepaalde pijler verder of niet wordt ingezet? Hier willen we graag weten in hoeverre er reeds in het verleden gewerkt werd rond competentiebeleid enerzijds en rond loopbaanbeleid anderzijds. Zijn er in het verleden reeds competentieprofielen
uitgewerkt?
Is
hier
verder
al
iets
mee
gedaan?
Zijn
er
loopbaangesprekken in uw organisatie? Op welke manier wordt er gepeild naar wat de aspiraties van de werknemer zijn binnen de organisatie? Het is de bedoeling dat we hier een goed zicht krijgen op de stand van zaken rond deze pijlers in uw bedrijf en dat u duidelijk uitlegt waarom u op een bepaalde pijler (verder) inzet en op een andere eventueel niet. Indien u op een pijler niet zou willen inzetten, moet u duidelijk motiveren waarom u dit niet zal doen en wat u hierrond al uitgewerkt hebt.
2 Aanpak en uitwerking 2.1
Plan van aanpak
Vraag: Geef een concreet plan van aanpak hoe u een coherent beleid zal uitwerken binnen de
drie pijlers. Beschrijf de acties en de wijze waarop u de drie pijlers loopbaanbeleid, strategisch competentiebeleid en leiderschap wil invullen binnen het project. Indien u bij de vorige twee vragen kon aantonen dat u reeds heel wat stappen gezet heeft rond één of twee pijlers, dan is het mogelijk om binnen dit project te focussen op de overige pijler(s). Hierbij neemt u een indicatieve timing op basis van het sjabloon ‘planning’ op en beschrijft u telkens de acties binnen iedere pijler. Beoordeling: Leiden deze acties tot een samenhangend en strategisch HR beleid? Werkt de
promotor aan acties binnen elke pijler waarvoor men nog geen degelijk beleid heeft? Wordt de wijze waarop duidelijk besproken? Is de gehanteerde werkwijze in overeenstemming met /////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// Pagina 3 van 5
Handleiding bij projectvoorstel
19/01/2015
de situatie van de onderneming en de eerstelijnsleidinggevenden? Wordt er verder gebouwd op de reeds gezette stappen? Is er een aanpak op maat van de onderneming? Voorziet de promotor een realistische, maar flexibele timing? Beschrijf hier alle acties waarrond u zal werken en hoe u deze zal uitvoeren. Belangrijk is dat u aantoont hoe u ervoor zal zorgen dat het project leidt tot een strategisch en coherent loopbaanbeleid, waar coachend leiderschap en strategisch competentiebeleid deel van uitmaken. Leg dus duidelijk uit hoe u zal garanderen dat het geen losse HR tools naast elkaar worden. De indicatieve timing neemt u op in het sjabloon ‘Planning’, waarbij u rekening houdt met de vaste overlegmomenten die reeds voorzien zijn in de oproepfiche. Belangrijk is dat u in de indicatieve timing de acties opneemt die u in het project wil realiseren, opgedeeld per pijler, met daarbij een inschatting van wanneer u deze acties wil uitvoeren. Deze timing is indicatief dus het is mogelijk dat u hier tijdens de looptijd van het project van afwijkt, wat zeker geen probleem vormt. Aangezien er echter geen verlenging mogelijk is, raden wij u aan om voldoende tijd voor iedere actie te voorzien zodat u alle acties kan uitvoeren binnen de looptijd van het project. Mijlpalen per actie moeten niet opgeleverd worden dus u moet deze niet opnemen in de planning.
2.2 Betrokkenheid werknemers Vraag: Hoe gaat u tijdens het project de medewerkers betrekken en hoe gaat u ervoor zorgen
dat het project resulteert in een duurzame betrokkenheid van en een open dialoog met de werknemers? Beoordeling:
Worden er voldoende communicatiemomenten ingebouwd met de werknemers tijdens de projectuitvoering? Onderneemt de promotor tijdens de projectuitvoering de nodige stappen om een duurzame betrokkenheid van de werknemers te realiseren? Welke acties voorziet de promotor nog na afloop van het project om deze gedragenheid verder uit te bouwen/te creëren? Gaan deze acties verder dan communicatie en zijn deze voldoende om daadwerkelijk een open dialoog en een duurzame verandering te voorzien? Betrokkenheid van de werknemers is niet alleen top down communiceren. Betrek hen bijvoorbeeld ook in workshops. Waak erover dat dit geen praatbarakken worden, maar dat hier een open dialoog wordt, waar zij effectief inspraak hebben. Wanneer deze inspraak na afloop van het project verdwijnt, is veel voor niets geweest. Beargumenteer dus hoe u hen zal betrekken in de respectievelijke acties en hoe u een duurzame en open dialoog zal installeren over de loopbaan van de werknemer. /////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// Pagina 4 van 5
Handleiding bij projectvoorstel
19/01/2015
2.3 Gender en leeftijd Vraag: Ervaart u op dit moment verschillen in werkbaarheid volgens gender? Zo ja, hoe gaat u hiermee omgaan in het project? Ervaart u tevens verschillen in werkbaarheid voor bepaalde leeftijdsgroepen en zo ja, hoe gaat u hier mee om? Beoordeling: Worden de verschillen goed beschreven en er wordt duidelijk uit de doeken gedaan hoe men hiermee rekening gaat houden in het project? Of kan men duidelijk aantonen dat er geen verschil is? Beschrijf de verschillen in werkbaarheid naar leeftijd en gender, indien deze er zijn. Beschrijf hoe u dit bevraagd/geanalyseerd hebt en hoe u hiermee zal omgaan in het project. Dit kan aan de hand van concrete acties in of buiten het project.
/////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// Pagina 5 van 5
Handleiding bij projectvoorstel
19/01/2015
