Evropský polytechnický institut, s.r.o. 1. soukromá vysoká škola na Moravě Kunovice PRACOVNÍ PRÁVO. JUDr. Oldřich Dosoudil

Evropský polytechnický institut, s.r.o. 1. soukromá vysoká škola na Moravě

Kunovice

PRACOVNÍ PRÁVO

JUDr. Oldřich Dosoudil

2011

Evropský polytechnický institut, s.r.o. I. vysoká škola na Moravě Osvobození 699, Kunovice

PRACOVNÍ PRÁVO

JUDr. Oldřich Dosoudil

Kunovice, 2011

Název: © Pracovní právo Autor: © JUDr. Oldřich Dosoudil Vydavatel: © Evropský polytechnický institut, s.r.o. Kunovice, 2011 Neprošlo jazykovou úpravou ISBN: 978-80-7314-269-8

Obsah: ÚVOD .....................................................................................................................................................7 1

PŘEDMĚT PRACOVNÍHO PRÁVA .......................................................................................11

2

ZÁKLADNÍ ZÁSADY ZÁKONÍKU PRÁCE ..........................................................................15

3

ZAMĚSTNAVATELÉ, ZAMĚSTNANCI A KOLEKTIVNÍ SMLOUVY ............................19 3.1 ZAMĚSTNANEC (§ 6) ..............................................................................................................19 3.2 ZAMĚSTNAVATEL (§ 7) ..........................................................................................................19 3.3 ODBOROVÉ ORGANIZACE (§ 15) .............................................................................................20 3.4 KOLEKTIVNÍ SMLOUVA (§ 22 AŽ 29) ......................................................................................20

4

PRACOVNÍ POMĚR, VZNIK, ZMĚNA..................................................................................23 4.1 POSTUP PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU ......................................................................23 4.2 PRACOVNÍ POMĚR ..................................................................................................................23 4.2.1 Zkušební doba (§ 35) ....................................................................................................24 4.3 VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU ................................................................................................24 4.3.1 Informování o obsahu pracovního poměru (§ 37) .........................................................24 4.3.2 Povinnosti vyplývající z pracovního poměru (§ 38) ......................................................25 4.3.3 Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39) ........................................................................25 4.3.4 Převedení na jinou práci (§ 41) ....................................................................................25 4.3.5 Pracovní cesta a přeložení (§ 42 - § 43) .......................................................................26

5

OCHRANA OSOBNÍCH PRÁV ZAMĚSTNANCE ................................................................29 5.1 OCHRANA MAJETKOVÝCH ZÁJMŮ ZAMĚSTNAVATELE A OCHRANA OSOBNÍCH PRÁV ZAMĚSTNANCE (§ 316) ...........................................................................................................29 5.1.1 Zaměstnanci ..................................................................................................................29 5.1.2 Zaměstnavatel ...............................................................................................................29

6

PRACOVNÍ SMLOUVA ............................................................................................................31

7

VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU VOLBOU, JMENOVÁNÍM ..........................................33 7.1 VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU JMENOVÁNÍM (§ 33 ODST. 3) ...................................................33 7.2 VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU VOLBOU ..................................................................................33

8

KONKURENČNÍ DOLOŽKA (§ 310) ......................................................................................35

9

MZDA, PLAT A ODMĚNA Z DOHODY ................................................................................37 9.1 MINIMÁLNÍ MZDA (§ 111) ......................................................................................................38 9.2 MZDA ....................................................................................................................................38 9.2.1 Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas (§ 114) ....................................................38 9.2.2 Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek (§ 115) .......................................38 9.2.3 Mzda za noční práci a práci v sobotu a v neděli (§ 116 a 118) ....................................39 9.2.4 Příplatek za práci ve ztíženém prostředí (§ 117)...........................................................39 9.3 PLAT (§ 122) ..........................................................................................................................39 9.3.1 Příplatek za vedení (§ 124) ...........................................................................................40 9.3.2 Příplatek za noční práci (§ 125)....................................................................................40 9.3.3 Příplatek za práci v sobotu a v neděli (§ 126)...............................................................40 9.3.4 Plat nebo náhradní volno za práci přesčas (§ 127) ......................................................40 9.3.5 Osobní příplatek (§ 131) ...............................................................................................41 9.3.6 Platový výměr (§ 136) ...................................................................................................41 9.3.7 Odměna z dohody (§ 138) .............................................................................................41

10 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ..............................................................................43 10.1 DOHODA (§ 49) ......................................................................................................................43 10.2 VÝPOVĚĎ (§ 50).....................................................................................................................44 10.3 OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU (§ 55 - 56) ..........................................................44 10.4 HROMADNÉ PROPOUŠTĚNÍ ( § 62 - 64) ...................................................................................45 10.5 SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU NA DOBU URČITOU (§ 65) ..................................................46 10.6 ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ ..............................................................46 10.7 LHŮTY PRO SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ........................................................................46 11

ZÁKAZ VÝPOVĚDI DANÉ ZAMĚSTNAVATELEM ......................................................49

12 ODVOLÁNÍ ZAMĚSTNANCE Z FUNKCE....................................................................... 51 12.1 ODVOLÁNÍ Z PRACOVNÍHO MÍSTA VEDOUCÍHO ZAMĚSTNANCE NEBO VZDÁNÍ SE TOHOTO MÍSTA .............................................................................................................................................. 51 13

ODSTUPNÉ (§ 67) ................................................................................................................. 53

14

AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ ........................................................................................ 55

15 DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR ............................ 57 15.1 DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR (§ 74 AŽ 77) ................................ 57 15.1.1 Dohoda o provedení práce (§ 75) ................................................................................ 57 15.1.2 Dohoda o pracovní činnosti (§ 76) ............................................................................... 57 16 PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU ...................................................................... 59 16.1 STANOVENÁ TÝDENNÍ PRACOVNÍ DOBA (§ 79) ...................................................................... 59 16.1.1 Kratší pracovní doba (§ 80) ......................................................................................... 60 16.1.2 Rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby (§ 82 – 83) ............................. 60 16.2 PŘESTÁVKA V PRÁCI A BEZPEČNOSTNÍ PŘESTÁVKA (§ 88 A § 89) ......................................... 60 16.3 DOBA ODPOČINKU (§ 90-92) ................................................................................................. 61 17 BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI........................................................ 63 17.1 BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI (§ 101 AŽ 108) ................................................. 63 17.2 PRACOVNÍ ÚRAZ.................................................................................................................... 65 18 PŘEKÁŽKY V PRÁCI .......................................................................................................... 67 18.1 PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE (§ 191 - 206) ............................................... 67 18.1.1 Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (§ 192 - 194) ........................................................................................... 67 18.1.2 Mateřská dovolená, rodičovská dovolená (§ 195 - 198) .............................................. 68 18.2 PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE (§ 207 - 210) ........................................ 69 19 DOVOLENÁ NA ZOTAVENOU ......................................................................................... 71 19.1 DOVOLENÁ ZA KALENDÁŘNÍ ROK A JEJÍ POMĚRNÁ ČÁST (§ 212)........................................... 71 19.2 DOVOLENÁ ZA ODPRACOVANÉ DNY (§ 214) .......................................................................... 72 19.3 DODATKOVÁ DOVOLENÁ (§ 215) .......................................................................................... 72 19.4 ČERPÁNÍ DOVOLENÉ (§ 217 - 218) ........................................................................................ 72 19.5 KRÁCENÍ DOVOLENÉ (§ 223) ................................................................................................. 72 20 PÉČE O ZAMĚSTNANCE ................................................................................................... 75 20.1 PRACOVNÍ PODMÍNKY ZAMĚSTNANCŮ (§224 - 226) .............................................................. 75 20.2 ODBORNÝ ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ (§ 227 - 235)................................................................... 75 20.3 STRAVOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ (§ 236).................................................................................... 75 20.4 ZVLÁŠTNÍ PRACOVNÍ PODMÍNKY NĚKTERÝCH ZAMĚSTNANCŮ .............................................. 76 20.4.1 Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením (§ 237) .................................. 76 20.4.2 Pracovní podmínky zaměstnankyň (§ 238) ................................................................... 76 20.4.3 Pracovní podmínky zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti, popřípadě o jiné fyzické osoby (§ 239 - 241) ........................................................................................... 76 20.4.4 Pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců (§ 243 - 247) ....................................... 77 21 PRŮMĚRNÝ VÝDĚLEK ...................................................................................................... 79 21.1 ROZHODNÉ OBDOBÍ ............................................................................................................... 79 21.2 FORMY PRŮMĚRNÉHO VÝDĚLKU ........................................................................................... 79 ZÁVĚR................................................................................................................................................ 81 RESUMÉ............................................................................................................................................. 83 POUŽITÁ LITERATURA A ZDROJE ........................................................................................... 85 PŘÍLOHA 1 ........................................................................................................................................ 87 PŘÍLOHA 2 ........................................................................................................................................ 91

Úvod Tento studijní text je určen studentům soukromé vysoké školy EPI, s.r.o. jako podklad pro studium. Je výstupem dílčí úlohy č. 1 v B4/2008 IGS Portál pro výuku znalostí a dovedností. Cílem studijního textu je předat základní informace z oblasti pracovního práva a poskytnout orientaci v jeho systému. Získané informace si student ověří jednak v průběhu svého studia v rámci malého studijního týmu, ale také v průběhu praxe a při vypracování bakalářské práce. K tomuto materiálu se studenti nepochybně budou vracet i po absolvování studia při nástupu do reálné praxe, neboť text je přizpůsoben dosažení žádoucí úrovně znalosti pracovního práva pro manažery na všech stupních řízení. Umožní studentům rozvoj právnických znalostí nejen v oblasti obchodního práva, ale navíc povede k posílení jejich právního vědomí, a zprostředkuje poznání dalších právních odvětví, a tak se stane denním pomocníkem v jejich běžných pracovních situacích. Studenti kombinované formy studia mohou informace z tohoto textu průběžně aplikovat v rámci svého zaměstnání. Studijní text je rozdělen do 19ti kapitol. Studijní text je součástí ucelené technologie (teorie, cvičení, samodiagnostické testy, studijní texty, podpůrné materiály studenta, praxe, řešení bakalářské práce), jejímž cílem je vybudování následujících znalostí, dovedností a kompetencí: Cílové znalosti: Student definuje předmět pracovního práva a jeho prameny, vysvětlí základní zásady pracovního práva a popíše pracovněprávní vztahy. Sepíše pracovní smlouvu, interpretuje vybraná práva a povinnosti a jiné pracovněprávní dokumenty. Vymezuje a popíše jednotlivé druhy diskriminací v pracovněprávních vztazích a definuje zvláštní pracovní podmínky mladistvých, žen a osob zdravotně postižených. Vysvětlí systém náhrady škody a odpovědnost za škodu ze strany zaměstnance a zaměstnavatele. Aplikuje ustanovení zákoníku práce týkající se pracovního poměru a jeho prováděcích vyhlášek na pracovněprávní vztahy. Cílové dovednosti: Student bude umět definovat předmět pracovního práva a jeho prameny, vysvětlit základní zásady pracovního práva a popsat pracovněprávní vztahy. Dokáže sepsat pracovní smlouvu, interpretovat vybraná práva a povinnosti a jiné pracovněprávní dokumenty. Bude umět vymezit a popsat jednotlivé druhy diskriminací v pracovněprávních vztazích a popsat zvláštní pracovní podmínky mladistvých, žen a osob zdravotně postižených. Bude umět vysvětlit systém náhrady škody a odpovědnost za škodu ze strany zaměstnance a zaměstnavatele. Prakticky bude umět aplikovat ustanovení zákoníku práce týkající se pracovního poměru a jeho prováděcích vyhlášek na pracovněprávní vztahy. Cílové kompetence: Po absolvování tohoto předmětu student získá následující kompetence (profesní činnosti, které je student schopen vykonávat samostatně):  analyzovat a definovat účastníky pracovněprávních vztahů,  charakterizovat jednotlivé postupy před vznikem pracovního poměru,  posoudit právní náležitosti vzniku pracovního poměru, změny pracovního 7

      

    

poměru a rozvázání pracovního poměru, rozlišit rozvržení pracovní doby, definovat povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance u BOZP, rozlišit a kategorizovat mzdu a plat, rozlišit a kategorizovat dovolenou za kalendářní rok, za odpracované dny a dodatkovou dovolenou, analyzovat nástroje zaměstnavatele a zaměstnance v předcházení škodám a v odpovědnosti za škodu, vysvětlit zvláštnosti právní problematiky doručování v pracovněprávních vztazích, zformulovat a sestavit použitelnou pracovní smlouvu, výpověď, vytýkací dopis, dohodu o rozvázání pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, dohodu o hmotné odpovědnosti. využít nabytých kompetencí a zdokonalit písemnou a ústní komunikaci. využít nabytých schopností dohodového asertivního vyjednávání. pojmenovat a aplikovat právní instituty uvedené v zákoníku práce do praxe. dokázat řešit problémy pracovněprávních vztahů. analyzovat a interpretovat časté změny v oblasti pracovněprávní legislativy.

Za dodržení cílových znalostí, dovedností a kompetencí odpovídá student, za kontrolu odpovídá vysoká škola. Součástí technologie jsou také cvičení v následujících tematických okruzích: Téma č. 1.: Studenti si zvolí reálnou firmu zaměstnavatele, ve které absolvují praxi a následně aplikují teorii pracovního práva na oblast personalistiky v uvedené firmě. Studenti navrhnou různé vzory z pracovněprávní oblasti, které se budou snažit aplikovat na specifika zaměstnavatele. Vzory budou konzultovat s pracovníkem odpovědným za personalistiku /pracovní smlouva, dohoda o provedení práce a pracovní činnosti, vytýkací dopis, výpověď/. Výstupem bude závěrečná práce, ke které přiloží vzory zpracovaných a zkonzultovaných dokumentů. Téma č. 2.: Studenti jednotlivě nebo v malých týmech realizují analýzu pracovní doby v podniku, ve kterém absolvují praxi /rozvržení pracovní doby, evidence příchodů a odchodů, práci přesčas, noční práci, přestávku v práci/. Výstupem bude závěrečná práce v podobě grafů a krátkých výstupních analýz, které napomohou zaměstnavateli efektivněji využívat pracovní doby zaměstnanců. Téma č. 3.: Studenti jednotlivě nebo v malých skupinách provedou ve spolupráci s bezpečnostním technikem analýzu BOZP na pracovišti, kde realizují praxi. Vypracují krátký projekt cíle kontroly, kterou budou následně pod dohledem bezpečnostního technika realizovat. Výstupem bude kontrolní hodnotící zpráva, která odkryje silné a slabé stránky BOZP na konkrétním pracovišti /úseku/. 8

Téma č. 4.: Studenti prezentují jak je na konkrétních pracovištích, kde realizují praxi, zajištěna odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat a odpovědnost za ztrátu na svěřených hodnotách. Po konzultaci s pracovníkem personálního oddělení připraví vzory dohod o odpovědnosti. Výstupem bude závěrečná práce, ke které přiloží vzory těchto zpracovaných a zkonzultovaných dokumentů. V případě potíží při studiu využijte dokument „Podpůrný materiál studenta“ nebo se poraďte s přednášejícím předmětu pracovní právo. Po prostudování textu, absolvování přednášek a cvičení, zvládnutí samodiagnostických testů, vypracování semestrálního projektu a aplikací teorie do praxe si překontrolujte, zda jste dosáhli výše uvedené plánované znalosti a dovednosti.

9

10

1

Předmět pracovního práva

Cíle kapitoly  

vymezení pojmu a předmětu pracovního práva systém občanského práva

Klíčová slova pracovní právo, práce, pracovní síla, zaměstnavatel, zaměstnanec. Pracovní právo je jedním z odvětví českého právního řádu. Zpravidla se charakterizuje jako relativně samostatný soubor právních norem, které upravují společenské vztahy vznikající při námezdní práci a vztahy s nimi úzce související. Pracovní právo je právním odvětvím, které se vztahuje k určité práci. Upravuje práva a povinnosti subjektů v návaznosti na výkon práce a stanoví právní následky plnění nebo neplnění právních závazků. Při úvahách o předmětu pracovního práva je třeba vzít v úvahu některé skutečnosti: 1. Práce je výlučně lidská činnost. Pojmem „práce“ rozumíme určitou opakující se činnost, nikoliv výsledek této činnosti (o výsledek činnosti jde např. u vytvoření diplomové práce, vědecké práce, uměleckého díla apod.). Práce probíhá v určitém čase a prostoru (např. při obsluze stroje, výrobě, výkonu činností na úřadech, soudech, výuce ve škole a při mnoha dalších činnostech); 2. Předmětem regulace pracovního práva je činnost vykonávanou za účelem dosažení výdělku (protože nejčastější formou výdělku je mzda, hovoříme tu o námezdní práci). Práce vykonávaná výlučně jen pro pobavení (jako hobby) nebo práce v domácnosti, kdy si člověk sám určuje nejen způsob výkonu práce, ale i pracovní režim, kdy sám snáší rizika spojená s výkonem práce apod. není předmětem pracovního práva; 3. Stejně tak není předmětem úpravy pracovního práva výdělečná práce osob, které provozují svou činnost samostatně, na vlastní náklady a riziko (podnikatelé, osoby samostatně výdělečně činné – tzv. OSVČ, soukromě hospodařící rolníci apod.) Tyto osoby totiž v pracovním procesu nepodléhají žádnému řízení (z hlediska organizace práce), což ovšem neznamená, že jejich práce v ekonomickém smyslu není společenská; 4. Předmětem regulace pracovního práva je jen námezdní práce, která je vykonávána v podmínkách „podřízenosti a nadřízenosti“, tj. práce pod vedením a na účet toho subjektu, který ji organizuje, vytváří pracovní podmínky, odebírá výsledky práce, má z ní bezprostřední užitek a nese hospodářské riziko spojené s výkonem této práce. Hovoříme proto o závislé práci. Subjekt, který práci organizuje, se nazývá zaměstnavatel (podle starší terminologie též organizace nebo zaměstnávající organizace). Druhý subjekt, nazývaný zaměstnanec (podle starší terminologie též pracovník), podle pokynů zaměstnavatele práci vykonává a je za ni odměňován. Závislou práci vykonává zaměstnanec osobně. Pro společenské vztahy, které jsou předmětem pracovního práva, je typické, že jsou to vztahy v nichž se spojuje pracovní síla člověka s výrobními prostředky za účelem výkonu práce, přičemž vlastnictví pracovní síly (schopnosti pracovat) a výrobního prostředku je odděleno. Jinými slovy vlastník pracovní síly není totožný s vlastníkem výrobních prostředků. Vlastník pracovní síly (zaměstnanec) a vlastník výrobního prostředku (zaměstnavatel) se setkávají na specifickém místě - trhu práce, kde sjednávají podmínky vzájemného spojení pracovní síly s výrobními prostředky, tedy 11

Charakteristika odvětví

Práce

Závislá práce

Individuální pracovní právo

Kolektivní pracovní právo

pracovní podmínky. Výsledkem pak je, že zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává práci a ten mu za ni platí mzdu. Pro tuto závislou činnost je typické, že její výsledek se stává vlastnictvím zaměstnavatele, který na základě pracovní smlouvy získává právo nejen na poskytování sjednaného pracovního výkonu (druhově určených prací), nýbrž i na jeho výsledky, tedy na případné nové věci, které takto vzniknou. Vedle toho jsou součástí pracovního práva i vztahy vznikající mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi (zájmovými organizacemi zaměstnanců), vztahy zajišťující výše uvedené pracovní vztahy (odpovědnostní) atd. Do pracovního práva zařazujeme i ty vztahy, které souvisí s trhem práce a slouží k zajišťování a zprostředkování práce. Pracovní právo upravuje především vztahy vznikající mezi jednotlivými zaměstnanci a zaměstnavateli. Je to oblast tzv. individuálního pracovního práva. Vedle toho jsou součástí pracovního práva i vztahy vznikající mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi, jako organizacemi reprezentujícími zaměstnance, hájícími jejich hospodářské a sociální zájmy. Jde o tzv. kolektivní pracovní právo. Třetí oblastí, která spadá do pracovního práva, je oblast vztahů vznikajících při realizaci základního práva na práci (čl. 26 Listiny základních práv a svobod). Jsou to vztahy při nichž nedochází k výkonu práce ve vlastním slova smyslu, k vytváření materiálních užitných hodnot, ale vztahy, které slouží k zajišťování a zprostředkování práce, získávání kvalifikace, rekvalifikace apod. Pro každé právní odvětví je typický určitý způsob regulace společenských vztahů. Pracovní právo vznikalo v historickém kontextu jako právní odvětví mezi právem soukromým a veřejným. Svou povahou je pracovní právo soukromoprávní, avšak tam, kde jsou konkretizována sociální práva, používá se veřejnoprávní metody úpravy. V pracovním právu se navíc objevuje i určitá oblast práva, která bývá charakterizována jako „autonomní právo“. Jde o právo, které nevyplývá ze státní (veřejné) moci, ale tvoří je určité autonomní subjekty (zaměstnavatel, odborová organizace). Stát dává jejich projevům vůle sílu práva tím, že jeho dodržování vynucuje stejně, jako vlastní akty (kolektivní smlouva). Pracovní právo je samostatným právním odvětvím, ale tato samostatnost je jen relativní. Všechna právní odvětví jsou totiž navzájem propojena řadou vazeb a vztahů, tvoří subsystémy jednoho systému - právního řádu. Vztah jednotlivých právních odvětví navzájem je rozdílné intenzity. Velmi blízký je vztah pracovního práva k právu občanskému, ze kterého se pracovní právo kdysi vydělilo. Blízké jsou vztahy pracovního práva a práva sociálního zabezpečení. Vyplývá to z toho, že obě tato právní odvětví vznikala jako tzv. sociálně ochranné zákonodárství a pracovní činnost zaměstnance je podkladem (nebo předpokladem) některých plnění v rámci práva sociálního zabezpečení. Pracovní právo upravuje vztahy člověka při práci a právo sociálního zabezpečení vztahy člověka, který pracovat z různých příčin nemůže.

12

Shrnutí kapitoly Pracovní právo je relativně samostatný soubor právních norem, které upravují společenské vztahy vznikající při námezdní práci a vztahy s nimi úzce související. Pracovní právo upravuje především vztahy vznikající mezi jednotlivými zaměstnanci a zaměstnavateli. Je to oblast tzv. individuálního pracovního práva.Vedle toho jsou součástí pracovního práva i vztahy vznikající mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi, jako organizacemi reprezentujícími zaměstnance, hájícími jejich hospodářské a sociální zájmy. Jde o tzv. kolektivní pracovní právo. Samostatná práce studenta 1. 2. 3. 4.

Charakterizujte předmět pracovního práva. Vysvětlete pojem závislá práce. Charakterizujte oblast individuálního pracovního práva. Charakterizujte oblast kolektivního pracovního práva.

Doporučená literatura [1] BEZOUŠKA, P.; IVANCO, G. Pracovní právo pro zaměstnavatele. Praha : Linde, 2010. [2] BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 3. vydání Praha: C. H. Beck, 2007. [3] TOZZI, K.; PŘIDALOVÁ, E. Legal English. Praha: Linde Praha, a.s., 2004. ISBN 80-7201-507-9. [4] BENNY, R. Employment Law. Oxford: 2004. [5] VYSOKAJOVÁ, M.; KAHLE, B.; DOLEŽÍLEK, J.: Zákoník práce s komentářem. Praha: Aspi, 2007.

13

14

2

Základní zásady zákoníku práce

Cíle kapitoly  vymezení předmětu úpravy zákoníku práce,  definice pracovněprávních vztahů a  základní povinnosti zaměstnavatele z pracovněprávních vztahů

a

povinnosti

vyplývající

Klíčová slova předmět úpravy zákoníku práce, práva a povinnosti vyplývající z pracovně právních vztahů, závislá práce V ust. § 1 ZP je definován předmět tohoto zákona. Upravuje právní vztahy vznikající pří výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Dále právní vztahy kolektivní povahy. V ust. § 2 odst. 1 a 2 ZP jde o ustanovení, která se prolínají celou novou úpravou pracovněprávních vztahů. Zákoník práce vychází v odst. 1 až 3 z liberálního principu, podle něhož práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upraveny odchylně od zákoníku práce, pokud to zákoník práce nevylučuje. Odchylná úprava znamená, že:  lze stanovit práva a povinnosti úplně jinak než je v zákoně uvedeno,  je možnost stanovit i taková práva nebo povinnosti , které v zákoníku práce vůbec řešeny nejsou. Jednodušeji řečeno, v ustanovení § 2 odst.1 se promítá základní princip zákoníku práce – co není zakázáno, je dovoleno – a to s poukazem na jeho komplikovanost a nesrozumitelnost. K odchylné úpravě pracovněprávních vztahů může dojít buď smlouvou, nebo vnitřním předpisem. V ust. § 2 odst. 4 a 5 ZP je vymezení pojmu závislé práce, čímž je dáno definování působnosti nového zákoníku práce. Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Činí tak dle jeho pokynů, jeho jménem, za mzdu nebo plat, v pracovní době na pracovišti na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Napříště proto, s výjimkou smrti zaměstnance, pokud jde práva obmyšlených fyzických osob a marginální právní úpravy vztahů před vznikem pracovněprávních vztahů, nemá zákoník práce přímo zasahovat do jiných, než pracovněprávních vztahů. Ust. § 2 odst. 6 je o zákaz práce fyzických osob ve věku od 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky. V ust. § 3 ZP základními pracovněprávními vztahy podle ZP jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. V jiném než základním pracovněprávním vztahu nemůže být závislá práce vykonávána. 15

Základní zásady

§ 4 ZP zrušen (byl zde zakotven princip delegovaného použití občanského zákoníku pro pracovněprávní vztahy – tuto úpravu ve spojení s vymezením kogentních a dispozitivních ustanovení zákoníku práce označili navrhovatelé za věcně nesprávnou, nesrozumitelnou a zakládající neaplikovatelnost řady ustanovení zákoníku práce. V ust. § 13 nové vymezení obsahu pracovněprávních vztahů při výkonu závislé práce vyžaduje, aby byly charakterizovány základní principy pracovněprávních vztahů, které budou určující pro aplikaci pracovněprávních předpisů. Nemá se jednat jen o pouhé obecné zásady, nýbrž má jít o principy pracovněprávních vztahů, které mají mít normativní obsah a při používání pracovněprávních předpisů k nim musí být přihlíženo. Základní zásady pracovního práva lze členit do dvou skupin: Generální klauzule

1) generální klauzule, 2) specifická ustanovení. Pracovněprávní vztah může vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Zaměstnavatel:       

nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci, musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění, poskytovat informace zaměstnanci v pracovněprávních vztazích, seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou, nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postih ani je od něho požadovat. nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu.

K významným principům odlišujícím pracovní poměr od dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr má patřit ust. § 13 odst. 3, podle kterého je imanentním znakem pracovního poměru právo zaměstnance na stanovenou týdenní pracovní dobu, s výjimkou kratší pracovní doby (§ 80) nebo konta pracovní doby (§ 86 a 87) a rozvržení pracovní doby, a to před zahájením práce. Shrnutí kapitoly Bude umět definovat předmět úpravy zákoníku práce, pracovněprávní vztahy a základní povinnosti zaměstnavatele a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů /pro zaměstnance a zaměstnavatele/. Samostatná práce studenta 1. Uveďte, jaké otázky řeší zákoník práce. 2. Charakterizujte jednotlivé zásady zákoníku práce. Doporučená literatura [1]

BEZOUŠKA, P.; IVANCO, G. Pracovní právo pro zaměstnavatele. Praha : Linde, 2010. 16

[2] [3] [4] [5]

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 3. vydání Praha: C. H. Beck, 2007. TOZZI, K.; PŘIDALOVÁ, E. Legal English. Praha: Linde Praha, a.s., 2004. ISBN 80-7201-507-9. BENNY, R. Employment Law. Oxford: 2004. VYSOKAJOVÁ, M.; KAHLE, B.; DOLEŽÍLEK, J.: Zákoník práce s komentářem. Praha: Aspi, 2007.

17

18

3

Zaměstnavatelé, kolektivní smlouvy

zaměstnanci

a

Obsah kapitoly 3.1 3.2 3.3 3.4

Zaměstnanec (§ 6) Zaměstnavatel (§ 7) Odborové organizace (§ 15) Kolektivní smlouva (§ 22 až 29)

Cíle kapitoly vymezení pojmů zaměstnanec, zaměstnavatel a odborová organizace Klíčová slova zaměstnanec, zaměstnavatel, způsobilost k právním úkonům a kolektivní smlouva V ust. § 6 až 8 je upraveno postavení fyzické osoby jako zaměstnance v § 6 a v § 7 postavení zaměstnavatele.

3.1

Zaměstnanec (§ 6)

Zaměstnanec - způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, vzniká dnem, kdy tato osoba dosáhne 15 let věku a zároveň musí mít ukončenou základní školní docházku. Zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se řídí § 10 občanského zákoníku.

3.2

Zaměstnanec

Zaměstnavatel (§ 7)

Zaměstnavatel - právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. V ust. § 9 jestliže je účastníkem pracovněprávních vztahů Česká republika, je právnickou osobou a je zaměstnavatelem. Stát jedná pomocí příslušných organizačních složek státu. V ust. § 10 - způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. Způsobilost nabývat práv a brát na sebe povinnost vzniká dosažením 18 let věku. Zbavení nebo omezení této způsobilosti se řídí § 10 občanského zákoníku . V ust. § 11 odst. 1 je uskutečňování právních úkonů zaměstnavatele, který je právnickou osobou, se má řešit s odkazem na ust. § 20 občanského zákoníku. Právní úkony FO, která je zaměstnavatelem, činí tato osoba, místo ní je mohou činit osoby jí 19

Zaměstnavatel

pověřené. Vedoucí zaměstnanci jsou osoby, které jsou oprávněny stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly atd. V ust. § 12 Zastupování v pracovněprávních vztazích se řeší s odkazem na občanskoprávní předpisy, konkrétně § 22, 23, 24, 31, 32, 33, 33a a 33b občanského zákoníku.

3.3 Odborová organizace

Odborové organizace (§ 15)

Mají významné postavení, zejména v kolektivním vyjednávání, jehož výsledkem má být uzavření kolektivní smlouvy. Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami. Tyto organizace mají právo vypracovávat své stanovy a pravidla, svobodně volit své zástupce, organizovat svoji správu a činnost, formulovat svůj program, ustavovat federace a konfederace a stát se jejich členy. Přitom mají povinnost podřídit se stanovám organizací a dbát zákonnosti státu. Ust. § 16 - 17 rovné zacházení má být používáno v pracovněprávních vztazích tak, že případy, které jsou typově naprosto totožné, mají být posuzovány podle stejných zásad a bez rozlišování účastníků (zaměstnanců). Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, ať už jde jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. V § 16 odst. 3 se nově upravuje definice, co není považováno za diskriminaci. Diskriminací podle zákona tedy není takové rozdílné zacházení, které vychází z povahy pracovních činností a požadavků nezbytných pro výkon práce. K ust. § 18 – 29 Úprava právních úkonů patří mezi velmi důležité otázky každé úpravy pracovněprávních vztahů. § 18, věta první, slova „§ 48, § 49“ zrušeno – použití ustanovení občanského zákoníku o odstoupení od smlouvy. § 20, upravující neplatnost právních úkonů v pracovněprávních vztazích - věta první část za středníkem zrušena. § 24, odst. 2 věta druhá, upravující oprávnění zaměstnavatele uzavřít kolektivní smlouvu s největší odborovou organizací v situaci, kdy mezi více odborovými organizacemi, působícími u zaměstnavatele nedojde k dohodě, zrušena. ZP odkazuje na občanský zákoník.

3.4 Kolektivní smlouva

Kolektivní smlouva (§ 22 až 29)

Kolektivní smlouva je významným zvláštním dvoustranným právním úkonem v pracovněprávních vztazích se stanovenými účastníky. Je proto na místě zařadit její základní úpravu mezi právní úkony. Zakládá práva a povinnosti smluvních stran. K § 23 kolektivní smlouvě přísluší odchylná úprava mzdových a platových, dalších práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Dále je výslovně vyloučeno možnost ukládat kolektivní smlouvou povinnosti jednotlivým zaměstnancům. V ust. § 23 odst. 4 je výslovně stanoveno, že podnikovou kolektivní smlouvu mohou uzavírat zaměstnavatelé nebo několik zaměstnavatelů a odborová organizace nebo více odborových organizací. Takto navrhovaná úprava umožní, aby strany mohly 20

uzavřít případně i tzv. skupinovou kolektivní smlouvu, například v uskupení podniků vlastnicky propojených do koncernů. Kolektivní smlouvu vyššího stupně budou i nadále uzavírat organizace zaměstnavatelů a odborové organizace. V ust. § 24 je zachován dosavadní princip, že kolektivní smlouvu lze uzavírat i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. V ust. § 25 je zde upravena závaznost kolektivní smlouvy o kolektivním vyjednávání tak, že kolektivní smlouva je závazná pro zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně i pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili. V ust. § 25 odst. 3 je zakotveno právo zaměstnanců na informace o průběhu kolektivního vyjednávání a právo na předkládání podnětů. V ust. § 25 odst. 4 práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Řešení kolektivních sporů bude i nadále upravovat zákon o kolektivním vyjednávání. K § 26 je upravena účinnost kolektivní smlouvy. Je vymezena tak, aby byla zajištěna právní jistota smluvních stran. Proto se navrhuje výslovně stanovit, že kolektivní smlouva musí obsahovat údaj o nejzazší době její účinnosti. Kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou s výpovědní dobou v délce 6 měsíců. A také, že kolektivní smlouvu lze vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne její účinnosti. To znamená, že kolektivní smlouva uzavřená na dobu neurčitou bude účinná minimálně dvanáct měsíců. Tento stabilizační prvek je výhodný pro oba smluvní partnery a zaručuje sociální smír po dobu jednoho roku, na kterou je převážná většina kolektivních smluv v praxi uzavírána. V ust. § 27 se výslovně stanovuje, že podniková kolektivní smlouva je neplatná v té části, která upravuje práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně. Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána účastníky na téže listině, jinak je neplatná. V ust. § 29 je stanoveno, že účastník kolektivní smlouvy, má povinnost seznámit zaměstnance s obsahem kolektivní smlouvy nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Shrnutí kapitoly Pochopí pojmy zaměstnanec a zaměstnavatel, význam odborové organizace na pracovišti a význam kolektivní smlouvy v praxi. Samostatná práce studenta 1. 2. 3.

Charakterizujte zaměstnance a zaměstnavatele podle zákoníku práce. Vysvětlete, co je odborová organizace a uveďte, jaké poslání má na pracovišti. Jaký je význam kolektivní smlouvy pro zaměstnance?

21

Doporučená literatura [1] [2] [3] [4] [5]

BEZOUŠKA, P.; IVANCO, G. Pracovní právo pro zaměstnavatele. Praha : Linde, 2010. BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 3. vydání Praha: C. H. Beck, 2007. TOZZI, K.; PŘIDALOVÁ, E. Legal English. Praha: Linde Praha, a.s., 2004. ISBN 80-7201-507-9. BENNY, R. Employment Law. Oxford: 2004. VYSOKAJOVÁ, M.; KAHLE, B.; DOLEŽÍLEK, J.: Zákoník práce s komentářem. Praha: Aspi, 2007.

22

4

Pracovní poměr, vznik, změna

Obsah kapitoly 4.1 4.2 4.3

Postup před vznikem pracovního poměru Pracovní poměr 4.2.1 Zkušební doba (§ 35) Vznik pracovního poměru 4.3.1 Informování o obsahu pracovního poměru (§ 37) 4.3.2 Povinnosti vyplývající z pracovního poměru (§ 38) 4.3.3 Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39) 4.3.4 Převedení na jinou práci (§ 41) 4.3.5 Pracovní cesta a přeložení (§ 42 - § 43)

Cíle kapitoly     

objasnění, kdy vzniká pracovní poměr co je potřeba před uzavřením poměru definice zkušební doby vymezení povinností zaměstnavatele, zaměstnance vyplývající ze vzniku pracovního poměru, definice změn pracovního poměru.

Klíčová slova pracovní poměr, vznik, práva a povinnosti, zkušební doba, pracovní poměr na dobu určitou, změna v pracovním poměru, předení na jinou práci, pracovní cesta, přeložení

4.1

Postup před vznikem pracovního poměru

V ust. § 30 zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání.

Před vznikem prac. poměru

V ust. § 31 je stanoveno, že před uzavřením pracovní smlouvy, nebo před jmenováním na pracovní místo, musí být fyzická osoba, která se uchází o konkrétní zaměstnání, zaměstnavatelem seznámena s právy a povinnostmi, které pro ni z tohoto právního úkonu vyplynou a s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování a specifickými povinnostmi, které z uzavřeného právního vztahu vyplývají ze zvláštních právních předpisů ve vztahu k vykonávané práci. V ust. § 32 zaměstnavatel je povinen před uzavřením pracovní smlouvy zajistit, aby se fyzická osoba v případech stanovených zdravotnickými právními předpisy podrobila vstupní lékařské prohlídce.

4.2

Pracovní poměr

V ust. § 33 ZP pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi fyzickou osobou – zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pokud zvláštní právní předpis nebo stanovy 23

Pracovní poměr

vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo volbou, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy. Jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr (v případech stanovených zvláštním právním předpisem), a to pouze u vedoucího: - organizační složky státu, organizačního útvaru organizační složky státu, organizačního útvaru státního podniku, organizačního útvaru státního fondu, příspěvkové organizace, organizačního útvaru příspěvkové organizace a organizačního útvaru v Polici České republiky. Jmenování provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu. 4.2.1

Zkušební doba (§ 35)

Upřesňuje se počítání zkušební doby (§ 35, odst. 1, věta první až třetí) – Novela ZP 2008. Zkušební doba by měla v celém svém rozsahu sloužit k vzájemnému ověření vhodnosti nově uzavřeného pracovního vztahu, pracovních schopností zaměstnance i existujících pracovních podmínek u zaměstnavatele, tzn., že napříště by se neměly do zkušební doby zahrnovat žádné překážky v práci, pro které zaměstnanec nemůže konat práci, protože v této době nedochází k výkonu práce. Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se zkušební doba prodlužuje. V zájmu právní jistoty zaměstnavatele i zaměstnance zákon stanoví, že zkušební dobu je nezbytné pod sankcí neplatnosti sjednat písemně, a to nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance a takto sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru. Zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl.

4.3

Vznik pracovního ě

V ust. § 36 je řešen vznik pracovního poměru. Pracovní poměr vzniká vždy dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance, a to i v případě, že v tento den zaměstnanec do práce ve skutečnosti nenastoupil. Pokud však zaměstnanci nebrání v nástupu do práce překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Odstoupením od smlouvy se smlouva ruší od samého počátku, čili hledí se na ni, jako kdyby nebyla nikdy uzavřena. 4.3.1

Informace

Vznik pracovního poměru

Informování o obsahu pracovního poměru (§ 37)

ZP ukládá zaměstnavateli povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech, které pro něho vyplývají z uzavřeného pracovního poměru, nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Povinnost informovat zaměstnance se vztahuje jak na pracovní poměry založené pracovní smlouvou, tak i jmenováním. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance stejným způsobem i o změnách v právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Zaměstnavatel je dále povinen seznámit zaměstnance s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež 24

musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být rovněž seznámen s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy. Informace musí obsahovat: a) b) c) d) e) f) g) 4.3.2

jméno zaměstnance, název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu místa a výkonu práce, údaj o délce dovolené, údaj o výpovědních dobách, údaj o týdenní pracovní době q jejím rozvržení, údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti, termínu výplaty údaj o kolektivních smlouvách.

Obsah informace

Povinnosti vyplývající z pracovního poměru (§ 38)

V tomto ustanovení se uvádějí základní právní povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele po vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za ni mzdu nebo plat a zaměstnanec je povinen konat osobně práce podle pokynů zaměstnavatele v rozvržené pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Pro pracovní poměr založený jmenováním platí ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou. 4.3.3

Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39)

Pokud není v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru, je pracovní poměr vždy sjednán na dobu neurčitou. Přitom maximální celková doba trvání jednoho nebo více na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky může činit nejvýše dva roky. Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky zákon umožňuje až po uplynutí doby šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. Pro případ porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou je zákonem konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzívní lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. 4.3.4

Pracovní poměr na dobu určitou

Převedení na jinou práci (§ 41)

Taxativně jsou vymezeny případy, kdy má zaměstnavatel zákonem stanovenu povinnost zaměstnance převést na jinou práci na základě svého jednostranného opatření. Zákon rovněž taxativně vymezuje výjimečné případy, kdy zaměstnavatel může na základě své úvahy a jednostranného rozhodnutí zaměstnance převést na jinou práci. I v těchto případech je zaměstnavatel oprávněn převedení provést i v případech, kdy zaměstnanec s tímto převedením nesouhlasí. 25

Převedení na jinou práci

Jde o případy:  



   

pozbyl-li zaměstnanec způsobilost konat dále dosavadní práci na základě lékařského posudku , nesmí-li podle lékařského posudku vydaného zařízením závodně preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství, jestliže je to nutné podle lékařského posudku v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním, na základě pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, je-li zaměstnanec na základě lékařského posudku uznán nezpůsobilým konat noční práci. požádá-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.

4.3.5

Pracovní cesta a přeložení (§ 42 - § 43)

Pracovní cesta Pracovní cesta

Časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnance může zaměstnavatel vyslat pouze na základě dohody s ním. Zaměstnanec, který byl vyslán na pracovní cestu, se řídí podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Přeložení

Přeložení

Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze se souhlasem, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. V ust. § 44 – 47 (Společná ustanovení o změnách pracovního poměru a návrat do práce) zákon předpokládá, že převedení či přeložení zaměstnance je mimořádným dočasným opatřením, a proto, odpadnou-li důvody pro takové opatření, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy na původní místo, pokud se s ním nedohodne na změně pracovní smlouvy. V případech, kdy zaměstnanec sám žádá o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, je zaměstnavatel povinen mu to umožnit, jakmile mu to dovolí jeho provozní možnosti. Samostatná práce pro studenta Student se v zákoníku práce seznámí s pojmy:  vznik pracovního poměru  pracovní smlouvou  zkušební dobou  změnou pracovní smlouvy 26

 s důvody, kdy může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci  pojmem ,,pracovní cesta“ Otázky Kdy, pracovní poměr vzniká? Jaké jsou základní náležitosti pracovní smlouvy? Jaké jsou základní povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy? Jaký je rozdíl mezi převedením a přeložením na jinou práci? Shrnutí kapitoly Student bude umět charakterizovat vznik pracovního poměru. Seznámí se podrobně s pracovní smlouvou a právními důvody přeložení nebo převedení na jinou práci. Doporučená literatura [1] [2] [3] [4] [5]


27

28

5

Ochrana osobních práv zaměstnance

Obsah kapitoly 5.1

Ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrana osobních práv zaměstnance (§ 316) 5.1.1 Zaměstnanci 5.1.2 Zaměstnavatel

Cíle kapitoly  

pochopit význam osobních práv, zejména být opatrný v poskytování osobních údajů, pochopit, že používáním prostředků zaměstnavatele jako je telefon, elektronická pošta, internet pro soukromé účely může dojít k porušování pracovní kázně

Klíčová slova ochrana osobních a majetkových práv zaměstnance a zaměstnavatele

5.1

Ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrana osobních práv zaměstnance (§ 316)

Zákoník práce vymezuje, ale jen v obecné rovině, ochranu majetkových práv zaměstnavatele tím, že výslovně stanoví, že zaměstnanci mohou používat pro svou osobní potřebu veškeré výrobní zařízení a pracovní prostředky zaměstnavatele jen s jeho souhlasem. 5.1.1 

Nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení.

5.1.2 



Zaměstnanci

Zaměstnavatel

Nesmí bez závažného důvodu narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci Nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce. Nesmí vyžadovat informace zejména o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, trestněprávní bezúhonnosti. 29

Osobní práva

Samostatná práce pro studenta 

nastudovat zákon o ochraně osobních údajů zákon č. 101/2000 Sb.

Shrnutí kapitoly Student pochopí význam ochrany osobnostních a majetkových práv v pracovněprávních vztazích. Seznámí se s obsahem zákona o ochraně osobních údajů. Samostatná práce studenta: 1. Může zaměstnanec bez souhlasu zaměstnavatele používat pro své soukromé účely výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele? 2. Co obsahuje zákon o ochraně osobních údajů ? Doporučená literatura [1] [2] [3] [4] [5]


30

6

Pracovní smlouva

Cíle kapitoly Definovat a popsat pracovní smlouvu, její základní obsahové a formální náležitosti Klíčová slova pracovní smlouva a 3 povinné údaje (místo výkonu práce, druh výkonu práce, den nástupu do práce) V ust. § 34 je definována pracovní smlouva. V pracovní smlouvě zaměstnavatel se zaměstnancem povinně sjedná druh práce, který bude zaměstnanec konat, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce. Je samozřejmé, že pracovní smlouva může obsahovat i více druhů práce. Musí být písemně. Povinnost uzavírat pracovní smlouvu písemně se týká všech pracovních poměrů, nově tedy i pracovních poměrů uzavíraných na dobu kratší než 1 měsíc. Povinnost zaměstnavatele uzavřít pracovní smlouvu písemně není postižena sankcí neplatnosti. Zavedení sankce neplatnosti pracovní smlouvy v případě nedodržení písemné formy by vedlo k výraznému zhoršení postavení zaměstnance. Jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci. Zákon reaguje na případy, kdy mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště, bylo v pracovní smlouvě sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec, právní fikcí, že jde o takovou obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. S ohledem na možnost sjednat místo či místa výkonu práce (jeho šíři) bez jakéhokoli omezení lze považovat za spravedlivé a vyvážené, aby zaměstnavatel vždy nesl náklady na vyšší než pravidelné výdaje spojené s výkonem práce, které vzniknou zaměstnanci s cestou mimo obec, kde převážně vykonává práci, popř. kde má trvalý pobyt. V uvedeném případě se nebude jednat o pracovní cestu a nebude k vyslání na takovou cestu třeba souhlasu zaměstnance, neboť k takovému výkonu práce se v pracovní smlouvě zavázal. Pracovní smlouva – vzor - Příloha 2 Shrnutí Student se seznámí se základními náležitostmi pracovní smlouvy, s jejím textem a povinnými údaji pracovní smlouvy. Samostatná práce studenta 1. Definujte základní náležitosti pracovní smlouvy. 2. Je povinen zaměstnavatel vydat jedno vyhotovení pracovní smlouvy zaměstnanci? 3. Zjistěte v zákoníku práce, kdo uzavírá pracovní smlouvu ze strany zaměstnavatele 4. Zjistěte v zákoníku práce, zda pracovní smlouva může mít jinou formu než písemnou.

31

Pracovní smlouva

Doporučená literatura [1] [2] [3] [4] [5]


32

7

Vznik pracovního poměru volbou, jmenováním

Obsah kapitoly 7.1 7.2

Vznik pracovního poměru jmenováním (§ 33 odst. 3) Vznik pracovního poměru volbou

Cíle kapitoly Vyjádřit vlastními slovy, jak vzniká pracovní poměr volbou a jmenováním Klíčová slova 

volba a jmenování – vznik pracovního poměru

7.1

Vznik pracovního poměru jmenováním (§ 33 odst. 3)

Pracovní poměr jmenováním vzniká pouze u vedoucího:  organizační složky státu,  organizačního útvaru organizační složky státu,  organizačního útvaru státního podniku,  organizačního útvaru státního fondu,  příspěvkové organizaci,  organizačního útvaru příspěvkové organizace,  organizačního útvaru v Policii České republiky.

7.2

Vznik pracovního poměru volbou

Pracovní poměr začíná dnem stanoveným k nástupu do funkce, nekončí tím pracovní poměr u původního zaměstnavatele. Volbou vzniká pracovní poměr např. členům představenstva v družstvu. Z funkce lze odvolat a lze sjednat právo na odchodné, jak u volby, tak i u jmenování. Shrnutí Student bude umět rozpoznat a charakterizovat vznik pracovního poměru volbou a jmenováním. Samostatná práce pro studenta 1. Popište a objasněte vznik pracovního poměru volbou. 2. Popište a objasněte vznik pracovního poměru jmenováním. Doporučená literatura [1] [2] [3] [4]

BEZOUŠKA, P.; IVANCO, G. Pracovní právo pro zaměstnavatele. Praha : Linde, 2010. BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 3. vydání Praha: C. H. Beck, 2007. TOZZI, K.; PŘIDALOVÁ, E. Legal English. Praha: Linde Praha, a.s., 2004. ISBN 80-7201-507-9. BENNY, R. Employment Law. Oxford: 2004. 33

Jmenování

[5]

VYSOKAJOVÁ, M.; KAHLE, B.; DOLEŽÍLEK, J.: Zákoník práce s komentářem. Praha: Aspi, 2007.

34

8

Konkurenční doložka (§ 310)

Cíle kapitoly Porozumět a objasnit pojem konkurenční doložka, vyjádřit vlastními slovy, kdy se používá Klíčová slova konkurenční doložka, pracovní smlouva Účelem doložky je chránit zaměstnavatele před zneužitím znalostí, které u něj zaměstnanec získal. Zaměstnanec se může zavázat, že po stanovenou dobu, nejdéle však jeden rok po skončení pracovního poměru, nebude vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele, a to za podmínek, za nichž to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat. Za porušení takového závazku může být sjednána přiměřená smluvní pokuta. Je také možnost sjednat závazek zaměstnavatele, ve kterém poskytne přiměřené vyrovnání. Konkurenční doložka musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Dále v konkurenční doložce, opět pod sankcí neplatnosti, musí být sjednána lhůta, po kterou nesmí zaměstnanec danou činnost vykonávat, stanovená lhůta nesmí být delší než jeden rok a nesmí být rozšířena o zákaz dalších činností, než - li je předmět činnosti zaměstnavatele, nebo činnost, která má soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele. Naopak může být písemně sjednána na dobu kratší a okruh činností může být vymezen úžeji. Ujednání o konkurenční doložce se nevztahuje pouze na další pracovní poměr, ale i na jinou výdělečnou činnost bývalého zaměstnance. Nebude se tedy vztahovat pouze na pracovní smlouvu, ale i na jiné smlouvy např. podle občanského zákoníku. Konkurenční doložku lze sjednat i dodatečně. Zaměstnavatel může od dohody sjednat konkurenční doložku odstoupit pouze op dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Zaměstnanec může tuto dohodu vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti. Dohoda zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. V ust. § 311 najdeme, u kterých povolání konkurenční doložka nemůže být použita. Jedná se o pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních služeb. Shrnutí Student pochopí a bude umět objasnit pojem a význam konkurenční doložky v pracovněprávním vztahu. 35

Konkurenční doložka

Sjednání konkurenční doložky

Samostatná práce pro studenta 1. Jaký význam má zakotvení konkurenční doložky v textu? 2. V jakém případě je konkurenční doložka nepřípustná? Doporučená literatura [1] [2] [3] [4] [5]


36

9

Mzda, plat a odměna z dohody


9.3

Minimální mzda (§ 111) Mzda 9.2.1 Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas (§ 114) 9.2.2 Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek (§ 115) 9.2.3 Mzda za noční práci a práci v sobotu a v neděli (§ 116 a 118) 9.2.4 Příplatek za práci ve ztíženém prostředí (§ 117) Plat (§ 122) 9.3.1 Příplatek za vedení (§ 124) 9.3.2 Příplatek za noční práci (§ 125) 9.3.3 Příplatek za práci v sobotu a v neděli (§ 126) 9.3.4 Plat nebo náhradní volno za práci přesčas (§ 127) 9.3.5 Osobní příplatek (§ 131) 9.3.6 Platový výměr (§ 136) 9.3.7 Odměna z dohody (§ 138)

Cíle kapitoly   

definice mzdy definice platu definice různých příplatků ke mzdě a platu

Klíčová slova mzda, plat, minimální mzda, platový tarif V ust. § 109 - 112 se stanovují společné jednotné principy odměňování pro všechny skupiny zaměstnanců, kterými jsou ochrana proti mzdám nepřiměřeně nízkým, proti diskriminaci v odměňování a charakteristika jednotlivých plnění za práci podle jejich určení – pro zaměstnance v tzv. podnikatelské sféře – mzdy, pro zaměstnance v tzv. nepodnikatelské sféře (ve veřejných službách a správě) – platy a pro zaměstnance všech zaměstnavatelů, kteří vykonávají práce na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce - odměny z dohody. Postavení odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je postavena na roveň mzdě a platu v otázkách stanovení jejich minimální výše (minimální mzda) a ochrany před diskriminačními postupy (odměna za stejnou práci a za práci stejné hodnoty). Mzda (§ 110) – peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Plat – peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba, veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. Odměna z dohody – peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

37

Mzda

9.1  

Minimální mzda (§ 111) nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávních vztazích, základní sazba činí nejméně 7.955 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu (další sazby minimální mzdy nesmí být nižší než 50% základní sazby minimální mzdy).

9.2 Podmínky poskytování mzdy

V ust. § 113 odst. 1 jsou stanoveny možné způsoby úpravy podmínek pro poskytování mezd, kterými jsou její sjednání v kolektivní smlouvě, v pracovní nebo jiné smlouvě, stanovení mzdy vnitřním předpisem nebo určení mzdovým výměrem. Dále je stanoveno, aby sjednání, stanovení nebo určení mzdy vždy předcházelo výkonu práce, a to ať se jedná o výkon prací na začátku pracovního poměru nebo o změny výkonu prací v jeho průběhu. Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. V případě, že stejnou úpravu neobsahuje již smlouva (kolektivní, pracovní nebo jiná) nebo vnitřní předpis, je zaměstnavatel povinen písemně informovat zaměstnance mzdovým výměrem v den nástupu do práce nebo v den, kdy nabývají účinnosti příslušné změny, o způsobu odměňování (forma mzdy, ukazatele, podle nichž je zaměstnanci poskytována mzda, mzdové sazby, působnost zaměstnanců, kteří o mzdách rozhodují, období pro poskytování jednotlivých mzdových složek apod.) a o termínu a místě výplaty mzdy. 9.2.1

Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas (§ 114)

Za dobu práce přesčas náleží zaměstnanci mzda a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku. K velké radosti zaměstnavatelů se do Zákoníku práce alespoň zčásti vrací možnost sjednat mzdu již s přihlédnutím k práci přesčas v rozsahu 150 hod./rok. Toto je však možné pouze u vedoucích zaměstnanců. V roce 2007 nesměli zaměstnavatelé zaměstnávat prací přesčas zaměstnance, kteří pečovali o dítě do 1 roku věku. Od roku 2008 to začalo být možné, ale zaměstnanci pečující o dítě do 1 roku musí s prací přesčas souhlasit. Takže nadále bude zaměstnancům pečujícím o dítě do 1 roku prací přesčas nařídit, ale bude odstraněn paradox, kdy podle tehdejšího znění Zákoníku práce nesměl zaměstnanec pečující o dítě do 1 roku věku práci přesčas konat i kdyby sám chtěl.

Odměna za práci přesčas

9.2.2 Odměna svátek

Mzda

za

Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek (§ 115)

Zaměstnanec, který koná práci v době svátku, přísluší mu dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Toto volno poskytne zaměstnavatel nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po vykonání práce ve svátek. Za tuto dobu čerpání přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Mohou se také dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Zaměstnanec, který 38

nepracoval v době svátku, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části. 9.2.3

Mzda za noční práci a práci v sobotu a v neděli (§ 116 a 118)

V kolektivní smlouvě lze nově sjednat jinou než v zákoně stanovenou výši a způsob určení příplatku za práci v noci a za práci v sobotu a neděli. Pokud tedy dosud zákon říkal, že příplatky činí nejméně 10% průměrného výdělku zaměstnance, z nové úpravy vyplývá, že v kolektivních smlouvách (bohužel jen tam a nikde jinde) je možné sjednat např. i nižší výši nebo pevnou sazbu (nikoliv procentní) pro všechny zaměstnance. 9.2.4

Příplatek za práci ve ztíženém prostředí (§ 117)

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 10% částky, kterou stanoví ZP jako základní sazbu minimální mzdy. Poskytuje se jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých. Jako naturální mzda mohou být poskytovány výrobky. Výše této naturální mzdy musí mít takovou formu, aby svou peněžní cenou odpovídala ceně, kterou zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky, výkony, práce nebo služby.

9.3  

Odměna za noční práci

Ztížené prostředí

Plat (§ 122) určuje zaměstnavatel, řídí se zákoníkem práce

Platový tarif (§ 123) bude rozhodující složkou platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Výše platového tarifu zaměstnance bude záviset na složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce (zařazení do platové třídy) a na míře praktických zkušeností, kterých nabyl předchozím výkonem práce (zařazení do platového stupně). Vedoucího zaměstnance zařadí zaměstnavatel podle nejnáročnější práce, jejíž výkon řídí. Pokud vedoucí zaměstnanec samostatně vykonává náročnější práce, než jsou práce, jejichž výkon řídí, zařadí se do platové třídy odpovídající vykonávané práci, tj. shodně jako řadový zaměstnanec. Vláda je zmocněna ke stanovení stupnic platových tarifů v šestnácti platových třídách a v každé z nich ve dvanácti platových stupních. Pro jednotlivé platové třídy se stanovily minimální platové tarify, jako nepřekročitelná minima, která bude vláda povinna respektovat při stanovení stupnic platových tarifů nařízením. Platová třída 1 2 3 4 5 6 7

Platový tarif v Kč měsíčně 5 400 5 850 6 350 6 850 7 450 8 100 8 750 39

Platový tarif

8 9 10 11 12 13 14 15 16

9.3.1 Příplatek vedení

za

9 500 10 300 11 200 12 150 13 150 14 300 15 500 16 800 18 350

Příplatek za vedení (§ 124)

Příplatek za vedení je koncipována jako složka platu, kterou se oceňuje náročnost řídící práce, neboť ta není oceněna ani platovým tarifem, ani žádnou jinou složkou platu. Příplatek za vedení se je nároková složka platu vedoucích zaměstnanců a poskytne se i těm zaměstnancům, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci, ale vedoucí zaměstnance dlouhodobě zastupují (dosud byla tato forma řízení oceňována tzv. příplatkem za zastupování). Příplatek za vedení je diferencován podle stupně řízení a zachovávají se i čtyři řídící úrovně. Sazby příplatků za vedení jsou navrženy ve formě podílu z nejvyššího platového tarifu v platové třídě, do které je (vedoucí) zaměstnanec zařazen. Důvodem pro tuto změnu je především snaha o udržení stálého poměru příplatku za vedení k platovému tarifu, tj. zachování jeho reálné hodnoty i v případě zvýšení platových tarifů 9.3.2

Příplatek noční práci

za

Příplatkem za noční práci se zaměstnancům kompenzují zhoršené pracovní podmínky i zásah do jejich osobního života. Poskytování tohoto příplatku zaměstnancům, kteří pracují v noci, ať již soustavně, pravidelně nebo nahodile, se stanovilo jako nárok s vyloučením možnosti zaměstnavatele tento nárok vyloučit nebo omezit. Zaměstnanci přísluší za hodinu noční práce příplatek ve výši 20% průměrného hodinového výdělku. 9.3.3

Příplatek za sobotu a neděli

Příplatek za práci v sobotu a v neděli (§ 126)

Příplatkem za práci v sobotu a v neděli se kompenzuje zaměstnancům zásah do osobního života, popř. života jejich rodin. Právní úprava vychází z toho, že zásah do osobního života zaměstnanců je srovnatelný v tomto případě s prací v noci nebo s prací přesčas. Zaměstnanci přísluší za hodinu práce v sobotu nebo v neděli příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku. 9.3.4

Práce přesčas

Příplatek za noční práci (§ 125)

Plat nebo náhradní volno za práci přesčas (§ 127)

Zvýšené nároky kladené na zaměstnance prací přesčas se oceňují příplatkem, který se zaměstnanci poskytne k příslušné části platu, kterou výkonem práce přesčas dosáhne. Příplatek za práci přesčas je stanoven diferencovaně, přičemž práce přesčas 40

konaná v den nepřetržitého odpočinku v týdnu by měla být oceněna dvojnásobným příplatkem (50 %) než práce přesčas konaná v pracovní den zaměstnance (25 %). Základnou pro kalkulaci příplatku je průměrný výdělek stejně jako je tomu u ostatních tzv. režimových příplatků poskytovaných k platu. § 128 – Poplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí § 129 – Zvláštní příplatek § 130 – Příplatek z rozdělenou směnu 9.3.5

Osobní příplatek (§ 131)

Osobní příplatek je koncipován jako nenároková složka platu, která oceňuje výkonnost a kvalitu práce zaměstnance v porovnání s ostatními zaměstnanci. Tato složka platu zpružňuje platový systém založený na pevných pravidlech vycházejících z předpokladu standardního výkonu práce všemi zaměstnanci, pokud jde o její množství a kvalitu. Zde náleží takovémuto zaměstnanci osobní příplatek až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. 9.3.6

Platový výměr (§ 136)

Je jednostranným písemným opatřením, kterým zaměstnavatel zaměstnanci určuje plat ve struktuře a výši stanoveném ZP a právními předpisy vydanými k jeho provedení. V platovém výměru je zaměstnavatel povinen uvést údaje o platové třídě a platovém stupni, do nichž je zaměstnanec zařazen, a o výši platového tarifu a ostatních pravidelně měsíčně poskytovaných složek platu. Termín a místo výplaty je nutno v platovém výměru uvést, pokud tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. 9.3.7

Osobní příplatek

Odměna z dohody (§ 138)

Výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. § 139 – Mzda nebo plat při výkonu jiné práce § 140 – Odměna za pracovní pohotovost Samostatná práce pro studenta Nastudovat v zákoníku práce a doporučené literatuře:  pojem mzda a kdy přísluší  pojem plat“ a kdy přísluší  pojem minimální mzda  pojem platový výměr“  pojem platový tarif“

41

Platový výměr

Otázky Jaký je rozdíl mezi mzdou a platem? Jak a kdo určuje zaměstnanci mzdu nebo plat? Co se rozumí příplatkem ke mzdě nebo platu? Definujte příplatek za práci přesčas u mzdy a platu. Shrnutí kapitoly Student se seznámí s pojmy mzda a plat. Pochopí rozdíly mezi těmito pojmy. Definuje různé příplatky ke mzdě nebo platu. Rozpozná význam platového nebo mzdového výměru. Doporučená literatura [1] [2] [3] [4] [5]


42

10

Skončení pracovního poměru

Obsah kapitoly 10.1 10.2 10.3 10.4 10.5 10.6 10.7

Dohoda (§ 49) Výpověď (§ 50) Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 - 56) Hromadné propouštění (§ 62 - 64) Skončení pracovního poměru na dobu určitou (§ 65) Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Lhůty pro skončení pracovního poměru

Po absolvování této kapitoly budete schopni 

rozpoznat a definovat různé formy skončení pracovního poměru, rozdíl mezi skončením pracovního poměru ze strany zaměstnance a ze strany zaměstnavatele

Klíčová slova dohoda, výpověď, hromadné propouštění, skončení pracovního poměru na dobu určitou V ust. § 48 ZP jsou taxativně uvedeny všechny právní úkony, akty úředního rozhodnutí a právní události, které mají za následek skončení pracovního poměru. Pracovní poměr může být rozvázán jen:        

dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době, což platí i pro pracovní poměr vzniklý na základě jmenování, pokud byl sjednán na dobu určitou, končí uplynutím sjednané doby, smrtí, rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem se zdravotním postižením oznamuje zaměstnavatel písemně příslušnému úřadu práce, pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby může být rozvázán , pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí a) dnem, kdy končí jeho pobyt v ČR, b) dnem vyhoštění z České republiky, c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání.

10.1

Dohoda (§ 49)

Pracovní poměr může skončit dohodou účastníků. Dohoda musí být uzavřena písemně, a to pod sankcí neplatnosti. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec, přičemž jedno vyhotovení dohody vydává zaměstnavatel zaměstnanci. 43

Skončení prac. poměru

10.2

Výpověď (§ 50)

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen ze zákonem stanovených důvodů. Výpovědní důvod musí být jednoznačně skutkově vymezen tak, aby ji nebylo možno zaměnit s jiným výpovědním důvodem a nemůže být dodatečně měněn. Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem, přičemž odvolání i souhlas s tímto odvoláním musí mít písemnou formu. Zaměstnanec může dát výpověď zaměstnavateli z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pokud pracovní poměr byl ukončen výpovědí, končí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná jak pro zaměstnavatele tak i pro zaměstnance. Činí nejméně 2 měsíce. Výpověďní důvody

V ust. § 52 jsou kogentně (nezměnitelně) stanoveny výpovědní důvody:   









ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li se zaměstnance nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

10.3 Okamžité zrušení prac. poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru (§ 55 - 56)

§ 55 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Jsou uvedeny důvody, pro které může zaměstnavatel se zaměstnancem zrušit okamžitě pracovní poměr. Spočívají především v pravomocném odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin. To znamená, že musí jít o takový důsledek úmyslného trestného činu, který zaměstnance podle rozsudku vyřazuje na dobu více než jednoho roku (nebo nejméně šesti měsíců) z pracovního procesu. Dalším důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru může být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní , zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. 44

§ 56 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem V ust. § 56 jsou uvedeny důvody, pro které může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr tehdy, jestliže nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil ve stanovené lhůtě výkon jiné vhodné práce, nebo jestliže zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí pravidelného termínu splatnosti. V případě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance přísluší zaměstnanci odstupné, a to ve výši trojnásobku průměrného výdělku. V ust. § 57 výslovně stanovuje, že zaměstnavatel nemůže učinit jednostranný právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru pro porušení povinností stanovených zvláštním právním předpisem v souvislosti s porušením režimu dočasně práce neschopného pojištěnce v návaznosti na zákon o nemocenském pojištění. V ust. § 58 – 59 jsou stanoveny lhůty, v nichž zaměstnavatel nebo zaměstnanec mohou, poté co zjistili konkrétní důvod, či tento důvod vznikl, učinit právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru. Pro porušení povinnosti, pro které je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel výpověď nebo, okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu dověděl, nejpozději však do 1 roku. V ust. § 60 je stanoveno, že i při okamžitém zrušení pracovního poměru musí být důvod jednoznačně skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, a nemůže být dodatečně měněn, musí zaměstnanec i zaměstnavatel provést písemně. V ust. § 61 Výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou organizací. Odborová organizace má právo vyslovit své stanovisko ke všem výpovědím ze strany zaměstnavatele i k okamžitým zrušením pracovního poměru; toto stanovisko však není pro zaměstnavatele závazné.

10.4

Hromadné propouštění ( § 62 - 64)

Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovního poměru v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědi daných zaměstnavatelem z důvodů – ruší-li se, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li se zaměstnanec nadbytečným, nejméně:  10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,  10 % zaměstnanců z zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo  30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. Před dáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců. Také je povinen informovat: o důvodech hromadného propouštění, o počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají výt propuštěni, o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele 45

Hromadné propouštění

zaměstnáni, o době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, o hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, a o odstupném popřípadě dalších právech propouštěných zaměstnanců. Tato ustanovení upravují vztahy mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců při hromadném propouštění zaměstnanců. Procedura hromadného propouštění nenahrazuje stanovené povinnosti zaměstnavatele pro rozvázání pracovního poměru dohodou nebo výpovědí s jednotlivými zaměstnanci. Nedodržení povinností v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců nezpůsobuje neplatnost výpovědí či dohod o skončení pracovního poměru, avšak nesplnění povinnosti doručit písemnou zprávu příslušnému úřadu práce má za následek prodloužení trvání pracovního poměru. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele.

10.5 Skončení prac. poměru na dobu určitou

Skončení pracovního poměru na dobu určitou (§ 65)

Je zachován původní princip, podle něhož, pokud zaměstnanec po uplynutí sjednané doby pokračuje s vědomím zaměstnavatele v konání prací, změní se ze zákona - bez ohledu na vůli smluvních stran – pracovní poměr uzavřený na dobu určitou na pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou.

10.6

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu. Nelze však pracovní poměr zrušit ve zkušební době v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Písemně oznámit druhé straně a to zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit.

10.7 Lhůty

Lhůty pro skončení pracovního poměru

Ust. § 51 výpovědní doba činí nejméně dva měsíce, je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele, není-li sjednána mezi účastníky pracovního poměru výpovědní doba delší. Už neplatí, že u výpovědi z organizačních důvodů je výpovědní doba tříměsíční. V souladu s článkem 4 odst. 4 Evropské sociální charty je umožněno, aby byla na základě jednotlivé smlouvy výpovědní doba prodloužena. Výpovědní doba začíná běžet až prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Samostatná práce pro studenta Nastudovat v zákoníku práce: formy skončení pracovního poměru skončení pracovního poměru dohodou skončení pracovního poměru výpovědí

  

46

  

důvody, kdy může zaměstnavatel dát výpověď okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a zaměstnance pojem ,,výpovědní doba“

Otázky Charakterizujte jednotlivé formy skončení pracovního poměru Definujte skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance Definujte skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele Charakterizujte pojem „výpovědní doba“ Shrnutí kapitoly Student se seznámí s institutem skončení pracovního poměru. Rozpozná jednotlivé formy skončení pracovního poměru a nutné postupy při jeho rozvázání. Pochopí rozdíl mezi rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnance a ze strany zaměstnavatele. Literatura: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění

47

48

11

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

Po absolvování této kapitoly budete schopni: 

Pochopit, kdy zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď

Klíčová slova ochranná doba, důvody kdy nemůže být dána výpověď V ust. § 53 - 54 zákaz výpovědi je specifickou ochranou zaměstnanců v situacích, kdy skutečnost, že obdrží od zaměstnavatele výpověď, by byla pro ně nepřiměřeně tvrdá. Ochrana se nevztahuje na některé výpovědi dané zaměstnavatelem, které zákon blíže výslovně vymezuje. Jestliže byla dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části nemůže být výpovědním důvodem v případech, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťují v rámci místa nebo míst, které byly se zaměstnancem sjednány jako místo výkonu práce. Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době:    



v době, kdy je zaměstnance uznán dočasně práce neschopným, při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení, v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Samostatná práce pro studenta: Nastudujte v zákoníku práce:  důvody, kdy zaměstnavatel nesmí dát výpověď  pojem ,, ochranná doba“ Otázky Jaké jsou důvody, pro které nemůže dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď? Objasněte pojem ochranná doba. Shrnutí kapitoly: Student definuje ochrannou dobu a rozpozná důvody, pro které zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď. Literatura: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění

49

Zákaz výpovědi

50

12

Odvolání zaměstnance z funkce

Obsah kapitoly 12.1

Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa


Pochopit, kdy a za jakých podmínek dochází k odvolání zaměstnance z funkce

Klíčová slova odvolání, vzdání se funkce

12.1

Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa

V ust. § 73 se stanovuje, za jakých okolností lze odvolat nebo se vzdát pracovního místa. Odvolání vedoucího zaměstnance může provádět za právnickou osobu statutární organ a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, pouze zaměstnavatel. Odvolání musí být písemné a doručeno druhé straně. Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí, to neplatí, jestliže pracovní poměr byl založen jmenováním na dobu určitou. Vedoucími místy, kde lze uzavřít dohodu o možnosti odvolání z pracovního místa či vzdání se pracovního místa, jsou místa: - v přímé řídící působnosti statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, - zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba. Dále pak v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného: statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, - zaměstnavateli, je-li jím fyzická osoba, (za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec). Samostatná práce pro studenta Nastudovat v zákoníku práce:  za jakých okolností lze odvolat nebo se vzdát funkce  kdo jedná za právnickou osobu  jakou formu musí mít odvolání Otázky Uveďte okolnosti za jakých může zaměstnavatel odvolat zaměstnance z funkce. Jakou formu musí mít odvolání s funkce? Jakou formu musí mít vzdání se funkce? Shrnutí kapitoly Student pochopí právní náležitosti odvolání z funkce a jednostranného aktu ze strany zaměstnance – vzdání se funkce. 51

Odvolání z pracovního místa

Literatura Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění

52

13

Odstupné

(§ 67)


Rozpoznat a objasnit, kdy náleží zaměstnanci odstupné a v jaké výši

Klíčová slova odstupné V ust. § 67 - 68 je upraveno odstupné. Zaměstnanci náleží odstupné při rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z důvodů – ruší-li se, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li se zaměstnanec nadbytečným, nebo dohodou z týchž důvodů. Změnila se výše odstupného, a to na nejméně trojnásobek průměrného výdělku. Zároveň se stanovilo, aby právo na odstupné příslušelo i v případě, kdy byl pracovním poměr se zaměstnancem rozvázán ze zdravotních důvodů způsobených pracovním úrazem nebo nemocí z povolání podle ust. § 52 písm. d). Této osobě náleží odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Pro účely odstupného:  

průměrným výdělkem se rozumí průměrný měsíční výdělek, odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu

Nově zaměstnanci nepřísluší odstupné při rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou pro neschopnost vykonávat na základě lékařského posudku dále práce z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, pokud se zaměstnavatel zprostí dohody o pracovní činnosti (§ 68, odst.1). Samostatná práce pro studenta Nastuduje v zákoníku práce: pojem odstupné kdy, náleží zaměstnanci odstupné

 

Otázky Definujte pojem odstupné podle zákoníku práce. Kdy, má zaměstnanec na odstupné právní nárok? Shrnutí kapitoly Student pochopí a objasní vlastními slovy pojem odstupné a kdy má zaměstnanec na odstupné právní nárok. Literatura: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění

53

Odstupné

54

14

Agenturní zaměstnávání


Pochopit a definovat co je to agenturní zaměstnávání, objasnit jeho podstatu.

Klíčová slova agenturní zaměstnávání V ust. § 308 – 309 o agenturním zaměstnávání. Jde o dočasné přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele. Firma, která vykonává agenturní zaměstnávání, musí mít povolení tzv. akreditaci. Agenturní práce představuje zprostředkování zaměstnání (zpravidla za úhradu) právnickými či fyzickými osobami na základě povolení uděleného Ministerstvem práce a sociálních věcí. Dohoda musí obsahovat:        

osobní informace (jméno, příjmení, datum a místo narození atd.), druh práce, určení doby, po kterou bude dočasně vykonávat, místo výkonu práce, den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u uživatele, informace o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách, podmínky, za nichž může být dočasné předělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno, číslo a datum vydání rozhodnutí,

Dohoda agentury práce s uživatelem musí být uzavřena písemně, a to pod sankcí neplatnosti. Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Samostatná práce pro studenta Student nastuduje v zákoníku práce:  pojem agenturní zaměstnání“  pojem akreditace ministerstvem práce a sociálních věcí ČR Otázky Vysvětlete podstatu agenturního zaměstnávání. Co znamená pojem akreditace MPSV? Shrnutí kapitoly Student pochopí co je agenturní zaměstnávání, vlastním úsudkem zjistí výhody a nevýhody tohoto zaměstnání. Literatura Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění

55

Agenturní zaměstnávání

56

15

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Obsah kapitoly 15.1

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 74 až 77) 15.1.1 Dohoda o provedení práce (§ 75) 15.1.2 Dohoda o pracovní činnosti (§ 76)


co jsou to dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a kdy vznikají

Klíčová slova dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti

15.1

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 74 až 77)

I tyto dohody vycházejí z předpokladu existence potřeby výkonu pracovních činností menšího rozsahu, které vykazují znaky závislé práce, které proto nemají být vykonávány v občanskoprávních vztazích, například ve smlouvě o dílo, popřípadě ve smlouvě příkazní. Jeví se jako neúčelné a po formální stránce značně obtížné vystačit pro výkon závislé práce výlučně s pracovním poměrem, který by pak musel být vnitřně rozlišován na pracovní poměr vykazující standardní znaky a na pracovní poměr vyznačující se znaky nestandardními. Rovněž stručné a přesvědčivé označení těchto nestandardních typů pracovního poměru v zákoně by činilo problémy, a to zejména v případech, kdy by se jednalo o výkon práce v malém rozsahu. 15.1.1

Dohoda o provedení práce (§ 75)

Je uzavírána s fyzickou osobou, kdy předpokládaný rozsah práce není vyšší než 150 hodin. Může být uzavřena na opětující se činnost, ale nesmí být překročeno 150 hodin. Dohoda o provedení práce by měla obsahovat: - vymezení práce, místo, kde by měla být práce vykonávána, předpokládanou dobu trvání práce, předpokládaný rozsah pracovních hodin, které budou nezbytné pro výkon práce, odměnu (nesmí být nižší než minimální mzda), možnost odstoupení od dohody, u déletrvajících dohod o provedení práce je vhodné sjednat způsob jednostranného skončení /například vypovězením s výpovědní dobou). 15.1.2

Dohoda o provedení práce

Dohoda o pracovní činnosti (§ 76)

Dohodu o pracovní činnosti lze uzavřít se zaměstnancem (fyzickou osobou) i tehdy, jestliže rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 150 hodin. Na základě této dohody však není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní doby. Dohodu je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná a musí obsahovat: - sjednané práce, rozsah 57

Dohoda o pracovní činnosti

pracovní doby, a dobu, na kterou se dohoda uzavírá. Dále se sjednává odměna (nesmí být nižší než minimální mzda), způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, lze sjednávat dovolenou, a nebo právo na jiné důležité osobní překážky v práci. Může být uzavřena na dobu určitou i neurčitou. Jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastník     

k dohodě o provedení práce nebo činnosti je výše odměny neomezená, žádný kontrolní orgán nemůže kontrolovat výši odměny, nejčastěji jsou uzavírány se studenty, výpovědní lhůta – 15denní, rozsah práce nesmí přesáhnout 150 hodin.

Samostatná práce pro studenta Nastudovat v zákoníku práce:  kdy vznikají tyto dohody  vysvětlete rozdíl mezi dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti Otázky Objasněte rozdíl mezi dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti. Popište výhody a nevýhody těchto dohod pro zaměstnance a zaměstnavatele. Shrnutí kapitoly Student pochopí rozdíly mezi těmito dohodami, formu a náležitosti jejich uzavření a určité výhody jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. Literatura Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění

58

16

Pracovní doba a doba odpočinku

Obsah kapitoly 16.1 16.1.1 16.1.2 16.2 16.3

Stanovená týdenní pracovní doba (§ 79) Kratší pracovní doba (§ 80) Rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby (§ 82 – 83) Přestávka v práci a bezpečnostní přestávka (§ 88 a § 89) Doba odpočinku (§ 90-92)

Po absolvování této kapitoly budete schopni Charakterizovat a definovat pojmy: pracovní doba, rozvržení pracovní doby a doby odpočinku. Klíčová slova pracovní doba, týdenní pracovní doba, kratší pracovní doba, rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, doba odpočinku V ust. § 78 je definována pracovní doba.

Pracovní doba

Ust. § 78 v odst. 1 písm. a) Pracovní doba má být posuzována jakákoli doba přítomnosti zaměstnance na pracovišti na základě pokynu zaměstnavatele, s výjimkou doby poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech. Ust. § 78 v odst. 1 písm. c) Směnou část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanového rozvrhu pracovních směn odpracovat. V ust. § 78 odst. 1 písm. d), e) se stanovuje „pravidelné“ střídání zaměstnanců ve směnných pracovních režimech. Dvousměnným pracovním režimem se rozumí režim, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin. Třísměnným pracovním režimem se rozumí režim, v němž se zaměstnanci střídají v rámci 24 hodin ve 3 směnách. Dosud nebyl pro účely pracovní doby a doby odpočinku vymezen pojem týdne. Doplnění tohoto pojmu je vyvoláno potřebou při rozvrhování pracovní doby (rovnoměrně nebo nerovnoměrně) při vymezení práce přesčas, při hodnocení stanovené týdenní pracovní doby a dob odpočinku. V ust. § 78 odst. 2 je řešeno, že při pravidelném střídání zaměstnanců ve směnách dojde k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn, avšak jen po dobu nejvýše 1 hodiny. Děje se tak z důvodu zvýšené potřeby práce, např. v době podávání oběda, dochází u některých zaměstnavatelů k tomu, že dvě skupiny zaměstnanců z ranní a odpolední směny pracují po určitou, kratší nebo delší dobu, společně na tomtéž pracovišti. Potřeba tohoto časového překrytí směn je důvodná.

16.1

Stanovená týdenní pracovní doba (§ 79)

Je stanovena délka pracovní doby, která se nemění. Ta činí 40 hodin týdně. Její délka se řídí charakterem pracoviště nebo věkem zaměstnanců. 59

Týdenní pracovní doba

U zaměstnanců:   

pracujících v podzemí při těžbě uhlí (37,5 hodin), s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem (37,5 hodin), s dvousměrným pracovním režimem (38,75hodin).

Týdenní pracovní doba mladistvých je stejná jako u ostatních zaměstnanců. Ruší se tedy omezení, aby mladiství směli pracovat max. 30 hod./týdně (§ 79). Týdenní pracovní doba mladistvých však nesmí překročit stanovených 40 hod. a současně nesmí pracovat déle než 8 hod.denně (nově vložený § 79 a). Z toho vyplývá, že mladistvým není možno nařídit práci přesčas (pokud u zaměstnavatele je standardní úvazek 40 hod./týden a 8 hod./den, minimální rozsah práce by bylo možné nařídit pouze u zaměstnavatelů, kteří mají sjednán kratší týdenní úvazek nebo ve vícesměnných provozech).

Kratší pracovní doba

16.1.1

Kratší pracovní doba (§ 80)

Přísluší při kratší pracovní době mzda odpovídající kratší pracovní době. 16.1.2 Rozvržení prac. doby

Přestávka v práci

Rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby (§ 82 – 83)

Při rovnoměrném nebo nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, je stanoveno, aby délka směny při rovnoměrném rozvržení nepřesáhla 9 hodin. Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby: - průměrná týdenní pracovní doba (bez práce přesčas) nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů. Jen kolektivní smlouva může stanovit toto tzv.vyrovnávací období na 52 týdnů, - délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Konto pracovní doby – úprava konta pracovní doby tak, jak je schválena v novele Zákoníku práce patří mezi nejkontroverznější změny v celém předpise (viz § 84 a nový 84a). Oproti původní úpravě sice již není potřeba získávat souhlas každého jednotlivého zaměstnance pro zavedení konta pracovní doby, což v praxi znepříjemňovala život podnikům, ale není už možné provádět změnu rozvrhu pracovní doby u konta jen 1 týden dopředu jako doposud, ale minimálně 4 týdny! Výsledkem je, že konto pracovní doby je nadále prakticky nepoužitelné a nikomu život neulehčí. Firmy už sice nemusí jednat s každým zaměstnancem zvlášť o jeho souhlasu, ovšem pro změnu nemohou pružně reagovat na změny poptávky po jejich práci. Pokud by totiž například potřebovali z důvodu plnění mimořádných zakázek změnit pracovní dobu na kratší období než měsíc, takovým jednáním by se teď dopustili porušení právních předpisů.

16.2

Přestávka v práci a bezpečnostní přestávka (§ 88 a § 89)

Přestávka v práci musí být poskytnuta zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce v trvání nejméně 30 minut. Mladistvému zaměstnanci musí být nejdéle poskytnuta po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Podle nové úpravy, pokud je přestávka na jídlo a oddech poskytována po částech, pak pouze jedna její část (dříve všechny části) musí činit nejméně 15 minut. 60

16.3

Doba odpočinku (§ 90-92)

Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi směnami nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Odpočinek může být zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku: - v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas – v zemědělství, - při poskytování služeb obyvatelstvu (zejména ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních, v telekomunikacích a poštovních službách, ve zdravotnických zařízeních, v zařízeních sociálních služeb), - u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců, - při živelních událostech a v jiných odborných mimořádných případech. Výkon práce ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu a ve svátek. Zaměstnancům, kteří v těchto dnech pracují, bude zajištěna doba odpočinku v jiných dnech nebo zvýhodnění v jejich odměňování. Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu a svátky. Práci v těchto dnech může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně. Jestliže u zaměstnavatele, u kterého pracují zaměstnanci v nočních směnách, zasáhne směna zaměstnance do dne pracovního klidu, pak den pracovního klidu (svátek, nepřetržitý odpočinek v týdnu) u tohoto zaměstnance bude začínat nikoli hodinou, kdy končí jeho směna, ale hodinou odpovídající nástupu té směny, která v daném týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Doplňuje se nové pravidlo pro poskytování nepřetržitého odpočinku zaměstnancům v zemědělství – kromě dosud možných 105 hodin během 3 týdnů při sezónních pracích je nyní možné poskytnout nepřetržitý odpočinek také 210 hodin během 6 týdnů (§ 92, odst. 4). Státní svátky: 1. leden – Den obnovy samostatného českého státu, 8. květen – Den vítězství, 5. červenec – Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje, 6. červenec – Den upálené mistra Jana Husa, 28. září – Den české státnosti, 28. říjen – Den vzniku samostatného československého státu, 17. listopad – Den boje za svobodu a demokracii. Z hlediska pracovněprávního mají stejný význam i ostatní svátky, kterými jsou: 1. leden – Nový rok Velikonoční pondělí, 1. květen – Svátek práce, 24. prosinec – Štědrý den, 25. prosinec – 1. svátek vánoční, 26. prosinec – 2. svátek vánoční. Další svátek, který je dlouhodobě prosazován některými poslanci Parlamentu České republiky – Velikonoční pátek – nebyl zatím schválen. Svátkem rovněž není Velikonoční neděle. 61

Doba odpočinku

Samostatná práce studenta Nastudovat v zákoníku práce:  pojem ,,pracovní doba“  pojem ,,doba odpočinku“  rozvržení pracovní doby Otázky Je možno týdenní pracovní dobu překročit? Kdo, činí rozvrh pracovní doby? Objasněte pojem „doba odpočinku“. Shrnutí kapitoly Student pochopí pojem pracovní doby, její využití, důvod kontroly dodržování pracovní doby, různé rozvržení pracovní doby a její konkrétní zakotvení do pracovní smlouvy. Literatura Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění

62

17

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci


Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (§ 101 až 108) Pracovní úraz


Pochopit co je to BOZP a k čemu slouží a jaké důvody vedou k jejímu dodržování

Klíčová slova BOZP, pracovní úraz, nemoc z povolání

17.1

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (§ 101 až 108)

Ust. § 101 hlavním cílem zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je předcházet nebo omezovat rizika ohrožující životy a zdraví zaměstnanců, která souvisí s výkonem práce. Povinností zaměstnavatele je zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika práce (prevence rizik na pracovišti), přičemž podrobněji jsou upraveny povinnosti zaměstnavatele zajišťující bezpečné pracovní podmínky zaměstnanců více zaměstnavatelů pracujících společně na jednom pracovišti a všech fyzických osob, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na pracovišti. Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci hradí zaměstnavatel. Ust. § 102 - 103 upravují povinnosti zaměstnavatele na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavatel je povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí, soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a procesy pracovního prostředí a pracovních podmínek, zjišťovat jejich příčiny a zdroje. Nelze-li rizika odstranit, je povinen přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby ohrožení bylo minimalizováno. Rizika výkonu práce pramení zejména z úrovně vzdělání a potřebné dovednosti zaměstnanců nebo jejich nepříznivého zdravotního stavu, z nedostatečného poučení a informování zaměstnanců, či z nedostatečného plnění povinností zaměstnavatele v případech působení rizikových faktorů, volby a použití způsobů odměňování. Uvedená ustanovení obsahují také povinnosti vůči zaměstnancům, zejména jejich určitým skupinám, například těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které jsou krátce po porodu nebo které kojí a mladistvým zaměstnancům. Při přijímání a provádění technických, organizačních a jiných opatření k prevenci rizik vychází zaměstnavatel ze všeobecných preventivních zásad, kterými se rozumí:  omezování vzniku rizik,  odstraňování rizik u zdroje jejich původu,  přizpůsobování pracovních podmínek,  nahrazování fyzicky namáhavých prací, 63

Bezpečnost zdraví při práci

Povinnosti zaměstnavatele

     

nahrazování nebezpečných technologií, výrobních a pracovních prostředků, omezování počtu zaměstnanců vystavených působení rizikových faktorů, plánování při provádění prevence rizik s využitím techniky, přednostní uplatňování prostředků kolektivní ochrany před riziky, provádění opatření směřujících k omezování úniku škodlivin ze strojů, udílení vhodných pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

§ 104 – Osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí, čistící a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje Zaměstnavatel je povinen chránit zaměstnance před riziky, přičemž musí splňovat stanovené náležitosti – zejména nesmí zaměstnanci bránit při výkonu práce a nesmí jej ohrožovat na zdraví. Osobní ochranné prostředky poskytuje zaměstnavatel bezplatně a je zakázáno nahrazovat je finančním plněním, například poskytnout zaměstnanci peněžní prostředky, aby si osobní ochranné prostředky opatřil sám V ust. § 105 jsou stanoveny povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání. Došlo-li k pracovnímu úrazu, je zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu za účasti zaměstnance, svědků, odborové organizace. Zaměstnavatel vede v knize úrazů evidenci o všech úrazech. Zaměstnavatel vyhotovuje záznamy a vede dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo a) ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo b) k úmrtí zaměstnance. Vyhotovuje záznamy a vede dokumentaci o všech pracovních úrazech. Je dále povinen ohlásit pracovní úraz a zaslat záznam o úrazu stanoveným orgánům a institucím, a je povinen přijímat opatření proti opakování pracovních úrazů. V ust. § 106 se upravují práva a povinnosti zaměstnance.

Práva zaměstnance

Zaměstnanec má právo:    

Povinnosti zaměstnance

na zajištění BOZP a na informace o rizicích a opatřeních, oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně ohrožuje jeho zdraví, život, podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujících pracovního prostředí, je povinen podle svých možností dbát o svou vlastní bezpečnost, zdraví,

Zaměstnanec je povinen:         

účastnit se školení, které je zajišťováno zaměstnavatelem – k zajištění BOZP, podrobit se preventivním prohlídkám, vyšetřením, očkováním, dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění BOZP, dodržovat stanové pracovní postupy, nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky, oznamovat nedostatky a závady na pracovišti svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci, podílet se na odstraňování nedostatků, bezodkladně oznamovat svůj pracovní úraz, podrobit se zkoušce, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. 64

17.2

Pracovní úraz

ZP ani jiný pracovněprávní předpis výslovně nestanoví, co se pokládá za pracovní úraz. Obsah a vymezení pojmu je tak třeba vyvozovat z judikatury. Pracovním úrazem se rozumí porušení zdraví, které bylo zaměstnanci způsobeno při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním nezávisle na jeho vůli, krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů. Úraz, který se zaměstnanci přihodil při cestě do zaměstnání a zpět, není pokládán za pracovní úraz. Za úraz se taky nepovažuje, pokud zaměstnanec opouští objekt, kde vykonává svou práci, za účelem stavovaní, ošetření popř. vyšetření ve zdravotnickém zařízení. Za vnější vlivy lze považovat jak vlivy mechanické, tak vlivy chemické a psychické. K úrazu dochází náhlým působením zevních sil, tj. činností jiných předmětů, nebo působením vlastní tělesné síly. Pracovní úraz je myšlen, nejen jako tělesné zranění zaměstnance, které nastalo nezávisle na jeho vůli, nýbrž jakékoli porušení zdraví, k němuž došlo nezávisle na vůli poškozeného, jestliže toto porušení zdraví bylo způsobeno zevními vlivy, které jsou svou povahou krátkodobé, je-li zaměstnanec při práci, jíž není zvyklý a která je nepřiměřená jeho tělesným možnostem, nucen okamžitým, usilovným vzepětím sil překonávat vnější odpor a zvýšit tak náhle, neobvykle, nadměrně svou námahu. Takto popsaná tělesná námaha musí být pak příčinou následku, o jehož odškodnění se jedná. Přitom nemusí jít o jedinou příčinu úrazu, nýbrž stačí, když jde o jednu z příčin, avšak svou podstatou důležitou, podstatnou a značnou. Při výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele vznikají i specifické a komplikované úrazy, kdy se zaměstnavatel musí zabývat otázkou, zda se vůbec o pracovní úraz jedná. V takovém případě musí být vždy prokázáno, zda nastala příčinná souvislost mezi úrazovým dějem a příslušným poškozením zdraví. Za pracovní úraz může být považován i infarkt myokardu, pokud došlo k náhlému vypětí sil, velké námaze, kdy pracovní úkon přesahuje obvyklé hranice každodenní vykonávané práce, nebo k obvyklé těžké práci, konané za nepříznivých okolností či práce, pro niž organismus zaměstnance není uzpůsoben, nebo na kterou zaměstnanec svými fyzickými schopnostmi nestačí. Bezprostřední příčinou je v takovém případě psychické nebo fyzické trauma vzniklé na základě výše uvedené situace. Za pracovní úraz bývá považován i úžeh a úpal, za předpokladu, že je prokázána příčinná souvislost mezi činností zaměstnance a takto uvedenými následky. Mezi další netypické pracovní úrazy patří například onemocnění z otlaků a otřesů a kýla. Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz, nebo mu byla zjištěna nemoc z povolání, je zaměstnavatel povinen poskytnout náhradu:  ztrátu na výdělku,  bolest a ztížení společenského uplatnění,  účelně vynaložené náklady spojené s léčením,  věcnou škodu (uhradit náklady – jde například o poškození hodinek, které měl u sebe, zničí oděv apod.). Odčinění – jde o ošetření, léčení, vyléčení Samostatná práce studenta Nastudovat v zákoníku práce hlavní cíl BOZP povinnosti zaměstnavatele na úseku BOZP

 

65

Pracovní úraz

 

Pojem pracovní úraz a nemoc z povolání práva a povinnosti zaměstnance na úseku BOZP

Otázky Jaký je význam školení BOZP pro zaměstnance? Objasněte pojem prevence při BOZP. Jak postupovat při vzniku pracovního úrazu na pracovišti? Shrnutí kapitoly Student pochopí význam BOZP na pracovišti. Povinnost zúčastnit se školení a význam prevence vzniku škody na zdraví, majetku a životním prostředí. Literatura Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění

66

18

Překážky v práci

Obsah kapitoly 18.1

18.2

Překážky v práci na straně zaměstnance (§ 191 - 206) 18.1.1 Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (§ 192 - 194) 18.1.2 Mateřská dovolená, rodičovská dovolená (§ 195 - 198) Překážky v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 - 210)

Po absolvování této kapitoly budete schopni  

Rozpoznat a definovat, kdy nastávají překážky v práci na straně zaměstnance, Rozpoznat a definovat, kdy nastávají překážky v práci na straně zaměstnavatele.

Klíčová slova mateřská dovolená, rodičovská dovolená

18.1

Překážky v práci na straně zaměstnance (§ 191 - 206)

V ust. § 191 jsou vyjmenovány případy, kdy zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci. Omluví ji:  po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti,  po dobu karantény,  po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené,  po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti,  po dobu péče o dítě mladší než 10 let.

Překážky v práci na straně zaměstnance

Zaměstnanec přitom nemusí žádat o poskytnutí volna v souvislosti s překážkou v práci, postačí její prokázání. Zaměstnanci po tuto dobu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, neboť je v těchto případech zabezpečen dávkami nemocenského pojištění (nemocenským, peněžitou pomocí v mateřství, ošetřovným), popřípadě dávkami státní sociální podpory (rodičovským příspěvkem). 18.1.1

Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (§ 192 - 194)

Zaměstnanci přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrady mzdy nebo platu. Tuto náhradu zaměstnavatel neposkytuje za kalendářní dny, ale jen za pracovní dny. Náhrada mzdy, nebo platu přísluší ve výši 25 % průměrného výdělku za první 3 dny a ve výši 60 % průměrného výdělku od 4. dne v rámci trvání dočasné pracovní neschopnosti. Ponechává se na smluvní volnosti nebo rozhodnutí zaměstnavatele, aby náhrada mzdy nebo platu mohla být zaměstnancům poskytnuta ve vyšší částce, nikoli však více než činí průměrný měsíční čistý výdělek zaměstnance, neboť se předpokládá, že tato náhrada bude osvobozena od daně z příjmů. Náhrada mzdy nebo platu se poskytuje na základě dokladů a to v nejbližším 67

Dočasná pracovní neschopnost

pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu po předložení dokladů. Za stejných podmínek bude náležet zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, v období prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada odměny z dohody. Za tím účelem a pro tento případ platí pro zaměstnance stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen předem určit. 18.1.2 Mateřská dovolená

Mateřská dovolená, rodičovská dovolená (§ 195 - 198)

Mateřská dovolená přísluší zaměstnankyni po dobu 28 týdnů, porodila-li zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnankyni nebo zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Matce se poskytuje po skončení mateřské dovolené a otci po narození dítěte. Tato dovolená trvá do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Tuto dovolenou jsou oprávněni čerpat současně. Pokud bylo dítě odebráno, z důvodu, že se přestalo o dítě pečovat, nepřísluší mateřská ani rodičovská dovolená. Zemře-li dítě v době, kdy pobírá matka nebo otec tuto dovolenou, poskytuje se mateřská nebo rodičovská dovolená ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí dítěte.

Další překážky v práci

V ust. § 200 – Překážky v práci z důvodu obecného zájmu- dělení překážek v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu vychází z tradičního pojetí. Jde o 3 skupiny překážek, které jsou v následujících ustanoveních blíže charakterizovány. Náhradu mzdy nebo platu nebude v těchto případech napříště poskytovat zaměstnavatel a případnou „kompenzaci“ bude zaměstnanec uplatňovat vůči právnické nebo fyzické osobě, pro níž byl zaměstnanec uvolněn, pokud není právním předpisem stanoveno jinak nebo není-li dohodnuto jinak. Pracovní volno přísluší vždy zásadně v nezbytně nutném rozsahu. § 201 – Výkon veřejné funkce § 202 – Výkon občanské povinnosti § 203 – Jiné úkony v obecném zájmu V ustanovení § 205 – Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia, jsou charakterizovány formy prohlubování kvalifikace. Jde o školení nebo o jiné formy přípravy k tomu, aby zaměstnanec mohl vykonávat práci, kterou má sjednánu v pracovní smlouvě. Je povinností zaměstnavatele, aby zajistil určitými formami prohlubování kvalifikace zaměstnance. V ust. § 206 – Společné ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnance stanovuje zaměstnanci povinnost, aby o pracovní volno předem požádal a překážku v práci prokázal. V případě neodkladné důležité osobní překážky v práci, která nebyla zaměstnanci předem známa, např. náhlé onemocnění nebo úraz, nebude zaměstnanec povinen uvědomovat zaměstnavatele o této překážce v práci předem, je však povinen tak učinit bez zbytečného průtahu po jejím vzniku. Právnické a fyzické osoby jsou povinni poskytnout zaměstnanci v těchto otázkách potřebnou součinnost.

68

18.2

Překážky v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 - 210)

Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (§ 207). Nemůže-li zaměstnanec konat práci z důvodu poruchy strojního zařízení, dodávce surovin, pohonné síly nebo jinými provozními příčinami a nebyl převeden na jinou práce, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80% průměrného výdělku. Nemůže-li zaměstnanec konat z důvodu nepříznivých povětrnostních vlivů nebo živelné události a nebyl převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši neméně 60% průměrného výdělku. Ust. § 208 – 209 - jedná se o jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele než prostoj nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí a tzv. částečnou nezaměstnanost, kdy zaměstnavatel nemůže pro vážné provozní důvody dočasně přidělovat zaměstnancům práci. Uvedeným překážkám v práci odpovídá i různá výše náhrady mzdy (platu). Při nepřidělování práce z důvodu tzv. částečné nezaměstnanosti má příslušet zaměstnanci náhrada mzdy v rozsahu nejméně 60 % průměrného výdělku. Osvědčení z důvodů tzv. částečné nezaměstnanosti se požaduje, aby rozhodl příslušný úřad práce ve správním řízení, aby nedocházelo k obcházení zákona a neodůvodněnému poškozování zaměstnanců. V případě kladného rozhodnutí úřadu práce bude příslušet zaměstnancům náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku. Ust. § 210 - protože podmínky pracovní cesty nebo cesty mimo pravidelné pracoviště určuje zaměstnavatel, musí nést i náklady spojené se svým rozhodnutím, které znemožňuje zaměstnanci vykonávat v pracovní době práci. Proto za tuto dobu nemůže zaměstnanec přijít o svoji mzdu nebo plat, které se mu podle tohoto ustanovení nekrátí. Samostatná práce pro studenta Nastudovat v zákoníku práce: překážky v práci na straně zaměstnance překážky v práci na straně zaměstnavatele

 

Otázky Definujte překážky v práci na straně zaměstnance /uveďte příklady/. Definujte překážky v práci na straně zaměstnavatele /uveďte příklady/. Shrnutí kapitoly Student se seznámí s překážkami práce podle zákoníku práce, bude umět objasnit mezi nimi rozdíly. Literatura Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění

69

Překážky v práci na straně zaměstnavatele

70

19

Dovolená na zotavenou

Obsah kapitoly 19.1 19.2 19.3 19.4 19.5

Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část (§ 212) Dovolená za odpracované dny (§ 214) Dodatková dovolená (§ 215) Čerpání dovolené (§ 217 - 218) Krácení dovolené (§ 223)

Po absolvování této kapitoly budete schopni  

pochopit, kdy přísluší zaměstnanci dovolená, náležitosti čerpání dovolené.

Klíčová slova dovolená za kalendářní rok, dovolená za odpracované dny, dodatková dovolená V ust. § 211 (Základní ustanovení) jsou vyjmenovány jednotlivé druhy dovolené: dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část, dovolená za odpracované dny, dodatková dovolená.

  

Vzhledem k tomu, že zákon nezakazuje sjednání dalšího druhu dovolené, není vyloučeno, aby zaměstnavatel při zachování zásady rovnosti a zákazu diskriminace poskytoval i jiné druhy dovolené.

19.1

Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část (§ 212)

V ust. § 212 zaměstnanci, který nepřetržitě za trvání pracovního poměru konal práce alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. Ust. § 213 v souladu s požadavkem uvedené směrnice Evropských společenství činí délka základní výměry dovolené v rozsahu 4 týdnů. Nezakazuje se sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není tak vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné; zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

71

Dovolená za kalendářní rok

Dovolená za odpracované dny

19.2

Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny. Nárok má zaměstnanec, který odpracoval alespoň 21 dnů.

19.3 Dodatková dovolená

Dodatková dovolená (§ 215)

Zaměstnanci, který pracuje u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol a dále, který koná práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé, přísluší dodatková dovolená v délce 1 týdne. Přísluší mu za každých 21 takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené.

19.4 Čerpání dovolené

Dovolená za odpracované dny (§ 214)

Čerpání dovolené (§ 217 - 218)

,,Rozvrh čerpání dovolené“. Rozvrh čerpání dovolené může být obsažen v kolektivní smlouvě, popřípadě stanoven vnitřním předpisem a určuje ji zaměstnavatel. Dovolená by měla být určována zpravidla vcelku a do konce toho kalendářního roku, za který vzniklo právo na dovolenou. Může určit čerpání dovolené, i když zaměstnanec nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku. Postavení zaměstnavatele v souvislosti s čerpáním dovolené je limitováno také jeho povinností nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. V zájmu bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců má zaměstnavatel povinnost určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud má na ně právo, přitom není z hlediska tohoto čerpání podstatné, zda se jedná o dovolenou za příslušný kalendářní rok nebo za předchozí kalendářní rok. Týdnem dovolené se rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů. Jestliže poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden, to platí i pro výpočet dvanáctin dovolené.

19.5 Krácení dovolené

Krácení dovolené (§ 223)

Nepracoval-li zaměstnanec, ale má nárok na dovolenou, protože odpracoval 60 dnů v kalendářním roce, pro překážky v práci, které se neposuzují jako výkon práce, krátí se mu dovolená za prvých 100 takto zameškaných směn o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných směn o jednu dvanáctinu. Krátí-li se dovolená z důvodu neomluvené zameškané směny, může mu být dovolená zkrácena o 1 až 3 dny.

72

Samostatná práce studenta Nastudujte v zákoníku práce:  druhy dovolených, na které má zaměstnanec nárok  charakterizujte čerpání dovolené - kdy může být krácena dovolená Otázky Objasněte druhy dovolených a za jakých podmínek je možné je čerpat. Kdo, schvaluje zaměstnanci dovolenou. V jakých případech se dovolená přerušuje. Shrnutí kapitoly Student rozpozná jednotlivé druhy dovolených dle zákoníku práce. Pochopí, který subjekt je kompetentní v určení dovolené zaměstnanci. Seznámí se s krácením dovolené za neomluvené pracovní směny. Literatura Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění

73

74

20

Péče o zaměstnance

Obsah kapitoly 20.1 20.2 20.3 20.4

Pracovní podmínky zaměstnanců (§224 - 226) Odborný rozvoj zaměstnanců (§ 227 - 235) Stravování zaměstnanců (§ 236) Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců 20.4.1 Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením (§ 237) 20.4.2 Pracovní podmínky zaměstnankyň (§ 238) 20.4.3 Pracovní podmínky zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti, popřípadě o jiné fyzické osoby (§ 239 - 241) 20.4.4 Pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců (§ 243 - 247)

Po absolvování této kapitoly budete schopni    

Charakterizovat pracovní podmínky zaměstnanců, Charakterizovat odborný rozvoj zaměstnanců, Objasnit význam stravování stravování zaměstnanců, Pochopit zvláštní pracovní podmínky.

Klíčová slova pracovní podmínky, odborný rozvoj, stravování, zvláštní podmínky.

20.1

Pracovní podmínky zaměstnanců (§224 - 226)

Zaměstnavatelé jsou povinni vytvořit podmínky pro naprosto bezpečný výkon práce a měli by udržovat, zlepšovat nástroje zaměstnance. Jsou povinni zajistit bezpečnou úschovu svršku a osobních předmětů, které nosí zaměstnanec obvykle do práce.

20.2

Odborný rozvoj zaměstnanců (§ 227 - 235)

Zaměstnavatel pečuje o odborný rozvoj zaměstnanců. Tato péče v sobě zahrnuje:  zaškolení a zaučení,  odbornou praxi absolventů škol,  prohlubování kvalifikace,  zvyšování kvalifikace.

20.3

Pracovní podmínky

Odborný rozvoj zaměstnanců

Stravování zaměstnanců (§ 236)

Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování. Podmínky pro zvýhodnění stravování zaměstnanců a bývalých zaměstnanců zaměstnavatele, se upravuje v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu včetně příslušného finančního zabezpečení. Zvláštní právní předpisy (vyhláška č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách státu a státních příspěvkových organizacích) zůstávají nedotčeny. Umožňuje se 75

Stravování zaměstnanců

cenové zvýhodnění poskytovat i bývalým zaměstnancům zaměstnavatele, zaměstnancům čerpajícím dovolenou a práce neschopným zaměstnancům.

20.4

Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců

Upravuje zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců (pracovní podmínky fyzických osob se zdravotním postižením, pracovní podmínky zaměstnankyň, pracovní podmínky zaměstnankyň-matek, zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby, přestávky ke kojení, pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců). 20.4.1

Zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením (§ 237)

Povinnost zaměstnavatelů při zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením, se odkazuje na zvláštní právní předpis, kterým je úprava v § 67 až 84 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. 20.4.2

Pracovní podmínky zaměstnankyň (§ 238)

Jsou uvedeny práce, kterými nesmějí být zaměstnávány ženy, těhotné ženy, kojící ženy a matky do konce devátého měsíce po porodu. Nesmějí být zaměstnávány pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol. Nesmějí vykonávat práci, která by ohrožovala jejich mateřství.

Pracovní podmínky zaměstnankyň

20.4.3

Pracovní podmínky zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti, popřípadě o jiné fyzické osoby (§ 239 - 241)

Upravuje povinnost zaměstnavatele převést těhotnou zaměstnankyni na jinou práci v případě, že koná práci, která je těhotným ženám zakázána, nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, jednak povinnost zaměstnavatele vyhovět žádosti těhotné ženy, ženy, která kojí, nebo matky do konce 9 měsíce po porodu, která pracuje v noci, o zařazení na denní práci. Ochrana této skupiny žen spočívá v zohlednění změn fyziologického stavu v důsledku těhotenství a porodu. V ust. § 240 je upravena možnost vysílání na pracovní cesty těhotných žen a zaměstnanců pečujících o děti do 8 let, popřípadě o jiné fyzické osoby, jen s jejich souhlasem. Ust. § 241 zohledňuje potřeby zaměstnanců pečujících o děti, popřípadě o jiné osoby. Těmto zaměstnancům je zaměstnavatel povinen umožnit kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby za předpokladu, že tomu nebrání vážné provozní důvody. Těhotné ženy a zaměstnankyně pečující o dítě mladší než jeden rok nesmějí být zaměstnávány prací přesčas. Ust. § 242 upravuje přestávky ke kojení. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnankyni, která kojí, zvláštní přestávku.

76

Zvláštní pracovní podmínky

20.4.4

Pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců (§ 243 - 247)

V souladu s požadavky směrnice 94/33/ES poskytuje zvýšená ochrana mladistvým zaměstnancům, kteří nesmějí být zaměstnáváni prací přesčas a prací v noci a dále pracemi, které jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné, nebo škodlivé jejich zdraví. Zaměstnavatel má povinnost vést seznam mladistvých zaměstnanců. V ust. § 247 se ukládá zaměstnavateli povinnost zabezpečit na své náklady, aby mladistvý zaměstnanec byl ve stanovených případech (před vznikem pracovního poměru a pak pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně) vyšetřen lékařem a mladistvému zaměstnanci, aby se lékařským vyšetřením podrobil. Samostatná práce pro studenta Student v zákoníku práce nastuduje:  pracovní podmínky zaměstnanců  pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců  zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců Otázky Jaký je význam pracovních podmínek na produktivitu práce? Popište a objasněte pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců Shrnutí kapitoly Student pochopí význam pracovních podmínek na produktivitu práce, význam kvalifikace pro zaměstnance i zaměstnavatele. Seznámí se se zásadami zaměstnávání mladistvých, žen a tělesně postižených osob. Literatura Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění

77

Pracovní podmínky mladistvých

78

21

Průměrný výdělek


Rozhodné období Formy průměrného výdělku


Pochopit a charakterizovat co je to průměrný výdělek a jak se vypočítá

Klíčová slova průměrný výdělek Průměrným výdělkem se zásadně rozumí průměrný hrubý výdělek (§ 352). Průměrný výdělek

V ust. § 353 odst. 1 průměrný výdělek se zjišťuje z hrubé mzdy nebo platu, která je zúčtována k výplatě v rozhodném období. V ust. § 353 odst. 3 se reaguje na případy uvedené v § 114 odst. 2 a v § 127 odst. 2, jde-li o poskytování mzdy (platu) za práci přesčas, pokud nebyla mzda nebo plat poskytnuta v době tří měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době. Jestliže taková situace nastane, dojde zpravidla ke zúčtování mzdy (platu) za práci přesčas v jiném rozhodném období než v tom, v němž byla práce přesčas vykonána. Hrubá mzda nebo plat je pak vyšší, avšak v odpracované době není zahrnuta odpovídající doba práce přesčas, a to může vést k podstatnému zvýšení průměrného měsíčního výdělku, což může mít závažné důsledky, např. v případech, kdy se jedná o dlouhodobé použití průměrného měsíčního výdělku.

21.1

Rozhodné období

Rozhodné období

V ust. § 354 odst. 1 - rozhodné období se ztotožňuje s předchozím kalendářním čtvrtletím. Zjišťuje se k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období. Základní formou průměrného výdělku se má stát průměrný hodinový výdělek. Pro přepočet průměrného hodinového výdělku na měsíční je jednoznačná úprava.

21.2

Formy průměrného výdělku

V ust. 356 odst. 2 - je-li uplatněn průměrný hrubý měsíční výdělek, přepočítá se průměrný hodinový výdělek na jeden měsíc podle průměrného počtu pracovních hodin připadající na jeden měsíc v průměrném roce. Má-li být zjištěn průměrný měsíční čistý výdělek, zjistí se z průměrného měsíčního hrubého výdělku odečtením pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní 79

Formy

politiku zaměstnanosti, pojistného na všeobecné zdravotní pojištění a zálohy na daň z příjmů fyzických osob nezávislé činnosti. V ust. § 361 odst. 1 se upravuje postup při zjišťování průměrného výdělku zaměstnance činného pro zaměstnavatele na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pokud je sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu. Pro zjištění průměrného výdělku považuje se i odměna z dohody, odměna nebo jiný příjem poskytovaný zaměstnanci za práci v jeho zaměstnání konaném v jiném pracovním vztahu. Samostatná práce studenta Student nastuduje ze zákoníku práce:  pojem průměrný výdělek  pojem rozhodné období  formy průměrného výdělku Otázky Jaký má v praxi význam zjišťování průměrného výdělku? Objasněte jednotlivé formy průměrného výdělku. Shrnutí kapitoly Student charakterizuje pojem průměrného výdělku a pochopí jeho význam v praxi např. při poskytnutí úvěru peněžními ústavy. Literatura Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění

80

Závěr Učební texty „Zákoník práce“ obsahují teorii pracovního práva, kterou je nutné naučit studenty Soukromé střední odborné školy v Kunovicích v předmětu Pracovní právo. Je celkovým shrnutím částí zákoníku práce. Po nastudování těchto textů bude student schopný orientovat se v pracovním právu a hlavně v zákoníku práce. Hlavním účelem těchto učebních textů je zjednodušit výuku předmětu pracovní právo, ale také mohou sloužit veřejnosti jako zprostředkovatel mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, protože jsou napsány srozumitelnou formou, které ve většině případů porozumí i „laik“. Dále jsou studenti schopni řešit jednoduché sporné případy, které se v pracovněprávních vztazích mohou vyskytnout.

81

82

Resumé Pracovní právo je významnou součástí právního řádu ČR. Patří do skupiny práv, se kterým se setkáváme každý den. Cílem je studentovi poskytnout orientaci v pracovním právu, ale hlavně v zákoníku práce. Tyto učební texty jsou shrnutím částí zákoníku práce. Dále bude student schopen řešit jednoduché sporné případy, které se v pracovně právních vztazích mohou vyskytnout. V této práci jsou řešeny základní principy pracovního práva. Jako je např. vznik, změna nebo skončení pracovního poměru. Jsou zde kapitoly, které je nutno znát pro svůj budoucí profesní život. Kapitoly obsahují kromě samotného tématu, pro lepší srozumitelnost a orientaci studenta, také cíle kapitol a klíčová slova. Součástí práce jsou také přílohy. V první příloze je historie pracovního práva a další se nachází vzor pracovní smlouvy. Závěr každé kapitoly je doplněn zadáním úkolů pro samostatnou práci, aby si student mohl sám vyzkoušet, jak dané látce porozuměl.

83

84

Použitá literatura a zdroje [1] [2] [3] [4] [5]

Vládní návrh zákoníku práce a jeho důvodovou zprávu Internet:www.ipravnik.cz/ipravnik/ipravnik.nsf/0/4933A569CE0C100FC1256 F6600498737 zákon č. 262/2006 Sb. v platném znění pozdějších změn PORADCE s.r.o. Zákoník práce. Těšínská tiskárna, a.s. 2006 ISSN 1211-2437 PORADCE s.r.o. Práce-mzdy-odvody bez chyb, pokut a penále. Těšínská tiskárna, a.s. ISBN:80-7365-175-0

NOVELIZACE – Zákoník práce provádějící nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2009, 3. aktualizované vydání, ANAG

85

86

Příloha 1 Pracovní právo se na území dnešní České republiky rozvíjí od konce 18. století v souvislosti s rozvojem průmyslu a zrušením nevolnictví. V druhé polovině 19. století se rozvíjí ochranné zákonodárství, které se vzhledem k špatné sociální situaci a nevyhovujícímu postavení zaměstnanců v práci, vedoucímu k jejich radikalizaci, snaží garantovat lepší pracovní a mzdové podmínky. Kategoriím zaměstnanců, kteří pracují v nejhorších pracovních podmínkách a zaměstnancům, kteří mají význam pro fungování státu, jsou ve zvláštních předpisech poskytovány garance, které slouží k ochraně jejich zdraví a k odstranění namáhavosti práce. Dochází tak k postupné diferenciaci právní úpravy jednotlivých skupin zaměstnanců. Je vydán horní zákon a živnostenský řád, v nichž je kladen důraz na ochranu zdraví zaměstnanců a jsou položeny základy nemocenského a důchodového pojištění. Pracovní spory se řešily před rozhodčím výborem tzv. smírčím řízením. Smírčím řízením se řešil pracovní, učební a námezdní poměr. Buď došlo k narovnání nebo to řešil soud, okresní a živnostenský. V rámci demokratických změn z roku 1867 je možné v rámci tzv. koaliční svobody vytvářet a rozvíjet odborové organizace zaměstnanců i sdružení zaměstnavatelů. Rozvíjí se kolektivní vyjednávání, další složka pracovního práva, která na základě sociálního dialogu byla výrazným regulátorem pracovních podmínek zaměstnanců. Na počátku 20. století se postupně konstituovala státní služba, která byla legislativně zakotvena zákonem o služebním poměru státních úředníků a zřízenců (služební pragmatika). Pracovní činnosti pokračují i po vzniku Československa v roce 1918. Výsledkem je existence rozsáhlého pracovního zákonodárství, které je speciální k dispozitivní úpravě služební smlouvy v občanském zákoníku. Pracovní právo začíná oscilovat mezi právem soukromým a právem veřejným, kdy právní úprava nájmu pracovní síly (sjednávání pracovní smlouvy) je upravena soukromoprávními předpisy převážně dispozitivní povahy a na druhé straně otázky pracovní doby, bezpečnosti práce, kolektivního zastupování a závodních rad ingerují svou kogentní úpravou spíše do práva veřejného. Za 1. čs. republiky nabývá na významu kolektivní vyjednávání, které výrazně přispívá ke zlepšení postavení zaměstnance v práci, zejména úpravou mzdových a pracovních podmínek. V roce 1937 byly kolektivní smlouvy uznány právně závaznými při úpravě otázek legislativně neupravených, případně ke sjednání výhodnějších pracovních podmínek zaměstnanců oproti zákonné úpravě. Individuální pracovní smlouvy se směly odchýlit od úpravy v kolektivní smlouvě při sjednání výhodnějších podmínek pro zaměstnance. Pro zájmové zastupování zaměstnanců bylo možné u zaměstnavatele zvolit závodní radu (závodní výbor), která hájila hospodářské, sociální a kulturní zájmy zaměstnanců, zejména dohlížela na dodržování mzdových a pracovních smluv a řádů, dohlížela na dodržování stanovených pracovních podmínek a ochranu zdraví zaměstnanců. Tyto závodní rady fungovaly v součinnosti s odborovými organizacemi. Po roce 1945 pokračoval dříve nastoupený trend rozvoje pracovního zákonodárství, byl však násilně přerušen po únoru 1948. Vlivem politické situace se na základě socialistických principů mění charakter pracovního práva. Opouští se podoba smluvního vztahu mezi zaměstnavatelem a fyzickou osobou, jejímž předmětem je směna práce za odměnu. Pracující jsou vlastníky výrobních prostředků a v pozici zaměstnavatele je socialistická organizace hospodařící se státním majetkem. Soukromé vlastnictví a s tím spojené uzavírání pracovněprávních vztahů mezi jednotlivými občany je zakázáno, s nepatrnou výjimkou spočívající v poskytování 87

služeb malého rozsahu pro osobní potřebu. V nově vzniklých právních předpisech je patrné sjednocování právní úpravy pro všechny zaměstnance v pracovním poměru. Právní úprava pracovněprávních vztahů provedená zákonem č. 65/1965 Sb., zákoníkem práce, s účinností od 1. ledna 1966 představovala vyvrcholení procesu kodifikace pracovního práva. Zákoník práce odstranil přetrvávající diferenciaci právní úpravy zaměstnanců vykonávajících odlišnou práci a vytvořil jednotnou právní úpravu vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Toto sjednocení bylo důsledkem hospodářského a společenského systému a stejným vztahem všech občanů k výrobním prostředkům, a tím i možností stejného postavení občanů v pracovním procesu. Ustanovení zákoníku práce byla převážně kogentní povahy, nedovolovala smluvní odchýlení na základě vůle subjektů. Ve srovnání s předchozí právní úpravou byla velmi oslabena úloha kolektivního vyjednávání, které již nezajišťovalo sociální dialog mezi zástupci stran pracovního poměru vedoucí k vytvoření odpovídajících pracovních podmínek zaměstnanců. Odborová organizace plnila zákonodárnou funkci v legislativním procesu a splynula tak se státem (zaměstnavatelem), přičemž již nemohla důsledně hájit zájmy druhé strany právního vztahu - zaměstnanců. Návrh zákoníku práce připravila Ústřední rada odborů, která vzhledem k neexistenci ministerstva práce zajišťovala péči o pracovněprávní záležitosti, čímž se realizovala proklamovaná teze o přenášení státních funkcí na společenské organizace. V souvislosti s partikularizací soukromého práva došlo k oddělení pracovního práva od práva občanského. Zákoník práce upravil i obecné otázky právní úpravy, například právní subjektivitu, právní úkony, zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Vlivem politické situace a centrálně řízeného hospodářství docházelo k oslabování účinnosti práva, vázanost pracovněprávních vztahů právem existovala pouze ve formální rovině, přičemž pracovní právo bylo řízeno direktivně prostřednictvím právních předpisů nižší právní síly. Zákoník práce se tak nestal účinným nástrojem k rozvíjení pracovní iniciativy zaměstnanců a k respektování zákonitostí obsahu pracovněprávních vztahů. Od vydání zákoníku práce do roku 1989 byly vydány některé dílčí novely, které přinášely určité změny v oblasti zlepšování pracovních podmínek, koncepce zákoníku práce však zůstala nezměněna. Po roce 1989 dochází vlivem politické a společenské situace k postupnému přizpůsobování právní úpravy potřebám tržního hospodářství, soukromého podnikání, a tím i ke vzniku nových právních forem zaměstnavatelů, zejména fyzických osob a obchodních společností. Podnikatelé mohou nabývat majetek v jakémkoli rozsahu a zaměstnávat neomezený počet zaměstnanců. Novela zákoníku práce provedená zákonem č. 3/1991 Sb. vytvořila větší prostor pro kolektivní vyjednávání; zároveň upravila uzavírání podnikových kolektivních smluv a kolektivních smluv vyššího stupně. Na tuto novelu navázal zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Vydáním Listiny základních práv a svobod je každému garantováno právo na svobodnou volbu povolání, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost a občanům právo na hmotné zajištění v přiměřeném rozsahu, pokud nemohou bez své viny získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Postupně se rozvíjejí 3 základní složky pracovního práva – individuální pracovní právo, kolektivní pracovní právo a oblast zaměstnanosti. 88

Z režimu zákoníku práce se v roce 1992 vydělila oblast odměňování, kde bylo třeba vytvořit právní úpravu respektující zásadu tržního chování subjektů pracovněprávního vztahu. Kogentní sekundární legislativa upravující odměňování, která už v podnikatelské sféře nevyhovovala, byla s účinností od 1. 1. 1992 nahrazena zákonem č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku; tato právní úprava vychází ze zásady, že každý může činit vše, co mu zákon nezakazuje a vyznává smluvní princip v oblasti odměňování. Pro zaměstnance zaměstnavatelů v nepodnikatelské sféře byla zákonem 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ponechána kogentní úprava odměňování, vzhledem k poskytování prostředků na odměňování z veřejných zdrojů. V roce 1992 byl schválen zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách. Zákonem č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, je vytvořen procesní mechanismus pro smluvní jednání sociálních partnerů vedoucí k uzavírání kolektivních smluv a pro možnost řešení kolektivních sporů pomocí institutů zprostředkovatele, rozhodce, eventuelně stávky a výluky. Zákonem č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, a zákonem č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti, byl vytvořen nový systém řízení zaměstnanosti, předpoklady pro vznik trhu práce a zároveň zákonné předpoklady úpravy pro hmotné zabezpečení fyzických osob (občanů) v nezaměstnanosti. Uvedené zákony byly s účinností od 1. 10. 2004 nahrazeny novou právní úpravou, a to zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. S účinností od 1. ledna 2001 se tak zvanou harmonizační novelou provedenou zákonem č. 155/2000 Sb. promítají směrnice Evropských společenství do právního řádu České republiky za účelem dosažení plné slučitelnosti pracovního práva s právem Evropských společenství. Dochází k posílení postavení zaměstnanců v pracovněprávních vztazích (zakotvuje se především zásada rovného zacházení pro muže a ženy a zásada zákazu diskriminace, prohlubuje se právo zaměstnanců na informace a projednání, vytváří se určitý prostor pro zastupování zaměstnanců odbory a radami zaměstnanců, popřípadě zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a klade se zvýšený důraz na bezpečnost a ochranu zdraví při práci a garanci doby odpočinku zaměstnance). Nedochází však k zásadní změně koncepce pracovněprávní úpravy vedoucí k liberalizaci pracovněprávních vztahů. Zákoník práce je základním předpisem pracovního práva, který upravuje smluvní pracovněprávní vztahy. Vedle něj jsou některé otázky odměňování, kolektivních pracovněprávních vztahů, zaměstnanosti a pracovních vztahů některých typů zaměstnanců řešeny zvláštními zákony, které mají větší nebo menší vztah k zákoníku práce. Současné pracovní právo, které je chápáno jako právní odvětví existující na pomezí mezi právem soukromým a veřejným, má v současné době samostatnou povahu. PŘEDMĚT PRACOVNÍHO PRÁVA   

jedná se o právní odvětví, které se vztahuje k určité práci řeší vztahy mezi lidmi a PO + zaměstnanci a zaměstnavateli, které vznikají při výkonu závislé práce netýká se práce jako takové 89



upravuje práva a povinnosti subjektů (lidí) v návaznosti na výkon práce a stanoví právní následky plnění či neplnění právních závazků

PRÁCE Určitá opakující se činnost, pro pracovní právo se vždy musí jednat výlučně o lidskou činnost. Neřeší otázky výsledků z této činnosti (diplomová práce, umělecké dílo atd.). Jedná se o činnost probíhající v určitém čase a prostoru. Předmětem regulace pracovního práva je činnost vykonávána za účelem dosažení výdělku (mzda, plat = práce). Předmětem regulace pracovního práva je v podmínkách podřízenosti a nadřízenosti.

MZDA, PLAT, která je vykonávána

Předmětem pracovního práva není práce v domácnosti, nebo práce jako hobby. Dále není předmětem úpravy pracovního práva výdělečná práce osob, které provozují svou činnost samostatně, na vlastní náklady a riziko (podnikatel, osoba samostatně výdělečně činná, drobní řemeslníci, soukromě hospodařící rolníci atd.), i když v ekonomickém smyslu se jedná o společenskou práci.

90

Příloha 2 PRACOVNÍ SMLOUVA uzavřená v souladu se zákoníkem práce, zákonem č. 262/2006 Sb., mezi smluvními stranami, kterými jsou: společnost: Alinea s.r.o. se sídlem Ostrovačice, Žebětínská 500, PSČ 640 01 IČ: 28262121 zapsána v OR vedeném u KS v Brně, oddíl C, vložka 42350 jednající Ing. Edvardem Maršálkem, jednatelem společnosti (dále jen „zaměstnavatel“) a pan Jan Musil nar. 28. 2. 1955 bydliště Praha 2, Americká 338 (dále jen „zaměstnanec“) t a k t o: 1) Strany této smlouvy se dohodly na sjednání pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem za níže uvedených podmínek. 2) Zaměstnanec nastupuje do zaměstnání dnem 13. 8. 2007 a bude vykonávat práci zámečníka. 3) Místem výkonu práce je Praha. 4) Pracovní poměr se sjednává na dobu neurčitou. 5) Zkušební doba se sjednává na tři měsíce. 6) Délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně. Pracovní doba je rozvržena rovnoměrně do pětidenního pracovního týdne. 7) Zaměstnanec bude pobírat mzdu stanovenou podle vykonané práce hodinovým tarifem ve výši 100 Kč. Termín výplaty mzdy je 15. den v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, za který je mzda vyplácena. Mzda bude zaměstnanci vyplácena bankovním převodem, s čímž zaměstnanec podpisem této smlouvy souhlasí, na účet jehož číslo zaměstnanec sdělí zaměstnavateli do 10 dnů od podpisu této smlouvy. 8) Zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle této smlouvy a dodržovat pracovní kázeň. Zaměstnanec je povinen vykonávat v pracovní době svěřenou práci svědomitě a odborně podle svých nejlepších schopností a vědomostí, řídit se příkazy a pokyny vedoucích manažerů zaměstnavatele a případně dodržovat ustanovení vnitřních předpisů a jiných směrnic zaměstnavatele. 9) Zaměstnanec bude zabezpečovat úkoly vyplývající ze zákoníku práce a dalších obecně závazných předpisů. 10) V souladu se svou zákonnou povinností stanovenou § 37 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, plní zaměstnavatel informační povinnost vůči zaměstnanci a informuje zaměstnance o

91

bližším obsahu pracovního poměru samostatným dokumentem který obdrží

zaměstnanec

nejpozději do 1 měsíce ode dne podpisu této pracovní smlouvy. 11) Před uzavřením této smlouvy byl zaměstnanec seznámen s právy a povinnostmi, které pro něj z pracovní smlouvy vyplývají. Dále byl seznámen s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se na práci, která má být předmětem pracovního poměru. Toto podpisem této smlouvy potvrzuje. 12) Zaměstnanec je povinen se podrobit vstupní lékařské prohlídce před vznikem pracovního poměru, jakož i dalším preventivním prohlídkám a výstupní prohlídce u profesí určených zaměstnavatelem. 13) Zaměstnavatel je povinen přihlásit zaměstnance ke zdravotnímu a sociálnímu zabezpečení podle příslušných právních předpisů. 14) Zaměstnanec souhlasí s tím, aby dle potřeb zaměstnavatele byl vysílán na pracovní cesty na území České republiky i do zahraničí. 15) Zaměstnanec je povinen neprodleně hlásit zaměstnavateli veškeré změny rozhodných údajů pro účely daňové a pro zdravotní a sociální pojištění, jakož i veškeré okolnosti, které mohou mít vliv na výkon práce a na nároky a povinnosti z pracovního poměru vyplývající. 16) Smluvní strany se dohodly, že majetkové spory vznikající z této smlouvy a nebo v souvislosti s ní budou rozhodovány v rozhodčím řízení podle Základních pravidel rozhodčího řízení vydaných Brněnským arbitrážním centrem, se sídlem Brno, Hostislavova 26, PSČ 641 00 (dále také jen "BAC") a zveřejněných na internetové adrese http://www.arbitraznicentrum.cz (dále také jen "Pravidla"), rozhodcem určeným dle Pravidel předsedou BAC. Smluvní strany prohlašují, že měly a mají možnost seznámit se s Pravidly a také tak důkladně před podpisem této smlouvy učinily. Dle dohody smluvních stran jsou Pravidla nedílnou součástí této smlouvy. 17) Práva a povinnosti vyplývající z pracovního poměru vzniklého na základě této pracovní smlouvy se řídí zejména zákoníkem práce a předpisy provádějícími tento zákon, příp. vnitřními předpisy zaměstnavatele. 18) Tato pracovní smlouva je sepsána ve třech vyhotoveních, z nichž jedno obdrží zaměstnanec a dvě zaměstnavatel. 19) Veškeré změny a doplňky podmínek sjednaných v této smlouvě jsou možné pouze po vzájemné dohodě obou smluvních stran a musí být sjednány písemně. 20) Smluvní strany prohlašují, že tato smlouva byla uzavřena na základě jejich pravé, vážné a svobodné vůle, nikoli v tísni a nebo za nápadně nevýhodných podmínek. Na důkaz toho připojují své podpisy. V Mníšku pod Brdy dne: 12 .8. 2009

_______________________

_______________________

za zaměstnavatele

zaměstnanec

92

Název: © Pracovní právo Autor: © JUDr. Oldřich Dosoudil Vydavatel, vyrobil: © Evropský polytechnický institut, s.r.o. Osvobození 699, 686 04 Kunovice Náklad: Počet stran: Rok vydání:

30 ks 92 2011

ISBN: 978-80-7314-269-8

Evropský polytechnický institut, s.r.o. 1. soukromá vysoká škola na Moravě Kunovice PRACOVNÍ PRÁVO. JUDr. Oldřich Dosoudil

Recommend Documents