DRIEMAANDELIJKSE UITGAVE - OKTOBER-NOVEMBER-DECEMBER 2009 NAVB. Bundel Nr 124. Alcohol- en drugspreventie. in de bouw

D R I E M A A N D E L I J K S E

U I T G A V E

-

O K T O B E R - N O V E M B E R - D E C E M B E R

2 0 0 9

NAVB Bundel Nr 124

Alcohol- en drugspreventie

in de bouw

navbdossier

Inhoud Inleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 Wegwijs in dit NAVB dossier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

Problematiek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Alcohol . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Medicatie en drugs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 Functioneringsproblemen op het werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Vierde trimester 2009 Bundel Nr 124

Alcohol- en drugspreventie in de bouw

Overname toegestaan mits toelating van het NAVB. Deze bundels worden in het Frans gepubliceerd onder de titel “CNAC dossier”. De raadgevingen gepubliceerd door het NAVB binden enkel het Actiecomité, rekening houdend met de huidige stand van de wetgeving en de techniek, en onttrekken de lezer niet aan de verplichting om informatie in te winnen en de geldende wetgeving na te leven.

Preventiebeleid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Waarom en hoe moet een preventiebeleid uitgewerkt worden voor de bouwsector? . . . . . . . . . . . . 8 CAO 100 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Praktische instrumenten om een preventiebeleid tot stand te brengen . . . . . . . . . . . . . . . 13 Richtlijnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Stappen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fase 1 : Uitgangspunten en beleids- of intentieverklaring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Stap 1: Stuurgroep . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Stap 2: Voorbereiding en analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Stap 3: Beleids- of intentieverklaring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Model van beleids-of intentieverklaring voor bouwbedrijven die zich tot de eerste fase willen beperken (fase 1 = verplicht) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Model van beleids-of intentieverklaring voor bouwbedrijven die de eerste en de tweede fase willen uitwerken (fase 2 = facultatief) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Stap 4: Aanneming van de beleids- of intentieverklaring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Fase 2: Uitwerking . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Uitvoering van het preventiebeleid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Evaluatie en aanpassing van het arbeidsreglement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

13 14 14 14 15 16 17 20 27 27 28 29

Besluit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 Meer informatie

.....................................................................................................

30

Geraadpleegde bronnen voor de redactie van het NAVB dossier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 Hulpinstellingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 Documentatie en websites . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

• Verschijnt 4 maal per jaar. • Bestellingen en tarieven: zie www.navb.be of achteraan in NAVB info. • Gratis downloadbaar op www.navb.be In dezelfde reeks zijn nog andere dossiers beschikbaar (vroeger “Veiligheidsnota’s”).

Dit dossier werd opgesteld in samenwerking met Marie-Claire Lambrechts van de VAD als extern expert en met de sociale partners uit de werkgroep « Welzijn »: Virginie Caverneels, Patrick Franceus, Marc Junius en Luc Proesmans.

NAVB Colofon NAVB dossier is een driemaandelijks informatieblad van het Nationaal Actiecomité voor Veiligheid en hygiëne in het Bouwbedrijf (ook beschikbaar in het Frans onder de titel “CNAC dossier”).

Redactie: Raymond Brems, Luc Christiaens, Christian Depue, Veerle De Saedeleer, Carl Heyrman, Véronique le Paige, Emmy Streuve, Isabelle Urbain, Arlette Vandenhoute, Nicolaas Van Leeuwen, Evy Vinck.

Verantwoordelijke uitgever: Carl Heyrman - Sint-Jansstraat 4 – 1000 Brussel Inschrijvingsnummer bij de Koninklijke Bibliotheek (wettelijk depot) 2515. Het redactiecomité van NAVB dossier streeft steeds naar betrouwbaarheid van de gepubliceerde informatie. Het kan er echter niet aansprakelijk voor worden gesteld. De reproductie van teksten en illustraties is toegestaan mits de uitdrukkelijke toestemming van de uitgever en duidelijke bronvermelding.

Informatie en abonnement: NAVB – Sint-Jansstraat 4 – 1000 Brussel Tel.: 02/552.05.00 - Fax: 02/552.05.05 E-mail: [email protected] - Website: www.navb.be

Opmaak en drukwerk : www.mwp.be

© NAVB-CNAC 2009

2


navbdossier

Inleiding Het gebruik van alcohol is sterk ingeburgerd en sociaal aanvaard in onze samenleving. Voor een aantal personen leidt het gebruik van alcohol echter tot problemen op het werk, thuis en in het sociale leven. Bovendien gebruiken Belgen niet enkel alcohol, maar ook andere drugs. In België wordt erg veel medicatie gebruikt (vooral slaap- en kalmeermiddelen). Bij jongeren zijn de meest gebruikte drugs cannabis en synthetische drugs (xtc) en ook bij volwassenen zijn cannabis, cocaïne en xtc geen zeldzaamheid meer. Regelmatig en langdurig alcoholgebruik kan leiden tot gezondheidsproblemen, overmatig gebruik zelfs tot veiligheidsrisico’s, niet alleen voor de gebruiker zelf, maar ook voor zijn omgeving. We kunnen dit overmatig gebruik dan ook omschrijven als ‘probleemgebruik’. Een gecombineerd gebruik van medicatie en drugs kan tot dezelfde problemen leiden. De preventie van gezondheidsproblemen en arbeidsrisico’s vormt de basis van het preventiebeleid. We moeten problematisch alcohol- en drugsgebruik dan ook opnemen in dit beleid. Het interprofessioneel akkoord van 02.02.2007 bevat het voornemen van de sociale partners om in de Nationale Arbeidsraad (NAR) een collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten met als doel dat elke onderneming een alcohol- en drugsbeleid zou voeren. Deze beslissing van de sociale partners heeft twee redenen: • Enerzijds is het de taak van de werkgever om, overeenkomstig de bepalingen van de welzijnswet van 04.08.1996, maatregelen te treffen om het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen. • Anderzijds kunnen functioneringsproblemen door alcohol en drugs gevolgen hebben op andere terreinen, zoals stress, afwezigheden op het werk, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag en geweld. Op 01.04.2009 hebben de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad (NAR) de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) nr. 100 betreffende het voeren van een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming (KB 28.06.2009 – BS 13.07.2009) afgesloten. De CAO verplicht alle werkgevers in de privésector om een preventief alcohol- en drugsbeleid uit te werken dat kadert in het globale welzijnsbeleid. Het moet enerzijds deel uitmaken van het globale gezondheids- en veiligheidsbeleid van de onderneming en anderzijds van het globale personeelsbeleid, dat het functioneren van de werknemers opvolgt. De CAO is in werking getreden op 01.04.2009, maar de ondernemingen krijgen tot 01.04.2010 de tijd om een preventief alcohol- en drugsbeleid uit te werken of hun bestaande beleid aan te passen aan de vereisten van de CAO en de wetgeving. Een degelijk alcohol- en drugsbeleid bevat vier krachtlijnen: • voorlichting en vorming, • concrete regels omtrent de beschikbaarheid en het gebruik van alcohol en drugs, • procedures die gevolgd moeten worden bij acuut en chronisch misbruik, • hulpverlening. Iedere werkgever moet, al dan niet in twee fases, een preventief alcohol- en drugsbeleid uitwerken. Dat beleid moet aangepast zijn aan de grootte van de onderneming, het soort activiteiten (bv. bouw) en de specifieke risico’s die bepaalde groepen van personen lopen (bv. veiligheidsfuncties, functies met een verhoogde waakzaamheid). Bovendien moet het beleid van toepassing zijn op alle werknemers, van het hoogste tot het laagste hiërarchische niveau. De eerste fase (verplicht) bestaat eruit dat elke werkgever een beleidsof intentieverklaring moet opstellen die de uitgangspunten en doelstellingen van een preventief alcohol- en drugsbeleid opsomt. Het is aangewezen om de uitwerking van deze beleidsverklaring over te laten aan een speciaal daartoe opgerichte stuurgroep, die samengesteld is uit leden van de hiërarchische lijn en werknemers. Dit komt de discussie en het overleg ten goede en creëert bovendien een breder draagvlak voor het uitgewerkte beleid en de genomen maatregelen. Deze beleids- of intentieverklaring wordt ingevoerd via een participatieve procedure. De werkgever moet de verklaring namelijk voorleggen aan het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) en aan de Ondernemingsraad (OR), die binnen de perken van hun eigen bevoegdheid een voorafgaand advies zullen geven. Bij ontstentenis van een CPBW wordt het beleid ingevoerd na het advies van de vakbondsafvaardiging, of, bij ontstentenis hiervan, van de werknemers. Alle werknemers moeten over de beleidsverklaring geïnformeerd worden. De beleidsverklaring moet © NAVB-CNAC 2009


3

navbdossier ook opgenomen worden in het arbeidsreglement. De gebruikelijke procedure voor het wijzigen van het arbeidsreglement moet hierbij niet gevolgd worden. De verdere uitwerking van het alcohol- en drugsbeleid in een facultatieve tweede fase zal afhangen van de inhoud van de beleidsverklaring en de concrete omstandigheden in de onderneming. In deze tweede fase van het beleid kunnen procedures opgesteld worden. Deze procedures moeten gevolgd worden wanneer vastgesteld wordt dat iemand slecht functioneert op het werk als gevolg van een mogelijk alcoholof drugsgebruik of wanneer iemand de vastgelegde regels overtreedt. In deze tweede beleidsfase kan de werkgever ook de regels opnemen die gevolgd moeten worden bij het afnemen van alcohol- en drugstesten. Enkel testen als ademtesten en psychomotorische testen zijn toegelaten, op voorwaarde dat de werknemer ermee akkoord gaat. Ook de maatregelen die in een tweede fase worden genomen, moeten aanvaard worden door middel van een participatieve procedure. Bovendien moet de normale procedure voor het wijzigen van het arbeidsreglement gevolgd worden om er de concrete regels in op te nemen die in de tweede fase van de uitvoering van het beleid opgesteld werden. Binnen het kader van het sectoraal akkoord 2009-2010, dat afgesloten werd in het Paritair Comité voor het Bouwbedrijf, kreeg een paritaire werkgroep in de schoot van het NAVB de opdracht om een sectoraal beleid inzake preventie van alcohol en drugs uit te werken voor de bouwsector. Dit sectoraal initiatief is bedoeld om het preventiebeleid op de verschillende bouwplaatsen zo uniform mogelijk te maken, m.a.w. om te vermijden dat de aanpak en het preventiebeleid van de verschillende tussenkomende aannemers op eenzelfde bouwplaats te veel verschillen. Het onmiskenbare belang van deze nieuwe reglementering voor de bouwsector is dat ze problematisch alcohol- en drugsgebruik bespreekbaar maakt. De werkgever en zijn werknemers worden verplicht om probleemgedrag preventief aan te pakken. Met dit dossier hoopt het NAVB bouwbedrijven een gebruiksvriendelijk instrument aan te bieden om het voeren van een preventief alcohol- en drugsbeleid te vergemakkelijken. We hebben ons in dit dossier beperkt tot de eerste fase van het beleid. De tweede fase zal verder geconcretiseerd worden via onze website.

Wegwijs in dit NAVB dossier Het hierna volgende schema zal de lezer wegwijs maken in deze complexe en delicate materie.

Problematiek

Intentieverklaring – Fase 1

• Alcohol, p.5 • Drugs, p. 6 • Functioneringsproblemen, p. 7 • Waarom is een preventiebeleid nodig? p. 8 • CAO 100, p. 10

• Stuurgroep, p. 14 • Voorbereiding en analyse, p. 15 • Model 1 (enkel fase 1), p. 16 • Model 2 (fase 1 + fase 2), p 20 • Arbeidsreglement, p. 27

Concretisering van de intentieverklaring – Fase 2

Richtlijnen en fases van het preventiebeleid p. 13

PREVENTIEF ALCOHOL- EN DRUGSBELEID Evaluatie en aanpassing van het arbeidsreglement

• Regels, p. 28 • Procedures, p. 28 • Testen, p. 28 • Overleg, p. 28

p. 29

Implementatie • Informatie en opleiding, p. 28 • Begeleiding, p. 29 © NAVB-CNAC 2009

4


navbdossier

Problematiek Het gebruik van drugs, medicijnen of alcohol kan verschillende soorten problemen met zich meebrengen, onder andere afhankelijk van: • het soort “substantie” (legaal? gevaarlijk? op voorschrift? een combinatie van meerdere substanties?); • de ingenomen hoeveelheid; • hoe vaak iemand de substantie gebruikt (sporadisch of herhaaldelijk); • de culturele en sociale context; • de reden voor het gebruik (voor het plezier? het gezelschap? als antwoord op een probleem? voor meer zelfvertrouwen?…); • de persoonlijkheid van de gebruiker; • de lichaamskenmerken van de gebruiker (leeftijd, gewicht, geslacht…). De problemen die een sporadisch of herhaaldelijk overmatig gebruik op korte of lange termijn met zich meebrengt, zijn: • gezondheidsproblemen (fysiek en mentaal); • maatschappelijke problemen (criminaliteit, verkeersveiligheid, gezinsproblemen…); • functioneringsproblemen op het werk. In dit hoofdstuk wordt de problematiek van alcohol en drugs algemeen besproken en wordt dieper ingegaan op de functioneringsproblemen op het werk.

Alcohol We maken een onderscheid tussen drie soorten alcoholische dranken: bier (alcoholgehalte tussen 5 en 8 % vol), wijn (tussen 10 en 12 % vol) en sterke dranken (tussen 22 en 45 % vol). Een normaal glas alcohol bevat ongeveer 10 gram alcohol. Vandaar de equivalentie tussen:

=

=

=

=

=

Een glas bier 5° (25 cl) = een glas wijn 12° (10 cl) = een glas champagne 12° (10 cl) = een glas aperitief 18° (7 cl) = een glas pastis 45° (2,5 cl) = een glas whisky 40° (2,5 cl)

Een groot gedeelte van de opgenomen alcohol wordt door de lever afgebroken. Dit proces verloopt erg langzaam en zolang de alcohol niet afgebroken is, blijft hij aanwezig in het lichaam, in het bijzonder in het bloed en de hersenen, waarvan hij de activiteit verstoort en vertraagt. Alcohol is erg snel werkzaam, maar wordt erg traag afgebroken: ongeveer één glas per anderhalf uur. Er bestaat geen enkele “truc” om alcohol sneller af te breken; tijd is het enige middel.

Effecten De gewenste effecten van alcohol zijn een gevoel van ontspanning, plezier, euforie en minder remmingen, wat zorgt voor een vals gevoel van gemakkelijkheid, veiligheid en zelfvertrouwen. Jammer genoeg kan een overmatig alcoholgebruik ook zorgen voor ongewenste effecten, zoals agressiviteit, slaperigheid, een verminderde controle over de spraak en handelingen, moeilijkheden om de bewegingen te coördineren, vertraagde reflexen, een verminderde waakzaamheid, een verminderd gezichtsveld, stemmingswisselingen, aantasting van het stuurcentrum van de automatische spierbewegingen (hart, longen)…

© NAVB-CNAC 2009


5

navbdossier Gevolgen en risico’s op korte termijn Alcoholgebruik heeft gevolgen en risico’s op meerdere vlakken: • veiligheid: de verminderde controle over de handelingen, de minder goede coördinatie van de bewegingen, vertraagde reflexen, verminderde waakzaamheid en slaperigheid kunnen een groot gevaar inhouden voor anderen en voor de gebruiker zelf. Iemand die onder invloed van alcohol met een voertuig rijdt, een gevaarlijke machine gebruikt, zich (te voet of op een andere manier) op moeilijk toegankelijke plaatsen begeeft, toezicht of precisiewerk uitvoert, kan verkeersongevallen, ongevallen thuis of arbeidsongevallen en/of materiële schade veroorzaken. • prestaties: de prestaties bij hand- of hoofdarbeid en bij vrijetijds- of sportactiviteiten zijn minder goed. • gezondheid: het lichaam kan zwaar op de proef gesteld worden. Vooral de lever moet intensief werken. Alcohol stimuleert ook de nieren en zorgt voor een gebrek aan water in het lichaam, wat onder andere hoofdpijn kan veroorzaken. Bij een hoge dosis (meer dan 10 glazen) bestaat het risico op alcoholcoma of soms zelfs op de dood doordat het stuurcentrum van de automatische spierbewegingen (hart, longen) aangetast wordt. • sociaal vlak: de agressiviteit, de verminderde controle over de spraak en handelingen en de stemmingswisselingen kunnen zorgen voor problemen in de familie, de vriendenkring of op het werk. Iemand die onder invloed van alcohol is, is niet meer dezelfde en kan dingen doen die anderen kwetsen of ontgoochelen, wat op korte of lange termijn tot een afwijzing van deze persoon kan leiden.

Gevolgen en risico’s op lange termijn Hier gaat het om gevolgen en risico’s van een herhaaldelijk overmatig alcoholgebruik en van een alcoholverslaving. Ook op lange termijn heeft alcoholgebruik gevolgen en risico’s op meerdere vlakken: • Gezondheid: - leverproblemen: ontsteking, opzwelling, cirrose; - spijsverteringsproblemen: ontsteking van de maag, de slokdarm en de alvleesklier; - hart- en vaataandoeningen, verhoogde bloeddruk; - mogelijk verband met bepaalde kankers: van de lever, mond, keel, alvleesklier, dikke darm en borst; - aantasting van het zenuwstelsel; - gewichtsproblemen; - slaapstoornissen; - geheugenstoornissen; - vruchtbaarheidsproblemen; - problemen voor zwangere vrouwen; - … • Verslaving: Een overmatig alcoholgebruik kan beetje bij beetje leiden tot afhankelijkheid, waarbij de gebruiker de slaaf wordt van alcohol en waarbij het moeilijk wordt om de situatie nog te veranderen. Dit afglijden naar een verslaving heeft verschillende oorzaken: - biologische kwetsbaarheid als gevolg van het beloningssysteem; - psychische kwetsbaarheid, waarbij de personen angstig en depressief kunnen zijn en soms weinig zelfvertrouwen hebben; - sociale kwetsbaarheid, die verband houdt met de beroepsactiviteit en sociale factoren. De verslaving kan verschillende vormen aannemen: - fysieke afhankelijkheid; - tolerantie: noodzaak om de dosis te verhogen om een gelijkaardig effect te verkrijgen; - psychische afhankelijkheid: onmogelijkheid om de alcohol op te geven ondanks de problemen die het gebruik met zich meebrengt. • Sociaal vlak: Doordat het overmatig alcoholgebruik zich steeds herhaalt, kan een moeilijk leefbaar klimaat ontstaan, zowel in het gezin, de vriendenkring als met de collega’s op het werk. Dit zijn relationele problemen, maar een overmatig alcoholgebruik kan ook financiële of juridische gevolgen hebben. Wie een problematisch alcoholgebruik heeft, kan geïsoleerd raken en verstoten worden door zijn omgeving.

Medicatie en drugs In dit hoofdstuk geven we een algemene bespreking van drugs. We beperken ons tot substanties waarvan het gebruik een psychisch effect heeft op de mens (naast alcohol), die bijvoorbeeld euforisch maken, kalmeren, stimuleren, remmingen wegnemen, pijn verlichten, de stemming ver© NAVB-CNAC 2009

6


navbdossier beteren, ... maar die ernstige bijwerkingen kunnen hebben, zoals fysieke en psychische gezondheidsproblemen en maatschappelijke problemen. Deze problemen zijn afhankelijk van de ingenomen hoeveelheid, de persoonlijkheid van de gebruiker, de frequentie van het drugsgebruik en de ingenomen hoeveelheid. Sommige van deze drugs zijn verboden (cannabis, cocaïne, heroïne, xtc ...), andere kunnen door een arts voorgeschreven worden (kalmeermiddelen, slaapmiddelen, antidepressiva, pijnstillers ...) of worden vrij verkocht (pijnstillers). Wanneer werknemers medicatie moeten gebruiken, is het aan te raden dat ze met de behandelende geneesheer of eventueel met de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer overleggen in welke mate dit combineerbaar is met de taken die ze moeten uitvoeren.

Effecten De gewenste effecten verschillen naargelang van de gebruikte substantie: • Medicijnen: - Slaapmiddelen, kalmeermiddelen: minder slaapproblemen, stress, angst; - Antidepressiva: behandeling van een depressie; - Pijnstillers: verlichting van chronische of hevige pijn. • Drugs (bv. cannabis, cocaïne, xtc): euforie, kalmering, veranderde waarneming, gevoel van energie, zelfvertrouwen, wegvallen van remmingen…

Gevolgen en risico’s op korte termijn Het gebruik van medicijnen (slaapmiddelen, kalmeermiddelen, antidepressiva en pijnstillers) kan op korte termijn de volgende risico’s met zich meebrengen: • Verminderde concentratie, verminderde reactietijd, troebel zicht, problemen met het zenuwstelsel, spijsverterings- en urineproblemen, ademhalingsmoeilijkheden, stemmingswisselingen, hoofdpijn, droge mond, seksuele problemen ... Een overdosis slaappillen kan ook een coma of een ademhalingsstilstand veroorzaken. Het gebruik van drugs (cannabis, cocaïne en xtc) kan op korte termijn de volgende risico’s met zich meebrengen: • Veranderde waakzaamheid, perceptiestoornissen, visuele, auditieve en lichamelijke hallucinaties, verminderde geheugencapaciteit en verminderd concentratievermogen, slaapstoornissen, geen hongergevoel, moeheid, dorst, verminderde weerstand tegen infecties, hartproblemen, verhoogde bloeddruk, infecties van de luchtwegen, spierkrampen, agressiviteit, hoofdpijn, seksuele problemen ... Wanneer drugs met een injectiespuit toegediend worden, bestaat de kans op infecties, abcessen, hepatitis en aids. Een overdosis kan een coma of overlijden veroorzaken.

Gevolgen en risico’s op lange termijn Het gebruik van medicijnen (slaapmiddelen, kalmeermiddelen, antidepressiva en pijnstillers) kan op lange termijn de volgende risico’s met zich meebrengen: • Gewenning, afhankelijkheid, duizelingen, geheugenverlies, depressie, veranderde persoonlijkheid, hoofdpijn, spijsverteringsproblemen, nieren urineproblemen, slappere spieren ... Het gebruik van drugs (cannabis, cocaïne en xtc) kan op lange termijn de volgende risico’s met zich meebrengen: • Gewenning, afhankelijkheid, persoonlijkheidsstoornissen, spijsverteringsproblemen, infecties van de luchtwegen, hartstoornissen, verminderde geheugencapaciteit en verminderd concentratievermogen, bepaalde kankers, depressie, slaapstoornissen, angst, agressiviteit, paranoia, huidproblemen, seksuele stoornissen ... Naast gezondheidsproblemen kunnen ook gerechtelijke en financiële problemen en problemen met de personen uit de omgeving van de gebruiker voorkomen. Er moet ook opgemerkt worden dat gebruikers vaak verschillende substanties tegelijk consumeren, of het nu medicijnen, alcohol of drugs zijn. In dat geval zijn de risico’s nog veel groter.

Functioneringsproblemen op het werk In de punten Alcohol en Medicatie en drugs hebben we de schadelijke gevolgen van alcohol en drugs op de gezondheid en het gedrag besproken. Wat ons in dit NAVB dossier vooral interesseert, zijn de gevolgen van een probleemgebruik op het werk, in het bijzonder in de bouwsector, die erg veel risicoberoepen telt. De werknemers uit de sector kunnen bovenop hun privéproblemen te maken krijgen met zwaar, stresserend werk en dan kunnen alcohol of drugs een moment van ontspanning bieden of op erg korte termijn een stimulans zijn, dat moeten we erkennen. Elk gebruik dat in het begin verantwoord is, kan echter beetje bij beetje afglijden naar een probleemgebruik. Het begrip “probleemgebruik” omvat zowel de gevolgen van een sporadisch overmatig gebruik als die van een chronisch overmatig gebruik.

© NAVB-CNAC 2009


7

navbdossier Probleemgebruik is het gevolg van de interactie tussen de drie volgende risicofactoren: • De persoon: zijn persoonlijkheid, geslacht, leeftijd, humeur op een bepaald moment, normen en waarden, biogenetische en sociale kwetsbaarheid; • De ingenomen substantie: het soort substantie, de gewenste effecten van het gebruik, de manier van inname; • De context: de lichamelijke, sociale, culturele en familiale omgeving, de vrienden, het werk (beschikbaarheid van alcohol, sociale druk, gebrek aan sociale of hiërarchische controle, stresserend, eentonig of gevaarlijk werk, verantwoordelijkheidsbereik ...), het co-alcoholisme, nl. de steun van de omgeving, die de persoon met een problematisch gebruik beschermt uit vriendschap, solidariteit of om problemen te vermijden. Welke substantie ook ingenomen wordt, of ze nu al dan niet legaal is, de gevolgen op het functioneren van de werknemer zijn gelijkaardig. We moeten rekening houden met het alcoholof drugsgebruik dat zich voordoet tijdens de arbeidsgerelateerde uren, nl. de uren (onmiddellijk) voor het werk, de arbeidsuren, met inbegrip van de middagpauze, “speciale gelegenheden” op het werk en de weg van en naar het werk. Een problematisch gebruik kan de volgende gevolgen hebben: • meer en ernstigere arbeidsongevallen (menselijke en materiële gevolgen); • productiviteitsverlies door een gebrek aan efficiëntie (risico op een verlaagde waakzaamheid, risicoperceptie en een trage reactiesnelheid, op foute beslissingen ...); • kwaliteitsverlies (risico op fouten); • een slechter imago van de onderneming (perceptie van de buitenwereld); • een slechtere gezondheid van de werknemers; • minder gekwalificeerd personeel (risico op minder competent personeel als de arbeidsongeschikte persoon vervangen moet worden); • een verhoogd ziekteverzuim, meer vertragingen en plotse verdwijningen (risico op een hogere werklast voor de andere werknemers, op te late leveringen ...) • een slechtere werksfeer (risico op stress, agressief of zelfs onverantwoord gedrag).

Preventiebeleid Waarom en hoe moet een preventiebeleid uitgewerkt worden voor de bouwsector? Zoals we in de vorige hoofdstukken gezien hebben, kan alcohol- en drugsgebruik een heel aantal problemen met zich meebrengen, zowel privé als op het werk. Niemand zal het belang van een gezonde, veilige werkatmosfeer betwisten. Daarom is het nodig dat ondernemers, onderaannemers, mede-aannemers, zelfstandigen, werfleiders, opzichters, ploegbazen, werknemers en andere intervenanten op de werf bijzondere aandacht besteden aan preventie en bescherming op het werk, zodat het welzijn op het werk bevorderd wordt. Met een preventiebeleid inzake alcohol en drugs kunnen de zaken openlijk besproken worden en kan deze problematiek aangepakt worden, ondanks het taboekarakter ervan. Door een preventiebeleid te ontwikkelen, zijn bedrijven voorbereid om de problemen aan te pakken wanneer ze zich voordoen. Het preventiebeleid moet op een gelijkaardige manier aangepakt worden voor alcohol- en drugsgebruik, het mag niet afhankelijk zijn van de ingenomen ‘substantie’. Er wordt immers aangeraden om het preventiebeleid toe te spitsen op de gevolgen van het gebruik, nl. het slechte functioneren van de personen op hun werk, en niet zozeer op het feit dat ze deze ‘substantie’ ingenomen hebben, want hun slechte arbeidsprestaties kunnen objectief vastgesteld worden. Als iemand zijn werk niet correct uitvoert, moet de vraag gesteld worden hoe de situatie verbeterd kan worden, moet het probleem met de werknemer besproken worden en moet deze laatste gemotiveerd worden om zijn werk beter uit te voeren door zijn gedrag te veranderen. Het is zowel goed voor de werknemer als de werkgever dat de problemen opgelost worden. Hieronder bekijken we de redenen voor een preventiebeleid van naderbij: een preventiebeleid voeren is niet enkel een wettelijke verplichting, er zijn evenzeer economische en menselijke redenen voor. Ook de specifieke kenmerken van de bouwsector spelen een rol.

Specifieke kenmerken van de bouwsector De bouwsector, die voornamelijk uit kleinere bedrijven bestaat, heeft enkele specifieke kenmerken die van groot belang zijn voor het welzijn en daarom een woordje uitleg verdienen. Een essentiële eigenschap van de sector in verband met welzijn is de voortdurende evolutie van de werkplek door de voortgang van de werken en de ligging van de werven. Elke bouwplaats is anders: © NAVB-CNAC 2009

8


navbdossier de grootte en duur van de werken, gebruikte technieken, coactiviteit (aannemers, onderaannemers, onderaannemers van onderaannemers, zelfstandigen,…), organisatorische aspecten, te korte uitvoeringstermijnen, weersomstandigheden ...: al deze elementen verschillen per bouwplaats. Elke bouwplaats verandert ook naarmate de werken vorderen. Bovendien voeren aannemers vaak voor een bepaalde tijd werken uit in alle hoeken van het land of soms zelfs in het buitenland, waardoor de ploegen soms veel verplaatsingen moeten maken. Typisch voor de bouwsector is ook dat met verschillende aannemers tezelfdertijd of opeenvolgend gewerkt wordt. Voor een preventief alcohol- en drugsbeleid lijkt het ons dan ook nuttig om afspraken te maken voor de hele werf. De tijdelijke en veranderlijke aard van de werken, de evolutie van technieken en werkwijzen, de coactiviteit, weersomstandigheden, organisatorische aspecten en het zware handwerk zorgen voor moeilijke en vaak risicovolle arbeidsomstandigheden, met risico’s als gevolg van werken op hoogte, lasten manueel hanteren, gevaarlijke producten gebruiken, arbeidsmiddelen gebruiken… In de bouwsector liggen de frequentie- en de ernstgraad van arbeidsongevallen relatief hoog, vooral bij jonge werknemers. Ook de gezondheidsproblemen, o.a. als gevolg van alcohol- en drugsgebruik, zijn niet verwaarloosbaar. Rekening houdend met de bijzondere risico’s op bouwplaatsen kan het gebruik van alcohol en drugs bijgevolg ook de veiligheid van de werknemers in het gedrang brengen.

Menselijke en economische redenen Een onderneming moet aan het maximum van haar mogelijkheden werken om de continuïteit en kwaliteit te waarborgen en de werknemers zijn belangrijke pionnen in de goede werking hiervan, of het nu gaat om de directie, de hiërarchische lijn of de werknemers van alle niveaus. Als de werknemers problemen hebben die verband houden met alcohol- en/of drugsgebruik, heeft de onderneming er alle belang bij om hier zo snel mogelijk iets aan te doen en zo: • arbeidsongevallen te vermijden (menselijke en materiële gevolgen); • productiviteitsverlies door een gebrek aan efficiëntie te vermijden (risico op een verlaagde waakzaamheid, een slechte risicoperceptie en reactiesnelheid, op foute beslissingen ... ); • kwaliteitsverlies te vermijden (risico op fouten); • een goed imago te behouden (perceptie van de buitenwereld); • gekwalificeerd personeel in dienst te houden (risico op minder competent personeel als de arbeidsongeschikte persoon vervangen moet worden); • het ziekteverzuim, de vertragingen en plotse verdwijningen te beperken (risico op een hogere werklast voor de andere werknemers, op te late leveringen ...) • een motiverende werksfeer en goede arbeidsrelaties te behouden (risico op stress, agressief of zelfs onverantwoord gedrag). •…

Wettelijke verplichting De filosofie van de wetgeving inzake welzijn op het werk steunt op de preventie van risico’s. De preventie van een problematisch alcohol- en/of drugsgebruik maakt integraal deel uit van de wetgeving: • De wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (B.S. 18 september 1996) omvat niet enkel de veiligheid en gezondheid op het werk, maar ook de kwaliteit van de arbeidsomstandigheden. Ze heeft zowel betrekking op werkgevers als op werknemers. Iedereen draagt op zijn niveau verantwoordelijkheden met betrekking tot het welzijn op het werk. In de wet worden de algemene preventiebeginselen opgesomd (vermijden, evalueren, bestrijden, de risico’s beperken, de preventie plannen ...); • De wet betreffende het welzijn is in dezelfde filosofie vervolledigd door de volgende koninklijke besluiten: - KB van 27 maart 1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (B.S. 31 maart 1998): inwerkingstelling van een dynamisch risicobeheersingssysteem, globaal preventieplan, jaarlijks actieplan ...; - KB van 27 maart 1998 betreffende de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk (B.S. 31 maart 1998): opdrachten en taken van de IDPB; - KB van 27 maart 1998 betreffende de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk (B.S. 31 maart 1998): opdrachten en taken van de EDPB; - KB van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers (B.S. 16 juni 2003); - KB van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (B.S. 6 juni 2007);

© NAVB-CNAC 2009


9

navbdossier • Koninklijk besluit van 26 september 2006 waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst van 10 februari 2005 betreffende de humanisering van de arbeid (B.S. 9 november 2006), gesloten in het paritair comité voor het bouwbedrijf: artikel 36 van deze CAO bepaalt dat het verboden is om alcoholische dranken ter beschikking van de arbeid(st)ers te stellen; • Koninklijk besluit van 28 juni 2009 waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100 van 1 april 2009 betreffende het voeren van een preventief alcohol- en drugbeleid in de onderneming (B.S. 13 juli 2009): deze CAO werd uitgewerkt in de geest van de wetgeving omtrent het welzijn op het werk, ze is nl. gericht op preventie en pakt het probleem van alcohol- en drugsgebruik op het werk aan door de werknemer aan te spreken over zijn slechte arbeidsprestaties en arbeidsrelaties. Voor de grote lijnen van deze CAO, zie punt CAO 100; • De wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (B.S. 30 augustus 1978): verplichting van de werkgever om er als goede huisvader over te waken dat het werk uitgevoerd wordt onder correcte voorwaarden voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers. Verplichting van de werknemer om alles te vermijden dat zijn eigen veiligheid en die van anderen schade zou kunnen berokkenen; • Wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers (B.S. 30 april 1965): er mag geen enkele betaling gebeuren in een lokaal waar dranken verkocht worden; • Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen (B.S. 5 mei 1965): maatregelen en procedures die in het arbeidsreglement opgenomen moeten worden.

CAO 100 De collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) betreffende het voeren van een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming is gebaseerd op de volgende principes: • De nadruk ligt op preventie: de maatregelen die de werkgever moet nemen, de verplichtingen van de hiërarchische lijn en de werknemers, de rol van de preventieadviseur, de uitwerking van het beleid in samenspraak met het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) en de ondernemingsraad (OR), de informatie aan en opleiding van de werknemers, de periodieke evaluatie van het beleid. • Het preventiebeleid volgt 2 hoofdlijnen: - Het moet deel uitmaken van een integraal beleid inzake veiligheid en gezondheid. - Het moet aansluiten bij een globaal personeelsbeleid (functioneren van de werknemer, evaluatie…). • De alcoholof drugsproblemen worden objectief benaderd door de slechte arbeidsprestaties van de werknemer vast te stellen en niet het gebruik van alcohol of drugs op zich. • Het preventiebeleid is van toepassing op alle werknemers, van hoog tot laag in de hiërarchie. • Het preventiebeleid is participatief: advies van het CPBW, de OR en de werknemers. Overleg is een basis van het preventiebeleid. • De CAO verplicht de werkgevers om een beleid in te stellen om slechte arbeidsprestaties als gevolg van alcohol en drugs te voorkomen en te verhelpen, maar stelt geen pasklaar beleid voor: elke onderneming is anders qua grootte, werking, activiteiten, risico’s die verbonden zijn aan de werkzaamheden en aan de groepen personen. Het ingestelde beleid moet uitvoerbaar en efficiënt zijn doordat het afgestemd is op de kenmerken van de onderneming. U vindt de volledige tekst van de CAO op de website van de Nationale Arbeidsraad www.nar.be > Thema’s > Preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming.

Verplichtingen van de werkgever Zoals we hierboven al gezien hebben, moet de werkgever een collectief beleid uitwerken om te voorkomen dat werknemers slecht functioneren door alcohol en drugs en moet dit beleid aangepast zijn aan de onderneming. De werkgever moet ten laatste op 1 april 2010 beschikken over een preventiebeleid. Dat beleid moet opgesteld zijn volgens het voorafgaandelijk advies van het CPBW (of bij ontstentenis hiervan, de syndicale afvaardiging of de werknemers), de OR en volgens het advies en de medewerking van de interne of externe diensten voor preventie en bescherming op het werk (IDPB of EDPB). Deze laatsten hebben als opdracht mee te werken aan het onderzoek naar de oorzaken van ongevallen, advies te geven over het opstellen van de instructies over de te volgen procedures bij een ernstig en onmiddellijk gevaar, mee te werken aan de uitwerking van de noodprocedures, voorstellen te doen voor het informeren en opleiden van de werknemers en advies te geven over hun welzijn. De vertrouwenspersoon die door de werkgever aangeduid werd, kan een rol krijgen bij de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesten en ongewenste intimiteiten op het werk.

© NAVB-CNAC 2009

10


navbdossier De werkgever moet de werknemers en de leden van de hiërarchische lijn inlichten en opleiden over de genomen maatregelen met betrekking tot alcohol en drugs. Het preventiebeleid moet volgens de normale procedure opgenomen worden in het arbeidsreglement, conform artikels 11, 12 en 13 van de wet van 8 april 1965 tot instelling van het arbeidsreglement. Het beleid bestaat uit 2 fases. De eerste fase is verplicht, de tweede is facultatief. In de eerste fase moet de werkgever : • de uitgangspunten en de doelstellingen van het preventiebeleid bepalen; • een beleids- of intentieverklaring uitwerken met de grote lijnen van het beleid. Deze fase: • vereist een voorafgaandelijk advies van het CPBW, of bij ontstentenis hiervan, van de syndicale afvaardiging of van de werknemers en van de OR; • vereist overleg in het CPBW om een consensus te bereiken; bij ontstentenis van het CPBW, overleg door de syndicale afvaardiging of de werknemers; • moet opgenomen worden in het arbeidsreglement, maar in deze fase is voor de aanpassing van het arbeidsreglement geen akkoord nodig van de OR of van de werknemers (als er geen OR is). Als de eerste fase het vereist, kan de werkgever in een tweede fase de uitgangspunten en doelstellingen van het preventiebeleid concreet maken: • door regels op te stellen voor alle personeelsleden (beschikbaarheid van alcohol op het werk, meebrengen van alcohol en drugs, alcohol- en drugsgebruik in een arbeidscontext); • door procedures op te stellen die gevolgd moeten worden wanneer vastgesteld wordt dat iemand slecht functioneert door alcohol of drugs of de regels niet naleeft; • door procedures op te stellen die gevolgd moeten worden bij arbeidsongeschiktheid (vervoer van de persoon naar huis, begeleiding, betaling van de onkosten). Voor deze fase: • is een voorafgaandelijk advies van het CPBW nodig, of bij ontstentenis hiervan, van de syndicale afvaardiging of van de werknemers en van de OR; • is een wijziging van het arbeidsreglement nodig: - als er een OR is: eenparigheid van stemmen van de OR. Als er geen akkoord is, moet dat gemeld worden aan de sociale inspectie, die de standpunten met elkaar zal verzoenen. Als er geen bemiddeling mogelijk is, wordt de zaak overgemaakt aan het paritair comité; - als er geen OR is: de werknemers mogen vaststellingen en klachten uiten. Die zullen overgemaakt worden aan de sociale inspectie, die de standpunten met elkaar zal verzoenen. Als er geen bemiddeling mogelijk is, wordt de zaak overgemaakt aan het paritair comité voor het bouwbedrijf (124). De werkgever kan ook een screeningtest voor zijn werknemers voorzien onder de volgende voorwaarden: • Hij heeft de tweede fase uitgewerkt (grenzen in verband met het alcoholof drugsgebruik, procedures om een problematisch gebruik aan te pakken en werkwijze bij arbeidsongeschiktheid). • De test wordt enkel voor preventiedoeleinden gebruikt (is de werknemer al dan niet geschikt om zijn werk uit te voeren?). • Deze testmogelijkheid en de maatregelen die genomen moeten worden, moeten opgenomen worden in het arbeidsreglement (soort testen, doelgroepen, te volgen procedures, bevoegde personen om de testen uit te voeren, geschikt ogenblik, gevolgen als de testen positief zijn). • De werknemer moet akkoord gaan met de screeningtest. • De screening mag geen discriminatie veroorzaken tegenover de andere werknemers. • Het resultaat van een test heeft geen bewijswaarde en kan dus geen enkele sanctie als gevolg hebben. Een testresultaat op zich is niet voldoende om te rechtvaardigen dat de werkgever een sanctie oplegt, maar kan wel een onderdeel zijn van een globaal oordeel over de geteste werkgever. • De testresultaten mogen niet als persoonlijke gegevens opgenomen worden in een bestand. • Het moet gaan om testen zoals ademtesten of psychomotorische testen. Het testresultaat geeft een positieve of negatieve aanwijzing en is niet geijkt. • De inmenging in het privéleven moet tot een minimum beperkt worden. Daartoe moet de werkgever bij het bepalen van het soort testen, de doelgroepen van werknemers (bijvoorbeeld werknemers in een veiligheidsfunctie) en de toe te passen procedures het voorafgaandelijk advies van het CPBW (bij ontstentenis hiervan, van de syndicale afvaardiging of bij ontstentenis hiervan, van de werknemers) en van de OR volgen. Dat de werknemers aan een screeningtest onderworpen kunnen worden, is een element dat toegevoegd moet worden aan het arbeidsreglement, net als de hierboven aangehaalde elementen. © NAVB-CNAC 2009


11

navbdossier Dit betekent dat de OR of de werkgevers (als er geen OR is, zie hierboven) hun akkoord moeten geven. De werkgever moet het preventiebeleid, dat opgesteld werd in overleg met het CPBW, de leden van de hiërarchische lijn en de IDPB’s of EDPB’s, regelmatig evalueren en bijsturen op basis van de jaarverslagen van de diensten voor preventie en bescherming, de adviezen van het CPBW, de adviezen van de ambtenaren die instaan voor het toezicht, van veranderde omstandigheden en van ongevallen en incidenten op de werkvloer.

Verplichtingen van de hiërarchische lijn De leden van de hiërarchische lijn moeten zich houden aan de maatregelen die de werkgever genomen heeft, vooral wanneer vastgesteld wordt dat iemand slecht functioneert op het werk. We willen eraan herinneren dat het KB van 27 maart 1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk bepaalde taken oplegt aan de leden van de hiërarchische lijn, zoals voorstellen en adviezen geven aan de werkgever, de gebeurde ongevallen en incidenten onderzoeken, maatregelen nemen om deze ongevallen en incidenten te vermijden, het advies van de IDPB of de EDPB inwinnen, erover waken dat de instructies opgevolgd worden, zich ervan verzekeren dat de werknemers de gekregen inlichtingen begrijpen en in praktijk brengen.

Verplichtingen van de werknemers De werknemers moeten samenwerken en positief deelnemen aan het preventiebeleid dat de werkgever opgesteld heeft. Ze moeten zich aan de regels houden, elke potentieel gevaarlijke situatie signaleren aan de werkgever of de IPDB en zorgen voor hun eigen veiligheid en gezondheid en die van de anderen als gevolg van hun handelingen.

Verplichtingen van de preventieadviseur Als de preventieadviseur (IDPB of EDPB) vaststelt dat een werknemer slecht functioneert als gevolg van alcohol of drugs, moet hij hem inlichten over de mogelijkheden om zich in de onderneming te laten bijstaan en om zich tot de behandelende arts of een andere gespecialiseerde dienst te richten. De preventieadviseur mag zelf contact opnemen met een externe intervenant als hij meent dat de werknemer niet in staat is om dit zelf te doen (op voorwaarde dat deze werknemer hiermee akkoord gaat).

© NAVB-CNAC 2009

12


navbdossier

Praktische instrumenten om een preventiebeleid tot stand te brengen Door de complexiteit en het grote aantal mogelijke situaties in bouwbedrijven is het jammer genoeg onmogelijk om een mirakeloplossing of een pasbeleid te bieden. Er bestaan echter wel pistes en richtlijnen om het preventiebeleid zo goed mogelijk op de onderneming af te stemmen.

Richtlijnen • Het preventiebeleid moet in het welzijnsbeleid geïntegreerd worden (de algemene preventiebeginselen). • Het moet in het algemene personeelsbeleid geïntegreerd worden (functioneringsgesprek). • Het moet gericht zijn op het functioneren en de prestaties van de werknemers en zowel de functioneringsproblemen door alcohol- en drugsgebruik als alle andere functioneringsproblemen behandelen, zodat het probleem objectief aangepakt kan worden. • Het moet op maat van de onderneming zijn en rekening houden met de arbeidsomgeving, -organisatie, -middelen en -relaties. • Het moet ingevoerd worden in verschillende fases: afhankelijk van de prioriteiten van de onderneming, de belangrijkste doelstellingen. • Het moet uitvoerbaar zijn. • Het moet participatief uitgewerkt zijn: door een representatieve stuurgroep op te richten om tot een consensus te komen, zal het beleid efficiënter zijn en beter gevolgd worden. • Het moet gericht zijn op alle personeelsleden, zowel hoog als laag in de hiërarchie. • Het moet gebaseerd zijn op vier pijlers: - opleiding en informatie; - de regelgeving; - de procedures; - bijstandsverlening.

© NAVB-CNAC 2009


13

navbdossier Stappen Een preventiebeleid komt niet van vandaag op morgen tot stand! Een efficiënt beleid dat voldoet aan de doelstellingen van de onderneming, vraagt tijd en beraad. CAO 100 legt een eerste fase op (vertrekpunten en beleids- of intentieverklaring) en stelt een tweede fase voor (uitwerking van de eerste fase). Voor deze twee fases is het belangrijk dat verschillende stappen gevolgd worden.

Fase 1 (Verplicht) Moet uitgewerkt worden voor 1 april 2010

Fase 2 (Facultatief) Uitwerking

De stuurgroep samenstellen

Als de eerste fase het vereist, de volgende zaken bepalen en opstellen: • de regels • de procedures in geval van functioneringsproblemen, overschrijden van de regels of vaststellen van arbeidsongeschiktheid • de procedures die specifiek voor de testen zijn • de keuzes inzake opleidingen en informatie • de keuzes inzake bijstandsverlening

Voorbereidingen treffen en de huidige situatie analyseren

Een ontwerp van intentieverklaring uitwerken: • zich ofwel beperken tot de eerste fase • zich er ofwel toe verbinden de intenties uit te werken in de tweede fase

Advies van de OR en het CPBW of van de syndicale afvaardiging of de werknemers

Advies van de OR en het CPBW of van de syndicale afvaardiging of de werknemers

Consensus met het CPBW

De intentieverklaring aan het arbeidsreglement toevoegen (zonder procedure)

De werknemers informeren

Aan het arbeidsreglement toevoegen (volgens de normale procedure = unanimiteit van de OR, bij ontstentenis van de OR: de werknemers raadplegen)

De werknemers informeren

Fase 1 : Uitgangspunten en beleids- of intentieverklaring Stap 1: Stuurgroep Oprichting van een stuurgroep die bestaat uit: • leden van de directie en de hiërarchische lijn • leden van de personeelsdienst • personeelsleden • leden van het CPBW of de syndicale afvaardiging • interne preventieadviseurs en preventieadviseurs-arbeidsgeneesheren Door de constructieve werking van deze stuurgroep kan de onderneming tot een efficiënt beleid komen. In kleine bouwbedrijven die geen overlegorganen en dienst Human Resources hebben, is het niet altijd evident om een dergelijke stuurgroep op te richten. Toch mag deze voorbereidende fase, waarin de situatie geanalyseerd wordt vooraleer het ontwerp van intentieverklaring opgesteld wordt, niet verwaarloosd worden. Deze stuurgroep heeft als opdracht: • het terrein te verkennen, na te gaan wat mogelijk en wenselijk is; • een beleidsvoorstel uit te werken en dit aan de directie van de onderneming voor te leggen; • iniatieven te lanceren om het beleid tot stand te brengen; • het beleid te evalueren en bij te sturen. Het kan zinvol zijn om de leden van de stuurgroep, zodra deze samengesteld is, voorafgaande informatie of zelfs een opleiding te bieden, zodat ze het project kunnen opstarten met toch een minimum aan kennis van de problematiek en zodat de groepsleden beter op elkaar afgestemd zijn en de groep efficiëntere beslissingen neemt. © NAVB-CNAC 2009

14


navbdossier Stap 2: Voorbereiding en analyse De bestaande situatie in de onderneming moet geanalyseerd worden: de stuurgroep kan zich baseren op zijn eigen indrukken of besluiten trekken op basis van de antwoorden op de vragen hieronder. Inlichtingen over de onderneming Naam van de onderneming Gedelegeerd bestuurder/Beheerder Verantwoordelijke Human Resources Preventieadviseur IDPB Vertrouwenspersoon Preventieadviseur-arbeidsgeneesheer EDPB Leden van de syndicale afvaardiging of van het CPBW Leden van de ondernemingsraad Aantal werknemers

op de werven in het atelier op kantoor andere totaal

Hoofdactiviteiten van de onderneming

Specifieke risicoactiviteiten

Verantwoordelijke van de stuurgroep “Preventiebeleid alcohol en drugs” Leden van de stuurgroep “Preventiebeleid alcohol en drugs”

Vragen die de stuurgroep zich moet stellen • Bestaande regels over de beschikbaarheid en de consumptie van alcohol in de onderneming/op de werf : - Wie bepaalt de regels? - Wie zorgt voor het toezicht op de naleving? (werkgever, hiërarchische lijn …) - Mag er gedronken worden op de arbeidsplaats? - Indien ja, waar? (werf, atelier, kantoor, refter, werfwagen…) - Wanneer? (voor het werk, tijdens de middagpauze, na het werk, feesten die de directie organiseert, verjaardagen…) - Is er een akkoord van de directie nodig? - Is het voor sommige personen verboden om te drinken (risicoposten, functies met verhoogde waakzaamheid…)? • Welke regels bestaan er in verband met de beschikbaarheid en het gebruik van medicatie en drugs in de onderneming/op de werf? • Zijn deze regels in verband met het gebruik van alcohol en drugs opgenomen in het arbeidsreglement? • Zijn deze regels in de praktijk omgezet? • Zijn er procedures en sancties voorzien? - Welke procedures zijn voorzien wanneer er een overtreding van de regels vastgesteld wordt? - Welke procedures zijn voorzien wanneer vastgesteld wordt dat iemand arbeidsongeschikt is? © NAVB-CNAC 2009


15

navbdossier - Welke procedures zijn voorzien om arbeidsongeschikte personen naar huis te brengen? - Zijn er sancties voorzien? • Heeft de onderneming al te maken gekregen met problemen die verband houden met alcohol of drugs? - Problemen die verband houden met een acuut gebruik - Problemen die verband houden met een chronisch gebruik - Welke acties werden ondernomen bij dit probleemgebruik? - Is er al eens een probleemsituatie vastgesteld, maar geen actie ondernomen? - Kan de onderneming aan de basis liggen van een probleemsituatie als gevolg van alcohol of drugs? (stress, pesterijen, conflicten tussen collega’s…) • Zijn er al arbeidsongevallen, incidenten of ziektes vastgesteld die verband houden met alcoholof drugsgebruik? • Werd de preventieadviseur (IDPB en/of EDPB) al geraadpleegd met betrekking tot een probleemsituatie? • Bestaat er in de onderneming/op de werf begeleiding in geval van een probleemsituatie? (vertrouwenspersoon, werfleider…) • Is er in de onderneming/op de werf iemand die vertrouwd is met de alcohol- en drugsproblematiek op de arbeidsplaats? • Voorziet het algemeen preventieplan of het jaarlijks actieplan acties? • Bevat het globaal personeelsbeleid een individuele evaluatie en een opvolging van het functioneren? • Werden er al informatie- of opleidingssessies georganiseerd bij de aanwerving van nieuwe werknemers of op andere ogenblikken? • Werd de situatie met betrekking tot alcohol en drugs in het verleden al geëvalueerd? • Wat zijn de sterke en de zwakke punten van de huidige situatie?

Stap 3 : Beleids- of intentieverklaring Deze stap is beslissend in dat opzicht dat hij de basis vormt voor het verdere verloop van het preventiebeleid. Op basis van de analyse die in stap 2 gemaakt is, moet de stuurgroep de uitgangspunten en de doelstellingen van de onderneming bepalen en er een akkoord over bereiken. • Uitgangspunten: hierbij wordt bepaald hoe veel belang de onderneming aan een preventiebeleid wil hechten en in welke mate ze wil ingrijpen. Dit is afhankelijk van de kenmerken en de cultuur van de bouwonderneming, de activiteiten die ze uitvoert, de ervaringen die ze heeft met alcohol en drugs, het beleid dat ze voert inzake welzijn op het werk, het personeelsbeheer .... • Doelstellingen: in functie van de richtlijnen en de pijlers die in het punt Richtlijnen beschreven worden, wordt concreet bepaald wat de leden van de stuurgroep willen bereiken met het beleid. De uitgangspunten en doelstellingen moeten in een beleids- of intentieverklaring opgenomen worden. Deze verklaring is bepalend voor alle initiatieven die vanaf dat moment genomen worden. Om de bouwbedrijven voldoende tijd te geven de nodige initiatieven te nemen en het overleg in de onderneming te voeren, krijgen ze tot 1 april 2010 de tijd om de eerste fase van een preventief alcohol- en drugsbeleid uit te werken. Het NAVB heeft twee modellen van beleidsverklaring opgesteld, waarop bouwbedrijven zich kunnen inspireren. Deze modellen hebben de vorm van een tabel. De voorstellen uit de eerste kolom kunnen gebruikt worden voor de tekst in het arbeidsreglement. • Ondernemingen die zich willen beperken tot de eerste fase van het preventiebeleid (verplichte fase), kunnen het eerste model van intentieverklaring gebruiken. Zie pagina 17.

Model 1 Intentieverklaring - Uitgangspunten

Voorstel van tekst die in het arbeidsreglement opgenomen kan worden nadat hij aangepast is aan de bouwonderneming in kwestie

Toelichtingen

Inlichtingen aan de hand waarvan goed geëvalueerd kan worden wat de gevolgen zijn van de keuze in de kolom “Intentieverklaring”

© NAVB-CNAC 2009

16


navbdossier • Ondernemingen die zich er in de eerste fase toe willen verbinden hun preventiebeleid in een tweede fase (facultatieve fase) te concretiseren door regels, procedures en testen uit te werken en door informatie- en opleidingsmiddelen te voorzien, kunnen het tweede model (zie pagina 20) gebruiken. Dit model bevat twee delen: - In het eerste deel worden enkele uitgangspunten opgesomd (behalve het laatste “uitgangspunt” is dit deel hetzelfde als in het eerste model). - In het tweede deel worden de doelstellingen opgesomd die in de tweede fase uitgewerkt worden. In dit deel moet een keuze gemaakt worden. Een V zetten in één van de twee kolommen, naargelang de onderneming deze optie uit de “Intentieverklaring” al dan niet kiest VT : van toepassing : NVT : niet van toepassing

Model 2 VT

NVT

Intentieverklaring - Doelstellingen die in de tweede fase uitgewerkt moeten worden

Voorstel van tekst die in het arbeidsreglement opgenomen kan worden nadat hij aangepast is aan de bouwonderneming in kwestie (Maak een keuze uit deze voorstellen)

Toelichtingen

Inlichtingen aan de hand waarvan goed geëvalueerd kan worden wat de gevolgen zijn van de keuze in de kolom 'Intentieverklaring"

Welke keuze ook gemaakt wordt, deze modellen moeten altijd aangepast worden aan de bouwonderneming.

MODEL VAN BELEIDS- OF INTENTIEVERKLARING VOOR BOUWBEDRIJVEN DIE ZICH TOT DE EERSTE FASE WILLEN BEPERKEN (FASE 1 = VERPLICHT)


Inlichtingen aan de hand waarvan goed geëvalueerd kan worden wat de gevolgen zijn van de keuze in de kolom 'Intentieverklaring"

Model 1 Intentieverklaring - Uitgangspunten Enerzijds is het arbeidsgerelateerde gebruik van alcohol en drugs een van de factoren die een negatieve invloed hebben op de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemers uit de bouwsector en hun omgeving. Anderzijds kan het gebruik ook een negatieve invloed hebben op de productiviteit, de kwaliteit van het werk en het imago van de bouwonderneming.

Toelichtingen Ondanks dat de meeste werknemers in de bouwsector geen problematisch alcoholof drugsgebruik vertonen, mogen de gevolgen van alcohol- en drugsgebruik op de werkvloer niet onderschat worden: • veelvuldige afwezigheid of te laat komen; • arbeidsverzuim door arbeidsongeschiktheid; • motivatie- en productiviteitsdaling; • negatieve invloed op de kwaliteit van het werk; • arbeidsongevallen door een verminderde waakzaamheid of door roekeloos gedrag (werknemers die een veiligheidsfunctie of een functie met verhoogde waakzaamheid uitoefenen,…); • negatieve invloed op het imago van de onderneming; •… © NAVB-CNAC 2009


17

navbdossier Model 1 Intentieverklaring - Uitgangspunten

Toelichtingen Problematisch alcohol- en drugsgebruik schaadt niet enkel de betrokken werknemers en hun werkgevers, maar ook hun collega’s: • De arbeidsorganisatie wordt verstoord. • De werkdruk vergroot. • De werksfeer en de relaties tussen de collega’s verslechteren. • Er is sprake van grensoverschrijdend gedrag. •… Het is in ieders belang dat dergelijke problemen voorkomen of aangepakt worden.

Het preventiebeleid inzake alcohol en drugs past binnen het kader van het globale personeelsbeleid van de bouwonderneming.

CAO nr. 100 heeft het functioneren of de prestaties van de werknemers als invalshoek. Gevolgen van alcohol- en drugsgebruik kunnen op dezelfde manier aangepakt worden als andere functioneringsproblemen. Aangezien de opvolging van het functioneren centraal staat, moet het alcohol- en drugsbeleid opgenomen worden in het algemene personeelsbeleid van de bouwonderneming.

Het preventiebeleid inzake alcohol en drugs past binnen het kader van het beleid inzake welzijn op het werk van de bouwonderneming.

Het alcohol- en drugsbeleid moet opgenomen worden in het welzijnsbeleid dat de bouwwerkgever moet opstellen op basis van het KB van 27.03.98 (BS. 31.03.98) betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.

De bouwonderneming wil vermijden dat sociaal gebruik verandert in probleemgebruik voor werknemers en hun omgeving. De onderneming wil een beroep doen op het gezond verstand en verantwoord gedrag van alle medewerkers en eventuele andere personen op de arbeidsplaats.

Sociaal gebruik: de meeste mensen drinken alcohol uit positieve overwegingen, zonder zichzelf of anderen schade te berokkenen: ze zijn sociale drinkers. Er wordt best vermeden dat werknemers elkaar aanzetten tot overmatig alcoholgebruik. Probleemgebruik van alcohol of drugs verwijst niet alleen naar de gevolgen van occasioneel overmatig gebruik, maar ook naar de negatieve invloed van chronisch gebruik op de gebruiker en zijn omgeving.

Het beleid inzake alcohol en drugs is van toepassing op iedereen, zowel hoog als laag in de hiërarchie.

Aangezien iedereen in aanraking kan komen met alcoholof drugsproblemen, geldt een alcohol- en drugsbeleid voor alle personeelsleden, van hoog tot laag in de hiërarchie (management, werfleiders, meestergasten, ploegbazen, geschoolden, geoefenden, ongeschoolden…). Dit maakt het beleid ook geloofwaardiger en aanvaardbaarder voor iedereen. Verder is het voorbeeldgedrag van de leidinggevenden erg belangrijk voor de andere werknemers.

De leden van de hiërarchische lijn moeten probleemsituaties aanpakken volgens het algemene personeelsbeleid (opvolging van het functioneren) en volgens het beleid inzake welzijn op het werk.

In toepassing van artikel 13 van het KB Welzijnsbeleid hebben de leden van de hiërarchische lijn de volgende taken: • voorstellen en adviezen aan de bouwwerkgever formuleren inzake het te voeren alcohol- en drugsbeleid; • ongevallen en incidenten die zich op de arbeidsplaats/bouwplaats hebben voorgedaan en die te wijten kunnen zijn aan slechte arbeidsprestaties ten gevolge van alcoholof drugsgebruik, onderzoeken en maatregelen treffen om dergelijke ongevallen en incidenten te voorkomen; • tijdig het advies inwinnen van de diensten voor preventie en bescherming op het werk; • waken over de naleving van de instructies die desgevallend verstrekt moeten worden met betrekking tot de beschikbaarheid van alcohol en drugs op het werk en het werkgerelateerde gebruik ervan; • zich ervan vergewissen dat de werknemers de inlichtingen die zij gekregen hebben met betrekking tot het preventief alcohol- en drugsbeleid van de bouwonderneming goed begrijpen en in praktijk brengen.

© NAVB-CNAC 2009

18



Toelichtingen Concreet moeten zij: • alert zijn voor signalen die erop wijzen dat er “iets” aan de hand is. Behalve bij manifest gebruik (bv. frequent ziekteverzuim, herhaalde afwezigheid van de werkpost, problemen met het bedienen van bouwplaatsmachines, het creëren van incidenten, prikgaatjes in de arm, agressief gedrag… ) zijn deze signalen meestal niet specifiek voor alcoholof drugsgebruik en heeft de hiërarchische lijn enkel een vermoeden. • de instrumenten gebruiken om het functioneren van bouwwerknemers op te volgen. In het algemeen personeelsbeleid staat doorgaans opgesomd hoe leidinggevenden moeten optreden wanneer werknemers niet goed functioneren (te laat komen, hun werk niet naar behoren doen, regels overschrijden…). Ook bij een vermoeden van problematisch alcohol- en drugsgebruik blijft een leidinggevende in eerste instantie een leidinggevende. De meest efficiënte manier om probleemgebruikers te motiveren om hun probleem aan te pakken, is ze confronteren met de gevolgen van problematisch gebruik op het werk, en dit op basis van feiten. • begrip tonen voor mogelijke oorzaken van de slechtere prestaties (indien de oorzaken kenbaar gemaakt worden). In dat geval is het aangewezen de bouwwerknemer te motiveren (niet te dwingen) een intervenant in de onderneming te raadplegen.

Elke werknemer moet in functie van zijn mogelijkheden meewerken aan het beleid inzake alcohol en drugs in zijn bouwonderneming.

In toepassing van artikel 6 van de wet van 04.08.1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (B.S. 18.09.1996) moet iedere bouwwerknemer in zijn doen en laten op de arbeidsplaats/bouwplaats naar zijn beste vermogen zorg dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en die van de andere betrokken personen, in functie van zijn opleiding en de instructies die de werkgever hem gegeven heeft. In het kader van het preventief alcohol- en drugsbeleid van de bouwwerkgever moeten de werknemers in het bijzonder: • een positieve bijdrage leveren aan het beleid; • de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk onmiddellijk op de hoogte brengen van iedere werksituatie waarvan zij redelijkerwijs kunnen vermoeden dat ze een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de veiligheid en de gezondheid met zich meebrengt; • bijstand verlenen aan de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk als zij deze bijstand nodig hebben om alle taken uit te voeren of aan alle verplichtingen te voldoen die hen zijn opgelegd met het oog op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk; • bijstand verlenen aan de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, als zij deze bijstand nodig hebben om ervoor te zorgen dat het arbeidsmilieu en de arbeidsomstandigheden veilig zijn en geen risico’s opleveren voor de veiligheid en gezondheid binnen hun werkterrein.

De werknemers moeten de kans krijgen om hun probleem aan te pakken zonder dat ze hun werk verliezen.

Het alcohol- en drugsbeleid moet bedoeld zijn om werknemers met een bestaand alcoholof drugsprobleem opnieuw normaal te laten functioneren, zodat ze hun functie of werk kunnen behouden. Het vooruitzicht van werk- of functiebehoud kan enorm motiverend zijn voor de betrokkene. Nog al te dikwijls wordt ontslag beschouwd als een oplossing voor het probleem, maar krijgt de probleemgebruiker geen hulpverleningskader aangereikt.

De bouwonderneming meent dat het met de huidige stand van zaken en de wederzijdse relaties niet nodig is om gedetailleerde regels en voorschriften uit te werken. Ze meent dat de bestaande akkoorden over het functioneren van de medewerkers en leidinggevenden voldoende mogelijkheden bieden om op een passende manier in te grijpen als dat nodig blijkt.

De bouwonderneming beperkt zich tot fase 1. De tekst van de beleidsverklaring moet aan het CPBW voorgelegd worden en opgenomen worden in het arbeidsreglement.

© NAVB-CNAC 2009


19

navbdossier MODEL VAN BELEIDS- OF INTENTIEVERKLARING VOOR BOUWBEDRIJVEN DIE DE EERSTE EN DE TWEEDE FASE WILLEN UITWERKEN (FASE 2 = FACULTATIEF)


Inlichtingen aan de hand waarvan goed geëvalueerd kan worden wat de gevolgen zijn van de keuze in de kolom “Intentieverklaring”

Model 2 Intentieverklaring - Uitgangspunten

Toelichtingen

Enerzijds is het arbeidsgerelateerde gebruik van alcohol en drugs een van de factoren die een negatieve invloed hebben op de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemers uit de bouwsector en hun omgeving. Anderzijds kan het gebruik ook een negatieve invloed hebben op de productiviteit, de kwaliteit van het werk en het imago van de bouwonderneming.

Ondanks dat de meeste werknemers in de bouwsector geen problematisch alcoholof drugsgebruik vertonen, mogen de gevolgen van alcohol- en drugsgebruik op de werkvloer niet onderschat worden: • veelvuldige afwezigheid of te laat komen; • arbeidsverzuim door arbeidsongeschiktheid; • motivatie- en productiviteitsdaling; • negatieve invloed op de kwaliteit van het werk; • arbeidsongevallen door een verminderde waakzaamheid of door roekeloos gedrag (werknemers die een veiligheidsfunctie of een functie met verhoogde waakzaamheid uitoefenen,…); • negatieve invloed op het imago van de onderneming; •… Problematisch alcohol- en drugsgebruik schaadt niet enkel de betrokken werknemers en hun werkgevers, maar ook hun collega’s: • De arbeidsorganisatie wordt verstoord. • De werkdruk vergroot. • De werksfeer en de relaties tussen de collega’s verslechteren. • Er is sprake van grensoverschrijdend gedrag. •… Het is in ieders belang dat dergelijke problemen voorkomen of aangepakt worden.

Het preventiebeleid inzake alcohol en drugs past binnen het kader van het globale personeelsbeleid van de bouwonderneming.

CAO nr. 100 heeft het functioneren of de prestaties van de werknemers als invalshoek. Gevolgen van alcohol- en drugsgebruik kunnen op dezelfde manier aangepakt worden als andere functioneringsproblemen. Aangezien de opvolging van het functioneren centraal staat, moet het alcohol- en drugsbeleid opgenomen worden in het algemene personeelsbeleid van de bouwonderneming.

Het preventiebeleid inzake alcohol en drugs past binnen het kader van het beleid inzake welzijn op het werk van de bouwonderneming.

Het alcohol- en drugsbeleid moet opgenomen worden in het welzijnsbeleid dat de bouwwerkgever moet opstellen op basis van het KB van 27.03.98 (BS. 31.03.98) betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.

De bouwonderneming wil vermijden dat sociaal gebruik verandert in probleemgebruik voor werknemers en hun omgeving. Ze wil een beroep doen op het gezond verstand en verantwoord gedrag van alle medewerkers en eventuele andere personen op de arbeidsplaats.

Sociaal gebruik: de meeste mensen drinken alcohol uit positieve overwegingen, zonder zichzelf of anderen schade te berokkenen: ze zijn sociale drinkers. Probleemgebruik van alcohol of drugs verwijst niet alleen naar de gevolgen van occasioneel overmatig gebruik, maar ook naar de negatieve invloed van chronisch gebruik op de gebruiker en zijn omgeving.

Het beleid inzake alcohol en drugs is van toepassing op iedereen, zowel hoog als laag in de hiërarchie.

Aangezien iedereen te maken kan krijgen met alcoholof drugsproblemen, geldt een alcohol- en drugsbeleid voor alle personeelsleden, van hoog tot laag in de hiërarchie (management, werfleiders, meestergasten, ploegbazen, geschoolden, geoefenden, ongeschoolden…). Dit maakt het beleid ook geloofwaardiger en aanvaardbaarder voor iedereen. Verder is het voorbeeldgedrag van de leidinggevenden erg belangrijk voor de andere werknemers.

© NAVB-CNAC 2009

20



Toelichtingen

De leden van de hiërarchische lijn moeten probleemsituaties aanpakken volgens het algemene personeelsbeleid (opvolging van het functioneren) en volgens het beleid inzake welzijn op het werk.

In toepassing van artikel 13 van het KB Welzijnsbeleid hebben de leden van de hiërarchische lijn de volgende taken: • voorstellen en adviezen aan de bouwwerkgever formuleren inzake het te voeren alcohol- en drugsbeleid; • ongevallen en incidenten die zich op de arbeidsplaats/bouwplaats hebben voorgedaan en die te wijten kunnen zijn aan slechte arbeidsprestaties ten gevolge van alcoholof drugsgebruik, onderzoeken en maatregelen treffen om dergelijke ongevallen en incidenten te voorkomen; • tijdig het advies inwinnen van de diensten voor preventie en bescherming op het werk; • waken over de naleving van de instructies die desgevallend verstrekt moeten worden met betrekking tot de beschikbaarheid van alcohol en drugs op het werk en het werkgerelateerde gebruik ervan; • zich ervan vergewissen dat de werknemers de inlichtingen die zij gekregen hebben met betrekking tot het preventief alcohol- en drugsbeleid van de bouwonderneming goed begrijpen en in de praktijk brengen. Concreet moeten zij: • alert zijn voor signalen die erop wijzen dat er “iets” aan de hand is. Behalve bij manifest gebruik (bv. dronkenschap ) zijn deze signalen meestal niet specifiek voor alcoholof drugsgebruik en heeft de hiërarchische lijn enkel een vermoeden. • de instrumenten gebruiken om het functioneren van bouwwerknemers op te volgen. In het algemeen personeelsbeleid staat doorgaans opgesomd hoe leidinggevenden moeten optreden wanneer werknemers niet goed functioneren (te laat komen, hun werk niet naar behoren doen, regels overschrijden…). Ook bij een vermoeden van problematisch alcohol- en drugsgebruik blijft een leidinggevende in eerste instantie een leidinggevende. De meest efficiënte manier om probleemgebruikers te motiveren om hun probleem aan te pakken, is ze confronteren met de gevolgen van problematisch gebruik op het werk, en dit op basis van feiten. • begrip tonen voor mogelijke oorzaken van de slechtere prestaties (indien de oorzaken kenbaar gemaakt worden). In dat geval is het aangewezen de bouwwerknemer te motiveren (niet te dwingen) een intervenant in de onderneming te raadplegen.

Elke werknemer moet in functie van zijn mogelijkheden meewerken aan het beleid inzake alcohol en drugs in zijn bouwonderneming.

In toepassing van artikel 6 van de wet van 04.08.1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (B.S. 18.09.1996) moet iedere bouwwerknemer in zijn doen en laten op de arbeidsplaats/bouwplaats naar zijn beste vermogen zorg dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en die van de andere betrokken personen, in functie van zijn opleiding en de instructies die de werkgever hem gegeven heeft. In het kader van het preventief alcohol- en drugsbeleid van de bouwwerkgever moeten de werknemers in het bijzonder: • een positieve bijdrage leveren aan het beleid; • de eventuele regels met betrekking tot de beschikbaarheid van alcohol en drugs op het werk, het binnenbrengen van alcohol en drugs op het werk en het werkgerelateerde gebruik van deze producten naleven; • de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk onmiddellijk op de hoogte brengen van iedere werksituatie waarvan zij redelijkerwijs kunnen vermoeden dat ze een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de veiligheid en de gezondheid met zich meebrengt; • bijstand verlenen aan de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk als zij deze bijstand nodig hebben om alle taken uit te voeren of aan alle verplichtingen te voldoen die hen zijn opgelegd met het oog op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk; • bijstand verlenen aan de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, als zij deze bijstand nodig hebben om ervoor te zorgen dat het arbeidsmilieu en de arbeidsomstandigheden veilig zijn en geen risico’s opleveren voor de veiligheid en gezondheid binnen hun werkterrein.

© NAVB-CNAC 2009


21


Toelichtingen

De werknemers moeten de kans krijgen om hun probleem aan te pakken zonder dat ze hun werk verliezen.

Een V zetten in één van de twee kolommen, naargelang de onderneming deze optie uit de “Intentieverklaring” al dan niet kiest VT : van toepassing : NVT : niet van toepassing

Het alcohol- en drugsbeleid moet bedoeld zijn om werknemers met een bestaand alcoholof drugsprobleem opnieuw normaal te laten functioneren, zodat ze hun functie of werk kunnen behouden. Het vooruitzicht van werk- of functiebehoud kan enorm motiverend zijn voor de betrokkene. Nog al te dikwijls wordt ontslag beschouwd als een oplossing voor het probleem, maar krijgt de probleemgebruiker geen hulpverleningskader aangereikt.

Voorstel van tekst die in het arbeidsreglement opgenomen kan worden nadat hij aangepast is aan de bouwonderneming in kwestie (Maak een keuze uit deze voorstellen)

Inlichtingen aan de hand waarvan goed geëvalueerd kan worden wat de gevolgen zijn van de keuze in de kolom "Intentieverklaring"

Model 2 VT

NVT

Intentieverklaring Doelstellingen die in de tweede fase uitgewerkt moeten worden

Toelichtingen

De bouwonderneming wil probleemsituaties zo snel mogelijk opmerken, met bijzondere aandacht voor de bepalende rol van de hiërarchische lijn in dit verband.

Alcohol- en drugsproblemen in de onderneming moeten zo snel mogelijk gedetecteerd en aangepakt worden. Leidinggevenden doen dit door personen met (mogelijke) problemen aan te spreken op basis van hun arbeidsprestaties en werkrelaties (hun slechte functioneren). Zo confronteert de leidinggevende (die een belangrijke rol speelt) de betrokkene niet met het (vermoedelijk) probleemgebruik zelf, maar wel met de gevolgen ervan in een concrete werksituatie. Het verminderde functioneren en/of de verslechterde werkrelaties zijn de aanleiding om met iemand over zijn werkgedrag en onrechtstreeks ook over zijn alcoholof drugsgebruik te spreken. Om probleemgebruik te kunnen detecteren, kunnen bijvoorbeeld vormingssessies georganiseerd worden voor de leden van de hiërarchische lijn en kunnen de prestaties van de werkgevers periodiek geëvalueerd worden.

Informatie, opleiding, sensibilisering: de bouwonderneming wil dat iedereen weet wat van hem verwacht wordt bij problemen.

Het spreekt voor zich dat iedereen, van hoog tot laag in de hiërarchie (management, werfleiders, meestergasten, ploegbazen, arbeiders), constructief moet meewerken en moet weten wat hij kan en moet doen. De werkgever moet er onder andere voor zorgen dat de arbeid verricht wordt in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van de werknemer (Art. 20, 2° van de Arbeidsovereenkomstenwet van 03.07.1978). Ook moet hij de nodige maatregelen treffen ter bevordering van het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (Art. 5 van de Welzijnswet van 04.08.1996). Hierbij moet hij de preventiebeginselen toepassen. Als de werknemer zijn arbeidsverplichting door zijn eigen schuld niet nauwkeurig of behoorlijk uitvoert, omdat hij onder invloed is van alcohol of drugs of omwille van andere redenen (bv. dealen), kan de werkgever in toepassing van het contractenrecht zowel zijn tewerkstellings- als loonverplichting opschorten. Omdat de nadruk in deze CAO op het preventieve aspect ligt, is het goed dat er bij de bepaling van sancties rekening gehouden wordt met de ernst van de inbreuk en met de vraag of het om een eerste of een opeenvolgende vaststelling gaat. De werkgever is verplicht om de werknemer te verbieden het werk aan te vatten of voort te zetten als dat een gevaar zou opleveren voor hemzelf of voor anderen (Art. 16 en 20,2° van de Arbeidsovereenkomstenwet). Anderzijds hebben ook werknemers in geval van een niet te vermijden, ernstig en onmiddellijk gevaar de toestemming om hun activiteit stop te zetten of zich in veiligheid te stellen door de arbeidsplaats onmiddellijk te verlaten. Een werknemer die dit doet, mag hiervan geen nadeel ondervinden en moet beschermd worden tegen alle ongerechtvaardigde nadelige gevolgen hiervan (Art. 23 en 25 van het KB Welzijnsbeleid).

© NAVB-CNAC 2009

22


navbdossier Model 2 VT

NVT


Toelichtingen

De leden van de hiërarchische lijn (bv. de werfleiders) voeren elk binnen hun bevoegdheid en op hun niveau het alcohol- en drugsbeleid van de bouwwerkgever uit. Zij moeten de nodige vorming krijgen om probleemsituaties te herkennen en er passend op te reageren. De preventieadviseurs moeten betrokken worden bij het uitwerken van een preventiebeleid en kunnen ook een rol spelen bij de voorlichtings- en vormingsinitiatieven die naar aanleiding van het preventiebeleid georganiseerd worden. De werkgever moet ervoor zorgen dat in zijn bouwonderneming een kader wordt gecreëerd waarbinen de preventieadviseurs (dus niet alleen de arbeidsgeneesheer, maar ook bijvoorbeeld de preventieadviseur psychosociale aspecten) hun rol in het preventief alcohol- en drugsbeleid van de onderneming optimaal kunnen opnemen. Een preventieadviseur die bij om het even welk contact met een werknemer risico’s vaststelt bij het uitvoeren van het werk en die vermoedt dat deze het gevolg kunnen zijn van alcoholof drugsgebruik, moet deze werknemer informeren over de mogelijkheden tot bijstand die de onderneming biedt. Verder moet hij de werknemer er ook van op de hoogte brengen dat hij zich kan wenden tot zijn behandelende geneesheer of tot gespecialiseerde diensten en organisaties. Als de preventieadviseur oordeelt dat de werknemer niet in staat is zich tot externe hulpverleners te wenden, kan hij eventueel zelf contact opnemen met een externe hulpverlener, maar dit mag enkel als de werknemer ermee akkoord is. Een preventieadviseur-arbeidsgeneesheer mag enkel de consultaties en onderzoeken uitvoeren die de regelgeving voorschrijft. Toch kunnen arbeidsgeneesheren tijdens periodieke medische onderzoeken alcohol- en drugsproblemen vaststellen op basis van een aantal signalen die wijzen op een mogelijke verslaving. In dat geval is er wel degelijk een rol weggelegd voor de arbeidsgeneesheer. Zoals eerder vermeld, moet de werkgever in zijn onderneming een kader creëren waarin o.a. de arbeidsgeneesheer zijn rol binnen het preventief alcohol- en drugsbeleid van de bouwonderneming optimaal kan opnemen. Een arbeidsgeneesheer die bij een gezondheidsbeoordeling risico’s vaststelt bij het uitvoeren van het werk en vermoedt dat deze het gevolg zijn van alcoholof drugsgebruik, moet de werknemer informeren over de mogelijkheden tot bijstand die de onderneming biedt. Verder moet hij de werknemer er ook van op de hoogte brengen dat hij zich kan wenden tot zijn behandelende geneesheer of tot gespecialiseerde diensten en organisaties. Als de arbeidsgeneesheer oordeelt dat de werknemer niet in staat is zich tot externe hulpverleners te wenden, kan hij eventueel zelf contact opnemen met een externe hulpverlener, maar dit mag enkel als de werknemer ermee akkoord is. Bij een behandeling van een betrokken werknemer is de arbeidsgeneesheer de aangewezen contactpersoon voor de onderneming. Wanneer de behandeling achter de rug is, kan hij helpen bij de eventuele reïntegratie in de onderneming. Het comité voor preventie en bescherming op het werk (in de bouwsector worden de taken van het CPBW en de OR waargenomen door de vakbondsafvaardiging en de werkgever) moet betrokken worden bij de uitwerking van het preventiebeleid. Het heeft immers als algemene opdracht om alle middelen te onderzoeken en voor te stellen en actief bij te dragen tot alles wat wordt ondernomen om het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen. Een alcohol- en drugsbeleid maakt daar in ieder geval deel van uit. Het CPBW en de OR moeten, elk binnen hun bevoegdheidsdomein, informatie krijgen en hun voorafgaandelijk advies geven over de verschillende maatregelen (waaronder de mogelijkheid om alcoholof drugstesten af te nemen). De regels en procedures die in een tweede fase worden genomen, moeten na het voorafgaandelijk akkoord van de OR in het arbeidsreglement worden opgenomen. Aangezien zowel het CPBW als de OR bij het alcohol- en drugsbeleid betrokken zijn, is een goede samenwerking en coördinatie tussen de werknemersvertegenwoordigers in beide overlegorganen noodzakelijk. In bepaalde verkeerssituaties kan de werkgever ook een beroep doen op de politiediensten. Het verkeersreglement verbiedt iedereen om een voertuig toe te vertrouwen aan een persoon die blijk geeft van dronkenschap. Ook werkgevers mogen dus geen voertuig toevertrouwen aan een dronken werknemer. Het verkeersreglement geeft de federale en lokale politie de uitdrukkelijke bevoegdheid om alcoholtesten op te leggen aan bestuurders op een openbare plaats en aan iedereen die aanstalten maakt om een voertuig te besturen op een openbare plaats. Het succes van een beleid hangt in grote mate af van de motivatie van alle werknemers. Om gemotiveerd te zijn, moet elke werknemer, van hoog tot laag in de hiërarchie, van leidinggevenden tot arbeiders, geïnformeerd worden over het gevoerde beleid en over zijn taken hierin. © NAVB-CNAC 2009


23


NVT


Toelichtingen

Als opvolger van de arbeidsprestaties van het personeel spelen de leidinggevenden een cruciale rol in het signaleren van verminderde arbeidsprestaties als gevolg van een vermoedelijk alcoholof drugsmisbruik. In een beleidsmatige aanpak is het erg belangrijk om de leidinggevenden op te leiden, zodat ze weten wat het bedrijfsbeleid rond alcohol en drugs inhoudt, de signalen van probleemgebruik kunnen herkennen en weten waar iemand terechtkan voor hulpverlening. Zij moeten ervan overtuigd worden dat een vroegtijdige detectie zowel in het belang van de werknemer als van de werkgever is. Ook is het belangrijk dat HRM en personeelsdiensten de hiërarchische lijn ondersteunen. Aan alle werknemers moet voorlichting en informatie gegeven worden. Dit kan via informatiesessies, postercampagne, folders,… Tijdens de informatiesessies kan bijvoorbeeld benadrukt worden: • dat het alcohol- en drugsbeleid er niet is om een “heksenjacht” te organiseren, maar om functioneringsproblemen aan te pakken en hulp aan te bieden voor de problemen die zich stellen (veiligheid, gezondheid…); • dat collega’s van een probleemdrinker het gebruik en de gevolgen van zijn verslaving op het werk beter niet verborgen houden. Het is in ieders belang dat mogelijke functioneringsproblemen als gevolg van een probleemgebruik zo snel mogelijk worden aangepakt; • dat collega’s van een probleemdrinker hem bij sociale contacten niet mogen aanzetten tot drinken; • dat het trainingsaanbod van gespecialiseerde organisaties, zoals VAD vzw, Fedito Wallonne, Fedito Bruxelloise, Santé et Entreprise, niet vergeten mag worden. Een alcohol- en drugsbeleid is dus geen overbodige luxe. Het maakt deel uit van het welzijnsbeleid van de onderneming en moet gebaseerd zijn op de preventiebeginselen die de welzijnswetgeving voorschrijft (het voorkomen van risico’s, de evaluatie van risico’s die niet kunnen worden voorkomen…). Informatie, opleiding, sensibilisering: nieuwe medewerkers krijgen uitleg over het beleid.

Het KB van 25.04.2007 (BS. 10.05.2007) betreffende het onthaal en de begeleiding van nieuwe werknemers in het kader van de bescherming van hun welzijn bij de uitvoering van hun werk, verplicht de werkgever of een lid van de hiërarchische lijn om gepaste maatregelen te nemen voor de organisatie van het onthaal van elke werknemer. Nieuwe werknemers moeten de nodige informatie en instructies in verband met welzijn op het werk krijgen. Deze informatie heeft ook betrekking op de maatregelen die genomen moeten worden naar aanleiding van het alcohol- en drugsbeleid.

Informatie, opleiding, sensibilisering: elke opleiding voor nieuwe leidinggevenden bevat een luik over het beleid inzake alcohol en drugs.

De opleiding die aan alle werknemers gegeven moet worden in toepassing van het KB van 27.03.1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van werknemers bij de uitvoering van hun werk (BS. 31.03.1998), heeft ook betrekking op de genomen maatregelen inzake het alcohol- en drugsbeleid. Ze bevat passende instructies omtrent de opdrachten, verplichtingen, verantwoordelijkheden en middelen van de werknemers en in het bijzonder van de hiërarchische lijn.

Regels: de bouwonderneming wil regels over de beschikbaarheid van alcohol, medicatie en drugs op de arbeidsplaats opstellen.

De bouwonderneming moet rekening houden met de collectieve arbeidsovereenkomst van 10.02.2005 betreffende de humanisering van de arbeid (KB 24.09.2006-BS 09.11.2006), gesloten in het Paritair Comité voor het bouwbedrijf. Artikel 36 van deze CAO bevat de volgende bepaling: “Het is verboden alcoholische dranken ter beschikking te stellen”.

© NAVB-CNAC 2009

24



NVT


Toelichtingen

Regels: de bouwonderneming wil regels over alcoholof drugsgebruik op de arbeidsplaats opstellen en vermijden dat werknemers komen werken onder invloed van alcohol of drugs (werkgerelateerde uren).

De bouwonderneming vindt nultolerantie een absolute must: alcohol- en drugsgebruik in de onderneming kan ernstige gevolgen hebben voor de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van de betrokken werknemer, zijn collega’s en de werkgever. De onderneming denkt daarbij aan absenteïsme, een verminderde motivatie, een verstoorde werkorganisatie, grensoverschrijdend gedrag, een aantasting van het imago van de onderneming ... Aangezien bouwwerkzaamheden vaak gepaard gaan met risicovolle taken (werken op hoogte, bedienen van machines, werken in nauwe sleuven, zware prefabelementen monteren en demonteren…) en veiligheidsfuncties en functies met een verhoogde waakzaamheid, mag er geen alcohol of drugs gebruikt worden op de bouwplaatsen/arbeidsplaatsen. Tijdens sociale activiteiten kan een beperkt gebruik van alcoholische dranken toegestaan worden, op voorwaarde dat aan een aantal voorwaarden voldaan is: • De sociale activiteiten die in aanmerking komen, zijn duidelijk omschreven. • Een leidinggevende heeft toestemming gegeven. • Het tijdstip of de tijdsduur is duidelijk afgesproken. • Voor derden op de arbeidsplaats gelden dezelfde regels als voor de arbeiders. De andere personen die eventueel op de arbeidsplaats (voornamelijk de bouwplaats en het atelier) kunnen komen, zijn: de opdrachtgever/bouwheer, de architect, de veiligheidscoördinator, de adviseurs van het NAVB, de preventieadviseurs van de externe dienst voor preventie en bescherming, de adviseurs van de preventiedienst van de verzekeringsmaatschappijen, de inspecteurs van de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk… • Er wordt gerefereerd aan de geldende verkeersreglementering. • Er worden ook niet-alcoholische dranken aangeboden. • Er kan ook gedacht worden aan het aanbieden van alternatieve verplaatsingsmogelijkheden (afspreken wie BOB is, een busje voorzien…). •…

Procedures: de bouwonderneming wil procedures opstellen in geval van vaststellen van functioneringsproblemen.

Voor een efficiënt beleid moeten procedures toegepast worden. Het is belangrijk dat de bouwwerknemer weet wat de mogelijke gevolgen zijn van zijn verminderd functioneren. Dat zal hem ertoe aanzetten het eigenlijke probleem aan te pakken. In sommige gevallen blijven werknemers echter slecht presteren, ondanks de mogelijke gevolgen van hun slechte prestaties en de aangeboden hulpverlening. Dan moeten de vooropgestelde maatregelen toegepast worden. De bouwonderneming kan tuchtsancties opleggen die ook buiten de alcohol- en drugscontext gehanteerd worden (waarschuwing, schorsing van de arbeidsovereenkomst…). Tuchtstraffen kunnen echter enkel opgelegd worden als ze in het arbeidsreglement opgenomen zijn (art. 16 van de Arbeidsreglementenwet). In zeer kleine ondernemingen zijn strikt uitgewerkte procedures moeilijk haalbaar. In bedrijven met minder dan 20 werknemers mag de werkgever zelf preventieadviseur zijn, waardoor de uitwerking van interne hulpverlening niet zo eenvoudig is. In een dergelijke situatie kan de werkgever, behoudens zijn eigen rol, de werknemer het best doorverwijzen naar zijn behandelende geneesheer en/of de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer of gespecialiseerde organisaties, zoals VAD vzw, FEDITO Wallonne, FEDITO Bruxelloise, Santé et Entreprise… Het niveau van het arbeidsgedrag dat in een bepaalde bouwonderneming vereist wordt om als werknemer (goed) te functioneren, wordt op het niveau van de onderneming bepaald. Meestal wordt vereist dat de werknemers (van hoog tot laag in de hiërarchie) de nodige beroepsernst aan de dag leggen en de regels van goed vakmanschap respecteren tijdens het uitvoeren van hun taken. Het opvolgen van het functioneren is een belangrijke verantwoordelijkheid van de leidinggevenden in de onderneming.

© NAVB-CNAC 2009


25


NVT


Toelichtingen

Procedures: de bouwonderneming wil procedures opstellen in geval van overtredingen van de opgestelde regels.

De werkgever kan sancties toepassen, op voorwaarde dat ze in het arbeidsreglement (Wet van 08.04.1965 - BS. 05.05.1965) voorzien zijn. Deze sancties kunnen bestaan uit: • een morele veroordeling: verwittiging, blaam, schriftelijke vermaning; • een vermogensstraf: boete, weigering van een premie of voordeel; • een situatieverandering: niet toekennen van een promotie, korte schorsing van de arbeidsovereenkomst; • ontslag; •… Aan het tuchtrecht van de werkgever zijn weliswaar de volgende voorwaarden verbonden: • Er mogen alleen straffen worden opgelegd die in het arbeidsreglement staan. • De straffen moeten, op straffe van nietigheid, uiterlijk de eerste werkdag na de werkdag waarop een tekortkoming werd vastgesteld, door de werkgever of zijn aangestelde ter kennis worden gebracht van wie ze heeft opgelopen. • De werkgever moet de opgelegde straf voor de datum van de eerstvolgende uitbetaling van het loon inschrijven in een register waarin tegenover de namen van de betrokken werknemers de datum, de reden, de aard van de straf en, indien het om een boete gaat, het bedrag ervan, worden vermeld. • Indien de straf uit een geldboete bestaat, mag het totaal van de boete per dag niet hoger liggen dan een vijfde van het dagloon. • De opbrengst van de geldboetes moet gebruikt worden ten voordele van de werknemers. In bedrijven waar een ondernemingsraad bestaat (in de bouwsector bestaat deze raad uit de vakbondsafvaardiging), moet in overleg met deze raad worden beslist waar de opbrengst voor gebruikt wordt.

Procedures: wanneer vastgesteld wordt dat een werknemer arbeidsongeschikt is, moeten de werkwijze en de procedure gevolgd worden voor het transport van deze persoon naar huis. Over de begeleiding en de betaling van de kosten beslist de bouwonderneming.

Het is meestal geen goed idee om de arbeidsongeschikte werknemer zelf naar huis te laten gaan of hem naar huis te laten brengen door een collega. Een taxi is de meest aangewezen oplossing. In het beleid kan afgesproken worden wie de rekening betaalt. Als de werknemer te ver woont of als er geen taxi geregeld kan worden, is het aangeraden om de persoon zijn roes te laten uitslapen tot hij veilig naar huis kan.

In de onderneming kunnen screeningtesten voor het opsporen van alcohol en drugs gebruikt worden.

Werknemers testen op alcohol en drugs kan deel uitmaken van het preventiebeleid in verband met alcohol en drugs. De wet van 28.01.2003 betreffende medische onderzoeken die binnen het kader van de arbeidsverhoudingen worden uitgevoerd, verbiedt echter bepaalde testen, zoals bloedproeven en urineanalyses. De enige toegelaten testen zijn testen zoals ademtesten en psychomotorische testen (vaardigheidsproeven en eenvoudige reactietesten zoals bijvoorbeeld op een rechte lijn lopen). Deze testen zijn enkel toegelaten op voorwaarde dat de werknemer ermee akkoord gaat. Ze geven een positieve of negatieve indicatie en hebben dus een zekere bewijswaarde. De tests moeten ook aan een aantal bijkomende voorwaarden voldoen: • Ze mogen enkel gebruikt worden met het oog op preventie, namelijk om na te gaan of een werknemer in staat is om zijn werk uit te voeren. • De werkgever mag het testresultaat niet gebruiken op een manier die onverenigbaar is met dit doel. De werknemer mag eventuele sanctionerende beslissingen niet enkel baseren op gegevens die via deze testen verkregen worden. • De alcoholof drugstesten moeten toereikend en ter zake dienend zijn en mogen niet overmatig zijn. • Ze mogen enkel afgenomen worden als de betrokkene hiermee heeft ingestemd.

© NAVB-CNAC 2009

26



NVT


Toelichtingen

• De mogelijkheid om alcohol-of drugtesten af te nemen mag geen aanleiding geven tot discriminatie tussen werknemers. Dit sluit echter niet uit dat de mogelijkheid om aan een alcoholof drugtest onderworpen te worden, beperkt kan worden tot een deel van het personeel (bv. werknemers die een veiligheidsfunctie uitoefenen, werknemers die een functie met verhoogde waakzaamheid uitoefenen…). Een bouwonderneming die deze testen wil kunnen uitvoeren, moet dit uitdrukkelijk in het arbeidsreglement vermelden, samen met de regels die hierbij gerespecteerd moeten worden, namelijk: • de aard van de testen die afgenomen kunnen worden; • de doelgroepen van werknemers die aan de testen onderworpen kunnen worden; • de procedures die gevolgd moeten worden bij het afnemen van de testen; • de personen die bevoegd zijn voor het afnemen van deze testen; • de mogelijke gevolgen van een positief resultaat. Het preventiebeleid zal na een bepaalde periode geëvalueerd worden.

Het advies van de interne en externe dienst voor preventie en bescherming op het werk kan jaarlijks gevraagd worden, maar ook het advies van de overlegstructuren en de leden van de hiërarchische lijn mag niet uit het oog verloren worden.

Stap 4 : Aanneming van de beleids- of intentieverklaring De beleids- of intentieverklaring moet opgenomen worden in het arbeidsreglement (zonder procedure), maar eerst moet ze ter bespreking voorgelegd worden aan de OR en het CPBW (of bij ontstentenis hiervan, aan de syndicale afvaardiging, of bij ontstentenis hiervan, aan de werknemers). Vervolgens moet een consensus bereikt worden in het CPBW. Als er geen CPBW en geen syndicale afvaardiging is, gebeurt het overleg rechtstreeks met de werknemers, die de mogelijkheid hebben om voorstellen te formuleren. • Voor voorstellen van de werkgever geldt de volgende procedure: - De werkgever bezorgt zijn werknemers een voorstel en het advies van de IDPB of de EDPB. - De werknemers hebben 15 dagen de tijd om hun adviezen of opmerkingen te bezorgen aan de IDPB of EDPB. - De IDPB of EDPB bezorgt deze adviezen of opmerkingen aan de werkgever. • Voor voorstellen van een werknemer geldt de volgende procedure: - De werknemer bezorgt zijn voorstel aan de IPPB of EDPB. - De IDPB of EDPB bezorgt het voorstel aan de werkgever, samen met zijn eigen advies. - Als de werkgever deze adviezen of voorstellen niet volgt, moet hij zijn redenen daarvoor geven. De werknemers moeten op de hoogte gebracht worden van deze maatregelen.

Fase 2: Uitwerking We herinneren eraan dat deze fase niet verplicht is. In de tweede fase worden de vier pijlers van het preventiebeleid uitgewerkt: informatie en opleiding, regels, procedures en bijstandsverlening. Het staat de bouwbedrijven vrij om te kiezen op welke manier ze hun preventiebeleid uitwerken. Alles hangt af van wat in de beleids- of intentieverklaring bepaald werd. Artikel 3 §4 en §5 bevat echter enkele verduidelijkingen, waarmee rekening gehouden moet worden als fase 2 tot stand gebracht wordt. Het gaat hier om regels en procedures en desgevallend om de screeningtesten. Deze tweede fase moet uitgewerkt worden volgens het voorafgaand advies van het CPBW of bij ontstentenis hiervan, van de syndicale afvaardiging of de werknemers en de OR (of bij ontstentenis hiervan, de werknemers) en in overleg met de OR, en moet volgens de normale procedure opgenomen worden in het arbeidsreglement. Dit NAVB dossier bevat de grote lijnen van deze tweede fase. Op onze website vindt u ook een rubriek over het preventiebeleid inzake alcohol en drugs, met een aantal praktische tools, zoals praktische voorbeelden van regels en procedures, schema’s ... (www.navb.be > Advies > Regelgeving in de praktijk > Algemene toelichtingen). © NAVB-CNAC 2009


27

navbdossier 1. Regels De regels die opgesteld moeten worden, hebben betrekking op: • de beschikbaarheid van alcohol op het werk; • het meenemen van alcohol en drugs naar het werk; • het arbeidsgerelateerde gebruik van alcohol en drugs. Er wordt aangeraden om realistische regels op te stellen die aansluiten bij de bedrijfscultuur en de eigenschappen van de onderneming, zodat ze aanvaard en nageleefd worden.

2. Procedures Er moeten procedures opgesteld worden in geval van vaststellen van slechte prestaties op het werk als gevolg van alcohol of drugs en in geval van een overtreding van de vastgestelde regels. De procedures moeten: • ervoor zorgen dat preventief, snel, efficiënt en gepast gereageerd kan worden; • de rol van de verschillende intervenanten verduidelijken; • toepasbaar zijn; • toegepast worden. Ze moeten niet enkel op papier bestaan, maar de werknemers moeten weten welke gevolgen slechte prestaties of overtredingen van de opgestelde regels kunnen hebben.

3. Werkwijze en procedure in geval van arbeidsongeschiktheid Hier moeten procedures in geval van arbeidsongeschiktheid bepaald worden. De werkgever heeft het recht en de plicht om een werknemer te verbieden zijn werk aan te vatten of voort te zetten als hij vaststelt dat deze werknemer een gevaar inhoudt voor zijn eigen veiligheid of de veiligheid van andere werknemers. Als de werknemer de ongeschiktheid vastgesteld heeft, heeft hij alleszins de verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat de werknemer in veiligheid is. De procedures kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op het verlaten van de arbeidspost: rust ter plaatse, het transport van de persoon naar huis, eventuele begeleiding, de betaling van de vervoerskosten ...

4. Testen Als de onderneming in haar beleids- of intentieverklaring beslist heeft om haar werknemers aan screeningtesten voor het opsporen van alcohol of drugs te onderwerpen, moeten de te volgen modaliteiten bepaald worden. Deze modaliteiten moeten voldoen aan de voorwaarden die onder het punt Verplichtingen van de werkgevers opgesomd zijn. De werkgever moet zich echter afvragen of werknemers aan een screeningtest onderwerpen echt een meerwaarde oplevert voor het preventiebeleid, des te meer omdat de voorwaarden van CAO 100 vrij strikt zijn en omdat de regelgeving inzake de bescherming van het recht op privacy en op lichamelijke integriteit, inzake het medisch onderzoek en het gezondheidstoezicht op het werk nageleefd moet worden. Voorzichtigheid is dus zeker geboden. Het is niet nodig om deze maatregel te nemen, want slechtere prestaties, dronkenschap of de invloed van drugs kunnen op andere manieren vastgesteld worden dan met een screeningtest, bijvoorbeeld door getuigenissen, observaties of andere vaststellingen ... De mogelijke gevolgen van een positief testresultaat zijn afhankelijk van de concrete situatie. Naargelang van de situatie kan de persoon naar de intervenanten van de onderneming gestuurd worden, andere functies toegewezen krijgen of tijdelijk van zijn werkpost verwijderd worden. Voor de werknemer kan de mogelijkheid voorzien worden om zich te verdedigen, net als een controle van de testresultaten.

5. Overleg Zodra de regels, procedures en werkwijze in geval van vaststelling van arbeidsongeschiktheid gekozen zijn, moeten het CPBW (bij ontstentenis hiervan, de syndicale afvaardiging of bij ontstentenis hiervan, de werknemers) en de OR op de hoogte gebracht worden en hun voorafgaand advies geven. Vervolgens moeten deze elementen volgens de normale procedure in het arbeidsreglement opgenomen worden (zie punt Verplichtingen van de werkgevers).

Uitvoering van het preventiebeleid In het vorige hoofdstuk hebben we twee van de vier pijlers van het preventiebeleid gezien: de regels en de procedures. In dit hoofdstuk zien we de twee andere pijlers: informatie en opleiding enerzijds en bijstandsverlening anderzijds.

Informatie en opleiding Een efficiënt preventiebeleid moet dynamisch zijn. Daartoe moeten zowel de werknemers als de hiërarchische lijn het kennen, begrijpen en toepassen. Daarom zijn informatie en opleiding zo belangrijk. De informatie moet de positie van de onderneming weerspiegelen en aangepast zijn aan de verschillende doelpublieken in de onderneming. Ze moet gegeven worden wanneer iemand in dienst treedt en telkens als het nodig is voor de bescherming van de veiligheid en gezondheid op het werk. © NAVB-CNAC 2009

28


navbdossier De informatie aan de werknemers heeft betrekking op: • de invloed en de gevolgen van alcohol en drugs op het werk; • de reden voor en het belang van een preventiebeleid; • het arbeidsreglement: regels en procedures; • de responsabilisering van de werknemers met betrekking tot alcohol- en drugsgebruik; • de manier waarop gereageerd moet worden op slechte prestaties van collega’s; • bij wie de werknemers terecht kunnen als ze een probleem hebben. De informatie aan de hiërarchische lijn, de intervenanten van de onderneming heeft betrekking op: • de invloed en de gevolgen van alcohol en drugs op het werk; • de reden voor en het belang van een preventiebeleid; • de drijfveren om het welzijn op het werk te bevorderen; • de responsabilisering van de hiërarchische lijn met betrekking tot alcohol- en drugsgebruik; • het arbeidsreglement: regels en procedures; • bij wie de werknemers terecht kunnen als ze een probleem hebben; • de mogelijke signalen van een probleemgebruik; • de manier waarop gereageerd moet worden op slechte prestaties van werknemers of wanneer arbeidsongeschiktheid vastgesteld wordt. De informatie kan op verschillende manieren verspreid worden in functie van de kenmerken van de onderneming. Dit zijn enkele mogelijkheden: • opleidingsdag (door een externe persoon of een personeelslid dat voorbereid is om een dergelijke opleiding te geven); • brochures; • ondernemingskrant; • affiches en folders; • toolboxmeetings; • tijdens het bezoek aan de arbeidsgeneesheer; • films; • het intranet van de onderneming; • e-mails; •…

Bijstandsverlening De bijstandsverlening is bedoeld om de persoon met een problematisch alcoholof drugsgebruik te helpen om zijn gedrag te veranderen. Wie een collega of een werknemer van zijn onderneming wil helpen, stuit al snel op zijn grenzen. In dat geval kan hij die persoon doorverwijzen naar een bevoegd persoon, die vaak bedrijfsextern is: het kan gaan om arbeidsgeneesheren, preventieadviseurs die gespecialiseerd zijn in de psychosociale aspecten of andere vertrouwenspersonen, de behandelende arts.

Evaluatie en aanpassing van het arbeidsreglement Zoals al eerder vermeld is, moet het preventiebeleid inzake alcohol en drugs dynamisch zijn, wat inhoudt dat het geëvalueerd en desgevallend bijgesteld moet worden, dit na het voorafgaand advies van het CPBW en de OR en in overleg met de hiërarchische lijn en de preventiediensten. Om deze evaluatie voor te bereiden kunnen we ons baseren op: • het jaarverslag van de preventiedienst; • de adviezen van het CPBW; • de adviezen van de ambtenaar die het toezicht als taak heeft; • de veranderingen in de omstandigheden; • de ongevallen of incidenten als gevolg van van slechte arbeidsprestaties door alcoholof drugsgebruik. We kunnen ons de volgende vragen stellen: • Werden de vastgelegde doelstellingen bereikt? • Is het preventiebeleid aangepast aan de situatie in de onderneming? • Heeft het preventiebeleid het welzijn op het werk positief beïnvloed? • Zijn er moeilijkheden geweest die verband houden met het preventiebeleid? • Moet het preventiebeleid aangepast worden, en zo ja, hoe? • Is de informatie ingebed in de onderneming? © NAVB-CNAC 2009


29

navbdossier

Besluit Tot op heden was praten over alcohol- en drugsgebruik in de bouwsector taboe. Volgens sommigen werd het probleem niet erkend, omdat werkgevers en werknemers uit de bouwsector er niet bij stilstaan hoe vaak en hoe veel alcohol en drugs gebruikt worden. Als preventie-instituut van de bouw zijn wij dan ook tevreden dat de vakbonden en werkgevers CAO nr. 100 hebben ondertekend en dat het Paritair Comité voor het Bouwbedrijf ons de opdracht heeft gegeven een beleid voor de bouwsector uit te werken inzake alcohol- en drugspreventie. Een preventiebeleid inzake alcohol- en drugsgebruik is het middel bij uitstek om alcohol- en drugsproblemen op de werkvloer een stap voor te zijn of minstens te beletten dat deze problemen verergeren. Een alcohol- en drugsbeleid opstellen en uitvoeren mag dan wel een proces zijn dat tijd en middelen kost, het is een investering die zichzelf meer dan terugbetaalt. Zeker voor kleine bouwbedrijven is het echter niet eenvoudig om precies te weten hoe ze een adequaat preventiebeleid moeten uitstippelen en welke acties ze kunnen ondernemen bij de uitwerking ervan. Bovendien mogen het recht van gezagsuitoefening door de werkgever en het privacyrecht van de werknemers niet uit het oog verloren worden. Het komt er dus op aan een compromis te vinden waar zowel de werkgevers als de werknemers uit de bouwsector zich goed bij voelen. Zoals eerder in dit dossier vermeld, wordt de verdere concretisering van het alcohol- en drugsbeleid gepubliceerd via onze website: www.navb.be.

Meer informatie Geraadpleegde bronnen voor de redactie van het NAVB dossier • Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100 van 1 april 2009 betreffende het voeren van een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming – Nationale Arbeidsraad, 2009 - www.nar.be > Thema’s > Preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming > CAO 100 • Een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming – In overleg werken aan preventie – Nationale Arbeidsraad, 2009 - www.nar.be > Thema’s > Preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming > Leidraad • Drugs etc. – Vereniging voor Alcohol- en andere Drugsproblemen vzw (VAD), 2006 (Brochure, cd-rom, fact sheets, folders, didactische fiches) • Een ticket voor een alcohol- en drugbeleid in uw bedrijf – Vereniging voor Alcohol- en andere Drugsproblemen vzw (VAD), 2001, 49 p. + fiches. • Boodschap in een fles voor werknemers – Vereniging voor Alcohol- en andere Drugsproblemen vzw (VAD), 2006, 14 p. • Addictions et travail, Dossier – Paris : INRS – www.inrs.fr > Se documenter > Recherche thématique > Facteur et nature de risque > Drogue, alcool, tabac.

Hulpinstellingen • VAD (Vereniging voor Alcohol- en andere Drugsproblemen vzw) Vanderlindenstraat 15 1030 Brussel Tel: 02/423.03.33 E-mail: [email protected] www.vad.be • Info Drugs (Druglijn) Adres: zie VAD Tel: 078/15.10.20 E-mail: http://www.druglijn.be/site/contact.asp www.druglijn.be • FEDITO Bruxelloise vzw (Fédération Bruxelloise Francophone des Institutions pour Toxicomanes) Voorzittersstraat 55 1050 Brussel Tel: 02/514.12.60 E-mail: [email protected] www.feditobxl.be

© NAVB-CNAC 2009

30


navbdossier • FEDITO Wallonne vzw (Fédération Wallonne des Institutions pour Toxicomanes) Place Xavier-Neujean 40 4000 Luik Tel: 04/222.26.52 E-mail: [email protected] www.feditowallonne.be • Santé et Entreprise vzw Mercelisstraat 27 1050 Brussel Tel: 02/215.61.45 E-mail: [email protected] www.sante-entreprise.be • Infor Drogues vzw Hamerstraat 19 1000 Brussel Tel (24/24u): 02/227.52.52 Voor vragen via mail, ga naar de website en klik op e-permanence www.infordrogues.be

Documentatie en websites • Zie de documenten onder punt Geraadpleegde bronnen voor de redactie van het NAVB dossier • Zie de publicaties van de verschillende instellingen onder punt Hulpinstellingen • Informatie over CAO 100: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Social Overleg: www.werk.belgie.be Thema’s > Welzijn op het werk > Algemene beginselen > Preventief alcohol- en drugsbeleid op de werkvloer • Biblio drogues: database met een overzicht van de documenten die beschikbaar zijn in de drie grote documentatiecentra “drugs” van de Franse Gemeenschap: http://www.biblio-drogues.be • Alcool au travail – Zwitsers instituut voor de preventie van alcoholisme en andere verslavingen (ISPA): www.alcoolautravail.ch • Franse nationale vereniging ter preventie van alcohol- en andere verslavingen (ANPAA): http://www.anpaa.asso.fr • Europese portaalsite Elisad over alcohol, drugs en verslavingen: www.addictionsinfo.eu • Documentaire bronnen inzake drugsverslaving: www.toxibase.org • Websites over alcoholgebruik: - www.boodschapineenfles.be - www.hoeveelisteveel.be - www.alcoholhulp.be - www.drinktest.nl - www.stopouencore.be

© NAVB-CNAC 2009


31

Nationaal Actiecomité voor Veiligheid en hygiëne in het Bouwbedrijf Sint-Jansstraat 4 1000 Brussel

Tel.: 02/552 05 00 Fax: 02/552 05 05

E-mail: [email protected] Website: www.navb.be

DRIEMAANDELIJKSE UITGAVE - OKTOBER-NOVEMBER-DECEMBER 2009 NAVB. Bundel Nr 124. Alcohol- en drugspreventie. in de bouw

Recommend Documents