Eindevaluatie cao-seizoen 2012 Duurzaamheid, ook in recessietijd. Eindevaluatie cao-seizoen Duurzaamheid, ook in recessietijd

Eindevaluatie cao-seizoen 2012 | Duurzaamheid, ook in recessietijd

www.awvn.nl

Eindevaluatie cao-seizoen 2012

Duurzaamheid, ook in recessietijd


Inhoud Voorwoord Samenvatting

1. Context cao-seizoen 2012 2. Innovatieve arbeidsverhoudingen 3. Toekomstbestendig pensioen 4. Duurzame inzetbaarheid 5. Meer flexibiliteit 6. Creatief loonbeleid 7. Overig

10 12 18 20 28 34 39

Bijlage 1: Achtergrondinformatie 2012-seizoen Bijlage 2: Methodologie

41 45

Colofon

Auteurs Laurens Harteveld, Evelien Zielschot, Kees Deelder en Brigitta Kraayvanger Eindredactie Harry van den Tweel, Jacqueline Kooi

Opmaak Petra Klerkx, Amsterdam

Druk AWVN, Den Haag

2

5 6


Eindevaluatie cao-seizoen 2012

Duurzaamheid, ook in recessietijd

3


4


Voorwoord Het was een moeilijk jaar, 2012 – een jaar

Twee zaken uit het achter ons liggende

met grote onzekerheden. Als gevolg van de

seizoen vallen in positieve zin op.

val van het kabinet-Rutte 1 bijvoorbeeld,

• Er zijn nogal wat afspraken tot stand

maar ook door de aanhoudende economi-

gekomen die tot doel hebben om de inhoud,

sche malaise, de ingrijpende bezuinigingen

de vorm en het proces van arbeidsvoor-

die in het verschiet liggen, de aanhoudende

waardenvorming te vernieuwen: toekomst-

onduidelijkheid over het pensioendossier en

bestendige inhoud, decentrale vormen die

de oplopende werkloosheid. Wel is er één

meer keuzes bieden in de individuele

zekerheid: er is sprake van minder meer en

werkrelatie, een innovatief proces dat

van meer minder. Minder ruimte voor ar-

gericht is op het verbeteren van de dialoog

beidsvoorwaardelijke verbeteringen, minder

en het vergroten van de betrokkenheid

koopkracht, minder werkzekerheid.

van werknemers bij het wel en wee van de onderneming. Die trend zal in 2013 naar ver-

Bedrijven en branches stonden in 2012 voor

wachting alleen maar duidelijker worden.

de opgave om twee dingen tegelijk te doen:

• Met de inhoudelijke afspraken over

investeren in de langere termijn – voor

duurzame inzetbaarheid blijft het de goede

de tijd ná de recessie, als de arbeidsmarkt

kant op gaan: ondanks de recessie zijn in

anders en krapper zal zijn – maar eerst en

acht van de tien cao’s (78%) afspraken over

bovenal de recessie het hoofd bieden – vaak

dit thema gemaakt. Dat gold in het

door te bezuinigen, door de kosten te re-

bijzonder voor het omzetten van ontzie-

duceren of door die beter onder controle te

maatregelen voor ouderen in leeftijds-

houden. Creatief loonbeleid is bijvoorbeeld

onafhankelijke regelingen; dat gebeurde

een oplossing om enerzijds de structurele

in 2012 twee keer zo veel als in het jaar

loonkostenontwikkeling beheersbaar te

daarvoor.

houden en anderzijds de koopkracht van werkenden niet onnodig onder druk te zet-

We zijn dus op de juiste weg en dat is goed

ten. Terugkijkend op 2012 past de conclusie

om te weten omdat de storm in 2013 niet

dat op dit punt nog veel te winnen valt:

zal luwen. Ook bij sterke tegenwind, is het

te weinig zijn er afspraken gemaakt over

de volhouder die wint.

loonsverhogingen die (deels) gefinancierd zijn door vooraf overeengekomen afspraken over aantoonbare productiviteitsverhoging. Het komende jaar biedt nieuwe kansen om

Hans van der Steen,

daar in een constructieve dialoog verder

directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid AWVN,

mee te komen.

januari 2013

5


Samenvatting Algemeen beeld 2012

de inflatie (2,5%), maar hoger dan in 2010

Algemene beeld kort uitgewerkt

Het jaar 2012 gaat de boeken in als het

(loonstijging toen: 1,1%) – het jaar van de

Op 31 december 2012 was voor 69% van alle

jaar waarin de geraamde lichte economi-

hoogste economische groei in de afgelopen

cao’s die 2012 verliepen, overeenstemming

sche groei uitmondde in een lichte krimp.

vijf jaar (economische groei toen: 1,6%).

bereikt over een nieuwe cao. Dat is een

Politiek gezien was het een verloren jaar.

Bij de gemiddelde loonstijging over 2012

stuk minder dan vorig jaar, toen de teller

Het kabinet-Rutte I viel in het voorjaar, en

passen enkele kanttekeningen. Op de eerste

op 73% eindigde.

duidelijkheid bleef uit over de omvang en

plaats is er sprake van grote (sectorale)

De vertraging heeft alles te maken met

de invulling van de noodzakelijke lastenver-

differentiatie. Daarnaast is het denkbaar

de ongekend ongunstige en zorgwek-

zwaring en bezuinigingen én over de kaders

dat het gemiddelde van 1,6% omlaag gaat

kende economische omstandigheden in

waarbinnen nieuwe pensioenregelingen

als het achterstallige onderhoud dat aan de

Nederland, Europa en de wereld. En ook de

vorm moeten gaan krijgen.

cao-tafels is ontstaan, weggewerkt is.

onzekerheid over de aard en de omvang

Behalve de politieke en economische

van de noodzakelijke bezuinigingen en het

toestand was er voor cao-onderhandelaars

Ondanks de economische malaise is het

ontbreken van duidelijkheid over het

nog een derde factor die voor onzekerheid

aantal nieuwe afspraken over duurzame

pensioendossier, zijn er debet aan.

zorgde: de vakbeweging. Interne ontwik-

inzetbaarheid op het all time high van 2011

Terwijl de economie kromp, hielden de

kelingen bij de drie vakcentrales (de FNV, het

gebleven: 78% van alle 2012-akkoorden ken-

vakbonden vast aan een looneis van 2,5%.

CNV en de MHP) hielden de gemoederen

de tenminste één afspraak over duurzame

Afspraken over duurzame aanpak van de

flink bezig.

inzetbaarheid. Met name levensfasebewust

pensioenproblemen waren niet of nauwe-

Aan de cao-tafel leidden deze onzekerheden

personeelsbeleid en de introductie van het

lijks te maken; vakbonden leken de urgentie

tot flinke vertragingen of zelfs vastgelopen

persoonlijk budget zaten in 2012 in de lift.

ervan te onderschatten. Bovendien was het

cao-onderhandelingen. Het resultaat, verge-

Vaak ging het hierbij om het ombouwen

onrustig binnen de vakbeweging die volop

leken met 2011 en 2010: een lager aantal ak-

van leeftijdsafhankelijke regelingen in een

in een interne discussie was verwikkeld over

koorden die gezamenlijk betrekking hebben

budget voor persoonlijke ontwikkeling, op-

haar toekomst. In een aantal bedrijven en

op minder werknemers (zie tabel 1).

leiding en/of extra verlof. Andere aspecten

sectoren verhardde het onderhandelings-

van duurzame inzetbaarheid (wajongers,

klimaat en koos de grootste vakbond met

De gemiddelde loonstijging over 2012 kwam

diversiteit en employability) vertoonden

organising voor het strijdscenario.

uit op 1,6%. Dat was weliswaar ruim onder

ook een lichte toename. Trends Bijna 2,5 miljoen werknemers hebben in 2012 een nieuw arbeidsvoorwaarden-

Tabel 1: Cijfers cao-seizoen 2012 t.o.v. eerdere seizoenen

pakket gekregen door middel van cao-

(peildatum: 31 december 2012)

onderhandelingen. Nadere bestudering van de 2012-akkoorden leert dat er, behalve

Onderwerp

Duurzame inzetbaarheid

2012

2011

2010

aanhoudende investeringen in duurzame

78%

78%

70%

inzetbaarheid, sprake was van een domi-

Persoonlijk budget

19%

12%

10%

nante trend: (verdere) vernieuwing en mo-

Employability

52%

50%

50%

dernisering van de cao en het vergroten van

LBPB

56%

49%

32%

de betrokkenheid van werknemers bij de

Diversiteit

41%

40%

35%

cao-onderhandelingen. Sleutelbegrippen hierbij zijn draagvlak en maatwerk.

Wajongers

33%

32%

19%

Loonstijging op twaalfmaandsbasis

1,60%

1,71%

1,09%

• Draagvlak. Afspraken over de vorm, het

Meest voorkomende loonafspraak

2,00%

2,00%

1,00%

proces en de inhoud van arbeidsvoorwaar-

385

436

515

2,5 mln.

2,9 mln.

3,5 mln.

Aantal nieuwe cao’s Aantal cao-werknemers

6

denvorming komen duidelijk meer voor dan in eerdere seizoenen. Hierbij draait het om


Figuur 1: Schema met trefwoorden naar thema, eindevaluatie 2012 Arbeidsverhoudingen

Opleiding Employability I. Duurzame

Intern

Ontwikkeling

inzetbaarheid LBPB/vitaliteit

Extern

Diversiteit

Zacht Meer uren Hard II.

Intern Flexibele patronen

Flexibiliteit

Het Nieuwe Werken (HNW)

Extern

Duurzame flexibiliteit

Algemeen beeld Cijfers achter gemiddelde III. Duurzaam loonkostenbeleid

Recessie-afspraken Creatieve afspraken

Vooraf loonruimte creëren Eerst verdienen, dan verdelen

Creatieve afspraken Overige financiële afspraken

Proces Vorm Inhoud (o.a. persoonlijk budget) Vergoeding in tijd en/of geld Leerafspraken Persoonlijk opleidingsbudget EVC Loopbaanscan Mobiliteitsbevordering Persoonlijk ontwikkelbudget Vitaliteits-/gezondheidsbeleid Ontziemaatregelen ombouwen Ouderen (incl. demotie) Studie LBPB Jongeren Wajongers Kwetsbare groepen

Langere werkweek mogelijk Stuwmeren Verlofbudget Langere werkweek Minder vakantie-/feestdagen Ontziemaatregelen ombouwen Dagvenster Jaarurenmodel Balans werk & privé Thuis-/telewerken Mobiliteit MVO Mantelzorg Balans interne/externe flex Kwaliteitscriteria uitzendbureau

(On)gewogen gemiddelde Sectoraal Omvang Soort cao Looptijd Nullijn Minder ADV-/seniorendagen Meer flexibiliteit RAB BAB Toekomstbestendigheid Bijdrage ziektekosten Geldbudget Eenmalige uitkering

7


Figuur 2: Score op AWVN-speerpunten 2012 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Akkoord bevat min. 1 speerpunt 78%

Interne DI

74%

Employability

52%

LBPB

56%

Diversiteitsbeleid

40%

II. Flexibiliteit

42% 8%

Werkgever

15%

Werknemer

20%

Mobiliteit

13%

WG/WN

37%

III. Meeademende loonkosten

56%

RAB/BAB

30%

Eenmalig Pensioen

100%

90%

I. Duurzame inzetbaarheid (DI)

Meer uren

90%

35% 8%

de dialoog en de individuele invulling van

Constructieve arbeidsverhoudingen

Solide pensioenen

het arbeidsvoorwaardenpakket.

In één op de zeven akkoorden zijn afspraken

Vakbonden leken aan de onderhandelings-

• Maatwerk. Op steeds meer terreinen

gemaakt over constructieve arbeidsverhou-

tafel weinig oog te hebben voor de urgentie

leggen cao-partijen vast dat werknemer

dingen. Het is goed dat dit thema zo duide-

van de pensioenproblematiek en de nood-

en werkgever op de werkvloer zelf onder-

lijk op de cao-agenda’s staat. Cao-partijen

zaak om werk te maken van houdbare op-

werpen als belonen, werktijden en duurza-

zijn op zoek naar manieren waarop werk-

lossingen. Pensioentechnisch gezien

me inzetbaarheid kunnen vormgeven. Hier-

gever en werknemer gezamenlijk kunnen

was het jaar 2012 een verloren jaar.

bij wordt de cao steeds meer een document

optrekken om vanuit een gedeelde visie de

waarin de spelregels en kaders staan voor

toekomst tegemoet treden. Deze zoektocht

het maken van maatwerkafspraken.

starten cao-partijen veelal met een studie

Bij deze spelregels hoort vaak een basis-

om van hieruit gezamenlijk concrete afspra-

afspraak waarvan werkgever en werknemer

ken te maken die de organisatie en daarmee

kunnen afwijken of waarop werkgever en

ook de werknemer ten goede komen. AWVN

werknemer juist kunnen terugvallen als

juicht het toe dat werkgevers en werkne-

ze geen overeenstemming bereiken over

mers afspraken maken over constructieve

het gewenste maatwerk.

arbeidsverhoudingen.

8



verhoging voor werknemers te bekostigen.

stijging ten opzichte van eerdere jaren. Deze

Het aantal afspraken over duurzame inzet-

Een gemiste kans, zeker binnen de huidige

afspraken lijken echter slechts in beperkte

baarheid stabiliseerde. Hoewel de groei dus

economische context.

mate een dempend effect op de structurele loonafspraken te hebben.

stagneerde, bleef duurzame inzetbaarheid prominent op de agenda staan; in 78% van

Creatief loonbeleid

de 2012-akkoorden is hierover een afspraak

De gemiddelde loonsverhoging kwam uit

De scores uit figuur 3 kunnen vertekend zijn,

gemaakt. Ook in recessietijd nemen werk-

op 1,60%. Dat is een fractie minder dan de

omdat bij het ter perse gaan van deze eind-

gevers en werknemers duidelijk hun

loonstijging in 2011 (1,71%). Toen was er ech-

evaluatie nog een groot aantal cao’s (circa

verantwoordelijkheid door afspraken te

ter nog sprake van economische groei (1,2%),

een derde van het totaal) moest worden

maken over duurzame inzetbaarheid. Cao-

terwijl in 2012 de economie kromp met 1%.

afgesloten. De ervaring leert dat bij een laat

partijen verdienen een compliment voor

Vanuit die optiek is de loonstijging dus te

of vertraagd moment van afsluiten, cao-

deze prestatie.

groot. De focus hoeft wat AWVN betreft

partijen soms nog wel een klap geven op de

niet op een generieke nullijn te liggen. Het

primaire dossiers maar voor de kwaliteits-

Meer flexibiliteit

gaat er om loonruimte te creëren in de vorm

dossiers minder aandacht hebben.

Uit de afspraken over flexibelere werk-

van afspraken over productiviteitsverbete-

patronen blijkt dat er in 2012 met name

ring; na vergroting van de verdiencapaciteit

over Het Nieuwe Werken en mantelzorg

van het bedrijf kunnen er afspraken worden

meer afspraken zijn gemaakt dan in

gemaakt over een loonsverhoging.

voorgaande jaren. In ruim één op de vier

Achter dit gemiddelde van 1,60% bevindt

akkoorden (evenveel als vorig jaar) is er een

zich de nodige differentiatie – met name

afspraak gemaakt over meer flexibiliteit

naar sector. AWVN is tevreden over het gele-

voor de werkgever en voor de werknemer

verde maatwerk.

(o.a. roostervorming, flexibele arbeidsduur

Meest voorkomende afspraak is 2%. Die

en flexibele werkweek). De belangen

kwam in een kwart van de akkoorden tot

van werkgever en werknemer worden in

stand. Bedenk daarbij wel dat de ene 2% de

cao-afspraken over arbeidsduur en -tijd

andere 2% niet is. In het ene geval kunnen

steeds vaker verenigd: een zeer positieve

er productiviteitsverhogende afspraken (bij-

ontwikkeling.

voorbeeld over meer flexibiliteit) tegenover

Nog te weinig wordt flexibiliteit in arbeids-

staan, in het andere geval niet.

duur of werktijden ingezet om de verdien-

In bijna één op de drie akkoorden is een

capaciteit van het bedrijf te vergroten, zodat

afspraak gemaakt over een beoordelings-

er ruimte ontstaat om een loons-

of resultaatafhankelijke beloning – een

Figuur 3: Score op thema’s uit de AWVN-arbeidsvoorwaardenvisie 2012 0%

10%

Innovatieve arbeidsverhoudingen Toekomstbestendig pensioen

20%

30%

40%

50%

70%

80%

90%

100%

14% 8%


78%

Meer flexibiliteit Creatief loonbeleid

60%

42% 7%

9


1. Context cao-seizoen 2012 Economie en politiek

en CDA, slaagde erin om in kort tijds-

anderzijds, voor de tweede keer in een paar

De economische vooruitzichten voor 2012

bestek een pakket aan lastenverzwaringen

jaar, de recessie bestrijden. Dat laatste

die het CPB op Prinsjesdag 2011 presenteer-

en bezuinigingen van € 12 miljard overeen

betekent veel aandacht voor kosten – en

de, bleken in werkelijkheid minder gunstig

te komen (het zogeheten Lenteakkoord).

dus voor verantwoord loonbeleid, het mo-

uit te pakken dan geraamd (zie figuur 4). De

De dringend gewenste duidelijkheid over

derniseren en betaalbaar houden van pen-

voor 2012 verwachte groei van de Neder-

het op orde brengen van de overheids-

sioenen en het vergroten van de flexibiliteit.

landse economie (1%) veranderde gaande-

financiën en over de noodzakelijke hervor-

De recessie bestrijden en anticiperen op de

weg in krimp (-1%). Boosdoeners waren de

mingen op het gebied van bijvoorbeeld

toekomstige krapte op de arbeidsmarkt,

lager uitgevallen groei in de wereldhandel

pensioen, ontslag en WW was er pas in

waren dan ook de uitgangspunten van het

en de lagere consumptie van huishoudens

het najaar van 2012 met het regeerakkoord

tienpuntenplan voor 2012. Daarbij gold

(door het hogere dan geraamde koopkracht-

‘Bruggen slaan’ van het kabinet-Rutte II

innovatie van de arbeidsverhoudingen als

verlies).

(VVD-PvdA) – een moment waarop de

speerpunt nummer één. Want goede ar-

De enige toenames in 2012 zijn terug te

meeste principeakkoorden inmiddels

beidsverhoudingen en een zo breed moge-

vinden in het werkloosheidspercentage

waren afgesloten.

lijk draagvlak voor noodzakelijke maatregelen zijn een voorwaarde om werk te kunnen

en de inflatie. De werkloosheid liep op tot 5,25% van de beroepsbevolking. Dit kwam

AWVN-arbeidsvoorwaardenvisie 2012

maken van duurzame inzetbaarheid én om

zowel door de dalende vraag naar arbeid als

De arbeidsvoorwaardenvisie 2012 van

tegelijkertijd de recessie te doorstaan en

de groei van de beroepsbevolking. De oplo-

AWVN, verschenen in december 2011 met

om vertrouwen te houden in de toekomst.

pende inflatie hing met name samen met

als titel Tussen crisis en krapte, borduurde

de BTW-verhoging van 19% naar 21%

voort op de eerder ingeslagen koers waarin

Het tienpuntenplan zag er als volgt uit.

op 1 oktober.

duurzame inzetbaarheid en duurzame

• Innovatieve arbeidsverhoudingen

arbeidsverhoudingen centraal staan.

1. Inzicht in kwaliteit van arbeidsverhoudingen

Niet alleen in economische zin was er

In de nota riep AWVN leden op om in het

sprake van onzekerheid, ook in politieke zin.

2012-seizoen twee dingen tegelijkertijd te

2. Meer betrokkenheid van alle partijen

In het voorjaar van 2012 viel het kabinet-

doen. Enerzijds blijven inspelen op de mid-

• Toekomstbestendig pensioen

Rutte I (VVD en CDA met gedoogsteun van

dellange termijn met als aandachtspunten

3. Visie op pensioen

PVV). Een gelegenheidscoalitie, bestaande

groei, participatie, productiviteit en vitaliteit

4 . Stap voor stap naar implementatie

uit D66, ChristenUnie, Groen Links, VVD

in een verkrappende arbeidsmarkt. En

pensioenakkoord

Werkloosheid

6

Inflatie

5

Relevante wereldhandel

4

Economische groei

3

Arbeidsproductiviteit

2

Koopkracht

1

EMU-saldo (%BB)

0 -1 -2 -3 -4

10

sep 2011 MEV12

dec 2011

mrt 2012 CEP12

juni 2012

sep 2012 MEV13

dec 2012

Bron: AWVN-bewerking van korte-termijnraming december 2012 CPB

Figuur 4: CPB-ramingen voor 2012 van enkele belangrijke macro-economische waarden


• Duurzame inzetbaarheid

Figuur 5: Inzet cao-seizoen 2012 van vakcentrales

5. D oor met duurzame inzetbaarheid

Vakorganisatie

van medewerkers 6. Diversiteit: de normaalste zaak

• Meer flexibiliteit

7. Meer interne flexibiliteit

Inzet 2012 • Titel: Voor koopkracht en kwaliteit • Arbeidsvoorwaardenruimte 3%, waarvan maximaal 2,5% voor de looneis plus € 300 eenmalig i.v.m. koopkrachtbehoud

8. Duurzame vormen van externe flexibiliteit • Creatief loonbeleid

• Titel: Duurzaam werk loont zeker

• Inflatiecorrectie/koopkrachtbehoud

• Titel: Arbeidsvoorwaardennota 2012

• Gedifferentieerde loonvraag: 2,7% voor jaarinkomens

9. Eerst verdienen, dan verdelen 10. Vooraf loonruimte creëren Het tienpuntenplan van 2012 sluit aan op

vanaf € 30.000 en 2,2% voor jaarinkomens tot € 30.000

de visie van AWVN dat het proces van arbeidsvoorwaardenvorming, mits ingebed in de HR-strategie, één van de belangrijkste middelen is om de ondernemings-

Op dat moment ging het CPB nog uit van

het CNV voor de volgende speerpunten:

doelstellingen te realiseren.

een economische groei van 1% in 2012.

1. duurzame inzetbaarheid/versterking arbeidsparticipatie

Van belang voor de context van de arbeidsvoorwaardenvorming in 2012 is ook het

De FNV was van opvatting dat het “nood-

2. scholing en loopbaanbeleid

sociaal manifest Op weg naar nieuwe ar-

zakelijk is om beleid te voeren waarin

3. balans flex en zekerheid

beidsverhoudingen, dat sinds de publicatie

bestedingen, koopkracht en werkgelegen-

4. maatschappelijk verantwoord

in januari 2011 sterk aan betekenis heeft

heid (kwantiteit én kwaliteit) zo goed

ondernemen

gewonnen. De ondertekenende partijen

mogelijk op peil blijven”. De FNV benoem-

5. plezier in werk.

– behalve AWVN, FNV Bondgenoten, CNV

de drie speerpunten voor 2012:

Vakmensen en De Unie – spreken daarin

1. goede beloning, behoud van koopkracht

De Unie zette in op:

de ambitie uit om vernieuwing vorm te

(met name voor de lagere en midden-

1. werken aan een duurzame, toekomst-

geven langs de in het manifest geschetste

inkomens)

bestendige arbeidsrelatie:

lijnen.

2. behoud van werkgelegenheid en

a. bevorderen van duurzame inzetbaarheid

vergroten van arbeidsparticipatie (met

van de individuele werknemer b. bevorderen van de vitaliteit van de

Inzet cao-seizoen 2012 vakbonden

name reële arbeidskansen voor ouderen en

In hun inzetbrieven eisten vakbonden

werknemers met een arbeidsbeperking)

(met name FNV), conform hun arbeids-

3. flexibiliteit in goede banen: terugdrin-

voorwaardennota, een loonsverhoging van

gen van onzeker werk (flexcontracten) en

2,5% (en soms meer) plus € 300 eenmalig

het vergroten van mogelijkheden voor

(in verband met koopkrachtbehoud; ter

flexibiliteit binnen vaste banen (meer zeg-

compensatie van het koopkrachtverlies

genschap over werktijden en werk-

2. goed flankerend arbeidsmarktbeleid

vanwege bezuinigingen van het kabinet

organisatie).

concretiseren in heldere afspraken met

werknemer c. breed inzetbaar individueel scholingsrecht voor iedere werknemer d. maximale keuzevrijheid per individu toegesneden op de eigen levensfase

werkgevers

op bijvoorbeeld kinderopvang en zorgtoeslag). Deze eenmalige uitkering

Volgens het CNV lag de belangrijkste

3. verbetering van de koopkracht voor

werd geregeld ook structureel gevraagd.

opdracht in het bevorderen van duurzame

iedereen.

De looneis was vastgesteld op basis

inzetbaarheid en arbeidsparticipatie en

van het economisch beeld van 2012 dat

het vinden van een balans tussen flexibi-

het CPB op Prinsjesdag 2011 had geschetst.

liteit en zekerheid. Op basis hiervan koos

11


2. Innovatieve arbeidsverhoudingen

Speerpunt cao-seizoen 2012

“De arbeidsmarkt is structureel aan het

Afspraken over arbeidsverhoudingen zijn

Proces

veranderen door de ontgroening en de

in 2012 in drie hoofdvormen teruggekomen

Anno 2012 valt ruim drie op de vier werk-

vergrijzing, mensen hebben behoefte om

aan de cao-tafel.

nemers onder één van de 700 cao’s die na

werk en privé goed te kunnen combineren,

1. Proces

onderhandelingen tussen werkgever en

duurzaamheid is dé trend. Uit deze ontwik-

Afspraken die de betrokkenheid van alle

vakbond bij het ministerie van Sociale Zaken

kelingen vloeit de focus op duurzame inzet-

partijen bij de (onderhandelingen over)

en Werkgelegenheid zijn aangemeld1. Het

baarheid voort – de noodzaak om werk te

arbeidsvoorwaarden vergroten.

gaat om 4,7 miljoen (van de in totaal 6,6

maken van vitale, productieve en betrokken

2. Vorm

miljoen) cao-werknemers in de marktsector

medewerkers. Dat is alleen te bewerkstelli-

Afspraken die leiden tot decentralisatie

en 950.000 (van de in totaal ruim 1 miljoen)

gen als de arbeidsverhoudingen constructief

van cao-bepalingen en/of tot een meer

cao-werknemers in de overheidssector. In de

zijn. Op alle niveaus binnen de organisatie

transparante, modernere cao.

regel zijn werkgever en vakbond tevreden

moet het de ambitie zijn om aan ‘klimaat-

3. I nhoud

met elkaar. Een mooie illustratie daarvan is

verbetering’ te werken, met een open mind

Inhoudelijke afspraken over

te lezen in het akkoord van de Waterschap-

en reagerend op de snel veranderende

arbeidsvoorwaarden.

pen: “Partijen delen het belang van goede

omstandigheden. Dat vraagt niet alleen om

arbeidsverhoudingen. Vakorganisaties spe-

leiderschap binnen ondernemingen en om

Deze drie hoofdvormen komen hieronder

len een belangrijke en stimulerende rol in de

betrokken (lijn)management, maar ook om

één voor één aan bod. Daarna volgt het

modernisering van de arbeidsverhoudingen

betrokken medewerkers die in hun werk

verschijnsel organising. Het hoofdstuk

en arbeidsvoorwaarden”.

verantwoordelijkheid, autonomie en ruimte

eindigt met een beschouwing over het

krijgen én nemen. Partijen moeten zich rea-

persoonlijk budget, een inhoudelijke

Uit AWVN-onderzoek (zie box 1) in 2012

liseren dat zij wederzijdse belangen hebben,

verandering waarover in 2012 veel afspra-

bleek dat veel werkgevers op zoek zijn

en vanuit dat besef bereid zijn om in elkaars

ken zijn gemaakt.

naar nieuwe vormen voor hun cao-overleg.

belangen te investeren. In zo’n klimaat ontstaat de ruimte om af te stappen van het klassieke onderhandelingsmodel,

Box 1: AWVN-onderzoek naar totstandkoming van arbeidsvoorwaarden

en om co-creatie te realiseren. Om, op basis van partnerschap en vertrouwen, werk te

Veel werkgevers zijn op zoek naar nieuwe vormen voor hun cao-overleg. Vooral bij

maken van duurzame inzetbaarheid.”

ondernemingen die met vakbonden onderhandelen, leeft de wens om méér werk-

Uit: Tussen crisis en krapte, AWVN-visie

nemers te betrekken bij de arbeidsvoorwaardenvorming.

arbeidsvoorwaardenoverleg 2012.

Uit een onderzoek dat AWVN in 2012 uitvoerde blijkt dat, ondanks de interne problemen bij de FNV en de opkomst van de ondernemingsraden, vakbonden nog steeds de belangrijkste onderhandelingspartner vormen van werkgevers als het gaat om arbeidsvoorwaarden. Van de deelnemers aan het onderzoek onderhandelt 49% met de bonden, 30% met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging en 17% met zowel OR als bonden, 3% van de deelnemers heeft geen collectief contract en onderhandelt daarom met individuele werknemers. Verder laat een aantal ondernemingsraden zich op de achtergrond adviseren en ondersteunen door een vakbond. Meer dan de helft van de respondenten is tevreden met de wijze waarop de werknemers vertegenwoordigd zijn. Er is in die gevallen volgens de werkgevers sprake van een goede afspiegeling van alle werknemers in de onderhandelingsdelegatie. Bijna de helft van de werkgevers (45%) die met vakbonden onderhandelen, is echter ontevreden over de representativiteit van de werknemersafvaardiging, terwijl over ondernemingsraden slechts 16% ontevreden is.

12

1

Gelijk loon voor gelijk werk? Banen en lonen bij overheid en bedrijfsleven, 2010 (CBS 2012)


Box 2: Cao-platform

de werkvloer (meestal met de ondernemingsraad) afwijkende afspraken gemaakt

Bij het vernieuwen van de cao is één van de grootste uitdagingen hoe werkgevers en

kunnen worden. Een aantal voorbeelden.

vakbonden zoveel mogelijk betrokkenheid kunnen organiseren. Werkgevers kunnen, samen met alle partijen die bij de arbeidsvoorwaardenonder-

• M&S Mode. Partijen zijn overeengekomen

handelingen betrokken zijn, het web-instrument cao-platform inzetten om zoveel

dat enkele verlofregelingen en vergoedingen

mogelijk medewerkers bij de onderhandelingen te betrekken.

uit de cao in zijn geheel zullen worden over-

Via het cao-platform kunnen werknemers ideeën aandragen, voorstellen doen en

genomen in een zogeheten Bedrijfsregeling

meestemmen of meebeslissen over prioriteiten en keuzes. Eén van de belangrijkste

MS Mode Nederland. Mogelijke toekomstige

voordelen van het platform is dat zowel vakbondsleden als medewerkers die geen lid

wijzigingen zullen met de ondernemings-

zijn van een bond bij het overleg over de arbeidsvoorwaarden worden betrokken. Het

raad worden besproken.

cao-platform maakt de keuzes van medewerkers helder en mobiliseert denkkracht.

• Waterschappen. Op 1 januari 2013 eindi-

Het levert nieuwe ideeën op voor het oplossen van bedrijfsvraagstukken en het vorm-

gen de huidige modelregelingen. Partijen

geven van de cao. Interessant neveneffect is dat het de werkgever een modern(er)

introduceren op dezelfde datum een nieuw

imago verschaft.

begrip: ‘de basisregelingen’. Binnen een basisregeling kan een waterschap de landelijke afspraken volgen of in overeenstemming daarmee een eigen regeling vaststellen. Het

Bijna de helft van de werkgevers die met

• In de cao Bedrijfsverzorgingsdienste

gaat om de volgende basisregelingen: over-

vakbonden onderhandelen, toonde zich

staat dat partijen de betrokkenheid van

legregeling, modelformulieren gesprekscy-

ontevreden over de representativiteit van de

vakorganisaties op bedrijfsniveau willen

clus en tijden plaatsonafhankelijk werken.

werknemersafvaardiging. Er waren dan ook

vergroten en daarom het Lokaal Regulier

Waterschappen hebben in het najaar van

nogal wat initiatieven om de betrokkenheid

Overleg instellen. Dit heeft overigens een

2012 lokaal overleg gevoerd en vastgesteld

van werknemers bij de arbeidsvoorwaarden-

meervoudig doel. Het gaat om het verbete-

of zij per 1 januari 2013 van een basisregeling

onderhandelingen te vergroten.

ren van de communicatie tussen de lokale

gebruik maken, de bestaande huidige lokale

• Bij Movares was het streven gericht op een

Agrarische Bedrijfsverzorgingsdiensten

regeling handhaven, dan wel lokale, eigen,

zo groot mogelijke participatie van werk-

(AB’en) en de vakorganisaties waardoor er

nieuwe afspraken maken.

nemers bij de ontwikkeling van de arbeids-

beter zicht op de lokale situatie ontstaat.

• Bouw. Bedrijven krijgen meer mogelijk-

voorwaarden. Er zijn voorstellen uitgewerkt

Het invoeren van dit overleg bevordert de

heden om met hun werknemers binnen de

hoe de participatie van werknemers te

interactie tussen partijen en maakt het

afgesproken kaders op cao-niveau maat-

verbeteren is, bijvoorbeeld met behulp van

mogelijk beter in te spelen op de regionale

werkafspraken te maken. Hun werknemers

het zogeheten cao-platform (box 2).

behoeften van de verschillende AB’en. Aan

is een afgebakend begrip: er moet overeen-

• Nestlé ging aan de slag met een werk-

het overleg nemen de landelijke en even-

stemming zijn met de ondernemingsraad

nemerstevredenheidsonderzoek.

tueel regionale vakbondsbestuurders deel,

én schriftelijke instemming van 70% van de

• Bij de Reclassering hadden werknemers

een delegatie van de OR, een afvaardiging

betrokken werknemers dan wel 70% van de

in 2011 tijdens (vijf) werkconferenties en in

van de directie en desgewenst enkele

betrokken werknemers in ondernemingen

digitale consultaties hun mening gegeven

werknemers.

zonder ondernemingsraad. Het gaat om incidenteel overwerk, het dagvenster en de

over verschillende thema’s op het gebied van arbeidsvoorwaarden. De resultaten van

Vorm

wekelijkse arbeidsduur.

dit onderzoek waren meegenomen in het

Een belangrijke trend op het gebied van

• VVV. Voor de onderwerpen flexibel belo-

cao-overleg. Niet alle wensen en verzoeken

de arbeidsverhoudingen en -voorwaarden

nen en flexibilisering van de arbeidsduur

hebben uiteindelijk hun beslag gekregen in

is dat er steeds meer wordt ingezet op

wordt met ingang van 1 januari 2013 een

de cao, maar ze zijn wel belegd in een aantal

verdere decentralisatie. Hierbij spreken

keuzemodel ingevoerd, die met instemming

HR-beleidsontwikkelingen.

cao-partijen het kader af waarbinnen op

van ondernemingsraad, personeelsverte-

13


genwoordiging of personeelsvergadering

toekomstbestendige cao per 2014 die uit-

partijen hebben in 2012 de nodige afspraken

dient te zijn opgesteld. Dit model biedt de

gaat van:

gemaakt om de dialoog tussen werkgever

keuze uit twee mogelijkheden:

* v erleiden (aantrekkelijk maken van de

en werknemer te verbeteren. Hierbij kan het

sector voor werkgever en werknemer)

gaan om volwassen arbeidsrelaties in het

ifferentiëren (tegemoet komen aan de *d

algemeen (PGGM en Instituut voor Beeld

ereguleren (van individueel recht naar *d

(DLO, Arkema Vlissingen, DSM en Intertek

* ontzorgen (tweezijdige verantwoordelijk-

en Reclassering).

geschikt om arbeidsvoorwaarden flexi-

• In de sector Gemeenten gaan partijen aan

Voor de werknemers van FNV is tenslotte

bel in te richten. Dit creëert ruimte voor

de slag met modernisering van arbeids-

een afspraak gemaakt over de dialoog

maatwerk, diversiteit. Doelstelling van het

voorwaarden onder de noemer ‘cao van de

tussen leidinggevende en werknemer:

project is om een nieuwe vorm van arbeids-

toekomst’. Doel is een aantrekkelijke cao die

“Gesprekscyclus: een goed functionerende

overeenkomsten te creëren die toekomst

bijdraagt aan het versterken van de positie

gesprekscyclus is een belangrijk instru-

proof zijn.” In 2013 starten 14 pilotbedrijven

van werknemers op de arbeidsmarkt, die

ment voor de uitvoering van het duurzaam

in de sector met dit project om arbeidsvoor-

tegelijkertijd aansluit op andere wensen van

loopbaanbeleid in de organisaties. In de

waarden voor werknemers op een eigentijd-

werknemers én werkgevers. Dat betekent

cao wordt een artikel opgenomen op grond

se en aantrekkelijke manier vorm te geven.

onder andere beperking van het aantal

waarvan de werkgever met instemming van

Belangrijk onderdeel van het project is een

regelingen in de cao en meer keuzemoge-

de personeelsvertegenwoordiging een rege-

overkoepelende laag met een “sectorover-

lijkheden voor de individuele werknemer.

ling afspreekt waarin een jaarlijkse formele

stijgend aanbod van dienstverlening” zoals

Verbinding met de achterban van beide

cyclus van gesprekken tussen werknemer

de pensioenregeling, de verzuim- en andere

partijen loopt als een rode draad door

en leidinggevende wordt vastgelegd. Deze

sociale verzekeringen, het A&O-fonds en

het project, zodat niet alleen een nieuwe

gesprekken kunnen betrekking hebben

het Mobiliteitscentrum C3.

inhoud ontstaat maar ook een nieuw proces

op het functioneren van de werknemer,

en klimaat tot stand komt voor het maken

beoordelende elementen, bijdrage aan de

van afspraken.

resultaten van de organisatie/afdelings-

model A – bestaande regelingen model B – invoering van een regeling van beoordelingsafhankelijk belonen c.q. flexibel roosteren. • Grafimedia. Partijen gaan verder met het project Comfortabele arbeidsovereenkomst. De comfortabele arbeidsovereenkomst “is

Inhoud

diversiteit)

faciliteit)

en Geluid), om duurzame inzetbaarheid Polychemlab) en/of over werk en privé (AZL

heidsverdeling).

team, loopbaanontwikkeling/employability,

Inhoudelijke afspraken over arbeidsverhoudingen en -voorwaarden kwamen in allerlei

• Sociaal manifest. Een herkenbaar vertrek-

het inplannen van verlof, inzetbaarheid/

vormen voor. In ruim 20 akkoorden stond

punt voor cao-partijen is het sociaal ma-

levensfase-problematiek en het gebruik en

de toekomstbestendige cao centraal. Veel-

nifest ‘Naar nieuwe arbeidsverhoudingen’.

spaardoel van het levensfasebudget.”

genoemde thema’s in dit verband:

Een aantal akkoorden verwijst er expliciet

- duurzame inzetbaarheid (Imperial Tobacco,

naar (o.a. Cabot, BP en Total) en in andere

• Codes en protocollen. Steeds meer partijen

Contractcatering, Gemeenten en Agrarische

akkoorden staan afspraken over duurzame

ondertekenen de Code Verantwoordelijk

Bedrijfsverzorgingsdiensten)

flexibiliteit. In hoofdstuk 5 staat het voor-

Marktgedrag, afgesloten in de schoonmaak-

- professionalisering (Welzijn, Reclassering,

beeld van de ICK-cao waarin een HNW-

branche. In vijf akkoorden is dit vastgelegd

DLO en Jeugdzorg).

werkgroep oplossingen gaat zoeken om de

(Equens, Ammeraal, Euroma, Sonneborn en

cao toekomstbestendig te maken en daarbij

Rixona). Bij Woondiensten en Verzekeringen

• Bij Holland Casino en Sport zijn afspra-

de onderwerpen uit het sociaal manifest

zullen werkgevers hun leden informeren

ken over de komende moderniseringsslag

betrekt. Een ander voorbeeld is de code

over de code.

vastgelegd in een convenant respectievelijk

‘duurzame flex’ bij ABU-uitzendkrachten. Cao-partijen in de schoonmaakbranche2

sociaal contract. • Bij Welzijn kwamen meerdere thema’s

Nauw verwant aan het sociaal manifest zijn

zelf hebben een volgende stap gezet in de

samen. Cao-partijen willen een nieuwe

afspraken over dialoog en vertrouwen. Cao-

vorm van een taskforce, bedoeld om vroeg-

14

2

http://www.codeverantwoordelijkmarktgedrag.nl


Figuur 6: AWVN-ruggengraatmodel Bovenban

tijdig en binnen de kaders van de code in gesprek te gaan over aanbestedingen. De code in de schoonmaakbranche vindt in

Dialoog met vakbond

Management

andere branches navolging. Bij de Verpleegen Verzorgingstehuizen is bijvoorbeeld de

Directie

Vakbond

WMO-code opgesteld, bedoeld om de prijs

OR

Teamleider

te reguleren “en deze in balans te brengen met een stabiele en sociaal verantwoorde

Medewerker

bedrijfsvoering van de zorgaanbieders. Voor

Interne dialoog

werknemers in de branche leidt dit tot een betere positie ten aanzien van werk en inkomenszekerheid”. Er komt een commissie die de volgende thema’s gaat uitwerken:

professionele organisers, die in dienst zijn

• (potentiële) onvrede serieus nemen

1. goed opdrachtgeverschap

van vakbonden. Deze organisers zijn bewust

• het laagste leidinggevende niveau

2. goed werkgever- en opdrachtnemerschap

en actief op zoek naar aanleidingen. Zij

(potentiële) klachten op de werkvloer

3. goed werknemerschap

begeven zich op de werkvloer en proberen

laten inventariseren (antennegevoel

4. medewerking gemeenten

samen met kaderleden en informele leiders

ontwikkelen)

5. implementatie en naleving code.

kracht op te bouwen en acties op te zetten. De sector die in 2012 het meest met orga-

• actief communiceren met medewerkers en de directe omgeving over het beleid van de organisatie (waaronder het HR-beleid).

Een tweede voorbeeld is de code ‘duurzame

nising te maken heeft gehad, is de schoon-

flex’ bij ABU-uitzendkrachten (zie hoofdstuk

maak. De schoonmakers startten hun

Verbinding, dialoog en communicatie zijn

5) die bijdraagt aan een gezonde marktont-

staking op 2 januari 2012 nadat werkgevers

de sleutelwoorden voor werkgevers die te

wikkeling, waarbij prijs/kwaliteit in publieke

niet op een ultimatum waren ingegaan. De

maken hebben met vormen van organising.

en private aanbestedingen in een duurzame

staking zou uiteindelijk met ruim vijftien

Juist in het geval van (het voorkomen van)

verhouding tot elkaar staan.

weken uitgroeien tot de langste in Neder-

organising is het van belang dat MT, direct

land sinds 1933. Er is inmiddels een akkoord

leidinggevenden en medewerkers continu

Een laatste voorbeeld betreft de gedrags-

bereikt over een loonsverhoging van 4,85%

met elkaar de dialoog aangaan over wat

code die de Tentoonstellingsbedrijven

gedurende twee jaar en er zijn afspraken

ze van elkaar verwachten om succesvol te

gaan ontwikkelen, en die gericht is op

gemaakt over respect, opleiding, pensioen,

kunnen zijn. Zenden én luisteren (het voeren

verantwoordelijk marktgedrag. Via regio-

werkdruk en het structureel aanpakken van

van de dialoog) kan de primaire arbeids-

nale bijeenkomsten zullen werknemers en

ziekteverzuim.

verhouding (de verticale lijn in

werkgevers in deze sector een eerste aanzet

In een aantal gevallen leggen organisers de

figuur 6) herstellen.

geven om de code te ontwikkelen. In een

vinger op de zere plek. AWVN constateert

later stadium worden de locaties en de

tegelijkertijd dat – als werkgevers vervol-

Persoonlijk budget

organisatoren van de beurzen bij de code

gens een gesignaleerd probleem willen

In steeds meer cao’s verschijnen afspraken

betrokken.

aanpakken – de vakbonden zich (te) weinig

over (verdere) individualisering. In de cao

coöperatief opstellen.

zien we zulke afspraken met name terugkomen onder de kopjes persoonlijk budget en

Organising

zelfroosteren.

Vakbonden zoeken naar middelen om het

AWVN-leden hebben in toenemende mate

ledental te vergroten. Organising is één van

te maken met organising. Het leidt tot

de middelen om leden te werven en te be-

ongewenste verharding van de verhoudin-

Het persoonlijke budget kent vele verschij-

houden en om werknemers te mobiliseren.

gen binnen en buiten de ondernemingen.

ningsvormen en even zoveel namen, bijvoor-

Daarbij maakt vooral FNV (in het bijzonder

Werkgevers die met organising te maken

beeld persoonlijke opleidingsbudget (POB),

FNV Bondgenoten en Abvakabo) gebruik van

hebben kunnen het beste:

individueel keuzebudget (IKB), levensfase-

15


budget (LFB), benefitbudget/benefitshop,

pen is het Individueel KeuzeBudget (IKB).

werknemer met een persoonlijk budget

vitaliteitsbudget, employabilitybudget,

Hierin zijn verschillende op geld te waarde-

diens eigen verantwoordelijkheid van de

cashbudget en flexbudget.

ren arbeidsvoorwaarden, waaronder tijdele-

werknemer faciliteert voor het op peil

In bijna één op de vijf akkoorden (19%; voor

menten, in de cao omgezet in een budget.

houden van de arbeidsmarktwaarde.

1,75 miljoen werknemers) kwam in 2012 een

Bij DSM krijgen alle werknemers een vou-

2. Vitaliteit: fitness-abonnement, lidmaat-

afspraak voor over een vorm van persoonlijk

cher in 2013 ter waarde van € 500. “Deze

schap sportvereniging, gezondheid (cursus

budget. Dit is flink meer dan in voorgaande

voucher moet bijdragen aan het vergroten

stoppen met roken en afvallen).

jaren (2011: 12%). Het ging in één op de drie

van de eigen verantwoordelijkheid van de

3. Vrije tijd/verlof (circa 20% van alle 2012-af-

gevallen om een studieafspraak en in één op

medewerker voor hun eigen inzetbaarheid.

spraken over persoonlijk budget): betere

de drie gevallen om een introductie van een

Inzet van de voucher stimuleert daarnaast

combinatie arbeid en zorg/versterking

persoonlijk budget.

de dialoog tussen medewerker en manager

werk-privébalans, mantelzorg, studieverlof,

over DI. De voucher kan in 2013 gebruikt

kortere werkweek, eerder met (deeltijd)

De introductie van een persoonlijk budget

worden voor producten/diensten gericht op

pensioen.

kan verschillende achtergronden hebben.

het vergroten van inzetbaarheid of vitali-

4. Geld (circa 20% van alle 2012-afspraken

Het gebeurt omdat bedrijven:

teit binnen en buiten DSM. Hierbij valt te

over persoonlijk budget): cash, bijdrage aan

1. werknemers meer keuzemogelijkheden

denken aan:

premie zorgverzekering, pensioenscan (die

willen geven

• toepassing eigen loopbaancheck/ontwik-

inzicht geeft in de tot dan toe opgebouwde

2. een aantrekkelijker werkgever willen zijn

kelassessment (via e-tool)

pensioenaanspraken).

3. de eigen verantwoordelijkheid van

• consulteren van een interne of externe

werknemers voor hun arbeidsmarktwaarde

loopbaan- of ontwikkelingscoach

Bronnen van het persoonlijk budget

willen faciliteren

• deelname aan workshops gericht op

Ook de bronnen van een persoonlijk budget

4. een kostenneutrale verschuiving in de

specifieke doelgroepen/thema’s:

zijn divers. Veel voorkomende bronnen zijn:

arbeidsvoorwaarden willen doorvoeren.

a r egie eigen loopbaan, tweede levensfase

1. ombouw van leeftijdsafhankelijke regelin-

Denk bij dit laatste bijvoorbeeld aan kapita-

medewerkers ploegendienst, werk

gen – in ruim één op de vier afspraken over

lisatie van arbeidsvoorwaarden (afschaffen

en zingeving, gebruik van sociale netwer-

een persoonlijk budget is dit (expliciet) de

ken e.d

keerzijde van het afschaffen van ontzie-

van bijzonder verlof, afschaffen van ADVdagen, werkgeversbijdrage ziektekosten, werkgeversbijdrage voormalige levensloop-

b l oopbaanbegeleiding voor lijnmanagers en/of HR-Business Partners

maatregelen 2. ADV-dagen

regeling/premiespaarregeling) of

• vitality-programma’s: bewegen, eten,

3. verlaging van pensioenpremie

aan het beëindigen van leeftijdsafhankelijke

stress en herstel”.

4. kapitalisering van arbeidsvoorwaarden rond bijzonder verlof (zoals bijvoorbeeld

regelingen – en deze vervolgens kostenneutraal (op ondernemingsniveau)

Doelen van het persoonlijk budget

verlof in geval van huwelijk en/of overlijden

omzetten in een persoonlijk budget.

Meer keuzevrijheid kan betrekking hebben

van familie)

op tal van gebieden.

5. vakantie-uitkering (8% van maandloon)

Bij Waterschappen zetten partijen de eerder

1. Duurzame inzetbaarheid (ruim 50% van

en/of eindejaarsuitkering/13e maand

ingezette ontwikkeling voort om in de cao

alle 2012-afspraken over persoonlijk budget):

(deze bronnen komen vaak voor bij benefit-

meer ruimte voor maatwerk te bieden.

a. h uidige functie: scholing (meestal scho-

budget).

Voorop staat dat medewerkers keuzes moeten kunnen maken die aansluiten bij de

ling die niet volledig wordt vergoed) b. andere functie binnen het bedrijf:

behoeften die passen bij de levensfase waar-

scholing, ontwikkeling, loopbaanscan

in zij zich bevinden. Zo kunnen werknemers

c. a ndere functie binnen of buiten het be-

Vormgeving van het persoonlijk budget De inhoud kan op verschillende manieren zijn weergegeven:

in alle leeftijdscategorieën langer vitaal en

drijf, arbeidsmarktbreed: EVC, loopbaan-

1. verlofrechten (in uren of dagdelen)

inzetbaar blijven. Centraal onderdeel van het

coach, scholing, ontwikkeling.

2. geoormerkt geld

activerend personeelsbeleid bij Waterschap-

16

Het idee is meestal dat de werkgever de

3. vrij te besteden geld.


Het voordeel van verlofrechten is dat werknemers deze kunnen meenemen naar het volgende kalenderjaar. De Belastingdienst staat in de regel niet toe bedragen naar het volgende kalenderjaar te verplaatsten. Bij een geldelijk budget kan het gaan om een (maximum)bedrag in euro’s of om een percentage van het maandloon. Verder komen verschillende afspraken voor over het vervallen van deze bedragen. Meestal wordt een niet gebruikt geldbudget aan het einde

tegenbeweging voor: het persoonlijke

van betrokkenheid en draagvlak.

van het jaar automatisch cash uitgekeerd.

employabilitybudget wordt omgezet in een

Verder tekent zich onmiskenbaar een trend

centraal budget. “Gezien de maatschappe-

af: de arbeidsrelaties worden volwassener;

In enkele gevallen, meestal bij ontwikke-

lijke ontwikkelingen hechten partijen grote

er is ruimte voor een compacte, moderne,

lingsbudgetten, kan de werknemer het geld-

waarde aan duurzame inzetbaarheid. Voor

goed leesbare en vereenvoudigde cao, die

budget oormerken en dit geld meenemen

duurzame inzetbaarheid wordt gedurende

(meer) mogelijkheden biedt om op de werk-

naar het volgende jaar zodat de werknemer

de looptijd van de cao een centraal budget

vloer af te wijken van cao-

een duurdere opleiding kan volgen dan één

van 1,1% van de loonsom per jaar ter beschik-

bepalingen. Cao-partijen formuleren in de

jaarbudget zou toelaten. Meestal is sprake

king gesteld. Als gevolg hiervan zal het in-

cao de kaders waarbinnen partijen op de

van maximering van het ontwikkelingsbud-

dividuele employabilitybudget per 1 januari

werkvloer zelf afspraken kunnen maken.

get, en vervalt het gespaarde bedrag als

2012 vervallen. De kosten voor belangrijke

Hierbij kunnen partijen op de werkvloer in

de werknemer het budget niet tijdig heeft

thema’s zoals Vitaliteit nu (Energy@ING),

het geval dat zij geen afspraken willen of

besteed.

Van baan naar werk (EVC op MBO-, HBO- en

kunnen maken, terugvallen op basisbepa-

WO-niveau plus vervolgopleiding), Onder-

lingen in de cao. Deze trend zal zich naar

Ook komen verschillende procesafspra-

houd loopbaan, Medewerker met impact,

verwachting in 2013 en daarna voortzetten.

ken voor. Vaak moet de werknemer eerst

Stages, Langer werken (Ervaring Werkt),

toestemming van de leidinggevende hebben

Management Ontwikkeling (Manager met

Een andere ontwikkeling is de toename van

(of daar op z’n minst mee overlegd hebben)

Impact) worden hieruit gefinancierd”.

het aantal afspraken over meer maatwerk en

voordat hij z’n ontwikkelingsbudget mag

Het individuele budget bracht bij ING Bank

individualisering, aan de cao-tafel vaak ver-

aanspreken – maar in steeds meer gevallen

niet waar men op gehoopt had; veel mede-

taald in de vorm van een persoonlijk budget.

is de werknemer zelf verantwoordelijk voor

werkers maakten geen gebruik van het bud-

Kortom: 2012 is het seizoen van vergroten

de besteding.

get, en de keuzes die medewerkers maakten

van het draagvlak voor de cao en/of het

strookten niet altijd met het doel (werken

arbeidsvoorwaardenoverleg, van het vergo-

In 2012 is 15 maal een bedrag per jaar ge-

aan duurzame inzetbaarheid). ING Bank wil

ten van de betrokkenheid van werknemers

noemd. De bedragen lopen uiteen van

daarom centraler en gerichter kunnen sturen

(vorm), van decentralisatie van cao-

€ 200 tot € 1.100. Gemiddeld gaat het om

op het gebied van duurzame inzetbaarheid.

bepalingen (proces) en van nieuwe inhoudelijke afspraken, zoals het persoonlijk budget.

€ 650. Het meest voorkomende bedrag is € 1.000. Werknemers kunnen dit jaar-

Conclusie

Veel mooie voorbeelden over co-creatie dus

bedrag opsparen tot een maximum bedrag

Investeren in (het moderniseren van de)

in 2012, maar ook enkele gevallen van

tussen de € 1.000 en € 5.000. Gemiddeld

arbeidsverhoudingen heeft nog nooit zo

organising. Volgens AWVN is directe en

gaat het om € 2.250. Het meest voor-

veel nadruk gekregen als in 2012. Cao-

periodieke communicatie met alle

komende bedrag is € 1.500.

partijen zijn bewust bezig met het onder-

werknemers de beste manier om onrust

Bij ING Bank komt een interessante

werp. Vaak gaat het om het vergroten

te voorkomen.

17


3. Toekomstbestendig pensioen


In vrijwel alle akkoorden is in 2012 afgespro-

Forbo Flooring en Forbo Novilon voeren op 1

gevers tussen de 8 en 19% van de loonsom

ken dat de arbeidsovereenkomst tussen

januari 2013 een CDC-regeling in, bij Crown

aan pensioenpremie, los van eventuele

werkgever en medewerker eindigt op de dag

van Gelder is dit per 1 januari 2012 gebeurd

herstelverplichtingen.

dat de medewerker de AOW-gerechtigde

en bij Equens is al sprake van een CDC-

In de meeste gevallen betalen werkgevers

leeftijd bereikt, zonder dat opzegging nood-

regeling. Het is nog altijd lastig om met

tweederde deel van de totale pensioen-

zakelijk is. Hiermee reageerden cao-partijen

bonden afspraken te maken over Defined

premie; de helft van de totale premie komt

op de wijziging van de AOW-wetgeving die

Contribution (DC), maar uitzonderlijk is dit

daarna het meest voor. Een enkele keer

1 april 2012 inging. Tot die tijd lag de AOW-

niet meer.

betaalt de werkgever nog de volledige pensioenkosten.

gerechtigde leeftijd op de eerste dag van de maand waarin de werknemer de 65-jarige

…en weinig concrete afspraken

AWVN adviseert werkgevers om, samen

leeftijd bereikt.

Vakbonden leken in 2012 aan de onder-

met de inhoud van de pensioenregeling op

handelingstafel een andere visie op (de

hoofdpunten, het maximum premieper-

Moeizaam overleg met veel studie-

urgentie van) de pensioenproblematiek en

centage in de cao vast te leggen (bijvoor-

afspraken…

op (lang houdbare) oplossingen te hebben.

beeld op 20% van de loonsom, zoals bij

In veel gevallen belastte het pensioendos-

In de praktijk komen in 8% van de 2012-

UWV).

sier het cao-overleg. De vaak te lage dek-

akkoorden pensioenafspraken voor over

• Verhoging rekenleeftijd

kingsgraad (veroorzaakt door met name de

(elementen van) een toekomstbestendige

Afspraken over verhoging van de rekenleef-

lage rentestand en de steeds ouder worden-

pensioenregeling.

tijd zijn in 2012 nauwelijks gemaakt. Er zijn

de bevolking), de politieke onduidelijkheid

Hieronder staan enkele voorbeelden.

drie uitzonderingen: Apeldoorn Flexible Packaging (de pensioenleeftijd voor de op-

en gebrek aan mandaat bij vakbondsonderhandelaars, leidden herhaaldelijk tot uitstel

• Voorwaardelijke indexatie

bouw is met ingang van 1 januari 2014 67

van het overleg over pensioen – en soms

In het kader van de betaalbaarheid en de

jaar), Textielgoederen Groothandel (pensi-

zelfs tot uitstel van het gehele cao-overleg.

toekomstbestendigheid van de basispen-

oenrichtleeftijd gaat op 1 januari 2013 naar

Het pensioenoverleg tussen Fresenius en de

sioenregeling, stelden werkgevers in de

66 jaar) en ING Bank (pensioenrichtleeftijd

vakbonden bijvoorbeeld, wordt “hervat zo-

sector Verzekeringsbedrijf voorwaardelijke

verschuift vanaf 2014 naar 67 jaar).

dra hierover meer duidelijk is in het politieke

indexatie van de pensioenen voor actieven

• Lager opbouwpercentage

landschap en de marktomstandigheden in

voor vanaf 1 januari 2013. Afgesproken is

Afspraken over verlaging van het opbouw-

verband met overgang gunstiger zijn. Con-

dat de financiële positie van het pensioen-

percentage zijn in 2012 eveneens nauwe-

creet wordt eerst het nieuwe regeerakkoord

fonds indexatie moet toestaan.

lijks gemaakt. Ook hier drie uitzonderin-

over pensioen afgewacht”.

• Maximering pensioenpremie

gen: Drankindustrie (van 1,75% naar 1,55%),

In een aantal gevallen hebben werkgevers

In 29 gevallen staat in het principeakkoord

AZL (van 2% naar gemiddeld 1,2%) en

een extra werkgeversbijdrage in het pen-

de nieuwe (maximale) pensioenpremie

Houthandel (van 2,05% naar 1,9%).

sioenfonds gestort om de dekkingsgraad

genoemd. In twaalf gevallen staat ook

Het gemiddelde opbouwpercentage ligt

van het pensioenfonds te verbeteren (IKEA,

de oude pensioenpremie vermeld. In de

na verlaging op 1,9% (op basis van 14 waar-

McCain Foods en Forbo).

helft van de gevallen gaat het om een

nemingen).

Aan bijna één op de tien cao-tafels zijn

premiestijging (Jaarbeurs, McCain Foods,

afspraken gemaakt over pensioenstudies,

Sigarenindustrie, Openbaar Vervoer, Dans

Visie

waarin met name de nieuwe pensioenwet-

en Cargill). In vier gevallen blijven de

Werkgevers doen er verstandig aan om

geving en de toekomstbestendigheid van de

pensioenpremies ongewijzigd en in twee

een visie op pensioen te ontwikkelen en

regeling centraal staan.

gevallen gaat het om een premieverlaging

om daarbij als uitgangspunt te hanteren

In dit verband wordt ook wel de mogelijk-

(Alkor Draka en Dishman).

dat pensioen een arbeidsvoorwaarde is.

heid van een beschikbare-premieregeling

Voor zover premiepercentages in principe-

Bij Woondiensten gaat een werkgroep

genoemd.

akkoorden genoemd worden, betalen werk-

een visie op pensioen ontwikkelen. De

18


opdracht bestaat uit het voorbereiden van

inzetbaarheid van alle medewerkers. Uit-

eerder uitzondering dan regel. De schade

een nieuwe pensioenregeling die in 2014

gangspunt hierbij zijn het project Duurzaam

kan nog meevallen als cao-partijen de vele

moet ingaan; de werkgroep buigt zich o.a.

meedoen en de Beleidsagenda 2020 van de

in 2012 afgesproken gezamenlijke pensioen-

over inhoud, kosten, indexatieambitie en

Stichting van de Arbeid.

studies naar een houdbaar en toekomstbestendige pensioenregeling in 2013

risico’s. De werkgroep rekent alle mogelijke scenario’s door, zodat partijen uiteindelijk

Conclusie

een afgewogen keuze kunnen maken over

Het jaar 2012 was, pensioentechnisch

kosten, kwaliteit, ambitie en zekerheid.

gesproken, een verloren jaar. Concrete

Ook gaat de werkgroep zich buigen over

afspraken die kunnen bijdragen aan een

flankerend beleid, gericht op duurzame

toekomstbestendige pensioenregeling zijn

succesvol afronden en implementeren.

19


4. Duurzame inzetbaarheid Speerpunt cao-seizoen 2012 “Investeren in duurzame inzetbaarheid van

Nevenstaand pleidooi voor meer (kwalita-

voor inzetbaarheidsbeleid dat werknemers

medewerkers is van groot belang, zowel in

tieve) cao-afspraken over zowel interne als

stimuleert en faciliteert. Dat faciliteren

tijden van economische groei als in crisistijd.

externe vormen van duurzame inzetbaar-

kan allerlei vormen aannemen, zoals een

Investeringen in inzetbaarheid leveren meer

heid en heeft in 2012 niet aan kracht

scholingstraject/cursus, een loopbaancoach,

zelfbewuste, capabelere medewerkers op en

ingeboet.

een EVC-traject, een loopbaanscan of een

vergroten daarmee de arbeidsproductiviteit.

vitaliteitscheck. Ook interne activiteiten,

Breed inzetbare medewerkers kunnen boven- Hoewel tijdelijk gemaskeerd door de

zoals coaching van nieuwe medewerkers

dien op meerdere plekken aan het werk,

economische krimp, is de komende jaren

door oudere medewerkers, interne stages

hetgeen de interne flexibiliteit vergroot. En

sprake van een relatief gering aanbod van

en functieroulatie, kunnen bijdragen aan

als banen als gevolg van economische te-

jonge toetreders, waardoor organisaties

het verhogen van duurzame inzetbaarheid.

genwind op de tocht komen te staan, zullen

te maken blijven houden met een verder

eerdere investeringen in duurzame inzet-

vergrijzend werknemersbestand.

Trends in het cao-overleg 2012

baarheid het een werknemer makkelijker

Daarnaast vormen plannen en maatrege-

• De jarenlang stijgende lijn van afspraken

maken om een nieuwe baan te vinden.”

len van het kabinet om de pensioenleeftijd

over duurzame inzetbaarheid is afgevlakt:


(versneld) te verhogen een belangrijk

in 2012 kende, net als in 2011, 78% van de


motief om medewerkers op positieve wijze

akkoorden een of meer afspraken over duur-

‘bij de les te houden’.

zame inzetbaarheid.

En dan is er nog de steeds verder uitdijende

• Het aandeel van steeds ‘bredere’ pak-

groep medewerkers die zelf langer door

ketafspraken over duurzame inzetbaarheid

wil werken, ook ná de AOW-gerechtigde

is nauwelijks verder toegenomen. In 2012

leeftijd.

kende 51% van de akkoorden tenminste twee afspraken (zie tabel 2), net iets meer

Afspraken over duurzame inzetbaarheid

dan in 2011 (49%).

komen onder verschillende noemers terug

Het aantal akkoorden met afspraken over

(levensfasebeleid, Het Nieuwe Werken,

twee van de drie hoofddimensies van

employabilitybeleid, vitaliteitsbeleid) en

duurzame inzetbaarheid steeg naar 31%

kunnen uit verschillende onderdelen be-

(was 26%), maar het aantal akkoorden met

staan (zie bovenste deel figuur 7).

afspraken over alle drie de dimensies van duurzame inzetbaarheid daalde licht: 20%

Dat werknemers zelf verantwoordelijk zijn

(2011: 23%).

voor het vergroten – of tenminste het in

• Binnen deze bredere pakketafspraken gaat

stand houden – van hun (toekomstige)

het overigens in veel meer dan de helft van

toegevoegde waarde in zowel de organisa-

de gevallen om een studie, waaronder soms

tie zelf als op de externe arbeidsmarkt, is

ook het verder verdiepen of intensiveren van

ondertussen gemeengoed.

eerdere afspraken. Ook de ontwikkeling van

Werkgevers zijn hierbij verantwoordelijk

studeren naar concretiseren, die van 2010

Tabel 2: Aandeel van akkoorden met afspraken over employability, LBPB en/of diversiteit

20

2012

2011

2010

Geen afspraken

22%

22%

31%

Eén afspraak

28%

28%

31%

Twee afspraken

30%

26%

25%

Op alle drie terreinen een afspraak

20%

23%

13%


Figuur 7: Afspraken over hoofdvormen van duurzame inzetbaarheid, periode 2008-2012 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

30%

Employability

29% 48% 51%

2008 2009

staan in de beleidsagenda. Opvallend is dat

2010

twee aanbevelingen daaruit – de worka-

2011

bility index, en het loongebouw tegen het

2012

licht houden om te bezien of sprake is van

52%

tussen ouderen en jongeren – tot op heden

43%

LBPF

nauwelijks tot afspraken hebben geleid.

31% 33% 52% 56% Diversiteitsbeleid

niet objectief te rechtvaardigen verschillen

Het is een goede zaak dat werkgevers en vakbonden, ondanks de recessie, vasthouden aan investeren in duurzame inzetbaarheid. Het ministerie van Sociale Zaken en

19%

Werkgelegenheid heeft najaar 2012 laten

25%

onderzoeken in welke mate afspraken over

35% 41% 40%

duurzame inzetbaarheid voorkomen in cao’s. Daaruit blijkt dat er veel afspraken voorkomen over gezondheid en scholing. Dit is in mindere mate het geval over mobiliteit. Ook heeft SZW laten onderzoeken in

naar 2011 zichtbaar was, lijkt hiermee even

verdient het, maar duidelijk is dat 100% te

welke mate duurzame inzetbaarheid wordt

tot stilstand gekomen.

hoog is gegrepen. Maar er zijn zonder meer

bevorderd in de praktijk. Dit onderzoek

• Geheel in lijn met wat eerder is beschre-

mogelijkheden genoeg om het percentage

bevestigt dat de onderzochte aspecten op

ven over de eigen verantwoordelijkheid van

op te schroeven.

de terreinen gezondheid, scholing en mobi-

de werknemer, verdwijnt steeds vaker het

In figuur 7 is de ontwikkeling zichtbaar

liteit in de praktijk (veel) vaker voorkomen

onderscheid tussen investeren in inzetbaar-

gemaakt over de periode 2008-2012, waarbij

dan op grond van het aantal cao-afspraken

heid binnen en buiten de organisatie.

duurzame inzetbaarheid is uitgesplitst

zou worden verwacht. Hieruit blijkt dat het

Een voorbeeld hiervan is de afspraak bij

naar de drie hoofdvormen: employability,

onvoldoende is uitsluitend te kijken naar

financieel dienstverlener Dyade om een al

leeftijdsbewust personeelsbeleid (LBPB) en

cao-afspraken.

bestaande regeling, het persoonlijk ontwik-

diversiteitsbeleid. Het aantal afspraken over

kelingsplan, zodanig aan te passen dat die

LBPB groeide in 2012 nog licht, het aantal

Employability

werknemers ook faciliteiten gaat bieden om

afspraken over employability en diversiteit

Goed opgeleide werknemers zijn van

hun (toekomstige) inzetbaarheid buiten de

is ongeveer gelijk gebleven. Al met al zette

belang om de toenemende internationale

onderneming te vergroten.

dus, ondanks de recessie, de kwantitatieve

concurrentiedruk aan te kunnen. Om het

én kwalitatieve groei in afspraken over

hoofd te kunnen bieden aan reorganisa-

Hoofdvormen duurzame inzetbaarheid

duurzame inzetbaarheid door.

ties, fusies, nieuwe technologieën, nieuwe markten en nieuwe concurrenten moeten

Al gemeld was dat in 78% van de akkoorden sprake was van één of meer afspraken

Beleidsagenda 20203 sluit over het alge-

werknemers meegroeien met dergelijke

over duurzame inzetbaarheid. Theoretisch

meen goed aan bij het AWVN-beleid met

ontwikkelingen. Het is daarom van belang

is 100% de bovengrens, maar dat zou

betrekking tot duurzame inzetbaarheid. In

dat werknemers zich blijven ontwikkelen en

impliceren dat cao-partijen permanent met

ruim de helft van alle 2012-akkoorden (56%)

relevante opleidingen volgen. Het is in eer-

het onderwerp bezig zijn. Het onderwerp

staan afspraken die ook expliciet genoemd

ste instantie de verantwoordelijkheid van

3

e Stichting van de Arbeid heeft in de zomer van 2011 een beleidsagenda vastgesteld die als doel heeft D de arbeidsmarktpositie van oudere medewerkers te verbeteren. De stichting wil dat arbeidsparticipatie van oudere medewerkers over tien jaar een normaal gegeven is; in 2020 mag de arbeidsparticipatie van 55-plussers niet fundamenteel meer verschillen van de arbeidsparticipatie van 55-minners. Zie: http://www.stvda.nl/~/media/Files/Stvda/Aanbevelingen/2010_2019/2011/20110610/20110610_ Beleidsagenda_2020.ashx

21


Figuur 8: AWVN-visie duurzame inzetbaarheid

ondernemingsdoelstellingen

de werknemer zelf om de arbeidsmarktwaarde op peil te houden. Aan werkgevers de taak werknemers hierin

manager

te faciliteren met behulp van inzetbaarheidsbeleid.

gemotiveerd

productiviteit

Van dit duurzame HR-beleid kan een werkgeversbijdrage in de vorm van tijd en/of geld deel uitmaken. Procesafspraken,

flexibiliteit

bijvoorbeeld het persoonlijk ontwikkelings-

competent

bemensing

organisatie

plan en de bespreking hiervan integreren

Gezond

medewerker

in het functioneringsgesprek, vormen een andere bouwsteen. Cao-partijen maakten in 2012 in meer dan de helft van de akkoorden afspraken (zie fi-

zwaar in op de BBL-trajecten, de Houthan-

1. Verbreding van loopbaanadvies

guur 7) om de ontwikkeling van werknemers

del op intensivering van EVC. In andere

• Van werk naar privé: een farmaceutisch

te stimuleren en daarmee de employability

branches worden, inspelend op maatschap-

bedrijf biedt medewerkers, eventueel onder

van werknemers te vergroten. AWVN maakt

pelijke en technologische ontwikkelingen,

werktijd, financieel advies (o.a. gezinsbud-

met betrekking tot employability onder-

nieuwe sectorspecifieke functies geïdentifi-

gettering).

scheid tussen opleiding en ontwikkeling.

ceerd, waarna de werknemers gestimuleerd

• Van individuele coaching naar groeps-

Bij opleidingsafspraken gaat het om cao-

worden de opleiding van zo’n nieuwe func-

coaching: accountantsbureau ABAB gaat

afspraken die het volgen van opleidingen en

tie te volgen. De Graanbe- en Verwerkende

voor medewerkers ouder dan 40 jaar of

cursussen faciliteren, terwijl ontwikkelings-

Bedrijven gaan ook uitzendkrachten na drie

langer dan vijf jaar in dienst en die primair

afspraken betrekking hebben op diverse

maanden functiegericht scholen.

behoefte hebben aan persoonlijke ontwikkeling in hun huidige functie, groepscoaching

maatregelen die de brede ontwikkeling van werknemers bevorderen.

Persoonlijk Ontwikkelingsbudget (POB),

organiseren. Het idee is medewerkers hun

Van de in 2012 afgesloten cao’s zijn in ruim

loopbaanscan, loopbaanadvies, loopbaan-

(praktijk)ervaringen en kennis met elkaar te

20% van de gevallen – maar wel: betrek-

coach en EVC zijn de sleutelwoorden als het

laten delen, om het groeiproces bij individu-

king hebbend op 60% van de werknemers

om de brede ontwikkeling van werknemers

ele medewerkers te versnellen. De bestaan-

– afspraken gemaakt over scholing. Veel

gaat (tezamen goed voor ruim 22% van de

de loopbaanscan helpt om meer inzicht te

afspraken betreffen het bestendigen of

afspraken).

krijgen op de gehele loopbaan (huidige en

verhogen van het collectieve scholingsbud-

Eén op de tien akkoorden kent een afspraak

mogelijk toekomstige functie).

get (soms qua duur van opbouw beperkt

over EVC. Er is sprake van nieuwe pilots, het

tot drie of vijf jaar), veel andere afspraken

implementeren en verder uitwerken van

2. Afspraken over mobiliteit

betreffen vorming of verhoging van het

eerder uitgevoerde pilots, maar ook het

• Bij UWV gaat een werkgroep onderzoeken

persoonlijk budget. In een enkel geval wordt

integraal toepassen ervan (al dan niet met

welke aanvullende instrumenten de interne

gedurende de looptijd van de cao zelfs een

budgettaire randvoorwaardes).

en externe mobiliteit kunnen bevorderen;

extra persoonlijk budget in het vooruitzicht

Met betrekking tot het POB valt nog te mel-

denk hierbij bijvoorbeeld aan functieroulatie

gesteld.

den dat deze in een enkel geval gefinancierd

of financiële prikkels.

is door ontziebepalingen af te schaffen.

• Bij een farmaceutisch bedrijf krijgen vertrekkende medewerkers, onder voorwaar-

Uit het feit dat 20% van de cao’s betrekking heeft op 60% van de werknemers, is al af te

Een overzicht van een aantal ontwikkelin-

den, een terugkeergarantie.

leiden dat meerdere branches in de telling

gen die zich in 2012 op dit gebied voordeden,

• Bij Gemeenten is afgesproken dat werk-

betrokken zijn. Zo zet de Bouwnijverheid

en die tot trend kunnen uitgroeien.

gevers medewerkers die ander werk willen

22


of moeten zoeken, optimaal begeleiden

Levensfasebewust personeelsbeleid (LBPB)

het medewerkersperspectief beziet. Met,

en ondersteunen. Werknemers leveren

en vitaliteit

onvermijdelijk, de manager als belangrijkste

hun bijdrage door mee te werken aan de

Duurzame inzetbaarheid moet leiden tot

schakel tussen beide driehoeken.

noodzakelijke mobiliteit en flexibilisering

het creëren/behouden van gezonde, gemo-

van de arbeidsvoorwaarden. Daarom is ook

tiveerde en competente medewerkers (in

Al langere tijd stellen werkgevers en

besloten dat elke werknemer vanaf 1 januari

figuur 8: de rechter driehoek) die optimaal

werkgeverspartijen het punt van ontzie-

2013 een aanstelling in algemene dienst

bijdragen aan een vitale organisatie (de

maatregelen in de cao-besprekingen aan

heeft. Daarnaast ontvangen zij een individu-

linker driehoek).

de orde. Begrijpelijk, want de gemiddelde

eel loopbaanbudget van € 500.

Vertrekpunt vormen uiteraard de onderne-

uittredingsleeftijd gaat snel omhoog en

• Collegiale stages (bij Waterbedrijven).

mingsdoelstellingen; kenmerkend voor de

bovendien stijgt het relatieve aandeel

AWVN-visie is dat die duurzame inzet-

van potentiële gebruikers van dergelijke

baarheid zowel vanuit het organisatie- als

regelingen ten opzichte van de totale werk-

23


nemerspopulatie. Bovendien is de impact

pensioenopbouw) zoals bij Vendor overeen-

Diversiteitsbeleid

van ontziemaatregelen ook op de organisa-

gekomen (voor vijf jaar, mits de werknemer

“Behalve investeren in de inzetbaarheid

tie van het werk groot. Leeftijdsgrenzen met

10 jaar in dienst is geweest), bij de Vlees-

van het huidige personeelsbestand, blijft

betrekking tot overwerk, nachtdiensten of

warenindustrie (vanaf 60-jarige leeftijd) en

ook aandacht nodig voor diversiteitsbeleid.

consignatie belemmeren de beschikbaar-

bij Havenbedrijven (Senioren Fit Regeling,

Instroom van nieuwe medewerkers is van

heid en de bedrijfsvoering in toenemende

tussen 61 en 65 jaar, voor de duur van 2

belang voor de vitaliteit van de organisatie

mate. Zonder ingrepen leggen ontziemaat-

jaar voorafgaand aan pensioendatum). De

en het biedt werkgevers de gelegenheid

regelen dan ook een steeds groter beslag op

Pluimveeindustrie gaat op een dergelijke

om het medewerkersbestand (meer) in

de loonkosten en zorgen ze voor een lagere

regeling studeren.

overeenstemming te brengen met de

arbeidsproductiviteit. Het afschaffen van

bevolkingssamenstelling. Dat betekent

ontziemaatregelen was en is niet echt een

In 2012 zijn over ontziemaatregelen ruim

dus extra aandacht voor de instroom van

grote sfeermaker aan de onderhandeltafel:

40 concrete afspraken gemaakt. Dit is meer

mensen met een wat grotere afstand tot de

het ombouwen ervan is al moeilijk genoeg.

dan een verdubbeling ten opzichte van 2011,

arbeidsmarkt, zoals ouderen, wajongeren,

Overgangsmaatregelen buiten beschou-

toen zo’n 20 concrete afspraken tot stand

arbeidsgehandicapten en allochtonen.

wing latend, blijkt in de meeste situaties dat

kwamen.

Diversiteit is in het belang van zowel de

het beslag dat met de regelingen gemoeid

maatschappij (iedereen moet de kans krijVoorbeelden van 2012-afspraken:

gen om te participeren) als de organisatie

werknemer ter beschikking is gesteld. Dit is

• voor Haringpakkers is de bestaande verlof-

zelf: divers samengestelde teams pres-

geheel in lijn met adviezen van wat tot voor

regeling gemoderniseerd. Door geleidelijke

teren beter dan homogene teams. Actief

kort nog de Commissie Gelijke Behandeling

aanpassing moet het voor werkgevers aan-

diversiteitsbeleid past bovendien goed in de

heette (sinds medio oktober 2012: College

trekkelijk worden om oudere werknemers

MVO-gedachte die in steeds meer bedrijven

voor de Rechten van de Mens).

in dienst te nemen. Ter compensatie van de

concrete vormen krijgt.”

afgeschafte leeftijdsdagen krijgen werk-


Het ombouwen van ontziemaatregelen om

nemers tussen 45 en 55 jaar scholingsrecht


financiële ruimte te creëren ten behoeve

(vijf dagen per jaar)

van individuele budgets, vond ook in 2012

• in de Uitvaartverzorging hebben werk-

In vier op de tien 2012-akkoorden (40%) is

weer plaats. Wel gebeurde dat hier en daar

nemers die in 2012 45 jaar en ouder zijn

tenminste één afspraak gemaakt over de

met een voorzichtige kanttekening. Want

recht op een halve dag voor het volgen van

instroom van ouderen, jongeren, wajon-

als een werknemer al op vroege leeftijd een

scholing (vanaf 2013: een hele dag). Het

geren en/of kwetsbare groepen op de

potje geld ter beschikking krijgt voor een

extra verlof voor oudere werknemers wordt

arbeidsmarkt. Met dit cijfer stokt de opmars

veelheid aan doelen – heeft de werknemer

afgebouwd

die zich sinds 2008 voltrok. In 2011 kende

dan aan het eind van z’n werkzame leven

• bij SVB worden op 1 januari 2013 de opge-

41% van alle akkoorden tenminste één

nog wel voldoende middelen over om in

bouwde leeftijdsgebonden vakantie-uren

afspraak over diversiteit. Toch is AWVN niet

zijn eigen individuele ontziemaatregelen

bevroren en vindt geen verdere opbouw

ontevreden: ondanks de recessie hebben

te kunnen voorzien? Vandaar dat (wellicht

plaats.

cao-partijen veel aandacht geschonken aan

was, weer in gelijke mate aan iedere

een nieuwe trend?) in verschillende cao’s

meer diversiteit.

ontziemaatregelen zijn omgezet in een soort ontziebepalingen nieuwe stijl, die voor

Ouderen. Het aantal expliciete afspraken

een bepaalde duur voorafgaand aan het

over de instroom van ouderen is te tellen

eind van het dienstverband van toepassing

op de vingers van één hand. De Jaarbeurs

zijn. Soms inclusief een drempeltijd van

gaat bijzondere aandacht geven aan

10 jaar als minimale diensttijd. Voorbeel-

het werven van ouderen (55+) en werk-

den hiervan zijn de 80/90/100-regelingen

gevers in de Sigarenindustrie kennen een

(80% werken tegen 90% betaling en 100%

inspanningsverplichting om per bedrijf

24


minimaal één nieuwe medewerker ouder

Deze expliciet in principeakkoorden

diverse bedrijfsonderdelen en opleidings-

dan 50 jaar te laten instromen.

geformuleerde aantallen zijn in werke-

niveaus (MBO/HBO/WO).

lijkheid een fractie van het totale aantal Jongeren. In 44 akkoorden zijn afspraken

afspraken dat sociale partners hebben

Motieven voor werkgevers om stageplaat-

over jongeren (12%) opgenomen – aanzien-

gemaakt in cao’s en daarbuiten.

sen te creëren voor jongeren, lopen uiteen.

lijk minder dan in 2011 het geval was (18%).

De meeste stageplaatsen zijn overeenge-

Enkele praktijkvoorbeelden.

Veruit de meeste afspraken hebben betrek-

komen bij DSM. DSM zegt toe gedu-

• Dakdekkers. Partijen zijn overeengekomen

king op stageplaatsen. In 21 akkoorden

rende de contractperiode tenminste 250

dat een pilot van start gaat die als doel

staan concrete (minimum)aantallen

stageplaatsen beschikbaar te stellen; het

heeft de uitstroom van jonge dakdekkers te

stageplaatsen. In totaal gaat het om 565

bedrijf streeft daarbij naar

beperken. De pilot omvat onder meer aan-

stageplaatsen, iets meer dan in 2011 (508).

een evenwichtige verdeling over de

dacht voor best practices van bedrijven die

25


er in slagen (jong) personeel te behouden

• In de cao van medisch dienstverlener

Vaak is in de afspraken vastgelegd dat werk-

en coaching voor jonge dakdekkers.

Fokus is opgenomen dat het bedrijf streeft

gevers de intentie hebben om wajongeren

• RDW. Voor elke divisie en de stafafdelingen

naar één stageplek per 60 werknemers.

na afloop een baan aan te bieden, mits zij de stageperiode goed doorlopen en de

binnen RDW is het vanzelfsprekend om stage- en afstudeerplaatsen beschikbaar te

Wajongeren. De meest genoemde reden om

bedrijfsomstandigheden er de ruimte voor

stellen. Door de contacten met stagiaires

afspraken over wajongeren te maken is “het

bieden.

krijgt RDW beter zicht op de generatie die

nemen van maatschappelijke verantwoor-

op korte termijn de arbeidsmarkt zal betre-

delijkheid voor kwetsbare groepen op de

In circa 55 akkoorden zijn expliciete afspra-

den. Daarnaast is het aanbieden van sta-

arbeidsmarkt”. Daarnaast zijn er afspraken

ken opgenomen over werkplaatsen voor

geplekken een goede manier om contacten

over wajongeren gemaakt in het kader van

wajongeren. In dertig van deze akkoorden

te onderhouden met opleidingsinstituten.

duurzame inzetbaarheid, levensfasebewust

staan ook concrete aantallen, bij elkaar

RDW stelt jaarlijks tussen de 30 en 40 stage-

personeelsbeleid en het versterken van de

opgeteld 450 werkplaatsen. Gemiddeld

en afstudeerplaatsen beschikbaar.

arbeidsmarktpositie van jongeren.

komt dat neer op één arbeidsplaats op

• Bouwsector. Er zijn afspraken gemaakt over

In 2012 kende bijna één op de drie (32%)

100 werknemers.

een nieuw toekomstbestendig, duurzaam

akkoorden een afspraak over wajongeren,

Dat is ook de kern van de afspraak in de

en betaalbaar opleidingsstelsel. De nieuwe

net zoals in 2011. In 30 gevallen gaat het

cao Woondiensten. Daarin is (opnieuw)

opleiding sluit aan op de arbeidsmarkt,

om studie-afspraken, en in 60 gevallen

vastgelegd dat in elke corporatie met 100

het onderwijsveld en de behoeften van

noemen cao-partijen een concreet aantal

werknemers of meer gedurende de looptijd

leerlingen, en voldoet aan de vereisten van

werk(ervarings)plaatsen voor wajongeren.

van de cao minimaal één arbeidsplaats voor

eenvoud, objectiviteit, transparantie en

Hadden de afspraken in 2011 nog betrek-

een wajonger of WSW’er gerealiseerd moet

naleefbaarheid.

king op minimaal 425 plaatsen, in 2012

worden. En in de Contractcateringbranche

ging het om ruim 800 expliciet genoemde

is het uitgangspunt dat zich onder elke

In de cao-afspraken van 2012 is het percen-

werk(ervarings)plaatsen voor wajongeren.

honderd werknemers één WSW’er en één

tage stageplekken op jaarbasis gemiddeld

Deze expliciet in principeakkoorden gefor-

wajonger bevindt.

3%, maar 2% komt het vaakst voor.

muleerde aantallen zijn in werkelijkheid een

Ter illustratie nog twee andere afspraken.

• Partijen in de Rotterdamse haven vinden

fractie van het totaal aantal afspraken dat

het belangrijk om jongeren de gelegenheid

sociale partners hebben gemaakt in cao’s en

• Delta Lloyd blijft zich gedurende de

te bieden tijdens hun opleiding werker-

daarbuiten.

looptijd van de cao inzetten om in ieder geval tien wajongeren een werkplek aan te

varing op te bouwen door middel van een stage. Het Havenbedrijf continueert de

Een groot aantal stageplaatsen voor wajon-

bieden. Hiertoe heeft Delta Lloyd specifiek

afspraak dat het aantal stageplaatsen mini-

geren is overeengekomen in bij de Bouw-

iemand aangesteld die zelf een wajong-

maal 2% van de gehele formatie bedraagt.

nijverheid en Groothandel Groenten en

status heeft.

Daarnaast vindt het Havenbedrijf het van

Fruit. In de bouw zullen partijen projecten

• DSM verplicht zich om, zo evenwichtig

belang dat studenten kennismaken met de

opzetten met het doel 100 wajongeren en/

mogelijk verdeeld over de diverse bedrijfs-

praktijk, en daarom wil het Havenbedrijf

of WSW’ers voor eind 2013 geschikt te ma-

onderdelen, 25 wajongeren een proefplaat-

studenten in het kader van hun opleiding

ken voor de sector. Begeleiding en opleiding

sing aan te bieden. De inspanning van DSM

opdrachten laten uitvoeren. Daarom wordt

maakt deel uit van deze projecten. Werkge-

zal zich echter richten op een groter aantal.

de samenwerking met de hoge scholen en

vers in de Groothandel Groenten en Fruit

Het is de intentie om “aan het einde van

universiteiten voortgezet.

kennen een inspanningsverplichting om in

de proefplaatsingsperiode bij gebleken ge-

• Gedurende de looptijd van de cao zal

twee jaar tijd 100 wajongeren te plaatsen.

schiktheid de proefplaatsingsovereenkomst,

Transavia zich inspannen om minimaal

afhankelijk van de mogelijkheden in de

2% van het totale aantal arbeidsplaatsen

betreffende organisatie, om te zetten

beschikbaar te stellen als werkervarings-

in een dienstverband”.

plaatsen en stageplaatsen.

26


Box 3: De Normaalste Zaak De Normaalste Zaak is een initiatief van MVO Nederland, Start Foundation en werkgeversvereniging AWVN. Het is een platform voor werkgevers die zich sterk maken om mensen met een beperking een kans te geven in hun bedrijf. Bij De Normaalste Zaak waren eind 2012 zo’n 90 bedrijven aangesloten. Deze organisaties vinden het de normaalste zaak dat iedereen de kans krijgt om naar vermogen deel te nemen aan de arbeidsmarkt. De redenen voor bedrijven om ook naar de talenten te kijken van mensen die nu nog aan de zijlijn staan, is veelal een combinatie van ziel en zakelijkheid: toekomstige krapte op de arbeidsmarkt, de wens om maatschappelijk verantwoord te ondernemen, de eis tot social return in inkoop-/ aanbestedingstrajecten van overheden, en afspraken in cao’s. Daarnaast is motivatie bij werkgevers van het grootste belang, want makkelijk is het niet om passende kandidaten te vinden, de begeleiding vraagt veel aandacht en draagvlak binnen de organisatie is essentieel. Maar misschien wel het belangrijkste obstakel is het woud aan regelgeving, dat nauwelijks aansluit op de praktijk van werkgevers. Geen quotum opleggen dus, maar belemmeringen wegnemen, (economisch) stimuleren en gewenst gedrag belonen: daar moet de overheid zich volgens de partners van De Normaalste Zaak op richten. Ook kan de overheid best practices verzamelen en verspreiden. En natuurlijk als werkgever zelf het goede voorbeeld geven.

Dit laatste voorbehoud komt ook terug

Zo zullen VVV-kantoren zich inspannen om

in een aantal andere cao’s. Zo spreekt

werknemers met een achterstandspositie

een papierfabriek de intentie uit om bij

tot de arbeidsmarkt in te laten stromen.

vacatures, waar mogelijk, het werven van

Hierbij valt te denken aan wajongeren, maar

wajongeren te bespreken. Voorwaarde

ook aan allochtonen, langdurig werklozen

is wel dat dit niet ten koste gaat van de

en (herbeoordeelde) arbeidsongeschikten.

re-integratiemogelijkheden voor eigen

In dit licht zijn aanloopschalen ingevoerd

medewerkers.

om de instroom te vergemakkelijken. Ook bij Movares is de ambitie uitgesproken

Cao-partijen maakten in 2012 niet alleen

om meer aandacht te geven aan mensen

afspraken over wajongeren, maar ook over

met een afstand tot de arbeidsmarkt.

andere groepen met een zekere afstand

Movares zal zich daarom bij De Normaalste

tot de arbeidsmarkt.

Zaak aansluiten (zie box 3).

27


5. Meer flexibiliteit


“Door de turbulente, snel wisselende

In bijna de helft (42%) van alle 2012-

afspraak die bij Servisair in 2012 tot stand

economische omstandigheden hebben

akkoorden is een afspraak gemaakt over

kwam: partijen gaan onderzoeken of het

werkgevers steeds meer behoefte aan

meer flexibiliteit op het gebied van de

bedrijf bij het roosteren aan flexibiliteit kan

medewerkers die kunnen meebewegen

arbeidsduur en de arbeidstijden.

winnen, terwijl tegelijkertijd de mogelijkheid wordt onderzocht om werknemers

met de pieken en dalen in het productie- of dienstverleningsproces. Aan de andere kant

Flexibeler werken

meer zeggenschap te geven over aanpassin-

hebben medewerkers vaker de behoefte om

Flexibeler werken kent vele verschijnings-

gen van hun individuele roosters.

werk en privé goed op elkaar af te kunnen

vormen; in dit hoofdstuk worden ze nader

stemmen. Beide partijen streven dus naar

uitgewerkt. AWVN constateert dat flexibili-

Verruimen dagvenster

meer flexibiliteit als het gaat om werktijden

teit in arbeidsduur of werktijden nog maar

In ongeveer 15 akkoorden met een afspraak

en arbeidsduur. Arbeidstijdmanagement,

weinig wordt ingezet om financiële ruimte

om de flexibiliteit te vergroten, is het dag-

de invoering van een jaar- of kwartaal-

te creëren waaruit loonsverhogingen

venster verruimd. Werkgevers zijn minder

urennorm, verbreding van het dagvenster,

kunnen worden bekostigd.

kosten kwijt aan toeslagen als zogeheten inconveniënte uren verdwijnen. Maar ook

zelfroosteren en Het Nieuwe Werken (HNW) stellen bedrijven in staat in te spelen op de

Het cao-akkoord van de Waterschappen

hier kan het mes aan twee kanten snijden:

behoefte aan interne flexibiliteit. Belemme-

verwoordt de wens tot flexibilisering aldus:

menig werknemer vindt het, bijvoorbeeld

ringen in de cao of arbeidsovereenkomst om

“De organisatie van het werk verandert.

in verband met de privésituatie, prettig om

meer uren te werken, om flexibel te werken

Technologische ontwikkelingen, ICT, de ver-

bijvoorbeeld ’s ochtends vroeg of juist laat

of om langer door te werken (bijvoorbeeld

anderende kijk op work-life balance, sociale

in de avond te werken.

ook na de pensioengerechtigde leeftijd),

media en netwerken dringen door tot de

In het akkoord van de dierhouderij gaan

moeten zoveel mogelijk worden weggeno-

werkvloer. De eisen die de maatschappelijke

partijen zich gezamenlijk inzetten om een

men. Door personeel flexibeler in te kunnen

omgeving aan de Waterschappen stelt,

verbijzondering van de Arbeidstijdenwet

zetten, zijn personeelstekorten gemakkelij-

vergen een flexibelere werkorganisatie.

mogelijk te maken voor specifieke situaties

ker op te vangen”.

Werknemers moeten daar ingezet kun-

(o.a. het melken van koeien). Hierover sturen


nen worden waar de werkorganisatie dat

partijen een gezamenlijke brief naar het


vereist.” En in het akkoord van de Politie

ministerie van Sociale Zaken en Werkgele-

staat: “De politie is een organisatie die 7x24

genheid.

uur moet kunnen inspelen op (on)voorziene situaties. Dit stelt eisen aan medewerkers

Flexibele roosters

en leidinggevenden. Dit vraagt een zekere

In ongeveer vijftien 2012-akkoorden zijn

flexibiliteit van beide partijen.”

afspraken gemaakt over meer flexibele roosters. Hierbij gaat het om individueel,

28

In 28% van de cao-akkoorden (evenveel als

vraaggestuurd en flexibel roosteren. Volgens

vorig jaar) zijn afspraken gemaakt die ertoe

het akkoord van Loders Croklaan, een

moeten leiden dat de werkgever flexibeler

bedrijf in de voedingsindustrie, gaat er een

aan de vraag naar arbeid kan voldoen, en/

werkgroep aan de slag om de mogelijkhe-

of die werknemers in de gelegenheid stellen

den van flexibel roosteren te inventariseren.

hun arbeid op wisselende tijdstippen en

Volgens het bedrijf is flexibel roosteren “een

voor een wisselende duur aan te bieden

manier van roosteren waarbij roosters mak-

– zodat ze werk en privé beter kunnen

kelijker werkaanbod, -vraag en wensen van

combineren.

werknemers op elkaar aan laat sluiten.” De

Meer flexibiliteit voor zowel de werkgever

werkgroep bestaat uit vertegenwoordigers

als de werknemer leidt vrijwel altijd tot een

van de OR, het productiemanagement, me-

win-winsituatie. Dat is ook het doel van de

dewerkers in volcontinu dienst, kaderleden,


de afdeling HR en externe deskundigen.

rooster van 8 uur kan worden uitgebreid

38 of 40 uur. Dit is een pilot die tenminste

Bij Colbond wordt werken in een rooster van

naar 9,5 uur.

12 maanden duurt.

4x9 uur mogelijk, mits dit de bedrijfsvoering

Lantor onderzoekt de mogelijkheden voor

Bij de Jaarbeurs mag op verzoek van de

bevordert en ook andere opties zijn over-

een flexibele werkweek (afwisselend 32, 36

medewerker – in overleg en met vooraf-

wogen. En O-I Manufacturing neemt in de

en 40 uur werken) voor mensen in dag-

gaande goedkeuring door de werkgever –

studie leeftijdsfasebewust personeelsbeleid

dienst.

de gemiddelde arbeidsduur omhoog: van 36 naar maximaal 42 uur.

individuele arbeidstijden en het werken in 4x9 uur mee.

Jaarurennorm

Volgens de cao van de Onderzoeksinstellin-

Het akkoord van de Groothandel in Bloemen

Een jaarurennorm houdt in dat de totale ar-

gen mogen (groepen) werknemers worden

en Planten heeft een keuzemogelijkheid

beidsduur over een jaar vaststaat, en dat de

aangewezen voor wie een hogere arbeids-

opgenomen voor haar leden voor wat be-

arbeidsduur per dag, per week, per maand

duur (40 uur) geldt. Het vakantieverlof dat

treft de roosters. De aangesloten bedrijven

kan verschillen – zolang een medewerker

deze werknemers verliezen, wordt gecom-

hanteren of een standaardwerkweek van 40

aan het eind van het jaar maar het totaal

penseerd met extra salaris. De werknemer

uur voor fulltimers (waarbij meer gewerkte

aantal jaaruren maakt.

kan daarvan eventueel weer verlof terugko-

uren met een toeslag worden uitbetaald), of

Zo voert PGGM een jaarurensystematiek in:

pen. Begin 2014 zullen partijen deze nieuwe

ze voeren een plus- en minurensystematiek

enerzijds kan PGGM dan werknemers bij

regel evalueren.

in waarbij de weekroosters liggen tussen de

drukte op bepaalde tijden extra inzetten,

32 en 45 uur.

anderzijds zijn werknemers flexibeler in

In ongeveer vijf akkoorden zijn afspraken

De Kunststoffen Industrie Volendam start

hun arbeidstijden en -duur.

gemaakt om verlofstuwmeren in te perken, bijvoorbeeld door verplichte ADV-dagen aan

een ‘pilot zelfroosteren’ om te onderzoeken of binnen de bestaande roosters meer in-

Meer uren werken

te wijzen (Waterbouw) of door expliciet het

dividuele invulling van werktijden mogelijk

In 8% van de akkoorden zijn afspraken

gesprek aan te gaan met werknemers over

is. Partijen gaan na of er zo een betere

gemaakt om het werken van meer uren per

verlofstuwmeren (Nestlé).

aansluiting op het werkaanbod ontstaat en

week mogelijk te maken en/of te stimule-

Bij DHL Express kunnen medewerkers geen

willen werknemers de mogelijkheid geven

ren. Dit is ongeveer evenveel als in 2010 en

extra vakantiedagen kopen uit het a-la-

in een individueel aangepast rooster te

2011. Vergeleken met 2008 en 2009 daaren-

cartesaldo als er nog minstens tien dagen

werken (bijvoorbeeld vanwege zorgtaken of

tegen, is er sprake van een flinke teruggang:

van het vorige jaar openstaan.

de eigen gezondheid).

toen werd gemiddeld in 17% van de cao’s

In zo’n 15 akkoorden krijgen werknemers

een afspraak gemaakt om de arbeidsduur

de mogelijkheid om (een deel van) de ADV-

te verhogen.

en vakantiedagen te (ver)kopen. Het komt

Flexibele arbeidsduur

vaker voor dat er afspraken zijn over het

Fluctuatie in de arbeidsduur is bijvoorbeeld afgesproken in de bouwsector; de norm

De noodzaak tot afspraken over meer uren

verkopen van dagen dan het kopen van

wordt gemiddeld 40 uur werken in een

werken, lijkt door de recessie achterhaald.

dagen.

periode van 13 weken. Dit kan betekenen dat

De overgrote meerderheid van cao-afspra-

In het akkoord van Fresenius is een pilot

een medewerker de ene dag of week meer

ken over meer uren werken betreft concrete

overeengekomen: in overleg met de leiding-

uren werkt dan de andere. Volgens Bou-

afspraken, in een enkel geval wordt er eerst

gevende mogen werknemers tot maximaal

wend Nederland is dit nodig om tegemoet

een studie gedaan.

40 uur dagen kopen en verkopen. In de

te komen aan de veranderende eisen van

In een handvol akkoorden is afgesproken

Groente- en Fruitverwerkende Industrie

opdrachtgevers.

dat werknemers op basis van vrijwilligheid

mogen werknemers op vrijwillige basis niet-

In het akkoord van de Graanbe- en Verwer-

meer uren kunnen werken. Werknemers

ingeroosterde ADV-dagen inzetten in een

kende Industrie is een proef afgesproken

die vallen onder de cao van Kartoflex heb-

a-la-cartesysteem.

waarbij gedurende de looptijd van de cao

ben de mogelijkheid om in dagdienst op in-

zowel op verzoek van de werkgever als van

dividuele, vrijwillige basis gemiddeld meer

Bovenstaande afspraken kunnen er toe

de werknemer het individuele dagdienst-

dan 36 uur per week te werken; namelijk

leiden dat werknemers meer uren gaan

29


werken. Daarnaast zijn er cao-afspraken

plannings-/sturingsinstrument ter beschik-

werken. Ook daarbij gaat het er vaak om voor

gemaakt die er hoe dan ook voor zorgen

king gesteld dat op organisatieniveau het

zowel werkgever als werknemer meer flexi-

dat werknemers meer uren gaan werken.

overleg ondersteunt tussen leidinggevende

biliteit te creëren in arbeidstijden; HNW gaat

Er staan in de 2012-cao’s vijf verschillende

en medewerkers ten behoeve van een werk-

evenwel verder omdat daar ook plaats-

manieren om de arbeidsduur te verhogen:

bare balans tussen cliënt, medewerker en

onafhankelijk werken – zoals thuiswerken en

• het aantal ADV-uren inperken (in ruil voor

organisatie.

flexwerken – bij hoort.

een hoger maandsalaris), zoals bijvoorbeeld

In het akkoord van Schiphol Dienstverlening

Het akkoord van de Provincies, waar een stu-

bij Dishman, een bedrijf actief in de farma-

hebben partijen afgesproken dat medewer-

die naar het HNW op het programma staat,

ceutische sector

kers die tot een erkende niet-christelijke

benoemt de voordelen van HNW: “HNW biedt

• een aantal bovenwettelijke vakantiedagen

religieuze gemeenschap horen, op hun reli-

werknemers grotere flexibiliteit, meer ruimte

schrappen, zoals bijvoorbeeld bij Givaudan

gieuze feestdagen onbetaald verlof mogen

om zelf te bepalen wanneer, waar en hoe zij

• feestdagen afschaffen: daarbij gaat het

opnemen (maximaal drie dagen per jaar).

werken. En provincies kunnen hiermee als

meestal om Goede Vrijdag en 5 mei

Alleen als zo’n verlofdag de planning van de

aantrekkelijk werkgever hun arbeidsmarktpo-

• leeftijdsdagen bevriezen of afbouwen

werkzaamheden sterk compliceren, mag de

sitie verstevigen, de slagvaardigheid en flexi-

• verhogen van de jaarurennorm. Zo staat

werkgever weigeren.

biliteit van de arbeidsorganisatie vergroten en de kwaliteit van dienstverlening verbeteren.”

in de cao van Onderwijsbureau Twente dat de jaarurennorm omhooggaat van 1.659 naar Het Nieuwe Werken Vergeleken met voorgaande jaren zijn er veel

Mantelzorg en MVO

meer afspraken gemaakt over Het Nieuwe

Vooral vanwege de vergrijzing telt Neder-

Werk en privé

Werken (HNW), oftewel plaatsen tijdon-

land steeds meer mantelzorgers. Daardoor

Een duidelijke trend in de cao-akkoorden

afhankelijk werken. Dit jaar is in 10% van

neemt de urgentie toe om hier ook binnen

van 2012 is dat er steeds meer afspraken tot

de cao-akkoorden daarover een afspraak

bedrijven afspraken over te maken. Om goede

stand komen waarbij bedrijven nadrukkelijk

gemaakt. Dit zijn in de meeste gevallen

werknemers aan te trekken én te behouden

rekening houden met de wensen van de

concrete afspraken, maar er is ook een aantal

is aandacht voor mantelzorg en de mogelijk-

werknemer op het gebied van arbeidsduur

afspraken over studies naar HNW gemaakt.

heid dit te combineren met het werk, steeds

en arbeidstijden. Dat zorgt ervoor dat werk-

Een voorbeeld daarvan staat in het akkoord

belangrijker. In 9% van de 2012-akkoorden zijn

nemers gemotiveerd en enthousiast aan

van de ICK-cao. Partijen vliegen HNW daar

afspraken gemaakt over mantelzorg; in 2011

het werk zijn, en dit komt ook de werkgever

breed aan: “De werkgroep wil zich niet uit-

was dit nog in 6%.

ten goede.

sluitend buigen over thuiswerken, bereik-

AWVN kan zich goed vinden in de definitie

Een voorbeeld waarbij nadrukkelijk rekening

baarheid en kostenvergoedingen, maar ook

die de Graanbe- en Verwerkende Bedrijven

wordt gehouden met de wensen van de

over onderwerpen als het wederzijds belang

geven voor mantelzorg: “De werknemer zorgt

werknemer is te vinden in het akkoord van

om aan employability te blijven werken,

langdurig en intensief voor een hulpbehoe-

de Politie: “Voldoende rust en een goede

sociale innovatie en het incorporeren van

vend, chronisch zieke of gehandicapte naaste,

balans tussen werk en privé is cruciaal

flexicurity (de behoefte aan flexibiliteit aan

waar hij een persoonlijke en duurzame

voor politiemensen om hun werk goed te

werkgeverszijde koppelen aan de behoefte

sociale relatie mee heeft.” Bij APG Groep zien

kunnen doen”.

van werknemers aan zekerheid) in de cao”.

partijen duidelijk in dat mantelzorg een issue

1.718 uur.

is: “Steeds meer medewerkers hebben naast

In het akkoord van Ankerpoort, een mineraalverwerkend en -verhandelend bedrijf, gaan

In veel gevallen spreekt het cao-akkoord

hun werkzaamheden bij APG Groep een taak

partijen de mogelijkheid en de wenselijkheid

letterlijk over Het Nieuwe Werken, in andere

als mantelzorger. Mantelzorg en werk zijn

onderzoeken van het invoeren van meer

cao’s staat dit er niet zo expliciet maar gaat

goed te combineren, mits er bewust mee

ergonomische, gezondheidtechnisch verant-

het wel degelijk om tijden/of plaatsonaf-

omgegaan wordt. Dan kan overbelasting

woorde roosters.

hankelijk werken. In deze eindevaluatie vallen voorkomen worden en kunnen medewerkers

In de Verpleeg- en Verzorgingstehuizen en

beide varianten onder HNW.

Thuiszorg (VVT) hebben cao-partijen een

HNW heeft veel overeenkomsten met flexibel zorgtaken.”

30

een goede balans vinden tussen werk en


In de meeste mantelzorgafspraken staat dat

stand tot de arbeidsmarkt aan te nemen

In de meeste gevallen gaat dit over de

werkgever en werknemer in overleg gaan

(zie het hoofdstuk over duurzame inzet-

(fiscale vergoeding van) reiskosten. Daar-

hoe de werknemer zo goed mogelijk werk

baarheid) zoals o.a. langdurig werklozen,

naast zijn er in een klein aantal akkoorden

en mantelzorg kan combineren. Bij Equens

ouderen en (wa)jongeren.

(studie)afspraken gemaakt over een

willen partijen een mantelzorgvriendelijk

De code voor de schoonmaakbranche is ook

nieuwe mobiliteitsregeling of nieuw mobi-

arbeidsklimaat creëren. Hiertoe onderzoeken

een verschijningsvorm van MVO; steeds

liteitsbeleid.

zij welke werknemers mantelzorger zijn en

meer bedrijven ondertekenen deze code.

hoe de organisatie de betreffende werkne-

Stater zal bij teambuilding-evenementen

In de cao van het UWV doen partijen ge-

mers kan ondersteunen. Maatschappelijk

kiezen voor een sociaal maatschappelijke

durende de looptijd van de cao onderzoek

verantwoord ondernemen (MVO; duurzaam

context zoals wandelen met ouderen of

naar een integrale mobiliteitsregeling die

omgaan met people, planet and profit) wint

uitstapjes met gehandicapten.

“voldoende keuzevrijheid biedt voor medewerkers, recht doet aan de principes van

sterk aan populariteit. MVO is een integraal onderdeel van de business case aan

“Groen” is een ander aspect van MVO.

verantwoord ondernemen en Het Nieuwe

het worden. Niet alleen omdat daarmee de

Hieronder vallen bijvoorbeeld cao-afspraken

Werken afdoende faciliteert.”

continuïteit van de onderneming is gediend,

die het gebruik van de fiets of het openbaar

Bij Raet is een werkgroep mobiliteit van

maar ook omdat mensen in een structureel

vervoer voor woon-werk verkeer stimuleren.

start gegaan.

veranderende arbeidsmarkt in een duurzame

Ook vrijwilligerswerk is een vorm van MVO:

Bij PGGM is in 2011 onderzoek gedaan naar

omgeving willen leven, wonen en werken.

ING Bank stelt 0,1% van het jaarbudget ter

mobiliteit, en dat heeft geleid tot een voor-

beschikking voor o.a. vrijwilligerswerk door

stel voor nieuw mobiliteitsbeleid. Daarin

MVO kan vele vormen aannemen, en dat is

medewerkers voor maatschappelijke goede

is als kernwaarde “respect voor mens en

ook terug te zien in de cao-afspraken.

doelen. Daarnaast geeft menig bedrijf

omgeving” opgenomen. Iedere medewerker

Bij Delta Lloyd is een bedrag beschikbaar

geld aan vakbonden voor internationale

ontvangt een mobiliteitsbudget. Dit budget

gesteld om in overleg met vakorganisaties te

solidariteit.

kan de werknemer naar eigen inzicht gebruiken voor het woon-werkverkeer.

besteden aan een project dat past binnen de doelstellingen van het MVO-beleid.

Mobiliteit

In een aantal cao-akkoorden wordt het

In vier op de tien akkoorden zijn afspraken

In bijna één op de vier cao-akkoorden is dit

gebruik van de fiets voor woon-werkverkeer

gemaakt om werknemers met een achter-

jaar een afspraak gemaakt over mobiliteit.

gestimuleerd.

31


Duurzame flexibiliteit

Box 4: Afspraken in de nieuwe cao voor uitzendkrachten (ABU)

“Ondernemingen zullen in toenemende mate behoefte hebben aan het flexibel

De nieuwe cao voor ABU-uitzendkrachten is vanwege de inhoud op zichzelf al een

kunnen inzetten van mensen. Vakorgani-

mooi voorbeeld van het verduurzamen van flexibiliteit.

saties zetten onder andere in op het ver-

• Gelijk loon voor gelijk werk. Uitzendkrachten zullen met ingang van 2015 vanaf de

groten van de weerbaarheid van mensen die ‘aan de onderkant’ van de arbeidsmarkt

eerste dag loon krijgen dat gebaseerd is op de arbeidsvoorwaarden van de inlener. • De uitzendsector heeft een belangrijke rol in de toegang tot de arbeidsmarkt voor

werkzaam zijn en van mensen die hun

verschillende groepen. Partijen zijn overeengekomen dat voor specifieke groepen

diensten in flexibele constructies aanbie-

en/of specifieke situaties aparte beloningsregels in de cao blijven gelden, hetgeen

den; deze werknemers (de zgn. outsiders)

de allocatieve rol van de branche ondersteunt. Daarnaast wordt voor deze groe-

hebben minder kansen op de arbeidsmarkt

pen intensief ingezet op scholing. Voor uitzendkrachten die voor onbepaalde tijd

en een slechtere toegang tot sociale zeker-

in dienst zijn bij het uitzendbureau gaan eveneens de eigen in de cao opgenomen

heid. Beide agenda’s moeten en kunnen

belonings-

beter op elkaar afgestemd worden. De flexibiliteitsbehoefte van bedrijven is

regels gelden. • De komende jaren zullen partijen de bestrijding van misstanden in de uitzendsector

legitiem, maar moet niet leiden tot een

nog intensiever aanpakken. De door cao-partijen gestelde certificeringsnormen aan

‘tweedeling’ in de maatschappij die het

uitzendbureaus worden aangescherpt en de controle op correcte cao-toepassing

gevolg kan zijn van de situatie dat flexwerkers minder beschermd worden dan andere werknemers. Meer zekerheid voor

geïntensiveerd. • In de cao zijn aangescherpte normen voor o.a. huisvesting van arbeidsmigranten opgenomen.

flexwerkers is nodig en kan onder meer

Met dit akkoord op hoofdlijnen spreken partijen een duidelijke voorkeur uit voor

gecreëerd worden door ook te investeren in

uitzenden als goed gereguleerde vorm van externe flexibiliteit.

deze werknemers.

Verder geven partijen aan de werkzekerheid en de doorstroom van de groep lang-

Voorts zou meer aandacht besteed moeten

durige uitzendkrachten in fase A en de uitzendkrachten met een wisselend arbeids-

worden aan arbeidsomstandigheden, met

patroon, te willen vergroten. Partijen trekken hiervoor € 1 miljoen uit. Het akkoord

daarbij ook nieuwe rollen voor opdracht-

schenkt ten slotte ook expliciet aandacht aan duurzame flex: “Cao-partijen onderken-

gevers. Ook de toegankelijkheid van de

nen het belang van duurzame flex. Er zal daarom in overleg tussen ABU, vakorgani-

sociale zekerheid voor flexwerkers is een

saties, opdrachtgevers en andere belanghebbenden een code duurzame flex worden

aandachtspunt.

ontwikkeld die bijdraagt aan een gezonde marktontwikkeling, waarbij prijs/kwaliteit

Daarnaast kan geëxploreerd worden hoe

in publieke en private aanbestedingen in een duurzame verhouding tot elkaar staan.

een grotere interne flexibiliteit (bijvoor-

Partijen streven er naar deze code in uiterlijk week 1 van 2015 te hebben ontwikkeld”.

beeld gefaciliteerd langs de weg van zelfroosteren en/of telewerken) de druk op ongewenste externe flexibiliteit kan verminderen. Dat vraagt om een optimale

Ruim 9% van de 2012-akkoorden kent

plaatsvindt van vaste medewerkers, zodat

mix van flexibiliteit en zeggenschap op een

tenminste één afspraak in het kader van

werkgevers minder afhankelijk zijn van

zo laag mogelijk niveau in bedrijven.

duurzame flexibiliteit. Cao-afspraken

het inhuren van externen (Gemeenten,

Doel moet zijn om de flexibiliteitsbehoefte

over kwantitatieve inperking van flexibele

Provincies en SNS Reaal). Hierbij gaat het

van ondernemingen en werknemers te

krachten vallen volgens AWVN niet onder

vooral om kostenbesparing.

dienen en om mensen die in dat kader hun

duurzame flexibiliteit: het gaat niet om

inzet leveren een goede maatschappelijke

het inperken, maar om het verduurzamen

Wat AWVN betreft gaat het bij duurzame

positie en arbeidsmarktpositie te bieden.”

van externe flex. In een aantal geval-

flexibiliteit vooral om afspraken als onder-

Uit het sociaal manifest Naar nieuwe

len constateren sociale partners dat het

staande.

arbeidsverhoudingen, januari 2011

van belang is dat er meer doorstroming

• (NEN-)certificering van uitzendbureaus

32


(bijvoorbeeld Drankindustrie, Glastuin-

Box 5: AWVN-jaarcongres Flexibiliteit met perspectief

bouw, Golfbranche, McCain, Reisbranche, Technische Groothandel).

Werkgevers doen er verstandig aan minder onderscheid te maken tussen flexwerkers

• Inschrijving van uitzendbureaus in

en vast personeel. Het personeelsbeleid voor werknemers moet personeelsbeleid voor

het register van de Stichting Normering

werkenden worden. Ook moeten flexwerkers méér mogelijkheden krijgen om deel

Arbeid (Beroepsgoederenvervoer, Ten-

te nemen aan opleidingsprogramma’s. Dat lost problemen op de arbeidsmarkt op,

toonstellingsbedrijven en Equens).

voorkomt sociale onrust en verzekert werkgevers op termijn van een kwalitatief goed

• Afspraken die doorstroming naar een

arbeidsaanbod.

vast contract kunnen bevorderen bij

In zijn toespraak tijdens het AWVN-jaarcongres 2012 betoogde directeur Arbeidsvoor-

gebleken geschiktheid en mits marktont-

waardenbeleid Hans van der Steen dat flexibiliteit op de arbeidsmarkt zowel een wens

wikkelingen dit toelaten (Aviko, ESD-SIC).

is van werkgevers als van veel werknemers. Werkgevers winnen door flexibeler inzet

• Positie van uitzendkrachten verbeteren

van krachten aan concurrentiekracht. Veel werkenden kiezen tegenwoordig bewust,

(ABU, zie box 4), bijvoorbeeld door middel

uit overtuiging voor een zelfstandig bestaan. Bijvoorbeeld omdat werk dan beter is te

van een cursus Nederlands (DHL Express)

combineren met de leefsituatie of omdat het uitdagender is. Volgens Van der Steen

of andere scholing (DCC Maastricht). En

zijn dat positieve ontwikkelingen.

“werknemers met een tijdelijk contract

‘De doe- en denkrichting moet niet zijn om flexwerk in te perken, zoals bonden en

die naast het werk bij Norit een opleiding

een deel van de politiek willen, maar om het beter te organiseren en met weten

volgen gedurende het dienstverband met

regelgeving te ondersteunen. Voor mensen op de arbeidsmarkt moet het minder

Norit, waarbij het doel van de opleiding

belangrijk zijn of ze een klassieke arbeidsovereenkomst hebben, uitzendkracht zijn,

is het verbeteren van de in- of externe

gedetacheerd of zzp’er. Vast werk mag iets minder vast, flexwerk iets minder flex.

arbeidsmarktpositie van de werknemer”

Dát is flexibiliteit met perspectief.’

komen in aanmerking voor een jaarlijkse vergoeding van € 680 aan opleidingskosten. De aandacht voor het thema duurzame flex neemt toe. Zo stond het afgelopen najaar duurzame flexibiliteit op het AWVN-jaarcongres (zie box 5) centraal en verscheen het manifest Naar een nieuw Dutch Design voor flexibel én zeker werk5.

5

http://www.factorvijf.eu/wp/wp-content/uploads/2012/06/ManifestDutchDesign.pdf

33


6. Creatief loonbeleid

Speerpunt cao-seizoen 2012 Figuur 9: Loonstijgingen op twaalfmaandsbasis in 2012-akkoorden

Het jaar 2012 kende een gemiddelde loonstijging van afgerond 1,60% op twaalf-

2,50%

maandsbasis. De gemiddelde loonstijging is lager dan in het vorige seizoen (toen 1,71%).

2,25%

De meest voorkomende loonafspraak was,

2,00%

net als in 2011, 2%. Die komt in één op de

1,75%

vijf akkoorden voor. Opvallend is evenwel

1,50%

het geringe aantal werknemers waarvoor

1,25%

deze loonafspraak geldt: 87.000 – oftewel

1,00%

slechts 4% van alle werknemers die in 2012

0,75%

een nieuwe cao hebben gekregen. Daarmee

0,50%

was het opwaartse effect van de meest

0,25%

voorkomende afspraak op het gemiddelde

0,00% okt

van 2012 relatief gering.

nov dec

jan feb

mrt apr mei

Achter het gemiddelde van 1,60% gaat een

jun

jul aug sep okt nov dec

• Bedrijfstak-cao

zeer gevarieerd beeld schuil. Er is sprake

Ondernemingscao

van differentiatie naar afsluitmaand, sector, looptijd en omvang van de cao. Het beeld van het cao-seizoen 2012 is een

Prinsjesdag 2011 bekendmaakte (1,75%).

te tellen. Ook in voorgaande jaren is de

puntenwolk waarbij de meeste stippen lig-

Hierbij moeten we aantekenen dat de

plafondwerking van de maximale looneis

gen tussen de 1,75% en 2,25% (zie figuur 9).

inflatieraming voor 2012 in de loop van

duidelijk zichtbaar, net zoals de inflatie de

Het gaat om bijna de helft van alle akkoor-

2012 is aangepast tot 2,5%.

ondergrens vormt.

den waarvoor de loonstijging op twaalf-

De bovengrens hangt samen met de

Opvallend is dat in 23 akkoorden geen struc-

maandsbasis te berekenen is. Hieronder

maximale FNV-looneis van 2,5%, vast-

turele loonsverhoging is overeengekomen.

vallen ruim een half miljoen werknemers.

gesteld door de FNV-Federatieraad in december 2011. Het aantal akkoorden

Gemiddelde loonsverhoging

De ondergrens van 1,75% hangt samen met

met een loonstijging boven de 2,5%

Gemiddeld komt de loonstijging van de

de inflatieraming voor 2012 die het CPB op

op twaalfmaandsbasis is op één hand

385 2012-akkoorden6 uit op exact 1,60% op

Figuur 10: Ontwikkeling van twaalfmaandsgemiddelde en economische groei, 2006-2011 5%

Inflatie

4%

Structurele loonstijging

3%

FNV-looneis

2%

Gebied looneis-inflatie

2012

2011

2010

2008

2009

2007

2006

2005

De optelsom van alle akkoorden per sector bedraagt 341. Voor 44 akkoorden kan geen loonstijging op twaalfmaandsbasis worden berekend, meestal i.v.m. automatische prijscompensatie. In circa dertig cao’s, meestal voor bedrijven in de Rotterdamse haven, is nog steeds sprake van een automatische prijscompensatie voor in totaal 6.200 werknemers.

6

34

2004

2003

2002

2001

2000

1998

1999

1997

1996

1995

0%

1994

1%


Figuur 11: Ontwikkeling van twaalfmaandsgemiddelde naar maand van principeakkoorddatum (links) en verdeling twaalfmaandsgemiddelde (rechts) Maandelijks gemiddelde Voortschrijdend gemiddelde 1,75% 1,50% 1,25% > 2% n 1,00%

2% n tot 2% n

0,75%

t/m 1,75% n 1,5% n

0,50%

tot 1,5% n okt nov dec jan feb mrt apr mei jun jul aug sep okt nov dec

t/m 1% n

twaalfmaandsbasis. Herwogen naar het

is gekomen. In een aantal gevallen zal

De loonstijging van ondernemingscao’s en

aantal werknemers bedraagt de loonstijging

de cao ongewijzigd met een jaar worden

cao’s tot 1.000 werknemers (1,7%) valt, zo-

1,33% op twaalfmaandsbasis.

verlengd, zodat sprake is van een nullijn.

als gebruikelijk, duidelijk hoger uit dan die

De genoemde contractloonstijging van

Hierdoor zal de gemiddelde loonstijging op

van bedrijfstakcao’s en cao’s met meer dan

1,60% is een fractie minder dan de loon-

twaalfmaandsbasis uiteindelijk iets lager

1.000 werknemers (1,3%). Verder blijken de

stijging in 2011 (1,71%), het jaar waarin nog

uitvallen.

166 cao’s met een eenjarige looptijd een iets hogere loonstijging te kennen (1,7%)

sprake was van een economische groei van 1,2%. In het licht van de slechte economische

Interessanter dan het gemiddelde zijn de

dan de 71 cao’s met een looptijd van twee

situatie in 2012 pakt de gemiddelde loon-

achterliggende cijfers, opgesplitst naar

jaar (1,6%).

stijging te hoog uit.

maand van afsluiten, soort cao, looptijd en

Maar de belangrijkste verklaring voor

Volgens AWVN moet er eerst loonruimte

sector.

loonverschillen is (sectoraal) maatwerk

gecreëerd worden. Pas als er afspraken over

Aan het begin van het 2012-seizoen is

(zie figuur 12 op de volgende pagina). De

het verhogen van de productiviteit en

sprake van een licht stijgende trend (zie de

hoogste loonafspraken zijn terug te vinden

verdiencapaciteit (in de vorm van meer

staven in figuur 11). Na april valt de gemid-

in sectoren die minder last hebben van de

flexibele inzet van werknemers en/of

delde loonstijging op twaalfmaandsbasis

recessie (chemie en voeding), terwijl de

kostenbesparingen) zijn gemaakt, kunnen

iedere maand iets lager uit dan in de voor-

laagste loonafspraken voorkomen in secto-

afspraken over een structurele loons-

gaande maand. Uitzondering op deze regel

ren met matiger perspectieven (cultuur en

verhoging aan de orde komen.

is augustus, toen relatief weinig akkoorden

overheid).

(9) tot stand kwamen. De gemiddelde In werkelijkheid zal de gemiddelde loon-

loonstijging overeengekomen in akkoorden

Door deze sectorale tweedeling loopt heel

stijging lager uitvallen dan 1,60%. Er zijn

in november 2012 is met 1,2%, flink lager

sterk de mate van exportoriëntatie heen.

immers meer dan 150 cao’s (voor meer dan

dan de 1,8% in april 2012.

Sectoren die vooral de binnenlandse markt

800.000 werknemers) die in 2012 zijn verlo-

bedienen – en dus te lijden hebben onder

pen zonder dat een nieuw akkoord tot stand

het historisch lage consumentenvertrou-

35


Figuur 12: Sectorale loondifferentiatie in het 2012-seizoen 2,1%

Chemie (olie) industrie (N=53) Voeding industrie (N=41) Papier industrie (N=15)

1,9%

zullen leiden, zoals meer flexibiliteit voor

1,8%

werkgevers (Bouwnijverheid, Gemeenten en

1,7%

Horeca) en het verruimen van het dagven-

Textiel industrie (N=4)

1,7%

ster (Verzekeringen en Delta Lloyd).

Vervoer (N=34)

1,6%

Overige zak. diensten (N=14)

Metaalindustrie (N=7)

1,6%

Mee-ademende beloning

Communicatie (N=5)

1,6%

Vormen van mee-ademende belonings-

Handel & horeca (N=36)

1,5%

vormen zijn:

Bouw & energie & hout (N=49)

1,5%

• resultaatafhankelijke beloning (RAB:

Fin. en zak. diensten (N=42)

1,3%

afhankelijk van collectieve doelen)

Landbouw en visserij (N=9)

1,2%

•b eoordelingsafhankelijke beloning (BAB:

Cultuur, sport & recreatie (N=16)

1,1%

Overheid, onderwijs & zorg (N=16)

1,0%

afhankelijk van individuele doelen). Bijna één op de drie recente akkoorden (30%) kent een afspraak over RAB en/of BAB, meer dan in 2011 en 2010 (toen maximaal 25%). Er is sprake van een – positief te

wen – kennen veel minder ruimte om

AWVN is voorstander van creatieve loonaf-

duiden – stijging van mee-ademende belo-

structurele loonafspraken te maken dan

spraken (zie tabel 3). Werknemers mogen

ningsvormen.

sectoren die meer op de (nog steeds aan-

deelgenoot zijn van het succes van hun

trekkende) exportmarkt gericht zijn.

onderneming. Soms betekent dat een fors

De gemiddelde loonstijging in akkoorden

hoger loon, maar soms kan het ook een pas

met RAB en/of BAB is vrijwel even hoog

Creatief loonbeleid

op de plaats betekenen. De écht creatieve

(1,65%) als in akkoorden zonder mee-

Ondanks de recessie waarin de Neder-

vraag is hoe je per bedrijf of sector in een

ademende beloningsvormen (1,58%).

landse economie zich bevindt, pleit

guur economisch klimaat tóch kan zorgen

Mee-ademende beloning komt dus niet

AWVN niet voor een generieke nullijn. Of

voor én betere bedrijfsresultaten én zo veel

in plaats van een structurele loonstijging,

bedrijven ruimte hebben voor loonsver-

mogelijk behoud van koopkracht. Dat vereist

maar er bovenop. Juist in recessietijd is

hogingen zal per situatie sterk verschil-

anders denken. En het gaat om een andere

mee-ademende beloning een goed maar

len. Wel staat de vanzelfsprekendheid

keuze dan die tussen de ‘ouderwetse’ nullijn

helaas nog onderbenut instrument om de

dat de structurele loonontwikkeling min-

en een ‘ouderwetse’ structurele generieke

structurele loonstijging te matigen.

stens leidt tot koopkrachtbehoud sterk

loonsverhoging. Resultaatafhankelijke beloning (RAB)

onder druk, mogelijk voor een periode van enkele jaren.

Samengevat zien we in 2012 de volgende

Eén op de vijf akkoorden kende een afspraak

Daarnaast is de ene structurele loonsver-

vormen van creatief loonbeleid:

over RAB. De gemiddelde loonstijging in ak-

hoging van bijvoorbeeld 2% de andere

1. voorwaardelijke vormen van structurele

koorden met een afspraak over RAB bedroeg

niet van 2%. Structurele loonafspraken

loonstijging (toilethygiënespecialist

gemiddeld 1,78% op twaalfmaandsbasis.

kunnen goed te verdedigen zijn als daar

Vendor en adviesbureau Dekra)

Gemiddeld gaat het bij resultaatafhankelijk

productiviteitsverhogende afspraken

2. beperkte of geen loonstijging in combina-

beloning om een bedrag van 4% van de

tegenover staan, zoals bijvoorbeeld meer

tie met ‘ventielen’ als een hoger

loonsom (24x), waarbij het meestal om 1,5%

flexibele inzet van werknemers en/of

persoonlijk ontwikkelingsbudget

gaat (3x) en maximaal om 11%. In 13 cao’s is

afbouw van extra (leeftijdsafhankelijke)

(Kadaster, Waterschappen) of een een-

een bedrag afgesproken van gemiddeld

verlofdagen.

malige uitkering (UWV)

€ 670. Het meest voorkomende bedrag is

3. structurele loonstijging in combinatie

€ 500 en het maximale bedrag is € 2.000.

met afspraken die tot hogere productiviteit

In vrijwel alle gevallen was uitbetaling van

36


Tabel 3: Voorbeelden van creatief loonbeleid in 2012 Cao

Loonafspraak

Inverdienafspraak

Bouw

12mnds=1,75%

Productiviteitsverhogende en flexibiliteitsafspraken in de vorm van maatwerk in overeenstemming

met ondernemingsraad én schriftelijke instemming van 70% van de betrokken werknemers over

incidenteel overwerk, dagvenster en wekelijkse arbeidsduur.

Dekra

Verdere opbouw van regeling variabele beloningscomponent vindt plaats door matiging van vaste

RSP

looncomponent.

Delta Lloyd

12mnds=1,5%

Verruiming van dagvenster naar 21 uur (was van 7 tot 19 uur).

Gemeenten

12mnds=1,3%

Meer mobiliteit en flexibiliteit (ruimere openingstijden en aanstelling één algemene dienst).

Horeca

12mnds=1,43%

Benodigde flexibiliteit (proeftijd van 2 maanden en tot eind 2013 zes contracten in vijf jaar).

Kadaster

12mnds= 0,75%

Afschaffen Regeling Werktijdvermindering Senioren, en verhoging van Kadaster Keuze Pakket met

in 32 uur per 1-1-2012 en met 8 uur per 1-1-2013.

Vendor

Loonsverhoging van 1% per 1-1-2012 als de voor 2012 geplande omzet voor Nederland

12mnds=0%

wordt gerealiseerd.

Verzekeringen

Verruiming van dagvenster naar 21 uur (was 19 uur).

12mnds=1,11%

Waterschappen 12mnds=0%

IKB omhoog met 1% per 1-1-2012 en per 1-1-2013. Nog eens 2,2% omhoog per 1-1-2013 na

herschikking middelen.

UWV

Twee keer een incidentele uitkering van in totaal 1,25%.

12mnds=0%

RAB afhankelijk van de gerealiseerde winst-

de RAB. Enkele voorbeelden.

het genormaliseerde collectieve resultaat

ontwikkeling. Een overzicht van opvallende

Cabot. Vier collectief te behalen doelstel-

ingeval men geen deel uitmaakt van een

ontwikkelingen in 2012.

lingen, die conform de plantdoelstellingen

business team); C = individu, persoonlijke-

van het betreffende fiscaal jaar 2013 worden

targetrealisatie.

1. Tijdelijk uitzetten van de winstafhan-

vastgesteld in overleg met de onderne-

DSM. Met ingang van 1 januari 2014 zal in

kelijke uitkering gedurende de looptijd in

mingsraad (max. € 1.704). Doelstelling die

het kader van één cao 2014 voor alle DSM-

verband met het zware economische weer

tussen werkgever en de individuele werk-

onderdelen in Nederland een uniforme en

(aangetroffen in twee akkoorden).

nemer wordt vastgesteld (max. € 426). Voor

integrale regeling voor resultaatbeloning

het fiscaal jaar 1 oktober 2012 tot 1 oktober

worden opgenomen.

2. Verbreding van de doelen. Naast winst

2013 geldt als doel dat betrokken werkne-

als doel worden andere collectieve doelen

mer aan tenminste 70% van de georgani-

4. In de bankenwereld zijn, in het licht van

geformuleerd. Bij papierfabriek Apeldoorn

seerde veiligheidstrainingen daadwerkelijk

de maatschappelijke discussie over bonus-

Flexible Packaging ontvangen werknemers

en gemotiveerd heeft deelgenomen.

sen, afspraken gemaakt over verantwoord

bijvoorbeeld een uitkering die kan oplopen

Dekra. De werkgever streeft naar een vari-

belonen. Enkele voorbeelden.

tot maximaal 1,25% van de loonsom als

abele beloningscomponent die op termijn

ING Bank. Belangrijke overwegingen van

vier doelen zijn bereikt, op het terrein van:

uitkomt op ongeveer een maandsalaris.

partijen bij het thema verantwoord belonen

- operationele inkomsten van een onder-

Deze regeling vervangt de voormalige

zijn: het creëren van rust, stabiliteit en

neming voor aftrek van rente en belasting

winstdelingsregeling. Verdere opbouw van

duidelijkheid voor de medewerkers gedu-

(EBIT)

de regeling vindt plaats door matiging van

rende een langere periode, maatschappelijk

- kwaliteit (reductie klachten)

de vaste looncomponent. Deze variabele

draagvlak bij de klant, politiek en burger en

- Yield (budget behalen), en

beloningscomponent komt jaarlijks tot

de noodzaak tot matiging van het kosten-

- veiligheid.

uitkering, afhankelijk van het resultaat dat

niveau van ING. Tevens is het nieuwe belo-

de onderneming, team en individu behaalt.

ningsmodel in lijn gebracht met de (nieuwe)

3. Als variant op de verbreding van doelen,

Dit wordt toegepast in een AxBxC-formule:

weten regelgeving.

zien we ook een aantal keer dat er persoon-

A = vast, basisrekenpercentage; B = team,

SNS Reaal. Met betrekking tot de beoorde-

lijke doelen zijn opgenomen in

afhankelijk van prestatie business team (of

lingstoeslag en de winstdelingsregeling

37


Tabel 4: Nominale eenmalige uitkering naar hoogteklasse en frequentie zijn afspraken gemaakt voor 2012 en 2013.

Hoogte van de

Aantal

Tabel 5: Procentuele eenmalige uitkering

Op 1 januari 2014 wordt één nieuwe (mee-

uitkering in €

waarnemingen

ademende) regeling geïntegreerd in het te

0 – 150

13

bespreken beloningsbeleid dat op 1 januari

150 – 200

15

2014 van kracht wordt. Het effect van de

200 – 250

11

uitkering als percentage

gewijzigde regeling wordt meegenomen bij

250 – 300

13

van de loonsom

waarnemingen

de bespreking van het beloningsbeleid 2014

300 – 350

16

0% – 0,5%

6

naar hoogteklasse en frequentie Hoogte van de Aantal

en verder.

350 – 500

10

0,5% – 1%

13

In twee andere gevallen is de winstge-

500 – 1.000

14

1% – 2%

17

relateerde uitkering vervangen door de

1.000 – 2.000

12

2%

5

oude, vaste eindejaarsuitkering van voor-

2.000 – 3.000

2

3%

1

heen – duidelijk een voorbeeld van hoe het niet moet. Bij een voedingsfabrikant in zwaar weer ten slotte, is afgesproken dat de

Een derde ontwikkeling, de samensmel-

maakt naar werknemers in lagere en hogere

algemene loonstijging nul is en dat de extra

ting van RAB en BAB, kwam zo even al ter

salarisschalen. De werknemers in de lagere

periodiek voor werknemers alleen wordt

sprake in de passage over RAB.

schalen kregen in dit geval een hogere uitkering dan de werknemers in de hogere

uitgekeerd als het bedrijf winst maakt. Eenmalige uitkeringen

salarisschalen. De groep met het hoogste

Beoordelingsafhankelijke beloning (BAB)

In bijna één op de drie akkoorden (24

aantal werknemers is hier als uitgangspunt

In circa 60 akkoorden (16%) kwam een vorm

bedrijfstak-cao’s en 92 ondernemings-

genomen.

van beoordelingsafhankelijke beloning voor.

cao’s) zijn één of meer afspraken gemaakt

De gemiddelde loonstijging in akkoorden

over eenmalige uitkeringen.

Nominale eenmalige uitkeringen

met een afspraak over BAB bedroeg gemid-

In een aantal gevallen was er sprake van

In 82 cao’s is een nominale eenmalige uitke-

deld 1,44% op twaalfmaandsbasis. Een vorm

een toelichting waarom een eenmalige

ring afgesproken. De gemiddelde uitkering

van beoordelingsafhankelijke beloning is

uitkering wordt uitgekeerd, bijvoorbeeld

omgerekend naar jaarbasis bedroeg € 332.

gebaseerd op RSP (relatieve schaalpositie),

als blijk van waardering, als compensatie

De hoogste nominale eenmalige uitkerin-

waarbij de jaarlijkse verhoging afhangt van

voor toegenomen kosten van de zorg-

gen die zijn overeengekomen bedroegen

de beoordeling van de leidinggevende en de

verzekeringswet of als compensatie voor

€ 2.400, € 2.012 en € 1.600.

plaats in het loongebouw. Afspraken over

gewijzigde werkprocessen.

Het meest voorkomende bedrag was € 300

RSP kwamen in een tiental 2012-cao’s voor.

Eenmalige uitkeringen waaraan bepaalde

(16x), gevolgd door € 150 (11x) en € 200 (10x).

Interessante ontwikkelingen zijn:

voorwaarden zijn gekoppeld – zoals

Meer differentiatie. Bij PGGM ontstaan meer

bedragen die alleen worden uitgekeerd

Procentuele eenmalige uitkeringen

mogelijkheden voor differentiatie door de

wanneer een bepaald bedrijfsresultaat of

In 37 cao’s zijn één of meer afspraken

ondergrens van de salarisschalen van het

bedrijfsdoel is gerealiseerd, een eenmalige

gemaakt over procentuele eenmalige

beloningssysteem aan te passen, net als de

uitkering waarvan de hoogte afhankelijk

uitkeringen. Dit komt neer op bijna 10% van

minimale procentuele salarisstijging bij de

is van inflatiecijfers of een eenmalige

alle afgesloten cao’s in het 2012-seizoen.

beoordeling.

uitkering voor alleen werknemers die het

Het ging in totaal om 42 afspraken. Bij vier

Keuzemodel. Bij VVV is het mogelijk om, met

maximum van de salarisschaal hebben

van deze afspraken is een minimumbedrag

instemming van de ondernemingsraad, met

bereikt – zijn niet meegenomen in de

gegarandeerd. De gemiddelde uitkering om-

ingang van 1 januari 2013 een keuzemodel

waarnemingen. Deze afspraken tellen als

gerekend naar jaarbasis bedroeg 0,77%. Het

voor flexibel belonen in te voeren. VVV-

resultaatafhankelijke beloning (RAB). De

hoogste percentage dat is afgesproken is 3%

bedrijven kunnen dan kiezen voor een eigen

analyse richt zich alleen op uitkeringen die

in een eenjarige cao. Het meest afgesproken

methode van beoordelen en belonen; de

voor iedereen gelden.

percentage is 0,5% (9x) gevolgd door 1% (8x)

mate van flexibilisering is vrij.

Wel is in drie gevallen onderscheid ge-

en 2% (5x).

38


7. Overig Werkkostenregeling

resterende ruimte te benutten door bru-

het gebrek aan administratieve lastenver-

De afspraken over de Werkkostenregeling

toloon over te hevelen naar de vrije ruimte

lichting en het ontbreken van de noodzaak

in het cao-seizoen 2012 wijken nauwelijks

van de Werkkostenregeling.

om over te stappen. Voor een beperkte groep werkgevers is de regeling financieel

af van de afspraken uit 2011. In de meeste cao’s zijn er afspraken gemaakt om met

Het cao-beeld is in overeenstemming met

niet aantrekkelijk; denk daarbij aan be-

de inventarisatie voor de Werkkosten-

de resultaten van de evaluatie van de Werk-

drijven die ruime productregelingen eigen

regeling te starten, om te zien in hoeverre

kostenregeling. Eind oktober 2012 stuurde

bedrijf kennen.

de nieuwe regeling tot hogere werkge-

de staatssecretaris een evaluatie naar de

verslasten leidt. Ook constateert AWVN

Tweede Kamer. Daaruit bleek dat de Werk-

Werkgeversbijdrage zorgverzekering

dat in veel cao’s de uitruil van brutoloon

kostenregeling op zeer beperkte schaal

(bovenwettelijk)

voor een vergoeding van de betaalde vak-

wordt toegepast, ongeveer 10% van de

In 2012 zijn in bijna 60 akkoorden afspraken

bondscontributie gehandhaafd blijft.

werkgevers is over op de nieuwe regeling.

gemaakt over een werkgeversbijdrage

Verklaringen voor de beperkte overgang zijn

zorgverzekering. Meestal betrof het een

onbekendheid met de regelgeving,

verhoging van de bijdrage (met gemiddeld

In de praktijk blijkt dat het aantal werkgevers dat de inventarisatie heeft afgerond of overweegt om per 2013 in te stappen, beperkt is. Dat baart zorgen. Het is, met

Box 6: De Werkkostenregeling

het oog op de verplichte invoering van de Werkkostenregeling in 2014, belangrijk

In 2011 is de Werkkostenregeling ingevoerd. Tot 1 januari 2014 kan een werkgever het

dat werkgevers een beeld hebben van

oude regime van 2010 toepassen, daarna moeten werkgevers verplicht overstappen.

de financiële effecten die samenhangen

De Werkkostenregeling geeft een nieuw fiscaal kader voor vergoedingen en verstrek-

met de invoering van de Werkkosten-

kingen van de werkgever aan de werknemer. De forfaitaire ruimte voor 2013 bedraagt

regeling en welke aanpassingen in de

1,5% van de fiscale loonsom. Uit de tussenevaluatie van de Belastingdienst uit 2012

administratie noodzakelijk zijn. Zonder

blijkt dat slechts weinig bedrijven de Werkkostenregeling al toepassen.

een gedegen inventarisatie is zo’n beeld niet te vormen. Als de werkgeverslasten stijgen door de invoering van de Werkkostenregeling, dan zal het huidige arbeidsvoorwaardenpakket en de overige vergoedingen en verstrekkingen moeten worden aangepast of afgebouwd om stijging van de werkgeverslasten af te wenden. Regelingen die overschrijding van de vrije ruimte veroorzaken zouden, bij een overgang naar de Werkkostenregeling in 2014, in 2013 kunnen worden aangepast om te kwalificeren als een gerichte vrijstelling of een voorziening die op nihil is te waarderen. Als de werkgeverslasten dalen door de invoering van de Werkkostenregeling, betekent invoering een besparing. Als er aan het einde van het jaar nog forfaitaire ruimte resteert, dan kan de werkgever overwegen om de

39


€ 7,70 per maand). In deze akkoorden

Wettelijke vakantiedagen

gold: is er geen clausule over verjaring van

bedroeg de werkgeversbijdrage aan het

Analyse van afspraken in 2012-akkoorden

vakantie opgenomen en is die er nu ook niet

einde van de looptijd gemiddeld € 37.

over de verval-, dan wel verjaringstermijn

gekomen, dan geldt in beginsel de nieuwe

Rekening houdend met uitschieters naar

van de wettelijke vakantiedagen naar aan-

vervaltermijn van zes maanden. In beginsel

boven en beneden, ging het gemiddeld

leiding van de nieuwe vakantiewetgeving

omdat het de werkgever altijd vrij staat om

om ruim € 28 per maand. Ten opzichte van

die sinds 1 januari 2012 van kracht is, levert

ten gunste van de werknemer af te wijken

vorig jaar is sprake van een lichte stijging

het volgende op:

van de wettelijke vervaltermijn van zes

van zowel het aantal afspraken (toen circa

• in circa 60% van de 2012-akkoorden zijn

maanden, ook als dat niet expliciet in de cao

50) als de bedragen (toen gemiddeld € 30).

afspraken gemaakt over vakantie

is geregeld.

Dit hangt met name samen met het FNV-

• in bijna negen van de tien akkoorden

Staat in de oude cao de verjaringstermijn

beleid. In vrijwel elke voorstellenbrief drong

met zulke afspraken is duidelijk wat er is

van vijf jaar en is niets nieuws overeen-

de vakbond erop aan om een (eenmalige)

afgesproken over verval/verjaring van de

gekomen, dan blijft die verjaringstermijn

uitkering van € 300 af te spreken in verband

wettelijke vakantiedagen:

gehandhaafd. AWVN heeft geen analyse ge-

met de gestegen ziektekosten en ter be-

- i n vier op de tien akkoorden met duidelijke

maakt van de cao-bepalingen in die gevallen

houd van de koopkracht.

afspraken (84x) is de nieuwe wettelijke

waarin geen, of een onduidelijke afspraak is

vervaltermijn van zes maanden ingevoerd

gemaakt.

- i n eveneens vier op de tien akkoorden (84x) blijft de verjaringstermijn van vijf

Daar waar de vervaltermijn van zes maan-

jaar die tot 2012 gold, gehandhaafd

den is ingevoerd, wordt eerst medio 2013

- i n 21 akkoorden zijn andere afspraken

duidelijk wat daarvan de effecten zijn. Pas

gemaakt, meestal verlenging van de

per 1 juli 2013 kunnen immers voor de eerste

vervaltermijn tot twaalf maanden (10x),

keer wettelijke dagen zijn vervallen volgens

of nog langer (2x); in drie gevallen is de

de nieuwe regeling. AWVN is benieuwd of

mogelijkheid tot doelsparen ingevoerd.

dit nog knelpunten op gaat leveren. Als de werknemer redelijkerwijs niet in staat was

Conclusie: een duidelijke tendens is niet

om de dagen op te nemen, dan krijgen deze

zichtbaar. Ultimo 2012 is in evenveel geval-

alsnog de verjaringstermijn van vijf jaar.

len de invoering van de wettelijke termijn

Dit redelijkerwijs-criterium is volgens de

van zes maanden afgesproken als het hand-

wetsgeschiedenis echter vrij strikt en een

haven van de verjaringstermijn van vijf jaar.

werknemer zal er zich niet snel op kun-

Wel ging in de loop van de 2012 de tendens

nen beroepen. AWVN gaat er van uit dat

richting vijf jaar. Een analyse (van eind juli

in die gevallen waarin onduidelijk is of het

2012) leverde het volgende beeld op: er was

criterium van toepassing is, werkgever en

net iets vaker voor de wettelijke vervalter-

werknemer afspraken met elkaar zullen

mijn van 6 maanden gekozen en iets minder

kunnen maken over het aanwenden van

vaak voor de verjaringstermijn van vijf jaar.

de wettelijke dagen die nog niet zijn opgenomen.

Voor de gevallen waarin niet duidelijk is wat er nu precies over verval/verjaring is afgesproken (of er zelfs helemaal geen kenbare afspraak is gemaakt over vakantie), is het niet mogelijk te zeggen over wat er in de praktijk gaat gelden. Dat hangt onder meer af van wat er in de voorgaande cao

40


Bijlage 1: Achtergrondinformatie 2012-seizoen In het cao-seizoen 2012 expireerden 510

Figuur 13: Cao’s naar maand van expiratie

cao’s (voor bijna 2,9 miljoen werknemers).

175

Bovendien was een groot aantal 2011-cao’s nog niet afgesloten (circa 50). De meeste 2012-cao’s expireerden, net als de afgelopen (134) en juli (88).

100

In 2011 bleek bij het opmaken van de

75

eindbalans dat voor 73% van de af te sluiten cao’s een nieuw akkoord was bereikt; in 2012

50

is dat slechts 69%7. Het cao-seizoen verloopt

25

dus moeizamer dan eerdere seizoenen; alleen in 2009 was sprake van nog meer

0

vertraging. stemming over de nieuwe cao is bereikt, dan ontstaat het vertrouwde patroon (zie

Niet afgesloten

125

jaren, in de maanden januari (184), april

Kijken we naar de maand waarin overeen-

Afgesloten

150

dec jan Afgesloten 2

137

Niet afgesloten 0

47

% afgesloten 100 74

feb mrt apr mei jun 8

20

12

jul 55

aug sep okt nov

12

95

1

2

7

1

5

5

39

5

6

33

6

2

9

1

62

71

71

80

67

63

14

50

44

50

figuur 14): de aantallen per maand lopen langzaam op en bereiken in juni een piek. In 2012 lag de piek wel lager dan in andere jaren (zie figuur 15). De stroefheid van het cao-seizoen 2012 wordt onderstreept doordat zes van de 26

Figuur 14: Cao’s naar maand van afsluiten principeakkoord, 2012

grotere afgesloten cao’s een ingangsdatum hebben in 2011 (zie tabel 5). Slechts in

60

vier gevallen was vóór de expiratiedatum overeenstemming bereikt over een nieuwe

Wns x 10.000

50

Aantal cao’s

cao. De meeste akkoorden kwamen pas tot stand (lang) nadat de vorige cao is verlopen.

40

Negen akkoorden waren binnen een half jaar na expiratie bereikt en elf akkoorden

30

zijn langer dan zes maanden na expiratie afgesloten: eveneens een teken van stroef

20

overleg. Gemeenten, Welzijn, Jeugdzorg en Philips spanden de kroon (met een vertra-

10

ging van minstens tien maanden). Met name in de sectoren detail- en groothandel en de sector overheid/onderwijs zijn

0 okt nov dec jan feb mrt apr mei jun jul aug sep okt nov dec

veel cao’s verlopen zonder dat overeenstemming is bereikt over een nieuwe cao.

De in de tekst genoemde 69% heeft betrekking op de bijna 350 in het 2012-seizoen geëxpireerde cao’s waarvoor een akkoord is bereikt over een nieuwe cao. Daarnaast is in het 2012-seizoen ook nog eens overeenstemming bereikt over een nieuwe cao voor ruim veertig in 2011 geëxpireerde cao’s. Opgeteld komt het totaal aantal in 2012 bereikte akkoorden uit op 385.

7

41


Figuur 15: Cao’s naar maand van afsluiten principeakkoord, 2008-2012 80

2008

Redenen voor de actuele vertraging zijn

70

2009

met name het heikele pensioendossier

60

2010

en het grote gat tussen looneis en loon-

50

2011

bod. Een derde oorzaak is de organising-

40

2012

strategie van FNV-bonden (zie hoofdstuk

30

2). Voor de overheidssectoren kwam daar

20

als extra complicatie de nullijndiscussie

10

bij. Bijna één op de tien akkoorden

0

benoemde expliciet de sombere econo-

okt nov dec jan feb mrt apr mei jun jul aug sep okt

mische achtergrond.

Tabel 5: Afgesloten 2012-akkoorden met minimaal 15.000 werknemers (in volgorde van oplopende principeakkoorddatum) ICK (31.635 werknemers)

12-mnds=1,75%:

1-1-2012 tot 1-1-2013 (12 mnd.) d.d. 16-12-2011

1,75% per 1-1-12

Beveiliging (19.208 werknemers)

12-mnds=2,3%:

1-1-2012 tot 1-7-2012 (6 mnd.) d.d. 20-12-2011

2,3% per 1-1-12

Landbouwwerktuigen Exploiterende

12-mnds=1,67%:

Ondernemingen (16.588 werknemers)

0,75% per 1-7-12 + 1% per 1-1-13 + 0,75% per 1-6-13

1-1-2012 tot 1-7-2013 (18 mnd.) d.d. 8-2-2012 Grafimedia (25.756 werknemers)

12-mnds=2%:

1-2-2012 tot 1-8-2013 (18 mnd.) d.d. 13-2-2012

2% per 1-7-12 + 1% per 1-1-13

Verzekeringsbedrijf - Binnendienst (14.388 werknemers)

12-mnds=1,11%:

1-6-2011 tot 2-1-2013 (19 mnd.) d.d. 24-2-2012

1,75% per 1-4-12

Contractcateringbranche (16.666 werknemers)

12-mnds=1,75%:

1-4-2012 tot 1-4-2013 (12 mnd.) d.d. 27-2-2012

1,5% per 1-4-12 + 0,25% per 1-10-12

UWV (21.000 werknemers)

12-mnds=1,04%: 1% per 1-8-12 + 1%

1-8-2011 tot 1-2-2014 (30 mnd.) d.d. 27-2-2012

per 1-8-13 + 0,6% per 1-1-14

Woondiensten (29.900 werknemers)

12-mnds=1,9%:

1-1-2012 tot 1-1-2013 (12 mnd.) d.d. 9-3-2012

1,25% per 1-1-12 + 0,65% per 1-7-12

Technische Groothandel (35.267 werknemers)

12-mnds=0,83%:

1-7-2011 tot 1-1-2013 (18 mnd.) d.d. 14-3-2012

1,25% per 1-7-12

Bouwnijverheid (101.400 werknemers)

12-mnds=1,75%:

1-1-2012 tot 1-1-2013 (12 mnd.) d.d. 24-3-2012

1% per 1-4-12 + 0,75% per 1-8-12

42


Jeugdzorg (28.588 werknemers.)

12-mnds=1%:

1-5-2011 tot 1-5-2013 (24 mnd.) d.d. 5-4-2012

2% per 1-5-12

Bakkersbedrijf (28.700 werknemers)

12-mnds=1,29%:

1-3-2012 tot 1-5-2013 (14 mnd.) d.d. 17-4-2012

1% per 1-6-12 + 0,5% per 1-12-12

Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf (104.626 werknemers)

12-mnds=2,43%:

1-1-2012 tot 1-1-2014 (24 mnd.) d.d. 17-4-2012

2% per 1-5-12 + 2% per 1-1-13 +EJU van 0,85%

Gemeenten (177.000 werknemers)

12-mnds=1,26%:

1-6-2011 tot 1-1-2013 (19 mnd.) d.d. 20-4-2012

1% per 1-1-12 + 1% per 1-4-12

Philips (14.385 werknemers)

12-mnds=2%:

1-7-2011 tot 1-1-2013 (18 mnd.) d.d. 10-5-2012

2,5% per 1-6-12 + 0,5% per 1-10-12

Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg (412.318 werknemers)

12-mnds=1,47%:

1-3-2012 tot 1-9-2013 (18 mnd.) d.d. 22-5-2012

1,2% per 1-6-12 +EJU van 1%

Recreatie (23.800 werknemers)

12-mnds=1%:

1-7-2012 tot 1-7-2013 (12 mnd.) d.d. 31-5-2012

1% per 1-1-13

Politie (59.247 werknemers)

12-mnds=0%:

1-1-2012 tot 1-1-2015 (36 mnd.) d.d. 31-5-2012

Geen structurele loonafspraken.

Beroepsgoederenvervoer (114.727 werknemers)

12-mnds=1%:

1-1-2012 tot 1-1-2014 (24 mnd.) d.d. 8-6-2012

1,5% per 1-1-13 + 0,5% per 1-7-13

Reisbranche (15.086 werknemers)

12-mnds=1,26%:

1-4-2012 tot 1-11-2013 (19 mnd.) d.d. 26-6-2012

2% per 1-11-12

Glastuinbouw (29.192 werknemers)

12-mnds=1,38%:

1-7-2012 tot 1-7-2014 (24 mnd.) d.d. 6-7-2012

1% per 1-9-12 + 1% per 1-7-13 + 0,75% per 1-1-14

ABU Uitzendkrachten (132.000 werknemers)

12-mnds=1,55%:

5-11-2012 tot 5-11-2013 (12 mnd.) d.d. 19-7-2012

1,55% per 3-9-12

Horeca (344.264 werknemers)

12-mnds=1,43%:

1-4-2012 tot 1-1-2014 (21 mnd.) d.d. 27-8-2012

0,75% per 1-10-12 + 1,25% per 1-1-13 + 1% per 1-1-13 + 0,75% per 1-7-13

Welzijn (52.495 werknemers)

12-mnds=1,25%:

1-1-2012 tot 1-1-2014 (24 mnd.) d.d. 5-11-2012

1% per 1-12-12 + 1,5% per 1-2-13

Boekhandel & Kantoorvakhandel (15.000 werknemers)

12-mnds=0,75%:

1-4-2012 tot 1-4-2014 (24 mnd.) d.d. 19-11-2012

0,75% per 1-7-13 + 0,75% per 1-1-14

Sociale Werkvoorziening (100.000 werknemers)

12-mnds=0%:

1-1-2012 tot 1-12-2012 (11 mnd.) d.d. 23-11-2012

Geen structurele loonafspraken.

Apotheken (16.251 werknemers)

12-mnds=0,29%:

1-4-2012 tot 1-1-2014 (21 mnd.) d.d. 26-11-2012

0,5% per 1-1-13

43


Looptijd De gemiddelde looptijd van de cao-akkoorden is ruim 17 maanden. De meeste cao’s (49%) kennen een looptijd van een jaar, gevolgd door cao’s met een looptijd van twee jaar.

Figuur 16: Ontwikkeling looptijden naar afsluitmaand (links) en verdeling van looptijden (rechts) Maandelijks gemiddelde Voortschrijdend gemiddelde 24 mnd 21 mnd 18 mnd 15 mnd 12 mnd

tot 1 jaar n 1 jaar n

9 mnd

1 tot 2 jaar n 6 mnd

2 jaar n okt nov dec jan feb mrt apr mei jun jul aug sep okt nov dec

44

> 2 jaar n


Bijlage 2: Methodologie Doel

Tabel 6: Afgesloten akkoorden in voorafgaande cao-seizoenen en huidig seizoen

De eindevaluatie maakt inzichtelijk hoe cao-partijen de speerpunten uit de

Seizoen

Alle cao’s

Werknemers Cao’s

Werknemers

AWVN-leden

bij AWVN-leden

2006

299

247

579.000

evaluatie is geïllustreerd met afspraken

2007

331

2,5 mln.

267

915.000

die in principeakkoorden (voor een nieuwe

2008

414

3,7 mln.

271

625.000

AWVN-arbeidsvoorwaardenvisie 2012 in cao-afspraken hebben omgezet. De

2,5 mln.

cao) zijn opgenomen. Voorts staat steeds

2009

414

2,4 mln.

261

500.000

aangegeven hoeveel afspraken over de

2010

554

3,5 mln.

327

725.000

speerpunten zijn gemaakt.

2011

436

2,9 mln.

302

841.000

2012

385

2,5 mln.

266

1.120.000

Totaalbeeld AWVN volgt de ontwikkelingen van alle akkoorden (en geaccepteerde eindboden)

geeft niet de stand van zaken in alle lopende

afgesloten in de chemie en bouw, terwijl

van cao’s en arbeidsvoorwaardenregelin-

cao-teksten weer.

de meeste werknemers met een nieuwe

gen van zowel AWVN-leden als niet-leden.

De in deze publicatie genoemde cijfers voor

cao in de niet-commerciële dienstverle-

AWVN baseert zich op informatie van

het 2011-seizoen kunnen licht afwijken van

ning en in de handel en horeca actief zijn

AWVN-adviseurs, het ministerie van

de cijfers genoemd in de eindevaluatie 2011

(zie figuur 18).

Sociale Zaken en Werkgelegenheid en

Vitaal kapitaal. Na publicatie daarvan zijn

verschillende internetbronnen.

alsnog zo’n dertig 2011-akkoorden tot stand

Peildatum eindevaluatie 2012

Bij de eindevaluatie gaat het om informa-

gekomen.

De peildatum van deze eindevaluatie ligt op 31 december 2012. In totaal waren er

tie over nieuwe afspraken zoals die in de akkoorden zijn aangetroffen. De eindeva-

Tabel 6 en figuur 17 geven een beeld van de

op dat moment 385 akkoorden afgesloten

luatie geeft dus de trend in cao-afspraken

waargenomen akkoorden in 2012 en van

(in 2012 of laatste kwartaal 2011). Deze

van het afgelopen seizoen weer, maar

eerdere jaren. De meeste cao’s zijn in 2012

akkoorden werken door in de individuele

Figuur 17: Aantal afgesloten cao’s en cao-werknemers,

Figuur 18: Aantal afgesloten cao’s en cao-werknemers naar sector,

2006-2012 (AWVN-leden donker gedrukt)

2012 (AWVN-leden donker gedrukt)

Aantal cao’s (totaal)

Aantal werknemers (x10.000)

Aantal cao’s (totaal)

Aantal werknemers (x10.000)

75 50 25

25 50 75 100

Vervoer & communicatie Chemie (olie) industrie Bouw & energie & hout Voeding industrie Fin. en zak. diensten Handel & horeca Cultuur Overheid, onderwijs en zorg

600 500 400 300 200 100

100 200 300 400

Papier & karton industrie Landbouw & visserij Metalektro industrie

45


arbeidsvoorwaarden van in totaal 2,5 mil-

Deze berekening leidt tot de loonsverhoging

we de loonsverhoging op jaarbasis. Een

joen werknemers.

op twaalfmaandsbasis. Hierbij weegt elk

loonsverhoging van 2% per 1 oktober 2011

Cao’s die na deze peildatum tot stand

akkoord, of er nu tien of 10.000 werknemers

telt dan voor één vierde deel mee in de

komen, rekent AWVN in principe toe aan het

onder vallen, even zwaar. Het gaat immers

loonsverhoging voor 2011. De resterende

2013-seizoen, tenzij de expiratiedatum van

om het proces, en daarbij telt elk akkoord

1,5% wordt overloop genoemd en telt mee in

de nieuwe cao voor Prinsjesdag 2013 valt. In

even zwaar mee.

de loonsverhoging in het kalenderjaar 2012.

dat geval valt het akkoord alsnog onder het

In het tweede geval gaat het er om alle

Het CPB gaat in haar berekeningen (con-

2012-seizoen.

loonafspraken die voor een bepaald kalen-

tractloonstijging in de marktsector) uit van

De cijfers in de eindevaluatie 2012 zijn

derjaar zijn gemaakt (hetzij in de nieuwe

de loonsverhoging op jaarbasis.

‘definitief’, alhoewel na publicatie van de

cao, hetzij in de oude cao) in de berekening

Bij alle berekeningen is alleen gekeken naar

eindevaluatie de cijfers nog iets kunnen

mee te nemen. De loonsverhoging per

structurele loonafspraken, zoals verhoging

wijziging in verband met enkele nagekomen

kalenderjaar kan alleen plaatsvinden als de

van salarisschaal en verhoging van de struc-

2012-akkoorden.

cao over het hele jaar doorloopt. Immers, in

turele eindejaarsuitkering. Eenmalige uitke-

een cao die expireert per 1 november 2012

ringen en/of voorwaardelijke loonafspraken

Loonbegrip

kan in de toekomst nog een loonsverhoging

zijn buiten beschouwing gelaten.

Loonafspraken kunnen op verschillende

per 1 november of 1 december 2012 worden

manieren berekend worden. Hierbij is een

afgesproken.

In de eindevaluatie maakt AWVN standaard

bepaalde berekeningswijze niet per definitie

De gemiddelde loonsverhoging wordt

gebruik van de loonstijging op twaalf-

goed of fout, maar hangt de keuze af van de

herwogen berekend: een cao met meer

maandsbasis. Dit loonbegrip geeft het best

achterliggende vraag. Grofweg zijn er twee

werknemers telt zwaarder mee in het

antwoord op de vraag: wat is de trend in

soorten vragen:

gemiddelde. Deze methode beantwoordt de

nieuwe akkoorden op het terrein van col-

1. w at is de trend op dit moment, wat wordt

vraag naar de gemiddelde loonstijging per

lectieve, structurele loonafspraken?

er op dit moment afgesproken in recent

werknemer het best.

afgesloten akkoorden?

Er zijn twee manieren om de loonsverho-

2. h oeveel gaat een werknemer er in een bepaald kalenderjaar, gemiddeld genomen, op vooruit?

ging per kalenderjaar te berekenen. • Niet rekening houdend met de tijdsdimensie: niveaubasis.

In het eerste geval gaat het er om de nieuwe

De contractloonmutatie kan per kalen-

loonafspraken op een zinvolle manier met

derjaar berekend worden als de som van

elkaar te vergelijken. Bij de berekening van

alle loonstijgingen in dat kalenderjaar. Op

de loonstijging op twaalfmaandsbasis

die manier ontstaat de loonstijging op

worden alle structurele en collectieve loon-

niveaubasis. Hierbij maakt het niet uit of

afspraken in het nieuwe akkoord bij elkaar

de loonstijging is afgesproken in de meest

opgeteld. Omdat de looptijd per akkoord

recente afgesloten cao of een voorgaande

kan verschillen, herrekent AWVN de som

cao.

van alle nieuwe loonafspraken naar een

• Wel rekening houdend met de tijds-

periode van twaalf maanden. Zo zijn twee-

dimensie: jaarbasis.

jarige cao’s op zinvolle wijze met eenjarige

Als we rekening houden met de tijdswaar-

cao’s te vergelijken.

de van de loonsverhoging, verkrijgen

46



Arbeidsvoorwaardeninformatie AWVN Adviseren en onderhandelen over collectieve arbeidsovereenkomsten is een kernactiviteit van AWVN. De werkgeversvereniging is betrokken bij de totstandkoming van meer dan de helft van de cao’s in Nederland. Gedurende het cao-seizoen informeert AWVN haar leden uitgebreid over lopende arbeidsvoorwaardenonderhandelingen en tot stand gekomen akkoorden. De elektronische nieuwsbrief CAO-info geeft elke twee weken de jongste ontwikkelingen weer. In het vakblad Werkgeven op de website (www.awvn.nl) vinden leden analyses en achtergronden. Daarnaast organiseert AWVN in het begin van het jaar een arbeidsvoorwaardencongres; en door het hele jaar heen organiseert AWVN voorlichtingsbijeenkomsten over trends en thema’s. De AWVN-werkgeverslijn en de AWVNadviseurs beantwoorden aanvullende vragen. Voor een volledig overzicht van alle cao-teksten kunnen leden zich abonneren op de cao-tekstdatabank (caoweb.nl).

awvn-hoofdkantoor Bezuidenhoutseweg 12 Postbus 93050 2509 AB Den Haag awvn-werkgeverslijn Telefoon 070 850 86 05 E-mail [email protected] Telefoon 070 850 86 00 Fax 070 850 86 01 Internet www.awvn.nl

• Netwerk voor werkgevers • Beïnvloeden sociaal-economisch klimaat • Agenderen innovatieve HR-thema’s • Verstrekken informatie Organisatieontwikkeling Organisatieontwikkeling Ondernemingsdoelstellingen

HRstrategie Arbeidsverhoudingen

Medewerkersontwikkeling Medewerkersontwikkeling Arbeidsvoorwaardenvorming Arbeidsvoorwaardenvorming

Voorsprong door goed werkgeverschap werkgeverschap

Eindevaluatie cao-seizoen 2012 Duurzaamheid, ook in recessietijd. Eindevaluatie cao-seizoen Duurzaamheid, ook in recessietijd

Recommend Documents