Evaluatierapport Werkgeversservicepunt Duin- en Bollenstreek 2013-2014 De bestuurlijke groep WGSP
Projectleider: Tineke de Bruijn Teylingen, 6 maart 2014
1
Inhoudsopgave Voorwoord
3
Managementsamenvatting
4
Hoofdstuk 1
9
Inleiding
Hoofdstuk 2 Werkgevers
11
Hoofdstuk 3 Cliënten
13
Hoofdstuk 4
14
Re-integratie-instrumenten
Hoofdstuk 5 Kosten- en Batenanalyse WGSP
16
Hoofdstuk 6 Deelnemende partijen
18
Hoofdstuk 7 PIOFAH-aspecten WGSP Duin- en Bollenstreek
20
Hoofdstuk 8 Conclusies
22
Hoofdstuk 9 Aanbevelingen
23
Bijlagen Bijlage 1 Resultaten onderzoek Bureau Direct research Bijlage 2 Matchingsformulieren naar een voorbeeld van die van UWV Bijlage 3 Doelgroepenanalyse projectgroep Bijlage 4 Re-integratie-instrumenten Bijlage 5 Begroting WGSP 2013-2014
2
Voorwoord Voor u ligt de Evaluatienota aan van de pilot Werkgeversservicepunt Duin- en Bollenstreek (WGSP) die van maart 2013 tot maart 2014 is gehouden. De opdracht die het WGSP meekreeg in maart 2013 behelsde het volgende: ‘Zet een werkgeversservicepunt op teneinde de dienstverlening aan werkgevers in de Duin- en Bollenstreek vanuit de deelnemende partijen structureel te stroomlijnen en te uniformeren.’ Gaandeweg de pilot is die opdracht uitgekristalliseerd naar: 1. Ontwikkel een vraaggerichte werkgeversbenadering. 2. Zorg ervoor dat deze werkgeversbenadering vacatures oplevert voor de doelgroepen binnen de participatiewet. Deze doelgroepen zijn de mensen met een Wwb-uitkering van alle deelnemende gemeenten en mensen met een SW-indicatie op basis van hun beperking. Het resultaat van de pilot moet zijn: ‘Het WGSP heeft een vraaggerichte dienstverlening voor de werkgevers in de Duin- en Bollenstreek ontwikkeld en geïmplementeerd. Deze dienstverlening is snel, effectief, resultaatgericht en uniform. WGSP biedt een samenhangend pakket aan diensten aan. Er is een effectieve en efficiënte werkwijze ontwikkeld wat de vacaturevervulling betreft tussen het WGSP en gemeenten, MareGroep en ISD Bollenstreek. We zijn inmiddels een jaar verder en mede dankzij de intensieve samenwerking met alle betrokken partijen hebben we bovengenoemd resultaat behaald. Maar het kan nog beter. Dit resultaat is tot stand gekomen ondanks de beperkte investering in formatie voor de pilot van het WGSP. Toch zijn we trots op wat we bereikt hebben in zo’n korte tijd. De conclusie is gerechtvaardigd dat het WGSP op de kaart is gezet in onze regio. Maar we zijn er nog niet. In het Hoofdstuk Aanbevelingen kunt u lezen welke maatregelen nodig zijn om het WGSP verder te ontwikkelen tot de betrouwbare partner van de werkgevers in onze regio. Het team van het WGSP spreekt zijn waardering uit voor de inspirerende samenwerking met de deelnemende partijen. Die samenwerking was een belangrijke voorwaarde om tot dit resultaat te komen en is een belangrijke voorwaarde voor de groei van het WGSP. De binnen de Pilot uitgevoerde samenwerking heeft meerdere voordelen aan het licht gebracht met veel toekomstpotentieel. 1. Een effectievere en efficiëntere wijze van inzet van re-integratie instrumenten. (Onder voorwaarde van nader subregionaal afgestemd beleid.) Kortere lijnen en betere kwaliteit richting werkgevers. 2. Kortere doorlooptijd bij vacaturevervulling, waardoor er minder druk ontstaat op diverse uitkeringen. Op termijn een structurele ontlasting van budgetten, samenhangend met re-integratie instrumenten. 3. De aanwezige synergie-effecten kunnen in de nabije toekomst worden uitgebouwd en verder benut indien het WGSP een vaste regionale functie blijft behouden en kan uitbouwen. Kortom 1+1+1=4 . 4. Indien partijen ervoor kiezen van verdere deelname of intensivering af te zien, zullen synergie-effecten verloren gaan en kan er zelfs sprake zijn van desinvestering van de door het WGSP geleverde prestaties. Last but not least dank ik mijn team. Voor hun inzet, expertise en commitment om het opzetten van een WGSP in onze Duin- en Bollenstreek tot een succes te brengen. Zonder hen was het WGSP niet geworden wat het nu is. Leeswijzer Wie zich wil beperken tot de belangrijkste conclusies en aanbevelingen, en de resultaten van de pilot onderbouwd door cijfers, kan volstaan met de Managementsamenvatting. De hoofdstukken 1 t/m7 geven verdere informatie over onder meer aanleiding en doel van de pilot, het proces tijdens de pilot, alsook de kwaliteit van dat proces. De hoofdstukken 8 en 9 bevatten tot slot de conclusies en aanbevelingen.
3
Managementsamenvatting De pilot duurde van maart 2013 tot maart 2014. In die periode hebben de projectleider en de twee accountmanagers gewerkt om de doelstellingen van de pilot te bereiken. Het team werd daarbij ondersteund door de ambtelijke werkgroep die daarvoor was ingesteld. De procedure die gevolgd werd, had het gevolg dat het WGSP kon beschikken over het totale bestand werkzoekenden in de regio Duin en Bollenstreek. Het betreffen de WWBbestanden van de deelnemende partijen, de SW-bestanden van de MareGroep, maar ook de WW-bestanden van UWV. Het WGSP heeft vacatures weten te vervullen in samenwerking met de deelnemende partijen. De WWB- en SW-kandidaten zijn de eerste prioriteit voor de bemiddeling door het WGSP. De werkgevers hebben één aanspreekpunt bij het WGSP als positief ervaren. Tijdens de pilot hebben de accountmanagers alle taken verricht die normaliter opgesplitst zijn in taken met betrekking tot relatiebeheer, matching, cliëntbemiddeling, en coaching op de werkplek. Aanbevolen wordt om voor het WGSP zorgvuldig de processen te beschrijven en de verschillende functies in dat proces te verduidelijken. Sommige vacatures moesten breed worden uitgezet naar deelnemende partijen en samenwerkende partijen als UWV. De terugkoppeling vergde tijd alsook de vacatures doorspreken met de deelnemende partijen. De lijnen bleken soms te lang te zijn en dat had invloed op de kwaliteit van het proces. In het WGSP verdient het aanbeveling toe te werken naar een trainingscentrum waar cliënten een goede screening krijgen om gematcht te kunnen worden voor een plek op de arbeidsmarkt. Gedurende de pilot is gewerkt met de eigen caseload en die van de deelnemende partijen. Gebleken is dat deze werkwijze nogal tijdrovend is. Er worden soms dubbele gesprekken gevoerd. Overwogen kan worden om in de nieuwe opzet de samenwerkende partijen fysiek bij elkaar te zetten. De re-integratietools beschreven in hoofdstuk 4 zijn tijdens de pilot ingezet. Tot op heden gebruiken de deelnemende partijen allemaal de eigen re-integratie-instrumenten zoals loonkostensubsidie. Het gevolg is dat een werkgever in onze Bollenstreek in de ene gemeente beter af kan zijn dan een werkgever in een andere gemeente. Overweeg als deelnemende partijen gezamenlijk eenduidige beleidsafspraken te maken over de reintegratie-instrumenten die ingezet kunnen worden. Zo wordt het voor de werkgevers duidelijk wat dat beleid is en wat ze kunnen verwachten. Het instrument Social Return on Investment kan nog effectiever worden ingezet als in het bestek wordt opgenomen dat het WGSP dient te worden ingeschakeld zodra het project gegund wordt aan het bedrijf dat zich verplicht heeft tot het instrument SROI. Zo kan het WGSP controle uitoefenen of dat bedrijf daadwerkelijk zijn verplichtingen nakomt in het kader van Social Return of Investment. Het WGSP heeft zich op de kaart gezet in de regio. Via mailings, persberichten, bedrijfsbezoeken, voorlichtingsbijeenkomsten enz. is de naamsbekendheid aan het groeien. Het gaat echter niet alleen om de naamsbekendheid. Ook de kwaliteit van de dienstverlening en de specifieke werkgeversbenadering is een belangrijke factor voor het continueren van het WGSP. Om een neutraal oordeel daarover te kunnen geven, is besloten om een onderzoek te houden onder de werkgevers door het Bureau Direct Research. De resultaten van het onderzoek staan vermeld in bijlage 1. Hoe nu verder tot de invoering van de nieuwe Participatiewet? Vanaf maart 2014 tot de invoering van de Participatiewet en invulling van de subregio, verdient het aanbeveling de activiteiten van het WGSP voort te zetten. Twee belangrijke zaken zijn daarbij van belang: 1. De acquisitieactiviteiten van de accountmanagers hebben als resultaat dat het aantal vacatures toeneemt en navenant de werkzaamheden. Dit vraagt om extra mensuren voor het WGSP om deze groeiende workload kwalitatief goed aan te kunnen. (zie hfd.7) 2. Gezien de fysieke samenvoeging van Sassenheim naar Voorhout heeft het bestuurscentrum de ruimte die het WGSP inneemt, zelf nodig. Daarom dient vanaf maart
4
2014 naar een andere locatie te worden gezocht. Overwogen kan worden om te kiezen voor een nieuwe locatie op een centraal punt in de regio Duin- en Bollenstreek.
Resultaat van de pilot in cijfers In het Plan van Aanpak van maart 2013 werd het volgende afgesproken: Doelstelling/Targets werkgeversbenadering. Aantal te benaderen werkgevers 150 Aantal bezoeken dat moet worden afgelegd 75 Aantal vervolgbezoeken dat moet worden afgelegd 40 Aantal te realiseren vacatures/ werkervaringplekken 25 Aantal te realiseren plaatsingen 7 Werkgeversbenadering Tijdens de eerste periode van de pilot werden 105 nieuwe bedrijven benaderd middels een mailing. Deze zogenoemde koude acquisitie resulteerde in 36 bedrijfsbezoeken. Dat betekent een succesratio van 34%, afgezet tegen de landelijke score van 4%.1 In de tweede periode van de pilot is zogenoemde warme acquisitie gepleegd. Toen zijn er bedrijven benaderd waarmee de deelnemende partijen, MareGroep, ISD, Katwijk en Oegstgeest reeds contacten hadden. Tijdens de gehele periode van de pilot zijn in totaal 172 bedrijven benaderd waaruit 81 bezoeken voortvloeiden met als resultaat een bezoekpercentage van 47%. Tabel 1 Werkgevers acquisitie Werkgeversbenadering in de periode mei 2013 t/m februari 2014
Koude acquisitie Warme acquisitie totaal aantal contacten (mailingen) Totaal aantal bezoeken
Bedrijfscontacten 105 67
Bedrijfsbezoeken 36 45
34% 67%
81
47%
172
Vacatures Het WGSP ontving tijdens de pilot in totaal 62 vacatures, 6 werkervaringplekken (WEP) en 3 BBL opleidingsplekken. De vacatures kwamen veelal voort uit de bedrijfsbezoeken die werden gemaakt. Ook ontving het WGSP vacatures vanuit de deelnemende partijen. Zie tabellen 2 en 3.
www.salesquest.nl de gemiddelde score bij koude acquisitie ligt op 1:4; 100 koude acquisitiepogingen leveren gemiddeld 4 afspraken op. De score hier is nog lager. Het WGSP geeft in de notitie 4% weer. 1
5
Tabel 2 Vacatures vacatures op soort vacature algemeen Vacature WEP Vacature BBL/BOL Totaal:
62 6 3 71
Tabel 3 Herkomst van de vacatures algemeen WGSP ISD MareGroep Katwijk Oegstgeest UWV Totaal:
38 2 4 12 0 6 62
Matching van kandidaten Vanaf mei 2013 tot eind februari 2014 werden in totaal 145 kandidaten gematcht op de 71 vacatures, WEP en BBL plekken. Alle kandidaten voldeden aan de functie-eisen die gesteld waren in de vacature van de werkgever. De kandidaten kwamen uit de deelnemende partijen en UWV. Er werden 12 kandidaten uit de caseload van het WGSP gematcht. De gematchte kandidaten werden vervolgens voorgedragen op de functie bij de werkgever. De werkgevers gingen de gesprekken aan en maakten hun keuze voor een van de geschikte kandidaten. Voor drie vacatures werden geen geschikte kandidaten gevonden. Zeven vacatures werden door de werkgever ingetrokken, omdat ze op een andere manier waren vervuld of intern opgelost. Door de intensieve samenwerking bleek het mogelijk veel kandidaten te kunnen selecteren. Hierdoor konden meerdere kandidaten voor de vacatures aan de werkgever aangeboden worden. De werkgevers konden daaruit hun eigen selectie maken. De meerwaarde om meer kandidaten voor te stellen voor een vacature is dat de motivatie van de kandidaten toeneemt, omdat zij de gelegenheid krijgen zich ook een keer te presenteren bij een bedrijf. Die motivatie doet hun kansen op een baan toenemen. Zie tabel 4. Tabel 4 voorgestelde kandidaten WGSP ISD MareGroep Katwijk Oegstgeest UWV Totaal:
12 48 12 48 5 20 145
6
Plaatsingen Van alle vacatures die werden verworven, heeft het WGSP in de periode van juni 2013 tot februari 2014, 33 plaatsingen gerealiseerd. Bereken je dit cijfer door naar 1 jaar (12 mnd.) dan komt het totaal op 40 plaatsingen. Helaas kunnen we dit cijfer niet vergelijken met cijfers van andere organisaties zoals MareGroep en ISD en Katwijk. Het WGSP is vanaf nul in de vorm van een pilot gestart. Het heeft een groot deel van de tijd besteed aan de werkgeversbenadering: een specifiek opdracht. Andere partijen werken voor het merendeel met warme contacten, waaraan een jarenlange investering vooraf is gegaan. Zie tabel 5. Tabel 6 geeft weer uit welke gemeente de kandidaten kwamen. Tabel 5 plaatsingen afkomst van de kandidaten WWB SW WW WEP BBL/BOL
26 2 4 1 0
aantal geplaatste kandidaten
33
Tabel 6 Plaatsingen per gemeente Hillegom Katwijk Lisse N' hout Noordwijk Oegstgeest Teylingen
2 18 3 1 4 0 5
Totaal
33
De cijfers zijn niet naar percentages omgerekend omdat dit vanwege de kleine aantallen een vertekend beeld van de werkelijkheid kan geven.
7
De werkgeversbenadering. De toegepaste werkgeversbenadering vindt zijn oorsprong in de gekozen aanpak. Binnen de Pilot WGSP vervult de accountmanager de rol van regisseur over het totaaltraject. Dit traject wordt gevormd door de toepassing van een open vraagstelling bij werkgevers, waardoor zijn wensen en behoeften gedetailleerd in kaart worden gebracht. Vervolgens inventariseert de accountmanager samen met de werkgever de vraag/vacature. De accountmanager kan uit een breed scala aan re-integratie instrumenten kiezen en toepassen op een breed bestand cliënten, die onder de participatiewet vallen. Door de intensieve samenwerking met de deelnemende partijen kan er gezocht worden naar de beste kandidaten voor de functie. De accountmanager voert vervolgens de selectie uit de aangeboden kandidaten door ze persoonlijk te spreken en te kijken of de kandidaat op de functie en in de organisatie of bedrijf past. Hierdoor vindt er een kwalitatief goede voorselectie plaats. Daarna worden de kandidaten aan de werkgever voorgesteld, die vervolgens de keuze maakt voor de meest geschikte kandidaat. De uitslagen van de telefonische enquête geven weer hoe de werkgever deze benadering ervaart (zie bijlage 1). Deze werkwijze scheelt de werkgever veel tijd (en geld). Zodoende is er hier zeker sprake van een win-win situatie. Door deze werkgeversbenadering realiseert het WGSP uitstroom van mensen uit de participatie wet. Indien ook de nazorg richting werkgever en cliënt door de accountmanager in goede banen wordt geleid, is de cirkel rond en de formule van de werkgeversbenadering compleet. De dienstverlening zoals opgezet in het WGSP dient opgevat te worden als een totaalproduct, dat kwalitatief alleen gegarandeerd kan worden door het totale traject in één hand te houden. Splitsing van taken en uitvoering zal leiden tot een toename van afstemmingswerkzaamheden met derden, zal het risico van kwaliteitsverlies met zich mee brengen en niet in het minst gevaar opleveren voor de tevredenheid en acceptatie vanuit de werkgeverszijde.
8
Hoofdstuk 1 Inleiding Participatiewet Met de Participatiewet komt er één regeling voor mensen die een opstap naar de arbeidsmarkt nodig hebben. Nu is dat nog verspreid over drie regelingen: de Wwb (de Wet werk en bijstand), de Wsw (de Wet sociale werkvoorziening) en mensen met arbeidsvermogen in de Wajong. Op 11 april 2013 kwamen werkgevers en werknemers in het Sociaal Akkoord met het kabinet overeen om tot 2026 in totaal 130.000 extra banen in te richten voor mensen met een arbeidsbeperking. De Participatiewet is één van de grote decentralisaties die de regering in deze kabinetsperiode tot stand wil brengen. Vanaf 2015 krijgen gemeenten één ongedeeld budget, waaruit ze al deze ondersteunende voorzieningen moeten bekostigen. Gemeenten zijn vanaf 1 januari 2015, als de Participatiewet in werking treedt, verantwoordelijk voor de mensen die kunnen werken, maar die het zonder steuntje in de rug niet redden op de arbeidsmarkt. Inmiddels heeft de Tweede Kamer op 20 februari 2014 de Participatiewet aangenomen. Werkbedrijven Momenteel werken de VNG, sociale partners en het Rijk het Participatiewetsvoorstel en de afspraken uit het Sociaal Akkoord verder uit in de ‘Werkkamer’. De banen die beschikbaar komen moeten vooral op subregionaal niveau worden ingevuld. Gemeenten hebben de regie in de 35 arbeidsmarktregio’s waar werkbedrijven worden opgezet. Onze regio valt onder Holland Rijnland. In het bestuur van de nieuw op te richten regionale werkbedrijven zijn ook de werkgevers en werknemers vertegenwoordigd. Momenteel worden op regionaal niveau gesprekken gevoerd over de invulling van regionaal naar subregionaal. Gemeenten krijgen de mogelijkheid om loonkostensubsidie te verstrekken waarmee een baan beter bereikbaar wordt voor mensen met een arbeidsbeperking. Werkgevers betalen dan het loon aan de werknemer volgens de geldende arbeidsvoorwaarden. Voor het verschil tussen iemands arbeidsproductiviteit (de loonwaarde) en het wettelijk minimumloon, ontvangt de werkgever dan een loonkostensubsidie van de gemeente. De nieuwe Participatiewet gaat grote gevolgen hebben voor het gehele domein van de sociale zekerheid. Niet alleen gemeenten maar ook de sociale werkvoorziening en UWV zullen zich hier op moeten voorbereiden. De gemeenten in de Duin- en Bollenstreek hebben de handen ineen geslagen en zijn gezamenlijk begonnen met de voorbereidingen op deze nieuwe wet. ISD en MareGroep hebben zich bij dit initiatief aangesloten als uitvoerende organisaties. Daarnaast is de intentie om de samenwerking met UWV te intensiveren. Zodoende zijn alle relevante partijen in de Participatiewet bij de voorbereidingen betrokken. Deze samenwerking geeft een krachtig signaal af naar alle organisaties in de regio dat alle partijen zich verenigen en met een gezamenlijke visie en werkwijze komen. Oprichting WGSP Op bestuurlijk niveau werd besloten een werkgeversservicepunt (WGSP) op te richten met als doel de werkgevers op een eenduidige wijze te benaderen. Er werd tevens besloten het WGSP in eerste instantie in de vorm van een pilot op te zetten om een nieuwe werkwijze mogelijk te maken en omdat de wet- en regelgeving nog in ontwikkeling was. In maart 2013 ging de pilot van start. De uitkomst van de pilot dient als input voor het nieuw op te richten subregionale werkgeversservicepunt. Aanleiding Pilot De aanleiding voor de start van het WGSP ligt in de nieuwe en veranderende wet- en regelgeving. Ook willen de betrokken partijen komen tot een gezamenlijke werkgeversbenadering. Een vraaggerichte werkwijze moet het uitgangspunt zijn bij het vormgeven van de werkgeversbenadering. Een nieuwe werkwijze is ook vanuit de veranderende wet- en regelgeving pure noodzaak. De deelnemende partijen zien het
9
volgende beeld: het WGSP zal zich de komende jaren moeten laten zien en bewijzen als betrouwbare partner voor werkgevers in de regio. Doelstelling Pilot Het ontwikkelen van een vraaggerichte werkwijze bij dienstverlening aan werkgevers in de regio. Via deze werkgeversbenadering worden actief vacatures geworven voor de doelgroepen binnen de participatiewet. Door deze vraaggerichte en proactieve werkwijze worden vraag en aanbod op de arbeidsmarkt overbrugd en levert het WGSP een bijdrage aan een economisch vitale regio.
10
Hoofdstuk 2 Werkgevers In de eerste periode van de pilot is zogenoemde koude acquisitie gepleegd. Conform de afspraken in het plan van aanpak zijn onbekende bedrijven in de regio benaderd. Het WGSP heeft daarvoor een eigen marktbewerkingsplan opgesteld. Als basis diende de lijst van de Kamer van Koophandel, het wittevlekkenplan van de MareGroep en het marktbewerkingsplan van UWV. Deze gegevens werden de input voor de selectie van de bedrijven die een mailing ontvingen. Binnen twee weken werden de bedrijven nagebeld en werden relevante gegevens vastgelegd in Perfect View. De accountmanagers brachten vervolgens een bezoek aan de bedrijven die daarom hadden gevraagd. Van de 105 benaderde werkgevers uit de mailing werden 36 bezoeken afgelegd. Dat betekent een succesratio van 34%. In de tweede periode van de pilot is zogenoemde warme acquisitie gepleegd. Toen zijn bedrijven benaderd waarmee de deelnemende partijen, MareGroep, ISD, Katwijk en Oegstgeest contacten hebben. De resultaten van beide periodes vindt u terug in de managementsamenvatting. In een speciale training heeft het WGSP de vraaggerichte methode ontwikkeld die gebruikt wordt om de werkgevers te benaderen. De methode komt erop neer dat de werkgevers worden uitgenodigd hun wensen en vragen neer te leggen bij de accountmanagers. Dat gebeurt door open vragen te stellen en het WGSP te afficheren als een dienstverlenende organisatie die in eerste instantie een goede relatie wil opbouwen met de werkgever. Nadat het WGSP het vertrouwen heeft gekregen van de werkgever, ontstaat een relatie die gebaseerd is op het dienen van wederzijdse belangen. De vragen van werkgevers die WGSP niet onmiddellijk kon beantwoorden zijn via het netwerk doorgezet naar andere relevante instanties zoals UWV en andere netwerkorganisaties afhankelijk van de vraag van de werkgever. Het blijkt dat vooral kleinere MKB-bedrijven de dienstverlening van het WGSP in het bijzonder op prijs stellen. We spreken dan over bedrijven met 10 tot 50 medewerkers. Deze bedrijven beschikken meestal niet over de benodigde HRM-expertise. Grotere bedrijven beschikken doorgaans wel over de benodigde HRM-expertise. De eerste insteek van de acquisitie was gericht op vragen en wensen van de werkgevers te inventariseren en informatie te verstrekken over hetgeen het WGSP te bieden heeft. Daarbij werd de meerwaarde onderstreept van één aanspreekpunt waar de werkgever terecht kan met al zijn/haar vragen. Hieronder een korte impressie van de vragen van de werkgever. Inkoop van een coachingstraject. Herplaatsen van werknemers bij inkrimping van het bedrijf. Advies en dienstverlening bij einde dienstverband, na tijdelijk contract, van een zieke werknemer. Hulp bij ontslagzaken. Vragen over subsidies bij het in dienst nemen van een werknemer. Leerwerkplek. Stageplaatsen. Arbeidsrechtelijke vragen met name rondom ontslag. Laten afvloeien van werknemers boven de 50 jaar. De vragen die het WGSP niet heeft kunnen oppakken, zijn uitgezet via het eigen netwerk, zodat de werkgevers toch tot tevredenheid geholpen konden worden met antwoorden op hun vragen. De tweede insteek van de acquisitie was erop gericht om met werkgevers intensief contact te onderhouden en hen te motiveren het WGSP in te schakelen voor hun vacatures.
11
Het dient gezegd te worden dat het succes van de acquisitie mede beïnvloed is door de cultuur in de Duin- en Bollenstreek. Men gunt elkaar wat, en men is niet ongevoelig voor het ons-kent-ons-principe. Procedurebeschrijving werkgeversbenadering Binnen twee dagen na het verzoek van de werkgever reageert de accountmanager. Deze maakt een afspraak met de werkgever, en brengt de vraag van de werkgever in kaart. Vervolgens wordt de werving gestart. Potentiële kandidaten worden geselecteerd, de ruimte voor de gesprekken van de werkgever met de kandidaten wordt geregeld en de gesprekken kunnen gehouden worden. De werkgever meldt vervolgens zijn keuze voor de kandidaat. De accountmanager zorgt tijdens het matchingsproces voor een adequate begeleiding van de cliënten. Ook als de kandidaten zijn geplaatst, houdt de accountmanager contact met de werkgever teneinde de arbeidsrelatie te bestendigen. Eén aanspreekpunt per cliënt en werkgever is de basis voor werkwijze en kwaliteit. Kwaliteit van het proces Uit reacties van werkgevers blijkt dat één aanspreekpunt bij het WGSP als bijzonder effectief en efficiënt wordt ervaren. Het proces verloopt snel en is kwalitatief goed. De accountmanager kan in de verdere contacten met de werkgever stevig greep houden op diens ervaringen met de geplaatste kandidaten. Als werkgevers tevreden zijn en het vertrouwen hebben gekregen in de dienstverlening van het WGSP, kan dit leiden tot het verzoek nieuwe kandidaten te matchen voor andere of nieuwe vacatures. Tijdens de pilot nam de workload van de accountmanagers van het WGSP toe. In overleg met de ambtelijke werkgroep en het WGSP is daarom besloten de nazorg terug te leggen bij de deelnemende partijen. Dat betekende wel dat het WGSP geen zicht meer had op de gewenste kwaliteit van de nazorg en dat de continuïteit van de relatie met de werkgever minder intensief kon zijn. Tijdens de pilot hebben de accountmanagers alle taken verricht die normaliter opgesplitst zijn in taken met betrekking tot relatiebeheer, matching, cliëntbemiddeling en coaching op de werkplek. Ook die brede taakvervulling heeft zijn weerslag gehad op de workload van de accountmanagers. Door de groeiende vraag werd de workload voor de accountmanagers zwaarder. Een aandachtspunt voor de kwaliteit van het proces is verder dat sommige vacatures breed worden uitgezet naar deelnemende partijen en UWV. De terugkoppeling vergt tijd. Een dropbox is ontwikkeld waarin vacatures worden ingevoerd en doorgezet naar deelnemende partijen. Een ander punt is dat het tijd vergt om de vacatures door te spreken met de deelnemende partijen. De lijnen met de re-integratie afdelingen van de deelnemende partijen blijken soms te lang en dat heeft negatieve invloed op de kwaliteit van het proces.
12
Hoofdstuk 3 Cliënten In het Plan van Aanpak was de afspraak gemaakt dat de deelnemende partijen ieder 15 cliënten zouden aanleveren uit hun bestanden. De gemeente Oegstgeest leverde halverwege de pilot nog 7 cliënten aan. Alle cliënten werden als best plaatsbaar beschouwd. Zo werd een beeld verkregen van de verschillende doelgroepen in de caseload. Vervolgens zijn intakegesprekken gehouden met deze cliënten en is de caseload in kaart gebracht. De volgende intakeprocedure is gevolgd: Matchingsformulieren zijn gebruikt, ontworpen naar een voorbeeld van de matchingsformulieren van UWV. Zie bijlage 2. De projectleider en de accountmanagers voerden de gesprekken bij de start van de pilot. Het WGSP startte met 45 cliënten van de verschillende deelnemende partijen en later de 7 cliënten van Oegstgeest. De kandidaten van de caseload werden als eersten gescreend op de vacatures die binnenkwamen. Zodra kandidaten uit de caseload uitstroomden via het WGSP of anderszins, werden vanuit de deelnemende partijen nieuwe kandidaten aangeleverd. Procedurebeschrijving matching Zodra een vacature vervuld moet worden, wordt eerst in het eigen bestand gezocht naar een geschikte kandidaat. Mocht deze niet in dat bestand gevonden worden, dan wordt de vacature via de dropbox uitgezet naar de deelnemende partijen: ISD, gemeente Katwijk, gemeente Oegstgeest, MareGroep en in laatste instantie naar het UWV. Op hun beurt selecteren de deelnemende partijen uit hun bestanden voor het WGSP mogelijke geschikte kandidaten. Ook worden de vacatures en kandidaten besproken tijdens de vacatureoverleggen en commerciële overleggen met de deelnemende partijen. De accountmanagers voeren selectiegesprekken met mogelijke kandidaten en bij gebleken geschiktheid worden de kandidaten aan de werkgevers voorgesteld. De werkgever maakt de definitieve keuze. Kwaliteit van het proces Gedurende de pilot is gewerkt met de eigen caseload en die van de deelnemende partijen. Gebleken is dat deze werkwijze nogal tijdrovend is. Er worden soms dubbele gesprekken gevoerd. De eerste prioriteit van de accountmanager was er echter op gericht om binnen de daarvoor beschikbare termijn in de pilot een goede relatie met de werkgever op te bouwen. Vastgesteld kan worden dat de accountmanagers erin geslaagd zijn dat doel te bereiken. Dat zulks zijn weerslag heeft op de tijd die eveneens besteed moest worden aan de cliënten, behoeft geen betoog. De aanvankelijke gedachte om testen uit te voeren en nulmetingen te doen, moest worden losgelaten. De accountmanagers hebben intakegesprekken gevoerd aan de hand van een matchingsformulier. Echter, om een goed inzicht te verkrijgen in de competenties van cliënten, verdient het aanbeveling instrumenten in te zetten die daartoe ontwikkeld zijn.
13
Hoofdstuk 4 Re-integratie-instrumenten Bij de start van de pilot zijn de verschillende re-integratie-instrumenten in kaart gebracht. De aanvankelijke gedachte was om gedurende de pilot te werken met het beschikbare aanbod van instrumenten en later nieuwe combinaties of ontwikkelde methoden toe te voegen. De meeste vacatures die het WGSP kreeg, waren geschikt voor kandidaten vanuit de Wwb zonder beperking met een korte tot middellange afstand tot de arbeidsmarkt. Zie bijlage 3 Doelgroepenanalyse projectgroep. De volgende re-integratie-instrumenten werden ingezet: Proefplaatsing Proefplaatsing wordt ingezet wanneer er sprake is van een vacature en de werkgever de intentie heeft de kandidaat een contract te geven. De proefplaatsing wordt ingezet voor de duur van een maand, met eventuele verlenging van twee tot drie maanden, afhankelijk van de kandidaat en zijn/haar achterstand op de arbeidsmarkt. Loonkostensubsidie De hoogte van de loonkostensubsidie werd afgestemd op het criterium en conform de beleidsafspraken van de deelnemende partijen. Begeleid Werken Dit instrument is ingezet voor kandidaten die het WGSP heeft kunnen plaatsen op enkele vacatures. Hier werd loonkostensubsidie verstrekt conform de beleidsafspraken van de MareGroep met de werkgever. Job coaching Dit instrument werd bij Begeleid Werken ingezet door MareGroep in nauw contact met het WGSP. Werkervaringsplaatsen Dit instrument werd ingezet om de achterstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen zodat de kandidaat: werkritme kan opdoen; structuur kan aanbrengen in het dagritme; weer leert samenwerken met collega’s etc. Het is arbeidsintensief om dit instrument in te zetten. Werkervaringsplekken zijn echter een goed instrument om de kandidaat vanuit een wat langere afstand dichter tot de arbeidsmarkt te brengen en plaatsbaar te maken voor een reguliere functie. Sollicitatietraining Deze wordt nu door de deelnemende partijen, de ISD, MareGroep ingezet. Katwijk doet dit zelf in samenwerking met een uitzendbureau. Jobcarving Het kan zijn dat een kandidaat het grootste deel van de taken die in de vacature vermeld worden, kan uitvoeren, maar dat er enkele taken zijn die niet binnen de belastbaarheid van de kandidaat passen. Het WGSP is met drie bedrijven in gesprek om te proberen vacatures zodanig aan te passen dat deze wel binnen de belastbaarheid (of kennis en vaardigheden) van de kandidaat passen of dat er taken zijn die kunnen worden afgestemd op de specifieke competenties van de kandidaten. Zo kunnen mensen met een langere afstand tot de arbeidsmarkt en mensen met een beperking ook geplaatst worden.
14
Social return on investment (SROI) Lokale overheden investeren in grote projecten zoals bouw en renovatie van scholen, infrastructuurwerken, wegenbouwprojecten enzovoorts. De gemeente vraagt bij de gunning van die projecten aan bedrijven een investering terug. Die bedrijven plaatsen dan langdurig werklozen en mensen met een beperking op die projecten. Het WGSP biedt kosteloos advies aan bedrijven die het SROI willen invullen. Daardoor is SROI bij uitstek een nieuw instrument om in te zetten om mensen met een arbeidsbeperking te laten instromen op de arbeidsmarkt. Zo werken we mee aan de doelstelling van de overheid om tot 2026 in totaal 130.000 extra banen in te richten voor mensen met een arbeidsbeperking. Kwaliteit van het proces Op dit moment gebruiken de deelnemende partijen allemaal hun eigen tools om mensen met een achterstand beter toe te rusten voor de arbeidsmarkt. Deze werkwijze kan tot versnippering leiden waardoor het effect van de tools niet gewaarborgd kan worden. Tijdens de pilot hebben we wel de meest functionele instrumenten kunnen inzetten op de doelgroep zonder handicap met een korte tot middellange afstand tot de arbeidsmarkt. De deelnemende partijen hebben ieder voor zich verschillende beleidsafspraken gemaakt onder andere wat het instrument Loonkostensubsidie betreft, alsook wanneer dit instrument wel of niet wordt ingezet en de hoogte van de subsidie. Er zijn geen uniforme afspraken tussen de deelnemende partijen. Het instrument SROI wordt niet altijd door gemeenten ingezet. Dat kan verschillende oorzaken hebben. De betrokken afdelingen binnen een gemeente communiceren hierover niet altijd met elkaar. Dat is een gemiste kans gezien de doelstelling om 130.000 extra banen in te zetten voor 2026. Zie bijlage 4 voor de verschillende re-integratie-instrumenten.
15
Hoofdstuk 5 Kosten- en Batenanalyse WGSP De grafiek laat zien dat na de opstartfase van het WGSP de eerste plaatsing werd gerealiseerd in juni. Het eindresultaat is 33 plaatsingen eind februari 2014. Dit verklaart waarom de uitstroomuren relatief laag zijn. Grafiek Plaatsingen juni 2013 t/m februari 2014 plaatsingen 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
plaatsingen
mrt-13 apr-13 mei- jun-13 jul-13 aug13 13
sep- okt-13 nov-13 dec- jan-14 feb-14 13 13
Overzicht gemakte Re-integratiekosten juni 2013 t/m februari 2014 12 x Proefplaatsing ingezet Loonkosten subsidie Loonkosten subsidie Loonkosten subsidie Loonkosten subsidie Begeleid werken Jobchoaching opleidingen
€ € € € € €
Totaal
€
3.232,68 3.232,68 1.625,58 1.625,58 1.538,60 138,00
Totaal 7 maanden. 4 mnd 4 mnd 4 mnd 4 mnd 2 mnd 5 x betaald door werkgever
11.393,00
Kosten/Baten overzicht. Het hierboven aangegeven aantal plaatsingen van 33 werd gerealiseerd in de 9 maandsperiode juni 2013 t/m februari 2014. De opstartfase maart 2013 t/m Mei 2013 wordt buiten de berekeningen gelaten, met als doel een zo reëel mogelijke kosten/baten analyse te realiseren.
16
Realisatie plaatsingen versus begrote kosten WGSP Aantal plaatsingen Aantal uren gewerkt door WWB (alle uren bij reguliere bedrijven)
33,00 15.361,00
Uitkeringskosten per WWB’er per jaar 13.000,00 Uitkeringskosten per uur 6,94 (36 uur per week x 52 weken) 15.361,00 x 6.94 = 106.605,00 Uitgekeerde re-integratie instrumenten en loonkostensubsidie 11.393,00 Besparing door gewerkte uren (aantal uren gewerkt x uitkeringskosten per uur minus uitgekeerde loonkostensubsidie) Extrapoleerde kosten na 9 maanden Besparing
95.212,00
71.966,00 23.832,00
Uit bovenstaand overzicht blijkt dat er op 33 plaatsingen in de negenmaands periode juni 2013 t/m februari 2014 € 23.832,00 minder is uitgegeven dan begroot. Conform de uitgangpunten voor de begroting zoals afgesproken bij aanvang Pilot, maart 2013. De werkgeversbenadering is helaas niet uit te drukken in budgetten en kostenstructuren. Wel zal hieronder worden aangegeven welk tijdsbeslag hiermee gemoeid is. De investering van deze uren zijn weer te vertalen naar het aantal vacatures en plaatsingen die de werkgeversbenadering heeft opgeleverd.
Ingezette capaciteit WGSP Capaciteit WGSP Beschikbare uren Jabli Hulsebosch de Bruijn Totaal beschikbare uren Totaal verlof uren Aantal uren beschikbaar afgerond
686,40 (0,55 fte) 1.110,72 (0,89 fte) 1.318,72 (1,0 fte) 3.115,84 232,49 3.000
In de negenmaands periode juni 2013 t/m februari 2014 had het WGSP afgerond 3000 werkuren ter beschikking. De werkzaamheden van het WGSP kunnen verdeeld worden in 4 categorieën (bestede uren) : A. Algemeen 480 uur B. Werkgevers 660 uur C. Cliënten 990 uur D. Projectwerkzaamheden 870 uur +
17
Totaal
3000 uur
Onderstaande tabel geeft een gedetailleerd overzicht van de werkzaamheden. Werkzaamheden Pilot WGSP A
Algemeen website opzet en beheer en opvolging vacature updating informatie voorziening intern en extern communicatie blad, interviews, nieuwsbrieven intern overleg interne training en opleiding leden projectgroep
B Werkgevers koude acquisitie warme acquisitie vraag/vacature opdracht verwerking relatie beheer bezoek ondernemingsverenigingen aanvraag/opstellen HRM vragen/ doorverwijzingen verzorgen van presentaties nazorg voorlichting SROI ondersteuning/begeleiding in realiseren van Wep, participatieplaatsen en stage ( BBL)plekken
C
Kandidaten informatie voorziening algemeen vacature overleg deelnemende partijen Voorselectie kandidaten/ cliënten Matching selectie gesprekken en plaatsing nazorg
D Project werkzaamheden opstellen rapportages en evaluaties presentatie en overleg met en voor de : ambtelijke werkgroep stuurgroep bestuurlijke groep individuele gesprekken belanghebbende
18
Hoofdstuk 6 Deelnemende partijen 6.1 De zeven gemeenten Met de oprichting van het WGSP bereiden de gemeenten zich voor op de uitvoering van de nieuwe Participatiewet. De deelnemende gemeenten zijn: Hillegom, Katwijk, Lisse, Noordwijk, Noordwijkerhout, Oegstgeest en Teylingen. Hieronder volgt een overzicht van de overlegstructuren Bestuurlijke groep WGSP De bestuurlijke groep is de formele opdrachtgever en de beslisser voor de pilot. Deze is in totaal 4 keer bij elkaar gekomen. De bestuurlijke groep bestaat uit: Gerben van Duin, wethouder in Noordwijk Bas de Haas, wethouder in Noordwijkerhout Fatma Koser Kaya, wethouder Wassenaar Gerrit Kleijheeg, wethouder in Hillegom Karin Lambrechts, wethouder in Teylingen Gerard Mosterd, wethouder in Katwijk Jos Roeffen, wethouder in Oegstgeest Adri de Roon, wethouder in Lisse Stuurgroep WGSP Naast de bestuurlijke groep werd een stuurgroep samengesteld met als doel aansturing van de pilot. De stuurgroep is 8 keer bij elkaar gekomen. De stuurgroep bestaat uit: Wilma Atsma, gemeentesecretaris Wassenaar Juul Coovers, gemeentesecretaris Teylingen, vertegenwoordigt ook de 5 Bollengemeenten Robert ’t Jong, directeur Intergemeentelijke Sociale Dienst (ISD) Hooite Muller, directeur MareGroep Erwin Stolk, gemeentesecretaris Katwijk, voorzitter van de stuurgroep Roalda van Tilburg, secretaris van de stuurgroep Wim van Tuijl, gemeentesecretaris Oegstgeest Jack de Vos, gemeentesecretaris Noordwijk Ambtelijke Werkgroep WGSP Vanuit de deelnemende gemeenten is een ambtelijke werkgroep samengesteld. Deze fungeerde tijdens de pilot als ondersteuner voor het team van WGSP. In totaal is de ambtelijke werkgroep 6 keer bij elkaar geweest. De ambtelijke werkgroep bestaat uit: Merel van Doorn, gemeente Oegstgeest Maarten Dijkshoorn, MareGroep Coby de Haas, gemeente Noordwijkerhout Jetty Houtsma, ISD Marija Scheeve, gemeente Hillegom Gitta Smit, gemeente Lisse Annette Steketee, gemeente Katwijk Suzanne Stoffers, Gemeente Wassenaar Diane Walther, gemeente Noordwijk
19
6.2 MareGroep De MareGroep is een van de uitvoerende instanties die voor de 7 deelnemende gemeenten de wet Sociale werkvoorziening (Wsw) uitvoert. De samenwerking bestaat eruit dat de gemeenten, de ISD en MareGroep de cliënten aanleveren. Daarnaast wordt intensief samengewerkt met het WGSP voor de matching van de cliënten. Via de verschillende overlegstructuren wisselen alle betrokkenen gegevens uit over de vacatures. Het resultaat dat het WGSP heeft kunnen bereiken, is mede dankzij die intensieve samenwerking met de deelnemende partijen en de overlegstructuren. 6.3 Intergemeentelijke Sociale Dienst Bollenstreek (ISD) De ISD Bollenstreek is een samenwerkingsverband van de gemeenten Hillegom, Lisse, Noordwijk, Noordwijkerhout en Teylingen. De ISD voert voor deze gemeenten de taken uit op het gebied van de sociale zekerheid en de Wet maatschappelijke ondersteuning. De ISD is ook een van de organisaties die uitvoering geeft aan de Wwb voor de 5 Bollengemeenten. 6.4 UWV als samenwerkende partij UWV is het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen. In het kader van de suwi wordt samenwerking gevraagd tussen UWV en gemeenten. Bij de aanvang van de pilot wilde UWV niet fysiek deelnemen, maar wel samenwerken. In dat kader zijn halverwege de pilot gesprekken geweest met bestuurders van een aantal gemeenten en UWV. Die gesprekken hebben geleid tot een betere samenwerking tussen UWV en het WGSP op uitvoerend niveau. Op managementniveau loopt een onderzoek om het WBS-systeem van Stekker 4 binnen het WGSP te implementeren. De enige kritische noot die gemaakt kan worden is dat het samenwerkingsproces tijd vergde en gewenning. Echter, ondanks de strubbelingen die daardoor bij aanvang van de pilot moesten worden overwonnen bij een aantal deelnemende partijen, kan geconcludeerd worden dat de samenwerking inmiddels vruchten afwerpt en dat de resultaten daardoor een positieve lijn laten zien.
20
Hoofdstuk 7 PIOFAH aspecten WGSP Duin- en Bollenstreek 7.1 Personeel Amina Jabli Caroline Hulsebosch Tineke de Bruijn Verantwoordelijkheden projectleider De projectleider heeft als eerste prioriteit het leiding geven aan het WGSP en het monitoren van de pilot. Verder is de projectleider verantwoordelijk voor de resultaten, geeft input voor de nieuwe organisatie en doet voorstellen voor de continuering van het WGSP. In de resterende tijd zal de projectleider de rol van accountmanager op zich nemen om feeling te houden met de praktijk en de nieuwe werkwijze uit te dragen. Taken projectleider gedurende de pilot Hieronder een beknopt overzicht van de taken die de projectleider heeft uitgevoerd gedurende het afgelopen jaar. Overleggen voorbereiden Werkoverleggen voeren met accountmanagers Overleggen met MareGroep Overleggen met ambtelijke groep, bestuurlijke groep, stuurgroep Overleggen met andere deelnemende partijen Werkbezoeken afleggen bij WGSP-organisaties Bezoeken ondernemersverenigingen PR-afspraken, voorlichtingsbijeenkomsten, presentaties geven Overleggen WGSP’s en UWV regionaal Netwerkbijeenkomsten bijwonen Onderhoud website plegen Vacatures op website bijhouden Reageren op verzoeken die via website binnenkomen Content mailings en nieuwsbrieven opstellen Maandelijks werkgevers nabellen na de mailings Persberichten opstellen ManagementInformatieSystemen onderhouden Acquisitieactiviteiten uitvoeren Taken accountmanagers gedurende de pilot Hieronder een beknopt overzicht van de taken die de accountmanagers heeft uitgevoerd gedurende het afgelopen jaar. Input profielen kandidaten voor mailing. Nabellen van de mailing. Directe bemiddeling van vraag (vacatures en werkgevers) en aanbod (klanten van gemeenten, UWV en MareGroep). Matching op geacquireerde werkervaringsplaatsen en (tijdelijke) werkplekken. Vacature service: inzichtelijk maken van vacatures van werkgevers voor werkzoekenden en CV’s van werkzoekenden voor werkgevers. Werkgevers ondersteunen bij het in kaart brengen van toekomstige personeelsvraag. Arbeidsjuridisch/HRM advies bij aanstellen of ontslaan van de mensen die geplaatst worden via de pilot. Doorverwijzing naar andere (gemeentelijke) instanties met als motto ‘no wrong door’.
21
Onderbouwing urenuitbreiding accountmanagers Gedurende de pilot was de belangrijkste prioriteit van de accountmanagers een kwalitatief duurzame relatie op te bouwen met de werkgevers in de regio. Het mag duidelijk zijn dat in het beginstadium het niet mogelijk was om expliciet vast te stellen hoeveel tijd zulks vergt. Gebleken is dat het een behoorlijke investering in uren is om duurzame relaties op te bouwen en te bestendigen. Echter, het resultaat van de werkgeversbenadering heeft ervoor gezorgd dat werkgevers de weg naar het WGSP vinden. Ook de relaties met die werkgevers moeten worden onderhouden en bestendigd. De toenemende vraag van de bestaande en nieuwe werkgevers om vacatures te laten vervullen door het WGSP kan alleen beantwoord worden door uitbreiding van de accountmanagers. Personele uitbreiding. Zoals in hoofdstuk 5 reeds aangegeven beschikt de Pilot WGSP over 3000 werkuren in een negenmaands periode ( juni 2013- februari 2014). Voor de komende negenmaands periode maart 2014 t/m december 2014 komen er nieuwe en extra werkzaamheden op het WGSP af. Verwacht mag worden dat de naamsbekendheid, werkwijze en ervaring bij werkgevers een autonome groei van het aantal vacatures zal gaan opleveren. Zeker als de economie de komende 9 maanden iets zal aantrekken, zoals verwacht door het CBS, levert dit extra werk op voor het WGSP. In de categorieën werkzaamheden A.B.C en D (zie tabel hoofdstuk 5) worden de volgende extra werkzaamheden verwacht. A. Uitbreiding van het aantal vacatures op de website ( nu worden niet alle vacatures op de site geplaatst vanwege capaciteitsgebrek, up date houden van website, verzorgen extra presentaties ten gunste van uitvoering participatiewet door gemeenten en op subregionaal niveau. Investering in expertise en kwaliteit medewerkers WGSP. B. Momenteel zijn er contacten met afgerond 180 werkgevers. Ook al wordt dit aantal niet uitgebreid zal er meer werk ontstaan vanwege verwachte economische groei en vanwege het feit dat de investeringen in de bestaande contacten vacatures gaan opleveren. C. Evenredig aan de hierboven genoemde effecten zal het aantal te bemiddelen cliënten stijgen. Kwaliteitsverbeteringen bij intake, voorselectie, matching en nazorg zullen ook bijdrage aan extra capaciteits-beslag voor het WGSP. D. Op het terrein van projectwerkzaamheden moet gedacht worden aan nieuwe bijdragen voor proces- en taakbeschrijvingen, rapportages aan opdrachtgevers, bijdragen aan business cases en toekomst modellen. In de onderstaande tabel met drie scenario’s voor de komende 9 maanden wordt een inschatting gegeven van de toename van de werklast van het WGSP. De scenario’s behelzen bij I een gelijkblijvend aantal werkgevers, II een toename van 50% van het aantal werknemers en III een verdubbeling van het aantal participerende werkgevers.
22
Scenario’s werklast WGSP voor de periode april t/m december 2014. Juni 2013 t/m mrt 2014 Capaciteit
WGSP capaciteits benutting
I 0 % groei bij +/- 180 WG
II 50% groei +/- 270 WG
III 100 % groei +/- 360 WG
480 660 990 870
A B C D
+ 10% = 48 uur + 10% = 66 uur + 20% = 198uur Gelijk = 0 uur
+ 15% = 72 uur + 50% = 330 uur + 50% = 495 uur +15% = 130 uur
+ 20% = 96 +100% = 660 +100% = 990 + 20% = 174
354u per mnd 0.5 Fte
1.144u per mnd 1.7 Fte
2.134u per mnd 3.1 Fte
3000
Uit de tabel blijkt dat bij scenario I er minimaal 0.5 Fte accountmanager beschikbaar moet komen om de lopende werkzaamheden en een deel groei op te vangen. In scenario II zal er 1.7 Fte benodigd zijn en bij scenario III bedraagt dit 3.1 extra Fte. De inschattingspercentages van de verwachten extra werklast zijn conservatief en kunnen in de praktijk hoger blijken uit te vallen. Zodra zo’n situatie zich aandient, zal er aanvullende besluitvorming over de beschikbare capaciteit moeten volgen. NB Administratieve ondersteuning zou ontlasting kunnen bieden op de werkzaamheden algemeen (A) en projectwerkzaamheden (D). MareGroep heeft aangegeven mee te willen denken aan de invulling van die capaciteit. De capaciteitsstijging op de werkzaamheden Werkgevers (B) en Cliënten (C) kunnen alleen worden opgelost met uitbreiding van accountmanagers capaciteit.
7.2 Informatievoorziening Voorlichtingsbijeenkomsten, samenwerkingsbijeenkomsten, netwerkbijeenkomsten De medewerkers van het WGSP hebben voorlichtingsbijeenkomsten georganiseerd voor de betrokken partijen. Verder is er regelmatig contact met bedrijfscontactfunctionarissen van alle gemeenten. Er zijn presentaties geweest voor raadsleden van de gemeente Teylingen. Ook voor de gemeente Noordwijk zijn presentaties gegeven. Netwerkbijeenkomsten van DETA-net worden bijgewoond. Er zijn contacten met het Poortwachterscentrum PWC, het Regionaal Platform Arbeidsmarkt RPA, uitzendbureau LUBA. Netwerkbijeenkomsten worden bezocht van Ondernemingsverenigingen in onze regio. Ook zijn collegiale bezoeken afgelegd aan WGSP Gouda, Zoetermeer, Alphen, Den Haag en Leiden en wordt kennis en ervaring uitgewisseld. Website Sinds december 2013 is de website van het WGSP actief. Werkgevers kunnen informatie inwinnen over de activiteiten van het WGSP, en werkzoekenden kunnen vacatures inzien en daarop reageren. De website wordt regelmatig geactualiseerd. Niet alle vacatures kunnen op de website worden geplaatst omdat de formatie van het WGSP daartoe niet toereikend is. Het is vanaf maart 2014 de bedoeling dat regelmatig nieuwsflitsen verschijnen op de website. Mailings Vermeld moet worden dat het WGSP pas vanaf mei 2013 kon starten met acquisitie. De resultaten van de acquisitie zijn vermeld in de managementsamenvatting. Nieuwsbrieven Inmiddels zijn er drie interne nieuwsbrieven uitgebracht met daarin algemene informatie over het WGSP. Ook zijn interviews gehouden met betrokken wethouders. Interviews
23
Een aantal interviews met medewerkers van het WGSP is verschenen in magazines die specifiek voor ondernemers in de Duin- en Bollenstreek uitgebracht worden. We noemen hier het magazine Into Business, en de Ondernemer. Persberichten In de lokale media zijn regelmatig persberichten verschenen over de activiteiten van het WGSP. Brochures Er is een brochure verschenen waarin informatie te vinden is over de activiteiten van het WGSP.
7.3 Organisatie De organisatie van het WGSP bestaat uit 1 projectleider en 2 accountmanagers. De projectleider rapporteert aan de stuurgroep, de accountmanagers rapporteren aan projectleider. 7.4 Financiën: begroting WGSP 2013-2014 Hiervoor wordt verwezen naar bijlage 5. 7.5 Automatisering Het WGSP werkt met het relatiebeheerssysteem Perfect View, Outlook voor afspraken en de Dropbox voor verspreiding van de vacatures en Excelbestand voor de registratie van plaatsingen. Momenteel zijn er gesprekken met het UWV over de mogelijkheden om het WBSsysteem van het UWV te kunnen gebruiken. 7.6 Huisvesting WGSP Bij de start van het WGSP in maart 2013 zijn met de toenmalige gemeentesecretaris van Teylingen en de stuurgroep WGSP afspraken gemaakt over de bezetting van het WGSP in het bestuurscentrum van Teylingen. Het WGSP beschikt over een vaste kamer met kast op de 2de verdieping en de mogelijkheid van het gebruik van de flexkamer naast de kamer met kast. Deze afspraak gold voor de periode tot eind december 2013. Inmiddels is deze periode verlengd tot maart 2014. Verder kan het WGSP gebruikmaken van de faciliteiten van het bestuurscentrum zoals het reserveren van een gespreksruimte, vergaderruimte en zaaltjes voor bijeenkomsten met gebruik van beamer e.d. Bij het reserveren van een vergaderruimte met audiovisuele middelen wordt een bedrag van € 50,00 reserveringkosten in rekening gebracht. Voor het gebruik van printer, papier, post/ postzegel, koffie/thee is afgesproken dat daarvoor een bedrag van € 100,00 per maand in rekening kan worden gebracht. Voor het WGSP-team is het essentieel fysiek dicht bij elkaar te werken. Zo kan het team regelmatig sparren, overleggen en afspraken maken over de werkgeversbenadering.
24
Hoofdstuk 8 Conclusies De opdracht aan het projectteam luidde: ‘Zet een werkgeversservicepunt op om de dienstverlening aan werkgevers vanuit de betrokken organisaties structureel te stroomlijnen en te uniformeren.’ Gaandeweg de pilot is die opdracht is uitgekristalliseerd naar: Ontwikkel een vraaggerichte werkgeversbenadering. Zorg ervoor dat deze werkgeversbenadering vacatures oplevert voor de doelgroepen binnen de participatiewet. Deze doelgroepen zijn de mensen met een Wwb-uitkering van alle deelnemende gemeenten en mensen met een SW-indicatie op basis van hun beperking. De conclusies die getrokken kunnen worden op basis van de opdracht zijn: 1. In de afgelopen pilotperiode hebben de accountmanagers alle taken verricht die normaliter opgesplitst zijn in taken met betrekking tot relatiebeheer, matching, cliëntbemiddeling, coaching op de werkplek. De dienstverlening zoals opgezet in het WGSP dient opgevat te worden als een totaalproduct, dat kwalitatief alleen gegarandeerd kan worden door het totale traject in één hand te houden. Splitsing van taken en uitvoering van de functie van accountmanager zal leiden tot een toename van afstemmingswerkzaamheden met derden, zal het risico van kwaliteitsverlies met zich mee brengen en niet in het minst gevaar opleveren voor de tevredenheid en acceptatie vanuit de werkgeverszijde. plaatsingen afkomst van de kandidaten
WWB SW WW plaatsing algemeen WEP BBL/BOL aantal geplaatste kandidaten
24 2 4 2 1 0 33
2. Tijdens de pilot groeide de workload van de accountmanagers zodanig dat in juli 2013 al sprake was van een overload. In overleg met de ambtelijke werkgroep en het WGSP is toen besloten de nazorg terug te leggen bij de deelnemende partijen. Ondanks deze maatregel is de totale werklast voor het WGSP blijven groeien. Dit heeft ertoe geleid dat er nog steeds sprake is van een structurele ondercapaciteit. Ook indien er in de nabije toekomst geen nieuwe werkgevers bij het WGSP worden betrokken zal er sprake blijven van een autonome groei van de werklast. 3. WGSP heeft gewerkt met de eigen caseload en die van de deelnemende partijen. Gebleken is dat deze werkwijze tijdrovend is. Het aanvankelijke plan om testen uit te voeren en nulmetingen te doen, moest worden losgelaten. Momenteel gebruiken de deelnemende partijen allemaal eigen tools zoals sollicitatietraining en testen om cliënten toe te rusten voor de arbeidsmarkt. Deze werkwijze kan tot versnippering leiden waardoor het effect van de tools niet gewaarborgd kan worden.
25
4. De deelnemende partijen hebben ieder voor zich verschillende afspraken over de reïntegratie-instrumenten zoals het instrument Loonkostensubsidie. Er zijn geen uniforme afspraken. Het WGSP heeft de belangrijkste reïntegratie-instrumenten ingezet en getoetst. 5. Het instrument Social Return on Investment (SROI) wordt niet altijd door gemeenten ingezet. Dat is een gemiste kans zeker gezien de doelstelling om 130.000 extra banen in te zetten voor 2026.
Hoofdstuk 9 Aanbevelingen De procedure die gevolgd werd, had tot voordeel dat het WGSP beschikte over het totale bestand werkzoekenden in de regio Duin en Bollenstreek. Het betreffen de WWB-bestanden van de deelnemende partijen, de SW-bestanden van de MareGroep, maar ook de WWbestanden van UWV. Het WGSP heeft dus veel vacatures weten te vervullen in samenwerking met de deelnemende partijen. De WWB- en SW-kandidaten zijn de eerste prioriteit voor de bemiddeling door het WGSP. Bleken er geen geschikte kandidaten vanuit die bestanden gevonden te kunnen worden, dan werd UWV benaderd voor een kandidaat om toch aan de vraag van de werkgever te kunnen voldoen. De vraag van de werkgever staat namelijk centraal. Uit de conclusies volgen hieronder de aanbevelingen. 1. Bevorder een goede samenwerking tussen het WGSP en de deelnemende partijen door extra accountmanagement capaciteit fysiek toe te voegen aan het WGSP zodat er geen stagnatie ontstaat en het WGSP kan doorgroeien. 2. Beschrijf in de nieuwe organisatie zorgvuldig de processen. Spits de functie van accountmanager toe naar de werkgeversbenadering. 3. Overweeg in het WGSP een trainingscentrum in te richten waarin de cliënten matchbaar worden gemaakt op de vacatures die de accountmanagers binnenhalen. 4. Overweeg als deelnemende partijen gezamenlijk eenduidige afspraken te maken over de re-integratie-instrumenten die ingezet kunnen worden. Zo wordt het voor de werkgevers duidelijk wat dat beleid is en wat ze kunnen verwachten. 5. Bevorder dat het instrument Social Return on Investment (SROI) nog effectiever wordt ingezet als in het bestek wordt opgenomen dat het WGSP dient te worden ingeschakeld zodra het project gegund wordt aan het bedrijf dat zich verplicht heeft tot het instrument SROI. Controleer of daadwerkelijk mensen met een achterstand in dat project aan het werk zijn gezet dankzij het instrument SROI. Vanaf maart 2014 tot de invoering van de Participatiewet en invulling van de subregio, verdient het aanbeveling de activiteiten van het WGSP voort te zetten. Twee belangrijke zaken zijn daarbij van belang: 1. De acquisitieactiviteiten van de accountmanagers hebben als resultaat dat het aantal vacatures toeneemt en navenant de werkzaamheden. Dit vraagt om extra mensuren voor het WGSP om deze groeiende workload kwalitatief goed aan te kunnen. 2. Gezien de fysieke samenvoeging van Sassenheim naar Teylingen heeft het bestuurscentrum de ruimte die het WGSP inneemt, zelf nodig. Daarom dient vanaf maart 2014 naar een andere locatie te worden gezocht. Overwogen kan worden om te kiezen voor een nieuwe locatie op een centraal punt in de regio Duin- en Bollenstreek.
26
Bijlage1
Rapportage onderzoek pilot WGSP
datum: 25 maart 2014 auteur: Henk Heinen
27
Achtergrond van het onderzoek Doel onderzoek
Doelgroep
Het WGSP is een pilot, die in juni 2013 is gestart. Het WGSP wil met een vraaggerichte en proactieve werkwijze de afstand tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt overbruggen en hiermee een bijdrage leveren aan een economisch vitale regio. In totaal zijn circa 170 werkgevers via e-mail dan wel telefonisch benaderd met informatie over de diensten van het WGSP. Ruim een half jaar later heeft de opdrachtgever de voortgang van de pilot laten evalueren. Het doel van het onderzoek is tweeledig. Met betrekking tot de werkgevers die niet hebben gereageerd, is inzicht gewenst in de reden waarom de informatie (nog) geen aanleiding is geweest voor een nadere kennismaking met het WGSP. Met betrekking tot werkgevers die wel contact hebben gezocht en/of reeds gebruik hebben gemaakt van de diensten van het WGSP bestaat de behoefte aan inzicht in de waardering voor de dienstverlening.
De onderzoeksdoelgroep bestaat uit werkgevers die gedurende de pilot benaderd zijn met informatie over het WGSP. DirectResearch heeft 8 telefonische interviews gehouden met werkgevers die nader hebben geïnformeerd over de mogelijkheden van het WGSP of reeds gebruik hebben gemaakt van de diensten. De gespreksduur varieerde van 10 tot 20 minuten. De overige werkgevers zijn per e-mail benaderd voor deelname aan een online onderzoek. Door middel van routing in de vragenlijst is een onderscheid in vragen gemaakt tussen werkgevers die geen of juist wel actie hebben ondernomen naar aanleiding van de toegezonden informatie over het WGSP. Van de 157 personen die zijn benaderd, hebben uiteindelijk 24 de online vragenlijst ingevuld (respons 15%)
Veldwerkperiode De telefonische interviews zijn gehouden in februari 2014. De online vragenlijsten zijn gedurende de maanden februari en maart 2014 ingevuld. De respons op de online vragenlijst was aanvankelijk (zeer) laag. Naar aanleiding van de lage respons is met een aantal respondenten telefonisch contact gezocht. Deels met de bedoeling om te achterhalen wat de reden voor het niet deelnemen was. Tegelijkertijd ook om de betreffende personen te vragen de online vragenlijst alsnog in te vullen. Uit de korte telefonische gesprekken is gebleken dat bij een deel van de doelgroep de interesse voor het WGSP en dus ook de vragenlijst (te) beperkt was. Verder is meer dan eens gebleken dat de algemene e-mailadressen (
[email protected]) de personen uit de doelgroep niet persoonlijk hebben bereikt. Deze personen is opnieuw een e-mail met een link naar de online vragenlijst gestuurd. Een meerderheid heeft de vragenlijst hierna alsnog ingevuld.
28
2
Resultaten van het onderzoek Positieve geluiden bij de telefonische interviews Het kennismakingsgesprek met de accountmanagers wordt positief gewaardeerd. Informatief, vrijblijvend en prettige sfeer. Namen van de accountmanagers worden regelmatig teruggekoppeld Het kennismakingsgesprek levert een voldoende duidelijk beeld op van het WGSP De samenwerking van het WGSP met onder meer de gemeente en het UWV wordt als een meerwaarde beschouwd Door de samenwerking in de regio met andere instanties is kennis van de regio gewaarborgd Als gevolg van het kennismakingsgesprek heeft het WGSP/de accountmanager voldoende kennis van het bedrijf om geschikt kandidaten te zoeken en eventueel aan te dragen De meerwaarde van het WGSP ligt in het voortraject, dat wil zeggen het WGSP neemt de werkgevers werk uit handen bij een eerste selectie (en schifting!) van kandidaten Bij heel veel reacties op een vacature maakt het WGSP een selectie van de meest geschikte kandidaten. Deze voorselectie scheelt een werkgever veel tijd. Bij een moeilijk te vervullen vacature beschikt het WGSP over een (regionaal) netwerk met één of meerdere geschikte kandidaten, daar waar een werkgever zelf vaak zoekt naar een speld in een hooiberg en weinig reacties krijgt op een advertentie Het WGSP werkt snel; snelle reactie van kandidaten De accountmanager van het WGSP is alert (neemt bijvoorbeeld contact op naar aanleiding van een personeelsadvertentie van een werkgever) Het beeld bestaat dat het WGSP meer werkt vanuit het oogpunt van de werkgever en het UWV meer vanuit de werknemer. Beide organisaties vullen elkaar dus mooi aan De proefperiode van de kandidaat, de eerste maand is kosteloos/risicoloos
29
Resultaten van het onderzoek Twijfels en onduidelijkheden bij telefonische interviews Er bestaat onduidelijkheid over de rolverdeling in de regio. Wie doet wat? Wat is de rol van het WGSP, wat is de rol van de gemeente, van het UWV, van Workfirst, van ISD Lisse, van Holland Rijnland, Go Franky en van de MareGroep? “Ik kan het allemaal niet meer volgen. Werken ze samen of doen ze allemaal iets anders. Komt er in de toekomst misschien één groot samenwerkingsverband?” Er bestaat onduidelijkheid over het profiel van de kandidaten die door het WGSP (kunnen) worden aangedragen. Betreft het werkzoekenden met een WW-uitkering, een Wajong-uitkering en/of kandidaten met een ‘rugzakje’? Kandidaten die door het WGSP worden aangedragen zijn niet altijd even gemotiveerd om aan de slag te gaan. Hier wordt aan toegevoegd dat dit meer een kenmerk is van de betreffende kandidaten (personen met een uitkering) dan van de selectie door het WGSP. “Van de ene op de andere dag bleef hij weg. Meneer ging op vakantie en ik heb hem daarna niet meer terug gezien. Waardeloos, maar dat kan gebeuren. Dat neem ik die jongen kwalijk en niet het WGSP.” Meer begeleiding van de werknemers door het WGSP, bijvoorbeeld op de eerste werkdag, zou welkom zijn. “Die jongen werd bij ons wel heel nadrukkelijk in het diepe gegooid. Voor zowel hem als ons zou het beter geweest zijn als er ook even iemand van het WGSP aanwezig was geweest.” De website van het WGSP wordt niet bekeken, ook de nieuwsbrief is onbekend “Ik neem aan dat ze een website hebben, maar die heb ik nog niet bekeken. Dat ze ook een nieuwsbrief maken, was me niet bekend.”
30
Resultaten van het onderzoek De online vragenlijst (n=24) Driekwart van de respondenten heeft telefonisch contact gehad met het WGSP. Iets minder dan de helft heeft (ook) persoonlijk kennis gemaakt met de accountmanager van het WGSP. Voor circa de helft van de respondenten die telefonisch/persoonlijk contact gehad heeft met de accountmanager, was dit aanleiding voor een nadere kennismaking. Werkgevers die geen verder contact hebben opgenomen met het WGSP geven aan dat ze (momenteel) niet op zoek zijn naar werknemers of zelf op zoek gaan naar geschikte kandidaten. Wel geven enkelen van het aan in de toekomst waarschijnlijk wel contact op te zullen nemen met het WGSP. De nadere kennismaking met de accountmanager/het WGSP wordt door alle werkgevers als (zeer) informatief beschouwd. Naar aanleiding van de nadere kennismaking is bij iedereen (n=14) een helder beeld ontstaan van het WGSP. De diensten van het WGSP worden door deze werkgevers als volgt omschreven: “Bemiddeling voor personeel, ondersteuning bij HRM en Wetgeving rond personeel en mogelijkheden.” “Hulp bij invullen vacatures. Voorselectie van kandidaten. Uitspreiden open vacatures naar diverse kanalen.” “Informatiepunt voor vraagstukken over personeelszaken. Bij een openstaande vacature zoekt WGSP in haar bestanden naar een eventuele geschikte kandidaat. Laatste wellicht interessant.” “Keuze voor werkzoekenden met bijvoorbeeld ook een handicap Met name re-integratie trajecten en de begeleiding hierbij is voor ons van belang Momenteel is de plaatsing van iemand met een WSW indicatie interessant.” “Vacature invulling, ja interessant voor ons en hiermee zijn we ook op dit moment aan de slag. Een vraagbaak, sparringpartner op HR gebied voor werkgevers De plaatsing van de tijdelijke kracht was aanleiding voor 1e contact.” “Wajong’ers en langdurig werkelozen en (gedeeltelijke) WIA kandidaten aanbieden, inclusief informatie over de financiële voorzieningen.” “Werklozen helpen aan een nieuwe baan, ja interessant.” “Werving en selectie Wij hebben via het WGSP een aantal werknemers aangeboden gekregen en via de bemiddeling een werknemer aangenomen.” “Zij kunnen bemiddelen bij vacatures die bij ons kunnen ontstaan. Dit kan voor ons interessant zijn.”
5
31
Resultaten van het onderzoek De online vragenlijst (n=24) Van de werkgevers die nader kennis hebben gemaakt met het WGSP, heeft meer dan de helft (n=8) inmiddels gebruik gemaakt van de diensten van het WGSP. Voor de anderen geldt dat er tot nog toe geen vacatures/re-integratie trajecten waren. De beoordeling van de dienstverlening door het WSGP door de gebruikers is over het algemeen positief (rapportcijfer 110):
Persoonlijk contact 7,6 Snelheid van de verwerking van de vraag 7,3 Kennis van het bedrijf 7,0 De selectie van de kandidaten 5,8 (lijkt in overeenstemming met bevindingen telefonische interviews).
7 van de 8 gebruikers zeggen door het WGSP (volledig) geholpen te zijn met hun vraag en/of is goed doorverwezen naar de juiste instantie. Deze 7 werkgevers geven dan ook te kennen ook in de toekomst (waarschijnlijk) weer gebruik te zullen maken van de dienstverlening door het WGSP. De Net Promotor Score is -25. Op basis van het beperkte aantal respondenten dient aan deze NPS niet al te veel waarde te worden gehecht. Tot slot is de respondenten nog gevraagd om verbetersuggesties. Een meerderheid heeft deze niet, wat als een positief signaal kan worden opgevat. De drie suggesties die worden gedaan, zijn eveneens opbouwend van aard: “Het contact met de accountmanager is altijd al heel goed geweest. Zij weet wat ik zoek en eigenlijk worden alle kandidaten die zij voordraagt aangenomen. Grote complimenten voor de hele fijne samenwerking!” “Wellicht handig om regelmatig (1 of 2 keer per jaar) even contact te leggen.” “Zorg voor een overzichtelijke website die het doet en een goede bekendheid heeft bij de werkgevers in de regio. En zorg voor een gevarieerde CV database en vacatureaanbod.”
6
32
Bijlage 2 Matchingsformulieren naar een voorbeeld van UWV Werknemersprofiel / CV Naam: Geboortedatum: Adres: Woonplaats: Telefoonnummer(s): E-mail: Burgerlijke staat: Rijbewijs: Opleidingen / cursussen
Werkervaring
Persoonlijke aandachtspunten / leermogelijkheden / werkplekaanpassing
Ondersteunende begeleiding
Leefsituatie / ondersteunend netwerk
Werkgeversprofiel / vacature Naam bedrijf: Contactpersoon: Adres: Plaats: Telefoonnummer: E-mail: BW / deta / WF Functie omschrijving / dagen, uren per week / eisen
Vaardigheden voor de functie / werkzaamheden (zittend, staand werk, productie, afwisselende taken)
Sociale omgang / samenwerking
Ontwikkelingsmogelijkheden en begeleiding
33
Aandachtspunten coaching Naam: Naam bedrijf: Jobcoach: Stage: Contract: Datum WSW indicatie: Kortetermijndoel < 6 maanden, langetermijndoel > 6 maanden Hoe worden de eisen die de werkplek stelt aangepast? Waar zitten de aandachtspunten in de manier van leren? Zijn de voorwaarden waaronder de werknemer maximaal kan leren voorhanden op de werkplek? Waar zit de match, waar moet worden bijgestuurd, waar kunnen mogelijke problemen ontstaan? Logboek Naam: Periode: Kortetermijndoel < 6 maanden, langetermijndoel > 6 maanden Doelen: wat moet er Activiteiten: wat is er Bestede tijd / datum bereikt worden? gedaan? Doel 1 Activiteiten: 1. 2. 3. Wanneer doel gehaald? Doel 2
Doel 3
Activiteiten: 1. 2. 3.
Wanneer doel gehaald?
Activiteiten: 1. 2. 3.
Wanneer doel gehaald?
Overig
Nieuwe of bijgestelde doelen: 1.
Datum
2. 3.
Datum Jobcoach
Werknemer
Werkgever
34
Bijlage 3 Doelgroepenanalyse projectgroep
Voorgestelde prioriteringsvolgorde van de doelgroepen van de Participatiewet voor de inzet van re-integratiebudget
Doelgroep 1.
WSW’ers
2.
Korte afstand
3.
Middellange afstand
4.
Beschut werken Lange afstand
5.
6.
Zorg en overig
Toelichting
Omvang populatie Mensen met een dienstbetrekking voor de Wet ± 40 % van de Sociale Werkvoorziening doelgroep Participatie (hier vallen ook de doelgroepen 3, 4 en 5 onder) Mensen met een uitkering vanuit de ± 20 % Participatiewet, Ioaw en Ioaz zonder doelgroep arbeidsbeperking en met een korte afstand tot de Participatiewet arbeidsmarkt Mensen met een uitkering vanuit de Participatiewet, Ioaw en Ioaz met een arbeidsbeperking en met een korte afstand tot de arbeidsmarkt Mensen met een uitkering vanuit de Zie onder Participatiewet, Ioaw en Ioaz zonder doelgroep 1 arbeidsbeperking en met een middellange afstand tot de arbeidsmarkt Mensen met een uitkering vanuit de Participatiewet, Ioaw en Ioaz met een arbeidsbeperking en met een middellange afstand tot de arbeidsmarkt Mensen met een indicatie voor Beschut Werken Mensen met een uitkering vanuit de Participatiewet, Ioaw en Ioaz zonder arbeidsbeperking en met een lange afstand tot de arbeidsmarkt Mensen met een uitkering vanuit de Participatiewet, Ioaw en Ioaz met een arbeidsbeperking en met een lange afstand tot de arbeidsmarkt Nuggers en Anw-ers met een arbeidsbeperking en inkomensbehoeftig: nietuitkeringsgerechtigden en mensen met een uitkering op grond van de algemene nabestaanden wet (Anw) met een arbeidsbeperking die inkomensbehoeftig zijn en niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen Overige Nuggers en Anw-ers
± 40 % van de doelgroep Participatie
Zorg
35
Bijlage 4 Re-integratie-instrumenten Opleiding Sollicitatietraining Publiciteit WG Work-First Proefplaatsing Leerwerkplekken Beroepsinteressetest Arbeidsdeskundig onderzoek Medische beoordeling Handvaardigheidtest Psychologisch onderzoek Externe leerwerkplekken/Stage Coaching JA-project Jongeren Bemiddeling Intakegesprek Competentietest Loonwaardebepaling Functie beoordelingsinstrument Direct regulier Loonkostensubsidie Begeleid Werken Detachering Pay-rolling
36
Bijlage 5 Begroting WGSP mrt 2013- mrt 2014 NB. Conform de afspraken gemaakt in de stuurgroep bij aanvang van de Pilot zijn alleen de salariskosten van de projectleider meegenomen in de begroting. Ook de kosten van huur gebouw en energie zijn niet meegenomen in de begroting. Overschrijding op de loonkosten komt voort door een onjuist geraamd getal. De onderschrijding van overige bedrijfskosten komt voort uit het feit dat tijdens de opstartfase lager uitvielen dan was geraamd. 1 jaar Werkgeversservicepunt Begroting*
Realisatie**
Lonen en salarissen Doorbelasting loonkosten
66.600,00
Totaal lonen en salarissen
74.602,37 66.600,00
74.602,37
Overige bedrijfskosten Training & opleiding Verkoopkosten Kantoorkosten Overige bedrijfskosten
6.000,00 24.600,00 11.400,00 5.400,00
Totaal overige bedrijfskosten Totaal kosten
3.386,40 14.273,34 3.426,60 267,00 47.400,00
21.353,34
114.000,00
95.955,71
*) De begroting over 1 heel jaar is een extrapolatie van de begroting over 10 maanden (maart t/m december 2013) **) De realisatie over 1 heel jaar is een extrapolatie van de werkelijk gerealiseerde kosten over 10 maanden (maart t/m december 2013)
Verdeling kosten naar aantal inwoners
Gemeente Hillegom Katwijk Lisse Noordwijk Noordwijkerhout Oegstgeest Teylingen Totaal aantal inwoners deelnemende gemeenten Niet deelnemende gemeenten Wassenaar
Aandeel kosten volgens Begroting Realisatie 11.558,30 9.728,82 34.665,47 29.178,51 12.490,47 10.513,44 14.158,38 11.917,34 8.682,46 7.308,17 12.644,16 10.642,80 19.800,76 16.666,63
Verschil 1.829,49 5.486,96 1.977,03 2.241,03 1.374,29 2.001,36 3.134,13
205.457 114.000,00 95.955,71
18.044,29
Inwoners*** 20.831 62.476 22.511 25.517 15.648 22.788 35.686
25.762
Pilot Werkgeversservicepunt Begroting 1 juli 2014 tot en met 31 december 2014 Lonen en salarissen Doorbelaste loonkosten
33.300,00
Totaal lonen en salarissen
33.300,00
Overige bedrijfskosten Training & opleiding Verkoopkosten Kantoorkosten Overige bedrijfskosten
3.000,00 12.300,00 5.700,00 2.700,00
Totaal overige bedrijfskosten
23.700,00
Totaal kosten
57.000,00
Verdeling kosten per gemeente (inwoners aantal per 1-1-2012, bron CBS)
Gemeente Hillegom Katwijk Lisse Noordwijk Noordwijkerhout Oegstgeest Teylingen Totaal
Aantal inwoners Aandeel in kosten 20.831,00 5.779,15 62.476,00 17.332,74 22.511,00 6.245,23 25.517,00 7.079,19 15.648,00 4.341,23 22.788,00 6.322,08 35.686,00 9.900,38 205.457,00 57.000,00
Inhuur van ISD medewerker door Oegstgeest zit niet in deze cijfers. ISD zal hiervoor Oegstgeest rechtstreeks factureren.( te factureren bedrag is € 8.388) Ter informatie De hieronder gespecificeerde kosten worden wel gemaakt maar zijn volgens lopende afspraken niet opgenomen in de begroting. Deze kosten worden gedragen door gemeenten, ISD en MareGroep. Totaal loonkosten Overige kosten
72.500,00
Inlening re-integratie instrumenten Autokosten Huur kantoorruimte
5.100,00 6.000,00 3.000,00
Totaal overige kosten
14.100,00
Totaal kosten niet opgenomen in begroting
86.600,00
