Evaluatie SBCM-project: Opzet en uitvoering re-integratieladder Beschermd Werken

Evaluatie SBCM-project: Opzet en uitvoering re-integratieladder Beschermd Werken

Organisatie: Atlant Groep Subsidieperiode: Januari t/m juni 2009

0

Inhoud Inleiding

2

Methodiek Beschermd Werken

3

• • •

•

•

Doel; Doelgroepen; Afdelingsstructuur;
Test, ontwikkeling en training (TOT);
Langdurige plaatsingen;
Prikkelarme afdeling/zwaardere problematiek;
Ernstige gedragsproblematiek;
Arbeidsgerelateerde dagopvang. Methodische aanpak;
Eigen verantwoordelijkheid en zelfredzaamheid medewerker;
Capaciteiten/mogelijkheden medewerker centraal;
Inzet effectieve evaluatie-instrumenten;
Fasegerichte werkwijze;
Beperkte caseload en adequaat geschoolde werkleiding. Samenwerkingspartners
Samenwerking met GGZ, SMO en ORO t.b.v. de doelgroep ‘psychische problematiek’;
Samenwerking met het bedrijfsleven;
Samenwerking met Kringloopbedrijf t.b.v. de doelgroep ‘gedragsproblematiek’;
Samenwerking met Fontys Hogeschool t.b.v. methodiekontwikkeling.

Evaluatie •

• • •

3 3 4 5 5 5 6 6 6 6 7 8 8 9 10 10 11 11 11

13

Beoogde resultaten;
Uitzetten primaire proces Beschermd Werken;
Benoemen, invoeren en toetsen van instroomcriteria Beschermd Werken;
Aanpassingen werkomgeving;
Initiëren van de diverse treden binnen Beschermd Werken;
Ontwikkelen methodiek Beschermd Werken;
Inzetten van Libermantraining t.b.v. doelgroep ‘psychische problematiek’;
Inzet GGZ-medewerker;
Benoemen functieprofiel werkleider Beschermd Werken;
Inventarisatie interesse gemeenten voor lokale opzet Beschermd Werken; Meting van capaciteiten medewerkers; Aanpak ziekteverzuim; In-, door- en uitstroomresultaten.

Conclusie

13 13 13 13 14 14 15 15 16 16 17 17 17

19

Recessie; Ondergrensproblematiek; Vraag naar beschermde werkplekken.

19 19 20

Bijlage 1: Functieprofielen FUWA Bijlage 2: Primair proces Beschermd Werken

22 31

• • •

1

Inleiding SBCM heeft december 2008 een subsidie toegekend aan de Atlant Groep ten behoeve van het project Opzet en uitvoer re-integratieladder Beschermd Werken. Aan deze subsidiëring verbindt SBCM de voorwaarden dat de Atlant Groep: • de projectresultaten terugkoppelt in de vorm van een rapport dat SBCM beschikbaar zal stellen aan de gehele sector. Onderdeel van dit rapport is een beschrijving van de methodiek Beschermd Werken; • Eventueel in een later stadium, in samenwerking met SBCM, een workshop organiseert om de aanpak en methodiek verder toe te kunnen lichten. Om aan de eerste voorwaarde te kunnen voldoen, is het huidige evaluatieverslag opgesteld. In dit verslag wordt eerst aandacht gegeven aan de methodiek en aanpak van de afdeling Beschermd Werken. Vervolgens worden de beoogde resultaten, zoals deze zijn vastgelegd in de subsidieaanvraag en in de samenwerkingsovereenkomst tussen de Atlant Groep en SBCM, benoemd. Per doelstelling wordt inzichtelijk gemaakt of deze inmiddels is bereikt en wat eventuele aandachtspunten zijn. Tenslotte wordt ingegaan op een aantal andere punten die in de aanvraag aan de orde zijn gekomen, namelijk: ziekteverzuim, de meting van de capaciteiten van de medewerkers en de in-, door- en uitstroomresultaten van de afdeling Beschermd Werken. De evaluatie wordt afgerond met een conclusie.

2

Methodiek Beschermd Werken Doel De afdeling Beschermd Werken biedt aan mensen die nog niet of niet meer geplaatst kunnen worden op de andere afdelingen van de Atlant Groep een aangepaste werkomgeving en begeleiding die aansluit bij de individuele capaciteiten en belastbaarheid. Afhankelijk van de doelgroep heeft de afdeling de volgende kerntaken: • diagnose, training en doorstroom van de cliënt naar de volgende trede van de re-integratieladder; • bestendiging van het functioneringsniveau binnen de SW-normen; • plaatsing in arbeidsgerelateerde opvang wanneer de cliënt niet meer functioneert binnen de SWnormen. Deze plaatsing draagt bij aan een meer soepele overgang van de Wsw naar AWBZerkende opvang.

Doelgroepen De afdeling Beschermd Werken is opgezet om te kunnen investeren in mensen die voorheen buiten de boot dreigden te vallen/ vielen of voor wie een grondig diagnostisch en zo nodig trainingstraject voorkomt dat dit in de toekomst zal gebeuren. Meer specifiek gaat het om de volgende groeperingen: •

Personen die op de wachtlijst Wsw zijn geplaatst maar bij wie de fysieke en/ of mentale belastbaarheid nog onduidelijk is of bij wie nog bepaald moet worden wat voor soort plaatsing (intern of detachering, soort werk e.d.) gewenst is. Deze personen worden, in overleg met de uitkerende instantie en met behoud van uitkering, tijdelijk geplaatst in een diagnostisch voorschakeltraject. In dit traject wordt de inzetbaarheid van de cliënt bepaald en zo nodig vergroot.

•

Wsw-medewerkers die vanwege ziekte zijn uitgevallen en in een WVP-traject zijn geplaatst. Binnen Beschermd Werken is er aandacht voor re-integratie, waarbij tevens wordt vastgesteld welke factoren (in de persoon of in de werkomgeving gelegen) een risico vormen en hoe hier bij herplaatsing mee om moet worden gegaan. Hierdoor wordt de kans op uitval in de toekomst sterk verkleind.

•

Wsw-medewerkers die, vaak vanwege een psychische problematiek, periodiek een terugval hebben en in deze periode niet in staat zijn om op een acceptabel niveau te blijven functioneren op hun eigen werkplek. Normaal zouden deze cliënten in de ziektewet terechtkomen. Hierdoor is de kans groot dat zij via een neerwaartse spiraal geruime tijd uit het arbeidproces verdwijnen, terwijl zij in een aangepaste werkomgeving met specifieke begeleiding, nog gewoon productief zouden kunnen zijn. De afdeling Beschermd Werken biedt hen deze mogelijkheid.

•

Wsw-medewerkers die vanwege een ernstige (mogelijk psychosociale) gedragsproblematiek niet meer te handhaven zijn op hun huidige werkplek of door ziekte (als gevolg van de problematiek) regelmatig uitvallen. Door de mogelijkheden die de afdeling Beschermd Werken biedt op het gebied van begeleiding en training wordt (direct) ontslag van deze medewerkers voorkomen. Indien haalbaar worden zij na een leertraject weer uitgeplaatst. In andere gevallen blijven zij productief binnen de afdeling Beschermd Werken.

•

Personen met zwaardere psychische problematieken die Wsw-geïndiceerd zijn maar voor wie een succesvolle plaatsing nog niet haalbaar is. Er is vaak sprake van onvoldoende psychische stabiliteit, gecombineerd met gebrekkige (sociale) vaardigheden gericht op zelfmanagement in de werksituatie. Hierdoor is de kans op uitval na plaatsing te groot, mede omdat (reguliere) werkleiders in de meeste gevallen onvoldoende geëquipeerd zijn om deze doelgroep effectief te begeleiden. De cliënt wordt geplaatst in een voorschakeltraject. Dit traject omvat deelname aan de module Liberman (versterking psychische stabiliteit in werkomstandigheden), een plaatsing binnen de afdeling Beschermd Werken en gespecialiseerde begeleiding. De plaatsing is gericht op het (weer opnieuw) kennismaken met werk en het aanleren van arbeidsrelevante basis- en sociale vaardigheden.

3

•

Medewerkers die een Wsw-ondergrensindicatie hebben gekregen en die zijn aangemeld voor een AWBZ-erkende dagopvang (procedure gestart) maar voor wie daar nog geen ruimte is of die zelf weerstand bieden tegen deze uitstroom. Ook hier geldt dat de situatie voor deze personen niet verbetert wanneer zij thuis komen te zitten, hun dagritme verliezen en mogelijk in een sociaal isolement terecht komen. De afdeling Beschermd Werken biedt hen een werkomgeving waar zij met voor hen vertrouwde productiewerkzaamheden worden belast, maar waarbij geen merkbare productie-eisen worden gesteld.

•

Wsw-medewerkers die al jarenlang binnen de SW werkzaam zijn maar vanwege hun toenemende leeftijd (en afnemende fysieke capaciteiten) of toegenomen problematiek niet meer naar tevredenheid functioneren of zelfs nog maar nauwelijks aan de minimale SW-criteria kunnen voldoen. In een diagnostisch traject wordt bepaald in welke omstandigheden zij wel optimaal kunnen functioneren en welke vaardigheden of kennis daarvoor noodzakelijk zijn. Door gerichte training en begeleiding krijgen zij de noodzakelijke handvaten aangereikt en wordt voorkomen dat zij door de ondergrens zakken. Indien uit de diagnose blijkt dat zij (na training) wel voldoen aan het 2 x 10, 2 x 15 model maar alleen binnen een beschermde productieafdeling (minder prestatiegerichte sfeer, specifieke begeleiding), dan kan de plaatsing op de afdeling Beschermd Werken een meer definitief karakter krijgen. Het doel van de plaatsing is dan bestendiging.

Vanzelfsprekend zijn ook combinaties van bovengenoemde doelgroepen mogelijk. Tenslotte biedt de afdeling Beschermd Werken ruimte aan Wiw-medewerkers, medewerkers met een tijdelijk Wwb-arbeidscontract of cliënten re-integratie die tijdelijk geplaatst worden in het kader van een diagnose of training. Aangezien deze doelgroep voor SBCM minder relevant is, wordt deze hier buiten beschouwing gelaten.

Afdelingsstructuur De afdeling kent vijf subafdelingen die qua mate van beschermd werken een opbouw kennen. Er is daarmee sprake van een re-integratieladder: • Een afdeling Test, ontwikkeling en training; • Een afdeling Langdurige plaatsingen; • Twee zeer beschermde afdelingen:
Prikkelarme afdeling/ zwaardere psychische problematiek;
Ernstige gedragsproblematiek; • Arbeidsgerelateerde dagopvang.

Overige afdelingen Atlant Groep Test, ontwikkeling & training Langdurige plaatsingen Zeer beschermde afdeling: Prikkelarm/ psychische problematiek Zeer beschermde afdeling: Ernstige gedragsproblematiek Arbeidsgerelateerde dagopvang Dagopvang AWBZ

4

Test, ontwikkeling en training (TOT) Deze subafdeling vormt de top van de re-integratieladder binnen Beschermd Werken. Alle plaatsingen zijn van tijdelijke aard en staan in het kader van diagnose en/of training. Indien er voor verwijzing naar en plaatsing op deze afdeling nog geen diagnose heeft plaatsgevonden, dan wordt deze hier uitgevoerd. De diagnose is bedoeld om de cliënt te kunnen (her)plaatsen op een werkplek die qua type, soort werk, niveau, werkomstandigheden en begeleiding adequaat aansluit bij zijn mogelijkheden. Daarbij wordt op basis van de diagnose bepaald of aan deze plaatsing een trainingstraject vooraf dient te gaan en waar deze training plaats zou moeten vinden: bij een subafdeling van Beschermd Werken, een andere afdeling van de Atlant Groep of bijvoorbeeld bij een regulier bedrijf (via Begeleid Werken of een detachering). Overigens zal dit laatste slechts in uitzonderlijke gevallen voorkomen. Op basis van de diagnose, kan ook duidelijk worden dat een langer durende plaatsing op één van de andere subafdelingen van Beschermd Werken vooralsnog het hoogst haalbare doel is. Training binnen de afdeling Test, ontwikkeling en training is altijd gericht op doorstroom naar een zo regulier mogelijke plaatsing. In die zin biedt deze afdeling mogelijkheden om cliënten te leren functioneren in een werkomgeving die qua dynamiek en aansturing aansluit bij de situatie van een individuele – of groepsdetachering of Begeleid Werken. De werkomgeving is dus minder geluidsarm, kent meer storingen, men werkt in lijn/groepsverband en er is een hogere werkdruk. Tenslotte is de afdeling verantwoordelijk voor de uitvoering van de Dariuz® assessments (zie pagina 8 voor uitleg over dit instrument). Langdurige plaatsingen Deze subafdeling is bedoeld voor medewerkers die concentratieproblemen hebben en/of gevoelig zijn voor stress en/of een strakke aansturing nodig hebben, maar wel in staat zijn om productiematige arbeid te verrichten binnen de normen van de SW. De handelingen zijn enkelvoudig, licht, repeterend en solistisch. De werkomgeving is zoveel mogelijk storingsvrij. Indien verwacht wordt dat doorstroom mogelijk is, dan wordt de medewerker in de vorm van een stage geplaatst op de subafdeling TOT. Daarbij is sprake van een opbouw van dagdelen zodat het contact met de vertrouwde werkleider, collega’s en werkomgeving wordt behouden en de overgang niet te abrupt plaatsvindt. In een enkel geval stroomt de medewerker direct door naar een andere afdeling van de Atlant Groep. Voor medewerkers bij wie twijfel bestaat of zij nog wel binnen de SW-normen functioneren, wordt Melba ingezet. Melba is een objectief geautomatiseerd instrument ter beschrijving van 1 profielkenmerken voor de arbeidsintegratie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt . Als uit de Melba-toets blijkt dat de medewerker functioneert beneden de ondergrens SW wordt een herindicatie bij UWV WERKbedrijf (voorheen CWI) aangevraagd en stroomt de medewerker uit naar de subafdeling Arbeidsgerelateerde opvang (zie verder). Het instrument Melba wordt meer uitgebreid toegelicht in de volgende paragraaf (methodische aanpak).

Prikkelarme afdeling/zwaardere psychische problematiek Personen worden op deze subafdeling geplaatst als zij vanwege hun psychische klachten een zeer individuele begeleiding en specifieke werkomgeving nodig hebben. Deze medewerkers zijn gevoelig voor omgevingsfactoren, de wijze van aansturing, de mate van werkdruk, etc. Het werk dient in die mate uitdagend te zijn dat de medewerker uitgenodigd wordt om even afstand te nemen van zijn problemen, doch geen frustratie oplevert die de persoon weer bevestigt in zijn psychische klachten. De werkleider is vooral bezig met de begeleiding van de persoon in relatie tot het verrichten van arbeid. Binnen deze activiteit is voor de werkleider extra ondersteuning vanuit de GGZ aanwezig voor de begeleiding van de medewerker. Deze ondersteuning omvat o.a. input op het gebied van herkenning van- en het omgaan met (mensen met) psychische ziektebeelden. Indien de medewerker mogelijk kan doorstromen naar de subafdelingen TOT of Langdurige plaatsingen of naar een externe afdeling, dan blijft de eigen werkleider verantwoordelijk voor de medewerker tot het moment waarop van een definitieve overplaatsing sprake is. Indien de medewerker niet meer binnen SW-normen functioneert (zie Langdurige plaatsingen voor de procedure), dan stroomt hij uit naar de AWBZ-dagopvang van de GGZ. 1

De Atlant Groep is geautoriseerd om dit instrument, ontwikkeld door de universiteit van Siegen (Duitsland), in te zetten.

5

Ernstige gedragsproblematiek Op deze subafdeling worden medewerkers geplaatst die vanwege ernstige gedragsproblemen niet meer te handhaven zijn op de eigen werkplek. De afdeling is gecreëerd binnen een kringloopbedrijf waar de werkzaamheden zeer divers zijn en ruimte is om de mogelijkheden en interesses ten aanzien van arbeid te diagnosticeren. De begeleiding is met name gericht op het aanleren van basis- en sociale vaardigheden, het functioneren binnen groepsverband en het zelfstandig kunnen uitvoeren van opdrachten. Doorstroom is mogelijk naar de subafdelingen TOT of Langdurige plaatsingen of naar een externe afdeling.

Arbeidsgerelateerde dagopvang Zoals ook onder de doelgroepenbeschrijving is aangegeven, is deze afdeling bedoeld voor medewerkers die niet meer kunnen voldoen aan de minimale eisen van de SW (2 x 10, 2 x 15 model). In afwachting van herindicatie (ondergrens SW) door UWV WERKbedrijf (voorheen CWI) en de aanvraag zorgindicatie AWBZ, worden op de afdeling eenvoudige productiewerkzaamheden verricht. Er is geen enkele werkdruk en een nauwe aansluiting met dagopvangactiviteiten. Aandacht voor de medewerker en een vertrouwde sfeer zijn bepalend voor de continuïteit. Uiteindelijk moet dit in principe leiden tot uitstroom naar een erkende AWBZ gesubsidieerde dagopvang, hetgeen een einde van het SW-dienstverband betekent. Uitzondering vormen de SW-medewerkers die uitstroom (nog) niet kunnen accepteren. Zij blijven vooralsnog aangewezen op Beschermd Werken. Methodische aanpak De methodiek die binnen de afdeling Beschermd Werken wordt gehanteerd, kent 5 hoofdkenmerken: • De eigen verantwoordelijkheid en zelfredzaamheid van de medewerker staan centraal; • Er wordt uitgegaan van de capaciteiten en mogelijkheden van de medewerker en niet van zijn beperkingen; • Inzet van effectieve evaluatie-instrumenten; • Er is sprake van een fasegerichte werkwijze; • Beperkte groepsgrootte en adequaat geschoolde en gekwalificeerde werkleiding. Eigen verantwoordelijkheid en zelfredzaamheid medewerker Op de afdeling Beschermd Werken wordt de medewerker wel ondersteund bij de uitvoering van zijn taken, maar de werkleider neemt zaken niet uit handen en vult slechts daar aan waar dit nodig is. Deze emancipatorische benadering vergroot de autonomie van de cliënt en bevordert diens zelfregulatie. In de praktijk betekent dit bijvoorbeeld dat de cliënt zelf problemen met en op zijn werk probeert op te lossen. Dit vanzelfsprekend wel binnen de grenzen van de vereiste veiligheid en ARBO- regelgeving. Deze aanpak staat soms dwars op de neiging van werkleiders om, met name bij medewerkers die juist boven de ondergrens functioneren, alle arbeidsgerelateerde beslissingen over te nemen en de medewerker te behoeden voor fouten. Er wordt binnen Beschermd Werken juist voor gekozen om de zelfredzaamheid van medewerkers te vergroten om de volgende redenen: • De werkleider is niet levenslang beschikbaar om de betrokkene te blijven ondersteunen. Deze zal op een gegeven moment zelf om moeten kunnen gaan met veranderingen die zich in het werk voordoen en eigen keuzes moeten (leren) maken, zo nodig met hulp van familie/verzorgers. Door tijdens de periode Beschermd Werken de begeleiderrol te richten op het maken van eigen keuzes en het zelf leren nemen van de noodzakelijke stappen, is een cliënt als hij door- of uitstroomt naar een werkplek hoger op de re-integratieladder, veel beter in staat om zichzelf te redden; • Als iemand een fout maakt en de betreffende persoon constateert de fout zelf, dan heeft die persoon iets geleerd. Bij iemand die constant wordt behoed voor het maken van fouten, doordat er altijd wel iemand in de buurt is die ingrijpt voordat er een fout gemaakt kan worden, stopt het leren. Het hulpeloos zijn wordt op deze manier bekrachtigd; • Als werkvaardigheden worden aangeleerd vanuit de gedachtegang dat fouten voorkomen moeten worden, dan wordt de medewerker als het ware geprogrammeerd: de werkzaamheden worden net zo lang voorgedaan tot dat de cliënt deze exact nadoet. Als het werk of de werksituatie waarin dat werk geschiedt dan enigszins verandert, werkt de programmering niet meer en is de cliënt weer hulpeloos. Deze aanpak stimuleert dus inflexibiliteit en houdt de cliënt volledig afhankelijk. 6

In de praktijk wordt de begeleiding gekenmerkt door de volgende elementen: • Niet voordoen, maar zoveel mogelijk de cliënt zelf laten ontdekken hoe hij kan werken; • Niet controleren en corrigeren, maar zoveel mogelijk de cliënt zelf laten controleren en corrigeren; • Niet afhankelijk maken, maar zoveel mogelijk de cliënt zelfstandig laten functioneren; • Niet de verantwoordelijkheid overnemen, maar de cliënt zoveel mogelijk zelf verantwoordelijk laten zijn; • Niet smal inzetbaar maken (door handelingen te programmeren), maar leren leren; • De cliënt telkens stimuleren eerst zelf te bedenken wat hij moet doen als hij aan het werk gaat; • De instructies kort en concreet houden; • De cliënt de ruimte geven om zelf fouten te ontdekken, door (als mogelijk) niet direct in te grijpen als er fouten gemaakt worden. In het kader van leren zijn juist fouten belangrijke elementen die kunnen bijdragen aan het leerproces; • De cliënt stimuleren om eerst zelf een oplossing te bedenken als hij om hulp vraagt; • De cliënt regelmatig positieve feedback geven over de aspecten van de opdracht die goed zijn uitgevoerd of over een zelf ontdekte fout of oplossing; • Niet overmatige aandacht schenken aan fouten die door de cliënt worden gemaakt, maar die geen invloed hebben op de te realiseren (sub)doelstelling(en). Voorbeeld: als ‘stiptheid’ geen doelstelling is en de cliënt komt een keer te laat op zijn werk dan hoeft daar niet uitgebreid bij stil gestaan te worden. Dit in tegenstelling tot de situatie waarin dit juist wel een leerdoel is. Tijdens de training heeft de werkleider dus zowel een leidinggevende rol (instrueren, controleren, corrigeren binnen de kaders zoals hierboven omschreven) als een begeleidende rol (uitvoering geven aan het programma gericht op het realiseren van de ontwikkelingsdoelen van de cliënt). De werkleiders bij de afdeling Beschermd Werken hebben geleerd om in te schatten tot welk niveau de medewerker leerbaar is. Hij bepaalt dus tot hoever fouten maken een leerproces op gang kan brengen. Dit betekent dat hij voorkomt dat het maken van fouten resulteert in frustraties bij de werknemer maar er wel naar streeft dat de medewerker ervaart dat fouten maken mag en vervolgens zelf ontdekt wat de beste handelswijze is. Wanneer iemand niet meer leerbaar is, moet de aandacht van de werkleider worden gericht op de bestendiging van de mogelijkheden van de betreffende werknemer, zodat een verwijzing naar een zorgtraject kan worden voorkomen c.q. zo lang als mogelijk kan worden uitgesteld.

Capaciteiten/mogelijkheden medewerker centraal In het algemeen kan gesteld worden dat de huidige maatschappij mensen die niet beschikken over alle lichamelijke en/of verstandelijke en/of psychische functies beoordeelt als minder waardig. Binnen de methodiek Beschermd Werken wordt juist gekeken naar de condities waaronder de cliënt met al zijn eigenschappen (fysiek, psyche, kennis, vaardigheden, ervaring en attitude/drijfveren), wel optimaal binnen de normen van de SW kan functioneren. Om te bepalen in welke werksituaties eigenschappen positief zouden kunnen uitwerken, wordt middels Dariuz® diagnose (zie de volgende paragraaf) een capaciteitenprofiel opgesteld. Dit profiel geeft inzicht in de potentiële mogelijkheden van de kandidaat en onder welke condities deze het beste tot uiting komen. Op basis van dit profiel wordt de persoon gericht getraind op attitude, vaardigheden of kennis en krijgt de kans om de benodigde ervaring op te doen om vervolgens geplaatst te worden in een werkomgeving die bij hem past.

7

Inzet effectieve evaluatie-instrumenten De Atlant Groep maakt gebruik van objectieve, geautomatiseerde en wetenschappelijk gefundeerde evaluatie-instrumenten. Zo wordt Melba ingezet om te bepalen of een medewerker binnen de SW1 normen functioneert en Dariuz® om de diagnose, loonwaardemeting en voortgangsevaluatie uit te kunnen voeren. Deze instrumenten worden hierna kort toegelicht. Melba Melba omvat 29 vaardigheden/persoonskenmerken, verdeeld over 5 hoofdgroepen. Dit zijn cognitie, sociale vaardigheden, psychomotoriek, werkuitvoering en communicatie. Een Melba-gecertificeerde werkleider vertaalt het functioneren van de cliënt naar een capaciteitenprofiel. Hierin kan op een schaal met 5 niveaus worden vastgelegd over welke sleutelkwalificaties (vaardigheden die noodzakelijk zijn om arbeidshandelingen uit te voeren) iemand beschikt. Aangezien voor ieder van de 29 profielkenmerken is vastgesteld welk functioneringsniveau overeenkomt met de ondergrens SW kan bepaald worden of de medewerker nog aan de SW-normen voldoet. Door de capaciteitenprofielen te matchen met Melba-functieprofielen waarin taakeisen zijn vastgelegd, is het bovendien mogelijk om: • te onderzoeken of een functie voor een bepaalde persoon geschikt is; • een persoon gericht te trainen voor een bepaalde functie; • te concretiseren waar bij het uitvoeren van een functie problemen zouden kunnen ontstaan; • gerichte plaatsingsmaatregelen als begeleiding, scholing en aanpassingen van de werkomgeving, te kunnen nemen. Dariuz® Het instrumentarium van Dariuz® is speciaal ontwikkeld voor werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt. Met Dariuz® diagnose kunnen zowel de kansen en kwaliteiten als de obstakels en beperkingen van cliënten eenvoudig in kaart worden gebracht. Tevens geeft de diagnose inzicht in de haalbaarheid van diverse trajecten en in de begeleidingsbehoefte van de cliënt. Tenslotte heeft het instrument een activerende functie omdat de beleving door de cliënt zelf, een belangrijke rol speelt. Met Dariuz® assessment wordt de belastbaarheid en het functioneringsniveau van de cliënt op arbeidsrelevante vaardigheden, bepaald. Daarnaast geeft dit instrument inzicht in het ontwikkelingspotentieel van de cliënt en in de meest effectieve wijze van begeleiden. Door meerdere meetmomenten te kiezen, kan de assessment ingezet worden als trainingsinstrument op bijvoorbeeld de leerwerkplek. Daarbij is een voordeel dat de prestatie van de cliënt kan worden afgezet tegen normbestanden. Er zijn zowel normbestanden van reguliere werknemers als normbestanden van werknemers op leerwerkplekken beschikbaar. Tenslotte is het middels Dariuz® loonwaarde mogelijk om een gedifferentieerde loonkostensubsidie vast te stellen. De trainers van de Atlant Groep zijn gecertificeerd om Dariuz® toe te passen. Een meerwaarde van beide instrumenten (Melba en Dariuz®) is de vastlegging van de betekenis van capaciteiten en profielwaarden in definities, zodat ze door alle gebruikers (participatiecoach, werkleider, personeelsadviseur) op dezelfde manier begrepen en toegepast kunnen worden. Dit betekent dat wat bijvoorbeeld onder het begrip ‘concentratievermogen’ of ‘matig’ wordt verstaan, niet afhankelijk is van wat een bepaalde werkleider hieronder verstaat. Fasegerichte werkwijze Een arbeidstraining is een abstract proces. Om een dergelijk proces inhoudelijk goed uit te kunnen voeren, is het noodzakelijk om doelgericht, systematisch en bewust te handelen. Binnen de afdeling Beschermd Werken wordt dit bereikt door een fasegewijze manier van werken in de richting van een 2 duidelijk (SMART ) omschreven doelstelling. Bovendien worden er per fase activiteiten en beslissingen gedefinieerd. Daarbij zijn de uitgangspunten: • simpel als het kan, diepgaand als het moet; • iedere keuze (een bepaalde training, begeleiding of werkaanpassing, een plaatsing op een afdeling, een uitplaatsing e.d.) wordt gemaakt op basis van gedegen argumentatie. 1

Dariuz omvat een integraal, wetenschappelijk gefundeerd en gebruikersvriendelijk instrumentarium voor diagnose, assessment en loonwaardebepaling. Deze instrumenten zijn ontwikkeld door Dariuz BV waar o.a. de Atlant Groep en TNO deel van uitmaken. 2 SMART: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden.

8

Fase 1: Intake & diagnose In de intake & diagnosefase wordt een capaciteitenprofiel opgemaakt. Op basis hiervan is duidelijk of: • de cliënt werkelijk thuishoort in de afdeling Beschermd Werken of toch elders bij de Atlant Groep geplaatst zou moeten worden; • welke subafdeling van Beschermd Werken bij de cliënt past; • hoe zijn persoonlijke profiel er uit ziet: wat zijn de succesfactoren en aan welke eigenschappen en werkcondities moet in het traject aandacht worden besteed, wil doorstroom mogelijk worden. Instrumenten in deze fase zijn Dariuz® diagnose en eventueel op basis daarvan: medisch onderzoek en/ of psychodiagnostisch onderzoek. De resultaten van de intake en diagnose worden doorgesproken met de cliënt. Op basis van de diagnose wordt een trajectplan opgesteld waarin de keuze voor een subafdeling, de gewenste werkcondities en de individuele hoofd- en subdoelen zijn opgenomen. Deze doelen betreffen de gewenste posities van de cliënt op de eigenschappen attitude, vaardigheden, ervaring en kennis. De doelen zijn SMART geformuleerd en worden met de cliënt besproken. Daarbij wordt specifiek getoetst of de cliënt ze begrijpt en ondersteunt. Fase 2: Uitvoeren trajectplan De cliënt wordt geplaatst binnen Beschermd Werken. Vanuit de eerder benoemde methodische aanpak wordt hier gewerkt aan het bereiken van de in het trajectplan opgenomen doelen. Er is daarbij sprake van een hiërarchie. Zo zal er zo nodig eerst iets aan de attitude/motivatie van de cliënt moeten gebeuren voor het zinvol is de overige eigenschappen aan te pakken. Ook is het vaak zo dat het opdoen van ervaring niet zinvol is als de cliënt bepaalde vaardigheden en kennis mist. Verder wordt het principe gehanteerd dat er maximaal aan twee á drie subdoelstellingen gelijktijdig gewerkt kan worden. Indien er sprake is van meerdere subdoelstellingen dienen er prioriteiten gesteld te worden. Tenslotte is het van belang dat er op wordt toegezien dat de door de cliënt te verrichten werkzaamheden duidelijke operationalisaties zijn van het te bereiken doel. Fase 3: Door- en uitstroom Bij voorkeur leidt ieder traject Beschermd Werken tot doorstroom naar een hogere trede van de reintegratieladder, met uitstroom naar andere afdelingen van de Atlant Groep als hoogste prioriteit. Echter, indien dit niet haalbaar is, dan dient in ieder geval duidelijk te worden, wat wel het hoogst haalbare doel is en waarom. Dit kan betekenen dat er voor wordt gekozen om een medewerker in principe permanent te plaatsen binnen de afdeling Beschermd Werken. Het doel is dan bestendiging van zijn capaciteiten en mogelijkheden. Instrumenten in deze fase zijn Dariuz® assessment en, indien noodzakelijk, de Melbaondergrenstoets. Op basis van de onderzoeksresultaten worden doelstellingen aangescherpt, het trajectplan zo nodig aangevuld/herzien en wordt de cliënt herplaatst binnen Beschermd Werken of stroomt hij uit. Iedere evaluatie wordt doorgesproken met de cliënt en schriftelijk vastgelegd. Het stroomschema op pagina 13 brengt het fasegericht werken beknopt in beeld. Beperkte caseload en adequaat geschoolde werkleiding. Op de afdeling Beschermd Werken staat de individuele ontwikkeling van de geplaatste cliënt centraal. Hierdoor wordt de te verrichte arbeid vooral ingezet als middel en niet als doel. Zoals eerder genoemd, worden per individu SMART geformuleerde, (arbeids)gerichte doelstellingen vastgesteld en gevolgd. Om hier daadwerkelijk invulling aan te kunnen geven, wordt de caseload per werkleider beperkt tot 10 – 15 personen. Daarnaast ligt het zwaartepunt binnen de functie-eisen Werkleider, zoals die in de FUWA (zie bijlage 1) zijn vastgesteld, op andere aspecten bij de werkleider Beschermd Werken dan bij de reguliere werkleiders van de Atlant Groep. De werkleider dient niet alleen te beschikken over een functiegerichte Hbo-opleiding en voldoende vaktechnische vaardigheden en ervaring om de cliënt te trainen in de taken die tot zijn takenpakket behoren maar ook:

9

• •

• • •

•

Een balans kunnen vinden tussen aandacht en zorgvuldigheid en een effectieve en doelmatige werkwijze; Inzicht hebben in de problematiek van cliënten met (afhankelijk van de subafdeling) bijvoorbeeld gedrags- of psychiatrische problematieken, maar daarbij zich kunnen beperken tot een signalerende (maar geen hulpverlenende) functie; Kunnen geven van adequate positieve en negatieve feedback; Aandacht en respect hebben voor ieders inbreng maar tevens normen en regels kunnen stellen en er zorg voor kunnen dragen dat deze worden nageleefd; Emancipatorisch kunnen werken. Dit wil zeggen: handelingscompetenties van de werkzoekende vergroten (ondersteunen maar niet uit handen nemen). Zie ook de subparagraaf ‘Eigen verantwoordelijkheid en zelfredzaamheid medewerker’; Het bevorderen van de ontwikkeling, motivatie en sociale vaardigheden van de medewerker. Hierbij dient de aandacht gericht te zijn op het voorbereiden op doorstroom naar een hogere trede op de re-integratieladder.

Tenslotte is het, specifiek ten behoeve van de doelgroep ‘gedragsproblematiek’, van belang dat de werkleider getraind is in het omgaan met agressie. Door kennis van de statusdynamiek (al naar gelang de situatie, verhogen of verlagen van de eigen status ten opzichte van die van de cliënt) en door gebruik te maken van technieken als objectief luisteren, wijziging in oogcontact of spreektempo, samenvatten en toetsen en tijdig herkennen van en inspelen op non-verbale signalen is de werkleider in staat om de medewerker laag op de agressiespiraal te houden. Hierbij maakt de werkleider tevens gebruik van de technieken die hij middels de NLP-opleiding heeft aangeleerd. Ter verduidelijking: Neuro Linguïstisch Programmeren (NLP) is een attitude en een verzameling van technieken om het gedrag (in dit geval van een cliënt) op een positieve manier te beïnvloeden. De NLP-technieken richten zich op: • Waarnemen van gedrag: wat kan ik aan het gedrag van een werkzoekende waarnemen; • Interactie/communicatie tussen mensen: hoe kan ik effectiever communiceren met de werkzoekende; • Veranderen van (probleem)gedrag: wat is er nodig om een gewenste situatie te bereiken.

Samenwerkingspartners De kracht van de methodiek Beschermd Werken zit naast de beschreven aanpak ook in de afstemming en samenwerking met relevante netwerkpartners en regionale bedrijven. Hieronder worden een aantal vormen van samenwerking beschreven die van belang zijn voor de opzet en uitvoering van de afdeling Beschermd Werken. Samenwerking met GGZ, SMO en ORO t.b.v. de doelgroep ‘psychische problematiek’ De Atlant Groep heeft een samenwerkingsovereenkomst met de GGZ Oost Brabant (GGZ) en een intentieverklaring tot samenwerking met de Stichting Maatschappelijke Opvang (SMO) gesloten. De genoemde organisaties hebben bij de Atlant Groep een werkplaats ingericht ten behoeve van door hen toe geleide cliënten en personen die tot dezelfde doelgroep behoren, maar (nog) in het bezit zijn van een SW-indicatie. Geplaatste personen worden begeleid door werkleiders van zowel de samenwerkingspartners als van de Atlant Groep. Deze samenwerking heeft het bijzondere voordeel dat het van dichtbij kennis kunnen maken met elkaars methodiek en specialistische ervaring, de huidige werkwijze van beide partijen verrijkt. Ook de afdeling Beschermd Werken heeft baat bij deze samenwerking, doordat een trajectbegeleider van de GGZ (SPV-er) specialistische ondersteuning biedt aan de subafdeling Prikkelarm/psychische problematiek. Binnen deze afdeling wordt gewerkt met de DSM 4 classificatiemethode welke door de GGZ wordt gehanteerd. Deze methode stelt een diagnose inzake de psychische of psychiatrische problematiek. Aan de hand van deze diagnose wordt in overleg met de cliënt/medewerker een plan van aanpak gemaakt waarvan het doel is de begeleidingshandvatten van de medewerker te achterhalen. Om tot een goed plan van aanpak te komen, is wisselwerking tussen medewerker en werkleider noodzakelijk. De trajectbegeleider van de GGZ heeft elk plan van aanpak afgestemd met de desbetreffende behandelaar van de GGZ en treedt op als intermediair. Ook wordt door de GGZ het nodige aan specialisme ingezet tijdens de uitvoering van het trajectplan. Tenslotte wordt ook met Stichting ORO op kleinere schaal samengewerkt inzake de opvang en activering van geestelijk gehandicapten. 10

Samenwerking met het bedrijfsleven De Atlant Groep bouwt concepten met het bedrijfsleven, waarbij mee wordt gedacht over het aanpassen van productieprocessen om zo aan de onderkant nieuwe werksoorten te laten ontstaan. Op die manier kunnen vakmensen zich richten op het werk op hun niveau en kunnen de eenvoudige werkzaamheden door onze doelgroepen worden uitgevoerd. Hieraan verwant is het feit dat bedrijven steeds meer moeite hebben om (betaalbare) krachten te vinden voor relatief eenvoudig werk. Wij bieden deze bedrijven daarom continu voldoende (zo nodig geschoold) personeel. Door de inzet van cliënten die een training of stage vervullen, alsmede met de subsidiemogelijkheden vanuit de SW, kan dit worden aangeboden tegen een interessant tarief. Hierdoor wordt werkgelegenheid niet uitbesteed aan lagelonenlanden maar behouden voor de regio. Om cliënten (o.a. bij de Beschermd Werken) een zo gevarieerd mogelijk aanbod aan werksoorten te kunnen bieden, gaat de Atlant Groep bovendien partnerships aan met regionale reguliere bedrijven. Deze bedrijven leveren werk uit aan de Atlant Groep. Het partnership biedt bedrijven de mogelijkheid om zich te profileren als maatschappelijk ondernemer, om business binnen de community te genereren en onderling knowhow en ervaringen te delen.

Samenwerking met Kringloopbedrijf t.b.v. de doelgroep ‘gedragsproblematiek’ Het kringloopbedrijf in Helmond stelt werkplekken beschikbaar voor personen die vanwege een ernstige gedragsproblematiek, basis- en sociale vaardigheden moeten aanleren binnen een zeer laagdrempelige werkomgeving. Het kringloopbedrijf leent zich bij uitstek voor dit soort plaatsingen en biedt diverse werksoorten aan. De medewerkers worden daarbij begeleid door werkleiding die in dienst is van de Atlant Groep. Samenwerking met ROC Ter AA In samenwerking met het ROC ter AA te Helmond zijn twee cursussen ontwikkeld die mede worden aangeboden aan de doelgroep Beschermd werken. Het betreft de cursussen Laaggeletterdheid en Werknemersvaardigheden. Samenwerking met Fontys Hogeschool t.b.v. methodiekontwikkeling Met Fontys Hogeschool wordt samengewerkt om de hiervoor omschreven methodiek verder door te ontwikkelen en up to date te houden. Tenslotte wordt ten behoeve van individuele cliënten met verslavingsproblematieken samengewerkt met Novadic Kentron.

11

Fasegerichte werkwijze

Intake & Diagnose

Opstellen Capaciteitenprofiel

nee

Beschermd Werken?

Overdracht (elders Atlant Groep)

ja Opstellen Trajectplan

(Her)plaatsing Beschermd werken

Zo nodig versterken attitude, ervaring & vaardigheden

Versterken kennis?

ja

Plaatsing scholing

nee ja

Realisatie Fase 2 ?

Nee Ondergrens ?

nee

? geen og Toetsing Ondergrens (og) ondergrens

Arbeidsgerelateerde dagopvang

Uitstroom AWBZDagopvang

12

Permanente Plaatsing BW

Evaluatie Beoogde resultaten Bij de opzet van de afdeling Beschermd Werken zijn voor de subsidieperiode (januari t/m juni 2009) een aantal doelstellingen bepaald. In de volgend paragrafen wordt per doelstelling toegelicht of deze is behaald en wat eventuele aandachtspunten waren. 1. Uitzetten van het primaire proces Beschermd Werken Om helder te krijgen hoe cliënten de afdeling in-, door- en uistromen en welke criteria en functionaliteiten daarbij een rol spelen, is het primaire proces Beschermd Werken in kaart gebracht en wordt het inmiddels uitgevoerd. Om hier inzicht in te geven, is bijlage 2 toegevoegd. Hierin wordt achtereenvolgend de instroom, doorstroom en uitstroom middels stroomschema’s weergegeven. Daarnaast is tevens de methodische in-, door- en uitstroom van de cliënt op de afdeling Beschermd Werken uitgewerkt. Dit proces is visueel inzichtelijk gemaakt op pagina 12 (Methodiek). Deze activiteit is dus uitgevoerd en afgerond. 2. Benoemen, invoeren en toetsen van instroomcriteria Beschermd Werken Ruim geformuleerd zijn de volgende instroomcriteria benoemd. Er geldt hierbij een en/of principe: • De persoon is nieuw geplaatst vanuit de wachtlijst, waarbij geen beeld is van zijn belastbaarheid en mogelijkheden en dus van de toekomstige werkplek; • De werkzaamheden die verricht moeten worden, zijn lichamelijk en/of psychisch/sociaal te zwaar en aanpassing op de bestaande werkplek is niet mogelijk of er dient meer inzicht verworven te worden in het soort aanpassing dat het meest effectief is; • de medewerker heeft meer dan gemiddeld, individuele begeleiding nodig voor het merendeel van zijn aanwezigheid. Kan nog niet zelfstandig werken; • De bestaande werkomgeving levert te veel (negatieve) prikkels op wat van invloed is op het functioneren van de medewerker; • De medewerker heeft (mogelijk) de SW-ondergrens bereikt. Echter, naast de instroomcriteria is ook kennis van de doelgroepbeschrijvingen (zie methodiek Beschermd Werken) relevant om te kunnen bepalen of een persoon in aanmerking komt voor Beschermd Werken. Geconstateerd is dat er meer aandacht moet worden besteed aan het voorlichten van de verwijzers. Op dit moment worden soms medewerkers doorverwezen die wellicht zouden kunnen worden geplaatst op een andere afdeling, mogelijk met aangepaste begeleiding of aangepaste werkomstandigheden. Door hen te plaatsen op Beschermd Werken wordt voorbijgegaan aan hun potentiële mogelijkheden. Ook hier is de re-integratieladder leidend. Het doel moet altijd de hoogst haalbare trede zijn, zo nodig onder aangepaste condities. De activiteit is dus uitgevoerd maar krijgt een vervolg in de vorm van een verdere toelichting naar verwijzers toe.

3. Aanpassingen werkomgeving De Arbo-deskundige (tevens KAM-coördinator) van de Atlant Groep heeft inmiddels een Risico Inventarisatie en Evaluatie uitgevoerd op de afdeling Beschermd Werken en de noodzakelijke maatregelen getroffen. Aanpassingen betroffen bijvoorbeeld: • Het plaatsen van schotten op de prikkelarme afdeling om optimale condities te scheppen voor medewerkers voor wie te veel prikkels het prestatievermogen negatief verstoren; • Het invoeren van taakroulatie op werkplekken waar herhaaldelijk (> 5 keer / minuut) gedurende langere tijd (> 2 uur) dezelfde handelingen worden uitgevoerd; • Om helder te krijgen welke werknemers zijn bevoegd en toegerust (kleding, instructie, fysieke en mentale mogelijkheden) om de diverse arbeidsmiddelen te gebruiken en taken uit te voeren, is het instrument ‘inzetbaarheidmatrix’ ingevoerd. Hierdoor worden, ook bij wisseling van werkleiders, onveilige situaties voorkomen; 13

•

• •

Om de gestelde doelstellingen op het gebied van behoud van vaardigheden en doorstroom te kunnen behalen, maar ook om de veiligheid te kunnen garanderen, is besloten om een extra werkleider en een extra assistent-werkleider toe te voegen. Daarnaast is gekozen voor een flexibel systeem waarbij werkleiders van de diverse subafdelingen zonodig rouleren zodat een tijdelijk tekort aan begeleiding effectief kan worden opgevangen; Diverse aanpassingen op het gebied van loop/vluchtwegen, materialen voor brand blussing, meubilair en veiligheid werkplekken; Bij inzet nieuwe arbeidsmiddelen of wijzigingen in gebruik van de huidige arbeidsmiddelen wordt voortaan standaard de KAM-coördinator ingeschakeld. Hierdoor wordt gegarandeerd dat werknemers en werkleiders altijd over de meest actuele instructies beschikken en zijn toegerust om de diverse machines te bedienen en taken uit te voeren.

De Arbo-deskundige wordt ook ingeschakeld bij twijfel over de relatie werkplek en belastbaarheid cliënt. In de individuele werkplekonderzoeken ligt de focus op de werkplekergonomie, de totale werklast en de wijze waarop de medewerker met het werk omgaat. Er is daarbij aandacht voor de mate waarop de werkomstandigheden passen bij de mogelijkheden en beperkingen van de cliënt. Overigens wordt daarnaast ook standaard ieder kwartaal overleg gevoerd met de Arbo-deskundige. Lichtproject In het kader van de aanpassingen werkomgeving, is tenslotte ook het lichtproject van belang. Dit project is juni 2009 gestart in samenwerking met de GGZ Oost Brabant, Philips Lighting Application Centre (LAC) en Medilux Light & Health. De keuze voor dit lichtproject komt voort uit de resultaten van diverse medisch-biologische onderzoeken, waaruit blijkt dat helder licht van een bepaalde intensiteit en golflengte, biochemische veranderingen in ons lichaam veroorzaakt en dit van invloed is op ons welbevinden. Dit geldt voor mensen in het algemeen maar voor mensen met psychische klachten in het bijzonder. De verwachting is dat de doelgroep die geplaatst is op de prikkelarme afdeling, waar de lichtarmaturen worden geïnstalleerd, na verloop van tijd beter zal gaan functioneren. Om te kunnen meten of de aanpassingen in de verlichting een positieve invloed hebben op de inzet en het welzijn van de individuele medewerkers heeft Medilux Light & Health bij de start van het onderzoek een o-meting uitgevoerd. Bovendien worden een aantal factoren die zouden kunnen interfereren met de resultaten zoveel mogelijk uitgeschakeld. De resultaten van het onderzoek zijn waarschijnlijk eind december beschikbaar. Op basis van bovenstaande kan worden geconcludeerd dat de doelstelling (actiepunt aanpassingen werkomgeving) is behaald maar er tegelijkertijd sprake is van een zich herhalend proces dat ook na de subsidieperiode voort wordt gezet.

4. Initiëren van de diverse treden binnen Beschermd Werken De afdeling is opgezet overeenkomstig het doel en de inhoud van de re-integratieladder. De wijze waarop dit is gedaan, is uitgebreid beschreven op de pagina’s 4 t/m 6 (methodiek). Dit punt is dus uitgevoerd en afgerond.

5. Ontwikkelen methodiek Beschermd Werken In de vorige paragraaf is de methodiek Beschermd Werken uitvoerig toegelicht. Vanzelfsprekend is de methodiekontwikkeling een dynamisch proces en zal de methodiek dus op basis van de opgedane ervaringen steeds worden bijgesteld en aangescherpt. September 2009 wordt bovendien een onderzoekstraject uitgezet om middels Dariuz® de gedragsproblematiek van de populatie Beschermd Werken (en de gevolgen daarvan) in beeld te krijgen, inclusief cijfermatige onderbouwing. Deze resultaten zullen worden meegenomen in de algemene methodiekontwikkeling. Dit punt is dus vooralsnog naar tevredenheid uitgevoerd en afgerond.

14

6. Inzetten van Libermantraining t.b.v. doelgroep ‘psychische problematiek’ Middels de Libermantraining wordt de psychische stabiliteit in werkomstandigheden versterkt. De centrale doelstelling is het aanleren van probleemoplossende vaardigheden zodat cliënten in staat zullen zijn om werk te behouden en te functioneren op een manier die voor henzelf en voor anderen op het werk bevredigend is. De training wordt verzorgd door één van de gecertificeerde Libermantrainers van de Atlant Groep en bestaat uit groepsbijeenkomsten die gekoppeld zijn aan de plaatsing Beschermd Werken. De training omvat o.a. de volgende vaardigheidssets: • Hoe werk je leven verandert: wat levert werk je op en wat moet je hiervoor investeren; • Specifieke kennis over je werk: wat is bekend en onbekend, hoe zorg je op de werkvloer dat je informatie krijgt over bijvoorbeeld materialen, taken e.d.; • Werken en stress; • Alert zijn op problemen: opstellen van een persoonlijk profiel van probleemgebieden. Bijvoorbeeld moeite hebben met collega’s, leidinggevenden e.d.; • Problemen voorkomen en oplossen: op basis van de leertheorie worden probleemoplossende technieken aangeleerd die de cliënt vervolgens leert toepassen; • Omgaan met symptomen: aanleren van coping strategieën; • Omgaan met gezondheid en medicijnen; • Omgaan met werksituaties; • Omgaan met mensen op je werk; • Steun en motivatie. Bij cliënten die in behandeling zijn bij de GGZ zal de behandelaar betrokken worden bij de intake en diagnose. Hierdoor zal sneller een realistisch beeld kunnen worden verkregen van de inhoud en intensiteit van zowel factoren die een belemmering kunnen vormen op de werkplek als van (potentiële) mogelijkheden van de werknemer. Ook in de loop van het traject zorgt een sluitende aanpak ervoor dat het zorgtraject en het traject Beschermd Werken daar waar nodig op elkaar afgestemd zijn en elkaar versterken. Hierbij is de kerncompetentie van de GGZ: het dermate hanteerbaar maken van de psychische en/of psychiatrische beperkingen van de kandidaat dat hij in staat is om deel te nemen aan het maatschappelijk leven. Zoals eerder gezegd, biedt de GGZ daarnaast ook ondersteuning en advies aan de werkleider ten behoeve van werknemers die niet in behandeling zijn (zie hierna, punt 7). e

De training wordt begin juli 2009 voor de 1 keer ingezet ten behoeve van de doelgroep ‘psychische e problematiek’. Aan deze 1 training zullen 6 cliënten deelnemen. Op basis van de resultaten bij een vergelijkbare doelgroep elders in de organisatie wordt verwacht dat ook de medewerkers Beschermd Werken, duidelijk baat zullen hebben van deelname aan de training. Daarom is besloten om de training toe te voegen aan het optionele productenaanbod van de afdeling Beschermd Werken.

7. Inzet GGZ-medewerker Onderdeel van de samenwerking met GGZ is de inzet van een medewerker van de GGZ bij de Atlant Groep. Deze Sociaal Psychiatrisch Verpleegkundige ondersteunt ook de werkleiders van de afdeling Beschermd Werken bij de begeleiding van werknemers met psychische problematieken. Hoewel de Atlant Groep beschikt over werkleiders die gedegen kennis hebben van diverse psychiatrische ziektebeelden en ervaren zijn in het begeleiden van de bewuste doelgroep kan het soms moeilijk zijn om in korte tijd tot een juiste diagnose te komen. Een deel van de doelgroep is heel goed in staat om minder sterke kanten te camoufleren door sociaal wenselijke antwoorden. Daarbij is er soms sprake van overschatting of juist onderschatting van de eigen vermogens. Bovendien beschikt de begeleider vanzelfsprekend vooral over elementaire kennis op het gebied van de psychiatrie, waardoor de input van een deskundige een duidelijke meerwaarde oplevert. Zoals ook in de methodiekbeschrijving is aangeduid, wordt op de afdeling Beschermd Werken gewerkt met de DSM 4 classificatiemethode van de GGZ. Middels deze methode wordt een diagnose en vervolgens een plan van aanpak gemaakt. De SPV-er van de GGZ stemt elk plan van aanpak af met de persoonlijke behandelaar van de werknemer bij de GGZ en treedt op als intermediair. Vervolgens ondersteunt de SPV-er de werkleiders van Beschermd Werken tijdens de uitvoering van het trajectplan. Deze doelstelling is dus behaald, waarbij de inzet van de GGZ-medewerker ook na de subsidieperiode voortduurt. 15

8. Benoemen functieprofiel werkleider Beschermd Werken Zoals ook in het methodiekgedeelte is uiteengezet, ligt het zwaartepunt binnen de functie-eisen van werkleider, zoals die in de FUWA zijn vastgesteld, op andere aspecten bij de werkleider Beschermd Werken dan bij de reguliere werkleiders van de Atlant Groep. Zie voor een toelichting van dit punt de pagina’s 9 en 10 (methodiek Beschermd Werken). Dit punt is dus uitgevoerd en afgerond. 9. Inventarisatie interesse gemeenten voor lokale opzet Beschermd Werken In de subsidieaanvraag is als doel geformuleerd: het Inventariseren van de interesse bij de regiogemeenten voor het opzetten van een kleine vorm van Beschermd Werken binnen de woongemeente van medewerkers. Indien er interesse zou zijn bij deze gemeenten, dan zou er de Atlant Groep een bijdrage leveren aan de opzet van deze werkvorm. Inmiddels heeft de Atlant Groep met een aantal gemeenten overleg gevoerd om de behoefte aan een lokale vorm van Beschermd Werken te peilen. Er is contact geweest met de gemeenten Asten, Someren, Laarbeek, Deurne en Gemert-Bakel. Met de gemeente Asten en het Nationaal Beiaard- en Natuurmuseum van Asten zijn afspraken gemaakt om een project Beschermd Werken binnen het Museum te faciliteren. Werkzoekenden worden in overleg met de casemanager van de gemeente geplaatst in een individueel traject. Daar het Museum een publieksfunctie heeft (rondleidingen, restaurant) is het van groot belang om een juiste match te kunnen maken. Per werkzoekende wordt dus extra aandacht besteed aan het takenpakket, de werkomgeving en de vorm van de begeleiding. Binnen het Museum zijn diverse werkplekken beschikbaar voor het project Beschermd Werken. Zo worden werkzoekenden o.a. geplaatst op functies binnen het horecagedeelte, in de kruidentuin en in het onderhoud. Daarnaast is er op het bedrijventerrein rondom het Nationaal Beiaard- en Natuurmuseum o.a. een sterrenwacht en een sportveldencomplex gesitueerd. Gezamenlijk met de afdeling Groepsdetachering van de Atlant Groep wordt momenteel overleg gevoerd over het creëren van werkplekken Beschermd Werken op deze locatie. Een voorwaarde hierbij is dat er voldoende gekwalificeerde werkleiding ingezet zal kunnen worden en de werkplekken geschikt zijn voor de doelgroep Beschermd Werken. Naar verwachting zal dit laatste project in de loop van 2009 van start gaan. Met gemeente Someren en GGZ Oost Brabant is overleg gevoerd om gezamenlijk een arbeidsmatige dagopvang op te zetten. De door de gemeente hiervoor beschikbaar gestelde ruimte was echter niet groot genoeg voor alle aanmeldingen van beide partijen. GGZ Oost Brabant had een redelijk grote groep deelnemers die voor deze opvang in aanmerking zouden komen en daarmee was de ruimte in feite gevuld. De gemeente Someren staat open voor nieuwe initiatieven op dit gebied. Totdat daar invulling aan is gegeven, zullen werkzoekenden die in aanmerking komen voor Beschermd Werken zo mogelijk geplaatst worden op het project bij het Museum te Asten. Dit Museum ligt namelijk op de gemeentegrens tussen Asten en Someren. Met het GGZ Oost Brabant worden overigens ook gesprekken gevoerd over de opzet van een gezamenlijke arbeidsmatige dagopvang in de gemeente Deurne. Momenteel worden tussen het GGZ en de gemeente hierover onderhandelingen gevoerd. De gemeente Gemert-Bakel is in gesprek met de Atlant Groep in het kader van de herbestemming van het kasteel in Gemert. Mogelijk zal de Atlant Groep een rol spelen in dit proces. De ontwikkeling van een project Beschermd Werken met werkplekken op het gebied van horeca, groen, schoonmaak en onderhoud, is daarbij een optie. De komende maanden zal duidelijk worden of en op welke wijze hier invulling aan zal worden gegeven. Indien één en ander van de grond komt, zullen ook gemeente Laarbeek en gemeente Deurne graag mensen willen plaatsen op een project Beschermd Werken binnen het kasteel. Dit actiepunt is dus opgepakt en uitgevoerd maar blijft tevens een punt van aandacht voor de toekomst.

16

Meting van capaciteiten medewerkers Om de capaciteiten van medewerkers te meten, wordt gebruik gemaakt van Dariuz® assessment. Dit instrument is uitgebreid beschreven op pagina 8 (methodiek). In de subsidieperiode is er bij 88 personen een Dariuz® assessment afgenomen in het kader van de e e individuele trajecten. In principe vindt deze assessment in de periode van de 8 tot de 11 week na de start van het traject plaats. Op basis van de assessment wordt de klant zo nodig ge- of herplaatst en wordt een trainingsprogramma opgesteld. Daarbij kan er voor worden gekozen om, afhankelijk van het resultaat van de assessment en de situatie, het takenpakket, de werkomgeving en/of de begeleiding zo nodig aan te passen. De volgende assessment vindt plaats na 13 weken en/of na 26 weken en/of na 52 weken, afhankelijk van de situatie en de doelen van het traject. Naast de individuele assessments wordt er tevens een jaarlijkse capaciteitenmeting van de totale doelgroep Beschermd Werken uitgevoerd. Deze meting zal hoogstwaarschijnlijk september 2009 plaats vinden. Het item ‘meting van capaciteiten van medewerkers’ is dus opgepakt maar dient constant aandacht te krijgen, zoals ook is ingepland.

Aanpak ziekteverzuim Uit de praktijk blijkt dat spoedige hervatting van het werk na ziekteverzuim, het meest succesvol is wanneer er een intensieve verzuimbegeleiding wordt geboden. De afdeling Beschermd Werken hanteert daarom een verzuimprotocol en werkt nauw samen met de Arbo-artsen van ArboNed en Bax & Wagenaar. Tijdens de subsidieperiode is duidelijk geworden dat het protocol verder aangescherpt zou moeten worden. Daarnaast is er behoefte aan een nog actievere samenwerking met de Arbo-organisaties. Inmiddels ligt er een plan van aanpak klaar om deze aandachtspunten op te pakken. Dit plan van aanpak kent o.a. de volgende aandachtspunten: • Een meer groepsgerichte benadering van de doelgroep; • Bij afwezigheid zal de werkleider zo nodig een huisbezoek afleggen; • Bij twijfel dient de betrokkene zich te melden op de werkplek; • Zo nodig vindt intensiever telefonisch contact plaats tussen betrokkene en werkleider; • Indien (mede door de arts) is vastgesteld dat er sprake is van ongeoorloofde afwezigheid, dan wordt, overeenkomstig het ziekteverzuimprotocol, onbetaald verlof toegepast. Hiermee wordt tevens een voorbeeld gesteld naar andere medewerkers toe. Het percentage ziekteverzuim bedroeg in de subsidieperiode gemiddeld 19,5%. Echter, dit cijfer wordt voor een aanzienlijk deel bepaald door de nieuwe instroom van medewerkers. Aangezien met name kwetsbare mensen met (bij aanvang nog) een hoog ziekteverzuim instromen, is deze instroom van grote invloed op het ziekteverzuimpercentage. Wel blijkt dat het ziekteverzuim afneemt naarmate een medewerker langer werkzaam is binnen Beschermd Werken. Een verbeterd plan van aanpak ziekteverzuim is dus opgesteld en wordt momenteel uitgevoerd.

In-, door- en uitstroomresultaten Instroom Per 1 januari 2009 waren er 130 medewerkers geplaatst op de afdeling Beschermd Werken. Hierbij was de verdeling binnen de subafdelingen als volgt: Test, ontwikkeling en training: Langdurige plaatsingen: Prikkelarme afdeling: Ernstige gedragsproblematiek: Arbeidsgerelateerde dagopvang:

72 32 14 4 8

17

Door- en uitstroom Van deze 130 medewerkers zijn per 30-06-2009 49 personen op de volgende wijze door- of (uiteindelijk) uitgestroomd: • • • • • • •

Interne doorstroom volgens re-integratieladder: Terugval WAO Instroom AWBZ/ WIA: Einde (tijdelijk) contract: Instroom in WVP-traject: Uitstroomtraject AWBZ: Externe uitstroom: Waarvan: - (Nog op een) stage / proefplaatsing: 5 - Uitstroom naar Begeleid Werken: 2 - Uitstroom naar Groepdetacheringen: 8

9 1 1 6 14 3 15

Overigens zijn inmiddels (na de subsidieperiode) nog 10 (extra) medewerkers uitgestroomd naar een proefplaatsing.

18

Conclusie In 2008 heeft de Atlant Groep een subsidieaanvraag gedaan bij SBCM ten behoeve van de oprichting van een afdeling Beschermd Werken. Er was behoefte aan een dergelijke afdeling om meer gericht te kunnen investeren in mensen die voorheen buiten de boot vielen of dreigden te vallen. Bij de start zijn een aantal actiepunten benoemd die in de subsidieperiode opgepikt zouden moeten worden. Zoals uit de evaluatie blijkt, zijn alle punten uitgevoerd. De meeste punten zijn succesvol afgerond of het gaat om zaken die vanwege de aard van het onderwerp onder de aandacht dienen te blijven. Vanzelfsprekend is een periode van 6 maanden bij deze doelgroep zeer kort om een representatieve meting van de in-, door- en uitstroomresultaten te kunnen verrichten. Juist voor deze doelgroep zijn de trajecten veel langer dan 6 maanden en zal dus ook de eventuele door- en uitstroom ook pas later in het traject kunnen plaatsvinden. Daarnaast zijn er nog een aantal factoren die een rol hebben gespeeld bij de in-, door- en uitstroom van medewerkers Beschermd Werken: • De huidige situatie op de arbeidsmarkt is voor werkzoekenden in het algemeen zeer ongunstig. maar voor de doelgroep Beschermd Werken vanzelfsprekend in het bijzonder; • Zoals ook elders bij collega-bedrijven, is de ondergrensproblematiek nog steeds een actueel probleem ondanks de wetswijziging in dit verband. Dit komt niet alleen vanwege de weerstand die sommige medewerkers bieden tegen deze uitstroom maar ook omdat er te weinig ruimte is binnen de AWBZ-dagopvang. Hierdoor stagneert de uitstroom; • De vraag naar Beschermd Werken blijkt veel groter dan verwacht. Enerzijds vanwege een steeds complexere doelgroep die zich aanmeldt aan de poort. Anderzijds vanwege de ontwikkelingsfase waarin het totale bedrijf zich bevindt om juist deze zwaardere doelgroep te kunnen plaatsen en begeleiden. Hierna worden deze drie punten verder toegelicht:

Recessie Zoals bekend is het minder eenvoudig om werknemers te kunnen plaatsen op de reguliere arbeidsmarkt omdat er gewoon minder arbeidsplaatsen te vergeven zijn. Daarnaast echter vraagt de recessie ook om een extra investering om werkaanbod binnen te halen dat niet alleen voldoende variatie biedt maar ook geschikt is voor de werknemers Beschermd Werken. De Atlant Groep is momenteel zeer actief om deze problemen het hoofd te kunnen bieden. Zo zijn de interne lijnen nog verder aangehaald en is een werkleider van Beschermd Werken toegevoegd aan het vacature-overleg van de afdeling Beschermd Werken en Detacheringen. Hierdoor is sneller bekend welke vacatures beschikbaar zijn en welke werknemers Beschermd Werken naar voren kunnen worden geschoven. Daarnaast wordt, in het kader van het mixed-people concept, getracht om ook medewerkers vanuit Beschermd Werken te laten instromen. De Atlant Groep bouwt al geruime tijd concepten met het bedrijfsleven waarbij mee wordt gedacht over het aanpassen van productieprocessen om zo aan de onderkant nieuwe werksoorten te laten ontstaan. Op die manier kunnen vakmensen zich richten op het werk op hun niveau en kunnen de eenvoudiger werkzaamheden door onze doelgroepen worden uitgevoerd. Hieraan verwant is het feit dat bedrijven steeds meer moeite hebben om (betaalbare) krachten te vinden voor relatief eenvoudig werk. De afspraak is dat de Atlant Groep zorg draagt voor continu voldoende (zo nodig geschoold) personeel. Hierdoor wordt werkgelegenheid behouden in de regio i.p.v. het uit te besteden aan lagelonenlanden. Momenteel wordt dus getracht om ook de doelgroep beschermd Werken een plaatsje te geven binnen deze projecten. Een voorbeeld hiervan is de samenwerking met Dorel Netherlands te Helmond waar per augustus 2009 6 (vaste) trainingplekken zijn gecreëerd voor medewerkers van de afdeling Beschermd Werken. Ondergrensproblematiek Zoals bekend is in de nieuwe Wet op de SW de mogelijkheid opgenomen om af te wijken van het opzegverbod gedurende de eerste 2 jaar van ziekte van de werknemer. Hierdoor kunnen werknemers wiens arbeidshandicap dusdanig is verslechterd dat zij duurzaam niet in staat zijn om arbeid te verrichten en derhalve bij herindicatie niet meer tot de Wsw-doelgroep worden gerekend, worden ontslagen. Echter voor medewerkers die na een jarenlang dienstverband een zorgindicatie krijgen, is de overstap naar een dagbestedingcentrum vaak moeilijk hanteerbaar.

19

Naast afscheid moeten nemen van het bedrijf en collega’s ervaart men deelname aan dagbesteding vaak ook als statusverlagend. Daarnaast is er sprake van een inkomensverlies. Hoewel de afdeling Beschermd Werken een tussenstation biedt en daarmee de overgang minder abrupt maakt, blijft een goede begeleiding van de werknemer en zijn familie/verzorgers, essentieel om dit proces goed te laten verlopen. De Atlant Groep heeft onlangs daarom een nieuwe werkprocedure ontwikkeld die zowel gericht is op het verder structureren van het proces van ontslag als het intensiever begeleiden van de werknemer hierbij. Dit proces start zodra vermoed wordt dat een werknemer niet meer functioneert binnen de SWnormen. Middels het proces worden alle meldingen (zoals ziektewet), aanvragen (zoals vervroegde herindicatie, zorgindicatie AWBZ/CIZ en ontslag) en overplaatsingen (naar Beschermd Werken en vervolgens naar de dagopvang), als wel het begeleidingsproces, tijdig ingezet en uitgevoerd. Er is hierbij extra aandacht aan het verkrijgen van commitment van het thuisfront van de betrokkene aangezien zonder medewerking van familie/verzorgers, het uitstroomproces geen kans van slagen heeft. Aangezien de uitstroom tevens wordt geblokkeerd door het gebrek aan ruimte binnen de reguliere dagopvangcentra is er bovendien een werkgroep opgericht waar zowel de Atlant Groep, Stichting ORO als de GGZ Oost Brabant, deel van uitmaken. Doelstelling is toekomstige samenwerking om de ondergrensproblematiek aan te kunnen pakken en gezamenlijk actie te kunnen ondernemen richting de gemeente in het kader van de WMO. Vraag naar beschermde werkplekken Met de oprichting van de afdeling Beschermd Werken werd ook duidelijk dat de vraag naar beschermde werkplekken nog veel groter was dan verwacht. Enerzijds heeft dit te maken met de veranderde kenmerken van de doelgroep die in aanmerking komt voor de Wsw. Deze werknemers worden steeds vaker gekenmerkt door zwaardere psychosociale en/ of gedragsproblematieken. Dit vraagt om nogal wat aanpassingen op de werkvloer maar ook qua doorstroom naar reguliere bedrijven in de vorm van een (groep)detachering of Begeleid Werken, is er sprake van andere factoren waar rekening mee gehouden dient te worden. Zo dient de werkleiding over andere kwalificaties te beschikken dan voorheen en behoeft de relatie individuele problematiek en invulling werkomgeving meer aandacht. Dit laatste betekent bijvoorbeeld dat er meer aandacht dient te zijn voor de samenstelling van de groep medewerkers die bij elkaar worden geplaatst, dat er mogelijk behoefte is aan een prikkelarme omgeving of aan meer variatie in een takenpakket dat de medewerker bovendien niet frustreert maar wel uitdaagt. Een ander punt is het golfpatroon dat het functioneren van veel medewerkers kenmerkt. Wanneer een medewerker met gerichte begeleiding tot een niveau te liften is waarop hij, eventueel in een aangepaste werkplek, toch een stabiel en voorspelbaar functioneringspatroon kan laten zien, dan is uitplaatsing in principe mogelijk. Echter indien het wisselende functioneren (golfpatroon) onderdeel is van de persoonlijkheid- of gedragsstoornis van een medewerker, dan is reguliere uitstroom minder eenvoudig. Ook vraagt deze problematiek meer van de werkleiding die moet leren tijdig te signaleren wanneer een medewerker dreigt terug te vallen, om zo mogelijk preventief actie te kunnen ondernemen. Kortom: een steeds groter deel van de doelgroep vraagt om een andere manier van werken en begeleiden dan voorheen. Hoewel een afdeling Beschermd Werken dus zeer welkom was en is, blijkt dat alleen de oprichting van een aparte afdeling niet voldoet. Het is de bedoeling dat een deel van de werknemers via Beschermd Werken doorstromen en zo mogelijk (terug)geplaatst worden op een andere afdeling van de Atlant Groep of zelfs worden uitgeplaatst. Dit betekent dat ook op deze werkplekken, de begeleiding, het takenpakket en werkomgeving ingesteld moeten zijn op de mogelijkheden en beperkingen van de betreffende individuele werknemer. De Atlant Groep heeft de afgelopen jaren fors geïnvesteerd in de omwenteling van Wsw-werkbedrijf naar ontwikkelbedrijf. Mede dankzij de ontwikkeling van constructen als het Atlant Partnership en mixed-people projecten is deze investering succesvol gebleken. Desondanks is er vanzelfsprekend sprake van een dynamische situatie waarin bovengeschetste veranderingen qua doelgroep maar ook bijvoorbeeld de huidige ongunstige situatie op de arbeidsmarkt factoren zijn die een interactieve rol spelen. Zo heeft de om- en bijscholing van de werkleiding al geruime tijd een hoge prioriteit maar zijn trainingen op het gebied van specifieke gedrags- en psychosociale problematieken juist een aandachtspunt van het afgelopen jaar. 20

Ook zaken als de analyse en aanpassing van de werkplek vanuit het perspectief van bepaalde psychische stoornissen en het manipuleren van het werkaanbod/takenpakket om het ontwikkelingspotentieel van de medewerker te vergroten, spelen een steeds grotere rol binnen het totale bedrijf. Een positieve ontwikkeling in dit kader is de inzet van Dariuz® sinds begin 2009. Dariuz® meet op een objectieve manier wat de beperkingen en mogelijkheden van een werknemer zijn en vooral ook op welke werkplek en met wat voor soort begeleiding de werknemer het meest gebaat is. Kortom: de methodische aanpak, de invulling van werkplekken (in brede zin) en de specifieke functieeisen die aan werkleiders worden gesteld, gerelateerd aan de omschreven doelgroep waren aandachtspunt bij de oprichting van de afdeling Beschermd Werken maar zijn ook in toenemende mate relevante items voor de Atlant Groep in het geheel en daarmee voor de totale branche.

Geconcludeerd kan worden dat de oprichting van de afdeling Beschermd Werken, overeenkomstig de verwachtingen, zoals deze in de subsidieaanvraag zijn beschreven, heeft plaats gevonden. De afdeling voorziet ook heel duidelijk in een behoefte. Sterker nog, de behoefte wordt met de dag groter. Om de doelstellingen en de flexibele structuur van de afdeling te kunnen handhaven, zullen daarom enerzijds de instroomeisen nog scherper neergezet en gecommuniceerd dienen te worden en anderzijds de totale organisatie steeds verder ingericht op een doelgroep voor wie Beschermd Werken in feite alleen een tussenstation zou moeten zijn.

21

Bijlage 1: functieprofielen FUWA

22

Operationeel leidinggeven

Atlant Groep

Generieke verantwoordelijkheden Doel Sturen, plannen, bewaken voortgang en kwaliteit van de aan het team opgedragen werkzaamheden/activiteiten, het ontwikkelen van medewerkers, het effectief en efficiënt inzetten van middelen en het geven van input voor het ontwikkelen en uitvoeren van beleid (voor zover van toepassing), om de doelstellingen van het team en de afdeling te realiseren. 1. Management van medewerkers Kernactiviteit en resultaat Aansturen en coaching van medewerkers en werkzaamheden binnen het eigen team, zodat het team beschikt over voldoende gekwalificeerde en gemotiveerde medewerkers om de doelen te realiseren.

Essentiële activiteiten • Uitvoeren personeelsaangelegenheden (verlof, ziekmelding, werkoverleg, functioneringsgesprekken, IOP). • Adviseren over deskundigheidsbevordering medewerkers aan leidinggevende • Uitvoeren van een opleidingsplan. • Bewaken en bevorderen van een goede communicatie, samenwerking en sfeer binnen het team. • Coachen van medewerkers. • Aanleren werknemersvaardigheden/ontwikkelen van operationele handelingen t.b.v. vergroten inzetbaarheid.

Bijzonderheden

2. Management van processen Kernactiviteit en resultaat Bewaken en voortdurend initiëren van verbeteringen van de kwaliteit van de vakinhoudelijke werkzaamheden, sturen en bewaken voortgang werkzaamheden en doorlooptijden.

Essentiële activiteiten Afstemmen en bewaken van de voortgang van de werkzaamheden en de hieraan verbonden afhandelingtermijnen en kwaliteitsnormen (realiseren planning). • Analyseren van de kwaliteit van het eigen proces en de aansluiting met de processen van andere afdelingen. • In samenwerking met eigen en/of andere afdelingen doen van verbetervoorstellen en na goedkeuring van de voorstellen implementeren daarvan in de eigen afdeling. • Op elkaar afstemmen van activiteiten en bepalen van volgorde zodat doeleinden efficiënt en effectief gerealiseerd worden. •

23

Bijzonderheden Vastgestelde prestatie-indicatoren en doorlooptijden. • Is gebonden aan administratieve systemen, wet- en regelgeving, administratieve procedures, interne richtlijnen en instructies. •

Operationeel leidinggeven

Atlant Groep

Generieke verantwoordelijkheden 3. Omgevingsbewustzijn Kernactiviteit en resultaat Bijhouden van ontwikkelingen op het eigen vakgebied, de organisatie, politiek en maatschappij en onderhouden van contacten binnen het relevante netwerk van het vakgebied voor een optimale aansturing van het eigen team en/of afdeling.

Essentiële activiteiten • Bijhouden relevante ontwikkelingen en delen van deze kennis. • Contacten onderhouden van interne netwerken. • Vertegenwoordigen van de organisatie. • Monitoren van de mate waarin voldoende aan de klantverwachtingen voldaan wordt.

Bijzonderheden

4. Financiële bedrijfsvoering (voor zover van toepassing) Kernactiviteit en resultaat Sturen en bewaken van de budgetten zodat de doelstellingen van de begroting worden gerealiseerd op kostenefficiënte wijze.

Essentiële activiteiten • Leveren van een bijdrage aan de opstelling van begroting. • Periodiek informeren/rapporteren betreffende voortgang en resultaten van het eigen teamonderdeel.

Bijzonderheden

5. Afdelingswerkplan (voor zover van toepassing) Kernactiviteit en resultaat Bijdrage leveren aan het afdelingswerkplan vanuit het eigen teamonderdeel en zorgdragen voor realisatie van de gestelde doelen van het eigen team.

Essentiële activiteiten • Opstellen van het deelplan als input voor het afdelingswerkplan. • Maken van een werkplanning voor het team en de individuele medewerkers. • Doen van voorstellen voor inzet van middelen, personeel, activiteiten, om de gestelde doelen binnen het plan te realiseren. • Coördineren, bewaken en bijsturen van implementatie en uitvoering van het werkplan.

24

Bijzonderheden

Organieke functie Speelruimte

Beoordeling

Creativiteit

Operationeel leidinggevende D Operationeel leidinggevende C Operationeel leidinggevende B Operationeel leidinggevende A (assistent werkleider B) (assistent werkleider A) (werkleider B) (werkleider A) Van toepassing is: • het organisatie concept/besturingsfilosofie. • de organisatieverordening het delegatie- en mandaatbesluit. • het afdelingsplan. • het persoonlijk werkplan. • de begrippenlijst. • De aard van de werkzaamheden is zodanig dat toetsing mogelijk is en • De functie vereist een zelfstandig optreden. De niveaubepalende in beginsel ook verwacht moet worden. Belangrijke uitgaande stukken werkzaamheden moeten met een grote mate van zelfstandigheid moeten door het hoofd van de afdeling of anderen worden beoordeeld. worden verricht. In het algemeen is echter geen sprake van een Een deel wordt ook inhoudelijk beoordeeld. Ook kan er sprake zijn van feitelijke inhoudelijke controle van de (niveaubepalende) een zekere mate van zelfcontrole op het werk. Daarnaast moeten werkzaamheden. Beoordeling van adviezen, plannen op tijdens het werkoverleg zaken inhoudelijk worden doorgesproken. Het bruikbaarheid of op afstemming. werk is inhoudelijk nog bij te sturen. • Is gebonden aan administratieve systemen, wet- en regelgeving, administratieve procedures, interne richtlijnen en instructies. • De voor de functie geldende voorschriften en/of instructies en/of regelgeving vereisen interpretatie en lost hierbinnen de dagelijkse werkproblemen op. • Moet de dagelijkse werkproblemen kunnen analyseren en alternatieve oplossingen kunnen aandragen, moet hierbij doelmatig kunnen blijven handelen door het eigen gedrag aan te passen aan veranderingen. • Moet zich aan veranderende inzichten, werkwijzen en omstandigheden snel kunnen aanpassen en moet zo nodig van prioriteit wisselen of andere prioriteiten stellen. Moet de activiteiten op elkaar afstemmen en moet hun volgorde worden bepaald zodanig dat doeleinden efficiënt en effectief worden gerealiseerd. • Moet als professional optreden voor het werkveld en moet uit dien hoofde een substantiële bijdrage leveren aan de uitvoering van het werkveld. • Het productieproces wordt in hoge mate qua uitvoering en volgorde voorgeschreven; • Is belast met het realiseren van een efficiënte voorbereiding en uitvoering- Signaleert ontwikkelingen betreffende het taakveld. • Moet kansen en problemen kunnen signaleren en ernaar handelen door voorstellen te doen of zelf iets te ondernemen. Instrueert en begeleidt medewerkers; • Moet in staat zijn om zo nodig van prioriteit te wisselen of andere prioriteiten te stellen. • Bij omstandigheden die buiten het normale patroon vallen moet worden teruggekoppeld en/of moet overleg worden gepleegd.

Organieke functie Typering

Operationeel leidinggevende D •

•

Stuurt onder leiding van een leidinggevende (bv. werkmeester) medewerkers van een kleine organisatorische eenheid aan (< 25 fte’s); Bevordert de ontwikkeling, motivatie en sociale vaardigheid van de medewerker;

Operationeel leidinggevende C •

•

Stuurt onder leiding van een leidinggevende (bv. werkmeester) medewerkers van een middelgrote organisatorische eenheid aan (25 – 40 fte’s); Bevordert de ontwikkeling, motivatie en sociale vaardigheid van de medewerker; 25

Operationeel leidinggevende B •

•

Stuurt een middelgrote organisatorische eenheid (25-40 fte’s) aan samen één of meerdere assistenten c.q. assistent werkleiders; Bevordert de ontwikkeling, motivatie en sociale vaardigheid van de medewerker;

Operationeel leidinggevende A •

•

Stuurt een grote organisatorische eenheid aan (> 40 fte’s) samen met meerdere assistenten c.q. assistentwerkleiders; Bevordert de ontwikkeling, motivatie en sociale vaardigheid van de medewerker;

Operationeel leidinggeven

Atlant Groep

Generieke verantwoordelijkheden •

•

•

•

• •

•

•

Motiveert medewerkers om zich aan gedragsregels te houden; Moet medewerker zich helpen te ontwikkelen; Adviseert en ondersteunt de medewerkers vakinhoudelijk; Is inhoudelijke vraagbaak voor de medewerkers binnen een team. Coördineert werkprocessen; Stelt de planning op en verdeelt de dagelijkse werkzaamheden; Levert diverse gegevens voor rapportages aan; Coördineert werkprocessen;

•

•

•

•

•

•

•

Motiveert medewerkers om zich aan gedragsregels te houden; Moet medewerker zich helpen te ontwikkelen; Adviseert en ondersteunt medewerkers vakinhoudelijk Is inhoudelijke vraagbaak voor de medewerkers binnen een team. Coördineert minder complexe (technische) werkprocessen (= eenvoudige repeterende werkzaamheden); Stelt de planning op en verdeelt de dagelijkse werkzaamheden; Levert diverse gegevens voor rapportages aan;

•

•

•

•

•

•

•

•

•

Motiveert medewerkers om zich aan gedragsregels te houden; Moet medewerker zich helpen te ontwikkelen; Adviseert en ondersteunt medewerkers vakinhoudelijk Is inhoudelijke vraagbaak voor de medewerkers binnen een team. Coördineert werkprocessen (= medewerkers met grote afstand tot de arbeidsmarkt voorbereiden naar doorstroom arbeidsmarkt); Coördineert technische werkprocessen; Is belast met de planning en verdeling van de dagelijkse werkzaamheden. Levert diverse gegevens voor rapportages aan; Is eerste aanspreekpunt voor de groepsgericht ldg.

•

•

•

•

•

•

•

•

•

26

Motiveert medewerkers om zich aan gedragsregels te houden; Moet medewerker zich helpen te ontwikkelen ; Adviseert en ondersteunt medewerkers vakinhoudelijk Is inhoudelijke vraagbaak voor de medewerkers binnen een team. Coördineert complexe werkprocessen (= medewerkers met grote afstand tot de arbeidsmarkt voorbereiden naar doorstroom arbeidsmarkt); Coördineert verschillende complexe technische werkprocessen; Is belast met de planning en verdeling van de dagelijkse werkzaamheden. Levert diverse gegevens voor rapportages aan; Is eerste aanspreekpunt voor de groepsgericht ldg.

Operationeel leidinggeven

Atlant Groep

Generieke verantwoordelijkheden Organieke functie Communicatieve aspecten

•

•

•

•

•

Resultaatgerichtheid

•

•

• • •

Benodigde kennis (indicatief)

•

Operationeel leidinggevende D Operationeel leidinggevende C Operationeel leidinggevende B Operationeel leidinggevende A (assistent werkleider B) (assistent werkleider A) (werkleider B) (werkleider A) • Betrokkene heeft externe contacten waarbij zelfstandig moet worden Houdt bij contacten van verschillend niveau rekening met verschillende opgetreden ook wanneer er sprake is van tegengestelde belangen, dit behoeften en belangen, herkent tegenstellingen en kiest een geschikte echter binnen vastgestelde marges. aanpak; • Het doel van het contact is het richtinggevend beïnvloeden van Moet corrigerend optreden bij geconstateerde derden. overtredingen/afwijkingen; • De communicatie heeft tot doel de ander met behulp van Moet gepast kunnen reageren in sociale interacties zodat irritaties en conflicten worden vermeden; overredingskracht en goed onderbouwde argumenten voor het eigen standpunt te winnen, waarbij veelal ruimte is voor terugkoppeling naar Moet bij gesprekken medewerkers voor zijn standpunt winnen, neemt leidinggevende; initiatief en stuurt in de presentatie, houdt rekening met de invloed van wat hij/zij zegt; • Moet gepast kunnen reageren in sociale interacties zodat irritaties en conflicten worden vermeden; Moet minder complexe gesprekken kunnen voeren, waarbij geen • Moet een standpunt kunnen beargumenteren en verdedigen door het zwaarwichtige, de organisatie bindende, dan wel beleidsbepalende tonen van vasthoudendheid. uitspraken mogen worden gedaan. Het gaat om uitvoerende werkzaamheden gericht op het succesvol (mede) uitvoeren van een werkproces. De • Het gaat om het inrichten en resultaten zijn onderdeel van dat werkproces. sturing geven aan een Overzicht over het werkproces dient aanwezig te zijn om begrip te hebben van de samenhang, relaties en werkproces. Hierbij dient timing. rekening te worden gehouden Tussen- en eindrapportages moeten worden opgesteld. met andere werkprocessen De resultaten kunnen over het algemeen binnen ongeveer een jaar worden waargenomen. (afstemming, overleg). • Tussen- en eindrapportages De resultaten zijn voor iedereen herkenbaar en moeten leiden tot gevolgen die duidelijk kunnen worden waargenomen. moeten worden opgesteld. • De resultaten kunnen in het algemeen op middellange termijn (ongeveer 1 tot 2 jaar) worden waargenomen. • De resultaten die bereikt moeten worden staan vooraf niet concreet vast. De functie vereist praktische • De functie vereist theoretische en praktische kennis om zich aan • De functie vereist inzicht en kennis om zich aan veranderende inzichten, werkwijzen en omstandigheden te kunnen kennis van de begeleiding, veranderende inzichten, aanpassen. Moet in staat zijn om zo nodig van prioriteit te wisselen of advisering en ondersteuning bij werkwijzen en omstandigheden andere prioriteiten te stellen. De vereiste bekwaamheid steunt op de uitvoering van het taakveld. te kunnen aanpassen en om theoretische kennis ook op praktijkkennis. spanning te verminderen. 27

Operationeel leidinggeven

Atlant Groep

Generieke verantwoordelijkheden •

Functiegerichte MBO opleiding niveau 3, aangevuld met enkele functiespecifieke (bedrijfs)cursussen/ opleidingen

•

Functiegerichte MBO niveau 4 opleiding, aangevuld met enkele functiespecifieke (bedrijfs)cursussen/ opleidingen (< 600 SBU)

28

•

Functiegerichte MBO niveau 4 opleiding, aangevuld met meerdere functiespecifieke (bedrijfs)cursussen/ opleidingen

•

Functiegerichte HBO opleiding, aangevuld met enkele functiespecifieke (bedrijfs) cursussen/opleidingen (< 600

Operationeel leidinggeven

Atlant Groep

Generieke verantwoordelijkheden Organieke functie

Operationeel leidinggevende D (assistent werkleider B)

Operationeel leidinggevende C (assistent werkleider A)

Operationeel leidinggevende B (werkleider B)

Operationeel leidinggevende A (werkleider A)

Competenties Kerncompetenties Functie gerelateerd

Op basis van besluit DT (zie voorstel)

Referentiefunctie Functiewaardering (Welzijn)

Assistent werkleider B Kennis Zelfstandigheid Sociale Vaardigheid Risico, verantwoordelijkheid Uitdrukkingsvaardigheid Bewegingsvaardigheid Oplettendheid Overige functie-eisen Inconveniënten

Functieschaal Functiewaardering (GFS)

5 Hoofdgroep Applicatiekennis Beoordeling Creativiteit Groepsgericht ldg Aansturing Communicatie Outputgerichtheid Totaalscore 5

Functieschaal

Op basis van besluit DT (zie voorstel)

C B C B B B B B B

Assistent werkleider A Kennis Zelfstandigheid Sociale Vaardigheid Risico, verantwoordelijkheid Uitdrukkingsvaardigheid Bewegingsvaardigheid Oplettendheid Overige functie-eisen Inconveniënten

Op basis van besluit DT (zie voorstel)

D C C C B A B B B

6 II 4 2 2 0 1 2 2 II-13

Hoofdgroep Applicatiekennis Beoordeling Creativiteit Groepsgericht ldg Aansturing Communicatie Outputgerichtheid Totaalscore

III 1 2 2 0 2 2 2 III-11 7

29

Werkleider B Kennis Zelfstandigheid Sociale Vaardigheid Risico, verantwoordelijkheid Uitdrukkingsvaardigheid Bewegingsvaardigheid Oplettendheid Overige functie-eisen Inconveniënten 8 Hoofdgroep Applicatiekennis Beoordeling Creativiteit Groepsgericht ldg Aansturing Communicatie Outputgerichtheid Totaalscore 8

Op basis van besluit DT (zie voorstel)

D D E D B X C C B

III 2 3 2 0 2 3 2 III-14

Werkleider A Kennis Zelfstandigheid Sociale Vaardigheid Risico, verantwoordelijkheid Uitdrukkingsvaardigheid Bewegingsvaardigheid Oplettendheid Overige functie-eisen Inconveniënten 9 Hoofdgroep Applicatiekennis Beoordeling Creativiteit Groepsgericht ldg Aansturing Communicatie Outputgerichtheid Totaalscore 9

E E E D C X C C B

III 4 3 2 0 3 3 3 III-18

Operationeel leidinggeven

Atlant Groep

Generieke verantwoordelijkheden Organieke functie Nadere indelingsregels

Operationeel leidinggevende D (assistent werkleider B) •

•

•

•

Operationeel leidinggevende C (assistent werkleider A) Indien het vereiste aantal SBU overeenkomt met functie B dan blijft voor het geheel functie C van toepassing (schaal 7). Indien de communicatieve aspecten van functie B van toepassing zijn dan blijft voor het geheel functie C van toepassing (schaal 7). Indien beide bovengenoemde aspecten van toepassing zijn dan blijft voor het geheel functie C van toepassing (schaal 7). Indien zelfstandig op externe locaties de werkzaamheden worden verricht dan blijft voor het geheel functie C van toepassing (schaal 7).

30

Operationeel leidinggevende B (werkleider B) • Indien het vereiste aantal SBU 1.201 – 2.400 bedraagt dan blijft voor het geheel functie B van toepassing (schaal 8). • Indien de beoordeling (speelruimte) van functie C van toepassing is dan `wordt de functie bezoldigd in schaal 7). • Indien beide bovengenoemde aspecten van toepassing zijn dan blijft voor het geheel functie B van toepassing (schaal 8). • Indien leiding moet worden gegeven aan complexe processen en aan een grote organisatorische eenheid en het vereiste aantal SBU > 1.200 bedraagt dan wordt de functie bezoldigd in schaal 9.

Operationeel leidinggevende A (werkleider A) • Indien het vereiste aantal SBU 1.201 – 2.400 bedraagt dan blijft voor het geheel functie D van toepassing (schaal 9). • Indien het volgende van toepassing is: Moet een substantiële bijdrage geleverd moet worden aan de ontwikkeling en uitvoering van het werkveld en moet hierbij zelfstandig problemen kunnen analyseren en alternatieve oplossingen kunnen ontwerpen en realiseren waarbij wordt vereist dat andere dan de gebruikelijke wegen moeten kunnen worden bewandeld. Hierbij is sprake dat niet meer kan worden teruggevallen op gangbare benaderingen en/of les- en leermethoden maar een nieuwe benaderingswijze moet worden gezocht, bijvoorbeeld via studie van vakliteratuur of het betrekken van invalshoeken van andere disciplines/ vakgebieden dan blijft voor het geheel functie A van toepassing (schaal 9). • Indien beide bovengenoemde aspecten van toepassing zijn dan blijft voor het geheel functie A van toepassing (schaal 9).

Bijlage 2: primair proces Beschermd Werken

31

BSW-P001 Instroom Beschermd Werken (niet wachtlijst) Is van toepassing op medewerkers: • Beschermd Werken (medewerkers niet vanaf wachtlijst) Valt binnen het primair proces onder: • Instroom De procedure

32

BSW-P002 Doorstroom Beschermd Werken Is van toepassing op medewerkers: • Beschermd Werken Valt binnen het primair proces onder: • Doorstroom De procedure

33

BSW-P003 Uitstroom Ondergrens Is van toepassing op medewerkers: • Beschermd Werken Valt binnen het primair proces onder: • Uitstroom De procedure:

34