Fakulta managementu Vysoké školy ekonomické. Jindřichův Hradec. Katedra společenských věd. Diplomová práce. Bc.Eva Zákostelská

Fakulta managementu Vysoké školy ekonomické Jindřichův Hradec Katedra společenských věd

Diplomová práce

Bc.Eva Zákostelská

Akademický rok 2010- 2011

Fakulta managementu Vysoké školy ekonomické Jindřichův Hradec Katedra společenských věd

Programy organizací pro absolventy vysokých škol

Vypracovala: Bc. Eva Zákostelská

Vedoucí bakalářské práce: Mgr. Eliška Novotná, Ph. D.

Jindřichův Hradec, duben 2011

Prohlášení:

Prohlašuji, že diplomovou práci „Programy organizací pro absolventy vysokých škol“ jsem vypracovala samostatně. Použitou literaturu a podkladové materiály uvádím v přiloženém seznamu literatury.

Jindřichův Hradec, duben 2011

podpis studenta

Anotace

Programy organizací pro absolventy vysokých škol Práce se zabývá problematikou vzdělání s důrazem na vysokoškolské a profesní uplatnění jeho absolventů. V praktické části je uveden orientační přehled absolventských programů podnikatelských organizací v České republice a rozpracována případová studie pro absolventský program společnosti Tesco. Tento program je popsán a analyzován s cílem stanovit jeho přednosti a slabiny. Studie obsahuje též šetření mezi účastníky programu, věnováno jejich zkušenostem s ním.

Jindřichův Hradec, duben 2011

Obsah

ÚVOD PRVNÍ ČÁST: VÝCHODISKA

1

KAPITOLA: VZDĚLÁNÍ A VZDĚLÁVÁNÍ ................................................ 8

1.1

Vzdělávací systém na našem území- historický vývoj ........................................................... 9

1.1.1

Šlechtické, měšťanské a městské školy ................................................................................. 9

1.1.2

Počátek univerzitního vzdělávání. Univerzita Karlova........................................................ 10

1.1.3

Období po roce 1620. Jan Ámos Komenský........................................................................ 11

1.1.4

Národní obrození, Marie Terezie a Josef II. ........................................................................ 12

1.1.5

Období po roce 1848. Dualistický systém školství.............................................................. 14

1.1.6

Harmonie těla a ducha ......................................................................................................... 15

1.1.7

Období po roce 1918 ........................................................................................................... 16

1.1.8

Období po roce 1948. Rok 1989 .......................................................................................... 17

2

KAPITOLA: SOUČASNÝ SYSTÉM VZDĚLÁNÍ A VZDĚLÁVÁNÍ V ČR 18

2.1

Obecné ukazatele .................................................................................................................... 18

2.2

Předškolní vzdělávání ............................................................................................................ 22

2.3

Povinná školní docházka........................................................................................................ 23

2.3.1

2.4

Víceletá gymnázia ............................................................................................................... 23

Střední vzdělávání .................................................................................................................. 24

2.4.1

Studium zakončené maturitní zkouškou .............................................................................. 24

2.4.2

Studium bez maturity........................................................................................................... 25

2.4.3

Nástavbové studium............................................................................................................. 25

2.5

Terciární vzdělávání............................................................................................................... 25

2.5.1

Vyšší odborné školy ............................................................................................................ 27

2.5.2

Vysoké školy ....................................................................................................................... 27

2.6

3

Další vzdělávání ...................................................................................................................... 28

KAPITOLA: METODY VÝBĚRU UCHAZEČŮ O ZAMĚSTNÁNÍ........... 29

3.1

Hodnocení životopisu ............................................................................................................. 29

3.2

Výběrový pohovor .................................................................................................................. 29

3.3

Test pracovní způsobilosti...................................................................................................... 29

3.4

Hodnocení referencí ............................................................................................................... 30

3.5

Assesment centrum................................................................................................................. 30

4

KAPITOLA: SPOLEČNOST TESCO STORES...................................... 32

4.1

Základní charakteristiky ....................................................................................................... 33

4.1.1

Vlastnická struktura ............................................................................................................. 34

4.1.2

Organizační struktura v rámci ČR ....................................................................................... 34

4.2

5

Spolupráce s vysokými školami............................................................................................. 35

KAPITOLA: MOŽNOSTI NA TRHU PRÁCE.......................................... 38

5.1

Absolventské programy vybraných organizací.................................................................... 39

5.1.1

University Relations Program společnosti Dell Computer, s.r.o. ........................................ 39

5.1.2

Graduate development program společnosti Hewlett Packard ............................................ 39

5.1.3

Unilever Future leaders program ......................................................................................... 40

5.1.4

Program pro absolventy společnosti ČKD Kutná Hora ....................................................... 41

5.1.5

Komerční banka- Vzdělávací program pro absolventy vysokých škol ................................ 43

5.1.6

Leadership programy společnosti GE Money...................................................................... 44

5.1.7

Manažerský trainee program společnosti Danone ............................................................... 44

5.1.8

Adaptační program společnosti Foxconn............................................................................. 46

5.1.9

Management trainee program společnosti InBev................................................................. 47

5.1.10

Společnost Vuos- program Asistent .................................................................................... 48

5.1.11

Engineering development program společnosti Black & Decker (Czech) s.r.o. ................. 49

5.1.12

Program pro absolventy společnosti Schneider Electric, a.s. .............................................. 50

5.1.13

Talent competetion Plzeňského Prazdroje........................................................................... 51

5.1.14

Program společnosti DHL ................................................................................................... 52

5.1.15

Trainee program- společnost Škoda auto ............................................................................ 53

5.1.16

Tréninkový program Nadějné mládí v ČD Cargo ............................................................... 55

5.1.17

Tréninkový program pro absolventy technických a ekonomických univerzit společnosti Bosch................................................................................................................................... 56

5.1.18

Trainee program Kooperativa.............................................................................................. 57

5.1.19

ČSOB tréninkové programy pro absolventy vš ................................................................... 58

5.1.20

Program ČEZ Potentials ...................................................................................................... 59

5.1.21

Lokální trainee program společnosti EON .......................................................................... 60

5.2

6

Dílčí shrnutí............................................................................................................................. 61

KAPITOLA: ABSOLVENTSKÝ PROGRAM SPOLEČNOSTI TESCO

STORES ........................................................................................................ 64 6.1

Základní charakteristiky programu ..................................................................................... 64

6.2

Výběrové řízení pro zájemce o práci v maloobchodě .......................................................... 65

6.3

Nástup do společnosti ............................................................................................................. 67

6.4

Ukončení programu................................................................................................................ 68

7

KAPITOLA: ŠETŘENÍ MEZI ÚČASTNÍKY PROGRAMU ...................... 69

7.1

Struktura účastníků dle oboru studia................................................................................... 69

7.2

Předchozí praxe v maloobchodě............................................................................................ 70

7.3

Motivace k účasti v programu ............................................................................................... 70

7.4

Největší pozitiva a nedostatky programu ............................................................................. 71

7.5

Doba zaškolení a pracovní pozice.......................................................................................... 72

7.6

Shrnutí..................................................................................................................................... 72

ZÁVĚR Příloha č. 1: Projekt ankety mezi účastníky ....................................................................................... 85

Příloha č. 2: Dotazník pro respondenty .............................................................................................. 86

Příloha č. 3: Organizační struktura .................................................................................................... 88

Úvod Tato diplomová práce se zabývá, jak už z názvu plyne, především možnostmi uplatnění absolventů vysokých škol na trhu práce. Právě přechod ze studií do praxe je velice důležitým mezníkem v životě jedince. Čerstvě promovaný vysokoškolák je člověk nepochybně chytrý, inteligentní a nabytý vědomostmi, přesto však může při hledání svého prvního zaměstnání narazit. Při pročítání inzerátů a nabídek práce, ať už v tisku nebo na internetu, se velice často opakuje jedno slovo- „praxe“. Praxe v oboru, to je to, co právě onen vysokoškolák nemá. Student pak může po čase podlehnout beznaději, neboť mu v hlavě klíčí myšlenka: „Nemám praxi- nezaměstnají mě, když mě nikde nezaměstnají, nebudu mít praxi- co já budu dělat???“. Zde se jedná samozřejmě tak trochu o nadsázku, nicméně reálná situace k tomuto mnohdy spěje. Nezaměstnanost může být pro absolventa a pro práceschopného člověka obecně zdrojem frustrace, pocitu společenské méněcennosti a v neposlední řadě i ekonomických potíží. Nastalá situace nemá důsledky jen pro absolventa, ale i pro společnost jako celek. V první řadě je to ztráta na společenském blahobytu a produkci (tedy nižší HDP). Stát má s nezaměstnaným navíc výdaje v podobě podpory v nezaměstnanosti nebo dávek státní sociální podpory. Absolventem se pro účely této práce rozumí „zaměstnanec vstupující do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia 2 let, přičemž se do této doby nezapočítává doba mateřské nebo rodičovské dovolené“ [14, § 229, odstavec 2]. V teoretické části své diplomové práce se nejprve zaměřím na vzdělávání a systém českého školství obecně, jeho historický vývoj a současnou situaci. Prostor bude věnován především vysokoškolskému vzdělávání. Uvedu některé základní informace o společnosti Tesco. V další části práce pak nejprve nastíním možnosti absolventů vysokých škol,

uvedu organizace, které mají pro vysokoškoláky bez praxe připraveny speciální programy. Konkrétněji se budu zabývat absolventským programem společnosti Tesco Stores ČR, kterého jsem se já sama účastnila. Budou popsány a analyzovány přednosti i nedostatky tohoto programu a provedeno šetření mezi současnými i bývalými účastníky programu. V závěru shrnu nejvýznamnější poznatky, ke kterým jsem ve své práci dospěla a uvedu doporučení, která z těchto poznatků vyplývají.

První část:Teoretická

7

1 KAPITOLA: VZDĚLÁNÍ A VZDĚLÁVÁNÍ Sociologický slovník říká, že vzdělání je: „sociální instituce zahrnující skupiny, organizace, normy, role a statusy spojované s předáváním vědomosti a dovedností členům společnosti“[5, s. 276]. Průcha uvádí, že vzdělání je „proces záměrného a organizovaného osvojování poznatků, dovedností, postojů aj., typicky realizovaný prostřednictvím školního vyučování“ [11, s. 29]. Vzděláním jako takovým se zabýval například John Stuart Mill, který vyslovil hypotézu, že „vzdělání jednotlivců zvyšuje produktivitu práce a přináší kompenzaci za investice do vzdělání“ [3, s. 18]. Různé kultury mají různý postoj ke vzdělání. V moderní společnosti znamená vyšší vzdělání obvykle lepší zaměstnání, vyšší mzdu, lepší postavení ve společnosti a celkově vyšší kvalitu života. Pokud je rozdíl v dosaženém vzdělání mezi jednotlivými skupinami obyvatel způsoben například odlišnou rasou, pohlavím nebo náboženstvím, „jde o problém dotýkající se samé podstaty sociální spravedlnosti a sociální soudržnosti společnosti“ [9, s. 7]. V ideálním případě by podle mého názoru mělo být dosažené vzdělání limitováno pouze zájmem, schopnostmi a vůlí studovat. Postoj jednotlivých států ke vzdělání je dle mého názoru dán především historickými, geografickými, politickými a samozřejmě kulturními faktory. Může se ovšem stát, že například i v situaci formálně garantované rovnosti nebude tato naplněna. Tady hrají roli kulturní faktory, neboť záleží na tom, jaký má přístup ke vzdělání samotná rodina a jak se dívá například na náklady vynaložené na studium ve srovnání s přínosy, které vyšší vzdělání přinese. Pro příklad nemusíme chodit daleko- o pár desítek let zpátky bylo dle vyprávění mojí babičky na českém venkově běžné, že dívka šla co nejrychleji pracovat, protože domů nosila peníze, zatímco při studiu by tomu bylo naopak. Otázku rovnosti a přístupu ke vzdělání řeší na národní úrovni vláda a je jí pochopitelně věnován prostor na mezinárodní úrovni. Programy pro „zvýhodnění znevýhodněných“ v minulosti připravilo a stále připravuje například UNESCO nebo

8

OECD. Vrátíme-li se k tomu, co bylo řečeno v druhém odstavci, je nutno podotknout, že důvody pro přípravu a realizaci těchto programů nejsou jen sociální. Svou roli zde hraje i ekonomický prospěch, který vyšší vzdělání přináší. „Naprostá většina analýz zdrojů dynamiky konkurenceschopnosti ukazuje, že význam investic do lidského kapitálu pro konkurenceschopnost národních ekonomik a ekonomický růst trvale roste“ [9], s. 9. S růstem významu lidského kapitálu rostou i investice do něj a mluví se o přechodu ke znalostní společnosti. Znalostní společnost, nebo také společnost znalostí, je fenomén současné doby. V minulosti se ekonomický růst odvíjel především od vlastnictví přírodních zdrojů, později získal na významu fyzický kapitál a dnes je to právě lidský kapitál a znalosti. Rozvíjet lidský kapitál přitom může pouze a jenom „otevřený, prostupný a přitom efektivně fungující školský systém“ [9, s. 10].

1.1 V ZDĚLÁVACÍ SYSTÉM NA NAŠEM ÚZEMÍ - HISTORICK Ý VÝVOJ

Ve středověku bylo vzdělávání spojeno s církví. Učilo se zde tzv. trivium- gramatika, rétorika, dialektika, a kvadrivium- aritmetika, geometrie, astronomie, hudba [13]. Pravděpodobně první církevní školou na našem území byla ta, ve které učili své žáky Cyril a Metoděj po příchodu do Velkomoravské říše. Přímé doklady její existence se však nezachovaly. Na některých farách bylo hlavním předmětem výuky náboženství, jen málokde se děti učily číst, psát a počítat [8].

1.1.1 Š L EC H T IC KÉ ,

MĚ Š Ť A NS KÉ A MĚ S TS K É Š KO L Y

Církevní školství nepřipravovalo pro praktický život, proto si šlechtici a měšťané začali zakládat vlastní školy. Zde šlo především o sedm rytířských ctností, tedy o jízdu na koni, plavání, lukostřelbu, zápas, lov, hru šachu a veršování [12]. Šlechtické dívky byly vzdělávány doma nebo v klášterech, především v oblastech jako náboženství, čtení, psaní,

9

latina, ruční práce a hudba. Rozvoj obchodu a řemesla ve 13. století s sebou přinesl vznik městských škol. Tyto školy navštěvovaly i děti z chudších měšťanských rodin. V městské škole často učili kněží, a byl v nich tedy patrný vliv církve. Ve středověkých školách byla hlavní metodou výuky metoda deduktivní. Učitelé prosazovali přísnou disciplínu a běžné bylo použití tělesných trestů.

1.1.2 P OČÁ T E K

U NI V E R Z I T NÍ H O V Z D ĚL Á V Á N Í .

U N IV E R Z I TA

K A R L OV A Významným mezníkem v rozvoji vzdělání na našem území je bezpochyby založení Karlovy univerzity v roce 1348. Vzorem pro její založení byla univerzita v Paříži. Univerzita se členila do čtyř fakult. Každý student začínal artistickou fakultou a dále si mohl vybrat mezi fakultou teologickou, lékařskou a právnickou. Učitelé a studenti byli rozděleni do čtyř národů: českého, bavorského, polského a saského. Český národ zahrnoval obyvatele Čech a Moravy (česky i německy mluvící), Jihoslovany a obyvatele Uher. Bavorský národ představovali Rakušané, Švábové, obyvatele Franků i porýnských provincií. Polský národ zahrnoval Slezany, Poláky a Rusy, saský národ pak obyvatele Markrabství Míšeňského, Durynska, Horního a Dolního Saska, Dánska a Švédska. Studenti české národnosti tvořili 16 – 20 % z celkového počtu studentů [4]. V roce 1366 byla založena Karlova kolej, v roce 1383 Karolinum. Kutnohorský dekret Václava IV. V roce 1409, kterým byly upraveny rozhodovací pravomoci ve prospěch českých reformistů, znamenal odchod mnoha profesorů i studentů na jiné univerzity. Tím došlo ke značnému snížení významu univerzity. Od poloviny 15. století měla Univerzita Karlova pouze artistickou fakultu.

10

1.1.3 O BD OB Í

P O R OC E

1620. J A N Á M OS K O M EN S K Ý

Po porážce stavovského povstání roku 1620 byla Univerzita Karlova odevzdána jezuitům. Až v roce 1654 se jako Univerzita Karlo-Ferdinandova obnovily i fakulty právnická a lékařská [1]. Velkou osobností této doby je Jan Ámos Komenský (1592- 1670), který rozvinul myšlenku celoživotní výchovy a vzdělávání. Z jeho rozsáhlého díla bude pro účely této práce vyzdvihnut pouze přínos v oblasti pedagogiky a vzdělávání [6]. Komenský vytvořil třídně- hodinový systém vzdělávání, který se používá ve většině škol dodnes. Ačkoliv některé Komenského metody byly překonané, většina jeho myšlenek nachází stejně jako tento systém uplatnění i v současnosti. Mnoho Komenského metod přitom nebylo za jeho života vůbec uplatněno. Jan Ámos Komenský kladl velký důraz na výchovu. Tvrdil, že každé dítě, více či méně nadané, lze vychovat. Při výchově vyzdvihuje význam kázně. V tomto ohledu připouští i tělesné tresty, naopak tělesné tresty za neznalost odmítá. Výchova má přitom tři hlavní cíle: • Poznat sebe a svět- toho je možno dosáhnout vzděláváním v oblasti vědy, umění a řemesel • Ovládnout sebe- zde je myšlena mravní výchova • Povznést se k Bohu- tj. náboženská výchova. Ve svých spisech uvádí, že do šesti let má být dítě vychováváno doma. Jak dítě v tomto období vychovávat radí rodičům příručka Informatorium školy mateřské. Pro děti od šesti do dvanácti let, chlapce i dívky, je určena obecná škola, která by měla být v každém městě i vesnici. Zde se čtyři hodiny denně vyučuje čtení, psaní, počítání, reálie, zpěv, ruční práce a samozřejmě náboženství. Pro mládež do 18 let pak je určena škola latinská, gymnázium. Základem vzdělání v této městské škole je tzv. sedmero svobodných učení (gramatika, rétorika, dialektika, aritmetika, geometrie, astronomie a hudba), dále přírodní vědy, zeměpis, dějepis, matematika a jazyky (latina, řečtina, němčina). Po latinské škole pak následuje akademie, 11

tedy vysoká škola. Akademie na rozdíl od univerzity není katolická. Komenský ve svých spisech zdůrazňuje, že po ukončení vzdělání by měl člověk cestovat, což považuji za velice nadčasovou myšlenku. Zároveň zdůrazňuje, že vzdělávání je nikdy nekončící proces. Prosazuje, že vzdělání by mělo být zdarma. Při výuce doporučuje uplatňovat následující zásady, které shrnul v díle Didactica magna (Velká didaktika): • zásada názornosti – dát žákovi možnost přímé zkušenosti • zásada systematičnosti a soustavnosti – učivo by na sebe mělo navazovat, nejen v jednotlivých předmětech, ale i mezi nimi, vyučovat od jednoduššího k složitějšímu • zásada aktivnosti – žáci mají poznatky získávat zkušeností, využívat je v praxi • zásada trvalosti – soustavně učivo opakovat • zásada přiměřenosti – učitel by měl brát ohled na individuální schopnosti dětí. Jan Ámos Komenský poprvé definoval pojmy školní rok, prázdniny a školní týden. Rozdělil děti do tříd podle věku a úrovně znalostí. Třídy v té době čítaly i 80 nebo 100 žáků. Již v roce 1650 ve spise Schola Pansophica zavádí do výuky média, když navrhuje, aby žáci latinské školy jednou týdně četli v rámci výuky noviny.

1.1.4 N Á R OD N Í

OB R O Z E N Í ,

M A RI E T E R E ZI E

A

J OS E F II.

Hospodářské a politické změny v polovině 18. století s sebou přinesly i změny ve školství. V roce 1781 bylo zrušeno nevolnictví. Děti se využívaly spíše jako pracovní síly doma i v manufakturách. Výroba však vyžadovala, aby pracovník- na rozdíl od feudálního nevolníka- ovládal alespoň nejzákladnější dovednosti trivia, tedy čtení, psaní a počítání. Za těchto podmínek prohlásila Marie Terezie školství za věc státního zájmu. Už v roce 1752 podřídila střední školy státu a omezila latinu jako vyučovací jazyk na 12

univerzitách. Později došlo ke zřízení dvorní studijní komise, která byla jakýmsi nejvyšším školským úřadem a měla jednotně řídit školství v Rakousku- Uhersku. Rok 1773 znamenal oslabení vlivu církve na školství. Došlo ke snížení počtu středních škol. Obecné školství prošlo reorganizací podle Jana Ignáce Felbingera. Školství bylo definitivně vyhlášeno za státní organizaci a byla zavedena šestiletá povinná školní docházka pro děti ve věku šest až dvanáct let (tato docházka však nebyla důsledně dodržovaná). Základní školy byly rozděleny do tří stupňů. Triviální školy byly zřizovány při farách pro chudší děti. Vyučovalo se zde čtení, psaní, počítání, náboženství a základy obhospodařování pole. Děti od 9 do 12 let byly v létě od navštěvování školy osvobozeny. Hlavní školy byly určeny středním vrstvám jako příprava k dalšímu studiu. Kromě trivia se zde učily i základy latiny, dějepis, zeměpis, přírodní vědy, geometrie. Tyto školy byly trojtřídní, přičemž v první třídě byla vyučovacím jazykem čeština, ve druhé kombinace češtiny a němčiny, ve třetí třídě se vyučovalo pouze německy. Normální školy byly zřizovány v hlavních zemských městech. Rozšiřovaly látku hlavních škol, vyučovacím jazykem byla němčina. Marie Terezie má zásluhu i na rozvoji odborného školství. Ve Vídni vznikla reálná obchodní akademie, inženýrská akademie nebo vojenská akademie [8]. Po smrti Marie Terezie pokračoval v upevňování jejího školského systému Josef II. Církevní dozor nad školami nahradili krajští komisaři. Obcím byla stanovena povinnost zřizovat školy, rodiče museli posílat své děti do školy. Josef II. však musel mnohé reformy odvolat. Situaci na našem území ovlivnila i Velká francouzská revoluce. Díla Voltaira, Rousseaua a dalších osvícenců byla zakázána. Někteří učitelé se nespokojili s vyučovacími předměty, které nařizovala Felbingerova Kniha o metodách a doplnili výuku dějepisem, zeměpisem, hudební výchovou. Zároveň využili každou příležitost pro vlasteneckou výchovu, snažili se používat češtinu jako vyučovací jazyk, psali české knihy.

13

Nejvýznamnějšími představiteli pokrokových vlasteneckých učitelů jsou Jakub Jan Ryba a Jan Nepomuk Filcík. Jan Jakub Ryba zavedl hry s dětmi. Odmítal tělesné tresty, využíval písně jako prostředek etické a vlastenecké výchovy. Doporučoval organizovat učitelské porady. Dvojtřídka Jana Nepomuka Filcíka se stala vzorem pro vesnické učitele. Napsal pro učitele mnoho metodických příruček. Velkou pozornost věnoval mimoškolní práci s dětmi. Navrhoval, aby na plat učitele přispívali všichni občané podle daní. Významným reformátorem českého školství byl Karel Slavoj Amerling. Vypracoval návrh na jednotnou národní školu, do systému začlenil i předškolní výchovu. Požadoval povinnou školní docházku až do 14 let. Amerling má zásluhu na výchovně zdravotně postižených dětí. Snažil se o zlepšení vzdělávání dívek z měšťanských rodin. Na Amerlingovu snahu o vzdělání dívek navázala Magdalena Dobromila Retigová, která pro děvčata z měšťanských rodin organizovala kroužky vaření a ručních prací, čtení knih a besedy [8]. Jan Evangelista Purkyně okolo roku 1850 navrhoval reformu gymnázií, tak aby se více přiblížily životu. Ustanovit všeobecnou povinnost školek žádal Karel Havlíček. Jako první požadoval, aby učitelé měli vysokoškolské vzdělání. Prosazoval výuku slovanských jazyků na gymnáziích a zřízení učňovských škol.

1.1.5 O BD OB Í

P O R OC E

1848. D U A L IS T IC KÝ

S YS T É M Š KO L S T V Í

Po porážce buržoazní revoluce nastalo období Bachova absolutismu. Školství bylo od roku 1855 opět podřízeno církevnímu dozoru, církev vybírala učitele a schvalovala učebnice. Až koncem 60. let některé zákony oslabily vliv církve a státní správa opět získala vliv ve školství. Říšský školský zákon (1869) zavedl osmiletou školní docházku pro chlapce i děvčata ve věku 6- 14 let [17]. Toto vzdělávání bylo realizováno v obecných školách. Na někdejší hlavní školy navázaly nepovinné měšťanské školy, do kterých mohli žáci 14

přestoupit po 5. ročníku obecné školy. V těchto tříletých školách byly děti rozděleny do tříd podle pohlaví a bylo jim poskytováno hlubší praktické vzdělání. Z 5. ročníku mohl žák už tehdy přestoupit na osmileté gymnázium. Gymnázium bylo přípravou na vysokoškolské studium. Dále byly zřizovány reálky, sedmiletá reálná gymnázia. Tady byly klasické jazyky nahrazeny francouzštinou a němčinou. Prohlubovalo se vzdělávání na středních odborných školách, roku 1872 vznikla Československá akademie obchodní v Praze. K významnému zlepšení došlo v oblasti vzdělávání učitelů a také v oblasti jejich společenského postavení. Učit mohly i ženy. Zákon vyvolal silný odpor nejen katolické církve, ale i šlechty a průmyslníků, kteří tak přišli o levnou pracovní sílu. Protesty nakonec měly za následek novelu školského zákona v roce 1883. Znovu byly zavedeny úlevy pro žáky starší dvanácti let, kteří od dubna do listopadu nemuseli chodit do školy. Došlo ke zvýšení počtu žáků ve třídě z 80 na 100. Učitelé opět vypomáhali při náboženských obřadech.

1.1.6 H A R M ON I E

T Ě LA A DU C HA

Miroslav Tyrš považoval za ideál výchovy harmonii krásy ducha a těla. Tělesná výchova má plnit čtyři úlohy: zdravotní, brannou, estetickou a výchovnou. [8] Tyrš na základě svých myšlenek v roce 1862 založil tělovýchovnou jednotu Sokol. Vypracoval českou tělovýchovnou terminologii. Význam estetické výchovy jako prostředku mnohostranného rozvoje zdůrazňoval Otakar Hostinský, profesor na Karlově univerzitě od roku 1883. Chtěl zpřístupnit umění lidem a zpopularizovat vědu. Estetická výchova má své místo po celou dobu povinné školní docházky a učitelé všech předmětů by měli být v tomto směru vzděláni [8].

15

1.1.7 O BD OB Í

P O R OC E

1918

V roce 1992 byl přijatý Malý školský zákon [51], který ustanovil v Československu osmiletou školní docházku. Na lidové a občanské škole byly zavedeny nové předmětyobčanská nauka, ruční práce a nauka o domácím hospodářství. Tento zákon stanovil i oddělení školy od církve, ačkoliv náboženství zůstalo povinným předmětem. Rodiče mohli zažádat o osvobození dítěte od výuky náboženství. Rozsah výuky například matematiky se na měšťanských školách značně lišil u chlapců a děvčat. Systém školství v Československu znázorňuje následující schéma.

Schéma č. 1: Vzdělávací systém po roce 1918 věk

0 1 2 3 4 5 výchova v rodině mateřská škola (3)

6

7

8

9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

lidová škola (5) měšťanská jednoletý učební kurz škola (3) nižší odborná škola (2- 3) vyšší odborná škola (4)

střední škola (7-8)

vysoká škola (4)

Zdroj: vlastní schéma

Měšťanské školy poskytovaly ucelené vyšší vzdělání, které bylo postaveno na všeobecně uznávaných mravních zásadách a ideálech demokracie. Vyučovaly se zde nepovinné předměty, například psaní na stroji. Střední školy lze v tomto období rozdělit na tyto základní typy: gymnázia, reálná gymnázia, reformní reálná gymnázia a reálky. Dále mezi střední školy patří průmyslové a odborné školy (obchodní, zemědělské) [12].

16

Na gymnáziích se v osmi ročnících povinně učila latina a později řečtina. Reálná gymnázia měla rovněž povinnou latinu, namísto řečtiny francouzštinu nebo angličtinu. V posledních dvou ročnících si žáci vybírali mezi deskriptivní geometrií a konverzací v cizím jazyce. Tento systém je v podstatě shodný s reformními reálnými gymnázii. Reálky měly pouze sedm tříd, kladl se zde důraz na moderní jazyk, matematiku a přírodní vědy. Po vzniku Československa došlo k rozvoji vysokých škol. Rozlišit lze tři základní typy vysokých škol: univerzity, vysoké školy technické (ČVUT, VUT v Brně) a odborné vysoké školy. Na všech typech a stupních škol měli chlapci a dívky rovnoprávné postavení.

1.1.8 O BD OB Í

P O R OC E

1948. R O K 1989

Po roce 1948 bylo mnoho učitelů ze školství propuštěno, velký počet studentů vysokých škol ze studia vyloučen. Byly zavedeny povinné studijní programy, univerzity byly zcela podřízeny státu. Povinná školní docházka byla zákonem O základní úpravě jednotného školství prodloužena na devět let. Děti navštěvovaly od šesti let pět ročníků národní školy, následovala čtyřletá střední škola. V roce 1953 došlo ke zkrácení povinné školní docházky na osm let [51]. Již v roce 1960 byla opět prodloužena na devět let. Zároveň byla stanovena struktura školství, jak ji známe dnes. Terminologie zůstává, jen se mění délka stupňů v souvislosti s prodlužováním a zkracováním povinné školní docházky z osmi na devět let a naopak. V letech 1990- 1995 bylo možno devátý ročník základní školy možno absolvovat na střední škole. Od roku 1990 lze povinnou školní docházku plnit i na gymnáziu. Po sametové revoluci byly vysoké školy přetvořeny na veřejné s vlastním majetkem a jistou autonomií v rozhodování, došlo k rozvoji soukromého školství.

17

2 KAPITOLA: SOUČASNÝ SYSTÉM VZDĚLÁNÍ A VZDĚLÁVÁNÍ V

ČR

V této části práce se zaměřím na současnou situaci v České republice. Společenské změny po roce 1989 přinesly i změny ve vnímání hodnoty vzdělání. Zájem o vzdělání v současné době roste- zejména o vyšší stupně – což vytváří požadavky na změny v řízení, struktuře i samotném obsahu vzdělávání.

2.1 O BECNÉ UKAZATELE Význam vzdělání v konkrétní zemi lze posuzovat podle toho, jaký objem nebo podíl finančních prostředků na tuto oblast lidské činnosti věnují vlády i soukromý sektor. Nejčastěji se pro toto hodnocení používá jako mezinárodně srovnatelný ukazatel podíl výdajů na vzdělání na HDP. Vývoj tohoto ukazatele v České republice a jeho srovnání se zahraničím přináší graf níže. Graf č. 1 ukazuje, jak si Česká republika stojí ve srovnání se světem. Data pocházejí z roku 2007. Průměr zemí OECD je vyšší než u nás, neboť výdaje na primární a sekundární vzdělávání dosahují přibližně 3 % (OECD 3,8 %), u terciálního vzdělání je to 1,26% HDP oproti 1,5 % v zemích OECD [15]. V každém sloupci je dále vidět podíl veřejných a soukromých výdajů na vzdělání v dané zemi- veřejné výdaje jsou vyznačeny modře, soukromé šedou barvou. U nás je velmi malý podíl soukromého financování u všech stupňů vzdělávání. Opačným příkladem může být Chile, Korea nebo Spojené státy u terciálního vzdělávání, kde je podíl soukromých financí velice vysoký.

18

Graf č.1: Podíl výdajů na vzdělání na HDP ve vybraných státech

Legenda: … soukromé vysoké školy …

veřejné vysoké školy

Zdroj: Education at a glance 2009, OECD indicators, str. 211

Dalším významným ukazatelem je míra účasti na vzdělání, tj. podíl žáků a studentů určitého věku z populace tohoto věku, a průměrná délka vzdělávání. V České republice se průměrná délka vzdělávání dlouhodobě zvyšuje a v roce 2003/2004 dosahovala 16,7 roku. Míru účasti na vzdělávání ve skupině 15- 19 letých ukazuje graf č. 2. Z něj je patrné, že v České republice se nějakého typu vzdělávání účastní 90 % občanů v této věkové skupině (2007). Průměr zemí EU je nižší, stejně jako průměr zemí OECD. Dále je vidět, že tento podíl se od roku 1995 významně zvýšil [15].

19

Graf č. 3 ilustruje podíl účastníků vzdělávání ve skupině obyvatel od 20 do 29 let. Tady Česká republika mírně zaostává za průměrem tehdejší Evropské patnáctky (2007) a zemí OECD. V tomto věku se vzdělává pouze 22 % obyvatel ČR. V roce 1995 to ovšem bylo jen 10 %, je tedy vidět více než dvojnásobný nárůst během 12 let [15].

Graf č. 2: Míra účasti na vzdělávání podle věku: 15- 19 let

Legenda:

Zdroj: Education at a glance 2009, OECD indicators, str. 298

20

Graf č. 3: Míra účasti na vzdělávání podle věku: 20- 29 let

Legenda:

Zdroj: Education at a glance 2009, OECD indicators, str. 292

Posledním obecným ukazatelem v této oblasti je ekonomická hodnota vzdělání. Hodnota vzdělání v naší společnosti od roku 1989 stoupá. Tento jev je možno vysvětlit například tím, že vzrostla intelektuální náročnost mnoha odvětví (především rozvoj informační techniky) a vzrostla nezaměstnanost osob s nejnižším vzděláním. Zároveň se zvýšila i diferenciace mezd podle dosažené úrovně vzdělání [9]. Výsledkem všech těchto změn je zvýšený zájem populace o studium.

21

2.2 P ŘEDŠKOLNÍ VZDĚLÁVÁNÍ V České republice je předškolní vzdělávání primárně určeno dětem od tří do šesti let věku. Tento stupeň vzdělávání je nepovinný, nicméně účast na předškolním vzdělávání má prokazatelné pozitivní dopady na pozdější studijní úspěšnost žáků. V České republice se předškolního vzdělávání účastnilo 80% čtyřletých a mladších dětí [9]. Podporu vzdělávání v mateřských školách vyjadřuje i novela školského zákona, kde je stanovena bezplatná docházka do MŠ pro děti v posledním roce předškolního vzdělávání. K péči o děti se zvláštními vzdělávacími potřebami, tedy především o děti fyzicky či mentálně postižené, existují různé přístupy. V České republice se poměrně často uplatňuje zařazení do specializovaného zařízení. Vhodnější je podle mého názoru integrace takových dětí do běžných školek. „Normální“ děti se tak učí toleranci a pomoci druhým a na děti postižené jsou kladeny vyšší nároky než ve specializované školce, což vede k rozvoji samostatnosti a dalších schopností. Pokud dítě chodí do školky pro zdravé děti, je vyšší pravděpodobnost, že bude v běžném zařízení pokračovat i na dalších stupních školní docházky. Vedle běžných a specializovaných školek existují ještě školky se speciálními třídami například pro děti s logopedickými vadami, pro děti astmatiky nebo pro děti ze sociálně znevýhodněných rodin. Zejména tyto třídy vidím jako velice prospěšné, neboť mohou vyrovnat rozdíly v komunikačních dovednostech a myšlení ještě před nástupem povinné školní docházky. V posledních letech se u nás rozvíjí soukromé předškolní vzdělávání. Takové školky mají většinou specifické zaměření- sportovní, jazykové, umělecké… Bariérou pro mnoho rodičů je však často velmi vysoké školné. Otázkou zůstává, o kolik a zda vůbec je taková školka „lepší“ než státní. Výdaje na předškolní vzdělávání představovaly v roce 2001 v ČR vzhledem k HDP na hlavu 6% HDP [9]. Tyto hodnoty jsou srovnatelné s vyspělými zeměmi světa. Naopak v soukromém financování ČR ve srovnání se zahraničím zaostává.

22

2.3 P OVINNÁ ŠKOLNÍ DOCHÁZKA Povinná docházka začíná standardně v šesti letech věku dítěte. Toto vzdělávání je rozděleno do dvou stupňů- od první do páté třídy a od šesté do deváté. První stupeň odpovídá v mezinárodní klasifikaci primárnímu stupni a druhý nižšímu sekundárnímu. Po dokončení pátého ročníku mohou děti pokračovat na konzervatoři nebo na víceletém gymnáziu. Tomuto druhu povinného vzdělávání je věnována samostatná podkapitola. Existuje široká nabídka specializovaných škol nebo tříd v běžných školách, kde se děti mohou věnovat například basketbalu, hokeji, fotbalu, hře na hudební nástroj nebo studiu cizího jazyka. Obvyklé jsou matematické třídy, třídy pro velmi nadané děti nebo třídy se zaměřením na přírodovědné obory. Moderní vzdělávací systém by měl poskytnout kvalitní vzdělání všem dětem bez ohledu na sociální či ekonomické zázemí. Problémem mohou být děti ze sociálně slabších rodin, které nestihnou včas překonat problémy se začleněním do nového prostředí a přizpůsobit se požadavkům školy a jsou přeřazeny do zvláštní školy, čímž se snižuje jejich šance na získání kvalitního vzdělání v budoucnu. Povinné vzdělání bylo v roce 2002 nejvyšším dokončeným vzděláním pro 12% naší populace. Žen se základním vzděláním je 16% a mužů 7%, což je rozdíl oproti průměru zemí OECD [9]. Skupina lidí se základním vzděláním je velice riziková na trhu práce. Výdaje na povinné vzdělávání v ČR v roce 2001 dosáhly 1,9%, což je pod evropským průměrem (2,5%) [9].

2.3.1 V Í CE L E TÁ

G Y M NÁ Z IA

Úroveň znalostí se liší podle školy, do které dítě chodilo. Ještě větší rozdíl je mezi dětmi, které navštěvovaly běžnou základní školu ve srovnání s víceletým gymnáziem. Tento typ školy, kdy dítě po prvním stupni ZŠ přejde na gymnázium a plynule pak pokračuje ve středoškolských studiích, uzákonila novela školského zákona z roku 1990. Jedná se o jakousi vzdělávací alternativu pro nadané žáky, kteří by v běžné třídě neměli možnost

23

tolik rozvíjet své schopnosti. Z druhého úhlu pohledu se ale jedná o „nespravedlivou selektivitu žáků v tak raném věku, jaká ve vyspělých zemích až na výjimky nemá obdoby “ [9]. Odborníci se přiklání i k názoru, že člověk se vyvíjí a kdo je „nejchytřejší v 11 letech, nemusí být nejchytřejší v 15“. Děti na víceletých gymnáziích mají bezesporu lepší podmínky pro rozvoj znalostí než děti na základních školách, čímž se prohlubuje rozdíl mezi nimi a školáky, kteří zůstali ve své běžné škole. Pro nadané děti se zájmem o věc je to skvělé prostředí. Odpadá i stres v souvislosti s (ne)přijetím na střední školu po ukončení té základní. Na druhou stranu, pokud se třeba školák na víceleté gymnázium dostane výhradně na přání rodičů a studium ho nebaví, bylo by zřejmě v běžné škole šťastnější, protože by netrávilo tolik času nad příklady a knihami jako malí gymnazisté.

2.4 S TŘEDNÍ VZDĚLÁ VÁNÍ Střední vzdělávání (v mezinárodní klasifikaci vyšší sekundární) se realizuje v ČR ve dvou hlavních proudech- všeobecném a odborném. Všeobecný nebo také akademický představují gymnázia, odborný je tvořen středními odbornými školami, učilištěm a konzervatořemi. Tento stupeň je nejvyšším dosaženým vzděláním pro 75% občanů České republiky [9].

2.4.1 S TU DI U M

ZA K ON Č E N É M A TU R I T N Í ZK O U Š K OU

Maturitní zkouška představuje důležitý mezník a v současné době se stává na trhu práce téměř standardem. Roste ekonomická hodnota vzdělání a tím i zájem o obory ukončené maturitou. Z celkového počtu maturantů jich přibližně 70 % studuje na středních odborných školách, zbylé procento na gymnáziích [9].

24

2.4.2 S TU DI U M

BEZ MATURITY

Zde se jedná především o tříleté učební obory. Toto studium je zakončeno závěrečnou zkouškou, která se skládá z teoretické a praktické části. Úspěšný absolvent pak obdrží výuční list. V souvislosti s rostoucím zájmem o maturitní obory klesá zájem o řemeslné obory bez maturitní zkoušky, což někdy vede až k nemožnosti otevřít ročník. Na trhu práce je pak nedostatek kvalifikovaných zedníků, pokrývačů nebo například kovářů a kominíků.

2.4.3 N Á S T A V B OV É

S TU D IU M

Možnost nástavbového studia nabízejí střední odborné školy a střední odborná učiliště. V této formě studia mají možnost dosažení maturity absolventi učebních oborů. Obvykle se jedná o studium při zaměstnání. Do této formy vzdělávání lze zahrnout i pomaturitní studium při zaměstnání, tj. možnost získat maturitní vysvědčení nebo výuční list v jiném oboru, než který uchazeč dokončil maturitní zkouškou.

2.5 T ERCIÁRNÍ VZDĚLÁVÁNÍ Terciární stupeň vzdělání v roce 2002 dosahovalo v České republice 12 % populace. Ve srovnání se zeměmi OECD je to přibližně o 10 % méně [9]. Tohoto stupně vzdělání je možno dosáhnout na vyšších odborných školách a vysokých školách. Míra nezaměstnanosti vysokoškoláků je nejnižší ze všech možných dosažených stupňů vzdělání (základní, střední odborné bez maturity, zakončené maturitní zkouškou, terciární). Vysokoškoláci mají rovněž nejvyšší průměrné výdělky. Vstup do terciárního stupně vzdělávání je podmíněn dosažením maturitní zkoušky a zpravidla i úspěšným složením přijímací zkoušky.

25

Výdaje na terciární vzdělávání meziročně v České republice rostou. V roce 2001 v ČR činily 0,9 % HDP. V zemích OECD to bylo o 0,4 % více, tedy 1,3 % HDP. Soukromé výdaje na terciární stupeň vzdělávání činily v roce 2001 15 % z celkové sumy, v zemích OECD 22 %. Jak ukazuje graf č. 1 na straně 19, v roce 2007 už to bylo 1,26 % HDP (průměr OECD 1,5 % HDP) [15]. Do terciálního stupně vzdělávání nastupuje každoročně mnohem více studentů, než kolik jich pak vzdělání skutečně úspěšně dokončí. Situaci v roce 2007, včetně mezinárodního srovnání, zachycuje graf níže (graf č. 4).

Graf č. 4: Míra úspěšnosti při studiu na VŠ podle pohlaví

Legenda:

Zdroj: Education at a glance 2009, OECD indicators, str. 62

V České republice je situace podobná jako v zemích tehdejší evropské devatenáctky, procento úspěšných se pohybuje okolo 37 %. Průměr OECD je o něco málo vyšší, přičemž za posledních dvanáct let vzrostl o 18 %. [15]. V Čechách tedy do

26

prvního ročníku nastoupí 100 studentů a později jich úspěšně odpromuje 37. Zajímavé je srovnání podle pohlaví. Ačkoliv žen vysokoškolaček je méně, jsou při studiu úspěšnější přibližně o deset procentních bodů.

2.5.1 V Y Š Š Í

O DB O R N É Š K O L Y

Vyšší odborné studium trvá obvykle 2- 3,5 roku a připravuje studenty především na přímý vstup na trh práce. V ČR studuje na tomto typu škol 11 % účastníků terciárního vzdělávání, zbytek se připravuje na vysokých školách [9]. Studenti ukončují absolutoriem a platí školné, studovat je možné v prezenční i kombinované formě. Zájem o tento typ studia je poměrně vysoký. Velké množství uchazečů má ale zároveň podanou přihlášku na vysokou školu. V případě úspěchu při přijímacím řízení na vysoké škole pak na vyšší odbornou nakonec nenastoupí.

2.5.2 V Y S O K É

ŠKOLY

Vysoké školy připravují studenty na vstup na trh práce, ale zároveň i na případné doktorské vzdělávání a vědeckou kariéru. Vysokoškolské vzdělání se realizuje jako bakalářský nebo magisterský/ inženýrský stupeň. Absolvent pak získá titul Bc., Mgr. nebo Ing- bakalář, magistr, inženýr. Navazuje postgraduální studium. Vysoké školy zřizuje parlament zákonem. Mohou být veřejné, státní a soukromé. V naší republice se již několik let diskutuje o finanční spoluúčasti studentů na veřejných a státních vysokých školách, nicméně postup, podmínky a rozsah ještě nebyly stanoveny. Výdaje na vysokoškolské vzdělávání v roce 2001 představovaly 0,8 % HDP, zatímco v zemích OECD to bylo 1,1 % HDP [9]. Počet studentů vysokých škol neustále roste. Soukromé vysoké školy působí v ČR od roku 1999. Mnoho z nich vzniklo z vyšších odborných škol. Zdrojem financování- často jediným- je školné, obvykle ve výši 25000- 150000 Kč ročně [20]. Vysokoškolský stupeň vzdělání nedokončí v průměru 40 % přijatých uchazečů. 27

V zemích OECD je to 30 % [9]. Tato „úmrtnost“ je vyšší na veřejných vysokých školách, což vede k názoru, že studenti soukromých VŠ mají větší motivaci školu dokončit, protože si platí školné. Jiný úhel pohledu na tuto problematiku naopak může být ten, že soukromé vysoké školy potřebují peníze svých studentů, a tak zkoušky nakonec zvládne skoro každý.

2.6 D ALŠÍ VZDĚLÁVÁNÍ Současná ekonomika se dynamicky mění. V souvislosti s těmito změnami se mění i poptávka na trhu práce. Potřeba odlišných pracovních sil vede k nedostatku pracovníků určitých oborů a určité kvalifikace. Předpokladem úspěchu je na tyto změny reagovat. Proto v současné době vystupuje do popředí význam celoživotního vzdělávání. Celoživotní vzdělávání je „vzdělávání, do nějž se jednotlivci zapojují až po skončení své počáteční vzdělávací dráhy a které má z hlediska jejich uplatnění na trhu práce ještě bezprostřednější význam.“ [9, s. 115]. Další studium může být buď formální, nebo neformální. Na konci formální formy studia jednotlivec obdrží certifikát, listinu, která dokládá dosažené znalosti. Do této kategorie je možno zařadit různé semináře, univerzity třetího věku, rekvalifikační kurzy nebo různé formy studia při zaměstnání. Neformální studium probíhá denně a náhodně prostřednictvím aktivit v rodině, zaměstnání, během volného času. Není cílené a nevede k získání certifikátu.

28

3 KAPITOLA: METODY VÝBĚRU UCHAZEČŮ O ZAMĚSTNÁNÍ

V dalším textu budou uvedeny formy výběru vhodných absolventů pro účast v jednotlivých programech. Tato kapitola se zabývá tím, jak je možné vhodné kandidáty na pozici z hlediska vzdělání, kvalifikace nebo osobních předpokladů vyhledat. Jednotlivé metody se málokdy používají izolovaně, obvykle se jedná o kombinaci dvou nebo i více z nich. Klasifikace metod byla zpracována podle Koubka [7] a Dvořákové [2].

3.1 H ODNOCENÍ ŽIVOTOPISU Patří mezi základní metody identifikace vhodných uchazečů. Obvykle se používá již při předběžném výběru. Na základě údajů o vzdělání a praxi v oboru se posuzuje odborná způsobilost uchazečů o danou pozici. Osobnost uchazeče je možné částečně poodhalit, nicméně víc ukáže až osobní setkání, proto se tato metoda kombinuje s osobním pohovorem.

3.2 V ÝBĚROVÝ POHOVOR Osobní pohovor s uchazečem umožňuje ověřit, upřesnit a zaktualizovat informace o uchazeči. Je možné posoudit odbornou způsobilost, motivaci a osobnost uchazeče. I uchazeč má možnost získat informace o požadované pozici, podmínkách nebo organizaci. V neposlední řadě se může uchazeč zeptat například na platové podmínky a benefity. Hlavní slovo při přijímání zaměstnance má mít manažer nebo obecně uchazečův potenciální přímý nadřízený, proto je vhodné, aby se pohovoru účastnil i on.

3.3 T EST PRACOVNÍ ZPŮSOBILOSTI Existují čtyři základní druhy testů pracovní způsobilosti:


Testy schopností (inteligence),




Testy osobnosti, 29




Testy speciálních schopností a dovedností a




Testy diagnostické.

Nevýhodou všech těchto testů, ať už posuzují inteligenci nebo dovednosti, je nemožnost zcela posoudit úspěšnost jedince v jeho budoucím zaměstnání. Testy by měl provádět zkušený odborník v oblasti psychologie, ale i tak by měly být používány jen jako doplňková metoda výběru uchazečů.

3.4 H ODNOCENÍ REFERENCÍ Reference poskytují osoby, které uchazeče znají z předchozího zaměstnání nebo školy. Potencionální zaměstnavatel o reference žádá na bývalém pracovišti uchazeče, může se obrátit na školu, kde uchazeč studoval, na obchodní partnery nebo zákazníka. Toto vždy probíhá s vědomím uchazeče, za účelem ověření nebo doplnění informací, které on sám poskytl. Budoucí zaměstnavatel zjišťuje o uchazeči pouze informace, které souvisí s jeho pracovním výkonem a chování v zaměstnání. Není možné požadovat informace například o zdravotním nebo rodinném stavu.

3.5 A SSESMENT CENTRUM Assesment centrum je poměrně nová a moderní metoda výběru uchazečů. V překladu do češtiny tento pojem znamená „hodnotící nebo hodnotitelské centrum“. AC obvykle probíhá celý den nebo několik dnů a jeho cílem je vybrat vhodného kandidáta z více uchazečů za pomoci hodnocení silných a slabých stránek uchazečů. Uchazeč během AC řeší individuální i skupinové úkoly. Assesment centrum pořádá organizace sama, nebo nechá výběr uchazeče na specializované firmě. „Řeknete si – v čem je takový rozdíl? Psychologické testy dnes používá kde kdo! To jistě, ale tato metoda je natolik komplexní, že dává šanci i lidem, které svírá tréma a 30

na pohovoru v přesnou hodinu „H“ prostě oněmí. Potom stojí za to všimnout si, že se jedná o vytipování slabých i silných stránek účastníka – obecně. Je tedy možné, že během testů, pohovorů, vypracování projektů, argumentačních dialogů či praktických cvičení předvedete i schopnosti, o kterých jste dosud buď ani nevěděli, nebo netušili, že by mohly být k něčemu dobré. Účast na projektu Assessment Centre totiž může uchazečům dát mnohem víc, než jen možnost najít si zaměstnání. Lépe poznají sami sebe a dozvědí se víc o svých schopnostech a dovednostech, což jim umožní lépe směřovat svoji příští kariéru.“ [37]. Tato metoda je poněkud náročnější na organizaci, nicméně poskytuje značné výhody. Jak již bylo řečeno výše, uchazeč není tolik svázán trémou, má delší čas na to „ukázat, co v něm je“. Hodnotitelů je více, výběr je tedy nezaujatý a spravedlivější. Doba trvání umožňuje hodnotitelům uchazeče důkladněji poznat. Hodnotitelé sledují uchazeče v modelových situacích, které by mohly nastat v jeho budoucím zaměstnání.

31

4 KAPITOLA: SPOLEČNOST TESCO STORES V roce 1919 otevřel vysloužilý voják z britského královského letectva stánek, ve kterém prodával potraviny z válečných zásob. O pár let později tento voják- Jack Cohen, spolu se společníkem T. E. Stockwellem, uvedl na trh první výrobek značky Tesco. Název vznikl z počátečních jmen obou mužů: T. E. Stockwell a Jack COhen. V roce 1996 společnost Tesco vstoupila do střední Evropy, konkrétně do České republiky, Slovenska a Maďarska, kde koupila několik obchodních domů od americké společnosti K-Mart. První hypermarket v ČR byl otevřen v roce 1998 v Praze- Zličíně. Významný byl rok 2006, ve kterém společnost přebrala 27 obchodů od Edeky a 11 obchodních jednotek od Carrefouru. Významnou událostí bylo pro společnost převzetí 128 obchodů Žabka a Koruna od společnosti Penta na začátku roku 2011. Tesco provozuje na území celé republiky čtyři základní druhy obchodůhypermarkety, supermarkety, obchodní domy a prodejny typu expres, dále čerpací stanice a obchodní centra. Je součástí skupiny Tesco Plc, která patří k největším maloobchodním řetězcům na světě. Základem filozofie společnosti je snaha poskytnout zákazníkům to nejlepší a získat tak jejich dlouhodobou loajalitu. Tesco se dlouhodobě věnuje charitativní činnosti a ochraně životního prostředí. V roce 2009 založila Nadační fond Tesco, jehož prostřednictvím podporuje sociálně a zdravotně znevýhodněné osoby. V letech 2004, 2006 a 2007 byla společnost Tesco v soutěži GE Money Multiservis vyhodnocena jako Obchodník roku. Zároveň drží také titul Profesionál roku 2007 a Hypermarket roku v letech 2004, 2006, 2007 a 2008, Hypermarket/supermarket roku 2009 a TOP Retailer 2008/2009. Za výstavbu energeticky úsporného obchodu v Žatci získala společnost v roce 2008 celosvětově významnou cenu Energy Globe Award v kategorii Země.

32

Ocenění dostalo Tesco i za příkladnou péči a přístup ke svým zaměstnancům, a to v soutěži Stejná šance – Zaměstnavatel roku 2008, která je určena firmám zaměstnávajícím sociálně či zdravotně znevýhodněné osoby. Tesco svým zaměstnancům poskytuje zaměstnanecké kurzy a školení, příležitost pro kariérní růst a speciální programy pro absolventy středních a vysokých škol. Veškeré informace uvedené v této kapitole byly čerpány z webových stránek společnosti Tesco (www.itesco.cz ) a z obchodního rejstříku [43].

4.1 Z ÁKLADNÍ CHARAKTERISTIKY Tabulka č. 2: Základní charakteristiky společnosti[43] Název

Tesco Stores ČR a.s.

Právní forma

akciová společnost

Sídlo v ČR

Vršovická 1527/68b, Praha 10

IČO

45308314

Zakladatel




James Cohen,




T.E.Stockwell




Ing. Miroslav Friml




Matthew James Simister




Thomas Christopher Morgan




Ing. David Nekovář




Eva Williamsová




Philips James Clarke




Ing. Květuše Chmelíková




Kevin Thomas Conner




Trevor John Maters

Představenstvo

Dozorčí rada

Počet zaměstnanců (2010)

13667

33

4.1.1 V LA S TN I CKÁ

S TR U KT U R A

Vlastníkem Tesco Stores ČR je z 55% společnost Delamare Luxemburg S.à r.l. a z 45% Armitage Luxemburg S.à r.l., Obě tyto společnosti sídlí v Lucembursku a jsou vlastněny mateřskou britskou společností Tesco plc [43].

4.1.2 O R GA NI ZA Č N Í

S T R U K TU RA V RÁ M CI

ČR

Společnost je možno charakterizovat v rámci klasického organizačního pojetí, které vychází z vysoké složitosti, formalizace a centralizace. Jsou přesně vymezeny vztahy nadřízenosti a podřízenosti. Zaměstnanci by v ideálním případě měli dodržovat a zpravidla až na výjimky dodržují provozní řád. Tesco působí ve velice nestabilním prostředí, neboť má ve svém okolí velký počet konkurentů. Na českém trhu operuje velké množství obchodních řetězců, které si navzájem konkurují cenově i necenově. Konkrétně v Táboře působí v nejbližším okolí Tesca tyto velké obchodní řetězce: Kaufland, Ahold- Albert, Lidl, Penny Market, Interspar. V České republice stojí na vrcholu Tesca jako akciové společnosti valná hromada a představenstvo. Kontrolním orgánem je dozorčí rada. Následuje David Kirby, generální ředitel Tesco Stores pro Českou republiku. Dále se společnost čelí na pět oblastí podle velikosti obchodů a částečně podle geografických regionů, vedle nichž stojí centrální kancelář. Každá oblast má svého ředitele a manažerský tým. Organizační struktura v rámci ČR je znázorněna na schématu v příloze č. 3. V oblastním týmu dále figurují například školitelé, specialisté na zásoby, specialisté podpory provozu, informační specialisté a specialisté na nábor pracovníků. Následují již konkrétní hypermarkety, supermarkety a další formáty prodejen. Čerpací stanice jsou přiřazeny vždy k příslušnému hypermarketu. Samostatně stojí distribuční centrum a celý distribuční řetězec.

34

Uvnitř samotného hypermarketu je tříúrovňová organizační struktura: manažervedoucí úseku- zaměstnanec. Menší hypermarkety mají strukturu pouze dvouúrovňovou: manažer úseku- zaměstnanec. V supermarketech není ředitel. Jeho funkci plní manažer obchodu. Tesco je velká společnost a je uspořádáno v liniově štábní struktuře. Tato struktura umožňuje pružné jednání a rozhodování. U každé pozice v rámci struktury jsou přesně definovány pravomoci a odpovědnosti.

4.2 S POLUPRÁCE S VYSOKÝMI ŠKOLAMI Společnost na svých internetových stránkách vyzdvihuje možnost spolupráce s vysokoškoláky. Tesco má zájem o dlouhodobou a koncepční práci se školami i jednotlivými studenty. Cílem je prezentovat společnost studentům, vytipovat mezi nimi talenty a vhodné kandidáty na vybrané pozice, výměna informací a v neposlední řadě prohloubení dobrých vztahů se vzdělávacím sektorem. Základní formy spolupráce mohou být tyto:


Diplomové, bakalářské, disertační práce – doporučení vedoucích prací, popř. oponentů z řad odborníků společnosti Tesco, poradenství a konzultace




Soutěž o nejlepší (diplomovou, bakalářskou, disertační) práci, studentský projekt ve spolupráci s naší společností – TESCO AWARD




Spolupráce na projektech, stáže, brigády pro studenty, praxe




Spolupráce na náborových aktivitách (Veletrhy pracovních příležitostí)




Prezentace, workshopy a jiné akce odborníků Tesco na akademické půdě




Spolupráce a garance některých témat, předmětů, odborné přednášky




Spolupořádání vybraných společenských akcí




Snídaně pro studenty (např. setkání s manažery Tesco, debata na aktuální téma)

35




Tesco dny otevřených dveří – provoz, distribuce a centrální kancelář




Vzájemná mediální prezentace Zdroj: [49 ]TESCO STORES ČR: Spolupráce s VŠ a absolventy. [online]. Praha: 2011. http://corporate.itesco.cz/formy-spoluprace.html [cit. 16. 2. 2011]

36

Druhá část:Analytická

37

5 KAPITOLA: MOŽNOSTI NA TRHU PRÁCE Nabídka volných pracovních míst se neustále mění, tak jak se vyvíjí trh. Internetové vyhledávače nabízí při zadání výrazu „práce pro absolventy“ nebo jemu podobného stovky odkazů. Tato práce rozhodně neobsáhne všechny možnosti, které se absolventům nabízejí a ani to není jejím cílem. V této kapitole uvedu jen několik z mnoha možných směrů, kterými se absolvent může vydat a dále se zaměřím již konkrétně na absolventský program společnosti Tesco Stores ČR. Místa pro absolventy nebo přímo trainee programy nabízí například společnost PricewaterhouseCoopers Česká republika, Coca-Cola HBC Česká republika, Česká spořitelna, McDonald's ČR, Lidl, Ernst&Young, Zentiva, E.ON Česká republika, Česká pojišťovna, Kofola, Komerční banka, KPMG Česká republika, Procter & Gamble Czech Republic, UniCredit Bank Czech Republic, Gebrüder Weiss, Vodafone, GE Money Bank, Accenture Services, Ahold, Unilever Czech, MediClinic. Některým organizacím z tohoto (nikoliv vyčerpávajícího) výčtu bude věnována pozornost v následujících kapitolách.

38

5.1 A BSOLVENTSKÉ PROGRAMY VYBRANÝCH ORGANIZACÍ 5.1.1 U N IV E RS I T Y R E LA T I ON S P R O G RA M

S P O LE Č NO S TI

DELL

C O MP U T E R , S . R . O . Dell je významnou mezinárodní společností v oboru výpočetní techniky a bezpečného ukládání dat. Společnost vítá absolventy, kteří již během studia pracovali v oboru. Absolventy nejčastěji zaměstnává v interním prodeji, technické podpoře a v oblasti financí nebo oddělení servisu a péče o zákazníky. Společnost klade důraz na talent a dobré vystupování. Absolventům poskytuje řadu školení, mentoring nebo coaching. Předpokladem pro přijetí je již zmiňovaná praxe během studia, dobré vystupování a výborná znalost angličtiny. Pokud absolvent hledá práci ve firmě, webové stránky ho nasměrují rovnou na text v anglickém jazyce. Pro posouzení výhod či nevýhod programu mám k dispozici příliš málo informací o průběhu programu. Jako nevýhodu vidím nutnost praxe. Jedná se o program pro absolventy, u kterých se předpokládá, že právě praxe je to, co jim chybí.

Zdroj: [41]LMC: Šance pro absolventy. [online]. Praha: 1996- 2010. http://www.dell.cz/kariera [cit. 16. 10. 2010]

5.1.2 G RA DU A T E

DE V E L O P M EN T P RO G RA M S P O L EČ N OS T I

H EW L E T T

P A CKA R D Hewlett Packard je nadnárodní společnost s 321 tisíci zaměstnanci ve 170 zemích světa. Zabývá se především výrobou tiskáren a příslušenství, stolních počítačů, diskových systémů nebo notebooků. Tréninkový program probíhá v sídle společnosti v Praze a je určen pro studenty ekonomických a technických vysokých škol, kteří studium úspěšně dokončí v současném

39

roce nebo ho dokončili před méně než dvěma lety. Absolventi by měli být flexibilní, schopni spolupráce v týmu, velice dobře ovládat angličtinu. Zájemce o působení v programu zasílá společnosti svůj strukturovaný životopis v angličtině a následně je pozván na pohovor. Na znalost angličtiny společnost skutečně klade důraz, neboť i veškeré informace o programu jsou na webových stránkách uvedeny anglicky. Absolvent během trvání programu rozvíjí své dosavadní znalosti a dovednosti a poznává společnost HP jako takovou. Seznamuje se s pracovní náplní pozice technický konzultant, specialista zákaznického servisu nebo specialista prodeje. Působí například v oblasti rozvoje IT nebo marketingu. Pozitivně hodnotím fakt, že účastník programu rozvíjí zároveň znalosti získané během studia i osobní dovednosti a schopnosti. Nevýhodou může být pro některé zájemce nutnost perfektní znalosti anglického jazyka. Zdroj:[44] HEWLETT PACKARD: Opportunities for external candidates. [online]. Praha: 2. 3. 2011. https://hp.taleo.net/careersection/2/jobdetail.ftl [cit. 28. 3. 2011]

5.1.3 U N I L EV ER F U TU R E

L EA D E RS P RO G RA M

Unilever je nadnárodní společnost s 163 tisíci zaměstnanců po celém světě. Spadá pod ni 400 značek v 16 kategoriích produktů, například Dove, Axe, Rexona, Signal, Hellmans, Knorr, Lipton, Míša, Algida, Flora, Hera, Cif, Domestos a mnoho dalších. Unilever ČR nabízí trainee program pro čerstvé absolventy (do jednoho roku po ukončení studia) nebo studenty posledního ročníku vysoké školy. Trénink trvá 9- 12 měsíců a absolvent se během něj zapojuje do projektů a případových studií na vybraném oddělení. Nejlepší z absolventů pak pokračují v dvouletém programu pro rozvoj manažerských dovedností.

40

Uchazeč musí velice dobře ovládat angličtinu, mít pracovní zkušenosti během studia- studentská praxe, zahraniční stáž a podobně. Dalšími požadavky jsou entuziasmus, adaptabilita, orientace na výkon a prozákaznický přístup. Uchazeč zasílá strukturovaný životopis a motivační dopis. Následuje první pohovor, který vede personální agentura. Druhé kolo pohovorů realizují již personální pracovníci a manažeři společnosti Unilever. Část druhého pohovoru může probíhat v anglickém jazyce. Nové pozice v rámci programu jsou zveřejněny vždy na jaře příslušného roku, následně probíhá výběrové řízení a v září úspěšný uchazeč nastupuje do společnosti. Společnost má na svých webových stránkách velice cenné informace. Je zde uvedeno, co přesně uvést v životopise, co zdůraznit, na co nezapomenout… Unilever popisuje poměrně podrobně, na co se absolvent má připravit, co může při pohovoru očekávat atd. Toto hodnotím velice pozitivně, neboť pro absolventa je tento pohovor prvním v pracovní kariéře vůbec a nemá v této oblasti žádné zkušenosti. Naopak o samotném průběhu trainee programu se potenciální zájemce nedočte téměř nic konkrétního. Překážkou pro některé absolventy může být požadavek na vynikající znalost angličtiny a nutnost praxe jako podmínka pro přijetí do programu.

Zdroj: [50]UNILEVER: Open your future. [online]. Praha: 2011. http://www.unilever.cz/kariera/openyourfuture/index.aspx [cit. 28. 3. 2011]

5.1.4 P R OG RA M

P R O A BS O LV EN T Y S P OL E ČN OS T I

ČKD K U TNÁ H O RA

Společnost ČKD Kutná Hora a.s. se zabývá výrobou ocelových odlitků a odlitků z tvárné litiny, dále železničních podvozků a svařovaných komponent. Její historie sahá až do roku 1967. V letech 2001 a 2002 přikoupila slévárny v Chrudimi a v Českých Budějovicích. V současnosti zaměstnává ve všech provozech celkem 2300 zaměstnanců. 41

Tato organizace nabízí místa pro uchazeče, kteří ještě nikde nebyli zaměstnáni a ukončili středoškolské nebo vysokoškolské studium maximálně před dvěma lety. Uchazeče vybírá podle prospěchu a perspektivy. Během 6 až 12 měsíců se absolvent seznamuje s provozy společnosti a pracovními podmínkami a zároveň si ověřuje a upevňuje znalosti nabyté studiem. Vše se řídí plánem praxe, který určuje, s jakými pracovišti a jakým způsobem bude absolvent seznámen. Konkrétní obsahová náplň se liší pozici od pozice podle konkrétních podmínek. Každý absolvent má svého vedoucího. Během trvání praxe se uskutečňují průběžné kontroly- po prvním měsíci a dále pak vždy po třech měsících. Probíhá pohovor s absolventem, dále se vyjadřuje vedoucí praxe a zjišťuje se, zda absolvent plní plán praxe a pracuje s ním. Průběžně nebo během kontrol se operativně řeší případné vzniklé problémy. Přibližně měsíc před ukončením praxe probíhá řízený rozhovor s absolventem, při kterém se rozhoduje o případném setrvání nebo naopak nesetrvání ve firmě. Pokud uchazeč nesplňuje představy či požadavky vedení, odchází ze společnosti. V opačném případě se určí, na jaké pozici bude dále pracovat a vypracuje se plán dalšího rozvoje. Společnost dále nabízí stipendijní program pro studenty posledních dvou ročníků středních a vysokých škol. Stipendista se přitom zavazuje setrvat ve firmě po dobu jednoho roku až čtyř let, podle výše poskytnuté podpory. Za povšimnutí stojí i možnost „perspektivních učňů“ využít půjčku ke studiu, například na zaplacení svářečského kurzu. Konkrétně v tomto případě je jim po odpracování jednoho roku ve firmě závazek prominut. Tato možnost se jeví jako nepříliš častá a pro některé nemajetné studenty vítaná, nicméně je opět podmíněna prací ve firmě. Půjčky se poskytují již od prvního pololetí prvního ročníku a to je podle mého názoru příliš brzy na to, aby učeň věděl, zda bude v ČKD skutečně pracovat. Zdroj: [27] ČKD Kutná Hora: Program pro absolventy. [online]. Kutná Hora: 2010. http://www.ckdkh.cz/absolvent.html [cit. 20. 1. 2010]

42

5.1.5 K O M E RČ N Í

BA N KA -

V Z D Ě LÁ V A CÍ

P RO G RA M P R O A B S O LV E N T Y

V YS O KÝ C H Š KO L

Cílem tohoto programu je „nastartovat profesní rozvoj v bance a dát mu ten správný směr“[39]. Uchazeči následně nastupují na pozice v oblasti marketingu, managementu, distribuční síti, financích a lidských zdrojích. Opět se jedná o program pro vysokoškoláky, kteří ukončili studium maximálně před dvěma lety. Program se dělí na dvě části. V první, dvouměsíční integrační fázi, se uchazeč seznamuje s firemní kulturou, strategií, produkty, aktivitami a službami. V druhé části už začíná profesní a odborné vzdělávání v rámci pozice, kterou bude absolvent zastávat. Zároveň je absolventovi přidělen mentor z řad manažerů, který mu usnadňuje integraci na pracovišti a zaštiťuje odborné vzdělávání. Uchazeč musí splnit poměrně náročné požadavky- kromě základních, jako vysokoškolské vzdělání v oboru ekonomie, obchodu, informatiky nebo matematiky jsou to například pracovní zkušenosti v bance během studia (ideálně ze zahraničí), velmi dobrou znalost angličtiny nebo francouzštiny, koncepční a analytické myšlení. Výběr probíhá formou víceúrovňových pohovorů. K přihlášce je nutno přiložit fotografii a životopis v českém i anglickém jazyce. Komerční banka tímto jistě získá kvalitní lidský kapitál, nicméně trochu mě zaráží, že společnost požaduje praxi v oboru, ačkoliv se jedná o program pro absolventy. Vysokoškolák, který splňuje všechny požadavky, podle mého názoru bez problémů najde perspektivní zaměstnání a „nepotřebuje“ tudíž absolventský program.

Zdroj: [38]KOMERČNÍ BANKA: Pro absolventy. [online]. Praha: 2010. http://www.kb.cz/cs/obance/kariera/studenti-a-absolventi/pro-absolventy.shtml [cit. 21. 6. 2010] [39]KOMERČNÍ BANKA: Tréninkový program pro absolventy VŠ. [online]. Praha: 2010. http://www.kb.cz/cs/com/careers/training_programme.shtml [cit. 21. 6. 2010]

43

5.1.6 L EA D E RS HI P

P R OG RA M Y S P O L EČ N OS T I

GE M O N EY

Dvouleté programy pro absolventy vysokých škol nabízejí intenzivní vzdělávání a získání pracovních zkušeností. Financial Management Program (FMP) je program zaměřený na finanční management a účetnictví. Pod vedením finančních manažerů absolvent prohlubuje své teoretické znalosti a získává praktické zkušenosti i manažerské dovednosti. Nejlepší z uchazečů absolvují část programu v zahraničí. Svět informačních technologií přibližuje Information Management Leadership Program (IMLP). Absolvent se podílí na řešení konkrétních projektů spolu se zkušenými IT odborníky. Opět je možnost pobytu v zahraničí. Posledním programem je Human Resources Leadership Program (HRLP), který je určen zájemcům o práci v oblasti lidských zdrojů. Absolvent opět s odborníky na lidské zdroje řeší lokální i mezinárodní projekty. Uchazeč musí splňovat několik podmínek. Především je to magisterské vzdělání, minimálně rok a maximálně tři roky pracovních zkušeností v oboru, dále výborná znalost češtiny, angličtiny a dalšího cizího jazyka. Samozřejmostí je ochota cestovat. Nespornou výhodou všech tří projektů je důraz na zlepšení a rozvoj měkkých a manažerských dovedností. Programy ovšem nejsou primárně určeny pro čerstvé absolventy, neboť podmínkou pro přijetí je minimálně rok praxe v oboru. Zdroj:[36] GE Money: Kariéra v GE Money. [online]. Praha: 2001- 2011. http://www.gemoney.cz/ge/cz/1/nase-spolecnosti/kariera/pro-absolventy-vs [cit. 4. 9. 2010]

5.1.7 M A N A ŽE RS K Ý

T RA I N EE P RO G RA M S P O L EČ N OS T I

D A NO N E

Groupe Danone je sedmá největší potravinářská společnost na světě, největší světovým prodejcem mléčných výrobků a druhý největší prodejcem minerálních vod. Historie původního koncernu BSN sahá do roku 1966, kdy se spojili dva významní výrobci skla. O pár let později se vydali cestou „od obalu k obsahu“. BSN tak získala například 44

pivovar Kronenbourg ve Francii (Evian), Gervais Danone, sýrárnu Galbani ve Španělsku a Itálii, Belin a Aiwa nebo Jacobs ve Velké Británii. V České republice má firma podíl i ve společnosti Čokoládovny, a.s. Expanze a nutnost najít mezinárodně srozumitelný a jednoduchý název vedla okolo roku 1994 k přijetí názvu Danone pro celý koncern. Manažerský trainee program společnost vypisuje vždy na konkrétní pozici. Absolvent se zapracovává šest měsíců. Pokud se po uplynutí této doby obě strany dohodnou na další spolupráci, je uzavřena nová pracovní smlouva. Vhodný kandidát by měl mít dokončené VŠ vzdělání ekonomického směru a znalost anglického jazyka. K těmto základním požadavkům je připojena ještě nutnost sdílet hodnoty společnosti, které lze shrnout do čtyř slov- humanismus, elán, blízkost k člověku, otevřenost. Danone klade důraz na lidský faktor, neformálnost a poskytování zaměstnaneckých benefitů. V době zpracování tohoto textu (září 2010) společnost nabízela absolventům následující pozice:


Obchodní zástupce pro region Plzeň, Brno, Rakovník




Obchodní zástupce pro Karlovarský kraj




Obchodní zástupce pro region Rakovnicko, Žatecko, Klatovsko.

Program mohu hodnotit jen velice obtížně, protože na webových stránkách společnosti jsou jen velice povrchní informace a absolventa se zkušenostmi ze společnosti Danone se mi nepodařilo kontaktovat. Jako pozitivní vidím určitě to, že člověk ví, na jakou pozici a v jaké lokalitě je přijímán, což u ostatních společností nebývá u absolventů zvykem. Zdroj:[29] DANONE: Pro absolventy. [online]. Praha: 2008. http://www.danone.cz/cs/kariera/koho-hledame/ [cit. 16. 9. 2010]

45

5.1.8 A DA P TA Č NÍ

P RO G R A M S P O L EČ N OS T I

F O XC O NN

Společnost se zabývá výrobou počítačů, spotřebitelské elektroniky a dalších produktů, např. konektorů, kabelů, herních konzolí a základních desek. Vznikla v roce 2000. Působí v Pardubicích a Kutné Hoře. Veškerá produkce odchází do zahraničí. Foxconn je registrovaná obchodní značka společnosti Hon Hai Precision Industry Co., Ltd,., která sídlí v Taiwanu. Hlavním smyslem adaptačního programu pro absolventy je poznání firemní kultury a snazší začlenění do kolektivu. Během tří měsíců probíhá Graduate Development Program. Absolventi navštěvují informační schůzky na různých odděleních firmy. Na těchto schůzkách obdrží od mentora základní informace o oddělení, organizační struktuře, procesech, které probíhají na daném oddělení atd. Dále jim mentor z daného oddělení poskytne kontakt., aby se na něj mohl absolvent v případě potřeby obrátit. Dotazy absolventům průběžně zodpovídá GPD koordinátor. Po třech měsících probíhá na závěrečné schůzce účastníků a koordinátora zhodnocení, sdělení dojmů z informačních schůzek, vyhodnocení výsledků. Schůzka je ukončena předáním certifikátu. Program dokáží nejlépe zhodnotit ti, kteří se ho sami účastnili. Níže tedy uvádím vyjádření zaměstnance, který prošel adaptačním programem společnosti Foxconn. „Program GDP mi pomohl zorientovat se ve firmě. Umožnil mi podívat se na jiná oddělení a díky tomu nahlédnout do práce ostatních kolegů. Díky GDP jsem si udělala představu o tom, jaká oddělení spolu spolupracují…. Samozřejmě příznivě hodnotím také fakt, že vím, na koho se můžu konkrétně odkázat z daného oddělní či divize, v případě potřeby. Velice přínosné také shledávám schůzky, které se konají přímo na daném pracovišti, tedy vedle teoretických informací, které jsou účastníkům GDP sdělovány, mají účastníci možnost nahlédnout i do výrobní haly, do skladů. …je pro účastníky důležité, neboť mají vlastní zkušenost, jak to na daném pracovišti vypadá, čím se zabývají, jak výrobní proces probíhá, atd.“ [18]

46

Tato společnost podmiňuje vstup do programu ukončeným vysokoškolským vzděláním a úspěšným absolvováním pohovoru. Jedná se tedy o místa určená skutečně pro absolventy bez praxe. Velký důraz je kladen na začlenění do kolektivu a povrchní poznání firemních oddělení. Během takto krátké doby ale není možné poznat žádnou z pozic ve firmě do hloubky, a tak podle mého názoru po nástupu na pozici musí následovat další zaškolení v délce několika týdnů.

Zdroj: [35] FOXCON: Adaptace pro absolventy. [online]. Pardubice: 20042011. http://www.foxconn.cz/kariera/Adaptace_absolvent.aspx [cit. 10. 9. 2010]

5.1.9 M A N A G E M EN T

T RA I NE E P R O G RA M S P O L EČ N OS T I

INBEV

Společnost InBev stojí na špičce světového pivovarského trhu. InBev zaměstnává po celéme světě 85 tisíc lidí. Pod tuto značku patří například pivovary Staropramen nebo mezinárodní pivovary Beck’s a Stella Artois. Získávat a rozvíjet mladé talentované lidi je jednou z významných priorit společnosti. Tréninkový program má v rámci společnosti dlouholetou tradici. Je určen vysokoškolákům technického nebo ekonomického zaměření. Výběr účastníků probíhá vždy v lednu pro uchazeče, kteří mají vysokoškolské vzdělání dokončené nebo ho dokončí nejpozději v červnu aktuálního roku. Po desetiměsíčním intenzivním zaškolení je úspěšnému absolventovi nabídnuta stálá pracovní pozice ve firmě. Jako výhodu vidím u tohoto programu důraz na rozvoj osobních dovedností účastníka. Nevýhody z důvodu nedostatku informací nedovedu posoudit.

Zdroj: [21] ANHEUSER. BUSCH InBev: Global management trainee program. [online]. Praha: 2010. http://www.abinbev.com/go/careers/careers_opportunities/trainee.cfm [cit. 7. 10. 2010]

47

5.1.10

S P O L EČ N OS T V U OS -

P R O G RA M

A S IS T E N T

Společnost je významnou českou firmou v oblasti organické chemie a toxikologie, výroby speciálních chemikálií, výzkumu a vývoje. Založena byla roku 1941, sídlí v Rybitví na Pardubicku a v současnosti má přibližně 280 zaměstnanců. Program Asistent nabízí příležitost pro čerstvé magistry a inženýry v chemických, technických a ekonomických oborech. Během ročního cyklu absolvent poznává firemní kulturu, podnikové procesy, výzkumná pracoviště a technologie. Podílí se na projektech, spojuje teorii s praxí a získává nové dovednosti. Absolventi jsou dle předpokladů a oborů studia rovnou připravováni na konkrétní pozici, například výzkumný pracovník, technolog výroby, analytik, marketér, obchodník nebo technický specialista. Tento program je opravdu absolventský, není požadována praxe v oboru. Výhodou je i doba trvání programu, protože jeden rok je dostatečně dlouhá doba, aby se absolvent skutečně dobře připravil na samostatný výkon svěřené pozice. Zdroj: [42]MAXX CREATIVE COMMUNICATION: Vuos. Programy pro absolventy vysokých škol. [online]. Praha: 2010. http://www.vuosas.cz/cz/prace_a_kariera/studentska_zona/program_pro_absolventy_vys okych_skol/program_asistent [cit. 6. 1. 2011] [52]VŠCHT: Synthesia. Program pro absolventy vysokých škol. [online]. Pardubice: 2010. http://www.vscht.cz/main/soucasti/fakulty/fcht/dokumenty/external/zamestnani053.pdf [cit. 6. 1. 2011]

48

5.1.11

E N G IN E E R I NG

D EV E LO P M E N T P R O GR A M S P O L EČ N OS T I

B LA CK & D E CK E R (C Z E C H ) S . R . O . Společnost Black and Decker je vůdčím světovým výrobcem elektrického ručního nářadí pro dům a zahradu a elektrického nářadí pro profesionální použití. Zaměstnává téměř 29000 lidí v deseti zemích světa. Absolventský program je jako jeden z mála určen jak vysokoškolákům, tak středoškolákům, kteří dokončili vzdělání technického směru. Během jednoho roku mají absolventi poznat chod společnosti v různých odděleních a z různých úhlů pohledu. Vše se děje formou několika rotací, z nichž jedna může být i v zahraničí, konkrétně ve Velké Británii nebo Německu. Absolvent se účastní i několika speciálních kurzů pro zlepšení svých dovedností a znalostí, například výuky cizích jazyků nebo kurzu k programu CAD, SAP, Lean Six Sigma, Lifecycle management. Po ukončení programu pak účastník nastupuje na konkrétní pracovní pozici. Základním požadavkem na uchazeče je kromě již zmiňované VŠ/ SŠ technického směru znalost anglického jazyka, a dobrý znalost práce na počítači, především programy MS Office a CAD. Zájemce vyplňuje on-line přihlášku na webových stránkách firmy (www.blackanddecker-usti.cz ). Výběrové řízení probíhá obvykle jedenkrát měsíčně a je spojeno s exkurzí do výrobního závodu firmy. Jednoroční účast v programu je dostatečně dlouhá doba na to, aby absolvent při jednotlivých rotacích dobře poznal chod oddělení a náplň práce na jednotlivých pozicích. Další pozitivum je pro mě spojení výběrového řízení s exkurzí, protože zájemce si ihned udělá konkrétní představu o tom, jak výroba elektronářadí funguje. Nevýhody tohoto programu nemohu při současné informovanosti posoudit. Zdroj: [22] BLACK & DECKER: Absolvent SŠ/VŠ. [online]. Ústí nad Labem: 2010. http://www.blackanddecker-usti.cz/?id=lidske_zdroje&sub=21 [cit. 6. 11. 2010]

49

5.1.12

P R OG RA M

E L E C TR I C ,

P R O A BS O LV EN T Y S P OL E ČN OS T I

S C H N EI D E R

A.S.

Schneider Electric je jedna z největších firem na světě zabývající se přenosy a rozvody elektrické energie, průmyslovou automatizací a řídicími systémy. Ve 190 zemích světa má přibližně 103000 zaměstnanců. V České republice působí v jihočeském Písku. Společnost se nepyšní speciálním programem pro absolventy, ale pravidelně vypisuje volné pozice pro čerstvě promované vysokoškoláky, nejčastěji z ekonomických univerzit. Ti jsou přijímání na trainee pozice v oddělení financí a podnikové ekonomiky, je jim věnována zvláštní pozornost a poskytovány školení, kurzy a semináře, aby se co nejdříve stali samostatnými pracovníky v týmu. Ačkoliv společnost nemá vytvořený tréninkový program pro absolventy, věnuje se jim stejně nebo více jako jiné organizace. Absolvent se hlásí rovnou na vybrané pracovní místo, ví tedy, co bude náplní jeho práce a je mu zároveň poskytnuta podpora na zlepšení schopností a dovedností. Toto vidím jako výhodu, protože uchazeč si vybírá konkrétní pozici a nečeká ho po zaškolení nepříjemné překvapení v podobě zařazení na místo, o které nemá zájem. Zaškolení na konkrétní pozici může být naopak i nevýhodou, protože někteří absolventi ještě nemají přesnou představu o tom, čemu konkrétně by se v profesním životě chtěli věnovat. Zdroj: [46]SCHNEIDER ELECTRIC: Kariéra. [online]. Praha: 2010. http://www.schneider-electric.cz/sites/czech-republic/cz/spolecnost/kariery/kariery.page [cit. 15. 8. 2010]

50

5.1.13

T A L EN T

C OM P E T E T I O N

P L Z E ŇS KÉ H O P RA Z DR O J E

Plzeňský Prazdroj je členem mezinárodní skupiny SABMiller plc. Společnost je největším českým exportérem piva do více než 50 zemí celého světa. Na českém trhu je Plzeňský Prazdroj se značkami Pilsner Urquell, Gambrinus, Radegast a Velkopopovický Kozel na prvním místě v objemu prodeje piva. Každý rok na jaře pořádá pivovar čtyřdenní Talent Competetion Plzeňského Prazdroje, v jehož rámci formou assesment centra vybírá čerstvé absolventy na vybrané pracovní pozice. Studenti čtvrtých a pátých ročníků vysokých škol se online registrují na webových stránkách společnosti (www.prazdroj.cz ). Již tam si vybírají zaměření, kterému se chtějí v budoucnu věnovat. Z došlých přihlášek jsou pak vybráni studenti, kteří jsou pozváni na již zmiňované assesment centrum. Ti nejúspěšnější z nich pak absolvují jednoletý trainee program. Během programu absolvent pod vedením zkušeného manažera plní úkoly v rámci několika oddělení, která postupně navštíví, a získává tak přehled o fungování obchodněvýrobní společnosti. Účastník se seznamuje i se způsobem vedení jednotlivých oddělení a jejich vzájemnou spoluprácí. Část svého působení v programu stráví i prací v projektových týmech. Velice pozitivně hodnotím dobu trvání výběru uchazečů do programu. AC trvá vždy jeden den pro danou skupinu studentů. Celodenní trvání je výhodné jak pro firmu, tak pro absolventy. Absolventi se poznají již během výběrového řízení mezi sebou a případná úskalí zaškolování pak mohou společně sdílet. Zároveň poznají svoje budoucí nadřízené a mentory. Zdroj:[45] PLZEŇSKÝ PRAZDROJ: Kariéra. Pro studenty. [online]. Plzeň. http://www.prazdroj.cz/cz/zamestnani/pro-studenty/talent-competition [cit. 15. 6. 2010]

51

5.1.14

P R OG RA M

S P O L EČ N OS T I

DHL

Společnost DHL nabízí absolventům a začátečníkům v profesi tři programy. Program Grow je určen zájemcům o práci v rámci lokálních i mezinárodních projektů. Pro každý rok je v rámci programu připraven omezený počet míst. Během 18 měsíců se absolvent připravuje na samostatný výkon zvolené pozice obvykle v rámci Deutsche Post DHL, ale může být vyslán i do jiné země. Samozřejmostí je vysokoškolské vzdělání, výborná znalost anglického a minimálně jednoho dalšího světového jazyka, stejně jako úspěšné zvládnutí pohovoru. Program DHL Supply Chain Graduate nabízí pracovní místa v rámci DHL po celé Evropě, v Africe a na středním Východě. Absolvent přitom vyzkouší různé pracovní pozice a pozná odlišné kultury, protože netráví čas pouze na jednom místě. Délka trvání je stejně jako v případě prvního programu 18 měsíců. Pro účast v programu je nutná perfektní znalost angličtiny, magisterské nebo inženýrské vzdělání a úspěšné absolvování pohovoru. Absolvent musí dále dobře ovládat další světový jazyk, který se liší podle aktuální nabídky pracovního místa. Stáže AIESEC fungují ve spolupráci s mezinárodní studentskou organizací AIESEC. Jedná se o zprostředkování mezinárodních studentských výměn. Stáže jsou určeny pro studenty vysokých škol a pro čerstvé absolventy. Ti mají možnost získat praktické dovednosti a upevnit si své znalosti v rámci účasti na projektech po celém světě. Výměna trvá od šesti týdnů do osmnácti měsíců. Podmínkou pro přijetí do programu je samozřejmě výborná znalost anglického jazyka a dalšího světového jazyka, podle země, ve které bude absolvent působit. Dále musí uchazeč projít několikakolovým výběrem, který zahrnuje například psychotesty a motivační pohovor. Úspěšně přijatí pak ještě projdou přípravou- poznají společnost DHL a jsou seznámeni se specifikami daného státu. Všechny tři programy nabízejí skvělou příležitost pro absolventy, kteří chtějí vycestovat od zahraničí a zároveň začít budovat kariéru. Do programu se samozřejmě nedostanou všichni zájemci, což je dáno omezeným počtem míst pro absolventy. 52

Požadavek na výbornou znalost angličtiny dokládá i fakt, že na internetových stránkách DHL ČR se nachází jen pár řádků o programech v ˇčeském jazyce a pod nimi odkaz na informace v angličtině. Zdroj: [19]AIESEC INTRENATIONAL: International interships. [online]. 2010. http://www.aiesec.org/cms/aiesec/AI/students/International_Internship.html [cit. 15. 2. 2011] [30] DEUTSCHE POST AG: Grow Graduate Program. [online]. 2011. http://www.dpdhl.com/en/career/absolventen/trainee/grow.html [cit. 15. 2. 2011] [31] DHL INTERNATIONAL Gmbh. : Vaše šance prokázat se svými schopnostmi. [online]. Praha: 2011. http://www.dhl.cz/cs/kariera/graduates.html [cit. 15. 2. 2011] [32]DHL INTERNATIONAL Gmbh.: Gain first- hand experience. [online]. 2011. http://www.dhl.com/en/careers/students/career_programs/internships.html#2 [cit. 15. 2. 2011]

5.1.15

T RA IN E E

P R O G RA M - S P O L E ČN OS T

Š K O DA

AUTO

Společnost Škoda Auto potřebuje získávat a rozvíjet mladé odborníky. Jednoletý program je určen především pro absolventy ekonomických a technických univerzit. Nástup do programu je vždy v březnu a září, absolvent pak působí v Mladé Boleslavi, Kvasinách nebo Vrchlabí. Součástí programu je zahraniční stáž. Zájemce by se měl již během studia zajímat o dění v oboru, ovládat na komunikativní úrovni angličtinu nebo němčinu. Požadavkem pro přijetí je praxe a studium, stáž nebo pracovní pobyt v zahraničí. Uchazeč zasílá emailem strukturovaný životopis a motivační dopis. Po telefonickém pohovoru následuje assesment centrum a jazykový test.

53

Proces průběhu trainee programu pro absolventy ilustruje následující obrázek, převzatý z webových stránek společnosti Škoda Auto[47].

Po ukončení programu účastník získává smlouvu na dobu neurčitou s uvedením konkrétní pracovní pozice. Velkou výhodou je pracovní stáž v zahraničí jako součást trainee programu. Negativně hodnotím naopak poměrně náročné požadavky pro přijetí do programu.

Zdroj: [47]ŠKODA AUTO a.s.: Principy Trainee programu. [online]. Mladá Boleslav: 2011. http://www.skodaauto.cz/company/CZE/career/graduates_university/trainee/principle/Pages/principle.asp x [cit. 24. 2. 2011] [48]ŠKODA AUTO a.s.: Trainee program. Nejčastější otázky. [online]. Mladá Boleslav: 2011. http://www.skodaauto.cz/company/CZE/career/graduates_university/trainee/FAQ/Pages/FAQ.aspx [cit. 24. 2. 2011]

54

5.1.16

T RÉ N I NK OV Ý

P R O G RA M

N A D ĚJ N É

M LÁ DÍ V

ČD C A R G O

ČD Cargo je významná společnost v oblasti železniční nákladní dopravy a přepravy v rámci České republiky i Evropské unie. Nabízí přepravu zboží od surovin po výrobky, přepravu kontejnerů, mimořádných zásilek, pronájem železničních vozů, vlečkové a další přepravní služby. Program „Nadějné mládí v ČD Cargo“ je určen vysokoškolákům z různých oborů a trvá šest měsíců. Účastník se během této doby seznamuje s činností společnosti a zároveň je připravován na samostatnou práci na vybrané pracovní pozici. Tato pozice není při přijetí do programu určena, neboť až podle potenciálu absolventa je v průběhu zaškolení vybráno optimální pracovní místo. Kromě seznamování s náplní práce na pozici se absolvent účastní odborných seminářů a jazykových kurzů. Účastník má již od nástupu do programu pracovní smlouvu na dobu neurčitou a čerpá zaměstnanecké benefity. ČD Cargo má na uchazeče dva základní požadavky. Samozřejmě je to vysokoškolské vzdělání, nejlépe technického, ekonomického nebo dopravního směru a dále dobrá znalost anglického nebo německého jazyka. Za požadavkem „ochota cestovat“ se zřejmě skrývá možnost působení po celé republice. Zájemce o účast v programu je pozván na assesment centrum, které probíhá přibližně jedenkrát ročně podle aktuálně volných pozic. Absolventi s nejlepšími výsledky z assesment centra jsou pak přijati do programu. Výhodu programu Nadějné mládí vidím v přijetí a až následném určení pracovního místa, protože absolvent se může takříkajíc „rozkoukat“, vyzkoušet si různé práce a poznat, co která pozice vlastně obnáší a jak moc se náplň práce shoduje s jeho požadavky, zájmy a předpoklady. Smlouva na dobu neurčitou a zaměstnanecké benefity hned od přijetí jsou jistě také významným pozitivem. Drobnou nevýhodou programu je podle mého názoru malý počet pracovních míst pro absolventy a periodicita přijímání- pouze jedenkrát ročně. Nicméně načasování vždy na podzim je naopak ideální, protože velké množství absolventů se řídí heslem „Užijeme 55

si prázdniny a pak se uvidí“. Zdroj:[25] ČD CARGO a.s.: Trainee program Nadějné mládí v ČD Cargo. [online]. Praha: 2008. http://www.cdcargo.cz/kariera/trainee-program/-3015/ [cit. 26. 1. 2011]

5.1.17

T RÉ N I NK OV Ý

P R O G RA M P R O A B S O LV E N T Y T EC H NI CK Ý C H

A E KO N O MI CK Ý C H U N IV E RZ I T S P O L E Č N OS TI

B OS C H

Firma Bosch se zabývá výrobou a vývojem komponentů do osobních automobilů pro významné automobilky. Má přibližně 2000 zaměstnanců, sídlí v Českých Budějovicích. Absolventy čeká roční zapracování v oblast managementu kvality, vývojové konstrukce a výrobní technologie, ekonomiky, logistiky nebo nákupu. Uchazeč poznává systém řízení firmy a zdokonaluje své jazykové znalosti. Po uplynutí přibližně jednoho roku by měl být absolvent připraven na samostatný výkon manažerské pozice i v rámci mezinárodní spolupráce. Do programu jsou přijímání studenti s výborným prospěchem, aktivní znalostí angličtiny a němčiny a vysokou motivací. Zahraniční praxe není podmínkou, ale výhodou. Uchazeč v případě zájmu zasílá průvodní dopis, životopis v češtině, angličtině a němčině. Pokud je vybrán, absolvuje vstupní pohovor. Velice pozitivní je, že absolventi jsou během trvání programu připravování nejen na výkon pozice, ale pozornost je věnována i zlepšení jazykových dovedností. Naopak jako negativní pro některé absolventy vidím výraz „zahraniční praxe výhodou“ v podmínkách pro přijetí do programu.

Zdroj: [23] BOSCH: Tréninkový program pro absolventy technických a ekonomických univerzit. [online]. České Budějovice: 2010. http://www.bosch.cz/content/language1/downloads/treninkovyprogram05.pdf [cit. 6. 11. 2010] 56

5.1.18

T RA IN E E

P R O G RA M

K O OP E RA T IV A

Kooperativa pojišťovna, a.s., Vienna Insurance Group byla založena v roce 1991 a v současnosti je druhou největší pojišťovnou na českém trhu. Nabízí všechny standardní druhy pojištění pro občany, drobné podnikatele i velké firmy. V roce 2010 zaměstnávala přibližně 3848 zaměstnanců. Do programu přijímá Kooperativa absolventy VŠ s praxí maximálně 12 měsíců. Požaduje znalost angličtiny nebo němčiny, schopnost zaměřit se na cíl, komunikativnost a aktivitu při řešení úkolů. Trainee program trvá v Kooperativě jeden rok. Absolvent působí v oblasti obchodu, likvidace pojistných událostí, marketingu, controllingu, řízení rizik, v pojistné matematice a dalších. Trénink probíhá po celé ČR, v Praze, Liberci, Pardubicích, Plzni, Českých Budějovicích, Ostravě, Olomouci a Brně. Cílem programu je „dát šanci absolventům VŠ se profesně vyprofilovat v rámci jednoroční stáže s možností rotovat po jednotlivých odděleních společnosti s cílem nabrat zkušenosti“[40] a vychovat pro společnost talentované zaměstnance s odborným či manažerským potenciálem. Zájemce,

který

splňuje

požadavky

specifikované

výše

v textu,

zasílá

strukturovaný životopis a motivační dopis na mailovou adresu uvedenou na webových stránkách společnosti. Po posouzení životopisů následuje telefonický a osobní rozhovor, dále assesment centrum a závěrečný pohovor před nástupem do firmy. Program je na webových stránkách společnosti popsán velmi obecně a jeho (ne)výhody je pro mě těžké zhodnotit. Podmínky pro přijetí vypadají nenáročně, není ani specifikována úroveň znalosti cizího jazyka. Na druhou stranu výběrové řízení je několikakolové, což naopak vypadá, že Kooperativa klade na uchazeče náročné požadavky. Pozitivně hodnotím, že společnost přijímá uchazeče s praxí do jednoho roku, ale na praxi netrvá, což u mnoha jiných programů není samozřejmostí.

57

Zdroj: [24]BŘEZNA, J.: Nastartuj svou kariéru s Traeinee programem od Kooperativy. [online]. Praha: 2010. http://www.koop.cz/o-nas/kariera/trainee-program/ [cit. 27. 3. 2011] [40]

KOOPERATIVA: Trainee program Kooperativa. [online]. Praha: 2009.

http://www.koop.cz/file.php?type=file&disk_filename=file_383...pdf [cit. 27. 3. 2011

5.1.19

ČSOB

T R ÉN I NK OV É P R O GR A M Y P R O A BS O LV E N T Y V Š

Československá obchodní banka, a.s., byla založena v roce 1964 jako státní banka pro poskytování služeb v oblasti financování zahraničního obchodu a volnoměnových operací. V roce 1999 byla privatizována a jejím majoritním vlastníkem se stala KBC Bank. Do roku 2007 působila ČSOB na českém i slovenském trhu. Slovenská ČSOB byla oddělena k počátku roku 2008. ČSOB se specializuje na fyzické osoby i podniky od malých až po velké korporace i finanční instituce nebankovního charakteru. Absolventům vysokých škol s ekonomickým, matematickým, právním nebo IT zaměřením nabízí ČSOB tři tréninkové adaptační programy, zaměřené na rozvoj a přípravu budoucích specialistů, manažerů a obchodníků v rámci skupiny ČSOB. Podmínkou pro přijetí do jednoho z programů je výborná znalost angličtiny, všude zmiňovaný talent a ochota učit se novým věcem. Program Křepelky je určen zájemcům o manažerské pozice na ústředí banky. Po krátkém zaškolení se z účastníků programu stávají vysoce odpovědní manažeři nebo specialisté. Foxes programme je určen absolventům se zájmem o přímý styk s klienty. Program Corporate Banking Bachelor je určen absolventům převážně ekonomických fakult. Po úspěšném absolvování programu je účastník připraven na samostatné působení na pozici bankéře na pobočkách ČSOB Privátního bankovnictví. Program je ukončen obhajobou studie na dané téma v anglickém jazyce.

58

Pozitivně hodnotím členění tréninkových programů pro absolventy do tří kategorií. Uchazeč si tedy hned zpočátku vybírá směr, jakým by se chtěl v pracovním životě v rámci ČSOB ubírat. Společnost se zabývá širokým spektrem činností a není možné, aby absolvent poznal všechny. Proto je velikou výhodu právě členění programů podle okruhu činností, které by chtěl absolvent vykonávat. Absolvent navíc hned při přijetí programu dostává smlouvu na dobu neurčitou. Nevýhody nedovedu posoudit. Pro někoho bude jistě negativem nutnost znalosti anglického jazyka. Já sama negativně hodnotím nedostatek informací o podmínkách přijetí absolventů do programu. Kritéria se na webových stránkách hledají jen velmi obtížně, neustále se opakuje formulace „hledáme talentované studenty do prestižního programu“, což je samo o sobě nic neříkající. Zdroj: [28] ČSOB: Pracovní příležitosti pro studenty a absolventy. [online]. Praha: 2010. http://www.csob.cz/cz/Csob/Kariera-u-nas/Stranky/Pracovni-prilezitosti-proabsolventy-a-studenty-skol.aspx [cit. 6. 11. 2010]

5.1.20

P R OG RA M ČEZ P O T E NT IA LS

Skupina ČEZ je silnou expandující energetickou společností, která má své místo mezi deseti nejvýznamnějšími energetickými koncerny v Evropě. Program ČEZ Potentials je jednoletý tréninkový program pro absolventy různých vysokých škol. Účastník se nejdříve seznamuje se společností, postupně se pod vedením zkušených manažerů zapojuje do práce na klíčových projektech a řeší rovněž individuální úkoly. Intenzivně pracuje na rozvoji svých dovedností a osobním růstu. Vhodná kandidát na účast v programu má ukončené vysokoškolské vzdělání, maximálně dva roky praxe v oboru a výbornou znalost anglického jazyka. Znalost dalšího cizího jazyka je výhodou. V případě zájmu zasílá prostřednictvím webových stránek společnosti (www.cez.cz ) motivační dopis a strukturovaný životopis nejpozději tři měsíce před výběrovým řízením, které probíhá jednou ročně- vždy v říjnu. Potenciálně 59

vhodní uchazeči jsou pak telefonicky kontaktováni a pozváni na osobní pohovor. V současné době (září 2010) nabízí ČEZ pro absolventy volné pozice například v těchto odděleních a lokalitách:


Projektové týmy přípravy investic – lokalita Praha




Sekce expertní podpora – lokalita Praha




Odbor příprava projektů – lokalita Temelín




Odbor technický kontrakt – lokalita Temelín




Výroba - Odbor provoz – lokalita Dalešice




Obchod - Úsek rozvoj – lokalita Praha




Správa - Sekce palivový cyklus – lokalita Praha




Divize výkonného ředitele - Sekce majetkové účasti – lokalita Praha




ČEZ Zákaznické služby - Zákaznické systémy a reporting – lokalita Plzeň

Výhodou pro účastníky je intenzivní práce na individuálních dovednostech a osobním růstu. Kladně hodnotím načasování výběrového řízení na říjen, tedy po letních prázdninách. Uchazeč musí ale poslat přihlášku nejpozději tři měsíce předem, což je naopak nevýhodou. Stejně tak i fakt, že výběrové řízení probíhá pouze jedenkrát ročně. Zdroj:[26] ČEZ, a.s.: ČEZ Potentials - víc než Trainee program. [online]. Praha: 2010. http://www.kdejinde.cz/cs/pro-studenty-a-pedagogy/studenti/trainee-program.html [cit. 10. 9. 2010]

5.1.21

L O KÁ LN Í

T RA I N EE P R O GR A M S P OL E Č N OS T I

EON

EON je významná společnost poskytující služby v oblasti distribuce elektřiny a plynu. Vznikla v roce 2004 a zaměstnává v současné době přibližně 2200 zaměstnanců po celé ČR. Příležitost nabízí společnost čerstvým absolventům vysokých škol ekonomického a technického směru. Požadavkem je mobilita nejen v rámci ČR, dobré jazykové znalosti (AJ nebo NJ), týmový duch, nadšení a flexibilita. Zájemce vyplňuje přihlášku na 60

webových stránkách společnosti, kde odpovídá kromě základních otázek i na dotazy typu: „Co je Váš hlavní dosažený neakademický úspěch v posledních 5 letech? Jaké jste překonal/a výzvy a co jste se naučil/a?“[34] Absolventi, kteří projdou výběrovým řízením, se účastní trainee programu v délce trvání 18 měsíců. Tato doba je rozdělena na několik stáží na různých odděleních, z nichž každá trvá přibližně čtyři měsíce. Po celou dobu má účastník k dispozici mentora z řad manažerů. Je zde i možnost zahraniční stáže. Absolvent se účastní tří povinných školeníABC Energie, Komunikace a Prezentační dovednosti; a dále různých školení pro rozvoj klíčových dovedností. Pozitivně hodnotím délku trvání programu a možnost projít formou stáží různá oddělení firmy. Toto může být ovšem zároveň nevýhodou pro absolventy, kteří se chtějí specializovat na konkrétní obor činnosti ve společnosti. Zdroj: [33]E. ON Česká republika s.r.o.: Jak se přihlásit. [online]. Praha: 2010. https://www.eon.cz/srv/cps/forms/cvGraduates.do [cit. 6. 3. 2011] [34]E.ON Česká republika s.r.o.: Lokální trainee program. [online]. Praha: 2011. http://www.eon.cz/cs/career/local-trainee-program/index.shtml [cit. 6. 3. 2011]

5.2 D ÍLČÍ SHRNUTÍ Tento přehled rozhodně není vyčerpávající. Některé organizace zde neuvedené mají programy pro absolventy, jiné nemají specielní programy, ale vypisují pracovní pozice přímo vhodné pro absolventy. Co organizace, to jiný program, jiná délka trvání, jiné požadavky na vzdělání a schopnosti uchazečů. Přesto však mají programy některé společné rysy, které shrnu v této podkapitole.

61

Ačkoliv se jedná o programy pro absolventy vysokých škol, u kterých se nepředpokládá praxe, většina organizací uvádí jako podmínku pro přijetí do programu předchozí pracovní zkušenosti v oboru. Organizace chtějí do svých řad přijmout jen ty nejlepší studenty. Právě ti už během studia sledují, co je v oboru nového, zajímají se o možnosti uplatnění na částečný úvazek a práci v oboru, byť třeba na nižší pozici, než jakou by v budoucnu chtěli vykonávat. Tento požadavek může být pro mnoho studentů problém, protože absolvent je primárně člověk bez předchozí pracovní zkušenosti. Dalším požadavkem, který se velmi často opakuje, je znalost angličtiny nebo jiného světového jazyka. Programy pro absolventy ve většině organizují nadnárodní společnosti, kde se předpokládá komunikace s pobočkami v jiných státech. I ryze české firmy mají klienty a obchodní partnery v zahraničí, tudíž se znalost angličtiny stává téměř nezbytností. Se znalostí jazyka souvisí i další požadavek na potenciální účastníky trainee programu v mnoha společnostech. Při výběrovém řízení jsou zvýhodněni uchazeči, kteří během studia vycestovali do zahraničí. Některé organizace toto uvádějí přímo jako nutnou podmínku pro přijetí. Dle mého názoru si tím organizace potvrzuje, že přijímá uchazeče s dobrou znalostí jazyka, který je samostatný, dokáže se přizpůsobit v cizím prostředí a pružně reagovat na změny. Posledním požadavkem na uchazeče, který se téměř u všech organizací opakuje, je mobilita v rámci ČR, někdy i okolních států, Velké Británie, Holandska, Spojených Států… Organizace k programům přistupují v podstatě dvěma základními způsoby. Buď je absolvent rovnou připravován na práci v určitém oddělení firmy, nebo naopak projde různými úseky v rámci společnosti a až pak je mu přidělena pracovní pozice. Oba přístupy mají své výhody a nevýhody, které jsou uvedeny u jednotlivých trainee programů v kapitole 5.1. Obecně se dá říci, že pokud absolvent má představu o vysněném pracovním zařazení, hodí se pro něj trénink formou zaškolení v rámci oddělení. Pokud absolvent po ukončení studia poněkud tápe, je výhodné projít různá oddělení společnosti

62

a následně si vybrat, na jakém bude působit. Všechny programy lze rozdělit do dvou skupin podle pracovní smlouvy, jakou účastník dostává při nástupu do společnosti. Některé organizace dávají absolventům rovnou smlouvu na dobu neurčitou, jiné volí formu pracovního poměru na dobu určitou a po úspěšném zvládnutí tréninku následně uchazeč podepisuje novou smlouvu na dobu neurčitou.

63

6 KAPITOLA: ABSOLVENTSKÝ PROGRAM SPOLEČNOSTI

V této

kapitole

konkrétně absolventský

se

již

zaměřím

na

TESCO STORES

program

společnosti Tesco Stores ČR, kterého jsem se já sama účastnila. V úvodu kapitoly nejprve nastíním základní charakteristiky, uvedu pro koho je program vhodný a jaké podmínky musí zájemce splňovat. Dále v textu uvedu své vlastní zkušenosti s působením v programu a názory jiných zúčastněných absolventů.

6.1 Z ÁKLADNÍ CHARAKTERISTIKY PROGRAMU Společnost Tesco klade na lidský faktor a rozvoj zaměstnanců velký důraz. Rozvojové programy připravuje pro své stávající zaměstnance i pro potenciální zájemce z řad veřejnosti. Pokud chce v Tescu zastávat manažerskou pozici člověk, který již má za sebou nějaké pracovní zkušenosti, je pro něj připraven rozvojový program Expres. Pro absolventy- zájemce o především manažerské pozice- je pak určen tréninkový program Excel. Na nižší než manažerské pozice probíhá rovněž zaškolení podle určených pravidel, nicméně to není předmětem tohoto textu, neboť se nejedná o uplatnění absolventů vysokých škol. Absolventský program funguje v Tescu již více než deset let. Cílem je: „…získat ještě kvalitnější zaměstnance, kteří se během pár let stanou úspěšnými lídry“[16]. Účastníci programu by měli být po jeho skončení schopni zastávat seniorské manažerské 64

pozice. Základními požadavky na uchazeče je vysokoškolské vzdělání ukončené nejpozději před dvěma lety a minimálně základní znalost angličtiny. V průběhu trvání programu se požadovaná úroveň znalosti angličtiny mění, při startu programu musel uchazeč plynule hovořit anglicky. Posledním požadavkem je mobilita v rámci ČR. Absolvent se může hlásit do tréninkového programu přímo pro maloobchod jako takový, pro distribuci nebo pro centrální kancelář. Požadavky se u těchto tří typů programů nepatrně liší. Dále v textu se zaměřím na absolventský program pro zájemce o práci přímo na obchodě.

6.2 V ÝBĚROVÉ ŘÍZENÍ PRO ZÁJEMCE O PRÁCI V MALOOBCHODĚ

Výběrové řízení je tříkolové. Zájemce nejprve zasílá svůj životopis prostřednictvím webových stránek společnosti (www.itesco.cz ), následně je telefonicky kontaktován manažerem lidských zdrojů z Tesca nejblíže svého bydliště. Pokud uchazeč úspěšně projde tímto předvýběrem, je pozván na pohovor. Na osobním pohovoru jsou zájemci pokládány obvyklé otázky, například: „Proč chcete pracovat v Tescu?“, „Jaké jsou vaše silné a slabé stránky?“ nebo „Jak daleko jste ochoten dojíždět nebo se přestěhovat za prací?“. Uchazeč a manažer prochází společně životopis. Manažer lidských zdrojů poskytuje základní informace o tom, jak program funguje a samozřejmě je vyčleněn i prostor na otázky, které má zájemce. V případě úspěšného absolvování pohovoru je zájemce pozván na assesment centrum. To probíhá obvykle jednou měsíčně pokaždé v jednom větším obchodě v rámci oblasti (pro uchazeče z Tábora tak připadá v úvahu například v květnu Plzeň, v červnu České Budějovice, v červenci Tábor atd.). Obecné znaky tohoto typu výběrového řízení jsou uvedeny v kapitole 3, nyní se zaměřím konkrétně na specifika AC v Tescu. Assesment centrum v Tescu je celodenní výběr uchazečů o pozice vedoucích úseků a manažerské pozice, v případě absolventů pouze o pozice manažerské. Ihned po 65

zahájení je připravena hra na uvolnění atmosféry (nakreslete zvíře, které nejlépe vystihuje vaši povahu; nakreslete váš vysněný dům…). Skupina obvykle deseti až patnácti uchazečů se pak rozdělí na poloviny a následuje první „sledovaná“ část výběrového řízení- katastrofické hry. „Jako nejlepší manažer jste byl vybrán pro účast na zážitkovém pobytu v Austrálii. Při letu však vaše letadlo ztroskotalo v džungli, přežil jste pouze vy a dalších pět manažerů. Čeká vás daleká cesta do civilizace. Rozhodněte, kterých deset věcí z následujícího seznamu vezmete s sebou a seřaďte je podle důležitosti. Své seznamy pak porovnejte v rámci skupiny a vytvořte jeden společný. Na splnění úkolu máte časový limit.“[53]- například takto může vypadat zadání hry, které absolvent řeší spolu s dalšími účastníky pod drobnohledem hodnotitelů. Hodnotící manažeři a ředitelé sledují, jak se uchazeč prosazuje v týmu, jak se dokáže dohodnout s ostatními a vyrovnat s časovým tlakem nebo jak se rozhodne při nedostatku informací, neboť v džungli z uchazečů nocoval asi opravdu málokdo. Po skupinové práci uchazeče čeká pohovor s jedním z hodnotitelů. Rozhovor se opět týká především osobní motivace, vzdělání a představ uchazeče o práci manažera v hypermarketu nebo i platových podmínkách. Konkrétní náplň se liší podle jednotlivých hodnotitelů a úrovně uchazečů. Zatímco dosud se vše odehrávalo v zázemí hypermarketu, po obědě se uchazeči přesouvají na prodejní plochu hypermarketu. Každý z nich má přiděleno oddělení (například elektro, pekárna, textil…), které má v časovém limitu zhodnotit a své připomínky pak obhájit dvěma hodnotitelům. Poslední částí assesment centra jsou tzv. scénáře. Hodnotitel nastíní modelovou situaci a čeká, jak si s ní poradí uchazeč. Obvykle se jedná o situaci krizovou, vypjatou, která si žádá klidné a racionální rozhodování. Příkladem takového scénáře může být: „Je pátek odpoledne, čas zákaznické špičky. Ve skladu hypermarketu, v místě, kde se shromažďuje papírový odpad, zpozorujete požár. Jak se zachováte?“[53]. Pokud uchazeč odpoví například: „Začnu oheň rychle hasit a nechám vyhlásit rozhlasem, že hoří, “, jeho

66

šance na přijetí v ten okamžik rapidně klesají, neboť ohrožení vlastního zdraví a vyvolání paniky mezi zákazníky nepředstavuje ideální řešení nastalé situace. V závěru dne zbývá ještě prostor na připomínky a náměty hodnocených i hodnotitelů a uchazeči odjíždějí domů s příslibem telefonického kontaktování nejpozději do týdne, přičemž Tesco volá všem uchazečům, přijatým i nepřijatým.

6.3 N ÁSTUP DO SPOLEČNOSTI Po vyřízení nezbytných formalit, absolvování lékařské prohlídky a podepsání pracovní smlouvy následuje půlroční zaškolení. Uchazeč se nejprve seznamuje se základními rutinami ve společnosti. Tesco jako britská společnost používá i v českých obchodech spoustu výrazů v angličtině, které by budoucímu manažerovi neměly dělat problém, ale také spoustu slov v „česko-anglické verzi“. Absolvent se tedy hned zpočátku učí rozumět „Tescožargonu“. Každý účastník programu má svůj tréninkový plán. V něm je uvedeno, jaké základní znalosti by si měl osvojit a v jakém časovém horizontu. Tyto body se člení podle oddělení hypermarketu- tedy na fresh food (úsek čerstvých potravin), ambient (trvanlivé potraviny), nonfood (oddělení nepotravinového zboží), customer service desk (oddělení služeb zákazníkům) a LPS (loss prevention security-úsek prevence ztrát). Všechna oddělení hypermarketu mají mnoho společného, ale zároveň se v mnohém liší, proto účastník během zaškolení prochází všemi úseky.[54] Ve společnosti je kladen důraz na to, aby si každý manažer více či méně osvojil rutiny všech zaměstnanců úseku. Absolvent tedy v prvních týdnech například i doplňuje zboží na prodejní plochu, obsluhuje zákazníky u pultu lahůdek nebo markuje zboží na pokladně. Smyslem této činností ale není vychovat z vysokoškoláků dokonalé pekaře nebo pokladní. Během programu s účastníkem pravidelně konzultuje jeho pokroky, znalosti nebo i obavy manažer lidských zdrojů. Na jednotlivých úsecích se mu věnují jak řadoví

67

zaměstnanci (provozní rutiny), tak vedoucí úseků a především manažeři oddělení, kteří účastníkovi předávají svoje zkušenosti, zasvěcují ho do plánování směn, řízení vyčerpaných hodin a vedení oddělení jako takového z pozice manažera. Účastník postupně přebírá odpovědnost v dílčích záležitostech. Během tréninku se absolvent účastní několika školení a zpravidla dvou rozvojových dnů, zaměřených na motivaci, prohloubení získaných znalostí a v neposlední řadě seznámení s ostatními účastníky programu v oblasti. Každý měsíc účastník vyplňuje tzv. ABCD formulář. V něm uvádí, co se za uplynulé období naučil, v jaké oblasti by se měl ještě rozvíjet a kdo mu s rozvojem pomůže (například vedoucí úseku, manažer oddělení, oblastní školitel…).

6.4 U KONČENÍ PROGRAMU Standardní doba zaškolování je šest měsíců. Může se ale lišit u konkrétních účastníků jednak podle jejich schopností, jednak podle aktuální personální situace. Program je vždy ukončen validacemi. Jedná se o jakési závěrečné zkoušky, obvykle zaměřené na konkrétní oddělení v hypermarketu. Účastník během zácviku prochází totiž všechna oddělení, ale posléze je směřován na jedno, kterému se věnuje více. Validace probíhají za účasti ředitele obchodu a manažera lidských zdrojů nebo oblastního manažera příslušného oddělení. Nejprve účastník odpovídá na několik teoretických otázek a poté následuje praktická část. Manažer pak nastupuje na svou první pozici ve společnosti.

68

7 KAPITOLA: ŠETŘENÍ MEZI ÚČASTNÍKY PROGRAMU

Jedním z cílů této práce je zhodnotit přednosti a naopak nedostatky absolventského programu společnosti Tesco Stores ČR. Hodnocení proběhlo na základě zpracování dotazníků, které vyplňovali současní účastníci programu i účastníci, kteří program ukončili v nedávné době. Z dotazníků vyplývá i struktura absolventů dle oboru studia. Projekt ankety mezi účastníky programu je přiložen v závěru práce (Příloha č. 1). Přílohu č. 2 pak tvoří vlastní dotazník, který respondenti vyplňovali. Čítá celkem devět otázek. Na prvních šest otázek odpovídali všichni respondenti, na poslední tři odpovídali pouze účastníci, kteří již program ukončili. V následujících podkapitolách jsou podrobněji zhodnoceny jednotlivé body z dotazníku. Části textu uvedené kurzívou v uvozovkách citují přímo respondenty. Z celkového počtu 16 odeslaných dotazníků se jich 10 vrátilo vyplněných zpět.

7.1 S TRUKTURA ÚČASTNÍKŮ DLE OBORU STUDIA Otázka č. 1: Jakého stupně VŠ studia jste absolventem? 1.

bakalářský

2.

magisterský/inženýrský

Otázka č. 2: Jakou VŠ jste studoval(a)? Obor: Ve skupině mnou oslovených účastníků převažuje vzdělání magisterského stupně. Pouze 30 % z celkového počtu tvořili bakaláři. Nedá se zobecnit, v jakém oboru uchazeči vzdělání dosáhli. U otázky č. 2 se objevily velice různé odpovědi. Jedná se o inženýry, magistry a bakaláře z ČVUT, Karlovy univerzity, Západočeské univerzity v Plzni, VŠE, Mendelovy univerzity v Brně i 69

z dalších škol. Uchazeči vystudovali například obory „učitelství pro ZŠ“, „komerční elektrotechnika“, „management“, „řízení zahradnických technologií“, „zdaňování a finanční kontrola“.

7.2 P ŘEDCHOZÍ PRAXE V MALOOBCHODĚ Otázka č. 3: Pracoval(a) jste již při studiu v maloobchodě? Pokud ano, na jaké pozici (pozicích)?

Zde převažují absolventi bez praxe, kteří tvoří 60 % oslovených účastníků. Zbývajících 40 % pracovalo při studiu v hypermarketech jako prodavači, doplňovači a pracovníci obslužných pultů. Ve všech případech se jednalo o brigády během semestru a intenzivněji pak v letním období.

7.3 M OTIVACE K ÚČASTI V PROGRAMU Otázka č. 4: Proč jste si vybral(a) právě absolventský program společnosti Tesco?

Zde se nejčastěji objevovala odpověď „příležitost získat praxi a zkušenosti“. Toto splňují i programy jiných společností. Respondenti ale kvitují možnost účastnit se programu bez ohledu na obor studia. Pokud je tedy obtížné najít po škole zaměstnání v oboru, který vystudovali, získávají své první pracovní zkušenosti v Tescu. Tři z deseti dotazovaných uvádějí přímo „zájem o práci v maloobchodě“, přičemž jeden z nich je absolventem VŠ technického směru.

70

7.4

N EJVĚTŠÍ POZI TI VA A NEDOSTATKY PROGRAMU

Otázka č. 5: V čem vidíte největší pozitiva programu? Otázka č. 6: V čem vidíte největší slabiny programu?

Nejprve shrnu pozitiva programu, tak jak je vidí respondenti. Hlavní, velice často uváděnou výhodou, je již zmiňovaná šance pro absolventy bez předchozí pracovní zkušenosti. Tesco nejen nepožaduje praxi v oboru- nepožaduje vůbec žádnou praxi. Účastníci pozitivně hodnotí možnost projít více oddělení hypermarketu a vyzkoušet si, čemu se chtějí věnovat. Velice dobrý je podle nich systém, kdy účastník prochází oddělení „odspoda“, zorientuje se v obchodě a „seznámí se s jednotlivými činnostmi a pozicemi“. Účastníci se ve většině shodují, že tento systém může být naopak i nevýhodou. Pokud zaškolení probíhá například v předvánočním období, hodí se takříkajíc „každá ruka“. Absolvent pak doplňuje, obsluhuje, markuje zboží na pokladně…a na získávání manažerských dovedností nezbývá čas. Absolventka z Prahy zmiňuje možnost přerušení programu a přeřazení na projekt, přičemž se zaškolení prodlužuje. Doslova uvádí: „…se dá přerušit jakýmkoliv projektem…a právě excelisté jsou do nich často nominováni a pak je velmi těžké se vrátit“. Téměř polovina oslovených uvádí, že nepracují dostatečně s tréninkovým plánem. Znalosti v něm uvedené postupně získávají, ale dle jedné z absolventek „tak nějak nesystematicky“. Ačkoliv již při úvodním pohovoru se zmiňuje mobilita, 30 % respondentů uvádí jako negativum možnost umístění v podstatě kdekoliv po republice.

71

7.5

D OBA ZAŠKOLENÍ A PRACOVNÍ POZICE

Otázka č. 7: Jak dlouho probíhalo Vaše zaškolení? Otázka č. 8: Tuto dobu vnímáte jako: 1. přílíš dlouhou 2. příliš krátkou 3. dostatečnou na zaškolení Otázka č. 9: Jakými pracovními pozicemi jste od úspěšného ukončení programu v Tescu prošel (prošla)?

Zaškolení probíhalo u většiny účastníků přibližně šest měsíců, ve výjimečném případě čtyři měsíce a osm měsíců. Rovných 90% dotazovaných vnímá tuto dobu jako dostatečnou na zaškolení. Nikdo z nich si nemyslí, že by zaškolení trvalo příliš dlouho. Dotazník vyplňovali respondenti, kteří ukončili program nejdéle před půl rokem. Neprošli proto během své pracovní kariéry v Tescu mnoha pozicemi. Většinou jsou stále na své první manažerské pozici. Někteří si už v rámci zácviku vyzkoušeli „naostro“ práci vedoucího úseku, pokud tento na oddělení chyběl.

7.6 S HRNUTÍ Z ankety mezi respondenty vyplývají následující závěry: • Nelze určit převažující obor studia účastníků programu. Do programu se hlásí studenti širokého spektra oborů. Převažují inženýři a magistři. (V současné době už je požadavkem pro přijetí magisterský stupeň studia) • Méně než polovina účastníků pracovala před nástupem do Tesca v maloobchodě. Pokud ano, tak formou brigády při studiu jako doplňovači, prodavači, pokladní. 72

• Program společnosti Tesco si absolventi vybírají, protože se jedná o příležitost získat praxi. Nezáleží až tolik na tom, že se nejedná o praxi v oboru, který vystudovali. Pouze necelá třetina účastníků se do programu přihlásila, protože chtějí pracovat v obchodě. • Možnost získat praxi uváděli respondenti nejčastěji jako výhodu programu. Pozitivně vnímají možnost vyzkoušet si různé pozice a později se rozhodnout, jakému oddělení se věnovat. • Mezi nevýhody programu patří nedostatek času na zaškolení v období zvýšených tržeb, možnost být kdykoliv přeřazen na projekt a přerušit program (toto se týká v podstatě pouze pražských excelistů), nedostatečná práce s tréninkovým plánem. Absolventům vadí i požadavek vysoké mobility. • Půlroční trvání programu je vyhovující. • Účastníci programu nastupují skutečně na manažerské pozice. Výjimečně a pouze dočasně pracují na nižší pozici.

73

Závěr V České republice neustále stoupá podíl vysokoškoláků. Maturita je dnes téměř samozřejmostí, na učební obory se deváťáci příliš nehrnou. Na trhu práce je nedostatek dobrých řemeslníků, ale u míst pro vysokoškoláky poptávka převyšuje nabídku. Absolventi bez jakékoliv praxe tak nemají na trhu práce právě nejvýhodnější postavení. Firmy často dávají přednost raději uchazečům, kteří již mají předchozí zkušenosti s prací na stejné nebo podobné pozici. Situace však není tak bezvýchodná, jak by se na první pohled mohlo zdát. Některé organizace naopak upřednostňují zaměstnance, které si vychovají samy; zaměstnance „nezkažené“ návyky z jiné firmy. Tyto společnosti buď vypisují přímo pozici určenou absolventům, nebo se náboru věnují komplexněji a mají připraveny tréninkové programy. Nabídka se neustále mění. Už při zběžné práci s internetovým vyhledávačem je ale vidět, že firem, které dávají šanci lidem bez praxe, rozhodně není málo. Programy pro absolventy fungují obvykle u velkých, často nadnárodních firem. Většinou jsou určeny absolventům technických nebo ekonomických univerzit. Vysokoškolák, který je ochoten dočasně změnit bydliště, má oproti ostatním uchazečům výhodu. Pro někoho je tato podmínka nepřijatelná, ale přestěhovat se dočasně jinam podle mého názoru za získání praxe v oboru stojí. Kromě mobility v rámci České republiky organizace většinou požadují alespoň základní znalost angličtiny, případně jiného světového jazyka. To je dáno jednak jejich mezinárodním charakterem, jednak dnes už běžnou spoluprácí se zahraničními partnery a klienty. Všechny absolventské programy mají některé podobné rysy. Účastníci jsou vybíráni většinou formou několikakolového výběrového řízení (často telefonický pohovor, osobní pohovor, assesment centrum). Programy obvykle trvají od šesti měsíců do jednoho roku. Účastník se připravuje na konkrétní pozici, nebo prochází různými odděleními a pak si pozici vybírá, či je mu přidělena. Praxe v oboru a zahraniční studium

jsou výhodou, někde dokonce podmínkou. Požadovat po absolventovi praxi se mi ovšem zdá poněkud nelogické. Výhody a nevýhody jednotlivých programů hodnotím pouze na základě informací, které samy organizace poskytují. Zde je nutné podotknout, že množství dostupných informací se značně liší. Společnost Unilever popisuje na svých webových stránkách celý proces velice podrobně. Absolvent tam najde i obecná doporučení, například co napsat do životopisu nebo jak se obléci a co nejlépe zapůsobit při pohovoru. Tyto informace se nezkušenému vysokoškolákovi hodí takříkajíc „do života“, ať už v Unileveru pracovat chce nebo nechce. Opačným příkladem je banka ČSOB, která uvádí jen základní informace a velice oblíbené, avšak nic neříkající pojmy „talentovaní uchazeči se zájmem o rozvoj“. Absolventskému programu společnosti Tesco Stores je v této práci věnován největší prostor. Program má základní rysy podobné jako většina ostatních: délka trvání šest měsíců až jeden rok, požadavek na ukončené VŠ vzdělání nejpozději před dvěma lety, alespoň středně pokročilou znalost angličtiny a mobilitu v rámci ČR. Tesco má na webových stránkách velice přehledně popsané členění programu a požadavky na uchazeče. Absolvent by podle mého názoru na webu uvítal více informací o samotném průběhu programu. Výhody a nevýhody programu pro absolventy v Tescu nejlépe dovedou zhodnotit sami jeho účastníci. Z jimi vyplněných dotazníků vyplynulo, že by bylo vhodné více pracovat s tréninkovým plánem. Často si stěžovali na situaci, kdy se jim manažer pro nedostatek času nemůže věnovat tak, jak by oni nebo on sám chtěl. Toto je podle mého názoru největší negativum celého programu. Někteří ředitelé, manažeři i vedoucí úseků by se rádi absolventovi věnovali, ale mají „fronty u pokladen, moc zákazníků u pultu, nedoplněné zboží ve skladu“. Extrémně se toto projevuje v předvánočním období. Na druhou stranu, pokud už účastník nějaké znalosti má, je pro něj velice dobré vidět a vyzkoušet si, jak funguje hypermarket v období vysokých tržeb. Navíc program trvá půl roku a absolvent „ztratí“ maximálně měsíc.

Úplným závěrem je nutné říci, že absolvent má rozhodně na trhu práci šanci, ačkoliv je možná trochu v nevýhodě. Sehnat práci po ukončení vysoké školy není tedy nemožné. Student by měl již během studia projevit zájem o svůj obor, zajímat se o praxi, snažit se najít brigádu alespoň částečně odpovídající jeho budoucímu pracovnímu zařazení. Samozřejmě není reálné, aby například student naší fakulty pracoval již v prvním ročníku jako manažer pobočky v bance. Může tam však vykonávat jinou, nižší pozici. Pozná tak firmu, dobrými výsledky se zapíše v organizaci a manažerem pobočky se tak po ukončení studia dříve či později stane.

Seznam použité literatury ODBORNÁ LITERATURA [1] ČORNEJOVÁ, I. : Dějiny Univerzity Karlovy II. (1622-1802). Karolinum, Praha, 1995 [2] DVOŘÁKOVÁ, Z.: Management lidských zdrojů. C. H. Beck, Praha, 2006 [3] FILIPOVÁ, L.: Lidský kapitál a jeho efektivní využití jako ekonomický zdroj růstu v České republice. Národohospodářský ústav J. Hlávky, Praha, 2007 [4] CHYSKÝ, V.: Sedmdesátileté výročí insigniády z jiného pohledu. Nový polygon, Praha, 2005 [5] JANDOUREK, J.: Sociologický slovník. Praha, Portál, 2001 [6] KALISTA, Z. : Čechové, kteří tvořili dějiny světa. Garamond, Praha, 2009 [7] KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. Management Press, Praha, 2007 [8] MACHÁČIK, D., OBERUČ, J., CABANOVÁ, V. : Dějiny pedagogiky, Žilinská univerzita v Žilině, Žilina, 2007 [9] MATĚJŮ, P., STRAKOVÁ, J. a kol:(Ne)rovné šance na vzdělání. Vzdělanostní nerovnosti v České republice. Academia, Praha, 2006 [10]

NOVOTNÁ, E. : Lokální ankety. Oeconomica, Praha, 2004

[11]

PRŮCHA, J.: Přehled pedagogiky. Karolinum, Praha, 1995

[12]

SEKNIČKA, J., OSIF, A. Vybrané kapitoly z obecných základů a historie

pedagogiky. VVPŠ, Bratislava, 1990 [13]

SOMR, M., a kol. : Dějiny školství a pedagogiky. SPN, Praha, 1987

[14]

Zákoník práce

PERIODIKA [15]

Education at a glance 2009, OECD indicators

[16]

Deník Právo, 30. 7. 2010

[17]

Učitelské noviny, 46/ 2007

[18]

Závěrečná zpráva společnosti Foxconn za rok 2009, dostupná online

z http://www.foxconn.cz

INTERNETOVÉ ZDROJE [19]

AIESEC INTERNATIONAL: International interships. [online]. 2010.

http://www.aiesec.org/cms/aiesec/AI/students/International_Internship.html [cit. 15. 2. 2011] [20]

AMOS, Centrum vzdělávání.: Přehled školného- vysoké školy. [online]. Praha:

1998- 2011. www.vysokeskoly.com/prehled-skolneho/ [cit. 10. 8. 2010] [21]

ANHEUSER. BUSCH InBev: Global management trainee program. [online].

Praha: 2010. http://www.ab-inbev.com/go/careers/careers_opportunities/trainee.cfm [cit. 7. 10. 2010] [22]

BLACK & DECKER: Absolvent SŠ/VŠ. [online]. Ústí nad Labem: 2010.

http://www.blackanddecker-usti.cz/?id=lidske_zdroje&sub=21 [cit. 6. 11. 2010] [23]

BOSCH: Tréninkový program pro absolventy technických a ekonomických

univerzit. [online]. České Budějovice: 2010 http://www.bosch.cz/content/language1/downloads/treninkovyprogram05.pdf [cit. 6. 11. 2010] [24]

BŘEZNA, J.: Nastartuj svou kariéru s Traeinee programem od Kooperativy.

[online]. Praha: 2010. http://www.koop.cz/o-nas/kariera/trainee-program/ [cit. 27. 3. 2011]

[25]

ČD CARGO a.s.: Trainee program Nadějné mládí v ČD Cargo. [online]. Praha:

2008. http://www.cdcargo.cz/kariera/trainee-program/-3015/ [cit. 26. 1. 2011] [26]

ČEZ, a.s.: ČEZ Potentials - víc než Trainee program. [online]. Praha: 2010.

http://www.kdejinde.cz/cs/pro-studenty-a-pedagogy/studenti/trainee-program.html [cit. 10. 9. 2010] [27]

ČKD Kutná Hora: Program pro absolventy. [online]. Kutná Hora: 2010.

http://www.ckdkh.cz/absolvent.html [cit. 20. 1. 2010] [28]

ČSOB: Pracovní příležitosti pro studenty a absolventy. [online]. Praha: 2010.

http://www.csob.cz/cz/Csob/Kariera-u-nas/Stranky/Pracovni-prilezitosti-proabsolventy-a-studenty-skol.aspx [cit. 6. 11. 2010] [29]

DANONE: Pro absolventy. [online]. Praha: 2008.

http://www.danone.cz/cs/kariera/koho-hledame/ [cit. 16. 9. 2010] [30]

DEUTSCHE POST AG: Grow Graduate Program. [online]. 2011. http://www.dp-

dhl.com/en/career/absolventen/trainee/grow.html [cit. 15. 2. 2011] [31]

DHL INTERNATIONAL Gmbh. : Vaše šance prokázat se svými schopnostmi.

[online]. Praha: 2011. http://www.dhl.cz/cs/kariera/graduates.html [cit. 15. 2. 2011] [32]

DHL INTERNATIONAL Gmbh.: Gain first- hand experience. [online]. 2011.

http://www.dhl.com/en/careers/students/career_programs/internships.html#2 [cit. 15. 2. 2011] [33]

E. ON Česká republika s.r.o.: Jak se přihlásit. [online]. Praha: 2010.

https://www.eon.cz/srv/cps/forms/cvGraduates.do [cit. 6. 3. 2011] [34]

E.ON Česká republika s.r.o.: Lokální trainee program. [online]. Praha: 2011.

http://www.eon.cz/cs/career/local-trainee-program/index.shtml [cit. 6. 3. 2011] [35]

FOXCON: Adaptace pro absolventy. [online]. Pardubice: 2004- 2011.

http://www.foxconn.cz/kariera/Adaptace_absolvent.aspx [cit. 10. 9. 2010]

[36]

GE Money: Kariéra v GE Money. [online]. Praha: 2001- 2011.

http://www.gemoney.cz/ge/cz/1/nase-spolecnosti/kariera/pro-absolventy-vs [cit. 4. 9. 2010] [37]

IAESTE ČR: Rovné šance aneb Jak najít a hledat dobré zaměstnání. [online].

Praha: 2007. http://www.ikariera.cz/katalog2007/_cz/personal/assessment.html [cit. 6. 11. 2010] [38]

KOMERČNÍ BANKA: Pro absolventy. [online]. Praha: 2010.

http://www.kb.cz/cs/o-bance/kariera/studenti-a-absolventi/pro-absolventy.shtml [cit. 21. 6. 2010] [39]

KOMERČNÍ BANKA: Tréninkový program pro absolventy VŠ. [online]. Praha:

2010. http://www.kb.cz/cs/com/careers/training_programme.shtml [cit. 21. 6. 2010] [40]

KOOPERATIVA: Trainee program Kooperativa. [online]. Praha: 2009.

http://www.koop.cz/file.php?type=file&disk_filename=file_383...pdf [cit. 27. 3. 2011] [41]

LMC: Šance pro absolventy. [online]. Praha: 1996- 2010.

http://www.dell.cz/kariera [cit. 16. 10. 2010] [42]

MAXX CREATIVE COMMUNICATION: Vuos. Programy pro absolventy

vysokých škol. [online]. Praha: 2010. http://www.vuosas.cz/cz/prace_a_kariera/studentska_zona/program_pro_absolventy_ vysokych_skol/program_asistent [cit. 6. 1. 2011] [43]

OBCHODNÍ REJSTŘÍK: Tesco Stores ČR a.s. rejstřík firem, úplný výpis.

[online]. Praha: 2000- 2010. http://rejstrik-firem.kurzy.cz/rejstrik-firem/DO45308314-tesco-stores-cr/ [cit. 6. 4. 2011] [44]

PQM. HEWLETT PACKARD: Opportunities for external candidates. [online].

Praha: 2. 3. 2011. https://hp.taleo.net/careersection/2/jobdetail.ftl [cit. 28. 3. 2011] [45]

PLZEŇSKÝ PRAZDROJ: Kariéra. Pro studenty. [online]. Plzeň.

http://www.prazdroj.cz/cz/zamestnani/pro-studenty/talent-competition [cit. 15. 6. 2010]

[46]

SCHNEIDER ELECTRIC: Kariéra. [online]. Praha: 2010. http://www.schneider-

electric.cz/sites/czech-republic/cz/spolecnost/kariery/kariery.page [cit. 15. 8. 2010] [47]

ŠKODA AUTO a.s.: Principy Trainee programu. [online]. Mladá Boleslav: 2011.

http://www.skodaauto.cz/company/CZE/career/graduates_university/trainee/principle/Pages/principle. aspx [cit. 24. 2. 2011] [48]

ŠKODA AUTO a.s.: Trainee program. Nejčastější otázky. [online]. Mladá

Boleslav: 2011. http://www.skodaauto.cz/company/CZE/career/graduates_university/trainee/FAQ/Pages/FAQ.aspx [cit. 24. 2. 2011] [49]

TESCO STORES ČR: Spolupráce s VŠ a absolventy. [online]. Praha: 2011.

http://corporate.itesco.cz/formy-spoluprace.html [cit. 16. 2. 2011] [50]

UNILEVER: Open your future. [online]. Praha: 2011.

http://www.unilever.cz/kariera/openyourfuture/index.aspx [cit. 28. 3. 2011] [51]

VODÁKOVÁ, J.: Krátce z historie základního školství. [online]. Otrokovice: 20.

12. 2008. [cit. 10. 4. 2011]. http://www.zkola.cz/zkedu/rodiceaverejnost/vybirameskolu/zakladniskoly/28220.asp x [52]

VŠCHT: Synthesia. Program pro absolventy vysokých škol. [online]. Pardubice:

2010. http://www.vscht.cz/main/soucasti/fakulty/fcht/dokumenty/external/zamestnani053.pdf [cit. 6. 1. 2011]

OSTATNÍ [53]

TESCO STORES ČR: Tištěné materiály pro účastníky výběrového řízení (Plzeň,

11. 6. 2009). Volný přepis. [54]

TESCO STORES ČR: Tréninkový program pro zaměstnance v rozvoji: Program

Excel. [55]

TESCO STORES ČR. Intranet.


Přílohy

P ŘÍLOHA Č . 1: P ROJEKT ANKETY MEZI ÚČASTNÍKY ANKETNÍ ZÁMĚR A CÍLE ZÁMĚR: absolventský program společnosti Tesco Stores ČR CÍL 1: přednosti a nedostatky programu CÍL 2: struktura absolventů dle oboru studia

ANKETNÍ SOUBOR ZÁKLADNÍ SOUBOR: ZS1: 7 absolventů, kteří se aktuálně účastní programu v oblasti Čechy Central 5K+ ZS2: 9 absolventů, kteří ukončili program před méně než šesti měsíci v oblasti Čechy Central 5K+ VÝBĚR PRVKŮ Respondenti ankety nebudou ze základního souboru vybíráni, půjde o vyčerpávající šetření v rámci oblasti, protože se jedná o relativně malý počet účastníků. ANKETNÍ SOUBORY Údaje o základním souboru byly získány ze zdrojů personální manažerky HM Tesco Tábor a oblastní školitelky ke dni 30. 3. 2011.

METODIKA Anketa bude realizována metodou dotazování formou elektronické distribuce dotazníků.

VZTAH MEZI CÍLI A ZNAKY Znak/Cíl Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Z7 Z8 Z9 C1 C2

P ŘÍLOHA Č . 2: D OTAZNÍK PRO RESPONDENTY

1. Jakého stupně VŠ studia jste absolventem? 3.

bakalářský

4.

magisterský/inženýrský

2. Jakou VŠ jste studoval(a)? …………………………………………………………………. Obor: ………………………………………………………………….

5. Pracoval(a) jste již při studiu v maloobchodě? Pokud ano, na jaké pozici (pozicích)? 1. ano Pozice:……………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………. 2. ne

6. Proč jste si vybral(a) právě absolventský program společnosti Tesco? ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………

7. V čem vidíte největší pozitiva programu? ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………

8. V čem vidíte největší slabiny programu? ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………

Na otázky č. 7, 8, 9 odpovídají pouze respondenti, kteří již program ukončili.

9. Jak dlouho probíhalo Vaše zaškolení? ……………………………………………………………………..

10. Tuto dobu vnímáte jako: 1. přílíš dlouhou 2. příliš krátkou 3. dostatečnou na zaškolení

11. Jakými pracovními pozicemi jste od úspěšného ukončení programu v Tescu prošel (prošla)? ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………

P ŘÍLOHA Č . 3: O RGANIZAČNÍ STRUKTURA Organizační struktura[55]