Nieuwsbrief nummer 1
Bijzonderheden Maart
Talent = Kinderspel?
Effecten van talentbeleid
Column talent
Resultaten VOVLerend Netwerk op een speelse manier vertaald
Info uit VOVLerende Netwerken I-talent-O ? Inzetten van talent in de organisatie! Elke medewerker heeft talenten, alleen is het een kwestie van die aan te boren. In een continue dialoog met de medewerkers wordt een match gemaakt tussen enerzijds de doelstellingen, visie en missie van de organisatie en anderzijds waar medewerkers echt goed in zijn en wat ze echt graag doen. Dat leidt tot tal van voordelen zowel voor de medewerkers als de organisatie. Als vervolg op Actie II werden, naast de reeds bestaande netwerken, nieuwe lerende netwerken in het leven geroepen: een groep van mensen/organisaties, die samen op zoek gingen naar hoe men de talenten van medewerkers kan laten bovendrijven. De interesse in het onderwerp bleek nog steeds erg hoog bleek te zijn bij verschillende VOV-leden. Op basis van een leervraag, die iedere bijeenkomst door een andere deelnemer werd voorbereid, werden uitdagingen met betrekking tot talentbeleid bloot gelegd en besproken in de groep aan de hand van de OASE-methodiek (Opstart, Affirmatie, Suggesties, Evaluatie) Inspireer u hier en op de website om ook in uw organisatie talent van medewerkers te laten bovendrijven!
Talenten = Kinderspel Gesprek over talent van man (bijna 40) tot man (bijna 6) Hey Sietse , hoe was het op school? Goed Wat heb je allemaal gedaan? Oh vanalles. Vanalles, wat is dat dan? Goh, ik weet het niet meer. Denk eens goed na. Ik heb werkjes gemaakt, en ook gevoetbald met Maxim. En wil je niet weten wat papa gedaan heeft op het werk? Wat heb jij gedaan op het werk, papa? Over talent gesproken met mijn collega‟s Talent, wat is dat papa. Tja, wel een talent is iets dat je goed kan. En omdat je het goed kan, doe je het ook meestal graag. Zo graag dat je het eigenlijk nog meer wil doen. Ha, zoals voetballen?
Ja, voetballen is waarschijnlijk een talent van jou. Kan je het goed? Ja En doe je het graag? Ja. Super he. En wat denk je dat een talent van papa is? Euh… volleyballen? Ja, dat klopt. Maar talenten zijn niet altijd sporten he. Weet je nog iets wat papa heel goed kan, en heel graag doet? Ik weet nog iets : praten… en grapjes maken. Als jij het zegt… En wat denk je dat een talent van je zusje Fenne is? Zij kan goed zingen en ook dansen. Ja, en wil ze daar later graag nog iets mee doen? Ja, want ze wil graag Josje worden van K3. En wat wil jij worden, als je
groot bent? Papa, ik BEN al groot ! Natuurlijk, Sietse. Jij bent al groot. Maar wat zou je dan willen worden als je heeel groot bent. Wil jij iets doen met je talenten? Da‟s een gemakkelijke vraag he papa. Als ik heeeeeeel groot ben, dan word ik een reus. …
Info uit VOV - Lerende netwerken
Pagina 2 van 5
Column, Talenten = Kinderspel Steven Krokaert, Securitas – Jeroen Keymolen, Trifinance – Peter Beschuyt, VRT
Uit de leefwereld van kinderen kunnen we als volwassenen nog veel leren. Kinderen zijn niet bewust bezig met hun talenten, anderzijds benutten ze deze wel heel intuïtief en zelfs speels. Het is pas later, door onze opvoeding en onze schoolse vorming, dat we bewust gaan nadenken over wat talent wel en niet is. Iedereen meent te weten wat talent is, maar leg het eens aan een kind uit wat het precies inhoudt. Of nog beter : leg het eens uit aan Manuel, de ober bij 3Hoog die je een glaasje Cava brengt. Of nóg beter: leg het eens uit als HR-expert aan je collega‟s of directie. Punt is: misschien moeten we het niet uitleggen…
“Talent kan je niet managen, enkel ontwikkelen!“
We besteden met zijn allen veel tijd aan het zoeken naar een definitie voor talent, manieren om talenten te benoemen en systemen om talenten te managen en de ontwikkeling ervan te organiseren. Tijdens het lerend netwerk zijn we er steeds meer van overtuigd geraakt dat we die tijd en energie misschien beter in andere dingen zouden steken. Het ligt natuurlijk in onze aard om de dingen te willen benoemen en te vatten. We zijn zo groot geworden, we hebben niets anders gekend: we proberen zo‟n zaken onder controle te krijgen. Dat van ons gevraagd wordt om budgetten te verantwoorden en een return on investment te berekenen, werkt dat natuurlijk sterk in de hand. Maar talent is iets anders, misschien wel iets magisch en ongrijpbaars dat zich moeilijk laat benoemen en zeker niet laat managen. Ten tweede is de verschijningsvorm van talent zeer contextafhankelijk. Door een talent te benoemen determineer je het, zet je het vast. En dat is gevaarlijk, zeker in de sterk veranderende context waarin elke organisatie vandaag leeft. Als de context verandert, kan mensen aanspreken op hun talent plots een heel ander resultaat krijgen… Maar er schuilen nog gevaren in. Neem nu bijvoorbeeld iemand met talent x: hoe groot is de kans dat met het benoemen van dat talent ook de zoektocht ernaar en de verfijning ervan stopt? Of de ontwikkeling van dat talent? Wat als de naam van dat talent de lading niet helemaal dekt en iemand sociaal wenselijk gedrag gaat vertonen om toch maar aan de verwachtingen van dat talent tegemoet te komen? Welke impact heeft dat op de motivatie en het zelfbeeld van die mens? We vinden het gevaarlijk om een talent echt te benoemen. Wijzelf zien er trouwens ook geen probleem in om te ontwikkelen naar iets wat je nog niet kent: je hoeft je talenten niet te kunnen benoemen om ze te ontwikkelen. Veel organisaties doen verwoede pogingen om talent te grijpen met de bedoeling er iets mee te doen: het te analyseren, te evalueren, te ontwikkelen, strategisch in te zetten,… Kortom: te managen naar analogie met het competentiemanagement dat we nu eindelijk onder de knie hebben. Maar een talent kan je niet zo duidelijk omschrijven als een competentie (als een beschrijving van waarneembaar gedrag). Alle goede bedoelingen ten spijt, informaticasystemen (bijv. SAP), talentmatrices, ontwikkelingsplannen en evaluatiegesprekken (om er maar een paar te noemen) zullen altijd tekortkomen als het gaat over talent. Sommige organisaties zijn er zelfs al van afgestapt en keren terug naar hun competentiemodel. Waarschijnlijk omdat competenties „grijpbaarder‟ zijn, meer werkbaar, beter te „managen‟ of te evalueren, makkelijker om een return on investment voor te leggen. De complexiteit die talent met zich meebrengt heeft nog een potentieel gevaar: door de „vaagheid‟ van het begrip en het feit dat iedereen er wel zijn eigen definitie over heeft, is het moeilijk om een definitie te vinden die voor gans de organisatie werkt. Bij competenties was dat naar ons aanvoelen minder het geval. Het gevaar zit er hem in dat er heel veel tijd wordt gestoken in het zoeken naar een definitie en dat die vervolgens vaak op HR-niveau blijft zitten en moeilijk landt in de organisatie. Om die redenen denken we dat het weinig zin heeft om binnen de organisatie te zoeken naar een definitie van talent. Je kan perfect rond talent werken zonder definitie.
Info uit VOV - Lerende Netwerken
Pagina 3 van 5
Er is maar één iets nodig: zorg dat er over (mogelijke) talenten van medewerkers gesproken wordt, dat er feedback over wordt gegeven. Zo krijgen medewerkers aanwijzingen en richting over hun talent, zonder dat het van buitenaf benoemd wordt. Medewerkers kunnen feeling hebben voor iets, of zaken met een bepaalde flair aanpakken of eenvoudigweg ergens heel goed in zijn. Breek je hoofd niet over “is dit een talent of niet” of “past dit binnen onze definitie van talent”. Maak je ook geen zorgen over hoe je bijvoorbeeld het talent „feeling voor…‟ kan ontwikkelen. Zorg dat de eigenaar van dat talent veel positieve feedback krijgt over dat talent en ga samen op zoek naar een context waarin dat talent nog meer kan ingezet worden en er gebeurt magie.
Words create worlds: zorg dat er over talent wordt gesproken en al de rest komt vanzelf.
“Words create worlds”
Woordzoeker! Hellen Arits, ZNA – Vicky De Roo, BPost – Els Taillieu, Syntra Vlaanderen – Kim Dekeyser, Gamma In de lerende netwerken heeft men heel wat kunnen opsteken. De deelnemers hebben geprobeerd al hun inzichten te bundelen in deze leuke, inspirerende woordzoeker. Wat betekent talent voor u?
M S A G P S C S P Z P C N I G N M O U T O F T H E B O X E S
O A D O O P O V L V R B M M T W D S O B C O L L E G A S M H
D S I E S C M M G W O P N F Z S E E E E L P E E D E A E O X
R H F S I E P M I V L O D L U C K X J D P A U W E O D M H S
E X D T T N E P H E L S P D U O O A I A I A K D K E T E M R
O E G I I L T W M E E T C R M I I A L N E R E O W M C W M A
M D H N E G E E S Y N A I S A A S L U K I S G E O S C T B C
G E L I J K A A R D I G E V E I I Q P E O S I V F I F R T H S P I E T E R C I L E T G K X T E G R I M I R A C E F I A Z G R O E N I N G E H A T T W L O V E S E N S I B N T I E S V N A V C R A F I P I E K V E I R R E I L V S G A D E K E L E K I Q J T V S T S N S L I R A W N O S Z I A E N S V E L H X E G H T T D G I B W O I I W Z E E Z T X K S E T C V N G A R M N X A G D W A G I T E E A A I S E E E U L B K E A S O R N K M T L S E L E R H L U M D E T E E T N A N N O Q E C G T U I N M T U O E N U M N C O E D J A N W E M T Y N C T E N R R K E A E O W D K E E P F E E E T J N B I E F E E A K A N N W B I I K K M I N R O E P E E I S L K L E U W K R J T Z R S S I E S A L C L H Q W L K K P T L D E L T A C T A S I F F E I K J H S N A Y C O A C H I N G N A I E S S H G O O M T G I O D W T P S E A J E Z H L X T C O R N R K D V Q D M R I H Z L E
R O L L E I D I N G G E V E N D E E E B C R N E E A N A Y X
A S T V E L S A J L S L R X D D S R V S E E O Y L J L L F I
G E S R S I B E L C O T X K S I S T E I S N N O W E M S R C
E T U A E S Y N T R A W E S T V S E A N N E O C D I I T N O
N L T A L E N T R E V I E W S E T E T D D G N E E N L D M C
Y C O G T R I F I N A N C E F A S T L A N E X C M V O L F F
L A G E L E R E N D N E T W E R K I N S P I R E R E N D Y D
S S U C S N C R N T B O A A G S D E N A A L E P I E N T T T
O T T T E J G J L Z I R A Q S A T D C A Y X O E P C Y E A
Zoek op: goesting, sterktes, talent, OASE, waarderend, AI, medewerker, dialoog, kleine successen, implementatie, positief, bedanken, miracelvraag, toekomstdenken, alle medewerkers, collegas, luisteren, talent benoemen, sensibiliseren, bewustmaken, out of the box, act as if, inspirerend, talent reviews, rollen, Benny Kenny Willy, netwerk, leuke groep, ervaringen, visie, mindset, veilige omgeving, praktijk, kennis delen, gelijkaardige vragen, interne mobiliteit, competenties, ontwikkeling, coaching, rol leidinggevende, paars, blauw, rood, ILUO, fastlane, parklane, bpost, gamma, syntra west, trifinance, securitas, randstad, VOV, lerend netwerk, pietercil, dexia, ZNA, AZ groeninge, sibelco, VRT
Info uit VOV - Lerende netwerken
Pagina 4 van 5
Effecten van talentbeleid volgens de deelnemers Erika Bollen, Dexia – Wim Daniëls, Sibelco – Els Vanhove, ZNA
“Waaraan moet de voedingsbodem voldoen om een zaadje te laten kiemen en tot volwassenheid komen?”
Heel wat deelnemers vroegen zich tijdens de lerende netwerken af wat de effecten zijn van een talentgerichte/niet-talentgerichte organisatie op de medewerkers. En waaraan moet de voedingsbodem voldoen om een zaadje te laten kiemen en tot volwassenheid komen? Op het begin van het project lijkt “talent” iets ongrijpbaar, maar toch iets noodzakelijk (waaraan risico‟s verboden zijn als je er niet mee aan de slag gaat) en waaraan vele kansen verbonden zijn. Risico‟s (niet-exhaustief) Burn-out Brandstapel, schandpaal of burn-out Geroddel Vaal, kleurloos worden Uitsluiting Elke dag boterhammen met choco Gepletwalst Uitgedroogd Survival of the fittest Uitgelachen Gekleineerd …
Kansen (niet-exhaustief) Uniek plekje verwerven Ervaring rijker Passie beleven Elke dag portie goesting, energie Honger stillen Plezier en voldoening Stralen Succes Talent ontwikkelen Sterktes inzetten Waardering krijgen Veilige omgeving
Extreme stellingen, want talentbeleid is voor iedere organisatie weggelegd!
Een getuigenis uit de lerende netwerken Effecten van talentbeleid (het spotten van talenten) zoals waargenomen door Hilde Herrygers, De Touter Voor zichzelf: Meer energie en hogere motivatie door zelfwaardering en de positieve waardering die men krijgt van anderen Door een duidelijkere oriëntatie op mijn talenten wordt het uitzetten van een gepast loopbaanperspectief makkelijker Door de eigen talenten te kennen en erkennen, wordt men bevestigd in zijn diepere identiteit Door een groter gevoel van eigenwaarde is men in staat een meer evenwichtige toewijzing van succes of mislukkingen te doen. Een professionele begeleider zal vanuit zijn grotere zelfkennis meer genuanceerd kunnen inschatten welk aandeel hij/zij heeft gehad op het resultaat met de klant Door grotere zelfkennis en de focus op sterktes ontstaat een grotere mate van zelfontspanning. Het hebben van een positief identiteitsbeeld is rustgevend. Voor de cliënten Wie zichzelf waarderend kan benaderen, kan dit ook makkelijker naar cliënten toe De vraag „hoe kan ik verschil maken voor deze cliënt?‟ ontstaat spontaner vanuit het waarderend eigengevoel De inzet naar cliënten toe zal kwalitatief verschillend (beter) zijn omdat men vooral zal bouwen met zijn sterktes Een ontspannen houding van de begeleider draagt bij tot zelfregulatie als professional, ook in moeilijk momenten. Als een begeleider bezorgd is over het feit dat hij/zij goed bezig is, wordt deze spanning immers overgenomen door de cliënt.
Pagina 5 van 5
Info uit VOV - Lerende Netwerken
Op de samenwerking met collega‟s Het durven benoemen van elkaars talenten benadrukt het OK zijn van „verschillen‟ Het kennen van sterktes impliceert ook het kennen van schaduwzijden als een „normaal fenomeen‟ Doordat het OK is dat we lacunes hebben ten gevolge van sterktes en doordat we weten wie sterker is in bepaalde activiteiten, wordt de drempel om hulp te vragen kleiner. (ik moet niet alles kunnen) De coherentie in een team wordt groter Voor de organisatie Door het zicht krijgen op de talenten die al in huis zijn in een bepaald team, kan gerichter geselecteerd worden bij het aantrekken van nieuwe complementaire medewerkers De werksfeer in een talentgeoriënteerde organisatie is per definitie beter dan in deze in een gap-georiënteerde organisatie
“Organisaties zoeken naar talent dat past binnen de bedrijfscultuur. Afwijkende talenten worden vaak niet (h)erkend als talent en lopen het risico om op (korte) termijn afgevoerd te worden wegens „niet competent‟.” Bent u het eens met deze stelling?!
Wilt u meer weten over talent(beleid)? Doe dan beroep op de expertise van de deelnemers uit de lerende netwerken en de begeleiders:
Arits Hellen - ZNA Beschuyt Peter - VRT Bollen Erika – DEXIA Bolsens Katrien TRIFINANCE Daniels Wim - SIBELCO De Brauwer Geert PIETERCIL Dekeyser Kim - GAMMA D'Havé Ann - ZORGBEDRIJF OCMW ANTWERPEN De Roo Vicky - BPost Herrygers Hilde - DE TOUTER Keymolen Jeroen – TRIFINANCE Krokaert Steven SECURITAS Michielsen Hilde RANDSTAD Mulleman Hilde - PIETERCIL Taillieu Els - SYNTRA WEST Vanhoven Els - AZ GROENINGE Deconinck Herwig - TRUE COLOURS Karin Verhaest – ARCUS CONSULT Karen Philips - VOV LEREND NETWERK
Bezoek onze website! Ga naar: www.italento.be
