DRIEMAANDELIJKSE UITGAVE - JULI-AUGUSTUS-SEPTEMBER 2009 NAVB. Bundel Nr 123. Toepassing van de welzijnsreglementering. op buitenlandse arbeidskrachten

D R I E M A A N D E L I J K S E

U I T G A V E

-

J U L I - A U G U S T U S - S E P T E M B E R

2 0 0 9

NAVB Bundel Nr 123

Toepassing van de welzijnsreglementering

op buitenlandse arbeidskrachten

navbdossier

Inhoud Inleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 Toepasbare regelgeving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Derde trimester 2009 Bundel Nr 123

Toepassing van de welzijnsreglementering op buitenlandse arbeidskrachten

Artikel 39 van het Verdrag van de Europese Unie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 Artikel 95 van het Verdrag van de Europese Unie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 Artikel 137 van het Verdrag van de Europese Unie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 Detachering – Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 Overheidsopdrachten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

Toepasbaarheid van de Belgische regelgeving op buitenlandse werkgevers . . . . . . . . . . . 5 Eerste hypothese: een buitenlandse werkgever, gevestigd in een EU-lidstaat, stelt in België werknemers tewerk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Tweede hypothese: een buitenlandse werkgever, gevestigd buiten de EU, stelt in België werknemers tewerk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Procedure om onveilige aannemers te weren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 Problematiek van het werken op vreemd terrein . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Kennis van de welzijnsreglementering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Kennis van de taal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Huisvesting . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 Overname toegestaan mits toelating van het NAVB. Deze bundels worden in het Frans gepubliceerd onder de titel “CNAC dossier”. De raadgevingen gepubliceerd door het NAVB binden enkel het Actiecomité, rekening houdend met de huidige stand van de wetgeving en de techniek, en onttrekken de lezer niet aan de verplichting om informatie in te winnen en de geldende wetgeving na te leven. • Verschijnt 4 maal per jaar.

Rol van elkeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Rol van de werkgever . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Rol van de hiërarchische lijn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Rol van de preventiediensten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Rol van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Rol van de werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Praktische aanpak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 De opleiding van buitenlandse werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 De culturele achtergrond van werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Besluit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Bibliografie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

• Bestellingen en tarieven: zie www.navb.be of achteraan in NAVB info. • Gratis downloadbaar op www.navb.be In dezelfde reeks zijn nog andere dossiers beschikbaar (vroeger “Veiligheidsnota’s”).

Verantwoordelijke uitgever :

NAVB

Carl Heyrman - Sint-Jansstraat 4 – 1000 Brussel Inschrijvingsnummer bij de Koninklijke Bibliotheek (wettelijk depot) 2515. Het redactiecomité van NAVB dossier streeft steeds naar betrouwbaarheid van de gepubliceerde informatie. Het kan er echter niet aansprakelijk voor worden gesteld. De reproductie van teksten en illustraties is toegestaan mits de uitdrukkelijke toestemming van de uitgever en duidelijke bronvermelding.

Colofon NAVB dossier is een driemaandelijks informatieblad van het Nationaal Actiecomité voor Veiligheid en hygiëne in het Bouwbedrijf (ook beschikbaar in het Frans onder de titel “CNAC dossier”).

Informatie en abonnement : NAVB – Sint-Jansstraat 4 – 1000 Brussel Tel.: 02/552.05.00 - Fax: 02/552.05.05 E-mail: [email protected] - Website: www.navb.be

Redactie: Raymond Brems, Christian Depue, Carl Heyrman, Véronique le Paige, Emmy Streuve, Isabelle Urbain, Arlette Vandenhoute, Nicolaas Van Leeuwen, Evy Vinck.

Opmaak en drukwerk : www.mwp.be

© NAVB-CNAC 2009

2


navbdossier

Inleiding Sinds de uitbreiding van de Europese Unie met Cyprus, Estland, Hongarije, Letland, Litouwen, Malta, Polen, Tsjechië, Slovenië en Slowakije op 01.05.04 en met Roemenië en Bulgarije op 01.01.07, zijn door de openstelling van de grenzen heel wat werknemers en bedrijven uit deze nieuwe Europese lidstaten actief in België. Het NAVB en andere organisaties stellen het volgende vast: • Heel wat buitenlandse arbeidskrachten zijn in de Belgische bouwsector komen werken. • Velen onder hen spreken geen Nederlands, Frans, Duits of Engels, waardoor ze de veiligheidsinstructies vaak niet begrijpen en moeilijk met hun Belgische collega’s kunnen communiceren. • Deze werknemers zijn kwetsbaar op het vlak van welzijn, preventie en bescherming. • De nodige formaliteiten inzake gezondheidstoezicht zijn lang niet altijd vervuld bij buitenlandse arbeidskrachten en vaak beschikken ze niet over de vereiste persoonlijke beschermingsmiddelen. In de Verenigde Staten werken heel wat Latijns-Amerikaanse immigranten in de bouwsector. Hun aandeel in het aantal dodelijke arbeidsongevallen ligt echter veel hoger dan dat in de tewerkstelling in de sector : 6,5 % dodelijke arbeidsongevallen tegenover 11,2 % tewerkstelling in de sector in 1992 en 15 % dodelijke arbeidsongevallen tegenover 23,5 % tewerkstelling in de sector in 2000. Meestal gaat het om relatief jonge, laaggeschoolde bouwvakkers die niet zo goed Engels spreken en vaker een gevaarlijk bouwberoep uitoefenen. Het is moeilijk te zeggen in welke mate deze factoren het grotere aandeel van Latijns-Amerikanen in het aantal dodelijke arbeidsongevallen verklaren, maar algemeen wordt aangenomen dat ervaring, opleiding, informatie en een vlotte communicatie het risico op een ongeval doen afnemen. Aangezien Latijns-Amerikaanse bouwvakkers in de VS op deze punten een achterstand hebben en ze vaker een gevaarlijk beroep uitoefenen, zijn ze zonder twijfel kwetsbaarder op het vlak van welzijn. De situatie in de VS kan vergeleken worden met die in België: vooral de gebrekkige talenkennis en het tekort aan veiligheids- en gezondheidsopleiding van buitenlandse arbeidskrachten zijn opvallende gelijkenissen. Bovendien heeft het NAVB vastgesteld dat de reglementering in verband met het gezondheidstoezicht en de persoonlijke beschermingsmiddelen niet goed nageleefd wordt. Het is dus duidelijk dat het welzijn van buitenlandse arbeidskrachten in onze bouwsector niet optimaal gewaarborgd is. Omdat de tewerkstelling van buitenlandse arbeidskrachten in België heel wat vragen oproept, hebben wij het nuttig geacht een NAVB dossier aan deze problematiek te wijden.

Toepasbare regelgeving Ondanks dat de nationale wetgeving in verband met welzijn, preventie en bescherming op het werk voor een groot gedeelte afgeleid is van de Europese wetgeving, verschilt ze per land. De toepasbare regelgeving is vooral gebaseerd op de volgende artikels van het Verdrag van de Europese Unie: • Artikel 39 (het vroegere artikel 48 van het Verdrag van Rome), dat de rechten van de werknemer vastlegt; • Artikel 95 (het vroegere artikel 100A van het Verdrag van Rome), dat het vrije verkeer van goederen beoogt; • Artikel 137 (het vroegere artikel 118A van het Verdrag van Rome), dat de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers beoogt.

Artikel 39 van het Verdrag van de Europese Unie Dit artikel legt het recht vast om als werknemer: • in een andere lidstaat werk te zoeken; • in een andere lidstaat te werken; • in een andere lidstaat te verblijven om er te werken; • in de andere lidstaat te blijven; • een gelijke behandeling te genieten met betrekking tot de toegang tot de arbeidsmarkt, arbeidsomstandigheden en alle andere voordelen die kunnen bijdragen tot de integratie van de werknemer in het gastland.

© NAVB-CNAC 2009


3

navbdossier Artikel 95 van het Verdrag van de Europese Unie De situatie in verband met het vrije verkeer van goederen is relatief eenvoudig: de economische richtlijnen uit artikel 95 moeten in elk land op dezelfde wijze in nationale wetten omgezet worden. De bedoeling hiervan is dat de nationale wetgevingen geharmoniseerd worden. Enkel de sanctionering bij niet-naleving en het toezicht door de nationale overheden kunnen verschillen per lidstaat.

Artikel 137 van het Verdrag van de Europese Unie De sociale richtlijnen in verband met de veiligheid en de gezondheid van de werknemers moeten niet in elk land op dezelfde wijze in nationale wetten omgezet worden. Het basisprincipe – de risicobeoordeling – geldt gelukkig wel voor alle lidstaten. Het artikel heeft tot doel een gemeenschappelijke basis van bescherming vast te leggen met behulp van minimale voorschriften. De lidstaten mogen hun beschermingsniveau niet verminderen bij de omzetting van de sociale richtlijnen in nationaal recht.

Detachering – Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten Deze richtlijn voorziet onder andere dat de lidstaten van de Europese Unie moeten garanderen dat alle bedrijven die op hun grondgebied gevestigd zijn, onderworpen zijn aan dezelfde regels inzake welzijn, preventie en bescherming op het werk. Het doel van de richtlijn is tweevoudig: • De arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn in de lidstaat waar het werk wordt uitgevoerd, gelden voor alle bedrijven, ook die uit andere lidstaten. Het gaat hier om loon, arbeidstijdregeling, welzijn, preventie en bescherming,… • Werknemers en werkgevers die tijdelijk in een andere lidstaat werkzaam zijn, blijven de sociale zekerheid van hun land van herkomst genieten. De richtlijn werd omgezet in Belgisch recht door de wet van 05.03.02 (B.S. 13.03.02) tot omzetting van de richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement en de Raad van 16.12.96 betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten, en tot invoering van een vereenvoudigd stelsel betreffende het bijhouden van sociale documenten door bedrijven die in België werknemers ter beschikking stellen. De wet van 05.03.02 is van toepassing op de werkgevers en op de gedetacheerde werknemers. Een gedetacheerde werknemer is een werknemer die arbeidsprestaties verricht in België en die hetzij gewoonlijk werkt op het grondgebied van één of meerdere andere landen dan België, hetzij aangeworven is in een ander land dan België. Wanneer werknemers in België gedetacheerd worden, moet de werkgever voor hun arbeidsprestaties alle arbeids- en tewerkstellingsvoorwaarden naleven die bepaald worden door wettelijke voorschriften die strafrechtelijk gesanctioneerd worden. De Belgische wetgeving is van toepassing voor elke arbeidsprestatie op het Belgische grondgebied, ongeacht de omvang of duur van de prestatie. De Welzijnswet bepaalt arbeids- en tewerkstellingsvoorwaarden op het vlak van welzijn, preventie en bescherming van werknemers. Werkgevers die in België gedetacheerde werknemers tewerkstellen en die hun verplichtingen op dit vlak niet nakomen, kunnen strafrechtelijk gesanctioneerd worden. De wet van 05.03.02 maakt geen onderscheid volgens de herkomst van de gedetacheerde werknemers. Dit betekent dat ze ook van toepassing is op detacheringen door een werkgever die buiten de EU gevestigd is. De desbetreffende wet voorziet wel dat werkgevers die in België werknemers detacheren, tijdens de eerste zes maanden van de detachering vrijgesteld zijn van het opstellen en bijhouden van de sociale documenten (E101-formulieren) en het arbeidsreglement, zoals voorzien in de Belgische wetgeving, op voorwaarde dat aan een aantal voorwaarden voldaan wordt.

Overheidsopdrachten Ten slotte vermelden we ook de richtlijnen in verband met overheidsopdrachten. Overheidsopdrachten kunnen tijdens de verschillende stadia van de aanbestedingsprocedure elementen of voorwaarden bevatten met een sociaal doel (welzijn, preventie en bescherming). De voorwaarden mogen niet bedoeld zijn om buitenlandse bedrijven uit te sluiten en moeten verenigbaar zijn met het Europees recht.

© NAVB-CNAC 2009

4


navbdossier

Toepasbaarheid van de Belgische regelgeving op buitenlandse werkgevers Eerste hypothese: een buitenlandse werkgever, gevestigd in een EU-lidstaat, stelt in België werknemers tewerk Een buitenlandse werkgever die gevestigd is in een EU-lidstaat en in België werknemers tewerkstelt, moet de verplichtingen uit de Welzijnswet van 04.08.96 naleven. Dit is zo omwille van de algemene Belgische rechtsprincipes en de richtlijn 96/71/EG, omgezet in Belgisch recht door de wet van 05.03.02. Normaal heeft de buitenlandse werkgever weet van deze verplichting. Bovendien zijn de voorschriften uit de Welzijnswet grotendeels de omzetting van de kaderrichtlijn inzake veiligheid en gezondheid van de werknemers van 12.06.89 (89/391/EEG), zodat de diverse nationale wetgevingen in de verschillende EU-lidstaten dezelfde basisbeginselen bevatten. In principe mag de naleving van de Belgische regelgeving geen probleem vormen voor de werkgever, zeker wat preventiemaatregelen betreft die op de werkvloer gerespecteerd moeten worden (veiligheidssignalisatie, persoonlijke beschermingsmiddelen, arbeidsmiddelen,…). Voor organisatorische maatregelen, zoals het oprichten van een interne preventiedienst, het aansluiten bij een externe preventiedienst en het sociaal overleg, geldt hetzelfde. Als buitenlandse werkgevers conform hun eigen wetgeving over eigen organisatorische structuren beschikken, mogen zij daar gebruik van maken. Ze moeten er wel voor zorgen dat ze de verplichtingen van de Belgische wetgeving naleven. Zo mag een Duitse werkgever die aangesloten is bij een volgens de Duitse wetgeving geldige dienst die de medische opvolging van de werknemers behartigt, een beroep doen op deze dienst en moet hij niet aansluiten bij een Belgische Externe Dienst voor Preventie en Bescherming (EDPB) gedurende de periode van de tewerkstelling in België. De Duitse dienst moet in dit geval wel de door de Belgische wetgeving opgelegde taken en onderzoeken verrichten, nl. adviezen geven over risicoanalyses van de werkgever; arbeidsongevallen met minstens 4 dagen arbeidsongeschiktheid tot gevolg analyseren, meer bepaald de ernstige arbeidsongevallen; de preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk analyseren; beslissingen nemen over de medische geschiktheid van werknemers die blootgesteld zijn aan bepaalde risico’s (beroepsziekte, veiligheidsfunctie, functie met verhoogde waakzaamheid,…). Elke werkgever blijft strafrechtelijk verantwoordelijk tegenover zijn eigen werknemers voor het niet naleven van de verplichtingen uit de welzijnsreglementering. De ontvangende werkgever heeft wel de bijkomende verplichting om elk bedrijf te weren waarvan hij kan weten dat de werkgever de verplichtingen uit de Welzijnswet en de uitvoeringsbesluiten niet naleeft. Een ontvangende werkgever die een werkgever in zijn bedrijf toelaat waarvan hij kan weten dat deze de welzijnsreglementering tegenover zijn eigen werknemers niet naleeft, is dus strafbaar. Het is niet de bedoeling dat de ontvangende werkgever controleert of het bedrijf dat bij hem werkzaamheden verricht, haar verplichtingen nakomt. Dat is de taak van de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk (AD TWW). Wel moet de ontvangende werkgever zich ervan vergewissen dat hij te maken heeft met een werkgever die “welzijnsminded” is. Hiertoe kan hij bepaalde documenten vragen aan de desbetreffende werkgever, bv. een VCA-certificaat, informeren bij andere bedrijven die al met de betrokken werkgever gewerkt hebben, de bereidheid nagaan van de werkgever om aan specifieke eisen in het lastenboek te voldoen,… Bij ernstige twijfel omtrent de “goede trouw” van de buitenlandse werkgever, kan de ontvangende werkgever het best zijn eigen verantwoordelijkheid indekken. Dit kan bv. door de desbetreffende werkgever te weigeren. In het voorbeeld van de Duitse werkgever kan dit ook door contractueel te bepalen dat zijn eigen EDPB zal instaan voor het medisch opvolgen van de buitenlandse werknemers, op kosten van hun werkgever. Vermits het gaat om bedrijven uit EU-lidstaten, waarop de kaderrichtlijn van toepassing is, zullen de meeste verplichtingen niet nieuw zijn en geen grote problemen stellen voor buitenlandse werkgevers. De principes in de kaderrichtlijn zijn omgezet in hun nationale wetgeving en dus ook van toepassing op hen.

Tweede hypothese: een buitenlandse werkgever, gevestigd buiten de EU, stelt in België werknemers tewerk Aangezien deze buitenlandse werkgever geen EU-onderdaan is, zijn de principes van de kaderrichtlijn niet opgenomen in zijn eigen nationale wetgeving. De Belgische wetgeving is dus nieuw voor hem, ze verschilt van zijn eigen nationale wetgeving over welzijn, preventie en bescherming.

© NAVB-CNAC 2009


5

navbdossier Toch is ook deze werkgever, net als alle buitenlandse werkgevers die met hun werknemers werkzaamheden uitvoeren in België, verplicht om alle bepalingen van de Welzijnswet van 04.08.96 en de uitvoeringsbesluiten ervan na te leven, ook al is zijn bedrijf niet in de Europese Unie gevestigd. Net als in de eerste hypothese, moet de ontvangende werkgever ook in dit geval elke buitenlandse werkgever weren waarvan hij kan weten dat deze de verplichtingen uit de welzijnsreglementering niet naleeft. Om de verantwoordelijkheid van de ontvangende werkgever concreet te bepalen, is het aangewezen een onderscheid te maken tussen de preventiemaatregelen op de werkvloer zelf en de organisatorische maatregelen. De Belgische preventiemaatregelen zijn sowieso van toepassing en de ontvangende werkgever moet zich ervan vergewissen dat de buitenlandse werkgever de Belgische wetgeving kent en bereid is deze toe te passen. Dit kan grotendeels geregeld worden via een contract waardoor de ontvangende werkgever de mogelijkheid krijgt zelf de nodige maatregelen te nemen op kosten van de buitenlandse werkgever, mocht deze zijn verplichtingen niet zelf nakomen. Voor de organisatorische maatregelen, zoals de aansluiting bij een EDPB, kan de ontvangende werkgever de gegevens van de EDPB en/of de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer vragen voor de werkzaamheden van start gaan. Bij kleinere werken kan de arbeidsgeneesheer van de ontvangende werkgever ook ter beschikking staan voor de buitenlandse werknemers, bij grotere werken is het aangewezen dat de buitenlandse werkgever zelf een beroep doet op een EDPB. De Belgische regelgeving is dus integraal van toepassing op buitenlandse bedrijven die in België werken. Deze bedrijven moeten de bepalingen uit de Belgische Codex over het welzijn op het werk naleven en moeten in principe een beroep doen op een EDPB. Dit betekent niet dat de adviezen en onderzoeken die door buitenlandse diensten verstrekt en uitgevoerd werden, opnieuw moeten gebeuren. Wel moeten de Belgische structuren deze zelf valideren, d.w.z. appreciëren en aanvaarden. Verder moeten de buitenlandse aannemers de nodige persoonlijke beschermingsmiddelen ter beschikking stellen en moeten de werknemers die ook gebruiken.

Procedure om onveilige aannemers te weren Artikel 29 van de Welzijnswet van 04.08.96 (BS 18.09.96) bepaalt: “Met het oog op de toepassing van de bepalingen van de artikelen 25, 26, 27 en 28 hebben, naargelang het geval, de bouwdirectie belast met de uitvoering, de aannemer of de onderaannemer inzonderheid de volgende verplichtingen: 1° de aannemer, onderaannemer of zelfstandige te weren van wie zij kunnen weten dat hij de verplichtingen opgelegd door deze wet en de uitvoeringsbesluiten ervan niet naleeft; 2° met de aannemer, onderaannemer of zelfstandige een overeenkomst te sluiten waarin inzonderheid de volgende bedingen zijn opgenomen: a) de aannemer, de onderaannemer of de zelfstandige verbindt er zich toe zijn verplichtingen inzake veiligheid en gezondheid op tijdelijke of mobiele bouwplaatsen na te leven; b) indien de aannemer, de onderaannemer of de zelfstandige zijn onder a) bedoelde verplichtingen niet of gebrekkig nakomt, kan de bouwdirectie belast met de uitvoering of de aannemer zelf de nodige maatregelen inzake veiligheid en gezondheid op tijdelijke of mobiele bouwplaatsen treffen, in de bij overeenkomst bepaalde gevallen, op kosten van de persoon die in gebreke is gebleven; 3° ingeval de aannemer, de onderaannemer of de zelfstandige de verplichtingen inzake veiligheid en gezondheid op tijdelijke of mobiele bouwplaatsen niet of gebrekkig naleeft, na ingebrekestelling van deze aannemer, onderaannemer of zelfstandige, zelf de nodige maatregelen te nemen.” Concreet betekent dit dat de Welzijnswet een aantal verplichtingen voorziet voor de bouwdirectie belast met de uitvoering, de aannemer en de onderaannemer. Laat het duidelijk zijn dat alle aannemers de veiligheids- en gezondheidsbepalingen uit de Welzijnswet en het KB van 25.01.01 betreffende de tijdelijke of mobiele bouwplaatsen (B.S. 07.02.01) moeten naleven, zowel traditionele werkgevers als zelfstandigen en werkgevers die samen met hun werknemers op de bouwplaats werken. De bouwdirectie belast met de uitvoering, de aannemers en de onderaannemers zullen voor de werkzaamheden een beroep doen op andere aannemers en onderaannemers. Een onderaannemer moet hier begrepen worden in de zin van de Welzijnswet: iedere natuurlijke of rechtspersoon die in opdracht van een andere aannemer activiteiten verricht tijdens de uitvoeringsfase van de verwezenlijking van het bouwwerk, ongeacht of hij een werkgever of een zelfstandige is of een werkgever die samen met zijn werknemers werkt op de bouwplaats. © NAVB-CNAC 2009

6


navbdossier Om de veiligheid en de gezondheid van alle werknemers te waarborgen, wordt gebruik gemaakt van een gelijkaardig systeem als bij werkzaamheden uitgevoerd door externe ondernemingen. Daarbij is een bepaalde cascade ingevoerd, naargelang van de plaats die een aannemer inneemt in het geheel. Deze cascade gaat uit van een verticale relatie, waarbij er een bouwdirectie belast met de uitvoering is die een beroep doet op aannemers. De opdrachtgever kan echter zelf verschillende aannemers kiezen, zonder een beroep te doen op een bouwdirectie. In dat geval bestaat er geen verticale, maar een horizontale relatie tussen de verschillende aannemers, die zich op eenzelfde niveau bevinden. In deze hypothese moet aanvaard worden dat de opdrachtgever zelf de functie van bouwdirectie belast met de uitvoering vervult. De bouwdirectie belast met de uitvoering: • moet zelf de veiligheids- en gezondheidsmaatregelen naleven; • moet ervoor zorgen dat alle aannemers en onderaannemers die betrokken zijn bij de verwezenlijking van het bouwwerk, deze maatregelen naleven, zelfs als ze slechts een indirecte band met deze aannemers of onderaannemers heeft; • moet ervoor zorgen dat de verschillende werknemers deze maatregelen naleven; • moet de nodige preventiemaatregelen nemen in plaats van en op kosten van de in gebreke blijvende aannemer of onderaannemer. De aannemer: • moet zelf de veiligheids- en gezondheidsmaatregelen naleven; • moet ervoor zorgen dat zijn eigen rechtstreekse onderaannemers ze naleven; • moet ervoor zorgen dat de onderaannemers van zijn onderaannemer ze naleven; • moet ervoor zorgen dat de verschillende werknemers ze naleven; • moet ervoor zorgen dat iedereen die hem personeel ter beschikking stelt, ze naleeft. De onderaannemer: • moet zelf de veiligheids- en gezondheidsmaatregelen naleven; • moet ervoor zorgen dat zijn eigen rechtstreekse onderaannemers ze naleven; • moet ervoor zorgen dat zijn eigen werknemers en de werknemers van zijn rechtstreekse onderaannemer ze naleven; • moet ervoor zorgen dat iedereen die hem personeel ter beschikking stelt, ze naleeft. Deze procedure geldt ook bij overheidsopdrachten en uiteraard ook bij de tewerkstelling van buitenlandse arbeidskrachten.

Problematiek van het werken op vreemd terrein Kennis van de welzijnsreglementering De barrières voor het werken op vreemd terrein mogen dan langzaam verminderen, de taalbarrière blijft een probleem, net als de gebrekkige kennis van de welzijnsreglementering van buitenlandse werkkrachten. Hoe werk je veilig in een vreemde taal en zonder op de hoogte te zijn van de arbeidsomstandigheden? De welzijnsreglementering voorziet o.a. dat de werkgever verplicht is de werknemers degelijk in te lichten over de arbeidsomstandigheden op de arbeidsplaats. Daarvoor is meer nodig dan een losse babbel. De voorlichting moet afgestemd zijn op de capaciteiten, kennis en ervaring van de betrokken werknemer. Tot die kennis behoort ook de talenkennis. Als men dat letterlijk neemt, moet een werkgever die bv. een eentalige Pool in dienst neemt, ervoor zorgen dat deze weet wat hem te doen staat inzake veiligheid. Deze informatie mag niet algemeen zijn, maar moet gebaseerd zijn op het dynamisch risicobeheersingssysteem van het bedrijf. In dit voorbeeld kunnen zich een aantal situaties voordoen: • De Pool gaat aan het werk zonder degelijk op de hoogte te zijn van de risico’s die hij loopt, van de middelen die ter beschikking staan om de risico’s te beperken en van de regels waaraan hij zich moet houden. • De werkgever contacteert een tolk om een aantal dingen duidelijk te maken, maar dan is nog altijd niet zeker of de Poolse werknemer de wetgeving heeft begrepen. •… Het NAVB is voorstander van het organiseren van een maxitoolbox voor buitenlandse arbeidskrachten om het taalprobleem en het verschil in kennis van de Belgische wetgeving te overbruggen.

© NAVB-CNAC 2009


7

navbdossier Op communicatief vlak wordt veel verwacht van instructies in stripvorm, het visualiseren van de instructie dus. Vaak zeggen beelden meer dan woorden. Zo heeft het NAVB het dossier nr.118 “Welzijnsadviezen voor de bouw” gepubliceerd, waarbij de teksten vervangen zijn door gekleurde tekeningen waarop de situaties met ja (goed) of nee (slecht) worden geschetst en dat u kan terugvinden op onze website: www.navb.be > Publicaties > NAVB dossiers. Deze bundel kan ook gebruikt worden voor het onthaal van jonge werknemers of personen die moeite hebben met lezen of schrijven in onze landstalen. Over onthaal vindt u op onze website ook de volgende gratis dossiers: • Dossier 109: Onthaal van nieuwkomers in de bouw (http://www.navb.be/NAVB/nl/Publicaties/ NAVB_dossiers/109.htm) • Dossier 111: Onthaalwijzer - Preventiefiches (http://www.navb.be/NAVB/nl/Publicaties/NAVB_ dossiers/111.htm)

Kennis van de taal Taal is misschien wel het grootste en moeilijkst overbrugbare cultuurverschil. Het heeft een enorme impact bij het werken over de landsgrenzen heen. Op formele momenten kunnen buitenlandse arbeidskrachten moeite hebben met de taal, wanneer ze hun mening naar voren willen brengen of iets willen voorstellen. Ook wanneer iemand denkt dat hij een andere taal goed beheerst, blijven er talloze valkuilen. Dingen kunnen gemakkelijk net iets anders overkomen dan bedoeld. Ook bij informele gesprekken kunnen buitenlandse krachten zich buitengesloten voelen doordat ze niet kunnen meepraten. In Belgische bedrijven waar het Nederlands de voertaal is, wordt te weinig rekening gehouden met buitenlanders die het Nederlands niet beheersen. Deze buitenlanders worden minder snel aangesproken dan hun Belgische collega’s, omdat de meeste mensen zich het makkelijkst uitdrukken in hun moedertaal. Goed op maat gesneden taalcursussen bieden uiteraard ondersteuning in het omgaan met cultuurverschillen.

Huisvesting Buitenlandse arbeidskrachten krijgen ook te maken met problemen in verband met tijdelijke huisvesting. Helaas komen sommigen in slechte, mensonwaardige omstandigheden terecht. Dit zijn de belangrijkste reglementaire teksten met eisen waaraan de huisvesting moet voldoen: • het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming (ARAB) en meer specifiek artikel 513 tot en met 524ter; • het KB van 25.01.01 betreffende de tijdelijke of mobiele bouwplaatsen. Bijlage III voorziet o.a. het volgende: “Wanneer de veiligheid of de gezondheid van de werknemers zulks met name vanwege de aard van het werk of het aantal werknemers of vanwege de afgelegenheid van de bouwplaats noodzakelijk maakt, dienen de werknemers de beschikking te hebben over gemakkelijk bereikbare verpozingsruimten en/ of onderkomens.” “De verpozingsruimten en/of onderkomens dienen voldoende ruim bemeten te zijn en uitgerust met een gezien het aantal werknemers voldoende aantal tafels en stoelen met rugleuning.” “Bij ontbreken van dergelijke ruimten dienen de werknemers de beschikking te hebben over andere faciliteiten waar zij zich tijdens werkpauzes kunnen ophouden.” “Vaste onderkomens moeten voldoende sanitaire voorzieningen, eetruimte en een ontspanningsruimte omvatten, behalve indien zij slechts bij uitzondering worden gebruikt. Zij moeten uitgerust zijn met bedden, kasten, tafels en stoelen met rugleuning met inachtneming van het aantal werknemers, en bij de verdeling moet rekening gehouden met de eventuele aanwezigheid van werknemers van beide seksen.” Om bouwvakarbeiders tijdelijk te huisvesten, kunnen werkgevers naargelang van de situatie gebruik maken van woonhuizen, hotels, pensions, woonunits, caravans, vakantiewoningen,… Indien nodig kunnen de werkgevers contact opnemen met de diensten van de gemeente. Toch worden vrij vaak slechte woonomstandigheden vastgesteld, zoals stallen als slaapplaats, matrassen die gedeeld worden en onhygiënische omstandigheden voor de persoonlijke verzorging. De meningen over wat een goede huisvesting is, lopen uiteen. Het NAVB is van oordeel dat de woonruimte verantwoord, veilig en hygiënisch moet zijn en moet voldoen aan de bestaande regelgeving. De minimale veiligheids- en kwaliteitseisen mogen niet worden afgezwakt. Een degelijke huisvesting moet o.a. aan de volgende voorwaarden voldoen: • bestand zijn tegen klimatologische invloeden; • uitgerust zijn met kunstverlichting; © NAVB-CNAC 2009

8


navbdossier • voorzien zijn van een of meerdere verwarmingstoestellen; • een aangepaste uitrusting voor brandbestrijding hebben; • voldoende oppervlakte per werknemer hebben, met enige privacy; • de mogelijkheid tot vergrendeling van de woonruimte voorzien; • menswaardige sociale voorzieningen; •… Volgens de collectieve arbeidsovereenkomst betreffende de algemene arbeidsvoorwaarden in de bouwsector kan de werkgever zich echter van deze verplichting tot huisvesting kwijten door een vergoeding voor kost en huisvesting te betalen. Buitenlandse arbeidskrachten deskundig begeleiden is geen zaak voor één persoon. Een dergelijk initiatief levert enkel resultaten op als het door iedereen gesteund wordt.

Rol van elkeen Alle aanwezigen op een bouwplaats moeten samenwerken en hun preventieve acties coördineren. Om dit mogelijk te maken, is een goede communicatie onontbeerlijk. Iedereen moet begrijpen wat er van hem verwacht wordt.

Rol van de werkgever De Welzijnswet voorziet dat de werkgever de algemene preventiebeginselen moet toepassen. Een van deze beginselen is: “het verschaffen van passende instructies aan de werknemers en het vaststellen van begeleidingsmaatregelen voor een redelijke garantie op de naleving van deze instructies”.

Rol van de hiërarchische lijn Het KB van 27.03.98 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk bepaalt de bevoegdheden van de leden van de hiërarchische lijn. Een van deze opdrachten is: “zich ervan vergewissen dat de werknemers de inlichtingen die zij gekregen hebben in toepassing van de wetgeving inzake welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk goed begrijpen en in praktijk brengen”.

Rol van de preventiediensten De werkgever krijgt ook hulp van de preventieadviseur(s). Volgens de Welzijnswet, het KB van 27.03.98 betreffende de Interne Diensten voor Preventie en Bescherming op het werk (IDPB’s) en het KB van 27.03.98 betreffende de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk, kunnen deze adviseurs op twee niveaus actief zijn, namelijk in een IDPB (eerste lijn) en/of een EDPB (tweede lijn).

IDPB Elke werkgever is verplicht een IDPB op te richten in zijn bedrijf. Daartoe beschikt hij over minstens één preventieadviseur. Als hij minder dan 20 werknemers in dienst heeft, mag hij deze functie zelf waarnemen. De preventieadviseur helpt de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de werknemers op een deskundige manier bij de toepassing van de wettelijke en reglementaire voorschriften omtrent het welzijn van de werknemers tijdens de uitvoering van hun werk en bij alle andere preventieactiviteiten. Hij voert zijn opdracht volledig onafhankelijk van de werkgever en de werknemers uit. © NAVB-CNAC 2009


9

navbdossier EDPB Als de werkgever intern niet of onvoldoende over de nodige deskundigheid beschikt, moet hij een beroep doen op een EDPB. Binnen de EDPB’s bestaan afdelingen die het medisch toezicht van de werknemers als taak hebben. EDPB’s bestaan uit preventiedeskundigen uit verschillende disciplines: arbeidsveiligheid, arbeidsgeneeskunde, ergonomie, bedrijfshygiëne en psychosociale aspecten van het werk.

Rol van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk De Welzijnswet bepaalt het volgende: “alle bevelen, raadgevingen en opvoedende aanbevelingen vanwege de in de hoofdstukken VI tot VIII bedoelde organen die schriftelijk door middel van aanplakbiljetten of individuele nota’s aan de werknemers gegeven worden, zullen op zulke wijze gesteld zijn dat zij door alle werknemers begrepen worden”. De in de hoofdstukken VI tot VIII bedoelde organen zijn de preventiediensten, de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk en het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk. In de bouwsector worden alle opdrachten van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk uitgevoerd door de vakbondsafvaardiging en de werkgever en/of zijn afgevaardigde.

Rol van de werknemers De Welzijnswet voorziet o.a. het volgende: “Iedere werknemer moet in zijn doen en laten op de arbeidsplaats, overeenkomstig zijn opleiding en de door de werkgever gegeven instructies, naar zijn beste vermogen zorg dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en deze van de andere betrokken personen”.

Praktische aanpak In de vorige hoofdstukken werden vooral de wettelijke aspecten van het werken met buitenlandse werknemers belicht. Wat betekent dit alles nu in de praktijk? Uit wat voorafging, blijkt dat vooral twee aspecten bijzonder belangrijk zijn: enerzijds het geven van aangepaste opleidingen en instructies en anderzijds de communicatie tussen de werknemers van de hoofdaannemer en de buitenlandse werknemers. Bij dit laatste aspect mag ook de culturele achtergrond van werknemers niet uit het oog worden verloren. Ook het verschaffen van een verblijfplaats aan deze werknemers is een aandachtspunt.

De opleiding van buitenlandse werknemers De opleiding van buitenlandse werknemers moet verschillende elementen bevatten: • de elementaire begrippen in de voertaal van de bouwplaats; • de omstandigheden waarin een risico al dan niet aanvaardbaar is; • het belang van ‘welzijn’, waarvan veiligheid slechts één aspect is. Reeds eerder in dit dossier werd gesteld dat de communicatie tussen alle werknemers op de werf en dus ook een elementaire kennis van de voertaal op de bouwplaats belangrijke aandachtspunten zijn. De opleiding van buitenlandse werknemers moet dan ook starten met het aanleren van de courante termen in de taal die op de werf wordt gebruikt. In welke situaties risico’s al dan niet aanvaardbaar zijn, is op zich al een moeilijke kwestie. Het is een bijzonder subjectief gegeven, dat zelfs al voor discussies zorgt tussen mensen met dezelfde nationaliteit. Het hoeft dan ook geen verwondering te wekken dat deze discussies nog heviger zijn tussen mensen met een verschillende culturele achtergrond. Zoals eerder in dit dossier vermeld werd, moeten alle werkgevers en werknemers die in België werkzaamheden uitvoeren de Welzijnswet van 4 augustus 1996 en alle uitvoeringsbesluiten die ermee verbonden zijn, respecteren en dit ook als ze niet afkomstig zijn uit een lidstaat van de Europese Unie. De Welzijnswet schept een duidelijk kader voor de aanvaardbaarheid van risico’s. Dit kader moet uitgebreid aan bod komen tijdens de opleiding van buitenlandse werknemers, net als de concrete invulling ervan aan de hand van de veiligheidsprocedures van de hoofdaannemer. Verder moet de opleiding ook toegespitst zijn op de concrete werfsituatie en op de specifieke werkzaamheden die de buitenlandse werknemers uitvoeren. Naar aanleiding van een pilootproject met de sociale partners heeft het NAVB een eerste opleiding voor buitenlandse werknemers samengesteld. Deze opleiding is gericht op de werkzaamheden tijdens de ruwbouwfase (werken in uitgravingen, bekisten, ijzervlechten, betonneren, metselen,…). Ze duurt acht uur en bestaat uit drie onderdelen: • enkele algemene aspecten (EHBO-voorzieningen, etikettering van gevaarlijke producten, pictogrammen voor het signaleren van risico’s);

© NAVB-CNAC 2009

10


navbdossier • de risico’s die verband houden met het gebruik van arbeidsmiddelen (ladders, steigers, draagbare machines,….); • de risico’s die verband houden met specifieke activiteiten (uitgravingen, bekisten, ijzervlechten, betonneren, hijswerk, metselen, het plaatsen van prefabelementen). In deze opleiding wordt veel aandacht besteed aan de gebruikte Nederlandstalige of Franstalige terminologie. Onder andere bij het gebruik van arbeidsmiddelen wordt een foto getoond van het arbeidsmiddel dat besproken zal worden vooraleer de risico’s bij het gebruik ervan aan bod komen. De opleiding is zo opgevat dat de deelnemers aan het einde ervan de onaanvaardbare risico’s kunnen aanduiden op een foto.

De culturele achtergrond van werknemers Over de invloed van de culturele achtergrond van werknemers op de arbeidsomstandigheden werd in het verleden reeds heel wat onderzoek verricht. Om te achterhalen welke invloed de culturele achtergrond heeft op het handelen van werknemers, kan worden uitgegaan van de vijf parameters die de socioloog Hofstede hiervoor hanteert, namelijk: • aanvaarding van gezag; • individualisme; • mannelijke aard; • tolerantie voor onzekerheid; • langetermijnvisie. Aan de hand van vragenlijsten en statistische onderzoeken heeft Hofstede de waarde van deze vijf parameters vastgelegd voor een groot aantal landen over de hele wereld. Deze waarden bepalen hoe de vorm en inhoud van een opleiding afgestemd kunnen worden op werknemers van een bepaald land.

Aanvaarding van gezag (Power Distance Index of PDI) Deze parameter wijst op de mate waarin leden van een samenleving of organisatie bereid zijn om het gezag van meerderen te aanvaarden. Uiteraard bestaat er nooit volledige gelijkheid tussen alle leden, maar in sommige samenlevingen en organisaties is het streven naar gelijkheid duidelijker aanwezig dan in andere.

Tolerantie voor onzekerheid (Uncertainty Avaidance Index of UAI) Deze parameter wijst op de mate waarin mensen bereid zijn onzekerheid te aanvaarden. In samenlevingen waar men onzekerheid wil vermijden, worden strikte regels vastgelegd, onder andere om de veiligheid te bevorderen. In samenlevingen met een hoge tolerantie voor onzekerheid wil men het aantal regels beperken tot het strikte minimum.

Mannelijke aard (Masculinity of MAS) Assertiviteit en competitiviteit zijn zogenaamde ‘mannelijke waarden’, terwijl behulpzaamheid en zorg dragen voor anderen ‘vrouwelijke waarden’ zijn. In vrouwelijke samenlevingen leunen de waarden van de mannen nauw aan bij deze vrouwelijke waarden en vinden zowel mannen als vrouwen behulpzaamheid en zorg dragen voor anderen dus belangrijke waarden. In mannelijk georiënteerde samenlevingen is er een kloof tussen de waarden van mannen en van vrouwen en hanteren mannen vooral waarden als assertiviteit en competitiviteit.

Individualisme (Individualism of IDV) Deze parameter geeft de graad aan van het groepsgevoel binnen een samenleving of organisatie. In individualistisch georiënteerde samenlevingen zijn de onderlinge banden tussen mensen los. Iedereen is op zichzelf of op directe familie aangewezen. In collectivistisch georiënteerde samenlevingen daarentegen zijn mensen geïntegreerd in groepen met een sterke cohesie, waarbinnen © NAVB-CNAC 2009


11

navbdossier ze een beroep kunnen doen op de onvoorwaardelijke loyaliteit van alle groepsleden. Collectivisme heeft in dit verband geen enkele politieke betekenis, maar wijst op de samenhang en de loyaliteit binnen grotere groepen.

Langetermijnoriëntatie (Long term orientation of LTO) Deze laatste parameter wijst op de mate waarin organisaties en samenlevingen belang hechten aan spaarzaamheid en volharding. Waarden als respect voor traditie en het vervullen van sociale verplichtingen worden dan weer geassocieerd met een kortetermijnoriëntatie. Aan deze beide visies zijn zowel positieve als negatieve aspecten verbonden.

Bespreking van de culturele indicatoren voor enkele landen Europese landen De score voor de parameter ‘tolerantie voor onzekerheid’ (UAI) is gemiddeld 74 voor de verschillende Europese landen. Voor België loopt de score echter op tot 94. Dit betekent dat men in ons land buitengewoon veel belang hecht aan het reguleren en tot een minimum beperken van onvoorziene scenario’s. Dit blijkt ook uit de wetgeving in verband met welzijn op het werk en in de verkeersreglementering. De index voor langetermijnoriëntatie (LTO) bedraagt 39 voor België. Dit betekent dat Belgen eerder resultaten op korte termijn nastreven.

De culturele indicatoren van Europese landen 100 90 80 70

74

60 58

50 40

52

50

?

30 20 10 0 PDI

IDV

MAS

UAI

LTO

Arabische landen De culturele indicatoren van Arabische landen in het Midden-Oosten (Koeweit, de Verenigde Arabische Emiraten, Saoedi-Arabië, Irak,…) zijn de volgende:

De culturele indicatoren van het Midden-Oosten 100 90 80 70

80 68

60 50 52 40

?

38

30 20 10 0 PDI

IDV

MAS

UAI

LTO

De cijfers tonen aan dat de tolerantie voor onzekerheid in deze landen vergelijkbaar is met Europese landen en dat er in Arabische landen ook veel belang wordt gehecht aan regels om onvoorziene omstandigheden zo veel mogelijk te vermijden. De bereidheid om gezag te aanvaarden ligt echter merkelijk hoger dan in Europese landen. In Arabische landen hebben mensen weinig problemen met de ongelijkheid tussen verschillende leden van een organisatie en binnen de samenleving.

© NAVB-CNAC 2009

12


navbdossier De score voor individualisme is vrij laag, wat betekent dat in Arabische landen veel belang gehecht wordt aan het deel uitmaken van een groep en de loyaliteit tegenover de leden van deze groep. De culturele indicatoren voor het Noord-Afrikaanse land Marokko zijn de volgende:

De culturele indicatoren van Marokko 100 90 80 70 60

70

68

50

53

40

46

?

30 20 10 0 PDI

IDV

MAS

UAI

LTO

Hoewel ook Marokko een Arabisch land is, zien we toch enkele opmerkelijke verschillen met de Arabische landen uit het Midden-Oosten. In Marokko is de bereidheid om gezag te aanvaarden veel lager dan in het Midden-Oosten en ligt de score voor individualisme merkelijk hoger, wat betekent dat er in Noord-Afrika minder belang wordt gehecht aan het deel uitmaken van een groep. We moeten echter voorzichtig omspringen met deze cijfers. Zo lijkt de score voor de tolerantie voor onzekerheid volgens Hofstede hoger te liggen dan wat in onze bedrijven meestal wordt vastgesteld bij werknemers uit Arabische landen.

Landen uit het Verre Oosten Als voorbeeld nemen we de culturele indicatoren van India: • PDI: 77 • UAI: 40 • MAS: 52 • IDV: 42 • LTO: 68 Hier zien we duidelijke verschillen met de Arabische landen uit het Midden-Oosten en Noord-Afrika. De bereidheid om gezag en ongelijkheid binnen een organisatie te aanvaarden is ook hier erg hoog. De tolerantie voor onzekerheid ligt echter veel lager dan in de Arabische landen, wat inhoudt dat de bevolking van India minder geneigd is om onvoorziene situaties te vermijden en alles zeer gedetailleerd te reglementeren. Verder blijkt de score voor individualisme net als in de Arabische landen zeer laag te zijn, wat wijst op het belang dat deze mensen hechten aan het behoren tot een groep en aan de loyaliteit ten opzichte van deze groep.

De culturele indicatoren van India 100 90 80 70

77

60

68

50 52

40 42

30

40

20 10 0 PDI

IDV

MAS

UAI

LTO

© NAVB-CNAC 2009


13

navbdossier De culturele indicatoren van het buurland Pakistan vertonen een aantal opmerkelijke verschillen met die van India: • PDI: 51 • UAI: 68 • MAS: 48 • IDV: 10 • LTO: 3 In vergelijking met India ligt de aanvaarding van gezag merkelijk lager, wat betekent dat Pakistani minder bereid zijn om ongelijkheid te aanvaarden binnen een maatschappij of organisatie. De indicator met betrekking tot de tolerantie voor onzekerheid ligt dan weer veel hoger dan in India: Pakistani zijn er dus veel meer op gericht onvoorziene scenario’s te vermijden en voldoende, degelijke regels en reglementeringen op te stellen. De score voor individualisme ligt nog lager dan in India: Pakistani hechten enorm veel belang aan het behoren tot een groep en aan de loyaliteit ten opzichte van deze groep. Bovendien zijn Pakistani helemaal niet toekomstgericht. Hun langetermijnoriëntatie is bijna nul. De maatschappij is georiënteerd op de korte termijn en heeft dus waarden als respect voor tradities en het vermijden van gezichtsverlies. In combinatie met het collectivisme zorgt deze kortetermijnoriëntatie ervoor dat Pakistaanse arbeiders geneigd zullen zijn het voorbeeld van de andere leden van de groep te volgen uit vrees om hun respect te verliezen.

De culturele indicatoren van Pakistan 100 90 80 70 60

68

50 40

51

48

30 20 10 10

0 PDI

IDV

3 MAS

UAI

LTO

© NAVB-CNAC 2009

14


navbdossier

Besluit Aangezien informatie en een vlotte communicatie het risico op arbeidsongevallen doen afnemen, zouden de volgende voorstellen in overweging genomen kunnen worden: • het standaardiseren van de welzijnsopleidingen; • het organiseren van beroepsgerichte taalopleidingen; • het gebruiken van universele pictogrammen. Beroepsgerichte opleidingen worden onder andere georganiseerd door VDAB, FOREM, Actiris en het Fonds voor Vakopleiding in de Bouwnijverheid (FVB). Bovendien is de kennis van de culturele parameters van de bevolkingsgroep waaruit de buitenlandse arbeiders komen belangrijk om de opleiding en de procedures die op de werf gelden, goed op hen af te stemmen.

Bibliografie • Deloyale concurrentie in de bouwsector. Een terreinverkenning van mechanismen van sociale fraude, hun omvang en hun gevolgen voor de sector. – Pacolet J. en Baeyens K. – Leuven: Katholieke Universiteit Leuven. Hoger Instituut voor de Arbeid, 2007 – 149 p. • Tewerkstelling van buitenlandse arbeidskrachten in de bouwsector. De constructies van deloyale concurrentie juridisch belicht en doorprikt. – Buelens J. – Antwerpen: Universiteit Antwerpen, 2007 – 249 p. • Buitenlandse arbeidskrachten op de Belgische arbeidsmarkt. Sociaal recht en vrij verkeer. – Van Overmeiren F. – Brussel: Groep De Boek, Larcier, 2008 – 329 p. • Op vreemd terrein. – Arbouw Journaal nr. 1, maart 2004, pp. 10-13 – Amsterdam: Arbouw. • Allemaal andersdenkenden – omgaan met cultuurverschillen. - Hofstede G. en Hofstede G.J. Amsterdam/Antwerpen: Uitgeverij Contact, 2005. http://www.geert-hofstede.com

© NAVB-CNAC 2009


15

Nationaal Actiecomité voor Veiligheid en hygiëne in het Bouwbedrijf Sint-Jansstraat 4 1000 Brussel

Tel.: 02/552 05 00 Fax: 02/552 05 05

E-mail: [email protected] Website: www.navb.be

DRIEMAANDELIJKSE UITGAVE - JULI-AUGUSTUS-SEPTEMBER 2009 NAVB. Bundel Nr 123. Toepassing van de welzijnsreglementering. op buitenlandse arbeidskrachten

Recommend Documents