Strijd tegen discriminatie en Brussels diversiteitsbeleid

Territoriaal Pact(e) territorial Activiteitenverslag – Diversiteit 2008

Strijd tegen discriminatie en Brussels diversiteitsbeleid

2008 Activiteitenverslag

Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, op basis van verslagen van de cel Diversiteit, van de drie Brusselse vakbonden en het Informatieloket voor discriminatie van ACTIRIS

Diversiteit: activiteitenverslag 2008

1


Inleiding Het beleid inzake strijd tegen discriminatie en bevordering van de diversiteit in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest heeft al een lange weg afgelegd. Op basis van de studies van het Internationaal Arbeidsbureau, die overigens in januari 2005 door de studie van de KUL/VUB over etnische discriminatie op de arbeidsmarkt werden geactualiseerd, kon in 1997 het fenomeen van discriminatie in het Brussels Gewest worden becijferd. Vanaf dat moment pleegden de sociale partners en de regering overleg over dit probleem, resulterend in een Sociaal Pact, van 2001 tot 2006. Omdat ze ervan overtuigd waren dat dergelijke thema's alleen door een brede samenwerking tussen verschillende partijen konden worden gedragen, vertrouwden ze de uitwerking van dit Sociaal pact toe aan het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid, een ruime en informele groep samengesteld uit sociale partners, gewestelijke en plaatselijke overheden evenals privéactoren uit het werkveld. Het programma van het Sociaal pact dat volledig werd gerealiseerd1, focuste zich onder andere op een prospectieve studie over de ongelijkheden tussen mannen en vrouwen, een Informatieloket voor discriminatie, een forum voor werkzoekenden, een studie over nieuwkomers en informatiebrochures in verschillende talen, seminaries en opleidingen met en voor de bedrijfswereld, de steun aan de Brusselse vakbonden voor eigen campagnes en acties alsook eigen specifieke acties gericht op personen van vreemde origine. In de daaropvolgende jaren namen partners de acties in het kader van het Sociaal pact over en vulden ze deze aan met andere initiatieven. Enkele symbolische data: 19 december 2005: een vijftigtal bedrijven ondertekenen samen met de minister van Tewerkstelling het Brusselse Diversiteitcharter voor ondernemingen; 1 juli 2006: met de steun van de Brusselse regering worden binnen ACTIRIS drie diversiteitconsulenten aangeworven; 19 december 2006: een operationeel kader voor Brusselse diversiteitplannen wordt goedgekeurd; 7 november 2007: een nieuw kaderprogramma van het Territoriaal Pact met diversiteit als prioriteit; 19 december 2007: zes Brusselse ondernemingen ondertekenen de eerste overeenkomsten "Diversiteitplannen"; 13 maart 2008: drie Brusselse vakbonden engageren zich gezamenlijk in het diversiteitbeleid; 4 september 2008: uitvaardiging van drie ordonnanties inzake diversiteit en tewerkstelling. Door de goedkeuring van het kaderprogramma in november 2007, verbindt het Territoriaal Pact zich ertoe om in de eerste plaats het diversiteitbeleid beter te structureren, op basis van een brede waaier aan acties die budgettair door de Brusselse Hoofdstedelijke Regering worden gedragen. Nadat het operationeel kader werd uitgezet, er met de werkgeversorganisaties verscheidene sensibiliseringseminaries werden uitgewerkt en de banden met de vakbonden en de instellingen van openbaar nut werden aangehaald, was het voor 2008 zaak om zich meer toe te leggen op het publiek dat door het diversiteitbeleid wordt beoogd en de verankering in wettelijke kaders. Een eerste initiatief in die zin kwam er op 11 juni 2008, met de ‘Matinée Divers Publiek’. Een brede waaier aan acties Exact een jaar na de ondertekening van de eerste charters, werd 2006 afgerond met een voorstel voor een operationeel kader voor de Brusselse diversiteitplannen, zodat in 2007 de eerste zes diversiteitplannen konden worden ingediend. Daarnaast ging een informatie- en sensibiliseringcampagne voor de Brusselse werkgevers van start waarbij diversiteit uitgebreid in de kijker werden gezet met een brochure, een interactieve website, flyers en affiches. 1 Zie het verslag over het Sociaal pact voor de werkgelegenheid van de Brusselaars, afgeleverd door het Territoraal Pact in maart 2007.


2


Het Beheercomité van ACTIRIS keurde eind 2008 16 diversiteitplannen goed. Dit gebeurde op basis van de intense begeleiding van de cel Diversiteit die in actief en rechtstreeks contact staat met 213 andere Brusselse bedrijven. 130 ondernemingen hebben ondertussen het diversiteitcharter ondertekend. De ervaringuitwisseling tijdens "spot"-momenten, een pilootgroep van werkgevers voor diversiteit en de voortdurende update van de website zijn allemaal acties die uitsluitend zijn toegespitst op Brusselse werkgevers. De Brusselse vakbonden konden hun engagement kracht bijzetten door elk een diversiteitconsulent aan te stellen, een primeur. 13 maart werd een sleutelmoment, waarop de drie Brusselse vakbonden een gezamenlijke engagement aangingen, aangevuld met eigen opleidings- en sensibiliseringacties, zowel intern als voor de vakbondsafgevaardigden binnen de bedrijven. Sinds het begin van het jaar heeft een werkgroep "Diversiteit en overheidssector" samen met het Ministerie van het BHG (met de instellingen van openbaar nut), de Vereniging van de Stad en de Gemeenten (met de OCMW's en de gemeenten) en Bruxelles Formation gewerkt aan de aanpassing van de diversiteitinstrumenten om ze beter in te laten spelen op de werkelijkheid van de overheidssector. De werkzaamheden van deze groep werden echter overgenomen door het wetgevend werk dat ondertussen volop op gang werd getrokken (zie ordonnanties). Tot slot hebben andere organisaties, besturen of instellingen – zoals het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, het BNCTO, gewestelijke of federale overheden en vzw's – zich inmiddels aangesloten bij de werkzaamheden inzake diversiteit van het Territoriaal Pact door (aanvullende) acties rond de strijd tegen discriminatie en het diversiteitbeleid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest te organiseren. De transversale denkcel van het Territoriaal Pact heeft uitvoerig deze brede waaier van acties besproken en gestuurd. 1. De transversale denkcel, vervolg en slot De transversale denkcel is een werkgroep binnen het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid die bij de aanvang van het Sociaal pact werd samengesteld. Het bestaat uit een vertegenwoordiging van de Brusselse minister van Tewerkstelling, de coördinator van het Territoriaal Pact (in de persoon van de Directeur-generaal van ACTIRIS), alle Brusselse sociale partners, de instellingen van openbaar nut, de VDAB, Bruxelles Formation en de grote organisaties van de non-profitsector. Deze denkcel werkte aan een "gebruiksklaar" Brussels diversiteitbeleid. De groep is in 2008 maandelijks bijeengekomen om door te praten over de verschillende instrumenten die deel uitmaken van dit beleid en concreet advies en/of bepaalde opdrachten te formuleren, ter goedkeuring voorgelegd aan de algemene vergadering van het Territoriaal Pact. De agenda van de denkcel kan aan de hand van het vervolg van dit activiteitenverslag worden gereconstrueerd. Van bij de opstart ging het om een transversale cel, die breed alle types actoren bij de strijd tegen discriminatie en het diversiteitbeleid te betrekken. Het lijkt erop dat deze werkgroep, na de goedkeuring van de uitvoeringsbesluiten van de ordonnanties van de regering, zijn taak heeft volbracht. Ondertussen zagen andere werkgroepen het levenslicht en zij verdiepen de thema's waaraan de denkcel de voorzet heeft gegeven. Vergaderingen van 31 januari, 26 februari, 24 april, 26 juni, 25 september, 23 oktober, 27 november en 18 december 2008


3


2. Het Diversiteitcharter, niet zomaar een symbolische daad. Op 19 december 2005 ondertekenden 50 bedrijven samen met de Brusselse minister van Tewerkstelling het diversiteitcharter voor ondernemingen. Zonder specifieke publiciteitsacties is dit aantal uitgegroeid tot 130. Ook grote namen hebben hun handtekening onder het charter gezet, zoals het BCSPO (de Brusselse Confederatie van Social-Profit Ondernemingen) als vertegenwoordiger van de werkgeversfederaties van de non-profitsector en Federgon (uitzendsector) en dit jaar de volledige groep Suez. De ondertekening van het charter is een engagement en mag niet worden beperkt tot een reclameoffensief. Vandaar dat de Brusselse cel Diversiteit hier rond geen echte promotiecampagne voert. Wel dient het charter om diversiteitacties officieel op gang te brengen. Hierbij ligt de klemtoon op de verbintenis van de ondernemingen en minder op het symbool van het charter. 130 ondertekenaars van het diversiteitcharter 3. De diversiteitconsulenten, een volwaardige cel Na de "herstructurering" van het diversiteitteam ("fusie" tussen de opdrachtgelastigden van het Pact (programmering 2000-2006) en de drie diversiteitconsulenten van ACTIRIS), kregen de vijf consulenten hetzelfde statuut en werken ze voortaan aan een gezamenlijk doel. Hun opdracht bestaat erin de bedrijven met behulp van diversiteitplannen en steun en begeleiding voor het diversiteitbeleid te sensibiliseren. Naast deze absolute prioriteit werken zijn aan de voorbereiding van dossiers, ontmoetingsmomenten en de opvolging van de transversale denkcel. Opleiding: Vanaf hun indiensttreding werd de permanente vorming van de consulenten vooropgesteld. In 2007 volgden ze een eerste opleidingsprogramma dat op de inhoud was gericht (een basis inzake diversiteit verwerven). Het stond open voor alle werknemers in Brussel die rechtstreeks met diversiteit en de arbeidsmarkt worden geconfronteerd. Vervolgens werd dit jaar aandacht besteed aan het commerciële aspect, met een tweedaagse opleiding op maat die op grond van de reële behoeften van de consulenten werd uitgewerkt. Mercury International verzorgde deze opleiding. De consulenten kregen begeleiding bij de verkoopplanning en de organisatie van het werk teneinde de doelstellingen inzake diversiteitplannen te bepalen en te behalen. Opleidingsdagen op 6 juni en 6 augustus 2008, met een individuele begeleiding Interne organisatie: Ter voorbereiding van het begeleidende werk in de onderneming of projecten met partners, verzamelen de consulenten informatie en gegevens over de actualiteit en andere werkmethodes, of wisselen ze ervaringen uit met collega's en bedrijfsbegeleiders. Voor zover de agenda het toelaat, wordt de verzamelde informatie steeds tijdens een interne workshop voorgesteld, zodat de collega's hun mening kunnen geven en iets toevoegen. Er kan eveneens een concrete werkagenda uit voortvloeien om een bepaalde thematiek grondiger te behandelen. De centrale thema’s die intern worden opgevolgd draaien om: - de vier assen van de diversiteitplannen: leeftijd, gender, origine en handicap; - de vier interventieterreinen: positionering van de bedrijven, werving en selectie, personeelbeheer en interne communicatie. - de evolutie van het antidiscriminatie- en diversiteitsbeleid op andere institutionele niveaus, zoals het federale diversiteitlabel, andere diversiteitplannen,…; - de evolutie van de instrumenten zoals monitoring, aanwervingskanalen; Diversiteit: activiteitenverslag 2008

4


-

de evolutie van de wetgeving op Europees, federaal en gewestelijk niveau, bijvoorbeeld op het vlak van het arbeidsrecht.

De prospectie van ondernemingen: In 2006 werd eerst contact opgenomen met de initiële ondertekenaars van het charter, met bijzondere aandacht voor de interim-bedrijven die het charter op initiatief van Federgon mee hadden ondertekend. In 2007 werd de nadruk gelegd op een gestructureerde aanpak van de prospectie en de ontwikkeling van een "monitoringinstrument" voor de prospectie, en dit in samenspraak met de collega’s van het BNCTO. Bijgevolg telden we eind december 2008 zo'n 213 bedrijven waarbij de cel Diversiteit actief begeleidt. Deze bedrijven komen voornamelijk uit de volgende sectoren: vastgoed, dienstverlening aan ondernemingen, gezondheidzorg, sociale actie en de groot- en kleinhandel. Veel ondernemingen hebben contact opgenomen of werden gecontacteerd als gevolg of bij de voorbereiding van de activiteiten van de transversale cel. Het aantal geprospecteerde ondernemingen dat rechtstreeks voortvloeit uit de contacten of samenwerkingsverbanden met andere diensten van ACTIRIS, groeit voortdurend. Begeleiding: De begeleiding die bedrijven krijgen in het uitstippelen van hun diversiteit, is zelf erg verschillend en hangt grotendeels af van de interne dynamiek van de onderneming in kwestie. Ter illustratie kunnen we op basis van de ervaringen met de ondernemingen die een plan hebben ingediend, meegeven dat over het algemeen acht interne vergaderingen2 met de consulent nodig zijn voordat het plan aan de interne overleg- en beslissingsorganen kan worden voorgelegd. Hierbij houden we geen rekening met de verstuurde mails, vruchteloze contactopnames, occasionele ondersteuning, herlanceren van een dossier en werkvergaderingen bij de partners die onrechtstreeks bij het plan werden betrokken. 4. Het Diversiteitscomité "paritaire" aanbevelingen Het Diversiteitcomité werd in 2007 opgericht en vervult een louter voorbereidende rol in de advisering van het Beheercomité van ACTIRIS over de ingediende plannen. Het comité is paritair samengesteld en brengt werkgevers, vakbonden en deskundigen samen. Het secretariaat wordt gedragen door het Territoriaal Pact voor de Werk. De consulenten stellen de plannen tijdens de zittingen voor, waarna in consensus aanbevelingen worden geformuleerd. De consulent neemt vervolgens contact op met de onderneming die al dan niet rekening kan houden met het advies. Zodra de beslissing werd genomen en uitgevoerd, maken de consulent en het secretariaat van het Pact het plan klaar om het officieel bij het Beheerscomité van ACTIRIS in te dienen. Eind 2008 heeft dit comité zich voor het eerst over andere diversiteitthema’s gebogen die verder gaan dan een louter bedrijfsplan. Zo heeft het comité, voor de gelegenheid ruimer samengesteld, het advies over twee ordonnanties mee voorbereid, in functie van de transversale cel en de algemene vergadering van het Pact. Bij het einde van het jaar volgde tevens een eerste evaluatie van een plan, dat in principe toen ook afliep. Op aanbeveling van dit comité heeft het bedrijf in kwestie ervoor geopteerd om zich, qua looptijd, bij de andere plannen aan te sluiten. Het heeft het Beheerscomité van ACTIRIS gevraagd om de duur van het plan van één op twee jaar te brengen. Het actieprogramma blijft behouden en er staat geen bijkomende financiering tegenover. Vergaderingen op 3 januari, 24 april, 26 juni, 23 oktober, 27 november, 2 en 18 december 2008.

2

Een aantal details over de begeleiding van ondernemingen vindt u in de bijlage van dit verslag.


5


5.

Diversiteitplannen: het uiteindelijke resultaat Na de begeleiding en de aanbevelingen van het Diversiteitcomité worden de plannen aan het paritair samengestelde Beheerscomité van ACTIRIS voorgelegd. Het Beheerscomité formuleert een dwingend advies. Vergaderingen van 25 maart, 13 mei, 8 juli, 4 november en 16 december 2008, met telkens een voorstelling van de plannen door de coördinatie van het Pact. Samengevat hebben 11 ondernemingen in 2008 een plan ingediend. Alle plannen werden goedgekeurd. Hieronder een overzicht van de plannen met de datum van goedkeuring door het Beheercomité van ACTIRIS, het aantal betrokken werknemers in het BHG en enkele kenmerkende voorbeelden. Start People – 25.03.2008 – 56 werknemers Ontwikkeling van een cd-rom, informatie aan scholen, ontwikkeling van aanwervinginstrumenten. Salesfield – 13.05.2008 – 15 werknemers Verkoop- en talenopleiding voor laaggeschoolde medewerkers. USG Innotiv – 4.11.2008 – 234 werknemers Aanwerving van 20 personen uit een welbepaald doelpubliek, contacten met scholen en vermelding van getuigenissen van bedrijven en jongeren op de website. Aylin – 4.11.2008 – 87 werknemers Profilering in radiospots, aanwerving van 100 personen in twee jaar en structurering van de aanwervingkanalen. Atelier Groot Eiland – 4.11.2008 – 25 werknemers Structurele bewerking van alle documenten en het imago en opleiding van de omkaderende personeelsleden. Mailprofs – 4.11.2008 – 3 werknemers Reactie op een discriminatieklacht en creatie van een prijsofferte met een antidiscriminatierubriek. Genisys Consult – 16.12.2008 – 50 werknemers Massale aanwerving van het beoogde doelpubliek, onder meer laaggeschoolde personen en een opleiding in interculturele communicatie. Radisson Sas – 16.12.2008 – 224 werknemers Invoering van een knowhow in de "klassieke" beheerinstrumenten van de onderneming en externe bezoeken door de dragende structuur. L’Oréal – 16.12.2008 – 430 werknemers Uitwerking van en communicatie over het loonbeleid, samenwerking met een Mission locale voor de laaggeschoolde werknemers en aanwerving van gehandicapte personen. Galeria Inno – 16.12.2008 – 530 werknemers Opleiding in een neutraal aanwervingbeleid en talenopleiding voor personen die contact hebben met klanten.


6


Rail Gourmet – 08.07.2008 – 150 werknemers Reactie op interne conflictsituatie met een fase van het gecofinancierde "pre-plan" met het oog op een effectief diversiteitplan, in te dienen voor april 2009. De ondernemingen die hun plan in 2007 hadden ingediend, worden in 2008 tussentijds geëvalueerd. De eerste definitieve evaluaties zijn gepland voor november 2009. Het gaat om: Schneider Electric – 27.11.2007 - 418 werknemers EXKi – 27.12.2007 – 137 werknemers Cofinimmo – 11.12.2007 – 93 werknemers Elico - 11.12.2007 – 14 werknemers Carodec – 11.12.2007 – 17 werknemers Dweb – 27.11.2007 – 7 werknemers De laatstgenoemde onderneming was de enige onderneming die een plan voor een jaar had opgemaakt en werd dus in november 2008 geëvalueerd. Zoals reeds vermeld, heeft het bedrijf een verlenging aangevraagd en bekomen. In Brussel zijn in totaal 2.465 werknemers rechtstreeks betrokken bij de invoering van de diversiteitplannen. De bedrijven investeerden in 2008 samen een bedrag van 298.683,36 € (413.078 € in totaal). Het gewest cofinancierde in 2008 voor 85.216,68 € (op een totaal van 136.866 €). Soorten interventies De door de ondernemingen geplande acties werken allen op basis van een combinatie volgens het "4x4"-principe: de acties hebben op één of andere manier betrekking op de vier discriminatie-assen (origine, leeftijd (jongeren en seniors), handicap en gender) en de vier interventieterreinen (externe positionering, werving en selectie, personeelbeheer en interne communicatie). De drie acties die per terrein het vaakst voorkomen of die meer aandacht kregen, worden hieronder vermeld. Worden ook aangehaald: het aantal ondernemingen dat hierop inzet, het aantal ondernemingen dat dit zonder extra investering doet, het maximumbedrag dat een onderneming op het bewuste terrein investeert en het gemiddelde investeringsbedrag3.

Externe positionering

Soort

Frequentie

- communicatieproducten met aandacht voor de aspecten van diversiteit, vooral met een website(rubriek) - actieve getuigenis, rol van ambassadeur,…

15

- ontwikkeling van een argumentatie als reactie op discriminerende klanten

4

0€ 5

Budget Max. Gemidd. 12.500 € 5.800 €

9

3

Met gemiddelde investering bedoelen we alle budgetten, zonder de hoogste en de laagste, gedeeld door het aantal bedrijven dat investeert.


7

Interne communcatie

Personeelbeheer

Werving en selectie


- uitbreiding van de aanwervingkanalen in functie van het beoogde publiek - analyse van de procedure (opleiding) en controle van de werkaanbiedingen met het oog op een neutraal aanwervingbeleid - gebruik van specifieke tewerkstellingprogramma's

14 10

- onthaalbeleid

12

- talenopleiding

10

- begeleiding en opleiding van het personeel in functie van het beoogd publiek, mentoring,…

8

- interne dragende structuur

7

- vorming inzake diversiteit, intreculturaliteit en discriminatie - gezellige ontmoetingsmomenten met het personeel rond diversiteit.

8

5

2.800 €

2.500 €

3

50.800 €

6.000 €

5

60.000 €

6.000 €

9

7

Diversiteitprojecten De begeleiding heeft niet alleen rechtstreeks met het opstellen van een diversiteitplan te maken, maar kan ook betrekking hebben op initiatieven en vragen van ondernemingen die niet meteen "behoefte" hebben aan een plan, maar die wel dieper willen ingaan op één of ander diversiteitthema. Enkele voorbeelden: Het bedrijf MacNash & Associates vraagt twee- tot driemaal per jaar begeleiding om de aanwervingkanalen te verruimen teneinde een gevarieerd publiek te bereiken. De NMBS vraagt op haar beurt een inhoudelijke begeleiding inzake het diversiteitbeheer in het Brussels Gewest (in 2008 hebben vier afspraken plaatsgevonden over partnerships met Brusselse scholen, de voorbereiding van de aanwerving van gehandicapte medewerkers,…). Flexpoint: verduidelijking van de contacten met ACTIRIS, organisatie van rondetafelgesprekken met de Missions locales, versterking van de verankering in de buurt, denkoefening in team over de risico's van discriminatie…4 6. Het wetgevend kader drie ordonnanties In deze context is 2008 een strategisch belangrijk jaar geweest voor het wettelijk kader. Op 4 september 2008 heeft het Brussels Parlement immers vier ordonnanties gestemd en goedgekeurd: 1. de ordonnantie betreffende de strijd tegen discriminatie en de gelijke behandeling op het vlak van de tewerkstelling binnen de privésector; 2. de ordonnantie betreffende de strijd tegen discriminatie en de gelijke behandeling op het vlak van de tewerkstelling binnen de openbare sector;

4

Bij het Territoriaal Pact is een document met de balans van de diversiteitsplannen (eind december 2008) voorhanden.


8


3. de ordonnantie ertoe strekkende een diversiteitbeleid te bewerkstelligen in het ambtenarenapparaat; 4. de ordonnantie tot bevordering van het maatschappelijk verantwoord ondernemen in de Brusselse bedrijven. Het Territoriaal Pact voor de Werk heeft zich enkel op de eerste drie ordonnanties toegelegd, aangezien de vierde een vervolg op de diversiteitplannen beoogt in de vorm van de toekenning van een Brussels label voor maatschappelijk verantwoord ondernemen. Het Pact werd door het kabinet van de Brusselse minister van Tewerkstelling, de heer B. Cerexhe, en door het kabinet van de Staatssecretaris bevoegd voor Ambtenarenzaken en Gelijkekansenbeleid, mevrouw B. Grouwels, belast met de opdracht een advies over de eerste twee ordonnanties te formuleren. Hiertoe werden twee ad-hocgroepen samengesteld (op basis van de samenstelling van het Diversiteitscomité) waaraan partners actief deelnamen. Na akkoord over de teksten werden deze laatste ter goedkeuring voorgelegd aan de algemene vergadering van het Territoriaal Pact. Op 28 november 2008 konden twee officiële brieven naar de twee respectieve kabinetten gestuurd.5 De derde ordonnantie, op initiatief van het Parlement en gericht op de plaatselijke overheden, werd niet geadviseerd. Er werd wel, op initiatief van ACTIRIS een technische ad-hoccommissie opgezet met de Conferentie der Burgemeesters van het BHG, de Vereniging van de Stad en de Gemeenten van het BHG en het Territoriaal Pact om samen de meest doeltreffende wijze overeen te komen om de betreffende ordonnantie te concretiseren. 7.

Structurele partnerships Opvallend in het Brussels diversiteitbeleid is dat dit wordt opgebouwd rond een uitgebreid partnership tussen de bedrijfswereld, de vakbonden, de gewestelijke en lokale openbare overheden en het verenigingsleven. Dit principe vertaalt zich ook in het scala aan acties dat elke partner als aanvulling op de diversiteitplannen voorlegt. Naast het werk met en ten bate van de bedrijfswereld situeert het belangrijkste structurele partnership zich op het niveau van de Brusselse vakbonden.

5

De twee adviezen zijn beschikbaar bij het Territoriaal Pact.


9


7.1.

De drie Brusselse vakbonden van actie tot programma.

Voorheen was de inzet van de drie Brusselse vakbonden eerder reactief en punctueel, vertaald in een terugkerend jaarlijks actieprogramma. In 2007 kwamen de vakbonden echter met de partners van het Territoriaal Pact overeen om zich op de langere termijn en structureel te engageren en hun acties vanuit een gemeenschappelijke logica te richten op de interne opleiding en de rol van de ondernemingsraden en de afgevaardigden in de bevordering van de diversiteit. In 2008 werden deze actieprogramma’s aangevuld met een gemeenschappelijke agenda, met als voorlopig hoogtepunt de organisatie van een gemeenschappelijk forum van de drie vakbonden over diversiteit in de onderneming6. Gemeenschappelijke verklaring 2008 bracht de kentering, met de gemeenschappelijke verklaring van de drie Brusselse vakbonden op 13 maart tijdens de persconferentie in het stadscentrum ‘La Mort Subite’ werd voorgesteld. Met het "Engagement van de Brusselse representatieve vakbonden voor de strijd tegen discriminatie en de bevordering van de diversiteit", namen de drie vakbonden een officieel standpunt in voor de versterking van de inspanningen inzake diversiteit en onderstreepten ze de primordiale rol die de vakbond zowel intern als extern daarin kunnen opnemen. Dit engagement kon op een grote respons rekenen in de Brusselse media, met artikels in Le Soir, Het Nieuwsblad, La Libre, Télé Bruxelles online, Indymedia.be, Brusselnieuws.be en TV Brussel. In 2008 werden drie overeenkomsten afgesloten met als gemeenschappelijke elementen: - de lancering van een campagne om binnen bedrijven afgevaardigden van werknemers te sensibiliseren voor de strijd tegen discriminatie bij aanwerving; - de begeleiding van diversiteitprocessen in Brusselse ondernemingen; - financiële ondersteuning voor consulenten inzake diversiteit (een VTE voor het ABVV (verdeeld over twee halftijdse werkkrachten), een VTE voor het ACV en een halftijdse equivalent voor de ACLVB) en de actie- en campagnekosten. 2008 was een bijzonder jaar voor de vakbonden, door de sociale verkiezingen. Een nadeel voor de concentratie rond ene thema als diversiteit, maar een voordeel in de de mogelijkheden tot mobilisatie en sensibilisering. 1. Acties in ondernemingen De rol van de syndicale diversiteitconsulenten bestaat erin de permanent afgevaardigden, de vakbondsafgevaardigden en de werknemers te begeleiden in de uitwerking van een diversiteitplan in Brusselse bedrijven. Daarnaast kunnen ze specifieke acties opzetten in ondernemingen waar nog geen diversiteitplan werd opgestart. Ondernemingen die door syndicale diversiteitconsulenten werden opgevolgd: Schneider Electric, Rail Gourmet, Carrefour, Iris, Brico, Econocom, Ethias, Euroclean, Delhaize, Galeria Inno, AXA, L’Oréal, Radisson SAS Hotel, Brugmann-ziekenhuis. De consulenten leggen structurele contacten met de beroepencentrales, en dit in eerste instantie in functie van de begeleide ondernemingen, maar ook met het oog op meer structurele initiatieven inzake opleiding, promotie en sensibilisering. Er werd voor de permanent afgevaardigden van de sectoren een methodologische evaluatiegids uitgewerkt voor de diversiteitplannen.

6

Het activiteitenverslag van iedere vakbond kan op het secretariaat van het Territoriaal Pact worden geraadpleegd.


10


Binnen het ACV bestaat een specifieke werkgroep Diversiteit die initiatieven voor het diversiteitbeleid in de vakbond uitwerkt. De ABVV consulenten uit Brussel nemen op hun beurt deel aan vergaderingen met de Waalse FGTB en het Vlaamse ABVV waarin de deelnemers zich voornamelijk concentreren op de uitwisseling van ervaringen, de ontwikkeling van het beleid en de transregionale ondernemingen. Een gelijkaardige raadpleging van de andere gewesten wordt momenteel bij de ACLVB in de praktijk gebracht. 2. Opleidingsacties en seminaries ACV: het ACV organiseerde een seminarie en een opleiding van vier dagen voor de afgevaardigden. Het seminarie "Diversiteit en sociale verkiezingen" voorzag in een kader voor het diversiteitthema en spitste zich toe op het belang van dit thema vanuit syndicaal oogpunt. Met de opleiding "Strijd tegen discriminatie op de werkvloer" beoogde het ACV de analytische en actievaardigheden van de militanten aan te scherpen, het verenigingsleven te leren kennen en relaties tussen de afgevaardigden uit te bouwen. Er werden tevens meer specifieke opleidingen georganiseerd zoals deze voor de afgevaardigden van de Groep Carrefour. Diversiteit wordt binnen het ACV als thema geïntegreerd in de Nederlandstalige basisopleidingen voor afgevaardigden en aan Franstalige zijde worden specifieke bijdragen aangebracht. Deze tussenkomsten richten zich op de kennismaking met de dienst Diversiteit binnen het ACV en op de informatieverstrekking over het huidige beleid, het diversiteitcharter, het diversiteitplan, … Seminarie: 30 januari (90 personen) Opleiding: 22 oktober, 4, 5 en 17 november 2008 (20 personen) Carrefour: 8 april 2008 (50 personen) ACLVB: het organiseerde een opleiding van vijf halve dagen voor de afgevaardigden van ondernemingen die al dan niet over een diversiteitplan beschikken. De Nederlandstalige opleiding was bestemd voor de intersectorale afgevaardigden en bracht het belang en het voordeel van diversiteit in de onderneming onder de aandacht. De Franstalige opleiding zette naast een opleiding voor intersectorale afgevaardigden ook een specifieke opleiding voor de afgevaardigden van de Delhaizegroep op. Iedere opleiding maakt het mogelijk een argumentatie aan te dragen om bepaalde problemen die binnen de ondernemingen leven, aan te kaarten, deze te bespreken en er een oplossing voor te vinden. Bovendien brengt de diversiteitconsulent de diversiteit ook ter sprake in een maandelijkse opleiding met 25 afgevaardigden per vakbondssecretaris waarbij hij informeel met de aanwezige afgevaardigde kan discussiëren. Nederlandstalige opleiding: 27 en 28 november 2008 (15 personen) Franstalige opleiding: 10 november en 11 december 2008 (15 et 40 personen) Delhaize: 4 december 2008 (15 personen) ABVV: gedurende enkele jaren al neemt de opleidingsdienst het thema van de strijd tegen discriminatie in de syndicale opleidingen op. Deze aanpak werd in 2008 behouden. Naast de syndicale opleidingen werd eveneens een specifiek seminarie over diversiteitplannen georganiseerd, waarbij de uitwisseling van positieve ervaringen tussen de afgevaardigden van de verschillende ondernemingen centraal stond evenals een vakbondsraad over economische migratie. Ook in dit geval werden de opleidingen in één van de landstalen gegeven (de Franstalige opleidingen werden financieel ondersteund door de Franse Gemeenschap). Het ABVV sneed er onderwerpen aan zoals communicatie- en onderhandelingstechnieken, technieken om een beeld te krijgen van de ondernemingen, technieken om de samenstelling van het personeel en de bevoegdheden inzake diversiteit van de overlegorganen te analyseren, redevoeringtechnieken, technieken om diversiteitplannen in te voeren en op te volgen.


11


Bovendien organiseerde het ABVV eind vorig jaar een studie- en uitwisselingsdag die de Brusselse afgevaardigden samenbracht die bij de diversiteitplannen betrokken zijn. Tijdens deze opleidingen werd didactisch en pedagogisch materiaal gebruikt zoals een "checklist" om de plannen te beoordelen en een gesloten vragenlijst om een beeld van de onderneming te krijgen. De Nederlandstalige opleidingen: Twee groepen in het eerste semester 12 en 13 februari en 14 april (17 personen), 20 en 21 februari en 15 april (13 personen) Vier groepen in het tweede semester 2, 3 en 4 september en 28 en 29 oktober (10 personen) 16, 17 en 18 september en 6 en 7 november (7 personen) 1, 2 en 14 oktober (8 personen). 26 en 27 november en 17 en 18 december (20 personen) Dag: 10 december (12 personen). Sensibiliseringacties ACV: er bestond reeds een brochure en een ‘farde diversiteit’ in het Nederlands. Het was de bedoeling als aanvulling een document op te stellen over de rol van de diversiteitconsulent, de mogelijke acties en de beoogde doelgroepen. Om onder meer een verscheidenheid van kandidaten aan te trekken, werden in het kader van de sociale verkiezingen via de permanente vertegenwoordigers van de centrales affiches en postkaarten verspreid onder de militanten en binnen de ondernemingen. Dag tegen het racisme 21/03/08: met een actie op het Muntplein in het kader van de problemen voor vrouwen en personen van vreemde afkomst om werk te vinden (200 personen) ACLVB: een regionaal comité heeft zich specifiek gebogen over het thema van de diversiteit met de voorstelling van de consulente, informatie over het diversiteitbeleid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en een denkoefening over de methodes om het thema van de diversiteit in ondernemingen aan bod te laten komen, wat tevens wordt hernomen in de brochure "Versterking door verschillen… Een syndicaal actiepunt in bedrijven", uitgegeven in beide talen en uitgedeeld aan alle afgevaardigden. Op de website van de vakbond wordt een bladzijde voorbereid die volledig aan de diversiteit zal gewijd zijn. Regionaal comité: 5 december 2008 (40 personen) ABVV: al het eerder aangemaakte sensibiliserings- en campagnemateriaal wordt bij elke vakbondsactie uitgedeeld en op de website gepubliceerd. Het betreft de affiches ("Superheld om werk te vinden"), brochures, postkaarten en Cahiers van de militant. Er werd een nieuw ‘Cahier van de militant’ opgesteld over de tewerkstelling van jonge Brusselaars dat begin 2009 zal worden gepubliceerd. Het handelt over de tewerkstellingsmaatregelen voor jongeren en hun integratie op de arbeidsmarkt. 4. Acties tussen vakbonden Elke maand vindt een ontmoeting plaats van de werkgroep "vakbonden", opgericht in de schoot van het Territoriaal Pact, bestaande uit de Brusselse vakbondsafgevaardigden en de diversiteitscel van het Pact. Daar worden gemeenschappelijke acties besproken, voorbereid en geprogrammeerd en wordt informatie uitgewisseld. Vergaderingen op 19 februari, 4 maart, 7 april, 7 mei, 5 juni, 4 september, 20 oktober, 12 november en 1 december 2008.


12


De drie vakbonden hebben een gezamenlijke brief opgesteld die naar de permanente afgevaardigden van de centrales werd verstuurd om te verspreiden naar de afgevaardigden en militanten in de ondernemingen die het diversiteitscharter hebben ondertekend. Het is de bedoeling deze werkgevers via de afgevaardigden en de overlegorganen te interpelleren over het engagement dat ze hebben ondertekend in het kader van de diversiteit. Op 17 februari 2009 organiseren de drie vakbonden een gemeenschappelijk Forum over de diversiteit in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest met als doel, door de uitwisseling van ervaringen tussen de afgevaardigden van de verschillende vakbonden, het onderlinge vakbondswerk inzake diversiteit en de vooruitgang op het terrein op het voorplan te plaatsen en na te denken over komende acties. In 2007 werden de vakbondsafgevaardigden uitgenodigd om deel te nemen aan de opleiding voor diversiteitconsulenten. Dit jaar werd het omgekeerde georganiseerd: een opleiding specifiek gericht op vakbondsafgevaardigden, in aanwezigheid van een consulent. Deze intersyndicale opleiding werd verzorgd door "Praxis", een bureau gespecialiseerd in de begeleiding en opleiding van sociale organisaties. Het was de bedoeling kennis en informatie uit te wisselen, elkaar op te leiden, bepaalde probleempunten te behandelen en gemeenschappelijke noden te bepalen. Opleiding op 25 juni, 26 september, 13 oktober, 28 november en 15 december 2008. Alle diversiteitconsulenten van de vakbonden nemen op structurele wijze deel aan de vergaderingen en werkzaamheden van het Territoriaal Pact, onder meer binnen het Diversiteitscomité en de transversale cel. 7.2.

BNCTO

In maart 2007 hebben het BNCTO (Brussels Nederlandstalig Comité voor Tewerkstelling en Opleiding) en ACTIRIS een tweejarig protocol ondertekend met het oog op een goede samenwerking en complementariteit tussen de twee ploegen van diversiteitconsulenten. Gedurende het volledige jaar 2008 werd aan dit protocol vorm gegeven door een informeel en bilateraal overleg, onder meer op het vlak van de actualisering van de gemeenschappelijke lijst van de bedrijfsprospecties. Ingevolge een wijziging in de coördinatie binnen het BNCTO vonden tijdens het tweede semester verschillende gesprekken plaats op het niveau van de coördinatie van de twee instellingen met het oog op de toekomstige programmering en de invulling van de complementariteit. 7.3.

Informatieloket voor discriminatie

Om tegen elke vorm van discriminatie bij aanwerving te strijden, heeft ACTIRIS in het kader van het Sociaal Pact en in samenwerking met het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding een dienst geopend die gespecialiseerd is in het onthaal, de ondersteuning en de begeleiding van werkzoekenden die zich slachtoffer voelen van discriminatie. Als een werkzoekende denkt gediscrimineerd te worden in de rekruteringprocedure, zal de consulent samen met hem een objectieve analyse van de situatie maken. Vervolgens bepalen zij samen of de vermoedens van discriminatie gegrond zijn en of de situatie een juridisch vervolg vereist. In dat geval zal het slachtoffer bij ACTIRIS een ontmoeting hebben met een jurist van het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding. Deze laatste zal de nodige bijstand verlenen om, eventueel, een schadeloosstelling te verkrijgen.


13


Sinds de opening heeft het loket een methodologie ontwikkeld die, zoals zijn missionstatement het voorziet, er als volgt uitziet: - aanhoren en analyse van de beleefde situatie en de argumenten die door de aanklagende werkzoekende worden aangehaald; - structurering en verduidelijking van voorgaande; - voorstelling van de instrumenten waarover ACTIRIS, en het loket in het bijzonder, beschikken, rekening houdende met het gevoel van discriminatie van de werkzoekende enerzijds en diens verlangen om een job te vinden die aangepast is aan zijn competenties anderzijds; - mogelijkheid om door te verwijzen naar de juridische dienst van het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding om verdere stappen te plannen in functie van de energie waarover hij beschikt als werkzoekende en rekening houdend met de ontvankelijkheid van zijn klacht; - advies geven betreffende de volgende stappen in zijn zoektocht naar werk indien de werkzoekende beter uitgerust wil zijn in zijn eigen strijd tegen de discriminatie bij aanwerving. Dit advies geeft hem de mogelijkheid een grotere zelfzekerheid, een grotere motivatie en het nodige doorzettingsvermogen te verwerven om zijn stappen tot een goed einde te brengen. Om het probleem van discriminatie bij aanwerving beter te begrijpen en er een beter antwoord op te vinden, noteert en klasseert het loket al zijn vaststellingen. In 2008 werden 179 personen intensief door het loket opgevolgd. De meest voorkomende redenen voor discriminatie die door de betrokken personen werden ondervonden, zijn, in orde van belangrijkheid: oorsprong, ras, sociale handicap, leeftijd en in mindere mate godsdienst, gezondheid, fysieke handicap, geslacht, filosofische overtuiging en fysieke kenmerken. Het loket vraagt de nodige aandacht voor deze klassering van de motieven tot discriminatie (die we tevens terugvinden in de Europese richtlijnen, de Belgische wetgeving en de Brusselse ordonnanties). Deze klassering heeft tevens een keerzijde: hierdoor kunnen de zogenaamde "interferenties van discriminaties" of de "meervoudige discriminaties" uit het oog worden verloren. Hiermee bedoelt men de discriminaties die het resultaat zijn van een combinatie of de overlapping van verschillende discriminatiecriteria en die enkel kunnen worden opgespoord indien de weerslag van elk motief apart wordt gemeten op de situatie van de betrokkene. 7.4.

Diversiteitmanagers, de aanpak ‘openbare diensten’.

Op initiatief van de regering van het BHG werden de Instellingen van Openbaar Nut (ION) in 2007 uitgenodigd om in eigen rangen diversiteitmanagers (contactpersonen) aan te duiden om een diversiteitbeleid binnen hun organisatie uit te stippelen en uit te voeren. Het Pact heeft voor deze diversiteitmanagers een opleidingsprogramma georganiseerd. Dertien managers van elf verschillende ION hebben deze opleiding gevolgd. Naast de werkgroep "openbare dienst", hierboven vermeld, liet de politieke context voor de voorbereiding van de ordonnanties niet toe om de managers verder bijeen te brengen en correcte perspectieven te bieden. De diversiteitmanagers toonden nochtans interesse om op een gestructureerde manier ervaringen, vragen, acties… te blijven uitwisselen. Bijgevolg werd toch een informatiemoment georganiseerd om hen te informeren over de wetgevende evoluties. Dit evenement zou begin 2009 moeten plaatsvinden.


14


Het Pact en het Ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, directie human resources, denken na over de toekomstige organisatie van het denkplatform voorzien door de ordonnantie. Daarnaast heeft het kabinet van de Minister van Werkgelegenheid gevraagd om nog een diversiteitmanager aan te duiden binnen het Agentschap Brussel Net en binnen de BGHM. 7.5.

Pilootgroep: Bevoorrechte getuigen

In 2007 werd een groep samengesteld van acht ondernemingen en enkele persoonlijkheden uit de bedrijfswereld, die geïnteresseerd waren in de ontwikkeling van de diversiteit, om samen na te denken over ontwikkeling en inhoud van het operationeel kader van de Brusselse diversiteitplannen. De ondernemingen Cofinimmo, Galeria Inno, Jani-King, EXKi, Carrefour, Schneider Electric, Chez Léon en Elico/Carodec (voortaan Batigroup) behoren tot deze groep alsook vier experts die de werkzaamheden omkaderen: de heren Legrelle (Federgon), De Keyser en Vijverman (Beci) en Van Grieken (Business and Society - Randstad). Tijdens een eerste ontmoeting in 2008 heeft men zich gebogen over de stand van zaken m.b.t. de lopende diversiteitplannen. Vier van de acht ondernemingen hebben immers een plan in uitvoering en hebben dus diversiteitsancties ontwikkeld zoals de uitbreiding van hun rekruteringkanalen (jongeren, mensen met vreemde origine), de sensibilisering in technische scholen van het BHG of basiscursussen taalkennis, om er maar enkele te noemen. Deze groep heeft zich tevens gebogen over relevante pistes (een realistisch plan opstellen, van bij het begin middle managers en werknemersvertegenwoordigers betrekken,…) en actievoorstellen (de ondernemingen van dichtbij begeleiden tijdens de volledige uitvoering van hun diversiteitplan, meewerken aan de website diversiteit…). Tijdens de tweede vergadering heeft Galeria Inno zijn diversiteitplan voorgesteld en heeft de groep kennis genomen van de vier Brusselse ordonnanties m.b.t. de diversiteit. Ook de verdere samenwerking omtrent de website diversiteit werd aangekaart. 16 mei (12 personen) en 28 november 2008 (7 personen). 8. Projecten 11 juni 2008 Matinée Divers Publiek Denkevenement Het evenement ‘ontmoetingen rond het publiek dat beoogd wordt door de Brusselse diversiteit’ vond plaats op 11 juni 2008 in de lokalen van Syntra Brussel in Thurn & Taxi. Het was de bedoeling samen even stil te staan bij het publiek dat beoogd wordt door het Brussels diversiteitsbeleid en een breed panel van actoren te verzamelen die rechtstreeks betrokken zijn. Daarbij waren actoren uit het werkveld, vertegenwoordigers van bedrijven met een diversiteitplan of die op het punt staan een plan aan te gaan, partners van het Territoriaal Pact, waaronder de vertegenwoordigers van het kabinet van de Brusselse Minister voor Werkgelegenheid, het Ministerie, ACTIRIS, de drie Brusselse vakbonden, de nonprofitsector… Deze matinees hebben de vorm aangenomen van rondetafelgesprekken die verband houden met de vier diversiteitassen van het operationeel kader zoals leeftijd, gender, origine en handicaps.


15


Elk atelier bestond uit ongeveer twintig deelnemers. Het was de bedoeling dat de vier groepen actiepistes voor de toekomst zouden definiëren. Tijdens de werkzaamheden in het atelier werden de volgende prioriteiten voorgesteld: Voor de handicaps: Sensibilisering en acties, de toegang tot gestructureerde informatie vergemakkelijken; Voor de origine: Benchmarking, beheer van de multiculturaliteit en monitoring; Voor de leeftijd: Jongeren: uitbreiding van de rekruteringskanalen, de netwerken onderwijs-opleiding-tewerkstelling; Personen met ervaring: Beleid van de competenties, interactie jongeren-personen met ervaring; Voor het gender: Actie- en aanbevelingsplan en basisstudie over eenoudergezinnen; 11 juni 2008 80 personen. Gids ‘Gelijke kansen op de arbeidsmarkt’ Deze gids, die in 2002 ter attentie van de actoren van de arbeidsmarkt werd gepubliceerd, dient te worden bijgewerkt, zowel naar inhoud als naar vorm. Aangezien dit een werkinstrument moet zijn dat onmiddellijk door de actoren kan worden gebruikt, heeft het Pact in 2008 rondetafelgesprekken georganiseerd met de verschillende types van actoren teneinde tezamen na te denken over de meest ideale inhoud en vorm. Rondetafelgesprekken met ACTIRIS op 8 mei, met de SPI-sector op 19 mei en met de uitzendsector op 9 juni 2008. Aansluitend op deze rondetafelgesprekken hebben de leden van de transversale cel en de algemene vergadering een concept uitgewerkt en goedgekeurd dat erin bestaat een website uit te werken gebaseerd op de titels/rubrieken vermeld in het kader. Ondertussen werkte het Centrum voor gelijke kansen en voor racismebestrijding eveneens aan een gelijkaardige publicatie, maar eerder gericht op het individu (werknemers-werkzoekenden). Volgend jaar zal moeten worden nagegaan in welke mate de resultaten van de rondetafelgesprekken en de toekomstige publicatie van het Centrum complementair kunnen zijn.


16


- op een rij

- screening

opleiding

- reacties

- modellen vooroordelen

vacatures

videospots

voorbeelden

kader - wetten

links - partners

klachten

- cao’ cao’s, beleid

- actua

Eenoudergezinnen Sinds het begin van de Programmering van het Pact 2007-2013 werd de thematiek van de eenoudergezinnen steeds als prioriteit naar voor geschoven. Het is pas na de werkzaamheden van 11 juni dat aan deze prioriteit concrete vorm werd gegeven. Diverse contacten met organisaties en actoren op de arbeidsmarkt hebben geleid tot een werkvoorstel, met name de samenstelling van een beperkte werkgroep en het toevertrouwen van een beperkte opdracht aan de UCL teneinde een stand van zaken op te maken van de problemen en de initiatieven in het Brussels netwerk dat zich impliciet of expliciet op eenoudergezinnen toespitst. De belangrijkste werkzaamheden zullen in het eerste semester van 2009 plaatsvinden. Vergaderingen op 18 november, 2 en 9 december 2008. Jongeren en evenementen Ter herinnering: op 27 september 2007 werd binnen de transversale denkcel een verkennende studieopdracht gelanceerd. Tot in 2008 hebben verschillende gesprekken plaatsgevonden met opleidingspartners, cultuurhuizen en culturele instellingen om mogelijke werkpistes uit te klaren. Naar aanleiding hiervan werden de resultaten van de verkennende studie door de vertegenwoordigster van de vzw Art2Work voorgesteld en werden de besluiten bevestigd waaronder een pilootproject bestaande uit een tiental ‘Junior events’ onder de leiding van twee geco’s. Van maart tot juli 2008 werden, op gezamenlijk initiatief van de projectleider, de vzw Omnivore, en een consulent van het Pact, de opleidingspartners (vzw Jes, het cultuurhuis, DG Cultuur van de Franse gemeenschap, La Vénerie, de Circusschool, enz.) geprospecteerd en kon binnen de vzw Omnivore de eerste geco worden aangeworven. Haar functie bestaat erin het jongerenparcours te coördineren en het project te ondersteunen. Van augustus tot september 2008 hebben verschillende werkvergaderingen plaatsgevonden rond de mogelijkheden op een Collectieve Arbeidsovereenkomst specifiek voor de sector. Er werden tevens technische inlichtingen ingewonnen om het aanvraagdossier van de DSParbeidsplaatsen op te stellen.


17


Tot op heden was het project in eerste instantie gericht op de zoektocht, met de ondersteuning van een begeleidingscomité, naar "pistes" inzake opleiding en tewerkstelling in de evenementensector en de cultuurhuizen voor jonge, laaggeschoolde Brusselaars. In een tweede stadium werd, op basis van de besluiten van deze verkennende studie, eind 2008 een pilootinschakelingsproject gelanceerd en momenteel wachten we op de goedkeuring van het project om op beperkte schaal een dergelijke piste te kunnen uitwerken teneinde na te gaan of het haalbaar is7. Begeleidingscomité: Vzw Omnivore, JeS, Nationaal Theater, ACTIRIS en Bozar. Radio, informatie, een troef op de arbeidsmarkt Dit project, dat op 23 oktober 2008 werd voorgelegd aan de transversale denkcel en door de algemene vergadering van het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid werd goedgekeurd, bestaat uit 20 radio-uitzendingen over verschillende thema’s inzake opleiding en tewerkstelling. Twee verschillende overeenkomsten omkaderen deze samenwerking: de eerste heeft betrekking op de voorbereiding van de uitzendingen (afbakening van de inhoud, samenstelling van een werkgroep voor het project, algemene programmering van de 20 uitzendingen) en werd afgerond eind december 2008 en de tweede omvat de effectieve uitzending van de 20 radioprogramma’s en het begeleidingswerk. In een eerste fase worden de uitzendingen via Radio Air Libre verspreid, maar ze worden ook aan andere kanalen aangeboden. De inhoud en de deelnemers aan het programma worden bepaald door een begeleidingsgroep bestaande uit partners van het Territoriaal Pact voor de werkgelegenheid en de vzw CERC.

Spots Een eerste reeks praktische communicatieve “spot”-momenten” die aan de Brusselse ondernemingen informatie, concrete voorbeelden en contacten op het vlak van diversiteit aanboden, werden in 2007 aan de Brusselse werkgevers voorgesteld. Voor het programma 2008 had het Pact beslist om eerst een offerteaanvraag te lanceren. Deze werd in mei 2008 gelanceerd en hierbij werd de vzw Pour la Solidarité als partner aangeduid. Zo komt het dat het Territoriaal Pact voor de Werk pas in oktober in samenwerking met de Think Tank européen Pour la Solidarité een ‘spot’-moment over de diversifiëring van de rekruteringskanalen heeft georganiseerd. Tijdens dit evenement werden “success stories” van partnerships tussen bedrijven en instellingen voor socioprofessionele inschakeling aan de aanwezige Brusselse ondernemingen voorgesteld. Zeven getuigen hebben hun goede praktijken voorgesteld uitgaande van hun doelgroep of de sector waarin ze actief zijn. De ontmoeting heeft zich in het bijzonder geconcentreerd op drie sectoren waarvoor de vraag groot is: de horeca (Sodexo, Sleep Well en de vzw FOR.E.T.), de informatie- en communicatietechnologieën (Iris en Village n°1) en de elektromechanica (Spullenhulp). Veertig deelnemers hebben aan het evenement deelgenomen waaronder bedrijven die diversiteitacties op til hebben staan (NMBS, MacNash & Associates, Manpower, ULB,…), partners uit het werkveld (Exaris Interim, Mission locale d’Etterbeek, Interface 3, Randstad,…) en partners van het Pact (Unizo, ACLVB, …).

Het ingediende project, alsook het verslag m.b.t. de opleidings- en tewerkstellingspiste voor jongeren in de evenementen- en culturele sector kunnen op het secretariaat van het territoriaal Pact worden geraadpleegd.

7


18


De ontmoeting bood de verschillende aanwezige actoren de kans gepersonaliseerde contacten te leggen en ervaringen en vragen uit te wisselen. ‘Spot’-momenten 21 oktober 2008 7 getuigen - 40 personen. Barometer van de discriminatie op de arbeidsmarkt Het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding deed ons het voorstel mee te werken aan een ambitieus project op federaal niveau om de discriminatie in het kader van verschillende maatschappelijke thema’s te meten. Na studie van hun voorstel en raadpleging van de transversale diversiteitschel, heeft de algemene vergadering de deelname aan dit monitoringproject goedgekeurd. Het betreft een eerste fase van voorstudie, de studie zelf (2 jaar) en de poging tot integratie van de verschillende statistieken en gepubliceerde verslagen inzake discriminatie. 9.

Communicatie: Verspreiding van het informatie- en sensibiliseringmateriaal Het doel bestond erin een breed verspreid sensibiliseringinstrument te ontwikkelen en rechtstreeks in contact te komen met een groot deel van de Brusselse werkgevers. Het bleek echter niet evident om, onder meer, zowel naar vorm als naar inhoud een zelfde redactionele lijn uit te tekenen. Na tal van gesprekken met partners, bevoorrechte getuigen, communicatiespecialisten en de interne diensten van ACTIRIS over de communicatie en het werk van de werkgever, werd uiteindelijk beslist om deze brochure als basisinformatie te beschouwen in plaats van een eerstelijnscommunicatie. Deze werd op 3.000 exemplaren gedrukt, voor diverse bestemmelingen zoals de werkgevers die het charter hebben ondertekend, de OCMW’s, de Missions locales, de gemeenten, de diensten van ACTIRIS, de ministeriële kabinetten, de lokale economieloketten, de bedrijfscentra… Website van de diversiteit Eind 2007 werd de lancering aangekondigd van een website die het thema van de Brusselse diversiteit zou belichten en de Brusselse ondernemingen de mogelijkheid zou bieden informatie te verspreiden en ervaringen inzake diversiteit uit te wisselen. Begin 2008 werd gewerkt aan de structuur, de coördinatie en integratie van inhoudelijke elementen, een originele lay-out en de zoektocht naar partners die deze site van actuele en degelijke inhoud zouden kunnen voorzien8. 2204 bezoeken Vier artikels opgesteld door het Agentschap Alter, vijf artikels door Blue Tatoo en tien artikels door PLS Gemiddeld worden 3 artikels per maand toegevoegd

8

www.diversite.irisnet.be


19


Overzicht Ter informatie geven we hier een kort overzicht van de evenementen waaraan sommige personen van de cel diversiteit actief hebben deelgenomen, hetzij om hun eigen kennis te verruimen, hetzij om de verschillende instrumenten van het Brusselse diversiteitbeleid uit te leggen en te promoten of om met collega’s te debatteren en nieuwe werkpistes te bepalen.

-

-

Eerste semester 2008: Deelname een HR-uitzending op radio BFM georganiseerd door Blue Tatoo teneinde de verschillende instrumenten van het Brusselse diversiteitbeleid te promoten; Jobbeurs diversiteit (MRAX): ondersteuning van de interventies van verschillende privé- en openbare bedrijven die aan de jobbeurs deelnamen; ‘Midi de l’égalité’, georganiseerd door de vzw Pour la Solidarité rond de interculturele dialoog; "Pour l’égalité des femmes et des hommes dans la carrière: enseignements de l’action syndicale de délégués du secteur du nettoyage", georganiseerd door de vzw Centrale Culturelle bruxelloise (FGTB). Voorstelling van de studie "Discriminatie van holebi's op de werkvloer" van het Centrum voor gelijke kansen en voor racismebestrijding; Voorstelling van de Brusselse instrumenten voor de promotie en versterking van de diversiteit in aanwezigheid van de vertegenwoordigers van de verschillende Suez-filialen; Ondersteuning van het onderzoek in het kader van een eindverhandeling van een student (UCL) geïnteresseerd in de meerwaarde van het diversiteitbeleid voor bedrijven; Workshop "2008 Business Case for Diversity Workshop on Diversity and Innovation and A Voluntary Diversity Initiative for Europe" georganiseerd door Focus Consultancy Tweede semester 2008 Uitreikingsceremonie van het Label Gelijkheid Diversiteit (FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg); ‘Diversiteitmaaltijd’ binnen ACTIRIS, georganiseerd door het diversiteitnetwerk in het kader van het actieplan diversiteit van ACTIRIS; Forum des Entrepreneurs – Halles des Foires (Luik) en uitreikingceremonie van de ‘Prix Diversité Wallonne’ ; Dubbele interventie tijdens de seminaries ‘Werken aan diversiteit in rusthuizen’ georganiseerd door het Centrum voor gelijke kansen en voor racismebestrijding in het Residence Palace; Uitwisselingsnamiddagen met jongeren en begeleiders van de Mission locale van Montmorency ; Epsilon-beurs opleisingsector; Interventie tijdens de debatten van het colloquium ‘Les instruments juridiques de la lutte contre les discriminations en emploi’, georganiseerd door de CRIPEL op het stadhuis van Bergen ; Colloquium ‘Pas de Deux: gedeelde visie op integratie in België?’, georganiseerd door het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding in het Paleis voor Schone Kunsten; Uitwisselingsdag en voorstelling van verschillende initiatieven m.b.t. de diversiteit als syndicale uitdaging (CEPAG); Conferentie "Continuing The Diversity Journey Business Practices, Perspectives and Benefits", georganiseerd door Focus Consultancy Interventie m.b.t. de Brusselse diversiteitsplannen en het diversiteitbeleid tijdens ‘Praktijkdag op je werk’ (Sociare) Interventie tijdens het colloquium ‘Améliorer le recrutement: Un plus pour l’entreprise’, georganiseerd door het CSEF van Waals-Brabant in Louvain-la-Neuve, Aula Magna


20


Heel wat organisaties en individuele personen doen een beroep op het Territoriaal Pact voor de werk voor meer uitleg over het tewerkstellings- en diversiteitsbeleid, de financieringsbronnen, de partnerships. Deze initiatieven leiden zeker niet allemaal tot ‘diversiteitprojecten’, maar elk initiatief heeft op één of andere manier een aanspreekpunt of een partnership gevonden waarvoor het team van het Pact is tussengekomen. Enkele voorbeelden: Mrax, Mission locale d’Ixelles, CLES Molenbeek, Conscious Partners, Instant A, Jobkanaal, Randstad, Chambre d’Autres, Seniorflex, Wheel-it, Crèches ACTIRIS… Diversiteitsbeleid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest Territoriaal Pact, Februari 2009


21

Strijd tegen discriminatie en Brussels diversiteitsbeleid

Recommend Documents