Geachte lezer, Binnen HR afdelingen leven vraagstukken die te maken hebben met mogelijkheden voor (toekomstige) medewerkers als het gaat om selectie, ontwikkeling of uitstroom. “Mijn organisatie is aan het veranderen. Hierbij zijn flexibiliteit en inzetbaarheid van de medewerkers van belang. Op welke manier kan ik medewerkers inzicht geven in hun eigen ontwikkeling en inzetbaarheid?” “Eén van mijn medewerkers wil doorstromen naar een andere functie. Hij beschikt (nog) niet over de nodige competenties. Zijn deze wel zo makkelijk te ontwikkelen?” “De kandidaat die onlangs solliciteerde heeft veel relevante werkervaring opgedaan maar heeft het diploma voor de gewenste opleiding niet gehaald. Beschikt zij wel over het cognitieve niveau om deze functie aan te kunnen?” “Een medewerker zit niet meer op zijn plek binnen de huidige functie. Hij mist uitdaging. Voor hem zijn er binnen deze organisatie weinig doorgroeimogelijkheden. Ik zoek een manier om hem te helpen zich te oriënteren op zijn verdere loopbaan.” NOA biedt sinds kort de HR Toolkit aan. Hierin zijn instrumenten opgenomen die ingezet kunnen worden bij het beantwoorden van dergelijke vraagstukken. In deze nieuwsbrief:
Schrijft Remko van den Berg over voorwaarden voor ontwikkeling binnen de HR Wordt de HR Toolkit uitgelicht Vertelt business partner Human Company over haar HR model en het gebruik van de NOA HR Toolkit Stelt onze nieuwe medewerker Peter Bruun zich voor Houden wij u op de hoogte van de laatste inhoudelijke en technische ontwikkelingen in het ‘NOA Testbeeld’ Geven wij aan waar onze adviseurs in beeld zijn (geweest)
Ik wens u veel leesplezier toe! Indra Newton Eindredacteur Nieuwsbrief NOA Amsterdam, april 2014
NOA Jollemanhof 14 A 1019 GW Amsterdam
T: 020 50 40 800 E:
[email protected] W: www.noa-vu.nl
Bewustwording en ontwikkeling in een HR context Bedrijven maken steeds vaker gebruik van online HR instrumenten. Naast bijvoorbeeld Elearning wordt er gebruik gemaakt van online HR platforms waar medewerkers niet alleen informatie over allerlei HR zaken kunnen vinden, maar waarin ook informatie over ontwikkeling, opleidingen en beoordelingen van de medewerker wordt bijgehouden. Medewerkers worden via het platform gestimuleerd om na te denken over hun ontwikkeling en hun inzetbaarheid. Ten slotte kan een dergelijk platform gebruikt worden om medewerkers zich te laten oriënteren op alternatieve functies en vacatures binnen, maar soms ook buiten, het eigen bedrijf. Dit klinkt allemaal mooi, maar het blijkt - uit onderzoek en in de praktijk - niet eenvoudig om medewerkers in beweging te krijgen. Medewerkers komen heel weinig uit eigen initiatief met een opleidingsvraag en kunnen soms jaren - ontevreden - in dezelfde functie werken, zonder dat er van ontwikkeling sprake is. Een onwenselijke situatie. Maar wat kunnen we hier als organisaties aan doen? Voorwaarde 1: Zorg voor veiligheid Zodra je als werkgever medewerkers wilt stimuleren om na te denken over hun ontwikkeling, dreigt er gevaar. Ben ik niet goed genoeg? Word ik overbodig? Kan ik dat wel? Raak ik mijn baan straks kwijt? Als er geen veiligheid is zullen medewerkers alleen strategisch meewerken. Zorg er dus voor dat in de fase van bewustwording, de medewerker eigenaar is van het proces. Alleen de medewerker beschikt over de informatie en de resultaten. Voorwaarde 2: Creëer ruimte voor reflectie Biedt medewerkers buiten de functionerings- of beoordelingsgesprekken ruimte om na te denken over zichzelf. Een goede en goedkope mogelijkheid hiervoor is het aanbieden van een online test, zoals de Employabilityscan. Deze scan prikkelt en houdt een spiegel voor. Deze scan blijkt in de praktijk een groot succes en wordt dan ook op grote schaal door verschillende bedrijven ingezet. Voorwaarde 3: Stimuleer ontwikkeling Als de medewerker zich meer bewust is geworden van zijn sterkten, zwakten, kansen en bedreigingen op het gebied van zijn eigen ontwikkeling dan is het zaak deze ontwikkeling te gaan stimuleren. Hierbij kan het goed zijn om de mogelijkheid te bieden met een onafhankelijke loopbaancoach te spreken. Of er kan een verdiepende Loopbaanscan worden ingezet, die inzoomt op (loopbaan)waarden, interesses, persoonlijkheid en competenties. Dan is ook het moment gekomen om in een functioneringsgesprek te spreken over competentieontwikkeling, taak- en functieveranderingen, functieroulatie, mogelijke trainingen of opleidingen, etc. Voorwaarde 4: Wees niet bang! Ook werkgevers kunnen soms bang zijn om ontwikkeling bij medewerkers te stimuleren. Misschien geeft dit wel onrust? Creëer ik geen onhaalbare verwachtingen? Raak ik goede medewerkers zo niet kwijt? Dit kost toch alleen maar tijd en geld? Hoewel dit proces aanvankelijk moeilijk kan zijn, leidt dit op de wat langere termijn tot meer tevreden, betrokken en productieve werknemers. Bedrijven die ontwikkeling bij medewerkers stimuleren blijken dan ook vaak succesvoller te zijn dan hun concurrenten die minder aandacht besteden aan dit onderwerp.
Met de instrumenten uit onze nieuwe HR toolkit denken we het proces van bewustwording en ontwikkeling goed te kunnen faciliteren. Hieronder leest u meer over de inhoud van de HR Toolkit. Remko van den Berg Directeur NOA
HR Toolkit in NOA online HR afdelingen hebben te maken met vraagstukken betreffende instroom, doorstroom en uitstroom. De HR Toolkit van NOA biedt instrumenten die ingezet kunnen worden in deze processen om op objectieve wijze een beeld te krijgen van de (toekomstige) medewerker. De HR Toolkit kan direct gebruikt worden door HR specialisten, managers en adviseurs. De keuze van instrumenten is door de opzet zeer eenvoudig. De rapportages zijn zo opgesteld dat weinig kennis van de achtergronden van de instrumenten nodig is, waardoor zowel de medewerkers, de manager of HR adviseur er makkelijk mee aan de slag kan. De HR Toolkit (die zowel in het Nederlands als in het Engels beschikbaar is) bevat de volgende instrumenten en rapportages die helemaal toegespitst zijn op de vragen in de HR sector: Instrument Employabilityscan Talent & Teamscan Loopbaanscan*
Persoonlijkheidscan Capaciteitenscan*
Capaciteiten Quickscan*
Beschrijving Een korte test die resulteert in een persoonlijke SWOT analyse gericht op ontwikkeling en inzetbaarheid Een test gericht op competentieontwikkeling en teamgedrag Een uitgebreide test met een analyse van drijfveren, interesse, persoonlijkheid en competenties met een koppeling naar vacatures en opleidingen Een persoonlijkheidstest met een vertaling naar sterke, zwakke, en ontwikkelbare competenties Een capaciteitentest om een analyse te maken van het algemene werk- en denkniveau en de verschillende aspecten daarvan Een verkorte capaciteitentest om het algemene werk- en denkniveau vast te stellen
Doel Ontwikkeling, Doorstroom
Duur 15 minuten
Ontwikkeling, Doorstroom
40 minuten
Ontwikkeling, Doorstroom, Uitstroom
75 minuten
Instroom, Ontwikkeling, Doorstroom Instroom, Doorstroom
20 minuten
Instroom, Doorstroom
40 minuten
100 minuten
* Deze tests zijn beschikbaar in twee varianten: lager/middelbaar niveau en hoger niveau.
Hieronder worden de verschillende instrumenten kort beschreven en worden delen van de rapportages getoond.
Employabilityscan De Employability Scan is een instrument om medewerkers hun inzetbaarheid in kaart te laten brengen. Aspecten die van invloed zijn op de inzetbaarheid van medewerkers, zijn de eigenschappen van de medewerker en factoren van buitenaf. Brede inzetbaarheid is zeer wenselijk in een tijd waarin verandering aan de orde van de dag is. Wanneer medewerkers stil blijven staan, doen zij in feite een stap achteruit. In nog geen 15 minuten geeft de Employability Scan inzicht in hoeverre iemand in staat is zich te bewegen binnen de organisatie. De resultaten vormen daarmee een goed startpunt voor zelfreflectie en/of gesprekken over (loopbaan)ontwikkeling.
Bijzonder aan het instrument is dat er aandacht is voor versterkende en verzwakkende invloeden van buitenaf, zoals de aard van het werk en steun uit de werk- en privéomgeving. De meeste instrumenten gaan niet verder dan een beschrijving van sterke en zwakke eigenschappen van de medewerker zelf, bijvoorbeeld de mate van ambitie. De Employability Scan gaat hiermee een stap verder. Ook de aandacht voor de praktische inzetbaarheid onderscheidt de Employability Scan van vergelijkbare instrumenten. Het betreft hier mobiliteit, bijvoorbeeld de bereidheid van een medewerker om een opleiding te volgen of op verschillende locaties te werken. Antwoorden uit Employability Scan: • Is een werknemer in staat te bewegen in zijn of haar loopbaan? • Wordt de werknemer in staat gesteld te bewegen? • Wordt aan praktische voorwaarden voldaan om te bewegen? Voorbeeld SWOT deel van rapportage:
Klik hier voor een voorbeeldrapportage van de Employabilityscan.
Talent & Teamscan De Talent & Teamscan is ontwikkeld voor inzet in het kader van de ontwikkeling van medewerkers en heeft de volgende doelen: Het stimuleren van zelfreflectie van de medewerker. De resultaten van de Talent & Teamscan helpen om na te denken over zijn/haar functioneren en loopbaan Het stimuleren van de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker Het stimuleren van het samenwerkingsgedrag in teams De Talent & Teamscan bestaat uit een competentietest en een persoonlijkheidstest, waarvan de resultaten gekoppeld worden. De onderliggende visie is dat de ontwikkeling en de beheersing van competenties mede gestuurd wordt door min of meer stabiele persoonlijkheidskenmerken. Anders dan bij veel andere methoden worden in de Talentscan competenties en persoonlijkheidskenmerken los van elkaar gemeten. Hierdoor is het mogelijk om zowel een uitspraak te doen over het huidige beheersingsniveau als van de mogelijke ontwikkelbaarheid van competenties op basis van de onderliggende persoonlijkheid van een kandidaat.
Naast een uitspraak over sterke en minder sterke competenties van een kandidaat wordt in de Talentscan tevens een analyse gemaakt van de stijl van samenwerken van een kandidaat. Hierbij wordt gebruik gemaakt van een aantal belangrijke rollen binnen teams. De resultaten geven aan welke teamrol(len) de voorkeur hebben van een kandidaat. Tevens bieden de resultaten de mogelijkheid om de samenstelling van teams te analyseren. Voorbeeld competentie deel van rapportage:
Voorbeeld teamgedrag deel van rapportage:
Klik hier voor een voorbeeldrapportage van de Talent & Teamscan.
Loopbaanscan De Loopbaanscan is bedoeld om medewerkers te stimuleren na te denken over hun ontwikkeling en loopbaan. De uitkomsten van de Loopbaanscan helpen medewerkers bij de oriëntatie op hun loopbaanmogelijkheden. Hierbij gaat het om vragen als:
Wil ik een stap zetten in mijn loopbaan? Wie ben ik? Hoe gedraag ik me in verschillende situaties? Wat wil ik? Wat motiveert mij in het werk? Welke werkactiviteiten hebben mijn interesse?
Wat kan ik? Wat zijn mijn vaardigheden en competenties? Wat wil ik verder ontwikkelen?
Met de Loopbaanscan krijgen medewerkers inzicht in hun persoonlijke kwaliteiten en ontwikkelpunten en de rapportage vormt een goede basis voor een ontwikkeling/POPgesprek of loopbaantraject. Om zich goed te kunnen oriënteren wordt tevens een beroepenmatrix met koppelingen naar vacatures en opleidingen aangeboden. Op basis van de favoriete werksectoren en activiteiten van de kandidaat wordt een matrix met negen cellen weergegeven met een beschrijving van verschillende voorbeeldberoepen en links naar actuele vacatures. Ook kan via links opgezocht worden welke opleidingen voor het beroep opleiden. Ten slotte worden per combinatie van werksector en activiteit links naar algemene opleidingen in deze beroepsrichting weergegeven. Voorbeeld matrix deel van rapportage:
Voorbeeld drijfveren deel van rapportage:
Klik hier voor een voorbeeldrapportage van de Loopbaanscan. Met de Loopbaanscan rapportage kunnen kandidaten zich direct oriënteren op alternatieve loopbaanmogelijkheden en concrete vervolgstappen zetten.
Persoonlijkheidscan Het doel van de Persoonlijkheidscan is een beeld te vormen van de persoonlijke eigenschappen van een kandidaat. Dit gebeurt aan de hand van zes brede persoonlijkheidsdimensies met 25 onderliggende persoonlijkheidsaspecten. De zes dimensies zijn: - Emotionele stabiliteit De dimensie Emotionele Stabiliteit geeft een beeld van het algemene welzijn van een persoon. De schaal loopt van emotionele onevenwichtigheid tot emotionele stabiliteit. - Extraversie De dimensie Extraversie geeft een beeld van de mate van externe gerichtheid versus interne gerichtheid van een persoon. De dimensie loopt van introversie naar extraversie. - Consciëntieusheid De dimensie Consciëntieusheid geeft een beeld van de mate van discipline en aanpassing van een persoon aan de eisen van de omgeving. - Openheid De dimensie Openheid geeft een breed beeld van hoe iemand staat tegenover nieuwe ervaringen en het leren van nieuwe dingen. - Vriendelijkheid De dimensie Vriendelijkheid geeft een beeld van hoe iemand staat tegenover andere mensen. Hoe gaat iemand om met de belangen, gevoelens en behoeften van anderen. - Integriteit De dimensie Integriteit geeft een beeld van de mate waarin iemand eerlijk en oprecht is. Persoonlijkheidseigenschappen liggen aan de basis van competenties van medewerkers en bepalen in welke mate competenties kunnen worden ontwikkeld. In de rapportage wordt daarom voor een groot aantal voor werk belangrijke competenties aangegeven in hoeverre de persoonlijkheid van een medewerker de ontwikkeling van de competentie ondersteunt. Voorbeeld competentie deel van rapportage:
Klik hier voor een voorbeeldrapportage van de Persoonlijkheidscan.
Capaciteitenscan Kan iemand de functie aan? Is een persoon geschikt voor een bepaalde opleiding? Capaciteitentests kunnen onder meer worden ingezet om voorspellingen te doen over de haalbaarheid van een bepaalde opleiding of functie. Het doel van de Capaciteitenscan is het meten van het cognitieve werk- en denkniveau, waarbij wordt gekeken naar zowel aanlegfactoren als aangeleerde factoren. De Capaciteitenscan bestaat uit acht subtests. Deze subtests meten vier factoren: logisch redeneren & ruimtelijk inzicht, numerieke vaardigheden, verbale vaardigheden en perceptuele snelheid. Daarnaast wordt een uitspraak gedaan over het algemene werk-en denk/capaciteitenniveau. De Capaciteiten Quickscan bestaat uit vier subtests en meet het algemene werk- en denk/capaciteitenniveau. Voorbeeld grafisch deel van rapportage:
Voorbeeld beschrijvend deel van rapportage:
Klik hier voor een voorbeeldrapportage van de Capaciteitenscan.
Het HR-regelkringenmodel van Human company en de NOA HR Toolkit Human Compay hanteert als uitgangspunt voor haar activiteiten het door haar ontwikkelde HR-regelkringen model. Voor haar dienstverlening maakt Human Company gebruik van de HR Toolkit van NOA Wat is dit regelkringenmodel? Organisaties worden geconfronteerd met in- en externe dynamieken. Denk aan (arbeids)marktontwikkelingen, demografische ontwikkelingen en (geo)politieke ontwikkelingen. Functies, wetgeving, werkomstandigheden, middelen en zelfs mensen kunnen veranderen. Het HR-regelkringen model veronderstelt dat organisaties onder invloed van deze dynamiek, gedwongen worden om continue te sturen op zowel de kwaliteit, als de kwantiteit van de eigen formatie, oftewel het menselijk kapitaal. De formatie moet immers zo goed als mogelijk aansluiten bij de specifieke eisen, wensen en omstandigheden van het moment. Het HR-regelkringen model beschrijft globaal gezien drie manieren om invloed uit te oefenen op de formatie, namelijk middels instroom, doorstroom en uitstroom activiteiten. Daarmee geeft het model concrete handvatten voor organisaties om strategie en formatie optimaal op elkaar af te stemmen. De blauwe stroom, oftewel de instroom, bestaat uit drie verschillende soorten activiteiten, te weten: werven, selecteren en opleiden. De groene stroom, ook wel doorstroom, bestaat uit de activiteiten: meten, vergelijken en repareren. Feitelijk gaat het hier om de consequenties van externe en interne ontwikkelingen op de workability van de zittende formatie. Duurzame inzetbaarheid is
dan ook een thema dat met name thuishoort binnen de groene stroom. De oranje stroom, oftewel uitstroom wordt gevormd door de activiteiten: mobiliseren en outplacement.
Het Human Company HR-regelkringenmodel
Case 1: Onderwijs instelling Veranderende wet- en regelgeving noopt een grote onderwijsinstelling in het Zuiden van het Land tot het afstoten van één van haar vijf sectoren, te weten de afdeling volwassenen Educatie. Dit heeft grote impact op de formatie. Wat betekent dat voor de betreffende docenten? Wat kan de organisatie voor deze mensen betekenen, rekening houdend met de kwaliteitsdoelstellingen van de eigen organisatie, het professioneel welzijn van
de betreffende mensen en de belangen van OR en vakbonden? Hoe kansrijk en wenselijk is het om te streven naar interne herplaatsing in het reguliere Onderwijs? Wie van de docenten Educatie kan met succes intern herplaatst worden en wat is daarvoor nodig? Human Company heeft de organisatie geholpen om antwoorden van niveau te geven op deze vragen en heeft daarbij gebruik gemaakt van tools uit de HRToolkit van NOA. Als onafhankelijke partij heeft Human Company binnen kort tijdsbestek kunnen voorzien in een objectieve toetsing op individuele passing en kans van slagen bij interne herplaatsing. Case 2: Organisatie in Rotterdamse haven De continue veranderingen waar het HRregelkringenmodel van Human Company aan refereert, spelen ook een cruciale rol bij een opdrachtgever in de Rotterdamse haven. Deze organisatie ziet zich door veranderingen in de omgeving genoodzaakt in kort tijdsbestek een aantal belangrijke wijzigingen door te voeren in het loopbaanbeleid ten aanzien van haar medewerkers. Door politieke veranderingen is de FLO-regeling (functioneel leeftijdsontslag) voor een groep medewerker opgeheven. Economische veranderingen maken bovendien dat er steeds meer tijdsdruk op het werk komt te staat. En technologische veranderingen resulteren in een complexer en meer geautomatiseerd proces. Deze veranderende omgeving vraagt ook om een ander type medewerker voor deze specifieke functie. Aangezien het hier om een veiligheidskritische functie gaat, zijn met name perceptueel cognitieve vermogens relevant (alertheid, concentratievermogen etc.). Van deze vermogens weten we dat deze achteruitgaan naarmate men ouder wordt. Hiermee komt ook duurzame inzetbaarheid als beïnvloedende factor in beeld. Hoe kunnen we er voor zorgen dat medewerkers hun werk zo lang mogelijk
op een verantwoorde manier kunnen uitoefenen? En wat is daarvoor nodig? Hoe maken we de ontwikkeling van deze vermogens over tijd inzichtelijk? Als medewerkers niet meer voldoen aan de veranderende eisen vanuit de omgeving, welke alternatieven zijn er dan? Human Company helpt deze organisatie met het zo optimaal mogelijk inrichten van dit complexe proces, rekening houdend met alle belanghebbenden. Dit gebeurt ondermeer door het inzichtelijk maken van de individuele vermogens van medewerkers en de ontwikkeling hiervan over tijd. We maken hierbij gebruik van de HR-toolkit van NOA, bijvoorbeeld om de cognitieve capaciteiten en persoonlijkheid in kaart te brengen. Wanneer blijkt dat medewerkers niet meer voldoen aan de eisen die de omgeving stelt, helpt de loopbaanscan van NOA bovendien om richting en diepgang te geven aan alternatieve loopbaanwensen. Doelstellingen bij beide cases
Kwaliteitsborging Zorgdragen voor het professioneel welzijn van haar medewerkers Medewerkers op een positieve manier in beweging brengen en stimuleren om de regie te nemen in het vervolg van de eigen loopbaan Perspectief bieden voor medewerkers: als dit niet, wat dan wel?
Uitgangspunten Human Company
Draagvlak en acceptatie door een zorgvuldige en respectvolle benadering. Heldere communicatie en transparantie in werkwijze en doelstellingen. Waar mogelijk werkend vanuit het principe van cocreatie. Minimale onttrekkingskosten door gebruik te maken van e-assessment tools en assessments bij opdrachtgever inhouse. Het HR-regelkringen- en competentiemodel van Human 11
Company. Wetenschappelijke inzichten en beproefd instrumentarium, gekoppeld aan hands-on mentaliteit en doeltreffend projectmanagement. De handelswijze van Human Company is in lijn met de beroepscode van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP).
NOA Tools Human Company maakt gebruik van HRtools van NOA. Zowel de intellectuele capaciteiten van de deelnemers, alsook de beroepskeuzes en affiniteiten zijn door middel van NOA-tools in kaart gebracht en leverden zodoende belangrijke input voor zowel de passingsvraag alsook voor de exploratie van perspectief. De e-assessmenttoepassingen van de NOA Toolkit, maakten het mogelijk om de interne personele kosten voor beide organisaties tot een minimum te beperken.
Wat levert het op? Organisatie specifiek competentieprofiel, ook te gebruiken voor selectie en functioneringsvraagstukken Heldere adviezen over individuele herplaatsbaarheid Inzicht in potentie en kwaliteit van medewerkers Draagvlak en acceptatie bij medewerkers Aanzienlijke besparingen voor de organisatie Reacties van de opdrachtgever “we zijn zeer tevreden over het resultaat … heldere rapportages met concrete tips en praktische adviezen … hier kunnen we echt mee uit de voeten” “mooi om te zien dat de (vrijwillige) deelname groot was” “de deelnemers reageren positief op de assessments” ………………………..
12
Testbeeld Algemeen Op ons nieuwe testplatform wordt informatie over onze tests aangeboden (deze vindt u onder het tabblad ‘Documenten en handleidingen’). Voor de meeste tests zijn uitgebreide handleidingen beschikbaar. Hierin vindt u informatie over de theoretische achtergrond, ontwikkeling en onderzoek naar de tests. Voor andere tests en vragenlijsten wordt gebruikersinformatie aangeboden met daarin de beschikbare achtergrond- en onderzoeksinformatie. Onder andere van de Competentietest, de DIT-M en de AWIT-r is deze gebruikersinformatie inmiddels beschikbaar via het testplatform.
Een nieuwe mogelijkheid van ons testplatform is het groepsrapport met (management) informatie over het aantal geteste kandidaten, het aantal afgenomen tests, het aantal geteste mannen en vrouwen en de aantallen geteste kandidaten per geboortejaar. Wilt u hierover meer weten, neem dan contact op met onze helpdesk of uw NOA accountmanager.
Onze persoonlijkheidstests MPT-Big Six en de MPT-Big Six Quickscan zijn hertaald voor kandidaten met de laagste taalniveaus. Bijvoorbeeld, het item uit de MPT-Big Six “Ik ben bescheiden” is in de MPT-BS Basis “Ik wil niet opvallen”. Ook de rapportage is hertaald. Op korte termijn zullen deze twee testvarianten beschikbaar komen. De prijzen van de basis varianten zijn gelijk aan de bestaande MPT-Big Six.
Onderwijs: In het (Hoger) onderwijs kunnen de resultaten van een assessment een startpunt vormen voor studieloopbaanbegeleiding. Om de “vertaling” van testresultaten naar doelen voor ontwikkeling te vergemakkelijken hebben we een document met handvatten ontwikkeld voor studieloopbaanbegeleiders en coaches. Het document bevat concrete voorbeelden en tips voor het voeren van een gesprek naar aanleiding van de resultaten. Geïnteresseerden kunnen hiervoor contact opnemen met uw NOA accountmanager.
De Domeinen Interessetest DIT-M wordt steeds meer gebruikt en het rapport blijft zich ontwikkelen. Nieuw hierin is het Matrix-rapport, dat u wellicht al kende van onze BKT-H. In de matrix wordt, gebaseerd op de favoriete opleidingsdomeinen en activiteiten van de kandidaat, informatie over beroepen getoond. U vindt hier een beschrijving van beroepen op MBO niveau en weblinks die leiden naar actuele vacatures en stages. Ook zijn in de matrix links opgenomen die leiden naar informatie 13
en filmpjes over het beroep. Verder zijn er links naar MBO instellingen die opleidingen voor het betreffende beroep aanbieden. Ten slotte is het ook mogelijk om links naar bedrijven die MBO-stages aanbieden op te nemen.
HR sector Nieuw: HR Toolkit Engels De HR Toolkit, waarover in deze nieuwsbrief meer informatie is gegeven, is nu ook in een Engelstalige variant beschikbaar.
14
Interview Peter Bruun Peter Bruun werkt sinds enkele maanden bij NOA. Als adviseur bij NOA is hij voornamelijk actief binnen het hoger onderwijs. Peter stelt zich hierbij aan u voor. Mijn achtergrond: Aan de universiteit van Amsterdam heb ik met veel plezier sociale psychologie gestudeerd. De studie leert hoeveel we als mensen, ondanks de individuele verschillen, overeenkomen in hoe we denken, doen en zijn. Als bijbaantje heb ik in die tijd bij diverse assessmentbureaus gewerkt als testleider, rollenspeler en observator. Het mooie van assessments vind ik dat je snel inzicht in een persoon verkrijgt met instrumenten die door de trage tred van de wetenschap fijn zijn geslepen. Je werkt met de eindproducten van de frontlinie van de wetenschap! Na mijn studie heb ik onder andere gewerkt als psychologisch trainer, HBO docent toegepaste psychologie en accountmanager stages aan een hogeschool. Al deze ervaringen worden nu gebundeld in de functie die ik hier bij NOA mag vervullen. Waarom NOA? Mijn interesse voor NOA was al gewekt in de tijd dat ik als trainer werkte. Ik was bezig met de ontwikkeling van een psychologische app die gebruik maakte van een vragenlijst van NOA. Ik heb in dit kader contact opgenomen met NOA. Het telefoongesprek met de medewerker die ik toen sprak was erg plezierig en professioneel en bovendien klonk de sfeer op de afdeling bijzonder prettig. Ik heb me in de periode daarna verder verdiept in NOA en de degelijkheid sprak me erg aan. Toen ik dit jaar een vacature zag heb ik gelijk gesolliciteerd. In de tussentijd had ik bij twee hogescholen gewerkt wat nou net mijn account portfolio zou worden. Taken en werkzaamheden: Mijn taken bij NOA zijn divers en dat vind ik ook zo leuk aan deze functie. Enerzijds
Peter Bruun
ben ik accountmanager van een aantal hogescholen en een universiteit, waarvoor ik de producten van haver tot gort dien te kennen. Om dit te realiseren ben ik flink in de boeken gedoken en ga ik mee met testtrainingen. Anderzijds zal ik op termijn zelf testtrainingen geven, waar mijn ervaring als trainer goed van pas komt. Tevens word ik tijdens assessments ingezet als rollenspeler, wat een aangename afwisseling is. Verder zal ik met collega’s nieuwe tests ontwikkelen. Er is een enorme hoeveelheid aan testkennis hier in huis en ik ben trots om met zulke toppers te mogen samenwerken. De opgedane ervaring binnen de hogeschool komt goed van pas in mijn werkzaamheden bij NOA. Bij de Hogeschool van Amsterdam en de Amsterdamse Hogeschool voor de Kunsten heb ik geleerd hoe de cultuur binnen een hogeschool kan zijn en wat de invloed van de politiek op het beleid is. Op de meeste hogescholen ben ik zeer competente mensen tegengekomen, die onder hoge werkdruk presteren. Ik begrijp hierdoor goed het belang van een efficiënt testsysteem waar je van op aankan. Het 15
voordeel van de tijdsbesparing die online testen met zich meebrengt maakt het werk net iets lichter. Doordat ik zelf op een hogeschool gewerkt heb kan ik de cultuur, schaal en behoeften van een hogeschool vertalen naar de oplossingen die wij als NOA bieden. Wat klanten uit het hoger onderwijs bezighoudt: De voornaamste vragen die leven bij de klanten die ik spreek, zijn: “hoe geven wij vorm aan de studiekeuzecheck?”, “hoe kunnen we studie uitval reduceren of zo vroeg mogelijk signaleren?” en “hoe kunnen we onze studieloopbaanbegeleiding personaliseren zonder al te veel tijd te verliezen?”. De rol die NOA hierin kan spelen zie ik als iets tweeledigs. In de eerste plaats advies: doordat bijna alle hogescholen en
verschillende universiteiten met onze instrumenten werken, hebben we veel contact binnen het hoger onderwijs. Wij zijn goed op de hoogte van de vraagstukken en de wijze waarop de verschillende hogescholen en universiteiten hiermee omgaan. Deze kennis kunnen wij integreren in onze visie en advies. Ten tweede zie ik een rol in de vorm van onze producten zoals het onlangs ontwikkelde studievoortgangsassessment. Hierin zijn belangrijke studieaspecten opgenomen zoals studiebinding, studiehouding en studietevredenheid. Door daar opleidingsspecifieke competenties aan te koppelen kan een SLB traject zowel voor de student als voor de opleiding sterker gepersonaliseerd worden.
16
NOA in Beeld
Op 22 mei waren adviseurs van NOA aanwezig bij de studiekeuze conferentie die georganiseerd werd door Studiekeuze 123. De dag werd geopend door minister Bussemaker. Centraal thema van de dag was, hoe kan het anders, 'Studiekeuze'. In een aantal lezingen en workshops werd vanuit verschillende kanten naar dit onderwerp gekeken. Veel aandacht was er voor het belang van de 'Doorlopende Leerlijn' en de inzet van combinaties van LOB-methodes. Vooral het combineren van verschillende interventies zou effect hebben op het verminderen van voortijdig schoolverlaten.
Op 19 juni was NOA samen met het Carrièrecentrum Zorg aanwezig bij de Ronde Tafel gesprekken op het IGZ Patiëntveiligheidscongres.
NOA stond op 20 juni met een stand op het zomersymposium van het register beroepskeuze adviseurs (BKA). Thema van de bijeenkomst was: de toekomst van het beroepskeuzevak. Geregistreerde BKA adviseurs kwamen samen om ervaringen uit te wisselen over de ontwikkelingen binnen de organisatie en het vakgebied. Er was aandacht voor het ondernemerschap van de zelfstandige beroepskeuze adviseur en het belang van profilering met een unieke en authentieke identiteit. Ook werd gesproken over de toekomst van de arbeidsmarkt en de gevolgen hiervan voor het loopbaanadvieswerk. Het register BKA heeft een inspirerende middag georganiseerd waarin NOA vanuit de praktijk weer bevestigd kreeg dat testgebruik, mits genuanceerd, nog altijd zeer veel bijdraagt aan het werk van loopbaanadviseurs.
Op de Derde Donderdag in September vond voor de vijfde keer de officiële opening van het schooljaar van ROC ID College plaats. Naast ruim 800 personeelsleden en andere externe relaties, waren ook Ruben van Lent en Olaf Langbroek namens NOA aanwezig. De bijeenkomst was tevens de aftrap van een nieuwe strategische koers 'ondernemen in ontwikkeling'. Belangrijk element in de nieuwe koers is dat het onderwijs van het ID College goed aansluit bij de maatschappelijke en technologische trends in de samenleving. Om dit te benadrukken gaf trendwatcher Adjiedj Bakas een beeld van de belangrijkste toekomsttrends. NOA bedankt het ID College voor een zeer inspirerende dag!
Niels de Brabander heeft in het kader van zijn stage bij NOA onderzoek gedaan naar het gezamenlijke effect van capaciteiten, motivatie, competenties en demografische factoren op de prestaties van studenten in het hoger onderwijs. Hierbij is ook gezocht naar interacties. Er zijn interessante interacties gevonden. Een van de bevindingen is de interactie tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. Studenten die of intrinsiek-, of extrinsiek gemotiveerd zijn, halen een hoger gemiddeld cijfer. Wanneer studenten zowel intrinsiek als extrinsiek gemotiveerd zijn, halen zij juist wat lagere cijfers. Voorts is uit zijn onderzoek gebleken dat met de testresultaten goed te voorspellen is of een student in het eerste jaar meer dan 50 studiepunten zal behalen. De resultaten van zijn onderzoek zullen binnenkort tot toepassingen leiden in de rapporten van de NOA intakeassessments, matchingsinstrumenten en studiekeuzechecks.
17
Eind mei heeft NOA wederom meegedaan met een kart wedstrijd. Hoewel niet gewonnen, hebben enkele snelheidsduivels van het NOA team zich goed kunnen uitleven op de racebaan. We hebben hiermee kunnen bijdragen aan een goed doel dat gekoppeld was aan de kart wedstrijd.
18
