Pengaruh komitmen organisasi pada kinerja karyawan dengan etika kerja islami sebagai variabel moderator (studi pada karyawan cv. Arafah group, sukoharjo)
Skripsi Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh : Muhammad Taufiq Hidayat F.0204096
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2009
ABSTRAK
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI PADA KINERJA KARYAWAN DENGAN ETIKA KERJA ISLAMI SEBAGAI VARIABEL MODERATOR MUHAMMAD TAUFIQ HIDAYAT NIM : F0204096
Tujuan dari penelitian ini adalah: untuk meneliti tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan, yang dimoderasi oleh etika kerja islami. Sehubungan dengan tujuan penelitian ini, diajukan hipotesis: 1). Komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2). Etika kerja islami mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 3). Etika kerja islami mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. 4). Etika kerja islami memoderasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Arafah Group, Sukoharjo sebanyak 60 karyawan. Metode penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus, dimana seluruh populasi dijadikan responden Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linier berganda moderated regresion analysis (MRA) dan analysis of variance (ANOVA). dengan menggunakan program SPSS 16.0 for Windows. Kriteria pengujian hipotesis menggunakan toleransi kesalahan (a) sebesar 0,05. Dari hasil analisis data dan pengujian hipotesis ditemukan bahwa hipotesis 1 yang menyatakan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.didukung dalam penelitian ini. Hipotesis 2 yang menyatakan etika kerja islami mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.didukung dalam penelian ini. Hipotesis 3 yang menyatakan etika kerja islami mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi .tidak didukung dalam penelitian ini (Signifikan = 0,478). Dari hasil uji interaksi atau Moderated Regression Analysis (MRA) menggunakan program SPSS 16.0 for Windows juga terbukti bahwa etika kerja islami memoderasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Ditunjukkan dengan adanya perubahan F hitung dari 5,155 menjadi 5,631. Berdasarkan dari hasil penelitian tersebut, maka saran yang dapat diberikan adalah agar CV. Arafah Group mulai menata dan menerapkan program pengembangan karyawan, pelatihan, perencanaan karir serta menyempurnakan desain pekerjaan. Untuk penelitian kedepannya hendaknya responden yang diteliti supaya lebih luas agar dapat mencerminkan keadaan yang sebenarnya. Kata kunci : komitmen organisasi, etika kerja Islami, dan kinerja karyawan.
ii
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi dengan judul:
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI PADA KINERJA KARYAWAN DENGAN ETIKA KERJA ISLAMI SEBAGAI VARIABEL MODERATOR (Studi pada Karyawan CV. Arafah Group, Sukoharjo)
Surakarta, Mei 2009 Disetujui dan diterima oleh Pembimbing,
Dr. Asri Laksmi Riani, MS NIP. 131 570 300
iii
HALAMAN PENGESAHAN Telah disetujui dan diterima dengan baik oleh tim penguji Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret guna melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Surakarta,
Juni 2009
Tim Penguji Skripsi 1.Dr. Mugi Harsono, SE, M.Si NIP. 132 134 697
Sebagai Ketua
(……..…………..….)
2.Dr. Asri Laksmi Riani, MS NIP. 131 570 300
Sebagai Pembimbing
(…………………….)
3. Intan Novela,Q.A., SE, M.Si NIP. 131 085 922
Sebagai Anggota
(…………………….)
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
’Å5Ý¡èSur ’ÎAŸx|¹ ¨bÎ) ö@è% ¬! †ÎA$yJtBur y“$u‹øtxCur ÇÊÏËÈ tûüÏHs>»yèø9$# Éb>u‘ Katakanlah: Sesungguhnya shalatku, ibadatku, hidupku dan matiku hanyalah untuk Allah, Tuhan semesta alam (QS. Al An’am :162)
Karya kecil ini kupersembahkan untuk: ALLAH SWT. Dzat yang Maha Kuasa atas alam semesta dan seisinya ini,
v
MOTTO
“Hai orang-orang yang beriman, jika kamu menolong (agama) Allah, niscaya Dia akan menolongmu dan meneguhkan kedudukanmu” (QS. Muhammad: 7) “Sesungguhnya orang-orang yang beriman itu adalah mereka yang apabila disebut nama Allah gemetarlah hati mereka, dan apabila dibacakan ayat-ayat-Nya bertambahlah keimanan mereka dan kepada Allah-lah mereka bertawakal, yaitu orang-orang yang mendirikan shalat dan menafkahkan sebagian dari rizki yang Kami berikan kepada mereka” (QS. An Anfal: 2-3) We make a LIVING by what we GET. We make a LIFE by What we GIVE (Winston Churchill)
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb Alhamdulillahi Rabbil’alamin. Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya. Akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Etika Kerja Islami Sebagai Variabel Moderator (Studi Kasus pada Karyawan CV. Arafah Group, Sukoharjo))”. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi tugas dan persyaratan untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Skripsi ini tidak akan selesai tanpa doa, bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Ibu dan Bapak, atas segala pengorbanan, doa dan kasih sayang yang tulus, Semoga Allah SWT senantiasa mencurahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada kalian, serta memberikan ampunan-Nya di akhirat kelak 2. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 3. Dra. Endang Suhari, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Reza Rahardian, SE, M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen. 4. DR. Asri Laksmi Riani, MS selaku dosen pembimbing skripsi yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membimbing, memberi saran dan masukan kepada penulis hingga selesainya skripsi ini.
vii
5. Seluruh dosen dan staff administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 6. Direktur Utama dan seluruh Karyawan CV Arafah Group, Sukoharjo 7. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah memberikan bantuan dalam bentuk apapun kepada penulis dalam penulisan skripsi ini. Penulis menyadari, skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan. Terima kasih. Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surakarta, Mei 2009
Penulis
viii
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL .....................................................................................
i
HALAMAN ABSTRAK ................................................................................
ii
HALAMAN PERSETUJUAN .......................................................................
iii
HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN .....................................................................
v
MOTTO ..........................................................................................................
vi
KATA PENGANTAR ...................................................................................
vii
DAFTAR ISI ..................................................................................................
ix
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................
xiii
DAFTAR TABEL...........................................................................................
xiv
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang ...........................................................................................
1
B. Perumusan Masalah ....................................................................................
6
C. Tujuan Penelitian ........................................................................................
6
D. Manfaat Penelitian ....................................................................................
6
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A.Komitmen organisasi ..................................................................................
ix
8
1. Pengertian ...........................................................................................
8
2. Tipe-tipe Komitmen Organisasi .........................................................
9
3. Faktor-faktor yang menentukan Komitmen Organisasi .....................
10
4. Konsekuensi Komitmen Organisasi ..................................................
11
B. Etika Kerja Islami.......................................................................................
12
1. Definisi Etika.....................................................................................
12
2. Definisi Kerja ....................................................................................
12
3. Definisi Etika Kerja Islami................................................................
13
C. Kinerja .......................................................................................................
16
1. Pengertian .........................................................................................
16
2. Penilaian Kinerja ...............................................................................
17
3. Tujuan Penilaian Kinerja...................................................................
17
4. Pelaku Penilaian Kinerja ...................................................................
18
D. Penelitian terdahulu....................................................................................
20
E. Kerangka Pemikiran ...................................................................................
21
F. Hipotesis .....................................................................................................
22
BAB III. METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian..........................................................................................
27
B. Populasi................................... .....................................................................
29
C. Variabel Penelitian .......................................................................................
29
x
1. Definisi Operasional............................................................................
29
2. Pengukuran Variabel ...........................................................................
31
D. Instrumen Penelitian.....................................................................................
32
E. Sumber Data ................................................................................................
32
F. Metode Pengumpulan Data ..........................................................................
33
G. Metode AnalisisData ....................................................................................
33
1. Statistik Deskriptif ..............................................................................
33
2. Uji Instrument......................................................................................
34
3. Uji Hipotesis........................................................................................
35
BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum CV. Arafah Group.......................................................
37
1. Sejarah Singkat..................................................................................
37
2. Visi dan Misi .....................................................................................
39
3. Tujuan................................................................................................
39
4. Struktur Organisasi............................................................................
40
B. Analisis Deskriptif ...................................................................................
42
1. Deskripsi Responden.........................................................................
42
2. Tanggapan Responden ......................................................................
46
C. Uji Validitas dan Reliabilitas....................................................................
64
1. Uji Validitas ......................................................................................
64
2. Uji Reliabilitas...................................................................................
68
xi
D. Uji Hipotesis ............................................................................................
70
E. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis...............................................................
74
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ................................................................................................
77
B. Keterbatasan ...............................................................................................
78
C. Saran ...........................................................................................................
78
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
xii
DAFTAR GAMBAR Halaman GAMBAR II.1 Kerangka Penelitian ..............................................................
21
GAMBAR IV.1 Struktur Organisasi CV. Arafah Group..............................
40
xiii
DAFTAR TABEL Halaman TABEL II.1. Ringkasan Perumusan Hipotesis dan sumber rujukan .............
27
TABEL IV.1. Hasil Penyebaran Kuesioner ...................................................
42
TABEL IV.2. Distribusi responden berdasarkan usia....................................
42
TABEL IV.3. Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin.....................
43
TABEL IV.4. Distribusi responden berdasarkan lama bekerja......................
43
TABEL IV.5. Distribusi responden berdasarkan jenjang pendidikan............
44
TABEL IV.6. Tabulasi silang Usia-Jenis kelamin responden .......................
44
TABEL IV.7. Tabulasi silang Usia-Tingkat pendidikan ..............................
45
TABEL IV.8. Tabulasi silang Jenis kelamin-Tingkat pendidikan.................
46
TABEL IV.9. Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Komitmen Organisasi .....................................................................................................
50
TABEL IV.10. Klasifikasi Tingkat Komitmen Organisasi............................
51
TABEL IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Etika Kerja Islami ............................................................................................................
53
TABEL IV.12 Klasifikasi Tingkat Penerapan Etika Kerja Islami.................
59
xiv
TABEL IV.13 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Kinerja Karyawan......................................................................................................
60
TABEL IV.14 Klasifikasi Tingkat Kinerja Karyawan ..................................
64
TABEL IV.15. KMO dan Bartlett’s test Variabel Komitmen Organisasi ....
65
TABEL IV.16. Hasil Uji Analisis Faktor Komitmen Organisasi ..................
65
TABEL IV.17 KMO dan Bartlett’s test Variabel Etika Kerja Islami ...........
66
TABEL IV.18. Hasil Uji Analisis Faktor Etika Kerja Islami ........................
67
TABEL IV.19 KMO dan Bartlett’s test Variabel Kinerja Karyawan..........
67
TABEL IV.20 Hasil Uji Analisis Faktor Kinerja Karyawan .......................
68
TABEL IV.21 Hasil Perhitungan Reliabilitas...............................................
69
TABEL IV.22 Hasil uji linear berganda pengaruh komitmen organisasi dan etika kerja islami terhadap kinerja karyawan ........................................
71
TABEL IV.23 Hasil uji linear pengaruh etika kerja islami terhadap komitmen organisasi.....................................................................................
72
TABEL IV.24 Hasil uji interaksi (MRA) peran moderasi etika kerja islami dalam pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan....
73
TABEL IV.25 Hasil Uji Hipotesis ................................................................
75
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
Lampiran 2
DATA MENTAH
Lampiran 3
UJI VALIDITAS
Lampiran 4
UJI RELIABILITAS
Lampiran 5
UJI HIPOTESIS BAB I PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia, dimana dunia semakin menyatu, tidak bisa lagi kejadian di suatu negara tertutup bagi dunia luar, teknologi informasi dan komunikasi telah merangsang perubahan hubungan antar bangsa yang tidak bisa lagi dibatasi dengan tembok tapal batas suatu negara. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan jaman. Dalam bidang perekonomian hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi industriindustri di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur maupun jasa. Gobalisasi ekonomi menyebabkan persaingan bisnis dalam berbagai industri berlangsung secara dinamis sejalan dengan perubahan lingkungan. Tingkat persaingan yang semakin ketat, perubahan selera konsumen,
xvi
kemajuan teknologi, serta perubahan sosial ekonomi yang memunculkan berbagai tantangan dan peluang dalam bisnis (Suhartono, 2003). Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Kondisi tersebut menyiratkan perlunya optimalisasi kinerja perusahaan, dengan karyawan sebagai garda depannya. Dengan kata lain, untuk meningkatkan daya saing, komitmen dan etos kerja karyawan merupakan faktor kunci keberhasilan perusahaan. Perilaku organisasional sebagai ilmu dasar aplikasi kebijakan manajemen SDM telah memfasilitasi berbagai kajian empiris mengenai berbagai faktor perilaku organisasional terhadap kinerja. Robins menyatakan
bahwa keluaran
yang
diharapkan
dari
studi
(2001) perilaku
organisasional adalah produktivitas, tingkat kemangkiran yang rendah serta kepuasan kerja. Dua konsep yang hendak diteliti sebagai prediktor kinerja pada penelitian ini adalah komitmen organisasional dan etika kerja. Komitmen terhadap organisasi merupakan subyek yang saat ini mendapatkan peningkatan perhatian dari peneliti perilaku organisasional. Berbagai riset tentang komitmen
telah membuktikan bahwa komitmen
terhadap pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap work outcomes, seperti keinginan untuk pindah, kinerja, kepuasan kerja, perilaku kewargaan organisasional dan tingkat kemangkiran (Cohen, 1999) Karyawan yang mempunyai komitmen akan loyal pada organisasi dan mereka produktif, memihak pada tujuan dan nilai organisasional.
xvii
Konsekuensinya perilaku mereka akan mengarah pada perolehan (outcome) organisasi, seperti kinerja jabatan, kehadiran, kuantitas kerja, kualitas kerja dan pengorbanan personal atas nama organisasi (Somer & Birnbaum, 1998). Dari beberapa penelitian yang menghubungkan variabel komitmen organisasi dengan kinerja menunjukkan hubungan yang bervariasi atau tidak konsisten. Misalnya, hubungan antara komitmen dan kinerja bisa positif (Suliman & IIes,2000; Yousef,2000), negatif (Meyer & Allen, 1991), atau bahkan tidak ada hubungan (Chen, Tsui & Farh, 2002). Temuan ini menjadi sebuah hal yang menarik untuk diteliti . Faktor lain yang menjadi prediktor kinerja adalah etika kerja. Saat ini etika kerja menjadi suatu hal yang wajib dipraktekkan dalam dunia usaha dan telah menjadi isu yang sentral dalam dunia bisnis maupun dalam dunia akademis (Lozano, 1996). Bahkan pelajaran tentang etika bisnis telah menjadi pelajaran wajib dalam sekolah – sekolah bisnis (Pizzolatto dan Sandra, 1996). Meskipun di dunia barat perhatian terhadap etika kerja/bisnis semakin besar akan tetapi etika kerja juga menjadi sebuah hal yang kontroversial dan diperdebatkan (Duska, Lozano, Carlin dan Strong, Hoffam dan Moore, dalam Mas’ud 2008).Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor antara lain: 1) Adanya beragam pendapat berkaitan dengan landasan filosofis tentang etika. 2) Tidak adanya standar untuk menentukan apa yang dimaksud dengan tindakan etis. 3) Pelanggaran etika dalam dunia bisnis tetap saja banyak terjadi
xviii
Salah satu penelitian tentang etika kerja dilakukan oleh Max Weber.Max Weber memperkenalkan etika kerja protestan yang dikaitkan dengan produktivitas dan pembangunan negara-negara di benua Eropa yang berbasis agama Kristen Protestan (Ali, 1988). Max Weber menyatakan bahwa masyarakat Protestan mempunyai suatu etos kerja khusus yang berbeda dengan masyarakat non Protestan (Arslan, 2001), yang dinamakan etos kerja protestan (Protestan Work Ethic – PWE). Konsep PWE seperti dikemukakan oleh Weber membahas hubungan sebab akibat antara etika Protestan dan pengembangan kapitalisme di masyarakat barat. Lebih jauh, oleh Mc Clelland
( dalam Yousef, 2000), konsep PWE disatukan ke dalam
kebutuhan untuk konsep pencapaian yang dipandang sebagai dimensi dasar dari kepribadian. Ali (1998) menyatakan bahwa beberapa penelitian mengenai pengaruh etos kerja terhadap produktivitas dan kinerja dengan menggunakan instrumen PWE merupakan bias fundamental, karena sistem nilai dan budaya yang berlaku pada masyarakat Arab (Islam) berbeda dengan masyarakat Eropa dan Amerika. Sebagai solusinya, Ali (1988) telah mengembangkan konsep yang disebut dengan etika kerja Islami (Islamic work ethic-IWE), yang didasarkan pada sisitem dan keyakinan yang dianut oleh mayoritas bangsa Arab yang didasarkan pada Al-Qur’an dan As Sunnah. Motivasi dan alasan peneliti dalam penelitian ini adalah : Pertama, masih bervariasinya hasil penelitian mengenai komitmen organisasi dengan kinerja .Kedua, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian terkait etos kerja
xix
dengan menggunakan konsep IWE dalam konteks masyarakat muslim Indonesia yang merupakan pemeluk agama Islam terbesar di dunia. Ketiga, peneliti ingin melanjutkan penelitian yang lebih mendalam dan lebih luas dengan mempertimbangkan saran-saran dari penelitian Yousef (2001) yang menyatakan dalam kesimpulan penelitiannya, tentang ketertarikannya untuk menguji efek dari variabel etika kerja islami dihubungkan dengan berbagai variabel –variabel organisasi lainnya seperti stress kerja, dan kinerja yang belum banyak diteliti. Pada penelitian ini peneliti memilih CV Arafah Group
untuk
dijadikan obyek penelitian. CV Arafah Group merupakan salah satu pelopor bisnis syariah di Surakarta. Berawal dari sebuah usaha distributor buku dan penyuplai kebutuhan buku di beberapa pondok pesantren pada awal tahun 2000, kini Arafah Group menjadi sebuah badan usaha yang berbentuk CV yang telah mempunyai delapan lini bisnis. Perkembangan yang cukup pesat dari CV Arafah Group ini tentunya tidak terlepas dari perhatian CV Arafah Group terhadap sumber daya manusianya atau etika kerja dari karyawannya. Tentunya dengan etika kerja karyawan yang dilandasi dengan Al Quran dan Al Hadis. Oleh karena itu perlu dilakukan kajian mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan etika kerja islami sebagai variabel moderator, sehingga perusahaan dapat mengevaluasi sejauh mana komitmen dan etika kerja karyawan dalam rangka meningkatkan kinerja
xx
perusahaan untuk menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat di era globalisasi saat ini. Dengan semua latar belakang yang telah dikemukakan di atas maka penelitian ini dilakukan pada karyawan CV Arafah Group, Sukoharjo dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi Pada Kinerja Karyawan Dengan Etika Kerja Islami Sebagai Variabel Moderator”
Perumusan Masalah Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka masalah yang akan dianalisis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi pada
kinerja
karyawan? 2. Apakah terdapat pengaruh etika kerja islami pada kinerja karyawan? 3. Apakah terdapat pengaruh etika kerja islami pada komitmen organisasi? 4. Apakah etika kerja islami memoderasi pengaruh komitmen organisasi pada kinerja karywan? Tujuan Penelitian Berkaitan dengan perumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasi pada kinerja karyawan 2. Untuk menguji pengaruh etika kerja islami pada kinerja karyawan
xxi
3. Untuk menguji pengaruh etika kerja islami pada komitmen organisasi 4. Untuk menguji peran moderasi dari etika kerja islami pada “pengaruh komitmen organisasi pada kinerja karyawan”.
Manfaat Penelitian Dari hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat : 1. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat: a. Memberikan tambahan pengetahuan tentang pentingnya komitmen organisasi bagi kinerja karyawan. b. Memberikan tambahan pengetahuan tentang pentingnya etika kerja islami bagi kinerja karyawan di perusahaan. 2. Bagi akademisi, penelitian ini diharapkan dapat: a. Memberikan
tambahan
referensi
bagi
penelitian-penelitian
berikutnya tentang komitmen organisasi, etika kerja islami, dan kinerja karyawan. b. Memotivasi diadakannya penelitian- penelitian berikutnya tentang etika kerja Islami dihubungkan dengan variabel organisasi lainnya. 3. Bagi peneliti, penelitian ini merupakan sarana untuk menuangkan ide dan mengaplikasikan pengetahuan dan teori-teori yang diperoleh selama ini di bangku kuliah.
xxii
BAB II TELAAH PUSTAKA
A. KOMITMEN ORGANISASI 1. Pengertian Komitmen Organisasi Menurut Mathis dan Jackson (2002 :99) komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan masuk keluar tenaga kerja (turnover). Sedangkan menurut Meyer dan Allen (1994) dalam Williams (1999) komitmen organisasi adalah pernyataan psikologis yang menjadi ciri hubungan seseorang dengan
xxiii
organisasi dan memiliki pengaruh dalam pengambilan keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi. Mowday et al., (dalam Fajariyanti, 2003) menyatakan bahwa komitmen organisasial merupakan itikad yang kuat seseorang untuk terlibat dalam suatu organisasi, yang terdiri dari : a. Keyakinan yang sungguh-sungguh akan tujuan dan nilai-nilai organisasi. b. Kemauan untuk berusaha dan berbuat sesuatu demi kepentingan organisasi. c. Keinginan yang kuat untuk terus menjadi anggota organisasi. Aldag dan Reschke dalam Wahyudi (2004) menyatakan bahwa komitmen
organisasi
adalah
tingkat
kekuatan
seseorang
dalam
mengidentifikasikan , terlibat, dan patuh terhadap organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Williams (1999) menemukan bahwa ketika turnover dihubungkan dengan ketiga tipe komitmen, ada hubungan yang unik antar tiga tipe komitmen dengan outcome-outcome yang lain, seperti ketidakhadiran, perilaku anggota organisasi, dan kinerja. Dalam hal ini komitmen afektif cenderung memiliki hubungan yang paling kuat terhadap outcome-outcome itu. Dalam kerangka perilaku organisasi terdapat sejumlah sikap yang berkaitan dengan pekerjaan. Kebanyakan riset dalam ilmu perilaku organisasi memperhatikan ketiga sikap yang meliputi : kepuasan kerja, keterlibatan kerja,
dan komitmen organisasi. Disamping itu Charles
xxiv
O’Reilly (1989) menyatakan bahwa komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi. 2. Tipe-tipe Komitmen Organisasi Allen dan Mayer (1991) membagi komitmen organisasi atas tiga tipe, yaitu : a) Komitment Afektif (affective commitment) Komitment afektif mengacu pada persepsi seseorang terhadap keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan individu di dalam suatu organisasi. Individu menetap dalam suatu organisasi karena keinginan sendiri. b) Komitmen normatif ( normative commitment) Komitmen normatif mengacu pada persepsi seseorang terhadap kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa loyal kepada organisasi tersebut. c) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) Komitmen berkelanjutan mengacu pada persepsi seseorang terhadap biaya yang dihubungkan dengan keputusan mereka jika meninggalkan organisasi. Individu memutuskan untuk menetap pada suatu organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan
xxv
3. Faktor-faktor Yang Menentukan Komitmen Organisasi Menurut Mowday et al., dalam Fajariyanti (2003) menyatakan sejumlah faktor yang meningkatkan komitmen, yaitu : a) Faktor personal Faktor-faktor personal melilputi harapan terhadap pekerjaan, karakteristik personal, dan faktor pemilihan pekerjaan. b) Faktor organisasional Faktor-faktor organisasional meliputi pengalaman pertama dalam bekerja, keleluasaan pekerjaan, supervisi dan konsistensi tujuan. Keempat komponen itu kemudian membentuk rasa tanggungjawab karyawan. c) Faktor non organisasional. Faktor non organisasioanal yang turut menentukan tingkat komitmen adalah ketersediaan pekerjaan alternatif. Semakin banyak alternatif pekerjaan, semakin rendah tingkat komitmen organisasional seseorang. 4. Konsekuensi Komitmen Organisasi Konsekuensi komitmen organisasi versi Minner J.B (dalam Cholil & Riani 2003) diantaranya adalah : a) Organizational outcome Yaitu berkaitan dnegan tingkat perputaran tenaga kerja, absentisme, produktivitas, kualitas, dan kuantitas output.
xxvi
b) Individual Significance Yaitu adanya kohesivitas antara identitas individu dengan identitas
kelompok
dan
organisasi
mendorong
terjadinya
pemuncakan secara optimal kontribusi, partisipasi, dan akhirnya prestasi. Disamping itu dapat terjadi kebersamaan pengembangan karier seiring pengembangan organisasi.
B. ETIKA KERJA ISLAMI 1. Definisi Etika Secara etimologis, kata etika / etos kerja itu sendiri berasal dari bahasa Yunani, ethos, yang berarti sikap kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Kemudian dari kata ini lahirlah kata ethic atau etika yang mempunyai arti pedoman, moral, dan perilaku. Maka ethos diartikan sebagai karakteristik, dan sikap, kebiasaan, serta kepercayaaan dan seterusnya yang bersifat khusus tentang individu atau sekelompok manusia ( Keraf dan Imam ,1995) Etika juga bisa diartikan sebagi sopan santun, oleh karena itu lebih bersifat outer action yaitu tindakan yang tidak berasal dari dari dalam hati melainkan didasari oleh pertimbangan rasional (Pareno, 2002). Verdeber seperti yang dikutip oleh Pareno (2002), menyatakan bahwa etika adalah
xxvii
standar –standar moral yang mengatur perilaku kita, bagaimana kita bertindak. 2. Definisi Kerja Pengertian kerja adalah menurut Tasmara (2002 : 24) bahwa aktivitas dapat disebut kerja apabila mencakup dua aspek, yaitu : 1)
Aktivitasnya dilakukannya karena ada dorongan untuk mewujudkan sesuatu sehingga tumbuh rasa tanggung jawab yang besar untuk menghasilkan karya atau produk yang berkualitas. Bekerja bukan sekedar untuk mencari uang, tetapi ingin mengaktualisasikannya secara optimal dan memiliki nilai transendental yang sangat luhur.
2)
Apa yang dia lakukan tersebut dilakukan karena kesengajaan, sesuatu yang direncanakan. Karenanya terkandung di dalamnya suatu gairah, semangat untuk mengerahkan seluruh potensi yang dimilikinya sehingga apa yang dikerjakannya benar – benar memberikan kepuasan dan manfaat.
Di sisi lain, makna bekerja bagi seorang muslim adalah suatu upaya yang sungguh-sungguh, dengan mengerahkan seluruh aset, pikir, dan zikirnya untuk mengaktualisasikan atau menampakkan arti dirinya sebagai bagian dari masyarakat yang terbaik (khairu ummah) atau dengan kata lain dapat juga kita katakan bahwa hanya dengan bekerja manusia itu memanusiakan dirinya. 3. Definisi Etika Kerja Islami
xxviii
Secara spesifik etika kerja Islami ( islamic work ethic ) adalah suatu etika kerja yang mendasarkan pada apa yang terdapat dalam Al Qur’an dan Al Hadist ( Yousef 2000 ). Etika kerja Islami (Islamic Work Ethic – IWE) murni berasal dari Al Quran. Sebagai bagian dari akhlak, menurut Asifudin (2004 ) etika kerja Islami dikembangkan pada dua sayap. Sayap yang pertama adalah hubungan manusia dengan Allah dan sayap kedua adalah hubungan manusia dengan mahluk. Sayap yang pertama menekankan pada dikembangkannya etika tauhid dan penghormatan yang layak bgi Allah SWT dalam bekerja. Sayap yang kedua adalah sikap-sikap proporsional dan perilaku yang bertolak dari semangat ketaatan pada norma Illahi yang berkaitan dengan kerja. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Rice (1999) ciri-ciri etika Islami adalah sebagai berikut : Unity (Tauhid), Trusteeship (Amanah) dan Justice (Keadilan). Yang termasuk dalam unity (Tauhid) adalah kerjasama tim dan bisnis internasional serta penghargaan hanya diterima setelah melakukan usaha, kedua hal ini terdapat dalam Al Quran : “Wahai manusia! Sungguh, Kami telah menciptakan kamu dari seorang laki – laki dan seorang perempuan, kemudian Kami jadikan kamu berbangsa – bangsa dan bersuku – suku agar kamu saling mengenal (Al Hujurat : 13). “Dan bahwa manusia hanya akan memperoleh apa yang telah diusahakannya (An Najm : 39).
xxix
Sedangkan yang termasuk dalam ciri Trusteeship (Amanah) yaitu adanya kepercayaan dalam dunia bisnis dan kepercayaan antara sesama karyawan dalam tempat kerja serta konsep bahwa Islam juga membolehkan
pemeluknya
untuk
memiliki
kesejahteraan
dan
mengkonsumsi sesuatu namun tidak boros dalam menggunakannya. Kedua hal ini terdapat dalam Al Quran : “Sungguh, Allah menyuruhmu menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya ( An Nisaa : 58). “ ... Pakailah pakaianmu yang bagus setiap (memasuki) masjid, makan dan minumlah tetapi jangan berlebihan..”(Al A’raf : 31). Ciri etika kerja Islami yang terakhir menurut Rice (1999) adalah Justice (Keadilan). Antara lain yaitu kesempurnaan dalam pengukuran dan berat serta adanya distribusi kesejahteraan untuk yang tidak mampu. Kedua hal tersebut terdapat dalam Al Quran : “Penuhilah takaran dan timbangan dengan adil dan janganlah kamu merugikan manusia terhadap hak – hak mereka (Hud : 85). “ Ambillah zakat dari harta mereka guna membersihkan dan menyucikan dan berdoalah untuk mereka” (At Taubah : 103). Menurut Asifudin (2004), ada tiga prinsip dalam etika kerja Islami a.
Ikhlas menerima takdir diikuti dengan ikhtiar/usaha yang sungguh
b.
Menegakkan keseimbangan dunia dan akherat.
xxx
proporsionalitas
yaitu
c.
Sadar menaati norma, mengindahkan pekerjaan mana yang dibolehkan oleh agama dan yang dilarang oleh agama.
Etika kerja Islam memandang dedikasi kerja sebagai sebuah kebaikan. Etika kerja Islam menekankan kerjasama di dalam pekerjaan, dan konsultasi dipandang sebagai langkah untuk melampaui rintangan dan menghindari terjadinya kesalahan. Hubungan sosial dalam pekerjaan sangat dianjurkan untuk memenuhi kebutuhan seseorang dan menciptakan keseimbangan di dalam kehidupan individual dan kehidupan sosial. Selain itu, pekerjaan dianggap sebagai sumber independensi dan sebagai alat untuk membantu peningkatan diri, respek terhadap diri sendiri, kepuasan dan pemenuhan diri. IWE menekankan kerja kreatif sebagai sumber kebahagiaan dan pencapaian. Kerja keras dipandang sebagai sebuah kebaikan, dan mereka yang bekerja dengan keras lebih mungkin untuk mendapatkan apa yang diinginkan dalam hidupnya. Sebaliknya, tidak bekerja keras dipandang sebagai penyebab kegagalan dalam hidup (Ali, 1988). Juga menurut Ali (1988), nilai kerja di dalam etika kerja Islam lebih berasal dari maksud yang menyertainya daripada dari hasil kerjanya. Dia menekankan bahwa keadilan dan kedermawanan di tempat kerja merupakan kondisi yang dibutuhkan bagi kesejahteraan lingkungan dan bahwa tidak seorangpun harus mengingkari upah penuh mereka. Selain kerja keras konstan untuk
xxxi
memenuhi tanggung jawab seseorang, kompetisi juga dianjurkan untuk meningkatkan kualitas. Etika kerja Islam berpendapat bahwa hidup tanpa kerja tidak memiliki arti, dan melakukan aktivitas ekonomi merupakan suatu kewajiban. Nasr (dalam Yousef, 2000) misalnya, menyatakan bahwa etika kerja Islami berhak mendapat penjelasan serius karena merupakan kondisi ideal dimana setiap muslim harus berusaha merealisasikannya. C. KINERJA 1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi, antara lain termasuk : kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif (Mathis 2002: 78) Ada Indikator pengukuran kinerja menurut Gibson, Ivancevic, dan Donnell (1996) adalah sebagai berikut: 1) Kualitas hasil pekerjaan, meliputi ketepatan waktu, ketelitian kerja dan kerapian kerja. 2) Kuantitas hasil pekerjaan meliputi jumlah pekerjaan dan jumlah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan 3) Pengertian
dan
pemahaman
terhadap
pekerjaan
kemampuan kerja. 4) Inisiatif, meliputi penyesuaian diri dan komunikasi.
xxxii
serta
5) Kerjasama, meliputi kemampuan kerjasama. 2. Penilaian Kinerja Menurut Mathis (2002 : 81) penilaian kinerja adalah : proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan
dengan
satu
set
standar,
dan
kemudian
mengkomunikasikannya dengan karyawan. 3. Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan penilaian kinerja menurut Robbins (2001) adalah sebagai berikut: a) Untuk mengambil keputusan personalia secara umum, sehingga dapat
memberikan
informasi
yang
berhubungan
dengan
pengambilan keputusan yang penting dalam hal promosi, transfer atau pemberhentian. b) Memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. c) Dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan yang disahkan . d) Untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap para pekerja tentang bagaimana memandang kinerja karyawan. e) Digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan atau menentukan penghargaan. 4. Pelaku Penilaian Kinerja
xxxiii
Menurut Robins ( 2001) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain : a)
Atasan Langsung Sebagaian besar dari semua evaluasi kinerja pada
organisasi tingkat bawah dan menegah dijalankan oleh atasan langsung karyawan tersebut. Namun terdapat beberapa kelemahan dari penggunaan sumber evaluasi ini, dimana banyak atasan meras tidak memenuhi syarat untuk menilai kontribusi yang unik dari masing-masing anak buahnya.
b) Rekan Kerja Evaluasi rekan kerja merupakan salah satu sumber paling handal dari data penilaian. Alasannya adalah rekan sekerja dekat dengan tindakan, dimana interaksi sehari-hari memberi mereka pandangan
menyeluruh
terhadap
kinerja
karyawan
dalam
pekerjaannya, dan dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilai
akan
menghasilkan
penilaian
yang
independen.
Kelemahannya adalah evaluasi rekan –kerja dapat terhambat karena ketidaksediaan rekan-kerja untuk saling mengevaluasi dan dapat terhambat karena prasangka (bias) berdasarkan persahabatan atau kebenciaan.
xxxiv
c)
Pengevaluasian diri sendiri Penilaian diri sendiri dilakukan dalam beberapa kondisi
tertentu.Hal ini merupakan alat pengembangan diri yang memaksa karyawan untuk memikirkan kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan tujuan untuk pengembangan. Kelemahannya adalah karyawan mungkin tidak menilai diri mereka sendiri sebagaiman para atasan menilai mereka. d) Bawahan langsung Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai penilaian seorang manajer, karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai. Masalah yang mungkin terjadi adalah rasa takut akan dibalas oleh para atasan yang dievaluasi yang mendaftarkan nilai tidak memuaskan. Oleh karena itu, anonimitas responden sangat menentukan agar evaluasi ini tepat. e) Evaluasi 360-Derajat Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkaran penuh kontak sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang berkisar dari personil ruang surat sampai ke pelanggan, atasan, hingga ke rekan sekerja. Jumlah penilaian dapat sedikitnya 3 atau 4 evaluasi atau sebanyak - banyaknya 25 evaluasi, dan kebanyakan organisasi mengumpulkan 5 sampai 10 evaluasi per karyawan.
xxxv
D. PENELITIAN TERDAHULU Dari beberapa penelitian yang menghubungkan variabel komitmen organisasi dengan kinerja menunjukkan hubungan yang bervariasi atau tidak konsisten. Misalnya, hubungan antara komitmen dan kinerja bisa positif (Suliman & IIes,2000; Yousef,2000), negatif (Meyer & Allen, 1991), atau bahkan tidak ada hubungan (Chen, Tsui & Farh, 2002). Sedangkan
penelitian
tentang
etika
kerja
dilakukan
oleh
Firestone, et .al, (2005) yang menguji pengaruh Protestan Work Ethic (PWE) terhadap produktivitas pekerja dengan menggunakan sampel 100 karyawan laki-laki di perusahaan bir di Mexico. Hasil penelitian tersebut menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara PWE dengan produktivitas pekerja. Cohen (dalam Wahyudi 2004) menguji model Randall & Cote dan membuktikan bahwa PWE berpengaruh signifikan terhadap keterlibatan kerja Penelitian yang dilakukan oleh Wahyudi (2004) tentang pengaruh etika kerja islami terhadap performansi kinerja para staf pengajar pada perguruan tinggi di Surakarta menunjukkan bahwa etika kerja islami berpengaruh signifikan terhadap performansi kerja staf pengajar di Surakarta E. KERANGKA PEMIKIRAN H1 Komitmen Organisasi
Kinerja
H4
xxxvi
H3
H2
Etika Kerja Islami
Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Keterangan : Variabel independen
: Komitmen Organisasi
Variabel dependen
: Kinerja
Variabel pemoderasi
: Etika kerja islami
F. HIPOTESIS Hipotesis – hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini didasarkan pada beberapa penelitian sebelumnya, sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup valid untuk diuji. Beberapa studi telah dilakukan untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja. Beberapa diantaranya menunjukkan bahwa komitmen organisasi berkorelasi positif dengan kinerja ( Mowday et al, Baugh dan Robert, Ward dan Davis, dalam Yousef, 2000). Gregersen dalam Wahyudi (2004) telah menguji pengaruh komitmen organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional ( Organizational Civil Behaviior – OCB ), yang merupakan manifestasi dari kinerja ekstra peran organisasional dari karyawan. Hasil penelitian
xxxvii
Gregersen (1993) menunjukkan bahwa setelah melewati masa kerja tertentu,
terdapat
pengaruh
yang
signifikan
antara
komitmen
organisasional terhadap kinerja ekstra peran. Vandenberghe et al., (2004) membuktikan pengaruh negatif signifikan komitmen afektif terhadap keinginan untuk pindah, sebuah konstruk yang bisa disejajarkan dengan kinerja individual . Benkhoff (1997)
melakukan studi komitmen-kinerja dengan
mengoperasionalkan OCQ ( Organizational Commitment Questionnare) dan CBS (Commitment Behavior Scale) sebagai pengukuran komitmen organisasional. Studi ini dilakukan di lingkungan karyawan perbankan di Jerman . Hasilnya menunjukkan bahwa komitmen organisasional dengan dua pengukuran ini berhubungan dengan kinerja (penjualan, tabungan pribadi, dan perubahan keuntungan). Dengan demikian hipotesis pertama dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: H1
: Komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Yousef (2000) menggunakan tujuh belas indikator Islamic Work Ethic (IWE) yang dikembangkan oleh Ali (1988) untuk menguji pengaruhnya terhadap sikap pada perubahan serta sebagai mediator locus of control terhadap konflik peran dan peran ambiguitas. Hasil kedua penelitian tersebut adalah IWE berpengaruh signifikan terhadap sikap pada perubahan serta IWE memoderasi pengaruh locus of control terhadap peran ambiguitas dan konflik peran.
xxxviii
Penelitian mengenai pengaruh etika kerja terhadap kinerja, selain yang dikemukakan oleh Weber ( Ali 1988; Abu Saad 1998), juga dilakukan oleh beberapa peneliti lainnya, walaupun tidak dalam konteks kinerja sebenarnya. Cohen (1999) menguji model Randall dan Cote, dan membuktikan bahwa PWE berpengaruh signifikan terhadap keterlibatan kerja. Miller et al., (2001) menguji pengaruh etika kerja terhadap kepuasan kerja pada mahasiswa dan praktisi, dan membuktikan bahwa etika kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hatcher dalam Wahyudi (2004) menemukan pengaruh positif etika kerja terhadap keahlian instruktur. Firestone, et al., (2005) menguji pengaruh Protestan Work Ethic (PWE) terhadap produktivitas pekerja dengan menggunakan sampel 100 karyawan laki-laki di perusahaan bir di Mexico. Hasil penelitian tersebut menunjukkan hubungan yang positif adan signifikan antara PWE dengan produktivitas pekerja. Penelitian yang dilakukan oleh Wahyudi (2004) tentang pengaruh etika kerja islami terhadap performansi kinerja para staf pengajar pada perguruan tinggi di Surakarta menunjukkan bahwa etika kerja islami berpengaruh signifikan terhadap performansi kerja staf pengajar di Surakarta. Dengan demikian hipotesis kedua dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut H2
: Etika kerja Islami mempunyai pengaruh yang positif
dan signifikan pada kinerja karyawan
xxxix
Penelitian tentang etika kerja yang dilakukan oleh Oliver (1990) mendapati bahwa etika kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen organisasi. Karyawan yang menunjukkan nilai partisipasi yang kuat menunjukkan komitmen yang relatif tinggi, sedangkan mereka dengan nilai instrumental yang kuat menunjukkan komitmen yang relatif rendah. Cohen (1999) mengemukakan bahwa orang yang memiliki Protestan Work Ethic (PWE) relatif tinggi akan mencari dan menduduki jabatan dalam pekerjaan yang sesuai dengan kepribadiannya serta lebih memiliki keterikatan dengan pekerjaan. Sedangkan Varona (2002) dalam penelitiannya terhadap organisasi di Guetemala juga menemukan bahwa etika kerja sebagai tanggung jawab intrinsik yang mendorong seseorang untuk melakukan yang terbaik pada apapun yang mereka kerjakan, merupakan dimensi yang penting pada komitmen organisasional
untuk karyawan di Guetemala. Menurutnya,
hambatan bagi terciptanya komitmen organisasi diantaranya adalah masih rendahnya tingkat etika kerja di kalangan karyawan. Saks, et al., dalam Yousef (2001) menguji hubungan antara etika kerja dan komitmen organisasi menggunakan sampel 145 pekerja temporer taman bermain di Kanada. Hasil penelitian tersebut dukungan yang kuat bahwa etika kerja
mengindikasikan
islami berhubungan langsung
dengan peningkatan komitmen organisasi. Peneliti di dunia barat lainnya juga telah menemukan hubungan yang positif antara etika kerja dan komitmen organisasi ( seperti Morrow dan Mc Elory, Randall dan Cote,
xl
Brief dan Aldag, dalam Yousef, 2001). Dengan demikian hipotesis ketiga dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut H3
: Etika kerja Islami mempunyai pengaruh yang positif
dan signifikan pada komitmen organisasi Beberapa penelitian tentang etika kerja islami telah menunjukkan bahwa etika kerja islami mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Menurut Yousef (2000), karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi lebih mendukung tujuan dan nilai organisasi, serta bersedia untuk memberikan lebih banyak upaya atas nama organisasi, maka karyawan yang mendukung etika kerja islami dan mempunyai komitmen organisasi yang tinggi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut. Dengan demikian hipotesis keempat dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut H4
: Etika kerja Islami memoderasi pengaruh komitmen
organisasi pada kinerja karyawan. Untuk mempermudah memahami keterkaitan antara model penelitian dengan perumusan hipotesis dan sumber rujukan, ringkasan perumusan dan sumber hipotesis secara detail tersaji pada tabel II.1. Tabel II.1 Ringkasan Perumusan Hipotesis dan Sumber Rujukan
Hipotesis
Rumusan Hipotesis
xli
Sumber Rujukan
H1
H2
H3
H4
Komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Etika kerja Islami mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Etika kerja Islami mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi
Yousef (2000), Benkhoff (1997) ,
Firestone et.al (2005), Cohen (1999), Wahyudi (2004), Cohen (1999), Oliver (1990), Varona (2002), Yousef (2001), Etika kerja Islami memoderasi Yousef (2000), hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan
BAB III METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004:53). Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:86), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya meliputi : tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit analisis, horison waktu, dan pengukuran construct. 1. Tujuan Studi
xlii
Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dengan etika kerja islami sebagai variabel moderator Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan sebabakibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependen). Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah kinerja, yang dipengaruhi oleh variabel independent komitmen organisasi dengan etika kerja islami sebagai variabel pemoderator 2. Lingkungan (setting) Penelitian Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada lingkungan yang natural dan lingkungan yang artificial (buatan). Lingkungan (setting) penelitian ini adalah lingkungan yang natural, yaitu dengan mengambil subyek penelitian karyawan CV.Arafah Group sebanyak 60 karyawan. 3. Unit Analisis Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis dalam penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual karyawan. 4. Horison Waktu
xliii
Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu (satu titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu yang relatif lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu. 5. Pengukuran Construct Construct merupakan abstraksi dari fenomena atau realitas yang untuk keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel yang diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala interval, yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat, dan jarak construct yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 5. B. Populasi Populasi adalah keseluruhan kelompok, peristiwa atau suatu ketertarikan yang ingin diselidiki oleh peneliti (Sekaran,2000). Dalam Cooper dan Schindler (1998), populasi merupakan sekumpulan elemen yang darinya diharapkan dapat ditarik suatau kesimpulan tentang suatu hal. Populasi penelitian ini adalah karyawan pada CV Arafah Group sebanyak 60 karyawan. Metode penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus dimana seluruh populasi dijadikan responden C. Variabel Penelitian 1. Definisi Operasional a) Variabel Independen
xliv
Variabel Independen adalah variabel yang menimbulkan berbagai perubahan pada variabel dependen (Nazir, 2003). Variabel independen dalam penelitian ini adalah adalah komitmen organisasi yang merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan masuk keluar tenaga kerja (turnover). Indikator – indikator yang dijadikan sebagai pengukuran dari variabel komitmen organisasi seperti keinginan bekerja melebihi apa yang diminta organisasi, seberapa besar perasaan setia terhadap organisasi yang bersangkutan, kesesuaian antara nilai-nilai diri pribadi dengan nilai-nilai organisasi, manfaat yang diperoleh selama bekerja di organisasi tersebut, serta kepedulian akan nasib organisasi di masa mendatang.(Mowday et .al., 1979) b) Variabel dependen Variabel dependen diperkirakan sebagai efek dari atau tanggapan terhadap
perubahan
yang
ditimbulkan
oleh
variabel
independen
(Nazir,2003). Variabel dependen yang digunakan adalah kinerja karyawan yang didefinisikan sebagai suatu hal yang mempengaruhi seberapa banyak karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi , yang antara lain termasuk : kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Indikator pengukuran kinerja menurut Gibson, Ivancevic, dan Donnell (1996) adalah sebagai berikut:
xlv
·
Kualitas hasil pekerjaan, meliputi ketepatan waktu, ketelitian kerja dan kerapian kerja.
·
Kuantitas hasil pekerjaan meliputi jumlah pekerjaan dan jumlah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan .
·
Pengertian dan pemahaman terhadap pekerjaan serta kemampuan kerja.
·
Inisiatif, meliputi penyesuaian diri dan komunikasi.
·
Kerjasama, meliputi kemampuan kerjasama.
c) Variabel Pemoderasi Variabel Pemoderasi yang digunakan adalah etika kerja islami (Islamic Work Ethic / IWE). Yang dimaksud disini adalah etika kerja yang bersumber dari Al Qur’an dan perkataan serta perbuatan Nabi Muhammad SAW, yang pada dasarnya mengemukakan bahwa bekerja merupakan ibadah bagi setiap muslim sepanjang memenuhi syarat –syarat tertentu 2. Pengukuran variabel a) Variabel komitmen organisasi Variabel
komitmen
organisasi
diukur
dengan
15
–item
Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang dikembangkan oleh Mowday et.al., (1979) dengan 5 skala Likert 1=Sangat Tidak Setuju, 2=Tidak Setuju, 3=Ragu-ragu, 4=Setuju, 5=Sangat Setuju. b) Variabel Kinerja Karyawan
xlvi
Variabel kinerja karyawan diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Gibson, Ivancevic, dan Donnell (1996) terdiri dari 12 item pertanyaan , dengan 5 skala Likert 1=Sangat Tidak Setuju, 2=Tidak Setuju, 3= Netral, 4=Setuju, 5=Sangat Setuju. c) Variabel Etika Kerja Islami Teknik
pengukuran
Variabel
Etika
Kerja
Islami
dengan
menggunakan alat instrumen versi singkat yang dikembangkan oleh Ali (Yousef, 2001) yang terdiri dari 17 item digunakan analisis faktor terlebih dahulu untuk memperoleh konstruk yang ada dalam etika kerja Islami. Dimana item yang digunakan berdasarkan ajaran Al Qur’an dan Al Hadist. Pengukuran variabel ini dengan menggunakan 5 skala sikap yang menggunakan distribusi respon sebagai dasar penentuan nilai skalanya, yaitu : sangat setuju (5), setuju (4), Netral (3), tidak setuju (2), sangat tidak setuju (1) D. Instrumen Penelitian Instrumen dalam penelitian ini adalah berupa daftar pertanyaan (kuesioner) dan akan diuji dengan uji validitas dan reliabilitas. Instrumen penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari 3 bagian, yaitu : 1. Bagian pertama berupa item-item pertanyaan tentang
komitmen
organisasi 2. Bagian kedua berupa item-item pertanyaan tentang Kinerja Karyawan 3. Bagian ketiga berupa item-item pertanyaan tentang Etika kerja Islami E. Sumber Data
xlvii
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. 1. Data primer Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti dengan menggunakan kuesioner. Data primer ini merupakan sumber informasi data responden dan juga untuk mengetahui persepsi dan harapan responden. 2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang dikumpulkan guna melengkapi data primer dalam penelitian ini. Data sekunder diambil dari data yang sudah tersedia di institusi terkait mencakup profil dan kondisi institusi tersebut. Data sekunder juga diperoleh melaui studi pustaka disiplin ilmu Perilaku Organisasi maupun Sumber Daya Manusia. F. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan oleh peneliti dengan cara : 1. Studi Lapangan Datang langsung ke lokasi penelitian dan menyebarkan pertanyaan (kuesioner) untuk diisi dan dijawab oleh responden. Dengan pemberian kuesioner secara langsung diharapkan tingkat pengembalian kuesioner lebih tinggi jika dibandingkan dengan metode mail survey. 2. Wawancara Menginformasikan hal-hal yang belum jelas kepada responden.
xlviii
3. Studi Kepustakaan Dengan membaca buku-buku literatur, majalah, surat kabar, jurnal, serta artikel-artikel yang berkaitan dengan topik penelitian. G. Metode Analisis Data Untuk mencapai tujuan penelitian yang diharapkan, maka dalam penelitian ini melakukan tiga pengujian, yaitu statistik diskriptif, uji instrument dan uji hipotesis. 1.Statistik Deskriptif Menurut Djarwanto (1998) merupakan statistik yang mempunyai tugas untuk mengumpulkan , mengolah dan menganalisis data kemudian menyajikan dalam bentuk yang baik. Dengan demikian statistik diskriptif menjelaskan data demografi responden yang merupakan data identitas responden yang meliputi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja yang dapat dilihat dalam data tabel yang muncul. 2. Uji Instrument a. Uji Validitas Ketepatan pengujian suatu hipotesa tentang hubungan variabel penelitian sangat tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Tingkat validitas yang tinggi mencerminkan bahwa instrumen mampu mengukur apa yang seharusnya diukur serta mampu mengungkap apa yang ingin diungkapkan (Sekaran, 2000). Kriteria data yang dapat dianalisis dengan factor analysis adalah data yang menunjukkan KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of
xlix
Sampling Adequacy)> 0.5 dan Bartlett’s Test of Sphencity pada signifikansi > 0,05. tinggi rendahnya validitas suatu angket dengan melihat FL (Factor Loading) dimana jika FL suatu item > 0,3 maka item tersebut valid, dan sebaliknya jika FL dalam angket < 0,3 maka item tidak valid. ( Hair et.al, 1998) b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan kriteria tingkat kemantapan atau konsistensi suatu alat ukur (kuesioner). Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui seberapa jauh hasil pengukuran tetap konsisten apabila dilakukan pengukuran berulang kali terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama (Sekaran, 2000). Dengan kata lain, suatu kuesioner dikatakan mantap apabila dalam mengukur sesuatu secara berulang kali memberikan hasil yang sama dengan catatan bahwa kondisi saat pengukuran tidak berubah. Dalam
penelitian
ini
uji
reliabilitas
dilakukan
dengan
menggunakan metode Cronbach Alpha. Nilai alpha 0,8 sampai 1,0 dikategorikan reliabilitas baik. Nilai alpha antara 0,6 sampai 0,79 dikategorikan reliabilitas diterima, dan jika nilai alpha kurang dari 0,6 dikategorikan
reliabilitas
kurang
baik
(Sekaran,
Penghitungannya dengan rumus sebagai berikut : 2 é k ù é åab ù 1 ú ê k - 1ú ê at 2 û ûë r11 = ë
Keterangan :
l
2000:312).
r11
= reliabilitas instrument
k
= banyaknya
å ab 2
= jumlah varians butir
at2
= varian total
3.Uji Hipotesis Alat analisis untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan metode analisis Moderated Multiple Regresion. Moderated Multiple Regression atau disebut juga uji interaksi ( Ghozali, 2001) merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi Menurut Ghozali ( 2001) prosedur pengujiannya adalah sebagai berikut : 1.
Variabel dependen dimasukkan dalam pengujian
2.
Setelah variabel dependen,
dimasukkan
variabel independen,
variabel moderasi dan hasil perkalian antara variabel independen dengan variabel moderasi ( interaksi ), selanjutnya dilihat signifikansi nilai t nya. Tujuan dari pengujian moderated multiple regression ini adalah untuk menguji apakah variabel moderasi mempengaruhi pengaruh variabel independen pada variabel dependen. Model persamaan regresi berganda dalam penelitian ini mengikuti model yang telah dikembangkan oleh Ghozali ( 2001 ). Untuk menguji apakah etika kerja islami merupakan
li
variabel moderating, maka persamaan regresinya dapat ditulis sebagai berikut : Model : P=α+
C+
E+
C*E + e
Dimana : P = Kinerja C = Komitmen Organisasi E = Etika Kerja Islami
Adapun pengujian moderated multiple regression dalam penelitian ini menggunakan paket perangkat lunak SPSS 16.0 for windows. BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. GAMBARAN UMUM CV ARAFAH GROUP 1. Sejarah singkat Arafah Group merupakan badan usaha berbentuk CV. Pada awalnya, perusahaan yang berdiri bersamaan dengan produsen agen parfum Al Hars ini, merupakan perusahaan agen pemasaran buku-buku Islam di kota Solo sebelum tahun 2000 dan bertempat di Jl. Kahar Muzakir No .45, Surakarta, Jawa Tengah. Seiring
dengan
perjalanan
waktu,
agen
Arafah
mencoba
mengembangkan usahanya dengan menerbitkan produk-produk cetak
lii
berupa stiker, memo, kertas surat, agenda muslim, dan beberapa pernakpernik merchandise Islami lainnya. Mulai bulan Agustus 2000, Arafah Group menempati gedung di JL. Semenromo Gg. Mawar no : 9 RT 5 / RW 17 Ngruki, Cemani, Grogol , Sukoharjo, Jawa Tengah. Di tempat inilah Pustaka Arafah menerbitkan buku perdananya berjudul Tazkiyatun Nafs (Penyucian Jiwa), yang merupakan judul asli dari buku terjemahan berbahasa Arab karya ulama ternama Ahmad Farid.Dan buku ini mendapatkan respon positif dari masyarakat.Setelah sukses dengan buku perdananya, Pustaka Arafah pun menerbitkan bukubuku terjemahan yang lain. Saat ini CV. Arafah Group berkantor di komplek Arafah Syariah Square, yang terdiri dari komplek perkantoran, BMT, Toko Buku Arafah, Kafe Arafah , Arafah Fotocopy Center dan Barbershop. Arafah Syariah Square beralamatkan
di JL. Lurik No. 17 Ngruki , Cemani Grogol
Sukoharjo. Arafah resmi menjadi CV pada tahun 2002 dengan membuka dua bidang usaha yakni, bidang usaha penerbitan dan bidang usaha agen bukubuku Islam. CV ini tercatat di kantor notaris Rofian Amianto, SH dengan no : 2/13/3/2003. Di tengah semakin ketatnya persaingan di bidang penerbitan dan pemasaran produk-produk Islami saat ini, manajemen CV. ARAFAH GROUP
terdorong
untuk
bekerja
mempekerjakan 60 karyawan.
liii
lebih
professional
dengan
Hingga saat ini, show room (bagian agen dan penjualan) CV ARAFAH GROUP merupakan show room buku-buku Islam terluas dan terbesar di kota Solo, dan sudah memiliki 5 bidang usaha yaitu : §
Bidang usaha penerbitan (Pustaka Arafah)
§
Bidang usaha penjualan buku islami dan kebutuhan keseharian muslim (Toko Buku Arafah)
§
Bidang usaha bank simpan pinjam (BMT Arafah )
§
Bidang Usaha Jasa Arsitektur Islami
§
Bidang Usaha Pembuatan Kaos, Jasa Desain Cetak dan Multimedia ( CJ 7 )
2. Visi dan Misi a. Visi : Terbentuknya komunitas muslim yang mengabdi kepada Allah, expert di bidangnya, bahagia hidupnya dan bangga dengan keislamannya b. Misi : ·
Menyelenggarakan
bentuk-bentuk
bidang
usaha
yang
mendukung komunitas ·
Mendukung dan meningkatkan bentuk-bentuk pengabdian kepada Allah semaksimal mungkin
·
Mewujudkan
suasana
kekeluargaan.
liv
kerja
yang
hangat,
ramah
dan
·
Melakukan strategi yang reasonable dan reliable serta diterima hati
·
Menampakkan
ciri-ciri
keislaman
semaksimal
mungkin
(idzharuddin) ·
Mambangun SDM yang capable dan berkualitas baik secara fikir maupun mental yang berjiwa integritas.
3. Tujuan CV. Arafah Group sebagai perusahaan yang berusaha menyediakan seluruh kebutuhan hidup masyarakat Islam masa kini. Sekaligus sebagai trendsetter gaya hidup muslim masa kini. Mulai dari bacaan bermutu, toko buku yang lengkap dan terjangkau, layanan perbankan islam sampai beragam pilihan fashion islami. 4. Struktur Organisasi DIREKTUR
KERUMAHTANGGAAN
ِA
B
C
D
Corp. Management
E
F
G H
I
J
Sumber : Bagian Personalia CV Arafah Group (2009)
Gambar IV.1 Struktur Organisasi CV Arafah Group Kerumahtanggaan (non Profit) A. Personalia (HRD)
lv
K
L
B. Keuangan C. Kerumahtanggaan (Security - K3) D. Kesekretariatan DIR (Profit) E. Penerbitan F. Toko Buku G. BMT H. Arsitektur Islami I.
CJ7
Corporate Management (non Profit) J.
Bapelitbang
K. PR & Promotion L. Customer Service Adapun susunan organisasi CV Arafah Group adalah sebagai berikut : a. Komisaris : Abdul Kholik b. Direktur
: Tri Asmoro Kurniawan
c. Manajer Kerumahtanggaan
: Suyanto
1)
Personalia / HRD
: Hadiyanto
2)
Keuangan
: Adi Firman Ramadhan SE
3)
Security
: Sandi
4)
K–3
: Teguh
lvi
d. Manajer Penerbitan
: M. Yunianto ST
e. Manajer Toko Buku Arafah
: Adib S
f. Manajer BMT Arafah
: Rahmat Setiawan, SE
g. Manajer Arsitektur Islami
: W. Prasasty Barada, S.T
h. Manajer CJ-7
: Sigit Haryo Seno
i. Manajer Corporate
: Krishna Adityangga, SEI
1)
Bapelitbang
: Naufal Masunika
2)
Public Service
: Wahyu Lies S, S.Si
3)
Customer Service
: Santoso
B. ANALISIS DESKRIPTIF 1. Deskripsi Responden Dalam Bab III telah diutarakan bahwa dalam penelitian ini seluruh populasi dijadikan responden Dalam penelitian ini dibagikan kuesioner sebanyak 60 buah. Dari 60 kuesioner yang disebar, 40 kuesioner yang kembali.Hasil penyebaran kuesioner dapat dilihat pada tabel IV.1. Tabel IV. 1 Hasil Penyebaran Kuesioner KETERANGAN
KARYAWAN
Kuesioner yang disebar
60
Kuesioner yang Kembali
40
Kuesioner yang diolah
40
lvii
Respon Rate
66.67%
Kuesioner yang tidak kembali Sumber : data primer yang diolah (2009)
20
Berikut ini akan dijelaskan hal-hal yang berkaitan dengan responden : a. Distribusi responden berdasarkan usia Tabel IV.2 Distribusi Responden berdasarkan usia USIA JUMLAH PRESENTASE 19 – 29 25 62,50 30 – 40 13 32,50 41 – 51 2 5,00 JUMLAH 40 100,0 Berdasarkan Tabel IV.2 di atas sebagian besar responden berusia antara 19 – 29 tahun sejumlah 25 ( 62,50 % ). Responden yang berusia antara 30 – 40 tahun sebanyak 13 ( 32,50 % ), responden yang berusia antara 41 – 51 tahun sebanyak 2 ( 5 % ). b. Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin Tabel IV.3 Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin JENIS KELAMIN JUMLAH PRIA 40 WANITA 40 JUMLAH Sumber : data primer yang diolah (2009)
PRESENTASE 100,0 100,0
Dari Tabel IV.3 di atas sebanyak 40 (100 %) responden berjenis kelamin pria c. Distribusi responden berdasarkan lama bekerja
lviii
Tabel IV.4 Distribusi responden berdasarkan lama bekerja LAMA BEKERJA JUMLAH (TAHUN) ≤1 30 2-3 4 3-4 4 ≥5 2 40 JUMLAH Sumber : data primer yang diolah (2009)
PRESENTASE 75,00 10,00 10,00 5,00 100,00
Berdasarkan Tabel IV.4 di atas, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu 30 orang (75%) telah bekerja selama 1-2 tahun dan sebanyak 4 orang (10%) telah bekerja selama 2 – 3 tahun, sedangkan 4orang (10%) bekerja selama 3-4 tahun dan sisanya 2 orang (5%) telah bekerja selama >5 tahun. d. Distribusi responden berdasarkan jenjang pendidikan Tabel IV.5 Distribusi responden berdasarkan jenjang pendidikan JENJANG JUMLAH PENDIDIKAN SMA 22 DIPLOMA – 3 9 STRATA I 8 STRATA II 1 40 JUMLAH Sumber : data primer yang diolah (2009)
PRESENTASE 55,00 22,50 20,00 2,50 100,00
Berdasarkan Tabel IV.5 di atas mengenai distribusi responden menurut jenjang pendidikan, sebagian besar responden sejumlah 22 (55,00 %) mempunyai riwayat pendidikan terakhir SMA, kemudian responden yang berpendidikan Diploma - 3 sebanyak 9 (22,50 %),
lix
kemudian responden yang berpendidikan Strata - 1 sebanyak 8 (20,00 %). Sedangkan responden yang berpendidikan Strata - 2 hanya berjumlah sebanyak 1 (2,50 %). e. Tabulasi Silang Usia dengan Jenis Kelamin Tabel IV.6 Tabulasi Silang Usia -Jenis Kelamin Responden JENIS KELAMIN PRIA WANITA 19 – 29 25 30 – 40 13 41 – 51 2 40 JUMLAH Sumber : data primer yang diolah (2009) USIA
JUMLAH 25 13 2 40
Berdasarkan Tabel IV.6 diketahui bahwa responden dalam penelitian ini sebagian besar adalah pria yang berusia 19 - 29 tahun, kemudian pria yang berusia 30 – 40 tahun. Sedangkan responden yang paling sedikit berusia 41-51 tahun. Responden yang berusia 1929 tahun berjumlah 25 responden yang semuanya adalah pria. Responden yang paling sedikit adalah responden yang berusia 41-51 tahun yaitu 2 orang responden pria f. Tabulasi Silang Usia dengan Tingkat Pendidikan Tabel IV.7 Tabulasi Silang Usia -Tingkat Pendidikan TINGKAT PENDIDIKAN SMA D3 S1 S2 19 – 29 12 6 6 1 30 – 40 8 3 2 0 41 – 51 2 0 0 0 22 9 8 1 JUMLAH Sumber : data primer yang diolah (2009) USIA
lx
JUMLAH 25 13 2 40
Dari tabel IV.7 dapat diketahui bahwa responden yang paling banyak adalah responden berusia 19-29 tahun dengan tingkat pendidikan SMA yang berjumlah 12 responden. Sedangkan yang paling sedikit adalah responden berusia 19-29 tahun dengan tingkat pendidikan S2 yang berjumlah hanya 1 responden.
g. Tabulasi Silang Jenis Kelamin dengan Tingkat Pendidikan Tabel IV.8 Tabulasi Silang Jenis Kelamin -Tingkat Pendidikan TINGKAT PENDIDIKAN SMA D3 S1 S2 PRIA 22 9 8 1 WANITA 0 0 0 0 22 9 8 1 JUMLAH Sumber : data primer yang diolah (2009) GENDER
JUMLAH 40 0 40
Dari tabel IV.8 dapat diketahui bahwa responden yang paling banyak adalah responden pria dengan tingkat pendidikan SMA yang berjumlah 22 responden. Sedangkan yang paling sedikit adalah responden pria dengan tingkat pendidikan S2 yang berjumlah hanya 1 responden. 2. Tanggapan Responden. a. Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi
lxi
Deskripsi tanggapan responden
terhadap komitmen organisasi
sebanyak 15 item, dilihat pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut
Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi No
Item Pertanyaan
1.
Saya ingin bekerja melebihi apa yang diminta demi kemajuan instansi Saya senang bercerita kepada teman-teman mengenai kehebatan kantor dimana saya bekerja Saya merasa kesetiaan saya terhadap instansi ini rendah Saya akan menerima hampir semua tugas yang diberikan agar saya dapat terus bekerja disini Saya merasa nilai-nilai diri saya selaras atau sesuai dengan nilainilai yang ada di instansi ini Saya merasa bangga menceritakan kepada teman-teman bahwa saya sepenuhnya merupakan bagian dari instansi ini Saya dapat bekerja ditempat lain asalkan memiliki jenis pekerjaan yang sama Instansi ini sangatlah memberi inspirasi bagi saya untuk berprestasi
2.
3 4.
5.
6.
7.
8.
SS F % 7 17.5
% 27.5
TS F % 0 0
STS F % 0 0
F 22
% 55
F 11
6
15
25
62.5
7
17.5
2
5
0
0
9
22.5
22
55
9
22.5
0
0
0
0
9
22.5
22
55
9
22.5
0
0
0
0
3
7.5
16
40
21
52.5
0
0
0
0
5
12.5
20
50
15
37.5
0
0
0
0
0
0
29
72.5
10
25
1
2.5
0
0
8
20
23
57.5
9
22.5
0
0
0
0
lxii
S
R
9
10
11
12
13 14
15
Sedikit saja terjadi perubahan organisasi di instansi ini maka saya akan keluar dari instansi ini Saya sungguh merasa senang karena saya telah memilih instansi ini sebagai tempat bekerja dibanding yang diperoleh temanteman lain. Menurut pendapat saya, tidak banyak manfaat yang saya peroleh selama bekerja di instansi ini Seringkali sulit bagi saya untuk menyetujui kebijakan instansi tentang hal-hal penting yang berkaitan dengan karyawan Saya sangat peduli akan nasib instansi ini Menurut pendapat saya , instansi ini adalah tempat terbaik untuk bekerja Keputusan untuk bekerja di instansi ini jelas merupakan kesalahan saya
4
10
21
52.5
15
37.5
0
0
0
0
1
2.5
15
37.5
8
20
11
27.5
5
12.5
0
0
8
20
6
15
16
40
10
25
0
0
6
15
19
47,5
15
37.5
0
0
3
7.5
14
35
17
42.5
6
15
0
0
27
67.5
8
20
5
12.5
0
0
0
0
0
0
0
0
3
7.5
19
47.5
18
45
Sumber : data primer yang diolah (2009) 1. KO1 adalah pernyataan : Saya ingin bekerja melebihi apa yang diminta demi kemajuan instansi Dari tabel IV.9 dapat diketahui bahwa responden sebanyak 22 orang (55%) menyatakan setuju .Hal ini berarti karyawan mempunyai sebuah kesadaran untuk bekerja melebihi apa yang diminta demi kemajuan instansi. 2. KO2 adalah pernyataan : Saya senang bercerita kepada teman-teman mengenai kehebatan kantor dimana saya bekerja Dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa responden sejumlah 25 orang (62,5%) menyatakan setuju dengan item ini. Sebagian besar karyawan senang bercerita mengenai kehebatan kantor dimana mereka bekerja. 3. KO3 adalah pernyataan : Saya merasa kesetiaan saya terhadap instansi ini rendah
lxiii
Dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa responden sejumlah 22 orang (55%) menyatakan setuju dengan item ini. Sebagian besar karyawan merasakan bahwa kesetiaannya terhadap instansi tempat mereka bekerja masih rendah. 4. KO4 adalah pernyataan : Saya akan menerima hampir semua tugas yang diberikan agar saya dapat terus bekerja disini. Dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa responden sejumlah 22 orang (55%) menyatakan setuju dengan item ini. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan bersedia menerima hamper semua tugas yang diberikan agar dapat terus bekerja di instansi mereka. 5. KO5 adalah pernyataan : Saya merasa nilai-nilai diri saya selaras atau sesuai dengan nilai-nilai yang ada di instansi ini Dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa responden sejumlah 21 orang (52,5%) menyatakan ragu-ragu, sedangkan
yang menyatakan setuju
sebanyak 16 responden. 6. KO6 adalah pernyataan : Saya merasa bangga menceritakan kepada teman-teman bahwa saya sepenuhnya merupakan bagian dari instansi ini Dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa responden sejumlah 20 orang (50%) menyatakan setuju dengan item ini. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa bangga bahwa mereka adalah bagian dari instansi tempat mereka bekerja. 7. KO7 adalah pernyataan : Saya dapat bekerja ditempat lain asalkan memiliki jenis pekerjaan yang sama
lxiv
Dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa responden sejumlah 29 orang (72,5%) menyatakan setuju dengan item ini. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa mampu untuk bekerja ditempat lain asalkan memiliki jenis pekerjaan yang sama. 8. KO8 adalah pernyataan : Instansi ini sangatlah memberi inspirasi bagi saya untuk berprestasi Dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa responden sejumlah 23 orang (57,5%) menyatakan setuju dengan item ini. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasakan mendapat inspirasi untuk berprestasi dari instansi ini. 9. KO9 adalah pernyataan : Sedikit saja terjadi perubahan organisasi di instansi ini maka saya akan keluar dari instansi ini Dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa responden sejumlah 21 orang (52,5%) menyatakan setuju dengan item ini, sedangkan sebanyak 15 (37,5%) responden menyatakan ragu-ragu. 10. KO10 adalah pernyataan : Saya sungguh merasa senang karena saya telah memilih instansi ini sebagai tempat bekerja dibanding yang diperoleh teman-teman lain. Dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa responden sejumlah 15 orang (37,5%) menyatakan setuju dengan item ini, sedangkan 11 orang (27,5%) responden menyatakan tidak setuju dengan item ini. 11. KO11 adalah pernyataan : Menurut pendapat saya, tidak banyak manfaat yang saya peroleh selama bekerja di instansi ini
lxv
Dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa responden sejumlah 16 orang (40%) menyatakan
tidak setuju dengan item ini,sedangkan 10 orang (25%)
responden menyatakan sangat tidak setuju dengan item ini. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan merasakan mendapat manfaat selama bekerja di instansi ini. 12. KO12 adalah pernyataan : Seringkali sulit bagi saya untuk menyetujui kebijakan instansi tentang hal-hal penting yang berkaitan dengan karyawan Dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa responden sejumlah 19 orang (47,5%) menyatakan ragu-ragu dengan item ini, sedangkan 15 orang (37,5%) responden menyatakan tidak setuju dengan item ini. 13. KO13 adalah pernyataan : Saya sangat peduli akan nasib instansi ini Dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa responden sejumlah 17 orang (42,5%) menyatakan ragu-ragu
dengan item ini, sedangkan 14 orang
(35%) responden menyatakan setuju dan 3 responden menyatakan sangat setuju dengan item ini. 14. KO14 adalah pernyataan : Menurut pendapat saya , instansi ini adalah tempat terbaik untuk bekerja Dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa responden sejumlah 27 orang (67,5%) menyatakan setuju dengan item ini. Hal ini menunjukkan bahwa mereka merasa bahwa instansi ini merupakan tempat terbaik untuk bekerja.
lxvi
15. KO15 adalah pernyataan : Keputusan untuk bekerja di instansi ini jelas merupakan kesalahan saya Dari tabel IV.10 menunjukkan bahwa responden sejumlah 19 orang (47,5%) menyatakan tidak setuju dengan item ini, sedangkan 18 orang (45%) responden menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menujukkan bahwa keputusan karyawan untuk bekerja di instansi ini bukanlah sebuah keputusan yang salah. Berdasarkan tanggapan responden di atas, dapat dibuat klasifikasi untuk
mengukur
tingkat
komitmen
organisasi
karyawan.
Untuk
mengidentifikasi klasifikasi di atas, perlu dicari interval masing-masing klasifikasi tersebut (Djarwanto, 1998) Komitmen organisasi diukur dengan 15 item pertanyaan dengan skala Likert 5 point, sehingga secara teoritis diperoleh nilai terendah adalah 15 dan nilai tertinggi adalah 75. Rentang atau interval untuk variabel komitmen organisasi adalah (75-15)/5 = 12. Tabel IV.10 Klasifikasi Tingkat Komitmen Organisasi Nilai 15-26 27-38 39-50 51-62 63-75
Kategori Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat tinggi
Jumlah Sumber : Data primer yang diolah (2009)
lxvii
Frekuensi 19 21 40
Presentase 47,5 52,5 100
Berdasarkan tabel di atas, respon karyawan sebanyak 52,5 % berada pada interval 51-62. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat komitmen organisasi masuk dalam kategori tinggi. b. Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Etika Kerja Islami Deskripsi tanggapan responden terhadap etika kerja islami sebanyak 17 item, dilihat pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut
Tabel IV.11 Diskripsi Tanggapan Responden terhadap Etika Kerja Islami No
Item Pernyataan
1.
Kemalasan adalah sebuah sifat yang buruk Dedikasi dalam bekerja adalah sebuah kebajikan Bekerja dengan baik bermanfaat untuk diri sendiri dan orang lain Keadilan dan kemurahan hati ditempat kerja adalah kondisi yang diperlukan untuk kesejahteraan Menghasilkan lebih dari yang dibutuhkan seseorang memberikan kontribusi terhadap masyarakat Seseorang bekerja sesuai kemampuan terbaiknya Bekerja bukanlah sebuah tujuan namun sarana mengembangkan diri dan meningkatkan hubungan Hidup tidak akan bermakna tanpa bekerja
2. 3. 4.
5.
6. 7.
8.
SS
S
N
TS
STS
F 18
% 45
F 21
% 52.5
F 1
% 2.5
F 0
% 0
F 0
% 0
18
45
21
52.5
1
2.5
0
0
0
0
13
32.5
27
67.5
0
0
0
0
0
0
25
62.5
15
37.5
0
0
0
0
0
0
16
40
21
52.5
3
7.5
0
0
0
0
23
57.5
17
42.5
0
0
0
0
0
0
20
50
19
47.5
1
2.5
0
0
0
0
11
27.5
24
60
4
10
0
0
1
2.5
lxviii
9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.
Lebih banyak waktu yang menganggur berdampak buruk bagi karyawan Hubungan baik diorganisasi harus ditumbuhkan dan dikembangkan Bekerja memungkinkan seseorang untuk mengendalikan alam Bekerja kreatif sumber kebahagiaan dan prestasi Setiap orang yang bekerja memiliki kesempatan yang lebih untuk maju Bekerja menjadikan seseorang hidup mandiri Karyawan berhasil adalah yang mampu menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu Harus bekerja keras untuk memenuhi tanggung jawab Nilai kerja berasal dari niat yang menyertai kerja daripada hasil yang diperoleh
24
60
15
37.5
1
2.5
0
0
0
0
21
52.5
17
42.5
2
5
0
0
0
0
15
37.5
22
55
2
5
1
2.5
0
0
17
42.5
17
42.5
6
15
0
0
0
0
18
45
20
50
2
5
0
0
0
0
18
45
21
52.5
1
2.5
0
0
0
0
16
40
19
47.5
2
5
3
7.5
0
0
21
52.5
16
40
1
2.5
1
2.5
1
2.5
20
50
15
37.5
4
10
1
2.5
0
0
Sumber : data primer yang diolah (2009)
1.
EK1 adalah pernyataan : Kemalasan adalah sifat yang buruk Dari tabel IV.11 dapat diketahui bahwa responden sebanyak 21 orang (52,5%) menyatakan setuju terhadap penyataan bahwa kemalasan dalah sifat yang buruk. Mereka yakin akan firnan Allah yang menyatakan bahwa Allah tidak akan merubah nasib suatu kaum jika mereka tidak mau berusaha merubah nasib mereka sendiri.
2. EK2 adalah pernyataan : Dedikasi bekerja adalah sebuah kebajikan Dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa responden sejumlah 21 orang (52,5%) menyatakan setuju dengan item ini. Sebagian besar karyawan meyakini bahwa bekerja adalah merupakan suatu bentuk ibadah kepada Allah. Ibadah di sini dalam bentuk ibadah secara umum.
lxix
3. EK3 adalah pernyataan :
Bekerja dengan baik bermanfaat untuk diri
sendiri dan orang lain Dari tabel IV.11 dapat dilihat bahwa ada sebanyak 27 orang (67,5%) menyatakan setuju. Karyawan menyadari bahwa apa yang mereka kerjakan tidak hanya bermanfaat bagi diri sendiri tetapi juga orang lain.. 4. EK4 adalah pernyataan : Keadilan dan kemurahan hati di tempat kerja adalah kondisi yang diperlukan untuk kesejahteraan karyawan Dari tabel IV.11 terlihat sebanyak 25 orang (62,5%) menyatakan sangat setuju dengan prinsip keadilan dan kedermawaan dalam dunia kerja. Hal ini berarti mereka meyakini ajaran Al Qur’an untuk bersikap adil dalam semua urusan. Al Qur’an juga sering berbicara tentang sedekah, infak dan zakat yang berguna bagi orang lain. 5. EK5 adalah pernyataan : Menghasilkan lebih dari yang dibutuhkan seseorang memberikan kontribusi terhadap masyarakat secara keseluruhan Dari tabel IV.11 dapat dilihat koresponden yang menyatakan setuju ada sebanyak 21 orang (52,5%). Hal ini berarti karyawan setuju dengan prinsip yang diajarkan dalam Islam untuk selalu memberi manfaat kepada sesama. 6. EK6 adalah pernyataan : Seseorang harus bekerja sesuai dengan kemampuannya yang terbaik. Dari tabel IV.11 menunjukkan koresponden yang menyatakan sangat setuju dengan item pernyataan ini ada sebanyak 23 orang (57,5%). Hal ini berarti karyawan memahami bahwa saat kita melakukan suatu pekerjaan hendaknya memberikan yang terbaik yang dimilikinya. Ilmu, tenaga dan
lxx
waktu yang terbaik yang mereka miliki harus benar-benar dikontribusikan untuk pekerjaannya. Itulah bentuk tanggung jawab mereka. 7. EK7 adalah pernyataan : Bekerja bukanlah sebuah tujuan melainkan sebuah sarana untuk mengembangkan diri dan meningkatkan hubungan sosial Dari tabel IV.11 menunjukkan ada jumlah yang sama antara yang sangat setuju dan setuju sebanyak 20 orang (50%). Hal ini berarti karyawan memahami bahwa bekerja merupakan sarana untuk mengembangkan diri dan meningkatkan hubungan sesama manusia. Di mana Islam selalu memerintahkan kepada umatnya untuk menyambung silaturahim dengan sesama. 8. EK8 adalah pernyataan : Hidup tidak akan bermakna tanpa bekerja Dari tabel IV.11 dapat dilihat bahwa responden sejumlah 24 orang (60%) menyatakan setuju. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan setuju dan mengerti bahwa bekerja merupakan salah satu bentuk pengakuan harga diri seseorang. Hal ini sesuai dengan hadist Rosulullah “ Tidak ada makanan yang lebih baik bagi seseorang daripada makanan yang dihasilkan oleh kerja kerasnya sendiri”. ( HR. Bukhori). 9. EK9 adalah pernyataan : Lebih banyak waktu yang menganggur berdampak buruk bagi karyawan. Dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa responden yang menyatakan sangat setuju dengan pernyataan tersebut ada 24 orang (60%) sedangkan yang mendukung dan bersikap setuju ada sebanyak 15 orang (37.5%). Sebagian
lxxi
besar karyawan sangat merasa sangat penting untuk mengisi setiap waktunya dengan pekerjaan yang bermakna. 10. EK10 adalah pernyataan : Hubungan baik di dalam berbagai organisasi harus ditumbuhkan dan dikembangkan. Dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa responden sebanyak 21 orang (52,5%) mendukung dengan sangat setuju, sedangkan 17 orang (42,5%) menyatakan setuju. Hal ini berarti sebagian besar karyawan memahami dan menjunjung tinggi tali silaturahim antar sesama manusia yang diajarkan dalam Islam. 11. EK11 adalah pernyataan : Bekerja memungkinkan seseorang untuk mengendalikan alam Dari tabel IV.11 terlihat bahwa responden yang menyatakan setuju sebanyak 22 orang (55%). Hal ini berarti sebagian besar karyawan yakin bahwa dirinya bisa mengendalikan dan mempelajari alam
dengan
kemampuan yang Allah berikan kepada mereka. Mereka kebanyakan masih belum yakin bahwa Allah menciptakan segala sesuatu itu tidaklah sia-sia. 12. EK12 adalah pernyataan : Bekerja kreatif merupakan sumber kebahagiaan dan prestasi Dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa responden yang berada di pihak mendukung pernyataan ini dengan setuju ada sebanyak 17 orang (42,5%) dan yang sangat setuju ada 17 orang (42,5%). Kebanyakan karyawan mendukung pernyataan bahwa ketika mereka bekerja kreatif mereka akan
lxxii
mendapatkan kebahagiaan dan akhirnya akan menunjukkan prestasi mereka dalam bekerja. 13. EK13 adalah pernyataan : Setiap orang yang bekerja memiliki kesempatan yang lebih untuk maju Dari tabel IV.11 memberikan keterangan bahwa responden yang setuju dengan pernyataan item ini ada sebanyak 20 orang (50%) dan yang sangat setuju ada 18 orang (45%). Hal ini berarti sebagian besar karyawan meyakini bahwa apa yang mereka kerjakan akan memberikan kontribusi untuk mereka di masa datang. Mereka akan memperoleh kesempatan yang lebih besar untuk maju dan berkembang. 14. EK14 adalah pernyataan : Bekerja menjadikan seseorang hidup mandiri Dari tabel IV.11 pada item pernyataan ini menyatakan responden sebanyak 21 orang (52,5%) setuju dan yang sangat setuju ada 18 orang (45%). Hal ini berarti karywan setuju ajaran Islam tentang larangan meminta-minta. Islam sangat menganjurkan untuk hidup mandiri tanpa bergantung dan menjadi parasit bagi orang lain. 15. EK15 adalah pernyataan : Seseorang yang berhasil adalah seseorang yang mampu menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu Dari tabel IV.11 dapat terlihat bahwa pada item pernyataan, sebanyak 19 orang (47.5%) menyatakan setuju dan 16 orang (40%) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa responden sangat menghargai waktu. Mereka yakin bahwa Allah sangat menyukai orang-orang yang
lxxiii
menghargai waktu. Sebagaimana Allah juga sangat mengahargai waktu. Ini terbukti dalam surat Al Asr. 16. EK16 adalah pernyataan : Seseorang seharusnya bekerja keras untuk memenuhi tanggung jawab. Dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab sangat setuju sebanyak 21 orang (52,5%) dan yang menjawab setuju sebanyak 16 orang (40%). Hal ini menunjukkan responden setuju dan yakin bahwa memenuhi tanggung jawabnya adalah hal yang mulia dalam Islam. 17. EK17 adalah pernyataan : Nilai dari suatu kerja berasal dari niat yang menyertai kerja tersebut daripada hasil yang diperoleh Dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa ada 20 orang (50%) yang sangat setuju dengan item pernyataan ini dan 15 orang (37,5%) yang setuju. Respon ini menunjukkan bahwa responden yakin setiap pekerjaan tergantung pada niat awalnya dan mereka akan mendapatkan segala sesuatu sesuai dengan niat awal mereka. Berdasarkan tanggapan responden di atas, dapat dibuat klasifikasi untuk mengukur penerapan etika kerja Islami oleh karyawan. Untuk mengidentifikasi klasifikasi di atas, perlu dicari interval masing-masing klasifikasi tersebut (Djarwanto, 1998). Etika Kerja Islami diukur dengan 17 item pertanyaan dengan skala Likert 5 point, sehingga secara teoritis diperoleh nilai terendah adalah 17 dan nilai
lxxiv
tertinggi adalah 85. Rentang atau interval untuk variabel etika kerja islami adalah (85-17)/5 = 13,6. Tabel IV.12 Klasifikasi Tingkat Penerapan Etika Kerja Islami Karyawan Nilai 17-29,6 30,6-43,2 44,2-56,8 57,8-70,4 71,4-85
Kategori Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat tinggi
Frekuensi 17 23 40
Jumlah Sumber : Data primer yang diolah (2009)
Presentase 42,5 57,5 100
Berdasarkan tabel di atas, respon karyawan sebanyak 57,5 % berada pada interval 71,4 – 85. Hal ini menunjukkan bahwa penerapan etika kerja Islami karyawan masuk dalam kategori sangat tinggi, ditunjukkan dengan banyaknya karyawan yang menjawab setuju dan sangat setuju pada setiap item pernyataan c.
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan Deskripsi tanggapan responden terhadap kinerja karyawan sebanyak 12 item, dilihat pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut Tabel IV.13 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan
NO. 1.
2. 3 4. 5.
SS
Item Pertanyaan Saya selalu disiplin dalam bekerja dengan datang dan pulang kerja tepat waktu Saya selalu melaksanakan pekerjaan secara teliti Saya selalu melaksanakan pekerjaan dengan rapi Saya mampu menyelesaikan tugas pekerjaan saya Saya mampu menyelesaikan
S
R
TS
STS
F 10
% 25
F 26
% 65
F 4
% 10
F 0
% 0
F 0
% 0
11
27.5
24
60
5
12.5
0
0
0
0
8
20
25
62.5
6
15
1
2.5
0
0
7
17.5
30
75
3
7.5
0
0
0
0
10
25
22
55
8
20
0
0
0
0
lxxv
6.
7. 8.
9
10
11
12
pekerjaan tepat waktu Saya mngerti dan memahami pekerjaan yang diberikan oleh atasan saya Saya menguasai dan mampu melaksanakan pekerjaan saya Saya mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan tempat saya bekerja Saya mampu berkomunikasi dan berinteraksi dengan rekan kerja Saya mampu menjalin komunikasi yang baik dengan atasan saya Saya bisa bekerjasama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan Saya bisa bekerjasama dengan atasan saya dalam menyelesaikan pekerjaan
9
22.5
25
62.5
6
15
0
0
0
0
3
7.5
29
72.5
8
20
0
0
0
0
9
22.5
27
67.5
3
7.5
0
0
1
2.5
10
25
25
62.5
5
12.5
0
0
0
0
4
10
30
75
6
15
0
0
0
0
10
25
26
65
4
10
0
0
0
0
11
27.5
22
55
6
15
1
2.5
0
0
Sumber : data primer yang diolah (2009) 1. KK1 adalah pernyataan : Saya selalu disiplin dalam bekerja dengan datang dan pulang kerja tepat waktu Dari tabel IV.13 dapat diketahui bahwa responden sebanyak 26 orang (65%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan karyawan bekerja disiplin dengan datang dan pulang kerja tepat waktu. 2. KK2 adalah pernyataan : Saya selalu melaksanakan pekerjaan secara teliti Dari tabel IV.13 dapat diketahui bahwa responden sebanyak 24 orang (60%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan melakukan pekerjannya dengan teliti. 3. KK3 adalah pernyataan : Saya selalu melaksanakan pekerjaan dengan rapi Dari tabel IV.13 dapat diketahui bahwa responden sebanyak 25 orang (62,5%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan melakukan pekerjannya dengan rapi.
lxxvi
4. KK4 adalah pernyataan : Saya mampu menyelesaikan tugas pekerjaan saya Dari tabel IV.13 dapat diketahui bahwa responden sebanyak 30 orang (70%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan mampu menyelesaikan tugas pekerjaannya. 5. KK5 adalah pernyataan : Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Dari tabel IV.13 dapat diketahui bahwa responden sebanyak 22 orang (55%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan mampu melaksanakan pekerjaannya tepat waktu. 6. KK6 adalah pernyataan : Saya mngerti dan memahami pekerjaan yang diberikan oleh atasan saya Dari tabel IV.13 dapat diketahui bahwa responden sebanyak 25 orang (62,5%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan mengerti dan memahami pekerjaan yang diberikan oleh atasan. 7. KK7 adalah pernyataan : Saya menguasai dan mampu melaksanakan pekerjaan saya Dari tabel IV.13 dapat diketahui bahwa responden sebanyak 29 orang (72,5%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan menguasai dan mampu melaksanakan pekerjaannya. 8. KK8 adalah pernyataan : Saya mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan tempat saya bekerja
lxxvii
Dari tabel IV.13 dapat diketahui bahwa responden sebanyak 27 orang (67,5%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan tempat mereka bekerja. 9. KK9 adalah pernyataan : Saya mampu berkomunikasi dan berinteraksi dengan rekan kerja Dari tabel IV.13 dapat diketahui bahwa responden sebanyak 25 orang (62,5%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan mampu berkomunikasi dan berinteraksi dengan rekan kerja. 10. KK10 adalah pernyataan : Saya mampu menjalin komunikasi yang baik dengan atasan saya Dari tabel IV.13 dapat diketahui bahwa responden sebanyak 30 orang (75%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan mampu menjalin komunikasi yang baik dengan atasan. 11. KK11 adalah pernyataan : Saya bisa bekerjasama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan Dari tabel IV.13 dapat diketahui bahwa responden sebanyak 26 orang (65%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan bisa bekerjasama dengan rekan kerja dalam menyelesikan pekerjaan. 12. KK12 adalah pernyataan : Saya bisa bekerjasama dengan atasan saya dalam menyelesaikan pekerjaan
lxxviii
Dari tabel IV.13 dapat diketahui bahwa responden sebanyak 22 orang (55%) menyatakan setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan mampu bekerjasama dengan atasannya dalam menyelesaikan pekerjaan. Berdasarkan tanggapan responden di atas, dapat dibuat klasifikasi untuk mengukur kinerja karyawan. Untuk mengidentifikasi klasifikasi di atas, perlu dicari interval masing-masing klasifikasi tersebut (Djarwanto, 1998) Kinerja Karyawan diukur dengan 12 item pertanyaan dengan skala Likert 5 point, sehingga secara teoritis diperoleh nilai terendah adalah 12 dan nilai tertinggi adalah 60. Rentang atau interval untuk variabel kinerja karyawan adalah (60-12)/5 = 9.6
Tabel IV.14 Klasifikasi Tingkat Kinerja Karyawan Nilai Kategori Frekuensi 12-20,6 Sangat rendah 21,6-30,2 Rendah 31,2-39,8 Sedang 40,8-49,4 Tinggi 29 50,4-60 Sangat tinggi 11 Jumlah 40 Sumber : Data primer yang diolah (2009)
Presentase 72,5 27,5 100
Berdasarkan tabel di atas, respon karyawan sebanyak 72,5 % berada pada interval 40,8 – 49,4. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat kinerja karyawan masuk dalam kategori tinggi, ditunjukkan dengan banyaknya karyawan yang menjawab setuju dan sangat setuju pada setiap item pernyataan
lxxix
C. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS 1. Uji Validitas Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004: 63). Untuk uji validitas ini digunakan alat uji confirmatory factor analysis (CFA) dengan menggunakan bantuan sofware SPSS 16.00 for windows. Kriteria data yang
dapat dianalisis dengan factor analysis adalah data yang
menunjukkan KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy) > 0,5 dan Bartlett’s Test of Sperincity pada signifikansi > 0,05. tinggi rendahnya validitas suatu angket dengan melihat FL (Factor Loading) dimana jika FL suatu item > 0,4 maka item tersebut valid, dan sebaliknya jika FL dalam angket < 0,4 maka item tidak valid.
a. Analisis Faktor Variabel Komitmen Organisasi (ko) Tabel IV.15 KMO dan Bartlett’s test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square df Sig.
.646 299.218 105.000 .000
Sumber : data primer yang diolah (2009) Dari hasil analisis faktor variabel komitmen organisasi didapatkan nilai KMO sebesar 0,646 dengan signifikansi Bartlett’s Test of Sphericity sebesar 0,000 sehingga dapat dilakukan analisis
lxxx
lebih lanjut. sedangkan besarnya factor loading dari tiap pernyataan terdapat dalam tabel IV.16 Tabel IV.16 Hasil Uji Analisis Faktor Komitmen Organisasi Item Factor Loading Keterangan KO1 0,479 Valid KO2 0,543 Valid KO3 0,431 Valid KO4 0,703 Valid KO5 0,564 Valid KO6 0,679 Valid KO7 0,545 Valid KO8 0,665 Valid KO9 0,608 Valid KO10 0,659 Valid KO11 0,652 Valid KO12 0,448 Valid KO13 0,617 Valid KO14 0,545 Valid KO15 0,607 Valid Sumber : data primer yang diolah (2009) Berdasarkan tabel IV.16 di atas dapat diketahui bahwa seluruh item pertanyaan komitmen organisasi dianggap valid. b. Analisis Faktor Variabel Etika Kerja Islami (Iwe) Tabel IV.17 KMO dan Bartlett’s test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
.744
Bartlett's Test of
Approx. Chi-Square
510.292
Sphericity
df
136.000
Sig.
.000
Sumber : data primer yang diolah (2009) Dari hasil analisis faktor variabel etika kerja islami didapatkan nilai KMO sebesar 0,744 dengan signifikansi Bartlett’s Test of lxxxi
Sphericity sebesar 0,000 sehingga dapat dilakukan analisis lebih lanjut. sedangkan besarnya factor loading dari tiap pernyataan terdapat dalam tabel IV.18
Tabel IV.18 Hasil Uji Analisis Faktor Etika Kerja Islami Item EK1 EK2 EK3 EK4 EK5 EK6 EK7 EK8 EK9 EK10 EK11 EK12 EK13 EK14 EK15 EK16
Factor Loading 0,426 0,743 0,460 0,555 0,669 0,720 0,750 0,404 0,790 0,797 0.746 0,801 0,746 0,783 0,745 0,728
lxxxii
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
EK17 0,722 Valid Sumber : data primer yang diolah (2009 Berdasarkan tabel IV.18 di atas dapat diketahui bahwa seluruh item pertanyaan etika kerja islami dianggap valid. c. Analisis Faktor Variabel Kinerja Karyawan (kk) Tabel IV.19 KMO dan Bartlett’s test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square
.784 191.076
df
66.000
Sig.
.000
Sumber : data primer yang diolah (2009 Dari hasil analisis faktor variabel kinerja karyawan didapatkan nilai KMO sebesar 0,784 dengan signifikansi Bartlett’s Test of Sphericity sebesar 0,000 sehingga dapat dilakukan analisis lebih lanjut. sedangkan besarnya factor loading dari tiap pernyataan terdapat dalam tabel IV.20 Tabel IV.20 Hasil Uji Analisis Faktor Kinerja Karyawan Item KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10
Factor Loading 0,627 0,538 0,611 0,612 0,658 0,778 0,573 0,637 0,691 0,583 lxxxiii
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
KK11 0707 Valid KK12 0,803 Valid Sumber : data primer yang diolah (2009) Berdasarkan tabel IV.20 di atas dapat diketahui bahwa seluruh item pertanyaan kinerja karyawan dianggap valid. 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah ukuran konsistensi internal dari indikatorindikator sebuah variabel bentukan yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah variabel bentukan yang umum. Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode Cronbach Alpha . Menurut Sekaran (2000 : 312) kriteria Cronbach Alpha yang baik adalah yang mendekati 1. Reliabilitas yang baik antara 0,8 – 1. Reliabilitas yang dapat diterima 0,6 – 0,79 dan reliabilitas kurang baik adalah dibawah 0,6. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan SPSS 16..0 for windows didapatkan nilai Cronbach Alpha masingmasing variabel sebagai berikut : Tabel IV.21 Hasil Perhitungan Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Komitmen Organisasi 0,857 Kinerja Karyawan 0,877 Etika Kerja Islami 0,925 Sumber : data primer yang diolah (2009) Dari
hasil
uji
reliabilitas,
variabel
Keterangan Baik Baik Baik
Komitmen
Organisasi
menunjukkan angka 0,857 yang berarti reliabilitas variabel tersebut adalah lxxxiv
baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa instrumen untuk variabel komitmen organisasi mempunyai kemampuan untuk mengukur apa yang diukur dan mempunyai kemampuan konsistensi jika diulang (reliabilitas) sebesar 85,7 %. Dari hasil uji reliabilitas, variabel kinerja karyawan menunjukkan angka 0,877 yang berarti reliabilitas variabel tersebut adalah baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa instrumen untuk variabel kinerja karyawan mempunyai kemampuan untuk mengukur apa yang diukur dan mempunyai kemampuan konsistensi jika diulang (reliabilitas) sebesar 87,7%. Dari hasil uji reliabilitas, variabel etika kerja islami menunjukkan angka 0,925 yang berarti reliabilitas variabel tersebut adalah baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa instrumen untuk variabel etika kerja islami mempunyai kemampuan untuk mengukur apa yang diukur dan mempunyai kemampuan konsistensi jika diulang (reliabilitas) sebesar 92,5%. D. UJI HIPOTESIS Untuk menguji hipotesis satu dan dua dalam penelitian ini dilakukan dengan model regresi linear berganda. Model regresi yang digunakan penelitian ini menganalisis hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen. Sebagai variabel dependen adalah kinerja karyawan sedangkan sebagai variabel independen adalah komitmen organisasi dan etika kerja islami. Untuk menguji hipotesis ketiga dilakukan analisis regresi linear
lxxxv
dengan komitmen organisasi sebagai variabel dependen dan etika kerja islami sebagai variabel independen. Kesimpulan mendukung atau tidak mendukung hipotesis didasarkan pada signifikasi koefisien regresi yang terbentuk. Untuk menguji peran Etika Kerja Islami sebagai variabel moderator pada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja maka digunakan Moderated Regression Analysis (MRA). menggunakan program SPSS 16.0 for Windows. 1. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan H1: Komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Tabel IV. 22 menyajikan hasil dari uji linear berganda pengaruh komitmen organisasi dan etika kerja islami terhadap kinerja karyawan. Tabel IV. 22 Hasil dari uji linear berganda pengaruh komitmen organisasi dan etika kerja Islami terhadap kinerja karyawan.
Model Summary Adjusted R Model
R
R Square
1
.467
a
Square
.218
Std. Error of the Estimate .176
4.374
a. Predictors: (Constant), Etika Kerja Islami, Komitmen b
ANOVA Model
Sum of Squares
df
Mean Square
1 Regression
197.207
2
98.603
Residual
707.768
37
19.129
Total
904.975
39
a. Predictors: (Constant), Etika Kerja Islami, Komitmen
lxxxvi
F 5.155
Sig. .011
a
Model Summary Adjusted R Model
R
R Square
1
.467
a
Square
.218
Std. Error of the Estimate .176
4.374
a. Predictors: (Constant), Etika Kerja Islami, Komitmen b
ANOVA Model
Sum of Squares
df
Mean Square
1 Regression
197.207
2
98.603
Residual
707.768
37
19.129
Total
904.975
39
F 5.155
Sig. .011
a
b. Dependent Variable: Kinerja
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model
B
Std. Error
1(Constant)
21.640
8.584
Komitmen
.237
.109
.202
.096
Etika Kerja Islami
Coefficients t
Beta
Sig.
2.521
.016
.318
2.173
.036
.307
2.097
.043
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : data primer yang diolah (2009) Dari tabel IV.22 terlihat bahwa besarnya nilai standardized beta komitmen
organisasi adalah 0,318 dan besarnya nilai probabilitas
signifikansi adalah 0,036 dibawah 0.05, maka dapat dikatakan bahwa komitmen
organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja
karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 didukung dalam penelitian ini. 2. Pengaruh Etika Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan
lxxxvii
H2: Etika kerja Islami mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Dari tabel IV.22 terlihat bahwa besarnya nilai standardized beta etika kerja islami adalah 0,307 dan besarnya nilai probabilitas signifikansi adalah 0,043 dibawah 0.05, maka dapat dikatakan bahwa etika kerja islami berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H2 didukung dalam penelitian ini. 3. Pengaruh Etika Kerja Islami Terhadap Komitmen Organisasi H3: Etika kerja Islami mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi Tabel IV. 23 menyajikan hasil dari uji regresi linear pengaruh etika kerja islami terhadap komitmen organisasi Tabel IV. 23 Hasil uji regresi linear pengaruh etika kerja islami terhadap komitmen organisasi Standardized Unstandardized Coefficients Model
B
1 (Constant)
43.440
10.642
.102
.142
Etika Kerja Islami
Std. Error
Coefficients t
Beta
.115
Sig.
4.082
.000
.716
.478
Sumber : data primer yang diolah (2009) Dari tabel IV.23 terlihat bahwa besarnya nilai standardized beta etika kerja islami adalah 0,115 dan besarnya nilai probabilitas signifikansi adalah 0,478
diatas 0.05, maka dapat dikatakan
didukung dalam penelitian ini
lxxxviii
bahwa H3 tidak
4. Peran Moderasi Etika Kerja Islami dalam Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan H4: Etika kerja Islami memoderasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Untuk menguji H4 dilakukan dengan uji interaksi (MRA) dalam analisis regresi dengan variabel moderating menggunakan program SPSS 16.0 for Windows. Hasil dari uji interaksi (MRA) ini disajikan dalam tabel IV.24 Tabel IV.24 Hasil Uji Interaksi (MRA) Peran Moderasi Etika Kerja Islami dalam Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Model Summary Std. Error of the Model
R
1
.565
R Square a
Adjusted R Square
.319
Estimate
.263
4.136
b
ANOVA Model
Sum of Squares
df
Mean Square
1 Regression
289.024
3
96.341
Residual
615.951
36
17.110
Total
904.975
39
Coefficients
Model 1
(Constant)
Standardized
Coefficients
Coefficients
137.188
lxxxix
Sig.
5.631
.003
t
Sig.
a
a
Unstandardized
B
F
Std. Error 50.536
Beta
2.715
.010
Komitmen
-2.093
1.011
-2.808
-2.070
.046
Etika Kerja Islami
-1.337
.670
-2.036
-1.994
.054
.031
.013
4.129
2.317
.026
KO*E
Sumber: data primer yang diolah (2009)
Dari tabel IV.24 terlihat bahwa koefisien parameternya adalah 0.031 dan positif, dengan nilai signifikansi 0,026 dan dibawah 0,05. Dari tabel ANOVA dapat dilihat adanya perubahan nilai F dari 5,155 menjadi 5,631. Berdasarkan hasil uji interaksi (MRA) yang telah dilakukan, diketahui bahwa etika kerja islami merupakan moderating variable yang bisa memoderasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H4 didukungi dalam penelitian ini. E. PEMBAHASAN HASIL UJI HIPOTESIS Untuk mengetahui perbandingan masing- masing hipotesis, hasil uji hipotesis yang telah dilakukan terlihat pada tabel IV.25
Tabel IV.25 Hasil Uji Hipotesis Hipotesis
Standardized Coefficients Beta
Sig.
Keterangan
H1
0,318
0,036
didukung
xc
H2
0,307
0,043
didukung
H3
0,115
0,478
tidak didukung
H4
4.129
0,026
didukung
Sumber : Data primer yang diolah (2009) Dari tabel IV.25 di atas H1, H2, H4 di dukung dalam penelitian ini. Hal ini dapat diartikan secara statistik dapat ditunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Hasil ini sejalan dengan temuan Mowday et al,(1974), Baugh dan Robert, (1994); Ward dan Davis, (1995); Yousef, (2000) yang menunjukkan bahwa komitmen organisasi berkorelasi positif dengan kinerja. Begitu juga dengan variabel etika kerja islami berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Hasil ini sejalan dengan temuan Firestone, et al., (2005) dan Wahyudi (2004) yang menunjukkan bahwa etika kerja berkorelasi positif dengan kinerja karyawan..Hipotesis 4 yang menyatakan bahwa etika kerja islami memoderasi pengaruh komitmen organisasi pada kinerja karyawan di dukung dalam penelitian ini. Hal ini dapat diartikan secara statistik dapat ditunjukkan bahwa etika kerja islami memoderasi secara positif dan signifikan pengaruh komitmen organisasi pada kinerja karyawan. Sedangkan hipotesis 3 yang menyatakan etika kerja islami mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada komitmen organisasi tidak didukung dalam penelitian ini. Temuan ini tidak sejalan dengan hasil penelitian dari Oliver (1990), Cohen (1999), Yousef (2001), dan Varona (2002). Tidak signifikannya pengaruh etika kerja islami pada komitmen organisasi kemungkinan dikarenakan : pertama, sebagian besar masa kerja karyawan ≤ 1
xci
tahun. Dengan masa kerja ≤ 1 tahun, mengakibatkan pengalaman karyawan dengan organisasi ini masih minim, sahingga komitmen karyawan terhadap organisasi masih rendah, walaupun secara individu mempunyai nilai etika kerja islami yang tinggi. Buchanan (dalam Dessler, 1992 : 319 – 320) di dalam penelitiannya menyimpulkan pengalaman organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen karyawan. Kedua, norma komitmen organisasi (Organization Commitment Norms). yang mungkin belum sesuai dengan harapan karyawan. Nilai, kepercayaan dan
budaya
organisasi yang sesuai dengan harapan karyawan akan membuat mereka komitmen kepada organisasi. Ketiga, tantangan pekerjaan pada tahun pertama (First Year Job Challenge). Tugas-tugas pertama pekerjaannya merupakan pengalaman penting bagi karyawan untuk lebih senang atau tidak senang dengan organisasinya. Boleh jadi karyawan yang sebagian besar masih mempunyai masa kerja ≤ 1 tahun, merasa belum nyaman dan tertantang dengan desain pekerjaan yang ada. Keempat , realitas harapan (Realization of Expectation). Hal ini berkaitan dengan pertanyaan “Sudahkah organisasi memenuhi janjinya dan sesuai dengan harapan saya ?” Hal ini tentu mempengaruhi komitmen mereka.
BAB V PENUTUP
xcii
A. KESIMPULAN Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan menggunakan etika kerja islami sebagai variabel moderator. Penelitian ini dilakukan di CV.Arafah Group, Sukoharjo. Berdasarkan analisis data beserta hasil perhitungannya pada bab IV, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1.
Hipotesis 1 yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan pada kinerja karyawan ternyata didukung dalam penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi, semakin tinggi pula kinerja dari karyawan tersebut.
2.
Hipotesis 2 yang menyatakan etika kerja islami berpengaruh secara positif dan signifikan pada kinerja karyawan ternyata didukung dalam penelitian ini. Dapat disimpulkan
bahwa ketika karyawan mampu
menerapkan prinsip etika kerja Islami, maka kinerja karyawan tersebut akan meningkat. 3.
Hipotesis 3 yang menyatakan etika kerja islami berpengaruh secara positif dan signifikan pada komitmen organisasi ternyata tidak didukung dalam penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki etika kerja islami yang tinggi belum tentu mempunyai komitmen yang tinggi pula terhadap organisasi.
4.
Hipotesis 4 yang menyatakan etika kerja islami memoderasi secara positif dan signifikan dalam pengaruh komitmen organisasi pada kinerja
xciii
karyawan ternyata terbukti dalam penelitian ini. Artinya semakin besar penerapan nilai etika kerja islami maka akan semakin besar pula pengaruh komitmen organisasi pada kinerja karyawan. B. KETERBATASAN Dalam penelitian ini ternyata masih memiliki beberapa keterbatasan diantaranya adalah: 1. Dalam penelitian ini komitmen organisasional baru diperlakukan sebagai satu variabel yang utuh, sementara hasil penelitian lainnya ( Clugston 2000; Mayer & Schoorman 1998) menunjukkan bahwa komitmen organisaional bisa dikelompokkan menjadi tiga, yaitu komitmen kontinuan, afektif dan normatif. 2. Hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan dalam seluruh konteks organisasi karena ruang lingkup penelitian ini hanya terbatas pada satu instansi yaitu CV.Arafah Group, Sukoharjo.. C. SARAN Dari hasil penelitian dan beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, maka penulis memberikan beberapa saran sebagai berikut :
Saran bagi obyek penelitian : 1. Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan, sehingga untuk memperoleh hasil kinerja yang terbaik, maka pihak perusahaan
xciv
hendaknya memperhatikan praktik manajerialnya dalam rangka untuk meningkatkan komitmen karyawan pada perusahaan. Misalnya: perusahaan mulai menata dan menerapkan program pengembangan karyawan, pelatihan,perencanaan karir, serta terus menyempurnakan desain pekerjaan. 2. Dilihat dari hasil penerapan etika kerja Islami yang memberikan hasil yang positif dan signifikan terhadap kinerja maka hasil penelitian ini menjadi kajian tersendiri bagi pihak perusahaan agar memberikan perhatian khusus dalam praktik manajerialnya yang terkait dengan usaha penerapan dan peningkatan etika kerja islami di perusahaan. Pihak perusahaan diharapkan bisa lebih meningkatkan etika kerja Islami karyawannya dengan cara meningkatkan pemahaman karyawan terhadap
Islam itu sendiri. Hal ini bisa dilakukan dengan
menyelenggarakan program-progam pengembangan mental-spiritual secara intensif. Program itu bisa yang berkaitan dengan kecerdasan emosional dan spiritual (ESQ), pengadaan kajian rutin, tausiyah dan memberi keleluasaan karyawan untuk melaksanakan syariah Islam ketika bekerja. 3. Dari hasil penelitian ini, nilai etika kerja islami karyawan perusahaan masuk klasifikasi sangat tinggi, oleh karena itu agar karyawan merasa nilai-nilai etika kerja islami di dalam dirinya sesuai dengan nilai-nilai yang dimiliki perusahaan yang pada akhirnya mampu menumbuhkan komitmen
terhadap
organisasi
xcv
maka
perusahaan
hendaknya
membangun sebuah Corporate Ethic Value yang mencerminkan nilai etika kerja islami di dalam perusahaan tersebut,dan terus berusaha menciptakan sebuah budaya organisasi yang islami. Saran bagi penelitian selanjutnya: 1. Dalam penelitian ini hanya digunakan satu objek penelitian saja yaitu karyawan CV Arafah Group yang terletak di Sukoharjo. Untuk penelitian selanjutnya bisa menambah objek penelitian sehingga semakin besar sampel diharapkan akan semakin bisa mendekati kevalidan populasi. Tentu saja hal itu harus disesuaikan dengan kemampuan, kapasitas dan kepentingan peneliti. 2. Penelitian berikutnya perlu memperlakukan variabel komitmen organisasi dilihat dari berbagai dimensinya,tidak hanya diperlakukan sebagai sebuah variabel yang utuh. 3. Penelitian berikutnya perlu mengembangkan model yang lebih komprehensif, dengan melibatkan organizational outcome yang lebih banyak.
DAFTAR PUSTAKA
Abu-Saad, Ismael. 1998. Individualism and Islamic Work Beliefs. Journal of Cross-Cultural Psychology, 29 (2): 377-383 Ali, A. 1988. Scalling an Islamic Work Ethic. The Journal of Social Psychological. 128 (5) : 575 – 83.
xcvi
. 2001. The Islamic Work Ethic in Arabia. The Journal of Psychological.126 (5) : 507 - 519. Allen, NJ Meyer, P. 1991. A Three–Component Conzeptualization Organizational Commitment. Human Resource Manajemen Review, 1 (1) : 61-89 Arslan, M. 2001. The Work Ethic Values of Protestan British, Chatolic Irish, and Muslim Turkish Managers.Journal of Business Ethics. 31 : 321-339 Asifudin, Ahmad Janan.2004. Etos Kerja Islami. Telaah Psikologi. Surakarta: Muhammadiyah University Press. Benkhoff, B. (1997). Ignoring commitment is costly: New approaches establish the missing link between commitment and performance. Human Relation, 50: 701-726 Chen, Z. X., Tsui, A. S., & Farh, J. L. 2002. Loyalty to supervisor vs organizational commitment: Relathionship to employee performance in China. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75: 339356. Cholil, M., dan Riani, A. L. 2003. Hubungan Kepuasan Kerja dan Karateristik Individual dengan Komitmen Organisasional Tenaga Dosen Ilmu Ekonomi Perguruan Tinggi Swasta di Kotamadya Surakarta. Perspektif, 8(1) : 13-25. Cohen, A. 1999. Relationship among Five Forms of Commitment : An Empirical Assessment. Journal of Organizational Behavior , 20;285-308 Cooper, D.R and Schindler P.S.1998. Business Research Method,Singapore : McGraw-Hill Book Co. Djarwanto, PS dan Pangestu Subagyo .1998. Statistik Deskriptif. BPFE: Yogyakarta Fajariyanti, Y. 2003. Komitmen Organisasional Karyawan Dan Faktor-faktor Penentunya : Suatu Telaah Konseptual-Empiris. Fokus Manajerial, 1(1) : 68-76. Firestone, M.J., Garza, T.R., & Harris J.R., (2005), Protestant Work Ethic and Worker Productivity in a Mexican Brewery. International Sociology, 20 (1) : 27-44. Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang : Badan Penerbit UNDIP.
xcvii
Gibson, J.L.; Ivancevich, J.M.; Donnelly,J.H. 1996. Organisasi. Jakarta: Erlangga. Hair JR, Joseph F; Anderson, Rolph E; Tatham, Ronald L; Black, William C. 1998.Multivariate Data Analysis(Fifth Edition). New Jersey : Prentice Hall International Inc. H. M., Jogiyanto. 2004. Metode Penelitian Bisnis : Salah Kaprah dan Pengalaman - Pengalaman. Yogyakarta : BPFE. Keraf, Sonny dan Imam. R.H. 1995. Etika Bisnis : Membangun Citra Bisnis Sebagai Profesi Luhur. Yogyakarta : Penerbit Kanisius Lozano, Josep M. 1996. Ethics and Management : A Controversial Issue. Journal of Business Ethics. 15 : 227 – 236 Mas’ud, Fuad. 2008. Menggugat Manajemen (Barat), Semarang : BP UNDIP Mathis, Robert L., dan John H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat Miller, M.J., Woehr, D.J., and Hudspeth, N. 2001. The Meaningand Measurement of Work Ethic: Construction and Initial Validation of a Multidimensional Inventory. Journal of Vocational Behavior, 59: 1-39 Mowday, R.T., Steers, R.M. & Porter, L.W. 1979. The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224247 Nazir, M. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia
Oliver, N. 1990. Work Reward, Work Values, and Organizational Commitment in an Employee-Owned Firm : Evidence from UK. Human Relations. 43 (6) 513-526 Pareno, S.A. 2002. Etika Bisnis Wirausaha Muslim : Suatu Arah Pandang.Surabaya : Papyrus. Pizzolatto, Allayne B and Sandra Bevill. 1996. Business Ethics : A Classroom Priority? Kluwer Academic Publishers. 15 : 153 – 158 Rice, gilian. 1999. Islamic Ethics and The Implications for Business. Kluwer Academic Publishers. 18 : 345 – 358 Robbins, Stephen P. 2001. Organization Behavior, 9td ed, New Jersey : Prentice Hill
xcviii
Sekaran, Uma. 2000. Research Methods for Bussiness. USA : John Willey & Sons Inc. Suliman, A., and Iles P., 2000. Is Continuance Commitment beneficial to organizations? Commitment-Performance relationship: a new look. Journal of Managerial Psychology. 15(5) : 407-426. Somers, M.J., and Birnbaum, D. 1998. Work-related Commitment and Job Performance : It’s also the nature of Performance that Counts. Journal of Organizational Behavior, 19: 621-634. Tasmara, Toto. 2002. Membudayakan Etos Kerja Islami. Jakarta : Gema Insani Press. Vandenberghe, C., Bentein, K., and Singlhamber, K. 2004, Affective Commitment to the Organization , Supervisor, and Work Group: Antecedent and Outcomes. Journal of Vocational Behavior, 64: 47-71. Varona, Federico. 2002. Conceptualization Commitment in Three Guatemalan Organization. American Communication Journal, 5, 6-16 Wahyudi, Amin.2004.Pengaruh Komitmen Organisasional dan Etika Kerja Islami terhadap Performansi Kerja Para Staf Pengajar pada Perguruan Tinggi di Surakarta dengan Basis Institusi sebagai Variabel Moderator. Perspektif, 9(2) : 117-128 Yousef, Darwish A. 2000.The Islamic Work Ethic as a Mediator between Locus of control, Role Conflict, Role Ambiguity A Study in an Islamic Country Setting. Journal of Managerial Psychology, 15 (4) : 283 – 302. . 2000. Organizational Commitment as a Mediator of the relationship between Islamic Work Ethic and attitudes toward organizational change. Human Relations, 53 (4) : 513 – 537 . 2000. Organizational Commitment a mediator of the relationships of leadership behavior with job satisfaction and performance in a non-western country. Journal of Managerial Psychology, 15 (1): 6 – 28.
. 2001. Islamic Work Ethic A moderator between Organizational Commitment and Job Satisfacton in a Cross-Cultural Context. Personal Review, 30 (2) : 152 – 169.
xcix
c
LAMPIRAN Yth. Bapak/Ibu Karyawan CV. Arafah Group Di tempat
Assalamu’alaikum wr.wb Saya adalah mahasiswa jurusan manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta yang sedang mengadakan penelitian dengan judul ” Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Etika Kerja Islami Sebagai Variabel Moderator ” Sehubungan dengan hal tersebut, saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk berpartisipasi dalam pengisisan kuesioner yang saya sampaikan ini. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi praktis bagi penelitian di bidang ilmu sumber daya manusia. Perlu saya sampaikan pula bahwa kerahasiaan Bapak/Ibu responden sangat terjamin dalam penelitian ini. Oleh karena itu, besar harapan Bapak/Ibu berkenan meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini dengan sebenar-benarnya. Atas kesediaan dan kerjasama Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih. Wassalamu’alaikum wr.wb Hormat Saya,
ci
M.TAUFIQ HIDAYAT NIM F0204096
KUESIONER
IDENTITAS RESPONDEN Bagian ini menanyakan data diri Bapak/Ibu yang akan membantu peneliti untuk mengklarifikasi jawaban Anda. 1. Nama
:
2. Jabatan
:
3. Usia
:
¨ 19 – 29 ¨ 30 – 41 ¨ 41 – 51 ¨ > 51 4. Jenis Kelamin
:
¨ Pria ¨ Wanita 5. Lama Kerja
:
¨ ≤1 ¨ 2-3 ¨ 3–4 ¨ ≥ 5 Tahun 6. Pendidikan Formal
:
¨ SMU/SLTA ¨ D-3 ¨ S-1 ¨ S-2
cii
KOMITMEN ORGANISASI
Dibawah ini terdapat 15 pernyataan Baca dan pahami baik – baik setiap pernyataan. Kemudian anda diminta untuk mengemukakan apakah pernyataan – pernyataan tersebut sesuai dengan diri anda, dengan cara memberi tanda check (ü) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia. Adapun pilihan jawaban tersebut adalah ; SS
: Sangat Setuju
S
: Setuju
R
: Ragu-ragu
TS
: Tidak Setuju
STS
: Sangat Tidak Setuju
NO 1. 2. 3. 4. 5. 6.
7.
PERNYATAAN Saya ingin bekerja melebihi apa yang diminta demi kemajuan instansi Saya senang bercerita kepada teman-teman mengenai kehebatan kantor dimana saya bekerja Saya merasa kesetiaan saya terhadap instansi ini rendah Saya akan menerima hampir semua tugas yang diberikan agar saya dapat terus bekerja disini Saya merasa nilai-nilai diri saya selaras atau sesuai dengan nilai-nilai yang ada di instansi ini Saya merasa bangga menceritakan kepada temanteman bahwa saya sepenuhnya merupakan bagian dari instansi ini Saya dapat bekerja ditempat lain asalkan memiliki jenis pekerjaan yang sama ciii
SS
S
R
TS
STS
5
4
3
2
1
8. 9. 10.
11. 12.
13. 14. 15.
Instansi ini sangatlah memberi inspirasi bagi saya untuk berprestasi Sedikit saja terjadi perubahan organisasi di instansi ini maka saya akan keluar dari instansi ini Saya sungguh merasa senang karena saya telah memilih instansi ini sebagai tempat bekerja dibanding yang diperoleh teman-teman lain. Menurut pendapat saya, tidak banyak manfaat yang saya peroleh selama bekerja di instansi ini Seringkali sulit bagi saya untuk menyetujui kebijakan instansi tentang hal-hal penting yang berkaitan dengan karyawan Saya sangat peduli akan nasib instansi ini Menurut pendapat saya , instansi ini adalah tempat terbaik untuk bekerja Keputusan untuk bekerja di instansi ini jelas merupakan kesalahan saya
civ
KINERJA KARYAWAN
Dibawah ini terdapat 12 pernyataan Baca dan pahami baik – baik setiap pernyataan. Kemudian anda diminta untuk mengemukakan apakah pernyataan – pernyataan tersebut sesuai dengan diri anda, dengan cara memberi tanda check (ü) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia. Adapun pilihan jawaban tersebut adalah ; SS
: Sangat Setuju
S
: Setuju
N
: Netral
TS
: Tidak Setuju
STS
: Sangat Tidak Setuju
NO
PERNYATAAN
2.
Saya selalu disiplin dalam bekerja dengan datang dan pulang kerja tepat waktu Saya selalu melaksanakan pekerjaan secara teliti
3.
Saya selalu melaksanakan pekerjaan dengan rapi
4.
Saya mampu menyelesaikan tugas pekerjaan saya
5.
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
6.
Saya mngerti dan memahami pekerjaan yang diberikan oleh atasan saya Saya menguasai dan mampu melaksanakan pekerjaan saya Saya mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan tempat saya bekerja Saya mampu berkomunikasi dan berinteraksi dengan rekan kerja Saya mampu menjalin komunikasi yang baik dengan atasan saya Saya bisa bekerjasama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan Saya bisa bekerjasama dengan atasan saya dalam
1.
7. 8. 9 10 11. 12.
cv
SS
S
N
TS
STS
5
4
3
2
1
menyelesaikan pekerjaan ETIKA KERJA ISLAMI
Dibawah ini terdapat 17 pernyataan Baca dan pahami baik – baik setiap pernyataan. Kemudian anda diminta untuk mengemukakan apakah pernyataan – pernyataan tersebut sesuai dengan diri anda, dengan cara memberi tanda check (ü) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia. Adapun pilihan jawaban tersebut adalah ; SS
: Sangat Setuju
S
: Setuju
N
: Netral
TS
: Tidak Setuju
STS
: Sangat Tidak Setuju
NO 1. 2. 3. 4.
5.
6. 7.
8.
PERNYATAAN Kemalasan adalah sebuah sifat yang buruk ( Q.S. Al-‘Ashr : 1-3 ) Dedikasi dalam bekerja adalah sebuah kebajikan ( HR. Thabrani ) Bekerja dengan baik bermanfaat untuk diri sendiri dan orang lain ( Q.S. Al-‘Ashr : 1-3 ) Keadilan dan kemurahan hati ditempat kerja adalah kondisi yang diperlukan untuk kesejahteraan karyawan ( Q.S. AL-Maidah : 8 ) Menghasilkan lebih dari yang dibutuhkan seseorang memberikan kontribusi terhadap kemakmuran masyarakat secara keseluruhan ( Q.S. An-Nisa : 36 ) Seseorang harus bekerja sesuai dengan kemampuannya yang terbaik ( Q.S. Yusuf : 87) Bekerja bukanlah sebuah tujuan melainkan sebuah sarana untuk mengembangkan diri dan meningkatkan hubungan sosial (HR.Bukhori & Muslim) dan (HR. Bukhori dari Abu Hurairah) Hidup tidak akan bermakna tanpa bekerja ( HR. Ibnu ‘Asakir )
cvi
SS
S
N
TS
STS
5
4
3
2
1
9. 10.
11. 12. 13.
14. 15.
16. 17.
Lebih banyak waktu yang menganggur berdampak buruk bagi karyawan ( Q.S. Al-‘Ashr : 1-3 ) Hubungan baik di dalam berbagai organisasi harus ditumbuhkan dan dikembangkan ( HR. Bukhori dari Abu Hurairah) Bekerja memungkinkan seseorang untuk dapat mengontrol sifatnya ( HR. Ibnu ‘Asakir ) Bekerja kreatif merupakan sumber kebahagiaan dan prestasi ( HR. Ibnu ‘Asakir ) Setiap orang yang bekerja memiliki kesempatan yang lebih untuk mendapatkan kehidupan yang lebih baik ( HR. Ibnu ‘Asakir ) Bekerja memberi seseorang kesempatan untuk dapat mandiri (HR.Bukhori & Muslim) Seseorang yang berhasil adalah seseorang yang mampu menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu ( Q.S. Al‘Ashr : 1-3 ) Seseorang sebaiknya bekerja keras untuk memenuhi tanggung jawabnya ( HR. Ibnu ‘Asakir ) Nilai dari suatu kerja berasal dari niat yang menyertai kerja tersebut daripada hasil yang diperoleh ( HR. Ibnu ‘Asakir )
cvii
Factor Analysis [DataSet1] D:\Kuliah Man!\SKRIPSI TOP-X\data mentah\DATA.sav
KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity
.784
Approx. Chi-Square
191.076
df
66.000
Sig.
.000
Communalities Initial
Extraction
kk1
1.000
.393
kk2
1.000
.289
kk3
1.000
.374
kk4
1.000
.375
kk5
1.000
.433
kk6
1.000
.605
kk7
1.000
.329
kk8
1.000
.406
kk9
1.000
.478
kk10
1.000
.340
kk11
1.000
.500
kk12
1.000
.645
Extraction Method: Principal Component Analysis.
cviii
Total Variance Explained Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared Loadings
Component
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1
5.167
43.056
43.056 5.167
2
1.429
11.909
54.965
3
.922
7.684
62.649
4
.879
7.329
69.978
5
.794
6.613
76.590
6
.683
5.695
82.285
7
.510
4.247
86.532
8
.477
3.977
90.509
9
.449
3.738
94.247
10
.331
2.761
97.008
11
.201
1.679
98.687
12
.158
1.313
100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
cix
43.056
43.056
Component Matrix
a
Component 1 kk1
.627
kk2
.538
kk3
.611
kk4
.612
kk5
.658
kk6
.778
kk7
.573
kk8
.637
kk9
.691
kk10
.583
kk11
.707
kk12
.803
Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.
cx
Factor Analysis [DataSet1] D:\Kuliah Man!\SKRIPSI TOP-X\data mentah\DATA.sav
KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity
.744
Approx. Chi-Square
510.292
df
136.000
Sig.
.000
Communalities Initial
Extraction
iwe1
1.000
.182
iwe2
1.000
.553
iwe3
1.000
.211
iwe4
1.000
.308
iwe5
1.000
.448
iwe6
1.000
.518
iwe7
1.000
.562
iwe8
1.000
.163
iwe9
1.000
.624
iwe10
1.000
.635
iwe11
1.000
.557
iwe12
1.000
.642
iwe13
1.000
.557
iwe14
1.000
.612
iwe15
1.000
.555
cxi
iwe16
1.000
.530
iwe17
1.000
.521
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained Initial Eigenvalues Component Total % of Variance
Extraction Sums of Squared Loadings
Cumulative %
Total % of Variance Cumulative %
1
8.177
48.102
48.102 8.177
2
1.933
11.373
59.476
3
1.364
8.026
67.501
4
.950
5.588
73.089
5
.857
5.043
78.132
6
.774
4.551
82.683
7
.617
3.632
86.315
8
.538
3.162
89.478
9
.448
2.637
92.114
10
.321
1.887
94.001
11
.292
1.718
95.719
12
.231
1.357
97.076
13
.173
1.020
98.096
14
.150
.884
98.980
15
.096
.566
99.546
16
.049
.287
99.833
17
.028
.167
100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
cxii
48.102
48.102
Component Matrix
a
Component 1 iwe1
.426
iwe2
.743
iwe3
.460
iwe4
.555
iwe5
.669
iwe6
.720
iwe7
.750
iwe8
.404
iwe9
.790
iwe10
.797
iwe11
.746
iwe12
.801
iwe13
.746
iwe14
.783
iwe15
.745
iwe16
.728
iwe17
.722
Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.
cxiii
Factor Analysis [DataSet1] D:\Kuliah Man!\SKRIPSI TOP-X\data mentah\DATA.sav
KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity
.646
Approx. Chi-Square
299.218
df
105.000
Sig.
.000
Communalities Initial
Extraction
ko1
1.000
.229
ko2
1.000
.295
ko3
1.000
.185
ko4
1.000
.494
ko5
1.000
.319
ko6
1.000
.462
ko7
1.000
.297
ko8
1.000
.442
ko9
1.000
.369
ko10
1.000
.434
ko11
1.000
.426
ko12
1.000
.201
cxiv
ko13
1.000
.380
ko14
1.000
.297
ko15
1.000
.369
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained Initial Eigenvalues Component Total % of Variance
Extraction Sums of Squared Loadings
Cumulative %
Total % of Variance Cumulative %
1
5.198
34.650
34.650 5.198
2
1.717
11.450
46.100
3
1.553
10.356
56.456
4
1.142
7.615
64.071
5
1.018
6.786
70.857
6
.905
6.036
76.893
7
.810
5.400
82.293
8
.666
4.443
86.736
9
.614
4.091
90.827
10
.399
2.661
93.487
11
.372
2.477
95.964
12
.327
2.178
98.142
13
.154
1.027
99.169
14
.085
.570
99.739
15
.039
.261
100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
cxv
34.650
34.650
Component Matrix
a
Component 1 ko1
.479
ko2
.543
ko3
.431
ko4
.703
ko5
.564
ko6
.679
ko7
.545
ko8
.665
ko9
.608
ko10
.659
ko11
.652
ko12
.448
ko13
.617
ko14
.545
ko15
.607
Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.
cxvi
Reliability [DataSet0] D:\Kuliah Man!\SKRIPSI TOP-X\data mentah\DATA.sav
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 40
100.0
0
.0
40
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.857
15
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
ko1
3.90
.672
40
ko2
3.88
.723
40
ko3
4.00
.679
40
ko4
4.00
.679
40
ko5
3.55
.639
40
ko6
3.75
.670
40
cxvii
Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 40
100.0
0
.0
40
100.0
ko7
3.70
.516
40
ko8
3.98
.660
40
ko9
3.72
.640
40
ko10
2.90
1.128
40
ko11
2.30
1.067
40
ko12
2.78
.698
40
ko13
3.35
.834
40
ko14
3.58
.747
40
ko15
1.62
.628
40
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance if
Item Deleted
Item Deleted
Corrected Item- Cronbach's Alpha Total Correlation
if Item Deleted
ko1
47.10
38.246
.404
.853
ko2
47.12
37.497
.455
.850
ko3
47.00
38.615
.352
.855
ko4
47.00
36.513
.618
.843
ko5
47.45
37.895
.477
.850
ko6
47.25
36.808
.590
.844
ko7
47.30
38.882
.451
.851
ko8
47.02
36.999
.575
.845
ko9
47.28
37.692
.503
.848
ko10
48.10
33.118
.590
.845
ko11
48.70
34.010
.555
.847
ko12
48.22
38.384
.368
.855
ko13
47.65
35.823
.555
.845
ko14
47.42
37.071
.486
.849
cxviii
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance if
Item Deleted
Item Deleted
Corrected Item- Cronbach's Alpha Total Correlation
if Item Deleted
ko1
47.10
38.246
.404
.853
ko2
47.12
37.497
.455
.850
ko3
47.00
38.615
.352
.855
ko4
47.00
36.513
.618
.843
ko5
47.45
37.895
.477
.850
ko6
47.25
36.808
.590
.844
ko7
47.30
38.882
.451
.851
ko8
47.02
36.999
.575
.845
ko9
47.28
37.692
.503
.848
ko10
48.10
33.118
.590
.845
ko11
48.70
34.010
.555
.847
ko12
48.22
38.384
.368
.855
ko13
47.65
35.823
.555
.845
ko14
47.42
37.071
.486
.849
ko15
49.38
37.522
.538
.847
Scale Statistics Mean 51.00
Variance 42.051
Std. Deviation
N of Items
6.485
15
cxix
Reliability [DataSet0] D:\Kuliah Man!\SKRIPSI TOP-X\data mentah\DATA.sav
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 40
100.0
0
.0
40
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.877
12
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
kk1
4.15
.580
40
kk2
4.15
.622
40
kk3
4.00
.679
40
kk4
4.10
.496
40
kk5
4.05
.677
40
kk6
4.08
.616
40
kk7
3.88
.516
40
kk8
4.08
.730
40
kk9
4.12
.607
40
kk10
3.95
.504
40
kk11
4.15
.580
40
kk12
4.08
.730
40
cxx
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance if
Item Deleted
Item Deleted
Corrected Item- Cronbach's Alpha Total Correlation
if Item Deleted
kk1
44.63
19.984
.557
.868
kk2
44.63
20.240
.460
.873
kk3
44.78
19.615
.520
.870
kk4
44.68
20.584
.527
.870
kk5
44.73
19.333
.573
.867
kk6
44.70
19.036
.706
.858
kk7
44.90
20.656
.487
.871
kk8
44.70
19.138
.553
.869
kk9
44.65
19.618
.598
.865
kk10
44.82
20.661
.500
.871
kk11
44.63
19.676
.621
.864
kk12
44.70
18.062
.743
.855
Scale Statistics Mean 48.78
Variance 23.204
Std. Deviation
N of Items
4.817
12
cxxi
Reliability [DataSet0] D:\Kuliah Man!\SKRIPSI TOP-X\data mentah\DATA.sav
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 40
100.0
0
.0
40
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.925
17 Item Statistics
Mean
Std. Deviation
N
iwe1
4.42
.549
40
iwe2
4.42
.549
40
iwe3
4.32
.474
40
iwe4
4.62
.490
40
iwe5
4.32
.616
40
iwe6
4.58
.501
40
iwe7
4.48
.554
40
iwe8
4.10
.778
40
iwe9
4.58
.549
40
iwe10
4.48
.599
40
iwe11
4.28
.679
40
iwe12
4.28
.716
40
iwe13
4.40
.591
40
iwe14
4.42
.549
40
cxxii
Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 40
100.0
0
.0
40
100.0
iwe15
4.20
.853
40
iwe16
4.38
.868
40
iwe17
4.35
.770
40
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance if
Item Deleted
Item Deleted
Corrected Item- Cronbach's Alpha Total Correlation
if Item Deleted
iwe1
70.20
50.626
.371
.926
iwe2
70.20
48.215
.696
.919
iwe3
70.30
50.882
.402
.925
iwe4
70.00
50.154
.495
.924
iwe5
70.30
48.164
.619
.921
iwe6
70.05
48.972
.658
.920
iwe7
70.15
48.233
.687
.919
iwe8
70.52
49.435
.346
.929
iwe9
70.05
47.792
.755
.918
iwe10
70.15
47.259
.755
.917
iwe11
70.35
46.797
.708
.918
iwe12
70.35
45.823
.774
.916
iwe13
70.22
47.820
.693
.919
iwe14
70.20
47.959
.732
.918
iwe15
70.42
45.020
.706
.919
iwe16
70.25
45.167
.678
.920
iwe17
70.27
46.102
.683
.919
Scale Statistics Mean
Variance
Std. Deviation
N of Items
cxxiii
Scale Statistics Mean
Variance
74.62
Std. Deviation
53.830
N of Items
7.337
17
Regression [DataSet1] D:\Kuliah Man!\SKRIPSI TOP-X\data mentah\DATA.sav
Variables Entered/Removed
b
Variables Model
Variables Entered
1
KO*E, Etika Kerja
Removed
Islami,
Method
. Enter a
Komitmen
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Model Summary
Model 1
R
R Square .565
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.319
.263
4.136
a. Predictors: (Constant), KO*E, Etika Kerja Islami, Komitmen b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
289.024
3
96.341
Residual
615.951
36
17.110
cxxiv
F 5.631
Sig. .003
a
Variables Entered/Removed
b
Variables Model
Variables Entered
1
KO*E, Etika Kerja
Removed
Method
Islami,
. Enter a
Komitmen Total
904.975
39
a. Predictors: (Constant), KO*E, Etika Kerja Islami, Komitmen b. Dependent Variable: Kinerja Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
137.188
50.536
Komitmen
-2.093
1.011
Etika Kerja Islami
-1.337 .031
KO*E a. Dependent Variable: Kinerja
cxxv
Coefficients t
Beta
Sig.
2.715
.010
-2.808
-2.070
.046
.670
-2.036
-1.994
.054
.013
4.129
2.317
.026
