Geachte lezer, Ruim 2 jaar ben ik als eindredacteur verantwoordelijk geweest voor de inhoud van de NOA nieuwsbrief. In de nieuwsbrieven die in deze periode zijn verschenen is er vooral aandacht besteed aan instroom, doorstroom en uitstroom binnen het onderwijs en HR afdelingen. Onderwerpen die hopelijk u als lezer aanspraken aangezien het merendeel van onze klanten hier (deels) mee te maken heeft. Hoewel ik deze taak met veel plezier heb vervuld, zal ik het stokje overdragen aan iemand anders, namelijk mijn collega Niels de Brabander. In de volgende nieuwsbrief zal Niels zich aan u voorstellen. Ik wens hem veel succes en plezier met deze nieuwe taak! In deze nieuwsbrief:
Schrijft Remko van den Berg over nieuwe inzichten en instrumenten Leest u over decentrale selectie in het hoger onderwijs Houden wij u op de hoogte van de laatste inhoudelijke en technische ontwikkelingen in het ‘NOA testbeeld’ Vertelt onze klant ASBR over de flexibele inzet van tests binnen hun organisatie Vindt u informatie over de gezamenlijke presentatie van het ID College en NOA tijdens de conferentie over innovatie in het Middelbaar Beroeps Onderwijs Geven wij tot slot aan waar onze adviseurs in beeld zijn (geweest).
Ik wens u veel leesplezier toe!
Indra Newton Eindredacteur Nieuwsbrief NOA Amsterdam, april 2015
NOA Jollemanhof 14 A 1019 GW Amsterdam
T: 020 50 40 800 E:
[email protected] W: www.noa-vu.nl
1
Wetenschappelijk onderzoek en nieuwe Leiderschapscan Zoals u weet doet NOA veel onderzoek naar het gebruik van haar instrumenten. Graag wil ik u wijzen op een artikel dat onlangs is gepubliceerd in het wetenschappelijke tijdschrift ‘Gedrag & Organisatie’. Titel van het artikel is ‘Persoonlijkheid als voorspeller van werkprestatie en contraproductief werkgedrag’. Uit de resultaten van het onderzoek komt onder andere naar voren dat de voorspellingskracht van de persoonlijkheidstest MPT Big Six verbetert wanneer gekeken wordt naar de specifieke onderliggende schalen van de brede persoonlijkheidsdimensies en wanneer een relevante context aan de persoonlijkheidsitems, in dit geval ‘op het werk’, wordt toegevoegd. De voorspellende waarde stijgt bij bepaalde schalen zelfs met 50%. NOA heeft om deze reden inmiddels verschillende van haar tests gecontextualiseerd, dus toegespitst op de situatie waarin de tests wordt gebruikt: werk-, opleiding- of re-integratiesituatie. Prettiger en herkenbaarder voor de kandidaten en met een hogere voorspellende waarde. Klik hier om het volledige artikel te lezen. Voorts wil ik u graag nog even wijzen op de Leiderschapscan die we onlangs hebben ontwikkeld. De Leiderschapscan kent twee versies en is zowel voor ontwikkeling als voor talentscreening of selectie in te zetten. De Leiderschapsontwikkelingscan is bedoeld voor personen die al leidinggeven en hun competenties verder willen ontwikkelen. De Leiderschapspotentieelscan is bedoeld om te gebruiken bij personen die nog geen leidinggevende taken hebben, maar wel interesse hebben in management en leidinggeven. Deze test heeft als extra een Leiderschapspotentieel index en een Ondernemerschapspotentieel index. Klik hier voor een voorbeeldrapportage. Met vriendelijke groet, Remko van den Berg Directeur NOA
2
Decentrale selectie Binnen het hoger onderwijs zien wij steeds vaker dat opleidingen een numerus fixus instellen en een procedure voor decentrale selectie opzetten. Met de decentrale selectie kunnen opleidingen (een gedeelte van) de beschikbare plaatsen zelf vergeven. Bij sommige opleidingen wordt er voor 100% decentraal geselecteerd; dit betekent dat (bijna) alle aankomende studenten door de opleiding worden geselecteerd. Uitzondering zijn de studenten die aan bepaalde voorwaarden voldoen waardoor zij direct geplaatst kunnen worden. Bij andere opleidingen wordt een deel van de beschikbare plaatsen zelf vergeven aan de hand van decentrale selectie en wordt het andere deel centraal geselecteerd door middel van loting. Wat kan NOA bieden? Ons assessmentinstrumentarium (digitale tests en toetsen) is goed inzetbaar bij Decentrale selectie procedures. NOA adviseert verschillende opleidingen bij de keuze voor de inhoud van de decentrale selectie en bij de weging van de ingezette onderdelen. Naast de digitale instrumenten van NOA wordt vaak door opleidingen ook een inhoudelijke toets ingezet. Deze wordt door de opleiding (in samenwerking met NOA) ontwikkeld. De inhoudelijke toets kan ingebouwd worden in het NOA-online systeem waardoor deze ook digitaal af te nemen is. Aan het einde van de selectieprocedure wordt door NOA een lijst aangeleverd met een studentenrangordening. Deze rangordelijst wordt door de opleiding aan DUO overhandigd. De inhoud van decentrale selectie is per opleiding verschillend. Opleidingen bepalen zelf welke criteria belangrijk zijn. In de meeste gevallen maken de onderdelen ‘cognitieve capaciteiten’, ‘motivatie’ en ‘persoonlijkheid’ onderdeel uit van de decentrale selectie. Deze onderdelen kunnen worden aangevuld met een of meerdere onderdelen zoals een taaltoets Nederlands of Engels, een inhoudelijke toets, een casus of een interview. Decentrale selectie bij Fysiotherapie uitgelicht De opleiding Fysiotherapie van de Hogeschool van Amsterdam heeft een aantal jaar geleden een decentrale selectie ingevoerd. In eerste instantie ging het nog om een deel van de studenten dat geselecteerd werd, inmiddels wordt sinds dit jaar door de opleiding 100% decentraal geselecteerd. Wij stelden Jesse Aarden, programmamanager van de opleiding
Een goede testkeuze is essentieel voor een eerlijke selectie
3
Fysiotherapie, en Edwin van den Akker, projectleider vanuit NOA, een aantal vragen over de inhoud en procedure van de decentrale selectie. Jesse Aarden geeft aan dat bijna alle opleidingen Fysiotherapie in Nederland decentrale selectie toepassen. Fysiotherapie is een populaire studie en is al jaren overschreven. Door decentrale selectie tracht de opleiding de juiste studenten te selecteren. De opleiding had in het verleden een grote groep studenten die via centrale loting binnenkwam en zonder studiepunten stopte met de studie. De opleiding hoopt dat deze uitval met decentrale selectie gaat verminderen. De decentrale selectie bij Fysiotherapie, Hogeschool van Amsterdam, bestaat uit een aantal subtests van de door NOA ontwikkelde digitale cognitieve capaciteitentest (MCT-H) en een door de opleiding ontwikkelde kennistoets die door de opleiding handmatig wordt nagekeken. Daarnaast krijgt elke kandidaat twee mini interviews met twee verschillende docenten, de zogenaamde MMI’s (Multiple Mini Interview). Elk interview duurt 8 minuten. Aan de hand van het interview worden onder andere motivatie, beroepsbeeld en een aantal competenties beoordeeld. NOA heeft voor de opleiding een interviewprotocol en beoordelingsschalen ontwikkeld. Daarnaast zijn de docenten door NOA getraind in het voeren van het criterium gericht interview en het beoordelen van de interviews. Er worden twee selectiedagen georganiseerd waarbij docenten, medewerkers van de opleiding en ouderejaars studenten worden ingezet. Per selectiedag zijn er ongeveer 200 kandidaten aanwezig die alle onderdelen: het digitale assessment, de inhoudelijke toets en de twee korte interviews, moeten doorlopen. Dit vergt een strakke organisatie en logistiek. Ouderejaars studenten zijn aanwezig om de kandidaten te begeleiden en zijn aanspreekpunt bij vragen. Op een selectiedag krijgen de kandidaten een beeld van de studenten, de docenten en het onderwijs. Jesse Aarden geeft aan dat de selectiedag door de kandidaten redelijk positief doch soms wat stressvol wordt ervaren. Wat levert de decentrale selectie op? Bij de instroom van 2013-2014 was er bij de opleiding Fysiotherapie van de Hogeschool van Amsterdam nog sprake van een gedeeltelijke decentrale selectie. NOA heeft de studieprestaties van studenten die decentraal zijn geselecteerd vergeleken met die van studenten die middels centrale loting zijn geplaatst. De centraal ingelote studenten zijn deels studenten die decentraal zi jn afgewezen en deels studenten die niet meegedaan hebben aan de decentrale selectie. De resultaten laten zien dat de decentraal geselecteerde groep het beter doet dan de centraal ingelote groep en de decentraal afgewezen groep. Dit geldt zowel voor het aantal behaalde studiepunten als voor het gemiddelde cijfer. Daarnaast laten de resultaten zien dat de decentraal geselecteerde groep minder uitvalt dan de centraal ingelote groep en de decentraal geselecteerde groep minder uitvalt dan de decentraal afgewezen groep. De rangordening lijkt ook samen te hangen met studiesucces. Een lager rangordenummer (een betere positie op de rangordening) hangt samen met hogere gemiddelde cijfers en een hoger aantal studiepunten.
4
Testbeeld Algemeen NOA heeft de afgelopen tijd voor verschillende opdrachtgevers maatwerk rapportages ontwikkeld. Denk hierbij aan rapportages waarbij standaard inleidende teksten over de procedure, vraagstelling en advies zijn opgenomen. Maar ook bepaalde huisstijl elementen of contactgegevens van betrokken personen. Door ons huidige systeem zijn dit soort aanpassingen eenvoudiger te realiseren en het bespaart onze opdrachtgevers veel administratieve tijd. Bent u geïnteresseerd in een eigen maatwerk rapportage, neem dan contact op met uw accountmanager. Naast maatwerk rapportages is het ook mogelijk om instrumenten op maat te laten maken. Zo hebben wij onlangs voor een specifieke beroepsgroep twee instrumenten uit de HR Toolkit aangepast zodat deze beter aansluiten bij de doelgroep. Het betreft de Employability Scan en de Talent en Team Scan. Deze periode van het jaar staat voor NOA in het teken van grootschalige projecten in het (hoger) onderwijs op het gebied van matching en selectie. Hiervoor zijn veel online assessments op maat samengesteld, rapportages aangepast en vindt er deskundigheidsbevordering plaats. Onderwijs Om de effectiviteit van onze tests en vragenlijsten verder te vergroten heeft NOA een vragenlijst ontwikkeld die studenten helpt bij het opstellen van leerdoelen en actiepunten. Deze vragenlijst wordt bijvoorbeeld ingezet na afloop van de studiekeuzecheck of een intaketest. De student geeft online aan in welke resultaten hij of zij zichzelf wel of niet herkent en waar hij aan gaat werken. De vragenlijst helpt enerzijds om de student actief te laten nadenken over zijn of haar resultaten en anderzijds om de acceptatie van de resultaten te vergroten. Samen met het zelf kiezen van leerdoelen komt dit de kwaliteit van de begeleiding ten goede. Hieronder een afbeelding uit de rapportage.
5
Voor de website van één van onze opdrachtgevers in het MBO heeft NOA een Interesse QuickScan ontwikkeld. De test geeft in een paar minuten een indicatie van iemands interesses. In het rapport worden de resultaten direct gekoppeld aan de opleidingen die door betreffende ROC worden aangeboden.
HR sector De HR Toolkit is uitgebreid met de Leiderschapsscan. Zoals uit het voorwoord van deze nieuwsbrief al blijkt, zijn er twee varianten beschikbaar: een Leiderschapspotentieel scan, voor personen die geen leidinggevende ervaring hebben en de Leiderschapsontwikkeling scan voor leidinggevenden die hun leidinggevende competenties willen verbeteren. Klik hier voor een voorbeeldrapportage. Nieuw: de Persoons Profiel Scan (PPS). Met behulp van de Persoons Profiel Scan kan een inschatting gemaakt worden van de afstand tot de arbeidsmarkt en de kans op het vinden van werk. De test is goed bruikbaar om een eerste screening te maken van de mogelijkheden van werk. Er zijn twee versies beschikbaar: een QuickScan die zich richt op zelfredzaamheid en arbeidsmarktmotivatie en de uitgebreidere Scan die naar uw wensen ingedeeld wordt en meestal de volgende onderdelen bevat: Leerbaarheid, Competenties, Zelfredzaamheid en Belemmerende factoren, Taalbeheersing en Arbeidsmarkt motivatie. Voor meer informatie neemt u contact op met Edwin van den Akker, Adviseur van NOA.
6
Interview Jaap de Winter, directeur ASBR ASBR is een multifunctionele adviesorganisatie die zich onder andere bezighoudt met psychologisch advies, trainingen en werving en selectie. ASBR maakt gebruik van een groot deel van het flexibele testaanbod van NOA. Wij hebben directeur Jaap de Winter een aantal vragen gesteld over de organisatie en de verschillende vraagstukken waarbij tests van NOA worden ingezet. Wat voor organisatie is ASBR? ASBR is een organisatie die richting geeft aan ieders individuele carrière, mobiliteit of ontwikkeling. De werkzaamheden bestaan voornamelijk uit: werving en selectie, assessments, loopbaanbegeleiding, coaching en training. Voor wie doet ASBR dit? Het type klant is zowel profit als non-profit waarbij wij ons met name richten op medewerkers met een HBO/WO werk- en denkniveau. De opdrachten zijn gericht op het soort werkzaamheden dat we uitvoeren. Dit is voor het grootste deel selectie en ontwikkeling.
leiderschapstest in. Op basis van de vraagstelling wordt gekeken welke tests het best ingezet kunnen worden. Het testpakket kan dus variëren. Met behulp van het flexibele testaanbod van NOA kunnen wij eenvoudig het juiste testpakket samenstellen. Op basis van de vraagstelling van het onderzoek dienen minimaal een aantal tests te worden ingezet om vragen te kunnen beantwoorden. Voor ontwikkelingsvragen worden verschillende soorten tests ingezet. Het aantal tests dat wij inzetten is natuurlijk ook afhankelijk van het beschikbare budget.
Bij welke vraagstukken worden de tests van NOA ingezet? Voornamelijk bij selectie, ontwikkeling en mobiliteitsvraagstukken. Wij zetten dan onder andere de competentietest, capaciteitentest, motivatietest en de
Wat doet /kan ASBR met de resultaten van de tests? Deze zijn altijd onderdeel van het psychologisch onderzoek/assessment. Wij integreren de uitkomsten van de tests in onze rapportages, samen met de uitkomsten van bijvoorbeeld het criterium gericht interview, rollenspelen, postbakoefeningen en eventueel andere assessmentonderdelen. De uitslagen van de tests worden niet aan de kandidaat ter hand gesteld maar maken onderdeel uit van de algehele rapportage. De psycholoog ervaart de uitkomsten van de tests met bijbehorende rapportage als prettig. Wij gaan de tests van NOA meer inzetten. Voor ons is het van belang dat de tests zijn beoordeeld door de COTAN.
Jaap de Winter
7
‘Beter plaatsen en het voorkomen van Studieuitval’ Samenwerking in het MBO Het Consortium Voor Innovatie (CVI) organiseert om het jaar een conferentie over innovatie in het Middelbaar Beroeps Onderwijs. Dit jaar werd NOA uitgenodigd door het ID College om samen een presentatie te verzorgen over hun instroomproces, waar NOA een bijdrage aan levert in de vorm van een intaketest. Het ID College heeft de laatste jaren veel succes geboekt met hun vernieuwde instroomproces. Met vsv-cijfers die horen bij de laagste van de randstad wilden zij hun kennis graag delen op deze conferentie. Naast uitleg over de totstandkoming van het nieuwe instroomproces was een belangrijk onderwerp van de workshop de intaketest die wordt ingezet; de StartMeter MBO van NOA. Deelnemers kregen een beeld van het instrument en er was aandacht voor twee eerste onderzoeken naar voorspellers van uitval in het MBO. Zo werden bekende resultaten uit het HBO ook binnen het MBO gerepliceert. Voorbeelden hiervan zijn de verbanden tussen de persoonlijkheidstrekken conscientieusheid en integriteit en studiesucces. Maar er werden ook nieuwe bevindingen gepresenteerd, zoals het verband tussen de persoonlijkheidstrek ‘Vriendelijkheid’ en de competentie ‘Samenwerken’ en uitval. MBOstudenten die hoger op deze eigenschappen scoren vallen minder snel uit, zo blijkt uit de eerste bevindingen. De workshop sloot af met een overzicht van de belangrijkste resultaten van het vernieuwde instroomproces, zoals een daling van de uitval van studenten en een lager aantal switchende studenten. Bent u geinteresseerd in meer informatie over het onderzoek naar voorspellers van uitval in het MBO of de StartMeter MBO, neem dan contact op met Ruben van Lent
[email protected] of Olaf Langbroek
[email protected]
8
NOA in Beeld
Op 9 april was een aantal adviseurs van NOA aanwezig bij het door Fontys georganiseerde Studiekeuzecheck Congres ‘Kiezen voor een Keuze’. Tijdens dit congres werden onder andere resultaten gepresenteerd van het gezamenlijke G5 onderzoek (waarin 6 hogescholen uit de Randstad participeren) naar de effecten van de Studiekeuzecheck. Ook hebben verschillende hogescholen, universiteiten, studentenvakbonden en de VO-Raad kennis en ervaringen gedeeld op het gebied van matching. Een deel van de hogescholen die een presentatie verzorgde, maakt gebruik van de instrumenten van NOA bij de matchingsactiviteiten.
In maart heeft NOA samen met het ID College een presentatie verzorgd op de Managementconferentie, georganiseerd door het Consortium Voor Innovatie (CVI). In deze nieuwsbrief vindt u meer informatie hierover.
In maart heeft NOA (via JINC) leerlingen van het vmbo ontvangen voor een Bliksemstage. Deze leerlingen maken tijdens een 2,5 uur durende bliksemstage kennis met verschillende werkzaamheden binnen NOA. Hiermee levert NOA een bijdrage aan de vergroting van het beroepsbeeld van deze jongeren.
NOA was op 26 maart bij Hogeschool Windesheim Flevoland voor een inspirerende dag over studiesucces. NOA verzorgde een workshop waarin er werd gediscussieerd over de betekenis van diversiteit. Wat is diversiteit en welke rol speelt dit in het onderwijs en bij studiesucces? Tijdens de workshop werd geoefend met een methode om objectief te beoordelen zodat diversiteit een zo klein mogelijk effect heeft tijdens beoordelingsgesprekken.
Op 18 maart heeft Corine Sonke een bijdrage geleverd aan het minisymposium over toelating en selectie dat werd georganiseerd op de Hogeschool voor de Kunsten Utrecht.
Per 1 februari is Leandro Vieira gestart met zijn stage bij NOA. Tijdens zijn stage zal hij zich bezighouden met onderzoek naar beroepsinteresse en etniciteit. In dit onderzoek wordt er gekeken naar de match tussen beroepsinteresse en studiekeuze bij autochtone en allochtone studenten in het hoger onderwijs. Bekend is dat er verschillen zijn in studiekeuzegedrag tussen allochtone en autochtone studenten. Verwacht wordt dat allochtone studenten op een andere manier tot hun studiekeuze komen. De verschillen worden in dit onderzoek nader uitgezocht. Wordt vervolgd…
Peter Bruun zal per 1 mei afscheid nemen van NOA. Wij wensen hem veel succes met het vervolg van zijn loopbaan.
9
