Instrument Regionaal Diversiteitsbeleid
checklist en adviezen voor de ontwikkeling en implementatie van diversiteitsbeleid bij de brandweer
Samenstelling: Jac Salemans Directeur Brandweerbureau Westelijke Mijnstreek Robert Dackus Hoofd Interne Managementondersteuning Regionale Brandweer Zuid-Limburg Frans Gorissen Chef eenheid Heerlen/Hulsberg van brandweer Parkstad-Limburg Kristel Krop Beleidsondersteuner Brandweerbureau Westelijke Mijnstreek Ingrid Quix HRM-adviseur Brandweerbureau Westelijke Mijnstreek Manon Weijts Senior medewerker PenO brandweer Maastricht Cora de Olde, projectmanagement Brandweer´van binnen naar buiten´ VanDoorneHuiskes en partners 6 december 2007
Voorwoord Beste collega’s Hierbij bied ik u het instrument Regionaal Diversiteitsbeleid aan. Bij de start van het project Brandweer ‘van binnen naar buiten’ heeft de brandweer Westelijke Mijnstreek zich als Ontwikkelpartner verbonden aan het project. Dit omdat we diversiteit een belangrijk onderwerp vinden. Een mix van competenties, karakters en achtergronden leidt tot een krachtig team. Al die verschillen leveren nieuwe inzichten en creativiteit. Zaken die we als brandweer nodig hebben om nu en in de toekomst aansluiting te houden bij maatschappelijke en organisatieontwikkelingen. De regionale brandweer Zuid-Limburg is actief bezig met de vorming van de veiligheidsregio. Alle korpsen in de regio werken hierbij constructief samen. De regionale brandweer Zuid-Limburg heeft de ambitie koploper te zijn, en dus ook ten aanzien van een onderwerp als diversiteit. Een regionale organisatie biedt voordelen bij uitwerking en implementatie van beleid. En er is alles voor te zeggen om juist bij de vorming van de nieuwe organisatie ook onderwerpen op de agenda te zetten die de maatschappelijk positie van de brandweer kunnen versterken. Diversiteit is zo’n onderwerp. Uit de cijfers die we bij het maken van dit instrument hebben verzameld blijkt dat onze organisatie van de 25 regio’s op de 8e plaats staat als het gaat om het aandeel brandweervrouwen. Geen slecht resultaat natuurlijk, maar we streven naar meer. In het kader van Brandweer ‘van binnen naar buiten’ hebben we op ons genomen een instrument te ontwikkelen waarmee bij de vorming van de veiligheidsregio ook het onderwerp diversiteit een plaats kan krijgen. Diversiteit is binnen ons korps vanzelfsprekend een belangrijk onderwerp. Dit wil overigens nog niet zeggen dat het ook vanzelf gaat. Net als andere korpsen kunnen we ons verbeteren en staan we aan het begin van het verandertraject. Een traject van lange adem, waarbij gewenste resultaten alleen stap voor stap kunnen worden geboekt. We zijn zelf aan de slag gegaan met het onderwerp en hebben op basis hiervan een raamwerk ontwikkeld. In de traditie van Brandweer ´van binnen naar buiten´ delen we de kennis en ervaring die we hebben opgedaan ook met de rest van het brandweerveld. Wij hebben er de nodige energie ingestopt, maar het heeft ons ook al veel opgeleverd. Ik nodig u uit gebruik te maken van het instrument en uw ervaringen en uitkomsten ook weer met ons te delen. Veel succes! Jac Salemans Directeur brandweer Westelijke Mijnstreek
2
Hoe aan de slag met het instrument? Het advies is een projectgroep in te stellen. De projectgroep krijgt de opdracht aan de slag te gaan met het instrument en op basis hiervan een notitie Diversiteit met uitkomsten en aanbevelingen aan te bieden aan het managementteam. Steun van de top is belangrijk bij het op de agenda zetten van diversiteit. Participatie vanuit het managementteam in de projectgroep is dan ook een randvoorwaarde voor een effectieve aanpak. Het instrument bestaat uit twee delen:
Deel 1 Een checklist met vragen over diversiteit (pagina 4 t/m 8) De vragen zijn bedoeld om een beeld te krijgen van de stand van zaken met betrekking tot diversiteit in de organisatie. Maar ook om met elkaar in gesprek te komen over het onderwerp diversiteit. Onderwerpen die aanbod komen zijn A. Doelstelling B. Informatie C. Visie en Beleid D. Leiderschap E. Uitvoering
Deel 2 Achtergrondinformatie over diversiteit (pagina 9 t/m 19) In dit deel wordt aangegeven waarom de onderwerpen in de checklist belangrijk zijn. Maar ook worden concrete adviezen, tips en voorbeelden gegeven waarmee het diversiteitsbeleid nader ingevuld kan worden. Tot slot We willen niet de indruk wekken dat het instrument volledig en allesomvattend is. Het instrument is er vooral op gericht om een goede start te maken met diversiteitsbeleid gericht op de doelgroepen vrouwen en allochtonen. Als we als regionale brandweerorganisaties de ontwikkeling van ons diversiteitsbeleid op een vergelijkbare manier aanpakken heeft dit als voordeel dat we de stand van zaken, resultaten en tips onderling uit kunnen wisselen. Uw reacties ten aanzien van het instrument zijn welkom, u kunt die mailen naar
[email protected]
3
Instrument Regionaal diversiteitsbeleid Deel 1 Checklist Diversiteit Vragen
Antwoorden
Aantekeningen
Door naar
A. DOELSTELLINGEN Zijn er concrete doelstellingen ten aanzien van diversiteit geformuleerd?
Weet niet Nee Enigszins Ja
Deel 2 (pagina 9 t/m 11)
Weet niet Nee Enigszins Ja
Pagina 5 om meer vragen te beantwoorden over dit onderwerp
Weet niet Nee Enigszins Ja
Deel 2 (pagina 16 & 17)
Weet niet Nee Enigszins Ja
Pagina 6 om meer vragen te beantwoorden over dit onderwerp
Weet niet Nee Enigszins Ja
Deel 2 (pagina 19)
B. INFORMATIE Is er een noodzaak voor diversiteitsbeleid in de organisatie?
C. VISIE & BELEID Is er een visie over diversiteit in de organisatie?
D. LEIDERSCHAP Staat diversiteit op de agenda van het management?
E. UITVOERING Zijn er concrete activiteiten, maatregelen op het gebied van diversiteit
4
Checklist Diversiteit Vervolgvragen bij het onderwerp Informatie
B. INFORMATE
Antwoorden
Is het percentage vrouwen in de organisatie bekend?
Is het aandeel vrouwen in de instroom in het afgelopen jaar bekend? Werken er vrouwen in leidinggevende functies? Is het percentage allochtonen in de organisatie bekend?
Is het aandeel allochtonen in de instroom in het afgelopen jaar bekend? Werken er allochtonen in leidinggevende functies?
Weet niet Nee Ongeveer Ja, dit is Weet niet Nee Ongeveer Ja, dit is Weet niet Nee Ja Weet niet Nee Ongeveer Ja, dit is Weet niet Nee Ongeveer Ja, dit is Weet niet Nee Ja
Aantekeningen
% % % %
% % % %
Door naar deel 2 Achtergronden bij INFORMATIE (pagina 12 t/m 14)
5
Checklist Diversiteit Vervolgvragen bij het onderwerp Leiderschap
C. LEIDERSCHAP Het management draagt extern uit dat diversiteit een belangrijk onderwerp is. Het management maakt intern, in de organisatie, duidelijk dat diversiteit een onderwerp is dat er toe doet en op de agenda staat? Het middenmanagement (bevelvoerders, teamleiders etc.) ziet toe op juiste omgangsvormen, taalgebruik en gedrag op de werkvloer.
Gedrag dat niet strookt met de uitgangspunten van diversiteitsbeleid wordt aan de orde gesteld?
Antwoorden Weet niet Nee Enigszins Ja Weet niet Nee Enigszins Ja Weet niet Nee Enigszins Ja
Aantekeningen
Weet niet Nee Enigszins Ja Door naar deel 2 Achtergronden bij LEIDERSCHAP (pagina 18)
6
Checklist Diversiteit Vervolgvragen bij het onderwerp Uitvoering
Uitvoering
Antwoorden Bij de werving voor vacatures wordt tijdig nagedacht Weet niet hoe gezorgd kan worden voor voldoende respons Nee van sollicitanten uit de doelgroepen? Enigszins Ja Er zijn activiteiten gericht op de doelgroep Weet niet Nee allochtonen? Enigszins Ja Wat zijn in de organisatie knelpunten ten aanzien van de doelgroep vrouwen?
Aantekeningen
Wat zijn in de organisatie knelpunten ten aanzien van de doelgroep allochtonen?
Door naar vervolgvragen op de volgende pagina
7
Checklist Diversiteit Vervolgvragen bij het onderwerp Uitvoering
Uitvoering In beleid ten aanzien van roosters wordt rekening gehouden met wensen rond deeltijd? Faciliteiten (douches, toiletten, slaapruimte) die voor vrouwen bestemd zijn, worden exclusief voor vrouwen gereserveerd ook als er geen vrouwen zijn? In beleid ten aanzien van roosters wordt rekening gehouden met wensen rond feestdagen van verschillende culturen en religies Maaltijdvoorziening is afgestemd op de aanwezigheid van mensen met diverse uitgangspunten en overtuigingen (Moslims, Vegetariërs)? Medewerkers in de uitrukdienst hebben kennis van de meest voorkomende culturen/religies in het werkgebied en weten daarnaar te handelen Medewerkers in de organisatie begrijpen en respecteren diversiteit en behandelen anderen respectvol? In onze organisatie kunnen homoseksuele collega’s eerlijk zijn over hun seksuele voorkeur en is er sprake van een respectvolle behandeling van iedereen?
Antwoorden Weet niet Nee Enigszins Ja Weet niet Nee Enigszins Ja Weet niet Nee Enigszins Ja Weet niet Nee Enigszins Ja Weet niet Nee Enigszins Ja Weet niet Nee Enigszins Ja Weet niet Nee Enigszins Ja
Aantekeningen
Door naar deel 2 Achtergronden bij UITVOERING (pagina 19)
8
Instrument Regionaal Diversiteitsbeleid Deel 2 Achtergrondinformatie over diversiteit A. Doelstellingen ten aanzien van diversiteit
Aandeel allochtonen: Streven naar afspiegeling van de locale samenleving Het aandeel allochtonen in de (beroeps)bevolking kan per gemeente sterk uiteen lopen. Het advies is dan ook om per regio het streefcijfer af te stemmen op de bevolkingssamenstelling in de eigen regio. Voorbeeld: Verkenning bevolkingssamenstelling Utrecht Volgens het CBS waren er in de stad Utrecht op 1 januari 2006 totaal 17.909 niet-westerse allochtone mannen en vrouwen tussen de 20 en 35 jaar in de stad Utrecht. Dat is ongeveer 31 procent van het totale inwonertal van vrouwen en mannen tussen 20 en 35 jaar. In totaal heeft één op de vier Utrechters een niet-westerse afkomst. De meest voorkomende groepen zijn Marokkanen en Turken. Bron: Doelgroepen Werving en Selectie ANDERS, notitie brandweer Utrecht Definitie Wanneer is iemand een ‘allochtoon’ in de context van diversiteitsbeleid? De overheid maakt (integratie)beleid op basis van doelgroepen. Tot die doelgroepen behoren onder meer Turken, Marokkanen, Antillianen/Arubanen en Surinamers. Iemand wordt tot een doelgroep gerekend als zij- of hijzelf (1e generatie), of tenminste één van zijn ouders (2e generatie) in één van de doelgroeplanden geboren is. Er zijn ook nog andere groepen die tot de doelgroep van het integratiebeleid horen, zoals vluchtelingen en Molukkers. Maar de registratie van deze groepen is vaak lastig, dus daar zijn minder statistische gegevens over bekend. Het advies is om niet te veel energie te steken in de discussie over wat nu precies allochtonen zijn, zolang we als brandweer nog zover afstaan van het zijn van een afspiegeling van de samenleving. Probeer het werkbaar te houden en gericht te zijn op verandering. Voorbeeld brandweer Utrecht Bij de werving en selectie wordt een bredere definitie van de doelgroep allochtonen gebruikt: Personen die in Nederland woonachtig zijn en van wie op grond van nationaliteit en/of naam en/of uiterlijk aangenomen kan worden dat tenminste één van de grootouders in het buitenland geboren is. Deze definitie is breder, omdat in de werving en selectieprocedure wegens gebrek aan informatie niet goed te achterhalen is of iemand volgens de CBS een allochtoon is. Bovendien zijn in deze definitie ook derde generatie allochtonen meegenomen. Deze allochtonen, waarvan de eersten in de komende 10 jaar de 18-jarige leeftijd gaan bereiken, zullen in de toekomst ook tot onze specifieke doelgroep gaan behoren, hoewel zij officieel geen allochtoon genoemd meer kunnen worden. Bron: Doelgroepen Werving en Selectie ANDERS, notitie brandweer Utrecht
9
Deel 2 Achtergrondinformatie over diversiteit A. Doelstellingen Aandeel vrouwen in repressieve functies: Streefcijfer 25% Op basis van cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek is bekend dat in 2006 het aandeel vrouwen in operationele (repressieve) functies bij de brandweer gemiddeld 5.3% bedraagt. Dit is een laag aandeel en zou in de praktijk hoger kunnen zijn. Maar hoe veel hoger? Als we kijken naar het aandeel vrouwen in operationele functies bij de brandweer, deze zijn bekend voor het jaar 2006, kunnen we de conclusies trekken dat er 13 regio’s zijn met een hoger aandeel brandweervrouwen dan 5.3%. Zo heeft bijvoorbeeld Flevoland een aandeel van 9.6% vrouwen. Dit maakt duidelijk dat het aandeel ook in alle andere regio’s echt hoger kan. Als we kijken naar de samenstelling van de bevolking in Nederland zou het streefcijfer 50% vrouwen kunnen zijn. Maar omdat functies bij de brandweer gezien het fysieke element mogelijk wat minder aansluiten bij voorkeuren en beroepskeuzes van vrouwen, is het voorstel om uit te gaan van een streefcijfer van 25%. Voor de meeste korpsen is dit een doelstelling die alleen op lange termijn kan worden gerealiseerd. Het advies is dan ook om naast het streefcijfer voor de lange termijn, eenstreefcijfer voor de werving te hanteren: bijvoorbeeld een kwart of een derde van de vacatures dient door de doelgroep vrouwen te worden ingevuld. Ervaring leert dat bij actief beleid het mogelijk is om het streefcijfer voor de werving te halen. Er zijn bij de regionale brandweer meer functies dan repressieve functies. Het advies is om voor alle functies in kaart te brengen wat het aandeel vrouwen en mannen is. Op basis van de verzamelde informatie kan bekeken worden of er sprake is van ondervertegenwoordiging van vrouwen in bepaalde functies en of bijsturing gewenst is. Advies is wel om per jaar of tweejaarlijks speerpunten te benoemen, het is meestal niet mogelijk om alles tegelijk aan te pakken. Regio’s met het hoogste aandeel vrouwen in operationele functies % vrouwen totaal % vrouwen beroeps 9.6% Flevoland 11.1% Twente 8.4% Hollands-Midden 10.8% Drenthe 7.5% Fryslan 8.7% Flevoland 5.3% Totaal Bron: CBS, 2007
5.3% Totaal
% vrouwen vrijwillig 9.8% Flevoland 9.3% Hollands-Midden 7.5% Fryslân 7.5% Kennermerland 5.2% Totaal
10
Deel 2 Achtergrondinformatie over diversiteit A. Doelstellingen Tabel: Aandeel vrouwen bij de brandweer in operationele (repressieve) functies, naar dienstverband (beroeps en vrijwillig), 2006 Regio's Flevoland Hollands-Midden Fryslân Twente Kennemerland Gooi- en Vechtstreek Groningen Haaglanden Zuid-Limburg Drenthe Gelderland-Zuid IJssel-Vecht Utrechtsland Zuid-Oost Brabant Midden- en West-Brabant Zuid-Holland Zuid Noord-Holland Noord Brabant-Noord Noord- en Midden-Limburg Gelderland Midden Rotterdam-Rijnmond Noord- en Oost-Gelderland Zeeland Amsterdam e.o. Zaanstreek-Waterland Totaal Nederland Bron: CBS, 2007
Totaal totaal Vrouwen 46 480 103 1228 94 1255 75 1016 520 36 480 32 882 55 1033 61 805 46 880 50 927 52 983 54 2133 117 1106 55 1773 85 961 45 1542 71 1085 48 953 39 1068 43 1696 64 1515 56 1310 45 947 31 795 25 27373 1428
Beroeps Vrijwillig % % % vrouwen totaal vrouwen vrouwen totaal vrouwen vrouwen 9,6% 92 8 8,7% 388 38 9,8% 8,4% 208 8 3,8% 1020 95 9,3% 7,5% 125 9 7,2% 1130 85 7,5% 7,4% 217 24 11,1% 799 51 6,4% 6,9% 174 10 5,7% 346 26 7,5% 6,7% 98 7 7,1% 382 25 6,5% 6,2% 141 6 4,3% 741 49 6,6% 5,9% 553 36 6,5% 480 25 5,2% 5,7% 218 15 6,9% 587 31 5,3% 5,7% 111 12 10,8% 769 38 4,9% 5,6% 154 9 5,8% 773 43 5,6% 5,5% 135 6 4,4% 848 48 5,7% 5,5% 388 25 6,4% 1745 92 5,3% 5,0% 190 8 4,2% 916 47 5,1% 4,8% 268 13 4,9% 1505 72 4,8% 4,7% 154 9 5,8% 807 36 4,5% 4,6% 158 3 1,9% 1384 68 4,9% 4,4% 115 3 2,6% 970 45 4,6% 4,1% 132 7 5,3% 821 32 3,9% 4,0% 200 10 5,0% 868 33 3,8% 3,8% 641 31 4,8% 1055 33 3,1% 3,7% 131 6 4,6% 1384 50 3,6% 3,4% 102 5 4,9% 1208 40 3,3% 3,3% 631 12 1,9% 316 19 6,0% 3,1% 77 6 7,8% 718 19 2,6% 5,2% 5413 288 5,3% 21960 1140 5,2%
11
Deel 2 Achtergrondinformatie over diversiteit B INFORMATIE Analyse van het personeelsbestand Een belangrijke stap bij de voorbereiding van het diversiteitsbeleid is het in kaart brengen van het personeelsbestand. Hoe staat het er eigenlijk voor met de vertegenwoordiging van vrouwen en allochtonen in de organisatie? Is er al sprake van een afspiegeling van de samenleving? Waar wel en waar niet? Breng om deze vragen te kunnen beantwoorden de benodigde informatie in kaart en vergelijk de uitkomsten met de doelstellingen/streefcijfers. Het advies is om dit niet alleen voor de organisatie als totaal te doen maar ook per post. Het is namelijk goed mogelijk dat er verschillen zijn tussen de posten en dat sommige posten al veel meer een afspiegeling zijn van de arbeidsmarkt dan andere. In de voorbeeldtabel is voor de regionale brandweerorganisatie een indeling gemaakt in verschillende soorten functies. Soorten functies 1. Managementteam 2. (Beleids)functies koude taken 3. PIOFACH functies (ondersteunende functies op het gebied van Personeel, Informatievoorziening, Organisatie, Financiële zaken etc.) 4. Repressief beroeps 5. Repressief vrijwillig Per functiesoort zijn twee of drie functieniveaus onderscheiden: strategisch, tactisch en operationeel. Het is wellicht handig om per organisatie een schaal of rang indicatie te verbinden aan de functieniveaus, zodat de indeling makkelijker is uit te voeren. Bijvoorbeeld: Managementteam strategisch schaal 13 en hoger Managementteam tactisch schaal 10 t/m 12 Repressieve functies Strategisch hoofdbrandmeester t/m commandeur Tactisch onderbrandmeester t/m adjunct hoofdbrandmeester Uitvoerend tot en met hoofdbrandwacht
12
Voorbeeldtabel: u kunt deze tabel gebruiken om de samenstelling van het personeelsbestand in uw eigen regio in kaart te brengen FUNCTIES
FUNCTIENIVEAU
managementteam
Strategisch tactisch
TOTAAL
totaal PIOFACH functies
strategisch tactisch operationeel
totaal (beleids)functies koude taken
tactisch operationeel
totaal Repressief beroeps
strategisch tactisch operationeel
totaal Repressief vrijwillig
strategisch tactisch operationeel
Totaal TOTAAL
13
VROUWEN
%VROUWEN
STREEFPERCENTAGE 2008 2009 2010
Voorbeeldtabel u kunt deze tabel gebruiken om de samenstelling van het personeelsbestand in uw eigen regio in kaart te brengen
FUNCTIES
FUNCTIENIVEAU
managementteam
strategisch tactisch
TOTAAL
totaal PIOFACH functies
strategisch tactisch operationeel
totaal (beleids)functies koude taken
tactisch operationeel
totaal repressief beroeps
strategisch tactisch operationeel
totaal repressief vrijwillig
strategisch tactisch operationeel
totaal TOTAAL
14
ALLOCHTONEN
% ALLOCHTONEN
STREEFPERCENTAGE 2008 2009 2010
Deel 2 Achtergrondinformatie over diversiteit B. INFORMATIE Is er een noodzaak voor diversiteitsbeleid? Meten is weten! De streefcijfers geven aan wat het aandeel vrouwen en allochtonen in het personeelsbestand van de brandweerorganisatie zouden kunnen zijn na de nodige inspanning gedurende wellicht wel een flink aantal jaren. Resultaten hangen samen met het beschikbaar zijn van vacatures en niet onbelangrijk, doelgroepgericht beleid. Belangrijk is in ieder geval om te monitoren wat de voortgang is. Op basis van deze registratie wordt duidelijk waar knelpunten liggen! Werving: zijn er wel voldoende vrouwen en allochtonen onder de sollicitanten, als dit niet zo is houdt de kans op het realiseren van de doelstellingen hier al op. Actiepunt: meer inspanning op voorlichting, communicatie van de brandweer, en vacatures bij de brandweer, bij de doelgroepen! Selectie: kijk op basis van de selectieonderdelen of er knelpunten in de selectieprocedures zijn. Als doelgroepen onevenredig afvallen bij verschillende onderdelen kan dit wijzen op knelpunten, mogelijk discriminerende onderdelen in de selectie. Voor meer informatie over de werving en selectie van doelgroepen, verwijzen we naar: Meer diversiteit bij de brandweer Aan de slag met werving en selectie Om de in het kader van het project Brandweer ‘van binnen naar buiten’ opgedane kennis, ervaringen en concrete producten inzake werving en selectie van doelgroepen te bundelen over te dragen naar alle brandweerkorpsen is alle informatie bij elkaar gebracht in dit digitale product. www.brandweervanbinnennaarbuiten.nl onderdeel producten
15
Deel 2 Achtergrondinformatie over diversiteit C. VISIE & BELEID Het is belangrijk om een visie op diversiteit te hebben. Elke organisatie verandering vraagt om een onderbouwing, een visie op de toekomst: waar willen we naar toe en waarom? Met een visie kan intern en extern duidelijk worden gemaakt waar de organisatie voor staat als het gaat om diversiteit. Het is belangrijk om rendement te halen uit de inspanningen die intern worden verricht om diversiteit te realiseren. Een visie is een positieve boodschap. Voorbeelden visies Shell “.. Het stimuleren van de ontplooiing en het optimaal benutten van onze medewerkers; het scheppen van een werkomgeving waarin ruimte is voor verschillen en waarin alle medewerkers gelijke kansen hebben om hun vaardigheden en talenten te ontplooien…” Uit: Algemene Beleidsuitgangspunten van Shell
Politie De Nederlands Politie beseft dat de diversiteit van de Nederlandse samenleving belangrijke gevolgen heeft voor haar personeelsbeleid. Een representatief personeelsbestand is een noodzakelijke voorwaarde voor acceptatie, legitimatie en effectief optreden. Alle deelnemers in de Nederlandse samenleving moeten zich kunnen herkennen in de personeelssamenstelling van de Nederlandse politie. Dus mannen én vrouwen, homo’s én hetero’s, jongeren én ouderen, autochtonen én allochtonen. Uit: Personeelsbeleid van de Politie
16
Regionale brandweer Zuid-Limburg De organisatie is een open en transparante omgeving gericht op het stimuleren en benutten van kwaliteiten van medewerkers. Hierbij vormen verschillen tussen individuen en culturen de pijlers die antwoord geven op de problemen van vandaag en de uitdagingen van de toekomst. Hierin heeft iedereen gelijke kansen om zijn kwaliteiten optimaal te benutten, te ontplooien en in te zetten voor het maatschappelijk belang. Het personeelsbestand wordt gekenmerkt door medewerkers die in de maatschappij staan, zich zelf durven zijn, verschillen kunnen accepteren en die gericht zijn op het realiseren van gemeenschappelijke doelstellingen. Het management stuurt aan de hand van samenbindende waarden en het verbinden van verschillen, zij vormen het voorbeeld en dragen uit dat er eenheid door verscheidenheid sterker maakt. Actiepunten bij de bespreking van de Checklist, onderdeel Visie & Beleid: De visie dient te worden opgenomen in het strategisch personeelsbeleid dat bestuurlijk moet worden vastgesteld. De visie moet continu worden gecommuniceerd én actief worden uitgedragen door de directie en het hoger kader. Dit om een en ander uiteindelijk te borgen op de plaats waar beleid wordt omgezet in activiteit. Diversiteit is een kwestie van lange adem. De directie en het hoger kader zal langdurig moeten investeren om de missie te doen slagen.
In de brochure ‘Waarom diversiteit bij de brandweer? Argumenten en ervaringen uit de praktijk’ is een overzicht opgenomen met argumenten die zijn toegesneden op de brandweer (www.brandweervanbinnennaarbuiten.nl tabblad producten).
17
Deel 2 Achtergrondinformatie over diversiteit D. LEIDERSCHAP In de checklist is leiderschap als onderwerp nadrukkelijk aanbod gekomen. De leiding van de brandweer dient in woorden en daden uit te dragen dat diversiteit belangrijk is. Het is niet altijd makkelijk om bij alle belangrijke zaken die gemanaged moeten worden in de organisatie, prioriteit te geven aan een complex onderwerp als diversiteit. Maar het helpt om te weten dat leiderschap een randvoorwaarde is voor diversiteit. En het helpt ook om te weten dat het mogelijk is om veranderingen te boeken. Vrouwen en allochtonen zijn geïnteresseerd in het brandweervak. We moeten alleen moeite doen om ze te informeren over onze organisatie en de mogelijkheden om hier werkzaam te zijn. En we moeten bereid zijn om te kijken of selectiecriteria die we in het verleden hebben gebruikt nog wel passend zijn voor het vervullen van een functie bij de brandweer in deze tijd. Verder is het als het is gelukt om vrouwen en allochtonen aan te stellen, belangrijk gericht te kijken of de huidige cultuur en arbeidsomstandigheden wel aantrekkelijk genoeg zijn om nieuwe medewerkers te behouden voor onze organisatie. Voorbeeld regio Zuid-Limburg Bij het ontwikkelen van het Instrument Regionaal Diversiteitsbeleid is leiderschap regelmatig aan de orde gekomen. Hierna een overzicht van de uitkomsten bij het bespreken van de vragen over leiderschap uit de Checklist Diversiteit: Diversiteitsbeleid staat op de agenda van het management, maar nog enigszins in passieve vorm. Het doorontwikkelen van het personeelsbeleid moet daar verandering in brengen. De komende maanden gaat geïnvesteerd worden in leiderschap en managementverantwoordelijkheid. Leiderschap beoogt het overbrengen van de visie naar het middelmanagement daar waar het personeelsbeleid voor een belangrijk deel wordt geoperationaliseerd. aanbevelingen: .In de marap expliciet aandacht voor de samenstelling en de ontwikkeling personeelsbestand. .In de beoordelingen zal nadrukkelijker stil worden gestaan bij het gevoerde en gerealiseerde personeelsbeleid door de middelmanagers. .Organiseren van themasessies of workshops die handvaten bieden om diversiteitsbeleid te operationaliseren. .Managementgesprekken, trainingen en intervisie gericht op het verstreken van de managementkwaliteiten die noodzakelijk zijn om de gewenste cultuur en het personeelsmanagement neer te zetten. . Middels voortgangs- of functioneringsgesprekken met het middelmanagement telken opnieuw aandacht vragen voor de ondernomen acties om doelgroepen te werven of te behouden. Immers worden resultaten pas op langere termijn zichtbaar en bestaat het risico dat de aandacht verslapt
18
Deel 2 Achtergrondinformatie over diversiteit E. UITVOERING Bij het opstellen van het instrument regionaal diversiteitsbeleid zijn er vijf centrale onderwerpen aanbod gekomen: doelstellingen, informatie, visie& beleid, leiderschap en uitvoering. Deze onderwerpen zijn gekozen omdat pas als aan al deze onderwerpen aandacht is besteed, er sprake kan zijn van een effectief diversiteitsbeleid. Het is belangrijk dat het onderwerp diversiteit expliciet op de agenda staat en onderdeel is van beleid. Om richting te geven aan beleid is het nodig om concrete doelen te formuleren. De noodzaak voor beleid dient op basis van een analyse van het personeelsbestand in kaart te worden gebracht. En om na te gaan of er sprake is van een beleid van gelijke kansen dient er ook oog te zijn van de uitwerking van dit beleid op de positie van doelgroepen in de organisatie. Leiderschap is cruciaal, diversiteitsbeleid kan alleen tot uitvoering worden gebracht als de top van de organisatie niet alleen in woorden maar ook in daden achter dit beleid staat. Verder is het zo dat bij een organisatie als de brandweer waarbij de doelgroepen vrouwen en allochtonen nog zo sterk in de minderheid zijn, er noodzaak is voor concrete activiteiten en projecten expliciet gericht op de doelgroepen. Bij de vragen in de Checklist over uitvoering zijn verschillende onderwerpen aanbod gekomen. Dit om een beeld te krijgen van onderwerpen waaraan aandacht moet worden besteed. Voor adviezen bij de aanpak van doelgroepgerichte werving en selectie verwijzen we naar het digitale dossier ‘Aan de slag met werving en selectie’ . Het dossier is te vinden op de website www.brandweervanbinnennaarbuiten.nl knop producten)
Met dank aan Bert Poelert, directeur LECD, hoofdcommissaris van politie Het Instrument Regionaal Diversiteitsbeleid is geïnspireerd op het Referentiekader diversiteit van de politie en de presentatie die Bert Poelert hierover heeft gegeven in een van de bijeenkomst van het Ontwikkelpartnerschap van het project Brandweer ‘van binnen naar buiten’.
19
