Genderforce. Vrouwen en mannen presteren samen beter

Genderforce Vrouwen en mannen presteren samen beter

Colofon Dit boekje is een uitgave van het ministerie van Defensie voor het project Genderforce. Voor meer informatie of vragen kunt u mailen naar [email protected] Tekst: genderteam hoofddirectie Personeel Vormgeving: Stimio i.s.m. Dickhoff Design Druk: OBT b.v. Den Haag

Genderforce Vrouwen en mannen presteren samen beter

Inhoud 1.

Defensie maakt werk van Gender

5

2.

Gender: onze missie

7

3.

Genderforce: wat willen we bereiken?

15

4.

Genderforce: organisatie van de uitvoering

27

5.

Wat levert het op?

35

Contactpersonen Genderforce

37

1. Defensie maakt werk van Gender* Defensie wil een moderne organisatie zijn, waar vrouwen en mannen in een dynamische omgeving het beste uit zichzelf halen. In belang van henzelf en van de organisatie. Defensie gaat daarin extra investeren want we hebben de komende jaren alle kwaliteiten van vrouwen en mannen hard nodig. We weten bovendien allemaal dat een goede samenwerking tussen vrouwen en mannen tot nog betere prestaties leidt. Goede prestaties leveren, is een voorwaarde voor ons werk tijdens vredesoperaties. In de afgelopen jaren zijn binnen Defensie al veel initiatieven genomen om de rol van vrouwen binnen onze organisatie te versterken. Het is nu tijd om deze initiatieven te bundelen en een extra impuls te geven. Daarvoor dient het project Genderforce, dat op 22 maart 2006 officieel van start gaat. In dit boekje kunt u lezen wat het doel van Genderforce is en welke activiteiten zijn gepland. Verder is vermeld hoe de uitvoering van het project is georganiseerd, wanneer wat gebeurt en wie daarbij aan zet is. Ik reken op uw belangstelling en inzet. Cees van der Knaap Staatssecretaris van Defensie *Gender betekent o.a. het optimaal ontwikkelen en benutten van de kwaliteiten van vrouwen en mannen. (zie de volgende hoofdstukken voor verdere toelichting) VROUWEN EN MANNEN PRESTEREN SAMEN BETER

5

2. Gender: onze missie Wat is Gender? Over eigenschappen, mogelijkheden, competenties, rollen en taken van vrouwen en mannen bestaan allerlei opvattingen. Gender gaat over de verschillen tussen de seksen maar zeker niet alleen in de negatieve zin. Gender is de betekenis die in een maatschappelijke context door mannen en vrouwen wordt gegeven aan de verschillen tussen hen. Het gaat om het zien van de verschillen en om er goed mee om te gaan. Gender verschillen zijn er altijd al geweest en zullen er over 100 jaar, al zien ze er dan anders uit, ook nog zijn. Gelukkig maar! Gender komt tot uiting in stereotypen van vrouwen en mannen, vooroordelen en ideaalbeelden. Ze werken door in bijvoorbeeld arbeidsverhoudingen, wetgeving, rituelen en in culturen. Ze verschillen en veranderen per plaats en in tijd. Ze kunnen belemmerend werken op de ontwikkelings- en ontplooiingsmogelijkheden van vrouwen én mannen. Het beroep militair is van oudsher een mannenberoep. Dienstplicht gold enkel voor mannen. Alhoewel het toelaten en integreren van vrouwen al lange tijd gaande is, blijft er sprake van een onevenwichtige organisatie met een sterk masculiene cultuur. Deze ongelijkheid maakt dat aandacht voor meer vrouwen bij Defensie noodzakelijk is. Door uitvoering te geven aan Genderforce probeert Defensie rekening te houden met sekseverschillen, optimaal de kwaliteiten en mogelijkheden van vrouwen en mannen te ontplooien en benutten. In Genderforce wordt daarom ook veel aandacht besteed aan de effecten die het organisatiebeleid heeft op het functioneren en de prestaties van vrouwen en mannen. Het resultaat van goed uitvoering geven aan Genderforce is dat Defensie beter zal presteren.

VROUWEN EN MANNEN PRESTEREN SAMEN BETER

7

Het belang van Gender voor Defensie Aandacht bij Defensie voor Gender is van groot belang: vanuit operationeel oogpunt en voor de kwaliteit, de positie en de continuïteit van onze organisatie. Het genderbeleid van Defensie richt zich op een evenwichtiger en meer divers samengesteld personeelsbestand en het optimaal benutten van verschillende kwaliteiten van individuen.

Belang voor onze operaties • Teamwork, zoals dat bij Defensie aan de orde is, vergt spelers met verschillende kwaliteiten. Dan kunnen (nog) betere prestaties worden geleverd. Dat geldt bijvoorbeeld voor het realiseren van vrede en veiligheid in een onstabiele omgeving. Tijdens vredesmissies in dergelijke gebieden is de ene keer een krachtig, eenduidig optreden vereist, de andere keer is een luisterend oor voor lokale partijen nodig. De ervaring leert dat gemengde groepen militairen in dergelijke complexe situaties beter functioneren en een grotere mentale weerbaarheid hebben. Bovendien blijkt dat vrouwelijke militairen een belangrijke functie vervullen, onder andere als monitors van excessief gedrag. • Vrouwen vervullen in internationale crisissituaties een belangrijke rol in het leggen van contacten met de lokale bevolking. Daarmee leveren zij voor het welslagen van een missie een wezenlijke bijdrage.

Teamwork vergt spelers met verschillende kwaliteiten

8

GENDER: ONZE MISSIE

• Een minder bekend feit is dat vrouwen bij conflicten een duidelijke partij zijn. Cijfers tonen aan dat vrouwen en kinderen tijdens recente conflicten het meest gevaar lopen om te worden gedood, gewond, getraumatiseerd en verdreven. Tijdens de Eerste Wereldoorlog was nog 90% van de slachtoffers militair. Voor vrouwelijke slachtoffers van oorlogsgeweld en -misdrijven zijn vrouwelijke militairen een belangrijke steunpilaar. • Lokale vrouwen in conflictgebieden zijn belangrijk voor het proces van vredesonderhandelingen en wederopbouw. • Een gemengd team houdt beter contact met de omgeving, die immers ook bestaat uit mannen en vrouwen. Er zijn zeker met onze huidige missies veel situaties waarin je niet zonder vrouwen en mannen kunt. Zo gebeurt het fouilleren van vrouwen (op Schiphol of bij roadblocks in uitzendgebieden) door vrouwelijke militairen.

GENDER: ONZE MISSIE

9

Belang voor onze wervingskracht en kwaliteits-ambities • Een divers samengesteld personeelsbestand is ook van belang om de maatschappelijke acceptatie niet te verliezen. Organisaties met glazen plafonds of impliciete vrouwonvriendelijke gewoontes doen het niet goed op de arbeidsmarkt. Wie laag scoort op de lijst van vrouwvriendelijke organisaties, krijgt vroeg of laat problemen met het werven van personeel; niet alleen onder vrouwen maar ook onder de jongere generatie mannen. • De arbeidsmarkt bestaat voor de helft uit vrouwelijk potentieel. We hebben het beschikbare vrouwelijk talent en hun capaciteiten hard nodig. • Goed werkgeverschap betekent dat we instrumenten ontwikkelen waarmee we talentvolle mensen (m/v) voor de organisatie behouden. Op dit moment vindt door het voortijdig vertrek van vrouwen uit de defensiegelederen vernietiging van menselijk kapitaal plaats. Per definitie wordt hiermee voor vrouwen ook de mogelijkheid afgekapt om door te stromen en promotie te maken. Bovendien zijn vaak hoge kosten gemoeid met het werven, selecteren, opleiden en inwerken van nieuw personeel. Defensie is gebaat bij voldoende rendement van de investeringen in ons vrouwelijk personeel. • Gender gaat over het gebruiken van alle kwaliteiten van mensen. Dit kan pas als je erkent dat er verschillen zijn en beseft dat niet alle mensen dezelfde behoeftes, ondersteuning of arbeidsvoorwaarden, nodig hebben om goed te kunnen presteren. Het gaat immers over gelijke kansen, eventueel vanuit verschillende randvoorwaarden. Door rekening te houden met verschillen verbetert de kwaliteit van je werk. Uit alle onderzoeken blijkt dat organisaties waar mannen en vrouwen in een goede balans samen werken, beter presteren.

10

GENDER: ONZE MISSIE

Nationale en internationale inzet op Gender We zijn als defensieorganisatie niet de enige, die meer aandacht voor Gender belangrijk vindt. In het bedrijfsleven in Nederland en daarbuiten is men ook al langer doordrongen van dit belang. En in internationaal verband geldt hetzelfde. Er is sprake van toenemende internationale druk om te investeren in de integratie van genderaspecten in het internationale vredes- en veiligheidsbeleid. In oktober 2000 heeft de VN Veiligheidsraad resolutie 1325 over ‘Vrouwen, Vrede en Veiligheid’ aangenomen. Deze resolutie roept op tot zowel het versterken van de rol van vrouwen bij de planning, voorbereiding, besluitvorming en de uitvoering van vredesmissies als tot grotere aandacht voor de effecten van conflicten en vredesoperaties op vrouwen. De resolutie biedt een algemeen kader voor de integratie van genderaspecten in het beleid rond internationale vrede en veiligheid. In 2001 is het kabinetsstandpunt ´Gender mainstreaming´ vastgesteld. Gender mainstreaming is het (re)organiseren, verbeteren, ontwikkelen en evalueren van beleidsprocessen op zo´n manier dat het perspectief van gendergelijkheid wordt geïntegreerd in al het beleid. Randvoorwaarden voor het organiseren van Gender mainstreaming zijn: • commitment in de top van Defensie; • expliciet genderbeleid met duidelijke doelstellingen en verantwoordelijkheden; • beschikbaarheid van genderdeskundigheid, en • beschikbaarheid van middelen en instrumenten.

GENDER: ONZE MISSIE

11

De VN veiligheidsraadresolutie 1325 en het kabinetsstandpunt Gender mainstreaming zorgden ervoor dat het emancipatiebeleid een nieuwe impuls kreeg in het genderbeleid. Allereerst werd de focus verlegd van het emancipatieproces in het personeelsbeleid naar Gender in de corebusiness van Defensie, namelijk crisisbeheersingsoperaties. Een tweede focus die werd verlegd was die van beleidsontwikkeling naar beleidsuitvoering. Deze verschuiving in focus in combinatie met ambities zorgt ervoor dat Defensie zich in het project Genderforce op de volgende punten richt: • Gender opnemen als onderdeel van opleidingen en trainingen bij Defensie; • het genderperspectief integreren in vredesoperaties; • Gender mainstreaming door genderaspecten vast te leggen in het bedrijfsvoeringproces van Defensie en verschillende documenten en briefings rond vredesoperaties; • realiseren van een meer evenwichtige man/vrouw-balans in de personele samenstelling van de defensieorganisatie in het algemeen en meer bijzonder in vredesoperaties.

van beleidsontwikkeling naar beleidsuitvoering

12

GENDER: ONZE MISSIE

3. Genderforce: wat willen we bereiken? Het project Genderforce biedt bij uitstek de mogelijkheid om Gender op verschillende manieren uit te dragen binnen en buiten de defensieorganisatie. Genderforce zorgt voor structurele en duurzame inbedding van het genderbeleid bij Defensie door het commitment van de defensietop. Daar heeft men de ambitie om nut en noodzaak van genderbeleid krachtig uit te dragen en te sturen op een effectieve uitvoering. Hierdoor én door vele andere activiteiten wordt het draagvlak voor Gender in de defensieorganisatie verbreed. Door: • Gender te verbinden aan de kerntaak van Defensie; • Gender op verschillende manieren uit te dragen • internationale en nationale samenwerking met zeer veel verschillende organisaties; • projectmatig te werken, gericht op acties en; • financiële middelen beschikbaar te stellen wil Defensie een doorbraak creëren ten gunste van een betere man/vrouw balans en van een organisatiecultuur waarbij zowel mannen als vrouwen zich thuis voelen en zich kunnen ontplooien. Het genderperspectief moet worden geïntegreerd in alle aspecten van het werk, zodat Defensie beter presteert. Genderforce beoogt zowel een cultuurals een structurele verandering bij Defensie te bewerkstelligen.


15

Belangrijkste acties en doelen Bij Defensie werken momenteel te weinig vrouwen om te kunnen spreken van gemengde eenheden. Hierin moet verandering komen. Genderforce draagt hier op verschillende manieren aan bij. Genderforce geeft een extra impuls aan het genderbeleid door: 1. Gender op te nemen als onderdeel van opleidingen en trainingen bij Defensie; 2. het genderperspectief te integreren in vredesoperaties; 3. Gender mainstreaming door genderaspecten vast te leggen in het bedrijfsvoeringproces van Defensie en verschillende documenten en briefings rond vredesoperaties; 4. een meer evenwichtige man/vrouw-balans te realiseren in de personele samenstelling van de defensieorganisatie in het algemeen en meer bijzonder in vredesoperaties. Genderforce onderscheidt deze vier thema’s in een viertal deelprojecten. De vier deelprojecten hebben elkaar nodig om succesvol te zijn.

16

GENDERFORCE: WAT WILLEN WE BEREIKEN?

Ad 1. Gender in opleidingen en training Het gaat hier om expertisebevordering over genderaspecten bij militairen. Gender moet terug komen in praktische, korte en functiegerichte opleidingen tijdens verschillende fasen van de militaire loopbaan. Daarnaast moet Gender worden verankerd binnen de bestaande initiële en loopbaanopleidingen voor militairen. Tijdens deze opleidingen kan onder andere aandacht worden besteed aan specifieke competenties van vrouwen die deel uitmaken van een vredesmacht in relatie tot de unieke omstandigheden ter plaatse. Daarnaast zal ook aandacht worden besteed aan problemen die zowel in de voorbereiding als tijdens de uitzending aandacht behoeven, zoals vrouwenhandel, prostitutie, mishandeling en verkrachting van vrouwen en meisjes. Bij aandacht voor Gender in de basisopleidingen gaat het in hoofdzaak om houding en gedrag van de militair gericht op het kunnen samenwerken en samenleven in gemengde eenheden. Daarnaast gaat het om het leren hanteren van dilemma’s die zich voordoen in de dagelijkse praktijk en het bevorderen van een integere opstelling van de militair. Voor vrouwelijke militairen zal in de opleidingen aandacht moeten komen voor specifieke trainingsprogramma’s, gericht op de fysieke prestatie die geleverd moet worden en gericht op het vergroten van de weerbaarheid. Gender zal hierbij niet als een geïsoleerd onderwerp worden beschouwd, maar in samenhang met diversiteit en integriteit. In het project zullen de programma’s in samenspraak met de diverse opleidingsinstellingen worden opgesteld. Naast het programma is ook de opleidingsomgeving van groot belang. Opleiders, instructeurs en trainers zullen een genderprogramma moeten volgen.


17

De doelstelling ‘Gender in opleidingen’ is veel meer dan het ontwikkelen van een module of lesprogramma of het instrueren van docenten en instructeurs. Voordat een lesprogramma kan worden ontwikkeld, moet er een overzicht komen van wat getraind en geleerd moet worden. In beeld moet worden gebracht wat er al is, welke knelpunten moeten worden opgelost en welke leerdoelen per opleiding worden nagestreefd en hoeveel tijd vrijgemaakt kan en moet worden voor het onderwerp. Vervolgens kunnen lesprogramma’s en modules worden gemaakt en kunnen de opleiders en trainers worden getraind. In het geval van Gender is ook de opleidingsomgeving en de wijze van omgaan met elkaar van belang, het lesprogramma moet niet op zichzelf staan. De achterliggende doelen en waarden moeten in de dagelijkse omgang tussen cursisten onderling en tussen instructeurs/opleiders en de cursisten op een zelfde wijze worden uitgedragen. Ook dit element moet in beeld worden gebracht en per opleiding moet worden vastgesteld of en welke acties daarvoor nodig zijn. Deze acties zullen betrekking hebben op het totale onderwijsprogramma, de opleidingsomgeving en de docenten en instructeurs.

ook de opleidingsomgeving en de wijze van omgaan met elkaar zijn van belang

18


Ad 2. Genderperspectief in vredesoperaties Bij het bezien van het doel van uitzendingen moet het genderperspectief nadrukkelijker in de beschouwing worden betrokken. Dit betekent dat er aandacht is voor de effecten van een Nederlandse uitzending op vrouwen en mannen in de uit te zenden eenheid. Maar ook op de lokale vrouwen en mannen in het uitzendgebied, voor het betrekken van vrouwen bij het proces van vredesbevorderende activiteiten en wederopbouw en dat bescherming wordt geboden aan vrouwen en meisjes tegen oorlogs- en seksueel geweld. Om beleid en praktijk goed op elkaar af te stemmen, zijn verschillende expertmeetings (sinds 2003 twee keer per jaar) georganiseerd met militairen uit operationele staven (voornamelijk van de Commandant der Strijdkrachten maar ook de krijgsmachtonderdelen waren vertegenwoordigd) en medewerkers van Buitenlandse Zaken. Tijdens deze bijeenkomsten is de VN resolutie geconcretiseerd voor de praktijk van de planning, uitvoering en evaluaties van operaties. Dit is vervolgens toegepast op voor dat moment actuele operaties zoals SFIR naar Irak en later voor de PRT naar NoordAfghanistan. Dat concretiseren betekende dat voor de uitzending naar Irak (SFIR) vrouwelijke militairen bewust zijn voorbereid en ingezet bij huiszoekingen en roadblocks. Dit leverde een goede relatie met de lokale bevolking op. Tijdens de verkenningsmissie voor de PRT-operatie in Afghanistan zijn genderaspecten meegenomen als item tijdens de formering en gereedstellingsopdracht (FGO) en heeft een specifieke briefing over Gender plaatsgevonden. Het resultaat van de expertmeetings is dat de kennis en het draagvlak om Gender te integreren bij medewerkers van de operationele staven is toegenomen. Uit de expertmeetings is gebleken dat er behoefte is aan een (standaard) checklist die gebruikt kan worden bij de verschillende momenten in het planproces. De checklist moet worden vormgegeven.


19

Om deze checklist op te kunnen stellen zal er nauw moeten worden samengewerkt tussen operationele en genderdeskundigen. Dit zal onder meer gebeuren door vanuit Genderforce een genderspecialist tijdelijk mee te laten gaan met een crisisbeheersingsoperatie. Deze expert moet met concrete adviezen komen hoe het integreren van genderaspecten de kwaliteit en de effectiviteit van de operatie kan verbeteren. De doelstelling ‘Gender in vredesoperaties’ staat niet op zichzelf maar heeft raakvlakken met de andere doelstellingen van Genderforce. De opgedane ervaringen moeten worden vastgelegd volgens een herkenbare methodiek en overgedragen. Het vastleggen en overdragen valt ook onder de doelstelling ‘Gender mainstreaming’. De overdracht moet niet enkel plaatsvinden binnen de operationele staf maar ook naar de opleidingen. Er zal kennis en ervaring worden opgedaan over het samenwerken met mannelijke en vrouwelijke militairen, het leiding geven aan gemengde eenheden, de houding en effecten naar de lokale bevolking maar ook over het aan Gender gerelateerde onderwerp seksualiteit en uitzending. Binnen de opleidingen worden militairen voorbereid op alle aspecten van uitzendingen. De opgedane kennis en ervaring moet dan ook zijn weerslag vinden in de opleidingen. Bij het uitzenden van militairen speelt het voor een langere tijd van huis weg zijn en dus niet beschikbaar zijn voor zorgtaken thuis een grote rol. Het verbeteren van ‘uitzending en zorg’ is een onderdeel dat samenvalt met de doelstelling ‘Gender evenwicht’ wat we proberen te bereiken door uitvoering te geven aan het actieplan Gender.

20


Ad 3. Gender mainstreaming Gender is een onderwerp dat alle aspecten van de bedrijfsvoering kan raken en waarmee iedereen op operationeel niveau in aanraking komt. De genderambassadeurs hebben de verantwoordelijkheid voor het bewaken van de voortgang en de interne sturing binnen het eigen defensieonderdeel. Zij leggen hierover verantwoording af aan de Staatssecretaris. De CDS draagt centraal de verantwoordelijkheid voor de gereedstelling en daarmee voor opleidingen, training en samenstelling van uit te zenden eenheden. Verschillende documenten, aanwijzingen, beleidsregels, en rapportages liggen ten grondslag aan de planning en controlcyclus. Bijvoorbeeld het handboek vredesoperaties, de operationele aanwijzingen en evaluaties van de CDS, voortgangsrapportages en documenten over het personeelsbeleid. In al deze documenten moet het onderwerp Gender worden verwerkt dan wel explicieter worden beschouwd. De opgedane ervaringen moeten hun weerslag vinden in de opleiding en training van militairen, het personeelsbeleid, en de bedrijfsvoering. Gender heeft inmiddels een vaste plek in de planning & control cyclus van Defensie, doordat Gender een vast onderdeel is geworden van de kwartaalrapportage. De voortgang van het actieplan Gender wordt halfjaarlijks in een rapportage vastgelegd. Deze rapportage wordt steeds verder verfijnd en is aanleiding voor bijstelling van het actieplan. Gender is tevens een belangrijk onderdeel van het personeelsbeleid. Om de genderdoelstellingen te bereiken, moet op vele manieren en momenten binnen het personeelsbeleid gestuurd worden. Dit gebeurt bij instroom, uitstroom, behoud en doorstroom en bevordering. Ook bij het opstellen van de inzet voor het arbeidsvoorwaardenoverleg en nieuwe beleidsregels wordt Gender meegenomen. Deze inzet is vooraf beoordeeld op mogelijke ongelijkheden voor mannen en vrouwen. De wijze waarop Gender mainstreaming nader ingevuld gaat worden, wordt gedurende het project verder planmatig uitgewerkt.


21

Ad 4. Evenwichtige man/vrouw balans in de defensieorganisatie Bij Defensie werken momenteel ca. 70.000 mensen, van wie ongeveer 50.000 militairen en 20.000 burgermedewerkers. Van het burgerpersoneel is ruim 23% vrouw, dit is vergeleken met de rijksoverheid een laag percentage. Voor militairen geldt dat bijna 9% vrouw is. Beide percentages zijn in het verleden weliswaar langzaam gestegen, maar sinds 2001 stagneert deze trend. Vrouwen zijn bovendien nauwelijks werkzaam in de hogere schalen en rangen (zowel onderofficiers- als officiersrangen). Voor burgermedewerkers geldt dat vanaf schaal 10 bijna 15% vrouw is en vanaf schaal 14 is dit 3%. Bij de militairen vanaf de rang van LTZ1/majoor is ruim 4% vrouw, vanaf de rang van KTZ/kolonel is dit krap 2%. Defensie streeft ernaar dat in 2010 30% van het burgerpersoneel uit vrouwen bestaat. Voor de hogere rangen gelden andere streefpercentages: 20% vanaf burgerschaal 10 en 6% vanaf schaal 14. Voor militaire vrouwen wordt gestreefd naar een aandeel in het totale personeelsbestand van 12% in 2010, van 6% in de rang vanaf LTZ1/majoor en van 3% vanaf de kolonelsrang. Het aandeel vrouwen groeit gestaag, echter extra inspanning is noodzakelijk om de gewenste streefpercentages te bereiken en zodoende een meer evenwichtige samenstelling te realiseren van het personeelsbestand bij Defensie.

22


Vandaar dat in het najaar van 2004 de staatssecretaris het Actieplan Gender 2004 – 2010 heeft gepresenteerd. De belangrijkste doelstellingen uit dit actieplan zijn het verbeteren van de balans in de personele samenstelling van de defensieorganisatie door: • een instroom van 30% vrouwen in de initiële opleiding; • het vergroten van het aantal zichtbare en invloedrijke vrouwelijke rolmodellen (vrouwen op zichtbare posities met zichtbare invloed); • het creëren van een klimaat, waarin mannen en vrouwen zich binnen de organisatie thuis voelen en zich maximaal kunnen ontplooien. Het actieplan Gender bestaat uit deelplannen voor alle defensieonderdelen. De genderambassadeur is verantwoordelijk voor de uitvoering van het deel actieplan voor zijn of haar eigen defensieonderdeel.

meer vrouwen op zichtbare posities met zichtbare invloed


23

In het jaar 2005 zijn door alle defensieonderdelen een flink aantal acties uit het actieplan ondernomen. In het oog springen de wervingscampagnes en andere speciale acties die gericht zijn op het vergroten van de instroom van vrouwen. Ook aan het doorstroombeleid van vrouwen is hard gewerkt, en geleidelijk worden resultaten zichtbaar. Acties gericht op het behoud van vrouwen zijn nog maar beperkt tot stand gekomen. In kwantitatieve zin kon in dit eerste jaar nog geen grote vooruitgang worden geboekt, dit lijkt een kwestie van langere adem. De aandacht die gegeven is aan het bekendmaken van het actieplan en de noodzaak van het genderbeleid zal de komende periode nog hard nodig blijven om duurzame resultaten te kunnen bereiken. Voor het jaar 2006 wordt een intensivering van de acties voorzien. De genderambassadeurs spelen een essentiële rol in de uitvoering van deze projectdoelstelling. Genderambassadeurs zijn de plaatsvervangend commandanten van de defensieonderdelen en zij hebben de speciale opdracht Gender op de agenda te houden bij hun eigen defensieonderdeel en daar het aanspreekpunt te zijn voor Gender. Daarmee zijn zij tevens een belangrijke schakel binnen het project Genderforce. De acties uit het actieplan kunnen alleen slagen als sprake is van een geïntegreerde aanpak. De genderambassadeurs kunnen bijvoorbeeld niet buiten een goed opleidingsprogramma waarvan Gender onderdeel vormt. Omgekeerd is een voorwaarde voor de introductie van een goed opleidingsprogramma en het aanstellen van een deskundig opleidingsteam dat de genderambassadeurs programma en proces binnen het eigen defensieonderdeel aansturen.

24


Plek in de defensieorganisatie Genderforce is een groot project. Hiermee kunnen de juiste personele inzet en financiële middelen worden gegenereerd om de genderdoelstellingen van Defensie te realiseren. Defensie zorgt ervoor dat er voldoende personele inzet beschikbaar is om Genderforce te kunnen uitvoeren. Genderforce is een driejarig project dat loopt tot 1 januari 2008 met een totaal budget van € 1,8 miljoen. De helft hiervan wordt gesubsidieerd vanuit het Europees Sociaal Fonds (ESF). Genderforce wordt geïnitieerd en gecoördineerd vanuit de hoofddirectie Personeel van het ministerie van Defensie. Het project is vastgelegd in een projectplan met een daarbij behorende fasering. De eerste stap betreft de opbouw van de projectorganisatie.


25

4. Genderforce: organisatie van de uitvoering In de organisatie van het project Genderforce zijn de volgende elementen te onderkennen: het Ontwikkelingspartnerschap, het ‘Transnational Cooperation Agreement’, de Gender Expertise Groep, de regiegroep, werkgroepen en ‘last but not least’ de projectleider. Hiermee is tevens rekening gehouden met enkele voorwaarden die worden gesteld bij toekenning van ESF-subsidie, te weten dat moet worden samengewerkt met ontwikkelingspartners en met ten minste één organisatie uit een andere lidstaat.

samenwerking met ontwikkelingspartners


27

Ontwikkelingspartnerschap Het Ontwikkelingspartnerschap (OP) is het bestuursorgaan van Genderforce. Het OP speelt een belangrijke rol in de realisatie van het project. In het OP komen de hoogste vertegenwoordigers van de verschillende inhoudelijk belanghebbende directies bijeen om de voortgang te bewaken en bij te sturen waar nodig. Het OP wordt voorgezeten door de portefeuillehouder genderbeleid bij Defensie. De projectleider is de secretaris van het OP. Beiden zijn bij uitstek degenen die de integrale aanpak van het project moeten en kunnen bewaken. Het OP bestaat verder uit: • de Souschef Integratie Aansturen en Operationele Gereedstelling (SCIAOG), met name gelet op de projectdoelstelling ‘Gender in opleidingen en training’; • de Directeur Operaties (DOPS), met name gelet op de projectdoelstellingen ‘Genderperspectief in vredesoperaties’ en ‘Gendermainstreaming’; • de Directeur Personeelsbeleid (DPB), met name gelet op zijn verantwoordelijkheid voor het personeelsbeleid (incl. opleidingsbeleid) in algemene zin en daarmee ook voor de realisatie van een evenwichtige man/vrouw-samenstelling van het personeelsbestand; ondersteund door de genderambassadeurs bij de Defensieonderdelen. • de Directeur Coördinatie Emancipatiebeleid (DCE) van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, gelet op de rol van zijn minister als coördinerend bewindspersoon emancipatiebeleid en diens stimulerende en faciliterende rol bij processen van Gender mainstreaming bij departementen en gelet op de inbreng van DCE in de aanloop van het project Genderforce.*

* In dit verband moet ook zijn initiatief worden genoemd om, in nauwe samenspraak met Buitenlandse Zaken en Defensie, een onafhankelijke taskforce te installeren die zelfstandig, onder de verantwoordelijkheid van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, gedurende drie jaar zal opereren. Deze Taskforce Vrouwen, Veiligheid en Conflict is op 15 november 2003 geïnstalleerd onder voorzitterschap van mevrouw Annemarie Jorritsma. Vertegenwoordiger van Defensie in de Taskforce VVC is de adjunct-hoofddirecteur personeel. 28

GENDERFORCE: ORGANISATIE VAN DE UITVOERING

Het OP draagt een belangrijke en integrale verantwoordelijkheid voor het eindresultaat van het project Genderforce. De samenstelling van het OP biedt daarvoor een goede basis. Individuele OP-leden geven hun verantwoordelijkheid vorm door binnen de eigen directie, met ondersteuning vanuit het project, te sturen op de vastgestelde doelen en resultaten. Resultaatverantwoordelijk betekent ook verantwoordelijkheid voor het bewerkstelligen van een langdurig effect door een koppeling te creëren en te ontwikkelen binnen en tussen andere (reguliere) werkzaamheden en de projectactiviteiten. De OP-leden spelen een sleutelrol in het veranderingsproces dat samenvalt met het project Genderforce. Zij zijn hierin een belangrijke motor o.a. door Genderforce actief uit te dragen bij verschillende gelegenheden. OP-partners worden betrokken bij het werk, bewaken de voortgang en zien erop toe dat de taken doeltreffend worden uitgevoerd. Het OP werkt op basis van overeenstemming over een gemeenschappelijke visie en doelstellingen. Tijdens de eerste bijeenkomsten worden het werkprogramma en de verschillende rollen en verantwoordelijkheden besproken en wordt een structuur vastgesteld voor de uitvoering van het werk. Een specifiek aandachtspunt hierbij is hoe de integrale benadering en meer in het bijzonder de samenwerking met de genderambassadeurs vorm moet krijgen. Het OP zal tijdens de looptijd van het project een aantal malen bijeenkomen.


29

Transnational Cooperation Agreement Het Transnational Cooperation Agreement (TCA) is een internationaal samenwerkingsverband met andere projecten die ESF EQUAL subsidie ontvangen. Het oogmerk van deze samenwerking is om de opgedane kennis en ervaringen uit te dragen naar andere landen. Genderforce participeert in het TCA Gender@work en werkt samen met: • Gender Force • Genderwise • POP UP GEM

Zweden Schotland Oostenrijk

De gemeenschappelijke doelstellingen van Gender@work zijn: • het ontwikkelen van een ‘train the trainers’-module, een module Gender training en een standaard Gender training; • het ontwikkelen van een instrument Gender werving en behoud; • het vergroten van het genderbewustzijn bij economische en sociale vraagstukken; • het Gender mainstreamen van crisisbeheersingsoperaties. Om deze doelstellingen vorm te geven zijn vier werkgroepen ingesteld: 1. Gender in training o.l.v. Oostenrijk 2. Gender in werving en behoud o.l.v. Zweden 3. vergroten van genderbewustzijn o.l.v. Schotland 4. Gender in crisisbeheersingsoperaties o.l.v. Nederland

30


In de verschillende werkgroepen worden kennis en ervaringen uitgewisseld en goede instrumenten overgedragen aan de deelnemers. Genderforce participeert in de werkgroepen 1, 2 en 4 door medewerkers hiervoor vrij te stellen die ook inhoudelijk bij de verschillende (deel)projecten betrokken zijn. Nederland faciliteert de werkgroep Gender in crisisbeheersingsoperaties. Het werkprogramma is als volgt vast gesteld: Datum Juni 21 – 23 nov 20 – 22 mrt 23 – 25 okt 22 – 24 jan 24 – 25 apr 25 – 26 jun Oktober

Locatie 2005 2005 2006 2006 2007 2007 2007 2007

Stockholm / Zweden Den Haag / Nederland Glasgow / Schotland Klagenfurt / Oostenrijk Den Haag / Nederland Glasgow / Schotland

Onschrijving Productie TCA werkprogramma Kick-off Exchange Exchange Exchange Slotconferentie Afronden Gender@Work Eindrapportage Gender@Work

Het werkprogramma, achtergrondinformatie en een actueel overzicht van de activitetien en de voortgang met betrekking tot deze transnationale activiteiten zijn te vinden op www.genderatwork-tca.org.


31

Gender Expertise Groep De Gender Expertise Groep (GEG) is opgezet om op gezette tijden een verfrissende blik op Genderforce te krijgen vanuit een niet-Defensie invalshoek. Daarmee krijgt het project kwalitatief extra diepgang. De deelnemers van de GEG zullen meedenken, ideeën aandragen, participeren in bijeenkomsten en conferenties en zullen waar mogelijk ondersteunen in de uitvoering van Genderforce. Afhankelijk van de benodigde kennis zullen de volgende organisaties deelnemen aan het GEG: • het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid / Directie Coördinatie Emancipatiebeleid (tevens voorzitter GEG); • Amnesty International, werkgroep Defensie; • Internationale Rode Kruis; • Instituut Clingendael; • Centrales voor overheidspersoneel AFMP, CHMF en VBM/NOV; • European Women Lobby; • Defensie Vrouwen Netwerk; • Taskforce Vrouwen, Veiligheid en Conflict • Politie • Brandweer De GEG kan in wisselende samenstelling bijeenkomen, de deelnemende organisaties kunnen ook verschillende deskundigen wisselend laten participeren. In de eerste bijeenkomst zal een plan de campagne worden gemaakt en zal de werkwijze worden besproken en vastgesteld. De GEG of delen van het GEG zal twee tot drie keer per jaar bij elkaar komen.

32


Werkgroepen In verschillende werkverbanden wordt op uitvoerend niveau gesproken met de medewerkers die inhoudelijk betrokken zijn bij de uitvoering van de (deel)projecten. De werkgroepen worden gecoördineerd door de projectleider.

Regiegroep In de regiegroep Genderforce wordt de projectadministratie, communicatie en financiën van Genderforce bewaakt. De regiegroep ondersteunt en faciliteert Genderforce. De regiegroep staat onder voorzitterschap van de projectleider.

Projectleider De hoofddirectie Personeel levert de projectleider voor Genderforce. De projectleider is verantwoordelijk voor: • de coördinatie van het project; • het bewaken en aansturen van de interne en externe menskracht die wordt ingezet voor Genderforce; • de voortgangsbewaking en monitoring van alle deelprojecten en activiteiten; • het leveren van ondersteuning bij de uitvoering; • het inzetten en bewaken van de voor het project beschikbare (financiële) middelen.


33

Equal Genderforce Ontwikkelingspartnerschap • Defensiestaf / Aanstelling en Operationele Gereedstelling • Defensiestaf / Operaties • Hoofddirectie Personeel / Directeur Personeelsbeleid • Ministerie SZW / Directoraat Coördinatie Emancipatiezaken Voorzitter: adjunct-hoofddirecteur personeel

TCA Gender@work • • • •

POP UP GEM Oostenrijk Gender Force Zweden Genderwise Schotland Genderforce Nederland

Gender in opleiding o.a. • Gender Modules • Train de trainers • Simulatie training

34

• • • •

Werkgroep Defensie

GenderExpertiseGroep

Gender Experts Experts Operaties Training & Instructie Experts Diverse andere experts

• Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid • Ministerie van Defensie • Defensie Vrouwen Netwerk • Vakbonden • Nederlandse Vrouwen Raad • Taskforce Vrouwen, Veiligheid & Conflict • Clingendael

Gender in vredesmissies o.a. • Gender Checklist • Instructie omgangsregels • Gender in Mandaat • Gender & CIMIC


Gender mainstreaming o.a. • Gender in planning en controlcyclus • Gender in rapportages • Gender in aanwijzingen

Gender evenwicht o.a. • Actieplan Gender • Selectie-impuls voor vrouwen • Carrière-impuls vrouwen door mentorproject en rolmodel • Specifieke aandacht voor vrouwen in werk & zorg

5. Wat levert het op? Resultaten en producten Al deze inspanningen moeten leiden tot concrete producten en resultaten. Hieronder staan er enkele. Genderforce algemeen • Grotere bekendheid bij defensiemedewerkers met het belang van Gender en meer betrokkenheid bij de toepassing daarvan • Grotere betrokkenheid van commandanten en leidinggevenden bij de uitvoering van het Genderbeleid o.a. door de organisatie van een jaarlijkse Genderdag. • Werkomgeving die rekening houdt met Gender Gender in opleidingen en trainingen • Inventarisatie van alle defensieopleidingen op Gender • Inzicht in beschikbare uren voor Gender binnen de opleidingen • Actieplannen per opleiding • Lesmodules • Lesprogramma’s • Tools voor opleidingen • Programma’s ‘train de trainers’ • Getrainde instructeurs en docenten • Aanwijzingen • trainers/instructeurs die met Gender kunnen omgaan en gendersensitief zijn • Opleidingsomgeving die op Gender is ingericht • Specifieke op vrouwen (en andere doelgroepen) gerichte trainingen opleidingsprogramma’s • Een divers samengesteld docenten- en trainersbestand, w.o. meer vrouwelijke instructeurs.


35

Gender in vredesoperaties • Ontwikkelen van een checklist met betrekking tot Gender in crisisbeheersingsoperaties, die bij de verschillende momenten in het planproces een richtlijn biedt voor een ieder betrokken bij de planning, uitvoering en evaluatie van operaties. • het invullen van de functie van genderspecialist bij crisisbeheersingsoperaties • het verbreden van de kennis en ervaringen op het gebied van Gender en operaties, zowel binnen Defensie als daar buiten. Gender mainstreaming • Gender opnemen in planning en control cyclus • Structurele rapportage over het aantal vrouwen en mannen bij Defensie • Gender opnemen in operationele aanwijzingen Gender evenwicht (uitvoering geven aan het actieplan Gender) • Groter percentage vrouwen bij Defensie • Toename van het aantal vrouwen in hogere functies • Meer vrouwen op zichtbare posities, ook in de onderofficiersrangen • Meer vrouwen in (pre) MD-trajecten • Betere mogelijkheden om arbeid en zorg te combineren • Betere kinderopvang

36

WAT LEVERT HET OP?

Contactpersonen Genderforce Ontwikkelingspartners Bgenmarns Ton van Ede Souschef Integratie Aansturen Operationele Gereedstelling bij Defensie Staf Postbus 20701, 2500 ES Den Haag T 070-3187655 E [email protected]

Bgen Jan Peter Spijk Directeur Personeelbeleid bij Hoofddirectie Personeel T 070-3187652 E [email protected]

Genmaj Jouke Eikelboom

Ferdi Licher Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Directeur Coördinatie Emancipatie

Directeur Operaties Defensie Staf Postbus 20701, 2500 ES Den Haag T 070-3186925 E [email protected]

Postbus 90801, 2509 LV Den Haag T 070-3334444 E [email protected]

Verantwoordelijke uitvoerders van Genderforce Projectleider Genderforce Ingeborg ter Laak Ministerie van Defensie Postbus 20701, 2500 ES Den Haag T 070-3186577 M 06-12973230 E [email protected] Projectmedewerker Gender in Vredesoperaties In werving Ministerie van Defensie T 070-318 6577 E [email protected]

Projectmedewerker Gender evenwicht Nelly Altenburg Ministerie van Defensie T 070-318 6577 M 06-55361429 E [email protected] Projectmedewerker Gender in opleidingen In werving Ministerie van Defensie T 070-3186577 E [email protected] VROUWEN EN MANNEN PRESTEREN SAMEN BETER

37

Genderambassadeurs Genmajmarns R.L. Zuiderwijk Genderambassadeur Koninklijke Marine Hoofdkwartier Korps Mariniers Het Paleis, kamer 1.08 MPC 10A Postbus 10000 1780 CA Den Helder T 0223-657635 E [email protected]

Genmaj F.H. Meulman Genderambassadeur Koninklijke Luchtmacht HKKLu/Binckhorsthof Binckhorstlaan 135 (kamer 1A14A) 2516 BA Den Haag MPC 58L Postbus 20703, 2500 ES Den Haag T 070-3396911 E [email protected]

Genmaj A.C. Oostendorp

Bgen D. van Putten

Genderambassadeur Koninklijke Landmacht Luitenant-Generaal Knoopkazerne MPC 55 A Postbus 90004, 3509 AA Utrecht T 030-2146008 E [email protected]

Genderambassadeur Koninklijke Marechaussee Koningin Beatrixkazerne Van Alkemadelaan 85 2597 AC Den Haag T 070-4414596 E [email protected]

Genmaj A. Besselink Genderambassadeur Defensie Materieel Organisatie Frederikkazerne Gebouw 35K (kamer 625) MPC 58A Postbus 90822, 2509 LV Den Haag T 070-3164110 E [email protected] Cdre E.J. Oliemans

38

CONTACTPERSONEN GENDERFORCE

Genderambassadeur Commando DienstenCentra Binckhorstlaan 135 (kamer 2G6) 2516 BA Den Haag Postbus 20703 (MPC 58L) 2500 ES Den Haag T 070-3396620 E [email protected] Drs. Marion Gout-van Sinderen Genderambassadeur Bestuursstaf Plein 4 (kamer A14) Postbus 20701, 2500 ES Den Haag T 070-3186882 E [email protected]

Stafmedewerkers Gender bij de krijgsmachtdelen LTZ2 Loes Esten en LTZ2OC Carla Bakker-van Rooijen Gendermedewerker Marine Commandant Der Zeemacht in Nederland MPC 10A Postbus 10000, 1780 CA Den Helder T 0223-657581 E [email protected] Paul van Selm Gendermedewerker Landmacht Frederikkazerne MPC 58 A Postbus 90820, 2509 LV Den Haag T 070-3165212 E [email protected] Maj. Elanor Boekholt de Goede Gendermedewerker Luchtmacht Posbus 20703, 2500 ES Den Haag T 070-3396911 E [email protected]

Aimee Sollet Gendermedewerker Marine Van Alkemadelaan 85, 2597AK Den Haag T 070-4414136 E [email protected] Petra Caspers Gendermedewerker DMO Frederikkazerne MPC 58 A 2597 PC Den Haag T 070-3165734 E phh.caspers01@mindef LTZ1 Rian Aben-Wijnen en Jaap Mulder Gendermedewerker CDC MPC 58B Postbus 20701, 2500 ES Den Haag T 070-3396836 E [email protected] Ria van Baalen Gendermedewerker BS Directie Personeel en Organisatie Bestuursstaf Kamer D 151 T 070-3187717 E [email protected] CONTACTPERSONEN GENDERFORCE

39

Samenstelling Regiegroep Genderforce Projectleider Ingeborg ter Laak Ministerie van Defensie T 070-3186577 M 06-12973230 E [email protected]

Projectcommunicatie Paul Bulterman (externe ondersteuning) Stimio T 0345-569844 M 06-53174403 E [email protected] Charlotte Slagmolen

Transnationale samenwerking Ingeborg ter Laak (stuurgroep Gender@work) Ministerie van Defensie T 070-3186577 E [email protected]

Marcel Deen Het Grote Oost T 0229 241430 M 06-52093234 E [email protected]

Ministerie van Defensie T 070-3188045 E [email protected]

(procesbegeleiding) T 06-52093234 E [email protected]

Projectadministratie Defensie Heidi Smit – van de Brand Ministerie van Defensie T 070-3186693 E [email protected]

Projectfinanciën Coen van Capelle Ministerie van Defensie T 070-3187751 E [email protected] Vincent Dobbe Haute Finance T 020-4072000 M 06-24096011 E [email protected]

Procesmanagement (externe ondersteuning)

40


Marcel Deen / HGO

Marcel van Houten (Gender in training) T 06-46250478 E [email protected] Jonneke Klinkenberg (Gender in werving en behoud) T 020-5201221 E [email protected]

Samenstelling Gender Expertisegroep Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Dienst Coördinatie Emancipatie Voorzitter Gender Expertise Groep Ferdi Licher Postbus 90801, 4959 BJ Den Haag T 070-3334780 E www.minszw.nl

Kenniscentrum Clingendael Vredesmissies expertise T. Bouta Clingendael 7 2597 VH Den Haag T 070-3245384 E www.clingendael.nl

EQUAL Nationaal Thematisch Netwerk Gelijke Kansen Kennisoverdracht Molenwijkstraat 8 2271 XW Voorburg T 070-3872498 E [email protected]

Defensie Projectleider Genderforce Info overdracht Ingeborg ter Laak T 070-3186577 M 06-12973230 E [email protected]

Vakbonden Defensie Empowerment Personeel ACOP t.a.v. H.H. Busker CMHF t.a.v. J.T. Verhoeff VBM/NOV t.a.v. J.J.H. van Hulsen

Nederlandse Vrouwen Raad Expertise Mevr. Drs. G. Brummelhuis Benoordenhoutseweg 23 2596 BA Den Haag T 070-3469304 E [email protected]

Amnesty International / Defensie Vredesmissies expertise Postbus 1968 1000 BZ Amsterdam T 020-6264436 E www.amnesty.nl

Defensie Vrouwen Netwerk Empowerment Postbus 20701, 2500 ES Den Haag T 070-4419112 E www.defensievrouwennetwerk.nl


41

Internationale partners Gender@work

42

GENDERFORCE NEDERLAND lead-partner Ministerie van Defensie Ingeborg ter Laak E [email protected]

GENDERWISE SCHOTLAND lead-partner Glasgow Caledonian University John Culshaw E [email protected]

GENDER FORCE ZWEDEN lead-partner Armed Forces Sweden

POP UP GEM OOSTENRIJK lead-partner EB Projektmanagement & NGO’s

Charlotte Isaksson E [email protected]

Elke Beneke E [email protected]


Genderforce. Vrouwen en mannen presteren samen beter

Recommend Documents