EVALUASI EFEKTIFITAS PELATIHAN FINANCE OFFICER DEVELOPMENT PROGRAM (Studi Kasus pada Kantor Pusat PT Astra Agro Lestari Tbk, Jakarta)
Oleh DESITA PRAVITASARI F34104133
2008 DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR
EVALUASI EFEKTIFITAS PELATIHAN FINANCE OFFICER DEVELOPMENT PROGRAM (Studi Kasus pada Kantor Pusat PT Astra Agro Lestari Tbk, Jakarta)
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN pada Departemen Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian Institut Pertanian Bogor
Oleh DESITA PRAVITASARI F34104133
2008 FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR EVALUASI EFEKTIFITAS PELATIHAN FINANCE OFFICER DEVELOPMENT PROGRAM
(Studi Kasus pada Kantor Pusat PT Astra Agro Lestari Tbk, Jakarta) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN pada Departemen Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian Institut Pertanian Bogor OLEH : DESITA PRAVITASARI F34104133 Dilahirkan pada tanggal 29 Desember 1985 Di Jakarta Tanggal Lulus : 9 Agustus 2008 Menyetujui : Bogor, Agustus 2008
Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Ma’arif, M.Eng Dosen Pembimbing I
Dr. Ir. Sukardi, MM Dosen Pembimbing II
Desita Pravitasari F34104133. Evaluasi Efektifitas Pelatihan Finance Officer Development Program (Studi Kasus pada Kantor Pusat PT Astra Agro Lestari Tbk, Jakarta). Di bawah bimbingan : M. Syamsul Ma’arif dan Sukardi. 2008 RINGKASAN Perkembangan sektor perkebunan yang semakin maju membawa dampak positif bagi perkembangan PT Astra Agro Lestari Tbk. Persaingan pada industri yang bergerak di bidang perkebunan semakin ketat dengan banyaknya industri-industri perkebunan baru. PT Astra Agro Lestari Tbk adalah salah satu industri yang bergerak dibidang perkebunan, yang melakukan berbagai strategi dalam bersaing. Salah satu strategi bersaing PT Astra Agro Lestari adalah meningkatkan efektifitas sumberdaya manusia dengan melakukan pelatihan. Pelatihan digunakan untuk meningkatkan pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), keahlian (skill), dan sikap (attitude) para karyawan. Setiap kegiatan pelatihan akan diakhiri dengan evaluasi pelatihan. Evaluasi pelatihan ini bertujuan untuk mengukur keberhasilan pelatihan dan mengukur efesiensi serta efektifitas pelatihan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis respon peserta pelatihan Finance Officer Development Program (FODP) terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas pelatihan (instruktur, materi pelatihan, metode pengajaran, fasilitas pelatihan) dan mengetahui faktor yang paling berpengaruh terhadap respon peserta pelatihan FODP, mengukur peningkatan pembelajaran sebelum dan sesudah pelatihan sebagai pencapaian tujuan pelatihan. Pengumpulan data melalui data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari wawancara, penyebaran kuesioner dan observasi. Sedangkan data sekunder diperoleh dari dokumentasi perusahaan, annual report perusahaan, buku-buku dan studi pustaka yang sesuai dengan topik penelitian. Pemilihan responden dilakukan dengan metode sensus, yaitu semua karyawan yang mengikuti pelatihan FODP. Evaluasi pelatihan yang dianalisis pada penelitian ini terdiri dari evaluasi reaksi dan evaluasi pembelajaran. Metode yang digunakan untuk evaluasi reaksi adalah metode rank spearman. Metode rank spearman dilakukan untuk mengetahui hubungan reaksi peserta terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan. Selain itu, digunakan uji sampel berpasangan wilcoxon untuk mengevaluasi pengetahuan peserta sebelum dan sesudah pelatihan. Hasil evaluasi reaksi peserta FODP menunjukan bahwa sebagian besar respon peserta terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan adalah positif. Artinya, peserta pelatihan puas dengan kemampuan instruktur pelatihan, materi pelatihan, metode yang digunakan dalam pelatihan dan fasilitas pelatihan. Selain itu, evaluasi reaksi peserta pelatihan juga menunjukan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan seperti instruktur, materi pelatihan, metode pengajaran dan fasilitas pelatihan memiliki hubungan yang sangat kuat dengan reaksi pelatihan. Hal tersebut berdasarkan nilai koefisien korelasi terhadap reaksi peserta yaitu untuk instruktur sebesar 0,952, materi pelatihan sebesar 0,858, metode pengajaran sebesar 0,894 dan fasilitas pelatihan sebesar 0,960. Dapat dilihat bahwa
semua faktor memiliki hubungan yang nyata dengan reaksi pelatihan dan faktor yang paling berpengaruh terhadap reaksi peserta adalah fasilitas pelatihan. Evaluasi pembelajaran menunjukan perubahan pengetahuan yang dihasilkan setelah pelatihan yaitu terjadi perubahan yang lebih baik dalam pengetahuan peserta pelatihan. Peningkatan pengetahuan ditunjukkan oleh uji wilcoxon dengan perolehan nilai Z sebesar 3,907 dan nilai probabilitas 0,000 (mendekati nilai nol). dari uji yang dilakukan terdapat perbedaan pengetahuan karyawan sebelum dan sesudah pelatihan. Hal ini menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh efektif untuk meningkatkan pengetahuan peserta.
Desita Pravitasari. F34104133. The Evaluation of the Training Effectiveness of the Finance Officer Development Program (Case Study at the Head Office of PT Astra Agro Lestari Tbk, Jakarta) Supervised by M. Syamsul Ma’arif and Sukardi. 2008 SUMMARY The growth of agricultural sector gives a positive influence for the development of PT Astra Agro Lestari Tbk. The competition on industries that based on agricultural sector becomes tighter with the growth of new agricultural industries. PT Astra Agro Lestari Tbk is one of agricultural based industries that do various strategies to compete with other industries. One of competing strategies of PT Astra Agro Lestari Tbk is to increase the effectivity of human resources with arranging trainings. Trainings arranged to increase the knowledge, ability, skill and attitude of the employees. Evaluation will be held in the end of the trainings. The training evaluation goal is to measure the achievement of trainings and to measure the efficiency and effectivity of the trainings. The purpose of this research is to analyze the response of the Finance Officer Development Program (FODP) training participant to the factors that influence the training effectivity (instructor, training material, teaching method, and training facilities) and to find the most influencing factor to the response of the FODP training participant. Measuring the increasing of learning before and after the training as the achievement of the training’s goals. The data that were used are primary data and secondary data. Primary data collected from interviews, questionnaires, and observations. Meanwhile, secondary data collected from company files, company annual reports, books and literatures that suitable with the research topics. Census method is used to select the respondents, which are all employees that participate the FODP training. The training evaluation that was analyzed in this research consists of reaction evaluation and learning evaluation. The method that was used for reaction evaluation is rank spearmen method. Rank spearmen method is done to found the relation between participant reactions with factors that influenced the training effectivity. The wilcoxon sample paired test is used to evaluate the training participant’s knowledge before and after the training. Evaluation of the FODP training participant reactions show that most of the participant’s response to the factors that influenced the training effectivity is positive. The analysis result could be interpreted that training participants are satisfied with the ability of the training instructor, training material, training method and training facilities. Besides that, evaluation of the training participant’s response also show that factors that influenced the training effectivity such as instructor, training material, training method, and training facilities have a strong relation with training reaction. This relation based on correlation coefficient value to the participant reaction that is for instructor 0.952, training material 0.858, training method 0.894, and training facilities 0.960. All factors have real relation with the training reaction and the most influenced factor to participant reaction is training facilities.
Learning evaluation shows the change in knowledge as a result of the training that is the increasing of knowledge of the training participants. Knowledge increasing showed from wilcoxon test with Z value is 3.907 and probability value 0.000 (approach to zero). The test shows that there is a difference on employee’s knowledge before and after the training. This could be concluded that the training is effective in increasing the participant’s knowledge.
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Desita Pravitasari, merupakan anak kedua dari pasangan Ir. Jamaluddien Malik MM, MBA dan Rina Asri, dilahirkan di Jakarta pada tanggal 29 Desember 1985. Pada tahun 1998 penulis menyelesaikan pendidikan tingkat dasar di SD Negeri 01 pagi Pondok Labu Jakarta dan melanjutkan ke SLTP Negeri 96 Jakarta sampai dengan tahun 2001. Pada tahun 2004, penulis menyelesaikan pendidikan di SMU Cenderawasih 1 Jakarta. Penulis diterima sebagai mahasiswa Institut Pertanian Bogor melalui jalur SPMB di departemen Teknologi Industri Pertanian pada tahun 2004. Selama menjadi mahasiswa IPB, penulis pernah aktif menjadi pengurus organisasi yaitu sebagai staf Departemen Minat Bakat Mahasiswa Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Teknologi Pertanian (BEM FATETA) serta pernah aktif di berbagai kepanitiaan seperti seminar dan pelatihan. Pada tahun 2007, penulis melaksanakan kegiatan Praktek Lapang di PT PepsiCola Indobeverages plant Purwakarta dengan topik Mempelajari Aspek Manajemen Sumber Daya Manusia dan Proses Produksi Minuman Ringan Berkarbonat. Pada tahun 2008, penulis melaksanakan kegiatan penelitian di PT Astra Agro Lestari Tbk Jakarta dengan judul skripsi Evaluasi Efektifitas Pelatihan Finance Officer Development Program (Studi Kasus pada kantor pusat PT Astra Agro Lestari Tbk Jakarta).
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena atas limpahan rahmat dan nikmat-Nya penulis akhirnya mampu menyelesaikan penulisan skripsi ini. Penulis memilih tema dalam lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia. Judul skripsi ini adalah “Evaluasi Efektifitas Pelatihan Finance Officer Development Program (studi kasus pada kantor pusat PT Astra Agro Lestari Tbk, Jakarta)”. Pada kesempatan bahagia ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada : 1. Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Ma’arif, M.Eng dan Dr. Ir. Sukardi, MM. selaku dosen pembimbing akademik, yang banyak memberikan bimbingan berupa arahan dan saran dalam penyusunan skripsi. 2. Ir. Faqih Udin, MSc. selaku dosen penguji yang bersedia memberikan berbagai masukan yang sangat bermanfaat bagi perbaikan penulisan ini. 3. Ir. Widya Wirawan. selaku Presiden Director PT Astra Agro Lestari Tbk yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melaksanakan penelitian. 4. Seluruh staf dan karyawan PT Astra Agro Lestari Tbk, Bapak Nuryanto, Ibu Ganis, Ibu Herina, Bapak Guruh, Bapak Firman dan seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu atas segala bantuan dan keramahannya. 5. Seluruh rekan-rekan TIN 41 atas kebersamaannya. 6. Pihak-pihak yang turut membantu terlaksanannya penyusunan skripsi yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Penulis menyadari bahwa bahasan mengenai evaluasi pelatihan memiliki ruang lingkup yang amat luas, dan bahwa skripsi ini hanya mencakup sebagian kecil dari bahasan tersebut. Walaupun demikian, penulis berharap adanya skripsi
ini dapat menjadi inspirasi bagi diadakannya penelitian lainnya, dan memberi manfaat bagi pembacanya.
Bogor, 9 Agustus 2008
Penulis
DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR ..................................................................................
i
DAFTAR ISI ................................................................................................
iii
DAFTAR TABEL ........................................................................................
iv
DARTAR GAMBAR ...................................................................................
v
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................
vii
I. PENDAHULUAN .................................................................................. A. Latar Belakang ................................................................................. B. Tujuan Penelitian ............................................................................. C. Ruang Lingkup .................................................................................
1 1 3 3
II. TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ A. Manajemen Sumberdaya Manusia ................................................... B. Pengembangan Sumberdaya Manusia ............................................. C. Pelatihan .......................................................................................... D. Evaluasi Pelatihan ............................................................................ E. Efektifitas Pelatihan .........................................................................
5 5 6 7 13 16
III. METODOLOGI PENELITIAN ......................................................... A. Kerangka Pemikiran ........................................................................ B. Tahapan Penelitian ..........................................................................
19 19 20
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................. A. Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ............................................... B. Finance Officer Development Program .......................................... C. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan ..................................................... D. Identifikasi Tujuan Pelatihan ........................................................... E. Desain Program Pelatihan ............................................................... F. Evaluasi Pelatihan ............................................................................
30 30 31 32 33 34 35
V. KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. A Kesimpulan ...................................................................................... B Saran .................................................................................................
59 59 61
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. LAMPIRAN .................................................................................................
62 65
DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1. Presentase Jumlah Responden Pelatihan FODP Berdasarkan Usia ..............................................................................................
31
Tabel 2. Presentase Jumlah Responden Pelatihan FODP Berdasarkan Tingkat Pendidikan ......................................................................
32
Tabel 3. Skor evaluasi reaksi tanggapan peserta pelatihan FODP..............
51
Tabel 4. Hasil Perhitungan Uji Peringkat Spearman dan T-hitung ........... Tabel 5. Perubahan Hasil Sebelum Pelatihan dan Sesudah Pelatihan .......
53 56
DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 1. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia .............................
6
Gambar 2. Langkah-langkah Pelatihan dan Pengembangan ......................
9
Gambar 3. Tahapan Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan .......
15
Gambar 4. Diagram Alir Tahapan Penelitian .............................................
20
Gambar 5. Respon Peserta terhadap Interaksi Instruktur dengan Peserta ......................................................................................
36
Gambar 6. Respon Peserta terhadap Penjelasan Tujuan Pelatihan di Awal Sesi Pelatihan .................................................................
36
Gambar 7. Respon Peserta terhadap Kesiapan Instruktur dalam Membantu Peserta Pelatihan ....................................................
37
Gambar 8. Respon Peserta terhadap Penguasaan Materi Pelatihan Instruktur Pelatihan ..................................................................
38
Gambar 9. Respon Peserta terhadap Pemberian Motivasi Oleh Instruktur ..................................................................................
38
Gambar 10. Respon Peserta terhadap Kesempatan Bertanya yang diberikan Oleh Instruktur .........................................................
39
Gambar 11. Respon Peserta terhadap Cara Menjawab Pertanyaan Oleh Instruktur ..................................................................................
40
Gambar 12. Respon Peserta terhadap Kemampuan Mengajar Instruktur Pelatihan ...................................................................................
41
Gambar 13. Respon Peserta terhadap Kualitas Materi Pelatihan .................
41
Gambar 14. Respon Peserta terhadap Pemahaman Materi Pelatihan ..........
42
Gambar 15. Respon Peserta terhadap Kegunaan Materi Pelatihan ..............
43
Gambar 16. Respon Peserta terhadap Tingkat Kesulitan Materi .................
43
Gambar 17. Respon Peserta terhadap Perbandingan Waktu dengan Materi Pelatihan ......................................................................
44
Gambar 18. Respon Peserta terhadap Metode Penyampaian pada Pelatihan Finance Officer Development Program (FODP) ......
45
Gambar 19. Respon Peserta terhadap Metode yang Digunakan dalam Pelatihan ...................................................................................
46
Gambar 20. Respon Peserta terhadap Kesiapan Penyelenggaraan Pelatihan ...................................................................................
47
Gambar 21. Respon Peserta terhadap Kondisi dan Suasana Tepat Pelatihan ...................................................................................
47
Gambar 22. Respon Peserta terhadap Penerangan Ruang Kelas Mempengaruhi Efektifitas Pelatihan ........................................
48
Gambar 23. Respon Peserta terhadap Fasilitas dan Alat Bantu yang Tersedia dalam Pelatihan .........................................................
49
Gambar 24. Respon Peserta terhadap Kebersihan Ruangan Pelatihan ........
49
Gambar 25. Skor Reaksi Pelatihan FODP ...................................................
52
Gambar 26. Penentuan Kuat Lemahnya Suatu Hubungan ...........................
55
Gambar 27. Skor Evaluasi Pembelajaran Sebelum Pelatihan ......................
57
Gambar 28. Skor Evaluasi Pembelajaran Sesudah Pelatihan .......................
57
DAFTAR LAMPIRAN Halaman Lampiran 1. Struktur organisasi PT Astra Agro Lestari Tbk, Jakarta .......
66
Lampiran 2. Validitas dan reliabilitas pertanyaan kuesioner evaluasi reaksi .....................................................................................
67
Lampiran 3. Validitas dan reliabilitas pertanyaan kuesioner evaluasi pembelajaran ..........................................................................
69
Lampiran 4. Latar belakang peserta pelatihan FODP ................................
71
Lampiran 5. Cover kuesioner penelitian evaluasi pelatihan FODP ...........
72
Lampiran 6. Kuesioner penelitian evaluasi reaksi .....................................
73
Lampiran 7. Kuesioner penelitian evaluasi pembelajaran .........................
76
Lampiran 8. Perhitungan manual untuk menentukan daerah jawaban evaluasi reaksi .......................................................................
78
Lampiran 9. Perhitungan manual untuk menentukan daerah jawaban evaluasi pembelajaran ...........................................................
79
Lampiran 10. Hasil korelasi Rank Spearman untuk melihat hubungan antara reaksi peserta terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas pelatihan .......................................
80
Lampiran 11. Perhitungan manual korelasi Rank Spearman respon peserta terhadap instruktur pelatihan dan pengaruhnya terhadap reaksi peserta pelatihan ........................................... Lampiran 12. Perhitungan manual korelasi Rank Spearman respon peserta terhadap materi pelatihan dan pengaruhnya terhadap reaksi peserta pelatihan ........................................... Lampiran 13. Perhitungan manual korelasi Rank Spearman respon peserta terhadap metode pelatihan dan pengaruhnya terhadap reaksi peserta pelatihan ........................................... Lampiran 14. Perhitungan manual korelasi Rank Spearman respon peserta terhadap fasilitas pelatihan dan pengaruhnya terhadap reaksi peserta pelatihan ........................................... Lampiran 15. Hasil uji wilcoxon pada evaluasi pembelajaran ..................... Lampiran 16. Perhitungan manual Wilcoxon ...............................................
82 84
86
88 90 91
I. PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG Tuntutan dunia bisnis pada era globalisasi ini memacu berbagai perusahaan yang bergerak di bidang pertanian khususnya dibidang perkebunan secara kompetitif. Salah satu cara untuk menghadapi persaingan ini, adalah dengan meningkatkan dan mengembangkan kualitas perusahaan baik dalam pelayanan, kualitas hasil perkebunan, maupun efektifitas dan efisiensi perusahaan agar tujuan perusahaan tercapai. Keberhasilan suatu perusahaan antara lain ditentukan oleh kemampuan dan kualitas sumberdaya manusianya. Agar pemanfaatan sumberdaya manusia dapat dilakukan secara baik dan maksimal, diperlukan manajemen sumberdaya manusia yang baik. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan oraganisasi (Hasibuan, 2003). Sumberdaya manusia merupakan aset penting bagi perusahaan, karena keberhasilan dari suatu perusahaan pada dasarnya bukan ditentukan oleh sumbardaya alam yang tersedia, tetapi juga ditentukan oleh sumberdaya manusia yang berperan dalam menjalankan perusahaan secara efektif. Oleh karena itu, diperlukan pengelolaan sumberdaya manusia yang produktif. Pengembangan sumberdaya manusia telah berkembang menjadi suatu konsep dalam membangun dan membentuk kinerja karyawan agar kebutuhan organisasi dapat tercapai. Pengembangan sumberdaya manusia diperlukan untuk meningatkan dan mengembangkan potensi, pengetahuan dan wawasan, keterampilan kerja, kemampuan manajerial, sikap dan kepribadian, serta faktorfaktor lainnya. Program pengembangan sumberdaya manusia merujuk kepada persiapan karyawan untuk dapat melakukan pekerjaan sekarang dan untuk penanganan
kerja
yang
akan
datang
seperti
peningkatan
individu.
Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konsepsual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2003). Hal ini mengacu kepada program utama pengembangan sumberdaya manusia, yaitu program pendidikan dan pelatihan bagi karyawan. Program
pelatihan
bertujuan
untuk
meningkatkan
pengetahuan,
kemampuan, keahlian dan sikap para karyawan (Hasibuan 2003). Walaupun para karyawan telah mempunyai pengetahuan dan keterampilan dasar yang dibutuhkan akan tetapi kadangkala tidak mempunyai kemampuan secara efektif untuk mengerjakan tugas-tugasnya, sehingga karyawan memerlukan latihan dan pengembangan lebih lanjut untuk mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Setiap kegiatan pelatihan akan diakhiri dengan evaluasi pelatihan. Evaluasi pelatihan merupakan usaha untuk dapat mengetahui seberapa besar keberhasilan pelaksanaan pelatihan. Evaluasi pelatihan ini dilakukan untuk dapat melihat apakah program pelatihan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Selain itu keberhasilan pelatihan juga dapat dilihat dari dampak sesudah pelatihan. Perubahan prestasi kerja sebelum dan sesudah pelatihan dapat menjadi ukuran dari dampak pelatihan. PT Astra Agro Lestari Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perkebunan. Tenaga kerja merupakan salah satu sumberdaya penting untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Oleh karena itu, kemampuan dan keterampilan perlu ditingkatkan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pelatihan yang diberikan PT Astra Agro Lestari Tbk meliputi pelatihan untuk karyawan lama dan karyawan baru. Salah satu pelatihan yang diberikan untuk karyawan baru di PT Astra Agro Lestari Tbk adalah pelatihan Finance Officer Development Program (FODP). Pelatihan FODP ini dirancang pada tahun 2007 untuk mencari tenaga baru yang dipersiapkan untuk menjadi kepala bagian pada anak perusahaan PT Astra Agro Lestari Tbk. Pelatihan FODP baru pertama kali diadakan, pelatihan ini perlu dilaksanakan karena persaingan didunia khususnya dibidang perkebunan yang semakin ketat maka
perusahaan membutuhkan tenaga-tenaga baru yang mampu menghadapi tantangan bisnis perusahaan untuk kedepannya. Pada dasarnya PT Astra Agro Lestari Tbk telah melakukan evaluasi pelatihan dengan pembagian kuesioner kepada peserta pelatihan, namun kuesioner tersebut tidak diolah secara statistik dan hanya dimanfaatkan sebatas tahap mengetahui dan menjalankan prosedur perusahaan. Hal ini dapat dikatakan bahwa PT Astra Agro Lestari Tbk belum melaksanakan evaluasi pelatihan, karena data evaluasi yang telah diambil PT Astra Agro Lestari Tbk belum diketahui valid atau tidaknya pertanyaan-pertanyaan yang digunakan PT Astra Agro Lestari Tbk. Evaluasi pelatihan bertujuan untuk mengukur keberhasilan pelatihan dan efisiensi, serta efektifitas pelatihan. Mengukur keberhasilan pelatihan dilihat dari sejauh mana peserta pelatihan menangkap materi yang diberikan selama pelatihan berlangsung dan dilihat dari respon peserta pelatihan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas pelatihan. Untuk melihat sejauh mana pengaruh program pelatihan terhadap peserta pelatihan maka penulis melakukan penelitian mengenai evaluasi pelatihan bagi karyawan yang melaksanakan pelatihan FODP. B. TUJUAN PENELITIAN 1. Menganalisis respon peserta pelatihan FODP terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas pelatihan. 2. Mengetahui faktor yang paling berpengaruh terhadap respon peserta pelatihan FODP. 3. Mengukur peningkatan pembelajaran sebelum dan sesudah pelatihan sebagai pencapaian tujuan pelatihan. C. RUANG LINGKUP Penelitian ini dilaksanakan di kantor pusat PT Astra Agro Lestari Tbk yang merupakan salah satu perusahan agroindustri yang bergerak dibidang perkebunan. Penelitian ini dititikberatkan pada kegiatan evaluasi program
pelatihan FODP, dan diarahkan bagi peserta pelatihan yang belum memiliki pengalaman bekerja di PT Astra Agro Lestari Tbk.
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Manajemen sumberdaya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kekaryawanan (Rivai, 2006). Menurut Flippo (1996), manajemen sumberdaya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengadaan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Manajemen sumberdaya manusia sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisen membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2003). Tujuan
utama
dari
manajemen
sumberdaya
manusia
adalah
untuk
meningkatkan sumberdaya manusia (karyawan) terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan (Notoatmodjo, 2003). Freeman dan Stoner (1994) mengemukakan bahwa proses manajemen sumberdaya manusia mencakup tujuh kegiatan dasar. Kegiatan tersebut meliputi kegiatan perencanaan sumberdaya manusia, rekrutmen, seleksi, sosialisasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian prestasi kerja karyawan, pemindahan, promosi, mutasi, dan pemutusan hubungan kerja atau PHK. Untuk memperjelas lagi dapat dilihat pada Gambar 1.
Perencanaan SDM
Rekrutmen
Seleksi
Pelatihan dan Pengembangan
Penilaian Prestasi Kerja
Sosialisasi
Promosi, Pemindahan Mutasi dan PHK
Gambar 1. Sistem Manajemen Sumberdaya Manusia (Freeman dan Stoner, 1994) B. PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA Menurut Notoatmodjo (2003), pengembangan manajemen adalah suatu proses begaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian, dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Oleh karena itu, kegiatan pengembangan ditunjukan membantu karyawan untuk dapat menangani jawabannya dimasa mendatang, dengan memperhatikan tugastugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang. Pengembangan sumberdaya manusia dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan rencana organisasi agar tercipta jumlah karyawan, penempatan karyawan secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis (Mangkunegara, 2004). Elemen yang paling penting dalam pengembangan sumberdaya manusia adalah penilaian terhadap kebutuhan kompetensi karyawan yang sedang berjalan, kegiatan untuk mengisi kebutuhan tersebut (pendidikan dan pelatihan, pengembangan organisasi, kualitas kehidupan kerja atau upaya lainnya) dan
evaluasi untuk menentukan apakah maksud yang diinginkan telah tercapai (Carl Heley dalam Admodiwirio, 2002). C. PELATIHAN Kerja sama tim merupakan unsur pokok dalam pengembangan sumberdaya manusia maka pelatihan dibutuhkan untuk melatih karyawan yang berbeda latar belakang agar dapat bekerja sama secara harmonis. Untuk mengatasi perbedaan sosial budaya maka dibutuhkan pelatihan dan komitmen dari peserta. Rivai (2006) menyatakan bahwa pelatihan merupakan wahana untuk membangun sumberdaya manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Oleh karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam, berat pada abad milinium ini. Berkaitan dengan hal tersebut pelatihan merupakan fundamental bagi karyawan. Sikula (1991) dalam Mangkunegara (2002), mengemukakan bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Pelatihan dilakukan oleh suatu perusahaan untuk meningkatkan efektifitas pekerjaan karyawan. Mutiara (2004) mengemukakan bahwa pelatihan adalah salah satu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan sekarang. Sejalan dengan itu, Hardjana (2001) menyatakan pelatihan adalah kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaan yang diserahkan kepada mereka. Sutedja (2001) mendefinisikan pelatihan sebagai suatu usaha yang terencana dengan memberikan fasilitas pembelajaran pekerjaan yang terkait dengan pengetahuan, keterampilan dan prilaku para karyawannya. Training dan development merupakan suatu bagian integral dari sistem kerja dengan komitmen yang besar dan akan memberikan hasil positif hanya jika pekerja yang dilatih diberikan kesempatan untuk menggunakan
keahlian tersebut (Herlina, 1998). Pelatihan perlu dilaksanakan secara terus menerus untuk pengembangan sumberdaya manusia dalam perusahaan. pelaksanaan pelatihan tersebut harus terencana dan terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk
melaksanakan
program
pelatihan,
manajemen
hendaknya
melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidak sia-sia dan juga diharapkan setelah diadakan pelatihan maka pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien. Menurut Umar (2005), program pelatihan bertujuan untuk memperbaiki berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan perusahaan saat ini. Tyson (1982) dalam Torrington (1994), menyatakan beberapa manfaat dari program pelatihan, antara lain: 1. Memaksimalkan produktivitas dan output. 2. Mengembangkan kepandaian dan ketenagakerjaan sumber daya manusia. 3. Mengembangkan seluruh aspek perusahaan dan sub kelompoknya secara terpadu. 4. Meningkatkan kepuasan kerja, motivasi, dan semangat kerja. 5. Mengembangkan kesadaran akan pentingnya keamanan kerja dan untuk terus memperbaiki standar keamanan kerja tersebut. 6. Menciptakan daya guna terbaik dari material, sumber daya, perlengkapan dan peralatan, dan metode kerja. 7. Memberikan standar praktek dan prosedur organisasional. Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur, materi (bahan), metode, dan lingkungan yang menunjang (Rivai, 2006). Agar pelatihan dapat berjalan sesuai dengan rencana dan mencapai tujuan yang diinginkan, langkah-langkah yang harus dilakukan menurut Rivai (2006) dapat dilihat pada Gambar 2.
Materi Program
Penilaian Kebutuhan
- Keahlian - Pengetahuan - Kemampuan Pekerja
Program Aktual
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Prinsip Pembelajaran Kriteria Evaluasi
Evaluasi dan umpan balik
Gambar 2. Langkah-langkah Pelatihan dan Pengembangan Sumberdaya Manusia (Rivai, 2006) 1. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Identifikasi kebutuhan pelatihan harus dilakukan terlebih dahulu, sebelum pelatihan diadakan secara tepat agar pelatihan dapat berjalan lancar sesuai tujuan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu pendekatan yang sistematik untuk menentukan kebutuhan pelatihan sebenarnya yang ada didalam organisasi. Kebutuhan pelatihan adalah suatu kebutuhan untuk perbaikan atau perubahan dalam pekerjaan yang dapat dipenuhi oleh pelatihan tertentu (Williamson, 1993). Menurut
Simamora
(2004),
penentuan
kebutuhan
pelatihan
mencakup tiga tipe analisis yaitu : 1. Analisis Organisasi Analisis
organisasi
permasalahan organisasi
yang
bertujuan
adalah ada
analisis
dalam
mengenai
permasalahan-
perusahaan/organisasi.
menghubungkan
Analisis
pertimbangan-pertimbangan
perencanaan strategik dengan hasil-hasil penilaian kebutuhan pelatihan. Metode yang dapat digunakan adalah menyebarkan kuesioner, wawancara, atau pengamatan.
2. Analisis Operasional Analisis operasional adalah proses penentuan perilaku yang diharuskan dari karyawan yang memegang jabatan tersebut dan standar kinerja yang harus dipenuhi. Analisis operasional seperti analisis pekerjaan, akan tetapi analisis ini lebih memfokuskan pada karyawan bukan pekerjaan. Metode yang digunakan dalam analisis ini adalah tes personal, wawancara, rekomendasi, evaluasi rekan sekerja dan sebagainya. 3. Analisis Personalia Analisis personalia didasarkan perbandingan kinerja yang dimiliki oleh karyawan pada saat ini dengan standar kinerja organisasional. Metode yang dapat digunakan adalah melalui achievement test, observasi dan wawancara. Menurut Rao (2005), analisis kebutuhan akan pelatihan harus dilakukan untuk menentukan apakah : 1. Pelatihan dalam hal tertentu benar-benar dibutuhkan. 2. Sudah jelas betul pelatihan itu untuk pemula atau remedial. 3. Orang-orang yang bersangkutan benar-benar perlu dilatih. 4. Segala hal menyangkut materi pokok pelatihan telah diputuskan. 5. Tingkat pengetahuan atau keahlian yang dimiliki seluruh calon peserta telah dipertimbangkan. 2. Identifikasi Tujuan Pelatihan Proses
setelah
identifikasi
kebutuhan
pelatihan
yaitu
mengidentifikasi tujuan pelatihan. Pelatihan terdiri dari serangkaian sesi yang disusun untuk mencapai tujuan keseluruhan pelatihan (Hardjana, 2001). Tujuan pelatihan dan pengembangan menurut Mangkunegara (2002) adalah : 1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. 2. Meningkatkan produktivitas kerja. 3. Meningkatkan kerja.
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumberdaya manusia. 5. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara maksimal. 6. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. 7. Menghindari keusangan dan meningkatkan perkembangan karyawan. Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin dicapai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang ditentukan (Rivai, 2006). Sasaran pelatihan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan dijadikan sebagai acuan penting dalam menentukan materi yang akan diberikan, cara dan sarana-sarana yang diperlukan. 3. Desain Program Pelatihan Tahap desain program pelatihan ini sangat penting, mengingat penyusunan suatu program pelatihan akan menentukan keberhasilan pelaksanaan pelatihan tersebut. Desain pelatihan lebih diarahkan kepada upaya perubahan terhadap pengetahuan, dan keterampilan. Pelaksanaan program pelatihan harus didasarkan pada metodemetode pelatihan. Metode pelatihan yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan tujuan pelatihan. Metode-metode pelatihan menurut Sikula dalam Hasibuan (2003) sebagai berikut: 1. On the job (praktek di kantor) Peserta langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.
2. Vestibule (praktek dilapangan) Metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan
dalam
suatu
perusahaan
industri
untuk
memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. Melalui percobaan dibuat suatu duplikat dari bahan, alat-alat, dan kondisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya. 3. Demonstration and example (Penjelasan dan Peragaan) Metode latihan yang dilakukan dengan cara–cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemontrasikan. Biasanya demonstrasi dilengkapi dengan gambar, teks, diskusi, video dan lainlain. 4. Simulation Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tetapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpai. 5. Apprenticeship (Masa Belajar Pertukangan) Suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya. 6. Classroom methods (Metode Belajar) Metode pertemuan dalam kelas meliputi: lecture (Pengajaran), conference (Rapat), programmed instraction (Instruksi Terprogram), metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dan metode seminar.
D. EVALUASI PELATIHAN Evaluasi pelatihan penting dilakukan untuk melihat seberapa besar kontribusi pelatihan dalam mencapai sasaran atau tujuan. Pada umumnya perusahaan-perusahaan yang sedang mengalami krisis beranggapan pelatihan dapat menyelesaikan problem yang dihadapi. Pendapat ini tidak benar, oleh karena itu evaluasi pelatihan perlu dilakukan (Kirc Patrick, 1998). Samsudin (2005) mengemukakan beberapa alasan program pelatihan harus dievaluasi yaitu sebagai berikut : 1. Memastikan bahwa pelatihan benar-benar merupakan sarana tindakan yang tepat dalam usaha untuk memperbaiki kinerja dan produktifitas perusahaan sehingga dapat disejajarkan dengan sarana atau tindakan-tindakan lain yang umumnya digunakan dalam perusahaan. 2. Memastikan
bahwa
dana
yang
digunakan
benar-benar
dapat
dipertanggungjawabkan. 3. Membantu memperbaiki desain program pelatihan dimasa yang akan datang. 4. Membantu dalam menentukan metode pelatihan yang tepat. Alasan lain dilakuannya evaluasi adalah untuk memutuskan perlu tidaknya program pelatihan dilanjutkan dengan menilai relevan tidaknya pelatihan
dengan
situasi
dan
kondisi
yang
dihadapi
perusahaan,
menyempurnakan program pelatihan sehingga pelatihan dimasa mendatang akan lebih efektif baik itu dari segi instruktur, materi, metode dan fasilitas pelatihan. Menurut Blanchard dan Thacker (2004), mengatakan agar evaluasi pelatihan lebih efektif sebaiknya evaluasi pelatihan bersifat formatif dan difokuskan pada pemberian informasi yang dapat memperbaiki pelatihan. Dan bukan bersifat summatif atau dirancang hanya untuk menentukan apakah pelatihan akan sukses. Mengemukakan kriteria efektif yang digunakan untuk mengevaluasi pelatihan berfokus pada proses dan outcome dan memperhatikan hal-hal berikut: pertama, reaksi peserta terhadap muatan isi dan proses
pembelajaran dengan skala dari sangat puas sampai sangat tidak puas. Kedua, pengetahuan dari pembelajar yang memperoleh melalui pengalaman pelatihan. Ketiga, perubahan prilaku peserta dan keempat, hasil perbaikan terukur pada individual dan organisasi (Mangkuprawira, 2004). Evaluasi reaksi bertujuan untuk mengukur reaksi peserta terhadap pelatihan atau untuk mengukur kepuasan peserta pelatihan terhadap pelatihan yang dilaksanakan. Mengetahui reaksi peserta terhadap pelatihan terutama bila reaksi responden positif sangat penting karena akan mempengaruhi motivasi pembelajaran peserta. Reaksi peserta terhadap pelatihan perlu diukur sebagai umpan balik untuk mengevaluasi pelatihan, menyempurnakan program pelatihan dimasa yang akan datang. Mangkuprawira (2004) mengemukakan kriteria efektif yang digunakan untuk mengevaluasi pelatihan berfokus pada proses dan outcome dan memperhatihan hal-hal berikut : 1. Reaksi peserta terhadap muatan isi dan proses pembelajaran dengan skala dari sangat puas sampai sangat tidak puas. 2. pengetahuan dari pembelajaran yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan. 3. perubahan perilaku. 4. Hasil perbaikan terukur pada individual dan organisasi. Sejalan dengan Mangkuprawira (2004), Dessler (2003) menyatakan empat kategori dasar hasil pelatihan yang dapat diukur yaitu: 1. Reaksi yaitu evaluasi reaksi peserta pelatihan terhadap program pelatihan dengan menilai materi, metode, instruktur, dan fasilitas. 2. Pembelajaran dengan menguji peserta untuk menentukan apakah mereka mempelajari prinsip-prinsip, keterampilan, dan fakta-fakta yang seharusnya mereka pelajari. 3. Perilaku dengan melihat perubahan dari sikap kerja. 4. Hasil yaitu evaluasi melihat perubahan dalam kriteria efektifitas organisasi ada dua jenis yaitu hasil yang dapat diukur (peningkatan produktivitas,
kualitas, peningkatan produksi) dan hasil yang tidak dapat diukur (peningkatan kemampuan manajerial, motivasi dan moral). Wezley dan Gary (1991), menjelaskan bahwa penilaian reaksi merupakan hal untuk berbagai alasan, yaitu : 1. Reaksi positif akan membantu meyakinkan organisasi dalam mendukung pelaksanaan program. 2. Penilaian akan dapat digunakan oleh staf pelatihan dalam menilai tingkat kesuksesan usaha mereka, dan menyediakan informasi yang membantu mereka untuk perencanaan program selanjutnya. 3. Reaksi yang baik akan memotivasi peserta untuk belajar. 4. Reaksi kadang bermanfaat untuk membangkitkan reaksi pada lingkungan grup peserta. 5. Penilaian tersebut akan membantu dalam penilaian reaksi dibulan mendatang. Evaluasi pembelajaran dilihat berdasarkan prestasi belajar peserta selama jangka waktu tertentu. Melalui pelatihan diharapkan terjadinya peningkatan pengetahuan karyawan menjadi lebih baik dibanding sebelum mengikuti pelatihan. Evaluasi terhadap program pelatihan dan pengembangan harus melalui beberapa tahapan sebagaimana yang diungkapkan Rivai (2006) pada Gambar 3. Kriteria Evaluasi
PreTest
Pelaksanaan Pelatihan
PostTest
Transfer ke pekerjaan
Tindak lanjut
Gambar 3. Tahapan Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan (Rivai, 2006) Pertama-tama kriteria evaluasi harus ditetapkan sebelum pelatihan dimulai, yang disesuaikan dengan tujuan pelatihan dan pengembangan. Selanjutnya peserta pelatihan diberikan tes awal (pre-test) untuk mengetahui level
pengetahuan yang mereka miliki sebelum pelatihan dilaksanakan. Setelah program pelatihan diselesaikan atau hampir selesai, selanjutnya kembali dilakukan evaluasi akhir (post-test) untuk mengetahui penyerapan peserta atas materi pelatihan yang telah diberikan. Evaluasi perilaku dilihat melalui perubahan perilaku karyawan yang telah mengikuti pelatihan. Harapan perusahaan, pelatihan yang telah dilaksanakan mampu mengubah perilaku karyawan menjadi lebih baik dibandingkan dengan sebelumnya. Evaluasi terakhir adalah evaluasi hasil, untuk mengukur evaluasi hasil idealnya dilakukan dalam jangka waktu minimal 6 bulan setelah pelatihan. Hal ini dikarenakan dalam jangka waktu tersebut hasil dari pelatihan akan terlihat tujuan pelatihan tercapai atau tidaknya. E. EFEKTIFITAS PELATIHAN Efektifitas pelatihan adalah suatu ukuran keberhasilan pelatihan dalam mencapai tujuan pelatihan, yaitu dengan adanya perubahan pengetahuan, keahlian dan perubahan sikap peserta pelatihan. Untuk melihat efektifitas suatu kegiatan pelatihan dapat dilihat dalam evaluasi pelatihan. Menurut Suryana (2004), dalam hal ini evaluasi secara umum adalah proses penetapan sesuatu yang berguna. Berguna disini memiliki arti nilai, manfaat atau keunggulan. Dengan begitu proses evaluasi akan menyediakan informasi tentang manfaat sesuatu, atau apapun bisa melibatkan ukuran yang lain dibandingkan ukuran yang digunakan. Oleh sebab itu, dapat disimpulkan bahwa efektifitas pelatihan berpengaruh kepada para peserta pelatihan berupa pemahaman teoritis mengenai inovasi yang diperkenalkan dan pemahaman akan implikasi praktisnya. Tiga tingkat untuk mengevaluasi efektifitas pelatihan menurut Simamora (2004), yaitu reaksi atau persepsi peserta, penggunaan pengetahuan dan keterampilan baru oleh peserta, dan perilaku peserta.
Tiga strategi meningkatkan efektifitas pelatihan menurut Simamora (2004), yaitu: 1. Spesialis sumberdaya manusia harus memprioritaskan permintaan pelatihan keseluruhan organisasi dan mendorong manajer untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan. 2. Spesialis sumberdaya manusia membantu para manajer dalam menentukan apakah terdapat kecocokan yang baik antara program yang diusulkan dengan kebutuhan karyawan. 3. Spesialis sumberdaya manusia haruslah memantau proses penyesuaian program untuk memastikannya tetap pada tujuan organisasi. Pelatihan memiliki peranan yang sangat besar terhadap perubahan sikap dan pengetahuan karyawan. Dalam pelaksanaan program pelatihan terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi efektifitas pelatihan yaitu instruktur, materi pelatihan, metode pengajaran dan fasilitas pelatihan yang digunakan. 1. Instruktur Pelatihan Menurut Hamalik (2001), setiap instruktur harus mempelajari dan menguasai empat hal. Pertama, pengetahuan yang mendalam dan memadai dalam bidang keilmuan atau studi tertentu, sesuai dengan bidang-bidang keilmuan yang diterapkan dan dikembangkan. Kedua, kemampuan dalam bidang yang berkenaan dengan proses pembelajaran, berupa teori, praktek dan
pengalaman
lapangan.
Ketiga,
kemampuan
kemasyarakatan,
kemampuan yang diperlukan dalam kehidupan antara manusia dan masyarakat. Selanjutnya yang keempat, kemampuan kepribadian yang berkenaan dengan pribadi, khususnya yang menunjang pekerjaan. Sifat pelatihan yang menentukan efektifitas pelatihan yaitu bakat, penguasaan materi, penguasaan metode, penampilan fisik, sikap mental, umur, kesehatan, dan jenis kelamin (Hamalik, 2001). Pelatih harus menguasai materi dan metode pembelajaran yang akan diberikan agar peserta dapat memahami materi tersebut, sehingga akan meningkatkan efektifitas pelatihan.
2. Materi Pelatihan Materi pelatihan termasuk dalam pengembangan kurikulum pelatihan. Hamalik (2001) mengemukakan kurikulum adalah seperangkat rencana dan pengaturan mengenai isi dan bahan pelajaran, serta cara yang digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan kegiatan belajar mengajar. Semakin banyak materi pelatihan ada kecenderungan peserta pelatihan kurang mampu menangkap materi tersebut. Artinya, akan menurunkan efektifitas pelatihan peserta pelatihan. Salah satu cara untuk mengatasi masalah ini adalah dengan membuat perencanaan belajar. 3. Metode Pengajaran Metode pelatihan adalah cara-cara dan teknik komunikasi yang digunakan oleh pelatih dalam pelaksanaan proses pembelajaran. Metode pelatihan dapat diberikan kepada karyawan adalah on the job training dan off the job training. On the job training merupakan metode pelatihan yang paling sering digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan barunya dengan karyawan lain yang lebih berpengalaman. Sedangkan off the job training terbagi menjadi dua yaitu teknik-teknik presentasi informasi dan metode simulasi (Handoko, 2001). 4. Fasilitas Menurut Hamalik (2001), ada berbagai jenis media komunikasi yang dapat digunakan dalam pelatihan antara lain benda asli, model, media bagan (chart), media grafik, media gambar, media bentuk papan (papan tulis), media yang diproyeksikan (OHP, slide projector, film projector) media dengar, media pandang dengan media cetak.
III. METODOLOGI PENELITIAN
A. KERANGKA PEMIKIRAN Berkembangnya industri perkebunan saat ini mengakibatkan dampak positif bagi industri-industri lain. Hal ini mengakibatkan persaingan antara industri perkebunan semakin ketat. Karena persaingan yang ketat, industriindustri
perkebunan
melakukan
berbagai
usaha
untuk
memajukan
perusahaannya. Salah satu cara memajukan perusahaan yaitu dengan meningkatkan
efektifitas
sumberdaya
manusia
dalam
perusahaan.
Pengembangan sumberdaya manusia diperlukan untuk meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan, keterampilan, keahlian, serta faktor-faktor lain yang ada pada diri manusia. Pengembangan sumberdaya manusia dapat dilakukan dengan berbagai macam cara. Salah satu cara adalah melalui program pelatihan. Pelatihan dilaksanakan dengan harapan dapat mengatasi kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang dalam memenuhi tuntutan jabatan
tertentu
untuk
menghadapi
pertumbuhan
dan
perkembangan
perusahaan. Setiap kegiatan pelatihan akan diakhiri dengan evaluasi pelatihan. Evaluasi pelatihan bertujuan untuk mengukur keberhasilan pelatihan, dalam arti perbedaan antara keadaan peserta sebelum mengikuti pelatihan dengan keadaan peserta sesudah melaksanakan pelatihan. Sebagaimana kegiatan-kegiatan lain dalam perusahaan atau organisasi, maka efektifitas kegiatan pelatihan perlu dievaluasi untuk melihat sejauh mana program pelatihan yang telah dilaksanakan memberikan kontribusi kepada perusahaan. Tingkat efektifitas program pelatihan dapat dievaluasi pada level reaksi responden, pembelajaran, perilaku, dan hasil. Dalam langkah penentuan kriteria evaluasi efektifitas pelatihan yang akan dipilih, maka harus diperhatikan rancangan evaluasi atau prosedur pelaksanaan
terbaik. Bentuk evaluasi pelatihan pre-test dan post-test merupakan model yang dipilih dalam pelatihan ini. B. TAHAPAN PENELITIAN Penelitian yang dilakukan meliputi beberapa tahapan yaitu teknik pengumpulan data, identifikasi kebutuhan pelatihan, identifikasi tujuan pelatihan, desain program pelatihan, pembuatan kuesioner evaluasi pelatihan, pengambilan data uji validitas, reliabilitas dan pengambilan data evaluasi pembelajaran, mengikuti pelaksanaan program pelatihan, pengambilan data evaluasi reaksi dan pembelajaran, dan tahap terakhir yaitu pengolahan data. Pada Gambar 4 disajikan tahapan-tahapan penelitian secara lengkap. Mulai
Teknik Pengumpulan Data Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
Identifikasi Tujuan Pelatihan FODP
Desain Program Pelatihan
Pembuatan Kuesioner Evaluasi Pelatihan : Evaluasi Reaksi Evaluasi Pembelajaran
Pengambilan Data Evaluasi Pembelajaran dan Data untuk Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Pelaksanaan Program Pelatihan
Pengambilan Data Evaluasi Pembelajaran dan Reaksi
Pengolahan Data
Selesai
Gambar 4. Diagram Alir Tahapan Penelitian 1. Teknik Pengumpulan Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, baik yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif. Data primer diperoleh dari wawancara dengan pihak manajemen perusahaan dan pihakpihak terkait yang berhubungan dengan topik penelitian. Data primer juga diperoleh dari pengisian kuesioner oleh peserta pelatihan yang menjadi objek pelatihan. Data sekunder diperoleh dari dokumentasi perusahaan, annual report perusahaan, studi pustaka yang sesuai dengan topik penelitian. 2. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu pendekatan yang sistematik untuk menentukan kebutuhan pelatihan sebenarnya yang ada didalam organisasi. Penentuan kebutuhan pelatihan mencakup tiga tipe analisis yaitu analisis organisasi, analisis operasional dan analisis personalia. Analisis organisasi adalah analisis mengenai permasalahan-permasalahan yang ada dalam perusahaan/organisasi. Analisis operasional adalah proses penentuan perilaku yang diharuskan dari karyawan yang memegang jabatan tersebut dan standar kinerja yang harus dipenuhi. Analisis personalia didasarkan perbandingan kinerja yang dimiliki oleh karyawan pada saat ini dengan standar kinerja organisasional. Metode yang dapat digunakan adalah melalui achievement test, observasi dan wawancara. 3. Identifikasi Tujuan Pelatihan Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai tujuan yang jelas, memuat hasil yang ingin dicapai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan, hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan dan
pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai tujuan yang ditentukan perusahaan.
4. Desain Program Pelatihan Tahap desain program pelatihan ini sangat penting, mengingat penyusunan suatu program pelatihan akan menentukan keberhasilan pelaksanaan pelatihan tersebut. Desain pelatihan lebih diarahkan kepada upaya perubahan terhadap pengetahuan, dan keterampilan. 5. Pembuatan Kuesioner Evaluasi Pelatihan Kuesioner yang diberikan kepada peserta pelatihan terdiri dari dua kuesioner yang berbeda yaitu kuesioner evaluasi reaksi dan evaluasi pembelajaran.
Pertanyaan-pertanyaan
pada
kedua
kuesioner
tersebut
berbentuk tertutup yang total semua pertanyaannya berjumlah 30 dengan pembagian jumlah kuesioner evaluasi reaksi 20 pertanyaan dan kuesioner evaluasi pembelajaran sebesar 10 pertanyaan. Kuesioner yang diberikan kepada peserta menggunakan skala likert, untuk kuesioner evaluasi reaksi terbagi atas 5 (lima) tingkatan dengan ketentuan sebagai berikut : 1) Jika memilih sangat setuju maka bobotnya 5 (lima). 2) Jika memilih setuju maka bobotnya 4 (empat). 3) Jika memilih ragu-ragu maka bobotnya 3 (tiga). 4) Jika memilih tidak setuju maka bobotnya 2 (dua). 5) Jika memilih sangat tidak setuju maka bobotnya 1 (satu). sedangkan untuk kuesioner evaluasi pembelajaran terbagi atas 2 (dua) tingkatan dengan ketentuan yaitu apabila peserta memilih Benar maka bobotnya 1 (satu) dan jika peserta memilih Salah maka bobotnya 0 (nol). 6. Metode Pengumpulan Data
Usman (2003), menyatakan populasi adalah semua nilai baik hasil perhitungan maupun pengukuran, baik kualitatif maupun kuantitatif, daripada karakteristik tertentu mengenai sekelompok objek yang lengkap dan jelas. Penelitian yang menggunakan seluruh anggota populasi disebut sampel total atau sensus. Penggunaan ini berlaku jika populasi relatif kecil. Populasi dengan jumlah besar diperlukan sebagian anggota populasi yang dijadikan sampel. Penelitian ini mengambil seluruh sampel atau secara sensus. Dimana yang menjadi responden adalah semua peserta yang mengikuti pelatihan FODP. Jumlah peserta yang mengikuti pelatihan sebanyak 22 peserta, sehingga responden yang digunakan dalam metode pengumpulan data sebanyak 22 orang. 7. Pelaksanaan Program Pelatihan Melihat jalannya program pelatihan Finance Officer Development Program (FODP). 8. Metode Pengolahan dan Analisis Data a. Uji Validitas Menurut Muhidin dan Abdurahman (2007), suatu intrumen pengukuran dikatakan valid jika instrumen dapat mengukur sesuatu dengan tepat apa yang akan diukur. Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut : 1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden
yang
bukan
responden
sesungguhnya.
Banyaknya
responden untuk uji coba instrumen, sejauh ini belum ada ketentuan yang mensyaratkannya, namun demikian disarankan sekitar 20-30 orang responden. 2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.
3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk didalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket. 4. Membuat tabel-tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. 5. Memberikan/menempatkan skor terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu. 6. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap item angket dari skor-skor yang diperoleh, dengan rumus product moment sebagai berikut : n(∑xy)-( ∑x∑y) rxy =
√ [n∑x2-(∑x)2][n∑y2-(∑y)2]
Keterangan : r = nilai koefisien person n = jumlah responden x = skor pertanyaan y = skor total Uji validitas kuesioner bertujuan untuk mengetahui apakah pertanyaan pada kuesioner memenuhi syarat sah atau tidak untuk dijadikan data utama penelitian. Uji validitas kuesioner dilakukan kepada 20 responden di awal pelatihan dengan menggunakan bantuan Microsoft Excel dan software SPPS 15.0 for Windows. b. Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas dilakukan setelah uji validitas, dimana reliabilitas adalah sesuatu nilai yang menunjukan konsistensi suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2003). Teknik pengukuran reliabilitas yang digunakan adalah teknik Cronbach, dengan rumus sebagai berikut : k
∑σb2
k-1
σt2 B
PB
P
r11 =
1–
dimana, 2
∑x Rumus Varians :
Keterangan : r k
σ2 =
(∑ x)2 N
N
= reliabilitas instrumen/koefisien alfa = banyaknya butir soal
∑σb = jumlah varians butir σt = varians total N = jumlah responden Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan untuk dijadikan sebagai alat ukur penelitian. 9. Pengolahan dan Analisis Data a. Analisis Data Data yang diperoleh lalu diklasifikasikan dan kemudian diolah. Menurut Hasan (2003), pengolahan data dimaksudkan sebagai suatu proses untuk memperoleh data ringkasan dari data mentah dengan menggunakan rumus tertentu. Alat analisis yang digunakan adalah metode deskriptif, analisis statistik korelasi yaitu rank spearman dan uji Wilcoxon. Hasan (2003) menyatakan bahwa metode deskriptif meliputi penelusuran dan pengungkapan informasi yang terkandung dalam data dan penyajian hasilnya dalam bentuk yang ringkas dan sederhana, yang akhirnya mengarah pada penafsiran dan penjelasan. Kuesioner dalam evaluasi pelatihan FODP diklasifikasikan menjadi dua tingkatan, yaitu evaluasi reaksi dan evaluasi pembelajaran. Hasil pengisian kuesioner
digunakan sebagai alat untuk menilai pelatihan yang telah dilaksanakan. Pengolahan data dibantu oleh software SPSS 15.0 for Windows dan juga Microsoft Excel. 1). Evaluasi Reaksi Dalam menilai evaluasi reaksi dapat dilihat dari reaksi peserta terhadap pelatihan yang telah dilaksanakan. Reaksi ini dilihat dari respon peserta tehadap faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas pelatihan (kemampuan instruktur, materi, metode, dan fasilitas pelatihan). Jawabanjawaban responden terhadap variabel dinilai dengan menggunakan skala likert. Skala likert menurut Simamora (2004) banyak digunakan karena skala ini memberikan peluang kepada responden untuk mengekspresikan perasaan mereka dalam bentuk persetujuan terhadap suatu pertanyaan. Menurut Simamora (2004) skala yang dipakai adalah : 1 = Sangat tidak setuju 2 = Tidak setuju 3 = Kurang setuju 4 = Setuju 5 = Sangat setuju Dalam menentukan daerah jawaban digunakan rumus umum menurut Sugiono (2004), yaitu jumlah responden x jumlah pertanyaan x bobot nilai pilihan jawaban. Daerah jawaban tiap skor, yaitu: Sangat Setuju
= 22 x 20 x 5 = 2200
Setuju
= 22 x 20 x 4 = 1760
Kurang Setuju
= 22 x 20 x 3 = 1320
Tidak Setuju
= 22 x 20 x 2 =
880
Sangat Tidak Setuju
= 22 x 20 x 1 =
440
Setelah ditentukan daerah jawaban maka nilai total skor ditempatkan pada daerah jawaban. Total skor didapatkan dari total jumlah jawaban x bobot nilai pilihan jawaban.
Untuk menghitung sejauh mana korelasi antara reaksi peserta pelatihan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas pelatihan, dengan menggunakan uji statistik korelasi yaitu rank spearman. Langkah-langkah dalam penggunaan korelasi rank spearman, yaitu: a. Menentukan Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya korelasi yang nyata antara reaksi peserta pelatihan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas pelatihan. Hipotesis yang digunakan adalah: H0: Tidak terdapat hubungan yang nyata antara reaksi peserta pelatihan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas pelatihan. H1: Terdapat hubungan yang nyata antara reaksi peserta pelatihan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas pelatihan. b. Menghitung koefisien korelasi rank spearman dengan menggunakan rumus: rs = 1 -
6∑di2 n(n2-1)
dimana, ∑di2 = ∑[(R(Xi)-R(Yi)]2 Keterangan: rs = koefisien korelasi rank spearman X = faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas pelatihan Y = reaksi peserta pelatihan d = selisih antara ranking X dan ranking Y c. Dasar Pengambilan Keputusan Dasar pengambilan keputusan menurut Santoso (2003) yaitu :
Jika probabilitas < α (0,05), H0 ditolak
Jika probabilitas > α (0,05), H0 diterima
Sugiono (2004) menyatakan bahwa untuk dapat menentukan kuat lemahnya hubungan tersebut maka digunakan pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut: 0,00 – 0,199 =
Sangat rendah
0,20 – 0,399 =
Rendah
0,40 – 0,599 =
Sedang
0,60 – 0,799 =
Kuat
0,80 – 1,000 =
Sangat kuat
Faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas pelatihan dilihat dari materi pelatihan, metode pelatihan, instruktur, dan fasilitas pelatihan. Indikator evaluasi reaksi dapat dilihat pada kuesioner evaluasi pelatihan yang dapat dilihat pada Lampiran 5 dan 6.
2). Evaluasi Pembelajaran Evaluasi pembelajaran dianalisis dengan membandingkan nilai skor tingkat pengetahuan peserta pelatihan sebelum dan sesudah pelatihan. Pelatihan skor peserta ditentukan dengan menggunakan rating scale (Sugiono, 2004): 0 = belum tahu atau 0% 1 = telah mengetahui sampai dengan 25% 2 = telah mengetahui sampai dengan 50% 3 = telah mengetahui sampai dengan 75% 4 = telah mengetahui 100% Uji yang dilakukan adalah dengan menggunakan uji sampel berpasangan Wilcoxon. Menurut Sugiono (2004), teknik ini digunakan untuk menguji signifikansi hipotesis dua sampel yang berkorelasi. Hipotesis:
H0: Tidak terdapat perbedaan pengetahuan peserta sebelum dan sesudah pelatihan. Jadi pelatihan tidak berpengaruh terhadap pengetahuan peserta. H1: Terdapat perbedaan pengetahuan peserta sebelum dan sesudah pelatihan. Jadi pelatihan berpengaruh terhadap pengetahuan peserta. Rumus yang digunakan menurut Sugiono (2004) adalah: t – (1/4n(n+1)) Z= √ 1/24n (n+1)(2n+1) Keterangan: t = jumlah jenjang/rangking yang terkecil n = jumlah responden
untuk
melihat
pengaruh
signifikan
antara
kedua
variabel,
diperlukan pembuktian dengan menggunakan uji t. Nilai t hitung diperoleh dari rumus : n-2 t hit = rs
1 - rs
Keterangan : rs = koefisien korelasi rank spearman n = jumlah responden Dasar mengambil keputusan berdasarkan nilai t-hitung adalah :
Jika t (hit) > t-tabel, H0 ditolak
Jika t (hit) < t-tabel, H0 diterima Dasar pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas (Santoso,
2003):
Jika probabilitas < α (0,05), H0 ditolak
Jika probabilitas > α (0,05), H0 diterima
H0 diterima apabila nilai jumlah jenjang yang terkecil t dari perhitungan lebih besar dari nilai t tabel.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. VALIDITAS DAN RELIABILITAS KUESIONER Validitas digunakan untuk menganalisis sejauh mana suatu alat ukur dapat mengukur apa yang ingin diukur (Singarimbun dan Effendi, 1989). Uji validitas dilakukan kepada 20 responden, yang merupakan peserta pelatihan Finance Officer Development Program (FODP). Uji validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing jawaban pernyataan setiap variabel indikator dengan skor totalnya menggunakan rumus korelasi product moment. Jawaban dari 20 responden dan penghitungan angka korelasi tiap-tiap nomor pernyataan dapat dilihat pada Lampiran 2 untuk evaluasi reaksi dan Lampiran 3 untuk evaluasi pembelajaran. Angka korelasi yang diperoleh kemudian dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r product moment. Untuk jumlah responden 20 orang dan tingkat signifikansinya 5%, maka diperoleh angka kritik sebesar 0.444. Bila angka korelasi berada di atas angka kritik tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. Sebaliknya, jika angka korelasi pernyataan berada di bawah 0.444, maka pernyataan dianggap tidak valid. Hasil uji validitas pada kuesioner evaluasi reaksi yang terdiri dari 21 pertanyaan menunjukan 20 pertanyaan dinyatakan valid dan hanya 1 pertanyaan yang tidak valid. Sedangkan pada kuesioner evaluasi pembelajaran yang terdiri dari 14 pertanyaan menunjukan 10 pertanyaan dinyatakan valid dan 4 pertanyaan lainnya dinyatakan tidak valid. Hal ini ditunjukan dengan nilai korelasi lebih besar dari r tabel (0.444) untuk n=20. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 2 dan 3. Apabila alat ukur telah dinyatakan valid, selanjutnya dilakukan pengukuran reliabilitas alat ukur tersebut. Reliabilitas didefinisikan oleh Singarimbun dan Effendi (1989) sebagai derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Penghitungan
reliabilitas kuesioner pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik Cronbach. Hasil pengukuran reliabilitas pada Lampiran 2 dan 3, menyatakan bahwa kuesioner yang disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur pada penelitian ini (dimana r hit>r tabel) dengan nilai r tabel sebesar 0.444 sehingga
pertanyaan
pada
kuesioner
dinyatakan
reliabel
dan
dapat
dipergunakan sebagai alat pengumpulan data. B. FINANCE OFFICER DEVELOPMENT PROGRAM Finance Officer Development Program (FODP) merupakan suatu bentuk pelatihan yang dirancang untuk mempersiapkan para tenaga handal yang siap menerima tantangan bisnis PT Astra Agro Lestari Tbk kedepannya. Pelatihan FODP dilaksanakan selama kurang lebih 2 (dua) bulan pada tanggal 21 Januari – 14 Maret 2008, di kantor pusat PT Astra Agro Lestari Tbk tepatnya pada ruang serbaguna lantai ground. Proses pelatihan dimulai pukul 07.30 WIB sampai dengan pukul 17.00 WIB, dan diberikan waktu istirahat selama satu jam. Pelatihan FODP diikuti oleh 22 peserta. Peserta pelatihan di rekrut secara khusus oleh pihak manajemen dengan mempertimbangkan prestasi yang menonjol dari berbagai disiplin ilmu. Semua peserta pelatihan yang berjenis kelamin pria ini memiliki identitas yang berbeda-beda, baik dari segi usia maupun tingkat pendidikan. Tabel 1. Presentase Jumlah Responden Pelatihan FODP Berdasarkan Usia Usia
Jumlah
Persentase (%)
<25
12
54,5
25-35
10
45,5
3 5-45
0
0
>45
0
0
TOTAL
22
100
Pada Tabel 1 dapat dilihat dari presentase jumlah responden pelatihan FODP berdasarkan usia yaitu 54,5 persen responden berusia dibawah 25 tahun sedangkan usia antara 25 sampai 35 tahun adalah sebesar 4,5 persen. Tabel 2. Presentase Jumlah Responden Pelatihan FODP Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan
Jumlah
Persentase (%)
SMU
0
0
D3
0
0
S1
21
95,5
S2
1
4,5
S3
0
0
TOTAL
22
100
Pada Tabel 2 diatas, dapat dilihat presentase jumlah responden pelatihan FODP berdasarkan tingkat pendidikannya, sebesar 95,5 persen lulusan S1 sedangkan lulusan S2 sebesar 4,5 persen. C. IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHAN Penyelenggaraan pelatihan FODP dilatar belakangi karena PT Astra Agro Lestari Tbk menyadari bahwa diera globalisasi perusahaan membutuhkan tenaga handal yang mampu menghadapi tantangan bisnis perusahaan untuk kedepannya. Oleh karena itu, dibentuknya core team yang bertugas sebagai panitia pelatihan dan sebagai instruktur pelatihan FODP. Core team berjumlah 12 orang yang terdiri dari berbagai macam bagian mulai dari bagian marketing, IT, finance, pajak, audit, dan accounting. Pihak core team bekerjasama dengan HRD untuk mencari tenaga baru yang handal untuk menjadi kepala bagian di anak perusahaan PT Astra Agro Lestari Tbk dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan perusahaan. Calon karyawan yang lulus test seleksi oleh pihak HRD kemudian diterima sebagai karyawan kontrak selama 1 tahun 7 bulan dengan tahap-tahap pelatihan sebagai
berikut: pelatihan FODP ini berlangsung selama kurang lebih 2 (dua) bulan dan apabila lulus maka peserta akan mengikuti tahap pelatihan berikutnya yang akan diikuti selama 1,5 tahun. Pada kesempatan pertama peserta mengikuti pelatihan FODP kurang lebih selama 2 bulan dengan metode inclass, selama 2 bulan peserta diberikan materi-materi pelatihan. Setelah itu, para peserta akan mengimplementasikan ilmu-ilmu yang mereka dapatkan keseluruh kebun anak perusahaan PT Astra Agro Lestari Tbk selama 1,5 tahun. Apabila selama masa percobaan karyawan tidak sesuai dengan keinginan perusahaan maka kontrak akan diputus dan apabila sesuai dengan keinginan perusahaan maka akan diangkat sebagai karyawan tetap di PT Astra Agro Lestari Tbk. D. IDENTIFIKASI TUJUAN PELATIHAN Tujuan pelatihan secara umum adalah meningkatkan pengetahuan dan keahlian, selain itu adapula tujuan spesifik dari usaha pelatihan, yaitu memperbaiki tingkat kesadaran diri individual, meningkatkan satu atau lebih bidang ahli kemampuan individual, dan meningkatkan motivasi individual untuk menjadi pekerja yang lebih baik (Wexley dan Gary, 1991). Program pelatihan berjalan sesuai dengan rencana yang sudah dibuat maka diperlukan penetapan tujuan pelatihan. Penetapan tujuan pelatihan Finance Officer Development Program (FODP) melibatkan diskusi dan keputusan dari berbagai pihak yaitu core team dan perusahaan. Sedangkan tujuan pelatihan untuk setiap session yang langsung diimplementasikan pada saat pelatihan ditetapkan sepenuhnya oleh pihak core team. Tujuan pelatihan FODP yaitu mempersiapkan karyawan baru yang berkompeten untuk menjadi leader finance di kebun anak perusahaan PT Astra Agro Lestari Tbk. Oleh sebab itu, diharapkan pelatihan ini dapat menaikan produktivitas perusahaan.
E. DESAIN PROGRAM PELATIHAN Program pelatihan Finance Officer Development Program (FODP) didesain oleh departemen HRD dan core team. Desain program pelatihan dibuat berdasarkan tujuan pelatihan mulai dari materi, instruktur, metode penyajian serta fasilitas pelatihan. Materi yang diberikan dalam pelatihan FODP yaitu : 1. Standard Operating Procedure (SOP) Finance, SOP sistem siklus pembelian, SOP sistem siklus penjualan, SOP sistem transaksi tandan buah segar (TBS). 2. Enterprise Resource Planning (ERP) sistem siklus pembelian, ERP sistem siklus penjualan, ERP sistem transaksi tandan buah segar (TBS). 3. Nursery. 4. Fixed Asset dan Migrasi Data. Materi yang diberikan pada pelatihan FODP lebih menekankan pemahaman dan penggunaan sistem Enterprise Resource Planning (ERP) dan Standard Operating Procedure (SOP) perusahaan. ERP adalah perwujudan suatu sistem terintegrasi, interaksi antar pelaku, proses dan teknologi untuk menggunakan sumber daya yang ada dalam mencapai efisiensi dan efektivitas proses bisnis perusahaan. Dengan diterapkannya sistem ERP pada pelatihan FODP ini diharapkan para peserta pelatihan setelah diangkat menjadi karyawan tetap dapat menerapkan ilmu yang didapat dalam pelatihan kepada karyawan kebun atau anak perusahaan PT Astra Agro Lestari Tbk. Metode pelatihan yang digunakan dalam pelatihan FODP yaitu inclass, diskusi dan simulasi. Core team sebagai instruktur pelatihan khususnya memberikan materi lebih ke sistem yang akan digunakan pada pelatihan FODP ini, sedangkan instruktur untuk function diajarkan oleh perwakilan dari divisi masing-masing. Fasilitas pelatihan FODP dipersiapkan oleh core team dan dibantu pihak HRD.
F. EVALUASI PELATIHAN 1. Evaluasi Reaksi Evaluasi reaksi mengidentifikasi apakah peserta menyukai pelatihan yang diadakan PT Astra Agro Lestari Tbk atau apakah peserta beranggapan bahwa pelatihan tersebut efektif. Evaluasi reaksi peserta pelatihan dilihat dari respon peserta terhadap instruktur pelatihan, materi pelatihan, metode pelatihan dan fasilitas pelatihan. Reaksi peserta terhadap pelatihan dapat bersifat positif dan negatif. Reaksi positif artinya peserta memandang pelatihan perlu dilaksanakan karena pelatihan memberikan pengaruh yang bermanfaat terhadap peningkatan pengetahuan dan keterampilan peserta. Sedangkan reaksi negatif muncul apabila peserta memandang bahwa pelatihan yang diikuti kurang memberikan kontribusi yang baik dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilan peserta. a. Analisis respon peserta pelatihan terhadap instruktur, materi pelatihan, metode pengajaran dan fasilitas pelatihan. 1. Reaksi peserta terhadap indikator instruktur Pelatihan Instruktur memegang peranan penting terhadap kelancaran dan keberhasilan program pelatihan. Respon peserta terhadap instruktur pelatihan ditinjau dari interaksi instruktur dengan peserta, penjelasan
materi,
membantu
peserta,
penguasaan
materi,
pemberian motivasi, kesempatan bertanya, cara menjawab, dan kemampuan mengajar. a) Respon peserta terhadap interaksi instruktur dengan peserta Pada Gambar 5 menunjukan bahwa skor jawaban responden untuk dimensi interaksi instruktur dengan peserta terpusat pada alternatif jawaban skor 4 (setuju), yaitu sebanyak 15 responden atau 68,2 persen dari 22 responden. Hal ini menunjukan peserta pelatihan setuju bahwa interaksi instruktur berpengaruh terhadap efektivitas pelatihan.
68,2% 15
16 14
Skor Jawaban Responden
12 10 8
32% 7
6 4
0%
0%
0%
2 0
0
0
0
1
2
3
4
5
Skor Alt ernat if Jawaban
Gambar 5. Respon Peserta terhadap Interaksi Instruktur dengan Peserta b) Respon peserta terhadap penjelasan tujuan pelatihan di awal sesi pelatihan Pada Gambar 6 dibawah menunjukan bahwa skor jawaban responden untuk dimensi penjelasan materi diawal pelatihan terpusat pada alternatif jawaban skor 4 (setuju), yaitu Sebanyak 12 responden atau 54.5 persen dari 22 responden. Hal ini menunjukan peserta pelatihan setuju bahwa tujuan pelatihan sudah dijelaskan di awal pelatihan dengan sejelas-jelasnya.
54,5% 12 12
32%
10
Skor Jawaban Responden
7
8
13,6%
6 4
0%
0%
2
0
0
3
0 1
2
3
4
5
Skor Alt ernat if Jawaban
Gambar 6. Respon Peserta terhadap Penjelasan Tujuan Pelatihan di Awal Sesi Pelatihan
c) Respon peserta terhadap kesiapan instruktur dalam membantu peserta pelatihan Pada Gambar 7 dibawah menunjukan bahwa skor jawaban responden untuk kesiapan dalam membantu peserta terpusat pada alternatif jawaban skor 5 (sangat setuju), yaitu sebanyak 14 responden atau 63,6 persen dari 22 responden. Hasil penelitian diatas menunjukan peserta pelatihan setuju bahwa instruktur selalu siap sedia untuk membantu peserta selama pelatihan berlangsung.
63,6%
14
15 Skor Jawaban responden
36,4%
8
10 5
0%
0%
0%
0
0
0
0 1
2
3
4
5
Skor Alt ernat if Jawaban
Gambar 7. Respon Peserta terhadap Kesiapan Instruktur dalam Membantu Peserta Pelatihan d) Respon peserta terhadap penguasaan materi pelatihan oleh instruktur Pada Gambar 8 menunjukan bahwa skor jawaban responden untuk dimensi penguasaan materi terpusat pada alternatif jawaban skor 4 (setuju), yaitu sebanyak 11 responden atau 50 persen dari 22 responden. Hasil penelitian diatas menunjukan peserta pelatihan setuju bahwa penguasaan materi oleh instruktur dapat dikatakan baik.
50%
15
36,4%
11
Skor 10 jawaban 5 Responden
8
13,6% 0%
3
0%
0
0
0 1
2
3
4
5
Skor Alt ernat if Jawaban
Gambar 8.
Respon Peserta terhadap Penguasaan Materi Instruktur Pelatihan
e) Respon peserta terhadap pemberian motivasi oleh instruktur Pada Gambar 9 dibawah menunjukan bahwa skor jawaban responden untuk dimensi pemberian motivasi terpusat pada alternatif jawaban skor 5 (sangat setuju), yaitu sebanyak 14 responden atau 63,6 persen dari 22 responden. Hal ini menyatakan peserta pelatihan sangat setuju bahwa pemberian motivasi dari instruktur sangat berperan penting untuk kelancaran pelatihan dan berpengaruh terhadap efektivitas pelatihan. 63,6%
36,4% 14
Skor Jawaban Responden
14 12 10
0%
8 6 4 2
0%
0
8
0%
0
0
0 1
2
3
4
5
Skala Alt ernat if Jawaban
Gambar 9. Respon Peserta terhadap Pemberian Motivasi Oleh Instruktur
f) Respon peserta terhadap kesempatan bertanya yang diberikan oleh instruktur pelatihan Pada Gambar 10 dibawah menunjukan bahwa skor jawaban responden untuk dimensi kesempatan bertanya terpusat pada alternatif jawaban skor 5 (sangat baik), yaitu sebanyak 15 responden atau 68,2 persen dari 22 responden. Peserta menilai bahwa kesempatan bertanya yang diberikan oleh instruktur sangat baik sehingga pertanyaan yang masih mengganjal dapat langsung ditanyakan kepada instruktur. 68,2%
15 15
32%
10 Skor Jawaban 5 Responden
7 0%
0%
0
0%
0
0
0 1
2
3
4
5
Skala Alt ernat if Jawaban
Gambar 10. Respon Peserta terhadap Kesempatan Bertanya yang Diberikan oleh Instruktur g) Respon peserta terhadap cara menjawab pertanyaan oleh instruktur pelatihan Pada Gambar 11 menunjukan bahwa skor jawaban responden untuk dimensi cara menjawab terpusat pada alternatif jawaban skor 4 (setuju), yaitu sebanyak 15 responden atau 68,2 persen dari 22 responden. Peserta memandang bahwa instruktur mampu menjawab pertanyaan peserta dengan baik, jelas dan dapat dimengerti oleh karena itu cara menjawab instruktur pelatihan berpengaruh positif terhadap efektivitas pelatihan.
68,2%
15 15
32%
Skor 10 Jawaban 5 responden
7 0%
0%
0%
0
0
0
0 1
2
3
4
5
Skor Alt ernat if Jawaban
Gambar 11.
Respon Peserta terhadap Cara Menjawab Pertanyaan oleh Instruktur Pelatihan
h) Respon peserta terhadap kemampuan mengajar intruktur pelatihan Pada Gambar 12 menunjukan bahwa skor jawaban responden untuk dimensi kemampuan mengajar terpusat pada alternatif jawaban skor 5 (sangat setuju), yaitu sebanyak 11 responden atau 50 persen dari 22 responden. Peserta menilai instruktur
mampu
menyampaikan
materi
dengan
baik,
menguasai situasi dan kondisi yang diajar, supel dengan peserta pelatihan, komunikatif dan tidak kaku dalam menyampaikan materi, sehingga peserta menjadi antusias mengikuti pelatihan.
50%
15 Skor Jawaban Responden
36,4%
10
8
13,6% 0%
0%
0
0
5
11
3
0 1
2
3
4
5
Skor Alt ernat if Jawaban
Gambar 12. Respon Peserta terhadap Kemampuan Mengajar Instruktur Pelatihan 2. Reaksi peserta terhadap indikator materi pelatihan Materi pelatihan dapat mempengaruhi efisiensi belajar peserta pelatihan, dilihat dari kualitas materi pelatihan, kemudahan pemahaman materi pelatihan, kegunaan materi pelatihan, tingkat kesulitan, dan perbandingan waktu dengan materi pelatihan. a) Respon peserta terhadap kualitas materi pelatihan Pada Gambar 13 dibawah menunjukan bahwa skor jawaban responden untuk dimensi kualitas materi pelatihan terpusat pada alternatif jawaban skor 5 (sangat setuju), yaitu sebanyak 13 responden atau 59 persen dari 22 responden. Hal ini menyatakan bahwa reaksi responden positif terhadap kualitas materi yang diberikan.
Skor Jawaban Responden
59% 13
14 12 10 8 6
9 40,9%
4 2 0
0
0
0% 1
0
0%
0% 2
3
4
5
Skor Alt ernat if jawaban
Gambar 13. Respon Peserta terhadap Kualitas Materi Pelatihan
b) Respon peserta terhadap pemahaman materi pelatihan Pada Gambar 14 dibawah menunjukan bahwa skor jawaban responden untuk dimensi pemahaman materi pelatihan terpusat pada alternatif jawaban skor 5 (sangat setuju), yaitu sebanyak 12 responden atau 54,5 persen dari 22 responden. Peserta pelatihan menyatakan sangat setuju bahwa isi dari materi pelatihan yang diberikan mudah dipahami dan juga dapat dimengerti. Hal ini dikarenakan desain kurikulum sangat sesuai dengan yang diinginkan peserta pelatihan.
54,5% 40,9%
12
12 9
10
Skor Jawaban Responden
8 6
4,54%
4
0%
2
0% 1
0
0
0 1
2
3
4
5
Skor Alt ernat if Jawaban
Gambar 14. Respon Peserta terhadap Pemahaman Materi Pelatihan c) Respon peserta terhadap kegunaan materi pelatihan Pada Gambar 15 menunjukan bahwa skor jawaban responden untuk dimensi kegunaan materi pelatihan terpusat pada alternatif jawaban skor 3 (kurang setuju), yaitu sebanyak 10 responden atau 54,5 persen dari 22 responden. Hasil penelitian ini menunjukan peserta pelatihan kurang setuju terhadap kegunaan materi pelatihan, hal ini dikarenakan peserta sendiripun belum mengetahui apakah materi yang diberikan sesuai dengan pekerjaannya nanti atau tidak Dapat dikatakan bahwa peserta memberi reaksi yang negatif terhadap kegunaan materi yang diberikan.
45,4% 36,4% 10 10
Skor Jawaban Responden
8
8
13,6%
6
4,54%
4
0%
2
3
1
0
0 1
2
3
4
5
Skor Alt ernat if Jawaban
Gambar 15.
Respon Peserta terhadap Kegunaan Materi Pelatihan
d) Respon peserta terhadap tingkat kesulitan materi pelatihan Pada Gambar 16 dibawah menunjukan bahwa skor jawaban responden untuk dimensi tingkat kesulitan materi pelatihan terpusat pada alternatif jawaban skor 4 (setuju), yaitu sebanyak 12 responden atau 54,5 persen dari 22 responden. Hal ini menyatakan peserta pelatihan menganggap tingkat kesulitan yang diberikan oleh instruktur sesuai dengan kemampuan peserta.
54,5% 36,4% 12 12 10
Skor Jawaban Responden
8
8 6
0%
4,54%
4 2
4,54%
1
0
1
0 1
2
3
4
5
Skor Alt ernat if jawaban
Gambar 16. Respon Peserta terhadap Tingkat Kesulitan Materi
e) Respon peserta terhadap perbandingan waktu dengan materi pelatihan Pada Gambar 17 dibawah menunjukan bahwa skor jawaban responden untuk dimensi perbandingan waktu dengan materi pelatihan terpusat pada alternatif jawaban skor 3 (kurang setuju), yaitu sebanyak 9 responden atau 40,9 persen dari 22 responden. Peserta pelatihan merespon kurang setuju antara perbandingan waktu pelatihan dengan banyaknya materi yang disampaikan saat pelatihan berlangsung, hal ini dikarenakan materi aplikasi yang diberikan lebih banyak daripada waktu yang telah ditentukan instruktur pelatihan. 40,9% 32%
9 9
7
8
18,2%
7
Skor Jawaban responden
6 5
4,54%
4,54%
1
1
4
4 3 2 1 0 1
2
3
4
5
Skor alt ernat if Jawaban
Gambar 17. Respon Peserta terhadap Perbandingan Waktu dengan Materi Pelatihan 3. Reaksi peserta terhadap indikator metode pelatihan Metode pelatihan adalah cara-cara dan teknik komunikasi yang digunakan oleh instruktur dalam pelaksanaan proses pembelajaran. Berdasarkan perhitungan, diperoleh hasil seperti pada gambar grafik berikut. a) Respon peserta terhadap metode penyampaian pada pelatihan FODP Pada Gambar 18 menunjukan bahwa skor jawaban responden untuk dimensi metode penyampaian terpusat pada alternatif jawaban skor 5 (sangat setuju), yaitu sebanyak 11
responden atau 50 persen dari 22 responden. Namun 9 persen atau 2 responden merespon kurang setuju hal ini dikarenakan beberapa peserta tidak terlalu mengerti dengan metode yang dijalankan karena sebelumnya tidak ada penjelasan mengenai metode yang digunakan. 50% 40,9%
11
12 9
10
Skor jawaban Responden
8
9%
6 4 2
0%
0%
0
0
2
0 1
2
3
4
5
Skor alt ernat if Jawaban
Gambar 18.
Respon Peserta terhadap Metode Penyampaian pada Pelatihan FODP
b) Respon peserta terhadap metode yang diberikan dalam pelatihan FODP Pada Gambar 19 menunjukan bahwa skor jawaban responden untuk dimensi metode yang digunakan terpusat pada alternatif jawaban skor 4 (setuju), yaitu sebanyak 10 responden atau 45,4 persen dari 22 responden. Peserta pelatihan merespon setuju bahwa metode yang digunakan sangat membantu peserta dalam proses pembelajaran.
45,4% 40,9%
10
9
10 8 Skor Jawaban Responden
13,6%
6 4 2
0%
0%
0
0
3
0 1
2
3
4
5
Skor Alt ernat if Jawaban
Gambar 19. Respon Peserta terhadap Metode yang Diberikan dalam Pelatihan FODP 4. Reaksi peserta terhadap indikator fasilitas pelatihan Respon peserta terhadap fasilitas pelatihan dapat dilihat dari kesiapan penyelenggaraan, kondisi dan suasana tempat, penerangan ruang kelas pelatihan, fasilitas dan alat bantu dalam pelatihan. Kebersihan ruangan pelatihan. a) Respon peserta terhadap kesiapan penyelenggaraan pelatihan Pada Gambar 20 menunjukan bahwa skor jawaban responden untuk dimensi kelengkapan alat bantu terpusat pada alternatif jawaban skor 5 (sangat setuju), yaitu sebanyak 12 responden atau 54,5 persen dari 22 responden. Sebagian besar peserta merespon sangat puas dengan kesiapan penyelenggaraan oleh panitia pelatihan.
54,5%
12 12
36,4%
10 Skor
8
Jawaban
6
Responden
8 9% 0%
0%
0
0
4 2
2
0 1
2
3
4
5
Skor Alt ernat if jawaban
Gambar 20. Respon Peserta terhadap Kesiapan Penyelenggaraan Pelatihan b) Respon peserta terhadap kondisi dan suasana tempat pelatihan Pada Gambar 21 dibawah menunjukan bahwa skor jawaban responden untuk dimensi kondisi dan suasana tempat pelatihan terpusat pada alternatif jawaban skor 4 (setuju), yaitu sebanyak 13 responden atau 59 persen dari 22 responden. Hal ini menunjukan respon positif dari responden terhadap kondisi dan suasana tempat pelatihan. Dapat dikatakan bahwa pelatihan sangat mendukung jalannya pelatihan. 59%
13
14 12 10 Skor 8 Jawaban 6 Responden 4 2 0
32%
7 9% 0%
0%
0 1
2
0 2
3
4
5
Skor Alter natif jawaban
Gambar 21. Respon Peserta terhadap Kondisi dan Suasana Tempat Pelatihan
c) Respon peserta terhadap penerangan ruang kelas pelatihan Pada Gambar 22 dibawah menunjukan bahwa skor jawaban responden untuk dimensi media yang digunakan dalam pelatihan terpusat pada alternatif jawaban skor 5 (sangat setuju), yaitu sebanyak 13 responden atau 59 persen dari 22 responden. Hal ini menunjukan bahwa penerangan ruang kelas sangat mempengaruhi efektivitas dan menunjang jalannya pelatihan. 59% 40,9%
14 12 10 Skor 8 Jawaban 6 responden 4 2 0
13
9
0%
0 1
2
0%
0%
0
0 3
4
5
Skor Alt ernat if Jawaban
Gambar 22. Respon Peserta terhadap Penerangan Ruang Kelas Mempengaruhi Efektivitas Pelatihan d) Respon peserta terhadap fasilitas dan alat bantu dalam pelatihan Pada Gambar 23 menunjukan bahwa skor jawaban responden untuk dimensi fasilitas pelatihan terpusat pada alternatif jawaban skor 5 (sangat setuju), yaitu sebanyak 13 responden atau 59 persen dari 22 responden. Menurut hasil Gambar 23 peserta pelatihan merasa sangat puas akan fasilitas dan alat bantu yang diberikan perusahaan dalam menunjang proses pembelajaran yang dibutuhkan peserta pelatihan seperti ruang kelas, meja belajar, kursi, penerangan, fentilasi, AC, Over Head Proyektor (OHP), white board, sound sistem dan laptop. Pada pelatihan ini sangat memerlukan laptop untuk membantu dalam simulasi program ERP.
59%
15
13
32%
Skor 10 Jawaban 5 Responden
7
9% 0%
0%
0
0
2
0 1
2
3
4
5
Skor Alt ernat if Jawaban
Gambar 23. Respon Peserta terhadap Fasilitas dan Alat Bantu yang Tersedia dalam Pelatihan e) Respon peserta terhadap kebersihan ruangan pelatihan Pada Gambar 24 dibawah menunjukan bahwa skor jawaban responden untuk dimensi kebersihan ruang pelatihan terpusat pada alternatif jawaban skor 5 (sangat setuju), yaitu sebanyak 13 responden atau 59 persen dari 22 responden. Hasil penelitian menyatakan peserta pelatihan merespon sangat puas dengan kenyamanan fasilitas pelatihan khususnya kebersihan ruangan, karena kebersihan ruangan mempengaruhi efektivitas pelatihan.
59%
13
32%
15 Skor 10 Jawaban 5 Responden
9%
0%
0%
0
7
2
0
0 1
2
3
4
5
Skor Alt ernat if Jawaban
Gambar 24.
Respon Peserta terhadap Kebersihan Ruangan Pelatihan
Seluruh indikator dari instruktur, materi pelatihan, metode pelatihan serta fasilitas pelatihan menyatakan bahwa sebagian besar pelatihan sudah mendapat respon positif dari peserta pelatihan atau dapat disebutkan bahwa peserta pelatihan puas dengan kemampuan instruktur, materi pelatihan, metode yang digunakan dalam pelatihan serta fasilitas pelatihan. Selanjutnya, skor dilakukan untuk melihat reaksi peserta pelatihan secara keseluruhan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan. Pada Tabel 3 memperlihatkan tanggapan responden mengenai evaluasi reaksi secara keseluruhan dilihat dari faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan. Jumlah skor maksimum adalah sebesar 2200 dan minimum 440. Dapat dilihat pada Tabel 3 total skor yang diperoleh pada evaluasi reaksi sebesar 2006. Sehingga dapat dilihat pada Gambar 25, daerah
jawaban
reaksi
peserta
mempengaruhi efektivitas pelatihan.
terhadap
faktor-faktor
yang
Tabel 3. Skor evaluasi reaksi tanggapan peserta pelatihan FODP
Indikator Interaksi instruktur dengan peserta baik Tujuan pelatihan disampaikan secara jelas oleh instruktur di awal sesi pelatihan Instruktur selalu siap sedia membantu peserta selama pelatihan berlangsung Instruktur pelatihan menguasai materi yang disampaikan Selama pelatihan, instruktur memberikan motivasi kepada peserta dengan baik
Tanggapan responden Kurang Setuju Sangat Setuju Setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
0
0
0
15
7
95
0
0
3
12
7
92
0
0
8
14
102
0
0
3
11
8
93
SKOR
0
0
0
0
8
14
102
Instruktur memberikan kesempatan kepada peserta untuk bertanya
0
0
0
7
15
103
Instruktur menjawab pertanyaan peserta dengan jelas dan mudah dimengerti
0
0
0
15
7
95
Instruktur pelatihan mempunyai kemampuan mengajar yang baik
0
0
3
8
11
96
Materi yang diberikan sesuai dengan tujuan pelatihan
0
0
0
9
13
101
Materi pelatihan yang disampaikan mudah dipahami
0
1
0
9
12
98
Materi yang disampaikan dapat diterapkan di lingkungan pekerjaan saya setelah menjadi karyawan
0
1
10
8
3
177
Tingkat kesulitan dari pelatihan sesuai dengan kemampuan peserta
0
1
1
12
8
93
1
1
9
7
4
Perbandingan antara waktu pelatihan dengan banyaknya materi yang disampaikan sangat sesuai Metode penyampaian pelatihan sesuai dengan tujuan pelatihan Metode pelatihan yang diberikan sangat baik Kesiapan penyelenggaraan pelatihan memuaskan Kondisi dan suasana tempat pelatihan membantu untuk memahami materi Penerangan ruang kelas mempengaruhi efektivitas pelatihan Fasilitas dan alat bantu yang tersedia menunjang proses pembelajaran yang dibutuhkan peserta Kebersihan ruang pelatihan mempengaruhi efektivitas pelatihan
78 0
0
2
9
11
97
0
0
3
10
9
94
0
0
2
8
12
98
0
0
2
13
7 93
0
0
0
9
13
101
0
0
2
7
13
99
0
0
2
7
13
TOTAL
99
2006
STS
TS
KS
440
880
1320
S
1760 2006
SS
2200
Gambar 25. Skor reaksi pelatihan FODP Berdasarkan Gambar 25 dapat dilihat bahwa skor evaluasi reaksi pelatihan berada pada daerah jawaban setuju dan sangat setuju. Akan tetapi, apabila dilihat secara teliti skor evaluasi reaksi lebih mendekati daerah jawaban setuju. Jadi dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan respon peserta pelatihan adalah adalah positif atau indikator reaksi pelatihan dianggap memuaskan oleh peserta pelatihan. b. Analisis Hubungan antara reaksi peserta pelatihan terhadap faktorfaktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan Analisis rank spearman dilakukan untuk mengetahui sejauh mana korelasi antara reaksi peserta pelatihan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan. Hasil korelasi rank spearman untuk melihat hubungan antara reaksi peserta pelatihan terhadap faktorfaktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan dapat dilihat pada Lampiran 10, 11, 12, dan 13.
Tabel 4. Hasil Perhitungan Uji Peringkat Spearman dan Uji-t No
1
Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan Instruktur
Koefisien korelasi Rank Spearman (nilai rs) 0,952
T-hitung
T-tabel
Probabilitas
13,90
1,72
0,000
pelatihan 2
Materi pelatihan
0,858
7,47
1,72
0,000
3
Metode
0,894
8,92
1,72
0,000
0,960
15,33
1,72
0,000
pengajaran 4
Fasilitas pelatihan
Pada Tabel 4 diatas, hasil perhitungan rank spearman menunjukan koefisien korelasi antara reaksi peserta terhadap instruktur pelatihan adalah sebesar 0,952. Secara statistik terjadi hubungan yang sangat kuat antara reaksi peserta dengan instruktur pelatihan. Hal ini diperkuat oleh uji t dimana t-hitung sebesar 13,90 dan t-tabel sebesar 1,72, t-hitung lebih besar dari t-tabel artinya terdapat hubungan yang nyata antara respon peserta terhadap instruktur pelatihan dengan reaksi peserta terhadap pelatihan. Selain membandingkan dengan uji t, hubungan antara respon peserta terhadap instruktur pelatihan juga dapat dilihat dari nilai probabilitas. Nilai probabilitas instruktur pelatihan sebesar 0,000. Karena angka tersebut dibawah nilai alpha (0,05) maka terdapat pengaruh yang nyata antara reaksi peserta pelatihan terhadap instruktur pelatihan. Koefisien korelasi rank spearman peserta pelatihan terhadap materi pelatihan nilai korelasinya sebesar 0,858. Hal ini menunjukan hubungan yang sangat kuat antara reaksi peserta terhadap materi pelatihan. Uji t yang dilakukan menghasilkan nilai t-hitung sebesar 7,47 dimana t-hitung lebih besar dari t-tabel (1,72) artinya terdapat hubungan yang nyata antara respon peserta terhadap materi pelatihan dengan reaksi peserta terhadap pelatihan. Nilai probabilitas instruktur pelatihan
sebesar 0,000. Karena angka tersebut dibawah nilai alpha (0,05) maka terdapat pengaruh yang nyata antara reaksi peserta pelatihan terhadap materi pelatihan. Artinya, jika materi pelatihan itu baik maka reaksi peserta pelatihan akan baik pula terhadap pelatihan. Hasil perhitungan rank spearman menunjukan koefisien korelasi antara reaksi peserta terhadap metode pelatihan adalah sebesar 0,894. Hal ini menunjukan hubungan yang sangat kuat antara reaksi peserta terhadap metode pelatihan. Uji t yang dilakukan menghasilkan nilai thitung sebesar 8,92 lebih besar dari t-tabel (1,72) artinya terdapat hubungan yang nyata antara respon peserta terhadap materi pelatihan dengan reaksi peserta terhadap pelatihan. Nilai probabilitas instruktur pelatihan sebesar 0,000. Oleh karena angka tersebut dibawah nilai alpha (0,05) maka terdapat pengaruh yang nyata antara reaksi peserta pelatihan terhadap metode pelatihan. Pada Tabel 4 juga diperlihatkan koefisien korelasi fasilitas pelatihan sebesar 0,960. Hal ini menunjukan hubungan yang sangat kuat antara reaksi peserta terhadap fasilitas pelatihan. Uji t yang dilakukan menghasilkan nilai t-hitung sebesar 15,33 lebih besar dari t-tabel (1,72) artinya terdapat hubungan yang nyata antara respon peserta terhadap fasilitas pelatihan dengan reaksi peserta terhadap pelatihan. Nilai probabilitas instruktur pelatihan sebesar 0,000. Oleh karena angka tersebut dibawah nilai alpha (0,05) maka terdapat pengaruh yang nyata antara reaksi peserta pelatihan terhadap fasiltas pelatihan. Dari semua faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan, fasilitas pelatihan memiliki nilai koefisien yang paling besar antara yang lain. Hal ini menunjukan bahwa fasilitas pelatihan memiliki hubungan yang lebih kuat daripada yang lainya. Hal ini dapat dilihat berdasarkan Gambar 26 yang menyatakan interval 0,80 - 1,000 mempunyai hubungan yang sangat kuat dan semua koefisien korelasi dari tiap-tiap variabel mempunyai nilai diatas 0,800.
0,00 – 0,199
=
Sangat rendah
0,20 – 0,399
=
Rendah
0,40 – 0,599
=
Sedang
0,60 – 0,799
=
Kuat
0,80 – 1,000
=
Sangat kuat
Gambar 26. Penentuan Kuat Lemahnya Suatu Hubungan (Sugiono, 2004) 2. Evaluasi Pembelajaran Evaluasi pembelajaran dianalisis dengan membandingkan nilai skor tingkat pengetahuan peserta pelatihan sebelum dan sesudah pelatihan. Lembar test evaluasi pembelajaran terdiri dari sepuluh pertanyaan, dan jawaban yang benar dari setiap nomor pertanyaan diberikan nilai 1. Pada Tabel 5 dapat dilihat perubahan hasil nilai test peserta sebelum dan sesudah pelatihan. Jumlah skor maksimum sebesar 220 dan minimal skor sebesar 0. Berdasarkan Tabel 5 total skor yang diperoleh pada evaluasi pembelajaran sebelum pelatihan sebesar 47 dan setelah pelatihan sebesar 190.
Tabel 5. Perubahan skor sebelum pelatihan dan sesudah pelatihan RESPONDEN SEBELUM SESUDAH 1 4 9 2
2
9
3
1
9
4
2
10
5
6
5
6
3
9
7
1
10
8
1
10
9
3
9
10
2
6
11
1
9
12
2
10
13
1
8
14
3
8
15
1
9
16
5
9
17
1
7
18
1
10
19
2
9
20
1
9
21
1
8
22
2
8
TOTAL
47
190
0%
0
47
50%
100%
110
220
Gambar 27. Skor evaluasi pembelajaran sebelum pelatihan Dapat dilihat pada Gambar 27 diatas, bahwa skor evaluasi pembelajaran sebelum pelatihan berada pada rank 0% - 50% dan lebih mendekati 0% yang memiliki arti bahwa responden belum mengetahui apa-apa tentang materi pelatihan. Sedangkan berdasarkan Tabel 5 total skor yang diperoleh pada evaluasi pembelajaran sesudah pelatihan berlangsung sebesar 190. Dapat dilihat pada Gambar 28 untuk daerah jawaban pengetahuan peserta sesudah pelatihan. 0%
50%
0
110
100%
190
220
Gambar 28. Skor evaluasi pembelajaran sesudah pelatihan Pada Gambar 28, dapat dilihat bahwa skor evaluasi pembelajaran sesudah pelatihan berada pada rank 50% - 100%, jika skor jawaban berada tepat 50% maka responden telah mengetahui atau memahami sebanyak 50% dari materi pelatihan. Apabila skor jawaban berada tepat 100% maka responden telah mengetahui atau memahami keseluruhan materi pelatihan sebanyak 100%. Jika diteliti maka skor evaluasi pembelajaran sesudah pelatihan lebih mendekati 100%. Hal ini dapat
diartikan bahwa responden hampir mengetahui dan memahami sebanyak 100% materi pelatihan yang sudah diberikan. Setelah
menganalisis
hasil
skor
evaluasi
pembelajaran,
selanjutnya adalah menganalisis perubahan pengetahuan peserta pelatihan dengan menggunakan uji sampel berpasangan wilcoxon. Menurut Sugiyono (2004), Uji wilcoxon ini digunakan untuk menguji signifikansi hipotesis komparatif dua sampel yang berkorelasi. Dari angka ini didapat statistik uji wilcoxon nilai Z sebesar 3,907. Sedangkan jika dilihat berdasarkan probabilitas adalah 0,000. Disini didapat probabilitas dibawah 0,05 (0,000<0,05), maka H0 ditolak, atau terdapat perbedaan pengetahuan karyawan sebelum dan sesudah pelatihan. Jadi pelatihan berpengaruh efektif untuk meningkatkan pengetahuan peserta pelatihan.
V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN Hasil pengolahan data dari evaluasi pelatihan Finance Officer Development Program (FODP) yaitu evaluasi reaksi yang dilihat dari respon peserta pelatihan FODP terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan. Total skor keseluruhan evaluasi reaksi adalah 2006, berada pada daerah jawaban setuju. Hal ini melihatkan bahwa respon peserta pelatihan positif atau pelatihan yang diadakan dianggap memuaskan oleh peserta pelatihan. Respon peserta pelatihan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan adalah sebagai berikut : 1. Mayoritas peserta pelatihan sangat setuju terhadap indikator instruktur, yaitu interaksi yang baik dengan peserta, penjelasan materi diawal pelatihan, kesiapan instruktur dalam membantu peserta, penguasaan materi, pemberian motivasi kepada peserta, memberi kesempatan bertanya, cara menjawab yang baik dan mudah dipahami maupun kemampuan mengajar yang baik. Hal ini berarti responden menyatakan respon positif terhadap instruktur pelatihan. 2. Mayoritas peserta pelatihan setuju terhadap indikator materi. Akan tetapi, masih ada peserta pelatihan FODP yang menjawab kurang setuju terhadap kegunaan materi pelatihan dan perbandingan waktu dengan materi pelatihan. Hal ini dikarenakan peserta pelatihan sama sekali belum mengetahui pekerjaan apa yang akan mereka kerjakan saat diangkat menjadi keryawan tetap. Selain itu peserta pelatihan kurang setuju dengan perbandingan waktu dan materi pelatihan, hal ini dikarenakan materi yang diberikan lebih banyak daripada waktu yang ditentukan oleh panitia pelatihan FODP. 3. Reaksi peserta pelatihan terhadap metode pengajaran adalah positif. Akan tetapi, beberapa dari peserta pelatihan kurang setuju dengan metode
pengajaran yang digunakan karena beberapa peserta tidak terlalu mengerti dengan metode yang dijalankan, hal ini disebabkan sebelumnya tidak ada penjelasan mengenai metode yang digunakan. 4. Mayoritas peserta pelatihan sangat puas dengan fasilitas pelatihan yang diberikan. Hal ini terlihat pada sebagian besar peserta sangat puas terhadap fasilitas pelatihan, kelengkapan alat, media yang digunakan, maupun kenyamanan. Akan tetapi peserta pelatihan hanya menyatakan puas terhadap kondisi dan suasana tempat pelatihan, hal ini dikarenakan minimnya fasilitas yang digunakan seperti lokasi pelatihan diruang serbaguna dan hanya dibataskan oleh gorden. Faktor yang paling berpengaruh terhadap reaksi peserta pelatihan FODP adalah fasilitas pelatihan. Evaluasi reaksi pelatihan FODP menunjukan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan memiliki hubungan yang sangat kuat dengan reaksi peserta pelatihan. Hal ini berdasarkan nilai koefisien korelasi terhadap reaksi peserta adalah sebesar 0,952 terhadap instruktur pelatihan, 0,858 terhadap materi pelatihan, 0,894 terhadap metode pengajaran, 0,960 terhadap fasilitas pelatihan, Evaluasi pembelajaran dilakukan dengan menggunakan uji Wilcoxon dengan bantuan microsoft Excel dan software SPPS 15.0 for Windows. Hasil yang didapat yaitu terjadi perubahan pengetahuan yang lebih baik dari sebelum dan sesudah pelatihan. Peningkatan pengetahuan ditunjukan oleh uji wilcoxon dengan perolehan nilai Z sebesar 3,907 dan nilai probabilitas 0,000. Dari uji yang dilakukan terdapat perbedaan pengetahuan karyawa sebelum dan sesudah pelatihan. Oleh sebab itu, pelatihan berpengaruh terhadap pengetahuan karyawan.
B. SARAN Berdasarkan kesimpulan yang didapatkan dari evaluasi pelatihan, dapat disarankan beberapa hal sebagai berikut: a. Instruktur sebaiknya membuat modul yang berisi materi pelatihan Finance Officer Development Program (FODP) agar urutan, penyajian dan isi materi mudah dipahami peserta pelatihan. b. Untuk pelatihan FODP senjutnya, agar dapat memperhatikan perbandingan antara waktu pelatihan dan banyaknya materi yang diberikan agar sesuai dengan jadwal yang sudah ditetapkan sebelum pelatihan dimulai. c. Untuk menilai akurasi perolehan data, dapat dilakukan analisis evaluasi efektivitas pelatihan FODP lanjutan pada level hasil.
LAMPIRAN
Lampiran 1. Struktur Organisasi PT Astra Agro Lestari Tbk SHARE Board of Commissioners Board of Directors
Internal Audit (ITA)
President Director Vice President Director Corporate
Government Relation
Engineering, Mill Opr. & Quality Control
Finance (FIN)
R&D and Plantation Development (RPD)
Marketing (MRK)
(EMQ)
Corporate Legal
Mill. Opr. &Quality Control
Agronomic Research
Accounting & Budget
Manufacturing
Inv. Rel & Public Rel
Project Development
Tax
Business Analyst Procurement
Human Resources,G. Affairs & Com.Dev. (HGC)
Plantation Operation & Control (POC)
Human Resources
Andalas 2 Area
Quality & Environment
General Affairs- HO
Andalas 3 Area
Information Technology
General Affairs- Site
Borneo 1 Area
Development Andalas 1
Mgmt. Improvement
Borneo 2 Area
Development Borneo
Community Development
Celebes 1 Area
Commodity
Development Celebes 2
Cooking Oil
Development Rubber
Plantation Control
Infrastructure
Andalas 1 Area
Palm Breeding
Safety, Health & Environment
Banking &Treasury
Lampiran 2. Validitas dan Reliabilitas pertanyaan kuesioner evaluasi reaksi Hasil Uji Validitas Kuesioner Evaluasi Reaksi No Pertanyaan
nilai validitas
Keterangan
1
0,80
valid
2
0,55
valid
3
0,74
valid
4
0,80
valid
5
0,84
valid
6
0,85
valid
7
0,81
valid
8
0,76
valid
9
0,83
valid
10
0,87
valid
11
0,78
valid
12
0,36
tidak valid
13
0,84
valid
14
0,64
valid
15
0,80
valid
16
0,94
valid
17
0,87
valid
18
0,92
valid
19
0,94
valid
20
0,82
valid
21
0,92
valid
Keterangan : n
= 20 peserta
α
= 0.05
r tabel = 0,444 apabila nilai r hitung (nilai validitas) > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid
Lampiran 2. (Lanjutan)
Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Evaluasi Reaksi Case Processing Summary
Cases
Valid Excluded( a) Total
N
%
20
100,0
0
,0
20
100,0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha 0,93
N of Items 21
Keterangan : n
= 20 peserta
α
= 0.05
r tabel = 0,444 nilai reliabilitas = 0,93 (r-hitung) apabila nilai r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan reliabel
Lampiran 3. Validitas dan Reliabilitas pertanyaan kuesioner evaluasi pembelajaran Hasil Uji Validitas Kuesioner Evaluasi Pembelajaran No Pertanyaan
Nilai validitas
Keterangan
1
0,48
valid
2
0,66
valid
3
0,50
valid
4
0,29
tidak valid
5
0,49
valid
6
0,31
tidak valid
7
0,18
tidak valid
8
0,53
valid
9
-0,12
tidak valid
10
0,52
valid
11
0,48
valid
12
0,45
valid
13
0,49
valid
14
0,65
valid
Keterangan : n
= 20 peserta
α
= 0.05
r tabel = 0,444 apabila nilai r hitung (nilai validitas) > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid
Lampiran 3. (Lanjutan)
Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Evaluasi Pembelajaran Case Processing Summary Cases
Valid Excluded( a) Total
N
%
20
100,0
0
,0
20
100,0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
0,78
10
Keterangan : n
= 20 peserta
α
= 0.05
r tabel = 0,444 nilai reliabilitas = 0,78 (r-hitung) apabila nilai t hitung > t tabel maka pertanyaan dinyatakan reliabel
Lampiran 4. Latar belakang peserta pelatihan FODP No
Nama
Usia
Pendidikan Terakhir
<25
S1
1
Wanda Zulfi
2
Adhe Kurniawan
25-35
S2
3
Angga Febrinal N.
25-35
S1
4
Yudha P.
25-35
S1
5
Yosafat
<25
S1
6
Rien R. Grandika
<25
S1
7
Dungdang
<25
S1
8
Gempar Rosady
<25
S1
9
Damiran
25-35
S1
10
Restyarno
25-35
S1
11
Ahmad H.
<25
S1
12
Jhon
25-35
S1
13
Bayu Geo Sandy S.
<25
S1
14
Indra Zulfan Aminudin
<25
S1
15
Sandy P. Nugraha
<25
S1
16
Anton Wibowo
25-35
S1
17
Dharius
25-35
S1
18
Eka Prasetiawan
25-35
S1
19
Berneby Bill M.S.
25-35
S1
20
Suryo
<25
S1
21
Yossy K. Viobistanto
<25
S1
22
Feri Nata
<25
S1
Lampiran 5. Cover Kuesioner Penelitian Evaluasi Pelatihan FODP
KUESIONER EVALUASI EFEKTIFITAS PELATIHAN FINANCE OFFICER DEVELOPMENT PROGRAM (STUDI KASUS PADA PT ASTRA AGRO LESTARI Tbk) Kepada Yth. Bapak Di tempat Dengan hormat, Untuk membantu proses pengambilan data penelitian yang sedang dilakukan, maka saya memohon kerjasama dari Bapak untuk mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini disusun untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi evaluasi pelatihan dan mengukur peningkatan pembelajaran sebelum dan setelah pelatihan diadakan sebagai pencapaian tujuan pelatihan di PT Astra Agro Lestari Tbk. Saya sangat mengharapkan Bapak dapat memberikan informasi yang akurat dan jujur sehingga informasi yang disajikan dapat dipertanggungjawabkan. Saya menjamin kerahasiaan identitas Bapak. Atas perhatian dan kerjasama Bapak, saya ucapkan terima kasih. Desita Pravitasari Fakultas Teknologi Pertanian Institut Pertanian Bogor
Lampiran 6. Kuesioner penelitian evaluasi reaksi
EVALUASI EFEKTIFITAS PELATIHAN FINANCE OFFICER DEVELOPMENT PROGRAM (STUDI KASUS PADA PT ASTRA AGRO LESTARI Tbk) IDENTITAS RESPONDEN Nama
: ...............................................
Umur (tahun) : <25 / 25-35 / 3 5-45 / >45 Pendidikan terakhir : SMA / D3 / S1 / S2 / S3
KUESIONER EVALUASI REAKSI PESERTA PELATIHAN FODP PETUNJUK PENGISIAN : Anda diminta untuk menilai setiap aspek dengan cara memberi tanda (X) pada kolom kuisioner dibawah ini, dengan pilihan yang tepat menurut Anda.
Keterangan :
1 Sangat Tidak Setuju
2 Tidak Setuju
3
4
5
Ragu-ragu
Setuju
Sangat Setuju
A. Instruktur/Pengajar No
Pertanyaan
JAWABAN
Interaksi instruktur dengan peserta baik 1
1
2
3
4
5
2
Tujuan pelatihan disampaikan secara jelas oleh instruktur si awal sesi pelatihan
1
2
3
4
5
3
Instruktur selalu siap sedia membantu peserta selama pelatihan berlangsung
1
2
3
4
5
Lampiran 6. (Lanjutan) No
Pertanyaan
JAWABAN
4
Instruktur pelatihan menguasai materi yang disampaikan
1
2
3
4
5
5
Selama pelatihan, instruktur memberikan motivasi kepada peserta dengan baik
1
2
3
4
5
6
Instruktur memberikan kesempatan kepada peserta untuk bertanya
1
2
3
4
5
Instruktur menjawab pertanyaan peserta dengan jelas dan mudah dimengerti
1
2
3
4
5
Instruktur pelatihan mempunyai kemampuan mengajar yang baik
1
2
3
4
5
7 8
B. Materi Pelatihan No
Pertanyaan
JAWABAN
1
Materi yang diberikan sesuai dengan tujuan pelatihan
1
2
3
4
5
2
Materi pelatihan yang disampaikan mudah dipahami
1
2
3
4
5
3
Materi yang disampaikan dapat diterapkan di lingkungan pekerjaan saya setelah menjadi karyawan
1
2
3
4
5
Tingkat kesulitan dari pelatihan sesuai dengan kemampuan peserta
1
2
3
4
5
Perbandingan antara waktu pelatihan dengan banyaknya materi yang disampaikan sangat sesuai
1
2
3
4
5
4
5
Lampiran 6. (Lanjutan) C. Metode Pelatihan No
Pertanyaan
JAWABAN
1
Metode penyampaian pelatihan sesuai dengan tujuan pelatihan
1
2
3
4
5
2
Metode pelatihan yang diberikan sangat baik
1
2
3
4
5
D. Fasilitas Pelatihan No 1
2
3 4
5
Pertanyaan
JAWABAN
Kesiapan penyelenggaraan pelatihan memuaskan
1
2
3
4
5
Kondisi dan suasana tempat pelatihan membantu untuk memahami materi
1
2
3
4
5
Penerangan ruang kelas mempengaruhi efektivitas pelatihan
1
2
3
4
5
Fasilitas dan alat bantu yang tersedia menunjang proses pembelajaran yang dibutuhkan peserta
1
2
3
4
5
Kebersihan ruang pelatihan mempengaruhi efektivitas pelatihan
1
2
3
4
5
Lampiran 7. Kuesioner penelitian evaluasi pembelajaran
EVALUASI EFEKTIFITAS PELATIHAN FINANCE OFFICER DEVELOPMENT PROGRAM (STUDI KASUS PADA PT ASTRA AGRO LESTARI Tbk) IDENTITAS RESPONDEN Nama
: ...............................................
Umur (tahun) : <25 / 25-35 / 3 5-45 / >45 Pendidikan terakhir : SMA / D3 / S1 / S2 / S3
KUESIONER EVALUASI PEMBELAJARAN SETELAH PELATIHAN FODP
(Anda diharapkan menjawab pertanyaan dibawah ini dengan pengetahuan yang dimiliki SETELAH mendapat materi FODP) PETUNJUK PENGISIAN :
Berilah tanda (X) pada kolom benar atau salah dibawah ini, dengan jawaban yang paling tepat. No
Pertanyaan
1
Kegagalan dalam perubahan sikap karyawan dan budaya perusahaan termasuk kedalam salah satu penyebab kegagalan implementasi ERP Konsisten, patuh terhadap aturan yang ditetapkan, datang lebih awal, tidak menunda-nunda pekerjaan adalah salah satu isi dari Triple S Distribution pada sistem ERP mencakup proses permintaan dan pembelian barang/jasa Sistem ERP yang berhasil diimplementasikan akan membantu perusahaan untuk mempercepat dan memperbaiki pembuatan laporan keuangan To be the most productive and innovative agribased company in the world adalah misi perusahaan AAL Sistem ERP berhubungan dengan sistem IFS
2
3 4
5 6 7
8
Procurement Cycle adalah siklus pengadaan barang dan jasa mulai dari permintaan, pembelian, pemakaian, penyimpanan sampai dengan pembayaran dan perpajakan Tujuh sapta budaya perusahaan yaitu fanatik, peduli, kontrol, disiplin, jujur dan bertanggung jawab, pembinaan dan efisien, korsa
Jawaban Benar Salah
Lampiran 7. (Lanjutan) No
9
10
Pertanyaan
ERP berkembang dari kebutuhan perusahaan karena adanya peningkatan kebutuhan pelayanan kepuasan pelanggan Dengan adanya sistem ERP maka alur dokumen akan lebih efisien menjadi paper less dan bukan less paper
Jawaban Benar Salah
Lampiran 8. Perhitungan manual untuk menentukan daerah jawaban evaluasi reaksi
Indikator
Tanggapan responden Kurang Setuju Setuju (3) (4)
Sangat Tidak Setuju (1)
Tidak Setuju (2)
0
0
0
0
0
Sangat Setuju (5)
SKOR
15 x (4) = 60
7 x (5) = 35
95
3 x (3) = 9
12 x (4) = 48
7 x (5) = 35
92
0
0
8 x (4) = 32
14 x (5) = 70
102
0
0
3 x (3) = 9
11 x (4) = 44
8 x (5) = 40
93
0
0
8 x (4) = 32
14 x (5) = 70
102
Instruktur memberikan kesempatan kepada peserta untuk bertanya
0
0
0
7 x (4) = 28
15 x (5) = 75
103
Instruktur menjawab pertanyaan peserta dengan jelas dan mudah dimengerti
0
0
0
15 x (4) = 60
7 x (5) = 35
95
Instruktur pelatihan mempunyai kemampuan mengajar yang baik
0
0
3 x (3) = 9
8 x (4) = 32
11 x (5) = 55
96
Materi yang diberikan sesuai dengan tujuan pelatihan
0
0
0
9 x (4) = 36
13 x (5) = 65
101
Materi pelatihan yang disampaikan mudah dipahami
0
1 x (2) = 2
0
9 x (4) = 36
12 x (5) = 60
98
Materi yang disampaikan dapat diterapkan di lingkungan pekerjaan saya setelah menjadi karyawan
0
1 x (2) = 2
10 x (3) = 30
8 x (4) 32
3 x (5) = 15
177
Tingkat kesulitan dari pelatihan sesuai dengan kemampuan peserta
0
1 x (2) = 2
1 x (3) = 3
12 x (4) = 48
8 x (5) = 40
93
1 x (1) = 1
1 x (2) = 2
9 x (3) = 27
7 x (4) = 28
4 x (5) = 20
78
0
0
2 x (3) = 6
9 x (4) = 36
11 x (5) = 55
97
0
0
3 x (3) = 9
10 x (4) = 40
9 x (5) = 45
94
0
0
2 x (3) = 6
8 x (4) = 32
12 x (5) = 60
98
0
0 2 x (3) = 6
13 x (4) =52
7 x (5) = 35
93
Interaksi instruktur dengan peserta baik Instruktur menjelaskan materi yang akan disampaikan diawal pelatihan Instruktur selalu siap sedia membantu peserta selama pelatihan berlangsung Instruktur pelatihan menguasai materi yang disampaikan Selama pelatihan, instruktur memberikan motivasi kepada peserta dengan baik
Perbandingan antara waktu pelatihan dengan banyaknya materi yang disampaikan sangat sesuai Metode penyampaian pelatihan sesuai dengan tujuan pelatihan Metode pelatihan yang diberikan sangat baik Kelengkapan alat bantu yang digunakan menunjang pelatihan yang dilaksanakan oleh perusahaan Kondisi dan suasana tempat pelatihan membantu untuk memahami materi Media pelatihan yang digunakan sangat membantu dalam memahami materi pelatihan Fasilitas yang tersedia menunjang proses pembelajaran yang dibutuhkan peserta Fasilitas yang ada mendukung kenyamanan pelatihan
0
0
0
0
0
9 x (4) = 36
13 x (5) = 65
101
0
0
2 x (3) = 6
7 x (4) = 28
13 x (5) = 65
99
0
0
2 x (3) = 6
7 x (4) = 28
13 x (5) = 65
99
TOTAL
2006
Lampiran 9. Perhitungan manual untuk menentukan daerah jawaban evaluasi Pembelajaran Responden 1
Nilai Sebelum 7
Nilai Sesudah 9
HASIL >
2
5
9
>
3
2
9
>
4
8
10
>
5
6
5
<
6
7
9
>
7
5
10
>
8
2
10
>
9
5
9
>
10
2
7
>
11
9
9
=
12
8
10
>
13
2
8
>
14
6
8
>
15
1
9
>
16
7
9
>
17
1
7
>
18
8
10
>
19
9
9
=
20
7
9
>
21
7
8
>
22
6
8
>
TOTAL
47
190
Keterangan : > adalah nilai test meningkat dari sebelumnya = adalah nilai test tetap tidak terjadi perubahan < adalah nilai test menurun dari sebelumnya
Lampiran 10. Hasil korelasi Rank Spearman untuk melihat hubungan antara reaksi peserta terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan
a. Hubungan antara reaksi peserta pelatihan dengan instruktur pelatihan Correlations Instruktur Spearman's rho
Instruktur
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
1.000
.952(**)
.
.000
22
22
.952(**)
1.000
.000
.
22
22
N Reaksi
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
Reaksi
N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Hubungan antara reaksi peserta pelatihan dengan materi pelatihan Correlations Materi Spearman's rho
Materi
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Reaksi
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reaksi
1.000
.858(**)
.
.000
22
22
.858(**)
1.000
.000
.
22
22
Lampiran 10. (Lanjutan)
c. Hubungan antara reaksi peserta pelatihan dengan metode pengajaran Correlations Metode Spearman's rho
Metode
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Reaksi
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Reaksi
1.000
.894(**)
.
.000
22
22
.894(**)
1.000
.000
.
22
22
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
d. Hubungan antara reaksi peserta pelatihan dengan fasilitas pelatihan Correlations Fasilitas Spearman's rho
Fasilitas
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Reaksi
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reaksi
1,000
,960(**)
.
,000
22
22
,960(**)
1,000
,000
.
22
22
Lampiran 11. Perhitungan manual korelasi Rank Spearman respon peserta terhadap instruktur pelatihan dan pengaruhnya terhadap reaksi pesetrta pelatihan No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
Instruktur (X1) 32 37 37 34 32 38 40 40 33 31 40 37 34 33 40 38 30 36 36 37 33 30
Reaksi peserta (Y) 16,2 19,2 18 15,8 15,2 18,8 19,8 20 15,8 14,2 19,4 18,2 17,2 15,8 19,2 18,4 14 18 18 19 16,2 15,2
rank X1 4,5 14,5 14,5 9,4 4,5 17,5 20,5 20,5 7 3 20,5 14,5 9,5 7 20,5 17,5 1,5 11,5 11,5 14,5 7 1,5
rank Y
8,5 18,5 12 6 3,5 16 21 22 6 2 20 14 10 6 18,5 15 1 12 12 17 8,5 3,5
di -4 -4 2,5 3,4 1 1,5 -0,5 -1,5 1 1 0,5 0,5 -0,5 1 2 2,5 0,5 -0,5 -0,5 -2,5 -1,5 -2
∑ di2 Rumus yang digunakan adalah : rs = 1 -
6∑di2 n(n2-1) 6 x 82,81
rs = 1 -
22(222-1) 496,86
rs = 1 -
10626
di2 16 16 6,25 11,56 1 2,25 0,25 2,25 1 1 0,25 0,25 0,25 1 4 6,25 0,25 0,25 0,25 6,25 2,25 4 82,81
Lampiran 11. (Lanjutan) rs = 1 - 0,045 rs = 0,95 N rs α ∑ di2 t-hitung t-tabel
22 peserta 0,95 0,05 82,81 13,90 1,72
Instruktur berpengaruh nyata terhadap reaksi pelatihan
Lampiran 12. Perhitungan manual korelasi Rank Spearman respon peserta terhadap materi pelatihan dan pengaruhnya terhadap reaksi pesetrta pelatihan
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
Materi (X2) 18 19 17 14 12 18 20 20 16 15 19 17 17 15 16 18 15 18 18 18 16 15
Reaksi peserta (Y) 16,2 19,2 18 15,8 15,2 18,8 19,8 20 15,8 14,2 19,4 18,2 17,2 15,8 19,2 18,4 14 18 18 19 16,2 15,2
Rumus yang digunakan adalah : rs = 1 -
6∑di2 n(n2-1) 6 x 298,5
rs = 1 -
22(222-1) 1791
rs = 1 -
10626
rank X2 18,5 19,5 11 2 1 15,5 21,5 21,5 8 4,5 19,5 11 11 4,5 8 15,5 4,5 15,5 15,5 15,5 8 4,5
rank Y
8,5 18,5 12 6 3,5 16 21 22 6 2 20 14 10 6 18,5 15 1 12 12 17 8,5 3,5
di 10 1 -1 -4 -2,5 -0,5 0,5 -0,5 2 2,5 -0,5 -3 1 -1,5 -10,5 0,5 3,5 3,5 3,5 -1,5 -0,5 1 ∑ di2
di2 100 1 1 16 6,25 0,25 0,25 0,25 4 6,25 0,25 9 1 2,25 110,25 0,25 12,25 12,25 12,25 2,25 0,25 1 298,5
Lampiran 12. (Lanjutan) rs = 1 - 0,17 rs = 0,83 N rs α ∑ di2 t-hitung t-tabel
22 peserta 0,83 0,05 298,5 7,47 1,72
Materi pelatihan berpengaruh nyata terhadap reaksi pelatihan
Lampiran 13. Perhitungan manual korelasi Rank Spearman respon peserta terhadap metode pelatihan dan pengaruhnya terhadap reaksi pesetrta pelatihan No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
Metode (X3) 11 15 13 9 12 14 14 15 10 9 13 13 12 11 15 12 9 12 12 15 12 11
Reaksi peserta (Y) 16,2 19,2 18 15,8 15,2 18,8 19,8 20 15,8 14,2 19,4 18,2 17,2 15,8 19,2 18,4 14 18 18 19 16,2 15,2
Rumus yang digunakan adalah : rs = 1 -
6∑di2 n(n2-1) 6 x 183,5
rs = 1 -
n(n2-1) 1101
rs = 1 -
10626
rank X3 6 20,5 15 2 10,5 17,5 17,5 20,5 4 2 15 15 10,5 6 20,5 10,5 2 10,5 10,5 20,5 10,5 6
rank Y 8,5 18,5 12 6 3,5 16 21 22 6 2 20 14 10 6 18,5 15 1 12 12 17 8,5 3,5
di -2,5 2 3 -4 7 1,5 -3,5 -1,5 -2 0 -5 1 0,5 0 2 -4,5 1 -1,5 -1,5 3,5 2 2,5 ∑ di2
di2 6,25 4 9 16 49 2,25 12,25 2,25 4 0 25 1 0,25 0 4 20,25 1 2,25 2,25 12,25 4 6,25 183,5
Lampiran 13. (Lanjutan) rs = 1 - 0,10 rs = 0,9 N rs α ∑ di2 t-hitung t-tabel
22 peserta 0,9 0,05 183,5 8,92 1,72
Metode pelatihan berpengaruh nyata terhadap reaksi pelatihan
Lampiran 14. Perhitungan manual korelasi Rank Spearman respon peserta terhadap fasilitas pelatihan dan pengaruhnya terhadap reaksi pesetrta pelatihan
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
Fasilitas (X4) 20 25 23 22 20 24 25 25 20 16 25 24 23 20 25 24 16 24 24 25 20 20
Reaksi peserta (Y) 16,2 19,2 18 15,8 15,2 18,8 19,8 20 15,8 14,2 19,4 18,2 17,2 15,8 19,2 18,4 14 18 18 19 16,2 15,2
Rumus yang digunakan adalah : rs = 1 -
6∑di2 n(n2-1) 6 x 120,75
rs = 1 -
22(222-1) 7245
rs = 1 -
10626
rank X4 5,5 19,5 10,5 9 5,5 14 19,5 19,5 5,5 1,5 19,5 14 10,5 5,5 19,5 14 1,5 19,5 14 19,5 5,5 5,5
rank Y 8,5 18,5 12 6 3,5 16 21 22 6 2 20 14 10 6 18,5 15 1 12 12 17 8,5 3,5
di -3 1 -1,5 3 2 -2 -1,5 -2,5 -0,5 -0,5 -0,5 0 0,5 -0,5 1 -1 0,5 7,5 2 2,5 -3 2 ∑ di2
di2 9 1 2,25 9 4 4 2,25 6,25 0,25 0,25 0,25 0 0,25 0,25 1 1 0,25 56,25 4 6,25 9 4 120,75
Lampiran 14. (Lanjutan) rs = 1 - 0,068 rs = 0,93 N rs α ∑ di2 t-hitung t-tabel
22 peserta 0,93 0,05 120,75 15,33 1,72
Fasilitas pelatihan berpengaruh nyata terhadap reaksi pelatihan
Lampiran 15. Hasil uji Wilcoxon pada evaluasi pembelajaran
Ranks N sesudah - sebelum
Negative Ranks Positive Ranks Ties Total
1a 19b 2c 22
Mean Rank 1,50 10,97
a. sesudah < sebelum b. sesudah > sebelum c. sesudah = sebelum
Test Statisticsb
Z Asymp. Sig. (2-tailed)
sesudah sebelum -3,907a ,000
a. Based on negative ranks. b. Wilcoxon Signed Ranks Test
Keterangan : Z-hitung
= -3,907 Æ І-3,907І = 3,907
Z-tabel
= 1,96
Probabilitas = 0,000
Sum of Ranks 1,50 208,50
Lampiran 16. Perhitungan manual Wilcoxon Evaluasi Pembelajaran No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
Sebelum
Sesudah
Beda
(X1)
(X2)
(X2-X1)
7 5 2 8 6 7 5 2 5 2 9 8 2 6 1 7 1 8 9 7 7 6
9 9 9 10 5 9 10 10 9 7 9 10 8 8 9 9 7 10 9 9 8 8
2 4 7 2 -1 2 5 8 4 5 0 2 6 2 8 2 6 2 0 2 1 2
Jumlah
Jenjang 8,5 14,5 20 8,5 1 8,5 16,5 21,5 14,5 16,5 2,5 8,5 18,5 8,5 21,5 8,5 18,5 8,5 2,5 8,5 4 8,5
Tanda Jenjang +
-
8,5 14,5 20 8,5 0 8,5 16,5 21,5 14,5 16,5 2,5 8,5 18,5 8,5 21,5 8,5 18,5 8,5 2,5 8,5 4 8,5
0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
247,5
1
Jadi T = 1 T0,05 = 66 Kesimpulan: Karena T=1 > T0,05= 66, maka H0 diterima. Jadi pelatihan berpengaruh efektif meningkatkan pengetahuan peserta.
