Formele gesprekken in het onderwijs

Formele gesprekken in het onderwijs

Invloed van onderwijsontwikkelingen op de gesprekkencyclus en persoonlijke ontwikkelingsplannen in het primair en voortgezet onderwijs

Formele gesprekken in het onderwijs Invloed van onderwijsontwikkelingen op de gesprekkencyclus en persoonlijke ontwikkelingsplannen in het primair en voortgezet onderwijs

Yumi Stamet Jo Scheeren CAOP Research

Het rapport ‘Formele gesprekken in het onderwijs’ is geschreven door CAOP Research in opdracht van het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt. Het CAOP is hét kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken en arbeidsmarktvraagstukken in het publieke domein. CAOP Research is de onderzoeksafdeling van het CAOP en beschikt over ruime ervaring op het gebied van onderzoek, onderzoeksadvies en onderzoeksbegeleiding.

© CAOP Research, augustus 2011 Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, CD, internet of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteur.


2

Inhoudsopgave 1

2

3

4

5

6

Samenvatting........................................................................................................ 4 1.1 Inzet van formele gesprekken en POP’s in het onderwijs ............................. 4 1.2 Ontwikkeling tussen 2008 en 2011 ............................................................... 5 1.3 Invloed van onderwijsontwikkelingen op formele gesprekken en ontwikkelingsplannen ............................................................................................... 6 1.4 Aanbevelingen............................................................................................... 6 Inleiding ................................................................................................................ 9 2.1 Achtergrond................................................................................................... 9 2.2 Onderzoeksvragen ........................................................................................ 9 2.3 Onderzoeksopzet ........................................................................................ 10 Inzet van formele gesprekken ............................................................................ 11 3.1 Po ................................................................................................................ 11 3.1.1 Algehele beeld po .................................................................................... 11 3.1.2 Werknemersperspectief........................................................................... 12 3.1.3 Werkgeversperspectief ............................................................................ 13 3.2 Vo ................................................................................................................ 16 3.2.1 Algehele beeld vo .................................................................................... 16 3.2.2 Werknemersperspectief........................................................................... 17 3.2.3 Werkgeversperspectief ............................................................................ 18 Attitude richting formele gesprekken en POP’s .................................................. 22 4.1 Po ................................................................................................................ 22 4.1.1 Algehele beeld po .................................................................................... 22 4.1.2 Werknemersperspectief........................................................................... 23 4.1.3 Werkgeversperspectief ............................................................................ 25 4.2 Vo ................................................................................................................ 27 4.2.1 Algehele beeld vo .................................................................................... 27 4.2.2 Werknemersperspectief........................................................................... 28 4.2.3 Werkgeversperspectief ............................................................................ 30 Invloed van onderwijsontwikkelingen ................................................................. 33 5.1 Po ................................................................................................................ 33 5.1.1 Algehele beeld po .................................................................................... 33 5.1.2 Werknemersperspectief........................................................................... 34 5.1.3 Werkgeversperspectief ............................................................................ 35 5.2 Vo ................................................................................................................ 37 5.2.1 Algehele beeld vo .................................................................................... 37 Werknemersperspectief ......................................................................................... 38 5.2.2 Werkgeversperspectief ............................................................................ 39 Aanbevelingen.................................................................................................... 42 6.1 Aanbevelingen............................................................................................. 42 6.1.1 Aandachtspunten voor de praktijk ........................................................... 42 6.1.2 Vervolgonderzoek.................................................................................... 43


3

1 Samenvatting Dit onderzoek is uitgevoerd naar aanleiding van en in vervolg op een verkenning uitgevoerd in 2010 naar de stand van zaken rond formele gesprekken en persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP’s) in het onderwijs. In de verkenning uit 2010 werd de verwachting uitgesproken dat door de verkorting van de salarislijnen, de versterking van de functiemix en de lerarenbeurs formele gesprekken als functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken en loopbaangesprekken en POP’s belangrijker zouden worden binnen het primair (po) en voortgezet onderwijs (vo). Meer specifiek werd verwacht dat: • er meer formele gesprekken en POP’s zouden worden gehouden; • deze inhoudelijk relevanter zouden worden; • de behoefte eraan zou toenemen; • loon en loopbaan meer aandacht zouden krijgen in formele gesprekken en POP’s; • er meer concrete afspraken over deze onderwerpen zouden worden gemaakt. Op basis hiervan is dit onderzoek opgezet vanuit drie centrale vragen: • • •

Hoe worden de formele gesprekken en POP’s ingezet in het onderwijs? In hoeverre is de inzet van formele gesprekken en POP’s veranderd ten opzichte van de situatie zoals beschreven in de verkenning uit 2010? Welke invloed hebben ontwikkelingen als het verkorten van de salarislijnen, de versterking van de functiemix en de lerarenbeurs volgens werknemers en werkgevers op formele gesprekken en POP’s in de praktijk op scholen?

In dit onderzoek zijn werknemers en schoolleiders ondervraagd over de inzet van formele gesprekken en POP’s en de invloed die recente onderwijsontwikkelingen hebben op deze inzet.

1.1 Inzet van formele gesprekken en POP’s in het onderwijs Zowel werknemers als schoolleiders in het po en vo is gevraagd om aan te geven of op de eigen instelling de verschillende typen formele gesprekken of POP’s worden ingezet. Vervolgens is aan werknemers gevraagd of ze zelf met deze instrumenten te maken hebben gehad en is schoolleiders de vraag voorgelegd in hoeverre de instrumenten bij alle werknemers worden toegepast. Er kan worden geconcludeerd dat functioneringsgesprekken door een overgrote meerderheid van de instellingen in het po en vo worden ingezet. De meeste werknemers van deze instellingen hebben ook een functioneringsgesprek met de leidinggevende. De inzet van POP’s is ook wijdverbreid. Een meerderheid van de instellingen zet dit instrument in. Wel lijkt het erop dat het POP selectiever wordt ingezet dan het functioneringsgesprek, omdat het percentage werknemers dat een POP opstelt lager is dan het percentage scholen dat dit instrument inzet. Beoordelingsgesprekken worden minder vaak gehouden dan functioneringsgesprekken en ook deze worden selectiever ingezet onder werknemers. Loopbaangesprekken worden duidelijk het minst vaak gehouden. Volgens werknemers wordt er in iets meer dan 15 procent van de instellingen loopbaangesprekken gehouden, volgens schoolleiders in ongeveer 40 procent van de instellingen. Schoolleiders vinden bij alle instrumenten dat deze vaker worden ingezet dan werknemers. Naast de loopbaangesprekken is dit verschil ook groot bij beoordelingsgesprekken, waarvan minder dan zestig procent van de werknemers aangeeft dat deze door de instelling worden ingezet tegenover ongeveer tachtig procent van de schoolleiders. Daarnaast worden formele gesprekken en POP’s over het algemeen meer ingezet in het po dan in het vo. Als instrumenten niet worden ingezet, ervaren werknemers vooral functioneringsgesprekken als een gemis en schoolleiders beoordelingsgesprekken. Op de vraag waarom instrumenten niet worden ingezet antwoorden schoolleiders dat het beleid daarvoor nog in ontwikkeling is en dat er een gebrek aan tijd en faciliteiten is om instrumenten goed in te zetten. Verder is in het po de inzet van instrumenten vaak afhankelijk van de functie van de werknemer. Ook in het vo speelt de functie een rol, maar het type dienstverband en het functioneren van de werknemer zijn vaker bepalend. Het zijn vooral leraren die te maken krijgen met de verschillende formele gesprekken en POP’s, management in mindere mate en organisatie- en beheerpersoneel over het algemeen niet.


4

Meer dan zeventig procent van de werknemers is tevreden over de formele gesprekken die ze hebben. Over de POP’s is net iets minder dan zeventig procent tevreden. Belangrijke oorzaak van ontevredenheid is de gesprekspartner en diens vermogen om het functioneren of de ontwikkelmogelijkheden van de werknemers goed in te schatten. Ook het gebrek aan concrete afspraken vooral over wat de werkgever kan doen om de werknemer optimaal te laten functioneren is een belangrijke oorzaak van ontevredenheid met de formele gesprekken. Andere onderwerpen waar volgens de werknemers weinig concrete afspraken over worden gemaakt zijn het functioneren van de leidinggevende, de verdere loopbaan en de beloning. Over dit laatste onderwerp wordt volgens de meeste werknemers zelfs niet gesproken tijdens formele gesprekken. In het po worden over het algemeen meer concrete afspraken gemaakt dan in het vo, maar zelfs in het po wordt over werkafspraken, waar het vaakst concrete afspraken over worden gemaakt, met niet veel meer dan de helft van de werknemers afspraken gemaakt. Zowel schoolleiders als werknemers vinden dat afspraken over het algemeen ‘meestal’ worden nagekomen. Beide partijen vinden van zichzelf dat zij vaker de afspraken ‘altijd’ nakomen dan de andere partij. Schoolleiders vinden veel vaker dan werknemers dat er concrete afspraken over de verschillende onderwerpen worden gemaakt. De enige onderwerpen waar volgens minder dan de helft van de schoolleiders in het po en vo afspraken over worden gemaakt tijdens formele gesprekken zijn de loopbaan van de werknemer en de beloning. Dit verschil in beleving tussen schoolleiders en werknemers over de mate waarin er afspraken worden gemaakt, kan een verklaring zijn waarom schoolleiders minder vaak dan werknemers vinden dat afspraken altijd worden nagekomen. Schoolleiders vinden desondanks dat formele gesprekken en POP’s (zeer) nuttig zijn. Functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken en POP’s zijn volgens negentig procent of meer van de schoolleiders in het po en vo (zeer) nuttig. Loopbaangesprekken worden iets minder vaak als nuttig bestempeld (78 procent po en 85 procent vo). Een veel genoemde reden om formele gesprekken en POP’s niet nuttig te vinden, is dat er al andere (informele) gesprekken worden gehouden waarin onderwerpen als functioneren, beoordeling en loopbaan aan de orde komen en dat daardoor een apart gesprek erover niet nodig is. Andere redenen zijn het gebrek aan carrièrewensen en –perspectieven. Ook werknemers die aangeven geen behoefte te hebben aan (bepaalde) formele gesprekken of een POP noemen deze redenen. Opvallend verschil is echter wel dat schoolleiders vaker dan werknemers vinden dat werknemers zich niet meer verder willen ontwikkelen, terwijl werknemers vaker vinden dat ze zich niet verder kunnen ontwikkelen.

1.2 Ontwikkeling tussen 2008 en 2011 De gegevens uit de verkenning van 2010 dateren grotendeels uit 20081. In vergelijking met 2008 is de inzet van functioneringsgesprekken en ook POP’s door instellingen volgens werknemers gelijk gebleven. Dit zou betekenen dat tussen 2008 en 2011 er niet meer instellingen functioneringgesprekken en POP’s zijn gaan houden. Daarmee is de verwachting dat er meer formele gesprekken en POP’s zouden worden ingezet niet uitgekomen. Echter, de behoefte aan een functioneringsgesprek onder diegenen die er geen hebben gehad, is zoals verwacht wel gestegen. In het vo zelfs met tien procentpunten. De behoefte aan een POP is in het po licht gedaald en in het vo gelijk gebleven. Er komen nu meer onderwerpen aan de orde in formele gesprekken dan in 2008. Alleen worden er over sommige onderwerpen minder concrete afspraken gemaakt dan drie jaar geleden. Kijkend naar de onderwerpen loon en loopbaan valt op dat deze in vergelijking met 2008 volgens de verwachting beduidend vaker worden besproken. Over de beloning worden ook vaker concrete afspraken gemaakt, maar over de loopbaan niet. Daarover worden zelfs minder vaak afspraken gemaakt dan in 2008.

1

Bron van de data is het Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008 en een bevraging van het Flitspanel in 2008.


5

1.3 Invloed van onderwijsontwikkelingen op formele gesprekken en ontwikkelingsplannen Tussen 2008 en 2011 is de behoefte aan formele gesprekken in het onderwijs toegenomen. Ook wordt er vaker gesproken over de beloning en de loopbaan tijdens formele gesprekken en POP’s. Het is echter de vraag of dit ook mede toe te schrijven is aan de onderwijsontwikkelingen verkorten van de salarislijnen, versterken van de functiemix en de lerarenbeurs. Een eenduidig antwoord is hier niet op te geven, omdat werknemers en schoolleiders op verschillende punten met elkaar van mening verschillen. Kort gezegd schrijven schoolleiders de onderwijsontwikkelingen meer invloed toe dan werknemers. Schoolleiders vinden vaker dat door de onderwijsontwikkelingen formele gesprekken en ontwikkelingsplannen zinvoller zijn geworden, er meer concrete afspraken worden gemaakt en de beloning/ontwikkeling meer afhankelijk is geworden van het functioneren van de werknemer. Werknemers daarentegen zijn eerder gelijk verdeeld in een groep die het eens is met deze stellingen en een groep die het er niet mee eens is. Daarnaast is er een grote tegenstelling tussen schoolleiders en werknemers in de mate waarin ze invloed toeschrijven aan de lerarenbeurs. De meeste schoolleiders vinden dat de lerarenbeurs heeft gezorgd voor meer belang en meer aandacht voor en meer concrete afspraken over persoonlijke ontwikkeling tijdens formele gesprekken. Een meerderheid van de werknemers vindt dit echter niet. Waar werknemers en schoolleiders het wel met elkaar over eens zijn, is dat formele gesprekken en ontwikkelingsplannen aan belang hebben gewonnen door de recente onderwijsontwikkelingen, maar dat dit niet heeft geleid tot meer of betere gesprekken en plannen. De verwachting dat de recente beleidsontwikkelingen zouden leiden tot meer gesprekken wordt door werknemers en schoolleiders dus niet bevestigd. De verwachting dat formele gesprekken en POP’s door deze onderwijsontwikkelingen inhoudelijk relevanter zouden worden, lijkt uit te komen, gezien het feit dat ze volgens werknemers en schoolleiders belangrijker zijn geworden en volgens schoolleiders ook zinvoller. De behoefte aan functioneringsgesprekken is tussen 2008 en 2011 toegenomen, maar of dit zoals werd verwacht door de onderwijsontwikkelingen komt is niet duidelijk. Loon en loopbaan lijken tussen 2008 en 2011 vaker onderwerp van gesprek te zijn geworden, maar in hoeverre dit komt door het verkorten van de salarislijnen, de functiemix of de lerarenbeurs is niet eenduidig te zeggen. Er zijn wel aanwijzingen dat met (een deel van) de werknemers opschaling vaker wordt besproken en schoolleiders vinden in meerderheid ook dat beloning en ontwikkeling nu meer samenhangen met het functioneren en ontwikkeling meer aandacht krijgt tijdens formele gesprekken. Werknemers merken dit over het algemeen nog niet, maar wellicht dat loon en loopbaan in de toekomst wel een prominentere plaatst krijgen in de gesprekken tussen werknemers en leidinggevende. Dan worden er waarschijnlijk ook meer concrete afspraken over deze onderwerpen gemaakt. Tot nu toe hebben alleen de schoolleiders het idee dat er door de onderwijsontwikkelingen meer concrete afspraken worden gemaakt.

1.4 Aanbevelingen Op basis van dit onderzoek zijn de volgende aandachtpunten te benoemen: • •

• •

Loopbaan en beloning zijn vaak geen onderwerp van gesprek. Door de recente beleidsontwikkelingen zouden deze onderwerpen meer aan bod moeten komen. Instrumenten worden niet bij alle werknemers ingezet. Organisatie- en beheerpersoneel en management hebben minder vaak een formeel gesprek met de leidinggevende en stellen minder vaak een POP op. Daarnaast is de inzet van deze instrumenten afhankelijk van het dienstverband en het functioneren. Er is gebrek aan tijd en faciliteiten om instrumenten goed in te zetten. Daardoor is beleid op scholen ten aanzien van de gesprekkencyclus of POP’s vertraagt of komt het zelfs niet van de grond. Gemiddeld is een vijfde tot een kwart van de werknemers niet tevreden met de formele gesprekken en POP’s. Hoewel het merendeel van de werknemers tevreden is, blijft toch een substantieel deel van de werknemers niet tevreden over de gesprekken die ze voeren met de leidinggevende. Vooral de gesprekspartner en het gebrek aan concrete afspraken zijn oorzaken van ontevredenheid.


6

•

•

Het verschil tussen de mening van schoolleiders en werknemers over de mate waarin er afspraken over onderwerpen worden gemaakt is groot. Schoolleiders lijken de meeste onderwerpen wel te bespreken met werknemers, maar niet met alle werknemers. Daarnaast wordt ook niet met alle werknemers afspraken over de besproken onderwerpen gemaakt. Dit schept het beeld dat formele gesprekken en POP’s nog niet op een eenduidige manier worden gehouden binnen scholen. Formele gesprekken en POP’s worden belangrijker door recente onderwijsontwikkelingen, maar niet beter. Er worden ook niet meer formele gesprekken of POP’s gehouden.

Op basis van deze aandachtspunten bevelen we aan dat de groeiende behoefte aan formele gesprekken en POP’s wordt aangegrepen om het beleid op dit gebied verder te professionaliseren. De inzet van formele gesprekken en POP’s onder alle werknemers moet worden gestimuleerd, maar in het bijzonder bij organisatie- en beheerpersoneel en management. Loopbaangesprekken zouden voor alle werknemersgroepen gestimuleerd moeten worden. Daarvoor moet het gebrek aan faciliteiten worden aangepakt en moeten scholen die nog beleid op het gebied van formele gesprekken en POP’s moeten maken, worden ondersteund. Daarnaast moet worden gekeken naar het vergroten van de competentie van leidinggevenden om formele gesprekken en POP’s goed op te zetten en uit te voeren. Echter, ook werknemers moeten worden gewezen op de eigen verantwoordelijkheid in dergelijke gesprekken. Het onderwerp beloning zou in deze gesprekken niet geschuwd moeten worden. Dit onderzoek biedt inzichten, maar ook aanknopingspunten voor vervolgonderzoek. • De ontwikkelingen die onderzocht zijn, hebben alle drie nog niet hun definitieve vorm in de praktijk gekregen. Daardoor is de uiteindelijke invloed van deze beleidsmaatregelen op formele gesprekken en POP’s nog niet te meten. Om dit in kaart te brengen moet dit in de komende jaren vaker worden onderzocht, zodat de ontwikkeling hierin duidelijk wordt en er als nodig maatregelen kunnen worden genomen om formele gesprekken en POP’s verder te professionaliseren. • Schoolleiders geven aan te weinig tijd en faciliteiten te hebben om de gewenste instrumenten in te zetten op hun instelling. Onduidelijk is echter welke faciliteiten ze missen en hoe schoolleiders verder kunnen worden ondersteund in het zo efficiënt mogelijk inzetten van instrumenten. Vervolgonderzoek in de vorm van diepte interviews zou hier duidelijkheid in kunnen geven. • Dit onderzoek toont aan dat er structurele verschillen zijn in de perceptie van schoolleiders en werknemers over de inhoud van gesprekken en de mate waarin er afspraken over onderwerpen worden gemaakt. Het is van belang om inzicht te hebben in deze verschillen, omdat deze bepalend zijn voor de verwachtingen, de ervaren kwaliteit en resultaten van formele gesprekken en POP’s. Om deze verschillen te duiden is het zinvol om vervolgonderzoek te doen naar het beoogde doel en het beeld van elkaar en elkaars rol waarmee werknemers en schoolleiders het gesprek aangaan. • Verder is het interessant om de motivatie van schoolleiders om bepaalde werknemers wel op te nemen in de gesprekkencyclus en andere niet verder te onderzoeken. Dit onderzoek geeft een eerste inzicht in deze motivatie, maar om effectief te stimuleren dat alle werknemers formele gesprekken en POP’s hebben, is het van belang dat hier meer inzicht in komt. • Uit de monitor strategisch personeelsbeleid van het SBO die later dit jaar verschijnt, komt naar voren dat een actief personeelsbeleid de algehele tevredenheid met de baan bevordert. In hoeverre dragen formele gesprekken en POP’s bij aan de algehele tevredenheid met de baan en de organisatie? Maakt het daarbij uit of er formele gesprekken worden gehouden of dat belangrijke onderwerpen in informele gesprekken aan de orde komen? Het interessant is om de invloed van gesprekken met de leidinggevende op de algehele tevredenheid met de baan en de organisatie te onderzoeken • In de monitor is ook aandacht voor het strategische aspect van de gesprekkencyclus en het POP voor de organisatie. Formele gesprekken en het POP zijn namelijk bij uitstek geschikt om naast de ontwikkeling van de werknemers ook de doelen en ambities van de organisatie te bespreken. Tussen deze organisatiedoelen en de individuele doelen van de werknemers moet afstemming plaats vinden om gezamenlijk de organisatiedoelen te bereiken. Het is echter de vraag in hoeverre de organisatiedoelen worden besproken en er rekening met ze wordt gehouden in de loopbaan- en ontwikkelingsgesprekken met werknemers. Ook het effect van het wel of niet meenemen van de organisatiedoelen tijdens gesprekken met werknemers is niet bekend en zou verder moeten worden onderzocht.


7

•

Over de scholingsbehoefte van leraren is steeds meer bekend, maar over de scholingsbehoefte van management en ondersteunend personeel in het onderwijs is nog weinig bekend. Wellicht dat dit te maken heeft met het feit dat met management en ondersteunend personeel veel minder vaak formele gesprekken en POP’s worden gehouden. Het is de vraag welk inzicht scholen die wel formele gesprekken voeren met deze werknemers hebben in hun scholingsbehoefte. Onderzoek bij deze scholen kan dit inzicht aan het licht brengen en daarmee ook scholen die (nog) geen gesprekken met management en ondersteunend personeel houden en opleiders van dienst kunnen zijn.


8

2 Inleiding 2.1

Achtergrond

In de cao’s van primair onderwijs (po) en voortgezet onderwijs (vo) zijn nagenoeg identieke artikelen opgenomen over het houden van een gesprekkencyclus met iedere werknemer over loopbaan, functionering en beoordeling. Daarnaast zijn in de cao’s afspraken gemaakt ten aanzien van een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) voor werknemers. In 2010 is de verkenning ‘Cao-afspraken Gesprekkencyclus’ van het SBO verschenen. In deze verkenning werd een overzicht gegeven van de beschikbare informatie vanuit zowel de werknemers- als de werkgeverszijde over de inzet van de gesprekkencyclus in de praktijk. Aanleiding voor deze verkenning was de verwachting dat de gesprekkencyclus en persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP’s) belangrijker zullen worden als gevolg van recente beleidsontwikkelingen namelijk het verkorten van de salarislijnen, het versterken van de functiemix en de invoering van de lerarenbeurs. Zo is het bij het de bedoeling dat bij het opschalen van de functie binnen de functiemix en ook bij het maken van een salarisstap binnen de verkorte salarisschalen dit gebeurt op basis van een beoordeling/sollicitatiegesprek. Daarnaast is het goed denkbaar dat door de functiemix en de lerarenbeurs de ontwikkeling van leraren een belangrijker thema binnen de organisatie wordt en dat er daardoor meer POP’s zullen worden gehouden. Meer specifiek zouden deze ontwikkelingen kunnen resulteren in meer, betere en inhoudelijk relevantere formele gesprekken en POP’s. Verder zouden de thema’s loon en loopbaan meer aandacht kunnen krijgen in formele gesprekken, omdat daarin door de beleidsontwikkelingen meer en concretere stappen in te maken zijn. Een aanvullende verwachting is dat er daarom ook meer concrete afspraken over deze onderwerpen zouden worden gemaakt. Tot slot kan ook de behoefte van de werknemers naar dergelijke gesprekken hierdoor toenemen. Dit alles kan een belangrijke impuls betekenen voor het professionaliseren van het personeelsbeleid in het onderwijs, wat al langere tijd een speerpunt is binnen deze sector. Om vast te stellen wat tot nu toe de invloed is van het verkorten van de salarislijnen, de versterking van de functiemix en de lerarenbeurs op de gesprekkencyclus, is in 2011 een onderzoek uitgevoerd. De resultaten van dit onderzoek staan beschreven in deze rapportage.

2.2

Onderzoeksvragen

Doel van dit onderzoek is na te gaan welke invloed ontwikkelingen als de functiemix, verkorten van de salarislijnen en de lerarenbeurs hebben op de gesprekkencyclus en POP’s in de praktijk op scholen. Om dit te achterhalen wordt eerst gekeken naar de wijze waarop de formele gesprekken binnen de gesprekkencyclus en POP’s nu worden ingezet. In dit onderzoek onderscheiden we drie type formele gesprekken: functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken en loopbaangesprekken. Deze en het POP zijn als volgt gedefinieerd: • • • •

Functioneringsgesprekken: Een toekomstgerichte dialoog waarin het wederzijds functioneren van de werknemer en de leidinggevende wordt besproken. Doelen voor deze bespreking kunnen prestatieverbetering, bijsturing, stimulering en ontwikkeling zijn; Beoordelingsgesprekken: Een gesprek tussen de direct leidinggevende en de werknemer, waarin de beoordeling van het functioneren van de werknemer door deze leidinggevende wordt besproken. Beoordelingsgesprekken zijn gericht op het verleden; Loopbaangesprekken: Een gesprek over het ontwikkelingsproces van een werknemer in het werk en binnen de organisatie waarbij het gaat om een proces van afstemming van de behoeften en mogelijkheden van de organisatie en van de werknemer; Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP): Plan waarin wederzijds afstemming plaatsvindt tussen de wensen van de werknemer met betrekking tot zijn professionele ontwikkeling en de ontwikkelingsdoelen van de organisatie. Er staan afspraken in over de deskundigheidsbevordering, scholing, toekomstige inzetbaarheid en doorstroming naar andere interne of externe functies en over de door de werkgever beschikbaar te stellen faciliteiten in tijd en/of geld.


9

Er wordt gekeken naar het beeld in het po en vo vanuit zowel werknemers- als werkgeversperspectief. Dit wordt waar mogelijk afgezet tegen het beeld dat uit de verkenning van 2010 naar voren kwam. Het 2 merendeel van de gegevens in de verkenning uit 2010 is afkomstig uit 2008 . Vervolgens wordt ingegaan op de mening van werknemers en werkgevers over de invloed van de recente ontwikkelingen op formele gesprekken en POP’s. Daarmee staan de volgende onderzoeksvragen centraal in deze rapportage: • • •

Hoe worden de formele gesprekken en POP’s ingezet in het onderwijs? In hoeverre is de inzet van formele gesprekken en POP’s veranderd ten opzichte van de situatie in 2008? Welke invloed hebben ontwikkelingen als het verkorten van de salarislijnen, de versterking van de functiemix en de lerarenbeurs volgens werknemers en werkgevers op formele gesprekken en POP’s in de praktijk op scholen?

2.3

Onderzoeksopzet

Voor dit onderzoek is een online vragenlijst uitgezet onder een panel van schoolleiders (SBO-panel) en een panel van werknemers (Flitspanel van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties). Het veldwerk is in april en mei van 2011 uitgevoerd. In totaal hebben 872 schoolleiders en 2050 werknemers de vragenlijsten ingevuld. Tabel 1 geeft een overzicht van de respons uitgesplitst naar werknemers en werkgevers in het po en vo. Steekproef Respons Respons Schoolleiders po vo Werknemers po vo

2.346 856 1.933 1.997

681 191 1.008 1.042

29% 22% 52% 52%

Tabel 2.1 Respons

2

Bron van de data is het Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008 en een bevraging van het Flitspanel in 2008.


10

3

Inzet van formele gesprekken

Uit de verkenning van 2010 blijkt dat in 2008 functioneringsgesprekken in de meeste instellingen in het po en vo werden ingezet. Ook in het onderzoek in 2011 is de inzet van formele gesprekken gemeten. Zowel aan werknemers als aan werkgevers is gevraagd hoe formele gesprekken en POP’s worden ingezet. Daarbij is hen eerst gevraagd in hoeverre formele gesprekken en POP’s worden ingezet op de instelling. Vervolgens is aan werknemers gevraagd of ze, als de eigen instelling een instrument inzet, zelf met dit instrument te maken hebben gehad. Aan schoolleiders, die aangeven dat een instrument wordt ingezet, is vervolgens gevraagd of dit instrument dan ook bij alle werknemers wordt ingezet. Ook is aan werknemers en schoolleiders gevraagd hoe ze zouden willen dat deze instrumenten worden ingezet. In dit hoofdstuk worden de resultaten van deze vragen besproken. Eerst worden de resultaten in het po besproken, daarna die in het vo. Daarbij wordt eerst een algeheel beeld van de sector gegeven. Vervolgens wordt het werknemers- en werkgeversperspectief in de sector meer in detail besproken.

3.1 Po 3.1.1 Algehele beeld po Functioneringsgesprekken worden in nagenoeg alle instellingen in het po ingezet. Dit wil echter niet zeggen dat alle medewerkers een functioneringsgesprek krijgen, omdat instellingen niet met iedereen deze gesprekken voeren. Andere formele gesprekken en POP’s worden beduidend minder vaak ingezet door de instellingen en ook selectiever toegepast dan functioneringsgesprekken. Vooral loopbaangesprekken worden weinig ingezet. Als het perspectief van de werknemers en de schoolleiders tegen elkaar wordt afgezet, valt op dat schoolleiders vaker dan werknemers aangeven dat formele gesprekken en POP’s op de instelling worden ingezet. Dit verschil is vooral groot bij beoordelings- en loopbaangesprekken. Ook het aandeel werknemers dat met de verschillende vormen van formele gesprekken en POP’s te maken krijgt, ligt volgens de schoolleiders hoger dan volgens de werknemers. Vooral bij het beoordelingsgesprek ligt de inschatting van de schoolleiders duidelijk hoger dan de ervaring van de werknemers. Ondanks dat volgens de cao in het po met elke werknemer periodiek gesprekken moeten worden gevoerd via een gesprekkencyclus met functionerings-, beoordelings- en loopbaangesprekken, blijkt dit toch niet overal te gebeuren. Ook zou wegens de cao van de werknemers het persoonlijk ontwikkelperspectief in een POP moeten worden vastgelegd, maar ook dit wordt niet op elke werknemer toegepast. Meer dan de helft van de schoolleiders geeft bijvoorbeeld aan dat er onderscheid wordt gemaakt naar functie. Vooral organisatie- en beheerpersoneel wordt vaak niet in de gesprekkencyclus meegenomen en krijgt geen POP. Andere opvallende verschillen tussen werknemers en schoolleiders zijn te zien in de mate waarin ze instrumenten die niet worden ingezet als een gemis ervaren. Zo worden functioneringsgesprekken vaak gemist door werknemers als ze deze niet krijgen, maar schoolleiders die functioneringsgesprekken niet inzetten, vinden zelden dat ze wel toegepast zouden moeten worden. Ook loopbaangesprekken en in mindere mate POP’s worden meer gemist door werknemers dan door schoolleiders. Schoolleiders zouden wel vaker beoordelingsgesprekken toegepast willen zien dan werknemers. Schoolleiders geven aan dat het beleid om instrumenten in te voeren vaak nog in ontwikkeling is, hoewel ook regelmatig een gebrek aan tijd en faciliteiten wordt ervaren om formele gesprekken en POP’s goed in te zetten. Ten opzichte van de inzet zoals beschreven in de verkenning van 2010 is de inzet van functioneringsgesprekken en POP’s tussen 2008 en 2011 door instellingen volgens werknemers onveranderd. Dit in tegenstelling tot de verwachtingen als gevolg van de recente beleidsontwikkelingen. De behoefte aan functioneringsgesprekken onder werknemers die er geen krijgen, is tussen 2008 en 2011 licht gestegen. Dit komt overeen met de verwachting, echter de behoefte aan een POP is licht gedaald onder diegenen die geen POP hebben. Over beoordelings- en loopbaangesprekken was voor de verkenning van 2010 geen informatie beschikbaar.


11

3.1.2 Werknemersperspectief Personeel in het po geeft in 2011 aan dat in vrijwel alle instellingen functioneringsgesprekken worden gehouden (zie figuur 3.1). Veel minder gebruikelijk zijn de beoordelingsgesprekken en loopbaangesprekken. Vooral deze laatste worden maar in een gering aantal instellingen gehouden. Het POP wordt in bijna driekwart van de instellingen opgesteld. Drie procent van de werknemers geeft aan dat geen van deze instrumenten wordt ingezet bij hun school.

Figuur 3.1 Gebruik van formele gesprekken en POP door po-instellingen volgens werknemers Net als in 2008 blijkt echter dat niet alle werknemers binnen een instelling formele gesprekken en POP’s hebben. Werknemers die aangeven dat een instrument wordt ingezet door de eigen instelling is gevraagd of ze zelf met deze instrumenten te maken hebben gehad. Van de werknemers werkzaam bij een instelling die functioneringsgesprekken inzet, heeft 86 procent een functioneringsgesprek gehad in de laatste twee jaar. Dit terwijl 93 procent van de instellingen deze gesprekken inzetten. Meer dan de helft van de werknemers werkzaam op een instelling waar beoordelingsgesprekken worden gevoerd, heeft zelf een beoordelingsgesprek gehad. Loopbaangesprekken worden door maar een klein deel van de scholen ingezet, maar als ze ze inzetten heeft ruim zestig procent van de werknemers op deze scholen er ervaring mee gehad de afgelopen twee jaar. Bijna één op de tien werknemers werkzaam op een school waar formele gesprekken of POP worden ingezet, krijgt met geen van deze instrumenten te maken.


12

Figuur 3.2 Percentage werknemers in het po, die niet met een instrument te maken hebben gehad, maar het wel graag toegepast zou willen zien Aan werknemers is ook gevraagd in hoeverre ze zouden willen dat instrumenten waar zij niet mee te maken hebben wel op hen worden toegepast. Werknemers die geen functioneringsgesprek hebben lijken dit over het algemeen als een gemis te ervaren (zie figuur 3.2). De andere instrumenten lijken minder gemist te worden, maar toch geeft tussen de veertig en 45 procent van de werknemers die geen beoordelingsgesprek, loopbaangesprek of POP krijgen, aan dit wel te willen. Er is echter ook een groep werknemers (36 procent), die niets mist in het pakket aan instrumenten dat bij hen wordt ingezet. Dit betekent alleen ook dat bijna tweederde van de werknemers die (nog) niet met alle instrumenten te maken hebben, behoefte heeft aan uitbreiding van het instrumentarium dat wordt ingezet.

3.1.3 Werkgeversperspectief Uit figuur 3.3 komt naar voren dat volgens schoolleiders in het po bijna alle po-scholen functioneringsgesprekken houden en dat op de scholen die functioneringsgesprekken houden ook nagenoeg iedereen er een krijgt.

Figuur 3.3 Gebruik van formele gesprekken en POP door po-instellingen volgens schoolleiders


13

Beoordelingsgesprekken worden door meer dan driekwart van de instellingen gehouden, alleen niet met alle werknemers. Iets meer dan vier op de vijf werknemers van instellingen die beoordelingsgesprekken houden, krijgen ook zo een gesprek. Net als bij de werknemers geven ook de schoolleiders aan dat loopbaangesprekken het minst worden gehouden. Bijna tweederde van de schoolleiders geeft aan dat werknemers op scholen waar loopbaangesprekken worden gehouden, dergelijke gesprekken hebben met de leidinggevende. Het gebruik van POP’s is wijdverbreid volgens de schoolleiders. Net geen 90 procent van de scholen stelt dergelijke plannen op en dat doen ze met 88 procent van het personeel. Minder dan een half procent van de schoolleiders geeft aan geen van deze instrumenten in te zetten. Schoolleiders die aan hebben gegeven dat op hun school bepaalde gesprekken of een POP niet wordt ingezet, is gevraagd welke van deze instrumenten ze wel toegepast zouden willen zien. In figuur 3.4 is te zien dat van de weinige schoolleiders die hebben aangegeven dat op hun instelling geen functioneringgesprekken worden gehouden niet meer dan 15 procent vindt dat deze wel toegepast zouden moeten worden. Beoordelingsgesprekken worden wel meer gemist door de schoolleiders bij wie ze niet worden ingezet. Ruim 60 procent zou dit instrument wel willen inzetten. Loopbaangesprekken en POP’s worden minder gemist, maar ook daar is onder meer dan een derde van de schoolleiders bij wie ze niet worden ingezet, animo voor. Meer dan de helft van de schoolleiders is echter tevreden met de instrumenten die ze al inzetten en hebben geen behoefte aan andere instrumenten.

Figuur 3.4 Percentage schoolleiders in het po die instrumenten niet inzetten, maar wel toegepast wil zien Vervolgens is aan de schoolleiders die een instrument niet inzetten, maar wel zouden willen inzetten gevraagd waarom een instrument niet wordt ingezet. Veel genoemde redenen zijn het ontbreken van tijd en faciliteiten om de gesprekken goed te voeren of het POP op te stellen. Verder geven veel schoolleiders aan dat het beleid in ontwikkeling is. Ten aanzien van beoordelingsgesprekken wordt ook regelmatig opgemerkt dat er nog geen afspraken over zijn gemaakt en dat goede richtlijnen daarvoor ontbreken. Ook vinden enkelen dat leidinggevenden dan eerst scholing moeten krijgen in het goed voeren van een beoordelingsgesprek. Bij loopbaangesprekken wordt regelmatig aangegeven dat de loopbaan in functioneringsgesprekken aan de orde komt. Een reden die schoolleiders noemen waarom POP’s niet worden opgesteld is het ontbreken van draagvlak onder het personeel. Ook het gebrek aan ontwikkelmogelijkheden wordt door sommigen als reden opgegeven.


14

Figuur 3.5 Factoren waarvan het inzetten van instrumenten in het po bij werknemers afhankelijk is Ook is de schoolleiders gevraagd waarvan het inzetten van een instrument bij een bepaalde werknemer afhankelijk is. Figuur 3.5 laat zien dat meer dan de helft van de schoolleiders aangeeft dat dit afhankelijk is van de functie. Andere factoren dan de functie die kunnen meespelen bij het wel of niet inzetten van een instrument bij een werknemer zijn het type dienstverband, de beslissing van de leidinggevende over het nut van een instrument en het functioneren van de werknemer.

Figuur 3.6 Percentage inzet naar functie als de inzet van instrumenten volgens schoolleiders in het po afhankelijk is van de functie Schoolleiders, die aangeven dat de inzet van een instrument afhankelijk is van de functie, geven aan dat instrumenten vooral onder leraren worden ingezet functiegroepen (zie figuur 3.6). Opvallend is dat er bij de inzet van instrumenten een scheiding is tussen organisatie- en beheerpersoneel en andere. Formele gesprekken of POP’s worden beduidend minder vaak ingezet bij organisatie- en beheerpersoneel als deze inzet afhankelijk is van de functie.


15

Onderwijsondersteunend personeel krijgt volgens de schoolleiders vaak nog wel een functioneringsgesprek, maar het percentage dat op basis van de functie een beoordelings-, loopbaangesprek of POP krijgt is beduidend lager. Management krijgt met 78 procent onder degenen zonder lesgevende taak en 68 procent onder degenen met lesgevende taak minder vaak dan onderwijzend en onderwijsondersteunend een functioneringsgesprek. Rond de zestig procent krijgt een beoordelingsgesprek, loopbaangesprek of POP.

3.2 Vo 3.2.1 Algehele beeld vo Functioneringsgesprekken worden veruit het meest ingezet in het vo. Net als in het po vinden ook in het vo schoolleiders vaker dan werknemers dat instrumenten op de instelling worden ingezet. Dit verschil is vooral duidelijk bij beoordelingsgesprekken, die volgens 56 procent van de werknemers wordt ingezet tegen 79 procent van de schoolleiders en bij loopbaangesprekken, die volgens 18 procent van de werknemers en 46 procent van de schoolleiders worden ingezet. Ook het aandeel werknemers op instellingen die formele gesprekken en POP’s inzetten, dat met formele gesprekken en POP’s te maken krijgt, is volgens schoolleiders groter dan volgens werknemers. Zo schatten schoolleiders dit voor functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken bijna twintig procentpunten hoger in dan werknemers. Uit zowel het werknemersperspectief als het schoolleiderperspectief komt naar voren dat ook in het vo niet elke werknemer een gesprekkencyclus doorloopt en een POP heeft. Volgens de schoolleiders wordt er bij de inzet van deze instrumenten met name onderscheid gemaakt naar type dienstverband, functioneren en functie van de werknemer. Kijkend naar de functie valt op dat onderwijzend personeel over het algemeen te maken krijgt met alle instrumenten die worden ingezet, maar organisatie- en beheerpersoneel vaak niet betrokken worden in de (volledige) gesprekkencyclus en geen POP heeft. Als instrumenten niet worden ingezet ervaren werknemers dit veel vaker als een gemis dan schoolleiders. Alleen beoordelingsgesprekken zien schoolleiders, die deze gesprekken niet inzetten (71 procent), liever toegepast dan werknemers (31 procent). Hiermee komt het algemene beeld in het vo overeen met het beeld in het po met het verschil dat in het po de verschillende instrumenten meer worden ingezet dan in het vo. Ten opzichte van 2008 is net als in het po de inzet volgens werknemers van functioneringsgesprekken en POP’s onveranderd. Er zijn dus niet zoals verwacht meer gesprekken gehouden als gevolg van de recente beleidsontwikkelingen. De behoefte aan een functioneringsgesprek is in vergelijking met de gegevens uit 2008 met ruim tien procentpunten toegenomen, net zoals verwacht. De behoefte aan een POP is echter gelijk gebleven.


16

3.2.2 Werknemersperspectief In het vo geeft 83 procent van de werknemers aan dat er functioneringsgesprekken worden gehouden op hun instelling (zie figuur 3.7). Dit is tien procentpunten lager dan in het po. Het instrument dat in het vo na functioneringsgesprekken het meest wordt ingezet is het POP, dit wordt echter veel minder ingezet dan in het po (58 tegenover 74 procent). De inzet van beoordelings- en loopbaangesprekken in het vo wijkt nauwelijks af van het po.

Figuur 3.7 Gebruik van formele gesprekken en POP door vo-instellingen volgens werknemers Krijgen alle werknemers in het vo te maken met de instrumenten die hun instelling inzet? Nee, ook in het vo geven werknemers aan dat ze niet allemaal formele gesprekken of een POP krijgen als hun instelling deze inzet. Bijna driekwart van de werknemers op een vo-instelling, die functioneringsgesprekken houdt, krijgt ook een dergelijk gesprek. De andere instrumenten worden (nog) selectiever ingezet. POP’s wordt bij net geen zestig procent van de werknemers ingezet, die werken op een instelling die POP’s inzetten. Van de werknemers op scholen, die loopbaangesprekken of beoordelingsgesprekken houden, krijgt de helft of zelfs iets minder met deze gesprekken te maken. In vergelijking met het po zijn de percentages werknemers in het vo die te maken krijgen met formele gesprekken of POP’s als deze worden ingezet op de instelling structureel lager. Het percentage werknemers dat met geen enkel instrument te maken krijgt, ondanks dat de instelling deze wel inzet, is dan ook beduidend hoger in het vo dan in het po.


17

Figuur 3.8 Percentage werknemers in het vo, die niet met een instrument temaken hebben gehad, maar het wel graag toegepast zou willen zien Dit verschil kan niet worden verklaard door het verschil in de behoefte aan deze instrumenten onder personeel in het vo vergeleken met het po. De percentages weergegeven in figuur 3.8 zijn nagenoeg gelijk aan de percentages in figuur 3.2. Alleen de behoefte aan beoordelingsgesprekken is lager in het vo dan in het po. Functioneringsgesprekken worden duidelijk het meest gemist door werknemers in het vo, als ze die niet krijgen.

3.2.3 Werkgeversperspectief Schoolleiders in het vo geven aan dat in bijna alle instellingen functioneringsgesprekken worden gehouden en dat deze ook bij meer dan negentig procent van de werknemers op deze instellingen worden ingezet (zie figuur 3.9).

Figuur 3.9 Gebruik van formele gesprekken en POP door vo-instellingen volgens schoolleiders Beoordelingsgesprekken worden volgens hen in bijna tachtig procent van de instellingen ingezet. Op deze instellingen krijgen echter niet alle werknemers, maar slechts 65 procent een


18

beoordelingsgesprek. Ook POP’s worden volgens schoolleiders in het vo in bijna tachtig procent van de instellingen ingezet. Met zeventig procent van de werknemers op deze scholen wordt er een POP opgesteld. Loopbaangesprekken worden beduidend minder ingezet door scholen en ook het percentage werknemers dat op een school een loopbaangesprek krijgt is lager dan bij de andere instrumenten. In vergelijking met het po worden volgens schoolleiders meer loopbaangesprekken gehouden door vo scholen, maar er worden minder POP’s opgesteld. Daarnaast zijn vo scholen volgens de schoolleiders selectiever in het inzetten van met name beoordelingsgesprekken en POP’s dan po scholen. Het instrument dat door schoolleiders in het vo het meeste als een gemis wordt ervaren, als het niet wordt ingezet, is het beoordelingsgesprek (zie figuur 3.10). Meer dan zeventig procent zou dergelijke gesprekken wel willen voeren. De andere instrumenten worden duidelijk minder gemist door schoolleiders. De helft van de schoolleiders mist niets in het instrumentarium dat ze inzet bij hun werknemers. Ten opzichte van het po vinden meer schoolleiders in het vo het niet inzetten van functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken een gemis, ondanks dat deze gesprekken volgens deze schoolleiders nagenoeg even vaak worden ingezet door instellingen in het vo als in het po. Functioneringsgesprekken worden in het vo ook bij bijna een even groot aandeel van de werknemers ingezet als in het po, maar beoordelingsgesprekken niet. Loopbaangesprekken en POP’s worden iets meer als een gemis ervaren door schoolleiders in het po. Een veel genoemde reden waarom een instrument (nog) niet wordt ingezet is dat het beleid nog in ontwikkeling is. Bij anderen is er nog geen beleid in aantocht. Ook gebrek aan tijd en in mindere mate faciliteiten zijn redenen waarom instrumenten niet worden ingezet. Deze redenen zagen we ook terugkomen in het po.

Figuur 3.10 Percentage schoolleiders in het vo die instrumenten niet inzetten, maar wel toegepast wil zien


19

Figuur 3.11 Factoren waarvan het inzetten van instrumenten in het vo bij werknemers afhankelijk is Uit figuur 3.11 komt naar voren dat het type dienstverband de belangrijkste factor is waarop bepaald wordt of een instrument wel of niet wordt ingezet bij een werknemer. Gedacht kan worden aan tijdelijke krachten of stagiaires, waar geen formeel gesprek mee wordt gevoerd, terwijl vaste krachten dat wel krijgen. Ook naar aanleiding van het functioneren wordt volgens meer dan veertig procent van de schoolleiders bepaald of een werknemer wel of geen formeel gesprek of POP krijgt. Dit zou kunnen betekenen dat in dat geval alleen diegenen die niet goed functioneren een functioneringsgesprek krijgen of dat alleen met degenen die goed functioneren een loopbaangesprek wordt gevoerd. Hierin is een duidelijk verschil te zien met het po. Daarin is de functie de belangrijkste factor en is het type dienstverband en het functioneren minder bepalend. Volgens ruim een derde van de schoolleiders in het vo speelt de functie wel een rol. Aan hen is gevraagd welke instrumenten bij welke functies worden ingezet. Figuur 3.12 geeft de resultaten weer.

Figuur 3.12 Percentage inzet naar functie als de inzet van instrumenten volgens schoolleiders in het vo afhankelijk is van de functie


20

Onderwijzend personeel krijgt bijna altijd met de instrumenten te maken die worden gebruikt. Functioneringsgesprekken worden ook bij de andere functiegroepen bij het merendeel ingezet. De andere instrumenten worden veel minder bij de andere functiegroepen gebruikt. Ongeveer de helft van het management krijgt hier nog wel mee te maken, maar bij organisatie- en beheerpersoneel ligt dit tussen de twintig en 36 procent. Ten opzichte van het po krijgt organisatie- en beheerpersoneel in het vo wel vaker te maken met formele gesprekken en POP’s. Bij de andere functiegroepen worden over het algemeen minder instrumenten ingezet in het vo dan in het po.


21

4

Attitude richting formele gesprekken en POP’s

De verkenning uit 2010 laat zien dat onder de werknemers die functioneringsgesprekken hebben met de leidinggevende in 2008 45 procent vindt dat deze gesprekken niet goed werken. Van het POP vindt 61 procent van de werknemers dat het niet goed werkt. Onder schoolleiders is driekwart van mening dat functioneringsgesprekken bijdragen aan de professionalisering van de werknemer. Voor POP’s ligt dit aandeel op ongeveer tweederde, maar voor beoordelings- en loopbaangesprekken ligt dit op minder dan de helft. Deze cijfers geven aan dat werknemers en werkgevers niet altijd even tevreden zijn of overtuigd zijn van het nut van formele gesprekken en POP’s. In het onderzoek in 2011 is dit ook onderzocht. Daarnaast is gekeken naar mogelijke oorzaken van de ontevredenheid of het gebrek aan vertrouwen in de effectiviteit van deze instrumenten. In dit hoofdstuk worden de resultaten van dit deel van het onderzoek beschreven. Eerst komt weer het po aan bod gevolgd door het vo.

4.1 Po 4.1.1 Algehele beeld po Werknemers in het po zijn over het algemeen tevreden over de formele gesprekken en de POP’s die ze hebben. Als ze al ontevreden zijn dan komt dit door de gesprekspartner of het gebrek aan concrete afspraken. Schoolleiders vinden de formele gesprekken en POP’s over het algemeen nuttig om in te zetten. Aan zowel de schoolleiders als de werknemers is vervolgens gevraagd welke onderwerpen worden besproken tijdens formele gesprekken en of er concrete afspraken over worden gemaakt. Hierin lopen de meningen duidelijk uiteen. Volgens de schoolleiders worden alle onderwerpen over het algemeen besproken, behalve beloning. Beloning wordt ook volgens werknemers vaak niet besproken, maar ook andere onderwerpen, zoals het verbeteren van de ondersteuning vanuit de werkgever en het functioneren van de leidinggevende, komen volgens een deel van de werknemers niet aan bod. Over de mate waarin concrete afspraken worden gemaakt lopen de meningen sterk uiteen. Volgens tweederde of meer van de schoolleiders wordt over alle onderwerpen, uitgezonderd de beloning en de loopbaan, concrete afspraken gemaakt. Het grootste aandeel werknemers dat over een onderwerp concrete afspraken heeft gemaakt met de leidinggevende is iets mee dan de helft. Over andere onderwerpen wordt volgens minder dan de helft van de werknemers concrete afspraken gemaakt. Dit verschil tussen werknemers en schoolleiders is waarschijnlijk (gedeeltelijk) te wijten aan het verschil in perspectief. Schoolleiders kijken naar het geheel van gesprekken dat binnen de instelling wordt gehouden en zien dan dat de meeste onderwerpen in een of ander gesprek wel aan de orde komt en er afspraken over worden gemaakt. Werknemers hebben echter alleen de eigen gesprekken met de leidinggevende als referentiepunt en zien dat in die gesprekken niet alle onderwerpen aan de orde komen. Als dit inderdaad een verklaring is voor het verschil in inzicht over de besproken onderwerpen in formele gesprekken, geeft dit echter ook aan dat niet alleen gesprekken selectief worden ingezet, maar ook de onderwerpen selectief worden besproken. Van uniformiteit in de wijze waarop deze gesprekken worden gehouden, lijkt dan ook geen sprake. Ook verschillen de meningen van schoolleiders en werknemers over de mate waarin de afspraken gemaakt tijdens formele gesprekken en POP’s worden nagekomen. Zowel schoolleiders als werknemers geven over het algemeen aan dat de afspraken meestal worden nagekomen. Echter, de werknemers vinden dat zij vaker ‘altijd’ de afspraken nakomen en de schoolleiders dat zij dit vaker doen. Meer eensgezind zijn werknemers die geen behoefte hebben aan formele gesprekken of POP’s en schoolleiders die de toegevoegde waarde van (bepaalde) formele gesprekken of het POP niet inzien. Beiden geven ze als meest genoemde reden hiervoor aan dat er al andere gesprekken worden gevoerd waarin de onderwerpen uit de formele gesprekken of POP’s besproken worden en dat daardoor een apart gesprek niet nodig is. Andere redenen die ze beiden noemen zijn het gebrek aan carrièrewensen of –perspectieven. Waar in 2008 nog 45 procent van de werknemers vond dat functioneringsgesprekken niet goed werken en 61 procent dat POP’s niet deden wat ze moesten doen, is in 2011 een grote meerderheid tevreden met de gesprekken die ze hebben. Ook schoolleiders lijken meer tevreden, hoewel niet duidelijk is in hoeverre ze formele gesprekken en POP’s vinden bijdragen aan de professionalisering.


22

In vergelijking met 2008 worden verschillende onderwerpen als de loopbaan, de persoonlijke ontwikkeling, de werkresultaten, de werkafspraken en de taakverdeling nu vaker worden besproken. Echter, over al deze onderwerpen, de werkresultaten uitgezonderd, worden nu wel minder vaak concrete afspraken gemaakt. Verwacht werd dat door de recente beleidsontwikkelingen de loopbaan meer besproken zou worden en dat er daardoor meer concrete afspraken over zouden worden gemaakt. Dit laatste lijkt niet het geval te zijn.

4.1.2 Werknemersperspectief Werknemers zijn over het algemeen tevreden over de formele gesprekken en POP’s die ze hebben (zie figuur 4.1). Het meest tevreden zijn ze over de loopbaangesprekken. Van degenen die deze gesprekken hebben, is bijna negentig procent er (zeer) tevreden over. Het minst tevreden zijn werknemers in het po met de POP’s, hoewel ook daar meer dan zeventig procent tevreden over is.

Figuur 4.1 Percentage van de werknemers in het po met wie gesprekken worden gevoerd, dat (zeer) tevreden is over de formele gesprekken en POP’s Aan degenen die ontevreden zijn, is gevraagd waarom ze ontevreden zijn. Bij functionerings- en beoordelingsgesprekken is de gesprekspartner een bron van ontevredenheid. Werknemers die ontevreden zijn over functionerings- en beoordelingsgesprekken zijn van mening dat de gesprekspartner niet in staat is om het functioneren te beoordelen, omdat deze er onvoldoende zicht op heeft. Het gebrek aan concrete afspraken is ook een reden om ontevreden te zijn. Bij functionerings- en beoordelingsgesprekken gaat het dan vooral om een gebrek aan afspraken over wat de werkgever kan doen om de werknemer in staat te stellen beter te functioneren. Daarnaast ontbreken bij deze gesprekken concrete aanwijzingen hoe het functioneren kan worden verbeterd. Bijna de helft van de werknemers die ontevreden zijn over het functioneringsgesprek geeft (ook) aan dat tijdens deze gesprekken niet de echt belangrijke zaken worden besproken. Bij POP’s geven ontevreden werknemers aan dat er geen concrete afspraken worden gemaakt over de gevolgen die de persoonlijke ontwikkeling heeft op het werk (inhoud, niveau, beloning etc.) en over wat de werkgever gaat doen om de werknemer in staat te stellen om zich verder te ontwikkelen.


23

Figuur 4.2 Besproken onderwerpen en de mate waarin er afspraken over worden gemaakt volgens werknemers in het po Naast de gesprekspartner blijken dus de inhoud van het gesprek en de afspraken die worden gemaakt van belang bij formele gesprekken en POP’s. Werknemers is een lijst met onderwerpen voorgelegd (zie figuur 4.2). Hen is vervolgens gevraagd welke onderwerpen worden besproken tijdens formele gesprekken en in hoeverre er concrete afspraken worden gemaakt over deze onderwerpen. In figuur 4.2 is te zien dat de beloning veruit het minst besproken onderwerp is en de taakverdeling binnen de afdeling/het team het meest wordt besproken. De meeste concrete afspraken worden gemaakt over de werkresultaten gevolgd door de persoonlijke ontwikkeling en de taakverdeling. Het minst worden concrete afspraken gemaakt over de beloning, het functioneren van de leidinggevende, de ondersteuning vanuit de werkgever en de loopbaan.

Figuur 4.3 Mate waarin werkgever en werknemer afspraken nakomen volgens werknemers in het po Het maken van afspraken is belangrijk, maar dan moeten ze wel worden nagekomen. Aan de werknemers is gevraagd in hoeverre ze zelf en in hoeverre de werkgever gemaakte afspraken nakomen. Zowel de werkgever als de werknemer komt ‘meestal’ de afspraken na (zie figuur 4.3).


24

Werknemers vinden wel dat zij vaker ‘altijd’ de afspraken nakomen dan de werkgever, die komt vaker ‘soms’ de afspraken na. Om een volledig beeld te krijgen van de attitude ten aanzien van formele gesprekken en POP’s is ook aan werknemers die deze instrumenten niet krijgen en ze ook niet toegepast willen zien gevraagd waarom ze er geen behoefte aan hebben. Voor alle vier de instrumenten geldt dat de belangrijkste reden is dat tijdens informele of andere periodieke gesprekken (de beoordeling van) het functioneren, de loopbaan en de ontwikkeling wordt besproken. Daarom zijn geen aparte gesprekken over het functioneren, de loopbaan of de ontwikkeling noodzakelijk. Ongeveer 30 procent noemt dit als reden voor het feit dat ze geen behoefte hebben aan functionerings-, beoordelings-, loopbaangesprekken of POP’s. Andere redenen die worden genoemd zijn het gebrek aan carrièreperspectieven, geen verdere carrièrewensen, gebrek aan concrete afspraken, naderend pensioen of een tijdelijke aanstelling.

4.1.3 Werkgeversperspectief In het onderzoek dat is gebruikt in de verkenning van 2010 is aan schoolleiders gevraagd in hoeverre formele gesprekken en POP’s bijdragen aan de professionalisering van werknemers. In het onderzoek uit 2011 is deze vraag meer algemeen gesteld door aan de schoolleiders te vragen in hoeverre ze het inzetten van deze instrumenten nuttig vinden.

Figuur 4.4 Percentage schoolleiders in het po dat formele gesprekken en POP’s (zeer) nuttig vindt Figuur 4.4 laat zien dat de overgrote meerderheid van de schoolleiders de instrumenten (zeer) nuttig vindt. Ten aanzien van functioneringgesprekken, beoordelingsgesprekken en POP’s is zelfs meer dan 90 procent deze mening toegedaan. Alleen loopbaangesprekken worden iets minder vaak nuttig bevonden. Belangrijkste reden waarom schoolleiders loopbaangesprekken niet nuttig vinden is omdat veel werknemers volgens hen geen carrièrestappen meer willen maken (69 procent). Ook wordt aangegeven dat veel werknemers geen carrièrestappen meer kunnen maken, maar dit percentage ligt wel iets lager met 62 procent. Sommigen noemen (ook) dat het budget voor loopbaanontwikkeling niet toereikend is. Aan de schoolleiders die een instrument niet inzetten en het ook niet toegepast willen zien, is gevraagd waarom zij geen behoefte hebben aan het betreffende instrument. Ongeveer de helft van de schoolleiders geeft aan dat er al andere periodieke gesprekken worden gehouden waarin meerdere onderwerpen worden besproken en daarom een apart gesprek over één onderwerp niet nodig is. Dit is 3 bij alle instrumenten de meest genoemde reden. Bij beoordelingsgesprekken zegt daarnaast 44 3

Het aantal respondenten bij functioneringsgesprekken is te klein om hier uitspraken over te doen


25

procent van de schoolleiders die geen toegevoegde waarde zien in dergelijke gesprekken dat als werknemers goed functioneren een beoordelingsgesprek niet nodig is. Verder geeft 35 procent aan dat er geen eenduidige criteria zijn om de werknemer op te beoordelen. Bij loopbaangesprekken vindt bijna de helft van de schoolleiders die hier geen toegevoegde waarde inzien, dat veel werknemers geen verdere carrièrestappen meer willen maken. Volgens 37 procent hebben loopbaangesprekken geen toegevoegde waarde omdat werknemers geen stappen kunnen maken. Van de 46 schoolleiders die geen toegevoegde waarde zien in POP’s geeft 40 procent aan dat naast dat er al in andere periodieke gesprekken wordt gesproken over de ontwikkeling, ook tijdens informele gesprekken de ontwikkeling aan de orde komt, waardoor een ontwikkelingsplan niet nodig is.

Figuur 4.5 Besproken onderwerpen en de mate waarin er afspraken over worden gemaakt volgens schoolleiders in het po Net als bij de werknemers is de schoolleiders ook gevraagd welke onderwerpen worden besproken tijdens formele gesprekken en in hoeverre er over deze onderwerpen concrete afspraken worden gemaakt (zie figuur 4.5). Het enige onderwerp wat volgens schoolleiders vaak niet wordt besproken, is de beloning. Alle andere onderwerpen komen over het algemeen wel aan de orde. In de meeste gevallen worden er dan ook concrete afspraken over gemaakt. Alleen over de beloning en de loopbaan wordt volgens minder dan de helft van de schoolleiders afspraken over gemaakt. Ook is de schoolleiders gevraagd in hoeverre de afspraken tussen werkgever en werknemer worden nagekomen door beide partijen. Zoals te zien is in figuur 4.6 komt volgens een kwart van de schoolleiders de werkgever altijd de afspraken na en volgens nagenoeg de rest van de schoolleiders meestal. De werknemer vinden ze minder betrouwbaar. Minder dan één op de tien komt altijd de afspraken na, 86 procent meestal en 5 procent soms.


26

Figuur 4.6 Mate waarin werkgever en werknemer afspraken nakomen volgens schoolleiders in het po

4.2 Vo 4.2.1 Algehele beeld vo De meeste werknemers in het vo zijn tevreden over de formele gesprekken en POP’s die ze hebben. Wel zijn werknemers in het vo iets minder tevreden dan werknemers in het po. Degenen die ontevreden zijn, zijn dit vooral door een gebrek aan concrete afspraken. Ook de gesprekspartner is voor hen een bron van ontevredenheid, omdat deze niet in staat is het functioneren goed te beoordelen of hen niet kan helpen bij de verdere ontwikkeling. Schoolleiders in het vo vinden formele gesprekken en POP’s vaak (zeer) nuttig en zelfs vaker nuttig dan schoolleiders in het po. Werknemers en schoolleiders verschillen net als in het po in de mate waarin ze vinden dat bepaalde onderwerpen aan bod komen. Schoolleiders hebben de indruk dat alle genoemde onderwerpen, behalve de beloning, worden besproken in formele gesprekken. Ze lijken dit echter niet met alle werknemers te doen, aangezien werknemers veel vaker aangeven dat onderwerpen niet besproken zijn. Een logisch gevolg hiervan is dat schoolleiders ook vaker dan werknemers aangeven dat er over een onderwerp concrete afspraken zijn gemaakt. Het grootste verschil hierin is te zien op het onderwerp ‘het verbeteren van het functioneren van de werknemer’. Hier geeft dertig procent van de werknemers en bijna negentig procent van de schoolleiders aan dat er concrete afspraken over worden gemaakt. Over de mate waarin de gemaakte afspraken worden nagekomen zijn werknemers en schoolleiders het met elkaar eens dat ze beiden meestal de afspraken nakomen. Beide partijen vinden echter wel vaker van zichzelf dan van de andere partij dat zij de afspraken ‘altijd’ nakomen. Terwijl in 2008 nog een aanzienlijk deel van de werknemers vond dat functioneringsgesprekken en POP’s niet goed werkten is in 2011 rond de zeventig procent van de werknemers in het vo tevreden met de formele gesprekken en POP’s. Ook schoolleiders lijken formele gesprekken nuttiger te vinden dan in 2008. Dit komt overeen met de verwachting dat formele gesprekken en POP’s relevanter worden door de recente beleidsontwikkelingen. In 2011 komen verschillende onderwerpen dan ook vaker aan de orde dan in het beeld zoals omschreven in de verkenning uit 2010. Op een aantal onderwerpen worden in 2011 echter wel minder vaak concrete afspraken gemaakt. Het gaat hier om de werkafspraken voor de komende periode en de taakverdeling. Over de werkresultaten worden nu wel vaker afspraken gemaakt. Over de onderwerpen loon en loopbaan lijken tegen de verwachting in niet beduidend meer afspraken te worden gemaakt.


27

4.2.2 Werknemersperspectief Figuur 4.7 laat zien dat werknemers in het vo het meest tevreden zijn over de loopbaangesprekken, als ze die krijgen. Ook over functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken is meer dan 70 procent van de werknemers in het vo (zeer) tevreden. Persoonlijke ontwikkelingsplannen kunnen op het minste enthousiasme rekenen, maar ook hier is tweederde (zeer) tevreden over. In vergelijking met werknemers in het po zijn die in het vo wel iets minder tevreden met de formele gesprekken en het POP.

Figuur 4.7 Percentage werknemers in het vo met wie gesprekken worden gevoerd, dat (zeer) tevreden is over de formele gesprekken en POP’s Degenen die ontevreden zijn, zijn dat vaak door het gebrek aan concrete afspraken over wat de werkgever gaat doen om het functioneren of de ontwikkeling te bevorderen. In het POP worden ook concrete afspraken gemist over de gevolgen van de persoonlijke ontwikkeling op het werk en over concrete stappen hoe iemand zich verder kan ontwikkelen. Daarnaast zijn werknemers ontevreden 4 over de gesprekspartner. Bij functionerings- en beoordelingsgesprekken geeft bijna de helft van de werknemers die ontevreden zijn aan dat de gesprekspartner niet in staat is om het functioneren goed te beoordelen. Wellicht heeft dit mede te maken met het feit dat bijna een even groot aandeel van mening is dat er geen heldere en eerlijke criteria zijn om het functioneren te beoordelen. Bij POP’s is 45 procent van de ontevreden werknemers van mening dat degenen met wie ze het plan moeten opstellen niet in staat is om hen te helpen bij de verdere ontwikkeling en dat de beoordeling van de persoonlijke ontwikkelmogelijkheden geen recht doet aan de eigen competenties en ambities. Deze laatste twee redenen worden opvallend vaker genoemd door werknemers in het vo dan in het po.

4

Het aantal respondenten bij loopbaangesprekken is te klein om hier uitspraken over te doen


28

Figuur 4.8 Besproken onderwerpen en de mate waarin er afspraken over worden gemaakt volgens werknemers in het vo Figuur 4.8 geeft weer welke onderwerpen tijdens formele gesprekken worden besproken en in hoeverre er concrete afspraken over worden gemaakt. Net als in het po wordt ook in het vo volgens de meeste werknemers de beloning niet besproken in formele gesprekken. Ook het functioneren van de leidinggevende is volgens de helft van de werknemers in het vo geen onderwerp van gesprek. De werkresultaten en de taakverdeling/samenwerking binnen de afdeling of het team worden met de meeste werknemers wel besproken. Hier worden echter niet met de meeste werknemers concrete afspraken over gemaakt. Dat gebeurt met de werkafspraken voor de komende periode en de persoonlijke ontwikkeling. In vergelijking met het po worden er minder concrete afspraken gemaakt met werknemers in het vo. Vooral over de taakverdeling en de persoonlijke ontwikkeling worden met minder werknemers afspraken gemaakt. In het vo komt het ook vaker voor volgens de werknemers dat een onderwerp niet besproken wordt. Vooral het functioneren van de leidinggevende wordt minder vaak besproken met werknemers. Het enige onderwerp dat beduidend vaker onderwerp van gesprek is bij werknemers in het vo dan in het po, is de beloning. Om ook profijt te hebben van de gemaakte afspraken moeten deze wel worden nagekomen. Figuur 4.9 geeft weer in hoeverre werknemers in het vo vinden dat zijzelf en de werkgever de gemaakte afspraken nakomen. Volgens de meerderheid van de werknemers in het vo worden afspraken meestal nagekomen, zowel door henzelf als door de werkgever. Werknemers vinden wel dat zij vaker ‘altijd’ de afspraken nakomen dan de werkgever, die eerder ‘soms’ de afspraken nakomen.


29

Figuur 4.9 Mate waarin werkgever en werknemer afspraken nakomen volgens werknemers in het vo Aan werknemers die bepaalde formele gesprekken of POP niet krijgen en ze ook niet toegepast willen zien, is gevraagd waarom ze er geen behoefte aan hebben. Voor functionerings- en beoordelingsgesprekken geldt dat de belangrijkste reden is dat tijdens informele of andere periodieke gesprekken (de beoordeling van) het functioneren al wordt besproken, waardoor volgens deze werknemers een apart gesprek niet meer nodig is. Voor loopbaangesprekken of POP’s is de belangrijkste reden het gebrek aan carrièreperspectieven gevolgd door geen verdere carrièrewensen.

4.2.3 Werkgeversperspectief Schoolleiders in het vo vinden formele gesprekken en de POP’s over het algemeen (zeer) nuttig (zie figuur 4.10). Ze vinden deze instrumenten zelfs vaker (zeer) nuttig dan schoolleiders in het po. Loopbaangesprekken worden het meest als nauwelijks/niet nuttig beschouwd. Vijftien procent van de schoolleiders vinden deze gesprekken nauwelijks/niet nuttig. De responsaantallen bij de vraag waarom schoolleiders instrumenten nauwelijks/niet nuttig vinden zijn te klein om harde uitspraken te doen over de redenen hierachter.

Figuur 4.10 Percentage schoolleiders in het vo dat formele gesprekken en POP’s (zeer) nuttig vindt


30

Volgens de schoolleiders worden de meeste onderwerpen besproken in de formele gesprekken (zie figuur 4.11) Alleen de beloning komt volgens meer dan de helft van de schoolleiders niet aan bod tijdens deze gesprekken. De beloning is samen met de loopbaan ook het enige onderwerp waarover volgens minder dan de helft van de schoolleiders concrete afspraken worden gemaakt.

Figuur 4.11 Besproken onderwerpen en de mate waarin er afspraken over worden gemaakt volgens schoolleiders in het vo Over alle andere onderwerpen maakt de overgrote meerderheid van de schoolleiders wel afspraken. In vergelijking met het po geven schoolleiders in het vo vaker aan dat de beloning onderwerp van gesprek is. Hier worden dan ook vaker concrete afspraken over gemaakt. Het functioneren van de leidinggevende wordt echter minder vaak besproken volgens de schoolleiders in het vo, waardoor hier ook iets minder vaak concrete afspraken over worden gemaakt dan in het po.

Figuur 4.12 Mate waarin werkgever en werknemer afspraken nakomen volgens schoolleiders in het vo De gemaakte afspraken worden volgens ruim tachtig procent van de schoolleiders zowel door henzelf als door de werknemers ‘meestal’ nagekomen (zie figuur 4.12). Dertien procent van de schoolleiders vindt dat de werkgever altijd de afspraken nakomt, terwijl maar 4 procent vindt dat de werknemer dit


31

doet. Daarmee vinden schoolleiders in het vo minder vaak dan schoolleiders in het po dat zowel de werkgever als de werknemer de afspraken altijd nakomt. Schoolleiders in het vo vinden eerder dat de afspraken meestal worden nagekomen.


32

5

Invloed van onderwijsontwikkelingen

Aanleiding voor de verkenning van 2010 en dit onderzoek in 2011 is de verwachting dat recente onderwijsontwikkelingen als het verkorten van de salarislijnen, het versterken van de functiemix en de invoering van de lerarenbeurs effect zullen hebben op formele gesprekken en POP’s. Door het verkorten van de salarislijnen bereiken leraren sneller het einde van hun salarisschaal. Voor diegenen die aan het einde van de schaal zitten, is een schaaluitloopbedrag mogelijk. De uitkering hiervan is echter afhankelijk van een beoordeling. Daarnaast worden substappen in een periodiek ingebouwd, waardoor leraren op basis van hun functioneren er een halve of hele periodiek bij kunnen krijgen. Hierdoor zouden functionerings- en beoordelingsgesprekken aan belang kunnen winnen, waardoor er wellicht meer en relevantere gesprekken worden gehouden waarin ook de beloning onderwerp van gesprek is. Door de functiemix kunnen leraren in een nieuwe functie terecht komen mits ze voldoen aan de (hogere) kwalificatie-eisen. Elk jaar wordt bepaald wie voor de nieuwe functies in aanmerking komt. Dit is niet afhankelijk van een individueel beoordelingsgesprek. De verwachting is dat met werknemers die (nog) niet zijn opgeschaald wel gesprekken moeten worden gevoerd om stappen te bespreken die genomen kunnen worden om toch voor een nieuwe functie in aanmerking te komen. De verwachting is dat formele gesprekken en POP’s belangrijker en relevanter zullen worden voor onder andere de loopbaan en daardoor meer zullen worden gehouden op zowel het verzoek van werknemers als schoolleiders. De lerarenbeurs kan door leraren zelf worden aangevraagd voor het volgen van een opleiding gericht op het verwerven van bekwaamheden (vanaf 2012 alleen nog voor bachelor- of masteropleidingen). Ondanks dat de lerarenbeurs door de werknemers zelf wordt aangevraagd is het aannemelijk dat het een stimulans is voor het aangaan van het gesprek tussen leidinggevende en werknemer over de ontwikkeling van de werknemer. De verwachting is dat het belang en de inzet van gesprekken over de ontwikkeling en loopbaan zal toenemen, omdat de via de lerarenbeurs verworven bekwaamheden de school en de leraar alleen van nut zullen zijn als deze ook binnen de school kunnen worden ingezet. In dit onderzoek zijn zowel de werknemers als de schoolleiders stellingen voorgelegd over de 5 mogelijke invloed van de onderwijsontwikkelingen op formele gesprekken en het POP. Bij de werknemers zijn deze stellingen alleen voorgelegd aan onderwijzend personeel of management met een lesgevende taak (in het vervolg docenten genoemd), omdat bovenstaande onderwijsontwikkelingen alleen op deze groepen betrekking hebben.

5.1 Po 5.1.1 Algehele beeld po Zowel docenten als de schoolleiders vinden, zoals verwacht, dat door het verkorten van de salarislijnen en de versterking van de functiemix formele gesprekken aan belang hebben gewonnen. Over het algemeen geldt dit ook voor ontwikkelingsplannen met de uitzondering dat de helft van de schoolleiders vindt dat het verkorten van de salarislijnen het belang van ontwikkelingsplannen heeft vergroot en de andere helft niet. Zijn formele gesprekken of ontwikkelingsplannen dan zinvoller geworden? Hierover zijn docenten en schoolleiders redelijk gelijk verdeeld in voor- en tegenstanders. Alleen de lerarenbeurs heeft volgens de meeste docenten niet tot zinvollere formele gesprekken geleid. Wel vindt tegen de verwachting in, meer dan de helft van zowel de docenten als de schoolleiders dat de onderzochte ontwikkelingen niet hebben geleid tot meer of betere formele gesprekken en ontwikkelingsplannen. Enigszins in lijn met de verwachting vindt iets meer dan de helft van de docenten en schoolleiders dat door de functiemix opschaling meer onderwerp van gesprek is geworden tijdens formele gesprekken. Een (kleine) meerderheid van de schoolleiders vindt dat het verkorten van de salarislijnen en de versterking van de functiemix eraan hebben bijgedragen dat er meer concrete afspraken worden gemaakt in formele gesprekken en ontwikkelingsplannen. Dit terwijl onder de docenten de mening hierover eerder gelijk verdeeld is tussen (helemaal) mee eens en (helemaal) niet mee eens. Ditzelfde verschil tussen docenten en schoolleiders zien we ook bij de 5

Functionerings-, beoordelings- en loopbaangesprekken zijn bij deze stellingen samengevoegd tot formele gesprekken en niet apart onderzocht.


33

stellingen dat door de beleidsontwikkelingen de beloning of de persoonlijke ontwikkeling meer afhankelijk is geworden van het functioneren van de werknemers en de beoordeling daarvan door de leidinggevende. Echt duidelijke tegenstellingen tussen docenten en schoolleiders komen naar voren bij de stellingen die alleen betrekking hebben op de lerarenbeurs. Schoolleiders vinden over het algemeen dat de lerarenbeurs heeft geleid tot meer belang, aandacht en concrete afspraken op het gebied van persoonlijke ontwikkeling binnen formele gesprekken. Ook vinden ze dat door de lerarenbeurs de ontwikkeling minder afhankelijk is geworden van het functioneren van de werknemer. Een meerderheid van de docenten is het echter niet eens met deze stellingen.

5.1.2 Werknemersperspectief In figuur 5.1 is te zien in hoeverre docenten het eens zijn met stellingen over de invloed van het verkorten van de salarislijnen, de versterking van de functiemix of de lerarenbeurs op formele gesprekken. Aangezien er wordt verwacht dat de lerarenbeurs vooral van invloed zal zijn op gesprekken over de persoonlijke ontwikkeling en niet op formele gesprekken in het algemeen, zijn niet alle stellingen bij deze ontwikkeling in gelijke bewoordingen gesteld als bij de andere twee onderwijsontwikkelingen. Uit figuur 5.1 wordt duidelijk dat een meerderheid van de docenten vindt dat door het verkorten van de salarislijnen en de versterking van de functiemix formele gesprekken aan belang hebben gewonnen. Door de versterking van de functiemix vindt ook een meerderheid dat de beloning meer afhankelijk is geworden van het functioneren en de beoordeling daarvan door de leidinggevende. Ongeveer de helft van de docenten in het po vindt dat formele gesprekken zinvoller zijn geworden en er meer concrete afspraken worden gemaakt als gevolg van de verkorting van de salarislijnen en de versterking van de functiemix. Worden er dan ook meer of betere formele gesprekken gehouden? Nee, zeggen de meeste docenten in het po. Ook de lerarenbeurs is volgens hen minder sterk van invloed op de formele gesprekken.

Figuur 5.1 Resultaten stellingen over invloed van beleidsontwikkelingen op formele gesprekken volgens docenten in het po Zoals eerder beschreven zijn bij de lerarenbeurs enkele stellingen in een iets andere bewoording gesteld. De meeste docenten zijn het oneens met de stelling ‘Door deze ontwikkeling heeft mijn persoonlijke ontwikkeling binnen formele gesprekken aan belang gewonnen’. In dezelfde lijn vindt het merendeel niet dat er door de lerarenbeurs meer aandacht wordt besteed aan de persoonlijke


34

ontwikkeling in formele gesprekken of dat er door de lerarenbeurs meer concrete afspraken worden gemaakt over de persoonlijke ontwikkeling tijdens formele gesprekken. De functiemix heeft volgens iets meer dan de helft ervoor gezorgd dat opschaling meer onderwerp van gesprek is geworden tijdens formele gesprekken. Figuur 5.2 geeft de resultaten weer van de stellingen over de invloed van de beleidsontwikkelingen op ontwikkelingsplannen. Hieruit blijkt dat volgens de meeste docenten alle drie de beleidsontwikkelingen ontwikkelingsplannen belangrijker hebben gemaakt. Ongeveer de helft is van mening dat de ontwikkelingen ontwikkelingsplannen zinvoller hebben gemaakt en er daardoor meer concrete afspraken in de plannen worden gezet. Ook vindt ongeveer de helft dat de persoonlijke ontwikkeling meer afhankelijk is geworden van het functioneren. De beleidsontwikkelingen hebben volgens de meeste docenten echter niet tot meer en betere ontwikkelingsplannen geleid. Iets meer dan de helft van de docenten vindt dat door de functiemix ontwikkelingsplannen meer gericht zijn op de stappen die gemaakt moeten worden om voor opschaling in aanmerking te komen. Ongeveer een zelfde percentage gaf aan dat door de functiemix opschaling meer onderwerp van gesprek is geworden. Het lijkt er dus op dat diegenen die opschaling bespreken ook in de ontwikkeling kijken naar de stappen die daarvoor nodig zijn. Ondanks dat leraren een lerarenbeurs zelf kunnen aanvragen voor een opleiding van hun eigen keuze hebben de meeste docenten niet het gevoel dat door de lerarenbeurs de persoonlijke ontwikkeling minder afhankelijk is geworden van de beoordeling door de leidinggevende van de ontwikkelmogelijkheden van de werknemer.

Figuur 5.2 Resultaten stellingen over invloed van beleidsontwikkelingen op (persoonlijke) ontwikkelingsplannen volgens docenten in het po

5.1.3 Werkgeversperspectief Figuur 5.3 laat het perspectief van de schoolleiders zien. Zij vinden dat de ontwikkelingen rond de salarislijnen en de functiemix ervoor hebben gezorgd dat formele gesprekken aan belang hebben gewonnen en dat de beloning meer afhankelijk is geworden van het functioneren van de werknemer en de beoordeling daarvan van de leidinggevende. Ook geeft een meerderheid aan dat er door deze ontwikkelingen meer concrete afspraken worden gemaakt tijdens formele gesprekken. Het verkorten van de salarislijnen en de versterking van de functiemix hebben formele gesprekken volgens een kleine meerderheid zinvoller gemaakt. De lerarenbeurs is minder invloedrijk geweest op dit punt. Er worden echter niet meer of betere formele gesprekken gehouden door de genoemde ontwikkelingen.


35

Uit de antwoorden op de apart gestelde stellingen over de lerarenbeurs blijkt dat door de lerarenbeurs volgens de schoolleiders persoonlijke ontwikkeling belangrijker is geworden binnen formele gesprekken, er daardoor meer aandacht wordt besteed aan de persoonlijke ontwikkeling en er meer concrete afspraken worden gemaakt over de persoonlijke. De functiemix heeft er volgens 55 procent van de schoolleiders toe geleid dat opschaling meer een onderwerp van gesprek is geworden tijdens formele gesprekken.

Figuur 5.3 Resultaten stellingen over invloed van beleidsontwikkelingen op formele gesprekken volgens schoolleiders in het po Ten aanzien van (persoonlijke) ontwikkelingsplannen vinden de schoolleiders dat de functiemix en de lerarenbeurs ervoor hebben gezorgd dat ontwikkelingsplannen belangrijker zijn geworden en er meer concrete afspraken worden gemaakt in ontwikkelingsplannen (zie figuur 5.4). Door de functiemix is verder de ontwikkeling van de werknemer meer afhankelijk geworden van zijn/haar functioneren en de beoordeling daarvan door de leidinggevende. Op de stelling of door de functiemix of de lerarenbeurs ontwikkelingsplannen zinvoller zijn geworden, zijn de schoolleiders ongeveer gelijk verdeeld in degenen die het hiermee eens zijn en degenen die het hiermee oneens zijn.


36

Figuur 5.4 Resultaten stellingen over invloed van beleidsontwikkelingen op (persoonlijke) ontwikkelingsplannen volgens schoolleiders in het po Het verkorten van de salarislijnen lijkt minder invloedrijk te zijn. Daarnaast vinden de schoolleiders over het algemeen niet dat er meer of betere ontwikkelingsplannen worden gemaakt. Wel vinden de schoolleiders dat de lerarenbeurs ervoor heeft gezorgd dat de ontwikkeling minder afhankelijk is geworden van de beoordeling van de leidinggevende van de ontwikkelmogelijkheden van de werknemer. De functiemix heeft er volgens iets meer dan zestig procent voor gezorgd dat ontwikkelingsplannen meer gericht zijn op stappen om in aanmerking te komen voor opschaling.

5.2 Vo 5.2.1 Algehele beeld vo Over het algemeen kan worden gezegd dat docenten in het vo vinden dat de functiemix formele gesprekken en ontwikkelingsplannen belangrijker heeft gemaakt. Schoolleiders in het vo vinden dit ook, maar ze vinden ook dat formele gesprekken en ontwikkelingsplannen door de functiemix zinvoller zijn geworden, er meer concrete afspraken worden gemaakt en dat respectievelijk de beloning en de ontwikkeling meer afhankelijk is geworden van het functioneren. De invloed van het verkorten van de salarislijnen en de lerarenbeurs is minder duidelijk merkbaar. Het vooraf verwachtte effect dat door de beleidsontwikkelingen formele gesprekken en POP’s relevanter zouden worden voor onder andere de beloning en de loopbaan en er meer concrete afspraken zouden worden gemaakt, lijkt in het vo dus vooral te gelden voor de functiemix en schoolleiders. Net als in het po worden volgens docenten en schoolleiders in het vo in tegenstelling tot de verwachting er niet meer of betere gesprekken gehouden. In vergelijking met het po is het meest opvallende verschil dat schoolleiders in het vo eerder vinden dat de functiemix invloed heeft op de verschillende aspecten dan schoolleiders in het po. Het vo is dan ook al langer bezig met het invoeren van de functiemix dan het po. De mening van docenten in het vo daarentegen wijkt nauwelijks af van de docenten in het po. De uitwerking van de functiemix (en ook andere regelingen) ligt in eerste instantie bij de schoolleiding, voordat werknemers met de invoering ervan geconfronteerd worden. Wellicht dat dit een verklaring is waarom schoolleiders in deze fase meer invloed toeschrijven aan de beleidsontwikkelingen. In de toekomst zou de gepercipieerde invloed van de beleidsontwikkelingen ook onder docenten groter kunnen worden.


37

De lerarenbeurs lijkt een andere invloed te hebben volgens docenten en schoolleiders in het vo. Een duidelijke meerderheid van de docenten vindt niet dat door de lerarenbeurs de persoonlijke ontwikkeling belangrijker is geworden, meer aandacht krijgt in formele gesprekken of dat er meer concrete afspraken over worden gemaakt. Dit terwijl juist een meerderheid van de schoolleiders wel vindt dat de lerarenbeurs deze invloed heeft gehad. Volgens zeventig procent van de docenten heeft de lerarenbeurs er ook niet toe geleid dat de ontwikkeling minder afhankelijk is geworden van de beoordeling van de leidinggevende van de ontwikkelmogelijkheden. Onder schoolleiders is net iets meer dan de helft het wel eens met deze stelling. Deze tegenstellingen ten aanzien van de invloed van de lerarenbeurs zagen we ook terug tussen docenten en schoolleiders in het po.

Werknemersperspectief Welke invloed hebben de beleidsontwikkelingen op formele gesprekken volgens docenten in het vo? Dat wordt zichtbaar in figuur 5.5. Zij vinden dat formele gesprekken vooral door de invoering van de functiemix en daarnaast ook door het verkorten van de salarislijnen belangrijker zijn geworden. De helft van de docenten vindt ook dat door deze twee ontwikkelingen de formele gesprekken zinvoller zijn geworden, dat er meer concrete afspraken tijdens formele gesprekken worden gemaakt en dat de beloning meer afhankelijk is geworden van het functioneren en de beoordeling daarvan door de leidinggevende. De andere helft vindt dit echter niet. De meeste docenten vinden niet dat de beleidsontwikkelingen hebben geleid tot meer of betere formele gesprekken. Ook vindt minder dan een derde dat de lerarenbeurs formele gesprekken zinvoller heeft gemaakt. Hiermee komt het beeld in het vo erg overeen met het beeld in het po.

Figuur 5.5 Resultaten stellingen naar invloed van onderwijsontwikkelingen op formele gesprekken volgens docenten in het vo Bij de stellingen die voor de lerarenbeurs in een iets andere bewoording zijn gesteld geven de docenten aan dat door de lerarenbeurs persoonlijke ontwikkeling niet belangrijker is geworden, niet meer aandacht heeft gekregen bij formele gesprekken en ook niet tot meer concrete afspraken over de persoonlijke ontwikkeling heeft geleid. De mening van docenten is meer gelijk verdeeld als het gaat om de stelling dat opschaling door de functiemix meer onderwerp van gesprek is geworden. Figuur 5.6 laat zien wat volgens docenten de invloed is van de beleidsontwikkelingen op hun POP’s. De functiemix springt eruit: volgens een meerderheid van de docenten heeft de invoering daarvan ontwikkelingsplannen belangrijker gemaakt. De helft van de docenten vindt dat dit ook geldt voor het verkorten van de salarislijnen en de lerarenbeurs. De helft van de docenten vindt ook dat de


38

functiemix ontwikkelingsplannen zinvoller heeft gemaakt, heeft gezorgd voor meer concrete afspraken en dat de ontwikkeling meer afhankelijk is geworden van het functioneren en de beoordeling daarvan. Voor het verkorten van de salarislijnen en de lerarenbeurs geldt dit in veel mindere mate. Dit alles heeft echter niet geleid tot betere of meer ontwikkelingsplannen. Ten opzichte van docenten in het po schrijven docenten in het vo het verkorten van de salarislijnen en de lerarenbeurs minder invloed toe. De invloed van de versterking van de functiemix wordt ongeveer gelijk ingeschat door docenten in het po en vo.

Figuur 5.6 Resultaten stellingen over invloed van onderwijsontwikkelingen op (persoonlijke) ontwikkelingsplannen volgens docenten in het vo De lerarenbeurs heeft niet tot gevolg dat de eigen ontwikkeling minder afhankelijk is geworden van de beoordeling van de leidinggevende van de ontwikkelmogelijkheden. Ook een meerderheid van de docenten in het po denkt er zo over. Of de functiemix heeft geleid tot ontwikkelingsplannen die meer gericht zijn op de stappen die gemaakt moeten worden om in aanmerking te komen voor opschaling is de mening van docenten in het vo gelijk verdeeld tussen degenen die het hier mee eens zijn en zij die het er niet mee eens zijn. In het po was iets meer dan de helft van de docenten het met deze stelling eens.

5.2.2 Werkgeversperspectief Uit figuur 5.7 blijkt dat schoolleiders in het vo over het algemeen vinden dat de functiemix de meeste invloed heeft op de formele gesprekken. Met alle stellingen die betrekking hebben op de functiemix is meer dan de helft van de schoolleiders het eens. Ze vinden vooral dat door de functiemix formele gesprekken belangrijker zijn geworden en dat daardoor de beloning meer afhankelijk is geworden van het functioneren van de werknemer. Daarnaast vinden veel schoolleiders dat de functiemix heeft gezorgd voor meer concrete afspraken tijdens formele gesprekken en dat formele gesprekken zinvoller zijn geworden.


39

Figuur 5.7 Resultaten stellingen over invloed van onderwijsontwikkelingen op formele gesprekken volgens schoolleiders in het vo In relatie tot het verkorten van de salarislijnen is ook de meerderheid van de schoolleiders het eens met al deze stellingen. Alleen vinden de meeste schoolleiders niet dat als gevolg van het verkorten van de salarislijnen er meer en betere formele gesprekken worden gehouden. Ook vinden ze niet dat de lerarenbeurs tot betere gesprekken leidt. Schoolleiders in het vo schrijven de beleidsontwikkelingen duidelijk meer invloed toe dan schoolleiders in het po. De antwoorden op de aparte stellingen voor de lerarenbeurs laten zien dat de lerarenbeurs volgens de meeste schoolleiders wel ervoor heeft gezorgd dat de persoonlijke ontwikkeling belangrijker is geworden in formele gesprekken, dat er meer aandacht is voor de persoonlijke ontwikkeling in deze gesprekken en dat er meer concrete afspraken over de persoonlijke ontwikkeling worden gemaakt tijdens deze gesprekken. Hiermee komt het beeld vanuit de schoolleiders in het vo sterk overeen met het beeld uit het po. De functiemix is volgens driekwart van de schoolleiders in het vo de oorzaak van het feit dat opschaling nu veel vaker onderwerp van gesprek is. In het po lag dit percentage op 55 procent. Welke invloed de beleidsontwikkelingen volgens schoolleiders hebben op de ontwikkelingsplannen is weergegeven in figuur 5.8. Hieruit blijkt dat de invloed van de functiemix ook op ontwikkelingsplannen het grootst is. Door deze ontwikkeling zijn volgens veel schoolleiders ontwikkelingsplannen belangrijker en zinvoller geworden, worden er meer concrete afspraken gemaakt en is de ontwikkeling meer afhankelijk geworden van het functioneren van de werknemer. De lerarenbeurs zorgt ook volgens een meerderheid voor belangrijkere en zinvollere ontwikkelingsplannen, waarin meer concrete afspraken worden gemaakt. Het verkorten van de salarislijnen lijkt op geen enkel onderwerp een duidelijke invloed te hebben. De invloed van de functiemix is groter volgens schoolleiders in het vo dan volgens schoolleiders in het po. Over de invloed van het verkorten van de salarislijnen en de lerarenbeurs zijn schoolleiders in het po en vo het over het algemeen in gelijke mate eens.


40

Figuur 5.8 Resultaten stellingen over invloed van onderwijsontwikkelingen op (persoonlijke) ontwikkelingsplannen volgens schoolleiders in het vo Heeft de lerarenbeurs ertoe geleid dat de persoonlijke ontwikkeling minder afhankelijk is geworden van de beoordeling door de leidinggevende van de ontwikkelmogelijkheden van de werknemer? Ja, zegt net iets meer dan de helft van de schoolleiders in het vo. Daarnaast zijn volgens de schoolleiders in het vo door de functiemix ontwikkelingsplannen meer gericht op de stappen die moeten worden gemaakt om voor opschaling in aanmerking te komen.


41

6

Aanbevelingen

6.1 Aanbevelingen Dit onderzoek heeft zowel voor de praktijk als voor vervolgonderzoek enkele interessante aandachtspunten opgeleverd. Eerst worden de aandachtspunten voor de praktijk besproken om daarna in te gaan op mogelijk vervolgonderzoek.

6.1.1 Aandachtspunten voor de praktijk Dit onderzoek laat zien dat het belang van en daarmee de behoefte aan formele gesprekken en POP’s de afgelopen jaren een positieve ontwikkeling heeft doorgemaakt. Om deze stijgende lijn vast te houden is een aantal aandachtspunten van belang: • Loopbaan geen onderwerp van gesprek. Minder dan de helft van de instellingen in het po en vo houdt loopbaangesprekken met de werknemers, terwijl deze gesprekken door werknemers wel het hoogste worden gewaardeerd. Ook in andere gesprekken komt de loopbaan volgens ongeveer een derde van de werknemers niet aan de orde. Concrete afspraken worden er nauwelijks over gemaakt. Er zijn echter aanwijzingen dat de loopbaan meer wordt besproken dan enkele jaren geleden. Het bespreken van de loopbaan is van belang voor het duurzaam inzetbaar houden van werknemers. Het samen nagaan op welke wijze het potentieel van de werknemer optimaal over langere periode kan worden ontwikkeld en ingezet, biedt de werknemer en werkgever de mogelijkheid om de duurzame inzetbaarheid van de werknemer te vergroten. Er moet dan ook worden gekeken naar de mogelijkheden, die de onderwijsinstelling daarvoor kan bieden. • Beloning vaak geen onderwerp van gesprek. De beloning wordt meestal niet besproken tijdens formele gesprekken. In het verleden waren er nauwelijks mogelijkheden om de beloning van werknemers in het onderwijs te laten variëren op basis van het functioneren. Met de verkorting van de salarislijnen wordt ook de mogelijkheid gecreëerd om de werknemer een halve of hele periodiek erbij te geven op basis van functioneren. Voor diegenen die aan het einde van hun schaal zitten is een schaaluitloopbedrag mogelijk als extra beloning bij goed functioneren. Daarnaast stuurt het huidige Kabinet aan op het invoeren van prestatiebeloning in het onderwijs. • Instrumenten niet bij alle werknemers ingezet. Met name organisatie- en beheerpersoneel wordt regelmatig overgeslagen in de gesprekkencyclus en voor het POP, maar ook het functioneren en de loopbaan van het management wordt niet altijd op structurele wijze besproken. In het vo speelt ook het dienstverband en het functioneren een rol. Dit terwijl in de cao is afgesproken dat met elke werknemer periodieke gesprekken worden gevoerd en het persoonlijk ontwikkelperspectief moet worden vastgelegd in een POP. Bij een deel van de werknemers wordt dit (deels) ondervangen door informele gesprekken met de leidinggevende. Het is de vraag of deze informele gesprekken vervangen moeten worden door formele gesprekken als beide partijen tevreden zijn over deze gesprekken en deze de functie van een formeel gesprek vervullen. Er moet voor worden gewaakt dat de kwaliteit en het resultaat van de gesprekken voorop staat. • Gebrek aan tijd en faciliteiten om instrumenten goed in te zetten. Een veel genoemde reden waarom instrumenten niet worden ingezet is een gebrek aan tijd en faciliteiten om ze goed in te zetten. Welke faciliteiten precies ontbreken is niet bekend, maar er wordt wel aangegeven dat leidinggevenden moeten worden opgeleid om de gesprekken goed te kunnen voeren en dat er heldere criteria moeten zijn om het functioneren van werknemers te beoordelen. Door de recente beleidsontwikkelingen is dit nog belangrijker geworden, omdat de beloning en loopbaan van met name docenten hier meer van afhankelijk is geworden. • Gemiddeld is een vijfde tot een kwart van de werknemers niet tevreden met de formele gesprekken en POP’s. Een belangrijke reden voor ontevredenheid is de gesprekspartner en zijn/haar vermogen om het functioneren en de ontwikkelmogelijkheden te beoordelen. Dit benadrukt het belang van het opleiden van leidinggevenden in het houden van dergelijke gesprekken. Daarnaast is er volgens ontevreden werknemers een gebrek aan concrete afspraken over met name wat de werkgever gaat doen om de werknemer optimaal te laten functioneren en ontwikkelen. •

Groot verschil tussen de mening van schoolleiders en werknemers over de mate waarin er afspraken over onderwerpen worden gemaakt. Het merendeel van de schoolleiders is van


42

•

mening dat er over een scala van onderwerpen concrete afspraken worden gemaakt met werknemers. Werknemers ervaren dat echter niet zo. Algemeen vindt minder dan de helft dat er over een onderwerp concrete afspraken worden gemaakt. Een mogelijke verklaring voor dit verschil ligt in het perspectief van schoolleiders en werknemers. Schoolleiders zullen dit benaderen vanuit het perspectief dat niet in elk gesprek binnen de instelling over alle onderwerpen concrete afspraken worden gemaakt, maar dat als naar alle formele gesprekken samen wordt gekeken er wel concrete afspraken over (bijna) alle onderwerpen voorkomen. Dit terwijl werknemers waarschijnlijk alleen de gesprekken die ze zelf hebben als referentiepunt (kunnen) nemen. De verschillen zijn echter wel groot. Daarnaast geeft dit verschil weer dat formele gesprekken niet op systematische wijze worden gevoerd als over bepaalde onderwerpen met de ene werknemer wel wordt gesproken en met de andere werknemer niet. Formele gesprekken zijn belangrijker geworden door recente beleidsontwikkelingen. Zowel docenten als schoolleiders vinden over het algemeen dat door de functiemix, het verkorten van de salarislijnen en in mindere mate de lerarenbeurs formele gesprekken en de persoonlijke ontwikkeling(splannen) belangrijker zijn geworden. Er worden echter niet meer of betere gesprekken gehouden. Het groeiende belang van deze instrumenten is echter een mooie aanleiding om nog een slag te maken in de inzet en kwaliteit van de formele gesprekken en POP’s.

Aanbevelingen Op basis van deze aandachtspunten bevelen we aan om het groeiende belang van formele gesprekken en POP’s aan te grijpen om de positieve ontwikkeling die deze instrumenten hebben doorgemaakt door te zetten. Zo worden formele gesprekken en POP’s nog niet onder alle werknemers ingezet. Dit moet worden gestimuleerd met bijzondere aandacht voor de inzet van deze instrumenten bij organisatie- en beheerpersoneel en management. De inzet van loopbaangesprekken moet ook voor de andere werknemers worden gestimuleerd. Om dit te stimuleren moeten drempels als het gebrek aan faciliteiten worden weggenomen. Daartoe is het van belang dat scholen die hun beleid op het gebied van formele gesprekken en POP’s nog moeten vormgeven, worden ondersteund. Denk hierbij aan het delen van goede praktijkvoorbeelden en het bieden van kaders voor het opzetten van heldere en eerlijke beoordelingscriteria. Daarnaast is het van belang dat leidinggevenden naast de middelen ook de competenties verwerven om formele gesprekken en POP’s goed op te zetten en uit te voeren. Instellingen kan worden gewezen op opleidingsaanbod op dit gebied of dit aanbod moet worden ontwikkeld als het nog niet in voldoende mate wordt aangeboden. Belangrijk hierbij is dat leidinggevenden aansturen op het maken van concrete afspraken en daarbij niet het eigen functioneren en de verantwoordelijkheid van de werkgever in het ondersteunen van de werknemer uit het oog verliezen. Werknemers moet ook gewezen worden op de eigen verantwoordelijkheid. Ook zij moeten erop letten dat de gesprekken tot concrete afspraken leiden. Het onderwerp beloning zou in deze gesprekken niet geschuwd moeten worden. De recente onderwijsontwikkelingen en de discussie over de prestatiebeloning maken het noodzakelijk dat beloning naar functioneren vaker onderwerp van gesprek wordt in het onderwijs.

6.1.2 Vervolgonderzoek De ontwikkelingen die onderzocht zijn, hebben alle drie nog niet hun definitieve vorm in de praktijk gekregen. De salarislijnen in het po zijn in 2011 verkort naar de beoogde vijftien periodieken, maar in het vo zal pas in 2014 de lijn zijn verkort naar de beoogde twaalf. De doelstellingen van de functiemix zullen pas in 2014 behaald (moeten) zijn. Daarnaast hebben scholen in het po pas vanaf augustus 2010 de beschikking gekregen over extra middelen om de functiemix te versterken. De lerarenbeurs kan vanaf het studiejaar 2012-2013 niet meer worden gebruikt voor het volgen van een korte opleiding, daarnaast is in 2011 de maximale vergoeding van het collegegeld verhoogd. Dit betekent dat de invloed van deze beleidsmaatregelen op formele gesprekken en POP’s nog niet volledig is uitgekristalliseerd. Zo blijkt dat beleid op het gebied van formele gesprekken en POP’s op veel scholen nog in ontwikkeling is. Om de invloed van deze beleidsontwikkelingen op formele gesprekken en POP’s te bepalen, zal in de komende jaren de ontwikkeling hierin moeten worden gemonitord middels vervolgonderzoek. Daarnaast geven schoolleiders aan dat ondanks het groeiend belang van formele gesprekken en POP’s ze door gebrek aan tijd en faciliteiten deze instrumenten niet goed kunnen inzetten. Om schoolleiders hierin te ondersteunen is het eerst van belang dat duidelijk wordt welke faciliteiten ontbreken en hoe de instrumenten tijdsefficiënt kunnen worden opgezet en geïmplementeerd. Interviews met schoolleiders om te achterhalen welke faciliteiten ze missen en om goede


43

praktijkvoorbeelden in kaart te brengen, zouden aan het licht kunnen brengen hoe schoolleiders het beste ondersteund kunnen worden. Dit onderzoek toont daarnaast aan dat in onderzoek naar de praktijk op scholen het van belang is om zowel het perspectief van de werknemers als het perspectief van de schoolleiders mee te nemen. Er zijn structurele verschillen waargenomen, waardoor het onverantwoord zou zijn om het beeld in de praktijk alleen te baseren op het perspectief van een van beiden. Een van de structurele verschillen die nader onderzocht dienen te worden is het grote verschil tussen de perceptie van schoolleiders en werknemers over de inhoud van gesprekken en de mate waarin er afspraken over onderwerpen worden gemaakt. Belangrijk hierbij is dat in kaart wordt gebracht met welke beeld van elkaar en elkaars rol werknemers en schoolleiders het gesprek aangaan. Daarnaast is het van belang dat duidelijk wordt met welk doel schoolleiders en werknemers deze gesprekken ingaan. Om dit beeld te krijgen moet hier vervolgonderzoek naar worden uitgevoerd. Bijvoorbeeld door via interviews dieper in te gaan op het beeld dat werknemers en schoolleiders bij formele gesprekken hebben. Om te stimuleren dat alle werknemers, zoals afgesproken in de cao, formele gesprekken hebben met de leidinggevende en een POP opstellen is het van belang dat er meer inzicht komt in de motieven van schoolleiders om bepaalde werknemers wel op te nemen in de gesprekkencyclus en POP’s te laten opstellen en andere niet. Dit onderzoek geeft een eerste beeld van de redenen, maar de dieperliggende redenering achter het selectief toepassen van deze instrumenten moet worden achterhaald door met schoolleiders in gesprek te gaan. Formele gesprekken zijn een belangrijk en integraal onderdeel van het strategisch personeelsbeleid van een organisatie. Later dit jaar verschijnt de monitor strategisch personeelsbeleid van het SBO. Hierin wordt dieper ingegaan op het belang van formele gesprekken en POP’s voor het personeelsbeleid binnen het onderwijs. Ook daaruit komt naar voren dat er meer inzicht moet komen in de inzet in de praktijk van deze instrumenten. Zo is gebleken dat werknemers op scholen met een actief personeelsbeleid meer tevreden zijn met hun baan, dan zij die werken op een school met een minder actief beleid. In vervolgonderzoek is het daarom interessant om niet alleen te meten hoe tevreden werknemers zijn met de gesprekken, maar ook met de baan in het algemeen. Dan kan in kaart gebracht worden in hoeverre de gesprekkencyclus en het POP bijdragen aan de algehele tevredenheid van personeel in het onderwijs en welke aspecten van de gesprekkencyclus en het POP hier invloed op hebben. Het is dan ook interessant om na te gaan of er verschil is in de algemene tevredenheid van hen die formele gesprekken hebben en zij die in informele gesprekken belangrijke zaken bespreken met de leidinggevende. Daarnaast zijn formele gesprekken tussen leidinggevenden en werknemers van belang in het afstemmen van de wensen en ambities van de individuele werknemer met de wensen en ambities van de instelling. Het is alleen niet duidelijk in hoeverre formele gesprekken en POP’s ook op een dergelijke manier worden ingezet. Zijn de organisatiedoelen en de bijdrage die werknemers daaraan kunnen en willen leveren onderwerp van gesprek? Worden hier concrete afspraken over gemaakt? Als er over gesproken wordt en er worden afspraken over gemaakt, welk effect heeft dit op het behalen van de organisatiedoelen? Scholing is belangrijk in het professionaliseren van het personeel en de organisatie als geheel. Mede door het gebruik van de lerarenbeurs komt er steeds meer duidelijkheid over de scholingsbehoefte van leraren. Over de scholingsbehoefte van schoolleiders en ondersteunend personeel is echter veel minder bekend. Mogelijk dat hier ook een verband ligt met het feit dat met management en ondersteunend personeel veel minder vaak formele gesprekken en POP’s worden gehouden. Welk inzicht hebben instellingen die deze instrumenten wel inzetten bij management en ondersteunend personeel in de scholingsbehoefte van deze groepen? Wat kunnen instellingen die geen formele gesprekken voeren of POP’s opstellen met deze werknemers en opleiders leren van deze inzichten? Deze en andere vragen bieden voldoende aanleiding om ook in de toekomst onderzoek te blijven doen naar de inzet van formele gesprekken in het onderwijs.


44

Postbus 556 2501 CN Den Haag

F 070 345 75 28 Lange Voorhout 13 2514 EA Den Haag E sbo@ caop.nl I www.onderwijsarbeidsmarkt.nl

PU B L I C AT I E R E E K S

T 070 376 57 70

Formele gesprekken in het onderwijs

Recommend Documents