ERSONEELSWIJZER HANDBOEK VOOR DE WONENBRANCHE NIEUW PERSONEEL HUIDIG PERSONEEL VERTREKKEND PERSONEEL ADMINISTRATIE EN BEHEER

E R SON EEL S W I J Z E R

HA NDBO EK

N I E U W H U I D I G

V OOR

W O NE N

DE

W ON E N B R A N C H E

P E R S O N E E L P E R S O N E E L

VERTREKKEND PERSONEEL A D M I N I S T R AT I E E N B E H E E R

PERSONEELSWIJZER IN DE

WONENBRANCHE

Colofon Uitgave: Arboconvenant Wonenbranche Symfonielaan 1, 3438 EW Nieuwegein T. (030) 60 20 170 F. (030) 60 20 179 [email protected] www.woonwerk.org

Oplage: 6.500

Bronvermelding Onderdelen in dit boek zijn een bewerking van: Handboek personeelsbeleid van het Hoofdbedrijfsschap Detailhandel (HBD); Publicatie Arboconvenant Wonenbranche; Model arbeidsovereenkomst en toelichting van de Centralle Branchevereniging Wonen (CBW); Formulier beoordelingsgesprek en exitinterview van Piet Klerkx in Waalwijk; Meldingsformulier bedrijfsongeval van I.C. Improvement in Hedel; ‘Arbothemacahier 4. Opzetten van een beleid persoonlijke beschermingsmiddelen’ van J.A.M. Jongenelen, Sdu uitgevers, Den Haag, 2e herziene druk 2000; Brochure ‘Verzuim door psychische problematiek; Websites waarnaar in de tekst wordt verwezen.

Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aanspakelijk worden gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend.

Fotografie • Perscentrum Wonen: Pagina’s 6, 27 en 131 www.perscentrumwonen.nl • WoonWerk www.woonwerk.org

Bewerking, tekst en projectbegeleiding • In opdracht van Commissie Wonen Mevrouw M.G.F. Jeanson-Banning www.jeansonconsultancy.nl • WoonWerk Mevrouw N. Ras www.woonwerk.org

Communicatieconcept en realisatie De Kleuver bedrijfscommunicatie b.v. Veenendaal www.dekleuver.nl 2010

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

nieuw personeel 1. Stap voor stap naar nieuw personeel 2. Een functie omschrijven en waarderen 3. Zoeken, selecteren, kiezen en afschrijven 4. Aangaan arbeidsovereenkomst 5. Introductie en inwerken


WONENBRANCHE

1. Stap voor stap naar nieuw personeel Vacature

Uitzendkracht

Een vacature opvullen kan een behoorlijke klus zijn. Er komt heel wat kijken bij het zoeken en kiezen van een nieuwe werknemer. In dit hoofdstuk helpen we u daar stap voor stap doorheen. Want een goede voorbereiding maakt het allemaal een stuk makkelijker.

U kunt een uitzendbureau inschakelen. Een uitzendkracht blijft in dienst bij het uitzendbureau en wordt aan u ter beschikking gesteld. Het is uw taak om toezicht op de werknemer te houden en hem leiding te geven. U betaalt het uitzendbureau een tarief waarna zij zorgen voor de loonbetaling en afdracht van loonheffing en sociale premies. U kunt met het uitzendbureau afspreken onder welke voorwaarden een uitzendkracht bij u in dienst treedt. Let op: u bent wel aansprakelijk voor bedrijfsongevallen, beroepsziekten en andere vormen van schade die de uitzendkracht tijdens zijn werk kan veroorzaken of oplopen. Check in ieder geval of de uitzendkracht onder uw aansprakelijkheidsverzekering valt.

Welke vorm Voor het vervullen van een vacature zijn meerdere mogelijkheden waaruit u kunt kiezen. U kunt bijvoorbeeld: een arbeidsovereenkomst met de nieuwe werknemer aangaan: • voor bepaalde tijd; • voor onbepaalde tijd; • een uitzendkracht inhuren; • een oproep- of invalkracht inzetten; • een opdracht geven aan een zelfstandige zonder personeel (ZZP).

Arbeidsovereenkomst Als u een arbeidsovereenkomst met een nieuwe werknemer aangaat dan neemt u de werknemer in loondienst en begint u een arbeidsverhouding. U betaalt de werknemer een afgesproken loon en draagt loonheffing en sociale premies af. Als er een CAO is die bindend is verklaard, dan gelden de afspraken uit die CAO. Meer over het maken van een arbeidsovereenkomst leest u in hoofdstuk 4.

Oproepkracht Een oproepkracht werkt alleen als hij door de werkgever wordt opgeroepen omdat er werk voorhanden is. Dat lijkt heel handig, maar in de praktijk is een vorm met veel juridische haken en ogen en risico’s. Laat u dus heel goed voorlichten voordat u voor een oproepcontract kiest.

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

ZZP’er

Stap voor stap

Een zelfstandige zonder personeel (ZZP) verricht werkzaamheden vanuit een eenmanszaak of een eenmans-BV. Een ZZP’er is niet economisch afhankelijk van uw bedrijf, want hij werkt voor meer opdrachtgevers. Als een ZZP’er alleen voor u werkt is er sprake van een arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer en is het ontslagrecht van toepassing. Daarom mag u er niet automatisch van uitgaan dat u geen loonbelasting en sociale premies hoeft af te dragen. U verkleint uw risico als de ZZP’er een Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) bezit waarin wordt bevestigd dat zijn inkomen als winst uit zijn onder-neming wordt gezien. Verder kunt u het risico ver-kleinen door de ZZP’er voor elke opdracht een schriftelijke offerte te laten maken, een overeenkomst van opdracht (contract) op te maken en door beide partijen te laten ondertekenen. Neem hierin dan een concrete verwijzing in op naar de VAR van de ZZP’er. Als opdrachtgever spreekt u in de overeenkomst schriftelijk met de ZZP’er af hoe het eindresultaat eruit moet zien. De ZZP’er werkt zelfstandig, hoeft zich niet te houden aan uw werkinstructies en bepaalt zelf de werktijden en vakanties. Let op: de opdrachtgever is aansprakelijk voor een bedrijfsongeval, beroepsziekte of andere schade die de ZZP’er tijdens het werk kan oplopen. Zorg er daarom altijd voor dat een ZZP’er onder het bereik van de aansprakelijkheidsverzekering valt. Als u ervoor kiest om een of meer ZZP’er(s) werkzaamheden te laten verrichten, laat u dan vooraf goed voorlichten, bijvoorbeeld door de branchevereniging.

In het schema staan de stappen die horen bij het zoeken naar een nieuwe werknemer. In het vervolg van deze map leest u wat elke stap precies inhoudt en hoe u het aan kunt pakken. Ook zijn handige tips en formulieren opgenomen in de volgende hoofdstukken. Als u gericht wilt zoeken kunt u gebruik maken van de snelzoeker voorin de map.

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Vacature

Functieomschrijving

Zelf zoeken

Zoeken uitbesteden

Advertentie

Voorselectie

Sollicitatiegesprekken

Kiezen

Aanstellingsgesprek

Arbeidsovereenkomst

Afschrijven kandidaten

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

2. Een functie omschrijven en waarderen Geen misverstanden

Functie-eisen

De naam van een functie zegt niet precies welke taken en werkzaamheden de werknemer in de praktijk doet, ze kunnen van bedrijf tot bedrijf verschillen. Daarom doet u er goed aan om heel duidelijk te zijn over de inhoud van de functies in uw bedrijf.

Een functie stelt eisen aan de persoon die de functie vervult. De werkgever kan eisen stellen aan: • kennis (uit opleiding of ervaring verkregen); • inzicht; • vaardigheden of competenties; • beroepshouding.

Functieomschrijving Een functieomschrijving dient meerdere doelen: • het helpt om goed voor ogen te hebben wat een (nieuwe) werknemer moet kennen en kunnen; • het helpt de (potentiële) sollicitant om te weten welke functie u te bieden heeft en wat u van hem verwacht; • het helpt om een personeelsadvertentie op te stellen; • het is de basis voor de arbeidsovereen komst met de werknemer die u in dienst gaat nemen; • het is de basis voor de financiële waarde ring van de functie; • het is de basis voor functioneringsen beoordelingsgesprekken.

Competenties

Wat staat erin?

Deze competentieprofielen zijn algemeen erkend en worden door de vakopleidingen in de wonenbranche gebruikt. De inhoud en beschrijving van de competentieprofielen zijn vrij toepasbaar en hier te downloaden.

Een functieomschrijving schetst minimaal: • de taken en werkzaamheden van de werk nemer; • de plaats van de functie in het bedrijf.

Om goed te passen bij de functie-eisen voldoet de werknemer aan een bepaald profiel: een combinatie van competenties, dat wordt ook wel een competentieprofiel wordt genoemd. Vanuit het onderwijs zijn voor de meest voorkomende functies in de wonenbranche standaard competentieprofielen gemaakt: • woningstoffeerder; • badkamer/keukeninstallateur; • all round woningstoffeerder; • verkoopadviseur wonen; • binnenhuisadviseur; • manager wonen; • parketteur; • keukenmonteur.

Daarnaast kan erin worden vermeld: • op welke afdeling/plaats de functie wordt verricht; • van wie de werknemer leiding krijgt; • aan wie de werknemer leiding geeft; • waarvoor de werknemer verantwoordelijk is; • wat de bevoegdheden van de werknemer zijn; • aan welke functie-eisen de werknemer moet voldoen; • welke functiewaarderingsschaal van toepassing is.

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Voorbeeld functieomschrijving 1

Voorbeeld functieomschrijving 2

Functienaam

Functienaam

Verkoopadviseur Wonen M/V

Parketlegger M/V

Datum van de omschrijving: CAO: groep/schaal

Datum van de omschrijving: CAO: groep/schaal

Plaats in de organisatie

Plaats in de organisatie

Naam vestiging/afdeling: Krijgt leiding van: Geeft leiding aan:

filiaal binnenstad filiaalleider n.v.t.

Naam vestiging/afdeling: Krijgt leiding van: Geeft leiding aan:

afdeling buitendienst bedrijfsleider n.v.t.

Taken/Werkzaamheden

Taken/Werkzaamheden

• • • •

Verkoopt en adviseert bij verkoop. Verwerkt orders en regisseert de uitvoering. Voert de financiële afhandeling uit. Verzorgt de verkoopruimte en bevordert de verkoop. • Neemt deel aan personeelsvergaderingen en werkoverleg. • Houdt zich aan de bepalingen zoals vastgelegd in het bedrijfsreglement.

• Treft voorbereidingen voor het leggen van vloeren. • Legt vloeren. • Werkt vloeren af. • Onderhoudt en restaureert vloeren. • Neemt deel aan personeelsvergaderingen en werkoverleg. • Houdt zich aan de bepalingen zoals vastgelegd in het bedrijfsreglement.

CAO Wonen: verplichte functiewaardering

Het functieniveau wordt bepaald door:

Bedrijven die onder de CAO wonen vallen zijn verplicht om alle functies in het bedrijf te beschrijven, in te passen in het functiewaarderingssysteem en de werknemers in te schalen in het loongebouw van de CAO. De folder 'Functiewaardering' wijst de weg. Zie voor meer informatie de website www.caowonen.nl of informeer bij de branchevereniging.

meer verantwoordelijkheid leidt tot een hoger functieniveau.

Het systeem van functiewaardering in de CAO Wonen is gebaseerd op het CATS® systeem van De Leeuw Consult en onderscheidt vier functiefamilies: • Commerciële functies; • Logistiek; • Montage/Ambachtelijk; • Administratie.

Er worden 9 functieniveaus onderscheiden die zijn gekoppeld aan de loonschalen. Soms horen werkzaamheden die verschillend zijn in dezelfde loonschaal omdat ze even zwaar zijn. Aanloopschalen zijn daarop een uitzondering, die zijn alleen van toepassing als een nieuwe werknemer nog niet voldoende kennis of ervaring heeft om de functie volledig uit te oefenen.

Verantwoordelijkheid: Complexiteit:

meer ingewikkelde of complexe taken leiden tot een hoger functieniveau.

Zelfstandigheid:

meer zelfstandigheid leidt tot een hoger functieniveau

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Checklist taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden Dit is een overzicht van veel voorkomende taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden die u kunnen helpen om zelf een functieomschrijving te maken. U kunt werkzaamheden die ontbreken aan de checklist toevoegen.

0 opmaken van facturen 0 (laten) ophalen uit magazijn 0 inpakken van het product 0 planning van uit te voeren leveranties 0 opstellen van dagen weekroutes 0 inhuren extra menskracht, hulpmiddelen, extern

transport

0 openen en afsluiten van de winkel 0 adviseren van klanten

0 opmaken van pakbonnen

0 productinformatie aan klanten geven

0 verzamelen van goederen

0 ontwerpen en/of indelen

0 controle op verkoop- en productgegevens

0 verkopen van producten

0 inmeten

0 showen van producten

0 projecten leiden

0 vast leggen van de verkoop

0 (vracht)wagen laden

0 korting geven

0 producten uitladen bij de klant

0 vast leggen klantkenmerken t.b.v. aflevering

0 product monteren, aansluiten en testen bij de klant

0 kassa, pin- en creditkaartautomaat bedienen

0 klant voor ontvangst laten tekenen

0 beheer van kassa, pin- en creditkaartautomaten

0 geld of betaalmiddel na aflevering bij de klant

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

0

(inloggen, afromen contant geld, kassa opmaken, wisselgeld halen) verzorgen van de inrichting van de winkel schoonmaken invoeren van bestelopdrachten inkoop van goederen of diensten bewaken van bestellingen goederen ontvangen en controleren op kwaliteit en beschadigingen rappelleren bij leveranciers checken van voorradigheid en leverbaarheid van producten verkoopbevordering aannemen en afhandelen van klachten van klanten inwerken nieuwe medewerker personeelsbeheer- en administratie leiding geven voeren van functionerings-, beoordelings- en/of verzuimgesprekken afspraken met de klant maken over - bezorgdag en bezorgtijd - plaatsing, montage, afwerking - meerkosten voor bezorging/plaatsing en aanvullende werkzaamheden - garantie - wijze van betalen - (in)ruil en verwijdering oude producten selecteren van leveranciers

in ontvangst nemen 0 bon en/of factuur uitschrijven voor extra werk 0 inschakelen van een incassobureau voor

openstaande vorderingen 0 product demonteren en innemen voor ruil of 0 0 0 0

0 0 0 0 0

reparatie ruil- en/of innamebon laten tekenen inladen, transporteren en afleveren aan magazijn of leverancier vaststellen van de personeelsplanning, toekennen vrije dagen, vakantie en dergelijke staande houden van klanten/bezoekers die van winkeldiefstal verdacht worden en de politie inschakelen beheer financiële transacties, aanleveren aan (externe) boekhouder facturen van derden (leveranciers e.d.) betalen inspringen bij anderen als dit nodig en mogelijk is het bedrijfsbelang niet schaden bijhouden van vakkennis

0 0 0 0 0 0 0

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

3. Zoeken, selecteren, kiezen en afschrijven Juiste persoon U zoekt een nieuwe werknemer die past bij de vacature en bij uw bedrijf. Dat is een persoon met de juiste combinatie van: • kennis • inzicht • vaardigheden • beroepshouding Maar ook een persoon die past in het team van collega’s en in de formule en de uitstraling van de onderneming.

Voorbereiding Het volgende rijtje vragen helpt u bij de voorbereiding van het zoeken, selecteren en kiezen van de beste werknemer voor uw bedrijf. • Is er een functieomschrijving? - Voor welke taken zoekt u iemand? - Voor welke plaats/vestiging? - Voor hoeveel uren per week? - Op welke werktijden? - Voor tijdelijk of voor onbepaalde duur? - Wat is het competentieprofiel (vereiste kennis, inzicht vaardigheden, houding)? • Per wanneer zoekt u de nieuwe werknemer? - Wat heeft u te bieden? - Contract: bepaalde of onbepaalde tijd? - Proeftijd; - CAO; - Functieniveau en loonschaal; - Secundaire arbeidsvoorwaarden; - Doorgroeimogelijkheden; - Opleiding en ontwikkeling; - Reputatie van het bedrijf - Werksfeer. • Gaat u zelf zoeken of besteedt u het uit? • Via welke kanalen gaat u zoeken? • Hoe wilt u sollicitanten laten reageren? - Brief (handgeschreven of getypt); - Levensbeschrijving of curriculum vitae (CV); - E-mail; - Telefonisch; of een combinatie hiervan.

• Gaat u een sollicitatieformulier gebruiken? • Hoe gaat u een keuze maken? • Wie gaat u bij het maken van een keuze betrekken? - Leidinggevende; - Collega(‘s); - (externe) personeelsadviseur;

Sollicitanten zoeken Het zoeken naar een nieuwe werknemer kan op de volgende manieren: • Via het netwerk van uzelf, collega’s en anderen • Via de gratis WoonWerk vacaturesite www.werkeninwonen.nl. • Op werkeninwonen.nl kunt u ook gemakkelijk doorplaatsen naar: - het bestand van het UWV Werkbedrijf (www.werk.nl); - diverse vacaturesites op internet, tegen sterk gereduceerde tarieven; - huis-aan-huis bladen van Wegener, tegen sterk gereduceerde tarieven. • Door een advertentie te plaatsen in/op: - regionale dagblad; - landelijke dagblad; - vakblad; - het raam van het pand (raamadvertentie); - media van een school voor vakopleiding.

Via welk kanaal? Het kanaal waarvoor u kiest is afhankelijk van de functie en de vraag welke media door geschikte kandidaten worden gelezen of gebruikt. Het medium van uw keuze moet ook passen bij uw budget. De kans is bijvoorbeeld groot dat een aanstaande verkoopadviseur bij u in de buurt of in een naburige gemeente woont. Als er een huis-aan-huisblad is, dan plaatst u daarin uw advertentie. Als u een manager of vakspecialist zoekt moet u gerichter adverteren en dan is een dagblad of een vakblad een goede mogelijkheid.

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Steeds vaker worden de speciale vacaturesites op internet gebruikt voor het werven van nieuw personeel, een goed voorbeeld is de vacaturesite www.werkeninwonen.nl. Het is doelgericht, veelal gratis en werkt snel. Ook het UWV Werkbedrijf kan u helpen om een geschikte kandidaat te vinden. Hulp van het UWV Werkbedrijf is gratis. Zie voor meer informatie www.werk.nl.

Adverteren Als u besluit om te adverteren in een krant heeft u de keuze uit een ‘kleintje of rubrieksadvertentie’ of een grote advertentie.

Rubrieksadvertentie In een rubrieksadvertentie wordt kort en krachtig gesteld om welke functie het gaat, wat de eisen zijn en hoe men kan solliciteren. Ondanks dat ze klein en onopvallend lijken, is de ervaring dat er goede kandidaten op reageren. Bekijk altijd wat voorbeelden in de krant voordat u uw advertentie definitief opgeeft.

Grote advertentie Met een grote advertentie positioneert u ook de onderneming. U brengt het imago naar voren en heeft meer ruimte om inhoud en eisen van de functie te benadrukken. Aan een grote advertentie zitten vaak wel hoge kosten, vraag dus altijd eerst de prijs op!

Personeelsadvertentie In een personeelsadvertentie in een dagblad horen onderstaande punten thuis: • bondige informatie over het bedrijf; • het logo of beeldmerk; • de naam van de functie; • korte beschrijving van het werk; • aantal werkuren en werktijden; • de plaats waar het werk wordt verricht; • de belangrijkste eisen waarop u selecteert; • bij wie en hoe men meer informatie kan krij gen; • bij wie en hoe men kan solliciteren; • tot welke datum men kan solliciteren.

Regels voor een correcte sollicitatieprocedure Bij het zoeken en kiezen van een nieuwe werknemer mag geen sprake zijn van discriminatie. Dat is een wettelijke regel, waarop bij overtreding een schadeclaim kan volgen. Een medische aanstellingskeuring is alleen toegestaan als het voor het vervullen van de functie noodzakelijk is dat de werknemer aan bepaalde eisen van medische geschiktheid voldoet, er gelden strikte voorwaarden. Zie voor meer informatie www.aanstellingskeuringen.nl. De werkgever mag in een sollicitatiegesprek alleen vragen stellen die nodig zijn om te kunnen beoordelen of de sollicitant geschikt is voor de functie. Vragen over de gezondheid van de kandidaat of over zijn/haar ziekteverzuim in het verleden mogen niet worden gesteld. Wanneer een buitenlandse werknemer solliciteert, controleert de werkgever of deze kandidaat over de vereiste papieren beschikt in het kader van de Wet Arbeid Vreemdelingen. Alle informatie van de sollicitant (brief, CV, aantekeningen) moet vertrouwelijk worden behandeld; ook dient u de privacy van de sollicitant altijd te respecteren. Meer regels voor een correcte sollicitatieprocedure kunt u vinden in de Sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelbeleid (NVP) op de website www.nvp-plaza.nl.

Inkomende reacties Na publicatie van een personeelsadvertentie of oproep komen er reacties van sollicitanten binnen. Daarmee doet u het volgende: • de reacties verzamelen en behandelen als strikt vertrouwelijk; • een bevestiging van ontvangst sturen; • een herhalingsadvertentie of -oproep plaatsen als u nog meer reacties wenst.

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Voorselectie maken

Sollicitant afwijzen

Het kiezen van de meest geschikte kandidaat gebeurt meestal in rondes. U maakt eerst een voorselectie uit de reacties door te kijken welke reacties het beste aan uw eisen voldoen. Deze sollicitanten nodigt u uit voor het eerste gesprek waarin u kennis maakt met de sollicitant en de sollicitant met u.

Met reacties van sollicitanten die niet aan uw eisen voldoen kunt u het volgende doen: • afschrijven (stuur de sollicitant een brief); • opnemen in portefeuille voor een eventueel toekomstige vacature (bevestig dit met een brief aan de sollicitant en vraag hem contact op te nemen als hij dit niet wil).

Kenmerken van een goede sollicitatiebrief:

Eerste sollicitatiegesprek

• Volledige personalia: - naam; - adres; - postcode en plaats; - telefoon; - geboortedatum; - geslacht en burgerlijke staat. • Opleiding, cursussen en bedrijfsinterne trainingen. • Werkervaring en stages. • Argumenten waarom de sollicitant zichzelf geschikt vindt. • Motivatie waarom de sollicitant juist deze baan wil. • Goede, overzichtelijke indeling. • Verzorgd, goed taalgebruik en geen spelfouten.

Sollicitatieformulier Als u met een aantal sollicitanten gaat praten, maakt u het uzelf makkelijk door een sollicitatieformulier te gebruiken. Gelijke sollicitatieformulieren zijn gemakkelijker te beoordelen en vergelijken. U stuurt het sollicitatieformulier mee met de uitnodiging voor het eerste gesprek en vraagt de sollicitant om het in te vullen en mee te brengen.

In het eerste sollicitatiegesprek wilt u een indruk krijgen van de persoon en zijn/haar kwaliteiten. De sollicitant wil zich goed presenteren en uw bedrijf en de functie leren kennen. Een goede gespreksvoering bestaat uit een korte opening en inleiding, dan komt u tot de kern van de zaak en tenslotte rond u het gesprek op een prettige, maar duidelijke manier af.

Opening gesprek • Zorg ervoor dat de sollicitant zich welkom voelt, stel hem/haar op zijn gemak door: - rust en aandacht voor de ontvangst; - iets te drinken aan te bieden. • Vertel hoe het gesprek gaat verlopen, hoe lang het gaat duren en geef aan dat u vragen graag beantwoordt.

Kern In de kern van het sollicitatiegesprek komt u tot waar het om draait: • Vertel wie u bent, vertel over het bedrijf en de vacature. • Vraag de sollicitant om iets over zichzelf te vertellen. • Stel vragen aan de hand van het sollicitatie formulier en de sollicitatiebrief. (controleer of de informatie compleet is) • Vraag wanneer de sollicitant kan beginnen, of hij/zij wil meewerken aan een proef van bekwaamheid en of hij/zij toestemming geeft om referenties na te trekken. • Stel de sollicitant in de gelegenheid om vragen te stellen.

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Afronding

Eindkeuze

Bedank de sollicitant aan het einde van het gesprek voor de bereidheid om u te informeren en vertel hem/haar over het vervolg van de procedure. Als de sollicitant van ver komt, kunt u aanbieden om de reiskosten te vergoeden.

Uw eindkeuze bepaalt u door u af te vragen: • wie het beste aan de eisen voldoet? • wie het best in het bedrijf past? • wie het best in het team past? • wie qua loopbaanontwikkeling het beste past? • wie het beste bij de financiële mogelijkheden past? Als geen enkele sollicitant voldoende past bij de gestelde eisen, gaat u opnieuw aan de slag om nieuwe kandidaten te zoeken. Zoek eventueel ondersteuning van een deskundige als u er niet uitkomt of uw twijfels heeft.

Kiezen Nu maakt u een keuze door de kandidaten te beoordelen en te vergelijken. Gebruik alle informatie die u heeft verkregen en gebruik ook het oordeel van de andere gesprekspartners.

Tweede sollicitatiegesprek U nodigt de kandidaat van uw keuze uit voor een tweede sollicitatiegesprek om: • te checken of uw eerste indruk klopt; • de leidinggevende en/of collega’s bij de selectie te betrekken om het teamgevoel te versterken; • meer van de sollicitant te weten te komen door dieper door te vragen; • de vakbekwaamheid te toetsen door een proefopdracht; • verder te praten over arbeidsvoorwaarden, de CAO en andere contractuele zaken. Nodig de sollicitant per brief uit voor het tweede sollicitatiegesprek en leg uit wat de bedoeling van het gesprek is. Zorg weer voor een goede gespreksopbouw: opening - kern - afronding.

Hoe stel ik de geschiktheid van de sollicitant vast? • Een proef van vakbekwaamheid zoals: bedienen van kassa/pinautomaat, enkele hoofdrekensommen, geven van een parket advies aan een denkbeeldige klant of het monteren van een meubel. • Vraag diploma’s en getuigschriften en maak een kopie voor het personeelsdossier. • Vraag de sollicitant een bewijs van goed gedrag mee te brengen (verkrijgbaar bij de gemeente). • Vraag referenties aan de sollicitant, bijvoor beeld een vorige werkgever of docent van school en benader deze persoon. • Vraag de sollicitant om een dag mee te lopen.

Aanstellingsgesprek Tenslotte nodigt u de kandidaat van uw keuze uit voor een aanstellingsgesprek, waarin drie dingen belangrijk zijn: 1. waarom u voor hem/haar heeft gekozen; 2. uw aanbod in concrete termen (contract voor bepaalde of onbepaalde tijd, proeftijd, werktijden, salaris en andere arbeidsvoorwaarden); geef de kandidaat eventueel bedenktijd; 3. regelzaken (datum indiensttreding, inwerk programma, aanvullende persoonlijke gege vens zoals bank- of gironummer, loonbelastingverklaring, kopie identiteitsbewijs, etcetera.)

Klachten Als werkgever kunt u te maken krijgen met sollicitanten die zich benadeeld of onterecht behandeld voelen die een klacht indienen bij de Klachteninstantie NVP-Sollicitatiecode (www.nvp-plaza.nl). De klachteninstantie neemt in zo’n geval contact met de onderneming op en deze dient binnen een redelijke termijn schriftelijk te reageren.

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Model ontvangstbevestiging sollicitatiebrief Aan de heer/mevrouw Adres Woonplaats

Datum Geachte heer/mevrouw

,

Uw sollicitatiebrief in verband met de functie van

hebben wij in goede orde ontvangen.

Zodra er meer bekend is, zullen wij u onmiddellijk informeren. Uiterlijk op

ontvangt u van ons een reactie.

Met vriendelijke groet,

naam en functie

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Model uitnodiging eerste sollicitatiegesprek Aan de heer/mevrouw Adres Woonplaats


,

Naar aanleiding van uw sollicitatie op de functie van voor een oriënterend gesprek. Het gesprek zal plaatsvinden op

dag

Aan het gesprek wordt deelgenomen door

nodigen wij u bij deze graag uit

om

uur. (namen en functies).

Wij verzoeken u om het volgende mee te nemen: een identificatiebewijs; uw diploma’s en getuigschriften; een ingevuld sollicitatieformulier.

Indien de datum of tijdstip u niet schikt, wilt u dan zo spoedig mogelijk contact opnemen met de heer/mevrouw, telefoonnummer om een andere afspraak te maken.


naam en functie

Bijlage: sollicitatieformulier

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Model sollicitatieformulier Persoonlijke gegevens Naam Adres

Postcode en woonplaats

Telefoon overdag

telefoon privé

Geboortedatum Burgerlijke staat

0 alleenstaand 0 samenwonend 0 gehuwd

Werkervaring Waar heeft u tot nu toe gewerkt? (ook tijdelijk werk, vakantiewerk, weekendwerk, vrijwilligerswerk) Naam bedrijf 1 2 3 4

Afdeling

Soort functie/taken

Van/tot

Wat zijn de werkzaamheden/taken van uw huidige functie?

Wat is de opzegtermijn?

Opleiding Welke opleidingen, cursussen, interne trainingen heeft u gevolgd of volgt u op dit moment? Opleiding/cursus 1 2 3 4

school/instituut

Heeft u een diploma voor: EHBO 0 ja, Reanimatie 0 ja BHV 0 ja Preventiemedewerker 0 ja Vaardigheden Rijbewijs

0 nee

geldig tot

van/tot

0 0 0 0

diploma/certificaat

nee nee nee nee

0 ja

welke

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Model sollicitatieformulier Werken met computer

0 ja 0 nee

welke programma’s

Werken met specifieke apparatuur/machines: Taalvaardigheid Nederlands Engels Duits Frans Spaans

spreken 0 0 0 0 0 0 0

schrijven 0 0 0 0 0 0 0

Vrije tijd Welke hobby’s of andere activiteiten beoefent u in uw vrije tijd?

Referenties Bij wie mogen wij referenties vragen: Naam Functie

Bedrijf Telefoonnummer

Functie en motivatie Naar aanleiding waarvan solliciteert u?

Wat spreekt u in de functie aan?

Wat spreekt u in de functie minder aan?

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Model afwijzingsbrief sollicitant Aan de heer/mevrouw Adres Woonplaats


Wij hebben uw sollicitatiebrief in verband met de functie van

in goede orde ontvangen.

Helaas behoort u niet tot de kandidaten die worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. De reden hiervoor is dat (noem de reden). Wij wensen u veel succes bij uw eventuele verdere sollicitaties.


naam en functie

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Model brief om sollicitatie in portefeuille te houden Aan de heer/mevrouw Adres Woonplaats


Wij hebben uw sollicitatiebrief in verband met de functie van

in goede orde ontvangen.

Helaas behoort u niet tot de kandidaten die worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. De reden hiervoor is dat (noem de reden).

Graag willen wij uw sollicitatiebrief en CV in portefeuille houden voor eventuele latere vacatures in het bedrijf. Zodra zich een passende vacature voordoet zullen wij contact met u opnemen. Als u hiermee niet akkoord gaat, wilt u dan zo vriendelijk zijn om contact met ondergetekende op te nemen.


naam en functie

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Model uitnodiging tweede sollicitatiegesprek Aan de heer/mevrouw Adres Woonplaats


,

Naar aanleiding van uw sollicitatie op de functie van voor een tweede gesprek

Het gesprek zal plaatsvinden op

dag

Aan het gesprek wordt deelgenomen door

nodigen wij u bij deze graag uit

om

uur. (namen en functies).

Indien de datum of tijdstip u niet schikt, wilt u dan zo spoedig mogelijk contact opnemen met de heer/mevrouw, telefoonnummer om een nieuwe afspraak te maken.


naam en functie

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Checklist voor een sollicitatiegesprek Deze vragen kunt u gebruiken in sollicitatiegesprekken. Wellicht heeft u ook uw eigen specifieke vragen, u kunt de lijst daarmee desgewenst zelf aanvullen.

Let op: stel nooit meer dan één vraag tegelijk! Opleiding 0 Welke opleiding of cursus hebt u gedaan? 0 Waar was u goed in? Hoe komt dat? 0 Waarom hebt u voor deze opleiding/ cursus gekozen? 0 Welke vakken vond u minder leuk? Waarom? 0 Wat hebt u daar gedaan? 0 Hebt u diploma’s, getuigschriften of certificaten bij u?

0 0 0

Welke vakken hebt u gehad? Waar was u minder goed in? Hoe komt dat? Welke vakken vond u leuk? Waarom?

0 0 0

Hebt u stage gelopen? Waar? Hoe ging dat? Bij welke docent kan ik inlichtingen inwinnen?

Ervaring 0 Vertelt u eens wat meer over uw huidige werk? 0 0

Welke bevoegdheden had u?

0

0

Geef een voorbeeld van wat u in de afgelopen week hebt gedaan? Met wie werkt u samen en kunt u daar iets meer over vertellen? Op welke manier geeft deze persoon leiding aan u? Welke werkzaamheden in uw huidige werk vindt u leuk? Waarom? Welke resultaten hebt u in de afgelopen maand gerealiseerd? Hoe hebt u dat aangepakt? Welke ideeën hebt u over het uitvoeren van de taken? Hoe gaat u die taken uitvoeren?

0

0 0 0 0 0 0

Motivatie 0 Wat zoekt u in een baan? 0 Waarom hebt u dit beroep gekozen? 0 Waarom wilt u juist in dit bedrijf werken? 0 Wat trekt u het minst aan in deze baan?

0 0 0 0 0

0 0 0 0

Ambities 0 Bent u tevreden met het werk dat u tot 0 nu toe hebt gedaan? 0 Vinden de mensen in uw omgeving u ambitieus? 0 0

Bent u van plan op korte termijn een cursus te gaan volgen? Zo ja, welke?

0

Wilt u in het kort vertellen wat uw huidige functie inhoudt? Geef een voorbeeld van wat u gisteren hebt gedaan? Welke problemen hebt u in de afgelopen week opgelost? Van wie krijgt u leiding en kunt u daar iets meer over vertellen? Wat vindt uw leidinggevende van u, denkt u? Welke werkzaamheden in uw huidige werk vindt u minder leuk? Waarom? Met welke werkzaamheden in onze functie hebt u nog geen ervaring? Met welke werkzaamheden hebt u al wel ervaring?

In welke sfeer werkt u het liefst? Wat voor werk wilt u het liefst doen? Wat lijkt u aantrekkelijk in deze baan? Kunt en wilt u eventueel tijdelijk in een ander filiaal/vestiging werken?

Wat hoopt u over een jaar te doen? En over drie jaar? Volgt u op dit moment een cursus? Zo ja welke? Wat verwacht u van ons bedrijf?

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Checklist voor een sollicitatiegesprek Persoonlijkheid 0 Vertelt u eens wat meer over uzelf? 0 Hoe zien uw collega’s u? 0 Wat zijn uw verbeterpunten? 0 Wat gebeurt er als u lange tijd onder druk moet werken? Weg bij huidige werkgever 0 Waarom wilt u weg bij de huidige werkgever? 0 Moet u weg bij uw huidige werkgever? Is er ontslag voor u aangevraagd? 0 Wat vindt u van uw huidige werkgever? 0 Wat zijn volgens u de plichten van een werkgever ten opzichte van u? 0 Weet uw huidige werkgever dat u solliciteert?

0 0 0 0

0 0 0 0

Kunt u een beschrijving geven van uzelf? Wat zijn uw sterke kanten? Krijgt u vaak kritiek op uw werk? Hoe vindt u dat? Wat doet u met kritiek? Hoe wilt u graag ingewerkt worden?

Hebt u een opzegtermijn bij uw huidige werkgever? Zo ja, hoe lang? Hoe is uw relatie met uw huidige werkgever? Wat zijn volgens u uw plichten ten opzichte van de werkgever? Hoe zal uw huidige werkgever reageren als u weggaat?

Salariswensen 0 Valt u bij uw huidige werkgever onder een CAO? Zo ja, welke? 0 Hoe is dit salaris opgebouwd?

0

Wat verdient u bij uw huidige werkgever?

0

0 0

0 0

Is daar een gedeelte variabel van? Welk gedeelte? Hoeveel salaris vindt u uzelf waard? Kent u de CAO van onze sector?

Vindt u dat een redelijk salaris? Hoeveel wilt u bij ons gaan verdienen?

Persoonlijke achtergronden 0 Hoe is uw thuissituatie?

0

0

Wat zijn uw hobby’s?

0

0

Bent u actief in het verenigingsleven? Zo ja, op wat voor manier?

0

Omgang met anderen 0 Wat verstaat u onder samenwerken? 0 Hoe ziet uw ideale leidinggevende eruit? 0 Wat zijn belangrijke afspraken voor de onderlinge samenwerking?

0 0

Zijn er mensen in uw omgeving werkzaam in de wonenbranche? Doet u aan sport? Welke? Wat vindt u er leuk aan? Heeft u nevenwerkzaamheden? Zo ja, vrijwillig of betaald?

Hoe zien uw ideale collega’s eruit? Wat doet u als u het niet eens bent met een opdracht? Is dit wel eens gebeurt?

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Checklist voor een sollicitatiegesprek Marketing en verkoop 0 Wat versta je onder klantenbinding? 0 Wat vindt u van de winkelformule van ons bedrijf? 0 Wat vindt u belangrijker: omzet of marge? 0 Wat doe je als het rustig is in de winkel? 0 Hoe ga je om met lastige klanten? Geef eens een voorbeeld?

0

0

Op welke manieren kun je het koopgedrag van klanten stimuleren? Waar heb je ervaring mee? Hoe presenteert u producten het beste?

0 0

Wanneer begint het verkopen? Hoe spreek je klanten aan?

Overige vragen 0 Hebt u bezwaar tegen het werken op zaterdag, zon- en feestdagen, (extra) koopavonden? 0 Hebt u bezwaar tegen extra uren werken? 0 Hebt u bezwaar tegen invallen op een ander filiaal/vestiging? 0 Wilt u meewerken aan een vakbekwaamheidsproef? 0 Wilt u meewerken aan een psychologische test? 0 Wilt u meewerken aan een aanstellingskeuring (let op de zeer strikte voorwaarden, zie www.aanstellingskeuringen.nl) 0 Wilt u meewerken aan de kledingvoorschriften? 0 Hebt u nog meer sollicitaties lopen? Zo ja, in welk stadium? Afronding 0 Zijn er nog zaken niet aan de orde geweest die wel belangrijk zijn? 0 Wat vond u van dit gesprek?

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Model afsprakenformulier nieuwe werknemer Persoongegevens Naam en voornamen Adres Postcode & woonplaats Telefoonnummer Geboortedatum & geboorteplaats Sofi-nummer/BSN Aanstelling Functie Datum indiensttreding Voor Proeftijd Opzegtermijn werknemer Opzegtermijn werkgever

0 bepaalde tijd, tot en met 0 onbepaalde tijd weken/maanden*

Salarisafspraken CAO Brutosalaris per periode/uur* Functiegroep Toeslagen Vakantietoeslag Vakantiedagen ATV ja/nee*

schaal %

Overige afspraken Reiskostenvergoeding 0 nee Opleidingskostencontract 0 nee

0 ja 0 ja

Afspraken over opleiding WIA-gat verzekering Pensioenvoorziening

0 ja 0 ja, eigen bijdrage

0 nee 0 nee

(datum)

Aanvullende informatie Bank/gironummer t.n.v te Opgaaf gegevens 0 ingevuld en ontvangen (is niet verplicht) voor de loonheffing Kopie identiteitsbewijs 0 ontvangen

*doorhalen wat niet van toepassing is.

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

4. Aangaan arbeidsovereenkomst Fundament Mondelinge afspraken zijn ook afspraken! Investeren in een goede arbeidsovereenkomst is op de langere termijn echter van groot belang voor werkgever en werknemer. Afspraken zwart op wit zetten kost wat tijd, maar dan is het ook voor iedereen duidelijk wat de afspraken zijn. Als uw bedrijf onder een CAO valt, bent u verplicht om de arbeidsovereenkomst met uw werknemers schriftelijk vast te leggen.

Verbintenis Bij een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer is er: • sprake van een gezagsverhouding (werkgever - werknemer); • sprake van een vergoeding (loon); • een verplichting om persoonlijk arbeid te verrichten (werknemer moet zelf het werk verrichten). Met andere woorden: een partij (werknemer) verbindt zich in dienst van de ander partij (werk-gever) om tegen loonbetaling gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. De werkgever kan en mag de werknemer opdrachten, werkinstructies en voorschriften geven.

Vanaf 16 jaar Jongeren vanaf 16 jaar mogen een arbeidsovereenkomst aan gaan. Een minderjarige van 15 mag dat ook mits de wettelijke vertegenwoordiger daar toestemming voor geeft.

Schriftelijk vastleggen Een arbeidsovereenkomst is een formeel document en het is raadzaam om: • de arbeidsovereenkomst altijd op schrift zetten; • twee originele documenten met beide partij en te ondertekenen; • allebei een origineel te bewaren in personeelsdossier; • latere wijzigingen onmiddellijk vast te leggen.

Zo kunnen er geen misverstanden over ontstaan. Afspraken over de proeftijd, boetebeding en concurrentiebeding zijn alleen geldig als ze schriftelijk zijn vastgelegd.

Minimaal vastleggen: • • • • • • • • • • • •

naam en woonplaats van het bedrijf; naam en woonplaats van de werknemer; plaats(en) waar de arbeid wordt verricht; functienaam; de CAO die van toepassing is; datum van indiensttreding; de duur van het dienstverband; of er een proeftijd is en de duur daarvan; de opzegtermijn voor de werknemer; de opzegtermijn voor de werkgever; functieniveau; loonschaal en het daarbij behorende schaal loon; • wekelijkse arbeidsduur; • of de werknemer deel neemt aan de pensioenregeling van de bedrijfstak; • als er geen CAO is: aanspraak op vakantie of de manier waarop die wordt berekend. Als de werkgever deze afspraken in een arbeidsovereenkomst op schrift stelt, mogen alle overige afspraken ook mondeling worden gemaakt. Aanvullende afspraken: • spaarloon; • auto van de zaak; • opleidingsafspraken; • geheimhouding; • nevenwerkzaamheden; • het bedrijfsreglement; • flexibele werktijden.

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Verwijzen naar CAO

Proeftijd

In de wonen- en parketbranche geldt een CAO en is de werkgever verplicht om dit schriftelijk aan de werknemer mee te delen. Voor alle afspraken uit de CAO mag u in de arbeidsovereenkomst volstaan met een verwijzing. Bepalingen mogen niet strijdig zijn met de CAO. Raadpleeg de CAO zelf voor de afspraken, rechten en plichten. Zie voor actuele informatie de website www.cao.startpagina.nl of www.caowonen.nl. Voor het laatste nieuws over CAO’s kunt u ook contact opnemen met uw brancheorganisatie. Als een CAO algemeen verbindend is verklaard, geldt deze altijd, ook voor werknemers die niet bij een vakbond zijn aangesloten.

Volgens de wet mag u maximaal de volgende proeftijd afspreken: • tijdelijk contract, korter dan twee jaar: één maand • tijdelijk contract, zonder vaste einddatum (b.v. vervanging van een zieke collega): één maand • contract voor onbepaalde tijd: twee maanden • tijdelijk contract, langer dan twee jaren: twee maanden. De CAO kan hiervan afwijken, raadpleeg dus altijd de CAO. De CAO Wonen 2008-2009 geeft een proeftijd van 2 maanden aan ongeacht de duur van de overeenkomst.

De werkgever is verplicht te zorgen voor: • schriftelijke arbeidsovereenkomst op minimaal de hiervoor genoemde punten • een kopie van een geldig identificatiebewijs van de werknemer in het personeelsdossier • aanmelding van de werknemer bij: - Belastingdienst (dit geldt alleen voor werkgevers die door de inspecteur zijn aangewezen) - pensioenfonds • verstrekken van een loonstrook bij de loon uitbetaling • bijhouden van een personeelsdossier • bijhouden van de loonadministratie • uren-, verlof- en verzuimregistratie

Contract voortzetten Een contract voor bepaalde tijd kan zonder verdere afspraken worden voortgezet. Een stilzwijgend voortgezet contract kan tegen dezelfde voorwaarden voor nog eens dezelfde periode worden voortgezet met een maximum van een jaar. Er ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd als: • meer dan 3 arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden; • de arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd in een periode van 36 maanden of langer met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden. Een contract dat 36 maanden of langer duurt, mag aansluitend maar één keer worden verlengd en niet langer dan maximaal 3 maanden.

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Vergoedingen

Identificatieplicht

Het betalen van een vergoeding voor reiskosten woon-werkverkeer, representatie, telefoonkosten en dergelijke is niet wettelijk verplicht. De CAO kan vergoedingen voorschrijven en als de CAO algemeen verbindend is verklaard dan moet de werkgever zich daaraan houden.

Sinds 1 juni 1994 is de Wet op de Identificatieplicht van kracht. Een nieuwe werknemer dient (net als alle huidige werknemers) een kopie van een identificatiedocument aan de werkgever te overhandigen. Rechtsgeldig identificatiedocumenten zijn: • Nederlands paspoort • Nederlandse identiteitskaart • (jeugd) toeristenkaart • Verblijfsdocumenten (A t/m E) • Nieuw verblijfsdocument (ter vervanging van A t/m E) • Elektronisch W-document • Niet-Nederlands paspoort waarin door de Vreemdelingendienst een ‘vergunning tot verblijf’ is aangetekend • Vluchtelingenpaspoort • Vreemdelingenpaspoort

Ziekte Het moet de werknemer duidelijk zijn wat hij moet doen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en het voor-komen daarvan. Als hij zich niet aan de voorschriften houdt is de werkgever bevoegd om het loon op te schorten totdat de werknemer wel aan de voorschriften voldoet. Als er een verzuimprotocol of bedrijfs-reglement is, dan kan daar in de arbeidsovereenkomst naar worden verwezen.

Concurrentiebeding Ter bescherming van de onderneming kan een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. De werknemer kan hinder van het concurrentiebeding ondervinden als hij van werkkring wil veranderen en wordt belemmerd in de vrijheid van arbeidskeuze. De politiek ziet hierin aanleiding om de regeling van het concurrentiebeding te gaan wijzigen. Daarom verwijzen wij u voor actuele informatie over het concurrentiebeding naar uw brancheorganisatie.

Bedrijfsreglement De werkgever kan belangrijke afspraken voor de goede orde in de onderneming vast leggen in een bedrijfsreglement. Neem in een apart artikel in de arbeidsovereenkomst op welke versie van het bedrijfsreglement ermee verbonden is. Laat de werknemer er apart voor tekenen dat hij het reglement heeft ontvangen en akkoord gaat met de inhoud.

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Model arbeidsovereenkomst Arbeidsovereenkomst De ondergetekenden: 1. (naam werkgever), gevestigd te (vestigingsplaats werkgever), aan de ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer/mevrouw hierna te noemen werkgever.

nr , (naam),

en 2. de heer/mevrouw op te

(naam werknemer), geboren te (geboorteplaats werknemer) (geboortedatum), thans wonende (straatnaam) (woonplaats werknemer), hierna te noemen werknemer.

Zijn als volgt overeengekomen:

Artikel 1

Functie en werkzaamheden

3. De werknemer treedt met ingang van

(datum) bij werkgever in dienst in de functie van voor uur per week.

4. De functie houdt de volgende werkzaamheden in:

5. De werkgever kan tijdelijk andere werkzaamheden aan werknemer opdragen indien dit in het bedrijfsbelang noodzakelijk is. Indien werknemer in verband met arbeidsongeschiktheid niet langer in staat is de bij zijn functie behorende werkzaamheden te verrichten is hij gehouden andere passende arbeid te aanvaarden indien deze arbeid hem door de werkgever wordt aangeboden.

Artikel 2

Duur en proeftijd

Let op: alleen bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

6.a De dienstbetrekking vangt aan op (datum) en is aangegaan voor de tijd van maanden*. De dienstbetrekking eindigt van rechtswege op (einddatum), dat wil zeggen zonder dat daartoe opzegging vereist is. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan met een proeftijd van maand(en)**. Zowel werkgever als werknemer hebben het recht binnen de proeftijd de overeenkomst zonder opzegging of inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen te beëindigen. Let op: alleen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

6.b De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd met een proeftijd van 0, 1 of 2 maanden*. Zowel de werkgever als de werknemer hebben het recht om binnen de proeftijd de overeenkomst zonder opzegging of inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen te beëindigen. 7. Het dienstverband eindigt op de laatste dag van de maand, waarin de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt.

Artikel 3

tussentijdse opzegging

8. Partijen zijn gerechtigd om de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen, met inachtneming van een opzeggingstermijn van 1 / 2 / 3* maand(en). Opzegging dient schriftelijk te geschieden voor het einde van de maand. Let op: toevoeging bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd:

De tussentijdse opzegging alsmede de opzegtermijn gelden uitsluitend bij tussentijdse beëindiging van het dienstverband door één van partijen en laat de hiervoor gemelde regel, dat het dienstverband van rechtswege eindigt na de periode waarvoor deze arbeidsovereenkomst is aangegaan onverlet.

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Model arbeidsovereenkomst Artikel 4

Werktijden

9. De werktijden worden, na overleg met de werknemer, door de werkgever vastgesteld. Lunch, koffie en theepauzes gelden niet als werktijd. De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de werktijden wijzigen. De voor werknemer geldende vaste werktijden zijn:

Ma Di Wo Do Vr Za Zo

Of er is een flexibel rooster dat als volgt wordt vastgesteld:

Artikel 5

Plaats van werkzaamheden

10. De werkzaamheden worden bij aanvang van de arbeidsovereenkomst uitgevoerd te (plaatsnaam). Zo nodig, en dit ter bepaling door werkgever, zal werknemer zijn werkzaamheden elders verrichten.

Artikel 6

Salaris

11. De functie van werknemer is ingedeeld in functiegroep en wordt gewaardeerd conform loonschaal Werknemer ontvangt bij aanvang van de arbeidsovereenkomst €

Artikel 7

, functieniveau bruto per week / 4 weken / maand*.

Vakantie

12. De werknemer heeft recht op vakantie met behoud van loon van 13. In het jaar van indiensttreding heeft de werknemer recht op

uren / dagen per kalenderjaar. vakantieuren / vakantiedagen*.

14. In de maand mei / juni* ontvangt de werknemer een vakantietoeslag. Deze toeslag wordt per maand opgebouwd door reservering van % van het maandloon. Het jaar waarover de vakantietoeslag wordt berekend loopt van (datum) tot en met (datum).

Artikel 8

Gezondheid, ziekte en reïntegratie

15. Werknemer verklaart dat bij ondertekening van deze overeenkomst hem geen feiten of omstandigheden bekend zijn, die een goede uitoefening van zijn functie in de weg zouden kunnen staan. 16. Als de werknemer wegens ziekte niet in staat is om de bedongen werkzaamheden te verrichten, dient hij zichzelf op de eerstvolgende werkdag voor uur ziek te melden bij zijn leidinggevende. 17. Werknemer dient na de ziekmelding telefonisch bereikbaar te zijn voor de werkgever en voor de arbodienst. Als hij niet op zijn huisadres verblijft, dan dient hij aan te geven op welke plaats en onder welk telefoonnummer hij bereikbaar is. 18. De werknemer is verplicht om medewerking te verlenen aan de door de werkgever of arbodienst aangeboden reïntegratieactiviteiten en zich te houden aan de voorschriften die met het oog op zijn reïntegratie worden verstrekt door de werkgever of de arbodienst.

Artikel 9

Geheimhouding

19. Het is de werknemer niet toegestaan om zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende de looptijd en na afloop van de arbeidsovereenkomst, aan derden of collega’s, informatie te verstrekken betreffende de werkgever, de arbeidsorganisatie of zakelijke relaties van de werkgever. Schade die voorvloeit uit de overtreding, zal door werkgever rechtens worden verhaald.

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Model arbeidsovereenkomst Artikel 10

Eigendomsvoorbehoud

20. De door werkgever aan werknemer ter beschikking gestelde goederen en/of tekeningen, alsmede de door werknemer in de uitoefening van zijn functie zelf vervaardigde tekeningen voor werkgever, zijn en blijven eigendom van werkgever. Op eerste verzoek c.q. sommatie van werkgever overhandigt werknemer deze goederen en/of tekeningen aan werkgever. Voldoet werknemer niet aan dit verzoek c.q. sommatie, dan verbeurt hij een direct opeisbare boete van € ,- per gebeurtenis en per dag dat de overtreding voortduurt, onverminderd het recht van de werkgever om volledige schadevergoeding te vorderen.

Artikel 11

CAO

21. Op deze arbeidsovereenkomst is van toepassing de CAO

Artikel 12

(naam bedrijfstak of onderneming).

Pensioen

22. De werknemer zal deelnemen aan de bedrijfstakpensioenregeling.

Artikel 13

Bedrijfsreglement

23. Het bedrijfsreglement is onlosmakelijk verbonden aan deze arbeidsovereenkomst.

(versienummer en datum)

De werknemer verklaart van de werkgever te hebben ontvangen: • de tekst van de toepasselijke CAO; • een exemplaar van het protocol ziekteverzuim en reïntegratie • een exemplaar van het bedrijfsreglement

(versienummer en datum); (versienummer en datum).

Deze arbeidsovereenkomst is opgemaakt te

(plaats) op

De werkgever

(datum)

De werknemer (naam werkgever /werknemer)

Handtekening werkgever

Handtekening werknemer

* vermelden wat van toepassing is ** wettelijke proeftijd: 1 maand; de CAO kan hiervan afwijken het is raadzaam altijd de CAO te raadplegen voor de geldende proeftijd

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Oproepcontract

Hulp nodig?

Bij een oproepcontract roept de werkgever de werknemer op als hij werk heeft waarvoor de oproepkracht in aanmerking komt. Er zijn twee varianten: • voorovereenkomst - werknemer is niet verplicht om aan een oproep gehoor te geven; - werkgever is niet verplicht om regelmatig werk aan te bieden; - als er werk is wordt een tijdelijke arbeidsovereenkomst afgesloten, ondertekent door beide partijen, die eindigt als het werk is afgelopen. • arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplichten - werkgever betaalt alleen loon over gewerkte uren; - werknemer is beschikbaar voor 0 tot 40 uur per week, maar weet niet wanneer; - werknemer is verplicht om gehoor te geven aan elke oproep van werkgever; - werkgever is verplicht om werknemer op te roepen als er geschikt werk voor hem is; - beschikbaar werk dient verdeelt te worden over de beschikbare oproepkrachten; - de overeenkomst loopt door tot de einddatum of voor onbepaalde tijd. Aan een oproepcontract zitten veel juridische risico’s voor de werkgever. Het is belangrijk dat u zich goed over de consequenties en risico’s laat adviseren voordat u een oproepcontract aan gaat.

Nogmaals attenderen wij u op de juridische haken en ogen die aan een arbeidsovereenkomst, uitzendovereenkomst, voorovereenkomst, arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplichten en overeenkomst van opdracht met een ZZP’er kunnen zitten. Ook moet u rekening houden met allerlei concrete omstandigheden (wel of geen CAO, bedrijfskenmerken) en de wijzigingen in weten regelgeving stomen door. Deze wegwijzer geeft u richting, maar kan geen rekening houden met uw specifieke omstandigheden en de laatste wetswijzigingen. Een juridisch deskundige kan u helpen. In de wonenbranche kunt u zich voordelig richten tot de juridisch deskundigen van het CBW (mits u daarbij bent aangesloten).

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Model introductieplan Wat en wie

Datum en tijd

1. Wie moeten weten van de komst van de nieuwe collega: a. d. b. e. c. f. 2. De nieuwe collega wordt op de eerste werkdag ontvangen door 3. De contactpersoon en begeleider voor de nieuwe collega gedurende de eerste maand is 4. De nieuwe collega krijgt uitleg over: de geschiedenis van het bedrijf door de klanten door het assortiment en de producten door

de organisatie door door

5. De nieuwe collega krijgt uitleg over de gang van zaken en het bedrijfsreglement door • aannemen en doorverbinden van telefoontjes • sleutels, alarm, beveiliging • begroeten en aanspreken van klanten en leveranciers • taalgebruik • pauzes (wanneer, hoe lang, om de beurt of tegelijk) • bedrijfsauto, bekeuringen • roosters en vakantie • roken en alcohol • fietsenstalling of parkeerplaats • privé bellen op het werk • afspraken over kleding en persoonlijke verzorging • opruimen en schoonmaken • ziekte, arbeidsverzuim en reïntegratie • kleedruimte, kleedkastje 6. De nieuwe collega krijgt instructie van over de plaats van belangrijke dingen: • EHBO doos • beveiligingscamera(‘s)

• brandalarm • blusmiddelen • nooduitgangen

7. De nieuwe collega krijgt instructie van over de beroepsrisico’s, de preventiemedewerker, BHV en het bedrijfsnoodplan, veiligheidsvoorschriften, werking van het brandalarm en de blusmiddelen. 8. De nieuwe collega krijgt voorlichting over verzuim, arbo en milieu aspecten door: • de begeleiding bij ziekte en arbeidsverzuim • persoonlijke beschermingsmiddelen zoals oordoppen, werkschoenen, helm, mondkapje en handschoenen • hulpmiddelen voor het tillen en verplaatsen van goederen en hoe ze moeten worden gebruikt • wat te doen bij agressie en geweld van klanten of bezoekers • wat te doen bij diefstal of criminaliteit • wie de vertrouwenspersoon is en waar die te bereiken is • wat te doen met milieubelastend afval (batterijen, toners, producten met oplosmiddelen, andere chemische stoffen) 9. De personele zaken worden door • CAO • uren, overuren, ATV, vakantiedagen, bijzonder verlof • vergoedingen

met de nieuwe collega doorgenomen. • opleidingen • functioneringsen beoordelingsgesprek

10. De introductieperiode en het introductieplan worden samen met de nieuwe collega geëvalueerd door op de volgende momenten: • na een paar dagen • als de introductie voorbij is • voordat de proeftijd is afgelopen

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

5. Introductie en inwerken Nieuwe collega

Vastleggen

Een nieuwe collega verwacht een warm welkom en een prettig inwerkproces. Iedereen in het bedrijf draagt daar een steentje aan bij. Door even een plannetje te maken en af te spreken wie wat doet pakt u het zorgvuldig aan.

Het wordt steeds belangrijker om bedrijfsrisico’s te beperken. In dat kader is het professioneel om de informatie-overdracht aan een nieuwe werknemer schriftelijk vast te leggen. Daarnaast wordt het steeds meer geaccepteerd om de nieuwe werknemer te laten tekenen voor het feit dat bepaalde voorlichting of overdracht van informatie heeft plaats gevonden. Leg deze documenten vast in het personeelsdossier.

Eerste kennismaking Een nieuwe werknemer verwacht in de eerste dagen hulp en steun bij het kennis maken met: • de nieuwe collega´s; • de onderneming; • de werkplek; • de klanten; • de leveranciers; • de taken waarvoor hij/of zij is aangenomen.

Introductie Vanaf de eerste stap die de nieuwe werknemer op de eerste werkdag over de drempel van uw bedrijf zet, begint de introductieperiode. U zorgt voor een aangename ontvangst en rust voor het opdoen van een eerste indruk van het werk, de werkplek, de collega´s, het bedrijf, het bedrijfsreglement en dergelijke.

Introductieplan Het is handig om van tevoren in een introductieplan vast te leggen hoe de introductie van de nieuwe werknemer eruit gaat zien. Wat gaat er gebeuren, wanneer en bij wie kan de nieuwe werknemer terecht. Het plan kan op de eerste dag samen met de nieuwe werknemer worden doorgenomen.

Inwerken Na de introductietijd volgt een periode van serieus inwerken op de taken. Van u wordt verwacht dat de werknemer: • nauwkeurig leert wat er van hem of haar wordt verwacht; • wordt begeleid bij het (leren) uitvoeren van de taken; • met u in contact kan blijven om zijn/haar ervaringen met u te delen en zich gesteund te voelen.

Instructie geven Het geven van instructie is het verzorgen van een leerproces voor de nieuwe werknemer. Instructies kunnen worden gegeven door: • Stap 1 het eerst zelf voor te doen • Stap 2 dan uit te leggen wat er gedaan moet worden • Stap 3 dan de handeling door de nieuwe collega uit te laten voeren; daarna vertellen wat goed ging en wat nog niet.

NIEUW PERSONEEL


WONENBRANCHE

Begrip Niet elke werknemer is hetzelfde. Houdt dus rekening met degene aan wie u de instructie geeft en heb er begrip voor dat een nieuwe collega in het begin nog wat terughoudend kan zijn. Doe dingen in overleg en controleer of de nieuwe werknemer het heeft begrepen. U kunt bijvoorbeeld vragen of de werknemer uw boodschap wil herhalen of samenvatten.

Doornemen proeftijd In de proeftijd leren de onderneming en de nieuwe werknemer elkaar beter kennen. Het is belangrijk om goed van elkaar te weten hoe de samenwerking bevalt. Dat geeft de ander de kans om dingen te veranderen en verbeteren. Evalueer het inwerken en het functioneren tenminste enkele dagen voor het einde van de proeftijd en maak samen met de werknemer een kort verslag van de bevindingen en afspraken. Berg dit op in het personeelsdossier.

Einde inwerkperiode Rond de inwerkperiode af in een evaluatiegesprek met de werknemer. Evalueer het inwerken en het functioneren tenminste enkele dagen voor het einde van de proeftijd en maak samen met de werknemer een kort verslag van de bevindingen en afspraken. Berg dit op in het personeelsdossier.

NIEUW PERSONEEL

ERSONEELSWIJZER HANDBOEK VOOR DE WONENBRANCHE NIEUW PERSONEEL HUIDIG PERSONEEL VERTREKKEND PERSONEEL ADMINISTRATIE EN BEHEER

Recommend Documents