Winstmaken met levensfasebewust personeelsbeleid
Leergang Innoveren met Personeel, Breda Gerard Evers, 14 januari 2010
HR en innovatie: 4 thema’s • Hoofd inkoop arbeid: let op de ontwikkelingen op de externe arbeidsmarkt • Hoofd management arbeid: let op arbeidsrelaties • Hoofd inzetbaarheid arbeid: let op de interne arbeidsmarkt (personeelsplanning) • Hoofd efficiency arbeid: let op de Returns on Investment bij HR en op Human Capital
HRM voor de toekomst
Wat staat ons de komende jaren te wachten? • Demografische ontwikkelingen: dubbele vergrijzing • De Bermuda driehoek
Leeftijdsopbouw 1980 90
jaar
80
jaar
70
jaar
60
jaar
50
jaar
40
jaar
30
jaar
20
jaar
10
jaar
0
jaar Mannen
Vrouwen
Leeftijdsopbouw 2020 90
jaar
80
jaar
70
jaar
60
jaar
50
jaar
40
jaar
30
jaar
20
jaar
10
jaar
0
jaar Mannen
Vrouwen
Een structureel tekort aan mensen 10
Potentiele beroepsbevolking 9
8
700.000 7
Aantal mensen dat werkt
6
2010
2016
2040
Een Call to Action Spoor 1: Nu meer mensen aan de slag Spoor 2: Inzetbaarheid en werkzekerheid voor iedereen Spoor 3: Duurzame participatie en een financieel gezonde samenleving
Nu meer mensen aan het werk 900.000 mensen aan de kant
Verhogen effectiviteit reïntegratie Verplichtende regionale afspraken
Teveel deeltijd
Meer werken moet lonen Betere voorzieningen voor kinderen Flexibiliteit werkgevers
Arbeidsmarkt ouderen
Doorwerkbonus Premies voor werkgevers
Aansluiting onderwijs arbeidsmarkt
Roep om vakscholen Aansluiting VMBO – MBO
Resultaat: 2 X 200.000 mensen extra aan het werk, participatie richting 80%
Andere inrichting arbeidsmarkt Werkbudget –Vaste en flexibele werknemers –Persoonlijk –Inzetbaarheid & inkomensaanvulling –Verplichte bijdrage werkgever
• Werkverzekering –Verzekering bij werkloosheid –Werkgever & werknemer verantwoordelijkheid nieuw werk –Korter dan WW
Resultaat: inzetbaarheid en werkzekerheid voor iedereen
Top 3 van pijnpunten
SMS onderzoek bij 30 grote bedrijven • Employability, scholing • Productiviteit en performance • Werving, selectie en ontslag
De Bermuda driehoek LEEFTIJD
WERK WELVAART
BELONING
PRODUCTIVITEIT
Age and productivity 1989
2001
120 100 80 60 40 20 0
15
20
25
30
35
40
age
45
50
55
60
65
Age, wage and productivity wage
productivity
120 100 80 60 40 20 0
15
20
25
30
35
40
age
45
50
55
60
65
Training participation rate (%)
Training and labor market participation, people aged 50-64 in Europe Sweden
70 60 Finland
D enmark
50 40 UK
30 Austria Belgium
20
Ireland Spain
10
Italy
Greece
0 20
France T he N etherlands Luxembourg Portugal
30
Germany
40 50 Labour m arket participation rate (%)
60
70
Meetbaarheid productiviteit •
macro:
GDP / Hours
•
organisatie:
TW / fte
•
micro:
?? (teams, individuen)
Kwaliteit / kwantiteit Fysieke / monetaire dimensie
De belofte van ProMES ProMES is gericht op het verbeteren van de productiviteit van wns door hun motivatie te maximeren. ProMES is een methode om productiviteit te meten en de resultaten van de meting terug te koppelen naar de wns (feedback). ProMES is gebaseerd op drie uitgangspunten mbt motivatie: -de methode legt een verbinding tussen inspanning en resultaten van wns -de methode zorgt voor goed waarneembare verbindingen tussen wns’ resultaten en hun beoordelingen daarvan -de methode zorgt voor koppelingen tussen beoordelingen en voor de wns waardevolle uitkomsten
De ProMES methode • Welke procedure:
bottom up
• Welke producten:
primaire proces (doen we het goede?)
• Welke indicatoren:
begrijpelijk, kwantificeerbaar, beheersbaar (doen we het goed?)
• Welke contingenties: effectiviteit indicator voor de prestaties van het primaire proces (hoe en met welke kosten/opbrengsten verbeteren we via de indicatoren de prestaties van het primaire proces?) •Feedback:
* prestaties = f (indicatoren, contingenties) * feedbackdata: effectiviteit per indicator (beneden, conform, boven verwachtingen)
Validiteit motivatietheorieën Theorie
opsteller
score
Two-factor
Herzberg
1,0
Need gratification
Maslow
1,5
Cognitieve evaluatie
Deci
2,0
Equity
Adams
2,5
Need for achievement
McClelland
2,5
expectancy
Vroom
3,5
goalsetting
Locke
5,0
ProMES revisited •
verheldert het primaire proces
•
geeft inzicht in wat wns wel en wat ze niet zelf controleren
•
verheldert de trits van taken, bevoegdheden en competenties
•
biedt via de contingenties inzicht in kosten en baten van verbeteracties
•
verhoogt de betrokkenheid van wns bij het team, het team bij de afdeling, de afdeling bij de organisatie
•
is bewerkelijk en vergt veel onderhoud
Transitionele arbeidsmarkt Zorg, Huishoudens
IV Betaalde arbeid
V
III I
Scholing
Uittreding Betaalde arbeid
II Werkloosheid, Inactiviteit
Flexicurity als gezamenlijk en wederkerig risico-management Risico verlies marktpositie
Risico verlies baan- en werkzekerheid
Werkgever
Werknemer
Risico kwantitatieve en kwalitatieve mismatch aanbod arbeid
te managen eigen risico te helpen managen risico van de ander
Risico onmogelijkheid combinatie werk en privé
Vertrouwensvierkant
Kwalificatie
flexibiliteit
Activerend arbeidsmarkt beleid
Centrale as: vertrouwen en ondersteuning
Moderne
Werkzekerheid
Sociale zekerheid Actief vangnet ( trampoline)
Psychologisch contract Oud
Nieuw
• •
Baanzekerheid Bedrijfsspecifieke scholing
• •
Werkzekerheid Algemeen gerichte scholing
• •
Afname scholing met leeftijd Promotiemogelijkheden binnen bedrijf
• •
“opscholen” Netwerkmogelijkheden buiten bedrijf
•
Hierarchische aansturing werknemer Lonen nemen toe met ancienniteit
•
Autonomie werknemer op laagste organisatieniveau Marktconforme beloning
CAO en andere collectieve regelingen centraal
•
• •
•
Daarnaast ook individuele regelingen en afspraken
Mogelijke effecten
• Andere arbeidsrelaties: verzakelijking, uitbesteding, verzelfstandiging (meer zzp-ers). • Meer aandacht voor inzetbaarheid van ouderen: behoud van menselijk kapitaal (ook Arbo en zorg). Vitaliteit van personeel (ZebraZone) leidt tot betere performance
EZ-onderzoek
• Wat is effect van HR-beleid op inzetbaarheid van medewerkers? • Verschilt dit effect per persoon en bedrijf?
Is het huidige personeel voldoende toegerust? • • • • • • •
te weinig relevante werkervaring tekort vakinhoudelijke kennis en vaardigheden te weinig bereidheid / vermogen tot scholing gebrek aan (brede) inzetbaarheid tekort aan communicatieve vaardigheden onvoldoende zelfstandig kunnen werken te weinig klantgerichtheid.
Onvoldoende toegerust • 5 procent van de werknemers • 17 procent van de organisaties • 12 procent onvoldoende kennis • 6 procent onvoldoende bereidheid scholing • 8 procent onvoldoende breed inzetbaar
Resultaten In geval van inzetbaarheid als werkgeversperceptie werkt vooral aandacht voor • Arbeidsinhoud en voorwaarden • Loopbaan en mobiliteit • POP gesprekken
Selectiviteiten • Bedrijfskenmerken (grootte, sector) weinig significant. Bouw, industrie en handel blijven achter, kleinere organisaties laten grotere effecten zien • Persoonskenmerken bescheiden rol. Opleidingsniveau niet relevant. Voor ouderen (45-55 jaar) zijn effecten beperkter.
Maatregelen voor oudere werknemers (OSA) maatregel
Nu al in praktijk
overwogen
demotie
7
39
Sabbatical leave
13
35
opleidingsplan
22
46
Geen overwerk
35
33
Geen ploegenwerk/nachtwerk
35
23
taakverlichting
42
43
Aangepaste werktijden
48
29
deeltijdpensioen
52
26
Extra vakantiedagen
63
21
Ergonomische maatregelen
65
22
Model voor loopbaanlange fitheid (Nauta c.s.) Soort leeftijd
vakbekwaam
privesituatie
Psychosociaal
gezondheid
Saillant vanaf
20 jaar
30 jaar
40 jaar
50 jaar
Behoefte werknemer
bekwamen
Flexibel werk/prive
Jong en wijs zijn
Fit blijven
kernvraag
Wat kan ik
Hoe wil ik leven
Wat wil ik
Hoe blijf ik fit
preventief
leren
organiseren
Flexibel zijn
Balans opmaken
problemen
vastroesten
Onbalans werk/prive
Negatief zelfbeeld
Lichamelijke lachten
curatief
Andere functie Betere combi zoeken
Hulp zoeken
Medische hulp
HR en loopbaanlange fitheid Soort leeftijd
vakbekwaam
privesituatie
Psychosociaal
gezondheid
Saillant vanaf
20 jaar
30 jaar
40 jaar
50 jaar
Behoefte werkgever
Goede competenties
Betrokken wn’s
Gemotiveerde wn’s
Gezonde wn’s
kernvraag
Wat wil je leren
Hoe is het thuis
Hoe bevalt het Hoe gezond hier ben je
preventief
Loopbaan plannen
Flexibel werk, opvang
Diversiteit promoten
Gezond werk bieden
Risico’s
onderpresteren Mentaal verzuim
demotivatie
verzuim
curatief
Scholing, uitplaatsing
Extra verlof en Stereotypen steun bestrijden
Werk aanpassen
Kosten van LPB • Kosten van ontziebeleid oudere werknemers: loonwaarde van extra vakantiedagen, vrijstelling nachtwerk, specifieke arbovoorzieningen, et cetera • Kosten van aanpassingsbeleid naar levensfase: kinderopvang, sabbaticals, levensloop • Kosten van activeringsbeleid: opleiden en trainen, specifieke maatregelen zoals beloningsbeleid en productiviteitsbeleid
Baten van LPB • Opbrengsten van ontziebeleid: minder verzuim, minder WIA, lager verloop, minder wervingskosten • Opbrengsten van aanpassingsbeleid: lager verloop, minder werving, meer betrokkenheid en motivatie • Opbrengsten van activeringsbeleid: hogere productiviteit, betere kwaliteit personeelsbestand
Conclusies
1. Werkzekerheid i.p.v. baanzekerheid Risico’s lopen i.p.v. angstcultuur 2. Duurzame inzetbaarheid en flexicurity als leidend concept Aandacht voor zorg voor menselijk kapitaal 3. Vertrouwen als brede basis Nieuwe institutionele setting nodig
