Versterking van het loopbaanbeleid februari 2010 1. Inleiding In november 2008 is de nota “Helder Perspectief, loopbaanbeleid bij de Radboud Universiteit” door het college van bestuur ter bespreking aan de UGV/OR voorgelegd. In vervolg daarop is op 20 juli 2009 het invoeringsplan aan de UGV/OR toegezonden. Toen bleek dat dit invoeringsplan bij de commissie SoZa en in de OR veel vragen opriep, heeft het CvB besloten het invoeringsplan van de agenda te halen en een nieuw stuk toegezegd. Ter voorbereiding hierop heeft de GV aanbevelingen voor de invoering van het loopbaanbeleid opgesteld (jp/or09.50030). Deze notitie bevat een reactie op de aanbevelingen van de GV en een nieuw invoeringsplan loopbaanbeleid. 2. Loopbaanbeleid in het Strategisch Plan 2009 - 2013 In het Strategisch Plan 2009 – 2013 is een aantal doelstellingen opgenomen die mede bepalend zijn voor het loopbaanbeleid. Deze doelstellingen zijn hieronder opgenomen: 1. In een vroeg stadium moet aan promovendi en postdocs duidelijkheid worden geboden over het toekomstperspectief binnen de universiteit (pag. 16) 2. Een groter deel van de wetenschappelijke staf moet bestaan uit buitenlandse kenniswerkers. De wetenschappelijke staf heeft een internationale samenstelling (pag. 16 en 18). 3. Om recht te doen aan de kwaliteiten van medewerkers bestaat de mogelijkheid om op het niveau van een individuele medewerker te differentiëren in de omvang van de onderwijs- en onderzoekstaak (pag. 17). 4. Om de flexibiliteit en daarmee inzetbaarheid van medewerkers te vergroten, krijgen loopbaanbeleid en functiewisseling binnen het ondersteunend personeel meer aandacht (pag. 17) 5. In de jaargesprekken die met alle medewerkers worden gevoerd is inzetbaarheid en loopbaanperspectief een expliciet aandachtspunt (pag. 17). Jaargesprekken zijn gericht op resultaat en ontwikkeling (pag. 18) 6. Scholing en bijscholing dragen bij aan inzetbaarheid van werknemers binnen en buiten de universiteit (pag. 17) 7. De universiteit wil het aandeel vrouwen in hogere wetenschappelijke functies en andere hogere leidinggevende functies vergroten (pag. 17 en 18). 8. Zoveel mogelijk personeel doet in zijn functie ervaringen op die kwalificeren voor andere functies binnen en buiten de universiteit (pag. 18). 9. De mobiliteit van het ondersteunend personeel wordt vergroot (pag. 18). 10. Werving voor vaste wetenschappelijke staf vindt in beginsel in binnen- en buitenland plaats. In geval van vacatures (maar liefst via scouting ver daarvoor) zal veel meer buiten de grenzen van de eigen universiteit en buiten Nederland actief gezocht worden naar wetenschappelijk toptalent. (pag. 18) Bij het invoeringsplan verderop in deze notitie worden activiteiten genoemd die bijdragen aan deze doelstellingen.
1
3. Reactie op aanbevelingen GV Algemeen Het college onderschrijft evenals de GV het belang dat de Radboud Universiteit en leidinggevenden duidelijk zijn over de perspectieven binnen en buiten de Radboud Universiteit. Aan de basiscondities die de werknemer in staat stellen vorm te geven aan zijn eigen loopbaan moet worden voldaan en een helder perspectief behoort daartoe. Een belangrijke bijdrage hieraan levert het jaar- en loopbaangesprek. Met name voor tijdelijk wetenschappelijk personeel is het van belang dat alternatieven goed in kaart worden gebracht, omdat de mogelijkheden om door te stromen naar een vaste positie binnen de Radboud Universiteit beperkt zijn. Dat geldt overigens ook voor doorstroom naar een positie in het OBP, zoals de GV suggereert. Zeker voor veel hogere functies gelden functie-eisen waaraan niet gemakkelijk in korte tijd door bijscholing kan worden voldaan. DPO is al enige tijd bezig met het versterken van het netwerk met andere grote werkgevers in de regio, om de mobiliteit tussen deze werkgevers te vergroten. Op dit moment wordt samengewerkt met het UMC St Radboud, de HAN, het ROC en de gemeente. Op proef elders werken in de vorm van een detachering behoort daarbij tot de mogelijkheden. Hoewel deze uitwisseling in eerste instantie is opgezet voor het vergroten van de mogelijkheden van herplaatsingskandidaten is het de bedoeling deze samenwerking verder te verbreden en uit te breiden met meer werkgevers. Jaar- en loopbaangesprekken Hoewel de huidige jaargesprekken nadrukkelijk resultaat- en ontwikkelgericht bedoeld zijn met bovendien een tweezijdig karakter, is de beleving in de ogen van de GV blijkbaar anders. Jaargesprekken tussen de leidinggevende en de medewerker moeten gaan over de behaalde resultaten en over het maken van afspraken over de te verwachten resultaten in het komende jaar. Daarnaast wordt jaarlijks getoetst hoe het staat met het loopbaanperspectief en de ontwikkeling van de medewerker op de middellange termijn (5 jaar). Tevens worden evt. additionele afspraken gemaakt over de ondersteuning die daarbij wenselijk is. Het is dan ook zinvol het doel van de jaargesprekken met een zekere regelmaat bij leidinggevenden en medewerkers kenbaar te maken. Hetzelfde geldt voor de training jaargesprekken voor leidinggevenden. Deze training is door iedere leidinggevende te volgen en tevens opgenomen in het aanbod van de leergang voor academisch leiderschap en de trajecten die binnen de clusters plaatsvinden. Het voeren van een gesprek over een loopbaan vergt een gedegen voorbereiding van de medewerker en de leidinggevende. Enerzijds is visie van de medewerker (“wat wil ik”) en oriëntatie op de eigen loopbaan van belang, anderzijds vergt het ook visie van de leidinggevende op de capaciteiten van de betreffende medewerker en de mogelijkheden binnen of buiten de Radboud universiteit. De direct leidinggevende is niet altijd degene die het beste op de hoogte is van alle loopbaanmogelijkheden. De P&O adviseur kan hierin ondersteunen. In specifieke gevallen kan ook iemand anders met beter zicht op de loopbaanmogelijkheden bij het gesprek aanwezig zijn zoals de leerstoelhouder of een onderzoeksdirecteur. Vooral de groep promovendi en postdocs lijken het meest behoefte te hebben om het zicht op de loopbaanmogelijkheden te verruimen . Daarom wordt de faculteiten gevraagd om bij de eerste aanstelling én ruim 1 jaar voor afloop van de aanstelling een op de loopbaan gericht gesprek te laten voeren met een daartoe gekwalificeerde leidinggevende. Daarbij is het doel hen helderheid te verschaffen over het perspectief bij de Radboud Universiteit, en de mogelijkheden elders. Om kennis en vaardigheden van de vertrekkende medewerker na afloop van de aanstelling inzichtelijk te maken, kan de medewerker aan de leidinggevende vragen een getuigschrift op te stellen. Een 1 andere mogelijkheid is dat de medewerker een potentieelscan laat uitvoeren bij DPO. 1
De potentieelscan is een individueel traject, waarin onderzoek wordt gedaan naar capaciteiten, persoonlijkheid, affiniteiten en interesses.
2
Vanuit P&O worden leidinggevenden ondersteund bij het voeren van jaargesprekken. Aan de hand van de verslagen en de gemaakte afspraken wordt gevolgd of de leidinggevende voldoende aandacht besteed aan loopbaanontwikkeling. Dat kan een rol spelen in de gesprekken met de naasthogere leidinggevende, en/of leiden tot het volgen van een training. De term “basis kwalificatie leidinggeven” suggereert dat er een eenvormig pakket van kennis en vaardigheden is te formuleren voor alle niveaus van leidinggeven. Het is de vraag of dat mogelijk is, leiding geven is een sterk situationele bezigheid (dus afhankelijk van de situatie). De gedachte dat ook leidinggevenden aan bepaalde kwaliteitseisen moeten voldoen wordt onderschreven, daar worden ze namelijk ook op geselecteerd. Het CvB ziet het als een verantwoordelijkheid van de hogere leidinggevenden om hier met maatwerk op te sturen. Zo is er voor iedere leidinggevende een goed aanbod aan trainingen en coaching beschikbaar. Dat aanbod kan van de Radboud universiteit zelf zijn of van buiten de universiteit ingekocht worden. OBP De GV stelt dat interne kandidaten niet echt intern voorrang krijgen bij sollicitatieprocedures en dat te vaak bij een vacature iemand van buiten wordt gehaald. Onlangs is de regeling Herplaatsing en vacaturevervulling van de Radboud universiteit gewijzigd en is daar overeenstemming over bereikt met het LO. In deze regeling is bepaald dat indien geen herplaatsingskandidaat in de vacante functie kan worden geplaatst, de vacature eerst 10 werkdagen 2 alleen als interne vacature op het intranet van de Radboud universiteit wordt geplaatst. DPO ziet er op toe dat deze afspraak wordt nageleefd. Een van de aanbevelingen van de GV luidt dat medewerkers zich kunnen kwalificeren voor een functie door ze een proeftijd van een jaar met terugkeergarantie te bieden naar de oude functie. Het op grote schaal afgeven van garanties die het terugkeren naar de oude werkplek mogelijk maken verlamt de organisatie. In zeer uitzonderlijke situaties kan een garantie voor terugkeer afgesproken worden voor een kortere periode. Op grond van individueel maatwerk kan een leidinggevende met zijn medewerker afspreken dat het opdoen van werkervaring in een andere setting bijdraagt aan de verruiming van de inzetbaarheid van de medewerker. Ter bevordering van de doorstroom van het OBP en het vergroten van de flexibiliteit van hen om in te kunnen spelen op veranderingen, is een aantal taken de afgelopen jaren geconcentreerd via het Cluster ondersteuning en het Cluster facilitair. Daardoor heeft het OBP de kans om over de gehele universiteit werkzaam te zijn. Er zijn echter wellicht nog functiecategorieën waarbinnen roulatie bevorderd kan worden. De komende jaren zal daarom voor OBP functies in faculteiten en clusters (opnieuw) worden bekeken welke generieke taken zich lenen voor uitwisseling. DPO zal deze taken in beeld brengen en bevorderen dat uitwisseling kan plaatsvinden. Tijdelijk WP: promovendi, onderzoekers en docenten Het netwerk van hoogleraren en andere leidinggevenden kan van grote waarde zijn voor de loopbaanontwikkeling van tijdelijk WP. In goed lopende onderzoeksgroepen zijn zowel de hoogleraren als het tijdelijk WP zich hiervan bewust en realiseert men zich dat “de volgende stap” in de loopbaan een gezamenlijke verantwoordelijkheid is. Een goede leidinggevende is er trots op als mensen die weg gaan goed terechtkomen en realiseert zich dat dit het netwerk verder versterkt, zelfs als de carrière niet binnen maar buiten de wetenschap wordt voortgezet. De faculteiten wordt gevraagd te bevorderen dat de hoogleraren en andere leidinggevenden zich mede verantwoordelijk voelen voor de loopbaan van het tijdelijk WP en het tijdelijk WP meer te wijzen op de mogelijkheden die er zijn op het gebied van loopbaanadvisering en opleidingen. In de besprekingen van “Een helder perspectief” bleek destijds al dat een harde maximale cumulatieve verblijfsduur van 4 jaar voor postdocs veel weerstand opriep. Dit bleek anders opgevat dan bedoeld 2
Met uitzondering van vacante functies voor decanen, directeuren en de secretaris van de universiteit, hoogleraren, UHD’s, promovendi. Voor deze functies kan gelijktijdig intern en extern worden geworven.
3
werd. Zoals hiervoor wordt aangegeven is het de bedoeling dat zij uiterlijk 1 jaar voor het aflopen van hun aanstelling een loopbaangesprek krijgen waarin ook het perspectief van aanstelling aan de Radboud Universiteit aan de orde komt. Deze limiet kan (ook vanuit het perspectief van de organisatie) niet altijd strikt gehanteerd worden. Wat wel gewenst is, is dat er na 4 jaar postdoc-schap een duidelijke uitspraak (ja of nee) ligt over het zicht op een aanstelling voor onbepaalde tijd. Deze kan dan eventueel nog in de toekomst liggen, uiteraard binnen de grenzen van het in de CAO bepaalde hierover. Met de verwijzing naar een “mobiliteitseis voor jonge onderzoekers” wordt waarschijnlijk gereageerd op de opmerkingen hierover in de oorspronkelijke nota. Bedoelde passage ging over de onwenselijkheid van lange aaneengesloten carrières (van student tot vaste staf) bij de Radboud Universiteit. De in het Strategisch Plan genoemde doelstellingen op het gebied van internationalisering (zie 2 en 10 in paragraaf 2) verdragen zich echter niet met de gedachte dat iedereen die dat wil mag blijven als er een passende functie vrijkomt. Daarnaast zijn wij van mening dat een substantieel verblijf aan een andere, liefst buitenlandse universiteit of onderzoeksinstelling voorwaarde is voor een wetenschappelijke carrière. Het werken in verschillende organisaties is niet alleen een persoonlijke verrijking maar versterkt ook de professionaliteit en diversiteit van het geheel, omdat in andere organisaties opgedane ervaringen kunnen worden ingebracht in de Radboud Universiteit. WP vast Er wordt de laatste tijd veel geschreven en gesproken over ”het bevorderen van duurzame inzetbaarheid”. Wij verstaan daaronder (net als de GV) het bieden van voldoende begeleiding, ondersteuning en stimulering om fris aan het werk te zijn en te blijven. In het Strategisch Plan staan een aantal hiervan afgeleide doelstellingen (zie 3, 5, 6 en 8 in paragraaf 2). Wij vinden het overigens ook een verantwoordelijkheid van de wetenschapper zelf om te werken aan de eigen inzetbaarheid. Functie-eisen Ook de GV wil transparantie van eisen die aan WP en OBP gesteld worden. Zij wil een helder onderscheid tussen functie-eisen en prestatie-eisen. Medewerkers moeten weten aan welke verwachtingen en normen zij moeten voldoen. Het college vindt het belangrijk dat het om individueel maatwerk gaat waarbij de leidinggevende afspraken maakt met de medewerker. Bij het maken van die afspraken moet helderheid bestaan over de verwachtingen waaraan de medewerker dient te voldoen, zowel als het gaat om de te leveren prestaties als wanneer het gaat om een eventueel loopbaanperspectief. Verder moet er ook enig kader zijn om die maatwerkafspraken te maken, om willekeur te voorkomen. De faculteiten en clusters moeten die kaders expliciteren, voor zover ze dat overigens nog niet hebben gedaan. Het uitwerken van deze kaders blijft overigens facultair beleid. Wederzijdse verwachtingen over de resultaten komen in een jaargesprek aan de orde. Daarin gaat het niet alleen over het evalueren van de behaalde resultaten, maar ook over de te behalen resultaat afspraken voor het komende jaar. Onderzoeksoutput en onderwijsevaluaties, maar ook samenwerking met collega’s, de communicatie en soms de kwaliteit van leidinggeven vormen een onderdeel tijdens de jaargesprekken van het WP. Voor het OBP zijn de afspraken over het functioneren en het UFO profiel leidend tijdens het jaargesprek. Een ander belangrijk onderdeel tijdens het jaargesprek vormt de ondersteuning van de leidinggevende. Daarbij valt te denken aan het beschikbaar stellen van tijd en financiële middelen. Verder kunnen nadere afspraken gemaakt worden over begeleiding, scholing en opleiding. Het is in het belang van de medewerker en leidinggevende dat deze afspraken specifiek, meetbaar en haalbaar zijn en vastgelegd worden in een verslag.
4
4. Activiteiten Aan de hand van de doelstellingen uit het strategisch plan die bepalend zijn voor het loopbaanbeleid is hieronder aangegeven welke activiteiten uitgevoerd worden en welke activiteiten de komende jaren ontwikkeld en uitgevoerd worden. 1. In een vroeg stadium moet aan promovendi en postdocs duidelijkheid worden geboden over het toekomstperspectief binnen de universiteit (pag. 16) Veel promovendi en postdocs hebben onvoldoende informatie om een realistisch beeld te kunnen vormen van de mogelijkheden om door te stromen naar een carrière binnen de wetenschap. De faculteiten bevorderen de kennis hierover en helpen jong talent de alternatieve carrièremogelijkheden goed in kaart te brengen. De faculteiten zullen aangeven op welke wijze ze bevorderen dat de hoogleraren zich mede verantwoordelijk voelen voor de loopbaan van het tijdelijk WP. De faculteiten zullen aangeven hoe het tijdelijk WP meer gewezen kan worden op de mogelijkheden die er zijn op het gebied van loopbaanadvisering en opleidingen. Tevens zullen zij aangeven hoe bij de eerste aanstelling én ruim 1 jaar voor afloop van de aanstelling een op de loopbaan gericht gesprek wordt gevoerd met een daartoe gekwalificeerde leidinggevende. DPO biedt scholing, coaching en loopbaanadvisering aan voor promovendi en postdocs. Trainingen als Solliciteren en netwerken voor promovendi en Loopbaanmanagement voor promovendi worden hoog gewaardeerd. Alle opleidingen en trainingen voor postdocs staan vermeld in het Postdoc Pocketbook dat tevens online beschikbaar is http://www.ru.nl/rpn/opleidingen/radboud_postdoc Gedurende de looptijd van de CAO kunnen postdocs (jonge gepromoveerde onderzoekers met een tijdelijk dienstverband) een bedrag van 1.000 euro per jaar per postdoc krijgen. De postdocs kunnen het gebruiken om hun inzetbaarheid te vergroten; het geld is bedoeld als een hulpmiddel bij loopbaanvorming en persoonlijke ontwikkeling. Academic Transfer is de site waar alle vacatures voor wetenschappelijk personeel op staan en waar vanuit rechtstreeks contact gelegd kan worden met buitenlandse jobboards http://www.academictransfer.com/links-nl/buitenlandsevacaturesites/ordered-by-job-type Daarnaast heeft Academic Transfer samen met Career Counsel Europe een traject ontwikkeld van zelfreflectie, competentieonderzoek en coaching waarmee de postdoc voor zichzelf toekomstperspectief creëert en gemotiveerd een keuze kan maken. http://www.academictransfer.com/postdoc/meer-informatie-postdoc-aanbod Ook in VSNU verband worden regelmatig bijeenkomsten georganiseerd over en voor jong talent. 2. Een groter deel van de wetenschappelijke staf moet bestaan uit buitenlandse kenniswerkers. De wetenschappelijke staf heeft een internationale samenstelling (pag. 16 en 18). Werving voor vaste wetenschappelijke staf vindt in beginsel in binnen- en buitenland plaats. In geval van vacatures (maar liefst via scouting ver daarvoor) zal veel meer buiten de grenzen van de eigen universiteit en buiten Nederland actief gezocht worden naar wetenschappelijk toptalent. (pag. 18) Vacatures voor de vaste wetenschappelijke staf worden op de site van Academic transfer geplaatst. Vanuit AT vindt doorplaatsing naar diverse internationale jobboards plaats. Een sterkere bewustwording bij de wetenschappers van de Radboud universiteit internationaal toptalent aan te trekken heeft ertoe geleid dat zij steeds meer gebruik maken van hun internationale netwerkcontacten. DPO biedt haar expertise aan bij alle arbeidsvoorwaardelijke zaken die gepaard gaan met de aanstelling van buitenlandse kenniswerkers. 3. Om recht te doen aan de kwaliteiten van medewerkers bestaat de mogelijkheid om op het niveau van een individuele medewerker te differentiëren in de omvang van de onderwijs- en onderzoekstaak (pag. 17). Faculteiten bieden ruimte om met medewerkers op maat afspraken te maken over de omvang van de onderwijs- en onderzoekstaak. In de jaargesprekken worden deze afspraken vastgelegd evenals afspraken over het aantal te behalen publicaties en een eventueel te behalen onderwijskwalificatie.
5
4. Om de flexibiliteit en daarmee inzetbaarheid van medewerkers te vergroten, krijgen loopbaanbeleid en functiewisseling binnen het ondersteunend personeel meer aandacht (pag. 17) DPO brengt in overleg met clusters en faculteiten in kaart wat de minimale functie-eisen zijn op het gebied van opleiding en ervaring voor alle relevante functies binnen de functiefamilies van OBP met het doel medewerkers meer zicht te geven op hun ontwikkelingsmogelijkheden. Tevens zal DPO in overleg met clusters en faculteiten onderzoeken of de bestaande competentieprofielen behorende bij de UFO functies aanvulling behoeven en hoe ze kunnen worden ingezet bij de ontwikkeling van het personeel. DPO versterkt haar netwerk met andere grote werkgevers zoals de HAN, het ROC, het UMC-N en de gemeente. Op proef elders werken in de vorm van een detachering behoort daarbij tot de mogelijkheden. 5. In de jaargesprekken die met alle medewerkers worden gevoerd is inzetbaarheid en loopbaanperspectief een expliciet aandachtspunt (pag. 17). Jaargesprekken zijn gericht op resultaat en ontwikkeling (pag. 18) Faculteiten stellen voor de wetenschappelijke staf vast op welke wijze zij de wetenschappelijke staf toetsen. De uitgangspunten zoals die in de notitie Een helder perspectief staan, zijn daarbij leidend. Op facultair niveau of zelfs per wetenschapsgebied worden kaders bepaald voor de volgende resultaatgebieden: onderzoeksproductie, onderwijstaken, bestuurlijke taken, verwerving externe geldstroomprojecten. De kaders worden bekend gemaakt aan de wetenschappelijke staf binnen de faculteit. Tevens geven de faculteiten aan welke samenhang er met het overige personeelsbeleid van de faculteit bestaat. De functie van de jaargesprekken zal jaarlijks door P&O bij leidinggevenden en medewerkers kenbaar gemaakt worden. Ook de training jaargesprekken voor leidinggevenden die overigens is opgenomen in de trajecten voor academisch leidinggevenden en OBP leidinggevenden zal met enige regelmaat onder de aandacht gebracht worden van leidinggevenden. 6. Scholing en bijscholing dragen bij aan inzetbaarheid van werknemers binnen en buiten de universiteit (pag. 17) DPO biedt diverse vormen van scholing en training aan. Naast het aanbod voor (aankomende) academische leiders, bestaat er een uitgebreid aanbod voor promovendi, docenten en onderzoekers. Ook voor het OBP worden trajecten op maat aangeboden en zijn diverse cursussen beschikbaar. Het aanbod wordt geëvalueerd en zonodig aangepast. Uiteraard kunnen medewerkers en leidinggevenden behoefte hebben aan scholing en bijscholing die niet door DPO aangeboden wordt. In dat geval bestaat er de mogelijkheid een aanvraag in te dienen voor vergoeding van studiekosten. De studiekostenregeling vormt daarbij het uitgangspunt . DPO ondersteunt leidinggevenden bij het verkennen van ontwikkelmogelijkheden voor medewerkers. 7. De universiteit wil het aandeel vrouwen in hogere wetenschappelijke functies en andere hogere leidinggevende functies vergroten (pag. 17 en 18). Onlangs is met het LO de Praktische invulling activiteiten Charter ‘Talent naar de top’ overeengekomen. Hierin worden de volgende maatregelen genoemd: Mentoring en coaching van talentvolle u(h)d’s, net benoemde hoogleraren en talentvolle vrouwelijke OBP-ers vanaf schaal 11. Stimuleringspremies voor vrouwelijke ud’s. De premies kunnen ingezet worden voor tijdelijke vervanging van onderwijs of extra onderzoekstijd. Het versterken van bestaande netwerken (zoals het netwerk vrouwelijke hoogleraren) en het opzetten van nieuwe vrouwelijke netwerken. Daarbij zal aansluiting gezocht worden met bestaande netwerken zoals het Promovendi-overleg Nijmegen en het Radboud Postdoc Netwerk.
6
8. Zoveel mogelijk personeel doet in zijn functie ervaringen op die kwalificeren voor andere functies binnen en buiten de universiteit (pag. 18) Leidinggevenden kunnen met hun medewerkers afspraken maken over taakverbreding waardoor zij gestimuleerd worden andere competenties verder te ontwikkelen. Daarbij valt tevens te denken aan inzetbaarheid in projecten waar medewerkers vanuit verschillende disciplines werkzaam zijn. In jaargesprekken worden nadrukkelijk afspraken gemaakt over de ontwikkeling van de medewerker. Medewerkers zullen gestimuleerd en in staat gesteld worden zich blijvend te ontwikkelen en brede ervaringen op te doen. 9. De mobiliteit van het ondersteunend personeel wordt vergroot (pag. 18). DPO brengt de komende periode in beeld welke generieke taken van het OBP zich lenen voor uitwisseling van functies. DPO blijft werken aan het versterken van haar netwerk met andere grote werkgevers in de regio Nijmegen zoals de HAN, het ROC, het UMC-N en de gemeente. Op proef elders werken in de vorm van een detachering behoort daarbij tot de mogelijkheden. DPO ondersteunt de mobiliteit van medewerkers. Dat gebeurt ondermeer door de mobiliteitscoördinator die de personeelsadviseur ondersteunt bij de begeleiding van werknemers bij het zoeken naar een functie binnen of buiten de universiteit. Tevens ondersteunt DPO leidinggevenden en medewerkers die vragen hebben op het gebied van loopbaanondersteuning en mobiliteit. Daarbij valt te denken aan loopbaanadvisering, outplacement of detachering. Deze vormen van ondersteuning kunnen soms door DPO geboden worden maar het kan ook heel goed mogelijk zijn dat externe ondersteuning effectiever is. In dat laatste geval kan DPO als doorverwijzer dienen omdat zij inmiddels over een uitgebreid netwerk beschikt van externe deskundigen De komende periode wordt gesproken of er behoefte is aan een meer flexibele formatie en zal nader onderzocht worden hoe dit vormgegeven kan worden. DPO ziet er op toe dat de regeling Herplaatsing en vacature vervulling en de protocollen werving en selectie gehanteerd worden zoals bedoeld. In de managementgesprekken die het college met de faculteiten en clusters heeft zullen bovenstaande activiteiten onderwerp van gesprek zijn.
7
