Zorg voor diversiteit in de Zorg Methodiekbeschrijving

Zorg voor diversiteit in de Zorg Methodiekbeschrijving

Samen werken aan een sociaal en cultureel sterk Brabant. Daar is het beleid van de provincie op gericht. Dat vraagt ruimte en respect voor elkaar en oog voor degenen die de aansluiting dreigen te missen. Zij verdienen ondersteuning bij het zelf aanpakken van hun problemen en het beter benutten van hun capaciteiten. We willen onze samenleving bijeen houden door een leefomgeving te creëren waarin iedereen zich thuis kan voelen. Dat doen we bijvoorbeeld door zorg voor jong en oud, het leefbaar houden van kleine kernen en het op peil houden van sociale en culturele voorzieningen. Het realiseren van deze doelen is een zaak van alle Brabanders, voor alle Brabanders. Want als ieder z'n plek vindt in onze provincie, wordt het leven voor iedereen aangenamer. Brabant voor iedereen.

Colofon Zorg voor diversiteit in de Zorg - methodiekbeschrijving is een uitgave van Stichting Zet. Datum: 1 juli 2008 Auteur: Wim Ruygrok, Marisca Boer en Annette Gepkens Referentie: ange-C.05.101-10140h8 Stichting Zet Postbus 271 5000 AG Tilburg Telefoon: 013 544 14 40 E-mail: [email protected] Website: www.zet-brabant.nl De activiteiten van Stichting Zet worden (mede) mogelijk gemaakt door subsidie van de Provincie Noord-Brabant. Daarnaast heeft het Ministerie van SZW er via het EQUAL-project ‘Zorg voor diversiteit in de Zorg’ een forse bijdrage aan geleverd.

© Stichting Zet - 2008 Overname van artikelen is toegestaan, mits voorzien van bronvermelding

Inhoudsopgave Inleiding ............................................................................................................... 1 1

Samenvatting............................................................................................ 2

2 2.1 2.2 2.3 2.4

Opzet ....................................................................................................... 4 Doelstelling ............................................................................................... 4 Doelgroep ................................................................................................. 4 Organisatie ............................................................................................... 4 Samenwerking .......................................................................................... 4

3 3.1 3.2 3.3 3.3.1 3.3.2 3.4 3.5 3.6

Kenmerken van de methodiek ..................................................................... 5 Werving en screening van kandidaten .......................................................... 5 Samenwerking met zorginstellingen ............................................................. 5 Voorlichting en kennismaking met instellingen............................................... 5 Trainingen in het traject ............................................................................. 6 Snuffelstages ............................................................................................ 6 Training / de opleiding................................................................................ 6 Interculturalisering van de instelling parallel aan de instroom.......................... 7 Begeleiding in alle fasen door dezelfde (allochtone) trajectbegeleiders (M/V) .... 7

4 4.1 4.2 4.3

Methodische meerwaarde / Vernieuwende aspecten ....................................... 8 Voorbereiding alle partijen .......................................................................... 8 Gefaseerd toeleidingstraject ........................................................................ 8 Begeleiding ............................................................................................... 8

5 5.1 5.2 5.3 5.4

Conclusies en voortgang ............................................................................. 9 Conclusie .................................................................................................. 9 Voortgang algemeen .................................................................................. 9 Voortgang samenwerkingspartners .............................................................. 9 Voortgang ondersteuning.......................................................................... 10

6

Meer informatie? ..................................................................................... 11

Zorg voor diversiteit in de Zorg

1▪1

Inleiding Voor u ligt de methodiekbeschrijving, die het resultaat is van een uitgebreide pilot in Noord-Brabant. Met behulp van een financiële bijdrage van het EQUAL-project via het Ministerie van SZW waren we in de Provincie Noord-Brabant in de gelegenheid om met zorginstellingen een methodiek te ontwikkelen, waarmee allochtonen niet alleen konden instromen in hun personeelsbestand, maar daar ook onderdeel van kunnen blijven uitmaken. Zo kunnen instellingen met de hulp van dit instrument op het terrein van diversiteit zowel hun beleid vormgeven/aanpassen en tegelijk bij de uitvoering van de begeleiding aan cliënten de specifieke competenties inzetten, waarover deze groep beschikt. Uiteraard rendeert het ook voor de deelnemers, die door dit project een goede opleiding kunnen genieten en verzekerd zijn van een betaalde baan. Het project is in 2005 geïnitieerd door het BOZ. De eerste twee jaren ervan zijn ook door medewerkers van het BOZ ingevuld. Daarna is het BOZ met twee andere organisaties gefuseerd tot Stichting Zet, Centrum voor Maatschappelijke Ontwikkeling in Brabant. Van daaruit is met dezelfde medewerkers ook het laatste jaar van het project uitgevoerd en het geheel afgesloten. Omdat die nieuwe Stichting niet blijvend aandacht mocht/kon geven aan het thema ‘diversiteit’ is het inhoudelijk resultaat van dit project overgedragen naar de geëigende instelling in Brabant voor diversiteitsvraagstukken, de Stichting Palet. Daar kunt u dan ook vanaf 2008 terecht als u de methodiek wil gebruiken en/of diversiteit binnen de eigen (zorg)organisatie wil stimuleren. De provincie Noord-Brabant gaat dat naar alle waarschijnlijkheid ondersteunen met een financiële bijdrage. Het project is op onderdelen in de EU-landen Portugal en België ook uitgevoerd. Maar omdat het in het kader van deze methodiek minder relevant is, hebben we die in de beschrijving niet meegenomen.


1

2▪2

Samenvatting

Methodiek ‘Zorg voor diversiteit in de Zorg’ Het project, dat onder het zogenaamde A – thema van EQUAL valt, heeft tot doel het verbeteren van de (her)intredingsmogelijkheden op de arbeidsmarkt op het terrein van de zorg voor allochtonen. Het project had een looptijd van drie jaren: 2005-2006-2007. Kenmerkend aan de methodiek is de wijze van: Werving en screening van kandidaten samenwerking met zorginstellingen (voorlichting geven en draagvlak zoeken) kennismaking met instellingen (docenten, snuffelstages) training op verschillende gebieden interculturalisering van de instelling parallel aan de instroom begeleiding in alle fasen door dezelfde (allochtone) trajectbegeleidster Vernieuwing Het Equalproject Zorg voor diversiteit in de zorg is op drie punten als vernieuwend te zien en wijkt daarmee af van soortgelijke projecten die allochtone Nederlanders toeleiden naar de arbeidsmarkt. Als eerste is dit dat vanuit het project zowel oog is voor de voorbereiding van de zorginstelling op de komst van allochtone medewerkers als voor de voorbereiding van allochtone kandidaten op het werk in een zorginstelling. Het tweede onderscheidend punt is dat het toeleidingstraject uit verschillende fasen bestaat, zoals de werving- en screeningfase; de voorlichtingsfase; de kennismakingsfase en als laatste de aanname. Door deze fasen heen vinden terugkomdagen en trainingen plaats. Het derde vernieuwende aspect in dit project is dat de deelnemers in deze fasen door één persoon worden gevolgd. Deze vernieuwende elementen hebben een positief effect op de deelnemers en op de collega’s in de betrokken zorginstelling. Empowerment Met de trainingen, informatiedagen, en terugkomdagen wordt aandacht gegeven aan de presentatie van deelnemers. We zien in de gesprekken met deelnemers en met de contactpersonen in het project dat door de opzet van het project hun zelfvertrouwen wordt vergroot. Ze kunnen hun motivatie voor het werk laten zien en durven initiatief te nemen. Deelnemers hebben ook geleerd een Curriculum Vitae met motivatie op te stellen. Mainstreaming De ontwikkelingspartner GGZ Regio Breda (inmiddels met GGZ-Midden Brabant gefuseerd tot GGz Breburg Groep) gaat na beëindiging van het project door met het werven van allochtone werknemers. Zij heeft ervaren dat de methodiek van dit Equalproject hiervoor een goede methode is. GGZ Nederland volgt het Equalproject met belangstelling en zij zal op basis van de kennis uit dit project ander GGZ-instellingen motiveren ook een dergelijk project uit te voeren. Ook de thuiszorginstelling Thebe gaat na beëindiging van het Equalproject door met het werven van allochtone kandidaten voor functies in de instelling op niveau 3.


3▪3

GGzE in Eindhoven gaat zich naar aanleiding van het project en het in dat kader uitgevoerde interne onderzoek in de komende periode voorla bezighouden met de draagvlakverbreding binnen de instelling. De provincie Noord-Brabant onderkent de waarde van de gevolgde aanpak en heeft aan Palet, adviseurs diversiteit verzocht een offerte uit te brengen voor een draagvlakverkenning voor een provinciaal servicepunt diversiteit, dat voor wat betreft de instroom van personeel de methodiek toepast van ‘’Zorg voor diversiteit in de Zorg’’ Inmiddels hebben GGZ Nederland, GGz Breburg Groep, GGzE, Banenoffensief Vluchtelingen en Palet, adviseurs diversiteit de handschoen opgepakt en hebben met gebruikmaking van de ontwikkelde methodiek een projectplan geschreven. Hiermee wordt beoogd de komende twee jaar 60 vluchtelingen toe te leiden naar werk in de GGZ.


2

4▪4

Opzet

De opzet van het project (2005 t/m 2007) is gebaseerd op cijfermatige gegevens over deelname door allochtonen aan de arbeidsmarkt in Brabant en op eerder opgedane ervaringen van instellingen in de zorg.

2.1 Doelstelling Het streven naar diversiteit binnen Zorg-instellingen wordt voor een deel ingegeven door de behoefte aan meer personeel van allochtone herkomst. De behoefte bestaat omdat de (potentiële) cliëntenpopulatie van die instellingen in de loop der tijd meer en meer divers wordt en de instellingen aan willen sluiten bij de belevingswereld van hun cliënten. Bovendien blijken de instellingen momenteel de allochtone groepen onvoldoende te kunnen bereiken. Daarnaast hebben de instellingen behoefte aan goed opgeleid personeel en zij kiezen daarbij voor een doelgroep, die beschikt over levenservaring. De methodiek, die daaruit voorvloeit, geeft de instellingen tools in handen om de totale organisatie meer te enten op diversiteit: instellingsbreed en per afdeling; en zowel op managementniveau als in de uitvoering. Door de methodiek te beschrijven wordt die overdraagbaar en navolgbaar. En hij zorgt voor de juiste condities om allochtonen toe te leiden naar uitvoerende functies. Toezchthoudende en bestuursfuncties komen minder aan de orde.

2.2 Doelgroep Verwachte doelgroep De beoogde doelgroep zijn allochtonen, zoals ze gedefinieerd zijn door het CBS. (Volgens de standaarddefinitie van het CBS worden tot de allochtone bevolking alle personen gerekend van wie ten minste een van beide ouders in het buitenland is geboren. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen de eerste generatie – in het buitenland geboren – en de tweede – in Nederland geboren.) Doelgroep in de praktijk Het zijn vooral allochtone vrouwen die deel uitmaken van het project Zorg voor diversiteit in de zorg. Dit is echter niet opvallend, aangezien er ook onder de autochtone bevolking meer vrouwen dan mannen in de zorg werken. Het land van herkomst van de deelnemers is heel verschillend. Het zijn landen in het Midden-Oosten, Afrika en Oost-Europa. Ook de leeftijd van de deelnemers varieert, van 20 tot 50 jaar, maar bijna de helft zit in de categorie 25 tot 30 jaar.

2.3 Organisatie Stichting Zet (voorheen fusiepartner BOZ) is projectleider van het project in Nederland en heeft de rol van initiator. De projectleider heeft de match gemaakt tussen kandidaten (de doelgroep) en de zorginstellingen en beide partijen begeleid. Over die begeleiding wordt meer in hoofdstuk drie vermeld.

2.4 Samenwerking Tijdens het project is samengewerkt met twee grote GGZ-instellingen in Noord-Brabant: in Eindhoven en in Breda (inmiddels samengegaan met Tilburg).


3

5▪5

Kenmerken van de methodiek

De methodiek ‘Zorg voor diversiteit in de zorg’ heeft de volgende kenmerken. In een schema, dat als bijlage bij deze beschrijving is gevoegd, staan ze samengevat.

3.1 Werving en screening van kandidaten Voor de werving van kandidaten werden zelforganisaties in heel Noord-Brabant aangeschreven, maar vooral ook aangesproken. Er werden folders verspreid. Daarnaast is actief geworven door ‘bekende allochtonen’ tijdens bijeenkomsten waar potentiële kandidaten zouden zijn. Ook de werving bij het ROC was interessant: het gaf de kandidaten een stimulans om te studeren, met een betaalde baan in het vooruitzicht. Het beste werkte de mond-tot-mond-reclame in combinatie met het rondsturen van een folder. Bij de uitvoering betekent het dat men royaal de tijd moet nemen voor deze fase, die immers via een omweg verloopt. Als deze fase te geconcentreerd plaatsvindt in een kort tijdsbestek is de uitval later in het project groter, omdat voortdurend de instemming en het draagvlak bij de eigen omgeving van de kandidaten nodig is om het traject te kunnen doorlopen. Sinds een aantal jaren (maar niet vanaf de start van het project) kan er ook gebruik gemaakt worden van ‘de Allochtonenbank’; deze website met vacatures is ook voor de toekomst een interessant kanaal voor de werving van kandidaten. Kenmerkend voor de werving en screening is dat er ook van instellingszijde royaal de tijd genomen werd om deze fase goed vorm te geven. Het is een belangrijk basis voor de inbedding van het project. De screening werd gezamenlijk met de zorginstellingen gedaan.

3.2 Samenwerking met zorginstellingen Vanuit bestaande contacten is door BOZ gekeken welke zorginstellingen goed zouden passen bij dit project. Men kwam al snel uit bij twee GGZ-instellingen; er was een grote vraag naar mensen, en een grote bereidheid om mee te werken. Daarnaast is het voordeel dat het binnen de GGZ gaat om behoorlijk gekwalificeerde plaatsen, in tegenstelling tot andere zorginstellingen. De GGZ heeft qua imago ook een goede naam bij de kandidaten: je begint er als verpleegkundige en afhankelijk van kwaliteiten en ervaring is er een kans om door te groeien. De opleiding is er bovendien een, die opleidt tot ‘verpleegkundige’ met zogenaamde BIG-registratie, waardoor mensen naast het werk bij GGZ ook op dat niveau aan het werk kunnen bij algemene ziekenhuizen. Daardoor bleek het werken bij de GGZ wat meer status te hebben dan te starten als verzorgende.

3.3 Voorlichting en kennismaking met instellingen Tijdens een informele lunch kregen de potentiële kandidaten meer te horen over de werkwijze van instelling en de inhoud van de opleiding. Geïnteresseerde mensen werden vervolgens uitgenodigd om met de begeleider te gaan kijken bij de GGZ instelling.


6▪6

Dat was voor een ieder een realiteits-check: de één werd juist heel enthousiast, de andere viel af. Een belangrijke reden om af te haken waren de onregelmatige diensten, waardoor veel vrouwen de opvang voor hun kinderen niet geregeld kregen.

3.3.1 Trainingen in het traject Na de voorlichting en kennismaking met de instelling begon de fase van voorbereiding op opleiding en werk. Hiertoe organiseerde BOZ (naderhand Stichting Zet) een aantal trainingsbijeenkomsten waar de nadruk lag op het het voor zichzelf in beeld krijgen van de eigen mogelijkheden en de manieren om die te versterken. Er werd gewerkt aan presentatie, verslaglegging, omgaan met cliënten, werken in een (multicultureel) team en het herkennen van vooroordelen. De traingen werden gegeven door externe deskundigen en docenten afkomstig uit de participerende GGZ-instellingen.

3.3.2 Snuffelstages Als mensen een beeld hadden van de instelling en het werk, dan konden ze daadwerkelijk rondkijken op een afdeling. Ze mochten zelf kiezen hoelang ze de snuffelstage wilden doen (variërend van enkele dagen tot enkele weken). Tijdens de snuffelstage verrichten ze kleine taken en hadden ze direct contact met cliënten. Aan het eind van de snuffelstage besloten de kandidaten in overleg met de begeleider of ze de opleiding gaan volgen en het werk aan zouden kunnen. Een snuffelstage blijkt een goed instrument te zijn om kandidaten daadwerkelijk te laten proeven aan het werk. Dit is een tweede moment waarop er mensen afvallen; waardoor de kandidaten overblijven die aan de opleiding beginnen, omdat ze zichzelf zien werken in de zorginstelling. Na de snuffelstage volgt een toelatingsgesprek, waarop men wordt voorbereid door de begeleider. Na toelating komen de kandidaten voor de duur van de opleiding in dienst van de GGZ (in de beginfase tegen betaling van het minimumloon).

3.4 Training / de opleiding De opleiding tot verpleegkundige duurt 4 jaar, waarin men gemiddeld vier dagen werkt en een dag naar de opleiding gaat. In het begin ligt de nadruk echter iets meer op opleiding. De opleiding wordt zowel op MBO- als Hbo-niveau aangeboden. Qua werkzaamheden voert de deelnemer gedurende het proces steeds ingewikkelder taken uit. De opleiding is breder dan psychiatrie. Tijdens de opleiding loopt men ook stage bij een algemeen ziekenhuis. Na de opleiding krijgt men een arbeidscontract voor onbepaalde tijd en een beloning volgens de CAO. De opleiding wordt afgesloten met het diploma verpleegkundige waaraan de BIG-registratie is verbonden. Met dat diploma kan men niet alleen in psychiatrische instelling werken, maar ook in een algemeen ziekenhuis (en dus op andere afdelingen).


7▪7

3.5 Interculturalisering van de instelling parallel aan de instroom Het creëren van draagvlak binnen de zorginstelling is essentieel. Draagvlak op alle niveaus: management én uitvoerend. BOZ/de projectleider heeft voorafgaand aan de start van het project contact met iemand van de afdeling personeel en preventie. Als er interesse is in het project wordt er gekeken of er een contactpersoon binnen de instelling aanwezig is die al eerder iets met diversiteit in de zorg heeft gedaan. Tevens wordt gekeken of het project gedragen wordt door het management. Het is belangrijk om tijdens de gesprekken met managers te noemen welke voordelen er zitten aan diversiteit in personeelsbeleid. Daarbij kan ook worden gewezen op de economische voordelen van het aanstellen van allochtone medewerkers. Een bredere doelgroep wordt bereikt (meer omzet) met een betere zorgverlening (kwaliteit). Interculturalisering van de instelling leidt ook tot een efficiëntere hulpverlening (besparing van tijd en dus geld). Na goedkeuring is het nog aan te bevelen om te praten met de specifieke managers van afdelingen waar de mensen terecht zouden (kunnen) komen. Communicatie naar personeel is belangrijk, zodat zij klaar zijn om allochtone kandidaten te ontvangen. Geef waar nodig ook informatie over praktische zaken, zoals islamitische feestdagen. Heb aandacht voor de beeldvorming. Twee voorbeelden: Soms werkt het personeel onder grote druk; de komst van leerlingen wordt dan eerder als last ervaren dan als investering voor de toekomst. Dit heeft niet te maken met het gegeven dat het allochtone leerlingen betreft. Het management denkt al snel dat zo’n project veel extra kosten met zich meebrengt. Beide aannames zitten vooral tussen de oren. Dat vraagt dus van de instelling voortdurend aandacht om reële beelden op basis van de werkelijkheid te communiceren.

3.6 Begeleiding in alle fasen door dezelfde (allochtone) trajectbegeleiders (M/V) De trajectbegeleider staat de deelnemers met raad en daad terzijde. Met vragen rondom opleiding én persoonlijke problemen. Alles om te voorkomen dat de deelnemers tussentijds afhaken. De ene keer kan de vraag gaan over reiskosten, de andere keer over het organiseren van kinderopvang. Doel is te zorgen dat de randvoorwaarden aanwezig zijn om de opleiding af te maken. Een andere taak van de trajectbegeleider is het mede-organiseren van de trainingen en de terugkombijeenkomsten. Tijdens deze bijeenkomsten ziet de groep deelnemers elkaar weer en kunnen ze van elkaars ervaringen leren. Bij de trainingen stond steeds een specifiek thema centraal waarvoor externe personen zowel als personeel afkomstig uit de GGZ-instellingen werden ingehuurd. De trajectbegleiding werd aanvankelijk uitgevoerd door een functionaris van BOZ. Na het in dienst komen bij de GGZ of Thebe en plaatsing op de opleiding werd deze taak geleidelijk overgedragen aan de zorginstelling (meestal de afdeling PZ).


4

8▪8

Methodische meerwaarde / Vernieuwende aspecten

Bij een nieuwe methodiek is het goed te kijken naar de succesvolle vernieuwende aspecten ten opzichte van bestaande methodieken. Zorg voor diversiteit in de Zorg kent een drietal vernieuwende aspecten, waardoor de methodiek succesvol resultaat boekt. We lichten de aspecten kort toe.

4.1 Voorbereiding alle partijen Doordat binnen de zorginstellingen aandacht is voor de komst van allochtone medewerkers voelen deelnemers zich welkom. Dit versterkt hun zelfvertrouwen. Daarnaast wordt instellingen werk uit handen genomen, omdat de werving en eerste screening van kandidaten door de projectuitvoerder is gedaan. Zij kunnen zich dan volledig richten op het inbedden van de werkervaringsplaatsen voor de deelnemers.

4.2 Gefaseerd toeleidingstraject Door de deelnemers goed te screenen, voldoende aandacht te geven tijdens het traject – vooral door middel van het verzorgen van voorbereidende trainingen-, een snuffelstage aan te bieden, en tijdens hun opleiding te laten werken worden zij heel gefaseerd toegeleid naar het werk bij een zorginstelling. De trainingen en terugkomdagen zijn van essentieel belang voor de deelnemers om hun ervaringen een plaats te geven en positief te gebruiken. Het versterkt hun zelfvertrouwen, hetgeen weer doorwerkt op hun presentatie tijdens de beoordelingsmomenten.

4.3 Begeleiding Er is voor de deelnemers één persoon op wie zij door alle fasen heen terug kunnen vallen. De trajectbegeleider volgt hen en bouwt door de fasen heen contactmomenten in. In het contact tussen de begeleider en deelnemers kunnen vragen snel beantwoord worden en onduidelijkheden uit de weg worden geruimd. Dit sterkt het zelfvertrouwen van deelnemers.


5

9▪9

Conclusies en voortgang

5.1 Conclusie Er kan geconcludeerd worden dat de methodiek goed werkt als het in zijn complete omvang ingezet wordt. De verschillende onderdelen vormen één geheel, waarmee de kans van slagen groot is. Deelnemers krijgen wel te maken met het stigma wat hangt rond ‘werken in de zorg’ en in de psychiatrie in het bijzonder. Hierin moeten zij begeleid worden. Het is vooral een maatschappelijke functie, waarbij vooral veel gepraat wordt: sommige buitenstaanders zien die begeleiding niet als werk. Het feit dat de methodiek goed werkt, blijkt ook uit de voortgang die verschillende organisaties aan het project geven. Hierover meer in 5.2 en 5.3

5.2 Voortgang algemeen De provincie Noord-Brabant onderkent de waarde van de gevolgde aanpak en heeft aan Palet, adviseurs diversiteit verzocht een offerte uit te brengen voor een draagvlakverkenning voor een provinciaal servicepunt diversiteit, dat voor wat betreft de instroom van personeel de methodiek toepast van ‘’Zorg voor diversiteit in de Zorg’’ Inmiddels hebben GGZ Nederland, GGz Breburg Groep, GGzE, Banenoffensief Vluchtelingen en Palet, adviseurs diversiteit de handschoen opgepakt en hebben met gebruikmaking van de ontwikkelde methodiek een projectplan geschreven. Hiermee wordt beoogd de komende twee jaar 60 vluchtelingen toe te leiden naar werk in de GGZ-sector. De landelijke organisatie GGZ-Nederland doet mee en volgt het project op de voet, om bij een goed resultaat deze methodiek aan de hele sector voorgehouden worden als good practice.

5.3 Voortgang samenwerkingspartners Dankzij de goede resultaten van het project, wordt door de samenwerkingspartners het project voorgezet in een structurele vorm. De organisaties hebben ons het volgende laten weten: GGZ Regio Breda De ontwikkelingspartner GGZ Regio Breda gaat na beëindiging van het project door met het werven van allochtone werknemers. Zij heeft ervaren dat de methodiek van dit Equalproject hiervoor een goede methode is. GGZ Nederland Deze landelijke organisatie volgde het Equalproject met belangstelling en participeert momenteel in de voorbereidingsgroep voor het vervolg-project. Thebe Thuiszorginstelling Thebe gaat na beëindiging van het Equalproject door met het werven van allochtone kandidaten voor functies in de instelling op niveau 3.


10 ▪ 10

GGzE in Eindhoven De komende periode zal de zorginstelling GGzE in Eindhoven zich in samenwerking met de andere partners concentreren op verbreding en versterking van het interne draagvlak. Dit gebeurt op basis van de projectresultaten en het in dit kader uitgevoerde onderzoek binnen de GGzE.

5.4 Voortgang ondersteuning Inmiddels is door de herverdeling van thematieken bij CMO’s in Noord-Brabant het project Zorg voor diversiteit in de zorg ‘verhuisd’ van Stichting Zet (voorheen fusiepartner BOZ) naar Palet. De betreffende projectleider is meeverhuisd, waardoor de voortgang geborgd blijft. Weliswaar heeft het project sinds 2008 een nieuwe naam: GGZ servicepunt diversiteit, maar dit project heeft wel dezelfde methodiek.


6

11 ▪ 11

Meer informatie?

Wilt u meer over de methodiek ‘Zorg voor diversiteit in de Zorg’ weten? Zou u de methodiek over willen nemen in uw regio? Neem dan contact op met Palet, De heer W(im) Ruygrok, Telefoonnummer 040 23 59 999. E-mail [email protected]


Bijlage schema

12 ▪ 12

Zorg voor diversiteit in de Zorg Methodiekbeschrijving

Recommend Documents