Faculteit rechtsgeleerdheid

1

Faculteit rechtsgeleerdheid Universiteit Gent Academiejaar 2009-2010

Masterproef van de opleiding Master in de rechten

Ingediend door Alizee Dufour (studentennummer 2004 06 38) (major in sociaal en economisch recht)

‘Gelijkheid man-vrouw: van loonkloof naar carrièrekloof?’

Promotor professor de heer M. De Vos

„Gelijkheid man-vrouw: van loonkloof naar carrièrekloof?‟ – Alizee Dufour

2 Inleiding ..................................................................................................................................... 5 Gelijkheid man-vrouw: Strijd doorheen de tijd.......................................................................... 9 Europese wetgeving ............................................................................................................... 9 Teksten inzake het gelijkheidsbeginsel tussen mannen en vrouwen: algemeen ................ 9 Teksten inzake het gelijkheidsbeginsel tussen mannen en vrouwen: specifieke terreinen .......................................................................................................................................... 10 Teksten inzake non-discriminatie op basis van geslacht: algemeen ................................ 12 Teksten inzake non-discriminatie op basis van geslacht: specifieke terreinen ................ 13 Belgische weg naar gelijkheid .............................................................................................. 15 Het concept „Loonkloof‟ .......................................................................................................... 20 Begripsomlijning .................................................................................................................. 20 Berekeningswijzen ............................................................................................................... 20 Loonkloofgrootte .................................................................................................................. 23 België ............................................................................................................................... 23 a)Federaal ..................................................................................................................... 23 -Loonkloof op basis van bruto-maandlonen............................................................. 24 -Loonkloof op basis van bruto-uurlonen .................................................................. 25 -Loonkloof bij de toekenning van extra-legale voordelen?...................................... 27 -Evolutie in de loonkloof? ........................................................................................ 28 b)Provinciaal ................................................................................................................ 30 c)Sectoraal .................................................................................................................... 31 -Chemische sector .................................................................................................... 32 -Voedingssector ........................................................................................................ 32 -Distributiesector ...................................................................................................... 32 -Overheidssector ....................................................................................................... 33 Europa .............................................................................................................................. 34 Internationaal .................................................................................................................... 36 De loonkloof verklaard? ........................................................................................................... 41 „Verklaarbaar‟ deel van de loonkloof ................................................................................... 44 Persoonsgebonden kenmerken ......................................................................................... 44 a)Studies ....................................................................................................................... 44 -De Vlaamse scholenbevolking ................................................................................ 45 -Uitgelicht: Universiteit Gent ................................................................................... 50 -Masteropleiding .................................................................................................. 52 „Gelijkheid man-vrouw: van loonkloof naar carrièrekloof?‟ – Alizee Dufour

3 -Kanttekening:Vrouwelijkere wetenschappen onbestaande? ............................... 53 -Afgestudeerd ....................................................................................................... 54 -Samenvattend .......................................................................................................... 56 b)burgerlijke staat en gezinssamenstelling ................................................................... 56 c)Nationaliteit ............................................................................................................... 59 Professionele kenmerken .................................................................................................. 61 a)Loopbaanonderbrekingen .......................................................................................... 61 -Algemeen ................................................................................................................ 61 -Tijdskrediet ............................................................................................................. 62 b)Deeltijds werk ........................................................................................................... 64 -Een vrouwenzaak? .................................................................................................. 64 -Waarom deeltijdse arbeid? ...................................................................................... 66 -Impact van de variabele op de loonkloof ................................................................ 68 -Internationale aandacht voor de rol van deeltijds werk .......................................... 70 -Deeltijdse arbeid sectoraal bekeken ........................................................................ 70 c)Segregatie van de arbeidsmarkt................................................................................. 72 -Horizontale segregatie ............................................................................................ 72 -Algemeen ............................................................................................................ 72 -Oorzaken van horizontale segregatie .................................................................. 76 -Internationale horizontale segregatie .................................................................. 77 -Verticale segregatie ................................................................................................. 79 -Fenomeen ............................................................................................................ 80 -Twee theorieën bieden een verklaring ................................................................ 80 -Indicaties voor verticale segregatie ..................................................................... 83 -Cijfermateriaal .................................................................................................... 84 -De no-nonsense Noorse aanpak voor verticale segregatie ................................ 102 -De vrouw die het glazen plafond doorbrak ....................................................... 103 c)Ondernemingskenmerken........................................................................................ 104 -grootte en soort bedrijf .......................................................................................... 104 -sector en statuut..................................................................................................... 106 -vakbondsafvaardiging ........................................................................................... 107 Onverklaarbaar deel van de loonkloof ............................................................................... 111 Nog niet verklaard deel .................................................................................................. 111


4 In essentie onverklaarbaar deel ...................................................................................... 111 a)Functiewaardering: de oplossing? ........................................................................... 112 -Wat ........................................................................................................................ 112 -Welke meerwaarde heeft hedendaags functieonderzoek ...................................... 114 -Wie waardeert functies? ....................................................................................... 115 -Verschillende fasen in de uitwerking van een functiewaarderingssysteem .......... 116 -Veelheid van waarderingssystemen ...................................................................... 117 -de vergelijkende functiewaarderingsmethode ................................................... 118 -de analytische functiewaarderingsmethode ...................................................... 119 -De ontwikkeling van de functiewaarderingssystemen .......................................... 121 -De functieclassificering als oplossing voor het onverklaarbare loonkloofdeel? .. 125 -Criteria voor een sekseneutraal systeem? ............................................................. 129 -België grijpt in ...................................................................................................... 132 Besluit: een carrièrekloof ....................................................................................................... 134 Bibliografie............................................................................................................................. 137 Wetgeving .......................................................................................................................... 137 Rechtsleer ........................................................................................................................... 140 Boeken ............................................................................................................................ 140 -tijdschriften ................................................................................................................... 141 -verslagen ....................................................................................................................... 142 -websites ......................................................................................................................... 143


5

Inleiding “Gelijkheid man-vrouw: van loonkloof naar carrièrekloof?” Dat is de titel van het voorliggende werk dat ik U als laatstejaars studente rechten met major in sociaal en economisch recht wil voorstellen. Een beladen titel, die in slechts luttele woorden een hele lading en vele problematieken behelst. In dit werk wil ik pogen een onderzoek te doen naar de positie van de hedendaagse vrouw op de arbeidsmarkt, enerzijds en de meeste aandacht bestedend aan België, maar ook sporadisch een blik werpend op de situatie ver daarbuiten. Wie vrouwen en hun mannelijke collega‟s op de arbeidsmarkt wil vergelijken, stoot al snel op het begrip „loonkloof‟. Eng gezien betekent dit dat de gemiddelde man, om een amalgaam van redenen, minder verdient dan de gemiddelde vrouw. Regelrechte discriminatie toch? Zo simpel is alles echter niet en vele nuances zullen moeten aangebracht worden. Bovendien zal ook snel blijken dat een vergelijking man-vrouw in arbeidsrechtelijke context meer behelst dan de „simpele‟ vaststelling dat een man nu eenmaal gemiddeld meer verdient. Ook de carrières van vrouwen en mannen lijken vandaag de dag erg verschillend te lopen. En dit zeer divers carrièrepad blijkt zijn vroege wortels reeds te hebben in fundamenteel verschillende studiekeuzes die op secundair schoolniveau door het gros van de jongens en meisjes worden gemaakt. Dit resulteert dan weer in het creëren van echte mannen-en vrouwenberoepen binnen zogenaamde vrouwvriendelijke of vrouwonvriendelijke carrières en sectoren. Maar buiten deze „horizontale segregatie‟ van de arbeidsmarkt moet ook worden opgemerkt dat vandaag de dag vrouwen aan de top, over alle sectoren heen, nog steeds ondervertegenwoordigd zijn. Té ondervertegenwoordigd als men kijkt naar de kwalificaties en waardevolle universitaire diploma‟s waarmee het merendeel van vrouwen vandaag onze arbeidsmarkt betreedt.


6 Het moge nu wel duidelijk zijn, tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt zijn er heel wat meer verschilpunten aan te stippen dan enkel het bestaan van een ‟loonkloof‟. Zoveel dat er eerder moet gewezen worden op een carrièrekloof? Deze vraagstelling staat centraal in het voorhanden zijnde werk, waarin gepoogd zal worden om door middel van actueel cijfermateriaal en verklarende grafieken een realistisch en hedendaags beeld te schetsen van „de gemiddelde vrouwelijke arbeidskracht‟ en haar carrière vandaag. Vooreerst zal in deze tekst een bondig juridisch luik behandeld worden waarin de reeds lang erkende gelijkheid tussen man en vrouw centraal wordt geplaatst. Het grootste deel van dit theoretisch aspect zal vooral aandacht schenken aan de verplichte theoretische arbeidsrechtelijke gelijkheid die door een veelheid van vooral Europese regelgevingen wordt voorgeschreven. In deze context zal op Europees vlak een chronologisch overzicht worden gegeven van de voornaamste wetgeving hieromtrent. Dit eerste luik zou elke lezer moeten toelaten een samenvattend beeld te krijgen van de talrijke theoretische bepalingen uit richtlijnen, verordeningen, resoluties en wetten die vandaag de dag het wetgevend kader inzake ongeoorloofde discriminatie tussen man en vrouw, zowel op algemeen vlak als specifiek op arbeidsrechtelijk vlak, uitmaken. Vervolgens wordt in dit werk een grote overstap gemaakt, van de theorie naar de praktijk. Met de behandelde regelgevingen in het achterhoofd zal men in dit tweede grote deel van de tekst geconfronteerd worden met de realiteit op het vlak van arbeidsrechtelijke discriminatie tussen man en vrouw. Vooreerst wordt in dit praktische luik ruime aandacht gegeven aan het begrip ‟loonkloof‟, een begrip dat in vele en erg verscheidene bronnen nogal makkelijk in de mond wordt genomen, maar dat niet zelden net een iets andere betekenis lijkt te hebben. Aldus zal eerst gepoogd worden een duidelijke definitie te geven van dit begrip, die doorheen de rest van het werk zal worden aangehouden. In een tweede fase zal worden verduidelijkt op welke manier deze loonkloof kan berekend worden, waarbij zal blijken dat de gehanteerde methode -die van studie tot studie verschilteen heel ander „loonkloofpercentage‟ kan geven en dus tot heel sterkt uiteenlopende „loonkloofgroottes‟ kan leiden. Hierbij zal ook aandacht worden gegeven aan de vindplaatsen


7 van de gegevens die nodig zijn in de berekeningsformules. Als basis zal steeds moeten worden teruggegrepen naar looncijfers (al dan niet bruto of netto, uur- of maandlonen), maar ook hier blijken verschillende vindplaatsen mogelijk, met telkens licht afwijkende looncijfers, zodat ook de simpele keuze van een categorie van loongegevens kan leiden tot verschillende loonkloofresultaten. Na dit algemene inleidend stuk over het loonkloofbegrip en zijn berekeningswijze, wordt vervolgens aandacht besteed aan de precieze grootte van deze loonkloof. De meeste tijd zal hierbij worden besteed aan de Belgische cijfers, gebaseerd op het zeer recente Belgische Loonkloofrapport van 2010. Zowel de federale, provinciale als sectorale cijfers komen voor België aan bod. Maar naast eigen land, zullen ook korte besprekingen van de grootte en onderlinge vergelijking van de loonkloofcijfers voor Europa en voor de internationale context een plaats krijgen. Na het vaststellen van de wereldwijde groottes van deze „pay gap‟ begint een eerder relativerend deel van de tekst. De bovenstaande kloof wordt nu opgesplitst in een verklaarbaar en onverklaarbaar deel. In dit verklaarbare deel, waaraan de meeste aandacht zal worden besteed, wordt gepoogd om aan te tonen dat de meegegeven percentages inzake de grootte van de loonkloof mogelijks deels kunnen worden verklaard door een veelheid van factoren en dus niet zomaar berusten op pure en ongegronde loondiscriminatie zonder meer. Net in dit zoeken naar verklarende factoren voor de „loonkloof‟ zal worden aangetoond dat deze in belangrijke mate wordt veroorzaakt door een „carrièrekloof‟ tussen man en vrouw op de arbeidsmarkt vandaag. Een veelheid van factoren die mogelijk oorzaak zijn van (een deel van) de loonkloof zal aldus moeten worden onderzocht en voor de leesbaarheid en duidelijkheid van deze tekst werd ervoor gekozen om deze groep in te delen in drie categorieën. Vooreerst zal worden gekeken naar een mogelijke invloed van „persoonsgebonden kenmerken‟ op de Belgische loonkloof. In dit kader zal achtereenvolgens worden onderzocht wat de invloed is van studies - zowel secundaire als universitaire studies met bij dit laatste een bijzondere aandacht voor de Gentse Universiteit - gezinssituatie, burgerlijke staat en nationaliteit. Als tweede categorie van kenmerken die mogelijks een invloed kunnen hebben op de grootte van onze kloof, kan de categorie van „professionele kenmerken‟ worden onderscheiden. Hier


8 wordt achtereenvolgens de invloed van deeltijds werk en tijdskrediet en de segregatie van de arbeidsmarkt, zowel op horizontaal als verticaal niveau behandeld. De laatste categorie waaraan aandacht wordt gegeven, kan de categorie van de „ondernemingskenmerken‟ genoemd worden. Hier wordt onder meer aandacht besteed aan het nagaan van een eventuele invloed van de grootte en het type van het bedrijf waar men werkzaam is enerzijds, en het al dan niet aanwezig zijn van een vakbondsvertegenwoordiging anderzijds. Na deze poging om te onderzoeken welke factoren onze gekende loonkloof deels kunnen verklaren - en tegelijkertijd wijzen op een steeds groeiende carrièrekloof tussen een vrouw en haar mannelijke collega‟s - zal opgemerkt worden dat deze factoren ook maar zoveel verklaren en dat er nog steeds zoiets is als een onverklaarbaar deel van de „pay gap‟. Ook dit deel zal nog verder worden uitgewerkt in een „nog niet verklaard deel van de loonkloof‟ en een „in essentie onverklaarbaar deel‟. Hier zal blijken dat, hoewel een groot loonkloofdeel reeds kon verklaard worden op basis van carrièrekloof-bewijzende factoren, echte man-vrouw discriminatie in zijn puurste vorm niet veraf is. Ook het begrip functieclassificatie krijgt ruime aandacht binnen de context van de onverklaarbare loonkloof en er zal hierbij vooral verder worden ingegaan op het belang van een sekseneutrale functieclassificatie, die mogelijks positieve gevolgen kan hebben voor de nagestreefde loonkloofinperking. Besluiten doen we met een kritisch noot.


9

Gelijkheid man-vrouw: Strijd doorheen de tijd In onderstaand deel wordt gepoogd een overzicht te geven van de stappen in wetgevende en juridische ontwikkeling die reeds werden gezet in het kader van gelijkheid tussen man en vrouw, zowel op internationaal als nationaal vlak. Vooreerst zal op beknopte en samenvattende manier een opsomming worden gemaakt van alle vermeldenswaardige internationale wetgevende teksten binnen dit onderzoeksgebied, opgedeeld in vier categorieën.1 Dit deel heeft geenszins de bedoeling elke aangehaalde tekst en de kernbepalingen ervan volledig te bespreken, maar dient eerder beschouwd te worden als referentiekader om een volledig beeld mee te geven van alle nu voorhanden zijnde teksten. Dit stuk wordt beëindigd met een kort Belgisch overzicht van de voornaamste stappen, wettelijke en andere, die doorheen de tijd werden genomen om wettelijke gelijkheid op elk vlak aan vrouwen te kunnen garanderen.

Europese wetgeving Teksten inzake het gelijkheidsbeginsel tussen mannen en vrouwen: algemeen

Verdrag van Amsterdam ( 2 oktober 1997)2 -Artikel 2 van het Verdrag stelt dat bevorderen van de gelijkheid tussen mannen en vrouwen één van de specifieke taken van de Europese Unie is.

1

X.,‟Internationale grondrechten en specifieke bepalingen inzake non-discrminatie en gelijkheid mannen en

vrouwen‟, http://www.develop-it.be/vrouwenraad/oudesite/pdf/intern_grondrechten.pdf, 16 mei 2010. 2

Verdrag van Amsterdam, P.B., 10 november 1997, C340.


10 -Artikel 3 beoogt het opheffen van ongelijkheden tussen mannen en vrouwen en het bevorderen van de gelijkheid.

VN-Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van discriminaties van vrouwen (18 december 1979)3 -Artikel 3 legt aan elke staat de verplichting op om binnen zijn grenzen de volledige ontwikkeling en vooruitgang van vrouwen te verzekeren, met het oog op het volle genot van hun rechten en vrijheden. -Artikel 4 van het Verdrag bepaalt dat tijdelijke bijzondere maatregelen die een staat neemt om feitelijke gelijkheid ten voordele van vrouwen te versnellen niet zullen worden aanzien als discriminatie. Zulke maatregelen moeten evenwel onmiddellijk worden opgeheven als de nagestreefde gelijkheid bereikt werd. -Discriminaties op grond van geslacht ten nadele van mannen worden niet behandeld in het Verdrag. Enkel vrouwen worden door dit Verdrag dus beschermd.

Teksten inzake het gelijkheidsbeginsel tussen mannen en vrouwen: specifieke terreinen

Europees Verdrag ter bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (4 november 1950)4 -Artikel 5 van het 7e protocol bij het EVRM voorziet uitdrukkelijk in de gelijkheid van echtgenoten bij het genot van hun respectievelijke privaatrechtelijke rechten en hun verantwoordelijkheden, zowel tussen hen als binnen hun betrekkingen met eventuele kinderen.

3

VN-Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen van 18 december 1979, http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/text/econvention.htm, 16 mei 2010. 4 Europees Verdrag ter bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden van 4 november 1950, Trb, 1951, 154.


11 Verdrag van Amsterdam (2 oktober 1997)5 -Artikel 141 lid 1 van het Verdrag vermeldt dat elke lidstaat het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid moet toepassen. -Artikel 141 lid 3 vermeldt aanvullend dat de Raad alle maatregelen en beslissingen kan nemen om de toepassing van het beginsel van gelijke kansen te waarborgen. -Artikel 141 lid 4 bepaalt ten slotte uitdrukkelijk dat het beginsel van gelijke behandeling niet belet dat maatregelen worden genomen om de uitoefening van bepaalde beroepsactiviteiten makkelijker te maken ten aanzien van het daar ondervertegenwoordigde geslacht.

Europees Sociaal Handvest (18 oktober 1961 aangevuld met een aanvullend protocol van 5 mei 1988)6 -Artikel 1 van deel II van de preambule bevat het recht op gelijke kansen en gelijke behandeling ten aanzien van werkgelegenheid en beroepsuitoefening zonder discriminatie naar geslacht.

Internationaal Verdrag inzake Burgerlijke en Politieke rechten (10 december 1966)7 -Artikel 3 van het Verdrag verbindt staten ertoe een gelijk recht op genot van alle in het Verdrag opgesomde rechten aan zowel mannen als vrouwen te verzekeren. Deze verbintenis impliceert enerzijds de verplichting in hoofde van elke lidstaat om elke hinderpaal die zulk een gelijk genot in de weg staat te verwijderen, maar houdt anderzijds ook in dat actief alle nodige maatregelen moeten worden genomen die de feitelijke gelijkheid in genot kunnen verzekeren. -Artikel 26 van bovenstaand verdrag houdt een verbod op discriminatie in, van welke aard ook en biedt een garantie op bescherming wanneer men zich geconfronteerd ziet met discriminatie op grond van onder andere ras, huidskleur, godsdienst, geslacht, taal,

5

Verdrag van Amsterdam, P.B., 10 november 1997, C340. Europees Sociaal Handvest van 18 oktober 1961, http://www.vormen.org/informatie/downloads/EuropeesSociaalHandvest.pdf, 16 mei 2010. 7 Internationaal Verdrag inzake Burgerlijke en politieke rechten van 10 december 1966, http://www.archive.org/stream/Bupo-Verdrag/BuPo_djvu.txt, 16 mei 2010. 6


12 godsdienst, politieke of andere overtuiging, nationale of maatschappelijke afkomst, eigendom, geboorte en andere status. Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en Culturele rechten (19 december 1966)8 -Artikel 3 van het Verdrag verbindt staten ertoe een gelijk recht van genot mogelijk te maken in hoofde van alle mannen en vrouwen met betrekking tot alle in het Verdrag opgesomde economische, sociale en culturele rechten.

ILO-Verdrag nr. 156 Werknemers met gezinsverantwoordelijkheid (23 juni 1981)9 -Artikels 3 en 4 van het Verdrag leggen elk lid de verplichting op alle positieve maatregelen te

nemen

die

nodig

zijn

om

mannelijke

en

vrouwelijke

werknemers

die

verantwoordelijkheden hebben ten aanzien van kinderen of andere leden van de familie die zorgbehoevend zijn, gelijke kansen te geven.

Teksten inzake non-discriminatie op basis van geslacht: algemeen

Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (4 november 1950)10 -Artikel 14 vermeldt dat het genot van alle rechten en vrijheden die in het Verdrag aan bod komen moet worden verzekerend aan iedereen, zonder dat hierbij enig onderscheid mag worden gemaakt op basis van ras, geslacht, kleur, godsdienst, politieke of andere overtuiging, nationale of maatschappelijke afkomst, het al dan niet behoren tot een nationale minderheid, vermogen, geboorte of andere status.

8

Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en Culturele rechten van 19 december 1966, http://www.archive.org/stream/Bupo-Verdrag/BuPo_djvu.txt, 16 mei 2010. 9 ILO-Convention nr 156 on Workers with Family responsability, http://www.ilo.org/ilolex/cgilex/convde.pl?C156, 16 mei 2010. 10 Europees Verdrag ter bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden van 4 november 1950, Trb, 1951, 154.


13 -12e protocol van 4 november 2000 vermeldt expliciet dat inzake de toepassing van elk recht dat enige wettelijke basis heeft nooit mag worden gediscrimineerd, onder meer op grond van geslacht.

Verdrag tot oprichting van de Europese Economische Gemeenschap (25 maart 1957)11 -Artikel 13 vermeldt dat de Raad alle maatregelen kan nemen die hij passend acht om discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid afdoende te bestrijden

VN-Verdrag ter uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen (18 december 1979)12 -Artikel 2 van dit Verdrag beoogt die uitbanning van elke vorm van discriminatie van vrouwen.

Teksten inzake non-discriminatie op basis van geslacht: specifieke terreinen

ILO-Verdrag nr 100 inzake gelijke beloning (29 juni 1951)13 -Artikel 1 lid b verklaart dat gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers wijst op een gelijk loon voor werk van gelijke waarde.

VN-Verdrag inzake de politieke rechten van de vrouw (20 december 1952)14

11

Verdrag tot oprichting van de Economische gemeenschap van 25 maart 1957, http://www.europanu.nl/id/vhi7ofa5yiuo/verdrag_tot_oprichting_van_de_europese, 16 mei 2010. 12 VN-Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen van 18 december 1979, http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/text/econvention.htm, 16 mei 2010. 13 ILO-Convention nr 100 on Equal Pay (29 juni 1951), http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl?C100, 16 mei 2010. 14 VN-Verdrag inzake de politieke rechten van de vrouw van 20 december 1952, http://www.unhcr.org/refworld/docid/3ae6b3b08.html, 16 mei 2010.


14 -Artikel 1 vermeldt expliciet het recht dat elke vrouw heeft om deel te nemen aan de stembusgang bij elke verkiezing onder dezelfde voorwaarden als mannen. -Artikel 2 meent dat vrouwen moeten kunnen worden verkozen om te zetelen in alle organen die door het volk worden gekozen onder dezelfde voorwaarden als dat mannen voor deze organen kunnen worden verkozen -Artikel 3 meent bovendien dat vrouwen ook het recht moeten hebben om alle politieke mandaten en officiële functies uit te oefenen zonder enige vorm van discriminatie.

ILO-Verdrag nummer 111 betreffende discriminatie in het beroep en de beroepsuitoefening (25 juni 1958)15 -Artikel 1 van dit Verdrag definieert discriminatie als elk onderscheid of elke uitsluiting op grond van ras, huidskleur, geslacht, politieke inzichten, nationale afstamming of sociale afkomst.

Europees Sociaal handvest (18 oktober 1961)16 -Artikel 1 van deel II van de preambule stipuleert een recht op gelijke kansen ten aanzien van werkgelegenheid en beroepsuitoefening zonder enige discriminatie op basis van geslacht.

Internationaal verdrag inzake Burgerlijke en Politieke Rechten (10 december 1966)17 -Artikel 2 kent aan iedereen de rechten beschreven in het Verdrag toe zonder een onderscheid op basis van welke aard ook. -Artikel 26 draagt een verbod van discriminatie op basis van welke aard ook in zich en een garantie dat iedereen om een gelijke en doelmatige manier hiertegen wordt beschermd.

15

ILO-Convention nr 111 on discrimination in employment and occupation van 25 juni 1958, http://www.ilo.org/ilolex/english/convdisp1.htm, 16 mei 2010. 16 Europees Sociaal Handvest van 18 oktober 1961, http://www.vormen.org/informatie/downloads/EuropeesSociaalHandvest.pdf, 16 mei 2010. 17 Internationaal Verdrag inzake Burgerlijke en politieke rechten van 10 december 1966, http://www.archive.org/stream/Bupo-Verdrag/BuPo_djvu.txt, 16 mei 2010.


15 Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en Culturele Rechten (19 december 1966)18 -Artikel 2 uit Deel II meent dat alle rechten die het Verdrag inhoudt, moeten worden uitgeoefend zonder discriminatie van welke aard ook.

Belgische weg naar gelijkheid In onderstaande tekst wordt een beknopt chronologische overzicht gegeven van de moeizame weg naar gelijkheid tussen man en vrouw in België.19 1889:

Wet betreffende de arbeid van vrouwen, jongeren en kinderen onder de 12 jaar.20 Deze wettekst bevat onder andere een verbod op nachtarbeid en op het verrichten van bepaalde soorten arbeid. Ook een eerste regeling inzake zwangerschapsverlof werd uitgewerkt.

1890:

Getrouwde vrouwen krijgen voor het eerst spaarrecht. Bovendien kunnen zij nu ook zonder toestemming van hun echtgenoot een arbeidscontract sluiten en hun eigen loon ontvangen (beperkt tot maximumontvangst van 3000 frank per jaar).

1921:

Voor mannen en vrouwen werkzaam in het onderwijs worden de eerste weddenbarema‟s opgesteld. Velen zien dit als dé eerste Belgische stap in de richting van loongelijkheid tussen mannen en vrouwen.

1922:

Vrouwen worden toegelaten tot de advocatuur.

1932:

Wet betreffende de uitwerking van de wederzijdse rechten en plichten van beide echtgenoten binnen de huwelijksgemeenschap. De vrouw krijgt het

18

Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en Culturele rechten van 19 december 1966, http://www.archive.org/stream/Bupo-Verdrag/BuPo_djvu.txt, 16 mei 2010. 19 GEURTS, K en VAN WOENSEL, A.,‟Genderzakboekje. Zij en hij op de arbeidsmarkt (2005).‟Leuven, David Mellaerts, 2006, p 11-15. 20 Wet betreffende de arbeid van vrouwen, jongeren en kinderen onder de twaalf jaar van 13 december 1889, http://www3.dekamer.be/digidoc/DPS/K3062/K30620308/K30620308.PDF, 16 mei 2010.


16 algemene recht om zonder de voorafgaandelijke toestemming van haar echtgenoot een eigen beroep uit te oefenen.21 1948:

Vrouwen krijgen actief stemrecht voor de verkiezingen van wetgevende organen.

1948:

Vrouwen worden toegelaten tot de magistratuur, als zij hiervoor de toestemming van hun echtgenoot hebben.

1952:

Historische datum waarbij België de ILO-conventie betreffende gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke arbeidskrachten voor arbeid van gelijke waarde ondertekent.22

1965:

Wet op de bescherming van het loon van werknemers. Vrouwelijke werknemers krijgen voor het eerst een juridisch mogelijkheid om gelijk loon voor gelijk werk af te dwingen.23

1966:

Staking in de wapenfabriek FN in Herstal. 3000 vrouwen leggen het werk neer en protesteren tegen het ongelijke loon dat zij uitbetaald krijgen ten opzichte van

hun

mannelijke

collega‟s

die

dezelfde

arbeid

verrichten.

De staking begon op 16 februari en zou maar liefst twaalf weken duren. Bovendien zou deze gebeurtenis de geschiedenisboeken ingaan als één van de grootste acties uit de Belgische sociaalrechtelijke geschiedenis; maar liefst 3000 arbeidsters legden het werk neer om te protesteren tegen een gemiddelde minderverdienste voor vrouwen van om en bij de 25%. De eisen zijn formeel: “herwaardering van de vrouwelijke functies en gelijk loon voor gelijkwaardig werk.” Ook arbeidsters van andere bedrijven zoals ACEC en Schreder werden gemobiliseerd en begonnen aan een solidariteitsstaking. Opvallend is dat de steunpetitie ook door veel mannelijke werknemers werd getekend. Na 12 weken onafgebroken staking en na interpellatie in het Belgische en Europese parlement werd uiteindelijk een compromis bekomen. Werkneemsters en directie van FN-Herstal aanvaardden een voorstel dat aan alle vrouwelijke 21

Wet betreffende de uitvoering van de werderzijdse rechten en plichten van de echtgenoten in de huwelijksgemeenschap, 20 juli 1932. 22 ILO-Convention nr 100 on Equal Pay (29 juni 1951), http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl?C100, 16 mei 2010. 23 Wet 12 april 1965 betreffende de bescherming op het loon van werknemers, http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg.pl?language=nl&la=N&cn=1965041204&table_name=wet, 16 mei 2010.


17 arbeidskrachten een onmiddellijke loonsverhoging van 2 frank per uur zou toekennen. De impact van de staking was groot en de omvang van de solidariteitsacties nooit gezien. 24 1967:

Koninklijk Besluit betreffende vrouwenarbeid.25 Een verbod van nachtarbeid voor vrouwen wordt ingevoerd en de moederschapsbeschermingregeling wordt verder uitgewerkt. Ook deze wet huldigt het beginsel van gelijke beloning voor gelijk werk.

1971:

Ook op het vlak van werkloosheidsvergoedingen wordt vanaf nu het beginsel van gelijkheid tussen mannen en vrouwen toegepast.

1975:

In de Nationale Arbeidsraad wordt een collectieve arbeidsovereenkomst inzake de gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers gesloten.26 Deze CAO werd gesloten met oog op verder Belgische tenuitvoerlegging van artikel 119 EG-verdrag27 en richtlijn 75/117 van 10 februari 197528. De CAO werd bovendien door het Koninklijk Besluit van 9 december 1975 algemeen verbindend verklaard, waardoor deze CAO sindsdien een algemene gelding kreeg ten opzichte van alle werkgevers en werknemers die onder zijn werkingssfeer vallen. Artikel 3 van deze CAO bepaalt letterlijk dat „de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet worden verzekerd voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering wanneer daarvan gebruikt wordt gemaakt‟. Loongelijkheid tussen man en vrouw wordt dus zonder meer voorgeschreven en

bovendien

moeten,

indien

gebruikt,

de

gehanteerde

functieclassificatiesystemen ook steeds sekseneutraliteit in zich dragen. Voor een verdere behandeling van deze zogenoemde functieclassificatiesystemen en

24

X;,‟De strijd voor gelijk loon‟, http://www.rosadoc.be/joomla/index.php/het_geheugen/het_geheugen_in_thema_s/de_strijd_voor_gelijk_loon.ht ml, 16 mei 2010. 25 Koninklijk Besluit nr 40 van 24 oktober 1967 betreffende vrouwenarbeid, http://reflex.raadvstconsetat.be/reflex/?page=chrono&c=detail_get&d=detail&docid=43405&tab=articles&lang=nl, 16 mei 2010. 26 Collectieve Arbeidsovereenkomst nr 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers, http://www.vrouwenloonwijzer.be/document/cao-25.pdf, 16 mei 2010. 27 Verdrag tot oprichting van de Economische gemeenschap van 25 maart 1957, http://www.europanu.nl/id/vhi7ofa5yiuo/verdrag_tot_oprichting_van_de_europese, 16 mei 2010. 28 Richtlijn 75/117 van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgeving van de Lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning, http://eurlex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!celexnumdoc&lg=nl&numdoc=31975l0117&mode l=guichett, 16 mei 2010.


18 hun al dan niet sekseneutraal karakter wordt verwezen naar een bondige uiteenzetting later in de tekst. Artikel 5 van voornoemde collectieve arbeidsovereenkomst geeft iedere werknemer die zich geraakt voelt in zijn wettelijke recht van loongelijkheid de kans om een vordering in te stellen bij de arbeidsrechtbank,

in

eigen

hoofde

of

vertegenwoordigd

door

de

werknemersorganisatie waarbij de werknemer is aangesloten. 1983:

De Nationale Arbeidsraad laat weer van zich horen; een collectieve arbeidsovereenkomst met daarin een verbod van discriminatie bij aanwerving wordt gesloten.29

1987:

Het Koninklijk Besluit betreffende maatregelen ter bevordering van gelijke kansen voor mannen en vrouwen zet aan tot positieve acties.30

1990:

Wet ter bevordering van de evenwichtige aanwezigheid van mannen en vrouwen in organen met een adviserende bevoegdheid.31

1992:

Het Koninklijk Besluit ter bescherming van werknemers tegen ongewenst seksueel gedrag op het werk moet vooral vrouwen beschermen.32

1993:

In de schoot van het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid wordt de Raad van de Gelijke Kansen voor mannen en vrouwen opgericht. Deze Raad moet een Belgisch gelijkekansenbeleid uitwerken.

1994:

De wet Smet-Tobback bepaalt dat slechts twee derde van de kandidaten op de verkiezingslijsten van de partijen van hetzelfde geslacht mogen zijn en legt zo positieve quota‟s op voor vrouwenparticipatie op alle politieke niveaus.33

1994:

Artikel 23 van de Grondwet bepaalt nu expliciet dat alle Belgen gelijk zijn inzake het recht op arbeid en billijke verloning.

29

Collectieve arbeidsovereenkomst nummer 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers, http://www.cnt-nar.be/CAO/cao-38.pdf, 16 mei 2010. 30 Koninlijk Besluit van 14 juli 1987 houdende maatregelen ter bevordering van gelijke kansen voor mannen en vrouwen in de privé-sector, http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/loi_a.pl, 16 mei 2010. 31 Wet van 20 juli 1990 ter bevordering van evenwichtige aanwezigheid van mannen en vrouwen in organen met adviserende bevoegheid, B.S. 9 oktober 1990. 32 Koninlijk Besluit 18 september 1990 betreffende ongewenst seksueel gedrag op het werk, B.S 7 oktober 1992. 33 Wet 24 mei 1994 ter bevordering van een evenwichtige verdeling van mannen en vrouwen op de kadidaatslijsten voor de verkiezingen, B.S., 1 juli 1994.


19 1997:

De wet op de nachtarbeid wordt herzien. Nachtarbeid blijft verboden maar enige afwijkingen worden nu zonder onderscheid van toepassing op mannelijke en vrouwelijke werknemers.34

1997:

Koninklijk Besluit ter invoering van het recht op ouderschapsverlof.35

1999:

Invoering van de wet op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen van sociale zekerheid. Deze tekst wordt sinds zijn invoering beschouwd als de wettelijke basis voor gelijke behandeling en beloning van vrouwen binnen het arbeidsrecht.36

2002:

Het Instituut voor de gelijkheid van mannen en vrouwen wordt opgericht. Het heeft tot taak toe te zien op de naleving van de gelijkheid tussen mannen en vrouwen en moet elke vorm van discriminatie of ongelijkheid op basis van geslacht bestrijden.37

2002:

Het Koninklijk Besluit betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers herneemt de CAO uit 1975 omtrent de gelijke beloning

en

vult

deze

aan

met

bepalingen

inzake

sekseneutrale

functiewaarderingssystemen. 2003:

De Belgische anti-discriminatiewet bepaalt dat elke vorm van directe en indirecte discriminatie verboden wordt bij het leveren van goederen en diensten, in arbeidsrelaties en in elke andere normale uitoefening van een economische, sociale, culturele of politieke activiteit.38

34

Wet betreffende de nachtarbeid van 7 februari 1997, http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg.pl?language=nl&la=N&cn=1997021747&table_name=wet, 16 mei 2010. 35 Koninklijk Besluit 29 oktober 1997 tot invoering van een recht van ouderschapsverlof in het kader van onderbreking van de beroepsloopbaan, B.S., 7 november 1997. 36 Wet betreffende de gelijke behandeling van man en vrouw ten aanzien van arbeidsvoorwaarden, toegang tot het arbeidsproces, promotiekansen, toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen van sociale zekerheid van 7 mei 1999, 37 Wet van 16 december 2002, BS 31 december 2002. 38 Wet ter bestrijding van discriminatie van 25 februari 2003, B.S. 17 maart 2003.


20

Het concept ‘Loonkloof’ Begripsomlijning Al in 1848 merkte John Stuart Mill op dat “de lonen van vrouwen over het algemeen lager, en veel lager zijn dan die van mannen.” Meer dan 150 jaar later lijkt deze ongelijkheid echter nog steeds te bestaan.39 De „loonkloof‟ kan omschreven worden als het gemiddelde verschil in bruto-lonen dat vrouwen minder ontvangen dan mannen, in functie van het mannen- of vrouwenloon als referentie.

Berekeningswijzen De loonkloof kan op twee manieren worden berekend. Afhankelijk van welke berekeningswijze werd gevolgd, zullen steeds twee verschillende loonkloofpercentages kunnen worden bekomen. Vooreerst kan de loonkloof worden voorgesteld in termen van hoeveel vrouwen minder verdienen

dan

mannen.

Het

mannenloon

vormt

dan

de

referentiecategorie.

Om het loonkloofresultaat volgens deze categorie te becijferen, becijferen we eerst het bedrag (in euro) dat een gemiddelde vrouw op maand-, uur- of jaarbasis minder verdient. Vervolgens drukken we dit uit als een percentage van het mannenloon.40 Deze methode wordt ook het vaakst gebruikt om de loonkloofresultaten te becijferen.41 Voorbeeld: in 2001 becijferde de RSZ dat mannen gemiddeld 33 600 euro verdienden op jaarbasis, terwijl de gemiddelde vrouw slechts 27 700 euro mocht ontvangen dat zelfde jaar. Vrouwen verdienden dus 5 900 euro minder dan mannen, wat neerkomt op een 39

DESCHACHT, N., BAERTS, A. en GUERRY, M., „De loonkloof en het glazen plafond in België: een onderzoek op basis van de panelstudie van Belgische huishoudens.‟, http://vub.academia.edu/NickDeschacht/Papers/117310/De-Loonkloof-en-het-Glazen-Plafond-inBelgi%C3%AB--een-onderzoek-op-basis-van-de-Panelstudie-van-Belgische-Huishoudens, 16 mei 2010. 40 T. VANDENBRANDE en F.PAUWELS, „De loonkloof: vrouwen verdienen 18% minder dan mannen.‟, http://www.loonwijzer.be/document/045238 , 16 mei 2010, p2. 41 M., MONVILLE, „ De kloof tussen mannen en vrouwen‟, Sociaal Economische Nieuwsbrief mei 2007, pg 1.


21 minderverdienste van 17.6% als we deze 5 900 euro uitdrukken in functie van het gemiddelde mannenloon.

De in te vullen formule ziet er bij deze berekeningswijze als volgt uit:

42

Echter kan ook een loonkloofberekening worden gemaakt met dezelfde gegevens waarbij de referentiecategorie niet het mannenloon, maar het vrouwenloon is. Hier wordt dus de meerverdienste van mannen uitgedrukt. Ook hier becijferen we eerst het verschil in uitbetaald loon tussen een gemiddelde man en een gemiddelde vrouw. Vervolgens drukken we dit bedrag uit als een bepaald percentage van het vrouwenloon.43 Voorbeeld: op basis van dezelfde gegevens als bovenstaand kan voor 2001 worden bepaald dat vrouwen gemiddeld 5 900 euro minder verdienden dan hun mannelijke collega‟s op jaarbasis. Wanneer dit bedrag wordt uitgedrukt in functie van het vrouwenloon, kunnen we een loonkloofgrootte van 21.3% becijferen en aldus besluiten dat mannen 21.3% meer loon ontvingen ten aanzien van het loon van de gemiddelde vrouw. De formule voor deze tweede berekeningswijze ziet er dan als volgt uit:

42

T.VANDENBRANDE en F. PAUWELS, „De loonkloof: vrouwen verdienen 18% minder dan mannen.‟, http://www.loonwijzer.be/document/045238 , 16 mei 2010,p 2. 43 T.VANDENBRANDE en F.PAUWELS, „De loonkloof: vrouwen verdienen 18% minder dan mannen.‟, http://www.loonwijzer.be/document/045238 , 16 mei 2010, p 3.


22

44

Opvallend is dat men dus om dezelfde loonkloofgrootte uit te drukken zowel het percentage van 17.6% als het percentage van 21.3% kan gebruiken. Het verschil zit immers in het aangewende referentieloon. Wanneer dus loonkloofpercentages worden becijferd en verschillende studies naast elkaar worden gelegd is het aldus vanzelfsprekend erg belangrijk om goed te weten welke loonkloofberekeningswijze werd aangewend om zo de juiste betekenis aan het bekomen percentage te kunnen toekennen. Opgemerkt kan in deze context ook nog worden dat verschillen in loonkloofresultaten binnen de verschillende studies dikwijls ook kunnen worden verklaard door het gebruikmaken van andere basisloongegevens om tot de berekeningen over te gaan. Telkens andere basisgegevens impliceren immers ook telkens andere bekomen percentages.45

44

T. VANDENBRANDE en F. PAUWELS, „De loonkloof: vrouwen verdienen 18% minder dan mannen.‟, http://www.loonwijzer.be/document/045238 , 16 mei 2010, p 3. 45 T.VANDENBRANDE en F.PAUWELS, „De loonkloof: vrouwen verdienen 18% minder dan mannen.‟, http://www.loonwijzer.be/document/045238 , 16 mei 2010, p 3.


23

Loonkloofgrootte België a)Federaal

Om een overzichtelijk en vooral recent beeld te geven van de algemene loonkloof in België zal hieronder gebruik worden gemaakt van het cijfermateriaal voorhanden zijnde in het „Loonkloofrapport 2010‟, opgesteld door het Instituut voor de Gelijkheid van Mannen en Vrouwen.46 Dit voor België meest recente rapport, uitgegeven in april 2010, maakt gebruik van cijfers uit 2006 en 2007 om zijn loonkloofresultaten en –evoluties te berekenen. Opgemerkt kan hier nog worden dat pas in het rapport voor 2011 de resultaten zullen worden opgenomen van het jaar 2008, het prille beging van de financiële en economische crisis voor ons land. Onzeker is vandaag nog steeds wat deze crisis tot gevolg zal hebben voor de loonkloofresultaten. Welke sectoren meest door die crisis werden getroffen (al dan niet de vrouwvriendelijke), of vooral mannen of een meerderheid vrouwen ontslagen werden en welke looncategorieën het meest moesten inleveren omwille van die crisis kan allemaal zorgen voor een niet te verwaarlozen invloed van de financiële ramp.47 Om de bondigheid en overzichtelijkheid van deze tekst niet in gevaar te brengen, heeft dit gedeelte van de tekst geenszins de bedoeling het gehele loonkloofrapport te hernemen. Hieronder zal enkel het meest belangrijke cijfermateriaal dat voor België voorhanden is kort worden aangehaald en besproken. Voor een uitgebreide bespreking van alle factoren die dit loonkloofcijfer in de hand werken en/of relativeren, verwijzen wij naar het tekstdeel inzake het „Verklaarbare deel van de loonkloof‟. Hieronder zal enkel het meest recente cijfermateriaal worden behandeld, zonder meer. Inzake de loonkloofberekening in het rapport moet duidelijk worden aangegeven dat gebruik werd gemaakt van de volgende formule:

46

T.BEVERS, A.COLLARD, M. DE SPIEGELEIR, D.DE VOS,V. GILBERT en H. VAN HOVE, „De loonkloof tussen mannen en vrouwen in België - Rapport 2010.‟, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2010, p 7. 47 T.BEVERS, A.COLLARD, M. DE SPIEGELEIR, D.DE VOS,V. GILBERT en H. VAN HOVE, „De loonkloof tussen mannen en vrouwen in België - Rapport 2010.‟, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2010, p 7.


24

48

Aldus worden hier de loonkloofresultaten bekomen op basis van de gemiddelde (maand- of uur) lonen van mannen en vrouwen. Het gemiddelde „vrouwelijke‟ loon wordt vervolgens uitgedrukt als een percentage van het gemiddelde „mannelijke‟ loon.

-Loonkloof op basis van bruto-maandlonen

Wanneer enkel de groep van voltijdse werknemers op de Belgische arbeidsmarkt wordt bekeken, kan algemeen worden gesteld dat hier een loonkloof van 11.69% te onderscheiden valt voor 2007. In concreto betekende dit voor de vrouwelijke werknemers een gemiddelde minderverdienste van maar liefst 341 euro bruto per maand ten opzichte van haar mannelijke collega. Onderstaande tabel geeft een duidelijk beeld van de gemiddelde maandlonen in de periode 2002-2007 en de loonkloof die hiermee jaarlijks gepaard ging.

49

48



25 Echter blijkt snel dat het samennemen van de groep voltijdse werknemers en deeltijdse werknemers om tot berekening van één gemiddeld loonkloofresultaat te komen, heel andere resultaten geeft. Voor deze grotere groep werd in 2007 een algemene loonkloof van maar liefst 23% vastgesteld, wat voor de vrouwen resulteerde in een gemiddelde minderverdienste van 683 euro bruto per maand.50 Over het waarom van deze grote verschillen bij toevoeging van de groep deeltijdse werknemers kan worden verwezen naar later in de tekst. 51

-Loonkloof op basis van bruto-uurlonen

Een loonkloofpercentage kan ook steeds berekend worden op basis van de bruto uurlonen. Voor de groep voltijdse werknemers afzonderlijk werd zo een loonkloof van 11% becijferd, een lichtjes kleiner resultaat wanneer we dit vergelijken met de loonkloof voor voltijdse werknemers op basis van het bruto-maandloon.

50

T.BEVERS, A.COLLARD, M. DE SPIEGELEIR, D.DE VOS,V. GILBERT en H. VAN HOVE, „De loonkloof tussen mannen en vrouwen in België - Rapport 2010.‟, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2010, p 15. 51 Zie hoofding „Deeltijds werk‟ vanaf pagina 61.


26

52

Wanneer ook hier weer de groep van voltijdse en deeltijdse werknemers wordt gecombineerd, bekomt men een loonkloofresultaat van 14%, wat een minderverdienste voor de gemiddelde vrouw van 2.49 euro per uur impliceert.

53

Duidelijk opvallend is dat de loonkloofresultaten voor de voltijdse en deeltijdse werknemers samen duidelijk lager uitvallen wanneer gebruik wordt gemaakt van de gemiddelde brutouurlonen. Erg onlogisch is dit echter niet. Deeltijds werkers, waarvan later in de tekst zal blijken dat dit vooral vrouwen zijn54, kloppen immers in de regel minder uren dan hun voltijdse collega‟s. Ergo, zal het verschil in maandlonen groter zijn omwille van die minder gewerkte uren, dan het verschil bekeken per gemiddeld uurloon.

52

T.BEVERS, A.COLLARD, M. DE SPIEGELEIR, D.DE VOS,V. GILBERT en H. VAN HOVE, „De loonkloof tussen mannen en vrouwen in België - Rapport 2010.‟, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2010, p 11. 53 T.BEVERS, A.COLLARD, M. DE SPIEGELEIR, D.DE VOS,V. GILBERT en H. VAN HOVE, „De loonkloof tussen mannen en vrouwen in België - Rapport 2010.‟, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2010, p 14. 54 T.BEVERS, A.COLLARD, M. DE SPIEGELEIR, D.DE VOS,V. GILBERT en H. VAN HOVE, „De loonkloof tussen mannen en vrouwen in België - Rapport 2010.‟, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2010, p 14.


27 -Loonkloof bij de toekenning van extra-legale voordelen?

Wanneer een overzicht wordt gemaakt van de totale toekenning van alle extra-legale voordelen die ten voordele van werknemers gebeurde in het jaar 2006 kunnen ook hier grote verschillen tussen de groep ontvangende mannen en vrouwen worden opgemerkt.

55

Vooreerst wordt opgemerkt dat het voordeel „terugbetaling woon-werkverkeer’ veruit het meest werd toegekend en bovendien in ongeveer gelijke mate aan mannen en vrouwen; 70.9% van

de

vrouwen

en

70.3%

van

de

mannen

mocht

dit

voordeel

ontvangen.

Gemiddeld werd echter wel een grotere gemiddelde vergoeding uitbetaald aan mannen, zij ontvingen zo‟n 145 euro bruto meer. Dit zou kunnen verklaard worden door te stellen dat vooral mannen verder van de werkplaats lijken te wonen en dus hogere vergoedingen uitbetaald krijgen.

Inzake het aanvullend pensioen kan in de tabel worden afgelezen dat respectievelijk 13.3% vrouwen en 15.9% mannen hun werkgever voor hen een aanvullende pensioenbijdrage ziet betalen. Iets meer mannen lijken hiervan begunstigde te zijn, maar het frappante verschil zit hier eerder in de gemiddelde ontvangen bijdragen. Voor mannen bedraagt deze immers 710.60 euro, vrouwen ontvingen „slechts‟ 385.55 euro; een verschil van 45.74% minder.

55

T.BEVERS, A.COLLARD, M. DE SPIEGELEIR, D.DE VOS,V. GILBERT en H. VAN HOVE, „De loonkloof tussen mannen en vrouwen in België - Rapport 2010.‟, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2010, p 13.


28

Ook bij de ontvangen aandelenopties lijkt het geringe aantal vrouwen die deze mochten ontvangen aan het kortste eind te trekken inzake de gemiddelde waarde van deze aandelen. 0.31% van alle werkende vrouwen ontving een aandelenoptie met een gemiddelde waarde van 2 996.83 euro, terwijl 0.73% van al hun werkende mannelijke collega‟s gemiddeld 5 770.64 euro ontvingen. Mannen ontvingen dus zonder aanwijsbare reden een aandelenoptie die gemiddeld 2 573.81 euro meer waarde had. Wellicht moet dit grote „onverklaarbare‟ verschil worden gelinkt aan het feit dat vooral aandelenopties worden ontvangen binnen het management van ondernemingen en dat dit (zoals hieronder uitvoering besproken) vooral lijkt te worden gevormd door mannen. Algemeen kan dus besloten worden dat ook inzake de toekenning van extra-legale voordelen aan werknemers er een duidelijk genderverschil lijkt te bestaan en dat ook hier vrouwen zich benadeeld zien. Ook inzake extra-legale voordelen kan dus gerust gesproken worden van het bestaan van de loonkloof.

-Evolutie in de loonkloof?

Om een duidelijk beeld te krijgen van de ontwikkeling van de loonkloof in België, werden onderstaand nog twee grafieken ingevoerd inzake de evolutie van de loonkloof in de industrie binnen de periode 1972-2007, berekend op basis van respectievelijk de bruto-maandlonen en de bruto-uurlonen.

Algemeen wordt bij beide duidelijk een dalende tendens opgemerkt, met de laagste percentages in 1997 en 2004 voor de kloof op basis van bruto-maandlonen en de beste jaren 2001 en 2006 voor de kloof gebaseerd op bruto-uurlonen. De loonkloof daalde dus doorheen de tijd en waar zij in 1972 nog 43% leek te bedragen, kon in 2006 een loonkloof van 28% worden becijferd voor de Belgische industrie op basis van de bruto-maandlonen.


29 Bovendien kan ook worden gesteld dat de grafiek met de bruto-uurloon kloof steeds lagere percentages laat optekenen, in vergelijking met zijn tegenhanger gebaseerd op de brutomaandlonen in de industrie.

56

56



30

b)Provinciaal

Om een duidelijk en volledig beeld te geven van de huidige loonklooftoestand is het echter onvoldoende om het federale loonkloofpercentage dat hierboven werd becijferd te kennen. Immers, nader onderzoek uit 2006 wijst op grote onderliggende verschillen tussen de Belgische deelgebieden, zowel inzake uitbetaalde lonen als inzake de grootte van de loonkloof. Inzake uitbetaalde lonen in België kan algemeen worden gesteld dat zowel mannen als vrouwen de hoogste lonen krijgen uitbetaald wanneer zij werkzaam zijn rond Brussel. Lage(re) gemiddelde lonen kenmerken vooral het Westen van het land.57 Voor deze schijnbare grote verschillen kan een eenvoudige verklaring worden gevonden wanneer wordt gekeken naar het aantal universitair geschoolden werkzaam per provincie in grote bedrijven. Voor het gebied rond Brussel vinden we in grote bedrijven van meer dan 100 werknemers

een

gemiddeld

percentage

van

31%

universitairen

binnen

de

werknemerspopulatie. In meer westelijk gelegen provincies zoals West- en Oost-Vlaanderen bedragen deze quota‟s slechts respectievelijk 10.6% en 13.1%.58 Logischerwijze verklaart een groter aantal universitairen op de werkvloer de noodzaak om hogere lonen uit te betalen. Echter, ook de loonkloof lijkt provinciaal sterk te verschillen. Namen en Limburg zijn de besten van de klas met een gemiddelde loonkloof van om en bij de 14%. Ook Brussel, waar de hoogste gemiddelde lonen te vinden zijn, scoort aanvaardbaar met 16.5%. Vlaams- en Waals Brabant scoren het slechtst met een loonkloof van meer dan 23%, maar

57

T.VANDENBRANDE en F. PAUWELS, „Loonwijzer-rapport.Hoogste lonen rond Brussel.‟ http://www.loonwijzer.be/document/060724 , 16 mei 2010. 58

T.VANDENBRANDE en F. PAUWELS, „Loonwijzer-rapport.Hoogste lonen rond Brussel.‟ http://www.loonwijzer.be/document/060724 , 16 mei 2010.


31 ook Oost-Vlaanderen laat 21.2% „gender gap‟ optekenen. West-Vlaanderen, met een zeer laag bruto-uurloon van 15.3 euro scoort qua loonkloofgrootte wel behoorlijk met 18.7%.59

60

c)Sectoraal

Onderstaand wordt gepoogd op Belgisch vlak een beeld te geven van de loonkloofgroottes in vier van de principiële tewerkstellingssectoren: de chemie, de voedingssector, de distributie en de overheid. Bij elke sector werden tevens de van toepassing zijnde paritaire comités vermeld, daar na het gemaakte sectorale onderscheid een samenvattende grafiek werd geplaatst waarbij de loonkloof per paritair comité kan worden afgelezen. 59

T.VANDENBRANDE en F. PAUWELS, „Loonwijzer-rapport.Hoogste lonen rond Brussel.‟ http://www.loonwijzer.be/document/060724 , 16 mei 2010. 60 T.VANDENBRANDE en F. PAUWELS, „Loonwijzer-rapport.Hoogste lonen rond Brussel.‟ http://www.loonwijzer.be/document/060724 , 16 mei 2010.


32

-Chemische sector61

Vrouwen en mannen werkzaam in de hieronder besproken chemische sector vallen onder het paritaire comité 207 voor hun bedienden en onder het paritaire comite 116 voor arbeiders. Belangrijk om bij deze sector te vermelden is dat de gemiddelde uitbetaalde lonen voor arbeiders en bedienden hoger ligt van 20 euro per uur. Een berekening van de gemiddelde sectorale loonkloof toont dat een vrouw werkzaam in de chemische sector gemiddeld 25% minder verdient dan haar mannelijke collega.

-Voedingssector62

In deze als tweede behandelde sector kan inzake de paritaire comités verwezen worden naar PC 118 voor arbeiders uit de sector en daarnaast naar paritair comité 220 voor alle bedienden. Algemeen kan worden opgemerkt dat de uitbetaalde uurlonen met 17 à 18 euro per uur rond het Belgische gemiddelde draaien. De loonkloofresultaten in deze sector zitten echter ver boven het Belgische gemiddelde met een loonkloofpercentage van om en bij de 33.5% voor arbeiders en bedienden samen.

-Distributiesector63

Inzake de distrubietsector in België ressorteren de in deze sector tewerkgestelde individuen onder paritair comité 311 voor de kleinhandelszaken en paritair comité 312 voor de warenhuizen. 61

T. VANDENBRANDE en F. PAUWELs, „De loonkloof in de chemische sector.‟, http://www.vrouwenloonwijzer.be/document/Loonkloof%20in%20Chemische%20sector.PDF, 16 mei 2010 62 T. VANDENBRANDE en F. PAUWELS, „De loonkloof in de voedingssector.‟, http://www.vrouwenloonwijzer.be/document/Loonkloof%20in%20Voedingssector.PDF, 16 mei 2010 63 T. VANDENBRANDE en F. PAUWELS, „De loonkloof in de distributie.‟, http://www.vrouwenloonwijzer.be/document/Loonkloof%20in%20Distrubtie.PDF, 16 mei 2010.


33 De loonkloofpercentages voor beide paritaire comités afzonderlijk berekend, tonen echter een groot verschil in cijfers. Voor PC 311 kan een loonkloof van om en bij de 12% worden berekend, waar PC 312 maar liefst een loonkloofpercentage van rond de 40% krijgt opgeplakt. Een gemiddelde loonkloof voor de ganse distributiesector kan zo geraamd worden op 29.4%. Hierbij kan nog worden meegegeven dat het algemene uurloonnniveau van de sector eerder laag is en het gemiddelde uurloon rond de 14 à 15 euro schommelt. -Overheidssector64

In de overheidssector kan een gemiddeld uurloon van om en bij de 20 euro becijferd worden, wat neerkomt op een vrij hoog basisuurloon. De loonkloof is echter ook hier matig sterk aanwezig met een percentage van om en bij de 19% Samenvattend voor de vier sectoren geeft onderstaande grafiek een overzicht van de in 2006 te meten loonkloofresulaten voor de respectievelijk hierboven vermelde paritaire comités.

65

64

T. VANDENBRANDE en F. PAUWELS, „De loonkloof in de overheidssector.‟, http://www.vrouwenloonwijzer.be/document/Loonkloof%20in%20Overheidssector.PDF, 16 mei 2010, p4. 65

T. VANDENBRANDE en F. PAUWELS, „De loonkloof in de overheidssector.‟, http://www.vrouwenloonwijzer.be/document/Loonkloof%20in%20Overheidssector.PDF, 16 mei 2010, p3.


34 Europa

Inzake de Europese loonkloofcontext bundelde het ITUC-onderzoek in 2006 officiële cijfers van 30 Europese landen, zoals illustratief uitgebeeld op onderstaande figuur.66 Deze samen geven een gemiddelde Europese loonkloof van om en bij de 14,5%.

67

Als algemene tendens kan de laatste tien jaar in de meeste Europese landen een dalende

66

C.CHUBB, S. MELIS, L. POTTER en R.STORRY, „The global gender pay gap’, Londen, Incomes Data

Services, 2008, p 22. 67

C.CHUBB, S. MELIS, L. POTTER en R.STORRY, „The global gender pay gap’, Londen, Incomes Data Services, 2008, p 22.


35 loonkloof worden gelezen, met Ierland, Hongarije en Roemenië als beste dalers. Minder vooruitgang boekten onder meer Spanje en de noordelijke staten.68 Wanneer we enkel Noord-Europa bekijken, valt onmiddellijk de algemene stijgende lijn van de loonkloof op, binnen de periode 1996-2006. Toch verdienen hier Noorwegen en Zweden een positieve vermelding. Zij hielden immers het laatste jaar een constante en, binnen het gebied, laagste loonkloof van 16% aan.69 In Zuid-Europa tekende zich algemeen gezien een dalende loonklooftendens af de laatste tien jaar. Absolute koploper is hier Malta, met een gemiddelde „gender pay gap‟ van minder dan 5% in 2006.70 Ook in de Oost-Europese landen is globaal gezien te spreken van een dalende loonkloof gedurende het laatste decennium. Enkel Polen laat het laatste jaar een stijgende loonkloof optekenen, wat een percentage van 12% geeft voor 2006. Kroatië en Slovenië kunnen hier de beste cijfers op tafel leggen met percentages van respectievelijk 11% en 9%.71 In Centraal-Europa krijgt vooral Hongarije een erg goede score. Waar de loonkloof in 1996 daar nog 23% bedroeg, kon in 2006 een loonkloofpercentage van „slechts‟ 10% worden voorgelegd. Ook Slovakije, Hongarije en Tsjechië lieten in deze periode dalende cijfers optekenen.72 Wanneer we tenslotte ook nog stilstaan bij de cijfers van West-Europa, valt onmiddellijk op dat binnen de respectievelijke landen grote verschillen in percentages kunnen worden gevonden,

variërend

van

23%

voor

Duitsland

tot

11%

voor

Frankrijk.73

Voor een correcte plaatsing van de Belgische loonkloofresultaten in deze Europese context, verwijzen we naar bovenstaande uitvoerige bespreking over de Belgische „gender pay gap‟.

68

C.CHUBB, S. MELIS, L. POTTER en R.STORRY, „The global gender pay gap’, Londen, Incomes Data Services, 2008, p 14. 69 C.CHUBB, S. MELIS, L. POTTER en R.STORRY, „The global gender pay gap’, Londen, Incomes Data Services, 2008, p 14. 70 C.CHUBB, S. MELIS, L. POTTER en R.STORRY, „The global gender pay gap’, Londen, Incomes Data Services, 2008, p 15. 71 C.CHUBB, S. MELIS, L. POTTER en R.STORRY, „The global gender pay gap’, Londen, Incomes Data Services, 2008, p 15. 72 C.CHUBB, S. MELIS, L. POTTER en R.STORRY, „The global gender pay gap’, Londen, Incomes Data Services, 2008, p 15. 73 C.CHUBB, S. MELIS, L. POTTER en R.STORRY, „The global gender pay gap’, Londen, Incomes Data Services, 2008, p 22.


36 Internationaal

Wereldwijd - het besproken onderzoek bevat gegevens van 63 landen, waarvan dertig in Europa en 33 verdeeld over de rest van de wereld - kan op basis van cijfers van 2006 een gemiddelde „gender pay gap‟ worden vastgesteld van 15.6%.74

Dit impliceert dat in de in het onderzoek opgenomen landen een vrouw ongeveer 85 % verdient van het loon van haar gemiddelde mannelijke collega. Inzake het Afrikaanse continent moet worden opgemerkt dat hier bijna geen officiële looncijfers werden vrijgegeven en dat het dus vrijwel onmogelijk is om van de Afrikaanse landen

een

representatief

gemiddeld

loonkloofpercentage

weer

te

geven.

Inzake Egypte en Botswana zijn wel enkele gegevens gekend. Deze stranden op becijferde loonkloofgroottes van respectievelijk 12.4% en 23.2%.

75

Inzake het Aziatische continent kan veilig gesteld worden dat de gemiddelde loonkloofpercentages daar een stuk hoger liggen dan het wereldwijde gemiddelde van 15.6%. Wanneer Bahrein even terzijde wordt gelaten, kampt Azië met een gemiddelde loonkloof van 21.2%. Bahrein meegerekend, geeft echter „slechts‟16.1% als gemiddeld Aziatisch loonkloofresultaat. Verklaring hiervoor kan gevonden worden in een unieke positieve loonkloof van 40% in 74

C.CHUBB, S. MELIS, L. POTTER en R.STORRY, „The global gender pay gap’, Londen, Incomes Data Services, 2008, p 21. 75 C.CHUBB, S. MELIS, L. POTTER en R.STORRY, „The global gender pay gap’, Londen, Incomes Data Services, 2008, p 16.


37 Bahrein, te verklaren door een werkzaamheid van zeer weinig vrouwen in zeer hoogbetaalde jobs met strenge diplomavereisten.76 Centraal-Azië met onder andere Armenië, Kazachstan en Georgië laat een gemiddelde loonkloof optekenen van om en bij de 35%. Uitschieter in de positieve zin hier is Mongolië met een loonkloof die zich rond het wereldwijde gemiddelde bevind en aldus naar Aziatische normen erg laag ligt. In Oost-Azië met als kernlanden Japan en Korea werd voor deze twee respectievelijk een loonkloof van om en bij de 36% en 34% becijferd. Vermeldenswaardig hier is ook dat na flinke dalingen van de percentages van 1996 tot 2004 zich recent weer kleine stijgingen en schommelingen voordoen. Het Midden-Oosten met de Gaza-strook en Iran laat voor 2006 een gemiddelde loonkloof optekenen van om en bij de 20%, Bahrein niet meegerekend. Negatief punt is dat vooral de loonkloof in de Gaza-strook de laatste jaren te constant blijft en elke daling uitblijft. Toch scoort het Midden-Oosten veel lager dan vele andere Aziatische staten.

76



38

77

78

77



39

79

Inzake Noord-Amerika en Canada kan algemeen opgemerkt worden dat hier bijzonder weinig data inzake de „gender pay gap‟ structureel werden verzameld. Enige data kon in kader van voorliggend onderzoek toch worden gevonden bij enkele instellingen.80 Voor de Verenigde Staten meldde het „US Census Bureau‟ dat in 2007 vrouwen 77.6 cent ontvingen voor elke dollar die aan hun mannelijke collega‟s werd uitbetaald, wat wijst op een algemene VS loonkloof van 23%. Waar interstatelijke gegevens bekend zijn, lijken deze ook te variëren tussen de 20% en 25%. 81 Inzake Canadese cijfers kan worden verwezen naar meldingen van het „Canadian Labour Congress, dat wees op het bestaan van een loonkloof met grootte van om en bij de 27.5%.82 Als voorlaatste kan inzake de Zuid-Amerikaanse landen worden gewezen op het voorkomen van erg hoge loonkloofpercentages in ondermeer Paraguay, Colombia en El Salvador met percentages van respectievelijk 31.3%, 21.5% en 19%. Mexico en Panama scoren duidelijk beter met respectievelijk 15.5% en slechts 3.8%. Costa Rica is het haantje de voorste met een kleine positieve loonkloof van 2.2%, hoewel dit resultaat sterk moet genuanceerd worden 79

C.CHUBB, S. MELIS, L. POTTER en R.STORRY, „The global gender pay gap’, Londen, Incomes Data Services, 2008, p 17. 80 C.CHUBB, S. MELIS, L. POTTER en R.STORRY, „The global gender pay gap’, Londen, Incomes Data Services, 2008, p 13. 81 C.CHUBB, S. MELIS, L. POTTER en R.STORRY, „The global gender pay gap’, Londen, Incomes Data Services, 2008, p 13. 82 C.CHUBB, S. MELIS, L. POTTER en R.STORRY, „The global gender pay gap’, Londen, Incomes Data Services, 2008, p 13.


40 door het niet opgenomen zijn van de informele (thuis)economie waarin erg veel vrouwen werkzaam zijn, in de officiële statistieken.83 Ten slotte kan nog kort worden ingegaan op de loonkloofcijfers, voorhande zijnde voor Oceanië. Gebaseerd op tweejaarlijks verzamelde ILO-data kan worden besloten tot een loonkloofgrootte in 2005 van 12.8%. In 1996 bedroeg dit cijfer nog 18%.84

85

83



41

De loonkloof verklaard? Nu de loonkloofcijfers, van België tot ver daarbuiten, gekend zijn, moet ook aandacht worden besteed aan de werkelijke betekenis van deze abstracte percentages. Wereldwijd lijken vrouwen overal minder te verdienen dan mannen, hoewel het hoeveel van deze minderverdienste al eens durft variëren. Echter, kunnen we stellen dat deze, soms zelf zeer aanzienlijke, minderverdienste enkel te wijten is aan directe discriminatie van vrouwen? Beslissen bedrijfsleiders overal ter wereld „zomaar‟ om vrouwen minder te betalen, zonder zich hiervoor te steunen op enige objectieve criteria? In onderstaande deel zal deze vraagstelling ruimschoots aan bod komen. Eerst zal aandacht worden besteed aan de situatie vandaag en grondig worden onderzocht wat vandaag de dag elementen en factoren mogen worden genoemd die de bestaande loonkloof in de hand werken en deels kunnen verklaren. Vooreerst zal hierbij blijken dat een groot deel van de loonkloof wel kan „verklaard‟ of minstens kan gerelativeerd worden door een amalgaam aan factoren, die hier worden verzameld en ingedeeld in drie groepen; persoonsgebonden kenmerken, professionele kenmerken en bedrijfskenmerken. Belangrijk om op te merken in deze context is dat deze gedeeltelijke verklaring op basis van objectief te meten factoren niet zomaar betekent dat het hierdoor veroorzaakte onderscheid ook automatisch als rechtvaardig kan worden beschouwd. Deze loutere vaststelling, dat de loonkloof deels verklaard kan worden door objectief waarneembare factoren, stelt ons in de mogelijkheid om „de loonkloof‟ in te delen in twee ongelijke delen: de „verklaarbare‟ loonkloof en de „onverklaarbare‟ loonkloof, waarbij dit verklaarbare deel ongeveer 48% van de gehele loonkloof zou uitmaken, het onverklaarbare

85



42 deel op zijn beurt 52%. Deze opdeling van de loonkloof wordt ook wel de „decompositie‟ van de loonkloof genoemd.86 Dit onverklaarbare deel van de loonkloof zou in se nog verder moeten kunnen worden uitgewerkt en verkleind wanneer men voor de berekening over nog meer gedetailleerde gegevens zou beschikken. Aldus kan ook dit „onverklaarbare‟ deel nog eens worden opgesplitst in een „nog niet verklaard deel‟ en een „in essentie onverklaarbaar deel‟.87

Het in 2001door de Raad van Europa goedgekeurde model dat hieronder zal worden gebruikt om deze decompositie te illustreren, is het Oaxaca Blinder-model. Bij dit model wordt per hierboven onderzochte factor steeds bepaald welke numerieke invloed deze heeft op het becijferde Belgische loonkloofpercentage.88 Inzake het verklaarbare deel van de loonkloof kan nog worden gesteld dat van de gehele 48% ongeveer 36.4% zijn verklaring vindt in kenmerken te groeperen onder de hier gebruikte noemer „persoonskenmerken‟ met daarin onder meer gezinssituatie, nationaliteit, studies, werkervaring ea.

86

T.BEVERS, A.COLLARD, M. DE SPIEGELEIR, D.DE VOS,V. GILBERT en H. VAN HOVE, „De loonkloof tussen mannen en vrouwen in België - Rapport 2010.‟, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2010, p 67-68. 87

T.BEVERS, A.COLLARD, M. DE SPIEGELEIR, D.DE VOS,V. GILBERT en H. VAN HOVE, „De loonkloof tussen mannen en vrouwen in België - Rapport 2010.‟, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2010, p 67. 88



43

89

89



44

‘Verklaarbaar’ deel van de loonkloof Het deel dat ook wel eens het „verklaarbare‟ deel van de loonkloof wordt genoemd maakt, zoals hierboven reeds gezegd, iets minder dan de helft van de gehele loonkloof uit en wordt verklaarbaar genoemd omdat het kan worden uitgelegd aan de hand van objectieve factoren, die in onderstaand tekstdeel één voor één behandeld worden. Deze factoren zijn velerlei en om enig overzicht te bewaren werden zij hieronder ingedeeld in drie categorieën.

Persoonsgebonden kenmerken

a)Studies

Dat een goede opleiding bepalend is voor iemands kansen op de arbeidsmarkt lijk niet meer dan normaal. Bovendien beïnvloedt iemands studiekeuze ook grotendeels welk beroep later zal worden uitgeoefend. 90 Positief is dat kan worden opgemerkt dat vandaag de dag ook meisjes een gelijke vertegenwoordiging in het onderwijs hebben bereikt. Waar vrouwen lang slechts een kleine minderheid uitmaakten in de studentenquota lijkt het tij vandaag eindelijk gekeerd. Meer nog, algemeen kan worden gesteld dat vrouwen vooral in de groep van universitair ingeschreven studenten zelfs een meerderheid gaan uitmaken zijn. Onderstaand wordt gepoogd aan de hand van grafieken een algemeen beeld te schetsen van de studentenpopulaties in België vandaag en wordt gekeken hoe meisjes kunnen standhouden in de verschillende schoolomgevingen. Reeds lang wordt het al dan niet volgen van hogere studies in verband gebracht met de loonkloofgrootte. Wie geen hoger diploma kon voorleggen, en dat waren in het verleden vooral meisjes, zag zich geconfronteerd met grotere loonongelijkheden. Echter vandaag lijkt het niet meer zo simpel om een duidelijk oorzakelijk verband te leggen tussen het gebrek aan vrouwen met diploma‟s en de loonkloof. Vandaag de dag lijken immers net meer vrouwen

90

X., „De genderkloof gedicht? De positie van vrouwen op de arbeidsmarkt.‟, Arbeidsmarkttopic, 2003, p 5.


45 dan mannen de arbeidsmarkt te betreden met waardevolle diploma‟s en toch zien zij zich nog steeds geconfronteerd met het bestaan van een hardnekkige loonkloof. De loonkloof lijkt dus minder veroorzaakt te worden door te laag gekwalificeerde vrouwen. Misschien zal eerder een verband moeten worden gezocht tussen de loonkloof en de gevolgde studies; jongens en meisjes lijken immers helemaal niet representatief vertegenwoordigd in alle studierichtingen.

-De Vlaamse scholenbevolking

Onderstaand

wordt

vooreerst

een

overzicht

gegeven

van

de

totale

Vlaamse

scholengemeenschap in het schooljaar 2003-2004.91

92

Uit bovenstaande blijkt dat jongens en meisjes duidelijk ongelijk vertegenwoordigd zijn in vele van de verschillende onderwijstypes.

91

GEURTS, K en VAN WOENSEL, A.,‟Genderzakboekje. Zij en hij op de arbeidsmarkt (2005).‟Leuven, David Mellaerts, 2006, p32. 92 GEURTS, K en VAN WOENSEL, A.,‟Genderzakboekje. Zij en hij op de arbeidsmarkt (2005).‟Leuven, David Mellaerts, 2006, p 32.


46 In het basisonderwijs is al bij al nog te spreken van een evenredige participatie; meisjes maken er 51% van de leerlingen uit, jongens 49%.

Globaal gezien lijkt ook de vertegenwoordiging van jongens en meisjes in het secundair onderwijs gelijk op te lopen, aangezien weer dezelfde percentages als in het basisonderwijs kunnen worden teruggevonden. Echter, wanneer dieper wordt ingegaan op de verschillende soorten secundair onderwijs die Vlaanderen rijk is worden de verschillen een heel pak opvallender. In het Algemene Secundair Onderwijs of ASO, wat algemeen wordt beschouwd als beste voorbereiding voor hogere studies, wordt een aantal van 56% meisjes teruggevonden in tegenstelling tot „maar‟ 44% jongens. In het Kunstonderwijs of KSO lijkt de onevenredigheid tussen meisjes en jongens het grootst te zijn; 63% van het studentenbestand zijn meisjes, terwijl naast hen amper 37% jongens terug te vinden zijn. In het Technisch Secundair onderwijs of TSO en het Beroepsvoorbereidend secundair onderwijs of BSO lijken jongens dan weer een ruime meerderheid uit te maken; jongens en meisjes behelzen er respectievelijk 58% en 42% in het TSO en 54% en 46% in het BSO. Zelfs binnen de soorten secundair onderwijs lijken jongens en meisjes dus reeds lichtjes stereotype keuzes te maken.

Inzake het volgen van hogeschoolstudies of universitaire opleidingen lijkt ook weer een vrouwelijke meerderheid te kunnen worden teruggevonden; in hogescholen vinden we ongeveer 54% meisjes, in universiteiten gemiddeld 55%. Deze universitaire cijfers inzake de vrouwelijke studenten zijn minstens revolutionair te noemen als je weet dat eind de jaren ‟50 in België voor elke 100 mannelijke studenten slechts 20 meisjes universitaire studies volgden, wat overeenkomt met een vrouwelijke participatiegraad van om en bij de 17%. Opmerkelijk is ook dat de vermeerdering in vrouwelijke studenten zich blijkt te blijven voortzetten volgens hetzelfde lineaire patroon.93 Toekomstgericht kan dus worden voorspeld dat als deze trend

93

GEURTS, K en VAN WOENSEL, A.,‟Genderzakboekje. Zij en hij op de arbeidsmarkt (2005).‟Leuven, David Mellaerts, 2006, p33.


47 blijft doorlopen mannelijke studenten binnen een afzienbare tijd een ruime minderheid van de universiteitsstudenten zullen uitmaken. Onderstaand zal voor het secundaire onderwijs en achtereenvolgens het universitaire onderwijs worden ingezoomd op de sekseparticipaties binnen de verschillende richtingen die er kunnen worden gevolgd.

94

Deze bovenstaande overzichtsgrafiek geeft een overzicht van het aandeel jongens en het aandeel meisjes binnen de vijftien meest gevolgde richtingen in het secundair onderwijs binnen de Vlaamse Gemeenschap.

94

GEURTS, K en VAN WOENSEL, A.,‟Genderzakboekje. Zij en hij op de arbeidsmarkt (2005).‟Leuven, David Mellaerts, 2006, p 34.


48 Hieruit blijkt, zoals boven reeds aangehaald, dat studierichtingen die voorbereiden op traditioneel vrouwelijke beroepen binnen het BSO en TSO een ruime meerderheid meisjes onder hun ingeschrevenen zien; in „Verzorging‟ loop het percentage meisjes op tot 94%, „Kantoor‟ en „Sociaal Technische wetenschappen laten vrouwelijke percentages van respectievelijk 61% en 80% optekenen, terwijl de richting „Secretariaat-Talen‟ afklopt op 70% meisjes. Omgekeerd blijken hier vooral „Houtbewerking‟ en „Electromechanica‟ massaal jongens aan te trekken met beiden een percentage van 99% mannelijke studenten. Binnen het ASO, toch de meest bevolkte onder de secundaire richtingen, lijkt het met de zogenaamde seksesegregatie nogal mee te vallen. Toch lijken ook hier meer wiskundige en wetenschappelijk geörienteerde richtingen zoals „Economie-Wiskunde‟ en „WetenschappenWiskunde‟ meer jongens dan meisjes aan te trekken, terwijl vooral menswetenschappelijke richtingen en talenrichtingen eerder meisjes onder hun studenten tellen.


49

95

Bovenstaand kan dan een blik worden geworpen op de seksesegregatie van jongens en meisjes binnen den 15 meest gevolgde hogere studierichtingen. Meisjes/vrouwen lijken ondervertegenwoordigd in wetenschappelijke richtingen en economie; in „Industriële wetenschappen en technologie‟ en „Toegepaste wetenschappen‟ zijn respectievelijk maar 15% en ongeveer 20% meisjes te vinden. Vrouwen doen het dan weer zeer goed in richtingen zoals „Psychologische en Pedagogische wetenschappen‟, „Gezondheidszorg‟ en „Taal- en letterkunde‟ waar zij respectievelijk ongeveer 80%, 80% en 75% van de studentenpopulatie uitmaken. Ook „rechten‟ lijkt in Vlaanderen een overtuigend vrouwelijke richting te worden met ongeveer 60% vrouwelijke studenten in het schooljaar 2003-2004.

95



50 -Uitgelicht: Universiteit Gent

Waar vrouwen lange tijd ondervertegenwoordigd waren op alle universiteiten in België, is ook de universiteit Gent geen uitzondering. Echter is ook hier goed nieuws te melden; de vrouwenpopulatie binnen de groep van universiteitsstudenten stijgt gestaag. Waar in 19831984 slechts 42% van de bachelorstudenten een meisje was, is dit cijfer in academiejaar 2006-2007 opgelopen tot 56%. Ook hier lijken vrouwelijke studentes een lichte meerderheid uit te maken binnen het studentenbestand. In de inschrijvingscijfers van de masteropleidingen in hetzelfde academiejaar maken meisjes zelfs 59% van alle inschrijvingen uit. Ook in de lerarenopleiding is het al vrouwelijke studentes wat de klok staat, met 67% vrouwelijke inschrijvingen. En ook in de doctoraatsstudies zijn vrouwen aan een opmars bezig, met 46% pre-doctoraatsstudenten van het vrouwelijke geslacht. De algemene kaap van evenredige vertegenwoordiging (50%) werd voor de Universiteit Gent bereikt sinds academiejaar 19951996. Vrouwen doen het dus best goed binnen de inschrijvingscijfers (en afstudeercijfers) van onze Gentse Universiteit en lijken de laatste jaren hun mannelijke collega‟s steeds meer naar de achtergrond te duwen.96

-Bacheloropleiding97 Waar er aldus niets genderproblematisch kan gezegd worden over vrouwelijke vertegenwoordiging binnen de studentenpopulatie, valt wel op dat de vele vrouwelijke studentes resoluut voor andere studierichtingen lijken te kiezen dan hun mannelijke medestudenten. Mannen en vrouwen zijn simpelweg niet evenredig verdeeld in de bacheloropleiding over de verschillende Gentse faculteiten. Algemeen kan worden gesteld dat vrouwen verhoudingsgewijs veel meer lijken te kiezen voor „zachte‟ wetenschappen, waar studerende jongens eerder een duidelijke voorkeur lijken te 96

H. PYCK, Het M/V rapport van de Universiteit Gent: Verslag van het project Ugender.‟, Gent, Centrum voor genderstudies, 2008, p 9. 97

H. PYCK, Het M/V rapport van de Universiteit Gent: Verslag van het project Ugender.‟, Gent, Centrum voor

genderstudies, 2008, p 9.


51 hebben voor „harde‟ wetenschappen. Ook in Gent wordt het „cliché‟ van vrouwvriendelijke en vrouwonvriendelijke studierichtingen dus bevestigd.

Meisjes zijn volgens het verzamelde cijferonderzoek binnen Ugender (waarover verder in de tekst meer) sterk tot zeer sterk vertegenwoordigd in de faculteiten Pharmacie, Diergeneeskunde, Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen, Letteren en Wijsbegeerte, Rechten en Politieke en Sociale wetenschappen. Absolute koploper qua „vrouwelijke‟ richting blijken de faculteit Psychologische en Pedagogische Wetenschappen te zijn, waar men een resultaat van maar liefst 4 meisjes voor 1 jongen kan voorleggen en de richting Logopedie en Audiologie met amper 4% mannelijke studenten. Jongens maken dan weer het grote deel van de ingeschrevenen uit in de faculteiten BioIngenieurswetenschappen, Economie en Bedrijfskunde en Wetenschappen, die laatste met een ratio van 3 jongens per meisje. En dan zijn er nog de richtingen waar vrouwelijke inschrijvingen helemaal ver te zoeken zijn. Zo vindt men in Informatica slechts 6% meisjes, Toegepaste wetenschappen klopt af op 16%, in de Geografie zijn er 21% en ook Wijsbegeerte boekt, ietwat verrassend, slechte resultaten met een vrouwelijke populatie van 28%.

98

98


genderstudies, 2008, p 9.


52 -Masteropleiding99

Wanneer echter naar de studentenpopulatie in de masteropleidingen wordt gekeken, lijken de resultaten helemaal anders dan verwacht uit te vallen. In alle masteropleidingen samen binnen de Gentse Universiteit blijkt het mannelijke aandeel geslonken te zijn tot slechts 40% mannelijke studenten. Vrouwen maken logischerwijze 60% uit van alle masterstudenten. Bovendien lijkt de ongelijke vertegenwoordiging in typische mannelijke bacheloropleidingen nu rechtgetrokken en zijn vrouwen en mannen grosso modo in alle faculteiten evenredig vertegenwoordigd. Enkel de faculteit Ingenieurswetenschappen weet zijn typisch mannelijke populatie ook in de laatste universitaire jaren te handhaven; vrouwen maken er slechts 20% uit van het studentenbestand.

100

Hoewel vanuit evolutieperspectief kan gesteld worden dat zich steeds meer vrouwen inschrijven bij de Universiteit Gent (en bij alle andere universiteiten zoals blijkt uit studies boven), lijkt er bitter weinig evolutie te zijn in het aandeel vrouwelijke studentes in bepaalde faculteiten. Ondanks meer meisjes in de Universiteit, lijken de faculteiten Wetenschappen,

99


genderstudies, 2008, p 11. 100

H. PYCK, Het M/V rapport van de Universiteit Gent: Verslag van het project Ugender.‟, Gent, Centrum

voor genderstudies, 2008, p 11.


53 Economie, Bedrijfskunde, Politieke en Sociale Wetenschappen en Letteren en Wijsbegeerte geen stijging in het aantal vrouwelijke studenten doorheen de tijd te laten optekenen. Duidelijk meer meisjes overheen de tijd zijn te vinden in de Diergeneeskunde, Pharmacie, Geneeskunde en Psychologische wetenschappen.

-Kanttekening:Vrouwelijkere wetenschappen onbestaande?101 Voor de volledigheid kan nog een belangrijke kanttekening worden gemaakt inzake de deelname van meisjes in de studierichtingen gegroepeerd onder de „harde‟ wetenschappen. Algemeen kan inderdaad worden gesteld dat ook vandaag de dag nog steeds weinig meisjes kiezen voor al deze richtingen. Echter blijkt die ondervertegenwoordiging van meisjes niet in elke „harde‟ wetenschap even erg te zijn. Onderstaande

grafiek

geeft

percentage

vrouwelijke

bachelorstudenten

aan

per

wetenschapstak. „Beste‟ binnen de harde wetenschappen lijkt de richting Biologie, met toch nog een inschrijvingscijfer van 40% meisjes. Absoluut slechtste richting is hier Informatica (zoals boven reeds vernoemd) met een minuscuul aantal van 6% vrouwelijke studenten in het eerste bachelorjaar.

101




54

102

-Afgestudeerd103

Bovenstaande cijfers maken duidelijk dat vrouwen steeds duidelijker het hoofdbestanddeel van alle universitair ingeschreven studentes uitmaken. Maar bij cijferonderzoek blijkt tevens dat vrouwen het hoofdbestanddeel vormen van alle afstudeerders binnen de Gentse Universiteit. In 2005-2006 werden 61% van de toen behaalde diploma‟s uitgereikt aan een vrouw. In concreto betekende dit dat 2 162 diploma‟s werden overhandigd aan meisjes, terwijl „slechts‟ 1 382 jongens een diploma mochten ontvangen.

102


voor genderstudies, 2008, p 14. 103




55 -Doctoraatsdiploma’s104 Inzake uitgereikte doctoraatsdiploma‟s binnen de Gentse Universiteit tekent zich duidelijk een positieve evolutie in het aantal vrouwelijke doctors af. Waar in het academiejaar 1986-1987 slechts 20% van alle gedoctoreerden een vrouw was, steeg dit aantal in het academiejaar 2006-2007 reeds tot 41%. Heel concreet ontvingen dat jaar 156 vrouwen en 225 mannen een doctoraat binnen de Gentse Universiteit.

105

104




voor genderstudies, 2008, p16.


56 -Samenvattend Inzake de factor „studies‟ en zijn effect op de loonkloof kan aldus worden besloten tot volgende conclusies: *stellen

dat

de

loonkloof

deels

wordt

veroorzaakt

door

een

groot

deel

van

ondergekwalificeerde vrouwen die de arbeidsmarkt betreden, lijkt onwaar te zijn. Cijfers bewezen immers dat zelfs meer vrouwen dan mannen erin slagen (al dan niet universitaire) hogere diploma‟s te behalen en zich toch nog met een loonkloof geconfronteerd zien. Ook op internationaal vlak lijkt het hebben van hogere diploma‟s geen garantie op een confrontatie met een lagere loonkloof *Binnen de aangeboden studiekeuzes lijkt sterk sprake te zijn van seksesegregatie. Jongens lijken vooral te kiezen voor studies die voorbereiden op typisch mannelijke beroepen, terwijl meisjes algemeen kiezen voor zachtere richtingen die hen voorbereiden op werk in typische vrouwelijkere sectoren. Studiekeuze lijkt aldus horizontale segregatie of de ongelijke verdeling van mannen en vrouwen over de verschillende sectoren van de arbeidsmarkt in de hand te werken. Voor een bespreking van horizontale segregatie en diens effect op de loonkloof wordt verwezen naar verder in de tekst.

b)burgerlijke staat en gezinssamenstelling

Ook burgerlijke staat en gezinssamenstelling lijken na cijferonderzoek een mogelijke invloed te hebben op de lonen van man en vrouw, en dus automatisch ook op de loonkloof. Wanneer wordt gekeken naar het gemiddelde bruto-uurloon van mannen en vrouwen in verband gebracht met het aantal kinderen in het huishouden is volgende grafiek uit 2006 vermeldenswaardig.


57

106

Vooreerst kan uit de grafiek worden afgeleid dat de laagste lonen voor mannen en vrouwen over het algemeen te vinden zijn bij „gezinnen’ zonder kinderen. Dit is deels te verklaren door de gemiddelde jonge leeftijd en aldus kleine anciënniteit van een groot deel respondenten. Binnen deze groep laat men ook de kleinste loonkloof optekenen. De loonhoogte en tegelijkertijd ook het loonverschil tussen man en vrouw neemt toe naarmate het gezin wordt uitgebreid. De loonkloof groeit procentueel het sterkst wanneer het eerste kind wordt geboren in het gezin. Reden? Een grote loonsvermeerdering voor de man met kind, in tegenstelling tot zijn mannelijke collega zonder kinderen, gecombineerd met een lichte daling van het loon van de vrouw met kind, bekeken ten opzichte van het loon dat haar vrouwelijke collega zonder kinderen ontving. In de praktijk manifesteert deze loonkloofvergroting naar aanleiding van het eerste kind zich vooral door een fundamenteel verschillende carrièrekeuze die door de nieuwe ouders wordt gemaakt. Mannen lijken na de geboorte van hun eerste baby bewust ten volle voor hun carrière te kiezen om zo (vooral) financiële verantwoordelijkheid voor het nieuwe gezin te 106

X., „De loonkloof verklaard. Loonongelijkheid m/v in de praktijk‟, http://www.vrouwenloonwijzer.be/document/De%20loonkloof%20verklaard%20def.pdf, 16 mei 2010,p 26.


58 kunnen nemen. Vrouwen daarentegen zullen zich na de geboorte vooral concentreren op de zorg voor het kind en de huishoudelijke taken die hiermee gepaard gaan en minder kiezen voor inkomensmaximalisatie. Het is geen uitzondering dat vrouwen om deze redenen reeds in deze periode van hun leven voor een deeltijds arbeidssysteem opteren.107 Wanneer meer kinderen worden geboren lijkt deze tendens van inkomensmaximalisatie bij de man en zorgmaximalisatie bij de vrouw zich steeds duidelijker door te zetten. Het loon van de vader van meerdere kinderen neemt steeds toe (wat ergens logisch is als ook rekening wordt gehouden met zijn steeds toenemende anciënniteit), maar het loon van de moeder van meerdere kinderen lijkt ongeveer stabiel te blijven, ondanks haar toenemende anciënniteit en werkervaring.108 Wanneer een vergelijking wordt gedaan van mannen en vrouwen die ouders zijn van minstens drie kinderen, kan een loonkloof van zo maar liefst 32.5% worden becijferd. De traditionele rolverdeling van moeder aan de haard/bij de kinderen en vader op het werk lijkt in België, ondanks steeds meer hogergekwalificeerde vrouwen die de arbeidsmarkt betreden, nog steeds grote aanhang te kennen en blijkt tevens een nefast effect op de grootte van de loonkloof te hebben. Onderstaande tabel bevestigt het bestaan van dit traditionele rolpatroon. 80% van alle vrouwen geeft aan de meeste verantwoordelijkheid in haar huishouden te dragen. Maar zelfs de huishoudelijke taken dragen, lijkt voor vrouwen nog niet voldoende. Een verrassende 41% geeft aan te zorgen voor zowel de huishoudelijke taken als in te staan voor het belangrijkste deel van het gezinsinkomen.

107

X., „De loonkloof verklaard. Loonongelijkheid m/v in de praktijk‟, http://www.vrouwenloonwijzer.be/document/De%20loonkloof%20verklaard%20def.pdf, 16 mei 2010,p 26. 108 108 M., MONVILLE, „ De kloof tussen mannen en vrouwen‟, Sociaal Economische Nieuwsbrief mei 2007, pg 4.


59

109

c)Nationaliteit110

Ook in het Loonkloofrapport 2010 werd aandacht besteed aan de mogelijke invloed van nationaliteit op de becijferde loonkloofpercentages. Aldus werd de grote loonstructuurenquête die werd afgenomen om de cijfers juist in kaart te brengen ook gekoppeld aan de nationaliteitsvariabele uit het Rijksregister. Wanneer vooreerst wordt stilgestaan bij de impact van het hebben van een vreemde nationaliteit op de werkzaamheidsgraad kan algemeen worden gesteld dat voor mannen geen grote verschillen in werkzaamheid kunnen worden waargenomen of zij nu Belgisch of EUburger zijn; bij beide categorieën is een werkzaamheidsgraad van 67% vast te stellen. Bij mannen die geen EU-burger zijn is in België slechts een werkzaamheid van 52% vast te stellen. Bij vrouwen lijken de cijfers net iets meer te schommelen. Respectievelijk zijn bij Belgische vrouwen, vrouwen uit andere EU-landen werkzaam in België en vrouwen uit niet EU-landen die hier werken werkzaamheidsgraadpercentages van 57%, 52% en amper 25% vast te stellen.

Aldus kan uit voorgaande worden besloten dat de negatieve impact van het hebben van een vreemde nationaliteit op de werkzaamheidsgraad voor vrouwen het hoogste ligt. Vrouwen die 109

X., „De loonkloof verklaard. Loonongelijkheid m/v in de praktijk‟, http://www.vrouwenloonwijzer.be/document/De%20loonkloof%20verklaard%20def.pdf, 16 mei 2010,p 28. 110 T.BEVERS, A.COLLARD, M. DE SPIEGELEIR, D.DE VOS,V. GILBERT en H. VAN HOVE, „De loonkloof tussen mannen en vrouwen in België - Rapport 2010.‟, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2010, p 61.


60 in het bezit zijn van een niet-EU nationaliteit en in België willen werken, lijken maar half zoveel kans op het vinden van werk te hebben dan vrouwen die de Belgische nationaliteit bezitten. In onderstaande tabel werd een beeld geschetst van de gemiddelde uurlonen in België uitbetaald aan mensen met een verscheidenheid aan nationaliteiten. Opvallend is dat in eigen land hogere gemiddelde lonen worden uitbetaald aan mensen met Duitse, Franse en Nederlandse nationaliteit of mensen afkomstig uit Noord- en Zuid- Amerika. In deze context komen deze lonen, hoger dan de gemiddelde Belgische uurlonen, steeds aan zowel mannen en vrouwen

uit

de

vermelde

landen

ten

goede.

Laagste lonen worden uitbetaald aan mensen uit de Maghreblanden en overige inwoners van het Afrikaanse continent. Ook mannen en vrouwen met Aziatische nationaliteit en afkomstig van continent Oceanië die hier werkzaam zijn, ontvangen een gemiddeld uurloon dat lager ligt dan dat van de modale Belgische man en vrouw.

Inzake de loonkloof die mensen met bovenstaande nationaliteiten ervaren wanneer zij werkzaam zijn in België kan verwezen worden naar de laatste kolom in de tabel. Telkens werd de loonkloof wederom berekend op basis van het loonverschil tussen man en vrouw van die nationaliteit.


61 Zo blijkt dat de hoogste loonkloofpercentages kunnen worden ervaren door Noord- en ZuidAmerikanen die werkzaam zijn in België, met een loonkloof van 20% en de categorie van „overige EU-27 burgers‟ die in ons land werken, met een loonkloof van 21%. Afrikanen, uitgezonderd mensen afkomstig uit de Magreblanden, die in België arbeid verrichten blijken de op één na laagste gemiddelde lonen te ontvangen, maar ervaren wel onderling de laagste loonkloof met een percentage van 12%.

Ook je nationaliteit kan dus niet alleen een invloed hebben op je kans om werk te vinden in België, maar beïnvloed dus ook de loonkloofgrootte waarmee je je geconfronteerd ziet.

Professionele kenmerken

a)Loopbaanonderbrekingen -Algemeen

Dat de gemiddelde vrouw ook vandaag nog verantwoordelijk is voor het uitvoeren van de voorhanden zijnde huishoudelijke taken werd reeds duidelijk onder de hoofding „Burgerlijke staat en gezinssamenstelling‟. Die grote verantwoordelijkheid en bijkomende tijdrovende bezigheden zorgen er echter voor dat vrouwen veel vaker dan mannen hun loopbaan op enige manier onderbreken om tijd te maken voor het gezin (en al wat daarbij komt).

Zeker wanneer kinderen geboren worden, lijken erg veel nieuwe mama‟s hun loopbaan tijdelijk te onderbreken, al dan niet onmiddellijk aansluitend op het zwangerschapsverlof. Gemiddeld vindt drie op de tien vrouwen de geboorte van een (al dan niet eerste) kind reden genoeg om loopbaanonderbreking aan te vragen, ten opzichte van een verwaarloosbaar kleine mannelijke populatie die hiervoor tot loopbaanonderbreking overgaat.111 Echter lijkt zulke loopbaanonderbreking op langere termijn zijn prijs te hebben voor de vrouwen die ervan „genoten‟. Zij sleuren de rest van hun carrière een zogenaamde loonstraf 111



62 mee en die is niet miniem. Uit de cijfers blijkt dat wie ook zijn loopbaan tijdelijk onderbrak om voor kinderen (of andere afhankelijke/zieke familieleden) te zorgen gemiddeld een loonstraf toebedeeld krijgt van 13.5%. Concreet? Een andere werknemer met zelfde kwalificaties en functie-inhoud die de loononderbreking niet nam, zou een bruto-loon mogen ontvangen dat 13.5% hoger ligt dan de personen die wel enige loopbaanonderbreking opnam.112 De effecten van loopbaanonderbrekingen allerlei op de grootte van de loonkloof zijn dus absoluut niet te verwaarlozen. Loopbaanonderbrekingen geven lagere bruto-lonen. Deze stellingen combineren met de vaststelling dat vooral vrouwen genieten van loopbaanonderbrekingen en dus vooral zij het slachtoffer zullen zijn van op lange termijn toegekende lagere lonen in vergelijking met collega‟s die geen onderbreking namen (en dus meestal mannelijk zijn) leidt zonder meer tot de conclusie dat loopbaanonderbrekingen de loonkloof in de hand werken en vergroten.

-Tijdskrediet

In 1985 voerde de Belgische wetgever het stelsel van loonbaanonderbreking in waardoor het voor werknemers mogelijk werd hun arbeidsprestaties gedurende een bepaalde periode te verminderen of te onderbreken terwijl zij binnen deze periode een aanvullende overheidspremie ontvingen om zo het geleden loonverlies gedeeltelijk te compenseren. Dit stelsel werd in 2002 volledig hervormd en in de privé-sector volledig vervangen door de formules inzake „Tijdskrediet‟.113 In 2004 werken in het Vlaams Gewest om en bij de 100 000 mannen en vrouwen onder één van de bestaande stelsels.

112

X., „De loonkloof verklaard. Loonongelijkheid m/v in de praktijk‟, http://www.vrouwenloonwijzer.be/document/De%20loonkloof%20verklaard%20def.pdf, 16 mei 2010,p 30. 113 GEURTS, K en VAN WOENSEL, A.,‟Genderzakboekje. Zij en hij op de arbeidsmarkt (2005).‟Leuven, David Mellaerts, 2006, p 110.


63

114

Uit bovenstaande blijkt dat vooral vrouwen hun loopbaan vaker onderbreken of hun werktijd verminderen; concreet gaat het over 89 000 vrouwen en „slechts‟ 35 500 mannen. Vooral de regeling „Vermindering van de werktijd’ won de voorbije tien jaar enorm aan populariteit. Van alle loontrekkende vrouwen onder de leeftijd van 50 jaar, gebruikte immers 5.7% in 2004 reeds deze regeling om haar arbeidstijd met de helft of een vijfde te verminderen. Deze regeling is ook bij de vijftigplussers heel populair; 18.2% van al die vijftigplussers maakte van deze „landingsbaanregeling‟ gebruikt om haar job slechts deeltijds meer uit te oefenen. Ook mannen van boven de 50 lijken echter steeds meer hun weg te vinden naar deze zogenaamde „landingsbanen‟. Ook bijna 10% van alle mannelijke werkkrachten van boven de 50 nam de regeling in 2004 reeds op.115 Ook de volledige werkonderbreking, onderaan de tabel, kende een grote opmars in het laatste decennium. Zowel bij de groep jongere als oudere vrouwen onderbreekt ongeveer 1.5% haar loopbaan (tijdelijk) volledig. Bij mannen blijven beide groepen steken op percentages die

114

K.GEURTS en A.VAN WOENSEL,‟Genderzakboekje. Zij en hij op de arbeidsmarkt (2005).‟Leuven, David Mellaerts, 2006, p 111. 115 K. GEURTS en A.VAN WOENSEL,‟Genderzakboekje. Zij en hij op de arbeidsmarkt (2005).‟Leuven, David Mellaerts, 2006, p 112.


64 onder de 1% liggen, respectievelijk 0.2% voor de groep onder de vijftig jaar en 0.7% voor de groep van de vijftigplussers.

116

b)Deeltijds werk

Ook het verrichten van deeltijdse arbeid en het al dan niet opnemen van deze categorie van werkkrachten in de berekening van de cijfers inzake de loonkloofresultaten kan tot grote verschillen leiden. 117 Immers, bij het tekstdeel inzake de algemene bepaling van de loonkloofgrootte voor heel België werd reeds duidelijk dat het al dan niet opnemen van deeltijdswerkers in de loonkloofberekening de resultaten met zomaar liefst met 10% kon doen schommelen.118 In deze paragraaf wordt gepoogd deze erg prominente verschillen in de cijfers op basis van de loutere toevoeging van de deeltijdswerkers te verklaren en een duidelijk beeld te geven van wie in ons land in het deeltijdse arbeidssysteem stapt en wat daarvoor de belangrijkste drijfveren zijn. -Een vrouwenzaak?

Algemeen kan worden gesteld dat de meeste werknemers in België, mannen en vrouwen, gemiddeld 35 à 40 uur per week werken. De groep die echter minder dan 35 uur werkt, bestaat voornamelijk uit vrouwen. De groep die meer dan 40 uur per week laat optekenen, bestaat dan weer hoofdzakelijk uit mannen. Een gemiddelde werkende vrouw presteert in 2003 zo‟n 32 uur per week aan werk, een gemiddeld werkende man werkt met 40 uur zo maar liefst 8 uur langer.119

116

GEURTS, K en VAN WOENSEL, A.,‟Genderzakboekje. Zij en hij op de arbeidsmarkt (2005).‟Leuven, David Mellaerts, 2006, p 112. 117 117 M., MONVILLE, „ De kloof tussen mannen en vrouwen‟, Sociaal Economische Nieuwsbrief mei 2007, pg2 118 Zie tekstdeel „Grote van de loonkloof in België‟ 119 GEURTS, K en VAN WOENSEL, A.,‟Genderzakboekje. Zij en hij op de arbeidsmarkt (2005).‟Leuven, David Mellaerts, 2006, p 104.


65

120

Ook inzake het presteren van overuren lijken grote sekseverschillen te kunnen worden afgeleid uit onderstaand cijfermateriaal. Wanneer we op basis van studies uit 2003 kijken naar een willekeurige werkweek uit dat jaar heeft 17% van alle werkende mannen overuren gepresteerd, in tegenstelling tot „slechts‟ 10% van alle werkende vrouwen. De vrouwen die overuren klopten, maakten

bovendien

gemiddeld minder overuren dan hun mannelijke collega‟s, met vrouwen die gemiddeld 8 overuren per week maken en mannen die er 11 uitvoeren.121

122

Deeltijds werk lijkt de laatste jaren in België in de lift te zitten, bij zowel mannen als

120

K. GEURTS en A.VAN WOENSEL,‟Genderzakboekje. Zij en hij op de arbeidsmarkt (2005).‟Leuven, David Mellaerts, 2006, p 104. 121 K. GEURTS en A.VAN WOENSEL,‟Genderzakboekje. Zij en hij op de arbeidsmarkt (2005).‟Leuven, David Mellaerts, 2006, p 105. 122 K. GEURTS en A.VAN WOENSEL,‟Genderzakboekje. Zij en hij op de arbeidsmarkt (2005).‟Leuven, David Mellaerts, 2006, p 105.


66 vrouwen. Toch mag ook hier gerust gesteld worden dat deeltijds werk op de Belgische arbeidsmarkt vandaag een echte vrouwenzaak is geworden. De cijfers bewijzen het; in 2007 werkte zomaar liefst 42.6% van alle vrouwelijke loontrekkenden in een deeltijds systeem, ten opzichte van „maar‟ 7.8% van alle mannelijke loontrekkenden.123 Alle deeltijdswerkenden samen geteld, betekent dit dat deze groep bestaat uit zowat 80% vrouwen. Als werkende vrouw heb je dus ongeveer 50% kans dat je ooit tot de groep van deeltijds werkers zal behoren.

-Waarom deeltijdse arbeid? Wanneer men mannen en vrouwen die deeltijds werk verrichten, vroeg welke redenen zij hadden om in dit systeem te stappen, kwamen heel andere antwoorden naar boven. Deze worden weergegeven in onderstaande tabel.124

123



67

Van alle vrouwen die deeltijds werken, ziet ongeveer 24% zich bijna genoodzaakt dit te doen, omdat zij een doenbare combinatie van werk en zorg voor kinderen willen nastreven. 1 op 4 vrouwen vindt aldus de combinatie voltijds werk en zorg voor kinderen/afhankelijke personen onmogelijk en ziet zich hierom genoodzaakt over te stappen naar het systeem van deeltijdse arbeid. Terecht kan hier mijn inziens de vraag worden gesteld of de keuze van deze vrouwen echt vrijwillig kan worden genoemd of eerder een noodzaak wordt. Voor mannen lijkt het opnemen van deeltijds werk om voor kinderen of andere afhankelijke personen te zorgen helemaal niet de hoofdreden. Slechts 6,7% van alle ondervraagde deeltijds werkende mannen geeft aan dat zorg voor kinderen of andere personen hun „main motivation‟ was om over te stappen in een systeem van deeltijds werk. Op de vraag waarom mannen dan „Gelijkheid man-vrouw: van loonkloof naar carrièrekloof?‟ – Alizee Dufour

68 wel voor deeltijds werk kozen, werd vooral gewezen op het kunnen maken van de combinatie deeltijds werk met een andere betrekking, studies of pensioen (19.6% van de mannelijke respondenten koos dit antwoord in tegenstelling tot slechts 5.8% van de deeltijds werkende vrouwen) of werd simpelweg aangehaald dat men geen voltijds werk vond (19.7% voor de mannen in tegenstelling tot 13% voor de vrouwen). Ook wanneer kinderen reeds het huis uit zijn, blijven vrouwen nog massaal voor deeltijdse arbeid kiezen; de zorg voor het huishouden wordt nu als belangrijkste reden aangegeven. Bovendien wordt deeltijds werken onder vijftigplussers ook gezien als dé manier bij uitstek om geleidelijk uit het beroepsleven te stappen; 57% van alle vrouwelijke vijftigplussers werken omwille van deze reden deeltijds, terwijl het aantal mannen in deze context ook stijgt en in 2003 reeds 13% bedroeg.

-Impact van de variabele op de loonkloof

Het al dan niet opnemen van de deeltijds werkenden in de berekening van loonkloofresultaten kan zoals boven reeds werd aangetoond zeer verstrekkende gevolgen hebben voor de eindpercentages. Vooral bij het opnemen van de deeltijdwerkers in de loonkloofberekening op basis van de bruto-maandlonen zorgt deze toevoeging voor een loonkloofstijging van bijna 10%, een enorm verschil125. Dit cijfer moet echter gerelativeerd worden. Immers, uit bovenstaande blijkt dat vooral veel vrouwen aan de slag zijn in een systeem van deeltijdse arbeid. Daarbij komt logischerwijze dat het gemiddelde maandloon van een deeltijds werkende minder bedraagt dan hetzelfde gemiddelde loon van zijn voltijdse collega, omwille van minder gepresteerde uren. Gevolg? Bij opname van de maandlonen van onze deeltijds werkers worden in verhouding tot de voltijdsers vooral veel lage (en dus deeltijdse) lonen van vrouwelijke arbeidskrachten toegevoegd, wat uiteraard leidt tot het bekomen van erg grote loonkloofpercentages. Om deze fictie enigszins te relativeren, is op onderstaande figuur te zien hoe groot de verschillende loonkloven zijn wanneer voltijdse en deeltijdse arbeid van man en vrouw zowel onderling als met elkaar vergeleken worden, op basis van de respectievelijke uurlonen.

125

Zie tekstdeel inzake loonkloofgrootte in België, federaal.


69

126

Waar de loonkloof tussen de voltijds werkende man en deeltijds werkende vrouw maar liefst 21% bedraagt, is te zien dat bij een vergelijking van de uurlonen van een deeltijds werkende vrouw en man slechts een loonkloof van 8% te melden valt. Ook de loonkloof op basis van uurloon tussen voltijds werkende mannen en vrouwen laat gemiddeld „amper‟ 11% optekenen. Toch mag ook het effect van deeltijdse arbeid op de loonkloof niet overschat worden. Immers, wanneer toevoegen van de lonen van de deeltijdse werkkrachten de enige ontstaansreden van de loonkloof zou zijn en mannen en vrouwen altijd een gelijk loon zouden krijgen, op basis van hun respectievelijke arbeidsuren, zou er geen enkel loonverschil mogen bestaan tussen voltijds werkende mannen en vrouwen. En de figuur boven toont duidelijk aan dat deze stelling een absolute onwaarheid blijkt. Deeltijds werk heeft dus een invloed op het ontstaan en de grootte van de loonkloof, maar is niet de enige reden van bestaan ervan.

126



70 -Internationale aandacht voor de rol van deeltijds werk127

Ook op Europees en internationaal vlak wordt steeds aandacht besteed aan deeltijds werk en de invloed die het opnemen van deze variabele kan hebben op de percentages van de loonkloof. Volgens het IDUC onderzoek (zie boven) is de algemene tendens binnen deeltijds werk net dezelfde als die we in de Belgische context terugvinden; deeltijds werk is een vrouwenzaak. Bij de afgenomen enquetes gaf gemiddeld 80 à 90 procent van de respondenten aan voltijds te werken. Indië en Rusland blijken de landen te zijn waar een deeltijds arbeidsparcours het minst wordt gevolgd; respectievelijk 97.8% en 94.5% van de geïnterviewde inwoners gaf aan er voltijds te werken. Nederland staat dan weer aan de andere kant van het arbeidsspectrum: 23.9% van alle ondervraagden deelde mee deeltijdse arbeid te verrichten en maar liefst 43.9% van alle vrouwen liet optekenen in een deeltijds systeem te werken. Wanneer op internationaal vlak het verband tussen deeltijds werk en de grootte van de loonkloofpercentages wordt onderzocht, komt men ook hier tot de conclusie dat het toevoegen van deeltijdse arbeid (vooral een vrouwenzaak) bij de loondata leidt tot een grotere loonkloof.

-Deeltijdse arbeid sectoraal bekeken

Globaal wordt in onderstaande tabel weergegeven dat over alle sectoren heen deeltijdse arbeid steeds een stuk hoger lijkt te liggen bij vrouwen dan bij hun mannelijke collega‟s uit dezelfde sector. Bovendien lijkt ook te kunnen worden afgeleid dat in sectoren waar relatief veel vrouwen aanwezig zijn deeltijdse arbeid een vaker voorkomend verschijnsel is dan in de typisch mannelijke sectoren. In de mannelijke secundaire sector komt zo opmerkelijk minder deeltijdse arbeid voor, terwijl in de quartaire sector, waarin de vrouw oververtegenwoordigd is, deeltijdse arbeid, zowel bij mannen als vrouwen, een veel vaker voorkomend verschijnsel lijkt. Uitzondering op deze 127

C.CHUBB, S. MELIS, L. POTTER en R.STORRY, „The global gender pay gap’, Londen, Incomes Data

Services, 2008, p 48.


71 laatste conclusie lijkt de subsector „Textiel- en kledingindustrie‟ te zijn; in deze sector waarin relatief veel vrouwen werken, blijft deeltijdse arbeid desondanks erg beperkt.

128

128



72 c)Segregatie van de arbeidsmarkt

-Horizontale segregatie -Algemeen

Het probleem van horizontale segregatie kan nog het best omschreven worden als de ongelijke verdeling en participatiegraad van mannen en vrouwen binnen de verschillende sectoren van de arbeidsmarkt. 129 Mannen en vrouwen zijn gewoonweg niet in elke sector beide gelijk vertegenwoordigd. Eerder lijken ook hier „vrouwvriendelijke‟ sectoren met een oververtegenwoordiging van vrouwen en „vrouwonvriendelijke‟ sectoren met net te weinig werkende vrouwen te ontstaan. Dit zal verder in de tekst „sectorale horizontale segregatie‟ genoemd worden. Onderstaande grafiek inzake de verdeling van mannen en vrouwen over de verschillende marktsectoren heen, maakt het bestaan van deze horizontale segregatie al snel duidelijk.

Globaal gezien is slechts een minderheid van de werknemers uit de secundaire sector een vrouw, meerbepaald 21%. Binnen de sector zijn echter toch grote verschillen waar te nemen in vrouwelijke participatiegraad. Zo lijken vrouwen met 51% toch goed vertegenwoordigd in de subsector „Textiel en kleding‟, maar zijn slechts 6% vrouwen te vinden onder iedereen die werkzaam is in de bouwnijverheid. In de tertiaire sector zijn vrouwen voor de hele sector samen beter vertegenwoordigd, daar zij globaal 44% van het personeelsbestand uitmaken. De grootste vrouwenvertegenwoordiging is hier te vinden binnen de subsectoren „Kleinhandel‟ en „Industriële reiniging en overige diensten aan personen‟, die respectievelijk 69% en 74 % vrouwelijke werknemers lieten optekenen. In de quartaire sector lijkt zelfs een meerderheid van vrouwen te werken met een percentage van 64% vrouwen. Vooral in ziekenhuizen, onder de subsector „Maatschappelijke 129

THEUNISSEN, G.en SELS,L „Waarom vrouwen beter verdienen, maar mannen meer krijgen’, Leuven,

Acco, 2006, p 64.


73 dienstverlening‟ en binnen het onderwijs lijken vrouwelijke personeelsleden veelvuldig voor te komen. Slechtste binnen deze algemeen vrouwvriendelijke sector is „Justitie, Defensie en Openbare veiligheid, waar maar 15% vrouwen werkzaam zijn.

130

130



74 Ook op vlak van uitgevoerde beroepen is er, hoewel niet zo prominent aanwezig, ook een ongelijke vertegenwoordiging van vrouwen en mannen aan de gang. Ook hier ontstaan, over de verschillende sectoren heen, typische „vrouwenberoepen‟ en „mannenberoepen‟, wat beroepsgebonden horizontale segregatie kan genoemd worden. Uit cijferonderzoek gedaan door VDAB kan worden afgeleid dat vrouwen nog steeds de overgrote meerderheid uitmaken in beroepen die zich situeren binnen het onderwijs en de zorg-en schoonmaaksector. Ook typische contactberoepen zoals verkoopster, loketbediende en

receptioniste

lijken

nog

steeds

vooral

door

vrouwen

te

worden

ingevuld.

Mannen worden algemeen gezien meer aangetroffen in leidinggevende en eerder technische functies. Ook beroepen waar fysieke arbeid moet worden verricht of beroepen binnen de transportsector blijven algemeen gesteld een mannenzaak.131 Uiteraard kan gesteld worden dat deze horizontale segregatie op onze Belgische arbeidsmarkt vandaag in de hand wordt gewerkt door de stereotype studiekeuze die jongens en meisjes maken. Het is immers niet meer dan logisch dat wanneer vooral meisjes duidelijk aanwezig zijn binnen een bepaald studiegebied zoals „Maatschappelijk werk‟, dat de sector die op de arbeidsmarkt het beste aansluit bij deze studie ook vooral vrouwen zal aantrekken. Tot hier lijkt horizontale segregatie niet echt een groot probleem, eerder een logisch gevolg van wat eerder reeds werd besproken. Echter, niets is minder waar. Het fenomeen dat horizontale segregatie is, heeft ook zijn eigen niet te verwaarlozen impact op de grootte van de loonkloof. Heel algemeen kan immers worden opgemerkt dat de hierboven genoemde „vrouwvriendelijke‟ sectoren ook meestal net die sectoren uitmaken waarin relatief lage gemiddelde lonen worden uitbetaald.132 Ook de omgekeerde redenering lijkt te kloppen; de „vrouwonvriendelijke‟ sectoren waarin vandaag nog steeds vooral mannen werkzaam zijn, lijken gemiddeld veel hogere lonen uit te betalen. Horizontale segregatie werkt dus grote loonverschillen tussen de gemiddelde vrouw en man in de hand; vrouwen werken talrijk in lage loonsectoren, mannen worden algemeen gesteld in hun sector beter betaald. En de loonkloof groeit.

131

X., „De genderkloof gedicht? De positie van vrouwen op de arbeidsmarkt.‟, Arbeidsmarkttopic, 2003, p 7. M., MONVILLE, „ De kloof tussen mannen en vrouwen‟, Sociaal Economische Nieuwsbrief mei 2007, pg

132 132

4.


75

133

Bovenstaande grafiek illustreert duidelijk het bestaan van de zogenaamde sectorale horizontale segregatie in België (situatieschets uit 2006) en de samenhang met de gemiddelde lonen. Wanneer wordt gekeken naar de top-vier van sectoren waar de laagste gemiddelde uurlonen worden uitbetaald, kan volgende rangschikking worden bekomen; 1) Grote kleinhandelszaken:

13.5 euro/uur

2) Gezins- en bejaardenhulp:

13.7 euro/ uur

3) Hotelbedrijf:

14.2 euro/uur

4) Socio-culturele sector:

15.3 euro/ uur

Van deze top-vier van slechtst betaalde sectoren zien we dat vrouwen het hoofdbestanddeel uitmaken van het aanwezige personeelsbestand met respectievelijk 57.4%, 88% en 67.4% voor de grote kleinhandelszaken, gezins- en bejaardehulp en de socio-culturele sector. Ook de tweede redenering lijkt hier te worden bevestigd. De top-vier van best betalende sector ziet er als volgt uit; 1) Banken:

27.2 euro/uur

2) Verzekeringswezen:

22.2 euro/uur

3) Garagebedrijf

20.8 euro/uur

4) Chemie:

20.7 euro/uur

133



76 Net voor de vier bovenstaande sectoren is tevens een ondervertegenwoordiging van vrouwen te meten met percentages vrouwelijke werknemers van 40.4% voor de banken, 39.5% voor het verzekeringswezen, 13.8% voor garagebedrijven en 13.3% voor de chemische sector. Ook hier wordt dus geïllustreerd hoe horizontale segregatie kan bijdragen aan hogere loonkloofresultaten

-Oorzaken van horizontale segregatie

Zoals reeds vermeld wordt horizontale segregatie vooreerst in de hand gewerkt door de (te) stereotype keuze die meisjes en jongens vandaag in het onderwijs nog lijken te maken. Wanneer meisjes immers in grote aantallen kiezen voor een bepaalde „zachte‟ studierichting is het niet meer dan logisch dat in de beroepssectoren die hierop het beste aansluiten ook vrouwen de meerderheid van het werknemersbestand zullen uitmaken. Vraag blijft uiteraard waarom meisjes/vrouwen vandaag de dag nog steeds massaal kiezen voor deze vrouwelijke richtingen en later beroepen. 134 Vooreerst moet hierbij gewezen worden op de invloed van het gezin, de schoolomgeving en de media. Door al deze kanalen krijgen jongens en meisjes ook vandaag nog te dikwijls een stereotiep beeld mee over hoe elk „geslacht‟ zich hoort te gedragen. Zo worden meisjes van thuis uit dikwijls zachter opgevoed en meer bemoederd, terwijl bij jongens reeds vroeg stoerder en individualistischer gedrag wordt aangemoedigd. Bovendien valt op dat ook vandaag de dag nog veel meisjes en jongens zich voor hun studiekeuze en later hun beroep laten inspireren door respectievelijk moeder en vader. Zo worden deze eerder stereotype studiekeuzes/beroepen van generatie op generatie doorgegeven. Verder lijken studierichtingen waar algemeen gezien veel meisjes te vinden zijn inschrijvingen van jongens zo af te schrikken, terwijl richtingen die overwegend bevolkt worden door mannelijke studenten meisjes dikwijls aanzetten om zich vooral niet voor deze richting in te schrijven. 134



77 Ook lijken media en vele scholen nog steeds al te vaak gebruik te maken van typisch mannelijke en typisch vrouwelijke voorstellingen van bepaalde beroepen. Zo worden dokters in schoolboeken en andere mediakanalen bijna altijd voorgesteld door een mannelijk figuurtje terwijl een lerares altijd een meisje blijkt te zijn. Onbewust wordt zo aan kinderen aangeleerd dat elk beroep als het ware een „geslacht‟ lijkt te hebben. Maar ook de latere werkgevers maken zich schuldig aan deze stereotype vooroordelen inzake de invulling van bepaalde functies. Zo zullen immers nog veel werkgevers voor jobs die enige fysieke arbeid vragen onbewust vrouwelijke kandidaten reeds op voorhand uitschakelen, hoewel nergens bewezen is dat een bepaalde vrouwelijke kandidaat de gevraagde fysieke arbeid niet met gemak zou kunnen uitvoeren. Horizontale segregatie wordt dus

veroorzaakt door een stereotype studiekeuze en

maatschappelijk ingeprente maar zeer ouderwetse ideeën over hoe een jongen en meisje zich nu eenmaal horen te ontwikkelen.

-Internationale horizontale segregatie

Dat horizontale segregatie geen typisch Belgisch probleem is, wordt duidelijk wanneer de internationale statistieken geraadpleegd worden. Ook internationaal zijn duidelijk „vrouwvriendelijke‟ en „vrouwonvriendelijke‟ sectoren te onderscheiden.135 Wanneer dan wordt gekeken naar het effect van werken in een al dan niet „vrouwvriendelijke‟ sector op de loonkloof die je ervaart, kan algemeen worden gesteld dat in sectoren waar vrouwelijke tewerkstelling hoog is, ook meestal een hoge(re) loonkloof af te lezen valt. Immers, ook hier werken vele vrouwen aan een lager loon op een vrij lage hiërarchische trap terwijl de mannen in deze sector, weliswaar in de minderheid, meestal de hoogste sporten van de bedrijfstop bekleden en daar zeer hoge lonen voor uitbetaald krijgen. Bovendien wordt in deze sectoren, met dikwijls laagbetaalde jobs, een grote concentratie van deeltijdse arbeid waargenomen.

135



78 Uiteraard zijn ook op deze algemene regel uitzonderingen te vinden; zowel in Polen als in Rusland werd een hogere loonkloof waargenomen door vrouwen die in sectoren tewerkgesteld zijn waar mannen de meerderheid van het personeelsbestand uitmaken.

136

136



79

137

-Verticale segregatie

Wanneer men spreekt van de aanwezigheid van verticale segregatie, houdt dit verschijnsel in dat vrouwen, om een amalgaam van redenen helemaal niet of veel minder vertegenwoordigd zijn in hogere bestuursfuncties dan hun mannelijke collega‟s. Hoe hoger je klimt op de ladder, hoe minder vrouwen je zal zien, kortom. 138 Bij de bespreking zal vooreerst aandacht worden besteed aan de oorzaken van deze verticale segregatie. In deze context zal ook aandacht worden besteed aan de begrippen „glazen plafond‟, „sticky floors‟ en „leaky pipeline‟. Vervolgens zal gepoogd worden een beeld te geven van de grootte en ernst van dit verschijnsel in België en daarbuiten door de vrouwelijke vertegenwoordiging in hogere functies van verschillende belangrijke sectoren te onderzoeken.

137

C.CHUBB, S. MELIS, L. POTTER en R.STORRY, „The global gender pay gap’, Londen, Incomes Data Services, 2008, p 37. 138 DESCHACHT, N., BAERTS, A. en GUERRY, M., „De loonkloof en het glazen plafond in België: een onderzoek op basis van de panelstudie van Belgische huishoudens.‟, http://vub.academia.edu/NickDeschacht/Papers/117310/De-Loonkloof-en-het-Glazen-Plafond-inBelgi%C3%AB--een-onderzoek-op-basis-van-de-Panelstudie-van-Belgische-Huishoudens, 16 mei 2010.


80

-Fenomeen Verticale segregatie: minder vrouwen dan mannen bereiken de top. 139 Onbegrijpelijk, als je ziet dat vandaag de dag het net vrouwen zijn die met de meerderheid van universitaire diploma‟s de arbeidsmarkt betreden. Toch is enig beterschap vermeldenswaardig; steeds meer vrouwen slagen er binnen hun respectievelijke bedrijven toch reeds in op te klimmen tot lager- en middenmanagment, iets wat 30 jaar geleden onmogelijk was. Echter, daar stopt nog te dikwijls de doorgroei en op echte bestuursposten is weinig vrouwelijk talent te bespeuren. Wanneer echter verticale segregatie kan worden vastgesteld, heeft dit uiteraard ook gevolgen voor de loonkloofresultaten. Immers, deze verticale segregatie impliceert dat weinig of geen vrouwen topfuncties bereiken. Echter, logischerwijze zullen vooral de mensen die deze topposities bekleden de hoogste lonen

binnenrijven. Ergo, minder vrouwen op hoge

topposities waar de hoogste lonen worden uitbetaald, resulteert in een versterking van de loonkloof tussen man en vrouw. Dit wereldwijde verschijnsel van verticale segregatie leidde vooral in de Angelsaksische wereld tot omvangrijke onderzoeksliteratuur die op zoek ging naar verklaringen voor de bijna onmogelijke verticale doorgroeimogelijkheden waarmee vrouwen in hun carrière werden geconfronteerd.

-Twee theorieën bieden een verklaring140 1)’Whats wrong with women?‟ Een eerste reeks theoriën kan worden samengevat als gebruikmakend van het zogenaamde „individual deficit model‟.

139 139

M., MONVILLE, „ De kloof tussen mannen en vrouwen‟, Sociaal Economische Nieuwsbrief mei 2007, pg

4. 140

E. VALGAEREN, K. HENDRICKX, I. DE BIOLLEY, G. REYMENANTS en H. VAN HOVE, „Vrouwen aan de top.’, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2008, p1.


81 Concreet beweerde deze stroming dat de oorzaak voor de onmogelijkheid voor vrouwen om door te groeien tot de hoogste niveaus van het bedrijfsleven simpelweg bij hen zelf te zoeken was. Om te weten waarom dit systeem van verticale segregatie bestond, moet je dus gewoon onderzoeken wat er mis is met de vrouwen die de top niet lijken te kunnen bereiken. Zo moet de oorzaak volgens deze auteurs worden gevonden in het niet hebben van de juiste diploma‟s, het bezitten van te weinig ervaring, het gebrek aan vrouwelijke ambitie of het verkiezen van het gezin boven de carrière.

Een weerlegging van deze theorie liet echter niet te lang op zich wachten, want zelfs vrouwen die beschikten over al het juiste menselijke kapitaal leken nog steeds grote doorgroeimoeilijkheden te ondervinden.

2)’Whats wrong with companies?‟ Na voldoende bepaald te hebben dat het verschijnsel verticale segregatie niet (of alleszins niet volledig) kon worden verklaard door te wijzen op tekorten van de gemiddelde vrouw op de arbeidsmarkt werd de oorzaak eerder gezocht in de onbewuste vrouwelijke discriminatie waaraan bedrijven zich schuldig leken te maken. Men stelde dat de vele mannelijke bedrijfsleiders (al dan niet onbewust) nog steeds stereotype opvattingen hadden over het kunnen en de capaciteiten van de gemiddelde vrouw en dat net deze opvattingen ervoor zorgden dat vrouwen minder promotiekansen kregen en aldus minder snel of helemaal niet klommen op de hiërarchische ladder. Door deze opvattingen werden vrouwen volgens de onderzoekers ook onbewust uitgesloten van informele netwerken op de arbeidsvloer, die mannen gebruiken als springplank voor hun carrièrevooruitgang. Vrouwen hoorden er nooit echt bij en dat zou zich op lange termijn wreken.

Vermeldenswaardig bij deze verzameling van theorieën is de ontwikkeling van de term „glass


82 ceiling141‟ of de bij ons eerder gekende letterlijke vertaling „glazen plafond‟. Deze term verwijst naar een (al dan niet onbewuste en onzichtbare) hardnekkige barrière in de organisatiecultuur van een bedrijf waar vrouwen moeilijk of niet doorheen raken. Alle functies die zich boven het glazen plafond bevinden zijn aldus ontoegankelijk voor vrouwen.142 Echter, een strikte interpretatie van deze term zou betekenen dat je boven het glazen plafondniveau geen enkele vrouw meer zou vinden. Toch komen uitzonderingsgevallen waar vrouwen toch de hoogste regionen van de bedrijfsladder bereiken steeds meer voor en wordt zo steeds meer het begrip „glazen plafond‟ uitgehold. Steeds meer wordt daarom de term „leaky pipeline’ gebruikt om de situatie van vrouwen in het bedrijfsleven illustratief voor te stellen. Steeds meer vrouwen nemen deel aan dit bedrijfsleven, maar hoe hoger in de hiërarchie je klimt, hoe minder vrouwen je tegenkomt. Een lekkende leiding dus, waar steeds minder vrouwen in overblijven.143 Andere auteurs menen dan weer dat ook een soort van glazen plafonds kunnen worden gevonden onderaan in vele bedrijven en dat de voornaamste belemmeringen waarmee vrouwen zich op hun carrièrepad mee geconfronteerd zien zich onderaan in de hiërarchie bevinden. 144 Studies van ondermeer Baxter en Wright in de VS menen te kunnen besluiten dat de notie van „glazen plafond‟ slechts een illusie is die wordt gecreëerd door het geringe aantal vrouwen dat in een bedrijfstop aanwezig lijkt te zijn. De belemmeringen zouden zich, nog volgens deze studies, eerder onderaan een onderneming bevinden en zo elke doorgroeimogelijkheid naar hogere niveaus bijna onmogelijk maken. Verzamelnaam voor deze lagergelegen belemmeringen; „sticky floors’.145

141

A.MORRISON, R.WHITE, E.VAN VELSOR, „The center of creative leadership, Breaking the glass ceiling: can women reach the top of America?, Reading, Addison-Wesley, 1987, 280. 142 V.DRAULANS,‟Glazen plafond: realiteit of mythe?‟, Ethische perspectieven, 2001, p 225. 143

E. VALGAEREN, K. HENDRICKX, I. DE BIOLLEY, G. REYMENANTS en H. VAN HOVE, „Vrouwen aan de top.’, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2008, p3. 144 DESCHACHT, N., BAERTS, A. en GUERRY, M., „De loonkloof en het glazen plafond in België: een onderzoek op basis van de panelstudie van Belgische huishoudens.‟, http://vub.academia.edu/NickDeschacht/Papers/117310/De-Loonkloof-en-het-Glazen-Plafond-inBelgi%C3%AB--een-onderzoek-op-basis-van-de-Panelstudie-van-Belgische-Huishoudens, 16 mei 2010, pg 5. 145 DESCHACHT, N., BAERTS, A. en GUERRY, M., „De loonkloof en het glazen plafond in België: een onderzoek op basis van de panelstudie van Belgische huishoudens.‟,p10.


83 -Indicaties voor verticale segregatie146

Een beleid waar vrouwen minder kans krijgen tot promotie maken, wijst vaak op de aanwezigheid van verticale segregatie. Algemeen gesteld blijken mannen net iets meer te kunnen promoveren binnen de eigen vestiging dan vrouwen, met percentages van 43.2% mannen en 30.0% vrouwen die aangaven reeds intern promotie te hebben gemaakt. Wanneer gevraagd naar de promotiewens van beide geven 57.4% van de mannelijke respondenten en 52.4% van de vrouwelijke een sterke tot zeer sterke promotiewens aan. Echter, voorgaande geeft aan dat slechts 30% van de vrouwen deze kon verwezenlijken. Vrouwen promoveren dus minder, hoewel een groot gedeelte van hen dat blijkbaar graag anders zou zijn. Indien deze duidelijk lagere promotiekansen waarmee vrouwen worden geconfronteerd niet te verantwoorden zijn door het feit dat de vrouwelijke werknemer in kwestie simpelweg niet over voldoende kwalificaties beschikt en vrouwen deze belemmeringen enkel ondervinden omdat ze vrouw zijn, kan er echt gesproken worden over discriminatie.147 Ook het veelvuldig werken van vrouwen op lagere echelons binnen het bedrijf is een indicatie van de aanwezigheid van de verticale segregatieproblematiek. Ook hier lijken vrouwen weer aan het kortste eind te trekken: slechts 31% van de ondervraagde vrouwen en 46% van de ondervraagde mannen geeft aan een positie te bekleden binnen hun bedrijf die hen toestaan leiding te geven over collega‟s. Aangezien net deze hogere en leidinggevende posities die dus vooral door mannen worden bezet grote lonen binnenrijven, wordt ook hier weer aangetoond dat een sterk voorkomen van verticale segregatie de loonkloofgrootte in de hand werkt. Ook de ondervertegenwoordiging van vrouwen in kaderfuncties binnen bedrijven is een goede indicatie voor het bestaan van de besproken vorm van segregatie.

146

X., „De loonkloof verklaard. Loonongelijkheid m/v in de praktijk‟, http://www.vrouwenloonwijzer.be/document/De%20loonkloof%20verklaard%20def.pdf, 16 mei 2010,p 34. 147 DESCHACHT, N., BAERTS, A. en GUERRY, M., „De loonkloof en het glazen plafond in België: een onderzoek op basis van de panelstudie van Belgische huishoudens.‟, http://vub.academia.edu/NickDeschacht/Papers/117310/De-Loonkloof-en-het-Glazen-Plafond-inBelgi%C3%AB--een-onderzoek-op-basis-van-de-Panelstudie-van-Belgische-Huishoudens, 16 mei 2010.


84 Hieronder wordt uitgebreid ingegaan op cijfermateriaal hieromtrent, maar algemeen kan worden gesteld dat slechts 28% van alle getoetste kaderfuncties wordt bezet door een vrouw, hoewel deze functies nochtans het meest lucratieve statuut hebben. Ook hier werkt de onderbezetting van vrouwen de loonkloof aldus wederom in de hand. -Cijfermateriaal

Onderstaand zal gepoogd worden een beeld te krijgen van de aanwezigheid en sterkte van de verticale segregatie binnen de Belgische markt, door verschillende sectoren en organisatievormen door te lichten. Hiervoor zal cijfermateriaal worden aangehaald uit een omvangrijke studie inzake vrouwen in topfuncties, uitgevoerd in 2008 door het Instituut voor de gelijkheid van mannen en vrouwen. Het rapport onderzocht de hiërarchische situatie van vrouwen, werkzaam binnen een bedrijf genoteerd op Euronext Brussels of vrouwen die een positie bekleden bij de honderd bedrijven die de meeste omzet genereren op de Belgische markt.

1)Vrouwelijke managementfuncties148

In dit stuk van de tekst wordt nagegaan hoeveel vrouwelijke managers er kunnen worden onderscheiden binnen de onderzochte bedrijven. Nagaan wat nu juist een manager een manager maakt, is niet zo simpel. Voor het onderzoek kan worden gesteld dat een manager iemand is die binnen zijn organisatie toekomstige krijtlijnen uitzet en zich bezighoudt met het dagelijkse bestuur en beleid. In 2007 kunnen in deze categorie het grootst aantal vrouwelijke managers worden teruggevonden in de categorie van de gezondheidszorg en de maatschappelijke dienstverlening, niet toevallig twee sectoren waar zoals hierboven reeds bleek een groot percentage van alle arbeidskrachten vrouwen zijn. Slechtste resultaat op het vlak van vrouwelijke leidinggevenden wordt geboekt door de bouwsector.

148



85 Uiteraard lijkt het maar eerlijk om bij de beoordeling van het vrouwelijke managersaantal ook steeds

terug

te

grijpen

naar

het

aantal

vrouwen

werkzaam

in

de

sector.

Immers, wanneer 300 vrouwen werkzaam zijn en slechts 1 de top bereikt, is dit een veel slechter resultaat dan wanneer slechts 2 vrouwen in de sector aanwezig zijn en daarvan 1 de top bereikt. Wanneer enkel zou worden gekeken naar de vrouwelijke topposities zou al snel kunnen worden geoordeeld dat beide resultaten echter even goed/slecht zijn. Toch moet worden opgemerkt dat, hoewel deze methode waarbij het aantal leidinggevenden in de sector wordt gezien in het licht van de participatiegraad van vrouwen eerlijker lijkt, dit niet de methode is die wordt gebruikt om de verticale segregatie te meten. De verticale segregatie houdt enkel rekening met het aantal leidinggevend, zonder meer. Uit verticaal segregatiestandpunt scoort de bouwsector met 6.83% leidinggevenden dus het slechts, ongeacht het geringe aantal vrouwen in die sector.


86

149

Toch werd voor de volledigheid ook bovenstaande tabel ingevoegd. Deze illustreert op overzichtelijke wijze het verband tussen het aantal vrouwen in de sector en het aantal leidinggevende vrouwen. In de eerste kolom kan het percentage vrouwen werkzaam in de sector worden gevonden. Voor verdere uiteenzetting hieromtrent verwijzen we naar bovenstaand tekstdeel inzake „horizontale segregatie‟. De tweede kolom illustreert het aantal vrouwelijke leidinggevenden, met duidelijk de bouwsector als slechtste en de gezondheidszorg als beste leerling. Hier valt dus zoals gezegd de „verticale segregatie‟ te lezen. 149



87 In de derde kolom kan worden gelezen hoe groot het tekort aan vrouwen is per 100 leidinggevenden, rekening houdend met de participatiegraad van vrouwen binnen die sector. Opvallend is dat hier de Gezondheidszorg en het Onderwijs, twee erg vrouwvriendelijke sectoren, slechtst scoorden en dus het grootste relatieve gebrek aan vrouwelijk management kennen, rekening houdend met de hoeveelheid vrouwen werkzaam in de sector.

2)Vrouwen in de Raden van Bestuur.150

Voor het cijferonderzoek van het IGKMV inzake de vrouwelijke participatie in de Raden van Bestuur werden enkel de raden van naamloze vennootschappen onderzocht. Om de precieze samenstelling van deze raden te achterhalen werd gebruik gemaakt van de databank „Belfirst‟, samengesteld op basis van de jaarrekeningen van bedrijven, verplicht neergelegd bij de Nationale Bank. Verder onderscheid kan worden gemaakt tussen de raden in beursgenoteerde en nietbeursgenoteerde bedrijven. a)beursgenoteerde bedrijven Onderstaande tabel is gebaseerd op de participatiegraad van vrouwen in 130 van de 186 beursgenoteerde bedrijven in België. Hieronder bevinden zich 18 van de 20 grootste ondernemingen op de Belgische beurs, die aldus behoren tot de zogenaamde BEL-20. Slechts 37.7% van de 130 opgenomen bedrijven hebben minstens 1 vrouwelijke bestuurder. Wanneer enkel wordt gekeken naar de 18 BEL-20 bedrijven, hebben 55.6% van hen minstens een vrouw in het bestuurdersclubje.

150



88

151

Nog bedroevender worden de resultaten wanneer we het aantal vrouwelijke bestuurders procentueel en als deel van de totale groep bestuurders uitdrukken. Vrouwen vormen zo slechts 6.9% van alle bestuurders, oftewel van alle 990 bestuurders binnen de onderzochte 130 ondernemingen zijn slechts 68 een vrouw. Met een gemiddelde van 6.9% vrouwelijke bestuurders in beursgenoteerde bedrijven scoort België

zelfs

onder

het

Europese

gemiddelde

van

10.3%

in

2007.

Verticale segregatie ten top, dus.

b)niet-beursgenoteerde bedrijven De onderzochte niet-beursgenoteerde bedrijven in België werden geselecteerd op basis van hun omzet en zo werden de 100 bedrijven met de hoogste omzet voor België geselecteerd. Deze werden vervolgens nog onderverdeeld in twee groepen; 50 bedrijven met de hoogste omzet en 50 bedrijven met het grootste aantal werknemers in 2007. Hoewel bijna onmogelijk, valt bij deze 100 ondernemingen op dat de situatie van vrouwelijke vertegenwoordiging in de raden van bestuur zo mogelijk nog erger is dan bij hun beursgenoteerde broertjes. 71 van de 100 onderzochte bedrijven hebben immers helemaal geen vrouw in hun raad van bestuur. Binnen de 29 vrouwvriendelijkere bedrijven zijn er slechts 9 die twee of meer vrouwen hebben zetelen, de overige 20 beperken zich tot 1 vrouwelijke bestuurder.

151



89

152

Wanneer we het percentage vrouwelijke bestuurders op de totale groep bestuurders berekenen, bekomen we ongeveer hetzelfde resultaat als bij de beursgenoteerde bedrijven; in totaal zetelen er 42 vrouwen en 596 mannen in de honderd onderzochte raden van bestuur, wat neerkomt op een totale vrouwelijke vertegenwoordiging van 7%.

3)De vrouwelijke CEO, een unicum?153

In onderstaande aangehaalde gegevens gaat het rapport op zoek naar het aantal vrouwen dat in België de topfunctie van CEO in een bedrijf vervult, wederom op basis van gegevens in databank Belfirst aangevuld door de Trends top 30 000 Belgische bedrijven.

152

E. VALGAEREN, K. HENDRICKX, I. DE BIOLLEY, G. REYMENANTS en H. VAN HOVE, „Vrouwen aan de top.’, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2008, p19. 153 E. VALGAEREN, K. HENDRICKX, I. DE BIOLLEY, G. REYMENANTS en H. VAN HOVE, „Vrouwen aan de top.’, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2008, p23.


90 a)Beursgenoteerde bedrijven In totaal werden gegevens verzameld van 113 bedrijven, waarvan inzake 77 informatie over de gedelegeerd bestuurders kon worden gevonden in Belfirst en voor 36 andere bedrijven die informatie werd bekomen op basis van de Trends top 30 000. Deze 113 onderzochte bedrijven hebben samen 145 gedelegeerde bestuurders aangesteld, waarvan slechts een schamele 6 een vrouw zijn. In de bedrijven die behoren tot de BEL-20 is geen enkele vrouwelijke CEO terug te vinden.

b)Niet-beursgenoteerde bedrijven Om een beeld te krijgen van het aantal vrouwelijke CEO‟s binnen niet-beursgenoteerde bedrijven in België werden gegevens van 88 bedrijven hieromtrent onder de loep gelegd. 50 bedrijven stelden de nodige gegevens ter beschikking via Belfirst, voor 38 moest wederom de Trends top 30 000 worden geraadpleegd. Deze 88 bedrijven beschikken samen over een groep van 99 gedelegeerd bestuurders, waarbij er slechts 3 vrouwen te vinden zijn. Ook inzake het bekleden van de hoogste post binnen een Belgisch (al dan niet beursgenoteerd bedrijf) is het dus lang zoeken naar de eenzame vrouwelijke CEO.

4)De vrouwelijke redacteur binnen de media154

De bedoeling van het in kaart brengen van het aantal vrouwen binnen het medialandschap is informatie verwerven over de mate waarin vrouwen (en hoeveel vrouwen) meebeslissen over de informatie die via de media in ons land wordt verspreid. Echter kan onmiddellijk de veelheid van mediakanalen in België worden opgemerkt; geschreven pers, radiozenders en televisiezenders, telkens in talrijke aantallen zorgen allen voor informatieoverdracht naar hun respectievelijke lezen, luisteraar en kijker.

154



91 In aangehaald onderzoek werd geopteerd voor een selectieve benadering van de mediakanalen in de keuze van welk kanaal al dan niet werd onderzocht. Zo werden enkel geschreven mediabronnen opgenomen en verder onderzocht die aan volgende criteria voldeden: algemene informatie wordt aangeboden, aan een breed publiek (dus zonder té specifieke doelgroep), binnen een geografisch deel van België waarbij minstens één provincie wordt gedekt. Inzake de radiopers en televisiezenders werd een keuze gemaakt op basis van de kijken luistercijfers. Om alle mediakanalen een gelijk gewicht toe te kennen bij het berekenen van algemene vrouwvertegenwoordigingscijfers voor de sector, werden steeds een ongeveer gelijk aantal dagbladen en radio-en televisiezenders onderzocht, voor Vlaanderen en Wallonië samen. Uiteindelijk werden, om een sectoraal beeld te krijgen van de positie en het aantal vrouwelijke redacteurs, onderstaande redacties onderzocht:

155

155



92

156

Na een selectie van de te onderzoeken redacties moest vervolgens bepaald worden binnen welke functies men het aantal vrouwen zou onderzoeken om zo al dan niet het bestaan van verticale segregatie binnen de media te kunnen aantonen. Algemeen werd besloten om die functies onder de loep te nemen waarbij men een zekere verantwoordelijkheid had over die inhoud en informatie die door het mediakanaal wordt aangeboden, verder in de tekst kortweg „inhoudsverantwoordelijke‟ genoemd. Alle bovenvermelde mediakanalen samen bleken na onderzoek aldus te beschikken over 40 van zulke inhoudsverantwoordelijken, waaronder zich 9 vrouwen bevonden in 2007. Procentueel betekent dit een vrouwelijke vertegenwoordiging van 22.5%. 156



93 Specifiek voor de geschreven pers werden voor de top 10 dagbladen en top 10 weekbladen 20 inhoudsverantwoordelijken

geteld,

met

daaronder

6

vrouwen

of

een

vrouwelijk

participatiepercentage van 30%. Vermeldenswaardig is hier dat ondanks het blijkbaar grote mannelijke overwicht binnen de functie van inhoudsverantwoordelijke binnen de media er binnen de top 10 weekbladen een klein lichtpuntje te melden valt; 6 van de 10 geïdentificeerde inhoudsverantwoordelijken vrouwelijk is.

5)Academische besturen157

Bij de doorlichting van de academische besturen moet vooreerst duidelijk worden gemaakt welke academische besturen werden onderzocht en aan de invulling van welke functies aandacht werd besteed. Vooreerst werden alle besturen van de 15 Belgische universiteiten onder de loep genomen, alsook de uitgebreidere besturen van de 5 bestaande Vlaamse Universitaire Associaties. (universiteiten die een aantal hogescholen rond zich groeperen) Concreet betekent dit een onderzoek naar het aantal vrouwen binnen het bestuur van

-15 Belgische universiteiten:

-Vlaanderen *Universiteit Hasselt *Universiteit Antwerpen *Katholieke Universiteit Leuven *Vrije Universiteit Brussel *Katholieke Universiteit Brussel *Universiteit Gent

157



94

-Wallonië *Université Catholique de Louvain *Université Libre de Bruxelles *Facultés Universitaires de Saint-Louis *Université de Liège *Facultés Universitaires Notre Dame de la Paix Namur *Faculté Universitaire des Sciences Agronomiques de Gembloux *Facultés Universitaires Catholiques de Mons *Université de Mons-Hainaut *Facultés Polytechniques de Mons

-5 Vlaamse Associaties

*Associatie Universiteit-Hogescholen Limburg *Associatie Universiteit Gent *Associatie K.U Leuven *Associatie Universiteit en Hogescholen Antwerpen *Universitaire Associatie Brussel

Na bepaling van de te onderzoeken universiteiten bepaalt het rapport vervolgens welke bestuursorganen moeten worden onderzocht op hun vrouwelijke participatie. Echter blijkt de afwezigheid van enige eenvormige structuur voor alle universiteiten hierbij een struikelblok. Grootste gemene delers, en organen die dus bij de meeste universiteiten terug te vinden zijn, blijken de Raad van bestuur en de functie van rector.


95 Op de vijftien onderzochte universiteiten (zie boven) waren slechts 81 vrouwelijke leden binnen een raad van bestuur te tellen, op een totaal aantal van 420 leden voor alle universiteiten samen. Procentueel betekent dit een vertegenwoordiging van 19.29% vrouwelijke leden binnen een gemiddelde raad van bestuur. Bovendien vinden we binnen deze 81 vrouwelijke leden geen enkel vrouw die binnen de raad de functie van voorzitter of ondervoorzitter bekleedt. Waar bovengaande al duidelijk wijst op een verticale segregatie binnen de academische besturen, lijken de cijfers inzake vrouwelijk rectorschap dit volledig te bevestigen. Slechts 1 vrouwelijke rector kon worden gevonden in 2007 voor alle universiteiten samen; zij was dan nog „slechts‟ een voorlopig aangestelde rector. Ook binnen de vijf associaties van universiteiten lijkt het bereiken van de hiërarchisch hoogste posten voor een vrouw bijna onmogelijk. 13.21% is het percentage vrouwelijke vertegenwoordiging binnen de respectievelijke raden van bestuur van de genoemde Associaties. Echter moet hierbij een belangrijke kanttekening worden gemaakt. De raden van bestuur van deze Associaties worden immers grotendeels gevuld door mensen die binnen de universiteiten en hogeschool hogere functies invullen. Concreet zetelen in deze raden van bestuur de hoofdzakelijk mannelijke bestuursleden van de universiteiten, waardoor de resultaten van de raden van bestuurd voor de Associaties eerder een versterking zijn van de resultaten van de Raden van bestuur van de universiteiten. Hoe het ook weze, ook op academisch vlak zijn nog te weinig vrouwen te vinden op het hoogste schavotje. Ook hier geen gebrek aan een „glazen plafond‟ en „lekkende leidingen‟, zo blijkt.


96 Uitgelicht: Ugender project158 In het kader van onderzoek naar het al dan niet aanwezig zijn van het verticale segregatiesymptoom binnen academische besturen in België, wil ik toch even langer stilstaan bij „mijn‟ universiteit Gent. Waar in 2005 bleek dat gemiddeld slechts 15.5% van alle professoren aan de Vlaamse Universiteiten een vrouw was, blijkt de Ugent alvast hier geen uitzondering te zijn; slechts 16.1% professoren van het vrouwelijk geslacht zijn op te sporen. Echter, sinds 2004 werd „Gelijke kansen voor mannen en vrouwen‟ een reëel agendapunt van het universiteitsbestuur. Sinds 2005 werd hieromtrent actief een project uitgewerkt, met als volledig naam, „UgenderGelijke kansen voor mannen en vrouwen aan de UGent‟, waarnaar in onderstaande kortweg zal worden verwezen als het Ugender-project.159 Dit grote project zou worden georganiseerd in een tweefase-plan. Vooreerst werd tijd gemaakt voor het verzamelen van cijfermateriaal en reglementen inzake de genderproblematiek. Daarna zou men overgaan tot een inventarisatie van klachten en concrete problemen, blootgelegd door de opgevraagde cijfers. Onderstaand wil ik vooral ingaan op de verzamelde gegevens inzake genderproblematiek doorheen de gehele universiteit Gent, van academisch, administratief en wetenschappelijk personeel. Voor een bespreking en doorlichting van de studentenpopulatie binnen de universiteit, verwijs ik naar bovenstaand stuk van de tekst inzake de invloed van studies op de loonkloof. Hieronder wordt enkel ingegaan op cijfers betreffende personeelsbestand om zo te kunnen besluiten tot het al dan niet aanwezig zijn van een „glazen plafond‟ binnen de universiteitsmuren.

158






97 -Wetenschappelijk Personeel160 Tijdens academiejaar 2006-2007 werd de vrouwelijke groep binnen het gehele wetenschappelijk personeel becijferd op 40%. Dit percentage is echter een algemeen gemiddeld percentage en kan variëren van statuut tot statuut. En hoewel in bovenstaande cijfers bleek dat er gemiddeld meer vrouwen afstuderen binnen de Gentse Universiteit, valt toch op dat net meer mannen aan een universitaire carrière in Gent beginnen. Bovendien blijkt voor het wetenschappelijk personeel dat het aantal vrouwen daalt hoe hoger men de hiërarchische ladder bestijgt. Ook hier lijkt dus sprake te zijn van een onvervalst „glazen plafond‟. Immers blijkt dat op post-doctoraatniveau nog 36% vrouwelijke onderzoekers kan worden gevonden, op het niveau van Zelfstandig Academisch Personeel is er slechts 16% vrouwelijke aanwezigheid. Op de hoogste trap van de academische ladder kunnen amper nog 10% worden teruggevonden. En aangezien vrouwen al duidelijk ondervertegenwoordigd zijn binnen het jonge Zelfstandig Academisch Personeel en het net deze groep is die zal doorgroeien tot professor en dergelijke meer lijkt beterschap en hoop op meer vrouwelijke professoren niet echt voor de nabije toekomst. Ook binnen de groep van het wetenschappelijk personeel aan de Ugent lijken vrouwen dus te stoten op een dik glazen plafond.

-Administratief en Technisch personeel161 Waar men in het wetenschappelijk personeel duidelijk een ondervertegenwoordiging vindt van vrouwen, lijkt in de groep „Administratief en Technisch personeel‟ de omgekeerde tendens te kunnen worden waargenomen; vrouwelijke medewerkers zijn hier duidelijk in de meerderheid.

160






98 Echter is het goede nieuws van korte duur; ook hier blijken, ondanks een meerderheid vrouwen, weinig vrouwen te kunnen worden gevonden op de hogere hiërarchische echelons. Bovendien werken vrouwen over het algemeen in andere directies en faculteiten, zodat naast een verticale segregatie ook een lichte tendens tot horizontale segregatie kan worden opgemerkt binnen deze categorie van universiteitspersoneel.

-Centrale beslissingsorganen binnen de Ugent162 Op basis van cijfers van Ugender werd ook snel duidelijk dat vrouwen sterk ondervertegenwoordigd zijn in de centrale en decentrale beslissingsorganen van de Universiteit. Verder en uitgebreider cijfermateriaal is hierover echter niet beschikbaar. Uit bovenstaande besproken Ugender cijfermateriaal kan duidelijk worden afgeleid dat ook in de universiteit Gent vrouwen geconfronteerd worden met een dik glazen plafond, in alle personeelsgroepen.

6)De ordes van vrije beroepen: aandacht voor de Orde van Vlaamse Balies (O.V.B.) en de Ordre des Barreaux Francophones et Germanophones. 163 (O.B.F.G)

Als voorlaatste koos ik ervoor ook aandacht te besteden aan de plaats en het aantal vrouwen in de orde van advocaten. Binnen de Raden van Bestuur van de O.V.B en de O.B.F.G. kunnen samen 18 leden worden geteld. Slechts twee hiervan zijn vrouw. Inzake de algemene vergadering van beide ordes samen, waar in totaal 87 leden zetelen, zijn 14 vrouwen te vinden, wat overeenkomt met een procentuele participatiegraad van 16.09%.

162

H. PYCK, Het M/V rapport van de Universiteit Gent: Verslag van het project Ugender.‟, Gent, Centrum voor genderstudies, 2008, p 9. 163



99

164

7)De vrouw binnen de politieke besluitvorming165 Als men wil onderzoeken hoe sterk de vrouw vandaag de dag vertegenwoordigd is binnen de besluitvormingsprocessen in alle sectoren, kan men uiteraard niet voorbij aan de vrouwenvertegenwoordiging binnen de politieke besluitvorming. Gelijkheid tussen man en vrouw is zowel in binnenlandse als buitenlandse politiek een „hot potatoe‟ geworden. Sinds de jaren ‟90 werden ter bevordering van deze politieke gelijkheid in België reeds enkele (omstreden) wetgevende initiatieven tot het opleggen van quota doorgevoerd.

164

E. VALGAEREN, K. HENDRICKX, I. DE BIOLLEY, G. REYMENANTS en H. VAN HOVE, „Vrouwen aan de top.’, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2008, p39. 165



100

166

Bovenstaande tabel toont overzichtelijk hoe het zat/zit met de vrouwelijke participatie voor alle Belgische regeringen. Opvallend was dat de eerste vrouw in die regering er pas kwam in 1966 onder Pierre Harmel.

166



101 De regering Verhofstadt II liet tot nu toe, met zes vrouwelijke ministers en bovendien nog twee vrouwelijke staatsecretarissen het hoogste aantal vrouwen toe in een regering: 8 vrouwen op een totaal van 21 of 38.10%.

167

Wanneer bovenstaand wordt gekeken naar het aantal vrouwelijke regeringsleden, zowel op federaal als gemeenschaps- en gewestniveau, deed de regering van de Franse Gemeenschap het tijdens de legislatuur van 2004-2008 het best. Daar waren dubbel zoveel vrouwen als mannen aanwezig, met vier tegen twee personen. Nuancering van de percentages omwille van de zeer kleine aantallen is natuurlijk aangewezen. Slechtst scorende regering tussen 20042008 is de Regering van de Duitstalige Gemeenschap, met slechts 1 vrouw en 3 mannen. Inzake het voorzitterschap binnen de parlementen, zowel op federaal als gemeenschaps- en gewestniveau, moet België tot scha en schande weergeven dat enkel in het Vlaams Parlement slechts ooit een vrouwelijke voorzitter regeerde. Ook in de politiek zijn vrouwen vandaag de dag dus nog steeds ondervertegenwoordigd. Waar quota bestaan, beïnvloeden deze enkel de lagere posities en dus is het ook voor vrouwen vandaag nog steeds moeilijk om het politieke glazen plafond te doorbreken. En als je weet dat politieke deelneming dikwijls wordt beschouwt als een afspiegeling van onze maatschappij, dan lijkt de ondervertegenwoordiging van vrouwen op de hoogste beslissingsniveau alleen maar bevestigd en bestendigd te worden.

167



102

-De no-nonsense Noorse aanpak voor verticale segregatie168

Ook in Noorwegen was het verschijnsel van verticale segregatie op alle sectoren van de arbeidsmarkt geen onbekende. De Noorse overheid wenste hiermee komaf te maken en voerde in 2003 een verplichte quotaregeling in voor de raden van bestuur van alle grote Noorse bedrijven. Beursgenoteerde bedrijven kregen van de overheid een termijn van 5 jaar toegekend om ervoor te zorgen dat in 2008 een vertegenwoordiging van maar liefst 40% vrouwen in hun raden van bestuur werd gerealiseerd. Bedrijven die deze quota niet binnen de vooropgestelde vijf jaar zouden halen, zouden streng gestraft worden; hun beursnotering werd simpelweg geschrapt, zonder meer. Toen in Noorwegen deze regel werd ingevoerd, was luid protestgeroep van de geviseerde bedrijven te horen. Bedrijfsleiders beweerden bij hoog en laag dat de maatregel absolute onzin was en bovendien bijna onmogelijk zou kunnen worden gerealiseerd omdat, nog volgens de heersende opinies, zoveel bekwame vrouwen simpelweg niet te vinden waren op de arbeidsmarkt. In 2004, een jaar na de afkondiging, voldeed slechts 10% van alle beursgenoteerde bedrijven reeds aan de opgelegde reglementering. Vier jaar later werden de quota echter reeds gerealiseerd in maar liefst 60% van alle beursgenoteerde bedrijven en 100% van de overheidsbedrijven. Bovendien, en misschien nog belangrijker, veranderde ook de maatschappelijke opinie over deze regelgeving sterk. Bedrijfsleiders gaven immers grif toe dat het vinden van bekwame vrouwen om de raden van bestuur aan te vullen helemaal geen groot probleem was geweest en evalueerden de regel achteraf zelfs als „uitermate positief‟, omwille van de instroom van nieuw en waardevol menselijk (en voornamelijk vrouwelijk) kapitaal die tot stand werd gebracht.

168

X.,‟Quota voor vrouwen in raden van bestuur?‟, Forward december 2009, pg 24.


103 Of hoe harde wetgevende initiatieven verticale segregatie misschien wel beter kunnen oplossen dan denkbaar was. -De vrouw die het glazen plafond doorbrak169

Hoewel reeds duidelijk werd dat slechts een minimum aan vrouwen erin slaagt zich op te werken tot de hoogste hiërarchische posten binnen de arbeidsmarkt, wordt hieronder kort ingezoomd op het profiel van deze vrouwen. Vrouwen die erin slaagden om deze doorstroming toch maken verschillen weinig of niet van hun niet doorgestroomde collega‟s op vlak van burgerlijke staat, het al dan niet hebben van kinderen en de hoeveelheid huishoudelijke taken waarvoor zij verantwoordelijk zijn. Ook de sector van tewerkstelling lijkt weinig invloed te hebben op vrouwelijke doorstromingskansen. Wel lijkt vooreerst het opleidingsniveau van belang te zijn. Van de vrouwen die enige doorstroom binnen het bedrijf kon maken, is 73% in het bezit van een hoger diploma. Ook de attitude kan van belang zijn bij de al dan niet ondervonden doorstroommoeilijkheden; vooral vrouwen die hun job belangrijk tot zeer belangrijk vinden, lijken meer kans te hebben om door te stromen. Ook voor mensen met deeltijds werk lijkt doorstroming bijna onmogelijk te zijn; van alle vrouwen die konden klimmen op de hiërarchische ladder, werkte slechts 19% deeltijds. Bovendien lijken vrouwen die snelle carrièresprongen maken zich ook meestal in de leeftijdscategorie van 31 tot 40 jaar te bevinden.

169

DESCHACHT, N., BAERTS, A. en GUERRY, M., „De loonkloof en het glazen plafond in België: een onderzoek op basis van de panelstudie van Belgische huishoudens.‟, http://vub.academia.edu/NickDeschacht/Papers/117310/De-Loonkloof-en-het-Glazen-Plafond-inBelgi%C3%AB--een-onderzoek-op-basis-van-de-Panelstudie-van-Belgische-Huishoudens, 16 mei 2010, pg 8.


104 c)Ondernemingskenmerken -grootte en soort bedrijf

Ook de grootte van het bedrijf waar men werkzaam is, lijkt zijn invloed te hebben op de loonkloof waarmee men als vrouw geconfronteerd wordt. Algemeen kan worden gesteld dat vrouwen meer representatief aanwezig zijn in de zogenaamde kleinere ondernemingen, zonder hierbij een uitspraak te doen over de vrouwenrespresentativiteit per hiërarchische laag, en dat de loonkloofcijfers daar meestal ook lager liggen.170 Hoe groter de onderneming wordt, hoe hoger de loonkloofpercentages lijken te klimmen. Waar immers op basis van de gemiddeld uitbetaalde maandlonen in onderstaande grafiek kleinere bedrijven (minder dan 50 werknemers) nog redelijke resultaten kunnen voorleggen met een algemeen gemiddelde loonkloof van 10.5%, klimt deze bij de bedrijven met meer dan 500 werknemers al snel tot om en bij de 18%.

171

170

THEUNISSEN, G.en SELS,L „Waarom vrouwen beter verdienen, maar mannen meer krijgen’, Leuven, Acco, 2006, p 25. 171

T.BEVERS, A.COLLARD, M. DE SPIEGELEIR, D.DE VOS,V. GILBERT en H. VAN HOVE, „De loonkloof tussen mannen en vrouwen in België - Rapport 2010.‟, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2010, p56.


105 In uurlonen uitgedrukt lijken deze in ondernemingen met minder dan 50 werknemers te schommelen rond de 15 à 16 euro, waar deze in veel grotere organisatievormen met meer dan 500 werknemers al snel 20 euro bereiken. En net in deze kleinere organisaties met lagere (uur- en maand)lonen vinden we een meerderheid aan vrouwen, wat de loonkloof niet ten goede komt. (zie onderstaande grafiek)

Toch blijkt het ook hier niet zoveel beter voor de vrouwen die wel werken in de grootste organisatievormen in ons land; waar in de kleine bedrijven de lonen van zowel man als vrouw laag lijken te liggen, worden in de beter betalende grotere bedrijven blijkbaar vooral veel hogere lonen uitbetaald aan de mannelijke werknemers. En ook deze praktijk in grotere ondernemingen, heeft zijn weerslag op de kloof.

172

Het ondernemingstype waar je werkt lijkt dus een dubbele invloed te hebben op de grootte van de „gender pay gap‟. Vooreerst blijken veel vrouwen in kleinere bedrijven te werken waar gemiddeld lagere lonen worden uitbetaald, wat resulteert in een beïnvloeding van de loonkloof. Ook mannen krijgen in deze bedrijven lage lonen uitbetaald, maar vrouwen zijn oververtegenwoordigd.

172

X., „De loonkloof verklaard. Loonongelijkheid m/v in de praktijk‟, http://www.vrouwenloonwijzer.be/document/De%20loonkloof%20verklaard%20def.pdf, 16 mei 2010.


106 Maar bovendien verdienen de vrouwen die wel werken in de grotere bedrijven daar opmerkelijk minder dan hun mannelijke collega‟s, wat het tweede luik van beïnvloeding van de loonkloof op basis van ondernemingstype uitmaakt.

-sector en statuut

Voor duidelijkheid en volledigheid wordt hieronder ook nog een grafiek inzake loonkloofgrootte meegegeven op basis van de bruto-uurlonen van zowel voltijdse als deeltijdse werknemers, opgesplitst per sector waarin men tewerkgesteld is. In de privé-sector laat men zo een loonkloof voor arbeiders en bedienden van respectievelijk 18% en 26% optekenen, terwijl deze in de publieke sector voor achtereenvolgens contractuelen en statutairen veel lager lijkt te liggen, met resultaten van respectievelijk 6% en -1%. Tussen tewerkstelling in de private sector en de publieke sector lijken aldus grote verschillen in resultaat te bestaan. Een tabel zoals onderstaande is dus noodzakelijk om een algemeen resultaat van de beide sectoren samen te nuanceren. De belangrijkste oorzaken van deze grote verschillen zijn volgens het rapport tweeërlei. Vooreerst wordt gewezen op een volledig andere loonvorming in de publieke sector dan in de private sector, waarbij bij de overheidssector geen sprake is van enige individuele looncomponent en enkel wordt afgegaan op de bestaande loonbarema‟s. Hierop zal verder niet worden ingegaan. Maar ook de samenstelling van het personeelsbestand lijkt een belangrijke verklaring te zijn voor de duidelijk betere loonkloofresultaten in de publieke sector, aangezien er in deze sector globaal genomen veel evenwichtigere personeelsbestanden te vinden zijn en vrouwen en mannen ongeveer gelijk worden vertegenwoordigd.173

173

T.BEVERS, A.COLLARD, M. DE SPIEGELEIR, D.DE VOS,V. GILBERT en H. VAN HOVE, „De loonkloof tussen mannen en vrouwen in België - Rapport 2010.‟, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2010, p20


107

174

Ook op internationaal vlak wordt aandacht besteed aan de samenhang tussen de sector waarin men als vrouw werkzaam is en de loonkloofgrootte waaraan men daar onderhevig is. Algemeen kan worden opgemerkt dat de loonkloof groter lijkt te zijn in de private sector dan in de publieke sector. Hoeveel dit verschil bedraagt kan nogal eens verschillen van land tot land. Laagste verschillen in percentages tussen privé en publieke sector kunnen worden waargenomen in België, Brazilië, Duitsland, Hongarije en Nederland. Veel grotere verschillen vinden we dan weer in Argentië, Polen en het Verenigd Koninkrijk. Finland en Rusland zijn de enige twee onderzochte landen die de gevonden conclusie weerleggen, zij tonen duidelijk een grotere loonkloof binnen de publieke sector.175

-vakbondsafvaardiging176

In dit deel van de tekst zal worden onderzocht of werken in een bedrijf waar vakbondsafvaardiging ontbreekt een negatief effect kan hebben op de grootte van de loonkloof en aldus als een verklaring van de huidige loonkloofgrootte kan worden gezien. 174

T.BEVERS, A.COLLARD, M. DE SPIEGELEIR, D.DE VOS,V. GILBERT en H. VAN HOVE, „De loonkloof tussen mannen en vrouwen in België - Rapport 2010.‟, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2010, p21. 175 175

C.CHUBB, S. MELIS, L. POTTER en R.STORRY, „The global gender pay gap’, Londen, Incomes Data Services, 2008, p 38. 176 X., „De loonkloof verklaard. Loonongelijkheid m/v in de praktijk‟, http://www.vrouwenloonwijzer.be/document/De%20loonkloof%20verklaard%20def.pdf, 16 mei 2010, p40


108 In literatuur binnen de Angelsaksische wereld wordt vaak het lidmaatschap van een vakbondsvertegenwoordiging in verband gebracht met een ontvangen loonsurplus; mensen die lid zijn van de vakbond ontvangen dikwijls een gemiddeld hoger loon dan hun nietgesyndiceerde collega‟s.177 In België lijkt bovenstaand verband bijna onmogelijk omdat loonafspraken binnen onze arbeidsmarkt steeds worden gemaakt op sectoraal- of minstens op bedrijfsniveau. Vast staat dat in zulke afspraken iedereen binnen de sector of minstens binnen de onderneming met dezelfde taakomschrijvingen hetzelfde loon zal ontvangen. Moeten we dan automatisch besluiten dat in Belgïe het al dan niet aanwezig zijn van een vakbondsafvaardiging in bedrijven geen enkelen invloed kan hebben op de daar ondervonden loonkloof? Deze conclusie lijkt iets te voorbarig; het is immers best mogelijk dat bedrijven waarbinnen een zekere vakbondsafvaardiging actief is dikwijls ook bedrijven zijn waar betere arbeidsvoorwaarden zijn bedongen, net door die afvaardiging. En zo kan een aanwezige vakbondsafvaardiging voor zijn bedrijf toch kleine loonverschillen mogelijk maken ten opzichte van andere bedrijven binnen de sector zonder afvaardiging. Cijfermateriaal lijkt deze stelling te bevestigen; het gemiddelde bruto-uurloon van alle ondervraagde werknemers die aangeven dat in hun bedrijf een zekere vorm van vakbondsafvaardiging aanwezig is, werd begroot op 19.2 euro, het gemiddelde bruto-uurloon van werknemers die in hun bedrijf geen vakbondsafvaardiging hebben, werd becijferd op 15.4 euro. Bovenstaande bewijst dat, het hebben van een vakbondsafvaardiging binnen je bedrijf kan leiden tot uitbetaling van gemiddeld hogere lonen. Maar hoe kan dit nu in verband worden gebracht met de loonkloof? Cijfers inzake onderzoek naar hoeveel vrouwen en mannen in België door vakbonden worden vertegenwoordigd, leveren ook hier ongelijkheden op.

177

X., „De loonkloof verklaard. Loonongelijkheid m/v in de praktijk‟, http://www.vrouwenloonwijzer.be/document/De%20loonkloof%20verklaard%20def.pdf, 16 mei 2010, p40.


109 Als we kijken naar het totaal van alle werknemers in België die binnen de muren van hun bedrijf een zekere vorm van vakbondsvertegenwoordiging hebben, maken vrouwen 39% uit van deze grote groep. Wanneer echter wordt gekeken naar het totaal van werknemers zonder enige vakbondsafvaardiging, maken vrouwen 49% van de groep uit. Opvallend meer vrouwen worden dus geconfronteerd met een niet-aanwezigheid van een afvaardiging binnen het eigen bedrijf, wat zoals boven reeds gezegd kan leiden tot uitbetaling van lagere minimumlonen. Deze ongelijkheid kan simpel verklaard worden door te stellen dat een vakbondsafvaardiging veel meer aanwezig lijkt te zijn in bedrijven waar reeds een redelijke participatiegraad vrouwen aanwezig is en zich veel minder laat opmerken in bedrijven die ofwel een zeer hoge participatiegraad vrouwen, ofwel een zeer lage participatiegraad van vrouwen laten optekenen. In onderstaande tabel is immers duidelijk de laagste aanwezigheid van vakbonden te meten in bedrijven waar een erg hoge participatie van vrouwen voorkomt (80%-100%). Concreet betekent dit net dat bedrijven waar erg veel vrouwen werkzaam zijn niet kunnen profiteren van de positieve looneffecten die een vakbondsafvaardiging met zich mee lijk te brengen en zo blijven zitten met de laagste minimumlonen (in de tabel 15.3 euro/uur). En ook dit heeft uiteraard zijn negatief effect op onze besproken loonkloof. Deze invloed zou zo goed als volledig kunnen worden uitgeschakeld, moesten vakbonden in alle bedrijven evenredig aanwezig zijn en zich niet enkel laten opmerken in bedrijven waar een ongeveer gelijke participatie van mannen en vrouwen te vinden is, wat nu het geval is. Waren vakbonden ook meer aanwezig in sectoren met zeer weinig vrouwen en vooral in de „vrouwvriendelijke‟ sectoren, zouden ook deze kunnen genieten van de iets hoger uitbetaalde gemiddelde uurlonen zoals bedongen door de vakbond en zou dit de loonkloofgrootte uiteraard enkel ten goede komen.


110

178

178



111

Onverklaarbaar deel van de loonkloof Na onderzoek en relativering op basis van alle hierboven staande factoren, blijkt onze loonkloof nog steeds niet volledig gerationaliseerd te kunnen zijn. Grote delen konden ondertussen „verklaard‟ worden op basis van de hierboven besproken objectieve factoren, maar voor ongeveer een derde van onze oorspronkelijke kloof lijkt zulk een verklaring geven bijna een onmogelijk zaak te zijn.179 In literatuur inzake decompositie van de loonkloof wordt het „onverklaarbare deel van de loonkloof‟ steeds opgesplitst in een „nog niet verklaard deel‟ en in „een essentie onverklaarbaar deel‟.

Nog niet verklaard deel

Over dit „nog niet verklaard deel‟ kan men kort zijn: dit stelt het deel van de gehele loonkloof voor dat eventueel nog mogelijks op basis van objectieve (maar daarom nog niet rechtvaardigende) factoren zou kunnen worden verklaard, moesten meer gegevens bekend zijn inzake onder meer het relatieve gewicht dat aan specifieke diploma‟s wordt toegeschreven en dergelijke. Op dit deel van de kloof zal niet verder worden ingegaan. Wel wordt gefocust op het „in essentie onverklaarbaar deel‟.

In essentie onverklaarbaar deel

Nergens lijken objectieve factoren gevonden te kunnen worden die dit deel van de loonkloof verklaren. En toch ziet een vrouw met dezelfde kwalificaties en behaalde diploma‟s en met een gelijkwaardige functie-inhoud dan haar mannelijke collega zich nog steeds geconfronteerd met een minderverdienste. Discriminatie? 179 179


3.


112 Onderstaand

wordt

hierop

ingegaan

en

vooral

de

rol

van

sekseneutrale

functieclassificatiesystemen bij de verkleining van dit in „essentie onverklaarbare loonkloofdeel‟ wordt uitgebreid besproken. Ook tussen mannen en vrouwen met dezelfde opleiding, anciënniteit, met een gelijke functieomschrijving en achtergrond lijken nog steeds kleine loonverschillen te bestaan. Kan toch enige onvervalste discriminatie in het spel zijn? Voor Nederland werd in deze context precies becijferd dat 32% van de daar bestaande loonkloof niet kon worden verklaard op basis van de hierboven ruim beschreven objectieve factoren. 1/3 van de daar bestaande loonkloof kan dus mogelijks in verband worden gebracht met enige vorm van indirecte discriminatie, naar alle waarschijnlijkheid niet in het minste discriminatie in de functieclassificeringssystemen. Hoewel

voor

België

precieze

cijfers

inzake

de

invloed

van

een

incorrect

functiewaarderingssysteem uitblijven, moet ook verondersteld worden dat deze invloed geenszins mag verwaarloosd worden. 180 Bovendien zijn de Belgische functiewegenssystemen, in tegenstelling tot die van onze Noorderburen verouderd en nog niet analytisch (zie verdere uitleg onderaan) waardoor gevaren op seksediscriminatie binnen de gebruikte systemen gevoelig worden verhoogd.

a)Functiewaardering: de oplossing?

-Wat? Binnen het proces van loonvorming, dat wanneer seksediscriminatie in het spel is automatisch leidt tot ontstaan van de loonkloof, speelt de gehanteerde „functieclassificatie‟ een erg belangrijke rol. Dit proces bestaat erin alle verschillende jobs binnen een bedrijf of sector objectief te klasseren, hen een waardering mee te geven en zo tot een onderlinge rangorde binnen de functies te komen, van laag naar hoog. 181

180 180


7.


113 Deze rangordening wordt in een tweede fase verder opgedeeld in een beperkt aantal klassen, waarbij elke klasse een duidelijke aanduiding krijgt (functieklasse A, functieklasse B etc) en binnen elke klasse een aantal van de in het bedrijf voorkomende functies worden gerangschikt.182 Op basis van die gemaakte waardering wordt in een latere fase een loon toegekend aan elke onderzochte job. Men probeert bij deze techniek dus te komen tot een zo objectief mogelijk gevormde rangorde op basis van de zwaarte toegekend aan alle functies binnen een organisatie. 183 Functiewaardering, ook wel functieclassificatie genoemd, vormt dus de voorbereidende basis voor het loonvormingsproces, waarbij men zowel interne billijkheid (binnen het bedrijf zelf) als externe billijkheid (binnen de markt) als uitgangspunten in het achterhoofd moet houden. Doel van elk zulks systeem bestaat er dus kort gezegd in om van elke in de onderneming/sector voorkomende functie een relatieve waarde te bepalen en zo functies beter te kunnen situeren ten opzichte van elkaar. Twee principes spelen hierbij een belangrijke rol. 184 Vooreerst is het belangrijk op te merken dat de voormelde hiërarchische rangorde moet worden gemaakt op basis van de functie zelf en dat in se geen grote aandacht mag worden besteed aan de persoonlijke kenmerken van de persoon die de desbetreffende functie uitoefent. Als tweede moet bovendien tijdens de procedure ook altijd het principe van „gelijk loon voor werk van gelijke waarde‟ in het achterhoofd worden gehouden. Functies die qua zwaarte min of meer gelijk zijn moeten ook logischerwijze in dezelfde functieklasse worden geplaatst. Immers, enkel dan zal in een later stadium ook een gelijke beloning aan die functies worden toegekend. Wanneer functies met gelijke waarde echter anders gewaardeerd worden, bijvoorbeeld op basis van seksestereotypen werkt dit op lange termijn enkel een ongelijk verloningssysteem voor mannen en vrouwen in de hand. 181

X., „Evaluatie en classificatie van functies. Instrumenten voor gelijk loon‟, www.igum.be/eva/content/pdf/brochure_nl.pdf, 16 mei 2010,p9. 182 X., „Evaluatie en classificatie van functies. Instrumenten voor gelijk loon‟, www.igum.be/eva/content/pdf/brochure_nl.pdf, 16 mei 2010, p 9. 183 D. VAN NOTEN,‟ Functiewaardering: een eigentijdse aanpak.‟, Oriëntatie 2, 2006, p 1. 184 X., „Evaluatie en classificatie van functies. Instrumenten voor gelijk loon‟, www.igum.be/eva/content/pdf/brochure_nl.pdf, 16 mei 2010,p 9.


114 Toch zou het te kort door de bocht zijn te stellen dat de loonvorming enkel gebaseerd is op de resultaten van dit functieclassificatiestysteem.185 Functiewaardering doet immers niets meer (maar ook niets minder) dan het leveren van een functiehiërarchie, waarop dan later de loontoekenningen kunnen worden gesteund. De berekening van de uiteindelijk toe te kennen lonen zijn slechts deels gebaseerd op de inhoud en zwaarte van de functie. Ook moet immers bij de loonvorming rekening worden gehouden met de Belgische principes van minimumlonen, prestatietoeslagen en ancienniteitstoeslagen. Bovendien moet nog worden opgemerkt dat functiewaardering enkel dient als hulpmiddel om het „functieloon‟ te bepalen. Daarnaast bestaan ook nog een heleboel andere verloningsvormen die niets te maken hebben met de resultaten van het functieclassificatiesysteem en die dus geenszins beïnvloed worden door het relatieve gewicht dat aan de functie werd toegekend: premies, overuren, toeslagen voor ploegenwerk en ancïenniteitstoeslagen. Bovendien moeten om het uiteindelijke nettoloon te bekomen ook nog enkele verplichte inhoudingen zoals sociale lasten en belastingen worden afgetrokken. Functiewaardering draagt dus bij aan de loonvorming, maar is geenszins het enige instrument om de waarde van het loon dat elke werknemer uiteindelijk maandelijks op zijn bankrekening krijgt te becijferen. Toch wordt gewezen op het grote belang van goede functieclassificatiesystemen. Wanneer hier iets fundamenteel scheef of discriminatoir zit, zal de gehele loonvorming hiervan de gevolgen ondervinden.186

-Welke meerwaarde heeft hedendaags functieonderzoek?187 Vooreerst kan een degelijk functieonderzoek vandaag de dag een eerste aanzet zijn in een efficiëntiestudie binnen een bedrijf. Door op zeer minutieuze wijze de takenpakketten van

185

D. VAN NOTEN,‟ Functiewaardering: een eigentijdse aanpak.‟, Oriëntatie 2, 2006, p 1. PARDON, D., VERGEYLEN, Y., VAN EEGHEM, J. en RIJMENANS, C.,’Checklist. Sekseneutraliteit bij functiewaardering en –classificatie.‟, Brussel,Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2006, p 3. 186

187

D. VAN NOTEN,‟ Functiewaardering: een eigentijdse aanpak.‟, Oriëntatie 2, 2006, p 7.


115 elke functie te herbekijken, kunnen eventuele overlappingen bij verschillende functies of tot nu toe onvoldoende vervulde taken aan het licht komen. Bovendien kan ook de communicatie binnen een bedrijf worden doorgelicht. Is het communicatiesysteem duidelijk georganiseerd en wordt alle informatie op correcte manier doorgegeven of zitten er mazen in het net waarbij inefficiënte communicatie zorgt voor nodeloze vertragingen? Ook wordt het belang van functieclassificatiesystemen bijzonder belicht in situaties van overnames en herstructureringen. Up to date gegevens over wie welke exacte functie uitoefent kunnen een schat aan informatie voor de bedrijfsleiders van overnemende vennootschappen inhouden. Bovendien kan op basis van dezelfde gegevens bij noodzakelijke herstructureringen ook snel en doordacht worden beslist welke functies kunnen geschrapt worden of hoe dezelfde taken kunnen worden uitgevoerd met minder personeelsleden. Ook blijven functiewaarderingssystemen op basis van objectieve en vooral nietdiscriminerende factoren een waardevolle basis voor het bekomen van een duidelijk en gestructureerd loonbeleid binnen de onderneming op basis van de gewogen functies. Als laatste kan nog worden vermeld dat een goed uitgewerkt functiewaarderingssysteem ook kan leiden tot een grotere efficiëntie op de werkvloer. Immers kan door exhaustieve functiebeschrijvingen ook duidelijk worden gemaakt wie (en hoe vaak) over welke apparatuur moet kunnen beschikken. Zo kan een zo efficiënt mogelijk plaatsen van alle toestellen, machines, computers en ander kantoormateriaal op basis van voorgaande gegevens aanleiding geven tot een betere praktische organisatie, waarmee tijdefficiënter kan worden gewerkt.

-Wie waardeert functies?188

Functiewaardering kan zoals reeds aangetoond een waardevol instrument zijn bij een eerlijke loonvorming en het verhogen van het algemene efficiëntieniveau van een onderneming/ganse sector.

188

X., „Evaluatie en classificatie van functies. Instrumenten voor gelijk loon‟, www.igum.be/eva/content/pdf/brochure_nl.pdf, 16 mei 2010,p 9.


116 Toch vergt het uitwerken van goede, kwaliteitsvolle en vooral steeds up to date functiewaarderingssystemen per bedrijf of sector heel wat tijd. In de praktijk wordt de taak van functieweging dan ook dikwijls uitbesteed aan specialisten ter zake. Zo houden zich vooral de sociale partners of gespecialiseerde adviesbureaus die niet zelden tegelijkertijd ook eigenaar of ontwerper zijn van „nieuwe‟ functiewaarderingssystemen zich meestal fulltime bezig met de functieclassificatiesystemen. Enkele grotere spelers op de Belgische markt houden de functiewaardering echter binnenshuis en richtten hiervoor speciale bedrijfsafdelingen op, waar de classificatie al dan niet gebeurd is op basis van een bedrijfsspecifiek systeem.

-Verschillende fasen in de uitwerking van een functiewaarderingssysteem189

1)opstellen van een functie-inventarisatie: Binnen de te onderzoeken arbeidsorganisatie (sectoraal of slechts op ondernemingsvlak) wordt vooreerst een lijst opgemaakt van alle te onderzoeken en te waarderen functies.

2)functiebeschrijvingsfase: Voor elke functie wordt op zo duidelijk en gedetailleerd mogelijke manier de inhoud van de functie weergegeven. Bovendien wordt elke functie ook geplaatst in het geheel van de organisatie. Ook wordt onder meer meegedeeld bij welke functie van welk bedrijfsmateriaal wordt gebruik gemaakt en dergelijke meer. In deze functiebeschrijvingsfase moet dus alle informatie worden opgenomen die nodig is om een duidelijk beeld van de functie-inhoud en de plaats binnen het bedrijf/de sector te krijgen.

189



117 3)fase van functie-analyse: Elke hierboven beschreven functie wordt nu onderzocht en beoordeeld op basis van de gehanteerde waarderings- of graderingstabellen. Deze bevatten een lijst van kenmerken waaraan telkens een score werd toegekend. De uiteindelijke score per functie wordt dan bekomen door de respectievelijke scores van de op die functie toepasselijke kenmerken op te tellen.

4)functieclassificatiefase: Nadat voor elke functie de boven beschreven score afzonderlijk werd berekend, kunnen de functies nu onderling ten opzichte van elkaar worden afgewogen en kan een hiërarchisch overzicht van de onderzochte functies worden opgesteld, met de functies met laagste scores bovenaan. Opgemerkt

moet

worden

dat

de

hierboven

beschreven

fases

van

de

functiewaarderingstechniek allen voorkomen in de meeste waarderingssystemen. Toch kunnen ook afwijkingen voorkomen; zo zijn er onder meer systemen die onmiddellijk na de functieanalysefase overgaan tot een classificatie en de fase van functiewaardering op basis van de vermelde waarderings- en graderingstabellen gewoon overslaan.

-Veelheid van waarderingssystemen190

De in bedrijven werkelijk gehanteerde functiewaarderingssystemen zijn velerlei en een indeling ervan maken, kan best door de verscheidene systemen in te delen op basis van de fundamentele pijlers waarop zij zich baseren bij het opstellen van de functie-rangorde. Vooreerst kan een onderscheid worden gemaakt in de systemen op basis van wat in aanmerking wordt genomen om de jobrangorde te bekomen. Zo kijken sommige systemen in deze context steeds naar elke job in zijn geheel terwijl andere systemen afzonderlijke kenmerken van een job gebruiken om deze een plaats in de rangorde toe te kennen.

190



118 Bovendien kan binnen de systemen ook een onderscheid worden gemaakt op basis van hoe men de uiteindelijk bekomen rangorde voorstelt. Sommige systemen werken immers met puntenschalen terwijl andere systemen jobinhouden ordenen door deze te toetsen aan vooraf gemaakte klassenindelingen. Algemeen kan worden gesteld dat twee grote methodes van functiewaarderingssystemen kunnen worden onderscheiden; enerzijds zijn er de vergelijkende methodes, anderzijds de analytische methodes. Deze laatste krijgen vooral op het vlak van sekseneutrale functiewaarderingssystemen duidelijk de voorkeur (zie later in de tekst)

191

-de vergelijkende functiewaarderingsmethode192

Bij deze systemen wordt, zoals bovenstaand schema reeds aangeeft, elke functie steeds in zijn geheel beschreven en beoordeeld. Er wordt dus een minder uitgebreide en contentieuze beschrijving gegeven, eerder wordt gekozen voor een korte en algemene standaardbenaming voor elke functie.

191

X., „Evaluatie en classificatie van functies. Instrumenten voor gelijk loon‟, www.igum.be/eva/content/pdf/brochure_nl.pdf, 16 mei 2010,p 16. 192 X., „Evaluatie en classificatie van functies. Instrumenten voor gelijk loon‟, www.igum.be/eva/content/pdf/brochure_nl.pdf, 16 mei 2010,p 18


119 Deze

methode

kan

dan

ook

enkel

worden

toegepast

wanneer

voldoende

standaardbeschrijvingen in die sector of in dat bedrijf voorhanden zijn. Voordeel van deze methode is dat ze minder tijd vraagt, vooral in de beschrijvende fase en dat omwille daarvan ook de gemiddelde kost van het uitvoeren van een volledig functiewaarderingssysteem veel lager liggen. Grote nadeel van het gebruik maken van enkel standaardbeschrijvingen om elke functieinhoud te catalogeren is dat te weinig gekend is over de precieze inhoud en taakomschrijving. Bovendien

moet

opgemerkt

worden

dat

dikwijls

nog

wordt

gewerkt

met

standaardbeschrijvingen die ouderwets of vrouwonvriendelijk zijn opgesteld. Nadat de beschrijvende fase heeft plaatsgevonden, zoals hierboven beschreven, wordt ook bij deze methode een soort van hiërarchie van de onderzochte functies opgesteld. Dit kan ondermeer gebeuren door toepassing van de ranking-methode, waarbij alle functies worden gerangschikt op basis van hoe (subjectief) zwaar de functies aanvoelen. Functies met veel verantwoordelijkheden en leidende capaciteiten worden algemeen als zwaarder ervaren. Een andere mogelijkheid om de onderlinge functiehiërarchie op te stellen bij de vergelijkende methode is toepassing van de zogenaamde paarsgewijze vergelijking. Deze methode impliceert een vergelijking twee aan twee van elke functie. Elke functie wordt dus telkens met nog één andere functie vergeleken, waarbij de subjectiefst zwaarst aanvoelende functie telkens 1 punt wordt toegekend. Zo gaat men steeds verder tot elke functie met alle andere onderzochte functies afzonderlijk is vergeleken. Wanneer dit is gebeurd, worden alle behaalde punten per functie opgeteld en wordt de rangschikking bepaald.

-de analytische functiewaarderingsmethode193

Bij deze tweede methode van functiewaardering wordt een functie niet beschreven aan de hand van voorhanden zijnde standaardbeschrijvingen, maar wordt elke functie-inhoud eerder geanalyseerd op basis van een vooraf bepaalde lijst van functiekenmerken waarvan telkens de aanwezigheid moet worden nagegaan.

193



120 Onderstaand is een opsomming terug te vinden van de hoofdkenmerken die telkens per functie worden gecontroleerd in de verschillende functiewaarderingssystemen -kennis -vakbekwaamheid -al dan niet leiding geven -verantwoordelijkheid -sociale vaardigheden -arbeidsomstandigheden -zelfstandigheid

Elk functiekenmerk zal vervolgens beoordeeld worden in het licht van de functie-inhoud en zal hiervoor telkens een score opgeplakt krijgen met behulp van een puntenschaal. Die schaal bepaalt dan wanneer een functie punten kan scoren bij de aanwezigheid van een bepaald kenmerk en hoe hoog de score mag zijn. Nadat voor elke functie alle kenmerken zijn afgetoetst, worden per functie alle behaalde punten opgeteld en zo zijn de respectievelijke zwaartes van de functies becijferd. Zoals reeds vermeld dragen analytische systemen (en dan zeker in het kader van nastreven van een sekseneutrale functiekwalificatie) de voorkeur van de meesten weg, omwille van hun uitgebreider onderzoek naar de precieze functie-inhoud en hun duidelijk objectiever karakter, hoewel duidelijk moet worden opgemerkt dat deze categorie van functiewaarderingssystemen veel duurder is en meer tijd vergt. 194 Kleine kanttekening; ook analytisch systemen zijn geen garantie op een volledig sekseneutrale functiewaardering. Nog steeds kunnen bij deze systemen mogelijks te weinig aandacht hebben voor de typische vrouwelijke arbeidskarakteristieken of kunnen vrouwenfuncties simpelweg lager gewaardeerd worden bij onderzoek naar de al dan niet afwezigheid van de kenmerken op de checklist. 194

PARDON, D., VERGEYLEN, Y., VAN EEGHEM, J. en RIJMENANS, C.,’Checklist. Sekseneutraliteit bij

functiewaardering en –classificatie.‟, Brussel,Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2006, p 8.


121 Algemeen kan hier dus worden besloten dat de groep van analytische waarderingssystemen een grotere kans heeft om objectief te zijn, maar dat functiewaardering ook hier nog altijd een taak wordt die door mensen, met hun eigen al dan niet onbewuste discriminatoire opvattingen, wordt uitgevoerd.

-De ontwikkeling van de functiewaarderingssystemen195

Functiewaardering in een sterk vereenvoudigde vorm is al zo oud als de Westerse beschaving zelf, maar de eerste ontwikkeling van de systemen van functiewaardering zoals wij die vandaag kennen is terug te brengen naar het einde van de 19e eeuw, waar de eerste systemen een doorbraak kenden binnen de overheidsinstellingen van de Verenigde Staten. In Europa en specifiek België was het wachten tot na de Tweede Wereldoorlog voor de besproken systemen hun opwachting maakten. Immers, tot dan bepaalde de wetgever, en niemand anders, de loongrootte van elke werknemer op basis van zeer eenvoudige loonvormingsmechanismen. Toch was zelfs dan reeds sprake van een zekere rudimentaire functieclassificatie omdat in sommige bedrijven reeds verscheidene personeelscategorieën werden onderscheiden bij de loonbepaling. Na de oorlog (begin jaren ‟50) waren het vooral de sociale partners, die juist hun wettelijk statuut hadden verkregen, die aandrongen op de invoering van functieclassificatiesystemen, toen nog werkclassificatiesystemen genoemd. Zij zagen hierin immers het instrument bij uitstek om de regel „Gelijke beloning voor gelijk werk‟ eindelijk in de praktijk om te zetten. Bovendien zouden door deze systemen de toen bestaande stukloon- of tariefstelsels, dikwijls gebaseerd op willekeur, en weinig sterk uitgewerkte regelingen definitief naar de achtergrond kunnen worden verbannen. Werknemers waren immers onderworpen aan erg willekeurige loonvormingssystemen waardoor zij nooit een duidelijk beeld kregen van het te verwachten loon, maar ook voor werkgevers waren deze systemen een doorn in het oog daar zij van overheidswege

195

D. VAN NOTEN,‟ Functiewaardering: een eigentijdse aanpak.‟, Oriëntatie 2, 2006, p 2.


122 geconfronteerd

werden

met

ondoorgrondelijke

te

volgen

loonberekeningen.

Bovendien waren onverwachte loonstijgingen of –dalingen schering en inslag. Ook in Nederland werd steeds nadrukkelijk gevraagd om uitwerking van zulke systemen om op objectieve en neutrale wijze functies binnen een bedrijf te kunnen ordenen. Dit resulteerde in de ontwikkeling van de zogenaamde „Genormaliseerde Methode‟,of kortweg GM, een eerste standaard systeem om functies te classificeren. In eigen land werd in 1947 door het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid de ATC of voluit Algemene Technische Commissie opgericht om een nationale en over alle sectoren heen werkende functiewaarderingssysteem te ontwikkelen. Op basis van het hier ontwikkelde systeem werden alle bedrijfsfuncties bij hun evaluatie en weging getoetst aan zo maar liefst 32 criteria, waardoor al snel bleek dat het pas ontwikkelde systeem in praktijk helemaal niet handig werkte en de functieclassificatie nodeloos ingewikkeld maakte. Het GM-systeem van Nederland deed het echter wel goed en werd, na onderworpen te zijn aan uitgebreide praktijktoetsen jarenlang steeds verder verfijnd. Deze leidende marktpositie inzake ontwikkeling van eenvoudig hanteerbare functiewegingssystemen behield Nederland tot vandaag, daar ook nu nog vele in België gebruikte methodes hun oorsprong vinden bij onze Noorderburen. Toch kende de invoering van functieclassificatiesystemen ook van bij zijn ontstaan veel tegenstand. Hoewel het systeem werd omschreven als dé neutrale en objectieve manier om functies onderling te wegen en te vergelijken, vroegen velen zich reeds bij het ontstaan af in hoeverre deze gepredikte objectiviteit van de ontwikkelde systemen geen schijn was. Vanaf de jaren ‟50 was vooral kritiek uit femintische kringen luid te horen. De gebruikte functieclassificatiesystemen zouden vrouwonvriendelijke criteria gebruiken om functies in bedrijven te ordenen. Gevolg? Vrouwelijke functies zouden consequent minder zwaar worden gewogen en dus aldus minder loon worden toebedeeld. Opvallend is dat deze kritiek ook vandaag nog steeds de dag sterk aanwezig is bij de beoordeling van de al dan niet volledige objectiviteit van de systemen. Bovendien zouden, volgens tegenstanders uit de jaren ‟70 en ‟80 niet alleen vrouwen gediscrimineerd worden, maar konden de in roulatie zijnde systemen ook niet neutraal en


123 objectief worden genoemd bij de beoordeling van lagere functies dikwijls uitgeoefend door niet-blanken. Ook deze functies zouden volgens de tegenstanders op regelmatige basis weinig zwaar worden gewogen, met massale lage lonen tot gevolg. Vooral in de periode van de jaren ‟80 en ‟90 kreeg het systeem van functieclassificatie het grootste aantal tegenstanders te verwerken. Toen al predikte men dat de wegingscriteria die binnen de systemen werden gehanteerd niet meer, of minstens onvoldoende, waren aangepast aan de steeds veranderende industrie, een kritiek waarmee aanhangers ook vandaag de dag nog vaak af te rekenen krijgen. Bovendien, zo ging men in de jaren ‟90 door, is functieclassificatie gewoon tijdverspilling en is het systeem te statisch met te weinig aandacht voor de productieprocessen binnen het bedrijf. In 1980 werd het zogenaamde „competentiedenken‟ ontwikkeld, iets wat een grote invloed zou hebben op de verdere ontwikkeling van de functiewaarderingssystemen. Steeds meer aandacht werd besteed aan het persoonlijke kennen en kunnen. Bovendien werd in beoordeling van menselijke capaciteiten ook steeds meer belang gehecht aan ondernemingszin, creativiteit en het durven nemen van initiatief. Waar men vroeger functies woog op basis van statische en objectieve factoren zoals diploma‟s en andere werd daarnaast nu ook nadruk gelegd op het menselijke kapitaal waarover elk individu beschikte. Objectieve systemen van functiewaardering verdwenen als het ware, ten voordele van erg persoonlijk en subjectief competentieonderzoek. Toch bleek ook dit systeem van een wel heel subjectieve classificatie niet de beste oplossing en al snel merkten bedrijven wereldwijd dat in hun verloningssysteem elke structuur ontbrak en dat toch iets te zeggen was voor zeer objectieve en minder met persoonlijke kenmerken rekening houdende functieclassificatiesystemen. Zo vonden deze systemen al snel hun weg terug binnen de bedrijfscultuur en worden zij, meer als ooit tevoren, gezien als één van de hoekstenen van een objectief en gestructureerd loon- en personeelsbeleid. Toch is ook vandaag kritiek nooit ver weg en liggen de bestaande systemen bijna constant onder vuur. Voornaamste kritieken menen dat vele systemen nog te verouderd zijn en te weinig aangepast aan de moderne tewerkstellingspolitiek.


124 Bovendien streeft men ook nu nog naar functiewaarderingssystemen met zo weinig mogelijk beoordelende criteria en aldus administratief minder zwaar en tijdrovend systeem. Vandaag de dag lijkt functieclassificatie op de Belgische markt vooral te gebeuren op basis van sectoraal ontwikkelde systemen. Cijfermateriaal van de Stichting Technologie Vlaanderen toont immers aan dat 61.5% van alle Vlaamse bedrijven voor minstens één van hun personeelscategorieën gebruik maakt van een sectoraal waarderingssysteem. Toch lijken vooral vele grotere bedrijven in Vlaanderen de voorkeur te geven aan bedrijfseigen functieclassificatiesystemen, omdat ze de sectorale systemen simpelweg te verouderd en te weinig aangepast aan bedrijfsspecifieke functies vinden. 4 op tien grote bedrijven verkiest zo het

gebruik

van

de

eigen

systemen

in

plaats

van

de

sectoraal

ingevoerde

waarderingsschalen.196 Wanneer er echter voor wordt geopteerd om bedrijfseigen systemen te gebruiken, blijken net deze bedrijfseigensystemen best discriminatoir en helemaal niet altijd objectief te zijn. Slechts 4op de 10 bedrijven met meer dan 200 werknemers die een eigen systeem hanteren, maken gebruik van de in de regel objectievere analytische functiewaarderingssystemen. Bij de rest lijkt functiewaardering nogal eens herleid te worden tot een subjectief wegen van functies en vooral personen.

Toch blijken ook de sectorale systemen in Vlaanderen niet altijd vrij van zonde te zijn. Slechts 6 op de 149 systemen die vandaag in gebruik zijn, zijn analytisch van aard. Bovendien leken ook heel veel van deze systemen nog specifieke verwijzingen te bevinden naar functies die vandaag de dag slechts zelden tot helemaal niet meer voorkomen. Ook de sectorale systemen lijken dus sterk verouderd en bovendien ook dikwijls nog discriminatoir van aard.

196



125 -De functieclassificering als oplossing voor het onverklaarbare loonkloofdeel?

Vandaag de dag wordt in het kader van de verkleining van de loonkloof dikwijls gesteld dat „verkeerde‟ en discriminatoire functieclassificatiesystemen een ongelijke weging tussen „mannelijke‟ en „vrouwelijke‟ functies in de hand kan werken en de systemen zo dus ook hun invloed op de loonkloof laten gelden.

Functieclassificatie kan de discriminatie tussen man en vrouw dus in de hand werken wanneer het hele systeem van jobwaardering onrechtstreeks seksediscriminerend is. In de praktijk komt dit neer ook een ongelijke weging van functiekenmerken die stereotiep blijken voor mannen en vrouwen. Zo wordt dikwijls aan typisch vrouwelijke kenmerken zoals precisie, empathie, sterk administratief vermogen en dergelijke een relatief veel minder zwaar belang gehecht dan aan typisch mannelijke kenmerken zoals fysieke kracht, bereidheid tot overuren kloppen enz. Discriminerende functiewaarderingssystemen maken dus geen direct discriminatoir onderscheid op basis van geslacht, maar maken zich eerder schuldig aan indirecte discriminatie door traditioneel vrouwelijke jobs en karakteristieken systematisch minder gewicht toe te kennen.197 Door gebruik te maken van zulke discriminerende functiewaarderingssystemen worden aan „mannelijke‟ jobs vervolgens dikwijls hogere lonen toegekend en blijven vrouwelijke jobs een beetje in de kou staan. Indirecte discriminatie binnen de systemen kan zich voordoen in elk van de vier hierboven beschreven fases binnen de uitwerking van een functieclassificeringssysteem. 198 Bij de eerste fase inzake het uitgebreid beschrijven van elke functieinhoud ziet men dikwijls een vorm van indirecte discriminatie opduiken, daar waar „vrouwelijke‟ functies minder precies en uitgebreid beschreven worden. Zoals boven reeds gezegd wordt vooral hier minder aandacht besteed aan typisch vrouwelijke karakterkenmerken zoals empathisch vermogen, 197

X., „Evaluatie en classificatie van functies. Instrumenten voor gelijk loon‟, www.igum.be/eva/content/pdf/brochure_nl.pdf, 16 mei 2010,p 12. 198 X., „Evaluatie en classificatie van functies. Instrumenten voor gelijk loon‟, www.igum.be/eva/content/pdf/brochure_nl.pdf, 16 mei 2010,p 12.


126 geduld, zorg en dergelijke. Deze worden minder of zelfs helemaal niet opgenomen bij het beschrijven van de vereisten die nodig zijn om de functie goed te kunnen vervullen. Echter worden dan over het algemeen bij de „mannelijkere‟ functies de mannelijke kanten zoals competitiedrang, leidinggevend vermogen en fysieke kracht wel steeds sterk benadrukt. Men creëert, al dan niet bewust, zo het idee dat mannelijkere functies een veel uitgebreidere inhoud en meer kwalificaties behoeven dan functies die voornamelijk door vrouwen worden uitgeoefend en dat deze aldus beter moeten worden verloond. Nochtans moet hier nogmaals worden benadrukt dat zulke functiebeschrijvingen het hele functieclassificatiesysteem uithollen, daar principieel enkel aandacht mag worden besteed aan het objectief beschrijven van

elke

functie

en

geen

(overdreven)

belang mag worden

gehecht

aan

de

persoonlijkheidskenmerken van de functievervuller.

Bovendien merken studies ook op dat bij de beschrijving van functies in die eerste fase dikwijls een andere soort terminologie wordt aangewend voor functies vooral door mannen of door vrouwen uitgeoefend. Functies die meestal door mannen worden uitgeoefend lijken in opvallend meer technische en organisatorische termen te worden beschreven, zodat zij op papier ook dikwijls belangrijker en gewichtiger worden geacht. Ook dit heeft aldus een effect op de verloning die later aan de functie zal worden gekoppeld. Echter kunnen ook verdoken vormen van indirecte discriminatie opduiken binnen de tweede fase in het functiewaarderingssysteem. Vele functiewaarderingssystemen en de erin gehanteerde

waarderingsschalen

werden

immers

aanvankelijk

ontworpen

om

functiewaardering en- afweging van verschillende categorieën handarbeiders mogelijk te maken. Aldus worden in vele waarderingsschalen ook vandaag nog vooral hogere scores toegekend aan kenmerken die vooral in nog steeds mannelijke beroepen sterk aanwezig zijn. Daar de gehanteerde schalen dikwijls te oud zijn en weinig aangevuld met scores voor kenmerken die vooral bij veel vrouwenberoepen voorkomen, sluipt ook hier enige ongelijkheid tussen de beoordeling van mannelijke en vrouwelijke functies binnen. Typisch door vrouwen uitgevoerde functies krijgen zo immers steeds opnieuw lagere scores toegekend, simpelweg omdat de waarderingsschalen te weinig kenmerken toepasbaar op deze


127 beroepen en nog steeds vooral gemaakt zijn om eerder industriële en dus mannelijke functies te beoordelen. Om deze ongelijkheid weg te werken zouden dus ook functiekenmerken die relevant zijn voor vrouwelijk

gedomineerde functies

moeten

worden toegevoegd aan de gebruikte

beoordelingstabellen. Onderstaande tabel geeft uiterst rechts aan welke functiekenmerken meer te vinden zijn in vrouwvriendelijke beroepen en welke dus nog teveel genegeerd worden in de beoordelingsschalen.


128

199

199



129

-Criteria voor een sekseneutraal systeem?

Het Hof van Justitie gaf in het arrest Rummler van 1 juli 1986 een aantal concrete aanwijzingen over hoe een sekseneutraalfunctiesysteem er in praktijk zou moeten uitzien Algemeen mag een functiewaarderingssysteem niet discriminered zijn of letterlijk verwoord:”Het mag in zijn geheel niet zodanig opgezet zijn dat werknemers van het ene geslachte feitelijk over de gehele lijn worden gediscrimineerd ten opzichte van werknemerms van het andere geslacht”. 200 Het Hof relativeert wel door te stellen dat in de waarderingsschalen weldegelijk kenmerken aanwezig mogen zijn die duidelijk verband houden met eigenschappen die men eerder bij mannelijke functies zal aantreffen, als er dan ook, als eerlijk tegengewicht, tegelijkertijd criteria werden opgenomen die eerder aan vrouwen kunnen worden toegeschreven. In de rechtsoverweging 25 van het arrest wordt nog gewezen op het feit dat steeds gelijke beloning voor objectief gelijkwaardige arbeid moet worden gewaarborgd, ongeacht of die arbeid door een mannelijke of vrouwelijke werknemer wordt verricht. Het arrest Rummler blijft dus zeer algemeen in het poneren hoe een perfect geslachtsneutraal waarderingssysteem moet worden opgesteld, maar werd toch door een aantal lidstaten uit de Europese

Unie

als

basis

aangenomen

in

hun

zoektocht

naar

een

beter

functieclassificeringssysteem. Zo publiceerden onder meer Nederland en het Verenigd Koninkrijk een checklist van criteria waaraan een neutraal functieclassificeringssysteem idealiter zou voldoen, waarbij de meest uitgebreide criteria werden gevonden bij een publicatie van de Nederlandse Commissie Gelijke Behandeling. Toch, zo onderzocht de Gentse Universiteit, kwamen alle landen grosso modo tot dezelfde neutraliteitsconclusies. Over hoe een sekseneutraal functiewaarderingssysteem er uit zou moeten zien lijkt aldus een consensus te bestaan. Inzake de verplichte sekseneutraliteit van aangewende functiewaarderingssystemen is de reeds vroeger vermelde CAO nr 25, gesloten op 15 oktober 1975 in de schoot van de 200



130 Nationale Arbeidsraad en zoals vermeld verbindend verklaard door het Koninklijk Besluit van 9 december 1975 vermeldenswaard in de Belgische context hieromtrent. Artikel 3 van deze CAO bepaalt letterlijk dat “de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet worden verzekerd voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering wanneer daarvan gebruikt wordt gemaakt”. Loongelijkheid tussen man en vrouw wordt dus zonder meer voorgeschreven en bovendien moeten, indien gebruikt, de gehanteerde functieclassificatiesystemen ook steeds sekseneutraliteit in zich dragen. In dit kader vervolgt het tweede lid van artikel 3 nog dat “in geen geval de systemen van functiewaardering tot discriminatie mogen leiden, noch door keuze van de criteria, noch door de weging van die criteria, noch door het systeem van omzetten van de functiepunten in loonpunten.” Sekseneutraliteit van elk aangewend functiewaarderingssysteem wordt dus in België zelfs wetttelijk voorgeschreven. Opgemerkt moet in deze context wel worden dat binnen de CAO geen enkele verdere uitleg wordt gegeven over hoe deze gevraagde sekseneutraliteit bij de waarderingssystemen in praktijk het best kan bereikt worden De vraag is echter maar of zelfs een systeem dat voldoet aan al deze criteria simpelweg door de menselijke tussenkomst in de functieclassificering niet altijd deels subjectief en dus mogelijks discriminatoir blijft? Onderstaand werd een lijst toegevoegd inzake criteria voor enerzijds technische deugdelijkheid en anderzijds (en in deze context van grootte waarde) criteria voor sekseneutraliteit overgenomen, die, wanneer er aan voldaan, zou moeten toestaan om theoretisch perfecte, eerlijke en seksneutrale classificatiesystemen te ontwikkelen.


131

Criteria voor technische deugdelijkheid 1. Het systeem moet zodanig zijn opgezet en vastgelegd, dat verschillen in waardering niet het gevolg zijn van verschillen in interpretatie van het systeem, uitgaande van toepassing door goed opgeleide en deskundige functieanalisten. Dit houdt in dat het systeem volledig beschreven en uniform toepasbaar dient te zijn, waarbij de te waarderen functiekenmerken duidelijk gedefinieerd zijn en de verschillen in waardetoekenning per kenmerk duidelijk zijn gemarkeerd. 2. De methode moet consistent zijn, d.w.z. dat waardering van eenzelfde functie door verschillende functieanalisten op verschillende momenten, steeds tot dezelfde resultaten moet leiden, rekening houdend met een aanvaardbare marge. 3. De methode moet inzichtelijk beschreven en goed gedocumenteerd zijn. Deze voorwaarde is een vereiste om aan het gestelde onder 1 en 2 te kunnen voldoen. 4. De procedures die gehanteerd worden bij het beschrijven, waarderen en inschalen van de functies dienen vastgelegd te zijn en de verschillende etappes en doelen dienen steeds duidelijk omschreven te zijn. 5. De waarderingsresultaten moeten herkenbaar zijn. De onderlinge verhoudingen van de waardetoekenning per functiekenmerk en de waardetoekenning aan de functie als geheel, moeten op overtuigende wijze kunnen worden beargumenteerd. 6. De methode moet helder weergeven welke eigenschappen bij welke kenmerken worden gewaardeerd. Hiermee dient te worden voorkomen dat een zekere eigenschap bij meerdere kenmerken wordt gewaardeerd, waardoor aan deze eigenschap in zijn totaliteit een hogere waarde wordt toegekend. 7. De methode moet voorzien zijn van een referentiebestand, d.w.z. een reeks volledig en objectief beschreven, gewaardeerde en/of ingedeelde functies, gespreid qua aard en niveau (inclusief mannen- en vrouwenfuncties), welke dienst doen als voorbeeld en als norm voor het waarderen van functies. 8. Het systeem dient te beschikken over documentatie, bestaande uit functiebeschrij vingen en een functielijst. 9. Het systeem moet een goede voorlichting verstrekken aan de werknemers m.b.t. hun functiebeschrijving en moet tevens voorzien in een beroepsprocedure. De functielijsten van het systeem moeten kenbaar zijn aan de werknemers in de onderneming. 10. Het systeem moet binnen de onderneming regelmatig worden gecontroleerd en aangepast (i.e. onderhouden). 201

201



132

Criteria voor sekse neutraliteit 1.Het systeem moet analytisch zijn, d.w.z. dat het functies dient te analyseren en te waarderen aan de hand van vooraf bepaalde, welomschreven en door de sociale gesprekspar tners overeengekomen waarderingscriteria (i.e. gezichtspunten of functiekenmerken). 2.Het systeem dient alle voorkomende functiekenmerken in de gehele onderneming te waarderen, d.w.z. dat het systeem functies dient te analyseren en te waarderen op alle aspecten die bij de uitvoering van de functie van belang zijn. Een aantal hoofdkenmerken moet daarbij in elk geval worden geanalyseerd en gewaardeerd, t.w. kennis, verantwoordelijkheid, vaardigheden en arbeidsomstandigheden (inconveniënten). 3.de gezichtspunten van het systeem dienen over het geheel genomen evenredig rekenschap te geven aan de aspecten van mannen- en vrouwenfuncties, d.w.z. dat er een evenredige verdeling van mannen- en vrouwenfunctiekenmerken moet bestaan in het systeem. 4.Het systeem moet een gelijkwaardige benadering mogelijk maken van de wegingsmogelijkheden van mannen- en vrouwenfunctiekenmerken, d.w.z. dat beide groepen kenmerken in tenminste dezelfde mate moeten kunnen scoren. 5.de waarden die het systeem toekent moeten in verhouding staan tot de vereiste inspanning van het werk, d.w.z. dat de toegekende waarden per functiekenmerk in de juiste verhouding tot elkaar en tot de totale waardetoekenning moeten staan. 6.Het systeem dient integraal te worden toegepast in de onderneming, d.w.z. dat alle functies in de onderneming, zowel in de breedte als in de diepte, met hetzelfde systeem

moeten worden gewaardeerd. Een uitzondering op deze eis kan wel worden toegestaan t.a.v. zeer grote en complexe ondernemingen, waar de organisatiestructuur het gebruik van subsystemen voor verschillende functiegroepen noodzakelijk maakt. 202

-België grijpt in

In België heeft ook het gelijke loonbeleid voor mannen en vrouwen onder sterke impuls van het Federale Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid in samenwerking met het Instituut voor Gelijke kansen zich meermaals gericht op de mogelijks indirecte discriminatie van de functiewaarderingssystemen. Bovendien drong het Ministerie bij de sociale partners aan op een herziening van de bestaande systemen, met het oog op een meer sekseneutrale functiewegingsaanpak. 202



133

Passende oplossing voor deze problematiek leek het gebruikmaken van analytische functieclassificatiesystemen. In deze groep van systemen poogt men op analytisch en dus volkomen objectieve manier de waarde van elke functie te achterhalen, zonder zich hiervoor enkel te baseren op de typsich mannelijke en vrouwelijke eigenschappen en krijgt men een meer genderneutrale functiewaardering en dus in het licht van seksediscriminatie ook minder discriminerende toegekende loonpakketten. De sociale partners hebben intussen de bestaande problematiek erkend en een oproep naar alle sectoren gelanceerd om de bestaande systemen te herzien en waar nodig aan te passen in het kader van gelijkheid tussen man en vrouw op de arbeidsvloer. Enkel de sectoren voeding, textiel en horeca zijn overgaan tot een vervanging van het oude gebruikte systeem door een volledig analytisch functieclassificatiesysteem. Echter, ook veel afzonderlijke bedrijven zetten, zonder dat de volledige sector reeds tot hervorming overgaat, reeds deze stap.


134

Besluit: een carrièrekloof Ontkennen is geenszins meer mogelijk, de cijfers die in deze praktijkstudie werden behandeld liegen niet; de loonkloof tussen man en vrouw is overal ter wereld, en niet in het minste in België, aanwezig. In bovenstaande tekst werd vooreerst gepoogd uit te leggen wat het begrip loonkloof inhoudt en hoe men tot een praktische resultaatsberekening kan overgaan. Vervolgens werd ingegaan op de grootte van de loonkloof, in België en ver daarbuiten. Duidelijk wordt dat de loonkloof een globaal probleem is, hoewel de grootte van de kloof nogal eens durft te variëren. In een volgend deel werd de loonkloof „verklaard‟. Belangrijk om op te merken bij lectuur van dit verklarend stuk is dat het geenszins de bedoeling was dit verklarend deel te beschouwen als een „rechtvaardigend‟ deel.203 Er werd enkel gepoogd om aan de hand van onderzoek naar objectieve factoren de oorsprong van (alleszins een deel van) de kloof aan te duiden en duidelijk te maken welke arbeidsrechtelijke kenmerken vandaag de dag deze kloof nog steeds bestendigen. Geenszins was het de bedoeling geen enkele ruimte voor kritiek op de behandelde kenmerken van de arbeidsmarkt open te laten. Hierna werd ook stilgestaan bij het in de literatuur „onverklaarbare deel van de loonkloof‟ gedoopte verschijnsel. Geen enkele objectieve factor kon worden aangewend om dit stukje ongelijkheid tussen man en vrouw te verklaren en toch worden er vrouwen nog elke dag mee geconfronteerd. Onrechtstreekse discriminatie in de loonvorming werd als één van de schuldigen ontmaskerd en

in

dit

kader

koos

functiewaarderingssystemen,

ik als

ervoor

om

tegenmiddel

bondig tegen

in

te

zulke

gaan

op

de

rol

van

onbewuste

en

indirecte

discriminatie. Ik hoop alleszins elke lezer een duidelijk opgebouwd beeld te hebben gegeven over de loonkloofproblematiek –grootte, begrip en verklaringen. 203

THEUNISSEN, G.en SELS,L „Waarom vrouwen beter verdienen, maar mannen meer krijgen’, Leuven, Acco, 2006, p 11.


135 Toch wil ik hierbij nog even de tijd nemen om een andere tendens op de arbeidsmarkt vandaag, die duidelijk naar voor kwam bij het onderzoek naar de verklaringen van de loonkloof, te belichten; de heersende carrièrekloof tussen man en vrouw. Zeggen dat vrouwen simpelweg minder verdienen dan mannen lijkt de situatie van de hedendaagse vrouw op de arbeidsmarkt niet helemaal te vatten. Zeggen dat mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt vandaag gemiddeld totaal andere carrièrepaden lijken te bewandelen, lijkt beter aan te sluiten bij de realiteit. Het verschil tussen jongens en meisjes begint bij de studiekeuzes; stereotype zachte studiekeuzes voor meisjes en harde studiekeuzes voor jongens. Als gevolg van deze studiekeuze lijken mannen en vrouwen steevast te kiezen voor werken in andere sectoren op de arbeidsmarkt; de horizontale segregatie met zijn „vrouwvriendelijke‟ en „vrouwonvriendelijke „ sectoren lijkt geboren. Ook binnen deze ongelijke verspreiding lijken, over de verschillende sectoren heen, typische mannelijke en vrouwelijke beroepen te kunnen worden onderscheiden. Bovendien lijkt ook het verdere carrièreverloop van ieder mijn inziens nog te veel bepaald door zijn of haar geslacht. Ben je een meisje, dan kunnen we je spijtig genoeg nu al meedelen dat je weinig kans hebt om ooit de hogere echelons van het bedrijfsleven te bereiken. Je zal hoogstwaarschijnlijk werken in vrouwvriendelijke sectoren, met lagere gemiddelde lonen en je later mogelijks aansluiten bij het grote aandeel vrouwen dat deeltijds werkt of in één of andere vorm van het tijdskredietstelsel stapt, omdat ook voor jou een combinatie arbeid-merendeel gezinstaken bijna onmogelijk lijkt. Bovendien zal je naar alle waarschijnlijkheid gemiddeld zo een 15% minder verdienen dan je mannelijke collega, ook al kan je minstens even indrukwekkende kwalificaties voorleggen. Ben je een jongen, dan willen we je nu al feliciteren, gewoon omdat je als man bent geboren. Je zal later werken in gemiddeld beter betalende sectoren en als je carrièregericht bent en over de juiste competenties beschikt, zal je kunnen doorgroeien naar de hiërarchische top binnen jouw bedrijf. Voor jou hoogstwaarschijnlijk geen tijdskrediet of deeltijds werk, jij zal de mogelijkheid hebben ten volle voor je carrière te gaan en de huishoudelijke taken kan je waarschijnlijk grotendeels aan je echtgenote overlaten. En jij zal meer verdienen dan je vrouwelijke collega, ook al zijn jullie competenties hetzelfde.


136 Bovenstaand lijkt misschien een te ver doorgeschreven schets van de werkelijkheid waarmee de gemiddelde man en vrouw zich geconfronteerd zien, maar de cijfers liegen niet. Voor het merendeel van de mannen en vrouwen van de toekomst zal dit in een notendop hun carrièrepad zijn, als niets structureel veranderd wordt. Uiteraard is niet alles negatief. Vrouwen kunnen steeds in grotere getale participeren aan het arbeidsmarktgebeuren en ook op het vlak van universitaire diploma‟s hebben zij hun schade meer dan ingehaald. Toch lijkt de seksestrijd nog niet gestreden. Want de vooruitgang die vrouwen in rechte en feite maakten de laatste 50 jaar buiten beschouwing gelaten, zijn mannen en vrouwen vandaag op de arbeidsmarkt nog steeds niet elkaas gelijke. Niet in loon. En niet in carrièremogelijkheden. En dus blijft de vraag na alle onderzoek, cijfermateriaal en verklaringen een beetje: “Waarom verdienen vrouwen beter, maar krijgen mannen meer?”204

204

THEUNISSEN, G.en SELS,L „Waarom vrouwen beter verdienen, maar mannen meer krijgen’, Leuven, Acco, 2006, p 1.


137

Bibliografie Wetgeving -

ILO-Convention nr 100 on Equal Pay (29 juni 1951), http://www.ilo.org/ilolex/cgilex/convde.pl?C100, 16 mei 2010. -Europees Verdrag ter bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden van 4 november 1950, Trb, 1951, 154. -VN-Verdrag inzake de politieke rechten van de vrouw van 20 december 1952, http://www.unhcr.org/refworld/docid/3ae6b3b08.html, 16 mei 2010. - Verdrag tot oprichting van de Economische gemeenschap van 25 maart 1957, http://www.europa-nu.nl/id/vhi7ofa5yiuo/verdrag_tot_oprichting_van_de_europese, 16 mei 2010. - ILO-Convention nr 111 on discrimination in employment and occupation van 25 juni 1958, http://www.ilo.org/ilolex/english/convdisp1.htm, 16 mei 2010. -Europees Sociaal Handvest van 18 oktober 1961, http://www.vormen.org/informatie/downloads/EuropeesSociaalHandvest.pdf, 16 mei 2010. -Internationaal Verdrag inzake Burgerlijke en politieke rechten van 10 december 1966, http://www.archive.org/stream/Bupo-Verdrag/BuPo_djvu.txt, 16 mei 2010. -Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en Culturele rechten van 19 december 1966, http://www.archive.org/stream/Bupo-Verdrag/BuPo_djvu.txt, 16 mei 2010. -Richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging vanhet beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegangtot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden. -VN-Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen van 18 december 1979, http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/text/econvention.htm, 16 mei 2010. - Verdrag van Amsterdam, P.B., 10 november 1997, C340 - Report form the commission to the council, the European parliament, the European economic and social committee and the committee of regions. Equality between women and men.,ec.europa.eu/employment_social/gender-equality/docs,2005, 27


138 -Richtlijn 2006/54/EG van het Europees parlement en de Raad betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep, P.B 26 juli 2006, 204. -Verordening 1922/2006/EG van het Europees parlement en de Raad tot oprichting van een Europees Instituut voor Gendergelijkheid, P.B 30 december 2006, 403.


139 -Wet betreffende de arbeid van vrouwen, jongeren en kinderen onder de twaalf jaar van 13 december 1889, http://www3.dekamer.be/digidoc/DPS/K3062/K30620308/K30620308.PDF, 16 mei 2010. -Wet betreffende de uitvoering van de werderzijdse rechten en plichten van de echtgenoten in de huwelijksgemeenschap, 20 juli 1932. -Wet 12 april 1965 betreffende de bescherming op het loon van werknemers, http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg.pl?language=nl&la=N&cn=1965041204 &table_name=wet, 16 mei 2010. -Wet van 20 juli 1990 ter bevordering van evenwichtige aanwezigheid van mannen en vrouwen in organen met adviserende bevoegdheid, B.S. 9 oktober 1990. 1

Wet 24 mei 1994 ter bevordering van een evenwichtige verdeling van mannen en vrouwen op de kadidaatslijsten voor de verkiezingen, B.S., 1 juli 1994. -Wet betreffende de nachtarbeid van 7 februari 1997, http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg.pl?language=nl&la=N&cn=1997021747 &table_name=wet, 16 mei 2010. -Wet van 16 december 2002, BS 31 december 2002.

-Koninklijk Besluit nr 40 van 24 oktober 1967 betreffende vrouwenarbeid, http://reflex.raadvstconsetat.be/reflex/?page=chrono&c=detail_get&d=detail&docid=43405&tab=articles&lan g=nl, 16 mei 2010 - Koninlijk

Besluit van 14 juli 1987 houdende maatregelen ter bevordering van gelijke kansen voor mannen en vrouwen in de privé-sector, http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/loi_a.pl, 16 mei 2010. -Koninlijk Besluit 18 september 1990 betreffende ongewenst seksueel gedrag op het werk, B.S 7 oktober 1992. -Koninklijk Besluit 29 oktober 1997 tot invoering van een recht van ouderschapsverlof in het kader van onderbreking van de beroepsloopbaan, B.S., 7 november 1997.

-Collectieve arbeidsovereenkomst nummer 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers, http://www.cnt-nar.be/CAO/cao-38.pdf, 16 mei 2010.


140

Rechtsleer Boeken

-BARENTS, R.,‟ Gelijke behandeling van mannen en vrouwen.‟, Kluwer, 1991, 535p. -BLANPAIN, R.,‟ De gelijke behandeling van mannen en vrouwen naar Belgisch recht’, Leuven, Instituut voor arbeidsrecht, 1979, 272p. -GEURTS, K en VAN WOENSEL, A.,‟Genderzakboekje. Zij en hij op de arbeidsmarkt (2005).‟Leuven, David Mellaerts, 2006, 161p. -KANTER, R.M., „Men and women of the corporation’, New York, Basic books, 1977, 385p. -LENAERTS, K.,‟ Gelijkheid en non-discriminatie’, Antwerpen, Maklu, 1991, 240p. -LENAERTS, K. en VAN NUFFEL, P.’Europees recht in hoofdlijnen’, Antwerpen, Maklu, 1995, 120p. -THEUNISSEN, G.en SELS,L „Waarom vrouwen beter verdienen, maar mannen meer krijgen’, Leuven, Acco, 2006, 103p. -VAN WOENSEL, E.’Genderjaarboek 2007. M/V united.‟, Brussel, ESF-agentschap, 2007, 180p.


141 -tijdschriften -DRAULANS, V.,‟Glazen plafond: realiteit of mythe?‟, Ethische perspectieven, 2001, p 225236. -DE VOS,D.,‟Gelijke behandeling van mannen en vrouwen.‟, Arbbl 1990, 483-566. -THEUNISSEN,G en SELS,L, „Tien stellingen over de loonkloof.‟, Over-Werk:Tijdschrift van het steunpunt WAV, 2006, p 106-109. -VAN HAVERE,K.,‟ Indirecte discriminatie op grond van geslacht in de sociaalrechtelijke sfeer‟ , jura falconis, 1995-1996, p453-484. -VAN NOTEN, D.,‟ Functiewaardering: een eigentijdse aanpak.‟, Oriëntatie 2, 2006, p 1-14. -X., „De genderkloof gedicht? De positie van vrouwen op de arbeidsmarkt.‟, Arbeidsmarkttopic, 2003, p1-12.


142 -verslagen

-BEVERS, T., COLLARD, A., DE SPIEGELEIRE, M., DE VOS, D., GILBERT, V. en VAN HOVE, H., „De loonkloof tussen mannen en vrouwen in België - Rapport 2010.‟, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2010, 88p. -CHUBB, C., MELIS, S., POTTER, L. en STORRY, R., „The global gender pay gap’, Londen, Incomes Data Services, 2008, 54p. -PARDON, D., VERGEYLEN, Y., VAN EEGHEM, J. en RIJMENANS, C.,’Checklist. Sekseneutraliteit bij functiewaardering en –classificatie.‟, Brussel,Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2006, 19p. -PYCK, H., Het M/V rapport van de Universiteit Gent: Verslag van het project Ugender.‟, Gent, Centrum voor genderstudies, 2008, 121 p. -VANDERBIESEN, W., „De lonen in Vlaanderen,Leuven, Steunpunt werkgelegenheid, arbeid en vorming, 2006, 30p. -VALGAEREN, E., HENDRICKX, K., DE BIOLLEY, I., REYMENANTS, G. en VAN HOVE, H., „Vrouwen aan de top.’, Brussel, Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen,2008, 72 p.


143 -websites -DASCHOT, E., „Sociaal recht. Gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer.‟, recht.bbme.be/upload/306.Daschot.Eva.Gelijkheidmanvrouw.doc , 16 mei 2010. -DESCHACHT, N., BAERTS, A. en GUERRY, M., „De loonkloof en het glazen plafond in België: een onderzoek op basis van de panelstudie van Belgische huishoudens.‟, http://vub.academia.edu/NickDeschacht/Papers/117310/De-Loonkloof-en-het-GlazenPlafond-in-Belgi%C3%AB--een-onderzoek-op-basis-van-de-Panelstudie-van-BelgischeHuishoudens, 16 mei 2010. -VANDENBRANDE, T. en PAUWELS,F., „De loonkloof in de chemische sector.‟, http://www.vrouwenloonwijzer.be/document/Loonkloof%20in%20Chemische%20sector.PDF, 16 mei 2010. -VANDENBRANDE, T. en PAUWELS,F., „De loonkloof in de voedingssector.‟, http://www.vrouwenloonwijzer.be/document/Loonkloof%20in%20Voedingssector.PDF, 16 mei 2010. -VANDENBRANDE, T. en PAUWELS,F., „De loonkloof in de distributie.‟, http://www.vrouwenloonwijzer.be/document/Loonkloof%20in%20Distrubtie.PDF, 16 mei 2010. -VANDENBRANDE, T. en PAUWELS,F., „De loonkloof in de overheidssector.‟, http://www.vrouwenloonwijzer.be/document/Loonkloof%20in%20Overheidssector.PDF, 16 mei 2010. -VANDENBRANDE, T. en PAUWELS,F., „Loonwijzer-rapport.Hoogste lonen rond Brussel.‟, http://www.loonwijzer.be/document/060724 , 16 mei 2010. -VANDENBRANDE, T. en PAUWELS,F., „De loonkloof: vrouwen verdienen 18% minder dan mannen.‟, http://www.loonwijzer.be/document/045238 , 16 mei 2010. -X.,‟Internationale grondrechten en specifieke bepalingen inzake non-discrminatie en gelijkheid mannen en vrouwen‟, http://www.developit.be/vrouwenraad/oudesite/pdf/intern_grondrechten.pdf, 16 mei 2010. -X., „De loonkloof verklaard. Loonongelijkheid m/v in de praktijk‟, http://www.vrouwenloonwijzer.be/document/De%20loonkloof%20verklaard%20def.pdf, 16 mei 2010.


144 -X., „Evaluatie en classificatie van functies. Instrumenten voor gelijk loon‟, www.igum.be/eva/content/pdf/brochure_nl.pdf, 16 mei 2010.

-www.equalpayday.be -ec.europa.eu/equalpay -www.igvm.be/eva/index -www.loonwijzer.be -www.juridat.be -www.igvm.fgov.be -www.mineco.fgov.be/Enterprises/vademecum/home_nl.htm


Faculteit rechtsgeleerdheid

Recommend Documents