GELIJKEKANSEN- EN DIVERSITEITSPLAN 2014

GELIJKEKANSEN- EN DIVERSITEITSPLAN 2014 Evaluatie van september 2012 - december 2013 Acties voor januari 2014 - december 2014

opgesteld door de dienst Emancipatiezaken

Inhoudsopgave Voorwoord ............................................................................................................... 3 1. Diversiteitswerking in de organisatie ................................................................ 5 1.1 Bestaande structuren rond diversiteit ............................................................... 6 1.2 Gesprekken met directiecomités en personeelsdiensten ................................ 10 1.3 Internationaal vergelijkend onderzoek ............................................................ 13 1.4 Tendensen in het diversiteitsbeleid van de entiteiten ..................................... 15 1.5 Streefcijfers .................................................................................................... 18 1.6 Visienota 2020 ............................................................................................... 19 2. Cijferanalyse ...................................................................................................... 20 2.1 Context bij de cijfers ....................................................................................... 21 2.2 Vrouwen en mannen ...................................................................................... 25 2.3 Personen met een migratieachtergrond ......................................................... 34 2.4 Personen met een handicap of chronische ziekte .......................................... 39 2.5 Kortgeschoolde medewerkers ........................................................................ 44 2.6 Ervaren medewerkers .................................................................................... 46 3. Instroom van kansengroepen........................................................................... 47 3.1 Instrumenten en kanalen ................................................................................ 49 3.2 Specifieke acties voor personen met een handicap of chronische ziekte........ 55 4. Duurzame tewerkstelling en betere doorstroom ............................................. 59 4.1 Doorstroom van vrouwen ............................................................................... 60 4.2 Re-integratie van medewerkers met langdurige gezondheidsproblemen ........ 64 4.3 Taalbeleid voor anderstaligen ........................................................................ 67 5. Sensibilisering en cultuurverandering op de werkvloer ................................. 69 5.1 Permanente aandacht voor sensibilisering ..................................................... 70 5.2 Lunchevenement Internationale vrouwendag ................................................. 72 5.3 Aandacht voor holebi’s en transgenders......................................................... 74 5.4 Broodje Divers................................................................................................ 77 6. Een toegankelijke Vlaamse overheid ............................................................... 79 6.1 Toegankelijke arbeidsposten .......................................................................... 80 6.2 Toegankelijke websites .................................................................................. 82 6.3 Toegankelijke gebouwen................................................................................ 85 6.4 Duurzame en toegankelijke overheidsopdrachten .......................................... 87 7. Welzijn en integriteit op het werk ..................................................................... 90 8. Het team van de dienst Emancipatiezaken ...................................................... 93

Gelijkekansen- en diversiteitsplan 2014

2

Voorwoord De Vlaamse overheid bespaart. En dus vreesden we het ergste voor het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid. Waar middelen afnemen en werkdruk stijgt, is er vaak minder ruimte voor diversiteit. Nieuwe medewerkers moeten meteen inzetbaar zijn en meteen presteren. Niet evident voor mensen met een taalachterstand, een slepende ziekte of een handicap. Toch houdt het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid bij de Vlaamse overheid stand. We zien dat vrouwen en mensen met een migratieachtergrond hun positie verder versterken. Vrouwen dringen door tot de middelste en lagere managementniveaus. Dat is het resultaat van een volgehouden inspanning op veel verschillende niveaus in veel verschillende entiteiten. Ondanks besparingen en ondanks hoge werkdruk. Extra inspanningen zijn nodig voor mensen met een handicap of chronische ziekte. Zij voelen als eerste de beperkte ruimte voor de Vlaamse overheid op vlak van ‘klassiek sociaal werkgeverschap’. We merken ook dat vrouwen nog altijd te weinig topfuncties te pakken krijgen. Nochtans neemt hun aantal elk jaar toe en stijgt ook hun scholingsgraad. Daar is dus écht nog werk aan de winkel. Het komt er voor de dienst Emancipatiezaken, en voor iedereen die begaan is met diversiteit, op aan om vol te houden. We moeten blijven sensibiliseren en informeren. We moeten blijven ijveren voor het gebruik van de diversiteitsinstrumenten. We moeten blijven inzetten op nieuwe manieren om de diversiteit bij de Vlaamse overheid te vergroten. Precies dat wordt dus onze missie in 2014: volhouden!

Veerle Depauw, waarnemend Vlaams Emancipatieambtenaar

Naar aanleiding van de beëindiging (op haar verzoek) van de arbeidsovereenkomst van de opdrachthouder Vlaams emancipatieambtenaar en de nieuwe vacantverklaring, werd de functiebenaming van Opdrachthouder voor Emancipatiezaken vervangen door Vlaams Diversiteitsambtenaar. Inhoudelijk wordt de functie uitgebreid doordat de mandaathouder voortaan ook het voorzitterschap van de Commissie Integratiebeleid op zich neemt, en hiermee samenhangend het inclusieve horizontale Vlaamse integratiebeleid zal opvolgen en ondersteunen.


3


4

1. Diversiteitswerking in de organisatie In welke mate is diversiteit opgenomen in de organisatiestructuur van de Vlaamse overheid en hoe integreert het thema zich op de verschillende niveaus?

Dit hoofdstuk samengevat: Diversiteit en gelijke kansen worden steeds meer een structureel onderdeel van de Vlaamse overheid als organisatie. Dat blijkt onder meer uit de opname van diversiteitsacties in de ondernemingsplannen van de meeste entiteiten. De diversiteitsscan is daarbij een nuttig evaluatie-instrument – zowel voor de dienst Emancipatiezaken als voor de topambtenaren bij de verschillende entiteiten zelf. Aan de hand van gesprekken met directiecomités en personeelsdiensten wordt diversiteit gestimuleerd op elk niveau van de organisatie. Via een internationaal vergelijkend onderzoek, legt de dienst Emancipatiezaken vandaag de basis voor een Visienota Diversiteit 2020.

De actiepunten uit dit hoofdstuk: 

Tweemaandelijkse bijeenkomsten organiseren van de Commissie Emancipatiezaken.



Emancipatieambtenaren ondersteunen en hen input geven voor acties in hun beleidsdomein of entiteit.



De directiecomités van de Vlaamse overheid bezoeken om hen te stimuleren in te zetten op diversiteit.



De personeelsdiensten van de Vlaamse overheid bezoeken om hen te informeren over de diversiteitsgerichte HR-instrumenten bij de Vlaamse overheid.



Een ‘Visienota Diversiteit 2020’ opstellen en bezorgen aan de nieuwe Vlaamse Regering, als insteek voor de regeerperiode 2014-2019.



Een actualiseringsvoorstel opmaken voor de definities en de streefcijfers van de verschillende kansengroepen.


5

1.1 Bestaande structuren rond diversiteit De voorbije jaren werd al fors gewerkt rond het diversiteitsthema bij de Vlaamse overheid, en werd stap voor stap een infrastructureel kader uitgewerkt. Dat kenmerkt zich vandaag door drie speerpunten: een netwerk van emancipatieambtenaren, rapportering over diversiteitsacties bij de entiteiten via de ondernemingsplannen, en de diversiteitsscan als auditinstrument voor gelijke kansen en diversiteit. In 2013 werden op dat vlak verschillende belangrijke acties ondernomen.

Netwerk van emancipatieambtenaren Het netwerk van emancipatieambtenaren in de schoot van de Vlaamse overheid telt 68 leden. De Commissie Emancipatiezaken is de tweemaandelijkse vergadering van dat netwerk, en streeft een driedubbel doel na: 

informatie uitwisselen tussen de dienst Emancipatiezaken en de entiteiten;



goede praktijken over gelijke kansen en diversiteit delen in het netwerk;



emancipatieambtenaren stimuleren om met elkaar te netwerken.

Dit waren de thema’s van de Commissies: 

27 september 2012 – Wo_Mentoring, het Gelijkekansen- en diversiteitsplan 2013 van Emancipatiezaken, de diversiteitsscan en de actielijn vrijwillige registratie.



6 december 2012 – Aanbod van Nederlands als tweede taal en het reintegratiebeleid.



24 januari 2013 – Strategisch bureau: bespreking van het onderzoek ‘Huidige en toekomstige arbeidsmarkt in Vlaanderen vanuit het perspectief van diversiteit en de manieren waarop organisaties hiermee kunnen omgaan’ (Dr. Koen Van Laer, Universiteit Hasselt).



19 maart 2013 – Draagvlak creëren voor gelijke kansen en diversiteit: praktijkvoorbeelden uit WVG, UZ Gent, BLOSO, Kind en Gezin, Agentschap Ondernemen, LV, DAR.



11 juni 2013 – Anonieme en geautomatiseerde telling en bespreking van het verdere traject van de diversiteitsscan.


6



17 september 2013 – Het Gelijkekansen- en diversiteitsplan 2014 van de dienst Emancipatiezaken, toegewezen consulenten VDAB en werkgroepen.



28 november 2013 – Selectiekansen voor personen met een migratieachtergrond, toegewezen consulenten VDAB en anonieme en geautomatiseerde telling.

De Commissies Emancipatiezaken tellen gemiddeld 27 aanwezigen, en worden door die aanwezigen beoordeeld met een 8,1 op 10. Uit de kwalitatieve feedback leert de dienst Emancipatiezaken vooral waar de emancipatieambtenaren nood aan hebben, wat de aandachtspunten zijn en welke interessante thema’s nog aan bod kunnen komen. De Commissie Emancipatiezaken is zo een steeds evoluerend en levend netwerk. Een belangrijk aandachtspunt voor de Commissie is de nood aan extra tijd om thema’s verder uit te diepen. Om daaraan tegemoet te komen werd in oktober 2012 al een aparte vergadering gehouden over de actielijn vrijwillige registratie (lees meer in deel 2.1). Op 24 januari 2013 kwam het Strategisch Bureau op de Commissie Emancipatiezaken samen. Dat bestaat uit de emancipatieambtenaren, aangevuld met afgevaardigden van de vakbond en met medewerkers die door hun entiteit aangeduid zijn om strategisch mee na te denken over gelijke kansen en diversiteit.

Actiepunt 2014 – Tweemaandelijkse bijeenkomsten organiseren van de Commissie Emancipatiezaken.

Actiepunt 2014 – Emancipatieambtenaren ondersteunen en hen input geven voor acties in hun beleidsdomein of entiteit.


7

Integratie van diversiteitsacties in ondernemingsplannen Op 16 november 2012 besliste de Vlaamse Regering dat de entiteiten voortaan hun diversiteitsacties moeten integreren in hun ondernemingsplan. Ze moeten ook jaarlijks rapporteren over de gelijkekansen- en diversiteitsacties. Alle entiteiten die een beheers- of een managementovereenkomst hebben, werken sinds 2013 dus met een ondernemingsplan en jaarrapport waarin ze de informatie over hun diversiteitswerking integreren. In 2013 nam 78% van de entiteiten geplande diversiteitsacties op in het ondernemingsplan (tegenover 44% in 2012). Vijf entiteiten werken niet met ondernemingsplannen: de Vlaamse Onderwijsraad, SERV, Universitair Ziekenhuis Gent, De Watergroep en Go! Onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap. Zij brengen ook verslag uit over hun diversiteitsacties, aan de hand van een stramien dat door de dienst Emancipatiezaken is opgesteld. Sommige entiteiten verkozen dat stramien ook dit jaar nog omdat hun acties nog niet in het ondernemingsplan opgenomen waren. De nieuwe manier van rapporteren levert een duidelijker beeld op van de concrete inspanningen per entiteit. In het verleden was dat beeld soms wat vertekend omdat de entiteiten van hetzelfde beleidsdomein vaak een gezamenlijk gelijkekansen- en diversiteitsplan indienden en het niet duidelijk was of elke entiteit alle acties opnam in dit plan. De dienst Emancipatiezaken bundelt nu de informatie over de diversiteitswerking in de entiteiten en analyseert het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid in de diversiteitsscan. Midden 2013 werden alle diversiteitscijfers per entiteit én voor de Vlaamse overheid als geheel gepubliceerd op de website van het Departement Bestuurszaken. Die publicatie stimuleert onderlinge vergelijking en maakt vorderingen zichtbaar. Bekijk de diversiteitscijfers online > (http://www.bestuurszaken.be/diversiteit-gelijke-kansen-personeelsleden-metmigratieachtergrond)

Diversiteitsscan Sinds 2012 hanteert de dienst Emancipatiezaken de diversiteitsscan om de werking van de entiteiten te analyseren. De scan focust niet alleen op cijfers, maar zet ook kwalitatieve indicatoren op de voorgrond. De leidend ambtenaar krijgt de resultaten van de diversiteitsscan in handen en verwerft zo een beter zicht op de reële situatie op de werkvloer, en op eventuele


8

verbeterpunten. Ook in de vergelijking met andere entiteiten kunnen topambtenaren inspiratie vinden voor bijsturing van hun eigen diversiteitsplan voor het volgende jaar. De diversiteitsscan licht het emancipatiebeleid van elke entiteit door aan de hand van een aantal indicatoren, waaronder: 

Hoe is het gesteld met de aanwezigheid van kansengroepen in de betrokken entiteit?



Welke inspanningen doet de entiteit voor een betere instroom, ontwikkeling en retentie van medewerkers uit de kansengroepen?



Heeft de entiteit een eigen strategische visie geformuleerd over gelijke kansen en diversiteit?



Heeft de entiteit een eigen diversiteitsinfrastructuur uitgewerkt?



Organiseert de entiteit sensibiliseringsacties en communiceert ze over diversiteitsthema’s met haar personeel?

Praktisch verloopt de diversiteitsscan op deze manier: 

De dienst Emancipatiezaken bezorgt voor de start van het nieuwe jaar een blanco diversiteitsscan aan de entiteiten.



Op 1 mei rapporteert elke entiteit over haar diversiteitswerking. De dienst Emancipatiezaken licht de informatie door, evalueert ze, en vult de diversiteitsscan in.



De emancipatieambtenaar van de entiteit geeft feedback op de ingevulde scan.



De dienst Emancipatiezaken publiceert de diversiteitsscans op de website.

In het najaar van 2013 ging de dienst Emancipatiezaken aan de slag met externe experts om de diversiteitsscan verder te verfijnen en het hele proces voor 2014 te optimaliseren.

Bekijk de diversiteitsscans > (http://www.bestuurszaken.be/de-diversiteitsscan)


9

1.2 Gesprekken met directiecomités en personeelsdiensten Diversiteitsbeleid moet op het terrein waargemaakt worden in de entiteiten van de Vlaamse overheid. In dat geheel zijn de directiecomités en de personeelsdiensten cruciale schakels. Daarom startte de Vlaamse emancipatieambtenaar in april 2012 met een ronde van de directiecomités. Aansluitend op die gesprekken volgt overleg met de personeelsdiensten.

Ronde van de directiecomités Via individuele gesprekken met de directieleden wil de Vlaamse emancipatieambtenaar het management stimuleren om meer in te zetten op diversiteit binnen de verschillende beleidsdomeinen. Ze wil achterhalen hoe de leidinggevenden op de werkvloer denken over gelijke kansen, hoe ze diversiteit beleven, en welke succesverhalen of knelpunten ze ervaren. Tegelijk kan de Vlaamse emancipatieambtenaar op dat moment inspiratie geven voor nieuwe diversiteitsacties. Ze kan ook promotie voeren voor bestaande HRinstrumenten. Tussen april en augustus 2013 kregen de directiecomités van zes beleidsdomeinen een bezoek van de Vlaamse emancipatieambtenaar. De overige beleidsdomeinen komen in 2014 aan de beurt. Werden al bezocht: 

Welzijn, Volksgezondheid en Gezin



Financiën en Begroting



Internationaal Vlaanderen



Leefmilieu, Natuur en Energie



Diensten Algemeen Regeringsbeleid



Economie, Wetenschap en Innovatie

Dit zijn de belangrijkste conclusies uit die gesprekken: 

Nood aan informatie – Veel leidinggevenden in midden- en topmanagement zijn maar beperkt op de hoogte van het bestaan en de modaliteiten van gelijkekansen- en diversiteitsinstrumenten.



Personeelsbesparingen – De bereidheid om aan diversiteit te werken bestaat, maar wordt tegengewerkt door personeelsbesparingen. Minder


10

vacatures leidt tot minder kansen. Een hogere werkdruk laat bovendien minder ruimte voor collega’s die nood hebben aan extra zorgtijd. 

Geen eensluidendheid – Bijna alle leidinggevenden vinden diversiteit een belangrijk thema, maar de meningen verschillen over de wijze van invulling en de prioriteit.

Actiepunt 2014 – De directiecomités van de Vlaamse overheid bezoeken om hen te stimuleren in te zetten op diversiteit en te leren uit hun ervaringen.

Ronde van de personeelsdiensten Via gesprekken met de personeelsdiensten van de Vlaamse overheid wil de dienst Emancipatiezaken het draagvlak en de expertise over diversiteit vergroten. Eerst aan de beurt was de MOD van het departement Bestuurszaken. Dat departement startte in 2013 met een proceswandeling om het wervings- en selectieproces van een concrete vacature nauwkeuriger op te volgen. Doel daarvan was na te gaan hoe de selectiekansen van personen met een migratieachtergrond vergroot konden worden. De MOD nam alle onderdelen van het proces onder de loep: cv-doorlichting, interviews, terugkoppeling naar kandidaten, ... Onder impuls van de emancipatieambtenaar van het departement BZ en met ondersteuning van de dienst Emancipatiezaken kwamen leidinggevende, personeelsconsulent en emancipatieambtenaar samen om het proces te evalueren en te verbeteren. Belangrijke vaststellingen: ook essentiële diversiteitsacties zijn nog niet volledig verankerd in de basisprocessen van werving en selectie. Bij het gebruik van de wervingskanalen is ook nog heel wat verbetering mogelijk. Maar de investering van extra tijd heeft wel degelijk een positief effect op diversiteit: een vacature met extra aandacht voor werving leverde 23 kandidaten op waarvan 9 met een migratieachtergrond, tegenover slechts 7 kandidaten, allemaal zonder migratieachtergrond, voor een vergelijkbare ‘reguliere’ vacature. In 2014 zet de dienst Emancipatiezaken zijn ronde van de personeelsdiensten verder. Zo geraken steeds meer MOD’s vertrouwd met de bestaande instrumenten om werving en selectie toegankelijker te maken voor kansengroepen. Tegelijk bieden


11

die gesprekken een ideale kans om verder te sensibiliseren over het belang om kansengroepen aan te werven.

Actiepunt 2014 – De personeelsdiensten van de Vlaamse overheid bezoeken om hen te informeren over de diversiteitsgerichte HR-instrumenten bij de Vlaamse overheid en te leren uit hun ervaringen.


12

1.3 Internationaal vergelijkend onderzoek De dienst Emancipatiezaken gaf opdracht aan het Instituut voor de Overheid (KU Leuven) om de beleidslijnen en trends in het interne diversiteitsbeleid te onderzoeken bij verschillende overheden in België, Nederland en het Verenigd Koninkrijk. Die resultaten zorgen voor inspiratie en voor een internationale benchmark van de eigen activiteiten. Het onderzoek focuste op vijf kernvragen: 

Hoe verhouden de cijfers van de kansengroepen op de werkvloer van de Vlaamse overheid zich tot de cijfers bij omringende overheden?



Is het wel mogelijk om een vergelijking te maken?



Wat zijn de belangrijkste verschillen in de manier waarop deze organisaties hun beleid vormgeven?



Wat zijn de gemeenschappelijke tendensen en ontwikkelingen?



Hoe kan de Vlaamse overheid haar diversiteitsbeleid nog versterken?

De resultaten van het onderzoek werden in maart 2013 voorgesteld door onderzoekster Nele Bossens en prof. dr. Annie Hondeghem. Dat deden ze tijdens een infosessie voor de geïnteresseerden van de Vlaamse overheid en andere overheden. De vijftig aanwezigen gingen ook in debat over de toekomst van het Vlaamse diversiteitsbeleid. Uit het onderzoek kwamen interessante conclusies naar boven: 

Eigen aanpak, lastige vergelijking – Verschillende overheden geven elk op hun eigen manier vorm aan een intern diversiteitsbeleid. Soms is het een onderdeel van HR, soms is het een eigen beleidsdomein. Quota zijn lang niet overal gebruikelijk en ook de doelgroepen zijn vaak verschillend gedefinieerd. Dat maakt vergelijken moeilijk, maar vergroot tegelijk ook de kansen om inspiratie bij elkaar op te doen.



Onderhevig aan politieke context – Politieke veranderingen en (personeels)besparingen hebben vaak een forse impact op het diversiteitsbeleid. Waakzaamheid is dus altijd nodig.



Motivering geeft doorslag – De organisatie van het diversiteitsbeleid hangt af van de motivering van een organisatie om met het thema aan de slag te gaan. Het antwoord op de vraag waarom een overheid aan diversiteit werkt,


13

bepaalt de organisatie van het diversiteitsbeleid. Duidelijk omschreven maatschappelijke of economische motieven zijn hierbij cruciaal. 

Grotere inbedding leidt tot betere resultaten – Waar diversiteit goed ingebed is in de HR-processen en -domeinen, liggen de resultaten hoger. Ook een goede samenwerking met de verantwoordelijken voor het externe diversiteitsbeleid zorgt voor kennisdeling, ervaringsuitwisseling en grotere netwerken. Daarbij moet wel gewaakt worden over het behoud van de identiteit van het interne diversiteitsbeleid.



Focus op doelgroepen is relevant – Definiëring van doelgroepen en gerichte acties leveren veel resultaat op. Het is echter ook belangrijk om een brede kijk te behouden door bijvoorbeeld acties te ontwikkelen die zich tot verschillende groepen tegelijk richten.



Betrokkenheid management vereist – Waar het topmanagement zich het diversiteitsbeleid aantrekt, liggen de resultaten merkbaar hoger. Ook een betere ondersteuning van het middenmanagement levert op.

Bekijk het onderzoek online > (http://www.bestuurszaken.be/internationaal-vergelijkend-onderzoek)


14

1.4 Tendensen in het diversiteitsbeleid van de entiteiten Behalve OPZ Rekem informeerde elke entiteit de dienst Emancipatiezaken over haar gelijkekansen- en diversiteitsacties in 2012 en over de plannen voor 2013. Uit die schat aan informatie leiden we enkele tendensen af.

Maximale inzet op retentie Retentie van medewerkers uit kansengroepen was het doel van bijna 75% van de acties in 2012 én 2013. Dat is logisch: met minder mogelijkheden tot aanwerving in veel entiteiten, verschuift de aandacht vanzelf naar het bestaande personeel. Veel acties hebben te maken met communicatie over gelijke kansen en diversiteit. Meer dan 75 procent van de entiteiten geeft aan de communicatie van de dienst Emancipatiezaken altijd te verspreiden. 15 procent van de entiteiten doet dat op regelmatige basis. In 39 entiteiten organiseerde de emancipatieambtenaar ook een initiatief op maat van de entiteit. De dienst Emancipatiezaken vindt die initiatieven erg waardevol en is blij dat ruim de helft van de entiteiten hier aandacht aan besteedt. Enkele voorbeelden: 

een artikel in het personeelsblad over gelijke kansen en diversiteit;



een folder met praktijkvoorbeelden over diversiteit in de entiteit;



een kalender met tekeningen van kinderen over diversiteit;



een postercampagne met cartoons over personen met een handicap;



een inleefsessie ‘anders bekeken’ voor leidinggevenden;



een middagsessie waar personen met een migratieachtergrond het dessert verzorgen.

Een ander voorbeeld is dat entiteiten inzetten op vrijwillige registratie. Sinds de actielijn in september 2012 gingen al 39 entiteiten aan de slag om de vrijwillige registratie van personen met een handicap of chronische ziekte te promoten. Ze stelden een informatiebrochure samen of lieten door de leidend ambtenaar een mail sturen naar alle persoonsleden om te wijzen op het belang van die registratie. Nog een voorbeeld van de aandacht voor retentie: bijna 20% van de entiteiten werkte in 2012 rond de re-integratie van langdurig zieken.


15

Bevordering van instroom Ondanks de budgettaire beperkingen zetten toch heel wat entiteiten ook acties op om personen uit kansengroepen aan te werven. Vooral voor stageplaatsen, jobstudenten en startbanen is dat het geval (lees meer in deel 3.1). Er wordt op vlak van instroom wel nog te weinig gebruik gemaakt van diversiteitsinstrumenten zoals de toegewezen consulenten en de mailinglijst. De toegewezen consulenten van de VDAB zoeken bij vacatures van de Vlaamse overheid in het bijzonder naar personen uit de kansengroepen. Meer dan de helft van de entiteiten geeft aan nooit de toegewezen consulenten te contacteren. Slechts een kwart doet regelmatig tot altijd een beroep op hun dienstverlening. De mailinglijst is een lijst van organisaties die werken met personen met een handicap of chronische ziekte of personen met een migratieachtergrond. Zij verspreiden de vacatures verder in hun netwerk. 55% van de entiteiten geeft aan altijd gebruik te maken van de mailinglijst. Toch is ook hier nog winst te boeken: 22% doet dit nooit en 13% af en toe. Deze instrumenten beter bekend maken, is een aandachtspunt voor de dienst Emancipatiezaken tijdens de gesprekken met de verschillende personeelsdiensten in 2014. Wel geven bijna alle entiteiten (97%) aan dat ze vacatureberichten neutraal en toegankelijk formuleren. Volgens organisaties die werken met kansengroepen zijn de vacatureberichten echter nog te hoogdrempelig voor hun doelgroepen. De dienst Emancipatiezaken is blij dat de entiteiten aandacht hebben voor de neutraliteit en toegankelijkheid, maar hoopt dat ze in de toekomst nog een stapje verder gaan.

Emancipatieambtenaar als partner Emancipatieambtenaren zijn belangrijk als partner van de dienst Emancipatiezaken. Zij implementeren het overkoepelende beleid immers in de entiteiten. De Commissie Emancipatiezaken is daarvoor het meest geschikte overleginstrument – in 2012 kwam driekwart van de emancipatieambtenaren naar dat overleg. Emancipatieambtenaren kunnen ook steeds bij de dienst Emancipatiezaken terecht voor ondersteuning en advies, voor inspiratie of met andere vragen. Nieuwe emancipatieambtenaren krijgen een onthaalgesprek. Veel emancipatieambtenaren vinden partners in hun entiteit of in hun beleidsdomein. Zo hebben de beleidsdomein OV, WSE, WVG, LV, CJSM en LNE een werkgroep


16

gelijke kansen en diversiteit om concrete acties te bedenken en uit te voeren. Ook 27 entiteiten hebben zo’n eigen werkgroep over gelijke kansen en diversiteit. De VDAB heeft zelfs drie afzonderlijke werkgroepen: voor personen met een migratieachtergrond, personen met een handicap of chronische ziekte en ervaren werknemers. Via dit soort gebruikersoverleg kunnen de leden van de kansengroepen zélf het beleid mee voeden.

Grotendeels status-quo in 2013 In de diversiteitsscan vergelijkt de dienst Emancipatiezaken de acties uit 2012 met de plannen voor 2013. Bij 76 procent van de entiteiten wordt het diversiteitsbeleid voortgezet met kleine wijzigingen. 21 procent van de entiteiten zet een stap vooruit, doorgaans omdat een nieuwe emancipatieambtenaar het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid er nieuw leven in blaast.


17

1.5 Streefcijfers De Vlaamse overheid hanteert duidelijke streefcijfers voor 2015: 

4% medewerkers met een migratieachtergrond



3% medewerkers met een handicap of chronische ziekte



33% vrouwen in het top- en middenmanagement

Uiteraard zijn die diversiteitsambities alleen haalbaar als de entiteiten zich daar actief voor inzetten. Daarom moeten zij hun eigen streefcijfers voor de drie kansengroepen opnemen in hun beheers- of managementovereenkomst. Die streefcijfers mogen gelijk liggen met de algemene, of er doelbewust van afwijken – zolang ze maar tegelijk realistisch én ambitieus zijn. Bij het aflopen van de overeenkomsten moeten die cijfers ook daadwerkelijk gerealiseerd zijn. Acht entiteiten namen nog geen streefcijfers op: 

Interne Audit van de Vlaamse Administratie



Agentschap voor Innovatie door Wetenschap en Technologie



Agentschap voor Onderwijsdiensten



Vlaamse Regulator voor de Media



Departement Ruimte Vlaanderen



Agentschap Wonen Vlaanderen



UZGent

Die lijst telt vijf entiteiten minder dan vorig jaar. Intussen zijn er dus wél al streefcijfers voor FIT Agency, Agentschap voor Hoger Onderwijs, Volwassenonderwijs en Studietoelagen, Syntra Vlaanderen, Agentschap voor Infrastructuur in het Onderwijs en Agentschap voor Kwaliteitszorg in Onderwijs en Vorming. In 2012 kregen alle leidend ambtenaren van de entiteiten die nog geen streefcijfers hadden opgesteld een brief van de Vlaamse emancipatieambtenaar met de uitdrukkelijke vraag om dit in orde te brengen. De Vlaamse emancipatieambtenaar betreurt dat acht entiteiten hier nog steeds geen gevolg aan geven.


18

1.6 Visienota 2020 De dienst Emancipatiezaken zal voor de start van de nieuwe regeerperiode een visienota opmaken voor het interne gelijkekansen- en diversiteitsbeleid in de periode 2014-2019. Die visieoefening werd al grondig voorbereid met o.m.: 

een nota over de evoluties op de arbeidsmarkt vanuit een diversiteitsperspectief en de manier waarop organisaties zoals de Vlaamse overheid daar op de beste manier op kunnen reageren (dr. Koen Van Laer, Universiteit Hasselt);



een internationaal vergelijkend onderzoek om de beleidslijnen en trends in het interne diversiteitsbeleid te onderzoeken bij verschillende overheden in België, Nederland en het Verenigd Koninkrijk (Nele Bossens en prof. dr. Annie Hondeghem, KU Leuven).

In die visienota is zeker plaats voor een herdefiniëring van de kansengroepen personen met een handicap of chronische ziekte en personen met een migratieachtergrond, en voor een actualisering van de streefcijfers. De dienst Emancipatiezaken bezorgde ook al heel wat relevante data en inzichten aan de verantwoordelijken van het programma Modern HR-beleid. Lees meer over het Modern HR-beleid van de Vlaamse overheid > (http://www.bestuurszaken.be/sleutelproject-modern-hr-beleid)

Actiepunt 2014 – Een ‘Visienota Diversiteit 2020’ opstellen en bezorgen aan de nieuwe Vlaamse Regering, als insteek voor de regeerperiode 2014-2019.

Actiepunt 2014 – Een actualiseringsvoorstel opmaken voor de definities en de streefcijfers van de verschillende kansengroepen.


19

2. Cijferanalyse Hoe divers is de Vlaamse overheid vandaag? Welke entiteiten en beleidsdomeinen scoren hoog voor welke kansengroepen? En waar blijven opportuniteiten onderbenut?

Dit hoofdstuk samengevat: De dienst Emancipatiezaken maakt werk van een betere adoptie van de vrijwillige registratie bij de beleidsdomeinen en entiteiten. Tegelijk onderzoekt ze de mogelijkheden van de anonieme en geautomatiseerde telling om de cijfers voor medewerkers met een migratieachtergrond accurater te maken. De Vlaamse overheid behaalt vandaag nog voor geen enkele kansengroep de vooropgestelde streefcijfers voor 2015. De cijfers voor personen met een migratieachtergrond en vrouwen in het middenmanagement zitten op schema. Bij de medewerkers met een handicap of chronische ziekte is er lichte maar onvoldoende vooruitgang. Daartegenover staat een terugval van het aantal vrouwen in het hoger management.


Advies en steun geven aan de entiteiten bij hun acties voor een betere vrijwillige registratie van kansengroepen op de werkvloer.



De telling van medewerkers met een migratieachtergrond laten gebeuren via de anonieme en geautomatiseerde methode (op voorwaarde van een positieve evaluatie van het proefproject).


20

2.1 Context bij de cijfers De cijfers in dit hoofdstuk vormen het cruciale onderdeel van dit rapport. Maar ze moeten correct gelezen worden – daarom worden ze eerst gekaderd.

Toepassingsgebied: wat is de Vlaamse overheid? De dienst Emancipatiezaken hanteert het begrip Vlaamse overheid zoals het vastgelegd werd in het uitvoeringsbesluit van 24 december 2004 met betrekking tot maatregelen die het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid in de Vlaamse administratie moeten ondersteunen en bevorderen. Dat betekent dat de cijfers in dit rapport van toepassing zijn op: 

de departementen



de intern verzelfstandigde agentschappen zonder rechtspersoonlijkheid



de intern verzelfstandigde agentschappen met rechtspersoonlijkheid



de publiekrechtelijk vormgegeven extern verzelfstandigde agentschappen



de strategische adviesraden



UZ Gent



De Watergroep



de centrale administratie van Go! Onderwijs

Als bepaalde cijfers betrekking hebben op een ander toepassingsgebied, dan wordt dit vermeld.

Verzameling van de gegevens Er werden twee methodes gebruikt om de relevante personeelsgegevens te verzamelen: 

Datacollectie via Vlimpers, het personeelssysteem waarvan de meeste entiteiten gebruik maken.



Bevraging per mail bij entiteiten of automatische dataverwerking van beveiligd aangeleverde personeelsbestanden voor entiteiten die.niet aangesloten zijn op Vlimpers.

De personeelsaantallen van 31 december 2012 vormen de basis van alle berekeningen. Die werden afgerond tot één plaats na de komma.


21

Telmethode: vrijwillige registratie De dienst Emancipatiezaken baseert zijn cijfers op het systeem van de vrijwillige registratie. Medewerkers van de verschillende entiteiten kunnen zichzelf laten registreren als ze een arbeidshandicap of migratieachtergrond hebben. Vanuit de entiteiten wordt echter aangegeven dat niet iedereen die tot de kansengroepen behoort, die actie ook wil ondernemen. De cijfers van de vrijwillige registratie geven de realiteit van de werkvloer dus niet volledig weer. Om de kennis over de vrijwillige registratie bij medewerkers van de Vlaamse overheid te versterken, werkte de dienst Emancipatiezaken in 2012 een actiebrochure uit. Daarin wordt uitgelegd hoe personeelsleden zich kunnen registreren. De brochure werd online verspreid én fysiek uitgedeeld tijdens de Commissie Emancipatiezaken. Er werd ook een aparte bijeenkomst van de emancipatieambtenaren georganiseerd over de vrijwillige registratie.

Naar een vernieuwde telmethode? Niet alle personeelsleden met een migratieachtergrond maken gebruik van de vrijwillige registratie. Op advies van het Hoger Instituut voor de Arbeid, testte de dienst Emancipatiezaken in 2013 daarom ook het systeem van de anonieme en geautomatiseerde telling van personeelsleden met een migratieachtergrond. Die methode wisselt rijksregisternummers van personeelsleden uit met federale databanken zoals de Kruispuntbank Sociale Zekerheid en het Rijksregister, om herkomstgegevens van de medewerkers te achterhalen. Privacy is cruciaal bij deze telmethode: de dienst Emancipatiezaken krijgt op geen enkel moment toegang tot de nationaliteitshistoriek van individuele medewerkers – alleen geaggregeerde resultaten worden doorgespeeld. De dienst Emancipatiezaken heeft de toestemming van het Rijksregister en de Kruispuntbank Sociale Zekerheid om de gegevens uit te wisselen, en kan ook rekenen op expertise en ondersteuning van CORVE (Coördinatiecel Vlaams egovernment) bij het anonimiseren. Midden 2013 organiseerde de dienst Emancipatiezaken een infosessie over de ontwikkeling van deze nieuwe telmethode. Ook lokale overheden tonen veel belangstelling. In september 2013 heeft de dienst Emancipatiezaken de eerste resultaten ontvangen van de anonieme en geautomatiseerde telling. Daaruit blijkt dat bij de Vlaamse


22

overheid 3,8% van meer dan 42.000 personeelsleden een migratieachtergrond heeft (geteld op 31/12/2012). Beduidend meer dan de 3% die zich vrijwillig registreerden, en op een zucht van het streefcijfer van 4%. Dankzij de accurate telmethode is duidelijk dat heel wat entiteiten en beleidsdomeinen meer medewerkers met een migratieachtergrond tellen dan gedacht. De dienst Emancipatiezaken maakt een kosten-batenanalyse van beide telmethodes. Bij een positieve evaluatie van dit proefproject zal de anonieme en geautomatiseerde telling ook verder geïmplementeerd worden in de Vlaamse overheid. Bezoek de website van CORVE > (http://www.corve.be)

Actiepunt 2014 – Advies en steun geven aan de entiteiten bij hun acties voor een betere vrijwillige registratie van kansengroepen op de werkvloer.

Actiepunt 2014 – De telling van medewerkers met een migratieachtergrond laten gebeuren via de anonieme en geautomatiseerde methode (op voorwaarde van een positieve evaluatie van het proefproject).

Algemene evoluties De cijferanalyse moet gekaderd worden binnen een viertal algemene trends: 

Veroudering: het personeel van de Vlaamse overheid vergrijst net als de rest van de samenleving.



Volumegroei: de staatshervorming leidt in de nabije toekomst tot een toename van personeel.



Andere profielen: het aantal C- en D-functies daalt, terwijl de tewerkstelling van hoger geschoolden toeneemt onder invloed van de verdere informatisering en de toenemende complexiteit van de processen en taken.



Besparing op de personeelskredieten.


23

Veel entiteiten melden dat de Vlaamse overheid nog maar weinig nieuwe medewerkers aanwerft en dat de kansen om diverse medewerkers aan te trekken daarmee ook verminderen. Een analyse van het personeelsverloop bij 28.000 medewerkers leert echter dat jaarlijks 3% van de personeelsleden op pensioen gaat, en dat daarvan ongeveer twee derde vervangen wordt. Concreet werden 2000 nieuwe medewerkers met tijdelijke maar ook met vaste contracten aangeworven in 2012 – kansen genoeg om de diversiteit te vergroten.


24

2.2 Vrouwen en mannen

Genderevenwicht (bijna) bereikt Het aandeel vrouwen bij de Vlaamse overheid komt elk jaar dichter bij de helft. In 2012 werkten 49,4% vrouwen bij de Vlaamse overheid – het hoogste aantal ooit. De dienst Emancipatiezaken juicht deze evolutie naar een genderevenwicht toe.

Vrouwen bij de Vlaamse overheid (%).

Profiel van de vrouwen en mannen bij de Vlaamse overheid 

Statuut – Minder vrouwen dan mannen zijn statutair in dienst: 47% ten opzichte van 53 %. Bij de contractuele werknemers is er dan weer een groot overwicht voor vrouwen met 64%.



Niveau – Op niveau A werken meer mannen (55%) dan vrouwen (45%). Bij de niveaus C en vooral B zijn de vrouwen dan weer meer vertegenwoordigd. De mannen zijn op niveau D wel in de meerderheid: 58%.



Leeftijd – Vrouwen bij de Vlaamse overheid zijn jonger dan mannen. Slechts 41% van de werknemers ouder dan 55 jaar is een vrouw. Bij categorie jonger dan 35 jaar zien we exact het omgekeerde met 41% mannen.


25



Beschikbaarheid– Gebruik van loopbaanonderbreking, deeltijds werk en onbetaald verlof ligt hoger bij vrouwen dan bij mannen. De voorbije vijf jaar tonen de cijfers van het toepassingsgebied ‘Diensten van de Vlaamse overheid’ nauwelijks evolutie op dat vlak.

Statuut van mannen en vrouwen 100% 53%

36%

man

50%

vrouw

47%

64%

statutair

contractueel

0%

Niveau van mannen en vrouwen 100% 55%

37%

44%

58%

man

50%

vrouw

45%

63%

56%

42%

A

B

C

D

0%


26

Leeftijden van mannen en vrouwen 100% 41%

46%

51%

59%

50%

man vrouw

59%

54%

49%

41%

<34

35-44

45-54

>55

0%

Verdeling over de beleidsdomeinen en entiteiten De spreiding van mannen en vrouwen over de verschillende entiteiten en beleidsdomeinen is helemaal niet evenwichtig: 

Beleidsdomeinen met een genderevenwicht – CJSM, DAR, EWI en LV schommelen rond de vijftig procent. Daar is het genderevenwicht bereikt.



Beleidsdomeinen met groot onevenwicht – WVG telt al jaren meer dan 74% vrouwen. MOW stelt dan weer bijna 80% mannen te werk, maar daar klimt het aantal vrouwen jaarlijks lichtjes. Koploper is echter Kind en Gezin, met liefst 91,1% vrouwelijke personeelsleden. Vorig jaar zagen we gelukkig voor het eerst een daling.



Entiteiten met overwegend vrouwen – AFM, VAIS, VLOR, OPZ Rekem, OPZ Geel en UZ Gent tellen meer dan 70% vrouwen. De VDAB komt uit op 69,7%. Toerisme Vlaanderen klokt af op liefst 87%.



Entiteiten met overwegend mannen – De Watergroep en het Agentschap Natuur en Bos tellen meer dan 70% mannen.

De dienst Emancipatiezaken wil de entiteiten met een sterk vrouwelijk overwicht aanmoedigen om aantrekkelijk te blijven voor mannen, en entiteiten met overwegend mannen stimuleren om vrouwelijk talent aan te trekken. Genderstereotypen doorbreken is niet evident – de beleidsdomeinen wacht dus een grote uitdaging.


27

Vertegenwoordiging in het management De Vlaamse overheid hanteert sinds 2011 een nieuwe definitie van het begrip kaderfunctie, met een duidelijke scheiding tussen leidinggevende en nietleidinggevende functies bij het management. Er zijn drie categorieën van managementfuncties: top-, midden- en lager management. De definitie van middenmanagement is beperkt tot de leidinggevende functies van niveau N-1 (afdelingshoofden). Het topmanagement bestaat uit de leidinggevende functies van N-niveau: secretaris–generaal, administrateur-generaal, gedelegeerd bestuurder en algemeen directeur. Het lager management omvat de leidinggevende functies op A2-niveau en de wetenschappelijke directeurs. Bekijk de definitie online > (http://www.bestuurszaken.be/kaderfuncties)


28

VROUWEN IN HET TOPKADER Van de 97 Vlaamse topambtenaren zijn er slechts 20 vrouw (21%). Dat is het laagste percentage sinds 2008.

Vrouwen in het topmanagement (%) (tegenover het streefcijfer in 2015).

Kansen – In 2012 waren er mogelijkheden om meer vrouwen aan de top te benoemen. Er werden drie extra functies gecreëerd en twee functies zijn verdwenen, en er werden vijf nieuwe topmanagers benoemd. Deze bewegingen hebben echter geleid tot de benoeming van uitsluitend mannelijke medewerkers. Hoge score in aanwervingsprocedures – Het valt op dat vrouwen het goed doen in de latere fases van de aanwervingsprocedures. Sinds 2009 benoemde de Vlaamse Regering 19 nieuwe topambtenaren, waarvan 6 vrouwen (32%). Nochtans bedroeg het aandeel vrouwen na de eerste selectieronde voor deze functies slechts 29% (12 op 53). Sterker nog: eens vrouwen door de eerste selectierondes geraken, hebben ze ongeveer twee kansen op drie om effectief gekozen te worden en benoemd te worden door de Vlaamse Regering. Nieuwe kansen – De dienst Emancipatiezaken wijst erop dat 2013-2014 opnieuw kansen biedt omdat een handvol topmanagers met pensioen gaat. Talentvolle vrouwen dienen aangemoedigd te worden om zich kandidaat te stellen. De dienst roept de Vlaamse Regering dan ook op om bij de benoeming rekening te houden met het genderevenwicht, naast alle andere criteria.


29

Beter dan andere organen van besluitvorming – De Vlaamse overheid doet het wél goed in vergelijking met andere instellingen. Bij de twaalf Belgische universiteiten zijn slechts twee vrouwelijke rectoren te vinden, en geen enkele vrouw als voorzitter van de Raad van Bestuur. Bij de federale overheid ligt het percentage vrouwen in topfuncties op 16% en in de Raden van Bestuur bij de Belgische bedrijven zakt dat percentage nog dieper weg.

Vrouwen in topfuncties (%) (Bron: Vrouwen aan de Top 2012, IGVM en data voor de indicatoren van de federale ambtenarij. Bewerking: dienst Emancipatiezaken. Cijfers zijn van 2012, m.u.v. van de ondernemingen en de Bel-20 waar 2011 de laatste beschikbare data zijn en m.u.v. de universiteiten waar in 2013 een bijkomende vrouwelijke rector werd verkozen). 0%

20%

40%

60%

80%

100%

Vlaamse overheid

21,0%

79,0%

Federale overheid

16,0%

84,0%

Universiteiten

16,7%

83,3%

Federale en regionale regeringen

30,9%

69,1%

Beursgenoteerde ondernemingen

3,2%

96,8%

Top 100 nietbeursgenoteerd

2,2%

97,8%

Bel-20

0,0%

100,0%

16,4%

83,6%

Werkgeversorganisaties

Niet-leidinggevenden – Bij de niet-leidinggevende topkaderfuncties klom het aandeel vrouwen in 2012 met bijna vijf procent naar 33,3%. Status-quo op de kabinetten – Op de kabinetten daalt het aantal vrouwelijke kabinetschefs en adjunct-kabinetschefs met één procent tot 27%. Hun aantal ligt wel nog gevoelig hoger dan in 2009 (24,3%) en 2010 (23,7%).


30

Genderverdeling op de kabinetten van de Vlaamse overheid (Cijfers van de website van de Vlaamse ministers, bewerking dienst Emancipatiezaken).

Minister

Kabinetschef

Adjunct-kabinetschef

Minister Peeters

3 mannen

2 vrouwen, 1 man

Minister Lieten

2 mannen

1 vrouw, 1 man

Minister Bourgeois

2 mannen

1 vrouw, 3 mannen

Minister Vandeurzen

1 vrouw

1 vrouw, 1 man

Minister Crevits

1 man

2 mannen

Minister Van den Bossche

1 man

2 mannen

Minister Schauvliege

1 man

1 vrouw, 1 man

Minister Smet

1 man

1 vrouw, 2 mannen

Minister Muyters

1 vrouw, 1 man

1 vrouw, 2 mannen

2 vrouwen, 12 mannen 14,3% vrouwen

8 vrouwen, 15 mannen 34,8% vrouwen


31

VROUWEN IN HET MIDDENKADER In 2012 telde de Vlaamse overheid 94 vrouwen in het middenmanagement tegenover 208 mannen. Dat zijn twaalf vrouwen meer dan het jaar ervoor, terwijl er drie mannen verdwenen zijn. Dat brengt het aandeel van vrouwen in deze categorie op 31%. Op weg naar het streefcijfer – Het streefcijfer van 33% in 2015 lijkt haalbaar. De dienst Emancipatiezaken heeft de voorbije jaren fors ingezet op deze doorbraak bij het middenmanagement en hoopt dat die trend zich verder doorzet. Ter vergelijking: bij de federale overheid waren er 26,3% vrouwelijke managers in het middenkader in 2012.

Vrouwen in het middenmanagement (%) (tegenover het streefcijfer in 2015).

Beleidsdomeinen – Zes beleidsdomeinen halen vandaag al het streefcijfer van 33%: DAR, BZ, FB, OV, WVG en LNE. Met 65% vrouwen is het beleidsdomein OV de absolute koploper. Hier is het net nodig om meer mannen aan te trekken. CJSM en iV maken een grote sprong van 10% naar 17%. RWO springt zelfs nog verder: van 19% naar 29%. Entiteiten – Nu al halen 31 entiteiten het streefcijfer. Er blijven nog 14 entiteiten over zonder vrouw in het middenmanagement. Toerisme Vlaanderen en OVAM namen vorig jaar allebei voor het eerst één vrouw op in het middenmanagement (op vier


32

managers in totaal). Bij De Watergroep verdubbelde het percentage op één jaar tot 22%. Niet-leidinggevenden – Het niet-leidinggevende middenkader telt vandaag 28% vrouwen, een stijging van twee procent tegenover vorig jaar.

VROUWEN IN HET LAGER KADER Op 708 functies tellen we nu 247 vrouwen in het lager management – een aandeel van 35% en een stijging van bijna drie procent tegenover vorig jaar. Dat wil ook zeggen dat er vandaag meer vrouwen klaar staan om door te stromen naar het middenmanagement. Ook bij het niet-leidinggevende lagere kader neemt het aandeel vrouwen toe. Daar staat de teller vandaag op 36,7% – een stijging met meer dan één procent (207 op 563 tegenover 145 op 408 vorig jaar).


33

2.3 Personen met een migratieachtergrond Personen met een migratieachtergrond zijn: alle personen met een nationaliteit van een land buiten de EU-15 (de 15 landen die de oorspronkelijke Europese Unie uitmaakten op 15 januari 1995) of personen van wie minstens een ouder of twee grootouders de nationaliteit hebben van een land buiten de EU-15.

Kaap van 3% bereikt In 2012 telde de Vlaamse overheid 1287 geregistreerde personeelsleden met een migratieachtergrond. Dat zijn er 61 meer dan het jaar daarvoor – genoeg om het totale aantal op 3% te brengen. De klim is te verklaren door een betere registratie én door nieuwe instroom. De vrees dat besparingen deze kansengroep zouden treffen, blijkt dus niet uit de cijfers.

Medewerkers met een migratieachtergrond (%) (tegenover het streefcijfer in 2015).


34

Profiel van medewerkers met migratieachtergrond bij de Vlaamse overheid 

Statuut – De ruime meerderheid van de medewerkers met een migratieachtergrond is contractueel in dienst (72%). De achterstand wordt wel weggewerkt: in het voorbije jaar klom het aandeel statutaire medewerkers met 8% – een stijging waarvoor de gehele Vlaamse overheid vijf jaar nodig had. De dienst Emancipatiezaken is blij met deze evolutie en hoopt dat de achterstand volledig verdwijnt in de toekomst. Uit de gegevens in personeelssysteem Vlimpers blijkt bovendien dat medewerkers met een migratieachtergrond drie keer vaker werken met een contract van bepaalde duur. Dat maakt hen kwetsbaar. Liefst 17,7% van deze groep verkeert in die situatie (tegenover 5,1% voor het geheel van de Vlaamse ambtenaren).



Gender – 47% van de personeelsleden met een migratieachtergrond zijn mannen, 53% vrouwen. Hier zijn geen verschuivingen ten opzichte van 2011.



Niveau – 17% van de medewerkers met een migratieachtergrond werkt op niveau A. Verder werkt 26% op niveau B, 27% op niveau C en 30% op niveau D.



Leeftijd – Slechts 5% van de medewerkers met een migratieachtergrond is ouder dan 55 jaar. Er zijn bijna evenveel medewerkers jonger dan 35 jaar als tussen 35 en 54 jaar(47% en 48%).


35

Profiel van personen met migratieachtergrond bij de Vlaamse overheid Statuut

Gender

Niveau

17%

20% 30% 47%

26%

53%

80%

27% Statutair

Contractueel

Man

Vrouw

A

B

C

D

Leeftijd 5%

47% 48%

< 35

35 - 54

> 55

Verdeling over de beleidsdomeinen en entiteiten Het rapport van de beleidsdomeinen: 

WSE haalt als enige beleidsdomein het streefcijfer. Het komt uit op 5,6%. De VDAB is er hofleverancier (5,8%), maar ook de departementen WSE (4,4%) en VSAWSE (4,2%) scoren boven het streefcijfer. Bij WSE haalt alleen Syntra Vlaanderen het streefcijfer niet.



BZ en WVG (allebei 3,6%) naderen het streefcijfer.



CJSM ziet een toename van medewerkers met een migratieachtergrond tot 2,8% (vooral te danken aan winst in het departement).



RWO maakt een mooie sprong tot 2% dankzij extra aanwervingen bij Wonen Vlaanderen en VMSW.



Vijf beleidsdomeinen gaan lichtjes achteruit: DAR, FB, OV, LV, LNE.



LV en LNE hebben de laagste cijfers (respectievelijk 1% en 1,3%).


36

Cijfers van de entiteiten: 

Zes entiteiten zijn verantwoordelijk voor 72% van de winst in 2012: VDAB (+25), De Lijn (+12), UZ Gent (+9), VMSW (+5), departement CJSM (+4) en Wonen Vlaanderen (+4).



14 entiteiten behalen het streefcijfer van 4%. Dat zijn er twee meer dan in 2011. o

AFM (5,9%), VAPH (5,4%), departement iV (5,4%), VDAB (5,8%) en Kind en Gezin (5,4%) komen allemaal boven vijf procent uit.

o

AOC (1,5% naar 4,7%), departement CJSM (1,9% naar 4%) en VMSW (2,5% naar 4,2%) boeken forse vooruitgang en halen het streefcijfer.



Er blijven nog vijf entiteiten zonder geregistreerde medewerker met een migratieachtergrond: IAVA, AGION, VRM, VAIS en VREG. Dat zijn kleine entiteiten met minder mogelijkheden voor instroom en voor verschuivingen.

Vergelijking met andere organisaties De federale overheid voert geen beleid op basis van streefcijfers voor personen met een migratieachtergrond. De dienst Emancipatiezaken weet alleen dat in 2012 0,8% van het personeelsbestand niet de Belgische nationaliteit had. De vergelijking maken met andere Europese landen is erg moeilijk door het gebrek aan cijfermateriaal. Wie wél cijfers publiceert, heeft ook een uitgesproken beleid naar personeelsleden met een migratieachtergrond. Die landen scoren meestal hoger dan de Vlaamse overheid (maar de definities en telmethodes verschillen onderling sterk): 

Noorwegen: 7%



Nederland: 8,3% (eigen streefcijfer gehaald)



Verenigd Koninkrijk: 9,3%



Denemarken: 2,9% (tegenover een streefcijfer van 4%)



Van Frankrijk en Duitsland zijn er geen cijfers bekend.

De stad Gent telde 5,4% medewerkers met migratieachtergrond in 2011. Die stad gebruikt dezelfde definitie als de Vlaamse overheid. Andere centrumsteden gebruiken een andere definitie en telmethode en dus zijn de scores hierna moeilijk vergelijkbaar: Leuven (6%) en Mechelen (5,5%) De werkzaamheidsgraad van personen met een migratieachtergrond in het Vlaamse Gewest:


37



De algemene werkzaamheidsgraad daalde van 71,8% in 2011 naar 71,5% in 2012.



Voor wie niet in België geboren werd maar wel in de EU-27 bleef de werkzaamheidsgraad gelijk: 69% in 2012, net als in 2011.



Voor wie buiten de EU-27 geboren werd, daalde de werkzaamheidsgraad van 53% in 2011 naar 51,8% in 2012.


38

2.4 Personen met een handicap of chronische ziekte Een medewerker met een handicap of chronische ziekte is: iedere persoon met een aantasting van zijn of haar mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke mogelijkheden, voor wie het uitzicht op het verwerven en behouden van een arbeidsplaats en op vooruitgang op die plaats, langdurig en in belangrijke mate beperkt is. Het gaat om personen uit een van de volgende categorieën: a) personen ingeschreven bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH), voorheen het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap; b) personen die hun hoogste getuigschrift of diploma behaald hebben in het buitengewoon secundair onderwijs; c) personen die door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) erkend zijn als personen met een handicap; d) personen die in aanmerking komen voor een inkomensvervangende tegemoetkoming of voor een integratietegemoetkoming, verstrekt aan personen met een handicap op basis van de wet van 27 februari 1987 houdende tegemoetkomingen aan personen met een handicap; e) personen die in het bezit zijn van een attest van minstens 66% arbeidsongeschiktheid van federale bestuursdirectie van de uitkeringen aan personen met een handicap; f)

personen die in het bezit zijn van een afschrift van een definitief geworden gerechtelijke beslissing, of van een attest van het Fonds voor Arbeidsongevallen, van de Administratieve Gezondheidsdienst of van het Fonds voor Beroepsziekten waaruit een arbeidsongeschiktheid blijkt van minstens 66%.

Standhouden in moeilijke omstandigheden De Vlaamse overheid registreerde vorig jaar 566 medewerkers (1,3%) met een handicap of chronische ziekte. Dat zijn er 17 meer dan in 2011, ondanks lopende besparingsmaatregelen, maar nog lang geen 3% zoals vooropgesteld in het streefcijfer. Uit verder onderzoek bij entiteiten onder het toepassingsgebied ‘Diensten van de Vlaamse overheid’, blijkt dat nieuwe instroom verantwoordelijk is voor iets meer dan de helft van de toename. De rest van de stijging is het gevolg van een verbeterde


39

registratie dankzij de inspanningen van de emancipatieambtenaren voor vrijwillige registratie (zie deel 2.1) en de toegenomen inzet van de Vlaamse overheid op de reintegratie van langdurig zieken (zie deel 4.2).

Personen met een handicap of chronische ziekte (tegenover het streefcijfer in 2015). 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

De verwachte uitstroom van personen met een handicap of chronische ziekte door pensioneringen ligt de volgende jaren hoog. Extra inzet op instroom zal dus nodig zijn, al is dat niet evident (zie deel 3.2).

Profiel van medewerkers met handicap of chronische ziekte bij de Vlaamse overheid 

Statuut – 65% van de personen met een handicap of chronische ziekte is statutair benoemd.



Gender – De Vlaamse overheid telt 311 mannen (55%) en 255 vrouwen met een handicap of chronische ziekte.



Niveau – De overgrote meerderheid (68,5%) van de personen met een handicap of chronische ziekte werkt op niveau C en D. Vooral op niveau D (40,5%) is het verschil met het gemiddelde van de hele Vlaamse overheid


40

groot (meer dan het dubbele). Dit komt deels omdat de Vlaamse overheid vroeger quota hanteerde voor D- en E-niveau. Het aantal medewerkers uit deze kansengroep blijft ook toenemen in de laagste niveaus, in tegenstelling tot de algemene evolutie bij de Vlaamse overheid. Verder werkt 11,5% op niveau A en 17% op niveau B. 

Leeftijd – Bijna een kwart van de medewerkers uit deze kansengroep is ouder dan 55 jaar. Dat is meer dan het gemiddelde bij de Vlaamse overheid en leidt tot een verhoogde uitstroom de volgende jaren. De verdeling is verder gelijkmatig: 23% is jonger dan 34 jaar, 24% is tussen 35 jaar en 44 jaar en 29% is tussen 45 jaar en 54 jaar.

Profiel van personen met een handicap bij de Vlaamse overheid Statuut

Gender

Niveau 12%

35% 45%

17%

42% 55%

65% 29% Statutair

Contractueel

Man

Vrouw

A

B

C

D

Leeftijd

23%

24%

53%

< 35

35 - 54

> 55

Verdeling over de beleidsdomeinen en entiteiten Markante cijfers van de beleidsdomeinen:


41



Geen enkel beleidsdomein haalt het streefcijfer van 3%. CJSM deed dat wel in 2011 maar valt nu terug op 2,7%. Dat beleidsdomein blijft wel een van de koplopers qua tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte.



Beleidsdomein RWO klimt naar 2,7% tot heel dicht bij het streefcijfer.



Beleidsdomeinen FB en LV maken beide 0,5% winst. Ook OV, WVG en LNE gaan erop vooruit.



Er is een status quo bij DAR, BZ, iV, EWI, WSE en MOW.



Beleidsdomein MOW heeft 103 personen met een handicap of chronische ziekte in dienst (18% van het totaal bij de Vlaamse overheid, maar dit beleidsdomein is groot wat betekent dat deze kansengroep slechts voor 0,8% vertegenwoordigd is binnen het eigen beleidsdomein zelf). De Scheepvaart is de uitzondering binnen dit beleidsdomein: die entiteit gaat van 2,9% in 2011 naar 3,6% in 2012.



De helft van alle geregistreerde personen met een handicap of chronische ziekte zitten bij de beleidsdomeinen MOW (103), WVG (67) en WSE (119).



Bij iV ligt de tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte onder de 1%.

Het rapport van de entiteiten: 

Negen entiteiten behalen het streefcijfer van 3%: CenACC (6,1%), VAIS (3,45%), departement EWI (3,8%), VAPH (5,1%), BLOSO (3,7%), departement LV (3,3%), De Scheepvaart (3,6%), departement Ruimte Vlaanderen (3,6%), VMSW (3,2%).



Drie entiteiten zijn erg dicht bij het streefcijfer: e-IB (2,9%), AHOVOS (2,8%), Wonen Vlaanderen (2,9%).



Bij 47 entiteiten tekenen we geen enkele evolutie op in 2012.



Bij 23 entiteiten neemt het percentage medewerkers met een arbeidshandicap toe omwille van een afslanking van het personeelsbestand. Toch juicht de dienst Emancipatiezaken dit toe: het toont aan dat personeelsleden met een handicap of chronische ziekte geen slachtoffer waren van de besparingsmaatregelen.



Twee van de vijf entiteiten van beleidsdomein RWO behalen het streefcijfer van 3% (VMSW, departement Ruimte Vlaanderen). Ook Wonen Vlaanderen is daar dichtbij.



In beleidsdomein FB zet elke entiteit een stap vooruit.


42



De vooruitgang in beleidsdomein LV is vooral te danken aan departement LV en ALV.



De Watergroep en UZ Gent, behalen minder dan 1%. Go! stijgt in 2012 wél boven de 1% uit.



VDAB levert de meeste personeelsleden met een handicap of chronische ziekte (115).



Er zijn nog steeds tien entiteiten met geen enkele persoon met een chronische ziekte of handicap in het personeelsbestand: IAVA, SVR, AGIV, departement iV, FIT, IWT, AOC, VLOR, VRM en VREG.

Vergelijking met andere organisaties De federale overheid hanteert een iets strengere definitie dan de Vlaamse overheid en een quotum (3%). Ze verzamelde cijfers via vrijwillige registratie. De voorbije jaren klom de tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte van 0,9% in 2009 naar 1,5% in 2012. Met een gelijkaardige definitie als die van de Vlaamse overheid en een quotum van 2%, boekt centrumstad Gent een score van 3,7%. Leuven haalt 0,3%. Onze buurlanden scoren meestal hoger dan de Vlaamse overheid, maar hanteren ook een ruimere definitie: 

Duitsland: 6,4%



Frankrijk: 4,2%



Nederland: 1%



Verenigd Koninkrijk: 8,3%

In elk geval blijkt ook uit de internationale cijfers dat resultaten behalen het gevolg is van grote en volgehouden inspanningen. Vooruitgang is overal moeizaam en de behaalde resultaten zijn kwetsbaar. De werkzaamheidsgraad van mensen met een arbeidshandicap in het Vlaams Gewest blijft ongeveer hetzelfde: van 38,6% in 2011 naar 38,7% in 2012.


43

2.5 Kortgeschoolde medewerkers Een kortgeschoolde medewerker is iedere medewerker zonder diploma of getuigschrift van het hoger secundair onderwijs. Bij gebrek aan nauwkeurige gegevens over de scholingsgraad, beschouwt de Vlaamse overheid iedereen die werkt op niveau D als kortgeschoold. Vermoedelijk is deze assumptie niet volledig correct. Zo zijn er medewerkers op niveau D die wél een diploma hoger secundair onderwijs behaald hebben. Bij personeelsleden met een migratieachtergrond bestaat bovendien de kans dat ze een buitenlands diploma hebben dat Vlaanderen niet erkent. Tenslotte kunnen collega’s zonder diploma toch doorgroeien naar niveau C via een bevorderingsexamen.

Verdergezette daling In 2012 telde de Vlaamse overheid 16,4% kortgeschoolde personeelsleden – een daling met bijna vier procent ten opzichte van vijf jaar geleden. Vorig jaar werkten er 497 medewerkers minder op niveau D.

Profiel van de kortgeschoolde medewerkers bij de Vlaamse overheid 

Statuut – 66% van de kortgeschoolden is statutair in dienst (een toename met acht procent tegenover vorig jaar).



Gender – 54% mannen, 46% vrouwen.



Leeftijd – 14% is jonger dan 34 jaar, 19% tussen 35 jaar en 44 jaar, 39% tussen 45 jaar en 54 jaar en 28% is ouder dan 55 jaar.


44

Profiel van de kortgeschoolde medewerkers bij de Vlaamse overheid Statuut

Gender

Leeftijd 14% 28%

34% 46%

54%

66% 58%

Statutair

Contractueel

Man

Vrouw

< 35

35 - 54

> 55

Details van de beleidsdomeinen en entiteiten 

Vervoersmaatschappij De Lijn hanteert andere niveaus. Omdat daar veel kortgeschoolden tewerkgesteld zijn, ligt het reële cijfer zeker hoger dan 16,4%.



Het Agentschap voor Facilitair Management heeft veruit de meeste personeelsleden op niveau D: 567 mensen (74,5%).



Bij De Scheepvaart, Waterwegen en Zeekanaal en De Watergroep is meer dan de helft van het personeel kortgeschoold.



Beleidsdomeinen met minder dan 15% kortgeschoolden in dienst: DAR, EWI, OV, WVG, WSE, LV, MOW, RWO en iV. Slechts 3,78% van de medewerkers van iV is kortgeschoold.



Beleidsdomeinen met meer dan 15% kortgeschoolden in dienst: BZ, FB, CJSM en LNE. Bij BZ werkt liefst 41% kortgeschoolden, te verklaren door het hoge aantal mensen uit deze kansengroep bij AFM.



Er zijn geen kortgeschoolden bij de Vlaamse Regulator van de Elektriciteitsen Gasmarkt, de Vlaamse Regulator voor de Media, het Vlaams Agentschap voor Internationale Samenwerking en het Agentschap voor Geografische Informatie Vlaanderen, Studiedienst Vlaamse Regering en Agentschap voor kwaliteitszorg in onderwijs en vorming.


45

2.6 Ervaren medewerkers De Vlaamse overheid beschouwt iedereen die ouder is dan 45 jaar als een ervaren personeelslid.

Kleine stijging De Vlaamse overheid telde 47% ervaren medewerkers in 2012. Dat is één procent meer dan in 2011.

Details van de beleidsdomeinen en entiteiten -

DAR (38% ervaren medewerkers) en WVG (39%) zijn de jongste beleidsdomeinen.

-

De VREG(15%) en AGIV (15%) zijn de jongste entiteiten.

-

e-IB is een opvallend oudere entiteit met 74% ervaren medewerkers.

Profiel van de ervaren medewerkers bij de Vlaamse overheid 

Gender – 60% van de ervaren medewerkers zijn mannen.



Niveau – 58% werkt op niveau C en D, 42% op niveau A en B.



Statuut – 64% van de ervaren personeelsleden is statutair benoemd.

Profiel van ervaren medewerkers bij de Vlaamse overheid Statuut

Gender

Niveau

21% 31%

40%

36%

60%

64%

21% 27%

Statutair

Contractueel

Man


Vrouw

A

B

C

D

46

3. Instroom van kansengroepen Welke diversiteitsinstrumenten bestaan binnen de Vlaamse overheid om meer mensen uit de kansengroepen tewerk te stellen? Welke worden het vaakst gebruikt? En waar is bijsturing cruciaal?

Dit hoofdstuk samengevat: Het streefcijfer voor jobstudenten met een migratieachtergrond wordt behaald. Startbanen en studentenjobs blijven echter onderbenutte instrumenten, en hoewel stageplaatsen meer dan gemiddeld door kansengroepen worden ingenomen, loopt het totale aantal terug. Bij gewone aanwervingen is diversiteit nog te weinig een aandachtspunt, ondanks de bestaande instrumenten. De hoge verwachtingen van het systeem van Erkenning van Verworven Competenties werden niet ingelost. De instroom van mensen met een handicap of chronische ziekte blijft te beperkt om het streefcijfer van 3% te halen in 2015 en verdient bijzondere aandacht. Dat is ook te merken aan het beperkte gebruik van instrumenten zoals de voorbehouden betrekkingen en rendementsondersteuning voor de facilitering van instroom. Een aantal entiteiten hebben nog geen enkele medewerker met een handicap of chronische ziekte in dienst.


Het Agentschap voor Overheidspersoneel bemiddelt om jongeren uit de kansengroepen aan een stageplaats bij de Vlaamse overheid te helpen.



Jobpunt Vlaanderen doet extra inspanningen om vakantiewerk bekend te maken bij jongeren met een handicap of chronische ziekte.



Een netwerk opstarten en ondersteunen voor personeelsleden met een migratieachtergrond.



De administratieve en financiële afhandeling doen van de rendementsondersteuning en bijhorende integratieprotocollen opmaken.



Het instrument van de voorbehouden betrekkingen promoten bij de departementen en entiteiten van de Vlaamse overheid.


47



Een doorlichting organiseren van de instrumenten voor personeelsleden met een handicap en chronische ziekte en een aanbevelingsrapport opleveren.



Entiteiten van meer dan 50 personeelsleden die geen enkele medewerker met een handicap of chronische ziekte hebben, maken er een prioriteit van om te streven naar minimaal één aanwerving.


48

3.1 Instrumenten en kanalen De Vlaamse overheid heeft een hele reeks wapens in handen om de drempel voor de aanwerving van kansengroepen te verlagen.

Startbanen Startbanen zijn een efficiënte formule om jongeren (tot 26 jaar) uit kansengroepen een duwtje in de rug te geven. Het aantal startbanen blijft echter teruglopen. In 2012 waren bij de Vlaamse overheid nog 78 mensen met een startbaan actief. Dat is een daling met meer dan twee derde in vijf jaar. Vertegenwoordiging kansengroepen – Niet alleen het aantal startbanen vermindert, ook de vertegenwoordiging van de kansengroepen loopt terug. 

Acht personen met een migratieachtergrond (10,3% tegenover ongeveer 20% de vorige jaren).



Eén werknemer met een handicap (1,3% tegenover ongeveer 5% de vorige jaren)

Entiteiten – De meeste startbanen zijn terug te vinden bij een handvol entiteiten waar veel ervaring met dit type van tewerkstelling bestaat. Vooral OPZ Rekem (22 startbanen) maakt gretig gebruik van deze techniek. Departement LV is het enige met een startbaanwerker met een handicap. In totaal tellen zeventien entiteiten minstens één startbaan.

Stages Stages zijn een slimme manier om ook tijdens besparingen de diversiteit op de werkvloer (tijdelijk) op te krikken. In 2012 liepen 1016 stagiairs rond bij de Vlaamse overheid, waarvan 81 bezoldigd (8%). Vertegenwoordiging kansengroepen – De vertegenwoordiging van de kansengroepen bij de stagiairs ligt hoger dan bij de gewone werknemers. Het aantal bezoldigde stageplaatsen voor kansengroepen loopt wel terug, tot gelijk met of net onder het gemiddelde van het totale aantal bezoldigde stageplaatsen: 

26 stagiairs met een handicap of chronische ziekte (3%), waarvan 2 bezoldigd



157 personen met een migratieachtergrond (15%), waarvan 8 bezoldigd


49

Entiteiten – Personen met een migratieachtergrond deden stage bij twintig entiteiten. De stagiairs met een handicap of chronische ziekte waren verspreid over elf entiteiten. Tien entiteiten investeerden in beide kansengroepen. Het VAPH vulde al zijn stageplaatsen in met 9 leden uit beide kansengroepen. Nieuw: instapstages – Een instapstage is een betaalde stage voor jongeren onder de 25 jaar zonder diploma of getuigschrift van het middelbaar onderwijs. Naast bedrijven zal ook de Vlaamse overheid dit nieuwe instrument aanbieden. VDAB zoekt samen met de werkgever naar geschikte kandidaten. Kortgeschoolde werkzoekende jongeren maken zo kennis met de Vlaamse overheid en doen werkervaring op. In september 2013 had de dienst Emancipatiezaken nog geen weet van entiteiten die gebruik maken van instapstages. Actiepunt 2014 – Het Agentschap voor Overheidspersoneel bemiddelt om jongeren uit de kansengroepen aan een stageplaats bij de Vlaamse overheid te helpen.

Meer weten? Contacteer Greta Gryson, Agentschap voor Overheidspersoneel, 02 553 49 46, [email protected].

Studentenjobs Vakantiewerk geeft aan de entiteiten de kans om jongeren uit kansengroepen tijdelijk tewerk te stellen. De Vlaamse overheid stelde in 2012 1197 jobstudenten tewerk, vijftien minder dan in 2011 toen het aantal al fors teruggevallen was. Vertegenwoordiging kansengroepen – De Vlaamse overheid hanteert hogere streefcijfers voor de tewerkstelling via studentenjobs. -

Het streefcijfer voor jobstudenten met migratieachtergrond werd net gehaald (95 personen of 8%).

-

Het streefcijfer voor mensen met een handicap of chronische ziekte is nog lang niet in zicht (10 personen of 0,8% in plaats van de vooropgestelde 6%, verdeeld over vijf entiteiten). Die tien jobstudenten zijn wel meer dan een verdubbeling ten opzichte van vorig jaar. Dat is positief, maar toch meent de dienst Emancipatiezaken dat er nog veel meer mogelijkheden zijn voor deze kansengroep.


50

Entiteiten – Jobstudenten met een migratieachtergrond konden terecht bij 23 entiteiten, waarvan 18 het streefcijfer halen. E-IB, AgODI en Zorginspectie scoren zelfs boven de vijftig procent.

Actiepunt 2014 – Jobpunt Vlaanderen doet extra inspanningen om vakantiewerk bekend te maken bij jongeren met een handicap of chronische ziekte.

Meer weten? Contacteer Nele Cypers of Samira Van Lommel, Jobpunt Vlaanderen, 016 38 10 27 of 016 38 10 09, [email protected] of [email protected].

Nieuwe website ‘Werken voor Vlaanderen’ Op www.werkenvoorvlaanderen.be vinden burgers meer informatie over de Vlaamse overheid als moderne en aantrekkelijke werkgever. Bezoekers kunnen er vacatures lezen (ook van Jobpunt Vlaanderen), hun salaris simuleren en arbeidsvoorwaarden downloaden. De nieuwe website is een kanaal om medewerkers te werven. Daarom is het belangrijk dat diversiteit er een centrale plaats krijgt, en dat is ook het geval. Zo voelen immers ook kansengroepen zich aangesproken en wordt hun interesse in een baan bij de Vlaamse overheid aangewakkerd. Vandaag bevat de website een apart luik over diversiteit, waar extra uitleg wordt gegeven rond het thema en waar personen uit de kansengroepen relevante informatie vinden. Ook de aangepaste sollicitatiemogelijkheden voor mensen met een handicap of chronische ziekte komen aan bod. Ook de website van Jobpunt Vlaanderen heeft aandacht voor diversiteit. Zo bevat de website bijvoorbeeld informatie over voorbehouden betrekkingen. Jobpunt Vlaanderen stuurt nieuwe vacatures ook naar een lijst met belangenorganisaties van de kansengroepen. De dienst Emancipatiezaken blijft toezien op de aandacht voor diversiteit op websites zoals deze. Zo versterkt de Vlaamse overheid haar imago als diverse werkgever.


51

Nieuwe samenwerkingsovereenkomst met Jobpunt Vlaanderen Jobpunt Vlaanderen en de Vlaamse overheid sloten in 2012 een nieuwe samenwerkingsovereenkomst. Diversiteit is het onderwerp van een extra bijlage bij die overeenkomst. Daarin worden een aantal acties opgesomd die Jobpunt Vlaanderen bij elke vacature uitvoert. Zo maakt Jobpunt bijvoorbeeld gebruik van divers beeldmateriaal en past ze indien nodig het selectiemateriaal aan voor personen met een handicap. Daarnaast bevat deze bijlage ook acties die Jobpunt bijkomend kan uitvoeren voor de Vlaamse overheid. Dat is afhankelijk van de prioriteiten van de Vlaamse overheid en de toegekende budgetten. Jobpunt Vlaanderen heeft op basis van deze afspraken een actieplan voorgesteld en wil twee onderzoeken lanceren. Bedoeling is om beter zicht te krijgen op kanalen die Jobpunt kan inzetten om kandidaten uit de doelgroepen te bereiken. Met het tweede onderzoek wil Jobpunt te weten komen welke klemtonen ze best legt in de arbeidsmarktcommunicatie. De minister van Bestuurszaken heeft evenwel gevraagd om in te zetten op de werving van diverse kandidatengroepen, vooral personen met een handicap of chronische ziekte en dat in samenwerking met AgO en de dienst Emancipatiezaken. Jobpunt Vlaanderen en de dienst Emancipatiezaken zullen de nodige stappen zetten. Bezoek de website van Jobpunt Vlaanderen > (http://www.jobpunt.be)


52

Ongewenste effecten selectietesten Jobpunt Vlaanderen heeft in samenwerking met UGent een onderzoek uitgevoerd naar ongewenste effecten van selectietesten voor kandidaten met een migratieachtergrond. Een primeur in Vlaanderen, want nooit eerder werd een dergelijk onderzoek op grote schaal uitgevoerd. Het onderzoek maakt duidelijk dat er bij bepaalde tests systematische verschillen zijn in de scores bij kandidaten van meerderheids- en minderheidsgroepen. Personen met een migratieachtergrond scoren minder goed op een aantal vaak gebruikte selectietesten, waardoor zij minder kans maken op een job. Dat heet “adverse impact” in de wetenschappelijke literatuur. Jobpunt Vlaanderen organiseerde op 17 september 2013 een studiedag over de resultaten van dit onderzoek en een aantal mogelijke oplossingen. De dienst Emancipatiezaken vraagt de diverse selectoren van de Vlaamse overheid om rekening te houden met de conclusies van het onderzoek.

Meer weten? Contacteer Nele Cypers, Jobpunt Vlaanderen, 016 38 10 27, [email protected].

Erkenning van Verworven Competenties Sinds kort kan de Vlaamse overheid elders verworven competenties erkennen in het kader van een sollicitatie. Zo kunnen ook mensen zonder de vereiste diploma’s die wel de juiste competenties hebben, instromen – een bijzonder belangrijke stap voor kansengroepen. Vooral mensen met een migratieachtergrond maken dankzij deze erkenning meer kans op een job. In de eerste zes maanden van 2013 werd geen enkele keer gebruik gemaakt van dit systeem. Vooral de procedure lijkt te omslachtig en te zwaar. De dienst Emancipatiezaken wil daarom op korte termijn een grondige evaluatie van het systeem. Ze rekent ook op moed bij alle betrokken partijen en bij de Vlaamse overheidsvakbonden om een werkbare formule te creëren. Bezoek de website voor de Erkenning van Verworven Competenties > (http://www.evcvlaanderen.be)


53

Meer weten? Contacteer Ellen Van Hamme, Afdeling Regelgeving, Departement Bestuurszaken, 0491 96 86 43, [email protected] of Bram Bonamie, VDAB, [email protected].

Netwerk voor personeelsleden met een migratieachtergrond In 2014 zal de dienst Emancipatiezaken een nieuw personeelsnetwerk opstarten voor en door medewerkers met een migratieachtergrond. De acties van het netwerk richten zich ook naar kandidaat-medewerkers. Het doel van het netwerk is drievoudig: 

ervaringen uitwisselen over diversiteitsthema’s: aanvaarding op de werkvloer, taalbeleid, doorstroom, jobstudenten, stageplaatsen, werving, ...;



advies verlenen om de tewerkstelling van mensen met een migratieachtergrond te stimuleren;



concrete acties opzetten met ondersteuning van de dienst Emancipatiezaken.

Een van de eerste concreet geplande acties, is het ambassadeurschap van medewerkers met een migratieachtergrond. Die ambassadeurs vertellen hun persoonlijke verhaal en hun ervaringen met diversiteit binnen de Vlaamse overheid via verschillende kanalen. Zo overtuigen ze HR-medewerkers en leidende ambtenaren om te investeren in diversiteit én tonen ze de Vlaamse overheid aan buitenstaanders als een aantrekkelijke werkgever voor mensen met een migratieachtergrond. Op dit moment toetst de dienst Emancipatiezaken de ideeën en verwachtingen af bij de doelgroep en bij leidinggevenden, personeelsmedewerkers en emancipatieambtenaren. Uiteraard is een breed draagvlak cruciaal, net als een groot engagement van de betrokken medewerkers met een migratieachtergrond. Ook andere personeelsleden zijn welkom.

Actiepunt 2014 – Een netwerk opstarten en ondersteunen voor personeelsleden met een migratieachtergrond.


54

3.2 Specifieke acties voor personen met een handicap of chronische ziekte

Rendementsondersteuning Sinds 2007 past de Vlaamse overheid het systeem van de rendementsondersteuning toe voor personen met een handicap of chronische ziekte die in aanmerking komen voor de Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP). Wie een medewerker aanwerft die voor de VOP in aanmerking komt, krijgt daarvoor een loonkostsubsidie én inhoudelijke ondersteuning via het integratieprotocol. Die combinatie van systematische financiële ondersteuning en een inhoudelijk kader is voorlopig nog uniek in Vlaanderen. De dienst Emancipatiezaken organiseerde daarom in december 2013 een infomoment voor geïnteresseerde externe actoren. Bezoek de website over rendementsondersteuning > (http://www.bestuurszaken.be/rendementsondersteuning) 

Het integratieprotocol is een verslag dat opgemaakt wordt door de dienst Emancipatiezaken na een gesprek tussen werknemer, leidinggevende en HR-medewerker. Dat verslag bevat elementen die de medewerker met een handicap in de beste omstandigheden laten werken. De gezamenlijke opmaak van het document maakt duidelijke afspraken van bij de start mogelijk. Het helpt ook om de arbeidshandicap bespreekbaar te maken.



De loonkostsubsidie werd dit jaar om budgettaire redenen extra onder de loep genomen. Na een analyse van de VDAB werden toelages die langer dan vijf jaar liepen geschrapt als het rendementsverlies minder dan vijftien procent bedroeg. Zo verdwenen 6 subsidies op 24. Elke entiteit leverde ook nog eens 3,4% in op het subsidiebedrag.

De voorbije jaren bleek het voor de entiteiten erg moeilijk om de subsidie nuttig te besteden omdat ze te laat toekwam na de tweede herverdelingsronde. Daarom besliste de dienst Emancipatiezaken de herverdeling te beperken tot één ronde. Alle nieuwe dossiers na 1 juli 2013 krijgen dus hun eerste financiële ondersteuning in 2014. Het systeem van de rendementsondersteuning wordt steeds vaker gebruikt binnen de Vlaamse overheid. Maar de toename is wel beperkter in 2012 en 2013. Dit jaar werden veertien nieuwe re-integratiedossiers ingediend en zeven nieuwe


55

instroomdossiers. Er verdwenen zes dossiers na evaluatie door de VDAB, maar dit is pas zichtbaar in de cijfers van 2014.

Overzicht van kosten en dossiers waarin rendementsondersteuning werd geboden. Jaar

Totale kost

Aantal dossiers

Kost per dossier

2007

186.898

32

5841

2008

324.356

56

5792

2009

530.683

79

6718

2010

718.167

107

6712

2011

756.081

142

5325

2012

774.929

157

4936

2013

799.620

173

4622

Actiepunt 2014 – De administratieve en financiële afhandeling doen van de rendementsondersteuning en bijhorende integratieprotocollen opmaken.

Voorbehouden betrekkingen Het systeem van de voorbehouden betrekkingen blijft onderbenut – dat meldde de dienst Emancipatiezaken eerder al. Slechts 51 vacatures werden sinds 2009 voorbehouden voor personen met een handicap of chronische ziekte. Van die 51 zijn er 42 ingevuld (82%). Bovendien zijn tien van de twaalf nieuwe vacatures in 2013 te vinden bij de VDAB (allemaal ingevuld). Verder stelden alleen het departement RWO (ingevuld) en BZ (niet-ingevuld) een vacature open voor de kansengroep.


56

Overzicht van voorbehouden betrekkingen bij de Vlaamse overheid.

Jaar

Opengestelde vacatures

Ingevulde vacatures

2009

20

16

2010

11

8

2011

8

7

2012

12

11

Totaal

51

42

Tijdens de ronde van de directiecomités werd meermaals geopperd dat de entiteiten geen geschikte kandidaten vinden (zie deel 1.2). Het is niet duidelijk of dat te wijten is aan een gebrek bij de publicatie van de vacatures, of aan het te snel opgeven van de zoektocht na een eerste verkenning. De dienst Emancipatiezaken had gepland om de doelgroep die in aanmerking komt voor het systeem voorbehouden betrekkingen uit te breiden. Dit is nog niet gebeurd. De dienst zal de bijsturing van dit instrument bekijken, samen met andere instrumenten voor personen met een handicap of chronische ziekte. Het idee is dus niet van de tafel.

Actiepunt 2014 – Het instrument van de voorbehouden betrekkingen promoten bij de departementen en entiteiten van de Vlaamse overheid.

Ingrijpende evaluatie en bijsturing van de instrumenten Het aantal mensen met een handicap bij de Vlaamse overheid stagneert. Een jaarlijkse groei van amper 0,1% brengt het huidige totaal op 566 medewerkers (1,3%). Belangrijk is te weten dat de helft van die aanwas te maken heeft met een betere registratie – niet met extra aanwervingen. Het streefcijfer van 3% in 2015 is niet haalbaar aan dit tempo. Bovendien staat ongeveer een vijfde van de medewerkers met een arbeidshandicap bij de Vlaamse


57

overheid op de rand van het pensioen. De dienst Emancipatiezaken zal de bestaande instrumenten extern laten evalueren en voorstellen formuleren voor bijsturing.

Actiepunt 2014 – Een doorlichting organiseren van de instrumenten voor personeelsleden met een handicap en chronische ziekte en een aanbevelingsrapport opleveren.

Minstens één medewerker met een handicap of chronische ziekte in elke entiteit De dienst Emancipatiezaken stelt vast dat er ondanks de slechte cijfers wél mogelijkheden zijn om mensen met een handicap of chronische ziekte aan te werven. Steeds meer mensen met een arbeidshandicap hebben een diploma hoger onderwijs op zak. Net voor die groep heeft de Vlaamse overheid vandaag de meeste vacatures. De Vlaamse overheid maakt veel te weinig gebruik van het instrument van voorbehouden betrekkingen. En het aantal kandidaatstellingen van personen met een handicap bij vacatures ligt erg laag. Een betere bekendmaking kan een verschil maken. De dienst Emancipatiezaken vraagt daarom aan entiteiten met meer dan 50 personeelsleden die nog geen enkele medewerker met een handicap of chronische ziekte in dienst hebben, om tegen eind 2014 minimaal een aanwerving te realiseren. Het gaat over AGIV, departement iV, FIT en IWT. Deze entiteiten kunnen hiervoor een beroep doen op de ondersteuning van de dienst Emancipatiezaken.

Actiepunt 2014 – Entiteiten van meer dan 50 personeelsleden die geen enkele medewerker met een handicap of chronische ziekte hebben, maken er een prioriteit van om te streven naar minimaal één aanwerving.


58

4. Duurzame tewerkstelling en betere doorstroom Blijven de ingestroomde medewerkers uit de kansengroepen ook bij de Vlaamse overheid? Maken ze kans op carrière? En welke acties en activiteiten bestaan er om die duurzame tewerkstelling te promoten?

Dit hoofdstuk samengevat: De acties om gendergelijkheid te bevorderen zijn erg succesvol. Wo_Mentoring, interne coaching, Vlechtwerk, ... allemaal lokken ze meer geïnteresseerden dan beschikbare plaatsen. Maar de doelstellingen van gendergelijkheid uit het MEPdecreet ‘Meer Evenwichtige Participatie’ worden niet bereikt. De dienst Emancipatiezaken en de Gemeenschappelijke Dienst Preventie en Bescherming (GDPB) maakten vorderingen met de opstart van een specifieke dienstverlening voor medewerkers die kampen met een langdurige ziekte. En ook in het taalbeleid werd geïnvesteerd.


Een tweede editie opstarten van het project Wo_Mentoring, rekening houdend met de input van de eerste deelnemers.



Een zestiende reeks van Vlechtwerk organiseren voor personeelsleden met managementambitie. In 2014 vieren we ook de tiende verjaardag van het project.



Een nieuwe dienstverlening re-integratie ontwikkelen, met als speerpunten informatieverspreiding, vorming, de ondersteuning van individuele reintegratietrajecten, advies over re-integratie aan entiteiten en de oprichting van een sociaal-medisch team om de samenwerking tussen de betrokken actoren te versterken.



Entiteiten ondersteunen bij vragen over hoe ze taalondersteuning op de werkvloer kunnen organiseren.


59

4.1 Doorstroom van vrouwen Het genderevenwicht binnen de Vlaamse overheid is dan wel zo goed als bereikt – het onevenwicht blijft groot bij het middenmanagement en de topambtenaren. Daarom biedt de dienst Emancipatiezaken activiteiten aan die zich specifiek op die doorstroom richten, zoals Vlechtwerk, Wo_Mentoring en Internationale Vrouwendag. In het kader van Modern HR-beleid worden door het departement BZ en AgO ook twee deelprojecten ontwikkeld: Selectie en onthaal middenkader en Leiderschapsontwikkeling. Deze projecten richten zich vooral op een betere doorstroom naar en ondersteuning van het middenkader. Een onthaalbrochure voor nieuwe leidinggevenden in functie is zo’n voorbeeld. Al deze initiatieven bieden opportuniteiten om de plaats van vrouwen in hogere leidinggevende functies te versterken. Naast de blijvende inzet op de combinatie van werk met zorgtaken, ook op het leidinggevende niveau, moet de Vlaamse overheid ook oog hebben voor een cultuur waar mannelijke en vrouwelijke eigenschappen gelijk gewaardeerd worden; gebalanceerd leiderschap dus.

Wo_Mentoring Wo_Mentoring wil meer personeelsleden (vooral vrouwen) doen doorgroeien naar de functie van afdelingshoofd. Met dit leertraject krijgen de mentees (die afdelingshoofd willen worden) dankzij de begeleiding van hun mentor zicht op de taken en verantwoordelijkheden van een afdelingshoofd. Informele contacten tussen mentor en mentee worden aangevuld met drie intervisiesessies (twee voor mentees en één voor mentoren) en een start- en slotevenement. Deelnemers krijgen ook onder meer de kans mee te doen met directiecomités.

“Ik zocht echt een klankbord, iemand van buiten het beleidsdomein met wie ik kan praten over mijn ambities, en bij wie ik kan aftoetsen welke vaardigheden en competenties ik nog kan verwerven.” – Mentee


60

De eerste editie van Wo_Mentoring was meteen een succes. De dienst Emancipatiezaken en AgO ontvingen 60 inschrijvingen als mentee (42 vrouwen en 18 mannen), en 19 als mentor. Daaruit werden vijftien koppels samengesteld met een duidelijke vrouwelijke meerderheid (11 vrouwelijke mentees en 7 vrouwelijke mentoren). In 2014 start de dienst Emancipatiezaken een nieuw Wo_Mentoringtraject op. Bezoek de website van Wo_Mentoring > (http://www.bestuurszaken.be/wo-mentoring)

“Ik wil vooral vrouwen meegeven dat je als afdelingshoofd ook heel veel energie terug krijgt, die helpt om de balans tussen werk en privé te vinden.” – Mentor

Actiepunt 2014 – Een tweede editie opstarten van het project Wo_Mentoring, rekening houdend met de input van de eerste deelnemers.

Interne coaching Via coaching krijgen medewerkers van de Vlaamse overheid een duidelijker beeld van hun eigen functioneren. Zo slagen ze erin om hun talenten beter te benutten. Het project Interne coaching leidt medewerkers van de Vlaamse overheid op tot coach zodat meer collega’s permanent van coaching kunnen genieten. De dienst Emancipatiezaken moedigt ook de deelnemers van Vlechtwerk aan om dit te volgen. In 2012 namen 44 vrouwen en 34 mannen deel aan de opleidingen. AgO bouwt bovendien aan een netwerk van interne coaches bij de Vlaamse overheid en reikte in juni 2013 coachingcertificaten uit aan 12 collega’s (waarvan 8 vrouwen). AgO zal het interne netwerk van coaches verder uitbreiden in 2014 en inzetten op leiderschap en organisatietrajecten. AgO ontwikkelt twee meesterklassen ‘inspirerend coachen’, een voor afdelingshoofden en een voor topambtenaren in


61

samenwerking met de Nederlandse Rijksoverheid. Samen met de Rijksoverheid werkt AgO ook een project uit over e-coaching voor leidinggevenden. AgO bouwt ook mee aan twee programma’s over leiderschap binnen het project Modern HR-beleid: het aanloopprogramma voor het middenkader, en de band versterken tussen coaching en Vlechtwerk. Meer weten? Contacteer Brunhilde Borms, Agentschap voor Overheidspersoneel, 0491 72 73 61, [email protected].

Vlechtwerk Via Vlechtwerk wil de Vlaamse overheid evolueren naar een meer taak- en mensgerichte organisatie en managementcultuur. Het project wil talent binnen de Vlaamse overheid zichtbaar maken en stimuleert mensen om te netwerken en hun leidinggevende competenties te versterken. Elk jaar stellen meer mensen zich kandidaat. Vooral voor vrouwen is het project dé eerste stap om te reflecteren over hun loopbaan en die ook effectief zelf vorm te geven. Dit jaar schreven wel opmerkelijk minder mannen zich in.

De vijftiende jaargang van Vlechtwerk ondersteunde 6 mannen en 44 vrouwen tijdens vijf middagsessies over thema’s als loopbaanontwikkeling en leiding geven. Dit jaar werd ambassadeur Mieke Stappaerts opgevolgd door Katrien Vereecken. Katrien is Algemeen directeur Functionele Ondersteuning bij de VDAB en verantwoordelijk voor het HR-beleid en het competentie- en talentmanagement. Samen met de Vlaamse emancipatieambtenaar, zal zij voortaan het gezicht zijn van Vlechtwerk.


62

Bezoek de website van Vlechtwerk > (http://www.bestuurszaken.be/vlechtwerk)

Actiepunt 2014 – Een zestiende reeks van Vlechtwerk organiseren voor personeelsleden met managementambitie. In 2014 vieren we ook de tiende verjaardag van het project.

Participatie in advies- en bestuursorganen Het MEP-decreet (Meer Evenwichtige Participatie) schrijft voor dat een bestuursorgaan van de Vlaamse overheid maximaal voor twee derde uit leden van hetzelfde geslacht mag bestaan. Dat betekent in de praktijk dat minstens een derde van de deelnemers vrouw moet zijn – anders is de beraadslaging ongeldig. De dienst Emancipatiezaken vindt dit een belangrijk actiepunt. Dit percentage wordt in 2013 nog niet behaald. Dat blijkt ook uit een tweede ontwerprapport van Gelijke Kansen in Vlaanderen, gebaseerd op cijfers uit de Vlaamse Instellingen-, Organen- en Mandatendatabank (VLIOM). De Commissie Gelijke Kansen, een ambtelijke werkgroep met vertegenwoordigers van alle beleidsdomeinen, leverde intussen een adviesnota af met suggesties om de implementatie en monitoring van het MEP-decreet te bevorderen. Enkele ondersteunende acties kregen reeds vorm, zoals een update van de technische handleiding bij de VLIOM-databank en de aanmaak van een folder voor de VLIOMcontactpersonen. Download het MEP-decreet > (http://www.gelijkekansen.be/Hetbeleid/Wetgeving/MEPdecreet.aspx)

Meer weten? Contacteer An Gydé, Gelijke Kansen in Vlaanderen, 02 553 57 06 [email protected].


63

4.2 Re-integratie van medewerkers met langdurige gezondheidsproblemen Terugkeren op de werkvloer na een lange afwezigheid door gezondheidsproblemen, is niet evident. Het past in het project Modern HR-beleid van de Vlaamse overheid om die medewerkers te begeleiden bij hun instroom of hun re-integratie. De dienst Emancipatiezaken en de GDPB willen een dienstverlening in dat kader uitbouwen. Lees meer over het Modern HR-beleid van de Vlaamse overheid > (http://www.bestuurszaken.be/sleutelproject-modern-hr-beleid)

Opleiding voor medewerkers In 2013 werd een tweedaagse opleiding georganiseerd rond re-integratie. Alle HRmedewerkers kunnen zich daarvoor inschrijven en zo meer inzicht verwerven in de moeilijkheden bij re-integratie van langdurig zieke collega’s. De opleidingen en de vervolgmodules zijn tegelijk een uitstekend netwerkmoment.

Nieuwe dienstverlening rond re-integratie Een werkgroep onder leiding van de dienst Emancipatiezaken legde een voorstel op tafel voor een dienstverlening rond re-integratie bij de entiteiten van de Vlaamse overheid. Doelstellingen van die dienstverlening zijn: 

informatie en vorming;



advies en ondersteuning voor entiteiten met re-integratietrajecten;



eigen re-integratietrajecten bij het departement BZ;



uitbreiding van bestaande bilaterale samenwerking tussen welzijnsdiensten naar een sociaal-medisch team (SMT) dat structureel samenwerkt én oplossingen zoekt in individuele gevallen;



aanpak van knelpunten op beleidsniveau.

Deze nieuwe dienstverlening is alleen kwalitatief en kwantitatief haalbaar als er extra personeelsmiddelen voor worden vrijgemaakt. Midden 2013 zijn voorzien: 

een voltijdse medewerker op niveau B bij GDPB;



een medewerker aan 40% op niveau A bij de dienst Emancipatiezaken.


64

Deze personeelsinzet van 1,4 zit onder het kritische minimum om de dienstverlening goed uit te bouwen. In de stuurgroep Modern HR-beleid werd het belang van een uitbreiding benadrukt. Een voorstel voor de inzet van personeelsmiddelen maakt integraal deel uit van de verdere ontwikkeling van deze werking. Het potentieel van zo’n beleid is duidelijk zichtbaar in de pilootprojecten die vorig jaar al opgestart werden door de GDPB en de dienst Emancipatiezaken: 43 aanmeldingen en 15 afgeronde dossiers in tien maanden (20% van de trajecten werden opgestart tijdens de ziekteperiode, 40% bij terugkeer en 40 % bij mensen die nog aan het werk waren).

Herplaatsing als kritische succesfactor in de nieuwe dienstverlening Uiteraard is het in de eerste plaats aan de tewerkstellende entiteit om een oplossing te zoeken voor een langdurig en ernstig gezondheidsprobleem bij een van haar medewerkers. Maar dat lukt niet altijd. Op zo’n moment is herplaatsing naar een andere entiteit van de Vlaamse overheid een geschikte oplossing. Herplaatsing is echter niet eenvoudig. Jobpunt Vlaanderen biedt via de dienstverlening Werkwijzer wel een geschikte ondersteuning voor competentiebepaling, sollicitatiebegeleiding en bemiddeling, maar die is sinds vorig jaar betalend voor de entiteiten. Dat verhoogt de drempel, zeker bij moeilijk te herplaatsen medewerkers. Voor de opstart van de dienstverlening, bekijkt Jobpunt Vlaanderen eerst of het personeelslid wel kan herplaatst worden. Als dit niet zo is omwille van een achterliggende problematiek, dan begint Jobpunt Vlaanderen niet met een Werkwijzer-traject. Als herplaatsing nodig is door gezondheidsproblemen kan de nieuwe dienstverlening rond re-integratie een uitweg bieden.

Ondersteunen van deeltijds werk omwille van gezondheidsproblemen Ongeveer één procent van de statutaire ambtenaren heeft een verminderde tewerkstelling omwille van langdurige en ernstige gezondheidsproblemen. De werkgroep re-integratie legde een beleidsvoorstel op tafel om deze groep inhoudelijk én financieel te ondersteunen. Het voorstel kreeg een positief advies van de stuurgroep Modern HR-beleid en het strategisch overleg personeel en organisatie.


65

Actiepunt 2014 – Een nieuwe dienstverlening re-integratie ontwikkelen, met als speerpunten informatieverspreiding, vorming, de ondersteuning van individuele reintegratietrajecten, advies over re-integratie aan entiteiten en de oprichting van een sociaal-medisch team om de samenwerking tussen de betrokken actoren te versterken.


66

4.3 Taalbeleid voor anderstaligen In 2010 voerde de dienst Emancipatiezaken een onderzoek over het taalbeleid van de Vlaamse overheid: Alleen jammer van haar taalaccent? Werk maken van een taalbeleid bij de Vlaamse overheid. Dat onderzoek leerde onder meer dat de HRmedewerkers van de Vlaamse overheid onvoldoende weet hebben van mogelijkheden voor taalondersteuning van personen met een migratieachtergrond.

“We investeren te weinig in de begeleiding van anderstaligen op de werkvloer. Een taalpeter of taalmeter die tijd vrijmaakt om de anderstalige collega bijvoorbeeld te leren hoe je een goed verslag schrijft, kan een groot verschil maken.” – Een deelnemer aan de infosessie.

De dienst Emancipatiezaken nam drie initiatieven om taalondersteuning beter bekend te maken: 

Online-overzicht van aanbod NT2 – De Centra voor Basiseducatie, de Centra voor Volwassenenonderwijs, de Universitaire Talencentra en de VDAB bieden allemaal opleidingen ‘Nederlands als tweede taal’ aan (NT2). De dienst Emancipatiezaken biedt een online-overzicht van de mogelijkheden:http://www.bestuurszaken.be/nederlands-leren-en-oefenen.



Infosessie – In februari 2013 organiseerde de dienst Emancipatiezaken samen met het Huis van het Nederlands een infosessie over taalondersteuning. De deelnemers maakten er kennis met taalmeters en taalpeters, conversatietafels, taalcoaching, ...



Voorbereidingstips Selor-taalexamens –De dienst Emancipatiezaken weet dat de taalexamens bij Selor een knelpunt zijn voor veel anderstalige sollicitanten, en dat kwam ook tijdens de infosessie naar voren. Die taalexamens zijn verplicht omdat de federale wetgeving geen andere attesten als evenwaardig beschouwt. Volgens de meest recente cijfers waarover de dienst Emancipatiezaken beschikt (2010), zijn de slaagpercentages op die


67

taalproef heel erg laag: 16% op niveau A, 12% op niveau B, 3% op niveau C en 21% op niveau D. Met de tips op de website van de dienst Emancipatiezaken kunnen kandidaten zich wat beter voorbereiden op die examens.

Actiepunt 2014 – Entiteiten ondersteunen bij vragen over hoe ze taalondersteuning op de werkvloer kunnen organiseren.


68

5. Sensibilisering en cultuurverandering op de werkvloer Op welke manier wordt diversiteit zichtbaar en bespreekbaar gemaakt binnen de Vlaamse overheid? Welke activiteiten geven medewerkers de kans om meer te leren over de hindernissen én opportuniteiten voor kansengroepen?

Dit hoofdstuk samengevat: Sensibilisering blijft een stokpaardje van de dienst Emancipatiezaken. 2013 zag een Internationale vrouwendag waar vrouwelijke leidinggevende ambtenaren open vertelden over hun weg naar de top. Broodje Divers bracht het boeiende verhaal van medewerkers die kampen met autisme. En de acties van het regenboognetwerk Overuit werden ook bijgewoond door heterocollega’s. Volgehouden sensibilisering is opnieuw een doelstelling voor 2014.


Permanent nieuwe (sensibiliserende) communicatie-initiatieven nemen om het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid te ondersteunen.



Een evenement organiseren naar aanleiding van de Internationale Vrouwendag over de troeven van de Vlaamse overheid als aantrekkelijk werkgever vanuit een genderperspectief.



Op regelmatige basis netwerkvormende activiteiten organiseren voor holebi’s, transgenders en hetero’s bij de Vlaamse overheid, samen met het personeelsnetwerk Overuit.



Schriftelijk peilen bij het personeel naar de situatie van holebi’s en transgenders op de werkvloer, en de resultaten vergelijken met het rapport (On)Zichtbaar Holebi uit 2008.



Drie bijeenkomsten organiseren van Broodje Divers, de reeks sensibiliserende lunchgesprekken over diversiteitsthema’s bij de Vlaamse overheid.


69

5.1 Permanente aandacht voor sensibilisering De dienst Emancipatiezaken onderneemt niet alleen actie voor een meer diverse overheid, ze wil de medewerkers van de Vlaamse overheid ook overtuigen van de meerwaarde van zo’n diverse organisatie. Dat doet de dienst op verschillende momenten en via uiteenlopende acties: 

Medewerkers aan het woord – Medewerkers uit kansengroepen vertellen hun persoonlijke verhalen tijdens projecten zoals Broodje Divers over autisme, een filmpje waarin vrouwelijke afdelingshoofden hun ervaringen delen, ...



Uitleg over het beleid – Op de eigen website geeft de dienst Emancipatiezaken uitleg over het gevoerde gelijkekansen- en diversiteitsbeleid. Bezoekers vinden er ook verslagen van recente initiatieven en kunnen zich online inschrijven voor activiteiten. Bekijk de website van de dienst Emancipatiezaken > (http://www.bestuurszaken.be/emancipatiezaken)



Anekdotes en discussies – Via artikels op de blog van de Vlaamse emancipatieambtenaar wordt het debat over diversiteitsthema’s aangezwengeld.



Informele communicatie op Facebook – De Facebookpagina van de dienst Emancipatiezaken staat vol foto’s en verslagen van activiteiten, en links naar aparte projectsites. Bekijk de Facebookpagina van de dienst Emancipatiezaken > (http://www.facebook.com/emancipatiezaken)



Verspreide communicatie – De dienst Emancipatiezaken communiceert regelmatig over het beleid en de activiteiten op de koepelsite, in het personeelsmagazine “13”, op de website en in de nieuwsbrief van Bestuurszaken.

De dienst Emancipatiezaken communiceert ook direct met belangrijke partners als emancipatieambtenaren, leidinggevenden en personeelsmedewerkers. Communicatie in de andere richting is ook mogelijk: de dienstverlening is opgenomen in de interne dienstencatalogus van de Vlaamse overheid zodat


70

medewerkers met vragen over diversiteit snel de weg vinden naar de dienst Emancipatiezaken.

Actiepunt 2014 – Permanent nieuwe (sensibiliserende) communicatie-initiatieven nemen om het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid te ondersteunen.


71

5.2 Lunchevenement Internationale vrouwendag Internationale Vrouwendag is een geschikt moment om vanuit de dienst Emancipatiezaken actie te voeren voor een organisatiecultuur waar vrouwen met ambitie een kans krijgen om zich te ontwikkelen.

Internationale vrouwendag 2013 Dit jaar organiseerde de dienst een lunchevenement met als thema: ‘Afdelingshoofd, iets voor jou?’. Doel was vrouwen te inspireren, motiveren en informeren over middenkaderfuncties. Honderd medewerkers woonden de middagsessie bij en scoorden ze 8,6 op 10. Twee onderdelen kleurden de middag: 

Getuigenissen van vrouwelijke leidinggevenden – Drie afdelingshoofden vertelden open over hun weg naar die functie, hun twijfels en hun steun van mentoren en collega’s. Leidend ambtenaar Claire Tillekaerts van FIT vertelde ook waar zij op let bij de keuze van haar afdelingshoofden. Deze vijf vrouwen namen het woord:



o

Claire Tillekaerts, FIT

o

Eva Van den Bossche, Agentschap Wegen en Verkeer

o

Griet Celen, Vlaamse Landmaatschappij

o

Karin Voet en Kristien Van den Bon, SD Worx

o

Ann Cuyckens, OVAM

Concrete carrière-informatie – De dienst Emancipatiezaken gaf informatie over het functieprofiel van een afdelingshoofd, toonde voorbeelden van geschikte managementvisies, ... Al die informatie werd ook gedeeld via de


72

website van de dienst Emancipatiezaken. Daar tonen filmpjes ook hoe toekomstige afdelingshoofden zich best voorbereiden op hun functie.

“Een perfecte kans om te netwerken. Het is fijn te voelen dat er nog vrouwen hier zijn met een gelijkaardige drive. Het geeft een heel aangename verbondenheid in een zoektocht die ik tot voor kort altijd heel ‘eenzaam voelen’ vond. De weg naar het doel is soms belangrijker dan het doel zelf!’” – Een deelnemer aan de Vrouwendag

Bezoek de website van de Vlaamse overheid rond Internationale vrouwendag > (http://www.bestuurszaken.be/internationale-vrouwendag-bij-de-vlaamse-overheid-8maart)

Internationale vrouwendag 2014 In 2014 wil de dienst Emancipatiezaken opnieuw gebruik maken van Internationale vrouwendag om een belangrijk genderthema op de agenda te plaatsen. Focus ligt volgend jaar op de Vlaamse overheid als aantrekkelijke werkgever, bekeken door een genderbril: wat trekt vrouwen aan om te komen werken bij de Vlaamse overheid? En hoe kan die overheid meer mannen aantrekken binnen sterk vervrouwelijkte entiteiten zoals Kind & Gezin of departement Onderwijs en Vorming? Het doelpubliek van de volgende Internationale vrouwendag is dus breder: mannen en vrouwen, en personeelsleden van alle niveaus.

Actiepunt 2014 – Een evenement organiseren naar aanleiding van de Internationale Vrouwendag over de troeven van de Vlaamse overheid als aantrekkelijke werkgever voor vrouwen én mannen.


73

5.3 Aandacht voor holebi’s en transgenders Met het regenboognetwerk Overuit streeft de dienst Emancipatiezaken naar een meer holebi- en transgendervriendelijke Vlaamse overheid. Overuit organiseert netwerkmomenten, debatten en socioculturele activiteiten voor medewerkers en hun gezin – ook hetero’s zijn daarop meer dan welkom. De dienst Emancipatiezaken promoot Overuit via het netwerk van emancipatieambtenaren en via personeelsmedia. Het regenboognetwerk heeft ook een eigen website en een gesloten pagina op Facebook. Wie interesse heeft in de activiteiten kan zijn gegevens achterlaten bij de dienst Emancipatiezaken en krijgt zo alle communicatie van Overuit toegestuurd.

Activiteiten van Overuit Tussen september 2012 en december 2013 kwam het netwerk Overuit 4 keer samen: 

Zaterdag 20 oktober 2012 in Mechelen: themawandeling ‘Uit vriendschap!?’



Maandag 26 november 2012 in Brussel: voordracht en debat ‘Homofobie in Europa’ over holebi’s en transgenders in Oost-Europa met Frank Schoenmakers



Zaterdag 21 september 2013 in Brussel: holebiwandeling met gids



Dinsdag 17 december 2013 in Brussel: film ‘Allemaal lesbisch’

Forum voor bedrijven met regenboognetwerken Begin 2013 nam çavaria vzw het initiatief om bedrijven en organisaties met regenboognetwerken voor personeelsleden rond de tafel te brengen. De dienst Emancipatiezaken was aanwezig op deze eerste bijeenkomst. De deelnemers zullen twee keer per jaar samenkomen om ervaringen en tips uit te wisselen over holebi- en transgenderbeleid. Zo kan de Vlaamse overheid andere bedrijven en organisaties inspireren met Overuit en zelf nieuwe ideeën opdoen.


74

Internationaal mensenrechtencongres Vilnius De Vlaamse emancipatieambtenaar was op 26 juli 2013 gastspreker op het internationaal mensenrechtencongres ‘The Human Rights Conference’ in Vilnius (Litouwen). Ze gaf een presentatie over het holebi- en transgenderbeleid van de Vlaamse overheid en het netwerk Overuit. Onder de honderd deelnemers uit verschillende landen bevonden zich parlementsleden, internationale belanghebbenden en mensenrechtenactivisten van diverse organisaties.

Nieuwe personeelsbevraging 2014 In 2008 liet de dienst Emancipatiezaken een onderzoek uitvoeren naar de situatie van holebi’s en transgenders op de werkvloer. Dat leverde het rapport (On)Zichtbaar Holebi op. In 2014 zal de dienst Emancipatiezaken het personeel van de Vlaamse overheid opnieuw online bevragen. Hoe staan hetero personeelsleden tegenover holebicollega’s? Voelen holebi’s zich thuis bij de Vlaamse overheid? Vooral uit de vergelijking met 2008 hoopt de dienst veel te leren.

Bezoek de website van Overuit > (http://www.bestuurszaken.be/overuit)

Actiepunt 2014 – Op regelmatige basis netwerkvormende activiteiten organiseren voor holebi’s, transgenders en hetero’s bij de Vlaamse overheid, samen met het personeelsnetwerk Overuit.


75

Actiepunt 2014 – Digitaal peilen bij het personeel naar de situatie van holebi’s en transgenders op de werkvloer, en de resultaten vergelijken met het rapport (On)Zichtbaar Holebi uit 2008.


76

5.4 Broodje Divers Broodje Divers is een reeks laagdrempelige lunchbijeenkomsten waar medewerkers uit de kansengroepen hun verhaal brengen aan collega’s. Zo worden zij betrokken bij het diversiteitsbeleid en geïnspireerd om zich mee in te zetten voor een open en verdraagzame werksfeer waarbij het talent van iedereen tot zijn recht komt. Broodje Divers schuwt geen taboes, maar vermijdt ook om te zwaar op de hand te zijn. Om een veilige en toegankelijke sfeer te garanderen, is het aantal deelnemers beperkt.

Autisme op de werkvloer In april 2013 organiseerde de dienst Emancipatiezaken een Broodje Divers over het thema autisme. Twee personeelsleden met autisme en hun collega’s getuigden over hun ervaringen op de werkvloer. VRT-reporter Annick Ruyts leidde het gesprek in goede banen.

“Ook mensen met autisme hebben nood aan contact. Het gaat alleen soms wat moeilijker, maar ik heb een aantal collega’s waar ik een goede band mee heb.” – Een collega met autisme

Tijdens het open gesprek konden de medewerkers ingaan op hun hindernissen én op hun sterke punten. Ze wezen op het belang van redelijke aanpassingen op hun werkplek en de nood aan begrip, en deden een warme oproep aan alle collega’s bij de Vlaamse overheid om rekening te houden met medewerkers met autisme. De 41 deelnemers waren erg enthousiast over het initiatief en de moedige getuigenissen. Dat toonde zich in een uitstekende evaluatiescore: 8,75/10.


77

“Ik heb mijn beperkingen, maar er zijn zoveel zaken waar ik wel goed in ben. Daar wordt soms te weinig op gefocust: wie ik als mens ben.” – Een collega met autisme

Tweede editie De plaatsen voor de eerste Broodje Divers over autisme waren razendsnel bezet en de wachtlijst was lang. Daarom organiseerde de dienst Emancipatiezaken in oktober 2013 een nieuwe sessie, met dezelfde ingrediënten. Deze tweede Broodje Divers over autisme sloot aan bij de Dagen van de Duurzaamheid, een jaarlijks initiatief van LNE. Autisme op de werkvloer paste perfect in het thema ‘warme samenwerking’ van 2013. Bekijk de website van de Dagen van de Duurzaamheid > (http://do.vlaanderen.be/dagdo)

Actiepunt 2014 – Drie bijeenkomsten organiseren van Broodje Divers, de reeks sensibiliserende lunchgesprekken over diversiteitsthema’s bij de Vlaamse overheid.


78

6. Een toegankelijke Vlaamse overheid Hoe toegankelijk zijn de websites en de gebouwen van de Vlaamse overheid? Zijn de arbeidsposten aangepast aan mensen uit kansengroepen? En wordt diversiteit gepromoot bij aanbestedingen?

Dit hoofdstuk samengevat: Het budget voor arbeidspostaanpassingen blijft al enkele jaren stabiel. De websites van de Vlaamse overheid scoren steeds slechter op de AnySurfer-audits, maar blijven wel hoge ogen gooien voor hun basistoegankelijkheid. We merken wel erg grote verschillen tussen de entiteiten. Vorig jaar zette de Vlaamse overheid belangrijke stappen om een uniform begrip te krijgen van toegankelijkheid bij gebouwen. Volgend jaar moet die definitie omgezet worden in een ambitie, en ook in de praktijk toegepast worden. De Vlaamse overheid laat ook nog mooie kansen liggen op diversiteit bij openbare aanbestedingen. De instrumenten zijn aanwezig, maar onvoldoende gebruikt.


De operationele dienstverlening voor arbeidspostaanpassingen verderzetten en de entiteiten ondersteunen.



Een nieuwe haalbare maar ambitieuze doelstelling formuleren voor de vereiste toegankelijkheid van de websites van de Vlaamse overheid.



De basistoegankelijkheid van de websites bij de Vlaamse overheid verder monitoren bij de verschillende entiteiten en beleidsdomeinen.


79

6.1 Toegankelijke arbeidsposten Sommige medewerkers met een handicap of chronische ziekte komen in aanmerking voor aanpassingen aan de infrastructuur op hun werkplek of aan het materiaal dat ze nodig hebben om hun taken uit te voeren. De dienst Emancipatiezaken voert die arbeidspostaanpassingen uit en geeft ondersteuning aan de betrokken entiteiten. Sinds tien jaar heeft de Vlaamse overheid een centraal budget voor arbeidspostaanpassingen. Het aantal aanvragen en de bedragen blijven nagenoeg hetzelfde. De hogere gemiddelde uitgaven in 2011 hebben te maken met de overstap naar Windows 7.

Besteding van het budget van de Centrale dienstverlening arbeidspostaanpassingen. Jaar

Totale besteding (euro)

Aantal dossiers

Besteding per dossier (euro)

2006

47.476

23

2064

2007

59.638

31

1924

2008

84.836

36

2357

2009

63.440

29

2188

2010

54.021

26

2078

2011

65.427

27

2423

2012

55.284

28

1974

In 2012 waren er 43 arbeidspostaanpassingen voor 28 medewerkers voor een totaal budget van 55.284 euro. Dat werd gebruikt voor deze aanpassingen: 

10.860 euro voor informatica-investeringen



16.838 euro voor kleine aankopen



27.585 euro voor materiële investeringen


80

Actiepunt 2014 – De operationele dienstverlening voor arbeidspostaanpassingen verderzetten en de entiteiten ondersteunen.


81

6.2 Toegankelijke websites Alle websites van de Vlaamse overheid moeten voldoen aan de normen van AnySurfer – het Belgische kwaliteitsmerk voor websites die toegankelijk zijn voor mensen met een handicap. Het AnySurfer-label is 2 jaar geldig.

Overzichtstabel van websites en hun toegankelijkheid voor alle beleidsdomeinen na de monitoring op 30 april 2013.

Domein

Aantal websites

Websites met ASlabel

BZ

31

3

9,7%

CJSM

59

4

6,8%

DAR

49

18

36,7%

EWI

17

2

11,8%

FB

4

1

25%

IV

30

4

13,3%

LNE

42

3

7,1%

LV

72

8

11,1%

MOW

51

9

17,7%

OND

135

1

0,7%

RWO

25

3

12%

WSE

12

5

41,7%

WVG

48

6

12,5%

Totaal

575

67

11,7%


Percentage websites met AS-label per beleidsdomein

82

Significante daling AnySurfer-labels Volgens cijfers van april 2013 behaalt slechts 11,7% van de websites van de Vlaamse overheid het AnySurfer-label. Dat is een daling met bijna acht procent tegenover vorig jaar. En toen was het percentage ook al gezakt (van 21,5% in 2011 naar 19,3% in 2012). In de tweede jaarhelft van 2012 lichtte AnySurfer 95 websites door met het oog op verlenging van het AnySurfer-label. De entiteiten financieren deze controle zelf en rapporteren de cijfers in de diversiteitsscan (zie deel 1.1). Dat alle websites van de Vlaamse overheid het AnySurfer-label moeten halen, blijkt niet haalbaar te zijn in de huidige besparingscontext. De dienst Emancipatiezaken zal daarom in 2014 een nieuwe realistische maar ambitieuze doelstelling formuleren over de toegankelijkheid van de websites.

Goede basistoegankelijkheid De websites van de entiteiten en beleidsdomeinen hebben wél een goede basistoegankelijkheid (64% tegenover 14,2% voor alle Belgische websites). Dat leert de dienst Emancipatiezaken uit een onderzoek van AnySurfer in het voorjaar van 2013. Belangrijke opmerking: voor de steekproef werd gefocust op websites waar toegankelijkheid een absolute prioriteit is.

Basistoegankelijkheid van websites van de Vlaamse overheid (tegenover de gemiddelde score van gewone Belgische websites).

Jaar

Belgische websites

Vlaamse overheidswebsites

2010

9,7%

11,7%

2011

8,4%

62,8%

2012

12,6%

63,7%

2013

14,2%

64%

Actiepunt 2014 – Een nieuwe haalbare maar ambitieuze doelstelling formuleren voor de vereiste toegankelijkheid van de websites van de Vlaamse overheid.


83

Actiepunt 2014 – De basistoegankelijkheid van de websites bij de Vlaamse overheid verder monitoren bij de verschillende entiteiten en beleidsdomeinen.


84

6.3 Toegankelijke gebouwen Niet alle gebouwen van de Vlaamse overheid zijn voldoende bereikbaar en toegankelijk voor personen met een handicap of chronische ziekte. Nochtans neemt AFM al jaren een reeks doelstellingen op in haar actieplan. De dienst Emancipatiezaken hoopt dat deze volgend jaar ook effectief leiden tot concrete acties.

Nieuwe definitie van ‘toegankelijke gebouwen’ Het kenniscentrum voor toegankelijkheid Enter vzw heeft de opdracht gekregen om een eenduidige definitie te formuleren voor het begrip ‘toegankelijk gebouw’. Tegelijk moet het centrum een kwaliteitsmerk ontwikkelen met verschillende gradaties en classificaties, en een lijst uitwerken met minimale vereisten waaraan een toegankelijk gebouw moet voldoen. Deze definiëringsoefening is een opdracht van AgO, en verloopt in overleg met alle relevante actoren: Vlaams Agentschap Personen met een Handicap, dienst Emancipatiezaken, Cel Vastgoedbeleid, Team Vlaams Bouwmeester, ... De initiatieven vinden plaats onder impuls van het masterplan Gelijke Kansen, dat Gelijke Kansen in Vlaanderen coördineert.

Proactieve screening van nieuwbouwprojecten Vandaag screent de Vlaamse overheid de plannen van alle (grote) nieuwe projecten op hun toegankelijkheid, rekening houdend met de specificiteit van het gebouw. Die inspanningen worden verder opgetrokken. Integrale toegankelijkheid, zoals gedefinieerd door Enter vzw, wordt voortaan een doel bij de realisatie van alle nieuwbouwprojecten, en een criterium voor evaluatie van de oude gebouwen. De Vlaamse overheid integreert de kennis over toegankelijkheid ook in het patrimoniumbeheer. Concreet zullen vanaf 2014 een aantal (grote) bestaande gebouwen getoetst worden aan de hand van de nieuw ontwikkelde criteria. Zo wordt de toegankelijkheid in kaart gebracht en kunnen actieplannen opgemaakt worden om ze te verbeteren.


85

Meer weten? Contacteer Xavier Suykens, Team Studie en Coördinatie Bouwprojecten, Agentschap voor Facilitair Management, 02 553 76 14, [email protected].


86

6.4 Duurzame en toegankelijke overheidsopdrachten Diversiteit bij overheidsopdrachten is een onderdeel van het sociale luik van een duurzame overheid. Soms is het om juridische redenen moeilijk om diversiteit te laten meespelen bij de keuze van een externe partij. Maar waar het wel kan, worden de beschikbare instrumenten nog onvoldoende benut.

Sociale criteria en non-discriminatieclausule bij aanbestedingen De leidraad voor integratie van sociale criteria is het belangrijkste instrument om diversiteit bij aanbestedingen te stimuleren. Ze reikt aankopers concrete voorbeelden aan, een juridische onderbouw en een omschrijving van sociale criteria in een lokale context. De leidraad geniet bovendien de steun van een ruime groep belanghebbenden. De afdeling Overheidsopdrachten stelde ook een non-discriminatieclausule op die in gelijk welke overheidsopdracht opgenomen kan worden. Deze principes werden in 2013 meermaals uiteengezet aan medewerkers. Toch leert een beperkte bevraging dat de sociale criteria nauwelijks toegepast worden. Zo zijn de pistes voor het inschakelen van kansengroepen voor opdrachten rond hergebruik binnen AFM zelfs nooit onderzocht. Download de leidraad voor integratie van sociale criteria > (http://www.bestuurszaken.be/duurzame-overheidsopdrachten)

Samenwerking met organisaties uit de sociale economie De Vlaamse overheid werkt samen met verschillende organisaties uit de sociale economie. Mooie praktijkvoorbeelden zijn: 

montage en herstelling van dienstfietsen;



pilootproject over beheer van waterwegen;



pilootproject over de flexibele invulling van de tewerkstellingsparagraaf bij de sociale huisvestingsmaatschappijen;



geïntegreerde aanpak van sociale overwegingen binnen overheidsopdrachten van de sociale huisvestingsmaatschappijen.

Om expertise en maatschappelijk draagvlak op te bouwen zijn dringend meer pilootprojecten nodig. Het is belangrijk om de leidraad sociale criteria en de non-


87

discriminatieclausule in de praktijk te brengen en in 2014 een versnelling hoger te schakelen.

Nieuw Vlaams actieplan Het nieuwe Vlaamse actieplan voor duurzame overheidsopdrachten (2012-2014) is in volle uitvoeringsfase. Het sociale luik is in handen van departement WSE. Een greep uit de nieuwe acties: 

Werkplekleren is een bijzondere uitvoeringsvoorwaarde bij grote aanbestedingen.



Het diversiteitsbeleid van deelnemende bedrijven wordt in rekening gebracht bij de toekenning van omvangrijke overheidsopdrachten. Dat kan bijvoorbeeld door een clausule op te nemen rond een diversiteitsplan met concrete streefcijfers voor kansengroepen. De Vlaamse overheid kan een deelnemer dan sanctioneren als hij de resultaten niet behaalt of onvoldoende motiveert.

Download het Vlaams Actieplan voor duurzame overheidsopdrachten > (http://www.bestuurszaken.be/actieplan-duurzame)

Sociale luik in de praktijk Aankopers bij de Vlaamse overheid hebben vaak nog heel wat bezorgdheden over de toepasbaarheid, voordelen en kostprijs van instrumenten zoals diversiteitsclausules, sociale economie en een tewerkstellingsparagraaf. De dienst Emancipatiezaken ontvangt weinig signalen dat entiteiten gebruik maken van deze instrumenten bij overheidsopdrachten. Bovendien is de keuze voor sociale overwegingen een strategische keuze, die vraagt om een meer beleidsmatige invulling van de overheidsopdrachten. Het moet ook duidelijk zijn welke doelstellingen en prioriteiten de Vlaamse overheid op dit vlak nastreeft.

Meer weten? Contacteer Alexander Lemmens, Afdeling Overheidsopdrachten, Departement Bestuurszaken, 0491 96 86 63, [email protected] of Veerle Van der Borght, Team Tewerkstelling en Sociaal Ondernemerschap, 02 553 09 58,


88

[email protected].


89

7. Welzijn en integriteit op het werk De Vlaamse overheid heeft veel aandacht voor welzijn en integriteit op het werk. Zowel binnen de entiteiten als overkoepelend voor de hele Vlaamse overheid werken diensten en personen actief aan het welzijnsbeleid. Het resultaat is een complex kluwen waarin de juiste contactpersoon soms moeilijk terug te vinden is. Al sinds 2012 bundelt het virtueel bureau Integriteit alle expertise over integriteit, welzijn, emancipatiezaken, interne controle en sociale hulpverlening. In 2013 heeft de Vlaamse overheid stappen gezet om ook de instrumenten voor medewerkers te stroomlijnen en de dienstverlening transparanter en beter op elkaar afgestemd te maken. Bezoek de website van het virtueel bureau integriteit > (http://www.bestuurszaken.be/virtueel-bureau-integriteit)

Het vernieuwde meldpunt Spreekbuis Op 1 januari 2013 lanceerde de Vlaamse overheid het vernieuwde Spreekbuis, het meldpunt voor welzijn en integriteit. Het meldpunt bestaat al sinds 2002 in een beperkte vorm, maar ondergaat vandaag een ingrijpende verbetering: 

een verbeterd registratiesysteem



duidelijke doorverwijsdiagrammen



scripts om vaak gestelde vragen te beantwoorden.

In april 2013 startte ook een communicatiecampagne om Spreekbuis bekend te maken bij de personeelsleden. Bezoek de website van Spreekbuis > (http://www.bestuurszaken.be/spreekbuis)

Cijfers over discriminatie en ongewenst seksueel gedrag In 2012 ontving Spreekbuis 45 meldingen, waarvan één dossier over ongewenst seksueel gedrag op het werk (OSGW) en geen enkel over discriminatie. De vertrouwenspersonen van de Vlaamse overheid kregen in dat jaar 7 OSGWmeldingen en 9 meldingen over discriminatie. Bij de preventieadviseurs


90

psychosociaal welzijn was er één melding over OSGW en één over discriminatie. Alle cijfers uit 2012 hebben betrekking op de entiteiten die lid zijn van de Gemeenschappelijke Dienst voor Preventie en Bescherming (GDPB). Wellicht komen sommige dossiers dubbel voor in deze cijfers – een ongemak dat binnenkort verdwijnt met het verbeterde registratiesysteem. In het eerste kwartaal van 2013 registreerde Spreekbuis 26 dossiers, waarvan één over discriminatie. De volledige cijfers voor 2013 zullen bekend zijn begin 2014. De verdere bekendmaking van Spreekbuis moet alle gevallen van discriminatie en OSGW aan de oppervlakte brengen. De huidige cijfers zijn wellicht een onderschatting.

Dienstverlening voor burgers en bedrijven De dienstverlening rond welzijn en integriteit beperkt zich niet tot de medewerkers van de Vlaamse overheid. In de zomer van 2013 startte ook de dienstverlening voor burgers en bedrijven. Ook zij hebben één aanspreekpunt voor hun vragen en meldingen over integriteitskwesties bij de Vlaamse overheid, via de Vlaamse Infolijn (gratis nummer 1700). Bezoek de website van de Vlaamse Infolijn > (http://www.vlaanderen.be/nl/overheid/werking-vlaamse-overheid/communicatie-vande-vlaamse-overheid/1700-de-vlaamse-infolijn)

Actiepunt 2014 – Het virtueel bureau Integriteit legt parameters vast om het beleid op te volgen en te evalueren, ook rond klachten over discriminatie.

Actiepunt 2014 – De Vlaamse overheid heeft aandacht voor een traject over integer leidinggeven, dat leidinggevenden zal helpen om hun voorbeelden sleutelrol op het vlak van integriteit op te nemen.

Actiepunt 2014 – Op 13 maart 2014 viert het bureau Integriteit zijn tweede verjaardag met een integriteitsevenement. Thema: de veelzijdigheid van integriteit.


91

Meer weten? Annemie Lagrain of Sofie Nuyts, Preventieadviseurs psychosociaal welzijn, Departement Bestuurszaken, 02 553 49 54, [email protected], [email protected]. Of neem contact op met Kristien Verbraeken, Coördinator Integriteitszorg, Departement Bestuurszaken, 0499 94 95 22, [email protected].


92

8. Het team van de dienst Emancipatiezaken Veerle Depauw Waarnemend Vlaams Emancipatieambtenaar T: 0491 96 60 38 E: [email protected]

Joke De Vet Stafmedewerker gelijke kansen en diversiteit T: 0491 96 60 37 E: [email protected]

Johan Vermeiren Stafmedewerker handicap en chronische ziekte T: 0491 96 60 42 E: [email protected]

Silke Smekens Stafmedewerker communicatie en diversiteit T: 0496 40 12 48 E: [email protected]

Mireille Brepoels Projectcoördinator gelijke kansen en diversiteit T: 0491 96 60 39 E: [email protected]


93

Nini Van de Velde Management assistent - secretariaat T: 0491 96 60 41 E: [email protected]

Recep Bas Administratief medewerker T: 0491 96 60 36 E: [email protected]

Paul Huys Administratief medewerker T: 0499 94 95 51 E: [email protected]


94

9. Gebruikte afkortingen Beleidsdomeinen 

BZ

Bestuurszaken



CJSM

Cultuur, Jeugd, Sport en Media



DAR

Diensten voor het Algemeen Regeringsbeleid



EWI

Economie, Wetenschap en Innovatie



FB

Financiën en Begroting



iV

Internationaal Vlaanderen



LNE

Leefmilieu, Natuur en Energie



LV

Landbouw en Visserij



MOW

Mobiliteit en Openbare Werken



OV

Onderwijs en Vorming



RWO

Ruimtelijke Ordening, Woonbeleid en Onroerend Erfgoed



WSE

Werk en Sociale Economie



WVG

Welzijn, Volksgezondheid en Gezin

Entiteiten 

AFM

Agentschap voor Facilitair Management



AGIOn

Agentschap voor Infrastructuur in het Onderwijs



AGIV

Agentschap voor Geografische Informatie Vlaanderen



AgO

Agentschap voor Overheidspersoneel



AgODi

Agentschap voor Onderwijsdiensten



AHOVOS

Agentschap voor Hoger Onderwijs, Volwassenenonderwijs en Studietoelagen



ANB

Agentschap voor Natuur en Bos



AOC

Agentschap voor Onderwijscommunicatie


95



AWV

Agentschap Wegen en Verkeer



BLOSO

Agentschap voor de Bevordering van de Lichamelijke Ontwikkeling, de Sport en de Openluchtrecreatie



CenACC

Agentschap Centrale Accounting



CORVE

Coördinatiecel Vlaams e-government



e-IB

e-government en ICT-beheer



FIT

Flanders Investment and Trade



GDPB

Gemeenschappelijke Dienst voor Preventie en Bescherming



IAVA

Interne Audit van de Vlaamse administratie



IWT

Agentschap voor Innovatie door Wetenschap en Technologie



OPZ

Openbaar Psychiatrisch Zorgcentrum



OVAM

Openbare Vlaamse Afvalstoffenmaatschappij



SERV

Sociaaleconomische Raad van Vlaanderen



SVR

Studiedienst van de Vlaamse Regering



UZ

Universitair Ziekenhuis



VAIS

Vlaams Agentschap voor Internationale Samenwerking



VAPH

Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap



VDAB

Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding



VLM

Vlaamse Landmaatschappij



VLOR

Vlaamse Onderwijsraad



VMSW

Vlaamse Maatschappij voor Sociaal Wonen



VREG

Vlaamse Regulator van de Elektriciteits- en Gasmarkt



VRM

Vlaamse Regulator voor de Media



VSAWSE

Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie


96

Overige 

EVC

Erkenning van Verworven Competenties



HIVA

Hoger Instituut voor de Arbeid



KSZ

Kruispuntbank van de sociale zekerheid



MEP

Meer Evenwaardige Participatie



MOD

Managementondersteunende diensten



NT2

Nederlands als tweede taal



OSGW

Ongewenst Seksueel Gedrag op het Werk



SMT

Sociaal-medisch Team



VIP

Vlaamse Inschakelingspremie



VLIOM

Vlaamse Instellingen-, Organen- en Mandatendatabank



VOP

Vlaamse Ondersteuningspremie


97

GELIJKEKANSEN- EN DIVERSITEITSPLAN 2014

Recommend Documents