Handboek voor begeleiders in arbeidszorg

Handboek voor begeleiders in arbeidszorg

Handboek voor begeleiders in Arbeidszorg Berchem, mei 2003 Opdracht en uitvoering: A.N.A. vzw in opdracht van het Provinciaal Overleg Arbeidszorg Antwerpen Met steun van: Provinciebestuur Antwerpen Redactie (stuurgroep): Liesbet Borremans Dirk Goeminne Bies Henderickx Fons Weltens Joris Willems Eindredactie: Joris Willems Layout: Joris Willems Omslagontwerp: Wonderweg vzw - kruishofstraat 301a 2610 wilrijk Een project voor normaal begaafde personen met een autismespectrumstoornis

© Overname uit deze publicatie is toegestaan mits volledige en duidelijke bronvermelding

Inhoudstafel

Voorwoord Inleiding

7 8

DEEL I - ALGEMEEN KADER VAN ARBEIDSZORG 1. Historiek 2. Het recht op arbeid 2.1. De Verenigde Naties 2.1.1. Universele Verklaring van de Rechten van de Mens 2.1.2. Standaardregels van de Verenigde Naties 2.2. Europa 2.3. België 2.4. Vlaanderen 3. Arbeidszorg over de sectoren heen 3.1. Doelstellingen 3.2. Doelgroep 3.3. Latente functies van arbeid 3.4. Het organieke kader van arbeidszorg

12 13 14 15 17 18 19 20 21 22

DEEL II - SECTORIËLE DIMENSIES EN INTERSECTORIËLE GELIJKENISSEN 1. Intersectoriële gelijkenissen, verschillen en knelpunten 1.1. Gelijkenissen over de sectoren en hun knelpunten 1.2. Knelpunt: sociaal administratief statuut 1.2.1. Inkomensvervangende tegemoetkoming of integratietegemoetkoming 1.2.2. Leefloon 1.3.3. Werkloosheidsuitkering 1.3. Sectoriële verschillen en specifieke Knelpunten 1.3.1. Geestelijke gezondheidszorg 1.3.1.1. Vanuit een psychiatrisch ziekenhuis 1.3.1.2. Vanuit pilootproject activering… 1.3.2. Niet categoriaal welzijnswerken en sociale economie 1.3.2.1. De nieuwe regelgeving sociale werkplaatsen 1.3.2.2. Andere niet-categoriale arbeidszorginitiatieven 1.3.3. Vlaams fonds voor sociale integratie van personen met een handicap 2. Methodiek 2.1. De verschillende fasen als traject 2.1.1. Aanmelding 2.1.2. Intake 2.1.3. Doelgroepmedewerkeranalyse 2.1.4. Jobfinding 2.1.4.1. Je houding, je taal, je kennis 2.1.4.2. Hallo, mijn naam is… 2.1.4.3. Aangename kennismaking HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - INHOUDSTAFEL

27 28 29

30 32 33 34 37 38 39 40

2.1.4.4. Wat je te bieden hebt 2.1.4.5. Wat je achterlaat 2.1.4.6. Wat vind je aan de andere kant 2.1.4.7. Het belang van geld 2.1.4.8. Wat ik nog wil vragen 2.1.4.9. Ik mag wel zeggen dat wij gespecialiseerd zijn 2.1.4.10. Ja maar 2.1.4.11. Vaak gehoorde tegenwerpingen 2.1.4.12. Tot ziens 2.1.4.13. Tot slot 2.1.5. Jobmatching 2.1.6. Jobcoaching 2.2. Begeleid werk 2.3. Praktische tips 2.3.1. Instap en inwerking 2.3.1.1. Kennismaking en intake 2.3.1.2. Individueel begeleidingsplan 2.3.1.3. Instap en inschakeling 2.3.2. Dagelijkse werking 2.3.2.1. Motiveren en stimuleren 2.3.2.2. Arbeidsmatige activiteiten 2.3.2.3. Persoonlijke en sociale vaardigheden 2.3.3. De groep en het individu 2.3.3.1. Het individu in de groep 2.3.3.2. Groepsmatige processen op gang brengen 2.3.4. Kritiek en spanningen 2.3.4.1. Omgaan met kritiek 2.3.4.2. Omgaan met spanningen 2.3.5. Je rol als begeleider 2.3.5.1. Deontologie 2.3.5.2. Opbouwen van vertrouwen en gezag 2.3.5.3. Evalueren 2.3.5.4. Bijsturende maatregelen

41 42 43 46 47 48 49 50 52 53 55 56 57 58 59 63 65 66 67

DEEL III - NASTREEFBARE KWALITEITSCRITERIA VOOR ARBEIDSZORG 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6. 1.7. 1.8. 1.9.

De doelgroepmedewerker is het uitgangspunt Transparant beleid Respectvolle omgang met de doelgroepmedewerkers Vraaggestuurde dienstverlening Huisvesting en uitrusting Maatschappelijke integratie Samen sterk Professioneel Doelgroepmedewerkers en overleg

70 72 73 74 76 77 78

DEEL IV - OMKADERENDE CONDITIES 1. Criteria initiatiefnemer arbeidszorg 2. Regionale netwerkvorming

HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - INHOUDSTAFEL

80 81

3. Het wettelijk kader in de praktijk 3.1. Verzekeringen 3.1.1. Wettelijke verzekeringen 3.1.1.1. Verzekering tegen arbeidsongevallen 3.1.1.2. Motorrijtuigenverzekering 3.1.1.3. Verzekering der objectieve aansprakelijkheid bij brand of ontploffing 3.1.2. Noodzakelijke verzekeringen 3.1.2.1. Verzekering der burgerlijke aansprakelijkheid 3.1.2.2. Verzekering tegen aanverwante risico’s 3.1.3. Aan te bevelen verzekeringen 3.1.3.1. Verzekering der burgerlijke en contractuele aansprakelijkheid – occasionele ingebruikname van externe gebouwen 3.1.3.2. Verzekering tegen lichamelijke ongevallen – vrijwillige medewerkers 3.1.3.3. Verzekering tegen lichamelijke ongevallen – Raad van Beheer 3.1.3.4. Verzekering der beheerdersaansprakelijkheid 3.1.4. Facultatieve verzekeringen 3.1.4.1. Verzekering alle risico’s 3.1.4.2. Collectieve verzekering der gezondheidszorg – personeel 3.2. Vzw of Vso 3.2.1. Vzw 3.2.2. Vso 3.3. Wat met de BTW Besluit Bronnen

83

84

85

86 88 90

BIJLAGEN Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage

82

I II III IV V VI VII VIII IX

Voorbeeld arbeidszorgovereenkomst Aanmeldingsformulier Doorverwijsformulier Synthese Jobprofiel Begeleidingsplan SST Voorbeeld verzekeringspolis doelgroepmedewerkers Knelpuntennota arbeidszorg Inventaris arbeidszorgcentra Provincie Antwerpen Nuttige adressen

HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - INHOUDSTAFEL

I ALGEMEEN KADER VAN ARBEIDSZORG

HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - ALGEMEEN KADER VAN ARBEIDSZORG

11

1. HISTORIEK “Het woord arbeidszorg duikt op in 1989 in het kader van uitsluiting op de arbeidsmarkt. De vraag stelde zich hoe we konden vermijden dat mensen onderaan de arbeidsmarkt uitgesloten zouden worden. De zoektocht duurt en de sociale werkplaatsen zouden een oplossing kunnen bieden. 1994 was dat, toen de sociale werkplaatsen als experiment boven de doopvont gehouden werden. Maar .... wat niemand gehoopt had maar sommigen wel voorspeld, gebeurde toch. Er was een nieuwe groep die uitgesloten werd uit de Sociale Werkplaatsen. Mensen die de rendementseisen niet konden volgen, mensen die op grond van de criteria niet in aanmerking kwamen, mensen die niet stabiel genoeg waren om een arbeidsovereenkomst aan te gaan... Om deze drop outs opnieuw te activeren en opnieuw een gezicht te geven en opnieuw in de samenleving te plaatsen werd de term arbeidszorg opnieuw naar voor geschoven.” Lieven Van Der Stock – voormalig voorzitter rondetafel arbeidszorg Arbeidszorg als functie is uiteraard veel ouder dan het begrip zoals hierboven beschreven. Het staat vast dat gedurende de hele geschiedenis mensen met beperkingen niet steeds uitgesloten werden maar vaak ook ingeschakeld in het heersende sociaal-economische systeem zonder dat er een apart circuit voor hen bestond. Wie hieraan twijfelt kan in het buitenland eens een kijkje nemen hoe in het lokale sociaal-economische systeem een heterogenere groep het ‘werkvolk’ vormt. We zien er vaak mensen met een lichte ‘handicap’ werken in kleine bedrijfjes naast anderen zonder diezelfde ‘beslissende’ beperking. Mensen met verschillende sociale achtergronden en met andere beperkingen en mogelijkheden vinden mekaar op de (arbeids)markt. Ze treden makkelijker in contact en vormen zo een hechter sociaal weefsel waarin sociaal isolement haast onbestaand lijkt tenzij voor de High Society.

12

Met andere woorden, op veel plaatsen in de wereld en op verschillende tijdstippen in de geschiedenis was en is een geïnstitutionaliseerd sociaal systeem zoals bij ons overbodig. Een geïntegreerd sociaal systeem zit in de gewoonten en gebruiken van de maatschappij ingebakken, het is niet noodzakelijk om het te institutionaliseren. Denk bijvoorbeeld aan een ander facet van ons complexe sociale systeem: de pensioenfondsen. In onze contreien staat iedereen op straat wanneer er over vermindering van de pensioenen gesproken wordt. En dat is normaal: onze samenleving is opgebouwd uit de relatieve zekerheid dat kinderen niet moeten opdraaien voor alle kosten van hun ouders als die niet meer uit werken kunnen gaan. Het hele maatschappelijke netwerk wordt overhoop gehaald als we de pensioenen zouden afschaffen. In andere samenlevingen is het dan weer normaal dat de hele familie samen onder één dak woont en dat kinderen en kleinkinderen opdraaien voor de kosten van ouders of grootouders. Eigenlijk is dat een kwestie van waarden en normen. In andere maatschappijen werken mensen met specifieke beperkingen net als andere mensen gewoon mee op de werkvloer. Dit concept van een gemengde tewerkstelling is te vergelijken met wat er verder in dit handboek geschreven staat over begeleid werk. Het voordeel van begeleid werk en van de gemengde tewerkstelling in het algemeen is dat het geen twee van mekaar gescheiden circuits van tewerkstelling zijn maar één gemengd. Gescheiden arbeidscircuits bieden misschien een aantal voordelen maar ook een aantal nadelen waarvan misschien de belangrijkste deze is van de sociale stigmatisering.


In België en vele andere westerse landen is de hele sociale en doelgroepgebonden tewerkstellingssector het al dan niet terechte alternatief voor een geïntegreerd sociaal beleid zoals in bovenstaande paragraaf kort werd geschetst. Arbeidszorg wordt bij ons met mondjesmaat erkend en geïnstitutionaliseerd omdat het een neveneffect is van het sociaal-economisch systeem dat van de arbeidskrachten andere eisen stelt. Door de organisatie van arbeidszorg kan het recht op arbeid voor de sociaal zwakkeren in onze maatschappij verzekerd worden. Dat gebeurt door een stuk van de arbeidsmarkt af te schermen van de hoge eisen die worden gesteld. Het is een beschermd milieu waar stressverwekkende factoren zoveel mogelijk worden vermeden. Dat milieu beschermen en ondersteunen is in dit sociaal-economisch systeem een taak van de overheid en een verantwoordelijkheid van de sociale partners (vakbonden, werkgeversorganisaties,...) Maar als we de hand even in eigen boezem stoppen moeten we misschien toch toegeven dat arbeidszorg voor sommigen ook een toevluchtsoord is. Een vlucht voor de druk en de hoge eisen die de arbeidsmarkt oplegt en voor de gehaaste samenleving die hieruit voortvloeit. Het gejaagde van onze samenleving reflecteert zich op haar bewoners. Ook zij worden haastig, al te haastig... Een verkeerd woord kan al een snauwpartij tot gevolg hebben. Een goeiedag op straat tegen een wildvreemde levert van die wildvreemde vaak een vragende of verwijtende blik op. We leven in een sterk geïndividualiseerde samenleving die zeer menselijke sociale contacten sterk bemoeilijkt. Misschien kan u dit nog wel allemaal te baas, maar niet iedereen, vaak ook niet de mensen voor wie u werkt... De vraag stelt zich of de huidige gejaagde manier van leven en de heersende individualistische mentaliteit er niet voor zal zorgen dat meer en meer mensen uit de boot zullen vallen. Of de sterkeren onder ons niet onder de steeds zwaardere druk zullen komen te staan om de kosten voor de groeiende groep zwakkeren te dragen. Het is opvallend dat wordt vastgesteld dat in een minder gejaagde samenleving een geïntegreerd sociaal circuit bestaat. Het stigmatiserende nevenverschijnsel van ons geïnstitutionaliseerd systeem is er nauwelijks te vinden.

13

Het is belangrijk te onthouden dat wij in een gejaagde samenleving leven, dat deze samenleving hoge eisen stelt aan werknemers en dat daar uitsluiting uit voortvloeit als er geen correctiebeleid wordt gevoerd. Bij ons corrigeren we door een apart circuit op te zetten of door de invoering van tewerkstellingsbevorderende maatregelen. Elders wordt gecorrigeerd door de werkdruk beperkt te houden en vaak wat meer tijd te nemen, waardoor minder mensen worden uitgesloten van - wat wij noemen - de reguliere arbeidsmarkt. Je moet gewoon wat meer geduld hebben.

2. HET RECHT OP ARBEID België heeft zich net als vele andere landen ter wereld geëngageerd om een aantal internationale verdragen na te leven. Deze internationale rechtsregels dienen het fundament te zijn voor de talrijke nationale/regionale wetgevingen. In dit kader willen we ingaan op verdragen die betrekking hebben op het recht op arbeid en het beginsel van gelijke rechten. Deze internationale rechtsregels worden door vele regeringen aan hun laars gelapt, maar het is aan de burger te drukken op het belang van deze regels, erover te waken dat deze gerespecteerd worden en ze desnoods af te dwingen. Deze HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - ALGEMEEN KADER VAN ARBEIDSZORG

regels werden internationaal aanvaard, het zijn de toetsstenen waaraan elke wetgeving dient te worden onderworpen.

2.1 DE VERENIGDE NATIES 2.1.1. DE UNIVERSELE VERKLARING VAN DE RECHTEN VAN DE MENS Een van de belangrijkste documenten in dit kader is de Universele verklaring van de rechten van de mens. Dit document werd in 1948 opgesteld en heeft inmiddels zijn 50e verjaardag kunnen vieren. Dat Amnesty International “50 jaar schending van de Mensenrechten” vierde dient niet mis verstaan te worden. Het wijst erop dat deze mensenrechten ook na 50 jaar geschonden blijven op tal van vlakken, onder andere ook op het gebied van tewerkstelling. De Universele Verklaring van de Rechten van de Mens bepaalt welke rechten een mens - hoe die er ook uitziet, waar die ook geboren werd, wat voor mening hij/zij er ook op nahoudt, welke religie hij/zij ook beoefent - fundamenteel bezit. Alle landen en alle burgers dienen deze Universele Verklaring te respecteren. Dat is echter de theorie. De praktijk is nogal eens anders. Waarschijnlijk werd je zelf als begeleider al eens geconfronteerd met doelgroepmedewerkers die je om specifiek praktische en aannemelijke redenen niet kan opnemen, zelfs niet in het arbeidszorginitiatief waarin je werkt. Een reden kan zijn dat je arbeidszorginitiatief niet toegankelijk is voor rolstoelgebruikers. Indien de rolstoelgebruiker in kwestie echter nergens anders terecht kan om te werken, moeten we constateren dat ook hier fundamentele rechten van 14 de mens geschonden worden. We halen het betreffende artikel uit de Universele verklaring van de rechten van de mens aan: Artikel 23 1. Ieder mens heeft recht op arbeid, op vrije keuze van beroep, op rechtvaardige en gunstige arbeidsvoorwaarden en op bescherming tegen werkloosheid. 2. Een ieder, zonder enige achterstelling, heeft recht op gelijk loon voor gelijke arbeid. 3. Een ieder, die arbeid verricht, heeft recht op een rechtvaardige en gunstige beloning, welke hem en zijn gezin een menswaardig bestaan verzekert, welke beloning zo nodig met andere middelen van sociale bescherming zal worden aangevuld. 4. Een ieder heeft recht om vakverenigingen op te richten en zich daarbij aan te sluiten ter bescherming van zijn belangen.

Dit artikel spreekt duidelijke taal. Het is bovendien niet meer dan logisch dat aan dit artikel gevolg wordt gegeven, hoewel er belangrijke en vaak dure consequenties aan vasthangen. Om bij het bovenstaande voorbeeld te blijven: je arbeidszorginitiatief toegankelijk maken voor rolstoelgebruikers kan kostelijk zijn en zal zonder twijfel gesubsidieerd moeten worden, deze ingreep zorgt er echter wel voor dat de persoon in kwestie in jouw arbeidszorginitiatief terecht kan en dat daardoor zijn of haar rechten worden gerespecteerd.


Wat aan dit artikel onmiddellijk opvalt is dat we nog ver afstaan van dit mensenrecht. Een reden te meer om er de aandacht op te vestigen. De volwaardige erkenning van arbeidszorg is een belangrijke stap om dit fundamentele recht te verzekeren. Arbeidszorg wil het recht op arbeid voor de allerzwaksten waarborgen, voor deze mensen die om wat voor reden dan ook geen werk vinden in het normale economische circuit of het bestaande sociale tewerkstellingscircuit. Maar we zijn met de schamele erkenning van arbeidszorg nog lang niet op het eindpunt, er ligt nog een lange weg voor de boeg vooraleer het recht op arbeid - een mensenrecht - zal worden gerespecteerd.

2.1.2. STANDAARDREGELS VAN DE VERENIGDE NATIES Deze standaardregels werden door de Algemene Vergadering van de VN aangenomen in 1994. Ze hebben tot doel mensen met een handicap gelijke kansen te bieden en de verschillende staten wezenlijke onderdelen van een sociaal beleid voor personen met een handicap aan te reiken. Ook gelijke kansen betreffende werkgelegenheid maken een essentieel onderdeel uit van een degelijk sociaal beleid. We gaan kort in op dit facet van de Standaardregels waarin de Universele verklaring voor de rechten van de mens in feite bekrachtigd wordt. Wat betreft het recht op arbeid voor personen met een handicap moeten zij gelijke kansen krijgen bij het vinden van zinvol en betaald werk. De staten behoren de inschakeling van de personen met een handicap bovendien actief te steunen. Hiertoe dienen maatregelen getroffen te worden die voor een aangepaste toegankelijkheid van de werklocatie zorgen en dient er voor passende opleidingen en arbeidsbemiddeling gezorgd te worden. De staten moeten bovendien voorwaarden scheppen die de aanstelling van personen met een handicap in overheidsdiensten vereenvoudigen.

15

Het streven moet er steeds op gericht zijn om voor gehandicapten werk te vinden op de arbeidsmarkt. Voor gehandicapten in wier behoeften niet kan worden voorzien op de arbeidsmarkt, kunnen kleine eenheden voor arbeidsvoorziening in een beschutte werksfeer of onder begeleiding een alternatief zijn. De staten moeten tevens inspanningen leveren om gehandicapten te laten participeren aan opleidings- en werkgelegenheidsprogramma’s. Ook kansen qua opleiding en werk, waaronder flexibele werktijden, deeltijdbanen, duobanen, werk als zelfstandige en ondersteuning van de vaste verzorger(s) van gehandicapten.

2.2. EUROPA Een belangrijk document voor de Europese Unie is het verdrag van Amsterdam van 1997. Dit verdrag wijzigt het verdrag betreffende de Europese Unie. Het is voor ons in dat opzicht een belangrijk document dat ook op het gebied van tewerkstelling een aantal wijzigingen werden aangebracht. Het streefdoel van dit verdrag is een hoog werkgelegenheidsniveau uit te bouwen en de creatie van een hoge graad van concurrentievermogen. Hiervoor wordt een gemeenschappelijke gecoördineerde Europese werkgelegenheidsstrategie uitgebouwd.


Een van de vele facetten van deze strategie is het wegnemen van discriminaties. Hierbij wordt sterk de nadruk gelegd op de opheffing van ongelijkheid tussen mannen en vrouwen. We halen enkele artikelen aan: Artikel 6A Onverminderd de andere bepalingen van dit Verdrag, kan de Raad (...) passende maatregelen nemen om discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap of seksuele geaardheid te bestrijden. Artikel 117 De Gemeenschap en de lidstaten stellen zich (...) ten doel de bevordering van de werkgelegenheid, de gestage verbetering van de levensomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden, zodat de onderlinge aanpassing daarvan op de weg van de vooruitgang wordt mogelijk gemaakt, alsmede een adequate sociale bescherming, de sociale dialoog, de ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen om een duurzaam hoog werkgelegenheidsniveau mogelijk te maken, en de bestrijding van uitsluiting. (...) Artikel 118 1. Ter verwezenlijking van de doelstellingen van artikel 117 wordt het optreden van de lidstaten op de volgende gebieden door de Gemeenschap ondersteund en aangevuld: - (...) - de integratie van personen die van de arbeidsmarkt zijn uitgesloten, (…); - de gelijkheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werk betreft. Duidelijk is dat de nadruk in het Verdrag van Amsterdam ligt op een hoge graad van tewerkstelling en op het concurrentievermogen van de Unie. Het feit dat de bestrijding van de uitsluiting en de integratie van personen die van de arbeidsmarkt worden uitgesloten mee wordt opgenomen is een belangrijk gegeven. Het toont enerzijds aan dat internationale rechtsregels zoals die van de Verenigde Naties hierboven ook hier hun weerslag vinden, anderzijds - en veel belangrijker - is het een erkenning van het feit dat uitgeslotenen eveneens dienen meegeteld te worden in de tewerkstellingsmeters. Het duurt uiteraard allemaal zeer lang vooraleer dergelijke intenties in beleidslijnen worden omgezet en nog langer vooraleer ze hun effect krijgen. Dit neemt niet weg dat deze richtlijnen afdwingbaar zijn.

16

In 2000 besliste de Raad van Europa tot de vaststelling van een communautair actieprogramma ter bestrijding van de discriminatie. Hierin moet bijzondere aandacht besteed worden aan de specifieke kenmerken van verschillende vormen van discriminatie. Er dient, aldus de Raad, rekening worden gehouden met de bijzondere behoeften van mensen met een handicap ten aanzien van toegankelijkheid en resultaten. Een basisfinanciering wordt voorzien voor onderzoek betreffende discriminatie. Dit actieprogramma heeft het hoofdzakelijk over onderzoek en analyse, het uitwisselen van deze informatie met het oog op de ontwikkeling van het vermogen om discriminatie doeltreffend te voorkomen en aan te pakken en op bewustmakingsactiviteiten van de waarden en praktijken die aan de basis liggen van de bestrijding van de discriminatie.


2.3. BELGIË De Europese programma’s hebben als voornaamste effect dat de lidstaten hun wetgeving dienen aan te passen aan deze richtlijnen. Laat ons even kijken naar België. We beperken ons hierbij tot slechts één enkele wet: de “wet ter bestrijding van discriminatie” die in 2002 werd aangenomen in de Kamer en de Senaat. Het streefdoel is om “een einde te maken aan situaties waarin personen het slachtoffer zijn van discriminatie op basis van hun geslacht, hun seksuele geaardheid, hun zogenaamde ras, hun huidskleur, hun afkomst, hun nationale of etnische afstamming, hun burgerlijke staat, hun geboorte, hun leeftijd, hun fortuin, hun geloof of levensbeschouwing, hun huidige of toekomstige gezondheidstoestand of hun fysieke eigenschappen”. Een belangrijke notie in deze wet zijn de zogenaamde ‘redelijke aanpassingen’. Dit zijn vaak kleine en verantwoorde aanpassingen die tegemoetkomen aan de noden van mensen met een handicap. De wet zegt dat het ontbreken van dergelijke redelijke aanpassingen op zich een discriminatie kan zijn. Wie deze wet schendt en mensen discrimineert of weigert een redelijke aanpassing door te voeren kan veroordeeld worden tot gevangenisstraffen van één maand tot één jaar. Art 2 §4 Elke vorm van directe of indirecte discriminatie is verboden bij: · Het leveren van goederen en diensten aan het publiek · De voorwaarden voor toegang tot arbeid in loondienst tot betaalde arbeid of als zelfstandige, met inbegrip van de selectie- en aanstellingscriteria, ongeacht de tak van activiteiten en op alle niveaus van de beroepshiërarchie, met inbegrip van de bevorderingskansen, alsook werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag en beloning, zowel in de privé-sector als in de overheidssector · (…) · De toegang tot en de deelname aan, alsook elke andere uitoefening van een economische, sociale, culturele of politieke activiteit toegankelijk voor het publiek

17

2.4. VLAANDEREN België zou België niet zijn zonder haar complexe politieke structuur. Het feit dat arbeidszorg geen eenvoudige materie is die bevendien onder de bevoegdheid valt van verschillende regeringen heeft de vordering van het arbeidszorgdossier zonder enige twijfel belemmerd. Om maar één enkel voorbeeld te geven: het statuut van de doelgroepmedewerker valt onder de bevoegdheid van de federale regering. Het feit dat arbeidszorg in Wallonië als zodanig en in die termen niet bestaat zorgt ervoor dat een statuut voor de arbeidszorgmedewerkers nog steeds onbestaand is en tot op de dag van vandaag één van dé belangrijkste knelpunten blijft. Dit is uiteraard niet zozeer te wijten aan Wallonië, wel aan de genoemde complexe - haast Kafkaiaanse - Belgische politieke structuur. Dit neemt niet weg dat wat betreft arbeidszorg een heel aantal bevoegdheden zich situeren op het Vlaamse niveau. De neerslag en de weergave hiervan kan u vinden in de teksten van de Rondetafel arbeidszorg in paragraaf 3 van dit hoofdstuk.


Het Vlaamse decreet houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt (8 mei 2002) ligt in het verlengde van de hierboven aangehaalde verdragen en wetteksten. Je merkt hoe op elk niveau de Internationale Verdragen weerkeren en in wetteksten gegoten worden. Art 5. § 1 Het Vlaams werkgelegenheidsbeleid moet georganiseerd worden volgens de principes van de evenredige participatie en de gelijke behandeling: 1° Het beginsel van evenredige participatie houdt in dat de deelname aan de arbeidsmarkt in verhouding staat tot de samenstelling van de beroepsbevolking en dat de evenredige participatie van kansengroepen wordt gewaarborgd; 2°Het beginsel van gelijke behandeling houdt de afwezigheid van elke vorm van directe of indirecte discriminatie of intimidatie op de arbeidsmarkt in. Ook hier zien we worden een aantal verbodsbepalingen geformuleerd waaraan telkens verschillende sancties worden gekoppeld in het geval van overtreding. Een verwijzing naar de verschillende gronden van discriminatie (geslacht, leeftijd, huidskleur,…) in vacatures, arbeidsvoorwaarden, toegang tot het arbeidsproces of promotiekansen is verboden. Weer treffen we de notie van de redelijke aanpassingen aan zoals die reeds in 2.3 werden behandeld. De werknemer of benadeelde heeft het voordeel dat de beschuldigde dient te bewijzen dat er geen sprake is van discriminatie of maatregelen moet treffen om de discriminatie weg te werken. Nalatigheid van de beschuldigde leidt tot sancties.

3. ARBEIDSZORG OVER DE SECTOREN HEEN

18

De consensus die aan de rondetafel arbeidszorg werd bereikt door de verschillende sectoren (Geestelijke Gezondheidszorg, het Algemeen Welzijnswerk, Vlaams Fonds,…) is de basis geweest voor de beleidsontwikkelingen betreffende arbeidszorg van de laatste jaren. De voornaamste beweegreden tot het organiseren van de rondetafel arbeidszorg was de verschillende sectoren die allen vanuit de praktijk bezig zijn met arbeidszorg tot een consensus te laten komen zodanig dat de erkenning van arbeidszorg op overheidsniveau kon geschieden. De rondetafel arbeidszorg is de gesprekspartner met de bevoegde ministers. Deze erkenning is een eerste belangrijke stap geweest. Hierop volgden een aantal maatregelen die tot doel hebben de organisatie van arbeidszorg in Vlaanderen te ondersteunen. De teksten waarrond de rondetafel arbeidszorg consensus bereikte handelen rond de doelstellingen, doelgroep, regionale netwerkvorming, toeleiding, begeleiding, trajectbegeleiding, de criteria voor de initiatiefnemer en een knelpuntennota arbeidszorg. We wensen met deze paragraaf het belang van de consensusteksten te benadrukken. Men kan stellen dat deze teksten de basis vormen voor arbeidszorg als zodanig, het is de beginselverklaring waaraan alle initiatiefnemers zich dienen te houden, ongeacht vanuit welke sector ze arbeidszorg organiseren.


3.1. DOELSTELLINGEN ‘Arbeidszorg omvat een continuüm aan ondersteunende maatregelen die middels het aanbieden van arbeidsmatige activiteiten binnen een productieve en/of dienstverlenende werkomgeving, aan die personen die, omwille van persoons- en/of maatschappijgebonden redenen, niet (meer) kunnen werken onder arbeidscontract in het reguliere of beschermende tewerkstellingscircuit, het gewaarborgde recht op arbeid aanbieden.’ Door participatie aan deze arbeidsmatige activiteiten worden de kansen op maatschappelijke (re)integratie en participatie bevorderd en worden latente functies van arbeid bereikbaar. Arbeidszorg draagt bij tot het algemeen welzijn van de deelnemers. Arbeidszorg wil het gewaarborgde recht op arbeid aanbieden, en daardoor de latente functies van arbeid bereikbaar maken voor de doelgroep: tijdstructurering, sociale contacten, arbeid geeft zin aan ons bestaan, verhoogt de eigenwaarde en maatschappelijke erkenning. Via arbeidszorg wordt arbeid een operationeel doel, een middel dat een groep mensen toelaat de nodige persoonlijke en sociale vaardigheden voor sociale inschakeling te verwerven. Arbeidszorg draagt alzo bij tot de sociale (re)integratie en participatie van de doelgroep. Deze persoonlijke en sociale ontplooiing van de mensen kan eveneens een effect hebben op hun mogelijkheden om een geschikte job te vinden. Arbeidszorg wil het recht op arbeid openen via het aanbieden van een continuüm van arbeidsmatige activiteiten (werken in een arbeidszorginitiatief, begeleid onbetaald werk, ...) die voldoende gedifferentieerd en complementair zijn en afgestemd op de specifieke individuele noden van de doelgroep. Om tegemoet te komen aan elke individuele vraag en situatie van de personen uit de doelgroep worden geïndividualiseerde arbeidsmatige activiteiten op maat aangeboden in de eigen beschermende setting of in een andere werkomgeving. Het aangeboden arbeidsproces is meestal een groepsmatig gebeuren dat plaats vindt in een arbeidszorginitiatief. Men hanteert de groepsdynamica en de interpersoonlijke communicatie als onmisbare schakel om de sociale reïntegratie en participatie aan arbeid voor te bereiden. Om optimaal te kunnen voldoen aan elke individuele zorgvraag kan door de opbouw van een netwerk van contacten in het regionaal socio-economisch weefsel vanuit de atelierwerking tevens een aanbod van zinvolle arbeidsactiviteiten op een externe arbeidspost gecreëerd worden waar men ondersteunende begeleiding biedt via individueel begeleid werk. De arbeidsmatige activiteiten, in zowel de groepsmatige als de geïndividualiseerde benadering, worden altijd gekenmerkt door de volgende elementen: · Er wordt gewerkt binnen een productieve en/of dienstverlenende werkomgeving waarbij producten gemaakt of diensten verleend worden, die op een geregelde basis verkocht en/of aangeboden worden, maar, · Die activiteiten van de doelgroepmedewerkers primeren boven het winstbejag. Echter door het zo optimaal benutten van de potentiële capaciteiten van de doelgroepmedewerkers, en rekening houdend met de aanwezige omkadering, wordt wel gestreefd naar het behalen van een zo hoog mogelijk rendement. M.a.w. door het optimaliseren van het functioneringsniveau van de doelgroepmedewerkers wordt een zo optimaal mogelijke rentabiliteit nagestreefd. · Dit alles stelt een aantal vereisten bij de organisatie van het productie- en/of dienstverleningsproces: Er wordt gewerkt binnen een beschermd milieu, binnen een laboratorium waar men fouten mag maken zonder veel risico’s te lopen en waar men de eigen mogelijkheden kan uittesten, met een wisselwerking tussen ervaring HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - ALGEMEEN KADER VAN ARBEIDSZORG

19

en bezinning. De doelgroepmedewerkers worden daarbij continu en intensief begeleid door de begeleiders in het atelier of op de werkvloer. Het aangeboden arbeidsproces wordt gekenmerkt door het minimaliseren of zelfs volledig wegnemen van stressverwekkende factoren (zoals werktempo). De term maatwerk staat centraal gedurende de ganse arbeidsperiode. Iedereen beschikt over een aantal troeven waarmee opduikende problemen worden aangepakt. Onze doelgroep verschilt daarin niet van anderen, alleen moeten zij vechten om te verkrijgen wat voor anderen vanzelfsprekend is en bovendien zijn zij kwetsbaarder door de opeenstapeling van problemen waar zij mee te kampen hebben. Er bestaat geen typeprofiel van onze arbeidszorgmedewerkers. Daarom is het belangrijk iedereen een begeleiding op maat aan te bieden. Dit betekent dat de plaats die de doelgroepmedewerker heeft zowel binnen het continuüm aan maatregelen als binnen het ganse productie en/of dienstverleningsproces, kan afgestemd worden op de capaciteiten en (momentane) beperking van de doelgroepmedewerkers. Het arbeidsproces laat toe dat er tijd kan vrijgemaakt worden voor de 0de-lijns-opvang op de werkvloer. Bij de socio-professionele inschakeling van de doelgroepmedewerkers moeten het sociale en het professionele aspect tegelijkertijd worden aangepakt. Naast het verwerven van specifieke vaktechnische vaardigheden, moeten ook de persoonlijke en sociale ontwikkeling, de ontplooiing en het welzijn van de doelgroepmedewerkers zoveel mogelijk bevorderd worden. Het gedifferentieerd en complementair aanbod aan activiteiten en aan ondersteunende methodieken moet het mogelijk maken dat iedereen op de juiste plaats het juiste aanbod krijgt dat zo nauw mogelijk aansluit bij de individuele noden en verwachtingen van onze doelgroep. De differentiatie kan legio zijn: · Individuele arbeidstaken en activiteiten waar men in groep aan participeert, · Eenvoudige en complexe arbeidstaken · Werk met veel wisselende sociale contacten en werk dat in een vertrouwd milieu plaatsvindt

3.2. DOELGROEP

‘Personen die omwille van persoonsgebonden- en/of maatschappijgebonden redenen op het moment van hun instap in arbeidszorg niet kunnen werken onder een arbeidscontract in het reguliere of beschermd tewerkstellingscircuit. De mogelijkheden en beperkingen van de doelgroepmedewerkers vormen het uitgangspunt bij arbeidszorg. Aangezien deze mogelijkheden en beperkingen geen statisch gegeven is, bepaalt het de dynamiek binnen arbeidszorg. Dit betekent dat de inschakeling in arbeidszorg voor de doelgroepmedewerkers niet determinerend is. Doorstroming naar andere (ondersteunende) tewerkstellingsvormen blijft mogelijk (niet noodzakelijk).’ Persoonlijke disfuncties kunnen op arbeidsvlak resulteren in o.a. (zeer) laag rendement, (zeer) traag arbeidstempo, (zeer) lage flexibiliteit,... Het betreft vereisten die in het reguliere tewerkstellingscircuit hoog aangeschreven staan en die ook van (minder) belang zijn in andere beschermende tewerkstellingsinitiatieven. Onder persoonsgebonden redenen dient men persoonlijke disfuncties te verstaan, (zoals o.a. lage stressbestendigheid, psychiatrische problematiek of psychische instabiliteit, mentale/fysische/sociale handicap, lage scholingsgraad, gebrek aan basiscompetenties,...). Andere persoonsgebonden redenen die niet van invloed zijn op het al dan niet kunnen werken, maar die een maatschappelijk negatievere connotatie hebben zijn bijvoorbeeld leeftijd, gevangenisverleden,... Deze persoonsgebonden selectiecriteria maken dat deze mensen geen plaats meer vinden in het normaal arbeidscircuit. HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - ALGEMEEN KADER VAN ARBEIDSZORG

20

Maatschappijgebonden redenen: Aan de aanbodzijde van de arbeidsmarkt is weinig of geen arbeid beschikbaar voor maatschappelijk zwakke groepen. Stilaan is er een groep potentiële doelgroepmedewerkers ontstaan wiens kansen op de arbeidsmarkt (zowel in het regulier als in het beschermd circuit) nihil zijn. Hun kansen worden nog extra beperkt door hoger gekwalificeerden die functies bekleden die traditioneel ingenomen werden door lager geschoolden. Essentieel is dat dit niemandsvolk, dat buiten het huidige voorzieningenaanbod valt, zelf de weg kan zoeken naar maatschappelijke nuttigheid en dat ze op die manier iets van de keuzevrijheid verwerft die werkenden ook hebben.

3.3. LATENTE FUNCTIES VAN ARBEIDSZORG Arbeid wordt binnen de samenleving meestal verengd tot loonarbeid, betaalde arbeid. Niet betaalde zinvolle taken, diensten of producten kunnen echter ook als arbeid benoemd worden. Arbeid is een heel belangrijk ondersteuningsdomein voor een goede kwaliteit van leven. Werken betekent veel meer dan het verwerven van een inkomen. In de vakliteratuur wordt in dit kader gesproken over de manifeste en latente (=verborgen) functies van arbeid. Latente functies onderscheiden zich van de manifeste functies doordat ze niet onmiddellijk zichtbaar zijn en minder gemakkelijk aantoonbaar zijn. Maar ze zijn er wel en ze hebben een enorm belang.

21

Er worden 6 functies onderscheiden in arbeid: 1. inkomensverwerving; 2. tijdsstructurering: werk zorgt voor een tijdsstructuur overdag, het zorgt voor een zekere regelmaat in de tijdsbesteding; 3. sociale contacten: werk verplicht tot contacten en gedeelde ervaringen met anderen dan het eigen gezin; 4. maatschappelijke betrokkenheid/integratie: werk laat zien dat er doelen en doeleinden bestaan, die verder reiken dan het individuele, en die een gemeenschap vereisen; 5. sociale status: werk geeft status en sociale identiteit; men ontvangt respect door het werk; 6. persoonlijke ontplooiing: werk biedt de mogelijkheid vaardigheden en kennis verder te ontwikkelen. De manifeste functie van arbeid is het verwerven van een loon. Een inkomen bevordert de integratie in onze maatschappij. Daarnaast spelen latente functies: arbeid structureert de tijd en is een bron van sociale contacten. Arbeid levert ook status en identiteit, draagt zo bij tot iemands positie in de samenleving en biedt ook kansen tot het ontwikkelen en uitdrukken van competenties en vaardigheden.


Kansarmen hebben dezelfde verwachtingen ten aanzien van arbeid: · · · · · · · ·

Een eigen loopbaanontwikkeling met verschillende werkervaringen Zo mogelijk betaald werk Kansen op promotie Persoonlijke ontwikkeling Een eerlijke baas Aardige collegae Goede arbeidsomstandigheden Arbeid dicht bij de woonplaats

Het is dus belangrijk om voor kansarmen die geen betaalde arbeid aankunnen, niet betaalde zinvolle arbeid met ondersteuning op maat te zoeken.

3.4. HET ORGANIEKE KADER VAN ARBEIDSZORG Binnen arbeidszorg onderscheiden we arbeidszorg die aangeboden wordt in ateliers (activiteitencentra) en arbeidszorg die aangeboden wordt via begeleid werk. Deze laatste vorm impliceert dat men werkt in het reguliere arbeidscircuit, in verenigingen, vrijwilligerswerk enz. De organisatie die het initiatief neemt zal bijgevolg het werk niet zelf organiseren maar zal op zoek gaan naar ‘gepaste jobs’ binnen de samenleving. Met deze ‘externe’ organisaties kunnen samenwerkingsovereenkomsten afgesloten worden.

22

Zoals reeds hoger vermeld sluit begeleid werk meer aan bij een geïntegreerd sociaal systeem, arbeidszorg georganiseerd binnen ateliers past dan weer eerder binnen het geïnstitutionaliseerde sociale systeem. We laten de twee deelvormen hier door mekaar lopen omdat zowel in ‘begeleid’ werk als in arbeidszorg in een meer klassieke vorm (de atelierwerking) dezelfde fases kunnen doorlopen worden. Sinds een aantal jaren en steeds nadrukkelijker wordt de zorg uitgebouwd op een meer vraaggestuurde wijze. Om vraaggestuurd te werken gingen de organisaties op zoek naar meer afgestemde werkwijzen om het aanbod van de voorziening of organisatie af te stemmen op de vraag van de doelgroepmedewerker. Zowel binnen de integrale jeugdhulpverlening, het Vlaams Fonds als het algemene welzijnswerk zijn functies de basis van modules en of zorgprogramma’s. In bijgevoegd tekstkader verduidelijken we de terminologie. In het rondetafeloverleg zijn de partners uitgegaan van een functiegerichte benadering. Door deze benadering diende arbeidszorg niet als een nieuwe werkvorm met een geëigend erkenningbesluit over de sectoren heen te worden uitgebouwd. De financiering en het kader waarbinnen arbeidszorg wordt aangeboden, kan gestuurd blijven vanuit de verschillende sectoren. Hierdoor kan de context waarbinnen arbeidszorg wordt aangeboden nog zeer uiteenlopen en zijn de condities op basis van dewelke men van arbeidszorg gebruik kan maken vaak verschillend.


CAW

Integrale Jeugdhulpverlening (IHJ)

FUNCTIE Een algemeen aangeduide, op een bepaald doel gerichte (hulp)activiteit.

FUNCTIE Een algemeen aangeduide, op een bepaald doel gerichte (hulp)activiteit.

FUNCTIE Een algemeen aangeduide, op een bepaald doel gerichte (hulp)activiteit. Binnen IJH onderscheiden we drie groepen van functies - oriënteringsfuncties- en besluitvormingsfuncties, gericht op het analyseren van de hulpverlening - uitvoeringsfuncties, gericht op het uitvoeren van het hulpaanbod - opvolgingsfuncties, gericht op het faciliteren en evalueren van het hulpaanbod

MODULE Een homogene eenheid vanhulp die toepasbaarkan zijn bij meerdere doelgroepen. Een module is een nader gespecificeerde functie. De modulebeschrijving geeft zixht op intensiteit, frequentie, duur, doelgroep(en), methodiek,...

MODULE OF EEN PRODUCT Een homogene eenheid van hulp die toepasbaar kan zijn bij meerdere doelgroepen. Een module bestaat uit één of meerdere nader gespecificeerde functies. De modulebeschrijving geeft zicht op intensiteit, frequentie, duur, methodiek, locatie, doelgroep en kostprijs’.

MODULE Een homogene eenheid van hulp die toepasbaar kan zijn bij meerdere doelgroepen. Een module is een nader gespecificeerde functie. De modulebeschrijving geeft zicht op intensiteit, frequentie, duur, doelgroep(en), methodiek, …

ZORGPROGRAMMA Een aantal gespecificeerde en samenhangende afspraken en coördinerende activiteiten resulterend in een doelgerichte en planmatige inzet van twee of meer modules ten behoeve van een gespecificeerde doelgroep (d.i. de groep cliënten die gekenmerkt worden door een vergelijkbare hulpvraag).

BEGELEIDINGSPROGRAMMA Een aantal gespecificeerde en samenhangende afspraken en coördinerende activiteiten resulterend in een doelgerichte en planmatige inzet van twee of meer modules ten behoeve van een gespecificeerde doelgroep (groep cliënten met een vergelijkbare hulpvraag).

HULPPROGRAMMA Een aantal gespecificeerde en samenhangende afspraken en coördinerende activiteiten resulterend in een doelgerichte en planmatige inzet van twee of meer modules ten behoeve van een gespecificeerde doelgroep (d.i. de groep cliënten die gekenmerkt worden door een vergelijkbare hulpvraag).

VLAFO

23

De regelgevingen betreffende arbeidszorg steunen functies. Het werken met functies laat toe dat deze zeer doelgroepmedewerkergedefinieerd kunnen worden ingezet zowel in combinatie met andere noodzakelijke functies (zoals bijvoorbeeld woonondersteuning, vrijetijdsondersteuning, vorming…) als op een zeer trajectmatige wijze kunnen


opgebouwd worden, waarbij doelgroepmedewerkers middels arbeidsmatige voortrajecten kunnen toegeleid worden naar contractuele tewerkstelling. Schematische weergave arbeidszorg met de belangrijkste arbeidszorgfuncties:

INSTAP & BEWAKING ZORG

TEWERKSTELLING Werkwinkel & ATB

Regionaal Netwerk Arbeidszorg Andere tewerkstelling Zie schema op p.25

3 FUNCTIES

24

Werken in een atelier

Begeleid werken

-arbeidsmatige aktiviteiten uitgevoerd in een arbeidzorgcentrum hetzij in eigen productie hetzij met een industrieel karakter

Met begeleid werken wordt gestreefd naar het binnen de contouren van de reguliere arbeidsmarkt tewerkstellen van personen met een (verstandelijke) handicap die niet de mogelijkheid hebben of kans krijgen in aanmerking te komen voor loonarbeid, waarvoor echter geen bezoldiging in de plaats komt en waarbij de begeleiding het nodig maatwerk vereist.

- enclave : arbeidsaktiviteiten utgevoerd onder begeleiding in groep op lokatie - bv; groendienst

Vorming training en opleiding mbt arbeidsvaardigheden - vooral ter ondersteuning van trajecten worden zowel in het kader van de atelierwerking als in het kader van het begeleid werken opleidingen, vormingen en trainingen georganiseerd


Tewerkstellingsvorm

Doelgroep

Financiering

Normaal economisch circuit (NEC)

Jan Modaal

Overheid of privé-sector

Werkervaringsprojecten (weer-werk-gesco, WEP+,...)

Invoegbedrijven of afdelingen

Sociale werplaatsen

Beschutte werkplaatsen

Arbeidszorgprojecten

Langdurig laaggeschoolden en bestaansminimumtrekkers

Loonpremie voor de werknemers voor duur van het contract (=beperkt) en in enkele gevallen ook premie voor omkadering

L a a g g e s c h o o l d e werkzoekenden met zekere mate van arbeidsattitude, kennis en motivatie (+1jaar inactief)

Vlaams decreet voormeerwaardeneconomie met voor invoegbedrijven en -afdelingen een degressieve loonpremie van maximaal 4 jaar

Zeer moeilijk bemiddelbare werkzoekenden (+ 5 jaar inactief)

Vlaams decreet met forfaitaire bedrag voor omkadering en degressieve, maar permanente loonpremie voor werknemers

Personen met een handicap

Persoonsof maatschappijgebonden redenen spelen belangrijkste rol

Schema 2

Hoog

Via Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap

25

- Vlaams decreet arbeidszorg binnen sociale werkplaatsen (omkaderingspremie) - Pilootproject activering (trajectbegeleiding) Alternatieve subsidiekanalen

Arbeidszorg Beschutte werkplaats Sociale werkplaats

ZORG

Invoegbedrijf

Reguliere economie

Laag Laag

ECONOMISCH GEHALTE

Schema 3


Hoog

Inleiding Het is toch een vreemde wereld. Op niveau van het werkgelegenheidsbeleid is activering het modewoord. Allerlei tewerkstellingsmaatregelen moeten de inactieven activeren. Dat de staat van onze economie een aandeel heeft in de graad van tewerkstelling staat buiten elke twijfel. Een recessie heeft meer werkloosheid tot gevolg, dat hoeft geen betoog. Het aanzwengelen van de economie is één manier om de tewerkstellingsgraad op te voeren, het tewerkstellingsaanbod is er een andere. Voordelen voor de werkgevers zorgen ervoor dat bepaalde groepen gemakkelijker aan werk geraken. Of ... die maatregelen zouden daar toch toe moeten leiden. Al de maatregelen ten spijt constateren we dat er toch een restgroep bestaat. Een relatief grote restgroep die moeilijk te omschrijven valt. Het zijn vaak mensen met een psychische problematiek, mensen met verstandelijke, fysieke of sociale beperkingen, mensen die pas uit de gevangenis komen, mensen met een ex-verslavingsproblematiek of mensen in een sociaal isolement. Een restgroep van mannen en vrouwen uit onze maatschappij die overal uit de arbeidsboot vallen. Niemand kan niets en iedereen wil iets zinnigs om handen hebben. Op verschillende niveaus werd vanuit die overtuiging voor deze kansarmen toch een zinvolle dagbesteding voorzien. Zowel in de geestelijke gezondheidszorg, voorzieningen voor personen met een handicap, sociale werkplaatsen en centra algemeen welzijnswerk vertrok men vanuit de realiteit van deze mensen. Arbeidszorg werd geboren met als doel voor deze mensen het recht op arbeid te verzekeren. De verschillende bevoegde regeringen troffen reeds een aantal maatregelen waardoor de organisatie van arbeidszorg vergemakkelijkt en geïnstitutionaliseerd wordt. Vanuit het werkveld weet u echter maar al te goed dat deze maatregelen – hoewel ze ons een stuk op weg helpen – niet aan de realiteit van arbeidszorg in de praktijk beantwoorden. Ze zijn onvoldoende om een arbeidszorginitiatief te laten draaien, laat staan om er een op te starten. Er zijn steeds extra middelen nodig die links en rechts gesprokkeld moeten worden om de totale kost van arbeidszorg te dragen.

8

Arbeidszorg wil het recht op arbeid verzekeren en daarmee het sociale isolement van de doelgroepmedewerkers doorbreken. Het gaat voor deze mensen niet om geld, het gaat erom dat zij willen participeren in de maatschappij, een zinvolle activiteit wensen uit te voeren en zichzelf goed willen voelen. Dat dit welzijn van de doelgroepmedewerker wel eens andere kosten zou kunnen besparen op niveau van bijvoorbeeld gezondheidszorg en ambulante hulpverlening, die rekening werd nog niet gemaakt. Staat er een prijs op het welzijn van de mens ? Dit handboek heeft in de eerste plaats als opzet een leidraad te zijn voor begeleiders in arbeidszorg in hun dagelijkse omgang met de doelgroepmedewerkers. Daartoe willen we begeleiders een idee geven van de diverse verdragen die de rechten van “uw” doelgroepmedewerkers vastleggen. Een hele reeks praktische tips en bijlagen zitten in dit handboek vervat. In de tweede plaats willen we blijven benadrukken dat arbeidszorg het laatste vangnet in de tewerkstlling is en dat uitsluitingscriteria om die reden niet thuishoren in arbeidszorg. Het is uiterst belangrijk te benadrukken dat arbeidszorg het laatste vangnet is en dat uitsluitingscriteria in arbeidszorg niet thuishoren. Het recht op arbeid is een mensenrecht. Er is dus nog werk aan de winkel. Arbeidszorg staat op het wetgevend niveau nog in de kinderschoenen. HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - INLEIDING

Dit handboek vertrekt vanuit de praktijk, maar wil ook een beeld geven van de maatregelen die reeds op beleidsniveau getroffen werden. Hierdoor is dit handboek op dit niveau een momentopname. De doelstelling blijft echter het recht op arbeid voor de allerzwaksten, de kansarmen. Wat betreft de methodiek die besproken wordt hopen we dat deze weliswaar verder verfijnd kan worden, maar dat de essentie ervan in dit handboek wordt samengevat. In een eerste hoofdstuk wordt het algemeen kader van arbeidszorg besproken. Allereerst trachten we arbeidszorg te situeren in onze maatschappelijke context waarbij we deze situering kaderen door ook even aandacht te schenken aan andere manieren om arbeid voor kansarmen te voorzien. Vervolgens hebben we aandacht voor een aantal van de talrijke verdragen en wetten die betrekking hebben op de doelgroep van arbeidszorg. Het recht op arbeid is een mensenrecht en dat is een belangrijk gegeven in het kader van de verder te ontwikkelen regelgevingen op overheidsniveau om de organisatie van arbeidszorg mogelijk te maken. We sluiten dit hoofdstuk af met een duiding van de consensusteksten arbeidszorg die de beleidsontwikkelingen hebben mogelijk gemaakt. Hier worden definities, bepalingen en voorwaarden gegeven met betrekking tot arbeidszorg over de sectoren heen. Het tweede hoofdstuk bespreekt de sectoriele dimensies en gelijkenissen. Hier worden zowel de algemene knelpunten, karakteristieken en trajectvoorwaarden besproken als deze die verbonden zijn aan de specifieke sectoren die arbeidszorg organiseren. We kozen ervoor een vlotte raadpleging achteraf mogelijk te maken door per arbeidszorgfunctie de trajectvoorwaarden op een rijtje te zetten. In een tweede paragraaf wordt dieper ingegaan op de methodiek van arbeidszorg. De verschillende fasen van de inschakeling van de doelgroepmedewerkers worden overlopen waarbij ook aandacht gaat naar de echo-methodiek en deze van begeleid werk. Per fase werden vervolgens een aantal praktische tips ingevoegd die betrekking hebben op 9 mogelijke problemen die u als begeleider in de praktijk kan tegenkomen. Hierbij hebben we ons grotendeels gebaseerd op het vorige Handboek voor begeleiders in arbeidszorg1 dat in 1999 door SST en ANA werd afgewerkt. We hebben er bewust voor gekozen bij deze praktische tips algemene informatie mee op te nemen omdat begeleiders vaak starten met een grote technische kennis, maar zonder opleiding als hulpverlener. Hoofdstuk drie behandelt de nastreefbare kwaliteitscriteria voor het arbeidszorginitiatief. Zowel met betrekking tot de doelgroepmedewerkers, het algemeen beleid van het arbeidszorginitiatief, vraaggestuurde dienstverlening als huisvesting en uitrusting, samenwerking en professionaliteit kan u aan de hand van een aantal vragen “uw” arbeidszorginitiatief toetsen aan deze criteria. Het is hierbij niet de bedoeling dat u zich ongerust moet maken als u een aantal vragen negatief moet beantwoorden. Deze vragen worden best beschouwd als een leidraad naar de optimalisering van de werking van het arbeidszorginitiatief. In het laatste hoofdstuk worden de omkaderende condities voor de organisatie van arbeidszorg opgesomd. We hebben aandacht voor de criteria van de initiatiefnemer arbeidszorg zoals bepaald in de rondetafel arbeidszorg, waaronder ook de regionale netwerkvorming mee werd opgenomen. Verder worden hier ook een aantal belangrijke zaken opgenomen zoals de af te sluiten verzekeringen, de overweging of een vzwstructuur de beste is voor het arbeidszorginitiatief en de waarschuwing voor verplichtingen met betrekking tot de BTW.

1

Huysmans, Hambach, Neven (red.); Werkboek begeleiders arbeidszorg; D/1999/8820/1

HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - INLEIDING

We hopen met dit practicum een belangrijke surplus te hebben kunnen bieden aan het vorige Handboek voor begeleiders in arbeidszorg dat in 1999 gepubliceerd werd. Van bij de embryonale fase van dit handboek leefde in hoofde van de auteurs de idee dat het sectoroverschrijdend bruikbaar diende te worden. We hopen dat zowel beginnende als ervaren begeleiders aan dit handboek een nuttig instrument hebben bijgewonnen. Aan u om daarover te oordelen. Tot slot wensen we het provinciebestuur van Antwerpen en in het bijzonder bestendig afgevaardigde Marc Wellens te bedanken voor het vertrouwen dat hij in het Antwerps Provinciaal Overleg Arbeidszorg stelt en voor de middelen die hij vrijmaakte waardoor dit handboek kon worden opgesteld. Mei 2003 De stuurgroep: Liesbet Borremans, Dirk Goeminne, Bies Henderickx, Fons Weltens, Joris Willems (red.)

10

HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - INLEIDING

II SECTORIËLE DIMENSIES & GELIJKENISSEN

HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - SECTORIËLE DIMENSIES EN GELIJKENISSEN

26

1. INTERSECTORIËLE GELIJKENISSEN, VERSCHILLEN EN KNELPUNTEN 1.1. GELIJKENISSEN OVER DE SECTOREN EN HUN KNELPUNTEN Arbeidszorg wordt georganiseerd door en over de verschillende sectoren heen en dat maakt het er voor de mogelijke gebruiker of zijn jobcoach niet eenvoudiger op. Hoe vind ik door het bos de bomen? De intramurale arbeidszorg binnen het Vlaams Fonds en de geestelijke gezondheidszorg heeft een lange geschiedenis en is eigenlijk (her)ontdekt op het moment dat men officieel de term arbeidszorg ging hanteren. Sinds mensenheugenis wist men binnen deze voorzieningen dat het aanbieden van een arbeidsmatige context aan patiënten, bewoners noodzakelijk en vaak heilzaam was (zie latente functies van arbeid: Hoofdstuk I p. 21). Met de desinstitutionalisering en de inburgering van de patiënt/doelgroepmedewerker in de samenleving via beschermde woonvormen werd de nood aan zinvolle arbeid of dagbesteding plots terug actueel. Vele doelgroepmedewerkers van het Vlaams Fonds of van de geestelijke gezondheidszorg passen nog steeds niet binnen het reguliere arbeidscircuit. De arbeidsmarkt en in concreto het human resourcesbeleid in de Vlaamse ondernemingen is nog niet mee met de tendensen van een inclusief tewerkstellingsbeleid zoals dat vooral in de Angelsaksische gebieden opgang maakt. De kansarmen horen thuis in de beschutte of sociale werkplaatsen maar ook deze hanteren uitsluitingscriteria zodat de minder rendabelen ook hier achter het net vissen.

27

De doelgroepmedewerkers en hun hulpverleners worden voor een probleem gesteld: kan men de doelgroepmedewerker die in de samenleving een plaats gevonden heeft om te wonen, terughalen naar de instelling om daar arbeidsmatige activiteiten te komen doen? Deze discussie met pro’s en contra’s wordt nog steeds gevoerd maar een belangrijk fenomeen is toch dat onder invloed van de ‘contra-beweging’ men ‘arbeid’ uit de instelling zoveel mogelijk weg wou. In de buurt van alternatieve woonvormen werden derhalve ateliers opgericht die al naargelang de sector een andere benaming krijgen (project activering-werkatelier-...). Werken -wonen- en vrije tijd dient men te scheiden, zo luidt het. De meest geïndividualiseerde vorm van arbeidszorg is begeleid werk of supported employment. Een heel ander verhaal is de niet-categoriale arbeidszorg. Vanuit het kansarmoedebeleid stelde men vast dat bepaalde risicogroepen (ex-gedetineerden, allochtonen, langdurig werklozen, ..) de weg naar een tewerkstelling in het normaal economisch circuit niet vonden ondanks de tewerkstellingsbevorderende maatregelen. Arbeidszorg wordt hier georganiseerd om het recht op arbeid aan te bieden of als opstap naar betaald werk. Dit laatste is het geval als arbeidszorg past als een doorgangsfase binnen een arbeidstrajectbegeleiding. Vooral de latente functies van arbeid worden hier onderkend en in sommige gevallen, als doorstroming kan gerealiseerd worden, kan dit leiden tot loonvorming. Bijvoorbeeld van arbeidszorg in de sociale werkplaats met een arbeidszorgovereenkomst, tot effectieve tewerkstelling in de sociale werkplaats met een arbeidscontract.


Op het niveau van de gebruiker of de jobcoach zoekt men echter de meeste geschikte plaats ongeacht de sector die deze arbeidszorg organiseert. Hen interesseert maar één ding: welk arbeidszorginitiatief heeft een aanbod dat aansluit op de vraag die de doelgroepmedewerkers hebben? En dan begint een ingewikkeld kluwen van Vlaamse en federale bevoegdheden: zowel op het niveau van de gebruiker als op het niveau van de exploitant. Wie kan, mag waar gebruik van maken? Wie dient er toestemming te geven, wie geeft het ticket? Binnen dit kader beperken we ons tot het niveau van de gebruiker. Aangezien het bij arbeidszorg in principe steeds om niet betaald werk gaat (soms wel een onkostenvergoeding) zouden er in principe geen hindernissen mogen zijn om het werk aan te vatten. Nochtans heeft de wetgever vooral de doelgroepmedewerker willen (over)beschermen tegen mogelijke misbruiken en zijn er enkele voorwaarden gecreëerd alvorens arbeidszorg te mogen aanvangen. In praktijk werken deze goedbedoelde voorwaarden eerder remmend en spreken we van inactiviteitsvallen. Concreet betekent dit dat de doelgroepmedewerker in zijn zoektocht naar arbeidszorg afgeremd wordt . Dit kan betekenen dat arbeidszorg plots niet meer toegankelijk is omdat het financiële risico’s zou inhouden. De voorwaarden worden steeds bepaald door het sociaal administratief statuut van betrokkene zelf door de locatie waar men gaat werken of van waaruit men gaan werken of een combinatie van beide. Dit houdt meestal verband met de subsidiërende instantie tav het arbeidszorginitiatief.

1.2. KNELPUNT: SOCIAAL ADMINISTRATIEF STATUUT

28

Betrokkenen die vrijwilligerswerk doen, vallen onder de reglementering inzake vrijwilligerswerk bij gebrek aan een reglementering rond arbeidszorg (uitgezonderd arbeidszorg in de sociale werkplaats). Een aantal vrijwilligers wordt expliciet benoemd in de regelgeving. Voor deze categorieën is het statuut goed uitgewerkt, bijvoorbeeld voor vrijwilligers bij de brandweer. Voor de niet-benoemde categorieën is het statuut vager. In sommige gevallen is de grens tussen vrijwilligerswerk en reguliere arbeid voor de sociale inspectie vaag, zeker wanneer de vrijwillige arbeid leidt tot inkomsten voor de organisatie of tot onkostenvergoedingen voor de vrijwilliger of wanneer er sprake is van enige regelmaat in de vrijwillige prestaties. Bij een primaire arbeidsongeschiktheid (het eerste jaar ziekte) of invaliditeitsuitkering (na een jaar ziekte) dient men steeds de toestemming van de medisch adviseur te verkrijgen tenzij arbeidszorg plaatsvindt binnen de muren van een psychiatrisch ziekenhuis en deel uitmaakt van een intern rehabilitatieprogramma. KNELPUNTEN: · Zowel naar de inhoud van het werk als naar de termijn interpreteren medisch adviseurs verschillend. Zelfs binnen éénzelfde mutualiteit zijn verschillen in interpretatie mogelijk. Sommigen noteren arbeidszorg onder vrijwilligerswerk, anderen onder progressieve hertewerkstelling. Deze laatste vorm heeft als nadeel dat het arbeidszorginitiatief iedere maand een verklaring moet doorsturen naar de mutualiteit met de ‘gepresteerde uren’ en de betaalde ‘vergoeding’. HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - SECTORIËLE DIMENSIES EN GELIJKENISSEN

· ·

Zo lang men niet boven de •1052.25 per jaar uitkomt (index 01/01/2003) zijn er geen financiële of fiscale gevolgen. Voor arbeidszorg binnen de sociale werkplaats dient men zich te laten inschrijven als ‘passief werkzoekende of vrije werkzoekende’. Daarvoor dient men eveneens een toestemming van de medisch adviseur te bekomen. Soms wordt dit geïnterpreteerd als zijnde ‘arbeidsbekwaam’ en verliest men zijn ziektestatuut.

1.2.1. INKOMENSVERVANGENDE- EN INTEGRATIETEGEMOETKOMING. Bij een inkomensvervangende tegemoetkoming of een integratietegemoetkoming dient men in principe nooit toestemming aan te vragen om arbeidszorg te doen. KNELPUNT: · Na een lange periode van activiteit in een arbeidszorginitiatief zou bij een medische herziening de vermindering van het verdienvermogen in vraag kunnen gesteld worden. Hierdoor kan de inkomenszekerheid in het gedrang komen.

1.2.2. LEEFLOON Strikt gezien is de toestemming van het OCMW niet noodzakelijk. Het is toch aan te bevelen het OCMW hierin te betrekken en ze in te lichten. Het OCMW heeft immers ook de taak ‘leefloners’ toe te leiden tot de arbeidsmarkt indien mogelijk. Alhoewel niet altijd de bedoeling, kan tewerkstelling in een arbeidszorginitiatief toch een opstap betekenen naar een betaalde job. KNELPUNT: · In een minimalistische visie zou door het OCMW een tewerkstelling in een arbeidszorginitiatief als ‘arbeidsbekwaam ‘ kunnen geïnterpreteerd worden.

29

1.2.3. WERKLOOSHEIDSUITKERING Met een werkloosheidsuitkering is een toestemming van het regionale RVA-kantoor steeds noodzakelijk. Tevens kan de melding van de deelname van de betrokkene aan de arbeidsmatige activiteiten (arbeidszorg) de persoon helpen om te bewijzen dat hij werkwillig is en wel degelijk op zoek is naar werk. KNELPUNT: · Het statuut van de betrokkene is onzeker omdat het arbeidszorginitiatief meestal geen officiële juridische erkenning kan voorleggen. Hierdoor kunnen de activiteiten van de arbeidszorgmedewerker als zwartwerk beschouwd worden met alle gevolgen van dien. In praktijk is er voorlopig sprake van een gedoogbeleid.


1.3 SECTORIËLE VERSCHILLEN EN SPECIFIEKE KNELPUNTEN We willen erop wijzen dat deze paragraaf werd opgesteld zodanig dat u als begeleider enkel maar hoeft te kijken naar de voor u relevante informatie vanuit uw sector, tenzij anders vermeld. Hierdoor komen in de tekst een aantal herhalingen voor indien u de hele paragraaf zou doornemen.

1.3.1 GEESTELIJKE GEZONDHEIDSZORG (GGZ) De praktijk van arbeidszorg binnen de geestelijke gezondheidszorg toont gelijkenissen maar ook verschillen. Ten eerste wordt het arbeidstraject en/of arbeidszorg gestuurd en georganiseerd door het ziekenhuis zelf, ofwel gebeurt dit door een pilootproject activering of door reeds langer bestaande categoriale projecten die we kunnen rekenen tot de GGZ maar duidelijk buiten de muren van het ziekenhuis. In sommige gevallen zijn het volledig onafhankelijke projecten.

1.3.1.1 VANUIT EEN PSYCHIATRISCH ZIEKENHUIS Intramurale begeleiding of sturing: hiermee bedoelen we dat de doelgroepmedewerker in zijn arbeidstraject gestuurd wordt vanuit de intramurale GGZ echter vaak in samenspraak met de bestaande arbeidstrajectbegeleidingsdiensten (ATB). Hij kan terechtkomen of blijven binnen de muren van het ziekenhuis, maar kan ook extern tewerkgesteld worden. Vergeten we niet dat we het steeds houden bij arbeidszorg (geen stages of betaald werk).

ATELIERS: industrieel werk, verpakkingswerk, handambachtelijk werk zoals boekbinderij, houtbewerking,

30

kaarsengieten...

V OORWAARDEN :

aangezien het werk begeleid wordt door interne ‘werkbegeleiders’(meestal ergotherapeuten), is geen enkele toestemming van geen enkele voorziening vereist. Ongeacht het soort inkomen dat doelgroepmedewerker geniet, kan hij zonder problemen deze activiteiten doen aangezien ze passen binnen de doelstellingen van het verblijf (behandeling-revalidatie-rehabilitatie) . De financiering van de voorziening gebeurt via de ligdagprijs. De belangrijkste voorwaarde om deel te nemen aan deze activiteiten is dat de doelgroepmedewerker opgenomen is. Uitzonderlijk kunnen ex-patiënten toegang krijgen tot deze activiteiten op voorwaarde dat de trajectbegeleiding opgenomen wordt door een partner binnen een samenwerkingsverband.

INTERNE JOBDIENST: carwash, tuinonderhoud, schilderwerken, cafetaria. Het gaat hier meestal om individuele jobs

die op maat aangeboden worden op vraag van de doelgroepmedewerker. Binnen de muren van het ziekenhuis wordt gezocht naar geschikte jobs of worden jobs gecreëerd.

VOORWAARDEN: aangezien het werk begeleid wordt door interne ‘werkbegeleiders’(meestal

ergotherapeuten), is geen enkele toestemming van geen enkele voorziening vereist. Ongeacht het soort inkomen dat doelgroepmedewerker geniet, kan hij zonder problemen deze activiteiten doen aangezien ze passen binnen de doelstellingen van het verblijf (behandeling-revalidatie-rehabilitatie) . De financiering van de voorziening gebeurt via de ligdagprijs. De belangrijkste voorwaarde om deel te nemen aan deze activiteiten is HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - SECTORIËLE DIMENSIES EN GELIJKENISSEN

dat de doelgroepmedewerker opgenomen is. Uitzonderlijk kunnen ex-patiënten toegang krijgen tot deze activiteiten op voorwaarde dat de trajectbegeleiding opgenomen wordt door een partner binnen een samenwerkingsverband.

BEGELEID

WERK BUITEN DE VOORZIENING : bijvoorbeeld in een bejaardentehuis, vrijwilligerswerk bij een natuurorganisatie, ... Vanuit het ziekenhuis wordt voortgaande op de vraag en de belangstelling van de doelgroepmedewerker gezocht naar een job op maat buiten de muren van het ziekenhuis.

V OORWAARDEN :

Voor de doelgroepmedewerker die een primaire arbeidsongeschiktheidsuitkering heeft of een invaliditeitsuitkering dient steeds een toestemming van de medisch adviseur te worden verkregen. Men doet dit niet in het kader van de progressieve hertewerkstelling (anders dient men iedere maand een inkomstenverklaring door te sturen naar de mutualiteit) maar wel in het kader van vrijwilligerswerk. Dit zijn de 2 enige statuten die de medisch adviseurs kennen. Er wordt aan gewerkt om het begrip ‘arbeidszorg’ ook op dit niveau ingang te doen vinden. Voor alle andere soorten inkomstenbronnen dient men géén toestemming aan te vragen bij de uitbetalende instantie. Wel verdient het aanbeveling om het OCMW in te lichten voor die doelgroepmedewerkers die een leefloon of steun ontvangen. De financiering van de voorziening voor deze begeleiding van dit begeleid werk buiten de voorziening is niet echt voorzien. Meestal zijn het activiteiten die in projectmatige vorm door de GGZ intramuraal aangeboden worden. De belangrijkste voorwaarde dat doelgroepmedewerker kan deelnemen aan deze activiteiten is dat hij opgenomen is. Uitzonderlijk kunnen ex-patiënten soms toegang krijgen tot deze activiteiten op voorwaarde dat de trajectbegeleiding opgenomen wordt door een partner binnen een samenwerkingsverband. Als de doelgroepmedewerker in nachthospitaal zou komen en zou overwegen om over te schakelen van ziekteuitkering naar werkloosheidsuitkering, dan dient eveneens toestemming te worden aangevraagd bij de RVA.

31

Voor arbeidszorg in de vorm van begeleid werk binnen een voorziening van het Vlaams Fonds, dient een multidisciplinair verslag te worden ingediend bij de Provinciale Evaluatiecommissie (PEC). De gebruiker dient over de juiste zorgtoewijzing (ticket) te beschikken (zie Vlaams Fonds p31).

ATELIERWERKING

BUITEN DE VOORZIENING: industrieel werk, hand ambachtelijk werk zoals houtbewerking, kaarsengieten, fietsatelier, sociaal restaurant, groendienst voor de gemeente… Binnen deze context wordt gebruik gemaakt van bestaande initiatieven buiten de muren van het ziekenhuis die al dan niet arbeidszorg organiseren. Dit kan zijn door het niet-categoriale welzijnswerk, de sociale economie, de geestelijke gezondheidszorg zelf, of reguliere verenigingen en bedrijven.

V OORWAARDEN :

Voor de doelgroepmedewerker die een primaire arbeidsongeschiktheidsuitkering heeft of een invaliditeitsuitkering, dient steeds een toestemming van de medisch adviseur te worden verkregen. Men doet dit niet in het kader van de progressieve hertewerkstelling (anders dient men iedere maand een inkomstenverklaring door te sturen naar de mutualiteit) maar wel in het kader van vrijwilligerswerk. Dit zijn de 2 enige statuten die de medisch adviseurs kennen. Er wordt aan gewerkt om het begrip ‘arbeidszorg’ ook op het niveau van de mutualiteit ingang te doen vinden. HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - SECTORIËLE DIMENSIES EN GELIJKENISSEN

Voor alle andere inkomstenbronnen dient men géén toestemming aan te vragen bij de uitbetalende instantie. Wel verdient het aanbeveling om het OCMW in te lichten voor die doelgroepmedewerkers die een leefloon of steun ontvangen. Als de doelgroepmedewerker in nachthospitaal wordt opgenomen en overweegt om over te schakelen van ziekteuitkering naar werkloosheidsuitkering, dan dient eveneens toestemming te worden aangevraagd bij de RVA. Voor arbeidszorg binnen de sociale werkplaats, dient de attestering te gebeuren door de VDAB (via de lokale werkwinkels). Voor arbeidszorg binnen een voorziening van het Vlaams Fonds, dient een multidisciplinair verslag te worden ingediend bij de Provinciale Evaluatiecommissie. De gebruiker dient over de juiste zorgtoewijzing (ticket) te beschikken: beschermd wonen, opname semiresidentiële of residentiële voorziening voor niet -werkenden, noch in een dergelijke voorziening opgenomen zijn noch in een beschutte werkplaats werken. De persoon die deeltijds gebruik maakt van een dagcentrum wordt eveneens als gebruiker erkend.

1.3.1.2 VANUIT EEN PILOOTPROJECT ACTIVITEITENCENTRUM VAN DE GGZ

ACTIVERING

OF

NIET

ERKEND

Het arbeidstraject wordt begeleid, gestuurd door het activiteitencentrum buiten de muren van het ziekenhuis. Dit gebeurt eveneens meestal in samenspraak met partners in een samenwerkingsverband. Groot verschil met de sturing vanuit de intramurale geestelijke gezondheidszorg is dat de gebruiker niet per definitie een klant is van de intramurale geestelijke gezondheidszorg. Dit heeft zeker een aantal gevolgen.

ATELIERS: industrieel werk, verpakkingswerk, hand ambachtelijk werk zoals boekbinderij, houtbewerking, kaarsengieten, fietsherstelling, ... V OORWAARDEN :

Voor de doelgroepmedewerker die een primaire arbeidsongeschiktheidsuitkering heeft of een invaliditeitsuitkering, dient steeds een toestemming van de medisch adviseur te worden aangevraagd. Men doet dit niet in het kader van de progressieve hertewerkstelling (anders dient men iedere maand een inkomstenverklaring door te sturen naar de mutualiteit) maar wel in het kader van vrijwilligerswerk. Dit zijn de 2 enige statuten die de medisch adviseurs kennen. Er wordt aan gewerkt om het begrip ‘arbeidszorg’ ook op het niveau van de mutualiteit ingang te doen vinden.

32

Voor alle andere soorten inkomstenbronnen dient men géén toestemming aan te vragen bij de uitbetalende instantie. Wel verdient het aanbeveling om het OCMW in te lichten voor die doelgroepmedewerkers die een leefloon of steun ontvangen. In geval van werkloosheidsuitkering dient eveneens toestemming te worden aangevraagd bij de RVA. Algemeen kan men de doelstelling formuleren als zijnde arbeidsrehabilitatie. Voorwaarde tot de toegang: geen ticket, wel op basis van intake. De gebruiker betaalt meestal geen vergoeding. Sommige initiatieven geven zelfs een kleine onkostenvergoeding.

BEGELEID WERK BUITEN DE VOORZIENING: bijvoorbeeld in een bejaardentehuis, een ziekenhuis, vrijwilligerswerk bij een natuurorganisatie, ... Vanuit het activiteitencentrum wordt voortgaande op de vraag en de belangstelling van de doelgroepmedewerker gezocht naar een job op maat buiten de muren van het activiteitencentrum.

V OORWAARDEN :

Voor de doelgroepmedewerker die een primaire arbeidsongeschiktheidsuitkering heeft of een invaliditeitsuitkering, dient steeds een toestemming van de medisch adviseur te worden aangevraagd. Men doet dit niet in het HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - SECTORIËLE DIMENSIES EN GELIJKENISSEN

kader van de progressieve hertewerkstelling (anders dient men iedere maand een inkomstenverklaring door te sturen naar de mutualiteit) maar wel in het kader van vrijwilligerswerk. Dit zijn de 2 enige statuten die de medisch adviseurs kennen. Er wordt aan gewerkt om het begrip ‘arbeidszorg’ ook op dit niveau ingang te doen vinden. Voor alle andere soorten inkomstenbronnen dient men géén toestemming aan te vragen bij de uitbetalende instantie. Wel verdient het aanbeveling om het OCMW in te lichten voor die doelgroepmedewerkers die een leefloon of steun ontvangen. In geval van werkloosheidsuitkering dient eveneens toestemming te worden aangevraagd bij de RVA. Voor arbeidszorg in de vorm van begeleid werk ondersteund door een voorziening van het Vlaams Fonds, dient een multidisciplinair verslag te worden ingediend bij de Provinciale valuatiecommissie. De gebruiker dient over de juiste zorgtoewijzing (ticket) te beschikken. (zie Vlaams Fonds p. 34)

1.3.2 HET NIET-CATEGORIALE WELZIJNSWERK EN DE SOCIALE ECONOMIE We verstaan onder niet-categoriale arbeidszorg deze initiatieven die geen directe binding hebben met de GGZ of het Vlaams Fonds. In de praktijk wil dit zeggen dat ze veelal ontstaan zijn uit sociale werkplaatsen (SWP), OCMW of centra algemeen welzijnswerk (CAW). In het besluit betreffende arbeidszorg voor sociale werkplaatsen (2001) werden duidelijk omschreven trajectvoorwaarden opgenomen. Zonder aan deze voorwaarden vervuld te hebben heeft u geen recht op de omkaderingspremie voor begeleiders in arbeidszorg. Men kan stellen dat niet-categoriale arbeidszorginitiatieven die - zelfs al zijn ze een sociale werkplaats - geen omkaderingspremie wensen te ontvangen niet verplicht zijn zich aan deze voorwaarden te houden. Uiteraard zijn ze evenals alle andere arbeidszorginitiatieven gebonden zich aan andere wettelijke voorschriften te houden.

33

1.3.2.1. DE NIEUWE REGELGEVING SOCIALE WERKPLAATSEN OPMERKING: Zoals hierboven reeds vermeld zijn de hier omschreven voorwaarden enkel

van toepassing op sociale werkplaatsen die een omkaderingspremie arbeidszorg wensen te ontvangen1 . Bovendien wensen wij u eraan te herinneren dat het zeer waarschijnlijk is dat de regelgeving gezien een aantal belangrijke belemmeringen kan wijzigen2.

RANDVOORWAARDEN: ·

·

·

1 2

De sociale werkplaats die arbeidszorg organiseert dient een erkenning te hebben voor minstens 10 FTE doelgroepmedewerkers in de sociale werkplaats en een arbeidszorgactiviteit organiseren die aansluit bij deze waarvoor men een erkenning heeft als sociale werkplaats. Na screening en positieve evaluatie door Arbeidstrajectbegeleiding (ATB) komen de kandidaat-doelgroepmedewerkers in aanmerking om in een arbeidszorginitiatief gekoppeld aan een sociale werkplaats te starten. De toeleiding gebeurt steeds door de lokale Werkwinkel of de VDAB. De kandidaat-doelgroepmedewerker moet van zijn uitbetalingsinstelling de toelating ontvangen om in het kader van arbeidszorg als vrijwilliger tewerkgesteld te worden. In praktijk komt dit neer op een toelating van RVA en/of de adviserend geneesheer en/of OCMW.

Volledige informatiepakket: ftp://ftp.vlaanderen.be/pub/ewbl/wg/swp2quater.doc p. 36 e.v. Voor up-to-date informatie kan u terecht bij Samenwerkingsverband Sociale Tewerkstelling: www.sst.be


· · ·

Een arbeidszorgovereenkomst tussen de doelgroepmedewerker en de SWP dient te worden aangegaan (zie bijlage I). De SWP dient voor elke doelgroepmedewerker over een verzekering burgerlijke aansprakelijkheid te beschikken en een verzekering lichamelijke en materiële schade. Binnen de 3 maanden na inschakeling moet een individueel begeleidingsplan opgesteld zijn. Alle documenten van het begeleidingsplan opgesteld door SST werden in bijlage toegevoegd aan het handboek. Ze zijn ook elektronisch te consulteren op de website van het Samenwerkingsverband Sociale Tewerkstelling.

KNELPUNTEN: ·

·

·

De druk op de doelgroepmedewerkers, zowel uit de sociale werkplaats als deze uit het arbeidszorginitiatief, kan groter worden door de beperkte financiële tussenkomst van de overheid en de strikte voorwaarden die deze oplegt. Doelgroepmedewerkers moeten ingeschreven zijn bij VDAB vooraleer ze mogen starten in het arbeidszorginitiatief van een sociale werkplaats die van deze regelgeving wenst te genieten. Hierdoor riskeren sommige doelgroepmedewerkers te wijzigen van statuut met mogelijk belangrijke gevolgen. De doelgroepmedewerkers van de sociale werkplaats en deze die werken voor het arbeidszorginitiatief binnen de sociale werkplaats werken op dezelfde vloer. Dit heeft als direct gevolg dat twee verschillende doelgroepen onder compleet verschillende voorwaarden samen aan het werk zijn. Uiteraard zou dit tot spanningen kunnen leiden.

1.3.2.2. ANDERE NIET-CATEGORIALE ARBEIDSZORGINITIATIEVEN Zoals reeds vermeld zijn deze arbeidszorginitiatieven niet gebonden aan de strengere voorwaarden zoals omschreven in 1.3.2.1. Toch zijn een aantal van deze voorwaarden hier mee opgenomen als aanbevelingen.

STRIKTE ·

· ·

VOORWAARDEN:

34

De kandidaat-doelgroepmedewerker moet van zijn uitbetalingsinstelling de toelating ontvangen om in het kader van arbeidszorg als vrijwilliger tewerkgesteld te worden. In praktijk komt dit neer op een toelating van RVA en/of de adviserend geneesheer en/of OCMW. Een arbeidszorgovereenkomst tussen de doelgroepmedewerker en het arbeidszorginitiatief dient te worden aangegaan (zie bijlage XX pag XX). Het arbeidszorginitiatief dient voor elke doelgroepmedewerker over een verzekering burgerlijke aansprakelijkheid te beschikken en een verzekering lichamelijke en materiële schade.

AANBEVELINGEN: ·

Binnen de 3 maanden na inschakeling moet een individueel begeleidingsplan opgesteld zijn. Alle documenten van het begeleidingsplan opgesteld door het Samenwerkingsverband Sociale Tewerkstelling (SST), werden in bijlage toegevoegd aan het handboek. Ze zijn ook elektronisch te consulteren op de website van SST.

1.3.3 VLAAMS FONDS VOOR SOCIALE INTEGRATIE VAN PERSONEN MET EEN HANDICAP De praktijk van arbeidszorg binnen het Vlaams Fonds (Vlafo) wordt georganiseerd vanuit verscheidene erkenningvormen. Zo organiseert het Vlaams Fonds in aansluiting op het onderwijs semi-internaten. Het zijn evenwel in hoofdzaak de semi- en residentiële volwassenenvoorzieningen die de praktijk van arbeidszorg ontwikkelen in het kader van een vaak integrale benadering van de ondersteuning van de dagbesteding van doelgroepmedewerkers.


Erkenningsvorm

Aanbod

Opmerking

-Tehuizen niet-werkenden -Bezigheidstehuizen -Nursing

Zowel atelierwerk, begeleid werken, vorming training en opleiding behoren tot de mogelijkheden.

In sommige omstandigheden wordt arbeidszorg als een duidelijke aparte functie aangeboden op een andere locatie. In heel wat omstandigheden zal arbeidszorg worden aangeboden in de voorziening zelf.

Dagcentra

Zowel atelierwerk als begeleid werken en vorming training en opleiding behoren tot de mogelijkheden. Met betrekking tot het begeleid werken kan de voorziening enkele plaatsen heroverwegen waardoor de ambulante praktijk van het begeleid werken beter wordt geregeld. Om te kunnen heroverwegen sluit de voorziening een convenant af met het Vlafo.

De cliënt betaalt doorgaans een dagprijsbijdrage waardoor kan worden vooropgesteld dat de cliënt vooralsnog betaalt om aan arbeidszorg te kunnen doen. Uiteraard is dit niet algemeen, gezien de cliënt vaak beroep doet op nog andere functies dan deze van arbeidszorg

Tehuizen werkenden

De tehuizen werkenden krijgen een enveloppefinanciering pro rata van het aantal structurele thuiszitters (mensen die op een structurele wijze niet meer contractueel kunnen werken) Met deze enveloppe kunnen de tehuizen dagbesteding inkopen en dus ook arbeidszorg. Zij hebben eveneens de mogelijkheid zelf voor de organisatie ervan in te staan.

De enveloppenfinanciering kan geactiveerd worden door een arbeidszorginitiatief buiten het Vlaams Fonds.

Beschermd wonen

Pro rata het aantal cliënten die niet contractueel kunnen werken heeft beschermd wonen recht op een omkadering en werkingskost voor de organisatie van dagbesteding voor haar cliënten. Zij kan hiertoe de arbeidszorgfuncties organiseren al dan niet op eigen initiatief of in samenwerking met andere partners

Het vragen van een bijdrage is facultatief en wordt door de initiatiefnemer bepaald


35

ALGEMENE OPMERKING: ·

·

·

Vanuit de in de tabel genoemde erkenningvormen kan arbeidszorg worden aangeboden. De mate waarin dit gebeurt, is afhankelijk van de vraagstelling van de doelgroepmedewerker en de organiseerbaarheid en het initiatief hiertoe van en door de voorziening. Om gebruik te kunnen maken van deze erkenningvormen is het noodzakelijk dat de doelgroepmedewerker een machtiging heeft van het Vlaams Fonds. Deze toelating wordt verleend door de Provinciale Evaluatiecommissies) van het Vlaams Fonds die op basis van een multidisciplinair verslag, opgemaakt door een erkend multidisciplinair team (bijvoorbeeld: mutualiteiten, Centra voor Leerlingenbegeleiding…), beslist. Van zodra de doelgroepmedewerker een toelating van het Vlaams Fonds heeft bekomen dient hij een voorziening te vinden die de mogelijkheid heeft de doelgroepmedewerker op te nemen. Tot heden speelt de problematiek van de wachtlijsten waardoor doelgroepmedewerkers vaak tussentijds andere oplossingen dienen te zoeken. Hiertegenover staat de groeiende responsabilisering van de verscheidene zorgregio’s die alsmaar meer hun aanbod afstemmen en actief trachten te bemiddelen in de wachtdossiers. Het is aangewezen dat de doelgroepmedewerker zich, van zodra de zorgvraag zich stelt, aanmeldt op de centrale wachtlijst via een voorziening.

Enkele van de erkenningvormen laten gecombineerd gebruik met contractuele tewerkstelling toe. De regelgeving op de zorgflexibilisering 3 bepaalt dat een doelgroepmedewerker deeltijds gebruiker kan zijn van een dagcentrum. Indien hij eveneens de toelating heeft voor tewerkstelling in een beschutte werkplaats is deze combinatie toegelaten.

ENKELE

KARAKTERISTIEKEN

36

Arbeidszorg heeft al een zeer lange traditie binnen de zorg voor personen met een handicap. De praktijken die veelal in autonome voorzieningen werd ontwikkeld zijn zeer verscheiden. Zoals hoger al aangehaald is in een aantal omstandigheden de dagbesteding structureel gescheiden van het wonen en dus ook de praktijk van arbeidszorg. In sommige omstandigheden wordt arbeidszorg aangeboden in een werkechte omgeving, in andere omstandigheden zijn het de “lokalen voor bezigheid” die getransformeerd worden. Sommige voorzieningen werken met begeleide groepen op externe arbeidsposten en nog andere hebben de praktijk van het begeleid werken sterk uitgebouwd. Een nadrukkelijke eigenheid van deze functies naar scheiding met het wonen en naar eigenheid van de lokalen uiteraard verdient in de verdere ontwikkeling van de arbeidszorgfuncties een sterke aanbeveling. Uit een recente bevraging en screening van vooral de dagcentra en de tehuizen voor niet-werkenden blijkt dat arbeidszorg veelal zeer deeltijds wordt aangeboden en dit naast het aanbod van zowel vorming, huiselijke activiteiten als vrijetijdsondersteunende functies. De aard van de arbeidszorgfuncties die worden aangeboden zijn gelijkend op deze die binnen de geestelijke gezondheidszorg worden aangeboden (zie 1.3.1. p. 30)

3

meer info zie: www.vlafo.be


2. METHODIEK Bij een vergelijking van de arbeidszorgmethodiek tussen de gebruikte methodieken binnen het Vlaams Fonds, de geestelijke gezondheidszorg en het niet-categoriale welzijnswerk valt onmiddellijk op dat er een brede gemeenschappelijke basis is. Toch zijn er ook per sector een aantal specifieke kenmerken. In dit hoofdstuk willen we beide aspecten in het licht zetten.

2.1. DE VERSCHILLENDE FASEN ALS TRAJECT Het betreft een universele methodiek, die binnen iedere dienst op een eigen manier geconcretiseerd wordt. Het algemeen kader valt te omschrijven als een trajectbegeleiding. Het is een, al dan niet rechtlijnig, gestructureerde werkwijze inzake: het zoeken van opdrachten, het bieden van individuele training/inwerk-programma op de werkplaats en het verzorgen van (langdurige) systematische ondersteuning ter verzekering van een job. De trajectbegeleiding omvat het fasegewijs uitvoeren van een stappenplan dat opgesteld is vanuit het individu en gericht is op het toeleiden van een doelgroepmedewerker naar een opdracht in een al dan niet reguliere arbeidsmatige context. Personen met een persoons- en/of maatschappijgebonden handicap, die met behulp van deze methodiek voor individuele plaatsing werkzaam zijn, kunnen vele jaren een opdracht verrichten in organisaties, openbare diensten, scholen, bedrijven, verenigingen,..

37

2.1.1. AANMELDING De aanmelding omvat: · Een korte omschrijving van de kandidaat doelgroepmedewerker · Beperkte administratieve gegevens in functie van de vraag of de persoon formeel in aanmerking komt voor de voorgestelde methodiek Bij de aanmelding moet duidelijk zijn of het sociaal netwerk (familie, andere hulpverlening,…) zijn steun verleent of de doelgroepmedewerker onder druk zet. Dit kan een cruciale factor zijn voor het al dan niet slagen van het trajectplan: het sociaal netwerk moet goed geïnformeerd zijn. Als er twijfels zijn, moeten die onmiddellijk besproken worden. Eventueel kunnen deze gesprekken opgenomen worden tijdens de intakefase. Op deze manier kunnen zorgen en angsten van ouders, begeleiders of andere hulpverleners in het algemeen besproken worden. Er moet voor gezorgd worden dat alle consequenties duidelijk begrepen zijn. Bovendien moet er kunnen beoordeeld worden of bijvoorbeeld ouders extra ondersteuning nodig hebben en moet ervoor gezorgd worden dat deze ondersteuning ook geboden wordt. Deze ondersteuning moet op voorhand onderhandeld worden met de bestaande hulpverlening. Vanuit deze aanmelding wordt een afspraak gemaakt voor een persoonlijk contact om zo over te gaan tot de intake van de kandidaat doelgroepmedewerker. Zie ook: Het aanmeldingsformulier en het doorverwijsformulier (bijlagen II & III)


2.1.2. INTAKE De intake start bij het persoonlijk contact tussen jobcoach en de persoon met een handicap, eventueel ondersteund door zijn sociaal netwerk of sociaal vangnet. De voorkeur gaat naar een individueel gesprek met de doelgroepmedewerker. Naast het inwinnen van informatie is het immers belangrijk na te gaan in hoeverre de doelgroepmedewerker zichzelf inschat en een realistische kennis heeft over zijn persoon en mogelijkheden. Het intakegesprek kan plaatsvinden bij de doelgroepmedewerker thuis, op de “dienst” zelf, of in de organisatie waar hij begeleid wordt. Bij voorkeur pleiten we toch voor een omgeving die als de plaats kan gezien worden van waaruit arbeidszorgwordt opgezet. Om te komen tot een ‘jobprofiel’ zijn vier aandachtsgebieden belangrijk (Echo-methodiek): · Wie ben ik · Wat kan ik · Wat kan ik aan · Wat wil ik Aan de hand van de gegevens uit het intakegesprek, het aanmeldingsformulier en vanuit de doelgroepmedewerkeranalyses kan de jobcoach zich een beeld vormen van de doelgroepmedewerker: zelfbeeld, mogelijkheden, zelfkennis,... Daarmee kan dan in de volgende stappen gewerkt worden. Er wordt een infobrochure meegegeven zodat de doelgroepmedewerker info krijgt betreffende de doelgroep, de structuur van arbeidszorg, de werking, de contactpersoon enz.... De hoeveelheid informatie die verzameld wordt tijdens de aanmeldings-intakefase verschilt van dienst tot dienst, maar vertrekt vanuit het standpunt dat enkel relevante informatie opgevraagd wordt en deze voor de doelgroepmedewerker geen geheimen bevat.

38

Zie ook: Synthese jobprofiel (bijlage IV)

2.1.3. DOELGROEPMEDEWERKERANALYSE Het intakegesprek met de doelgroepmedewerker alleen levert niet altijd voldoende informatie op om een objectief beeld te krijgen. Bij doelgroepmedewerkers met geringe communicatieve vaardigheden zal deze informatie vooral verkregen moeten worden uit andere bronnen. Bij voorkeur worden ook gesprekken gepland met betrokkenen uit het sociaal netwerk en vangnet van de doelgroepmedewerker (ouders, woonbegeleiders, sociale dienst, steunfiguren in het algemeen,...). Vraag wel of de doelgroepmedewerker hiermee akkoord gaat. Zij vormen een belangrijk onderdeel van de totale beoordeling van de doelgroepmedewerker. Zij beschikken over informatie die helpt om een adequate beoordeling van de doelgroepmedewerker te verkrijgen: werkhouding, omgang met anderen, mogelijkheden, vaardigheden, behoeften,.... De informatie uit de analyses worden naast de ingewonnen informatie vanuit het intakegesprek gelegd. Op die manier krijgt de jobcoach een duidelijk beeld van de doelgroepmedewerker: mogelijkheden, doelstellingen, te volgen sporen, zelfbeeld en -kennis van de doelgroepmedewerker,... Het is belangrijk dat de doelgroepmedewerker van iedere deelstap op de hoogte is en zoveel mogelijk betrokken wordt. Het is duidelijk dat men verschillende fases kan ‘onderscheiden’ maar niet kan ‘scheiden’. 4

Deze aandachtsgebieden steunen op de ECHO-methodiek


Een traject kan grillige vormen aannemen. Belangrijk is wel dat eigenlijk op geregelde tijdstippen ‘stilgestaan’ wordt bij het functioneren van de doelgroepmedewerker en of dit beantwoordt aan zijn verwachtingen. Maar onbekend is onbemind. Daarom is het belangrijk aan de doelgroepmedewerker toch een waaier van mogelijkheden aan te bieden waaruit hij kan kiezen tenzij hiervoor vanuit de problematiek zelf tegenindicaties voor zijn. Zo kunnen sommige doelgroepen eerder gebaat zijn met een duidelijk gestructureerd en wel omkaderd aanbod en brengen té veel keuzemogelijkheden hen eerder in verwarring.

2.1.4. JOBFINDING Voordat een plaatsing kan gebeuren moet de jobcoach een aantal werkzaamheden verrichten om zich ervan te verzekeren dat de juiste doelgroepmedewerker bij de gepaste opdracht terechtkomt en bovendien de begeleiding op de werkvloer mogelijk te maken. Deze fase omvat de zoektocht naar geschikte deeltaken in het economisch circuit. De jobcoach neemt contact op met mogelijke opdrachtgevers vertrekkende vanuit de vraag van de doelgroepmedewerker. Tegelijkertijd wordt de idee van ‘begeleid werk’ de nodige bekendheid gegeven. Er wordt geen onderscheid gemaakt in profit- of non-profit sector: dit wordt volledig bepaald door de vraag van de doelgroepmedewerker. Niet alleen de jobcoach maar ook ouders, doelgroepmedewerker zelf, het sociaal netwerk kunnen betrokken worden in deze fase. Het zoeken naar een opdracht kan: · Telefonisch · Via bezoeken · Persoonlijke contacten · Schriftelijk · Met gebruik van andere bronnen (gouden gids, gemeentegids, reclamefolders, steunpunt vrijwilligerswerk, ...)

39

De praktijk van arbeidszorg in het reguliere circuit (in groep of individueel) past binnen een inclusief tewerkstellingsbeleid en de filosofie van de evenredige participatie. Het over de streep trekken van deze bedrijven is geen evidentie en vraagt van de klassiek geschoolde hulpverlener een andere houding. Hij stapt uit de rol van hulpverlener en moet een werkgever overtuigen dat zijn bedrijf er belang bij heeft om “onze” doelgroepmedewerker tewerk te stellen. Zoals sommige bedrijven inspelen op bijvoorbeeld een multiculturele samenleving, zo kan het perfect mogelijk zijn dat bedrijven de inclusie van kansarmen inpassen in hun beleid. We geven de begeleider hierbij een aantal tips. Informeer je terdege op voorhand over de doelstellingen, de werking van het bedrijf en ga na of je doelgroepmedewerker hier een plaats zou kunnen hebben: hiermee lever je de werkgever een opportuniteit.

2.1.4.1. JE HOUDING, JE TAAL, JE KENNIS Wees zeker van jezelf, assertief en neem geen onderdanige houding aan. Werkgevers zijn de specifieke ‘taal’ van hulpverleners helemaal niet gewoon. Hulpverleners komen in het bedrijfsleven vaak als ‘softies’ over: vermijd derhalve jezelf tijdens het


bemiddelen in de rol van hulpverlener te steken. Op dat moment ben je ook geen hulpverlener, eerder een verkoper, onderhandelaar, bemiddelaar. Concreet betekent dit dat je best specifieke hulpverlenerstermen zoals: empathie, hulp, zorg, ’naar mij toe’, ‘naar jou toe’, ‘door mijn bril’, ‘door jouw bril’, ‘voor een stuk’,... mijdt. Moet er toch een woord uit het vakjargon gebruikt worden omdat je iets moet zeggen over de handicap, hou het dan bij de feiten, zakelijk en duidelijk.

2.1.4.2. HALLO, MIJN NAAM IS.... Het eerste contact met een werkgever is vaak via de telefoon. Wil je niet al je kansen verspelen van bij het begin, zorg dan dat dit eerste gesprek goed is: · ·

Spreek traag, herhaal eventueel je naam en de naam van je dienst Begin met een korte maar krachtige voorstelling van je dienst

Vermijd moeilijke woorden en geef geen uitgebreide informatie over je dienst. De werkgever onthoudt dat toch niet allemaal. Vertel de werkgever direct welk voordeel hij kan halen uit een samenwerking met je dienst. Zeg nog niet (meteen) dat het gaat om mensen met een persoonsgebonden of maatschappijgebonden handicap. Hou het gesprek kort en eindig steeds met een afspraak.

2.1.4.3. AANGENAME KENNISMAKING Heb je een afspraak kunnen maken met de werkgever? Dan kan je nu naar hem toestappen. Vergeet de tips niet over je taal, je houding enz... · · · · · · · · · ·

Wees stipt; niet te vroeg, niet te laat. Als je er niet op tijd kan zijn, probeer dan te 40 telefoneren om de afspraak uit te stellen. Stem je kledij af op het bedrijf dat je bezoekt. Neem niets mee naar binnen, hoogstens een agenda, pen en papier. Neem best geen boekentas mee, dat zorgt alleen voor extra beslommeringen. Bij het binnenkomen kijk je de werkgever aan. Wees je ervan bewust dat je zelf ook bekeken wordt. Geef de werkgever een hand, zo dicht mogelijk, niet over tafel, maar ook niet overweldigend. Wacht tot hij je uitnodigt om te gaan zitten. Zet je recht, de voeten gekruist en steun in de rug. Zo voel je je zekerder en straal je doortastendheid uit. Glimlach en blijf oogcontact houden. Overhandig je naamkaartje onmiddellijk als je gaat zitten. Leg het waar je naam direct in het oog springt. Hou de tijd goed in het oog. Blijf maximaal 50 minuten.

In je eerste voorstelling herhaal je kort de inhoud van het eerste telefoongesprek: je stelt jezelf voor en geeft een beperkte omschrijving van je dienst.

2.1.4.4. WAT JE TE BIEDEN HEBT Bedenk goed wat de sterke kanten zijn of wat je te bieden hebt. Ons “product” zijn onze doelgroepmedewerkers. Geef derhalve geen negatieve informatie over je project: doe zeker geen interne keuken uit de doeken. Zoek goed uit welk voordeel de werkgever kan hebben bij het gesprek dat je wil gaan voeren. Verkoop het zeker nooit als liefdadigheid of een gunst dat de werkgever je klant in dienst wil nemen. Geef dus geloofwaardige argumenten en toon aan dat je nogal klanten tewerkgesteld hebt met goede resultaten (zwijg over de negatieve, dat doet de werkgever ook bij een sollicitatiegesprek). HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - SECTORIËLE DIMENSIES EN GELIJKENISSEN

De bemiddeling is meestal gratis: dit komt vaak ook ‘raar’ over bij een werkgever. Aan een interimkantoor dienen ze immers serieus te betalen. Moest hierover een vraag gesteld worden, leg dan uit waarom dit zo is. Hulp bij recrutering en selectie is één van de diensten die je aanbiedt. De doelgroepmedewerker voor wie je bemiddelt, maakt dus deel uit van je product. Ken de behoeften en verlangens van je doelgroepmedewerker. Weet welke jobs hem interesseren, welke zijn mogelijkheden zijn. Benadruk eerst de positieve kanten van je doelgroepmedewerker, pas daarna kan je vermelden dat het bijvoorbeeld gaat om een persoon met een handicap. Zeg er direct bij wat de positieve gevolgen voor het bedrijf zijn. Bespreek vooraf met je doelgroepmedewerker wat je de werkgever over hem zal vertellen. Dit levert misschien nog interessante aanknopingspunten voor de onderhandelingen.

2.1.4.5. WAT JE ACHTERLAAT Een goede brochure alléén zorgt niet voor een aanwerving maar kan wel een hulp zijn: · · · ·

Schrijf de brochure in functie van de lezer (het bedrijf) en niet in functie van de doelgroepmedewerker. Gebruik duidelijke, constructieve taal en geen “soft-words”. Zorg voor een aantrekkelijke lay-out. Je benadrukt eerder de mogelijkheden dan de gebreken van je doelgroepmedewerker.

2.1.4.6. WAT VIND JE AAN DE ANDERE KANT? Elke werkgever heeft zijn eigen persoonlijkheid. Dit zijn beïnvloedingsfactoren die jij niet in de hand hebt, waarop je je niet kan voorbereiden, je kan er alleen maar alert op reageren. Maar oefening baart kunst.

41

Elke persoon heeft zijn eigen karakter. Wat de ene vrolijk stemt, kan iemand anders knorrig maken. Als je onderhandelt met een werkgever, probeer dan die gevoeligheden te ontdekken en er op in te spelen. Je kan vier basispersoonlijkheden onderscheiden: · · · ·

Het analytische type Het beminnelijk type Het pragmatische type Het extroverte type

HET ANALYTISCHE TYPE

HET EXTROVERTE TYPE

· · · · ·

· · · · · ·

Koel, niet emotioneel. Gesteld op orde, netheid. Zoekt structuur en systematiek. Heeft graag informatie. Twijfelaar.

Emotioneel Assertief Kan jou alles verkopen Wil graag in de kijker staan Denkt snel, heeft weinig info nodig Enthousiast, inspirerend

Je jaagt hen de stuipen op het lijf als je:

Je jaagt hen de stuipen op het lijf als je

· ·

·

Hem verplicht snel te beslissen. Chaotische en ongestructureerde informatie geeft.

·

Langdradig bent, te veel informatie geeft. Niet overtuigend overkomt.


HET BEMINNELIJKE TYPE

HET PRAGMATISCHE TYPE

· · · ·

· · · · ·

Emotioneel Vriendelijk Rechtvaardig Wil de gevolgen van keuzen kennen Geeft om mensen Haat confrontaties Knuffelaar

· · ·

Niet emotieel Assertieve, bazige betweter Weinig aandacht voor details Beslist snel, verliest geen tijd Creatief



·

· ·

De indruk geeft dat het je allemaal weinig kan schelen. De indruk schept niet te geven om mensen.

·

Zelf bazig bent Traag en inefficiënt bent

Niemand gedraagt zich volledig volgens één basispersoonlijkheid. Elk individu is een combinatie van karaktertrekken uit de verschillende basispersoonlijkheden. Toch neigt ieder mens naar één bepaald type. De pragmaticus heeft het moeilijk met de beminnelijke persoonlijkheid. De analytische met de extroverte persoon. Neem daarom bij het onderhandelen nooit de tegengestelde persoonlijkheid aan, maar ga steeds met de stroom mee. Elk type mens vindt het aangenamer als iemand meegaat in zijn opvattingen en geen tegenkanting ondervindt van de andere persoon.

42

2.1.4.7. HET BELANG VAN GELD Sommige werkgevers krijg je alleen over de brug als je hen financiële voordelen kan bieden. · ·

Weet welke tewerkstellingsbevorderende maatregelen voor jouw doelgroepmedewerker in aanmerking komen. Gebruik nooit “geld” alleen om een werkgever te overtuigen

2.1.4.8. WAT IK NOG WIL VRAGEN Herinner je: ‘kennis is macht’. Informatie over een bedrijf, geeft je macht bij de onderhandeling. · · · · · · ·

Schrijf op voorhand al de vragen op die je wil stellen. Vraag of je nota’s mag nemen. Stel open vragen, zo krijg je veel informatie. Stel eerst die vragen waarvan je zelf het antwoord al kent, dit geeft je de tijd om de werkgever te observeren en je op je gemak te voelen. Noteer waar het bedrijf het moeilijk mee heeft, zodat je dat later eventueel nog kan gebruiken Als de werkgever aan het woord is, kan je best knikken, bevestigen, luisteren maar zeker niet onderbreken. Moet je de werkgever toch onderbreken omdat het echt te lang duurt, dan volstaat


·

een kleine beweging meestal wel. Herhaal de vraag van de werkgever, indien je niet direct een antwoord op zijn vraag kent.

2.1.4.9. IK MAG WEL ZEGGEN DAT WIJ GESPECIALISEERD ZIJN Nu is het moment gekomen om je organisatie wat uitgebreider voor te stellen. · · · · ·

Zeg iets over de ervaring die je al hebt in de regio Vertel welke bedrijven al beroep deden op je diensten Vertel hoeveel personen je organisatie al geplaatst heeft Leg uit welk voordeel de werkgever heeft door met jouw organisatie samen te werken Praat ook over jezelf: je ervaring, je know-how.

2.1.4.10. JA MAAR Ondanks je goed uitleg en verwoede pogingen om de werkgever te overtuigen van de kwaliteiten van je doelgroepmedewerker, kan de werkgever sceptisch zijn. Hij kan tegenwerpingen uiten, die gebaseerd zijn op vooroordelen of op slechte ervaringen in het verleden. · · · ·

Ga niet in de tegenaanval Toon begrip voor het standpunt van de werkgever Weerleg de tegenwerping op een vriendelijke en rustige toon Zorg ervoor dat het gesprek constructief blijft

2.1.4.11. VAAK GEHOORDE TEGENWERPINGEN

43

Deze tegenwerpingen zijn vaak gebaseerd op vooroordelen. Hierbij willen je een leidraad geven hoe je kan antwoorden op deze tegenwerpingen. We hebben ooit iemand met een handicap in dienst gehad, het is niet gelukt. Dat is uiteraard erg vervelend. Wat is er mis gelopen? Wie heeft deze werknemer doorgestuurd? Net zoals bij iedere werknemer kan het zijn dat er iemand in dienst wordt genomen die niet voor de job geschikt is. Vertel ons zo exact mogelijk welke de vereisten zijn en wij zoeken voor u de juiste werknemer. Je kan zo’n mensen moeilijk interviewen, ze zeggen vaak zo weinig. Ja, sollicitanten zijn meestal nerveus bij een interview. Mensen met een handicap hebben het hiermee soms nog moeilijker omdat ze niet vaak geïnterviewd worden en dus minder kunnen oefenen. Als het u helpt, kunnen wij u raad geven of zelf aanwezig zijn bij het interview.


Ze hebben geen kwalificatie of getuigschrift, ze hebben geen ervaring en ik heb geen tijd om ze op te leiden. Inderdaad, de persoon die u aanwerft moet de juiste vaardigheden hebben om in die job te passen; mensen met een handicap hebben vaak een degelijke opleiding of training achter de rug. Kan u mij zeggen welke de vereisten zijn die u voor deze specifieke job vraagt, dan kunnen we zien of wij voor u de juiste persoon hebben. Hoe gaan ze hier geraken? Ik kan niet voor hun vervoer zorgen. Zij zijn, zoals iedereen, zelf verantwoordelijk om op tijd op het werk te geraken. Sommige mensen met een handicap hebben een eigen wagen, anderen gebruiken het openbaar vervoer. Dit gebouw is oud en niet toegankelijk. Ik versta uw bezorgdheid. Niet alle mensen met een handicap zitten in een rolstoel of hebben speciale aanpassingen nodig. Als er toch een aanpassing nodig is, kunnen wij u de informatie geven over een financiële tegemoetkoming die dit compenseert. Mijn ploegbaas heeft geen tijd om die mensen extra aandacht te geven.

44

Dit is een terecht opmerking. Het kost tijd en geld om een nieuw personeelslid in te werken. Mensen met een handicap hebben meestal niet meer behoefte aan toezicht dan iemand anders. Als dat toch het geval zou zijn, zijn wij er om raad te geven over de aanpak of om zelf begeleiding te geven bij de inwerking. Dit is een klein bedrijf, we hebben flexibele mensen nodig

Ja, in uw bedrijf moeten de werknemers verschillende taken kunnen uitvoeren. Een handicap hebben staat de flexibiliteit niet altijd in de weg. We hebben binnen ons potentieel verschillende personen die zich soepel opstellen. Welke soepelheid vereist u in dit geval? Wij hebben hier te maken met vertrouwelijke documenten In uw onderneming is het essentieel dat alle werknemers betrouwbaar zijn. Mensen met een handicap zijn echter niet minder discreet dan u en ik.


Hygiëne is heel belangrijk in ons bedrijf Natuurlijk is dat uw grote bezorgdheid. Het hebben van een handicap impliceert echter niet dat er minder hygiëne zou zijn. Wij zoeken voor u de geschikte kandidaat. Als die mensen echt zo goed zijn, waarom hebben ze dan uw dienst nodig?

Een terechte vraag. Een goede kandidaat voor deze job is daarom nog geen goede sollicitant. Veel mensen doen tegenwoordig beroep op gespecialiseerde diensten. Het is voor u als bedrijf ook veel rendabeler om door bemiddeling geld en energie te sparen om snel de juiste werknemer op de juiste plaats te krijgen. Wij zijn geen liefdadigheidsorganisatie

Dat is heel juist, dat vragen wij ook niet. Mensen met een handicap zijn niet minder rendabel als ze in de juiste baan geplaatst worden. Daarom zijn we er, om dit voor u te realiseren. Die mensen kunnen de stress niet aan Ik ben me ervan bewust dat werk zeer stresserend kan zijn tegenwoordig. Dat geldt voor ieder van ons. Mensen met een handicap kunnen echter even goed afrekenen met de stress van hun job. En als er problemen optreden, zijn wij er als dienst om raad te geven en problemen op te vangen.

45

Personen met een handicap zijn vaak ziek

Wij werken enkele met mensen wiens toestand gestabiliseerd is en die hebben niet vaker griep dan een andere. De andere werknemers willen niet met zo’n mensen werken Ik begrijp dat u bezorgd bent over uw werknemers. Hebt u al uitgeprobeerd hoe zij op zo’n aanwerving reageren? Wanneer we ons bewust zijn van moeilijkheden bij de collega’s, geven we preventief informatie aan deze mensen over de omgang met iemand met een handicap.


Ik kan aan de collega’s niet vragen om voor een werknemer met een handicap te zorgen Ik zie wat u bedoelt. In de meeste gevallen hebben mensen met een handicap niet meer zorgen nodig dan een andere werknemer. Indien er extra aandacht moet zijn, kunnen wie die van buitenaf geven, zodat uw personeel hier geen last van heeft.

Ze moeten met klanten in contact komen.

Het is zeker belangrijk dat de relatie met uw klanten goed verzorgd wordt. De aanwezigheid van een persoon met een handicap komt niet noodzakelijk negatief over. Veel van uw klanten zullen uw inzet waarderen het aanzien van uw bedrijf zal dan in waarde stijgen. Wat als het verkeerd afloopt? Het kan altijd gebeuren dat werknemers niet voldoen in hun job, dit geldt ook voor mensen met een handicap. Daarom is het belangrijk dat u duidelijk uw verwachtingen en verlangens formuleert. Zo kan ik ervoor zorgen dat een geschikte kandidaat deze vacature invult. Wanneer er nadien problemen rijzen, hoeft u ons slechts op te bellen om hulp en raad.

2.1.4.12. TOT ZIENS

46

Geef de werkgever het gevoel dat jij hem een boeiend persoon vindt. Verzeker de werkgever ervan dat je ook zal uitvoeren wat je hem beloofd hebt. Na een goede onderhandeling moeten beide partijen tevreden zijn met het bereikte resultaat. Als je het gesprek afgesloten hebt, ga je zo snel mogelijk weg. Onderhoud je relatie met de werkgever.

2.1.4.13. TOT SLOT Een goede relatie opbouwen met de werkgever vergt energie en tijd. Zorg ervoor dat je die relatie blijft onderhouden. Sta klaar voor de werkgever indien hij een probleem heeft. Maar leg hem ook eens extra in de watten als alles op wieltjes loopt.

2.1.5. JOBMATCHING Binnen deze fase wordt het capaciteitenprofiel van de doelgroepmedewerker geplaatst naast de resultaten van de jobfinding. De informatie van de analyses en de vaardigheden van de doelgroepmedewerker worden bijeengebracht. Met al deze factoren rekening houdend, kan men de best passende job aanbieden aan de kandidaat. Tussen de werkgever, de deelnemer en de voorziening wordt een arbeidszorgovereenkomst afgesloten.


2.1.6. JOBCOACHING De eigenlijke jobcoaching situeert zich enerzijds ten aanzien van de kandidaat: praktische en sociale vaardigheden worden op de werkvloer aangeleerd. De verplaatsing van en naar het werk is een belangrijk onderdeel. De duur en de intensiteit van de begeleiding zijn individueel aangepast. In de beginfase zal dit intensief zijn; later vermindert de begeleiding, ze blijft echter altijd bestaan. Anderzijds kunnen we de werkgever raad geven over de aanpak en de begeleiding van de werknemer. Soms gebruikt men ook de term On Going Support. Om vroegtijdig te kunnen ingrijpen en bij te sturen bij eventuele problemen is het goed om met een zekere regelmaat langs te gaan bij de werknemer. Zo kan blijvend worden ingespeeld op eventuele noden.

2.2. BEGELEID WERK Iedere organisatie heeft een aantal eigenheden die niet weg te cijferen vallen. Deze eigenheden situeren zich op het vlak van doelstelling, populatie, historiek, regio... het is een belangrijk gegeven dat ieder vanuit die specifieke eigenheden werkt. Ten tweede dient het duidelijk te zijn dat de principes van de methodiek steeds als basis gebruikt worden, maar dat deze op een gedifferentieerde manier door iedere dienst concreet worden gemaakt . De methodiek van ‘begeleid werk’ heeft als doelstelling om mensen met een handicap te laten deelnemen binnen gewone arbeidssituaties. Men vertrekt net als bij “klassieke” arbeidszorg vanuit de individuele vraag van de doelgroepmedewerker. Samen zoek je naar een passend antwoord. De doelgroepmedewerkers worden gestimuleerd om zich vrijwillig in te zetten en te participeren in een normale arbeidsomgeving, mits vooraf grondig alle drempels te bekijken, analyseren en weg te werken. Het is ook bij begeleid werk belangrijk dat men werk verricht dat zoveel mogelijk maatschappelijk relevant is, hun bijdrage moet betekenisvol zijn.

47

De Echo-methodiek en deze van begeleid werk passen duidelijk binnen het emancipatorisch gedachtegoed. De begeleider is nu coach. Hij heeft een sterk geloof in de doelgroepmedewerker en een positieve kijk op de samenleving. Hij ondersteunt doelgroepmedewerkers om problemen constructief op te lossen. In plaats van groepsactiviteiten voor te bereiden en te begeleiden werkt de coach sterk individueel. Hij bouwt mee aan een brug van vertrouwen tussen de doelgroepmedewerker en de werkomgeving. Voor de opdrachtgever is het soms een eerste confrontatie met de mogelijkheden van de doelgroepmedewerker die hij dan ook leert waarderen in zijn wilskracht, doorzettingsvermogen, kortom als persoon. De grote meerwaarde van de methodiek situeert zich op een aantal domeinen: · · · ·

Door het sterk individuele is er een heel grote feedback, daar waar bestaande initiatieven die naar betaald werk toeleiden een grotere zelfstandigheid vereisen. Hier kan men van nu groeien. Het vrijwillig karakter van het engagement zorgt ervoor dat grote druk van bij aanvang ontbreekt (men moet niet, men mag). Bij deze methodiek vertrek men volledig vanuit de interessewereld van de doelgroepmedewerker, daar waar bestaande initiatieven vaak starten met reeds een bestaande vacature in het achterhoofd. Bij deze methodiek kan men heel progressief te werk gaan. Men kan starten met twee uur per week en dan groeien in functie van de mogelijkheden en de persoonlijke wensen.


Een andere belangrijk aspect is de beoordeling van de prestaties van de doelgroepmedewerker op lange termijn. Productiviteit zowel kwalitatief als kwantitatief in de mate van sociale integratie op de werkplek, wordt regelmatig geëvalueerd.

2.3. PRAKTISCHE TIPS De hieronder opgenomen tips willen net als de hierboven aangegeven fasen van het traject een leidraad voor de begeleiders vormen. In de functie van arbeidszorgbegeleider is het onvermijdelijk dat je in bepaalde situaties terechtkomt waarin je zelf met twijfels zit hoe dit of dat moet aangepakt worden. Zonder te beweren dat de hieronder omschreven tips volledig zijn of alle twijfels zullen wegnemen, hopen we toch dat ze je als begeleider een eind op weg helpen.

2.3.1 INSTAP EN INWERKING 2.3.1.1. KENNISMAKING EN INTAKE Het inschakelen van de doelgroepmedewerkers gebeurt steeds stap voor stap. Je dient als begeleider voldoende tijd uit te trekken voor de eerste kennismaking en het intakegesprek. Het is van belang een uitnodigende houding aan te nemen en daadwerkelijk open te staan voor de kandidaat-medewerker. Maak korte notities van de belangrijkste en opvallendste zaken die in de gesprekken naar boven komen. Behoed jezelf er anderzijds wel voor constant te zitten pennen. De doelgroepmedewerker kan dit ervaren als dat je nauwelijks luistert of net het tegenovergestelde: dat je teveel persoonlijke zaken noteert. Maak in alle geval voor jezelf wel korte verslagen, doe het desnoods na het gesprek, als het nog fris in je geheugen zit.

48

Het doel van het eerste kennismakingsgesprek is om te peilen naar het kunnen van de kandidaten en te zien of ze in aanmerking komen voor arbeidszorg. Daarenboven geeft het jezelf de kans om te zeggen wat de verwachtingen vanuit de werking zijn, zonder nu al de details te bespreken. Je geeft voldoende informatie die het mogelijk moet maken voor de kandidaat-medewerker om op basis van het gesprek te beslissen al dan niet te opteren voor een verder engagement in het arbeidszorginitiatief. Je staat best lang genoeg stil bij het formuleren van de verwachtingen van de doelgroepmedewerker t.o.v. de werking (zowel wat betreft het arbeidsmatige als het begeleidingsaspect). Op deze manier wordt vaak al snel duidelijk of de verwachtingen grotendeels of helemaal niet kunnen ingelost worden. Wees hier zelf duidelijk over tegenover de doelgroepmedewerker. Mensen die voor arbeidszorg in aanmerking komen worden uitgenodigd voor een intakegesprek. Het intakegesprek is vooral gericht op het verkennen van de werking enerzijds en van de doelgroepmedewerker en begeleider anderzijds. Men moet zich tijdens dit intakegesprek dan ook comfortabel voelen, zonder weer opnieuw de dwang te ervaren om voor de zoveelste keer het eigen levensverhaal te moeten opdissen. Geef de kandidaat-medewerker dan ook wat rust. Voor een intakegesprek moeten 30 minuten kunnen volstaan.


Een intakegesprek levert heel wat informatie op. Je krijgt veel feitelijke informatie, gegevens die meetbaar en objectief zijn, bijvoorbeeld of iemand stempelgerechtigd is, de leeftijd, de gezinstoestand,... Daarnaast krijg je een schat aan bijkomende informatie, die eerder subjectief is en moeilijker kwantificeerbaar, maar even waardevol voor de verdere werking. Het gaat om de ervaringen, de gevoelsbelevenissen en gevoeligheden, de onzekerheden,... van de kandidaat-medewerker. Om deze informatie te vergaren, moet je voldoende luisterbereid zijn en over een portie inschattings- en inlevingsvermogen beschikken. De intake is niet zomaar een formaliteit die even afgehandeld moet worden. Daarom moet je voldoende tijd uittrekken om naar het verhaal van de kandidaat-medewerker te luisteren, hem/haar de verwachtingen t.a.v. de eventuele inschakeling te laten formuleren, de achterliggende vragen of twijfels,... Door het intakegesprek laat je de kandidaat-medewerker ook aanvoelen dat de doelgroepmedewerkers een plaats hebben in de werking. Voor de definitieve toezegging tot inschakeling, maakt elkeen een balans op. Het is een kosten-batenanalyse die, afhankelijk van het resultaat, leidt tot het al dan niet instappen in het arbeidszorginitiatief.

ENKELE TIPS: • • • • • •

Trek voldoende tijd uit en neem een uitnodigende houding aan, maar laat het niet langer duren dan noodzakelijk. 30 minuten moeten meestal kunnen volstaan. Stel jezelf kort voor en licht je positie toe binnen het arbeidszorginitiatief. Peil naar de verwachtingen van de persoon en tracht de belangrijkste zaken te weten te komen (bijvoorbeeld statuut), maar maak er geen verhoor van. Je kan ook in volgende gesprekken je benodigde informatie nog aanvullen. Geef relevante informatie over de werking, maar overlaadt de nieuweling ook 49 niet. Leg de hoofdpunten van de geldende afspraken binnen het arbeidszorginitiatief uit. Maak voor jezelf korte verslagen van de gesprekken.

2.3.1.2. HET INDIVIDUEEL BEGELEIDINGSPLAN De sterktes en zwaktes liggen voor iedereen anders. Het individueel begeleidingsplan vertrekt vanuit de vaardigheden van elk persoon en geeft de mogelijke sporen om deze verder te ontwikkelen. Het biedt de mogelijkheid een specifieke aanpak per doelgroepmedewerker uit te werken. Gezien arbeidszorg niet enkel aandacht heeft voor het arbeidsmatige maar evenzeer voor het persoonlijke, dient het begeleidingsplan een globale doch stapsgewijze aanpak per doelgroepmedewerker voor te stellen. De beginfase bestaat meestal uit een opsomming van deze vaardigheden, maar ook van de verlangens en de beperkingen van de betrokken doelgroepmedewerker. Je gebruikt de informatie uit het kennismakings- en het intakegesprek om de voornaamste aandachtspunten in dit begeleidingsplan te bepalen op maat van de doelgroepmedewerker. Dit worden de werkpunten waaraan je samen met de doelgroepmedewerker sleutelt. Door deze werkpunten in je begeleidingsplan op te nemen kan je regelmatig controleren of de gewenste evolutie bereikt wordt. Je evalueert de doelgroepmedewerker, maar tegelijkertijd ook het begeleidingsplan. Je ziet immers wat een groter aandachtspunt moet worden en waar het begeleidingsplan moet bijgeschaafd worden. Tegelijkertijd is het een instrument om je begeleidersopdracht te evalueren en je acties te verfijnen en bij te sturen. HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - SECTORIËLE DIMENSIES EN GELIJKENISSEN

Belangrijk voor de opbouw van het begeleidingsplan is de vooropgestelde timing. Deze moet realistisch zijn. Je kan niet verwachten dat een persoon in een oogwenk helemaal verandert. Weet dat jijzelf iets in een doelgroepmedewerker als problematisch kan ervaren, zonder dat de doelgroepmedewerker dit eveneens als een probleem aanziet. Een probleem is pas een probleem als het als dusdanig herkend wordt. Hou ook steeds in gedachten dat het niet de bedoeling is de persoonlijkheid van mensen helemaal te veranderen. Je blijft een arbeidszorgbegeleider en je moet mensen niet kneden of op maat “leveren”. Tijdens je evaluatie van de doelgroepmedewerker op basis van je ervaringen en je begeleidingsplan laat je de doelgroepmedewerker ook niet in het ongewisse over evoluties in het proces. Door middel van functioneringsgesprekken kan je samen met de doelgroepmedewerker de ontwikkeling, de knelpunten, technische en sociale vaardigheden en de verdere stappen die je wenst te zetten, bespreken. Het begeleidingsplan zal dan ook regelmatig moeten bijgeschaafd worden. Dit is niet meer dan normaal. Uit het kennismakingsgesprek en het intakegesprek zal zeker nuttige informatie opduiken, maar het is pas als de persoon effectief aan het werk is dat je een realistisch beeld zal krijgen van de werkelijke mogelijkheden en beperkingen van de persoon. Het is hieraan dat je het begeleidingsplan zal moeten toetsen. Het individuele begeleidingsplan staat niet op zichzelf. Het is een onderdeel van de globale doelstelling die je met de doelgroep en je arbeidszorginitiatief wil bereiken. Deze algemene doelstellingen moeten dan ook verder geconcretiseerd worden in de diverse individuele begeleidingsplannen. Zie ook: voorbeeld begeleidingsplan SST (bijlage V)

50

ENKELE TIPS: · · · · ·

In een eerste fase geef je een beoordeling over het kunnen van de betrokken persoon. Per doelgroepmedewerker kan je per item kort je bemerkingen opschrijven en éénzelfde structuur volgen voor alle verschillende individuele begeleidingplannen. Het begeleidingsplan is onderverdeeld in twee grote rubrieken. De eerste handelt over het uitvoeren van de arbeidsmatige activiteiten. De tweede rond de sociale vaardigheden van de doelgroepmedewerker. Puntsgewijs kan je na de inschakeling een aantal vaststellingen aanduiden. Dit geeft je gaandeweg een beeld over de mogelijkheden en/of beperkingen van de doelgroepmedewerker. Een begeleidingsplan is nooit perfect en af. Tenminste toch niet voor de hele periode van inschakeling. Mensen evolueren, je begeleidingsplan dient hen daarin te volgen.

2.3.1.3. DE INSTAP EN INSCHAKELING De instap is een bijzonder moment, omdat de nieuwe doelgroepmedewerker dan effectief ‘de drempel’ overschrijdt om actief deel te nemen aan de activiteiten, omdat hij/zij deel zal uitmaken van een groep. Als begeleider ben je er verantwoordelijk voor dat de inschakeling en het aanpassingsproces zo vlot mogelijk verlopen. Bij voorkeur bereid je de groep voor op de komst van een nieuwe doelgroepmedewerker. Dat doe je best in algemene bewoordingen en je moet er voorzichtig mee omspringen. Het volstaat meestal dat je iemand kort voorstelt en de reden aangeeft waarom de HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - SECTORIËLE DIMENSIES EN GELIJKENISSEN

persoon instapt. Maak zeker geen slapende honden wakker door op mogelijke problemen te gaan wijzen, de kans bestaat dat er reeds vooroordelen gaan zijn vooraleer de nieuwe doelgroepmedewerker goed en wel aan de slag is. Vertel enkel zaken die echt belang hebben binnen de gegeven werksituatie. Op de eerste werkdag stel je de nieuwe doelgroepmedewerker voor. Je kan dit individueel doen door de nieuwe doelgroepmedewerker apart te laten kennismaken met de verschillende doelgroepmedewerkers, of je kan de persoon ook ineens aan de hele groep voorstellen. Welke aanpak je ook verkiest, de introductie moet steeds gebeuren in aanwezigheid van de begeleider, deze is immers de referentiepersoon. Tracht er voor te zorgen dat de introductie in een ongedwongen sfeer verloopt en laat in geen geval de nieuwe doelgroepmedewerker aan zijn lot over. Is de introductie achter de rug, dan kan je starten met de taakverdeling en kan je de nieuwe doelgroepmedewerker aan het werk zetten. Het spreekt voor zich dat je voor deze persoon op basis van je begeleidingsplan al een taak hebt voorzien zodat je op het moment zelf niet moet improviseren. In het begin leg je best de lat wat lager, je kan zo de lat stelselmatig wat hoger leggen als blijkt dat dit opportuun is. Dit is veel minder demotiverend dan samen met de doelgroepmedewerker te moeten constateren dat de persoon zichzelf overschat heeft. Werk stap voor stap en neem je tijd ! Een deel van de inschakeling heeft niets te maken met de arbeidsactiviteiten op zich, maar heeft louter betrekking op de administratieve kant van arbeidszorg. Een groot deel van deze administratieve aangelegenheden kan je regelen terwijl de doelgroepmedewerker al gestart is. Een zeer belangrijke uitzondering hierop zijn de formaliteiten naar officiële instanties, deze moeten in principe helemaal afgehandeld zijn vooraleer de doelgroepmedewerker mag starten. Het laatste wat je immers wil is dat bij een eventuele controle mensen beschuldigd worden van zwartwerk omdat hun papieren niet in orde zijn en hierdoor hun uitkering verliezen.

51

Dat je de hoofdpunten van het huishoudelijk reglement meteen duidelijk stelt is eveneens wenselijk. Je vermijdt veel problemen door van in het begin duidelijkheid te scheppen omtrent algemene afspraken. Deze formele ronde is een noodzakelijk kwaad. Om problemen te vermijden kan je best duidelijk motiveren waarom deze en die papieren dienen ondertekend te worden. Serveer niet alle papieren tegelijkertijd, geef voldoende tijd om alles rustig door te laten nemen en biedt hen de mogelijkheid verduidelijkingen te vragen. Met het oog op een goede werking kan je specifieke punten in het huishoudelijk reglement opnemen, zoals de openingstijden, werktijden, rusttijden, roken, afspraken m.b.t. middagpauzes. Als er zaken zijn uit het reglement die veranderen moet je de doelgroepmedewerkers daar ook over inlichten.

ENKELE TIPS: · · · ·

Zorg voor de strikt noodzakelijke formaliteiten vooraleer je de persoon laat starten (toelating RVA, OCMW, geneesheer,…). Kies vóór de inschakeling een gepaste activiteit voor de doelgroepmedewerker. Je houdt rekening met de genoemde technische vaardigheden en beperkingen van de nieuwe doelgroepmedewerker. Stel de doelgroepmedewerker voor aan de andere doelgroepmedewerkers voor je de persoon effectief met de voorziene taak laat starten. Schat in hoe samenwerking met andere doelgroepmedewerkers zou kunnen verlopen.


· · · ·

Geef je de persoon een taak die men alleen moet uitvoeren, hou het dan eenvoudig, ook al zei men tijdens het intakegesprek over technische vaardigheden te beschikken. Leg de lat in het begin liever iets lager dan te hoog. Schep voldoende openheid zodat de nieuweling durft aangeven dat een bepaalde opdracht te zwaar is, of dat die echt niet is wat men wil. Geef voldoende tijd voor het aanpassingsproces. Verwacht niet teveel ineens. Handel je formaliteiten binnen een redelijke termijn af.

2.3.2 DAGELIJKSE WERKING In de arbeidszorgmethodiek zijn twee zaken van belang. Enerzijds werk je met personen die om wat voor reden dan ook uit de arbeidsboot vallen. Je houdt bij hun inschakeling dan ook rekening met hun verlangens en hun mogelijkheden. Arbeidszorg is er voor de doelgroepmedewerkers, als arbeidszorgbegeleider ben jij er voor hen. Anderzijds werk je met deze mensen áán iets. Het arbeidszorginitiatief verleent immers ook diensten of levert producten af. Aan jou als begeleider om de capaciteiten van je doelgroepmedewerkers juist in te schatten en op basis daarvan het aantal en de aard van de opdrachten die je aanneemt even nauwkeurig in te schatten. Een moeilijke, maar erg belangrijke opdracht ! Overdreven werkdruk is immers iets waar veel doelgroepmedewerkers het enorm moeilijk mee hebben. Vergeet nooit dat arbeidszorg het laatste vangnet is in de tewerkstelling, de werkdruk mag in geen geval zo groot zijn dat doelgroepmedewerkers arbeidszorg niet meer aankunnen.

2.3.2.1 MOTIVEREN EN STIMULEREN

52

Al je doelgroepmedewerkers hebben met mekaar gemeen dat arbeidszorg (voorlopig) de enige mogelijkheid tot tewerkstelling is. Vaak bevinden doelgroepmedewerkers zich in een vicieuze cirkel van achterstelling die ertoe leidt dat men slecht gehuisvest is, dat de gezondheid hieronder lijdt en dat sociale netwerken stilaan afbrokkelen. Veelal hebben de doelgroepmedewerkers een beperkte of geen werkattitude, schatten ze zichzelf laag in, hebben ze er moeilijkheden mee om structuur in hun leven of in hun dagen te brengen, hebben ze een gebrek aan zelfvertrouwen, nemen ze weinig initiatief, reageren ze gelaten, zijn ze enorm afhankelijk van derden en ontbreekt het hen aan zelfrespect. Dit geeft een grote moeilijkheid om de doelgroepmedewerkers te betrekken, omdat je hen eerst uit hun schulp moet halen. Dit kan enkel gebeuren door geduld op te brengen en je als begeleider proberen in te leven in de gevoels- en belevingswereld van de doelgroepmedewerkers. Door begrip te tonen, bouw je stilaan maar zeker vertrouwen op en kan je hen een positief zicht geven op hun kunnen. Om de doelgroepmedewerkers te motiveren deel te nemen aan het geheel dien je elk individu te waarderen en te respecteren. Dit is de sleutel om verder te werken met de doelgroep en hen actief te laten bijdragen tot de werking. Dit vergt de nodige diplomatie en persoonlijke kwaliteiten van de begeleider. Je moet voor alle doelgroepmedewerkers openstaan. Persoonlijke sympathieën en antipathieën moet je vaak verbergen en dat is zeker niet altijd even gemakkelijk. Als begeleider mensen stimuleren kan je mede als een van dé grote uitdagingen beschouwen van arbeidszorg. Tonen dat je begaan bent met het arbeidszorginitiatief en de doelgroepmedewerkers op zich is een eerste vereiste. Motiveren kan ook in hele kleine HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - SECTORIËLE DIMENSIES EN GELIJKENISSEN

dingen liggen: een schouderklopje of een vriendelijk woord bijvoorbeeld. Je kan motiveren op het individuele niveau of op het collectieve. Let er op dat je niet enkel individueel werkt en dat je ook de groep als geheel tracht aan te sporen, zo kan je de samenhorigheid in de hand werken. Om je doelgroepmedewerkers te motiveren moet je hen enerzijds laten deelhebben, d.w.z. hen laten meetellen als volwaardige personen. Anderzijds moet je hen laten deelnemen, door hen in te lichten over welke faciliteiten en maatregelen ze kunnen benutten. Je geeft de doelgroepmedewerkers met andere woorden zowel rechten als verantwoordelijkheden. In de praktijk komt dit er op neer de doelgroepmedewerker zo goed mogelijk te ondersteunen, te begeleiden, te vormen en informatie te verstrekken. De doelgroepmedewerker verantwoordelijkheden geven is een belangrijk gegeven, men voelt aan dat een zeker vertrouwen in hen wordt gesteld en dit komt hun eigenwaardegevoel vaak ten goede.


· · · · · ·

· ·

Benader en behandel doelgroepmedewerkers steeds als volwassenen. Erken de eigenheid en persoonlijkheid van elke doelgroepmedewerker apart. Hou rekening met de persoon: de ene wordt graag in het publiek gestimuleerd, een ander heeft er veel meer aan als je hem/haar individueel aanspreekt. Tracht de kwaliteiten, vaardigheden en beperkingen van de individuele doelgroepmedewerkers juist in te schatten, niet louter op basis van het arbeidsmatige functioneren in het arbeidszorginitiatief maar ook op sociaal niveau. Waardeer de persoon op basis van de vaardigheden waarover die beschikt. Uit deze waardering ook. Evalueer eventueel samen met de doelgroepmedewerker de dag of werkweek. Geef in alle geval geregeld feedback, zowel formeel als informeel. 5 3 Laat geen kansen liggen om een doelgroepmedewerker te motiveren, maar overdrijf ook niet. De doelgroepmedewerkers mogen zeker niet aan je geloofwaardigheid gaan twijfelen. Geef de doelgroepmedewerkers verantwoordelijkheid: je geeft hen zo een duwtje in de rug om iets tot een goed einde te brengen en laat zien dat je vertrouwen in hen hebt. Kader de bijdrage van de doelgroepmedewerkers in de gehele werking van het arbeidszorginitiatief. Zo krijgt elkeen de boodschap dat hij/zij een belangrijke schakel is in het geheel en hier ook het nodige vertrouwen voor krijgt. Laat de doelgroepmedewerkers meedenken en meedoen. Betrek hen bij de oriëntatie van de werking, geef hen kansen om suggesties te formuleren over de algemene werking of over een deeltaak waar men nauwer bij betrokken is. De aard van de activiteit is een belangrijke factor in de motivatie. Toon concreet en praktisch dat je iets met de persoonlijke bijdragen van de doelgroepmedewerkers doet en dat je hun opinie dus niet zomaar voor de schijn vraagt. Bouw evaluatiemomenten in, zodat je ook bij de mensen kan peilen naar hun verwachtingen, hun beeld over de werking, over de begeleiding,... dat verhoogt de betrokkenheid en werkt motiverend.

2.3.2.2. ARBEIDSMATIGE ACTIVITEITEN Arbeidszorg heeft twee belangrijke doelstellingen naar de doelgroepmedewerkers toe: enerzijds de doelgroepmedewerkers meer bedreven te maken in een activiteit en hun vaardigheden aan te scherpen. Anderzijds de doelgroepmedewerkers met een goed gevoel naar huis te zien gaan omdat ze tevreden zijn over wat ze die dag gedaan of HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - SECTORIËLE DIMENSIES EN GELIJKENISSEN

geleerd hebben. Het spreekt voor zich dat dit niet elke dag zal lukken. Onthoud echter dat arbeidsmatige activiteiten het voornaamste middel zijn om deze twee doelstellingen van het leerproces te bewerkstelligen en dat het een proces van lange adem kan zijn. Doelgroepmedewerkers komen naar een arbeidszorginitiatief om er te werken. Toch zijn je doelgroepmedewerkers geen professionelen. Jij als begeleider zal hen iets aanleren. Je doet dit grotendeels bewust en gepland waarbij je je baseert op de diverse individuele begeleidingsplannen en de behoeften van je arbeidszorginitiatief. Het mag duidelijk zijn dat je over de nodige pedagogische kwaliteiten moet beschikken om het arbeidsproces tot een goed resultaat te brengen. Het aanleren van arbeidsmatige activiteiten aan de doelgroepmedewerkers is meer dan het overbrengen van louter technische kennis, het gaat evengoed om het leren samenwerken, organiseren, het aannemen van attitudes. Om zo een leerproces kans op slagen te geven, moet je als begeleider eerst de omstandigheden scheppen om dit proces zo vlot mogelijk te laten verlopen. De aard van de activiteit kan een belangrijke weerslag hebben op de inzet en motivatie van de doelgroepmedewerkers. Niet onmiddellijk de vruchten zien van je arbeid, kan een belangrijke moeilijkheid inhouden. Het is van belang dat ook op korte termijn zichtbare vorderingen worden gemaakt. Of je een doelgroepmedewerker verschillende soorten activiteiten aanleert of de kans laat zich te specialiseren, hangt af van de mogelijkheden van de persoon zelf en van deze van je arbeidszorginitiatief. Iemand die het aankan verschillende zaken onder de knie te krijgen, moet hiervan niet onthouden worden. Hoe meer je iemand kan aanleren, hoe meer de doelgroepmedewerker de eigen mogelijkheden, interesses,... ontdekt. Het leerproces draagt bij tot de individuele ontplooiing, helpt mensen meer zelfvertrouwen te winnen en eventueel nieuwe uitdagingen aan te gaan. En dat is mede een van dé doelstellingen van arbeidszorg.

54

Onthoud dat je als begeleider een belangrijk figuur bent. Voor de doelgroepmedewerker ben je de ruggengraat waarrond de activiteit is opgebouwd. Je vervult hoe dan ook een voorbeeldfunctie. De manier waarop jij de zaken aanpakt is cruciaal, je moet jezelf als begeleider voortdurend bewust zijn van je eigen optreden en je verbale en non-verbale communicatie. Vergeet echter niet dat deelnemers ook van elkaar leren. Hoewel het niet noodzakelijk is, of zelfs niet wenselijk dit helemaal te controleren, moet je jezelf als begeleider er wel bewust van zijn dat de onderlinge contacten van de doelgroepmedewerkers een invloed kunnen uitoefenen op de werking, op de groep, op de relatie tussen hen en jezelf.


·

Probeer een goed leerklimaat te scheppen: een ontspannen en positieve sfeer is de basis om openheid te creëren en om nieuwe dingen aan te leren. Hou in de keuze van de arbeidsactiviteit rekening met de basisvaardigheden, kennis van de doelgroepmedewerkers. Voorzie voldoende tijd en gun de doelgroepmedewerkers het recht om fouten te maken. Denk eraan dat je de doelgroepmedewerkers voortdurend moet motiveren, van begin tot het einde. Je moet mensen ‘warm’ maken om eraan te beginnen. Daarom is het belangrijk vooraf kort te schetsen wat je gaat doen zodat de doelgroepmedewerker begrijpt waarom deze en die stappen gezet worden. Trek de aan te leren activiteit uit elkaar in kleine, ‘verteerbare’ stukjes. Werk stap voor stap, maar toon ook aan hoe elke stap naar het beoogde eindresultaat leidt.


·

· · · · · · ·

·

· · ·

De doelgroepmedewerkers weten zo wat te verwachten en dit kan hen een zeker gevoel van vertrouwdheid geven. Behoed je ervoor eerst helemaal uit te leggen wat er moet gebeuren vooraleer je de dingen laat zien. Dit maakt alles onnodig abstract. Het beste leer je onmiddellijk heel concrete zaken aan, die onmiddellijk uitvoerbaar zijn en die de betrokkenheid van de persoon bij het leergebeuren verhoogt. Start met eenvoudige handelingen die gemakkelijk uitvoerbaar zijn. Zorg ervoor dat de doelgroepmedewerker één bepaalde stap alleen of samen met een collega-doelgroepmedewerker uitvoert. Dit vergroot de zichtbaarheid van het resultaat en komt het zelfvertrouwen ten goede. Herhaal indien nodig, maar laat de persoon begaan als het kan. Als het nodig is kan je bepaalde handelingen voordoen. Zo ziet de doelgroepmedewerker wat er moet gebeuren. Als je iemand op een fout wijst blijf dan diplomatisch. Dit betekent niet dat je fouten moet verdoezelen als er andere doelgroepmedewerkers bij staan, maar let op de manier waarop je iemand op de fout wijst. Herhaalt een doelgroepmedewerker steeds dezelfde fout, dan is het nuttig hem/ haar te laten uitleggen wat hij/zij precies gedaan heeft zodat je samen naar de fout kan zoeken en samen een oplossing kan bedenken. Slaat iemand je raad voortdurend in de wind door koppig op de eigen manier te blijven doorwerken, geef die persoon dan de kans zichzelf te motiveren en van daaruit wegen te zoeken om toch corrigerend op te treden. Gaat het om pure moedwil, dan moet je jouw gezag als begeleider laten gelden. Vergelijk de doelgroepmedewerkers niet met elkaar. Dat kan onnodige spanningen en wrijvingen opleveren. Laat zeker ook niet toe dat doelgroepmedewerkers met elkaar de spot zouden drijven bij een eventuele mislukking. Betrek iedereen bij het eindresultaat. De afwerking is de plaats waar alle schakels 5 5 ineengepast worden en waar men het tastbare bewijs heeft van de inspanningen. Een vleugje humor is vaak ook belangrijk om de spanning weg te nemen, zodat de doelgroepmedewerker minder krampachtig te werk zal gaan en hij/zij vlotter zal leren. Maak echter niet van alles een grote grap. Ervaar je dat er veel weerstanden zijn en dat iemand blokkeert, is het beter om even te laten bezinken en op een later tijdstip nog eens te proberen.

2.3.2.3. PERSOONLIJKE EN SOCIALE VAARDIGHEDEN We haalden hierboven al aan dat de inschakeling van doelgroepmedewerkers niet alleen een effect beoogt op het technische gebied, maar ook op het persoonlijke en sociale vlak. Vandaar dat er eveneens aandacht moet besteed worden aan het begeleiden van de doelgroepmedewerkers op vlak van attitude. Dit vereist een individuele aanpak en houdt in dat je gevolg geeft aan het gedrag dat iemand stelt. Het is enorm belangrijk om te verantwoorden waarom je iets zegt, mensen te herinneren aan afspraken en zeker ook wijzen op de mogelijke consequenties van het gestelde gedrag. Soms is het goed om de doelgroepmedewerker in kwestie eens voor voldongen feiten te plaatsen, zodat gevoeld wordt dat men zich moet inspannen of dat de attitude dient te veranderen. Sommige mensen leren pas iets als ze met hun hoofd tegen de muur lopen, ook al heb je hen op voorhand gewaarschuwd. Medewerkers zijn soms onhandig in het leggen en onderhouden van sociale contacten. Om iets aan deze attitude te veranderen kan een individueel gesprek al eens nuttig zijn, het geven van een hint is minder direct maar vaak wel efficiënter. HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - SECTORIËLE DIMENSIES EN GELIJKENISSEN

ENKELE TIPS: · · ·

Probeer mensen niet steeds te overtuigen van je eigen visie. Verschillen tussen mensen zijn erg verrijkend voor elk individu. Tracht zeker niet al deze verschillen weg te werken. Blijf er van bewust dat mensen niet van de ene dag op de andere veranderen. Wijs mensen erop dat ze verantwoordelijk zijn het gedrag dat ze stellen en dat dit gedrag ook de medemens aan het denken zet. Een open opstelling is bevorderend voor sociale contacten.

2.3.3. DE GROEP EN HET INDIVIDU 2.3.3.1. HET INDIVIDU IN DE GROEP Heb je een aantal vaste doelgroepmedewerkers, zonder dat daar veel nieuwelingen aan toegevoegd worden, ontstaat er een bepaalde dynamiek in de groep. Na een tijdje kan je de groepswerking in zekere mate doorgronden. Toch is dit niet persé een vast gegeven. Er kunnen veranderingen optreden doordat er spanningen zijn, er kliekjes gevormd worden of de doelgroepmedewerkers beter met mekaar bevriend geraken. Het evenwicht in een groep kan ook wijzigen als er een nieuweling bij komt of de samenstelling van de groep verandert. Je kan niet verwachten dat iemand zichzelf onmiddellijk betrokken voelt bij de groep. De persoon moet eerst zijn plaats in de groep kunnen bepalen, vooraleer zich met de groep te kunnen identificeren. Een doelgroepmedewerker die in de groep komt, moet de tijd krijgen om zich in de groep te positioneren. Dat is een proces, wat begint vanaf de intake, omdat je daar de eerste band tussen jezelf en de doelgroepmedewerker schept, wat voortgezet wordt bij de effectieve inschakeling van de betrokken persoon.

56

Voor de inwerking in de groep geef je best wat tijd. Hoelang dit is, is moeilijk meetbaar omdat dit sterk afhangt van de individuele verschillen tussen de verschillende doelgroepmedewerkers. De ene zal zich verbazingwekkend snel opgenomen weten, voor de andere verloopt dit moeizamer. Elke doelgroepmedewerker is een schakel in de gehele werking. De inschakeling dient dan ook geleidelijk te gebeuren. Je moet de kans geven aan de doelgroepmedewerker zich aan te passen aan de verschillende dingen: de structuur van het arbeidszorginitiatief, het werk op zich, de omgeving, de groep, de stijl van de begeleider,... Het is jouw taak de omstandigheden te scheppen om dit aanpassingsproces zo vlot mogelijk te laten verlopen. Ondanks je inspanningen kan het toch voorvallen dat iemand moeilijk aansluiting vindt bij de groep. Het is aan jou als begeleider om een oplossing uit te werken voor het gestelde probleem. Sommige problemen kan je vermijden door in het kennismakings- en intakegesprek jezelf een correct beeld te proberen vormen van de doelgroepmedewerker. Het is immers niet omdat arbeidszorg het recht op arbeid voor de allerzwaksten wil garanderen dat je in jouw arbeidszorginitiatief een persoon moet opvangen waarvan je sterke vermoedens hebt dat de samenwerking met de andere groepsleden erg moeizaam zou verlopen. Je moet de goede werking van het hele arbeidszorginitiatief niet op het spel zetten om voor één iemand het recht op arbeid te voorzien. Maak jezelf het er anderzijds ook niet te makkelijk van af door bij de minste twijfel iemand een instap in je arbeidszorginitiatief te ontzeggen.



Creëer binnen het arbeidszorginitiatief zoveel mogelijk een open sociale ruimte waar een individu zich welkom voelt. Geef het individu de tijd om zichzelf te positioneren. Motiveer mensen op individueel niveau (zie 2.3.2.1). Toon desgevallend het belang aan van elk individu in de creatie van het eindproduct.

2.3.3.2. GROEPSMATIGE PROCESSEN OP GANG BRENGEN In een arbeidszorginitiatief zijn in de eerste plaats allemaal verschillende individuen aanwezig die vaak uit heel verschillende milieus afkomstig zijn en een geheel andere achtergrond kunnen hebben. Dit is de genoemde heterogeniteit van de groep. Het is de taak van de begeleider om de groepsvorming te stimuleren en zo de werking van het centrum te optimaliseren. Er is niets tegen het organiseren van leerprocessen in groep, maar de sleutel tot succes is dat je niet te hoog grijpt en vertrekt vanuit het groepsniveau. Dergelijke vormingen moeten zo praktisch mogelijk van aard zijn en zo nauw mogelijk aansluiten bij de leefwereld van de doelgroepmedewerkers. Het is uiteindelijk de begeleider die de leerprocessen kent en organiseert en over de gegevens beschikt om het leerproces op maat en doelgericht te maken. Enkel de begeleider kent de individuele doelgroepmedewerkers vanuit de diverse perspectieven. Dit neemt niet weg dat een collega-medewerker betrokken kan worden in het leerproces, steeds echter onder het wakende oog van de begeleider.


·

· · · ·

57

Geef elke persoon eerst zijn/haar plaats in het arbeidszorginitiatief, voor je het groepsmatige wenst aan te pakken. Probeer alle doelgroepmedewerkers zoveel mogelijk te betrekken in de activiteiten en wat daarbij komt kijken, dit werkt de informele contacten in de hand. Voorzie groepsmomenten, deze kunnen zonder veel problemen georganiseerd worden (middagpauzes, doelgroepmedewerkersvergaderingen, organisatie van informatiemomenten,...). Indien mogelijk, kan je de groep bijeenbrengen om samen over dingen te praten of gezamenlijke beslissingen te nemen, suggesties te formuleren over de werking,... Als dat niet mogelijk is en de doelgroepmedewerkers houden niet van al dat gepraat of van vergaderingen, dan kan je dit oplossen door af en toe informele momenten te sturen op basis van de elementen waarbij je de doelgroepmedewerkers wil betrekken. Baken af wat je in groep kan aanbrengen en wat best deel uitmaakt van het individuele leerproces. Arbeidsmatige activiteiten aanleren sluit aan bij de ‘onthe-job-training’ filosofie, gericht op het bevattingsvermogen van de persoon. Dit gebeurt dus per definitie best op individuele basis. Wil je een nieuw gereedschap of werktuig introduceren, kan dit best in groep. Blijf jezelf er van bewust dat een groep steeds heterogeen is, met andere woorden: er zijn verschillen in leersnelheid. Forceer niets en dring mensen niet aan elkaar op, dit kan een averechts effect teweeg brengen. Als een collega-medewerker een surplus kan bieden in het leerproces van een doelgroepmedewerker kan je deze twee personen samen aan het werk zetten. Als begeleider moet je het leerproces wel steeds van nabij blijven opvolgen.


2.3.4. KRITIEK EN SPANNINGEN 2.3.4.1. OMGAAN MET KRITIEK Kritiek uiten is zeer menselijk. Het is bovendien belangrijk vanuit de filosofie van de openheid die we met arbeidszorg beogen. Niet dat je persé op alles en nog wat commentaar moet hebben, wel dat je moet durven zeggen hoe je denkt dat de zaken staan. Vreemd genoeg krijgt het woord “kritiek” in de volksmond al te gauw een pejoratieve bijklank. Kritiek hoeft echter niet altijd afbrekend te zijn. Je hebt negatieve kritiek, maar ook positieve kritiek bestaat en dat wordt maar al te vaak vergeten. Kritiek uiten wil niet altijd zeggen dat je iemand afbreekt, je kan er ook iemand mee vooruit helpen. Als iemand steeds een spijker met de kop in een plank wil slaan en zich erover frustreert dat dit maar niet lukt is kritiek niet misplaatst. Essentieel is de manier waarop je het aanbrengt. Een opmerking als: “Jamaar stommerik, je houdt de spijker ondersteboven vast, natuurlijk dat dat niet lukt.” is afbrekend en demotiverend. Een opmerking als: “Kijk. Die spijker heeft een dun eind en een dik eind, als je met de hamer op het dik eind slaat zal je merken dat de spijker vlot in de plank gaat.” is eveneens kritiek, alleen helpt die iemand op weg. Hoewel dit voorbeeld enigszins karikaturaal is merk je wel hoe het zich kritisch opstellen zowel op een afbrekende als een opbouwende manier kan. Veel mensen hebben het moeilijk met kritiek. Dit komt omdat de beoordeling meestal gericht is op het functioneren van de persoon, zodat degene die de boodschap krijgt het ook als heel persoonlijk ervaart en geen abstractie maakt van het feit dat het maar om een bepaald aspect van het functioneren gaat. Dit is vooral het geval bij negatieve beoordelingen, omdat het dan soms overkomt alsof men voor niets deugt, waardeloos is,...

58

Je moet als begeleider je doelgroepmedewerkers leren omgaan met kritiek, ook hen erop wijzen dat kritiek niet altijd negatief bedoeld hoeft te zijn. Een eerste voorwaarde hierbij is dat je, voor je kritiek geeft, dit enigszins inkadert. Waarom zeg je iets opbouwend/ afbrekend en wat beoog je ermee ? Simpel: je streeft een gedragsbestendiging of verandering na. Dit kan heel duidelijk zijn voor jou als begeleider, maar vaak is het niet zo gemakkelijk voor de doelgroepmedewerkers. Stelregel is dat je met kritiek mensen moet kunnen motiveren. Je moet de persoon tot wie je je richt, zich laten openstellen voor je boodschap. Gebeurt dit niet, bots je op een muur. Weeg dus ook af wanneer de tijd rijp is om je oordeel te geven. Er kan van de doelgroepmedewerkers uiteraard ook kritiek komen op de begeleiding. Onthoud dat je als begeleider voor de doelgroepmedewerkers vaak de ideale persoon bent om kritiek op te spuien, jij vertegenwoordigt immers voor een stuk de autoriteit, de organisatie, de structuur. Dat wil echter niet zeggen dat je alle kritiek van de doelgroepmedewerkers moet afdoen als gericht op de structuur of de werking van de organisatie. Hou voor ogen dat de beste manier om afbrekende kritiek te vermijden een sfeer van openheid is, waarin de dingen openlijk gecommuniceerd worden vooraleer ze als een opgekropte uitbarsting schade berokkenen aan de geviseerde(n). Kritiek moet idealiter steeds vanuit een opbouwend perspectief geuit worden.


ENKELE TIPS: ·

· · · · · · ·

· · · · · · ·

Luister naar de doelgroepmedewerkers. Laat hen hun gal spuwen en tracht in het gewoel je kalmte te bewaren. Ondertussen kom je ook al min of meer te weten waar het schoentje wringt. Vat kritiek niet altijd meteen te persoonlijk op. Mensen kunnen soms overreageren en zeggen soms ook dingen die niet echt gemeend zijn. Schuif kritiek anderzijds niet zomaar van tafel, het is best mogelijk dat de kritiek terecht is. Als je met meerdere begeleiders werkt, volg dan één lijn ten opzichte van de kritiekgevende doelgroepmedewerker(s). Tracht te achterhalen op wie of wat de kritiek werkelijk gericht is. Ga na of er werkelijk een objectief probleem is of dat de kritiek te maken heeft met subjectieve belevingen. Als het om een objectief vaststelbaar gegeven gaat, poog dan met de doelgroepmedewerker naar een oplossing te zoeken. Stel de doelgroepmedewerker voor een alternatief te bieden voor het bekritiseerde gedrag. Situeert de kritiek zich op het subjectieve niveau, moet je nagaan of er mee kan gewerkt worden en/of de motieven van diegene die kritiek geeft zuiver zijn. Maak duidelijk dat kritiek aanvaardbaar is, maar dat er wel een minimum aan respect moet gehandhaafd blijven. Benadruk dat de manier waarop kritiek wordt geuit van essentieel belang is. Kritiek moet werkbaar zijn en tot een gunstig resultaat leiden. Speelt het feit zich af tussen twee personen, betrek dan niet persé de hele groep erbij. Kaart terecht geleverde kritiek (voorzichtig) aan met de doelgroepmedewerker die het onderwerp van de kritiek vormt. Is het probleem ruimer en kan het de groepssfeer gaan beïnvloeden, of leeft de kritiek in de hele groep, zal je het collectief moeten aanpakken. Trek niemand voor en waak erover dat iedereen op gelijke basis wordt 5 9 behandeld. Dat wil in de eerste plaats zeggen dat iedereen zijn woord kan doen en kan uitspreken. Schep een sfeer van rust en vertrouwen: behandel een netelige kwestie alleen als je dit grondig hebt voorbereid en de juiste voorwaarden hebt gecreëerd om tot een sereen gesprek te komen. Maak duidelijk dat je niet tot uitspraken tegen iemand anders verleid kan worden en dat dergelijk ‘stookgedrag’ niet getolereerd wordt. Wanneer je in de ongelukkige situatie terechtkomt dat een doelgroepmedewerker kritiek geeft op een collega-begeleider waarachter je jezelf wel enigszins kan scharen, laat dit dan geenszins merken tegenover de doelgroepmedewerker. Samenhang tussen de professionelen onderling is van cruciaal belang om het arbeidszorginitiatief degelijk te laten draaien. Beschouw het wel als een signaal om jouw probleem met je collega te bespreken. Gebruik de kritiek van de doelgroepmedewerker zeker niet tegen je collega.

2.3.4.2. OMGAAN MET SPANNINGEN Jij als begeleider moet erover waken dat elke doelgroepmedewerker gelijke kansen krijgt en op gelijkwaardige basis wordt benaderd, óók door de collega-medewerkers. Dit wil niet zeggen dat een aanpak op maat wordt uitgesloten, maar behoed je ervoor te werken met twee maten en twee gewichten. Spanningen kunnen om verschillende redenen optreden. Het kan gaan om vooroordelen die een fysieke oorzaak hebben (mannen t.o.v. vrouwen, ouderen t.o.v. jongeren, autochtonen t.o.v. allochtonen,…), het kan ook gaan om verschillen in opvattingen die niet onmiddellijk zichtbaar zijn (culturele achtergrond, thuissituatie, seksuele geaardheid,...), HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - SECTORIËLE DIMENSIES EN GELIJKENISSEN

het is ook mogelijk dat ontevreden klanten of bijvoorbeeld een diefstal spanningen veroorzaken onder de doelgroepmedewerkers. De beste manier om met spanningen om te gaan is er voor te zorgen dat ze niet optreden. Dit is makkelijk gezegd, maar het is in praktijk uiteraard bijna onmogelijk om elke spanning te voorzien of te voorspellen en op te treden vooraleer er iets losbarst. Al doe je nog zo je uiterste best, je zal nooit alle spanningsvelden kunnen wegwerken. Het gaat erom de doelgroepmedewerkers op de juiste manier te laten omgaan met deze spanningen. Het maakt deel uit van de persoonlijke ontplooiing die met arbeidszorg beoogd wordt. Snel optreden is ook hier weer de boodschap. Probeer eerst de aard en de oorzaak van de spanning te achterhalen. Manifesteert ze zich in de hele groep, of enkel tussen bepaalde doelgroepmedewerkers. Aan jou als begeleider om dan te beslissen hoe je het best een probleem aanpakt. Zijn de groepsleden gewonnen voor een formele aanpak, of werk je best op een informele manier ? Voor sommige doelgroepmedewerkers is het rond de tafel gaan zitten om iets te bespreken verloren tijd, ze komen immers om te werken en niet om te babbelen. De aanpak kan ook verschillen naar gelang het onderwerp dat besproken dient te worden. Gaat het werkelijk om iets ernstigs kan het beter zijn een formele aanpak te verkiezen. Belangrijk is dat je steeds motiveert bij de doelgroepmedewerkers waarom de samenkomst en het gesprek dat gevoerd moet worden belangrijk is.

ENKELE TIPS: ·

· · · · · · · ·

Als begeleider moet je zorgen voor een evenwichtige taakverdeling, zonder rollenpatronen te bevestigen of te bestendigen. Het verdelen van de opdrachten moet steeds gebeuren volgens het kunnen van de persoon. 60 Gebruik je gezond verstand. Het hoeft niet persé een probleem te zijn dat er koppels in je arbeidszorginitiatief aan het werk zijn. Vermijdt echter dat ze hun relatie met al te veel poeha tentoonstellen of dat ze voortdurend samen aan het werk zijn. Blijf constant waakzaam voor de verhoudingen in de groep. Controleer ook enigszins de aard van moppen die verteld worden. Een grapje kan uiteraard wel, maar zorg ervoor dat er niet constant racistische of seksistische moppen worden verteld. Anticipeer op eventueel moeilijkheden. Durf kordaat optreden maar blijf steeds diplomatisch. Enkel de zaken die betrekking hebben op de werksituatie en de groep dienen besproken te worden, geef geen persoonlijke informatie. Check en double-check of je zelf wel een juiste inschatting van het probleem in kwestie hebt gemaakt. Let er op dat je geen doelgroepmedewerkers stigmatiseert.

HET GEDRAG VAN DE DOELGROEPMEDEWERKER ALS OORZAAK VAN PROBLEMEN Het is van cruciaal belang dat de begeleider constant aandacht heeft voor de onderlinge verhoudingen tussen de doelgroepmedewerkers. Als je vermoedt dat er een probleem kan ontstaan, bespreek je dit best zo snel mogelijk met de persoon in kwestie. Het is van belang hier verder een aandachtspunt van te maken in het individuele begeleidingsplan. Je kan beter ingrijpen in plaats van af te wachten hoe de groep zal reageren: beter voorkomen dan genezen. Als het gedrag van de nieuwe doelgroepmedewerker te wensen overlaat, is het aan de begeleider om zo snel en efficiënt mogelijk op te treden, door aan de betrokkene duidelijk HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - SECTORIËLE DIMENSIES EN GELIJKENISSEN

te maken dat er op zijn minst een zekere openheid wordt verwacht om met de anderen rekening te houden. Een nieuwe doelgroepmedewerker stapt een arbeidszorginitiatief binnen, waar al een groep aan het werk is die al gezamenlijke ervaringen en specifieke attitudes heeft.

ENKELE TIPS: · · · · ·

Probeer het probleem zo goed mogelijk te omschrijven en ga na wie er bij betrokken is. Controleer de feiten: zijn er objectieve elementen die het storende gedrag verklaren, of speelt alles zich enkel op het subjectief niveau af? Wacht niet te lang voor je optreedt. Ga er zeker niet van uit dat het probleem zichzelf wel zal oplossen. Bespreek de situatie met de persoon in kwestie en blijf alert. Evalueer je eigen optreden en het effect ervan naar de doelgroepmedewerker en de groep toe en trek conclusies.

DE AARD VAN DE GROEP ALS OORZAAK VAN PROBLEMEN De groep kan de nieuwe doelgroepmedewerker gaan beschouwen als een indringer, een spelbreker die niet past in de werking en die velen liefst zo snel mogelijk buiten zouden hebben. Ook als de groep niet te gesloten is, bestaat er in elke groep een tolerantiedrempel. Dit is de ongeschreven norm die bepaalt wat mag en niet mag. Gedrag dat niet begrepen wordt, heeft kans om niet getolereerd te worden. Het is aan jou als begeleider om dit niet begrepen gedrag uit te leggen, zodat de overige groepsleden er op zijn minst begrip voor kunnen opbrengen en - in het meest ideale geval - samen te zoeken naar een oplossing om toch samen te werken en het individu toch een plaats te geven in de groep. Hou echter voor ogen dat dit een erg moeizaam proces kan zijn. 61 Een belangrijke kwestie is ook tot hoever je gaat in het beïnvloeden van het groepsgedrag. Je kan nooit vermijden dat bepaalde doelgroepmedewerkers beter overeenkomen met de ene dan met andere en dat er persoonlijke affiniteiten en sympathieën spelen. Hou echter in het oog dat niemand geïsoleerd wordt en zorg ervoor dat de werking niet in het gedrang komt. Een verpeste sfeer kan een hypotheek leggen op het functioneren van het arbeidszorginitiatief. Tijdens de informele contacten gebeuren zaken, buiten de algemene werking om, die invloed hebben op het functioneren van het geheel. Blijf als begeleider dus ook waakzaam tijdens deze momenten en tolereer geen roddels, kwaadsprekerij, e.d..

ENKELE TIPS: · · · · · ·

Probeer het groepsgebeuren enigszins te controleren. Geef anderzijds ook voldoende ruimte aan de groep om zich als groep te ontwikkelen. Speel snel en voldoende in op problemen. Als het nodig is, bespreek je problematische zaken i.v.m. de groepswerking met de hele groep: de kaarten open op tafel leggen kan al een heel ontladend effect geven. Zonder overal je neus te willen insteken moet je ook bewust zijn van de informele processen omdat die een schat aan informatie kunnen bevatten en een indicatie kunnen geven van de groepsverhoudingen. Zorg ervoor dat de groep voldoende openheid bewaart; dit kan door de doelgroepmedewerkers voldoende bij het gebeuren te betrekken en voldoende te werken aan de aspecten attitudevorming, samenwerking en sociale vaardigheden.


ALS HET NET IETS TE VER GAAT... Het basisprincipe is dat noch fysieke, noch verbale agressie wordt getolereerd. Dit dien je ook duidelijk te stellen vóór de inschakeling van de doelgroepmedewerker. Als er bij een intake blijkt dat de persoon in kwestie van zichzelf weet dat hij/zij soms ‘ontploft’, kan je aangeven dat men op die momenten beter even naar buiten gaat om wat af te koelen. Het blijft enorm belangrijk dat je snel reageert, zodat de situatie niet uit de hand loopt of andere doelgroepmedewerkers reageren vooraleer jij dit doet als begeleider. Belangrijk is om na te gaan of de agressieve reactie bewust en gemeend is, of dat het om een impulsieve reactie gaat. Is het een opwelling, dan kan de situatie meestal snel rechtgetrokken worden. Gaat het om een gemeende agressieve reactie, moet je de persoon er heel duidelijk op wijzen dat dit onder geen beding kan getolereerd worden. Het volstaat niet om dit zomaar te zeggen, maar je moet hier ook rond werken. Dit kan via de individuele begeleider van de persoon, waarbij je iemand leert problemen onder woorden te brengen en oplossingsgericht te leren denken. Als het probleem zich blijft stellen kan dit desnoods resulteren in het schorsen van de doelgroepmedewerker.

ENKELE TIPS: · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·

Laat je gezag als begeleider gelden. Behoed je ervoor jezelf te laten opboeien door het gedrag van de doelgroepmedewerker en hem of haar hierdoor onrechtvaardig en onredelijk te gaan behandelen. Motiveer duidelijk waarom agressief gedrag niet getolereerd kan worden. Laat de persoon eerst wat stoom afblazen. Betrek niet meer personen in de situatie dan nodig. Probeer de doelgroepmedewerker te kalmeren. Dit kan door een gesprek met de betrokkene te houden, maar ook even buiten een luchtje scheppen kan 6 2 soms wonderen doen. Veroordeel niet te snel en geef de doelgroepmedewerker de kans te duiden waar de moeilijkheid ligt. Wees duidelijk en direct. Jij staat in voor de goede sfeer van de werking, spanningen moeten opgelost worden. Probeer na te gaan hoe de doelgroepmedewerker het eigen optreden aanvoelt. Zorg ervoor dat jij als begeleider het gesprek steeds leidt en dwaal niet te ver af. Overdrijf het probleem niet. Praat met voldoende nuances over de situatie en laat je niet vangen door in zwart-wit termen te denken of te spreken. Ontrafel het probleem of de frustratie en zoek samen met de doelgroepmedewerker naar oplossingen. Dit hoeft niet meteen na het incident te gebeuren, er kunnen meerdere gesprekken en stappen voor nodig zijn. Trek duidelijke grenzen en wijs op de afspraken en regels, geef aan dat deze afspraken door iedereen dienen gerespecteerd dienen te worden. Werk niet met twee maten en twee gewichten. Wijs de doelgroepmedewerker in kwestie op de consequenties van het gestelde gedrag. Geef de doelgroepmedewerker de kans om zichzelf bij te sturen.. Neem geen overhaaste beslissingen en beslis niets in het heetst van de strijd. Haal de persoon eventueel tijdelijk uit de groep of geef een andere taak zodat deze de last van de schouders kan schudden. Een grapje kan de toestand ontzenuwen, maar let er op dat je de toestand niet bagatelliseert. Durf indien nodig ook over te gaan tot sancties (zie 2.3.5.4)


2.3.5. JE ROL ALS BEGELEIDER De spilfunctie in een arbeidszorginitiatief is de begeleider. Hij/zij begeleidt de arbeidsactiviteit en de doelgroepmedewerkers. Enerzijds houdt dit de organisatie van het werk in - wat organisatietalent vergt - maar het is voornamelijk een technische aangelegenheid: plannen, voorbereiden en uitvoeren van het werk. Anderzijds is het de taak van de begeleider om sfeer van de groep in de mate van het mogelijke te sturen en te bepalen. Dit alles is een hele verantwoordelijkheid, want hoewel men hier beroep kan doen op een aantal technieken en praktische tips, is het voornamelijk mensenwerk. Je moet kunnen omgaan met mensen, wat niet altijd een eenvoudige opdracht is. Je werkt met mensen die elk hun eigenaardigheden, kenmerken, kwaliteiten en gebreken hebben.

2.3.5.1.DEONTOLOGIE Als begeleider ben je gehouden aan een aantal spelregels wat betreft het omgaan met anderen. Zo heeft de begeleider de plicht om rationeel en discreet om te gaan met alle informatie over de doelgroepmedewerkers. Dit heeft niet enkel te maken met de vertrouwensband die je met iemand opbouwt, maar ook met het respect voor elke persoon en je beroepsplicht. De begeleider is de persoon die alle relevante informatie over al z’n doelgroepmedewerkers heeft. Deze gegevens zijn functioneel en moeten als dusdanig benaderd worden. Je bent hierbij ook gehouden aan bepaalde deontologische regels waardoor je discreet moet zijn in je optreden. Vanuit professioneel oogpunt kan je soms niet anders dan bepaalde informatie uit te wisselen of door te geven. Dit gebeurt dan met het oog op de verwezenlijking van een bepaalde doelstelling. Je geeft best ook aan de doelgroepmedewerker aan dat je die of die dienst gecontacteerd hebt om die reden. Zo is ook de doelgroepmedewerker op de hoogte en zal hij of zij niet het gevoel krijgen dat er achter zijn rug wordt gekonkelfoesd.

63

Alle doelgroepmedewerkers in het arbeidszorginitiatief zijn volwassenen en het is dan ook op die basis dat je hen benadert en behandelt. Je houding als begeleider mag niet indruisen tegen de globale filosofie van arbeidszorg. Onze doelstelling is om mensen te emanciperen. Dat kan enkel maar als je hen op hun waarde schat, je hen niet kleinerend behandelt en er op een volwassen manier mee omgaat, zonder dat je jezelf als begeleider gelijk stelt met de groep. Jij bent als begeleider immers verantwoordelijk voor de werking in je arbeidszorginitiatief en jij begeleidt de doelgroepmedewerkers. Door de achterstellingsituatie waarin de doelgroepmedewerkers zitten, is voor velen het dagelijks overleven prioritair. Vaak is de kring waarin ze zich bewegen beperkt, zijn de sociale contacten miniem, heeft men een ander tijdsbesef,... Hun leefwereld en hun belevingen zijn dus anders. De begeleider probeert zich hierin natuurlijk zo goed mogelijk in te leven, maar dit neemt de werkelijke verschillen niet weg. Daarbij komt dat de begeleider de taken verdeelt, mee instaat voor de goede werking van het arbeidszorginitiatief en aansprakelijk is voor de producten en de diensten die geleverd worden. Het feit dat je de doelgroepmedewerkers in het productieproces betrekt, doet hier geen afbreuk aan. Jij neemt de touwtjes in handen. Voor de begeleider houdt dit in dat je het eigen denken en doen in vraag moet durven stellen, om na te gaan of je wel op het niveau van de doelgroepmedewerkers bezig HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - SECTORIËLE DIMENSIES EN GELIJKENISSEN

bent. Het is niet omdat iets voor jou evident is, dat het dat ook is voor de doelgroepmedewerkers. Door dit in je achterhoofd te houden kan je al heel wat moeilijkheden vermijden. Het mag duidelijk zijn dat de begeleiders van een arbeidszorginitiatief heel wat verantwoordelijkheden hebben. De voornaamste zaak is dat zij het geheel optimaal laten werken. Hiervoor dient de begeleider vanaf het eerste ogenblik duidelijk te maken dat hij/zij de leiding heeft over het arbeidszorginitiatief. Dit wil echter niet zeggen dat niet duidelijk gemaakt kan worden dat de verhoudingen in een arbeidszorginitiatief van een andere aard zijn dan de normale arbeidsverhoudingen. De begeleider is immers ook een vertrouwenspersoon voor de doelgroepmedewerkers. Het is niet ongewoon dat begeleiders door de doelgroepmedewerkers worden uitgetest. Het is een soort verkenning na te gaan hoever men kan gaan en om te checken of de begeleider de test kan doorstaan. Het komt erop neer dat de doelgroepmedewerkers willen nagaan of de begeleider wel OK is. De begeleider moet zich er van bewust zijn dat deze uittestfase een deel kan uitmaken van de inschakeling van de doelgroepmedewerkers in de groep. Het betekent niet dat je als begeleider je messen al moet slijpen of tot de aanval moet overgaan, wel dat je er moet op letten dat je positie als begeleider niet ondermijnd wordt. Een goede attitude is dat je zeker in de beginfase probeert om de dingen die zich voordoen te relativeren, door de zaken niet op de spits te drijven en ook je eigen gedrag of aanpak ten opzichte van de doelgroepmedewerkers in vraag te stellen. Denk ook goed na over wat je van jezelf vertelt. Hou ermee rekening dat je uit een hele andere leefwereld komt dan de doelgroepmedewerkers en dat je daarom niet altijd juist zal begrepen worden. Algemeen gesproken kan je stellen dat jouw persoonlijke verhalen de doelgroepmedewerkers niet aanbelangen. Het is echter aan jezelf om te beslissen over een persoonlijke ervaring te praten omdat die voor de doelgroepmedewerker misschien iets uit die situatie zou kunnen verhelderen.


· · ·

64

Heb geduld en verlies het niet. Overdonder niemand met je verhalen. Spreek gerust over ‘koetjes en kalfjes’: het is losse informatie die niet te zwaar geladen is. Breng enkel persoonlijke ervaringen in als dit nuttig kan zijn, maar vertrek steeds vanuit de doelgroepmedewerker zelf en stel deze steeds centraal zodanig dat die aanvoelt dat je het probleem begrijpt. Let echter wel op dat de doelgroepmedewerker jouw aanpak niet als de enige ware of mogelijke ziet zonder deze te kunnen nuanceren. Baken duidelijk af wat wel en wat niet voor de oren van de doelgroepmedewerkers is bestemd. Sommige dingen kunnen achteraf soms tegen je gebruikt worden als ze bijvoorbeeld te veel van het ‘normale’ afwijken of als ze te progressief lijken. Je adres of telefoonnummer geven aan de doelgroepmedewerkers wordt uit praktijk afgeraden. Er wordt al eens gedacht dat je dan ook ‘s avonds of in het weekend beschikbaar bent ondanks dat je aangeeft dat dit niet zo is. Niemand kan je tegenhouden buiten de werkuren met je doelgroepmedewerkers contact te hebben, maar waak erover dat andere doelgroepmedewerkers niet het gevoel krijgen dat iemand wordt voorgetrokken. Dit kan onnodige spanningen creëren.


2.3.5.2. OPBOUWEN VAN VERTROUWEN EN GEZAG Een begeleider is een verantwoordelijke in een arbeidszorginitiatief en dient vanuit die functie ook over het nodige gezag te beschikken. We bedoelen geenszins dat je als gezaghebber moet gesalueerd worden als je passeert, of dat je jezelf als de Great Dictator van het centrum moet gaan opstellen. Wel dat je er op moet kunnen rekenen dat doelgroepmedewerkers jou erkennen als aanspreekpersoon, verantwoordelijke, begeleider en ja… soms ook als het wakend oog van het arbeidszorginitiatief. Als het er op aankomt, moet er naar jou geluisterd worden, want jij bent verantwoordelijk. Door de specifieke aard van arbeidszorg kan het bijna niet anders dan dat het gezag van jou als begeleider samenhangt met het respect en vertrouwen dat je geniet. Efficiënt en relevant gezag bouw je op vanuit het vertrouwen dat in je gesteld wordt. Dit is iets dat je niet kan opeisen, je moet dit verdienen. De doelgroepmedewerker moet aanvoelen dat er geluisterd wordt, dat er samen naar oplossingen kan worden gezocht als er zich problemen stellen en dat zaken worden opgenomen als dat nodig is. Een vertrouwensrelatie hangt samen met het gegeven dat de doelgroepmedewerkers het gevoel hebben dat ze bij jou terecht kunnen met bepaalde zaken of problemen en wat je precies doet met de vraag van de doelgroepmedewerker. Je eerlijkheid, openheid en de ernst waarmee je de dingen aanpakt zijn essentieel. Dat wil zeggen dat je vastberaden moet durven optreden als dat nodig is. Als een doelgroepmedewerker je een vraag stelt waarop je om professionele redenen niet kan antwoorden, maak dan duidelijk waarom deontologie belangrijk is en waarom je er – om die reden – geen antwoord op mag geven. Worden je (erg) persoonlijke vragen gesteld kies je uiteindelijk zelf wat je zegt of niet zegt. Maar weet dat je in principe hierover niets kwijt moet. Als je liever niet antwoordt maak dan ook hier duidelijk waarom. Openheid wil niet zeggen dat je alles op tafel legt, maar dat je open genoeg bent om ook te durven zeggen waarom je iets niet op tafel legt. Als je gewoon zegt dat je op zo een vraag niet antwoordt riskeer je niet begrepen te worden door de doelgroepmedewerker, leg uit waarom !

65

Doelgroepmedewerkers verwachten van de begeleider in de eerste plaats niet dat het een goede vriend of vriendin is die hen alles vertelt. Essentieel is dat de begeleider voldoende ruggengraat heeft om de zaken te zeggen zoals ze zijn en daar ook naar te handelen. Belangrijk is tevens dat de begeleider in staat is de arbeidsactiviteit zelf optimaal uit te voeren en deze kennis op een begrijpelijke wijze kan doorgeven. Zo kan je het respect van de doelgroepmedewerkers verdienen.

ENKELE TIPS: · · · · · · · · · ·

Toon steeds voldoende openheid naar alle doelgroepmedewerkers toe. Toon luisterbereidheid. Geef vertrouwen. Respecteer de privacy van de doelgroepmedewerkers. Tracht je persoonlijke sympathieën en antipathieën zoveel mogelijk voor jezelf te houden. Vervul een voorbeeldfunctie t.o.v. de doelgroepmedewerkers. Uit waardering, maar durf ook kritiek te geven. Toon empathie (inlevingsvermogen), denk eraan dat je een ander niets aandoet wat je zelf niet zou appreciëren of aanvaarden. Hou het gezag in handen: wees niet laks en durf ingrijpen als zaken de pan uit swingen of dat dreigen te doen. Durf zelf knopen door te hakken als het nodig is. Betrek de doelgroepmedewerkers in de mate van het mogelijke; laat hen ideeën


· · · ·

en suggesties inbrengen, zoek samen naar oplossingen. Jij bent ook niet onfeilbaar: durf je fouten ook toegeven. Wees loyaal t.o.v. de werking en de groep doelgroepmedewerkers. Aanvaard de beperkingen van de doelgroepmedewerkers. Verdedig je doelgroepmedewerkers naar de buitenwereld toe als dat nodig is. Sta klaar voor je doelgroepmedewerkers en voor de groep, als het moet verdedig je hen naar de buitenwereld toe.

2.3.5.3. EVALUEREN Om de werking van het arbeidszorginitiatief te optimaliseren moet je voldoende evaluatiemomenten voorzien. Het evalueren betekent dat je even stilstaat bij het werk dat je levert en terugblikt op alle aspecten van je handelingen. Het is een beoordeling, die je best zo ruim mogelijk opvat. Je beoordeelt de werking van het arbeidszorginitiatief door eerst goed te bepalen wat je aan het doen bent en dit dan af te wegen met wat je nu precies met je diverse individuele begeleidingplannen wou doen. Dan kan je zien wat je bereikt hebt en hoe, waar er zich problemen voordeden, of die opgelost werden of niet? De evaluatie kan je op gezette tijden doen. Dan bouw je de evaluatie structureel in binnen de werking. Dit kan resulteren in tussentijdse rapporten die voor jezelf een handig instrument zijn om de werking te verbeteren. Je kan dit zien als een superbegeleidingsplan, met het oog op de werking van het arbeidszorginitiatief: de arbeidsactiviteit en de groepswerking. Maar je beperkt je best niet tot de afgesproken evaluatiemomenten om te evalueren. Als je niet voortdurend evalueert zou je wel eens de mist in kunnen gaan. Een permanente kritische evaluatie is noodzakelijk. Bij de evaluaties kan je de doelgroepmedewerkers best betrekken. Vermits zij diegenen zijn waarop het arbeidszorginitiatief draait, hebben zij ook recht op hun zegje. De doelgroepmedewerkers kunnen mee oordelen over het functioneren van de werking, vanuit doelgroepmedewerkerstandpunt. Dat kan tijdens een doelgroepmedewerkersvergadering waarbij de doelgroepmedewerkers op voorhand gebrieft worden over het opzet van de vergadering en waarbij het evaluatiemoment aangekondigd kan worden, zodat ook zij zich kunnen voorbereiden. De evaluatie is immers een cruciaal moment van reflectie dat je eigen aanpak, de werking, de doelgroepmedewerkers en de groep ten goede kan komen. Pak er dus je tijd voor !

66

Als begeleider kan je zo al eens de lastige taak krijgen om vervelende boodschappen of onaangenaam nieuws te vertellen. In het kader van het individuele begeleidingsplan dien je feedback te geven aan elke doelgroepmedewerker. Dat houdt dus ook in dat je soms minder prettige onderwerpen moet aankaarten.

ENKELE TIPS: · · · · · ·

Neem de nodige tijd en ruimte om de kritiek correct en duidelijk te formuleren. Blijf kalm, maar toon voldoende kordaatheid in je optreden. Wees niet bang om correct weer te geven waarover de kritiek gaat, zodat de betrokkene niet eindeloos moet gissen wat je nu precies bedoelt. Controleer regelmatig of de betrokkene begrijpt waarover je het hebt. Iemand die iets niet als problematisch aanvaardt zal ook niet de openheid vertonen om aan de situatie iets te veranderen. Kleed de kritiek voldoende in en geef zoveel mogelijke concrete voorbeelden van het gestelde probleemgedrag. Pas de aanpak en het woordgebruik aan, afhankelijk van de individuele doelgroepmedewerker.


· · · · ·

Bekritiseer niemand op de persoon maar enkel op daden of woorden. Dram niet teveel door en probeer niet alles tegelijk af te handelen. Zoek samen met de persoon naar oplossingen die werkbaar zijn. Geef niet enkel afbrekende kritiek, koppel er ook goede en positieve zaken aan. Geef voldoende krediet: verandering kan je niet in een handomdraai bewerkstelligen.

2.3.5.4. BIJSTURENDE MAATREGELEN Mensen die in arbeidszorginitiatieven werken komen op vrijwillige basis. Toch mag dit niet tot verwarring leiden. Instappen in een werking impliceert steeds een engagement. Iedereen moet een minimum aan regels en afspraken respecteren. Vrijwillig dus, maar niet vrijblijvend. Het is niet onmogelijk dat je als begeleider in bepaalde omstandigheden sancties moet treffen die duidelijk stellen dat aan een aantal regels niet kan worden voorbijgegaan en dat je ervoor moet zorgen dat deze minimale afspraken gerespecteerd worden. Het uitgangspunt moet zijn zoveel mogelijk preventief te werken en straffen te vermijden. Soms gebeurt het echter, ondanks de inspanning van de begeleider, dat er toch moet opgetreden worden. Belangrijk is vooral van op voorhand te bepalen wat wel en wat niet door de beugel kan. De sanctie moet in evenwicht staan met de overtreding. Als de straf te zwaar is of te licht in verhouding tot het vergrijp, heeft de straf op zich al weinig zin, maar wordt ze ook als onrechtvaardig beschouwd. Probeer principieel steeds eerst met de doelgroepmedewerker tot een oplossing te komen. Schorsing of onderbreking van de arbeidszorgovereenkomst is dus zeker niet het eerste sanctiemiddel dat je bovenhaalt.

OM BIJ TE STUREN KAN JE BEST VOLGENDE STAPPEN VOLGEN: · · · ·

67

Individueel gesprek Medewerkersvergadering Evaluatie van de voorafgaande periode Inschakeling van externe begeleiding

Het feit dat je als begeleider iemand sanctioneert, heeft altijd gevolgen. Het leidt meestal tot een schending van het vertrouwen tussen de begeleider en de doelgroepmedewerker. Vooraleer je naar de doelgroepmedewerker toegaat, moet je zeker en vast voor jezelf reeds het kader waarbinnen je wil handelen vastleggen. Zorg in ieder geval dat je er zelf klaar voor bent. Ben je zelf teveel aangedaan door het voorval en twijfel je eraan of je zelf wel rustig zal kunnen blijven, is het beter het probleem eerst met een collega-begeleider of je coördinator te bespreken. Je moet kunnen blijven samenwerken na de sanctie. De doelgroepmedewerker moet dus het nodige krediet en nog voldoende vertrouwen krijgen om zichzelf te kunnen herpakken. Dit impliceert dat je kansen moet creëren voor de doelgroepmedewerker, al zal hij/zij wel de verantwoordelijkheid van zijn daden moeten dragen. Merk je dat de opgelegde sanctie niets oplevert, bespreek je dit weer met de doelgroepmedewerker en kan je de zwaarte van de sanctie verhogen. Afhankelijk van de overtreding kan je de rest van de groep al dan niet inlichten over het voorval en de sanctie. Dit kan je best zelf inschatten. Hou er rekening mee dat dit er gevoelig kan liggen. Voel je dat een persoon niet echt in de groep aanvaard wordt, ben je beter discreter. De kans dat de groepsleden dit feit aanhalen om de betrokkene nog meer te isoleren is dan reëel. HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - SECTORIËLE DIMENSIES EN GELIJKENISSEN

Vergeet dit zeker niet: zelfs met de beste wil van de wereld kan je niet verhelpen dat er af en toe iets verkeerd loopt, maar laat dat je er niet van weerhouden toch verantwoordelijkheid en vertrouwen aan de doelgroepmedewerkers te geven. Het is enkel op die manier dat je hen terug een positief eigenwaardegevoel kan bezorgen.

ENKELE TIPS: · · · · · · · · · · · ·

Laat de zaak niet te lang liggen, bespreek het probleem zo snel mogelijk. Blaas eerst zelf stoom af, zodat je de doelgroepmedewerker toch min of meer ‘objectief’ kan benaderen. Geef de doelgroepmedewerker de kans zijn/haar versie van het verhaal te geven, maar laat geen drogredenen toe. Spreek eerlijke en klare taal. Maak zeer concrete en toetsbare afspraken en zet ze op papier. Controleer regelmatig of de gemaakte afspraken nageleefd worden. Toon je afkeuring voor het gestelde gedrag maar kraak de persoon niet. Tracht een positieve boodschap mee te geven (opbouwende kritiek). Bespreek de vooropgestelde sanctie op een begrijpelijke manier en motiveer waarom je voor die aanpak kiest. Als je iemand schorst, laat je hem/haar best niet volledig los: dat kan door toch op geregelde momenten gesprekken met de doelgroepmedewerker te blijven voorzien. Let er op dat de straf in verhouding staat met de fout en dat de sanctie haalbaar is voor de doelgroemmedewerker en voor jezelf (i.v.m. contole). Behandel alle doelgroepmedewerkers op dezelfde manier.

68


DEEL III 69

NASTREEFBARE KWALITEITSCRITERIA VOOR ARBEIDSZORG

HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - NASTREEFBARE KWALITEITSCRITERIA VOOR ARBEIDSZORG

Inleidend Arbeidszorg biedt arbeidsmatige activiteiten aan om het welzijn van de doelgroepmedewerker de bevorderen. In arbeidszorg staat de doelgroepmedewerker centraal, hij/zij vormt het uitgangspunt van ons handelen. In het streven naar een kwaliteitsvolle werking is het dan ook noodzakelijk de uitgangspunten die hierbij worden gehanteerd en/of nagestreefd duidelijk te stellen. Naar model van de kwaliteitseisen zoals binnen de zorg voor personen met een handicap worden geformuleerd gaan we er van uit dat de hierna volgende kwaliteitseisen kenmerk horen te zijn van elk arbeidszorginitiatief. De kwaliteitseisen moeten als nastreefbaar en dynamisch worden begrepen. Zij dienen als kenmerk in tal van werkwijzen aantoonbaar aanwezig te zijn. Alleen dan kunnen ze voldoende rechtmatig worden beschouwd. De nastreefbare kwaliteitseisen moeten tot de cultuur van de organisatie behoren, zij dienen geïntegreerd te zijn in het handelen van elke dag. Uiteraard staan deze kwaliteitseisen niet op zich. De beschikbare middelen, de deskundigheid van de doelgroepmedewerkers, de omkaderende voorwaarden zullen zeker een invloed hebben.

1.

DE DOELGROEPMEDEWERKER IS HET UITGANGSPUNT

Om te vermijden dat dit uitsluitend sloganesk zou worden bedreven is het zeker aangewezen dat in het dagelijkse handelen hiervoor voldoende oog is. Vaak zal in het contact van elke dag deze gerichtheid moeten blijken maar ook in de werkwijzen die we hanteren en uit de procedures die er zijn moet kunnen afgeleid worden dat dit uitgangspunt in het arbeidszorgconcept prioritair is.

70

HOE KAN DAT BLIJKEN: ·

Is er overleg tussen de doelgroepmedewerker en het arbeidszorginitiatief op individueel en collectief vlak?

Bijvoorbeeld: In de afsprakennota met de doelgroepmedewerker begeleid werken is voorzien dat er minstens 1 x per jaar een bespreking is tussen de doelgroepmedewerker, arbeidspost en jobcoach over zijn/haar werk. Hierbij worden de afspraken geëvalueerd. Bij nieuwe afspraken wordt er een nieuwe afsprakennota opgemaakt en ondertekend.

·

Is er een informatierecht ? Wordt vooraf afgesproken over welke elementen van de hulp -en dienstverlening de doelgroepmedewerker geïnformeerd wordt en dit zowel op individueel als op collectief vlak?

·

Geeft het arbeidszorginitiatief aan de doelgroepmedewerker, op collectief vlak, informatie over de inzet van haar financiële middelen?

Bijvoorbeeld: jaarlijks organiseert de raad van bestuur een infoavond. Deze infoavond vindt plaats in de eerste helft van het jaar. Alle betrokkenen - doelgroepmedewerkers, deelnemers, ouders,… worden uitgenodigd. De raad van bestuur brengt verslag van het voorbije jaar en dit zowel met betrekking tot de rekeningen als de werking.


·

Heeft de doelgroepmedewerker het recht om advies uit te brengen inzake de hulpen dienstverlening en dit zowel op individueel als op collectief vlak?

·

Krijgt de doelgroepmedewerker binnen een redelijke termijn een antwoord op de door hem gestelde vragen?

·

Zijn er in de organisatie documenten of werkafspraken met betrekking tot het registeren van de vragen van de doelgroepmedewerker? Wordt er op toegezien dat de doelgroepmedewerker tijdig antwoord krijgt? Kan de doelgroepmedewerker zijn eventuele klachten kwijt indien zijn vraag onbeantwoord blijft? Bijvoorbeeld: in de overeenkomst die met de deelnemer werd afgesloten is een klachtenprocedure opgenomen.Klachten worden zoveel als mogelijk geregistreerd. Op het niveau van de organisatie zijn er klachtenbrieven waarop vermeld werd binnen welke periode antwoord zal gegeven worden op de klacht.

·

Heeft de doelgroepmedewerker medezeggenschap inzake de hulpen dienstverlening van het arbeidszorginitiatief en dit zowel op individueel als op collectief vlak? Is er tevredenheidsbevraging ? Enquêteert u de wensen van de doelgroepmedewerker ?

·

Wordt gebruik gemaakt van de ervaringen en inzichten van de doelgroepmedewerker inzake de hulpen dienstverlening van het arbeidszorginitiatief en dit zowel op individueel als op collectief vlak?

·

Wordt de mondigheid van de doelgroepmedewerker met betrekking tot de hulpen dienstverlening van de voorziening ondersteund en versterkt? Is er een collectief overlegorgaan voor de doelgroepmedewerker zowel op collectief als op individueel vlak? Het arbeidszorginitiatief waar de gemiddelde duur van de hulpen dienstverlening meer dan twee jaar bedraagt, neemt het initiatief tot het oprichten en het ondersteunen van een structureel collectief overlegorgaan.

71

Bijvoorbeeld: op het niveau van de organisatie werd een deelnemersraad opgericht. De leden werden verkozen door de deelnemers. Zowel de verkiezingen als de minimale samenkomsten (3) worden precies omschreven. De leden zijn aangesteld voor een periode van 4 jaar. De voorzitter van de deelnemersraad woont de vergaderingen van de raad van bestuur bij.


2. TRANSPARANT BELEID ·

Worden de wederzijdse rechten en plichten van de doelgroepmedewerker en het arbeidszorginitiatief in overleg opgesteld ? Zijn deze rechten en plichten schriftelijk vastgelegd en door beide partijen ondertekend en dit zowel op individueel als op collectief vlak?

·

Werkt u met een overeenkomst waarin minstens de volgende punten worden behandeld? o De ondertekenende partijen o Omschrijving van de activiteit o Vergoedingen o Verzekeringen o Plicht tot geheimhouding o Aanvang en duur van de activiteit o Geschillenbeslechting o Beëindigen van de overeenkomst o Bijzondere voorwaarden o Zie verder in bijlage naar model raamovereenkomst

·

Werkt u met een onthaalfolder/brochure waarin u het aanbod van het arbeidszorginitiatief bekend maakt?

·

Voert u een doorzichtig financieel beleid? Worden de doelgroepmedewerker geïnformeerd over de resultaten van het arbeidszorginitiatief en de eventuele bestemming van de winsten?

72

Bijvoorbeeld: het arbeidszorginitiatief voert een gescheiden boekhouding waaruit duidelijk en eenvormig de resultaten blijken van het betreffende werkjaar. De jaarrekening wordt toegelicht op de algemene vergadering en de informatieavond

·

Beschrijft het arbeidszorginitiatief haar missie, visie en waarden ten aanzien van de hulpen dienstverlening en maakt deze kenbaar aan de gebruikers, het personeel en aan derden? Het arbeidszorginitiatief beschrijft en actualiseert periodiek haar objectieven ten aanzien van haar doelgroep(en)?

·

Maakt het arbeidszorginitiatief duidelijke afspraken met de doelgroepmedewerker over de omstandigheden waarin en de wijze waarop de hulp -en dienstverlening beëindigd wordt?


3. RESPECTVOLLE OMGANG MET DE DOELGROEPMEDEWERKERS

·

Respecteert het arbeidszorginitiatief steeds de eigenheid van de doelgroepmedewerker en aanvaardt ze hem/haar als een volwaardig persoon?

·

Neemt het arbeidszorginitiatief maatregelen om de integriteit van de doelgroepmedewerker te waarborgen ? Is er een geschreven referentiekader? ONZE ORGANISATIE STEUNT OP DE VOLGENDE WAARDEN Waarden die betrekking hebben op de doelgroepmedewerker recht om jezelf / anders te zijn. recht om zelf betekenis te geven aan zijn leven, elke mens draagt verantwoordelijkheid voor zijn/haar eigen leven recht op zelfbeschikking en op een zo zelfstandig mogelijk bestaan recht op keuzemogelijkheden en keuzevrijheid, recht op een vrij leven met mensen van uw keuze en eigen relaties, recht op een plaats in de samenleving, een gelijkwaardige en respectvolle behandeling Waarden die betrekking hebben op de organisatie de doelgroepmedewerkers bepalen ons handelen onze innovaties geven vorm aan de toekomst door te leren worden we steeds beter we zijn pluralistisch als organisatie onze samenwerking kent geen grenzen als organisatie zijn we een goede (wereld)burger

73

·

Garandeert het arbeidszorginitiatief dat de relatie met de doelgroepmedewerker vertrekt vanuit een grondhouding van vertrouwen en gekenmerkt wordt door inleving en echtheid?

·

Respecteert het arbeidszorginitiatief de privacy van de doelgroepmedewerker, rekening houdend met de eigenheid van de doelgroepmedewerker. Is er een geschreven referentiekader?

·

Waarborgt het arbeidszorginitiatief een verantwoorde overdracht van relevante informatie met betrekking tot de hulpen dienstverlening in overleg met de doelgroepmedewerker?


4. VRAAGGESTUURDE DIENSTVERLENING ·

Peilt het arbeidszorginitiatief naar de wensen, behoeften en mogelijkheden van de doelgroepmedewerker?

·

Beschrijft het arbeidszorginitiatief haar hulpen dienstverlening voor elke doelgroepmedewerker en houdt men hierbij rekening met de individuele wensen, behoeften en mogelijkheden van de doelgroepmedewerker?

·

Houdt het arbeidszorginitiatief rekening met en bevordert ze de zelfstandigheid en het zelfbeschikkingsrecht van de doelgroepmedewerker?

·

Voorziet het arbeidszorginitiatief in trajectmogelijkheden waarmee kan aangetoond worden dat ze tegemoet komen aan de vraag van de doelgroepmedewerker?

·

Beschikt de doelgroepmedewerker over keuzevrijheid in het aanbod waar mogelijk?

·

Past het arbeidszorginitiatief de hulpen dienstverlening aan aan de zich wijzigende behoeften van de doelgroepmedewerker?

·

Is de communicatie van het arbeidszorginitiatief voldoende afgestemd op de doelgroepmedewerker. Worden teksten zo nodig vereenvoudigd? Is er communicatieve ondersteuning indien dit nodig zou zijn?

·

Verwijst het initiatief de doelgroepmedewerker door indien de arbeidszorginitiatief, na kennisname van de behoeften van de doelgroepmedewerker, niet kan voorzien in de aangewezen hulpen dienstverlening?

·

Zorgt het arbeidszorginitiatief voor een soepele overgang tussen de verschillende vormen van de hulpen dienstverlening binnen haar eigen werking?

·

Zoekt het arbeidszorginitiatief, indien zij zelf niet kan voorzien in bepaalde behoeften van de doelgroepmedewerker, actief naar samenwerking met derden?

·

Zoekt het arbeidszorginitiatief actief mee naar alternatieven wanneer zij vaststelt dat zij niet meer kan voldoen aan de behoeften van de gebruiker?

·

Streeft het arbeidszorginitiatief naar een soepele overgang bij doorverwijzing?

74

WERKWIJZE DIENST BEGELEID WERKEN: een methode in stappen: Stap 1) Aanmelding: De doelgroepmedewerker wordt aangemeld bij ’t Werkbureau. Dit gebeurt door een jobcoach van ’t Werkbureau aan de hand van een “ aanmeldingsformulier”. Hierbij wordt gepeild naar interesses, beperkingen, schoolverleden, urgentie. De aanmelding vormt dus een eerste kennismaking tussen beide partijen. Aan de hand van een samenvatting wordt de doelgroepmedewerker besproken op een teamvergadering, waarbij alle jobcoachen aanwezig zijn en naar gelang de urgentie van een doelgroepmedewerker en de ruimte die elke jobcoach heeft, toegewezen aan een jobcoach. Indien niemand ruimte heeft, komt de doelgroepmedewerker (met zijn urgentie) op de wachtlijst.


Stap 2 ) assessment: Bedoeling van deze fase is om via een uitgebreide vragenlijst een zo waarheidsgetrouw mogelijk profiel van de doelgroepmedewerker te maken (verkennen van zijn mogelijkheden en beperkingen). Dit gebeurt door de jobcoach die deze doelgroepmedewerker toegewezen kreeg tijdens de teamvergadering. Tevens wordt een overeenkomst doelgroepmedewerker – werkbureau ondertekend en geeft de doelgroepmedewerker hierbij zijn toestemming om persoonlijke gegevens te bespreken met de andere teamleden. Stap 3) Zoeken naar een werkplaats: De jobcoach gaat op zoek naar een geschikte werkplaats voor de doelgroepmedewerker. Hij maakt een jobanalyse van de mogelijke werkplaatsen en matcht deze aan het profiel van de doelgroepmedewerker. Indien een matching positief blijkt, brengt de jobcoach (eerst alleen – daarna samen met de doelgroepmedewerker) een bezoek aan de mogelijke toekomstige werkplaats. Valt deze kennismaking voor beide partijen mee, dan wordt er een stage georganiseerd. Stap 4) De stage: Doel van de stage is om beide partijen de kans te geven elkaar beter te leren kennen: zijn de taken geschikt, vallen de contacten mee, is het vervoer goed georganiseerd…etc. Bij aanvang ontvangen beide partijen enkele documenten: een afsprakennota (praktische afspraken) betreffende de stage, een informatieblad (met de gegevens van de betrokken partijen) en stageovereenkomst. De stageplaats ontvangt eveneens de verzekeringspapieren (lichamelijke ongevallen en burgerlijke aansprakelijkheid). Tijdens de stage bezoekt de jobcoach regelmatig de stageplaats om te zien of bepaalde zaken nog moeten worden bijgeschaafd. Stap 5) De stage-evaluatie:

75

Op het einde van een stage volgt een evaluatie. De taken, de wederzijdse contacten, enz. worden geëvalueerd aan de hand van een uitgebreide vragenlijst die beide partijen eerst afzonderlijk invullen. De jobcoach bespreekt daarna de resultaten met beide partijen. Is de evaluatie negatief, wordt er verder gezocht naar een arbeidspost. Is de evaluatie positief dan start het ‘begeleid werken’ definitief (voor onbepaalde duur). Stap 6) Aanvang van ‘het begeleid werken’: Bij aanvang ontvangen beide partijen van de jobcoach volgende documenten: de definitieve afsprakennota, het definitieve informatieblad, de vrijwilligersovereenkomst. Stap 7) Follow-up: De doelgroepmedewerker blijft, ook na zijn stage-periode, begeleid door de jobcoach die hem toegewezen werd. De jobcoach contacteert dan ook regelmatig , telefonisch of via contact ter plaatse, de arbeidspost. De jobcoach is permanent telefonisch bereikbaar, bij problemen kunnen doelgroepmedewerker of arbeidsplaats hem steeds contacteren. Jaarlijks gebeurt een uitgebreide evaluatie aan de hand van twee evaluatielijsten. Zoals bij de stage wordt één ervan ingevuld door de arbeidspostbegeleider, de andere door de doelgroepmedewerker samen met de jobcoach. Nadien worden beide lijsten besproken door de jobcoach in het bijzijn van beide partijen. En worden er indien


5. HUISVESTING EN UITRUSTING ·

Neemt men maatregelen om gebouwen, inrichting en uitrusting af te stemmen op de eigenheid van de doelgroepmedewerker?

·

Neemt het arbeidszorginitiatief maatregelen om de werkomgeving te organiseren op een hedendaagse wijze? Bijvoorbeeld: de organisatie doet een beroep op de diensten van de arbeidsgeneeskundige dienst om de risico’s van de arbeidsvloer te analyseren

·

Is er voldoende rekening gehouden met preventieve maatregelen mbt de veiligheid?

·

Worden de doelgroepmedewerker voorbereid op belangrijke incidenten? Zijn er evacuatieoefeningen. Is er een gunstig brandweerattest? Bijvoorbeeld: tweejaarlijks organiseert het arbeidszorginitiatief in samenwerking met de brandweer een evacuatieoefening voor de deelnemers

·

nieuwe begeleiders krijgen instructies bij de indiensttreding.

76

Een team is een bewegend iets. Regelmatig verandert de teamsamenstelling. Er vallen mensen af en er komen nieuwe mensen bij. Bij deze teamveranderingen gaat regelmatig kennis verloren die voor het nieuwe teamlid van groot belang is. Zo ook rond het thema brandveiligheid. Er is een brandpreventieverantwoordelijke in de organisatie aangeduid. Deze persoon licht nieuwe collega’s, vrijwilligers en stagiairs in over de aandachtspunten in de vestigingen. Aandacht dient hierbij te gaan naar : · · · · · · · ·

Plaatsen rookdetectoren Plaats alarmcentrale Nooduitgangen Lijst met noodnummers Plaatsen brandblussers Het verschil uitleggen tussen een keuken- en een gewone brandblusser Het veiligheidsplan van het woonhuis voorleggen Branddeken

Een veiligheidsplan behoort zich in elke vestiging te bevinden met deze info : · · ·

De aandachtspunten hierboven vermeld + meer uitleg. Bijvoorbeeld waarom je een keukenbrandblusser enkel bij het handvat vast mag nemen. Info over de oefeningen rond brandveiligheid Plattegrond vestiging


6. MAATSCHAPPELIJKE AANVAARDING EN INTEGRATIE ·

Streeft het arbeidszorginitiatief bij de hulpen dienstverlening naar maatschappelijke integratie van de doelgroepmedewerker, rekening houdend met de eigenheid van de doelgroepmedewerker?

·

Het arbeidszorginitiatief weigert geen doelgroepmedewerker op grond van etnische afkomst, nationaliteit, geslacht, seksuele geaardheid, sociale achtergrond, ideologische, filosofische, godsdienstige overtuiging, huidige of toekomstige gezondheidstoestand of financieel onvermogen. De voorziening respecteert de ideologische, filosofische of godsdienstige overtuiging van de doelgroepmedewerker voor zover de werking van de arbeidszorginitiatief en de integriteit van de mede doelgroepmedewerker niet in het gedrang komen. Bijvoorbeeld: In de doelstellingen van de organisatie is nadrukkelijk vermeld dat er geen uitsluiting is op grond van bovengenoemde redenen

1.7. SAMEN STERK ·

Werkt het arbeidszorginitiatief mee aan het regionaal overleg met het oog op de afstemming van vraag en aanbod van de hulpen dienstverlening en aan het overleg omtrent de invulling van de niet-beantwoorde behoeften in de regio.

77

Bijvoorbeeld: Er is structureel 6-wekelijks een provinciaal overleg arbeidszorg voorzien. Hierbij wordt informatie uitgewisseld tussen de verschillende arbeidszorginitiatieven en houden deze mekaar op de hoogte van recente ontwikkelingen.

8. PROFESSIONEEL

· · · ·

Beschrijft het arbeidszorginitiatief voor elke doelgroepmedewerker de hulpen dienstverlening. Wordt deze hulpen dienstverlening in overleg met de gebruiker gepland, uitgevoerd, periodiek geëvalueerd, bijgestuurd en geregistreerd. Actualiseert het arbeidszorginitiatief haar kennis inzake ontwikkelingen in de hulpen dienstverlening. Stelt het arbeidszorginitiatief periodiek een vormings-, trainings- en opleidingsplan op voor het personeel en voert dit uit. Stelt het arbeidszorginitiatief corrigerende en preventieve maatregelen op ten aanzien van de hulpen dienstverlening, voert ze deze uit en evalueert ze deze ?


9. DOELGROEPMEDEWERKERS EN OVERLEG · · ·

Beschrijft het arbeidszorginitiatief de wijze waarop ze het personeel selecteert, ondersteunt en evalueert. Beschrijft het arbeidszorginitiatief de verantwoordelijkheden, bevoegdheden en onderlinge verhoudingen van het personeel en maakt deze kenbaar aan haar doelgroepmedewerker en het personeel. Beschrijft het arbeidszorginitiatief de wijze waarop ze de interne communicatie en het overleg organiseert.

78


DEEL IV 79

OMKADERENDE CONDITIES

HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - OMKADERENDE CONDITIES

Inleidend We willen hier nogmaals terugkomen op de in consensus vastgelegde teksten van de rondetafel. Deze teksten werden ontwikkeld vanuit de diverse sectoren die hun doelgroepmedewerkers in arbeidszorg inschakelen en vormen de basis van het wettelijk kader. Dit wil zeggen dat deze teksten ook door de overheid erkend en door hen mee opgesteld werden. Je kan er dus gerust naar teruggrijpen als hét fundament van arbeidszorg op Vlaams niveau. We nemen hier weer de letterlijke teksten van de rondetafel arbeidszorg over.

1. CRITERIA INITIATIEFNEMER ARBEIDSZORG

Onder de initiatiefnemer van arbeidszorg wordt de organisatie begrepen die de functie arbeidszorg organiseert. Om in aanmerking te komen als initiatiefnemer arbeidszorg dient de organisatie aan volgende voorwaarden te voldoen: · · · ·

· · · · ·

De initiatiefnemer is statutair hetzij een openbare dienst, een vereniging zonder winstoogmerk, of een vennootschap met een sociaal oogmerk. De federale of gewestelijke overheid is verantwoordelijk voor de erkenning van de initiatiefnemer. De initiatiefnemer houdt een boekhouding bij met het doel een transparant overzicht te geven van zijn exploitatie met betrekking tot arbeidszorg. De initiatiefnemer sluit een overeenkomst af met elke doelgroepmedewerker waarin alle wederzijdse rechten en plichten geregeld zijn. In het bijzonder: o De duur van de overeenkomst. o Individuele uurregeling. o van begeleiding. o De aard van activiteiten. o De afspraken m.b.t. evaluatie en bijsturing. o De regeling m.b.t. de verzekering, werkkledij, veiligheidsintructies en hygiëne. o De regelingen m.b.t. het inkomen van de doelgroepmedewerker. o De vergoedingen en eventuele kostenregelingen. o Verwijzingen naar het huishoudelijk reglement. De initiatiefnemer dient per doelgroepmedewerker te kunnen aantonen dat de trajectbegeleiding en het toeleiden naar arbeidszorg in het bijzonder voldoende afhankelijk gebeurt van het concrete arbeidszorginitiatief. De initiatiefnemer aanvaardt externe doelgroepbewaking. De initiatiefnemer van arbeidszorg neemt actief deel aan een regionaal overlegplatform arbeidszorg. De initiatiefnemer respecteert regionale afspraken m.b.t. de intake. De initiatiefnemer onderschrijft de consensustekst met betrekking tot de doelstelling en doelgroep van arbeidszorg, toeleiding, intake en netwerkvorming.


80

2. REGIONALE NETWERKVORMING Een belangrijke nieuwigheid in de organisatie van arbeidszorg is dat de verschillende sectoren op een niet afgestemde wijze noch op de doelgroep noch op elkaar een gemeenschappelijke visie en toepassing hebben vastgelegd met het doel arbeidszorg op maat te kunnen aanbieden. De verschillende initiatiefnemers dienen zich te engageren binnen een regionaal netwerk arbeidszorg. VOORWAARDEN: · Leden verklaren zich akkoord met de doelstellingen en de werking van het regionaal netwerk · Leden ondertekenen de consensustekst en stemmen hun werking af op de principes van arbeidszorg zoals vastgelegd in de nota’s van de rondetafel. · Het arbeidszorginitiatief is minstens 20u/week in werking en meer bepaald minstens 1/2 dagdeel gedurende 5 dagen per week · In het arbeidszorginitiatief moet voldoende deskundige begeleider aanwezig zijn. Er wordt gestreefd naar 1 begeleider op 5 voltijdse equivalente doelgroepmedewerkers. 1 Vte bedraagt 30u/week · In het arbeidszorginitiatief moet aan alle elementaire basisvoorwaarden voldaan zijn om op een menswaardige manier een degelijke werking uit te bouwen (hygiëne, aangepaste en voldoende infrastructuur, verwarming, veiligheid, onthaal,...). Het arbeidszorginitiatief dient de nodige maatregelen te nemen voor de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de begeleiders en de doelgroepmedewerkers, met inbegrip van maatregelen ter preventie van mogelijke risico’s verbonden aan het uitvoeren van arbeidsmatige activiteiten. Het arbeidszorginitiatief dient hiervoor een verzekeringspolis af te sluiten · De begeleiding aangeboden in het arbeidszorginitiatief wordt ondersteund door een arbeidszorgovereenkomst, een begeleidingsplan en een individuele fiche per doelgroepmedewerker. Het arbeidszorginitiatief hanteert ook een huishoudelijk reglement dat ter beschikking wordt gesteld aan elke doelgroepmedewerker. OPDRACHTEN EN RESULTAATSGEBIEDEN: · In het kader van het vraaggestuurd werken ertoe bijdragen dat al de partijen binnen arbeidszorg zijnde de doelgroepmedewerkers, de hulpverlenende organisatie/doorverwijzer of het arbeidszorginitiatief goed op mekaar afgestemd blijven · Het netwerk heeft tot opdracht om structurele verbindingen, samenwerkingsverbanden en overeenkomsten te realiseren met de belangrijkste actoren met betrekking tot de toeleiding van risicogroepen tot tewerkstelling en met bestaande opleidings- en tewerkstellingsinitiateven en arbeidstrajectbegeleiding. Dit geschiedt door het afsluiten van protocols. · Het verzorgen dan een vormingsbeleid voor doelgroepmedewerkers van arbeidszorginitiatief o Omdat de vraag naar vergroting van de professionaliteit en verdieping van de methodiek steeds groeit zal het netwerk de taak ‘vorming op verschillende niveaus’ opnemen. o De vorming zal zich richten naar coördinatoren, begeleiders op de werkvloer en de doelgroepmedewerkers. · Het organiseren van overleg tussen de aangesloten initiatieven. Het netwerk staat in voor het organiseren van een structureel en regelmatig overleg tussen de verschillende arbeidszorginitiatieven. Op vast tijdstippen zullen de arbeidszorginitiatieven, ontstaan uit diverse sectoren middels hun coördinator of diens aangestelde vertegenwoordigd zijn op deze overlegmomenten. Ht samenstellen en uitvoeren van een regionaal beleidsplan m.b.t. doelgroepenbeleid, afstemming inhoudelijke werkingen en spreidingsbeleid van het aanbod. o Om de doelgroepafbakening te optimaliseren zal de bestaande doelgroep in kaart gebracht worden en zullen kandidaat doelgroepmedewerkers gescreend worden o Door overleg, uitwisseling en vorming wordt ernaar gestreefd om inhoudelijk eenvormig te werken rond de arbeidszorgmethodiek o Het netwerk werkt aan een toegankelijkheidsbeleid, zodanig dat er een groot aantal mogelijke keuzes is voor de doelgroepmedewerkers · Organiseren van kwaliteitsbewaking. Omdat kwaliteitsnormen meer en meer belangrijk worden, zal het kwaliteitsvol werken binnen arbeidszorg opgenomen worden door het netwerk. HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - OMKADERENDE CONDITIES

81

3. WETTELIJK KADER IN PRAKTIJK Heel wat arbeidszorginitiatieven worden opgezet vanuit organisaties die een bredere maatschappelijke opdracht hebben dan wel arbeidszorg aan te bieden. arbeidszorginitiatieven zullen zich in de ontwikkeling van hun arbeidszorginitiatieven goed moeten afvragen of: · hun praktijk overeenstemt met de wettelijke bepalingen op bijvoorbeeld de belastingsplicht en de BTW in het bijzonder ? · is de organisatie voldoende wettelijk - werd voldaan aan alle statutaire en wettelijke verplichtingen inzake de vzw wetgeving ? · of hun verzekering hun exploitatie voldoende dekt ( zijn de risico’s door de verzekering gekend ? ) Zijn de vervaardigde producten gebruiksveilig ? · de veiligheid en de bescherming van de doelgroepmedewerkers voldoende gewaarborgd is ? · is er voldoende aandacht voor de brandveiligheid, zijn er evacuatieplannen en afspraken, zijn er blustoestellen, is er een noodverlichting ? · wordt er rekening gehouden met bepaalde wettelijke verplichtingen bijvoorbeeld: indien er met voedingswaren wordt gewerkt, wordt de HACCP wetgeving nageleefd ? · Wordt er rekening gehouden met de vestigingswet ? Hierna reiken we alvast wat informatie aan. Eerder om u verder op de juiste weg te zetten. Vaak zal uw vraag verder door gespecialiseerde diensten moeten onderzocht worden of zullen sectorspecifieke voorwaarden u nog bijkomende verplichtingen opleggen. Het zou van goede praktijk getuigen om de uitwisseling tussen de verscheidene arbeidszorginitiatieven aan te moedigen zodat good practice vanuit de werkvloer kan worden geduid.

82

3.1. VERZEKERINGEN1 3.1.1.

WETTELIJKE VERZEKERINGEN

3.1.1.1. VERZEKERING TEGEN ARBEIDSONGEVALEN Indien de voorziening of dienst personeel in dienst heeft dat bezoldigd wordt, dan is zij wettelijk verplicht een arbeidsongevallenverzekering af te sluiten.

DE · · ·

DOOR DEZE ARBEIDSONGEVALLENVERZEKERING VOORZIENE WAARBORGEN ZIJN

:

terugbetaling van medische kosten een dagelijkse vergoeding bij tijdelijke werkongeschiktheid renten bij overlijden of bestendige invaliditeit

Vrijwilligers die een “zuivere” onkostenvergoeding ontvangen, vallen niet meer onder de toepassing van deze arbeidsongevallenverzekering. 1 Verzekeringsbrochure “De zorg voor personen met een handicap”, Omob Hasselt, dienst productie burgerlijke aansprakelijkheid collectiviteiten.


3.1.1.2. MOTORRIJTUIGENVERZEKERING Indien de voorziening of dienst zelf over motorrijtuigen beschikt dienen deze verzekerd te worden door een motorrijtuigenverzekering. Automatisch wordt in dergelijke polis de verplichte waarborg “burgerlijke aansprakelijkheid” voorzien voor het geval dat een personeelslid door het gebruik van deze motorrijtuigen schade aan derden zou berokkenen. In het geval dat een personeelslid een eigen motorrijtuig gebruikt voor dienstopdrachten is er tevens de mogelijkheid een verzekering “stoffelijke schade” voor deze motorrijtuigen af te sluiten tijdens het gebruik ervan in opdracht van de voorziening of dienst.

3.1.1.3. VERZEKERING DER OBJECTIEVE AANSPRAKELIJKHEID BIJ BRAND OF ONTPLOFFING Verzorgingsinstellingen zijn verplicht een objectieve aansprakelijkheidsverzekering af te sluiten voor brand of ontploffing. Een dergelijke verzekering dekt de objectieve aansprakelijkheid zowel voor lichamelijke als voor materiële schade, aan derden veroorzaakt door een band of ontploffing.

3.1.2.

NOODZAKELIJKE VERZEKERINGEN

3.1.2.1. VERZEKERING DER BURGERLIJKE AANSPRAKELIJKHEID Deze verzekering dient van toepassing te zijn op de burgerlijke aansprakelijkheid die ten laste zou kunnen gelegd worden van de voorziening of dienst, de beheerders, de aangestelden (bezoldigde personeelsleden) en de vrijwillige medewerkers in de uitoefening van hun mandaat of functies.

83

KUNNEN ONDERMEER GEDEKT WORDEN: · · · · · · · ·

De activiteiten van de beheerders. Het werk van het personeel en van de vrijwillige medewerkers De gebouwen waarvan de voorziening of dienst eigenaar, huurder en/of gebruiker is. Het gebruik van personen- en goederenliften. Het gebruik ten behoeve van de voorziening of dienst van rijtuigen zonder motor. De exploitatie, het onderhoud, de herstelling of inrichting van eigen gebouwen of die waarvan het beheer wordt waargenomen. De aanwezigheid van vreemde stoffen in de eetwaren en dranken welke tijdens de georganiseerde activiteiten worden aangeboden. Brand of ontploffing met uitsluiting van de schade: o Aan de eigendommen van de voorziening of dienst en aan deze waarvan zij vruchtgebruikster, huurster of bewoonster is tegen ongeacht welke voorwaarden en aan de inhoud ervan. o Aan de naburige eigendommen en hun inhoud. Deze risico’s moeten door een brandverzekering gedekt zijn.


3.1.2.2. VERZEKERING TEGEN BRAND EN AANVERWANTE RISICO’S De brandverzekering heeft tot doel de schade overkomen aan onroerende goederen en roerende goederen te verzekeren.

3.1.3. 3.1.3.1.

AAN TE BEVELEN VERZEKERINGEN VERZEKERING BURGERLIJKE EN CONTRACTUELE AANSPRAKELIJKKHEID OCCASIONELE INGEBRUIKNAME VAN EXTERNE GEBOUWEN

EEN DERGELIJKE POLIS VERLEENT VOLGENDE WAARBORGEN: ·

De burgerlijke aansprakelijkheid die ten laste kan vallen van de organisator van diverse manifestaties in externe gebouwen, van zijn beheerders in de uitoefening van hun mandaat, alsook van zijn aangestelden en andere medewerkers in de uitoefening van hun functies, uit hoofde van schade veroorzaakt door ongevallen aan derden. · De burgerlijke aansprakelijkheid die ten laste kan vallen van vernoemde verzekerden uit hoofde van materiële schade (uitgezonderd deze voortspruitend uit water, brand of ontploffing) veroorzaakt door een ongeval aan de in gebruik genomen lokalen en aan hun inhoud.

3.1.3.2.

VERZEKERING TEGEN LICHAMELIJKE ONGEVALLEN - VRIJWILLIGE MEDEWERKERS

Vrijwilligers onderscheiden zich van bezoldigd personeel door het ontbreken van financiële tegenprestaties. Zij zijn niet gebonden door een arbeidsovereenkomst en vallen derhalve buiten het toepassingsgebied van de verplichte arbeidsongevallenverzekering.

84

De voorziening of dienst is wettelijk niet verplicht een verzekering voor vrijwilligers af te sluiten. Men dient zich echter ernstig af te vragen of de inspanning van de vrijwilligers geen minimale tegemoetkoming verdient in de vorm van een verzekering gelijkwaardig aan deze van de bezoldigde personeelsleden.

W AT

DE VERZEKERING TEGEN LICHAMELIJKE ONGEVALLEN BETREFT , ONDERSCHEIDEN ZICH TWEE

VERGOEDINGSSYSTEMEN:

1.

Een verzekering op basis van een vaste – vooraf bepaalde – kapitalen waarin één of meerdere van volgende waarborgen voorzien worden (zogenaamde sommenverzekering): o Een kapitaal bij overlijden o Een kapitaal bij bestendige invaliditeit waarbij gedeeltelijke blijvende invaliditeit verhoudingsgewijs vergoed worden o Een dagvergoeding in geval van tijdelijke arbeidsongeschiktheid en beperkt tot het werkelijk loonverlies o Terugbetaling van de behandelingskosten

2. Een verzekering van gemeen recht, waarbij aan vrijwilligers gelijkaardige voordelen gewaarborgd worden als deze welke voorzien worden door de arbeidsongevallenwetgeving en waarbij men zich zou kunnen baseren op een hypothetische bezoldiging van een feitelijk beginnend personeelslid dat hetzelfde werk zou doen.


De doelgroep kan beschouwd worden als vrijwilligers of er kan met een verzekeringsagent onderhandeld worden over een specifieke polis die gebaseerd is op de arbeidsongevallenverzekering (zie bijage VI).

3.1.3.3.

VERZEKERING TEGEN LICHAMELIJKE ONGEVALLEN - RAAD VAN BEHEER

Daar ook beheerders vaak taken kunnen verrichten voor de voorziening of dienst, dient overwogen te worden of voor hen geen verzekering dient afgesloten te worden. Een vaak gehanteerde verzekeringsformule is de hoger beschreven sommenverzekering.

3.1.3.4.

VERZEKERING DER BEHEERDERSAANSPRAKELIJKHEID

De verzekering der beroepsaansprakelijkheid van de beheerders dekt de contractueleof extracontractuele aansprakelijkheid welke ten laste gelegd zou kunnen worden in geval van beroepsfout begaan door de beheerders van de voorziening of dienst.

3.1.4. 3.1.4.1.

FACULTATIEVE VERZEKERINGEN VERZEKERING ALLE RISICO’S

Deze verzekering heeft tot doel voorwerpen te verzekeren welke, hetzij eigendom zijn van de voorzieningen of diensten, hetzij door hen gehuurd of in bruikleen genomen worden. Het kan hier bijvoorbeeld gaan om elektronische en audiovisuele apparatuur, kunstvoorwerpen, waarden,…

85

De verzekering “alle risico’s” biedt de enige oplossing voor de verzekering van voorwerpen die zowel tijdens hun verblijf als tijdens hun vervoer, verzekerd zijn tegen gehele of gedeeltelijke beschadiging, naar aanleiding van brand, ontploffing, waterschade, toevallige breekschade, vandalisme, diefstal,…

3.1.4.2.

COLLECTIEVE VERZEKERING DER GEZONDHEIDSZORG - PERSONEEL

Ten gunste van het personeel kan de voorziening of dienst een collectieve verzekering der gezondheidszorg afsluiten. Deze verzekering waarborgt bij hospitalisatie of bij ernstige ziekte, een aanvullende terugbetaling van de kosten die, na aftrek van de wettelijke tegemoetkomingen (mutualiteit…), nog ten laste blijven van de verzekerden. De bedoeling bestaat er in, personen of gezinnen die ingevolge de opname in een verpleeginstelling, of door een ernstige ziekte, plots met belangrijke financiële uitgaven geconfronteerd worden, te beschermen.

3.2. VZW of VSO

Sinds enige tijd is er naast de alomgekende vereniging zonder winstoogmerk (vzw) ook de mogelijkheid om een vennootschap met sociaal oogmerk (vso) op te richten. We zetten hierbij enkele overwegingen op een rijtje.


3.2.1. VZW WAT PLEIT ONDER ANDERE VOOR DE OPRICHTING VAN EEN VZW: · · · · · ·

Werking is goed gekend door de oprichters. Geen startkapitaal. Onderwerping aan de rechtspersonenbelasting is de regel, vennootschapsbelasting de uitzondering. Werking met BTW-nummer en vrijstelling mogelijk. Eventuele erkenning van belastingvrije giften. Belastingvrije schenkingen (via handgift) tussen vzw’s mogelijk, op voorwaarde dat zij een gelijkaardig doel hebben.

WAT PLEIT ONDER ANDERE TEGEN DE OPRICHTING VAN EEN VZW: · ·

Geen inschrijving handelsregister mogelijk. Geen commerciële activiteiten mogelijk.

3.2.2. VSO WAT PLEIT ONDER ANDERE VOOR DE OPRICHTING VAN EEN VSO: · ·

Inschrijving handelsregister mogelijk. Commerciële activiteiten mogelijk.

WAT PLEIT ONDER ANDERE TEGEN DE OPRICHTING VAN EEN VSO: · · · · · ·

Nieuw voor de oprichters. Startkapitaal nodig (beperkte aansprakelijkheid). Vennootschapsbelasting is de regel, rechtspersonenbelasting de uitzondering. Participatie in een handelsvennootschap is niet voor alle VZW’s mogelijk (statuten). Belastingen op de dividenden (roerende voorheffing 15%). Schenkingen niet mogelijk.

86

3.3 Wat met de B.T.W. ? Veel beheerders denken dat een vzw geen BTW nummer moet hebben. Dit zou hen echter zuur kunnen opbreken. In principe zijn de meeste vzw’s zelfs te beschouwen als een gemengde BTW – belastingplichtige. Het hebben van een BTW-nummer houdt uiteraard de nodige verplichtingen in (denk bijvoorbeeld aan de kwartaalaangifte). Het is raadzaam zich vooraf voldoende te informeren over de administratieve verplichtingen die hierbij komen kijken. Art 4 van het BTW-Wetboek stelt: “Belastingplichtige is eenieder die in de uitoefening van een economische activiteit geregeld en zelfstandig, met of zonder winstoogmerk, hoofdzakelijk of aanvullend, leveringen van goederen en diensten verricht die in het Wetboek van de belasting over de toegevoegde waarde zijn omschreven, ongeacht op welke plaats de economische activiteit wordt uitgeoefend”.


Artikel 44 van het BTW-wetboek met betrekking tot de vrijgestelde handelingen bespreekt de uitzonderingen op de in artikel 4 aangehaalde verplichtingen. We geven u enkele voorbeelden: § 2. Van de belasting zijn eveneens vrijgesteld : (…) 2° de diensten en de leveringen van goederen die nauw samenhangen met maatschappelijk werk verstrekt door instellingen die de bejaardenzorg tot doel hebben en als zodanig zijn erkend door de bevoegde overheid en die, indien het gaat om privaatrechtelijke instellingen, handelen onder sociale voorwaarden welke vergelijkbaar zijn met die welke gelden voor de publiekrechtelijke instellingen; de diensten en de daarmee nauw samenhangende leveringen van goederen in de uitoefening van hun geregelde werkzaamheid verstrekt door kinderbewaarplaatsen en zuigelingentehuizen en door instellingen erkend door de bevoegde overheid die, ingevolge hun statuten, in hoofdzaak tot doel hebben het toezicht over jongelui en de zorg voor hun onderhoud, opvoeding en vrijetijdsbesteding; (…) 4° het verstrekken van school- of universitair onderwijs, beroepsopleiding en -herscholing en het verrichten van de nauw daarmee samenhangende diensten en leveringen van goederen, zoals het verschaffen van logies, spijzen en dranken en van voor het vrijgestelde onderwijs gebruikte handboeken, door instellingen die daartoe door de bevoegde overheid zijn erkend of die aan dergelijke instellingen zijn toegevoegd of ervan afhangen; het geven door leerkrachten van lessen met betrekking tot school- of universitair onderwijs, beroepsopleiding of herscholing; (…)

87


Besluit We komen aan het eind van dit handboek. Toch is dit handboek niet af. Geen enkel handboek is af. Het kan steeds verbeterd en vervolledigd worden. De methodiek die hier besproken werd, wordt in praktijk al vele jaren toegepast. Maar de ontwikkelingen op beleidsniveau leiden tot reglementeringen die de praktijk voor u als arbeidszorgbegeleider kan wijzigen. We willen u er op wijzen dat dit handboek werd gefinaliseerd in mei 2003 en dat het een weergave is van de methodiek en administratieve aangelegenheden zoals die op dat moment dienden te worden uitgevoerd. Als er een ding is waarvan we zeker kunnen zijn is het dat er op beleidsniveau nog veel werk aan de winkel is. We gaven in het handboek meermaals aan dat er in de huidige regelgevingen belangrijke tekortkomingen zijn waaraan in de nabije toekomst gesleuteld zal moeten worden. Dit is een taak voor de verantwoordelijken van de verschillende sectoren die mee zetelen aan de rondetafel arbeidszorg. Maar het is wel uw taak als begeleider uw verantwoordelijken op de hoogte te houden van de tekortkomingen in de regelgevingen. Uw verantwoordelijke kan dan al de beste bedoelingen hebben, u werkt dagelijks met de doelgroepmedewerkers en heeft vanuit die praktijk ervaringen met de toepassing van de regelgeving.

Iedereen heeft recht op arbeid. Via arbeidszorg wordt dit recht - door middel van de drie functies: atelierwerk; begeleid werk; vorming, training en opleiding – verdedigd voor de zwaksten op de arbeidsmarkt. Voor de doelgroepmedewerkers in arbeidszorg maakt het weinig uit door welke sector dit recht wordt verzekerd. Is het nu vanuit de geestelijke gezondheidszorg, voorzieningen voor personen met een handicap, sociale werkplaatsen, het algemeen welzijnswerk,… de doelgroepmedewerk(st)er wil werken op zijn of haar niveau.

88

Vanuit je praktijkervaring weet je als begeleider maar al te goed dat arbeidszorg personen bereikt die vaak dreigen weg te zinken in een sociaal isolement doordat hun kansen op een evenredige participatie quasi nihil zijn. De latente functies van arbeid zorgen ervoor dat het persoonlijke welbevinden van de doelgroepmedewerkers vergroot. “Zoals een dorstige plant die terug opfleurt als hij water krijgt” hoorde ik ooit iemand zeggen. Weinig is zo frustrerend als zich zinvol willen inzetten en er de kans niet toe krijgen. De laatste jaren kwam zonder enige twijfel een belangrijke beleidsevolutie in het arbeidszorgdossier. Toch moeten we constateren dat een aantal zeer belangrijke knelpunten in dit dossier nog steeds niet werden opgelost. De knelpuntennota (zie: bijlage VII) – opgesteld door de rondetafel arbeidszorg – zet de voornaamste knelpunten nog eens op een rijtje. Het meest prangende knelpunt blijft het (onbestaande) statuut van de doelgroepmedewerkers. Uit ervaring blijkt dat het opstellen van de diverse consensusnota’s onvoldoende is geweest om het beleid op de realiteit af te stemmen. Een belangrijke belemmerende factor in het dossier - en niet mee opgenomen in de genoemde nota - is het feit dat arbeidszorg in grote mate sectoroverschrijdend is. Zo raakt het arbeidszorgdossier de bevoegdheden van de ministeries van werkgelegenheid, welzijn, gelijke kansen, sociale zaken, maatschappelijke integratie en gezondheid. Deze bevoegdheden liggen bovendien nog verspreid over Vlaamse en Federale kabinetten. Dit maakt de zaak er zeker niet makkelijker op.

HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - BESLUIT

Bronnen -

Universele Verklaring van de Rechten van de Mens; Verenigde Naties.

-

Standaardregels van de Verenigde Naties.

-

Besluit van de Raad van Europa tot de vaststelling van een communautair actieprogramma ter bestrijding van de discriminatie.

-

Wetsontwerp ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding; (België)

-

Decreet houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt; 8 mei 2002; Ministerie van de Vlaamse gemeenschap

-

Bemiddelen hoe doe je dat ?; FETOC 1996

-

Begeleid werk; tekst Clara Fey

-

Consensusnota’s Rondetafel Arbeidszorg

-

De zorg voor personen met een handicap, Verzekeringsbrochure, Omob Hasselt, dienst productie burgerlijke aansprakelijkheid collectiviteiten

-

Toelichting werking Rondetafel Arbeidszorg; Persconferentie arbeidszorg 10 december 2002; Lieven Van der Stock

-

Werkboek Begeleiders Arbeidszorg; Huysmans, Hambach, Neven; Berchem 1999

HANDBOEK VOOR BEGELEIDERS IN ARBEIDSZORG - BRONNEN

90

Handboek voor begeleiders in arbeidszorg

Recommend Documents