DRAAIBOEK. Screening & training sleutelcompetenties. AANPAK EN BEVINDINGEN van het project HOU SLEUTELCOMPETENTIES WAKKER!

DRAAIBOEK Screening & training sleutelcompetenties AANPAK EN BEVINDINGEN van het project “HOU SLEUTELCOMPETENTIES WAKKER!”

Levanto Franklin Rooseveltplaats 12 2060 Antwerpen www.levanto.be

Draaiboek “Hou Sleutelcompetenties wakker”

INHOUDSTAFEL INHOUDSTAFEL ....................................................................................................... 1 VOORWOORD........................................................................................................... 4 Opdracht ................................................................................................................. 4 Medewerkers .......................................................................................................... 4 1. Inleiding.............................................................................................................. 6 a. Competentiedenken......................................................................................... 6 i. Wat verstaan we onder competenties? ........................................................ 7 ii. Wat biedt ons het competentiedenken? ..................................................... 12 iii. Welke categorieën hanteren we? ............................................................... 13 b. Sleutelcompetenties....................................................................................... 15 i. Wat zijn sleutelcompetenties? .................................................................... 15 ii. Waarom zijn sleutelcompetenties belangrijk? ............................................ 15 iii. Hoe kunnen we aan de slag met het concept sleutelcompetenties? .......... 17 c. Doelgroep ...................................................................................................... 19 d. Vertaling naar de praktijk ............................................................................... 19 2. Partnerschap ................................................................................................... 20 a. Ontstaan ........................................................................................................ 20 b. Rol van de partners in het project .................................................................. 21 i. De afdeling Opleiding & Advies .................................................................. 21 ii. De Leerwerkcentra ..................................................................................... 21 iii. De Uitzendsector........................................................................................ 22 c. Overlegstructuur ............................................................................................ 22 i. Stuurgroep ................................................................................................. 22 ii. Methodische werkgroep ............................................................................. 23 iii. Team .......................................................................................................... 23 d. Speciale bijeenkomsten ................................................................................. 24 i. Workshop 13 april 2006 ............................................................................. 24 ii. Interne workshop voor het partnerschap .................................................... 25 iii. Eindconferentie 21 maart 2007 .................................................................. 25 3. Bedrijvencontacten ......................................................................................... 26 a. Introductie van het project.............................................................................. 26 b. Behoefteanalyse ............................................................................................ 26 c. Bedrijfsbezoeken ........................................................................................... 27 d. Concrete afspraken voor de uitvoering modules............................................ 27 i. Samenstelling van de groep: ...................................................................... 28 ii. Praktisch .................................................................................................... 28 4. Methodiekontwikkeling ................................................................................... 29 a. Uitgangspunten.............................................................................................. 29 i. Professionele aanpak................................................................................. 29 ii. Voortbouwen op een bestaand competentiekader ..................................... 30 b. Inventarisatie ................................................................................................. 30 c. Gedragscriteria & niveaus.............................................................................. 31 d. Opbouw modules ........................................................................................... 32 i. Gedragscriteria........................................................................................... 32 ii. Opbouw screening ..................................................................................... 33 iii. Opbouw training ......................................................................................... 34 5. Uitvoering modules ......................................................................................... 35

1

Levanto


a.

Algemeen....................................................................................................... 35 Ontwikkeling modules ................................................................................ 35 Bevindingen ............................................................................................... 36 b. Module “Communicatie”................................................................................. 36 i. Ontwikkeling module .................................................................................. 36 ii. Programma ................................................................................................ 37 iii. Voorbeeld oefening .................................................................................... 37 iv. Bevindingen ............................................................................................ 38 c. Module “Omgaan met problemen” ................................................................. 39 i. Ontwikkeling module .................................................................................. 39 ii. Programma ................................................................................................ 39 iii. Voorbeeld oefening .................................................................................... 40 iv. Bevindingen ............................................................................................ 42 d. Module “Verbeteren van eigen leren en presteren” ....................................... 43 i. Ontwikkeling module .................................................................................. 43 ii. Programma ................................................................................................ 44 iii. Voorbeeld oefening .................................................................................... 45 iv. Bevindingen ............................................................................................ 46 e. Module “Omgaan met informatietechnologie” ................................................ 46 i. Ontwikkeling module .................................................................................. 46 ii. Programma ................................................................................................ 47 iii. Voorbeeld oefening .................................................................................... 48 iv. Bevindingen ............................................................................................ 49 f. Module “Omgaan met getallen” ..................................................................... 50 i. Ontwikkeling module .................................................................................. 50 ii. Programma ................................................................................................ 50 iii. Voorbeeld oefening .................................................................................... 51 iv. Bevindingen ............................................................................................ 52 g. Module “Samenwerken”................................................................................. 52 i. Ontwikkeling module .................................................................................. 52 ii. Programma ................................................................................................ 53 iii. Voorbeeld oefening .................................................................................... 54 iv. Bevindingen ............................................................................................ 55 6. Feedback & opvolging .................................................................................... 56 a. Bespreking resultaten .................................................................................... 56 b. Evaluatieformulieren na screening van deelnemers ...................................... 56 c. Evaluatieformulieren einde training................................................................ 57 d. Evaluatiegesprekken met de bedrijven .......................................................... 57 7. Cijfers en overzicht ......................................................................................... 59 a. Overzicht modules uitgevoerd ....................................................................... 59 b. Deelnemende bedrijven ................................................................................. 60 c. Profiel deelnemers ......................................................................................... 60 8. Conclusie en lessen voor de toekomst ......................................................... 62 a. Algemeen....................................................................................................... 62 b. Samenwerkingsverband ................................................................................ 62 c. Effecten.......................................................................................................... 63 d. Lessen ........................................................................................................... 64 9. Bijlagen ............................................................................................................ 65 a. Verklarende begrippenlijst ............................................................................. 65 b. Gedragscriteria van de 6 sleutelcompetenties ............................................... 68 i. ii.

2

Levanto


10. Bronnen............................................................................................................ 86 a. Boeken of artikels: ......................................................................................... 86 b. Websites: ....................................................................................................... 87

3

Levanto


VOORWOORD

Opdracht Voor u ligt een draaiboek waarin het relaas terug te vinden is van het ontwikkelingsproject “Hou sleutelcompetenties wakker”. Dit project heeft twee doelstellingen: enerzijds de sleutelcompetenties bij uitvoerende werknemers in kaart te brengen (screening) en verder te ontwikkelen (training). Anderzijds om de ontwikkeling van sleutelcompetenties op de agenda te zetten bij bedrijven en de uitzendsector. Dit draaiboek geeft een beeld van het hoe en het waarom van dit project. Het project kwam tot stand in een samenwerkingsverband tussen derdeorganisaties en de uitzendsector. Het werd in praktijk gebracht bij bedrijven en hun uitvoerende werknemers. Het resultaat is, met andere woorden, gegroeid uit de input en feedback van verschillende betrokken partijen zodat een voortdurend proces van verfijning en verbetering doorlopen werd. Bij het schrijven van deze tekst resteren er nog enkele taken die in dit project moeten volbracht worden, maar is er ook reeds een dossier ingediend om hier een vervolg aan te kunnen breien. Zoals de lezer zal kunnen vaststellen schuwen wij ons er niet voor om kritisch ons eigen product onder de loep te nemen. Uit onze kritische reflecties is de aanzet ontstaan voor een vervolg. Met als doelstelling om enerzijds de huidige producten optimaal af te stemmen op de markt en anderzijds de markt bewust te maken van het belang van competentieontwikkeling bij de uitvoerende werknemers.

Medewerkers Hierbij wil ik we alle mensen hartelijk danken die van dichtbij hun bijdrage hebben geleverd aan dit project. Ongetwijfeld zijn er ook nog heel wat mensen die van verderaf hun input hebben gegeven. Eerst en vooral het team van “Training & Consulting”, de voormalige Levanto afdeling “Opleiding en Advies”: Karine Van Oosterbos die het hele project in goede banen heeft geleid en de trainers die de modules mee hebben ontwikkeld en uitgevoerd: Liesbeth Wuyts, Marijke De Wilde, Ivo Dangez en Bram Yperman. Collega’s uit het werkveld van Levanto hebben op verschillende fora hun bijdrage geleverd via ervaringsuitwisseling over de opbouw en inhoud van de modules. Dankzij hen hebben we ook de allereerste testmodules toegepast op eigen doelgroepen uit de werkervaringsprojecten.

4

Levanto


Daarom zijn wij veel dank verschuldigd aan: Suzy Claes, Bob Jacobs, Annabel De Craene, Sofie De Spiegeleer, Ben Op de Beeck, Hilde Buelens, Raf Croes, Veerle Van Roey, Inge Van der Straeten, Heidi Olbrechts, Maike van den Bergh, Deborah Nargier, Bart Hoskens. Het project werd door de partners opgevolgd dankzij regelmatige terugkoppeling op de stuurgroep: Ann Martens (Creyfs), Sabine Lambrichts en Goele Custers (Randstad), Ingrid Verduyn (Plus Uitzendkrachten), Mieke Verstegen (Vooruitzenden) en Hilde Van Gorp (Resoc Antwerpen), Yves Loockx (ATEL), Gina Verbeeck (Levanto Zorg en Schoonmaak), An-Rose Van de Winckele (Levanto De Bouwerij). Voor de uiteindelijke praktijkervaring willen we de bedrijven en hun medewerkers hartelijk danken om samen met ons in dit experiment te duiken en uitgebreid met ons te reflecteren over deze ervaring: Katoennatie, Dienstenthuis, Stanley, Eltra en Griffith. Wij hopen dan ook in de toekomst verder met deze verschillende actoren te kunnen samenwerken en ervaringen te kunnen delen. Natuurlijk mag ook ESF en Hefboom niet ontbreken in dit dankwoord. Zonder hun steun en interesse in dit thema, hadden we dit project niet kunnen realiseren.

Veel leesgenot, Marieke Genard Methodiekontwikkelaar

Gelukkig is ervaring cumulatief … ons verlangen om grotere uitdagingen aan te gaan en steeds beter te worden in wat we realiseren, wordt gestimuleerd een nieuwe competentie onder de knie krijgen, op gelijk welk gebied, geeft zo’n bevrediging, dat we er meer van willen ontdekken... 1

1

Vrij vertaald naar een tekst uit een handboek voor vaktechniek: Jewellery, concept and technology, Oppi Untrach, Porvoo Finland, p X V II

5

Levanto


1.

Inleiding

“Sleutelcompetenties”: een veel gehoord en gebruikt begrip, maar een inhoud die verschillende ladingen kan dekken. In deze inleiding verdiepen we ons in de reden waarom we voor dit thema kozen en de achtergrond die we gehanteerd hebben in de ontwikkeling. Ter inleiding worden eerst enkele van de gebruikte begrippen gesitueerd 2 . Dit is van belang omdat er in de wereld rondom ons verschillende invullingen van het concept competentiedenken in gebruik zijn. Wij hebben ons georiënteerd in deze wereld en hebben keuzes gemaakt op basis van de meest gebruikte, maar ook meest bruikbare begrippen. Zowel de vakliteratuur als ook de dagelijkse praktijk hebben ervoor gezorgd dat deze begrippen verder verfijnd konden worden met hierop volgend concept als resultaat.

a. Competentiedenken Levanto heeft in zijn werking met kansengroepen 3 ervaren dat het competentiedenken een constructieve aanpak mogelijk maakt. Het geeft ons namelijk de positieve insteek om naar de mogelijkheden en opportuniteiten van onze doelgroep te kijken en niet naar de gebreken. Dankzij het competentiedenken kunnen we met onze deelnemers nagaan wat er reeds aanwezig is en wat er verder ontwikkeld kan worden. Dit alles kunnen we dan linken aan bepaalde functies op de arbeidsmarkt. Daarbij benadrukken we dat het competentiedenken geen doel op zich is, maar een middel om onze doelstellingen vlotter te kunnen bereiken.

2

Voor een overzicht van alle gebruikte begrippen zie “begrippenlijst” in bijlage 8.a “Levanto creëert de nodige ruimte opdat mensen met minder kansen hun werk-, woon- en leefsituatie zelf in handen mogen, willen en kunnen nemen.” Concreet gaat het zowel over werkzoekenden, werknemers als buurtbewoners met zeer verschillende achtergrond, scholingsgraad en levensloop. 3

6

Levanto


i. Wat verstaan we onder competenties? Definitie: “Een competentie is een complex samengaan van kennis, vaardigheid en attitude die iemand in staat stelt een bepaalde taak uit te voeren. Deze kan zowel formeel (onderwijs, opleiding) als informeel (dagelijks leven, vrije tijd) verworven zijn. De context waarin. Het is daarom een noodzakelijke maar onvoldoende voorwaarde om efficiënt te reageren. “

Ter illustratie hiervan nemen we het voorbeeld: schoonmaken van een bureau. -

-

-

-

Hiervoor heeft men de kennis nodig van de technieken, materialen, producten; de vaardigheid om dit vlot uit te voeren en de attitude om dit ordelijk, nauwkeurig en efficiënt te doen. Het is best mogelijk dat deze competentie thuis – informeel - ontwikkeld werd (door het goede voorbeeld of op basis van zelfonderzoek) maar dit kan evengoed ontwikkeld zijn in een beroepsopleiding – formeel - of eerdere werkervaring. Een bureau dat reeds netjes geordend is, of een dat vol met papieren ligt, bepaalt hoe de uitvoerder zijn opdracht zal volbrengen (context). De normen (tijdsdruk, wat is proper?, regelmaat, ondersteuning, …) kunnen erg verschillen per werkgever. Als het juiste materiaal niet aanwezig is, of de uitvoerder geen zin (motivatie) heeft om de opdracht uit te voeren zal het werk niet goed gebeuren. Dit is echter geen indicatie van een competentie, hier zijn andere factoren in het spel die het resultaat beïnvloeden.

Om helderheid te krijgen in de toepassing van deze definitie werden volgende aspecten verder uitgewerkt:

7

-

Kennis, vaardigheid en attitude: het is min of meer mogelijk maar niet altijd wenselijk om iedere competentie uiteen te halen en apart te beschrijven welke kennis, vaardigheid of attitude daarin voorkomt. Aangezien het echter een complex geheel is, zal het lijstje dat hier ontstaat nog steeds niet genoeg de essentie weergeven. Soms heeft de kennis meer gewicht, soms de attitude, een andere keer dan weer de vaardigheid. Maar ze zijn allen noodzakelijk aanwezig om hierin een competentie te herkennen.

-

Gedragscriteria: een competentie (als combinatie van kennis, vaardigheid en attitude) is pas waarneembaar als ze zich uit in een gedrag. Om een ‘objectief’ beeld te krijgen van een competentie is het belangrijk richtlijnen (omgeschreven in gedragscriteria) te hanteren die voor alle trainers en observatoren dezelfde zijn.

Levanto


-

Attitude (of houding): vaak zien we in opsommingen van competenties ook attitudes verschijnen. Dit kan tot verwarring lijden. Er werden 10 verschillende variabele attitudes geselecteerd die in alle competenties kunnen opduiken, al dan niet op een hoger niveau. Met andere woorden: deze attitudes zien we in de meeste competenties terugkomen, al zal de ene van groter belang zijn dan de andere in een bepaalde competentie. o zich kunnen concentreren o discipline hebben o kunnen doorzetten o efficiënt zijn o orde hebben o flexibel zijn o stressbestendig zijn o nauwkeurig zijn o stipt zijn o verantwoordelijk zijn Het is moeilijk om erg concrete gedragscriteria te beschrijven voor attitudes. Pas als ze in het kader van een competentie een plek krijgen, kan ‘meetbaar’ beschreven worden wat men eronder verstaat. Bijvoorbeeld “nauwkeurig zijn” als attitude in de competentie “kunnen metsen” zal andere gedragscriteria opleveren dan in “kunnen strijken” of in “communiceren”.

-

Een groeipad: zowel informeel als formeel kan men bijleren en verder groeien in een competentie. De mogelijkheid om persoonlijk te groeien en ontwikkelen, naast het vermijden van “alles of niets” oordelen, zijn basisredenen om in per competentie ook niveaus te onderscheiden. Anderzijds wordt bij de beschrijving van gedragscriteria ook duidelijk dat sommige criteria al moeilijker zijn dan anderen. Het laagste niveau situeert zich bij ‘noties van de competentie’ en groeit tot een mate van zelfstandigheid van handelen. 4 Na zelfstandigheid kan men zelfs nog verder groeien tot ‘instructeur’, ‘specialist’ of ‘innovator’.

-

Context: een competentie staat nooit alleen op zich. In het onderstaande schema (de competentiesneeuwbal) worden de verschillende factoren in beeld gebracht die invloed hebben op het functioneren. Elk van die factoren kan zowel een stimulerende invloed hebben (groene pijl) als ook een remmende (rode pijl). Als deze factoren stimulerend werken zal de sneeuwbal van de lerende zich in gang zetten en kan de competentie zich in goede omstandigheden ontwikkelen.

4

In dit project worden 4 niveaus van sleutelcompetenties gehanteerd (niveau A tot D), zie verder onder 4.C. Gedragscriteria en niveaus.

8

Levanto


Een aantal factoren hebben te maken met de leer- of werkomgeving en daar kunnen wij in de opmaak van de screening en training rekening mee houden (zorgen dat ze positief ingevuld worden). De persoonlijke factoren hebben meer met de achtergrond van de lerende te maken en zijn ook moeilijker door ons aan te pakken. Anderzijds kan kennis van deze achtergrond van de deelnemer wel een licht werpen op het potentieel om te groeien of de drempels waaraan gewerkt dient te worden. 5

5

Opmerking: in het kader van dit project is er weinig ruimte om op de achtergrond en de contextuele factoren van elke deelnemer individueel in te spelen. Bij andere projecten, zoals WEP+ waarbij de deelnemers een jaar in begeleiding zijn of bij trajectbegeleiding, wordt veel meer aandacht aan dit aspect gewijd.

9

Levanto


Illustratie: de sneeuwbal, context waarin competenties zich ontwikkelen

Persoon (fysiek, psychologie, IQ)

Werk- of leeromgeving (saai, leuk, uitnodigend, …)

Sociaal netwerk (stimulerend, steunend, onverschillig…)

VAARDIGHEIDD ontwikkelen van werken aan

ontwikkelen van werken aan

procedures, kader,

COMPETENTIE KENNIS ATTITUDE Motivatie, interesses, engagement

ontwikkelen van werken aan

moeilijkheidsgraad (kansen en/of belemmeringen tot, begeleiding …)

verwacht resultaat en druk (productiviteit, test, …)

11

Levanto

…


ii. Wat biedt ons het competentiedenken? Als we elke competentie beschouwen als een bouwsteen van ervaring, dan geeft ons dit de mogelijkheid om constructief met ontwikkeling van mensen om te gaan. Het stelt ons in staat om op zoek te gaan naar elders verworven competenties (EVC) die vertaald kunnen worden naar een werksituatie. Zo kunnen mensen hun levenservaring inzetten op de arbeidsmarkt ook al hebben ze weinig bewijs in handen van opleiding en werkervaring. Bijvoorbeeld: een werknemer heeft jarenlang in zijn vrije tijd de functie van penningmeester in de sportclub opgenomen. Zelfs al heeft hij nooit de gewenste diploma’s gehaald, zijn financiële ervaring kan ook op de werkvloer positief ingezet worden, en daarmee zijn elders verworven competenties erkend. Onze hedendaagse arbeidsmarkt vereist voortdurende flexibiliteit en aanpassing. Als we mensen benaderen vanuit hun competenties, kunnen we hen beter in nieuwe contexten inzetten. Als daar bovendien een aangepast opleidingsbeleid op wordt geënt, kan men leemtes aanvullen en nieuwe horizonten ontginnen. Dit geeft ons de mogelijkheid om mensen op basis van hun verworven competenties te (her)oriënteren voor de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld: competenties in loopbaanbegeleiding Een ervaren chef kok moet om gezondheidsreden een nieuwe richting aan zijn loopbaan geven. Tijdens de loopbaanbegeleiding worden de verschillende competenties in kaart gebracht. Hieruit blijkt dat hij erg sterk is in de organisatorische en sociale competenties (coachen). In de organisatie van zijn keuken, zorgt hij er namelijk voor dat iedere nieuwe medewerker zijn eigen leertraject kan afleggen langs de verschillende aspecten van het werk. Zo kunnen de competenties van elke medewerker ontwikkeld worden. Zijn interesse gaat naar het begeleiden van mensen in een opleiding. Op basis van zijn competenties zou hij aan de slag kunnen gaan als instructeur in een horecaproject. Het is alleen nog een kwestie om de werkgever hiervan te overtuigen. Zoals reeds in de definitie werd aangegeven staat een competentie nooit op zichzelf. De context (zie schema van de sneeuwbal) beïnvloedt het functioneren. Daarom is het van belang om zowel in de leer- als in de werkomgeving rekening te houden met deze contextuele factoren. Hoe beter die factoren, hoe meer we de competenties kunnen ontdekken en verder ontwikkelen. Elke bouwsteen van ervaring zal de mensen beter in staat stellen om vlot te functioneren op het werk en in de private omgeving.

12

Levanto


iii.

Welke categorieën hanteren we?

In Vlaanderen zijn er verschillende projecten actief bezig rond competenties. Er bestaat echter nog geen duidelijk kader en er worden verschillende definities gehanteerd. Dit kan een grote spraakverwarring tot gevolg hebben. Levanto heeft bewust gekozen om eenheid te brengen in deze begrippen en maakte daarvoor – waar mogelijk- gebruik van bestaande bronnen. In Groot-Brittannië is reeds jarenlange expertise opgebouwd en werd een nationaal gehanteerd kader uitgewerkt op basis van grondig onderzoek. De Britse National Vocational Qualifications (NVQ’s) vormden dan ook een belangrijke inspiratiebron voor ons werk. Hun aanpak, vanuit basis- en sleutelcompetenties, bleek perfect toepasbaar en bruikbaar voor een constructieve aanpak van competenties bij kansengroepen. Daarom werd besloten om in Levanto gelijkaardige categorieën van competenties te hanteren. Deze werden als uitgangspunt gebruikt maar ook verder aangepast in functie van onze werkcontext. De 4 categorieën (zoals uitwerkt in project Leerwerkcentrum, 2001 - 2004): Basiscompetenties (zoals het woord zegt; basis voor alles): o Nederlands (spreken, verstaan, lezen & schrijven), o Rekenen Sleutelcompetenties (breed inzetbaar, multifunctioneel). Hier werden 6 sleutelcompetenties geselecteerd, op basis van het Britse systeem. Deze zijn: o communiceren, o omgaan met getallen, o omgaan met informatie(technologie), o samenwerken, o problemen oplossen o verbeteren van eigen leren en presteren. Arbeidsmarktgerichte competenties (breed inzetbaar, niet sector gebonden): o Bvb: afstemming privé-werk, omgaan met papieren, sollicitatievaardigheden, mobiliteit, veiligheid, … Beroepsspecifieke competenties: o Bvb: mortel maken voor een metser, heftruck besturen voor magazijnbediende, maar ook klantvriendelijkheid voor een onthaalbediende, beroepsspecifieke veiligheid voor de glaswasser die op grote hoogtes werkt, ….

13

Levanto


Illustratie “Competenties als bouwstenen van ervaring”: De fundamenten van een huis zijn de basis- & sleutelcompetenties. Arbeidsmarkt gerichte competenties vormen de buitenmuren voor ieder die zijn competenties wil inzetten op de arbeidsmarkt. Hierin worden dan de binnenmuren voor een bepaald beroep gezet (beroepsgerichte competenties). Als men zich nu wil heroriënteren voor een nieuwe functie of beroep, dan kunnen de fundamenten en zelfs buitenmuren blijven staan en kan men zich vooral toeleggen op het herinrichten van het binneninterieur: het aanleren van nieuwe beroepsspecifieke competenties van het nieuwe beroep. Voor ieder beroep, of zelfs voor elke taak die moet gebeuren, zien we dat een reeks competenties van primordiaal belang zijn. Deze bevinden zich meestal in de verschillende categorieën. Per beroep, maar ook per taak of opdracht is het mogelijk om enkele “kerncompetenties” te identificeren. Zo zien wij in het “Ervaringsbewijs” (officiële erkenning van verworven competenties voor een bepaald beroep) telkens een reeks kerncompetenties geïdentificeerd. Voor dit project werd de keuze gemaakt om ons te concentreren op de 6 sleutelcompetenties, waardoor die de kerncompetenties zijn waarover het vervolg van dit draaiboek zal verhalen.

14

Levanto


b. Sleutelcompetenties i. Wat zijn sleutelcompetenties? Sleutelcompetenties zijn competenties die absoluut nodig zijn om te komen tot succesvol handelen in leer- of werksituaties, in het dagelijks leven en ze zijn van groot belang voor iedereen. De kenmerken van sleutelcompetenties zijn dat ze opleidings- en beroepsoverstijgend zijn. Ze worden ook ontwikkeld in het dagelijks leven. Ze zijn transferabel en dus toepasbaar in veel verschillende situaties en contexten. Daardoor vergroten ze de handelingsbekwaamheid in verschillende contexten, verhogen ze de flexibiliteit en verbreden ze de horizon van de persoon.

ii. Waarom zijn sleutelcompetenties belangrijk? In de vermelde definitie blijkt dat sleutelcompetenties vooral belangrijk zijn om iets nieuws te leren of om zich aan te passen aan een nieuwe situatie. In deze snel veranderende wereld zijn ze dus noodzakelijk voor iedereen. Veel mensen zoeken in de loop der tijd zelf nieuwe wegen op in hun loopbaan (nieuwe functie of nieuwe werkgever) of worden ertoe gedwongen via ontslag of faillissement. Maar ook wie heel zijn leven in dezelfde functie in hetzelfde bedrijf werkt, zal vroeg of laat met veranderingen geconfronteerd worden. Herstructureringen en reorganisaties komen immers zo goed als overal voor. Met andere woorden, competenties die mensen ‘wapenen’ om te leren omgaan met veranderingen, zich aan te passen aan nieuwe situaties, contexten en toepassingen, zijn in deze maatschappij van essentieel belang.

15

Levanto


Bijvoorbeeld: de sleutelcompetentie “communiceren” in een nieuwe schoonmaakopdracht : Jan wordt overgeplaatst naar een nieuwe werkplek. Hij moet vanaf nu, volledig op zichzelf, verschillende bureaus schoonmaken. Om dit werk goed uit te voeren zal hij vooraf met zijn verantwoordelijke overleggen welke producten hij kan gebruiken, welke materialen er dienen schoongemaakt worden, wat dagelijks moet gebeuren, wat wekelijks en maandelijks. Ook zijn werkschema wordt best duidelijk afgesproken zodat hij de gebruikers van de bureaus zo weinig mogelijk stoort. Daarom zijn de verschillende aspecten van communicatie belangrijk: is Jan bereid om een gesprek aan te gaan? Doet hij een inbreng? Kan hij luisteren naar de spreker? Toont hij non-verbaal zijn interesse? Stelt hij vragen ter verduidelijking? Kan hij eventuele problemen duidelijk uitleggen aan zijn verantwoordelijke? Voor dit werk is het in principe niet nodig dat hij kan schrijven, maar lezen en begrijpen van een uurrooster of een nota met een opdracht is wel van belang. Een presentatie kunnen doen is geen noodzaak, maar een gesprek kunnen voeren is wel essentieel om zijn werk goed te kunnen uitvoeren. De doelgroep van onze werking mist vaak een aantal succesfactoren om op de arbeidsmarkt een kans te krijgen. Dit zowel bij de werkzoekenden als ook bij uitvoerende werknemers. Deze laatste groep is weliswaar aan het werk maar krijgt weinig kansen om te groeien 6 en door te stromen in het werk. Veel van deze succesfactoren zitten in één of meerdere sleutelcompetenties vervat. Daarom gaat er in onze werking zo veel aandacht naar het concept. Werken aan sleutelcompetenties is een positieve benadering in de aanpak van laaggeletterdheid. “Tussen 15 en 18% van de Vlamingen beschikt over te weinig basiskennis inzake taal, rekenen en computervaardigheden. Hiermee scoren we slechter dan onze buurlanden. Wie laaggeletterd is heeft een hoog risico op werkloosheid en voelt zich veel minder betrokken in de samenleving.” 7 Een groot deel van de laaggeletterden is weliswaar tewerkgesteld, maar loopt een groter risico op de arbeidsmarkt bij herstructureringen en faillissementen.

6

“Deelname kansen aan opleiding is sterk ongelijk verdeeld over de bevolking”. Zie Beleidsnota 20042009 Werk, Frank Vandenbroucke, p. 26 7 Intro op Plan Geletterdheid, persmededeling Kabinet Vlaams minister van Onderwijs en Vorming

16

Levanto


Onderstaand voorbeeld geeft een beeld van het gewicht die de verschillende categorieën in 3 verschillende beroepen innemen. Hieruit blijkt het belang van de sleutelcompetenties voor alle beroepen. Metser

Maatschappelijk werker

Bediende Technisch

Technisch Technisch Arbeidsmarkt gericht Arbeidsmarkt gericht Arbeidsmarkt gericht Sleutel Sleutel Sleutel

Basis

Basis

Basis

Illustratie: verhoudingen van de verschillende categorieën van competenties in drie beroepen. (Naar ENTO)

iii. Hoe kunnen we aan de slag met het concept sleutelcompetenties? Als fundament zijn de sleutelcompetenties (samen met de basiscompetenties) dus essentieel om in elk beroep of elke werkomgeving aan de slag te kunnen. Hieronder volgt een overzicht van de verschillende sleutelcompetenties met daarbij enige verklaring van welke aspecten hieronder worden verstaan.

17

Levanto


De zes sleutelcompetenties die we hier hanteren zijn de volgende: Kunnen communiceren: • Gesprekken voeren en discussiëren • Een mondelinge presentatie houden • Informatie lezen en begrijpen • Een tekst schrijven Kunnen omgaan met getallen • Numerieke informatie interpreteren • Berekeningen uitvoeren • Het resultaat van berekeningen controleren • Numerieke informatie ordenen en presenteren • "Tijd" realistisch kunnen inschatten, indelen, ordenen en hanteren • Zich ruimtelijk kunnen situeren, oriënteren en verplaatsen Kunnen omgaan met informatietechnologie • Informatie vinden en selecteren • Informatie invoegen en uitwerken om de opdracht te volbrengen • Informatie kunnen presenteren zodat ze duidelijk en overzichtelijk is Kunnen samenwerken • In een samenwerkingsverband taak- en groepsafspraken maken • In een samenwerkingsverband de opdracht uitvoeren • De samenwerking en het beoogde resultaat beoordelen Kunnen omgaan met problemen • Een probleem verkennen • Verschillende oplossingswijzen inventariseren en de gepaste kiezen • Bij de probleemoplossing een stappenplan ontwerpen, uitvoeren en bijsturen • De gekozen oplossingsstrategie en het bereikte resultaat beoordelen Kunnen verbeteren van eigen leren en presteren • Eigen leerdoelen vaststellen • Eigen leren en presteren verbeteren door hulpmiddelen strategieën (stappenplan, actieplan, …) te hanteren • Op eigen leren en presteren reflecteren Deze opdeling zal in het project gehandhaafd worden en verder ontwikkeld. Iedere sleutelcompetentie kan nog veel meer geanalyseerd worden en er kunnen verschillende niveaus uitgewerkt worden. Deze worden zo gedetailleerd mogelijk beschreven. 8 Het voordeel van werken met competenties is immers dat er steeds beoordeeld wordt op basis van een resultaat. In de oefeningen die gebruikt worden in de screenings en trainingen wordt telkens naar minstens één van deze aspecten gepeild op basis van een aantal vooraf bepaalde gedragscriteria. 8

Zie 4.C, Gedragscriteria en niveaus.

18

Levanto


Bijvoorbeeld: • • •

Sleutelcompetentie : Kunnen communiceren Deelaspect: gesprekken voeren en discussiëren Gedragscriteria op A-niveau (onder andere): laat de gesprekpartner uitspreken, toont via (non)-verbaal gedrag dat hij/zij luistert, …

c. Doelgroep De rechtstreekse doelgroep van dit project zijn uitvoerende werknemers in bedrijven (zowel arbeiders als bedienden). Om de werknemers maximaal inzetbaar te houden, en derhalve preventief op te treden ten aanzien van werkloosheid, is het belangrijk blijvend te investeren in hun persoonlijke ontwikkeling. Bedrijven, meer specifiek de HR medewerkers, maken de keuze voor deze ontwikkeling. Maar ook de lijnverantwoordelijken kunnen de vruchten hiervan plukken. Aanpassingen op de werkplek, vereisten tot technische om- of bijscholing, specialisatie – of net generalisatie – van taakinhouden, zijn voorbeelden van hedendaagse veranderingen in een bedrijf. Het is belangrijk dat werknemers, ook uitvoerenden, hierop voorbereid zijn en blijven. Deze arbeidsmarktgerichte en beroepsgerichte houding vereist een onderbouw die we terugvinden in de sleutelcompetenties. Het concept van de sleutelcompetenties was reeds in het verleden ontwikkeld voor een aantal beroepsopleidingen en werkervaringsprojecten voor werkzoekenden. Levenslang leren houdt echter niet op eenmaal men aan het werk is. Ook op en naast de werkplek willen we levenslang verdere competentieontwikkeling bevorderen. In dit project wordt het concept vertaald naar werknemers. Het is de bedoeling om de sleutelcompetenties zo concreet mogelijk naar de realiteit van de werkvloer te vertalen. Het aanbod naar de bedrijven zit bevat in een pakket van behoefteanalyse, screening en training voor uitvoerende medewerkers.

d. Vertaling naar de praktijk In dit draaiboek wordt verder ingegaan op de concrete verloop van het project. Eerst komt het samenwerkingsverband aan bod en een situering van de verschillende partners in het project. Daarna wordt toegelicht hoe het project bij de bedrijven werd geïntroduceerd en concreet gemaakt. Het ontwikkelen van de methodiek krijgt de nodige aandacht in hoofdstuk 4. Hierna wordt er ruim aandacht besteed aan de beschrijving van de uitvoering van elk van de modules. Ook de feedback en opvolging van de modules kreeg een aparte plek in dit draaiboek. Tot slot volgt nog wat cijfermateriaal over de deelnemers en bedrijven, vooraleer we de conclusies van dit project formuleren.

19

Levanto


2.

Partnerschap

a. Ontstaan Tijdens het project “Leerwerkcentrum” (2001-2004) werd het competentiedenken in een samenwerkingsverband van diverse Antwerpse NGO’s geïntroduceerd. Dit project richtte zich op de beroepsopleidingen en werkervaringsprojecten (de leerwerkcentra). De doelgroep bestond uit werkzoekenden in hun traject naar werk. Uit de resultaten van het project bleek al snel dat dit competentiekader een succes was en als kapstok werd gebruikt om het traject van de werkzoekende aan vast te haken. Het concept van sleutelcompetenties maakte mee deel uit van het kader maar diende duidelijk nog verder uitgewerkt te worden naar hanteerbaarheid. De oproep van het Europees Sociaal Fond (ESF) om in zwaartepunt 4 een dossier in te dienen gaf ons de kans om deze uitwerking te realiseren. Naast de verdieping van de sleutelcompetenties werd er voor gekozen om het concept bij de doelgroep van (uitvoerende) werknemers te introduceren. Vanuit de trajectwerking met werkzoekenden is er immers een competentiebenadering opgebouwd, eenmaal die mensen aan het werk zijn in de bedrijven wordt hier best op voortgebouwd. Levenslang leren kan perfect worden voortgezet als men aan het werk is. Om de contacten met geïnteresseerde bedrijven te leggen waar de screenings en trainingen in praktijk gebracht konden worden, werd een externe (intermediaire) partner gezocht. In eerste instantie waren er intensieve contacten met zo’n intermediaire organisatie om dit dossier gezamenlijk in te dienen. Deze contacten zijn echter op het laatste moment afgesprongen. Hierdoor is het dossier in eerste instantie ingediend zonder dat een intermediaire partner gekend was. Intussen bleef de zoektocht voortgaan naar een geschikte organisatie. Vooruitzenden, het vormingsfonds voor Uitzendkrachten (Stichting Interim) toonde interesse voor het project. Na enkele samenkomsten, waarbij dit project werd voorgesteld aan een aantal geïnteresseerde leden uit de uitzendsector, werd uiteindelijk beslist om samen dit project aan te gaan. Uiteindelijk tekenden naast Vooruitzenden ook Creyf’s, Randstad en Plus Uitzendkrachten de samenwerkingsovereenkomst. Intussen bleef er enige onduidelijkheid over de financiering vanuit ESF waardoor de effectieve start van het project enkele maanden vertraging opliep. Uiteindelijk is het project van start gegaan in september 2005 en eindigde met een looptijd van 18 maanden februari 2007.

20

Levanto


b. Rol van de partners in het project i. De afdeling Opleiding & Advies De afdeling Opleiding en Advies werkt reeds jaren aan een specifiek opleidingsaanbod voor bedrijven. De doelgroep bestaat uit uitvoerende werknemers en hun direct leidinggevenden (lijnverantwoordelijken). Naast training is er ook een aanbod in advies en coaching van de werknemers. De nadruk ligt hierbij op het behoud van werknemers en de ontwikkeling van competenties en menselijk potentieel. Afhankelijk van het doel en de behoefte worden trajecten op maat ontwikkeld, eenmalige opleidingen of langlopende begeleidingen. Het ligt dan ook voor de hand dat de coördinatie van dit project vanuit deze afdeling wordt gedaan. Er werd een projectverantwoordelijke aangeworven om deze coördinatie op zich te nemen. Daarnaast is er ook een deeltijdse methodiekontwikkelaar op het project ingezet. De ontwikkeling van het programma en de effectieve uitvoering van de modules werd gedaan door de vaste trainers van de afdeling. Zij hebben immers jarenlange ervaring in het trainen van de doelgroep van uitvoerende werknemers. Het aspect “screening” was nieuw voor hen, maar in samenwerking met de methodiekontwikkelaar en de knowhow van de leerwerkcentra werd ook hiervoor een concept ontwikkeld.

ii. De Leerwerkcentra De leerwerkcentra Zorg & Schoonmaak, De Bouwerij en ATEL zijn opleidings- en werkervaringsprojecten voor kansengroepen actief in de volgende sectoren: zorg & schoonmaak, bouw en ICT & kantoor. De Bouwerij en Zorg & Schoonmaak maken intussen deel uit van de groep Levanto, ATEL is in verschillende projecten reeds betrokken geweest als partnerorganisatie. Deze leerwerkcentra hebben in het verleden actief samengewerkt in het kader van het project “Leerwerkcentrum” (2001-2004). Zo werden er (onder andere) gezamenlijke competentiekaders uitgewerkt waarbij iedereen uitstroomprofielen heeft neergeschreven van het bestaande aanbod. Per leerwerkcentrum werd elke opleiding en werkervaringsproject onder de loep genomen en werden de competenties opgelijst die de deelnemers aan het einde van hun traject dienen verworven te hebben. Om hierin een eenheid te vinden werd een structuur uitgewerkt met de reeds vernoemde categorieën (basis- en sleutelcompetenties, arbeidsmarktgerichte competenties en beroepsspecifieke competenties). De leerwerkcentra zijn intussen reeds enkele jaren aan de slag met deze profielen. De competenties hebben hun plaats gekregen in de screening aan het begin van het traject, in de opleidingsmodules, evaluatiemomenten en in de uiteindelijke uitstroomverslagen. De knowhow van de leerwerkcentra is daarom belangrijk om in de ontwikkeling van dit project mee in te zetten.

21

Levanto


Oorspronkelijk was het idee om de leerwerkcentra in te zetten in de praktische uitvoering van de screening en trainingsmodules bij de werknemers. Maar omwille van organisatorische redenen was dit moeilijk haalbaar. Daarom werd besloten om de effectieve uitvoering toe te wijzen aan de afdeling Opleiding & Advies. Deze afdeling heeft reeds jaren ervaring met de doelgroep van uitvoerende werknemers in de bedrijven. De ervaring van de leerwerkcentra met sleutelcompetenties werd op verschillende manieren geïntegreerd in de uitwerking van de modules. De verantwoordelijken van de leerwerkcentra maakten deel uit van de stuurgroep, andere medewerkers namen deel in het proces van de methodiekontwikkeling.

iii. De Uitzendsector De uitzendsector heeft van oudsher een goede band met het bedrijfsleven opgebouwd. Zij hebben intense contacten met zowel de werknemers als met de verantwoordelijken in bedrijven en worden meer dan eens geconfronteerd met problemen waarin zij het belang van sleutelcompetenties herkennen. Een niet onaardig segment van hun doelgroep bestaat uit uitvoerende werknemers. Daarom werden zij aangesproken op hun rol van intermediair in dit project. De betrokken uitzendpartners (Creyf’s, Plus Uitzendkrachten en Randstad) zijn allen extra begaan in het werk met kansengroepen en konden zich daarom goed vinden in dit project. Hun rol bestond er vooral in om bedrijven aan te spreken en te overtuigen om deel te nemen aan dit ontwikkelingsproject. Via deze weg konden de bedrijven kennismaken met het competentiedenken en meer specifiek de sleutelcompetenties. De betrokken partners uit de uitzendsector maken deel uit van de stuurgroep, waar ze de ontwikkelingen in het project van dichtbij opvolgen.

c. Overlegstructuur i. Stuurgroep De stuurgroep van het project is samengesteld uit de verantwoordelijken van de verschillende partners: de partners uit de uitzendsector en Vooruitzenden, de leerwerkcentra en medewerkers van het projectteam ‘hou sleutelcompetenties wakker’ (de projectverantwoordelijke en de methodiekontwikkelaar). Omwille van hun werking met bedrijven en om een eventueel vervolg op het project voor te bereiden werd ook Resoc1 Antwerpen bij de stuurgroep betrokken.

22

Levanto


De stuurgroep kwam ongeveer om de twee maanden samen en volgde de ontwikkelingen van het project van nabij op. Zo werd aandacht besteed aan de rekrutering van bedrijven, de concrete afspraken die er gemaakt werden, de methodiekontwikkeling en de uitvoering van screenings en trainingen. De stuurgroep reflecteerde over de bevindingen en adviseerde. De grote lijnen van de planning werden uitgezet. Ook eventuele toekomstpistes werden op de stuurgroepvergaderingen besproken.

ii. Methodische werkgroep De methodische werkgroep werd opgericht om de inhoudelijke ontwikkelingen van het project met de partners van de leerwerkcentra en ook andere aangrenzende projecten te kunnen delen. Deze kwam 2 keer per jaar samen. De deelnemers in deze werkgroep zijn die medewerkers die in een eigen project met de methodiekontwikkeling bezig zijn, en vanuit die bril mee naar onze ontwikkeling keken. Naast de partners van de leerwerkcentra werden ook enkele andere medewerkers betrokken die actief zijn in Antwerpse projecten waar competentiedenken een belangrijke rol heeft: het Leerwerkbedrijf, de groepssessies van de Werkwijzers, LabourForNeighbour (LfN) en het JongerenCompetentieCentrum (JCC). De doelstelling van de werkgroep is samen over de methodische ontwikkeling te reflecteren, met inbegrip van de bevindingen en knelpunten. Het gaat hier om een tweeledige communicatie: de andere projecten volgen enerzijds van nabij op wat er in het project gebeurt en geven anderzijds ook input vanuit hun ervaring.

iii. Team Het organisatorisch team van het project hield een maandelijkse vergadering waarop de evoluties in het project, de praktische afspraken en de inhoudelijke aanpak ter sprake kwamen. Dit team bestaat uit de projectverantwoordelijke, de methodiekontwikkelaar en de trainers. Voor de methodische ontwikkeling werden aparte samenkomsten gepland waarbij tijd werd gemaakt om grondig op een bepaald aspect te kunnen doorwerken. Naast de (betrokken) teamleden werden omwille van hun knowhow ook enkele medewerkers uit de methodische werkgroep uitgenodigd (omwille van hun knowhow). Thema’s die ter sprake kwamen: het profiel van een assessor; inventarisatie van de instrumenten, methodiek; uitwerken van niveaus en gedragscriteria; uitwerken van effectieve modules per sleutelcompetentie, …

23

Levanto


Omwille van de inventarisatieaanpak in de vorm van een Ishikawa visgraat, werd dit methodisch team al snel de “werkgroep Vissen” genoemd. Deze groep werd samengeroepen aan de hand van de effectieve noden die zich in het project voordeden. Omwille van de opdracht tot ontwikkelen, was de frequentie van samenkomen veel intenser in de eerste maanden van het project dan aan het einde.

d. Speciale bijeenkomsten i. Workshop 13 april 2006 Om van bij het begin te werken aan draagvlakontwikkeling en opdracht tot disseminatie van de resultaten van het project werd op 13 april 2006 een workshop georganiseerd voor alle geïnteresseerden. De uitnodiging werd verstuurd aan alle partners, collegaorganisaties en bedrijven. Er was een onverwacht grote interesse, vooral vanuit verschillende collega-organisaties uit heel Vlaanderen. De respons vanuit de bedrijven was dan weer erg laag. Omwille van de grote groep (74 personen) in een beperkte accommodatie werd het programma lichtelijk aangepast. Oorspronkelijk was eerst een algemene introductie gepland in de 6 sleutelcompetenties, waarna een verdere verdieping volgde in één sleutelcompetentie. De aanpassing bestond hierin dat deze 2 aspecten parallel werden voorgesteld in een opgesplitste groep. -

-

-

-

De namiddag begon met een korte algemene introductie van het project. Daarop werd de groep in twee gesplitst zodat er parallelle workshops konden plaatshebben. Er werd een overzicht gegeven van de 6 sleutelcompetenties en de gekozen aanpak in de ontwikkeling hiervan. Kort samengevat komt dit neer op de inleiding van dit draaiboek en de eerste stappen in de methodiekontwikkeling. Bij de verdieping van één sleutelcompetentie werd ingegaan op “verbeteren van eigen leren en presteren”. Hier werd toegelicht hoe dit concreet kan worden gescreend en aangeleerd in een training. Er werden ook gezamenlijk enkele oefeningen gedaan ter illustratie van het verhaal. Nadat beide workshops 2 maal voorgesteld waren, was er nog een korte afsluiting van het programma in de grote groep.

Uit de evaluaties van de organisatoren en de deelnemers kwamen enkele conclusies: - Het project was eigenlijk nog maar net in de uitvoerende fase overgegaan, waardoor het verhaal dat kon worden verteld zich nog erg op het theoretische vlak bevond. - Doordat de workshops parallel verliepen heeft de helft van de groep het verhaal eigenlijk in de verkeerde volgorde gehoord: normaal moest de algemene introductie eerst komen vooraleer de verdieping aan bod kwam. - De verwachtingen van de deelnemers waren vooral gericht op het effectief in handen krijgen van instrumenten, waar hier voornamelijk aandacht werd besteed aan het algemeen kader. - Voor de eindconferentie is het zeker de bedoeling meer bedrijven betrekken, getuigenissen van deelnemers en HR medewerkers verwerken in het programma en een hele dag uittrekken voor de disseminatie.

24

Levanto


ii. Interne workshop voor het partnerschap Op vraag van de partners in de stuurgroep werd een workshop georganiseerd waarin de ontwikkelde methodiek en aanpak grondig kon besproken worden. Deze vond plaats op 23 januari 2007. Naast de leden van de stuurgroep was ook de HR medewerker van één van de bedrijven aanwezig (Eltra). Na een korte toelichting over de aanpak en ontwikkeling van de modules in het algemeen, werd overgegaan tot praktijkervaring. Er werden 4 verschillende oefeningen in de praktijk uitgevoerd. De deelnemers kregen de kans om te ervaren hoe het is om ‘geobserveerd’ te worden op een bepaalde sleutelcompetentie. Daarnaast kregen zij ook enkele instrumenten in handen om zelf een observatie te doen van hun collega’s. Zo werd een interactieve workshop toegepast, die ook op de eindconferentie (in beknopte versie) herhaald zal worden.

iii. Eindconferentie 21 maart 2007 De eindconferentie van dit project werd verwerkt in het programma van een algemeen symposium van Levanto met als titel “De consequenties van competenties”. Wie specifiek interesse toont voor dit project kan in de loop van de dag als een rode draad workshops en presentaties volgen die het hele project voorstellen. De dag begint met een algemene voorstelling van het competentiedenken binnen Levanto (de inleiding van dit draaiboek). Daarna zullen getuigenissen van een uitzendpartner, bedrijf aan bod komen. Hierop volgen dan 3 workshops die naar analogie van de interne workshop, gericht zijn op de praktijkervaring van het uitvoeren en observeren van concrete oefeningen. In het slotdebat zullen conclusies, vragen en uitdagingen uit de dag besproken worden door een aantal mensen die vanuit verschillende invalshoeken (praktijk, beleid en wetenschap) hun visie zullen delen.

25

Levanto


3.

Bedrijvencontacten

a. Introductie van het project De partners uit de uitzendsector hadden als taak om hun contacten in de bedrijvenwereld aan te spreken en hen te engageren om mee in de pilootfase in te stappen. Elk van de partners heeft op een andere manier de werving van bedrijven aangepakt. Zo werden er goede klanten (soms met in-house consulent) aangesproken, zowel bedrijven van de eigen klantengroep, alsook nieuwe (potentiële) klanten. Van zodra een bedrijf serieuze interesse vertoonde in samenwerking rond dit project, werd ook de projectcoördinator van Levanto betrokken bij de bespreking. Deze introductiefase vergde meer tijd dan verwacht. Voor de uitzenders bleken de contouren van het ‘te ontwikkelen project’ niet van bij het begin duidelijk genoeg om erover te kunnen communiceren. Het bleek ook niet eenvoudig om bedrijven over de streep te krijgen om in het pilootproject in te stappen. “Gebrek aan tijd” was hierbij het meest gehoorde argument.

b. Behoefteanalyse Na de introductie van het project door de uitzendpartner en een verkennend gesprek waarin het project werd voorgesteld, werd de behoefteanalyse uitgevoerd voor elk bedrijf. Deze gebeurde door de HR adviseur van de afdeling Opleiding & Advies (Levanto) volgens een uitgewerkte gespreksleidraad. De bedoeling was om in dit gesprek de HR manager van het bedrijf te betrekken samen met de direct leidinggevende(n) van de toekomstige deelnemers. Soms was enkel de HR manager aanwezig. Dit gesprek verliep volgens het volgende patroon: - voorstelling organisatie, afdeling O&A en project “Hou sleutelcompetenties wakker”, doelstellingen en proces van het project. - vragen aan het bedrijf in verband met: vorming, opleiding, HR beleid, specifieke aandacht voor uitvoerende medewerkers/kansengroepen - vragen ivm het aanbod van dit project, welke modules meest gepast zouden zijn, hoe die te relateren aan de realiteit van de werkvloer, uit welke doelgroep/functies de deelnemers zullen gerekruteerd worden en op welke basis (vrijwillig/verplicht) - de gekozen module verder bespreken (aan de hand van gedragscriteria) en de verwachtingen naar resultaat toe.

26

Levanto


Over het algemeen rezen er een aantal knelpunten tijdens de behoefteanalyse: - vaak lagen de modules (competenties) reeds vast omwille van de aard van het project 9 en kon er dus niet echt van een algemene behoefteanalyse uitgegaan worden. In dit geval kon uiteraard nog wel verder geanalyseerd worden welke aspecten van de te trainen competentie dan relevant waren. - soms moest de HR adviseur van Levanto een ‘verkoopsgesprek’ aangaan omdat het bedrijf nog overtuigd moest worden van het belang- vooraleer ze kon overgaan tot een echte behoefteanalyse. Er moest nog weerstand overwonnen worden, waar we initieel verwacht hadden dat dit reeds in de eerste stap zou gebeuren (introductie door uitzendpartners). - Ons aanbod in de pilootfase was een los pakket van modules, niet geïntegreerd in een aanbod om het beleid of visie ten opzichte van het personeel aan te passen in functie van competentiedenken. Een ruimer kader dat het HR beleid mee richting kan geven, zou voor een betere inbedding in meer effect zorgen.

c. Bedrijfsbezoeken Aanvullend op de introductie en vooral de behoefteanalyse werd een bedrijfsbezoek georganiseerd. De trainers en projectmedewerkers van Levanto konden op deze manier een duidelijk beeld krijgen van de effectieve werkomgeving van de deelnemers, om zo het aanbod van de screening en training zo veel mogelijk te kunnen linken met de praktijk. Voorts werd ook van dit bezoek gebruik gemaakt om een verdere bespreking met de lijnverantwoordelijken op de werkvloer aan te gaan.

d. Concrete afspraken voor de uitvoering modules Met elk bedrijf werden afspraken gemaakt over de organisatie van de modules en de selectie van de deelnemers. Het is voor de trainer belangrijk om op voorhand een zicht te hebben op een aantal factoren die de groep en de aanpak kunnen beïnvloeden. Hierbij gaf het project geen strikt kader aan (wel aan aantal basisvoorwaarden), zodat het bedrijf zelf de keuze had om de invulling te bepalen. Dit had ook tot gevolg dat er vanuit elk bedrijf andere keuzes werden gemaakt, wat ons dan weer de mogelijkheid gaf om verschillende benaderingen te vergelijken.

9

In het ESF-project was bepaald dat er van elke module minstens één keer een pilootuitvoering moest gebeuren in een bedrijf. De bedrijven die zich snel engageerden om in het project mee te doen, hadden daardoor meer keuze dan die bedrijven die pas na enkele maanden hun medewerking toezegden.

27

Levanto


i. Samenstelling van de groep: -

-

-

-

Zullen de deelnemers enkel uitvoerende medewerkers zijn? Van één of meerdere werkvloeren? Arbeiders of bedienden? Zijn er ook leidinggevenden bij? En komen die laatsten in dezelfde groep terecht als hun directe medewerkers? Wat is het taalniveau van de deelnemers? Zal diegene met een lage taalkennis de rest niet tegenhouden? Is het mogelijk om de groepen samen te stellen per taalniveau? Wat is de motivatie om deel te nemen? Was het een vrijwillige keuze? Of werd aan de werknemers ‘gesuggereerd’ dat het belangrijk was? Of was men gewoon verplicht? Kon men dan nog kiezen aan welke module deel te nemen? 10 Komen alle deelnemers uit eenzelfde bedrijf of worden de groepen samengesteld vanuit meerdere bedrijven? 11

ii. Praktisch -

-

-

Data: haalbaar zowel voor de bedrijven als voor de trainers. Liefst geen te grote afstand in tijd tussen de screening en de training (maar ook niet te kort opeen, zodat de resultaten van de screening konden uitgeschreven worden in evaluatieverslagen). Uiteindelijk bleek ook de training best niet in 2 opeenvolgende dagen georganiseerd te worden, maar liever met een week ertussen in. Uren: de screening had plaats van 9u tot 16u, de trainingen duurden van 9u tot 16u30. Soms kwamen deze uren minder goed overeen met de shiften van enkele werknemers (moesten enkelen bv. achteraf terug aan het werk of waren met de vroege gestart). Levanto kan flexibel omspringen met begin- en einduren, maar als de deelnemers uit verschillende groepen komen is dit nog steeds moeilijk te organiseren. Locatie: in de meeste gevallen had de screening en training plaats in het bedrijf zelf. De medewerkers van Stanley kwamen naar de lokatie van Eltra. Het was belangrijk een aparte ruimte te hebben waar ongestoord gewerkt kon worden. Tafels, papier, pennen en een bord of flipchart werden door het bedrijf voorzien. Het specifieke materiaal voor de oefeningen brachten de trainers zelf mee.

De uitvoering van de modules en de feedback en opvolgingsgesprekken met de bedrijven die hierop volgden worden in een later hoofdstuk besproken.

10

In principe was het de bedoeling dat dezelfde deelnemers 2 modules zouden doorlopen, in de praktijk werden hier heel wat uitzonderingen op gemaakt. 11

Eltra en Stanley hebben ervoor gekozen om de groepen gemengd samen te stellen. Omwille van beperkte capaciteit op de werkvloer konden nooit meerdere deelnemers samen gemist worden. Er volgde een constructieve samenwerking tussen de beide bedrijven en in de groepen was een mix van medewerkers terug te vinden.

28

Levanto


4.

Methodiekontwikkeling

a. Uitgangspunten Er werden twee uitgangspunten gerespecteerd die de voorwaarden bepalen waarbinnen de ontwikkeling van dit project zich bevindt. Deze uitgangspunten hebben te maken met de kwaliteit van het methodisch materiaal en de inhoudelijke normen die we onszelf willen opleggen (professionele aanpak) en het kader waarbinnen het project wordt uitgevoerd (Levanto en partnerschap en het ESF dossier).

i. Professionele aanpak Om de modules op een professionele wijze te ontwikkelen werden een aantal criteria vooropgesteld: 1. De sleutelcompetentie moest duidelijk beschreven worden, met de gedragscriteria en de verschillende niveaus waarin ze te ontwikkelen zijn. Dit is nodig als uitgangspunt om een screening en training op voort te bouwen. 2. Om terecht uitspraken te kunnen doen over de aanwezigheid van een competentie is het van belang de voorwaarden van een assessment als leidraad te gebruiken. Hiertoe werd het Britse profiel van een assessor vertaald en gebruikt om ons werk aan te toetsen. 3. Elke oefening die werd uitgevoerd tijdens de screening, moest minimaal één van de gedragscriteria bevatten die voor de sleutelcompetentie werden beschreven. Het totaal van de oefeningen moest alle gedragscriteria bevatten. 4. Omwille van het beperkte kader (in tijd) om de screening uit te voeren, moest gezocht worden naar een bruikbare vorm die toch relevant materiaal kan genereren. Om de kwaliteit van een assessment te kunnen garanderen is er echter - naast de oefeningen - nog nood aan een extra gesprek volgend op de screening. Omdat tijdsgebrek een gesprek in deze formule niet toeliet, voldoet de huidige vorm aan de normen van een degelijke ‘screening’. 12 Namelijk een consistent pakket aan oefeningen (situatieschetsen) die doormiddel van observatie worden beoordeeld.

12

29

Bent u ook bang voor assessments? BIZZ, April 2006, p 60.

Levanto


ii. Voortbouwen op een bestaand competentiekader Omwille van een goede inbedding in de eigen organisatie, om dubbel werk te vermijden en te veel verschillende aanpakken te voorkomen, werd gekozen om verder te bouwen op het bestaand kader dat bij Levanto werd ontwikkeld. Volgens dit competentiekader werden reeds verschillende instrumenten uitgewerkt. Deze worden toegepast bij werkzoekenden in het hele traject van het eerste intakegesprek tot de bemiddeling naar de arbeidsmarkt. Maar ook voor werknemers is het van belang dat hier wordt aan doorgewerkt. Een eenvormig kader in alle geledingen van de organisatie, zorgt voor consequent werken aan competenties en voorkomt dat opnieuw het ‘warm water’ moet worden uitgevonden voor elk project. In de inleiding van dit draaiboek werd het algemeen kader reeds toegelicht, waarbij voor dit project de nadruk ligt op de zes sleutelcompetenties.

b. Inventarisatie Als eerste stap in de effectieve ontwikkeling werden de verschillende medewerkers van het projectteam en methodische ‘specialisten’ uit de organisatie samengebracht voor een inventarisatie. Deze werd in kaart gebracht in de vorm van een visgraat van Ishikawa. De visgraat werkt zo, dat er een centrale doelstelling (ruggengraat) wordt geformuleerd: bvb zicht hebben op het niveau van “problemen oplossen”. Alle stappen die ons kunnen helpen om een zicht te krijgen op dit aspect worden in kaart gebracht in zijgraten van de vis. Eén zijgraat was bijvoorbeeld ‘observatie’, daar worden nog een reeks aspecten (zijgraatjes van de zijgraat) aan gekoppeld waarop gelet moet worden tijdens de observatie. Op deze manier kregen we een overzicht van de verschillende aspecten die een screening en training zouden kunnen bevatten. Er werd in deze fase nog niet concreet stilgestaan bij de invulling ervan. Tijdens de verdere ontwikkeling van de modules werden om praktische en organisatorische redenen wel keuzes gemaakt. Zo hadden bijvoorbeeld een “gesprek”, “portfolio” en “EVC” een belangrijke plaats in de visgraat van elke sleutelcompetentie. Maar wegens tijdsgebrek in de uitvoering van de modules werd de keuze gemaakt om daar niet aan te werken. Het programma van de screening en de training werd vooral uitgewerkt met de nadruk op observatie, oefeningen, testen en simulaties. Ook zelfevaluatie kreeg een (eerder beperkte) plaats in het programma.

30

Levanto


c. Gedragscriteria & niveaus Om een accuraat beeld te krijgen of de deelnemers al dan niet over een sleutelcompetentie beschikken (of op welk niveau) was er nood aan een grondig uitgewerkt overzicht van alle gedragscriteria. Deze criteria dienden immers als uitgangspunt om de oefeningen en theorie op te enten. Dit zowel voor de screening als voor de training. De observator neemt waar tijdens de oefeningen of de deelnemers dit omschreven gedrag vertonen. Daarom is het van belang de criteria zo concreet mogelijk te beschrijven. Aangezien sleutelcompetenties breed inzetbaar zijn, lag het ook voor de hand dat ze niet in enkele woorden te vatten waren. Iedere sleutelcompetentie is in meerdere aspecten onder te delen en bovendien zijn er nog verschillende niveaus te bepalen voor elk aspect op zich. Bijvoorbeeld: communicatie. Deze sleutelcompetentie bestaat uit volgende aspecten: 1. Gesprekken voeren 2. Een mondelinge presentatie houden 3. Informatie lezen en begrijpen 4. Een tekst schrijven Alleen al het onderdeel “gesprekken voeren” kan nog bekeken worden op volgende manieren: spreekt men duidelijk? Heldere taal? To the point? Geeft men argumenten? Is er aandacht voor de gesprekspartner? Stemt de non verbale communicatie overeen met wat er gezegd wordt? Kan men ook luisteren naar de andere? Stelt men vragen? Bij het uitwerken van deze criteria werd in eerste instantie beroep gedaan op de Britse criteria. Deze zijn het resultaat van grondig onderzoek en staan ter beschikking van alle geïnteresseerden 13 . Deze werden (ingekort) vertaald en in vier categorieën beschreven (NVQ levels 1-4). Dit werk werd voorgelegd aan het methodisch team. Samen werden de criteria in een bruikbare vorm gegoten voor onze werking. Al snel bleken de hoogste niveaus, zoals in het Britse systeem uitgewerkt, erg hoog voor de beoogde doelgroepen. Het laagste niveau leek ons echter nog iets te hoog gegrepen voor veel van de mensen waarmee we gewoonlijk werken. Daarom werd besloten om nog een niveau te creëren onder Level 1 van het Britse systeem, maar waar toch al een (schuchtere) aanzet tot de sleutelcompetentie onder valt. Het resultaat is dat er een schema werd uitgewerkt met voor elke sleutelcompetentie vier niveaus: - Niveau A: komt overeen met “noties van…, bewustzijn van.., en een bereidheid tot…”. Dit niveau werd bepaald door de medewerkers van Levanto omwille van de noodzaak om mensen vanuit het potentieel te kunnen benaderen. In de loop van het project werd de nood aan dit niveau steeds meer bevestigd.

13

31

http://www.qca.org.uk/603.html

Levanto


-

-

-

Niveau B, C, D werden grotendeels overgenomen uit het Britse systeem (levels 1, 2, 3). Deze gaan van een matige tot een volledige beheersing van een competentie. Soms werd er een aspect toegevoegd aan de Britse beschrijvingen, op basis van onze eigen praktijkervaring. Bv: in communicatie is het belangrijk feiten en interpretaties duidelijk te kunnen onderscheiden. Hierrond werd dan ook een criterium uitgeschreven zodat ook daaraan aandacht besteed kon worden in de screening en training. Het Britse level 4 (specialisme) werd uit het schema geschrapt. In de praktijk van onze werking zal dit niet toepasselijk zijn. Er werd voor gekozen om geen nul-niveau te beschrijven. Indien niveau A niet gehaald wordt komt het overeen met “afwezigheid” of “niet geobserveerd”. In het persoonlijk (schriftelijk) rapportje wordt deze formulering echter vermeden om demotivatie te voorkomen.

De doelgroep van dit project zijn uitvoerende werknemers uit bedrijven. In vele gevallen zijn het arbeiders, soms ook uitvoerende bedienden. Er werd, op basis van de resultaten van de behoefteanalyses, dan ook gekozen om de screening te richten op het niveau A, om na te gaan of dit al dan niet bereikt werd door de deelnemers. De training had dan tot doelstelling om aan het einde niveau B te bereiken. Indien uit de screening bleek dat het niveau A nog niet bereikt was door het merendeel van de groep, werd uiteraard de inhoud van de training aangepast en zou het moeilijker geweest zijn om niveau B te halen.

d. Opbouw modules Bij de ontwikkeling van de modules werd uitgegaan van een reeks uitgangspunten die in alle modules van sleutelcompetenties verwerkt werden. In het volgende hoofdstuk zal bij elke sleutelcompetentie naar deze opbouw verwezen worden en zal enkel de eigenheid van die competentie verder beschreven worden.

i. Gedragscriteria De gedragscriteria werden voor elke sleutelcompetentie als rode draad voor de opbouw van de module gebruikt. Zo werd er nagegaan of aan alle (te screenen en trainen) aspecten van de gedragscriteria ook genoeg aandacht werd besteed in de oefeningen en de theorie. Een checklist zorgde ervoor dat alle gedragscriteria (niveau A) ten minste twee maal aan bod kwamen in de oefeningen voor de screening. Dit schema hielp ook in de zoektocht naar specifieke oefeningen en zorgde ervoor dat het programma niet te eenzijdig over bepaalde aspecten ging. Deze criteria dienden bovendien als leidraad voor de observator, zodat hij/zij zijn aandacht kon richten op een aantal vooraf bepaalde aspecten.

32

Levanto


ii. Opbouw screening Na de introductie van de deelnemers, de trainer en het programma, wordt er eerst aandacht besteed aan de kennismaking en de introductie van de competentie. Er wordt aan de deelnemers gevraagd om samen de verschillende aspecten van een specifieke competentie te inventariseren. Dit gebeurt aan de hand van de vraag: “wat moet je allemaal doen of kunnen om goed (bv samen te werken)..?”. De lijst die hiermee ontstaat wordt als referentie gebruikt om naar te verwijzen bij de bespreking van elke oefening. Zo worden alle aspecten concreet gemaakt en verduidelijkt. Het programma is afwisselend opgesteld met individuele schrijfoefeningen en groepsopdrachten (doe-oefeningen). Voor de meeste oefeningen werd beroep gedaan op bestaande oefeningen die vaak werden aangepast naar de nood. Soms werden oefeningen ook specifiek in Levanto ontworpen. Na iedere oefening wordt in groep besproken hoe het ging, wat er te observeren was en over welk aspect van de competentie het ging. Hierbij wordt verwezen naar de lijst en wordt die eventueel verder aangevuld. Sommige oefeningen worden in de screening maar kort besproken omdat ze later in de training uitgebreider geanalyseerd zullen worden. Bij de screening bracht een trainer de oefeningen aan en was daarnaast ook een observator aanwezig. 14 Deze houdt zich wat meer afzijdig van de groep en concentreert zich op de verwerking van observaties (voorbereiden observatiebladen, aparte kaftjes maken voor iedere deelnemer, …). Tijdens de oefeningen noteren zowel de observator als ook de trainer alles wat ze zien gebeuren. Bij de schriftelijke oefeningen gaat de observatie op het moment zelf nog niet over de inhoud van het geschrevene (die wordt nadien verbeterd en geanalyseerd) maar vooral over de interactie en reactie van de deelnemers (stellen ze vragen? zuchten ze? wat zeggen ze met hun lichaamstaal? werken ze snel of langzaam? geconcentreerd? eerst in kladversie? …). De resultaten van de schrijfoefeningen worden achteraf nagelezen en verwerkt in het evaluatieverslag. Daarbij worden ook de geobserveerde gedragingen in overweging genomen. De bevindingen uit de groepsoefeningen zijn volledig afhankelijk van accurate observatie. Soms wordt daarom naast de twee observatoren ook een camera opgesteld om alles te registreren. In de praktijk wordt het gefilmde niet steeds volledig herbekeken, maar dient het vooral ter ondersteuning als er ergens twijfel rijst.

14

Met uitzondering van ICT en Verbeteren van eigen leren en presteren (deze laatste werd in kleine groepjes uitgevoerd)

33

Levanto


iii. Opbouw training Indien er genoeg tijd tussen de screening en de training is om de resultaten te verwerken, dan worden de individuele observatieverslagen aan het begin van de training uitgedeeld. De deelnemers krijgen de tijd om die te lezen, zodat ze de nodige aandacht kunnen besteden aan hun werkpunten tijdens de training die hierop volgt. Het is mogelijk om tijdens de pauze individueel toelichting te vragen bij het eigen verslag. Tot onze spijt was het praktisch niet haalbaar tijdens het pilootproject om uitgebreide (individuele) besprekingen van de resultaten in de lassen. Dit werd als een gebrek ervaren omdat een individueel gesprek veel kan toevoegen aan de resultaten van observatie en oefeningen. De deelnemer krijgt zo immers de kans om zelf te reflecteren over het resultaat, aan zelfevaluatie te doen en het hoe en het waarom toe te lichten. Ook de trainer/observator kan zo extra uitleg geven bij het geschreven verslag en de bevindingen proberen kaderen. De deelnemer kan na een gesprek nog meer bewust zijn/haar aandachtspunten aanpakken en zich in de training hierop toeleggen. Bij toekomstig gebruik is het belangrijk om een extra moment (1 dag) toe te voegen aan het programma, waarin de resultaten van de screening individueel besproken kunnen worden vooraleer de training start.15 In het programma van de training is de afwisseling vooral gericht op theorie versus praktijk. Het is zo opgesteld dat telkens het gebrachte theoretisch stuk wordt verklaard door een praktijkoefening die dit moet verduidelijken. Er wordt genoeg tijd voorzien om de praktijk liefst ook te linken aan de realiteit van de werkvloer. Zo zullen de effecten van de training de meeste invloed hebben op het dagelijks werk van de deelnemers. De leidraad van het programma wordt ofwel in de vorm van een PowerPoint presentatie aan de deelnemers gegeven of in een meer uitgeschreven tekst. Hierin staan naast de theorie ook veel illustraties verwerkt die het verhaal visueel in beeld brengen. Naast de theorie en praktijkoefeningen wordt ook af en toe gebruik gemaakt van ‘tussendoor’ oefeningen. Dit zijn korte doe-opdrachtjes om de aandacht even aan te scherpen als de groep tekenen van vermoeidheid begint te vertonen. Het is aan de trainer om deze op het gepaste moment boven te halen en zo de energie terug op te krikken. Uiteraard gaan ook deze oefeningen over het thema van de competentie in kwestie. Het is belangrijk om aan het einde van de training samen met de deelnemers de tijd te nemen om het programma en het geleerde te evalueren. Zo leert niet enkel de trainer wat er beter zou kunnen, maar leren de deelnemers ook te reflecteren over wat de training tot hun ontwikkeling heeft bijgedragen.

15

Er werd een aanvraag ingediend voor een vervolgdossier op dit project dat (onder andere) deze optie verder wil uitwerken.

34

Levanto


5.

Uitvoering modules

In dit hoofdstuk staan we stil bij elk van de modules die ontwikkeld en uitgevoerd werden. Eerst worden een aantal algemene bevindingen toegelicht. Daarna komen alle modules apart ter sprake, in (chronologische) volgorde van effectieve ontwikkeling en uitvoering. Er wordt aandacht besteed aan de ontwikkeling van elke specifieke module en de grote lijnen van het programma worden weergegeven. Voor de algemene principes van iedere module verwijzen we naar het vorig hoofdstuk (Methodiekontwikkeling – Opbouw Modules). Per sleutelcompetentie wordt één oefening toegelicht waarmee verduidelijkt wordt hoe we te werk zijn gegaan. Tot slot belichten we onze ervaring met de uitvoering van de specifieke module en de bevindingen die we hieruit halen.

a. Algemeen i. Ontwikkeling modules Er bestaan verschillende invalshoeken om competenties van mensen te screenen. De klinische aanpak is erop gericht om zonder enige interventie de deelnemer te laten weergeven wat hij/zij kan. De begeleider houdt zich afzijdig en beschrijft de observaties. De mediërende aanpak is er anderzijds op gericht om de deelnemer tijdens het proces instrumenten en tips in handen te geven waarmee hij de competentie verder kan ontwikkelen. De begeleider heeft dan vooral aandacht aan hoe er met deze instrumenten wordt omgegaan en of het aangereikte materiaal ook wordt gebruikt. Bij de module “Verbeteren van eigen leren en presteren” staat deze mediërende aanpak centraal. De observatie richt zich immers op het verbeteren waarbij het gebruik van aangereikt materiaal een essentieel aspect is. In de andere modules werd een tussenvorm gehanteerd van klinisch en mediërend screenen. Elke oefening werd immers grondig besproken na uitvoering en vaak werden ook tips aangereikt waarmee men soms in een tweede poging aan de slag kon. Bij de training werd de keuze gemaakt om steeds interactief te werk te gaan. In de training werd voortgebouwd op de ervaringen uit de screening.

35

Levanto


ii. Bevindingen Het blijft een feit dat, hoe realistisch de oefeningen ook zijn uitgewerkt, de groep in een artificiële context aan het werk wordt gezet. Misschien is het daarom ook dat men zo vlot uit knopen geraakt en zonder al te veel problemen kan samenwerken. “Was het maar zo eenvoudig op de werkvloer” hoorden we dan zuchten. De vertaalslag van de theorie naar de praktijk op werkvloer blijft een grote uitdaging. Zo worden we vaak geconfronteerd met problemen die structureel in de werking (of het niet functioneren van een structuur) aanwezig zijn. Hier komen meerdere niveaus van verantwoordelijken aan bod, waar wij uiteraard vanuit onze positie als trainer geen impact op hebben. We zijn er echter van overtuigd dat de aangereikte tips en theorie bij de deelnemers genoeg is doorgedrongen om ook in het dagelijks leven te integreren. De echte integratie (naar gedragsverandering) kan soms geruime tijd na de training pas gebeuren. Sleutelcompetenties zien we in een bepaald gedrag naar voor komen, maar dat gedrag veranderen vergt tijd en grondige begeleiding. Een korte module zoals deze, kan dit niet garanderen. Toch zijn we optimistisch want elke input die men krijgt is een stap in de goede richting. Dit alles ondersteunt de conclusie die verder in dit draaiboek beschreven wordt: om het aanbod van deze modules volledig tot zijn recht te doen komen, dient het te worden ingebed in een coherent competentiebeleid van het bedrijf.

b. Module “Communicatie” i. Ontwikkeling module Voor de ontwikkeling van deze module kon er worden voortgebouwd op reeds bestaand materiaal van vroegere communicatietrainingen. Op basis van de aspecten die in de uitgewerkte gedragscriteria benoemd werden, werd gezocht naar oefeningen die hieraan voldoen. In grote lijnen worden ze als volgt ingedeeld: gesprekken voeren, een mondelinge presentatie houden, informatie lezen en begrijpen en een tekst schrijven. 16 Omwille van de tijdslimiet en op basis van de behoefteanalyse, werd besloten de nadruk in de screening en de training te leggen op het mondelinge communiceren en begrijpend lezen. “Een tekst schrijven” werd dus niet opgenomen in het programma. In de oefeningen van “begrijpend lezen” zaten wel enkele schriftelijke opdrachten, maar bij de verbetering werd enkel aandacht besteed aan de inhoud, de schrijfstijl en spelling werden niet beoordeeld. Er werd gescreend op niveau A van elk aspect, waarna de training tot doel had niveau B aan het einde te bereiken. Afhankelijk van de screeningsresultaten werd de inhoud van de training dan aangepast: er werd een basistraining communicatie ontwikkeld en volgens de resultaten moest er soms trager of kon er sneller doorgewerkt worden.

16

36

Voor de gedetailleerde beschrijving van de gedragscriteria in vier niveaus zie bijlage 9b

Levanto


Er was steeds reservemateriaal dat kon gebruikt worden indien het vlot ging, of ook indien een bepaald aspect verder uitgediept moest worden. Zo kon de trainer flexibel te werk gaan en zich aan de groep en diens noden aanpassen.

ii. Programma Het programma van de screening werd uitgewerkt volgens de aspecten van de gedragscriteria. Omwille van de logische opbouw en de afwisseling van schriftelijke en mondelinge oefeningen + de groei in moeilijkheidsgraad, verliep de screeningsdag als volgt: - introductie competentie ‘communiceren’ - zelfevaluatie (schriftelijk) - begrijpend lezen - een mondelinge presentatie houden (in duo) - verbale versus non-verbale communicatie - gesprekken voeren (in groep) Bij de training werd telkens theorie en praktijk afgewisseld rond volgende aspecten: - introductie competentie communiceren - communicatiestoornissen of wat er allemaal kan misgaan - feiten en interpretaties - verbale en non-verbale communicatie - doel en effect van communicatie - feedback en actief luisteren - evaluatie

iii. Voorbeeld oefening INSTRUCTIES GEVEN Doelstelling : een lego (of magneten)constructie volledig nabouwen op basis van mondelinge informatie Aard oefening: doe-oefening per twee of eventueel met een derde als observator Observatiepunten/ Gedragscriteria: beide deelnemers (in de rollen van instructeur en uitvoerder): - ontwikkelen van een gemeenschappelijk taalgebruik - inbouwen van controlevragen in hun werk instructeur: - formuleert een boodschap op een begrijpelijke manier - spreekt duidelijk; kan een korte boodschap overbrengen - zorgt ervoor dat de opbouw systematisch is - heeft oog voor de reacties van zijn toehoorders - ziet erop toe dat foute interpretatie niet mogelijk is

37

Levanto


Uitvoerder: - stelt vragen als hij/zij iets niet begrijpt - begrijpt de opdracht aan de hand van een instructie Bron: Levanto – Opleiding en Advies, gebaseerd op bestaande oefening Opdracht: Voorbereiding: Spelregels uitleggen, scheidingswand installeren; uitdelen voorbeeldconstructie, uitdelen bouwpakket Oefening zelf: Zonder het voorbeeld van de constructie te zien moet de uitvoerder er in slagen om ze volledig na te bouwen op basis van mondelinge informatie. Dit met de juiste kleuren, grootte en ligging van alle blokken. De instructeur moet er in slagen zo juist mogelijk de constructie te beschrijven. Variaties: In plaats van 2 deelnemers (instructeur en uitvoerder) kan het ook met drie personen. De derde persoon is observator. Diens bevindingen zijn erg interessant. Hij/zij moet na de eerste ronde feedback geven over wat hij/zij heeft gezien. Na de eerste ronde met beschrijving van de observatie gaat het de volgende keer veel vlotter en de 3e keer nog vlotter. Nadeel is dat het zo moeilijk is om objectief het niveau van elke kandidaat in te schatten. (Dit is niet klinisch screenen) Zelfde opdracht met gekleurde magneten Nabespreking: Hoe was het om enkel op basis van verbale communicatie iets over te brengen? Hoe zijn jullie eruit geraakt? Is het de tweede keer vlotter gegaan en waarom? Wat was moeilijker, instructies geven of instructies interpreteren?

iv. Bevindingen De doelstelling van een screening in het project was om een zicht te hebben op het groepsniveau zodat de training erop kon worden aangepast. Het screenen van de sleutelcompetentie ‘communiceren’ is heel goed haalbaar omdat het een duidelijk observeerbare competentie is. Het is een rechtstreekse uiting, het gaat niet om wat er achter ligt (gedachtegang) maar om hoe het overgebracht wordt. Bepaalde aspecten van de competentie konden kort aan bod komen en werden snel duidelijk, ook de eventuele knelpunten in de groep of bij individuen werden zichtbaar. De training communicatie is in die zin aanpasbaar, dat ze minder of meer op bepaalde aspecten kan focussen. Zo kunnen de geconstateerde knelpunten uit de screening verder uitgediept worden. Het is eventueel ook mogelijk de training nog in tijd te verlengen, zodat meer praktijkoefeningen mogelijk zijn om de aangereikte theorie onder de knie te krijgen. Voordeel van ‘communicatie’ is dat deze competentie heel goed te observeren valt. Nadeel is dat het niveau van de Nederlandse taal erg verbonden is met de mogelijkheden van communiceren. Een groep waarin het niveau Nederlands erg gemengd is, maakt het moeilijk om mee te werken. Het zou beter zijn de groepen in te delen op taalkennis.

38

Levanto


Uiteraard is het ook mogelijk om een pakket te ontwikkelen dat voor mensen met weinig kennis van de taal bruikbaar is (meer non-verbale oefeningen enz). Hiervoor is opnieuw ontwikkelingswerk vereist dat in dit project geen plaats meer vond. Uit de reacties van de deelnemers kunnen we opmaken dat dit een leuke training is om aan deel te nemen. De mensen hebben met veel enthousiasme geparticipeerd en zullen de aangereikte modellen en instrumenten verder in het dagelijks leven en op het werk kunnen toepassen.

c. Module “Omgaan met problemen” i. Ontwikkeling module Terwijl we in verschillende van de andere modules konden voortbouwen op knowhow uit het verleden, bleek “omgaan met problemen” een nieuwer aspect in onze werking te zijn. Dit betekende dus dat hier echt innovatief gedacht moest worden en er nog vele wegen open lagen. Op basis van de aspecten die in de uitgewerkte gedragscriteria benoemd werden, werd gezocht naar oefeningen die hieraan voldoen. In grote lijnen komen ze hier op neer: een probleem verkennen, verschillende oplossingswijzen inventariseren en de gepaste kiezen, een stappenplan ontwerpen, uitvoeren en bijsturen en tot slot de gekozen oplossingsstrategie en het bereikte resultaat beoordelen. 17 Dit bleek niet vanzelfsprekend te zijn. De competentie ‘omgaan met problemen’ is namelijk niet rechtstreeks observeerbaar. Mensen uiten hun competentie via communicatie (spreken, schrijven, …) of acties (iets doen, aanpakken, ..) en daardoor is het moeilijker om zuiver een zicht te hebben op wat er in het hoofd omgaat en of het inzicht ook werkelijk aanwezig is. De wisselwerking tussen de competenties ‘omgaan met problemen’ en ‘communiceren’ is daardoor erg groot. En de screening zal dan nooit helemaal zuiver over deze ene competentie gaan.

ii. Programma Het programma van de screening werd uitgewerkt volgens de aspecten van de gedragscriteria. Bij één groep werd er gekozen om een beperkte groep te observeren gedurende een halve dag, de andere groep was volledig (maar kleiner) en heeft een hele dag screening gehad. In de training werd met de hele groep samen gewerkt. Omwille van de logische opbouw, de afwisseling van schriftelijke en doe-oefeningen en de groei in moeilijkheidsgraad verliep de screening als volgt:

17

39

Voor de gedetailleerde beschrijving van de gedragscriteria in vier niveaus zie bijlage 9b

Levanto


-

Introductie van de sleutelcompetenties “omgaan met problemen” Zelfevaluatie (schriftelijk) Casestudy over verschillende aspecten: Een probleem herkennen, oplossingen aanbrengen, uitvoeren en evalueren Potentiële problemen herkennen Een probleem vanuit verschillende standpunten bekijken Verschillende mogelijke oplossingen bedenken Consequenties inschatten van verschillende mogelijke oplossingen Oplossingen evalueren

Bij de training werd telkens theorie en praktijk afgewisseld over de volgende aspecten: - Introductie + inventarisatie mogelijke problemen en nodige vaardigheden - Wat moet je weten over problemen? - Zien (+ zien aankomen) van een probleem - Een probleem verkennen - Probleem analyse - Prioriteiten stellen - Genereren van oplossingen - Evalueren en kiezen van oplossingen - Oefening planmatig werken - Valkuilen bij problemen - Specifieke toepassingen voor intermenselijke problemen - Toepassingen op problemen uit de werkcontext - Evaluatie van de module

iii. Voorbeeld oefening Casestudy Koekjesfabriek Doelstelling: screening of inoefenen “oorzaken inventariseren, stappenplan maken (nl. benodigde informatie inventariseren + waar deze te halen) en oplossingen aanbrengen” Aard oefening: Individuele schriftelijke oefening.

40

Levanto


Observatiepunten / gedragscriteria: - inventariseert mogelijke oorzaken (mens – machine -materiaal); gaat na of hij/zij het probleem duidelijk verstaat - kan voor een standaard probleem standaard oplossingen aanbrengen; begrijpt dat er meerdere manieren zijn om een probleem op te lossen; vraagt hulp bij een probleem; - brengt verschillende manieren aan om het op te lossen; kiest die manier die hem/haar het beste lijkt om het probleem op te lossen (legt uit waarom); zoekt gericht informatie of vraagt gericht hulp - probeert verschillende mogelijkheden uit, plant wat er moet gebeuren en wat hiervoor nodig is (materiaal/hulp/tijd) Bron: Levanto, Liesbeth Wuyts 2006 Opdracht: samenvatting situatie: “De medewerkers van een koekjesfabriek krijgen een lading terug waarvan de verpakking beschadigd is “ De tekst wordt voor de groep gelezen en de vraag wordt voorgelegd “wat kan de oorzaak zijn en hoe kunnen we dit probleem oplossen?”. Dan is het aan iedereen individueel om de vragen te beantwoorden. Het is belangrijk dat de verschillende stappen worden beschreven. Variaties: In principe is dit een individuele schriftelijke screeningsoefening, maar ze kan ook in kleine groepjes als trainingsoefening gebruikt worden, eventueel gecombineerd met het weergeven van de oorzaken in een visgraatdiagram. Nabespreking: De mogelijk oorzaken en oplossingen kunnen achteraf in groep besproken worden. Wie had welke oorzaken gezien? Welke oplossingen bedacht? Waarom? Wat zijn de gevolgen van die keuzes? Eventueel later in de training opnieuw opnemen om verder uit te diepen (en aan theorie te linken). SITUATIESCHETS + VRAGEN Je werkt in een koekjesfabriek, op de verpakkingsafdeling. Je werk bestaat erin dat je telkens een aantal pakken koekjes in een grote kartonnen doos moet stoppen, en dan de doos moet dichtplakken met tape en stapelen op een pallet. Je doet dit werk samen met een collega, en in drukke periodes met één of twee interim-krachten. Jullie staan op een punt waar 2 lopende banden samenkomen: van de ene band rollen de kartonnen dozen (die worden machinaal gevouwen), van de andere rollen de pakken koekjes (ook machinaal verpakt). Jullie moeten verschillende soorten koeken laden, naargelang wat er op dat moment geproduceerd wordt. Van de ene soort moeten er 12 pakken in een doos, van de andere maar 10, enz. De dozen met koeken vertrekken van bij jullie naar verschillende supermarkten. De laatste tijd krijgt de firma vaker klachten over de levering: de verpakking blijkt regelmatig beschadigd, waardoor een aantal koeken gebroken zijn. De chef van jullie afdeling vraagt jullie om mee over het probleem na te denken en mogelijke oplossingen te zoeken. Daarom legt hij jullie enkele vragen voor:

41

Levanto


1) Wat zouden mogelijke oorzaken van het probleem kunnen zijn? Welke onderliggende oorzaken zijn er mogelijk? 2) Welke informatie heb je nog nodig om het probleem te kunnen oplossen, en hoe kan je aan die informatie komen? 3) Voor elke mogelijke oorzaak die je bij vraag 1 hebt ingevuld, wat zijn mogelijke oplossingen? Wat kan je hiervoor zelf doen (zet hier een “Z” bij), en wat moet iemand anders doen (zet hierbij wie het moet doen)?

Aandachtspunten bij verbetering van de opdracht: Eén van de belangrijkste bedoelingen van de oefening is om te kijken of de persoon in kwestie aan meerdere mogelijke oorzaken en/of oplossingen denkt en dus verder denkt dan het eerste dat in hem opkomt. Verder kan je nagaan of de persoon helder op een rijtje krijgt welke informatie nog ontbreekt en hoe hij hieraan zal geraken. Tenslotte kan je er ook op letten of oorzaken en oplossingen vooral buiten de eigen invloedssfeer worden gelegd, of meer bij zichzelf worden gezocht. Het meest realistische is een mix van beide.

iv. Bevindingen Na de ervaring met deze module in de vorm van 1 dag screening en 2 dagen training, komen we tot de bevinding dat dit in de toekomst beter als één totaalpakket kan aangeboden worden. De screening zou meer zin hebben als ze mediërend wordt aangepakt en in een driedaagse training verwerkt zou zijn met nog een persoonlijk gesprek om feedback te geven aan elke deelnemer. Al is het praktisch nog uit te zoeken hoe dit met een tweede observator te organiseren valt. Omdat de competentie zo moeilijk te observeren valt, blijft het min of meer onzeker of we dan ook een 100% terechte uitspraak kunnen doen over de deelnemer. De communicatievaardigheden (of het gebrek eraan) kunnen namelijk voor enige ruis zorgen. Bovendien blijkt bij bepaalde deelnemers “problemen oplossen” in een theoretische oefening (case study) erg moeilijk terwijl ze in een doe-oefening die erg praktisch is, wel ver geraken. Dit kan ons veel informatie verschaffen over de persoon in kwestie, maar maakt het nog steeds moeilijk om een uitspraak te doen over de competentie “omgaan met problemen”. Wat wel vast staat is dat sommige deelnemers erg goed scoren in de oefeningen, waardoor we met redelijke zekerheid kunnen concluderen dat ze goed zijn in het omgaan met problemen. Bij wie minder goed scoort zou echter de reden (gedeeltelijk) elders kunnen liggen en kunnen we slechts concluderen dat we de competentie niet of te weinig hebben gezien. Er zal in de toekomst tijdens de training nog meer tijd vrijgemaakt worden, om voor zover mogelijk, stil te staan bij problemen die men op de werkvloer dagelijks tegenkomt. Die nood bleek bij de deelnemers groot, al was het voor ons soms moeilijk om ze aan te pakken omdat de oorzaak niet steeds binnen het bereik van de deelnemers lag (maar bij de structuur, organisatie, management, ..). We zouden een misleidend signaal geven indien we hier bij zouden stilstaan zonder dat er veel aan te doen valt.

42

Levanto


De trainer moet daarom met de problemen van de werkvloer steeds weer de focus verleggen naar wat er zelf aan te pakken is.

d. Module “Verbeteren van eigen leren en presteren” i. Ontwikkeling module De module kon worden uitgebouwd op basis van bestaand materiaal. De afdeling Opleiding en Advies had reeds expertise opgebouwd en ook bij andere afdelingen van Levanto (de leerwerkcentra) was voldoende ervaring in huis. Er werden reeds trainingen aan trainers rond leervermogen en gemediëerde leerervaringen gegeven en ook tijdens een langer traject (werkervaring of opleiding) werd veel aandacht besteed aan het verbeteren van eigen leren. Dit alles wordt ook wel ‘Leren leren’ genoemd. Nieuw was vooral het aspect van een korte screening en training rechtstreeks met de doelgroep, zonder verdere opvolging in een traject. Op basis van de aspecten die in de uitgewerkte gedragscriteria benoemd werden, werd gezocht naar oefeningen die hieraan voldoen. In grote lijnen komen ze hier op neer: eigen leerdoelen vaststellen, eigen leren en presteren verbeteren door hulpmiddelen en strategieën te hanteren, op eigen leren en presteren reflecteren. 18 Een belangrijke inspiratiebron rond dit thema is het LPAD instrumentarium 19 . Het gebruik van deze instrumenten is echter voorbehouden aan mensen die hiervoor een opleiding volgden en een attest kregen (copyright). Levanto heeft een aantal personen in dienst die hieraan voldoen. Toch was het de bedoeling om de ontwikkelde module ook door andere trainers te laten uitvoeren. Daarom werd gekozen voor een breder aanbod in oefeningen (Raven, NLP modellen van Dilts, Offman, en de complexe figuur van Ray). Met andere woorden, een aantal klassieke oefeningen werd aan de gedefinieerde gedragscriteria getoetst. Het principe van de mediatiemethodiek, die Feuerstein introduceerde, wordt wel algemeen gebruikt in de module. Dit betekent dat na iedere individuele oefening (testfase) een klasgesprek volgt, vraagstelling en er interactief wordt gewerkt (mediatiefase). Deze aanpak is erg handig om een inzicht te krijgen op het leervermogen (neemt men de aangereikte informatie mee in de volgende poging?), in tegenstelling tot de klinische screening waarbij de begeleider zich volledig op de achtergrond houdt en enkel observeert. De andere modules hanteren een tussenvorm van mediërend en klinisch screenen. Opvallend voor de gekozen oefeningen van deze module is dat ze elk voor zich telkens het volledige gamma van gedragscriteria bestrijken en dus alomvattend over de hele sleutelcompetentie gaan 20 .

18

Voor de gedetailleerde beschrijving van de gedragscriteria in vier niveaus zie bijlage B LPAD: learning propensity assessment device ( prof. Reuven Feuerstein/ prof. Yaacov Rand / prof. Carl Haywood). 20 In tegenstelling tot andere sleutelcompetenties, waar uit één oefening vaak maar een deelaspect van de competentie kon geobserveerd worden. 19

43

Levanto


ii. Programma Voor de screening werden de groepen ontdubbeld. Dit betekent dat een kleine groep (max 4 à 5 personen) een halve dag screening krijgen, en de andere helft van de groep een andere halve dag. Op deze manier is persoonlijke mediatie van ieder individu het best toepasbaar. Programma screening: - organiseren - positioneel leren - de complexe figuur van Ray - J C Raven’s progressieve matrixen (facultatief) - de toren van Pisa Elk van de deelnemers gingen door 1. een testfase (zie de “klassieke” klinische psychotechnische testen) en daaropvolgend : 2. een mediatiefase (meestal in groep) De mediatiefase omvat een exploratie van de test. Dit gebeurt in vraagstellingen en directe feedback. We starten hier een leerproces op en laten deelnemers zichzelf over (kleine maar daarom niet onbelangrijke) leerdrempels zetten. Deelnemers krijgen en geven zichzelf zo informatie over de denkstappen en strategieën die ze net toegepast hebben. We krijgen als testers hier ook de kans om te zien of deelnemers de net aangeleerde concepten ook meenemen naar een volgende test. We krijgen hier wezenlijke informatie over leervermogen / potentieel. De vlotheid en accuratesse van het werk na de mediatie geeft ons een beeld van het toekomstige leren. Tijdens de training worden de twee groepen samen gezet en gebeurt heel wat klassikaal. Het programma is uitgewerkt volgens een stappenplan waarbij de volgorde van elk aspect zijn reden heeft. De training is verspreid over 2 dagen, al dan niet opeenvolgend, maar best niet te ver in tijd uit elkaar liggend. In de pilootfase werden de screening en elke dag van de training telkens met een week tussentijd gegeven. Programma training: - introductie - leerstijlen + oefening leren jongleren - bridging en transfer - leerblokkades - analyseren - logische niveaus - instructies krijgen en geven - evaluatie

44

Levanto


iii. Voorbeeld oefening De complexe figuur van Ray Doelstelling: structureren en benoemen van de waarneming om zo het presteren te verbeteren Aard oefening: Individuele (teken)opdracht, groepsbespreking + individuele opdracht herhaald Observatiepunten / gedragscriteria: -

-

mate waarin deelnemers initieel structuur hebben impulsiviteit en zin voor detail de eigen waarneming bewust structureren

Bron: André Ray – Reuven Feuerstein Opdracht: - we vragen deelnemers de complexe figuur te bekijken. Na een minuut vragen we hen de figuur te tekenen uit hun geheugen – teken wat je er nog van”ziet” (testfase) . Dit wordt kopie 1. - terug naar het origineel. We gaan samen op een gestructureerde manier de figuur exploreren (mediatie fase). Dit gebeurt volledig vanuit vragen. Begrippen die onbekend waren leggen we uit. Elementen worden benoemd en we kijken van groot naar klein, van belangrijk / groot, tot aan details. We benoemen plaatsen en richtingen, aantallen en verhoudingen (leg het origineel op dezelfde manier voor aan al je deelnemers) - we vragen (na een eventuele herhaling van het hele verhaal) de deelnemers om nu opnieuw de figuur te tekenen. Dit wordt kopie 2. Variaties: Er bestaan variaties op de klassieke figuur ( met andere probleemgebieden – zie LPAD Nabespreking: De ervaring wordt besproken in groep en er wordt gezamenlijk een bridging / transfer toegepast op het geleerde na de mediatiefase. Ervaringen: De complexe figuur blijkt een “multi purpose” oefening te zijn dwz dat we veel toepassingen hebben. Naargelang de groep hebben we aandacht voor een ervaring : verbeteren van opname door structureren / aangeven van een terecht bekwaamheidsgevoel / een verklarende oefening op het feit dat resultaten altijd minder zijn als de opname “zwak” is enz..

45

Levanto


De populaire opmerking: “je mag de 2e keer langer naar de figuur kijken dus je resultaat is beter” is ondertussen in wetenschappelijk onderzoek helemaal ontkracht. Het is inderdaad de mediatie, het samen structureren (benoemen is ook structureren) doet het hem. Kopie 2 is daarom dikwijls spectaculair beter. Deze ervaring kan deelnemers aanzetten tot een diepere perceptie / reflectie op de eigen waarnemingen. En kan ook bijdragen tot versterking van zelfvertrouwen.

iv. Bevindingen De kracht van zo’n korte training is dat je een klein ontwikkelingsverhaal ziet onstaan. Het verloop is voor de deelnemers bevattelijk en bruikbaar. Het gaat bovendien niet enkel over het aanbrengen van ideeën, maar ook over de transfer maken naar de dagelijkse realiteit (bridging). De mensen meenemen in het verhaal en het geleerde ook situeren in andere gebieden. Zo is het geleerde nog lang erna bruikbaar. Het blijft echter een korte training. Dus het is maar een beperkt deel leerstof en inoefenen dat kan meegegeven worden. Drie dagen, screening en training, zitten logisch opgebouwd in elkaar. Het verschil tussen de screening en training is niet zo markant als bij de andere modules omwille van de puur mediërende aanpak. Om een zicht te krijgen op het leervermogen zijn alle leerstappen ook al noodzakelijk tijdens de screening. De training bouwt logisch voort op alles wat in de screening aan bod kwam. Als conclusie kunnen we stellen dat het belangrijk is op voorhand het verwachtingspatroon van de verschillende partijen te bewaken. Wie zulke module bestelt moet beseffen dat de werknemers na zo’n training niet meteen helemaal anders gaan functioneren. De verwachtingen zijn gevoed door (vaak diep) gewortelde overtuigingen rond leren (zowel van de deelnemers als van bedrijven) maar vaak zijn ze niet realistisch.

e. Module “Omgaan met informatietechnologie” i. Ontwikkeling module De ontwikkeling van de module werd uitbesteed aan een gespecialiseerde trainer. Specifiek aan deze module is dat er in een groep deelnemers heel verschillende niveaus aanwezig kunnen zijn, die elk een aangepaste training vereisen. Op basis van de aspecten die in de uitgewerkte gedragscriteria benoemd werden, werd gezocht naar oefeningen die hieraan voldoen. In grote lijnen worden ze als volgt ingedeeld: informatie vinden en selecteren; informatie invoegen en uitwerken om de taak te volbrengen; informatie kunnen presenteren zodat ze duidelijk en overzichtelijk is.

46

Levanto


Het programma focust op de computertechnologie. In de praktijk van het ene bedrijf dat deze module koos, diende ze aangepast te worden. De deelnemers bevonden zich tussen min of meer gevorderden met de computer tot mensen die erg gespecialiseerde toepassingen onder de knie hadden.

ii. Programma De screening werd uitgevoerd – door de trainer alleen - in twee groepen van zes deelnemers. De trainer werkte via gesprekken in groep. Iedereen kreeg ongeveer 15 minuten de tijd om zijn niveau te schetsen. Deze aanpak verschilt dus van de screening in de andere modules en is dus eerder te omschrijven als een intakegesprek. Ondertussen werd er wel nog een aanvullende vragenlijst ontwikkeld. Het programma van de screening was als volgt opgesteld als : - algemene kennismaking met de module - enkele (open) vragen die aan iedereen werden voorgelegd: o Heb je zelf thuis een computer? o Waarvoor gebruik je die? o Wat wil je zelf graag bijleren? De trainer vroeg door op alles wat ze te vertellen hadden en kon zo een duidelijk beeld krijgen van de kennis, ervaring en mogelijkheden van iedere deelnemer. Er werd bewust gekozen voor een gesprek omdat dit minder bedreigend is voor de deelnemers. Het is ook mogelijk om te screenen in oefeningen op PC die steeds groeien in moeilijkheid: dit kan echter remmend werken als mensen na enkele vragen al moeten afhaken. Op basis hiervan konden groepen worden samengesteld voor de training: er werden 3 groepen gevormd van 4 personen. Die kregen allemaal hetzelfde basispakket, al dan niet snel doorlopen, afhankelijk van het niveau. Training: Een basispakket werd gegeven aan de hand van PowerPoint presentaties en een CD–rom met alle informatie werd aan de deelnemers bezorgd. Programma training: Theoretisch: - Basis onderdelen computers. – tips voor aankoop en vergelijking van een PC. Ter illustratie werd een voorbeeld PC werd uiteen gehaald en getoond. - Windows XP installatie (snel doorgelopen) - Internet (geschiedenis, voordelen, gevaren, gebruik…) in dialoog met de groep, o.a. over de grenzen die je aan kinderen kunt/moet opleggen. Praktijk (ieder werkte op een eigen computer van het bedrijf): - Eerste oefening: alle draden uittrekken en dan terug zelf aansluiten - Opstarten PC (paswoorden) en terug uitzetten (zonder toetsenbord gebruiken). - Computer zelf: internet laten zien, theorie zelf uitzoeken en bekijken - PowerPoint: er werd een algemene presentatie gegeven van de mogelijkheden. Dan werden samen enkele oefeningen gedaan. Voordeel van dit programma is dat het op heel verschillende niveaus kan toegepast worden maar dat ook na een basiskennismaking reeds bevredigende resultaten geboekt kunnen worden.

47

Levanto


-

-

Opdracht: zelf een presentatie maken (+/-2uur) van jezelf en achteraf aan de groep voorstellen (min 5 slides). Observatie van het proces individueel, feedback geven en bijsturen en resultaat gemakkelijk te beoordelen. Alle aangereikte theorie werd benut, zaken opzoeken op het internet, figuren invoegen, dynamiek, … . Iedereen kreeg een cd rom met alle informatie + PowerPoint presentaties van de groep.

Ervaring met de 3 niveaus: - Groep 1 : basispakket van deze cursus doorlopen (deze groep had basis ICT reeds onder de knie, het was dus geen beginnersgroep). - Groep 2 : basispakket iets sneller doorlopen en iets moeilijker in de oefeningen - Groep 3: snel over basisverhaal heengegaan, inclusief PowerPoint maken. Daarna veel verder op het vervolg ingegaan. Netwerking en TCP/IP = redelijk diepgaande theorie. Praktijk: folder delen met elkaar op de computer.

iii. Voorbeeld oefening Stel jezelf voor Doelstelling : Het maken van een PowerPoint presentatie, om zo de sleutelcompetentie “omgaan met informatietechnologie” toe te passen. Aard van de oefening: Individuele opdracht achteraf voor te stellen aan de groep Observatiepunten/ gedragscriteria: Opzoeken van informatie op het internet, verwerken in PowerPoint, figuren invoegen en tekst bewerken. In hoeverre wordt de theorie in de praktijk omgezet? Manier van tewerk gaan. Hoe gaan ze om met de aangereikte informatie? Hoeveel keer herhaalt men dezelfde vraag? Wat is het resultaat? Gedragscriteria: alle aspecten van niv A – D van de sleutelcompetentie ICT

Bron: Bram Yperman (trainer ICT)

48

Levanto


Opdracht: Voorbereiding: theoretisch kader aangereikt (internet en PowerPoint) en in klassikale voorbeeldoefening Oefening zelf : Iedereen maakt individueel een PowerPoint presentatie om zichzelf voor te stellen. Min 5 slides. Vragen ter ondersteuning kunnen aan de lesgever gesteld worden. Achteraf stelt ieder het resultaat voor aan de groep. Bemerkingen /ervaringen: - De theorie werd beperkt aangereikt, dus uit de praktijk bleek of men creatief met informatie omgaat en of men ook andere toepassingen (geluid, beweging) zelf aan de presentatie toevoegt. - Bruikbaar voor iedere groep, omdat het niveau daarin ook erg kan schillen en iedereen individueel doet en laat wat hij/zij kan. Voordeel PowerPoint = Snel resultaten te boeken met beperkte kennis. - Leuke manier om elkaar op een andere manier kennen (door de persoonlijke voorstelling)

iv. Bevindingen Voor deze module is het van zeer groot belang om een screening te doen, vooraleer de mensen (vaak in verschillende groepen) aan de training beginnen. Zo kan er echt rekening gehouden worden met de noden en een aangepast programma worden opgesteld. De opdeling van de groep in kleinere groepen maakt de organisatie praktisch wel een stuk ingewikkelder, bovendien vergt die een extra tijdsinvestering van de trainer. Maar is noodzakelijk om er iets uit te halen: omdat individueel te kunnen observeren en bijsturen tijdens de training. En om te voorkomen dat iemand zich verveelt of afhaakt. In de groep deelnemers die in dit bedrijf de module kregen bleek iedereen zich op niveau C of D te situeren of zelfs hoger. Het gaat hier dus helemaal niet meer over beginners. De ervaring met het geven van een basiscursus ICT was in het samenwerkingsverband aanwezig, maar kwam hier niet aan bod. Het voordeel van deze aanpak (zoals nu uitgevoerd) is dat de deelnemers altijd aan het eind van de dag iets nieuws geleerd hebben, iets dat ze nog niet kenden. De evaluatie bevestigde dit. Een belangrijk resultaat is ook het zelfvertrouwen om met de computer te werken (vooral bij oudere werknemers), namelijk geen schrik hebben van de computer, het gewoon leren doen. Eén deelnemer bleek vanuit hun vrije tijd bijzonder grote kennis van ICT onder de knie te hebben. Dit is een voorbeeld van elders verworven competenties die tot op professioneel niveau ingezet kunnen worden. Er zou eventueel een combinatie mogelijk zijn van de module ICT met de module communicatie of omgaan met problemen. Dit is echter geen noodzaak, aangezien de ICT module ook op zichzelf kan staan. Het is van belang een trainer aan te stellen die genoeg ICT kennis heeft om op de (soms erg gespecialiseerde) noden van de deelnemers te kunnen inspelen.

49

Levanto


f. Module “Omgaan met getallen” i. Ontwikkeling module Omgaan met getallen is eigenlijk de toepassing van de basiscompetentie rekenen, maar dan in een hele reeks verschillende situaties. Op basis van de aspecten die in de uitgewerkte gedragscriteria benoemd werden, werd gezocht naar oefeningen die hieraan voldoen. In grote lijnen worden ze als volgt ingedeeld: - numerieke informatie interpreteren; - berekeningen uitvoeren; - het resultaat van berekeningen controleren; - numerieke informatie ordenen en presenteren; - de tijd realistisch inschatten, indelen, ordenen en hanteren; - zich ruimtelijk situeren, oriënteren en verplaatsen. 21 De laatste twee onderdelen werden toegevoegd op basis van de specifieke noden van de doelgroep. In het Britse keyskill “application of numbers” vallen ‘tijd’ en ‘ruimte’ onder de voorheen opgesomde aspecten. Het ontwikkelen van deze module kon gedeeltelijk gebeuren op basis van bestaand materiaal (uit de leerwerkcentra en uit bestaande trainingen rond time management). Om het geheel van de module in een aantrekkelijk en uitdagend pakket vorm te geven was echter wel nog ontwikkelingswerk nodig. Hierbij werd gebruik gemaakt van materiaal uit het onderwijs. Tijdens de ontwikkeling van de module was het vooruitzicht er nog dat er een bedrijf mee in zou stappen. Het was wel sowieso de bedoeling om de module eerst in eigen huis uit te testen (bij de doelgroep van werkzoekenden) vooraleer er mee naar buiten te komen. Uiteindelijk is er geen enkel bedrijf op het aanbod ingegaan. Het uittesten van deze module is daardoor maar gedeeltelijk gebeurd. De doelgroep in bedrijven verschilt zo goed als zeker van de reeds geteste groep. Daarom is het nog niet zeker of alle oefeningen bruikbaar zijn.

ii. Programma Het programma van de screening werd uitgewerkt volgens de aspecten van de gedragscriteria. Omwille van de logische opbouw en de afwisseling van schriftelijke en mondelinge oefeningen + de groei in moeilijkheidsgraad, verliep de screeningsdag als volgt: - Introductie competentie ‘omgaan met getallen’ - Persoonlijke voorstelling deelnemers aan de hand van oriëntatie in de ruimte - Numerieke informatie interpreteren en ordenen - Ruimtelijk inzicht (begrippen rond ruimte) - Logische reeksen: berekeningen uitvoeren en controleren - Tijd realistisch inschatten, indelen, ordenen en hanteren. - Ruimtelijk inzicht in een praktijkoefening. 21

50

Voor de gedetailleerde beschrijving van de gedragscriteria in vier niveaus zie bijlage B

Levanto


De training werd in de proefgroep volledig aangepast aan het niveau dat uit de screening naar voor kwam. Er bleek een gebrek aan de basiscompetentie “rekenen” te zijn, welke een noodzakelijke voorwaarde is voor het toepassen van de sleutelcompetentie “omgaan met getallen”. De volledige training werd daarom gewijd aan de volgende aspecten: - tellen - optellen - aftrekken - logica - klok lezen - oriëntatie in de ruimte - oriëntatie in de tijd

iii. Voorbeeld oefening Paperclips Doelstelling : Aan de hand van een zeer praktische oefening laten zien dat je een zicht hebt op de lengtematen en vergelijkingspunten. Aard van de oefening: Individuele opdracht, doe-oefening, met schriftelijk invulblad Observatiepunten/ gedragscriteria: - hoe passen de mensen het gebruik toe van hun inzicht in getallen. - omgaan met meer en minder - leest en verstaat getallen (in cijfers, of in woorden) - telt eenheden en tientallen op en trekt af - ziet in of het resultaat realistisch is of niet Bron: Ontwikkeld door Levanto-O&A naar een Brits schoolboek Opdracht: Iedere deelnemer krijgt 20 paperclips. Eerst verbindt iedereen deze clips aan elkaar in de vorm van een ketting. Deze zal worden gebruikt als een ‘meetsysteem’ om lengte te kunnen vergelijken. De oefening wordt gegeven op een invulblad waar de volgende vragen worden aangereikt: Vragenlijst: Beschrijf telkens op welke manier je tot je resultaat komt: 1) Uit hoeveel onderdelen bestaat deze ketting ? 2) Gebruik de ketting om de lengte van je hand te meten. 3) Gebruik de ketting om de lengte van je voet te meten. 4) Wat is langer ? Jouw hand of jouw voet ? Hoeveel langer ?

51

Levanto


Bemerkingen /ervaringen: - Deze oefening gaat echt om de basistoepassing van omgaan met getallen. Het was een zinvolle oefening in de context waarin de screening heeft plaatsgehad, maar zal voor het niveau van bedrijfsscreening / training waarschijnlijk te laag liggen - De deelnemers hebben deze oefening met plezier gedaan en vonden het ook nuttig. Het is hier immers niet hun theoretische kennis die wordt getest, maar wel degelijk hun mogelijkheid tot toepassen, het inzicht.

iv. Bevindingen Deze training was vooral een introductie rekenen, kloklezen en terminologie. Twee dagen waren veel te kort, maar het was zeer boeiend om manieren te zoeken om deze technieken toch te kunnen aanleren. De deelnemers hebben dan ook een enorme vooruitgang geboekt. Deze ervaring bevestigt onze stelling van de verschillende categorieën van competenties: de basiscompetentie ‘rekenen’ is een absolute noodzaak als basis om de sleutelcompetentie ‘omgaan met getallen’ op voort te bouwen. Deze competentie werd niet door een bedrijf gekozen, waardoor er geen praktijkervaring is opgedaan rond de module.

g. Module “Samenwerken” i. Ontwikkeling module “Samenwerken” is een module die kan voortbouwen op bestaande knowhow binnen Levanto. Het materiaal dat voorhanden was, is vooral toegespitst op teamwerk, groepsdynamica en groepsrollen. Bovendien bestaat er een reeks oefeningen rond samenwerken die in allerlei contexten gebruikt wordt. De competentie, zoals beschreven in gedragscriteria en niveaus bestaat uit de volgende aspecten : in een samenwerkingsverband taak- en groepsafspraken maken, deze uitvoeren en de samenwerking en het beoogde resultaat beoordelen. Om deze aspecten een plek te geven in de module was er dus meer nodig dan enkel het bestaande materiaal. Bijvoorbeeld de theorie rond groepsrollen 22 bleek interessant om een plaats te geven in de training. Deze verduidelijkt hoe men persoonlijk functioneert in een groep, maar is daarom nog geen antwoord op de vraag: “hoe kunnen we goed samenwerken?”.

22

52

Belbin

Levanto


Het theoretische kader moest dus opnieuw samengesteld worden in de ontwikkeling van de module. Uiteraard zijn er ook overeenkomsten met aspecten uit de training ‘communicatie’ en ‘omgaan met problemen’. De theorie uit deze modules werd kort overlopen omdat ze kan ingezet worden in een samenwerkingsverband.

ii. Programma De screening werd opgebouwd uit een reeks groepsoefeningen die gedurende een volledige werkdag aan bod komen. Dezelfde volledige groep die de screening volgt, bleef daarna samen in de training.23 . Er is bijna geen schriftelijk of individueel werk. De observatie staat in ‘samenwerken’ centraal om de screening uit te voeren. Zoals bij elke module wordt er eerst stilgestaan bij de introductie. De deelnemers zoeken samen naar een beschrijving van de competentie. De drie pijlers (voorbereiden, uitvoeren en evalueren) worden hieruit gedistilleerd. In de eerste oefening werken de mensen per twee samen. Daarna wordt de groep uitgebreid in een herhaling van diezelfde oefening. Enkele deelnemers krijgen zelf de opdracht om hun collega’s mee te observeren. Op deze manier kunnen ze kennismaken met de gehanteerde gedragscriteria en de aanpak van observatie. Bij de volgende groepsoefeningen wordt telkens opnieuw de aandacht gericht op de drie pijlers (voorbereiden, uitvoeren en evalueren). Uit onze ervaring met deze oefeningen blijkt de snelheid en de kwaliteit van het resultaat erg te verschillen per groep en per oefening. Tot slot werd er een oefening ontwikkeld om de groepsrollen van Belbin te identificeren (ieder voor zichzelf) en wordt deze theorie kort toegelicht tijdens de screening. In de laatste oefening (een rollenspel) werd de mensen opgedragen om verschillende doelstellingen na te streven en toch tot een consensus in de groep te komen. Bij de training werd de keuze gemaakt om te werken met een rode draad gedurende de twee dagen. De groep krijgt als opdracht een vrijetijdsvereniging te vormen en van daaruit (fundraising) activiteiten te organiseren. Hierin zitten opnieuw theorie en praktijkoefeningen verwerkt, die in de loop van de module worden aangereikt. Gezien de invulling van de vereniging en de activiteiten, kan het resultaat nog verschillende richtingen uitgaan. Het is belangrijk dat de trainer dan ook flexibel genoeg is ingesteld om gepaste oefeningen (en theorie) aan te reiken afhankelijk van de noden. Het is zelfs mogelijk (zoals hier gebeurde) om een bestaande oefening zo te herschrijven dat ze direct inspeelt op de gemaakte plannen, maar er een extra moeilijkheidsgraad aan toevoegt. Zo werd in de groep van Griffith gekozen voor een buurtcomité dat een straatbarbecue wilde organiseren. Aan het einde van de training, toen hun plannen grondig uitgewerkt waren, werd een rollenspel geïntroduceerd: de straat werd opgebroken net voor de barbecue zou plaatshebben. Enkele deelnemers kregen een nieuwe rol (straatwerker, aannemer en burgermeester) en moesten van daaruit met het buurtcomité tot een oplossing komen. 23

In de andere modules werd de screening in kleinere groepen uitgevoerd, waarna ze voor de training werden samengebracht.

53

Levanto


Thema’s die in de training aan bod komen: - communicatie: zender - ontvanger - feedback geven - assertiviteit - consensus - brainstorm en samen keuzes maken - groeprollen (Belbin) – persoonlijk en door functie - teamrollen - omgaan met conflicten - evalueren van samenwerking

iii. Voorbeeld oefening REKENMACHINE Situering ; Er worden 40 cijfers in willekeurige volgorde op de grond uitgespreid, in de opstelling van een rechthoekig veld. Doelstelling voor de groep: Alle cijferplaatsjes in een veld in oplopende volgorde aanduiden in een zo kort mogelijke tijd. Aard oefening: Doe-oefening in groep Observatiepunten/ Gedragscriteria: - toont zich bereid om mee te werken - gaat na of hij/zij de opdracht en afspraken goed begrepen heeft - heeft oog voor de inbreng van anderen en reageert erop - is actief betrokken bij de taakverdeling - reageert op de inbreng van anderen - neemt een rol op in de groep - voert afgesproken taken uit en communiceert met anderen over de vorderingen - vraagt hulp indien nodig - kan steun geven aan de anderen door het geven van informatie - helpt anderen een probleem op te lossen - beoordeelt het resultaat, de samenwerking en de eigen rol - suggereert verbeteringen - reageert positief op feedback Bron: Matsj training Outfort

54

Levanto


Opdracht: Voorbereiding: Spelregels uitleggen: de groep krijgt 3 pogingen om in een zo kort mogelijk tijd, in rekenkundige volgorde de cijferplaatjes van de rekenmachine aan te tikken. Als er meer dan 1 deelnemer van de groep tegelijkertijd in de rekenmachine staat: 15 seconden straftijd. Tijd start als eerste deelnemer over de startlijn gaat. Tijd stopt wanneer alle cijferplaatsjes zijn aangetikt en alle groepsleden terug in de startzone staan. In de voorbereidingstijd kan de groep overleggen hoe ze het gaan aanpakken. Oefening zelf: De groep bepaalt het startsein door te vertrekken en zich rond het veld te verspreiden. De tijd wordt bijgehouden door de spelleider. De groep past zijn afgesproken aanpak toe. Er verschijnt een probleem als blijkt dat een plaatje ontbreekt. Nadat alle plaatjes zijn aangetikt keert de groep terug naar de startzone. De spelleider deelt de tijd mee. De groep kan overleggen hoe de 2e poging wordt aangepakt en zich verbeteren. Het startsein wordt weer gegeven en het spel herhaalt zich. Tot een derde poging, maar alles binnen de tijd van 30 minuten. Variaties: De rekenkundige volgorde kan ingewikkelder gemaakt worden. Het veld kan groter of kleiner gemaakt worden. Het aantal cijferplaatjes kan ook aangepast worden ifv sterkte van de groep. Nabespreking: Aanpak, strategie, verbetering, omgaan met onverwachte situatie, manieren van samenwerken, observatiepunten

iv. Bevindingen De huidige module ‘samenwerken’ werd door de deelnemers alvast positief geëvalueerd. De screening werd beschreven als ‘verfrissend’. De training als ‘inspirerend’. De huidige vorm van de module kan eventueel nog wel wat aangepast worden. Zo is de rode draad in de training een heel leuk instrument om te hanteren. In de screening ontbrak die echter en gaat het om een reeks losstaande oefeningen. Om de essentie van ‘samenwerken’ goed over te brengen komen we sowieso bij ‘communiceren’ en ‘omgaan met problemen’ terecht. Het is dan ook de vraag of het niet interessant zou zijn om in de toekomst deze drie modules samen te voegen tot één uitgebreider geheel.

55

Levanto


6.

Feedback & opvolging

Om een duidelijk beeld te krijgen van de resultaten van dit project werden evaluatie, feedback en opvolging door het hele project heen geïntegreerd. Zowel van de deelnemers als van het bedrijf werd hun mening gevraagd om zo de inhoud en vorm van de module te kunnen optimaliseren.

a. Bespreking resultaten De methodiek van interactief leren werd in elke module geïntegreerd en toegepast. Dit houdt in dat mensen aangespoord worden om steeds samen te reflecteren over het resultaat van elke oefening. Dit gebeurt in de vorm van een klasgesprek maar kan ook individueel. Bij de bespreking werden de volgende vragen gesteld: - hoe was het om deze oefening te doen? - wat heb je ervaren? - kan je deze ervaring ook vertalen naar je eigen werkcontext? - kan je het geleerde ook inzetten in je werkcontext?

b. Evaluatieformulieren na screening van deelnemers Na de eerste dag screening werd alle informatie door de observator gebundeld en in een individueel verslag verwerkt. Dit verslag bestaat uit 2 delen: - een introductie waarin opgelijst staat op welk gedrag gelet werd in het kader van deze competentie - een persoonlijk rapport waar per onderdeel de observaties worden genoteerd Hierbij wordt goed uitgelegd dat er enkel uitspraak gedaan kan worden over wat men gezien heeft. Het is mogelijk dat er meer competenties aanwezig zijn, maar dat die niet getoond zijn gedurende de screening. Met andere woorden: het is geen oordeel over een persoon, maar over een gedrag dat werd geobserveerd. De verwerking van de observaties gebeurde volgens het Wacker-principe: waarnemen, aantekeningen maken, classificeren, kwantificeren, evalueren en rapporteren. De eerste twee stappen gebeurden tijdens de screening, de volgende drie nadien bij de verwerking van de aantekeningen, en de laatste stap van het rapporteren had plaats bij de aanvang van de training. Aan het einde wordt ook een conclusie geformuleerd. Vaak werd van deze mogelijkheid gebruik gemaakt om daarin de mensen te stimuleren om zoveel mogelijk te leren uit de training. Bij ‘samenwerking’ werd zo gewezen op de rol die men uit zichzelf opneemt in een groep.

56

Levanto


Maar in de conclusie werd voorgesteld om het ook eens anders te proberen (bv de geboren leiders werden gestimuleerd om zich iets terughoudender te gedragen zodat zij leren observeren hoe samenwerking tot stand komt tussen de anderen). De deelnemers kregen de evaluatie te lezen aan het begin van de eerste dag van de training. Er was jammer genoeg geen mogelijkheid om dit in een individueel gesprek toe te lichten. Wel stonden de trainers gedurende de komende 2 trainingsdagen open om toelichting te verschaffen op het geschrevene.

c. Evaluatieformulieren einde training Aan het einde van de training werd aan alle deelnemers gevraagd om hun ervaringen in een evaluatieformulier te bespreken. Eerst kon iedereen individueel zijn mening kwijt over de ervaring. Daarop werd ook in groep nog een korte bespreking van de module gehouden. Voor de trainers was het bijzonder interessant om deze feedback te krijgen. Zo kon het gebruikte programma verbeterd worden op basis van de ervaringen. Uit deze evaluaties kwam als opvallend feit naar voor dat de meeste deelnemers niet echt vrijwillig of met veel plezier aan de deelname begonnen. Er waren vragen over de zin van zo’n training en waarom zij hiervoor werden aangeduid. Deze vragen hadden duidelijk te maken met de interne communicatie die in de bedrijven gevoerd is ter voorbereiding van het project. Uiteindelijk hebben (bijna) alle deelnemers heel enthousiast in de module geparticipeerd en bleken ze achteraf blij met de kans die ze gekregen hadden om mee te doen. We kunnen daaruit concluderen dat in sommige gevallen verplichting door het bedrijf misschien nodig is om bepaalde mensen (opnieuw) aan het leren te krijgen. Anderzijds blijft het een feit dat een deelnemer die er gemotiveerd aan begint, waarschijnlijk nog meer resultaat uit dit aanbod kan krijgen.

d. Evaluatiegesprekken met de bedrijven Bij elk bedrijf werd, nadat alle trainingsdagen voorbij waren, een evaluatie ingepland. Bij sommige bedrijven waren ook de supervisors van de werkvloer hierbij aanwezig, bij anderen beperkte het zich tot een gesprek met de contactpersoon of HR verantwoordelijke. Vooraf werden een aantal aandachtspunten én positieve zaken opgelijst door de projectcoördinator. De evaluatieformulieren van de deelnemers werden samengevat en zo bezorgd aan de contactpersoon. Ook de cursussen werden aan de bedrijven overhandigd en op een aantal werkmethodieken werd dieper ingegaan.

57

Levanto


Tijdens dit project hebben we er voor gekozen om de individuele evaluatierapporten van de deelnemers niet aan de bedrijven te bezorgen. De reden is dat het project nog in een pilootfase was en de methodiek en instrumenten eerst op punt moesten staan vooraleer uitspraken gedaan konden worden. De globale indrukken en de vooruitgang per persoon werden vaak wel mondeling toegelicht. Enkele vaststellingen uit de evaluatie: • De communicatie van het bedrijf vooraf naar de deelnemers is een aandachtpunt. Een goede briefing is nochtans noodzakelijk om vooraf eventuele weerstand weg te werken. • Een bedrijf dient rekening te houden met de werkuren van de deelnemers, zodat de training geen extra inspanning van de deelnemer vraagt buiten de normale uren: o Werknemers die niet op woensdag werken (4/5e) werden stelselmatig voor screening of training opgeroepen op hun vrije dag o Werknemers in een ploegenstelsel moesten voor of na de training weer aan het werk. o Werknemers werden vaak niet vrijgesteld van hun dagelijkse taken. Daardoor werden ze tijdens de pauzes of zelfs tijdens de training weggeroepen om problemen op de werkvloer op te lossen. o De afwezigheid van de deelnemers op de werkvloer werd niet op een andere manier ingevuld, waardoor deelnemen een extra werkdruk betekende voor de werknemers. Er werd ruim aandacht besteed aan de sterktes en zwaktes van het project, maar er was ook aandacht voor de opportuniteiten en bedreigingen. Deze informatie was cruciaal voor een bijsturing van ons aanbod. Zo kan een optimale afstemming gebeuren met de realiteit van het bedrijfsleven.

58

Levanto


7.

Cijfers en overzicht a. Overzicht modules uitgevoerd

Communicatie: 1 groep bij Katoennatie 2 groepen bij Eltra en Stanley 1 groep bij Proeftuin Bouw Totaal 4 groepen, 43 deelnemers

Problemen oplossen: 2 groepen bij Katoennatie 2 groepen bij Diensten Thuis 1 groep bij Proeftuin Bouw Totaal 5 groepen, 52 deelnemers

Verbeteren van eigen leren en presteren: 2 groepen bij Diensten Thuis 2 groepen bij Eltra en Stanley samen Totaal 4 groepen, 26 deelnemers

ICT: 1 groep bij Katoennatie, 12 deelnemers

Omgaan met getallen: 1 groep bij Proeftuin Schoonmaak + WEP + schoonmaak, 6 deelnemers

Samenwerken: 1 groep bij Griffith 1 groep bij Proeftuin Schoonmaak Totaal 2 groepen, 18 deelnemers

Totaal aantal groepen: 17, waarvan 13 in bedrijven en 4 groepen van de eigen doelgroep (proeftuin Bouw en Schoonmaak)

59

Levanto


b. Deelnemende bedrijven Sector: - Katoennatie : - Eltra : - Stanley : - Griffith : - Diensten Thuis :

Distributie Distributie Distributie Voeding Thuishulp

Aantal deelnemers in de modules: - Katoennatie : 23 - Eltra : 16 - Stanley : 8 - Griffith : 12 - Diensten Thuis : 25

c. Profiel deelnemers Totaal aantal deelnemers Aantal deelnemers bedrijven Aantal deelnemers proeftuin

: : :

110 86 24

Aantal Belgen van origine in bedrijven Aantal Belgen van origine in proeftuin Moedertaal: - Albanees - Arabisch - Duits - Frans - Indonesisch - Nederlands - Perzisch - Russisch

1 8 2 4 1 74 1 1

Scholingsgraad Bedrijven : Lager middelbaar Hoger middelbaar Onbekend: Proeftuin: Lager middelbaar

60

: 66 : 4

56 21 9 24

Levanto


Leeftijd: Bedrijven: - 30 j 30-45 45 + onbekend Proeftuin: - 18 jaar Geslacht: Man: Vrouw:

33 30 5 18

24

44 66

De deelnemers waren uitvoerende medewerkers bij de bedrijven. Vaak werden toch mensen in de groepen gezet die enige verantwoordelijkheid hadden op de werkvloer zoals teamleaders of ploegbazen. Hoewel de scholingsgraad eerder laag ligt, bleken de meeste deelnemers wel tijdens hun loopbaan groeikansen te hebben gekregen. Wie we hierdoor niet gezien hebben, zijn de puur uitvoerende medewerkers die weliswaar vaak actief zijn in de bedrijven, maar niet de kans hebben gekregen om zich verder te ontwikkelen via deze modules. Omdat het vaak om nieuw ontwikkeld materiaal ging, hebben we ervoor gekozen om een aantal modules in eerste instantie in de eigen organisatie uit te testen. De medewerkers van de Proeftuin Leerwerkbedrijf (een experiment om de doelmatigheid van werkervaring te optimaliseren) waren bereid om hun doelgroep hiervoor ter beschikking te stellen. Het ging hier om jongeren, of kortgeschoolden en heel wat nieuwkomers / allochtonen. Het niveau van deze groepen was vaak verschillend van de doelgroep die we later in de bedrijven ontmoetten. Toch was het zeker waardevol voor de trainers en ontwikkelaars om de modules bij de Proeftuin uit te voeren. Ook de coachen van de Proeftuin hebben de samenwerking als een meerwaarde ervaren.

61

Levanto


8.

Conclusie en lessen voor de toekomst a. Algemeen

Het project had als doelstelling om degelijke en bruikbare screening- en trainingsmodules te ontwikkelen rond elke sleutelcompetentie die toepasbaar is in een bedrijfscontext. Het resultaat is bevredigend, al is het proces niet altijd even vlot verlopen. Er was iets te weinig flexibiliteit in het aanbod: zowel in tijd (1 dag + 2 dagen) als inhoud (combinatiemogelijkheden van sleutelcompetenties). Het overtuigen van bedrijven om in het pilootproject in te stappen ging moeizamer dan verwacht. Het aanbod was immers nog in een ontwikkelingsfase toen het reeds ‘verkocht’ moest worden. Dankzij de aparte plek voor een methodiekontwikkelaar in het dossier, is er ruime aandacht aan methodiek besteed en werd die goed onderbouwd. Bovendien konden we in ons ontwikkelingswerk rekenen op heel wat raad en medewerking van collega’s uit het werkveld. Tijdens het project werd de vraag wel eens gesteld over de zin van een aparte screening. Een voordeel van screening is dat men zich bewust is van aandachtspunten van de groep vooraleer de training begint. Dit is belangrijk om de training optimaal te kunnen aanpassen aan de noden en daardoor heel gericht te werken. Het verplicht ons om na de denken over het niveau van elk individu. Uiteraard vergt dit ook de nodige flexibiliteit van de trainers om steeds een aangepaste training te voorzien. De screening is van belang als oprit naar de training, zowel voor de deelnemers als voor de trainer zelf. Voor de toekomst denken we eraan om mits toevoeging van een individueel gesprek een assessment aan te bieden, waaruit dan ook een individueel verslag voor de werkgever kan voortvloeien. Ook de combinatie van modules en een flexibel aanpasbaar aanbod zal het mogelijk maken echt in te spelen op de noden van elk bedrijf.

b. Samenwerkingsverband Het project heeft een moeizame opstart gekend. Kort voor de indiening van het dossier is de oorspronkelijk geplande intermediaire partner weggevallen. In plaats daarvan hebben we uiteindelijk met de uitzendsector een partnerschap kunnen uitwerken.

62

Levanto


Dit gaf een iets andere invalshoek aan het project. Bovendien was er geruime tijd onduidelijkheid in verband met nood aan cofinanciering. Ook de rol die de leerwerkcentra (Atel, Levanto Zorg & Schoonmaak, Levanto De Bouwerij) zouden spelen werd maar duidelijk in de eerste maanden van het project. Het samenwerkingsverband verliep in de praktijk dus iets anders dan voorzien. • De afdeling Opleiding en Advies nam naast de coördinerende, ook de uitvoerende rol op zich. • De uitzendsector speelde zijn rol als intermediair en volgde het project op tijdens de stuurgroepvergaderingen. Ook Resoc Antwerpen nam een rol op in de stuurgroep. • De leerwerkcentra hebben zoals voorzien een belangrijke rol opgenomen in de ervaringsuitwisseling rond methodiek. Hun rol in de stuurgroep was eerder beperkt. Daarnaast hebben zij ook hun werkvloer opengesteld zodat de modules konden uitgetest worden vooraleer ze in de bedrijven werden uitgevoerd. De uitzendsector koos om deel te nemen aan het project om uit de ervaringen een toegevoegde waarde te kunnen bieden aan hun klanten. Dit gaat zowel over de bedrijven, die daarmee hun human resources kunnen versterken, als over de uitzendkrachten die dankzij een goede begeleiding en aandacht voor sleutelcompetenties beter geplaatst en opgeleid kunnen worden. Maar ook om in de eigen werking meer competentiegericht te werken werd gekozen voor deelname.

c. Effecten Het is duidelijk dat er in dit project heel wat processen opgestart zijn. Maar het is (nog) niet gemeten of hier wel degelijk effecten uit voortgekomen zijn voor de deelnemers. In ieder geval zijn er door de uitvoering van de screening en training wel leerprocessen in gang gezet. Bedrijven wisten ons te vertellen dat de sfeer tussen de medewerkers verbeterd was na deze ervaring. Van één deelnemer, waarmee vroeger vaak conflicten waren, bleek nadien dat er “geen problemen” meer waren geconstateerd. Jammer dat het effect op zo’n manier gemeten moet worden. De deelnemers waren door de regelmatige herhaling, bespreking van alle aspecten van de sleutelcompetentie en training, in ieder geval bewuster van de fases : voorbereiden, uitvoeren en evalueren. Het ontwikkelde product is een bruikbare methode die in transfer naar andere contexten ook nog geldt. Er zijn heldere gedragscriteria ontwikkeld, een pakket aan oefeningen en theorie, observatiemateriaal,… dat ook voor toekomstige trainers/observatoren en andere collega’s bruikbaar blijft. Voor het eerst werd zo expliciet stilgestaan bij de sleutelcompetenties. Ook ons begrip rond leerprocessen werd dankzij dit project verder verdiept.

63

Levanto


De bewustmaking van bedrijven rond het belang van competentiedenken, en specifiek sleutelcompetenties, voor uitvoerende medewerkers, is hiermee in gang gezet. Dit aspect vergt echter nog meer energie dan er tijdens dit project mogelijk was, en zal in een vervolgdossier in het bijzonder aandacht krijgen.

d. Lessen Bij het schrijven van dit onderdeel is intussen duidelijk dat er een vervolg op dit project komt. Tijdens deze verlenging willen we onze aandacht vooral richten op volgende aspecten, die we als lessen geleerd hebben uit het pilootproject. Enerzijds zal er aandacht besteed worden aan het herformuleren van het aanbod. • We willen geen losstaand aanbod meer bieden, maar ingebed in een ruimer competentiebeleid. Dit kan door de koppeling aan HR advies vanuit Levanto of aan een reeds bestaand competentiebeleid in het bedrijf. • Op basis van de ervaring met elk van de sleutelcompetenties is het van belang na te gaan of ze allemaal opnieuw in het aanbod horen te komen. Of hoe combinaties van meerdere sleutelcompetenties aan te bieden zijn. • Een andere les die we uit dit project trokken, is dat er tijd ingecalculeerd moet worden voor een individueel gesprek om tot het niveau van een assessment te komen. Anderzijds ligt er nog een grote uitdaging in het bewustmaken van het belang van sleutelcompetenties voor uitvoerende werknemers. De manier van voorstellen van het aanbod dient hiervoor herzien worden. De term ‘sleutelcompetenties’ is nog steeds niet algemeen gekend. Het zal een uitdaging zijn om de aangepaste insteek te vinden die aansluit bij de leefwereld van de bedrijven. Bv. ‘Verbeteren van eigen leren en presteren’ kan ook voorgesteld worden als de ‘verhoging van effectiviteit van de werknemer’. Van bij de eerste gesprekken met een bedrijf zal de nadruk gelegd worden op een communicatieplan. Zowel vooraf, tijdens als ook na de modules dienen de deelnemers genoeg informatie te hebben om optimaal effect te halen uit het geleerde. De voortzetting van het project zal in een iets ander samenwerkingsverband gebeuren. De stuurgroep wordt vervangen door een expertengroep. Deze zal mee reflecteren over de aanpak en de resultaten, maar vooral vanuit hun expertise, eerder dan vanuit hun betrokkenheid. We hopen hiermee de rollen van de verschillende partners duidelijker te krijgen. Ook de schakel tussen aanbieder en ontvanger van het product die in het pilootproject werd ingebouwd, zal in het vervolg vermeden worden. Rechtstreekse en heldere communicatie zal een van de grootste aandachtspunten zijn.

64

Levanto


9.

Bijlagen

a. Verklarende begrippenlijst

65

-

Arbeidsmarkt gerichte competenties: de derde categorie competenties, die breed inzetbaar zijn, sector overschrijdend, maar wel gericht op de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld: afstemming privé-werk, omgaan met papieren, sollicitatievaardigheden, mobiliteit, veiligheid, …

-

Assessment: een combinatie van verschillende evaluatietechnieken (situatieschetsen, rollenspelen, observatie, testen) die een deelnemer (of kandidaat) moet doorlopen, gevolgd door een persoonlijke interview en idealiter ook zelfevaluatie. Op basis hiervan wordt het al dan niet beheersen van bepaalde competenties beoordeeld door getrainde assessoren (minimum 2 personen).

-

Attitude: ook houding genoemd. Gaat over de manier waarop er met de vaardigheid en kennis wordt omgegaan. Er werden 10 verschillende variabele kernattitudes geselecteerd die in alle competenties kunnen opduiken, al dan niet op een hoger niveau. Met andere woorden: de attitudes zien we in de meeste competenties terugkomen, al zal de ene van groter belang zijn dan de andere in een bepaalde competentie (en daarom variabel). De variabele kernattitudes zijn: o zich kunnen concentreren o discipline hebben o kunnen doorzetten o efficiënt zijn o orde hebben o flexibel zijn o stressbestendig zijn o nauwkeurig zijn o stipt zijn o verantwoordelijk zijn

-

Basiscompetenties: de eerste categorie competenties, basis voor alles waarop de andere competenties worden voortgebouwd. Meer specifiek gaat het over Nederlands (verstaan, spreken, lezen en schrijven) en rekenen.

-

Beroepsspecifieke competenties: de vierde categorie competenties, die specifiek verbonden zijn met het beoogde beroep. Bv: mortel maken voor een metser, heftruck besturen voor een magazijnbediende, maar ook klantvriendelijkheid voor een onthaalbediende, ….

Levanto


66

-

Categorie: het gehanteerde competentiemodel bestaat uit 4 verschillende categorieën. Deze bevatten elk een aantal competenties (in lijsten uitgewerkt). De categorieën zijn ingedeeld van zeer breed inzetbaar, naar meer specifieke voor de beoogde beroepscontext. In de tewerkstellingsgerichte competentiebenadering hanteren we de volgende categorieën: basiscompetenties, sleutelcompetenties, arbeidsmarktgerichte competenties en tot slot beroepsspecifieke competenties (zie voor elk van deze een aparte beschrijving in de begrippenlijst)

-

Competentie: een complex samengaan van kennis, vaardigheid en attitude die iemand in staat stelt een bepaalde taak uit te voeren. Deze kan zowel formeel (onderwijs, opleiding) als informeel (dagelijks leven, vrije tijd) verworven zijn. De context waarin men een competentie beoordeelt/toont is medebepalend voor het succes. Het is daarom een noodzakelijke maar onvoldoende voorwaarde om efficiënt te reageren.

-

Context: de context is hier het geheel van factoren die het al dan niet succesvol uitvoeren van een competentie kunnen beïnvloeden. Deze factoren bevinden zich zowel op het persoonlijk vlak van de deelnemer (IQ, fysiek, psychologie, motivatie, sociaal netwerk) als op de omgeving waarin de competentie tot uiting moet komen (werkdruk, niveauvereisten, procedures, begeleiding). De context kan zowel positief als negatief werken voor het realiseren van de beoogde taak. Het is aan de organisator om de omgevingsfactoren optimaal in te richten en een zo goed mogelijk zicht te hebben op de persoonlijke factoren van de deelnemer.

-

Gedragscriteria: concreet omschreven (deel)aspecten die observeerbaar zijn in het gedrag van de deelnemer. Aan de hand van deze criteria kan de observator nagaan of een bepaald niveau van de competentie al dan niet bereikt is. Bij de meeste competenties zien we de verschillende fases terugkomen die dan weer in gedragscriteria zijn beschreven: de opdracht voorbereiden, (opdracht duidelijk begrijpen en nadenken/overleggen hoe het aanpakken), de opdracht uitvoeren en tot slot evalueren (het resultaat en het proces). De beschrijving van gedragscriteria is essentieel om bij screening of assessment betrouwbare beoordelingen te kunnen geven.

-

Houding: zie attitude

-

Kennis: de theoretische achtergrond die nodig is om (samen met de vaardigheid en attitude) tot beheersing van de competentie te komen.

Levanto


67

-

Kerncompetenties: een selectie van de belangrijkste competenties, uit de verschillende categorieën die nodig zijn voor een bepaald beroep/context. Door de keuze te maken voor een 10-tal kerncompetenties uit de uitgebreide lijst van competenties voor dit beroep, weet zowel de begeleider als de deelnemer waar zich vooral op te concentreren. Deze kerncompetenties zijn noodzakelijk voor het goed functioneren in het beroep, de andere competenties kunnen eventueel later nog aangeleerd worden.

-

Module: een compact geheel van screening en training rond één bepaalde sleutelcompetentie (in dit project 1 dag screening, 2 dagen training).

-

Motivatie: een contextuele factor die het al dan niet bewijzen van een competentie beïnvloedt. Het is immers perfect mogelijk dat een competentie aanwezig is bij een deelnemer, maar niet getoond wordt wegens gebrek aan motivatie.

-

Niveau: elke competentie kan beheerst worden op een verschillend niveau. Hier werden 4 niveaus beschreven, waarbij het laagste zich situeert ter hoogte van “noties van de competentie” (niveau A) en het hoogste (niveau D) uitmuntendheid en specialisme inhoudt. De beschrijving in niveaus gebeurt aan de hand van een reeks gedragscriteria voor elk onderdeel van de competentie. Om een hoger niveau te beheersen, moet eerst het lager niveau verworven zijn. Dit maakt het ook mogelijk een groeipad uit te werken.

-

Screening: een reeks van verschillende evaluatietechnieken (oefeningen, rollenspelen, testen) die worden uitgevoerd door een deelnemer (of kandidaat). De begeleider en de observator beoordelen het al dan niet aanwezig zijn van bepaalde competenties. In vergelijking met een assessment is de screening iets minder uitgebreid en volgt er niet steeds een persoonlijk gesprek (maar hier wel een schriftelijk rapport).

-

Sleutelcompetenties: competenties die absoluut nodig zijn om te komen tot succesvol handelen in leer- of werksituaties, in het dagelijks leven en ze zijn van groot belang voor iedereen. De kenmerken zijn dat ze opleidings- en beroepsoverstijgend zijn, ook ontwikkeld werden in het dagelijks leven, te transfereren, toepasbaar zijn in veel situaties (en contexten) en multifunctioneel zijn. Daardoor vergroot de handelingsbekwaamheid in verschillende contexten, verhoogt de flexibiliteit en verbreedt de horizon. De 6 sleutelcompetenties in ons kader zijn: communiceren, omgaan met getallen, omgaan met ICT, samenwerken, omgaan met problemen, verbeteren van eigen leren en presteren.

Levanto


-

Training: het ontwikkelen van een competentie (of meerdere) bij deelnemers door het afwisselend aanreiken van theorie (kennis) en het uitoefenen ervan (vaardigheid en attitude). In dit project gaat het om trainingen van 2 dagen rond eenzelfde sleutelcompetentie. Deze volgen op een dag screening rond dezelfde competentie.

-

Vaardigheid: is het vermogen om bepaalde fysieke of mentale handelingen vlot uit te voeren, meestal door ervaring (regelmatig uitoefenen). Vaardigheid in combinatie met kennis en attitude vormt een competentie.

-

Zelfstandigheid: wordt (in onze werking) niet gezien als een competentie of attitude, wel als een bepaald niveau waarin een competentie verworven kan zijn. Zo kan iemand misschien perfect zelfstandig autorijden, maar nog niet zelfstandig metsen.

b.

*

*

Gedragscriteria van de 6 sleutelcompetenties

•

Communicatie

•

Probleemoplossend denken

•

Verbeteren van eigen leren en presteren

•

Omgaan met informatietechnologie

•

Omgaan met getallen

•

Samenwerken

noot bij de verschillende niveaus van de gedragscriteria B, C, D komen overeen met de level 1, 2, 3 van de Britse NVQ’s (www.cqa.org.uk)

68

Levanto

Niveaubeschrijving

Sleutelcompetentie Communiceren

A

B* • • •

Gesprekken voeren

• • •

toont zich bereid om een gesprek aan te gaan doet een inbreng in het gesprek formuleert een boodschap op een begrijpelijke manier laat de gesprekspartner uitspreken toont via non-verbaal gedrag dat hij / zij luistert houdt rekening met non-verbaal gedrag van de gesprekpartner

• • • • • • • •

Een mondelinge presentatie houden

• • • •

kan zichzelf kort voorstellen kan een korte boodschap overbrengen durft zich te presenteren kiest een acceptabele manier van overbrengen voor de toehoorder

• • • • • •

69

Levanto

let op wanneer hij / zij spreekt en hoe lang beperkt de input tot het onderwerp van het gesprek spreekt duidelijk luistert zorgvuldig gebruikt lichaamstaal om te ondersteunen wat hij / zij zegt geeft inhoudelijke argumenten voor zijn / haar standpunt verbaal & non-verbaal gedrag stemmen overeen stelt vragen als hij / zij iets niet begrijpt

kan kort iets vertellen over een onderwerp geeft de essentie bondig weer zorgt ervoor dat de opbouw systematisch is heeft oog voor de reactie van zijn toehoorders ziet erop toe dat foute interpretatie niet mogelijk is ondersteunt het verhaal met lichaamstaal

Niveaubeschrijving


• •

Informatie lezen en begrijpen

•

begrijpt de inhoud van een eenvoudige tekst begrijpt een opdracht aan de hand van een instructie onderscheidt hoofd- en bijzaken

• • • • •

• •

kan een afspraak noteren kan een simpele brief, mail of sms schrijven

• •

Een tekst schrijven

70

• • •

Levanto

bepaalt de belangrijkste punten en ideeën in verschillende soorten documenten onderscheidt feiten van interpretaties haalt informatie uit beelden zoekt naar de betekenis van woorden of zinnen die hij / zij niet verstaat vraagt anderen om hulp als hij / zij het niet begrijpt

gebruikt verschillende vormen om de informatie te presenteren (brief, memo, mail, sms..) ziet erop toe dat foute interpretatie niet mogelijk is beoordeelt de relevantie van wat hij / zij schrijft gebruikt relevant illustratie materiaal leest na op fouten en duidelijkheid en past aan indien nodig

Niveaubeschrijving


C*

Gesprekken voeren

Een mondelinge presentatie houden

71

D*

in groep: • gebruikt een brede woordenschat • past wat hij / zij zegt aan de situatie aan • luistert zorgvuldig naar wat anderen zeggen • zoekt naar de spreker zijn / haar bedoelingen • zorgt dat de discussie vooruit gaat

•

een informele voorstelling: • bereidt zich voor op het onderwerp • maakt een overzicht van wat hij / zij wilt vertellen • gebruikt materiaal om zijn / haar verhaal te illustreren

•

Levanto

•

•

beschrijft zijn / haar standpunt en ideeën met aandacht voor de gevoelens en meningen van de anderen moedigt anderen aan om bij te dragen in de discussie.

maakt een formele voorstelling om de boodschap over te brengen past zijn / haar taal en stijl aan op de situatie

Niveaubeschrijving


• •

Informatie lezen en begrijpen

• • •

• •

Een tekst schrijven

72

• •

selecteert belangrijke informatie uit verschillende soorten documenten leest 'verticaal' door een document om de grote lijnen van de inhoud in te schatten zoekt gericht de informatie die hij / zij nodig heeft herkent de bedoeling van de schrijver vat de informatie samen

•

gebruikt verschillende vormen om de informatie te presenteren (artikel, verslag, …) structureert de informatie zodat de lezer goed de belangrijkste punten verstaat gebruikt verschillende schrijfstijlen leest na op taalfouten, zinsconstructie, punctuatie en presentatie.

•

Levanto

• • •

• • •

onderzoekt verschillende documenten en selecteert de relevante voor zijn / haar doel selecteert de relevante informatie eruit gebruikt andere bronnen om de informatie te vinden presenteert zijn / haar eigen interpretatie van het onderwerp zo, dat de gelezen informatie erin verwerkt wordt.

zoekt de juiste vorm om de informatie uit te schrijven zoekt en gebruikt de juiste stijl voor het publiek organiseert zijn / haar materiaal om de lengte, complexiteit en doel van het document goed te presenteren leest na op taal, grammatica, punctuatie en presentatie

Niveaubeschrijving

Sleutelcompetentie Problemen Oplossen

A

Een probleem verkennen

B* • • •

•

Verschillende oplossingswijzen inventariseren en de gepaste verkiezen

Bij de probleemoplossing een stappenplan ontwerpen, uitvoeren en bijsturen

• •

•

•

brengt voor standaard problemen standaard oplossingen aan begrijpt dat er meerdere manieren zijn om een probleem op te lossen vraagt hulp bij een probleem

•

onderneemt acties om een probleem op te lossen

• •

probeert verschillende mogelijkheden uit plant wat er moet gebeuren volgt het plan op

•

verstaat op welke manier hij / zij kan nagaan dat het probleem (efficiënt) is opgelost en past die manier toe beschrijft wat goed ging en wat niet kan leerconclusies formuleren uit de ervaring

•

• • •

•

•

De gekozen oplossingsstrategie en het bereikte resultaat beoordelen

herkent een probleem herkent een potentieel problematische situatie inventariseert mogelijke oorzaken

ziet nadien of de oplossing goed is of niet

•

•

73

gaat na of hij / zij het probleem duidelijk verstaat (stelt vragen) gaat na hoe hij / zij zal weten dat het opgelost is

geeft enkele mogelijkheden om het probleem op te lossen kijkt naar het grotere geheel om een probleem op te lossen kiest (met hulp) de meest gepaste aanpak zoekt informatie

Levanto

Niveaubeschrijving

Sleutelcompetentie Problemen oplossen

C*

D* •

• Een probleem verkennen

•

Verschillende oplossingswijzen inventariseren en de gepaste verkiezen

74

• •

geeft informatie om het probleem te helpen identificeren beschrijft de hoofdkenmerken van het probleem

•

brengt verschillende manieren aan om het op te lossen kiest die manier die hem / haar het beste lijkt (legt uit waarom) zoekt gericht informatie en vraagt gericht hulp

•

Levanto

•

• •

analyseert en beschrijft het probleem duidelijk (wat is gekend en ongekend en hoe beïnvloedt dit anderen) beschrijft hoe hij / zij zal weten dat het opgelost is

stelt verschillende manieren voor om het probleem op te lossen bekijkt de risico’s van iedere manier en beslist wat kan helpen om het probleem op te lossen rechtvaardigt de gekozen aanpak

Niveaubeschrijving

Sleutelcompetentie Problemen oplossen

• Bij de probleemoplossing een stappenplan ontwerpen, uitvoeren en bijsturen

• •

•

De gekozen oplossingsstrategie en het bereikte resultaat beoordelen

75

• •

kiest mee hoe hij / zij het probleem zal oplossen plant wat hij / zij hiervoor nodig heeft (materiaal, tijd, hulp) volgt zijn/haar plan en maakt gebruik van hulp

• • • •

bevestigt hoe hij / zij het zal aanpakken past zijn / haar ideeën aan indien nodig plant wat hij / zij nodig heeft (materiaal, tijd, hulp) volgt eigen plan goed op

leert hoe hij / zij kan nagaan of het probleem is opgelost beschrijft de resultaten en de sterktes en zwaktes van zijn / haar aanpak zoekt manieren om de aanpak te verbeteren

•

past systematisch methodes toe om te zien of het probleem is opgelost beschrijft de resultaten en trekt conclusies over het succes herbekijkt de aanpak en ziet of eventueel andere manieren effectiever waren geweest

Levanto

• •

Niveaubeschrijving

Sleutelcompetentie Verbeteren van eigen leren en presteren

A

B* • •

is bereid te leren begrijpt instructies

Onder begeleiding: • verstaat en bevestigt doelen • gaat na waar hij/zij ondersteuning nodig heeft

• •

begint instructies uit te voeren zet door ondanks de moeilijkheidsgraad

Onder begeleiding: • ontwikkelt een (actie of stappen)plan • volgt dit zelf op

• •

controleert zichzelf heeft zicht op eigen resultaat

Onder begeleiding: • geeft zijn/haar mening geven over het eigen presteren • gaat (bereikte) doelen stap voor stap na • ziet wat hij/zij nodig heeft om het presteren te verbeteren

Eigen leerdoelen vaststellen

Eigen leren en presteren verbeteren door hulpmiddelen en strategieën te hanteren

Op eigen leren en presteren reflecteren

76

Levanto

Niveaubeschrijving

Sleutelcompetentie Verbeteren van eigen leren en presteren

C*

Eigen leerdoelen vaststellen

Eigen leren en presteren verbeteren door hulpmiddelen en strategieën te hanteren

Op eigen leren en presteren reflecteren

77

D*

onder begeleiding: • bepaalt samen zijn/haar doelen • ziet in hoe ze kunnen helpen om het eigen leren te verbeteren.

• •

kan zelf zijn/haar eigen doelen bepalen plant hoe hij/zij de eigen doelen zal bereiken.

onder begeleiding: • werkt een eigen leerplan uit met duidelijke doelstellingen + actiepunten • volgt zelf het actieplan op en past aan indien nodig

•

neemt verantwoordelijkheid op voor het eigen leren en gebruikt het plan.

onder begeleiding: • duidt aan wat hij/zij geleerd heeft en hoe • gaat zijn/haar doelstellingen na en bewijst dat ze bereikt zijn, • ontdekt eigen leerstijl en hoe het presteren te verbeteren.

• •

overziet eigen vooruitgang voert bewijzen aan van wat hij/zij bereikt heeft

Levanto

Niveaubeschrijving

Sleutelcompetentie Omgaan met informatie (technologie)

A

B* •

Informatie vinden en selecteren

• • •

•

Informatie invoegen en uitwerken om de taak te volbrengen

De informatie kunnen presenteren zodat ze duidelijk en overzichtelijk is

78

• •

• • • •

kent het (basis)gebruik van computer (muis hanteren, openen programma's) kent mogelijkheden van het internet kan de inhoudstabel van een boek raadplegen & gebruiken kan antwoordapparaat / voicemail gebruiken

•

kan basis tekstverwerking uitvoeren (typen tekst, verwijderen) kent en begrijpt de functie van kopiëren, scannen en faxen kan een sms functie gebruiken (schrijven, ontvangen)

• •

voegt informatie in een bestand toe (knippen, plakken, …) in de juiste vorm (cijfers, tabellen, …) ontwikkelt informatie in de vorm van tekst, beeld of cijfermateriaal

kan (met hulp) een eenvoudig CV opstellen kan mail en sms opstellen kan antwoordapparaat / voicemail instellen kan de juiste informatie kiezen om te presenteren

• •

gebruikt basis lay-out en aangepaste technieken presenteert informatie op een logische manier

•

vindt verschillende types van informatie in ICT toepassingen (bestanden, CD roms, internet) en in gewone bronnen (nota's, prijslijsten, boeken) selecteert de relevante informatie

Levanto

Niveaubeschrijving

Sleutelcompetentie Omgaan met informatie (technologie)

C*

D* • • •

identificeert gepaste informatiebronnen voert effectieve zoekopdrachten uit selecteert relevante informatie voor het na te streven doel

•

•

voegt informatie toe en combineert verschillende bronnen maakt gebruik van titels, ondertitels en kaders om zijn informatie duidelijk te structureren

•

maakt gebruik van de verschillende mogelijkheden in de opmaak past de presentatie aan het publiek aan gaat na of het resultaat duidelijk en correct is

•

Informatie vinden en selecteren

Informatie invoegen en uitwerken om de taak te volbrengen

•

•

De informatie kunnen presenteren zodat ze duidelijk en overzichtelijk is

79

• •

•

•

Levanto

•

plant en organiseert het werk (mappen en submappen) weegt de voor- en nadelen van verschillende bronnen tegen elkaar af

voert informatie in met verschillende lettertypes en tabellen gebruikt sofware toepassingen om informatie te verwerken (mailmerge, spreadsheets, grafieken, ..) en te delen met anderen

ontwikkelt een gestructureerde en inhoudelijk logische en duidelijke presentatie, aangepast aan het publiek maakt gebruik van tekst, beelden en cijfermateriaal

Niveaubeschrijving

Sleutelcompetentie Omgaan met getallen

A

B* • • •

Numerieke informatie interpreteren

•

kan omgaan met meer en minder leest en verstaat getallen (in cijfers of in woorden) herkent cijfers in hun context (vb maten, gewichten, afstanden, geldeenheden, …) kent rechte hoeken, cirkels, …

• • • • •

• •

telt eenheden en tientallen op trekt eenheden en tientallen af

•

•

ziet in of het resultaat realistisch is of niet

•

Berekeningen uitvoeren

Het resultaat van berekeningen controleren

80

•

•

Levanto

leest en verstaat tabellen, grafieken, … verstaat getallen in verschillende contexten (grote getallen, lengte, gewicht, …) verstaat verhoudingen in concrete situaties (breuken, bruto / netto) kan afronden (wanneer toepasselijk) kan ruw schattingen maken (lengte, oppervlakte, geld) kent elementaire meetkunde (rechthoek, vierkant, driehoek, graden van een hoek)

telt hele getallen op en trekt ze af zonder rekenmachine (vb geld of afstanden) vermenigvuldigt en deelt hele getallen zonder rekenmachine (vb geld of afstanden)

let erop dat zijn / haar berekeningen redelijk zijn gebruikt verschillende manieren om na te gaan of het klopt

Niveaubeschrijving


•

kan de berekeningen uitschrijven

•

gebruikt een goede manier om de informatie te presenteren, kiest de juiste titel of verklaring, juiste eenheden

•

kan de klok lezen en dagelijkse toepassingen gebruiken (uur, kwartier, minuten, digitaal en met wijzers …) kan data lezen en begrijpen kent terminologie voor tijdsaanduidingen (seizoen, week, etmaal, …)

• • •

kan een uurrooster lezen en interpreteren kan een bustabel lezen en begrijpen kan een agendaplanning opmaken

Numerieke informatie ordenen en presenteren

De tijd realistisch inschatten, indelen, ordenen en hanteren

81

• •

Levanto

Niveaubeschrijving


C*

D* •


• • •

• •

Berekeningen uitvoeren

82

•

verzamelt relevante informatie van verschillende bronnen schat gewichten en proporties accuraat in verstaat ingewikkelde verhoudingen (procenten, schaal) selecteert goede methodes om de resultaten te bereiken.

•

• •

plant een activiteit en verdeelt in verschillende onderdelen verzamelt relevante informatie voor deze activiteit groepeert data in verschillende categorieën leest en verstaat grote en erg kleine getallen

voert berekeningen uit met meer dan 2 stappen zonder rekenmachine berekent oppervlakte & volume van een Lvormige ruimte verstaat en gebruikt formules

• • •

voert berekeningen uit met meerdere stappen berekent proporties, percentages werkt met formules en kan die herschikken

•

Levanto

Niveaubeschrijving


•

checkt de aanpak op zo’n manier dat hij / zij fouten opmerkt en gaat na of de resultaten correct zijn

•

toont duidelijk de methode om de berekeningen uit te voeren gebruikt tabellen, schalen en sleutels indien gewenst

• • •

•

gaat de gebruikte methode grondig en kritisch na zoekt actief naar fouten

Het resultaat van berekeningen controleren

• •


83

Levanto

maakt tabellen en grafieken aan trekt correcte conclusies uit de resultaten beschrijft de bevindingen en of ze het doel van de activiteit ten dienste zijn

Niveaubeschrijving

Sleutelcompetentie Samenwerken

A

In een samenwerkingsverband taak en groepsafspraken maken

In een samenwerkingsverband een opdracht uitvoeren

De samenwerking en het beoogde resultaat beoordelen

B* • • • • •

toont zich bereid om mee te werken kan (op vraag) de (spel)regels herhalen vraagt wat hij / zij moet doen accepteert de opgelegde rol heeft oog voor de inbreng van de anderen

• • • • •

gaat na of hij / zij de opdracht goed heeft begrepen is actief betrokken bij de taakverdeling neemt een rol op in de groep reageert op de inbreng van anderen gaat na of hij / zij de afspraken goed heeft begrepen

• • • • •

heeft een beperkte bijdrage in de taak voert spelregels uit zoals afgesproken neemt de afgesproken rol op zich helpt als erom gevraagd wordt reageert positief op het werk van de anderen

•

voert de afgesproken taken uit en communiceert met de anderen over de vorderingen vraagt hulp indien nodig kan steun geven aan anderen door het geven van informatie helpt anderen een probleem op te lossen

•

kan mening geven over resultaat van de opdracht kan mening geven over het al dan niet slagen van de samenwerking kan mening geven over de eigen rol in de samenwerking luistert naar de feedback van anderen

• •

• • •

• • •

• • •

84

Levanto

beoordeelt het resultaat gaat na wat goed ging en wat minder in de samenwerking, inclusief de taken en werkrelaties gaat na hoe hij / zij geholpen heeft om samen iets te bereiken en ook waar hij / zij anderen geholpen heeft suggereert manieren om de samenwerking te verbeteren reageert positief op feedback

Niveaubeschrijving


C*

D* •

In een samenwerkingsverband taak en groepsafspraken maken

• • •

•

In een samenwerkingsverband een opdracht uitvoeren

• •

• •

De samenwerking en het beoogde resultaat beoordelen

• •

85

maakt duidelijk wat er samen moet bereikt worden geeft en neemt relevante informatie op om na te gaan wat er moet gebeuren en door wie bevestigt de afspraken om samen te werken durft actie te nemen om anderen te overtuigen

•

organiseert en voert taken veilig uit met gebruik van de juiste methodes ondersteunt coöperatief om samen het doel te bereiken gaat de evolutie na en vraagt gericht om hulp indien nodig

• •

deelt relevante informatie over wat goed ging en wat minder in de samenwerking richt feedback op gedrag of prestaties, niet op de persoon gaat de eigen rol en aandeel na in de samenwerking beslist over manieren om het eigen werk met anderen te verbeteren

•

• •

•

• • •

Levanto

stelt realistische doelen (en subdoelen) voor de samenwerking houdt rekening met de vaardigheden van ieder van het team plant samen de verantwoordelijkheden en werkomstandigheden

zet een samenwerkingsstrategie op zoekt effectieve manieren om de samenwerking te bevorderen (motiveren, conflicten oplossen) volgt de vooruitgang en verandert aanpak indien nodig

blikt terug op het succes van de samenwerking en van de verschillende (sub)doelen gaat de rollen na die iedereen gespeeld heeft geeft het effect aan dat de ander op hem/haar heeft beslist over verbeteringen die in de toekomst de samenwerking kunnen bevorderen, inclusief interpersoonlijke vaardigheden

Bronnen a. Boeken of artikels:

86

-

Beleidsnota 2004 –2009 Werk, Frank Vandenbroucke Vice-minister president van de Vlaamse Regering, Vlaams minister van Werk, Onderwijs en Vorming, , 2004, p. 128

-

Bent u ook bang voor een assessments? Alle tips om het hoofd koel te houden; Dossier Assessment, BIZZ, April 2006, p 57 - 70

-

Bouwen aan Leren Leren, Jo Lebeer, Acco

-

Key Skills, Policy & Practice, Your questions Answered, Department of Education and Skills, QCA, 2004, 62 p.

-

Leren leren, Dierckx, A, Smets J, Leerwerkcentrum, Vitamine W, 2004, p. 83 + p. 42

-

Samen denken in beroep, Albert Janssens, Acco

-

Slapende vermogens werken niet, Hrm ook voor uitvoerenden, Carine Drijkoningen, Liliane Delanote, Dirk Van de Poel, Acco, 2000, 149 p.

-

Teamrollen op het werk, R. Meredith Belbin

-

The dynamic assessment of cognitive modifiability, Reuven feuerstein, Yaacov Rand, raphael S feuerstein, Louis H Falik; Publ. international center for the enhancement of learning potential - Jeruzalem.

-

The key skills qualifications standards and guidance (communication, application of number and information and communication technology). QCA, CEA, 2004, 98 p.

-

Training als beroep - sociale en interculturele vaardigheid, Frank R Oomkes, Uitg. Boom, Amsterdam

-

Uitstroomprofielen, Leerwerkcentra, Leerwerkcentrum, Vitamine W, De Bouwerij, ATEL, Educar, LWP Garage, De Link, Steunpunt Tewerkstelling en Kiem, 2003, 4 boeken

-

Leidraad bij het beoordelen van competenties en het samenstellen van praktijkproeven, VDAB Competentiecentra, 2004

-

Werkboek Screening en Oriëntering van Laaggeschoolden, Dangez Ivo & Genard Marieke, Leerwerkcentrum, Vitamine W, 2002, p 48

-

Werken met de klok – analoog en digitaal klokkijken, N.Kuipers

Levanto

Niveaubeschrijving


b. Websites:

87

-

De Britse standaarden voor sleutelcompetenties: o http://www.qca.org.uk/6507.html

-

Andere standaarden en/of criteria voor competenties / attitudes o http://www.o-twee.be/o2/sam.asp

-

Ondersteuningsmateriaal voor lesgevers rond (sleutel)competenties: o http://www.keyskillssupport.net o http://www.arks.nl/ o http://www.civiq.nl/emc.asp?pageId=1784 o www.vocb.be/sleutelcompetenties

-

Strategisch plan geletterdheid o http://www.ond.vlaanderen.be/nieuws/2005p/0624-geletterdheid.htm

-

Algemene informatie rond competentiedenken: o http://www.competentiedenken.nl/ o http://www.kenniscentrumevc.nl o http://www.esfagentschap.be/NIV_1/productontwikkeling/themawerking/competentie.h tm

Levanto

L ev ant ok anhaarmi s s i er eal i s er endank z i j des t eunv anen/ of par t ner s c hapmet E ur opa( E S F , Ur ban enE f r o) , deVl aams eGemeens c hap, deS t adAnt wer pen, OCMW Ant wer pen, Pr ov i nc i eAnt wer pen, deF eder al eOv er hei ds di ens t S oc i al eE c onomi e, Mi gr ant eni mpul s f onds , VDAB, c v badeS c hor i ngenv el e ander en.

L ev ant o F r ank l i nRoos ev el t pl aat s1 2 2060Ant wer pen t : 0327 03400 www. l ev ant o. be

DRAAIBOEK. Screening & training sleutelcompetenties. AANPAK EN BEVINDINGEN van het project HOU SLEUTELCOMPETENTIES WAKKER!

Recommend Documents