Glossary A
Actiegericht leiderschap Een leiderschapstheorie die gericht is op wat leiders doen. De effectiviteit van de leider is afhankelijk van de aandacht die de leider aan de volgende behoeften besteedt: de behoefte aan het uitvoeren van een algemene taak, de behoefte aan teamzorg en de individuele behoeften van de teamleden. Afgedwongen macht Macht die gebaseerd is op angst en de zienswijze dat de leidinggevende het vermogen heeft om straffen uit te delen of ongewenste gevolgen te realiseren voor degenen die de richtlijnen niet opvolgen (bijvoorbeeld het tegenhouden van promotie of het intrekken van bepaalde privileges). Agency-theorie Volgens deze theorie moet de organisatie alleen de belangen van de aandeelhouders behartigen. De activiteiten worden hoofdzakelijk op basis van dit criterium beoordeeld. Antropologie Het onderzoeken van culturele systemen, menselijk gedragingen en het mensdom als geheel. Attitudes Een attitude kan gedefinieerd worden als een status van ‘gereedheid’ of de neiging om op een bepaalde wijze op iets te reageren. Attitudes worden aangeleerd en in ons socialisatieproces opgenomen. Attributietheorie De manier waarop men het gedrag van anderen probeert te begrijpen, door bepaalde kenmerken aan hen toe te kennen op basis van eerdere kennis en de vergelijking met anderen. Autoritaire stijl van leiderschap Hierbij ligt de macht vooral bij de manager. De manager neemt de beslissingen, bepaalt het beleid, de procedures en de taakverdeling, en controleert beloningen en bestraffingen.
Autoriteit Het recht van ondergeschikten om bepaalde acties te ondernemen of beslissingen te nemen die normaal gesproken onder de verantwoordelijkheid van de manager vallen.
B
Bedrijfsethiek Een voorbeeld van toegepaste ethiek waarmee men de gevolgen van algemene ethische vraagstukken voor het bedrijfsleven probeert in te schatten. Behoeftehiërarchie van Maslow Een motivatietheorie die stelt dat het gedrag van mensen bepaald wordt door de wens om in steeds ‘hogere’ fysiologische, sociale en psychologische behoeften te voorzien. Beleid Beleid wordt op basis van de doelstellingen ontwikkeld en beschrijft het ‘hoe’, ‘waar’ en ‘wanneer’ van de activiteiten die worden uitgevoerd om de doelstellingen te behalen. Beloningsmacht Deze macht is gebaseerd op de overtuiging dat de leider het vermogen en de middelen heeft om beloningen te verstrekken aan degenen die zich aan de regels houden (bijvoorbeeld salaris of promotie). Besluitvormingsbenadering Een benadering op management die gericht is op het besluitvormingsproces en de manier waarop organisaties informatie gebruiken en verwerken voor het nemen van beslissingen. Betaalde macht Een vorm van macht die de manipulatie van materiële middelen en beloningen (zoals salaris) omvat. Brainstormen Dit vindt plaats als een groep de gedachten de vrije loop laat en zo veel mogelijk ideeën probeert te genereren. De focus ligt op vrijheid van expressie en kwantiteit. Bureaucratie Een vorm van structuur die men in veel grote organisaties aantreft. Bureaucratie is gebaseerd op specialisatie van taken, gezagshiërarchieën, regels en
1
voorschriften, en een onpersoonlijke benadering op leidinggevenden. Bureaucratische controle Een benadering op controle die gebaseerd is op specificatie van de manier waarop organisatieleden zich dienen de gedragen en hun werkzaamheden moeten verrichten. Deze vorm van controle is bedoeld om op basis van formele procedures en taakomschrijvingen gedrag te voorspellen.
opvattingen over het doel en handelen van organisaties. Culturele controle Een benadering op controle die gebaseerd is op de bereidwillige acceptatie van managementvereisten, bijvoorbeeld door professionele identificatie met en acceptatie van de waarden en overtuigingen van de organisatie.
D C
Conceptuele vermogens Het vermogen om de complexiteit van de operationele activiteiten te overzien, waaronder omgevingsinvloeden, en op basis hiervan de juiste beslissingen te nemen. Conflict Conflict ontstaat als er door tegenstrijdige gedragingen op individueel, groeps- of organisatieniveau een incompatibiliteit van doelen ontstaat. Specifieker gezegd is conflict gedrag dat bedoeld is om te voorkomen dat anderen hun doelen kunnen behalen. Constructief gedrag Een positieve reactie op een blokkering van bepaalde doelen, geuit door middel van probleemoplossing of compromissen. Contingentiebenadering Een uitbreiding op de systeembenadering op management die impliceert dat de structuur en het succes van een organisatie afhankelijk zijn van de aard van de werkzaamheden en omgevingsinvloeden. Er is dus geen ‘beste’ manier om organisaties te structureren; een en ander is afhankelijk van de omgeving. Controle Binnen organisaties is controle vooral een proces voor het motiveren en inspireren van mensen om bepaalde taken te verrichten. Controle is ook bedoeld om de werkzaamheden te monitoren, om ervoor te zorgen dat ze op de doelen van de organisatie worden afgestemd. Corporate responsibility Dit concept omvat de manier waarop een organisatie zich in de samenleving dient op te stellen, alsmede verschillende
Decentralisatie Hierbij worden gedelegeerd aan subunits of groepen in de organisatie, zodat deze over enige mate van onafhankelijkheid beschikken. Delegeren Het overdragen van autoriteit en gezag aan organisatieleden op andere niveaus van de organisatie, en het creëren van een speciale relatie tussen manager en ondergeschikte. Democratische stijl van leiderschap Hierbij ligt de macht meer bij de groep als geheel in plaats van bij de manager. Leiderschapsfuncties worden gedeeld met de groepsleden en de leider is een ‘gewoon’ teamlid. Diversiteit Zichtbare en onzichtbare verschillen tussen organisatieleden, waaronder sekse, leeftijd, achtergrond, ras, handicaps, persoonlijkheid en manier van werken. Doelenmodel Een benadering op organisatiestructuur, gericht op het bestuderen van organisatiedoelen en het meten van successen op basis van die doelen. Doelstellingen De doelstellingen bepalen de specifieke doelen van de organisatie, de beoogde activiteiten en de gewenste eindresultaten. Doeltheorie Een motivatietheorie die gebaseerd is op de premisse dat de doelen of bedoelingen van mensen voor een belangrijk deel hun gedrag bepalen. Doelen bepalen iemands reacties en handelingen en sturen werkgedrag en prestaties, wat tot bepaalde gevolgen of feedback leidt.
2
E
E-business Een organisatie waarin essentiële zakelijke systemen door middel van intranetten, extranetten en het World Wide Web direct aan klanten, werknemers, partners en leveranciers zijn gekoppeld. Elementfuncties Activiteiten in een organisatie die niet op specifieke en waarneembare doelen zijn gericht, maar de taakfuncties ondersteunen. Deze functies vormen een intrinsiek aspect van het managementproces. Empowerment Als werknemers meer vrijheid, autonomie, mogelijkheden tot zelfsturing en verantwoordelijkheid over hun eigen werk krijgen. Ethiek Het bestuderen van moraliteit, of de activiteiten die in reële zin als goed of slecht worden beschouwd, samen met de regels die de activiteiten sturen en de waarden waarop de activiteiten betrekking hebben. Expertisemacht Macht die voortkomt uit de zienswijze dat de leider iemand is die over speciale vaardigheden of kennis beschikt. Deze macht is gebaseerd op geloofwaardigheid en duidelijke tekenen van kennis of expertise. Externe omgeving De externe factoren uit de omgeving die prestaties van de organisatie kunnen beïnvloeden. De voornaamste externe factoren zijn politiek, technologisch, economisch en sociaal van aard. Extrinsieke motivatie Dit heeft te maken met tastbare beloningen zoals salaris, promotie, werkomstandigheden en emolumenten. Deze tastbare beloningen worden doorgaans op organisatieniveau bepaald en liggen buiten de invloedssfeer van de manager.
Flexibele werkregelingen Flexibiliteit in werkpatronen en het personeelsbestand, zoals parttimewerk, nulurencontracten en flexwerken. Formele doelen De in algemene bewoordingen geformuleerde doelen van de organisatie. Formele groepen Formele groepen worden geformeerd om bepaalde doelstellingen van de organisatie te behalen. Deze groepen zijn gericht op de coördinatie van werkactiviteiten. De groepsleden hebben vaste rollen en de aard van de werkzaamheden vormt een belangrijk kenmerk van de groep. Formering (groepen) De allereerste samenstelling van een groep en de eerste fase in het ontwikkelingsproces van groepen. Frustratie Een negatieve reactie op het niet kunnen behalen van een bepaald doel, resulterend in een defensieve vorm van gedrag. Functieontwerp Gerelateerd aan de relatie tussen werknemers en de aard en inhoud van functies en de bijbehorende taken. Functionele benadering (leiderschap) Hierbij ligt de nadruk op de functies van leiderschap (in plaats van op de persoonlijkheid van de leider) en op de manier waarop het gedrag van de leider invloed heeft op en beïnvloed wordt door de ondergeschikten. Deze benadering is gebaseerd op het idee dat leiderschapsvaardigheden kunnen worden aangeleerd en ontwikkeld. Functionele relatie De formele relatie in een organisatie tussen mensen in een gespecialiseerde of adviserende functie en de lijnmanagers en hun ondergeschikten; bijvoorbeeld iemand die een bepaalde dienst aan alle organisatieafdeling verleent.
F
G
Fixatie Als een individu gefrustreerd is, maar volhardt in bepaald gedrag dat verder geen positieve gevolgen heeft.
Gecentraliseerd netwerk Een communicatienetwerk waarin een centraal figuur in het netwerk het middelpunt van de activiteiten en
3
informatiestromen vormt en de groepstaken coördineert. Gedecentraliseerd netwerk Een communicatienetwerk waarin er niemand in het midden van het netwerk staat, maar waarin de communicatie vrijelijk tussen de netwerkleden stroomt. Gedragscontrole Een vorm van controle op basis van directe persoonlijke supervisie, afgestemd op de specifieke vereisten van de werkzaamheden, de vermogens van de manager en de normen van de organisatie. Gedragswetenschap Een collectieve benaming voor de sociale wetenschappen op het gebied van menselijk gedrag. De term wordt vaak specifieker gebruikt, voor het beschrijven van organisatieproblemen en het management van de werkomgeving. Geïntegreerde benadering Hierbij wordt de organisatie gezien als geïntegreerd en harmonieus geheel waarin managers en andere werknemers gedeelde belangen en doelstellingen hebben. Gemeenschappelijk niveau Het organisatieniveau dat te maken heeft met de algemene doelen en de werkzaamheden van de organisatie als geheel. Gezagsketen Het aantal niveaus in de structuur van de organisatie; de keten van hiërarchische gezagsniveaus. Glazen plafond Het onzichtbare plafond dat in veel organisaties zou bestaan en voorkomt dat vrouwen hoger in de organisatiehiërarchie kunnen stijgen. Groepen Een aantal mensen dat met elkaar in contract treedt, zich psychologisch bewust is van elkaar en zichzelf als lid van de groep ziet. Groepscohesie De mate waarin de groepsleden met elkaar communiceren en (effectief) samenwerken. Hoe groter de cohesie in de groep, hoe lonender de ervaring voor de leden en hoe groter de kans op succes. Groepsnormen Regels en normen die door een groep worden ontwikkeld en door de
groepsleden als acceptabel gedrag worden beschouwd. Groupthink (groepsdenken) De neiging van een groep om onder druk van groepsprocessen beslissingen te nemen die verkeerd zijn of niet goed zijn overdacht.
H
Halo-effect Dit vindt plaats wanneer de zienswijze op een bepaald iemand gevormd wordt op basis van een enkel gunstig kenmerk, zodat andere relevante kenmerken van die persoon worden overschaduwd. Herontwerp van werktaken Het veranderen en herstructureren van werktaken door middel van werkrotatie, taakverbreding en taakverdieping. Hygiënefactoren Factoren in het werk die ontevredenheid voorkomen. Deze factoren hebben te maken met de werkomgeving, zijn extrinsiek aan het werk zelf en omvatten onder andere baanzekerheid, werkomstandigheden en salaris.
I Idiografische benaderingen Benaderingen op het bestuderen van persoonlijkheid die gericht zijn op de uniciteit van mensen. Bij deze benaderingen wordt persoonlijkheid als veranderlijk proces beschouwd. Informele doelen De doelen die de organisatie daadwerkelijk nastreeft, vanwege de verschillende en met de officiële organisatiedoelen conflicterende doelen van organisatieleden. Informele groepen Informele groepen zijn gericht op de psychologische en sociale behoeften van de groepsleden en zijn niet noodzakelijkerwijs gerelateerd aan de uit te voeren werkzaamheden. Informele groepen zijn gebaseerd op persoonlijke relaties en het lidmaatschap kan de formele organisatiestructuur doorkruisen. Inhoudstheorieën over motivatie Met deze theorieën probeert men de factoren te verklaren die het individuele
4
organisatielid motiveren. De theorieën zijn gericht op het vaststellen van behoeften, de kracht van die behoeften en de doelen die men nastreeft om in de behoeften te voorzien. Inspirerend leiderschap Leiderschap dat gericht is op het ontwikkelen van een visie waarmee anderen zich kunnen identificeren. Deze vorm van leiderschap draait om sociale omgangsvormen en inspiratie door persoonlijke kwaliteiten of charisma. Interne omgeving Dit heeft te maken met de cultuur en het klimaat van en de heersende sfeer in een organisatie. Intrinsieke motivatie Gerelateerd aan psychologische beloningen, zoals erkenning en het vermogen om de eigen capaciteiten te benutten. Deze psychologische beloningen worden doorgaans bepaald door de handelingen en het gedrag van individuele managers.
K
Klassieke benadering van management De organisatie wordt beschouwd op basis van doelen en de formele structuur. Met deze benadering probeert men vast te stellen hoe werkmethoden zo productief mogelijk kunnen worden gemaakt. De nadruk ligt op de planning van werktaken, de technische vereisten van de organisatie, managementprincipes en rationeel en logisch gedrag. Kwaliteitenbenadering (leiderschap) Hierbij wordt aangenomen dat leiders ‘geboren’ worden en niet ‘gemaakt’. Leiderschap wordt bepaald door bepaalde aangeboren persoonlijkheidskenmerken die leiders van volgers onderscheiden. Deze benadering is vooral gericht op de persoon in de functie, en niet de functie zelf. Kwaliteitscirkels Een groep mensen in een organisatie die geregeld samenkomen om de aan kwaliteit, productiviteit of andere aspecten van de dagelijkse werkzaamheden gerelateerde problemen te analyseren en op te lossen.
L
Laissez-fairestijl van leiderschap Hierbij neemt de manager bewust de beslissing om de macht aan de groepsleden over te laten. De manager heeft gemerkt dat de groepsleden goed kunnen samenwerken en dat er geen interventie nodig is. Laterale relaties Formele organisatierelaties tussen individuen en verschillende afdelingen of secties, of individuen op hetzelfde organisatieniveau. Legitieme macht Deze macht is gebaseerd op de zienswijze van de werknemer dat de leider op basis van zijn of haar positie en formele autoriteit in de organisatie het recht heeft om bepaalde invloed uit te oefenen. Leiderschap Een relatie waarin een iemand het gedrag of de handelingen van anderen beïnvloedt. Leiderschapsraster Een raster waarin de diverse managementstijlen worden vergeleken op basis van de gerichtheid op productie enerzijds en de gerichtheid op mensen anderzijds. Lijnorganisatie Gerelateerd aan de mensen in de directe gezagsketen en de organisatiefuncties die te maken hebben met specifieke verantwoordelijkheden voor het behalen van de organisatiedoelen. Lijnrelatie Een formele organisatierelatie tussen individuele posities, waarbij gezag verticaal door de structuur loopt. Locus of control De mate waarin iemand vindt dat zijn of haar gedrag een directe invloed heeft op de resultaten van dat gedrag.
M
Macht De mate van controle of invloed die iemand over anderen kan uitoefenen, met of zonder hun instemming. Machtscultuur Een vorm van cultuur waarbij een centrale machtsbron invloed op de organisatie uitoefent.
5
Management Het proces waarmee de organisatieleden worden gecoördineerd en aangestuurd, teneinde de organisatiedoelen te behalen. Het verduidelijken van doelstellingen en het plannen, organiseren, aansturen en controleren van de werkzaamheden van anderen. Management by objectives (MBO) Een systeem of stijl van management waarmee men individuele prestaties aan de relatiedoelen probeert te relateren, door middel van de inzet van diverse managementlagen. Managementeffectiviteit Dit heeft te maken met ‘de juiste dingen doen’, de output van werk en datgene wat de manager daadwerkelijk bereikt; met andere woorden, het behalen van doelen en doelstellingen. Managementefficiëntie Dit heeft te maken met ‘dingen op de juiste manier doen’ en de input voor werk; met andere woorden, plannen, organiseren, aansturen en controleren. Managementniveau Het organisatieniveau waarop men de technische aspecten van werktaken coördineert en integreert. Managementraster Zie leiderschapsraster. Managementrol Een rol waarin men bepaalde werkzaamheden aan ondergeschikten uitbesteedt, maar zelf toerekenbaar blijft voor de manier waarop de werkzaamheden worden uitgevoerd. Deze rol omvat plannen, controleren, organiseren, opdrachten geven en het coördineren van activiteiten. Matrixstructuur Een structuur met een twee kanten oplopende stroom van autoriteit en verantwoordelijkheid: de verticale stroom van de functionele afdelingen en de horizontale stroom van projectteams. Mission statement Een formulering van het doel, de waarden en principes van de organisatie en een beschrijving van de manier waarop men deze doelstellingen probeert te behalen, rekening houdend met de belangen van verschillende groepen stakeholders. Motivatie
De stuwende kracht bij het streven naar een bepaald doel, met als doel om in een of andere behoefte te voorzien. Motivatiefactoren Factoren op het werk die, indien aanwezig, het individu motiveren om extra inspanningen te leveren. Deze factoren hebben te maken met de werkinhoud zelf en omvatten onder andere erkenning, persoonlijke groei en een gevoel van succes. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) Een persoonlijkheidstest waarin zestien persoonlijkheidstypen zijn beschreven op basis van de mate van extraversie of introversie en de cognitieve functies van denken, voelen en inschatten.
N
Neosociale benadering Een managementbenadering die ontwikkeld is door onderzoekers zoals Maslow, Herzberg en McGregor. Deze benadering heeft een sterkere psychologische inslag dan de sociale benadering en is vooral gericht op persoonlijke aanpassing, groepsrelaties en leiderschapsstijlen. Netwerken Dit omvat de interactie tussen mensen en het ontwikkelen van een netwerk van samenwerkingsrelaties. Deze netwerken bevinden zich buiten de formele structuur en vormen een methode om informatie over veel verschillende onderwerpen uit te wisselen. Nomothetische benaderingen Benaderingen op het bestuderen van persoonlijkheid die gericht zijn op mensen in het algemeen en de analyse van groepsgegevens. Volgens deze benaderingen worden persoonlijkheidskenmerken voor een groot deel aangeboren en zijn ze moeilijk te veranderen. Normatieve macht Een vorm van macht die draait om de toewijzing en manipulatie van symbolische beloningen (bijvoorbeeld achting en prestige). Normering (groepen) De derde fase in het ontwikkelingsproces van groepen, waarin de leden richtlijnen en standaarden formuleren en eigen gedragsnormen ontwikkelen.
6
O
Onderhoudsfuncties De processen waarmee de inspanningen van organisatieleden worden gecoördineerd, doelstellingen worden verduidelijkt en de werkzaamheden van werknemers worden gepland, georganiseerd, gestuurd en gecontroleerd. Ondersteunend leiderschap Dit omvat een vriendelijke, benaderbare instelling van de leider en het tonen van interesse voor de behoeften en het welzijn van ondergeschikten. Op succes gericht leiderschap Dit omvat het formuleren van uitdagende doelen voor ondergeschikten, het verbeteren van hun prestaties en het tonen van vertrouwen in hun capaciteiten. Organisatiecultuur De traditionele waarden, beleidsregels, overtuigingen en attituden die gezamenlijk een indringende context vormen voor alles wat we doen en denken in een organisatie. Organisatiedoelen Die dingen die de organisatie probeert te bereiken, toekomstige verwachtingen of een gewenste toekomstige toestand, en de dingen die door gerichte inspanningen en activiteiten gerealiseerd dienen te worden. Organisatiegedrag Het onderzoeken en analyseren van individueel gedrag, groepsgedrag en structuurpatronen, met als doel om de prestaties en effectiviteit van de organisatie te verbeteren. Organisatie-ideologie De organisatie-ideologie is gebaseerd op de overtuigingen, waarden en attituden van individuen, bepaalt de organisatiecultuur en omvat een aantal principes die het handelen van de organisatie bepalen. Organisatieklimaat Dit heeft te maken met de heersende sfeer in de organisatie, moreel, een gevoel van toebehoren, zorg en goodwill. Het organisatieklimaat is gebaseerd op de zienswijze van de organisatieleden op de organisatie. Organisatieontwikkeling Een algemene benaming voor verschillende interventiestrategieën,
gericht op de ontwikkeling van individuen, groepen en de organisatie als omvattend systeem. Organisatiestrategie Deze strategie beschrijft de doelstellingen en het beleid van de organisatie en beschrijft het doel en de op de langere termijn uit te voeren werkzaamheden. Organisatiestructuur De organisatiestructuur is het patroon van relaties tussen de diverse posities en organisatieleden. De structuur bepaalt taken en verantwoordelijkheden, werkrollen en -relaties, en communicatiekanalen. Outputcontrole Een vorm van controle die gebaseerd is op het meten van de output en de behaalde resultaten. Deze vorm van controle is gericht op de organisatie als geheel en wordt gebruikt als men behoefte heeft aan kwantificeerbare en eenvoudige prestatiemaatstaven.
P
Participerend leiderschap Dit omvat consultatie met ondergeschikten en het beoordelen van hun ideeën en meningen voordat de manager een uiteindelijke beslissing neemt. Perceptie De dynamische en complexe manier waarop mensen informatie (stimuli) uit hun omgeving selecteren, interpreteren en vertalen, resulterend in bepaalde betekenissen en gedragspatronen. Perceptuele verdediging Dit vindt plaats wanneer mensen informatie selecteren die hun eigen mening ondersteunt. Tegenstrijdige informatie wordt genegeerd. Het vermijden of negeren van bepaalde stimuli die in perceptuele zin verontrustend of bedreigend zijn. Persoonlijke (informele) macht De macht die voortvloeit uit het individu. Dit individu beschikt in de ogen van omstanders over de invloed om andere mensen of gebeurtenissen te beïnvloeden of om dingen gedaan te krijgen.
7
Persoonlijke, gecentraliseerde controle Een benadering op controle die gekenmerkt wordt door de centralisatie van het besluitvormingsproces rond een leiderschapsfiguur. Persoonlijkheid Iemands unieke kenmerken en neigingen die het zelfbeeld vormen en bepalen wat die persoon doet of denkt. Persoonscultuur Een cultuurvorm waarbij het individu het middelpunt vormt en de structuur op de ondersteuning van organisatieleden is afgestemd. Individuen beschikken over bijna volledige autonomie en eventuele invloed over hen zal waarschijnlijk op persoonlijke macht zijn gebaseerd. Pesterij Gedrag dat onredelijk, onwenselijk en beledigend is en een intimiderende en vernederende werkomgeving creëert. Pesterij is een vorm van discriminatie als het slachtoffer kan aantonen dat het gedrag hem of haar schade heeft berokkend. Plannen Een doorlopende activiteit van managers, gericht op een aantal items of agendapunten op het gebied van doelstellingen, plannen, strategieën, ideeën, beslissingen en prioriteiten, en bedoeld om bepaalde eindresultaten te behalen. Pluralistische benadering Hierbij wordt een werkorganisatie gezien als bestaande uit machtige en concurrerende subgroepen, met eigen loyaliteiten, doelstellingen en leiders. Postmodernisme Een recente benadering op organisatie en management waarbij de rationele systeembenadering en geaccepteerde verklaringen van samenleving en gedrag worden verworpen. Het postmodernisme benadrukt taalgebruik en probeert bepaalde aannames of ‘versies van de waarheid’ af te schilderen. Procestheorieën voor motivatie Deze hebben te maken met de manier waarop gedrag wordt geïnitieerd, gestuurd en volgehouden; met anderen woorden, het daadwerkelijke motivatieproces. Projectie Het toekennen van eigen gevoelens, motieven of kenmerken aan andere
mensen. Projectie is een verstoring die kan optreden in het perceptieproces. Psychologie Het bestuderen van het persoonlijkheidssysteem: menselijk gedrag, persoonlijkheidskenmerken en het functioneren in kleine sociale groepen. Psychologisch contract Een ongeschreven contract tussen werknemers en werkgevers waarin diverse verwachtingen en behoeften ten aanzien van de relatie tussen het individu en de organisatie zijn ‘beschreven’. Psychologische test Tests waarmee men gebruikelijke reacties op bepaalde situaties probeert te beoordelen, op basis van de gemaakte keuzes of de kracht van bepaalde gevoelens. De tests worden ook gebruikt om te beoordelen of iemand effectief onder bepaalde omstandigheden kan functioneren.
R
Rationeel-economisch motivatieconcept Dit concept is gebaseerd op de overtuiging van vroege schrijvers, zoals F.W. Taylor, dat werknemers bovenal een zo hoog mogelijke vergoeding voor hun werkzaamheden wensen en primair door economische behoeften worden gemotiveerd. Rechtvaardigheidstheorie Een motivatietheorie die is gericht is op de wijze waarop mensen zich behandeld voelen in relatie tot anderen. Referentiemacht Macht die gebaseerd is op identificatie met de leider. De leider kan invloed uitoefenen vanwege vermeende aantrekkelijkheid, persoonlijkheidskenmerken, reputatie of charisma. Regressie Dit vindt plaats wanneer een individu gefrustreerd raakt en teruggrijpt op kinderlijke of primitieve gedragingen, zoals mokken, huilen of schreeuwen. Reikwijdte van beheer Het aantal ondergeschikten dat direct aan een supervisor of manager rapporteert.
8
Risky-shift-fenomeen Dit vindt plaats als een groep een risicovollere koers vaart dan strikt genomen noodzakelijk is. Rolconflicten Deze ontstaan vanwege inadequate of verkeerde roldefinities en leiden tot gedrag dat niet consistent is met het verwachte gedragspatroon. Rolincompatibiliteit Dit vindt plaats als het voldoen aan bepaalde verwachtingen het voldoen aan andere verwachtingen in de weg zit; de twee rolverwachtingen zijn dan in conflict met elkaar. Rolincongruentie Dit vindt plaats als een werknemer op het ene gebied een hoge en verantwoordelijke positie bekleedt, maar op een ander gebied in lager aanzien staat. Rollen De verwachte gedragspatronen die met een bepaalde positie in de organisatiestructuur worden geassocieerd. Rollencultuur Een cultuurvorm die gebaseerd is op logica en rationaliteit, en die gericht is op de kracht van de functies van specialisten op het gebied van (bijvoorbeeld) financiën of productie. De interactie tussen de specialisten wordt gereguleerd door procedures en voorschriften. Rollenset Dit omvat de contacten met wie het individu betekenisvolle en aan het uitoefenen van zijn of haar rol gerelateerde interactie ervaart. Rolonduidelijkheid Dit vindt plaats als er geen duidelijkheid is over de precieze vereisten van een rol; als de persoon in kwestie niet precies weet wat hij of zij moet doen. Roloverbelasting Als een individu aan te veel (verschillende) verwachtingen moet voldoen en daardoor aan geen enkele verwachting kan voldoen. Rolteleurstelling Als iemands daadwerkelijke beleving van een rol achterblijft bij de aanvankelijke verwachtingen.
Rolverwachtingen Deze geven aan wat er van de persoon in kwestie wordt verwacht op het gebied van taakuitvoering en verplichtingen.
S
Schikking (groepen) De tweede fase in het ontwikkelingsproces van groepen, waarin de groepsleden elkaar beter leren kennen en hun eigen ideeën en meningen kenbaar maken. Seksevorming De ‘verborgen’ gedragspatronen die tijdens de opvoeding worden aangeleerd en de verschillen tussen man en vrouw bekrachtigen. Door seksevorming leren kinderen zich te conformeren aan hun seksespecifieke rol. Mannelijke dominantie wordt hierbij vaak bekrachtigd. Situationele benadering op leiderschap Hierbij wordt de persoon die in een bepaalde situatie het meest geschikt is de leider van een groep. De focus ligt op het belang van de situatie; de meest geschikte leider wordt door de groep aangewezen. Sociaaltechnologisch systeem Een onderdeel van de systeembenadering, gericht op de interactie tussen psychologische en sociale factoren, de behoeften en wensen van organisatieleden en de structurele en technologische vereisten van de organisatie. Sociale actie Het onderzoeken van organisaties op basis van het standpunt van het individu. Individuele doelen, interpretaties van de werksituatie op basis van werktevredenheid en de betekenis van werk voor het individu worden gebruikt als verklaring voor gedrag. Sociale benadering Een managementbenadering die gebaseerd is op de analyse van en aandacht voor sociale factoren op het werk en het gedrag van organisatieleden. Er wordt met name veel aandacht besteed aan de informele organisatie en individuele behoeften in groepsverband.
9
Sociale vaardigheden Vermogens die te maken hebben met sociale werkrelaties, de omgang met anderen en beoordelingsvermogen. Sociologie Het onderzoeken van het sociale systeem: sociaal gedrag, de relaties tussen sociale groepen en gemeenschappen en het behouden van orde en regelmaat. Solidaire instelling Een individuele werkinstelling waarbij met name de groepsactiviteiten belangrijk zijn en men een bepaalde egoïstische betrokkenheid bij de groep (en niet de organisatie) ontwikkelt. Span of control Het aantal ondergeschikten dat direct aan een manager of leidinggevende rapporteert. Spitse hiërarchische structuur Een organisatie met een kleine reikwijdte van beheer en een relatief groot aantal gezagsniveaus. Staforganisatie Gerelateerd aan de organisatiefuncties die gespecialiseerde en ondersteunende taken voor de lijnorganisatie verrichten, waarbij een soort van adviserende relatie wordt gecreëerd. Stafrelaties Deze formele organisatierelaties worden gecreëerd door de persoonlijke assistenten van hogere managers. Iemand in een stafpositie heeft doorgaans geen eigen bevoegdheden, maar fungeert meer als verlengstuk van zijn of haar meerdere. Stakeholders Individuen of groepen die een belang hebben bij of beïnvloed worden door de doelen of operationele activiteiten van de organisatie of het gedrag van de organisatieleden. Stakeholdertheorie Volgens deze theorie is een bedrijf er vooral voor de stakeholders; het management moet allereerst de belangen van deze stakeholdergroepen behartigen. Stereotypering De neiging om positieve of negatieve kenmerken aan iemand toe te schrijven op basis van een algemene categorisatie en de waargenomen overeenkomsten met anderen. Stereotypering vindt plaats
als iemand beoordeeld wordt op basis van de groep waartoe hij of zij behoort. Stress Een bron van spanning en frustratie die ontstaat als iemand het gevoel krijgt dat een bepaalde situatie niet had mogen ontstaan. Structuralisme Een managementbenadering waarin elementen van de klassieke en sociale benaderingen zijn gecombineerd. De benadering is vooral gericht op de relatie tussen de formele en informele aspecten van de organisatie en (vooral) het onderzoeken van conflictsituaties in organisaties. Sturend leiderschap Hierbij wordt ondergeschikten verteld wat er van hen wordt verwacht, aangevuld met specifieke werkinstructies. SWOT-analyse Het onderzoeken van de sterke punten, zwakke punten, mogelijkheden en bedreigingen, als basis voor besluitvorming en probleemoplossing. Systeembenadering Een managementbenadering waarbij men geprobeerd heeft de klassieke en sociale benaderingen te verenigen. De nadruk ligt op de totale werkorganisatie en de onderlinge afhankelijkheid van structuur, gedrag en bepaalde organisatievariabelen. De organisatie wordt als onderdeel van de totale omgeving gezien en is gericht op het belang van meerdere interactiekanalen.
T Taakcultuur Een op taken gerichte organisatiecultuur, waarin men de juiste middelen en de juiste mensen probeert samen te brengen en de integrerende werking van de groep probeert te benutten. Taakfuncties (groepen) Functies in een groep die gericht zijn op probleemoplossing, het uitvoeren van de groepstaken en het behalen van de groepsdoelen. Taakfuncties (organisaties) De elementaire activiteiten van de organisatie, gerelateerd aan de afwikkeling van het productieproces en
10
gericht op specifieke en beschrijfbare eindresultaten. Taakverbreding Het uitbreiden van werktaken en het vergroten van de diversiteit. Taakverbreding is in feite horizontaal functieontwerp en maakt een bepaalde werkfunctie structureel omvattender. Taakverdieping Dit komt voort uit de tweefactorentheorie van Herzberg en is een poging om werk interessanter te maken door bepaalde motivatiefactoren toe te voegen, zoals extra verantwoordelijkheden en autonomie. Taakverdieping is in feite verticale taakverbreding en is bedoeld om de werknemer betekenisvoller en uitdagender werk te geven. Teamrol Een gedragspatroon, kenmerkend is voor de manier waarop een teamlid met een ander teamlid omgaat, dat de progressie van het team ondersteunt. Technisch niveau Het organisatieniveau waarop specifieke operationele activiteiten en afzonderlijke werktaken worden uitgevoerd. Dit niveau is gericht op de uitvoering van de technische functie. Technische competentie Dit heeft te maken met het toepassen van specifieke kennis, methoden en vaardigheden op afzonderlijke werktaken. Technologische benadering Een onderdeel van de systeembenadering, gericht op de invloed van verschillende technologieën op de organisatiestructuur, werkgroepen, individuele werkprestaties en werktevredenheid. Terugtrekking Dit vindt plaats als een individu gefrustreerd raakt en zich maar naar de situatie schikt. Toerekenbaarheid De eindverantwoordelijkheid, die managers niet aan ondergeschikten kunnen overdragen. Managers kunnen gezag overdragen, maar blijven toerekenbaar voor de beslissingen en handelingen van hun ondergeschikten. Transactioneel leiderschap Gebaseerd op legitiem gezag in de bureaucratische organisatiestructuur. De nadruk ligt op het verduidelijken van
doelen en doelstellingen, werktaken en uitkomsten, en beloningen en bestraffingen. Transactionele analyse Oorspronkelijk ontwikkeld door Eric Berne. Een populaire manier om de dynamiek van onderlinge communicatie te verklaren, gebaseerd op de aanname dat mensen alle eerder ervaren gevoelens en gebeurtenissen bij zich blijven dragen en dat persoonlijkheid uit drie egotoestanden bestaat: kind, volwassene en ouder. Transformationeel leiderschap Gebaseerd op het keren van de lotgevallen van de organisatie. De nadruk ligt op het ontwikkelen van een visie en het vermogen van de leider om het gevoel van rechtvaardigheid, loyaliteit en vertrouwen van ondergeschikten te prikkelen.
U
Uitvoering (groepen) De vierde fase in het ontwikkelingsproces van groepen. In deze fase richt de groep zich op de uitvoering van de taken.
V
Verantwoordelijkheid Dit omvat de verplichting voor de ondergeschikte om bepaalde taken te verrichten, bepaalde beslissingen te nemen en eventuele berispingen voor ondermaatse prestaties te accepteren. Verlegde agressie Dit vindt plaats als agressie niet op de bron van de frustratie wordt gericht, maar op een ander persoon of object; met andere woorden, een soort van bliksemafleider. Vervreemding Verwijst naar de gevoelsmatige kloof tussen de werknemer en zijn of haar taken. Verwachtingstheorie Een motivatietheorie die gebaseerd op het idee dat mensen bepaalde uitkomsten van hun gedrag prefereren boven andere. Motivatie is afhankelijk van de relatie tussen inspanning,
11
prestaties en de aan prestaties gekoppelde beloningen. Virtuele teams Teams waarin de interactie tussen de leden hoofdzakelijk via elektronische communicatiekanalen geschiedt. Vlakke hiërarchische structuur Een organisatie met een grote reikwijdte van beheer en weinig gezagsniveaus.
Y
Y-theorie Een theorie over de menselijke aard en menselijk werkgedrag die draait om de aanname dat de meeste mensen werk leuk vinden, zichzelf kunnen aansturen en controleren en extra verantwoordelijkheid verwelkomen. Motivatie is op zowel de lagere als de hogere behoefteniveaus mogelijk.
W
Werkrotatie Het overplaatsen van werknemers naar andere functies of taken, om voor meer variatie te zorgen en verveling te voorkomen. Werkrotatie geeft de werknemer ook een holistisch beeld van de organisatieactiviteiten en kan als training worden gebruikt. Werktevredenheid Een attitude of interne toestand die gerelateerd is aan de werkomgeving en werkervaringen. Tegenwoordig wordt het concept vooral geassocieerd met functieontwerp, de werkorganisatie en de quality of working life (QWL). Wetenschappelijk management Deze klassieke benadering op management, ontwikkeld door F.W. Taylor, draait om het onderverdelen van afzonderlijke taken om de ‘beste’ manier voor het uitvoeren van die taken te bepalen. Hogere productie wordt beloond met extra financiële vergoedingen.
Z
Z-theorie Een op Japanse principes gebaseerde organisatiebenadering die gekenmerkt wordt door een baan voor het leven, de ontwikkeling van bedrijfsspecifieke vaardigheden, participatie en zorg voor en interesse in het welzijn van werknemers.
X
X-theorie Een theorie over de menselijke aard en menselijk werkgedrag die draait om de aanname dat de meeste mensen lui zijn, werk verafschuwen en gedwongen, gecontroleerd en gestuurd moeten worden door middel van een centraal organisatiesysteem en de uitoefening van gezag. Motivatie is alleen op de lagere behoefteniveaus mogelijk.
12
