Een onderzoek naar de condities die kennisdeling in lerende netwerken tot stand brengen

Kennisdeling in lerende netwerken

Een onderzoek naar de condities die kennisdeling in lerende netwerken tot stand brengen

Vivienne C. Greveling augustus 2012

Rijksuniversiteit Groningen Opleiding Sociologie

Begeleider:

Dr. E.H. Offers

Referent:

Dr. Dr. R.J.J. R.J.J. Wielers Wielers


Kennisdeling in lerende netwerken Een onderzoek naar de condities die kennisdeling in lerende netwerken tot stand brengen

Vivienne C. Greveling Haren, augustus 2012 Masterscriptie Sociologie, route Beleid & Consultancy Faculteit Gedrags- en Maatschappijwetenschappen Rijksuniversiteit Groningen

Begeleider:

Dr. E.H. Offers

Referent:

Dr. R.J.J. Wielers

Pagina | 1


ZorgpleinNoord-reeks Beschikbaar op www.zorgpleinnoord.nl

8.

Bevlogen leiden in de zorg Naar aanleiding van de masterthesis ‘Engaging leadership in health care organizations: the mediating role of work engagement’ Koos van der Kleij, februari 2012

7.

Een onderzoek naar de loopbanen van verpleegkundigen Waarom (g)een loopbaanstap? Karin Meijboom, september 2011

6.

Zorgen voor morgen Hoe voorkomen we een tekort aan hoger opgeleid personeel in de zorg in NoordoostGroningen? Femke Nijdam, juli 2011

5.

BBL in zorg en welzijn Onderzoek naar BBL-plaatsen in zorg en welzijn Petra Molenaars, mei 2011

4.

Van reageren naar anticiperen Strategische personeelsplanning voor de Zorg Lotte Speelman, november 2010

3.

Uitstroom van personeel onder de loep Arbeidsmarkt voor zorg en welzijn in Noord-Nederland Ellen Offers, oktober 2009

2.

Zorgen voor toekomstig personeel Onderzoek naar de uitstroom van personeel in de zorgen welzijnssector in NoordNederland Valerie Rings, juli 2009

1.

De arbeidsmarkt voor Zorg en Welzijn in Groningen en Drenthe Kwantitatieve Analyse Ellen Offers, juni 2009

Dit onderzoek is uitgevoerd door Vivienne C. Greveling in het kader van de masteropleiding Sociologie aan de Rijksuniversiteit Groningen.

© 2012 ZorgpleinNoord Publicatie van cijfers en/of tekst uit dit werk is toegestaan, mits de bron wordt vermeld.

Pagina | 2


Voorwoord In het kader van mijn masteropleiding Sociologie, route Beleid & Consultancy, aan de Rijksuniversiteit Groningen heb ik van februari tot augustus 2012 mijn afstudeertraject doorlopen bij stichting ZorgpleinNoord in Haren. ZorgpleinNoord ondersteunt en adviseert zorgen welzijnsorganisaties in Noord-Nederland op het terrein van strategisch arbeidsmarktbeleid. Het onderwerp van het onderzoek is kennisdeling in lerende netwerken. In dit onderzoek wordt gekeken onder welke condities kennisdeling tot stand komt in lerende netwerken. Onderzoek naar dit onderwerp was zeer interessant, mede doordat het nog een jong onderzoeksveld is, waar ik een bijdrage aan heb kunnen leveren. Ik heb ontzettend veel geleerd tijdens mijn afstudeerperiode. Over kennisdeling in lerende netwerken, over zelfstandig onderzoek doen en over mezelf. Ik kan dan ook met trots mijn onderzoek aan u presenteren. Graag wil ik van deze gelegenheid gebruik maken om een aantal mensen te bedanken. Een bijzonder woord van dank aan Ellen Offers, mijn scriptiebegeleider. Bedankt voor de ondersteuning, kritische opmerkingen en betrokkenheid. Daarnaast wil ik Karin Lutterop en Jan Plat bedanken voor de introductie in de lerende netwerken. De zestien respondenten wil ik bedanken voor de bereidheid om hun ervaringen met mij te delen. Ook wil ik Rudi Wielers bedanken voor zijn kennis en inzet om tot een goede onderzoeksrapportage te komen. Dominika en Sandra wil ik ook bedanken voor de leuke en gezellige tijd als stagiaires bij ZorgpleinNoord. Tot slot wil ik iedereen die mij ook maar op enige wijze heeft bijgestaan bij het schrijven van deze scriptie hartelijk bedanken. In het bijzonder wil ik nog mijn ouders, vriend en vriendinnen bedanken voor hun raad, vriendschap en steun. Zij waren oprecht geïnteresseerd in mijn bezigheden tijdens mijn gehele studie en in het bijzonder bij mijn afstuderen. Ik wens een ieder die de scriptie gaat lezen net zoveel plezier toe als dat ik heb ervaren tijdens het schrijven ervan. Augustus, 2012 Vivienne C. Greveling

Pagina | 3


Samenvatting Dit rapport presenteert een onderzoek naar kennisdeling. Kennis neemt in de samenleving een steeds belangrijker plaats in. Individuen en/of groepen zijn meer bereid om hun kennis in te zetten om doelen te bereiken en kennisgerichte ontwikkelingen en innovaties teweeg te brengen (Weggeman, 2001; Harrison & Kessels, 2004). Ook zijn organisaties meer genoodzaakt om kennis te delen om te kunnen reageren op de steeds veranderde wensen en behoeften van de consumenten (Koster, 2009). Vaak wordt kennis gedeeld binnen een organisatie en in mindere mate tussen organisaties (Van der Aa, 2009). Toch zijn de afgelopen jaren organisaties meer gebruik gaan maken van interorganisationele netwerken om kennis te delen (Visser, 2000; Beckers, 2006). In dit soort netwerken wordt kennis en ervaring gedeeld met vakgenoten uit andere organisaties en worden ideeën en opvattingen getoetst (Hermans, 2010). Onduidelijk is echter wat er nu voor zorgt dat in een netwerk kennisdeling tot stand komt. Wat is er precies nodig om kennisdeling daadwerkelijk tot stand te brengen? Deze studie draagt bij aan dit inzicht. Het doel van dit onderzoek is inzicht krijgen in de mate waarin, de manier waarop en de omstandigheden waaronder interorganisationele lerende netwerken kennisdeling bevorderen. Om dit doel te bereiken is een literatuuronderzoek uitgevoerd en zijn vier lerende netwerken onderzocht. De centrale vraagstelling in dit onderzoek is als volgt: Onder welke condities komt kennisdeling tot stand in interorganisationele lerende netwerken? In eerste instantie was het nodig om te bepalen wat (kennis)deling is en welke condities van invloed kunnen zijn op kennisdeling. Uit de literatuurstudie komt naar voren dat er geen eenduidige definitie van kennis te vinden is in de literatuur. Kennis wordt meestal omschreven als een proces waarin een onderscheid wordt gemaakt tussen gegevens, informatie en kennis. Gegevens zijn feiten, wanneer deze gegevens vergeleken worden met andere gegevens krijgen ze een betekenis en wordt het informatie. Er is sprake van kennis wanneer de informatie wordt gebruikt om een taak te vervullen (Bertrams, 1999). Kennis is breder, dieper en rijker dan informatie (Beckers, 2006). In de literatuur worden twee vormen van kennis onderscheiden, expliciete en impliciete kennis. Expliciete kennis kan in taal worden uitgedrukt en is makkelijk over te dragen (Boersma, 2002). Impliciete kennis bestaat uit persoonlijke ervaringen. Deze vorm van kennis is persoonsgebonden en contextgebonden en is daardoor moeilijk over te dragen (Boersma, 2002; Weggeman, 1997). De meest gehanteerde definitie voor kennisdeling is van Argote & Ingram (2000:151), “Knowledge transfer in and between organizations is the process through which one unit (e.g. individual, group, department, division) is affected by the experience of another.” Deze definitie veronderstelt dat bij kennisdeling sprake is van tweerichtingsverkeer en dat kennisdeling niet altijd op vrijwillige basis wordt uitgevoerd, met als reden dat het een onderdeel kan zijn van een takenpakket van een werknemer. Om te komen tot effectieve kennisdeling in een lerend netwerk is het van belang om inzicht te verwerven in de condities die het delen van kennis tussen organisaties bevorderen en daarmee bijdragen aan het succes van een lerend netwerk. Uit deze literatuurstudie is de theorie van Soekijad & Andriessen (2003) als best toepasbaar naar voren gekomen voor dit onderzoek. Uit deze theorie zijn veertien condities gedestilleerd onderverdeeld in vier clusters die het delen van kennis in een lerend netwerk mogelijk maken. Een vijfde cluster is toegevoegd op grond van een vooronderzoek waarin interviews zijn afgenomen met twee projectleiders van lerende netwerken. De vijfde cluster dient als aanvulling op de huidige literatuur. Pagina | 4


Tabel 0.1 Overzicht van de clusters en condities voor kennisdeling Niveau

Clusters

Condities

Organisatie

Organisationele karakteristieken

-

Steun vanuit de organisatie

Relaties tussen organisaties

-

Vergelijkbare werkomgeving Balans van relatie

Individuele karakteristieken

-

Samenwerking Openlijk kennisdelen

Individueel

Relaties tussen individuen Inhoudelijk & functioneel

Praktische organisatie & werkwijze

-

Prioritering

-

Vertrouwen Groepssamenstelling Opzet van netwerk Sterkte van relatie Gezamenlijk cultuur Doel, verwachtingen & rolverdeling Communicatie

-

Samenwerkingsactiviteiten

Soekijad & Andriessen (2003) geven aan dat de aan- of afwezigheid van een conditie en de mate waarin deze aanwezig is, een positieve of negatieve invloed kan hebben op het proces van kennisdeling in netwerken. Aan de hand van het empirisch onderzoek is bepaald of in de praktijk de condities inderdaad van invloed blijken te zijn op het proces van kennisdeling in een lerend netwerk. Het empirische gedeelte van dit onderzoek is vormgegeven als een meervoudige casestudy. In dit onderzoek zijn vier verschillende lerende netwerken onderzocht uit de sector zorg en welzijn, gerelateerd aan de thema´s duurzame inzetbaarheid en strategische personeelsplanning. Één van de lerende netwerken is het lerende netwerk van stichting ZorgpleinNoord. ZorgpleinNoord richt zich met dit lerend netwerk op het verspreiden van kennis en informatie over het thema duurzame inzetbaarheid. Uit de vier lerende netwerken zijn zestien deelnemers geselecteerd. De deelnemers uit de lerende netwerken zijn benaderd omdat zij diepgaande en specifieke informatie kunnen verschaffen over de aan- of afwezigheid van de te onderzoeken condities en welke invloed deze condities hebben op het proces van kennisdeling in een lerend netwerk. De deelnemers zijn geïnterviewd aan de hand van een gedeeltelijke gestructureerde vragenlijst, hierdoor is het mogelijk om dieper in te gaan op bepaalde onderdelen of ergens langer bij stil te staan om gedetailleerde informatie te krijgen. De gegevens uit de interviews zijn vervolgens geanalyseerd door de data te ordenen aan de hand van de methode van Baarda et al. (2005). De resultaten van dit onderzoek laten zien dat alle onderzochte condities aanwezig zijn in de lerende netwerken. Ook laten de resultaten zien dat elke onderzochte conditie van belang is voor een effectief proces van kennisdeling in een lerend netwerk. Weliswaar, de één in mindere mate dan de andere. Op basis van de onderzoeksresultaten kan er een ranking worden aangebracht in de condities. Deze ranking geeft aan welke condities het meeste en het minste van belang zijn voor effectieve kennisdeling in een lerend netwerk. De mate van belangrijkheid van de condities wordt aangegeven met een symbool, lopend van ++ (heel belangrijk) tot – (niet belangrijk).

Pagina | 5


Tabel 0.2 Overzicht van condities die bijdragen aan de effectiviteit van een lerend netwerk Niveau

Clusters

Condities

Organisatie


-


±


-


± -


-


-++

Individueel



Mate van belangrijkheid

-

Prioritering

±

-

Vertrouwen Groepssamenstelling Opzet van netwerk Sterkte van relatie Gezamenlijk cultuur Doel, verwachtingen Rolverdeling

+ ++ ++ ± ++

-

Communicatie Samenwerkingsactiviteiten

+

Uit de resultaten van het onderzoek blijkt dat vier condities het meest van belang zijn voor het delen van kennis in een lerend netwerk. Het gaat om de condities: (1) bereidheid om openlijk kennis te delen met andere deelnemers uit het lerende netwerk, (2) de inhoud en de organisatie van het lerende netwerk dient te worden afgestemd op de wensen en behoeften van de deelnemers, (3) een cultuur die gekenmerkt wordt door openheid, transparantie, betrokkenheid en vertrouwen en (4) het lerend netwerk dient over een projectleider / gespreksleider te beschikken om het lerende netwerk te organiseren en te faciliteren. Uit deze resultaten valt op te merken dat drie van de vier belangrijkste condities uit de cluster praktische organisatie en werkwijze komen en één conditie uit de cluster individuele karakteristieken. Op basis van dit gegeven kan de belangrijkste conclusie van dit onderzoek worden getrokken en dat is dat de cluster praktische organisatie en werkwijze het meest van belang is voor het delen van kennis en ervaring in een lerend netwerk. Op de tweede plaats staat de cluster individuele karakteristieken. Al deze condities bepalen de sfeer in het lerende netwerk, de interacties tussen de deelnemers, de opbrengst van het lerende netwerk en de wijze waarop het lerende netwerk is georganiseerd. Met andere woorden, de organisatie van het lerend netwerk dient op orde te zijn, wil het lerend netwerk slagen. Wat ook opvalt is dat deze vier condities allemaal gericht zijn op de inhoudelijke & functionele kant van het lerende netwerk. Hiermee kan ook worden geconcludeerd, in tegenstelling tot de theorie van Soekijad & Andriessen (2003), dat de clusters kenmerken van de organisaties en de relaties tussen de organisaties een mindere rol spelen in de lerende netwerken. Het zijn de individuen die zorgen voor het slagen of falen van een lerend netwerk. Het zijn niet de organisaties van de deelnemers die een rol spelen bij het succes van een lerend netwerk. Het lerend netwerk blijkt een effectief middel te zijn voor het delen van kennis en ervaring met vakgenoten. Deelnemers van een lerend netwerk leren van en met elkaar door uitwisseling en gezamenlijk ondernemen, brainstormen en evalueren. Het is wel van belang dat de deelnemers het

Pagina | 6


leuk en nuttig vinden. De opgedane kennis en nieuwe inzichten worden in de meeste gevallen gebruikt voor het verbeteren van eigen werkzaamheden en biedt mogelijkheden voor een organisatie op de lange termijn. In mindere mate wordt de opgedane kennis gebruikt om beleidsontwikkeling te realiseren. De laatste stap van dit onderzoek richtte zich op het bevorderen van kennisdeling in toekomstige lerende netwerken. Een lerend netwerk is een goede methode is om kennis te delen en ervaringen uit te wisselen met vakgenoten. Deze methode kan worden versterkt door aan de volgende punten extra aandacht te schenken. Ten eerste is het aan te bevelen extra aandacht te schenken aan de inhoudelijke & functionele kant van het lerend netwerk. Dit houdt in dat de condities: bereidheid om kennis te delen, afstemming van de inhoud op wensen van deelnemers, open en transparante cultuur creëren en het aanstellen van een projectleider van belang zijn voor het succes van een lerend netwerk. Ten tweede is het aan te raden om deelnemers te laten participeren in een lerend netwerk die nauw zijn verbonden met de thematiek, interesse tonen in de thematiek en open en transparant zijn. Dit bevordert de mate van kennisdeling in een lerend netwerk. Ten derde is het belangrijk om tussentijds evaluatiemomenten in te lassen om de sfeer van de groep te meten en om inzicht te krijgen in de (on)tevredenheid van de deelnemers. Ten vierde is het belangrijk om als voornaamste doel van een lerend netwerk het delen van kennis en ervaring met vakgenoten te stellen. Een lerend netwerk is minder geschikt om beleidsontwikkeling in een organisatie te realiseren. Ten vijfde is het van belang om projectleiders aan te stellen die belangeloos zijn en niet teveel op de voorgrond staan. De deelnemers dienen zelf te zorgen voor de input en creativiteit om tot effectieve kennisdeling te komen.

Pagina | 7


Inhoudsopgave

1.

Inleiding ..................................................................................................................... 10

1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6

ZorgpleinNoord ........................................................................................................... 10 Kennisdeling tussen organisaties ............................................................................... 10 Doelstelling en probleemstelling ................................................................................. 11 Maatschappelijk en wetenschappelijke relevantie ...................................................... 12 Onderzoeksopzet........................................................................................................ 12 Leeswijzer ................................................................................................................... 13

2.

Theoretisch kader ..................................................................................................... 14

2.1 2.1.1 2.2 2.2.1 2.3 2.4 2.5 2.6

Kennis ......................................................................................................................... 14 Impliciete en expliciete kennis .................................................................................... 14 Kennisdeling ............................................................................................................... 15 Interne en externe kennisdeling ................................................................................. 15 Interorganisationeel netwerk ...................................................................................... 16 Leren in interorganisationele netwerken .................................................................... 17 Condities voor succesvolle kennisdeling .................................................................... 17 Theoretische onderzoeksvragen ................................................................................ 18

3.

Condities voor kennisdeling ................................................................................... 20

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6

Karakteristieken van organisaties............................................................................... 20 Kenmerken van relaties tussen organisaties .............................................................. 20 Individuele karakteristieken ........................................................................................ 21 Kenmerken van relaties tussen individuen ................................................................. 22 Praktische organisatie en werkwijze........................................................................... 23 Theoretisch model ...................................................................................................... 25

4.

Onderzoeksmethodologie ....................................................................................... 27

4.1 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.2.4 4.3 4.3.1 4.3.2

Empirische onderzoeksvragen ................................................................................... 27 Empirisch onderzoek .................................................................................................. 27 Meervoudige casestudy .............................................................................................. 27 Respondenten ............................................................................................................ 28 Dataverzameling ......................................................................................................... 29 Data-analyse............................................................................................................... 29 Kwaliteitsborging......................................................................................................... 32 Geldigheid ................................................................................................................... 32 Betrouwbaarheid......................................................................................................... 33

5.

Lerende netwerken ................................................................................................... 35

5.1 5.2 5.3 5.4 5.5

Lerend netwerk 1 ........................................................................................................ 35 Lerend netwerk 2 ........................................................................................................ 36 Lerend netwerk 3 ........................................................................................................ 38 Lerend netwerk 4 ........................................................................................................ 39 Verschillen en overeenkomsten ................................................................................. 40

6.

Van theorie naar praktijk: de onderzoeksresultaten ............................................. 41

6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7 6.8

Karakteristieken van organisaties............................................................................... 41 Kenmerken van relaties tussen organisaties .............................................................. 44 Individuele karakteristieken ........................................................................................ 46 Kenmerken van relaties tussen individuen ................................................................. 48 Praktische organisatie en werkwijze........................................................................... 51 Ranking voorwaarden ................................................................................................. 58 Beleidsontwikkeling .................................................................................................... 59 Samenvatting .............................................................................................................. 61

7.

Conclusie & Discussie ............................................................................................. 62

7.1 7.1.1

Conclusies .................................................................................................................. 62 Conclusies theoretische onderzoeksvragen ............................................................... 62 Pagina | 8


7.1.2 7.2 7.3 7.3.1 7.3.2

Conclusies empirische onderzoeksvragen ................................................................. 63 Doelstelling ................................................................................................................. 68 Discussie .................................................................................................................... 69 Beperkingen................................................................................................................ 69 Vervolgonderzoek ....................................................................................................... 70

Literatuurlijst .......................................................................................................................... 71 Bijlagen ................................................................................................................................... 74 Bijlage I: Respondentenoverzicht ............................................................................................ 74 Bijlage II: Interviewschema projectleiders ............................................................................... 75 Bijlage III: vragenlijst deelnemers lerende netwerken ............................................................. 78 Bijlage IV: Onderzoeksresultaten rangorde. ............................................................................ 81 Bijlage V: Onderzoeksresultaten interviews ............................................................................ 82

Pagina | 9


1.

Inleiding

In dit inleidende hoofdstuk wordt een korte schets gegeven van de aanleiding van het onderzoek. Er wordt allereerst ingegaan op ZorgpleinNoord en het probleem van dit onderzoek. Vervolgens worden de doelstelling en probleemstelling gepresenteerd, waarna de relevantie van dit onderzoek wordt toegelicht. Daarna wordt de onderzoeksstrategie besproken. Er wordt afgesloten met een leeswijzer voor de rest van de scriptie. 1.1 ZorgpleinNoord Stichting ZorgpleinNoord is een samenwerkingsverband van ongeveer 170 werkgevers in zorg en welzijn in Noord-Nederland. ZorgpleinNoord ondersteunt en adviseert deze organisaties op het terrein van strategisch arbeidsmarktbeleid. ZorgpleinNoord hecht veel waarde aan het delen van kennis en het uitwisselen van ervaringen. ZorgpleinNoord vervult een centrale rol in de sector zorgen welzijn in Noord- Nederland. De aangesloten organisaties bij ZorgpleinNoord hebben behoefte aan informatie uit het werkveld. ZorgpleinNoord heeft als taak opgedane kennis en ervaring over te dragen naar de zorgen welzijnssector. Eén van de manieren waarop ZorgpleinNoord dit bewerkstelligt is het lerende netwerk duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid is een actueel thema dat op de agenda staat van zowel zorgen welzijnsorganisaties als van de overheid (Lutterop, 2010). Duurzame inzetbaarheid richt zich onder andere op onderwerpen als gezonde medewerkers, behoud van personeel en vitale organisaties. Doel van het lerend netwerk is het beleid duurzame inzetbaarheid in de deelnemende organisaties een extra stimulans te geven, het verspreiden van kennis en informatie over en het creëren van draagvlak voor het thema duurzame inzetbaarheid (Lutterop, 2010). In het lerende netwerk zitten personen van organisaties uit de zorgen welzijnssector die zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord. Deze deelnemers zijn benaderd door ZorgpleinNoord om te participeren in het lerende netwerk. De deelnemers zijn nauw betrokken bij het thema door hun werk en werkzaamheden. Eén keer per twee maanden komen zij bij elkaar om kennis en ervaring met elkaar uit te wisselen. Per bijeenkomst wordt een agenda opgesteld met relevante onderwerpen. De onderwerpen worden ingevuld met bijdragen van zowel leden van het netwerk als externe sprekers. ZorgpleinNoord is organisator en facilitator van dit netwerk. ZorgpleinNoord sluit aan bij de behoefte van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) om kennisdeling in netwerken te bevorderen (Ministerie VWS, 2007). Het ministerie stimuleert dat organisaties netwerken vormen om kennis en ervaringen met elkaar uit te wisselen. Er vindt te weinig kennisdeling plaats tussen organisaties. Het gevaar bestaat dat organisaties het wiel opnieuw gaan uitvinden. Daarom is het volgens het ministerie belangrijk dat organisaties met elkaar in contact komen in een netwerk om kennis met elkaar te delen. Onduidelijk is echter wat er nu voor zorgt dat in een netwerk kennisdeling tot stand komt. Wat is er precies nodig om kennisdeling daadwerkelijk tot stand te brengen? Om te komen tot effectieve kennisdeling in een lerend netwerk is het van belang inzicht te verwerven in de condities die bijdragen aan het succes van een lerend netwerk. Met andere woorden, welke condities dienen aanwezig te zijn om kennisdeling mogelijk te maken of te bevorderen en welke condities kunnen het proces van kennisdeling belemmeren en dienen dus vermeden te worden? 1.2 Kennisdeling tussen organisaties Kennis neemt in de samenleving een steeds belangrijker plaats in (Moor, 2005). Redenen waarom kennis steeds belangrijker is geworden zijn: toenemende onderlinge afhankelijkheden tussen

Pagina | 10


organisaties, complexe snel veranderende processen, internationalisering van markten en de behoefte aan innovatie van nieuwe producten en diensten (Koster, 2009). Individuen en/of groepen zijn steeds meer bereid om hun kennis in te zetten om doelen te bereiken en kennisgerichte ontwikkelingen en innovaties teweeg te brengen (Weggeman, 2001; Harrison & Kessels, 2004). Aan de andere kant zijn organisaties meer genoodzaakt om kennis te delen om te kunnen reageren op de steeds veranderde wensen en behoeften van de consumenten (Koster, 2009). Daarnaast kan kennisdeling een concurrentievoordeel opleveren (Argote et al., 2000). Als er naar de literatuur omtrent kennisdeling wordt gekeken ligt op dit moment de nadruk op kennisdeling binnen organisaties (intra) en in mindere mate op kennisdeling tussen organisaties (inter) (Tsai, 2001; Van der Aa, 2009). De afgelopen jaren zijn organisaties wel steeds meer gebruik gaan maken van interorganisationele netwerken om kennis te delen (Visser, 2000; Beckers, 2006). In dit soort netwerken wordt kennis en ervaring gedeeld met vakgenoten uit andere organisaties en worden ideeën en opvattingen getoetst (Hermans, 2010). Het ministerie van VWS en ZorgpleinNoord willen het inzicht vergroten in welke condities het proces van kennisdeling in lerende netwerken tot stand komt. Het is niet duidelijk welke condities het proces van kennisdeling binnen een lerend netwerk beïnvloeden. In de literatuur over kennisdeling is door Soekijad en Andriessen (2003) wel aandacht besteed aan condities waarvan verondersteld wordt dat ze het proces van kennisdeling beïnvloeden in netwerken van de private sector. Soekijad & Andriessen (2003) noemen in hun artikel ‘conditions for knowledge sharing in competitive alliances’ een aantal voorwaarden waarvan verondersteld wordt dat ze het proces van kennisdeling en de daadwerkelijke uitgewisselde hoeveelheid kennis beïnvloeden. Echter, in dit onderzoek staan interorganisationele lerende netwerken centraal uit de sector zorg en welzijn. De vraag is in hoeverre de condities die gelden voor strategische allianties, ook interorganisationeel lerend netwerk uit de sector zorg en welzijn.

van

toepassing

zijn

op

een

Door de beperkingen in de huidige literatuur en de toenemende aandacht naar interorganisationele netwerken is een onderzoek naar kennisdeling tussen organisaties in interorganisationele netwerken gewenst. 1.3 Doelstelling en probleemstelling In de praktijk wordt in toenemende mate gebruik gemaakt van kennisdeling via interorganisationele lerende netwerken (Schopler, 1987). Kennelijk gaat men ervan uit dat lerende netwerken een goede manier is om kennis te delen. De effectiviteit van lerende netwerken en de condities die deze effectiviteit mogelijk bevorderen, zijn echter nog nauwelijks onderzocht. Hieruit voortvloeiend heeft het onderzoek de volgende doelstelling: Inzicht krijgen in de mate waarin, de manier waarop en de omstandigheden waaronder interorganisationele lerende netwerken kennisdeling bevorderen. De probleemstelling is als volgt geformuleerd: Onder welke condities komt kennisdeling tot stand in interorganisationele lerende netwerken? Voortvloeiend uit de doelstelling en probleemstelling zijn onderzoeksvragen opgesteld. De onderzoeksvragen worden opgesplitst in een theoretisch gedeelte en in een empirisch gedeelte. Voor het theoretische gedeelte wordt het overzicht van condities voor kennisdeling van Soekijad & Andriessen (2003) gebruikt. Deze theorie wordt kort in het volgende hoofdstuk besproken, waarna de

Pagina | 11


theoretische onderzoeksvragen volgen. Voor het empirische gedeelte worden de onderzoeksvragen in hoofdstuk vier, de onderzoeksmethodologie, gepresenteerd. 1.4 Maatschappelijk en wetenschappelijke relevantie Zowel ZorgpleinNoord als het ministerie van VWS wil kennisdeling tussen organisaties stimuleren. Het lerende netwerk duurzame inzetbaarheid van ZorgpleinNoord is een voorbeeld. Daarnaast bestaan er meer netwerken van organisaties uit de sector zorg en welzijn waarin kennis en ervaringen worden gedeeld. De vraag is, wat is er nodig om het proces van kennisdeling in zo’n lerend netwerk tot stand te brengen? De maatschappelijke relevantie van dit onderzoek kan worden gesplitst naar twee doeleinden. Ten eerste biedt dit onderzoek inzicht in de condities die bijdragen aan de effectiviteit van kennisdeling in lerende netwerken in het algemeen. Ten tweede kan praktisch gezien deze studie een bijdrage leveren aan de samenwerking tussen ZorgpleinNoord en organisaties uit de zorgen welzijnssector in Noord-Nederland. Ook op wetenschappelijk gebied is er steeds meer interesse in kennisdeling. Dit is te zien aan de stijgende lijn in het aantal publicaties in de sociale wetenschappen over kennisdeling. De hoeveelheid aandacht voor bestudering van de condities die kennisdeling tot stand brengen is beperkt in de literatuur (Soekijad & Andriessen, 2003). Daarnaast wordt er meer nadruk gelegd in de theorie op kennisdeling binnen organisaties (intra) en in mindere mate op kennisdeling tussen organisaties (inter) (Tsai, 2001). Dit onderzoek is wetenschappelijk relevant omdat het dient als aanvulling op de huidige literatuur door kennisdeling te koppelen aan lerende netwerken waarin verschillende organisaties participeren en daarbij te kijken welke condities kennisdeling tot stand brengen in lerende netwerken en wat de bijdrage van deelname aan een lerend netwerk is ten aanzien van het te voeren beleid in de deelnemende organisaties. 1.5 Onderzoeksopzet Om de probleemstelling en de onderzoeksvragen van dit onderzoek te beantwoorden is gekozen voor een kwalitatieve benadering. Kwalitatief onderzoek kan worden omschreven als “onderzoek waarbij overwegend gebruik gemaakt wordt van gegevens van kwalitatieve aard en dat als doel heeft onderzoeksproblemen in of van situaties, gebeurtenissen en personen te beschrijven en te interpreteren” (Baarda et al., 2005). In kwalitatief onderzoek wordt de nadruk gelegd op de rijkdom en diepgang van de gegevens in plaats van op de hoeveelheid ervan. Er is voor een kwalitatieve benadering gekozen omdat kwalitatieve gegevens noodzakelijk worden geacht om aan het doel van dit onderzoek te voldoen. Het doel van dit onderzoek is om inzicht te krijgen in de mate waarin, de manier waarop en de omstandigheden waaronder lerende netwerken kennisdeling bevorderen. Er kan worden gesteld dat het om een onderzoeksprobleem gaat dat veel inhoudelijke vragen oproept. Immers, er wordt onderzoek gedaan naar hoe het proces van kennisdeling in lerende netwerken tot stand komt. Meningen en ervaringen van deelnemers van lerende netwerken zijn nodig om het onderzoeksprobleem op te lossen. Daarnaast kunnen bij een kwalitatief onderzoek de respondenten worden gestimuleerd om actief over bepaalde onderwerpen na te denken. In het beantwoorden van de onderzoeksvragen is het belangrijk dieper op de onderwerpen in te gaan en te achterhalen hoe de respondenten zelf betekenis geven aan het onderwerp. Op deze manier kan een zo volledig mogelijk inzicht worden verkregen in hetgeen wordt onderzocht. Het kwalitatieve onderzoek kan worden opgedeeld in twee fasen. De eerste fase betreft de literatuurstudie en de tweede fase betreft het empirisch onderzoek.

Pagina | 12


Literatuurstudie Voorafgaand aan het empirisch onderzoek wordt een literatuurstudie uitgevoerd. De literatuurstudie is in twee delen opgesplitst. Het eerste deel bevat het theoretische kader waarin de belangrijkste begrippen worden verklaard. Deze begrippen zijn kennis, kennisdeling, (interorganisationele) netwerken en er wordt een inleiding gegeven in de condities die succesvolle kennisdeling tot stand kunnen brengen. Het tweede deel omvat een literatuuronderzoek waarin de operationalisatie van de condities die mogelijk kennisdeling tot stand brengen in lerende netwerken uit één worden gezet. In dit deel worden de indicatoren voor de verschillende condities vastgesteld aan de hand van de literatuur. Voor de condities is de theorie van Soekijad en Andriessen (2003) leidend. De literatuur is verzameld met behulp van online database Web of Science en SocINDEX (Internationale bibliografie voor sociologie en randgebieden). Er is gezocht op verschillende zoektermen, zoals knowledge sharing, knowledge transfer, interorganisational learning, interorganisational network en network learning. Aan de hand van de gevonden artikelen is door bestudering van de literatuurlijsten verder gezocht naar relevante artikelen. De uitkomsten van de literatuurstudie worden gebruikt om de theoretische onderzoeksvragen te beantwoorden, de onderwerpen van de vragenlijst aan te dragen en voor toetsing van de onderzoeksgegevens waarbij de theorie wordt gekoppeld aan de praktijk. Empirisch onderzoek Het empirisch onderzoek bestaat uit een vooronderzoek waarin gedeeltelijke gestructureerde interviews zijn afgenomen met een projectleider en een gespreksleider van lerende netwerken. Het vooronderzoek dient als aanvulling op de literatuurstudie. Daarnaast zijn gedeeltelijk gestructureerde interviews afgenomen met 16 deelnemers van lerende netwerken. De respondenten hebben inzicht in de werking van het lerende netwerk, welke invloed de condities hebben op het proces van kennisdeling en de opbrengsten van het lerende netwerk. De deelnemers worden uit vier verschillende lerende netwerken benaderd. De resultaten van de literatuurstudie worden in dit deel van het onderzoek getoetst. Een uitgebreide bespreking van deze onderzoeksmethode komt aan bod in hoofdstuk vier. 1.6 Leeswijzer Dit rapport is als volgt opgezet. In hoofdstuk twee wordt het theoretisch kader geschetst waarin de centrale begrippen van dit onderzoek uiteengezet worden. Daarna volgt in hoofdstuk drie de operationalisatie, hierin worden de resultaten van de literatuurstudie gepresenteerd. In hoofdstuk vier wordt de onderzoeksmethodologie besproken. In hoofdstuk vijf wordt de achtergrond van de onderzochte lerende netwerken beschreven. Vervolgens worden de belangrijkste resultaten weergegeven in hoofdstuk zes, waarna het rapport wordt afgesloten met een conclusie en discussie in hoofdstuk zeven. In hoofdstuk zeven wordt tevens teruggeblikt op dit onderzoek, waarbij verbeterpunten van dit onderzoek aan bod komen en suggesties voor toekomstig onderzoek.

Pagina | 13


2.

Theoretisch kader

In dit hoofdstuk wordt het theoretisch kader van het onderzoek geschetst. In dit hoofdstuk staan drie begrippen centraal die nader verklaard dienen te worden, te weten kennis, kennisdeling en (interorganisationele) lerende netwerken. In paragraaf 2.1 wordt allereerst ingegaan op wat kennis is en welke vormen kennis kan aannemen. In paragraaf 2.2 wordt beschreven wat er onder kennisdeling wordt verstaan. In paragraaf 2.3 wordt ingegaan op wat (interorganisationele) lerende netwerken zijn en hoe zij tot stand komen. In paragraaf 2.4 wordt leren in organisationele netwerken uiteengezet. In paragraaf 2.5 wordt een begin gemaakt met de condities die succesvolle kennisdeling tot stand brengen. 2.1 Kennis Ondanks de enorme hoeveelheid aan literatuur over kennis, blijkt het niet mogelijk een eenduidige definitie van kennis te vinden in de literatuur (Stam, 2005). Om duidelijk te maken wat met kennis wordt bedoeld, is het beter het proces waarin kennis ontstaat, te beschrijven. In het proces van kennis wordt vaak onderscheid gemaakt tussen gegevens, informatie en kennis (Bertrams, 1999). Gegevens zijn volgens Bertrams (1999) symbolische weergaven van getallen, hoeveelheden, grootheden of feiten. Gegevens kunnen makkelijk worden vergaard, verstuurd en opgeslagen. Gegevens hebben op zichzelf geen betekenis. Voorbeeld van een gegeven is: de temperatuur op 23 maart 2012 was 13°C. Pas wanneer gegevens worden ve rgeleken en worden gebruikt om zicht te krijgen op een bepaalde stand van zaken dan krijgen ze een betekenis. Wanneer er een vergelijking wordt gemaakt tussen maart 2011 en maart 2012, blijkt de gemiddelde temperatuur van maart 2011 2°C lager te liggen. Gegevens zijn informatie gewor den doordat ze betekenis hebben gekregen. Kennis is datgene wat iemand in staat stelt een bepaalde taak te vervullen door het selecteren, interpreteren, combineren en waarderen van informatie (Bertrams, 1999). Het toepassen van kennis leidt tot op informatie gebaseerde uitspraken, voorspellingen of beslissingen. Kennis kan worden toegepast in uiteenlopende situaties en omgevingen. Met andere woorden, kennis is breder, dieper en rijker dan informatie (Beckers, 2006). Om duidelijk te maken welke vormen kennis kan aannemen, wordt vaak onderscheid gemaakt tussen impliciete en expliciete kennis. Deze vormen van kennis zijn van belang voor het onderzoek, daarom wordt hieronder een theoretische toelichting gegeven. 2.1.1 Impliciete en expliciete kennis Een belangrijke indicator voor de mate waarin kennis gecommuniceerd kan worden, ligt in het onderscheid tussen impliciete en expliciete kennis (Romme, 2002 in Koster, 2009). Het onderscheid tussen deze twee soorten kennis komt voort uit de constatering van Polanyi (1966) dat “we meer kunnen weten dan we kunnen zeggen”. Polanyi (1966) veronderstelt dat onze kennis uit de componenten impliciete en expliciete kennis bestaat. Er is gekozen om deze twee vormen van kennis toe te lichten, omdat het van belang is bij de creatie en overdracht van kennis (Tuoma, 2000 in Koster, 2009). Expliciete kennis is kennis die in een taal uitgedrukt kan worden. Het is kennis die onder woorden gebracht kan worden en daardoor relatief gemakkelijk kan worden overgedragen (Boersma, 2002). Deze kennisvorm is vaak persoonsonafhankelijk en over te dragen via handleidingen, documenten en

Pagina | 14


computerprogramma’s (Nonaka & Tackeuchi, 1995). Een deel van de kennis die organisaties bezitten is expliciet. Impliciete of stilzwijgende (‘tacit’) kennis is die kennis die in voorkomende gevallen wel wordt toegepast maar niet altijd expliciet te maken is. Impliciete kennis bestaat uit ervaringen, vaardigheden en attitudes (Boersma, 2002; Weggeman, 1997). Mensen verrichten bepaalde handelingen uit gewoonte, op grond van bepaalde ervaringen. Impliciete kennis is persoonsgebonden en contextgebonden. Het is opgeslagen in individuen en is diep verankerd in de handelingen en ervaringen van individuen. Deze kennisvorm is verbonden aan persoonlijke ervaringen, zelf verworven overtuigingen en normen en waarden. Het persoonlijke aspect heeft te maken met het feit dat we meer weten dan we kunnen zeggen (Koster, 2009). 2.2 Kennisdeling Nu duidelijk is geworden wat kennis is en welke vormen kennis kan aannemen, wordt de stap gemaakt naar kennisdeling. In de wetenschappelijke literatuur over kennisdeling worden meerdere definities van kennisdeling gegeven. Jasimuddin & Zhang (2011:85) geven een korte definitie van kennisdeling: “Knowledge transfer is the process by which knowledge of one actor is obtained by another.” Een bredere definitie waar ook de verschillende betrokken actoren in worden gedefinieerd is de volgende: “Knowledge transfer in and between organizations is the process through which one unit (e.g. individual, group, department, division) is affected by the experience of another.” (Argote & Ingram, 2000:151). Een definitie van kennisdeling kan zich ook meer richten op de vrijwillige aspecten van kennisdeling: “…knowledge sharing is a relational act based on a sender-receiver relationship, which incorporates the voluntary communication of one’s knowledge to others as well as the receiving of others’ knowledge.” (van den Hooff & van Weenen, 2004 in Michailova & Minbeava, 2011:60). Uit de genoemde definities valt op te merken dat er twee verschillen bestaan tussen de definities. Het eerste verschil bestaat tussen kennisoverdracht en kennisdeling. Bij kennisoverdracht is er sprake van eenrichtingsverkeer, zoals beschreven in de definitie van Jasimuddin & Zhang (2011). Bij kennisdeling is er juist sprake van tweerichtingsverkeer tussen personen. Bij kennisdeling wordt van elkaar geleerd (Weggeman, 1997). De definitie van Argote & Ingram (2010) sluit hier het beste op aan. Het tweede verschil bestaat uit het al dan niet delen van kennis op vrijwillige basis. De definitie van Van den Hooff & Van Weenen (2004) kenmerkt zich door het vrijwillige karakter van het delen van kennis, terwijl de definitie van Argote & Ingram (2000) dit in mindere mate veronderstelt. Kennisdeling is niet altijd vrijwillig, het kan onderdeel zijn van het takenpakket van een werknemer, zoals deelname aan een lerend netwerk en is dan, tot op zekere hoogte, verplicht. Op basis van dit gegeven is binnen dit onderzoek gekozen voor de bredere definitie van Argote & Ingram (2000). 2.2.1 Interne en externe kennisdeling Kennis kan in de organisatie worden gedeeld, er is dan sprake van interne kennisdeling. Kennis kan ook buiten de organisatie worden gedeeld, er is dan sprake van externe kennisdeling (Argote & Ingram, 2000). Uit de literatuur blijkt dat externe kennisdeling ten opzichte van interne kennisdeling moeilijker is (Argote & Ingram, 2000). Er zijn hiervoor verscheidene redenen aan te dragen. Een eerste reden is dat veel kennis is opgeslagen in de vorm van ervaringen. Ervaringen kunnen vaak worden beschouwd als impliciete kennis. Impliciete kennis is een moeilijke overdraagbare vorm van kennis om mee naar buiten te treden (Easterby et al., 2008). Een tweede reden is dat externe kennisdeling het risico met zich meebrengt dat organisatiegeheimen worden vrij gegeven aan concurrenten. Het gevolg hiervan kan zijn dat deze kennis (nieuwe) concurrenten sterker maakt (Gupta & Govindarajan, 2000). Pagina | 15


Een uitzondering hierop is dat externe kennisdeling enigszins kan worden bevorderd door lerende netwerken. Het lerende netwerk kan het delen van impliciete kennis aanmoedigen omdat er mensen uit hetzelfde vakgebied zitten met gedeelde interesses. Daarnaast veronderstelt Easterby et al. (2008) dat externe kennisdeling ook juist sterk bijdraagt aan de prestaties van de eigen organisatie en innovatie met zich meebrengt waardoor organisaties verbeteringen kunnen aanbrengen. Nu kennisdeling is gedefinieerd en de redenen voor interne en externe kennisdeling uit één zijn gezet, volgt in de volgende paragraaf de theorie over kennisdeling via (interorganisationele) lerende netwerken. 2.3 Interorganisationeel netwerk In de literatuur worden verschillende termen gebruikt om netwerken van organisaties aan te duiden, te weten netwerkorganisaties (Miles & Snow, 1986), netwerkvormen van organisatie (Powell, 1998), allianties (Gerlach & Lincoln, 1992), business groepen (Granovetter, 1994), organisatienetwerken (Uzzi, 1997), interorganisationele netwerkverbanden (Alter & Hage, 1993) en beleidsnetwerken (Rhodes & Marsh, 2006). In dit onderzoek wordt het begrip (interorganisationeel) lerend netwerk gebruikt om de samenwerkingsvorm tussen gelijksoortige organisaties aan te duiden. Door toepassing van dit begrip is duidelijk dat de nadruk ligt op een vorm van interorganisationele samenwerking, waarbij geen duidelijke hiërarchie te herkennen is. Een interorganisationeel netwerk bestaat uit leden van drie of meer samenwerkende organisaties, die elkaar periodiek ontmoeten om kennis te delen en ervaringen uit te wisselen op een gemeenschappelijk beleidsterrein, en wiens gedrag gereguleerd wordt door individuele of gedeelde verwachtingen (Schopler, 1987). Steeds meer organisaties komen bij elkaar in interorganisationele netwerken om kennis te delen en ervaringen uit te wisselen (Visser, 2000; Beckers, 2006). Dit soort netwerken hebben tot doel het stimuleren van het expliciteren en naar buiten brengen van impliciete en expliciete kennis, met de mogelijkheid van nieuwe combinaties van kennis (Visser, 2000). In dit soort netwerken kunnen oude en nieuwe inzichten worden gecombineerd, impliciete en expliciete kennis wordt gebundeld en er wordt proactief gewerkt. Het ‘leren van en met elkaar’ is daarbij de verbinding die deze netwerken voor kennisdeling zo aantrekkelijk maken (Visser, 2000). Het interorganisationeel netwerk is het uitgangspunt voor collectief leren. Voor dit soort netwerken gelden principes van wederzijdse afhankelijkheden en onderlinge afspraken (Nieuwenhuis et al. 2008; Ketens-Netwerken, 2012). Er kunnen verschillende vormen van netwerken van organisaties worden onderscheiden. Er zijn zeer losse netwerken waarin weinig regels bestaan en er zijn netwerken waarin tot in detail in contracten is vastgelegd wat wel en niet is toegestaan, zoals de joint ventures (Todeva & Knoke, 2005). Er kan ook een onderscheid worden gemaakt tussen netwerken in de private sector en publieke sector. De netwerken in de private sector kenmerken zich door competitie tussen de individuele organisaties. Netwerken in de publieke sector kenmerken zich door hun openheid. Doel van deze netwerken is vaak om de kwaliteit van de aangeboden dienst in het algemeen beter te maken (Hartley & Benington, 2006). Een ander onderscheid tussen netwerken in de private en de publieke sector is de wijze waarop een netwerk tot stand komt. In de private sector worden netwerken vaak zelfstandig opgericht. In de publieke sector is het één partij, die bereid is om een netwerk op te zetten. Hierdoor is er vaak één organisatie, los van de deelnemende organisaties die het netwerk vormen, als organisator en facilitator aangewezen voor het voortbestaan van het netwerk (Hartley & Benington, 2006).

Pagina | 16


Nu duidelijk is geworden wat interorganisationele netwerken zijn, wordt in de volgende paragraaf het leerproces in deze netwerken uit één gezet. 2.4 Leren in interorganisationele netwerken De afgelopen jaren zijn organisaties steeds meer lerende organisaties geworden (Bolhuis & Simons, 2001). Dit houdt in dat een organisatie in staat is zich permanent te verbeteren, te vernieuwen en te ontwikkelen. Het kenmerk van een lerende organisatie is dat deze zich voortdurend aanpast aan een veranderende omgeving (Bolhuis & Simons, 2001). Leren kan worden opgevat als een proces van toenemende kennis en informatie waardoor activiteiten veranderen of verbeterd kunnen worden. Werknemers in de organisatie proberen door het gebruik van kennis, ervaring en inzichten te leren. Het leren binnen de organisatie wordt door Dodgson (1993) organisationeel leren genoemd, wat de wijze omvat waarop werknemers in de organisatie kennis en routines rond hun activiteiten en binnen hun culturen bouwen, aanvullen en organiseren en hun organisatorische efficiency aanpassen en ontwikkelen. In een lerende organisatie zijn twee vormen van het leerproces te onderscheiden. Argyris en Schön (1978) maken een onderscheid tussen single-loop leren en double-loop leren. Single-loop leren houdt in dat kennis en informatie wordt gebruikt voor oplossingen en correctie in het huidige beleid met als doel om het beleid effectiever te maken en de gestelde doelen te behalen. Double-loop leren gaat over de vraag op basis waarvan de doelen, waarden en strategieën bepaald zijn en of deze door de nieuw verkregen kennis en informatie veranderd zouden moeten worden (Argyris & Schön, 1978). “Double loop learning is the learning about single-loop learning” (Argyris & Schön, 1978:104). Dodgson (1993) stelt dat de mate van leren in een lerende organisatie afhangt van waar in de organisatie het organisatorisch leren wordt toegepast. Het leren in de organisatie kan in verschillende functies van de organisatie voorkomen, zoals onderzoek, ontwikkeling, marketing en verkoop. Netwerken nemen een steeds belangrijke rol in bij dit leerproces van organisaties (Beckers, 2006). Het interorganisationeel netwerk dient als middel om het leren tussen organisaties mogelijk te maken (Oerlemans & Kenis, 2007). De organisaties leren van elkaar en met elkaar door uitwisseling en gezamenlijk ondernemen, brainstormen en evalueren. De ontwikkeling van het interorganisationeel netwerk kan worden gezocht in de extra dimensie van het leren, namelijk door naast de basis van het leren van elkaar ook te leren met elkaar, oftewel kennis delen en kennis ontwikkelen. Nu het leren in interorganisationele netwerken verduidelijkt is, wordt de stap gemaakt naar de condities die succesvolle kennisdeling in netwerken bewerkstelligen. 2.5 Condities voor succesvolle kennisdeling Om te komen tot effectieve kennisdeling in een lerend netwerk is het van belang om inzicht te verwerven in de condities die het delen van kennis tussen organisaties bevorderen en daarmee bijdragen aan het succes van een lerend netwerk. Voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van de theorie van Soekijad & Andriessen (2003). Soekijad & Andriessen (2003) noemen in hun artikel ‘conditions for knowledge sharing in competitive alliances’ een aantal voorwaarden waarvan verondersteld wordt dat ze het proces van kennisdeling en de daadwerkelijk uitgewisselde hoeveelheid kennis kunnen beïnvloeden. De auteurs stellen dat het aan- of afwezig zijn van een voorwaarde en de mate waarin deze aanwezig is, een positieve of negatieve invloed kan hebben op het proces van kennisdeling in netwerken. De condities die kennisdeling beïnvloeden kunnen worden verdeeld in vier clusters op twee niveaus (Soekijad & Andriessen, 2003).

Pagina | 17


Het ‘inter-organisationele’ niveau (tussen organisaties) bestaat uit twee clusters. De eerste cluster betreft de organisationele karakteristieken. Dit zijn eigenschappen die, wanneer een organisatie die bezit, een positieve invloed op het proces van kennisdeling hebben. De tweede cluster bestaat uit kenmerken van de relaties tussen organisaties. Voorbeelden hiervan zijn de sterkte van de relatie, wederzijds vertrouwen en behoefte aan samenwerking. Soekijad en Andriessen (2003) merken op dat de huidige literatuur zich voornamelijk focust op de twee bovenstaande clusters, organisationele karakteristieken en kenmerken van de relaties tussen organisaties. Echter, daadwerkelijke kennisdeling vindt voornamelijk plaats tussen individuen, dus tussen de medewerkers. Daarom stellen de auteurs voor om de analyse omtrent kennisdeling ook te richten op het inter-persoonlijke niveau. Het tweede niveau ‘inter-personele’ (tussen personen) gaat over kennisdeling tussen medewerkers van verschillende organisaties binnen een netwerk. De derde cluster heeft betrekking op de karakteristieken van de individuen. Dit zijn karakteristieken die, wanneer de individuen die bezitten, een positief effect op de kennisdeling zouden hebben. De vierde cluster betreft de relaties tussen de individuen die met elkaar kennis delen en de kwaliteit van de groep die het netwerk vormt. Voorbeelden hiervan zijn groepssamenstelling, interactie en betrokkenheid. In onderstaande tabel worden de condities schematisch weergegeven. Tabel 2.1 Overzicht van de condities voor kennisdeling (Soekijad & Andriessen, 2003) Niveau

Cluster van condities

Voorbeelden van voorwaarden

Interorganisationeel

Organisatie


Alliance


Steun vanuit organisatie, absorptievermogen en toegankelijkheid. Sterkte van relatie, wederzijds vertrouwen en behoefte aan samenwerking.

Inter-personele

Individueel


Communicatie, taal en vaardigheden van persoon.

Groep

Relaties tussen individuen

Inter-personele vertrouwen, groep cohesie en groepssamenstelling.

Voor dit onderzoek wordt het hierboven beschreven model van Soekijad & Andriessen (2003) als uitgangspunt gebruikt voor het identificeren van voorwaarden voor het delen van kennis in lerende netwerken. Dit model biedt houvast waardoor voorwaarden kunnen worden onderscheiden en de resultaten beter kunnen worden geordend. 2.6 Theoretische onderzoeksvragen Naar aanleiding van dit model zijn er theoretische onderzoeksvragen opgesteld. Deze onderzoeksvragen vloeien voort uit de centrale onderzoeksvraag en worden gekoppeld aan de theorie. De theoretische onderzoeksvragen leiden tot de operationalisatie van de centrale onderzoeksvraag. Voor het opstellen van deze vragen wordt het overzicht van condities voor kennisdeling van Soekijad & Andriessen (2003) gebruikt. Hieronder wordt nogmaals de centrale onderzoeksvraag weergegeven, waarna de theoretische onderzoeksvragen volgen.

Pagina | 18


Onder welke condities komt kennisdeling tot stand in interorganisationele lerende netwerken? Theoretische onderzoeksvragen 1. Welke karakteristieken van organisaties die deelnemen aan lerende netwerken dragen bij aan de totstandkoming van kennisdeling in lerende netwerken? 2. Welke kenmerken van relaties tussen organisaties spelen een rol bij de totstandkoming van kennisdeling in lerende netwerken? 3. Welke individuele karakteristieken van de deelnemers aan lerende netwerken dragen bij aan de totstandkoming van kennisdeling in lerende netwerken? 4. Welke kenmerken van relaties tussen individuen die deelnemen aan een lerend netwerk (kenmerken van de groep) spelen een rol bij de totstandkoming van kennisdeling in lerende netwerken? Alvorens te kunnen deelnemen aan een lerend netwerk dient allereerst een lerend netwerk te worden opgericht. Uit de interviews met de projectleider en gespreksleider komt naar voren dat naast de bovenstaande clusters ook nog een ander cluster met condities van belang is. Dit cluster richt zich op de praktische organisatie en werkwijze van een lerend netwerk. Op basis van deze cluster is nog één theoretische onderzoeksvraag opgesteld. 5. Welke condities gericht op de praktische organisatie en werkwijze van een lerend netwerk zijn van belang voor het tot stand komen van kennisdeling in lerende netwerken? In het volgende hoofdstuk wordt literatuur omtrent de indeling van Soekijad & Andriessen uitvoerig besproken. De resultaten van dit literatuuronderzoek geven antwoord op de bovenstaande theoretische onderzoeksvragen. Tevens vormen de theoretische onderzoeksvragen de basis voor de empirische onderzoeksvragen, die in hoofdstuk vier aan bod komen. Aan de hand van de empirische onderzoeksvragen wordt bepaald of in de praktijk de condities die voortvloeien uit de theoretische onderzoeksvragen inderdaad van invloed blijken te zijn op het proces van kennisdeling in een lerend netwerk.

Pagina | 19


3.

Condities voor kennisdeling

In dit hoofdstuk worden de resultaten gepresenteerd van de literatuurstudie die gericht is op het vaststellen van de condities die kennisdeling tot stand brengen in lerende netwerken. De literatuurstudie geeft antwoord op de theoretische onderzoeksvragen die in het vorige hoofdstuk zijn weergegeven. De clustering van de theorie van Soekijad & Andriessen (2003) is leidend in deze literatuurstudie. 3.1 Karakteristieken van organisaties De eerste cluster van condities betreft de organisationele karakteristieken. Dit zijn eigenschappen die, wanneer een organisatie die bezit, een positieve invloed op het proces van kennisdeling hebben. In deze cluster worden twee condities onderscheiden. Deze paragraaf geeft antwoord op de eerste theoretische onderzoeksvraag: welke karakteristieken van organisaties die deelnemen aan lerende netwerken dragen bij aan de totstandkoming van kennisdeling in lerende netwerken? De eerste conditie betreft de mate van steun vanuit de organisatie (Jacobson et al., 2004). Niet iedere organisatie is in staat om de benodigde tijd en middelen beschikbaar te stellen om werknemers deel te laten nemen aan lerende netwerken. Deze conditie kan worden gemeten aan de hand van twee indicatoren. De eerste indicator is het beschikbaar stellen van werktijd. De organisatie dient bereid te zijn om werkuren ter beschikking te stellen aan de vertegenwoordiger om kennis op te doen en uit te wisselen. De tweede indicator betreft de interesse vanuit de organisatie naar de opbrengsten van het lerende netwerk door bijvoorbeeld collega’s en leidinggevenden. De tweede conditie heeft betrekking op het homogene karakter van de werkomgeving van de deelnemende organisaties. Doz (1996) signaleert dat wanneer de zogenoemde ‘set of actionroutines’ van de verschillende organisaties niet bij elkaar aansluiten, dit een negatief effect heeft op het proces van kennisdeling. De eerste indicator voor de conditie ‘mate van vergelijkbare werkomgeving’ tussen organisaties betreffen de overeenkomsten of verschillen in functie van de vertegenwoordigers van de deelnemende organisaties. Aanvullend wordt verondersteld door Darr en Kurtzberg (2000) dat organisaties eerder kennis delen wanneer ze op de dimensie sector gelijkheid vertonen. Wanneer organisaties in een lerend netwerk op elkaar lijken ten aanzien van deze dimensie is dit positief voor het proces van kennisdeling. De functie en de sector vormen de indicatoren voor de tweede conditie van organisationele karakteristieken. Hieronder worden de condities van de eerste cluster, karakteristieken van de organisatie, met de bijbehorende indicatoren schematisch weergegeven. Tabel 3.1 Karakteristieken van de deelnemende organisaties Condities

Indicator(en)

1: Mate van steun vanuit organisatie

Beschikbare werktijd Tonen van interesse

2: Mate van vergelijkbare werkomgeving tussen organisaties

Functie Sector

3.2 Kenmerken van relaties tussen organisaties De tweede cluster van condities wordt gevormd door de relaties tussen organisaties. Hieronder vallen de condities, balans in de relaties tussen organisaties en de samenwerking tussen de organisaties (Inkpen, 1998). Deze paragraaf geeft antwoord op de tweede theoretische onderzoeksvraag: welke Pagina | 20


kenmerken van relaties tussen organisaties spelen een rol bij de totstandkoming van kennisdeling in lerende netwerken? De eerste conditie heeft betrekking op de balans in de relaties tussen organisaties. Een goede balans tussen de organisaties heeft een positief effect op kennisdeling. De balans heeft te maken met de mate van concurrentie / competitie tussen de organisaties in het netwerk en de leergierigheid van de organisaties. In een lerend netwerk wordt niet altijd openlijk kennis gedeeld, omdat organisaties graag hun concurrentiepositie willen behouden. Aanwezigheid van onderlinge concurrentie verstoort het proces van kennisdeling in het lerende netwerk. Daarnaast verschillen organisaties in de mate van leergierigheid, oftewel het consumeren van kennis (Inkpen & Tsang, 2005). De aanwezigheid van deze conditie kan een nadelig effect hebben op het proces van kennisdeling. De indicatoren om deze conditie vast te stellen zijn de mate van concurrentie / competitie en leergierigheid. De tweede conditie heeft betrekking op de samenwerking tussen personen en organisaties in het lerende netwerk. Samenwerking tussen personen en organisaties in een lerend netwerk heeft een positief effect op de mate van kennisdeling. De behoefte aan samenwerking wordt bevorderd wanneer organisaties uit het lerende netwerk andere organisaties uit hetzelfde lerende netwerk nodig hebben om een probleem of issue gerelateerd aan de thematiek op te lossen (Soekijad & Andriessen, 2003). Soms blijkt samenwerking ook noodzakelijk te zijn voor organisaties om doelen te behalen. Ook dit is bevorderlijk voor kennisdeling want wanneer de kennis die wordt opgedaan als noodzakelijk voor de organisatie wordt geacht is er meer motivatie om het proces van kennisuitwisseling goed te laten verlopen (Soekijad & Andriessen, 2003). De indicator voor de conditie ‘behoefte aan samenwerking’ wordt gevormd door de mate waarin nieuwe contacten worden opgedaan en de mate van contact buiten het lerend netwerk. Hieronder worden schematisch de condities met de daarbij horende indicatoren voor de cluster kenmerken van de relaties tussen organisaties weergegeven. Tabel 3.2 Kenmerken van de relaties tussen organisaties Condities

Indicator(en)

3: Balans in de relaties

Concurrentie / competitie Leergierigheid

4: Behoefte aan samenwerking

Nieuwe contacten Contact buiten LN

3.3 Individuele karakteristieken De derde cluster zijn de individuele karakteristieken. De individuele karakteristieken hebben betrekking op de deelnemers van de lerende netwerken. Onder de individuele karakteristieken vallen de condities bereidheid van openlijk kennisdelen en de mate van prioritering. De volgende theoretische onderzoeksvraag wordt in deze paragraaf beantwoord: welke individuele karakteristieken van de deelnemers aan lerende netwerken dragen bij aan de totstandkoming van kennisdeling in lerende netwerken? Ter bevordering van kennisdeling in een lerend netwerk is het belangrijk dat de deelnemers van een organisatie bereid zijn om kennis openlijk te delen met andere deelnemers uit het lerende netwerk. Deelnemers dienen gemotiveerd te worden om kennis met elkaar te delen (Dryer & Nobeoka, 2000:348). Motivatie bevordert het tot stand komen van effectieve kennisdeling. Kennis wordt niet altijd openlijk gedeeld in een netwerk. De reden hiervoor is het behoud van de concurrentiepositie. Hoewel organisaties in de zorgen welzijnssector geen winstgerichte organisaties zijn, zouden zij toch

Pagina | 21


kunnen concurreren, bijvoorbeeld om subsidies van de overheid. De conditie ‘mate waarin een organisatie openlijk kennis deelt’ wordt in dit onderzoek onderzocht. Aan de respondent kan worden gevraagd of de organisatie alle kennis deelt of dat bepaalde kennis bewust niet wordt gedeeld. Ter bevordering van kennisdeling is het tevens belangrijk dat de vertegenwoordiger van de organisatie prioriteit geeft aan deelname in lerende netwerken (Soekijad & Andriessen, 2003). De mate waarin deelname aan kennisdeling in lerende netwerken prioriteit heeft ten opzichte van andere werkzaamheden bevordert de kennisdeling in het lerend netwerk. Aan een respondent kan rechtstreeks worden gevraagd welke prioriteit het lerende netwerk en de activiteiten die hierin plaats vinden hebben ten opzichte van zijn of haar andere werkzaamheden. Hieronder worden schematisch de condities met de daarbij horende indicatoren voor de cluster individuele karakteristieken weergegeven. Tabel 3.3 Individuele karakteristieken Condities

Indicator(en)

5: Mate waarin een deelnemer openlijk kennis deelt

Bereidheid om openlijk kennis te delen

6: Mate van prioritering

Prioriteit

3.4 Kenmerken van relaties tussen individuen De vierde cluster heeft betrekking op de kenmerken van relaties tussen individuen. Hieraan is de vierde theoretische onderzoeksvraag gekoppeld: welke kenmerken van relaties tussen individuen die deelnemen aan een lerend netwerk (kenmerken van de groep) spelen een rol bij de totstandkoming van kennisdeling in lerende netwerken? In dit cluster worden twee condities onderscheiden, te weten vertrouwen en groepssamenstelling. Vertrouwen vormt een belangrijk onderdeel voor een succesvol resultaat van inter-organisatorische kennisdeling (Chen, 2004; Buckley & Casson, 1988; Davenport & Prusak, 1998). Vertrouwen kan worden gemeten aan de hand van drie indicatoren. Ten eerste betreft dit de vaardigheden en capaciteiten van de deelnemers in een lerend netwerk. Volgens Muthusamy en White (2005) is het belangrijk dat er vertrouwen is in de vaardigheden en capaciteiten van de andere deelnemers. Dit bevordert de mate van leren van en met elkaar. Deze indicator wordt in de literatuur omschreven als ability-based vertrouwen. De indicator kan worden gemeten door aan de respondenten te vragen in hoeverre zij vertrouwen hebben in de capaciteit van de andere deelnemers in het netwerk. Ter verduidelijking kan worden aangegeven dat het gaat om capaciteiten die relevant zijn voor het lerend netwerk. Bijvoorbeeld of iemand capaciteiten bezit die als een toegevoegde waarde kunnen worden beschouwd voor het lerende netwerk. De tweede indicator kan worden omschreven als affectief vertrouwen. Voor succesvolle kennisdeling is het belangrijk dat mensen elkaar aardig vinden. Er moet een soort van persoonlijke klik zijn tussen de mensen die kennis met elkaar delen (Soekijad & Andriessen, 2003). Deze tweede indicator kan worden gemeten door aan de deelnemers te vragen in hoeverre zij de vertegenwoordigers van de andere organisaties aardig vinden. De derde indicator voor de conditie vertrouwen is het nakomen van de gemaakte beloftes en afspraken. Muthusamy en White (2005) noemen dit integriteit-gebaseerde vertrouwen. Integriteitgebaseerd vertrouwen is vertrouwen dat de andere partij principes aanhangt die acceptabel worden gevonden (Muthusamy en White, 2005). Dit vertrouwen ontstaat uit het nakomen van de gemaakte beloftes en afspraken. Wanneer een respondent vaak geconfronteerd is met het niet nakomen van de gemaakte afspraak schaadt dit het vertrouwen. De derde indicator kan worden gemeten door te vragen naar het nakomen van beloftes en afspraken in het verleden. Pagina | 22


Naast een vergelijkbare werkomgeving (paragraaf 3.1) speelt de groepssamenstelling een rol bij het succesvol tot stand brengen van kennisdeling in lerende netwerken. Uit onderzoek van Soekijad en Andriessen (2003) blijkt dat deelnemers in netwerken meer bereid zijn om samen te werken en kennis uit te wisselen met collega’s of deskundigen uit hetzelfde vakgebied. Met als reden dat zij een gezamenlijke taal (shared practices) hebben. Het gevoel van herkenning en het delen van kennis met andere deskundigen is bevorderend voor kennisdeling. Tevens het vergelijkbare niveau van uitvoeringspraktijk alsook hetzelfde kennisniveau creëert een samenhorigheidsgevoel. Deze conditie kan worden gemeten door aan respondenten te vragen in hoeverre zij hun collega’s gelijkwaardig vinden ten aanzien van kennis- en ervaringsniveau. Hieronder worden de condities van de vierde cluster, kenmerken van de relaties tussen individuen, met de bijbehorende indicatoren schematisch weergegeven. Tabel 3.4 Kenmerken van de relatie tussen individuen Condities

Indicator(en)

7: Mate van vertrouwen

Ability based vertrouwen Affectief vertrouwen

Integrity based vertrouwen Gelijkwaardig kennisniveau

Gelijkwaardig ervaringsniveau

8: Groepssamenstelling

Hiervoor zijn de clusters met de daarbij horende indicatoren omschreven die betrekking hebben op organisatie- en individueel niveau gebaseerd op de theorie van Soekijad & Andriessen (2003). Alvorens te kunnen deelnemen aan een lerend netwerk dient allereerst het initiatief te worden genomen om een dergelijk netwerk op te starten. Een lerend netwerk in de publieke sector is meestal het initiatief van één partij. De initiatiefnemer is verantwoordelijk voor het vaststellen van de doelen van het lerend netwerk, het kiezen van de deelnemers en het bepalen van de inhoud. In de theorie van Soekijad & Andriessen (2003) wordt hieraan weinig tot geen aandacht besteed. Op grond van de resultaten van het vooronderzoek, de interviews met de projectleider en gespreksleider van een lerend netwerk, is er een cluster toegevoegd die zich richt op de praktische organisatie en werkwijze van een lerend netwerk. Dit cluster dient aan aanvulling op de literatuur. In de volgende paragraaf wordt deze cluster toegelicht. De volgende paragraaf geeft antwoord op de vijfde theoretische onderzoeksvraag: welke condities gericht op de praktische organisatie en werkwijze van een lerend netwerk zijn van belang voor het tot stand komen van kennisdeling in lerende netwerken? 3.5 Praktische organisatie en werkwijze De vijfde cluster heeft betrekking op de praktische organisatie en werkwijze van het lerend netwerk. De projectleider en de gespreksleider van het lerend netwerk zijn hiervoor verantwoordelijk. In deze cluster worden zes condities besproken die kunnen bijdragen aan een effectieve kennisdeling in een lerend netwerk. De eerste conditie heeft betrekking op de opzet van het lerend netwerk. Deze condities is onder te verdelen in twee indicatoren, namelijk de inhoud van het lerende netwerk en de locatie van het lerende netwerk. De eerste indicator, inhoud van het lerende netwerk, houdt in dat onderwerpen die aan bod komen in het lerende netwerk worden afgestemd op de wensen en behoeften van de deelnemers. De onderwerpen dienen gerelateerd te zijn aan het overkoepelende thema en voor de deelnemers interessant. Wanneer de inhoud wordt afgestemd op de behoeften van de deelnemers en wanneer deze zelf door de groep wordt bepaald, bevordert dit de commitment en zelfstandigheid van de groep. Pagina | 23


Voor de tweede indicator, locatie van het lerende netwerk, wordt door de projectleider aangeraden dat er een keuze dient te worden gemaakt of men de bijeenkomsten op één vaste locatie wil organiseren of op verschillende locaties. De projectleider geeft aan dat wanneer de bijeenkomsten op verschillende locaties worden gehouden de deelnemers meer betrokken raken bij het lerende netwerk. De tweede conditie wordt gevormd door de sterkte van de relatie. Sterke relaties zijn nodig om kennisdeling te bevorderen (Inkpen & Tsang, 2005:155). Sterke relaties ontstaan door de hoeveelheid contact tussen organisaties. Eerder en herhaald contact zijn bevorderlijk voor de mate van kennisdeling. Niet alleen de frequentie, maar ook de tevredenheid over de frequentie speelt een rol bij kennisdeling. Deze twee indicatoren worden gebruikt om inzicht te krijgen in de conditie ‘sterkte van de relaties’. De derde conditie heeft betrekking op de heersende cultuur in het lerende netwerk. Kennisdeling in een lerend netwerk is vaak afhankelijk van het ontstaan van een gezamenlijk cultuur (Hartley & Bennington, 2006). Een positieve cultuur van kennisdeling bestaat uit een gezamenlijke taal (Kogut & Zander, 1992 in Beckers, 2006), eigen normen (Carayannis et al., 1999 in Beckers, 2006) en morele verplichting (Muthusamy & White, 2005). Een kanttekening hierbij is dat een sterke gezamenlijke cultuur geen belemmering vormt voor nieuwe leden. De conditie ‘gezamenlijk cultuur in netwerk’ wordt gemeten aan de hand van de indicatoren: gezamenlijke taal, normen/morele verplichting en toegankelijkheid nieuwe leden. De vierde conditie heeft betrekking op de doelen, de verwachtingen en de rolverdeling binnen het netwerk. De eerste twee indicatoren van deze conditie hebben betrekking op overeenkomstige doelen en verwachtingen van de deelnemende organisaties in het lerend netwerk. Overeenkomstige doelen en verwachtingen binnen het lerend netwerk bevorderen de kennisdeling (Soekijad & Andriessen, 2003). Als de verwachtingen over wat bereikt kan worden in het lerende netwerk te veel van elkaar verschillen beïnvloedt dit de kennisdeling negatief (Doz, 1996). De derde indicator voor deze conditie heeft betrekking op de rolverdeling van de projectleider en gespreksleider in het lerende netwerk. Voor een lerend netwerk is het belangrijk dat een projectleider aanwezig is die het proces aanstuurt en deelnemers stimuleert en activeert om actief deel te nemen. Dit bevordert effectieve kennisdeling in het lerende netwerk (Van den Hooff & Vijvers, 2001). De vijfde conditie heeft betrekking op de communicatie tussen de organisaties in het lerende netwerk. Zonder communicatie kan er geen kennisdeling plaatsvinden. Kennisdeling wordt beschouwd als een proces dat gebaseerd is op het communicatieproces (Boer, Van Baalen & Kumar, 2005). Communicatie kan worden gezien als een voorwaarde voor succesvolle kennisdeling. Succesvolle kennisdeling vindt plaats wanneer de kennis op een juiste wijze is verzonden en correct is ontvangen. Correct in de zin van adequaat, duidelijk en tijdig, er mag geen miscommunicatie optreden (Feringa, Priëst en Ritsema, 1991). De indicator voor de conditie ‘communicatie’ is de mate van (onderlinge) miscommunicatie tussen de leiders en deelnemers. De zesde conditie van deze cluster betreft ‘learning by doing’. Uit onderzoek blijkt dat kennisdeling sterk wordt bevorderd door activiteiten. Deelnemers uit netwerken kunnen het meest leren van (samenwerkings)activiteiten, zoals presentaties en brainstormsessie (Soekijad & Andriessen, 2003). Een succesvolle kennisdeling kan worden ondersteund door het organiseren van activiteiten in een lerend netwerk (Soekijad & Andriessen, 2003). Daarbij is een serieuze inzet tijdens het lerende netwerk, betrokkenheid en de houding van individuen van essentieel belang. In onderstaande tabel 3.4 worden de condities met de daarbij horende indicatoren van de cluster praktische organisatie en werkwijze schematisch weergegeven.

Pagina | 24


Tabel 3.5 Praktische organisatie en werkwijze Condities

Indicator(en)

9: Opzet van netwerk

Inhoud van netwerk Locatie Frequentie lerend netwerk Tevredenheid frequentie Taal

Normen / Morele verplichting Toegankelijkheid nieuwe leden

Netwerkdoel Verwachtingen

Rolverdeling Miscommunicatie Samenwerkingsactiviteiten

10: Sterkte van de relatie 11: Gezamenlijke cultuur in netwerk

12: Helderheid doelen, verwachtingen & rolverdeling

13: Communicatie 14: Learning by doing

3.6 Theoretisch model In dit hoofdstuk is de theorie van Soekijad & Andriessen (2003) uitgewerkt. Dit hoofdstuk heeft antwoord gegeven op de theoretische onderzoeksvragen. Uit de theorie van Soekijad & Andriessen (2003) zijn 14 condities gedestilleerd die van belang kunnen zijn voor kennisdeling in lerende netwerken. Deze 14 condities zijn opgedeeld naar vijf clusters, waarvan vier clusters afgeleid zijn van de theorie van Soekijad & Andriessen (2003) en één cluster op basis van de gesprekken met de projectleider en gespreksleider toegevoegd is. Om aan te tonen hoe de condities aan elkaar gerelateerd zijn, worden ze in een model geplaatst. Het model wordt op de volgende pagina afgebeeld. Het model wordt gekoppeld aan de context van dit onderzoek, waarbij bovenaan in het model de organisaties staan met gelijkgestemde ambitie of thema. Zij willen graag hun impliciete kennis, expliciete kennis en ideeën over een bepaald thema met vakgenoten uitwisselen. Dit willen zij bewerkstelligen in een lerend netwerk. Om tot succesvolle kennisdeling te komen in een lerend netwerk zijn verscheidene condities van invloed. Deze condities worden afgebeeld in de vijf clusters. Tot slot, de aan- of afwezigheid van deze condities beïnvloeden de mate van het opdoen van nieuwe kennis en inzichten.

Pagina | 25


Model 3.1 Theoretisch model

Organisaties met gelijkgestemde ambitie of thema

Expliciete kennis

Impliciete kennis

Ideeën

uitwisselen in een gezamenlijk project

Organisationele karakteristieken - steun vanuit organisatie - vergelijkbare werkomgeving

Kenmerken van de relaties tussen organisaties - balans van relatie - samenwerking

Individuele kenmerken - openlijk kennis delen - prioritering

Kenmerken van de relatie tussen individuen - vertrouwen - groepssamenstelling


Praktische organisatie en werkwijze - opzet van netwerk - sterkte van relatie - gezamenlijk cultuur - doel, verwachtingen & rolverdeling - communicatie - learning by doing

Nieuwe kennis en inzichten opdoen

Pagina | 26


4.

Onderzoeksmethodologie

In dit hoofdstuk wordt de empirische methode van dit onderzoek besproken. Er wordt onder andere ingegaan op de dataverzameling en data-analyse. Alvorens over te gaan naar de beschrijving van deze onderzoeksmethode worden eerst de empirische onderzoeksvragen gepresenteerd in paragraaf 4.1. De theoretische onderzoeksvragen die in het vorige hoofdstuk zijn beantwoord vormen de basis voor de empirische onderzoeksvragen. Deze empirische onderzoeksvragen helpen de centrale onderzoeksvraag te beantwoorden. Vervolgens wordt in paragraaf 4.2 de onderzoeksopzet besproken van het empirisch onderzoek. In paragraaf 4.3 wordt de kwaliteitsborging uiteengezet.

4.1 Empirische onderzoeksvragen Voortvloeiend uit de centrale onderzoeksvraag en theoretische onderzoeksvragen zijn er empirische onderzoeksvragen opgesteld. De onderzoeksvragen zijn een vervolg op de theoretische onderzoeksvragen die in hoofdstuk twee en drie aan bod zijn gekomen. De effectiviteit van lerende netwerken (vraag 6 en 8) en de condities die deze effectiviteit mogelijk bevorderen (vraag 7) staan centraal in de empirische onderzoeksvragen. Hieronder wordt nogmaals de centrale onderzoeksvraag weergegeven, waarna de empirische onderzoeksvragen volgen.

Onder welke condities komt kennisdeling tot stand in interorganisationele lerende netwerken? Empirische onderzoeksvragen 6. Heeft het interorganisationele lerend netwerk bijgedragen aan kennisdeling tussen organisaties? 7. Welke condities die voortkomen uit onderzoeksvragen 1 t/m 5 dragen bij aan de effectiviteit van interorganisationele lerende netwerken? 8. Heeft deelname aan het lerend netwerk beleidsontwikkeling in de deelnemende organisaties bevorderd? De empirische onderzoeksvragen komen in de volgende twee hoofdstukken aan bod.

4.2 Empirisch onderzoek In hoofdstuk één is aangegeven dat dit onderzoek een kwalitatief karakter heeft en is opgedeeld in twee fasen. De eerste fase betreft het literatuuronderzoek welke aan bod is gekomen in hoofdstukken twee en drie. De tweede fase betreft het empirische onderzoek. Empirisch onderzoek houdt in dat er door waarnemingen wordt vastgesteld wat zich in werkelijkheid afspeelt (Baarda et al., 2005). 4.2.1

Meervoudige casestudy

Het empirische gedeelte van dit onderzoek is vormgegeven als een meervoudige casestudy. Het doel van de meervoudige casestudy is het beschrijven van gelijksoortige onderzoeksobjecten (Baarda et al., 2005). De lerende netwerken vormen de onderzoeksobjecten in dit onderzoek. In een meervoudige casestudy wordt niet beperkt tot één enkele casus, maar tot een groter aantal onderzoekseenheden. In dit onderzoek worden vier verschillende lerende netwerken onderzocht uit de sector zorg en welzijn, gerelateerd aan de thema´s duurzame inzetbaarheid en strategische personeelsplanning. Uit deze vier netwerken zijn deelnemers gekozen die fungeren als een dwarsdoorsnede van het onderzoeksobject. Een goede balans tussen het aantal netwerken dat bij dit onderzoek is betrokken en het aantal deelnemers dat per netwerk geïnterviewd wordt, is van belang om zowel uitspraken te doen over het functioneren van de afzonderlijke netwerken, als relaties te

Pagina | 27


leggen tussen de condities waaronder een netwerk functioneert. Een beschrijving van deze vier lerende netwerken wordt in het volgende hoofdstuk gegeven. Voorafgaand aan de selectie van de onderzoeksobjecten is één belangrijk criterium opgesteld. In de literatuur worden verschillende soorten netwerken onderscheiden. Voor dit onderzoek is het van belang dat het onderzoeksobject een lerend netwerk is. Dit wil zeggen dat er een groep mensen met een gemeenschappelijke interesse of deskundigheid onderling ervaring uitwisselen en nieuwe inzichten ontwikkelen in het lerende netwerk. Er wordt kennis en ervaring gedeeld met vakgenoten en ideeën en opvattingen worden getoetst (Hermans, 2010). Op basis van dit criterium kan er ook een methodologisch probleem ontstaan. Voor dit onderzoek zijn vier lerende netwerken geselecteerd die goed functioneren. Het is interessant om ook lerende netwerken te benaderen die door uitval van deelnemers of door niet goed functioneren niet in stand zijn gehouden. Voor dit onderzoek is het niet gelukt om dit soort netwerken te benaderen. Met de interpretatie van de onderzoeksresultaten en conclusie dient rekening te worden houden dat het om lerende netwerken gaan die succesvol zijn. 4.2.2 Respondenten De deelnemers uit de lerende netwerken vormen de respondenten van dit onderzoek. Er is gekozen om deelnemers van lerende netwerken te benaderen omdat zij diepgaande en specifieke informatie kunnen verschaffen over de aan- of afwezigheid van de te onderzoeken condities en welke invloed deze condities hebben op het proces van kennisdeling in een lerend netwerk. In totaal hebben 18 respondenten uit Noord, Oost en Zuid-Nederland (één gespreksleider, één projectleider en 16 deelnemers) deelgenomen aan dit onderzoek. Er is getracht om respondenten te selecteren met verschillende invalshoeken qua branche, functie en ervaringsniveau. De respondenten uit lerend netwerk één zijn door de onderzoeker zelf gekozen. De onderzoeker heeft rekening gehouden dat zowel positieve als minder positieve deelnemers uit het lerende netwerk zijn benaderd voor deelname aan het onderzoek. Voor lerend netwerk drie geldt dat de projectleider van dit lerend netwerk aan de deelnemers een verzoek via de mail heeft gedaan om mee te werken aan dit onderzoek. Deelnemers uit lerend netwerk drie konden zelf contact leggen met de onderzoeker wanneer zij bereid waren om deel te nemen. Zowel positieve als minder positieve deelnemers hebben aangegeven mee te willen werken aan het onderzoek. Voor lerend netwerk twee en vier geldt dat er mogelijk een selectiviteitbias is opgetreden. De projectleiders hebben zelf deelnemers uitgekozen uit de lerende netwerken en persoonlijk met hen contact opgenomen. Het is waarschijnlijk dat de projectleiders deelnemers hebben benaderd die over het algemeen betrokken zijn bij het lerende netwerk en positief zijn over het lerende netwerk. Hierbij dient te worden opgemerkt dat deze wervingsmethode gevolgen heeft voor de selectiviteit van de steekproef. Met de interpretatie van de onderzoeksresultaten en conclusies dient rekening te worden gehouden met de meningen en ervaringen van deze positieve deelnemers uit lerend netwerk twee en vier. Zij waren over het algemeen (zeer) tevreden over het functioneren van het lerend netwerk. Tabel 4.1 geeft een overzicht van het aantal interviews per lerend netwerk. Daarnaast is in bijlage I een overzicht opgenomen waarin een aantal belangrijke kenmerken van de respondentgroep wordt gegeven.

Pagina | 28


Tabel 4.1 Overzicht respondentengroep Lerend netwerk

Aantal respondenten

1: Lerend netwerk Duurzame Inzetbaarheid (zowel leiders als deelnemers) 2: Lerend netwerk Strategische Personeelsplanning

8 4

3: Leernetwerkoverleg WAI 4: Leernetwerkoverleg WAI (Work Ability Index)

3 3

Totaal

18

4.2.3 Dataverzameling Om antwoord te krijgen op de empirische onderzoeksvragen en de centrale vraagstelling zijn gedeeltelijk gestructureerde interviews gehouden met deelnemers van lerende netwerken. Via het houden van gedeeltelijk gestructureerde interviews worden diepgaande en informatierijke data verzameld. De inhoud van de interviews wordt bepaald aan de hand van de uitkomsten van de literatuurstudie. Dit houdt in dat de gevonden condities uit hoofdstuk drie die mogelijk invloed hebben op de totstandkoming van kennisdeling in lerende netwerken de thema’s van de vragenlijst hebben bepaald. De indicatoren die aan de condities zijn verbonden maken het mogelijk om de aan- of afwezigheid van de condities in het lerende netwerk vast te stellen. Daarnaast wordt ook gevraagd welke condities het proces van kennisdeling beïnvloeden. Het kan zijn dat een conditie wel aanwezig is in het netwerk, maar dat deze conditie volgens de respondenten geen of weinig invloed heeft op het proces van kennisdeling. Er is daarom aan de respondenten gevraagd in welke mate de condities het proces van kennisdeling beïnvloeden. De techniek van het door- en vervolgvragen is gebruikt om meer informatie binnen te halen. De vragenlijsten zijn als bijlage II en III opgenomen. In de volgende paragraaf wordt uitgebreider toegelicht hoe de interviews zijn afgenomen. Als aanvulling op de interviews is na afloop van de interviews via de e-mail een lijst met alle condities voor kennisdeling naar de respondenten gestuurd (bijlage IV). Deze condities zijn in de interviews aan bod gekomen. Aan de respondenten is gevraagd of zij kunnen aangegeven welke vijf condities, volgens hen, het meest belangrijk zijn voor het succesvol delen van kennis in een lerend netwerk. De mate waarin deze vijf condities van belang waren, konden worden aangegeven met een cijfer (1 = het meest belangrijk voor kennisdeling, 5 = het minst belangrijk voor kennisdeling). Deze schriftelijke dataverzameling heeft als doel om een heldere ranking aan te brengen in de condities. Er is gekozen om deze schriftelijke dataverzameling na afloop van de interviews te doen, omdat de respondenten door het interview volledig zijn geïnformeerd en bewust zijn geworden van de condities die kennisdeling kunnen beïnvloeden, waardoor zij een duidelijke afweging kunnen maken. 4.2.4 Data-analyse Om inzicht te krijgen in de condities die kennisdeling tot stand brengen in een lerend netwerk worden de verkregen data geanalyseerd. De data verkregen uit de interviews zijn een semi gestructureerde verzameling van uitspraken van de deelnemers van de lerende netwerken. Het doel van de dataanalyse is het aanbrengen van een bepaalde structuur of een bepaald patroon en te komen tot een goede ordening (Baarda et al., 2005). Bij het analyseren van de interviews wordt deels gebruik gemaakt van de methode van Baarda et al. (2005). Hierbij wordt de gedeeltelijke gestructureerde vragenlijst als uitgangspunt gebruikt voor ordening. De data-analyse wordt uitgevoerd op de interviews en de ranking van de condities.

Pagina | 29


Interviews De interviews zijn via een telefoon opgenomen. De geluidsopnames zijn binnen 24 uur na het interview uitgewerkt. De uitwerking van het interview vormt een grove (letterlijke) weergave van het gesprek en vormt het ruwe materiaal voor verdere analyse. Dit ruwe materiaal is omgezet in een tabel. Dit vormt de eerste stap van de data-analyse. Per conditie is een tabel opgesteld. In de rijen van de tabel worden de deelnemers aangegeven met een nummer om de anonimiteit te garanderen. In de bovenste rij van de tabel komen de clusters met de daarbij horende condities en indicatoren te staan die afgeleid zijn uit de vragenlijst. In tabel 4.2 wordt een voorbeeld van een tabel met ruwe data gegeven. Tabel 4.2 Voorbeeld ruwe data in tabel Conditie 8: Mate van prioritering Resp 1

Mate van prioriteit Respondent 1 is bijna elke bijeenkomst geweest. Heeft te maken met kwaliteit van netwerk en dat mensen verwachten dat je er bent. Discipline is geëist. Geen moeite voor respondent om er naar toe te gaan. Niet iedereen stelde dezelfde prioriteit. Eén keer iemand anders als vervanger in het LN gekomen. Er is wel eens een uitschieter geweest dat er wat minder waren. Gevoel van betrokkenheid

2

en verantwoordelijk heerst binnen deze groep. Respondent beschouwt het LN als een toegevoegde waarde. Respondent is 1x niet geweest, haar betrokkenheid is groot bij het LN. Respondent 2 stelt hoge prioriteit aan het LN. Tot nu toe is ze één keer niet geweest. Respondent doet erg haar best om altijd aanwezig te zijn. De laatste bijeenkomst kan ze helaas ook niet aanwezig zijn. Respondent heeft wel een gevoel van betrokkenheid en verantwoordelijkheid naar het LN. Het is wel van belang dat iedereen dezelfde prioriteit stelt aan het LN. In dit LN is er een balans, iedereen probeert te komen.

De tweede stap in de data-analyse is het schrappen van niet-relevantie informatie (Baarda et al., 2005). Niet relevante stukken zijn uit de tekst weggehaald en in een ander document geplaatst. De overgebleven stukken tekst worden tekstfragmenten genoemd. De derde stap heeft betrekking op het labelen van de data. Voor dit onderzoek houdt het labelen in dat aan de tekstfragmenten een waarde wordt toegekend. Deze waardes lopen uiteen van hoog naar laag, veel naar weinig of wel / niet. Deze twee stappen zijn tegelijkertijd uitgevoerd. Een voorbeeld van de data-analyse van de tweede en derde stap wordt in tabel 4.3 afgebeeld. Tabel 4.3 Voorbeeld eerste en tweede stap data-analyse Conditie 8: Mate van prioritering Resp Mate van prioriteit 1 Hoog: Veel bijeenkomsten geweest, 1x niet, geen moeite om er naar toe te gaan. Heeft te maken met kwaliteit van netwerk en dat mensen verwachten dat je er bent. Discipline is geëist. Niet iedereen stelde dezelfde prioriteit. Eén keer iemand anders als vervanger in het LN gekomen. Er is wel eens een uitschieter geweest dat er wat minder waren. 2 Hoog: 1x niet geweest. Proberen om altijd aanwezig te zijn. Het is wel van belang dat iedereen dezelfde prioriteit stelt aan het LN. In dit LN is er een balans, iedereen probeert te komen. Voor de onderzoeksresultaten in hoofdstuk zes is gebruik gemaakt van deze tabellen. Deze tabellen bevatten de meest relevante informatie om de resultaten van het onderzoek vorm te geven. Echter, deze tabellen zijn te omvangrijk om als bijlage toe te voegen aan dit onderzoek. Daarom is gekozen om een extra stap toe te voegen aan de data-analyse. Deze extra stap houdt in dat in de cellen van de tabellen alleen woorden of korte tekstfragmenten komen te staan. In bijlage V zijn deze tabellen opgenomen. Hieronder een voorbeeld: Pagina | 30


Tabel 4.4 Voorbeeld derde stap data-analyse Resp 5: Prioriteit 6: Openlijk kennisdelen

7: Vertrouwen Aardig vinden

Afspraken nakomen Wel

1

Hoog

Hoog

Redelijk

2

Hoog

Hoog

Redelijk

Nadat de tabellen zijn opgesteld kan worden overgegaan tot het inhoudelijk analyseren van de resultaten. In hoofdstuk zes worden deze resultaten beschreven. Per cluster met de daarbij horende condities en indicatoren wordt een samenvatting gegeven van de bevindingen. Deze bevindingen geven inzicht in het wel of niet aanwezig zijn van een bepaalde conditie en of ze het proces van kennisdeling beïnvloeden. Als dit niet het geval is, dan moet worden gekeken of dit verklaard kan worden. Ook wordt er gezocht naar bepaalde patronen om bepaalde processen en gebeurtenissen te kunnen verklaren. Bij enkele condities komen missing values voor in de resultaten. Dit komt doordat in het interview de betreffende vraag niet aan bod is gekomen. De missing values hebben geen invloed op de resultaten en conclusies van het onderzoek. Om de onderzoeksresultaten levendiger te presenteren in de rapportage is gebruik gemaakt van citaten. De citaten komen uit de interviews. De citaten beschrijven het onderzoeksprobleem door de ogen van de respondenten. Achter de citaten wordt tussenhaakjes het respondentnummer met de daarbij horende nummer van het lerende netwerk aangegeven en of de respondent een koploper (k) of volger (v) is. Analytisch onderscheid Voor een verdieping op de onderzoeksresultaten worden enkele factoren nader onderzocht. Deze verdiepingsslag kan ervoor zorgen dat er patronen tussen de condities kunnen worden ontdekt aan de hand van twee sets van factoren die een analytisch onderscheid aanbrengen in de onderzoeksresultaten. Aan de hand van dit analytisch onderscheid kan er ook worden bepaald welk invloed het functioneren van het netwerk heeft op de kennisdeling. Het eerste analytisch onderscheid wordt gemaakt naar de verschillende lerende netwerken. Op enkele condities verschillen de lerende netwerken van elkaar. Waarnodig worden deze verschillen in de onderzoeksresultaten toegelicht. Op deze manier worden de verschillen tussen de lerende netwerken ook beter in beeld gebracht. Het tweede analytisch onderscheid heeft betrekking op het ervaringsniveau van de deelnemers. In een lerend netwerk kan een onderscheid worden gemaakt tussen koplopers en volgers in de groep. Koplopers zijn personen / organisaties die ruime kennis en ervaring hebben met het thema. Volgers zijn personen / organisaties die dit in mindere mate hebben. De opbrengst van het lerend netwerk tussen deze twee groepen van personen verschillen van elkaar. De belangrijkste verschillen tussen deze twee groepen komen terug in de onderzoeksresultaten. Rangorde Het tweede onderdeel van de data-analyse heeft betrekking op de rangorde van condities. Na afloop van de interviews is aan de respondent via de mail een lijst voorgelegd met de condities die kennisdeling tot stand brengen in lerende netwerken. De respondent kon aangeven met een cijfer welke condities voor hen het meest van belang waren voor het proces van kennisdeling in een lerend netwerk (1 = het meest belangrijk voor kennisdeling, 5 = het minst belangrijk voor kennisdeling). De

Pagina | 31


uitkomsten van dit onderdeel zijn verwerkt in een Excel bestand. De werkelijke gegevens zijn omgecodeerd tot scores. In aflopende volgorde kregen de vijf meest belangrijke condities punten toegekend. Nummer 1 kreeg 5 punten, nummer 2 kreeg 4 punten enzovoorts. De conditie met de hoogste score wordt als meest belangrijk beschouwd voor het delen van kennis in een lerend netwerk, daarna volgen de andere condities in aflopend belang. In paragraaf 6.6 en bijlage IV zijn de uitkomsten van deze rangorde met de omgecodeerde scores weergegeven.

4.3 Kwaliteitsborging Voor kwalitatief onderzoek is het belangrijk dat er gelet wordt op de kwaliteitsborging van het onderzoek. Door bepaalde keuzes in het onderzoeksproces is de betrouwbaarheid en de geldigheid van het onderzoek vergroot. In dit hoofdstuk zijn reeds bepaalde keuzen onderbouwd, maar aanvullend worden hier nog een aantal kwaliteit verhogende aspecten uitgelicht. 4.3.1

Geldigheid

Geldigheid heeft te maken met of de onderzoeksresultaten een nauwkeurige weergave zijn van wat zich in de praktijk werkelijk afspeelt, het gaat om de juistheid van de onderzoeksbevindingen (Baarda et al., 2005). De geldigheid voor dit onderzoek kan worden opgesplitst in drie delen, te weten interne-, externe- en begripsgeldigheid.

Interne geldigheid De interne geldigheid hangt samen met de keuze van de onderzoeksopzet: welke onderzoeksopzet is het meest geschikt om een geldig antwoord te vinden op mijn onderzoeksvraag (Baarda et al., 2005)? De verkregen gegevens dienen een juiste weergave te zijn van de gebeurtenissen in de onderzoekssituatie. Verkennen Om de interne geldigheid te garanderen is in eerste instantie gekozen om rond te kijken in het veld van het onderzoek, in plaats van blanco aan het onderzoek te beginnen. Voorafgaand aan de dataverzameling heeft een literatuurstudie plaatsgevonden om voldoende kennis te verwerven omtrent de onderzoekssituatie. De uitkomsten van deze literatuurstudie dienen als basis voor de interviews. Vervolgens is er een bijeenkomst bijgewoond van een lerend netwerk om een voorstelling te krijgen van wat er daadwerkelijk in de praktijk gebeurt. Deze observatie heeft veel inzicht gegeven in de daadwerkelijke praktijksituatie van een lerend netwerk. De observatie dient als aanvulling op de interviews omdat het mogelijk is geweest om te vragen naar bepaalde praktijksituaties om opheldering te krijgen of te achterhalen hoe respondenten hiertegenover staan. Aansluitend hebben gesprekken plaatsgevonden met een projectleider en gespreksleider over de onderzoekssituatie. Op deze manier is er nog meer inzicht verkregen in de werking van lerende netwerken. Door de informatie uit de literatuurstudie, de observatie en de gesprekken met de leiders van een lerend netwerk is er een breder beeld ontstaan van de gehanteerde werkwijzen in het lerende netwerk met de bijbehorende onderdelen en begrippen. Door deze informatie konden de interviews soepeler worden afgenomen, in plaats van dat door onwetendheid het verhaal moest worden onderbroken om te vragen wat de respondent bedoelde. Isolatie van onderzoeksvariabelen De vragenlijst voor de interviews is vormgegeven met behulp van de uitkomsten van de literatuurstudie aangevuld met informatie uit de observatie en de gesprekken met de leiders van een lerend netwerk. In elk interview is gebruik gemaakt van dezelfde vragenlijst, om te garanderen dat Pagina | 32


dezelfde condities aan bod komen om de centrale vraagstelling te kunnen beantwoorden. Het interview is van gedeeltelijk gestructureerde aard, hierdoor is het mogelijk om een sfeer van openheid te creëren en dieper in te gaan op bepaalde onderdelen of ergens langer bij stil te staan om gedetailleerde informatie te kunnen krijgen. Het interview kenmerkt zich door een hoge mate van flexibiliteit om het gesprek soepel te laten verlopen. Afhankelijk van het verloop van het gesprek is in enkele gevallen een andere volgorde van het interview aangehouden. Dit kwam voornamelijk voor bij situatie waarin de respondent zelf van het ene naar het andere onderwerp overging. Deze flexibele aanpak heeft er ook voor gezorgd om indien noodzakelijk terug te gaan naar een bepaald onderwerp wanneer deze onvoldoende beantwoord werd. Er is ook getracht om belangrijke aspecten diverse keren terug te laten komen in het interview in een andere bewoording. Met als reden om te achterhalen of het gegeven antwoord onveranderlijk is en of de zekerheid er is dat het om de juiste gegevens gaat.

Externe geldigheid Externe geldigheid heeft te maken met de generaliseerbaarheid van het onderzoek. Met andere woorden of de resultaten van dit onderzoek ook gelden voor andere, niet onderzochte situaties (Baarda et al., 2005). De externe geldigheid wordt in dit onderzoek vergroot door meerdere lerende netwerken te onderzoeken. In totaal zijn voor dit onderzoek vier lerende netwerken uit de sector zorg en welzijn onderzocht. De lerende netwerken zijn op de volgende manieren benaderd: het eerste lerende netwerk is benaderd doordat deze werd geïnitieerd door de stageorganisatie. De gespreksleider van dit lerend netwerk heeft in 2008 ook een ander lerend netwerk begeleid. Via deze gespreksleider is contact gelegd met deelnemers uit dit lerende netwerk. De overige lerende netwerken zijn via een andere regionale arbeidsmarktorganisatie zorg en welzijn benaderd. Via de projectleiders is contact gelegd met de deelnemers uit deze lerende netwerken. De onderzochte lerende netwerken komen uit de sector zorg en welzijn en richten zich op de thema´s duurzame inzetbaarheid en strategische personeelsplanning. De organisaties uit de lerende netwerken komen uit de sector zorg en welzijn en de deelnemers in de lerende netwerken vervullen over het algemeen een functie gerelateerd aan HR / P&O. Tussen de netwerken zijn geen grote verschillen te ontdekken. Het zijn vier op elkaar lijkende lerende netwerken, dit levert een bijdrage aan de generaliseerbaarheid van het onderzoek naar netwerken in vergelijkbare contexten. Onder vergelijkbare contexten worden der lerende netwerken uit de sector zorg en welzijn, gericht op de thematiek duurzame inzetbaarheid en strategische personeelsplanning. In hoofdstuk vijf worden deze netwerken uitgebreid besproken.

Begripsgeldigheid Voor begripsgeldigheid geldt dat het belangrijk is dat de theoretische begrippen uit de literatuurstudie op de juiste wijze worden vertaald naar empirische variabelen die worden getoetst aan de hand van de vragenlijst. Door indicatoren voor de condities vast te stellen die op de theorie zijn gebaseerd is getracht om de begripsgeldigheid te waarborgen. Er is voor indicatoren gekozen die helder en duidelijk zijn voor de respondenten. In de interviews wordt bij onduidelijkheden doorgevraagd om verkeerde interpretaties te voorkomen. 4.3.2 Betrouwbaarheid De mate van betrouwbaarheid van dit onderzoek hangt af van de manier van dataverzameling, dataverwerking en data-analyse. De betrouwbaarheid van dit onderzoek wordt gegarandeerd doordat

Pagina | 33


deze aspecten van het onderzoek controleerbaar en inzichtelijk zijn. Er is een uitgebreide beschrijving van de onderzoeksmethoden gegeven. De onderzoeker zelf vormt ook een belangrijk instrument voor de betrouwbaarheid. Eigen ervaringen en gevoelens kunnen een nadelig effect hebben op de interpretatie van de onderzoeksresultaten. Ervaringen en gevoelens kunnen de gegevens en conclusies vooraf inkleuren. Om dit te voorkomen is er één persoon uit de stageorganisatie extra bij het analyseproces betrokken. Deze persoon heeft de onderzoeksresultaten gecontroleerd. Op deze manier kunnen eventuele onjuistheden of niet ontdekte verbanden worden opgespoord. Een andere indicatie voor de betrouwbaarheid van dit onderzoek ligt in het feit dat het data-analyseproces over verschillende tijdsperioden heeft plaatsgevonden. Dit houdt in dat de dataverzameling meerdere keren is bekeken en geanalyseerd. Met als reden om stabiliteit in de onderzoeksresultaten te creëren. Als laatste wordt de betrouwbaarheid van dit onderzoek vergroot doordat de (volledige) onderzoeksresultaten op te vragen zijn. Een kanttekening dient hier te worden geplaatst. De betrouwbaarheid van dit onderzoek wordt beïnvloed door de selectiebias die in de vorige paragraaf onder het kopje respondenten is toegelicht. In lerende netwerken twee en vier zijn deelnemers benaderd die over het algemeen (zeer) tevreden zijn over het functioneren van het lerend netwerk. Niet alleen tevreden deelnemers, maar ook uitval van deelnemers kan de betrouwbaarheid van dit onderzoek beïnvloeden. In de onderzocht lerende netwerken zijn enkele deelnemers uitgevallen. Deze deelnemers zijn niet meegenomen in de selectie van respondenten. Met de interpretatie van de onderzoeksresultaten en de conclusie dient hiermee rekening te worden gehouden.

Pagina | 34


5.

Lerende netwerken

In dit hoofdstuk wordt een beschrijving gegeven van de vier onderzochte lerende netwerken. Per paragraaf komt een lerend netwerk aan bod. Hierbij wordt onder andere ingegaan op de achtergrond van het lerend netwerk, het doel van het lerend netwerk, de deelnemers en het functioneren van het lerende netwerk. Aan het eind van dit hoofdstuk worden de verschillen en overeenkomsten tussen de lerende netwerken schematisch afgebeeld. Dit hoofdstuk dient als inleiding op het volgende hoofdstuk waarin de onderzoeksresultaten worden gepresenteerd. Het hoofdstuk geeft antwoord op empirische onderzoeksvraag zes: heeft het interorganisationele lerend netwerk bijgedragen aan kennisdeling tussen organisaties?

5.1

Lerend netwerk 1

Achtergrond en aanleiding Het eerste lerende netwerk richt zich op het thema duurzame inzetbaarheid in zorg en welzijn. Dit lerend netwerk is geïnitieerd door een regionale arbeidsmarktorganisatie zorg en welzijn in NoordNederland. Het lerende netwerk vormt een onderdeel van het project Vitaliteit en Work Ability: werken aan duurzame inzetbaarheid in zorg en welzijn. Het doel van het project is het thema duurzame inzetbaarheid op de beleidsagenda krijgen van de aangesloten zorgen welzijnsorganisaties. Om dit te bewerkstelligen zijn in eerste instantie workshops georganiseerd gericht op de thema’s WerkVermogensMonitor en Work Ability Index (WAI). De WerkVermogensMonitor is een instrument om in kaart te brengen wat het risico is op uitval en verbetering van de gezondheid, productiviteit en inzetbaarheid van medewerkers. De WAI is een onderdeel van de WerkVermogensMonitor en is een instrument om te onderzoeken hoe het met de psychische en lichamelijke inzetbaarheid van de werknemers is gesteld (Kampen, 2010). Naast het organiseren van de workshops is er een lerend netwerk opgericht. Het lerend netwerk heeft als doel het verspreiden van kennis en informatie en het creëren van draagvlak voor het thema duurzame inzetbaarheid in de deelnemende organisaties. Deelname aan dit lerend netwerk is niet vrijblijvend; dit betekent actief aanwezig zijn bij bijeenkomsten van het lerende netwerk. Voorwaarden om deel te nemen aan het lerende netwerk zijn tweedelig. Ten eerste dat de organisatie zich verplicht stelt om deel te nemen aan het lerend netwerk en ten tweede dat de organisatie zich verplicht om kennis te delen. Bij verhindering van de vertegenwoordiger van de organisatie wordt een vervanger gestuurd.

Deelnemers Bij dit lerende netwerk zijn 15 organisaties uit de sector zorg en welzijn aangesloten. De deelnemers zijn benaderd door de organisator. Eén keer per twee maanden komen de deelnemers bij elkaar om kennis en ervaring met elkaar uit te wisselen. In totaal worden negen bijeenkomsten georganiseerd. De opbrengst van dit lerende netwerk is het samenstellen van een werkboek voor organisaties waarin een stappenplan de weg wijst van beleidsplan naar actie voor het thema duurzame inzetbaarheid. De input voor het werkboek wordt gegeven door de deelnemers van het lerend netwerk (Lutterop, 2010).

Groepssamenstelling De groepssamenstelling is homogeen. De deelnemers bekleden voornamelijk een HR / P&O gerelateerde functie. In totaal zijn vier koplopers en elf volgers in de groep. Dit lerend netwerk heeft een vaste groep van deelnemers. Tussentijds is er één persoon uitgevallen in verband met ander werk.

Pagina | 35


Rolverdeling In het lerend netwerk is een projectleider (facilitator) en een gespreksleider (moderator) aanwezig. De projectleider zorgt voor administratieve ondersteuning en de communicatie met de deelnemers. De gespreksleider is verantwoordelijk voor het aansturen van het proces in het lerende netwerk. De gespreksleider bezit kennis van de thematiek.

Redenen deelname De redenen van organisaties om deel te nemen aan dit lerend netwerk zijn divers. De organisationele redenen zijn gericht op het opdoen van kennis en ervaring over de thematiek. De opgedane kennis kan worden teruggekoppeld in de organisatie. Op deze manier kan de organisatie zich verder ontwikkelen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. De redenen op individueel niveau zijn nieuwe contacten opdoen en op de hoogte blijven van ontwikkelingen gerelateerd aan de thematiek. De respondenten hebben van hun organisatie geen mandaat of expliciete opdracht meekregen.

Functioneren Van dit lerend netwerk zijn zes deelnemers geïnterviewd. Wat opvalt is dat alle respondenten aangeven dat dit lerend netwerk in het begin opstartproblemen heeft gehad. Voor de deelnemers was het niet duidelijk wat het doel van het netwerk was en wat het voor hen kon opleveren. De indruk werd gewekt dat het voornamelijk ging om de implementatie van de WerkVermogensMonitor in organisaties. Terwijl de deelnemers er zaten om kennis en ervaring uit te wisselen over het thema duurzame inzetbaarheid. De eerste paar bijeenkomsten zijn dan ook stroef verlopen. De gespreksleider speelde hierin een rol doordat hij vanuit zijn functie in relatie staat met de WerkVermogensMonitor. De respondenten gaven aan dat de gespreksleider commerciële belangen had. Dit heeft het proces van kennisdeling nadelig beïnvloed. In de vierde bijeenkomst is dit probleem opgelost en sindsdien is het lerende netwerk goed gaan functioneren. In de resterende bijeenkomsten zijn de agenda’s bepaald door de deelnemers, zijn er meer presentaties gehouden door interne deelnemers en is er veelvuldig kennis en ervaring uitgewisseld.

5.2

Lerend netwerk 2

Achtergrond en aanleiding Ook lerend netwerk 2 is georganiseerd door een regionale arbeidsmarktorganisatie zorg en welzijn, maar dan in Zuid-Nederland. Het onderwerp van dit lerend netwerk is Strategische PersoneelsPlanning (SPP). De aanleiding voor het opzetten van dit lerend netwerk was dat (zorg)organisaties met het thema Strategische PersoneelsPlanning moeilijk in de praktijk verder kwamen. Er is een lerend netwerk opgericht om (zorg)organisaties verder te helpen met de thematiek in de organisatie. De insteek van het lerend netwerk is het ontwikkelen en tot uitvoer brengen van een ‘tool’ gericht op SPP. De basis van het lerend netwerk werd gevormd door de ervaringen die de deelnemers hebben met de ‘tool’ van de organisator en de ervaringen van de deelnemers met de theoretische leergang SPP van de Open Universiteit. Door middel van presentaties van (externe) organisaties werden best practices verteld. Een voorbeeld hiervan is een Limburgs ziekenhuis. Dit ziekenhuis heeft al een aantal stappen doorlopen van het SPP proces. Het ziekenhuis kon duidelijk aangeven wat gewerkt heeft, maar ook wat niet gewerkt heeft. Dit leidde bij de deelnemers van het lerende netwerk tot nieuwe of vernieuwde inzichten.

Pagina | 36


Deelnemers Organisaties die ervaring hebben met de ‘tool´ van de organisator en / of ervaring hebben met de theoretische leergang SPP van de Open Universiteit zijn uitgenodigd voor deelname aan het lerende netwerk. Ook enkele organisaties die met de materie bezig waren of interesse hadden zijn aangeschoven. In principe kan elk lid die is aangesloten bij de regionale arbeidsmarktorganisatie aanschuiven bij het lerend netwerk SPP, mits hij naast het “halen” ook “brengt”, en een open en transparante communicatie erop na houdt. Er worden bewust geen andere partijen zoals UWV of ROC’s uitgenodigd. Deze organisaties worden alleen uitgenodigd wanneer daar behoefte aan is (op onderwerp of thema). Momenteel zijn ongeveer 15 organisaties aangesloten.

Groepssamenstelling De groepssamenstelling heeft een wisselend karakter. Enkele deelnemers zijn een paar keer geweest en kwamen daarna niet meer vanwege te weinig prioriteit. Ook kunnen geïnteresseerden tussentijds aansluiten bij het lerende netwerk. De groepssamenstelling is redelijk homogeen. De groepssamenstelling bestaat uit (arbeidsgerelateerde) beleidsmedewerkers, P&O’ers en lijnmanagers.

Rolverdeling Dit lerend netwerk wordt aangestuurd door één projectleider. Deze projectleider vervult zowel de taak als facilitator en als moderator van het lerende netwerk. Redenen deelname Redenen om deel te nemen aan dit lerend netwerk waren voornamelijk organisationeel gericht. De organisaties hadden behoefte aan meer informatie over SPP. In de zorg neemt de interesse op dit onderwerp toe en de deelnemers willen graag inzicht krijgen in wat zij op de korte en lange termijn kunnen realiseren in de organisatie op het gebied van SPP. Inzicht wordt ook verkregen door te kijken hoe andere organisaties met de thematiek omgaan. Daarnaast is het lerende netwerk in een aantal gevallen handig om dingen samen op te pakken, zodat het wiel niet opnieuw wordt uitgevonden. Deelname van de respondenten aan dit lerend netwerk is niet voortgekomen uit een mandaat en aan de deelnemers is geen expliciete opdracht vanuit de organisatie opgelegd.

Functioneren Het lerend netwerk heeft een doorlopend karakter, tot nu toe zijn vijf bijeenkomsten georganiseerd. Ongeveer één keer per zes weken wordt een bijeenkomst georganiseerd. De bijeenkomsten worden een jaar vooruit gepland. De organisator van het lerend netwerk zorgt voor de locatie en de daarbij horende faciliteiten. De thema’s voor de agenda worden op de voorafgaande bijeenkomst bepaald. Zowel de deelnemers als de voorzitter kunnen thema’s aandragen. Er worden geen notulen gemaakt. Wel wordt er een presentielijst bijgehouden en een sfeermeter na afloop ingevuld. Uit dit lerend netwerk zijn drie deelnemers geïnterviewd. De respondenten geven aan dat het lerend netwerk naar tevredenheid verloopt. De respondenten zijn tevreden over de frequentie, de locatie, de inhoud en de opbrengsten. Er zijn geen problematische kwesties opgetreden in dit lerend netwerk. Het leernetwerk wordt dan ook beoordeeld met een gemiddelde van 7.9. Dit is gebaseerd op de uitkomsten van de sfeermonitoren die aan het eind van elke bijeenkomst wordt ingevuld. De sfeermonitor bestaat uit een aantal stellingen die de deelnemers kunnen beoordelen met een cijfer lopend van 1 tot en met 10.

Pagina | 37


5.3

Lerend netwerk 3

Achtergrond en aanleiding Eind 2008 is een onafhankelijke stichting gestart met het vormen van een leernetwerk met als onderwerp werkvermogen. Werkvermogen houdt in dat er wordt gekeken naar hoe goed werknemers lichamelijk en geestelijk in staat zijn om hun werk te doen, nu en in de toekomst (Blik op Werk, 2012). Doel van dit netwerk is een lerende omgeving creëren waarin mensen en organisaties via de ingang van de WAI (Work Ability Index) en het concept van werkvermogen samen (meer) leren over duurzame inzetbaarheid (Blik op Werk, 2012). De deelnemers committeerden zich aan het lerend netwerk om actief deel te nemen aan het netwerk en kennis te delen. Focus van dit netwerk was, het ophalen van de eerste leerervaringen over de inzet van de WAI / concept werkvermogen en het beantwoorden van de vraag wat er voor nodig is om duurzame inzetbaarheid op de overvolle bestuurlijke en strategische agenda te krijgen. Daarnaast zijn er verschillende thema's en vragen die, al naar gelang de behoefte van de groep, aan de orde zijn gekomen. Gedurende het proces werden leerpunten gedocumenteerd en gedeeld binnen het eigen netwerk (Blik op Werk, 2012). Aan dit lerend netwerk is een concreet resultaat verbonden. Het eindproduct van dit lerend netwerk is een checklist. In deze checklist staat beschreven hoe een organisatie aan de slag kan gaan met het onderwerp werkvermogen.

Deelnemers Het netwerk bestond uit ongeveer 20 organisaties, grotendeels uit de sector zorg & welzijn. Deze organisaties zijn benaderd door de organisator. Er was veel interesse voor deelname aan dit lerend netwerk. De organisator heeft een keuze moeten maken uit een lijst van geïnteresseerde organisaties.

Groepssamenstelling De groepssamenstelling was redelijk divers. Van P&O (beleids)medewerker tot verzekeringsadviseurs. Er is tussentijds één persoon afgevallen.

Rolverdeling Tot half 2009 is de groep vijf keer bijeen gekomen onder begeleiding van een moderator. Dit lerend netwerk heeft een duidelijke start en finish punt. Redenen deelname De redenen om deel te nemen aan dit lerend netwerk waren van intrinsieke aard. De vier respondenten die zijn geïnterviewd uit dit lerend netwerk geven aan dat zij graag willen horen hoe andere organisaties bezig zijn met de thematiek. Door deelname aan het lerend netwerk wordt tevens inzicht verkregen in de nieuwe ontwikkelingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid en doordat je bewuster wordt van de thematiek ontwikkel je zelf een breder spectrum ten aanzien van het thema.

Functioneren Dit netwerk kenmerkt zich door een hechte groep van deelnemers. De bijeenkomsten werden goed bezocht en de inbreng van de deelnemers was groot. Iedereen stelde redelijk tot hoge prioriteit aan deelname aan het lerend netwerk en de opbrengst van dit lerend netwerk werd waardevol geacht. Het lerend netwerk was niet toegankelijk voor nieuwe leden. Ondanks deze positieve berichten, is er ook één minpunt aanwezig in dit lerend netwerk. In dit lerend netwerk was sprake van concurrentie / competitie tussen twee organisaties uit dezelfde branche. Eén organisatie heeft zijn kennis openlijk gedeeld in het lerend netwerk, dit had tot gevolg Pagina | 38


dat de andere organisatie met de opgedane kennis en ideeën ervan doorging in negatieve zin. De concurrentie had een nadelig effect op het proces van kennisdeling in het netwerk.

5.4

Lerend netwerk 4

Achtergrond en aanleiding Ook het vierde lerende netwerk richt zich op het thema Work Ability Index. Dit thema valt onder het overkoepelende thema duurzame inzetbaarheid. Het lerend netwerk is net als lerend netwerk 2 geïnitieerd door een regionale arbeidsmarktorganisatie zorg en welzijn in Zuid-Nederland. De aanleiding voor het opzetten van dit netwerk was het project duurzaam (door) werken in de Limburgse zorg. Conclusies van dit project waren aanleiding tot het opzetten van een vervolgproject. Dit vervolgproject heeft als doel 10.000 ingevulde WAI-vragenlijsten door medewerkers van zorgorganisaties te realiseren. Een onderdeel van dit vervolgproject was het lerende netwerk. Het lerende netwerk had als doel om kennis te vergaren, gezamenlijk interventies te ontwikkelen en deskundige begeleiding aan te bieden. De voorwaarden om deel te nemen aan dit lerend netwerk zijn dat de organisatie een samenwerkingsovereenkomst heeft met de regionale arbeidsmarktorganisatie, verplichte aanwezigheid bij de bijeenkomsten, inzage verlenen in organisatiebrede rapportages en investeren in interventies.

Deelnemers Gemiddeld dertig deelnemers (hoofdzakelijk hoofden P&O, beleidsmedewerkers en projectleiders duurzame inzetbaarheid) delen tijdens zeswekelijkse bijeenkomsten kennis en ervaringen betreffende (de inzet van) de WAI. Van de deelnemers wordt een ‘halen en brengen’-mentaliteit verwacht. Waar lacunes in kennis worden geconstateerd, worden externe experts uitgenodigd om de ontbrekende expertise in te brengen. De deelnemers komen acht keer per jaar bij elkaar, het lerend netwerk heeft een doorlopend karakter (Zorgaanzet, 2012).

Groepssamenstelling Dit lerend netwerk heeft een wisselende groepssamenstelling. Er komen mensen bij en er vallen mensen af. Mensen stoppen met deelname aan het lerende netwerk wanneer ze niet meer met het project bezig zijn of wanneer de organisatie besluit om met het project te stoppen.

Rolverdeling Het lerende netwerk wordt aangestuurd door een projectleider. De rol van projectleider is met name initiërend en faciliterend (o.a. regelen subsidies); als moderator van het leernetwerkoverleg WAI fungeert een projectcoördinator van de regionale arbeidsmarktorganisatie.

Redenen deelname De reden om deel te nemen aan dit lerend netwerk is dat de organisaties zich hebben gecommitteerd aan het project, waar het lerende netwerk een onderdeel van is. Daarnaast zijn er ook intrinsieke redenen van de deelnemers, zoals het opdoen van nieuwe contacten, beter inzicht krijgen in het thema en met name hoe andere organisaties met het thema bezig zijn en welke informatie voor de eigen organisatie bruikbaar is. Functioneren Het lerende netwerk wordt door de drie geïnterviewde deelnemers voornamelijk gezien als ondersteuning van het vervolgproject. De geïnterviewden zijn zeer tevreden over het lerende netwerk. Pagina | 39


Zij geven aan dat het lerend netwerk hen op weg helpt bij het tot uitvoer brengen van het project in de praktijk. Als er problemen zijn bij de implementatie van het project kunnen zij dit bespreken in het netwerk. De deelnemers zijn bereid om een andere organisatie verder op weg te helpen. Na afloop van de bijeenkomsten werd een sfeermonitor ingevuld. De sfeermonitor bestond uit een aantal stellingen die de deelnemers met een cijfer (1 – 10) konden beoordelen. De bijeenkomsten werden beoordeeld met een gemiddelde van een 7.9 (Zorgaanzet, 2012).

5.5 Verschillen en overeenkomsten De verschillen en overeenkomsten tussen de lerende netwerken worden in tabel 5.1 op de volgende pagina afgebeeld. Uit deze tabel valt af te lezen dat er meer overeenkomsten dan verschillen zijn tussen de lerende netwerken. Overeenkomsten zijn er op het gebied van het doel van het lerend netwerk (gerelateerd aan het uitwisselen van kennis en ervaring), de deelnemers, groepssamenstelling, rolverdeling en frequentie. Verschillen tussen de lerende netwerken zijn te vinden bij de groepsgrootte, beperkt of continu doorlopend netwerk, redenen van deelname aan het lerend netwerk en het functioneren van het lerend netwerk.

Pagina | 40

Tabel 5.1 Overeenkomsten en verschillen lerende netwerken Lerend netwerk 1

Lerend netwerk 2

Lerend netwerk 3

Lerend netwerk 4

Verspreiden van kennis en informatie en creëren van

Ontwikkelen en tot uitvoer brengen van een ´tool´

Samen meer leren over het thema

Kennis vergaren, gezamenlijke interventies

draagvlak

gericht op SPP*

Deelnemers

Bepaalde tijd, 1x per twee maanden 15 organisaties uit sector zorg en welzijn; vaste groep

Doorlopend, 1x per zes weken 15 organisaties uit sector zorg en welzijn; tussentijds toegankelijk voor nieuwe

Bepaalde tijd, 1x per zes weken 20 organisaties uit sector zorg en welzijn; vaste groep

bedenken en deskundige begeleiding aanbieden Doorlopend, 1x per zes weken 30 organisaties uit sector zorg en welzijn welzijn; tussentijds toegankelijk

Groepssamenstelling

Homogeen – HR / P&O

leden Homogeen –

Redelijk divers – P&O

voor nieuwe leden Homogeen – hoofden

(arbeidsgerelateerde) beleidsmedewerkers,

(beleids) medewerker tot verzekeringsadviseur

P&O, beleidsmedewerkers en

P&O´ers en lijnmanagers. Projectleider

Projectleider (moderator)

projectleiders Projectleider

¬

¬

Horen hoe andere organisaties met thematiek bezig zijn

¬

Betrokken bij project

¬

Opdoen nieuwe contacten,

Inzicht in nieuwe ontwikkelingen

¬

Doel lerend netwerk

Frequentie

functie

Rolverdeling

Projectleider en gespreksleider

Redenen deelname

¬ ¬

Kennis en ervaring opdoen

Behoefte aan meer informatie over SPP*

Nieuwe contacten ¬

¬ Functioneren

Hoogte blijven van ontwikkelingen Eerst matig, daarna goed

* SPP – Strategische personeelsplanning

Goed

Goed

Beter inzicht krijgen in thematiek (Zeer) goed

6.

Van theorie naar praktijk:: de onderzoeksresultaten

In dit hoofdstuk worden de resultaten besproken van het empirisch onderzoek. Er zijn 16 interviews gehouden met deelnemers van lerende netwerken. Voor de indeling van dit hoofdstuk is de clustering aangehouden houden die in hoofdstuk drie is vastgesteld. Per paragraaf worden de resultaten van de clusters met de daarbij horende condities besproken. De paragrafen beginnen en met een korte terugkoppeling naar de theorie. Vervolgens worden ingegaan op de meningen van respondenten ten aanzien van de betreffende conditie, waarbij aantallen worden gepresenteerd. Waar nodig worden opvallende resultaten besproken aan de hand van het het analytisch onderscheid tussen de vier onderzochte lerende netwerken en tussen koplopers en volgers. Er worden tabellen in de tekst gepresenteerd waarin de aantallen schematisch worden weergegeven. Daarnaast wordt gekeken of er bepaalde verbanden tussen de condities kunnen worden gevonden die het proces van kennisdeling beïnvloeden. In bijlage V zijn de tabellen van de laatste analysefase met onderzoeksgegevens opgenomen. Dit hoofdstuk geeft antwoord op empirische onderzoeksvraag zeven: welke condities die e voortko voortkomen uit onderzoeksvragen 1 t/m 5 dragen bij aan de effectiviteit van interorganisationele lerende netwerken in het algemeen? 6.1 Karakteristieken van organisaties De eerste cluster die is getoetst zijn de organisationele karakteristieken. Dit zijn eigenschappen die, wanneer een organisatie die bezit, een positieve invloed op het proces van kennisdeling hebben. Onder de organisationele karakteristieken vallen twee condities, condities, namelijk steun vanuit de organisatie en vergelijkbare werkomgeving. De resultaten worden hieronder besproken. Steun vanuit de organisatie Soekijad & Andriessen (2003) geven aan dat steun vanuit de organisatie een positief effect heeft op de mate van kennisdeling in een organisatie. Deze conditie is opgebouwd uit twee indicatoren: het beschikbaar stellen van werktijd door de organisatie en de mate waarin de organisatie interesse toont in de opbrengsten van het lerende netwerk. In tabellen 6.1 en 6.2 6.2 zijn de aantallen weergegeven. Uit de resultaten blijkt dat 14 van de 16 respondenten de bijeenkomsten bezoeken onder werktijd. De organisatie stelt werkuren beschikbaar om kennis op te doen en ervaringen uit te wisselen. De overige twee respondenten bezoeken ezoeken het lerend netwerk in hun vrije tijd. Deze uren worden op een later moment gecompenseerd. Zowel de deelnemers die in werktijd als de deelnemers die in hun vrije tijd de lerende netwerken bezoeken stellen een redelijke tot hoge prioriteit aan deelna deelname aan het lerend netwerk. Als er wordt gekeken naar de mate van interesse vanuit de organisatie blijkt dat 11 van de 16 respondenten aangeven dat de interesse vanuit de organisatie redelijk is. Deze respondenten geven aan dat er geen directe interesse wordt wordt getoond, maar dat periodiek de opgedane kennis en ervaring wordt gedeeld in een werkoverleg of wordt toegepast in werkzaamheden. 5 van de 16 deelnemers geven aan dat de interesse vanuit de organisatie hoog is omdat van hen wordt verwacht dat de opgedane e kennis en ervaring wordt gedeeld en toegepast in de organisatie. Steun vanuit de organisatie werkt bevorderend op het proces van kennisdeling omdat de getoonde interesse als motiverend wordt ervaren. “De De leidinggevenden en collega´s tonen interesse in de uitkomsten van het lerende netwerk, de opgedane kennis en ervaring wordt zowel schriftelijk als mondeling in het werkoverleg teruggekoppeld.” (respondent 11 – 4 – v)


Wanneer er wordt gekeken naar de verschillen tussen de vier lerende netwerken blijken er geen opvallendheden te zijn. Tabel 6.3 geeft het verschil tussen de lerende netwerken weer. Wat wel opvalt, is dat de organisaties van de koplopers (4 van de 8 koplopers) meer interesse tonen in de opbrengsten van de lerende netwerken dan de organisaties van de volgers (1 van de 8 volgers). Dit kan worden verklaard doordat de organisaties van de koplopers verder zijn met de thematiek in de organisatie en meer gebaat zijn bij de opbrengsten. In tabel 6.4 worden deze aantallen weergegeven. Tabel 6.1 Steun vanuit de organisatie (werktijd) Onder werktijd

In vrije tijd

Totaal

14

2

16

Redelijk

Hoog

Totaal

11

5

16

Beschikbare werktijd

Tabel 6.2 Steun vanuit de organisatie (interesse) Tonen van interesse

Tabel 6.3 Interesse (steun vanuit de organisatie) naar lerend netwerk Contacten buiten

Redelijk

Hoog

Totaal

Lerend netwerk 1 Lerend netwerk 2 Lerend netwerk 3 Lerend netwerk 4

5

1

2 2

1 2

2 11

1 5

6 3 4 3

Totaal

16

Tabel 6.4 Interesse (steun vanuit de organisatie) naar koploper / volger Interesse

Redelijk

Hoog

Totaal

Koploper Volger

4 7

4 1

8 8

Totaal

11

5

16

Vergelijkbare werkomgeving Volgens Soekijad en Andriessen (2003) blijken deelnemers in netwerken meer bereid te zijn om samen te werken en kennis te delen met collega’s of deskundigen uit hetzelfde vakgebied. De resultaten van dit onderzoek laten een ander beeld zien. Er is onderzocht of de functie en sector gelijkwaardig zijn en welke invloed dit heeft op het proces van kennisdeling in lerende netwerken. Uit de analyse blijkt dat het huidige karakter van de werkomgeving in de netwerken zich kenmerken door homogeniteit. De functies van de deelnemers hebben een homogeen karakter, de meeste deelnemers bekleden een HR / P&O gerelateerde functie. Daarnaast komen alle deelnemers van de lerende netwerken uit de sector zorg en welzijn. Echter, de voorkeur van de respondenten gaat uit naar een heterogeen karakter van de werkomgeving in plaats van een homogeen karakter. 11 van de 16 respondenten geven de voorkeur aan een diverse groepssamenstelling ten aanzien van de functie en 9 van de 16 respondenten geven de voorkeur aan een diverse groepssamenstelling ten aanzien van de sector. Zie tabel 6.5 voor een schematisch overzicht.

Pagina | 42


“Deelnemers uit andere functies en organisaties uit andere sectoren zorgen voor verrijking ten aanzien van de kennis. Vanuit verschillende kanten wordt er dan naar de problematiek gekeken.” (respondent 11 – 4 – v) Diversiteit aan functies is gewenst omdat er dan vanuit verschillende invalshoeken naar het thema kan worden gekeken en diversiteit aan sectoren zorgt voor een breder spectrum op de thematiek. Voornamelijk de respondenten uit lerend netwerk drie en vier en de volgers uit de lerende netwerken willen graag een heterogene samenstelling. De volgers in de lerende netwerken kunnen nog veel leren en willen graag vanuit verschillende invalshoeken iets over de thematiek meekrijgen. In tabel 6.6 tot en met 6.9 zijn de aantallen tussen de lerende netwerken weergegeven. Tabel 6.5 Vergelijkbare werkomgeving Functieniveau Sectorniveau

Heterogeniteit

Homogeniteit

Totaal

11 9

5 7

16 16

Tabel 6.6 Vergelijkbare werkomgeving (gewenste functies) naar lerend netwerk Functieniveau Lerend netwerk 1 Lerend netwerk 2 Lerend netwerk 3 Lerend netwerk 4 Totaal

Heterogeniteit

Homogeniteit

Totaal

3 1 4 3 11

3 2 0 0 5

6 3 4 3 16

Tabel 6.7 Vergelijkbare werkomgeving (gewenste sectoren) naar lerend netwerk Sectorniveau

Heterogeniteit

Homogeniteit

Totaal

Lerend netwerk 1 Lerend netwerk 2 Lerend netwerk 3

3

3

1 2

2 2

6 3 4

Lerend netwerk 4

3 9

0 7

16

Totaal

3

Tabel 6.8 Vergelijkbare werkomgeving (gewenste functies) naar koploper / volger Functieniveau Koploper Volger Totaal

Heterogeniteit

Homogeniteit

Totaal

4 7 11

4 1 5

8 8 16

Tabel 6.9 Vergelijkbare werkomgeving (gewenste sectoren) naar koploper / volger Sectorniveau Koploper Volger Totaal

Heterogeniteit

Homogeniteit

Totaal

4 5 9

4 3 7

8 8 16

Pagina | 43


6.2 Kenmerken van relaties tussen organisaties De tweede cluster van condities die zijn getoetst wordt gevormd door de relaties tussen organisaties. Hieronder vallen twee condities: de mate van balans in de relaties en de samenwerking tussen de organisaties. Hieronder worden de resultaten gepresenteerd van deze condities.

Balans in de relaties De balans in de relaties wordt gemeten aan de hand van twee indicatoren, te weten mate van concurrentie / competitie en de leergierigheid van een deelnemer. Uit de onderzoeksresultaten komt naar voren dat in drie van de vier lerende netwerken geen gevoel van concurrentie of competitie heerst. 14 van de 16 deelnemers geven aan geen gevoel van concurrentie of competitie te hebben. De deelnemers uit deze lerende netwerken voelden zich vrij om alles te delen. In lerend netwerk drie hadden enkele deelnemers wel het gevoel van concurrentie. Dit komt omdat in dit lerende netwerk twee dezelfde organisaties aanwezig waren. Deze organisaties richtten zich op dezelfde doelgroep en hadden dezelfde belangen. In tabel 6.10 en 6.11 worden de aantallen schematisch weergegeven. “Eén deelnemer kwam alleen maar informatie halen om vervolgens er mee aan de loop te gaan, dit beïnvloedde de sfeer in het lerende netwerk negatief.” (respondent 10 – 3 – k) Als er wordt gekeken naar de leergierigheid van de deelnemers wordt het verschil gekenmerkt door koplopers en volgers. Uit de resultaten blijken 6 van de 8 koplopers voornamelijk kennis te produceren en 5 van de 8 volgers voornamelijk de kennis te consumeren. De koplopers beschikken over meer kennis en ervaring en dat willen ze graag delen in het lerend netwerk, daarom produceren zij meer kennis dan consumeren. Immers de koplopers hebben ook meer kennis om te delen dan de volgers. “Ze zijn trots op hun product en daar vertellen ze maar al te graag over.” (respondent 7 – 2 – v) De volgers hebben minder kennis en ervaring met de thematiek. Echter stellen de volgers zich kritisch op en stellen goede vragen, waardoor zij ook als een waardevolle deelnemer worden beschouwd. De overige vijf respondenten geven aan zowel kennis te produceren als te consumeren. Het totaaloverzicht van deze indicator wordt gegeven in tabel 6.12. Tabel 6.10 Balans in de relaties Gevoel concurrentie / competitie

Heterogeniteit

Homogeniteit

Totaal

11

5

16

Tabel 6.11 Concurrentie / competitie naar lerend netwerk Concurrentie / competitie Lerend netwerk 1 Lerend netwerk 2 Lerend netwerk 3 Lerend netwerk 4 Totaal

Geen

Redelijk

Totaal

6 3 2 3 14

0 0 2 0 2

6 3 4 3 16

Pagina | 44


Tabel 6.12 Leergierigheid naar koploper / volger Leergierigheid

Produceren

Consumeren

Produceren & consumeren

Totaal

Koploper

6

0

8

Volger

0 6

5 5

2 3 5

Totaal

8 16

Behoefte aan samenwerking Een duidelijke behoefte aan samenwerking tussen organisaties of personen in het lerende netwerk heeft een positief effect op het proces van kennisdeling (Soekijad & Andriessen, 2003). Samenwerking in een lerend netwerk kan worden bevorderd tussen personen en tussen organisaties. Deze conditie wordt opgedeeld in twee indicatoren, te weten het opdoen van nieuwe contacten en de mate van contact buiten het lerend netwerk. 3 van de 16 respondenten geven aan veel nieuwe contacten te hebben opgedaan, 9 van de 16 respondenten hebben redelijk wat nieuwe contacten opgedaan en 4 van de 16 respondenten geven aan geen nieuwe contacten te hebben opgedaan. In tabel 6.13 wordt een totaaloverzicht gegeven. Een neveneffect van een lerend netwerk is dan ook de netwerkfunctie, nieuwe contacten opdoen. Hieruit kan worden opgemerkt dat het lerend netwerk voornamelijk samenwerking tussen personen heeft bevorderd, maar niet tussen organisaties. “In het lerend netwerk is niet echt sprake van samenwerking tussen organisaties. Er is daarbuiten wel enig contact, maar tot samenwerking heeft het niet geleid. Echter, je eigen netwerk wordt wel uitgebreid en de ingangen voor het verkrijgen van extra informatie zijn makkelijker”. (respondent 1 – 1 – v) Wanneer er wordt gekeken naar het verschil tussen de lerende netwerken kunnen geen bijzonderheden worden ontdekt (zie tabel 6.14). Wat wel opvalt is het verschil tussen koplopers en volgers. Uit tabel 6.15 valt op te merken dat de koplopers voornamelijk meer nieuwe contacten hebben opgedaan in vergelijking met de volgers. Tabel 6.13 Behoefte aan samenwerking Nieuwe contacten Contacten buiten LN

Laag

Redelijk

Hoog

Totaal

4 4

9 8

3 4

16 16

Tabel 6.14 Nieuwe contacten naar lerend netwerk Nieuwe contacten

Laag

Redelijk

Hoog

Totaal


3 0 1 0 4

2 3 2 2 9

1 0 1 1 3

6 3 6 3

Totaal

16

Pagina | 45


Tabel 6.15 Nieuwe contacten naar koploper / volger Nieuwe contacten

Laag

Redelijk

Hoog

Totaal

Koplopers Volgers

0 4

5 4

3 0

8 8

Totaal

4

9

3

16

Wanneer er wordt gekeken naar de contacten buiten het lerend netwerk blijkt dat redelijk veel contacten gelegd wordt via de mail, telefoon of social media (zoals Yammer). 12 van de 16 respondenten geven aan redelijk tot veel contacten buiten het lerend netwerk te hebben met de andere deelnemers. 4 van de 16 respondenten geven aan geen contact buiten het lerend netwerk te hebben met als reden dat zij daar geen behoefte aan hebben. Ook deze aantallen worden in tabel 6.13 weergegeven. Kenmerkend is dat er meer contact wordt gelegd met koplopers uit de groep, dan met de volgers. Dit kan worden verklaard doordat de koplopers over meer kennis en informatie beschikken dan de volgers. Contact wordt vooral gelegd om extra informatie op te vragen die niet direct in het lerend netwerk wordt besproken. Contact wordt in de meeste gevallen rechtstreeks opgenomen, een enkele keer is het contact verlopen via de organisator van het lerend netwerk. Als er wordt gekeken naar de contacten in de aparte lerende netwerken, dan blijkt dat lerend netwerk 2 en 4 meer contacten buiten het lerend netwerk hebben dan lerend netwerk 1 en 3. Dit kan worden verklaard doordat de deelnemers uit lerend netwerk 2 en 4 elkaar van andere netwerken kennen en omdat de organisator van het lerend netwerk dit stimuleert. Tabel 6.16 geeft de verschillen tussen de lerende netwerken schematisch weer. Tabel 6.17 geeft de verschillen weer tussen de koplopers en volgers, hier zijn geen opmerkelijkheden te constateren. Tabel 6.16 Contacten buiten lerend netwerk naar lerend netwerk Contacten buiten

Laag

Redelijk

Hoog

Totaal


3 0 1 0 4

1 3 3 1 8

2 0 0 2 4

6 3 4

Lerend netwerk 4 Totaal

3 16

Tabel 6.17 Contacten buiten lerend netwerk naar koploper / volger Contacten buiten

Laag

Redelijk

Hoog

Totaal

Koplopers Volgers

2 2

4 4

2 2

8 8

Totaal

4

8

4

16

6.3 Individuele karakteristieken De derde cluster heeft betrekking op de individuele karakteristieken van de deelnemers van de lerende netwerken. De individuele karakteristieken kunnen worden onderscheiden in twee condities, te weten bereidheid tot openlijk kennisdelen en de mate van prioritering.

Pagina | 46


Openlijk kennisdelen Binnen een lerend netwerk is het van belang dat deelnemers informatie, kennis en ervaring openlijk met elkaar delen. Immers, de insteek van een lerend netwerk is dat er kennis en ervaring wordt afgenomen bij vakgenoten en dat ideeën en opvattingen kunnen worden getoetst (Hermans, 2010). Als er wordt gekeken naar de onderzoeksresultaten blijkt dat de deelnemers heel open zijn in het delen van hun kennis. 15 van de 16 respondenten zijn bereid om zijn of haar kennis openlijk te delen met de andere deelnemers uit het lerende netwerk. Zowel positieve als negatieve verhalen worden verteld. “Iedereen deelt zijn of haar kennis openlijk met de ander, er wordt geen kennis achtergehouden”. (respondent 8 – 2 – k) Eén respondent (volger) uit lerend netwerk drie geeft aan dat hij niet alle kennis en ervaring deelt, met als reden dat het aan het specifieke onderwerp ligt. Wanneer een onderwerp zijn interesse heeft, vertelt de respondent meer, dan wanneer het dit niet heeft. Het openlijk kennisdelen wordt bevorderd doordat alle organisaties uit de sector zorg en welzijn komen. Zoals aangegeven in paragraaf 6.2 is in drie van de vier lerende netwerken geen gevoel van concurrentie of competitie onderling, zoals bij winstgerichte organisaties die hun concurrentiepositie willen behouden (Dryer & Nobeoka, 2000). De afwezigheid van concurrentie bevordert de mate van openlijk kennisdelen in een lerend netwerk. De deelnemers voelen zich vrij om zijn of haar kennis en ervaringen te delen met de andere deelnemers uit het lerende netwerk. Tabel 6.18 geeft een totaaloverzicht van de conditie openlijk kennisdelen. Tabel 6.18 Bereidheid om openlijk kennis te delen Mate van openlijk kennisdelen

Redelijk

Hoog

Totaal

1

15

16

Mate van prioritering Ter bevordering van kennisdeling in lerende netwerken is het belangrijk dat de deelnemer prioriteit geeft aan deelname in het lerende netwerk (Soekijad & Andriessen, 2003). Een kleine meerderheid van de respondenten (10 van de 16) geeft aan dat zij hieraan een hoge prioriteit geven. Tabel 6.19 geeft een weergave van de mate van prioritering. “Je gaat een verbintenis aan, je tekent voor die aantal keren dat het lerend netwerk wordt georganiseerd, je probeert ook echt te komen.” (respondent 4 – 1 – v) De agenda wordt vrij gemaakt om naar de bijeenkomsten toe te gaan. Opvallend is dat de mate van prioriteit onder de respondenten redelijk tot hoog is, zonder dat er duidelijke afspraken worden gemaakt voor verplichte aanwezigheid. Waarschijnlijk is dit te verklaren door het feit dat de betrokkenheid in de lerende netwerken groot is en dat dit een positief effect heeft op de mate van prioritering. De zes respondenten die een mindere prioriteit stellen aan deelname aan het lerend netwerk verantwoorden dit door aan te geven dat zij andere werkzaamheden belangrijker vinden dan het lerend netwerk. Er wordt een afweging gemaakt tussen de inhoud van de bijeenkomsten van het lerende netwerk en de eigen werkzaamheden. Wanneer er wordt gekeken naar het analytisch onderscheid tussen de verschillende lerende netwerken valt op dat alle respondenten uit lerend netwerk 2 en 4 hoge prioriteit stellen aan deelname aan het lerend netwerk. In lerend netwerk 1 en 3 zijn de meningen verdeeld. Daarnaast valt op dat

Pagina | 47


meer koplopers dan volgers zijn die een hoge prioriteit stellen aan deelname aan het lerend netwerk. Tabellen 6.20 en 6.21 geven een schematisch overzicht van deze aantallen. Tabel 6.19 Prioriteit Redelijk

Hoog

Totaal

6

10

16

Mate van prioriteit

Tabel 6.20 Prioriteit naar lerend netwerk Prioriteit

Redelijk

Hoog

Totaal

3 0 3 0 6

3 3 1 3 10

6 3

16

Redelijk

Hoog

Totaal

Koplopers Volgers

2 4

6 4

8 8

Totaal

6

10

16

Lerend netwerk 1 Lerend netwerk 2 Lerend netwerk 3 Lerend netwerk 4 Totaal

4 3

Tabel 6.21 Prioriteit naar koploper / volger Prioriteit

6.4 Kenmerken van relaties tussen individuen De vierde cluster heeft betrekking op de kenmerken van relaties tussen individuen. Voor dit cluster zijn twee condities opgesteld; vertrouwen en groepssamenstelling. Hieronder worden de resultaten van deze twee condities besproken. Vertrouwen Vertrouwen vormt een belangrijk onderdeel voor een succesvolle kennisdeling in lerende netwerken (Chen, 2004; Buckley & Casson, 1988). Bij deze conditie horen drie indicatoren, gebaseerd op verschillende dimensies van vertrouwen van Muthusamy en White (2005) en Soekijad en Andriessen (2003). Een totaaloverzicht van de conditie vertrouwen wordt gegeven in tabel 6.22. De eerste indicator betreft het vertrouwen in de vaardigheden en capaciteiten van de deelnemers in een lerend netwerk. Deze indicator is afgeleid van wat Muthusamy en White (2005) ability-based vertrouwen noemen. Bij capaciteiten gaat het om capaciteiten die relevant zijn voor het netwerk, dus in dit geval over hoeveel kennis de deelnemers beschikken over de thematiek. Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen koplopers en volgers. Koplopers zijn de personen / organisaties met meer kennis en ervaring over de thematiek. Voor volgers geldt dat zij minder kennis en ervaring hebben over de thematiek. Uit de analyse komt naar voren dat 9 van de 16 respondenten veel vertrouwen hebben in de capaciteiten van de andere deelnemers en 5 van de 16 respondenten redelijk vertrouwen hebben in de capaciteiten van de anderen. Twee respondenten hebben deze vraag niet beantwoord. Het maakt volgens de respondenten niet uit dat er een verschil is tussen de koplopers en de volgers. Het is belangrijker dat eenieder een actieve houding aanneemt en enthousiast is. De tweede indicator kan worden omschreven als affectief vertrouwen. Voor succesvolle kennisdeling is het belangrijk dat mensen elkaar aardig vinden. Er moet een soort van persoonlijke klik zijn tussen de mensen die kennis met elkaar delen in een lerend netwerk (Soekijad & Andriessen,

Pagina | 48


2003). De meningen zijn hierover verdeeld. Een kleine meerderheid (9 van de 16) geeft aan dat zij de andere deelnemers aardig vinden. Voor de overige respondenten (4 van de 16) geldt dat er een mindere klik is met de andere deelnemers. Dit komt omdat je niet altijd met iedereen op één lijn kan liggen. “In het lerende netwerk zitten allemaal aardige mensen. Soms heb je weinig raakvlakken met een persoon, waardoor er een mindere klik is.” (respondent 8 – 2 – k) De derde indicator voor de conditie vertrouwen betreft het nakomen van afspraken en beloftes, ook wel integriteit-gebaseerde vertrouwen genoemd. Wanneer de andere deelnemers afspraken en beloftes nakomen werkt dit bevorderend op het proces van kennisdeling in een lerend netwerk (Muthusamy en White, 2005). In de verschillende netwerken kunnen geen voorbeelden worden gevonden waar het niet nakomen van beloftes of afspraken een negatieve invloed heeft op kennisdeling. 10 van de 16 respondenten geven aan dat afspraken bijna altijd worden nagekomen. De overige respondenten hebben deze vraag niet beantwoord. In de onderzoeksresultaten komen geen opmerkelijke verschillen naar voren tussen de verschillende lerende netwerken en tussen koplopers en volgers. Daarom zijn er geen tabellen opgenomen. Er kan een relatie worden gelegd met vertrouwen en de bereidheid om openlijk kennis te delen. Er heerst een grote openheid in het netwerk, deelnemers delen hun kennis en zien elkaar niet als concurrenten, deelnemers zijn niet bang dat iemand met de kennis er vandoor gaat. Tabel 6.22 Vertrouwen Ability-based vertrouwen Affectief vertrouwen Integriteit-gebaseerd vertrouwen

Redelijk

Hoog / Wel

Missing

Totaal

5 4 0

9 9 10

2 3 6

16 16 16

Groepssamenstelling In paragraaf 6.1 is het karakter van de groepssamenstelling al aan bod gekomen door te kijken naar de functie en sector. Aanvullend hierop zijn de indicatoren kennis- en ervaringsniveau. Het gevoel van herkenning en het delen van kennis met andere deskundigen is bevorderend voor kennisdeling (Soekijad & Andriessen, 2003). Het huidige karakter van de groepen kenmerkt zich door heterogeniteit ten aanzien van het ervaringsniveau. Het ervaringsniveau wordt gemeten aan de hand van de koplopers en volgers in een lerend netwerk. In de onderzochte netwerken zitten een mengeling van koplopers en volgers. Waarvan in alle lerende netwerken meer volgers dan koplopers in de groep zitten. 14 van de 16 respondenten geven aan dat de voorkeur uit gaat naar deze diverse samenstelling van het ervaringsniveau. Wanneer er wordt gekeken naar het kennisniveau in de lerende netwerken blijkt dit niveau op HBO+ te liggen. Voor de meeste functies die de deelnemers bekleden is dit vereist. De respondenten zijn tevreden over het homogene karakter van het kennisniveau. 13 van de 16 respondenten geven aan dat de voorkeur uitgaat naar een homogeen karakter ten aanzien van het kennisniveau. In tabel 6.23 wordt een totaaloverzicht gegeven van deze conditie. “Het kennisniveau van de deelnemers ligt op één lijn, voornamelijk HBO / WO. Dit is noodzakelijk om goed mee te denken en dat je weet waar je over praat. Er zit wel een verschil in ervaringsniveau, maar

Pagina | 49


dit is juist een voordeel van het lerend netwerk. De één ligt voor op de ander, waardoor je van elkaar kunt leren.” (respondenten 6 – 3– v) In tabel 6.24 en 6.25 zijn de aantallen per lerend netwerk weergegeven. Hieruit valt op te merken dat in lerend netwerk 1 de respondenten zitten die een voorkeur aangeven aan een homogene groepssamenstelling van het ervaringsniveau en in lerend netwerk 1 en 3 de respondenten zitten die een voorkeur hebben voor een heterogene groepssamenstelling van het kennisniveau. In tabellen 6.26 en 6.27 wordt het verschil tussen de koplopers en volgers weergegeven. Uit deze tabellen zijn geen opmerkelijkheden te constateren. Op basis van de onderzoeksanalyse kan worden gezegd dat het huidige karakter van de groepssamenstelling naar tevredenheid is ingevuld. Elk lerend netwerk heeft koplopers en volgers in de groep zitten en het kennisniveau van de deelnemers is tenminste HBO. Tabel 6.23 Groepssamenstelling Ervaringsniveau Kennisniveau

Heterogeniteit

Homogeniteit

Totaal

14 13

2 3

16 16

Tabel 6.24 Groepssamenstelling (ervaringsniveau) Ervaringsniveau

Heterogeniteit

Homogeniteit

Totaal

Lerend netwerk 1

4 3

2 0

6

4 3 14

0 0 2

16

Heterogeniteit

Homogeniteit

Totaal

Lerend netwerk 1 Lerend netwerk 2

1 0

5 3

6 3


2 0 3

2 3 13

4 3

Lerend netwerk 2 Lerend netwerk 3 Lerend netwerk 4 Totaal

3 4 3

Tabel 6.25 Groepssamenstelling (kennisniveau) Kennisniveau

Totaal

16

Tabel 6.26 Groepssamenstelling (ervaringsniveau) Ervaringsniveau Koplopers Volgers Totaal

Heterogeniteit

Homogeniteit

Totaal

7

1

7 14

1 2

8 8 16

Heterogeniteit

Homogeniteit

Totaal

1

7

2 3

6 13

8 8

Tabel 6.27 Groepssamenstelling (kennisniveau) Kennisniveau Koplopers Volgers Totaal

16

Pagina | 50


6.5 Praktische organisatie en werkwijze De vijfde cluster die is getoetst heeft betrekking op de praktische organisatie en werkwijze van het lerende netwerk. Deze cluster is onderverdeeld in zes condities: opzet van netwerk, sterkte van de relatie, gezamenlijk cultuur in netwerk, helderheid doelen, verwachtingen & rolverdeling, communicatie en de samenwerkingsactiviteiten (learning by doing). De resultaten met betrekking tot deze condities worden hieronder besproken. Opzet van netwerk Deze conditie is opgebouwd uit twee indicatoren, namelijk de inhoud per bijeenkomst en de locatie van het netwerk. De inhoud en de locatie van een lerend netwerk dienen te worden afgestemd op de wensen van de deelnemers. In tabel 6.28 wordt een totaaloverzicht gegeven van de meningen van de respondenten. Wanneer er wordt gekeken naar de resultaten uit de interviews geven alle respondenten aan dat de inhoud van de lerende netwerken goed is afgestemd op hun behoeften en wensen. In het begin worden onderwerpen aangedragen door de projectleider, later nemen de deelnemers zelf meer initiatief tot het voorstellen van onderwerpen. Presentaties gegeven door externe sprekers worden geregeld door de gespreksleider. Het zelf aandragen van onderwerpen bevordert de betrokkenheid en de verantwoordelijkheid van de groep. De locatie waar de bijeenkomsten worden gehouden verschillen tussen de netwerken. In tabel 6.29 wordt afgebeeld welke lerende netwerken op een vaste locatie worden georganiseerd en welke lerende netwerken op verschillende locaties worden georganiseerd. Bij twee lerende netwerken wordt het elke keer op een andere locatie gehouden. De respondenten geven aan dat dit de betrokkenheid tussen de deelnemers vergroot. “Het is leuk om een kijkje te nemen bij iemand anders, dit vergroot de betrokkenheid van de groep in het lerende netwerk.” (respondent 2 – 1 – k) Voor de andere twee lerende netwerken geldt dat de bijeenkomsten op een vaste locatie worden gehouden om praktische redenen, zoals reisafstand en faciliteiten. “De locatie van onze bijeenkomsten ligt centraal en is goed bereikbaar. Alle faciliteiten zijn aanwezig. Door overvolle agenda’s zijn deelnemers niet bereid om de bijeenkomsten op eigen locatie te organiseren.” (respondent 7 – 2 – v) Resumerend, het is van belang dat de onderwerpen van de bijeenkomsten aansluiten bij de thematiek van het lerend netwerk en dat het voor de deelnemers interessant is. De bijeenkomsten kunnen op verschillende plekken worden gehouden of op één vaste plek. Hierbij is het belangrijk dat de reisafstand beperkt blijft en dat alle faciliteiten aanwezig zijn. Tabel 6.28 Opzet van netwerk (inhoud) Inhoud

Goed

Totaal

16

16

Pagina | 51


Tabel 6.29 Opzet van netwerk (locatie) Locatie

Vast


X


X

Verschillend X X

Sterkte van de relatie De sterkte van de relatie wordt gemeten aan de hand van de frequentie van het lerend netwerk en de tevredenheid over de frequentie. Lerend netwerk 2 en 4 hebben een doorlopend karakter, er is geen einddatum bekend. Lerend netwerk 1 en 3 hebben een duidelijke start en finish punt. Als er wordt gekeken naar de frequentie van de lerende netwerken blijkt dat het aantal contactmomenten per lerend netwerk verschilt. Gemiddeld wordt één keer in de zes weken een bijeenkomst georganiseerd. 13 van de 16 respondenten zijn tevreden over de frequentie. De tijd tussen de bijeenkomsten is voldoende om tot actie over te gaan in de organisatie. Drie respondenten zijn ontevreden over de frequentie met als reden, dat het vrij belastend is. In een drukke agenda is het soms moeilijk te plannen, echter stellen zij wel hoge prioriteit aan deelname. Het valt op dat de deelnemers uit de lerende netwerken met een continu karakter (zeer) tevreden zijn over de frequentie. En dat enkele deelnemers uit de lerende netwerken met een start en finish punt ontevreden zijn. In tabellen 6.30 en 6.31 worden de aantallen schematisch weergegeven. Tabel 6.30 Sterkte van de relatie Tevredenheid over frequentie

Onvoldoende

Voldoende

3

13

Tabel 6.31 Sterkte van de relatie naar lerend netwerk Tevredenheid frequentie Lerend netwerk 1 (bepaalde tijd) Lerend netwerk 2 (onbepaalde tijd) Lerend netwerk 3 (bepaalde tijd) Lerend netwerk 4 (onbepaalde tijd) Totaal

Onvoldoende

Voldoende

Totaal

1 0 2 0 3

5 3 2 3 13

6 3 4 3 16

Gezamenlijk cultuur in netwerk Kennisdeling in een lerend netwerk is vaak afhankelijk van het ontstaan van een gezamenlijk cultuur (Hartley & Bennington, 2006). Uit de resultaten blijkt dat in de afzonderlijke lerende netwerken een gezamenlijke cultuur heerst. De cultuur binnen de netwerken wordt gekenmerkt door transparantie, openheid, betrokkenheid en vertrouwen. De open cultuur zorgt ervoor dat de deelnemers makkelijk hun kennis en ervaring delen en dat makkelijk vragen worden gesteld. Dit staat in relatie tot de mate van openlijk kennisdelen. Zoals in paragraaf 6.3 is toegelicht, blijken de deelnemers in de lerende netwerken geen moeite te hebben met het delen van kennis. Een cultuur van openheid zorgt ervoor dat alles wordt gegeven waar gevraagd om wordt. De open cultuur wordt ook gekenmerkt doordat er van te voren geen duidelijke afspraken zijn gemaakt voor bijvoorbeeld verplichte aanwezigheid en actieve houding. Wanneer mensen niet aanwezig zijn bij de bijeenkomsten worden ze er niet op aangekeken. Ook over de hoeveelheid kennis die mensen inbrengen wordt geen oordeel geveld.

Pagina | 52


Naast de gezamenlijke cultuur in de netwerken is er ook sprake van een bepaald jargon dat kenmerkend is voor de thematiek. 12 van de 16 respondenten vindt het belangrijk dat de deelnemers dezelfde taal spreken, dan weet je waar het over gaat. Slechts één respondent uit lerend netwerk 3 (volger) vindt dit onbelangrijk. “Je moet binnen het lerend netwerk wel over bepaalde termen beschikken en verstand van de thematiek hebben. Weten waar het over gaat. Je ligt op één lijn door het functie- en kennisniveau. Dit is wel belangrijk binnen een lerend netwerk, anders ben je teveel tijd kwijt aan toelichtingen.” (respondent 2 – 1 – k) Een gezamenlijke cultuur dient geen belemmering te vormen voor nieuwe leden. Lerende netwerken twee en vier zijn tussentijds toegankelijk voor nieuwe leden. De nieuwe leden kampen weliswaar met een achterstand, maar dit wordt niet als storend ervaren door de zittende deelnemers. Lerend netwerk één en drie zijn niet toegankelijk voor nieuwe leden tussentijds. De respondenten uit deze lerende netwerken vinden dit ook niet noodzakelijk met als reden dat een vaste groep aan deelnemers de betrokkenheid vergroot. In tabel 6.32 en 6.33 worden de meningen van de respondenten over deze conditie weergegeven. Tabel 6.32 Gezamenlijk cultuur in netwerk Jargon

Onbelangrijk

Belangrijk

Missing

1

12

3

Tabel 6.33 Gezamenlijk cultuur in netwerk (toegang nieuwe leden) Toegang nieuwe leden

Niet

Wel

Totaal


6 0

0 3

6 3


4 0 10

0 3 16

4 3

Totaal

16

Helderheid doel, verwachtingen & rolverdeling Deze conditie wordt opgesplitst in twee delen. Het eerste deel betreft de helderheid en overeenstemming over het doel van het lerend netwerk en de verwachtingen van de deelnemers ten aanzien van het lerend netwerk. Het tweede deel heeft betrekking op de rolverdeling van de projectleider en gespreksleider in het lerende netwerk. Doel & verwachtingen Voor het proces van kennisdeling in een lerend netwerk en voor het slagen van een lerend netwerk is het belangrijk dat er helderheid en overeenstemming is over het lerend netwerkdoel en de verwachtingen (Soekijad & Andriessen, 2003). Aan twee netwerken is een concreet eindproduct gekoppeld in de vorm van een checklist en handboek. Uit de analyse komt naar voren dat de deelnemers over het algemeen binnen een lerend netwerk hetzelfde einddoel voor ogen hebben. Ze omschrijven het in andere woorden, maar er heerst gelijkheid. In de eerste bijeenkomst is verteld wat het doel van het lerend netwerk is. Over het algemeen was het doel: kennis en ervaringen uitwisselen, “om te voorkomen dat het wiel opnieuw wordt uitgevonden.” (respondent 6 – 3 – v)

Pagina | 53


In tabel 6.34 worden de netwerkdoelen per respondent gepresenteerd. Tabel 6.34 Doelen Resp Netwerkdoel 1 Mogelijkheden in kaart brengen 2 Model ontwikkelen 3 Tool of instrument 4 Kennis delen 5 Checklist 6 Onderwerp op agenda krijgen 7 Kennis en ervaring uitwisselen 8 Model ontwikkelen

Resp 9 10 11 12 13 14 15 16

Netwerkdoel Kennisdeling Set voorwaarden Kennis en ervaring uitwisselen Denkwijze delen Kennis en ervaring uitwisselen / ontwikkelen Lijst van bevindingen Handboek

Als er wordt gekeken naar de verwachtingen geven 11 van de 16 respondenten aan dat de verwachtingen op één lijn liggen. De overige vijf respondenten geven aan dat de verwachtingen van de deelnemers in het lerend netwerk divers zijn. Waarvan één respondent aangeeft dat er wel naar één eindpunt wordt toegewerkt. De verwachtingen van de deelnemers zijn (1) kennis en ervaring uitwisselen (2) nieuwe contacten opdoen en (3) op de hoogte blijven van de ontwikkelingen. Voor een lerend netwerk wordt het belangrijk geacht dat de verwachtingen hetzelfde zijn, op deze manier kan succesvolle kennisdeling worden gecreëerd. Te veel diversiteit in verwachtingen, leidt er toe dat iedereen een andere kant op wil. “Het is belangrijk dat de neuzen dezelfde kant opstaan, dat er naar één punt wordt toegewerkt.” (respondent 3 – 1 – k) In tabel 6.35 worden de aantallen weergegeven van deze indicator. Tabel 6.35 Verwachtingen Verwachtingen

Op één lijn

Divers

Totaal

11

5

16

Rolverdeling Een lerend netwerk dient over een gespreksleider / projectleider te beschikken die het proces aanstuurt. “Het slagen van een lerend netwerk is afhankelijk van de projectleider.” (respondent 6 – 3 – v) Uit de analyse blijkt dat 11 van de 16 respondenten de rolverdeling in het lerende netwerk goed vinden. 5 van de 16 respondenten vinden de rolverdeling in het lerend netwerk redelijk. In drie van de vier netwerken worden de rollen gespreksleider / projectleider door één persoon uitgevoerd. In één netwerk worden deze rollen onderverdeeld naar twee personen. De projectleider is verantwoordelijk voor de administratieve ondersteuning, zoals het opstellen en versturen van de agenda’s, het uitwerken van de notulen, doorsturen van belangrijke stukken en het faciliteren van de locatie. De gespreksleider zorgt voor de structuur in de bijeenkomsten en is verantwoordelijk voor het aansturen van de discussies.

Pagina | 54


In één van de lerende netwerken werd de indruk gewekt dat de gespreksleider commerciële belangen had. Dit had geen positief effect op het delen van kennis. Het is daarom belangrijk dat de leiders een onafhankelijke rol innemen, belangeloos zijn en niet teveel op de voorgrond staan. Wanneer er naar de verschillen tussen de lerende netwerken en koplopers en volgers wordt gekeken, kan worden opgemerkt dat de vijf respondenten die aangegeven redelijk tevreden te zijn over de rolverdeling uit lerend netwerk 1 en 3 komen, waarvan twee koplopers zijn en drie volgers. Zie tabellen 6.37 en 6.38 voor de aantallen. Tabel 6.36 Rolverdeling Rolverdeling

Redelijk

Goed

Totaal

5

11

16

Tabel 6.37 Rolverdeling naar lerend netwerk Rolverdeling

Redelijk

Goed

Totaal

3

3

0 2 0 5

3 2 3 11

6 3 4 3 16

Redelijk

Goed

Totaal

2 3 5

6 5 11

8 8

Lerend netwerk 1 Lerend netwerk 2 Lerend netwerk 3 Lerend netwerk 4 Totaal

Tabel 6.38 Rolverdeling naar koploper / volger Rolverdeling Koplopers Volgers Totaal

16

Communicatie Voor effectieve kennisdeling in een lerend netwerk is het belangrijk dat de kennis en ervaring op een goede en correcte manier wordt gecommuniceerd. Onder correct wordt verstaan dat de informatie adequaat en duidelijk is, zowel vooraf aan de bijeenkomst als tijdens de bijeenkomst (Feringa, Priëst en Ritsema, 1991). Als er naar de resultaten wordt gekeken blijkt dat 14 van de 16 respondenten aangeven dat er geen miscommunicatie is opgetreden in het lerend netwerk. Twee respondenten uit lerend netwerk één geven wel aan dat in het begin miscommunicatie is opgetreden. Voor deze deelnemers was niet duidelijk wat het lerend netwerk hen kon opbrengen. Het doel van het lerend netwerk is niet goed gecommuniceerd. In de derde / vierde bijeenkomst van dit lerend netwerk is dit opgehelderd. De miscommunicatie heeft een nadelige invloed op het lerend netwerk, sommige deelnemers overwogen om te stoppen, dit heeft uiteindelijk niet plaatsgevonden. In de andere lerende netwerken is geen miscommunicatie opgetreden. De aantallen worden weergegeven in tabel 6.39 en 6.40. Hieruit blijkt dat het belangrijk is dat de informatie vooraf aan de deelnemers van de lerende netwerken duidelijk en adequaat moet zijn wil je de deelnemers tevreden en gemotiveerd houden. Tabel 6.39 Communicatie Miscommunicatie

Geen

Wel

Totaal

14

2

16

Pagina | 55


Tabel 6.40 Communicatie naar lerend netwerk Miscommunicatie

Geen

Wel

Totaal


2 0

4 3

6 3


0 0 2

4 3 14

4 3

Totaal

16

Samenwerkingsactiviteiten (learning by doing) Aan een succesvolle kennisdeling in een lerend netwerk dragen samenwerkingsactiviteiten bij. In alle onderzochte netwerken worden dergelijke samenwerkingsactiviteiten gehouden, zoals presentaties, discussies en brainstormsessie. Deze conditie wordt opgesplitst in twee delen, te weten de presentaties en de discussies. Presentaties 15 van de 16 respondenten zijn tevreden over de presentaties. Eén respondent is redelijk tevreden, met als reden dat niet elk onderwerp van de presentatie aansloot bij zijn interesses. Er worden presentaties gehouden door de deelnemers zelf en presentaties door externe sprekers. De presentaties gegeven door de deelnemers gaan voornamelijk over de eigen praktijk. Wanneer kennis over een specifiek onderwerp onvoldoende aanwezig is in het lerend netwerk worden externe sprekers uitgenodigd. De externe presentaties zorgen voor verdieping. Op deze manier wordt voldaan aan de wensen en behoeften van de deelnemers. Aan de deelnemers is ook gevraagd of zij een voorkeur hebben ten aanzien van interne of externe presentaties. In de meeste gevallen hangt het af van het onderwerp of een presentatie interessant en waardevol wordt geacht. Acht deelnemers geven geen voorkeur aan. De respondenten die wel een voorkeur hebben aangegeven kiezen zeven respondenten voor interne presentaties en één respondent voor externe presentaties. Van de interne presentaties kun je meer leren, vooral over praktische zaken en sluiten beter aan bij de thematiek. Vooral de volgers hebben een voorkeur voor interne presentaties. Dit kan verklaard worden doordat zij nog veel kunnen leren van de praktijkervaring. Ten aanzien van de netwerken afzonderlijk, kan worden gesteld dat lerend netwerk 1 en 3 een kleine voorkeur hebben voor interne sprekers en lerend netwerk 2 en 4 geen voorkeur hebben. Tabellen 6.41 en 6.42 geven een totaaloverzicht. Tabellen 6.43 en 6.44 geven een weergave van de onderverdeling naar lerend netwerk en koplopers / volgers. Tabel 6.41 Samenwerkingsactiviteiten – presentaties Tevredenheid Presentaties

Redelijk

Tevreden

Totaal

1

15

16

Tabel 6.42 Samenwerkingsactiviteiten – presentaties Voorkeur Presentaties

Intern

Extern

Geen voorkeur

Totaal

7

1

8

16

Pagina | 56


Tabel 6.43 Voorkeur presentaties naar lerend netwerk Presentaties

Intern

Extern

Geen voorkeur

Totaal


3 0

1 0

2 3

6 3


3 0

0 0

1 3

4 3

Totaal

6

1

9

16

Tabel 6.44 Voorkeur presentaties naar koploper / volger Presentaties

Intern

Extern

Geen voorkeur

Totaal

Koploper Volger

2

1

5

8

4

0

4

8

Totaal

6

1

9

16

Discussies De discussies werden door een kleine meerderheid van de respondenten (9 van de 16) waardevol geacht. “Door de discussies werd het interactiever, prikkelender, levendiger en werd de onderlinge verbinding versterkt.” (respondent 16 – 1 – k) In lerend netwerk 2 vinden alle respondenten de discussies waardevol. In de andere lerende netwerken zijn de meningen verdeeld, waarin de deelnemers uit lerend netwerk 1 en 3 de discussies het minst waardevol vinden omdat er te weinig tijd was om tot iets concreets te komen en er werd nauwelijks teruggekoppeld in de groep. In tabellen 6.45 en 6.46 worden de meningen weergegeven. Een andere vorm van discussie is een stickyboard sessie. Een stickyboard sessie wordt gehouden om de meningen van de deelnemers plenair beter terug te koppelen. In lerend netwerk één is een stickyboard sessie gehouden. In dit stickyboard sessie stond het onderwerp van de voorafgaande interne presentatie centraal. Een stickyboard sessie houdt in dat iedereen van te voren zijn of haar gedachte op papier zet over een bepaald onderwerp en daarna wordt plenair vastgesteld wat wel en niet relevant is. Voor deze sessie werd 1,5 uur tijd beschikbaar gesteld. De deelnemers hebben het als zeer waardevol beschouwd. Tabel 6.45 Samenwerkingsactiviteiten – discussies Waardeoordeel Discussies

Matig

Goed

Totaal

7

9

16

Tabel 6.46 Voorkeur discussies naar lerend netwerk Discussies

Matig

Goed

Totaal


4 0 3 0

2 3 1 3

6 3 4 3

Totaal

7

9

16

Pagina | 57


6.6 Ranking voorwaarden Als aanvulling op de interviews is na afloop van de interviews via de e-mail een lijst met bovenstaande condities voor kennisdeling in lerende netwerken naar de respondenten gestuurd. Aan de respondenten is gevraagd of zij vijf voorwaarden kunnen aangegeven die volgens hen het meest belangrijk zijn voor het succesvol delen van kennis in een lerend netwerk. Deze dataverzameling heeft als doel om een ranking aan te brengen in de condities. De resultaten van de ranking worden in tabel 6.47 gepresenteerd. Deze tabel bestaat uit de omgecodeerde scores in aflopende mate en het aantal respondenten dat de voorwaarde heeft aangegeven. Er is ook een kolom toegevoegd waarin met een symbool de belangrijkheid van de voorwaarde wordt aangegeven, lopend van ++ (heel belangrijk) tot -- (niet belangrijk). In hoofdstuk vier van dit onderzoek wordt beschreven hoe deze ranking tot stand is gekomen onder het kopje ‘data-analyse‘. In bijlage IV wordt het totaaloverzicht van de omgecodeerde scores weergegeven. De ranking geeft expliciet antwoord op de empirische onderzoeksvraag die aan het begin van dit hoofdstuk is gesteld: welke condities die voortkomen uit onderzoeksvragen 1 t/m 5 dragen bij aan de effectiviteit van interorganisationele lerende netwerken in het algemeen? Tabel 6.47 Rangorde condities voor kennisdeling in lerende netwerken

Een voorwaarde om kennis te delen in een lerend netwerk is…

Score

Aantal

+/-

1: dat iedereen bereid is openlijk kennis en ervaringen met elkaar te delen

47

13

++

2: dat de inhoud en de organisatie van het lerend netwerk is afgestemd op de wensen van de deelnemers 3: dat er een gunstig klimaat heerst binnen het lerend netwerk

46

13

++

39

14

++

4: dat er een gespreksleider / projectleider is om het lerende netwerk aan te sturen 5: dat de deelnemers elkaar vertrouwen

36

12

++

19

6

+

18

6

+

11

4

±

11

4

±

8: dat er steun vanuit de organisatie wordt gegeven 8: dat de deelnemers aan het lerend netwerk in een vergelijkbare werkomgeving zitten 9: dat de deelnemers een gelijkwaardig kennis- en ervaringsniveau hebben 10: dat er geen concurrentie is tussen de organisaties in het lerend netwerk 11: dat de deelnemers buiten het lerend netwerk ook contact met elkaar hebben

9

4

±

9

3

±

6

2

-

5

2

-

3

1

-

11: dat informatie adequaat en duidelijk is

3

1

-

11: dat de deelnemers elkaar waarderen 12: dat de deelnemers tevreden zijn over de frequentie van het lerend netwerk 13: dat er sprake is van samenwerking tussen de deelnemers in het lerend netwerk

3

2

-

1

1

-

0

0

--

6: dat er interessante activiteiten worden georganiseerd in het lerend netwerk, zoals presentaties en brainstormsessies 7: dat alle deelnemers trouw aanwezig zijn bij de bijeenkomsten en dat afspraken worden nagekomen 7: dat de deelnemers overeenkomstige doelen/verwachtingen aan het lerend netwerk koppelen

Uit de tabel is af te lezen dat er vier condities zijn die duidelijk boven aan staan. Deze vier condities hebben de hoogste scores behaald en worden door vrijwel alle respondenten aangegeven. Daarna volgen in aflopende mate de andere voorwaarden die (in mindere mate) belangrijk zijn voor het delen

Pagina | 58


van kennis in een lerend netwerk. Alvorens over te gaan naar een korte toelichting op de vier belangrijkste voorwaarden voor kennisdeling, dient te worden aangegeven dat er nauwelijks een verschil bestaat omtrent de keuzes van de condities tussen de koplopers en volgers in een lerend netwerk en tussen de vier verschillende lerende netwerken. Zowel de koplopers en volgers als de afzonderlijke lerende netwerken liggen op één lijn wat betreft de condities die het meest van belang zijn voor het delen van kennis in een lerend netwerk. Nu volgt een korte toelichting op de vier belangrijkste voorwaarden. De belangrijkste conditie voor het delen van kennis in een lerend netwerk is de bereidheid om openlijk kennis te delen. Uit de resultaten blijkt dat de respondenten geen moeite hebben met het delen van kennis. De respondenten voelen zich vrij om zijn of haar kennis te delen met de andere deelnemers uit het lerende netwerk. Op de tweede plaats in de rangorde staat dat de inhoud en de organisatie van het lerend netwerk afgestemd dient te zijn op de wensen en behoeften van de deelnemers. Uit de resultaten is af te leiden dat de inhoud aansluit bij de wensen van de groep. Op deze manier is er betrokkenheid gecreëerd en dit bevordert het proces van kennisdeling. Op de derde plaats staat dat er een gunstig klimaat moet heersen binnen het lerend netwerk. Uit de resultaten blijkt dat in de lerende netwerken een transparante, open, betrokken en enthousiasme sfeer heerst. De open cultuur staat in relatie met de bereidheid om openlijk kennis te delen en de afstemming van de inhoud. De open cultuur zorgt ervoor dat de deelnemers makkelijk hun kennis en ervaring met elkaar delen en de open cultuur zorgt ervoor dat deelnemers zelf onderwerpen aandragen voor het lerend netwerk. De vierde conditie die belangrijk is voor het delen van kennis in een lerend netwerk betreft de aanwezigheid van een gespreksleider / projectleider die het lerend netwerk aanstuurt. Voor de deelnemers is het belangrijk dat er een facilitator / organisator aanwezig is die zorgt voor de aansturing van het netwerk. De projecten gespreksleiders dienen wel een onafhankelijke rol in te nemen, belangeloos te zijn en niet teveel op de voorgrond te staan. In hoofdstuk zeven, conclusie & discussie, wordt uitgebreider ingegaan op deze vier succesfactoren en worden nadere conclusies getrokken. 6.7 Beleidsontwikkeling Beleidsontwikkeling, een effect van een lerend netwerk die niet expliciet genoemd wordt in de literatuurstudie van dit onderzoek en ook niet in de rangorde, maar een belangrijke rol speelt bij de effectiviteit van een lerend netwerk. Beleidsontwikkeling houdt in dat een organisatie op een bepaald thema beleid heeft ontwikkeld of er mee bezig is. In de onderzochte lerende netwerken zijn dit strategische personeelsplanning en duurzame inzetbaarheid. Een lerend netwerk kan een hulpmiddel zijn om beleidsontwikkeling in de organisatie op gang te brengen en te voeden. Het onderwerp beleidsontwikkeling is kort aan bod gekomen in de interviews door aan de respondenten te vragen of zij nieuwe inzichten hebben opgedaan over de thematiek die in het lerend netwerk centraal staat en in hoeverre zij de opgedane inzichten hebben teruggekoppeld naar de eigen organisatie. Tabel 6.48 geeft een totaaloverzicht van de resultaten. Deze paragraaf geeft antwoord op empirische onderzoeksvraag acht: heeft deelname aan het lerend netwerk beleidsontwikkeling in de deelnemende organisaties bevorderd? Als er naar de onderzoeksresultaten wordt gekeken blijkt dat een meerderheid van de respondenten (13 van de 16) redelijk tot veel nieuwe inzichten heeft opgedaan. “Het lerende netwerk heeft mij veel nieuwe inzichten gebracht. Het is leuk om te horen hoe andere organisaties bezig zijn met het thema, dit geeft mij handvatten om aan de slag te gaan.” (respondent 15 – 3 – v) Pagina | 59


Drie respondenten uit lerend netwerk 1 en 3 hebben de nieuwe inzichten niet te danken aan deelname aan het lerend netwerk. Voor één van de respondenten was het lerend netwerk helemaal geen toegevoegde waarde. Toch stellen deze drie respondenten een hoge prioriteit aan deelname aan het lerende netwerk en zijn zij bereid om hun kennis openlijk te delen. Dit kan worden verklaard doordat deze deelnemers graag hun kennis willen delen om andere organisaties op weg te helpen. Tussen de koplopers en volgers zijn geen opmerkelijke verschillen te constateren. Zie onderstaande tabellen voor een weergave van deze indicator. Tabel 6.48 Beleidsontwikkeling Nieuwe inzichten opgedaan? Terugkoppeling in organisatie

Niet

Redelijk

Wel

Totaal

3

7

6

16

5

0

11

16

Tabel 6.49 Beleidsontwikkeling naar lerend netwerk (nieuwe inzichten opgedaan) Nieuwe inzichten opgedaan

Niet

Redelijk

Wel

Totaal


2 0 1

3 2 1

1 1 2

6 3 4

Lerend netwerk 4

0

1

2

3

Totaal

3

7

6

16

Tabel 6.50 Beleidsontwikkeling naar koploper / volger (nieuwe inzichten opgedaan) Nieuwe inzichten opgedaan

Niet

Redelijk

Wel

Totaal

Koplopers Volgers

2 1

3 4

3 3

8 8

Totaal

3

7

6

16

De nieuwe inzichten worden, waar mogelijk, teruggekoppeld in de organisatie. Een kleine meerderheid van de respondenten (11 van de 16) geven aan dat zij de inzichten hebben teruggekoppeld in de organisatie. “Wij zijn nog steeds met het thema bezig en maken veelvuldig gebruik van de opgedane kennis en ervaring uit het lerend netwerk.” (respondent 15 – 3 – v) Slechts vijf deelnemers, uit lerend netwerk 1 en 3, geven aan dat zij de opgedane kennis en ervaring niet hebben teruggekoppeld in de organisatie. Dit kan worden verklaard doordat de betreffende organisaties zich niet bezig houden met de thematiek. Slechts één koploper geeft aan de opgedane kennis en ervaring niet te hebben teruggekoppeld in de organisatie met als reden dat de opgedane kennis en ervaring geen toegevoegde waarde vormt. Zie tabellen 6.51 en 6.52 voor een weergave van de aantallen. Een opmerking dient hier wel te worden geplaatst; terugkoppeling in de organisatie hoeft niet te betekenen dat er ook daadwerkelijk beleid wordt ontwikkeld. Nieuwe inzichten kunnen worden teruggekoppeld met collega’s of leidinggevende, zonder dat dit tot beleidsontwikkeling leidt. In drie van de vier netwerken hebben de opbrengsten niet geleid tot beleidsontwikkeling in de organisatie. In

Pagina | 60


hoofdstuk vijf is beschreven dat één lerend netwerk wel aangezet heeft tot beleidsontwikkeling. Dit kan worden onderbouwd doordat dit lerend netwerk een gevolg is van een te voeren beleid in de organisatie. Het lerende netwerk dient voor het uitwisselen van kennis en ervaring om tot succesvolle beleidsontwikkeling in de organisatie te komen. Uit de resultaten valt op dat de mate van beleidsontwikkeling in relatie staat met de mate van interesse die de organisatie toont en de mate van terugkoppeling van de opgedane kennis in de organisatie. Uit de resultaten blijkt dat wanneer een organisatie meer interesse toont in de uitkomsten van het lerend netwerk en wanneer er meer terugkoppeling plaats vindt van de deelnemer naar zijn of haar collega´s en leidinggevenden dat de kans groter is dat in de organisatie beleid wordt ontwikkeld gericht op de thematiek dat centraal staat in het lerende netwerk. In de andere gevallen geldt dat bij een matige interesse en mindere terugkoppeling, geen beleidsontwikkeling heeft plaatsgevonden. Tabel 6.51 Beleidsontwikkeling naar lerend netwerk (terugkoppeling) Terugkoppeling

Niet

Redelijk

Wel

Totaal

Lerend netwerk 1

3

0

3

6


0 2

0 0

3 2

3 4

Lerend netwerk 4

0

0

3

3

Totaal

5

0

11

16

Tabel 6.52 Beleidsontwikkeling naar koploper / volger (terugkoppeling) Terugkoppeling

Niet

Redelijk

Wel

Totaal

Koplopers Volgers

1 4

0 0

7 4

8 8

Totaal

5

0

11

16

6.8 Samenvatting Alle condities die in de literatuur en in de interviews aan bod zijn gekomen zijn besproken. Een samenvatting van dit hoofdstuk wordt gegeven in het volgende hoofdstuk. In dat hoofdstuk wordt een conclusie gegeven aan de hand van de empirische onderzoeksvragen. Er wordt dan ook stilgestaan bij de gevonden verbanden tussen de condities.

Pagina | 61


7.

Conclusie & Discussie

In het laatste hoofdstuk van dit rapport wordt teruggekoppeld naar de probleemstelling, empirische onderzoeksvragen en doelstelling van dit onderzoek. Tevens wordt teruggeblikt op de vooraf veronderstelde maatschappelijke en wetenschappelijke relevantie van dit onderzoek. Ten slotte worden een aantal beperkingen vastgesteld en aanbevelingen gedaan voor vervolgonderzoek. 7.1 Conclusies Aan de hand van de theoretische en empirische onderzoeksvragen die in de voorgaande hoofdstukken zijn beantwoord worden conclusies getrokken. Deze conclusies beantwoorden gezamenlijk de centrale vraagstelling. De centrale vraagstelling is als volgt geformuleerd: Onder welke condities komt kennisdeling tot stand in interorganisationele lerende netwerken?

7.1.1 Eerst

Conclusies theoretische onderzoeksvragen wordt kort teruggeblikt op de theoretische

onderzoeksvragen.

De

theoretische

onderzoeksvragen (1 t/m 5) zijn in hoofdstuk twee, het theoretische kader, gepresenteerd en in hoofdstuk drie, de literatuurstudie, beantwoord. In het kort komt het erop neer dat uit de literatuurstudie 14 condities gedestilleerd zijn die van belang zijn voor het delen van kennis in lerende netwerken. Deze 14 condities zijn opgedeeld naar vijf clusters, waarvan vier clusters afgeleid zijn van de theorie van Soekijad & Andriessen (2003). Eén cluster is op basis van de interviews met de gespreksleider en projectleider toegevoegd. Model 3.1 geeft een heldere weergave van de condities die kennisdeling in een lerend netwerk kunnen beïnvloeden. Hieronder wordt in een tabel 7.1 een korte weergave gegeven van de clusters met de daarbij horende condities. Tabel 7.1 Overzicht van de clusters en condities voor kennisdeling

Niveau

Clusters

Condities

Organisatie


-

Steun vanuit de organisatie Vergelijkbare werkomgeving Balans van relatie Samenwerking Openlijk kennisdelen Prioritering

Relaties tussen individuen

-

Vertrouwen


-

Groepssamenstelling Opzet van netwerk

-

Sterkte van relatie Gezamenlijk cultuur

-

Doel, verwachtingen & rolverdeling Communicatie Samenwerkingsactiviteiten

Relaties tussen organisaties Individueel

Inhoudelijk & functioneel


Pagina | 62


7.1.2 Conclusies empirische onderzoeksvragen In deze paragraaf worden de empirische onderzoeksvragen 5 t/m 8 beantwoord met de daarbij horende conclusies. 5. Heeft het interorganisationele lerend netwerk bijgedragen aan kennisdeling tussen organisaties? Kennisdeling in hoofdstuk twee is gedefinieerd als “knowledge transfer in and between organizations is the process through which one unit (e.g. individual, group, department, division) is affected by the experience of another.” (Argote & Ingram, 2000:151). Voor een lerend netwerk geldt op basis van deze definitie dat er kennis en ervaring gedeeld wordt met vakgenoten en dat ideeën en opvattingen kunnen worden getoetst (Hermans, 2010). In hoofdstuk vijf is getracht antwoord te geven op deze empirische onderzoeksvraag. Een indicator voor het meten of een interorganisationele lerend netwerk heeft bijgedragen aan kennisdeling tussen organisaties betreft de tevredenheid van de deelnemers over het functioneren van het lerend netwerk. Uit de resultaten valt af te leiden dat alle vier onderzochte lerende netwerken goed en naar tevredenheid hebben gefunctioneerd. De deelnemers waren positief en tevreden over het lerende netwerk. De deelnemers hebben van elkaar en met elkaar geleerd door uitwisseling en gezamenlijk ondernemen, brainstormen en evalueren. Hierbij speelt ook een rol dat de deelnemers het leuk en vooral nuttig hebben gevonden. De opgedane nieuwe inzichten zijn te danken aan de kennisdeling die heeft plaatsgevonden tussen de organisaties in de lerende netwerken. Op basis van dit gegeven kan er worden geconcludeerd dat in elk van de onderzochte lerende netwerken kennisdeling tussen organisaties heeft plaatsgevonden. Hierbij dient wel worden opgemerkt dat de opvattingen over het functioneren van de lerende netwerken naar waarschijnlijkheid zijn beïnvloed door de meningen en ervaringen van de positieve respondenten uit lerende netwerken twee en vier. 6. Welke condities die voortkomen uit de theoretische onderzoeksvragen 1 t/m 5 dragen bij aan de effectiviteit van interorganisationele lerende netwerken in het algemeen? In het vorige hoofdstuk, de onderzoeksresultaten, is deze vraag aan bod gekomen. Aan de hand van de analyse op de onderzoeksresultaten en de ranking van de condities is deze vraag beantwoord. De ranking van de condities die in paragraaf 6.6 is besproken geeft expliciet antwoord op deze vraag. Deze ranking geeft aan welke condities volgens de respondenten het meest van belang zijn voor het delen van kennis in een lerend netwerk. Voor een compleet overzicht van de meest en minst belangrijke condities die bijdragen aan de effectiviteit van interorganisationele lerende netwerken wordt verwezen naar tabel 7.2 waarin een totaaloverzicht wordt gegeven. De mate van belangrijkheid van de condities wordt aangegeven met een symbool, lopend van ++ (heel belangrijk) tot – (niet belangrijk). Deze symbolen zijn afgeleid van de rangorde van condities die wordt gepresenteerd in tabel 6.23.

Pagina | 63


Tabel 7.2 Overzicht van condities die bijdragen aan de effectiviteit van een lerend netwerk

Niveau

Clusters

Condities

Organisatie


-


±


-


± -


-


-++

-

Prioritering

±

-

Vertrouwen Groepssamenstelling Opzet van netwerk Sterkte van relatie Gezamenlijk cultuur Doel, verwachtingen Rolverdeling

+ ++ ++ ± ++

-

Communicatie Samenwerkingsactiviteiten

+

Individueel



Mate van belangrijkheid

Op basis van bovenstaand tabel kunnen de volgende conclusies worden getrokken: de condities bereidheid om openlijk kennis te delen, een open en transparante cultuur in het lerende netwerk, afstemming van de inhoud op de wensen en behoeften van de deelnemers en de rol van de projectleider zijn de condities die het meest van belang (++) voor de effectiviteit van lerende netwerken. Wanneer deze condities aanwezig zijn in een lerend netwerk heeft dit een positieve invloed op het proces van kennisdeling. Een mindere rol (+) spelen de condities vertrouwen en samenwerkingsactiviteiten (learning by doing). Het is belangrijk dat er samenwerkingsactiviteiten worden georganiseerd in het lerend om onder andere openlijk kennis te delen en dat er vertrouwen is tussen de deelnemers in het lerende netwerk. Condities die een matige rol (±) spelen op het proces van kennisdeling zijn de karakter van de werkomgeving van de deelnemers op het gebied van functie en sector, het stellen van prioriteit aan deelname aan het lerend netwerk door de deelnemers, het op één lijn liggen qua doel van het lerend netwerk en verwachtingen van het lerend netwerk en tot slot de steun vanuit de organisatie. Andere minder belangrijke condities zijn de mate van concurrentie, de frequentie en de tevredenheid van de frequentie van het lerend netwerk, duidelijke en adequate communicatie, groepssamenstelling en samenwerking. Hierbij moet worden opgemerkt dat deze condities niet geheel onbelangrijk zijn. Ook deze condities hebben invloed op de effectiviteit van kennisdeling in een lerend netwerk, maar in geringe mate. Uit deze resultaten valt op te merken dat drie van de vier belangrijkste condities uit de cluster praktische organisatie en werkwijze komen en één conditie uit de cluster individuele karakteristieken. Op basis van dit gegeven kan er worden geconcludeerd dat de cluster praktische organisatie en werkwijze het meest van belang is voor het delen van kennis en ervaring in een lerend netwerk. Op de tweede plaats staat de cluster individuele karakteristieken. Wat ook opvalt is dat deze vier condities allemaal gericht zijn op de inhoudelijke & functionele kant van het lerende netwerk. Deze vier condities bepalen de sfeer in het lerende netwerk, de interacties tussen de deelnemers, de opbrengst van het

Pagina | 64


lerende netwerk en de wijze waarop het lerende netwerk is georganiseerd. Met andere woorden, de organisatie van het lerend netwerk dient op orde te zijn, wil het lerend netwerk slagen. De vier condities zijn ook allemaal gerelateerd aan de ervaringen van de deelnemers. De clusters kenmerken van de organisaties en de relaties tussen de organisaties spelen een mindere rol in de lerend lerende netwerken. Het et zijn de individuen die zorgen voor het slagen of falen van een een lerend netwerk. Op basis van deze conclusies kan er een nieuw model wordt opgesteld met alleen de voorwaarden die het meest van belang zijn voor het delen van kennis in een lerend netwerk in contexten zoals die in dit onderzoek voorkomen. Dit betreffen de lerende netwerken uit de sector zorg en welzijn met thema´s gericht op duurzame inzetbaarheid of strategische personeelsplanning. Er wordt afgeweken van de clusters van Soekijad en Andriessen (2003). De vier meest belangrijke condities (++) zijn bovenaan geplaatst. Andere belangrijke condities (+ en ±) zijn onderaan geplaatst. De condities die minder relevant zijn worden in dit model niet weergegeven. Hieronder wordt het nieuwe model afgebeeld. Model 7.1 Model met condities voor effectieve kennisdeling in lerende netwerken

Stimuleren en ondersteunen van openlijk kennisdelen in een lerend netwerk

Cultuur creeren die wordt gekenmerkt door transparantie, openheid, betrokkenheid en vertrouwen

Afstemming inhoud lerend netwerk op wensen en behoeften van deelnemers

Aanstellen van projectleider die de voortgang en structuur bewaakt van het lerend netwerk


Andere belangrijke zaken: - interessante activiteiten - prioritering - overeenkomstige doelen & verwachtingen - steun vanuit organisatie - heterogeen karakter werkomgeving

7. Heeft deelname aan het lerend netwerk beleidsontwikkeling in de deelnemende organisaties bevorderd? Een lerend netwerk is er niet alleen om kennis en ervaring uit te wisselen over een specifiek thema. In hoofdstuk vijf zijn de afzonderlijke lerende netwerken besproken. Hieruit is naar voren gekomen dat lerend netwerk 1 en 3 ook een ander doel voor ogen hebben, hebben, namelijk de thematiek op de agenda krijgen van de deelnemende organisaties. Met andere woorden, woorden dat het lerende netwerk bijdraagt aan beleidsontwikkeling in de deelnemende organisaties. Pagina | 65


Uit de resultaten komt naar voren dat de mate van beleidsontwikkeling verschilt per lerend netwerk. De opgedane kennis en ervaring wordt teruggekoppeld naar de organisatie, maar heeft in drie lerende netwerken niet tot beleidsontwikkeling geleid. Eén lerend netwerk is hierop een uitzondering. Deelname aan dit lerend netwerk heeft wel geleid tot beleidsontwikkeling. In hoofdstuk vijf is toegelicht dat de aanleiding voor het opzetten van dit lerend netwerk een gezamenlijk project is geweest met verschillende zorgen welzijnsinstellingen. Het project werd geïnitieerd door een arbeidsmarktorganisatie zorg en welzijn. Een onderdeel van dit project is het lerende netwerk. Voordat de respondenten gingen deelnemen aan dit lerend netwerk was het project geaccepteerd en erkend door de organisatie. Beleidsontwikkeling was een onderdeel van het project. Het lerend netwerk geldt ter ondersteuning hiervan. Hierbij dient te worden afgevraagd of het realiseren van beleidsontwikkeling een goede doelstelling is van een lerend netwerk. Immers, de insteek van een lerend netwerk is het delen van kennis en ervaring met vakgenoten. Deelnemers doen mee aan een lerend netwerk om hun eigen kennis uit te breiden. Zij investeren tijd en energie in het lerend netwerk om extra kennis te ontvangen. Deze kennis kan worden gebruikt voor het verbeteren van eigen werkzaamheden en biedt mogelijkheden voor de lange termijn. De opgedane kennis hoeft niet altijd voor het realiseren van beleidsontwikkeling te zijn. Aanbevelingen Naar aanleiding van de resultaten van dit onderzoek is het mogelijk om enkele aanbevelingen te doen. Om kennisdeling in toekomstige lerende netwerken te bevorderen worden hieronder enkele aandachtspunten opgesteld. Deze aandachtspunten kunnen worden beschouwd als de aanbevelingen van dit rapport. Aanbeveling 1 – de belangrijkste condities De belangrijkste condities voor effectieve kennisdeling in een lerend netwerk komen voort uit de cluster praktische organisatie en werkwijze en uit de cluster individuele karakteristieken. Om kennisdeling in toekomstige lerende netwerken te bevorderen is het van belang om extra aandacht te schenken aan deze clusters en de daarbij horende vier succesfactoren. Hierbij dient te worden opgemerkt dat de succesfactoren voor kennisdeling voornamelijk gerelateerd zijn aan de ervaringen van de deelnemers. Het gaat in een lerend netwerk om een goede sfeer, dat de deelnemers het leuk hebben en vooral dat het nuttig voor hen is. De organisatie van de deelnemers speelt hierin geen rol, het zijn de individuen die al dan niet leiden tot effectieve kennisdeling. Hieronder wordt in het kort nogmaals de succesfactoren toegelicht. Ten eerste is het van essentieel belang dat een lerend netwerk wordt gekenmerkt door openlijk kennisdelen. Deelnemers moeten gestimuleerd en gemotiveerd worden om kennis openlijk met elkaar te delen. Ten tweede is het van belang dat een lerend netwerk interessante onderwerpen behandelt die aansluiten bij de wensen en behoeften van de deelnemers. Onderwerpen kunnen worden aangedragen door de projectleider, maar het is wenselijker wanneer de deelnemers zelf voorstellen doen. Ten derde is het van belang dat in een lerend netwerk een open, transparante, betrokken en vertrouwde cultuur heerst. Dit bevordert onder andere het openlijk kennisdelen en het vertrouwen onderling tussen de deelnemers. Tevens reduceert dit de mate van concurrentie en competitie in een lerend netwerk. Ten vierde is het belangrijk dat een projectleider en/of gespreksleider aanwezig is die het lerende netwerk aanstuurt. De projectleider moet te aller tijden een onafhankelijke rol innemen en belangeloos zijn.

Pagina | 66


Aanbeveling 2 – de deelnemers Het succes van een lerend netwerk wordt mede bepaald door de deelnemers. Het is belangrijk dat in het lerend netwerk de nadruk wordt gelegd op de deelnemende individu en in mindere mate op de deelnemende organisatie. Het is aan te raden om deelnemers te laten participeren in het lerend netwerk die nauw zijn verbonden met de thematiek, interesse tonen in de thematiek en open en transparant zijn. Dit bevordert de mate van kennisdeling in het lerende netwerk. Dit vormt een criterium voor afvaardiging. Aanbeveling 3 – evaluatiemomenten inlassen In hoofdstuk vijf is toegelicht dat lerend netwerk één opstartproblemen had. Voor de deelnemers was het niet duidelijk wat het doel van het lerend netwerk was en wat deelname aan het lerend netwerk hen kon opleveren. In hoofdstuk vijf is tevens aangegeven dat lerend netwerk twee en vier gebruik maken van sfeermonitoren. Deze sfeermonitoren geven inzicht in de tevredenheid van de deelnemers over de bijeenkomst van het lerende netwerk. Aan het eind van een bijeenkomst worden een aantal stellingen voorgelegd die de deelnemers met een cijfer (1 – 10) mogen beoordelen. Voorbeelden van stellingen zijn: “Ik voel me uitgenodigd om kennis te delen en onze werkwijze nodigt me uit tot actieve participatie”. De resultaten worden verzameld en verwerkt. In de volgende bijeenkomst wordt kort teruggekoppeld. De ontevredenheid uit lerend netwerk één kon sneller worden opgelost als er na elke bijeenkomst een evaluatiemoment werd ingelast, bijvoorbeeld door het invullen van een sfeermonitor. Op deze manier kan er sneller worden bijgestuurd en dus sneller tot effectieve kennisdeling worden overgegaan. Het is aan te raden om tussentijds evaluatiemomenten in te lassen, dit kan na elke bijeenkomst of na enkele bijeenkomsten. Op deze manier kan de effectiviteit van kennisdeling worden bevorderd, doordat er inzicht wordt verkregen in de (on)tevredenheid van de deelnemers van het lerende netwerk. Aanbeveling 4 – beleidsontwikkeling geen doel van een lerend netwerk Uit het antwoord van empirische onderzoeksvraag zeven valt af te leiden dat deelname aan een lerend netwerk niet automatisch leidt tot beleidsontwikkeling in de organisatie. In veel gevallen blijft het alleen bij het opdoen van kennis en ervaring, zonder er mee aan de slag te gaan in de organisatie. Beleidsontwikkeling is afhankelijk van de prioriteit die de directie en bestuur van de organisatie aan de thematiek stelt en de middelen die de organisatie beschikbaar heeft. Ook hangt het af van de invloed die een deelnemer van een lerend netwerk kan uitoefenen op de directie om over te gaan tot beleidsontwikkeling. Het realiseren van beleidsontwikkeling in een organisatie kan als een moeilijk proces worden beschouwd. Het wordt dan ook afgeraden om beleidsontwikkeling als doel te stellen aan een lerend netwerk. Het voornaamste doel van een lerend netwerk is het delen van kennis en ervaring met vakgenoten (Hermans, 2010). De deelnemers zitten er voornamelijk om te investeren in het opdoen van nieuwe kennis, zonder dat zij beleidsontwikkeling voor ogen hebben. De opgedane extra kennis biedt wel de mogelijkheid om op de lange termijn te sturen en eventueel tot beleidsontwikkeling over te gaan, maar dit hoeft geen doel van een lerend netwerk te zijn. Aanbeveling 5 – rol projectleider De laatste aanbeveling heeft betrekking op de rol van de projectleider. De projectleider speelt een belangrijk rol in het organiseren, aansturen en stimuleren van deelnemers in het lerende netwerk. De projectleider zorgt ervoor dat bijeenkomsten frequent worden georganiseerd, helpt bij het tot stand komen van kennisdeling, zorgt waarnodig voor specifieke inbreng van kennis en doordat de projectleider de leiding heeft, hoeven de deelnemende organisaties dit niet op zich te nemen en wordt Pagina | 67


de gelijkwaardigheid tussen de deelnemers niet verstoord. Er dient wel te worden opgemerkt dat de deelnemers verlangen dat de projectleider belangeloos is en niet teveel op de voorgrond staan. Waar nodig kan de hulp van de projectleider worden ingeschakeld om het delen van kennis te bevorderen. Maar de deelnemers willen ook graag een zelfstandige groep vormen die zelf zorgen voor de input en creativiteit om tot effectieve kennisdeling te komen. 7.2 Doelstelling De doelstelling van dit onderzoek luidt: Inzicht krijgen in de mate waarin, de manier waarop en de omstandigheden waaronder interorganisationele lerende netwerken kennisdeling bevorderen. Met het beantwoorden van de onderzoeksvragen is duidelijk geworden welke clusters met de daarbij behorende condities het meest van belang zijn voor het delen van kennis in een lerend netwerk. Een lerend netwerk is een goede methode om kennis te delen en ervaringen uit te wisselen met vakgenoten mits het voldoet aan de condities die zijn vastgesteld in dit onderzoek. Het is interessant eens terug te koppelen naar de vooraf gestelde wetenschappelijke relevantie van dit onderzoek. Er kunnen drie belangrijke implicaties worden onderscheiden. Wetenschappelijke relevantie Ten eerste, er is gekozen om de clustering van Soekijad & Andriessen (2003) als basis te gebruiken voor dit onderzoek. Deze auteurs hebben de condities die het delen van kennis mogelijk maken onderverdeeld in vier clusters, twee op organisationeel niveau: organisationele karakteristieken en relaties tussen organisaties en twee op individueel niveau: individuele karakteristieken en relaties tussen individuen. Wat het meest opvalt is dat deze auteurs weinig tot geen aandacht besteden aan de praktische organisatie en werkwijze van een lerend netwerk. Alvorens kennis te kunnen uitwisselen met vakgenoten dient een initiatief te worden genomen om een dergelijk netwerk op te zetten. Daarom is besloten om één cluster zelf toe te voegen, de cluster praktische organisatie en werkwijze. Dit cluster richt zich voornamelijk op de inhoudelijke en functionele kant van het lerend netwerk, waaronder de onderwerpen, de cultuur, de doelen en de samenwerkingsactiviteiten. Uit de resultaten blijkt dat drie van deze condities het meest van belang zijn voor het delen van kennis in een lerend netwerk en moeten zeker in acht worden genomen bij het opzetten van een lerend netwerk. Ten tweede valt het op dat in veel literatuur gericht op kennisdeling en netwerken wordt gewezen op de mate van concurrentie en competitie in een netwerk. In netwerken van winstgerichte organisaties heeft de aanwezigheid van concurrentie een grote invloed op het proces van kennisdeling. Dit heeft een negatieve werking op het proces van kennisdeling. Wat het meest opvalt in dit onderzoek is dat in de meerderheid van de netwerken geen concurrentie aanwezig is. Dit kan worden verklaard door de open en transparante cultuur in de lerende netwerken. Daarnaast is er vertrouwen nodig in dat de andere partijen niet opportunistisch gaan handelen. Met andere woorden, concurrentie is niet altijd een gegeven binnen een netwerk. Ten derde, wat het meest in het oog springt, is de voorkeur voor de groepssamenstelling. Uit onderzoek van Soekijad en Andriessen (2003) blijkt dat deelnemers in netwerken meer bereid zijn om samen te werken en kennis uit te wisselen met collega’s of deskundigen uit hetzelfde vakgebied. Dit onderzoek laat zien dat de voorkeur uitgaat naar een heterogene samenstelling van de groep op het gebied van functie, sector en ervaringsniveau. Op deze manier kan de thematiek vanuit verschillende invalshoeken worden belicht, wat bevorderend is voor de mate van kennisdeling.

Pagina | 68


Door de bovenstaande opmerkingen heeft dit onderzoek een positieve impuls gegeven aan de theorie over kennisdeling in interorganisationele lerende netwerken. Ook draagt dit onderzoek bij aan de theorie gericht op kennisdeling tussen organisaties, terwijl de huidige literatuur zich voornamelijk focust op kennisdeling binnen organisaties. Maatschappelijke relevantie De maatschappelijke relevantie van dit onderzoek richt zich op twee doeleinden. Ten eerste wordt middels dit onderzoek gestreefd een bijdrage te leveren aan meer inzicht in lerende netwerken tussen organisaties. Ten tweede kon praktisch gezien deze studie een bijdrage leveren aan de samenwerking tussen ZorgpleinNoord en organisaties uit de zorgen welzijnssector in Noord-Nederland. Door dit onderzoek is er meer inzicht verkregen in de condities die kennisdeling in lerende netwerken bevorderen. Sommige blijken weinig invloed te hebben, andere blijken juist belangrijk te zijn. De sfeer in het lerend netwerk en de ervaringen van de deelnemers zijn het meest bepalend voor effectieve kennisdeling. Nu dit in kaart is gebracht kan hiermee in de toekomst rekening worden gehouden wanneer een netwerk wordt samengesteld, dat bestaat uit een groep van organisaties waartussen zo optimaal mogelijk kennisdeling kan plaatsvinden. Voor ZorgpleinNoord geldt, dat zij op basis van deze studie volgende lerend netwerken beter kunnen vormgegeven, waardoor de effectiviteit van kennisdeling alsook de samenwerking tussen de organisaties toeneemt. In een presentatie aan ZorgpleinNoord wordt dit besproken. 7.3 Discussie In deze paragraaf worden de beperkingen van dit onderzoek besproken. Daarbij wordt ingegaan op betrouwbaarheid van de onderzoeksmethode en geldigheid van de onderzoeksresultaten. Ten slotte komen nog enkele suggesties voor vervolgonderzoek aan bod.

7.3.1

Beperkingen

Dit onderzoek kent enkele beperkingen met betrekking tot de betrouwbaarheid en geldigheid. Betrouwbaarheid & geldigheid In hoofdstuk 2, onderzoeksmethodologie is toegelicht dat de betrouwbaarheid van een onderzoek afhankelijk is van de gehanteerde werkwijze. Voor dit onderzoek is gekozen voor de methode van Baarda et al. (2005). Het gebruik van deze methode heeft bijgedragen aan de betrouwbaarheid van dit onderzoek. Inzicht in de betrouwbaarheid wordt geboden door een uitgebreide beschrijving van de onderzoeksmethode en data-analyseproces. Daarnaast heeft het opnemen van de interviews en het betrekken van een extra persoon bij het analyseproces bijgedragen aan de betrouwbaarheid van dit onderzoek. Voor geldigheid geldt dat de onderzoeksresultaten een zoveel mogelijk een weergave zijn van wat zich in de praktijk heeft afgespeeld. Om dit te bereiken is ervoor gekozen om een zeer nauwkeurige operationalisatie van de begrippen te krijgen om de theorie aan de praktijk te kunnen toetsen en de onderzoeksvariabelen te isoleren door bij elk interview dezelfde vragenlijst te gebruiken. De eerste beperking van dit onderzoek heeft betrekking op de rangorde van de condities die is vastgesteld. Aan de respondenten is gevraagd of zij de vijf belangrijkste condities konden aangeven die het delen van kennis in een lerend netwerk volgens hen kunnen bevorderen. Met andere woorden, de respondenten zijn gedwongen om vijf belangrijke condities aan te geven. Naar waarschijnlijkheid zijn de andere condities ook belangrijk, maar de respondenten waren beperkt in het aangeven van belangrijke condities. Dit heeft tot gevolg dat bepaalde condities een mindere status hebben gekregen. Het is aan te raden om bij vervolgonderzoek aan de respondenten te vragen of zij bij elke conditie kunnen aangeven in hoeverre de conditie volgens hen van belang is. Pagina | 69


De tweede beperking van dit onderzoek kan worden gevonden in het feit dat dit onderzoek een momentopname is geweest. De respondenten zijn maar één keer geïnterviewd. Dit kan invloed hebben op de betrouwbaarheid van het onderzoek. Het is mogelijk dat door de situatie waarin de respondenten zich bevonden en de tijd die de respondenten beschikbaar stelde voor het interview invloed had op de antwoorden. Het is aan te raden om het onderzoek over meerdere momenten en een langere tijdshorizon te verdelen (Baarda, 2005). De derde beperking van dit onderzoek is dat de gegevens slechts afkomstig zijn van één bron, namelijk de interviews met deelnemers aan lerende netwerken. Het is aan te bevelen om datatriangulatie te bewerkstelligen. Dit wil zeggen dat vanuit verschillende bronnen gegevens worden verkregen (Denzin, 1978). Andere bronnen die voor dit onderzoek konden worden gebruikt zijn observaties van lerende netwerken of het analyseren van documenten. Als verschillende bronnen met elkaar overeenkomen, dan kan dit de geldigheid van de interpretaties versterken. De vierde beperking van dit onderzoek heeft betrekking op de selectiviteitbias die is opgetreden onder de respondenten. Uit lerend netwerk twee en vier zijn deelnemers geïnterviewd die zijn benaderd door de projectleiders. Deze gekozen respondenten waren over het algemeen zeer positief over het lerende netwerk. Dit heeft invloed gehad op de onderzoeksresultaten en conclusies. De vijfde beperking heeft betrekking op de externe geldigheid. Om de externe geldigheid van dit onderzoek te vergroten zijn er vier lerende netwerken onderzocht. Echter, deze vier onderzochte lerende netwerken zijn te gering om de resultaten van dit onderzoek te generaliseren naar lerende netwerken in het algemeen. De diepgang van dit onderzoek die inzicht heeft opgeleverd in de werking van lerende netwerken in de context van de sector zorg en welzijn heeft consequenties gehad voor de generaliseerbaarheid ervan.

7.3.2

Vervolgonderzoek

Naar aanleiding van de bovenstaande beperkingen kunnen enkele suggesties worden gedaan ten aanzien van vervolgonderzoek. In vervolgonderzoek is het aan te raden om naast in dit onderzoek onderzochte variabelen ook andere variabelen mee te nemen. Volgens de literatuur zijn er nog vele andere variabelen van invloed op kennisdeling. Szulanski (1999) adviseert om onder andere ook te kijken naar de kenmerken van de context en de vaardigheden van de koplopers / volgers. In dit onderzoek is oppervlakkig aandacht besteed aan de kenmerken van de individuen en zijn organisatie. Het is aan te raden om de achtergrond van de deelnemers helderder in kaart te brengen, zodat de gegeven antwoorden op de condities beter kunnen worden geïnterpreteerd. Voor toekomstig onderzoek is het aan te raden om te analyseren hoe de organisaties de opgedane kennis vertalen naar de eigen organisatie. Cohen & Levinthal (1990) noemen dit het absorberend vermogen. Dit houdt in dat de organisatie in staat is om de opgedane externe kennis organisatie breed te maken. Aanvullend stelt Tsai (2001) dat een deelnemer wel het vermogen moet hebben de nieuwe kennis te identificeren en te vertalen naar de organisatie. Het is interessant om in een vervolgonderzoek te kijken hoe nieuwe kennis van het individuele niveau wordt overgebracht naar het organisatieniveau. Dit kan de effectiviteit van lerende netwerken verhogen. Als laatste is het interessant om onderzoek te doen naar een lerend netwerk zonder externe facilitator en of deze succesfactoren van dit onderzoek dan ook gelden. De onderzochte netwerken in dit onderzoek waren opgezet door een externe partij. Dit is niet het geval in alle non-profit netwerken. Daarom interessant om ook eens te kijken naar netwerken die zelfstandig zijn opgericht zonder een facilitator of organisator.

Pagina | 70


Literatuurlijst Aa, A. van der (2009). Kennisdeling over reële maatschappelijke vraagstukken in online platforms en netwerken. Verkregen via www.samenslimmer.nl. Alter, C. & Hage, J. (1993). Organizations working together. Newbury Park: Sage Publications. Argote, L.; Ingram, P. (2000) Knowledge Transfer: A Basis for Competitive Advantage in Firms. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 82 (1), pp. 150-169. Argote, L., Ingram, P., Levine, J. M., & Moreland, R. L. (2000) Knowledge transfer in organizations: Learning from the experience of others. Organizational Behavior and Human Decision Processes,, 82(1), pp. 1-8 Argyris, C. & Schön, D. (1978). Organizational learning: A theory of action perspective. Reading: Addison Wesley. Baarda, D.B., Goede, M.P.M. de, & Teunissen, J. (2005). Basisboek kwalitatief onderzoek: praktische handleiding voor het opzetten en uitvoeren van kwalitatief onderzoek. Groningen: WoltersNoordhoff. Beckers, K. (2006). Kennisuitwisseling in het netwerk van open TOMscholen. Een onderzoek naar condities die kennisuitwisseling beïnvloeden. Tilburg: Universiteit van Tilburg. Bertrams, J., (1999). De kennisdelende organisatie. Kunst & praktijk van het hergebruik van kennis. Schiedam: Scriptum. Boer, N.I, Van Baalen, P.J., Kumar, K. (2005). Knowledge Sharing within Organizations: A Situated and Relational Perspective. Rotterdam: ERIM thesis, Erasmus University. Boersma, J. (2002). Management van kennis, een creatieve onderneming. Assen: Koninklijke Van Gorcum. Bolhuis, S.M. & Simons, P.R-J. (2001). Leren en werken. Alphen aan den Rijn: Samson. Buckley, P.J., Casson, M. (1988). A theory of cooperation in international business. Cooperative strategies in international business. Lexington: Lexington books, pp. 31-54. Chen, C.J. (2004). The effects of knowledge attribute, alliance characteristics, and absorptive capacity on knowledge transfer performance. R&D Management, 34, pp. 311-321. Cohen, W.M., Levinthal, D.A. (1990). Absorptive capacity: A new perspective on learning and innovation. Administrative Science Quarterly, 35, pp. 128-152. Darr, E.D., & Kurtzberg, T.R. (2000). An investigation on partner similarity dimensions on knowledge transfer. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 82, pp. 28-44. Davenport, T. H. & Prusak, L. (1998). Working Knowledge: How Organizations Manage What They Know. Cambridge: Harvard Business School Press. Denzin, N. (1978). Sociological Methods: A Sourcebook. New York: McGraw Hill. Dodgson, M. (1993). Organizational learning: A review of some literature. Organization Studies, 14 (3), pp. 375-394. Doz, Y.L. (1996). The evolution of cooperation in strategic alliances: intial conditions or learning processes? Strategic Management Journal, 17, pp. 55-83. Dryer, J.H., & Nobeoka, K. (2000). Creating and managing a high-performance knowledgesharing network: The Toyota case. Strategic Management Journal, 21, pp. 345-367. Easterby-Smith, M., Lyles, M.A. & Tsang, E.W.K. (2008). Inter-Organizational Knowledge Transfer: Current Themes and Future Prospects. Journal of Management Studies, 45 (4), pp. 677-690. Feringa, W., Priëst, E. & Ritsema, H. (1991). Fusie en overname. Groningen: Wolters Noordhof Management.

Pagina | 71


Gerlach, M.L. & Lincoln, J.R. (1992). The organization of business networks in the United States and Japan. In Nohria, N. & Eccles, R.G. (eds.) (1992). Networks and organizations: Structure, form, and action. Boston: Harvard Business School Press, pp. 491-520. Granovetter, M. (1994). Business groups. In Smelser, N.J. & Swedberg, R. (eds.) (1994). The handbook of economic sociology. Princeton: Princeton University Press, pp. 453-475. Gupta, A. K. & Govindarajan, V. (2000) Knowledge flows within multinational corporations. Strategic Manage, 21, pp. 473-496. Harrison, R. & Kessels, J.W.M. (2004). Human Resource Development in a Knowledge Economy; an organizational view. New York: Palgrave Macmillan. Hartley, J., Benington, J. (2006). Copy and paste, or graft and transplant? Knowledge sharing through inter-organizational networks. Public Money & Management, 2 (26), pp. 101-108. Hermans, E. (2010). PowerPoint presentatie: Leernetwerk Duurzame Inzetbaarheid Zorg & Welzijn Limburg. Samenwerken aan innovatie. Roermond: Zorg aan Zet. Inkpen, A.C. (1998) Learning and knowledge acquisition through international strategic alliances. Academy of Management Executive 12(4), pp. 69–80. Inkpen, A.C., & Tsang, E.W.K. (2005). Social capital, networks, and knowledge transfer. Academy of Management Review, 30, pp. 146-165. Jacobson, N., Butterill, D., & Goering, P. (2004). Organizational factors that influence university- based researchers’ engagement in knowledge transfer activities. Science Communication, 25, pp. 246259. Jasimuddin, S. M. & Zhang, Z. J., (2011). Transferring stored knowledge and storing transferred knowledge. Information Systems Management, 28 (1), pp. 84-94. Kampen, M. (2010). PreventNed en ZorgpleinNoord tekenen samenwerkingsovereeenkomst. “Vitaliteit is meer dan fitness”. Haren: ZorgpleinNoord. Koster, R.M. (2009). Aangenaam kennismaken. Acht casestudies naar kennisdeling tussen HBO instellingen en MKB bedrijven tijdens stage- en afstudeeropdrachten. Enschede: Universiteit Twente. Lutterop, K. (2010). Pilot Project ZorgpleinNoord. Duurzame inzetbaarheid in zorg en welzijn. Haren: Stichting ZorgpleinNoord. Miles, R.E. & Snow, C.C. (1986). Organizations: New concepts for new forms. California Management Review, 28 (3), pp. 62-73. Michailova, S., & Minbaeva, D. B. (2011) Organizational values and knowledge sharing in multinational corporations: The danisco case. International Business Review, 21(1), pp. 59-70 Ministerie Volksgezondheid, Welzijn en Sport (2007). Arbeidsmarktbrief 2007 Werken aan de zorg. Den Haag: Rijksoverheid. Moor, W. (2005). Het proces van organiseren. Individueel en sociaal constructionisme – praktijkmodellen. Apeldoorn: Garant. Muthusamy, S.K., White, M.A. (2005). Learning and knowledge transfer in strategic alliances: A social exchange view. Organization Studies, 26, pp. 415-441. Nieuwenhuis, L., Gielen, P. & Nijman, D.J. (2008). Leven lang leren voor vitaliteit. Een voorstudie ten behoeve van ontwikkeling en onderzoek. ’s Hertogenbosch: CINOP. Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. Oxford: Oxford University Press. Oerlemans, L.A.G. & Kenis, P.N. (2007). Netwerken en innovatieve prestaties. Management & Organisatie, 3/4, pp. 36-54. Polanyi, M. (1966). The tacit dimension. New York: Doubleday.

Pagina | 72


Powell, W.W. (1998). Learning from collaboration: Knowledge and networks in the biotechnology and pharmaceutical industries. California Management Review, 40, pp. 228-240. Rhodes, R.A.W. & Marsh, D. (2006). New directions in the study of policy networks. European Journal of Political Research, 21(1-2), pp.181-205. Schopler, J.H. (1987). Interorganizational groups: Origins, structure, and outcomes. The Academy of Management Review, 12(4), pp. 702-713. Soekijad, M., Andriessen, E. (2003). Conditions for knowledge sharing in competitive alliances. European Management Journal, 5 (21), pp. 578-587. Stam, C. (2005). Kennisproductiviteit: het effect van investeren in mensen, kennis en leren. Amsterdam: Pearson Education. Szulanski, G. (1999). The process of knowledge transfer: A diachronic analysis of stickiness. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 82, pp. 9-27. Todeva, E., & Knoke, D. (2005). Strategic alliances & models of collaboration. Management Decision, 43, pp. 1-22. Tsai, W. (2001). Knowledge transfer in intraorganizational networks: effects of network positions and absorptive capacity on business unit innovation and performance. Academy of Management Journal, 5 (44), pp. 996-1005. Uzzi, B. (1997). Social structure and competition in interfirm networks: The paradox of embeddedness. Administrative Science Quarterly, 42, pp. 35-67. Van den Hooff, B. & Vijvers, J. (2001). Tussen Initiatie en Integratie; De toepassing van een Kennismanagement-scan in Organisaties. Tijdschrift voor Communicatiewetenschap. 29, pp. 288308. Visser, E.J. (2000). De complementariteit van clusters en netwerken. Economisch Statistische Berichten 85 (4283), p. D35. Weggeman, M.C.D.P. (1997). Kennismanagement: inrichting en besturing van kennisintensieve organisaties. Schiedam: Scriptum. Weggeman, M.C.D.P. (2001). Kennismanagement, de praktijk. Schiedam: Scriptum Management. Websites www.ketens-netwerken.nl http://www.blikopwerk.nl/work-ability-index/kennis-delen/overzicht-netwerken-2010 bekeken op maandag 9 juli 2012. http://www.zorgaanzet.org/netwerken/leernetwerk-wai/ bekeken op maandag 9 juli 2012.

Pagina | 73

Bijlagen Bijlage I: Respondentenoverzicht Resp

Branche

Functie

Onderwerp LN

1 2

Adviesbureau sociale sector Psychiatrie

Duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid

3

Ziekenhuis

Duurzame inzetbaarheid

1

4

Zorgcombinatie


5 6 7

Adviesbureau, sociale sector Pensioen uitvoeringsorganisatie Gehandicaptenzorg

Senior adviseur Arbo coördinator & projectmedewerker Coördinator inator arbeid & gezondheid Hoofd oofd van de eenheid e speciale zorg staffunctionaris P&O. Adviseur

Nr. LN 1 1

Ingerold

Geslacht

Via projectleider Via projectleider

Vrouw Vrouw

Koploper / volger Volger Koploper

Man

Koploper

1

via gespreksleider & projectleider Website facilitator.

Vrouw

Volger

Duurzame inzetbaarheid Strategische personeelsplanning Strategische personeelsplanning Strategische personeelsplanning Strategische personeelsplanning Strategische personeelsplanning

1 3

Via projectleider Moderator

Vrouw Vrouw

Volger Volger

2

Man

Volger

Man

Koploper

Man

Koploper

Vrouw

Koploper

WAI WAI

4 4

Vrouw Vrouw

Volger Koploper

WAI Strategische personeelsplanning Strategische personeelsplanning

4 3

Vrouw Man

Volger Koploper

Overheid

Manager Beleidsadviseur eleidsadviseur / implementatieadviseur P&O adviseur

Via eigen werk en workshop universiteit. Ingerold via leergang universiteit. Ander netwerk & facilitator Vanuit functie ingerold in het lerende netwerk. Via collega Via ander project & gevraagd door facilitator Via collega Moderator

8

Zorggroep

Beleidsmedewerker HR

9

Ziekenhuis

HR consultant sultant

10

Werkgeversorganisatie

11 12

GGZ instelling Zorgcombinitatie

Beleidsmedewerker eleidsmedewerker Vitaliteit en Inzetbaarheid P&O O adviseur Projectadviseur rojectadviseur HR

13 14

Zorggroep Gezondheidszorg

15

Man

Volger

Jeugd- en opvoedzorg

HR adviseur


1

Afstudeeronderzoek fstudeeronderzoek & huidige werkzaamheden Via leidinggevende & facilitator

16

Vrouw

Koploper

Beleidsmedewerker

2 2 3

3

Bijlage II:: Interviewschema projectleiders

Interviewguide Inleiding In het kader van mijn masteropleiding Sociologie aan de Rijksuniversiteit Groningen voer ik in opdracht van ZorgpleinNoord een onderzoek uit naar kennisdeling via lerende netwerken. ZorgpleinNoord wil graag weten wat de effectiviteit is van een lerend netwerk en onder welke condities kennisdeling tot stand komt in een lerend netwerk. ZorgpleinNoord overweegt om het concept lerende netwerk ook toe te passen bij andere projecten. Maar eerst wil ZorgpleinNoord inzicht krijgen in de effectiviteit van het lerende netwerk alvorens deze methodiek elders toe te passen. Het doel van dit gesprek is om meer inzicht inzicht te krijgen over de uitgangsideeën van lerende netwerken. Zoals de opzet van een lerend netwerk, het kiezen van deelnemers en de factoren die kennisdeling via lerende netwerken beïnvloeden. Deze informatie wil ik gaan gebruiken als verkenning op het cconcept lerende netwerken. Allereerst volgen een aantal algemene vragen om meer achtergrond van u te krijgen. Daarna zal ik een aantal specifieke vragen stellen over lerende netwerken. Achtergrondinformatie Kun je iets over jezelf vertellen en over de lere lerende nde netwerken waarbij je betrokken bent. 1. Wat is uw functie? Welke werkzaamheden verricht u? Wat zijn uw specialiteiten? Op welke sector richt u zich? 2. Wat is uw ervaring met lerende netwerken? Hoe bent u ‘erin gerold’? 3. Hoe bent u betrokken geraakt bij het LN (van ZPN)? 4. Hoe lang werkt u al samen met ZPN? 5. Welke rol vervult u binnen een LN? 6. Begeleidt u meer LN? Zo ja, hoe, wat, waar? a. Verschillen in rol Lerende netwerken Het volgende onderwerp die ik je met wil bespreken gaat over lerende netwerken in het alge algemeen. Ik zou graag willen weten hoe een LN tot stand komt, wat de uitgangsideeën zijn, waarom LN effectief is voor kennisdeling. 7. Hoe is het concept lerende netwerk ontstaan? 8. Wat zijn de uitgangsideeën voor het opzetten van een LN? 9. 10. 11. 12. 13.

Wie is in het algemeen de initiatiefnemer voor het opzetten van een LN? Op welk gebied onderscheidt LN zich van andere netwerken volgens u? Is er in elk LN sprake van kennisdeling / kennisuitwisseling? Wat maakt het LN zo effectief t.a.v. kennisdeling? Zijn er volgens u andere methoden ethoden om effectieve kennisdeling tot stand te brengen?

Doelen 14. Welke doelen worden aan een LN gekoppeld?


15. Welk doel hopen de deelnemende organisaties te bereiken door deelname aan het LN? a. Verschillen deze doelen tussen organisaties? Deelnemers 16. Op welke manier worden organisaties gekozen voor deelname aan het LN? Kunnen zij zich vrijwillig aanmelden of worden ze benaderd? Wat zijn de uitgangspunten? 17. Waar letten jullie op bij het kiezen van een organisatie? Sector, grootte, vertegenwoordiger? 18. Worden er voorwaarden gesteld aan de deelnemende organisatie? Organisatie LN 19. Bij het LN van ZPN wordt een bijeenkomst steeds op een andere locatie gehouden. Is dit gebruikelijk? Beïnvloedt dit het proces van kennisdeling? 20. Hoe bepaal je het aantal bijeenkomsten? Frequentie. 21. Op welke manier worden de deelnemers getriggerd om kennis met elkaar te delen? Hoe krijg je een LN zelfstandig? Hoe ziet een LN eruit qua proces? 22. Welke rollen vervullen de verschillende partijen in een lerend netwerk? a. Voortrekkers / volgers Inhoud LN 23. Hoe bepaal je de inhoud van een LN? Hoe worden de onderwerpen gekozen? a. Actuele thema’s? b. Zelf ingebracht thema’s? 24. Welke vorm kan een LN aannemen? Welke activiteiten worden ondernomen om inhoud te geven aan LN? En waarom? Hoe vindt kennisdeling plaats in het netwerk? a. Sprekers b. Presentaties c. Samenwerkingsactiviteiten (Learning by doing) d. Intern of ook extern? Condities LN (model laten zien waarop alle condities worden weergegeven) 25. Onder welke omstandigheden zou volgens u kennisdeling in lerende netwerken succesvol tot stand kunnen worden gebracht? a. Waarom? b. Op welke manier beïnvloedt dat het proces van kennisdeling? 26. Welke conditie heeft volgens u de meest / minste invloed op het proces van kennisdeling? a. Waarom? b. Verschilt dit tussen de netwerken? 27. Op welke manier wordt er rekening gehouden met deze omstandigheden? Slagen of falen van LN 28. Wanneer is volgens u een LN geslaagd? Of wanneer heeft een LN gefaald? a. Hoe wordt dit bepaald? Vervolgtraject 29. Wat zijn de uitkomsten van een LN? 30. Wat gebeurt er na afloop van een LN? a. Welke activiteiten onderneemt de initiatiefnemer? Pagina | 76


b. Welke activiteiten komen voort uit de deelnemende organisaties? Wordt de opgedane kennis overgedragen naar de organisatie? 31. Wat zijn volgens u redenen om in de toekomst in het netwerk te blijven / verlaten? 32. Wat is de toegevoegde waarde van een LN voor u? 33. Heeft u wel eens een LN geëvalueerd? Wat is de kracht van een LN? 34. Welke kennis en ervaring neem je mee vanuit een LN naar een ander netwerk? Afsluiting 35. Op welke manier kan ik het beste in contact komen met andere LN? 36. Zou u mij kunnen introduceren bij verschillende netwerken, dat ik daarna contact met enkele deelnemers opneem? Dit is het einde van het interview. Heeft u nog aanvullingen of opmerkingen?

Pagina | 77


Bijlage III: vragenlijst deelnemers lerende netwerken

Vragenlijst Inleiding In het kader van mijn masteropleiding Sociologie aan de Rijksuniversiteit Groningen voer ik in opdracht van ZorgpleinNoord een onderzoek uit naar kennisdeling via lerende netwerken. ZorgpleinNoord overweegt om de werkwijze van lerend netwerk ook toe te passen bij andere projecten. Alvorens dit te doen wil ZorgpleinNoord inzicht krijgen in de effectiviteit van een lerend netwerk en onder welke condities kennisdeling tot stand komt in een lerend netwerk. Om antwoord te krijgen op mijn probleemstelling ga ik deelnemers van lerende netwerken interviewen. In totaal wil ik ongeveer dertig deelnemers van negen verschillende netwerken benaderen. Het interview wordt volstrekt anoniem verwerkt. Het interview duurt naar verwachting 45 tot 60 minuten. In augustus verwacht ik klaar te zijn. Het doel van dit gesprek is inzicht krijgen in de mate waarin, de manier waarop en de omstandigheden waaronder lerende netwerken kennisdeling bevorderen. Allereerst volgen een aantal algemene vragen. Daarna volgen een aantal specifieke vragen over de condities waarvan in de literatuur wordt gezegd dat zij invloed hebben op de totstandkoming van kennisdeling in een lerend netwerk. Algemene vragen 1. Wat is uw functie binnen de organisatie? Welke werkzaamheden verricht u? 2. Hoe bent u ingerold in het LN? 3. Hoelang neemt u al deel aan het LN? 4. Wat is de reden van uw organisatie en uzelf om deel te nemen aan het LN? 5. Wat is volgens u het doel van het netwerk? 6. Welk doel hoopt uzelf en uw organisatie te bereiken door deelname aan het LN? a. In hoeverre is het voor u en uw organisatie belangrijk om deel te nemen aan het LN? 7. In hoeverre bezit u kennis over het thema? (Voorloper of volger) 8. In hoeverre hebt u persoonlijke belangstelling voor het verkrijgen van nieuwe inzichten? Nu volgen vragen die betrekking hebben op de condities waarvan in de literatuur wordt verondersteld dat zij invloed hebben op het proces van kennisdeling. In totaal komen 14 condities aan bod. Deze condities kunnen in vier clusters worden onderverdeeld. De vier clusters met de daarbij horende condities staan ook afgebeeld in dit model (model laten zien). 9. Kunt u mij vertellen hoe uw netwerk is georganiseerd? Is er sprake van een duidelijke rolverdeling zoals een projectleider en een gespreksleider? Is deze rol voor iedereen helder? a. Frequentie LN – is dit voldoende? Bent u hierover tevreden? 10. Kunt u mij vertellen wat voor soort deelnemers aan het LN deelnemen? a. Mannen/vrouwen b. Uit welke sector komen de deelnemers? c. Welke functies bekleden de verschillende deelnemers? Heeft het verschil in functie effect op het proces van kennisdeling?

Pagina | 78


d. Hoe zit het met het kennisniveau? Zijn er duidelijke koplopers en volgers te onderscheiden? In hoeverre beïnvloedt dit het proces van kennisdeling? Voordelig of nadelig? 11. U heeft toenet aangegeven wat uw doel is met betrekking tot het lerend netwerk. Weet u ook wat de doelen zijn van de andere deelnemers? Zo ja, in welke mate stemmen de doelen van de andere deelnemers overeen met u doelen? a. Wat zijn de gevolgen van deze verschillen / overeenkomsten voor het proces van kennisdeling? 12. Zo niet, denkt u dat de andere organisaties dezelfde doelen nastreven of anderen doelen hebben? Wat voor gevolgen heeft dit voor het proces van kennisdeling? a. Is het beter als iedereen dezelfde doelen heeft volgens u? 13. Denkt u dat u door deelname aan het LN uw doelen gaat behalen? 14. Welke prioriteit geeft u de deelname aan het lerende netwerk t.o.v. van uw andere werkzaamheden? a. Waarom geeft u deze prioriteit aan het lerend netwerk? b. Denkt u dat wanneer het netwerk meer of minder prioriteit van u krijgt, dit invloed zal hebben op het proces van kennisdeling? 15. Hoe wordt kennis en ervaring gedeeld in het lerende netwerk? Welke activiteiten worden georganiseerd binnen een lerend netwerk? Hoe beïnvloedt dit het proces van kennisdeling? a. Is iedereen verplicht om een presentatie te houden? b. Wordt een actieve houding vereist? c.

In hoeverre is uw LN zelfstandig? Nemen van zelfverantwoordelijkheid?

16. Brengt iedereen evenveel kennis en ervaring in? 17. Waardoor ontstaan de verschillen? (koplopers/volgers, persoon/organisatie) 18. Vindt u het moeilijk / makkelijk om kennis en ervaring te delen met andere organisaties? a. Wordt het gemakkelijker naarmate u het vaker heeft gedaan? 19. Is er sprake in uw LN dat de ene organisatie meer of sneller kennis wil halen / brengen dan de andere organisaties? Heeft dit gevolgen voor het proces van kennisdeling? 20. Heeft één van de organisaties in het lerend netwerk meer invloed dan de anderen? o Ja, kunt u dit beschrijven? Wat zijn de gevolgen hiervan voor het proces van

o o

kennisdeling? Nee, hoezo? Heeft dit te maken met de reputatie van de persoon of van de organisatie? Heeft een reputatie van een persoon invloed op het proces van KD?

21. Heeft concurrentie binnen uw lerend netwerk invloed op het proces van kennisdeling? Beïnvloedt dit het proces nadelig of voordelig? 22. In hoeverre bevordert deelname aan het LN de samenwerking tussen de organisaties volgens u? 23. Is er alleen contact tijdens de lerende netwerken of ook daarbuiten? a. Zo ja, waar dan? b. Welke contactmomenten leveren de meeste/minste nieuwe kennis op? Waarom? Pagina | 79


24. Denkt u dat u na afloop van het LN contacten blijft behouden? Met welke collega´s wel of niet? Ligt dat aan personen of aan de kenmerken van de organisaties? 25. Is er tijdens het project wel eens miscommunicatie geweest? a. Zo ja, waardoor kwam dit? Kunt u een voorbeeld noemen? 26. Verliep de communicatie ook wel eens via anderen dat de projectleider? a. Zo ja, waarom dan? 27. Worden er binnen het lerende netwerk woorden en begrippen gebruikt waarvan de betekenis specifiek is voor het samenwerkingsverband? Is er binnen het netwerk sprake van een soort jargon? a. Zo ja, op welke manier? b. Hoe beïnvloedt de gezamenlijke taal het proces van kennisuitwisseling? 28. Vindt u de andere deelnemers prettige mensen? a. Ja, allemaal? b. Is dit noodzakelijk voor de totstandkoming van kennisdeling in lerende netwerken? 29. Zijn er in het lerend netwerk expliciete afspraken / normen gemaakt? Houdt iedereen zich aan de afspraken? Wat gebeurt er als iemand zich niet aan de afspraken houdt? a. Wat zijn volgens u de gevolgen hiervan voor het proces van kennisdeling? 30. In hoeverre is dit lerend netwerk toegankelijk voor nieuwe leden? Lopen zij tegen barrières op als ze willen deelnemen? Afsluiting 31. In hoeverre ondersteunt de organisatie u om deel te nemen aan het lerende netwerk? Op welke manier komt dit tot uiting? a. Toont de organisatie / leidinggevende / collega’s interesse in uw deelname? b. Wordt er werktijd beschikbaar gesteld om aan het netwerk te besteden? 32. Als u terugkijkt, hoe heeft u het lerend netwerk ervaren? Hoe heeft de groep als netwerk zich ontwikkeld? Kunt u het proces van deelname aan het lerend netwerk beschrijven (actie – inzakking – opleving)? 33. Heeft u nieuwe inzichten opgedaan over het thema dankzij deelname aan het netwerk? Kunt u een voorbeeld geven? 34. Heeft u de opgedane kennis eigen gemaakt? Zo ja, op welke manier? Zo niet, waarom niet? Hoe brengt u de opgedane kennis terug naar de organisatie? 35. Heeft u de kennis gekregen of gevonden in het lerend netwerk die u van tevoren verwachtte uit het netwerk te halen? Wat wel, wat niet? 36. Verwacht u de kennis die u nog niet heeft opgedaan nog uit het netwerk te halen? Ik wil u bedanken voor het interview.

Pagina | 80

Bijlage IV: Onderzoeksresultaten rangorde (omgecodeerde scores, scores lopend van 5 – 1). Nummer respondent Een voorwaarde om kennis te delen in een lerend netwerk is… dat iedereen bereid is openlijk kennis en ervaringen met elkaar te delen dat de inhoud en de organisatie van het lerend netwerk is afgestemd op de wensen van de deelnemers dat er een gunstig klimaat heerst binnen het lerend netwerk dat er een gespreksleider / projectleider is om het lerende netwerk aan te sturen dat de deelnemers elkaar vertrouwen dat er interessante activiteiten worden georganiseerd in het lerend netwerk, zoals presentaties en brainstormsessies dat alle deelnemers trouw aanwezig zijn bij de bijeenkomsten en dat afspraken worden nagekomen dat de deelnemers overeenkomstige doelen/verwachtingen aan het lerend netwerk koppelen dat er steun vanuit de organisatie wordt gegeven dat de deelnemers aan het lerend netwerk in een vergelijkbare werkomgeving zitten dat de deelnemers een gelijkwaardig kennis- en ervaringsniveau hebben dat er geen concurrentie is tussen de organisaties in het lerend netwerk een mogelijke aanvullende voorwaarde voor het succesvol kennisdeling in lerende netwerken is: dat de deelnemers buiten het lerend netwerk ook contact met elkaar hebben dat informatie adequaat en duidelijk is dat de deelnemers elkaar waarderen dat de deelnemers tevreden zijn over de frequentie van het lerend netwerk dat er sprake is van samenwerking tussen de deelnemers in het lerend netwerk

TOTAAL

1

2

47

5

5

46 39

3 4

36 19

3

5

6

7

2

3

5

4

5

4

2

1

2

3

4 5

2 1

4

1

1

4

4

3

11 9

1

10

5

3

12

13

14

3

5

4

2

3

4

4

4

1

2

5

1

2 4

1 5

4

5 1

2

4

2

11

3 5

4

1

1 3

5

17

18

3

1

4

5 3

3 5

2

2

4

1

5

2

5 1

5

3

3 1

4

16

2

2

5

1

15

2

9

3 3 3

3

2

4

2

6

9

5

18

11

8

1

4

3 3 3

2

1 1

0

Pagina | 81


Bijlage V: Onderzoeksresultaten interviews Respondent

1: Steun van organisatie

2: Vergelijkbare werkomgeving

3: Balans in de relaties

Werktijd

Interesse

1

Tijdens werktijd

Redelijk

Functieniveau (gewenst) Heterogeen

Sectorniveau (gewenst) Homogeen

Concurrentie/ competitie Redelijk

2

Tijdens werktijd

Redelijk

Homogeen

Heterogeen

Redelijk

Produceren & consumeren Produceren

3

Tijdens werktijd

Redelijk

Homogeen

Heterogeen

Geen

4

Tijdens werktijd

Redelijk

Heterogeen

Homogeen

5

Tijdens werktijd

Redelijk

Homogeen

6

Op vrije dag

Redelijk

7

Op vrije dag

8

Leergierigheid

4: Bevorderen samenwerking Nieuwe Contacten contacten buiten LN Laag Redelijk Redelijk

Laag

Produceren

Redelijk

Hoog

Geen

Consumeren

Laag

Laag

Heterogeen

Geen

Laag

Laag

Heterogeen

Homogeen

Geen

Produceren & consumeren Consumeren

Redelijk

Laag

Hoog

Heterogeen

Heterogeen

Geen

Consumeren

Redelijk

Redelijk

Tijdens werktijd

Redelijk

Homogeen

Homogeen

Geen

Produceren

Redelijk

Redelijk

9

Tijdens werktijd

Redelijk

Homogeen

Homogeen

Geen

Produceren

Redelijk

Redelijk

10

Tijdens werktijd

Redelijk

Heterogeen

Heterogeen

Redelijk

Redelijk

Redelijk

11

Tijdens werktijd

Redelijk

Heterogeen

Heterogeen

Geen

Produceren & consumeren Consumeren

Redelijk

Hoog

12

Tijdens werktijd

Hoog

Heterogeen

Heterogeen

Geen

Produceren

Hoog

Hoog

13

Tijdens werktijd

Redelijk

Heterogeen

Heterogeen

Geen

Redelijk

Redelijk

14

Tijdens werktijd

Hoog

Heterogeen

Homogeen

Geen

Hoog

Redelijk

15

Tijdens werktijd

Hoog

Heterogeen

Heterogeen

Redelijk

Produceren & consumeren Produceren & consumeren Consumeren

Laag

Redelijk

16

Tijdens werktijd

Hoog

Heterogeen

Homogeen

Geen

Produceren

Hoog

Hoog

Pagina | 82


Respondent

5: Openlijk kennisdelen

6: Prioriteit

7: Vertrouwen

8: Groepssamenstelling

9: Opzet van netwerk

1

Hoog

Hoog

Ability-based vertrouwen Redelijk

Affectief vertrouwen Redelijk

Kennisniveau (gewenst) Heterogeen

Ervaringsniveau (gewenst) Heterogeen

Inhoud

Locatie

Goed

Verschillend

2

Hoog

Hoog

Redelijk

Redelijk

Homogeen

Homogeen

Goed

Verschillend

3

Hoog

Hoog

Redelijk

Hoog

Wel

Homogeen

Heterogeen

Goed

Verschillend

4

Hoog

Redelijk

Hoog

Wel

Homogeen

Homogeen

Goed

Verschillend

5

Hoog

Redelijk

Redelijk

Wel

Homogeen

Heterogeen

Goed

Verschillend

6

Hoog

Redelijk

Hoog

Wel

Homogeen

Heterogeen

Goed

Verschillend

7

Hoog

Hoog

Hoog

Hoog

Homogeen

Heterogeen

Goed

Vast

8

Hoog

Hoog

Redelijk

Redelijk

Homogeen

Heterogeen

Goed

Vast

9

Hoog

Hoog

Hoog

Hoog

Wel

Homogeen

Heterogeen

Goed

Vast

10

Hoog

Redelijk

Hoog

Hoog

Wel

Heterogeen

Heterogeen

Goed

Verschillend

11

Hoog

Hoog

Hoog

Hoog

Wel

Homogeen

Heterogeen

Goed

Vast

12

Hoog

Hoog

Hoog

Wel

Homogeen

Heterogeen

Goed

Vast

13

Redelijk

Hoog

Hoog

Wel

Homogeen

Heterogeen

Goed

Vast

14

Hoog

Redelijk

Hoog

Redelijk

Homogeen

Heterogeen

Goed

Verschillend

15

Hoog

Hoog

Hoog

Heterogeen

Heterogeen

Goed

Verschillend

16

Hoog

Redelijk

Hoog

Homogeen

Heterogeen

Goed

Verschillend

Hoog

Hoog

Afspraken nakomen Wel

Pagina | 83


Respondent

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

10: Sterkte van de relatie

11: Gezamenlijk cultuur

12: Helderheid doelen, verwachtingen & rolverdeling

Frequentie

Tevredenheid frequentie Voldoende

Jargon

Netwerkdoel

Verwachtingen

Rolverdeling

Belangrijk

Toegang nieuwe leden Niet

Op één lijn

Goed

Onvoldoende

Belangrijk

Niet

Mogelijkheden in kaart brengen Model ontwikkelen

Divers

Redelijk

Niet

Tool of instrument

Divers

Goed

1x per 6 weken (bepaalde tijd) 1x per 6 weken (bepaalde tijd) 1x per 6 weken (bepaalde tijd) 1x per 6 weken (bepaalde tijd) 1x per 6 weken (bepaalde tijd) 1x per 5 weken (bepaalde tijd) 1x per 5 weken (onbepaalde tijd) 1x per 5 weken (onbepaalde tijd) 1x per 5 weken (onbepaalde tijd) 1x per 5 weken (bepaalde tijd) 1x per 6 weken (onbepaalde tijd) 1x per 6 weken (onbepaalde tijd) 1x per 6 weken (onbepaalde tijd) 1x per 8 weken (bepaalde tijd) 1x per 6 weken (bepaalde tijd) 1x per 6 weken (bepaalde tijd)

Voldoende Voldoende

Belangrijk

Niet

Kennis delen

Op één lijn

Redelijk

Voldoende

Belangrijk

Niet

Checklist

Op één lijn

Goed

Niet

Divers, maar naar één eindpunt toe Op één lijn

Redelijk Goed

Wel

Onderwerp op agenda krijgen Kennis en ervaring uitwisselen Model ontwikkelen

Divers

Goed

Onvoldoende Voldoende

Belangrijk

Voldoende

Wel

Voldoende

Belangrijk

Wel

Kennisdeling

Op één lijn

Goed

Voldoende

Belangrijk

Niet

Set voorwaarden

Op één lijn

Goed

Voldoende

Belangrijk

Wel

Op één lijn

Goed

Voldoende

Belangrijk

Wel

Op één lijn

Goed

Voldoende

Belangrijk

Wel

Kennis en ervaring uitwisselen Denkwijze delen

Op één lijn

Goed

Voldoende

Belangrijk

Wel

Divers

Goed

Onvoldoende

Onbelangrijk

Niet

Kennis en ervaring uitwisselen / ontwikkelen Lijst van bevindingen

Op één lijn

Redelijk

Voldoende

Belangrijk

Niet

Handboek

Op één lijn

Redelijk

Pagina | 84


Respondent

13: Communicatie

14: Learning by doing

Miscommunicatie

Presentaties (voorkeur) Intern

Discussies (waardeoordeel) Goed

Nieuwe inzichten opgedaan?

Terugkoppeling in organisatie

Verwachtingen uitgekomen

Redelijk

Niet

Ja

1

Geen

Presentaties (tevredenheid) Tevreden

2

Wel

Tevreden

Intern

Matig

Niet

Wel

Redelijk

3

Geen

Tevreden

Geen

Matig

Niet

Wel

Ja

4

Geen

Tevreden

Geen

Matig

Redelijk

Niet

?

5

Geen

Tevreden

Intern

Matig

Redelijk

Niet

Ja

6

Geen

Tevreden

Intern

Matig

Niet

Niet

Ja

7

Geen

Tevreden

Geen

Goed

Wel

Wel

Ja

8

Geen

Redelijk

Geen

Goed

Redelijk

Wel

Ja

9

Geen

Tevreden

Geen

Goed

Redelijk

Wel

Redelijk

10

Geen

Tevreden

Geen

Goed

Redelijk

Niet

Ja

11

Geen

Tevreden

Intern

Goed

Wel

Wel

Ja

12

Geen

Tevreden

Geen

Goed

Wel

Wel

Ja

13

Geen

Tevreden

Geen

Matig

Redelijk

Wel

Ja

14

Geen

Tevreden

Intern

Goed

Wel

Wel

15

Geen

Tevreden

Intern

Matig

Wel

Wel

Ja

16

Wel

Tevreden

Extern

Goed

Wel

Wel

Ja

Pagina | 85

Een onderzoek naar de condities die kennisdeling in lerende netwerken tot stand brengen

Recommend Documents