ANALYSE VAN HET GELIJKEKANSENEN DIVERSITEITSBELEID IN DE ENTITEITEN (2013) OP BASIS VAN DE DIVERSITEITSSCANS
Inhoud Inleiding ...................................................................................................................................................................................................................... 3 1. Organisatiestructuur ....................................................................................................................................................................................... 6 1. 1. Strategische visie ..................................................................................................................................................................................... 6 1.2. Streefcijfers ................................................................................................................................................................................................. 7 1.3. Integratie van het gelijkekansen- en diversiteitsthema in de managementdocumenten ............................... 7 1.3.1. Evaluatie van de uitgevoerde acties ..................................................................................................................................... 7 1.3.2. Geplande acties ............................................................................................................................................................................... 8 1.4. Diversiteitsambtenaar en werkgroep gelijke kansen en diversiteit ............................................................................ 8 1.4.1. Aanwezigheid Commissie Diversiteit Vlaamse overheid ........................................................................................... 8 1.4.2. Tijdsbesteding .................................................................................................................................................................................. 9 1.4.3. Werkgroepen diversiteit ............................................................................................................................................................. 9 1.5. Organisatiestructuur: conclusie ..................................................................................................................................................... 10 2. Gelijkekansen- en diversiteitsacties uitgevoerd in 2013 ........................................................................................................... 12 2.1. Acties om de registratie van personen met een handicap of chronische ziekte te verbeteren ................ 12 2.2. Acties om de instroom van de kansengroepen te bevorderen ................................................................................... 13 2.2.1. Aandacht voor diversiteit in vacatureberichten ......................................................................................................... 14 2.2.2. Instrumenten instroom .......................................................................................................................................................... 15 2.2.3. Andere acties ................................................................................................................................................................................ 18 2.2.4. Opstapfuncties .............................................................................................................................................................................. 19 2.3. Acties om draagvlak te creëren en retentiebeleid op de werkvloer ........................................................................ 19 2.4. Conclusie: resultaten .......................................................................................................................................................................... 22 3. Diversiteitscijfers van de entiteiten .................................................................................................................................................... 24 3.1. Evolutie van de diversiteitscijfers ten opzichte van 2012 .............................................................................................. 24 3.2. Benchmark van de diversiteitscijfers ........................................................................................................................................ 25 4. Proces ...................................................................................................................................................................................................................27 5. Totaalscore ....................................................................................................................................................................................................... 29
Diversiteitsscan
2
Inleiding De dienst Diversiteitsbeleid rapporteert aan de Vlaamse Regering over de evolutie van de diversiteitscijfers van de entiteiten (2013), en ook over hun gevoerde (2013) en geplande (2014) diversiteitsacties. Het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid inbedden in en afstemmen op de managementcyclus, is een van de drie krachtlijnen van het strategisch beleidsplan Emancipatiezaken voor de periode 2011-2015. Daarom zijn de entiteiten in 2012 gestart met de integratie van hun gelijkekansen- en diversiteitsplan in hun ondernemingsplan en jaarrapport. Omdat elke entiteit dit op een andere manier deed, raakte de informatie over het gelijkekansenen diversiteitsbeleid van de entiteiten versnipperd. De rapporteringsfunctie van de dienst Diversiteitsbeleid kwam in het gedrang. Daarom heeft de dienst Diversiteitsbeleid de diversiteitsscan ontwikkeld
die
een eenduidige
en overkoepelende analyse van het
diversiteitsbeleid van de entiteiten biedt. De diversiteitsscan bestaat uit vier onderdelen. - Organisatiestructuur: hoe is het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid van de entiteit ingebed in de organisatie? - Uitgevoerde diversiteitsacties: welke acties van het voorbije jaar (2013) heeft de entiteit uitgevoerd voor de instroom en retentie van kansengroepen en om draagvlak te creëren op de werkvloer? - Diversiteitscijfers: wat zijn de resultaten van het gevoerde diversiteitsbeleid? Wat is de evolutie in de diversiteitscijfers ten opzichte van het voorbije jaar, en hoe verhouden deze zich tot de algemene streefcijfers en het gemiddelde van de Vlaamse overheid? - Nieuwe acties: welke acties heeft de entiteit gepland (2014)?
Diversiteitsscan
3
De dienst Diversiteitsbeleid kent een score toe aan de eerste drie onderdelen, en kijkt ook naar het proces van de informatieverstrekking. Voor de antwoorden binnen elk onderdeel krijgen de entiteiten punten bv. nul, één of twee. Deze punten worden herleid tot een percentage voor elk onderdeel. De vier onderdelen samen vormen een oordeel over het voorbije jaar (2013). Niet alle delen wegen even zwaar door: organisatiestructuur voor 15%, gevoerde diversiteitsacties voor 40%, diversiteitscijfers voor 40% en het proces van de informatieverstrekking voor 5%. De planning van de acties (2014) is niet opgenomen in deze score, omdat dit niets zegt over de effectieve uitvoering ervan. Onderdelen
Weging in totaalscore
Organisatiestructuur
15%
Diversiteitsacties (2013)
40%
Diversiteitscijfers: evolutie
20%
Diversiteitscijfers: benchmark
20%
Proces van rapportering
5%
Entiteiten vulden de diversiteitsscan zelf in en bezorgden de dienst Diversiteitsbeleid ter controle de relevante teksten uit hun managementdocumenten, zodat de dienst Diversiteitsbeleid grote discrepanties kan corrigeren. Het gaat om 70 entiteiten: 68 entiteiten volgens het toepassingsgebied van de dienst Diversiteitsbeleid, plus de twee adviesraden Vlor en SERV. 68 van deze 70 entiteiten vulden de diversiteitsscan tijdig in. AWV deed dit niet en IWT was te laat, waardoor ze dus niet mee opgenomen zijn in onderstaande analyse. AWV gaf deze reden op: “Op
de directieraad is een fundamentele beleidskeuze gemaakt om diversiteit naar de toekomst toe niet langer enkel als intern naar haar personeelsleden te richten, maar ook naar de burger toe. Dit betekent dat diversiteit en gelijke kansen voortaan meer geënt zal worden op de structurele werking van onze entiteit en niet alleen vanuit Human Resources gestuurd. Deze vernieuwde werking zal ook mee verankerd worden in het komend jaarlijkse ondernemingsplan. Gezien deze vernieuwde werking inzake diversiteit en gelijke kansen, zal voor 2013 er geen rapportering zijn inzake de diversiteitsscan.” IWT vulde de diversiteitsscan wel in, maar deed dit zo laat na de
Diversiteitsscan
4
deadline dat het voor de dienst Diversiteitsbeleid niet mogelijk was om hun resultaten mee op te nemen in dit rapport. Dit rapport is een samenvatting en analyse van de diversiteitsscans en geeft een beeld van hoe entiteiten het overkoepelende gelijkekansen- en diversiteitsbeleid vertalen. De diversiteitsscan is geen exhaustief document, maar schetst een beeld van het gevoerde gelijkekansen- en diversiteitsbeleid van de entiteiten. In de toekomst zal de inhoud van de diversiteitsscan mee evolueren met het overkoepelende gelijkekansen- en diversiteitsbeleid, en ook met bewegingen die andere entiteiten inspireren.
Diversiteitsscan
5
1. Organisatiestructuur De dienst Diversiteitsbeleid werkt het overkoepelende gelijkekansen- en diversiteitsbeleid uit en de entiteiten vertalen dit naar hun werking. Een noodzakelijke voorwaarde om een eigen diversiteitsbeleid uit te bouwen, is dat entiteiten in de organisatiestructuur investeren. De nadruk ligt op de volgende aspecten: - Er is een goedgekeurde strategische visie van de entiteit over gelijke kansen en diversiteit. - De entiteit heeft, algemene of entiteitsspecifieke, streefcijfers bepaald. - Het thema is formeel verankerd binnen de organisatie door de opname in de managementdocumenten. - De entiteit heeft een diversiteitsambtenaar aangesteld en geeft hem of haar het mandaat en de ruimte om zich aan deze taak te wijden. De diversiteitsambtenaar heeft de nodige partners in de entiteit, al dan niet verenigd in een werkgroep gelijke kansen en diversiteit.
1. 1. Strategische visie 53 entiteiten ontwikkelden een visie over gelijke kansen en diversiteit en hebben deze laten goedkeuren op het directieniveau (78%). Veertien entiteiten deden dit niet (21%) en één entiteit (1%) gaf geen antwoord. In welke documenten deze strategische visie is opgenomen, verschilt van entiteit tot entiteit. Sommige entiteiten namen dit ook op in meer dan één document. Een meerderheid van 31 entiteiten (58%) integreerde de visie in het ondernemingsplan, 20 entiteiten (38%) in het HR-plan of een ander overkoepelend managementplan. 14 entiteiten (26%) kozen voor een apart uitgewerkte tekst. 11 entiteiten (21%) deden dit in de beheers- of managementovereenkomst, 8 (15%) in een ander strategisch plan.
Diversiteitsscan
6
1.2. Streefcijfers Vijf entiteiten hebben geen entiteitsspecifieke streefcijfers vastgelegd: VAIS, VRM, SV, DRWO en UZ Gent. De andere entiteiten bepaalden voor minstens een van de drie kansengroepen een streefcijfer.
1.3. Integratie van het gelijkekansen- en diversiteitsthema in de managementdocumenten In het verleden maakten de entiteiten aparte gelijkekansen- en diversiteitsplannen op. Om het thema dichter bij het management te brengen, integreren de entiteiten het gelijkekansen- en diversiteitsthema nu in hun ondernemingsplannen en jaarrapporten. Ze doen dit op verschillende manieren. Het voorstel is om de acties van het voorbije jaar te evalueren in het jaarrapport en de geplande acties op te nemen in het ondernemingsplan. Er zijn twee entiteiten die geen planning hebben opgesteld en ook twee entiteiten zonder evaluatie. De percentages hieronder zijn dus berekend op een totaal van 61 entiteiten.
1.3.1. Evaluatie van de uitgevoerde acties Entiteiten evalueerden de uitgevoerde acties van 2013 op verschillende manieren. 33 entiteiten deden dit in het jaarrapport (54%), vier entiteiten (7%) in het ondernemingsplan (AGIV, DDAR, AGIOn
en
OVAM).
In
het
totaal
namen
dus
37
entiteiten
(61%)
dit
op
in
de
managementinstrumenten: ofwel het jaarrapport, ofwel het ondernemingsplan. De 24 andere entiteiten (39%) rapporteerden bv. door een apart gelijkekansen- en diversiteitsplan te gebruiken.
Diversiteitsscan
7
1.3.2. Geplande acties 49 entiteiten namen de geplande acties voor 2014 op in het ondernemingsplan (80%). Twaalf entiteiten gebruikten hiervoor een apart gelijkekansen- en diversiteitsplan, waaronder GO!, Vlor, SERV, UZ Gent en DW die geen ondernemingsplannen of jaarrapporten opstellen. De SERV nam dit wel op als bijlage in hun jaarlijks actieplan. Conclusie: de entiteiten namen in hun managementinstrumenten vaker de planning van acties op dan de evaluatie. De evaluatie gebeurde meestal in een apart document of plan. De reden is niet duidelijk: is het jaarrapport hier minder geschikt voor?
1.4. Diversiteitsambtenaar en werkgroep gelijke kansen en diversiteit 1.4.1. Aanwezigheid Commissie Diversiteit Vlaamse overheid Elke entiteit heeft een diversiteitsambtenaar aangesteld, wat een goede zaak is. Om de diversiteitsambtenaren te ondersteunen, informeren en goede praktijken uit te wisselen, organiseert de dienst Diversiteitsbeleid vijf keer per jaar de Commissie Diversiteit Vlaamse overheid (CDVO). Zes diversiteitsambtenaren hebben in 2013 geen enkele keer een Commissie Diversiteit bijgewoond (9%). Vijftien diversiteitsambtenaren kwamen slechts één keer (22%). 46 diversiteitsambtenaren
woonden
minstens
twee
Commissies
bij
(68%).
De
dienst
Diversiteitsbeleid hoopt in 2014 alle diversiteitsambtenaren minstens een keer te zien.
Diversiteitsscan
8
Aanwezigheid diversiteitsambtenaar CDVO 9%
11%
nooit af en toe
22%
soms
27%
vaak altijd 31%
1.4.2. Tijdsbesteding Een diversiteitsambtenaar besteedde gemiddeld 7% van een voltijdse tewerkstelling aan diversiteit. Dit komt neer op ongeveer anderhalve dag per maand. Vooral VDAB (30%), K&G (20%), BLOSO (20%), AGIV (16%) en DLNE (15%) investeerden veel tijd in hun taken als diversiteitsambtenaar. Voor het merendeel van de diversiteitsambtenaren (66%) was dit 5% of minder van een VTE. Tijdsbesteding diversiteitsambtenaar 8% 0-5% van een VTE 26%
6-10% van een VTE >10% van een VTE 66%
1.4.3. Werkgroepen diversiteit 27 entiteiten hadden een werkgroep gelijke kansen en diversiteit op entiteitsniveau (40%). In de beleidsdomeinen iV, CJSM, LNE en OV bundelden de diversiteitsambtenaren hun krachten in een
Diversiteitsscan
9
gezamenlijke werkgroep voor meerdere entiteiten. De dienst Diversiteitsbeleid moedigt de entiteiten aan om dergelijke werkgroepen op te starten: het is voor een diversiteitsambtenaar moeilijk om alleen een gelijkekansen- en diversiteitsbeleid uit te stippelen. Een werkgroep zorgt ook voor gedragenheid van het thema in de entiteit.
1.5. Organisatiestructuur: conclusie 38 entiteiten zorgden voor een zeer goede inbedding van het gelijkekansen- en diversiteitsthema in de organisatiestructuur van hun entiteit (56%). 22 entiteiten deden dit goed (32%) en acht entiteiten matig (12%). Het thema gelijke kansen en diversiteit inbedden in de organisatiestructuur van een entiteit is een noodzakelijke voorwaarde voor de uitbouw van een entiteitsspecifiek gelijkekansen- en diversiteitsbeleid. Het is belangrijk dat een entiteit inzet op een goedgekeurde strategische visie over gelijke kansen en diversiteit, dat ze streefcijfers vastlegt, de rapportering opneemt in de managementinstrumenten
en
een
diversiteitsambtenaar
met
voldoende
mandaat
en
ondersteuning aanduidt. Deze acties zijn nodig, maar op zich leiden ze niet tot een meer diverse werkvloer. Daarom is het belangrijk dat de entiteit na de uitbouw van de organisatiestructuur acties onderneemt. Positief is dat de meeste entiteiten deze noodzakelijke eerste stap hebben gezet.
Diversiteitsscan
10
beperkt
matig
Organisatiestructuur
zeer beperkt
goed
zeer goed
AFM
UZ Gent
DMOW
SERV
OVAM
AV
AgO
De Lijn
Go!
VEA
SVR
VRM
Vlor
DW
VMM
MDK
AGIV
IRWO
DBZ
VLM
DRWO
DEWI
VMSW
ABB
VREG
W-V
AO
DWSE
e-IB
DLV
OE
OPZ Rekem
SV
DCJSM
ALV
VSAWSE
VAIS
OPZ Geel
KE
DS
ANB
JWZ
ASCW
W&Z
INBO
VAZG
BLOSO
AgODi
ILVO
DWVG
KMSKA
AHOVOS
DDAR
AOC
DFB
AKOV
VLABEL
DOV
TVL
AGION
FIT
VDAB
DiV
VAPH
DLNE
K&G
CenACC
Zi
Evaluatie organisatiestructuur 0%
0% zeer beperkt (0-20)
12%
beperkt (21-40) matig (41-60) 56%
32%
goed (61-80) zeer goed (81-100)
Diversiteitsscan
11
2. Gelijkekansen- en diversiteitsacties uitgevoerd in 2013 2.1. Acties om de registratie van personen met een handicap of chronische ziekte te verbeteren De dienst Diversiteitsbeleid heeft in 2012 ingezet op het verbeteren van de vrijwillige registratie van personen met een handicap of chronische ziekte en personen met een migratieachtergrond. De entiteiten gaven namelijk aan dat de cijfers gebaseerd op de vrijwillige registratie niet de volledige realiteit weergaven. Intussen heeft de dienst Diversiteitsbeleid voor personen met een migratieachtergrond een nieuwe anonieme en geautomatiseerde telmethode uitgewerkt die de Vlaamse overheid implementeert voor de telling eind 2014. Voor personen met een handicap of chronische ziekte is de vrijwillige registratie wel nog relevant en zijn acties dan ook zinvol. In 2013 hebben 35 entiteiten geïnvesteerd in een betere vrijwillige registratie van personen met een handicap of chronische ziekte (51%). De acties waren verschillend, dikwijls gaat het om een communicatiecomponent zoals informatie in de nieuwsbrief of op het intranet. Daarnaast zijn er in sommige entiteiten individuele gesprekken gevoerd, waar ook de voordelen van registratie, zoals arbeidspostaanpassingen en rendementsondersteuning, besproken werden met het personeelslid. De toename van het aantal personeelsleden met een handicap of chronische ziekte is dan ook deels toe te schrijven aan de acties van deze entiteiten.
Diversiteitsscan
12
2.2. Acties om de instroom van de kansengroepen te bevorderen De dienst Diversiteitsbeleid krijgt regelmatig het signaal van entiteiten dat er geen of heel weinig aanwervingen meer gebeuren en dat er dus geen instroom kan zijn van kansengroepen. Vandaar dat de diversiteitsscan ook peilde naar het aantal aanwervingen in 2013. Uit de antwoorden blijkt dat alle entiteiten samen 1150 personeelsleden hebben aangeworven. Deze cijfers verschillen van de gegevens die DBZ verzameld heeft over het toepassingsgebied DVO. Daar was sprake van 1368 personeelsleden die in 2013 instroomden, 1223 van buiten en 145 van binnen de Vlaamse overheid. Het verschil zit waarschijnlijk in het gebruik van andere definities bv. het al dan niet meetellen van tijdelijke contracten. 34 entiteiten namen minder dan tien medewerkers aan (50%). Van deze 34 hebben 4 geen enkele aanwerving gedaan (UZ Gent, VRM, AV en Vlor). SVR, MDK, VDAB, AFM en JWZ hebben deze vraag niet beantwoord. VMM (53 personeelsleden), DW (57) en BLOSO (69) stelden meer dan 50 nieuwe medewerkers aan. Koploper is De Lijn met 359 aanwervingen, 31% van het totale aantal in 2013. Dit toont aan dat de meeste entiteiten nog wel aanwerven, meestal in beperkte mate. Maar ook dan blijft het zinvol om de instroom van kansengroepen te stimuleren met acties. Entiteiten die geen nieuwe mensen aanstellen, kunnen wel voorbereidingen treffen voor de toekomst, bijvoorbeeld door hun selectieproces onder de loep te nemen.
Diversiteitsscan
13
Aantal aanwervingen in 2013 60%
50%
50% 37%
40%
% entiteiten
30% 20% 10%
4%
2%
tussen 51-100
>100
7%
0% <10
tussen 10-50
niet ingevuld
2.2.1. Aandacht voor diversiteit in vacatureberichten Het merendeel van de entiteiten (92%) heeft in 2013 vaak of altijd bijzondere aandacht gehad voor diversiteit in hun vacatureberichten. Het gaat dan om de volgende acties: - Een diversiteitsparagraaf opnemen: 62 entiteiten (91%) - De mogelijkheid vermelden om redelijke aanpassingen te vragen tijdens de selectie: 46 entiteiten (68%) - Extra aandacht besteden aan neutraal, helder en toegankelijk taalgebruik: 45 entiteiten (66%) - De erkenning van buitenlandse diploma’s vermelden: 18 entiteiten (26%) - Voorbereidingen treffen om tegemoet te komen aan de vraag naar redelijke aanpassingen: 16 entiteiten (24%) - Kansengroepen in beeld brengen met foto’s: 8 entiteiten (12%) - Andere voorbeelden: -
testmateriaal voor personen met een beperking aanpassen (UZ Gent)
-
via Twitter aandacht voor diversiteit benadrukken (TVL)
-
kwaliteitscontrole door MOD DAR-iV en Jobpunt Vlaanderen (SVR)
-
informeren over taalvereisten (OVAM)
-
maatregelen nemen om bij gelijke competenties voorrang te geven aan personen uit kansengroepen (AOC, DOV)
Diversiteitsscan
14
-
mailinglijst updaten (DLV) Aandacht voor diversiteit in vacatureberichten 3%
0% 5%
nooit
10%
af en toe soms vaak altijd
82%
Entiteiten gaven dus zelf aan vaak of altijd aandacht te hebben voor diversiteit in hun vacatureberichten, terwijl dit in de praktijk vaak beperkt werd tot een diversiteitsparagraaf toevoegen, redelijke aanpassingen vermelden en een helder, neutraal en toegankelijk vacaturebericht schrijven. De meeste entiteiten zijn jammer genoeg niet voorbereid op een vraag naar redelijke aanpassingen. De dienst Diversiteitsbeleid krijgt ook vaak de boodschap van toeleidersorganisaties en personen uit de kansengroepen dat het taalgebruik in de vacatureberichten beter kan.
2.2.2. Instrumenten instroom Entiteiten kunnen gebruik maken van een aantal instrumenten om de vacature ruim te verspreiden, met bijzondere aandacht voor kansengroepen: mailinglijsten, toegewezen consulenten van de VDAB en voorbehouden betrekkingen.
Mailinglijsten Allereerst zijn er 2 mailinglijsten: een lijst met gegevens van organisaties die contacten hebben met personen met een handicap of chronische ziekte, en organisaties die contacten hebben met personen met een migratieachtergrond. Zij verspreiden de vacatureberichten in hun netwerk.
Diversiteitsscan
15
60% van de entiteiten gaf aan hun vacatureberichten vaak tot altijd te verspreiden via de mailinglijst. 28% van de entiteiten deed dit nooit. Gebruik mailinglijsten
nooit
28%
af en toe
39%
soms vaak
5%
altijd
7% 21%
Het systeem van de mailinglijsten is gebruiksvriendelijk: alle mailadressen zijn gebundeld via het e-mailprogramma Microsoft Outlook. De werklast is beperkt en daarom is het wenselijk dat alle entiteiten deze stap inbouwen in hun aanwervingsprocedure. De dienst Diversiteitsbeleid geeft deze adressen regelmatig een update.
Toegewezen consulenten VDAB Samen met de VDAB ontwikkelde de dienst Diversiteitsbeleid het instrument van de toegewezen consulenten: consulenten die voor de Vlaamse overheid op zoek gaan naar kandidaten met een handicap, chronische ziekte of een migratieachtergrond. De toegewezen consulenten spreken de geschikte werkzoekenden in hun eigen regio aan en motiveren hen om te solliciteren. 65% van de entiteiten deed in 2013 geen enkele keer een beroep op de diensten van de toegewezen consulenten. Slechts 11% van de entiteiten maakte meer dan vijf keer gebruik van hun dienstverlening.
Diversiteitsscan
16
Contact toegewezen consulenten 5%
6% nooit minder dan 5 keer
24%
5 tot 10 keer meer dan 10 keer
65%
Om een beroep te doen op de toegewezen consulenten, moeten entiteiten hun vacature publiceren op de website van de VDAB. Sinds de publicatie van de omzendbrief in juni 2014 ‘kwaliteitscriteria voor selecties en selectoren’, zijn entiteiten sowieso verplicht om dit te doen voor contractuele functies. Daarnaast moet de entiteit contact opnemen met de toegewezen consulent verantwoordelijk voor de regio waar de entiteit wil werven. In de beginperiode liep de samenwerking tussen de entiteiten en de toegewezen consulenten niet altijd vlot. De dienst Diversiteitsbeleid en de VDAB hebben hiervoor samen oplossingen gezocht, zodat het voor entiteiten weinig extra tijd vraagt om de consulenten in te schakelen.
Voorbehouden betrekkingen Met het instrument van de voorbehouden betrekkingen kunnen bepaalde personen met een handicap of chronische ziekte geworven worden. De dienst Diversiteitsbeleid heeft hiervoor drie bronnen van data: -
Volgens de gegevens in de diversiteitsscan werden de voorbije jaren in het totaal 36 voorbehouden betrekkingen opengesteld en meer specifiek 6 in 2013: AO, AGIOn en de VDAB (4).
-
Volgens de gegevens van Jobpunt Vlaanderen werd er 1 voorbehouden betrekking uitgeschreven in 2013 (niveau C bij DOV). Naast Jobpunt zijn er echter nog andere selectoren.
Diversiteitsscan
17
-
Uit de rondvraag van januari kwamen volgende cijfers naar voren. In 2013 zijn er 7 functies opengesteld als voorbehouden betrekking waarvan er 6 werden ingevuld: -
2 op niveau A: 1 bij VDAB, 1 bij AGIOn (niet ingevuld)
-
4 op niveau B: 1 bij JWZ, 3 bij VDAB
-
1 op niveau C: bij JWZ
-
0 op niveau D
2.2.3. Andere acties De entiteiten hebben ook nog andere acties ondernomen om de instroom van kansengroepen te bevorderen: -
De selector kreeg de actieve opdracht om diverse kandidaten aan te trekken: 30 entiteiten (44%).
-
De entiteit stelde promotiemateriaal op waarin diversiteit zichtbaar was (bv. filmpje): 10 entiteiten (15%).
-
De entiteit schakelde medewerkers uit de kansengroepen in bij wervingsacties (als ambassadeur van de organisatie): 14 entiteiten (21%).
-
De entiteit zette specifiek in op diversiteit bij jobbeurzen of schoolbezoeken: 13 entiteiten (19%).
-
De entiteit heeft medewerkers aangeworven op basis van ‘elders verworven competenties’ (EVC): 2 entiteiten (UZ Gent en VDAB).
-
Andere (ingevuld door de entiteiten): -
studiedag Jobpunt Vlaanderen over selectietests en diversiteit bijgewoond (SERV)
-
voortrajecten ontwikkeld bij aanwervingsexamens (UZ Gent)
-
vacatures verspreid via Jobkanaal (FIT)
-
onderzoek naar diversiteit in werving en selectie (DBZ)
-
dossier EVC onderhandeld (AO)
-
rekruteerders opgeleid (DLNE)
-
toeleidersorganisaties gecontacteerd (DLV en ALV)
Diversiteitsscan
18
-
aan DUOdag deelgenomen (W&Z)
-
met Passwerk samengewerkt (DRWO)
2.2.4. Opstapfuncties Een entiteit kan ook inzetten op opstapfuncties: stageplaatsen, studentenjobs en startbanen tot 26 jaar. Dit zijn goede alternatieven om in tijden van besparingen en beperkte aanwervingen toch diversiteit op de werkvloer te brengen. En jongeren uit kansengroepen krijgen zo een duwtje in de rug. 35 stageplaatsen (2,5%) werden ingevuld door een persoon met een handicap of chronische ziekte. Voor stagiairs met een migratieachtergrond was dit 11,2%. Op een totaal van 58 startbanen waren er 3 medewerkers met een handicap of chronische ziekte (5,2%) en 7 met een migratieachtergrond (12,1%). Van alle jobstudenten hadden er slechts 12 een handicap of chronische ziekte (1%) en 193 (15%) een migratieachtergrond.
2.3. Acties om draagvlak te creëren en retentiebeleid op de werkvloer De dienst Diversiteitsbeleid maakt kant-en-klare communicatie op die entiteiten zelf kunnen verspreiden, bv. over diversiteitsactiviteiten. De entiteiten maakten gebruik van dit aanbod: 84% verspreidde de communicatie vaak tot altijd.
Diversiteitsscan
19
Verspreiding communicatie DDB 0%
4% nooit
12%
af en toe soms
54%
vaak
30%
altijd
De dienst Diversiteitsbeleid moedigt de entiteiten aan om ook zelf activiteiten te organiseren. 24 entiteiten organiseerden in 2013 een opleiding of vorming voor al hun personeelsleden. Enkele voorbeelden: -
GO!: tijdens aperitiefmoment verduidelijking over levensbeschouwelijke kentekens
-
UZ Gent: verschillende trainingen bv. omgaan met Turkse en Marokkaanse patiënten en hun cultuur, communicatie met patiënten met een handicap, competentiegericht, genderneutraal en niet discriminerend selecteren
-
DLV: gebarenkring waar personeelsleden gebarentaal aanleren
-
DOV: workshop interculturele communicatie
-
VDAB: opleidingen diversiteit opgenomen in het opleidingsaanbod
-
VAPH: opleiding omgaan met personen met een handicap
-
DW: vorming over transgenders
-
OVAM: sessie voor leidinggevenden over burn-out en langdurig afwezigen
-
VMSW: opleiding klare taal
27 entiteiten (40%) organiseerden een sensibiliseringsactiviteit. Enkele voorbeelden: -
SERV: tentoonstelling Minderhedenforum 'Ons verleden, onze toekomst' georganiseerd.
-
FIT: een kalender met tekeningen van kinderen van personeelsleden over het thema diversiteit verspreid bij alle personeelsleden van FIT wereldwijd.
Diversiteitsscan
20
-
AFM: diversiteitstentoonstelling in het Boudewijngebouw georganiseerd.
-
DBZ: onderzoek ‘proceswandeling diversiteit in werving en selectie’ gevoerd naar de aanpak van werving en selectie en hoe dit een invloed heeft op de instroom van personeelsleden met een migratieachtergrond (sensibiliserend voor leidinggevenden en P&O-consulenten).
-
BLOSO: inleefsessie georganiseerd met twee luiken: een luik vorming en een interactief sensibiliserend luik, waarbij personeelsleden van het BLOSO met diverse handicaps en/of chronische ziekten en hun leidinggevenden kwamen getuigen.
-
DDAR: lunchpresentatie over gelijke kansen gegeven.
-
DFB: de werkplek verfraaid met kunstwerken van kunstenaars met een verstandelijke beperking (Artotheek).
-
OVAM: personeelsleden met een migratieachtergrond en met een handicap of chronische ziekte organiseerden in hun eigen kantoor een ‘opendeurdag’ waarbij ze iets over zichzelf vertelden en een cartoontentoonstelling van GRIP.
-
AgODi: deelgenomen aan DUOdag 2013. Een slechtziende medewerker gaf tips voor de toegankelijkheid van de website.
-
DOV: documentaire van Louis Theroux 'Extreme Love Autism' getoond en spreker uitgenodigd.
-
VSAWSE: een medewerker met een migratieachtergrond heeft tijdens de ramadan een dagboek bijgehouden en voorgesteld tijdens een personeelsvergadering.
-
VAPH: een filmpje gemaakt over diversiteit in het eigen personeelsbestand.
-
K&G: diversiteitsweek met een filmvoorstelling en lunchcauserie georganiseerd.
-
DWVG:
middagactiviteit
over
mobiliteitshandicap
georganiseerd
met
hindernissenparcours in een rolstoel.
Andere acties in het kader van retentiebeleid -
Telewerk: 57 entiteiten (84%)
-
Vorming voor kansengroepen: 8 entiteiten (12%)
Diversiteitsscan
21
-
Acties gerelateerd aan grensoverschrijdend gedrag: 20 entiteiten (29%)
-
Arbeidspostaanpassingen: 39 entiteiten (57%)
-
Opmaak integratieprotocol: 23 entiteiten (34%)
-
Aanvraag rendementsondersteuning: 29 entiteiten (43%)
-
Dossiers re-integratie: 36 entiteiten (53%)
-
Beleidskader re-integratie: 15 entiteiten (22%)
-
Andere (ingevuld door de entiteiten): 14 entiteiten (21%). Enkele voorbeelden: bemiddeling bij conflicten ten gevolge van verschillen op de werkvloer (UZ Gent), in beeld brengen van diversiteit in de maatschappij (SVR).
2.4. Conclusie: resultaten Alles samen bekeken, is het opvallend dat veertig entiteiten (59%) in 2013 slechts zeer beperkt of beperkt hebben ingezet op gelijkekansen- en diversiteitsacties. Bijna 30% van de entiteiten investeerde matig in acties en negen entiteiten (13%) goed. Hoewel de meeste entiteiten hun gelijkekansen- en diversiteitsbeleid goed tot zeer goed ingebed hebben in hun organisatiestructuur, leidde dit onvoldoende tot acties. De redenen blijven onduidelijk: hebben de entiteiten te weinig inspiratie? Of is het werken rond gelijke kansen en diversiteit toch geen prioriteit, zeker gezien de besparingscontext? Uit de analyse van de scans blijkt ook dat entiteiten zich meestal beperkten tot de acties die de dienst Diversiteitsbeleid naar voren heeft geschoven, zoals de instrumenten die de dienst zelf ontwikkeld heeft. Dat toont aan dat het belangrijk is dat de dienst hierop blijft inzetten, ook al zijn er enkele entiteiten die hun eigen zinvolle acties hebben ontwikkeld.
Diversiteitsscan
22
Acties 2013
zeer beperkt
beperkt
matig
goed
ABB
SERV
VMM
DBZ
VLM
UZ Gent
DCJSM
Go!
VREG
AFM
DLV
DFB
ASCW
DW
ALV
AgO
AgODi
OVAM
VRM
e-IB
ILVO
KE
AHOVOS
AOC
AV
KMSKA
DMOW
BLOSO
AKOV
DOV
SVR
DDAR
De Lijn
AO
DWSE
VMSW
DEWI
AGIV
DS
CenACC
JWZ
VDAB
DiV
VAIS
W&Z
VLABEL
VAZG
VAPH
TVL
DWVG
K&G
INBO
FIT
AGIOn
MDK
ANB
VSAWSE
Vlor
DLNE
OPZ Geel
DRWO
VEA
Zi
zeer goed
OPZ Rekem
IRWO W-V OE SV
Evaluatie gevoerde acties
0% 13% 24%
zeer beperkt (0-20) beperkt (21-40) matig (41-60)
28%
goed (61-80) 35%
zeer goed (81-100)
Diversiteitsscan
23
3. Diversiteitscijfers van de entiteiten 3.1. Evolutie van de diversiteitscijfers ten opzichte van 2012 De dienst Diversiteitsbeleid heeft de evolutie in de diversiteitscijfers van de entiteiten in kaart gebracht ten opzichte van 2012. Bij 41 entiteiten (61%) was er een zeer beperkte of beperkte evolutie voor de drie kansengroepen. 24 entiteiten (35%) kenden een matige tot goede evolutie en drie entiteiten evolueerden zeer goed.
Evolutie diversiteitscijfers
zeer beperkt
beperkt
matig
goed
zeer goed
UZ Gent
VEA
DDAR
SERV
KE
AFM
Go!
VREG
SVR
DBZ
KMSKA
W&Z
DW
DLV
AO
AgO
DLNE
DOV
ABB
ILVO
DFB
BLOSO
OVAM
e-IB
Vlor
CenACC
DEWI
AgODi
DCJSM
AGIOn
VAIS
VLABEL
VDAB
ASCW
IRWO
VMM
TVL
VRM
W-V
VLM
FIT
AV
VAPH
ALV
INBO
AGIV
OPZ Geel
DMOW
De Lijn
DiV
K&G
DS
MDK
ANB
JWZ
AHOVOS
AOC
Zi
AKOV
DWSE
DRWO
VSAWSE
VMSW
SV
OE
VAZG DWVG OPZ Rekem
Diversiteitsscan
24
Evaluatie evolutie diversiteitscijfers 4% 9%
zeer beperkt (0-20) 37%
beperkt (21-40) matig (41-60)
26%
goed (61-80) zeer goed (81-100) 24%
3.2. Benchmark van de diversiteitscijfers De dienst Diversiteitsbeleid bracht ook in kaart in hoeverre entiteiten de algemene streefcijfers behaalden en hoe ze als entiteit scoorden in vergelijking met het gemiddelde van de Vlaamse overheid. 38 entiteiten (56%) scoorden zeer beperkt tot beperkt. 25 entiteiten haalden matig tot goed (37%) en vijf entiteiten deden het zeer goed.
Diversiteitsscan
25
zeer beperkt
Benchmark diversiteitscijfers
UZ Gent
FIT
beperkt
matig
goed
zeer goed
SERV
DBZ
KE
AFM
Go!
ANB
e-IB
ABB
DEWI
AgO
DW
DLNE
BLOSO
KMSKA
CenACC
AHOVOS
DCJSM
VREG
VAIS
DDAR
De Lijn
AOC DWSE
ASCW
ALV
DiV
DFB
DOV
VRM
DMOW
INBO
VLABEL
VSAWSE
AV
AGIOn
OVAM
DWVG
VAPH
SVR
IRWO
VLM
VMM
K&G
AGIV
OE
DLV
ILVO
VEA
AO
JWZ
MDK
W&Z
TVL
Zi
DS
AgODi
DRWO
AKOV
SV
Vlor
OPZ Geel
W-V
VAZG
VMSW
OPZ Rekem
VDAB
Evaluatie benchmark diversiteitscijfers 7% 12%
zeer beperkt (0-20)
32%
beperkt (21-40) matig (41-60) goed (61-80)
25%
zeer goed (81-100) 24%
Diversiteitsscan
26
4. Proces De dienst Diversiteitsbeleid heeft voor de gewogen totaalscore ook rekening gehouden met het proces van de informatieverstrekking. Respecteerde de entiteit de deadline voor het invullen van de
diversiteitsscan
en
bezorgde
de
entiteit
tijdig
de
relevante
stukken
uit
de
managementinstrumenten? De dienst Diversiteitsbeleid heeft deze deadlines ruim op voorhand gecommuniceerd. Meer dan de helft bracht alle relevante documenten voor de deadline in orde: 43 entiteiten. 13 entiteiten dienden zowel de diversiteitsscan als de relevante stukken uit het ondernemingsplan en jaarrapport te laat in.
Diversiteitsscan
27
Proces
zeer beperkt
beperkt
matig
goed
zeer goed
SERV
UZ Gent
DBZ
VLM
DW
Go!
AgO
VREG
AFM
KMSKA
ABB
DLV
DEWI
AV
e-IB
ALV
VMM
TVL
DCJSM
DMOW
OE
ANB
KE
De Lijn
VDAB
INBO
ASCW
MDK
JWZ
OVAM
BLOSO
DS
VAZG
ILVO
VRM
W&Z
Zi
AOC
DDAR
AgODi
OPZ Rekem
AKOV
SVR
AHOVOS
DRWO
AGIV
Vlor
VSAWSE
AO
DOV
SV
DFB
AGIOn
CenACC
IRWO
VLABEL
W-V
VAIS
VMSW
FIT
DWSE
DiV
VAPH
DLNE
OPZ Geel
VEA
K&G DWVG
Evaluatie proces
19%
zeer beperkt (0-20)
0%
beperkt (21-40) 61%
matig (41-60)
20%
goed (61-80) zeer goed (81-100) 0%
Diversiteitsscan
28
5. Totaalscore 40% van de entiteiten zette matig in op gelijke kansen en diversiteit en 19% van de entiteiten voerde een goed gelijkekansen- en diversiteitsbeleid. 41% van de entiteiten had slechts in beperkte tot zeer beperkte mate aandacht voor gelijke kansen en diversiteit. Er is dus nog veel progressie mogelijk. De aparte evaluaties per onderdeel maken duidelijk waar de entiteiten nog winst kunnen boeken bv. bij de organisatiestructuur, of de acties. Daarnaast is de context van de organisatie ook belangrijk: er zijn entiteiten die acties ondernomen hebben in 2013 en toch nog steeds weinig tot geen vooruitgang merken in hun diversiteitscijfers. De entiteiten kregen daarom de kans om in de diversiteitsscan een contextuele toelichting mee te geven met de specifieke mogelijkheden en hinderpalen voor hun entiteit. De volledig ingevulde diversiteitscans zijn online terug te vinden: www.bestuurszaken.be/diversiteitsscans. Hieronder de verdeling van de entiteiten over de verschillende categorieën. zeer beperkt VRM
Gewogen totaalscore
AV
beperkt
matig
Go!
ILVO
goed
UZ Gent
VLM
DBZ
DW
DMOW
SERV
DLV
AFM
ABB
MDK
DDAR
ALV
AgO
e-IB
Vlor
DEWI
De Lijn
KE
DCJSM
AGIOn
AO
DS
BLOSO
ASCW
DRWO
DFB
W&Z
KMSKA
SVR
IRWO
CenACC
AKOV
OVAM
AGIV
W-V
VLABEL
VMSW
AgODi AHOVOS
DiV
OE
VAIS
DWSE
ANB
SV
TVL
VSAWSE
AOC
INBO
OPZ Geel
FIT
VAPH
DOV
VREG
JWZ
DLNE
VAZG
VDAB
VMM
DWVG
K&G
VEA
OPZ Rekem
Zi
Diversiteitsscan
zeer goed
29
0% 3%
Gewogen totaalscore
19%
zeer beperkt (0-20) beperkt (21-40) 38%
matig (41-60) goed (61-80) zeer goed (81-100)
40%
Diversiteitsscan
30
Afkortingen Agentschap voor Hoger Onderwijs, Volwassenenonderwijs en Studietoelagen
AHOVOS
Agentschap voor Jongerenwelzijn
JWZ
Agentschap Ondernemen AO
AO
Agentschap voor Binnenlands Bestuur
ABB
Agentschap voor Facilitair Management
AFM
Agentschap voor Geografische Informatie Vlaanderen
AGIV
Agentschap voor Infrastructuur in het Onderwijs
AGIOn
Agentschap voor Kwaliteitszorg in Onderwijs en Vorming
AKOV
Agentschap voor Innovatie door Wetenschap en Technologie
IWT
Agentschap voor Landbouw en Visserij
ALV
Agentschap voor Maritieme Dienstverlening en Kust
MDK
Agentschap voor Natuur en Bos
ANB
Agentschap voor Onderwijscommunicatie
AOC
Agentschap voor Onderwijsdiensten
AgODi
Agentschap voor Overheidspersoneel
AgO
Agentschap voor Sociaal-Cultureel Werk voor Jeugd en Volwassenen
ASCW
Agentschap Wegen en Verkeer
AWV
Agentschap Zorg en Gezondheid
VAZG
Audit Vlaanderen
AV
Agentschap ter Bevordering van de Lichamelijke Ontwikkeling, de Sport en de
BLOSO
Openluchtrecreatie Centrale Accounting
CenACC
De Watergroep
DW
Departement Bestuurszaken
DBZ
Departement Cultuur, Jeugd, Sport en Media
DCJSM
Departement Diensten voor het Algemeen Regeringsbeleid
DDAR
Departement Economie, Wetenschap en Innovatie
DEWI
Departement Financiën en Begroting
DFB
Departement internationaal Vlaanderen
DiV
Departement Landbouw en Visserij
DLV
Diversiteitsscan
31
Departement Leefmilieu, Natuur en Energie
DLNE
Departement Mobiliteit en Openbare Werken
DMOW
Departement Onderwijs en Vorming
DOV
Departement Welzijn, Volksgezondheid en Gezin
DWVG
Departement Werk en Sociale Economie
DWSE
Entiteit e-government en ICT-Beheer
e-IB
Flanders Investment & Trade
FIT
GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap
GO!
Inspectie Ruimtelijke Ordening, Woonbeleid en Onroerend Erfgoed
IRWO
Instituut voor Landbouw- en Visserijonderzoek
ILVO
Instituut voor Natuur- en Bosonderzoek
INBO
Kind en Gezin
K&G
Koninklijk Museum voor Schone Kunsten Antwerpen
KMSKA
Kunsten en Erfgoed
KE
nv De Scheepvaart
DS
Onroerend Erfgoed
OE
Openbaar Psychiatrisch Zorgcentrum Geel
OPZ Geel
Openbaar Psychiatrisch Zorgcentrum Rekem
OPZ Rekem
Openbare Vlaamse Afvalstoffenmaatschappij
OVAM
Ruimte Vlaanderen
DRWO
Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen
SERV
Studiedienst van de Vlaamse Regering
SVR
Toerisme Vlaanderen
TVL
Universitair Ziekenhuis Gent
UZ Gent
Vlaams Agentschap voor Internationale Samenwerking
VAIS
Vlaams Agentschap voor Ondernemersvorming - Syntra Vlaanderen
SV
Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap
VAPH
Vlaams Energieagentschap
VEA
Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie
VSAWSE
Vlaamse Belastingdienst
VLABEL
Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding
VDAB
Vlaamse Landmaatschappij
VLM
Diversiteitsscan
32
Vlaamse Maatschappij voor Sociaal Wonen
VMSW
Vlaamse Milieumaatschappij
VMM
Vlaamse Onderwijsraad
Vlor
Vlaamse Regulator voor de Media
VRM
Vlaamse Reguleringsinstantie voor de Elektricteits- en Gasmarkt
VREG
Vlaamse Vervoermaatschappij
De Lijn
Waterwegen en Zeekanaal
W&Z
Wonen-Vlaanderen
W-V
Zorginspectie
Zi
Diversiteitsscan
33
