Gelijkekansen- en Diversiteitsplan Departement Werk en Sociale Economie

Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2011 Departement Werk en Sociale Economie

Timing: - Evaluatie van periode 01/01/2010 tot 31/12/2010 - Actieplan voor periode 01/01/2011 tot 31/12/2011 - Cijfergegevens op basis van de situatie op 31/12/2010

1

1. Beschrijving van het beleidsdomein / entiteit 1.1. Algemene coördinaten 1. Beleidsdomein: Naam: Werk en Sociale Economie

Onderliggende entiteiten, gevat door dit gelijkekansen- en diversiteitsplan: - Departement Werk en Sociale Economie Eventuele entiteiten, niet gevat door dit gelijkekansen- en diversiteitsplan: - Syntra Vlaanderen - VDAB - VSAWSE - ESF-agentschap vzw 2. 0fficiële emancipatieambtenaar – per entiteit: Naam: Barbara Herzeel Functie: Stafmedewerker Personeel en Organisatie Entiteit: Departement Werk en Sociale Economie Adres: Koning Albert II-laan 35 bus 20 Telefoon: (02) 553 09 36 E-mail: [email protected] % van de functie vrijgesteld voor EZ: 5% 3. Verantwoordelijke op niveau beleidsdomein Naam: Bram Bonamie Functie: Stafmedewerker HRM - Diversiteit en Duurzaam Personeelsbeleid Entiteit: VDAB Adres: Keizerslaan 11, lokaal 117, 1000 Brussel Telefoon: (02) 506 12 25 E-mail: [email protected] 4. Lid van het strategisch bureau Naam: Bram Bonamie Functie: Stafmedewerker HRM - Diversiteit en Duurzaam Personeelsbeleid Entiteit: VDAB Adres: Keizerslaan 11, lokaal 117, 1000 Brussel Telefoon: (02) 506 12 25 E-mail: [email protected]

2

1.2. Personeelsbestand (situatiebeschrijving op 31/12/2010) 1. Cijfermatige beschrijving van het personeelsbestand: Zie bijlage.

2. Beschrijving van het personeelsbestand in woorden: Het aandeel vrouwen in het Departement WSE nam systematisch toe, van ongeveer de helft in 2006 tot 54,7% vandaag (een lichte daling van ongeveer 0,3% tegenover 31/12/2009). Van de 117 personeelsleden zijn er 64 van het vrouwelijke geslacht. Het aandeel vrouwen in het Departement ligt gevoelig hoger dan gemiddeld in de Vlaamse Overheid, waar ongeveer 48%1 van de personeelsleden tot het vrouwelijk geslacht behoort. Voor wat de twee leidinggevenden van het huidige middenmanagement betreft haalt het departement een 50%-verhouding, waarmee de doelstelling van 33% in 2010 behaald is.

Op 31/12/2010 telt het Departement WSE 5 personen van allochtone afkomst. Dat is hetzelfde aantal als vorig jaar. Dit betekent dat het Departement het streefcijfer voor 2015, dat werd vooropgesteld door de Vlaamse Overheid, als sinds 31/12/2009 heeft bereikt. In vergelijking met andere beleidsdomeinen en departementen presteert het Departement op dat vlak dus zeer goed. Gemiddeld in de Vlaamse Overheid bedraagt het aandeel personen van allochtone herkomst 1,55%. Toch wordt het – aan het huidige tempo – moeilijk om de Departementale doelstelling van 8%

1

Aangezien de cijfers 2010 van de Vlaamse overheid niet beschikbaar zijn, wordt telkens verwezen naar de cijfers 2009 van de Vlaamse overheid

3

vertegenwoordiging in 2015 te realiseren. Toch blijft het departement hiernaar streven. Belangrijk om aan te geven is dat er ook aandacht is voor deze doelgroep bij het “aanwerven” van jobstudenten en stagiairs.

Het departement WSE telt vandaag nog steeds 2 personen met een arbeidshandicap. Dit betekent een status quo ten aanzien van vorig jaar. Dit aantal brengt het percentage vandaag op 1,71% (31/12/2010) t.o.v. 1,6% vorig jaar (31/12/2009). De doelstelling van 4,5% in 2014 is –met 2,79 procentpunten (of ongeveer 3 personen verwijderd bij gelijkblijvend personeelsbestand) al wat minder ver weg.

Het departement WSE is –binnen de Vlaamse Overheid- een erg atypisch (jong) departement als het gaat over leeftijdsverdeling. Het aantal ervaren werknemers (45-plussers) bedraagt er „slechts‟ 40 koppen of ongeveer één derde van het totale personeelsbestand, tegenover 45% gemiddeld voor de Vlaamse Overheid. Dit is een 4

lichte daling tegenover vorig jaar, te wijten aan enkele pensioneringen. De oudere werknemers zijn overwegend statutair tewerkgesteld en het aandeel mannen (21) is ongeveer gelijk aan het aandeel vrouwen (19).

Het aantal personeelsleden op niveau D bedraagt voor het Departement WSE amper 0,85%. In een administratie waar bijna driekwart op A-niveau werkzaam is, is dit lage cijfer niet vreemd. De tewerkstelling van kortgeschoolden blijft afnemen, terwijl de werkzaamheid op A- en B-niveau verder toeneemt. De kloof met de gemiddelde werkzaamheid van kortgeschoolden in de Vlaamse Overheid (20% in 2007) is hierbij opmerkelijk. Ook vergeleken met andere departementen scoort het Departement WSE „laag‟ op deze indicator.

Het aandeel van de statutairen in het departement bedraagt iets meer dan de helft (56%). Dit betekent een stijging van 4,4% t.a.v. vorig jaar. 5

Enkele details : - vrouwen zijn minder vaak tewerkgesteld in statutair verband: slechts 26 vrouwen t.o.v. 38 mannen zijn statutair. - Er zijn 24 ervaren medewerkers statutair tegenover 16 ervaren medewerkers contractueel - Er is 1 allochtone medewerker statutair tegenover 4 allochtone medewerkers contractueel.

1.3. Personeelsbeleid Sinds de indiening van het gelijkekansen- en diversiteitsplan 2010 zijn er enkele wijzigingen gebeurd in de organisatie, ondermeer op vlak van P&O-beleid. Vanuit de werkgroep diversiteit wordt – ter bevordering van de organisatiecultuur en het organisatieklimaat – regelmatig een ontbijtactie georganiseerd rond een bepaald thema. Dit gaat niet enkele om acties rond religie (vb. n.a.v. suikerfeest) maar ook n.a.v. andere feestdagen of evenementen (vb. n.a.v. carnaval). Deze actie draagt actief bij tot een organisatiecultuur waar samenhorigheid en collegialiteit worden bevorderd. Daarnaast werd een actie rond communicatie m.b.t. welzijn op het werk opgenomen, met name rond werkdruk en stress, eveneens om het organisatieklimaat aantrekkelijker te maken voor alle personeelsleden op de werkvloer. Deze communicatiecampagne (OEF-campagne) kende zijn voorbereiding in 2010 en zal verder uitgerold worden in 2011.

1.4. Overlegorganen 1. Werkgroep(en) gelijke kansen en diversiteit Samenstelling van de werkgroep : Barbara Herzeel, Elvira Konova, Marc Willems, Arlette De Wachter, Luc Cretskens, Thomas Rossie, Willem De Klerck, Els De Leeuw, Els Van Kerckhove, Hayat Najib, Monia Tahri, Kathleen Vandebroek, Griet Smet, Gert Van Eeckhout, Ilse Van Dessel Frequentie samenkomst werkgroep : 2-maandelijks Onderwerpen die aan bod (kunnen) komen : HR-thema’s, communicatie en organisatiegelinkte thema’s (o.a. organisatiecultuur) Belangrijkste resultaten van deze werking : diversiteit actueel en op de agenda zetten en houden, optimaliseren van de organisatiecultuur Effectiviteit van de werkgroep : door deelname van afdelingshoofd (of vertegenwoordiger) en stafmedewerker P&O (HR) aan de werkgroep is er een sterke link met intern beleid. Dit toont de aandacht van het departement voor het belang van het thema diversiteit.

6

2. Andere overlegorganen o Beleidsraad o Managementcomité o Directiecomité o EOC (overleg entiteit en vakbonden) o Andere : operationele staf van het departement, beleidsstaf van het departement, afdelingsvergaderingen van het departement.

1.5. Monitoring 1. Nulmeting Aangezien de beschikbare cijfergegevens in Vlimpers – binnen de gekende grenzen (vrijwillige registratie allochtonen) en definities (vb. arbeidshandicap) – correct en actueel zijn (zie hoger), is een bijkomende meting in een kleine entiteit zonder grote personeelsverschuivingen als het DWSE niet zinvol.

2. Intake De registratie als allochtoon is facultatief, terwijl de cijfers i.v.m. arbeidshandicap gelinkt zijn aan het Vlaams Fondsnummer. Bij intake wordt iedereen enerzijds gevraagd het standaard inlichtingenblad in te vullen, terwijl er anderzijds (naar allochtonen in het bijzonder) op gewezen wordt dat Vlimpers kan aangevuld worden met de gegevens over afstamming. Veel personeelsleden doen dit ook. Om zo volledig en correct mogelijke cijfers te krijgen, pleiten we ervoor dat er gekeken wordt wie in Vlimpers geregistreerd staat als ‘allochtoon’, en vervolgens na te gaan wie eventueel nog individueel kan benaderd worden om zich alsnog te registeren.

3. Sollicitatie Bij een sollicitatie worden er geen gegevens over afkomst en arbeidhandicap opgevraagd bij de sollicitanten. In het vacaturebericht wordt wel een bericht geformuleerd in het kader van diversiteit, met name : “Het Departement Werk en Sociale Economie is nauw betrokken bij de ontwikkeling en opvolging van het Vlaamse diversiteitbeleid. We kiezen ook in onze eigen organisatie voor diversiteit en moedigen daarom allochtonen, personen met een handicap, ervaren werknemers en andere kansengroepen uitdrukkelijk aan om te solliciteren.” ”De Vlaamse overheid wil de samenleving waarvoor zij zich inzet zo goed mogelijk weerspiegelen. Je wordt geselecteerd op basis van je kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht je geslacht, afkomst, seksuele oriëntatie, leeftijd of handicap. Als je een handicap hebt, laat ons dat vooraf weten. We zorgen ervoor dat je in de best mogelijke omstandigheden kunt deelnemen aan de selecties. Krijg je de baan? Dan passen we de werkplek zo goed mogelijk aan jouw handicap aan.”

4. Meent u dat de cijfers voor kansengroepen die via het systeem van vrijwillige registratie zijn verkregen de realiteit in uw entiteit weerspiegelen? Zo neen, waarom denkt u dat dat niet het geval is? 7

Deze cijfers benaderen sterk de realiteit in het dept. WSE. We wensen wel op te merken dat een aantal medewerkers van mening is dat het zichzelf registeren als iemand uit een kansengroep in sommige gevallen ook stigmatiserend werkt. 5. Toegankelijke websites Het DWSE streeft ernaar om haar websites optimaal toegankelijk te maken voor alle site-bezoekers. De website www.werk.be voldeed voor een groot deel aan de toegankelijkheidsvoorschriften voor het Anysurfer label, maar omwille van het content management system Webpublisher konden de laatste obstakels niet worden weggewerkt. Er werd gekozen om over te stappen naar het open source cms Drupal en de website werd ook klantgerichter qua structuur. We streven ook voor een optimale toegankelijkheid van de gekoppelde toepassingen. Andere website, zoals bvb www.mvovlaanderen.be voldoen volledig aan de richtlijnen die Anysurfer voorschrijft. Naast de publieke websites heeft het DWSE ook een intranet, met name extranet DWSE, dat intens wordt gebruikt voor de eigen personeelsleden maar ook voor de communicatie met de collega‟s van andere beleidsdomeinen. In plaats van telkens per mail te communiceren worden actuele documenten en informatie gecentraliseerd en kan men ten allen tijde de meest recente documenten raadplegen. Extranet is ook een volwaardig communicatiemiddel waarlangs we personeelsleden bijvoorbeeld op de hoogte houden van opleidingen, vacatures, initiatieven, sjablonen enz. . Extranet wordt ondermeer ook gebruikt om inschrijvingen te verwerken. Een constant aandachtspunt is nog een manier vinden om de medewerkers iets meer richting extranet te stuwen.

1.6. Doelstellingen diversiteit in de aansturingsinstrumenten In het strategisch plan 2010 van het DWSE werd ondermeer een strategische doelstelling opgenomen met name een strategisch organisatie en HR-beleid, waar één van de operationele doelstellingen is een diversiteitsbeleid te voeren binnen het DWSE. In het strategisch HR-plan van het DWSE is “diversiteit” eveneens een belangrijk accent, getuige de opdracht : een kwaliteitsvol, waarderend en efficiënt personeelsbestand en –beleid op te bouwen, te behouden en permanent aan te sturen/ te optimaliseren met als doel het creëren van een respectvolle, gunstige en motiverende werkomgeving waarin het menselijk kapitaal én het menselijk potentieel centraal staan en waar diversiteit niet uit het oog verloren wordt.

8

Daarnaast wordt de opmaak en uitvoering van het diversiteitsplan ook opgenomen in het ondernemingsplan als jaarlijkse doelstelling, zo ook voor het jaar 2011.

9

1.7. Evaluatie gelijkekansen- en diversiteitsplan(nen) 2010 Hieronder volgt een overzicht van de acties en maatregelen die in de periode 01/01/2010 tot 31/12/2010 genomen werden voor gelijke kansen en diversiteit.

HR-onderdeel INSTROOM (*)

Actie

Doelstelling

Verantwoordelijke Indicatoren voor de actie (meetfactoren)

Diversiteitsreflex bij communicatie werving en selectie

Geen specifieke actie, wel constante aandacht (diversiteitsreflex)

Vacatures verspreiden met diversiteitsreflex in het achterhoofd

Allen

Geef deze meetfactor een score, vb van 0102 10

Motivering

Aantal vacatures Vacatures worden verspreid naar diverse systematisch verspreid instellingen en naar diverse organisaties organisaties, naast de en instellingen. gebruikelijke Dit geldt ook voor communicatiekanalen. jobstudenten en stagiairs. (*) geen concrete actie rond instroom, wel aandacht voor maximale verspreiding van vacatures (ook voor stages en vakantiejobs) via netwerken kansengroepen en eveneens het behouden en stimuleren van de “diversiteitsreflex” doorheen de hele organisatie, het hele beleid.

HR-onderdeel LOOPBAANBELEID & DOORSTROOM

Actie

Doelstelling

Verantwoordelijk Indicatoren e voor de actie (meetfactoren)

Kennisoverdracht en informatiedoorstroming

Blijvende aandacht voor sensibilisering, infodoorstroming

Vermijden van onderscheid in niveaus bij informatiedoorstroming

Werkgroep diversiteit

2 3

Communicatie selectief op thema, niet op niveau


Motivering

Opstart van kennisdelingsnetwerk voor secretariaten. Aandacht op ondermeer operationele staf voor

0 staat voor niet geslaagd; 5 betekent half geslaagd; 10 staat voor volledig geslaagd 0 staat voor niet geslaagd; 5 betekent half geslaagd; 10 staat voor volledig geslaagd

10

Organisatiecultuur

Leeftijdsbewust personeelsbeleid : ervaren werknemers

Bewustwording van de huidige organisatiecultuur en actie rond optimaliseren van de (rand)voorwaarden, o.a. focusgroep gemotiveerd aan de slag blijven Traject naar event rond en met ervaren werknemers

Positieve verandering in organisatiecultuur zodat personeelsleden gemotiveerd blijven, de werkgoesting behouden


Stijgende motivatie bij volgende tevredenheidsmeting

7

Actief inzetten en motiveren van ervaren werknemers


Stijgende tevredenheid bij volgende meting

2

verspreiding naar info over de niveaus heen (dit aspect moet onder de aandacht blijven). Extranet als communicatiekanaal voor alle personeelsleden (een bevraging rond gebruik van extranet kan hier nog meer inzicht bieden om een effectievere sensibilisering te bekomen) Voorbereiding van OEFcampagne en –rubriek (ondermeer rond omgaan met werkdruk, positief omgaan met stress, samenwerken, enz.). Verdere uitrol in 2011.

Actie niet verder opgenomen wegens lage interesse.

11

HR-onderdeel SENSIBILISERING (*)

Actie

Doelstelling

Verantwoordelijke voor de actie

Indicatoren (meetfactoren)

Communicatie


Motivering

Geen specifieke Sensibiliseren en Allen Aantal affiches Alle communicaties rond actie, wel communiceren en communicatie diversiteit werden constante rond diversiteit rond diversiteit verspreid in de aandacht organisatie. (*) de acties van emancipatiezaken worden actief opgevolgd en gecommuniceerd binnen het departement. Vanuit de eigen finaliteit van het departement en beleidsdomein wil het departement zich engageren om alternatieven en suggesties aan te brengen naar de Vlaamse overheid en haar entiteiten (uitdragen expertise vanuit het dept. WSE). Ook intern kan een beroep gedaan worden op de best practices van EAD HR-onderdeel UITSTROOM

Actie

Doelstelling



Exit-procedure

Exit-rapportage en -opvolging

Optimaliseren van de exit-procedure (aanpak, rapportering, gebruik van resultaten, exitverantwoordelijke)

P&O (Barbara)

Een concreet resultaat vanuit de exitrapportage om concrete acties tot retentie te initiëren

4 5

Geef deze meetfactor een score, vb van 0-105 7

Motivering

Er is een exitprocedure aanwezig en deze wordt eveneens uitgevoerd. Rapportering is beperkt wegens anonimiteit van deze gegevens (pas rapportering vanaf 4tal personen) (laag verloop binnen organisatie) Procedure kan herbekeken worden.

0 staat voor niet geslaagd; 5 betekent half geslaagd; 10 staat voor volledig geslaagd 0 staat voor niet geslaagd; 5 betekent half geslaagd; 10 staat voor volledig geslaagd

12

2. Gelijkekansen- en diversiteitsplan 2011 2.1. Probleembeschrijving Beschrijf kort en concreet het probleem/de thematiek waarop het nieuwe gelijkekansen- en diversiteitsplan een antwoord wil bieden; geef daarbij ook aan op welke kansengroepen of thema’s het zich concentreert (minstens mannen-vrouwen, personen van allochtone afkomst en personen met een arbeidshandicap; eventueel ook de kansengroepen ervaren werknemers en/of kortgeschoolden en/of het thema seksuele geaardheid op de werkvloer). Beschrijf kort de belangrijkste oorzaken van de geschetste situatie. Instroom : het behalen van de streefcijfers verdient een constante aandacht. De “diversiteitsgedachte” krijgt een plaats in het algemene (HR-)beleid. Specifiek voor werving en selectie wordt rekening gehouden met publicatie via algemene kanalen én via doelgroepspecifieke kanalen (vb. jobkanaal), en dit ook voor vakantiejobs en stages. Naast instroom wil het departement ook aandacht hebben en behouden voor duurzame tewerkstelling van kansengroepen. Doorstroom horizontale/ verticale mobiliteit : naast instroom dient er ook verder gestreefd te worden naar diversiteit op alle niveaus, door middel van bijvoorbeeld het aanbieden van niveau-overschrijdende opleidingen, enz. Belangrijke aandachtspunten hierbij zijn : 1) aandacht voor de organisatiecultuur (vermijden van het “niveau-denken”) ; 2) aandacht voor kennisoverdracht en informatiedoorstroom, ongeacht functieniveau. Cultuur/ klimaat : werktevredenheid hoog houden en verhogen. Ook hier dient men aandacht te hebben voor de organisatiecultuur. Men dient er attent voor te zijn dat de (rand-)voorwaarden optimaal gesteld worden. We dienen onszelf de vraag te stellen welk effect bepaald gedrag kan genereren, zichzelf een spiegel voor te houden, opdat de organisatiecultuur kan geoptimaliseerd worden en we ondermeer de werkgoesting en motivatie kunnen behouden en eventueel versterken. Aandacht voor waardering van elk personeelslid is hierbij een belangrijk element. Uitstroom : de procedure werd opgezet (exitgesprekken en –rapportering), maar er dient verdere aandacht te zijn voor de conclusie van deze exit-rapportering en de aanpak ervan. De methodiek en het instrument van de exitgesprekken worden best herbekeken (meer stofferen = meer output ; ook gesprek bij lange periode onbetaald verlof, enz.). Sensibilisering/ draagvlak : er zijn al een aantal sensibiliseringsacties maar we dienen blijvend aandacht te besteden aan het feit dat we met deze sensibiliseringsacties niet gaan stigmatiseren.

13

2.2. Oplossingsstrategie Geef aan voor welke (oplossings)strategie u kiest, gelet op de specifieke situatie binnen uw organisatie. Instroom :  levend houden van de “diversiteitsreflex” in de gehele organisatie  aandacht voor diversiteit bij vacatures van allerlei aard (ook jobstudenten en stagiairs) Doorstroom (horizontale en verticale mobiliteit):  vormingsbeleid verder afstemmen op doorstroommogelijkheden voor alle medewerkers  blijvende aandacht voor het niet maken van onderscheid in opleidingsniveau bij communicaties en acties Cultuur/ klimaat  acties rond organisatiecultuur met ondermeer een communicatiecampagne met aandacht voor „met plezier aan het werk‟  aandacht voor waardering voor alle personeelsleden Uitstroom :  methodiek, instrument en rol interviewer herbekijken om meer bruikbare output te bekomen  invoeren “eindeloopbaangesprek” voor ondermeer personeelsleden die langere periode afwezig zijn (vb. onbetaald verlof) Sensibilisering/ draagvlak :  blijven ondersteunen van campagnes vanuit de Vlaamse overheid (CE en duurzaam personeelsbeleid)

14

2.3. Uitvoeringsplan: In het uitvoeringsplan deelt u de acties voor 2011 mee. Beschrijf voor de nieuwe acties telkens kort en concreet per kansengroep of thema: het HR-onderdeel, de doelstelling, de geplande acties en de verantwoordelijke actoren. Vervolgens formuleert u een of meerdere toetsbare indicatoren en een indicatieve timing. Het is de bedoeling dat u vanuit de probleembeschrijving acties uitwerkt die een oplossing kunnen bieden. Hierbij kunt u doelstellingen formuleren voor één specifieke kansengroep/thema of u kan er ook voor kiezen om acties uit te werken gericht op meerdere kansengroepen tegelijk. Gelieve in kolom 1 uit een van de volgende HR-onderdelen te kiezen:  Werving & selectie, instroom, onthaal  Vorming/talentontwikkeling/doorstroom  Sensibilisering/cultuurverandering  Monitoring (metingen kansengroepen)  Toegankelijkheid (gebouw, werkplek, ICT) Opmerking : als departement WSE opteren we niet voor doelgroepspecifieke acties, maar themagerichte acties die zoveel mogelijk doelgroepen betrekken. Diversiteit is immers een opdracht van én voor de gehele organisatie. HR-onderdeel Actie Doelstelling Verantwoordelijke voor Indicatoren Timing INSTROOM de actie (meetfactoren) Geen concrete actie rond instroom, werving en selectie of onthaal. Dit zijn punten waarop sterk werd ingezet naar aanleiding van de vorige diversiteitsplannen. Dit belet uiteraard niet dat er een constante aandacht dient te zijn voor de “diversiteitsreflex” bij instroom, werving en selectie, jobstudenten, stagiairs en onthaal. (indicator : aantal vacatures doorgegeven aan Jobkanaal)

15

HR-onderdeel DOORSTROOM Kennisoverdracht en informatiedoorstroming

Actie

Doelstelling

Informatiedoorstroming d.m.v. kennisdeling en kennisoverdracht

Vermijden van onderscheid in niveaus bij informatiedoorstroming Inzetten ervaren werknemers


Interne informatiedoorstroom


Informatiedoorstroming d.m.v. kennisdeling en kennisoverdracht


Sociale media integreren

Verantwoordelijke voor de actie Werkgroep diversiteit/ P&O/ communicatieambtenaar


Timing

Aantal kennisdelingsmomenten (verderzetten kennisdelingsnetwerk secretariaten + verbreden scope)

Constante aandacht

Vermijden van onderscheid in niveaus bij informatiedoorstroming

Werkgroep diversiteit/ P&O/ communicatieambtenaar

voorjaar 2012

Vermijden van onderscheid in niveaus bij informatiedoorstroming Inzetten ervaren werknemers


Onderzoek rond raadpleging extranet door personeelsleden Vermelding op interne vergaderingen dat info moet doorstromen op afdelings- en teamvergaderingen Verder inzetten van interne expertise (ervaren werknemers) voor interne vormingsmomenten

Extra instrument inzetten ter bevordering van betrokkenheid, informatiedoorstroming, enz.


Aantal vormingsmomenten met interne experts Het instrument sociale media werd onderzocht op bruikbaarheid voor de organisatie, eventueel een eerste advies voor implementatie

Constante aandacht

Najaar 2012

16

HR-onderdeel CULTUUR/ KLIMAAT Organisatiecultuur

Actie

Doelstelling



Timing

Bewustwording van de huidige organisatiecultuur en actie rond optimaliseren van de (rand)voorwaarden

Werkgroep diversiteit/ communicatieambtenaar

Uitvoer OEF-campagne

Mei 2011

Samenwerking

Alternatief voor ontbijtsessies, nl. zomerse picknick Verderzetting spontane informele acties rond complimenteren, motiveren (complimentenmuur) Onderzoeken mogelijkheden sociale media (vb. facebookgroep) m.b.t. motivatie, betrokkenheid personeelsleden

Positieve verandering in organisatiecultuur zodat personeelsleden gemotiveerd blijven, de werkgoesting behouden Het teamgevoel tussen collega‟s versterken


Picknick

Zomer 2011/2012

Gemotiveerd aan de slag blijven, waardering personeelsleden


Complimentenmuur is geïnstalleerd en wordt actief gebruikt

september 2011

Gemotiveerd aan de slag blijven, waardering personeelsleden


Mogelijkheden van sociale media worden onderzocht

Najaar 2012

Motivatie

Motivatie

HR-onderdeel Actie Doelstelling Verantwoordelijke voor Indicatoren Timing TOEGANKELIJKHEID de actie (meetfactoren) Het DWSE heeft aandacht voor toegankelijkheid getuige de IT-mogelijkheden die geboden worden aan slechtzienden (materiaal), mogelijkheid aanbieden tot volgen van aangepaste opleidingen of tot gebruiken van materiaal om interne opleiding zo optimaal te kunnen meevolgen, aandacht voor toegankelijke websites, …

17

HR-onderdeel UITSTROOM Exit-procedure

Actie

Doelstelling

Exit-procedure

Optimalisatie van exitprocedure voor optimale rapportering (ondermeer nadenken over het voeren van loopbaangesprek met personeelsleden die lange periode onbetaald verlof nemen)

Verantwoordelijke voor de actie Werkgroep diversiteit/ P&O


Timing

Exit-procedure optimaliseren

Voorjaar 2012

Aantal exit- en einde loopbaangesprekken

18

2.4. Samenwerking met externe organisaties Bent u van plan om bij de uitwerking van één of meerdere acties samen te werken met externe organisaties (VDAB, middenveldorganisaties, projectontwikkelaars EAD, …)? Zo ja, voor welke actie zal u met wie samenwerken?

Bij de arbeidsmarktcommunicatie wordt maximaal samengewerkt met Jobkanaal. Voor vormingsmomenten wordt voornamelijk samengewerkt met interne experts en AgO. Eventueel ook met externe trainingspartners.

2.5. Ondersteuning dienst Emancipatiezaken Wenst u voor de uitwerking van deze acties een beroep te doen op de medewerkers van de dienst Emancipatiezaken? Zo ja, voor welke acties? Naast de actuele samenwerking, geen specifieke acties.

19

Gelijkekansen- en Diversiteitsplan Departement Werk en Sociale Economie

Recommend Documents